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損害賠償

臺灣臺北地方法院小額民事判決 114年度勞小字第14號原告周文卿被告通達機電有限公司法定代理人陳文喜訴訟代理人林鴻章上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年3月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣伍萬零柒佰陸拾元，及其中肆萬肆仟柒佰貳拾捌元自民國一百一十四年二月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由被告負擔。本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣伍萬零柒佰陸拾元為原告供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴聲明經變更為如聲明欄所示（見本院卷第139至140頁），其所為變更屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）原告自民國108年12月9日起至113年2月18日止任職被告公司擔任包裝作業員，兩造約定每月本薪加計津貼為新臺幣（下同）28,000元。原告於任職期間均常態性加班，惟被告公司未將延長工時工資（俗稱加班費）、餐點津貼及特別休假未休折算工資（下稱特休工資）計入原告之勞工保險（下稱勞保）投保薪資，僅以28,800元之級距為原告投保，原告離職後於113年3月起向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）領取失業給付共9個月，因被告公司未覈實申報投保薪資，致原告受有相當於失業給付差額之損失50,760 元，故依就業保險法第38條第3項、民法第184條第2項規定提起本訴等語。（二）聲明：被告應給付原告50,760元，及其中44,728元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。二、被告抗辯略以：先前在新北市政府勞資爭議調解時，已經有補償原告1筆金額，完美解決本件紛爭了，事後也已依新北市政府指示變更給付項目等語，並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：（一）按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月。就業保險法第16條第1項定有明文。次按，投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。就業保險法第38條第3項、第40條分別定有明文。又月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。勞工保險條例（下稱勞保條例）第14條第1項前段、第2項亦有明文。故勞保投保薪資如有異動，應以最近3個月工資之平均為準，並於每年2月底、8月底通知勞保局，於通知次月生效。（二）次按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第1、3款分別定有明文。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。（三）經查：　 1、觀諸原告提出之員工薪資條「應發薪資」欄下「津貼項目」之餐點津貼1,500元（或1,400元）及「應發薪資」欄下之「加班費」均屬經常性給與，為原告工資之範圍，有前揭薪資條在卷（見本院卷第19至25頁），被告公司就「加班費」項目應納入勞保投保薪資亦不爭執（見本院卷第14 1頁），依前述（二）之說明，餐點津貼及延長工時工資自應納入勞保月投保薪資之計算基礎。至被告公司雖辯稱：餐點津貼每日100元實係補助勞保投保之差額，因如果每月審核延長工時工資金額將難以計算，故始以此方式補助，並非工資云云，然為原告所否認，被告公司亦未就此舉證證明之，故其此部分抗辯不足採信。　 2、原告另主張特休工資應計入其月投保薪資數額云云，惟按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與（最高法院101年度台上字第1651號、103年度台上字第1659號、104年度台上字第23 64號、108年度台上字第2169號判決意旨參照）。是勞工於特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞動契約時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞基法所規定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，自非屬工資性質，而不列入勞保投保之薪資範圍。　 3、依上1、所述，將延長工時工資及餐點津貼計入原告之每月應領工資，依勞保條例第14條第2項規定計算原告每月應領工資、應投保薪資級距如附表，原應領取之失業給付為206,280元（計算式：38,200×0.6×9＝206,280），然被告公司僅以28,800元之級距為原告投保（見本院卷第109 頁），致其僅領得失業給付155,520元（計算式：28,800× 0.6×9＝155,520，見本院卷第31至47頁），短少50,760元，故原告請求被告公司給付相當於失業給付之差額損失50 ,760元，及其中44,728元自起訴狀繕本送達翌日即114年2 月7日（起訴狀繕本於114年2月6日送達，見本院卷第71頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，應屬有理。　 4、被告公司雖辯稱：兩造曾於113年4月9日調解成立，原告不得再向被告公司請求等語，惟參酌該勞資爭議調解紀錄，雙方爭執事項固為：「加班費列入平均工資調整投保級距及短少提撥之差額」，調解人判斷及見解則為：「（1 ）加班費應計入投保級距，資方應定期調整投保級距。（ 2）勞工退休金未足額提撥，建議資方向勞保局勞退組釐清並補提不足額之費用」，調解人建議之調解方案為：「資方給付任職期間勞退提撥之補償差額新臺幣27,384元予勞方，資方應於民國113年5月6日（星期一）前將調解方案金額計新臺幣27,384元整匯入勞方原薪資帳戶。」調解結果為：「■成立。成立內容：1.勞資雙方同意調解方案。2.調解方案金額新臺幣27,384元達成和解，資方應於民國113年5月6日（星期一）前匯入勞方原薪資帳戶。3.資方依約給付後，雙方均不得再就本件爭議提起任何請求或追訴及行政檢舉。」（見本院卷第53至55頁），調解人之建議調解方案僅係關於勞退金提繳爭議之解決，並未包括原本原告於該勞資爭議調解主張之其他項目，是尚難以兩造於該勞資爭議調解同意之調解方案第3點之約定，逕謂原告本件請求已在前揭勞資爭議調解成立之範圍內，被告公司此部分辯解實乏依據。四、綜上所述，原告依就業保險法第38條第3項、民法第184條第 2項規定請求被告公司給付50,760元，及其中44,728元自起訴狀繕本送達翌日即114年2月7日（起訴狀繕本於114年2月6 日送達，見本院卷第71頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息為有理由，應予准許。五、本件依小額訴訟程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第43 6條之20規定，應依職權宣告假執行。並依同法第436條之23 準用第436條第2項，適用同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如以主文第3項所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。六、適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼附表：（幣別：新臺幣）年月應領工資應投保薪資級距 112年2月 37,113 38,200 112年3月 37,307 38,200 112年4月 37,113 38,200 112年5月 37,113 38,200 112年6月 37,113 38,200 112年7月 37,915 38,200 112年8月 36,700 38,200 112年9月 37,307 38,200 112年10月 37,307 38,200 112年11月 37,307 38,200 112年12月 37,307 38,200 113年1月 33,216 38,200 113年2月 28,000 38,200

