Know99判決書

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依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第140號受裁定人即相對人樺晟電子股份有限公司法定代理人魏孝秦上列受裁定人即相對人與聲請人陳婉瑜間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣1,50 0元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；依第一項及其他裁判確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22 第3項前段、第91條第3項亦有分別明定。二、經查，本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第29號裁定准許，並諭知聲請程序費用新臺幣（下同）1,500元由相對人負擔，遂確定在案，此有本院調閱上開事件卷宗查核無誤。是以，聲請人暫免繳納聲請費1,500元，應由受裁定人即相對人負擔並向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加計按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納異議裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官　黃伃婕

2025-03-26

TCDV-114-司他-140-20250326-1

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度重勞上字第4號上訴人李孟歡賴怡盈（原名賴怡汶）郭宥涵共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人衛生福利部南區老人之家法定代理人許慧麗訴訟代理人葉庭嘉律師吳剛魁律師吳岳龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 113年4月30日臺灣屏東地方法院110年度重勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊等均為專業護理師，經由被上訴人面試合格後，任職於被上訴人，負責照護老人工作，每月薪資為新臺幣（下同）36,000元。被上訴人為節省成本，竟將核心護理工作轉掛或外包予訴外人楊雅婷即六依職能治療所（下稱六依治療所），並由六依治療所與伊等簽立定期勞動契約書（下稱系爭勞動契約），被上訴人將核心護理工作轉掛或外包行為，違反衛生福利部（下稱衛福部）公告之醫療機構業務外包指引（下稱外包指引）第1條之規定，屬脫法行為，應屬無效。又系爭勞動契約雖記載係定期勞動契約，惟伊等之工作內容為繼續性護理工作，且工作年資累積併計，應屬勞動基準法（下稱勞基法）第9條所定之不定期契約。而依系爭勞動契約之約定，被上訴人對伊等有指揮、監督、實施教育訓練及獎懲之權，被上訴人並設有「藍甲」制度，以支付積欠伊等之加班費，且伊等係經由被上訴人直接面試及安排工作及報到日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系爭勞動契約，故被上訴人方為伊等之雇主，系爭勞動契約僅為形式上之安排，實際上僱傭關係仍存在兩造間。詎被上訴人於民國109年12月31日以109年11月27日之晉用計畫流標，無法外包其他廠商為由，通知伊等以自然人承攬方式繼續工作，而否認兩造間之僱傭關係。伊等遂於110年1月4日向屏東縣政府聲請勞資爭議調解，並於同年月11日寄發存證信函予被上訴人請求回復僱傭關係，然遭被上訴人拒絕，被上訴人並於勞資爭議調解會議中否認兩造間之僱傭關係，而被上訴人迄未合法終止兩造間僱傭關係，兩造間僱傭關係自仍存在，伊等得依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造間之僱傭關係。又被上訴人拒絕受領伊等給付勞務，應負受領遲延之責，伊等得依民法第487條規定，請求被上訴人給付伊等自110年1月1日起至同年7月31日止之薪資各252,000 元，及自110年8月1日起至伊等復職前1日，按月給付伊等各 36,000元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應自110年 8月1日起至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被上訴人則以：被上訴人依政府採購法辦理勞務採購進行臨時護理人員勞務委外承攬之招標，由六依治療所得標，六依治療所所承攬之「109年度臨時護理人員勞務委外承攬案」（下稱勞務承攬案）已於109年12月31日到期。兩造間均未簽立任何契約，係六依治療所與上訴人個別簽立勞動契約，僱傭關係乃存在於六依治療所與上訴人之間，109年度之勞務承攬案到期後，被上訴人與六依治療所間已無任何契約關係存在，上訴人亦已受領六依治療所給付之資遣費。又被上訴人為養護之家，為衛福部下設之社會福利機構，非屬醫院，不適用外包指引之規定，並無不得外包之情形，且被上訴人係依政府採購法規定辦理勞務採購，其經費來源為公益基金，經政府為預算編列，經由招標程序，由六依治療所得標，程序合法，並無脫法行為可言。再者，上訴人並非直接經由被上訴人招聘及面試，而係與六依治療所簽訂系爭勞動契約後，再由六依治療所派遣至被上訴人處工作，上訴人之薪資及勞健保均由六依治療所發放及投保，上訴人之班表亦係由六依治療所安排，被上訴人亦未就護理業務制訂罰款懲處制度，對上訴人並無指揮及監督權限，兩造間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，自非上訴人之雇主。況上訴人與六依治療所間之僱傭關係於109年12月31日已告終止，上訴人並均已受領六依治療所給付之資遣費，倘兩造間存在僱傭關係，亦因上訴人與六依治療所間僱傭關係之終止，而生消滅之效力等語為辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被上訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被上訴人應自110年8月1日起至上訴人等復職前一日止，按月於每月5 日各給付上訴人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項：　㈠被上訴人分別辦理107年度至109年度之勞務承攬案之招標，履約期間各為107年1月1日起至107年12月31日止、108年1月 1日起至108年12月31日止、109年1月1日起至109年12月31日止，均由六依治療所得標，並均與六依治療所簽定採購契約書（下稱系爭勞務承攬契約）。　㈡六依治療所與上訴人簽訂定期勞動契約書（即系爭勞動契約）。　㈢上訴人於109年12月間之薪資為36,000元。　㈣六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位，為上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險。　㈤上訴人賴怡盈（原名賴怡汶）對被上訴人及六依治療所提起職災損害賠償訴訟，業經原法院110年度勞訴字第7號判決（下稱勞訴字7號）駁回確定在案。上訴人李孟歡、郭宥涵及原審共同原告王意惠、鄧宇捷、張譯文、林思儀、姚采晴、陳奕如對被上訴人及六依治療所提起給付工資訴訟，經原法院110年度勞訴字第12號判決部分勝訴，經上訴後，由本院1 12年度勞上字第38號審理中（目前裁定停止訴訟程序）。五、本院論斷：　　　㈠按確認法律關係之訴，非上訴人有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決先例意旨參照）。本件上訴人主張兩造間存在僱傭關係，為被上訴人所否認，此致上訴人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡兩造間是否存在僱傭關係？　⒈按「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，勞基法第2條第1、2、6款定有明文。即判斷勞動契約之當事人，係以其間具有勞務提供關係、工資支付關係及從屬關係而定。又為因應微利時代的環境、國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也隨之快速調整，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，改制前行政院勞工委員會於 86年10月30日台（86）勞動一字第047494號函示自87年4月1 日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而無法否認人力派遣制度存在之必要性。且行政院基於規範所屬機關、國營事業之派遣範圍等目的，於99年8月27日制定行政院運用勞動派遣應行注意事項（下稱系爭注意事項，本院卷第297-300 頁，110年2月1日廢止），其中第1條、第2條第1至4款規定：「一、行政院（以下簡稱本院）為規範本院及所屬各機關（構）、公立學校及國營事業（以下簡稱各機關）在勞動派遣相關規定完成立法前之過渡時期，依政府採購法規定辦理勞務採購時，合理運用勞動派遣，並保障派遣勞工之權益，特訂定本注意事項」、「二、本注意事項用詞定義如下：㈠勞動派遣：指派遣事業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞務，接受各該機關指揮監督管理之行為。㈡派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。㈢派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向各機關提供勞務者。㈣要派契約：指派遣事業單位與各機關就勞動派遣事項所訂立之契約」。嗣勞基法於108年5月15日並增訂第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定。亦即勞動派遣，係指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公司）締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞基法上的雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。再者，當事人雙方雖約定勞務承攬關係，惟若個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定承攬事業單位非自主完成承攬工作者，則應屬勞動派遣關係：㈠承攬事業單位對於所僱用之勞工，無法自主決定下列事項，該勞工於提供勞務之過程中，實際上受定作人之指揮監督管理：1.勞務給付方式之指示或變更。但該勞務給付方式係提供該勞務所必須者，不在此限。2.工作配置及人力調配之指示或變更。3.工作時間之指示或變更。4.請假及休假之准駁。5.工作地點之指示或變更。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。6.服務紀律之指示或變更。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。7.工作品質及工作表現之評價。8.其他與勞務相關之指揮監督，派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則第4條第㈠款亦有明文。　⒉查被上訴人發包之109年度勞務承攬案投標須知與招標規範表明本件為勞務採購，廠商主要履行部分為人力安排與監督，工作地點為被上訴人執行業務需到達之處所。得標廠商應依本規範第參點提供被上訴人需求之臨時護理人員人力，廠商及臨時服務人員並應配合遵守被上訴人制訂之工作守則；履約期間被上訴人每月就工作內容對廠商服務人員進行查核，並半年針對承攬品質召開工作檢討會；臨時護理人員以經被上訴人審核通過者為限，廠商不得擅自更換未經審核通過之人員，並應配合被上訴人基本人力配置需求，提供每班必要人次；預估需用金額如因立法程序遭刪減，被上訴人得就不足金額，部分或全部無條件終止契約（勞訴字7號卷二第78- 79頁）。被上訴人與六依治療所就上開採購案簽定之契約書（下稱勞務承攬契約），其內容略以：「…（第二條）1.廠商應提供本案需求人次：21位臨時護理人員，總計全年合計 5,292人次(1人次以8小時計)。2.契約總價金含護理人員夜點費，總計全年夜班應提供人次為平日小夜班852人次、平日大夜班852人次、假日白班400人次、假日夜班400人次…㈡機關辦理事項：1.契約進行期間，機關每月就工作內容對廠商服務人員進行查核，並每半年針對承攬品質召開工作檢討會，廠商應派員參加。2.機關透過與承攬廠商每半年召開工作檢討會，向廠商及勞工說明相關勞動法令。並辦理實地及書面訪查，暢通申訴管道，如廠商違反相關規定，損害勞工權益時，協助其向當地勞工主管機關請求協處。3.機關為鼓勵現任工作人員繼續留任機關提供服務，工作人員之特休假於符合勞基法規定情形下由廠商於上、下年度分別列冊報經機關核定後，列計為計費人員。4.臨時護理人員工作訓練：應配合機構提供每年至少20小時在職訓練，其課程內容依據相關法令規定辦理，出席訓練並取得護理時數認證者或課程結業證書者，列計當月計費人次…（第三條）2.薪資給付標準：廠商應按月給付臨時人員薪資，臨時護理人員每月薪資不得低於34,000元，具護理師證照每月每人支付護理師證照費2,000元。(以上薪資以每日正常工時8小時、每月工作21 日計算，內含勞工自行負擔之勞保及健保費用…4.為加強護理人員之進用與留任，廠商應按月給付夜班費。平日小夜班 (15時到23時)每班支給300元；平日大夜班(23時到次日8時) 每班支給400元；假日白班(8時到20時)每班支給175元；假日夜班(20時至次日8時)每班支給750元…7.每月所需人次及年底結算扣款方式：⑴本案預算全年履約人次為5,292人次，廠商應配合機關基本人力配置需求，提供每班必要人次。⑵ 全年履約人次於扣除機關基本人力配置需求人次、工價及工差人次、特休假人次等計費人次後，廠商應將剩餘人次視需要分配於1至12月各班別中，並於每月報備機關之班表中註記差額人次配置情形。若有特殊原因致使出勤人次與班表人次有所變動時，則當月月中雙方均可提領異動單敘明原因，並交由機關審核後執行之。本案臨時護理人員人次如經機關或廠商異動核准後，未足或超出原每月分配額之人次，納入後續月份統籌分配運用…（第八條）3.⑴廠商如僱用原派駐於機關之派駐勞工，並指派繼續在該機關提供勞務而未中斷年資者，應溯自該派駐勞工在機關提供勞務之第一日併算該派駐勞工服務之年資，計算特別休假日數，以保障其休假權益。派駐勞工依性別工作平等法申請育嬰留職停薪，並於復職後繼續派駐於同機關，除留職停薪期間外，依前揭約定併計特別休假…⑶廠商對於派至機關提供勞務之派駐勞工，其請假、特別休假(含年資併計給予)、加班(延長工作時間)及年終獎金(獎金或分配紅利)等工資給付之勞動條件，應依勞基法暨其施行細則、勞工請假規則及性別平等法規定辦理…」等語（勞訴字7號卷二第17-53頁）。上述內容與108年度標案之投標須知、契約書內容(原審卷二第269-312頁)大致相同（除契約價金及應提供人員人次外），可見六依治療所自10 7年至109年向被上訴人承攬之各次標案，均係約定由六依治療所供應被上訴人所需臨時護理人員以提供勞務，而以六依治療所無法自主決定工作配置及人力調配，其應配合遵守被上訴人制訂之工作守則，履約期間被上訴人對提供勞務之員工工作品質有查核權，且六依治療所不得擅自更換未經被上訴人查核過之員工等情，與前述派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則第4條第㈠款規定相合，堪認被上訴人與六依治療所於上述契約期間乃存在勞動派遣之要派契約關係，而非勞務承攬關係。被上訴人主張其與六依治療所間為承攬關係云云，並非可採。　⒊六依治療所與上訴人分別簽訂相同條款內容之勞動契約書(即系爭勞動契約，原審卷一第57、58頁、第177至178頁；勞訴字7號卷二第243-248頁）。而查：　⑴系爭勞動契約前言明確記載六依治療所於約定之期間僱用上訴人為定期契約員工，上訴人接受六依治療所派任至被上訴人處工作，並約定：「一、乙方（即上訴人，下同）工作場所：乙方於前項工作場所接受甲方（即六依治療所，下同）及衛生福利部南區老人之家之指揮監督，擔任下列職務及工作：㈠擔任職位：臨時護理人員。㈡擔任工作：乙方工作場所及擔任職務與工作內容，應配合甲方及衛生福利部南區老人之家業務經營之需要，接受甲方及衛生福利部南區老人之家調動安排」、「七、安全衛生：㈠乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施予工作上必要之安全衛生訓練。㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安全規定，不得違反」、「八、教育訓練：乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、「十、㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規則，忠實勤勉從事工作」、「十一、獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理」，是依上開條款，上訴人之雇主為六依治療所，並由六依治療所派至被上訴人處為前揭標案提供勞務，六依治療所對上訴人有指揮監督權，六依治療所與被上訴人得依業務需要，調動上訴人工作。　⑵系爭勞動契約（109年度）第4、6條約定：「工作報酬：㈠甲方給付臨時護理人員薪資以日計算，每日不得低於1,619元，按月發放。(內含勞工自行負擔之勞、健保費用)。當月份薪資於次月六日給予為原則，如逢假日，得視實際情形提前或延後發放。㈡如因乙方個人因素無法到勤，須由甲方另外指派他人代班時，其代班費用，乙方同意甲方自其薪資扣除」、「㈡甲方應依法今(令)規定，為乙方辦理參加勞健保手續，乙方並不得拒絕。㈢甲方應依衛生福利部南區老人之家給予乙方之年資提供有薪之休假」，已載明六依治療所負有支付上訴人薪資、為上訴人投保勞健保，並依年資提供有薪休假之義務。　⑶系爭勞動契約第5條約定：「㈠甲方有勞基法第11條情勢(事) 之一者，甲方得預告終止勞動契約，並一次發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。㈡乙方如有勞基法第12條情形之一者，甲方得不經預告終止勞動契約。㈢如遇勞基法第14 條情形之一者，乙方得不經預告終止勞動契約，甲方並一次發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。㈣乙方於勞動契約有效期間因事向甲方申請離職，應於二十日前預告甲方，乙方若未依本合約規定之預告日提出辦理，甲方得和（核）除不足日數之日薪作為違約金。㈤契約簽訂時，乙方應提報相關畢業證書、結業證書(臨時護理人員須具備護理師證書或護士證書、相關證照及健康檢查合格表供甲方備查，無法提出或不符合以上列相關資格者，甲方得解僱乙方。㈥於本契約有效期間至到期日止，甲乙雙方僱傭關係即終止，不再續約」，亦載明在有上開約款所定情事時，六依治療所得解僱上訴人，上訴人則應向六依治療所申請離職或通知終止勞動契約等情。　⑷系爭勞動契約第3、7、8、10、11、13條並分別約定：「㈡乙方各項請假規定，依甲方及南區老人之家制定之出勤管理辦法及工作規則辦理。㈢乙方無故曠職一日(人次)，依承辦衛生福利部南區老人之家臨時服務人員榮(勞)務委外承攬招標規範第十二點辦理，缺工(曠職)扣款標準如下：臨時護理人員每人次扣款1,800元，警告乙次予以告誡；連續曠工三日，視同革職」、「㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安全規定，不得違反」、「乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、「㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規則，忠實勤勉從事工作。㈡乙方在其工作中，所獲悉關於甲方及衛生福利部南區老人之家營業上及技術上之秘密(含往來客戶資料、研發計畫及內容、設計圖表、電腦檔案…等) ，應保守秘密不得洩漏。