Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：僱傭契約

共找到 250 筆結果（第 71-80 筆）

岡簡
岡山簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度岡簡字第600號 原 告 陳美香 被 告 陳慧珊 訴訟代理人 蘇逸棋 上列當事人間請求損害賠償事件，原告提起刑事附帶民事訴訟， 經本院刑事庭移送前來（113年度交簡附民字第466號），本院於 民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣壹拾柒萬玖仟陸佰陸拾玖元，及自民國一 一三年八月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔四分之一，並應加給自本判決確定翌日起至 訴訟費用清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；餘由原告 負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾柒萬玖仟陸佰陸 拾玖元為原告預供擔保，免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第436條第2項、第255條第1項第3款分別定有明文。原 告提起刑事附帶民事訴訟時原請求：被告應給付原告新臺幣 （下同）780,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；嗣於訴狀送達後，變更聲明 為：被告應給付原告772,749元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第46頁 ）。經核原告前、後聲明所據，均係基於兩造在民國112年1 2月28日發生交通事故此同一事實，僅依照證據資料，變更 其請求被告賠償之項目與金額，當與上揭規定相符，爰予准 許。 二、原告主張：被告於112年12月28日下午5時20分許，駕駛車號 000-0000號自用小客車，沿高雄市岡山區柳橋東路西向東快 車道行駛至勵志國宅甲區北門旁車道口並欲右轉時，本應注 意轉彎車應讓直行車先行，卻疏未注意即貿然右轉，致與原 告所騎乘自身所有，並沿同路段慢車道直行之車牌號碼000- 0000號普通重型機車（下稱系爭機車）發生碰撞，原告因此 人車倒地，並受有前胸壁挫傷、左側踝部4×3公分擦傷、左 側手部擦傷、右側拇指擦傷之傷害，且左足外傷後潰瘍、感 染，系爭機車更因此毀損（下就本件交通事故，簡稱系爭事 故）。又原告因系爭事故受有醫療費用新臺幣（下同）18,3 99元、機車修繕費用9,350元、因傷須專人看護15日之看護 費用30,000元之損失，且原告之原有工作亦因傷休養期間無 法繼續任職，導致失業，此部分以每月薪資26,966元計算， 受有1年不能工作損失共350,000元。為此，依民法侵權行為 之法律關係提起本訴，請求被告賠償前列損失及精神慰撫金 365,000元等語。聲明：被告應給付原告772,749元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ；願供擔保，請准宣告假執行。 三、被告則以：對系爭事故之發生經過及被告之過失情節均不爭 執，對原告請求醫療費用18,399元亦不爭執，機車修繕費用 9,350元則應計算折舊。另原告因傷須休養2個月不能工作， 且須專人看護15日，被告均不爭執，但超過上開期間所請求 之不能工作損失，被告不同意給付，且看護費用應以每日1, 200元計算。另原告請求精神慰撫金數額金額過高等詞置辯 。聲明：原告之訴及假執行之聲請駁回；如受不利判決，願 供擔保請准宣告免為假執行。 四、本院之判斷： ㈠、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加 損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害；不法侵害他 人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或 增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之 身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害 其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦 得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第191條 之2前段、第193條第1項、第195條第1項定有明文。 ㈡、查原告主張之系爭事故發生經過，及其受有前胸壁挫傷、左 側踝部4×3公分擦傷、左側手部擦傷、右側拇指擦傷之傷害 ，且左足外傷後潰瘍、感染，系爭機車亦因此損壞等節，已 提出道路交通事故當事人登記聯單、壽天派出所受理案件證 明單、道路交通事故初步分析研判表、高雄市政府消防局執 行緊急救護服務證明、義大醫療財團法人義大醫院診斷證明 書、高雄市立岡山醫院診斷證明書、吳宗慶診所診斷證明書 、估價單、行車執照、傷勢照片等件為佐(見附民卷第9至15 頁、第27頁、第35頁、第43至45頁、第49至55頁)，且經本 院調取被告因系爭事故犯過失傷害犯行之本院113年度交簡 字第1690號刑事卷宗資料核閱無訛，並為被告所不爭執（見 本院卷第43至44頁），是此部分事實，自可認定。從而，原 告既因被告過失駕駛行為受有損害，則其依民法侵權行為法 律關係，請求被告就所受損害範圍負賠償責任，當屬有據。 ㈢、茲就原告所主張之各項賠償金額是否有理，分述如下： ⑴、醫療費用18,399元： 　　原告主張其因系爭事故受有醫療費用18,399元之損失，已提 出相應醫療費用收據為證，且為被告所不爭執（見本院卷第 44頁），是此部分之請求，自可准許。 ⑵、機車修繕費用9,350元： 　　按負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外， 應回復他方損害發生前之原狀；債權人亦得請求支付回復原 狀所必要之費用，以代回復原狀，民法第213條第1項、第3 項已有明文。而損害賠償既係在填補被害人所受之損害，使 其回復物被毀損前之應有狀態，自不應使之額外受利，故被 害人修理材料以新品換舊品者，應予折舊。查原告主張其因 系爭事故受有機車修繕費用9,350元之損失一情，雖提出宏 安車業行估價單為證（見附民卷第45頁），但該等費用均係 更換零件費用，同據原告自承屬實（見本院卷第45頁），故 依上開說明，計算被告應負擔賠償數額時，自應扣除零件折 舊部分始屬合理。其次，系爭機車係108年12月出廠，有卷 附行車執照可按（見附民卷第49頁），迄至系爭事故發生時 ，使用期間已逾行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產 折舊有關機車耐用年數為3年之年限，則該車修理時更換零 件部分得請求之金額應僅為殘值2,338元【計算方式：殘價＝ 取得成本÷（耐用年數＋1）：9,350÷（3＋1）＝2,338】；逾此 金額之請求，尚屬無據。 ⑶、看護費用30,000元： 　　原告主張其因系爭事故需專人看護15日，因而受有看護費用 之損失30,000元一節，已提出與其所述看護期間相符之診斷 證明書為佐（見附民卷第27頁），且被告對原告因傷須專人 看護15日亦無爭執（見本院卷第45頁），又原告以每日看護 費用2,000元核計其損失，本與現今看護市場行情相當，而 難認有何不妥之處。是以，原告請求被告應賠償看護費用30 ,000元之損害（計算式：15日×每日2,000元＝30,000元）， 應有理由，自予准許。至於被告抗辯每日應以1,200元計算 部分，因未見其提出具體事證可佐何以原告可請求之看護費 用應僅為每日1,200元，且現今專業看護行情至少每日2,400 元至4,800元不等，應屬公眾週知之事，是此部分之辯解， 礙難採取。 ⑷、1年不能工作損失350,000元： ①、原告固主張其原有工作在因傷休養期間無法繼續任職，導致 失業，此部分以每月薪資26,966元計算，其受有1年不能工 作之損失共350,000元云云。然而，細觀原告主張其因傷失 業之緣由，乃其112年間原從事外包公司派駐在岡山郵局之 清潔工作，且原先外包公司未標得113年之清潔工作標案， 新標得之廠商不願續聘因傷須休養之原告，方使原告失業等 語（見附民卷第61頁），可知原告會失去工作，顯屬雇主與 原告間是否願意繼續原本雇傭契約所由生，此當非原告因系 爭事故受傷所必然導致之結果，蓋原告縱使未受傷，新得標 清潔工作之廠商，亦有可能不願續聘原告，或縱使受傷，新 得標之廠商也有可能願意等原告復原繼續從事清潔工作，是 以，原告失業與系爭事故所受傷勢，尚難認有相當因果關係 存在。從而，原告請求不能工作損失部分，自應當以其因系 爭事故所受傷勢經醫師囑託應休養之2個月（從112年12月28 起算2個月，此部分期間為被告所不爭執，見本院卷第44頁 ），即實際因傷不能工作之期間，計算原告之損害；又輔以 兩造均同意作為計算基礎之原告每月實領薪資26,966元後（ 見本院卷第44頁），原告因系爭事故所受且可請求被告賠償 之不能工作損害應為53,932元（計算式：26,966元×2個月） ；逾此部分之請求，則非有理。 ②、至於原告在本院審理期間雖補充：醫師之診斷證明係寫休息2 個月，但2個月後，伊的傷口還是沒有好，不能工作云云（ 見本院卷第44頁）。但原告此部分之補充，已明顯與醫師經 專業認定所為判斷不符，且未見原告提出事證可佐其有何超 過2個月仍因傷不能工作之情事，是本院自無從以原告之空 詞補充，遽為其有利之認定，附此說明。 ⑸、精神慰撫金365,000元： 　　按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為 必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可 斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之 數額；另非財產上損害之慰撫金數額，究竟若干為適當，應 斟酌兩造身分、地位及經濟狀況，俾為審判之依據。經查， 原告之身體權利確因被告過失駕駛行為而受有上揭傷勢，已 如前述，則原告因客觀生理狀態不佳致生主觀心理因素之不 快，應無可疑，可堪信實。茲審以原告陳述其國中畢業，從 事清潔工，薪資資料如卷附薪資條；被告在刑事案件審理期 間自述之教育程度、家庭經濟狀況等情事；並參酌兩造財產 所得總額及名下財產資料（詳見彌封卷附稅務電子閘門財產 所得調件明細表）；復考量系爭事故之發生，係全可歸責於 被告之情狀，及原告所受傷勢部位、情形，暨衍生對日常生 活影響等具體情事，以及兩造事故發生後之磋商協談等一切 情況後，本院認原告請求精神慰撫金數額應以75,000元為適 當，逾此範圍，則難認有憑。 ⑹、基上，本件原告可得向被告請求之損失金額合計為179,669元 （計算式：醫療費用18,399元＋機車修繕費用2,338元＋看護 費用30,000元＋不能工作損失53,932元＋精神慰撫金75,000元 ）。 五、綜上所述，原告依民法侵權行為法律關係，得請求被告賠償 之損失金額共179,669元，是以，原告請求被告給付179,669 元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月22日起至清償日止 （起算依據見附民卷第81頁之送達證書），按週年利率5％計 算之遲延利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之金額，則 非有據，自予駁回。 六、原告勝訴部分，係適用簡易訴訟程序為被告敗訴之判決，原 告雖為假執行宣告之聲請，但依民事訴訟法第389條第1項第 3款規定，仍由本院依職權宣告；至原告敗訴部分，其假執 行聲請失所依附，爰予駁回。另被告陳明願供擔保，聲請宣 告免為假執行，依法尚無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告 之。 七、本件事證已臻明確，其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決 結果不生影響，無逐一論列之必要，併予敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　岡山簡易庭　法　　　官 楊博欽 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　顏崇衛

2025-03-13

GSEV-113-岡簡-600-20250313-1

易
臺灣臺中地方法院

業務侵占

臺灣臺中地方法院刑事判決 113年度易字第2953號 公 訴 人 臺灣臺中地方檢察署檢察官 被 告 畠山操 HATAKEYAMA MISAO(中文名：王永澤) 選任辯護人 張志隆律師(已解除委任) 曾琬鈴律師(已解除委任) 上列被告因業務侵占案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第3 5307號），被告於準備程序就被訴事實均為有罪之陳述，經告知 簡式審判程序之旨，並聽取當事人意見後，本院合議庭裁定由受 命法官獨任進行簡式審判程序，判決如下： 　　主　　文 畠山操 HATAKEYAMA MISAO犯業務侵占罪，處有期徒刑捌月。未 扣案之犯罪所得新臺幣參拾貳萬壹仟貳佰肆拾柒元沒收，於全部 或一部不能沒收或不宜執行沒收時，追徵其價額。 　　犯罪事實 一、畠山操 HATAKEYAMA MISAO（中文名：王永澤，下稱王永澤 ）受雇於愛絲代兒有限公司，並擔任愛絲代兒有限公司臺中 港三井outlet店店長兼店鋪經理，負責管理愛絲代兒有限公 司臺中店「極屋台」內店內業務及財務，為從事業務之人。 而愛絲代兒有限公司每月預先給予王永澤現金用以給付貨款 ，詎王永澤竟意圖為自己不法之所有，基於業務侵占之接續 犯意，於民國112年6月起，在上址門市，侵占其業務上所執 掌管理原應給付貨款之如附表一所示現金共新臺幣（下同）2 4萬5176元，並承前業務侵占之犯意，於113年2月起，自行 或命令員工不定期於臺中港三井outlet的POS機缺漏輸入數 筆營收共計7萬6071元，並將缺漏輸入數筆營收共計7萬6071 元，侵占入己。嗣經「極屋台」店員工向愛絲代兒有限公司 負責人万代真人告知，始查悉上情。 二、案經愛絲代兒有限公司告訴臺灣臺中地方檢察署檢察官偵查 起訴。 　　理　　由 一、本案被告王永澤所犯，非屬死刑、無期徒刑、最輕本刑為3 年以上有期徒刑之罪，或高等法院管轄第一審之案件，被告 於本院準備程序中，就前揭被訴事實為有罪之陳述，經受命 法官告以簡式審判程序之旨，並聽取當事人之意見後，本院 認無不得或不宜改依簡式審判程序進行之處，爰依刑事訴訟 法第273 條之1第1項、第284條之1規定，經合議庭評議後， 裁定本案由受命法官獨任進行簡式審判程序，是本案之證據 調查，依刑事訴訟法第273條之2規定，不受同法第159條第1 項、第161條之2、第161條之3、第163條之1及第164條至第 170 條規定之限制，合先敘明。 二、上開犯罪事實，業據被告於偵查中、本院準備程序、審理時 均坦承不諱（見他卷第107至110頁；本院卷第53、91、103 頁），並經證人即告訴人愛絲代兒有限公司之代表人万代真 人、證人即告訴人之員工鄭子建、楊尚祐、王梓峻於偵查中 分別證述明確（卷頁詳見附表二、乙、供述證據部分），另 有如附表二所示書證資料（卷頁見附表、甲、書證部分）在 卷可查，是被告之自白與客觀事實相符，可以採信。綜上， 本案事證明確，被告上開犯行，堪以認定，應予以依法論科 。 三、論罪科刑： 　㈠按刑法上所謂業務，係指個人基於其社會地位繼續反覆執行 之事務，其主要部分之業務固不待論，即為完成主要業務所 附隨之準備工作與輔助事務，亦應包括在內（最高法院71年 台上字第1550號判決意旨參照）。查被告在告訴人之臺中港 三井outlet店擔任店長兼店鋪經理，負責管理店內業務及財 務，自為從事業務之人。是核被告所為，係犯刑法第336條 第2項之業務侵占罪。 　㈡被告係利用同一職位、同一身分、同一職務，於密接時間內 ，在同一地點，所為各次業務侵占犯行，其主觀上皆係基於 單一犯意，分別侵害同一被害人之財產法益，依一般社會觀 念，該等密接行為間之獨立性極為薄弱，在法律上應評價為 數個舉動之接續施行，為包括之一行為，屬接續犯，應論以 單純一罪。 　㈢爰以行為人之責任為基礎，審酌被告擔任店長兼店鋪經理， 竟利用其業務上持有前述等款項之機會，將該等款項予以侵 占入已，欠缺尊重他人財產權之觀念，所為殊值非難；考量 被告犯後坦承犯行，然未能與告訴人成立調解、和解或賠償 其損害；兼衡被告之犯罪動機、目的、所生危害，暨其自陳 之智識程度、工作、經濟、家庭與生活狀況（見本院卷第10 2頁）等一切情狀，量處如主文所示之刑。 四、沒收部分： 　　按犯罪所得，屬於犯罪行為人者，沒收之。但有特別規定者 ，依其規定。前2項之沒收，於全部或一部不能沒收或不宜 執行沒收時，追徵其價額，刑法第38條之1第1項、第3項所 明定。查被告如附表一所示業務侵占所得金額合計24萬5176 元，與在該店POS機缺漏輸入數筆營收而業務侵占合計7萬60 71元，總計32萬1247元（計算式：24萬5176元＋7萬6071元） ，為被告本案侵占之犯罪所得，均尚未返還告訴人，亦未據 扣案，揆諸上開說明，應依刑法第38條之1第1項前段、第3 項規定宣告沒收，並於全部或一部不能沒收或不宜執行沒收 時，追徵其價額。 據上論斷，應依刑事訴訟法第273條之1第1項、第299條第1項前 段，判決如主文。 本案經檢察官許燦鴻提起公訴，檢察官陳永豐、陳燕瑩到庭執行 職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　刑事第七庭　　法　官　陳映佐 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應 敘述具體理由；其未敘述上訴之理由者，應於上訴期間屆滿後20 日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切 勿逕送上級法院」。 告訴人或被害人如不服判決，應備理由具狀向檢察官請求上訴， 上訴期間之計算，以檢察官收受判決正本之日起算。 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蘇文熙 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 附錄論罪科刑法條 中華民國刑法第336條 對於公務上或因公益所持有之物，犯前條第1項之罪者，處1年以 上7年以下有期徒刑，得併科15萬元以下罰金。 對於業務上所持有之物，犯前條第1項之罪者，處6月以上5年以 下有期徒刑，得併科9萬元以下罰金。 前二項之未遂犯罰之。 附表二： 證據名稱 甲、書證部分 1.被告居留證影本(見他4103號卷11頁) 2.被告僱傭契約書及在職證明書影本(見他4103號卷13-15頁) 3.經濟部商工登記公示資料查詢服務(見他4103號卷17-20頁) 4.證人每月代墊及積欠之貨款表(見他4103號卷21-41頁) 5.告訴人POS機、台中港三井outlet POS統計表(見他4103號卷43-53頁) 6.被告業務侵占貨款紀錄表(見他4103號卷55頁) 7.被告侵占現金表(見他4103號卷57頁) 8.被告業務侵占貨款紀錄表-更正(見他4103號卷85-87頁) 9.被告侵占現金表-增補(見他4103號卷89頁)　 10.113年5月3日刑事告訴狀(見他4103號卷第3-8頁) 11.113年5月24日刑事補充告訴理由(一)狀(見他4103號卷第83 　 -84頁)　 乙、供述證據部分： 一、證人 ㈠万代真人 1.【113年5月21日】偵訊筆錄 　(他4103號卷P65-68)　 　 ㈡鄭子建 1.【113年5月21日】偵訊筆錄(具結) 　(他4103號卷P65-68)　 　 ㈢楊尚祐 1.【113年5月21日】偵訊筆錄(具結) 　(他4103號卷P65-68)　 　 ㈣王梓峻 1.【113年5月21日】偵訊筆錄(具結) 　(他4103號卷P65-68)

