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搜尋結果：僱傭關係

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請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第182號上訴人周龍在訴訟代理人周志吉律師被上訴人欣欣客運股份有限公司法定代理人范大維訴訟代理人陳秋華律師何宗霖律師劉芷安律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年11月5日臺灣高等法院第二審判決（113年度勞上字第2號），提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470 條第2項、第475條本文各有明文。是當事人提起上訴，如依同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實；如依同法第469條之1規定，以原判決有前條以外其他不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關司法院解釋或憲法法庭裁判字號，或成文法以外之習慣或法理、法則等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第 475條但書情形外，亦不調查審認。二、本件上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，所論斷：上訴人自民國108年5月 29日起受僱於被上訴人擔任278路線公車駕駛，月薪至少新臺幣（下同）5萬8000元（下稱系爭勞動契約）。其於111年間有超速、闖紅燈、未依道路標線行駛、車輛未停妥即開啟車門等多項違反道路交通安全規則及被上訴人工作規則（下稱工作規則）之行為，其中上訴人於111年4月8日占用直行之中線車道直接右轉；同年7月29日行車中停等紅燈時觀看手機達1分鐘以上，而分別違反工作規則第27條第4項、第28 條第6項規定，遭被上訴人記過、記大過各乙次之懲處，並無不當。上訴人111年度之考懲於功過相抵後，已累計滿3次大過、1次申誡，違反工作規則情節重大，經被上訴人於同年8月18日、同年9月2日召開人事評議委員會（下稱人評會）、人評會復審會，決議終止系爭勞動契約，二次會議均有訴外人伍開勳（被上訴人企業工會理事長）為委員出席，符合工作規則第29條第2項之規定。被上訴人之前已多次宣教、約談上訴人，上訴人仍未改正其開車習慣，屢次違規，影響被上訴人員工管理及企業經營，客觀上難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，被上訴人乃於11 1年9月8日通知上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款及工作規則第29條第1項第5款規定，不經預告終止系爭勞動契約，符合最後手段性原則，亦未逾勞基法第12 條第2項所定30日除斥期間，洵屬合法。又上訴人於百煇實業有限公司兼職，受派至台灣電力股份有限公司台北南區營業處執行委外抄表職務，於111年8月7日發生電弧灼傷其手之情，經勞動部勞工保險局核給上訴人同年月10日至11月30 日之職業災害保險傷病給付，與上訴人受僱於被上訴人駕駛公車之職務無因果關係，無勞基法第13條「雇主不得於勞工職業災害醫療期間終止勞動契約」規定之適用。從而，上訴人依系爭勞動契約、勞基法第21條第1項、第22條第1項、勞工退休金條例第14條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人自111年12月1日起至上訴人復職日止，按月於每月5日及20日給付2萬4100元、2萬5420元，暨各自各期應付翌日起加付法定遲延利息，及自111年9月9日起至同年11月30日止、自同年12月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1500元、3036元至上訴人勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）；復於原審追加請求被上訴人自111年12月1日起至上訴人復職日止，按月於每月5日及20日給付3000元、548 0元本息，及按月提繳612元至上訴人勞退專戶，均為無理由等情，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言理由不備或矛盾、適用法規不當，而非表明依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，亦未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官藍雅清法官蔡孟珊本件正本證明與原本無異書　記　官　劉子豪中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日

2025-03-13

TPSV-114-台上-182-20250313-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第402號原告張躍騰被告火星計畫股份有限公司法定代理人黃晨軒訴訟代理人林紘宇律師林上倫律師何一民律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達後5日內補繳第一審裁判費新臺幣4,264元，逾期未補正，即駁回其追加部分之訴。　　理　由一、按訴之變更或追加，其變更或追加後訴訟標的之價額超過原訴訟標的之價額者，就其超過部分補徵裁判費，民事訴訟法第77條之15第3 項定有明文。又補徵數額之計算方式，係就變更或追加後訴訟標的價額計算裁判費後，再扣除依原訴之訴訟標的價額算定之裁判費後補繳之（民國92年2 月7 日增訂第77條之15第3 項立法理由參照）。又提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定，按訴訟標的價額繳納裁判費，此乃必備之程式；而原告之訴起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第249 條第1 項但書第 6 款自明。再核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。同法第77條之1第2項、第77條之2第1項復有明文。復因給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工起訴暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項亦有明文。二、經查，原告起訴原請求被告給付新臺幣（下同）267,120萬元獎金本息等，嗣於民國113年8月26日擴張訴之聲明，請求被告給付1,399,560元及歐元4,720元本息（見本院卷第99頁），其中歐元4,720元依追加時臺灣銀行牌告歐元兌換新臺幣現金賣出匯率36.08計算，換算新臺幣為42萬0,233元（計算式：4,720×36.08＝170,298元，元以下四捨五入），是本件訴訟標的價額應為1,569,858元（計算式：1,399,560元＋1 70,298元＝1,569,858元），本應徵收第一審裁判費16,543元，但參前開規定，得暫免徵收第一審裁判費2/3 即11,029元（計算式：16,543× 2/3 ≒11,029），而應暫先繳納5,514 元（計算式：16,543－11,029 ＝5,514 ）裁判費，扣除已繳納之1,250元，尚應補繳第一審裁判費4,264元。茲限原告於本裁定送達後5日內，補正如主文所示之事項，逾期未補正，即駁回原告之訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-03-12