㈢本契約有效期間內，乙方未經甲方同意，不得與第三人簽定任何形式之工作契約。㈣乙方受僱期間，不得直接或間接受任何企圖或欲（與）甲方有業務往來之廠商所提供之報酬、款項、禮物、佣金、招待或其他形式之利益」、「獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理」、「㈠甲乙雙方關於勞動關係相互權利義務，悉依本契約辦理；本契約未規定事項，依甲方工作規則或其他管理辦法及勞基法及其他勞動法今(令)之規定辦理。㈡乙方受僱期間，若違反本契約或甲方制定之工作規則或其他管理辦法或其他法令而致甲方之損害時，乙方應負損害賠償責任，且不得因離職而免責。㈢乙方受僱期間，若為其他公司、同業或組織提供服務，或為自己利益而經營業務，須經甲方同意」，是上訴人提供勞務時，需遵守六依治療所與被上訴人之相關規章，六依治療所對之有獎懲權，且未經六依治療所同意，上訴人不得為他人提供服務或自己經營業務。　　⑸綜觀上開契約約款可知，六依治療所（即派遣事業單位）為上訴人（即派遣勞工）之雇主，指派上訴人前往被上訴人（即要派單位）提供勞務；六依治療所一方面支付上訴人薪資，另一方面則對其有指揮、監督、獎懲之權限，是以上訴人在組織上、經濟上與人格上均從屬於六依治療所，堪認上訴人與六依治療所已明示成立勞動（僱傭）契約。又因六依治療所另與被上訴人訂立要派契約，遂將上訴人派遣至被上訴人處提出勞務，上訴人受六依治療所與被上訴人指示調動，並應遵守六依治療所與被上訴人出勤規定及相關工作守則，乃要派單位依據勞務承攬契約（即要派契約）實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之特質所使然，難以此遽認兩造間另存在僱傭關係。　⒋上訴人雖主張被上訴人為節省成本，將核心護理工作轉掛或外包行為，違反外包指引規定，屬脫法行為，應為無效云云。惟查，外包指引第1條規定：「醫療機構委託外部承攬者經營、管理或執行部分業務，應以診斷、治療、核心護理以外之非醫療核心業務為原則。但於醫療資源缺乏地區，醫事人員羅致顯有困難之情事者，不在此限」（原審卷一第69頁）。而衛福部依醫療法第12條第3項規定，訂定發布之醫療機構設置標準第2條規定之醫療機構，僅為「醫院」、「診所」、「其他醫療機構」，其他醫療機構則指捐血機構、病理機構或其他非以直接診治病人為目的而由醫師辦理醫療保健業務之機構。然被上訴人為衛福部附屬設置之老人福利機構，並無醫療業務（原審卷一第79頁），人員編制亦無醫師，尚難認為外包指引所規範之醫療機構之屬。況外包指引為衛福部規範其所掌事務範圍內機構之秩序及運作所為之行政指導（行政程序法第165條參照），並無法律上強制力，縱有違反，亦非違反強制或禁止規定，自不影響被上訴人與六依治療所間勞務承攬契約之效力。上訴人主張被上訴人違反外包指引規定，將核心護理業務轉掛或外包，勞務承攬契約應屬無效云云，自非可採。　⒌上訴人另以李孟歡於勞訴字7號事件之證述為證(原審卷二第5 7-71頁)，而李孟歡稱：當時是被上訴人科長王秀美到學校招生，請學校推薦學生，並把王秀美的通訊軟體LINE給我們，我乃與王秀美聯絡，去被上訴人處面試，106年時我先與財團法人屏東縣立椰子園老人養護之家(下稱椰子園老人養護之家)簽立勞動契約，107年至109年再改與六依治療所簽立勞動契約，當時不知道椰子園老人養護之家跟被上訴人的關係，現在才知是找一個公司給付我們薪水，就我認知，椰子園老人養護之家與六依治療所是一樣的；我的勞健保在六依治療所，主管為王秀美，考績亦由其負責，薪資一種係六依治療所匯入，照上班天數來匯款，另一種是王秀美拿給我們，例如夜點費，這是現金，亦有薪資條給我們簽收，我認為有2個雇主，也有2個主管，一個是王秀美，另一個是楊雅婷，楊雅婷沒有指揮我，但有匯款給我等語。然證人即六依治療所負責人楊雅婷已證稱有請被上訴人人員幫忙至校園徵才及面試，且六依治療所優先留用前一個標案的人員為招標規範之要求，然仍係由證人楊雅婷評估後始為是否留用之決定，考績最終仍由證人楊雅婷決定（詳後述）。而李孟歡稱證人楊雅婷亦為其雇主，且系爭勞動契約已載明李孟歡係經六依治療所指派至被上訴人處，並應遵守六依治療所與被上訴人出勤規定及相關工作守則之旨，李孟歡既簽名其上，並以六依治療所為勞健保投保單位，且受領六依治療所發放之薪資，並以六依治療所提供之薪資扣繳憑單申報薪資所得收入（限閱卷第10、13頁），則其對於系爭勞動契約上記載之勞動派遣情形，實難諉為不知，自應已明知其並非被上訴人所僱用之員工，而李孟歡為本件當事人，所述亦與前述契約規範內容及履行狀況之實情不符，其於另案之證述自不足證明兩造間存有僱傭關係。　⒍又上訴人主張其等薪資實際上係由被上訴人計算及發放，勞健保費實際上亦由被上訴人處理：被上訴人所屬保健科為其等直接主管單位，其等工作制服標示被上訴人之徽章，並配戴被上訴人之登記證；其等之排班、工作考核監督由被上訴人為之，被上訴人就簽到退及護理業務監督事宜，制定罰款懲處制度，並實施「藍甲制度」，以給付積欠其等之加班費，足認被上訴人方為其等實際雇主云云。惟：　⑴關於上訴人薪資計算、發放，證人即六依治療所負責人楊雅婷已證述係由六依治療所為之（詳後述），而被上訴人與六依治療所係依政府採購法簽訂採購契約，六依治療所依約須於每月5日前檢齊簽到表、到工人次統計表、收據、績效獎金、清冊等資料，向被上訴人請領上月應領價金，被上訴人則須按月給付，而依政府採購法相關規定，對於機關定有高度之監督機制，被上訴人尚難跨越廠商即六依治療所逕行對上訴人給付薪資。且李孟歡亦稱上班日數之薪資是由六依治療所發放。至李孟歡稱由王秀美以現金交付之夜點費，王秀美於勞訴字7號事件中證稱：夜點費及三節獎金紅包是六依治療所以現金發放，他們認為較有鼓勵士氣的作用等語（原審卷二第84-85頁），而被上訴人與六依治療所簽立之勞務承攬契約第3.4條約定，夜點費係為加強護理人員之進用與留任，應由六依治療所給付之費用，被上訴人自無可能逕自對上訴人發放，是王秀美縱有交付夜點費或紅包等現金給上訴人，顯亦僅係代六依治療所轉交，並非以雇主身分發給。又六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位，為上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險，有勞保局電子閘門網路資料查詢表在卷可考(原審卷二證物袋)。上訴人指稱其等薪資及勞健保事宜，實際上係由被上訴人計算、發放及處理云云，並未舉證以實其說，自非可採。　⑵上訴人主張所謂之「藍甲制度」，係指大夜班每次實際工作時間逾8小時之其中1小時延長工時，累計計算達8小時後，取得1天「藍甲」，該日上訴人無需上班，仍發放1日薪資( 原審卷一第30、31頁)，即將上訴人延長工作時數予以累計，每達8小時即給予上訴人1日補休，以代替給付延長工時之工資。惟依證人楊雅婷之證述，此制度並非被上訴人單方面所要求設置（詳後述），縱認其有違反勞基法第24條延長工時工資之給付規定，亦僅生「藍甲制度」是否不生效力，上訴人是否仍得請求六依治療所或被上訴人給付延長工時工資之問題，尚無從在兩造間創設僱傭關係，或逕行消滅上訴人與六依治療所間之僱傭關係。　⑶又上訴人與被上訴人間雖有一定程度之組織從屬性，惟此係勞動派遣制度下，要派契約允由要派單位實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之特質使然，業如前述，尚難以此遽謂兩造間另存在勞動契約。是上訴人主張被上訴人方為其等實際雇主云云，不足採信。　⒎上訴人另主張其等係經由被上訴人直接面試及安排工作報到日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系爭勞動契約，被上訴人方為其等之雇主，實際僱傭關係仍存在兩造之間云云，被上訴人濫用承攬制度，迴避雇主直接雇用之勞基法義務，屬脫法行為，違反勞基法第6條規定，其與六依治療所之勞務承攬契約應屬無效，並提出107年8月9日、108年5 月24日及109年3月8日之通訊軟體對話紀錄為證(原審卷一第 97-103頁)云云。查：　⑴上訴人於本院提出被上訴人與六依治療所之勞務承攬契約違反勞基法第6條規定應屬無效乙節，為補充其於原審即已提出該承攬契約無效之攻擊方法，合於民事訴訟法第447條第1 項第3款規定，應予准許提出。　⑵按任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益，勞基法第6條定有明文。即基於直接僱用原則下，例外允許由派遣事業單位與派遣勞工、派遣事業單位與要派單位，合意組成僱用與使用分離之勞動派遣關係，派遣事業單位與要派單位所簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約關係，仍需維持在派遣事業單位與派遣勞工具有獨立之勞動契約關係前提下。即要派單位不得自行發出徵人啟事，經面試或甄試特定勞工後，再由派遣事業單位與特定派遣勞工成立勞動契約，要派單位亦不得介入勞務提供以外諸如工資等勞動條件之實質決定，否則將造成雇主因使用特定勞工之需求，卻不直接僱用，而變相利用勞動派遣制度，以規避勞動法上所課予雇主諸如解僱保護等義務。此由系爭注意事項第5條規定：「各機關不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業單位僱用或指派原派遣員工」（本院卷第299頁）甚明。108年6月19 日增訂之勞基法第17條之1第1項亦規定「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，亦明示於例外允許勞動派遣法制下，仍應遵循上開基本原則。又派遣勞工人選之選定，固應由派遣人行使。惟要派單位既實際指揮監督勞工從事工作，對於派遣勞工所應具備特質最為明瞭，為減少勞動派遣前置作業之成本、人力與時間，以及避免派遣勞工適應、磨合等情狀，故要派單位提供相關資格需求之一般性意見予派遣事業單位，應可兼顧要派單位、派遣事業單位與派遣勞工三方之利益，尚不宜僅憑此點遽認要派單位（即要派公司）實質僱用派遣勞工，先予敘明。　⑶觀諸上訴人提出之對話紀錄，電話號碼「0000000000」之人於107年8月9日曾傳送「妳好：請問已經找到合適的工作了嗎？妳曾經在6月份，請託潮州劉厝里里長國成先生投履歷，那時沒有空缺，現在有職缺，若是目前妳尚未有合適的工作，歡迎妳前來面談」予原審共同原告鄧宇捷(下稱第一則對話訊息)，而鄧宇捷於同日21時33分曾傳送訊息予該人，稱該人為「衛生福利部南區老人之家保健科秀美科長」等情；108年5月24日對話紀錄，則為通訊軟體暱稱「王秀美-南老」之人曾於108年5月24日傳送「歡迎加入我南老護理團隊，記得告訴我可以報到的日期喔」之訊息予某人，於108年6 月3日傳送「早安，妳姊姊慈瑩說妳要6/14才能報到？有確定日期，那麼我要先處理公文，請拍身分證正反面，畢業証書，護理師證照，是否有長照人員証明？Level1証書，若有也請拍給我謝謝妳」、「麻煩6/5前拍給我，謝謝」之訊息予同一人(下稱第二則對話訊息)；109年3月8日對話紀錄，為李孟歡(即暱稱「檸檬歡」之人)傳送「科長，我朋友的朋友想詢問應徵護理人員職缺，請問我方便給賴，或是請他下禮拜一打南老分機給科長呢」之訊息予暱稱「王秀美-南老」之人，該人回復「可以給她我的賴，直接聯絡較方便」，嗣後並傳送「他有打電話給我了，有初步溝通，約下週二前來面談，有在無量壽待過二年，目前在護理之家，有想換工作環境，希望可以順利加入我們團隊，我們一起念力達到目標，加油」之訊息予李孟歡(下稱第三則對話訊息)。而第一則訊息除前述內容外，別無鄧宇捷對於面談邀約之回應，亦無顯示後續雙方聯繫之情形；第二則訊息無從證明是上訴人與被上訴人人員間之對話，且依其內容僅詢問報到時間，乃與僱傭之面試無關；第三則訊息中與王秀美相約面談之人，無從證明為上訴人，且無從證明後續面談確係由被上訴人之人員所進行，亦無從證明最終決定是否聘僱者為被上訴人，是前開訊息均無法證明上訴人係經由被上訴人直接面試而決定是否聘僱。　⑷證人楊雅婷證稱：六依治療所是從照管中心得到資訊，參與投標；上訴人都是六依治療所之護理人員，於六依治療所得標前，有部分上訴人就已經在被上訴人工作，是前一個標案之人員，六依職能治療所得標後，有留用部分人員，印象中李孟歡、賴怡盈都是留用人員，其他上訴人是否為留用人員，伊記不得，而不屬於留用人員之上訴人，都是六依治療所得標後才進用；伊所謂留用，係指前一個標案的人員，六依治療所優先進用，於得標後，六依治療所有請被上訴人邀請前一個標案之人員與伊等進行會議，詢問留用之意願，是否留用由伊決定，伊有審核資料，而在前述之會議中，伊向有留用意願之人員表示之後六依治療所的計畫，於開會前，伊已看過該些人之資料，開會時表示有意願留用之人，伊即當場與其等簽約，有些人則表示要回去考慮，後續才簽約；是否與上訴人簽約，無須得到被上訴人之同意，六依治療所可以自己決定，而六依治療所徵才管道多元，在六依治療所、被上訴人、線上人力銀行及長照之照護群組都有刊登徵才訊息，因六依治療所有許多員工都是美和科技大學畢業，而被上訴人之人員先前曾至該校演講，伊有請被上訴人之人員幫忙宣傳徵才訊息，故被上訴人會幫忙轉交有意願任職之人之資料給六依治療所，被上訴人不會表示希望進用特定之人，但會告知求職之人是何人介紹；上訴人薪水之發放係依其等與六依治療所之契約內容，關於加班及補假部分，係大家討論而來，「藍甲制度」係伊覺得可行而採用之制度，並非被上訴人所訂立；六依治療所在護理人員中會設置小組長、副小組長，負責處理出勤及現場一些狀況之協調，蓋照護工作著重溝通，伊希望可以在內部進行資訊之轉達，協助六依治療所進行管理，小組長會統計班表回報給六依治療所，伊再製作資料發薪，薪水都是由六依治療所直接發出，員工都有彰化銀行之薪資帳戶；六依治療所開始履行契約時，即有設立通訊軟體LINE群組，裡面有被上訴人之護理人員，因小組長加給僅有1,200元，但事情很多，伊有與被上訴人協調是否有些資訊直接由被上訴人幫忙傳達，如此小組長之工作量才不會太大，李孟歡於109年曾擔任過小組長，郭宥涵曾擔任過副小組長，副小組長雖無加給，但可確保考績95分；上訴人之考績是由伊及六依治療所之行政人員評分，被上訴人不能決定上訴人之考績，但會給伊看被上訴人進行之態度查核，原則上只有看態度是否低於低標，如果看到被上訴人所給之態度查核分數較低，伊會去現場看狀況，最後決定者還是伊；新進人員原則上由伊面試，如伊不方便面試，伊會請被上訴人處之聯絡人王秀美或少教所所長幫忙傳達告知資訊，並幫伊問伊想問之問題，聯絡人會再將情形告知伊，由伊決定是否僱用該人；上訴人中除屬留用人員而與伊當場簽約，及會議後與伊簽約之人外，都不是伊親自面試，而是被上訴人處之聯絡人幫忙詢問，再將情形告訴伊，但伊都會先看過要被面試者之資料，再請聯絡人就伊想問之問題協助詢問被面試者，並將回答告知伊；上訴人如有請假需求，會由小組長或聯絡人傳達給伊，大部分是用語音通話，伊會瞭解是否有相關資料提供或後續須要協助之部分，每次請假都會有徵詢及確認之動作，是否准假由伊決定；上訴人工作地點在被上訴人之本院或少教所、保健科，由伊決定，伊會看其等之背景資料，並詢問其等意見，再決定要派去哪個單位；系爭勞動契約係由伊及六依治療所起草，伊曾詢問被上訴人是否需要看契約，被上訴人表示不需要，108、109年度六依治療所與護理員間之契約書，不須經被上訴人同意；107年至1 09年間，六依治療所對於上訴人有制定工作規則，被上訴人曾詢問前開規則，是否符合勞基法，伊回答依勞基法辦理，前開工作規則於106年制定，經過3次修正，並無主動提供給上訴人或六依治療所其他護理人員，但如有相關事項，均會依照前開工作規則辦理、回應；110年六依治療所有給付上訴人資遣費等語(原審卷二第256-263頁)。是依證人楊雅婷所述，六依治療所係自行決定聘僱派遣至被上訴人處所之人員，縱有經由被上訴人人員進行面試者，亦係代理六依治療所進行面試，最終決定是否聘僱之權限仍屬六依治療所，核與卷附六依治療所應徵基本資料表(原審卷三第44-46頁)，均記載有面試評語，由證人楊雅婷蓋章並勾選是否錄用，證人楊雅婷並於評估過後始為李孟歡「留用okay」之錄用決定（原審卷三第44頁）等情相符；證人楊雅婷優先留用前一個標案的人員，亦合於勞務承攬案之招標規範第6條所載：「得標廠商應與機關協商評估優先錄用現任員工」（原審卷二第231頁）之約定；而比對被上訴人所提出其內部每月對服務人員工作態度查核表（本院卷第223、225、229、231、23 3、237、239、241頁），與六依治療所之工作考核表（原審卷三第48-53頁），明顯可見被上訴人之查核表主要僅是針對護理人員工作態度進行評核，然註記由證人楊雅婷考核之六依治療所護理人員工作考核表則尚包括護理人員是否有完成所規定之在職教育時數，或精進護理技能、參與活動、推展配合單位服務政策、與同仁保持良好關係、協調能力、品德言行等與工作積極度、工作能力、個人品行相關之考核，並有記載服務人員之具體優缺點及獎懲分數，據以考核服務人員應得之考績，足證證人楊雅婷前述由伊最終決定考績等語，亦屬真實，是證人楊雅婷前揭證述內容，堪可採信。上訴人主張由被上訴人面試決定聘用、考績云云，尚難憑採。　⑸又依被上訴人提出之「承攬品質工作檢討會」會議紀錄（本院卷第177-210頁），證人楊雅婷均有到場與會，並曾對被上訴人提出進行消防演練時延伸護理人員加班問題及夜間人力排班、計費問題之臨時動議（本院卷第208頁），益徵其為上訴人之雇主。　　⑹從而，證人楊雅婷雖會請被上訴人人員幫忙詢問應徵者相關面試問題，然最終仍由其決定是否錄取，且由其決定考績，已如前述，而上訴人並未舉證證明被上訴人係有對上訴人先為面試而逕為錄取，或指定上訴人為派遣勞工之行為，則上訴人主張被上訴人係以「轉掛」方式透過六依治療所僱傭上訴人，即非可採。是上訴人主張被上訴人迴避雇主直接雇用之勞基法義務，違反勞基法第6條規定云云，自嫌無據。　⒏至上訴人雖另提出存證信函、被上訴人109年10月28日函、11 0年1月20日函、台灣護師醫療產業工會109年10月27日函、衛生福利部109年11月24日函、通訊軟體LINE對話紀錄、被上訴人業務組織說明表、制服照片、工作考核監督資料、11 1年被上訴人職缺公告、行政院衛生署衛署醫字第090001765 5號公告、110年度勞訴字第7號言詞辯論筆錄及錄音光碟暨譯文等件為證(原審卷一第59-121頁、第171、172頁、第209 -215頁；卷二第33頁、第57-93頁；卷三第9-11頁)，惟前開證據至多僅能證明上訴人經六依治療所指派至被上訴人處提供勞務期間，亦受被上訴人之指揮監督管理，而具有相當程度之從屬性，然此均係勞動派遣之性質使然，均不足以證明兩造間存在僱傭關係。　　⒐綜上，被上訴人與六依治療所間之勞務承攬契約為要派契約，其並無面試或指定特定派遣勞工之情形，而上訴人係與六依治療所成立勞動（僱傭）契約，其所舉證據難以證明被上訴人與上訴人間有實質僱傭關係，是上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為屬無據，應予駁回。　㈢本件勞動契約係存在上訴人與六依治療所之間，兩造間不存在僱傭關係等情，業經本院認定如前，則上訴人依民法第48 7條規定，請求被上訴人給付其等自110年1月1日起至同年7 月31日止之薪資各252,000元，及自110年8月1日起至其等復職前1日，按月給付其等各36,000元，為無理由，不應准許。六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第487 條規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人各252,000元本息。㈢被上訴人應自110年8月1日起至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴人36,000 元本息，均為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭宜芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃悅璇　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐彩芳以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 114　　年　　3　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳新貞　　　　　　　　　　　　　　　　　附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-03-26