2025-03-13

TCDM-113-易-2953-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第889號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年5月31日勞動法訴一第1130004945號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、爭訟概要： 原告所屬員工陳高良等14人(下稱系爭業務員)於民國94年6 月份至112年9月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以113年2月22日保退二 字第11360013311號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示「月提繳工資明 細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金 內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本 件訴訟。 二、原告主張及聲明： ㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： ⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 ⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： ⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 ⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 ⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 ⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： ⑴系爭業務員所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單 所涉保費： ①依系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即 可獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存 在，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系 爭公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪 資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第 3點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」之要素不同。 ②指導原則第3點第2款以「勞工無須負擔營業風險」為經濟從 屬性之判斷，而所謂營業風險即經營風險，依系爭公告第5 點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事後因各種原因致 原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業務員非如一般勞 工般，不論工作有無成果，均得領取薪資，而公司營收狀態 原則上亦與一般勞工無關。 ⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 ⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 ⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。又原告 為符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調 整不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需 求，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬 計算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求 等特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付 方式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第 9條、第36條所定一體注意原則。 ⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： ⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 ⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 ⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 ㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： ⒈報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「是 否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可預 期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經常 性」則為輔助之判斷標準。 ⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 ⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 ㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 ㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 ㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： ㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： ⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 ⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 ⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： ⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 ⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 ⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： ⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 ⑵按勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 ⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 ⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則云云。惟勞務提供者 對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足 勞動契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所 成立者為勞動契約。 ⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。而原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非 立於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討 人格從屬性。 ⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟查：雇主 對於工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵 性之標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬 性。而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較 為彈性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督， 不得僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保 險業務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告 經濟利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向 客戶解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成 為經營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內 容，與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不 同，縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約， 亦無從反推系爭契約並非勞動契約。 ㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： ⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 ⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 ⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 ⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 ㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定：原處分已記載 所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7月份期間工資 已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳工資，爰逕予 更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3條、第14條、 第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所附月提繳工資 明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總額、前3個月 平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等數據， 並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分已明確 記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被 告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申報調整之構成 要件事實等，合於行政程序法第5條、第96條規定。 ㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 ㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分併附月提繳工資明細表(本院卷第133頁至188頁)、 訴願決定(本院卷第190頁至202頁)、系爭契約(本院卷第203 頁至234頁)、系爭公告(本院卷第237頁)、系爭業務員「業 務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原處分卷第 117頁至176頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願可閱覽卷 第135頁至144頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴願可閱 覽卷第145頁至184頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： ㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ ㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資，是否適法有據？ 六、本院的判斷： ㈠本件應適用之法令及法理說明： ⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 ⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 ㈡系爭契約應屬勞動契約： ⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約其中「9 9年7月版」部分，依該版本契約第8條約定，該契約自雙方 約定之日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議， 該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭 業務員並同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續 時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契 約14份在卷可憑(本院卷第203頁至214頁、第219頁至234頁) 。又細繹系爭業務員之訴外人陳高良、蘇麗鳳、劉溱好、詹 雅郁、陳昭宇、方瑜婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬 及僱傭薪資」明細(原處分卷第117、118頁、第121頁至123 頁、第133頁至135頁、第139頁至141頁、第145、146頁、第 165、166頁)，可知該6人於99年7月前已於原告公司任職， 而其等之系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出系 爭契約改版前與前揭業務員所簽訂之承攬契約，但對照原告 所提出之契約範本及被告逕行更正及調整其等之月提繳工資 期間，即原處分附件序號1、2、5、6、7、12所示期間，亦 可認定原告於系爭契約改版前係與其等另行簽訂另一承攬契 約，至100年1月1日上開保險業務員再另與原告簽訂系爭契 約取代之。 ⒉原告分別與系爭業務員於99年8月16日、100年1月1日、3月14 日、101年8月20日、10月3日、102年5月10日、103年6月18 日113年3月8日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第135頁 至184頁)。系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1 項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部 ；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系 爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報 酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員 違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98) 三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公 告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業 務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規 範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63 號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐 集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員 行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件 封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新 公告為準。」(訴願可閱覽卷第135、145頁)可知，系爭契約 配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契 約之一部分。 ⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： ⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(方式或以不實內容)徵募人員」 、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品； 如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所屬 公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保戶 致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款，甚 至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發 生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭 議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員自 行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保險 人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當利 益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險契 約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體制 之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企業 組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服從 的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能，堪 認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅以 所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務，而 否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬性 的特徵。 ⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間，關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上 從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規 定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭 業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭 情形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承 攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務 契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並 非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具 有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契 約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上 述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所 定懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」， 與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除 給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或 促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務 員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約 重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格 的履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬 業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承 攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方 式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的 規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經 營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第1 4條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限」)，更加限縮系爭業務員 提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主 管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准 或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系 爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險 商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的 獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從 屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 ㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： ⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第237頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： ⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年6月份至112年9 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資如 原處分附件所示「月提繳工資明細表」，短計之勞工退休金 於原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 ⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條法律保留原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 35項至188頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第117頁至176頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 ⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 ㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年6月份至112年9月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年6月份至112年 9月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-889-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第760號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月26日勞動法訴一字第1130000734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、爭訟概要： 　　原告所屬員工林芳妤等15人(下稱系爭業務員)於民國94年4 月份至112年7月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年12月6日保退二 字第11260190271號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示之「月提繳工資 明細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休 金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起 本件訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： 　⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 　⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： 　⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 　⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 　⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 　 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 　⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： 　⑴系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即可 獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存在 ，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪資 或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第3 點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」經濟從屬性之判斷不同。而所謂營業風險即經營風險 ，依系爭公告第5點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事 後因各種原因致原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得 保有原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業 務員非如一般勞工般，不論工作有無成果，均得領取薪資， 而公司營收狀態原則上亦與一般勞工無關。可見系爭業務員 所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單所涉保費。 　⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 　⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 　⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。原告為 符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調整 不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需求 ，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬計 算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求等 特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付方 式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第9 條、第36條所定一體注意原則。 　⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： 　⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 　⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 　㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： 　⒈按報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「 是否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可 預期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經 常性」則為輔助之判斷標準。 　⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 　⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 　㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 　㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： 　⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 　⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 　⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： 　⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 　⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 　⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： 　⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 　⑵依勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 　⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 　⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則。惟勞務提供者對於 所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足勞動 契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所成立 者為勞動契約。 　⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非立 於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討人 格從屬性。 　⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟雇主對於 工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵性之 標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬性。 而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較為彈 性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險， 僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督，不得 僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保險業 務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告經濟 利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向客戶 解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成為經 營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內容， 與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不同， 縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約，亦無 從反推系爭契約並非勞動契約。 　㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： 　⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 　⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 　⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 　⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 　㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定： 　　原處分已記載所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間工資已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳 工資，爰逕予更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3 條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所 附月提繳工資明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等數據，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足 使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申 報調整之構成要件事實等，合於行政 程序法第5條、第96 條規定。 　㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第141頁至 203頁)、訴願決定(本院卷第207頁至219頁)、系爭契約(本 院卷第221頁至250頁)、系爭公告(本院卷第253頁)、系爭業 務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原 處分卷第125頁至194頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願 可閱覽卷第92頁至102頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴 願可閱覽卷第103頁至142頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所 示「月提繳工資明細表」)，是否適法有據？ 六、本院的判斷： 　㈠本件應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 　⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約為「99 年7月版」，依系爭契約第8條約定，該契約自雙方約定之日 生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按 原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並 同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續時，自該 契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契約15份在 卷可憑(本院卷第221頁至250頁)。又細繹系爭業務員之訴外 人廖慶盛、陳敏炤、陳木水、張凱棻、許儷馨、林靖雅、薛 巧翎、王郁婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪 資」明細(原處分卷第129頁至131頁、第135、136頁、第139 頁至141頁、第145頁至147頁、第151頁至153頁、第157頁至 158頁、第161頁至163頁、第183頁至185頁)可知，該8人於9 9年7月前已於原告公司任職，而其等之系爭契約均自100年1 月1日生效。原告固未提出系爭契約改版前與前揭業務員所 簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行 更正及調整其等之月提繳工資期間，即原處分附件序號2、3 、4、5、6、7、8、13所示期間)，亦可認定原告於系爭契約 改版前係與其等另行簽訂另一承攬契約，至100年1月1日上 開保險業務員再另與原告簽訂系爭契約取代之。 　⒉原告分別與系爭業務員於100年1月1日、104年3月23日、12月 29日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第92頁至142頁)。 依系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約 定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契 約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系爭公告、 111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報酬、續年 度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處 辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98)三業㈤字第 35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、 保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規 則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員 招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定 之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及 利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守 則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載： 「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。 」(訴願可閱覽卷第92、103頁)可知，系爭契約配合使用之 附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分 。 　⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內容)徵募人員 」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 ；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所 屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保 戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款， 甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人 發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或 爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員 自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保 險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當 利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險 契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體 制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企 業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服 從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能， 堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅 以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務， 而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬 性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第253頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資， 短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收，並 無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 43頁至203頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第125頁至194頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年4月份至112年7月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年4月份至112年 7月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資如原處 分附件「月提繳工資明細表」所示，短計的勞工退休金於原 告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用法均無違誤，訴願 決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由， 應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-760-20250313-1

台上
最高法院

請求給付工資等

最高法院民事裁定 114年度台上字第9號 上 訴 人 莊介博 訴訟代理人 張珮琦律師 複 代理 人 陳俊豪律師 被 上訴 人 大誠保險經紀人股份有限公司 法定代理人 王文全 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國113年1 0月8日臺灣高等法院第二審判決（112年度重勞上字第11號）， 提起上訴，本院裁定如下： 主 文 上訴駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之 ；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上 訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及 其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其 依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為 從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解 具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範 圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470 條第2項、第475條本文各有明文。是當事人提起上訴，如依 同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法 令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條 款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令 之具體事實；如依同法第469條之1規定，以原判決有前條以 外其他不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書 應表明該判決所違背之法令條項，或有關司法院解釋或憲法 法庭裁判字號，或成文法以外之習慣或法理、法則等及其具 體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並 具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及 之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未 依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即 難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法 院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第 475條但書情形外，亦不調查審認。 二、本件上訴人對於原判決關己敗訴部分提起上訴，雖以該不利 部分之判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係 就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，所論斷 ：兩造於民國104年12月17日簽訂聘任合約書（下稱104年聘 任書），約定上訴人擔任被上訴人之總經理，負責業務部門 組織拓展與人力培訓，任期自105年1月起至106年12月止（2 年），月薪新臺幣（下同）20萬元加年終獎金1個月，績效 獎金第1年（指105年）以新契約佣金收入5億為基礎，第2年 （指106年）以後以前一年達到之新契約佣金收入為基礎， 按增加1至3億、3至5億、5億以上，分別以增加金額1％、1.5 ％、2％發放；期限屆滿後，依前開約定內容續聘；迨108年12 月9日另行簽訂聘任合約書，約定聘期自108年12月9日起至1 09年12月31日止，月薪同前，終止104年聘任書，108年度之 績效獎金應以104年聘任書終止即108年12月8日前之新契約 佣金數額為核算基礎。依證人黃婕臻（上訴人配偶）及魏淑 蓮（被上訴人執行副總）證述，被上訴人「歷年受理業績成 長圖」（下稱系爭成長圖）所載「發薪業績」數額無法完整 反應新契約佣金之實際收入，上訴人亦未證明104年聘任書 約定之新契約佣金即為該發薪業績數額，是新契約佣金數額 應按被上訴人依金融監督管理委員會指定方式，而由被上訴 人填報之105至108年度業務報表-人身保險中「首年代理費 收入/佣金收入」及財產保險中「代理費收入/佣金收入」之 合計金額加總計算；再依104年聘任書之發放條件及計算方 式據以核算被上訴人應發放之績效獎金為260萬973元（計算 式如原判決附表所示），扣除被上訴人已付200萬元後，尚 餘60萬973元。審酌上訴人就其業務拓展及人力培訓工作， 有一定裁量與決策權限，與被上訴人間不具人格上、經濟上 及組織上之從屬性，兩造間為委任契約關係，非僱傭契約關 係。上訴人非適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工 ，被上訴人不負該條例第6條第1項規定為上訴人按月提繳退 休金之義務；又被上訴人依其與上訴人約定按月提繳退休金 ，並無適用上開條例第14條第1項規定不得低於勞工每月工 資6％之最低限制，上訴人未證明兩造有提繳比例約定之事實 ，無從據以認定被上訴人應按月提繳上訴人工資6％，進而認 被上訴人有提繳退休金不足之情形。從而，上訴人依委任關 係、104年聘任書約定及勞退條例第7條第2項第3款、第14條 第2項規定，請求被上訴人再給付績效獎金562萬189元本息 及提繳勞工退休金差額30萬5909元至上訴人之勞工退休金專 戶，為無理由，不應准許等情，指摘其為不當，並就原審已 論斷者，泛言理由不備、矛盾、違反經驗法則、論理法則， 而非表明該部分判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟 資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續 造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上 重要性之理由，難認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應 認其上訴為不合法。末查，被上訴人於第一審民事答辯㈢狀 就依系爭成長圖所示發薪業績數額計算績效獎金乙節，並未 表示不爭執，原審並無反於被上訴人自認之事實而為認定之 情。又上訴人於原審所為聲明或陳述並無不明瞭或不完足之 情，審判長無曉諭其敘明或補充之義務，上訴人指摘原審違 背闡明義務，不無誤會，均附此敘明。 三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 最高法院勞動法庭第二庭 　　　　 審判長法官 林 金 吾 法官 陳 靜 芬 法官 高 榮 宏 法官 蔡 孟 珊 法官 藍 雅 清 本件正本證明與原本無異 書　記　官　林 沛 侯 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日