TPDV-113-勞訴-402-20250312-1

勞上

臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上字第13號上訴人即附凱譯紗婚紗有限公司帶被上訴人法定代理人潘欣慈訴訟代理人楊博勛律師邱靖棠律師李佑均律師被上訴人即王湘如附帶上訴人訴訟代理人查名邦律師複代理人陳韋廷上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年7月26日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字第46號）提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於114年2月12 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、上訴人之上訴駁回。二、原判決關於駁回附帶上訴人後開第三項請求，及該部分假執行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。三、上開廢棄部分：　㈠附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日止，按月於次月15日，給付附帶上訴人新臺幣伍萬玖仟貳佰元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　㈡附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日止，按月提繳新臺幣參仟陸佰肆拾捌元至勞動部勞工保險局設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶。四、第一、二審訴訟費用（確定部分除外），關於上訴部分，由上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由附帶被上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴，民事訴訟法第460條第1項前段定有明文。本件被上訴人於本院言詞辯論終結前，就原審判決所為對其不利部分提起附帶上訴（見本院卷第83頁），核無不合，本院自應併予裁判。　二、次按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但有民事訴訟法第255條第1項第3款擴張或減縮應受判決事項聲明之情形者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查本件附帶上訴人即被上訴人原附帶上訴聲明：㈠原判決主文第5項關於駁回附帶上訴人下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄。㈡上開廢棄部分：1.附帶被上訴人應自民國（下同）110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日，給付附帶上訴人新臺幣（下同）6萬元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另自112年12月30 日起至附帶上訴人復職日止，按月於次月15日再給付附帶上訴人800元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月提繳3,648元至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。3.附帶被上訴人應再給付附帶上訴人16 萬8,564元，及自111年5月4日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息（見本院卷第83頁）；嗣減縮上開附帶上訴聲明為如主文第2、3項所示（見本院卷第416頁），核與前揭規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）主張：伊自106年8 月23日起受僱於上訴人擔任店長乙職，每月薪資為5萬9,200 元，詎上訴人於110年2月1日無正當理由對伊為降職處分，因伊不接受職務調動，當日即遭上訴人違法解雇，上訴人又拒絕伊提供勞務，應自負受領勞務遲延之責，伊自得請求上訴人自110年2月1日起至復職日止，按月於次月15日給付伊5 萬9,200元，並加給自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，且按月提繳勞工退休金3,648元至系爭勞退專戶。又上訴人自108年12月起至110年1月止，每月應給付伊之加班費均有短缺，此部分差額合計14萬3,901元；另伊自到職日起至110年2月1日止，共有特別休假日34日未休，得領取薪資補償6萬7,082元，扣除上訴人於110年3月10日已給付1萬1,200元，伊得再向上訴人請求給付5萬5,882元；因兩造間僱傭關係依然存在，伊亦應返還上訴人所給付之資遣費5萬7,536元，經以該應返還金額與上訴人應給付金額抵銷後，上訴人應再給付伊14萬2,247元。爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第24條第1項、第3 8條第4款、勞工退休金條例第14條及民法第487條規定求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年2月1 日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5 萬9,200元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息；㈢上訴人應自110年2月1日起至被上訴人復職日止，按月提撥3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假執行（被上訴人逾此範圍之其他請求，經原審為其敗訴判決後，未據被上訴人對該部分聲明不服，該部分不在本院審理範圍內，不予贅述）。二、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）則以下列情詞置辯，並求為判決駁回被上訴人本件請求及假執行之聲請，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職務僅為過渡性措施，因被上訴人處事不公，伊實際負責人林俊男乃於110年2月1日告知欲將被上訴人改調為門市人員，被上訴人因而自行離職，非由伊終止兩造間之僱傭關係；縱認係由其終止，因店長之薪資未必高於門市人員，伊未再讓被上訴人續任代理店長，勞動條件並無更不利，故伊終止兩造間之僱傭關係，亦無違反勞基法第10條之1規定。又被上訴人遲至110年7月16日始申請本件勞資爭議調解，顯然怠於行使權利，其再提本件訴訟，有違權利失效原則，兩造間勞動契約應已終止。再倘兩造間之僱傭關係猶存，被上訴人有工作能力卻不另覓工作，依民法第487條但書規定，被上訴人所請求之薪資應扣除其迄至本件言詞辯論終結日止，按每年最低基本工資計算之金額，且被上訴人所領取之工作獎金非屬經常性給與，亦不應計入薪資中。再兩造業已約定被上訴人國定假日、休假日之加班費，於每月薪資中結算，被上訴人多年來均未就此提出異議，顯見伊業將所有加班費足額結算給予被上訴人，另伊舉辦之員工旅遊並非強制出勤日，伊無庸給付加班費，被上訴人無從請求加班費差額；再被上訴人離職後，伊於110年3月10日給付被上訴人14日特休假未休之薪資補償合計1萬1,200元，被上訴人此部分請求，亦屬無據等語。【原審判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假執行之聲請。上訴人就其受敗訴判決部分提起上訴，聲明：㈠原判決主文第一、二、三、四項，及該部分訴訟費用負擔，暨原判決主文第二、三、四項部分假執行宣告之裁判均廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則求為判決駁回上訴，並就其受敗訴判決部分提起附帶上訴，聲明：㈠原判決主文第五項關於駁回附帶上訴人下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄；㈡上開廢棄部分，1.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付附帶上訴人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；2.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶。上訴人就此部分則聲明駁回附帶上訴】。三、本件經整理兩造不爭執事項，及依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定整理並協議簡化兩造爭點，分別列舉如下（見本院卷第457至461頁）：　㈠兩造不爭執事項：　1.上訴人於106年7月20日核准設立，登記負責人為潘欣慈（見補字卷第33頁），實際負責人為訴外人林俊男（見本院卷第 111頁）。　2.被上訴人自106年8月23日起受僱於上訴人，被上訴人離職前 6個月所領取薪資之項目及金額如附表一所示（見補字卷第4 1至45頁；本院卷第110至111頁）。　3.林俊男於110年2月1日召集被上訴人、訴外人潘欣慈、顏信緯至公司員工宿舍，告知欲將被上訴人為職務調動，即從店長或代理店長職務改為門市人員（見本院卷第112頁）。　4.被上訴人自110年2月1日起，即未再前往上訴人公司上班，上訴人亦未再給付被上訴人任何薪資。　5.被上訴人離職後，未再到其他地方工作而受有報酬。　6.上訴人公司員工劉嘉享經請示林俊男後，於110年3月4日匯款5萬7,536元至被上訴人申辦之台新銀行帳戶（帳號：0000 -00000-00000，下稱被上訴人帳戶），備註文字記載為「資遣」（見原審卷㈠第111頁；本院卷第114至115頁）。若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意上訴人得以上開金額與應給付被上訴人之金額相互抵銷（見本院卷第121頁）。　7.上訴人於110年3月10日匯款1萬1,200元至被上訴人帳戶（見原審卷㈠第83、111頁；本院卷第120頁）。該筆匯款依上訴人提出之電腦畫面資料係記載：「底薪：11,200；津貼明細：年假*14天補-11,200元」等語（見原審卷㈠第83頁；本院卷第121頁）。若被上訴人本件請求有理由，兩造同意該金額得用以扣抵被上訴人得請求之金額。　8.被上訴人於110年7月16日就本件申請勞資爭議調解，兩造於同年8月6日進行調解，調解結果為不成立（見補字卷第37頁；原審卷㈠第115至116頁）。　9.兩造同意被上訴人於上訴人公司任職期間之「應休日數」、「例假日數」、「國定假日數」、「休息日數」如原判決附表一及原判決附表二之「國定假日日數」欄所示（見本院卷第363頁）。　10.兩造對被上訴人任職期間之例假日、休息日各1日為何日，未有特別約定。兩造同意以每七日中之星期二作為「例假日」（見本院卷第117至119頁）。　11.兩造同意被上訴人於109年8月25日參加員工旅遊，若屬於「例假日」上班，上訴人應支付被上訴人之日薪為1,973元（見本院卷第119頁）。　12.兩造同意被上訴人自到職日即106年8月23日起至離職日即1 10年2月1日止，任職於上訴人公司逾3年，享有特別休假日共34日（計算式：3+7+10+14=34，見本院卷第120頁）。　13.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求之「加班費」、「特別休假未休之補償工資」（下稱特休未休薪資補償）部分，其利息起算日，係自起訴狀繕本送達翌日（即111年5月4日）起算（見原審卷㈠第25頁；本院卷第109頁）。　14.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求之「月薪」部分，按月於次月15日給付。「月薪」部分之利息，則自上開應給付日之翌日起算（見本院卷第109頁）。　15.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意依行政院勞動部發布之勞工退休金月提繳分級表所示之第8組級距第40級提繳金額6萬0,800元（見補字卷第39頁）之6%計算，每月應提繳之勞退金額為3,648元（計算式：60,800×6%＝3,648，但上訴人仍否認被上訴人之平均月薪為5萬9,200元）。　16.被上訴人於110年12月23日向原法院聲請定暫時狀態之假處分，請求上訴人於本件判決確定前，繼續依原勞動契約條件僱傭被上訴人，該聲請狀於110年12月29日送達上訴人（見勞全卷第51頁）。　㈡兩造之爭執事項：　1.被上訴人遲至110年9月9日始提起本件訴訟，是否係故意延宕、違反誠信原則，而應適用權利失效原則？　2.兩造間之僱傭契約係由上訴人終止，或係被上訴人自行離職？若係由上訴人終止，該終止是否合法？（即兩造間之僱傭契約是否存在？）　3.被上訴人領取之工作獎金是否為經常性給付？應否算入被上訴人之每月薪資？　4.被上訴人是否有補服勞務之義務？即兩造間之僱傭關係若仍存在，被上訴人得請求上訴人給付之薪資及提撥之勞工退休金，均應自110年2月1日起算？