KSHV-113-重勞上-4-20250326-2

勞執

臺灣基隆地方法院

裁定強制執行

臺灣基隆地方法院民事裁定 114年度勞執字第1號聲請人張書強相對人崎珍食品有限公司法定代理人黃隆慶上列當事人間勞資爭議調解事件，聲請強制執行，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十四年一月十三日基隆市政府勞資爭議調解記錄調解方案所載關於「資方同意給付勞方積欠工資、資遣費及賠償勞工退休金合計共29,500元，勞方同意資方分期付款，資方同意於11 4年1月24日給付勞方10,000元，114年2月14日給付勞方19,500元，資方同意逕匯入勞方原薪資帳戶內，資方如有一期未付，視為全部到期。」之內容，准予強制執行。聲請費用由相對人負擔。　　理　由一、本件聲請意旨略以：聲請人與相對人間因勞資糾紛，經基隆市政府於民國114年1月13日（民事聲請狀誤載為113年12月2 4日）調解成立在案，相對人同意給付聲請人新臺幣（下同）2萬9,500元。詎相對人逾期迄未履行，為此，聲請人乃依勞資爭議處理法第59條第1項規定，就上開部分聲請裁定准予強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。查兩造關於積欠工資等爭議，前經基隆市政府於114年1月 13日調解成立，雙方並已作成「資方同意給付勞方積欠工資、資遣費及賠償勞工退休金合計共29,500元，勞方同意資方分期付款，資方同意於114年1月24日給付勞方10,000元，11 4年2月14日給付勞方19,500元，資方同意逕匯入勞方原薪資帳戶內，資方如有一期未付，視為全部到期。」內容等情，業據聲請人提出基隆市政府勞資爭議調解紀錄為證，並有基隆市政府114年3月7日基府社關參字第1140011018號函附勞資爭議調解申請書、勞資爭議調解紀錄、委任書等件為憑。依上開調解紀錄，足認相對人已於調解成立時同意於114年1 月24日給付聲請人1萬元，114年2月14日給付勞方1萬9,500 元，並逕匯入聲請人原薪資帳號內，如有一期未付，視為全部即2萬9,500元到期。從而，聲請人主張相對人逾期迄未為任何給付，乃依前揭調解結果提出本件聲請，核無不合，應予准許。至於調解結果關於開立非自願離職證明書之部分，不在本件聲請範圍內，附此指明。三、依勞資爭議處理法第59條第1項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事第二庭　法　官　姜晴文以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林煜庭

