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給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號原告簡靜怡訴訟代理人彭以樂律師（法扶）被告國立空中大學法定代理人許立一訴訟代理人呂秉翰葉佳格吳政穎上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年10月4日辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：㈠兩造於民國109年6月10日簽訂國立空中大學校務基金進用工作人員勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定被告自109年1 月31日起以月薪新臺幣（下同）33,046元（加班費、獎金等另計）聘僱原告擔任國立空中大學新竹學習指導中心（下稱空大新竹中心）之行政組員，工作內容包括處理教務、與教師聯繫、面授排課、專班試務等行政業務。原告任職期間，對交辦之職務全力以赴，不敢懈怠，然訴外人陳德馨擔任空大新竹中心主任後，屢藉其職務或地位上優勢，對原告為多次職場霸凌，包含惡意發動不合法調職、不公平考評及記過處罰、不合理之單位工作分派，於言行上持續並故意為歧視、侮辱、嘲諷等如附表所示之職場霸凌行為，致原告於工作上屢遭孤立排擠，身心壓力沉重而產生失眠、憂鬱、焦慮等症狀，經醫師診斷為伴有憂鬱情緒之適應疾患。被告未依法做出相關預防原告受他人身心侵害之措施，已使原告受到職場霸凌而須至精神科求診。原告雖依被告設立之職場霸凌申訴管道進行申訴，惟被告卻認上開事件均不成立職場霸凌，原告向勞動部職業安全衛生署提出勞動檢查申請，該署檢查後，認被告有違反職業安全衛生法第6條第2項第3款等未採取暴力預防措施，並作成執行紀錄之違失。原告為此於112 年10月16日委請律師發函依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第2、6款終止勞動契約，並於112年10月17日8時3分將前開存證信函以電子郵件方式寄送予被告法定代理人並表示終止勞動契約，經被告法定代理人於同日8時40分收受。㈡原告得請求被告給付之項目及金額分別敘明如下： ⒈資遣費65,995元及開立非自願離職證明書：原告自112年10月17日起算離職前6個月之平均工資為36,566 元，而原告之工作年資為3年8月16日，資遣費基數為1又77/ 90，是原告得請求之資遣費為65,995元【計算式：36,566× （1＋77/90）＝65,995元，元以下四捨五入】，及得請求被告開立非自願離職證明書。 ⒉中秋禮金500元：被告因行政疏失漏未為原告申請112年度之中秋禮金，嗣承辦人答覆原告將於113年度春節禮金一同補發，惟兩造已於1 12年10月17日終止勞動契約，故被告尚應給付中秋禮金500 元。㈢為此，爰依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定提起本件訴訟。並聲明： ⒈被告應給付原告66,495元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至被告清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為109年1月31日、離職日期為112年10月17 日，併註記離職原因為「勞基法第14條第1項第2款、第6款」事由之非自願離職證明書予原告。二、被告答辯：原告所提遭職場霸凌事件，無非是主管推動業務之行政指揮措施，原告主觀上感受不佳，但主管之指揮管理行為並未嚴重到影響勞動契約之繼續存在，自非屬勞基法第14條第1項第2款所稱之重大侮辱行為。原告另稱被告之查勤具針對性，然單位主管本應確實督導員工出勤狀態及上班秩序，發現有違反被告所訂職員差勤管理要點之情事，以書面做成紀錄通知，並無不當。被告人事室每月不定期抽查3至4個單位之全體人員出勤情形，並無針對特定單位或個人之情事。原告指稱其遭主管陳德馨無理由予以記過，惟該懲處案係由被告行政人員甄審暨考績委員會（下稱考績會）審議，被告有以書面通知原告出席及提出書面說明，原告與陳德馨均出席陳述，相關程序完備。另原告雖分別於112年2月3日及112年5 月30日提出兩次職場霸凌申訴案，最終評議結果均為不成立，足見原告以其遭職場霸凌為由，並依勞基法第14條第1項第2款規定終止勞動契約關係，要屬無據。況原告在申訴兩次職場霸凌之時即已得知勞基法第14條第1項第6款規定終止契約之事由，而原告提出律師函終止契約之時間為112年10 月16日，已逾勞基法第14條第2項所規定之30日除斥期間。至原告所提之醫師診斷證明，係開立於113年1月10日，前後並無其他就診記錄，顯專為提起訴訟準備，對於是否因任職期間之工作因素而直接導致患有前揭疾患，原告未能舉證證明兩者間存在有因果關係，本件自無雇主違反勞工法令致有損害勞工權益之虞之情形。原告於任職期間一直以職場霸凌及檢舉等方式，掩飾其工作不力與疏失之事實，當職場霸凌評議不成立以及檢舉事項已獲改善，原告方以勞基法第14條第1項第2、6款規定欲終止兩造勞動關係，原告終止勞動契約為不合法。又就中秋禮金500元部分，中秋禮金係由有限責任國立空中大學員工消費合作社（下稱空大合作社）發給，非屬被告所屬員工之福利事項，被告本無發給之義務，由於112年年終損益結果為虧損，故該年並未發給中秋禮金，且原告入股時繳納之合作社股金500元亦已於其離職後退還予原告。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：㈠原告自109年1月31日起任職於被告之空大新竹中心，於112年 10月17日寄發電子郵件至被告法定代理人信箱，以勞基法第 14條第1項第2款、第6款規定終止兩造勞動契約，並自112年 10月17日起即未出勤。㈡原告曾於112年2月3日、同年5月30日各提出職場霸凌申訴，經被告外聘委員組成調查小組調查，最終評議結果均不成立。㈢被告於112年10月24日以原告同年月17日至20日曠職為由終止兩造間之勞動契約。四、得心證之理由：　　原告主張被告於其任職期間為附表一所示之霸凌行為，導致原告須至精神科求診，且被告未採取暴力預防措施，經勞動部職業安全衛生署認定違反職業安全衛生法等規定，經原告以勞基法第14條第1項第2、6款之事由終止兩造間勞動契約等情，提出國立空中大學函、電子郵件、查勤缺勤通知單、業務檢核表、診斷證明書、勞動部職業安全衛生署函為證（見本院卷第31至149頁），為被告所否認，並以前開情詞置辯。茲就本件爭點：㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？㈡原告請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非自願離職證明書，有無理由？分論如下：㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，並不合法： ⒈原告主張被告構成勞基法第14條第1項第2款之行為： ⑴按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款定有明文。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言，而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷。　⑵原告主張其於任職期間遭被告施以附表所示之霸凌行為，致其身心受損云云。惟查，原告曾就附表所列事件於任職期間提出兩次職場霸凌申訴案，經被告外聘專家學者組成員工職場霸凌防治及申訴處理小組，審認後均認職場霸凌不成立，有國立空中大學員工職場霸凌申訴案件評議書在卷可稽（見本院卷第189至210頁），原告主張其遭受職場霸凌行為云云，已乏所據。 ⑶原告固主張被告有附表所示各種霸凌原告之行為，惟查：　　①附表編號1所示被告於111年7月28日將原告調至苗栗服務處之行為，惟原告就此已提出申訴，被告已於111年8月11日召開協調會，撤銷前揭調職處分，未將原告調職，此為原告所自承（見本院卷第9頁），自難以此認被告對原告有暴行或重大侮辱之行為。　　②附表編號2、5、11關於期中、期末成績考核不合格部分，被告對於員工工作表現本有考評之權責，以為嘉勉或促使改進，考評結果並未對原告之勞動條件為不利變動，尚難謂被告本於管考職權所為評定乃對原告實施暴行或重大侮辱。 ③附表編號3，原告主張111年10月6日未接獲指示須一同參與洽談開班會議，遭陳德馨以群發電子郵件暗指原告不主動積極云云。然細譯相關電子郵件，陳德馨稱「凡與各位行政同仁負責業務有關的各項會議（包括外賓來訪），請主動積極參加並事前準備妥當，不要等主管三催四請才姍姍來遲，又全不把遲到當一回事」、「行政組員對自己負責之業務必須積極主動，不是消極等待指令」、「不要找不相關的藉口來塘塞，把遲到的責任外推給別人」等語（見本院卷第47頁），可知縱原告確未獲指示須參與會議，然上開內容僅係陳德馨認為員工應主動參與負責業務，並要求下屬修正處理職務之態度，用語雖未盡婉轉，使原告感到不快，然並非專以貶損原告之名譽為目的，難認陳德馨之行為已達暴行或重大侮辱之程度。 ④附表編號4，原告主張陳德馨於111年11月29日以群發電子郵件公審原告處理交辦事項之過程，惟觀諸相關電子郵件，陳德馨稱：「主任交辦事項，指名誰負責，就由誰完成」、「『代』字的使用是不對的，除非你認為此事不該你做」、「主任並沒有要任何雇員代替別人做事」等語（見本院卷第49頁），縱收受該電子郵件之人得特定陳德馨所指對象為原告，然該電子郵件內容均為陳德馨對其交辦事項發表個人意見及評論，並無任何貶抑原告人格之字眼，自難僅憑原告之單方主觀感受，即謂陳德馨公審原告而屬職場霸凌。 ⑤附表編號6，原告復主張陳德馨工作分配不均，超越原告所能負荷之工作量，並提出電子郵件內容為證（見本院卷第 65至81頁）。由上開郵件往來可知，原告向陳德馨表示無法負荷新分派之工作項目，希望按原業務範圍分配工作，並同時將電子郵件副本予被告人事室主任，陳德馨則以「職場工作心態督導」一文回應，並同時寄發予原告、空大新竹中心員工、被告校長及人事室主任。原告受雇於被告後分派至空大新竹中心任職，依系爭勞動契約第4條：「乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指導監督，從事甲方依業務需求所訂之工作項目及其他與業務有關之臨時交辦工作事項」、第11條第2項：「乙方應服從甲方各級主管之指揮監督」（見本院卷第21、25頁），是原告依系爭勞動契約約定應接受其所任職空大新竹中心主管指派工作，並依分配工作內容提供勞務如期履行。原告雖稱陳德馨指派之工作範圍超過其所能負荷，惟審酌原告於電子郵件中所列之各項工作，未見有何繁難程度達一般人難以負荷處理之業務（見本院卷第75頁），原告復未能具體說明工作量逾越一般人所能負荷之情事，則其所稱陳德馨工作分配不均致其無法負荷工作，均係原告個人對其工作內容之意見，難認陳德馨有工作分配不合理而構成暴行或重大侮辱之情事。 ⑥原告再主張陳德馨有附表編號7所示刻意對原告查勤、開立督導單，使原告於工作場所遭排擠之行為云云。惟依被告提出之查勤紀錄表，被告對各單位員工均會不定時查勤（見本院卷第251至370頁），無從以陳德馨分別於112年4月 27日及同年5月3日開立之查勤缺勤通知單，即認陳德馨係刻意針對原告查勤。又觀諸業務檢核督導表所載內容（見本院卷第91至117頁），原告有未將開課報名資訊公告於中心網頁、學生於其請假期間來電洽詢等情形，而陳德馨擔任原告之主管，本負有監督指導原告工作之責，尚難據以推論陳德馨開立督導單即屬刻意針對原告之職場霸凌行為。 ⑦至原告主張陳德馨以附表編號8之群發電子郵件指責原告部分，查該電子郵件僅寄發予原告及另一人，並未寄發給其他員工，與原告主張之事實已有未符，且該電子郵件內容為陳德馨向原告表示「你應該對此甄試流程及場地保持基本的尊重態度」、「這是非常糟糕且不應該發生的事，你們已經嚴重干擾公務進行」等語（見本院卷第119至121頁），其內容縱令原告感到不悅，惟自文字前後脈絡以觀，陳德馨係基於原告於甄試活動占用會客室之事實表達其個人主觀評價，難認係蓄意對原告為職場霸凌。　　⑧附表編號9，原告認被告以妨礙業務交接為由將原告記過一次，是職場霸凌。惟查，原告於112年4月6日因有妨礙業務分配及工作交接之情形，經空大新竹中心報請被告校長核示，被告於112年5月4日通知原告提出書面申辯及出席考績會，嗣被告於112年5月9日召開考績會，以8票同意、 3票不同意，決議原告記過1次，原告不服提起申訴，經被告於112年6月28日召開考績會，以8票同意決議申訴不成立，有考績會會議記錄、被告通知函在卷可參（見本院卷第127至129、135、383、393、399頁），是原告遭記過懲處係經被告考績會審議，非單位主管單方所能決定，原告復未提出其他證據證明陳德馨有何故為不公平考核、懲處之情事，其以陳德馨上開所為屬職場霸凌，並非可採。而被告依所設「職員獎懲要點」對員工依法定程序為一定獎懲，亦無從認係對原告為暴行或重大侮辱，原告無從因被記過，就認得依勞基法第14條第1項第2款規定，不經預告終止勞動契約。 ⑨又原告所稱陳德馨於空大新竹中心設置總召、副總召，以孤立原告等情，審酌附表編號10之電子郵件內容，僅係陳德馨調整單位權責劃分（見本院卷第137頁），屬職務行為之合理行使，要與主管藉由權力濫用與不公平對待所造成之職場霸凌有間。 ⒉原告主張被告構成勞基法第14條第1項第6款之行為：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。原告固提出勞動部職業安全衛生署之函文（見本院卷第141至147頁），然該函文係勞動部職業安全衛生署於112 年10月3日至空大新竹中心勞動檢查時，發現被告未依職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3 第1項規定採取暴力預防措施，而要求被告於指定期限內改善，即該函文僅能證明被告斯時對於職場罷凌之預防機制設置不完全，無從據以認定原告確有遭受職場罷凌一事。再參酌原告提出之診斷證明書，僅記載原告伴有憂鬱情緒之適應疾患，建議原告減輕其壓力等語（見本院卷第149頁），無法證明該疾病即係因職場霸凌行為所致，兩者難認有相當因果關係。原告無法證明被告有未設置暴力預防措施而損害其權益之情事，其依勞基法第14條第1項第6款主張終止兩造間勞動契約，亦屬無據。退萬步言，縱認被告違反上述勞工法令，未依職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3第1項規定採取暴力預防措施，已致原告之權益受損（假設語，非本院之認定），原告早於112年2月、5 月間提出職場霸凌申訴時，即已知悉自身權益受損之情形，卻遲至112年10月17日始終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定30日之除斥期間，所為終止，亦非合法。 ⒊綜上，原告主張被告有勞基法第14條第1項第2、6款之事由而終止兩造間勞動契約，並非合法。㈡原告請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非自願離職證明書，為無理由： ⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條第1 項、第14條第4項分別定有明文。次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條亦有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。　⒉原告依勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，均無理由，不生終止兩造勞動契約之效力，業經本院認定如前，而原告自112年10月17日起即未至被告上班亦未請假（見本院卷第371至381頁），經被告以原告無正當理由繼續曠工3日以上，違反勞基法第12條第1項第6款為由，於112年 10月24日終止兩造間勞動契約（見本院卷第381頁），是原告於112年10月17日為終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意，而不符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，即非有據，不應准許。 ⒊原告復主張被告積欠112年中秋禮金500元，為被告所否認。經查，依被告提出之空大合作社理監事聯席暨社務會議紀錄，可知原告受領之中秋禮金係空大合作社之營收結餘（見本院卷第409、411、415至416、421頁），非由被告發放。原告雖以其與帳號暱稱「小湯」之人之LINE對話紀錄（見本院卷第451頁），稱中秋禮金係空大新竹中心另外發給員工之福利金，惟自對話紀錄無從確認對話對象為何人、福利金數額及發放方式等，兩造簽訂之系爭勞動契約亦未見中秋禮金之相關約定，原告既未提出其他證據以實其說，其主張被告應給付中秋禮金500元，自非有理。五、綜上所述，原告依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定，請求被告應給付原告66,495元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為109 年1月31日、離職日期為112年10月17日，併註記離職原因為「勞基法第14條第1項第2款、第6款」事由之非自願離職證明書予原告，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蔡孟芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶附表：編號時間事件備註 1 111年7月28日被告依陳德馨主任之主觀意思，將原告違法調職經原告反應被告為違法調職後，被告於111年8月11日召開協調會，調職案嗣後經撤銷不執行 2 111年8月29日原告111年度期中成績考核不及格（未達80分）原告於111年9月12日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 3 11年10月6日原告於111年10月6日未接獲指示是否須一同參與殯葬專班教師洽談開班會議，卻遭陳德馨主任群發電子郵件暗指原告不主動積極實際上，原告確未獲指示是否須一同參與會議，並有詢問組長關於原告本人是否須出席一事，原告經組長告知先由主管出席即可。 4 11年11月29日陳德馨主任群發電子郵件，電子郵件內容係針對原告工作交辦事項處理過程有所不滿，使原告主觀上認陳德馨主任對於原告之職級具有階級歧視，並具公審意味 5 112年1月12日原告111年度年終成績考核不及格（未達80分）原告於112年2月2日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 6 111年12月23日 112年4月4日 112年4月7日陳德馨主任重新調整空大新竹中心人員之工作原告就陳德馨主任工作分配不均，越原告所能負荷之工作量原告就陳德馨主任工作分配不均乙節，於112年4月11日以寄發電子郵件方式表示意見，惟陳德馨主任另於112年4月13日以2663字敘述其職場工作心態督導一事以回覆原告上開反應工作分配不均之電子郵件，並將其回覆群發電子郵件予同仁、人事室主任、空大校長 7 112年4月27日 112年5月3日陳德馨刻意對原告查勤並開立多張督導單，並要求空大新竹中心同事須記錄原告於上班時間之進出時間並向其回報，使原告於工作場所遭排擠、孤立。 8 112年5月4日原告當日中午時段使用會客室協助空大苗栗服務處辦理教務，陳德馨主任卻群發電子郵件指責原告干擾公務進行 9 112年5月19日被告稱原告於空大新竹中心執行交辦業務時，敷衍推託、妨礙業務分配與工作交接進行，記過1次原告於112年6月6日提出申訴，被告經111學年度第8次行政人員甄審暨考績委員會會議決議認申訴不成立 10 112年5月25日陳德馨主任於僅有5人之工作單位另設置總召、副總召，並賦予渠等一定程度之決策權，孤立原告 11 112年7月31日原告112年度期中成績考核不及格（未達80分）