或自110年12月30日起算？　5.被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例假日」加班費1,973元，有無理由？　6.被上訴人請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日」加班費，有無理由？金額應為若干？　7.被上訴人請求上訴人給付短付之「特休未休薪資補償」，有無理由？金額應為若干？　8.被上訴人未至其他地方工作，是否係故意怠於取得利益？上訴人依民法第487條但書規定，抗辯得自被上訴人得領取之報酬中扣除，有無理由？四、茲就兩造爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠被上訴人提起本訴，並未違反權利失效原則：　1.按權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任，以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理（權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信原則，其權利固應受到限制而不得再為行使。因此，該源於誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條第2項之立法理由明揭「誠信原則，應適用於任何權利之行使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列（最高法院102年度台上字第1732號裁判意旨參照）。次按權利人在相當期間內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事，必須權利人之具體作為或不作為（例如經相對人催告行使權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾之行為等，始足當之（最高法院110年度台上字第39號裁判意旨參照）。　2.本件上訴人抗辯：被上訴人於110年2月1日離職後，遲至同年9月9日始提起本訴，期間長達7個月餘，其不可能長期懸位空職以待，被上訴人顯然故意延宕而怠於行使權利，其提起本件訴訟，有違誠信原則云云。惟依兩造不爭執事項8所示，被上訴人於110年7月16日就本件已申請勞資爭議調解，於同年8月6日調解不成立後，旋於同年9月9日提起本件訴訟，衡以被上訴人並非法律專業人士，其或不知權利已受損，或不知如何主張權利，或顧念勞雇情誼，始於離職後5月餘申請勞資調解，尚屬合理；且依上訴人之舉證，亦未見被上訴人有何具體作為或不作為，或積極從事與行使權利相互矛盾之行為，足使上訴人正當信賴被上訴人已不欲行使權利，依上說明，自不能僅因被上訴人5個月餘未行使權利，即認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效，上訴人此部分所辯，顯非可採。　㈡本件係上訴人表示終止兩造間僱傭關係：　1.被上訴人主張因其不願接受上訴人恣對其為降職處分，上訴人遂於110年2月1日違法終止兩造間之僱傭關係，被上訴人則執前詞否認，辯稱係上訴人不願接受職務調動，而自行主動離職云云。經查，被上訴人主張林俊男於110年2月1日召集被上訴人、潘欣慈、顏信緯至公司員工宿舍，告知欲將被上訴人調職為門市人員乙情，業如兩造不爭執事項3所示，堪信為真。另被上訴人主張林俊男於上開會議中，違法將其解僱等情，核與證人顏信緯於原法院證稱：110年2月1日早上要去開會，過程中林俊男有提到要把被上訴人降職，被上訴人表示無法接受，林俊男說不然就做到今天，就請被上訴人離開，也沒有講理由等語（見本院卷㈠第131頁），及證人劉嘉享於原法院證稱：被上訴人被開除那天，我在上班途中，林俊男打電話到公司，告知我說被上訴人已經被開除，她現在不是店長，要我轉達她交接的事，寫在一張A4紙上做交接等語（見原審卷㈠第142、143頁），大致相符，足認當日確係由上訴人之實際負責人林俊男對被上訴人表達終止兩造間之僱傭關係甚明。　2.上訴人雖辯稱：其與顏信緯、劉嘉享間均另有民、刑事案件涉訟，其等上開所為不利上訴人之證詞，不可採信云云。惟觀諸被上訴人提出之110年2月1日員工宿舍錄音譯文載明：「我為什麼沒有能耐把小如（即被上訴人）調養的好，啊，一而再再而三，我一直忍，這陣子跟我說話的口氣，我跟他說，你跟我說話是這種口氣，我也是忍下來了，你跟我說話是這種口氣，連我女兒都不敢跟我說話這種口氣了，我就打死他，這樣我有忍他嗎？爛泥扶不上牆，『我今天要把他開除』，我心裡也很難過」等語（見原審卷㈠第109頁）。上訴人並不爭執上開錄音譯文之形式上真正性（見本院卷第11 4頁），而由上開譯文中林俊男所述「我今天要把他開除，我心裡也很難過」等語，適足以佐證顏信緯、劉嘉享上開證稱確係由林俊男表達終止與被上訴人間之僱傭關係乙情為真。復參酌兩造不爭執事項6所示，劉嘉享經請示林俊男後，於110年3月4日匯款5萬7,536元至被上訴人帳戶，其上之備註文字記載為「資遣」，並有存款交易明細查詢表（下稱系爭交易明細）在卷可憑（見原審卷㈠第111頁），而倘本件係由被上訴人自行離職，上訴人應無給付「資遣費」予被上訴人之必要，益證林俊男於上開譯文中所述係其將被上訴人「開除」乙情，核與客觀事實相符。　3.上訴人雖又辯稱：系爭交易明細上備註「資遣」，係林俊男聽信劉嘉享之言始誤植云云。惟據劉嘉享於原法院證稱：林俊男請我打電話問會計師，資遣費要怎麼算，我請教完後向林俊男回報，並依該金額匯款給被上訴人等語（見原審卷㈠第143至144頁），復參酌上訴人不爭執形式上真正性（見本院卷第207、208頁）之林俊男與劉嘉享110年3月4日之電話錄音譯文所示，劉嘉享確實曾於電話中向林俊男報告其業已向會計師詢問有關資遣費發放事宜，林俊男除指示劉嘉享於 10號（日）匯給被上訴人外，另詢問劉嘉享資遣費係幾個月？劉嘉享則回稱係以年資計算，並告知相關公式（見原審卷㈠第113、114頁），是由劉嘉享與林俊男之對話內容以觀，未見林俊男有何受劉嘉享誤導之情，上訴人此部分所辯，即非可採。　4.至於上訴人援引證人陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院之證詞，並據此辯稱係被上訴人自行向林俊男表示不接受職務調動而自行離職云云。查陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院雖均一致證稱其等有聽見被上訴人自行表示其「不要做了」等語（見原審卷㈠第137、141、349頁），惟其等所為上開證詞時，均仍在上訴人公司任職，衡以趨吉避凶之人性，本質上即難期待其等將為不利上訴人之證詞，可性度已不高；再觀諸陳代璇於原法院證稱：當日在場有我、潘欣慈、顏信緯、林俊男及胡淑珍，胡淑珍是清潔人員，她不是一直在場，她在清潔環境，會在客廳、廚房來回走動等語（見原審卷㈠第1 38頁），另胡淑珍於原法院則證稱：那天我記得在場之人有陳代璇、顏信緯、潘欣慈、被上訴人（見原審卷㈠第140頁），可見當日陳代璇、胡淑珍並未見到林浥潔。然林浥潔於原法院卻證稱：當天我剛好送水果過去給林俊男，後來有員工過來宿舍開會，因為我認識其中一些員工，不想與他們碰面，且懷孕，身體不舒服，就躲在廚房，有聽到被上訴人說她不想做了之類的話，我在廚房待了至少1個小時，沒有看到有人進來等語（見原審卷㈠第349至352頁）。而依陳代璇所證，胡淑珍既在客廳與廚房間來回，然胡淑珍卻未見到林浥潔躲在廚房，顯有可疑，則被上訴人主張林浥潔、胡淑珍當時均未在場，其等所證不實等情，應堪採信；又林浥潔既躲在廚房，其如何能肯認當時說出「我不想做了之類的話」者即為被上訴人，就此林浥潔證稱：我還沒去上訴人公司上班前，曾去拍過全家福，有看過被上訴人，有聽過她的聲音等語（見原審卷㈠第350頁），是林浥潔與被上訴人僅有多年前之一面之緣，如何能清楚辨識被上訴人之聲音，啟人疑竇，自難以其等存有瑕疵之證詞，遽為有利上訴人之認定。　㈢上訴人終止兩造間之僱傭關係於法未合，兩造間之僱傭關係仍繼續存在：　　1.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在1個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，勞基法第11條、第1 2條第1項分別定有明文。　2.查上訴人辯稱被上訴人負責店內大小事務，長期偏袒特定員工，處事不公，造成員工不滿，經林俊男多次勸導無效，損及公司之經營，其於110年主持尾牙活動時，徇私加發額外紅包給與其交好之小組，公司內部士氣遭受嚴重衝擊，林俊男始於110年2月1日於員工宿舍召開會議，告知將調動被上訴人之職務云云，被上訴人則否認其有上訴人所指處事不公情事。查上訴人就此並未提出相關證據佐證，已難信其上開抗辯屬實，又上訴人於上開會議中，因被上訴人不願接受職務調動，上訴人當場即片面終止兩造間之僱傭關係，業如前述，復衡以勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制（最高法院97年度台上字第1880號裁判意旨參照），上訴人既未具體說明其究係依勞基法第11條、第12條第1項所定之何款法定事由而為終止，及上訴人或被上訴人究有何符合上開法定事由之情形，是其未經預告即終止兩造間之僱傭契約，於法自有未合，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，即無不合。　3.上訴人雖另辯稱：被上訴人自110年2月1日起即未到班，違反勞基法第12條第1項第6款規定，其以被上訴人曠職3日為由終止僱傭關係，於法有據云云。惟按無正當理由繼續曠工 3日者，雇主固得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止契約，惟必須具備勞工「無正當理由」曠工，且繼續曠工達3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚不得終止契約（最高法院108年度台上字第2337號裁判意旨參照）。又所謂「正當理由」，當應就勞資雙方之主客觀因素而加以判斷，勞工請假未符雇主所定必要程式或未請假或請假未獲雇主准假，而未工作，即便構成曠工，仍非當然構成勞基法第12條第1項第6款之「無正當理由而曠工」，尚須審查「有無正當理由」之要件。本件既係上訴人於110年2月 1日片面終止兩造間之僱傭契約在先，已如前述，應認上訴人已拒絕被上訴人提供勞務，被上訴人自該日起未到職，自非無正當理由，是上訴人嗣再依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之僱傭關係，自不合法，上訴人此部分所辯，委無足採。　4.上訴人雖又辯稱：兩造間之僱傭關係終止，係因被上訴人不願接受調職為門市人員所引起云云。惟查：　⑴按勞基法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。是雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定（含工作規則）者外，應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應顧及企業本身之需求，調職在業務上有無必要性、合理性，及斟酌勞工利益，與勞工接受調職後就個別家庭可能產生日常生活上不利益之程度，依一般通念是否逾勞工可忍受之程度範圍，綜合考量，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。又勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院112年度台上字第2212號裁判意旨參照）。　⑵被上訴人主張上訴人恣意將其原擔任「店長」乙職，降職為門市人員，顯然對其不利等語，上訴人則執前詞否認，辯稱：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職務為過渡性措施，因被上訴人處事不公，林俊男始將其改調為門市人員，因店長之薪資未必高於門市人員，勞動條件並無更不利云云。惟按當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證，民事訴訟法第279條第1項定有明文；又自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之，亦為同條第3項所明定。經查，上訴人於原法院多次自承被上訴人在上訴人公司係擔任「店長」職務，此觀上訴人於原法院提出之民事答辯㈠狀、民事答辯㈡狀暨爭點整理狀之記載自明（見原審卷㈠第43、123頁），且原法院於11 1年9月20日言詞辯論程序中，被上訴人並未爭執原法院協同兩造整理之「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」等事實，且經原法院將之列於兩造不爭執事項第1點，上訴人對此則表示同意（見原審卷㈠第207、208頁），顯見上訴人就「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」之事實，於原法院已為自認。復參酌陳代璇於原法院亦證稱：被上訴人之前是擔任店長職務等語（見原審卷㈠第136頁）。顯見上訴人前揭自認與被上訴人及陳代璇之陳證相符，堪信屬實。　