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勞簡
臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第101號 原 告 王慶龍 邱彥傑 共 同 訴訟代理人 楊智全律師（法扶律師） 先位 被告 朱小英即御仙堂企業管理社 訴訟代理人 薛家斌 備位 被告 高煥勳即頤昌企業管理社 訴訟代理人 許哲瑋律師 黃儉忠律師 周聖諺律師 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年3月11日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、備位被告高煥勳即頤昌企業管理社應給付原告王慶龍新臺幣 14萬3,929元，及自民國114年1月15日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。 二、備位被告高煥勳即頤昌企業管理社應給付原告邱彥傑新臺幣 11萬2,224元，及自民國114年1月15日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由備位被告負擔二分之一，餘由原告負擔。 五、本判決得假執行。但備位被告如以新臺幣25萬6,153元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、先位被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條 各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查本件原告起訴時聲明：「㈠朱小英即御仙堂 企業管理社（下稱御仙堂企業）應給付王慶龍新臺幣（下同 ）14萬3,929元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息；㈡御仙堂企業應給付邱彥傑11萬2 ,224元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息」（見本院卷第9頁），嗣於民國114年1月7 日追加高煥勳即頤昌企業管理社（下稱頤昌企業）為備位被 告，並追加備位聲明（見本院卷第159至160頁），核原告對 備位被告之追加及聲明之變更，均係基於原告主張其等在「 御仙堂中興會館（新店分店）」任職期間加班費之同一基礎 事實，核與前開規定要無不合，應予准許。 三、復按被告有二人以上，於同一訴訟程序被訴，原告慮其於先 位被告之訴為無理由時，始請求對備位被告之訴為裁判，實 係法院依原告所為先位聲明及預備聲明定審判之順序，法院 認先位之訴為有理由，不必更就預備之訴審判，即以先位之 訴有理由，為預備之訴之解除條件，此即為複數被告之主觀 預備訴之合併。此種主觀預備訴之合併，縱其先、備位之訴 之訴訟標的容或不同，然二者在訴訟上所據之基礎事實如屬 同一，攻擊防禦方法即得相互為用，不致遲滯訴訟程序之進 行，既符民事訴訟法所採辯論主義之立法精神，且可避免裁 判兩歧，兼收訴訟經濟之效，並可避免原告陷於自相矛盾之 窘境，防止被告相互間推諉責任，保護當事人之利益；然後 位當事人可能未獲任何裁判，致後位當事人地位不安定，與 訴訟安定性原則有違，且先位當事人與他當事人間之裁判， 對後位當事人並無法律上之拘束力，徒使後位當事人浪費無 益之訴訟程序，亦難免有裁判矛盾之可能。因此，主觀預備 合併是否屬合法之訴之合併形態，應視個案情況而定，不能 一概而論，在無礙對造防禦而生訴訟不安定或在對造甘受此 「攻防對象擴散」之不利益情形時應認為合法（最高法院94 年度台上字第283號、94年度台抗字第980號、94年度台上字 第1078號裁判意旨參照）。經查，本件原告列御仙堂企業、 頤昌企業為先、備位被告，其訴訟之目的同一，得因任一先 備位之訴勝訴而達原告訴訟之目的，使紛爭一次解決，且因 先備位之訴之訴訟資料及證據均基於原告主張在「御仙堂中 興會館（新店分店）」提供勞務之事實，具有共通性，不致 於延滯訴訟，亦無礙於被告之防禦及使其訴訟地位不安定之 情，依上開說明，認本件原告採取主觀預備合併，並無不合 ，應予准許。是本件備位被告抗辯其於備位之訴程序法之地 位並非安定，原告所提之主觀預備合併訴訟並不適法等語， 尚難憑採。 貳、實體部分： 一、原告主張：王慶龍、邱彥傑分別於111年7月1日、110年9月1 日起任職於「御仙堂中興會館（新店分店）」，擔任按摩技 師，約定前6個月保障底薪3萬5,000元，工作時間為每日12 時至凌晨12時。惟原告於任職期間，每日工作時間長達12小 時，雇主除給付原告基本保障月薪3萬5,000元之外，未曾給 付任何加班費；另縱使不計入國定假日或每月是否有第5週 狀況，於法定一例一休規範，各月份之例假日及休息日合計 須有8日休假日，然雇主每月給予原告休假日顯有短少，約 每月休息日短少1至2日不等，短少日數部分，雇主應給付加 班費，而依原告於任職期間之出勤服務紀錄表計算，雇主應 給付王慶龍14萬3,929元、邱彥傑11萬2,224元。又原告勞務 提供地為新北市○○區○○路0段00號，該址懸掛之招牌，以及 該店鋪管理者所使用派工單、契約書、群組名稱均為「御仙 堂」，另雇主於技師任職滿6個月後，便要求技師簽署「承 攬契約書」改成按件計酬，若無客人便無薪水，形同變相減 薪，依「承攬契約書」亦係以「御仙堂企業管理社」為標題 ，可知雇主對外係以「御仙堂」為商業經營，御仙堂企業由 此獲得商業利益，自應負擔雇主責任；倘若認為真正雇主為 頤昌企業，頤昌企業即應給付原告上開加班費，爰依勞動基 準法第24條、第39條規定提起本件訴訟等語。先位聲明：㈠ 御仙堂企業應給付王慶龍14萬3,929元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡御仙堂 企業應給付邱彥傑11萬2,224元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。備位聲明：㈠頤 昌企業應給付王慶龍14萬3,929元，及自民事準備狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡頤昌企 業應給付邱彥傑11萬2,224元，及自民事準備狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠御仙堂企業：原告並非御仙堂企業之員工，御仙堂企業與頤 昌企業之間為加盟關係，頤昌企業是加盟店，原告應該是在 頤昌企業工作，御仙堂企業不會瞭解原告的工作細節或計薪 方式，御仙堂企業僅負責裝潢、行銷，並授權頤昌企業使用 「御仙堂」品牌，按摩的方案、訂價會由御仙堂企業與加盟 店討論，因為各地區的訂價可能會不一樣，薪資的計算方式 是加盟店自行訂定，按摩技師、櫃台人員則是加盟店自行管 理。倘如御仙堂企業有收到客人投訴，御仙堂企業會與加盟 店聯繫瞭解，御仙堂企業並無收取加盟金，只有收取一開始 裝潢的費用及每個月之營運管理費等語置辯（見本院卷第18 6頁）。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉ 願供 擔保請准宣告免為假執行。 　㈡頤昌企業：原告就被告自行排列審理先後順序，致備位被告 地位不安定，是頤昌企業拒絕應訴等語。 三、得心證之理由： 　㈠原告之雇主為何人？ 　⒈觀諸先位被告提出之「御仙堂健康會館加盟合約」（下稱系 爭加盟合約），加盟業主為永御投資有限公司（下稱永御公 司）即總公司，加盟者為高睿紘，加盟店店名為「御仙堂新 北新店會館（新北市○○區○○路0段00號）」，契約期間係自1 10年4月16日至118年5月31日，契約第3條約定：「雙方合意 由甲方（即永御公司）負責規劃加盟店之裝潢、陳列並供應 營業備品，衍生之開店費用與營運成本由乙方（即高睿紘） 支付」，契約第5條、第6條約定高睿紘需支付永御公司開辦 費用495萬元，開業後第3個月起每月3萬元營運管理費用， 契約第13條約定：「甲方負責加盟店每月營運業績及毛利報 表製作與揭露，本加盟店營業收入匯入乙方公司帳戶」（見 本院卷第239至247頁），可知址設於新北市○○區○○路0段00 號之「御仙堂中興會館（新店分店）」為加盟店，且依系爭 加盟合約第13條約定，加盟店之營業收入均匯入加盟店帳戶 等情，足見御仙堂企業稱按摩技師的薪資計算是由加盟店自 行訂定，也是由加盟店自行管理等語，應屬有據。參以原告 提出王慶龍「御仙堂企業管理社承攬契約書」，甲方雖記載 名稱為「御仙堂企業管理社」，然在旁簽名者為「高睿紘」 即簽訂加盟合約之加盟店業者（見本院卷第167頁），堪認 原告所提供勞務地點之雇主即為高睿紘經營之頤昌企業。又 頤昌企業原為高睿紘獨資經營，嗣高睿紘於113年1月31日將 頤昌企業自113年2月1日起之經營權全部轉讓予高煥勳，此 有財政部北區國稅局新店稽徵所113年12月17日北區國稅新 店銷審字第1132374696號函及所附營業人設立（變更）登記 申請書、讓渡同意書可佐（見本院卷第125至130頁），是高 睿紘將頤昌企業全部轉讓予高煥勳後，本件原告請求之雇主 應為高煥勳即頤昌企業，堪以認定。 　⒉原告雖主張系爭加盟合約之甲方為永御公司，看不出與御仙 堂企業有何關連等語，然永御公司負責人為張述廉（見本院 卷第249至255頁），張述廉與朱小英則為夫妻關係（見本院 卷第147頁），且系爭加盟合約內係記載加盟「御仙堂健康 會館」之事宜，足見朱小英應係取得張述廉之授權，以永御 公司名義與加盟店簽約，則系爭加盟合約確實係頤昌企業加 盟「御仙堂健康會館」之依據。而系爭加盟合約第8條雖約 定「乙方同意委由甲方負責加盟店之營運事宜，甲方需提供 每日營業所得報表、每日預約客戶名單、店面環境稽核照片 等資料，以便乙方監督加盟店營運狀況」（見本院卷第241 頁），然上開關於營運監督管理權限之約定，為加盟業主與 加盟店間之內部約定，並不影響對外締結勞動契約關係之主 體，亦即，原告均係在「御仙堂中興會館（新店分店）」任 職並提供勞務，實際上與原告約定薪資、工時等工作條件者 ，亦為高睿紘即頤昌企業，則原告之雇主應為頤昌企業，應 予認定。至於頤昌企業以「御仙堂中興健康會館」為名義發 給原告派工單，並命名LINE群組名稱，更作為「承攬契約書 」契約標題（見本院卷第59至69頁、第165至167頁），應係 基於其為「御仙堂健康會館」之加盟店，而使用上開名義進 行營運管理，尚難以此認定御仙堂企業應負雇主責任。 　㈡原告請求加班費，有無理由？ 　⒈原告主張王慶龍、邱彥傑分別於111年7月1日、110年9月1日 起任職於「御仙堂中興會館（新店分店）」，擔任按摩技師 ，約定前6個月保障底薪3萬5,000元，工作時間為每日12時 至凌晨12時等情，業據提出工作規則在卷可稽（見本院卷第 43至45頁），堪以認定。又王慶龍雖與高睿紘簽署「御仙堂 企業管理社承攬契約書」，然依工作規則，雇主對於原告有 規定上下班時間、上下班須簽到、遲到早退須補足時數或扣 薪資、國定假日不可自由休假、每月僅能休假6天、不可拒 絕接待客人、拒絕接待客人損失由原告賠償等規範與要求， 具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性，足見原告與 頤昌企業之間實際上為僱傭關係。 　⒉又原告主張其等每日工作時間長達12小時，雇主除給付原告 基本保障月薪3萬5,000元之外，未曾給付任何加班費，因此 請求被告應依法給付超過正常工時之加班費及短少給予休假 日之加班費，每月份短少休假日部分，不再計算延長工時加 成，僅依據短少日數乘以日平均工資為請求數額，雇主尚應 應給付王慶龍14萬3,929元、邱彥傑11萬2,224元（計算表見 本院卷第31至35、37至41頁），核與原告提出原告任職期間 班表、派工單、出勤服務紀錄表（見本院卷第47至81頁）等 客觀事證相符，堪信為真實，是原告請求頤昌企業給付王慶 龍14萬3,929元、邱彥傑11萬2,224元，應屬有據。 　㈢原告本件得請求之金額，屬無確定期限之給付，原告請求加 計自民事準備狀繕本送達備位被告之翌日起（即自114年1月 15日起，見本院卷第172-1頁）至清償日止，按週年利率5% 計算之遲延利息，核與民法第203條、第229條第2項、第233 條第1項前段規定相符，亦應准許。 四、綜上所述，原告依勞動基準法第24條、第39條規定，請求備 位被告頤昌企業給付王慶龍14萬3,929元，及自114年1月15 日起起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並給付邱彥 傑11萬2,224元，及自114年1月15日起起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請 求，則無理由，應予駁回。 五、本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告 得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無 逐一論駁之必要。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　許筑婷 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政彬

2025-03-31

TPDV-113-勞簡-101-20250331-1

上訴
臺灣高等法院臺中分院

違反貪污治罪條例

臺灣高等法院臺中分院刑事判決 113年度上訴字第1163號 上 訴 人 即 被 告 吳韋昀 選任辯護人 詹汶澐律師（法扶律師） 上列上訴人因違反貪污治罪條例案件，不服臺灣苗栗地方法院11 2年度訴字第177號中華民國113年8月14日第一審判決（起訴案號 ：臺灣苗栗地方檢察署111年度偵字第10033號），提起上訴，本 院判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 　　事　實 一、吳韋昀自民國108年4月起即於法務部○○○○○○○○擔任個案管理 師，並再於110年12月29日簽訂法務部○○○○○○○○111年度運用 毒品防制基金進用臨時人員勞動契約，期間自111年1月1日 起至同年12月31日止。依據上開勞動契約內容，吳韋昀負責 協助苗栗看守所推動「毒品犯處遇及社會復歸轉銜」等業務 及苗栗看守所臨時交辦之相關工作，職司毒癮及酒癮處遇收 容人出入監評估、個案管理、出所轉銜及追蹤協助毒癮及酒 癮處遇等相關業務，以及臨時交辦業務等，為依法令服務於 國家所屬機關而具有法定職務權限之公務員。吳韋昀明知法 務部基於監獄行刑法第48條第3項及羈押法第43條第3項之授 權而訂定發布之受刑人與被告吸菸管理及戒菸獎勵辦法第8 條第1項規定「收容人購買及吸食之香菸，以機關依法成立 之合作社依市價販售或由機關代購之菸品為限，不得由外界 送入或自行攜入」，然因受如附表各編號所示委託人之請託 ，竟對於非主管事務，基於圖得其他私人不法利益之犯意， 利用其執行上開個案管理師職務而得進出苗栗看守所管制之 受刑人獄舍並與受刑人接觸之職權機會，於如附表各編號所 示期間，將如附表各編號所示品牌、數量之香菸攜入苗栗看 守所內，並分別接續將之交付予如附表各編號「收受對象」 欄所示之人，或利用不知情之雜役蔡俊明、蘇建楓、張富傑 、柯承言等人轉交予如附表各編號「收受對象」欄所示之人 ，以此方式使如附表各編號「收受對象」欄所示之人獲得即 時持有支配香菸之不法利益。 二、案經法務部調查局中部地區機動工作站移送臺灣苗栗地方檢 察署偵查起訴。　 　　理　由 壹、證據能力部分： 一、按被告以外之人於審判外之言詞或書面陳述，除法律有規定 者外，不得作為證據，刑事訴訟法第159條固定有明文，惟 被告以外之人於審判外之陳述，雖不符同法第159條之1至之 4規定，而經當事人於審判程序同意作為證據，法院審酌該 言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證 據；又當事人、代理人或辯護人於法院調查證據時，知有第 159條第1項不得為證據之情形，而未於言詞辯論終結前聲明 異議者，視為有前項之同意，同法第159條之5亦定有明文。 其立法意旨在於傳聞證據未經當事人之反對詰問予以核實， 原則上先予排除，惟若當事人已放棄詰問或未聲明異議，基 於證據資料愈豐富，愈有助於真實發現之理念，且強化言詞 辯論原則，法院自可承認該傳聞證據例外擁有證據能力。經 查，本案判決所引用之供述證據（含言詞及書面陳述），檢 察官、被告吳韋昀及其辯護人於本院準備程序及審理時，對 證據能力部分並不爭執，亦均未於言詞辯論終結前聲明異議 （本院卷第84、151至162頁），且本院審認上開證據作成時 之情況，應無違法取證或不當情事，與本案待證事實間復具 有相當之關聯性，以之作為證據應屬適當，依刑事訴訟法第 159條之5規定，自有證據能力。 二、又傳聞法則乃對於被告以外之人於審判外之言詞或書面陳述 而為之規範。本案判決以下引用之非供述證據，無刑事訴訟 法第159條第1項規定傳聞法則之適用，經本院於審判時依法 踐行調查證據程序，與本案待證事實具有自然之關聯性，且 無證據證明係公務員違法取得之物，依法自得作為證據。 貳、實體部分： 一、認定犯罪事實所憑之證據及理由： 　㈠訊據被告固坦承伊有於如附表各編號所示期間，將如附表各 編號所示品牌、數量之香菸攜入苗栗看守所內，並分別接續 將之交付予如附表各編號「收受對象」欄所示之人，或利用 不知情之雜役蔡俊明、蘇建楓、張富傑、柯承言等人轉交予 如附表各編號「收受對象」欄所示之人等各節，惟矢口否認 有何對非主管事務圖利犯行，辯稱：法定職務權限依最高法 院的見解是指法律不是行政命令，所謂的行政命令涵蓋得太 抽象，科長曾說我不能接受行政命令，沒有公法關係之身分 ，我對此一人力計畫非常有疑問，我並非刑法第10條第2項 所規定之公務員云云。辯護人則為被告辯護稱：⒈本案被告 於110年12月29日簽訂法務部○○○○○○○○111年度運用毒品防制 基金進用臨時人員勞動契約之依據即法務部矯正署及所屬矯 正機關運用毒品防制基金補充矯正機關毒品處遇個案管理人 力資源計畫，並無具體之法律明文授權，且未依規定送交立 法院備查，自非屬刑法第10條第2項之法令。⒉被告工作性質 是行政輔助的角色，並無決策之權利，其所進行之工作內容 也是偏向輔導性質，而與公權力之高權無涉，被告並無具體 之法定權限，應非屬刑法第10條第2項之公務員。⒊又縱使被 告身分屬於公務員，惟因職務上無法接觸收到煙品的受刑人 ，還是要透過雜役轉煙，利用職務身分影響力，使雜役產生 心理拘束而為錯誤決定，妨礙其執行職務公正性，但被告並 未憑藉、利用其職權身分上之實際影響力，使主管監督事務 之承辦公務員心生心理拘束效果，而做出涉及具體權限之錯 誤決定，致妨害承辦公務員之職務權限公正性等語。 　㈡經查被告自108年4月起即於苗栗看守所擔任個案管理師，並 再於110年12月29日簽訂法務部○○○○○○○○111年度運用毒品防 制基金進用臨時人員勞動契約，期間自111年1月1日起至同 年12月31日止。又被告明知法務部基於監獄行刑法第48條第 3項及羈押法第43條第3項之授權而訂定發布之受刑人與被告 吸菸管理及戒菸獎勵辦法第8條第1項規定「收容人購買及吸 食之香菸，以機關依法成立之合作社依市價販售或由機關代 購之菸品為限，不得由外界送入或自行攜入」，然因受如附 表各編號所示委託人之請託，竟利用其執行上開個案管理師 職務而得進出苗栗看守所管制之受刑人獄舍並與受刑人接觸 之職權機會，於如附表各編號所示期間，將如附表各編號所 示品牌、數量之香菸攜入苗栗看守所內，並分別接續將之交 付予如附表各編號「收受對象」欄所示之人，或利用不知情 之雜役蔡俊明、蘇建楓、張富傑、柯承言等人轉交予如附表 各編號「收受對象」欄所示之人，以此方式使如附表各編號 「收受對象」欄所示之人獲得即時持有支配香菸之不法利益 等各節，業據被告於警詢中自白（見偵卷第73至100頁）， 復為其於原審審理中所不爭執（見原審卷二第317至319頁， 同卷三第28頁），核與證人李廷恩、饒文君、卜國展、劉奕 怡、林久傑、古尚民、蔡俊明、蘇建楓、張富傑、柯承言於 警詢及偵訊中證述之情節相符（見偵卷第59至71頁、第101 至104頁、第137至159頁、第163至178頁、第239至288頁） ，復經證人陳篤育、劉俊平、李勁輝於偵訊中證述明確（見 偵卷第203至204頁、第209至210頁、第215至217頁），並有 法務部矯正署110年11月3日法矯署醫字第11006005610號函 、111年補充矯正機關毒品處遇個案管理人力資源計畫、法 務部○○○○○○○○111年度運用毒品防制基金進用臨時人員勞動 契約各1份、通訊軟體對話紀錄翻拍照片25張附卷可稽（見 偵卷第17至45頁），是此部分之事實，均堪先認定。 　㈢次按刑法第10條第2項第1款前段規定「依法令服務於國家、 地方自治團體所屬機關而具有法定職務權限」之公務員（學 理上稱為身分公務員），著重在公務員服務於國家或地方自 治團體所屬機關之身分，祇須有法令之依據即可，其途徑多 端，除任用、派用、聘用、僱用之人員外，依契約進用之約 僱人員、約用人員、臨時人員，亦屬之。亦即，依契約進用 之約僱、約用或臨時人員，仍可能屬身分公務員。關於身分 公務員之法定職務權限，除特定、具體之職務權限外，兼括 抽象、一般之職務權限，且不以涉及公權力之行使為必要， 縱係私經濟行為而與公共事務有關者，亦包括在內（最高法 院113年度台上字第743號判決意旨參照）。查被告係苗栗看 守所依據法務部矯正署及所屬矯正機關運用毒品防制基金補 充矯正機關毒品處遇個案管理人力資源計畫進用，並簽訂「 法務部○○○○○○○○111年度運用毒品防制基金進用臨時人員勞 動契約」所聘僱之個案管理師，職務內容為「依法務部矯正 署『科學實證之毒品犯處遇模式計畫』，協助甲方（本院按， 即苗栗看守所）主要承辦人員推動『毒品犯處遇及社會復歸 轉銜』等業務及其他臨時交辦之相關工作」，具體工作事項 包括：⑴協助推動個案管理（如協助建立個案專卷、控管個 案進入處遇期程並了解處遇執行情形，依個案需求協助建議 調整處遇、協助個案於相關科室處遇之橫向聯繫等）；⑵協 助掌握個案社會復歸轉銜相關需求及轉介事宜（如協助轉介 機關內相關科室或人員，以連結衛政、社政、勞政及更保等 相關資源）；⑶協助處遇課程執行、師資聯繫、課程調整及 精進事宜；⑷協助毒品犯處遇經費核銷及成果報告編撰等事 宜；⑸其他臨時交辦事項。此有法務部○○○○○○○○111年度運用 毒品防制基金進用臨時人員勞動契約、111年補充矯正機關 毒品處遇個案管理人力資源計畫在卷可稽（見偵卷第21至33 頁）。又依被告於警詢中供稱：我在苗栗看守所的工作內容 ，主要是負責毒品犯的出入監調查表，並針對他們的用毒史 、家庭背景作瞭解，再進行編課及個別輔導，另外也會輔助 受刑人或收容人出監時轉介晤談等語（見偵卷第74頁），復 於偵訊中供述：伊負責的業務包含毒品犯的處遇、用毒史， 帶他們填寫問卷，輔導酒駕犯及安排課程等語（見偵卷第11 3頁），經核與證人即苗栗看守所主任管理員羅為泓於警詢 中證述：被告在看守所擔任個案管理師，主要負責毒品收容 人的個案管理輔導，透過初步會談評估個案需求，及針對個 案提供各項社會資源、就業知識、醫療戒治資訊等語大致相 符（見偵卷第120頁），足認被告雖為一年一聘之約僱人員 ，惟其工作內容顯與單純為肉體性、機械性勞務之人員有別 ，而具有法定職務權限。 　㈣另查關於「法務部矯正署及所屬矯正機關運用毒品防制基金 補充矯正機關毒品處遇個案管理人力資源計畫」，係依毒品 防制基金作業要點提報計畫，其作業流程及生效程序，經矯 正署提報計畫後，再由毒品防制基金管理會先行審查，審查 通過後，並依中央政府總預算附屬單位預算編制辦法等相關 規定送行政院主計總處審議，後由行政院依預算法之規定送 請立法院審議。另111年毒品防制基金預算業經立法院111年 12月2日第10屆第6會期第10次會議通過在案，其後再由各矯 正機關依「行政院及所屬各機關學校約用人員進用及運用要 點」及前揭計畫進用個案管理人力，此有法務部矯正署114 年1月7日法矯署醫決字第11401301110號函1份存卷可據（本 院卷第107至108頁）。又依卷附111年補充矯正機關毒品處 遇個案管理人力資源計畫所示內容，可知該計畫旨在對施用 毒品者，透過個案管理，提供跨專業、跨領域之整合性協助 ，以毒品防制基金補充個案管理人力，協助推動毒品犯處遇 及社會復歸轉銜業務，並以奉行政院核定之進用臨時人員之 方式增補個案管理人力（見偵卷第21至27頁）。而觀諸「行 政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」（113年1 月30日修正更名為「行政院及所屬各機關學校約用人員進用 及運用要點」）第1點規定：為使行政院及所屬各機關學校 進用臨時人員有所依據，並妥善運用臨時人員協助業務推動 ，特訂定本要點等情，可見前述要點即係苗栗看守所得與被 告簽訂勞動契約，進用被告之規範上之依據，亦即簽約本身 僅係進用之方式，前述要點始為規範依據，且該要點性質上 應屬行政規則，而無須法律直接授權依據，與行政程序法第 150條所定之法規命令非同。復自法務部○○○○○○○○111年度運 用毒品防制基金進用臨時人員勞動契約中，載有被告應服從 看守所之指揮監督，服從看守所之工作規則與紀律，並定有 考核之獎懲規定以觀（見偵卷第29至33頁），足認被告雖非 辦理以上事務之核心人員，仍係協助看守所主要承辦人員推 動「毒品犯處遇及社會復歸轉銜」等業務之人，而有一定之 職權，並有特別服從義務。從而，揆諸前開說明，被告確屬 刑法第10條第2項第1款所定之依法令服務於國家所屬機關， 並具有法定職務權限之身分公務員。 　㈤末按貪污治罪條例第6條第1項第5款對於非主管或監督之事務 ，利用職權機會或身分圖利罪，係以該管公務員「利用職權 機會或身分」圖自己或其他私人不法利益，因而獲得利益為 其要件。其利用身分圖利者，以行為人之身分，對於該事務 有某種程度之影響力，而據以圖利為必要；其利用機會圖利 者，則以行為人對於該事務，有可憑藉影響之機會而據以圖 利，方屬相當。查苗栗看守所為高度管控之場所，被告因執 行上述個案管理師各項職務，而得以與受刑人近距離接觸， 是被告顯是利用執行個案管理師職務而得進出苗栗看守所管 制之受刑人獄舍並與受刑人接觸之職權機會而遂行本案圖利 犯行。 　㈥至被告及辯護人於本院審理時雖聲請傳喚證人即時任苗栗看 守所人事主任李怡貞，以確認被告身分是否為一般勞工；復 聲請本院調閱行政院107年12月13日院授人組字第107005843 2號函及110年6月17日院授人組字第11020000377號函，惟本 院業已向法務部矯正署函查「法務部矯正署及所屬矯正機關 運用毒品防制基金補充矯正機關毒品處遇個案管理人力資源 計畫」之法律授權或相關授權依據，以及上揭計畫之制定流 程及生效程序，並據法務部矯正署以114年1月7日函文函復 在案，業已說明如前所述，且被告確屬刑法第10條第2項第1 款所定依法令服務於國家所屬機關，並具有法定職務權限之 身分公務員之理由，亦經本院詳述如前，堪認此部分待證事 實均臻明瞭，核無再行傳訊前揭證人或調閱相關函文之必要 ，均附此敘明。 　㈦綜上所述，本案事證明確，被告前揭對於非主管事務圖利犯 行，洵堪認定，均應依法論科。 二、論罪之說明： 　㈠核被告所為，均係犯貪污治罪條例第6條第1項第5款之對非主 管事務圖利罪，共11罪。被告利用不知情之雜役蔡俊明、蘇 建楓、張富傑、柯承言轉交香菸予如附表各編號「收受對象 」欄所示之人，為間接正犯。又被告各基於單一之圖利犯意 ，分別於密接時間、地點，接續多次將香菸轉交予如附表各 編號「收受對象」欄所示之人，而侵害同一之國家法益，各 行為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，難以強行分 開，在刑法評價上，應視為數個舉動之接續施行，分別合為 包括之一行為予以評價，較為合理，自應各論以接續犯之實 質上一罪。再被告如附表各編號所示犯行間，犯意各別，行 為互殊，應予分論併罰。　 　㈡按犯第4條至第6條之罪，在偵查中自白，如有所得並自動繳 交全部所得財物者，減輕其刑；犯第4條至第6條之罪，情節 輕微，而其所得或所圖得財物或不正利益在5萬元以下者， 減輕其刑，貪污治罪條例第8條第2項前段、第12條第1項分 別定有明文。查被告於偵查中已自白犯行，且未實際分得財 物，尚無繳回之問題，又其所圖不正利益均在5萬元以下， 且係交付受刑人香菸，相對於其他貪污犯罪類型及行為情狀 而言，其情節較輕微，且未對苗栗看守所獄政管理造成嚴重 影響，故其所犯各罪均應依貪污治罪條例第8條第2項前段、 第12條第1項規定減輕其刑，並依法遞減之。　 　㈢再按刑法第59條規定犯罪情狀可憫恕者，得酌量減輕其刑， 固為法院依法得自由裁量之事項，然非漫無限制，必須犯罪 另有特殊之原因與環境，在客觀上足以引起一般同情，認為 即予宣告法定低度刑期尤嫌過重者，始有其適用。是為此項 裁量減刑時，必須就被告全部犯罪情狀予以審酌在客觀上是 否有足以引起社會上一般人之同情，而可憫恕之情形，始稱 適法（最高法院45年台上字第1165號、88年度台上字第6683 號判決要旨參照）。是刑法上之酌減其刑，必須犯罪另有特 殊之原因與環境，在客觀上足以引起一般人之同情，始得為 之。本院審酌被告受領國家俸餉，不思戮力從公、盡忠職守 ，依法盡其個案管理師之職務，竟多次違反相關規定，私自 或利用不知情之雜役交付香菸予如附表各編號「收受對象」 欄所示之人，藉此圖利他人，不僅損及公務機關聲譽，亦影 響監所之管理及秩序。參諸被告上開所為，經依貪污治罪條 例第12條第1項、第8條第2項前段規定遞減輕其刑後，其法 定最低刑度為有期徒刑1年3月而已大幅降低，尚無情輕法重 之憾，核與刑法第59條規定之要件不合，自無從再予以酌減 其刑。　 三、本院維持原審判決駁回上訴之理由： 　㈠原審認被告前揭對於非主管事務圖利犯行，事證明確，適用 相關規定，並審酌被告於行為時為苗栗看守所之個案管理師 ，本應奉公守法，廉潔自持。詎其不思恪遵職守、戮力從公 ，竟罔顧法令之規範，以如犯罪事實所示方式，為如附表各 編號「收受對象」欄所示之人夾帶香菸，藉此圖利他人，觀 其行為不僅破壞監獄管理秩序，損及公務機關聲譽，亦斲傷 國民對於公務員執行職務之公正性、廉潔性之信賴，所為甚 屬不該。惟念被告並未從中獲取任何利益，且其於實施本案 犯行前並無前科，此品行資料有臺灣高等法院被告前案紀錄 表1份存卷可查，堪認其素行尚可。再參以被告犯後於偵查 中坦承犯行，嗣於原審審理中雖改口否認，然就客觀犯行部 分仍未多加爭執，僅辯稱其非屬公務員所展現之犯後態度。 另衡諸被告所夾帶之香菸，價值非鉅，所生危害尚不及於夾 帶毒品、利器等違禁物，並兼衡被告於原審審理中自陳學歷 為大學畢業，現無業，家中尚有母親及2個女兒需其扶養等 語之智識程度、家庭與生活狀況等一切情狀，認定被告共犯 11罪，分別各量處有期徒刑1年4月，並均諭知褫奪公權1年 ，另就有期徒刑部分並參酌被告實施上揭犯行之犯罪動機一 致、犯罪手法雷同，對法益侵害之加重效應尚非甚大，如以 實質累加之方式定應執行刑，則處罰之刑度顯將超過其行為 之不法內涵，而違反罪責原則。復考量被告所犯各罪之犯罪 態樣、時間間隔、各罪依其犯罪情節所量定之刑及合併刑罰 所生痛苦之加乘效果等情狀，定其應執行有期徒刑3年4月， 以資警惕。經核原判決認事用法，並無違誤，量刑亦屬妥適 ，應予維持。 　㈡被告上訴意旨以前揭情詞再次爭執其非屬刑法上之公務員身 分，所為並不構成對於非主管事務圖利之罪行云云，經核被 告此部分所辯均無可採，業已分述如前，上訴人執前詞提出 上訴，核屬無據，其上訴為無理由，應予駁回。 據上論斷，應依刑事訴訟法第368條，判決如主文。 本案經檢察官呂宜臻提起公訴，檢察官柯學航到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　刑事第二庭　　審判長法　官　陳慧珊 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃玉齡 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李進清 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未 敍述上訴理由者，並得於提起上訴後20日內向本院補提理由書( 均須按他造當事人之人數附繕本)「切勿逕送上級法院」。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳儷文 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 附表：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 編號 委託人 香菸品牌 夾帶時間 收受對象 數量 （包） 價值 (新臺幣) 1 彭智銘 七星、大衛混合 110年12月25日至110年12月30日、111年1月17日至111年2月10日 李廷恩 6 600 2 111年2月11日 饒文君 1 100 3 111年1月15日至111年2月16日 廖晨向 10 1,000 4 大衛 111年1月20日至111年2月17日 卜國展 5 500 5 邱及暉 大衛 111年4月10日至111年7月7日 陳篤育 10 1,000 6 111年4月10日至111年7月7日 劉俊平 10 1,000 7 朱哥 七星 111年3月12日至111年5月7日 楊國慶 24 3,000 8 劉奕怡 大衛 111年6月28日 劉奕怡 10 1,000 9 吳宗翰 七星 110年12月12日 李勁輝 24 3,000 10 七星、大衛混合 　 110年12月間至111年1月間 林久傑 　16 1,600 11 古尚民 4 400

