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請求損害賠償

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第27號原告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人簡逸豪律師被告林弘偉林素貞即增美汽車商品行上二人共同訴訟代理人張道鈞律師劉冠廷律師上列當事人間請求請求損害賠償事件，經本院於民國114年3月3 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新台幣參佰伍拾壹萬捌仟捌佰參拾元，及自民國113年8月26日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回訴訟費用由被告連帶負擔二分之一，其餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新台幣壹佰壹拾柒萬貳仟玖佰肆拾元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣參佰伍拾壹萬捌仟捌佰參拾元供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：　　被告林弘偉自民國（下同）107年5月22日起至110年3月31日止，擔任原告旗下「美麗華高爾夫鄉村俱樂部」高爾夫球場（下稱美麗華球場）場務經理，每月薪資薪資新台幣（下同）13萬元，雙方訂有委任契約，並由被告林素貞即增美汽車商品行出具保證書擔任連帶保證人。被告林弘偉知悉原告已於107年1月30日與訴外人新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會（下稱美麗華企業工會）達成勞資協議，約定原告「同意就場務部分不以外包或派遣人力進用，取代直接僱用員工以及既有場務人員（包含回復工作權之員工）之工作。但屬甲方特別專項工程發包（例如因天災、事變造成球場損壞恢復），並與場務人員工作內容無重疊性質者，不在此限。」，以及原告告知「遇季節性或舉辦賽事等出現大量人力需求，現有場務人力無法負荷時」原告須與美麗華企業工會「秉持誠信協商原則，協商討論實際需求人數。」（下稱系爭勞資協議），於109年3月籌備LPGA大賽時，因有延聘訴外人世方有限公司（下稱四方公司）進場施作果嶺及沙坑工程之必要，原告法定代理人及孫世雄副總經理特別囑咐被告林弘偉應依系爭勞資協議約定方式及程序進行，但被告林弘偉竟未盡注意義務，未先與美麗華企業工會協商，即讓四方公司進場施作，致原告遭美麗華企業工會求償7,037,66 0元。為此，依民法第544條、第227條及保證書之約定，請求被告二人負連帶賠償責任。並聲明：㈠先位聲明（委任契約）：1.被告應連帶給付原告7,037,660元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。2 .願供擔保請准宣告假執行。㈡備位聲明（勞動契約）：1.被告應連帶給付原告7,037,660元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。2.願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯：　　被告林弘偉就其擔任美麗華球場之場務經理期間，其工作內容僅以高爾夫球場之場物管理為範圍，包括勞務給付之時間、地點、方式均受原告公司之指示拘束，兩造間市成立高度從屬性之勞動契約，而非委任契約；且被告林弘偉未曾經歷系爭勞資協議之成立過程，也從未獲原告授權代表公司自行與工會進行任何協商，原告應就其主張「被告林弘偉應負責與工會協商」云云負舉證責任。再者，原告基於對工會之敵意，故意違反過去108年之協商前例，於109年3月起片面毀棄與工會間之約定，遭工會求償高額之違約金並經判決確定在案，現竟故意栽贓被告林弘偉未於109年2月間舉行之內部行政會議徵求工會同意進用外包人力，以徹底違背前案訴訟之認定，顯不足採。故被告林弘偉及林素貞即增美汽車商品行均不應就原告片面毀約之行為負責。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執的事實：　㈠被告林弘偉自107年5月22日起至110年3月31日止，擔任原告旗下「美麗華高爾夫鄉村俱樂部」美麗華球場場務經理，每月薪資薪資13萬元，雙方訂有委任契約，並由被告林素貞即增美汽車商品行出具保證書擔任連帶保證人　　　㈡原告與美麗華企業工會曾於107年1月30日新北市政府勞資爭議調解會議達成系爭協議，雙方約定：「一、甲方同意就場務部分不以外包或派遣人力進用，取代直接僱用員工以及既有場務人員（包含未來回復工作權之員工）之工作。但屬甲方特別專項工程發包（例如因天災、事變造成球場損壞恢復），並與場務人員工作內容無重疊性質者，不在此限。」、「二、若甲方遇季節性或舉辦賽事等出現大量人力需求，現有場務人力無法負荷時，甲方須與乙方秉持誠信協商原則，協商討論實際需求人數。」、「七、甲方同意違反上述第一條或第二條或第三條或第六條規定之情事，甲方應給乙方新臺幣陸佰萬元整作為違約金，且乙方得重啟罷工、設置罷工糾察線或為其他爭議行為。」。　㈢原告於109年3月籌備LPGA大賽時，因違反系爭勞資協議約定，未事先與工會協商即讓廠商四方公司進場施工，遭美麗華企業工會求償違約金600萬元，案經本院110年度重勞訴字第 3號、臺灣高等法院111年度勞上字第129號、最高法院113年度台上字第3號民事判決原告敗訴確定在案（下稱前案），原告加計法定遲延利息並負擔裁判費用，共計給付美麗華企業工會7,037,660元。四、本件爭執點及本院判斷如下：　㈠本件應屬委任契約，非勞動契約　1.查原告主張被告林弘偉自107年5月22日起至110年3月31日止，擔任原告旗下「美麗華高爾夫鄉村俱樂部」美麗華球場場務經理，每月薪資薪資13萬元，雙方訂有委任契約，並由被告林素貞即增美汽車商品行出具保證書擔任連帶保證人等情，既為被告所不爭執（見本院卷第65頁），並有委任契約書及員工保證書可稽（見本院調字卷第29至31頁），另證人孫世雄也證稱「除了林弘偉之外，其他人都沒有維護球場的專業，他上下班沒有受到公司上班時間的限制，人力安排是他的工作，他有權力安排場務部工作內容及時間」等情（見本院卷第87頁），並有場務部人力安排清單可稽（見本院卷第 153至155頁），足認被告林弘偉與原告間應屬委任契約關係。　2.被告雖抗辯依照雙方所簽訂之委任經理人契約內容（見本院卷第41至48頁），其中第8條、第11條、第13條、第17條等規定可知，原告與被告林弘偉間顯非成立著重「授與一定代理權限以處理事務」之委任關係，而是「於雇主指揮監督下給付勞務」之勞動關係。惟該份委任經理人契約屬空白契約，未經原告或被告林弘偉簽名或用印，且經原告爭執其有效性（見本院卷第66頁），被告也未再舉證證明有從屬性關係存在，自無法認定屬實。　　㈡被告二人應負連帶賠償責任　1.按受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之。受任人因處理委任事務有過失，或因逾越權限之行為所生之損害，對於委任人應負賠償之，民法第535條、第544 條分別定有明文。　2.依前述107年1月30日系爭勞資協議所載，原告「同意就場務部分不以外包或派遣人力進用，取代直接僱用員工以及既有場務人員（包含回復工作權之員工）之工作。」，以及原告告知「遇季節性或舉辦賽事等出現大量人力需求，現有場務人力無法負荷時」，原告須與美麗華企業工會「秉持誠信協商原則，協商討論實際需求人數。」，否則應給付違約金60 0萬元。　3.原告雖自107年5月22日起，才擔任原告旗下「美麗華高爾夫鄉村俱樂部」美麗華球場場務經理一職，然查，　⑴原告曾於107年5月23日發函給美麗華企業工會，訂107年5月2 5日與工會代表協商水管修護事項，且被告林弘偉於當日（2 5日）也曾參與該次協調會，此有被告提出之函文及會議紀錄可稽（見本院卷第143至145頁），可知被告林弘偉於任職之初即曾參與工會之協商會議。　　⑵原告曾與美麗華企業工會於108年5月14日進行勞資協商會議，有協商會議紀錄可稽（見本院卷第61至62頁），並經證人即美麗華企業工會前任理事長黃文正證稱「該次會議就是孫副總及被告林弘偉經理代表公司，討論問題如會議記錄」一語（見本院卷第82至83頁），而會議記錄第1、2項就是討論「1.因應十月份LPGA大賽，考量人力不足，林經理建議，沙坑整修作業委由廠商四方公司先行進場施作」（結論：比賽時間還有五個多月，先由場務部人員負責整修，外包廠商四方公司在適時(7-8月)進場整修。）、「2.因應十月份LPGA 大賽，考量人力不足部分，園藝部分工作公司擬採季節性外包方式補足」（結論：有關人力不足部分，雙方同意先由場務部人員以加班方式補足，若進度落後，雙方在討論是否採取外包方式。下周一開始，請林經理列出工作進度，安排加班人員，並兩周後雙方開會檢討）。由此會議紀錄可知，被告林弘偉確實參與該次與工會幹部舉行之會議，且明知為因應舉辦LPGA大賽，其中沙坑整修作業一項有委由廠商四方公司適時進場施作之必要，且於人力不足時，應與工會開會協商。　⑶108年8月28日，原告與工會召開協商會議，也是由副總孫世雄與被告林弘偉代表資方，討論為因應十月份LPGA大賽，考量人力不足，請工會同意將9月、10月、11月份三個月的加班時數座挪移運用，此有會議紀錄可稽（見本院卷第147頁），並經證人黃文正證稱屬實，並稱於「相類似的協商會議，林弘偉是以資方身分代表公司出席」一語（見本院卷第84 頁），此亦足以佐證被告林弘偉明知有關因應十月份LPGA大賽之人力需求事項，應先與工會協商。　⑷證人黃文正於前案一審（本院110年度重勞訴字第3號）曾證稱：「（證人剛所述108年四方公司有入場，當時協商是以何方式進行？）就是公司行文給工會，工會派出幹部代表以及公司代表、場務部的主管單位、副總進行協商」（見本院卷第88頁），並於本院證稱：「是的，我有跟林弘偉講過，孫副總好像也有講過」（見本院卷第84頁），由此可證被告林弘偉於108年間確實經由時任工會理事長即證人黃文正告知於四方公司進場前應先與工會進行協商，並應以行文、雙方派出代表協商方式為之。　⑸四方公司於109年3月17日施作南7區沙坑排水改善、沙量調整業務，原告有在109年3月16日以訊息告知外包廠商即將進場施作，惟原告並未與工會協商。四方公司109年4月6日施作南6區果嶺換草作業、109年5月初施作G2練習場果嶺換草，原告亦未事前與工會協商等事實，為前案判決所認定之不爭執事實（見本院調字卷第46頁）。而據證人即四方公司負責人秦永吉證稱：「（提示前案卷二第111頁，工程契約書是你跟誰決定？）估價單是我送給林弘偉，之前也是是跟他談的，施工日期也是跟林弘偉談的。」、「（107年之後，你們公司要進進場施工，你是否知道原告公司要先工會協商？）我知道要工會同意。」、「（109年的施工原告公司是否有工會協商？）林弘偉跟我說工會已經講好了，所以我們才進場施工。」等語（見本院卷第86頁），另外證人孫世雄也證稱：「（109年四方公司進場時，有無提醒林弘偉要走108 年的協商會議？）我們有提醒林弘偉要得到工會的同意，我們得到的訊息都是工會有同意，這是林弘偉告訴我們的。」、「 108年我回來任職開始跟工會協商，當年有一、二次。因為有勞資會議紀錄，我跟董事長都對600 萬元很介意，都有提醒林弘偉。」等語（見本院卷第88至89頁）　　由此可知，被告林弘偉於109年間四方公司進場施工前，明知並未依108年間協商程序進行（行文工會、推派勞資代表協商），卻告知證人秦永吉、孫世雄工會已經同意，顯然違反其依照委任契約應履行的善良管理人注意義務，自應就其過失行為造成原告之損害（即賠償美麗華企業工會7,037,66 0元），對於委任人即原告負賠償責任。　4.被告林素貞即增美汽車商品行與原告簽訂「美麗華開發股份有限公司員工保證書」（見本院調字卷第29頁），承諾於被告林弘偉違背職務致原告受損害之情形，願完全擔保並拋棄先訴抗辯權及負立即賠償之責任。而且其也未舉證有任何應予免責之事由，故就被告林弘偉造成原告之損害，自應負連帶賠償責任。　㈢本院依職權減經被告賠償責任　　1.按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之；該項規定，於被害人之代理人或使用人與有過失者，準用之，此觀民法第217條第1項、第3項規定自明。此項法律原則，縱加害人未提出被害人與有過失之主張，法院仍得斟酌雙方原因力之強弱及過失之輕重，依職權減輕或免除之，以謀求加害人與被害人間之公平（最高法院 1 11年度台上字第135號民事判決參照）。　　2.查前述107年、108年間原告與工會所召開之協商會議，均是由原告副總孫世雄與被告林弘偉代表資方，有會議記錄可稽，且被告林弘偉僅擔任經理一職，就所受委任事務仍須受原告之指示辦理，足認原告仍有指揮監督之責。原告雖主張被告林弘偉曾告知工會有同意，但卻未審查有無正式發文、為何副總孫世雄未參加會議、有無會議紀錄等情，以查明確實已得工會之同意，難認無選任監督之過失。再者，據證人黃文正證稱：「（請求提出本案卷被證2 第4 頁，當下工會沒有反對，是否屬實？）我們有要求工會要跟董事長見面，才會簽名，後來沒有跟董事長見面，孫副總當時有參加會議，至於是孫副總還是林弘偉沒有反應上去，我們不清楚。所以後來工會就沒有簽名。」（見本院卷第84頁），且美麗華企業工會曾於勞動部不當勞動行為裁決程序中陳明：「相對人（即原告）經理曾表示會請相對人董事長出席會議，與申請人（即美麗華企業工會）進行實質協商，討論實際需求人數後再決定是否使用外包，而109年4月9日當天，相對人董事長並未出席會議，而係由相對人副總及經理與申請人初步討論，相對人副總並表示相對人董事長會於4月10日與工會進行實質討論再為決定，申請人工會並未於當日會議記錄簽名，實係尚未與相對人董事長進行實質討論之故，並無相對人所稱協商態度前後不一之情形。況相對人自3月起即允諾相對人董事長會出面協商，然申請人至今仍未與相對人董事長見面，在在證明本件係相對人並未秉持誠信要與申請人協商」等語（見本院卷第112頁），由此可證原告就系爭損害之發生，也顯然未盡協商之責，難認無過失可言。本院因認原告、被告就本件損害發生之過失比例各為1/2，應減輕被告1/2賠償責任。故原告得請求被告賠償之金額應減為3,5 18,830元（0000000×1/2＝0000000）。五、綜上所述，原告依民法第544條及保證書之約定，請求被告二人應連帶給付原告3,518,830元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月26日（見本院調字卷第119、121頁）起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。又兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，均符合法律規定，故分別宣告供擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失去依據，應併予駁回。六、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要。併此敘明。又原告先位聲明已獲勝訴判決，自無再審酌備位聲明之必要。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-31