⑶上訴人雖提出其上載明「代理店長：王湘如」之公告2紙（即上證2、上證11，見本院卷第223、341頁），請求撤銷其前揭於原法院之自認云云。惟觀諸上證2、上證11之公告日期分別為108年6月5日、109年1月16日，距被上訴人離職日之1 10年2月1日已逾2年餘、1年餘，已難據此逕認被上訴人於該等公告前原係擔任「代理店長」職務，是上開公告自不足證明上訴人前揭自認係與事實不符，依上說明，自不發生撤銷自認之效力。　⑷本件依上訴人之舉證，並無法證明被上訴人有長期偏袒特定員工，處事不公，造成員工不滿等情事，業如前述，上訴人即無基於「企業經營上所必須」，而有調動被上訴人店長職務之正當理由；又公司尾牙活動係為強化企業內員工合作關係，並表達企業對員工感謝之意，絕非雇主生產、營業之核心內容，故縱使被上訴人有於110年主持尾牙活動時，徇私加發額外紅包給與其交好之小組之情事，亦難認與其職務有直接關聯，上訴人以此作為調動理由，確非符合「企業經營上所必須」之要件甚明。再上訴人自承被上訴人擔任店長，負責管理店内大小事務，維持員工上班紀律及團隊和諧等重要營運事項，以使公司經營穩定獲利及持續成長（見原審卷㈠第43頁），可認店長係屬主管職務，對內管理員工，並對外為公司營運獲利；復參酌林浥潔於原法院證稱：店長與門市人員的工作時間都是從下午1點到晚上10點，但門市人員1 個月會有5、6天要輪早班，早班是上午10點到下午1點等語（見原審卷㈠第266頁）。是上訴人將被上訴人調整為門市人員，除將其「主管職務」降調為「非主管職務」外，被上訴人更需輪值早班，顯然係對勞動條件更為不利之改變，難認符合上開調動五原則，其調職處分難認合法，被上訴人拒絕調動，自有正當理由。　⑸上訴人復提出非擔任店長職務之陳代璇等人之薪資單（見原審卷㈠第195、303至306頁），並據此辯稱：店長之薪資未必高於門市人員，被上訴人調職後之勞動條件未必更不利云云。惟勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額增加或減少，即認雇主對工資條件為有利或不利益之變更，業如前述，是縱門市人員之薪資有因業績之獎勵而高於店長，因門市人員與店長之工作內容不同，自不得執此薪資結構之不同，作為認定勞動條件有利與否之判斷標準，上訴人此部分所辯，仍非可採。　　　㈣被上訴人領取之工作獎金屬經常性給付，被上訴人每月工資應為5萬9,200元：　1.按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111年度台上字第9 71裁判意旨參照)。故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價而給付之經常性給與，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平日工資以之計算(最高法院86年度台上字第1681號裁判意旨參照)。　2.本件被上訴人主張其每月薪資為5萬9,200元，包含底薪2萬4 ,000元及工作獎金3萬5,200元，並提出108年12月至110年1 月之薪資明細表為證（見補字卷第41至45頁），惟為上訴人所否認，辯稱：工作獎金並非經常性給與，而係公司之恩惠性給付，且其性質為業績獎金，被上訴人離職後既未提供勞務，即無業績可供評核，不得再領取工作獎金云云。經查：　⑴按勞動事件法第37條規定：勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。其立法理由明載：勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。查依兩造不爭執事項2所示，被上訴人於離職前6個月所領取之每月薪資中均包含「底薪」2萬4,000元及「工作獎金」3萬5,200元，並有薪資明細表在卷可憑（見補字卷第41至45頁），是被上訴人本於勞動關係自上訴人所受領之給付，依上規定，自應推定為係上訴人因工作而獲得之報酬甚明。　⑵上訴人雖辯稱被上訴人所領取之「工作獎金」屬恩惠性給與，不應計入工資云云。惟按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，固不得列入工資範圍之內（最高法院106年度台上字第2679號裁判意旨參照）。然查依卷附被上訴人之薪資明細表所載（見補字卷第41至45頁），其自108年12月起至110年1月止，每月均有領取「工作獎金」3萬5,200元，已符合「經常性給與」之要件，且上訴人並未舉證證明其係基於改善勞工生活而給付「工作獎金」，且據上訴人於原法院自承：業績需達到一定標準，才會給付「工作獎金」等語（見原審卷㈠第89頁），顯見「工作獎金」之發放具有勞務對價性，非屬上訴人勉勵、恩惠性質之給與，上訴人此部分所辯，即非可採。另上訴人提出訴外人陳婷婷之薪資單（見本院卷第345、347頁），據此辯稱因陳婷婷109年12月之業績不佳，故該月未領取工作獎金云云。惟依上訴人所述，陳婷婷係擔任禮服秘書（見本院卷第332頁），要與被上訴人係擔任店長之職務不同，自不得互為參照比擬，上訴人此部分所辯，自無足採。　⑶上訴人另辯稱：被上訴人離職後既未提供勞務，即無業績可供評核，自不得領取工作獎金云云。惟按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號裁判意旨參照）。查本件上訴人不法解僱被上訴人，業如前述，則被上訴人自得依原定勞動契約請求該期間之報酬5萬9,200元，被上訴人上開所辯，難認有據。至上訴人援引臺灣高等法院臺中分院11 2年度勞上字第36號、102年度重勞上字第3號判決理由略認：「…既未實際提供勞務，即無從取得上述OKR分數，自不得請求給付績效獎金」、「實際上並未於公司服務，自無從就其平日工作績效情形進行考核，於此段期間內既無工作績效可供考核，請求給付績效獎金，自非有據」等語（見本院卷第295至296頁），作為其上開論述之佐證，惟上開判決乃各別法院對個案所為之認定，並不拘束本院；況細繹該等判決所示，績效獎金之取得需考核個人之平日工作績效，顯與本件被上訴人係擔任店長，並無個人業績等情不同，此從林浥潔於原法院證稱：3萬5,200元是工作獎金，每個月是固定的，與客人業績沒有關係等語（見原審卷㈠第267頁）可得印證，是本件之基礎事實顯與前開判決不同，無從比附援引，併予敘明。　3.綜上，被上訴人所領取之底薪2萬4,000元及工作獎金3萬5,2 00元，均屬具勞務對價之經常性給與，應計入其每月薪資，是被上訴人之每月薪資應為5萬9,200元。　㈤被上訴人並無補服勞務之義務，上訴人應自110年2月1日起，按月給付被上訴人薪資及提撥勞工退休金：　1.按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號裁判意旨參照）。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資之 6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。　2.經查，上訴人於110年2月1日違法終止兩造間之勞動契約，業如前述，依上說明，應認上訴人已有拒絕受領被上訴人提供勞務之意思，上訴人即應負受領勞務遲延責任，參酌上訴人於本院自承：被上訴人係自行離職，且其不屬於任何部門，上班時間相當彈性自由，無需上訴人為其排班等語（見本院卷第330頁），可認上訴人嗣後無再向被上訴人表示受領勞務之意思，並催告受僱人給付勞務，則上訴人受領勞務遲延之狀態仍未終了，被上訴人自無補服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求上訴人違法解僱期間之報酬。從而，上訴人自110年2月1日起，仍應按月給付被上訴人薪資5萬9,200 元，及按月提繳3,648元（依兩造不爭執事15所示，兩造同意該數額）至系爭勞退專戶。原判決認上訴人自110年12月3 0日起（即被上訴人對上訴人請求定暫時狀態處分聲請狀送達翌日），始負受領遲延責任，容有未洽，則被上訴人附帶上訴，請求上訴人自110年2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付被上訴人，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另自110年2月1日起至110 年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，為有理由，應予准許。　㈥被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例假日」加班費1,973元，為有理由：　1.按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；本條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為一週期，依曆計算，勞基法第36條、勞基法施行細則第22 條之3分別定有明文。　2.被上訴人主張109年8月25至27日為上訴人強制參加之員工旅遊日，其中109年8月25日為「例假日」，上訴人應給付該日之工資1,973元，上訴人則辯稱：員工旅遊並非強制參加，員工不須請假，且不會扣薪云云。查依兩造不爭執事項10所示，兩造同意以每7日中之「星期二」作為被上訴人之「例假日」，而109年8月25日為「星期二」，有上訴人提出之10 9年度行事曆可憑（見本院卷第309頁），可認109年8月25日為「例假日」，被上訴人原無需上班。次稽之被上訴人曾在上訴人公司之內部Line群組傳達：「此次員旅不參加的同仁，請向部門主管說明理由跟原因，部門主管請統一5/14向我回報，謝謝」等語（見原審卷㈠第367頁），嗣則將請假員工書寫不參加員工旅遊原因之字條拍照後，以Line傳送給林俊男，觀諸該等字條略記載：「想利用這三天跟公司請假，帶家人及女友出遠門，因為過年也無法好好陪家人，懇請公司准許」等語（見原審卷㈠第369、370頁），可見未參加員工旅遊者，確實需向林俊男說明原因並請求准假，應屬強制參加，被上訴人既受強制參加員工旅遊，自屬於「例假日」提供勞務，而被上訴人於「例假日」上班之日薪為1,973元（計算式：59,20030=1,973.33，元以下四捨五入，下同），業如兩造不爭執事項11所示，是被上訴人請求109年8月25日之薪資1,973元，為有理由，應予准許。　3.上訴人雖辯稱：未參加員工旅遊者仍得領取全額底薪，不會因為請假而遭扣薪，可認非強制參加云云，並提出當日未參加員工旅遊之訴外人蔡志平之薪資清冊、薪資匯款紀錄、打卡紀錄為證（見本院卷第292、303至311頁）。惟109年8月2 5日為「例假日」，該日本無需上班，是蔡志平109年8月25 日未打卡上班，且該月未被扣薪，乃屬事理之常，不得以此逕認員工旅遊非屬強制參加，上訴人此部分辯解，自無足採。　㈦被上訴人得請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日」加班費，分別如原判決附表二、附表三所示：　1.被上訴人主張其每月僅有於星期二休假，上訴人自行規定不論有無國定假日，被上訴人每月僅能休8日，又上訴人雖有於月底補薪，但有短少，且僅以底薪2萬4,000元換算日薪80 0元給付加班費，亦有未足，故其於原判決附表二「出勤日數欄」所示之「國定假日」，及於原判決附表三「日數」欄所示之「休息日」出勤加班，上訴人應給付如附表二、三所示之加班費。上訴人則辯稱：被上訴人於國定假日、休息日出勤之加班費，其均已於每月應付薪資中給付，且被上訴人長期未曾就其領取之加班費項目及數額有所異議，應視為已默示同意，上訴人再無給付義務云云。惟查：　⑴依被上訴人提出之薪資明細表（見補字卷第41至45頁），可認被上訴人於108年12月至110年1月間，每月均有因於非工作日出勤加班，而受領上訴人給付之補薪，是被上訴人於休息日或國定假日等應休假日出勤加班，應認屬實；再參酌上訴人之公司內部Line群組於107年9月3日之公告記載「10月份有五個禮拜二」、「10/9禁假可排流程及服務，請大家配合」、「這一天有上班，不要請PT」等語（見原審卷㈠第10 頁），足認被上訴人主張其每月僅於星期二休假乙節，確有所憑，堪予採信。　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之出勤紀錄，有提出之義務；出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞基法第30條第5項、勞動事件法第35條、第3 8條定有明文。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高法院111年度台上字第2070號裁判意旨參照）。查上訴人自1 06年5月23日起僱用被上訴人，即應負有保存被上訴人工資清冊及出勤紀錄5年之義務。惟上訴人經受請求提出被上訴人任職期間之出勤紀錄（見原審卷㈠第89頁；本院卷第117頁），上訴人迄今未能提出，並先辯以被上訴人擔任店長，上班無須打卡（見原審卷㈠第89頁），後又辯稱被上訴人之出勤紀錄均已遺失（見本院卷第117頁）。查上訴人於本院曾自認稱：被上訴人上下班須要打卡（見本院卷第117頁），核與被上訴人之主張相符（見本院卷第117頁），又觀諸被上訴人與陳又瑄之Line對話截圖，其中記載「又瑄下班打卡 OK!21：44：54」、「如，我忘了跟你說我今天上班沒打卡，又打不動，所以我不管他了」、「那天是4個沒打卡，經理你還記得嗎」、「門市3個加我」等語（見本院卷第431至 435頁），可見陳又瑄當時擔任上訴人之店長，確有打卡紀錄，益證被上訴人主張其擔任店長，上下班亦須打卡乙節為真。