2025-03-31

TCHM-113-上訴-1163-20250331-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第5號 原 告 即反訴被告 陳玉龍 訴訟代理人 楊景勛律師 被 告 即反訴原告 新浦樂生化科技股份有限公司 法定代理人 葉明昇 訴訟代理人 王素真 邱天一律師 複 代理人 黃文宏律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣肆萬零肆元，及自民國一百一十三年一月 十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十二，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣肆萬零肆元， 為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 反訴被告應給付反訴原告新臺幣壹萬貳仟元，及自民國一百一十 三年三月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 本判決反訴原告勝訴部分得假執行。但反訴被告如以新臺幣壹萬 貳仟元，為反訴原告預供擔保後，得免為假執行。 反訴訴訟費用由反訴被告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面： 　　被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及 就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專 屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者， 不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提 起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民 事訴訟法第259條、第260條分別定有明文。此所稱之「相牽 連」，乃指為反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係間 ，或為反訴標的之法律關係與作為本訴防禦方法所主張之法 律關係間，兩者在法律上或事實上關係密切，審判資料有其 共通性或牽連性者而言。換言之，為本訴標的之法律關係或 作為防禦方法所主張之法律關係，與為反訴標的之法律關係 同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生， 或為本訴標的之法律關係發生之原因，與為反訴標的之法律 關係發生之原因，其主要部分相同，均可認為兩者間有牽連 關係（最高法院91年度台抗字第440號、98年度台抗字第100 5號裁定意旨參照）。查反訴原告係就兩造間僱傭關係所衍 生之開發獎金提起反訴，核與本訴之標的及其防禦方法相牽 連，兩者在法律上與事實上關係密切，審判資料有其共通性 及牽連性。是以反訴原告提起本件反訴，核與前揭法條規定 相符，應予准許。 乙、實體方面： 壹、本訴部分： 一、原告主張： 　㈠緣原告於民國112年2月10日起受僱於被告擔任業務主任，專 責外勤客戶業務接洽工作，駐區範圍為「北北基」，約定每 月工資為前3個月新臺幣（下同）4萬元，自112年5月10日起 ，每月固定工資再調薪5,000元，每月工資為4萬5,000元。 又被告為節省公務交通費用，而與原告約定，不另給付公務 交通計程車費用，亦不提供公務車輛予原告使用，而是形同 租賃或使用借貸向原告要求提供自小客車，供公務交通上使 用，並由被告每月補貼車輛津貼2,000元，另油資費用不區 辨別該自小客車之私人用途或公務用途，每月依加油費用發 票即予補貼，被告因此享有公務交通費用支出節省與行政流 程簡化之利益。 　㈡又因原告居住於臺北，與被告專供行政人員辦公之地點（即 桃園巿蘆竹區內溪路50號）距離遙遠，且原告工作之外勤業 務屬性，為節省被告公務交通費用成本，及避免將工作時間 浪費於交通往返辦公室，兩造因而約定：「⒈針對駐區上班 乙事，依駐區業務主管所住區域進行客戶拜訪與開發。（不 用每天到總公司）、⒊業務主管於每星期日下午九點前須將 下週行程表傳至公司群組（Line）」（即原證2-2，下稱系 爭約定事項），亦即原告派駐於「北北基」地區，可逕自住 居處所出發前往拜訪負責之「北北基」區域客戶，從事業務 接洽工作，僅需將每周行程預先於上周星期日下午9時前傳 送至公司群組即可。 　㈢詎料，被告或基於主觀不滿意原告招攬業務成效動機，而於1 12年8月時起，即不願依約給付原告代墊公務油資費用，爾 後更變本加厲，短少112年7月份工資5,000元未給付、112年 8月份短少工資2萬7,000元未給付，經原告索討未果，被告 反惱羞成怒，明知依兩造約定原告毋庸進桃園地區打卡，卻 假藉原告連續3日未至桃園地區行政人員辦公場所打卡為由 ，以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，違 法解僱原告，事後竟再變更終止事由為勞基法第12條第1項 第4款規定，而由其任意變動終止事由情事以觀，顯見其違 法解僱事證明確。而原告經前述違法解僱、積欠油資工資等 ，遂申請勞資爭議調解，並主張依勞基法第14條第1項第5、 6款規定終止兩造間之勞動契約，故兩造間之勞動契約應係 於勞資爭議調解時即112年9月19日合法終止，惟倘鈞院認並 未合法終止，則原告復於112年11月7日再次寄發存證信函重 申終止勞動契約之意旨，被告並已於112年11月8日收受，堪 認兩造間之勞動契約至遲於該日終止在案。 　㈣被告以自112年8月15日至112年8月28日無原告之打卡紀錄為 由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止與原告間之勞動契 約，並無理由： 　⒈兩造係約定毋庸至桃園總公司之辦公地點辦理打卡事宜，而 直接得自住家前往客戶處拜訪，是依約本毋庸特別再多此一 舉，千里迢迢驅車至「桃園市蘆竹區」總公司辦公室，完成 辦理打卡事宜後，再驅車返還大臺北地區拜訪客戶。況被告 工件規則第39條規定，及兩造間勞動契約第3條約定，均遭 兩造簽署在後之112年2月10日之系爭約定事項所排除，而原 告自簽署系爭約定事項後，即未至桃園總公司打卡，可逕自 直接前往拜訪客戶，而被告迄至解僱原告前，亦從未對原告 何以未依規定完成工作地點打卡有任何質疑。 　⒉又被告辯稱依「業務遵守事項」空白契約書，足以證明兩造 已約定變更改需至桃竹苗地區之總公司打卡云云，惟該文件 不僅未依法完成勞基法第70條之公告週知及核備程序，且細 繹其內文亦無被告所稱「業務員應至總公司打卡」等文字。 實則112年8月14日會議，係對全體員工召開之「新產品說明 會議」，並非專責業務人員會議，北區業務事實上亦僅有原 告一人，並非如被告所稱為多數業務人員參加之業務會議而 當場公告週知。而係被告要求原告每日形式上至桃園總公司 打卡後，再返回大臺北地區拜訪客戶，惟原告並未同意此項 工作地點要素變更，故未於其上簽名，對於原告自未發生任 何變動效力。 　⒊再所謂「曠職」係指「完全未提供勞務」；工作規則第39條 規定，亦係員工應「準時上下班打卡」且「提供勞務」，如 有未提供勞務之「遲到」、「早退」、「無故擅不出勤者」 始以「曠職」論，並未規定「雖提供勞務但未完成打卡者以 曠職論」。而原告於112年8月14日至112年9月6日期間，仍 依照每週預排行程表，進入公司開會、報告、整理資料及經 銷樣品暨拜訪客戶等，足見原告係持續依約出勤，僅係依約 毋庸每日早上8時至桃園總公司打卡而已，被告既明知原告 仍有出勤，竟憑空捏造原告本無之打卡義務，再誆稱原告全 然未提供勞務曠職達勞基法第12條第1項第6款應予解僱之程 度，自屬違法無效。 　㈤被告復以原告謊報訪客內容及不實資料，向被告詐領每趟差 旅費用，故再行追加以勞基法第12條第1項第4款規定，終止 兩造間之勞動契約云云： 　⒈被告為節省公務差旅每單趟計程車輛高額費用，故約定由原 告提供自有車輛，供被告公務使用之利益（類似租賃），而 被告對價給付負擔每月固定2,000元車輛使用津貼、負擔該 車輛平日不論私人或公務行程之發票油資費用（不計算公務 行程里程數）。是被告經過一番精心算計，亦無意使原告從 中賺取任何利差，向原告提出僅願意提供車輛正常耗損攤提 折舊費用成本2,000元之租金，向原告租借自用小客車供公 務之要求，兩造約定「區域業務主管油資以實報實銷，加每 月2,000元耗損補助。（禮拜六、日及假日油資不算）」， 被告本身獲取每月節省月租公務車之每月經常性費用至少5, 000元、每月節省日租公務車每月經常性費用至少2萬2,000 元費用之溢價利益。 　⒉又原告係於「北區」從事開發暨維繫不同經銷商通路工作， 勢必有搭乘車輛之交通往來需求，而被告未提供車輛，而係 向原告租用其個人所有自小客車執行公務，而因平日公務、 私人行程所耗費之汽油數量，難以區分計算，故被告同意僅 須提供平日加油之發票單據，即可申報油資費用，既然連私 人行程之油資均毋庸計算，當然無被告所稱需逐一申報每日 公務行程、里程數、耗油量，並尤其實質審查油資費用後始 為補貼。 　⒊再者，倘以被告所稱每次公務出差費用係核實單次申報，則 縱以較較保守之每日1次至客戶往來，來回2趟共約1,000元 中位費用計算，20日亦需2萬元，然原告平均每月車輛補貼 耗損加計油資費用亦僅約7,000元至9,000元之區間，中間差 額至少1萬元以上，等同以被告聲稱之單趟計算，尚應再多 補貼原告約1萬元之公務費用支出。然被告無視前揭約定自 身已是便宜佔盡，為達不法解雇原告目的，竟不惜誣陷原告 謊報灌水拜訪客戶，毫無誠信可言。 　⒋同理，被告因向原告租借自小客車使用，然因無自動切換公 務、私人用途以統計里程數、耗油量、油資金額之機能，定 然無法區辨係公務行程或私人行程耗損導致需加油，故被告 向來便宜行事，不要求原告提出每日公務行程之里程數、耗 油量供被告審核計算油資費用，僅需提供平常日加油發票即 可申請油資費用補助，過往亦同，自無任何所謂浮報行程詐 領之可能。甚且，被告係於112年9月6日始以存證信函告知 追加以勞基法第12條第1項第4款為終止事由，鈞院自毋庸審 酌之。　 　㈥原告得向被告請求給付之項目及金額，分述如下： 　⒈積欠工資3萬2,000元部分： 　⑴被告給付原告工資時間係每次月先給付固定工資4萬元，數日 後再給付調薪部分5,000元，每月工資共4萬5,000元，以5月 為例，係於6月7日轉帳「薪資」名目固定薪4萬元扣除勞健 保自費負擔額後之3萬8,416元；於6月15日轉入薪調月薪5,0 00元之當月20日工資3,333元（計算式：5,000元×2/3＝3,333 元），亦即自6月1日時起，每次月應給付予原告之工資總額 係4萬5,000元。 　⑵惟查： 　①被告僅於112年8月10日轉入112年7月薪資3萬8,416元整，然 剩餘調薪後每月5,000元工資未給付予原告。 　②被告僅於112年9月7日轉入112年8月薪資1萬6,416元，差額2 萬2,000元未給付予原告；另調薪名義5,000元工資未給付予 原告，合計積欠原告112年8月份工資共2萬7,000元未給付。 　③綜上，原告自得請求被告給付積欠工資共計3萬2,000元。 　⒉車輛津貼及代墊油資1萬6,000元部分： 　⑴被告為節省公務交通費用支出，要求原告使用個人自小客車 供公務使用至客戶處拜訪接洽，而約定由被告每月給付原告 車輛津貼2,000元，先行代墊公務油資費用再以加油發票請 款。 　⑵然被告自112年6月起，即積欠每月車輛津貼未給付，自112年 6月至8月共3個月，金額合計為6,000元。 　⑶又原告提出112年7、8月份公務油資費用發票向被告請款亦未 獲給付，幾經原告催討被告依然故我，因原告已將油資費用 發票交付予被告，是從寬僅以過往每月最低公務油資費用5, 000元，共請求被告返還112年7、8月份公務油資代墊費用1 萬元。 　⑷綜上，被告共應給付原告車輛津貼及代墊油資，金額共計1萬 6,000元。 　⒊特別休假工資4,500元部分： 　　原告至112年8月10日工作滿6個月以上，被告應給予特別休 假3日，迄至原告終止勞動契約時，原告尚有3日之特別休假 未修畢，以月薪4萬5,000元除以30日後之1日工資I,500元計 算，3日未休特別休假工資共4,500元。 　⒋補提繳勞工退休金1,254元部分： 　　被告並未於112年5月10日調薪5,000元，同步依每月4萬5,00 0元工資調整勞退金級距，提撥勞退金，而係依原薪4萬元之 4萬0,100元級距持續每月僅提撥2,406元，如以正確提撥級 距之4萬5,800元計算，每月應提撥2,748元，112年5月未提 撥差額228元，112年6月至8月每月未提撥差額342元，4個月 合計應再補提撥1,254元。 　⒌資遣費1萬5,938元部分： 　　原告自112年2月10日受僱於被告時起，至112年9月10日原告 勞資爭議調解申請書送達而終止勞動契約時止，工作年資共 9個月，得請求被告給付0.375個月（計算式：9/12×0.5＝0.3 75）之資遣費，而原告離職日前6個月工資總額為25萬5,000 元（計算式：40,000元×3＋45,000元×3＝255,000元），再除 以6後平均工資為4萬2,500元，共得請求被告給付資遣費1萬 5,938元（計算式：42,500元×0.375＝15,938元）。 　⒍失業給付損失1萬0,260元部分： 　　原告於再就業前，共領取112年12月25日至113年3月27日共3 個月失業給付保險給付，每月2萬4,000元，惟原告本應可領 取正常投保級距4萬5,800元之60％失業給付即每月2萬7,480 元計算，每月短少3,420元，自得請求被告給付3個月損害賠 償差額1萬0,260元。 　⒎非自願離職證明書： 　　原告係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間之勞 動契約，已如前述，原告自得依勞基法第19條、就業保險法 第11條第3項之規定，請求被告發給記載事由為勞基法第14 條第1項第5、6款之非自願離職證明書。 　㈦併為聲明：⒈被告應給付原告8萬5,988元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應 提撥1,254元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。⒊ 被告應開立記載勞基法第14條第1項第5、6款終止事由之非 自願離職證明書予原告。並陳明願供擔保請准宣告假執行。 　 二、被告則以： 　㈠原告於112年2月10日任職被告擔任業務主任，兩造約定原告 每月薪資為4萬元，被告於112年6月15日、7月15日各匯款3, 333元、5,000元，係希望原告能達成業績所發放鼓勵性質之 獎金，後因原告業績情況相當不好，被告即未再給付原告上 開獎金。又原告於112年2月任職時即聲稱將完成前任業務所 未能達成之績效，並向被告預支開發獎金4家，每家3,000元 ，共計1萬2,000元，惟原告任職半年以來皆未達成績效，並 謊報訪客之內容及不實資料申請差旅費用，已有違反勞基法 第12條第1項第1款、第4款之規定。而被告於112年8月14日 行銷會議時，已通知原告每日需到公司報到打卡，惟依原告 出勤卡記錄顯示，原告自112年8月15日起至112年8月28日止 ，均未有出勤記錄，亦已違反勞基法第12條第1項第6款規定 ，被告自得不經預告終止兩造間之勞動契約。被告並已分別 於112年8月31日、112年9月6日寄發終止勞動契約通知書、 存證信函通知原告終止勞動契約並辦理離職移交手續，被告 總經理亦於112年9月1日、9月6日以LINE訊息通知上開事宜 ，然皆未見原告前來辦理移交手續。 　㈡又被告以原告未至桃園總公司完成打卡紀錄為由，以勞基法 第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法 ： 　⒈依據兩造勞動契約第3、4條約定，可知原告服勞務之地點原 則上應在蘆竹總公司，並應於每日早上8時30分上班，下午5 時30分下班，惟被告總經理為使業務員能更有效率地實際拜 訪客戶，於112年2月18日在公司內部公告：「⒈針對駐區上 班乙事，依駐區業務主管所住區域進行客戶拜訪及開發。（ 不用每天到總公司）⒊業務主管於每星期日下午九點前須將 下週行程表傳至公司群組（Line）。」，係被告給予業務員 工作上之特別彈性，目的係為方便業務員拜訪客戶、減少舟 車勞頓，前提為業務員須確實拜訪客戶。 　⒉然原告並未依前揭內部公告每周事先將下周之行程表傳至公 司群組，且被告發現原告業績相當不好，經向廠商一一電詢 後，始發現原告甚早即未再前往拜訪客戶。被告為有效管理 業務員之工作狀況，於112年8月14日行銷會議公告「業務遵 守事項」：「⒈業務每日上班時間8：30（15分鐘彈性），下 班時間17：30，中午12：00-13：00午休時間，⒐業務外出登 記應落實，將採抽查方式驗證，若有不實，該日差旅及車輛 油資不補助，3次以上將依曠職處分。進出公司及工廠均應 刷卡。」，告知業務員皆須至總公司打卡，取消先前給予業 務員彈性，不用到總公司打卡之內部規定，回歸適用勞動契 約第3、4條及工作規則關於工作時間及地點之規定，原告亦 有參與上開會議並明知上情，然其卻無視上開規定，自112 年8月15日至112年8月28日止並未打卡出勤。被告業已通知 原告應至總公司打卡之相關規定，且該工作條件亦合於兩造 勞動契約之約定，原告主張未經同意不得要求其至總公司打 卡，原告並未於業務遵守事項上簽名，無須打卡云云，自非 可採。 　⒊況依被告經新北市政府核備之工作規則第39條規定，未依規 定按時打卡無故擅離工作場所外出者，該缺勤期間以曠職論 ，原告主張不得以其是否有打卡認定有無提供勞務，即屬無 據。被告既已合法通知原告應至總公司打卡，原告卻於112 年8月15日起至112年8月28日止，皆未打卡出勤，自無法認 定原告於此段期間確實有提供勞務。。 　⒋綜上，被告112年8月14日通知原告須至總公司打卡，合於兩 造勞動契約之約定，原告卻置之不理，於112年8月15日至11 2年8月28日皆未打卡連續曠職，被告依工作規則第11條第5 款及勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，自屬有據。 　㈢對於原告請求被告給付之項目及金額，表示意見如下： 　⒈積欠工資3萬2,000元部分： 　　原告每月薪資係為4萬元，自無原告所稱每月短少給付工資5 ,000元之情事。又112年8月被告僅支付1萬6,416元係因原告 僅服勞務至112年8月14日【計算式：40,000元×0.45-1,584 元（勞健保費用）＝16,416元】，並無短少給付工資。 　⒉車輛津貼及代墊油資1萬6,000元部分： 　　原告於112年7月油資費用雖提出實際憑證4,464元、112年8 月油資費用雖提出實際憑證3,456元，惟因被告發現原告有 謊報差旅之情，原告既未實際拜訪客戶，則請求油資及車輛 津貼即屬無據。況關於油資及耗損補助之內部公告，亦載明 ：「第7條即油資及耗損補助之約定）需葉總決定」，原告 既未能舉證其於112年6月至8月有拜訪客戶，被告依前揭公 告拒絕給付油資及耗損津貼予原告，自屬有據。 　⒊特別休假工資4,500元部分： 　　被告同意以每月薪資4萬元為基礎計算每日工資，同意返還4 ,000元（計算式：40,000元÷30×3＝4,000元）。 　⒋補提繳勞工退休金1,254元部分： 　　原告每月薪資既為4萬元，則被告以每月4萬0,100元之級距 為原告提繳勞工退休金2,406元亦無違誤，並無短少提繳原 告勞工退休金。 　⒌資遣費1萬5,938元部分： 　　被告係依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約， 自無需支付資遣費予原告。　 　⒍失業給付損失1萬0,260元部分： 　　原告每月薪資既為4萬元，被告未有勞保以多報少之情事， 已如前述，原告此部分請求亦屬無據。 　㈣併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 貳、反訴部分： 一、反訴原告主張：緣反訴被告向反訴原告聲稱能完成前任業務 所未能達成之績效，並向反訴原告預支開發獎金4家，每家3 ,000元，共計1萬2,000元，反訴原告已於112年5月15日支付 反訴被告上開獎金，然反訴被告任職半年仍未能達成績效， 因此於112年8月14日以書面表達「本應於收到日3個月內達 成，但由於市場情況未達成」，並同意繳回前揭開發獎金， 惟迄今仍未繳回，反訴原告自得請求反訴被告返還。又反訴 被告雖辯稱其主要職責工作係開發「新經銷通路商」與維繫 「舊經銷通路商」，商品銷量如何與反訴被告無涉云云，惟 依系爭約定事項所載：「應先求有再求穩、再求好的三項指 標」，足見業務人員之職責並非只有使商品上架而已，仍需 達成相關績效，業務人員先使商品上架後，仍需使商品有辦 法穩定之販賣，最後達成好的銷量；三重獎勵方法即市場和 經銷商短期操作方式所載：「三、公司業務人員獎勵：簽約 後，開發每個經銷商3000元，開發直營客戶每戶3000元，… 」，則可證所謂業務人員獎勵，除須簽約完成外，尚需「開 發」經銷商或直營客戶。且若商品銷量不佳，要如何維繫舊 經銷商通路商，益徵業務人員須掌握並維持經銷商之產品銷 量，方屬完成「開發廠商」，始得領取開發獎金，反訴被告 既無達成績效，自無受領開發獎金之權利等語。爰依民法第 179條規定，併為聲明：反訴被告應給付反訴原告1萬2,000 元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。 二、反訴被告則以：反訴原告商品主要係透過「經銷商之實體販 售通路鋪貨販售」，於經銷商通路貨架販售，再由至該於通 路從事消費活動之消費者，視其需求與商品可達效用，自行 衡酌是否購買，反訴原告從未聘僱賣場銷售人員直接在賣場 銷售商品予終端消費者。而反訴被告主要職責工作內容在於 開發「新經銷通路商」與維繫「舊經銷通路商」使其繼續同 意使反訴原告商品上架銷售，並為雙方合作意見交換溝通窗 口，要非於賣場直接兜售反訴原告商品予終端消費者之業務 人員，如該通路之消費者購買意願高，該經銷商之進貨量自 然較高，反之，如消費主無購買意願，該經銷商之進貨量自 然較低，是銷量之好壞，端視消費者對反訴原告商品效益之 認同程度而定，同時反訴原告並未授予反訴被告任何直接促 銷商品之權限，反訴被告實無決定如何銷售而增加銷貨量之 權限。而兩造係約定反訴被告每開發通路成為經銷商之一， 而有使用該通路銷售反訴原告商品之機會，反訴原告即應給 付每家新簽約經銷商之勞務對價工資報酬「開發獎金」3,00 0元，反訴被告共簽約開發新經銷商達4家，是依約具領4家 開發獎金工資報酬共1萬2,000元，自屬有據。又依勞基法第 22、23條規定，雇主本應按時給付全額工資予勞工，不得短 少或有遲延拖欠，然反訴原告不僅違反前揭法律規定未依法 給付反訴被告每月足額薪資報酬，甚至以扣留部分薪資報酬 、工作權喪失等不法手段，誘使逼迫反訴被告陷於維持生計 所需，需使反訴原告盡速給付積欠工資支應生活開支，不可 斷然喪失工作權而中斷收入之弱勢地位，毫無選擇必需簽署 與事實不合之預支申請單。然反訴被告受領開發獎金之原因 既係因開發新經銷商勞務所取得對價報酬，自非無法律上原 因，預支申請單上所載不僅與事實不符，尚且違反工資全額 給付原則，屬事後藉雇主地位優勢收回工資不法行為，該申 請單即因違反法定工資全額給付原則而無效，反訴被告自毋 庸返還前揭開發獎金甚明等語置辯 。併為答辯聲明：反訴 原告之訴駁回。　 叁、兩造不爭執之事項： 一、兩造於112年2月10日成立勞動契約，原告擔任「業務主任」 之職位，工作內容負責北區之經銷商通路廠商開發暨服務聯 繫溝通事宜。 二、原告以自用小客車作為跑業務使用之交通工具。 三、原告於112年9月6日收到被告傳送被證四、五終止勞動契約 之訊息；另被告復於112年9月6日寄送存證信函終止勞動契 約。 四、原告於112年9月8日申請勞資爭議調解，表明依勞基法第14 條第1項第5、6款終止兩造勞動契約並請求被告給付資遣費 、積欠工資、油資暨車輛使用利益津貼、開立非自願離職證 明書等意旨，並於同年月19日召開勞資爭議調解會議而調解 不成立，嗣原告再次於112年11月7日寄發重申意旨之存證信 函。 五、原證1至9形式上真正不爭執，被證1至8形式上真正不爭執。 肆、法院之判斷： 一、本訴部分：　　 　㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？ 　⒈被告抗辯其於112年9月1日依勞基法第12條第1項第6款之終止 事由，終止兩造間勞動契約，是否合法？ 　⑴按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼 續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞基法第12條第1 項第4款、第6款定有明文。雇主依前項第4款至第6款規定終 止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第 12條第1項第4款、第6款、第2項定有明文。又終止勞動契約 ，依民法第263條準用同法258條之規定，應向他方當事人以 意思表示為之（最高法院64年台上字第2294號、65年台上字 第1107號判決意旨參照）。對話人為意思表示者，其意思表 示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者， 其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條 、第95條第1項前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表 示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之 客觀之狀態而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照 ）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效 果的意思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之 事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段 定有明文。 　⑵被告抗辯其於112年8月14日行銷會議時，已通知原告每日需 到公司報到打卡，惟依原告出勤卡記錄顯示，原告自112年8 月15日起至112年8月28日止，均未有出勤記錄，亦已違反勞 基法第12條第1項第6款規定，被告自得不經預告終止兩造間 之勞動契約等語。經查，原告對於被告有指示自112年8月14 日以後業務員應至總公司打卡固不爭執，雖主張：其並未同 意達成勞動契約關於工作地點要素變更之合意云云，並以前 揭情詞置辯。然觀諸兩造間簽立之勞動契約第3條約定：「 工作地點：桃園市○○區○○路00號（乙方勞務提供之工作地點 )」、第4條約定：「工作時間及內容：工作時間及內容：㈠ 乙方正常工作時間如下，每日不超過八小時，每週不超過四 十小時：週休二日：週一至週五8:30上班，17:30下班，下 午12:00至13:00休息；每週工作總時數為40小時。其他：1. 現場作業員須配合現場調度，輪值中班(16:00-24:30)2.業 務部及財務部成員如逢休假日上班得以補休計數。甲方得視 業務需要採輪班制或調整每日上下班時間…」等內容，足見 系爭勞動契約已約定工作地點為桃園市蘆竹區，且並無關於 原告上、下班毋庸打卡之約定。再查，被告雖曾於112年2月 18日公告其他特約事項：「⒈針對駐區上班乙事，依駐區業 務主管所住區域進行客戶拜訪及開發。（不用每天到總公司 )…」等內容（見本院卷第31頁)；再於112年8月14日以業務 遵守事項：「1.業務每日上班時間8:30（15分鐘彈性)，下 班時間17:30，中午12:00-13:00午休時間。…」等內容（見 本院卷第91頁)，要求原告每日需至總公司打卡上、下班。 而原告並不爭執其原本即需至總公司整理業務報告資料，並 向總經理進行業務報告等情，是原告之工作地自始至終均係 在被告位於桃園市蘆竹區之總公司，且原告工作時間亦始終 未曾變更，而原告於工作日上、下班是否需至總公司打卡， 本屬雇主即被告對於勞工之出勤管理權限，尚難謂係屬工作 地點之變更，自無需徵得原告之同意可言。況依勞基法第30 條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年，該出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。又 勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文書，有提出之義 務；文書之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院 得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36 條第5項規定可稽。是以，被告依法本應逐日記載勞工出勤 情形至分鐘為止，則其自112年8月15日起要求原告就出勤情 形應核實打卡，自合於法律規範，難認有何權利濫用可言， 且業務人員自工作地出發前往拜訪客戶，本為一般公司營運 之常態，是原告前開主張，實屬無據。又查，被告已指示原 告自112年8月15日起於工作日上、下班均應核實打卡，已如 前述，然原告拒絕為之，故並無原告自112年8月15日起至8 月28日止之出勤紀錄，此為兩造所不爭。而按勞工就其工作 時間之主張，通常依出勤紀錄之記載作為上班、下班時間及 工作之證明，則本件既係因可歸責於原告之事由，致被告無 法提供出勤紀錄，則有關112年8月15日起至8月28日止原告 確實有依兩造約定之工作時間為被告提供勞務之事實，自應 由原告就此利己事實負舉證責任。查原告雖主張其於上開期 間，仍依照預排行程表，進行被告公司開會、報告、整理資 料及經銷樣品暨拜訪客戶等語，然僅提出其自行製作之預排 行程表為證，惟被告已否認其真正，復未見原告舉證證明上 開預排行程表先前即已依被告所公告其他特約事項：「⒊業 務主管於每星期日下午九點前須將下週行程表傳至公司群組 （LINE)…」等節（見本院卷第31頁)，於約定期限即112年8 月13日(星期日)、8月20日（星期日)、8月27日下午9時前傳 送至被告公司群組之事實，是上開預排行程表自不具有證據 力，自無從逕依該預排行程表據以認定原告自112年8月15日 至8月28日有為被告提供勞務。另原告雖提出其與被告之行 銷經理李建宗在通訊軟體LINE之對話紀錄為證(見本院卷第2 89至293頁)，惟縱將雙方有對話紀錄部分，均從寬認定原告 有為被告提供勞務，亦僅有112年8月18日、8月22日、8月23 日、8月30日、9月4日、9月5日，然就被告所抗辯未出勤之1 12年8月15日、16日、17日、21日、24日、25日、28日（應 剔除每週六、日非工作日部分），仍無法證明原告有提供勞 務之事實，原告復未舉證證明已依請假程序辦理請假手續， 堪認被告抗辯原告於112年8月間無正當理由繼續曠工3日或 一個月內曠工達6日，洵屬有據。 　⑶另被告抗辯其於112年9月1日依勞基法第12條第1項第6款之終 止事由，終止兩造間勞動契約等語，並提出終止勞動契約通 知書及兩造間通訊軟體LINE對話紀錄為證(見本院卷第93、9 9頁)。然查，觀諸被告所提出112年9月1日LINE對話紀錄， 被告僅表示：「玉龍你多天未進公司及打卡，已嚴重違反勞 基法，請下午進公司處理業務事項」等語（見本院卷第99頁 )，難認已有對原告為終止之意思表示，惟被告於112年8月3 1日依勞基法第12條第1項第6款所發出之終止勞動契約通知 書，既於112年9月6日以通訊軟體LINE傳送原告，且原告並 不爭執於同日確有讀取該訊息等情，堪認被告依勞基法第12 條第1項第6款規定所為終止之意思表示於112年9月6日到達 原告而發生效力，且尚未逾勞基法第12條第2項規定之30日 除斥期間，足見兩造間之勞動契約於112年9月6日合法終止 。 　⑷從而，堪認兩造間勞動契約業經被告於112年9月6日依勞基法 第12條第1項第6款規定合法終止。至被告抗辯於112年9月6 日以存證信函通知原告依勞基法第12條第1項第1、4款之事 由終止勞動契約等語；另原告主張於112年9月19日調解時至 遲亦已於112年11月7日以存證信函通知被告依勞基法第14條 第1項第5、6款之事由終止勞動契約等語。然查，被告寄發 之存證信函所為意思表示係於112年9月7日始到達原告，有 存證信函及送達回執在卷可按，另原告所為終止之意思表示 ，無論係112年9月19日或112年11月7日，均已在112年9月6 日之後，而兩造間勞動契約既已經被告於112年9月6日合法 終止，本院就前開爭點即無再行審究之必要，併此敘明。 　㈡茲就原告之各項請求有無理由，分述如下：　　 　⒈積欠工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主 應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法 施行細則第9條分別定有明文。次按勞基法第2條第3款規定 ：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」，工資之取得，須 以提供勞務為對價，若勞工無正當理由而未提供勞務，雇主 自無給付工資之義務。原告主張兩造原約定月工資為4萬元 ，自112年5月10日起每月再調薪5,000元，每月工資為4萬5, 000元，惟被告於112年7月、8月未給付調薪後每月5,000元 工資，另112年8月尚有工資差額2萬2,000元未給付，爰請求 被告給付積欠工資共計3萬2,000元等語。被告則以前揭情詞 置辯。經查，觀諸原告所提出薪轉帳戶存摺交易明細，有關 轉入款項摘要記載，於112年6月15日確有記載「薪資*05月 薪調新浦樂 $3,333」，於112年7月15日確有記載「薪資*06 月薪調新浦樂 $5,000」等文字，有存摺交易明細在卷可查 （見本院卷第37頁），且經核112年5月份調薪工資按日數比 例計算亦確為3,333元。被告雖抗辯僅屬鼓勵性質之獎金， 因原告業績不好，故未再給付上開獎金云云。惟已與前開記 載文字不符，且被告就其抗辯亦未舉證以實其說，堪認兩造 已約定原告之月工資自112年5月10日起調整為4萬5,000元。 又查，被告就原告之112年7月份工資並未發給調薪之5,000 元，為兩造所不爭，故原告此部分請求，洵屬有據，應予准 許；另112年8月工資部分，因兩造間勞動契約係於112年9月 6日終止，是被告仍應給付112年8月份全月份工資，然如前 所述，原告未能舉證證明112年8月15日、16日、17日、21日 、24日、25日、28日、31日，有為被告服勞務之事實，則就 此8日未服勞務部分，被告自無給付工資之義務，又被告已 給付原告112年8月份工資1萬6,416元（已扣除勞健保費用1, 584元)，為兩造所不爭，是以，原告尚得請求被告給付112 年8月份未足額給付之工資應為1萬6,584元【計算式：45,00 0元－45,000元÷30×8－16,416元＝16,584元】。從而，原告請 求被告給付積欠工資2萬1,584元（計算式：5,000元＋16,584 元＝21,584元），應屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⒉車輛津貼及代墊油資費用部分： 　　原告主張兩造約定被告每月給付原告車輛津貼2,000元及代 墊油資費用以加油發票請款。然被告自112年6月至8月積欠 每月車輛津貼未給付，金額合計6,000元；另原告提出112年 7、8月份代墊油資費用發票向被告請款亦未獲給付，因原告 已將發票交付被告，僅以過往每月最低油資費用5,000元， 請求被告返還112年7、8月份代墊油資費用1萬元等語。被告 則以前揭情詞置辯。查被告於112年2月18日公告其他特約事 項：「…7.區域業務主管油資以實報實銷，加每月2,000元耗 損補助。（禮拜六、日及假日油資不算)☆第7條需葉總決定 」，並業經協理張俊傑、總經理葉明昇（同時亦為被告之董 事長)簽名確認，有上開公告事項在卷可查（見本院卷第31 頁），則葉明昇既未在該公告上加註文字否准，並已公告週 知，堪認被告每月即應對於區域業務主管給付車輛耗損津貼 2,000元及實報實銷之油資費用。又查，被告並不爭執原告 於112年7月提出實際憑證4,464元、112年8月提出實際憑證3 ,456元，向其請領實報實銷之油資費用等情，雖抗辯原告謊 報差旅未實際拜訪客戶，故不得請領上開津貼及油資費用等 語，並提出其自行製作之電詢廠商一覽表為據（見本院卷第 101頁)，惟業經原告否認該一覽表之真正，被告復未提出任 何證據舉證以實其說，是被告前開抗辯，自不足採，則被告 自應依原告已提出實際憑證請領部分，給付原告112年7月代 墊之油資費用4,464元、112年8月代墊之油資費用3,456元。 從而，原告請求被告給付112年6月至8月車輛津貼合計6,000 元，及112年7、8月份代墊油資費用合計7,920元，共1萬3,9 20元，洵屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⒊特別休假未休折算工資部分： 　 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，3日 。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商 遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休 之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第1款、第4 項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資， 按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之 正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約 終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。 查原告自112年2月10日起受僱於被告，自112年8月10日起， 應有3日特別休假，且於兩造勞動契約於112年9月6日終止時 ，未休日數為3日等情，為兩造所不爭。又原告之月工資自1 12年5月10日起已調整為4萬5,000元，業經本院認定如前。 從而，原告請求被告給付特別休假未休折算工資4,500元（ 計算式：45,000元÷30日×3日＝4,500元），亦屬有據。 　⒋補提繳勞工退休金部分： 　　按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。復按 勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效，勞工退休金條例第15條 第2項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償。查原告自112年2月10日 起受僱於被告，受僱時約定月薪資為4萬元，則依勞工退休 金月提繳分級表，月提繳工資為4萬0,100元，依百分之6提 繳率，被告每月應為原告提繳勞工退休金2,406元。又本院 雖認定原告自112年5月10日起月工資調整為4萬5,000元，然 依勞工退休金條例第15條第2項規定，勞工之工資如在當年2 月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局，其調整均自通知之次月1日 起生效，是以，原告之月薪資雖於112年5月份調整，惟被告 於112年8月底前向勞保局通知調整即可，其調整並自112年9 月1日起生效。準此，被告自112年5月至8月仍以月提繳工資 4萬0,100元，依百分之6提繳率，每月為原告提繳勞工退休 金2,406元，應認合於法律規定。從而，原告請求被告應補 提繳112年5月至8月之勞工退休金差額1,254元，洵屬無據， 不應准許。 　⒌資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第23條規定終止時，資 遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平 均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均 工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12 條第1項亦定有明文。準此，於勞動契約依勞基法第11條、 第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條 、第23條規定終止時，雇主始應發給勞工資遣費。查兩造間 勞動契約係因被告依勞基法第12條第1項第6款規定而於112 年9月6日終止，已如前述，是兩造間勞動契約自不符合勞退 條例第12條第1項規定所稱依勞基法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第23條規定 而終止之情形，揆諸前揭說明，原告請求被告給付資遣費1 萬5,938元，應屬無據，不應准許。 　⒍失業給付差額損失部分： 　　按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工， 應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險 人。失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理 退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能 力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自 求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。投保單位違 反就業保險法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者 ，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四 倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期 未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。 勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。投保單位不依就 業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至 參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以10倍罰鍰。勞工 因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付 標準賠償之。就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第 1款、第3項、第38條第3項定有明文。查本件原告並不符合 就業保險法第11條第3項所定之非自願離職，揆諸前揭規定 ，原告依就業保險法第38條第3項規定，請求被告賠償原告 失業給付損失計1萬0,260元，亦屬無據，不應准許。 　⒎非自願離職證明書部分： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。惟按本法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 條第3項亦有規定。查本件原告並不符合就業保險法第11條 第3項規定之非自願離職，揆諸前揭規定，原告依勞基法第1 9條規定，請求被告開立非自願離職證明書，核非正當，不 能准許。 　㈢綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及上開勞動法令，請求 被告給付4萬0,004元（計算式：21,584元＋13,920元＋4,500 元＝40,004元），及自起訴狀繕本送達翌日即113年1月13日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應 予准許；逾此範圍之請求，均為無理由，應予駁回。　　 　㈣末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權 宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、 第2項所明定。本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求， 為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執 行及免為假執行之宣告。至原告其餘敗訴部分，其假執行之 聲請即失其依據，應併予駁回。 二、反訴部分：　　 　㈠按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅 迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任 （最高法院21年度上字第2012號判決意旨參照）。　 　㈡反訴原告主張反訴被告因聲稱能完成前任業務所未能達成之 績效，向反訴原告預支開發獎金1萬2,000元，反訴原告已於 112年5月15日支付，然反訴被告任職半年仍未能達成績效， 於112年8月14日以書面表示同意繳回前揭開發獎金，惟迄今 仍未繳回，反訴原告自得請求反訴被告返還等語。反訴被告 則以前揭情詞置辯。經查，兩造對於反訴原告確實有於112 年5月15日支付反訴被告預支之開發獎金1萬2,000元等事實 ，並不爭執。反訴被告固抗辯其已簽約新經銷商達4家，依 約即得具領開發奬金1萬2,000元等語，惟觀諸反訴被告於11 2年8月14日確實有於記載：「預支開發獎金4家，每家3,000 元，共計12,000元，支付日期5/15合庫帳戶轉入個人帳戶。 本應於收到日3個月達成，但由於市場情況未達成，再展延3 個月。由於仍未達成故承諾於9月30日前完成目標，若屆時 未完成則繳回溢領開發獎金」等內容之預支申請單簽領人欄 簽名確認，有上開預支申請單在卷可稽，足見截至112年8月 14日止，反訴被告並未達成得支領開發獎金1萬2,000元之要 件，反訴被告雖以反訴原告以扣留部分薪資報酬、工作權喪 失等不法手段，誘使逼迫反訴被告必需簽署與事實不合之預 支申請單云云。然查，反訴被告並未舉證證明反訴原告確實 有以前開不法手段脅迫其簽署上開預支申請單，且參諸反訴 被告於同日對於反訴原告提出每日需至桃園總公司打卡後， 再至大臺北地區拜訪客戶之要求，尚且得拒絕簽署，足見反 訴被告當下非完全無自由決定之可能，要難認反訴原告有濫 用其雇主經濟上之優勢地位，是反訴被告前開抗辯，委不足 採。又反訴被告既同意簽署上開預支申請單，復未能舉證證 明迄至兩造勞動契約終止時已符合支領開發獎金要件之事實 ，是其預支開發獎金1萬2,000元之法律上原因嗣後已不存在 ，揆諸前揭說明，反訴原告依民法第179條規定，請求反訴 被告返還該筆款項，洵屬有據。 　㈢綜上所述，反訴原告依不當得利之法律關係，請求反訴被告 給付1萬2,000元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日即113年3月 1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由。 應予准許。又本判決反訴原告勝訴部分，所命給付金額未逾 50萬元，爰依職權宣告假執行，並依職權酌定相當之擔保金 額准反訴被告供擔保後免為假執行之宣告。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-31