PCDV-113-重勞訴-27-20250331-2

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 112年度地訴字第77號 114年2月19日言詞辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人郭運廣律師許睿芝律師上一人複代理人劉彥麟律師被告花蓮縣政府代表人徐榛蔚訴訟代理人李玫宇許雯琳上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年9 月6日勞動法訴二字第1120013514號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、訴願決定及原處分均撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。事實及理由一、事實概要：　　原告從事綜合商品零售業（實收資本額逾新臺幣〈下同〉1億元），為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經甲○○職業安全衛生署北區職業安全衛生中心（下稱甲○○北區職安中心）於民國112年1月10日、112年2月9日實施勞動檢查，發現原告未經工會同意，即使其所屬花蓮分公司勞工乙○○（下稱乙○○）於111年11月份延長工作時間合計1.11小時，違反勞基法第32條第1項規定，經被告審認屬實，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及花蓮縣政府處理違反勞動基準法案件統一裁罰基準第2點及附表第3項次規定，審酌原告為依法辦理公司登記，實收資本額超過1億元之事業單位，且3年內第2次違反同一規定，而以112年6月6日府社勞字第1 120108154號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰10萬元，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限立即改善。原告不服，提起訴願，遭甲○○以112年9 月6日勞動法訴二字第1120013514號訴願決定書（下稱訴願決定）予以駁回，遂向本院提起本件行政訴訟。二、原告主張：（一）主張要旨：　　　　1.原告並無使乙○○延長工作時間之違規事實：原處分所指乙 ○○11月加班總時數1.1小時部分，除以乙○○當月23個工作天，每天僅有約2.9分鐘，該時間係乙○○於下班後自工作樓層步行至地下一樓員工出入口刷卡機前，等待、刷卡下班之時間差，並無加班事實。　　2.原告之花蓮分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間事項應由分公司之勞資會議為之：依甲○○92年7月16 日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92年函釋），在有複數工會存在之情形下（如原告目前有企業工會及樹林工會），則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。本案原告花蓮分公司並無成立分公司工會，然有於111年9月及12月間，分別召開第4屆第8、9次勞資會議，其中作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故花蓮分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。又原告花蓮分公司均有依法如期向乙○○給付加班費，此有111年11月乙○○之薪資給付明細可資證明，堪認有充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，並無不法。　　3.原告工會不具代表性，被告未予審酌，違反有利不利一律注意原則：依司法院釋字第807號解釋黃虹霞大法官、蔡烱燉大法官協同意見書之意旨，個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。而原告為國際知名連鎖量販業者，所有員工人數約16,000人，然原告工會於100年5月1日成立，原告企業工會之會員人數約莫30至40人，比例僅佔0.25%，顯不足以代表原告所有員工意志？況原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，花蓮分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會代表花蓮分公司之員工決定其得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，其合理性何在？可見原告企業工會是否足以代表花蓮分公司內員工之意志，實有疑慮，則花蓮分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。原處分機關與訴願審議機關，未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對花蓮分公司員工之意願及侵害等因素，加以審酌與考慮，而不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第 9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷。　　4.原告對違規行為並無故意、過失：因原告並無花蓮分公司工會，故原告依花蓮分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告花蓮分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。再者，甲○○既曾於92年作出上開92年函釋且為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而甲○○既未廢止92年函釋，現甲○○訴願審議機關卻以與前揭92年函釋法律適用不同意見，而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法。（二）並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：（一）答辯要旨：　　1.依原告提供之證據，確有使乙○○延長工作時間之違規事實：依原告人事陳鈺汶於112年2月9日在甲○○北區職安中心之談話紀錄，及其所提供乙○○111年10月26日至11月25日出勤記錄與111年11月薪資給付清冊，原告有於上述期間延長乙○○之工時1.11小時，原告據以給付延長工時工資19 1元予乙○○。而原告企業工會前經新北市政府核准於100年 5月1日設立登記，花蓮分公司並無成立分公司工會，依法欲使勞工延長工作時間，仍應徵得原告工會同意後，始屬合法，尚不得以花蓮分公司勞資會議之同意代之。原告企業工會未同意原告可依勞基法第32條第1項延長工作時間，原告逕行使勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1 項規定屬實。　　2.原處分適用法律並無錯誤：工會法第35條及第45條有明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，若雇主有上述行為，主管機關可依法對其裁處，目的是為保障勞工團結權與協商權，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工承擔過重工作負荷，致危害其身心健康。至於依勞資會議實施辦法第3條及第13條規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件提出討論，惟雇主如有不當勞動行為時，無上開工會法保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較結果，可見工會型態組織係勞工團結權之最佳表現，對勞工權利保障，優於勞資會議。是故，勞基法第32條第1項規定，乃優先選擇由工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工權益之保障。因此，原告雖主張原告工會成員只有約30至40人，與公司員工總數相較，代表性不足，惟本件延長工時僅有花蓮分公司勞資會議之同意，仍與勞動基準法第32條第1項之規定不符。故原處分及訴願決定並無違反行政程序法第9條、第36條規定。至原告引用92年函釋僅在闡述各廠場工會及廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以各廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題；又釋字第807 號解釋係針對勞基法第49條笫1規定違反憲法第7條規定所作成，且該號解釋主文與理由，係以憲法第7條保障性別平等意旨作為違憲審查基準，與工會是否具代表性無關。再者，原告援引之大法官意見書，僅為部分大法官所表達其個人之法律意見，並無法律上拘束力，難認勞基法第32 條第1項有關工會或勞資會議同意部分之規定屬違憲法規。　　3.原告對於違規行為應屬故意：原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。又最高行政法院108年度判字第472號判決亦已統一法律見解，說明勞基法第32條第1項規定正確意涵，原告遵循之法令應為主管機關較新函釋及最高行政法院判決；且在原處分裁處前，原告亦因各分公司雖有勞資會議同意延長工作時間，而未經工會同意之違規事由，遭各地主管機關以違反勞基法裁罰，被告亦曾於106及110年對原告裁處在案，是原告再有本件違法行為，應屬故意。（二）並聲明：原告之訴駁回。　四、事實概要欄所述之事實，除上列爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分（原處分卷第1-2頁）、訴願決定書（原處分卷第65-73頁）、甲○○北區職安中心112年3月2日函暨原告人力資源部人事陳鈺汶談話記錄（原處分卷第4-14頁）、乙 ○○111年10月26日至111年11月25日刷卡時間補登表及11月薪資清冊（原處分卷第15-18頁）、新北市政府100年5月10日函暨原告工會立案證書（原處分卷第19-20頁）、原告商工登記資料（原處分卷第21-24頁）、被告對原告106年1月17 日及110年4月19日裁處書（原處分卷第25-26、27-29頁）等證據在卷可參，足堪認定。而本案爭點在於：1.原告有無使乙○○延長工作時間之違規事實？2.原處分使用法律有無錯誤？原告有無故意、過失？五、得心證理由：　　　　（一）原處分認定原告有使乙○○於延長工作時間1.11小時之違規事實，難認有據：　　1.按勞基法第32條第1項固規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」並於第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定」、「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」。然按所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間，包括正常工作時間及延長工作時間在內，倘若勞工已脫離雇主之指揮、監督，縱使仍在原工作場域內，仍非勞基法第32條第1項所稱之工作時間。　　2.經查，依原告刷卡時間補登表紀錄，乙○○於000年00月間固有如附表所示之刷卡逾時時間（原處分卷第15-17、48 頁），然觀附表所示之14次刷卡逾時時間，其刷卡逾時時間均僅1至10分鐘，與一般事業單位延長工時多以小時或半小時為單位迥異，該刷卡逾時時間是否有使勞工處於在原告指揮監督下提供勞務或等待提供勞務，而屬「加班」時間，顯屬有疑。又經證人即系爭勞工乙○○到庭具結證稱：「家樂福花蓮店是量販店，賣場在1、2樓，我實際上班地點是2樓，地下室則是停車場及員工打卡地點，從2樓走到地下室打卡約5分鐘；打卡也會需要排隊，人多的話大概也要5分鐘，所以我會提早5分鐘到公司打卡，因為怕遲到；下班時間是6點，我們5時50分會先集合交接班，集合時間不會超過10分鐘，會在6點前下班，集合結束後也不用再跟晚班的人交接，可以直接去打卡下班；集合完交接後2樓有洗手槽，我們會洗個手，然後聊天慢慢走下去，因為六點有一批人要下班，所以我們會排隊等待打卡，因為有些同事會用人臉辨識打卡，會拖一些時間。主管會在 LINE上提醒要準時打卡上、下班，每週早會也會提醒，每天上、下班集合時也會再次提醒我們。卷內逾時時數紀錄這些多出來的2、3分鐘，不是我的上班時間」等語（本院卷第158-162頁），是依上開證人證述，對照其刷卡紀錄（原處分卷第15-17頁），可知附表所示之刷卡逾時時間，應僅為證人乙○○下班後步行至地下室打卡區等待之短暫時間差，且已脫離雇主之指揮、監督，亦無等待工作指派，並非延長工時；此部分尚不因原告依其刷卡紀錄從寬認定給付乙○○加班費191元，而有不同。況衡情勞工不可能每日均整點無誤的上、下班，倘機關、行號硬性規定所有員工均不得提早或遲誤一分鐘刷卡，所有員工必然為了遵守雇主規定，爭先恐後在整點刷卡，是被告將僅遲誤數分鐘之刷卡紀錄視為超時工作，對原告予以裁罰，已昧於常情與經驗法則，亦有違勞基法之立法本意。　　3.從而，被告認定原告有使乙○○於111年11月份延長工作時間合計1.11小時，違反勞基法第32條第1項部分，難認有據；訴願決定未予查明，而駁回原告訴願，亦有未當。至原處分認定原告有使勞工延長工作時間之違規事實，既有前開違誤，則原處分適用法律是否錯誤、原告主觀上是否可歸責等爭點，爰無論述必要，附此敘明。（二）本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰毋庸一一再加論述，爰併敘明。六、結論：本件原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許，判決如主文第一項。本件訴訟費用（含裁判費4,000元及證人乙○○日旅費1,180元，合計5,180元），由敗訴之被告負擔，爰確定如主文第2項所示。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日審判長法　官　黃翊哲　　　　　　　　法官洪任遠　　　　　　　　法官林敬超一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　書記官陳玟卉附表：編號日期逾時時數（分鐘） 1 10月26日 0.067小時（4分鐘） 2 10月29日 0.05小時（3分鐘） 3 10月31日 0.084小時（5分鐘） 4 11月2日 0.084小時（5分鐘） 5 11月3日 0.017小時（1分鐘） 6 11月6日 0.05小時（3分鐘） 7 11月7日 0.084小時（5分鐘） 8 11月9日 0.05小時（3分鐘） 9 11月10日 0.017小時（1分鐘） 10 11月14日 0.167小時（10分鐘） 11 11月18日 0.05小時（3分鐘） 12 11月19日 0.084小時（5分鐘） 13 11月22日 0.167小時（10分鐘） 14 11月25日 0.134小時（8分鐘）合計 1.11小時（66分鐘）