上訴人嗣雖主張撤銷上開有關被上訴人上班須要打卡之自認，並提出顏信緯、劉嘉享於另案之打卡紀錄（見卷第37 9、380、401、403至411頁），辯稱顏信緯、劉嘉享擔任非管理職才有打卡紀錄，被上訴人擔任管理職，無須打卡，故無法提出云云（見本院卷第418頁），惟從顏信緯、劉嘉享擔任非管理職者有打卡紀錄之事實，無從反推擔任管理職之被上訴人無須打卡，是由上訴人之上開舉證，無法證明其所為自認與事實不符，依民事訴訟法第279條第3項規定，不生撤銷自認之效力，應認被上訴人主張其上下班須打卡之事實，業經上訴人自認，應認屬實，無庸再為舉證。又上訴人對被上訴人之出勤紀錄，依法有保存5年之義務，業如前述，上訴人卻於保存年限內無故遺失（見本院卷第117頁），顯有可歸責之輕忽，依上說明，應認被上訴人主張其有於如原判決附表二、三所示之國定假日、休息日出勤之事實為真實。　⑶上訴人另辯稱：被上訴人曾於109年3月16日、109年4月16日、109年10月17日及109年12月20日以Line訊息告知潘欣慈不進公司上班，可證被上訴人並非只有休星期二，並提出Line 對話截圖為證（見原審卷㈠第281至284頁）。惟觀諸上開對話紀錄內容，被上訴人傳送予潘欣慈之內容乃「我今天頭痛到不行，有可能不進去了」、「晚一點再進去，有事再麻煩妳處理一下」、「不好意思，現在才回覆，我人不太舒服，那處理的還順利嗎」等語，無法直接證明被上訴人於該等期日確實未到班，是上訴人以此認被上訴人除星期二外，尚有於其餘時間休假，尚無足採。　⑷上訴人雖又辯稱：被上訴人擔任上訴人公司之會計，長期未反應其領取之加班費項目及數額有所不足，應視為已默示同意，上訴人確已將加班費於被上訴人之每月薪資中給付完畢云云，並提出由被上訴人簽署之加班、調任意願調查表為憑（見原審卷㈠第193頁）。惟按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。又意思表示無論其為明示或默示表示，須表意人有為該法律效果之意思者，始足以該當該法律效果規定（最高法院110年度台上字第39 號裁判意旨參照）。查上訴人並未舉證證明被上訴人有任何舉動或情事，足以間接推知被上訴人同意接受上訴人短付加班費，且被上訴人係於離職後諮詢律師，始知悉上訴人有短付之情（見本院卷第419頁），可認被上訴人並無同意短付加班費之法律效果認知，自不得以被上訴人單純之沈默，即認兩造已合意上訴人業已足額給付加班費；再被上訴人於就職時，固曾簽署「加班、調任意願調查表」，並於其上勾選同意由上訴人安排休假日轉換工作日、於月底結算給予加班費，並同意由上訴人安排補休假日或於月底結算給予加班費用（見原審卷㈠第193頁），惟上訴人並未依該調查表所載內容給付被上訴人足額加班費，業如前述，自不得以被上訴人曾簽署上開文件，逕認上訴人已完全履行義務，上訴人此部分所辯，亦非可採。　2.再按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1 以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞基法第36條定有文。又按紀念日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第 36條所定之休息日、第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，亦為勞基法第37條、第39條前段所明定。又所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同（改制前行政院勞工委員會 87年9月14日(87)台勞動二字第039675號函釋參照）。經查，被上訴人主張其有於如原判決附表二、三所示之國定假日、休息日加班，且每次均加班8小時屬實，依上說明，被上訴人於國定假日加班，上訴人除應照給工資，並須加倍給付 1日工資即1,973元，是被上訴人於國定假日加班得請領之總額應為4萬7,352元（計算式詳如原判決附表二）；被上訴人於休息日加班部分，得請求之總額則為15萬0,576元（計算式詳如原判決附表三）。　㈧被上訴人得請求上訴人給付之「特休未休工資補償」應為5萬 5,882元：　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日；1 年以上2年未滿者，7日；2以上3年未滿者，10日；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。次按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1所明定。　2.被上訴人主張其任職上訴人公司期間，共有34日特別休假未休，上訴人應按其日薪1,973元予以補償，上訴人則否認上情，辯稱：110年之前之特休假工資，均以現金發放完畢，另其於110年3月10日匯款1萬1,200元予被上訴人，實已給付特休未休換算之工資云云。惟上訴人就其曾以現金發放110 年前之特休未休工資補償部分，並未提出任何證據以實其說，難認有據。再依上訴人提出之109年2月行事曆，被上訴人雖曾於右下方欄位書寫「有空結算特休」等字（見本院卷第 383頁），惟上訴人事後是否確有結算特休未休之工資補償予被上訴人，尚乏證據佐證，無從為有利上訴人之認定；又陳代璇、戴于翔、邱瑞華於另案雖證稱：特休未休完時，上訴人會換錢補現金等語（見本院卷第395、397、399頁），惟其等所證述者，僅係關於其等自身曾收受上訴人以現金補償未休畢之特休假，並未言及被上訴人，自無從以上開證人之證詞佐證上訴人之辯解為真，是上訴人辯稱其業已全數給付特休未休工資補償予被上訴人云云，證據容有未足。　3.依兩造不爭執事項12所示，被上訴人計有特別休假日共34日未休，而被上訴人之日薪為1,973元，業如前述，則被上訴人得請求之特休未休工資補償應為6萬7,082元（計算式：1, 973×34=67,082），扣除兩造不爭執事項7所示，上訴人事後已匯款1萬1,200元予被上訴人，則被上訴人得請求上訴人給付之數額核為5萬5,882元（計算式：67,082-11,200=55,882 ）。　㈨上訴人無法證明被上訴人有故意不至其他地方工作，而有怠於取得利益之情事：　 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條固有明文。惟民事訴訟法第 277條本文規定當事人主張有利於己之事實者就其事實有舉證責任。又主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任（最高法院48年台上字第887號判例參照）。而勞工有無因不服勞務而減省費用之事實，並非其薪資債權發生所須具備之一般要件，而係薪資債權行使之障礙事由，為有利於雇主之事實，自應由雇主負舉證責任。若僅謂勞工身體及智能健全，可從事工作獲得收入為由，逕認其有可取得一般人基本勞動能力之利益而怠於取得，並以行政院勞工委員會公告之一般人基本工資做為怠於取得之利益，自勞工得請求之報酬中予以扣除，而未命雇主舉證證明勞工如何怠於轉向他處服勞務及其怠至他處服勞務之報酬為若干，即逕為上述之扣除，不無違反舉證責任分配之法則（最高法院97年台上字第2544號裁判意旨參照）。　 2.上訴人辯稱：被上訴人正值壯年，且有勞動能力，竟故不提供勞務，顯然故意怠於取得利益，依應基本工資扣除其得向被上訴人請求之報酬云云（見本院卷第294至295頁）。惟參酌兩造不爭執事項17所示，被上訴人前於110年12月 23日向原法院聲請定暫時狀態之假處分，請求上訴人於本件判決確定前，繼續依原勞動契約條件僱傭被上訴人，足認被上訴人於本院陳稱其希望再回上訴人公司上班，始未再到其他地方法工作等語（見本院卷第420頁），應可採信。是被上訴人未再到其他公司上班，係緣於其仍期待兩造紛爭解束後，可以隨時返回上訴人公司工作，難認被上訴人有故意怠於取得益利之情。況經本院詢問上訴人如何證明被上訴人故意怠於取得利益之情事，上訴人僅表示：「王湘如有提供勞務能力，即便聲請假處分遭駁回，無法暫時回凱譯紗婚紗公司任職，依其客觀能力，也可以到其他公司提供勞務取得薪資，但王湘如迄今沒有到其他公司服勞務」等語（見本院卷第420頁），並未提出其他證據為佐，足認上訴人辯稱被上訴人故意怠於取得利益，應依基本工資扣除其得向被上訴人請求之報酬，未盡其舉證責任，要無足採。　㈩綜上，上訴人確有短付被上訴人加班費、特休未休工資補償情事，而被上訴人得請求上訴人給付國定假日加班費4萬7, 352元、休息日加班費15萬0,576元、員工旅遊日出勤費1,9 73元、特休未休工資補償5萬5,882元，合計25萬5,783元，扣除上訴人於薪資明細表中已給付之補薪部分合計5萬5,20 0元（見補字卷第41至45頁）及依兩造不爭執事項6所示，上訴人以「資遣費」名義匯款予被上訴人之5萬7,536元，被上訴人自承上訴人於109年7月多付加班費800元，上訴人尚應給付被上訴人14萬2,247元（計算式：255,783-55,200 -57,536-800=142,247）。五、綜上所述，上訴人無法定事由，於110年2月1日終止兩造間之僱傭關係，為不合法，又上訴人經抵償後，仍有短付被上訴人國定假日加班費、休息日加班費、員工旅遊日出勤費、特休未休工資補償合計14萬2,247元。從而，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人給付自110年2月 1日起至復職日止，按月於次月15日給付薪資5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，另自110年2月1日起至復職日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，暨請求上訴人給付14萬2,247元，及自起訴狀繕本送達翌日即111年5月4日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，為有理由，均應准許。原審就上開應准許部分，判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12 月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月 4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假執行之聲請，核無不當，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另被上訴人就其受敗訴判決部分，提起附帶上訴，聲明：㈠上訴人應自110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付被上訴人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡上訴人應自110年2月1日起至110年12 月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，均為有理由，應予准許，原判決就此部分為被上訴人敗訴之判決，尚有未洽，被上訴人就此部分附帶上訴為有理由，自應由本院將原判決此部分廢棄，改判如主文第3項所示。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提舉證資料，經本院斟酌後，認均不生影響本院所為上開論斷，自無再予逐一審論之必要，併此敘明。七、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由、被上訴人之附帶上訴為有理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78 條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　王金龍　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施盈志　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　曾鴻文上為正本係照原本作成。上訴人即附帶被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。被上訴人即附帶上訴人不得上訴。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　葉宥鈞【附註】民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。民事訴訟法第466條之2第1項：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。附表一：被上訴人離職前6個月領取之項目及金額表　　　（單位：元，新臺幣）編號領薪月份底薪工作獎金補薪合計 01 110年1月 24,000 35,200 5天：4,000 63,200 02 109年12月同上同上同上同上 03 109年11月同上同上同上同上 04 109年10月同上同上同上同上 05 109年9月同上同上 4天：3,200 62,400 06 109年8月同上同上 5天：4,000 63,200