2024-11-01

SCDV-113-勞訴-26-20241101-1

勞簡上

臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞簡上字第23號上訴人吳春見訴訟代理人詹晉鑒律師複代理人葉晉瑜律師被上訴人劉惠祝上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於民國112年2月10日本院111年度勞簡字第63號第一審判決提起上訴，本院於113年10 月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人起訴主張暨上訴意旨略以：　㈠上訴人起訴主張略以：兩造於民國108年至110年間均任職在中華民國對外貿易發展協會（下稱貿易協會），上訴人擔任行政業務處處長，被上訴人則擔任市場拓展處商情採訪組高級專員。被上訴人於110年3月8日以電子郵件方式，向貿易協會不實指稱上訴人於同日上午10時45分至11時10分間，在國貿大樓6樓612會議室之會議上（下稱系爭會議）對被上訴人有言語暴力情事，如：「加害者（即上訴人）突然提高音量，很大聲且惡聲惡氣責罵受害者（即被上訴人）：你算什麼XX，…等。加害者臉部脹紅，眼有紅絲，面目表情很可怕，很嚇人…等。…情緒難以平復，至今腦中仍是加害者的大紅圓臉」（下稱系爭言論一），惟上訴人於系爭會議上從未有上開言論，詎被上訴人將上開電子郵件副本同時寄給諸多任職於貿易協會之員工，而於貿易協會內部廣為流傳。另被上訴人同時擔任貿易協會工會理事長，於109年度勞裁字第18 號不當勞動行為程序中（下稱系爭裁決程序），對於上訴人有諸多不實之人身攻擊，於系爭裁決程序申請書中檢附之多封電子郵件中，指控上訴人「行政處長抓到機會對貿協工會下毒手」、「打壓工會給貿易協會同仁看」、「要送工會去沒有隔音、空調的儲存室」、「亂搞」等語（下稱系爭言論二），皆屬刻意栽贓侮蔑上訴人、毫無事實根據之言論，嗣上訴人於同年4月6日委請律師發函，要求被上訴人停止不實指控並以書面致歉，惟被上訴人迄今未有任何回應。被上訴人上開言論已足以貶損上訴人於社會上個人評價，且於貿易協會內外廣為流傳，被上訴人發表言論未盡合理查證義務，僅憑個人情緒無端指摘上訴人，逾越善意發表言論之範疇，上訴人任職貿易協會多年克盡職守，卻遭被上訴人之言論破壞其在貿易協會同僚中之信用與名譽，因而造成極大精神上痛苦等語，爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項之規定提起本訴，並請求被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同） 30萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　㈡上訴意旨略以：上訴人明知系爭言論一為不實、惡意捏造之子虛烏有言論或情緒性之人身攻擊言論，於貿易協會內部及外界流傳，易使貿易協會內部人員誤認上訴人有前開舉動，足以貶損上訴人社會上個人評價，實屬專以損害上訴人之名譽為唯一目的所發表之言論，已嚴重侵害上訴人之名譽，原審竟認為被上訴人之言論與事實大致相符且屬合理評論，而逕認被上訴人上開行為未侵害上訴人之名譽權，顯然有誤；又被上訴人身為貿易協會之高級專員及貿易協會工會之理事長，應熟知貿易協會內部事務之運作而具有較高之查證能力，詎被上訴人經查證後明知上訴人未曾逼迫貿易協會工會搬遷及打壓貿易協會工會，且貿易協會工會最後仍搬遷至被上訴人所希望之辦公室，被上訴人竟仍發表系爭言論二，顯已侵害上訴人之名譽權甚鉅，原判決竟認定被上訴人所為僅屬於意見表達，且未侵害上訴人之名譽權，亦屬有誤等語。二、被上訴人答辯意旨略以：上訴人確實於系爭會議上對被上訴人厲聲咆嘯、職場霸凌，有證人邱志祥於原審之證述及110 年3月8日被上訴人撰寫之職場不法侵害通報書可佐，且被上訴人於同日下午通報職場不法侵害之電子郵件之正本收件人均為調查與處理該通報案之相關當事人、副本收件人則係被上訴人之電子郵件信箱，並無於貿易協會內部廣為流傳；又上訴人確實於108年1月初擬將貿易協會工會辦公室自展示間 4E15搬遷至無獨立照明、無獨立空調、無隔音隔間之台北世貿一館2樓H區，有證人張聞松於原審之證述可佐，被上訴人於同年月14日寄給臺北市生物技術服務商業同業公會理事長以協調搬遷貿易協會工會辦公室之電子郵件，該副本收件人僅被上訴人一人收件，亦無廣為流傳等語置辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人30萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。　四、本院之判斷：　㈠兩造於108年至110年間均任職在貿易協會，上訴人擔任行政業務處處長，被上訴人則為市場拓展處商情採訪組之高級專員，並同時擔任貿易協會工會之理事長。兩造因貿易協會員工之退休金計算方式，而於110年3月8日召開系爭會議，被上訴人於同日寄送含有系爭言論一之電子郵件予貿易協會相關員工，通報上訴人有言語暴力之職場不法侵害行為，嗣上訴人於同年4月6日委請律師發函請求被上訴人停止對上訴人之不實指控並以書面道歉，被上訴人已確實收受；另被上訴人於109年間有以其於108年1月14日、同年月28日所寫含有系爭言論二之電子郵件為證據，向勞動部提起系爭裁決程序等事實，有被上訴人所寄發之電子郵件及協恆國際法律事務所函文等件影本附卷可稽（見北簡卷第19頁至第33頁），且為兩造所不爭執，堪信為真實。　㈡按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文有明文規定。又按依民法第184條第 1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決意旨參照）。再按言論自由為人民之基本權利，有實現個人自我、促進民主發展、呈現多元意見、維護人性尊嚴等多重功能，保障言論自由乃促進多元社會正常發展，實現民主社會應有價值，不可或缺之手段。而名譽權旨在維護個人主體性及人格之完整性，為實現人性尊嚴所必要，二者之重要性固難分軒輊，在法的實現過程中，應力求其二者保障之平衡，故侵害名譽權而應負侵權行為損害賠償責任者，須以行為人意圖散布於眾，故意或過失詆毀他人名譽為必要，蓋如此始有使他人之名譽在社會之評價受到貶損之虞（最高法院99年度台上字第1664號判決意旨參照）。再按大法官釋字第509號解釋闡釋人民言論自由之基本權利應受最大限度之維護，但為兼顧對個人名譽及公共利益之保護，法律得對言論自由依其傳播方式為合理之限制。刑法第310條第1項及第2項之誹謗罪係保護個人法益而設，同條第3項前段規定係對言論內容與事實相符者予以保障。旨在衡平憲法所保障之言論自由與名譽等基本人權而為規範性之解釋，屬因基本權衝突所為具有憲法意涵之法律原則，為維護法律秩序之整體性，就違法性價值判斷上趨於一致，在民事責任之認定上，亦應考量上開解釋所揭櫫之概念及刑法第310條第3項、第311條除外規定，作為侵害名譽權行為阻卻不法事由之判斷準據。故憲法對於「意見表達」之言論，則透過「合理評論原則」，對於可受公評之事為適當評論之誹謗罪阻卻違法事由，賦與絕對保障。上訴人主張被上訴人以系爭言論一、二等明知不實、惡意捏造之言論或情緒性之人身攻擊言論，於貿易協會內部及外界廣為流傳，足以貶損上訴人社會上個人評價，嚴重侵害上訴人之名譽權等語，然為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：　⒈系爭言論一部分：　⑴貿易協會因退休員工退休金計算方式之爭議，於110年3月8日在國貿大樓6樓612會議室召開會議，兩造均有參加乙節，為兩造所不爭執，而質之證人邱志祥於原審時證稱：110年其為貿易協會南展一館專門委員，亦為舊制退休金監委員會委員，當天其有全程參與會議，被上訴人針對員工退休金計算方式與行政業務處人事組發生爭執，而上訴人是主管，由上訴人代表發言，當時被上訴人主要是與上訴人有爭執，最後沒有共議，上訴人就大聲生氣對被上訴人說「你是什麼東西」，被上訴人私下就跟其說她被霸凌、欺負；其印象中上訴人就是惡聲惡氣，上位者對下位者的責罵等語（見原審卷第 136頁、第137頁），而證人趙予玟於原審審理時證稱：110 年間渠為貿易協會行政業務處人事組高級專員，當天會議被上訴人與上訴人因退休金計算方式發生爭執，被上訴人不願意蓋章，退休員工就不能領退休金，印象中上訴人有對被上訴人說「你是什麼角色來拒絕蓋章」，被上訴人就覺得上訴人霸凌她，當場拿錄音器說要錄音申訴等語（見原審卷第18 7頁、第188頁），綜合上開證人所述，可知兩造確實因退休員工退休金之計算方式發生口角爭執，且被上訴人遭上訴人斥責無誤，而被上訴人於電子郵件中記載上訴人曾稱「你算什麼XX」一詞，亦核與證人邱志祥、趙予玟前揭證述大致相符，是被上訴人此部分言論實屬事實陳述，參以被上訴人於前揭會議遭上訴人斥責，向貿易協會申訴遭受上訴人職場霸凌而傳送電子郵件予相關處理人員，被上訴人雖於電子郵件中記載上訴人「惡聲惡氣」、「臉部脹紅，眼有紅絲，面目表情很可怕，很嚇人」、「至今腦中仍是加害者的大紅圓臉」等語，然此為被上訴人之個人主觀感受陳述，無論真實與否，均非屬有意圖散布於眾，而故意詆毀上訴人名譽為其唯一目的之情形，被上訴人之行為自不構成侵權行為，而無庸負損害賠償責任。　⑵至證人趙予玟於原審審理時雖未曾證述上訴人曾出言辱罵被上訴人，然觀諸證人趙予玟於原審證述之內容，其就上訴人以何口氣對被上訴人稱「你是什麼角色來拒絕蓋章」、上訴人有無面部脹紅、其有無中途離開會議室等細節雖均稱沒有印象，惟其就上訴人曾稱「你是什麼角色來拒絕蓋章」之言詞卻印象深刻，果若上訴人當時口氣平和，且兩造未曾發生口角爭執，則證人趙予玟當不致於原審審理時，仍對上訴人所言「你是什麼角色來拒絕蓋章」之記憶如此清晰，佐以證人邱志祥於原審審理時亦證述上訴人當時口氣就是惡聲惡氣，上位者對下位者之責罵等語，自難單憑證人趙予玟之證述而採為有利於上訴人之認定。　　⒉系爭言論二部分：　⑴貿易協會於108年2月22日曾提供世貿一館展示間2C25室予工會做為會所，同時收回4E15室，惟遭工會反對，並於同年3 月11日要求貿易協會改以同館3E43室做為會所，嗣後貿易協會於同年月19日同意改出供上開3E43室予工會做為會所等節，有貿易協會108年2月22日、同年3月19日函及貿易協會工會同年3月11日函等件影本存卷可考（見原審卷第203頁至第 205頁），足見被上訴人擔任理事長期間工會確實有需搬遷會所之情形存在；復就被上訴人於108年1月14日、同年月28 日所寫電子郵件之收件人及內容以觀，被上訴人於108年1月 14日僅寄送電子郵件予當時台北市生物技術服務商業同業公會王理事長，另副本寄送予被上訴人本人，而被上訴人於同年月28日寄送電子郵件予工會其他幹部，討論工會會所搬遷議題，是被上訴人108年1月14日之電子郵件僅寄送予一人，另同年月28日之電子郵件則僅寄送予工會幹部等特定人士，且均係論述與其有切身相關之工會事項，及當時工會會所搬遷處所亦尚未確定，故被上訴人之行為顯非屬意圖散布於眾，並專以損害上訴人名譽為其唯一目的之情形，至被上訴人寄送電子郵件予貿易協會秘書長，及於109年間向勞動部提起系爭裁決程序，並將前揭數封電子郵件引為證據，亦僅為向貿易協會反應工會會所搬遷議題，及申訴貿易協會不當勞動行為，為其正當權利之行使，而工會會所之所在攸關所有貿易協會員工之權益，被上訴人雖以「抓到機會對貿協工會下毒手」、「打壓工會給貿易協會同仁看」、「要送工會去沒有隔音、空調的儲存室」、「亂搞」等語指控上訴人，縱其用語有誇大聳動而令上訴人不愉快，然因顯係對此可受公評之事而善意發表評論，亦未踰越合理評論原則，實不構成侵權行為甚明。　⑵上訴人固主張其並未指示要求將工會會所搬遷至世貿一館二樓H區等語，然貿易協會通知工會搬遷會所事宜係由行政業務處承辦，且上訴人時任行政業務處處長，而證人張聞松於原審審理時證述：伊原任貿易協會職業安全衛生管理員，於 108年間伊接受組長邱慧玲指示，說位在世貿一館面對信義路二樓H區原來當職安教室及倉庫的地方，要改當作工會辦公室等語（見原審卷第133頁），足見行政業務處確實曾計劃將工會會所搬遷至世貿一館二樓H區無誤，是被上訴人主觀認為係上訴人指示亦核與常情無違，難認被上訴人有何捏造事實之行為。　㈢從而，依上訴人所提之證據無法證據被上訴人有何故意侵權行為，是上訴人依侵權行為之規定，請求被告負損害賠償任，自屬無據。　五、綜上所述，上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項等規定，請求被上訴人給付30萬元暨遲延利息，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，尚無不合，上訴意旨猶執前詞指摘原判決不當，求為廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、本件判決之基礎已臻明確，至被上訴人聲請傳喚吳美蓉、邱麗琦、陳淑華、邱慧玲，及調取貿易協會稽核室之訪談錄音電子檔及譯文，以證明其為系爭言論一、二之真實始末，本院認已無調查之必要；另兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉證，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　林瑋桓　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　石珉千　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　翁偉玲以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉宇晴