2025-03-26

KLDV-114-勞執-1-20250326-1

簡上

臺灣高雄地方法院

過失傷害

臺灣高雄地方法院刑事判決 113年度簡上字第403號上訴人臺灣高雄地方檢察署檢察官被告李坤炎上列上訴人因被告過失傷害案件，不服本院高雄簡易庭中華民國 113年9月3日113年度簡字第1579號第一審簡易判決（聲請簡易判決處刑書案號：112年度偵字第42263號），提起上訴，本院管轄之第二審合議庭判決如下：　　主　文上訴駁回。李坤炎緩刑貳年。　　事實及理由一、本案經本院審理結果，認第一審刑事簡易判決認事用法及量刑均無不當，應予維持，爰依刑事訴訟法第373條規定，本判決之事實、證據及理由，均引用原審簡易判決書之記載（詳如附件）。二、駁回上訴之理由：　㈠檢察官上訴意旨略以：被告李坤炎過失情節非輕，迄今未與告訴人陳明宗達成和解，難認被告犯後態度良好，原審量刑過輕，請撤銷原判決，更為適法之判決等語。　　㈡按量刑輕重屬事實審法院得依職權自由裁量之事項，苟於量刑時，已以行為人之責任為基礎，並斟酌刑法第57條各款所列情狀，而未逾越法定刑範圍，又謹守法律秩序之理念，體察法律之規範目的，使其結果符合比例原則及公平正義原則，即不得任意指摘為違法。另在同一犯罪事實與情節，如別無其他加重或減輕之原因，下級審量定之刑，亦無過重或失輕之不當情形，則上級審法院對下級審法院之職權行使，原則上應予尊重（最高法院110年度台上字第6169號、100年度台上字第1264號判決意旨參照）。經查：原審判決認被告罪證明確，並於量刑理由中具體審酌：被告輕忽職業安全衛生法規定之相關義務，任由告訴人在不合乎規定之工地內施工，導致告訴人站立不穩摔落，受有附件事實欄所載非輕之傷勢，違反義務之程度及所生損害並非輕微，行為應予非難。惟被告犯後始終坦承犯行，已見悔意，復衡酌被告雖於本案判決前仍未能與告訴人達成和解，但此係因雙方始終無法就責任比例及賠償金額達成共識所致，並非被告自始即拒絕賠償，此有本院調解紀錄可憑，且經被告與告訴人陳明在卷（見本院審易卷第55頁），則告訴人所受損失，仍可經由民事求償程序獲得填補，即毋庸過度強調此一因子，暨酌以被告前有傷害、公共危險等前科（均不構成累犯），素行尚可（有其前科紀錄在卷可憑）及被告自述之智識程度、家庭生活經濟狀況（見本院審易卷第61頁）等一切情狀，而量處有期徒刑3月，並諭知以新臺幣（下同）1,000元折算1日之易科罰金折算標準。經核原審判決關於科刑之部分，已綜合既有卷證內容，依刑法第57條各款所列情狀詳為審酌，並於法定刑度內予以量定，客觀上並無明顯裁量濫用或輕重失衡之情形。況且，被告上訴後與告訴人以新臺幣（下同）10萬元達成調解，並已給付完畢，此有本院調解筆錄及告訴人之刑事陳報狀在卷可參（交簡上院卷第79至85頁），可認被告已有適時填補告訴人所受損害。本院審酌因被告之疏失造成告訴人受有精神上及身體上之痛楚，因此帶來生活上之不便，被告確有可非難之處，惟原審量刑尚未逾越適當性、必要性及狹義比例性之比例原則，經核並無不當，檢察官執前詞指摘原審量刑過輕，為無理由，應予駁回。四、緩刑　　被告5年以內未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，此有臺灣高等法院被告前案紀錄表在卷可查，且被告於原審判決後，已與告訴人達成調解並已給付完畢，已如前述，本院審酌被告係因過失而犯本案，且被告已積極彌補告訴人所受損害，認被告經此偵審程序，當知於日常生活中更加謹慎，避免自己之行為損及他人權益，而認前開所宣告之刑以暫不執行為適當，爰依刑法第74條第1項第1款之規定，併予宣告緩刑2年，以勵自新。據上論斷，依刑事訴訟法第455條之1第1項、第3項、第364條、第368條、第373條，判決如主文。　　　　本案經檢察官游淑玟聲請簡易判決處刑及檢察官李文和提起上訴，檢察官姜麗儒到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　刑事第十六庭審判長法　官　詹尚晃　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳致勳　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施君蓉　以上正本證明與原本無異。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳雅惠附件：　　　　　　臺灣高雄地方法院刑事簡易判決 113年度簡字第1579號聲　請　人　臺灣高雄地方檢察署檢察官被　　　告　李坤炎　男　民國00年0月0日生　　　　　　　　　　身分證統一編號：Z000000000號　　　　　　　　　　住○○市○○區○○○路00巷00號　　　　　　　　　　居高雄市○○區○○路000巷0號選任辯護人　蔡文健律師　　　　　　王又真律師　　　　　　黃信豪律師上列被告因過失傷害案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第4 2263號），被告於本院準備程序為有罪之陳述，本院認宜以簡易判決處刑（原案號：113年度審易字第292號），爰不經通常審判程序，逕以簡易判決處刑如下：　　主　文李坤炎犯過失傷害罪，處有期徒刑參月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　事實及理由一、李坤炎向盛懋興業有限公司承攬高雄市三民區中華二路德北街太普建設德北B案住宅大樓新建工程之板模工程，並在該工作場所從事管理、指揮或監督工作者從事勞動，為職業安全衛生法第2條第1款、第3款所稱之雇主及工作場所負責人，自民國112年3月1日起，僱用陳明宗在上開工地擔任模板工，李坤炎則在上開工地負責指揮監督板模作業及確認作業符合職業安全衛生法、營造安全衛生設施標準及職業安全衛生設施規則之規定，負有採取必要之安全衛生設備及預防設備或措施，使勞工免於發生墜落等職業災害而發生生命、身體上危險之義務。同年月9日8時10分許，陳明宗依李坤炎指示在上開工地E棟1樓施作柱牆模板組立作業時，李坤炎本應注意雇主對於使用之合梯，應有安全之防滑梯面，對於模板支撐組配、拆除作業，同應指派模板支撐作業主管於作業現場辦理指揮、檢查、監督、管制及確認勞工安全衛生設備及措施之執行等，依當時情形並無不能注意之情事，竟疏未注意而任由陳明宗使用不具安全防滑梯面之鐵梯，復未指派模板支撐作業主管於作業現場辦理前開事項，陳明宗施作時因鐵梯不穩而自鐵梯上摔落，受有頭部外傷、腦震盪症候群、第二、三節腰椎壓迫性骨折、第一胸椎脊突骨折及第一腰椎右側橫突骨折之傷害。二、認定事實所憑證據及理由㈠、上揭犯罪事實，業據被告李坤炎於偵訊及本院審理時坦承不諱（見他字卷第101頁、本院審易卷第55頁），核與證人即告訴人陳明宗、證人即盛懋興業負責人陳俊霖於警詢、偵查之證述（見他字卷第5至6頁、第36至38頁、第45至47頁、第 100至101頁）均相符，並有高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、勞動檢查處勞動檢查結果通知書、告訴人之診斷證明書、病歷（見他字卷第7至13頁、第81至83頁、第89至93頁）在卷可稽，足徵被告任意性自白與事實相符。㈡、對犯罪結果之發生，法律上有防止義務，能防止而不防止者，與因積極行為發生結果者同，刑法第15條第1項有明文規定，此處所稱法律上之防止義務，學理上稱之為保證人地位，並不以法令有作為義務之明文規定者為限，即令依契約、其他法律行為、習慣或法律之精神觀察有此義務，甚或諸如自願承擔義務、最近親屬、危險共同體、違背義務之危險前行為及對危險源有監督義務者，均應包括在內。行為人具有防止結果發生之法律上義務，對犯罪結果之發生依其日常生活經驗有預見可能，事實上同有履行該防果義務之可能性，且若履行該義務後，構成要件結果即不致發生或可能僅生較輕微之結果，竟怠於履行防止結果發生之義務，致構成要件結果產生，即應將法益侵害歸責予行為人之不作為。另過失不純正不作為犯之成立，除行為人有作為義務外，應再進一步依同法第14條規定，檢視行為人之不作為，有無違反其應盡之注意義務為斷。按： 1、本法所稱雇主，指事業主或事業之經營負責人；所稱工作場所負責人，指雇主或於該工作場所代表雇主從事管理、指揮或監督工作者從事勞動之人；事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任，職業安全衛生法第2條第3款、第25條第1項前段、職業安全衛生法施行細則第3條分別定有明文。 2、雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害；雇主應有符合規定之必要安全衛生設備及措施，以防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。雇主對於模板支撐組配、拆除作業，應指派模板支撐作業主管於作業現場辦理1、決定作業方法，指揮勞工作業；2、實施檢點，檢查材料、工具、器具等，並汰換其不良品；3、監督勞工確實使用個人防護具；4、確認安全衛生設備及措施之有效狀況；5、前 2款未確認前，應管制勞工或其他人員不得進入作業；6、其他為維持作業勞工安全衛生所必要之設備及措施等事項，另雇主對於使用之合梯，應有安全之防滑梯面，職業安全衛生法第5條第1項、第6條第1項第5款、依職業安全衛生法第6條第3項授權訂定之營造安全衛生設施標準第133條、職業安全衛生設施規則第230條第1項第4款分別定有明文。 3、查被告已供稱其係承包盛懋興業在太普建設工地之模板工程，告訴人為其僱用之臨時工，其負責在工地指揮、監督告訴人進行板模作業，其係自行購買鐵梯在工地使用，復未依據上開勞工安全衛生相關規定操作（見他字卷第24至25頁、第 101頁、本院審易卷第55頁），足徵被告既為承攬人，就其承攬部分應負雇主之責任，又為工作場所負責人，負有依前開規定配置安全衛生設備並指派支撐作業主管於現場指揮、檢查、監督、管制及確認，以避免勞工發生墜落等職業災害而發生生命、身體上危險之義務，事實上同有履行此義務之可能性，對其未履行前述作為義務，可能因此導致職業災害之結果，顯有預見可能性及避免可能性，履行相關之作為義務並無困難，竟仍違背其注意義務，導致告訴人職業災害結果之發生，自應負過失不純正不作為犯之責任。㈢、在過失不純正不作為犯中，行為人若履行被期待應為之特定行為，構成要件結果即不致發生或僅生較輕微之結果，意即法律上之防止義務，客觀上具有安全之相當可能性者，則行為人之不作為，即可認與符合構成要件之結果具有相當因果關係。被告如有盡前開注意義務，應可有效避免告訴人摔落之職業災害結果發生，則被告之過失不作為，即可認與符合構成要件之結果有相當因果關係，應負過失傷害之責任。㈣、綜上所述，本案事證明確，被告犯行堪以認定，應依法論科。三、論罪科刑　　㈠、核被告所為，係犯刑法第284條前段之過失傷害罪。㈡、爰審酌被告身為雇主，卻輕忽職業安全衛生法規定之相關義務，任由告訴人在不合乎規定之工地，以不合乎規定之設備施工，導致告訴人站立不穩摔落，受有事實欄所載非輕之傷勢，違反義務之程度及所生損害並非輕微，又有傷害、公共危險等前科（均不構成累犯），有其前科紀錄在卷，固值非難。惟念及被告於犯後始終坦承犯行，已展現悔過之意，雖於本案判決前仍未能與告訴人達成和解，但此係因雙方始終無法就責任比例及賠償金額達成共識所致，並非被告自始即拒絕和解賠償，有本院調解紀錄在卷，並經被告與告訴人陳明在卷（見本院審易卷第55頁），告訴人所受損失，既仍可經由民事求償程序獲得填補，即毋庸過度強調此一因子，暨被告為國小畢業，目前已退休，靠退休金為生，尚須扶養母親、家境普通（見本院審易卷第61頁）等一切情狀，並參酌告訴人歷次以口頭或書面陳述之意見，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。　四、依刑事訴訟法第449條第2項、第3項、第454條第1項，逕以簡易判決處刑如主文。五、如不服本判決，應於收受送達判決之日起20日內，向本院提起上訴（須附繕本）。本案經檢察官游淑玟提起公訴、檢察官李文和到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　高雄簡易庭　　法　官　王聖源以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達之日起20日內向本院提出上訴書狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃得勝附錄本案論罪科刑法條：　　刑法第284條前段：因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金。

