Know99判決書

勞上易

臺灣高等法院

請求給付獎金紅利等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第88號上訴人賴明燦訴訟代理人蘇清文律師吳詩凡律師被上訴人陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人王嘉琪律師上列當事人間請求給付獎金紅利等事件，上訴人對於中華民國11 3年3月28日臺灣基隆地方法院112年度勞訴字第11號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人原請求被上訴人給付新臺幣（下同）110萬元，及自起訴狀繕本送達之日起按週年利率5%計算之利息（見本院卷第29頁）。嗣於本院減縮聲明為：被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計算之利息；並擴張請求被上訴人應給付上訴人45萬元，及自民國113年11月26 日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第157頁），核屬減縮（減縮利息起算日部分）、擴張（45萬元本息部分）應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。二、被上訴人之法定代理人原為鄭貞茂，於訴訟繫屬間變更為蔡豐明，有公司變更登記表可參（見本院卷第136至140頁），並據蔡豐明聲明承受訴訟（見本院卷第121至125頁），核無不合，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：上訴人於73年國家高考國貿人員及格後，經甄試至被上訴人任職，被上訴人民營化後，上訴人仍留用至11 2年6月29日止，擔任保險理賠部管理師。110年因疫情關係及蘇伊士運河塞港事件，運價大漲，被上訴人大賺3336.87 億元，稅後淨利1652.69億元。被上訴人董事會、股東會決議發放每位員工獎金及紅利平均約21個月約250萬元。上訴人為111年度全年在職之岸勤人員，依111年1月14日被上訴人第368次(第20屆第11次)董事會臨時動議第一案決議（下稱系爭決議），110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月、110年員工酬勞平均不低於18個月。依系爭決議，上訴人可獲發12個月共98萬4000元之績效獎金（下稱系爭績效獎金）及18個月共147萬6000元之員工酬勞（下稱系爭員工酬勞），但上訴人僅各領得24萬6000元、16萬4000元。爰依被上訴人岸勤從業人員年度績效獎金辦法（下稱績效獎金辦法）第3條、第5條及勞動基準法（下稱勞基法）第29條、公司法第235條之1之規定，求為命被上訴人給付155萬元本息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴，並為訴之追加）。其上訴及追加之訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人45萬元，及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣願供擔保請准宣告假執行。二、被上訴人則以：依績效獎金辦法第3條規及岸勤從業人員工作規則（下稱系爭工作規則）第44條規定，績效獎金係以被上訴人有盈餘作為發放獎金之前提，如公司有盈餘，將參考每股稅後純益金額高低，決定所對應提列之獎金總數額，提報董事會核定後，由董事長在獎金總數額度內，審酌各部門之績效，核定各部門可獲得之獎金額度後，再由各部門主管參考員工績效表現等第後，決定不同等第所對應之獎金數額，據以核發個人獎金，且領取者須以獎金核發當時尚在職、服務滿三個月以上的從業人員為前提；倘當年度並無盈餘、或該部門整體績效表現不彰，則無法獲得分配，該部門之同仁亦無法領取績效獎金。顯見績效獎金之金額高低與上訴人個人之勞力提供並無直接關聯，乃屬被上訴人為激勵員工士氣所發給之獎勵性質之恩惠性給與，並不具勞務對價性之工資。又依被上訴人章程第18條第1項、第3項之規定，員工酬勞係以公司有盈餘作為提播、發放之前提，如公司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至百分之5比例做為發放獎勵員工之員工酬勞，並需提交董事會核定以及股東會報告。顯見員工酬勞亦屬盈餘分配之性質，發放目的在鼓勵員工創造利潤，性質上屬恩惠性給予。則系爭績效獎金及員工酬勞均非屬工資，且被上訴人從未保證必然核發或核發之數額。經被上訴人依前揭規定，審酌盈餘、每股稅後純益、部門整體績效表現，以及上訴人110年度考績為丙等，原屬績效表現不符合期望、不符合被上訴人獎勵目的而不發給，然考量當年度被上訴人之盈餘、上訴人為資深同仁，經主管請示高層後例外決定發給2個月薪資之績效獎金，嗣因111年1月14日第368次董事會決議提高50%，最後核發3個月薪資即24萬6,000元之系爭績效獎金及2個月薪資即16萬4,000元之系爭員工酬勞，上訴人主張被上訴人短發，並要求被上訴人給付其所期望之差額，於法無據等語。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷第158至160頁）㈠上訴人係於74年3月16日至112年6月29日受僱於被上訴人，離職前擔任被上訴人保險理賠部之管理師。㈡被上訴人之岸勤從業人員績效考核暨升遷作業程序書（下稱考核作業程序書）第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9條規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則區分為如附件。