2024-10-30

TPDV-112-勞簡上-23-20241030-1

訴

臺北高等行政法院

職業安全衛生法

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第四庭 113年度訴字第91號原告蘇俐洙訴訟代理人沈靖家律師簡羽萱律師被告國立新竹高級中學代表人郭珍祥（校長）訴訟代理人陳柏勳邱奕宏上列當事人間職業安全衛生法事件，原告不服教育部中華民國11 3年1月2日臺教法（三）字第1124601483號申訴評議決定，提起行政訴訟，本院裁定如下：　　主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理由一、緣原告係被告學校地理科教師，於民國110年4月8日向被告所屬人事室提起職場暴力事件申訴，主張王姓教師（下稱王師）於110年3月22日杜撰編造，將109學年度上學期第2次期中考學生成績平均不及格、普遍低落原因歸咎於原告，將原告因小科召職責所在，與鍾姓教師共同延長考試為70分鐘之建議，影射為貶損原告教學專業、人格尊嚴，並在地理科教師群組寄出電子信件（下稱系爭信件），使其遭受精神不法侵害。被告遂依國立新竹高級中學執行職務遭受不法侵害預防計畫（下稱學校不法侵害預防計畫）組成處置小組，於11 2年6月9日決議外聘調查小組進行調查。調查小組於112年6 月28日及7月25日針對王師、原告、李前校長、姜前人事主任及同科辦公室之趙姓教師（下稱趙師）進行訪談後作成調查報告，認定王師並未對原告構成有職場暴力行為，處置小組嗣於112年8月30日決議通過調查報告，由被告以112年8月 30日新中人字第1120005523號函暨檢附職場罷凌編號112000 1案調查報告(下稱112年8月30日函)予原告。原告不服，於1 12年9月12日提起申訴，經教育部中央教師申訴評議委員會申訴評議決定駁回（被告為中央主管機關所屬學校，其教師之申訴程序為中央一級，其提起之申訴，以再申訴論）。原告猶不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告之主張及聲明：　㈠被告112年8月30日函係屬行政處分：　　按原措施性質屬行政處分者，其再申訴決定視同訴願決定；不服再申訴決定者，得依法提起行政訴訟，為教師法第44條第6項規定所明定。被告作成112年8月30日函乃係原告提出遭遇職場暴力事件申訴，經112年6月28日、7月25日及7月27 日進行執行職務遭受身體或精神不法侵害處置執行流程程序後，所作成申訴成立或不成立之處分，直接向申訴人、被申訴人發生法律效果，原告對於被告112年8月30日函結果尚可依據教師法規定提起申訴救濟，確有權利發生之法律效果，即有規制作用。且被告既採用調查報告之具體內容作為處分理由，即是基於裁量採納調查報告建議與否，當無可能復稱不受其拘束、其作成之決定無規制力，否則將使行政機關恣意解釋其所依法應作成之行政處分，且無須對於其作成之行政處分決定負責，而使人民不得依法提起訴訟，此與憲法第 16條保障人民訴訟權益之目的背道而馳。而公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）109年9月22日109年第12次委員會議通過之人事行政行為一覽表，其法律性質僅為行政規則之一種，縱其認定「機關依員工職場霸凌防制及處理作業規定作成申訴成立與否之決定」，應屬管理措施，法院應不受其拘束。至最高行政法院111年度抗字第280號裁定，該案主張霸凌事實係與教師評議會議程序及決議是否適法，與本案主張申訴霸凌之程序進行上、霸凌事實認定上均非相同，尚不得比附援引。是以，112年8月30日函使原告進而取得提起申訴之權利，應有產生行政處分定義下之對外直接發生法律效果，即對人民權利產生規制作用，故112年8月30日函並非單純僅通知、事實陳述或理由說明，當屬行政處分無誤。　㈡被告未依學校不法侵害預防計畫完成法定程序：　　被告所應依循之程序無論是學校不法侵害預防計畫均是以被告作為事業單位主體，規範其對雙方所為之內容，如事業單位主體應遵循的責任、義務或流程，同時保障工作者於得於侵害權益時主張，並非如同民事規範中賦予具有當事人進行主義色彩，亦無認同得以雙方談妥即可，而將協商成立與撤回申訴劃上等號，倘若允許得以類推適用和解成立之結果，將罔顧依循程序申訴之人權益，並將該類程序形同具文。故被告未依學校不法侵害預防計畫完成法定程序，處理申訴流程即有瑕疵，申訴評議結果不察，亦有違誤。　㈢調查報告認定職場暴力不成立實有不當：　　原告簽署之「第112001號案第一次調查訪談紀錄表」中並無記載「原告認定110年4月30日協商係已盡調查」一事，況原告與王君間之事件於110年4月30日之調查僅有作成協商結果，被告就有無職場暴力根本未作成相關判斷，實未盡調查義務。王君於調查過程中態度倨傲，後續經110年4月30日協商後，仍隨意以口頭方式向他人澄清，實係對原告之心理暴力及言語暴力，且其利用協商會議無強制力之漏洞，為保全顏面，不願留下書面證據，再次對原告造成傷害，不應僅以後續有道歉而倒果為因認定並無職場暴力，縱原告曾寄信說明感謝對方願意澄清，然此係針對事件發生後續處理結果，而非認同此事件發生非屬職場暴力，二者不同。調查報告認定事實理由中僅就「110年4月30日協商有無明確決議道歉時間」作為有無職場暴力之認定依據，忽略前事對於原告之影響，進而認定職場暴力不成立，有理由矛盾之不當。　㈣聲明：申訴評議結果及被告112年8月30日函均撤銷。三、被告之答辯及聲明：　㈠原告起訴不備合法要件：　　調查報告為被告處理原告校內申訴一連串行政程序之一環，不具對外規制效果，而被告所屬處置小組經調查、評議後之決定，屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，對外並無法效性，非屬行政程序法第92條第1項規定之行政處分，司法實務見解亦採此見解（最高行政法院111年度抗字第76號裁定意旨參照）。況依保訓會發布之人事行政行為一覽表，就類型拾「機關依員工職場霸凌防治及處理作業規定作成申訴成立與否之決定」定性為「管理措施」，即內部管理措施，申訴人對此僅得依申訴、再申訴管道救濟。　㈡原措施於法無違：　　原告與王君於110年3月間發生之電子郵件紛爭，及後續原告於110年4月8日就該紛爭向被告提出之遭遇職場暴力事件申訴，被告因雙方當事人接受協調及履行協調結果而結案。而申訴事件在實質上亦查無「上對下」、「多對一」、「反覆性」、「持續性」等構成霸凌之要件。而申訴評議認定王師行為不成立職場暴力，其判斷並無恣意誤用或違法，原措施並無違誤。原告憑個人主觀認知及感受，不斷重申一己之見解，並不合法且無理由。　　　　㈢聲明：原告之訴駁回。　　　　　　四、本院之判斷：　㈠依行政訴訟法第4條第1項規定，人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。此所謂行政處分，依訴願法第3條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為。對非行政處分提起撤銷訴訟，不備訴訟要件，依行政訴訟法第107條第1項第10款規定，行政法院應以裁定駁回之。　㈡次按我國有關職場霸凌防治之主要法規範為職業安全衛生法，該法第6條第2項第3款規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。同法第45條第1項進一步規定，雇主違反第6條第2項第3款之預防義務時，行政機關得處以新台幣 3 萬元以上15萬元以下罰鍰。又參照同法施行細則第11條第1 項規定及其立法意旨說明，雇主應採取預防之必要措施包含事件之處理程序（如申訴受理或因應事件發生之通報、調查、處理及紀錄等程序）等，故為協助事業單位落實本條文之規定，勞動部職業安全衛生署於106年6月因此訂定發布「執行職務遭受不法侵害預防指引」(下稱預防指引)，依據111 年8月19日發布之第三版預防指引規定，要求事業單位於疑似遭遇不法侵害事件時，視其為內、外部侵害而分別通知人資部門、最高主管單位或報警，同步協助申訴和就醫，並且於 24 小時內通報，成立處理小組，調查內容應保密且於一定期間內完成，最遲不宜超過1個月（參本院卷第73至92頁）。惟有關個案涉及傷害、誹謗、公然侮辱、性騷擾或就業歧視等違法事件之調查、認定或後續處置，仍為各該管主管機關或司法機關之權責（職業安全衛生法施行細則第11條第 2項規定參照）。又現行對於一般俗稱之職場霸凌事件，在尚無立法完成可資遵循之制度下，機關訂定「暴力預防計畫」、「處理作業規定」等規範內容，係參照勞動部頒布之預防指引，及人事行政總處提供之「處理建議作為」、「標準作業流程」所訂定；各該主管機關提供參考之方案，均係基於建構健康友善職場環境，提供員工免受霸凌侵犯職場之目的而為，系爭「暴力預防計畫」、「處理作業規定」等，其目的亦在管理機關內部之職場秩序，並對於事件進行檢討，視其情形之需要，逐步改善相關措施，以維持職場之安寧、友善一節，核與整體規定內容之意旨無違，應予肯認。從而，依上揭規定處理機關內部所發生之系爭疑似職場霸凌事件，依系爭「處理作業規定」第9點第4項前段規定：「職場霸凌防治及申訴處理小組對申訴案件之評議，應作出成立或不成立之決定。」乃機關接受申訴後，將處理結果告知申訴人等，為機關處理該等事件之一連串行政程序之一環，不具對外規制效果。再依同項中段、後段規定「決定成立者，應作成懲處及其他適當處理之建議；決議不成立者，仍應審酌審議情形，為必要處理之建議。另申訴人有誣告、濫告之事實者，亦應作成懲處及其他適當處理之建議。」即申評小組有職場霸凌行為成立或不成立之決定後，對於後續相應之處理方式之決議，僅屬「建議」性質，機關自得本於權限裁量接受或不接受其建議，甚或調整建議方案，依法行政作成行政處分，例如懲處；就此行政處分，始生有無違法或顯然不當致損害當事人權利或利益，而得適用保障法第25條第1項規定提起復審，並於行政救濟程序中，對具體行政處分所植基之事實即職場霸凌事件之有無、輕重等等涉及違法之爭點，加以主張、攻防，乃屬當然。另為因應司法院釋字第785號解釋，有關機關就公務員所為之處置，係屬影響其公法上權利之行政處分或僅屬機關內部管理措施，應如何認定，依保訓會109年10月5日公保字第1091060302號函附之人事行政行為一覽表機關行政行為類型拾認定：「……二、機關依員工職場霸凌防治及處理作業規定作成申訴成立與否之決定，屬內部管理措施。」亦同此認定（最高行政法院111年度抗字第7 6號裁定意旨參照）。　㈢經查，原告於110年4月8日向被告所屬人事室提起職場暴力事件申訴後，李前校長於同年月30日召集雙方當事人及人事主任等人進行協商，協商結果為王師應以書面方式就原告提起申訴之職場暴力事件澄清與道歉，並副知相關當事人，王師嗣於110年5月4日寄出電子郵件道歉，惟此後原告仍以被告未依學校不法侵害預防計畫規定展開職場暴力調查為由，另提出申訴，並經教育部以112年6月2日臺教法（三）字第112 4600564號函通知被告查報處理結果，被告遂依學校不法侵害預防計畫組成處置小組，於112年6月9日決議外聘調查小組進行調查。調查小組於112年6月28日及7月25日針對王師、原告、李前校長、姜前人事主任及同科辦公室之趙師進行訪談後作成調查報告，認定王師並未對原告構成有職場暴力行為，處置小組並於112年8月30日決議通過調查報告，由被告以112年8月30日函檢附調查報告通知原告等情，有系爭信件、原告申訴單、110年4月30日雙方當事人協商處理紀錄、王師110年5月4日電子郵件及調查報告書在卷可參（本院卷第147頁、第151至153頁、第159至163頁、第165頁、第17至 44頁）。觀諸被告進行系爭疑似職場暴力事件之調查乃依據其於109年10月27日經學校行政會議通過之學校不法侵害預防計畫，該預防計畫乃因應職業安全衛生法第6條第2項規定為防止職場暴力之發生而訂定，依據學校不法侵害預防計畫第三點規定，由輔導室、人事室、教官室、護理師、單位主管、職業安全衛生管理人員、校內教官，及人事單位等人員擔任職場暴力預防及處置小組成員，另參照計畫第四點規定以觀，可見其規定內容，均側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，依附件六「執行職務遭受身體或精神不法侵害處置執行流程」所示（本院卷第67頁），經調查校內工作者遭遇疑似職場暴力行為事件不成立者即得逕予結案，學校無須為後續作為；縱經調查屬實，亦僅是決定被告是否啟動協調處理、檢討及改善措施等後續行政流程，故調查結果對於申訴人而言並未直接生任何法律上之規制效力，有關其主觀權益之保障，仍待申訴人依其主張被害之事實循民事、刑事程序之救濟途徑追究以落實，並不影響各該管主管機關或司法機關對事實認定之權責，此可觀諸原告嗣後對王師提起刑事加重毀謗告訴及民事損害賠償訴訟之不起訴及民事判決結果益明（本院卷第173至193頁）。至被調查屬實者，被告縱可能對加害者進行懲處（本院卷第60頁），然調查報告之結論除須經處置小組決議是否接受外，對後續行政懲處之決定並無任何法律上之拘束力，且被告實際上亦未參採本件調查報告之處理建議等情，業據被告當庭敘明（本院卷第45 0頁筆錄），是被告所屬處置小組決議通過之調查報告，對外並無法效性，被告以112年8月30日函檢附調查報告予原告，令其知悉調查之結果，亦至多僅是觀念通知，並非行政處分。又況，本件調查報告經調查訪談後認定原告申請調查之職場暴力問題不成立，基於建構健康友善之職場環境，提供員工免受罷凌侵犯之職場，另於處理建議載稱：（關於原告部分）原告所提之職場罷凌案件雖均不成立，但原告在接受訪談時呈現身心受創，且已有在身心科就醫紀錄，建議學校在原告同意的狀況下，協助申請教育部教師諮商輔導支持體系之服務，以協助原告在校的工作環境適應與心情調適，並暫時先讓雙方隔離，避免再有衝突。（關於乙女即王師部分）本案調查不成立，乙女並未對原告構成有職場暴力，學校不得對乙女友任何不利益措施。但乙女對於在協商後，且作成會議決議，尚意圖片面改變會議決議一事，應深自檢討等語（本院卷第43頁），由此益徵調查報告之結論僅具建議性質，實係對被告機關內部是否採取後續監督及管理措施之建議，尚非已影響原告權益之具體處置，至多僅屬被告依據職業安全衛生法前揭規定所建立職場暴力事件處理程序之一環。從而，參諸前揭最高行政法院之裁判意旨，足認原告就不具行政處分性質之被告112年8月30日函提起本件撤銷訴訟，核屬不備訴訟要件，且其情形無從補正，自應予以駁回。　㈣再者，依行政訴訟法第125條第2項、第3項規定，當事人於事實及法律上之陳述，如有未明瞭或不完足之處；或訴訟種類選擇錯誤時，審判長或受命法官固應行使闡明權，惟如當事人有委任專業律師為其訴訟代理人，則關於審判長或受命法官闡明之密度，應與當事人本人為訴訟行為之情形有別。又行政訴訟採行處分權主義，若當事人經法院闡明後，仍堅持其主張之訴訟種類時，行政法院應受當事人訴之聲明的拘束，不得逕依職權變更之。查依司法院釋字第785號及第736號解釋意旨，教師因學校具體措施（諸如曠職登記、扣薪、年終成績考核留支原薪、教師評量等）認其權利或法律上利益受侵害時，自得如一般人民依行政訴訟法或民事訴訟法等有關規定，向法院請求救濟，始符合有權利即有救濟之憲法原則。教師與其服務學校間發生公法上爭議，認其權利遭受違法侵害，或有主張權利之必要，自得按相關措施與爭議之性質，依法提起相應之行政訴訟，並不因其教師身分而異其公法上爭議之訴訟救濟途徑之保障。惟各種行政訴訟均有其起訴合法性要件與權利保護要件，教師欲循行政訴訟法請求救濟，自應符合相關行政訴訟類型之法定要件。至是否違法侵害教師之權利，則仍須根據行政訴訟法或其他相關法律之規定，依個案具體判斷，尤應整體考量行政機關所採取措施之目的、性質以及干預之程度，如屬顯然輕微之干預，即難謂構成權利之侵害。又按「教師對學校或主管機關有關其個人之措施，認為違法或不當，致損害其權益者，得向各級教師申訴評議委員會提起申訴、再申訴。」為教師法第42條第1 項所明定。可知教師對於學校有關其個人之管理措施或工作條件處置，認已違法侵害其權利且非屬顯然輕微之干預時，除有申訴再申訴制度外，本即容許在符合行政訴訟法所規定之訴訟類型要件下，按相關措施與爭議之性質，依法提起相應之行政訴訟主張權利，乃屬當然。準此，於本件訴訟進行中，本院就被告112年8月30日函暨檢附調查報告之性質是否為行政處分或僅具建議及轉知之性質，暨本件應提起之訴訟類型等節，對原告訴訟代理人多次為發問、曉諭，促請其陳述意見，其當庭陳稱：調查報告會影響原告後續救濟方式，非內部管理措施等語（本院卷第450至451頁筆錄），經本院就被告112年8月30日函對原告產生何種法律上規制效力致影響其權益與其再次確認，原告猶執前開情詞堅持提起撤銷訴訟。從而，依前開說明，本於處分權主義，本院自應受原告訴之聲明的拘束，而以撤銷訴訟為本案審理。然承前所述，被告依據學校不法侵害預防計畫就原告申訴之職場暴力事件進行調查所作成申訴成立與否之決定，係基於確保員工免受霸凌侵犯職場之目的而為，偏重職場秩序之管理性質，對原告之權益並不生任何干預之效果，原告對被告112年8月30日函既未能敘明對其權益造成何種具體侵害，僅空言主張其對於被告112年8月30日函可依據教師法規定提起申訴救濟，故確有權利發生之法律效果，即有規制作用云云，並執意提起撤銷訴訟，則揆諸前開規定及說明，顯不符起訴要件而不合法甚明，應予裁定駁回。至於原告所爭執之其他實體事項及證據調查之聲請，本院即無為進一步審酌之必要，併此敘明。五、結論：本件原告之訴不合法。中　　華　　民　　國　　113　年　 10 　月　　29 　日　　審判長法官　陳心弘　　　法官　畢乃俊　　　法官　鄭凱文一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113　年　 10 　月　　29 　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高郁婷

2024-10-29

TPBA-113-訴-91-20241029-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號原告黃馨德訴訟代理人袁大為律師被告和碩聯合科技股份有限公司法定代理人童子賢訴訟代理人黃馨慧律師廖福正律師上列當事人間請求損害賠償等事件，經臺灣士林地方法院裁定移送前來（112年度勞專調字第82號），本院於民國113年9月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國94年3月14日起任職於華碩電腦股份有限公司（下稱華碩公司）。華碩公司於97年1月1日將代工事業體分拆為永碩聯合國際股份有限公司（下稱永碩公司）及被告即和碩聯合科技股份有限公司（下稱和碩公司）二主體。原告自97 年1月1日起任職於永碩公司，擔任研發工程師（即RD），並自102年5月31日轉與被告簽立聘僱及保密合約書（下稱系爭勞動契約），擔任被告第十事業處強固型產品線專案經理（即PM），所負責之客戶之一包括荷蘭商臺灣戴爾股份有限公司臺灣分公司（下稱臺灣Dell公司）。原告於109年8月至11 1年2月間負責臺灣Dell公司之Delta產品開發計劃，臺灣Del l公司對話窗口人員亦對原告服務均給予高度肯定。　㈡詎臺灣Dell公司非原告對話窗口人員之林永森，竟於112年3 月17日上午9時53分許以電子郵件寄發黑函信件給被告，向原告所屬上級主管劉昱成（Mark Liu）不實指控原告在Delt a產品期間表現為不合格（Disqualified，下稱DQ），而劉昱成未經查證，即於同日上午10時54分許，轉發信件使原告其他同事知悉，甚至將原告剔除於臺灣Dell公司112年Sahar a產品專案團隊之外。原告於112年3月17日即以電子郵件向林永森詢問信件所稱原告DQ之資訊以求改進彌補，竟遭被告限制原告電子郵件信箱收發外部信件之權限，以阻止原告再對外發信給客戶，造成原告日後聯繫客戶均須透過同事幫忙，無異影響客戶端對原告之信任。原告於112年3月21日內部對劉昱成提出申訴，被告竟於112年4月1日公布人事令，為將原告之職務從課長改降為課員之調職處分（下稱系爭調職處分），且將劉昱成改調為原告所屬部門課長。原告於112 年第1季之考績，更遭被告於112年4月考績核定為C（下稱系爭考績），實質影響原告原得領取配發股票、績效獎金之權利。　㈢原告認被告所為系爭調職處分、系爭考績均違反權利濫用禁止原則、比例原則，不具合理性，且違反職業安全衛生法第 6條第2項第3款雇主應預防原告執行職務時不受職場霸凌之義務，實屬無效。又因原告前於109年間曾依被告109年度限制員工權利新股發行辦法（下稱新股發行辦法），以每股10 元認購被告股份1萬7,000股，並信託登記於原告所有信託帳戶內，因系爭考績之影響，進而遭被告以考績未達B而註銷原告以價購取得之第3年股份共4,250股。另致原告受有減少績效獎金40萬元。系爭考績既為無效，被告即應返還4,250 股份以及40萬元。原告窮盡內部申訴管道，仍遭被告先後以霸凌行為對待，被告不法侵害原告工作權，造成原告身心靈受創，亦依民法第195條第1項規定請求精神慰撫金。　㈣爰依兩造系爭勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條第1項提起本件訴訟。並聲明：⒈確認被告對原告系爭考績處分無效。⒉確認被告將於原告自112年 4月1日調任課員之系爭調職處分無效。⒊被告應返還被告4,2 50股份給原告，並回復至原告所有信託帳戶內（專戶代號： Z000000000號）。⒋被告應給付原告新臺幣（下同）125萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌就第4項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告負責臺灣Dell公司之Delta產品專案，臺灣Dell公司主管於110年即已就原告提出負面意見，臺灣Dell公司長久以來對於原告之工作表現已有不滿意，原告工作表現確實有缺失或消極之情形。而林永森為Delta專案產品線之最高負責人，並非與原告無任何直接之業務往來。被告於112年再次獲得臺灣Dell公司新機種Sahara專案訂單時，臺灣Dell公司林永森基於過去與原告共同工作之經驗，要求被告將原告自Sa hara專案團隊人員移除，被告即依指示調整名單，但並未對原告採取有不利益之措施。然原告於知悉臺灣Dell公司對其工作能力提出疑慮後，竟持續寄發內容為表達質疑林永森介入內部鬥爭之信件，引發臺灣Dell公司嚴重不滿。被告考量原告之工作及職務之不當行為，實難繼續擔任領導下屬之主管職，遂將其調整為無下屬之技術副理，顯具有業務上必要性，符合勞基法第10條之1第1款所定要件；且被告就原告之職務內容、工作地點、薪資等並未作任何不利益變更，亦符合勞基法第10條之1第2款至第5款規定。是以，被告作成系爭調職命令，適法有據。至系爭考績處分，乃係被告基於雇主之人事管理權限核心，參酌原告之工作表現及擅自寄發內容明顯失當之信件引發客戶不滿，作成系爭考績，亦屬適法。　㈡從而，原告主張其工作表現良好受到客戶高度肯定等情，並非事實，而原告擅自發信給臺灣Dell公司客戶提出質疑，對客戶直接陳述不當言論，在商業上是相當負面的行為，被告參酌原告之工作表現及相關失當言行，作成系爭考績、系爭調職處分，均屬適法有據，並非職場霸凌，是原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及給付慰撫金85萬元，均無理由。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷第309至310頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告自94年3月14日起任職華碩公司，華碩於97年1月1日將代工事業體分為永碩公司與被告，原告自97年1月1日起任職永碩公司，擔任研發工程師，並於102年6月起轉任被告公司第十事業處強固型產品線專案經理，負責客戶之一包含灣Dell 公司。　㈡灣Dell公司林永森於112年3月17日上午9時53分寄發電子郵件（本院卷第35頁）予被告公司劉昱成。劉昱成於112年3月17 日上午10時54分轉發公司其他同事（本院卷第34頁）。　㈢原告於112年3月17日、18日分別寄電子郵件給林永森詢問被D Q之事（本院卷第38頁），林永森並未回覆。　㈣被告公司吳婉菱於112年3月20日通知原告不要再發信給客戶( 本院卷第40頁)，被告並自112年3月21日暫時限制原告歷來使用之電子郵件信箱收發外部信件之權限，迄112年9月18日解除限制。　㈤被告於112年4月1日發布將原告職稱從課長調整為課員（系爭調職命令），而劉昱成擔任原告所屬部門課長、部長、代理處長。原告調職前後之月薪均為10萬5,300元(含基本薪資10 萬2,900元、伙食津貼2,400元)。四、得心證之理由：　　　㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號民事判決意旨參照）。查原告主張被告所為系爭考績、系爭調職處分應屬無效，為被告所否認，兩造對於系爭考績、系爭調職處分是否無效既有爭執，致原告私法上地位有受侵害之危險，且此危險並得以本院確認判決除去，故原告就訴之聲明第1、2提起本件確認之訴，應有確認利益。　㈡原告主張系爭考績處分無效部分：　⒈按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責。（最高法院112年度台上字第1278號判決要旨參照）。又按人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代企業主行使人事管理權之核心事項，害及企業主人事管理權之具體行使，究非法院得為之（最高法院108年度台上字第890 號判決維持原審判決要旨可資參照）。　⒉原告固主張過去工作表現良好均受到臺灣Dell公司高度肯定，過去考績均至少有達到B，不致認定原告工作表現到C的考績，顯違反權利濫用禁止原則、比例原則，不具合理性，且違反職業安全衛生法第6條第2項第3款雇主預防原告執行職務時不受職場霸凌之義務等情。然查，人事考評非法院所得取代考核乙節，已如前陳。且觀諸被告所據以指摘之事，即臺灣Dell公司林永森要求被告將原告自既有Sahara產品專案團隊人員名單移除，原告知悉後，即於112年3月17日晚間8 時43分許寄出第一封電子郵件給林永森：「...Recently,I received a DQ notice for Sahara Sustain Team member list. So the purpose of this mail is to clarify if a ny misunderstanding (or to preventing someone mislea ding you as well)...」（士院卷第38下方、39頁）；旋於翌日上午10時52分許又寄送第二封電子郵件給林永森：「.. .之前的確因職務立場關係，與Mark（即指劉昱成）有過衝突，但總是對事不對人；卻沒料想該員此次除了誤導客戶之外，拿到這封mail後即以此為藉口，向上要求換較聽話的人。內部鬥爭本不足掛齒，成王敗寇，並無怨言，但請長官明鏡高懸，不要為人所利用而輕涉其他組織的內部鬥爭。... 」等語（士院卷第38頁）。則觀諸上開內容，雖用字遣詞不失禮貌性，然實為原告直接向客戶質疑DQ之理由，甚至影射臺灣Dell公司遭人利用成為鬥爭工具之意，實非妥適；是被告即刻轉知原告不要再發信給客戶並限制外部權限（士院卷第40頁），顯見被告抗辯原告以不當內容之電子郵件質疑滋擾客戶，屬商業習慣上負面評價之行為，甚至可能影響與客戶正在合作之新機種專案訂單，尚非無據。則被告抗辯因原告之工作職務上對客戶之不當言行作成系爭考績，應屬有據，被告基於雇主之人事管理權限，自應予以尊重，是原告請求系爭考績無效，應屬無據。　⒊而原告固稱過去臺灣Dell公司於合作對於原告表現近乎滿分，然臺灣Dell公司過去與原告合作Delta專案，於110年即已曾提出包括「缺乏整合複雜問題的領導力」、「對複雜問題的協調領導能力薄弱，導致問題溝通不足，進展緩慢」、「沒有專案經理的功能」（本院卷第137頁）、111年亦曾提出等「專案經理在計畫和專案中的管理不佳，難以調和每週的連接。工程師代表沒有定期加入並提供每週更新。」等等負面意見（本院卷第141頁）。則臺灣Dell公司基於過去合作經驗，主觀認原告工作表現確實有缺失或消極之情形，要求將原告剔除於新產品Sahara專案之團隊，被告對於客戶評價意見給予尊重辦理。惟原告仍持續發信質疑臺灣Dell公司成為內部鬥爭之打手，始遭被告人事管理上認為原告行為不當給予考績評比。則原告就此聲請傳喚證人林永森到庭說明不實黑函方式指控原告是否受人唆使等情（本院卷第178頁），以及調閱全部考核紀錄（本院卷第226頁），對於本件認定並無影響，併予敘明。　㈢原告主張系爭調職處分無效部分：　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1 款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。　⒉原告先前領導Delta產品之表現，遭臺灣Dell公司提出DQ之評論，並要求剔除於新Sahara產品專案團隊，且原告立即對臺灣Dell公司提出內容不當之電子郵件質疑等情，已如前述。則被告以原告行為不當不宜繼續擔任主管職務，進而將其調整為並無下屬之技術副理，尚難認非經營上所須之行為。且被告就原告之勞動條件、薪資等並未作不利益變更，亦符合勞基法第10條之1之規定。是以，被告作成系爭調職命令，適法有據。　㈣又本件原告因系爭考績為C，影響已價購取得第3年之被告公司股份4,250股，就此部分係因新股發行辦法第7點關於年度考績要求限制之規定（士院卷第55頁）。則系爭考績處分、系爭調職處分既屬適法有據，並非職場霸凌，原告請求返還 4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求給付慰撫金85萬元，亦均無理由，應予駁回。五、綜上所述，系爭考績處分、系爭調職處分核屬適法有據，並非職場霸凌，原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求慰撫金85萬元，亦無理由。是原告依兩造勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條第1項請求確認被告對原告系爭考績處分、系爭調職處分無效。並請求被告應返還被告4,250股份給原告，回復至原告所有信託帳戶內，以及請求給付原告新臺幣（下同）125萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經本院詳予審酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併予敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　25　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-10-25