2025-03-13

TPSV-114-台上-9-20250313-1

板簡
板橋簡易庭

侵權行為損害賠償（交通）

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決 113年度板簡字第2453號 原 告 吳家宜 兼 法定代理人 廖淑惠 共 同 訴訟代理人 陳香如律師 被 告 周俊華 百程交通有限公司 法定代理人 莊閎富 訴訟代理人 莊銘有律師 上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，原告提起刑事附帶民 事訴訟，經本院刑事庭裁定移送前來（113年度審交附民字第417 號），本院於民國114年1月23日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　　　文 一、被告應連帶給付原告甲○○新臺幣24,018,117元，及被告乙○○ 自民國113年11月21日起，被告百程交通有限公司自民國113 年9月12日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 二、被告應連帶給付原告丙○○新臺幣500,000元，及被告乙○○自 民國113年4月23日起，被告百程交通有限公司自民國113年4 月24日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 三、原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。 四、訴訟費用由被告連帶負擔92％，餘由原告負擔。但被告如以 新臺幣24,018,117元為原告甲○○預供擔保、以新臺幣500,00 0元為原告丙○○預供擔保，得免為假執行。 五、本判決第一、二項得假執行。 　　事實及理由要領 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文，而依同法第436條第2項規定，此於 簡易訴訟程序亦有適用。查本件原告於起訴後減縮請求為： （一）被告應連帶給付原告甲○○新臺幣（下同）25,514,126 元，及自民事追加原告暨準備書狀繕本送達被告之翌日起， 至清償日止，按年息百分之五計算之利息；（二）被告應連 帶給付原告丙○○1,000,000元，及自起訴狀繕本送達被告之 翌日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語，核 屬減縮應受判決事項之聲明且其基礎事實同一，合於上開規 定，應予准許。 二、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理 由要領，其中原告之主張與被告之答辯，並依同條項規定， 引用其如附件民事追加原告暨準備書狀、民事縮減訴之聲明 暨準備書（一）狀、民事答辯狀（一）所載（本院卷第97至 105頁、第331至337頁、第301至307頁）及民國114年1月23 日言詞辯論筆錄。 三、本院之判斷　　　 （一）被告過失肇事侵權行為之認定： 　　　按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任。不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失 或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責 任。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱 私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害 人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第 184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項前段分別 定有明文。原告主張其於上開時、地發生本件事故而受有 上開傷害等事實，經本院刑事庭以113年度審交易字第512 號刑事判決認定在案，且為被告所不爭執。 （二）按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人 與行為人連帶負損害賠償責任，但選任受僱人及監督其職 務之執行，以盡相當之注意義務或縱加以相當之注意而仍 不免發生損害者，僱用人不負賠償責任，民法第188條第1 項定有明文；又民法第188條第1項所謂受僱人並非僅限於 僱傭契約所稱之受僱人，凡客觀上被他人使用為之服勞務 而受其監督者均係受僱人，換言之，係以事實上之僱用關 係為標準，凡客觀上使用他人為人服勞務者，均為僱用人 ，又所謂「因執行職務」範圍如何，在學說史上，固有以 僱用人之意思標準說、以受僱人意思標準說及以執行職務 之外表為標準說，惟前二說在37年以後，已成為歷史陳跡 ，後說則已成為我國學說及實務見解之定論。簡言之，為 保護無辜之被害人，只需受僱人之行為，與執行職務有同 一外形之行為，只要客觀事實上受僱用人之選任、監督而 為其服勞務之人即是，不論其是否定有僱傭契約、勞務種 類如何、期間長短，乃至有無報酬，均有本條之適用，換 言之，僱用人方面之選任監督關係，概由外觀獨立決定， 不需為明示，只需默示即為已足。又目前在台灣經營交通 事業之營利私法人，接受他人靠行 (即出資人以該交通公 司之名義購買車輛，並以該公司名義參加營運) ，而向該 靠行人 (即出資人) 收取費用，以資營運者，比比皆是， 此為週知之事實。是該靠行之車輛，在外觀上既屬該交通 公司所有，乘客又無從分辨該車輛是否他人靠行營運者， 則乘客於搭乘時，祇能從外觀上判斷該車輛係某交通公司 所有，該車輛之司機即係受僱為該交通公司服勞務。按此 種交通企業，既為目前台灣社會所盛行之獨特經營型態， 則此種交通公司，即應對廣大乘客之安全負起法律上之責 任。蓋該靠行之車輛，無論係由出資人自行駕駛，或招用 他人合作駕駛，或出租，在通常情形，均為該交通公司所 能預見，苟該駕駛人係有權駕駛 (指非出自偷竊或無權占 有後所為之駕駛) ，在客觀上似應認其係為該交通公司服 勞務，而應使該交通公司負僱用人之責任，方足以保護交 易之安全。本件被告百程交通有限公司（下稱百程公司） 雖辯以：該車（即車牌號碼：000-0000之車輛，下簡稱系 爭車輛）並非被告百程公司所有之車輛，靠行之人亦非被 告乙○○，而係另一第三人蔡宗家。勉強要稱為有僱傭關係 ，亦僅係在於「百程交通有限公司」與第三人蔡宗家之間 云云。惟查：觀諸被告乙○○於本件侵權行為時所駕駛之車 輛為被告百程公司所有，車上復隨時備有行車執照以供查 驗，客觀上已足使一般人產生被告乙○○係被告百程公司受 僱司機之認知，而被告乙○○於前揭時、地駕車之行為，在 外觀上係執行其職務，應堪認定，至被告乙○○究有無與被 告百程公司簽訂靠行契約，係屬其等間之內部關係，不得 據以對抗損害賠償之請求權利人即原告，是本件被告乙○○ 為被告百程公司之受僱人，則原告依上規定請求被告連帶 賠償因此所生之財產上及非財產上損害，即屬有據。 （三）原告甲○○得請求賠償金額之認定： 　　1.醫療費用362,735元、醫療器材費用24,744元部分： 　　　原告甲○○主張，其為治療上開傷害支出佛教慈濟醫療財團 法人台北慈濟醫院（下稱慈濟醫院）、臺北市立萬芳醫院 、衛生福利部雙和醫院、天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫 院、義大醫療財團法人義大癌治療醫院之醫療費用共計36 2,735元、醫療器材費用24,744元等節，業據其提出與其 所述相符之診斷證明書及醫療費用收據（本院卷第115頁 、第127至156頁、第347頁、第177至211頁）為證，是原 告甲○○此部分之請求，要屬有據。 　　2.看護費用292,900元部分： 　　　原告甲○○主張因車禍受重傷，原告丙○○無法親自看護時， 必須全日委請專人看護醫療費用共計292,900元等節，業 據其提出與其所述相符之匯款證明及看護證明（本院卷第 159至170頁）為證，是原告甲○○此部分之請求，要屬有據 。 　　3.交通費用14,118元部分： 　　　原告甲○○主張因系爭傷勢需往返醫院就診，支出交通費用 14,118元等節，業據其提出與其所述相符之匯款證明及看 護證明（本院卷第215至223頁）為證，是原告甲○○此部分 之請求，要屬有據。 　　4.護理之家費用210,758元部分： 　　　原告甲○○主張因系爭傷勢，自113年2月至113年8月需居住 於護理之家（新北市私立福德護理之家）由專人全日看護 照顧，支出費用210,758元等節，業據其提出與其所述相 符之匯款證明及看護證明（本院卷第227至247頁）為證， 是原告甲○○此部分之請求，要屬有據。 　　5.將來增加生活需要費用13,690,751元部分： 　　　原告甲○○主張其因本件事故受傷將來每月必須支出護理之 家費用13,690,751元等情，業據其提出衛生福利部臺北醫 院診斷證明書等件為證。經查，原告甲○○因系爭傷害，意 識不清，需24小時專人照顧，有慈濟醫院診斷證明書在卷 可稽（本院卷第115頁），足認原告甲○○生活已完全無法 自理，有專人全日看護並支出看護費用之必要。依112年 度新北市簡易生命表32歲女性，平均餘命53.01年，又原 告甲○○主張看護費用以每月44,108元計算一節，業據其提 出與其所述相符之匯款證明及看護證明（本院卷第227至2 47頁）為證，應屬可採。據此依霍夫曼式計算法扣除中間 利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額為13,901,5 09元【計算方式為：529,296×26.00000000+(529,296×0.0 1)×(26.00000000-00.00000000)=13,901,509.000000000 。其中26.00000000為年別單利5%第53年霍夫曼累計係數 ，26.00000000為年別單利5%第54年霍夫曼累計係數，0.0 1為未滿一年部分折算年數之比例(53.01[去整數得0.01]) 。採四捨五入，元以下進位】。扣除前開已請求之看護費 用210,758元後，自113年9月1日至原告甲○○平均餘命為止 ，被告應連帶給付原告甲○○將來之看護費用為13,690,571 元。至於被告百程交通有限公司雖辯稱原告無法證明將來 需專人照顧，且應扣除社會局補助款等語，惟原告已提出 身心障礙證明、診斷證明書、重大傷病資料、本院監護宣 告裁定等事證為證，而社會局補助並非為填補原告所受之 損害，是否被告百程交通有限公司此部分抗辯難認可採。 　　6.勞動能力減損8,208,118元部分： 　　　原告甲○○主張其因本件車禍致完全失去勞動能力乙節，有 慈濟醫院診斷證明書在卷可稽（本院卷第115頁），又原 告甲○○甲○○為00年00月0日出生，於系爭事故發生時已為 具有工作能力之成年人，再依勞動基準法第54條第1項第1 款之規定，勞工強制退休年齡為65歲，故應以事故日（即 112年12月14日）起算至原告甲○○強制退休年齡65歲（即1 45年12月8日）為計算減少勞動能力之期間。查原告甲○○ 於本件車禍發生前，係任職於大眾旅行社，以車禍前6個 月平均薪資34,500元（計算式：（36,997+35,154+35,867 +32,772+33,758+32,452）/6=34,500）為計算基礎，應屬 合理。是以，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付 不扣除中間利息）核計其金額為8,197,109元【計算方式 為：414,000×19.00000000+(414,000×0.00000000)×(19.0 0000000-00.00000000)=8,197,109.000000000。其中19.0 0000000為年別單利5%第32年霍夫曼累計係數，19.000000 00為年別單利5%第33年霍夫曼累計係數，0.00000000為未 滿一年部分折算年數之比例(360/366=0.00000000)。採四 捨五入，元以下進位】。職此，原告甲○○請求勞動能力減 損8,197,109元，即屬有據，逾此範圍之請求，則非可採 。至於被告百程交通有限公司雖辯稱原告無法證明將來無 勞動能力等語，惟原告已提出身心障礙證明、診斷證明書 、重大傷病資料、本院監護宣告裁定等事證為證，被告百 程交通有限公司此部分抗辯難認可採。 　　7.精神慰撫金300萬元部分： 　　　按不法侵害他人之身體及名譽，被害人受有非財產上損害 　　　，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金 　　　之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人所 　　　受精神上痛苦之程度、雙方之身分、地位、經濟狀況及其 　　　他各種情形，以核定相當之數額（最高法院47年台上字第 　　　1221號、51年台上字第223號、76年台上字第1908號判決 　　　要旨可資參照）。查被告不法侵害原告甲○○身體及健康權 等事實，業經本院認定於前，堪認原告甲○○精神上自受有 一定程度之痛苦，原告甲○○依民法第195條第1項規定，請 求非財產上損害賠償，洵屬有據。本院爰審酌兩造之學經 歷及財產所得情況，及被告實際加害情形、原告甲○○精神 上受損害程度等一切情狀，認原告甲○○請求被告給付精神 慰撫金1500,000元之非財產上損害為適當，逾此範圍之請 求，則非可採。 　　8.綜上，原告甲○○得請求之損害賠償額為24,293,115元（計 算式：362,735元+24,744元+292,900元+14,118元+210,75 8元+13,690,751元+8,197,109元+1500,000元＝24,293,115 元）。 　　9.再按強制汽車責任保險法第32條規定，保險人依本法規定 　　　給付之保險金，視為加害人或被保險人損害賠償金額之一 　　　部分，加害人或被保險人受賠償請求時，得扣除之。從而 　　　保險人所給付受益人之保險金，可視為被保險人或加害人 　　　所負損害賠償金額之一部分，受害人倘已自保險金獲得滿 　　　足，自不得又對被保險法院90年台上字第825號判決參照 ）。查原告甲○○已受領強制汽車責任險保險理賠199,998 元，故原告甲○○上開得請求賠償之金額，自應扣除已領取 之強制險理賠金，及原告已受領之和解金75,000元，經扣 除後，原告甲○○所得請求之賠償金額為24,018,117元（計 算式：24,293,115元-199,998元-75,000元=24,018,117元 ）。 （四）原告丙○○得請求賠償金額之認定： 　　1.另按不法侵害他人基於父、母、子、女或配偶關係之身分 法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得準用 民法第195條第1項前段規定，請求賠償相當之金額，同條 第3項定有明文，此乃保護基於父母、子女或配偶與本人 之親密關係所生之身分法益所為之規定。又按民法第195 條第3項係於88年4月21日修正公布，其立法理由為：「一 、第一項係為配合第十八條而設，原條文採列舉主義，惟 人格權為抽象法律概念，不宜限制過嚴，否則受害者將無 法獲得非財產上之損害賠償，爰擴張其範圍，及於信用、 隱私、貞操等之侵害，並增訂『不法侵害其他人格法益而 情節重大』等文字，俾免掛漏並杜浮濫。二、對於身分法 益被侵害，付之闕如，有欠周延，宜予增訂。鑑於父母、 子女或配偶與本人之關係最為親密，基於此種親密關係所 生之身分法益被侵害時，其所受精神上之痛苦最深，爰增 訂第三項準用規定。」由上述見解及立法意旨可知，民法 第195條第3項之增定係為保障基於父、母、子、女或配偶 關係之身分法益，條文並未限定侵害身分法益之類型，此 身分法益即身分權除歷來見解承認未成年子女被擄掠而受 剝奪之親權、監護權及配偶一方被強姦，他方身分法益被 侵害所致精神上痛苦之外，尚應及於父母子女及配偶間親 情倫理及生活相互扶持之利益，始合乎本條項修正之意旨 。惟為免此項身分權所蘊含之權利過於廣泛，立法者尚加 諸需此項身分權受侵害而情節重大之要件，始有本項適用 。至何謂身分權受侵害而屬情節重大，依前開實務見解係 以請求權人與被侵害人間父母子女關係之親情、倫理及生 活相互扶持與幫助之身分法益已完全剝奪，諸如呈現植物 人狀態、傷害致瀕死邊緣、受監護宣告等無法照顧自己生 活需仰賴父母子女之長期照料，已難期待其回應父母子女 間之親情互動、相互扶持之情感需求。 　　2.經查，被告不法侵害原告甲○○之身體、健康，而原告甲○○ 於系爭事故發生時僅32歲，然因右側顱骨缺損、頭部外傷 併急性硬腦膜下腔及腦挫傷出血後，致意識不清，需他人 24小時照顧，穿衣、個人衛生、即個人事務之料理，均需 要幫忙等情。則原告丙○○身為原告甲○○之母親（見個資卷 ），其基於身分所生與其女兒之情感交流與互動利益，均 難以回復，是原告丙○○基於親情、倫理、生活扶持照護各 方面，遭受重大影響，被告之侵權行為已侵害原告丙○○之 身分法益，且屬情節重大，原告丙○○依民法第195條第3項 準用第1項規定請求被告賠償慰撫金，應屬有理。爰審酌 被告之過失程度，再衡量兩造自陳之職業、收入等一切情 狀並參酌本院依職權調取之稅務電子閘門財產所得調件明 細表（因屬個人隱私，僅予參酌，不予揭露），認原告丙 ○○得請求被告賠償之非財產上損害應以50萬元為適當，逾 此範圍之請求，則非可採。 四、從而，原告依民法侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告 　　連帶給付如主文第1、2項所示，為有理由，應予准許。逾此 部分之請求，則無理由，應予駁回。 五、本件原告勝訴部分，係依簡易訴訟程序所為被告部分敗訴之 　　判決，爰依職權宣告假執行，並依被告聲請宣告得為原告預 　　供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失 　　所附麗，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　臺灣新北地方法院板橋簡易庭 　　　　　　　　　　　　法　官 時瑋辰 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　書記官　詹昕容