2025-03-26

TPDV-114-勞小-14-20250326-1

勞簡上

臺灣臺北地方法院

給付工資差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞簡上字第32號上訴人林建宏訴訟代理人詹晉鑒律師被上訴人志沛企業有限公司法定代理人李鴻英上列當事人間請求給付工資差額等事件，上訴人對於民國112年7 月12日本院112年度勞簡字第55號第一審判決提起上訴，本院於民國114年3月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人起訴主張：伊自民國83年10月24日起受僱於被上訴人，擔任印刷手職務，自91年4月1日起至111年間之每月投保薪資為新臺幣（下同）38,200元。詎被上訴人為逼迫伊退休，達到減少給付退休金之目的，自110年4月起，羅織伊工作績效不佳之事由，在未得伊同意下，單方、片面表示調降伊職務為印刷助手，每月減薪1萬元，該降職、減薪處分不合法，則被上訴人本應按月給付伊工資38,200元，卻自110年4 月至111年12月均短少給付，總計短少給付工資265,880元（計算式：38,200元－各該月份實領工資）。又伊已在被上訴人處工作達25年以上，之前每年均領取年終獎金34,000元，然被上訴人片面以伊工作績效不佳為由，於109、110、111 年度僅給付年終獎金各12,000元，每年度均短少給付22,000 元，總計短少給付年終獎金66,000元（計算式：22,000元×3 ＝66,000元）。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第21 條第1項前段、第22條規定提起本件訴訟，請求被上訴人給付331,880元及遲延利息等語。二、被上訴人則以：上訴人原職務為印刷手，薪資結構為一般薪資24,000元、其他（津貼）4,000元、印刷手津貼2,300元，共30,300元，另加計印刷獎金及如有延長工時之延長工時工資，後因上訴人時常藉故休息，短則30分鐘，長至1小時以上，造成印刷機台無主要操作人員而閒置無法生產，公司主管及負責人已多達10次以上當面口頭規勸要求改善，上訴人仍未改善，有使用機台印刷績效不佳、不良率高之不能勝任工作之情形，伊方於110年4月起將上訴人職務調整為印刷助手，調整職務時有跟上訴人說，上訴人當場並未表達反對意見，其薪資結構變為一般薪資24,000元、其他（津貼）4,00 0元，共28,000元加計生產獎金，而上訴人自110年5月後受領印刷助手之敘薪，均未曾向被上訴人提出抗議。上訴人受僱期間之平均月薪資並未達38,200元，而勞工保險係依投保薪資分級表投保，投保薪資分級表係以級距之方式劃分，勞工實際受領薪資與投保金額有所差距，不應以投保薪資反推勞工工資，應以上訴人實際受領金額認定工資，上訴人主張其每月薪資為38,200元，自不足採。依勞基法第10條之1規定，可知雇主於合理範圍內有對勞工調職之權利，上訴人有任意怠工行為，且經長期規勸未果，造成印刷機台無法運作生產、配置助手閒置無法工作，上訴人工作績效低於被上訴人營運需求甚多，被上訴人基於企業經營之考量，乃將上訴人職務調整為責任及工作量較低之印刷助手，且因上訴人不再主責操作印刷機台，也不再擔負機台印刷生產績效之責，故其受領薪資當然不同，不能僅以工資總額減少，即認被上訴人係片面減薪或對上訴人工資條件為不利益之變更。至於上訴人雖稱被上訴人未事先給予其辯駁、改正機會，然被上訴人曾以口頭溝通之方式勸告上訴人改善，期間長達1年以上，上訴人實有充分時間、機會可向其主管或管理階層人員陳述其意見或說明其工作表現。又被上訴人發放年終獎金，係考量該年度經營情形，並獎勵員工工作表現，難認年終獎金為具勞務對價性質之工資，且兩造間並無給付年終獎金之約定或合意，被上訴人發放年終獎金僅係依據一般社會通念、過年發紅包之習俗，單純係恩惠性給與，是上訴人於109 至111年度雖工作表現不佳，惟伊仍每年度恩惠性給與年終獎金12,000元等語，資為抗辯。三、原審為上訴人全部敗訴之判決，而駁回上訴人之訴。上訴人就其敗訴部分全部聲明不服提起上訴，並聲明：㈠、原判決廢棄；㈡、被上訴人應給付上訴人331,880元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人答辯聲明則為：上訴駁回（贅載駁回假執行之聲請及願供擔保，請准宣告免為假執行）。四、上訴人自83年10月24日起受僱於被上訴人，擔任印刷手職務，嗣於110年4月經被上訴人調整職務為印刷助手，現仍在職中。上訴人自91年4月1日起至111年間之每月投保薪資為38, 200元。上訴人於108年1月至111年12月期間所受領之薪資如被上訴人所提之薪資明細所示（原審卷第155至163頁）。被上訴人於108年度發放年終獎金34,000元與上訴人；於109、 110、111年度各發放年終獎金12,000元與上訴人。上訴人先後於110年6月22日及8月27日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並各於同年8月2日及9月7日進行調解，惟因兩造意見不一致，而調解不成立等情，為兩造所不爭執（見本院卷二第139至140頁），並有勞工保險被保險人投保資料表、獎金條、存摺、薪資明細、新北市政府勞工局調解紀錄在卷可查（見原審卷第25至35頁、第89至95頁、第153至163頁、本院卷二第21至23頁），堪信此部分之事實為真實。五、得心證之理由㈠、按工資由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21 條第1項前段、第22條第2項分別定有明文。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277 條規定甚明。經查，上訴人主張兩造約定工資為38,200元，固提出勞工保險投保資料表為證（見原審卷第25頁），然依被上訴人提出之108年迄112年4月上訴人工資清冊，上訴人每月工資均未達38,200元（見原審卷第169至177頁），是上訴人以38,200元扣除實際領取之工資請求此部分差額，即難憑信。至上訴人雖提出108年至111年度薪資條影本為證（見原審卷第97頁），主張加計年終獎金、特別休假未休折算工資（下稱特休工資）後，每月約定工資超過38,200元云云，然年終獎金不屬工資性質，詳如後㈢、所述，而特休工資之發放，係雇主依勞基法第38條第1項規定給予勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主固應發給工資，然此特休工資與勞僱雙方每月約定之工資不同，勞工可能全數休畢，亦可能因雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工個人因素未休畢而於年底折算工資發給，尚難認特休工資屬勞僱雙方每月約定工資之範圍內，上訴人此部分主張尚非可採。另上訴人提出之綜合所得稅各類所得資料清單（見原審卷第113至123頁）僅得證明上訴人自被上訴人公司受領之所得總額，然無法證明所得是否為工資性質，以及兩造間每月約定工資數額，自無從憑此為有利於上訴人之證明。㈡、復按，勞基法於104年12月16日增訂第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。又按，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10 條之1規定之5款原則，立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院 112年度台上字第2212號判決要旨參照）。經查：　1.關於110年4月起被上訴人公司給付之工資少於110年4月前之緣由，被上訴人公司抗辯：係因上訴人告長年不能勝任工作，始自110年4月起將上訴人降職為印刷助手等語，雖為上訴人否認，然觀諸證人即上訴人主管張建焜證稱：「我們是觸控螢幕的加工廠，技師要操作印刷機，助理是在印刷機旁邊協助，一條線一個技師三個助理，因為原告(即上訴人，下同)從任職以來產能比較少，我們公司有六條線，一樣的東西，別人印一天，原告要印兩天。在110年4月之前約有一整年，已經有跟原告說請他加油，是我跟原告說的，我是接收老闆的指令，另外有一位葉先生也會跟原告說。我說如果再這樣下去要請你把職缺讓出來，讓有產能的員工做。這是長久以來的問題。跟機器無關，我自己也下去操作過，十年前原告就有抱怨過機器的問題，當時也有換過機器。」等語（見原審卷第251頁）、證人即原告同部門同事彭月嬌亦證述：「原告工作情形不佳，因為原告都比較不印，動作慢，貨趕不出來。」等語（見原審卷第254頁），可知由主管及其他同事陳述原告平日之工作情形，上訴人於110年4月前確有不能勝任工作之情事，且依張建焜、彭月嬌之證詞，被上訴人公司於110年4月將上訴人降職為印刷助手前，亦有多次提醒上訴人加快速度，但因上訴人聽不進去而未改善（見原審卷第252、254頁）。佐以被上訴人公司提出之工作日報表（見本院卷一第89至111頁），可知上訴人操作機台時之刷數確實少於其他人，經勸導亦未改善。是被上訴人公司基於企業經營所須，將上訴人之職務由印刷手調整為印刷助手，揆前說明，其調職為合法，且上訴人因職務調整為印刷助手，其受領之工資隨之調降(未給付印刷手津貼、印刷獎金等，見原審卷第106頁)，亦難認屬不利益之變更。　　　　2.上訴人又主張：刷數係依主管排定之數量、張數而定，與印刷手無關；被上訴人提出之報表是公司事後繕打，原始報表是用手寫的；實際工作分配未依照生產預定表計畫進行，可見被上訴人對於安排工作非以生產預定表為客觀標準，而係由主管視每日情況自行安排，被上訴人對上訴人已心生不滿，故刻意安排較少分量之工作，且110年1月26日上訴人印製之品項與訴外人陳美妃不同，無法逕為比較，被上訴人所提證據顯無法證明上訴人工作表現不佳；被上訴人主張上訴人工作態度不佳怠惰，上訴人代表人不在現場，為片面之詞；證人任職被上訴人公司，恐受被上訴人影響，證詞顯不可信；彭月嬌於原審證稱：希望今天出庭，不要有秋後算帳之行為，也不要有小動作，可見員工是迫於生計壓力而「被自願」表達公司立場；又被上訴人未以正式公告要求上訴人改善，亦未提出具體方案予上訴人執行，逕將上訴人調離原職，調職行為顯非適法云云。惟查：　⑴依張建焜證稱：「（法官問：原告說印刷生產是依主管排定之數量、張數而定，刷數低怎麼會是印刷手的責任？是否如此？）固然不能全用刷數來判斷，有的時候要換不同的版，有的時候是一版到底，因為如果大家都是印相同的東西，原告的產能就是比別人少。」、「…如果依照我剛剛所述，大家的基礎都是一樣的話，原告的產能就是比別人低。…」等語（見原審卷第252、253頁），彭月嬌亦證稱：「（法官問：原告說印刷生產是依主管排定之數量、張數而定，刷數低怎麼會是印刷手的責任？)工作上是證人張建焜在排，但工作態度也要好，也要印的多」、「(法官問：張建焜在排印刷時是否會故意原告比較少工作?)不會，證人張建焜不會亂排，固定某一批是你在印的就會給你印」、「（原告問：我的刷數少就是因為主管排給我的張數就是少？）例如：品名是03315 ，客戶下60，這批如果經常是原告在印的就會給原告印，不可能客戶下60，讓原告印100。主管並沒有把下比較少單的客戶給原告印。」等語（見原審卷第255至256頁），參以張建焜為上訴人主管，彭月嬌為上訴人同事，其等對上訴人之工作情況應甚為明瞭，且均係經隔離訊問而為前揭證詞，互核無違，堪以採信，益見上訴人不能勝任工作之情。況且，倘上訴人可勝任印刷技師之工作，被上訴人公司何需花半年時間，耗費經營成本訓練員工趙辛蒂接手上訴人工作，此由張建焜證稱：「(法官問：原告被降職後，誰接他的工作?)廠內原本就有訓練一位員工趙辛蒂...。趙辛蒂一開始的產能沒有那麼大，後來大約半年也是跟其他產線差不多一樣。」等語即明。從而，即令刷數係依主管排定之數量、張數而定、印製品項不能逕為比較、未依印刷生產預定表計畫進行、被上訴人刻意安排較少分量之工作，然此均是因上訴人不能勝任工作所致，又報表縱為事後繕打，亦無礙證人張建焜、彭月嬌證述上訴人不能勝任工作之情，上訴人前揭主張均難憑為有利於其之認定。至彭月嬌於原審證稱：希望今天出庭，不要有秋後算帳之行為，也不要有小動作等語，惟彭月嬌之證述是有利於被上訴人公司，被上訴人公司對其顯無秋後算帳之理由，況彭月嬌亦未具體陳明所指涉之對象為何，上訴人執此謂員工是迫於生計壓力而「被自願」表達公司立場，並非可採。　⑵再本件被上訴人公司是以調整上訴人職務之方式增進經營效率，並非行使懲戒權，且被上訴人公司已符合企業經營之必要性及調職合理性，詳如前述，則揆前說明，自無需制定工作規則、踐行公告、給予具體改善計畫及方法，上訴人指摘被上訴人所為不符相當性原則、正當程序原則、懲戒程序公平性，足見被上訴人所為降職、減薪處分不合法云云，要屬無據。況且，上訴人援引之臺灣高等法院108年度勞上易字第114號民事判決，其原因事實與本件有別，仍無從憑為有利於上訴人之認定。　⑶至上訴人雖提出其於113年6月24日與被上訴人法定代理人工作衝突之影片，以證明是被上訴人公司法定代理人反覆批評上訴人代工，未予上訴人表達意見之機會。惟此影片至多僅證明上訴人與被上訴人法定代理人於本件繫屬二審後發生衝突之情，無從以此遽謂被上訴人於109、110年間刻意安排較少分量之工作，或所為不符正當法律程序之證明。　　　㈢、又按，勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」等語，故所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。至於雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，應不得列入工資範圍內（最高法院85 年度台上字第1342號判決意旨參照）。查：　1.依被上訴人法定代理人陳稱：「…年終獎金只是獎勵。」、「年終獎金依照所得稅法就是要報在所得裡面，跟是否為工資性質無關，那是酬謝的性質。」等語（見原審卷第108、2 57頁），足見被上訴人公司年終獎金之發放，是考量該年度經營情形並兼具鼓勵員工工作表現之特性，無論上訴人前一年度如何對被上訴人公司作出貢獻，如被上訴人公司經營成果不佳，或上訴人於被上訴人公司發放年終獎金時不在職，即不符合年終獎金之發放條件，難認年終獎金具備勞務對價性，而是被上訴人公司於每年年度終了時，對於包括上訴人在內之受僱人發給之恩惠性給與，並非工資。　2.上訴人雖主張：依兩造約定，被上訴人公司先前每年均固定發放年終獎金34,000元，且年終獎金有計入所得稅清單之所得額云云，然被上訴人公司係依所得稅法第14條規定申報上訴人之所得，而上述所得稅法之薪資範圍與勞基法工資之範圍不同，無從單憑被上訴人公司將年終獎金計入上訴人所得，即遽認年終獎金具工資性質；再上訴人未舉證證明兩造有約定給付年終獎金之具體數額，難認兩造就給付年終獎金乙節有何合意。另參酌我國社會發展下，企業發放勞工之年終獎金屬恩惠性給與，不具工資之性質，縱有於每年農曆年前發放之經常性，亦不因此而使恩惠性給與變更為工資性質，故難認年終獎金之發放為勞動習慣或兩造間勞動條件之默示合意，上訴人此部分主張，無足憑採。　　　　　六、綜上所述，上訴人依勞基法第21條第1項前段、第22條規定，請求被上訴人公司給付110年4月至112年5月工資差額265, 880元及109、110、111年度年終獎金差額66,000元，暨前揭金額之法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認與判決結果無影響，爰不另一一論述，併予敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　溫祖明　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉娟呈　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蕭涵勻以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林立原