TPDV-113-勞訴-105-20241025-1

訴

臺灣臺南地方法院

侵權行為損害賠償

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度訴字第219號原告岳俊華訴訟代理人曾浩銓律師被告林珮亭上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，本院於民國113年9月 12日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：（一）兩造原為安葆國際實業股份有限公司（下稱安葆公司）臺南分公司之員工，被告於民國112年間虛構事實並向安葆公司臺南分公司提出00000000申訴案，申訴原告有對被告　　　為：①原告多次利用拿取東西，摸被告的手②原告多次貼近被告的身體③原告使用焊條戳被告胸部三項性騷擾行為（下稱系爭申訴案），雖於112年8月29日因安葆公司於未為詳予調查而僅有兩造自我陳述之際，作出原告成立性騷擾決議（下稱系爭112年8月29日決議），然經原告請求傳喚證人後，經安葆公司於112年10月19日重新審查後，還清白於原告，決議不成立（下稱系爭112年10月19日決議）。（二）被告係因不願被派至安葆公司臺中變壓器更換工程工地（下稱臺中工地)擔任工作人員，而故意虛構事實，向擔任臺中工地工程組主任兼監工之原告提出系爭申訴案，並希冀因此免被派至臺中工地擔任工作人員，故被告提出系爭申訴案顯係故意陷害及對付原告，創造兩造間有性骚擾事件疑慮，已達其被調離臺中工地之目的，此有訴外人岳俊榮與甲○○（安葆公司臺南分公司客服處機保部工程師）對話錄音可證。　　　（三）原告因被告虛構事實提出系爭申訴案後，於安葆公司臺南分公司工作時屢遭同仁非議、指點、譏諷，更於系爭112 年8月29日決議作成後，須承受自己名譽無端遭汙損及同仁們指指點點和異樣的眼光及非議，原告為挽回自己聲譽，向安葆公司調查小組請求調查證人，幸經證人如實佐證，安葆公司才於系爭112年10月19日決議作成後，還清白於原告，然經此一事後，原告之名譽及信用仍因被告虛構事實提出系爭申訴案之行為而嚴重損害，使原告不得不而於112年10月31日申請自願離職，離開傷心地，且於系爭1 12年10月19日決議作成後，原告願意給被告機會，只要被告向其道歉，就不予追究，原諒被告，然被告卻拒不道歉，並向原告稱要告就去告，故原告爰依法提出本件訴以資救濟。（四）原告之名譽及信用因被告虛構事實提出系爭申請案之行為　　　後，受到嚴重損害，而原告原為安葆公司臺南分公司工程組主任工程師，屬安葆公司高階主管，轄下至少有4名組員且於安葆公司任職期間，每月薪資約為新台幣（下同） 45,000元，因被告虛構事實提出系爭申訴案之行為致原告名譽受損，更因此而須自安摇公司離職（現因離職而待業中），精神上受有極大痛苦，參酌兩造之身分、地位、經濟狀況等相關因素，勘認原告依民法第184條第1項前段及 195條第1項規定，請求被告賠償600,000元，應屬相當。（五）聲明：　　⒈被告應給付原告600,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　⒉訴訟費用由被告負擔。　　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：（一）原告於111年9月8日中午12點左右，和被告及另一男員工，出門辦理事務，在臺南市○○區○○路00號(裕翔五金有限公司），購買貨物時，貨品焊條自手推車隙縫掉在地上，原告在撿起焊條時，故意用焊條戳被告胸部。被告當時因為人多羞於聲張，所以等到至臺南市○○區0號7-11超商門市（善安門市），被告下車買東西後在上車時問原告：「你剛才用焊條戳我的胸部，是故意的嗎？」，原告說：「對，我就是故意的，妳要怎樣？」，此有被告當時有作回憶錄為證。111年間，原告常常利用工作時，要求被告傳遞物件、工具或紙張雜物，原告每次都先抓住被告的手摸一摸，然後才把東西接過去。原告在公司與被告說話時，常常藉故用手摟著被告的身體，並且有撫摸的動作，被告每次都勸阻說，被告非常不舒服，但原告都假裝聽不到（這個情節有公司同事親眼目睹，並且這位同事也私下跟原告談過，請原告不要這樣目無法紀）。（二）原告上列三件惡劣作為，經由被告向公司申訴，公司有對原告惡劣作為來作性騷擾案評議，一共評議兩欠，在兩次評議會議紀錄表上，前後成立為四次，不成立為兩次，顯見公司評議委員對原告性騷擾事件，是表示成立的。綜上，原告所提侵權行為損害賠償事件，完全沒有理由，原告是因家中有子女出現叛逆性，無法管理，才辦理自願離職，返還故鄉，與本事件無關。　　（三）聲明：　　⒈請求判決駁回原告之訴。　　⒉訴訟費用由原告負擔。三、兩造不爭執事項：（一）兩造原為安葆公司臺南分公司之員工，被告於112年間向安葆公司臺南分公司提出00000000申訴案，申訴原告有對被告為：①原告多次利用拿取東西，摸被告的手②原告多次貼近被告的身體③原告使用焊條戳被告胸部三項性騷擾行為。（二）系爭申訴案於112年8月29日經00000000申訴案申訴處理委員會第一次會議決性騒擾成立（原證一）；後於112年10 月19日經00000000申訴案申訴處理委員會第二次會議決性騒擾不成立（原證二）。四、得心證之理由：（一）按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第 184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。依民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。準此，侵權行為損害賠償責任，須行為人因故意或過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立（最高法院100年度台上字第328號判決意旨參照）。原告主張被告以上述不實內容向安葆公司公司提出申訴，侵害其名譽及信用且情節重大，然為被告所否認，原告對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。（二）按性騷擾防治法於112年8月16日修正公布，其中第四章之申訴及調查程序條文之修正條文，應自113年3月8日施行。本件系爭申訴案件發生於000年，故仍應適用98年1月23 日修正之性騷擾防治法，先予敘明。按98年1月23日修正之性騷擾防治法第13條第1、3項規定：「性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後1年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣 (市) 主管機關提出申訴。」、「機關、部隊、學校、機構或僱用人，應於申訴或移送到達之日起7日內開始調查，並應於2個月內調查完成；必要時，得延長1個月，並應通知當事人。」此有各該條文足參。而113年3月6 日修正前之性騷擾防治準則第4條第1項、第5條第1項、第 14條第1項亦分別規定：「機關、部隊、學校、機構或僱用人應建立受理性騷擾事件申訴窗口。」、「性騷擾之申訴應向申訴時加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣 (市) 主管機關提出。」、「組織成員或受僱人達30人以上之機關、部隊、學校、機構或僱用人，處理性騷擾事件之申訴時，應組成申訴處理調查單位，並進行調查。」。又依113年1月17日修正更名前之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（按113年1月17 日修正及更名為工作場所性騷擾防治措施準則）第7條規定，雇主處理性騷擾申訴後，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會進行調查。基此，被告在以其受到性騷擾向安葆公司提出性騷擾申訴，安葆公司受理後進行調查並作成決議，均為前開法規所明定之適法程序，被告向安葆公司提出申訴，要無違法性之可言。（二）原告主張被告之上開申訴內容不實云云，然查：被告申訴 ①原告多次利用拿取東西，摸被告的手②原告多次貼近被告的身體③原告使用焊條戳被告胸部，經安葆公司00000000 申訴案申訴處理委員會第一次會議，於112年8月29日決議為①成立（4票成立，1票不成立）、②成立（3票不成立，2 票棄權不表示意見）、③成立（2票成立、1票不成立、2票棄權不表示意見），決議為性騷擾成立；申訴處理委員會於112年10月19日第二次會議，以申訴內容①2票成立、2票不成立、1票不表示意見，申訴內容②1票成立、3票不成立、1票不表示意見，申訴內容③1票成立、3票不成立、1票不表示意見，總計4票成立、8票不成立、3票不表示意見，決議為性騷擾不成立，此有各該會議紀錄可參（見補字卷第17-20頁）。按安葆公司之申訴委員會最終固未認定被告申訴之行為成立性騷擾，但不成立性騷擾，與不實申訴迥然不同，前者或因調查後認為證據不足、或參酌個案發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言行、相對人之認知(參性騷擾防治法施行細則第2條)而認定不該當性騷擾，但申訴不實則須出於不法之故意。職是，被告之申訴內容即令未獲申訴委員會認定成立，仍不能認為被告申訴係虛偽不實。（三）原告雖提出訴外人岳俊榮（原告之兄）與甲○○對話錄音光碟（原證3）及譯文（原證6），並聲請詢問證人甲○○，以證明被告故意虛構事實，向安葆公司提出系爭申訴案云云。然查：　　⒈證人甲○○到庭證稱：「（問：證人在哪家公司何工作？）安葆公司擔任工程師，我是大概2020年10月開始到現在。（問：原告跟被告都曾經是你同事？）對。（提示原證6 及原證3之錄音譯文，見本院卷第75-81頁，問：你們公司有另一個岳俊榮，是否有跟他有這樣的對話？）有。（問：是否記得大概在何時、什麼場合下說的？）當下是我在臺中，岳俊榮我不知道他在哪裡，我們是用LINE通話，通話時間不記得，時間有點久，大概去年○月間吧。（問：那時被告是否已經對原告提出性騷擾申訴案？）在早之前他有提出岳俊榮職場霸凌、乙○○職場騷擾事件。（提示原證6 及原證3 之錄音譯文，見本院卷第77頁，問：該LINE 對話中有提到『他不想接同案四（變壓器工程）的這個工程，所以他就要想盡辦法讓工安不是他，所以他就把俊華主任牽扯進來』等語？）發生性騷擾案件是更之前的事情，我那時是講說被告為何不在更早之前提出性騷擾的事情，要在臺中接變壓器這個工程時提出。（問：認為他提出這性騷擾案，是為了要避免接臺中的變壓器工程？）那時監工是乙○○，他想要把這個工安的事情給別人做，他不要跟乙○○一起做。（問：原告跟被告之間有無發生性騷擾事件，你是否了解？）我不清楚，當下我不在場，也沒有看見他們一起工作。（提示本院卷第79頁，你說『本來沒有性騷擾這種東西，只是後來監工說變成俊華主任，所以他就是想一些小動作，要把這個工作把他推掉鎮』，是否你個人猜測？）這是本來他只有對岳俊榮提出申訴職場霸凌，為何要在乙○○擔任監工時搞出這種職場性騷擾事件，不能混為一談，職場性騷擾應該更早之前要提出，而不是這時提出，這是不是要逃避變壓器工程，間接造成乙○○職場性騷擾事件出來，職場性騷擾事件是更早之前發生，為何不要更早之前提出，而在岳俊榮職場霸凌時一起提出，兩件事情不能混為一談。　　　（問：你是否認為被告是用性騷擾申訴案件來避免跟原告一起工作？）他所要向公司表達的就是這樣。」等語（見本院卷第114-118頁）。按證人甲○○對於兩造間究竟有無發生性騷擾，被告有無虛構事實，未能證明，而被告何時提出性騷擾申訴案，與有無性騷擾並無必然關聯。被告縱較遲提出申訴，但亦在當時有效之性騷擾防治法第13條第 1項規定之事件發生後一年內為之，申訴日期尚不足以證明被告有虛構事實之情事。此外，原告未能舉證證明被告有故意虛構事實向安葆公司提出系爭申訴案，不法侵害原告之名譽、信用權，原告之主張尚難採信。五、綜上各情，被告之申訴行為不具違法性，被告申訴之內容亦無證據足供證明係虛偽不實。本件原告主張被告對其有前開不法之侵權行為，致其名譽、信用權受損，尚無足採，原告主張依民法第184條第1項、第195條第1項之規定，請求被告應給付原告600,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　24　　日民事第一庭法官　張麗娟以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日書記官高培馨