PCDV-113-勞訴-5-20250331-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認懲戒處分無效等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第188號 原 告 朱庭佑 訴訟代理人 曾鈺翔律師 複代理人 徐亦安律師 被 告 新北市政府環境保護局 法定代理人 程大維 訴訟代理人 黃胤欣律師 葛百鈴律師 陳金泉律師 上列當事人間請求確認懲戒處分無效等事件，經本院於民國114 年3月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。經查， 本件原告起訴時訴之聲明第2項為：「被告應給付原告新臺 幣（下同）78,002元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。」等語（見本院卷第11頁 ），嗣原告於民國（下同）113年10月13日減縮第2項聲明為 ：「被告應給付原告73,067元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」等語（見本院 卷第111頁），原告上開所為，符合上開規定，自應准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　　原告於108年8月1日起受僱於被告，服務於林口區清潔隊， 每月餉給32,195元、清潔獎金8,000元。原告任職期間之111 年、112年考績均為乙等，依新北市政府環境保護局清潔隊 員工作規則（下稱系爭工作規則）第66條規定，原告於111 年、112年分別領得考績獎金半個月餉給18,465、18,760元 ；又新北市政府環境保護局清潔隊年終獎金均比照公務員領 取1.5個月餉給，故原告於111年、112年尚分別領得年終獎 金1.5個月餉給54,510、55,395元。詎被告於112年12月27日 以「112年7月4日21時下班時，最後一位離開男性貨櫃休息 室，未關閉冷氣致運作一整晚，未愛惜公物，若電線走火， 將危害場區安全」為由，依系爭工作規則第77條第11款「其 他違反規定事項」，將原告記1申誡，但原告並無該懲處事 由存在，被告為申誡處分顯係基於錯誤之事實認定，亦不合 於系爭工作規則之要件，自屬無效。而依系爭規則第64條、 第65條規定，原告既因上述原因遭記1申誡，致年終考核受 減分1分成為69分，則原告112年年終考績遭打為丙（70分以 下即為丙等）等即與系爭懲處有因果關係，致原告113年初 無法照常領得合計70,400元之年終獎金及考績獎金，被告更 無故扣發原告113年1月份清潔獎金2,667元。又依系爭工作 規則第66條第2款規定，系爭懲處既屬無效，原告之考績應 為70分改列乙等，且原告之原年功餉為165點薪點，自得依 系爭工作規則第66條第2款規定，請求被告將原告之年功餉 晉升為170點薪點，並給付年功餉5點之薪點差額。為此，依 兩造間勞動契約，提起本件訴訟，併聲明：㈠確認被告112年 12月27日新北環衛林字第1122536227號獎懲令對原告記1申 誡之懲戒處分無效。㈡被告應給付原告73,067元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息 。㈢被告應重新核定原告之考績為乙等，並將原告之年功餉 自165點薪點晉為170點薪點。㈣被告應給付原告自113年1月 起計至年功餉晉為170點薪點止之薪點差額，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈤原 告願供擔保，請准就聲明第2項宣告假執行。 二、被告抗辯： 　　㈠原告為被告林口區隨車資源回收（下稱資收）人員，其在 　　112年度工作執行屢有疏失，諸如：班長反應原告將資收物 　　當垃圾丟掉、資收物分類不確實、於支援大型家具清運時， 原告會在旁發呆，未認真執行工作；此外，原告的工作態度 消極，會故意挑選集中於勤務最繁忙的週一及週四請病假， 變相增加其他同仁的工作量，並影響勤務安排，原告亦承認 請病假集中於週一及週四的次段班(17時至21時)乙節，係其 有大約算過，被告則再向其重申清潔隊是團體不是個人工作 ，請不要濫用事病假，造成團隊及其他同仁的困擾。尤有甚 者，被告查獲原告在112年8月28日17時至21時向被告請病假 ，實則卻是擔任uber eat外送員跑外送，顯然濫用病假情事 ，亦違反僱傭關係中最核心的誠信與忠實義務。㈡被告已多 次宣導最後一位離開貨櫃休息室者應將冷氣關閉，在貨櫃休 息室內亦有張貼公告，惟原告於112年7月4日為21時下班後 最後一位離開貨櫃休息室人員，卻未將冷氣關閉，致使電力 持續運轉至隔日早上7時20分許，致浪費公帑且無人看管下 有電線走火之公安疑慮，經查證屬實，而經被告依工作規則 第77條第11款規定記申誡一次之懲處。㈢據此，原告在112年 有被記申誡一次之懲處紀錄，工作表現亦屢有疏失，被告將 其112年度考核為丙等，及依工作規則第66條第3款將原告留 支原餉級，實屬適法之人事管理，則依被告清潔隊員工作規 則第66條第5款、及參照「一百十二年軍公教人員年終工作 獎金發給注意事項」第7點規定，其經考列丙等，不符合考 績、年終獎金之領取條件，被告未予發給考績及年終獎金， 係屬合法。至於有關記申誡即扣1分之規定，為被告工友考 核要點，適用對象為工友，不適用於清潔隊員（即原告）， 且該考核要點已於100年10月12日廢止。㈣退步言，如認被告 以上述事由考核原告丙等為不合法，惟不當然代表原告之考 核即為乙等以上而得以領取相應之獎金，尚需由被告依據「 新北市政府環境保護局辦理清潔隊員考核及獎懲作業規定」 ，另為適法之考評。是原告逕請求被告應重新核定其考核為 乙等，並將年功餉從165點薪點變更為170點薪點，且給付年 功餉差額，均無理由。㈤併聲明：1.原告之訴駁回。2.如受 不利益判決，被告願供擔保請准免為假執行。 三、雙方不爭執的事實： 　㈠原告於108年8月1日起受僱於被告，服務於林口區清潔隊，11 2年度年功餉為165點薪點、月餉給為35,200元。 　㈡被告以112年12月27日新北環衛林字第1122536227號獎懲令對 原告記1申誡之懲戒處分。獎懲事由為「112年7月4日21時下 班時，最後一位離開男性貨櫃休息室，未關閉冷氣致運作一 整晚，未愛惜公物，若電線走火，將危害場區安全」，依據 為系爭工作規則第77條第11款「其他違反規定事項」。　 　㈢原告112年年終考核總分為69分、等次「丙等」。 　㈣被告未發給原告112年之年終工作獎金52,800元（計算式：35 ,200x1.5=52,800）、考績獎金17,600元（計算式：35,200x 0.5=17,600）。 　㈤被告於113年1月份依清潔人員扣(減)發清節獎金基準第4點第 1款規定，扣發原告當月份清潔獎金三分之一，即扣2,667元 。 四、本件爭執點及本院判斷如下： 　㈠被告依工作規則第77條第11款規定記原告申誡1次之懲處，應 屬合法 　1.按雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事權，其 對象事實往往具有專業性，固應承認雇主本於其專業有一定 之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權益影 響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或 裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（109年 度台上字第2386號民事判決參照）。 　2.被告以112年12月27日新北環衛林字第1122536227號獎懲令 對原告記1申誡之懲戒處分。原告於起訴狀雖指稱「被告為 系爭懲處前，未予原告出席區考評委員會初審、局考核委員 會覆審陳述意見的機會，程序保障顯有不足」等情，但於審 理時已表示「這部分不再主張」一語（見本院卷第158頁） ，故本院就懲處程序是否有明顯瑕疵一節，即不再審查。 　3.前述懲戒處分之獎懲事由為「112年7月4日21時下班時，最 後一位離開男性貨櫃休息室，未關閉冷氣致運作一整晚，未 愛惜公物，若電線走火，將危害場區安全」。經查， 　⑴被告工作規則第77條規定，「隊員有下列情事之一經查證屬 實，情節輕微者，予以申誡：一、服務態度欠佳。二、違反 交通規則。三、不按規定時間出勤或工作不力。四、未按規 定穿戴安全配備或違反安全衛生工作守則。五、不遵守主管 人員合理指揮。六、在工作時間內擅離工作崗位。七、擅自 使用本局公物。八、車禍或機具使用、維修及保養，未按規 定作業或操作不當。九、因過失致發生工作錯誤。十、自到 達工作場所至離開工作場所之時間內酒測，吐氣有含酒精濃 度惟未超過道路交通安全規則規定。十一、其他違反規定事 項。」（見本院卷第102頁）。由此規定可知，被告所屬清 潔隊員如有上述或其他類此違規情節輕微者，會予以申誡處 分，其目的在建立清潔隊工作紀律，並維護公共安全。　　 　⑵被告林口區清潔隊之幹部已多次向貨櫃休息室員工告知，最 後一位離開貨櫃休息室時，應將冷氣關閉，業經證人即被告 林口區清潔隊領班周世隆證稱屬實（見本院卷第229至231頁 ），除此之外，在貨櫃休息室內亦有張貼公告，有現場照片 可稽（見本院卷第91頁），原告對此自應知之甚詳。惟原告 在112年7月4日為21時下班後最後一位離開貨櫃休息室之人 員，卻未依公告之規定將冷氣關閉，直至隔日上班之同仁沈 志偉在112年7月5日7時20分許進入貨櫃休息室時，發現冷氣 一直運作，經被告檢視112年7月4日21時至7月5日7時20分許 貨櫃休息室門口監視器，確認原告為最後一位離開貨櫃休息 室之人員，直至隔日7時20分許期間無其他同仁再進出，案 經查證屬實，有被告112年8月31日訪談紀錄可稽（見本院卷 第95至97頁），原告行為不僅違反機具使用規定，持續耗電 ，且有電線走火之公安疑慮，顯已違反工作規則第77條第11 款之規定，故被告將其記申誡1次，並依清潔人員扣(減)發 清節獎金基準第4點第1款規定，扣發清潔獎金三分之一，即 扣2,667元，即非屬「逾越權限或權利濫用」等情事，應屬 合法有據。 　⑶原告雖辯稱，被告設有斷電裝置，應會自動斷電，如認應由 最後離開之清潔隊員關閉冷氣，應有明確規範，而不應對其 為懲處云云，惟被告設有斷電裝置係維護廠區安全的最後一 道防線，為退萬步確保用電安全，並非有斷電裝置的設置， 即可不用遵守公告須關閉冷氣電源之規定，主管亦有多次宣 導，並在休息室內張貼明確之公告規範，其卻未遵守，被告 僅施以記申誡1次之懲處，係屬合理及適法之懲戒。原告上 開所辯，實無理由。　 　⑷原告另辯稱，被告未曾告知如何關閉冷氣，且其主觀上認為 有自動斷電機制，被告逕為懲戒不具正當性云云。惟查，該 休息區內之冷氣係屬一般市面上常見之機種，該分離式冷氣 於運轉中時，扇葉會呈現開啟狀態，並且顯示當時溫度（見 本院卷第153頁下方照片）；於關閉時，扇葉會呈現關閉狀 態，溫度顯示亦會消失不見（見本院卷第151頁上方照片） ，且冷氣開啟時休息室內溫度較低，冷氣關閉時的休息室內 溫度較高且悶熱，故原告從肉眼、體感上，皆可明確辨明冷 氣係屬開啟或關閉狀態，再就關冷氣的方式亦屬常見，即打 開冷氣外殼後，按右下角按鍵即得開啟或關閉冷氣電源（見 本院卷第152至153頁照片），且據證人周世隆證稱：「我都 是宣導最後一個下班的要把冷氣及電風扇所有電源關起來。 冷氣有遙控器，所以要按遙控器的紅色按鈕關閉。112年間 冷氣有遙控器，都是放我桌上，拿去開了再放回來，關也是 從我桌上拿。所有同仁都知道休息室的冷氣要從我桌上取用 ，有兩個休息室，所以我桌上有兩個遙控器。冷氣大概是10 8、109年裝的已經4年多，是分離式的。」等情（見本院卷 第230至231頁），足認該冷氣已裝設4年多，與原告任職期 間相當，原告若真如其所稱不知如何關閉冷氣，其早應向主 管反應、請求教導，或至遲亦應於112年7月4日事件發生時 ，立即向被告報告冷氣未關一事，而非讓冷氣一直持續運轉 ，致持續耗電且無人看管下有電線走火之公安疑慮。是以， 被告依工作規則第77條第11款規定記申誡1次之懲處，亦屬 適法有據。 　㈡被告將原告112年度考核為丙等，應屬適法之人事管理 　1.依系爭規則第64條、第65條、第66條第3款規定「隊員年終 考核或另予考核均應以平時考核為依據，就工作績效、勤惰 、品德操行、工作態度四項分別考核之，並應隨時考核紀錄 」、「前條考核以一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等， 分數如下：一、甲等：八十分以上。二、乙等：七十分以上 未滿八十分。三、丙等：六十分以上未滿七十分。四、丁等 ：不滿六十分。」、「丙等：留支原餉級」（見本院卷第10 0頁）。 　2.據證人即被告林口區清潔隊班長呂志誠證稱：「原告進來至 今約五年多，他平常工作不積極，有時候做一做會停頓，我 會叫他繼續工作。我們那裡資收物很多，需要整理，他會停 頓會影響到別人，因為別人資收物車子回來，垃圾會愈來愈 多，他停頓後叫他整理，他才會繼續整理。原告會撿時間休 息，是他還有工作要做，但跑去休息室休息，他還有很多工 作要做。他整理時也會把少許資收物一起當垃圾丟掉。另外 ，他常請假會影響其他人權利，因為要找人來頂替他的位置 ，因為資收物在禮拜一、四量會比較多，原告會特別選那兩 天來請假，會增加別人的工作負擔。」等情（見本院卷第21 2至213頁），證人莊川逸也證稱：「原告是編制在資收班的 隨車人員，但是每週二、五、六我們會去回收大型家具，中 午12點上班到4 點跟著我們去做家具回收，他晚上要去資收 班。他工作比較不積極，有時他自己會放空，我們會提醒他 要好好工作，搬家具每次會有六台車，一台車三個人，若常 常放空不太積極，大家也會看跟我們報告，我在現場也會叮 囑他要好好工作，要一直提醒他。」等情（見本院卷第215 至216頁），由上足認原告在112年度工作執行屢有疏失， 　　於處理資收物時會停頓，須要人催促才會繼續整理，也於還 有工作要做時自己跑去休息室休息，整理時也未依規定分類 而把資收物一起當垃圾丟掉；另外於支援大型家具清運時， 也會在旁發呆，未認真執行工作，影響整體團隊之工作效率 。 　3.另外，原告也會故意挑選集中於勤務最繁忙的週一及週四請 病假，變相增加其他同仁的工作量，並影響勤務安排，而原 告自己就請病假集中於週一及週四的次段班(17時至21時)一 節，於訪談時也承認「（問：從111年起的請假資料顯示， 你1至5月每周固定請1次半天的假，6月至年底每周固定請2 次半天的假，針對事病假的部分都有精算，是嗎？）是的， 大約都會算過」等語，有112年7月28日訪談紀錄可稽（見本 院卷第73至75頁），顯見原告有濫用事病假情形，並造成團 隊及其他同仁的困擾。 　4.尤其，原告在112年8月28日17時至21時向被告請病假（見本 院卷第82頁），實則卻是擔任uber eat外送員跑外送(uber eat訂單記錄已完成時間為112年8月28日18時50分、18時11 分，見本院卷第89頁)，顯然濫用病假情事，且原告向被告 請病假，不執行原工作時間17時至21時的隨車資收工作，卻 去做uber eat外送工作之行為，亦違反僱傭關係中最核心的 誠信與忠實義務。 　5.另一方面，如前所述，被告已多次宣導最後一位離開貨櫃休 息室者應將冷氣關閉，在貨櫃休息室內亦有張貼公告，惟原 告為112年7月4日為21時下班後最後一位離開貨櫃休息室之 人員，卻未將冷氣關閉，致使電力持續運轉至隔日早上7時2 0分許，致持續耗電且無人看管下有電線走火之公安疑慮， 經查證屬實，而經被告依工作規則第77條第11款規定記申誡 1次之懲處。 　6.據此，原告在112年有被記申誡1次之懲處紀錄，工作表現亦 屢有疏失，工作態度較不積極，濫用病假逃避較重的勤務， 並有請病假卻去跑外送之違反忠實義務及不誠信等情事，被 告將其112年度考核為丙等，及依工作規則第66條第3款將原 告留支原餉級，實屬適法之人事管理。㈠ 　7.原告稱請病假、事假係其權利，被告不得以其請病假、事假 為由，將其考核為丙等，且其請病假後該時段即非工作時間 ，於該時段送外送，自屬適法云云。惟查，請病假應「確實 係因病需要休養」，方給予請病假，但原告卻去當uber　ea t外送員跑外送，不實際休養以回復體力，顯係濫用病假， 此與被告有無規定禁止兼差無關。何況，原告尚有常態性在 勤務最繁忙的週一及週四請病假情事，且實務上員工請事假 、病假之頻繁與否及情況，本得作為雇主評核員工表現因素 之一。故被告綜合考量上情而將原告112年度考核為丙等， 應屬適法。　 　8.原告另辯稱，記申誡應係扣年度考核總分1分，若未扣1分其 112年度考核則為乙等云云。惟有關記申誡即扣年度考核總 分1分之規定，為新北市政府環境保護局工友考核要點，適 用對象為工友，不適用於清潔隊員（即原告），且該考核要 點已於100年10月12日廢止（見本院卷第147至149頁），故 原告此部分主張，顯不足採。 　㈢原告請求112年之年終工作獎金52,800元、考績獎金17,600元 均無理由 　1.如前所述，依被告清潔隊員工作規則第66條第3款規定：「 隊員考核獎懲依下列規定：五、丙等：留支原餉級。」，足 見年度考核列丙等者不予發給考績獎金，須考列甲等、乙等 者，方予以發給相對應之考績獎金。另就清潔隊員之年終獎 金部分，係比照「一百十二年軍公教人員年終工作獎金發給 注意事項」辦理，其第7點規定：「發給對象有下列各款情 形之一者，不發或減發年終工作獎金；同時有二款以上之情 形者，僅依款次在前之規定辦理： (一) 年終考績（核、成 ）或另予考績（核、成）列丙等以下者，不發給年終工作獎 金」（見原告起訴狀第9、10頁，本院卷第19至20頁），明 定列丙等以下者不發給年終工作獎金。 　2.如前說明，被告將原告112年年度考核為丙等，為適法之人 事管理，則依上述被告清潔隊員工作規則第66條第5款、及 參照「一百十二年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項」 第7點規定，其經考列丙等，不符合考績、年終獎金之領取 條件，被告未予發給考績及年終獎金，係屬合法。 　㈣原告請求重核考績為乙等，並調升年功餉、給付薪點差額均 無理由 　　查系爭工作規則第66條第2款規定：「隊員考核獎懲依下列 規定：二、乙等：晉本餉一級，並給與半個月餉給總額之一 次獎金；已支本餉最高級或年功餉級者，晉年功餉一級，並 給與半個月餉給總額之一次獎金。」，顯然得請求調升年功 餉、給付薪點差額者，須以年終考核為乙等以上者為限。被 告將原告112年度考核為丙等，既經認定適法有效，原告即 不符合晉升資格，故原告另請求被告應重新核定其考核為乙 等，並將年功餉從165點薪點為170點薪點，及給付年功餉差 額，均無理由。　　 　㈤原告請求補發113年1月份清潔獎金2,667元無理由　 　　查新北市政府環境保護局清潔人員扣（減）發清潔獎金基準 」第4 點第1款規定：「受申誡一次處分者，扣（減）發全 月清潔獎金三分之一。」（見原告起訴狀第9頁，本院卷第1 9頁），系爭懲處既屬合法有效，則被告依上開規定扣發原 告113年1月份清潔獎金2,667元，即屬合法，原告自不得依 兩造間勞動契約，請求被告補發113年1月份清潔獎金予原告 。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約，請求㈠確認被告112年12 月27日新北環衛林字第1122536227號獎懲令對原告記1申誡 之懲戒處分無效；㈡被告應給付原告73,067元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈢ 被告應重新核定原告之考績為乙等，並將原告之年功餉自16 5點薪點晉為170點薪點；及㈣被告應給付原告自113年1月起 計至年功餉晉為170點薪點止之薪點差額，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為 無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請 已經失去依據，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 劉以全　　 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　温凱晴