2025-03-26

TPDV-112-勞簡上-32-20250326-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第65號原告王瑞麟被告萬寶華企業管理顧問股份有限公司法定代理人徐玉珊上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後五日內，繳納裁判費新臺幣肆萬貳仟玖佰陸拾壹元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定，按訴訟　　標的價額繳納裁判費，此乃必備之程式；而原告之訴起訴不　　合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形　　可以補正者，審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第　　249 條第1 項但書第6 款自明。又核定訴訟標的之價額，以　　起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的　　所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算　　之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標　　的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴　　後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，同　　法第77條之1 第2 項、第77條之2 復有明文。復因定期給付　　涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準　　，期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5 年者，以5 　　年計算；再因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉　　訟，勞工起訴暫免徵收裁判費三分之二，同觀勞動事件法第　　11條、第12條第1 項亦悉。另請求確認僱傭關係存在及給付　　薪資，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一　　致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額　　較高者定之（最高法院110 年度台抗字第897 號裁定要旨參　　照）。二、經查：　㈠本件原告起訴未據繳納裁判費，而本件曾經臺北市政府勞動　　局進行勞資爭議調解不成立乙節，有該調解紀錄附卷足參，　　屬勞動事件法第16條第1 項第1 款之情形，故本件原告起訴　　程序上自屬有據。又本件訴之聲明共計數項，核屬一訴主張　　數項標的，惟上開聲明第2 項、第3 項請求給付自民國113 　　年11月16日起至原告復職日止，按月給付薪資新臺幣（下同　　）16萬元與法定遲延利息、按年給付第13個月保障薪資16萬　　元與法定遲延利息，及按月提繳9,000 元至原告勞工退休金　　專戶（下稱原告勞退專戶）部分，自經濟上觀之，核與聲明　　第1 項確認兩造間僱傭關係存在之訴訟目的一致，故應擇其　　中價額較高者定之。又倘本件屬得上訴至第三審之事件，參　　考各級法院辦案期限實施要點第2 條規定，第一、二、三審　　通常程序審判案件之期限各為2 年、2 年6 個月、1 年6 個　　月，加計本件係於114 年2 月13日方繫屬在本院乙情，有民　　事起訴狀上收狀戳文可資佐證，自113 年11月16日起至114 　　年2 月13日止計2 月餘，共計6 年2 月餘；參之聲明第1 項　　係請求確認兩造間之僱傭關係存在，此乃定期給付涉訟，衡　　以原告離職證明書所示出生年月日，距勞動基準法第54條第　　1 項第1 款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5 　　年，依上述勞動事件法第11條規定以5 年推定存續期間後，　　聲明第1 項與聲明第2 項、第3 項存續期間均逾5 年，故以　　其5 年薪資為基準，另就聲明第2 項各月月薪與第13個月薪　　部分，參酌原證3 所為發薪日為每月10日之記載，尚應加計　　每月月薪各自113 年11月17日起、同年12月11日起、114 年　　1 月11日起、同年2 月11日起、同年1 月11日（第13個月）　　起，均至起訴前一日即114 年2 月12日期間之法定遲延利息　　。　㈡職是，以原告主張每月薪資16萬元、每年第13個月保障薪資　　16萬元及退休金每月提撥9,000 元計算共5 年薪資後，此部　　分訴訟標的價額應核定為1,094 萬4,822 元（計算式：【《　　｛160,000 ＋9,000 ｝× 12＋160,000 】× 5 》＋｛160,00 　　0 × 88/365× 0.05｝＋｛160,000 × 64/365× 0.05｝＋｛16 　　0,000 × 33/365× 0.05｝＋｛160,000 × 2/365 × 0.05｝＋　　｛160,000 × 33/365× 0.05｝≒10,944,822，元以下四捨五　　入）；又聲明第4 項另請求被告給付113 年9 月18日至同年　　11月15日工資共22萬2,433 元（按訴之聲明欄所載應有贅字　　），第5 項請求提繳113 年9 月18日至同年11月15日少提繳　　之1 萬1,028 元至原告勞退專戶，與前述訴之聲明第1 項請　　求確認僱傭關係存在部分係以一訴主張數項標的應合併計算　　，則聲明第1 項至第5 項訴訟標的價額應核定為1,117 萬8, 　　283 元（計算式：10,944,822＋222,433 ＋11,028＝11,178 　　,283），是依114 年1 月1 日施行之新制（民事訴訟法第77 　　條之27之規定、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執　　行費用提高徵收額數標準），本應徵收第一審裁判費12萬8, 　　884 元，但參首揭規定，得暫免徵收第一審裁判費2/3 即8 　　萬5,923 元（計算式：128,884 × 2/3 ＝85,923），故原告　　應暫先繳納4 萬2,961 元（計算式：128,884 －85,923＝42 　　,961）之裁判費。茲依首開規定，限原告於本件裁定送達後　　5 日內，向本院繳納上述金額之裁判費，逾期未繳納，即駁　　回原告之訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-26