2025-03-26

KSDM-113-簡上-403-20250326-1

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臺灣新北地方法院

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臺灣新北地方法院民事裁定 113年度消債抗字第48號抗告人魏彤恩相對人台北富邦商業銀行股份有限公司法定代理人郭倍廷相對人國泰世華商業銀行股份有限公司法定代理人郭明鑑代理人王姍姍相對人星展(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人伍維洪代理人陳正欽相對人永豐商業銀行股份有限公司法定代理人曹為實代理人陳冠翰相對人中國信託商業銀行股份有限公司設臺北市○○區○○○路000○000○000○000○000號法定代理人陳佳文相對人摩根聯邦資產管理股份有限公司法定代理人李文明代理人陳彧相對人台新資產管理股份有限公司法定代理人吳統雄相對人台灣金聯資產管理股份有限公司法定代理人施俊吉相對人新光行銷股份有限公司法定代理人楊智能代理人鄭穎聰相對人良京實業股份有限公司法定代理人平川秀一郎上列抗告人因消費者債務清理條例聲請免責事件，對於民國113 年6月11日本院113年度消債職聲免字第36號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文抗告駁回。抗告程序費用由抗告人負擔。　　理　由一、抗告意旨略以：抗告人於民國108年5月至109年12月之薪資所得合計為新臺幣(下同)53萬2,154元，加計勞資爭議調解金額33萬1,187元，則抗告人聲請清算前2年(即自108年5月4 日至110年5月3日止)可處分所得正確應為86萬3,341元【計算式：53萬2,154元＋33萬1,187元＝86萬3,341元】，然原審裁定誤認為88萬8,341元，已有違誤。又抗告人雖居住在新北市板橋區，惟工作地點位在臺北市，足見其生活重心主要在臺北市，應以臺北市政府公告之每人每月最低生活費用之 1.2倍作為計算基準，惟原審裁定以抗告人居住地新北市政府公告之最低生活費用之1.2倍作為計算基準，亦有違誤。另原審裁定未將抗告人母親魏方雪妹列為應受其扶養之人，亦於法有違。因此，抗告人聲請清算前2年之可處分所得總額86萬3,341元，扣除以臺北市政府公告之最低生活費用之1 .2倍作為計算抗告人及其母親所必要生活費用後，無論是聲請清算前2年，亦或是開始清算程序後，均應無餘額，並不符合消費者債務清理條例（下稱消債條例）第133條所規定之情形，爰聲請廢棄原裁定，改諭知抗告人應為免責等語。二、按法院為終止或終結清算程序之裁定確定後，除別有規定外，應以裁定免除債務人之債務。法院裁定開始清算程序後，債務人有薪資、執行業務所得或其他固定收入，扣除自己及依法應受其扶養者所必要生活費用之數額後仍有餘額，而普通債權人之分配總額低於債務人聲請清算前2年間，可處分所得扣除自己及依法應受其扶養者所必要生活費用之數額者，法院應為不免責之裁定。但債務人證明經普通債權人全體同意者，不在此限，消債條例第132條、第133條分別定有明文。準此，法院為終止或終結清算程序之裁定確定後，如查明債務人有消債條例第133條所定之情形者，除債務人能證明經普通債權人全體同意免責外，應為不免責之裁定。三、經查：　㈠抗告人前於110年5月4日聲請清算，經本院於111年2月18日以 110年度消債清字第216號裁定准予開始清算程序，並命由司法事務官進行清算，其後本院於111年9月5日以111年度司執消債清字第27號裁定終止清算程序，之後抗告人於111年9月 13日具狀陳報其父親過世，有繼承取得之財產得為清算財團財產，本院遂於111年9月20日以111年度司執消債聲字第1號裁定許可就聲請人繼承自被繼承人魏勝吉而與其他繼承人公同共有之坐落新竹縣○○鄉○○段000○000地號土地及新竹縣○○ 鄉○○村00號房屋為追加分配，惟因前開追加分配之清算財團財產不敷清償相關費用及債務而無變價之實益，經本院於11 2年12月22日以111年度司執消債聲字第1號裁定清算程序終止確定，嗣原裁定認抗告人有消債條例第133條之不免責事由，遂於113年6月11日裁定不予免責等情，業經本院調取前開卷宗核閱無訛。　㈡抗告人有消債條例第133條所定之不免責事由：　⒈抗告人於本院裁定開始清算程序後之所得扣除必要生活支出後仍有餘額：　⑴查本件抗告人於111年2月18日經本院裁定開始清算程序後，在保潔國際物業管理股份有限公司工作，每月固定薪資收入約為31,000元，業據其於原審時到院所自承，並提出國泰世華銀行活期儲蓄存款存摺明細為憑，此有本院113年5月27日訊問筆錄、國泰世華銀行活期儲蓄存款存摺明細(見原審卷第155至159、211頁)附卷可稽。堪認抗告人於本院裁定開始清算程序後之固定收入應為31,000元。　⑵關於抗告人之個人必要支出部分，抗告意旨固主張：其雖居住在新北市，但工件地點位在臺北市，足見生活中心係以臺北市為主，故計算抗告人所必要生活費用，應以臺北市政府公告之每人每月最低生活費用之1.2倍計算云云，然抗告人既主張其與母親魏方雪妹同住在新北市板橋區，可認新北市板橋區仍應為其生活重心，自應以新北市每人月最低生活費用15,800 之1.2倍即18,960元為基準，計算抗告人每月之必要生活費用，是抗告人上開主張顯不可採。　⑶另抗告人雖主張其依法須扶養其母親魏方雪妹，故其可支配所得應扣除魏方雪妹之扶養費用云云，然觀諸抗告人母親魏方雪妹之稅務電子閘門財產所得調件明細表(見本院110年度消債清字第216號限閱卷)所示，可知抗告人母親魏方雪妹名下財產有房屋1筆、土地2筆、投資5筆，財產現值總額高達4 49萬1,670元，實難認抗告人母親有受無扶養之必要，是抗告人上開主張顯無可取。　⑷準此，抗告人自本院裁定開始清算後，其每月薪資收入扣除其個人每月之必要生活費用，仍有餘額12,040元【計算式： 31,000元－18,960元＝12,040元】。　⒉抗告人於聲請清算前2年間（即108年5月4日至110年5月3日）可處分所得扣除必要生活費用後仍有餘額，且高於普通債權人之分配額：　⑴依據抗告人於原審時提出之108年5月至109年12月薪資料(見原審卷第143至149頁)所示，可知抗告人自108年5月至109年 12月止之薪資所得分別為36,070元、35,085元、35,311元、 36,803元、35,725元、34,573元、34,293元、35,365元、31 ,792元、35,000元、10,123元、28,014元、16,000元、16,0 00元、16,000元、16,000元、16,000元、16,000元、16,000 元、16,000元、16,000元，另加計109年1月份之代支款5,00 0元及同年2月份之代支款25,000元，合計562,154元。再參酌臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄(見原審卷第151至15 3頁)所示，可知抗告人與文華客運有限公司達成勞資爭議和解，約定文華客運有限公司於110年4月9日以現金331,187元給付抗告人，而該金額除有30萬元之和解金外，並包括109 年12月薪資16,000元、110年1月份薪資15,187元在內。準此，抗告人於聲請清算前2年間之可處分所得，須再加計110年 1月份薪資15,187元及30萬元之和解金，總計為877,341元【計算式：562,154元＋15,187元＋30萬元＝877,341元】。　⑵抗告人於聲請清算前2年間之個人必要生活費用，抗告人主張依108年度至111年度新北市每人每月生活所必需之費用計算，符合消債條例第64條之2第1項規定，應為可採。則參酌新北市政府公告之108、109、110年度最低生活費用之1.2倍即 17,599元、18,600元、18,720元計算，是抗告人於聲請清算前2年之個人必要生活費合計為438,872元【計算式：17,599 ×8個月＋18,600×12個月＋18,720×4個月＝438,872元】。　⑶依上計算，抗告人於聲請清算前2年間之可處分所得為877,34 1元，扣除個人必要生活費用438,872元後，尚餘438,469元【計算式：877,341元－438,872元＝438,469元】。又抗告人於清算執行事件中，全體債權人受分配總額為128,847元，有本院消債中心清算事件分額分配表、分配結果彙總表在卷可參（見本院111年度司執消債清字第27號消債執行卷第218 至219-1頁），顯低於抗告人聲請清算前兩年間可處分所得扣除必要生活費用之數額438,469元，且本件相對人即債權人有表示不同意抗告人免責，則抗告人即有消債條例第133 條所定之不免責事由。四、綜上所述，抗告人經法院為終止清算程序之裁定確定後，既有消債條例第133條所定不免責事由，復未經普通債權人全體同意免責，依首揭法條規定，即應不免責。雖原審採計抗告人於聲請清算前2年之可處分所得數額與本院認定有別，惟原審裁定抗告人應不免責之結論並無違誤。從而，抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回，爰裁定如主文。五、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　民事第四庭　　審判長法　官　張筱琪　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　莊佩頴　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　古秋菊　　以上正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於本裁定送達翌日起10日內，委任律師為代理人向本院提出再抗告狀，並繳納再抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉馥瑄附表(單位：新臺幣，元以下四捨五入) 編號普通債權人債權總額債權比例（四捨五入至百分比之小數點第二位）依消債條例第133條所定數額債權比例計得之分配額（438,469元×債權比例）於清算執行程序中已受償金額 1 台北富邦商業銀行股份有限公司 1,333,507元 10.36% 45,425元 13,347元 2 國泰世華商業銀行股份有限公司 2,263,186元 17.58% 77,083元 22,653元 3 花旗(台灣)商業銀行股份有限公司 1,137,170元 8.83% 38,717元 11,382元 4 永豐商業銀行股份有限公司 744,386元 5.78% 25,344元 7,451元 5 中國信託商業銀行股份有限公司 1,044,969元 8.12% 35,604元 10,459元 6 摩根聯邦資產管理股份有限公司 2,100,768元 16.32% 71,558元 21,027元 7 台新資產管理股份有限公司 2,502,333元 19.44% 85,238元 25,047元 8 台灣金聯資產管理股份有限公司 478,058元 3.71% 16,267元 4,785元 9 新光行銷股份有限公司 802,895元 6.24% 27,360元 8,036元 10 良京實業股份有限公司 421,019元 3.27% 14,338元 4,214元 11 勞動部勞工保險局 44,453元 0.35% 1,535元 446元合計 1,2872,744元 100% 438,469元 128,847元

2025-03-26

PCDV-113-消債抗-48-20250326-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第133號受裁定人即相對人主新德科技股份有限公司法定代理人朱益成上列受裁定人即相對人與聲請人蕭惠玲間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣1,00 0元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22第3項本文、第91條第3項亦有分別明定。二、經查，本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第3號裁定諭知聲請程序費用新臺幣(下同)1,000元應由相對人負擔確定在案，經本院調閱上開案件卷宗核實無訛。是以，聲請人暫免繳納聲請費1,000元，應由受裁定人即相對人負擔而向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。　　三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官黃伃婕