2025-03-31

PCDV-113-勞訴-188-20250331-1

勞上易
臺灣高等法院

請求給付獎金紅利等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第88號 上 訴 人 賴明燦 訴訟代理人 蘇清文律師 吳詩凡律師 被上訴人 陽明海運股份有限公司 法定代理人 蔡豐明 訴訟代理人 王嘉琪律師 上列當事人間請求給付獎金紅利等事件，上訴人對於中華民國11 3年3月28日臺灣基隆地方法院112年度勞訴字第11號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年3月4日言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　　　文 上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。 第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人原請 求被上訴人給付新臺幣（下同）110萬元，及自起訴狀繕本 送達之日起按週年利率5%計算之利息（見本院卷第29頁）。 嗣於本院減縮聲明為：被上訴人應給付上訴人110萬元，及 自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計算之利息；並擴張 請求被上訴人應給付上訴人45萬元，及自民國113年11月26 日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第157頁），核屬減 縮（減縮利息起算日部分）、擴張（45萬元本息部分）應受 判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。 二、被上訴人之法定代理人原為鄭貞茂，於訴訟繫屬間變更為蔡 豐明，有公司變更登記表可參（見本院卷第136至140頁）， 並據蔡豐明聲明承受訴訟（見本院卷第121至125頁），核無 不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於73年國家高考國貿人員及格後，經甄 試至被上訴人任職，被上訴人民營化後，上訴人仍留用至11 2年6月29日止，擔任保險理賠部管理師。110年因疫情關係 及蘇伊士運河塞港事件，運價大漲，被上訴人大賺3336.87 億元，稅後淨利1652.69億元。被上訴人董事會、股東會決 議發放每位員工獎金及紅利平均約21個月約250萬元。上訴 人為111年度全年在職之岸勤人員，依111年1月14日被上訴 人第368次(第20屆第11次)董事會臨時動議第一案決議（下 稱系爭決議），110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個 月、110年員工酬勞平均不低於18個月。依系爭決議，上訴 人可獲發12個月共98萬4000元之績效獎金（下稱系爭績效獎 金）及18個月共147萬6000元之員工酬勞（下稱系爭員工酬 勞），但上訴人僅各領得24萬6000元、16萬4000元。爰依被 上訴人岸勤從業人員年度績效獎金辦法（下稱績效獎金辦法 ）第3條、第5條及勞動基準法（下稱勞基法）第29條、公司 法第235條之1之規定，求為命被上訴人給付155萬元本息之 判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴 ，並為訴之追加）。其上訴及追加之訴聲明：㈠原判決廢棄 。㈡被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付 上訴人45萬元，及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的 金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈣願供擔保請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：依績效獎金辦法第3條規及岸勤從業人員工 作規則（下稱系爭工作規則）第44條規定，績效獎金係以被 上訴人有盈餘作為發放獎金之前提，如公司有盈餘，將參考 每股稅後純益金額高低，決定所對應提列之獎金總數額，提 報董事會核定後，由董事長在獎金總數額度內，審酌各部門 之績效，核定各部門可獲得之獎金額度後，再由各部門主管 參考員工績效表現等第後，決定不同等第所對應之獎金數額 ，據以核發個人獎金，且領取者須以獎金核發當時尚在職、 服務滿三個月以上的從業人員為前提；倘當年度並無盈餘、 或該部門整體績效表現不彰，則無法獲得分配，該部門之同 仁亦無法領取績效獎金。顯見績效獎金之金額高低與上訴人 個人之勞力提供並無直接關聯，乃屬被上訴人為激勵員工士 氣所發給之獎勵性質之恩惠性給與，並不具勞務對價性之工 資。又依被上訴人章程第18條第1項、第3項之規定，員工酬 勞係以公司有盈餘作為提播、發放之前提，如公司有盈餘， 將從盈餘中提列百分之1至百分之5比例做為發放獎勵員工之 員工酬勞，並需提交董事會核定以及股東會報告。顯見員工 酬勞亦屬盈餘分配之性質，發放目的在鼓勵員工創造利潤， 性質上屬恩惠性給予。則系爭績效獎金及員工酬勞均非屬工 資，且被上訴人從未保證必然核發或核發之數額。經被上訴 人依前揭規定，審酌盈餘、每股稅後純益、部門整體績效表 現，以及上訴人110年度考績為丙等，原屬績效表現不符合 期望、不符合被上訴人獎勵目的而不發給，然考量當年度被 上訴人之盈餘、上訴人為資深同仁，經主管請示高層後例外 決定發給2個月薪資之績效獎金，嗣因111年1月14日第368次 董事會決議提高50%，最後核發3個月薪資即24萬6,000元之 系爭績效獎金及2個月薪資即16萬4,000元之系爭員工酬勞， 上訴人主張被上訴人短發，並要求被上訴人給付其所期望之 差額，於法無據等語。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁 回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第158至160頁） ㈠上訴人係於74年3月16日至112年6月29日受僱於被上訴人，離 職前擔任被上訴人保險理賠部之管理師。 ㈡被上訴人之岸勤從業人員績效考核暨升遷作業程序書（下稱 考核作業程序書）第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9條規定， 公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一 次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核 ，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員 初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工 作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定 後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則 區分為如附件。 ㈢前開績效等級於111年間經被上訴人調整為等第制，而區分為 ：優等：績效表現卓越。甲等：績效表現優秀。乙等：績效 表現符合期望。丙等：績效表現不符合期望。 ㈣上訴人係四職等之員工，110年度「工作成果考核」之分數為 79.08分，「工作態度/能力考核」之分數為78.6分，經乘以 各項權重後，考核總分為78.84分，並經複核主管即當時兼 任上訴人所屬部門之部門主管之被上訴人行政長何秀綺核定 上訴人之績效考評為丙等。 ㈤被上訴人董事會決議自該公司110年度盈餘提撥百分之1，合 計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配。 ㈥被上訴人人力資源部簽陳被上訴人董事長核定員工酬勞之發 放對象為：岸勤人員年度內任職滿3個月且試用期滿，於核 發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月， 甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等 者，原則不發放。 ㈦被上訴人110年度績效獎金之發放，由被上訴人人力資源部簽 陳該公司董事長依被上訴人績效獎金辦法在獎金總額內，審 酌各部門績效核定部門獎金額度，並按各部門個人績效考核 結果，核定發放總金額為7億8,065萬8,848元，發放原則為 ：經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個 月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。 ㈧上訴人所領得之績效獎金及員工酬勞各為上訴人2個月薪資， 嗣因被上訴人董事會決議岸勤人員之績效獎金提高百分之50 ，故上訴人最終領得之績效獎金及員工報酬各為上訴人3個 月、2個月薪資，即績效獎金部分為24萬6,000元、員工酬勞 部分為16萬4,000元，總計為41萬元。 四、本院得心證之理由： 　　上訴人主張被上訴人短發系爭績效獎金及員工酬勞，依績效 獎金辦法第3、5條、勞基法第29條、公司法第235條之1等規 定，請求被上訴人給付短發之155萬元本息等語。則為被上 訴人所否認，並以前詞置辯。經查： 　㈠系爭績效獎金及員工酬勞是否屬工資： 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ） ，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民 事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之 報酬 ，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞 務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作 為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與， 並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範 圍內。 　⒉被上訴人發放系爭績效獎金，係依系爭工作規則第44條規定 ：「本公司年度決算如有盈餘，得提撥績效獎金，其提撥金 額及發給方式，依本公司岸勤從業人員績效獎金辦法辦理（ 即績效獎金辦法）」（見原審卷第175至176頁）。又依績效 獎金辦法第3條第1、2項規定：「獎金總額：1.年度預算目 標達成，應發放1個月獎金數額。2.如有盈餘，另按當年度 決算稅後純益提撥獎金總額之公式如下：……」、第5條規定 ：「董事長在獎金總額內審酌各部門績效核定部門獎金額度 ，各部門於獎金額度內，按績效考核結果核發個人獎金」（ 見原審卷第19至20頁），可知系爭績效獎金之發放，繫於被 上訴人年度預算目標是否達成，或年度終了結算是否有盈餘 ，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。另觀 諸績效獎金辦法第1條亦規定：「目的：為鼓勵岸勤從業人 員發揮潛能，提升整體經營績效，創造利潤，特訂定本辦法 」，可知系爭績效獎金係為鼓勵員工提升經營績效，創造公 司稅後純益為目的，佐以系爭績效獎金具有以被上訴人年度 終了結算有盈餘為發放前提之特性，堪認系爭績效獎金性質 上屬鼓勵、激勵員工之恩惠性給予。又依被上訴人公司章程 第18條第1項：「本公司年度如有獲利，應提撥百分之1至百 分之5為員工酬勞」、第3項：「員工酬勞及董事酬勞分派案 ，由董事會決議，並提股東會報告」規定（見原審卷第179 至180頁），係以公司有獲利作為提撥、發放之前提，如公 司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至5比例作為發放獎勵員 工之員工酬勞之用，並須提交董事會核定，及股東會報告。 是以，系爭員工酬勞之發放，亦繫於被上訴人年度終了結算 是否有獲利，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可 領取。況被上訴人102年、103年、105年、106年 、108年、 109年間均未發放績效獎金；102年至109年亦未發放員工酬 勞乙節，為上訴人所不爭執（見原審卷第383頁），足見系 爭績效獎金與員工酬勞非在一般情形下經常可以領得之給付 ，不具制度上經常性及勞務對價性，揆諸首揭說明，並非勞 基法第2條第3款規定之工資。 　㈡上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條及勞基法第29條、公司 法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之系爭績效獎 金及員工酬勞155萬元，有無理由： 　⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之 勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條固有明文，惟 並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅 利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與 ，並非為勞工之工作給付之對價（勞基法施行細則第10條第 1、2款規定參照）。且分配比例則屬企業自治事項，公司在 盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共 創利益等展望性之考量決定員工分配成數，並非法所不許。 又按勞基法第29條並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利 之義務，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金等， 縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚 難認違反上開規定。且公司分配員工紅利之分配比例，屬企 業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展 及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工是否分 紅或分紅成數，並非法所不許（最高法院105年度台上字第2 274號判決意旨參照）。　　 　⒉查被上訴人主張：110年度系爭績效獎金之發放，經被上訴人 人力資源部簽陳董事長依績效獎金辦法核定發放總金額為7 億8,065萬8,848元、發放原則為：「經理人與一般同仁適用 同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及 無考核者7個月。110在職未滿1年者，依在職比例計算發放 」；系爭員工酬勞部分，經董事會依該公司章程決議自110 年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工 酬勞分配，並由人力資源部簽陳董事長核定系爭員工酬勞之 發放對象須為：岸勤人員年度內任職滿三個月且試用期滿， 於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個 月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於 乙等者，原則不發放。上訴人發放2個月等情，業據其提出1 10年度績效獎金發放簽呈、110年度員工酬勞發放簽呈為憑 （見原審卷第277至279頁、第273至275頁），堪以信採。是 以，因上訴人110年度之績效考核經考列丙等（詳後述）， 依上開規定未達領取系爭績效獎金及員工酬勞之標準，本無 發放的必要，惟被上訴人仍發給相當於3個月薪資之系爭績 效獎金及2個月薪資之系爭員工酬勞，顯未短發之情，則上 訴人依勞基法第29條規定，請求系爭績效獎金及員工酬勞， 已屬無據。　 　⒊上訴人雖主張係因其擔任工會幹部、福利委員，意見與公司 相左，亦有訴訟，而遭打壓不給予升遷，且以空泛不具體之 理由對上訴人為不公平之對待，甚於111年度更改考績辦法 ，為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制，並 規定丙等者不給予應有之獎金云云，並提出其87年之薪資明 細、87年薪資調整名冊及上訴人於92年間對被上訴人提起訴 願之行政院決定書及上訴人與工會間本院91年度上字第257 號撤銷會員代表選舉事件判決為參（見本院卷第227至249頁 ）。然查： 　⑴按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之 工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其 所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務 之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一 環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、 薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞 工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業 之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事 權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有 一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權 益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判 斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最 高法院109年台上字第2386號判決意旨參照）。　 　⑵依被上訴人考核作業程序書第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9 條等規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組 主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為 最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管 指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成 果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考 核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。 績效等級則區分為如附件等情，有考核作業程序書可參（見 原審卷第239至243頁）。是以，被上訴人就員工考核規定， 係審酌「工作成果考核」及「工作態度/能力考核」等兩項 主要參考指標，並依員工職等，予以該兩項參考指標不同之 權重比，分由第一初核主管、第二初核主管相評，最後再由 複核主管最終核定員工之考核成績。且前揭績效等級，經被 上訴人於111年間調整為「等第制」，調整後之績效等級分 為「優、甲、乙、丙」等情，亦有被上訴人111年7月考績制 度說明檔可參（見原審卷第245至255頁），且為兩造所不爭 執（詳上三所載），堪以認定。 　⑶又上訴人為四職等，第一初核主管為組主管楊勝煙，第二初 核主管為部門副主管林珈如，複核主管則為當時兼該部門主 管之行政長何秀綺，上訴人110年「工作目標考核」之分數 為79.08分，主管評語為：「處理貨損理賠案件一律採取拒 賠之策略，或對於代理行詢問之問題經常拖延或答非所問， 無法寫出具體且合法合理之理賠函。案件無法理解突破時， 通常指責別人之錯誤」；「工作態度/能力考核」之分數則 為78.6分，主管之評語為：「個人情緒起伏大已影響工作及 其他同仁，在本部門貨損理賠組多年，仍無法掌握案件重點 及相關權利義務關係，很難期望能有好的工作表現」，兩項 權重各為50%，故110年度之考核總分為78.84分【計算式： （79.08+78.6)÷2＝78.84】，並經複核主管即當時之行政長 何秀綺最後核定成績為不符合期望之「D等(即丙等）」，有 上訴人110年度工作目標考核表、工作態度/能力考核表、考 績結果查詢表及110年度領取系爭績效獎金及員工酬勞之數 額及說明可憑（見原審卷第257至271頁、第177頁），堪認 被上訴人對上訴人之考績評核乃依據上開程序，由權責主管 初核、複核評定，始完成考評程序，非任意為之等情，應屬 有據。　　 　⑷又證人楊勝煙即第一初核主管於原審證稱：我在被上訴人公 司擔任保險理賠部組經理，上訴人為我的組員，考績由我擔 任初評。上訴人110年工作目標考核表我給80分，因為我是 擔任公司理賠組主管，理賠就是公司貨物托運人或收貨人貨 物有問題求償時，負責理賠的業務，所以我的組員每個人的 工作項目都一樣，每一個人的處理業務態度、方式、能力都 不一樣，但每一個案件都是由我負責，理賠多少錢、是否理 賠承辦人都要跟我商量做決定，上訴人也是一樣，上訴人的 案件如果有問題，我會告訴或指導上訴人，把案件解決，這 時上訴人已經要退休了，基於兩人的情誼，我當然會給上訴 人一個比較好的分數。實質上上訴人的特質很有訴訟經驗， 跟公司已經打過很多官司，所以在跟求償人交涉時，我可以 借重此特質來處理案件。做理賠時有一套系統，需要把資料 輸入系統，有客戶諮詢時，上訴人要回覆，這些事情不論是 我或是同事主管，都認為上訴人做的不好，但是跟我在案件 配合上都能夠解決，所以我也只能接受，因為公司不會把上 訴人調走。擔任主管期間，指導上訴人及溝通所需花費之心 力是比指導其他組員還要多。林珈如對上訴人的評語「個人 情緒起伏大，已影響工作及其他同仁」這句話，我贊同。「 年度策略/對策工作項目」，我是打86分，打86分的原因一 樣，因為上訴人是跟我一起做案件，基於個人情誼給上訴人 比較好的分數，考評之標準有稍微放寬等語（見原審卷第29 7至303頁），可知上訴人於110年度之績效考核，其第二次 初核主管林珈如所給予之評語確有所本。且證人楊勝煙於「 貨櫃險保單屆期前完成續約或換約」、「貨櫃出險超過自付 額案件之處理」、「辦理教育訓練及損害防阻會議，不定期 發佈風險提示（Risk Watch）」、「協助有關單位關於運送 責任、提單及保險相關之釐清」、「協助有關單位關於理賠 案件之處理」、「協助內部團隊學習，包含海事法律及保險 等資料；及善用保險公司或律師行之專業訓練課程」、「代 理行責任險事宜及案件處裡」等考核項目中，分別給予80分 、82分之考評，係因上訴人即將退休，且基於其與上訴人個 人之情誼，而給予之評分。至上訴人雖聲請被上訴人提出考 核系統之修改紀錄，欲證明被上訴人係有意將上訴人考績列 為丙等云云，然被上訴人否認有修改情事，且考評資料均已 於原審提出等語為辯。經審諸上開110年工作目標考核表、 工作態度/能力考核表上所載內容，業經證人楊勝煙證述為 其所為之評價等語（見原審卷第299至302頁），堪信為真實 。上訴人徒憑臆測其考績遭修改乙節，洵無足採。 　⑸從而，上訴人之考績係經主管基於上訴人平日之工作表現及 工作態度、能力，而給予上開考核，難認有何上訴人所指其 遭不公平對待之情事，亦難認有違社會上一般企業之正當考 核程序及原則，及程序有違合理正當性或刻意打壓之不公平 之處。上訴人主張係因擔任工會幹部，即將退休，被上訴人 為使上訴人無法領得獎金或紅利，顯遭打壓，並進而謂該考 評不公平云云，尚難信採。況勞工退休金之核算基準係以勞 工之工資為依據，系爭績效獎金及員工酬勞並非工資，即與 勞工退休金之給予無涉。故上訴人以被上訴人為免臨退人員 請領鉅額退休金，而將考績分為等第制並規定丙等者不給予 應有之獎金云云，亦屬無據。是以，被上訴人於考核上訴人 110年度為丙等，亦無從遽認係出於恣意、主觀任意為之， 或有違反平等原則、比例原則、判斷、裁量違法或程序明顯 瑕疵等情事，已如前述，本院對該考核結果自應予尊重。則 上訴人未達得領取績效獎金之標準，其依績效獎金標準第3 條、第5條規定，請求被上訴人給付短發之62萬元系爭績效 獎金，並無理由。　 　⒋再按「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率， 分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補」，公司 法第235條之1第1項雖有明文。然上開條文係在規定董事會 執行業務之依據，及公司章程內依法應規定之事項，上開條 文規定並非具體之請求權基礎，股份有限公司對其公司員工 應負何項目及金額之給付工資或報酬義務，主要仍應以公司 與員工間所簽訂之勞動契約而定，況參諸上開之規定，應係 公司於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工 所為之給與，並非必然發放，僅具恩惠性、勉勵性給與，故 上訴人依公司法第235條之1規定，請求被上訴人給付短發之 110年度系爭員工酬勞差額93萬元，亦屬無據，不予准許。 五、綜上所述，上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條、勞基法第 29條、公司法第235條之1之規定，請求被上訴人給付110萬 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並 駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當 ，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人依上 開規定請求被上訴人給付45萬元（155萬元-110萬元），及 自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理由，應予 駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均 不足以影響本判決之結果，而無逐一論駁之必要，併此敘明 。 七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文 。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭毓婷 附表：（見本院卷第143、177頁） 上訴人於原審請求金額 上訴人上訴及追加後請求金額 上訴人主張其應可領得之金額及計算式 被上訴人實際發放金額 上訴人主張之請求權基礎 110年系爭績效獎金 110萬元 62萬元 98萬4000元 依系爭決議，110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月；8萬2000元×12個月=98萬4,000元 24萬6000元 （計算式：8萬2000元×3個月=24萬6000元） 績效獎金辦法第3條、第5條 110年系爭員工酬勞 93萬元 147萬6000元 依系爭決議，110年員工酬勞平均不低於18個月；8萬2000元×18=147萬6000元 16萬4000元 （計算式：8萬2000元×2個月=26萬4000元） 勞基法第29條、公司法第235條之1 合計 110萬元 155萬元 246萬元 41萬元 附件 90分以上 績效表現卓越，創造力豐富，判斷能力強，能獨立作業，專業知識強。 85分以上不滿90分 具水準以上績效表現，賦予任何工作，均有良好績效表現，適應能力強。 80分以上不滿85分 整體績效表現良好，但不能完全符合主管對每件事情的要求與期望，主管需適時關切，以使績效達一般以上水準。 75分以上不滿80分 日常例行性工作之績效表現上能符合主管要求標準，但對於較複雜、創新、緊急性工作，則須較嚴密的督導，以協助其達到績效水準。 不滿75分 績效表現不佳，遠低於既定要求。 其中考核成績如為75分以上未滿80分者，須由初、複核主管提交當年度實施之員工輔導計畫。