2025-03-26

TPTA-112-地訴-77-20250326-2

簡

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決　地方行政訴訟庭 113年度簡字第127號 114年3月4日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告彰化縣政府代表人王惠美訴訟代理人胡瑞唐白雅竹王尹希上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年9 月27日勞動法訴二字第1130016131號訴願決定書（下稱訴願決定），提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。緣被告所屬勞工處於民國000年0月間至原告之彰化分公司（下稱彰化分公司）實施勞動檢查時，發現原告設有企業工會，卻未經工會同意，於000年0月間有使勞工林政諺、陳韋臻、張榕珊、吳正龍、王朝鋒、蔡鈴珠及關振宇等7人（以下合稱本件勞工）延長工作時間等情，違反勞基法第32條第1項規定，乃以113年2月19日府勞動字第1130058309號陳述意見通知書通知原告陳述意見。嗣原告陳述意見後，被告仍續認原告前揭違規行違反勞基法第32條第1項屬實，因原告屬甲類事業單位，且係於3年內第2次違規，應依勞基法第79條第1項第1款及彰化縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第2點、第3點等規定處罰，遂於113年7月9日以府勞動字第1130253601號裁決書（下稱原處分）裁處原告罰鍰新臺幣（下同）110,00 0元。原告不服，提起訴願，經甲○○以訴願決定駁回，原告仍不服，於是提起本件行政訴訟。二、原告主張及聲明： (一)依勞基法第32條第1項規定、行政院勞工委員會（現改制為甲○○）92年7月16日勞動二字第0920040600號函令（下稱勞委會92年7月16日函令）意旨，事業單位有不同廠場，欲使員工延長工時工作者，應經工會同意；廠場無工會者，則應經勞資會議同意。倘不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。彰化分公司未成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，即彰化分公司有於112年9月18日召開「家福彰化分公司2023年第 3次勞資會議」（下稱112年第3次勞資會議），並於會議中通過「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故彰化分公司係以112年第3次勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。是以，無分公司工會之彰化分公司依11 2年第3次勞資會議決議，使勞工延長工作時間應無違規，何況彰化分公司事前已與勞工協商，且在取得同意後延長其工作時間，並依法給付加班費。被告認原告不得以彰化分公司之勞資會議取代工會同意而予以裁罰，應有違誤。 (二)復依黃虹霞大法官於司法院釋字第807號解釋所提協同意見書意旨，勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，應屬違憲。另蔡烱燉大法官於同號解釋中提出之部分協同部分不同意見書，雖係就勞基法第49條第1項進行闡釋，然因該規定與同法第32條第1項關於工會或勞資會議同意部分之內容相仿，從而應可依其見解，認定個別勞工之同意權不應由工會同意取代。又若企業工會之會員未逾雇主所僱勞工總數之1/2，顯見該工會不具代表性，而不得依該工會之決議剝奪個別勞工同意自身事項之權利，況且本件所涉勞工並非工會會員，被告自不得以「原告未經工會同意，即使勞工延長工作時間」為由而裁罰原告。 (三)原告企業工會之會員人數僅占總勞工人數約0.25％，且成員多為樹林分公司之員工，彰化分公司並無勞工或僅有極少數勞工參與原告之企業工會，從而企業工會所為決議是否足以代表原告所有勞工之意志，尚有疑義。原告分公司遍佈各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同。依勞委會92年7月16日函令意旨，相關勞動環境及條件本應因地制宜，且依勞基法第83條及工會法相關規定，工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設，勞資會議則係勞資雙方合作之平台，兩者並非互斥關係，各自所作出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。彰化分公司召開之112年第3次勞資會議所通過「經員工同意得將工作時間延長」之決議應當優先適用。原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，以及原告企業工會之代表性是否充足，即認定有關原告所僱用勞工延長工時之同意，應由該企業工會決議為之，全然否定彰化分公司業已合法召開勞資會議之效力，忽視由彰化分公司全體勞工依法選任代表後所作出之勞資會議決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數勞工應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響其等之工作權，而逸脫法律保障勞工團結權之本意，嚴重損害個別勞工權益，顯違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)又原告係依彰化分公司之112年第3次勞資會議作成之決議，使本件勞工延長工作時間，該勞動條件事項業與勞工充分協商，並經過勞工本人同意，原告亦已依法給付加班費及工資，顯見原告之處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上應無任何不法意識，且不具違反勞基法第32條第1項之故意或過失。再者，勞委會92年7月16日函令既經最高行政法院所肯認，甲○○亦未予廢止，則被告責令原告負擔較高之注意義務，亦難認合法。 (五)聲明：訴願決定及原處分均撤銷；訴訟費用由被告負擔。三、被告答辯及聲明： (一)原告之人資林麗娟於談話紀錄中稱「原告使員工延長工時，僅經過勞資會議同意，尚未經工會同意」等語；而原告未經工會同意，使本件勞工於113年9月期間除於正常工時外，尚須延長工作時間之事實，亦有000年0月出勤報表及薪資清冊附卷可查，原告對此亦不否認，可認原告確有違反勞基法第 32條1項之事實。 (二)有關原告主張彰化分公司無成立分公司工會，其員工延長工時之同意，應由分公司之勞資會議為之部分，依勞基法91年 12月25日修正前後規定之文義可知，雇主欲將第30條所定之工作時間延長，應以工會同意為優先，如無工會者，始得採行經勞資會議同意之方式，立法者實已明列先經工會同意，如無工會始由勞資會議同意之順序。其修正之理由亦敘明，「考量企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第 1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』」。而勞委會9 2年7月16日函令僅係說明事業單位廠場有無廠場工會時，應如何由廠場之勞資會議行使上揭同意權；若事業單位已成立工會，依勞基法第32條第1項規定意旨，自不得由各該廠場之勞資會議同意取代。又原告所舉之最高行政法院105年判字第165號判決，業經最高行政法院108年度判字474號判決統一法律見解，故尚不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意，原告所訴，皆無可採。 (三)原告又主張被告與訴願審議機關之決定，未考量對原告企業工會之代表性、合理性，以及對彰化分公司員工之侵害、彰化分公司員工之意願等因素，有未依行政程序法第9條、第3 6條對原告有利不利事項一併注意云云。按工會法第4條第1 項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」第7條規定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」第11條第1項規定：「組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」依此可知，工會法雖規定勞工原則上可自由加入工會，惟為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺勞工代表正當性，乃例外規定企業工會之勞工應加入工會，然此無罰則之入會義務僅具宣示作用，違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文。亦即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，是原告總公司工會之會員人數事實上是否因原告所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條之規定，僅係原告總公司工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，不當然影響原告總公司工會依法具有之正當性及合理性。至原告所僱勞工參加企業工會者寡，無法成眾必有其因，原告亟待處理者係原因之探尋，而非單憑己見，逕予對法規範之否定。是以，原告總公司工會既係依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正為次序性規範如上述，自應以工會之同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對彰化分公司之個別勞工權益造成侵害，亦無從認被告對此並未注意而逕為不利原告之認定。原告執此主張，容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並無足採。 (四)又82年2月3日修正公布之司法院大法官審理案件法第14條第 1項前段規定：「大法官解釋憲法，應有大法官現有總額3分之2之出席，及出席人3分之2同意，方得通過。」第17條第1 項規定：「大法官決議之解釋文，應附具解釋理由書，連同各大法官對該解釋之協同意見書或不同意見書，一併由司法院公布之，並通知本案聲請人及其關係人。」93年11月19日修正發布之司法院大法官審理案件法施行細則第16條規定：「關於解釋原則及解釋文草案之議決，依本法第14條之規定行之。關於案件是否受理及解釋理由書草案文字之議決，以出席大法官過半數之同意行之。」第17條第1項第1款規定：「關於解釋原則及解釋文草案之可決人數，依下列各款之規定：一、憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，依本法第14 條第1項前段之規定。」第18條規定：「（第1項）大法官贊成解釋文草案之原則，而對其理由有補充或不同之法律意見者，得提出協同意見書。（第2項）大法官對於解釋文草案之原則，曾表示不同之法律意見者，得提出一部或全部之不同意見書。」第20條規定：「（第1項）大法官會議通過之解釋文及解釋理由書公布時，應記載解釋文通過時之主席及出席大法官之姓名。（第2項）大法官協同意見書或不同意見書，除逾期提出或提出後聲明不發表者外，應與前項解釋文及解釋理由書一併公布，並記明提出者之姓名。」據此可知，司法院大法官所為憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，其解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於該解釋案之共同意見、看法與討論結果，完全呈現在解釋文及解釋理由書內；至於個別大法官之意見書，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。準此，原告以司法院釋字第807號解釋部分大法官之個人意見，認為不具代表性之工會所作之決議，與勞工工作自主權、雇主營業自由相衡量，應屬違憲，據而執為如上主張，亦無可採。 (五)原告為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有多家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務。原告既未經工會同意，屬未經法定程序使勞工延長工作時間，致違反行政法上之義務而受裁罰，且原告縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為，尚難謂無過失。勞基法自100年7月1日規定各縣市政府須定期公布轄區內違反勞基法規定之企業，原告多年連續名列其中，其違法次數、條文及事實不勝枚舉，原告以部分判決內容混淆是非，越顯欲蓋彌彰，且違反情事每況愈下，亦難認其非出於故意。是原告違反勞基法事證明確，其所述皆無理由而無足採，被告作成之原處分並無違法或不當。 (六)聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。四、爭點：原告使本件勞工於正常工作時間以外工作，是否違反勞基法第32條第1項規定？五、本院之判斷： (一)如事實概要欄所述之事實，除前揭爭點外，其餘皆為兩造所不爭執，並有訴願決定、112年第3次勞資會議紀錄、經濟部商工登記公示資料、原處分、113年2月19日府勞動字第1130 058309號陳述意見通知書、被告113年1月26日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表與談話紀錄、原告113年8月26日至 113年10月25日勞工出勤查詢表及薪資清冊等件（見本院卷第24-32、37-40、69-72、127-128、135-169頁）附卷可稽，堪認為真實。 (二)本件應適用之法規： 1、工會法-⑴第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」⑵第7條：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」 2、勞基法-⑴第30條之1第1項第1、2款：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。」⑵第32 條第1項：：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」⑶第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十二條……規定。」 3、裁罰基準-⑴第3點第1款：「三、雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：(一)甲類：僱用人數一百人以上。」⑵ 第2點第1項、第2項：「（第1項）本府處理違反本法事件統一裁罰基準第一次依本法及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則之罰鍰最低額裁處，第二次以上依附表之規定。（第2 項）前項附表所定之違規次數，指以同一行為人自該次違規之日起，往前回溯三年內，違反本法同項次規定並經裁處之次數累計之。」⑶第2點檢附之附表：項次法條依據法定罰鍰額度違規事件統一裁罰基準(新臺幣：元) 21 第三十二條、第七十九條第一項第一款處二萬元以上一百萬元以下罰鍰一、雇主未經工會同意；無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間者。…… …… 備註：……及依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣一億元之事業單位，……，依違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則罰鍰最低額為五萬元，並以僱用勞工人數依下列裁罰基準： (一)僱用勞工人數一百人以上：第二次違規，累計增罰三萬元。…… 4、下列函釋核屬甲○○基於主管權責，就法令執行層面所為之解釋，與法律之本旨並無違誤，亦未抵觸母法，依法得予以援用： (1)勞委會92年7月16日函令：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1 第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」 (2)勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函(下稱勞委會 100年11月25日函)：「……如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會同意以代之。」 (3)甲○○103年2月6日勞動2字第1030051386號函(下稱甲○○103年2 月6日函)：「說明：……三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」 (4)甲○○107年6月21日勞動條3字第1070130884號函(下稱甲○○107 年6月21日函)：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)… …第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。……」　 (三)原告未經總公司工會同意，使於其彰化分公司任職之本件勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定： 1、基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第3 2條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。上開法律見解，已為最高行政法院統一之法律見解（最高行政法院108年度判字第472、473、4 74號判決意旨參照）。 2、且依勞基法於91年12月25日修正前第32條第1項「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」之規定，雇主有延長勞工之工作時間者，須先經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備。嗣於91年12月25日將該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」其修正理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」據此可知，立法者為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。足徵立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開統一之法律見解及勞基法第32條之修法理由，均可認事業單位或其所屬分支機構倘已成立工會者，若雇主欲使勞工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機構勞資會議之同意代之。 3、原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業。原告之企業工會於100年5月1日成立，此為原告所不爭執。依前揭說明，倘原告欲使勞工延長工作時間，應徵得該企業工會同意，而不得逕以其分公司勞資會議之同意代之。惟被告於113 年1月26日稽查時，發現原告所屬彰化分公司所聘僱本件勞工之113年8月26日至000年00月00日間出勤紀錄，於000年0 月間本件勞工均有延長工作時間之情形，且未經原告總公司工會同意，此亦為原告所不爭執，上情已違反勞基法第32條第1項之規定，堪以認定。原告雖援引勞委會92年7月16日函令主張：原告分公司遍佈全臺各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，故原告經勞資會議同意後，即得使勞工延長工時云云。惟觀勞委會92年7月16日函令僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告之主張尚有誤會，難認可採。何況原告所稱之112 年第3次勞資會議之決議係於112年9月18日作成（見本院卷第37-40頁），自不得溯及作為延長本件勞工109年工作時間之依據。 4、再者，依勞委會100年11月25日函、甲○○103年2月6日函、甲 ○○107年6月21日函釋意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之。亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之。是原告此部分主張亦非可採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號、105年度判字第165號及臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第472號判決統一法律見解前之個案，尚無拘束效力，併予敘明。　　 (四)原告關於總公司工會代表性不足，且彰化分公司之員工僅有少數或無員工為工會成員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由裁處原告之主張，並不可採： 1、勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會。衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，將嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。 2、誠如前述，立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，說服地位較不利之勞工，使之獲得較不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明。工會法第2條、第 5條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力。由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。是以，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之一定比例，則原告總公司工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響原告總公司工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。 3、況依原告所提出之112年第3次勞資會議之會議紀錄，出席人員僅有勞方代表3名、資方代表5名，本件勞工7人均未列席，亦難認112年第3次勞資會議更具有代表性，故原告上開主張，均無可採。原告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，自無法律上拘束力，要難憑認勞基法第32條規定有何違憲之處，併予敘明。　 (五)原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，亦非可採： 1、原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主管機關不論係於組織改制前、後，已以勞委會100年11月25日函、甲○ ○103年2月6日函、甲○○107年6月21日函詳加說明勞基法第32 條第1項之意涵。惟原告仍無視前述相關規定、函釋說明，於未取得原告總公司工會同意前，逕依112年第3次勞資會議決議結果，使彰化分公司之本件勞工均延長工時，違反勞基法第32條第1項規定，其主觀上具有不法之故意甚明。原告主張其不具故意或過失，且欠缺期待可能性而有超法規阻卻責任事由云云，均不可採。 2、而原告是否於經勞工本人同意後，依法給付加班費及工資，要屬其有無違反勞基法第24條規定之問題，與原告延長勞工工時是否違反勞基法第32條規定係屬二事。故原告主張其所為處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上無故意或過失云云，並非可採。 (六)綜上所述，原告前開主張均不可採，本件原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款及裁罰基準等規定，以原處分裁處原告罰鍰110, 000元，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併予敘明。　　　七、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　法　官　張佳燉一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日書記官周俐君

2025-03-25

TCTA-113-簡-127-20250325-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 114年度高上字第2號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師劉恩廷律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國114年1月7 日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第7號判決，提起上訴，本院裁定如下︰主　文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理　由　一、按對於地方行政法院之終局判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條第2項定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第 243條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之終局判決上訴，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則為揭示該解釋、裁判之字號或其內容；以判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。倘上訴狀或理由書未依上揭方法表明者，即難認為已對交通裁決事件判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被上訴人所屬勞工及青年發展處於民國110年4 月16日對上訴人之竹南民族分公司（下稱竹南民族分公司）實施勞動檢查，發現竹南民族分公司未經企業工會同意，竟使勞工李宗諺（下稱李君）、林玟綾（下稱林君）於附表所示時日有延長工作時間之情形，違反勞基法第32條第1項規定，經被上訴人核認屬實，乃依同法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項等規定，以112年2月9日府勞資字第000000000 0號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2 萬元，公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限其立即改善。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以112年12月6日勞動法訴二字第0000000000號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，續行提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）以113年度地訴字第7號判決（下稱原判決）駁回其訴，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。三、上訴意旨略以：原判決對於勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍之解釋有誤，實屬判決適用法規不當之違背法令。勞工李君、林君非上訴人企業工會之會員，既非企業工會會員，其選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策。然依原判決之解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻反而受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。依國立中正大學勞工關係學系楊通軒教授之見解認為，非工會會員並不受工會同意或團體協約之拘束。勞基法第32條第1項規定要求非工會會員應接受工會作成同意之拘束，顯然未考慮非工會會員之消極團結權之保護，理論上非工會會員可以自行決定是否接受延長工時，並不會遭受不利益，基於消極團結權之保障，同意權之行使解釋上應以會員為限，將之及於非會員顯係誤解。況且上訴人工會僅有40名會員，占上訴人員工人數比例僅為0.3%，若將勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，即會造成由0.3%勞工組成之企業工會得決定其餘99.7%非工會會員之勞工得否延長工時之離譜現象，顯見原判決解釋勞基法第32條第1項規定有判決適用法規不當之違背法令等語。並聲明：⒈原判決廢棄。⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷，或發回原審更為審理　　。四、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，已敘明：勞基法32條第 1項規定容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就延長工時事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，且在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞動基準法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞動基準法第32條第1項規定立法目的相悖。又勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明，工會法第2條、第5 條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力，由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。若上訴人認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，否則將破壞「工會同意優先」制度，弱化工會之功能。況上訴人提出的竹南民族分公司110年第1次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表2名、資方代表1名，勞工李君、林君均未出席，亦難認上訴人所提出之竹南民族分公司勞資會議更具有代表性等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨所述各節，無非重述其在原審業經主張之主觀法律見解而為原判決摒棄不採之陳詞，憑以指摘原判決所為論斷違法，並非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，尚難認對原判決有違背法令情事為具體指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法，應予駁回。中　　華　　民　　國　 114 　年　　3 　　月　　24　　日審判長法官蔡紹良法官陳怡君法官黃司熒以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日書記官　詹靜宜