2025-03-26

TCDV-114-司他-133-20250326-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第8號原告高世璁訴訟代理人魏釷沛律師被告東玖不動產開發有限公司法定代理人陳永光訴訟代理人許梵智上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣3,678元，並自民國113年10月29日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新臺幣38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺幣3,678元為原告預供擔保後，得免為假執行六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告預供擔保，得免為假執行。七、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每月薪資新臺幣（下同）36,000元、全勤獎金 2,000元，並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程，今日 113年10月18日請你離開本職務」（下稱系爭解僱訊息）內容，終止兩造勞動契約，並於10日後將原告退出勞保。被告以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告，違反解僱最後手段性而不合法，不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務，並主張被告終止意思表示不合法，故兩造勞動契約仍未終止，僱傭關係仍繼續存在，惟被告仍認兩造勞動契約已終止，並拒絕受領原告勞務，是原告有確認利益，自得提起確認之訴請求確認。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復職之日止，按月給付原告38,000元，及自各期次月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢就第㈡項聲明，願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告則以：兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告，而於113年10月28日終止，因原告先前於同年月17日，在電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊，被告遂依行政規章【拾肆】職場規範（下稱系爭規範）第7條規定，以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職，隔天原告就沒有來上班，因後來原告有向李佳珊道歉，但李佳珊說無法接受，因為罵太難聽了，被告就協調請原告離職，並請李佳珊不要提出相關告訴等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷170頁）：　㈠原告自113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每月工資為38,000元（每月36,000元加上全勤獎金2,000 元），最後工作日為同年10月28日。　㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議。　㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。　㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表示恢復原職，被告於113年11月4日收受送達。　㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年12月4日召開調解會議（下稱系爭行政調解），但雙方無共識而調解不成立。　㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳，且無法執行員工教育訓練而不能勝任工作。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約，是否合法？　　按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。是以，雇主於勞工具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準，達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就前述具體事件予以衡量，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。查：　⒈有關原告與李佳珊爭執經過，業據證人李佳珊證稱：113年10 月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中，原告請我幫他查當年5月份薪資是否有誤，對話中他用三字經飆罵我，通話過程本來都很正常沒有爭吵，我們在對資料，我有告知原告薪資發完有問題要在5日內查詢，我告訴他現在已經10月，但是我還是在翻5月的案件資料，原告就開始用三字經連續罵我，我還詢問原告是在罵我嗎，原告說對、罵我剛好，後來原告就將電話掛斷等語（本院卷190頁），可見原告確有與證人李佳珊通話時，出言對其辱罵三字經之行為。惟有關原告辱罵證人李佳珊之緣由，證人李佳珊復證稱：我不清楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內提出薪資查詢，還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是其他原因才罵我三字經等語（本院卷193頁），綜上觀之，證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後，先詢問原告是對何人辱罵，可知原告行為之始並不具針對性，況證人李佳珊未能明確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因，佐以被告陳稱：原告想要查舊的帳，會計要管理公司全部資料，溝通當中可能情緒來了就講到三字經，實際原因沒有印象了等語（本院卷19 4頁），可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中，因係某環節雙方發生齟齬有所不悅，而單純抒發情緒、表達不滿，尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的辱罵有別，再原告當時之用語，縱使有欠妥適考慮，令證人李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈，究屬原告個人修為問題，況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵，並非公開之言論，即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價，尚難認有重大侮辱之情事。　⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕，被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系爭規範第9條規定對員工行政議處尚有：警告、小過（1次罰金1,000元）、大過（1次罰金3,000元）等（本院卷152頁），可見被告就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或相關行政議處方式，以督促原告改善或避免再犯，並達到維護工作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告自陳當時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語（本院卷170-171頁），足見被告未先對原告為相關議處，則其逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱，自不符合解僱最後手段性原則。　⒊是就該具體事件，衡量證人李佳珊受辱情節，斟酌原告行為時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷，乃因原告當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事，原告一時反應過當行為，並未損及被告企業經營及秩序維護，尚未達嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，且被告亦可對原告採取相關懲處措施而未採取，依前揭說明，被告抗辯依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於法不合。　⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定，終止兩造勞動契約等語（本院卷170-171頁）。惟查，依系爭規範第7條內容略以：嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開除論（本院卷152頁）。而依兩造不爭執之被告人員編制表（本院卷126、195頁），被告董事長陳永光下轄3個平行部門，分別為：一號店（店長呂永興）、資產管理部（店長許梵智）、行政秘書，而被告自承：我們有2間店，原告屬於許梵智的部門，並一直坐在許梵智隔壁，被告人事人員只有原告1位等語（本院卷171、194頁），參以證人李佳珊在被告組織上係列於行政秘書部門最末，可證資產管理部及行秘書係兩部門而業務不同且互不隸屬，已難認證人李佳珊與原告有上下級關係，應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度，業如前述，則被告此部分所辯，難執為有利於其之認定。　⒌被告復辯稱：公司希望原告能夠徵人及教育訓練，公司認為應徵進來的人很快就離職，許梵智有向被告反映剛開始接這個職務不會篩選人很正常，後來許梵智有跟原告說教育訓練要著手去執行，後來原告沒有做到教育訓練，他忙著徵人，公司認為原告沒有做到教育訓練，徵人的速度也變慢，跟一開始很快速徵人的速度不一樣，發現原告的效率沒了，還在斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件，故請原告道歉並離職，亦請會計不要另外提訴訟，後來改用資遣方式等語（本院卷194頁），並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷95-96頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。查，審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」，且原告係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約，已如前述，可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款，故被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程中，另主張其解僱尚因原告為人事經理，徵人效果不佳又不做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之情，即難論為合法解僱事由。　⒍綜前，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。　㈢兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部分：　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其於113年10月28日終止，自難期待被告再與原告續為僱傭關係，佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年12月4日進行調解，調解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕，堪認原告已提出勞務給付之準備，惟被告自終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約後之113年10月29日起按月給付之薪資。　⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，而全勤獎金之目的，係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效率，亦為勞工能完整提供勞動力之對價，核屬勞工因工作而獲得之報酬，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬工資之一部分。又兩造僱傭關係既繼續存在，被告自有按月給付原告其原領薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查，依原告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單（本院卷19-28、195頁），可明除同年6月10日為端午節、同年8月 10日為週六、同年10月10日為國慶日，被告遇國定例休假日時，有提前發放薪資之情形外（本院卷21、23、25頁），被告發薪日期多為每月10日，即原告薪資債權約為每月10日發放，為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給付日之次日（即次月11日）起給付5％法定遲延利息，於法自無不合，至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息（本院卷7頁），則屬無據。　⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全勤獎金1,806元（本院卷28頁），尚應給付該月薪資3,678元（38,000元－32,516元－1,806元）。　⒌從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付3,678元，並自 113年10月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付 38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，於法自無不合，應予准許。逾此範圍之利息請求，為無理由。　　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條第2項等規定，請求被告應給付原告3,678元，並自113年10 月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付38,000 元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。另就主文第2項命被告給付金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告請求雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被告一造負擔為適當，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日

2025-03-25

TYDV-114-勞訴-8-20250325-1

勞執

臺灣新竹地方法院

勞資爭議准予強制執行

臺灣新竹地方法院民事裁定 114年度勞執字第6號聲請人石偉琪相對人寶萊納遊藝場法定代理人邱秋忠上列當事人間勞資爭議准予強制執行事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：兩造間之勞資爭議，於民國113年10月22日t 經新竹市政府勞資爭議調解委員會進行勞資爭議調解，雙方調解成立在案，請求准許將相對人於113年10月22日所簽訂之調解成立紀錄資遣費新台幣(下同)12萬3,039元裁定強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費，勞資爭議處理法第 59條第1項前段定有明文。經查，聲請人主張其與相對人因上開勞資爭議，於113年10月22日在新竹市政府勞資爭議調解成立乙節，業據提出新竹市政府勞爭議調解記錄附卷可稽，觀之該調解紀錄之調解方案記載：「1.資方同意當場給付現金予邱清賢等5人7天特休未休工資，其中陳威銍1萬5千元，其餘4人各2萬1,000元。2.資遣費部分，勞工自行申請工資墊償．．．」等語，並經聲請人當場簽收現金2萬1,000元，而邱清賢等6人請求相對人給付金額一覽表中就聲請人部分係記載請求未休特休折算工資1萬2,600元、預告工資5萬9,3 97元，至資遣費則未填寫任何數字，並經本院依職權向新竹市政府調閱兩造間113年10月22日勞資爭議調解記錄案卷資料核閱無訛，則聲請人在上開申請勞資爭議調解時，既未向相對人表明要求給付資遣費，兩造在當日進行勞資爭議調解時成立之調解結果，亦看不出相對人有允諾給付聲請人具體金額之資遣費，應認聲請人此部分資遣費之請求，兩造並未成立調解，聲請人自無從依勞資爭議處理法第59條第1項規定裁定准予強制執行。從而，聲請人依前揭規定聲請准予對於相對人為強制執行，要無理由，應予駁回。三、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第21條第2項，民事　　訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如不服本裁定，須於收受本裁定正本送達後10日內，向本院提出抗告狀（須附繕本一份），並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕