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-88-20250331-1

勞上
臺灣高等法院

給付工資

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第121號 上 訴 人 車力屋有限公司 法定代理人 江王祥 訴訟代理人 林育生律師 複代理人 朱峻賢律師 被上訴人 鄭勝峰 訴訟代理人 姚書容律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國113年1月 5日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第33號第一審判決提起上訴 ，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國99年7月22日起受僱於上訴人，擔 任國外業務人員，上訴人法定代理人江王祥（下逕稱其名） 於110年9月8日以發現被上訴人將工作之電子郵件轉寄至個 人郵件信箱，要求被上訴人暫停工作，由上訴人先為調查。 嗣江王祥於110年10月2日與被上訴人面談討論終止勞動契約 及給付5個月資遣費，被上訴人並未同意。詎被上訴人於110 年11月1日收到上訴人寄發之新莊民安郵局第266號存證信函 （下稱系爭終止存函），以被上訴人將上訴人之營業秘密洩 露予競爭對手知悉及轉寄至私人郵件信箱，違反保密協議書 ，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、第5款 規定終止兩造間勞動契約。然被上訴人並無洩漏營業秘密， 上訴人亦無設立工作規則禁止員工使用個人郵件信箱，且被 上訴人係因上訴人未建置完善之電腦硬體設備，欠缺伺服器 備份系統，上訴人提供作為員工工作上使用之電子郵件信箱 有容量限制，及工作上使用之電腦曾數次遭駭客攻擊導致資 料遺失，被上訴人遂將工作上之電子郵件寄至個人郵件信箱 ，作為備份之用，並預防駭客攻擊電腦，故上訴人終止兩造 間勞動契約並不合法。又被上訴人於110年12月間向勞工保 險局申請投保資料及勞工退休金個人專戶明細資料，發現遭 高薪低報勞保費，上訴人未足額提繳勞工退休金，損害被上 訴人之權益，被上訴人已於110年12月25日依勞基法第14條 第6款規定向上訴人終止兩造間勞動契約，及請求上訴人給 付110年9月、10月全勤獎金與主管加給共計8000元、資遣費 23萬8258元、特休未休16日工資2萬0688元、失業補助差額2 萬7360元、勞工退休金差額14萬1343元及發給非自願離職證 明書等語。爰依勞基法第14條第1項第6款、第4項、第22條 第2項、第38條第1項、第4項、勞基法施行細則第9條、第24 條之1第2項第1款、第2款、勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條第1項、第31條、就業保險法第11條第3項、第25條 第3項、第38條第3項等規定，求為命上訴人給付29萬4306元 本息，並提繳勞退金14萬1343元至被上訴人之勞工退休金專 戶(下稱系爭勞退專戶），及開立非自願離職證明書（被上 訴人逾此範圍之請求即資遣費逾23萬8258元部分，經原審判 決駁回，未據聲明不服，不在本院審理範圍）。 二、上訴人則以：被上訴人自99年7月22日起負責上訴人國外業 務之業務開發、客戶聯繫等事務，上訴人交付「Max@frando .tw」電子郵件帳號供其使用，被上訴人並簽立切結書承諾 於在職期間或日後離職，不洩露於職務上研究開發或營業秘 密。然其於任職期間有下列情事：㈠110年2月間收到客戶義 大利STYL MOTO公司採購人員來信詢問是否有規格84mm鎖點 、13〜14mm活塞之卡鉗等機車零配件，被上訴人竟回覆無此 商品，並稱可以聯繫上訴人前員工江文平，然江文平目前任 職訴外人泓輔企業股份有限公司（下稱泓輔公司），與上訴 人均為販售車用零件之同業。㈡110年3月間收到客戶波多黎 各SSFACTORY公司負責人詢問是否有沙灘車、機車相關零件 ，被上訴人則回覆只有型號ZUMA125產品，並告知其他ATV車 型可以聯繫江文平。㈢110年6月間收到客戶泰國Triupm Moto rcycle Thailand公司資深採購人員來信表示缺少用於裝配 總泵之拉桿，被上訴人竟回覆無法及時提供，並表示將使被 上訴人友人直接與其聯繫。㈣未經上訴人同意，將上訴人之 物流廠商、國外廠商包含電子郵件信箱、聯絡人姓名、電話 等資訊（下稱系爭名單）擅自寄送至其私人信箱。被上訴人 隱瞞締約機會之資訊，將客戶引介至同業，造成上訴人受有 訂單損失，已違反勞動契約之忠誠義務、破壞與上訴人間之 信賴關係且情節重大，且被上訴人將系爭名單轉寄至私人信 箱之行為，自為洩漏上訴人營業上秘密。上訴人已依勞基法 第12條第1項第4款、第5款規定，以系爭終止存函合法終止 兩造間勞動契約，被上訴人自不得請求資遣費，亦不得請求 發給非自願離職證明等語，資為抗辯。 三、原審為被上訴人一部勝、敗訴之判決，即判命：㈠上訴人應 給付被上訴人29萬4306元，及111年1月27日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈡上訴人應發給非自願離職證明 書予被上訴人。㈢上訴人應提繳14萬1343元至系爭勞退專戶 ，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分提起上訴 。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄 部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上 訴駁回。 四、兩造不爭執事項：（見本院卷第184頁）　　 ㈠被上訴人自99年7月22日起受僱於上訴人，擔任國外業務人員 ，月薪含伙食津貼、全勤獎金、主管加給為3萬8800元，另 有業績獎金。 ㈡上訴人於110年9月8日發現被上訴人有將工作信件轉寄至私人 信箱。 ㈢上訴人於110年10月29日寄發系爭終止存函，以被上訴人將國 外合作廠商資料洩漏予公司競爭對手及將營業秘密轉至私人 信箱為由，依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止勞 動契約，被上訴人於110年11月1日收受。 ㈣被上訴人於110年12月25日寄發板橋文化路郵局第2357號存證 信函（下稱系爭2357號存函），以上訴人有勞保高薪低報及 未足額為被上訴人提繳勞工退休金為由，依勞基法第14條第 1項第6款規定終止勞動契約，上訴人於110年12月28日收受 。 ㈤被上訴人110年間特休未休假之日數共16天。 五、本院之判斷： ㈠關於上訴人依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止系爭 勞動契約，是否合法？ 　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則， 情節重大者，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違反勞動 契約，仍須符合情節重大要件，被上訴人始得終止契約。所 稱情節重大係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契 約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未 至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞 工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故 意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇 間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到 懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913號 判決意旨參照）。又按勞工故意損耗機器、工具、原料、產 品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上 之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。勞 基法第12條第1項第5款定有明文。勞工故意損耗機器、工具 、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術 上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主雖得不經預告 終止契約，惟勞工是否確有上述情形，自應由雇主舉證證明 之。 ⒉本件上訴人主張：被上訴人將締約機會轉交泓輔公司，有悖 於上訴人工作規則要求需先交由上級評估是否生產客製化產 品之規定，違反勞動契約義務或工作規則且情節重大等語。 然為被上訴人所否認，辯稱：上開客戶所詢問產品都是上訴 人沒有的產品，伊才會回覆說沒有或是無法及時提供，因為 泓輔公司有做相關產品，伊為了服務客戶，才會告知客戶可 以跟江文平聯絡，上訴人是販售自有品牌的庫存物品，不會 幫客戶製作客製化商品等語。經查： ⑴觀諸證人朱宇恆於原審到庭證稱：伊約於97至100年間在上訴 人公司擔任國外業務，上訴人有自有品牌「FRANDO」，但沒 有工廠可自製商品，如客戶詢問之商品沒有販售，伊會轉介 給其他代工廠商，轉介後會回報給主管，但上訴人並沒有規 定一定要將此類資訊轉給總經理，讓總經理決定是否生產客 製化商品；伊雖曾向當時總經理陳報過客製化商品訂單，但 總經理最後沒有接受訂單，而將訂單轉給代工廠；伊任職期 間內，上訴人沒有接過客製化商品訂單，上訴人也未告知有 特別的業務工作規則等語（見原審卷二第834至836頁）；證 人游樺宸於臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢署）時證稱 ：伊當時在上訴人公司是業務，業務不會知道產品有無庫存 ，這是有專門的人在管理，客戶如果有問跟公司相關的產品 ，伊會回去問問看公司有沒有存貨，再回答客戶，如果公司 當下沒有存貨，伊就會直接跟客戶說沒有，以前公司就是給 伊幾樣產品及規格，伊就是賣這幾樣東西，伊任職時公司沒 有客製化服務等語（見本院卷第152至153頁），核與證人鄭 中平於新北地檢署時證稱：伊於108年第4季從上訴人公司離 職，公司會有要賣的產品資料，但是客戶來詢問的東西如果 不是一模一樣的東西，我們就會說沒有這個東西，公司也沒 有為客戶客製化，我在公司任職時沒有提供客製化的服務給 客戶等語（見本院卷第152至153頁），足見若有客戶詢問客 製化商品，而為上訴人無法以現貨或已存有之規格，直接滿 足客戶之需求時，上訴人並未訂立工作規則或書面要求須俟 匯報總經理確認後方才能回應客戶。 ⑵上訴人雖舉證人王琪銘即上訴人副總經理證稱：國外客戶如 有客製化需求，國外業務會先把客戶需求寫在單上交給伊， 然後伊會向協力廠商詢問後再做報價，上訴人公司有紙本公 告客製化商品相關工作規則與國外業務人員等語為據（見原 審卷二第842頁），並主張此為客製化產品需求之處理流程 慣例，然為被上訴人所否認，上訴人迄未提出上開工作規則 為據，且前開三位證人之證言亦顯證無此慣例，自難認證人 王琪銘此部分所述為可採。況上訴人自承其並無具體就業務 人員針對國外客戶提出客製化產品需求之處置，擬定書面工 作規則等語（見本院卷第105頁)，已難認被上訴人有違反工 作規則之情事。且上訴人並無工廠可製作客製化商品，也無 提供客戶客製化服務乙節，業經證人朱宇恆及鄭中平證述如 前，是以，上訴人本身並無客製化之設備及業務，被上訴人 於電子郵件中提供客戶其他廠商等資訊，亦難認有何致上訴 人受有損害之情事。 　⒊上訴人又主張被上訴人於109年7月15日、同年8月3日將系爭 名單轉寄至個人信箱乙節，業據上訴人提出兩封電子郵件及 附件之系爭名單為參（見原審卷一第163至164頁即第329至3 31頁、卷二第147至829頁）。被上訴人雖不爭執有寄送系爭 名單至個人信箱，然辯稱系爭名單僅為物流廠商、國外廠商 名稱、地址及聯絡人之姓名、連絡方式等記載，可於市場上 或專業領域內依一定方式查詢取得，上訴人亦未為任何保密 措施，不具秘密性及經濟價值，其係因工作用電腦曾遭駭客 攻擊，為備份始寄送至個人信箱等語。經查： 　⑴依上訴人提出之切結書記載：「具切結書人鄭勝峰（即受僱 人），自99年7月22日起受雇於車力屋有限公司擔任國外業 務職務，...受僱人於職務上研究開發或受教營業秘密（營 業秘密係依營業秘密法第二條規定：係指方法、技術、製程 、程式、設計或其他可用於銷售或經營之資訊），歸車力屋 有限公司所有，並切結在職期間或日後離職，不洩露或使用 車力屋有限公司之營業秘密。...」（見原審卷一第145頁） 。再按本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、 程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合 左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因 其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採 取合理之保密措施者，營業秘密法第2條亦定有明文。 　⑵稽諸證人王琪銘於原審到庭證稱：我從99年4月9日到職，先 擔任副總經理，負責採購，上訴人公司業務為汽機車煞車系 統零件之製造、銷售、批發，銷售的產品都是由協力廠商自 製，上訴人協力廠商之資料為我建立在公司電腦作業系統中 ，只有主管級可以看到，國外客戶是國外業務開發，客戶資 料是由業務自己建檔，一般客戶資料業務助理都可以看到； 上訴人對員工使用的電腦、電子檔案與電子郵件沒有設置保 密措施；上訴人當初請被上訴人為公司每個員工申請帳號， 包含我及負責人之帳號，每個員工都有自己之密碼，但被上 訴人把自己設定成管理權限，所以被上訴人能進入每個人的 信箱，而不需要密碼，我及上訴人負責人是在110年10月才 發現被上訴人被設定為管理權限人等語（見原審卷二第837 至844頁、卷三第40至45頁），並有證人陳威豪即上訴人公 司總監於臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢署）偵查中證 稱：每個員工都能進入雲端備份資料，員工還可以向公司申 請硬碟備份資料等語可參（見本院卷第149頁），可見上訴 人對系爭名單系統未設置相關屏障，且前委由被上訴人建置 帳號後，亦未對被上訴人權限有何限制或收回，容任被上訴 人繼續擁有系統管理權限，上訴人既未就系爭名單等資料採 取合理之保密措施，尚難認系爭名單確屬上訴人公司營業上 之秘密。 　⑶此外，上訴人並無證據證明其訂有不得將公司資訊包括系爭 名單轉至私人信箱之明文限制，則被上訴人雖將系爭名單轉 寄至其個人信箱，亦難認有何違反勞動契約義務或工作規則 且情節重大之情形，且上訴人亦未證明被上訴人取得系爭名 單後有何散布予他人及因此受有損害之情事。參諸被上訴人 於109年7月15日、同年8月3日轉寄系爭名單時，仍為上訴人 之員工，且有權取用系爭名單，難遽謂被上訴人將系爭名單 轉寄至私人信箱之行為，即屬洩漏上訴人營業上之秘密，或 違反勞動契約義務或工作規則且情節重大，自與勞基法第12 條第1項第4款、第5款規定之要件不符。 ⒋又上訴人前以被上訴人上開所為涉犯背信及違反營業秘密法 等罪嫌而向新北地檢署提起刑事告訴，經檢察官調查後認犯 罪嫌疑不足，以112年度偵字第82313號不起訴處分，上訴人 聲請再議，經臺灣高等檢察署智慧財產檢察分署113年度上 聲議字第82號處分書駁回再議確定，有上開處分書在卷可憑 （見本院卷第115至125頁），並經本院調閱上開卷宗核閱無 誤，益證被上訴人並無上訴人所指背信及違反營業秘密等情 事甚明。綜合考量上情，被上訴人轉寄系爭名單至私人信箱 ，情節尚非重大，縱有為客戶引介之行為，因上訴人無客製 化機制，尚與上訴人商業利益有無無涉，則上訴人逕以解僱 方法予以懲處，與被上訴人之違失程度相較，難認相當，依 上開說明，上訴人解僱被上訴人不符勞基法第12條第1項第4 款「情節重大」之要件，亦不符合解僱最後手段性，應不合 法。從而，依上訴人所舉證據方法，尚不足以證明被上訴人 違反勞動契約或工作規則且情節重大，或有洩漏上訴人營業 上之秘密造成上訴人損害之情事。故上訴人主張依勞基法第 12條第1項第4款、第5款規定終止兩造間勞動契約，自屬無 據。　　 　㈡被上訴人已依勞基法第14條第1項第6款規定，寄發系爭2357 號存函合法終止兩造間之勞動契約： 　 查被上訴人自99年7月22日起受僱於上訴人，月薪含伙食津 貼、全勤獎金、主管加給為3萬8800元，另有業績獎金等情 ，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠），並有被上訴人每月 薪資表在卷可參（見原審卷一第29至42頁）。然上訴人為被 上訴人投保勞保之投保薪資，自99年7月26日起為2萬8800元 、108年2月至同年8月為3萬3300元，108年8月至110年11月8 日為3萬8200元，此有被上訴人之勞工保險被保險人投保資 料表可稽（見原審卷一第87頁），上訴人顯高薪低報，而退 休金之性質為延期後付之工資（最高法院92年度台上字第21 52號判決意旨參照），則將投保薪資高薪低報之結果，不僅 違反勞退條例之勞動法令，且減少被上訴人將來退休時所得 領取之勞退金數額，自有損於被上訴人權益，是被上訴人寄 發系爭2357號存函，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩 造勞動契約，於法有據。又系爭2357號存函於110年12月28 日寄達上訴人，為上訴人所不爭執（見不爭執事項㈣），亦 有掛號郵件處理結果查詢資料可稽（見原審卷一第24頁）， 堪認兩造間勞動契約已於該日合法終止。 　㈢被上訴人得請求上訴人發給非自願離職證明書： 　　按「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市 ）主管機關發給之證明」、「本法所稱非自願離職，指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職； 或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職。」、「勞動契約終止時，勞工如請求發 給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，就業保險法 第25條第3項前段、同法第11條第3項、勞基法第19條亦有明 文。兩造間勞動契約係因勞基法第14條第1項第6款而終止， 已認定於前，則被上訴人依上開規定，請求上訴人開立非自 願離職證明書，於法有據，應予准許。 　㈣被上訴人請求上訴人給付如附表一編號1至5共計29萬4306元 本息部分： 　⒈編號1、2全勤獎金與主管加給共計8000元之部分： 　⑴按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款規定甚明。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般 情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷 某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一 般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高 法院110年度台上字第945號判決意旨參照）。 　⑵經查，被上訴人自100年8月至110年8月間，每月皆有領取名 目為「主管加給」之2000元，有薪資單為憑（見原審卷一第 194至224頁、第291至295頁），且被上訴人擔任國外業務之 「業務經理」，有管理業務助理之事實，亦經證人王琪銘證 述在卷確（見原審卷二第839至840頁），足見被上訴人自10 0年8月起擔任管理職，主管加給為經常性之給與而屬工資無 訛。又依上開薪資單所示，被上訴人自99年8月至110年8月 間，每月皆有領取名目為「全勤獎金」之2000元，且被上訴 人於101年2月、4月、8月、102年1月、103年6月、103年7月 、104年7月、8月、105年9月、107年3月、5月、109年9月薪 資表上雖有請假紀錄，惟仍均有受領每月全勤獎金2000元（ 見原審卷一第195、196、197、198、202、203、206、209、 214、221頁），足見是否全勤，工資內容均有包含全勤獎金 2000元，堪認該全勤獎金為被上訴人因工作而獲得之報酬， 且在制度上有經常性，亦具有工資性質。是以，主管加給及 全勤獎金均屬兩造間勞動契約內容，不容上訴人任意變動， 又上訴人於110年9月間要求被上訴人暫停工作以進行調查， 致被上訴人不能履行其勞務，非可歸責於被上訴人。準此， 被上訴人依兩造間勞動契約，請求上訴人給付110年9月、10 月之主管加給與全勤獎金各2000元，共計8000元，當屬有據 。上訴人主張被上訴人遭其要求暫停上班後，該兩月既未全 數到勤及未執行主管職務，自不得請求全勤獎金與主管云云 ，自屬無據。　 　⒉編號3資遣費部分： 　⑴按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本 條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但 書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條 規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；平均 工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間 所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工 作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資 ，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之 60者，以百分之60計，勞退條例第12條第1項、勞基法第2條 第4款分別定有明文。 　⑵經查，被上訴人自99年7月22日起受僱於被告，兩造間勞動契 約嗣於110年12月28日終止等事實，業如前述，故被上訴人 依前揭規定請求資遣費，自屬有據。又被上訴人終止前6個 月（終止日不計）即110年6月28日至110年12月27日之工資 總額為25萬4124元（詳如原判決附表1所示），除以該期間 之總日數183日，即為日平均工資1389元【計算式：254,124 ÷183=1,389，元以下四捨五入】，再乘以30日，即為被上訴 人之月平均工資4萬1670元【計算式：1,389×30=41,670】。 另被上訴人年資為11年5月7天（99年7月22日至110年12月28 日），資遣費基數為「5＋89/124」【計算式：〔11年+（5月+ 7日÷當月份天數31日）÷12〕÷2】，故被上訴人得請求之資遣 費為23萬8258元【計算式：41,670×（5+89/124）=238,258 ，元以下四捨五入】，上訴人對此計算不爭執（見本院卷第 179頁），自屬有據。 　⒊編號4關於110年特休未休16日工資部分： 　⑴按依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定 辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特 別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之 工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正 常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則 第24條之1第2項明文。 　⑵被上訴人主張依勞基法第38條第1項規定，其於110年度之特 休未休日數為16日，且每日工資為1293元【計算式：38,800 ÷30=1,293】，又兩造間之勞動契約已終止，依勞基法第38 條第4項規定，其得請求之特休未休工資應為2萬0688元【計 算式：1,293×16=20,688】，上訴人對此計算不爭執（見本 院卷第179頁），自屬有據。 　⒋編號5失業補助差額部分： ⑴按失業給付之請領條件，依就保業保險法第11條第1項第1款 規定：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保 險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向 公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內 仍無法推介就業或安排職業訓練」、第3項規定：「本法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。又「投保單位 違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自 事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰 鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返 還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工 因此所受損失，應由投保單位賠償之」，同法第38條第3項 亦分別有明文規定。是雇主未按勞工實際薪資投保勞保及就 業保險，致勞工請領之失業給付短少者，雇主應負賠償責任 。次按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前 六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個 月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有 社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」 ；又「本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪 資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金 之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準 用勞工保險條例及其相關規定辦理。」，就業保險法第16條 第1項、第40條分別定有明文，是就業保險之月投保薪資準 用勞工保險條例及其相關規定辦理，投保單位應按照被保險 人之月薪資總額，依「勞工保險投保薪資分級表」之規定覈 實申報月投保薪資。 ⑵經查，兩造間勞動契約經被上訴人於110年12月28日依勞基法 第14條第1項6款規定終止，自屬非自願離職，又被上訴人有 於離職後申請失業補助金，有勞動部勞工保險局函文可證（ 見本院卷第171至177頁），是被上訴人符合請領失業給付之 要件。又被上訴人主張：上訴人最終為被上訴人投保薪資為 每月3萬8200元，惟被上訴人在終止勞動契約前6個月平均工 資為5萬0380元，應投保薪資應為4萬5800元，因上訴人高薪 低報造成本可請領失業補助金短少2萬7360元乙節【計算式 ：(45,800×0.6×6個月)-(38,200元×0.6×6個月)=27,360元】 。上訴人對此計算不爭執（見本院卷第179頁），自屬有據 ，故被上訴人依就業保險法第38條第3項規定，請求上訴人 給付短報投保金額所生之失業補助差額2萬7360元，自屬有 據。 　⒌編號6提繳系爭勞退專戶部分： ⑴按勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金；雇 主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6%，亦為勞退條例第6條第1 項、第14條第1項所明定。又依勞退條例第31條第1項規定， 雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金 及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所 定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規 定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金 專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條 例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休 金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納 至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1 602號判決意旨參照）。 　⑵本件被上訴人主張其任職期間，上訴人未依勞退條例之規定 ，按被上訴人每月實際領取之薪資為被上訴人提繳退休金至 其個人退休金專戶，已於前述，是扣除上訴人已提撥之金額 後，上訴人提撥短少數額合計14萬2159元（如附表二「上訴 人應補繳之差額」欄所示），確有提繳不足之情形，上訴人 對此計算不爭執（見本院卷第179頁），依前開規定及說明 ，被上訴人請求上訴人提繳14萬1343元至系爭勞退專戶，為 有理由。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款、第4項、 第22條第2項、第38條第1項、第4項、勞基法施行細則第9條 、第24條之1第2項第1款、第2款、勞退條例第12條第1項、 第31條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項、第38條第 3項等規定，請求上訴人給付29萬4306元（計算式：2,000＋2 ,000＋2,000＋2,000＋238,258＋20,688＋27,360＝294,306），及 自起訴狀繕本送達翌日即111年1月27日（送達證書原審卷一 第107頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及上 訴人應提繳勞退金14萬1343元至系爭勞退專戶，並應開立非 自願離職證明書，為有理由，應予准許。原審就該部分為上 訴人敗訴之判決，並依職權為准免假執行之宣告，經核並無 不合，上訴人上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改 判，為無理由，應予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭毓婷 附表一 編號 被上訴人請求項目 被上訴人於於原審請求金額 原審判准 1 110年9月全勤獎金 2,000元 2,000元 110年10月全勤獎金 2,000元 2,000元 2 110年9月主管加給 2,000元 2,000元 110年10月主管加給 2,000元 2,000元 3 資遣費 284,065元 238,258元 4 110年特休未休16日工資 20,688元 20,688元 5 失業補助差額 27,360元 27,360元 合計 340,113元 294,306元 6 提繳勞退金差額至系爭勞退專戶 141,343元 141,343元 附表二（單位：新臺幣，元） 時間 每月薪資總額 月提繳工資 應提繳6% 實際提繳 上訴人應補繳之差額 99年07月 8,720 9,900 594 288 306 99年08月 35,400 36,300 2,178 1,728 450 99年09月 37,100 38,200 2,292 1,728 564 99年10月 40,800 42,000 2,520 1,728 792 99年11月 39,900 40,100 2,406 1,728 678 99年12月 35,800 36,300 2,178 1,728 450 100年01月 39,600 40,100 2,406 1,728 678 100年02月 36,000 36,300 2,178 1,728 450 100年03月 44,800 45,800 2,748 1,728 1,020 100年04月 37,800 38,200 2,292 1,728 564 100年05月 59,800 60,800 3,648 1,728 1,920 100年06月 43,200 43,900 2,634 1,728 906 100年07月 29,700 66,800 4,008 1,728 2,280 100年08月 39,800 40,100 2,406 1,728 678 100年09月 41,900 42,000 2,520 1,728 792 100年10月 40,800 42,000 2,520 1,728 792 100年11月 52,100 53,000 3,180 1,728 1,452 100年12月 40,300 42,000 2,520 1,728 792 101年01月 45,300 45,800 2,748 1,728 1,020 101年02月 45,100 45,800 2,748 1,728 1,020 101年03月 47,800 48,200 2,892 1,728 1,164 101年04月 65,045 66,800 4,008 1,728 2,280 101年05月 57,800 57,800 3,468 1,728 1,740 101年06月 41,548 42,000 2,520 1,728 792 101年07月 46,700 48,200 2,892 1,728 1,164 101年08月 44,200 45,800 2,748 1,728 1,020 101年09月 41,528 42,000 2,520 1,728 792 101年10月 40,550 42,000 2,520 1,728 792 101年11月 50,600 50,600 3,036 1,728 1,308 101年12月 48,903 50,600 3,036 1,728 1,308 102年01月 45,453 45,800 2,748 1,728 1,020 102年02月 44,968 45,800 2,748 1,728 1,020 102年03月 48,430 50,600 3,036 1,728 1,308 102年04月 46,609 48,200 2,892 1,728 1,164 102年05月 44,852 45,800 2,748 1,728 1,020 102年06月 45,350 45,800 2,748 1,728 1,020 102年07月 45,335 45,800 2,748 1,728 1,020 102年08月 45,073 45,800 2,748 1,728 1,020 102年09月 52,990 53,000 3,180 1,728 1,452 102年10月 41,483 42,000 2,520 1,728 792 102年11月 41,212 42,000 2,520 1,728 792 102年12月 45,660 45,800 2,748 1,728 1,020 103年01月 43,400 43,900 2,634 1,728 906 103年02月 45,295 45,800 2,748 1,728 1,020 103年03月 40,300 42,000 2,520 1,728 792 103年04月 46,650 48,200 2,892 1,728 1,164 103年05月 43,400 43,900 2,634 1,728 906 103年06月 43,243 43,900 2,634 1,728 906 103年07月 56,732 57,800 3,468 1,728 1,740 103年08月 49,930 50,600 3,036 1,728 1,308 103年09月 63,727 63,800 3,828 1,728 2,100 103年10月 49,580 50,600 3,036 1,728 1,308 103年11月 42,300 43,900 2,634 1,728 906 103年12月 49,457 50,600 3,036 1,728 1,308 104年01月 38,980 40,100 2,406 1,728 678 104年02月 51,335 53,000 3,180 1,728 1,452 104年03月 51,228 53,000 3,180 1,728 1,452 104年04月 52,730 53,000 3,180 1,728 1,452 104年05月 41,633 42,000 2,520 1,728 792 104年06月 74,800 76,500 4,590 1,728 2,862 104年07月 50,000 50,600 3,036 1,728 1,308 104年08月 47,900 48,200 2,892 1,728 1,164 104年09月 51,465 53,000 3,180 1,728 1,452 104年10月 53,700 55,400 3,324 1,728 1,596 104年11月 44,407 45,800 2,748 1,728 1,020 104年12月 47,066 48,200 2,892 1,728 1,164 105年01月 54,580 55,400 3,324 1,728 1,596 105年02月 38,800 40,100 2,406 1,728 678 105年03月 38,800 40,100 2,406 1,728 678 105年04月 47,800 48,200 2,892 1,728 1,164 105年05月 48,800 50,600 3,036 1,728 1,308 105年06月 48,500 50,600 3,036 1,728 1,308 105年07月 54,800 55,400 3,324 1,728 1,596 105年08月 43,720 43,900 2,634 1,728 906 105年09月 40,955 42,000 2,520 1,728 792 105年10月 39,599 40,100 2,406 1,728 678 105年11月 42,472 43,900 2,634 1,728 906 105年12月 47,800 48,200 2,892 1,728 1,164 106年01月 42,641 43,900 2,634 1,728 906 106年02月 54,200 55,400 3,324 1,728 1,596 106年03月 52,050 53,000 3,180 1,728 1,452 106年04月 44,000 45,800 2,748 1,728 1,020 106年05月 45,800 45,800 2,748 1,728 1,020 106年06月 44,900 45,800 2,748 1,728 1,020 106年07月 54,300 55,400 3,324 1,728 1,596 106年08月 44,800 45,800 2,748 1,728 1,020 106年09月 42,600 43,900 2,634 1,728 906 106年10月 49,360 50,600 3,036 1,728 1,308 106年11月 40,900 42,000 2,520 1,728 792 106年12月 45,900 48,200 2,892 1,728 1,164 107年01月 41,236 42,000 2,520 1,728 792 107年02月 45,360 45,800 2,748 1,728 1,020 107年03月 39,350 40,100 2,406 1,728 678 107年04月 48,308 50,600 3,036 1,728 1,308 107年05月 46,300 48,200 2,892 1,728 1,164 107年06月 47,850 48,200 2,892 1,728 1,164 107年07月 40,320 42,000 2,520 1,728 792 107年08月 47,361 48,200 2,892 1,728 1,164 107年09月 48,780 50,600 3,036 1,728 1,308 107年10月 39,123 40,100 2,406 1,728 678 107年11月 47,041 48,200 2,892 1,728 1,164 107年12月 39,825 40,100 2,406 1,728 678 108年01月 40,057 40,100 2,406 1,728 678 108年02月 49,680 50,600 3,036 1,998 1,038 108年03月 41,450 42,000 2,520 1,998 522 108年04月 44,321 45,800 2,748 1,998 750 108年05月 44,400 45,800 2,748 1,998 750 108年06月 47,430 48,200 2,892 1,998 894 108年07月 43,710 43,900 2,634 1,998 636 108年08月 44,623 42,000 2,748 2,292 456 108年09月 50,321 50,600 3,036 2,292 744 108年10月 52,985 53,000 3,180 2,292 888 108年11月 55,635 57,800 3,468 2,292 1,176 108年12月 46,478 48,200 2,892 2,292 600 109年01月 56,100 57,800 3,468 2,292 1,176 109年02月 48,325 50,600 3,036 2,292 744 109年03月 51,458 53,000 3,180 2,292 888 109年04月 46,190 48,200 2,892 2,292 600 109年05月 48,005 48,200 2,892 2,292 600 109年06月 55,300 55,40 3,324 2,292 1,032 109年07月 51,666 53,000 3,180 2,292 888 109年08月 66,600 66,800 4,008 2,292 1,716 109年09月 62,677 63,800 3,828 2,292 1,536 109年10月 59,031 60,800 3,648 2,292 1,356 109年11月 42,448 43,900 2,634 2,292 342 109年12月 51,585 53,000 3,180 2,292 888 110年01月 45,595 45,800 2,748 2,292 456 110年02月 54,319 55,400 3,324 2,292 1,032 110年03月 52,372 53,000 3,180 2,292 888 110年04月 53,124 55,400 3,324 2,292 1,032 110年05月 65,865 66,800 4,008 2,292 1,716 110年06月 49,983 50,600 3,036 2,292 744 110年07月 56,274 57,800 3,468 2,292 1,176 110年08月 42,658 43,900 2,634 2,292 342 110年09月 38,800 40,100 2,406 2,292 114 110年10月 38,800 40,100 2,406 2,292 114 110年11月 38,800 40,100 2,406 611 1,795 合 計 142,159