2025-03-12

TNHV-112-勞上-13-20250312-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞訴字第62號原告侯固希被告永興開發實業有限公司法定代理人楊志浩上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理　　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、本件原告對被告提起確認僱傭關係存在等訴訟，未依前述規定繳納裁判費。經本院於民國114年1月17日裁定（114年度勞補字第44號），命原告於收受裁定後5日內補繳第一審裁判費新臺幣1萬2,200元，該裁定已於114年2月4日寄存於臺中市政府警察局第二分局立人派出所（下稱立人派出所），嗣經原告於114年2月12日前往立人派出所簽名具領收受而合法送達，有送達證書、立人派出所受理訴訟文書寄存登記簿傳真附卷可憑；又原告迄今未繳納裁判費乙節，有本院多元化案件繳費狀況查詢清單、繳費資料查詢清單、答詢表等件在卷可參。三、原告逾期且迄今仍未補正，其訴為不合法，其假執行之聲請亦失所附麗，均應予駁回。四、依民事訴訟法第249條第1項第6款、第95條、第78條規定，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官許仁純正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-12

TCDV-114-勞訴-62-20250312-1

勞補

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度勞補字第11號原告夏小菊訴訟代理人劉芝光律師被告蔡欣峨即南工農產行上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費，本院裁定如下：　　主　　文原告應於收受本裁定送達後5日內補繳裁判費新臺幣9,509元，逾期不為補正，即駁回其起訴。　　理　　由一、按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1 第1項、第2項、第77條之2第1項定有明文。次按因請求確認僱傭關係存在及薪資給付部分，雖為兩個訴訟標的，然自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之，此部分係屬因定期給付涉訟（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照）。又按確認僱傭關係存在事件，係就一繼續性法律關係存否發生爭執，核屬因定期給付或定期收益涉訟，依法自應就其權利存續期間之收入總額，核定其訴訟標的總額。再按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5 年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第11條、第12條第 1項、第15條亦有明文。二、查原告起訴聲明：（一）確認兩造間僱傭關係存在；（二）被告應自民國113年12月17日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）36,300元，及分別自各該月份應給薪日次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；（三）被告應自113年12月份起至原告復職日止，按月提繳2,1 78元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶，經核其第2 項聲明請求按月給付36,300元及其遲延利息部分，乃屬原告主張遭被告違法解僱後至其復職日止之工資，是原告訴之聲明第1項請求確認僱傭關係及其聲明第2項薪資給付請求權兩個訴訟標的，自經濟上觀之，訴訟目的一致，標的互相競合，因此原告請求確認兩造間僱傭關係存在所有之利益，即其繼續受僱於被告期間內按月可得之工資。而原告請求確認兩造間之僱傭關係存在之權利存續期間不確定，應推定其存續期間至法定僱傭關係期滿為止，屬於未確定期間之定期給付。據原告所提勞保被保險人投保資料表顯示原告為00年00月 0日生，算至其年滿55歲或65歲退休時止，可推定其請求之定期給付存續期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，應以5年計算。又原告主張其每月薪資36,300元，是本件訴之聲明第1項及第2項之訴訟標的價額合併核定為2,178,000元（計算式：36,300元×12月×5年＝2,178,000元）。另原告訴之聲明第3項係請求被告提撥原告主張遭被告違法解僱後至其復職日止之退休金，推定其存續期間亦超過5年，依勞動事件法第11條規定，應以5年計算，其訴訟標的價額核定為1 30,680元（計算式：2,178元×12月×5年＝130,680元）。故本件訴訟標的價額共2,308,680元（計算式：2,178,000元＋130 ,680元＝2,308,680元），應徵第一審裁判費28,527元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收裁判費三分之二，是本件應暫先徵收第一審裁判費9,509元（計算式：28,527 元÷3＝9,509元），未據原告繳納，爰限期命其補繳。三、依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。如對本裁定關於核定訴訟標的價額部分抗告，命補繳裁判費之裁定並受抗告法院之裁判。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-03-12