2025-03-25

SCDV-114-勞執-6-20250325-1

勞簡上

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞簡上字第7號上訴人李裕彰訴訟代理人洪嘉威律師(法扶律師) 被上訴人中正實業大樓管理委員會法定代理人徐孝忠訴訟代理人洪家駿律師複代理人賴奕霖律師許立功律師蕭凡森律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年1月12日本院112年度勞簡字第36號第一審簡易判決提起上訴，本院於民國114年2月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣7,200元，及自民國112年3月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息。其餘上訴駁回。第1、2審訴訟費用由被上訴人負擔5%，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人自民國109年7月起任職於被上訴人，於中正實業大樓（下稱系爭大樓）擔任日班代班管理人員，約定日薪為新臺幣（下同）1,200元，上班時間為上午7時至晚上7時。以日薪1,200元換算，上訴人之時薪低於每小時基本工資，且被上訴人未給付超過8小時之延長工時工資。①上訴人於109年代班13日，當年每小時基本工資為158元，每日工作12小時工資應為2,215元，13日之工資為28,795元；110年代班70日，當年每小時基本工資為160元，每日工作12小時工資為2,243元，70日之工資為157,010元。被上訴人應給付此部分工資共計185,805元，被上訴人僅給付上訴人工資99, 600元，被上訴人應依勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1 項、第22條第2項、第24條第1項第1、2款及第30條第1項等規定，給付上訴人薪資差額86,205元。②上訴人於110年12月代班6日，按日薪2,243元計算，被上訴人應依民法第486條前段規定、勞基法第22條第2項及第24條第1項第1、2款等規定，給付上訴人110年12月薪資13,458元。③上訴人於110年2 月14日（農曆年初三）、同年月28日（和平紀念日）及同年 10月10日（國慶日）國定假日代班，以每小時基本工資160 元及每日工時8小時計算，被上訴人應依勞基法第37條第1項及第39條規定，給付上訴人國定假日出勤工資3,840元。④上訴人任職期間自109年7月1日至111年1月22日，年資為1年又 6.73月，依勞基法第38條第1項及僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6點第3項第3款規定，按上訴人工作時間與全時正常工作時間之比例計算，應有特別休假（下稱特休）2. 1日，以每小時基本工資160元計算，被上訴人應依勞基法第 38條第4項規定給付上訴人特休未休工資2,688元。⑤被上訴人未依法給付上訴人工資、特休等，經上訴人於111年1月22 日寄送存證信函，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被上訴人應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第 1項規定，按上訴人自109年7月1日至111年1月22日之工作年資及平均工資日薪1,346元計算，給付上訴人資遣費31,513 元。⑥依上訴人計算之應領薪資，被上訴人應依勞退條例第6 條第1項、第14條第1項規定提繳勞工退休金13,801元至上訴人之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。被上訴人僅提繳7,794元，尚應補提繳6,007元。縱兩造間未成立勞動關係，上訴人於上開期間為被上訴人提供勞務，被上訴人係無法律上之原因受有利益，致上訴人受有合計相當於薪資137,70 4元及勞工退休金提撥6,007元之損害，上訴人亦得依民法第 179條及第181條規定，請求被上訴人為前開給付。為此，依上開規定請求被上訴人給付上開①至⑤之工資及資遣費合計13 7,704元本息，並提繳6,007元至上訴人之勞退專戶等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並上訴聲明：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人應給付上訴人137,704元，及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。⒊被上訴人應提繳6,007元至上訴人勞退專戶。二、被上訴人抗辯：上訴人主張其自109年7月起於訴外人周重行、李泰成擔任被上訴人主任委員（下稱主委）期間，即受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員，訴外人郭建松、李泰成沿用周重行聘用之管理人員，嗣後郭建松代表被上訴人要求上訴人簽立承攬合約書，故兩造間有僱傭關係云云。然周重行於109年6月29日請辭被上訴人主委，早於上訴人主張任職於被上訴人之時間，足見周重行未與上訴人成立僱傭契約。又周重行請辭後，其後自行遴覓之主委李泰成自109年6月29 日起係不法接任主委。李泰成之後擔任被上訴人主委之訴外人王家愉、郭建松均非被上訴人合法主委，無權代理被上訴人為一切法律行為，此為上訴人所知悉，自無表見代理規定之適用。且法定代理亦無適用表見代理規定之餘地。李泰成、王家愉及郭建松等人既非被上訴人之合法主委，本無從合法代理被上訴人對外為任何意思表示，其等以被上訴人代理人所為一切法律行為均屬無權代理，未經被上訴人承認即對被上訴人不生效力。被上訴人從未承認兩造間有僱傭關係，不得因被上訴人有為上訴人投保勞工保險及為上訴人提繳勞工退休金，即認兩造間有僱傭關係存在。兩造間既無僱傭關係，上訴人本於僱傭契約請求被上訴人給付薪資差額及延長工時加班費、110年12月薪資、國定假日出勤工資、特休未休工資、資遣費及提繳勞工退休金，即屬無據。上訴人係依李泰成、郭建松、訴外人陳文莉等人之指示提供勞務，則上訴人與李泰成等人自有委任、僱傭、承攬或其他法律關係，上訴人依不當得利之法律關係請求被上訴人給付137,704元，顯無理由。又兩造既無僱傭關係，被上訴人自無為上訴人提撥勞工退休金之義務，上訴人依不當得利之法律關係請求被上訴人提撥勞工退休金6,007元，亦無理由等語。並答辯聲明：上訴駁回。三、本件經使兩造整理，並協議簡化爭點如下（見本院卷第158 至160頁）：　㈠兩造不爭執之事項：　　⒈依被上訴人第1屆至第4屆管理委員及任期資料，被上訴人第3屆（任期自109年1月1日起至109年12月31日止）主委為周重行（109年6月29日請辭）、自109年6月29日起由李泰成接任；監察委員為李泰成，自109年6月29日起由王家愉兼任；財務委員為林運企業股份有限公司（下稱林運公司，當時之代表人為姚發龍），自109年5月31日起遭解任，自109年6月29日起由李泰成兼任，自109年10月8日起由上訴人兼任；管理委員謝長宏於109年8月12日遭解任。第 4屆（任期自110年1月1日起至110年12月31日止）主委為王家愉（110年6月12日請辭）、自110年6月16日起由郭建松接任；副主委為郭建松（由王家愉指派）；監察委員為上訴人；財務委員為李美葳（見原審卷第173至175、251 至290頁）。　　⒉被上訴人於109年10月8日召開第3屆區分所有權人會議所為決議、110年4月16日召開第4屆臨時區分所有權人會議所為決議、110年8月23日召開第4屆第2次臨時區分所有權人會議所為決議均無效（見原審卷第217至223頁本院110 年度訴字第2686號判決）。　　⒊兩造於111年1月26日、111年4月14日、111年9月30日在臺中市政府勞工局勞資爭議調解，前二次均因被上訴人未到及被上訴人不同意上訴人主張而調解不成立（見原審卷第 67至69頁原證7、原審卷第77至79頁原證9、原審卷第81至 83頁原證10調解紀錄）。　　⒋上訴人於111年1月21日寄發原證8台中五權路郵局存證信函給被上訴人（見原審卷第71至75頁原證8）。　　⒌上訴人曾於110年5月到12月在原證12值勤簽到表蓋章、簽名（見原審卷第87至101頁）。　　⒍假設原證12為真正，上訴人自110年5月1日起至110年12月3 1日止，共代班48天。　　⒎兩造對於彼此於原審及二審所提出之證據資料，除被上訴人爭執原證12形式上之真正外，對於其餘證據資料形式上之真正均不爭執　㈡兩造爭執之事項：　　⒈上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，是否受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員？　　⒉上訴人依僱傭契約等，請求被上訴人為下列給付，有無理由：　　　⑴薪資差額暨延長工時加班費86,205元。　　　⑵110年12月之薪資13,458元。　　　⑶國定假日出勤工資3,840元。　　　⑷特休未休工資2,688元。　　　⑸資遣費31,513元。　　　⑹提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶。　　⒊上訴人依民法第179條及第181條規定，請求被上訴人為下列給付，有無理由：　　　⑴薪資差額暨延長工時加班費86,205元。　　　⑵110年12月之薪資13,458元。　　　⑶國定假日出勤工資3,840元。　　　⑷特休未休工資2,688元。　　　⑸資遣費31,513元。　　　⑹提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶。四、得心證之理由　㈠上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，是否受僱於被　　上訴人擔任日班代班管理人員？　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。而主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證責任；民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號、91年度台上字第1613號裁判要旨參照）。本件上訴人主張兩造間自109年7月1日起至111年1月22日止存有僱傭契約，為被上訴人所否認，自應由上訴人就此負舉證責任。上訴人主張：上訴人自109年7月經郭建松介紹而任職於被上訴人，時任主委周重行任職至109年6月29日，後由李泰成接任，上訴人任職係由周重行、李泰成知悉並同意，當時周重行、李泰成主委身分未遭認定無效，上訴人係經有權代理之周重行、李泰成僱用等情，固據提出勞工保險被保險人投保資料表、勞退專戶明細資料、通訊軟體對話紀錄截圖、承攬合約書及值勤簽到表等件為證（見原審卷第43至65、87至101頁）。惟查：　　⒈依被上訴人第1屆至第4屆管理委員及任期資料，被上訴人第3屆（任期自109年1月1日起至109年12月31日止）主委為周重行，周重行於109年6月29日請辭，自該日起由李泰成接任；監察委員為李泰成，自109年6月29日起由王家愉兼任；財務委員為林運公司（代表人姚發龍），自109年5 月31日起遭解任，自109年6月29日起由李泰成兼任，自10 9年10月8日起由上訴人兼任；管理委員謝長宏於109年8月 12日遭解任。第4屆（任期自110年1月1日起至110年12月3 1日止）主委為王家愉，王家愉於110年6月12日請辭，自1 10年6月16日起由郭建松接任；副主委為郭建松（由王家愉指派）；監察委員為上訴人；財務委員為李美葳（見原審卷第173至175、251至290頁），此為兩造所不爭執。　　⒉證人周重行於原審審理時具結證稱：伊於109年6月29日主動請辭被上訴人主委，係因某次開會，王家愉踢了姚先生一腳，伊認為這樣不對，遂請辭主委；對上訴人後來擔任被上訴人代班人員並不知情，伊任職期間，沒有印象上訴人有擔任代班管理人員等語（見原審卷第375、376頁）。證人李泰成於原審亦證稱：伊不知道是誰聘上訴人當代班人員，都係沿用周重行聘用下來，上訴人如何被聘用代班人員，伊也不知道等語（見原審卷第377頁）。顯見周重行及李泰成擔任被上訴人主委期間，並未與上訴人合意成立僱傭契約僱用上訴人。況周重行係於109年6月29日辭任被上訴人主委，已如前述，顯不可能於109年7月間代理被上訴人聘僱上訴人。證人王家愉於本院審理時證稱：印象中，周重行擔任主委任內，就有聘任上訴人擔任管理人員云云（詳見本院卷第170至176頁），與上訴人之主張不符，無法據為有利於上訴人之認定。上訴人主張其自109年7 月起擔任被上訴人代班管理人員，係經由周重行、李泰成聘僱，即屬無據。　　⒊被上訴人於109年10月8日召開第3屆區分所有權人會議所為決議、110年4月16日召開第4屆臨時區分所有權人會議所為決議、110年8月23日召開第4屆第2次臨時區分所有權人會議所為決議均無效（見原審卷第217至223頁本院110 年度訴字第2686號判決），此為兩造所不爭執。又依本院11 0年度訴字第2686號判決之認定，李泰成自109年5月25日起已非系爭大樓之區分所有權人，依系爭大樓住戶規約，其不具有管理委員選任資格，由其召集之系爭大樓109年1 0月8日第3屆區分所有權人會議所為之選任王家愉、上訴人、李美葳為被上訴人第4屆管理委員之決議，均為無效。王家愉未經合法有效之區分所有權人會議選任其為被上訴人第4屆管理委員，由其召集之系爭大樓110年4月16日第4屆臨時區分所有權人會議所為之選任王家愉、上訴人、李美葳為被上訴人第4屆管理委員之決議亦屬無效。　　　又系爭大樓第4屆管理委員會於110年6月16日召開管理委員會議，出席人員為上訴人、李美葳、郭建松、孫茂林，因王家愉於110年6月12日請辭主委，該次會議決議由郭建松擔任主委，然109年10月8日區分所有權人會議選任王家愉、上訴人、李美葳為第4屆管理委員之決議無效，已如上述，且該次區分所有權人會議並未決議選任郭建松為管理委員或候補委員，郭建松實未經合法有效之區分所有權人會議選任其為第4屆管理委員，郭建松自無權召集系爭大樓區分所有權人會議，則由其召集而召開之110年8月23 日區分所有權人會議所為之決議，亦屬無效，此有該案判決在卷可憑（見原審卷第217至223頁）。　　⒋證人周重行於原審審理時亦具結證稱：伊於109年6月29日主動請辭被上訴人主委後，係由李泰成接任主委，沒有經過區分所有權人會議投票，剛開始不知道李泰成於109年5 月移轉建物區分所有權，事後李泰成要接任主委，始知此情等語（見原審卷第375至376頁）。核與證人李泰成於原審證稱：周重行辭任主委後，強迫伊接主委，周重行於10 9年6月29日請辭主委，同日由伊接任，係周重行決定，沒有經過區分所有權人會議決議等情相符（見原審卷第377 頁）。足證李泰成於109年6月29日接任被上訴人主委，係私相授受之結果，未經合法選任程序。依系爭大樓住戶規約第12條第1項第1款、第2項第2款、第4項第1款第1、2目規定（見原審卷第187至188頁）及前案判決認定，李泰成未經被上訴人管理委員互相推選之程序，其於109年6月29 日接任主委即屬不合法。又王家愉經選任為主委之決議無效，業如前述。而郭建松於110年6月16日接任主委，係由非管理委員之王家愉、上訴人、李美葳等人所推選，且郭建松當時並非管理委員，依前揭住戶規約關於主委由管理委員互推，主委解職或出缺時，由管理委員互推遞補等規定，以及公寓大廈管理條例第29條關於主委應由管理委員互推之規定，其接任主委，除未經合法之選任程序外，亦與住戶規約及上開公寓大廈管理條例之規定不符，難認合法。準此，被上訴人自109年6月29日主委周重行請辭後，其後自行遴覓之主委、監察委員、財務委員均屬無效，不因其等曾經區公所核備而為有效。是上訴人主張其經由李泰成、王家愉等人聘用擔任代班管理人員，縱屬實，亦係無權代理。　　⒌按公寓大廈應成立管理委員會或推選管理負責人。公寓大廈成立管理委員會者，應由管理委員互推一人為主委，主委對外代表管理委員會，公寓大廈管理條例第29條第1項、第2項前段定有明文。系爭大樓住戶規約第13條第1款亦規定主委對外代表管理委員會，並依管理委員會決議執行公寓大廈管理條例第36條規定事項（見原審卷第189頁）。上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，若有受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員之事，依前揭規定，自應經由被上訴人上開期間之主委代被上訴人與上訴人合意成立僱傭契約。