2025-03-24

TCBA-114-高上-2-20250324-1

高上

高雄高等行政法院

勞動基準法

高雄高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 114年度高上字第2號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉恩廷律師劉彥麟律師被上訴人高雄市政府勞工局代表人江健興訴訟代理人許宏竹陳彥宏上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年12月3 1日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第44號判決，提起上訴，本院裁定如下：主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按對於地方行政法院之判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容之事由，或表明依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第24 2條、第244條第2項規定甚明。又依同法第263條之5準用第2 43條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之判決上訴，如依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院大法官解釋、憲法法庭裁判意旨，則應揭示該解釋、裁判之字號或其內容。如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對地方行政法院判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，被上訴人於民國112年3月23日、3月29日派員對上訴人所屬五甲分公司(下稱五甲分公司)實施勞動檢查後，發現上訴人所屬五甲分公司有未經工會同意，而使該分公司勞工在正常工作時間以外延長工作時間之情事，被上訴人爰以112年10月1 2日高市勞條字第00000000000號函及陳述意見通知書，通知上訴人陳述意見。上訴人於112年10月20日提出書面意見後，經被上訴人審酌調查事實證據及陳述意見後，仍認上訴人違反勞動基準法(下稱勞基法)第32條第1項規定之事實明確，並衡酌上訴人為依法辦理公司登記，且實收資本額超過新臺幣(下同)1億元之事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點第 2款等規定，以112年12月18日高市勞條字第00000000000號裁處書，裁處上訴人5萬元罰鍰，並公布處分資料，並應自即日起改善。上訴人不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）113年度地訴字第44號判決（下稱原判決）駁回，遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷或發回原審更為審理。　　三、上訴意旨略以：五甲分公司之郭佳豪、楊惠如、杜淑如、陳泳清、侯志峰、林福興等6人非上訴人公司企業工會之會員，彼等勞工選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策；然依原判決之解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻反而受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。依中正大學勞工關係學系楊通軒教授之見解認為，非工會會員應不受工會同意或團體協約之拘束。原判決之解釋，將勞基法第32條第1項有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，會造成由0.3％勞工組成之企業工會，不僅得決定其會員得否延長工時，亦得決定其餘99.7％非工會會員勞工得否延長工時之現象，顯見原判決實有適用法規不當之違背法令。四、經查，原判決已敘明：勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1 款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。家福股份有限公司工會既早於100年5月1日成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，上訴人自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使勞工延長工時，斷無以總公司工會不具代表性，且五甲分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使五甲分公司勞工在正常工作時間以外工作之餘地等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨，無非重申其一己之法律見解，就原審已論斷或指駁不採其主張之理由，泛言原判決違背法令，而非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘，依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日審判長法官林　彥　君法官廖　建　彥法官黃奕超上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日書記官　蔡　玫　芳

2025-03-13

KSBA-114-高上-2-20250313-1

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付工資等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第43號原告陳春英潘小芬許小玲陳大慶鄭佳儀梅麗莎（外文姓名MELLISA）余凱穎（外文姓名CETRIN AYU VERONICA）吳達麗（外名姓名UTARI SAFITRI）陳滿容張文德共同訴訟代理人江錫麒律師柯宏奇律師被告錦水溫泉飯店股份有限公司法定代理人徐享鑫上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付各原告如附表「應給付金額」欄所示之金額，及自民國一百十三年一月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應各補提撥如附表「應提繳勞退金」欄所示之金額至原告分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項及第二項得假執行，但被告如各以附表「應給付金額」欄、「應提繳勞退金」欄所示之金額為原告分別預供擔保後，各得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項一、原告主張：原告均為受僱於被告之勞動，因被告發生嚴重財務困難而於民國113年7月8日遭被告依勞動基準法第11條第1 項規定解僱，迄今被告仍積欠原告如附表「積欠工資」、「資遣費」、「特休未休工資及假日加班費」欄所示之工資、資遣費及特別休假未休折算工資與國定假日出勤加班費（下合稱系爭工資），並有短繳如附表「應提繳勞退金」所示之勞工退休金至原告於勞工保險局所設勞工退休金帳戶之情事，兩造前經調解雖未成立，然被告法定代理人仍到場並出具「錦水溫泉飯店股份有限公司積欠員工工資等證明書」並敘明被告確有積欠原告系爭工資之情事而交付原告收執，惟迄今原告仍未受償，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法第17條、第38條第4項、勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定請求被告給付積欠之薪資及補提撥退休金等語。並聲明：如主文第1、2項所示，並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠原告主張之上開事實，業據提出與其所述相符之勞資爭議調解紀錄、被告113年8月14日出具予各原告之錦水溫泉飯店股份有限公司積欠員工工資等證明書（下稱系爭證明書）（本院卷第33至51頁）為證。且被告經本院合法通知後（見本院卷第91至93頁），未於言詞辯論期日到場，復未提出書狀答辯以供本院斟酌，堪認原告之主張為真實。　㈡積欠薪資部分：　　經查，被告所交付予原告之系爭證明書，其內容分別記載積欠原告工資之期間，分別為原告陳春英自112年11月1日、原告潘小芬自113年1月1日、原告許小玲自113年4月1日、原告陳大慶自113年2月1日、原告鄭佳儀自112年12月1日、原告梅麗莎自113年4月1日、原告余凱穎自113年5月1日、原告吳達麗自113年4月1日、原告陳滿容自113年4月1日、原告張文德自112年10月1日，均至113年7月8日為止之薪資，其數額則分別如附表「積欠工資」欄所示即與原告之主張數額相符，堪認被告積欠原告前列期間之工資總額如附表「積欠工資」欄所示金額。　㈢資遣費、特休未休折算工資及假日加班費部分：　⒈按非有歇業或轉讓時之情事者，雇主不得預告勞工終止勞動契約；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞動基準法第 11條第1項第1款、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1項、第4項分別定有明文。再按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第37條第1項、第39條亦分別定有明文。　⒉查原告主張其經被告於113年7月8日以勞動基準法第11條第1 項第1款終止契約，亦經被告法定代理人於兩造113年8月14 日為勞動調解時陳述主張在案，有勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷第26頁），且被告亦於系爭證明書記載積欠各原告之資遣費、特休未休工資與國定假日加班費如附表「資遣費」、「特休未休工資及假日加班費」欄所示金額，是原告請求被告給付前開資遣費、特休未休折算工資及假日加班費，自屬有據。　㈣提撥退休金部分：　　按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。經查，原告主張被告就原告陳春英、潘小芬、陳大慶、鄭佳儀、陳滿容、張文德之勞工退休金提撥有短繳之情事，亦經被告法定代理人於前開調解程序出具系爭證明書為據，則原告前開主張亦屬有據。　㈤利息部分：　　按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項本文及第203條分別定有明文。查本件被告積欠原告之各期薪資，係於兩造約定之各月薪資發放日均已屆期，資遣費則於勞動契約終止日即113年7月8日後之30日內即113年8月8日屆期，是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即114年1月22日（本院卷第91頁）起算之利息，應屬有據。四、綜上所述，原告依勞動契約、勞動基準法第17條第1項、第3 8條第4項、第39條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付各原告如附表「應給付金額」所示之金額，及自 114年1月22日起至清償日止按年息5%計算之利息，並請求被告將如附表「應提繳勞退金」欄所示之金額補提撥至各原告分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114　年　　3　　月　　7　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳景筠附表：原告積欠工資資遣費特休未休工資及假日加班費應給付金額應提繳勞退金陳春英 209,268 171,378 22,575 403,221 12,557 潘小芬 222,187 239,382 20,719 482,288 17,484 許小玲 97,500 10,356 0 107,856 0 陳大慶 255,561 357,636 1,026,356 1,639,553 25,201 鄭佳儀 231,235 112,893 94,042 438,170 15,827 梅麗莎 75,199 25,833 20,554 121,586 0 余凱穎 38,679 27,034 4,400 70,113 0 吳達麗 106,199 27,468 18,123 151,790 0 陳滿容 138,010 264,000 155,925 557,935 19,969 張文德 409,453 311,436 766,146 1,487,035 22,062 註：單位均為新臺幣（元）以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　周曉羚