TPDV-114-勞補-65-20250326-1

勞執

臺灣臺北地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞執字第42號聲請人謝欣怡相對人台灣睿牛科技有限公司法定代理人陳悅寧上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十四年二月十一日臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄調解方案所載「……資方應於民國一百一十四年二月二十四日當日將和解金額給付予謝欣怡新臺幣參拾肆萬壹仟肆佰貳拾伍元 ……匯入勞方（謝欣怡等十九人）原薪資帳戶」之調解內容，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：兩造間之勞資爭議事件，前由臺北市政府勞　　動局於民國114 年2 月11日進行調解，嗣雙方達成調解成立　　在案，約定相對人願就本案爭議款項即積欠113 年11月工資　　、同年12月工資、資遣費、113 年紅利獎金、特別休假應休　　未休折算工資、團保退費等項目共新臺幣（下同）34萬1,42 　　5 元給付予聲請人，並於同年2 月24日當日匯入聲請人原領　　薪資帳戶。詎相對人迄未依約給付，為此依勞資爭議處理法　　第59條第1 項規定，聲請就34萬1,425 元准予強制執行等語　　。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私　　法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管　　法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時　　，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1 項定有明文　　。三、查聲請人主張兩造經勞資爭議調解成立如主文第1 項所示調　　解內容，惟相對人迄未給付乙情，業據其提出勞資爭議調解　　紀錄、中國信託銀行松山分行帳戶存摺封面暨存款交易明細　　等件為證，且有本院查詢之公司基本登記資料、公司變更登　　記表、公司章程、股東同意書等附卷可稽，則聲請人以相對　　人未如期依上開調解內容履行伊義務，據以聲請裁定強制執　　行，經核與首揭規定並無不合，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第21條第2 項、第24 　　條第1 項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-26

TPDV-114-勞執-42-20250326-1

勞執

臺灣嘉義地方法院

勞資爭議執行裁定事件

臺灣嘉義地方法院民事裁定 114年度勞執字第6號聲請人郭俊佑蔡志賢相對人永裕鐵鍊有限公司法定代理人即清算人郭建志上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。　　聲請程序費用新臺幣1,500元由聲請人郭俊佑、蔡志賢負擔；並由聲請人郭俊佑、蔡志賢於本裁定確定後向本院如數繳納，及加計自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人於民國114年1月間經嘉義市政府勞資爭議調解委員會進行調解，雙方調解成立，此有調解紀錄可稽。相對人同意給付聲請人郭俊佑資遣費新臺幣( 下同)82,410元、蔡志賢資遣費82,410元，惟相對人未履行調解方案內容所載之義務，迄今尚積欠聲請人郭俊佑82,350 元、蔡志賢68,625元。茲檢附調解記錄，依勞資爭議處理法第59條第1項的規定，聲請鈞院裁定准予強制執行。二、經查，聲請人郭俊佑、蔡志賢二人之雇主乃是第三人「巨裕五金鐵鍊有限公司」，此事實已經於嘉義市政府民國114年1 月21日勞資爭議調解紀錄之不爭執事項中記載明確。因此，嘉義市政府於114年1月21日勞資爭議調解紀錄，調解結果成立內容之調解方案第1項，其中所記載應給付勞方郭俊佑82, 410元、蔡志賢82,410元之「資方」，是指「巨裕五金鐵鍊有限公司」而言。本件聲請人請求相對人永裕鐵鍊有限公司給付上述金額，顯然與嘉義市政府114年1月21日勞資爭議調解紀錄內容不符。因此，本件聲請，不應准許，應予駁回之。三、依非訟事件法第21條第2項、第24條第1項，民事訴訟法第95 條、第85條第1項、第91條第3項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告，須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-26

CYDV-114-勞執-6-20250326-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第140號受裁定人即相對人樺晟電子股份有限公司法定代理人魏孝秦上列受裁定人即相對人與聲請人陳婉瑜間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣1,50 0元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；依第一項及其他裁判確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22 第3項前段、第91條第3項亦有分別明定。二、經查，本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第29號裁定准許，並諭知聲請程序費用新臺幣（下同）1,500元由相對人負擔，遂確定在案，此有本院調閱上開事件卷宗查核無誤。是以，聲請人暫免繳納聲請費1,500元，應由受裁定人即相對人負擔並向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加計按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納異議裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官　黃伃婕

2025-03-26

TCDV-114-司他-140-20250326-1

勞執

臺灣臺中地方法院

准予強制執行

臺灣臺中地方法院民事裁定　 114年度勞執字第56號聲請人劉展宇相對人耀儒科技股份有限公司法定代理人賴昱銓上列當事人間因勞資爭議事件，聲請人聲請裁定准予強制執行，本院裁定如下：　　主　　文民國114年1月23日國家科學及技術委員會中部科學園區管理局勞資爭議調解紀錄調解結果，相對人應給付聲請人新臺幣10萬0,02 6元之調解內容，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣1,500元由相對人負擔。　　理　　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人間關於積欠薪資等之勞資爭議，於民國114年1月23日經國家科學及技術委員會中部科學園區管理局為勞資爭議調解成立，相對人同意給付聲請人薪資新臺幣(下同)4萬3,665元、資遣費5萬6,361元，合計10萬 0,026元，並於114年1月23日匯入聲請人薪資帳戶。相對人迄未履行調解方案所載義務，爰依勞資爭議處理法第59條第 1項規定，聲請准予強制執行等語。二、勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。三、經查，兩造前因勞資爭議，經國家科學及技術委員會中部科學園區管理局於114年1月23日調解成立，相對人同意給付聲請人10萬0,026元，相對人未依上開調解內容履行其義務等情，業據聲請人提出國家科學及技術委員會中部科學園區管理局勞資爭議調解紀錄1份為證，足認相對人對聲請人負有前開調解成立內容所載之金錢給付義務。茲聲請人以相對人未依該調解內容履行給付義務，據以聲請裁定強制執行，核與前揭規定並無不合，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第13條第2款、第21 條第2項、第24條第1項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳佳伶正本係照原本作成如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2025-03-26

TCDV-114-勞執-56-20250326-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第117號受裁定人即相對人許振章上列受裁定人即相對人與聲請人謝家忠間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣1,50 0元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22第3項本文、第91條第3項亦有分別明定。二、經查，本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第14號裁定諭知聲請程序費用新臺幣(下同)1,500元應由相對人負擔確定在案，經本院調閱上開案件卷宗核實無訛。是以，聲請人暫免繳納聲請費1,500元，應由受裁定人即相對人負擔而向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。　　三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官黃伃婕

2025-03-26

TCDV-114-司他-117-20250326-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第139號受裁定人即相對人耀儒科技股份有限公司法定代理人賴昱銓上列受裁定人即相對人與聲請人李健平間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣750 元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22第3項本文、第91條第3項亦有分別明定。二、經查，本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第27號裁定諭知聲請程序費用新臺幣750元應由相對人負擔確定在案，經本院調閱上開案件卷宗核實無訛。是以，聲請人暫免繳納聲請費750元，應由受裁定人即相對人負擔而向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。　　三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官林柔均