TNDV-114-勞補-11-20250312-1

勞上

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第13號上訴人即附帶被上訴人大連化學工業股份有限公司法定代理人林顯東訴訟代理人魏千峯律師被上訴人即附帶上訴人陳宗隆訴訟代理人周村來律師周元培律師洪郁婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，大連化學工業股份有限公司（下稱大連化工）對於中華民國113年1月17日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第49號第一審判決提起上訴，陳宗隆提起附帶上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於：㈠訴外裁判即命大連化學工業股份有限公司重複提繳民國一一二年十二月一日至民國一一二年十二月二十日間之勞工退休金，及該部分假執行之宣告；㈡命大連化學工業股份有限公司：⒈給付超過如附件所示之金額，及⒉提繳民國一一二年十二月二十一日至民國一一三年七月三十一日間之勞工退休金，暨該等部分假執行之宣告；㈢駁回甲○○後開第二項後段之訴部分；暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判，均廢棄。上開廢棄㈡部分，甲○○在第一審之訴駁回；上開廢棄㈢部分，大連化學工業股份有限公司應就「未達如附件所示之金額，及新台幣柒萬零陸佰肆拾參元於民國一一二年八月十六日按週年利率百分之五計算之利息」部分，再給付予甲○○。大連化學工業股份有限公司之其餘上訴，及甲○○之其餘附帶上訴，均駁回。第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由大連化學工業股份有限公司負擔十分之九，餘由甲○○負擔。　　事實及理由一、甲○○主張：伊受僱於大連化工，並無大連化工工作規則（下稱系爭工作規則）第42條第14款所指「營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或其他不正當利益」之行為，惟大連化工以伊「參與運作，投入大量金錢，利用上班時間兼職從事線上借資媒合不法金融業務」為由，稱伊有系爭工作規則第42條第14 款、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之情形，而於民國111年10月27日違法將伊解僱。爰訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約，請求大連化工加計法定遲延利息給付自111年10月28日起之薪資（包括因伊母死亡之香奠，詳如附表一欄項次二、三、五所示），及依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求大連化工按月為伊提繳勞工退休金（下稱勞退金）4,368 元等語，於原審聲明：如附表一欄所示（原審駁回甲○○如附表一欄項次四之請求，未據甲○○聲明不服，該部分即非本院審理範圍，不予贅述）。二、大連化工則以：　㈠甲○○前於伊公司之資訊中心擔任高級管理師，惟沉迷於「im. B借貸媒合平台」（下稱im.B）之業外投資，而利用公司內部即時通訊系統，與訴外人即其主管包景濂聯繫im.B之招攬投資、計算業務傭金等事宜；使用公務信箱收發im.B之簡報、搶單程式、試算表，以招募他人投資；於上班時間執行im .B之搶單程式；提供個人手機網路，供包景濂連接伊公司禁止使用之LINE通訊軟體。核甲○○所為，已違反大連化工網路使用、備份及稽核作業要點（下稱網路要點）第1、9點，及長春集團資訊安全政策及規範同意書（下稱資安同意書）第 2、6點規定，並有系爭工作規則第42條第14款、第43條第7 、13、22款所定情形，而屬違反勞動契約或工作規則，且情節重大，則伊公司依系爭工作規則第42條第14款及勞基法第 12條第1項第4款規定予以解僱，自屬合法，兩造間之僱傭關係已自111年10月27日起消滅。是以，甲○○請求確認僱傭關係存在，及請求給付薪資、提繳勞退金，均屬無據。　㈡縱認兩造間仍存有僱傭關係，惟甲○○並無提出勞務之主觀意思及客觀事實，原不得依民法第487條規定請求給付薪資。又縱認甲○○得為請求，惟伊公司係按日計薪，對甲○○於當月 20日發給之薪資為34,095元，於次月5日發給之薪資則因大小月之日數多寡，而有36,368元（大月）/34,095元（2月以外之小月）/29,549元（2月）之別；香奠則係任意性、恩惠性給付，並非薪資。此外，甲○○向他公司服勞務所受領之薪資及勞退金，均應自其請求之金額中扣除等語置辯。三、原審判決如附表一欄所示。兩造均聲明不服，大連化工提起上訴，聲明：㈠原判決不利於大連化工部分廢棄。㈡上開廢棄部分，甲○○在第一審之訴駁回。甲○○答辯聲明：上訴駁回；另提起附帶上訴，聲明：㈠原判決關於駁回甲○○後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。㈡大連化工應再給付甲○○118,432元，及其中3,733元部分自112年4月21日起，其中35,231元部分自112年5月6日起，其中35,232元部分自1 12年5月21日起，其中35,231元部分自112年6月6日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。大連化工答辯聲明：附帶上訴駁回。四、下列事項，除為兩造所不爭執外（見本院卷二第8至10、70 頁），另有系爭工作規則附卷可稽（見原審勞專調卷第143 至161頁），堪認為真實：　㈠甲○○自106年10月16日起受僱於大連化工，擔任資訊中心資管部ERP課之高級管理師，課長為包景濂。　㈡系爭工作規則第42條第14款規定：「本公司員工有營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或其他不正當利益經查屬實者，得予解僱」，第43條第7、13、22款規定：「本公司員工有左列情形之一者，予以記大過：勤務時間中偷懶或瞌睡者；利用勤務時間辦理與公司職務或工廠生產工作無關之事務或私事經查屬實者；藉故請事、病等假在他處工作，或未經廠方許可在外兼職經查屬實者」。　㈢甲○○於111年3月31日於大連化工所提供之資安同意書上簽名。　㈣被證2至6均為甲○○所寄發之電子郵件，明細如下：編號寄件時間寄件電子信箱收件電子信箱附加檔案內容被證2 108年8月13日週二下午3:03 甲○○外部信箱甲○○外部信箱、公務信箱 im.B簡報被證3 108年8月14日週三上午9:41 甲○○公務信箱甲○○外部信箱 im.B簡報被證4 108年12月30日週一上午10:38 甲○○公務信箱甲○○外部信箱、公務信箱 im.B簡報被證5 108年11月20日週三下午4:42 甲○○公務信箱甲○○公務信箱 im.B搶單程式被證6 109年3月30日週一下午2:06 甲○○公務信箱甲○○公務信箱 im.B投資試算表　㈤被證16、18至20、22、28、上證4均為甲○○與包景濂間使用大連化工內部即時通訊系統之對話紀錄。　㈥大連化工於111年10月27日以甲○○「參與運作，投入大量金錢，利用上班時間兼職從事線上借資媒合不法金融業務」為由，依系爭工作規則第42條第14款、勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，其意思表示於同日到達甲○○ 。　㈦大連化工於每月20日發放當月1至15日之薪資，每月5日發放前月16至末日之薪資。　㈧如認兩造間之勞動契約關係存在，大連化工應補發予甲○○111 年10月份之薪資為9,092元（此部分利息自111年11月6日起算），應按月為甲○○提繳之勞退金為4,368元。　㈨如認兩造間之勞動契約關係存在，且大連化工負有給付甲○○ 香奠之義務，其數額為70,463元。　㈩大連化工於110年10月28日至112年12月20日間應為甲○○提繳之勞退金（已扣除甲○○其他雇主所提繳之金額）為39,087元。　　五、本件爭點為：　㈠大連化工依系爭工作規則第42條第14款、勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？　㈡甲○○所得請求大連化工給付之薪資數額為何？六、本院判斷如下：　　㈠大連化工終止兩造間之勞動契約，並不合法：　　⒈關於系爭工作規則第42條第14款規定部分：　　　⑴按依系爭工作規則第42條第14款規定得予解僱者，係指員工有①營私舞弊，或②挪用公款，或③收受賄賂或其他不正當利益之情形。又所謂營私舞弊，係指以違法的手段謀求私利；所謂賄賂，乃金錢或可以金錢計算之財物；所謂不正當利益，則係指賄賂以外足以供人需要或滿足人慾望之一切有形或無形之利益。而既言「收受」，即須存在對應之「交付」行為，且其間應存有原因、目的之對應關係，如無他人交付行為之參與，自無所謂收受賄賂或其他不正當利益可言。　　　⑵大連化工稱甲○○有系爭工作規則第42條第14款之解僱事由，無非係主張甲○○於上班時間未從事公務，並違反資安政策，其使用公司設備及受領薪資之行為，屬於收受其他不正當利益云云（見本院卷二第8頁）。惟甲○○雖有前揭公器（工時）私用之行為（詳下述），該行為係甲○○以其原已管領之公務用設備為之，並由其一人單獨完成，則其所獲得之利益，尚非出於他人之交付。至於甲○○所受領之薪資，乃其提供勞務之報酬，而與其公器（工時）私用之行為間，並無對應關係；況且，倘謂甲 ○○因該行為所受領之薪資，即屬於收受賄賂，則給付薪資予甲○○之大連化工，豈非自居為行賄之人？是以，甲 ○○公器（工時）私用之行為，仍與「收受賄賂或其他不正當利益」之情形有間，大連化工以此為由解僱甲○○，並不符於系爭工作規則第42條第14款規定。　　⒉關於勞基法第12條第1項第4款規定部分：　　　⑴①按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，原非僅就雇主所訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，尚須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」（最高法院110年度台上字第2046號民事判決意旨參照）。又解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號民事判決意旨參照）。　　　　②次按網路要點第1點規定：「本公司之電腦設備、網路設施與網路通信服務系統，均屬於公司之資產，應該用於傳遞與公司營運相關之郵件與訊息。員工自認為涉及隱私之私人郵件不應該利用公司資源製作與傳遞」，第9點規定：「為避免造成公司資安漏洞，於公司環境內嚴禁員工在未經主管單位授權下，以非公司建置之網路通訊系統進行上網（例如行動電話、GPRS 、WCDMA(3G)、HSDPA(3.5G)藍芽、紅外線、Wi-Fi等）。如經查獲，依員工工作守則『不遵守作業指示或規定』處罰」（見原審卷一第109頁）。資安同意書第 2點規定：「公司之電腦設備、網路設施與網路通信服務系統，均屬於公司之資產，應該用於傳遞與公司營運相關之郵件與訊息。如涉及隱私之私人郵件不得利用公司資源製作與傳遞」，第6點規定：「公司禁止下流、猥褻、誹謗、騷擾及其它不適當信息透過內部網路傳遞，根據『民法第188條』的規定，為避免員工觸犯相關民刑事法令而造成公司之連帶責任，故實施監控機制」（見原審勞專調卷第173頁）。　　　⑵大連化工主張甲○○所違反之勞動契約或工作規則，主要係指網路要點第1、9點，及資安同意書第2、6點規定。經查：　　　　①甲○○於106年10月16日出具「配合公司『網路使用、備份及稽核作業要點』簽署書」（見原審卷一第329頁），而對網路要點表示同意，另於111年3月31日簽署資安同意書（見原審勞專調卷第173頁），則網路要點及資安同意書之內容，即屬甲○○所應遵守之勞動契約或工作規則。　　　　②甲○○於106年10月16日至111年10月27日間，曾於上班時間使用大連化工之電腦設備、網路設施與網路通信服務系統，傳遞與公司營運無關之郵件（5次）及訊息（109年─2月17、21、24日，3月3、5、24日，4月6 、13日，5月4、6、11、13、21日，6月2日，7月2、1 4、17、20日，9月1、11、17、28日，10月5日；110 年─3月19日，4月14日；111年─2月25日，3月2、3、7 、10、11、14日，4月11、12日，6月28日，7月5、6 日，8月31日），內容多涉及甲○○於im.B之投資事宜，並曾以大連化工之電腦設備連線至執行im.B搶單程式之網址（1次），及提供其手機網路予包景濂進行上網（1次）等情，除為兩造所不爭執外（見四、㈣㈤），另經證人即大連化工資訊中心課長乙○○於本院到場證述明確（見本院卷一第360至367頁），復有電子郵件及訊息紀錄附卷可稽（見原審勞專調卷第93至12 3頁、原審卷一第73、93至107、111、331至336頁、本院卷一第239至307、371至379頁、卷二第199至210 頁），則甲○○已多次違反網路要點第1、9點及資安同意書第2、6點規定之事實，固堪認定。惟網路要點第 1點及資安同意書第2、6點，並未就違反之罰則予以明文，違反網路要點第9點之結果，則係按員工工作守則「不遵守作業指示或規定」為處罰，則於通案而言，違反上開規定，原未經大連化工評價為情節重大之違規行為。又甲○○上開使用公務信箱所收發之郵件，均以其本人為對象，其與包景濂聯繫之頻率及內容，尚難謂已達影響其職務之程度，至於其連線至執行 im.B搶單程式之網址，及提供手機網路予包景濂上網之行為，是否足以對大連化工及所營事業造成相當之危險或損失，亦屬有疑，則以甲○○前揭違規行為之具體態樣觀之，亦難認已達情節重大之程度。　　　⑶大連化工主張甲○○前揭行為，另違反系爭工作規則第3條第1、4款規定，及符合系爭工作規則第43條第1項第7、 13、22款之情形等節，經查：　　　　①系爭工作規則第3條第1、4款之規定為：「本公司員工應遵守左列各項守則：公私分明，相互尊重人格，誠懇相處，協力達成企業經營之目標。…不得在外兼任有妨礙本公司業務或與本公司相同業務之工作」（見原審勞專調卷第145頁），於第1款部分，近於指導及期勉性質之訓示規定，規範效力較弱，違反所生之責任本屬較低；於第4款部分，甲○○於im.B進行投資或招募他人投資之行為，並非從事大連化工相同業務之工作，亦難認已對大連化工之業務有所妨礙。是以，甲○○前揭行為縱有違反系爭工作規則第3條第1、4款規定，仍未達情節重大之程度。　　　　②至於系爭工作規則第43條第1項第7、13、22款所列之行為，已明定以「記大過」為懲處方式（見四、㈡），而依系爭工作規則第42條第12款規定，員工於1年以內累積記大過3次報經主管機關核備者，始構成解僱之事由（見原審勞專調卷第155頁），則縱認甲○○ 前揭行為，該當於系爭工作規則第43條第1項第7、13 、22款之情形，然大連化工既尚未對甲○○為記大過之懲處，基於解僱最後手段性原則，即不許其對甲○○逕行解僱。　　　⑷綜上，甲○○並無違反勞動契約或工作規則，且情節重大之情形，則大連化工解僱甲○○，亦不符於勞基法第12條第1項第4款規定。　　⒊大連化工解僱甲○○，不符於系爭工作規則第42條第14款，或勞基法第12條第1項第4款規定，有如前述，則兩造間之勞動契約，即未經大連化工合法終止，甲○○請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬有據。　㈡甲○○得請求大連化工為給付者，於薪資部分，如附件所示；於香奠部分，為70,463元，及自112年8月16日起算之法定遲延利息；得請求大連化工提繳之勞退金，為一次提繳39,087 元，及自113年8月1日起按月提繳4,368元：　　⒈⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條定有明文。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第 1405號民事判決意旨參照）。　　　⑵次按系爭工作規則第63條第2項第1款規定：「賀儀、奠儀：…親生父母…死亡，發給30天全薪為香奠（服務滿1 年以上者為限）」（見原審勞專調卷第161頁）。而工作規則對於勞雇雙方均有拘束力，雇主依工作規則所負之給付義務，非得由其任意免除。基此，於任職滿1年之員工之親生父母死亡時，大連化工依系爭工作規則之上開規定，即負有發給該員工30天全薪作為香奠之給付義務。　　　⑶再按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀。勞退條例第6條第1項、第31條第1項、民法第213條第1項分別定有明文。基此，雇主未依規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，致勞工受有損害，勞工自得請求雇主依法足額提繳，以回復原狀。　　⒉經查：　　　⑴大連化工於111年10月27日召開甲○○懲處案會議，甲○○到場與會，惟拒絕簽收解僱通知函，嗣大連化工復於111 年11月2日寄送「離職/退休承諾書」，要求甲○○簽名後寄回，甲○○亦未為之等情，有出席簽到單、大連化工11 1年10月27日（111）大連字第0064號函、「離職/退休承諾書」翻拍照片附卷可稽（見原審勞專調卷第163至1 64頁、原審卷一第41至43頁），堪認甲○○於大連化工違法解僱後，仍有繼續向大連化工提供勞務之意願，僅係遭大連化工拒絕受領。是以，大連化工已陷於受領勞務遲延，甲○○依民法第487條本文規定，並無補服勞務之義務，而仍得依兩造間之勞動契約，請求大連化工給付薪資，另得依勞退條例第31條第1項規定，就大連化工未按月提繳勞退金所生之損害，請求大連化工補行提繳，以回復原狀。　　　⑵甲○○之每月經常性薪資為70,463元，為兩造所不爭執（見原審勞專調卷第76頁、原審卷一第275頁）；且大連化工於當月20日發給之薪資固定為34,095元，於次月5 日發給之薪資則因大小月之日數多寡，而有36,368元（ 31日）/34,095元（30日）/29,549元（28日）之別【基此，如逢2月為29日者，當年3月5日應給付之薪資即為3 1,822元，計算式：34,09515（29－15）＝31,822】等情，有薪資單附卷可稽（見原審卷一第67至71頁），則甲○○所得請求給付之薪資及遲延利息，即應以此為據。惟甲○○於112年1月3日至同年1月31日受僱於晉泰科技股份有限公司，112年6月5日至113年7月31日受僱於台灣國際商業機器股份有限公司（下稱台灣IBM公司），各公司所發給之薪資（包括伙食費、午餐津貼、獎金、補助費、獎勵金等）如附表二欄所示等情，有晉泰科技股份有限公司112年10月17日財字第2023037號函所附薪資單、台灣IBM公司112年10月20日（112）公字第158號函所附薪資單及113年10月29日（113）公字第196號函所附薪資單附卷可稽（見原審卷一第457至459、461至4 67頁、本院卷一第387至405頁），就此等向他處勞務所取得之利益，應依民法第487條但書規定，自甲○○之請求中予以逐月扣除。此外，甲○○請求大連化工給付111 年10月份之薪資9,092元本息部分，經原判決予以駁回（理由見原判決四、㈢⒊），甲○○就本金9,092元受敗訴判決部分，並未提起上訴，則該部分即非本院所得審理之範圍；至於甲○○固就9,092元自111年11月6日起算之法定遲延利息部分，提起附帶上訴（見本院卷一第159 至163、189頁），然大連化工就該本金既不負給付義務，即無給付遲延利息之義務。從而，甲○○所得請求大連化工給付之薪資及起息日，即如附件所示。　　　⑶甲○○之母於112年6月27日死亡，有除戶謄本、訃聞附卷可稽（見原審卷一第297、299頁），而大連化工於111 年10月27日解僱甲○○並不合法，有如前述，則甲○○於其母死亡時，仍屬在大連化工任職滿1年之員工，其依系爭工作規則第63條第2項第1款規定，請求大連化工給付香奠70,463元（見四、㈨），及自112年8月16日起按週年利率5%計算之法定遲延利息（甲○○於原審係以變更追加訴之聲明暨準備書㈣狀，就香奠部分追加起訴，該書狀繕本於112年8月15日送達大連化工，見本院卷一第17 6頁），自屬有據。　　　⑷大連化工於110年10月28日至112年12月20日間應為甲○○ 提繳之勞退金（已扣除甲○○其他雇主所提繳之金額）為 39,087元，為兩造所不爭執（見四、㈩）；上開勞退金之給付均已屆清償期，且甲○○並未請求加計遲延利息，本院自得就上開勞退金之總額命大連化工一次給付，而無再命其逐月提繳之必要。又台灣IBM公司於112年12月至113年7月間，為甲○○所提繳之勞退金數額至少為每月 5,526元，有勞退金個人專戶明細資料附卷可稽（見本院卷二第49頁），已高於大連化工應為甲○○提繳之勞退金（即每月4,368元，見四、㈧），則大連化工應自113 年8月1日起，始負有按月為甲○○提繳勞退金之義務。是以，甲○○所得請求大連化工提繳之勞退金，即為一次提繳39,087元，及自113年8月1日起按月提繳4,368元。七、綜上所述，本件甲○○請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求大連化工：㈠給付甲○○：⒈如附件所示之金額（薪資部分）；⒉70,463元，及自112年8月16起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息（香奠部分）；㈡一次提繳39,087元，及自113 年8月1日起按月提繳4,368元至甲○○之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開不應准許部分，於其中「112年12月21日至113年7月3 1日間之薪資本息，及自113年8月1日起各期薪資溢算之差額本息；112年12月21日至113年7月31日間之勞退金」部分，為大連化工敗訴之判決；及就上開應准許部分，於其中「各期薪資短計之差額，及於112年8月16日以前已發生之利息；因未逐月扣除甲○○向他處服勞務所取得之薪資所生之差額； 70,643元（香奠）於112年8月16日所生之利息」部分，為甲 ○○敗訴之判決，均有未洽，大連化工、甲○○分別指摘原判決各該部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院將之廢棄，改判如主文第2項所示。又原審就上開其餘應准許部分為大連化工敗訴之判決，及就其餘不應准許部分為甲○○敗訴之判決，經核於法並無不合，大連化工其餘部分之上訴及甲○○其餘部分之附帶上訴，均為無理由，應分別予以駁回。此外，原審就大連化工應一次提繳之勞退金，已計算至112年12月2 0日（見原判決第9頁第27至30行），惟又命大連化工自112 年12月21日起按月於當月末日前提繳全額之勞退金，亦即就 112年12月1日至12月20日間之勞退金，重複命大連化工提繳，此乃就甲○○未請求之事項為裁判，於法自有未合，應將此部分予以廢棄。八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併此敘明。九、據上論結，本件大連化工之上訴與甲○○之附帶上訴，均為一部有理由、一部無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊淑珍　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤以上正本證明與原本無異。甲○○不得上訴。大連化工如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃月瞳附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附件：大連化工就薪資部分所負之給付義務如附表二欄所示之金額，及自附表二欄所示日期起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並自113年8月1日起至甲○○復職之日止，按月於當月20日前給付35,232元，於次月5日前視前月日數為31日/30日/29日/28日，而分別給付36,368元/34,095元/31,822元/29,549元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息