2024-10-24

TNDV-113-訴-219-20241024-2

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第97號上訴人辜上容被上訴人太子公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人林俊良訴訟代理人王柏閔上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 3年1月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第182號第一審判決提起上訴，本院於113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊自民國108年2月25日起受僱於被上訴人，並經派遣至訴外人太子建設開發股份有限公司（下稱太子建設公司）經營之國立臺灣大學（下稱臺大）太子學舍長興舍區（下稱長興舍區）擔任櫃檯人員，月薪新臺幣（下同）2萬8 ,000元（下稱系爭契約）。惟被上訴人分別於110年1月14日、110年8月12日、111年1月25日、111年11月16日，4次開立不實改善通知單，更於111年12月7日將伊調至忠順大院社區擔任接待秘書（下稱系爭調動），要求伊於同年月12日報到，系爭調動有不當動機及目的，調動後工作地點及內容均與原職務不同，又未考量伊及家庭生活利益，屬不利變更，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1款、第2款規定，不生效力，伊得拒絕，故被上訴人以伊違反勞基法第12條第1項第6款規定，終止系爭契約，並不合法，系爭契約仍存在。被上訴人自111年12月22日起至今未給付薪資，亦未提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊之勞退金專戶，應給付自 111年12月22日至112年5月31日之薪資14萬9,333元及補提繳勞退金8,640元，並自112年6月1日起按月給付薪資2萬8,000 元及提繳勞退金1,728元。爰依系爭契約、民法第487條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，求為判命如附表C欄所示（未繫屬本院者，不予贅述）。二、被上訴人則以：上訴人因認其雇主為太子建設公司，對該公司提起確認僱傭關係存在訴訟（下稱另案），經另案駁回其訴確定後，發生諸多違紀行為，嚴重影響現場管理並損害企業名譽，經伊開立4次改善通知單，上訴人不僅不聽從勸導、拒絕簽署通知單，又屢傳送不實訊息及怒罵幹部、對勸導主管拍桌，使兩造信賴關係消失殆盡、難以維持，伊於111 年11月23日召開人事評議會決議，對上訴人前開行為，各處分大過2次、大過1次，並因太子公司要求及工作同仁申訴、主管建議，考量改善通知單所載事實，於同年12月7日對上訴人為系爭調動，核屬正當懲戒及措施，避免使上訴人立即喪失工作，符合解僱最後手段性原則，並無不當動機及目的。又上訴人調職前擔任櫃檯接待人員、調職後擔任接待秘書，二者工作內容相同，為其體能及技術得以勝任，每月工資更自2萬8,000元調高至3萬2,000元，對其勞動條件未作任何不利變更，且通勤單趟時間自約20分鐘變為約25分鐘，亦無工作地點過遠之情形，實已考量上訴人及其家庭生活利益，符合勞基法第10條之1規定，其當有遵守調動職位之義務。惟伊於111年12月7日發布調動令，命上訴人於同年月12日先至伊之臺北營業處報到，其無故未遵期報到，亦未前往忠順大院提供勞務，經伊於同年月15日寄發存證信函要求於同年月20日前完成報到程序，上訴人仍置之不理，於勞資爭議調解不成立後，伊始於112年1月18日依勞基法第12條第1項第6 款規定終止系爭契約，自屬合法，上訴人本件請求，並無理由等語。三、原審判決如附表B欄所示，另駁回上訴人其餘請求。上訴人不服，提起上訴（被上訴人就敗訴部分，未聲明不服），並上訴聲明：如附表C欄所示。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第250頁）：　㈠上訴人於108年2月25日起受僱於被上訴人，並經派遣前往長興舍區。自同年2月25日至同年3月24日為試用期，時薪150 元；自同年4月1日起轉為正職櫃檯人員，月薪2萬8,000元於次月5日給付，被上訴人每月提繳勞退金1,728元至上訴人勞退金專戶。　㈡被上訴人自108年2月25日至同年6月1日以月提繳工資2萬3,10 0元為上訴人投保勞工保險，自108年8月1日將月提繳工資改為3萬0,300元，於111年12月21日退保；另於108年2月25日至111年12月21日為上訴人投保全民健康保險。被上訴人於1 08年2月提繳277元，108年3月至同年7月、108年8月至109年 4月、109年5月至111年11月，每月各提繳1,386元、1,818元、1,728元，於111年12月提繳1,210元至上訴人勞退專戶。　㈢被上訴人各於110年1月14日、同年8月12日、111年1月25日、同年11月16日開立改善通知單予上訴人；於111年11月30日，以上訴人於另案經最高法院上訴駁回確定後，仍不斷傳送不實訊息，屢勸不改，毫無悔意，傷害太子建設公司信譽等行為，及於同年月16日對第4次改善通知單不予簽署、不聽從勸導且怒罵幹部、對勸導主管拍桌等情，予以各記大過2 次、1次之處分，並給予最後輔導機會，檢討職缺調職處分。　㈣被上訴人於111年12月7日公告，於同年月12日起調動上訴人至臺北市○○區○○街0段00巷00號之忠順大院社區擔任接待秘書，並要求上訴人於同年月12日上午11時至被上訴人臺北營業處辦理報到。　㈤上訴人於111年12月19日向臺北市府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於112年1月13日調解不成立。　㈥被上訴人於112年1月17日通知上訴人未依期報到，自111年12 月12日起無正當理由繼續曠工3日，依勞基法第12條第1項第 6款終止系爭契約，上訴人於翌（18）日收受。五、兩造爭執要點為：上訴人得否請求確認兩造僱傭關係存在，及被上訴人給付其薪資、提繳勞退金?茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：　㈠按雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。揆其立法意旨，係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應綜合考量調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度。再勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。　⒈上訴人主張被上訴人於112年1月18日終止系爭契約，不符合勞基法第10條之1第1款、第2款規定；被上訴人則否認之。經查：　⑴被上訴人工作規則第60條第6項第12款及第101條第4款、第8 款、第12款規定：「違反忠誠義務使被上訴人有受重大損害之虞」、「危害客戶名譽」、「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」、「在工作場所言語恐嚇、辱罵他人，傷害公司或個人之信譽者」等語（見原審卷第370、3 76頁），則上訴人如有前開行為，自屬違反工作規則。又系爭契約前言、第14條、第29條約定：「……就此甲（被上訴人）乙（上訴人）雙方同意以之為期訂立勞動契約，除法律規定外，乙方願遵守甲方工作上之指揮監督及遵循甲方之工作規則及有關行政管理規範……」、「基於甲方經營與管理之必要，於符合勞動基準法第10條之1所定原則調動乙方工作時（含地點或通常可勝任之工作內容）乙方不得拒絕，違者得依相關法令規定辦理」、「其餘未約定事項，雙方同意依據甲方之工作規則及其他行政管理規章行之」等語（見本院卷第218-220頁）。可見兩造已約定上訴人願受被上訴人指揮監督及遵循工作規則，且被上訴人依勞基法第10條之1規定調動工作時，上訴人不得拒絕。　⑵上訴人因認其雇主為太子建設公司，而非被上訴人，於109年 10月30日寄送信件予臺大，希望臺大協助請太子建設公司提供主管聯絡方式，並表示其受有無加班費、勞健保低報、同工不同酬不均等待遇（見原審卷第203頁）；復於110年4月8 日傳送訊息予被上訴人人員，表示：「有鑑於公司人員說謊成性，連在法院上都可以做偽證」等語（見原審卷第269頁）；其對太子建設公司提起另案訴訟請求確認僱傭關係存在，經原法院以109年度勞訴字第119號判決駁回其訴，復經本院以109年度勞上字第188號判決駁回其上訴後變更之訴及最高法院以110年度台上字第2712裁定駁回其上訴確定（下稱另案，見原審卷第85-101頁），仍因對太子建設公司不滿，於110年12月24日、110年12月29日、111年1月5日、111年1 月13日、111年2月10日、111年2月17日，分別寄送電子郵件予太子建設公司人員、共事同仁，表示：「太子建設無所謂的耗費大筆資金聘用律師事務所以為可以掩蓋公司違法轉掛勞工」、「不會因為公司有請律師顧問就可以游走游走勞基法底線」、「繼續鑽法律漏洞轉掛勞工侵害勞工權益」、「太子建設主管說謊成性」、「太子建設主管特別愛利用職權霸凌」等語（下稱系爭言語，見原審卷第271、275、279、2 83、285、291、294頁）；又於111年6月24日在值勤交接簿工作交接內容欄，記載：「因為太子建設主管不清楚太子公寓大廈的規定，有薪資、出缺勤問題，請找我們僱主太子公寓大廈詢問。PS太子建設說過的話不會承認，但是說太子建設說謊成性會被開立改善單，所以只能說太子建設不清楚」等語（見原審卷第194頁）；於111年9月19日寄送電子郵件予太子建設公司、被上訴人人員，除詢問其特休未休折算工資發放時間外，另表示：「人資拖欠員工薪資沒半點歉意真的是不知羞恥，還好意思約談員工在約談報告裡指責員工，大言不慚地回覆勞動局處理結果無職場霸凌情形，真的就是不知羞恥」等語（見原審卷第195頁），上訴人對於前開電子郵件、值班交接簿之形式真正，並不爭執（見本院卷第25 1頁）。足見上訴人有向臺大表示其受有不當待遇，及指摘被上訴人客戶太子建設公司說謊成性、鑽法律漏洞侵害勞工權益，並稱被上訴人人資不知羞恥等語。則被上訴人抗辯上訴人前開所為，有危害客戶名譽及辱罵他人、傷害公司信譽之情，應值採信。 ⑶又上訴人自111年6月21日至同年7月21日，於上班時間觀看私人書籍；同年8月16日於上班時間包裝自己禮品及鳳梨酥；同年11月9日將放置共享區域內含同仁聯絡方式之班表傳送他人，有錄影畫面截圖、電子郵件可參（見原審卷295-331 、341-345、347-350頁），上訴人對於前開截圖、電子郵件之形式真正，亦不爭執（見本院卷第251頁）。而上訴人前開行為，已由現場主管告知：「勿於上班辦理與上班無關之事務，籲請於上班時間，做好櫃檯服務工作」、「注意工作配合度與出言不遜」等語，復經被上訴人分別於110年1月14 日、110年8月12日、111年1月25日、111年11月16日發出改善通知單；然上訴人收受前開改善通知單後，不認為有錯而拒絕簽名，於111年11月16日被上訴人開立改善通知單時，並對主管拍桌怒罵，有改善通知單為證（見原審卷第205、2 07、209、213頁），核與其於臺北市勞工檢查處申訴案件紀錄表記載：「……於111年11月16日上午10時30分，因上班時間發email以及寄送班表未遮罩同事電話號碼，而被主管約談……本人與主管爭執，並拒絕簽署改善通知單……」等語相符（見原審卷第45頁），可見前開改善通知書之內容為實，且上訴人經多次勸導仍無改善意願。則被上訴人抗辯上訴人有不受其指揮監督及遵循工作規則之情，亦屬有據。　⑷上訴人復對同事提起妨害秘密告訴，經臺灣地方檢察官以111 年度偵字第28137號不起訴處分（見原審卷第197-199頁）；而與上訴人共事之同事提出申訴書，表示上訴人於工作時間有對他人進行錄音錄影，其情緒造成同仁心理壓力，亦長期亂發信件誣指他人霸凌，造成人心惶惶，懇請公司對於有蓄意目的為之跟嚴重負面影響大家正常工作者，予以懲戒及適度懲處等語（見原審卷第201頁），上訴人對於申訴書簽名形式真正，並不爭執（見原審卷第524頁）。且太子建設公司於111年9月26日發函被上訴人，表示上訴人於另案確定後仍不服判決任意指摘抱怨，造成太子建設公司與臺大備受困擾，請求被上訴人予以處置（見原審卷第211頁）。亦見上訴人於原工作處所勞務提供及人際關係均屬不佳，影響被上訴人對太子建設公司所負派遣契約義務。則被上訴人於111 年11月23日111年度第二次人事評議會議，以上訴人於另案經最高法院上訴駁回確定後，仍不斷傳送不實訊息，屢勸不改，毫無悔意，傷害太子建設公司信譽等行為，及於同年月 16日對第4次通知單不予簽署、不聽從勸導且怒罵幹部、對勸導主管拍桌等情，予以各記大過2次、1次之處分，並認其已不適合留在原職服務，建議給予最後輔導機會，檢討職缺調職（見原審卷第359-361頁），符合企業經營之必要性及調職合理性，應屬有據。　⑸再者，被上訴人於111年12月7日對上訴人為系爭調動，將上訴人自同年12月12日調任為忠順大院社區接待秘書，請其於該日上午11時先至臺北營業處辦理報到，有人事派遣異動令在卷可參（見原審卷第47頁）。而上訴人原工作、調動後之職務，係分別擔任櫃檯接待人員、接待秘書，月薪各為2萬8 ,000元、3萬2,000元，二者工作內容、性質並無不同，調動後薪資略有調高；又上訴人自住所搭乘大眾交通工具前往原工作、調動後之工作處所，各約20分、25分，為上訴人所不爭執（見本院卷第256頁），則其調動後之通勤時間增加5分鐘，應屬一般人所得接受範圍。綜上以觀，足見系爭調動對於上訴人薪資及其他勞動條件並無不利。上訴人僅稱：其原本工作做的很好，亦未與跟同事相處不睦云云（見本院卷第 257頁），並未具體說明系爭調動對其家庭生活有何不便、交通有何過遠之情，堪認被上訴人抗辯系爭調動符合勞基法第10條之1規定，上訴人有遵守調動職位義務，應屬有據。　⒉上訴人雖主張：太子建設公司主管職場霸凌，無法委託專業人力管理公司，才急欲將伊調離原工作場所，伊係就可受公評之事表示意見，並無傷害太子建設公司聲譽云云。惟上訴人係受僱於被上訴人，經派遣至太子建設公司經營之長興舍區擔任櫃檯人員，嗣因其於原工作處所有危害客戶名譽及辱罵他人、傷害公司信譽之情，經多次勸導仍無改善意願，致受前開記過處分，復由被上訴人對其為系爭調動，自與太子建設公司主管有無職場霸凌無關。且上訴人所為系爭言語，無傷害太子建設公司聲譽情形，已如前述。故上訴人前開主張，並不可採。　⒊綜上，系爭調動符合勞基法第10條之1規定，上訴人有遵守調動職位義務，被上訴人於111年12月7日發布調動令，請上訴人於同年月12日先至伊之臺北營業處報到，上訴人自陳收受調職令後，未向被上訴人報到，亦未請假（本院卷257頁），足見其自同年月12日起，已未服勞務。則被上訴人於勞資爭議調解不成立後，於112年1月17日依勞基法第12條第1項第6款規定通知上訴人終止系爭契約，上訴人於同年月18日收受，為兩造所不爭執（見原審卷第526-527頁），故被上訴人主張系爭契約於同年月18日合法終止（於原審所陳其他終止日期及方式，於本院不再主張，見本院卷第251頁），即屬有據。　㈡上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，及被上訴人給付其薪資、提繳勞退金，是否有據?　　　　　　承前所述，系爭契約已經被上訴人於112年1月18日合法終止，且上訴人自111年12月12日起未提出勞務，即不得請求被上訴人給付其自111年12月22日至112年5月31日之薪資14萬9 ,333元。又兩造僱傭關係既不存在，上訴人請求被上訴人自 112年6月1日起至准許其復職前一日止，按月於次月5日前給付薪資2萬8,000元、提繳勞退金1,728元，並再補提繳自112 年1月18日至同年5月31日勞退金7,174元（原審已判命被上訴人補提繳自111年12月22日至112年1月17日勞退金1,466元）至其勞退專戶，亦屬無據。六、從而，上訴人依系爭契約、民法第487條及勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求判決如附表C欄所示，非屬正當。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日勞動法庭審判長法官邱琦法官張文毓法官邱靜琪正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　書記官張淨卿　　　　　　　　　　　　　附表： A 起訴聲明 B 原審判決 C 上訴聲明項次內容項次內容項次內容　　　　第一項原判決不利於上訴人部分廢棄。第一項確認兩造僱傭關係存存在。第一項被告應提繳1,466元至原告勞退專戶。第二項確認兩造僱傭關係存在。第二項被告應給付原告14萬9,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並自112年6月1日起至准許原告復職前一日止，按月於次月5日前給付原告2萬8,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。第二項原告其餘之訴駁回。第三項被上訴人應給付上訴人14萬9,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並自112年6月1日起至准許上訴人復職前一日止，按月於次月5日前給付上訴人2萬8,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。第三項被告應提繳8,640元至原告勞退專戶，並應自112年6月1日起至准許原告復職前一日止按月提繳1,728元至原告勞退專戶。第三項訴訟費用由原告負擔。第四項被上訴人應再提繳7,174元至上訴人勞退專戶，並應自112年6月1日起至准許上訴人復職前一日止按月提繳1,728元至上訴人勞退專戶。第四項聲明第2項及第3項，願供擔保請准宣告假執行。第四項本判決第一項得假執行。但如被告以1,466元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　第五項原告其餘假執行之聲請駁回。

2024-10-22

TPHV-113-勞上-97-20241022-1

易

臺灣臺北地方法院

詐欺

臺灣臺北地方法院刑事判決 113年度易字第520號公訴人臺灣臺北地方檢察署檢察官被告倪明正指定辯護人本院公設辯護人許文哲上列被告因詐欺案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第46298 號），本院判決如下：主文倪明正犯詐欺取財罪，處有期徒刑伍月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。事實一、倪明正意圖為自己不法之所有，基於詐欺取財之犯意，於民國000年00月間，向友人黃教維佯稱：其因擔任富邦媒體科技股份有限公司（下稱富邦公司）福利委員，負責規劃統籌尾牙活動，需為富邦公司代墊購買尾牙餐券，日後再向富邦公司請款云云，委請黃教維先行刷卡購買尾牙餐券，致黃教維陷於錯誤，於附表所示之時、地刷卡購買如附表所示之夏慕尼新香榭鐵板燒餐券（下合稱本案餐券）交予倪明正，嗣倪明正拒不還款，黃教維發覺受騙，始悉上情。二、案經黃教維訴由臺北市政府警察局大同分局報告臺灣臺北地方檢察署檢察官偵查起訴。理由壹、程序部分：一、經查，本件檢察官、被告倪明正及辯護人就本判決認定犯罪事實所憑之被告以外之人於審判外陳述之供述證據於本院言詞辯論終結前均未聲明異議（本院卷第106至109頁），本院復審酌前開供述證據並無何任意性欠缺、違法取得或證明力顯然偏低之情形，且與本案待證事實具關聯性，以之作為本案認定事實之基礎，核屬適當，依刑事訴訟法第159條之5規定，均應得為證據。其餘本判決認定犯罪事實所憑之非供述證據，均經法定程序取得，且無不得為證據之情形，應均有證據能力。二、上開有證據能力之各項證據業經本院於審理中合法踐行調查程序，自得作為認定事實、論罪科刑之依據。貳、實體部分：一、訊據被告固坦承確有告以告訴人黃教維其負責規劃統籌尾牙活動，需為富邦公司代墊購買尾牙餐券，而由告訴人於附表所示之時、地刷卡購買本案餐券交予被告等情，惟矢口否認有何詐欺取財之犯行，辯稱：伊只是跟告訴人借信用卡，告訴人也是基於彼此情誼而同意伊使用告訴人的信用卡購買餐券，伊也沒有不還款的意思，本案就是單純跟朋友借款、只是民事糾紛云云。經查：　㈠被告確有向告訴人表示其「因擔任富邦公司福利委員，負責規劃統籌尾牙活動，需為富邦公司代墊購買尾牙餐券，日後再向富邦公司請款」等節，委請告訴人先行刷卡購買尾牙餐券，告訴人並確有刷卡購買本案餐券交予被告等情，此據證人即告訴人黃教維於警詢中證述明確（偵字卷第47至51頁），並有通訊軟體LINE（下稱LINE）對話紀錄截圖畫面、信用卡消費明細、信用卡刷卡通知簡訊等件在卷可稽（偵字卷第 57至73頁），而被告於當時固有任職於富邦公司，但實際上被告並未擔任富邦公司福利委員，亦無負責規劃統籌尾牙活動乙節，並有富邦公司112年7月7日富邦媒字第110號函可憑（偵字卷第21頁），且上情均為被告所不爭執（本院卷第59 至61頁），首堪認定。　㈡證人即告訴人於警詢中證稱：被告係伊的朋友，被告突然於1 11年11月15日透過LINE向伊表示被告受到福利委員會委託去購買富邦公司的尾牙餐券，但因沒有信用卡，無法一次支付這筆款項，富邦公司也無法先行核銷，而委請伊代墊款項，伊就在111年11月16日、111年11月28日和被告去夏慕尼新香榭鐵板燒購買餐券50張、53張，由伊刷卡支付後，將餐券交給被告，後續被告說富邦公司會於112年4月17日將該筆尾牙餐券款項核銷給被告，但後來也沒有核銷，被告開始以各種理由推託、訊息也不讀不回，伊向富邦公司確認後發現被告並沒有受任福利委員規劃統籌尾牙活動，才驚覺詐騙等語（偵字卷第49頁）。而觀諸被告與告訴人間LINE對話紀錄，被告確有透過LINE傳送：「我今天心情特差，被職場霸凌，我雖然是福利委員，但居然叫我去買夏慕尼40張餐券，大家尾牙用，雖然拿發票跟公司核銷，那最快1個月、最慢2個月，我又沒有信用卡，是要逼死誰」（偵字卷第59頁），告訴人遂表示願意幫忙刷卡購買餐券，後續被告再向告訴人表示：「我不是跟你說我還要再買43張餐券嗎？現在變成要買53張，重點是如果有人沒有來的我要自己吸收，後來我去問其他的福利委員，他們偷偷跟我說，先去造冊，然後每個人都簽名，帳我一樣報103張的錢，不去的人就是我的小確幸，我今天進公司就是在搞這些事情，所以原來大家擠破頭要當福利委員，我在想說是不是要直接買滿53張，能幫忙嗎?」（偵字卷第63至64頁），告訴人則表示需確認信用卡額度、研究信用卡方案，後續同意再行為被告刷卡購買本案餐券，此有LINE對話紀錄截圖畫面在卷可稽（偵字卷第59至73頁），核與證人即告訴人上開證述內容相符，堪認被告確有佯稱「因擔任富邦公司福利委員，負責規劃統籌尾牙活動，需為富邦公司代墊購買尾牙餐券，日後再向富邦公司請款」之不實事項，以此委請告訴人刷卡代墊購買本案餐券，致告訴人誤以為被告僅係代墊富邦公司尾牙餐券費用、日後可持發票向富邦公司核銷，陷於錯誤，而購買、交付本案餐券予被告，自屬施用詐術使人交付財物之詐欺取財行為。　㈢至被告雖辯稱：伊只是跟告訴人借信用卡，告訴人也是基於彼此情誼而同意伊使用告訴人的信用卡購買餐券，伊也沒有不還款的意思，本案就是單純跟朋友借款、只是民事糾紛云云。惟查，證人即告訴人已清楚證稱係因被告稱要為富邦公司代墊尾牙餐券款項，始同意代為刷卡購買本案餐券，業如前述，顯與被告所稱「單純跟朋友借款」不符。此外，觀諸被告與告訴人之LINE對話紀錄，被告除佯稱其擔任富邦公司福利委員、需要購買尾牙餐券之經過外，後續告訴人於112 年3月3日向被告催款時，被告仍持續向告訴人佯稱：「而且怎麼可能不理你，我還在等公司核發的錢還給你，會計已經確認了，4月17日就會撥款」（偵字卷第69頁），告訴人持續於112年4月19日向被告詢問富邦公司尾牙款項核銷事宜時，被告亦佯以：公司核銷又延遲了云云（偵字卷第69頁），告訴人並持續追問「公司核銷真的有這麼久嗎？都快半年了」（偵字卷第73頁），可見被告自始均係以「為富邦公司代墊款項」之不實內容欺騙告訴人，告訴人因而陷於錯誤而購買、交付本案餐券，倘若被告確實僅係「單純跟朋友借款」，又何需一再向告訴人佯稱上開不實內容？益徵被告實際上是以前開詐術，使告訴人誤以為僅係短暫代墊富邦公司款項，藉此消除告訴人對於被告之債信疑慮，被告空言辯稱只是單純跟朋友借款、只是民事糾紛云云，顯屬無據。再被告雖辯稱：伊有問告訴人要買43張還是53張，伊有徵得告訴人同意去購買餐券，伊說買53張伊可以賺新臺幣（下同）11,900 元，代表伊不是要詐欺取財、伊是要借信用卡云云（本院卷第113頁），然查，被告係以詐術使告訴人陷於錯誤而同意購買、交付本案餐券，縱令被告有詢問告訴人購買餐券數量，仍屬詐欺取財之行為，而被告所述之「賺11,900元」等語，揆諸被告與告訴人LINE對話紀錄之脈絡（偵字卷第63至64 頁），實際上被告指其可以透過賣出未參與尾牙同仁之餐券獲益之事，仍係繫諸於「為富邦公司代墊款項」之前提所為之詐術，是被告此節所辯，亦屬無據。又被告稱：並非無意願還款云云，僅係被告之犯後態度，與本案詐欺取財犯行之成立無涉，是被告此節所辯，仍非有據。　㈣綜上所述，本案事證明確，被告所辯均不可採，被告犯行堪予認定，應依法論科。二、論罪科刑：　　　㈠核被告所為，係犯刑法第339條第1項之詐欺取財罪。　㈡被告二度以不實事由委請告訴人二度刷卡購買、交付本案餐券之行為，核屬密切接近之時、地實施，均係侵害同一法益，各行為間獨立性薄弱，主觀上亦出於單一犯意，應視為數個舉動之接續施行，均應評價一行為。公訴意旨雖認應論以數罪，然由被告與告訴人間對話紀錄可知，被告係在短時間內以同一事由實施詐欺取財犯行，詐欺取財之犯意連續，施用詐術方式亦具有接續性，是公訴意旨認本案應予分論併罰，尚有誤會，附此敘明。　㈢爰以行為人之責任為基礎，審酌被告本件詐欺取財犯行，造成告訴人財產法益受損，實有不該，值得非難。又審酌被告與告訴人為友人，被告為牟私利，利用告訴人之信任，而以佯稱「擔任富邦公司福利委員，負責規劃統籌尾牙活動，需為富邦公司代墊購買尾牙餐券，日後再向富邦公司請款」之方式騙取告訴人財物，詐得本案餐券103張（價值相當於122,570元）之動機、目的、手段等犯罪情節。再考慮被告矢口否認犯行，飾詞狡辯，犯後態度非佳，然於本院審理中已與告訴人調解成立，並已履行部分調解條件之情形，此有本院調解筆錄、銀行轉帳明細截圖畫面可證（本院卷第87至88頁、第167頁），並考慮被告之前科素行（本院卷第97至101頁），及考慮被告自述為專科畢業、擔任保險代理人工作、需要扶養父母（本院卷第114頁），並審酌被告提出之家庭財產狀況文件（本院卷第155至161頁）等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。三、不予沒收之說明：　㈠被告因本案詐欺取財之犯行詐得本案餐券103張（價值相當於 122,570元），固屬被告之犯罪所得，然被告已於本院審理中與告訴人以122,570元調解成立，此有本院調解筆錄在卷可稽（本院卷第87至88頁），其中被告已履行17,570元之給付，此有本院調解筆錄、銀行轉帳明細截圖畫面可證（本院卷第87至88頁、第167頁），堪認此部分犯罪所得已實際合法發還被害人，爰依刑法第38條之1第1項前段、第5項規定，不予宣告沒收或追徵。　㈡又其餘被告尚未履行之部分（即105,000元，計算式：122,57 0－17,570＝105,000），因告訴人已對被告取得民事執行名義，可達沒收制度剝奪被告犯罪所得之立法目的，被告並無保有坐享犯罪所得之情形，若再予沒收或追徵其替代價額，可能導致重覆追償之風險，有過苛之虞，爰依刑法第38條之2 第2項之規定，不予宣告沒收、追徵。據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段，判決如主文。本案經檢察官郭盈君提起公訴，檢察官李彥霖到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日　　　　　　　　　刑事第十二庭法官邱于真上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。告訴人或被害人如對於本判決不服者，應具備理由請求檢察官上訴，其上訴期間之計算係以檢察官收受判決正本之日期為準。書記官林素霜中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日附錄本案論罪科刑法條全文：中華民國刑法第339條（普通詐欺罪）意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰金。以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。前二項之未遂犯罰之。附表（民國/新臺幣）：編號刷卡時間地點購入物品金額一 111年11月16日19時43分許臺北市○○區○○○路0段000號2樓之夏慕尼鐵板燒餐廳 50張夏慕尼新香榭鐵板燒餐券 59,500元二 111年11月28日19時30分許臺北市○○區○○○路0段00號地下1樓之夏慕尼鐵板燒餐廳 53張夏慕尼新香榭鐵板燒餐券 63,070元