2025-03-31

TPHV-113-勞上-121-20250331-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第53號 原 告 歐柔安 訴訟代理人 陳柏愷律師 複 代理 人 陳彥竹律師 被 告 吳姿儀即儀日安好茶行 訴訟代理人 練家雄律師 複 代理 人 張芸慈律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3月10 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議 ，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟 法第255條第1項第2款及第2項分別定有明文。原告訴之聲明 原為：（一）請求僱傭關係存在。（二）被告應給付原告新 臺幣（下同）228,000元，及自民國112年11月1日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息，嗣於本院審理時變更聲明 為：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應 自112年11月1日起按月給付原告38,000元（見本院卷一第37 9頁，下稱變更後聲明），原告請求之基礎事實並未改變， 均係主張原告於任職期間遭被告違法解除契約之同一基礎事 實，且被告無異議而為本案之言詞辯論，故原告所為訴之變 更，與上開規定相符，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張：原告於111年11月14日到職，擔任一沐日岡山大 仁北店（即儀日安好茶行，下稱系爭店面）店長，月薪38,0 00元。被告以原告作廢發票、開立1元發票之方式侵占公款 為由，於112年10月17日向原告終止勞動契約，然原告為系 爭店面之合夥人，系爭店面建立多退少補袋制度，作廢發票 、故意不給客人發票及開立不實之1元發票均係原告與被告 間合夥人全體之共識。因原告仍發現每日營收、零用金短少 ，甚至多退少補袋中之金額亦經常短少而無法回補，原告懷 疑被告可能自行取走多退少補袋內金錢，故原告於自己負責 關店結帳時，如遇有多錢時，會將多出來的錢拿走，自行保 管，如遇營收短少、須補足之情形，原告即會以金錢填補， 是原告並無侵占被告營收款項之不法意圖。綜上，原告並無 被告所稱違反勞動契約情節重大之情形，足認兩造間之僱傭 關係仍存在，被告自應按月給付原告工資。為此，爰依勞動 契約、勞動基準法第22條第2項提起本訴等語，並聲明：如 變更後聲明。 二、被告則以：原告於111年11月14日到職，於系爭店面擔任店 長，負責結帳、收銀、開立統一發票、製作飲料及外送等業 務，被告於112年10月17日，偕同第三人王政凱、吳松原前 往系爭店面，明確告知原告業務侵占系爭店面當日營收款項 、故意不給客戶發票而無故作廢發票、偷竊(侵占)系爭店面 營收、故意不給顧客發票、開立不實之1元發票等行為，假 裝外送飲料毀損而作廢發票、違反商業會計法之行為，而欲 開除原告。系爭店面存在「多退少補袋制度」及「顧客明確 表示不需發票或顧客改單、取消訂單時，得作廢發票之制度 」，但不代表原告得透過「直接從結帳櫃台偷錢、不當作廢 發票、開立1元發票」等行為，業務侵占系爭店面之營收， 被告亦否認開立1元發票為系爭店面既有制度。綜上，因原 告違反兩造之勞動契約第13條、員工規章第20項多達23次， 兩造勞雇契約之信賴基礎已生重大破綻，對被告所營事業所 生之危險非屬輕微，已達嚴重影響被告對系爭店面之企業秩 序維護，有立即終結之必要，被告於112年10月17日依勞基 法第12條第1項第4款向原告終止兩造間勞動契約合法有據等 語置辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： （一）原告提起本件訴訟，有確認利益。 （二）原告於111年11月14日到職，擔任一沐日岡山大仁北店店 長，月薪38,000元。原告簽立被證24員工勞動契約係倒填 日期111年11月14日。 （三）被告於112年10月17日向原告終止勞動契約。 （四）被告以原告涉犯業務侵占、業務登載不實、行使偽造私文 書、違反商業會計法等罪向臺灣高雄地方檢察署提出告訴 ，現由該署偵查中。 （五）原告平均工資為38,000元。 （六）原告有於附表一所載影片時間將店內營收金額放入自己口 袋。 （七）原告有於附表二所載時間將原發票作廢（原發票金額如附 表二所載），開立1元發票。 （八）原告有於附表三所載時間將原發票作廢（原發票金額如附 表三所載）。 （九）原告有於附表四所載時間將金額折價，開立如附表四所載 金額之發票。 四、本件爭點為： （一）被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法 ？ （二）原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11月1日起 按月給付原告工資，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法 ？ 　　1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判 斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態 樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情 況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作 規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護， 足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難 認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企 業管理紀律之維護（最高法院109年度台上字第2385號判 決意旨參照）。 　　2.原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約係 不合法，為被告否認，並以前詞置辯。經查： 　　⑴原告有為如附表一至四所示之客觀行為，為兩造所不爭執 ，足見原告確有取走附表一之金額，開立1元及折價發票 、作廢發票之行為。關於開立1元發票之部分，證人鄭淑 娟、張麗雲均證述：沒有開立過1元發票等語，證人林怡 瑾、陳玟妤均證述：有開立過1元發票，是客人要加購袋 子的時候等語（見本院卷二第66、73、79、85頁），可見 開立1元發票係因顧客加購袋子所開立，並無將原正常交 易之發票作廢後，再重新開立1元發票之情形。關於作廢 發票之部分，證人鄭淑娟證述：因客人要載具，但是列印 出來了，作廢原本發票，再給客人刷載具等語，證人張麗 雲證述：沒有經手作廢發票，但有遇過到有發票變成要作 廢，好像是客人沒有拿，因為我還不會操作，所以被告叫 我先放收銀機裡面，晚班的原告會處理等語，證人林怡瑾 、陳玟妤均證述：品項有錯誤或是客人有要改統編時會作 廢發票等語（見本院卷二第66、72、78、84頁），可見作 廢發票係因顧客要刷載具、品項有誤或漏打、修改統編時 始會為之。又依證人鄭淑娟證述：客人不領取發票，發票 先放收銀台裡面，後續他們如何處理我不知道等語（見本 院卷二第66頁），證人林怡瑾證述：若客人消費忘記拿發 票，會幫客人先保留，以免客人會再回來拿，不會將發票 作廢或改為1元發票等語（見本院卷二第78頁），證人陳 玟妤證述：若客人點餐完忘記取發票，之前會丟垃圾桶， 因為是客人不要的，我們也無法擅自處理，可是經過此事 後會放到小袋子中，等發票開獎後確認沒有人拿就丟掉等 語（見本院卷二第84頁），足見顧客未取發票，一般係會 保留、先放收銀台，不會作廢發票或改為1元發票，證人 張麗雲雖證述有客人未拿發票要作廢等語，但實際上是先 放收銀台，後續如何處理證人張麗雲並不知情，故證人張 麗雲未能證明事後確有將顧客未拿之發票作廢。關於多退 少補袋，依證人鄭淑娟證述：若印出來資料金額與櫃臺現 金不符，有一個多退少補袋，少錢從裡面補，多的錢放進 去。我沒有遇過結帳金額有出入的狀況等語，證人張麗雲 證述：晚班時會用到多退少補袋，多錢時會放進去多退少 補袋。我有補前進去，因為我前一天飯錢忘記放回收銀台 ，員工的餐點要自己負擔，當天下班我忘記付錢，所以隔 天早上有補進去等語（見本院卷二第67至68、73），證人 林怡瑾證述：當天晚上如果應收金額少於實際收到的錢會 拿多退少補袋的錢去補。我當晚班櫃臺時沒有遇到應收、 實收金額不符。應收、實收金額不符之情況不常見。晚班 人員在9點閉店後做當日營業額結算，9點前結帳人員不知 道當天結帳櫃臺實收金額與POS機營業額是否相符。我在 大仁北店沒有受過教育訓練，指導盡量不要給客人發票或 開立1元發票，目的是為了要增加多退少補袋的錢等語（ 見本院卷二第80至81頁），證人陳玟妤證述：結帳時若發 現實收金額與應金額不符，之前會拿多退少補袋的錢，現 在少錢就算了，就照實寫。金額會差10幾、20幾元。我沒 有受過教育訓練，指導盡量不要給客人發票或開立1元發 票，目的是為了要增加多退少補袋的錢等語（見本院卷二 第85至86、88頁），足見系爭店面設有多退少補袋之制度 ，係為了解決結帳時營收有些微短少之問題，且應收金額 與實收金額不符之情形不多，縱有短少，應僅是幾十元之 差距，以系爭店面正常交易情形，應係收取零錢或找零錯 誤之偶發情形所致。 　　⑵原告雖主張無故作廢發票、故意不給客人發票及開立1元發 票為合夥人共識等語，惟依上開4位證人所述，均未受教 育訓練指導盡量不要給客人發票或開立1元發票，目的是 為了要增加多退少補袋的錢，4位證人也不會故意去作廢 發票或開立1元發票，也未看過原告有作廢發票、開1元發 票之行為，若為合夥人共識，則理應會對所有員工教育訓 練並告知作法，然為何其他店員均不知道要以作廢發票、 開立1元發票方式來增加多退少補袋之金額，用以彌補結 算短少金額，足見係原告無故作廢發票、故意不給客人發 票及開立1元發票係屬個人行為，並非所謂合夥人共識。 原告雖提出原證1之對話紀錄為證（見本院卷二第237至24 8頁），然依此對話紀錄可知原告係向被告反應營收有短 少，所以要作廢發票等情，可見係針對偶發單一個案討論 ，並非即有同意或授權原告日後可自行為之，況所謂合夥 人共識顯不可能包含逕由原告先保管作廢發票、開立1發 票之差額營收，嗣後再由原告自行補差額，故原告據此主 張原告之行為係合夥人共識，自非可信。而原告自承作廢 發票或1元發票之差額，正常少幾十元等語（見本院卷二 第11頁），多退少補袋內金額縱有短少，原告本應向被告 反應，原告並無不能反應之管道，又原告主張係被告或被 告男友王政凱未將代墊餐費放回，甚至被告私自取用等情 ，並未舉證以實其說，自非可信。且原告亦自承為系爭店 面之合夥人，更有權利向被告表示應收帳款有出入，並商 討如何改進員工管理及作業流程，原告卻自行將多退少補 袋內之金錢取走，自行保管，並未曾向被告表示保管之數 額，而系爭店面營收並不一定會有短少，縱偶有短少，短 少之數額亦不會等同於原告自行保管之金額。另參照證人 林怡瑾所述，晚班人員應於晚上9點閉店後始會結算，才 能知悉當日營收是否相符，然原告卻於下午5點至8點期間 即預先為作廢發票、開立1元發票之行為，顯然並非係結 帳時已知悉營收短少，欲補貼多退少補袋內之金額，對照 附表一所載112年10月13、14日原告所侵占之金額700元、 200元，與附表三所載原告於112年10月13、14日作廢發票 之金額相當，可見原告主觀上係故意製造營收之差額，並 將差額占為己有。再者，原告亦自承無法確認開立發票差 額均有放在多退少補袋。多的錢會放自己身上等語（見本 院卷二第12、13頁），證人張麗雲雖證述有看過一次原告 補短少的錢（見本院卷二第11至12頁），然原告為附表二 至四之行為次數甚多，原告亦未提出證據證明原告製造之 營收差額均有放入多退少補袋，及原告於每次結算短少時 ，均有以自己金錢補足結算短少之部分，可見原告係將系 爭店面之營收差額款項置於自己實力支配之下，自屬侵占 系爭店面營收之行為。至於原告雖主張依日報表現金短溢 欄位均為「±0」，可知營業額結算短少均已由原告填補完 畢等語，惟若原告以作廢發票、開立1元發票之方式，則 當日POS機台列印之總營收自係已將作廢發票扣除，且僅 計算1元發票之營業額，顯已短少原告作廢發票、開立1元 發票之差額營業額，是日報表所填載之營業額已非當日實 際應收之營業額，自不能以日報表現金短溢欄位之記載， 即認被告並無損害，原告此部分主張，尚非可採。 　　⑶是以，原告於任職期間既有如附表一至四之行為，則原告 故意將系爭店面營收差額侵占入己，且次數甚多，已違反 原告之忠實義務，足認嚴重影響被告內部秩序紀律之維護 ，且未給顧客發票並作廢發票，造成顧客對被告之不信任 ，影響被告之市場形象評價，亦使被告陷於違反稅務法規 之風險，兩造間之勞雇信賴關係已遭原告破壞殆盡，客觀 上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段，而繼續僱傭關 係，堪認被告將原告解僱，並無違反解僱之最後手段性。 是被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之僱 傭關係，於法尚無不合。 （二）原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11月1日起 按月給付原告工資，有無理由？　　　 　　　承上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約 ，係屬合法，則兩造間之僱傭關係業於112年10月17日終 止，則原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11 月1日起按月給付原告38,000元工資，即屬無據，應予駁 回。　　　 六、綜上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與 原告間僱傭契約關係，已生合法終止之效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係存在；被告應自112年11月1日起按月給付 原告38,000元，均為無理由，應予駁回。本件訴訟費用，依 民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林香如 附表一：　　　　　　　　　　　　　　　　 原告侵占儀日安好茶行營收之紀錄 被證 影片關鍵畫面 影片內容 侵占金額 被證1-1 被證1-2 112年10月13日影片 被證1-1 0:00秒至0:14秒 原告將700元對摺起來放在錢箱上 700元 被證1-1 2:55秒至3:05秒 原告將手機放在錢箱上700元之上 被證1-2 3:15秒至3:20秒 原告將錢箱上其餘未摺疊之紙鈔取下，卻未見遭摺疊之700元 被證1-2 9:30秒至9:40秒 原告將手機及700元收到口袋中 被證2 112年10月14日影片 0:45秒至0:55秒 原告將數張百鈔放在桌上 約200元 2:25秒至2:35秒 原告用報表壓住百鈔 3:05秒至3:20秒 原告將百鈔握在右手中然後放入口袋 5:40秒至5:55秒 原告拿開報表，其下百鈔已消失 合計侵占金額 約900元 附表二： 原告開立1元發票紀錄 被證 1元發票開立時間 原告侵占方式 侵占金額 被證36-1原告開立1元統一發票、被證36-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月6日20點31分 原告將原發票作廢，重新開立折價817元之1元發票 817元 被證3-1原告開立1元統一發票之結帳系統畫面（地址：喬恩補習 班）、被證3-2原告開立1元統一發票之監視器畫面（作廢發票後刷自己的載具） 112年9月19日 20點20分 原告將外送89號之原發票235元作廢，重新開立折價234元之1元發票（被證3-1) 234元 被證4-1原告開立之1元統一發票、被證4-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月1日 19點6分 原告將原發票作廢，重新開立折價436元之1元發票(被證4-1) 436元 被證5-1原告開立之1元統一發票、被證5-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月1日 18點19分 原告將原發票作廢，重新開立折價499元之1元發票(被證5-1) 499元 被證6-1原告開立之1元統一發票、被證6-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月1日 18點23分 原告將原發票作廢，重新開立折價429元之1元發票(被證6-1) 429元 被證7-1原告開立之1元統一發票、被證7-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月3日 17點31分 原告將原發票作廢，重新開立折價1,228元之1元發票（被證7-1) 1,228元 被證8-1原告開立1元統一發票之結帳系統晝面（自取92號陳小姐）、被證8-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月7日 18點29分 原告將自取92號原發票作廢，重新開立折價159元之1元發票（被證8-1) 159元 被證9-1原告開立1元統一發票之結帳系統畫面（自取94號鍾小姐）、被證9-2原告開立1元統一發票之監視器晝面 112年10月7日 20點00分 原告外送94號原發票作廢，重新開立折價319元之1元發票（被證9-1) 319元 被證10-1原告開立之1元統一發票、被證10-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月7日 20點01分 原告將原發票作廢，重新開立折價639元之1元發票 (被證10-1) 639元 被證11-1原告開立之1元統一發票、被證11-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月11 日18點42分 原告將原發票作廢，重新開立折價334元之1元發票 (被證11-1) 334元 被證12-1原告開立之1元統一發票、被證12-2原告開立1元统一發票之監視器畫面 112年10月12日 17點48分 原告將原發票作廢，重新開立折償424元之1元發票（被證12-1） 424元 被證13-1原告開立1元統一發票之結帳系統晝面（外送135，地址：米蘭時尚）、被證13-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月17日 19點23分 原告將外送號原發票作廢，重新開立折價320元之1元發票（被證13-1) 320元 合計侵占金額 約5,838元 附表三： 原告作廢發票紀錄 被證 交易時間 原告侵占方式 侵占金額 被證14-1原告作廢統一發票之結帳系統畫面（自取98號戴小姐）、 被證14-2原告交付飲料予自取98號戴小姐卻未給發票之監視器畫面 112年8月23日 18點23分 原告故意不給客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金125元 125元 被證15-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（來店44號）、被證15-2原告交付飲料予來店44號客人卻未給發票之監視器畫面 112年9月19日 17點21分 原告故意不給來店44號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金210元 210元 被證16-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（自取152陳小姐）、被證16-2原告交付飲料予自取152陳小姐卻未給發票之監視器畫面 112年10月13日 18點07分 原告故意不給自取152號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金241元 241元 被證17-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（自取157號周小姐）、被證17-2原告交付飲料予自取157號周小姐卻未給發票之監視器畫面 112年10月13日 18點47分 原告故意不給自取157號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金281元 281元 被證18-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（來店76號）、被證18-2原告交付飲料予來店76號顧客卻未給發票之監視器畫面 112年10月13日 20點14分 原告故意不給來店76號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金180元 180元 被證19-1原告作廢統一發票之結帳系統畫面（自取151李小姐）、被證19-2原告交付飲料予自取151李小姐卻未給發票之監視器畫面 112年10月14日 20點13分 原告故意不給自取151號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金205元 205元 被證20-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（自取153號宋先生）、被證20-2原告交付飲料予自取153號宋先生卻未給發票之監視器畫面 112年10月14日 20點46分 原告故意不給自取153號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金35元 35元 被證21-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（自取131號林小姐）、被證21-2原告交付飲料予自取131號林小姐卻未給發票之監視器畫面 112年10月16日 17點33分 原告故意不給自取131號客戶發票，將原發票作廢，侵占飲料價金230元 230元 合計侵占金額 1,507元 附表四： 原告無故折價紀錄 被證 交易時間 原告侵占方式 侵占金額 被證22-1原告與被告間對話紀錄、被證22-2原告重新結帳之帳單明細 112年9月1日 18點23分 原告送外送卻未結帳，經被告詢問後表示會重新結帳，最終卻將1035元的發票折價945元，帳面金額呈現90元 945元 被證23-1原告無故折價之統一發票、被證23-2原告無故折價之監視器畫面 112年10月8日 20點19分 原告故意將310元之發票無故折價110元，帳面金額呈現200元，侵占飲料價金110元 110元 合計侵占金額 1,055元