然依被上訴人第3、4屆管理委員及任期資料，被上訴人第3、4屆之主委自109年6月29日起由李泰成接任，自110年1月1日起由王家愉接任，110年6月16日起由郭建松接任，任期至110年12月31日止，李泰成、王家愉及郭建松於上開期間均非經合法有效選任之主委，業如前述，則其等縱有與上訴人成立僱傭契約之情事（包括默示同意上訴人提供勞務因而成立僱傭契約等），亦屬無權代理。而無權代理人以代理人之名義所為之法律行為，非經本人承認，對於本人不生效力，民法第170條第1項亦定有明文。是無代理權人以代理人之名義所為之法律行為，係效力未定之法律行為，固得經本人承認而對於本人發生效力，惟本人如已為拒絕承認，該無權代理行為即確定的對於本人不生效力（最高法院85年台上字第963號判決意旨參照）。被上訴人於本件既拒絕承認，該無權代理行為即確定對被上訴人不生效力。又民法第169條關於表見代理之規定，惟意定代理始有適用，若代表或法定代理則無適用該規定餘地（最高法院79年台上字第2012號裁判要旨參照）。主委對外代表管理委員會，彼此之間為法定代理。上訴人主張：被上訴人既有授權郭建松擔任主委之外觀，上訴人並因此信賴郭建松為被上訴人之法定代理人，縱然嗣後郭建松之主委身份經法院撤銷，依民法第107條規定，被上訴人應負擔授權之責任云云，自非可採。　　⒍法律行為之無效，乃自始、當然、確定不生效力（最高法院92年度台上字第2479號裁判要旨參照）。周重行、李泰成並未聘僱上訴人擔任日班代班管理人員，已如前述。其 2人與郭建松縱曾聘僱上訴人，亦係無權代理，被上訴人既拒絕承認，依法即對被上訴人自始、當然、確定不生效力。上訴人主張：上訴人自109年7月經郭建松介紹而任職被上訴人，係由周重行、李泰成知悉並同意，當時周重行、李泰成主委身分未遭認定無效，上訴人係經有權代理之周重行、李泰成僱用，縱使後續郭建松主委身分無效，亦不影響前開僱傭關係之成立云云，並非可採。　　⒎上訴人主張：自110年7月17日起至110年12月30日止，被上訴人為投保單位為其投保勞工保險，及自109年7月起至11 0年12月止為上訴人提繳勞工退休金，兩造間有僱傭關係云云，固據提出勞工保險被保險人投保資料表及勞退專戶明細資料為證（見原審卷第55至59頁）。然勞工保險之投保單位義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人得於保險事故發生時得受領保險給付，且勞工保險被保險人非以受僱勞工為限，此由勞工保險條例第8條規定雇主亦得準用勞工保險條例之規定，參加勞工保險自明。又全民健康保險為強制性之社會保險，其目的亦在使保險對象（包括被保險人及其眷屬）於保險有效期間發生疾病、傷害、生育事故時，由保險人依法給與保險給付，符合資格者依法有強制參加全民健康保險之義務。另勞退條例第7條第2項規定，實際從事勞動之雇主及受委任工作者，均得自願提繳及請領退休金，可見投保勞工保險、全民健康保險、提繳退休金均不以勞基法規範之勞工為限，無從以勞健保之投保，認定投保單位與保險對象間必有僱傭契約關係存在。本件依據周重行、李泰成前揭證述，其等擔任被上訴人主委期間，並未聘僱上訴人擔任日班管理人員，業如前述。且依郭建松於原審審理時之證述，係因遭人舉報，被罰款，其擔任主委時始幫上訴人投保勞健保，經勞動檢查後，始幫上訴人提繳勞工退休金，以符合勞工局之要求及法規（見原審卷第313、314、316頁）。而郭建松並無權代理被上訴人為上訴人投保勞健保及提繳勞工退休金，自不得因被上訴人形式上有為上訴人投保勞保及為上訴人提繳勞工退休金，即遽認兩造間有上訴人主張之僱傭關係存在。況為員工提撥退休金或以被上訴人為雇主名義參加勞工保險之事務，核屬公寓大廈管理服務公司或管理委員會財務委員之職務，上訴人自109年10月8日接任管理委員會之財務委員，自110年1月1日起接任管理委員會之監察委員，在其任內自行辦理，核屬可能，尚難以此逕認兩造間即有僱傭關係存在。另行政機關之處分或其他行政行為，對本院並無拘束力。是被上訴人為主管機關裁罰等事，不足憑以認定兩造間有上訴人所主張之僱傭關係存在。　　⒏上訴人復主張：上訴人非保全業者派駐至公寓大廈之保全人員，係由管理委員會自行聘用之管理人員，故無須相關保全人員之服務證明云云。然公寓大廈管理委員會、管理負責人或區分所有權人會議，得委任或僱傭領有中央主管機關核發之登記證或認可證之公寓大廈管理維護公司或管理服務人員執行管理維護事務。又受僱於公寓大廈管理維護公司之管理服務人員，應依下列規定執行業務：不得將管理服務人員認可證提供他人使用或使用他人之認可證執業，公寓大廈管理條例第42條、第44條第2款分別定有明文。且公寓大廈管理服務人員需具有認可證，並依據同條例第46條規定認可證之核發，需參與訓練等，然上訴人究竟是否具有管理服務人員之認可證，或屬公寓大廈管理之何維護公司，上訴人均未提出說明，自難為其有利之認定。　　⒐從而，上訴人未能就其主張兩造間存在僱傭關係乙節，舉證使本院形成確信，上訴人主張其自109年7月1日起至111 年1月22日止，受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員，即非可採。　㈡上訴人依僱傭契約等，請求被上訴人為下列給付，有無理由　　？　　兩造間自109年7月起至111年1月22日止既無僱傭契約存在，即無勞基法、勞退條例等勞動法令之適用。從而，上訴人本於僱傭契約，依民法第486條前段、勞基法第21條第1項、第 22條第2項、第24條第1項第1、2款、第30條第1項、第37條第1項、第38條、第39條、勞退條例第6條第1項、第12條第1 項及第14條第1項等規定，請求被上訴人給付薪資差額暨延長工時加班費86,205元、110年12月之薪資13,458元、國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元及資遣費31,5 13元，合計137,704元，並提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶，均非有據，不應准許。　㈢上訴人依民法第179條、第181條規定，請求被上訴人為下列　　給付，有無理由？　　按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利　　益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。不當得　　利之受領人，除返還其所受之利益外，如本於該利益更有所　　取得者，並應返還。但依其利益之性質或其他情形不能返還　　者，應償還其價額，民法第179條、第181條分別定有明文。　　所謂「依其利益之性質不能返還者」，係指原物之用益或為受領人服勞務，均屬之（最高法院85年度台上字第2970號、 90年度台上字第974號裁判要旨參照）。又依不當得利之法則請求返還不當得利，係以無法律上之原因而受利益，致他人受有損害為其要件，故其得請求返還之範圍，應以對方所受之利益為度，非以請求人所受損害若干為準（最高法院61 年度台上字第1695號裁判要旨參照）。上訴人主張：縱認兩造間無僱傭關係，上訴人給付原因行為不成立，被上訴人屬無法律上原因受領上訴人提供之勞務，而受有上訴人管理系爭大樓各項事務之利益，並因此導致上訴人於上開期間受有每月未能依勞基法之規範給付薪資差額及延長工時加班費、資遣費、特休未休工資、國定假日出勤工資及提繳勞工退休金之損害，被上訴人並因此受有上開利益，應依民法第179 條、第181條規定給付上訴人不當得利137,704元，及提繳勞工退休金6,007元等語。被上訴人就此則抗辯：上訴人前既已同意以每日1,200元計算勞務報酬，且有給付勞務之事實，當以每日1,200元計算上訴人相當於不當得利之損害等語。經查：　　⒈關於110年12月之薪資13,458元部分：　　　⑴證人周雪莉自109年4月間起至111年6月30日止，在系爭大樓擔任日班執勤人員，一個月休6天，上訴人為周雪莉休假時之代班人員，原證6為周雪莉與上訴人協調代班之對話紀錄，原證12之值勤簽到表，是值勤的時候簽的等情，此經周雪莉於原審審理時證述在卷（見原審卷第366至373頁），並有上訴人與周雪莉協商代班之LINE 對話紀錄在卷可憑（見原審卷第65頁）。而原證12之值勤簽到表上復留有周雪莉及上訴人簽到印文，足見原證 12之值勤簽到表為真實。依原證12值勤簽到表，上訴人自110年5月1日起至110年12月31日止，共代班48天，其中，110年12月代班6天，此為被上訴人所不爭執（見不爭執事項第6點及原審卷第448頁），堪認上訴人於110 年12月間確有為被上訴人擔任日班代班人員提供勞務6 天之事實。　　　⑵兩造間自109年7月1日起至111年1月22日止，雖不存在僱傭契約，惟上訴人於110年12月間既有擔任被上訴人代班人員提供勞務6天之事實，被上訴人復不爭執就上訴人於110年12月代班之6天尚未給付報酬予上訴人。則被上訴人自獲有由上訴人提供該6天勞務之利益，上訴人為被上訴人提供勞務未獲得任何報酬，因此受有損害，自屬無法律上之原因而受利益，致他人受損害之情形，依前開規定，自應返還其利益。被上訴人受有上訴人提供勞務之利益，此利益依其性質無法返還，依前揭說明，應償還其價額。上訴人雖主張：110年每小時基本工資為160元，每日工作12小時工資為2,243元（160元×8 小時＋160元× 1.34×2小時＋160元×1.67× 2小時＝2,243元）；上訴人110年12月代班6日，被上訴人應依民法第17 9條及第181條之規定，給付上訴人110年12月薪資13,45 8元之不當得利等語。查上訴人主張110年12月代班一日 12小時之利益為2,243元，係按110年每小時基本工資16 0元，依勞基法第24條第1項第1、2款之規定計算而得。然兩造間無僱傭契約存在，並無勞基法規定之適用。且依上訴人之主張，上訴人擔任代班人員係以日薪計算。是上訴人以110年之基本時薪依勞基法第24條第1項第1 、2款之規定計算被上訴人所受利益，自非有據。本院參酌上訴人主張其自109年7月起於系爭大樓擔任日班代班人員，約定之日薪為1,200元。被上訴人亦自承：上訴人110年12月僅簽到6天（參原證12之110年12月簽到表），僅應給付上訴人110年12月上訴人尚未受領之報酬共7,200元等語（見原審卷第448頁）。證人姚發龍於本院審理時亦證稱：109 年9月9日管理委員會會議記錄明確紀錄代班薪資是一天1,200元，超過或臨時請假部分，由請假人自付差額，且規定健保、勞退都是管理員自行投保公會，當時上訴人也有列席等語（見本院卷第 224頁）。足證被上訴人之代班管理人員自上訴人在109 年7月擔任起，即為日薪1,200元。是上訴人提供代班勞務致被上訴人所受利益之價額應以此金額為合理。準此，上訴人於110年12月代班6日提供勞務，被上訴人受有之不當得利之價額為7,200元。上訴人逾此部分不當得利之請求，不應准許。　　⒉關於薪資差額暨延長工時加班費86,205元部分：　　　上訴人主張：上訴人109年代班13日、110年代班70日，被上訴人未給付超過8小時之延長工時工資，以日薪1,200元換算時薪亦低於每小時基本工資，按109、110年每小時基本工資依序為158元、160元，並依勞基法第24條第1項第1 、款規定計算延長工時工資，109年每日工作12小時之工資應為2,215元，被上訴人應給付上訴人109年代班13日之工資為28,795元；110年每日工作12小時工資應為2,243元，被上訴人應給付上訴人110年代班70日之工資為157,010 元，被上訴人應給付此部分工資共計185,805元，被上訴人實際僅依日薪1,200元給付上訴人工資99,600元，被上訴人應給付上訴人薪資差額86,205元之不當得利等語。然查，兩造間並無僱傭契約存在，即無勞基法規定之適用。且依上訴人之主張，上訴人擔任代班人員係以日薪計算。是上訴人以109年、110年之基本時薪，再依勞基法第24條第1項第1、2款之規定計算被上訴人所受利益，自非有據。上訴人主張其自109年7月起於被上訴人社區擔任日班代班人員，約定之日薪為1,200元，是上訴人提供代班勞務致被上訴人所受利益之價額應以此金額為合理，業如前述。而就上訴人109年代班13日、110年代班70日之報酬，被上訴人已按日薪1,200元給付上訴人工資99,600元，為上訴人所不爭執。被上訴人就此自無受有利益，致上訴人受有損害之可言。是上訴人依民法第179條及第181條不當得利之規定，請求被上訴人給付此部分之薪資差額暨延長工時加班費86,205元，難認有據。　　⒊關於國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元、資遣費31,513元及提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶部分：　　　兩造間並無僱傭契約存在，即無適用勞基法及勞退條例等勞動法令之餘地，自難認被上訴人就上訴人於國定假日提供勞務部分應依勞基法第39條規定加倍發給工資，亦難認被上訴人需依勞基法第38條第4項等規定發給上訴人特休未休之工資，更難認被上訴人應依勞退條例第12條第1項等規定給付上訴人資遣費，或需依勞退條例第6條第1項、第14條第1項等規定為上訴人提繳勞工退休金。被上訴人既無上開給付義務，其未為給付，難認受有何利益，致上訴人受有損害之可言，自不成立不當得利。是上訴人依民法第179條及第181條不當得利之規定，請求被上訴人給付上訴人國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元、資遣費31,513元及提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶部分，均非有據，不應准許五、綜上所述，上訴人依民法第486條前段、前揭勞基法、勞退條例及不當得利等法律關係，請求被上訴人給付7,200元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年3月8日（起訴狀繕本於112 年3月7日送達被上訴人，見原審卷第121頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息部分，洵屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王詩銘上正本證明與原本無異。不得上訴中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-03-25

TCDV-113-勞簡上-7-20250325-1

勞執

臺灣臺北地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞執字第39號聲請人林易正相對人台灣睿牛科技有限公司法定代理人陳悅寧上列當事人間勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文民國114年2月11日臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄之調解方案所載相對人應給付聲請人新臺幣23萬9997元，並於民國114年2 月24日前逕匯入聲請人原領薪資帳戶之內容，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費，勞資爭議處理法第 59條第1項前段定有明文。二、聲請意旨略以：兩造勞資爭議事件，於民國114年2月11日行勞資爭議調解成立在案，惟相對人未履行調解成立紀錄所載相對人應於114年2月24日前給付和解金額23萬9997元之義務，為此按勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請就前揭調解內容裁定強制執行等語。三、經查，兩造間之勞資爭議，前經調解人於114年2月11日調解成立如主文第1項所示之內容，業據聲請人提出臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄為證，而相對人未依上開調解內容履行給付等情，亦有聲請人提出之金融帳戶存摺封面及交易明細資料等附卷可憑，則聲請人以相對人未如期依上開調解內容履行義務，據以聲請裁定強制執行，經核與首揭規定相符，應予准許。四、爰依法裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　張淑美以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉

2025-03-25

TPDV-114-勞執-39-20250325-1