2024-10-17

TPDM-113-易-520-20241017-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第213號原告洪敬嵐訴訟代理人黃國益律師莊景智律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年9月11 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，又不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第 2、3款、第256條分別定有明文。本件原告起訴時原聲明請求㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）11萬7275元，及自民國112年2月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年2月1日起至原告復職之前一日止，按月給付原告7萬8183元，及均自各該月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被告應撤銷111 年6月13日以海工字第0000000000號函對原告所為記大過一次之處分。㈤被告應撤銷於111年6月13日以海工字第0000000 000號函對原告所為記過二次之處分。㈥被告應撤銷於111年1 0月18日以水工字第0000000000號函對原告所為記過2次之處分。㈦願供擔保，請准予宣告假執行。嗣第4至6項聲明變更為先位聲明撤銷該項聲明之處分，備位聲明為確認該項聲明之處分無效。核予前開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：（一）原告自97年12月23日起任職被告，為公務員兼具勞工身分，109年2月3日起任職被告總管理處海域風電施工處，111 年7月1日起任職被告水工處處長室，支薪等級暫支為9等7 級，每月薪資7萬8183元。被告於111年6月6日召開海域風電施工處員工獎懲審查會議（下稱第1次懲戒會議），以原告嚴重擾亂辦公秩序及業務執行延宕為由，記過2次，另以於111年5月26日對副處長出言不遜大聲咆嘯，記大過 1次。被告於111年10月4日召開水利施工處111年第3次員工獎懲審查（下稱第2次懲戒會議），以違反紀律擾亂秩序，情節重大兼以污辱同事事證明確，記過2次。於111年 12月12日被告以函文通知原告111年度考核列為丁等，自1 11年12月16日先予停職，被告於112年2月3日以函文通知自112年2月3日免職。（二）惟第1次懲戒會議，被告於程序上未通知原告參與該獎懲會議，未給予陳述意見機會，且未將懲處結果通知原告，違反國營事業管理法第8條第1項第4款、經濟部99年人電收字第09907072801函（下稱經濟部函）、被告函（下稱被告函）所規定之應給予之正當程序。原告因家庭及工作雙重壓力向同心園地請求輔導，然第1次懲戒會議竟使用同心園地陳述，且由輔導員擔任獎懲會委員，違反協助員工作規範第2點第2款之保密義務。而原告僅為要求主管依照分層負責方式交辦事項，並無於111年5月26日於交通車上對主管實施暴行或重大侮辱且情節重大，被告所為一大過懲戒基於錯誤之事實認定，不符合獎懲要點第13點第3 款或8款，實體上已有違誤。原告亦無多次言行失檢違反紀律、擾亂秩序或殆忽職責貽誤公務，情節重大，被告基於錯誤事實認定給予記過2次，不符獎懲要點第12點第1款、第10款、第12款規定。（三）第2次懲戒會議通知原告時，未具體說明準備討論之內容，致原告無從準備、陳述意見，等同未給予陳述意見機會，未踐行正當法律程序，已違背前述經濟部函、被告函，再懲戒會議之與會成員洩密，已違反獎懲要點第11點第6 款，第13點第3款，顯有瑕疵，且再度使用同心園地陳述，由輔導員擔任委員為懲處，違反協助員工作規範保密義務，而原告亦無該獎懲會議所載之違反紀律、擾亂秩序情節重大情形，不符合獎懲要點第12點第10款、第12款。（四）被告就原告行為未給予適當協助，逕為懲處及免職，有違比例原則、最後手段性原則，其將原告記過並解雇之行為均屬無效，其第1次懲戒會議之大過1次、記過2次及第2次懲戒會議之記過2次既違反前述規定，且依照民法第483條之1、勞動基準法第8條及兩造間勞動契約善良管理人注意義務，被告本應建立適當工作環境，懲處時詳加調查，其基於錯誤事實認定，過失侵害原告名譽權、人格權及工作權，應回復處分前狀態，撤銷前開記過處分。（五）爰依兩造勞動契約、民法第184條第1項前段、第195條、第213條規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告11萬7275元，及自112 年2月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年2月1日起至原告復職之前一日止，按月給付原告7萬8183元，及均自各該月次月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣先位聲明被告應撤銷於111年6 月13日以海工字第0000000000號函對原告所為記大過一次之處分。備位聲明確認被告於111年6月13日以海工字第00 00000000號函對原告所為記大過一次之處分無效。㈤先位聲明被告應撤銷於111年6月13日以海工字第0000000000號函對原告所為記過二次之處分。備位聲明確認被告於111 年6月13日以海工字第0000000000號函對原告所為記過二次之處分無效。㈥先位聲明被告應撤銷於111年10月18日以水工字第0000000000號函對原告所為記過2次之處分。備位聲明確認被告於111年10月18日以水工字第0000000000 號函對原告所為記過2次之處分無效。㈦願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：（一）原告因於辦公室、各類會議中情緒失控大聲咆哮，嚴重影響辦公室秩序，干擾會議進行，或出言不遜罵人王八蛋、腦子裝大便、有病，並對此沾沾自喜，經辦案件拖延未決，因此導致影響工程驗收進度，只好於111年5月中旬要求原告將業務移交理同組人員楊課長辦理，但就其中助導航案件，原告一直未移交，111年5月25日經楊課長於會議中請求主管協助，遂由黃賢能副處長於隔日下班前以電話連絡請求移交，當日下班路途中原告即於交通車上、下車後對黃賢能副處長咆哮。經被告以第1次懲戒會議記過2次，大過1次。嗣再因於辦公場所大聲喧嘩、指控同事貪污、偽造文書，經21位同仁簽具連署書投訴其違紀行為有職場罷凌之嫌，而於111年9月15日以勞資會議決議送請獎懲委員會審議，經第2次懲戒會議決議記過2次，累積記大過達 2次，依法為免職。（二）第1次懲戒會議曾應原告要求改期，改期會議亦通知原告出席，然原告仍放棄出席，且已將會議結果通知原告，而同心園地園丁固對於求助事項應保密，然同心園地員工於第1次懲戒會議中並未揭露原告求助事項，僅說明執行情況並無違反作業規範，而同心園地委員同時為工會常務理事，自得擔任獎懲會議決議委員無迴避必要。原告確實有對主管實施暴行，符合獎懲要點第14點第17款之行為，應為免職或除名，然依投票結果減輕至記1大過。原告亦確實存有言行失檢、違反紀律、擾亂秩序殆忽職責貽誤公務符合獎懲要點13點第2款，應記1大過或降級，然投票結果減輕為記過2次。（三）被告於111年9月23日先召開懲戒會議，該次已經委員投票得出懲處決議，然經原告表示準備時間不足改於111年10 月4日召開第2次懲戒會議，原告早已知悉討論事項並且出席，再洩密部分經調查並無實證，經原告對委員提出刑事告訴亦經不起訴處分，且縱應懲處洩密人員，而非影響委員資格或會議決議效果。原告確實存有違反紀律、行為粗暴，經同仁連署而為懲處，符合獎懲要點第13條第2款應為1大過，經第2次獎懲會議決議告知病情酌情減輕至記過 2次。（四）被告透過公司層級主管、同心園地、工會等各種管道導正原告，通知原告第1次懲戒會議結果時，提醒原告考核年度獎懲相抵累積2大過評列丁等，請原告注意，自111年6 月6日被告從輕議處後，已提供原告改善修正機會，配合組織調整，調至非主管職位以期減輕壓力，然3個月內未見改善或嘗試的努力，依據上開規定懲處免職，無違最後手段性原則等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷一第213至214頁、第275頁）（一）原告自97年12月23日起任職被告，為公務員兼具勞工身分，111年7月1日起任職被告水工處處長室。（二）被告於111年6月6日召開海域風電施工處員工獎懲審查會議，以本院卷一第135頁所列第1案內容，記過2次，另以本院卷一第141頁第2案內容，計大過1次。並於111年6月1 3日以本院卷一第149頁所示函文通知原告。（三）被告於111年10月4日召開水利施工處111年第3次員工獎懲審查，以本院卷一第193頁第1案內容，記過2次。並於111 年10月18日以本院卷一第195頁函通知原告。（四）被告於111年12月12日以本院卷一第197頁所示函文通知原告111年度考核列為丁等，自111年12月16日先予停職。（五）被告於112年2月3日以本院卷一第37頁所示函文通知自112 年2月3日免職。　　四、本院之判斷（一）被告對原告懲戒內容，均有所本，核非無據，分述如下：　　1.第1次、第2次懲戒會議內容略以：　　⑴第1次懲戒會議第1案：　　　被告於111年6月6日（以下日期均為同年）召開第1次懲戒會議，其中第1案略為：原告屢因行為不當，已嚴重擾亂辦公秩序及本處業務執行，提請委員會討論。①於辦公場域多次高談闊論大聲喧嘩，已嚴重影響同仁工作及職場秩序，咨意妄為行徑，屢勸不聽，本處已接獲許多同仁抱怨；②協調工作時情緒失控，影響工作推展亦傷害同仁自尊與感受；③經辦案件績效不彰，拖延未決，延誤業務推動；④長官糾正錯誤時，誣指主管霸凌。就前開①至④情形，經電力工會67分會常務理事於會議列席陳述屢略為：與原告同處2樓辦公室，聽聞過原告出言不遜罵人「王八蛋、腦子裝大便、有病」這樣的言詞，常於辦公場域高談闊論大聲咆哮，甚至有原告同組人員常常不敢回座位而到土建組來避難。其於111年5月13日於工會辦公室與原告面談輔導，有向原告表示接獲許多同仁申訴於辦公場所之不當行為，已嚴重影響同仁辦公，原告表示不知道吵到大家，現在知道了，不會了（見本院卷一第138至139頁）。而承接原告稽延公務之課長楊微娟表示，自5月中旬臨危奉命接辦原告手上稽延業務共3件：CPT案：本案經接手後，已於 5月30日重新簽辦，於6月2日已奉核定，同時營建處亦同意本案結案。鑽探船案：本案於5月25日重簽辦理契約變更，目前已完成本組該負責部分，簽轉工程管理組續辦相關契約變更作業。助導航案於5月31日方拿到原稿三性簽，不知道什麼因素原稿從3月10日開始直到5月30日皆未能完成，因原稿簽辦時間迄今已久，其重新釐清案情及尋求修改意見後，目前6月6日清稿中，預定6月8日可以完成處內核定，6月9日送營建處，本案預估6月20日前可完成（見本院卷一第139至140頁）。張哲騰副處長則陳明：其接獲許多同仁具名投訴原告之種種不良行為，包含伊有主持及與會之會議，其中4月20日召開K17竣工文件討論會，因不服其為主席主持之會議決議，於會中大聲咆哮，事後更語帶威脅大聲咆哮施壓製作會議紀錄同仁。5月5日本處召開離一未完事項及移交事項討論會議，其有與會，會中多次地對發言同仁，無禮地大聲謾罵回應，嚴重影響會議進行及與會者正常意見表達。主席於會中制止原告不得再任意發言無效後，要求原告離席，未料原告回到2樓辦公室後大聲嚷嚷「被處長霸凌」。5月12日電話中謾罵營建周睦軒，該人亦提出申訴，鏊層辦公室都聽得很清楚，身為主管，此舉為非常不良示範。經了解該案之經過為：原告電洽營建處人員詢問某函文之意涵，惟經解釋之結果不如原告預期，隨即在電話中大聲謾罵。5月19日因快篩劑至3 樓辦公室大聲喧嘩，影響同仁辦公情緒，期間不遵守防疫規定，刻意與人近距離攀談，再次大聲喧嘩，擾亂辦公秩序。時常出言不遜罵人「王八蛋、腦子裝大便、有病」，並於各式會議中恣意大聲謾罵後回到辦公室沾沾自喜並四處大聲宣揚，近日常至各組大聲談論私事，並不時發聲大笑，嚴重影響同仁辦公，還於工會辦公室發表「不知道吵到大家」的言論，行為乖張（見本院卷一第142頁）。經出席委員充分討論後紙本投票，投票結果為核與原告記過 2次以示警惕。　　　　　⑵第1次懲戒會議第2案：　　　　　第2案內容略為：原告不僅怠慢公務，本處副處長督促其提交承辦資料時，竟於111年5月26日於下班交通車上2次對單位副處長出言不遜、大聲咆哮，態度相當惡劣，更絲毫無職場倫理及對單位正副主管的基本尊重。下車時及下車後站在路邊，再次對處長及副處長咆哮，並揚言別想管他，別想跟他玩。經黃賢能副處長於會議中補充說明：事件起因是因為當事人業務拖延，已嚴重影響本處業務推展，基於係權責主管轄屬業務，為求加速相關業務持續進行，避免嚴重拖累並影響本處工程驗收工作及計畫結束交接事宜，該5月26日下班前曾打電話請求原告將該件業務移交同組楊課長續行辦理，因已不期望原告可以辦理完畢。電話中原告僅回覆「好，會跟經理報告」。不料當日下班之交通車上，發生此事，事件案發造今，未接獲原告對當日個人行為表示任何支字片語的道歉意思表示。經出席委員紙本投票多數決結果，建議核予原告大過1次以示警惕。　　⑶第2次懲戒會議：　　　　　被告於111年9月15日召開水利施工處第1屆第1次勞資會議，其中會議討論議案0101-01略以：因原告近日行為已嚴重影響辦公室秩序及職場倫理甚至有職場霸凌之嫌。①常於二樓辦公室場所大聲談論私人電話，內容有關土地買賣及個人商業行為。②於二樓辦公室場所大聲喧嘩，在沒有明確證據下公開指責公司同仁貪汙。③於二樓辦公場所大聲宣讀與政風的電話內容，在未完成法律程序之前，公然指名道姓說辦公室同仁偽造文書。建請資方依相關規定辦理。該次會議結論：勞資代表同意本案提送獎懲委員會審議，建議於111年9月23日召關獎懲委員會，並通知原告得列席或提出書面說明。嗣被告於111年9月23日召開水利施工處111年第2次員工獎懲會議，討論後因原告反應會前準備時間不足，徵得獎懲委員同意後，決定於111年10月4日召開，給予原告充分說明機會。被告後於111年10月4日召開第2次懲戒會議，該會議第1案內容：查原告遭單位員工聯名投拆違反紀律、行為粗暴，擾亂秩序，情節重大，並由本處111年9月15日第1次勞資會議決議，應送獎懲委員會議處，以儆效尤。案情說明略為：原告誹謗辦公室同仁偽造文書、貧污等，經21位同仁簽具連署書投訴其違紀行為有職場霸凌之嫌；原告在辦公處所高聲喧嘩，嚴重影響同仁工作，由出席委員進行充分討論，並聽取相關錄音檔內容，包含111年8月26日原告路經工管組，張哲欽經理請原告交接前海運相關業務，原告不予理會並大聲咆哮，並至總務組辦公室大聲質問報警事件，楊惠勤課長請原告放低音量，原告大聲回應前2任處長更兇更大聲。111年8月1 7日原告誹謗員工代售自家農產品為貪汙，破壞同仁聲譽。111年8月19日原告誹謗劉益宗偽造文書，破壞同仁聲譽。111年6月13日原告誹謗張哲騰副座偽造文書，破壞主管聲譽，經委員決議，原告因違反紀律、擾亂秩序，情節重大，兼以汙辱同事事證明確，念原告心理疾病心情不穩，建議記過2次（見本院卷一第193至194頁）。　　　2.被告並提出111年4月20日K17竣工文件討論會、111年5月5 日移交事項討論會議、111年6月13日稱張哲騰偽造文書錄音、111年8月17日稱同事貪汙、111年8月19日錄音及其譯文、111年8月26日與張哲欽錄音譯文（見本院卷一第506 至509頁、第512至520頁、第524至526頁、第578至581頁），原告於會議中均有大聲打斷他人或主席發言、干擾主席進行會議，或是於辦公處所大聲叫囂等情形。　　3.被告提出證人暨相應證據略以：　　　　　⑴業務延宕：　　　被告就此提出逾期未辦畢公文清單為佐（見本院卷一第29 7頁），離案風力發電第一期計畫助導航設備之公文，原告應於111年3月22日辦畢，然有延滯。證人陳秉豐並證述：伊於本案事發當時在水利施工處總務組，主要工作是文書管理員，收、發文及稽催都是由伊負責，每個禮拜一都會印稽催單，如果有公文過期就會把公文交給承辦人員，伊固定每個禮拜一都會印稽催單給原告，印象中，原告一直卡在案件上，所以一直要給稽催單（見本院卷二第32至 33頁）。接辦原告業務之證人張哲欽於111年5月27日以海工字第1118066186號函原告，其內容略以：原告經辦之助導航設施契約變更、鑽探船動態定位契約變更，雖主張簽陳辦理中，但迄今已逾數月，未有明顯進展，為避免貽誤工程驗收、結案，請原告於111年5月30日前交由海運組經理辦理完成（見本院卷一第295至296頁）。證人張哲欽亦到庭證述：伊於本案事發當時擔任海域風電施工處的電氣組經理，伊接辦原先由原告負責處理之工作，有助導航設施變更履約爭議的案子，因為離岸風電計畫已經到末期要開始辦驗收，如果還有東西沒有結案的話會影響驗收作業，影響驗收作業就會影響計畫進度，單位主管潘元章與張哲騰告知伊要轉由伊負責，因為這個案子已經拖到影響驗收。