2025-03-26

TCDV-114-司他-139-20250326-1

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度重勞上字第4號上訴人李孟歡賴怡盈（原名賴怡汶）郭宥涵共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人衛生福利部南區老人之家法定代理人許慧麗訴訟代理人葉庭嘉律師吳剛魁律師吳岳龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 113年4月30日臺灣屏東地方法院110年度重勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊等均為專業護理師，經由被上訴人面試合格後，任職於被上訴人，負責照護老人工作，每月薪資為新臺幣（下同）36,000元。被上訴人為節省成本，竟將核心護理工作轉掛或外包予訴外人楊雅婷即六依職能治療所（下稱六依治療所），並由六依治療所與伊等簽立定期勞動契約書（下稱系爭勞動契約），被上訴人將核心護理工作轉掛或外包行為，違反衛生福利部（下稱衛福部）公告之醫療機構業務外包指引（下稱外包指引）第1條之規定，屬脫法行為，應屬無效。又系爭勞動契約雖記載係定期勞動契約，惟伊等之工作內容為繼續性護理工作，且工作年資累積併計，應屬勞動基準法（下稱勞基法）第9條所定之不定期契約。而依系爭勞動契約之約定，被上訴人對伊等有指揮、監督、實施教育訓練及獎懲之權，被上訴人並設有「藍甲」制度，以支付積欠伊等之加班費，且伊等係經由被上訴人直接面試及安排工作及報到日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系爭勞動契約，故被上訴人方為伊等之雇主，系爭勞動契約僅為形式上之安排，實際上僱傭關係仍存在兩造間。詎被上訴人於民國109年12月31日以109年11月27日之晉用計畫流標，無法外包其他廠商為由，通知伊等以自然人承攬方式繼續工作，而否認兩造間之僱傭關係。伊等遂於110年1月4日向屏東縣政府聲請勞資爭議調解，並於同年月11日寄發存證信函予被上訴人請求回復僱傭關係，然遭被上訴人拒絕，被上訴人並於勞資爭議調解會議中否認兩造間之僱傭關係，而被上訴人迄未合法終止兩造間僱傭關係，兩造間僱傭關係自仍存在，伊等得依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造間之僱傭關係。又被上訴人拒絕受領伊等給付勞務，應負受領遲延之責，伊等得依民法第487條規定，請求被上訴人給付伊等自110年1月1日起至同年7月31日止之薪資各252,000 元，及自110年8月1日起至伊等復職前1日，按月給付伊等各 36,000元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應自110年 8月1日起至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被上訴人則以：被上訴人依政府採購法辦理勞務採購進行臨時護理人員勞務委外承攬之招標，由六依治療所得標，六依治療所所承攬之「109年度臨時護理人員勞務委外承攬案」（下稱勞務承攬案）已於109年12月31日到期。兩造間均未簽立任何契約，係六依治療所與上訴人個別簽立勞動契約，僱傭關係乃存在於六依治療所與上訴人之間，109年度之勞務承攬案到期後，被上訴人與六依治療所間已無任何契約關係存在，上訴人亦已受領六依治療所給付之資遣費。又被上訴人為養護之家，為衛福部下設之社會福利機構，非屬醫院，不適用外包指引之規定，並無不得外包之情形，且被上訴人係依政府採購法規定辦理勞務採購，其經費來源為公益基金，經政府為預算編列，經由招標程序，由六依治療所得標，程序合法，並無脫法行為可言。再者，上訴人並非直接經由被上訴人招聘及面試，而係與六依治療所簽訂系爭勞動契約後，再由六依治療所派遣至被上訴人處工作，上訴人之薪資及勞健保均由六依治療所發放及投保，上訴人之班表亦係由六依治療所安排，被上訴人亦未就護理業務制訂罰款懲處制度，對上訴人並無指揮及監督權限，兩造間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，自非上訴人之雇主。況上訴人與六依治療所間之僱傭關係於109年12月31日已告終止，上訴人並均已受領六依治療所給付之資遣費，倘兩造間存在僱傭關係，亦因上訴人與六依治療所間僱傭關係之終止，而生消滅之效力等語為辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被上訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被上訴人應自110年8月1日起至上訴人等復職前一日止，按月於每月5 日各給付上訴人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項：　㈠被上訴人分別辦理107年度至109年度之勞務承攬案之招標，履約期間各為107年1月1日起至107年12月31日止、108年1月 1日起至108年12月31日止、109年1月1日起至109年12月31日止，均由六依治療所得標，並均與六依治療所簽定採購契約書（下稱系爭勞務承攬契約）。　㈡六依治療所與上訴人簽訂定期勞動契約書（即系爭勞動契約）。　㈢上訴人於109年12月間之薪資為36,000元。　㈣六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位，為上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險。　㈤上訴人賴怡盈（原名賴怡汶）對被上訴人及六依治療所提起職災損害賠償訴訟，業經原法院110年度勞訴字第7號判決（下稱勞訴字7號）駁回確定在案。上訴人李孟歡、郭宥涵及原審共同原告王意惠、鄧宇捷、張譯文、林思儀、姚采晴、陳奕如對被上訴人及六依治療所提起給付工資訴訟，經原法院110年度勞訴字第12號判決部分勝訴，經上訴後，由本院1 12年度勞上字第38號審理中（目前裁定停止訴訟程序）。五、本院論斷：　　　㈠按確認法律關係之訴，非上訴人有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決先例意旨參照）。本件上訴人主張兩造間存在僱傭關係，為被上訴人所否認，此致上訴人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡兩造間是否存在僱傭關係？　⒈按「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，勞基法第2條第1、2、6款定有明文。即判斷勞動契約之當事人，係以其間具有勞務提供關係、工資支付關係及從屬關係而定。又為因應微利時代的環境、國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也隨之快速調整，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，改制前行政院勞工委員會於 86年10月30日台（86）勞動一字第047494號函示自87年4月1 日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而無法否認人力派遣制度存在之必要性。且行政院基於規範所屬機關、國營事業之派遣範圍等目的，於99年8月27日制定行政院運用勞動派遣應行注意事項（下稱系爭注意事項，本院卷第297-300 頁，110年2月1日廢止），其中第1條、第2條第1至4款規定：「一、行政院（以下簡稱本院）為規範本院及所屬各機關（構）、公立學校及國營事業（以下簡稱各機關）在勞動派遣相關規定完成立法前之過渡時期，依政府採購法規定辦理勞務採購時，合理運用勞動派遣，並保障派遣勞工之權益，特訂定本注意事項」、「二、本注意事項用詞定義如下：㈠勞動派遣：指派遣事業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞務，接受各該機關指揮監督管理之行為。㈡派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。㈢派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向各機關提供勞務者。㈣要派契約：指派遣事業單位與各機關就勞動派遣事項所訂立之契約」。嗣勞基法於108年5月15日並增訂第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定。亦即勞動派遣，係指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公司）締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞基法上的雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。再者，當事人雙方雖約定勞務承攬關係，惟若個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定承攬事業單位非自主完成承攬工作者，則應屬勞動派遣關係：㈠承攬事業單位對於所僱用之勞工，無法自主決定下列事項，該勞工於提供勞務之過程中，實際上受定作人之指揮監督管理：1.勞務給付方式之指示或變更。但該勞務給付方式係提供該勞務所必須者，不在此限。2.工作配置及人力調配之指示或變更。3.工作時間之指示或變更。4.請假及休假之准駁。5.工作地點之指示或變更。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。6.服務紀律之指示或變更。