2025-03-13

PCEV-113-板簡-2453-20250313-1

勞上
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上字第13號 上訴人即附 凱譯紗婚紗有限公司 帶被上訴人 法定代理人 潘欣慈 訴訟代理人 楊博勛律師 邱靖棠律師 李佑均律師 被上訴人即 王湘如 附帶上訴人 訴訟代理人 查名邦律師 複 代理 人 陳韋廷 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年7月26日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字 第46號）提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於114年2月12 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、上訴人之上訴駁回。 二、原判決關於駁回附帶上訴人後開第三項請求，及該部分假執 行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。 三、上開廢棄部分： 　㈠附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日 止，按月於次月15日，給付附帶上訴人新臺幣伍萬玖仟貳 佰元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。 　㈡附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日 止，按月提繳新臺幣參仟陸佰肆拾捌元至勞動部勞工保險局 設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶。 四、第一、二審訴訟費用（確定部分除外），關於上訴部分，由 上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由附帶被上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴，民事訴訟法 第460條第1項前段定有明文。本件被上訴人於本院言詞辯論 終結前，就原審判決所為對其不利部分提起附帶上訴（見本 院卷第83頁），核無不合，本院自應併予裁判。　 二、次按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之 ，但有民事訴訟法第255條第1項第3款擴張或減縮應受判決 事項聲明之情形者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、 第255條第1項第3款定有明文。查本件附帶上訴人即被上訴 人原附帶上訴聲明：㈠原判決主文第5項關於駁回附帶上訴人 下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄 。㈡上開廢棄部分：1.附帶被上訴人應自民國（下同）110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日，給付附帶 上訴人新臺幣（下同）6萬元，及自上開應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另自112年12月30 日起至附帶上訴人復職日止，按月於次月15日再給付附帶上 訴人800元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。2.附帶被上訴人應自110年2月1日起 至110年12月29日止，按月提繳3,648元至勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶（下 稱系爭勞退專戶）。3.附帶被上訴人應再給付附帶上訴人16 萬8,564元，及自111年5月4日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息（見本院卷第83頁）；嗣減縮上開附帶上訴聲明 為如主文第2、3項所示（見本院卷第416頁），核與前揭規 定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）主張：伊自106年8 月23日起受僱於上訴人擔任店長乙職，每月薪資為5萬9,200 元，詎上訴人於110年2月1日無正當理由對伊為降職處分， 因伊不接受職務調動，當日即遭上訴人違法解雇，上訴人又 拒絕伊提供勞務，應自負受領勞務遲延之責，伊自得請求上 訴人自110年2月1日起至復職日止，按月於次月15日給付伊5 萬9,200元，並加給自應給付日之翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息，且按月提繳勞工退休金3,648元至系爭勞 退專戶。又上訴人自108年12月起至110年1月止，每月應給 付伊之加班費均有短缺，此部分差額合計14萬3,901元；另 伊自到職日起至110年2月1日止，共有特別休假日34日未休 ，得領取薪資補償6萬7,082元，扣除上訴人於110年3月10日 已給付1萬1,200元，伊得再向上訴人請求給付5萬5,882元； 因兩造間僱傭關係依然存在，伊亦應返還上訴人所給付之資 遣費5萬7,536元，經以該應返還金額與上訴人應給付金額抵 銷後，上訴人應再給付伊14萬2,247元。爰依兩造間勞動契 約、勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第24條第1項、第3 8條第4款、勞工退休金條例第14條及民法第487條規定求為 判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年2月1 日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5 萬9,200元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息；㈢上訴人應自110年2月1日起至被上訴人復職 日止，按月提撥3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被 上訴人14萬2,247元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假執行（ 被上訴人逾此範圍之其他請求，經原審為其敗訴判決後，未 據被上訴人對該部分聲明不服，該部分不在本院審理範圍內 ，不予贅述）。 二、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）則以下列情詞置辯，並求為判決駁回被上訴人本件請求及假執行之聲請，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職務僅為過渡性措施，因被上訴人處事不公，伊實際負責人林俊男乃於110年2月1日告知欲將被上訴人改調為門市人員，被上訴人因而自行離職，非由伊終止兩造間之僱傭關係；縱認係由其終止，因店長之薪資未必高於門市人員，伊未再讓被上訴人續任代理店長，勞動條件並無更不利，故伊終止兩造間之僱傭關係，亦無違反勞基法第10條之1規定。又被上訴人遲至110年7月16日始申請本件勞資爭議調解，顯然怠於行使權利，其再提本件訴訟，有違權利失效原則，兩造間勞動契約應已終止。再倘兩造間之僱傭關係猶存，被上訴人有工作能力卻不另覓工作，依民法第487條但書規定，被上訴人所請求之薪資應扣除其迄至本件言詞辯論終結日止，按每年最低基本工資計算之金額，且被上訴人所領取之工作獎金非屬經常性給與，亦不應計入薪資中。再兩造業已約定被上訴人國定假日、休假日之加班費，於每月薪資中結算，被上訴人多年來均未就此提出異議，顯見伊業將所有加班費足額結算給予被上訴人，另伊舉辦之員工旅遊並非強制出勤日，伊無庸給付加班費，被上訴人無從請求加班費差額；再被上訴人離職後，伊於110年3月10日給付被上訴人14日特休假未休之薪資補償合計1萬1,200元，被上訴人此部分請求，亦屬無據等語。【原審判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假執行之聲請。上訴人就其受敗訴判決部分提起上訴，聲明：㈠原判決主文第一、二、三、四項，及該部分訴訟費用負擔，暨原判決主文第二、三、四項部分假執行宣告之裁判均廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則求為判決駁回上訴，並就其受敗訴判決部分提起附帶上訴，聲明：㈠原判決主文第五項關於駁回附帶上訴人下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄；㈡上開廢棄部分，1.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付附帶上訴人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；2.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶。上訴人就此部分則聲明駁回附帶上訴】。 三、本件經整理兩造不爭執事項，及依民事訴訟法第463條準用 同法第270條之1第1項第3款規定整理並協議簡化兩造爭點， 分別列舉如下（見本院卷第457至461頁）： 　㈠兩造不爭執事項： 　1.上訴人於106年7月20日核准設立，登記負責人為潘欣慈（見 補字卷第33頁），實際負責人為訴外人林俊男（見本院卷第 111頁）。 　2.被上訴人自106年8月23日起受僱於上訴人，被上訴人離職前 6個月所領取薪資之項目及金額如附表一所示（見補字卷第4 1至45頁；本院卷第110至111頁）。 　3.林俊男於110年2月1日召集被上訴人、訴外人潘欣慈、顏信 緯至公司員工宿舍，告知欲將被上訴人為職務調動，即從店 長或代理店長職務改為門市人員（見本院卷第112頁）。 　4.被上訴人自110年2月1日起，即未再前往上訴人公司上班， 上訴人亦未再給付被上訴人任何薪資。 　5.被上訴人離職後，未再到其他地方工作而受有報酬。 　6.上訴人公司員工劉嘉享經請示林俊男後，於110年3月4日匯 款5萬7,536元至被上訴人申辦之台新銀行帳戶（帳號：0000 -00000-00000，下稱被上訴人帳戶），備註文字記載為「資 遣」（見原審卷㈠第111頁；本院卷第114至115頁）。若本件 被上訴人之請求有理由，兩造同意上訴人得以上開金額與應 給付被上訴人之金額相互抵銷（見本院卷第121頁）。 　7.上訴人於110年3月10日匯款1萬1,200元至被上訴人帳戶（見 原審卷㈠第83、111頁；本院卷第120頁）。該筆匯款依上訴 人提出之電腦畫面資料係記載：「底薪：11,200；津貼明細 ：年假*14天補-11,200元」等語（見原審卷㈠第83頁；本院 卷第121頁）。若被上訴人本件請求有理由，兩造同意該金 額得用以扣抵被上訴人得請求之金額。 　8.被上訴人於110年7月16日就本件申請勞資爭議調解，兩造於 同年8月6日進行調解，調解結果為不成立（見補字卷第37頁 ；原審卷㈠第115至116頁）。 　9.兩造同意被上訴人於上訴人公司任職期間之「應休日數」、 「例假日數」、「國定假日數」、「休息日數」如原判決附 表一及原判決附表二之「國定假日日數」欄所示（見本院卷 第363頁）。 　10.兩造對被上訴人任職期間之例假日、休息日各1日為何日， 未有特別約定。兩造同意以每七日中之星期二作為「例假 日」（見本院卷第117至119頁）。 　11.兩造同意被上訴人於109年8月25日參加員工旅遊，若屬於 「例假日」上班，上訴人應支付被上訴人之日薪為1,973元 （見本院卷第119頁）。 　12.兩造同意被上訴人自到職日即106年8月23日起至離職日即1 10年2月1日止，任職於上訴人公司逾3年，享有特別休假日 共34日（計算式：3+7+10+14=34，見本院卷第120頁）。 　13.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求 之「加班費」、「特別休假未休之補償工資」（下稱特休 未休薪資補償）部分，其利息起算日，係自起訴狀繕本送 達翌日（即111年5月4日）起算（見原審卷㈠第25頁；本院 卷第109頁）。 　14.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求 之「月薪」部分，按月於次月15日給付。「月薪」部分之 利息，則自上開應給付日之翌日起算（見本院卷第109頁） 。 　15.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意依行政院勞動部 發布之勞工退休金月提繳分級表所示之第8組級距第40級提 繳金額6萬0,800元（見補字卷第39頁）之6%計算，每月應 提繳之勞退金額為3,648元（計算式：60,800×6%＝3,648， 但上訴人仍否認被上訴人之平均月薪為5萬9,200元）。 　16.被上訴人於110年12月23日向原法院聲請定暫時狀態之假處 分，請求上訴人於本件判決確定前，繼續依原勞動契約條 件僱傭被上訴人，該聲請狀於110年12月29日送達上訴人（ 見勞全卷第51頁）。 　㈡兩造之爭執事項： 　1.被上訴人遲至110年9月9日始提起本件訴訟，是否係故意延 宕、違反誠信原則，而應適用權利失效原則？ 　2.兩造間之僱傭契約係由上訴人終止，或係被上訴人自行離職 ？若係由上訴人終止，該終止是否合法？（即兩造間之僱傭 契約是否存在？） 　3.被上訴人領取之工作獎金是否為經常性給付？應否算入被上 訴人之每月薪資？ 　4.被上訴人是否有補服勞務之義務？即兩造間之僱傭關係若仍 存在，被上訴人得請求上訴人給付之薪資及提撥之勞工退休 金，均應自110年2月1日起算？或自110年12月30日起算？ 　5.被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例 假日」加班費1,973元，有無理由？ 　6.被上訴人請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日」 加班費，有無理由？金額應為若干？ 　7.被上訴人請求上訴人給付短付之「特休未休薪資補償」，有 無理由？金額應為若干？ 　8.被上訴人未至其他地方工作，是否係故意怠於取得利益？上 訴人依民法第487條但書規定，抗辯得自被上訴人得領取之 報酬中扣除，有無理由？ 四、茲就兩造爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠被上訴人提起本訴，並未違反權利失效原則： 　1.按權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使 ，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任， 以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律 行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之 變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權 利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件 之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理 （權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信 原則，其權利固應受到限制而不得再為行使。因此，該源於 誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條 第2項之立法理由明揭「誠信原則，應適用於任何權利之行 使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列（最高法院102年 度台上字第1732號裁判意旨參照）。次按權利人在相當期間 內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人 已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即 認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事 ，必須權利人之具體作為或不作為（例如經相對人催告行使 權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾 之行為等，始足當之（最高法院110年度台上字第39號裁判 意旨參照）。 　2.本件上訴人抗辯：被上訴人於110年2月1日離職後，遲至同 年9月9日始提起本訴，期間長達7個月餘，其不可能長期懸 位空職以待，被上訴人顯然故意延宕而怠於行使權利，其提 起本件訴訟，有違誠信原則云云。惟依兩造不爭執事項8所 示，被上訴人於110年7月16日就本件已申請勞資爭議調解， 於同年8月6日調解不成立後，旋於同年9月9日提起本件訴訟 ，衡以被上訴人並非法律專業人士，其或不知權利已受損， 或不知如何主張權利，或顧念勞雇情誼，始於離職後5月餘 申請勞資調解，尚屬合理；且依上訴人之舉證，亦未見被上 訴人有何具體作為或不作為，或積極從事與行使權利相互矛 盾之行為，足使上訴人正當信賴被上訴人已不欲行使權利， 依上說明，自不能僅因被上訴人5個月餘未行使權利，即認 其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效，上訴人此部分所 辯，顯非可採。 　㈡本件係上訴人表示終止兩造間僱傭關係： 　1.被上訴人主張因其不願接受上訴人恣對其為降職處分，上訴 人遂於110年2月1日違法終止兩造間之僱傭關係，被上訴人 則執前詞否認，辯稱係上訴人不願接受職務調動，而自行主 動離職云云。經查，被上訴人主張林俊男於110年2月1日召 集被上訴人、潘欣慈、顏信緯至公司員工宿舍，告知欲將被 上訴人調職為門市人員乙情，業如兩造不爭執事項3所示， 堪信為真。另被上訴人主張林俊男於上開會議中，違法將其 解僱等情，核與證人顏信緯於原法院證稱：110年2月1日早 上要去開會，過程中林俊男有提到要把被上訴人降職，被上 訴人表示無法接受，林俊男說不然就做到今天，就請被上訴 人離開，也沒有講理由等語（見本院卷㈠第131頁），及證人 劉嘉享於原法院證稱：被上訴人被開除那天，我在上班途中 ，林俊男打電話到公司，告知我說被上訴人已經被開除，她 現在不是店長，要我轉達她交接的事，寫在一張A4紙上做交 接等語（見原審卷㈠第142、143頁），大致相符，足認當日 確係由上訴人之實際負責人林俊男對被上訴人表達終止兩造 間之僱傭關係甚明。 　2.上訴人雖辯稱：其與顏信緯、劉嘉享間均另有民、刑事案件 涉訟，其等上開所為不利上訴人之證詞，不可採信云云。惟 觀諸被上訴人提出之110年2月1日員工宿舍錄音譯文載明： 「我為什麼沒有能耐把小如（即被上訴人）調養的好，啊 ，一而再再而三，我一直忍，這陣子跟我說話的口氣，我跟 他說，你跟我說話是這種口氣，我也是忍下來了，你跟我說 話是這種口氣，連我女兒都不敢跟我說話這種口氣了，我就 打死他，這樣我有忍他嗎？爛泥扶不上牆，『我今天要把他 開除』，我心裡也很難過」等語（見原審卷㈠第109頁）。上 訴人並不爭執上開錄音譯文之形式上真正性（見本院卷第11 4頁），而由上開譯文中林俊男所述「我今天要把他開除， 我心裡也很難過」等語，適足以佐證顏信緯、劉嘉享上開證 稱確係由林俊男表達終止與被上訴人間之僱傭關係乙情為真 。復參酌兩造不爭執事項6所示，劉嘉享經請示林俊男後， 於110年3月4日匯款5萬7,536元至被上訴人帳戶，其上之備 註文字記載為「資遣」，並有存款交易明細查詢表（下稱系 爭交易明細）在卷可憑（見原審卷㈠第111頁），而倘本件係 由被上訴人自行離職，上訴人應無給付「資遣費」予被上訴 人之必要，益證林俊男於上開譯文中所述係其將被上訴人「 開除」乙情，核與客觀事實相符。 　3.上訴人雖又辯稱：系爭交易明細上備註「資遣」，係林俊男 聽信劉嘉享之言始誤植云云。惟據劉嘉享於原法院證稱：林 俊男請我打電話問會計師，資遣費要怎麼算，我請教完後向 林俊男回報，並依該金額匯款給被上訴人等語（見原審卷㈠ 第143至144頁），復參酌上訴人不爭執形式上真正性（見本 院卷第207、208頁）之林俊男與劉嘉享110年3月4日之電話 錄音譯文所示，劉嘉享確實曾於電話中向林俊男報告其業已 向會計師詢問有關資遣費發放事宜，林俊男除指示劉嘉享於 10號（日）匯給被上訴人外，另詢問劉嘉享資遣費係幾個月 ？