伊是在111年左右接辦，確切時間點不太記得，大概是在111年5月5日原告被處長要求離開會議之後才要求伊接辦，伊曾發函要求原告提供卷宗，因為這些文件沒有提供，已經影響驗收推動，這二件案子是屬於原告的，是希望原告把他辦完或是做驗收的交代，可以順利驗收，縱使有爭議也可以和廠商做協調，先以台電的要求處理，之後再提履約爭議。該份函文後方所附文件，是代表前面已經催辦過了或是有在會議紀錄陳述已經簽核，但還沒有看到文件，所以就再發一個文催辦（見本院卷二第47至49頁）。　　　　　⑵擾亂辦公秩序、會議、辱罵同事等部分。　　　證人鄭宇軒證稱：伊於事發當時為被告海域風電施工處機械檢驗員，擔任工會理事，伊辦公室在台中港務旅客服務中心二樓，即處本部二樓，辦公室是多人共用一間。因辦公室僅用80公分的鐵櫃作為區間間隔，原告海運組的辦公室也在二樓，大約距離伊辦公室10公尺，所以原告講電話都聽得到，原告掛斷電話後會很大聲得意的說剛剛罵了誰，伊有聽過是周睦軒。除了在電話上罵，原告也會很大聲的在辦公室說誰霸凌他、偽造文書，很大聲的用私人電話講私人土地租借買賣，原告的海運組的組員會在原告講電話很大聲，或是原告情緒高昂大聲講話咆哮時，走來機械組跟伊說避難一下。原告從111年4月底開始情緒言語特別大聲高昂，在處本部的4名工會幹部，有接收到多位同仁反應原告情況讓他們沒辦法辦工，於同年5月13日於工會召開一個會議，在場包含副處長黃賢能、原告、工會幹部、同心園地園丁，告知原告行為已影響到別人，原告表示不知道吵到大家，也承諾於當日幾點幾分後就會開始小聲。在這之後，原告用氣音說話，但還是很大聲，也不知道是不是故意的，氣音的方式維持不到一週又開始大聲，同仁一開始都是口頭反應，接著一個星期就用紙本連署反應，投訴情況關於被霸凌、擾亂會議秩序，大多數人投訴是在辦公室大聲喧嘩，以手機大聲講私人事情，到各組去大聲聊天，導致大家沒辦法上班，伊有親耳聽到原告罵人及大聲喧嘩，其他同仁也有反應。有印象的就是電話中原告罵了周睦軒，大概是在111年5月13日工會開會前，這件事情原告還講了很多次，原告說「營建處周睦軒什麼都不對程序都不對，笨死了，腦袋裝大便，還要我教他」，伊不確定電話內是否為周睦軒，但掛完電話後，原告有很大聲在走廊得意地說罵了周睦軒，工會有收到周睦軒的紙本投訴。原告從111年4月底開始到年底獎懲已經一段落了，每天都有大聲喧嘩，但不至於到每天罵人，維持的時間很長。對我們而言，原告111年4月底之後已經是超級大聲，無法忍受，所以才有反應請他小聲一點，原告會站在當事人面前說他要去舉報該人偽造文書，聲音整層都聽得到。伊自己沒有在獎懲會議上作證，但後續有收受員工投訴信，就用紙本陳述原告有大聲喧嘩等語（見本院卷二第16至20 頁）。證人周睦軒則證稱：伊任職於被告，本件發生當時營建處水力計畫㈡主辦專案工程，辦公室在台電大樓總管理處17樓，原告跟伊通電話時大聲謾罵過伊，當時伊在總管理處為主管處部門，當時在承辦一個中能公司的協議案，協議案是雙方公司簽約，所以除了我們單位、原告單位外，還有一個再生能源處的單位，因為簽署協議要找一個主辦負責部門做為對中能公司窗口、負責草擬及修訂契約，再經由其他部門開會討論，窗口還沒有明確定案，就敦請能源處副總及我們及原告單位副總主持會議，來決定窗口、案子細節及推動情形，當時會議結論是由海域風電施工處來作主辦窗口，過了幾天後，原告就有打電話給伊，告知我們是他們的主管處部門，怎麼會把事情攬給海域風電施工處，而不是由再生能源處作主辦窗口，講一講後原告情緒就開始有點起伏，伊最清楚一句話就是，好像是縮頭烏龜或是王八烏龜，怎麼一點擔當都沒有，沒有幫忙講話，但伊試著和原告解釋，被告公司的分工制度明確，但有些權責劃分不是那麼明確時，我們就會敦請高層作決策，會議紀錄也都還在，一清二楚。但原告還是無法接受，伊之後覺得無法溝通後就切斷電話，伊認為是原告抒發情緒，沒有認真聽，但謾罵確實是有，過了幾天原告的同仁有打電話給我，表示他們辦公室的同事滿多人都有聽到，伊有於獎懲會議中寫資料，但沒有出席該會議等語（見本院卷二第12至14頁）。證人張哲騰：伊事發時任職於被告水力施工處主管機電的副處長，伊為111年4月20日K.17竣工討論會議會議主席，一般條款K17竣工文件討論會議，當時會議主要是要討論廠商竣工前要提供那些文件及指定當時辦理的窗口，會議前有做分工共有17大項工程文件資料需要提供台電審查留存，所以稱K17，當時逐項討論，當時每一項都有指定一個部門的窗口，到第16項的時候都還非常平順也都有結論，當討論到最後一項第17項，這項主要是人員及機具的異動紀錄，當時是廠商先說明這部分文件的提送規劃報告，接下來就由窗口海運組即原告提出看法，會議中有同仁提出不同見解，原告就堅持自己的看法，還說假如不依原告的看法處理的話，那要伊帶回去做，原告就不處理了，伊為了要使本工程順利進行，當場就裁示會後另外指定窗口處理，也不一定要海運組。後來伊就持續進行會議，打算做結論，但原告不斷干擾他人發言，大聲咆哮式的發言及干擾其他同仁與伊的發言，嚴重妨礙會議的進行，因為原告一直干擾，會議情況很混亂，伊是會議後統合各方意見後才做出結論，會後由劉益宗將會議紀錄電子郵件給各個窗口確認，K17的部分伊就另外指定機電組的窗口處理。111年5月5日離岸一期計畫未完事項及移交事項討論會，是工程階段已經快要結束，接著是運維階段，運維階段的負責單位再生能源處，需要討論該計畫內容中，何者要交給再生能源處運維，何者未完成由水力風電施工處繼續進行，原告有參加此次會議，當時是潘元章當主席，有細節想要詢問同仁，同仁發表完意見後，原告就說他的看法，同仁在發表意見的時候，原告一開始滿客氣打斷同仁發言，二、三次後開始大聲打斷他人，一直這樣情況下去已經影響會議進行，後來潘處長就請原告出去，原告在出去之前就對會場大聲咆嘯，記得是說「以後海運組的事情不要來問我，我會議不簽名」等語（見本院卷二第41至46頁）。證人張哲欽證述：伊有參與111 年5月5日離岸一期計畫未完事項及移交事項討論會，原告在會議上都在咬文嚼字，相關同仁在講話時他會打斷發言，針對總務組葉經理及張哲騰副處長要求對方用很精確的文字發言，對會議進展沒有幫助，因為會議不斷被打斷，最後也是被處長制止，請原告離場，原告離場前有說後續海運組的事情不要再找他，會議後續還是要討論海運組的事情，是請同組的楊課長上去，但最後是原告站在會議室門口說是楊課長叫他上來，處長就讓原告進來就座，原告進來會議室仍大聲說「我是顧問還是一般參加人員」，處長說隨便你講，反正你就座就好，這次回來之後原告就比較沒有干擾會議進行了，處長也有要求原告，請他發言時再發言，原告也有遵守（見本院卷二第49至51頁）。證人陳秉豐：111年5月19日當時是疫情期間，工安課給每個同仁一個快篩劑，原告用完後再去申請，但工安課拒絕，原告就比較大聲說話，驚擾到處長，處長就請原告下樓，原告不下樓，後來就開始爭吵等語（見本院卷二第33頁）。　　⑶侮辱主管　　　證人簡世明證稱：伊本案發當時是品質組的經理，111年5月26日下班時乘坐被告交通車，從處本部台中港旅客服務中心搭到東海別墅站，印象中大概下午4時40分上車時，原告及黃賢能都已經在車上了，處本部還沒有開車，原告有去找副處長黃賢能說「你沒有權利指派我工作你懂不懂」，一直重複講這句話，愈講愈大聲，副處長黃賢能沒有回話，交通車開了之後原告有回座位坐好，開車途中原告又回去找副處長黃賢能重複質問「你沒有權利指派我工作你懂不懂」，因為處長也在車上，處長、伊、原告及黃賢能在東海別墅站也要下車，處長要下車前回頭看一下原告，原告回處長「我現在下班了你不要管我」。下車後原告又跑上前向副處長黃賢能重複「你沒有權利指派我工作你懂不懂」，原告重複二、三次後就走了，伊於職場不法侵害會議中曾證稱原告對黃賢能「大聲謾罵、叫囂」，具體記得就是原告口氣很大聲的說「你沒有權利指派我工作你懂不懂」，原告很大聲，伊覺得是在責罵黃賢能等語（見本院卷二第8至10頁）。　　4.綜上，被告第1次、第2次懲戒會議所載各項懲戒原因，均有會議記錄、函文、錄音譯文及證人陳述可佐，被告抗辯因前述情形而對原告懲戒，並非無據。（二）依照被告台灣電力股份有限公司人員獎懲標準適用要點其中第10點（下稱系爭要點）規定，本公司（下稱被告）人員懲處分為下列5種：申誡；記過；記大過；降級；免職或除名（解僱）。第12點規定：有下列情形者記過：(一) 執行職務時畏難規避，或推諉稽延，貽誤時機；（十二）不遵規定執職務或殆忽職責，使公司遭受損害；第13點規定：有下列情形之一者記大過或降級：（二）違反紀律或言行粗暴，擾亂秩序，情節重大；（八）誣陷、侮辱、脅迫長官或同事，事證明確；第14點規定：有下列情形之一者，免職或除名（解僱）：（十七）對於主管、主管家屬或其他共同工作之人員，實施暴行或有重大侮辱之行為，或犯其他重大不良行為，其情節重大，事證明確。第16點規定：記過三次作為記大過一次論：第14點（十六）亦規定，一次記兩大過；考核年度內累積記大過二次，或降級一次並記大過一次，未經抵銷，免職或除名（解僱）（見本院卷一128至130頁）。原告既有前述業務延宕、侮辱長官同事、擾亂辦公秩序情況明確，則被告以第1次懲戒會議記過2次、大過1次，第2次懲戒會議記過2次，考核年度內共累積1大過、4次過，累積大過2次而為免職，即屬有據。（三）原告主張懲戒會議程序瑕疵、且無應懲戒事實、均無可採。　　1.第1次懲戒會議已於事前通知原告，原告並已實際收受該獎懲結果。　　　經查，第1次獎懲會議本擬於111年5月24日舉行，經原告要求延期後，改於111年6月6日下午1時30分舉行，由海運組經理於111年6月2日提醒原告，原告覆以：「我是談判高手」、「程序拖延實體」等語，有前述懲戒會議記錄及附件對話記錄可佐（見本院卷一第136至137頁、第145至147頁）。再就該次懲處結果已通知原告一節，業據證人鄭宇軒證述：原告曾在111年6月14日上午至工會辦公室帶了二份文件是不同的案子的獎懲通知書說要陳情，當時原告表示比較重要的是，其中一份獎懲通知書對主管為暴行，但是主管沒有寫明名字，另外獎懲通知書，是說到他擾亂辦公室秩序，他說他不知道自己何年何月擾亂辦公室秩序，原告認為這二個獎懲都是不合程序的。其中一位工會幹部有問原告，原告是在那裡取的這個文，原告親口說是海工處發給他的，那位幹部有問他說有簽收嗎，原告說認為簽收是要件，他如果認可就簽收，如果他不認可他就不簽收，幹部就說所以你就是選擇性簽收？原告回覆對。工會幹部當面回覆獎懲後3個月內可以提出申覆，請原告提出申覆就散會。之後有聽聞原告自稱沒有收到2張獎懲通知書，但其實當天就有唸獎懲通知書的內容等語（見本院卷二第17頁），並有當日錄音暨譯文可佐（見本院卷一第584至586頁）。可認原告明知第1次懲戒會議開會時間仍放棄出席，且懲戒結果通知書亦已送達原告，僅原告不願認同簽收，其仍執前詞主張第1次懲戒會議存有程序瑕疵，並非有據。　　2.原告復主張其於111年5月26日於交通車上所用言語僅為要求主管依照分層負責交辦事項，非侮辱直屬主管云云，然依證人陳述前情，副處長本有職權指揮原告工作，其因原告延宕工作而交辦，原告乃於公共場所近身多次大聲咆嘯主管無權指派工作，質疑主管不懂等語，引人側目，當致主管難堪，而屬侮辱主管無疑，原告主張並無足採。　　3.原告主張K17會議中，其主張竣工應將所有人員異動紀錄列入遭反對，既經主席張哲騰裁示不需提供所有人員異動紀錄，應將該發言過程載入會議紀錄，除會議紀錄未反應真實情形外，反遭劉益宗表示張哲騰要求塗銷會議出席簽名，因此檢舉政風處或稱主管張哲騰、劉益宗偽造文書云云。惟此經證人張哲騰證述：依照K17條款，一般契約都會規定廠商應提供人員異動紀錄給台電公司，監造單位會依照海域施工處需求來請求提供，K17會議廠商表示人員部分只放技師PE、QA、QC、HSE 跟環保人員，需要的人員這都是看監造單位的需求，這些人員在工程上是需要簽到的，且他們的資格都需要經過審查，還有部分要登到工程會的網站上。這些是很重要的資料，而且如果要變動的話還要經過台電審查認可後才能登錄任用。人員異動紀錄表上的記錄人員一定要有上面這些，至於其他是否要列入沒有一定的要求，但原告反對廠商發言，要求所有施工人員都列入，但離岸風電的施工人員有非常的多，前後可能有上千人以上，國內、外均有，所以非必要來提供。會中也有同仁表示同樣的看法，認為不需要，且沒有任何幫助，對於工程即將結束需要收斂，不要再發散，依照原告的要求會造成工程收尾繼續發散，再者當日要處理的是竣工的文件，而不是履約爭議，因為如果為了廠商防疫費用、隔離費用、檢疫費用要有適度補償，有履約爭議也不是短期可以處理完的，因此不用在竣工文件要求，大家都是這樣的看法，否則到現在都無法竣工，最後伊的結論就是交給另個窗口處理，就如同會議紀錄的第一大點結論。由窗口自行協調，因為場面很混亂，伊沒有要求原告不要發言或離開。會議結束後有製作第一版會議紀錄，但伊突然接到 2樓的電話要伊下樓處理，好像是原告與劉益宗有嚴重的衝突，伊下去後劉益宗告知原告對會議記錄有意見，海運組的轄管主管是黃賢能，所以就請黃副處長一起下來處理，黃副處長看了會議紀錄後和伊討論，就加了一點，K17 的人員異動紀錄至少要包含哪些人員。其實會議紀錄第一點就已經記載所需文件由窗口協調，其實不需要再多加那一點，但為了尊重黃副處長的意見，所以有再做詳細的記錄，後來某日伊要前往5樓會議室開會，劉益宗來找伊說原告主動要求塗銷當天的會議簽名，詢問有沒有意見，伊表示沒有意見，因為原告不是經辦窗口，且會議中原告也說不要辦等語（見本院卷二第42至46頁）。證人劉益宗證述：K17會議中廠商詢問人員異動表上要寫哪些人，所以先舉例詢問。後來原告對這個人員異動表上要列何人表示意見，希望可以列更多的人，原告大聲講話後，就被主席裁示本案負責人換人，異動表上要寫何人，由負責人溝通，但當場沒有特別指定負責人。還沒有製作會議紀錄，原告就要求伊要給原告看，或是由原告自己清除掉簽到簿的名字，伊職責要製作該天的會議紀錄，主席也裁示過要更換窗口，因此沒有辦法把會議紀錄拿給原告修正，伊告知原告如果要清除簽到簿名字要請示主席，就回到辦公室請示完主席後，主席同意清除簽到簿，之後伊將簽到簿拿到原告的辦公室給原告清除。原始的會議紀錄是交所有承辦人員及主席，發出後原告就在辦公室鬧，也有跑到伊面前說會議紀錄有問題，在吵鬧過程中，張哲騰接到電話，從三樓下到二樓問在吵什麼，後來黃副處長也有下來，會議紀錄就是由兩位副處長討論後說要新增的，伊就因此製作新會議紀錄。原告還當著伊的面說要告伊偽造文書，很大聲詢問為何發言沒有被記載在會議記錄裡面，知不知道製作會議記錄不實會被告偽造文書，一直在那邊講，除了在辦公室講外，事後還有在辦公室打給政風，大聲地講伊偽造文書，本來想大家都是同事，所以沒有特別說出來，工會理事因為也都有見聞這些事情，就詢問伊需不需要請工會幫忙，本來想隱忍，但因為事情還是持續，身心有受創等語（見本院卷二第38至40頁）。均可見K17會議當日已經主席張哲騰裁示由各窗口負責協調所需竣工文件，並因原告不同意結論而另指定窗口。原告後續堅持需詳細會議紀錄，並以此干擾負責製作紀錄之同事及主管甚為明確，其仍執前詞主張並無應懲戒事實，並無可採。　　4.原告主張第2次懲戒會議通知未具體告知討論內容，無從準備、陳述意見云云，然查，第2次懲戒會議過程係先於1 11年9月23日召開水利施工處111年第2次員工獎懲會議，討論後本已得出懲處決議，因原告向單位反應會前準備時間不足，再定於111年10月4日召開（見本院卷一第191至1 94頁），均已給予原告充分說明機會，難認原告主張可採。　　5.原告另主張第2次懲戒會議存有洩密情形而屬委員不適任之瑕疵，並提出對話紀錄以佐（見本院卷一第75至77頁），惟與會人員有無洩密，係該委員有無應懲戒事由情形，與其是否適任懲戒委員無涉，原告主張並無可採。　　6.原告主張第1次、第2次懲戒會議使用同心園地陳述且由輔導員擔任獎懲會委員，均違反協助員工作規範第2點第2款之保密義務云云。經查，前述規範第2點第2款規定：員工協助員要注意形象，以最高的熱誠服務同仁，對員工求助事項應積極處理並絕對保密（見本院卷一第319頁）。而觀諸第1次懲戒會議、第2次懲戒會議前之勞資會議之記錄內容，均無記載原告求助事項，亦未以原告求助事項作為懲戒內容，難認此部份違反前述保密義務，而有瑕疵。（四）原告前述行為，陸續經被告第1次、第2次懲戒會議為處分，並經累積1大過、4小過後方為免職，可認被告已依照系爭要點所賦措施，對原告行為以懲處、輔導，其解雇並無違最後手段性原則甚明，原告主張並無可採。（五）綜上，被告依據第1次、第2次懲戒會議所示事由對原告為懲處，均屬有據，原告爭執程序瑕疵違反規定及並無應懲戒情形，均無可採。兩造間勞動契約已於112年2月3日終止，原告依據兩造間勞動契約，請求確認兩造間勞動契約存在並應給付此後之工資，並無理由。其再依照勞動契約及民法第184條第1像前段、第195條、第213條規定，主張依民法第483條之1、勞動基準法第8條及兩造間勞動契約善良管理人注意義務，被告第1次、第2次懲戒會議均過失侵害原告名譽權、人格權及工作權，應回復處分前狀態，撤銷前開記過處分，並備位確認前述處分無效，亦均無理由，應予駁回，原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均