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。7.工作品質及工作表現之評價。8.其他與勞務相關之指揮監督，派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則第4條第㈠款亦有明文。　⒉查被上訴人發包之109年度勞務承攬案投標須知與招標規範表明本件為勞務採購，廠商主要履行部分為人力安排與監督，工作地點為被上訴人執行業務需到達之處所。得標廠商應依本規範第參點提供被上訴人需求之臨時護理人員人力，廠商及臨時服務人員並應配合遵守被上訴人制訂之工作守則；履約期間被上訴人每月就工作內容對廠商服務人員進行查核，並半年針對承攬品質召開工作檢討會；臨時護理人員以經被上訴人審核通過者為限，廠商不得擅自更換未經審核通過之人員，並應配合被上訴人基本人力配置需求，提供每班必要人次；預估需用金額如因立法程序遭刪減，被上訴人得就不足金額，部分或全部無條件終止契約（勞訴字7號卷二第78- 79頁）。被上訴人與六依治療所就上開採購案簽定之契約書（下稱勞務承攬契約），其內容略以：「…（第二條）1.廠商應提供本案需求人次：21位臨時護理人員，總計全年合計 5,292人次(1人次以8小時計)。2.契約總價金含護理人員夜點費，總計全年夜班應提供人次為平日小夜班852人次、平日大夜班852人次、假日白班400人次、假日夜班400人次…㈡機關辦理事項：1.契約進行期間，機關每月就工作內容對廠商服務人員進行查核，並每半年針對承攬品質召開工作檢討會，廠商應派員參加。2.機關透過與承攬廠商每半年召開工作檢討會，向廠商及勞工說明相關勞動法令。並辦理實地及書面訪查，暢通申訴管道，如廠商違反相關規定，損害勞工權益時，協助其向當地勞工主管機關請求協處。3.機關為鼓勵現任工作人員繼續留任機關提供服務，工作人員之特休假於符合勞基法規定情形下由廠商於上、下年度分別列冊報經機關核定後，列計為計費人員。4.臨時護理人員工作訓練：應配合機構提供每年至少20小時在職訓練，其課程內容依據相關法令規定辦理，出席訓練並取得護理時數認證者或課程結業證書者，列計當月計費人次…（第三條）2.薪資給付標準：廠商應按月給付臨時人員薪資，臨時護理人員每月薪資不得低於34,000元，具護理師證照每月每人支付護理師證照費2,000元。(以上薪資以每日正常工時8小時、每月工作21 日計算，內含勞工自行負擔之勞保及健保費用…4.為加強護理人員之進用與留任，廠商應按月給付夜班費。平日小夜班 (15時到23時)每班支給300元；平日大夜班(23時到次日8時) 每班支給400元；假日白班(8時到20時)每班支給175元；假日夜班(20時至次日8時)每班支給750元…7.每月所需人次及年底結算扣款方式：⑴本案預算全年履約人次為5,292人次，廠商應配合機關基本人力配置需求，提供每班必要人次。⑵ 全年履約人次於扣除機關基本人力配置需求人次、工價及工差人次、特休假人次等計費人次後，廠商應將剩餘人次視需要分配於1至12月各班別中，並於每月報備機關之班表中註記差額人次配置情形。若有特殊原因致使出勤人次與班表人次有所變動時，則當月月中雙方均可提領異動單敘明原因，並交由機關審核後執行之。本案臨時護理人員人次如經機關或廠商異動核准後，未足或超出原每月分配額之人次，納入後續月份統籌分配運用…（第八條）3.⑴廠商如僱用原派駐於機關之派駐勞工，並指派繼續在該機關提供勞務而未中斷年資者，應溯自該派駐勞工在機關提供勞務之第一日併算該派駐勞工服務之年資，計算特別休假日數，以保障其休假權益。派駐勞工依性別工作平等法申請育嬰留職停薪，並於復職後繼續派駐於同機關，除留職停薪期間外，依前揭約定併計特別休假…⑶廠商對於派至機關提供勞務之派駐勞工，其請假、特別休假(含年資併計給予)、加班(延長工作時間)及年終獎金(獎金或分配紅利)等工資給付之勞動條件，應依勞基法暨其施行細則、勞工請假規則及性別平等法規定辦理…」等語（勞訴字7號卷二第17-53頁）。上述內容與108年度標案之投標須知、契約書內容(原審卷二第269-312頁)大致相同（除契約價金及應提供人員人次外），可見六依治療所自10 7年至109年向被上訴人承攬之各次標案，均係約定由六依治療所供應被上訴人所需臨時護理人員以提供勞務，而以六依治療所無法自主決定工作配置及人力調配，其應配合遵守被上訴人制訂之工作守則，履約期間被上訴人對提供勞務之員工工作品質有查核權，且六依治療所不得擅自更換未經被上訴人查核過之員工等情，與前述派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則第4條第㈠款規定相合，堪認被上訴人與六依治療所於上述契約期間乃存在勞動派遣之要派契約關係，而非勞務承攬關係。被上訴人主張其與六依治療所間為承攬關係云云，並非可採。　⒊六依治療所與上訴人分別簽訂相同條款內容之勞動契約書(即系爭勞動契約，原審卷一第57、58頁、第177至178頁；勞訴字7號卷二第243-248頁）。而查：　⑴系爭勞動契約前言明確記載六依治療所於約定之期間僱用上訴人為定期契約員工，上訴人接受六依治療所派任至被上訴人處工作，並約定：「一、乙方（即上訴人，下同）工作場所：乙方於前項工作場所接受甲方（即六依治療所，下同）及衛生福利部南區老人之家之指揮監督，擔任下列職務及工作：㈠擔任職位：臨時護理人員。㈡擔任工作：乙方工作場所及擔任職務與工作內容，應配合甲方及衛生福利部南區老人之家業務經營之需要，接受甲方及衛生福利部南區老人之家調動安排」、「七、安全衛生：㈠乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施予工作上必要之安全衛生訓練。㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安全規定，不得違反」、「八、教育訓練：乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、「十、㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規則，忠實勤勉從事工作」、「十一、獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理」，是依上開條款，上訴人之雇主為六依治療所，並由六依治療所派至被上訴人處為前揭標案提供勞務，六依治療所對上訴人有指揮監督權，六依治療所與被上訴人得依業務需要，調動上訴人工作。　⑵系爭勞動契約（109年度）第4、6條約定：「工作報酬：㈠甲方給付臨時護理人員薪資以日計算，每日不得低於1,619元，按月發放。(內含勞工自行負擔之勞、健保費用)。當月份薪資於次月六日給予為原則，如逢假日，得視實際情形提前或延後發放。㈡如因乙方個人因素無法到勤，須由甲方另外指派他人代班時，其代班費用，乙方同意甲方自其薪資扣除」、「㈡甲方應依法今(令)規定，為乙方辦理參加勞健保手續，乙方並不得拒絕。㈢甲方應依衛生福利部南區老人之家給予乙方之年資提供有薪之休假」，已載明六依治療所負有支付上訴人薪資、為上訴人投保勞健保，並依年資提供有薪休假之義務。　⑶系爭勞動契約第5條約定：「㈠甲方有勞基法第11條情勢(事) 之一者，甲方得預告終止勞動契約，並一次發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。㈡乙方如有勞基法第12條情形之一者，甲方得不經預告終止勞動契約。㈢如遇勞基法第14 條情形之一者，乙方得不經預告終止勞動契約，甲方並一次發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。㈣乙方於勞動契約有效期間因事向甲方申請離職，應於二十日前預告甲方，乙方若未依本合約規定之預告日提出辦理，甲方得和（核）除不足日數之日薪作為違約金。㈤契約簽訂時，乙方應提報相關畢業證書、結業證書(臨時護理人員須具備護理師證書或護士證書、相關證照及健康檢查合格表供甲方備查，無法提出或不符合以上列相關資格者，甲方得解僱乙方。㈥於本契約有效期間至到期日止，甲乙雙方僱傭關係即終止，不再續約」，亦載明在有上開約款所定情事時，六依治療所得解僱上訴人，上訴人則應向六依治療所申請離職或通知終止勞動契約等情。　⑷系爭勞動契約第3、7、8、10、11、13條並分別約定：「㈡乙方各項請假規定，依甲方及南區老人之家制定之出勤管理辦法及工作規則辦理。㈢乙方無故曠職一日(人次)，依承辦衛生福利部南區老人之家臨時服務人員榮(勞)務委外承攬招標規範第十二點辦理，缺工(曠職)扣款標準如下：臨時護理人員每人次扣款1,800元，警告乙次予以告誡；連續曠工三日，視同革職」、「㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安全規定，不得違反」、「乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、「㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規則，忠實勤勉從事工作。㈡乙方在其工作中，所獲悉關於甲方及衛生福利部南區老人之家營業上及技術上之秘密(含往來客戶資料、研發計畫及內容、設計圖表、電腦檔案…等) ，應保守秘密不得洩漏。㈢本契約有效期間內，乙方未經甲方同意，不得與第三人簽定任何形式之工作契約。㈣乙方受僱期間，不得直接或間接受任何企圖或欲（與）甲方有業務往來之廠商所提供之報酬、款項、禮物、佣金、招待或其他形式之利益」、「獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理」、「㈠甲乙雙方關於勞動關係相互權利義務，悉依本契約辦理；本契約未規定事項，依甲方工作規則或其他管理辦法及勞基法及其他勞動法今(令)之規定辦理。㈡乙方受僱期間，若違反本契約或甲方制定之工作規則或其他管理辦法或其他法令而致甲方之損害時，乙方應負損害賠償責任，且不得因離職而免責。