2025-03-07

MLDV-113-勞訴-43-20250307-2

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第43號上訴人新盛力科技股份有限公司法定代理人張中秋訴訟代理人郭凌豪律師被上訴人高永昌訴訟代理人田勝侑律師吳珮芳律師曹涵鈞律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年8月20日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第15號第一審判決提起上訴，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於命上訴人給付超過新臺幣7萬5522元本息，及提繳被上訴人之勞工退休金超過新臺幣1萬6416元部分，並該部分假執行宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。二、前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、其餘上訴駁回。四、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔三分之一，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人自民國103年6月3日起受僱於上訴人，擔任工程部經理，每月薪資為新臺幣(下同)12萬1479元，上班時間為早上8點至下午5點，午休時間為中午12時15分至下午1時15分(下稱系爭勞動契約)，並簽訂有聘僱人員契約書(下稱系爭聘僱契約書)。上訴人於被上訴人任職期間經常於平常日上班時間前後及午休時間，要求被上訴人參與Bu siness meeting、Case Study、讀書會等會議，及每日下班時間後要求參加生產會議，會議時間自下午5點10分開始，會議結束後，被上訴人仍須負責簽核相關文件及回覆郵件，每日平均延後下班時間至少2小時。上訴人另於每年農曆年前擇一周末假日舉行年度會議，上訴人從未就被上訴人於會議提供勞務之行為給付加班費及給予補休或補休代金，上訴人應給付被上訴人如原審判決附表（下稱附表）二「平日延長工時工資」所示金額67萬2785元、附表三「休息例假日延長工時工資」所示金額4萬1448元。上訴人於111年9月27日無故將被上訴人降職為專員，並刪除每月主管加給1萬5000 元，上訴人應補發111年9、10月份薪資即主管加給各2000元、1萬5000元，合計為1萬7000元，並連同前開附表二、三金額，補提繳如附表四「應補繳退休金」金額合計5萬1660元至被上訴人之勞工退休準備金專戶（下稱勞退專戶）。為此，依勞動契約法律關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項、勞基法第24條第1項、第2項、第36條、第39條規定，提起本件訴訟，聲明求為判決：㈠上訴人應給付73萬1233元（計算式：67萬2785元＋4萬1448元＋1 萬7000元＝73萬1233元，原判決主文第一項為71萬4233元，因漏算主管加給1萬7000元，原審於111年12月18日裁定更正為73萬1233元，並告確定，本院卷第303至306頁），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡上訴人應提撥5萬1660元至勞退專戶。（被上訴人就原審駁回請求確認兩造間之僱傭關係存在及逾上開請求金額部分，未據聲明不服，非本院審理範圍）。二、上訴人則以：依聘僱契約書第3條約定被上訴人為責任制人員，薪資待遇較同職級經理為高，工時若有延長，亦為較高薪資所補貼，被上訴人任職期間從未申請加班，上訴人因此繼續聘用被上訴人，繼而調高被上訴人職級及薪資獎金。被上訴人於終止勞動契約時，並無請求結算加班費，事後再訴請加班費有違誠信原則。又上訴人工作規則明文約定為加班申請制，不能僅憑出勤紀錄而推定兩造有加班合意，被上訴人可任意安排生產會議時間、處理文件簽核及回復郵件之時間，亦毋需於會議結束後留在公司製作生產報告，並無加班之必要，被上訴人延後下班實未提供勞務。另讀書會乃上訴人額外提供資源讓員工自由進修，並無強制要求參加，未參加者無處罰與不利效果，亦非被上訴人對於職務上勞務之提供。再年度會議係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由參加而非強制性質，被上訴人請求休息例假日加班費亦無理由。被上訴人因不適任主管職務，上訴人乃將調整職務為非主管之專員職務，故未給付主管加給，被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張未付主管加給，自無請求111 年9、10月主管加給之理等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人前開請求，為其勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項：　㈠被上訴人於103年初任經理時，其主管為製造部門之最高主管蔣加明，其後被上訴人擔任經理或資深經理時，於109年9月 7日晉升為製造部最高主管，其主管為上訴人法定代理人張中秋。　㈡被上訴人自107年4月起至111年8月，每月均有領取主管加給，110年4月起，每月之主管加給為1萬5000元，111年9月領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，107年4月至111年8月，被上訴人之職稱為經理或資深經理，111年9月、10月被上訴人之職稱則為專員。　㈢被上訴人擔任經理職務期間，負責管理工作，所領取之主管加給為其勞務之對價，性質屬工資。　㈣依上訴人工作規則第3-2.1規定：「如因生產需要經主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可延長。」，係針對平日及休息例假日延長工時所規定。　㈤被上訴人就附表二、三加班，除原判決所列之不爭執事項、 、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主管批准。　㈥被上訴人於111年9月23日中午加班30分鐘。　㈦如認被上訴人確有為附表二、三所載之加班，加班費應列入工資範圍，及將主管加給1萬7000元列入工資範圍，上訴人應補繳之勞工退休金即為附表四之金額。　㈧依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於被證11表列標示之日期有參加讀書會暨主管會議之「平日延長工時」計有37日 (詳上附表1-1，本院卷第259至260頁)，合計金額為2萬2893 元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1 萬5876元(上附表1-2，本院卷第261至263頁)。倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬5876元(上附表 1-3，本院卷第265至267頁)。　㈨依原審判決不爭執事項所載，被上訴人有如原判決附表一編號1-5、100所示之日，及111年9月23日午間30分鐘，利用午休參加會議之「平日延長工時」計有7日(詳上附表2-1，本院卷第269至270頁)，合計金額為3973元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬4580元(上附表2-2 ，本院卷第271至274頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬4580元(上附表2-3，本院卷第275至 278頁)。　㈩依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於上訴人原審民事答辯九狀第2至第3頁之附表所示流程（除關於【此日為單純之聯誼活動】外)之休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時」計有7日(詳上附表3-1，本院卷第279至280頁)，合計金額為3萬1656元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬5768元(上附表3-2，本院卷第281至28 4頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為 1萬5768元(上附表3-3，本院卷第285至288頁)。　就前開原判決不爭執事項、、所載，被上訴人有參加讀書會、主管會議、午休參加會議之「平日延長工時」，及被上訴人有於休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時」，計51筆(詳上附表4-1，本院卷第289至292頁)，合計金額額為5萬8522元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁) ；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬6 416元(上附表4-3，本院卷第297至300頁)。五、本件之爭點：　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資」，有無理由？如有，金額應為若干？　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　六、本院得心證之理由：　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資」，有無理由？如有，金額應為若干？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上，勞基法第24 條第1款、第2款著有規定。次按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號、109 年度台上字第1747 號判決意旨參照）。又按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，亦為同法第32條所明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資（最高法院108年度台上字第890號判決意旨參照）。再雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。足見勞基法所定假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，令勞工於休假日休息為原則，而非使勞工藉此增加工資。故解釋上雇主要求勞工於休假日工作，勞工方得請求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資（最高法院110年度台上字第811號判決意旨參照）。蓋因民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。　⒉勞動事件法第38條固規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，參諸其立法理由，係謂：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。又雇主依勞基法第70條規定，就工作時間、延長工作時間等事項訂立之工作規則，除違反法令強制禁止規定或團體協約外，經公開揭示後，當然成為僱傭契約之一部，勞雇雙方均應受其拘束。　⒊經查：　　⑴被上訴人主張其於任職期間屢屢加班，兩造間之勞動契約終止時，有如附表二、三所示平日、休息例假日之加班時數，雖以出勤資料為證（原審卷一第265至359頁）。惟依上訴人工作規則第3-2.1條明文規定：「如因生產需要經主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可延長。」（原審卷二第29頁），依該規定，被上訴人如有加班需求，應事先申請，實因員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦理。上訴人既以加班申報系統以為勞資雙方合意延長工作時間，再由主管予以核定，為上訴人基於企業管理、成本控制與員工管考等因素，就工時、加班費管理為必要之注意及建置防止措施。被上訴人於10 3年6月3日受僱於上訴人時，依所簽立聘僱契約書第6條第 3項約定：「加班即請假等出勤規定比照甲方（上訴人）之正式員工辦理。」（原審卷一第35頁），被上訴人即知悉上訴人就加班係採申請規定，倘其有加班需求，自應事先向所屬主管提出申請，且被上訴人於任職期間亦有諸多核准部門下屬加班申請之紀錄，被上訴人對加班申請制度知之甚詳，且循此實際執行，並非僅徒具形式（原審不爭執事項），上該工作規則確為針對正常申請、執行之加班制度所為規定，被上訴人本應依循工作規則申請加班，上訴人所提加班申請制之工作規則，當足以作為認定被上訴人是否確符合加班要件之證據。兩造對於前開規定係針對平日及休息例假日日延長工時所規定，被上訴人就附表二、三所示平日、休息例假日之加班，除兩造就原判決所列不爭執事項、、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主管批准等情，亦不爭執（不爭執事項㈣、㈤）。被上訴人徒以出勤紀錄有延長工時紀錄，主張可推定其有加班事實，當非可採。　　⑵被上訴人103年6月3日受上訴人聘僱之初，即任經理，為製造部「工程單位(PE)」主管，後於109年9月7日起擔任製造部最高主管前，被上訴人並非最高主管，自非製造部生產會議之主持人，斯時係由製造部門之最高主管蔣加明為主持人（不爭執事項㈠），因採取代理人輪流制，被上訴人非必須每日參加生產會議(本院卷第133至134頁)。被上訴人自109年9月7日擔任製造部最高主管後，確需召開製造部生產會議，然會議時間點，係由被上訴人自行全權安排一情，業據證人即上訴人管理部經理張曉陽證稱：「（五點下班時間後，你知道被上訴人再做甚麼嗎？）他會到我們二樓開生產會議，他的辦公室在一樓，我在二樓，所以被上訴人到二樓，我會看到他，生產會議從我進公司，我知道從5點左右開始開，被上訴人當主管後，就會開比較快，我有問過被上訴人最近為什麽5-10分鐘就開完，可能是因為被上訴人比較有效率。」、「(依被上訴人之職務，是否於每日下午5：00後有參加生產會議的義務？)被上訴人擔任製造部門主管，會議是由被上訴人主持。被上訴人如何安排，我無權過問。」、「(你方才說被上訴人開完生產會議之後，都做什麼？)實際做什麼我不清楚，他會跟同事聊聊天，打招呼，有時也會到我辦公室聊天。」、「(聊天內容是否與公事有關？)與其他的部門，我不清楚，與我聊天的內容，有些跟公事有關，有些無關。」（原審卷二第284頁、第286頁、第290至291頁）；另被上訴人於會後無需製作生產會議紀錄，係由部門管理師負責於會議中彙整，會後再以電子郵件傳送發出，有被上訴人所不爭執之生產會議出席紀錄表可參(本院卷第137至142 頁、第148頁)，可認上訴人並無要求被上訴人需於每日下午5點後之下班時間召開會議，而係由被上訴人自行安排會議時間，且被上訴人每日會議僅召開5至10分鐘，會後無須續留公司加班，被上訴人縱延後下班，亦乏相關證據可資證明被上訴人就附表二所列「平日加班」時間（除兩造所不爭執事項、外），確係提供勞務之故，遑論被上訴人未依前開工作規則為事先申請。　　⑶經核對附表三所列「休息日(例假日)加班」所列日期，兩造係針對「108年1月13日（例假日年度會議）」、「111 年3月5日（休息日調班）」是否屬加班，有所爭執（本院卷第279頁），然除同認被上訴人就前開日期亦未依工作規則規定為事先申請外，復認「108年1月13日（例假日年度會議）」係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由參加而非強制性質，員工若不克參加，僅需回覆告知主辦人即可，並無強制性（原審卷二第59至61頁）；又「111 年3月5日（休息日調班）」則係因111年3月3日全台大停電，部分製造部直接人員於同年3月3日直接調整為休假，與同年3月5日對調，該調班作業係由製造部自行提出，上訴人並無要求間接人員（主管）出勤，也無交辦工作事項，有上訴人所提出之調班公告及調班名單足參（原審卷三第119至129頁），兩造就111年3月5日加班並無成立合意，自不能僅以被上訴人身為製造部門最高主管，於現場直接人員出勤之情形之下，即認上訴人同意身為間接人員之被上訴人加班，進而給付該日加班費，則被上訴人就附表三所列「休息例假日」時間（除兩造所不爭執事項外），請求上訴人給付加班費，亦屬無據。　　⑷繼上，被上訴人於原判決所列不爭執事項、、所列日期外，確有參加讀書會、提早於兩造所約定之上班時間即上午7時至公司參加主管會議、並利用午休參加會議，及於休息日、例假日出勤上訴人會議等情，確為真實。上訴人就此雖稱讀書會、年度會議均為員工自由參加非強制云云。然依張曉陽陳證：董事長認為讀書會是主管的養成，若被上訴人不願意溝通也不參加的話，就不適合擔任管理職 (原審卷二第287頁)，上訴人以被上訴人有無參與讀書會據為評估是否適合擔任主管之重要事項，使參與讀書會與所任職務互為連接之關聯性，則性質上該讀書會之參與當為勞務提供之一部分而無從割裂，上訴人甚因被上訴人未參加讀書會由「經理」一職轉為「專員」進而未續發給主管加給，足使讀書會與工資給付間具有相當對價關係，被上訴人參加讀書自屬勞務之提供；另上訴人對於被上訴人確於不爭執事項於休息日、例假日參加會議，亦符合前開所論，被上訴人因上訴人業務需要，未能休息例假日休假，而於休假日工作之情形，復依卷附上訴人所提供會議流程表(原審卷三第81至87頁)，前開會議議程均為事業經營、組織管理之重要項目，與管理人員之勞務提供有關，應認此乃被上訴人提供勞務，符合加班之性質，上訴人應給付此該部分加班費。　⒋據此，依原判決不爭執事項、所載，上訴人應給付「平日延長工時」之金額分為2萬2893元、3973元，合計為2萬6866 元；另依原審判決不爭執事項所載，上訴人應給付「休息例假日延長工時」金額為3萬1656元，為兩造所不爭執（不爭執事項㈧至㈩，本院卷第310頁）。從而，被上訴人依據勞基法第24條第1項、第2項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額應為2萬6866元；另依同法第36條、第39條規定，請求上訴人給付「休息例假日延長工時」金額應為3萬165 6元，逾此金額，則無理由。　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？　⒈被上訴人自107年4月起至111年8月，任職職稱為經理或資深經理，每月均有領取主管加給，其中自110年4月起，每月主管加給為1萬5000元；被上訴人於111年9、10月職稱為專員，於111年9月僅領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡、㈢），且有工資明細在卷可稽(原審卷一第361至363頁)，該主管加給為經常性給付，並與被上訴人工作內容有關，具有對價關係，核其性質為工資。　⒉按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。上訴人以被上訴人不參加讀書會為由予以調職，然上訴人係以經理職位聘用被上訴人，屬於管理人員，而觀之聘僱契約書並未就何情形下可將被上訴人職務予調動之約定，上訴人以被上訴人不參加讀書會為由，由經理職調動為非管理職之專員，並無舉證證明被上訴人不參加讀書會與無法勝任經理職位之關聯性為何，難認具有正當動機與目的，欠缺調動職務之合理性，明顯違反勞動契約。上訴人前開調動違反勞基法第10條之1規定，應屬無效。　⒊上訴人雖以被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張上開主管加給，自無請求之理云云。然觀之被上訴人所書立切結書，並無拋棄主管加給之相關記載（原審卷一第89頁）。上訴人自應給付111年9月主管加給差額2000元、111年10 月主管加給1萬5000元，合計1萬7000元。　⒋從而，被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年 9、10月主管加給，即屬有據。　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？　⒈上訴人主張被上訴人受領預告期間工資不當得利為6萬4775元，另任職期間未按時出勤，使上訴人受有損害，被上訴人不當得利為10萬3520元，合計16萬8295元，應予以抵銷云云。然，兩造係經由協商復乃合意終止勞動契約，為原審判決所認定並已確定（本院卷第100頁），衡諸兩造於協商過程當有相關部門人員參與，被上訴人受領上訴人所給付預告期間工資乃基於雙方合意，自無不當得利；至於上訴人所稱被上訴人未按時出勤領取薪資有不當得利云云，係指107年4月10 日至109年5月4日（原審卷二第57頁），上訴人倘認被上訴人出缺勤不當，本應請被上訴人說明，惟上訴人仍按月核發薪資予被上訴人，應當屬默示同意被上訴人缺勤，甚於合意終止勞動契約時，未為提出或爭執，上訴人抗辯被上訴人領取該出缺勤部分薪資為不當得利云云，自非可採。　⒉從而，上訴人所為抗辯抵銷，並無可取。　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決意旨參照）。　⒉加班費、主管加給均為勞基法第2條第3款規定所稱之「工資」，自應列入勞退金提繳之全月工資總額內，上訴人既應給付平日、休息例假日之延長工時工資5萬8522元，並再加計主管加給1萬7000元，據此計算上訴人應提撥之勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁)，為兩造所不爭執（不爭執事項）。則被上訴人依勞退條例第14條第1 項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元為有理由，逾此金額之請求，則屬無據。七、綜上所述，被上訴人依勞動契約法律關係、勞基法第24條第 1項、第2項、第36條、第39條及勞退條例第14條第1項、第3 1條第1項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額2萬6 866元、「休息例假日延長工時」金額3萬1656元、主管加給 1萬7000元，合計為7萬5522元（計算式：2萬6866元＋3萬165 6元＋1萬7000元＝7萬5522元）及自起訴狀繕本送達翌日（即1 12年6月16日，原審卷一第123頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元至勞退帳戶，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，即有理由，爰由本院廢棄此部分改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並依　　職權及聲請為准、免為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨　　指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，則無理由，應駁回此部分上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官張維君以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒

2025-03-04

KSHV-113-勞上易-43-20250304-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 114年度高上字第1號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉恩廷律師劉彥麟律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年11月2 8日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第10號判決，提起上訴，本院裁定如下︰主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按對於地方行政法院之終局判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條第2項定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第 243條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之終局判決上訴，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則為揭示該解釋、裁判之字號或其內容；以判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。倘上訴狀或理由書未依上揭方法表明者，即難認為已對地方行政法院終局判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被上訴人於民國112年2月22日至上訴人之苗栗分公司實施勞動檢查後，發現㈠上訴人未經工會同意，使所僱勞工楊淨雯（下稱楊姓勞工）於111年10月26日至11月2 5日、111年11月26日至12月25日及111年12月26日至112年1 月25日，分別延長工作時間59分鐘、47分鐘及84分鐘，違反勞基法第32條第1項規定；及㈡使所僱勞工許冠瑋、黃世勲有連續出勤超過4小時，未給予30分鐘休息時間，違反勞基法第35條規定等情，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項規定，以112年4月6日府勞資字第0000000000號裁處書（下稱原處分），各裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元，合計4萬元，並應立即改善及公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以112年12月7日勞動法訴二字第0000000000 號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，續提起行政訴訟，嗣於本院地方行政訴訟庭（下稱原審）審理期間，撤回原處分關於違反勞基法第35條規定部分之訴訟，原審乃就原處分關於違反勞基法第32條第1項規定部分審理，以113年11月28日11 3年度地訴字第10號判決（下稱原判決）駁回其訴後，遂提起本件上訴。三、上訴意旨略謂：㈠楊姓勞工依其選擇未加入上訴人公司企業工會，本無可能行使工會會員權利，影響工會決策，然依原判決意旨，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，反而受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。㈡國立中正大學勞工關係學系楊通軒教授表示：理論上，非會員並不受工會同意或團體協約的拘束。因此勞基法第30條、第30條之1、第32條第1項規定，要求非會員應接受工會所做成同意的拘束，顯然未考慮非會員的消極團結權的保護，理論上非會員可自行決定是否接受變形工時及延長工時，而不會遭受不利益，將同意權效力及於非會員，顯然係有誤解。㈢又上訴人公司企業工會之會員人數僅佔全體員工0.3％，若勞動基準法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員勞工，將造成由0.3％勞工組成之企業工會除得決定會員得否延長工時外，亦得決定其餘99.7％非工會會員勞工得否延長工時之離譜現象，顯見原判決解釋勞基法第32條第1項規定實有判決適用法規不當之違背法令之處等語。並聲明： ⒈原判決廢棄。⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分關於違反勞基法第32條第1項規定部分均撤銷，或發回原審更為審理。四、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，已敘明：勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之比例，是上訴人工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響上訴人工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘上訴人認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。況依上訴人所提出的苗栗分公司111年第3次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表4名、資方代表3名，楊姓勞工亦未出席，亦難認上訴人所提出之苗栗分公司勞資會議更具有代表性。故上訴人上開主張，均無可採（見原判決第14頁第29行至第15頁第10 行）等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨所述各節，無非重述其在原審業經主張之主觀法律見解而為原判決摒棄不採之陳詞，憑以指摘原判決所為論斷違法，並非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，尚難認對原判決有違背法令情事為具體指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法，應予駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　月　　 17　　日審判長法官　蔡紹良法官　黃司熒法官　陳怡君　以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　月　　 17　　日書記官黃靜華