2024-10-16

TPDV-112-勞訴-213-20241016-1

訴

高雄高等行政法院

職場霸凌

高雄高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第一庭 113年度訴字第78號原告陳建福被告臺南市政府警察局代表人林國清訴訟代理人林源俊林清榮高明仁上列當事人間職場霸凌事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下︰　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。理由一、行政訴訟法第107條第1項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：……十、起訴不合程式或不備其他要件。」同法第6條第1項規定：「確認行政處分無效及確認公法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同。」可知，行政訴訟法所規範得提起確認訴訟之訴訟類型有「確認行政處分無效訴訟」、「確認公法上法律關係成立或不成立訴訟」及「確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法訴訟」3種。其中，「確認公法上法律關係成立或不成立」訴訟類型之所稱公法上法律關係，乃指特定生活事實之存在，因法規之規範效果，在兩個以上權利主體間所產生之權利義務關係，或產生人對權利客體間之利用關係。又行政法上法律關係之成立有直接基於法規規定者，亦有因行政處分、行政契約或事實行為而發生者。至法規、行政行為及事實均非法律關係之本身，故皆不得以其存否為確認訴訟之標的。故若當事人提起之確認訴訟非屬上開法定之類型，即應認其起訴係不備要件（最高行政法院111年度抗字第312號、112年度抗字第235號、112 年度抗字第299號裁定意旨參照）。二、爭訟概要：緣原告原係被告白河分局行政組警員，於民國11 2年2月22日調任該分局東原派出所服務。嗣原告於112年6月 12日提出職場霸凌申訴書，陳訴於白河分局行政組任職期間，遭前行政組長李○○及分局長洪○○利用職權霸凌。被告受理調查後，將調查結果提經112年8月3日112年第1次安全及衛生防護小組（下稱防護小組）會議審議，嗣依審議結果，以 112年8月22日南市警人字第00000000000號函復（下稱112年 8月22日函）不成立職場霸凌事件。原告雖提出申復，經被告112年9月27日南市警人字第0000000000號函復（下稱112 年9月27日函，與被告112年8月22日函合稱系爭函文）維持原審認結果。原告不服，向公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）提起再申訴，遭保訓會113年2月6日113公申決字第000005號再申訴決定駁回。原告認系爭函文之認定結果，其有即受確認判決之法律上利益，遂提起本件行政訴訟。聲明為：確認系爭函文之職場霸凌事件成立。三、本院查： (一)應適用之法令： 1、公務人員保障法第19條：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施；其有關辦法，由考試院會同行政院定之。」 2、公務人員安全及衛生防護辦法： (1)第1條：「本辦法依公務人員保障法（以下簡稱本法）第19 條規定訂定之。」 (2)第3條：「（第1項）本法第19條規定各機關提供公務人員執行職務之安全及衛生防護措施，指各機關對公務人員基於其身分與職務活動所可能引起之生命、身體及健康危害，應採取必要之預防及保護措施。（第2項）前項預防及保護措施應包括下列事項︰……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」 (3)第4條第1項：「各機關應指定適當人員，並得聘請相關專家學者，組成安全及衛生防護小組（以下簡稱防護小組），負責下列事項︰……八、督導侵害事故發生原因之調查及檢討改進。」 (二)我國目前尚未針對職場霸凌制定專法規範，僅於公務人員保障法第19條、公務人員安全及衛生防護辦法第3條第1項及第2項第3款規定，要求各機關就「公務員執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」事項，採取必要之預防及保護措施。依上述規範意旨，行政院人事行政總處基於中央人事主管機關立場，為建構健康友善之職場環境，避免公務員於執行職務時遭受身體或精神不法侵害，如因權力濫用與不公平的處罰造成之冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱行為或言語霸凌等，應提供員工免受霸凌侵犯之職場，使其安心投入工作，並期各機關重視職場霸凌問題，進而檢視內部相關管理作業及流程，以108年4月29日總處綜字第1080033467號函送「員工職場霸凌防治與處理建議作為」「員工職場霸凌處理標準作業流程」（本院卷第305-310頁）作為各機關職場霸凌防治與處理之參考。核其「員工職場霸凌防治與處理建議作為」之內容，包括事前防治、事中處理及事後作為三大區塊，前者以訂定職場霸凌防治之作業規定(申訴作業流程及通報機制之建立，主動發現問題)為主，事中則以通報及啟動申訴調查為中心，事後則以檢討相關人員責任，研提改善作為、首長於適當場合公開宣導，均側重機關內部職場秩序之管理，有關加害人或被害人權益保障及救濟，尚乏具體規範。再者，現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範（性騷擾防治法第14條、第15條、第16條、第25條、第27條參照）。其中所屬機關就申訴事件如為性騷擾成立之認定，並為後續直轄市、縣（市）主管機關行政罰鍰科處之基礎（行為時性騷擾防治法第20條、113年3月8日修正施行之同法第27條參照），故加害人所屬機關所為性騷擾是否成立之認定，就其應否受行政處罰，已生規制並發生對外之法律上確認效果，自已影響加害人（被申訴人）之權益，而屬行政處分。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果而為決定。故機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，仍屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分（最高行政法院111年度抗字第273號、111年度抗字第76號裁定意旨參照）。準此，機關依申訴評議結果，作成職場霸凌事件申訴成立或不成立之決定，據以通知當事人，不具對外規制效果，性質上為內部管理措施，非行政處分。而保訓會109年10月5日公保字第1091060302號函發布「人事行政行為一覽表」，就機關行為類型10之「機關依員工職場霸凌防治及處理作業規定作成申訴成立與否之決定」，定性為「管理措施」，亦同此認定，可供參考。 (三)在職場霸凌事件尚未完整立法規範情形下，內政部警政署訂定警察機關職場霸凌防治及處理作業要點第4點：「被霸凌者於職場霸凌事件發生時，得向所在服務之警察機關提出申訴。所在服務之警察機關首長涉及霸凌者，應向其上級警察機關提出申訴。」第7點：「職場霸凌申訴案件之處理程序如下：(一) 各單位接獲職場霸凌申訴案件，移由督察單位調查……。(三) 案情單純者，得由督察單位將調查結果陳請機關首長核定後回復申訴人，並提機關安全及衛生防護小組確認；案情複雜之案件，由督察單位調查後，提機關安全及衛生防護小組審議，再將審議結果回復。(四) 督察單位或機關安全及衛生防護小組對申訴案件之審議，應作出成立或不成立之決定。決定成立者，應作成懲處或其他適當處理之建議；決定不成立者，仍應審酌審議情形，為必要處理之建議……。(七) 當事人不服調查結果者，得依相關法律提起救濟。」、被告訂定臺南市政府警察局安全及衛生防護小組設置要點第3點第1項：「本小組置委員10人，其中一人為召集人，由本局主管人事業務之副局長兼任，主任秘書為副召集人，其餘委員由下列人員派（聘）兼之……。」第10點：「本要點未盡事宜依公務人員保障法、公務人員安全及衛生防護辦法等相關法令規定辦理。」核係參照公務人員安全及衛生防護辦法第3條、第4條第1項規定，遵循行政院人事行政總處檢送之「員工職場霸凌防治與處理建議作為」「員工職場霸凌處理標準作業流程」所訂定，為建構健康友善職場環境，預防及處理職場霸凌事件，所採取之必要預防及保護措施之一環。上開規定就警察機關職場霸凌事件之申訴程序、調查及審議機制，雖有較為詳細之規定，然無相關之懲處規定，故警察機關依防護小組審議之結果，作出職場霸凌申訴成立或不成立之決定，尚未直接對當事人發生應受何種行政懲處之確認效果或其他任何法律效果，解釋上並未逸脫前揭「職場霸凌專法規範欠缺」之法理論述。從而，被告依上揭規定處理原告申訴之職場霸凌事件，依其防護小組會議審議結果，以系爭函文（本院卷第189、197頁）通知原告職場霸凌事件不成立、維持原審認結果，不生確認性或其他對外規制效果，並非行政處分。 (四)被告系爭函文認定原告申訴之職場霸凌事件不成立，性質上屬內部管理措施，非行政處分，已如前述，則兩造間並未因此發生任何公法上法律關係。是以，原告訴請確認「系爭函文之職場霸凌事件成立」，並非以「公法上法律關係」為確認對象，核與行政訴訟法第6條第1項規定「確認公法上法律關係成立或不成立訴訟」之確認訴訟類型有違，亦不符合其餘2種（確認行政處分無效訴訟、確認行政處分違法訴訟）類型，為起訴不備其他要件，且無從補正，應依行政訴訟法第107條第1項第10款後段規定裁定駁回。 (五)原告不服系爭函文，雖經保訓會再申訴程序，然其性質既非行政處分，縱就系爭函文提起撤銷訴訟，亦因不符合行政訴訟法第4條規定以「行政處分」為撤銷對象之要件，仍應以不備起訴要件而裁定駁回，本院自無行使闡明權令其變更為撤銷訴訟聲明之必要，併予敘明。四、結論：原告之訴不合法。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日審判長法官李協明法官邱政強法官孫奇芳一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日書記官　祝語萱

2024-10-15

KSBA-113-訴-78-20241015-2

訴

臺北高等行政法院

考績

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第一庭 112年度訴字第888號原告賴維德被告桃園市復興區戶政事務所代表人劉志文（主任）訴訟代理人達那．羅幸被告桃園市政府民政局代表人劉思遠（局長）訴訟代理人饒瑞恭被告桃園市政府代表人張善政（市長）訴訟代理人藍令洋上列當事人間因考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國112年7月11日112公審決字第000356號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告起訴後，被告桃園市復興區戶政事務所代表人由黃春興變更為劉志文，茲據現任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷二第65頁），核無不合，應予准許。二、本件爭訟概要：　　原告係被告桃園市復興區戶政事務所（下簡稱被告復興戶政所）助理員，其於民國112年3月9日收受被告復興戶政所同日未具文號考績（成）通知書（下稱原處分），因不服原處分核布其111年年終考績考列丙等，於112年4月25日提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會（下簡稱保訓會）以112 年7月11日112公審決字第000356號復審決定書不受理，原告猶未甘服，乃向本院對被告復興戶政所、被告桃園市政府民政局（下簡稱被告桃市民政局）、被告桃園市政府（下簡稱被告桃市府）提起本件行政訴訟。三、原告主張：　㈠原告歷來出勤正常，即使遭陷於111年非自願調職服務於櫃檯期間亦盡忠職守於承辦業務，在依法行政之原則下，以提供蒞臨戶所申辦民眾優良服務體驗為宗旨戮力從事。如原告11 1年至今未有遲到早退情事，出勤正常，代理工作亦負責完成；111年間主動承接7份英文謄本申請，帶給民眾極大方便，也減少其他同仁翻譯之困擾；另111年度下半年宣導民眾使用電子支付，原告幾乎每個月皆獲得優良表現之獎勵；又原告所承辦之出境滿二年未入境人口外來通報管理作業，比較他所亦屬優良。　㈡於111年5月27日因黃○興，張○華、江○宜，以「桃園市政府及所屬各機關學校員工職場霸凌防治與申訴作業注意事項」（下稱系爭注意事項）為由，誣指原告霸凌被告復興戶政所主管人員（張○華與江○宜），先不說該等主管人員串謀以突襲方式通知原告與會，未於事前口頭或書面告知原告會議主題，本來原告以為是因其等看到系爭注意事項自覺有愧而欲向我道歉，但會中卻欲誣指原告霸凌該等主管人員，並警告原告今年度考績非丙即丁，並於112年2月20日經銓敘部核定之。按張○華、江○宜皆為被告復興戶政所主管人員，原告僅為基層員工，明顯不符合系爭注意事項第2點苐2項中定義指出之「權力濫用與不公平之處置」，且過去幾年被告復興戶政所有位同事經常性醉倒於地板上，也沒有被懲處過。參照最高行政法院104年8月25日104年8月份第2次庭長法官聯席會議決議，原告憲法第18條服公職之權利遭被告復興戶政所、桃市民政局之恣意踐踏，往後之陞遷及收入皆受影響，憲法第15條保障之基本財產權亦受有嚴重侵犯。另期間的限制旨在盡速確認法律關係，避免法律關係懸而未決，惟參照上述最高行政法院104年8月份第2次庭長法官聯席會議決議，原告之權益已遭被告等人之重大侵害，是否如保訓會以輕微的復審程序不符為由，置基層公務員之重大實體利益於不顧，即存有極大斟酌餘地。另參照本院112年度訴更一字第20號及最高行政法院112年度抗字第1號裁定，本訴對於被告桃市府、桃市民政局之提起應屬給付之訴，無訴願與否之問題等語，並聲明求為判決：①復審決定及原處分均撤銷。②依照行政訴訟法第8條請求桃市民政局（或桃市府）對於此種影響公務人員權益之重大事件應依照正當行政程序法理採取適當措施，以避免下級機關恣意裁量，侵害基層公務人員由憲法賦予之基本權。③訴訟費用由被告負擔。四、本院之判斷：　㈠關於聲明第一項（被告復興戶政所）部分：　　　⒈按「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：……十、起訴不合程式或不備其他要件者。」、「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾3個月不為決定，或延長訴願決定期間逾2個月不為決定者，得向高等行政法院提起撤銷訴訟。」行政訴訟法第107條第1項第10款後段、第4條第1項分別定有明文。準此，提起撤銷訴訟須先經合法之訴願程序，若當事人未經合法訴願程序即逕提起行政訴訟，其起訴即屬不備其他要件且不能補正，行政法院應裁定駁回其訴。次按公務人員保障法第25條第1項規定：「公務人員對於服務機關或人事主管機關……所為之行政處分，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得依本法提起復審。非現職公務人員基於其原公務人員身分之請求權遭受侵害時，亦同。」第30條規定：「（第1項）復審之提起，應自行政處分達到之次日起30日內為之。（第2項）前項期間，以原處分機關收受復審書之日期為準。（第3項）復審人誤向原處分機關以外機關提起復審者，以該機關收受之日，視為提起復審之日。」第72條第1項規定：「保訓會復審決定依法得聲明不服者，……得於決定書送達之次日起2個月內，依法向該管司法機關請求救濟。」由是可知，公務人員基於公務人員身分對於人事主管機關之行政處分不服，須於法定期間內先提起復審，對於復審決定不服，始能提起行政訴訟，此之復審前置程序相當於前揭行政訴訟法規定之訴願程序，未經復審程序，或已逾法定期間者，其提起之行政訴訟，即屬不備起訴要件，應予以裁定駁回。　　⒉經查，原處分係於112年3月9日由原告親自簽收在案，有被告復興戶政所111年考績通知書簽收清冊卷內可稽（本院卷一第95頁），原告遲至112年4月25日始提起復審，則有線上申辦明細為憑（復審卷第338頁），原告就原處分提起復審已逾法定救濟期間。　㈡關於聲明第二項（被告桃市民政局、被告桃市府）部分：　　⒈按「（第1項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」、「人民與中央或地方機關間，因公法上原因發生財產上之給付或請求作成行政處分以外之其他非財產上之給付，得提起給付訴訟。」、「原告之訴，依其所訴之事實，在法律上顯無理由者，行政法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。」行政訴訟法第5條、第8條第1項前段及第107條第3項分別定有明文。準此可知，人民請求國家為一定之行為，必須以人民對國家享有公法上之請求權（主觀公權利）為前提，始得為之。又國家應為之行為，如屬行政處分者，係依行政訴訟法第5條之規定，提起課予義務訴訟；如屬行政處分以外之法律行為或事實行為者，則依行政訴訟法第8條規定提起一般給付訴訟。若原告之訴，依其陳述之事實，顯無公法上請求權存在時，其訴在法律上即屬顯無理由，依行政訴訟法第107條第3項規定，行政法院即得不經言詞辯論，逕以判決駁回之（最高行政法院104年度判字第296號判決意旨參照）。　　⒉原告於起訴狀自陳其聲明第二項係根據主觀預備訴訟之法理，請求本院判命被告桃市民政局「對於影響公務人員權益之重大事件應依照正當行政程序法理採取適當措施，以避免下級機關恣意裁量，侵害基層公務人員由憲法賦予之基本權」，如認被告桃市民政局欠缺當事人適格，則以被告桃市府為被告（參本院卷一第18頁），嗣本院於準備程序中行使闡明權請原告釐清其聲明第二項請求意旨，則仍重複其聲明內容，並稱如本院認被告桃市府有當事人不適格情事，可以撤銷對被告桃市府之訴訟等語（本院卷二第 53頁）。查原告以一般給付訴訟之類型為聲明第二項請求，並未說明其係基於與被告桃市民政局或桃市府間何公法上原因而為該等請求，遑論說明其請求權基礎為何。審諸原告前述聲明第二項內容，事實上係要求被告桃市民政局或桃市府應「依法行政」，性質上僅屬建議行政興革或維護行政上權益之陳情行為；又正當法律程序、恣意禁止等依法行政之基本原則，係為公共利益或一般國民福祉，人民因此受有反射利益，惟不能泛以此法理為據提起行政爭訟請求行政機關為一定之行為，故本件原告就其聲明第二項之請求，欠缺公法上請求權，顯無理由。五、綜上所述，本件原告聲明第一項請求撤銷原處分部分，已逾復審期間，復審決定不受理，並無違誤，故原告所提此部分撤銷訴訟為不合法，原應以裁定駁回。至原告聲明第二項對被告桃市民政局或桃市府之請求部分，則因欠缺公法上之請求權基礎，顯無理由而應判決駁回（最高行政法院112年度抗字第385號裁定意旨參照）。本院為求卷證齊一及訴訟經濟，爰不經言詞辯論，併以判決駁回之。據上論結，依行政訴訟法第107條第1項第10款、第3項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　 14　　日　　審判長法官　蕭忠仁　　　法官　許麗華　　　法官　吳坤芳一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　 14　　日書記官何閣梅

2024-10-14

TPBA-112-訴-888-20241014-1