㈢乙方受僱期間，若為其他公司、同業或組織提供服務，或為自己利益而經營業務，須經甲方同意」，是上訴人提供勞務時，需遵守六依治療所與被上訴人之相關規章，六依治療所對之有獎懲權，且未經六依治療所同意，上訴人不得為他人提供服務或自己經營業務。　　⑸綜觀上開契約約款可知，六依治療所（即派遣事業單位）為上訴人（即派遣勞工）之雇主，指派上訴人前往被上訴人（即要派單位）提供勞務；六依治療所一方面支付上訴人薪資，另一方面則對其有指揮、監督、獎懲之權限，是以上訴人在組織上、經濟上與人格上均從屬於六依治療所，堪認上訴人與六依治療所已明示成立勞動（僱傭）契約。又因六依治療所另與被上訴人訂立要派契約，遂將上訴人派遣至被上訴人處提出勞務，上訴人受六依治療所與被上訴人指示調動，並應遵守六依治療所與被上訴人出勤規定及相關工作守則，乃要派單位依據勞務承攬契約（即要派契約）實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之特質所使然，難以此遽認兩造間另存在僱傭關係。　⒋上訴人雖主張被上訴人為節省成本，將核心護理工作轉掛或外包行為，違反外包指引規定，屬脫法行為，應為無效云云。惟查，外包指引第1條規定：「醫療機構委託外部承攬者經營、管理或執行部分業務，應以診斷、治療、核心護理以外之非醫療核心業務為原則。但於醫療資源缺乏地區，醫事人員羅致顯有困難之情事者，不在此限」（原審卷一第69頁）。而衛福部依醫療法第12條第3項規定，訂定發布之醫療機構設置標準第2條規定之醫療機構，僅為「醫院」、「診所」、「其他醫療機構」，其他醫療機構則指捐血機構、病理機構或其他非以直接診治病人為目的而由醫師辦理醫療保健業務之機構。然被上訴人為衛福部附屬設置之老人福利機構，並無醫療業務（原審卷一第79頁），人員編制亦無醫師，尚難認為外包指引所規範之醫療機構之屬。況外包指引為衛福部規範其所掌事務範圍內機構之秩序及運作所為之行政指導（行政程序法第165條參照），並無法律上強制力，縱有違反，亦非違反強制或禁止規定，自不影響被上訴人與六依治療所間勞務承攬契約之效力。上訴人主張被上訴人違反外包指引規定，將核心護理業務轉掛或外包，勞務承攬契約應屬無效云云，自非可採。　⒌上訴人另以李孟歡於勞訴字7號事件之證述為證(原審卷二第5 7-71頁)，而李孟歡稱：當時是被上訴人科長王秀美到學校招生，請學校推薦學生，並把王秀美的通訊軟體LINE給我們，我乃與王秀美聯絡，去被上訴人處面試，106年時我先與財團法人屏東縣立椰子園老人養護之家(下稱椰子園老人養護之家)簽立勞動契約，107年至109年再改與六依治療所簽立勞動契約，當時不知道椰子園老人養護之家跟被上訴人的關係，現在才知是找一個公司給付我們薪水，就我認知，椰子園老人養護之家與六依治療所是一樣的；我的勞健保在六依治療所，主管為王秀美，考績亦由其負責，薪資一種係六依治療所匯入，照上班天數來匯款，另一種是王秀美拿給我們，例如夜點費，這是現金，亦有薪資條給我們簽收，我認為有2個雇主，也有2個主管，一個是王秀美，另一個是楊雅婷，楊雅婷沒有指揮我，但有匯款給我等語。然證人即六依治療所負責人楊雅婷已證稱有請被上訴人人員幫忙至校園徵才及面試，且六依治療所優先留用前一個標案的人員為招標規範之要求，然仍係由證人楊雅婷評估後始為是否留用之決定，考績最終仍由證人楊雅婷決定（詳後述）。而李孟歡稱證人楊雅婷亦為其雇主，且系爭勞動契約已載明李孟歡係經六依治療所指派至被上訴人處，並應遵守六依治療所與被上訴人出勤規定及相關工作守則之旨，李孟歡既簽名其上，並以六依治療所為勞健保投保單位，且受領六依治療所發放之薪資，並以六依治療所提供之薪資扣繳憑單申報薪資所得收入（限閱卷第10、13頁），則其對於系爭勞動契約上記載之勞動派遣情形，實難諉為不知，自應已明知其並非被上訴人所僱用之員工，而李孟歡為本件當事人，所述亦與前述契約規範內容及履行狀況之實情不符，其於另案之證述自不足證明兩造間存有僱傭關係。　⒍又上訴人主張其等薪資實際上係由被上訴人計算及發放，勞健保費實際上亦由被上訴人處理：被上訴人所屬保健科為其等直接主管單位，其等工作制服標示被上訴人之徽章，並配戴被上訴人之登記證；其等之排班、工作考核監督由被上訴人為之，被上訴人就簽到退及護理業務監督事宜，制定罰款懲處制度，並實施「藍甲制度」，以給付積欠其等之加班費，足認被上訴人方為其等實際雇主云云。惟：　⑴關於上訴人薪資計算、發放，證人即六依治療所負責人楊雅婷已證述係由六依治療所為之（詳後述），而被上訴人與六依治療所係依政府採購法簽訂採購契約，六依治療所依約須於每月5日前檢齊簽到表、到工人次統計表、收據、績效獎金、清冊等資料，向被上訴人請領上月應領價金，被上訴人則須按月給付，而依政府採購法相關規定，對於機關定有高度之監督機制，被上訴人尚難跨越廠商即六依治療所逕行對上訴人給付薪資。且李孟歡亦稱上班日數之薪資是由六依治療所發放。至李孟歡稱由王秀美以現金交付之夜點費，王秀美於勞訴字7號事件中證稱：夜點費及三節獎金紅包是六依治療所以現金發放，他們認為較有鼓勵士氣的作用等語（原審卷二第84-85頁），而被上訴人與六依治療所簽立之勞務承攬契約第3.4條約定，夜點費係為加強護理人員之進用與留任，應由六依治療所給付之費用，被上訴人自無可能逕自對上訴人發放，是王秀美縱有交付夜點費或紅包等現金給上訴人，顯亦僅係代六依治療所轉交，並非以雇主身分發給。又六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位，為上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險，有勞保局電子閘門網路資料查詢表在卷可考(原審卷二證物袋)。上訴人指稱其等薪資及勞健保事宜，實際上係由被上訴人計算、發放及處理云云，並未舉證以實其說，自非可採。　⑵上訴人主張所謂之「藍甲制度」，係指大夜班每次實際工作時間逾8小時之其中1小時延長工時，累計計算達8小時後，取得1天「藍甲」，該日上訴人無需上班，仍發放1日薪資( 原審卷一第30、31頁)，即將上訴人延長工作時數予以累計，每達8小時即給予上訴人1日補休，以代替給付延長工時之工資。惟依證人楊雅婷之證述，此制度並非被上訴人單方面所要求設置（詳後述），縱認其有違反勞基法第24條延長工時工資之給付規定，亦僅生「藍甲制度」是否不生效力，上訴人是否仍得請求六依治療所或被上訴人給付延長工時工資之問題，尚無從在兩造間創設僱傭關係，或逕行消滅上訴人與六依治療所間之僱傭關係。　⑶又上訴人與被上訴人間雖有一定程度之組織從屬性，惟此係勞動派遣制度下，要派契約允由要派單位實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之特質使然，業如前述，尚難以此遽謂兩造間另存在勞動契約。是上訴人主張被上訴人方為其等實際雇主云云，不足採信。　⒎上訴人另主張其等係經由被上訴人直接面試及安排工作報到日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系爭勞動契約，被上訴人方為其等之雇主，實際僱傭關係仍存在兩造之間云云，被上訴人濫用承攬制度，迴避雇主直接雇用之勞基法義務，屬脫法行為，違反勞基法第6條規定，其與六依治療所之勞務承攬契約應屬無效，並提出107年8月9日、108年5 月24日及109年3月8日之通訊軟體對話紀錄為證(原審卷一第 97-103頁)云云。查：　⑴上訴人於本院提出被上訴人與六依治療所之勞務承攬契約違反勞基法第6條規定應屬無效乙節，為補充其於原審即已提出該承攬契約無效之攻擊方法，合於民事訴訟法第447條第1 項第3款規定，應予准許提出。　⑵按任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益，勞基法第6條定有明文。即基於直接僱用原則下，例外允許由派遣事業單位與派遣勞工、派遣事業單位與要派單位，合意組成僱用與使用分離之勞動派遣關係，派遣事業單位與要派單位所簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約關係，仍需維持在派遣事業單位與派遣勞工具有獨立之勞動契約關係前提下。即要派單位不得自行發出徵人啟事，經面試或甄試特定勞工後，再由派遣事業單位與特定派遣勞工成立勞動契約，要派單位亦不得介入勞務提供以外諸如工資等勞動條件之實質決定，否則將造成雇主因使用特定勞工之需求，卻不直接僱用，而變相利用勞動派遣制度，以規避勞動法上所課予雇主諸如解僱保護等義務。此由系爭注意事項第5條規定：「各機關不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業單位僱用或指派原派遣員工」（本院卷第299頁）甚明。108年6月19 日增訂之勞基法第17條之1第1項亦規定「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，亦明示於例外允許勞動派遣法制下，仍應遵循上開基本原則。又派遣勞工人選之選定，固應由派遣人行使。惟要派單位既實際指揮監督勞工從事工作，對於派遣勞工所應具備特質最為明瞭，為減少勞動派遣前置作業之成本、人力與時間，以及避免派遣勞工適應、磨合等情狀，故要派單位提供相關資格需求之一般性意見予派遣事業單位，應可兼顧要派單位、派遣事業單位與派遣勞工三方之利益，尚不宜僅憑此點遽認要派單位（即要派公司）實質僱用派遣勞工，先予敘明。　⑶觀諸上訴人提出之對話紀錄，電話號碼「0000000000」之人於107年8月9日曾傳送「妳好：請問已經找到合適的工作了嗎？妳曾經在6月份，請託潮州劉厝里里長國成先生投履歷，那時沒有空缺，現在有職缺，若是目前妳尚未有合適的工作，歡迎妳前來面談」予原審共同原告鄧宇捷(下稱第一則對話訊息)，而鄧宇捷於同日21時33分曾傳送訊息予該人，稱該人為「衛生福利部南區老人之家保健科秀美科長」等情；108年5月24日對話紀錄，則為通訊軟體暱稱「王秀美-南老」之人曾於108年5月24日傳送「歡迎加入我南老護理團隊，記得告訴我可以報到的日期喔」之訊息予某人，於108年6 月3日傳送「早安，妳姊姊慈瑩說妳要6/14才能報到？