2025-02-17

TCBA-114-高上-1-20250217-1

勞上

臺灣高等法院臺中分院

撤銷懲處及確認勞動契約

臺灣高等法院臺中分院民事判決 112年度勞上字第44號上訴人董敬康訴訟代理人黃淑真律師（法扶律師）被上訴人衛生福利部豐原醫院法定代理人賴慧貞訴訟代理人廖述漙張慧璿洪塗生律師上一人複代理人劉怡萱律師上列當事人間撤銷懲處及確認勞動契約事件，上訴人對於民國11 2年9月18日臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第116號第一審判決提起上訴，經本院於民國113年12月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國101年5月2日起受僱於被上訴人，擔任駕駛，111年1月份之月薪為新臺幣（下同）3萬957元。被上訴人於110年12月30日以伊駕駛社區接駁車多次遭民眾投訴，駕駛執照已屆效期未補繳，連續3年以上考核乙等，經多次輔導與面談，仍無法協調排班，亦不願接受工作調整，難以勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 1項第5款之規定，預告於111年1月31日終止與伊間之勞動契約。惟伊無被上訴人所指前揭情事，被上訴人終止勞動契約，並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在。被上訴人自111年2 月1日起拒絕受領勞務，伊無補服勞務之義務，被上訴人應按111年3月調薪後之月薪，按月給付伊工資3萬2,840元，並按月為伊提繳勞工退休金1,998元。又被上訴人將伊之110年度考績評定為C等，欠缺標準及依據，應依衛生福利部所屬醫療機構約用人員進用及管理要點（下稱系爭進用及管理要點）第11點第2項、第3項之規定，給付110年度年終獎金3萬 957元。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1項之規定，求為命被上訴人給付3萬957元及自111年2月25日起算之法定遲延利息；自 111年2月1日起至伊復職前1日止，按月給付3萬2,840元及各期應給付日翌日起算之法定遲延利息；自111年2月1日起至伊復職前1日止，按月提繳1,998元至伊之勞工退休金個人專戶之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人3萬957元，及自111年2月2 5日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應自111年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月於次月1日給付上訴人3萬2,840元，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤被上訴人應自111年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳1,998元至上訴人之勞工退休金個人專戶。㈥第3項至第5項部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人辯以：　㈠上訴人於110年4月10、17、18、25日排定工作日均無故缺勤，且於同月12日排定休息日自行出勤，待在圖書室滑手機，伊於110年5月24日以上訴人於110年4月10、17、18、25日拒絕任務指派，影響業務運作之事由，依系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，各記申誡1次；另以上訴人於110年 4月12日欠缺主動接受任務調派意願，工作態度及意願欠佳之事由，依系爭進用及管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次；均無違誤。上訴人於110年10、11月多次遭客訴有不安全駕駛接駁車，危害乘客安全之情事，伊於111年1月 11日依系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，記申誡2次，亦無違誤。又110年5月1、22日、7月24日、9 月25日、12月18日原為上訴人排定工作日，然上訴人於排定工作日遇星期六、日時，即選擇性以身體不適、照顧家庭、投票日等事由，拒絕出勤，影響伊之交通車勤務，甚至造成交通車停駛。且上訴人未依伊之要求，接受大客車定期訓練，提出相關證明，亦有資料補繳不齊之情事。伊於110年12 月30日以上訴人駕駛社區接駁車多次遭民眾投訴，駕駛執照已屆效期未補繳，連續3年以上考核乙等，經多次輔導與面談，仍無法協調排班，亦不願接受工作調整，難以勝任工作為由，依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111年1月 31日終止與上訴人間之勞動契約，應屬合法。兩造間勞動契約既已合法終止，上訴人請求給付工資、提繳勞工退休金，均無理由。　　　㈡年終獎金屬獎勵性質，非固定給予1個月薪資，上訴人之110 年度考績為C等，且因排班無法協調影響交通車勤務，伊未給予年終獎金，並無違誤。上訴人請求給付年終獎金，為無理由。　　　　㈢答辯聲明：　⒈上訴駁回。　⒉如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷第310至314頁）：　㈠上訴人自101年5月2日起受僱於被上訴人，屬約用人員，擔任被上訴人總務室庶務組司機，從事社區交通車及派車之駕駛。　㈡被上訴人依系爭進用及管理要點與上訴人簽訂行政院衛生署豐原醫院約用人員契約（下稱系爭契約）；其中第6條約定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」；第7條約定：「差假規定：差假依照甲方（即被上訴人）工作規則及相關管理規定辦理」。　㈢被上訴人訂有工作規則，其中第4章工作時間第29條第2項規定：「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞基法第 30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時」；第5 章休息、請假與休假第39條第1項、第2項規定：「勞工每7 日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。前項例假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後，於符合勞動基準法相關規定下，以排定或輪休方式為之」；第8章考核獎懲第61條為員工懲處之規定。　㈣被上訴人為醫療保健服務業，屬中央主管機關行政院勞工委員會（現改制為勞動部）依勞基法第30條之1規定，指定得適用該條規定之行業。　㈤被上訴人於106年7月6日召開第5屆第14次勞資會議，該次會議決議通過「因業務需要，全院適用4週彈性工時」之提案。　㈥被上訴人於110年9月17日召開第6屆第14次勞資會議，該次會議就「本院為醫療保健服務業，已實施4週彈性工時，建議修正每日正常工時上限10小時，並自000年00月0日生效，請討論」之提案，決議「各單位視業務狀況，可與勞工協商約定每日正常工時，惟每日正常工時上限為10小時」。　㈦被上訴人就司機每月班表，自105年8月起採週一至週五之車趟，以班別B→班別A→班別D方式輪替，週六上午及國定假日之車趟，以輪流值勤之方式排定（下稱BAD輪班模式）；各車次發車時間如原審卷一第120至122頁、本院卷第135、136 頁所示。　㈧被上訴人就110年4月份班表作成之前，先於109年10月7日召開司機排班協調會議，該次會議就「國定假日四個司機不願意出來，如何處理」之提案，決議「先以四周變形工時方式，將110年假日班順序排出來，再安排下次會議討論」；復於110年3月9日召開司機排班協調會議，該次會議就「配合醫院醫療業務及休息日或例假日出勤公務車趟之公平性，4 月起以休息日及例假日調移方式排班」之提案，決議「1.本院為公告48週變形工時事業，且經報備核准，司機非固定班，適用相同規定。2.班表可與勞工協調休息日及例假，但並非固定休星期六、日，經排班公布後該出勤而未出勤，依醫院規定辦理。3.個別意見建議提勞資會議」；後於110年3月 30日作成並公告如原審卷一第192頁被證11所示之班表（下稱修改前110年4月份班表）；上開兩次協調會議，上訴人均有出席參與。　㈨修改前110年4月份班表關於上訴人部分，於110年4月10日、星期六之班別、假別、行程，依序記載：「交通車E」、「C （工作日）」、「8：00-16：30」；於110年4月12日、星期一之班別、假別依序記載：「OFF」、「O（休假日）」。　㈩被上訴人作成修改前110年4月份班表後，於110年4月15日召開司機排班協調會議，經上訴人出席參與，該次會議紀錄就「董敬康司機不同意前次會議決議之假日挪移及配合院方政策執行公務車趟，故開會再議」之提案，決議「1.司機是非固定班且適用本院勞資會議通過之變形工時，既然大家沒有全部同意變更後的班表，這個月就恢復成原來BAD輪班方式排班，假日出勤以報加班計算，照原來的工作規則走。4月1 5日前上班日休假者請上網請假，星期六日出勤者依出勤時數報加班。2.4月16日起恢復成BAD排班，董敬康同意4月24 日開交通車，4月23日請給董敬康排休假」；被上訴人於同月20日就110年4月份班表再作成如原審卷一第404頁被證23 所示之班表（下稱修改後110年4月份班表）。　被上訴人就110年5月份至12月份之司機班表，排定如原審卷一第406至413頁被證24所示之班表。其中，110年5月1日（勞動節之國定假日）、22日（星期六）、7月24日（星期六）、9月25日（星期六）、12月18日（星期六，且為公民投票日），均排定為上訴人之出勤日，上訴人於該5日均未出勤。　上訴人曾於110年10月6日、11月12日遭乘客投訴駕駛交通車或接駁車時，有逼車、按喇叭、開快車、闖紅燈、急煞車，以及未等老人坐下即開車等行為，經上訴人分別於110年10 月15日、11月19日陳述意見。　被上訴人於110年5月24日以上訴人於同年4月10日、17日、18 日、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第 2項第3款規定，各記申誡1次；於110年4月12日休假日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭進用及管理要點第13點第 2項第10款規定，記警告1次。另於111年1月11日以上訴人屢遭乘客投訴有不安全駕駛接駁車影響乘客安危之行為，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，記申誡2次。　上訴人自106年度至108年度連續3年之考績均為B等，110年度考績為C等。　上訴人自110年4月1日起至111年1月10日止出勤紀錄如原審卷一第100至105頁附件二之個人刷卡紀錄表所載。　被上訴人先後於109年12月29日、110年2月23日，因上訴人年度考核連續3年B等及國定假日出勤事宜，與上訴人進行面談，上訴人均表示無法配合國定假日出勤，也沒有接受被上訴人安排轉調總務室其他組別例如職安室之意願。被上訴人另於110年11月16日因上訴人臨時請假，與上訴人進行諮商會談。　上訴人於110年1月至111年1月離職時之俸點額為300，每月支薪本俸2萬2,470元、專業加給8,487元，合計工資為3萬957 元；於111年3月調薪後，同一俸點額之合計工資為3萬2,195 元。被上訴人於次月1日發給工資，並於上開期間，按月提繳勞工退休金1,998元至上訴人之勞工退休金個人專戶。　上訴人於110年4月至12月間，另領有被上訴人依公立醫療機構人員獎勵金發給要點及衛生福利部所屬醫療機構績效評核原則之相關規定，依序發給875元、875元、1,475元、450元、50元、425元、442元、624元、624元之獎勵金。　被上訴人於110年12月30日以豐醫人字第1100012509號函通知上訴人，以上訴人多次遭乘客投訴不安全駕駛社區接駁車、大客車駕照已屆效期補繳資料不齊、連續3以上年終考核乙等，無法協調工作排班事宜，又不接受職務調整為由，依勞基法第11條第5款規定，預告於111年1月31日終止系爭契約，經上訴人收受。　被上訴人已給付資遣費15萬7,531元、不休假加班費1萬514元予上訴人。　上訴人於111年1月10日寄發臺中英才郵局00號存證信函予被上訴人，表明被上訴人終止系爭契約不合法，上訴人願繼續提供勞務，經被上訴人收受。　上訴人於110年12月30日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，於111年1月24日調解不成立。　　四、本院之判斷：　㈠兩造自101年5月2日起成立勞動契約：　　上訴人主張：其自101年5月2日起受僱於被上訴人，擔任駕駛，兩造簽有系爭契約，111年1月份之月薪為3萬957元等情，有勞工保險投保資料（原審卷一第70至79頁）、薪資資料（原審卷一第94至98頁）、系爭契約（原審卷一第124頁）為證，且為被上訴人所不爭執，堪認為真正。　㈡兩造間勞動契約業已終止：　　上訴人主張：其無被上訴人所指難以勝任工作之情事，被上訴人依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111年1月31 日終止兩造間勞動契約，並不合法云云，被上訴人否認其終止為不合法，並以前詞置辯。經查：　⒈上訴人有無法協調工作排班之情事：　⑴被上訴人排定星期六、日為上訴人之工作日未違反勞基法規定及系爭契約約定：　①按中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。勞基法第30條之1第1項第1款定有明文。又兩造簽訂之系爭契約第6條、第7條約定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」、「差假規定：差假依照甲方（即被上訴人）工作規則及相關管理規定辦理」（原審卷一第124頁）；而被上訴人之工作規則第29條第2項、第39條第1、2項分別規定：「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時」、「勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。前項例假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後，於符合勞動基準法相關規定下，以排定或輪休方式為之」；可見兩造間系爭契約亦已明確約定，被上訴人於必要時，得經勞資會議同意，依前揭勞基法規定，採行4週彈性工時制度。而被上訴人為醫療保健服務業，屬中央主管機關行政院勞工委員會依勞基法第30條之1規定，指定得適用該條規定之行業，且被上訴人已於106年7月6日召開第5屆第14次勞資會議，該次會議決議通過「因業務需要，全院適用4週彈性工時」之提案，有會議紀錄（原審卷一第117頁）可參，復為兩造所不爭執，堪認被上訴人於106年7月6日業經勞資會議同意，得依前揭勞基法規定及系爭契約約定，採行4週彈性工時制度，無需再徵得包含上訴人在內之個別勞工同意。　②上訴人雖辯稱：被上訴人於110年9月前，並未落實4週彈性工時制度云云。惟被上訴人106年7月6日勞資會議之提案案由既為「因業務需要，全院適用4週彈性工時」，且決議為「照案通過」，未見該提案或決議就實施之時間、對象、方式，附有任何期限或限制，堪認被上訴人自該決議通過起，就包含上訴人在內之全院勞工，均得採行4週彈性工時制度。至於被上訴人就個別科室或勞工是否或何時採行4週彈性工時制度，本得視其實際業務需求決定，不因被上訴人未於10 6年7月6日勞資會議同意後，立即全院採行4週彈性工時制度，致影響同意之效力。再者，被上訴人於110年9月17日召開第6屆第14次勞資會議雖有「本院為醫療保健服務業，已實施4週彈性工時，建議修正每日正常工時上限10小時，並自0 00年00月0日生效，請討論」之提案，並作成「各單位視業務狀況，可與勞工協商約定每日正常工時，惟每日正常工時上限為10小時」之決議（原審卷一第165頁）；然該提案既載明被上訴人「已實施4週彈性工時」，據此修正每日正常工作時間上限為10小時，並於次項提案修正該院工作規則，可見該項提案僅在重申被上訴人已實施4週彈性工時制度，且配合修正工作規則關於每日正常工作時間之規定，尚難據此推論被上訴人係於110年9月17日始經勞資會議同意採行4 週彈性工時制度。　③上訴人復辯稱：縱使採行4週彈性工時制度，被上訴人為例假調整時，應經其同意；其已於排班協調會議一再拒絕將星期六、日之休息日、例假日與工作日相互調移，被上訴人未經其同意逕自調移，並不合法云云。惟按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。勞基法第30條之1第1項第1款、第36條第1項第3款分別定有明文。亦即，休息日、例假日均未限制僅能排定於星期六、日，且採行4週彈性工時制度之勞工，不適用每7日各有1例假日、1休息日之規定，可調整為每2週內至少有2日之例假、4週內之例假及休息日至少有8 日。況兩造簽訂之系爭契約第6條明定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」，被上訴人自得於前揭勞基法規定範圍內，依其工作需求，就上訴人之工作日進行調派。因此，上訴人於109年10月7日、110年3月9日、4月 15日之司機排班協議會議（原審卷一第168至176頁）中，一再陳稱：依系爭契約約定，星期一至五為工作日，星期六、日為休息日、例假日；工作日與休息日、例假日相互調移應經其同意；依系爭契約其只能星期一至五上班，不可逕自調移休息日及例假日云云，顯係錯誤解釋前揭勞基法規定及系爭契約約定；其據此主張：被上訴人未經其同意，將星期六、日之休息日、例假日與工作日相互調移，並不合法云云，自無可採。　⑵上訴人於110年4月份之工作日，於110年4月15日以前應依照修改前110年4月份班表，於同月16日以後應依照修改後110 年4月份班表：　①被上訴人先後於109年10月7日、110年3月9日召開司機排班協調會議，上訴人均有出席參與，該等會議分別作成「先以四周變形工時方式，將110年假日班順序排出來，再安排下次會議討論」、「1.本院為公告48週變形工時事業，且經報備核准，司機非固定班，適用相同規定。2.班表可與勞工協調休息日及例假，但並非固定休星期六、日，經排班公布後該出勤而未出勤，依醫院規定辦理。3.個別意見建議提勞資會議」之決議，被上訴人於110年3月30日作成並公告修改前11 0年4月份班表，有上開會議紀錄（原審卷一第168至172頁）、班表（原審卷一第192頁）為證；嗣因上訴人不同意修改前110年4月份班表將其部分工作日排定於星期六、日，將部分休息日、例假日調移至星期一至五，且於110年4月10日未依班表出勤，被上訴人於110年4月15日召開司機排班協調會議，經上訴人出席參與，會議作成「1.司機是非固定班且適用本院勞資會議通過之變形工時，既然大家沒有全部同意變更後的班表，這個月就恢復成原來BAD輪班方式排班，假日出勤以報加班計算，照原來的工作規則走。4月15日前上班日休假者請上網請假，星期六日出勤者依出勤時數報加班。 2.4月16日起恢復成BAD排班，董敬康同意4月24日開交通車，4月23日請給董敬康排休假」之決議，被上訴人於110年4 月20日作成並公告修改後110年4月份班表，有上開會議紀錄（原審卷一第174至176頁）、班表（原審卷一第404頁）為證；且均為兩造所不爭執，堪認為真正。　②被上訴人所作成修改前110年4月份班表（原審卷一第192頁），將110年4月10日（星期六）、17日（星期六）、18日（星期日）、25日（星期日）排定為上訴人之工作日，並將上訴人之休息日、例假日調移至同月12日（星期一）、15日（星期四）、21日（星期三）、27日（星期二），依照前開說明，合於勞基法規定及系爭契約約定，且無需經上訴人同意，上訴人於110年4月份自應依該班表出勤；上訴人以修改前11 0年4月份班表未經其同意，違反勞基法及系爭契約為由，拒絕依該班表出勤，固無可採。惟被上訴人既於110年4月15日召開司機排班協調會議，並作成110年4月16日起恢復原來BA D輪班方式修改110年4月份班表之決議；其後，復據此作成修改後110年4月份班表，堪認兩造已合意上訴人自110年4月 16日起，應依修改後110年4月份班表出勤（原審卷一第404 頁），即110年4月17、18、25日修改為上訴人之休息日、例假日，同月21、24、27日則修改為上訴人之工作日。