2025-03-31

CTDV-113-勞訴-53-20250331-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第52號 原 告 崔毓宣 訴訟代理人 陳柏愷律師 複 代理 人 陳彥竹律師 被 告 吳姿儀即儀日安好茶行 訴訟代理人 練家雄律師 複 代理 人 張芸慈律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3月10 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議 ，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟 法第255條第1項第2款及第2項分別定有明文。原告訴之聲明 原為：（一）請求僱傭關係存在。（二）被告應給付原告新 臺幣（下同）72,000元，及自民國112年11月1日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息，嗣於本院審理時變更聲明為 ：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應自 112年11月1日起按月給付原告12,000元（見本院卷第241頁 ，下稱變更後聲明），原告請求之基礎事實並未改變，均係 主張原告於任職期間遭被告違法解除契約之同一基礎事實， 且被告無異議而為本案之言詞辯論，故原告所為訴之變更， 與上開規定相符，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張：原告自111年11月14日起受僱於被告，擔任一沐 日岡山大仁北店（即儀日安好茶行，下稱系爭店面）店員， 約定111年11月至12月時薪為170元，112年1月至5月時薪為1 76元，112年6月起時薪為186元。被告以原告作廢發票、開 立1元發票之方式侵占公款為由，於112年10月17日向原告終 止勞動契約，然作廢發票、開立1元發票都是被告與訴外人 歐柔安間合夥人共識，原告單純依歐柔安指示行事，將金錢 轉交給歐柔安，原告無侵占營收款項之不法意圖，亦無違反 勞工應負之忠實義務，客觀上更無損害被告之財務，自無被 告所稱違反勞動契約情節重大之情形，被告既非法解雇原告 ，足認兩造間之僱傭關係仍存在，被告自應按月給付原告工 資。為此，爰依勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22 條第2項提起本訴等語，並聲明：如變更後聲明。 二、被告則以：原告於111年11月14日到職，於系爭店面擔任店 員，負責結帳、收銀、開立統一發票、交付統一發票給顧客 、製作飲料及外送等業務，被告於112年10月17日以原告業 務侵占系爭店面當日營收款項、故意不給客戶發票而無故作 廢發票、開立不實之1元發票等行為，涉犯業務侵占、業務 登載不實、行使偽造文書、違反商業會計法等罪向臺灣高雄 地方檢察署提出告訴，現由該署偵查中，因原告違反兩造之 勞動契約第13條、員工規章第20項，兩造勞雇契約之信賴基 礎已生重大破綻，對被告所營事業所生之危險非屬輕微，已 達嚴重影響被告對系爭店面之企業秩序維護，有立即終結之 必要。被告於112年10月17日依勞基法第12條第1項第4款向 原告終止兩造間勞動契約合法有據等語置辯，並聲明：原告 之訴駁回。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： （一）原告提起本件訴訟，有確認利益。 （二）原告於111年11月14日到職，擔任一沐日岡山大仁北店店 員，約定111年11月至12月時薪為新臺幣170元，112年1月 至5月時薪為176元，112年6月起時薪為186元。原告於112 年10月2日簽立被證1員工勞動契約。 （三）被告於112年10月17日向原告終止勞動契約。 （四）被告以原告涉犯業務侵占、業務登載不實、行使偽造私文 書、違反商業會計法等罪向臺灣高雄地方檢察署提出告訴 ，現由該署偵查中。 （五）原告平均工資為10,946元。 （六）原告有於附表一所載影片時間將店內營收金額（實際金額 有爭執）放入自己口袋。 （七）原告有於附表二所載時間將原發票作廢（原發票金額如附 表二所載），開立1元發票。 （八）原告有於附表三所載時間將原發票作廢（原發票金額如附 表三所載），並將金額交給歐柔安。 四、本件爭點為： （一）被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法 ？ （二）原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11月1日起 按月給付原告工資，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法 ？ 　　1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判 斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態 樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情 況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作 規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護， 足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難 認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企 業管理紀律之維護（最高法院109年度台上字第2385號判 決意旨參照）。 　　2.原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約係 不合法，為被告否認，並以前詞置辯。經查：　　 　　⑴原告有為如附表一至三所示之客觀行為，為兩造所不爭執 ，足見原告確有取走附表一之營收，開立1元及作廢發票 之行為。關於開立1元發票之部分，證人鄭淑娟、張麗雲 均證述：沒有開立過1元發票等語，證人林怡瑾、陳玟妤 均證述：有開立過1元發票，是客人要加購袋子的時候等 語（見本院卷第304、311、317、323頁），可見開立1元 發票係因顧客加購袋子所開立，並無將原正常交易之發票 作廢後，再重新開立1元發票之情形。關於作廢發票之部 分，證人鄭淑娟證述：因客人要載具，但是列印出來了， 作廢原本發票，再給客人刷載具等語，證人張麗雲證述： 沒有經手作廢發票，但有遇過到有發票變成要作廢，好像 是客人沒有拿，因為我還不會操作，所以被告叫我先放收 銀機裡面，晚班的原告會處理等語，證人林怡瑾、陳玟妤 均證述：品項有錯誤或是客人有要改統編時會作廢發票等 語（見本院卷第304、310、316、322頁），可見作廢發票 係因顧客要刷載具、品項有誤或漏打、修改統編時始會為 之。又依證人鄭淑娟證述：客人不領取發票，發票先放收 銀台裡面，後續他們如何處理我不知道等語（見本院卷第 304頁），證人林怡瑾證述：若客人消費忘記拿發票，會 幫客人先保留，以免客人會再回來拿，不會將發票作廢或 改為1元發票等語（見本院卷第316頁），證人陳玟妤證述 ：若客人點餐完忘記取發票，之前會丟垃圾桶，因為是客 人不要的，我們也無法擅自處理，可是經過此事後會放到 小袋子中，等發票開獎後確認沒有人拿就丟掉等語（見本 院卷第322頁），足見顧客未取發票，一般係會保留、先 放收銀台，不會作廢發票或改為1元發票，證人張麗雲雖 證述有客人未拿發票要作廢等語，但實際上是先放收銀台 ，後續如何處理證人張麗雲並不知情，故證人張麗雲未能 證明事後確有將顧客未拿之發票作廢。關於多退少補袋， 依證人鄭淑娟證述：若印出來資料金額與櫃臺現金不符， 有一個多退少補袋，少錢從裡面補，多的錢放進去。我沒 有遇過結帳金額有出入的狀況等語，證人張麗雲證述：晚 班時會用到多退少補袋，多錢時會放進去多退少補袋。我 有補前進去，因為我前一天飯錢忘記放回收銀台，員工的 餐點要自己負擔，當天下班我忘記付錢，所以隔天早上有 補進去等語（見本院卷二第67至68、73），證人林怡瑾證 述：當天晚上如果應收金額少於實際收到的錢會拿多退少 補袋的錢去補。我當晚班櫃臺時沒有遇到應收、實收金額 不符。應收、實收金額不符之情況不常見。晚班人員在9 點閉店後做當日營業額結算，9點前結帳人員不知道當天 結帳櫃臺實收金額與POS機營業額是否相符。我在大仁北 店沒有受過教育訓練，指導盡量不要給客人發票或開立1 元發票，目的是為了要增加多退少補袋的錢等語（見本院 卷第318至319頁），證人陳玟妤證述：結帳時若發現實收 金額與應金額不符，之前會拿多退少補袋的錢，現在少錢 就算了，就照實寫。金額會差10幾、20幾元。我沒有受過 教育訓練，指導盡量不要給客人發票或開立1元發票，目 的是為了要增加多退少補袋的錢等語（見本院卷第323至3 24、326頁），足見系爭店面設有多退少補袋之制度，係 為了解決結帳時營收有些微短少之問題，且應收金額與實 收金額不符之情形不多，縱有短少，應僅是幾十元之差距 ，以系爭店面正常交易情形，應係收取零錢或找零錯誤之 偶發情形所致。 　　⑵原告雖主張作廢發票及開立1元發票為合夥人共識，係依歐 柔安指示等語，惟依上開4位證人所述，均未受教育訓練 指導盡量不要給客人發票或開立1元發票，目的是為了要 增加多退少補袋的錢，4位證人也不會故意去作廢發票或 開立1元發票，也未看過原告有作廢發票、開1元發票之行 為，若為合夥人共識，則理應會對所有員工教育訓練並告 知作法，然為何其他店員均不知道要以作廢發票、開立1 元發票方式來增加多退少補袋之金額，用以彌補結算短少 金額，足見係原告無故作廢發票及開立1元發票係屬原告 與歐柔安之個人行為，並非所謂合夥人共識。而多退少補 袋內金額縱有短少，原告亦可向被告反應，原告並無不能 反應之管道，亦知悉被告為其雇主，縱歐柔安為被告之合 夥人，亦無聽從歐柔安指示之義務。原告亦自承因歐柔安 懷疑被告那邊有拿錢，所以依歐柔安指示，如果錢有多就 拿起來，不想讓其他員工知道等語（見本院卷第380頁） ，可見原告亦知悉作廢發票及開立1元發票此非合夥人共 識。另依證人陳玟妤證述：112年8月12日歐柔安有外送飲 料至寶雅柳橋店，當天沒有接到寶雅柳橋店打來補送飲料 的電話，惟該筆訂單在系統顯示作廢等語（見本院卷第32 5頁），並有系統畫面截圖附卷可參（見本院113年度勞訴 字第53號卷一第371頁），而該筆外送訂單金額為461元， 又原告於同日上午11點15分未給顧客消費金額395元發票 ，有監視器影片附卷可佐（見本院113年度勞訴字第53號 卷一第333頁），遂原告於當日即將營收約700元放入自己 口袋，可見原告與歐柔安共同刻意製造營收差額，並將營 收差額占為己有，況結算時營收有短少，係屬偶發情形， 縱有短少亦僅有數十元之差額，業如前述，並無時常刻意 或自行製造營收差額之必要，參照證人林怡瑾所述，晚班 人員應於晚上9點閉店後始會結算，才能知悉當日營收是 否相符，然原告卻於下午5點至8點期間即預先為作廢發票 、開立1元發票之行為，顯然並非係結帳時已知悉營收短 少，欲補貼多退少補袋內之金額，可見原告主觀上係故意 製造營收之差額，並將差額占為己有，交付予歐柔安，自 屬與歐柔安共同侵占系爭店面營收之行為，而雖被告所提 出之監視器畫面有部分無法辨識原告實際侵占之金額，惟 不影響本院認定原告確有與歐柔安共同侵占系爭店面營收 之事實，附此敘明。 　　⑶是以，原告於任職期間既有如附表一至三之行為，則原告 與歐柔安共同故意將系爭店面營收差額侵占入己，且次數 甚多，已違反原告之忠實義務，足認嚴重影響被告內部秩 序紀律之維護，且未給顧客發票並作廢發票，造成顧客對 被告之不信任，影響被告之市場形象評價，亦使被告陷於 違反稅務法規之風險，兩造間之勞雇信賴關係已遭原告破 壞殆盡，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段， 而繼續僱傭關係，堪認被告將原告解僱，並無違反解僱之 最後手段性。是被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止 與原告間之僱傭關係，於法尚無不合。　 （二）原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11月1日起 按月給付原告工資，有無理由？　 　　　承上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約 ，係屬合法，則兩造間之僱傭關係業於112年10月17日終 止，則原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11 月1日起按月給付原告12,000元工資，即屬無據，應予駁 回。 六、綜上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與 原告間僱傭契約關係，已生合法終止之效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係存在；被告應自112年11月1日起按月給付 原告12,000元，均為無理由，應予駁回。本件訴訟費用，依 民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 31 　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林香如 附表一：　　　　　　　　　　　　　　　　 原告侵占儀日安好茶行當日營收紀錄 被證 影片關鍵畫面 影片內容 侵占金額 被證2 112年7月29日影片 0:20秒至0:27秒 原告將清點中當日營收之部分鈔票放入自己的口袋 500元 被證3 112年8月2日影片 0:05秒至0:15秒 原告拿出收銀機內500元紙鈔，並將數張500元紙鈔放置於收銀機台旁 約2,500元 1:12秒至1:15秒 原告將先前取出之數張500元紙鈔收於自己的口袋 被證4 112年8月5日影片 1:03秒至1:11秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約200元 被證5 112年8月7日影片 0:00至0:13秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 1,100元　　 10:03至10:15秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約200元 被證6 112年8月8日影片 0:04秒至0:18秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約300元 被證7 112年8月12日影片 0:13秒至0:25秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約700元 被證8 112年8月18日影片 1:55秒至2:04秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約300元 被證9 112年8月23日影片 0:25秒至1:15秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔、銅板放入自己的錢包 約1,500元 被證10 112年8月24日影片 0:17秒至0:26秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 不詳 被證11 112年9月8日影片 2:06秒至2:50秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 不詳 被證12 112年9月14日影片 00:00秒 收銀檯上有百元紙鈔 約300元 00:10秒至00:32秒　　 原告將資料版覆蓋至紙鈔上再拿下後，百元紙鈔已夾在其左手內，桌上的錢剩下五百元紙鈔 00:50秒至1:02秒　　 原告將手中數張百元紙鈔移轉至右手 1:05秒至1:13秒 原告將右手中數張百元紙鈔塞入口袋中 被證13 112年9月25日影片 0:39秒至1:12秒 約44秒處，原告將鈔票握在右手，再於1分09秒左右，將鈔票收進右口袋。 不詳 合計侵占金額 7,600元 附表二： 原告開立1元發票紀錄 被證 1元發票開立時間 原告侵占方式 侵占金額 被證14-1原告開立1元統一發票之結帳系統晝面（地址：嘉東路二段66號）、被證14-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年9月27日 17點35分 原告將原發票作廢，重新開立折價927元之1元發票(被證14-1外送87號飲料合計金額為928元，卻顯示總金額為1元） 927元 被證15-1原告開立之1元統一發票、被證15-2原告開立1元統一發票之監視器晝面 112年9月27日 18點34分 原告將原發票作廢，重新開立折價410元之1元發票 410元 被證16-1原告開立1元統一發票之結帳系統晝面（自取90號吳先生）、被證16-2原告開立1元統一發票之監視器晝面（作廢發票後刷自己的載具） 112年10月6日 20點3分 原告將外送90號之原發票435元作廢，重新開立折價434元之1元發票 434元 合計 1,771元 附表三： 原告作廢發票紀錄 被證 交易時間 原告侵占方式 侵占金額 被證18-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（來店6號）、被證18-2原告崔敏宣交付飲料予來店6號客人卻未給發票之監視器晝面 112年9月25日 20點21分 原告故意不給來店6號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金126元 126元 被證19-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（自取54號李先生）、被證19-2原告崔毓宣交付飲料予自取54號李先生卻未給發票之監視器畫面 112年8月23日 20點48分 原告故意不給自取54號李先生發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金306元 306元 被證20-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（來店10號）、被證20-2原告崔毓宣交付飲料予來店10號客人卻未給發票之監視器晝面 112年8月23日 20點49分 原告故意不給來店10號顧客發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金112元 112元 被證21-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（自取97號吳小姐）、被證21-2原告崔毓宣交付飲料予自取97號吳小姐卻未給發票之監視器晝面 112年9月8日 18點45分 原告故意不給自取97號吳小姐發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金115元 115元 被證22-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（自取107號蕭先生）、被證22-2原告崔敏宣交付飲料予自取107號蕭先生卻未給發票之監視器晝面 112年10月11日　18點32分 原告故意不給自取107號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金200元 200元 被證23-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（自取136號潘小姐）、被證23-2原告崔毓宣交付飲料予自取136號潘小姐卻未給發票之監視器晝面 112年10月15日　19點34分 原告故意不給自取136號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金266元 266元 合計 1,125元

2025-03-31

CTDV-113-勞訴-52-20250331-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付退休金

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號 原 告 林松田 林佩玲 上二人共同 訴訟代理人 陳建佑律師 被 告 緯創資通股份有限公司 法定代理人 林憲銘 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年3月5日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告原起訴聲明：㈠被告應給付原告林松田新臺幣（下同）5 8萬2,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲209萬9 ,350元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第11頁）。嗣原告於民國1 13年5月27日以書狀變更聲明為：㈠被告應給付原告林松田96 萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲270萬3 ,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第357頁）。核其所為與上 開規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　　原告林佩玲自75年7月間入職於「明碁電腦公司」，其服務 部門並於77年3月1日併入「宏碁電腦公司」；原告林松田則 自78年3月20日入職「宏碁電腦公司」。而「宏碁電腦公司 」有向員工包括原告二人承諾保證年薪至少14個月工資，即 12個月工資外加一個月年終獎金、按半數工資計算之端午節 獎金及按半數工資計算之中秋節獎金。原告二人嗣於90年8 月1日轉任至自宏碁電腦公司分割設立之被告「緯創資通股 份有限公司」，並於90年8月27日與被告公司簽訂協議書（ 下稱系爭協議書），約定被告公司承諾保障依原服務年資而 享有之權益。原告二人均於112年10月1日辦理退休並與被告 公司終止勞動契約，被告公司雖已給付原告林松田按基數31 .5計算之勞工退休金349萬6,500元；及給付予原告林佩玲按 基數45計算之勞工退休金332萬1,000元，惟被告公司所計算 之平均工資僅以月工資計，未納入經常性給付之年終獎金、 端午節獎金、中秋節禮獎金、分紅獎金、按未休特別休假日 數所折算之工資。且自94年7月起，被告公司為原告林松田 提繳每月工資百分之6計算之退休金，其每月工資之計算亦 未納入按半數薪資計算之端午節獎金、中秋節獎金、按一個 月薪資計算之年終獎金，迄今總計欠提繳於勞工退休金專戶 之金額為17萬2,254元。爰依勞動契約、勞動基準法（下稱 勞基法）第55條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條 第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定，提起 本件訴訟。並聲明：如變更後之聲明。 二、被告則以： 　　被告公司、宏碁電腦公司雖分別與原告二人簽署系爭協議書 ，然僅約定被告公司承認原告二人在宏碁電腦公司之年資。 而無論係被告公司或是宏碁電腦公司，均無與原告二人有保 證年薪14個月之約定。再者，司法實務見解及勞基法施行細 則第10條亦已明文規定，即認春節獎金、端午獎金及中秋獎 金應不予計入平均工資。且被告公司發放獎金時，亦已公告 其性質為勞基法施行細則第10條所規定之節金，而屬於雇主 之恩惠性給與，與勞務提供對價無涉，依法無須計入核給退 休金之平均工資。而就原告稱特別休假工資應列入退休金之 月平均工資計算部分，原告並未說明與其請求有何關聯，公 司發給之不休假獎金僅能認係補償勞工未能享受特別休假所 給與之代償金，不具備經常性，應屬公司勉勵勞工長期繼續 工作之恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資，不 應計入平均工資。又原告林佩玲所受領之分紅獎金，乃係依 據公司法第235條之1第1項規定及被告公司章程第16條規定 ，於被告公司當年度有獲利狀況而予以定額或比率分派員工 之酬勞，性質上非屬工資，且被告公司所發通知書核定之股 票性質(庫藏股)並非直接給予原告林佩玲，而係由員工自行 藉由被告公司平台執行認購股票，且認購繳款日需在職，始 具認購取得股票資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉。 故被告公司並無短付原告二人舊制退休金之情事，亦無對原 告林松田短提新制勞退金之情事等語置辯。並聲明：㈠原告 之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、不爭執事項：（本院卷二第14頁）　 ㈠、原告二人提出自請退休，退休生效日均為112年10月1日（最 後在職日為112年9月30日）。 ㈡、原告林松田自94年7月1日適用退休金新制，留存舊制年資至9 4年6月30日，原告林佩玲則維持舊制。 ㈢、原告林松田退休前6個月每月薪資為11萬1,000元；原告林佩 玲退休前6個月每月薪資為7萬3,800元。 ㈣、原告林松田舊制基數為31.5。被告業已給付其退休金扣除稅 捐後348萬4,655元。 ㈤、原告林佩玲舊制基數為45。被告業已給付其退休金332萬1,00 0元。 ㈥、原告二人退休前6個月均領取數額為半個月薪資之端午、中秋 獎金、農曆春節前有1個月之年終獎金。 ㈦、原告林佩玲退休前6個月核定員工酬勞為2萬2,500元現金以及 1,700股庫藏股預核之股票。 ㈧、原告林松田於退休前6個月受領之特休未休工資為7萬2,844元 。 ㈨、原告林佩玲於退休前6個月受領之特休未休工資為8萬566元。 四、爭執事項： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 五、本院得心證之理由： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ 　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，指勞工因工作而獲得之 報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具 經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法 院100年度台上字第801號判決意旨參照）。勞基法施行細則 第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春節、端午節、 中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋節給與之節 金」排除在工資範圍。 　2.原告二人主張於入職宏碁電腦公司即獲承諾每年均發放14個 月工資，即12個月工資外加1個月年終獎金、0.5個月計算之 端午節獎金、中秋節獎金，參照諸多網路上關於被告公司之 求職資訊分享，均有敘及被告公司之年薪政策為保障14個月 工資之資訊，被告公司所發布之徵才亦以年薪14個月以上做 為宣傳等語。 　3.經查，參諸原告與明碁電腦公司、宏碁電腦公司簽屬之勞動 契約(本院卷一第258頁至第262頁、第265頁至第272頁)，均 無約定年薪14個月，亦無約定端午、中秋、年終獎金各為0. 5月、0.5月、1個月，是以並無證據證明宏碁電腦公司承諾 給予原告年薪14個月，故被告公司自無既受所謂保障年薪14 個月之勞動條件。被告公司亦無承諾年薪為14個月或保障端 午、中秋、年終獎金各為0.5、0.5、1個月，是以兩造間之 勞動契約、被告公司之工作規則或團體協約之約定，均無規 範保障年薪為14個月。 　4.再以原告自行提出之96年、97年度公告(本院卷一第326頁至 第328頁)年終獎金、中秋節獎金，均為發放獎金前公告，公 告均會揭示該次發放條件及對象，查無於工作規則、團體協 約內規定。觀諸97年度之中秋節獎金發放公告必須以發放時 仍在職者為限（本院卷一第328頁），是以發放當時已離職 者，即無受領權限，倘若約定為工資之一部分，應與發放時 是否在職無關才是。益證年節獎金之發給與勞工提供之勞務 間不具對價性。又從被告提出之被證11、12公告，一如既往 ，明訂發放對象與要件，公告中亦清楚明載發放日為端午節 前一日，且內容提及「為感勞工辛勞及貢獻」，112年版公 告更直接明載「本獎金屬勞動基準法施行細則第10條第3款 規定之節金」，可見此屬於年節節金獎勵而為雇主恩惠性給 與，性質上非屬工資。中秋獎金部分亦同，其公告可參被證 13、14，同樣可證其發放依據為勞基法施行細則第10條第3 款規定所發放之節金，至於年終獎金部分，其公告請參被證 15、16，同樣可看出是農曆春節前發放、明載為感謝同仁前 一年度的辛勞與貢獻，且公告上亦清楚記載年終獎金公告需 獎金計算截止日當日在職者方得領取、定期勞動契約員工更 限定年資必須滿六個月，又113年1月所發放之112年年終獎 金更清楚記載係屬於勞基法第10條第3款規定之節金，明顯 可見其性質上為雇主恩惠性給與而非勞務提供之對價，非屬 工資。 　5.至於原告提出網路上討論或報章報導(本院卷一第100頁至第 107頁)，此非被告公司正式對外發布之新聞稿件或者是與勞 工簽屬之勞務契約內容，批踢踢實業坊討論串僅是曾任職者 或現任職者表示其實際上獲得之待遇相當於14個月薪資，然 此既非約定年薪之證明，自不得作為有利原告之證據。另校 園徵才說明會所載「年薪超過14個月」，與原證9之所稱「 薪酬制度」，均係描述員工整體獎酬之年收入之現況，然該 等獎酬收入既然包含工資性質之收入以及非工資性質之收入 ，自無法僅據此認定「年終獎金以及端午、中秋獎金」屬工 資性質。由於整體待遇本不限於薪資，其他獎金、福利亦為 員工任職之綜合考量，且前開校園徵才說明資料均為近年所 發送，不能證明被告公司與原告間締結之勞動契約內容。又 被告公司編製並發送給其員工包括原告之「緯創人員管理準 則」（列冊編號：000815）第10頁第14點公平獎酬員工載明 ：「我們的獎酬制度並不只是薪資而已，而是以整體薪酬（ 薪資、福利、獎金、紅利及股票）的概念考量…我們給予高 能力/潛力人員較佳之薪酬，也及時獎勵表現優良及對公司 營運成果有直接貢獻之所有人員。」僅表示被告公司整體薪 酬制度，不代表原告與被告間有約定年薪14個月。 　6.徵以，被證20所示懲處公告(本院卷一第350頁)，該公告內 確實明載員工重大違規時予以扣發全年度各類獎金，就此原 告雖稱被證20公告並無台籍員工云云，然非事實，蓋前述公 告所涉案件中有兩名台籍幹部(即劉○鴻及蔡○任)。被告公司 對於前述蔡○任員工係連同年終等三節獎金均有被扣發，此 請參被證22所示蔡○任同意書內容即已明載(本院卷二第112 頁)。原告雖稱從此同意書可證明三節獎金為工資性質，否 則何須簽署同意書云云。被告公司則稱前述被證20懲處案件 公告發出時已鄰近端午節，故當下端午獎金仍有先為發放， 之後因故中秋獎金誤發，因此，上開被證22所示同意書內方 有明載同意返還，並同意於112年11月、12月薪資中扣回。 由於同意書之簽署僅是更為慎重作法，避免日後爭議，不能 據此認定中秋節獎金、端午節獎金之性質為何。從上述之懲 戒公告、蔡○任之同意書、相關電子郵件往來內容(本院卷二 第116頁至第118頁)堪認，蔡○任因遭被告公司記大過，該年 度獎金為零，但因被告公司人員誤發端午節獎金、中秋節獎 金，因此同意追回獎金。蔡○任雖在華東廠，但明確為被告 公司之員工，原告空言稱蔡○任與臺灣地區勞工適用不同規 定，不足採信。是以三節獎金確實因為有勞工受懲處而不為 發放。 　7.原告另稱伊於106年至108年服務於客戶服務事業群時之主管 －總經理林○遠、副營運長邱○德、處長陳○寶、副部長陳○宇 等4人因物料規劃與採購管理失當造成公司重大損失，被告 公司並未減發渠等三節獎金等情(原證15)。被告公司並未爭 執上開人員仍有領取107及108年度之年終獎金、端午獎金及 中秋獎金金額。惟對照被證20之懲處公告，被告公司確實因 行為輕重而有不同處理，有書面警告、記大過、記小過不等 ，依情節有獎金不受影響、停發全部獎金、各獎金減發50% 等不同情狀，是以被告公司稱由於員工違失情節不同，懲處 亦不等，且影響之薪資或獎金亦有殊異，不同案例、不同事 實本難以比復援引。被告對林○遠等人係不發放績效獎金但 有發放三節獎金，而被告對於蔡○任部分則考量其懲處情節 嚴重而不僅不發放績效獎金，也對其不予發放三節獎金，並 無不合理之處。是以原告稱林○遠等六人當時仍領取三節獎 金，不能作為年終獎金、端午獎金及中秋獎金金額為工資之 證明。 　8.從而，被告所發放之年節獎金係以發放時仍在職方能領取， 且被告公司有權扣減不發放，非勞務之對價，為恩惠性、勉 勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基 礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，原告退休時，自不得 將之列入其等之平均工資計算，則原告主張年節獎金應計入 平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被告給付退休 金差額及法定遲延利息以及補提撥勞退金，洵屬無據，應予 駁回。　　 ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ 　　按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得 享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異， 乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而 設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作 ，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞 工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主 應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能 休畢，則屬勞基法施行細則第24條之1第2項之情形，雇主應 按勞工未休日數發給日薪。而勞工於每一年度終結，是否均 有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵 以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會， 並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休 假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認 係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經 常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質。無 須計入平均工資或勞退金之提撥。是以原告主張特別休假未 休工資須計入平均工資或勞退金之提撥，洵屬無據。 ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 　1.公司法第235條之1第1項固規定：「公司應於章程訂明以當 年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累 積虧損時，應予彌補」。雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引 人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎 金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定 是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然 獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與。被告 公司章程第16條雖然規定：「本公司年度如有獲利(所謂獲 利係指稅前利益扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之利益)應 按下列規定提撥之，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌 補數額。......」等語(本院卷一第303頁)，該章程第16條 並未規定員工報酬、獎金或員工報酬如何發給、給與標準及 發放基準日等事項，所規定之員工報酬、獎金或員工報酬非 必然發放，且無確定標準，與勞工提供勞務，在時間上可經 常性取得之對價顯然不同。 　2.員工報酬既屬恩惠性、獎勵性之給與，而非勞工提供勞務之 對價報酬，雇主就員工報酬之發放與否及核發之標準、方式 ，自得訂定發放辦法以資規範，並應為勞資雙方共同遵循。 如被證17通知書所核定之股票性質(庫藏股)並非直接給予原 告林佩玲，而是員工(即原告林佩玲)須自行藉由被告公司平 台執行認購股票，且認購繳款日需在職，才具認購取得股票 資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉，是以林佩伶主張 員工酬勞應計入平均工資亦屬無據。 ㈣、被告給付之退休金並無不足額： 　1.原告林松田部分：原告林松田選擇自94年7月1日起適用勞退 新制，但仍存留舊制年資至94年6月30日，另被告承認併計 原告在宏碁電腦公司期間之年資，故原告林松田舊制年資計 為16年3月11日、核算退休基數為31.5個基數，原告退休前 六個月之月薪為11萬1,000元整（即被告所計算之平均工資 數額為11萬1,000元整，即本薪10萬8,600元加上伙食津貼2, 400元），為此被告公司計算並給付予原告林松田之退休金 為349萬6,500元，計算式為11萬1,000元(平均工資)×31.5( 退休基數)= 349萬6,500元。 　2.原告林佩玲部分：原告林佩玲選擇維持適用退休金舊制，被 告公司也承認其在明碁、宏碁公司之年資，為此原告林佩玲 舊制年資計為37年2月3日、核算退休基數為45個基數，原告 退休前六個月之月薪數額為7萬3,800元整（即被告所計算之 平均工資數額為7萬3,800元整，即本薪7萬1,400元加上伙食 津貼2,400元），為此被告公司計算並給付予原告林佩玲之 退休金為332萬1,000元，計算式為7萬3,800元(平均工資)×4 5(退休基數)= 332萬1,000元。 　3.年終獎金及端午、中秋獎金既非保障年薪，且兩造間亦無約 定其性質為工資，屬於雇主之恩惠性給與，且與勞務提供對 價無涉，依法無須計入平均工資、核給退休金，故被告並無 短付原告二人舊制退休金情事，亦無原告林松田短提繳新制 勞退金情事。特別休假未休之工資，不具備經常性，不應計 入平均工資之計算。另原告林佩玲於退休前所領取之員工酬 勞，性質上亦非工資，故應不計入平均工資用以核算退休金 。是以原告二人主張被告公司尚須給付其退休金差額用以補 提撥勞退金，均屬無據。 六、綜上，原告依勞動契約、勞基法第55條、勞退條例第6條第1 項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定請求㈠被告 應給付原告林松田96萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給 付原告林佩玲270萬3,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告 林松田之勞工退休金專戶提撥17萬2,254元，均為無理由， 應予駁回。 七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。　 八、訴訟費用依民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　勞動法庭法　 官　 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　書 記 官　邱勃英