2025-03-12

KSHV-113-勞上-13-20250312-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第10號上訴人即原告蔡志朋上列上訴人與被上訴人即被告舉手電商股份有限公司間請求確認僱傭關係等事件，上訴人提起上訴到院，未據繳納第二審裁判費。核其上訴利益為新臺幣（下同）1223萬0810元，應徵第二審裁判費20萬7318元，惟上訴人係因請求確認僱傭關係、給付工資、退休金等涉訟，依勞動事件法第12條第1項規定，應暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費3分之2，故上訴人應繳納第二審裁判費應為6萬9106元（計算式：20萬7318元×1/3=6萬9106元，元以下四捨五入）。茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限上訴人於收受本裁定後7日內向本院繳納，逾期未繳，即駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 12 日勞動法庭法官楊承翰以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 12 日書記官馮姿蓉

2025-03-12

TPDV-113-重勞訴-10-20250312-2

勞訴

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞訴字第50號上訴人即原告李羿萱上列上訴人與被上訴人曼谷健康事業有限公司間確認僱傭關係等事件，上訴人對於民國113年12月30日本院第一審判決提起上訴，未據繳納裁判費。查本件訴訟標的價額即上訴人之上訴利益為新臺幣（下同）2,099,885元，業經本院認定在卷（見本院卷第3 0至34頁），是原應徵第二審裁判費39,105元，惟上訴人所為上訴係因確認僱傭關係、給付工資及退休金涉訟，依勞動事件法第 12條規定，應暫免徵收裁判費三分之二，故上訴人應暫繳之第二審裁判費為13,035元【計算式：39,105元×1/3＝13,035元】。茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第442條第2項前段之規定，限上訴人於收受本件裁定送達5日內補繳，如逾期未繳，即駁回其上訴。中華民國 114 年 3 月 12 日勞動法庭法官趙彥強以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 12 日書記官陳玥彤

2025-03-12

SLDV-113-勞訴-50-20250312-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

回復僱傭關係

臺灣新竹地方法院民事裁定 114年度勞訴字第17號原告沈金發被告全波科技股份有限公司法定代理人童玉瑋上列當事人間請求回復僱傭關係事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣桃園地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第6條第1項前段、第15條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。二、經查，本件原告係依兩造勞動契約關係有所請求涉訟，而被告公司址設桃園市○○區○○路000號2樓之1，此有經濟部商工登記公示資料查詢服務結果在卷可查（見本院卷第37頁），且原告於本件言詞辯論時亦自承勞務提供地為桃園市，同意移轉管轄至桃園地院等語（見本院卷第51頁）。從而，本件被告之主營業所、主事務所所在地及原告勞務提供地均非位於本院轄區，本院就本件自無管轄權，爰依首揭規定，依職權將本件移轉管轄至有管轄權之臺灣桃園地方法院。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　11　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　彭淑苑以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡

2025-03-11

SCDV-114-勞訴-17-20250311-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度勞訴字第18號原告鍾子葳訴訟代理人周志一律師被告新高生物科學股份有限公司法定代理人潘維剛訴訟代理人林瑞陽律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文本件應再開言詞辯論。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　　官　彭淑苑以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡

2025-03-11

SCDV-113-勞訴-18-20250311-1