至於被上訴人於110年4月20日所作成修改後110年4月份班表（原審卷一第404頁），雖連同110年4月15日以前之班表併為修改，然兩造既於110年4月15日始合意修改班表，上訴人於110 年4月15日以前，自無從預見並依照修改後110年4月份班表出勤。因此，上訴人於110年4月份之工作日，於110年4月15 日以前應依照修改前110年4月份班表，於同月16日以後應依照修改後110年4月份班表。　⑶被上訴人以上訴人於110年4月10日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，記申誡1次之懲處，核無不法或不當；以上訴人於同月17、18、25日違反同一事由及規定為由，各記申誡1次之懲處，則不合法：　　按約用人員有明顯功績或過失者，得予以獎懲，懲處分申誡、記過、記大過，由各醫院考績委員會審議之；有不按規定值勤，影響工作，或行為不檢影響機關聲譽者，得酌予適當懲處；系爭進用及管理要點第13點第2項第3款定有明文（原審卷一第222頁）。經查：　①被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月10日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記申誡1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第21頁）可參，且為兩造所不爭執。上訴人於110年4月15日以前既應依照修改前110年4月份班表出勤，依該班表110年4月10日屬上訴人之工作日，上訴人拒絕按該班表出勤，自有系爭進用及管理要點第13點第2項第3款所定不按規定值勤，影響工作之情事，被上訴人依前揭要點規定，以最輕懲處種類，對上訴人為記申誡1次之懲處，尚無上訴人所指不合法或違反比例原則、權利濫用等不當之情事。　②被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月17、18、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，各記申誡1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第23至27頁）可參，且為兩造所不爭執。惟上訴人於110年4月16日以後既應依照修改後11 0年4月份班表出勤，依該班表110年4月17、18、25日分屬上訴人之休息日、例假日，上訴人本無須出勤，自無系爭進用及管理要點第13點第2項第3款所定不按規定值勤，影響工作之情事，被上訴人以上訴人拒絕任務指派為由，依前揭要點規定，對上訴人為各記申誡1次之懲處，均不合法。　⑷被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次之懲處，並不合法：　　按約用人員有其他在工作或操守方面，有具體不良表現者，得酌予適當懲處，系爭進用及管理要點第13點第2項第10款固有明文（原審卷一第222、223頁）。查被上訴人於110年5 月24日以上訴人110年4月12日出勤卻待在圖書室滑手機直至下班，因單位未知悉上訴人已刷卡到勤，致全日均無調派任務之相關紀錄，欠缺主動接受任務調派意願，工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記警告1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第48頁）可參，且為兩造所不爭執。惟上訴人於110年4月15日以前既應依照修改前110年4月份班表出勤，依該班表110年4月12日屬上訴人之休息日（原審卷一第19 2頁），上訴人本無須出勤，縱有被上訴人所指因單位未知悉上訴人已刷卡到勤，致全日均未調派上訴人執行任務之情事，至多僅屬上訴人未依班表自行到勤，復未實際接受指派執行任務，是否發生提出勞務給付之問題，難認有何工作態度及意願欠佳之情事。況依系爭進用及管理要點第13點第2 項規定，約用人員之懲處種類僅有申誡、記過、記大過等3 種，並無警告之懲處種類。因此，被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次之懲處，並不合法。　⑸上訴人於110年5月22日、7月24日、9月25日、12月18日均有應依班表出勤而未出勤之情事；於110年5月1日則無依班表出勤之義務：　①依被上訴人排定之110年5月份至12月份班表（原審卷一第406 至413頁），110年5月1日（勞動節之國定假日）、22日（星期六）、7月24日（星期六）、9月25日（星期六）、12月18 日（星期六，且為公民投票日），均排定為上訴人之上班日，且上訴人於該5日均未出勤，為兩造所不爭執，應認為真正。　②關於110年5月22日、7月24日、9月25日部分，該3日雖均為星期六，然被上訴人將星期六排定為上訴人之工作日，將上訴人之休息日、例假日移調至星期一至五，未違反勞基法規定及系爭契約約定，已如前述。上訴人固另主張：其係因身體因素，致無法出勤云云，並提出診斷證明書（原審卷一第31 頁）為據。惟觀諸該診斷證明書，僅記載上訴人因腰椎間盤移位，導致久坐易下背部酸痛，自110年3月31日至5月21日，共門診4次，並無上訴人因此不能工作之醫囑。況依卷附1 10年5、7、9月份班表（原審卷一第406、408、410頁），上訴人於簽收各該班表時，即預先在班表上書寫「5/22無法出勤（身體不適休息，家庭因素照顧小孩）」、「7/24因身體不適，無法出勤」、「9/25因身體長期不適以及照顧家庭，無法加班」等字，然依上訴人於110年4月至12月之出勤紀錄（原審卷一第100至105頁），未見上訴人有因前揭疾病致無法出勤之情形，且於110年5、7、9月之其他工作日，亦未見上訴人主張其有何因病而無法出勤之情事，竟於每見班表排定星期六為工作日時，即預見該日將因前揭疾病致無法出勤，並在各該班表上預先書寫上開文字，堪認上訴人係因不同意被上訴人將星期六排定為其工作日，始於班表上書寫上開文字，藉以拒絕於110年5月22日、7月24日、9月25日出勤至明。　③關於110年12月18日部分，按公民投票法第23條第2項規定：「公民投票日為應放假日」。而被上訴人之工作規則第37條、第40條分別規定：「本院為應業務需要，經勞資雙方協商同意，得於國定假日、例假日及每日正常工作時間外，要求勞工輪值日間或夜間總值工作，並依事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項辦理」、「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之假日，均應休假，工資照給。前開休假日經勞資雙方協商同意後，得酌作調移」（原審卷一第131頁）。查110年12月18日為公民投票日，此為兩造所不爭執，依前揭公民投票法規定，固為應放假日。然被上訴人作成之110年12月份班表，將110年12 月18日排定為上訴人之上班日，既經上訴人在班表上簽名確認，且未據上訴人提出異議（原審卷一第413頁），堪認兩造業已合意將110年12月18日之應放假日調移至他日，上訴人於110年12月18日即應出勤，上訴人再以該日為公民投票日為由，主張被上訴人不得將110年12月18日排定為上班日云云，並不可採。　④關於110年5月1日部分，依勞基法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。110年5月1日既為勞動節之法定應放假日，且上訴人已在110年5月份班表上書寫「5/1無法出勤（身體不適休息，家庭因素照顧小孩）」等字（原審卷一第406頁），堪認上訴人並未同意於110年5月1日出勤，被上訴人自不得將該日排定為上班日，上訴人拒絕於110年5月1 日出勤，於法有據。　⑹綜上，被上訴人既經勞資會議同意，依法採行4週彈性工時制度，且於正式施行前、後，多次召開司機排班協調會議，依勞基法規定及系爭契約約定作成班表，合法排定110年4月10 日、5月22日、7月24日、9月25日、12月18日為上訴人之上班日，上訴人拒絕依照班表出勤，則被上訴人主張上訴人有無法協調工作排班之情事等語，應為可採。至於被上訴人以上訴人於110年4月17、18、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，各記申誡1次，另以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次等懲處，均不合法，固如前述，然與前開上訴人有無法協調工作排班情事之認定，尚不生影響。　⒉上訴人有多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車影響乘客安全及被上訴人聲譽之情事：　　按約用人員有工作態度傲慢，或行為粗俗，影響病患權益，或致其他不良結果者；其他在工作或操守方面，具體不良表現者，得酌予適當懲處，系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款分別定有明文（原審卷一第222、223頁）。查被上訴人於111年1月11日以上訴人屢遭乘客投訴有不安全駕駛接駁車影響乘客安危之行為，違反系爭管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記申誡2次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第236頁）可參，且為兩造所不爭執，堪認為真正。又上訴人先後於109 年12月9日、110年10月5、6日、11月12日遭乘客投訴駕駛交通車或接駁車時，有逼車、按喇叭、開快車、闖紅燈、急煞車，以及見民眾招手卻不停車、未等老人坐下即開車等行為，有院長室信箱意見單、電子郵件（原審卷一第330、332、 336、418頁）、顧客抱怨處理單（原審卷一第420、421頁）為證。且依被上訴人所提出之110年10月5日行車紀錄器錄影檔案光碟（原審卷一第372頁），上訴人於110年10月5日駕駛交通車時，有下列駕駛行為：①錄影檔案時間7：42：33，號誌轉換為黃燈時，距離停止線尚有3間店面距離；②錄影檔案時間7：42：36，前方號誌已轉換為紅燈時，於單向道跨越分隔線，超越前方自用小客車；③錄影檔案時間7：42：42 ，始經過前方紅燈號誌；此為兩造所不爭執（原審卷二第12 頁，本院卷第420、421頁）；堪認上訴人於110年10月5日駕駛交通車時，確有乘客投訴所指闖紅燈之行為。再者，被上訴人於接獲前揭乘客投訴後，均有通知上訴人陳述意見，有上訴人於109年12月15日、110年10月15日、11月19日提出之書面意見（原審卷一第334、338、419頁）、上訴人與被上訴人承辦人員之LINE對話截圖（原審卷一第422至424頁）為證，可見上訴人對於其駕駛交通車或接駁車，因前揭情事遭乘客投訴乙節，知悉甚明，然上訴人未思改變其不當駕車習慣，仍一再遭乘客投訴，已影響乘客即被上訴人病患之權益及被上訴人之聲譽，則被上訴人依系爭進用及管理要點第13 點第2項第7款、第10款規定，對上訴人為記申誡2次之懲處，尚無上訴人所指不合法或違反明確性原則、權利濫用等不當之情事。因此，被上訴人主張上訴人有多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車影響乘客安全及被上訴人聲譽等語，應為可採。　⒊上訴人持有職業大客車駕駛執照，具駕駛被上訴人大客車資格：　　被上訴人固主張：上訴人雖有職業大客車駕駛執照，但未依其要求接受定期訓練並提出證明，無法派任為大客車駕駛云云（本院卷第308、309、347頁），並提出僱用上訴人時之甄審委員會會議紀錄（本院卷第351頁）為據。然被上訴人持有有效之職業大客車駕駛執照，有駕駛執照（本院卷第25 3頁）為證，且為被上訴人所不爭執（本院卷第308頁），而觀諸前揭會議紀錄，僅記載新增約用司機「具有職業大客車資格者」，未見有應具定期訓練證明之相關文字。再依交通部公路局公路人員訓練所113年9月25日函（本院卷第339、3 40頁），該所依汽車運輸業管理規則第19條第4項規定辦理大客車職業駕駛人定期訓練之訓練對象，為公路汽車、市區汽車客運業、遊覽車客運業派任之職業駕駛人。被上訴人既非客運業者，其派任之駕駛人自無汽車運輸業管理規則前揭規定應於3年內接受定期訓練之適用，上訴人持有職業大客車駕駛執照，即具駕駛被上訴人大客車之資格，應堪認定。況被上訴人主張其有口頭提醒上訴人應提出定期訓練證明云云（本院卷第347、367頁），既為上訴人所否認，被上訴人復未能提出任何證據以實其說，則其主張：上訴人未依其要求接受定期訓練並提出證明，無法派任為大客車駕駛云云，自無可採。　⒋被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約應屬合法：　按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號判決意旨參照）。查上訴人先後於110年4月10日、5月22日、7月24 日、9月25日、12月18日，多次拒絕依照被上訴人合法排定之班表出勤，復於109年12月9日、110年10月5、6日、11月1 2日，多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車，業如前述，已嚴重影響被上訴人之工作安排，危及接駁車乘客安全及被上訴人聲譽。可見上訴人不僅主觀上怠忽工作，其所提供之勞務亦無法達成雇主即被上訴人透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，且被上訴人於前揭情事發生後，先於110年5月24日以上訴人於11 0年4月10日拒絕任務指派，對上訴人為申誡1次之懲處，復於接獲乘客投訴後，通知上訴人陳述意見，並未立即解僱上訴人。再者，依系爭進用及管理要點附表三備註2.規定，C 等者得予解約；連續3年考列B等者，亦得不予續約（原審卷一第226頁）。而上訴人自106年度至108年度連續3年之考績均為B等，110年度考績為C等，經被上訴人先後於109年12月 29日、110年2月23日，因上訴人年度考核連續3年B等及國定假日出勤事宜，與上訴人進行面談，上訴人均表示無法配合國定假日出勤，也沒有接受被上訴人安排轉調總務室其他組別例如職安室之意願；被上訴人復於110年11月16日因上訴人臨時請假，與上訴人進行諮商會談；有員工面談紀錄表、員工諮商會談紀錄（原審卷一第184至190頁）可佐；被上訴人另於110年2月17日發函通知上訴人於3個月內完成重點工作改善，如未如期改善，將不予續聘，亦經上訴人於110年2 月23日簽收，有被上訴人及及簽收清單（本院卷第275、276 頁）可參。堪認被上訴人已使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，多次給予上訴人改善之機會，上訴人仍無法改善，復已提供轉任司機以外其他職缺之機會，亦遭上訴人拒絕，則被上訴人於110年12月30日以上訴人多次遭乘客投訴不安全駕駛社區接駁車、連續3以上年終考核乙等，無法協調工作排班事宜，又不接受職務調整為由，依勞基法第11條第5款規定，預告於111年1月31日終止勞動契約，已符合解僱最後手段性原則，應認兩造間之勞動契約已於111年1月31 日合法終止。至於被上訴人將上訴人大客車駕照已屆效期補繳資料不齊乙事，併列為終止事由，及以上訴人於110年4月 17、18、25日拒絕任務指派，於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，對上訴人各記申誡或警告1次之懲處，固有不當，然上訴人既有前揭其他不能勝任工作而得依法終止勞動契約之情事，被上訴人此部分列載及懲處不當，對勞動契約終止之合法性，尚不生影響。　⒌因此，上訴人主張：其無被上訴人所指難以勝任工作之情事，被上訴人依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111 年1月31日終止兩造間勞動契約，並不合法云云，即不可採；其請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬無據。　㈢上訴人請求被上訴人給付自111年2月1日起之工資及提繳勞工退休金，為無理由：　　兩造間之勞動契約既於111年1月31日合法終止，被上訴人自 111年2月1日起即無給付上訴人工資及提繳勞工退休金之義務。上訴人依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1 項之規定，請求被上訴人自111年2月1日起，按月給付3萬2, 840元，並按月提繳1,998元至其勞工退休金個人專戶，均屬無據。　㈣上訴人請求被上訴人給付110年度年終獎金3萬957元，為無理由：　　上訴人主張：被上訴人將其110年度考績評定為C等，欠缺標準及依據，應依系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項之規定，給付110年度年終獎金3萬957元云云，被上訴人則以前詞置辯。經查，系爭工作規則第57條規定：前條年度考核結果，依據衛生福利部頒佈之相關管理規定，做為勞工待遇晉級、職務調整及工作表現之重要依據（原審卷一第136頁）。又系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項規定：約用人員當年度12月31日仍在職者，依照年度考核結果及當年度在職月份比例發給年終（考核獎金）；其年度考核項目及考核成績分等、考核結果規定，如附表三。而附表三衛生福利部所屬醫療機構約用人員考核表，其考核項目計有：工作績效、工作態度、服務品質、出勤情形、研究發展、獎懲、教育訓練、成本管控、會議提案等事項；且依備註1.、2.規定，考核分數未達70分為C等；僅A、B等者各有1個半月、1個月之年終（考核）獎金，C等者得予解約，且無年終（考核）獎金（原審卷一第221、222、226頁）。上訴人110年1-6月之單位主管評分為60分、110年下半年度平時考核暨全年度考核表之單位主管評分、考績委員會評分、院長總評分均為64分，有110年1-6月平時考核表、下半年度平時考核暨全年度考核表（本院卷第270、273頁）為證。觀其評分低於其他員工之項目計有「能否依限完成應辦之工作」、「能否配合全盤業務進展加強連繫和衷共濟」、「體力是否強健、能否勝任繁劇工作」、「對應辧業務能否不斷檢討力求改進」、「是否經常怠工或溜班、請假、遲到早退、曠職」、「是否有獎勵或懲處情形」，核與上訴人於110年間多次拒絕依照班表出勤、遭乘客投訴不安全駕駛，並經被上訴人為記申誡之懲處，尚無不合，難認被上訴人將上訴人110年度考績評定為未達70分之C等，有上訴人所指欠缺標準及依據之情事；依照系爭進用及管理要點、考核表前揭規定，上訴人即不符合核發年終（考核）獎金之標準。因此，上訴人依系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項之規定，請求被上訴人給付110年度年終獎金3萬957元，亦屬無據。五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被上訴人給付3萬957元本息，以及自111年2月1日起至其復職前1日止，按月於次月1日給付3萬2,840元本息及提繳1,998 元至其勞工退休金個人專戶，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官張瑞蘭　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官林孟和　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官鄭舜元　　　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。　　　如對本判決上訴，應於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。　　　　　　　　　　　上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴淵瀛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日