2025-03-31

SLDV-113-勞訴-25-20250331-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第83號 原 告 劉懿庭 訴訟代理人 高靖棠律師 複 代理 人 袁梓宸律師 被 告 呂美齡即大台北動物醫院 訴訟代理人 潘麗茹律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣81,140元，及自民國113年9月7日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年9月10日起至原告復職之日止，按月於次 月10日給付原告新臺幣56,000元，及按月於次月18日給付原 告新臺幣31,994元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 四、被告應提繳新臺幣23,384元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被告負擔。 七、本判決主文第二、四項得假執行，但被告如各以新臺幣81,1 40元、新臺幣23,384元為原告預供擔保後，得免為假執行。 八、本判決主文第三項所命給付已到期部分得假執行。但被告如 就按月給付已到期部分各以每期金額全額為原告預供擔保， 得免為假執行。 九、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年3月19日起受僱於被告，擔任獸 醫師，約定每月底薪為新臺幣（下同）56,000元，並於次月 10日給付，加計被告每月總業績減100,000元乘以36％之業績 獎金平均每月31,994元（下稱系爭勞動契約），並於次月18 日給付，故原告每月平均薪資為87,994元（56,000元＋31,99 4元）。另有約定每年固定分紅2次，金額各4至50,000元。 原告任職期間表現良好，無遭投訴紀錄，訴外人即被告之實 際負責人張瑞昌卻時常要求原告按其之意開立動物處方，惟 此並不符獸醫學常規，故原告仍本於專業執行業務，張瑞昌 因而對原告心生不滿，被告遂於同年7月18日無故主張原告 不適任工作予以資遣，原告當場表示不同意並要求即刻回復 工作，均遭被告拒絕。原告為此於同日向桃園市政府申請勞 資爭議調解，主張被告解僱違法請求回復僱傭關係，同年月 30日調解時為被告所拒而不成立（下稱系爭行政調解）。而 原告任職期間並無不適任且無法改善情事，被告無理由片面 主張原告不適用，明顯不符最後手段原則。又被告目前積欠 原告113年7月份薪資及業績獎金合計81,140元（56,000元＋2 5,140元），是原告得請求被告給付該積欠工資。另請求被 告自113年9月10日起按月於次月10日給付原告底薪56,000元 ，及按月於次月18日給付31,994元，並自各期應給付之日翌 日起至清償日止加付5％法定遲延利息。且被告應提撥113年3 月至8月之勞工退休金（下稱勞退金）24,479元至原告之勞 退金專戶（下稱勞退專戶）。為此，爰依勞動契約、民法第 486條前段、勞動基準法（下稱勞基法）第22條、勞退金條 例（下稱勞退條例）第14條等規定，提起訴訟。並聲明：㈠ 確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告81,140元，及 自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。㈢被告應自113年9月10日起至原告復職之日止， 按月於次月10日給付原告56,000元，及按月於次月18日給付 原告31,994元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。㈣被告應提繳24,479元至原告之勞 退專戶。㈤訴之聲明第㈡至㈣項部分，願供擔保，請准予宣告 假執行。 二、被告則以：原告至被告處面試時，表示有5年動物醫院獸醫 師工作經驗，除具有一般動物內科及外科（含常見公母犬貓 絕育結紮手術）專長，另有心臟、腹部超音波及重症治療專 長。惟原告任職後，卻無法依據動物體型、年紀大小及病情 輕重調整藥物用量，執業期間一律翻教科書依美國藥典最高 劑量開藥，怠於診斷病情輕重、評估動物體型及年紀而給藥 ，對生病的動物而言亦是傷害，經被告發現後一再要求原告 調整藥量，原告仍不願聽從指示，並陸續對動物之醫療處置 有如附表一所示之歷次重大錯誤診療情事，經被告多次糾正 仍不予理會，更直接造成如附表一所示動物傷害，且因原告 開立藥物多寡與業績獎金有關，被告合理懷疑原告為謀取更 多獎金而無視動物健康胡亂開藥，顯不具獸醫師基本職能， 更屬於違反動物保護法之虐待動物行為，亦導致諸多飼主不 敢再來被告處治療或打預防針，造成飼主財產上以及被告重 大營業與商譽損失，經被告多次糾正而均不改正，被告因而 於113年7月17日與原告面談詢問是否願意修正諸多錯誤診療 及開藥方式，並請原告考慮是否繼續任職。後於翌（18）日 原告向被告表示並無錯誤亦無需修正，被告當場表明解僱， 依勞基法第12條第1項第1、4款規定終止系爭勞動契約。另 被告承諾給予每期（自當月19日起至次月18日）業績獎金， 惟被告亦向原告言明並非每期業績均能達標，且業績獎金給 予之性質係與被告經營利潤有關，屬於恩惠性給與，不屬於 工資之一部等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷一194頁；卷二15-16、107頁）： 　㈠原告自113年3月19日起受僱於被告，擔任獸醫師，約定每月 底薪為56,000元，加計被告每月總業績減100,000元乘以36％ 之業績獎金，最後實際工作日為同年7月18日。 　㈡原告113年4月至7月之業績獎金分別為：28,005元、49,690元 、25,140元、25,140元（本院卷一29-39、47頁）。 　㈢原告於113年7月18日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市勞資爭議調解處理協會於同年月30日召開調解會議，但 調解不成立。 　㈣兩造對於下列資料形式真正不爭執： 　⒈任職同意書。 　⒉手寫薪資待遇翻拍照片（本院卷一23頁）。 　⒊兩造間通訊軟體LINE對話紀錄1份（原證2、6）。 　㈤兩造間僱傭關係如仍存在，對於原告113年7月份薪資為56,00 0元、業績獎金為25,140元不爭執。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡被告依勞基法第12條第1項第1款規定終止系爭勞動契約，是 否合法？ 　　被告抗辯係以原告到職時，即陸陸續續發現原告歷次重大錯 誤診療行為，對動物用藥藥量過重，並有如附表一編號1、2 所示醫療處置不當之情形（本院卷○000-000頁），惟查： 　⒈有關兩造締結系爭勞動契約之經過，業據原告陳稱：我在591 求職網站徵才廣告留資料，之後院長打電話來詢問我是否有 意願，電話中討論滿久的，之後有約時間到被告處討論，所 以才會寫下原證2的資料。原證2第一頁有寫到內科加外科， 這是院長寫的，我只有說我的專長是心超、腹超及重症治療 等語（本院卷一194頁），而為被告所不爭執（本院卷○000- 000頁），而觀諸原證2所載內容（本院卷一23頁），可知被 告除內外科外，係著重原告心超、腹超及重症治療專長始予 僱用，與附表一編號1、2所示診療情形無重大關聯，自難認 對於原告之技術、資格有所誤認。 　⒉況依附表一編號1、2所示情形，被告認原告不當醫療處置之 行為時點分別為113年3、4月間（本院卷○000-000頁），被 告遲至同年7月18日始終止系爭勞動契約，顯已逾勞基法第1 2條第2項規定之30日除斥期間，自不生終止系爭勞動契約之 效力。 　⒊綜前，被告依勞基法第12條第1項第1款規定終止系爭勞動契 約為不合法，不生終止之效力，被告上揭所辯則非可採。 　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，是 否合法？ 　　按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所稱 「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動 契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處 手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚 未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒 勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、 故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞 雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達 到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913 號判決意旨參照）。被告抗辯原告任職期間出現諸多重大錯 誤醫療行為，並合理懷疑原告為謀取更多業績獎金而胡亂開 藥，造成飼主財產及被告商譽損失云云（本院卷○000-000頁 ），惟查： 　⒈有關附表一編號6所示「球球」部分： 　　依「球球」病歷記載略以：113年4月11日「球球」耳殼紅腫 劇癢、中耳無耳垢，開立APO3又2分之1#、Bay8#、Pre6#、B .C5#、寶肝3#、VeNa〈50〉3#→粉1/day×7；同年7月3日病歷記 載雙耳超黑、黑耳垢到耳殼都是，耳垢：細菌⁺⁺⁺等；同年7 月3日開立APO3又2分之1、抗生素Amo（500）6#、Doxy8#、F amo5#、Terb6#、Cetir11#、Pred6#、寶肝3#；同年月17日 病歷記載開立APO3又2分之1#、Bay8#、Pre6#、VeNa〈50〉3# 、寶肝3#、B.C3#→粉1/day×7等內容（本院卷○000-000頁） ，可見113年4月至7月間，原告診療「球球」所開立之藥物 並無明顯刻意增加之情，縱認原告於113年7月3日有用藥種 類較被告用藥標準為多之情事，惟「球球」於113年4月11日 僅有耳殼紅腫情事，至同年7月3日已嚴重至雙耳發黑且耳殼 均是耳垢之情形，原告應係考量加強抗生素之劑量以抑制細 菌，已難認有何不當之處，況被告自承：原告到職時，被告 就陸陸續續發現原告用藥劑量偏高，已經有多次提醒等語（ 本院卷一197頁），然觀諸前揭病歷，原告對「球球」前後 看診已達3月餘，仍未見被告於「球球」病歷為相關用藥劑 量加註或禁止原告對「球球」看診，復未舉證「球球」腎臟 有何因而負擔過重而有受損之虞，則被告抗辯原告此部分有 嚴重錯誤診斷行為，難認可採。 　⒉有關附表一編號1所示「愛心」部分： 　　「愛心」113年3月22日病歷固記載略以：半夜喘起來、去品 湛……先用品湛AH dosage去開、下週驗血、X光等字樣（本院 卷一165頁），然依被告辯稱飼主當時表示「愛心」病情無 進展請重新開藥等語（本院卷○000-000頁），可知「愛心」 先前在其他獸醫院之用藥無明顯成效，可能該藥無效或藥量 不足，則不能排除原告係為確認「愛心」先前用藥種類及劑 量，再依其專業判斷加重劑量後再為後續驗血、照X光以釐 清病情無進展原因之可能。況原告已於到職之初即有此診療 行為，惟未見被告有何於病歷加註指正之情，則被告抗辯原 告此部分行為毫無專業可言，難認有據。 　⒊有關附表一編號3所示母貓結紮手術部分： 　　依原告所提出而被告不爭執之兩造間113年5月14日通訊軟體 LINE對話紀錄略以：「（被告傳送1分鐘手術影片後，被告 ：）劉醫師大台北he處女作」、「（原告：）哈哈哈哈哈」 （本院卷一111頁；卷二110頁），可知被告當時有對原告手 術過程進行錄影拍攝，事後傳送原告觀看並加註為原告之處 女作，惟前揭對話當中未見被告對該次手術有何建議、指正 或質疑之處，況被告見原告回以「哈哈哈哈哈」之訊息內容 時，亦未加以斥責或表示不滿，難認被告抗辯原告無法獨立 勝任該次結紮手術為真。 　⒋有關附表一編號4所示「Cookie」部分： 　　證人即國立中興大學獸醫系臨床教授乙○○證稱：疫苗注射首 先要確認動物健康沒有免疫低下或抑制，若一般我們在使用 類固醇，在藥理學、病理學上說會造成動物免疫低下或抑制 ，若在此時使用類固醇，還有目前這個動物的身體，我一般 還是會比較小心，我不會使用疫苗。但是我們還要看類固醇 使用多久，因為類固醇長期使用會造成免疫抑制，若使用一 次不會影響，這個還要請原告說明類固醇使用的狀況。113 年5月20日開類固醇的藥，同年月28日不適合施打2劑疫苗， 一般我們是類固醇停藥數週甚至9個月以上，若飼主要求獸 醫師在此情況下，為了個人原因要求獸醫師幫他的動物施打 疫苗，若是我，我會堅持不施打。若獸醫師耐不住主人的要 求，他可能要承擔風險，就是醫療糾紛、醫療疏失的風險。 在醫學邏輯、獸醫藥理學、邏輯學上面，何時可以注射疫苗 、何時不能注射疫苗，其實就是使用類固醇應有停藥期才適 合打疫苗，至於免疫風暴發生情形，通常是在疫苗注射後立 即發生，也可能在數週之內甚至半年，我不清楚統計學上面 哪一種比較多，首先要抽血檢測抗體型態，其次依據施打疫 苗的類型判定，這個要講學理，還要檢測，理論上若使用類 固醇施打疫苗會讓疫苗的抗體量減少，本質不會，就是不影 響抗體的產生，但是會減少產生抗體的免疫細胞而造成抗體 量減少，所以疫苗效果會不好。理論上免疫風暴比較不會發 生，發生機會很低，通常我們稱免疫風暴是指危及動物生命 。使用類固醇就不適合同時使用疫苗的原因，係因會降低免 疫力，造成疫苗抗體產生的量不足，進而無法達到疫苗保護 作用等語（本院卷二31-32、36-37頁），參以被告所提出而 原告亦不爭執之世界小動物獸醫學會犬貓疫苗注射指南參考 資料亦提及「……在疫苗注射前，或同時給予免疫抑制劑量的 類固醇治療，並不會有明顯抑制抗體生成的反應。但是疫苗 再注射建議在類固醇治療結束後數週(兩週或以上)施行，尤 其是在初期給予核心疫苗時同時接受類固醇治療的動物」（ 本院卷一452頁；卷二110頁），可明一般考量疫苗保護之完 整性，不建議在類固醇治療同時施打疫苗，以免疫苗抗體產 生量有不足而降低疫苗效果之情形，惟在獸醫學上並非完全 禁止二者同時治療、施打，依證人乙○○所述，其因而造成免 疫風暴之情形亦甚少發生。而原告對「Cookie」開立類固醇 藥物並同時施打疫苗，不排除係考量「Cookie」生活習性與 環境，甚或飼主個人堅持要求之可能，況被告亦未提出相關 血液檢測資料證明「Cookie」發生免疫風暴確與原告診療行 為有關。參以證人即被告助理甲○○證稱：目前被告沒有遭原 告處理過之動物飼主提告求償等語（本院卷二21頁），則被 告抗辯原告對「Cookie」之醫療處置造成飼主損害及被告商 譽損失，要屬無據。 　⒌有關附表一編號5所示「Sunny」、「英雄」、「蛋蛋」、「 皮蛋」、「NONO」部分： 　　被告抗辯原告對各該動物開立含有類固醇藥物並同時施打疫 苗，為不顧動物健康安全濫用藥物及濫用疫苗，造成動物巨 大傷害及飼主的損害云云（本院卷一389、391頁），惟依證 人乙○○前揭證述及前述醫學文獻內容，使用類固醇同時施打 疫苗並非完全禁止之醫療行為，業經本院論述如前，則被告 仍執此抗辯原告違反工作規則情節重大，即非可取。 　⒍另被告辯稱合理懷疑原告僅係為衝高業績量超過100,000元， 以爭取業績獎金而濫用藥物及疫苗云云（本院卷一391頁） ，惟此僅係被告主觀臆測之詞，未舉相關事證以實其說，況 依原告所提出而被告不爭執之兩造113年7月18日對話錄音譯 文略以：「（丙○○：）你已經多次逼迫我，完全照你的方式 啊。我已經參考你的建議，調整到科學中比較能用的比較低 的劑量，但是你還是不滿意啊。這樣子。」、「（張院長： ）你就用大台北的方式、我就是要100％的方式，因為我們一 直以來都是」（本院卷一257頁），可徵原告並非完全拒絕 依被告之要求調整用藥劑量，僅屬無法完全達到被告要求之 標準，而原告在被告處任職僅約3月餘，時間非長，被告尚 可採行限制原告看診量、用藥種類及範圍、明文制訂工作規 則、嚴格化業績獎金給付標準等，亦非不得要求原告提出改 善方法，接受在職教育訓練，甚或採取懲處警告等措施，使 其遵循被告用藥標準，並促其主觀上注意改善；原告若仍未 改善，方考慮採取解僱之方式為之。被告既未能提供相關證 據資料證明其已為前開適當之處置，而原告仍有拒絕改善， 或故意怠忽工作之情事，則其逕將原告予以解僱，實有違最 後手段性原則，是被告據此終止與原告間之系爭勞動契約， 顯非適法。 　⒎至於被告另辯稱原告有如附表一編號2「被告指稱原告處置不 當內容」欄所示對於車禍撞擊之傷犬有重大錯誤醫療行為云 云（本院卷○000-000頁）。惟按非有勞基法第11條、第12條 第1項所定各款事由，雇主不得任意終止勞動契約，而勞基 法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工 屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作 權，避免雇主恣意解僱勞工，雇主在通知解僱勞工時，有明 確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解 僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防 止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解 僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由， 於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由 於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、 95年度台上字第2720號判決意旨參照）。是雇主於解僱勞工 時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事 由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱 行為是否合法有據。查，依前揭對話錄音譯文內容，被告對 原告表示終止系爭勞動契約時，僅提出原告有用藥不當、結 紮手術造成出血之情事，並未提及附表一編號2所示情形， 被告再於訴訟中主張該事由而依勞基法第12條第1項第4款終 止系爭勞動契約，實為事後增列其解僱事由，揆諸前揭說明 ，難認可採。況證人乙○○證稱：我發現原告未對該犬留院觀 察，我沒有詢問原因，也沒有聽到原告說不留院觀察的原因 ，被告也沒有詢問原告為何不做留院觀察，只說這個是要動 手術的，接下來由院長主治，院長跟飼主一再解釋要動手術 ，但飼主堅持說要自己回去、吃藥就好，原告沒有做留院觀 察，在獸醫學中沒有強制SOP，但為了動物生命，我們希望 學生更謹慎一點等語（本院卷二26-27頁），足見並無證據 證明原告當時有明確告知該飼主，其遭撞犬隻係無大礙而可 返家，應係飼主不願將該犬隻留院觀察，認服用藥物即可， 則被告此部分所辯，無可採憑。 　⒏綜上，被告所指原告各項醫療情節，亦均未達勞基法第12條 第1項第4款所定「情節重大」而得予解僱之要件，故被告主 張依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約， 自無理由，而應認原告主張兩造間僱傭關係繼續存在，為有 理由。 　㈣兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部 分： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。查，被告於113年7月18 日對原告終止勞動契約後，原告旋於同日申請系爭行政調解 　　，並於同年8月2日以通訊軟體LINE向被告表明其返回上班遭 拒，此有原告所提出而被告不爭執之系爭行政調解紀錄、通 訊軟體LINE對話紀錄在卷可考（本院卷一27-28、115頁；卷 二110頁），嗣於同年月12日提起本件訴訟請求確認兩造僱 傭關係存在，亦有起訴狀可按（本院卷一9頁），顯然有繼 續為被告服勞務之意思，並已提出勞務之準備，被告仍予拒 絕，足見被告受領勞務遲延，原告並無補服勞務義務，並得 請求原告自113年9月10日起按月給付工資。 　⒉按所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第3款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞 務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。然所謂經常性 之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱 在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得 之給付即屬之。查，原告主張其遭解僱前月薪56,000元，另 113年4月至7月業績獎金分別為28,005元、49,690元、25,14 0元、25,140元，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠、㈡〕， 可見除月薪外，原告每月平均約可領取業績獎金31,994元〔 計算式：（28,005元+49,690元+25,140元+25,140元）÷4月 ，小數點以下四捨五入，下同〕。又該業績獎金為兩造約定 薪資一部分，且依被告總業績減100,000元乘以36％之固定公 式計算〔兩造不爭執事項㈠〕，則原告依業績獎金計算公式領 取之金額雖不固定，仍屬於原告因提供勞務達一定標準所必 得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質， 應屬於工資，則被告辯稱業績獎金非屬工資（本院卷二107 頁），顯非有理。 ⒊被告不爭執原告每月平均工資為56,000元，而業績獎金則係 每期（自每月19日起至次月18日）計算支付，且尚未給付原 告113年7月份薪資，並不爭執113年6月19日至同年7月18日 業績獎金為25,140元〔本院卷○000-000、139頁；兩造不爭執 事項㈠、㈤〕，從而，原告請求被告給付該月份薪資81,140元 （計算式：56,000元＋25,140元），及自同年9月10日起至原 告復職之日止，按月於次月10日給付原告56,000元，及按月 於次月18日給付原告31,994元，為有理由。 　⒋按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項本 文分別定有明文。兩造不爭執原告每月工資係於次月10日給 付，業績獎金為次月18日給付，已如前述，則原告請求工資 之給付係定有確定期限，被告如未按時給付，應自期限屆滿 時起負遲延責任，而原告就113年7月份薪資81,140元部分， 僅請求自起訴狀繕本送達翌日即同年9月7日（本院卷一77頁 ），其餘按月給付部分，則自各期應給付日之翌日起加計法 定遲延利息，均為有理由。 　㈤關於原告依勞退條例第31條規定，請求被告補提繳勞退金部 分： 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；第1項至第3項所定每月工資及前 項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級 表，報請行政院核定之。勞退條例第6條第1項、第14條第1 項、第5項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主 未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有 損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。上開勞退專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之 規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本 金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第31 條第1項規定請求損害賠償。於勞工尚不得請領退休金之情 形，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退 專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決 意旨參照）。 　⒉查，被告於原告任職期間並未按月提繳勞退金（本院卷一41- 45、57頁），則依兩造間約定原告之前揭工資，據以計算如 附表二「應補提撥勞退金額」欄所示被告每月應為原告提繳 之6％勞退金，故原告依勞退條例第31條第1項規定，得請求 被告依000年0月0日生效之勞退金月提繳分級表之內容（本 院卷一131頁），應為原告補提繳如附表二「合計」欄所示 勞退金23,384元至其勞退專戶，為有理由，惟逾上開範圍之 請求，則屬無據，不應准許。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、民法第486條 前段、勞基法第22條第2項、勞退條例第14條等規定，請求 被告應給付81,140元，及自113年9月7日起至清償日止加付5 ％法定遲延利息，且應自同年月10日起至原告復職之日止， 按月於次月10日給付原告56,000元，並按月於次月18日給付 原告31,994元，及自各期應給付日之翌日起算之5％法定遲延 利息，另依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳勞 退金23,384元至原告勞退專戶，均為有理由，應予准許，逾 此範圍之請求，殊嫌無據，應予駁回。 六、本件為勞動事件，另就主文第2至4項原告即勞工勝訴部分， 依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2 項宣告被告得供擔保免為假執行。再本院前開依職權宣告假 執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃 促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁 判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予 駁回，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告雖一部無理由，然其敗訴部分之金額（24,479 元－23,384元＝1,095元）及所占應負擔訴訟費用之比例甚微 ，故本院認訴訟費用仍以命被告一造負擔為適當，併此敘明 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 附表一： 編號 動物名 症狀 被告指稱原告處置不當內容 1 愛心 14歲、有心臟疾病 113年3月22日原告見飼主表示其原先去其他家「品湛動物醫院」就診用藥，但病情無進展，故請原告重新開藥，原告竟電詢該醫院開立何藥物後，再依該醫院處方開立相同藥物，甚至原先1天3次藥物更改為1天5次藥物，顯見原告無心臟重症專業。 2 不詳傷犬 車禍撞擊 113年4月10日，原告無法判讀該犬隻有骨折傷勢，逕向飼主表示無骨折且未建議犬隻應上點滴並留院觀察，以避免有內出血或其他併發症即逕行告知飼主無大礙而可返家。 3 不詳母貓 結紮手術 113年5月14日，原告第1次在被告處對母貓施以結紮手術，原告未能找到腹中線（血液通過最少的地方）下刀而割到小動脈，導致貓隻血流如注而無法止血，並向張瑞昌求助協助止血。 4 Cookie 呼吸道感染持續給予霧用藥治療中 113年5月28日，原告明知就診貓隻持續感冒用藥中，竟同時開立感冒藥物及施打五合一疫苗、傳染性腹膜炎疫苗，該2種疫苗本應即分隔3至4週以上期間施打外，貓隻同時感冒用藥治療中根本不應施打疫苗，何況施打2種以上疫苗，導致該貓隻產生致命性免疫風暴之傷害，緊急送往其他動物醫院住院治療長達3週始救回一命，並使飼主受有115,542元之損害。 5 Sunny、 英雄、 蛋蛋、 皮蛋、 NONO 皮膚過敏或身上有傷口 113年7月2日、6日、13日、17日，原告分別對「Sunny」、「蛋蛋」、「皮蛋」、「NONO」、「英雄」為皮膚病治療給藥，並施打心絲蟲預防針以及狂犬病疫苗、萊姆病疫苗、消炎藥物，皮膚有發炎症狀代表動物本身免疫系統未處於適於打預防針狀態。 6 球球 13歲、耳血腫 113年7月3日，原告因該犬耳血腫而開立2種抗生素，另給予黴菌藥、止癢藥，不顧球球為高齡老狗，不僅重複給藥，且每項藥物給予最高劑量，完全未考慮對老狗腎臟負荷功能為直接傷害。 附表二：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額 備註：出勤日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算 年月 基本薪資 （A） 業績獎金 （B） 薪資總額 （C） 月提繳工資 （D） 應補提撥勞退金額 （E=D×6％） 113/3 56,000元 - 56,000元 57,800元 1,454元 （57,800元×0.06×13/31） 113/4 56,000元 28,005元 84,005元 87,600元 5,256元 113/5 56,000元 49,690元 105,690元 110,100元 6,606元 113/6 56,000元 25,140元 81,140元 83,900元 5,034元 113/7 56,000元 25,140元 81,140元 83,900元 5,034元 合計 23,384元

2025-03-31

TYDV-113-勞訴-83-20250331-1

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