劉嘉享則回稱係以年資計算，並告知相關公式（見原審卷 ㈠第113、114頁），是由劉嘉享與林俊男之對話內容以觀， 未見林俊男有何受劉嘉享誤導之情，上訴人此部分所辯，即 非可採。 　4.至於上訴人援引證人陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院之證 詞，並據此辯稱係被上訴人自行向林俊男表示不接受職務調 動而自行離職云云。查陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院雖 均一致證稱其等有聽見被上訴人自行表示其「不要做了」等 語（見原審卷㈠第137、141、349頁），惟其等所為上開證詞 時，均仍在上訴人公司任職，衡以趨吉避凶之人性，本質上 即難期待其等將為不利上訴人之證詞，可性度已不高；再觀 諸陳代璇於原法院證稱：當日在場有我、潘欣慈、顏信緯、 林俊男及胡淑珍，胡淑珍是清潔人員，她不是一直在場，她 在清潔環境，會在客廳、廚房來回走動等語（見原審卷㈠第1 38頁），另胡淑珍於原法院則證稱：那天我記得在場之人有 陳代璇、顏信緯、潘欣慈、被上訴人（見原審卷㈠第140頁） ，可見當日陳代璇、胡淑珍並未見到林浥潔。然林浥潔於原 法院卻證稱：當天我剛好送水果過去給林俊男，後來有員工 過來宿舍開會，因為我認識其中一些員工，不想與他們碰面 ，且懷孕，身體不舒服，就躲在廚房，有聽到被上訴人說她 不想做了之類的話，我在廚房待了至少1個小時，沒有看到 有人進來等語（見原審卷㈠第349至352頁）。而依陳代璇所 證，胡淑珍既在客廳與廚房間來回，然胡淑珍卻未見到林浥 潔躲在廚房，顯有可疑，則被上訴人主張林浥潔、胡淑珍當 時均未在場，其等所證不實等情，應堪採信；又林浥潔既躲 在廚房，其如何能肯認當時說出「我不想做了之類的話」者 即為被上訴人，就此林浥潔證稱：我還沒去上訴人公司上班 前，曾去拍過全家福，有看過被上訴人，有聽過她的聲音等 語（見原審卷㈠第350頁），是林浥潔與被上訴人僅有多年前 之一面之緣，如何能清楚辨識被上訴人之聲音，啟人疑竇， 自難以其等存有瑕疵之證詞，遽為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人終止兩造間之僱傭關係於法未合，兩造間之僱傭關係 仍繼續存在：　 　1.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作 在1個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損 害之虞者。對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同 工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。受有期徒 刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、 工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主 技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由 繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，勞基法第11條、第1 2條第1項分別定有明文。 　2.查上訴人辯稱被上訴人負責店內大小事務，長期偏袒特定員 工，處事不公，造成員工不滿，經林俊男多次勸導無效，損 及公司之經營，其於110年主持尾牙活動時，徇私加發額外 紅包給與其交好之小組，公司內部士氣遭受嚴重衝擊，林俊 男始於110年2月1日於員工宿舍召開會議，告知將調動被上 訴人之職務云云，被上訴人則否認其有上訴人所指處事不公 情事。查上訴人就此並未提出相關證據佐證，已難信其上開 抗辯屬實，又上訴人於上開會議中，因被上訴人不願接受職 務調動，上訴人當場即片面終止兩造間之僱傭關係，業如前 述，復衡以勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制（最高 法院97年度台上字第1880號裁判意旨參照），上訴人既未具 體說明其究係依勞基法第11條、第12條第1項所定之何款法 定事由而為終止，及上訴人或被上訴人究有何符合上開法定 事由之情形，是其未經預告即終止兩造間之僱傭契約，於法 自有未合，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，即無 不合。 　3.上訴人雖另辯稱：被上訴人自110年2月1日起即未到班，違 反勞基法第12條第1項第6款規定，其以被上訴人曠職3日為 由終止僱傭關係，於法有據云云。惟按無正當理由繼續曠工 3日者，雇主固得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預 告終止契約，惟必須具備勞工「無正當理由」曠工，且繼續 曠工達3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚 不得終止契約（最高法院108年度台上字第2337號裁判意旨 參照）。又所謂「正當理由」，當應就勞資雙方之主客觀因 素而加以判斷，勞工請假未符雇主所定必要程式或未請假或 請假未獲雇主准假，而未工作，即便構成曠工，仍非當然構 成勞基法第12條第1項第6款之「無正當理由而曠工」，尚須 審查「有無正當理由」之要件。本件既係上訴人於110年2月 1日片面終止兩造間之僱傭契約在先，已如前述，應認上訴 人已拒絕被上訴人提供勞務，被上訴人自該日起未到職，自 非無正當理由，是上訴人嗣再依勞基法第12條第1項第6款規 定，終止兩造間之僱傭關係，自不合法，上訴人此部分所辯 ，委無足採。 　4.上訴人雖又辯稱：兩造間之僱傭關係終止，係因被上訴人不 願接受調職為門市人員所引起云云。惟查： 　⑴按勞基法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動 契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須 ，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定 。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動 後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇 主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。是 雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約 約定（含工作規則）者外，應受權利濫用禁止原則之規範， 其判斷之標準，應顧及企業本身之需求，調職在業務上有無 必要性、合理性，及斟酌勞工利益，與勞工接受調職後就個 別家庭可能產生日常生活上不利益之程度，依一般通念是否 逾勞工可忍受之程度範圍，綜合考量，並應參酌上述調動五 原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。又勞 工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資 總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體 就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院112年度台上 字第2212號裁判意旨參照）。 　⑵被上訴人主張上訴人恣意將其原擔任「店長」乙職，降職為 門市人員，顯然對其不利等語，上訴人則執前詞否認，辯稱 ：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職 務為過渡性措施，因被上訴人處事不公，林俊男始將其改調 為門市人員，因店長之薪資未必高於門市人員，勞動條件並 無更不利云云。惟按當事人主張之事實，經他造於準備書狀 內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉 證，民事訴訟法第279條第1項定有明文；又自認之撤銷，除 別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者， 始得為之，亦為同條第3項所明定。經查，上訴人於原法院 多次自承被上訴人在上訴人公司係擔任「店長」職務，此觀 上訴人於原法院提出之民事答辯㈠狀、民事答辯㈡狀暨爭點整 理狀之記載自明（見原審卷㈠第43、123頁），且原法院於11 1年9月20日言詞辯論程序中，被上訴人並未爭執原法院協同 兩造整理之「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」等 事實，且經原法院將之列於兩造不爭執事項第1點，上訴人 對此則表示同意（見原審卷㈠第207、208頁），顯見上訴人 就「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」之事實，於 原法院已為自認。復參酌陳代璇於原法院亦證稱：被上訴人 之前是擔任店長職務等語（見原審卷㈠第136頁）。顯見上訴 人前揭自認與被上訴人及陳代璇之陳證相符，堪信屬實。 　⑶上訴人雖提出其上載明「代理店長：王湘如」之公告2紙（即 上證2、上證11，見本院卷第223、341頁），請求撤銷其前 揭於原法院之自認云云。惟觀諸上證2、上證11之公告日期 分別為108年6月5日、109年1月16日，距被上訴人離職日之1 10年2月1日已逾2年餘、1年餘，已難據此逕認被上訴人於該 等公告前原係擔任「代理店長」職務，是上開公告自不足證 明上訴人前揭自認係與事實不符，依上說明，自不發生撤銷 自認之效力。 　⑷本件依上訴人之舉證，並無法證明被上訴人有長期偏袒特定 員工，處事不公，造成員工不滿等情事，業如前述，上訴人 即無基於「企業經營上所必須」，而有調動被上訴人店長職 務之正當理由；又公司尾牙活動係為強化企業內員工合作關 係，並表達企業對員工感謝之意，絕非雇主生產、營業之核 心內容，故縱使被上訴人有於110年主持尾牙活動時，徇私 加發額外紅包給與其交好之小組之情事，亦難認與其職務有 直接關聯，上訴人以此作為調動理由，確非符合「企業經營 上所必須」之要件甚明。再上訴人自承被上訴人擔任店長， 負責管理店内大小事務，維持員工上班紀律及團隊和諧等重 要營運事項，以使公司經營穩定獲利及持續成長（見原審卷 ㈠第43頁），可認店長係屬主管職務，對內管理員工，並對 外為公司營運獲利；復參酌林浥潔於原法院證稱：店長與門 市人員的工作時間都是從下午1點到晚上10點，但門市人員1 個月會有5、6天要輪早班，早班是上午10點到下午1點等語 （見原審卷㈠第266頁）。是上訴人將被上訴人調整為門市人 員，除將其「主管職務」降調為「非主管職務」外，被上訴 人更需輪值早班，顯然係對勞動條件更為不利之改變，難認 符合上開調動五原則，其調職處分難認合法，被上訴人拒絕 調動，自有正當理由。 　⑸上訴人復提出非擔任店長職務之陳代璇等人之薪資單（見原 審卷㈠第195、303至306頁），並據此辯稱：店長之薪資未必 高於門市人員，被上訴人調職後之勞動條件未必更不利云云 。惟勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅 以工資總額增加或減少，即認雇主對工資條件為有利或不利 益之變更，業如前述，是縱門市人員之薪資有因業績之獎勵 而高於店長，因門市人員與店長之工作內容不同，自不得執 此薪資結構之不同，作為認定勞動條件有利與否之判斷標準 ，上訴人此部分所辯，仍非可採。　　 　㈣被上訴人領取之工作獎金屬經常性給付，被上訴人每月工資 應為5萬9,200元： 　1.按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111年度台上字第9 71裁判意旨參照)。故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之 對價而給付之經常性給與，縱在時間上、金額上非固定，只 要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平 日工資以之計算(最高法院86年度台上字第1681號裁判意旨 參照)。 　2.本件被上訴人主張其每月薪資為5萬9,200元，包含底薪2萬4 ,000元及工作獎金3萬5,200元，並提出108年12月至110年1 月之薪資明細表為證（見補字卷第41至45頁），惟為上訴人 所否認，辯稱：工作獎金並非經常性給與，而係公司之恩惠 性給付，且其性質為業績獎金，被上訴人離職後既未提供勞 務，即無業績可供評核，不得再領取工作獎金云云。經查： 　⑴按勞動事件法第37條規定：勞工與雇主間關於工資之爭執， 經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工 因工作而獲得之報酬。其立法理由明載：勞工與雇主間關於 工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付 之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬 ，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於 較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對 價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工 資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟 上之實質平等。查依兩造不爭執事項2所示，被上訴人於離 職前6個月所領取之每月薪資中均包含「底薪」2萬4,000元 及「工作獎金」3萬5,200元，並有薪資明細表在卷可憑（見 補字卷第41至45頁），是被上訴人本於勞動關係自上訴人所 受領之給付，依上規定，自應推定為係上訴人因工作而獲得 之報酬甚明。 　⑵上訴人雖辯稱被上訴人所領取之「工作獎金」屬恩惠性給與 ，不應計入工資云云。惟按雇主為改善勞工生活而給付非經 常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之 給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常 性給與有別，固不得列入工資範圍之內（最高法院106年度 台上字第2679號裁判意旨參照）。然查依卷附被上訴人之薪 資明細表所載（見補字卷第41至45頁），其自108年12月起 至110年1月止，每月均有領取「工作獎金」3萬5,200元，已 符合「經常性給與」之要件，且上訴人並未舉證證明其係基 於改善勞工生活而給付「工作獎金」，且據上訴人於原法院 自承：業績需達到一定標準，才會給付「工作獎金」等語（ 見原審卷㈠第89頁），顯見「工作獎金」之發放具有勞務對 價性，非屬上訴人勉勵、恩惠性質之給與，上訴人此部分所 辯，即非可採。另上訴人提出訴外人陳婷婷之薪資單（見本 院卷第345、347頁），據此辯稱因陳婷婷109年12月之業績 不佳，故該月未領取工作獎金云云。惟依上訴人所述，陳婷 婷係擔任禮服秘書（見本院卷第332頁），要與被上訴人係 擔任店長之職務不同，自不得互為參照比擬，上訴人此部分 所辯，自無足採。 　⑶上訴人另辯稱：被上訴人離職後既未提供勞務，即無業績可 供評核，自不得領取工作獎金云云。惟按雇主不法解僱勞工 ，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補 上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之 報酬（最高法院89年度台上字第1405號裁判意旨參照）。查 本件上訴人不法解僱被上訴人，業如前述，則被上訴人自得 依原定勞動契約請求該期間之報酬5萬9,200元，被上訴人上 開所辯，難認有據。至上訴人援引臺灣高等法院臺中分院11 2年度勞上字第36號、102年度重勞上字第3號判決理由略認 ：「…既未實際提供勞務，即無從取得上述OKR分數，自不得 請求給付績效獎金」、「實際上並未於公司服務，自無從就 其平日工作績效情形進行考核，於此段期間內既無工作績效 可供考核，請求給付績效獎金，自非有據」等語（見本院卷 第295至296頁），作為其上開論述之佐證，惟上開判決乃各 別法院對個案所為之認定，並不拘束本院；況細繹該等判決 所示，績效獎金之取得需考核個人之平日工作績效，顯與本 件被上訴人係擔任店長，並無個人業績等情不同，此從林浥 潔於原法院證稱：3萬5,200元是工作獎金，每個月是固定的 ，與客人業績沒有關係等語（見原審卷㈠第267頁）可得印證 ，是本件之基礎事實顯與前開判決不同，無從比附援引，併 予敘明。 　3.綜上，被上訴人所領取之底薪2萬4,000元及工作獎金3萬5,2 00元，均屬具勞務對價之經常性給與，應計入其每月薪資， 是被上訴人之每月薪資應為5萬9,200元。 　㈤被上訴人並無補服勞務之義務，上訴人應自110年2月1日起， 按月給付被上訴人薪資及提撥勞工退休金： 　1.按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受 領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之 意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務， 受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無 補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號裁判意旨 參照）。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資之 6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 　2.經查，上訴人於110年2月1日違法終止兩造間之勞動契約， 業如前述，依上說明，應認上訴人已有拒絕受領被上訴人提 供勞務之意思，上訴人即應負受領勞務遲延責任，參酌上訴 人於本院自承：被上訴人係自行離職，且其不屬於任何部門 ，上班時間相當彈性自由，無需上訴人為其排班等語（見本 院卷第330頁），可認上訴人嗣後無再向被上訴人表示受領 勞務之意思，並催告受僱人給付勞務，則上訴人受領勞務遲 延之狀態仍未終了，被上訴人自無補服勞務之義務，並得依 原定勞動契約請求上訴人違法解僱期間之報酬。從而，上訴 人自110年2月1日起，仍應按月給付被上訴人薪資5萬9,200 元，及按月提繳3,648元（依兩造不爭執事15所示，兩造同 意該數額）至系爭勞退專戶。原判決認上訴人自110年12月3 0日起（即被上訴人對上訴人請求定暫時狀態處分聲請狀送 達翌日），始負受領遲延責任，容有未洽，則被上訴人附帶 上訴，請求上訴人自110年2月1日起至110年12月29日止，按 月於次月15日給付被上訴人，及自上開應給付日之翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息，另自110年2月1日起至110 年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，為有理 由，應予准許。 　㈥被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例 假日」加班費1,973元，為有理由： 　1.按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息 日；本條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日 為一週期，依曆計算，勞基法第36條、勞基法施行細則第22 條之3分別定有明文。 　2.被上訴人主張109年8月25至27日為上訴人強制參加之員工旅 遊日，其中109年8月25日為「例假日」，上訴人應給付該日 之工資1,973元，上訴人則辯稱：員工旅遊並非強制參加， 員工不須請假，且不會扣薪云云。