2025-02-11

TCHV-112-勞上-44-20250211-1

勞上

臺灣高等法院

工會之不作為訴訟

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第24號上訴人渣打國際商業銀行股份有限公司企業工會法定代理人吳玉香訴訟代理人翁瑋律師複代理人楊子敬律師被上訴人渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人禤惠儀訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間工會之不作為訴訟事件，上訴人對於中華民國110 年12月30日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第250號第一審判決提起上訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、被上訴人之法定代理人原為龐維哲，於訴訟進行中變更為禤惠儀，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第379至380頁），於法相符，應予准許。二、按勞資爭議依性質可分為權利事項及調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。其中權利事項之勞資爭議，民事法院有審判權。此觀勞資爭議處理法第5條第1款至第3款、第6條第2項規定自明。本件被上訴人就如何給付理財專員（下稱理專）業績獎金訂有理財專員獎酬制度（Prb RM Scorecard，下稱系爭獎酬制度），兩造就其中新銷售收益目標（NSR Target）之適用發生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權（最高法院112年度台上字第1439號判決同此意旨）。被上訴人辯稱：上訴人係就調整事項而為爭執，民事法院無審判權云云，並非可採。貳、實體方面：　　　一、上訴人主張：被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎酬制度，對於業績獎金之計算訂有各項KPI指標，包括財務指標（新銷售收益目標）及非財務指標（策略性指標、客戶經驗風險控管指標），各占業績獎金比重之50%。詎被上訴人公告實施之109年、110年系爭獎酬制度，未經伊或勞工同意即調高新銷售收益目標，違反兩造簽訂之團體協約（下稱系爭協約）第28條約定，依勞動基準法（下稱勞基法）第71 條規定應屬無效，且致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資變相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權。爰依勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1項前段、第2項、第 18條規定，求為命：被上訴人應自109年1月6日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高部分之判決。二、被上訴人則以：109年、110年系爭獎酬制度已實施完畢，且已完成理專業績獎金之給付，本件訴訟並無權利保護必要。伊自始即自行制訂及修正系爭獎酬制度，依系爭協約第30條約定，伊本有依市場需求、配合金融法令，定期檢討修正系爭獎酬制度之權限，且理專領取之業績獎金不具工資性質， 109年、110年系爭獎酬制度之修訂自未違反勞基法第21條第 1項、第22條第2項規定，亦不構成侵權行為。另依統計表顯示，109年、110年理專業績整體達成率超過100%，所領取之獎金數額較過往增加，伊所為109年、110年系爭獎酬制度之調整，具備可行性及合理性等語，資為抗辯。三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應自109年1月6日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高之部分。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（見本院卷一第502至503頁、卷二第43至 44頁）：　㈠兩造於98年5月8日為第一次系爭協約之簽訂，隨後系爭協約期限屆滿後兩造持續協商、續為簽訂，現行系爭協約為兩造於108年9月16日所簽訂。　㈡系爭協約於111年9月16日屆期，兩造已進行系爭協約之協商，在新協約未簽訂前，依系爭協約第45條約定原協約繼續有效。　㈢被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎酬制度，被上訴人過往於每年或每季均會調整系爭獎酬制度而未取得上訴人或個別員工同意，且未曾就系爭獎酬制度向主管機關報備。　㈣被上訴人依勞基法第70條規定向主管機關報備者為原審被證1 6（見原審卷二第282至300頁）所示之工作規則。五、得心證之理由：　㈠上訴人提起本件訴訟有無權利保護必要？　按所謂權利保護必要，乃指當事人得以本案判決實現利益，亦即在法律上有受裁判之利益而言。查109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標僅適用於109年度、110年度，理專現係適用當下年度系爭獎酬制度之新銷售收益目標，不會再適用109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標等情，業據被上訴人陳述明確（見本院卷二第64頁），且上訴人就此未為爭執，堪認為真。109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標既僅適用於109年度、110年度，理專不會再適用　　109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，則上訴人訴請被上訴人停止適用109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高部分，實難認在法律上有何受裁判之利益。是上訴人提起本件訴訟並無權利保護必要乙節，應堪認定。　㈡被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，是否構成侵權行為？　⒈上訴人雖主張：被上訴人未經伊或勞工同意，調高109年、　　110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反系爭協約第28 條約定，依勞基法第71條規定應屬無效云云。然查：　⑴系爭協約第28條約定：「甲方（即被上訴人）依勞基法第70 條訂立之工作規則若有修訂，除依相關法令需徵得乙方（即上訴人）同意之項目外，甲方保有修改之權利，乙方保有建議修改之權利。若有涉及勞動條件降低或不利事項之變更，自應先獲得勞工之同意且報備工作規則時應檢附工會同意函或全體員工同意書。」，第30條約定：「為肯定員工貢獻及績效，甲方應訂定業務獎金、年終獎金辦法，並依甲方政策發給乙方符合資格之會員各項獎金。甲方並保留審查與適當修改該計畫之權利（第1項）。針對乙方具體及建設性意見，甲方應參酌（第2項）。」（見原審卷一第148、149頁）。足認兩造就工作規則之修改固於系爭協約第28條有所約定，但就業務獎金辦法即系爭獎酬制度之修改，兩造已於系爭協約第30條另為特別約定，即被上訴人保留審查與適當修改系爭獎酬制度之權利。則被上訴人調整109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，應認屬於系爭協約第30條被上訴人適當修改系爭獎酬制度權利之範疇，尚難認有違反系爭協約第28條約定情事。此由系爭協約第28條約定後段「報備工作規則時應檢附工會同意函或全體員工同意書」等語，但被上訴人就系爭獎酬制度未曾向主管機關報備（見兩造不爭執之事實㈢），可認系爭獎酬制度並無系爭協約第28條約定之適用，益徵斯理。　⑵再按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。固為勞基法第71條所明定。惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意，仍屬有效（最高法院112年度台上字第1439號判決意旨參照）。依被上訴人提出之統計表記載（見本院卷二第31頁）， 109年、110年理專之業績目標固有較105年至108年提升情事，但在該等年度，業績目標達成率依序達111%、　　114%，被上訴人獎金提撥總額仍較105年至107年為多，計績理專平均獎金（全年）亦較105年至107年為高，計積理專平均業績（月）並較105年至108年為高。審酌被上訴人之經營壓力，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，並考諸上開調整前、後數據，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，應認具合理性、必要性及社會相當性。於此情形，勞基法第71條規定應為目的性限縮之解釋，即被上訴人就系爭獎酬制度為合理性之變更時，為兼顧被上訴人經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經上訴人及勞方之同意，仍屬有效。上訴人此部分主張，難認有據。　⒉上訴人另主張：被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資變相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權云云。惟查：　⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。又雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院11 1年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決意旨參照）。　⑵查系爭獎酬制度「獎金發放與累積變動獎金注意事項」第1點規定：「業務獎金採每季發放，屬於變動獎酬；……」，第2 點規定：「每季業績獎金的80%於該季結算後發放，餘　　20%則一律遞延至每年年度考核流程（即：P3 Final）完成後（即：隔年的第一季末）且無任何重大違反紀律、集團行為準則或法規遵循等事宜後發放。……」，第6點規定：「年度FLIP（即前線人員業績獎金）上限為年薪資之3倍。……」（見原審卷一第414、425、436、447頁）。「參與任何獎金計劃的最低合格條件－All Job Role」規定：「任何不當的行為將依據本公司的懲戒標準進行評估及管理。」，「各項違規的業績獎金不予發放比例應回溯於案件發生季度。倘若該項違規發生在多個季度，其業績獎金不予發放比例原則上將回溯至第一次違規行為發生季度。」，「離職、留停、解職同仁應於相關手續完成前繳回須扣除之獎金。」（見原審卷一第413、424、434、446頁）。另依被上訴人提出之統計表所載（見本院卷二第31頁），105年至110年有獎金理專人數比例為69%至86%間。由上可知，系爭獎酬制度發放之業績獎金屬於變動獎酬，採每季發放，80%於該季結算後發放，其餘20%則遞延至隔年第一季末發放。前線人員業績獎金設有年薪資3倍之上限。如有違規情事，業績獎金扣除比例應回溯於發生季度，違規情事發生在多個季度，扣除比例將回溯至第一次違規行為發生季度。離職、留停、解職人員並應於相關手續完成前繳回須扣除獎金。足認業績獎金性質上為激勵理專業績達成之特別給與，尚非單純因理專提供勞務即可必然獲取之對價，具不確定性、變動性，亦與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有獎勵性、恩惠性之給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資甚明。業績獎金既非工資，則上訴人主張：被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反勞基法第　　21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權云云，自無可採。　⒊準此，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，無須經上訴人及勞方之同意，且未違反系爭協約第 28條約定，亦未違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，自不構成侵權行為。　六、綜上所述，上訴人提起本件訴訟並無權利保護必要，且被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，並不構成侵權行為，自與勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1項前段、第2項、第18條規定之要件未合。從而，上訴人依勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1 項前段、第2項、第18條規定，請求被上訴人應自109年1月6 日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高之部分，核非正當，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予以維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。　　八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-02-11

TPHV-111-勞上-24-20250211-1