有確定日期，那麼我要先處理公文，請拍身分證正反面，畢業証書，護理師證照，是否有長照人員証明？Level1証書，若有也請拍給我謝謝妳」、「麻煩6/5前拍給我，謝謝」之訊息予同一人(下稱第二則對話訊息)；109年3月8日對話紀錄，為李孟歡(即暱稱「檸檬歡」之人)傳送「科長，我朋友的朋友想詢問應徵護理人員職缺，請問我方便給賴，或是請他下禮拜一打南老分機給科長呢」之訊息予暱稱「王秀美-南老」之人，該人回復「可以給她我的賴，直接聯絡較方便」，嗣後並傳送「他有打電話給我了，有初步溝通，約下週二前來面談，有在無量壽待過二年，目前在護理之家，有想換工作環境，希望可以順利加入我們團隊，我們一起念力達到目標，加油」之訊息予李孟歡(下稱第三則對話訊息)。而第一則訊息除前述內容外，別無鄧宇捷對於面談邀約之回應，亦無顯示後續雙方聯繫之情形；第二則訊息無從證明是上訴人與被上訴人人員間之對話，且依其內容僅詢問報到時間，乃與僱傭之面試無關；第三則訊息中與王秀美相約面談之人，無從證明為上訴人，且無從證明後續面談確係由被上訴人之人員所進行，亦無從證明最終決定是否聘僱者為被上訴人，是前開訊息均無法證明上訴人係經由被上訴人直接面試而決定是否聘僱。　⑷證人楊雅婷證稱：六依治療所是從照管中心得到資訊，參與投標；上訴人都是六依治療所之護理人員，於六依治療所得標前，有部分上訴人就已經在被上訴人工作，是前一個標案之人員，六依職能治療所得標後，有留用部分人員，印象中李孟歡、賴怡盈都是留用人員，其他上訴人是否為留用人員，伊記不得，而不屬於留用人員之上訴人，都是六依治療所得標後才進用；伊所謂留用，係指前一個標案的人員，六依治療所優先進用，於得標後，六依治療所有請被上訴人邀請前一個標案之人員與伊等進行會議，詢問留用之意願，是否留用由伊決定，伊有審核資料，而在前述之會議中，伊向有留用意願之人員表示之後六依治療所的計畫，於開會前，伊已看過該些人之資料，開會時表示有意願留用之人，伊即當場與其等簽約，有些人則表示要回去考慮，後續才簽約；是否與上訴人簽約，無須得到被上訴人之同意，六依治療所可以自己決定，而六依治療所徵才管道多元，在六依治療所、被上訴人、線上人力銀行及長照之照護群組都有刊登徵才訊息，因六依治療所有許多員工都是美和科技大學畢業，而被上訴人之人員先前曾至該校演講，伊有請被上訴人之人員幫忙宣傳徵才訊息，故被上訴人會幫忙轉交有意願任職之人之資料給六依治療所，被上訴人不會表示希望進用特定之人，但會告知求職之人是何人介紹；上訴人薪水之發放係依其等與六依治療所之契約內容，關於加班及補假部分，係大家討論而來，「藍甲制度」係伊覺得可行而採用之制度，並非被上訴人所訂立；六依治療所在護理人員中會設置小組長、副小組長，負責處理出勤及現場一些狀況之協調，蓋照護工作著重溝通，伊希望可以在內部進行資訊之轉達，協助六依治療所進行管理，小組長會統計班表回報給六依治療所，伊再製作資料發薪，薪水都是由六依治療所直接發出，員工都有彰化銀行之薪資帳戶；六依治療所開始履行契約時，即有設立通訊軟體LINE群組，裡面有被上訴人之護理人員，因小組長加給僅有1,200元，但事情很多，伊有與被上訴人協調是否有些資訊直接由被上訴人幫忙傳達，如此小組長之工作量才不會太大，李孟歡於109年曾擔任過小組長，郭宥涵曾擔任過副小組長，副小組長雖無加給，但可確保考績95分；上訴人之考績是由伊及六依治療所之行政人員評分，被上訴人不能決定上訴人之考績，但會給伊看被上訴人進行之態度查核，原則上只有看態度是否低於低標，如果看到被上訴人所給之態度查核分數較低，伊會去現場看狀況，最後決定者還是伊；新進人員原則上由伊面試，如伊不方便面試，伊會請被上訴人處之聯絡人王秀美或少教所所長幫忙傳達告知資訊，並幫伊問伊想問之問題，聯絡人會再將情形告知伊，由伊決定是否僱用該人；上訴人中除屬留用人員而與伊當場簽約，及會議後與伊簽約之人外，都不是伊親自面試，而是被上訴人處之聯絡人幫忙詢問，再將情形告訴伊，但伊都會先看過要被面試者之資料，再請聯絡人就伊想問之問題協助詢問被面試者，並將回答告知伊；上訴人如有請假需求，會由小組長或聯絡人傳達給伊，大部分是用語音通話，伊會瞭解是否有相關資料提供或後續須要協助之部分，每次請假都會有徵詢及確認之動作，是否准假由伊決定；上訴人工作地點在被上訴人之本院或少教所、保健科，由伊決定，伊會看其等之背景資料，並詢問其等意見，再決定要派去哪個單位；系爭勞動契約係由伊及六依治療所起草，伊曾詢問被上訴人是否需要看契約，被上訴人表示不需要，108、109年度六依治療所與護理員間之契約書，不須經被上訴人同意；107年至1 09年間，六依治療所對於上訴人有制定工作規則，被上訴人曾詢問前開規則，是否符合勞基法，伊回答依勞基法辦理，前開工作規則於106年制定，經過3次修正，並無主動提供給上訴人或六依治療所其他護理人員，但如有相關事項，均會依照前開工作規則辦理、回應；110年六依治療所有給付上訴人資遣費等語(原審卷二第256-263頁)。是依證人楊雅婷所述，六依治療所係自行決定聘僱派遣至被上訴人處所之人員，縱有經由被上訴人人員進行面試者，亦係代理六依治療所進行面試，最終決定是否聘僱之權限仍屬六依治療所，核與卷附六依治療所應徵基本資料表(原審卷三第44-46頁)，均記載有面試評語，由證人楊雅婷蓋章並勾選是否錄用，證人楊雅婷並於評估過後始為李孟歡「留用okay」之錄用決定（原審卷三第44頁）等情相符；證人楊雅婷優先留用前一個標案的人員，亦合於勞務承攬案之招標規範第6條所載：「得標廠商應與機關協商評估優先錄用現任員工」（原審卷二第231頁）之約定；而比對被上訴人所提出其內部每月對服務人員工作態度查核表（本院卷第223、225、229、231、23 3、237、239、241頁），與六依治療所之工作考核表（原審卷三第48-53頁），明顯可見被上訴人之查核表主要僅是針對護理人員工作態度進行評核，然註記由證人楊雅婷考核之六依治療所護理人員工作考核表則尚包括護理人員是否有完成所規定之在職教育時數，或精進護理技能、參與活動、推展配合單位服務政策、與同仁保持良好關係、協調能力、品德言行等與工作積極度、工作能力、個人品行相關之考核，並有記載服務人員之具體優缺點及獎懲分數，據以考核服務人員應得之考績，足證證人楊雅婷前述由伊最終決定考績等語，亦屬真實，是證人楊雅婷前揭證述內容，堪可採信。上訴人主張由被上訴人面試決定聘用、考績云云，尚難憑採。　⑸又依被上訴人提出之「承攬品質工作檢討會」會議紀錄（本院卷第177-210頁），證人楊雅婷均有到場與會，並曾對被上訴人提出進行消防演練時延伸護理人員加班問題及夜間人力排班、計費問題之臨時動議（本院卷第208頁），益徵其為上訴人之雇主。　　⑹從而，證人楊雅婷雖會請被上訴人人員幫忙詢問應徵者相關面試問題，然最終仍由其決定是否錄取，且由其決定考績，已如前述，而上訴人並未舉證證明被上訴人係有對上訴人先為面試而逕為錄取，或指定上訴人為派遣勞工之行為，則上訴人主張被上訴人係以「轉掛」方式透過六依治療所僱傭上訴人，即非可採。是上訴人主張被上訴人迴避雇主直接雇用之勞基法義務，違反勞基法第6條規定云云，自嫌無據。　⒏至上訴人雖另提出存證信函、被上訴人109年10月28日函、11 0年1月20日函、台灣護師醫療產業工會109年10月27日函、衛生福利部109年11月24日函、通訊軟體LINE對話紀錄、被上訴人業務組織說明表、制服照片、工作考核監督資料、11 1年被上訴人職缺公告、行政院衛生署衛署醫字第090001765 5號公告、110年度勞訴字第7號言詞辯論筆錄及錄音光碟暨譯文等件為證(原審卷一第59-121頁、第171、172頁、第209 -215頁；卷二第33頁、第57-93頁；卷三第9-11頁)，惟前開證據至多僅能證明上訴人經六依治療所指派至被上訴人處提供勞務期間，亦受被上訴人之指揮監督管理，而具有相當程度之從屬性，然此均係勞動派遣之性質使然，均不足以證明兩造間存在僱傭關係。　　⒐綜上，被上訴人與六依治療所間之勞務承攬契約為要派契約，其並無面試或指定特定派遣勞工之情形，而上訴人係與六依治療所成立勞動（僱傭）契約，其所舉證據難以證明被上訴人與上訴人間有實質僱傭關係，是上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為屬無據，應予駁回。　㈢本件勞動契約係存在上訴人與六依治療所之間，兩造間不存在僱傭關係等情，業經本院認定如前，則上訴人依民法第48 7條規定，請求被上訴人給付其等自110年1月1日起至同年7 月31日止之薪資各252,000元，及自110年8月1日起至其等復職前1日，按月給付其等各36,000元，為無理由，不應准許。六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第487 條規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人各252,000元本息。㈢被上訴人應自110年8月1日起至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴人36,000 元本息，均為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭宜芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃悅璇　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐彩芳以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 114　　年　　3　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳新貞　　　　　　　　　　　　　　　　　附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-03-26

KSHV-113-重勞上-4-20250326-2