查依兩造不爭執事項10所 示，兩造同意以每7日中之「星期二」作為被上訴人之「例 假日」，而109年8月25日為「星期二」，有上訴人提出之10 9年度行事曆可憑（見本院卷第309頁），可認109年8月25日 為「例假日」，被上訴人原無需上班。次稽之被上訴人曾在 上訴人公司之內部Line群組傳達：「此次員旅不參加的同仁 ，請向部門主管說明理由跟原因，部門主管請統一5/14向我 回報，謝謝」等語（見原審卷㈠第367頁），嗣則將請假員工 書寫不參加員工旅遊原因之字條拍照後，以Line傳送給林俊 男，觀諸該等字條略記載：「想利用這三天跟公司請假，帶 家人及女友出遠門，因為過年也無法好好陪家人，懇請公司 准許」等語（見原審卷㈠第369、370頁），可見未參加員工 旅遊者，確實需向林俊男說明原因並請求准假，應屬強制參 加，被上訴人既受強制參加員工旅遊，自屬於「例假日」提 供勞務，而被上訴人於「例假日」上班之日薪為1,973元（ 計算式：59,20030=1,973.33，元以下四捨五入，下同）， 業如兩造不爭執事項11所示，是被上訴人請求109年8月25日 之薪資1,973元，為有理由，應予准許。 　3.上訴人雖辯稱：未參加員工旅遊者仍得領取全額底薪，不會 因為請假而遭扣薪，可認非強制參加云云，並提出當日未參 加員工旅遊之訴外人蔡志平之薪資清冊、薪資匯款紀錄、打 卡紀錄為證（見本院卷第292、303至311頁）。惟109年8月2 5日為「例假日」，該日本無需上班，是蔡志平109年8月25 日未打卡上班，且該月未被扣薪，乃屬事理之常，不得以此 逕認員工旅遊非屬強制參加，上訴人此部分辯解，自無足採 。 　㈦被上訴人得請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日 」加班費，分別如原判決附表二、附表三所示： 　1.被上訴人主張其每月僅有於星期二休假，上訴人自行規定不 論有無國定假日，被上訴人每月僅能休8日，又上訴人雖有 於月底補薪，但有短少，且僅以底薪2萬4,000元換算日薪80 0元給付加班費，亦有未足，故其於原判決附表二「出勤日 數欄」所示之「國定假日」，及於原判決附表三「日數」欄 所示之「休息日」出勤加班，上訴人應給付如附表二、三所 示之加班費。上訴人則辯稱：被上訴人於國定假日、休息日 出勤之加班費，其均已於每月應付薪資中給付，且被上訴人 長期未曾就其領取之加班費項目及數額有所異議，應視為已 默示同意，上訴人再無給付義務云云。惟查： 　⑴依被上訴人提出之薪資明細表（見補字卷第41至45頁），可 認被上訴人於108年12月至110年1月間，每月均有因於非工 作日出勤加班，而受領上訴人給付之補薪，是被上訴人於休 息日或國定假日等應休假日出勤加班，應認屬實；再參酌上 訴人之公司內部Line群組於107年9月3日之公告記載「10月 份有五個禮拜二」、「10/9禁假可排流程及服務，請大家配 合」、「這一天有上班，不要請PT」等語（見原審卷㈠第10 頁），足認被上訴人主張其每月僅於星期二休假乙節，確有 所憑，堪予採信。 　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件， 雇主就其依法令應備置之出勤紀錄，有提出之義務；出勤紀 錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意 而執行職務，勞基法第30條第5項、勞動事件法第35條、第3 8條定有明文。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自 有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞 工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事 實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高 法院111年度台上字第2070號裁判意旨參照）。查上訴人自1 06年5月23日起僱用被上訴人，即應負有保存被上訴人工資 清冊及出勤紀錄5年之義務。惟上訴人經受請求提出被上訴 人任職期間之出勤紀錄（見原審卷㈠第89頁；本院卷第117頁 ），上訴人迄今未能提出，並先辯以被上訴人擔任店長，上 班無須打卡（見原審卷㈠第89頁），後又辯稱被上訴人之出 勤紀錄均已遺失（見本院卷第117頁）。查上訴人於本院曾 自認稱：被上訴人上下班須要打卡（見本院卷第117頁）， 核與被上訴人之主張相符（見本院卷第117頁），又觀諸被 上訴人與陳又瑄之Line對話截圖，其中記載「又瑄下班打卡 OK!21：44：54」、「如，我忘了跟你說我今天上班沒打卡 ，又打不動，所以我不管他了」、「那天是4個沒打卡，經 理你還記得嗎」、「門市3個加我」等語（見本院卷第431至 435頁），可見陳又瑄當時擔任上訴人之店長，確有打卡紀 錄，益證被上訴人主張其擔任店長，上下班亦須打卡乙節為 真。上訴人嗣雖主張撤銷上開有關被上訴人上班須要打卡之 自認，並提出顏信緯、劉嘉享於另案之打卡紀錄（見卷第37 9、380、401、403至411頁），辯稱顏信緯、劉嘉享擔任非 管理職才有打卡紀錄，被上訴人擔任管理職，無須打卡，故 無法提出云云（見本院卷第418頁），惟從顏信緯、劉嘉享 擔任非管理職者有打卡紀錄之事實，無從反推擔任管理職之 被上訴人無須打卡，是由上訴人之上開舉證，無法證明其所 為自認與事實不符，依民事訴訟法第279條第3項規定，不生 撤銷自認之效力，應認被上訴人主張其上下班須打卡之事實 ，業經上訴人自認，應認屬實，無庸再為舉證。又上訴人對 被上訴人之出勤紀錄，依法有保存5年之義務，業如前述， 上訴人卻於保存年限內無故遺失（見本院卷第117頁），顯 有可歸責之輕忽，依上說明，應認被上訴人主張其有於如原 判決附表二、三所示之國定假日、休息日出勤之事實為真實 。 　⑶上訴人另辯稱：被上訴人曾於109年3月16日、109年4月16日 、109年10月17日及109年12月20日以Line訊息告知潘欣慈不 進公司上班，可證被上訴人並非只有休星期二，並提出Line 對話截圖為證（見原審卷㈠第281至284頁）。惟觀諸上開對 話紀錄內容，被上訴人傳送予潘欣慈之內容乃「我今天頭痛 到不行，有可能不進去了」、「晚一點再進去，有事再麻煩 妳處理一下」、「不好意思，現在才回覆，我人不太舒服， 那處理的還順利嗎」等語，無法直接證明被上訴人於該等期 日確實未到班，是上訴人以此認被上訴人除星期二外，尚有 於其餘時間休假，尚無足採。 　⑷上訴人雖又辯稱：被上訴人擔任上訴人公司之會計，長期未 反應其領取之加班費項目及數額有所不足，應視為已默示同 意，上訴人確已將加班費於被上訴人之每月薪資中給付完畢 云云，並提出由被上訴人簽署之加班、調任意願調查表為憑 （見原審卷㈠第193頁）。惟按所謂默示之意思表示，係指依 表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言 ，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定 意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。又意思表示無論 其為明示或默示表示，須表意人有為該法律效果之意思者， 始足以該當該法律效果規定（最高法院110年度台上字第39 號裁判意旨參照）。查上訴人並未舉證證明被上訴人有任何 舉動或情事，足以間接推知被上訴人同意接受上訴人短付加 班費，且被上訴人係於離職後諮詢律師，始知悉上訴人有短 付之情（見本院卷第419頁），可認被上訴人並無同意短付 加班費之法律效果認知，自不得以被上訴人單純之沈默，即 認兩造已合意上訴人業已足額給付加班費；再被上訴人於就 職時，固曾簽署「加班、調任意願調查表」，並於其上勾選 同意由上訴人安排休假日轉換工作日、於月底結算給予加班 費，並同意由上訴人安排補休假日或於月底結算給予加班費 用（見原審卷㈠第193頁），惟上訴人並未依該調查表所載內 容給付被上訴人足額加班費，業如前述，自不得以被上訴人 曾簽署上開文件，逕認上訴人已完全履行義務，上訴人此部 分所辯，亦非可採。 　2.再按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1 以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另 再加給1又3分之2以上，勞基法第36條定有文。又按紀念日 、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第 36條所定之休息日、第37條所定之休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給， 亦為勞基法第37條、第39條前段所明定。又所稱「加倍發給 」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞 工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之 故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工 資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作 ，其精神、體力之負荷有所不同（改制前行政院勞工委員會 87年9月14日(87)台勞動二字第039675號函釋參照）。經查 ，被上訴人主張其有於如原判決附表二、三所示之國定假日 、休息日加班，且每次均加班8小時屬實，依上說明，被上 訴人於國定假日加班，上訴人除應照給工資，並須加倍給付 1日工資即1,973元，是被上訴人於國定假日加班得請領之總 額應為4萬7,352元（計算式詳如原判決附表二）；被上訴人 於休息日加班部分，得請求之總額則為15萬0,576元（計算 式詳如原判決附表三）。 　㈧被上訴人得請求上訴人給付之「特休未休工資補償」應為5萬 5,882元： 　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日；1 年以上2年未滿者，7日；2以上3年未滿者，10日；勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。次按勞基法 第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給 工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工 資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之 工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1所 明定。 　2.被上訴人主張其任職上訴人公司期間，共有34日特別休假未 休，上訴人應按其日薪1,973元予以補償，上訴人則否認上 情，辯稱：110年之前之特休假工資，均以現金發放完畢， 另其於110年3月10日匯款1萬1,200元予被上訴人，實已給付 特休未休換算之工資云云。惟上訴人就其曾以現金發放110 年前之特休未休工資補償部分，並未提出任何證據以實其說 ，難認有據。再依上訴人提出之109年2月行事曆，被上訴人 雖曾於右下方欄位書寫「有空結算特休」等字（見本院卷第 383頁），惟上訴人事後是否確有結算特休未休之工資補償 予被上訴人，尚乏證據佐證，無從為有利上訴人之認定；又 陳代璇、戴于翔、邱瑞華於另案雖證稱：特休未休完時，上 訴人會換錢補現金等語（見本院卷第395、397、399頁）， 惟其等所證述者，僅係關於其等自身曾收受上訴人以現金補 償未休畢之特休假，並未言及被上訴人，自無從以上開證人 之證詞佐證上訴人之辯解為真，是上訴人辯稱其業已全數給 付特休未休工資補償予被上訴人云云，證據容有未足。 　3.依兩造不爭執事項12所示，被上訴人計有特別休假日共34日 未休，而被上訴人之日薪為1,973元，業如前述，則被上訴 人得請求之特休未休工資補償應為6萬7,082元（計算式：1, 973×34=67,082），扣除兩造不爭執事項7所示，上訴人事後 已匯款1萬1,200元予被上訴人，則被上訴人得請求上訴人給 付之數額核為5萬5,882元（計算式：67,082-11,200=55,882 ）。 　㈨上訴人無法證明被上訴人有故意不至其他地方工作，而有怠 於取得利益之情事： 　 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向 他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由 報酬額內扣除之，民法第487條固有明文。惟民事訴訟法第 277條本文規定當事人主張有利於己之事實者就其事實有舉 證責任。又主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係 發生所須具備之特別要件，負舉證之責任（最高法院48年 台上字第887號判例參照）。而勞工有無因不服勞務而減省 費用之事實，並非其薪資債權發生所須具備之一般要件， 而係薪資債權行使之障礙事由，為有利於雇主之事實，自 應由雇主負舉證責任。若僅謂勞工身體及智能健全，可從 事工作獲得收入為由，逕認其有可取得一般人基本勞動能 力之利益而怠於取得，並以行政院勞工委員會公告之一般 人基本工資做為怠於取得之利益，自勞工得請求之報酬中 予以扣除，而未命雇主舉證證明勞工如何怠於轉向他處服 勞務及其怠至他處服勞務之報酬為若干，即逕為上述之扣 除，不無違反舉證責任分配之法則（最高法院97年台上字 第2544號裁判意旨參照）。 　 2.上訴人辯稱：被上訴人正值壯年，且有勞動能力，竟故不 提供勞務，顯然故意怠於取得利益，依應基本工資扣除其 得向被上訴人請求之報酬云云（見本院卷第294至295頁） 。惟參酌兩造不爭執事項17所示，被上訴人前於110年12月 23日向原法院聲請定暫時狀態之假處分，請求上訴人於本 件判決確定前，繼續依原勞動契約條件僱傭被上訴人，足 認被上訴人於本院陳稱其希望再回上訴人公司上班，始未 再到其他地方法工作等語（見本院卷第420頁），應可採信 。是被上訴人未再到其他公司上班，係緣於其仍期待兩造 紛爭解束後，可以隨時返回上訴人公司工作，難認被上訴 人有故意怠於取得益利之情。況經本院詢問上訴人如何證 明被上訴人故意怠於取得利益之情事，上訴人僅表示：「 王湘如有提供勞務能力，即便聲請假處分遭駁回，無法暫 時回凱譯紗婚紗公司任職，依其客觀能力，也可以到其他 公司提供勞務取得薪資，但王湘如迄今沒有到其他公司服 勞務」等語（見本院卷第420頁），並未提出其他證據為佐 ，足認上訴人辯稱被上訴人故意怠於取得利益，應依基本 工資扣除其得向被上訴人請求之報酬，未盡其舉證責任， 要無足採。 　 ㈩綜上，上訴人確有短付被上訴人加班費、特休未休工資補償 情事，而被上訴人得請求上訴人給付國定假日加班費4萬7, 352元、休息日加班費15萬0,576元、員工旅遊日出勤費1,9 73元、特休未休工資補償5萬5,882元，合計25萬5,783元， 扣除上訴人於薪資明細表中已給付之補薪部分合計5萬5,20 0元（見補字卷第41至45頁）及依兩造不爭執事項6所示， 上訴人以「資遣費」名義匯款予被上訴人之5萬7,536元， 被上訴人自承上訴人於109年7月多付加班費800元，上訴人 尚應給付被上訴人14萬2,247元（計算式：255,783-55,200 -57,536-800=142,247）。 五、綜上所述，上訴人無法定事由，於110年2月1日終止兩造間 之僱傭關係，為不合法，又上訴人經抵償後，仍有短付被上 訴人國定假日加班費、休息日加班費、員工旅遊日出勤費、 特休未休工資補償合計14萬2,247元。從而，被上訴人請求 確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人給付自110年2月 1日起至復職日止，按月於次月15日給付薪資5萬9,200元， 及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，另自110年2月1日起至復職日止，按月提繳3,648元 至系爭勞退專戶，暨請求上訴人給付14萬2,247元，及自起 訴狀繕本送達翌日即111年5月4日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，為有理由，均應准許。原審就上開應准許部分 ，判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12 月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴 人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴 人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退 專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月 4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分 別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假 執行之聲請，核無不當，上訴意旨指摘原判決此部分不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另被上訴人就其 受敗訴判決部分，提起附帶上訴，聲明：㈠上訴人應自110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付被上訴 人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；㈡上訴人應自110年2月1日起至110年12 月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，均為有理由 ，應予准許，原判決就此部分為被上訴人敗訴之判決，尚有 未洽，被上訴人就此部分附帶上訴為有理由，自應由本院將 原判決此部分廢棄，改判如主文第3項所示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提 舉證資料，經本院斟酌後，認均不生影響本院所為上開論斷 ，自無再予逐一審論之必要，併此敘明。 七、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由、被上訴人之附帶上 訴為有理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78 條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　王金龍 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施盈志 　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　曾鴻文 上為正本係照原本作成。 上訴人即附帶被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向 本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日 內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）， 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明 文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 被上訴人即附帶上訴人不得上訴。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　葉宥鈞 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表一：被上訴人離職前6個月領取之項目及金額表 　　　 （單位：元，新臺幣） 編號 領薪月份 底薪 工作獎金 補薪 合計 01 110年1月 24,000 35,200 5天：4,000 63,200 02 109年12月 同上 同上 同上 同上 03 109年11月 同上 同上 同上 同上 04 109年10月 同上 同上 同上 同上 05 109年9月 同上 同上 4天：3,200 62,400 06 109年8月 同上 同上 5天：4,000 63,200

2025-03-12

TNHV-112-勞上-13-20250312-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第60號 上 訴 人 卓奇勳 訴訟代理人 林世民律師 複 代理 人 李昀丞律師 被 上訴 人 勞動部勞動及職業安全衛生研究所 法定代理人 李柏昌 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年11月3日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決 提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國107年12月25日起於被上訴人機 關服研發替代役，服役期間雖於110年12月9日屆滿，惟服役 期間為上訴人與國家間基於公法關係所生之期間，非必然為 兩造間僱傭關係期間之限制。上訴人服役期間於被上訴人機 關擔任助理研究員，長期協助各種研究案進行、提供採購履 約意見等業務，屬有繼續性之工作，非臨時性、短期性、季 節性或特定性之工作，是兩造間之僱傭契約，應屬勞動基準 法（下稱勞基法）規定之不定期勞動契約。縱認屬定期契約 ，上訴人於契約屆滿後之110年12月10日起仍每日上班提供 勞務，被上訴人未即表示反對意思，是依勞基法第9條第2項 第1款規定，應視為不定期契約。詎被上訴人於110年12月24 日方拒絕上訴人提供勞務，片面非法終止兩造間勞動契約， 上訴人雖於111年2月7日寄發存證信函，通知被上訴人應使 上訴人復職，仍遭被上訴人所拒絕。是兩造間勞動契約應仍 存在，上訴人提起確認之訴有即受確認判決之法律上利益。 上訴人離職前每月應領薪資為新臺幣（下同）4萬5964元， 被上訴人就110年12月薪資僅發給1萬3344元，尚短缺3萬262 0元，是上訴人得請求被上訴人給付自110年12月10日起至11 2年1月31日止之薪資63萬0152元（計算式：32,620＋45,964× 13＝630,152），及預為請求被上訴人自112年2月1日起至回 復上訴人職務日之前1日止，應按月於各該月5日前給付4萬5 964元及遲延利息。為此，爰依兩造間勞動契約、民法第487 條、第229條第1項、第486條規定，起訴請求確認兩造間僱 傭關係存在，及請求被上訴人給付上訴人63萬0152元本息， 暨請求被上訴人自112年2月1日起至回復上訴人職務日之前 一日止，按月於各該月5日前，給付上訴人4萬5964元本息， 並陳明願供擔保請准宣告假執行。【原審為上訴人敗訴之判 決，上訴人聲明不服，提起上訴】並上訴聲明：㈠原判決廢 棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人63 萬0152元，其中3萬2620元自110年12月6日起；4萬5964元自 111年1月6日起；4萬5964元自111年2月6日起；4萬5964元自 111年3月6日起；4萬5964元自111年4月6日起；4萬5964元自 111年5月6日起；4萬5964元自111年6月6日起；4萬5964元自 111年7月6日起；4萬5964元自111年8月6日起；4萬5964元自 111年9月6日起；4萬5964元自111年10月6日起；4萬5964元 自111年11月6日起；4萬5964元自111年12月6日起；4萬5964 元自112年1月6日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。㈣被上訴人應自112年2月1日起至回復上訴人職務日之 前一日止，按月於各該月5日前，給付上訴人4萬5964元，及 均自各該月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤ 願供擔保，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：上訴人在107年申請研發替代役，役期為三 年、共分三階段，服役期間為107年12月10日（入伍日）起 至110年12月9日（役期屆滿日），故同年12月10日起即已役 畢，上訴人明知自己已服役完畢、役期屆滿，且現實上主管 即被上訴人勞動關係研究組當時組長張玉燕，也清楚告知不 需要再來上班、不需要再提供勞務，上訴人卻仍拒絕交回識 別證與辦理離職交接。惟替代役是我國兵役制度的一種、服 役期間係履行憲法服兵役之義務，上訴人不能因此即強制或 強迫被上訴人僱用。而研發替代役仍為兵役的一種，即便有 在單位服務的事實，至多是鼓勵民間單位考慮役畢後是否繼 續僱用，但絕無以替代役服務方式強迫雇主強制僱用之情。 又被上訴人係屬公務機關、公立學術研究及服務業，依勞動 部公告指定適用勞基法之規定，在被上訴人服務之工作者， 除『技工、工友、駕駛人、臨時人員』等四類人員外，並無勞 基法之適用，而「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及 運用要點」明確定義臨時人員不包含「研發替代役第三階段 人員」。另依替代役實施條例第6條之1第3項規定僅係規範 勞動條件適用勞基法，並無改變用人單位是否為適用勞基法 行業之事實。縱有勞基法適用，兩造間勞動契約亦屬勞基法 第9條特定性定期勞動契約，因期限屆滿，故兩造間僱傭契 約已終止等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受 不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第115至116、162頁）： 　㈠上訴人為00年出生，其兵役服務種類為研發替代役，法定役 期期間分有：第一階段107年12月10日至同年12月27日，第 二階段107年12月28日至108年12月9日以及第三階段108年12 月10日至110年12月9日，退役生效日為110年12月9日。 　㈡兩造簽署原證1之研發替代役役男服務契約，該服務契約第一 條約定：「乙方（按：即上訴人）經甲方（按：即被上訴人 ）依法進用時，應接受勤務講習，並於法定第二階段及第三 階段服役期間，依甲方指定之場所服勤，從事科技研究發展 及其相關工作。並遵守公務員廉政倫理規範及甲方所訂之服 勤管理規定及其相關規章」；上訴人離職前月薪為4萬5964 元（原證2）。 　㈢被上訴人核發原證3所示離職證明書予上訴人，並於離職原因 中記載「服役期滿退役」。 　㈣110年10月26日，被上訴人以電子郵件通知上訴人請在退伍前 辦理離職手續（被證7）；110年12月13日，上訴人在職之主 管即當時勞動關係研究組組長張玉燕以LINE回覆上訴人「你 已服後（按應服役之筆誤）期滿，不需要來上班了」（被證 9第2頁）。 　㈤上訴人於110年12月16日發送原證4電子郵件予被上訴人同仁 。 　㈥被上訴人於110年12月24日寄送如被證12所示存證信函，上訴 人已經收受；上訴人於111年2月7日寄送如原證5所示存證信 函，被上訴人已於111年2月9日收受。 四、本院之判斷：　 　㈠兩造間於上訴人服替代役之第三階段兼具僱傭關係，該僱傭 關係屬定期契約，於服役期滿已終止： 　1.按憲法第20條規定：「人民有依法律服兵役之義務。」，兵 役法第2條規定：「本法所稱兵役，為軍官役、士官役、士 兵役、替代役。」，替代役實施條例第5條之2規定：「經甄 選錄取服研發替代役或產業訓儲替代役之役男，其服役期間 分為下列三階段：一、第一階段：接受基礎訓練及專業訓練 期間。二、第二階段：自基礎訓練及專業訓練期滿，分發用 人單位之日起，至第七條第一項所定替代役體位應服役期之 日止。三、第三階段：自服滿第七條第一項所定替代役體位 應服役期之日起，至同條第二項所定役期期滿之日止。」、 第6條之1規定；「第一階段研發替代役或產業訓儲替代役役 男，適用本條例規定。第二階段研發替代役或產業訓儲替代 役役男，不適用勞動基準法規定；其權利義務事項，除本條 例另有規定者外，適用一般替代役之規定。第三階段研發替 代役或產業訓儲替代役役男與用人單位間具僱傭關係，有關 勞動條件及保險事項，依勞動基準法、勞工退休金條例及勞 工保險條例規定辦理，不適用本條例規定；其所需費用由用 人單位負擔。」，可知服替代役係履行憲法所定之兵役義務 ，於服役期間，不論第一、二、三階段，役男與國家間均具 有服兵役之公法關係。又於服替代役之第三階段，依前引替 代役實施條例第6條之1第3項，已明文規定替代役役男與用 人單位間具僱傭關係，有關勞動條件及保險事項，依勞基法 等規定辦理，是研發替代役役男於第3階段服役期間，同時 具有雙重身分，即與國家間具有「公法關係」之役男身分及 與用人單位間具有「僱傭關係」之員工身分。本件上訴人之 兵役服務種類為研發替代役，法定役期期間分有：第一階段 107年12月10日至同年12月27日，第二階段107年12月28日至 108年12月9日以及第三階段108年12月10日至110年12月9日 ；兩造簽署原證1之研發替代役役男服務契約等情，為兩造 所不爭執（見不爭執事項㈠㈡），依上說明，上訴人服替代役 之第三階段即108年12月10日至110年12月9日期間，兩造間 同時具有僱傭關係，該階段有勞基法之適用。 　2.復按勞基法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及 不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定 期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派 遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」。又所謂「特 定性工作」，依勞基法施行細則第6條第4款規定，係指可在 特定期間完成之非繼續性工作。觀諸兩造所定契約之名稱為 「研發替代役役男服務契約」（見原審卷第22頁），該契約 首段第2行載明兩造同意依替代役實施條例及其主管機關訂 定之規定訂立契約；第1條第1項關於「服勤期間及工作內容 」約明上訴人經被上訴人依法進用時，應於法定第二階段及 第三階段服役期間，依被上訴人指定之場所服勤，從事科技 研究發展及其相關工作；同條第2項則規定關於上開所謂法 定第二階段及第三階段服役期間起迄日之計算，依替代役實 施條例、研發替代役甄選訓練服役實施辦法、研發替代役役 期折抵作業規定辦理；又該契約第7條第3款將「上訴人經主 管機關依法核定免除兵役義務」作為契約之終止事由之一（ 見原審卷第24、26頁），由上可知兩造係基於為使上訴人履 行其替代役義務之特定目的而簽立契約，服勤期間悉依替代 役實施條例及其相關子法（按「研發替代役甄選訓練服役實 施辦法」於104年9月30日更名為「研發及產業訓儲替代役甄 選訓練服役實施辦法」，係依替代役實施條例第5條之1第2 項規定訂定）等法令定之，亦即服勤期間為兵役期間，該替 代役之工作內容係基於特定兵役目的所約定之特定性工作， 且於兵役期間內完成，核其契約性質屬勞基法第9條第1項所 規定之定期契約。本件上訴人之退役生效日為110年12月9日 （見不爭執事項㈠），是兩造間之僱傭關係於上訴人服役期 滿即110年12月9日已終止。 　3.上訴人雖引最高法院109年度台上字第1156號判決意旨，辯 稱其於被上訴人勞動關係研究組擔任助理研究員期間，辦理 業務為協助各項研究案之進行、處理政府採購、廠商履約之 意見提供及日常行政業務，所從事之工作內容為被上訴人維 持自身存續、持讀不間斷執行而有意維持之主要業務，為繼 續性工作，故為不定期契約云云（見本院卷第52至54頁）。 惟按最高法院109年度台上字第1156號民事判決意旨謂：「 勞基法第9條第1項…所稱之不定期勞動契約所需具備之『繼續 性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性 質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短 期性、季節性之一時性需要或『基於特定目的始有需要』而言 。換言之，工作是否具有繼續性，應以『相關法令』及勞工實 際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續 性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」，本 件上訴人係為履行憲法之兵役義務而與被上訴人簽約，所約 定之工作期間即為兵役期間，所約定之「從事科技研究發展 及其相關工作」，其法源依據即為替代役實施條例第3條「 本條例所稱替代役，指役齡男子於需用機關擔任輔助性工作 ，履行政府公共事務或其他社會服務；或於經主管機關認可 之政府機關、公立研究機關（構）、大學校院、行政法人或 財團法人研究機構及民間產業機構從事科技、產業研究發展 或技術工作」之規定，可見兩造間之工作標的係基於特定之 服兵役目的而有需要之工作，且有替代役實施條例及其相關 子法作為規範，非屬最高法院109年度台上字第1156號判決 意旨之不定期勞動契約之定義，應認兩造間契約之性質屬特 定性工作之定期契約。又上訴人所提之被上訴人104、108、 109、110、111年度研發替代役徵才公告（見原審卷第276至 299頁），其徵人之職稱均明載為「研發替代役副研究員（ 博士畢）或研發替代役助理研究員（碩士畢）」（見原審卷 第276、280、284、288、292、296頁），表彰特定兵役目的 之替代役工作，亦非一般之繼續性不定期勞動契約。上訴人 上開所辯，為不可採。 　4.上訴人復辯稱：上訴人於110年12月9日之後仍有提供勞務， 依勞基法第9條第2項第1款「定期契約屆滿後，有下列情形 之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示 反對意思者」之規定，兩造間視為不定期契約云云，並於原 審提出110年12月16日上訴人與被上訴人單位勞動關係研究 組陳威霖、周盈君之電子郵件（見原審卷第34頁），及本院 提出110年12月12日、13日上訴人與張玉燕之LINE對話紀錄 為憑（見本院卷第117至119頁）。惟依勞基法第9條第3項「 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之」之規定， 本件為特定目的性工作之定期契約本無勞基法第9條第2項視 為不定期契約規定之適用。況被上訴人早於110年10月26日 即以電子郵件通知上訴人請在退伍前辦理離職手續，有該電 子郵件可憑（見原審卷第162頁），復為兩造所不爭執（見 不爭執事項㈣），被上訴人之職員並曾為上訴人辦理榮退歡 送活動，有截圖可佐（見原審卷第164頁）；而依上訴人於 本院所提之110年12月12日、13日其與張玉燕間之LINE對話 紀錄，就張玉燕所發訊息中關於「推車」、「賣方聯絡方式 」、「發票」、「奉准採購單」等記載之意思，上訴人陳稱 ：「推車是新買的推車，大概是在11月底、12月初買的，購 買的錢是我代墊的。張玉燕要我將這些資料給他們，讓他們 可以有依據匯款給我」等語（見本院卷第113頁），可見張 玉燕之訊息所指係關於上訴人服勤期間辦理請購推車業務代 墊款項之相關事宜，並非交派上訴人新業務或要求其繼續工 作，且張玉燕於110年12月13日即以LINE回覆上訴人「你已 服後（按應服役之筆誤）期滿，不需要來上班了」等語（見 不爭執事項㈣）。另上訴人於原審所提出之110年12月16日其 寄予陳威霖、周盈君之電子郵件，其內容記載「…不好意思 從上上禮拜後拖到現在…」等語（見原審卷第34頁），可知 係關於其兵役期間受派之業務，亦非被上訴人有交派新業務 或要求其繼續工作。此外，上訴人亦無於110年12月9日兩造 契約關係終止後繼續為被上訴人工作之事實。上訴人上開所 辯，亦非可取。 　㈡上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在及請求給付薪資本息， 均無理由：　 　　承上，上訴人服替代役之第三階段與被上訴人間之僱傭關係 屬定期契約，於服役期滿已終止，則上訴人請求確認兩造間 僱傭關係存在，及自110年12月10日起按月給付工資及其延 遲利息，均無理由，應予駁回。 五、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約、民法第487條、第229 條第1項、第486條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及 自110年12月10日起按月給付工資及其延遲利息，均無理由 ，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之 聲請，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為 無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 書記官　莊昭樹

2025-03-11

TPHV-113-勞上-60-20250311-1

勞上
臺灣高等法院

給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號 上 訴 人 陳志隆 黃明發 　　　　　　 共 同 訴訟代理人 楊羽萱律師 張凱琳律師 被 上訴 人 統一綜合證券股份有限公司 法定代理人 林寬成 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 林峻宇律師 上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查 本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞 基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（ 　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被 上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱 上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主 張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造 就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見 本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述 　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人， 擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（ 　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理 　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食 津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日 完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日 農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「 　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部） 最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體 績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則 遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（ 　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下 稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調 解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出 伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎 金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞 基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之 發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決， 上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄 　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上 訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保 　　，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況 調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係 數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及 其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定 之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理 人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法） 　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞 延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發 放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛 在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績 導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的 　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中， 向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法， 且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其 拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效 獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下 稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象 ，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊 終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職 　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者， 伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎 金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基 於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等 語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決 　　，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）： 　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經 理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因 被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終 止。 　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司 經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關 係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。 　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（ 代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年 度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保 費前）。 四、本件爭點為： 　㈠系爭獎金是否屬於工資？ 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　 五、得心證之理由； 　㈠系爭獎金是否屬於工資？　 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） 　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判 決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬 　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價 性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充 性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞 工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。 　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建 　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣 　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險 控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（ 　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相 連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則 　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別 核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（ 　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略 及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業 務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間 ，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺 失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內 有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職 務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主 管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度 曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體 績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金 　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金 發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務 增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲 利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依 各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一 年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲 利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合 規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金 　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度 分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違 事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（ 遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延 到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧 損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審 證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由 業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分 有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池 給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金 、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情 形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格 分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開 辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以 前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。 　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制 度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免 客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔 年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％ 　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角 成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發 這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴 人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會 議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。 可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金， 均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分 公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公 司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排 名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有 獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以 上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考 量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有 無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後 　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬 分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、 變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金 或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性 　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優 劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分 公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人 之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合 特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性 給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於 恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不 得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人 得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績 效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後 可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則 之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律 強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又 按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知 悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最 高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系 爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人 於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙 節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證 人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進 員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司 內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條 利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職 編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領 取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁） 　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成 為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴 人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張 　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定 之限制云云，尚無可採。 　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊 公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中 　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法 　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦 法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之 團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金 計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另 參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理 人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這 是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務 發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知， 是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法； 被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議 提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做 報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表 現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資 料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙 本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會 議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做 回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊 反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業 沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因 其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主 管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審 卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金 及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎 金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系 爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭 獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法 領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離 職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭 獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示 之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦 法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法 之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會 與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒 佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制， 故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。 　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱 　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦 法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公 司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看 過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情 形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％ 　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等 　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團 體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別 證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於 原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績 效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請 廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（ 　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭 列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人 公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖 成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證 　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　 　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍 在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間 　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年 資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁 　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為 前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利 潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情 　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕 　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不 在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系 爭遞延獎金，即為無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定 　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付 陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應 駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 邱靜琪 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 高明德 正本係照原本作成。 上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於 收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者， 應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人 之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之 委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任 人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係 之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁 判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　 郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第17號 上 訴 人 陳俊良 訴訟代理人 謝子建律師 被 上訴 人 遠百企業股份有限公司三重分公司 法定代理人 李奕峯 訴訟代理人 王詩瑋律師 官翰音律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 112年2月24日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第217號第一審判 決提起上訴，並減縮上訴聲明，本院於114年2月11日言詞辯論終 結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文，本 條規定依同法第463條規定，於第二審程序準用之。次按上 訴人於終局判決前，得將上訴撤回，民事訴訟法第459條第1 項前段定有明文。又當事人於本案經終局判決後，對不利其 部分提起上訴，於上級審減縮上訴聲明，實質上與撤回減縮 部分之上訴無異，該被減縮部分即生判決確定之效果（最高 法院107年度台聲字第544號裁定參照）。本件上訴人於原審 聲明第二項請求被上訴人應自民國111年8月起給付上訴人每 月薪資新臺幣（下同）11萬3225元，並加計法定利息直至被 上訴人繼續僱用上訴人為止。經原審為上訴人敗訴之判決。 上訴人就其敗訴部分全部提起上訴，上訴聲明原為：㈠原判 決關於駁回上訴人之訴、及訴訟費用由上訴人負擔之部分均 廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人 應自111年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月份之 次月7日給付上訴人每月薪資11萬3225元，以及自各期給付 日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷 第19頁）。嗣於本院審理中先更正上訴聲明第㈢項為：被上 訴人應自111年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月 份之次月7日給付上訴人每月薪資2萬4600元、伙食津貼1800 元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給 付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院 卷第313至314頁）。復再將其上訴聲明第㈢項縮減為：被上 訴人應自111年8月1日起至111年12月7日止，按月於每月份 之次月7日給付上訴人每月2萬3450元、伙食津貼1800元及按 上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第32 9至331頁）。經核分屬更正事實上陳述及減縮上訴聲明即撤 回減縮部分之上訴，與前揭規定相符，應予准許【減縮之請 求部分，已生撤回上訴之效力，業已確定，非本院審理範圍 ，下不贅述】。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人自108年6月1日起任職於被上訴人公司 ，擔任家電銷售員，每月底薪為2萬5250元，家電銷售獎金 則視上訴人每月實際業績而定（上訴人起訴前6個月平均薪 資為11萬3225元）。嗣於111年7月28日上班前因涉洗劵一事 遭被上訴人公司約談，要求上訴人寫下自白書、離職單並請 假3天接受公司調查，當下上訴人並無離職之意思，再三請 被上訴人之人資課長返還上訴人謄寫未完成的離職單，惟其 表示不一定會送出離職單，會經過上訴人同意才會送出。詎 料，上訴人同年9月6日與總公司約談時，始知被上訴人於11 1年7月28日收到上訴人離職單，且拒絕給付上訴人7月業績 獎金，理由為發放7月業績獎金係在8月，上訴人於8月份已 非被上訴人公司之員工。嗣後上訴人申請調解，調解會於11 1年10月18日在新北市政府勞工局舉行，惟調解不成立，爰 依兩造間僱傭契約法律關係，起訴聲明：㈠確認兩造之間僱 傭關係存在。㈡被上訴人應自111年8月起給付上訴人每月薪 資11萬3225元，並加計法定利息直至被上訴人繼續僱用上訴 人為止。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提 起上訴】減縮後上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下開第 二、三項之訴及訴訟費用由上訴人負擔之部分均廢棄。㈡確 認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自111年 8月1日起至111年12月7日止，按月於每月份之次月7日給付 上訴人每月2萬3450元、伙食津貼1800元及按上訴人實際業 績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息。 二、被上訴人則以：上訴人於111年7月25日以來路不明之折價券 竊取顧客已支付之現金，且為使帳目平衡而私自作廢發票， 另行開立現金收入短少的新發票，其所為犯業務侵占罪及業 務上文書登載不實罪，上訴人前揭犯行東窗事發後，自己深 知事態嚴重而決定離職，且人資課長廖鳳君亦已具結證稱離 職申請書是由上訴人主動交出。兩造僱傭關係乃因上訴人於 111年7月28日親自填寫離職申請書後交予被上訴人公司而終 止。另離職申請書僅1張，上訴人所稱之第2頁、笫3頁實係 簽收單（交接清單）及員工對公司之建議事項，上訴人填交 之離職申請書已充分表達其離職意願，該第2頁、第3頁既與 離職之意思表示無涉，上訴人不予填寫就交出離職申請書， 不影響其離職效力等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回 。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第278至279、314頁）： 　㈠上訴人自108年6月1日起任職於被上訴人公司，擔任家電銷售 員，每月底薪為2萬5250元，家電銷售獎金則視上訴人每月 實際業績而定；每月於次月7日給薪。 　㈡被上訴人之顧客卓小姐於111年7月25日晚間至被上訴人之愛 買三重店以現金1萬5900元購買「CHIQ50吋4K聯網液晶顯示 器及CHIQMM6-F0B視訊盒」，由上訴人為其結帳並開立編號C A-02230843號、內載以現金1萬5900元付款之發票（見原審 卷第145頁），於卓小姐結帳完成離開後，上訴人再重新開 立編號CA-02230844號、內載以折價券1萬0500元、現金5400 元付款之發票（見原審卷第147頁），並將前述編號CA-0223 0843號之發票作廢。 　㈢上訴人於111年7月28日親自填寫原證11之自白書（見原審卷 第345頁）。 　㈣上訴人於111年7月28日填寫被證4之離職申請書（見原審卷第 191頁）。 　㈤被上訴人公司於111年7月28日為上訴人辦理勞健保退保。 　㈥上訴人於111年9月16日向新北市政府申請勞資爭議調解，經 兩造於111年10月18日調解不成立（見原審卷第27至33頁） 。 　㈦上訴人111年7月份之銷售獎金為11萬2862元，扣除代扣所得 稅3840元後為10萬9022元，被上訴人已於111年11月7日將該 10萬9022元匯入上訴人帳戶。 　㈧上訴人提起本件訴訟同時聲請定暫時狀態處分，經原法院於1 11年11月4日以111年度勞全字第9號裁定（下稱勞全字裁定 ）命被上訴人於本件訴訟確定前，應繼續僱用上訴人，並按 月給付上訴人11萬3225元。勞全字裁定經本院於112年3月31 日以112年度勞抗字第9號裁定（下稱勞抗字裁定）廢棄，勞 抗字裁定再經最高法院於112年6月21日以112年度台抗字第4 70號裁定廢棄發回本院更為裁定。本院於112年11月6日以11 2年度勞抗更一字第1號裁定：「抗告駁回。原裁定主文第一 項關於『按月給付聲請人11萬3225元』，應更正為『按月給付 聲請人2萬4600元、伙食津貼1800元，及按聲請人實際業績 計算之家電銷售獎金』」，此裁定未經再抗告而確定。 　㈨被上訴人依勞全字裁定自111年12月間起暫時繼續僱用上訴人 迄今。暫時繼續僱用期間所給付之薪資，原依勞全字裁定按 月給付上訴人11萬3225元（如底薪加實際銷售獎金大於11萬 3225元，則依底薪加實際銷售獎金之實際數額給付），嗣依 本院112年度勞抗更一字第1號裁定，按月給付聲請人2萬460 0元、伙食津貼1800元，及按聲請人實際業績計算之家電銷 售獎金。 　㈩上訴人對於對造所提之證據之形式真正均不爭執。 　被上訴人對於對造所提之證據，除了①原證17，②本院卷第280 頁所載上訴人已捨棄之原證2、3、4、16、18、20、22，③所 有證據中手寫之文字之外，其餘證據之形式真正均不爭執。 　 四、本院之判斷： 　㈠按「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對 人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在 此限」、「僱傭未定有期限，亦不能依勞務之性質或目的定 　　期限者，各當事人得隨時終止契約」，民法第95條、488條 　　第2項定有明文。又按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權 ，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即 雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號民事判決意旨 參照）。經查，上訴人於111年7月28日填寫被證4之離職申 請書，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），被證4文件之 表頭文字為「遠百企業股份有限公司離職申請書」，其內容 就「申請日」及「離職日」欄均填載111年7月28日，「離職 原因」欄勾選「私人因素」，其他包括「姓名」、「部門別 」、「課別」、「身分證字號」、「職位」、「類別」、「 到職日」等欄位均為上訴人之字跡，上訴人並在「申請人」 及「員工簽名」兩欄位親自簽名（見原審卷第191頁），上 情為上訴人所不爭執（見原審卷90頁），堪認該離職申請書 已表明上訴人自請離職之終止契約之意思。又證人即被上訴 人之人資課長廖鳳君於原審具結證稱：伊有看過被證4離職 申請書，這份文件是員工填寫離職申請書申請離職，這份文 件是陳俊良本人申請離職，是陳俊良在伊面前親自填寫的， 伊有簽名，在人力資源單位該欄簽名，伊是在當天陳俊良寫 完之後伊就簽名；離職申請書是陳俊良寫完後主動交給伊的 ；伊是代表公司收受陳俊良的離職申請書等語（見原審卷第 296頁）。證人即被上訴人愛買三重店店長蔡彥霖於原審亦 具結證稱：伊有看過被證4離職申請書，這份文件代表員工 申請離職，這份文件是陳俊良申請離職，伊有在該份文件上 簽名，店長的欄位就是伊的簽名，伊在當天下午簽名；簽名 的流程是陳俊良本人簽名，人資課長會幫他送單位主管簽名 ，伊是最後一個簽名，陳俊良的單位主管就是課長、家電經 理的欄位，這兩個人都有簽名等語（見原審卷第302至303頁 ）。復觀該離職申請書「申請人」欄之右側欄位，及參以上 訴人所提之案件關係結構圖（見本院卷第131頁），分別有 家電課長葉志忠、家電經理梁乃偉、店長蔡彥霖之簽名，依 證人蔡彥霖上開證稱其係於上訴人申請之當天即111年7月28 日下午即簽名，堪認上訴人離職之意思表示於111年7月28日 下午已達到被上訴人，則其終止契約之意思表示已於111年7 月28日發生效力。 　㈡上訴人雖辯稱：離職應填寫3張文件，其只填寫離職申請書至 一半即遭人資課長廖鳳君取走，未填寫離職交接清單、離職 面談表格，其並無提出離職申請之真意云云。惟觀諸上訴人 所填寫之離職申請書，共1頁，自上而下、自左而右之「姓 名」、「部門別」、「課別」、「身分證字號」、「職位」 、「類別」、「申請日」、「到職日」、「離職日」、「聯 絡地址」、「離職原因」等欄位均逐一填載後簽名，未見填 寫一半之情，則其離職之真意已明。至上訴人所稱未填寫之 離職交接清單（見本院卷第101頁），此屬離職後之後續行 政程序問題；所稱未填寫之離職面談表格（見本院卷第103 頁），其內載「請說明您考慮離職原因」、「您喜歡您的工 作嗎，如果不喜歡請說明」等項，係屬資方於欲了解勞方申 請離職原因之面談制式表格，本件上訴人因於111年7月25日 發生之以折價券換取現金事件（見不爭執事項㈡），上訴人 遂於111年7月28日親自填寫原證11之自白書（見不爭執事項 ㈢），則已無被上訴人欲以面談方式了解上訴人離職原因之 需要；是縱上訴人未填寫離職交接清單、離職面談表格，亦 不影響離職之終止權之形成效力。 　㈢上訴人復稱：其有請人資課長廖鳳君返還其謄寫未完成的離 職單，惟人資課長廖鳳君表示不一定會送出離職單，會經過 其同意才會送出，且被上訴人要求其請假3天接受公司調查 ，其於111年7月28日申請特休等待調查云云，惟查，證人廖 鳳君於原審具結證稱：「（問：你有沒有幫陳俊良辦理勞健 保退保？何時辦理退保？）有的，是在原告離職當天就辦理 退保。（問：你111年7月28日有無要求陳俊良請3天特休等 候調查，並向其表示若調查後發現沒有違規問題，隨時可以 回來上班？）我沒有說過這些話。（問：你111年7月28日有 沒有向陳俊良表示，離職申請書先壓在店內，不一定會送， 只要放在三重店就不算離職？你有無允諾陳俊良，離職申請 書需另外取得經陳俊良同意，才會送出？）我沒有說過。我 沒有承諾過原告。」、「（問：原告當時是否有跟證人表示 要離職，否則為何證人拿離職申請書予原告？）主管請我拿 給原告填寫，因為原告疏失的關係，主管說有兩種方式給原 告選擇，當時我跟原告都在辦公室，主管說這件事情很嚴重 ，看要開除還是要自請離職，原告沒有不接受離職，我就拿 離職申請書予原告，原告就寫離職申請書交給我。」、「（ 請問證人原告要求申請特休是在離職申請書交給證人前，還 是交給證人後？）是在原告填寫離職申請書當時就跟我要求 特休單，我就給他，但後來原告還是把離職申請書寫完後交 給我。（問：原告後來是否有請特休？）原告有寫特休單， 但是因為原告離職申請書已經交給我，而且主管也已經簽核 ，原告的特休單我就沒有處理。」、「（原告問：離職申請 書我填寫好當下是證人拿走，而不是我主動交給證人，是否 如此？）是原告交給我的，不是我拿走。（原告問：原告如 果已經離職為何證人還要拿特休單給我寫？）是原告要求我 的，所以我只好拿給原告。」等語（見原審卷第297至301頁 ）。可見無上訴人所稱其寫至一半離職申請單，改填特休申 請單送交之情。證人蔡彥霖於原審亦具結證稱：「（問：你 是否知道愛買三重店員工陳俊良111年7月25日用折價券套取 三重店已收取的顧客現金？可否說明你發現及調查的經過？ ）知道，我發現的時候是我的安全課長告知我說原告用折價 券換現金一事，然後我們調取監視器跟原告自白書的說詞， 與禾聯駐場人員朱先生確認，因為客人是朱先生的客人，才 知道原告違反公司規定，因為公司規定不能用折價券套取現 金。原告跟我說客人是要更換付款別，即客人要使用折價券 付款，所以才又立即重新把發票作廢，用折價券結帳，即客 人已經結帳過，後來要改用折價券付款。監視錄影畫面顯示 為，只有客人用現金結帳，並沒有原告所述，客人又重新回 來做結帳的動作。客人第一次結帳用現金，因為原告身上有 折價券，所以原告是用自己身上的折價券去換取現金，換現 金這個動作必須要重新開立發票。」、「（問：你有無向陳 俊良表示，會再調查其用折價券套取顧客現金一事，若調查 後發現沒有違規問題，隨時可以回來上班？）沒有，因為我 已經查證屬實。」等語（見原審卷第301至303頁）。可徵被 上訴人至111年7月28日業已調取監視器調查確認上訴人於同 年月25日以折價券換取現金並因此作廢發票之情事，並無上 訴人所稱被上訴人要求上訴人請假3天接受公司調查等情。 另上訴人固於填寫離職申請書當時跟人資課長廖鳳君要求特 休單並填寫之，惟觀被上訴人所提「特休單」(見原審卷第4 75頁)，除上訴人之字跡之外，其右方之「核准人」、「HR 登記」欄位均為空白，上訴人就該被上訴人所提證據之形式 真正亦不爭執（見不爭執事項㈩），亦與證人廖鳳君上開證 稱其因上訴人已交出離職申請書，故未予處理該特休單等語 相符，可知上訴人之特休申請未經主管同意而尚未生效，於 此之際上訴人之離職申請已生離職效力。上訴人上開所稱， 並非可採。 　㈣上訴人續稱：證人蔡彥霖私下鼓勵員工用券跟客人換現金， 證人廖鳳君任職於店長職級下，犧牲上訴人以保全有利自身 職務，其等證言均不可信，並提出上證9-3、9-4、9-6為憑 。觀諸上證9-3即上訴人所製111年9月7日中午12時17分起上 訴人與家電經理梁乃偉、家電副課長王兆明之對話錄音譯文 ，梁乃偉固曾於111年9月7日在該對話中稱「店長是不反對 的喔，他說這個方式其實並沒說是很明顯的違法，所以他是 默認說這個東西是可以做的，大家不用擔心，對，他是這樣 講」等語（見本院卷第194頁）；上證9-4即上訴人所製111 年12月29日上訴人與家電經理梁乃偉之對話錄音譯文，梁乃 偉固於111年12月29日在該對話中稱「那時候那個法官如果 傳我們這裡面那天開會的人，幹他就死定了，北七，那天開 會的人有多少。瘋子，白目」等語（見本院卷第203頁）； 上證9-6即上訴人所製111年12月6日上訴人與家電經理梁乃 偉之對話錄音譯文，梁乃偉固於111年12月6日在該對話中「 …稱然後我就跟鳳君講說鳳君，你知不知道上次店長叫我們 開會的時候他並沒有制止這件事情，他是鼓勵我們，他說不 是不能做，是做的時候大家要小心一點，對，這樣是不是默 可？」等語（見本院卷第238頁），惟無從得悉梁乃偉於111 年9月7日所稱店長所不反對之方式之具體內容為如何，且上 開對話均係訴訟外供述，未經梁乃偉到庭具結證述，自難確 保其所言內容之真正。而前述證人廖鳳君、蔡彥霖於原審之 證言，均經其等於訊問前具結以擔保其證言之可信性，有其 等結文可證（見原審卷第307、309頁），復予上訴人當庭詢 問之機會，且兩名證人之證詞互核相符，自堪採信。上訴人 上開所稱，亦非可取。 　㈤上訴人又稱：離職申請書是遭廖鳳君強行取走、遭被上訴人 詐欺才離職，並非上訴人想自請離職等情，惟為被上訴人所 否認，上訴人即應就被上訴人如何欲使上訴人陷於錯誤，致 上訴人基於錯誤而為簽立離職申請書之意思表示之事實等節 ，負舉證責任。然查，離職申請書是上訴人親筆書寫交予廖 鳳君，已經證人廖鳳君證述如前，且文書抬頭為離職申請單 ，上訴人當時為智識正常之成年人，應該知之甚詳。復查， 上訴人曾於108年6月1日在「收銀員操守切結書」簽名，該 切結書記載「本人同意服務於遠百企業期間將無下列行為： …利用職務之便，…使用商品券套利顧客現金。…若有上述或 其他意圖不法行為而危害公司權益者，公司得立即予以免職 並送警法辦…」（見原審卷第193頁）；於同日之收銀禮儀訓 練之測驗中就「同仁發生下列哪些行為，公司將予以免職並 送警法辦？」之問題，亦勾選「…使用商品券套利顧客現金 」之選項（見原審卷第195頁）；另被上訴人人力資源部110 年1月8日公告亦再次重申「凡本公司同仁利用職務之便，發 生以下不法行為，一經查獲一律予以免職並送警法辦，絕不 寬貸。…3.…使用商品券套取顧客現金；…」之旨，有該公告 可佐（見原審卷第197頁），則上訴人明確知悉被上訴人公 司禁止員工使用折價券換取顧客現金，並明定此行為一經查 獲即予免職。而依上訴人所提之111年7月30日上訴人、顧客 卓小姐與被上訴人客服經理陳桂楨（下逕稱其名）之對話錄 音譯文，上訴人先電話跟陳桂楨稱：「…客人他現在在現場 要跟你說他有同意讓我用折價券換現金，那你現在下來確認 一下嗎？客人現在在我旁邊，客人他現在在家電櫃台這裡… 」，顧客卓小姐稱：「我那天來買電視的時候是朱先生他跟 我做介紹的，結帳是他們兩個一起幫我結帳的。那時候他是 講個大概，我沒有聽得很清楚，因為我想說不影響我的保固 權利的話，我是沒有關係呀！對！所以他的確有口頭稍微跟 我講一下，可能主管查比較嚴吧！我是有聽到他要用他的券 ，我只有問一句會不會影響我的權利，他說不會，叫我今天 來蓋店章，保固一樣是三年的話，我想說給他一個方便這樣 子…。他是有大概講一下啦，只是那時候因為我趕著要回去 ，我只有問他一句會不會影響我的保固，我自己也沒有很清 楚，我自己也沒有看發票，你們不知道哪位先生打電話給我 之後我才去看發票，才有看到明細，我想說如果沒有影響到 我的保固其實沒有關係，因為也沒有造成我或什麼，你們就 網開一面這樣子，是沒什麼問題啦，不好意思喔。就是他只 有講大概，我自己沒有…，我就是做個確認，只要不影響我 ，比如說三年變一年這樣…」等語（見本院卷第189頁），可 知顧客卓小姐係稱「聽到他要用他的券」，只要不影響其所 購商品之保固權利就好。據此亦可得知上訴人於111年7月25 日以折價券換現金之行為，該折價券並非來自於顧客卓小姐 ，而係來自於上訴人，亦即上訴人係以自身所持有之折價券 換取顧客支付予被上訴人之現金。另被上訴人稱折價券係廠 商所提供，如果未經使用掉，利益是歸被上訴人，此情亦為 上訴人所不否認（見本院卷第351頁），則上訴人以自身所 持有之折價券換取顧客支付予被上訴人之現金，所侵害者為 被上訴人之利益，與顧客是否同意無關，且上訴人所為即屬 前述被上訴人所規範應予免職之使用商品券套利顧客現金行 為。上訴人經被上訴人調取監視器調查發覺上訴人於111年7 月25日有以折價券換取現金之違規情事後，經被上訴人主管 向其表示是要開除還是要自請離職，業經證人廖鳳君、蔡彥 霖證述如上，而若上訴人選擇自請離職，其將無因違反工作 規則而遭解僱之工作紀錄，且被上訴人可能即不再追究其刑 事責任，與此相較，上訴人自請離職對其並無更為不利，足 認上訴人係因業務疏失，評估主管建議選項，衡量利弊得失 後才選擇自請離職，益徵上訴人簽立離識申請單乃基於其他 利益考量，並非因脅迫或受詐欺導致心理受壓制不自由而為 意思表示，自難以上訴人事後主張離職申請單簽立當時存有 爭議為由，即遽認其係遭受被上訴人詐欺或脅迫之情，因而 陷於錯誤而書立。此外，上訴人並無提出其他證據證明被上 訴人對其有何故意施用詐術之行為，是其空言主張上情，當 無可取。 　㈥兩造間僱傭契約既因上訴人自請離職而終止，則上訴人請求 確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人自111年8月1日 起按月給付薪資及其遲延利息，均無理由，不應准許。 五、綜上所述，上訴人依兩造間僱傭契約法律關係，請求確認兩 造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付自111年8月1日起 至111年12月7日止，按月於每月之次月7日給付上訴人每月 薪資2萬3450元、伙食津貼1800元及按上訴人實際業績計算 之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴 人敗訴之判決，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予 廢棄，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已臻明確，上訴人另聲請通知訊問證人卓筱婕（即 不爭執事項㈡之顧客卓小姐）及上訴人本人（見本院卷第177 、315頁），核無必要，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用 之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果， 爰不逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 書記官　莊昭樹

2025-03-11

TPHV-112-重勞上-17-20250311-1

1
789
25
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.