㈢前開績效等級於111年間經被上訴人調整為等第制，而區分為：優等：績效表現卓越。甲等：績效表現優秀。乙等：績效表現符合期望。丙等：績效表現不符合期望。㈣上訴人係四職等之員工，110年度「工作成果考核」之分數為 79.08分，「工作態度/能力考核」之分數為78.6分，經乘以各項權重後，考核總分為78.84分，並經複核主管即當時兼任上訴人所屬部門之部門主管之被上訴人行政長何秀綺核定上訴人之績效考評為丙等。㈤被上訴人董事會決議自該公司110年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配。㈥被上訴人人力資源部簽陳被上訴人董事長核定員工酬勞之發放對象為：岸勤人員年度內任職滿3個月且試用期滿，於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等者，原則不發放。㈦被上訴人110年度績效獎金之發放，由被上訴人人力資源部簽陳該公司董事長依被上訴人績效獎金辦法在獎金總額內，審酌各部門績效核定部門獎金額度，並按各部門個人績效考核結果，核定發放總金額為7億8,065萬8,848元，發放原則為：經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。㈧上訴人所領得之績效獎金及員工酬勞各為上訴人2個月薪資，嗣因被上訴人董事會決議岸勤人員之績效獎金提高百分之50 ，故上訴人最終領得之績效獎金及員工報酬各為上訴人3個月、2個月薪資，即績效獎金部分為24萬6,000元、員工酬勞部分為16萬4,000元，總計為41萬元。四、本院得心證之理由：　　上訴人主張被上訴人短發系爭績效獎金及員工酬勞，依績效獎金辦法第3、5條、勞基法第29條、公司法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之155萬元本息等語。則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠系爭績效獎金及員工酬勞是否屬工資：　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。　⒉被上訴人發放系爭績效獎金，係依系爭工作規則第44條規定：「本公司年度決算如有盈餘，得提撥績效獎金，其提撥金額及發給方式，依本公司岸勤從業人員績效獎金辦法辦理（即績效獎金辦法）」（見原審卷第175至176頁）。又依績效獎金辦法第3條第1、2項規定：「獎金總額：1.年度預算目標達成，應發放1個月獎金數額。2.如有盈餘，另按當年度決算稅後純益提撥獎金總額之公式如下：……」、第5條規定：「董事長在獎金總額內審酌各部門績效核定部門獎金額度，各部門於獎金額度內，按績效考核結果核發個人獎金」（見原審卷第19至20頁），可知系爭績效獎金之發放，繫於被上訴人年度預算目標是否達成，或年度終了結算是否有盈餘，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。另觀諸績效獎金辦法第1條亦規定：「目的：為鼓勵岸勤從業人員發揮潛能，提升整體經營績效，創造利潤，特訂定本辦法」，可知系爭績效獎金係為鼓勵員工提升經營績效，創造公司稅後純益為目的，佐以系爭績效獎金具有以被上訴人年度終了結算有盈餘為發放前提之特性，堪認系爭績效獎金性質上屬鼓勵、激勵員工之恩惠性給予。又依被上訴人公司章程第18條第1項：「本公司年度如有獲利，應提撥百分之1至百分之5為員工酬勞」、第3項：「員工酬勞及董事酬勞分派案，由董事會決議，並提股東會報告」規定（見原審卷第179 至180頁），係以公司有獲利作為提撥、發放之前提，如公司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至5比例作為發放獎勵員工之員工酬勞之用，並須提交董事會核定，及股東會報告。是以，系爭員工酬勞之發放，亦繫於被上訴人年度終了結算是否有獲利，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。況被上訴人102年、103年、105年、106年、108年、 109年間均未發放績效獎金；102年至109年亦未發放員工酬勞乙節，為上訴人所不爭執（見原審卷第383頁），足見系爭績效獎金與員工酬勞非在一般情形下經常可以領得之給付，不具制度上經常性及勞務對價性，揆諸首揭說明，並非勞基法第2條第3款規定之工資。　㈡上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條及勞基法第29條、公司法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之系爭績效獎金及員工酬勞155萬元，有無理由：　⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條固有明文，惟並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價（勞基法施行細則第10條第 1、2款規定參照）。且分配比例則屬企業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工分配成數，並非法所不許。又按勞基法第29條並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金等，縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開規定。且公司分配員工紅利之分配比例，屬企業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工是否分紅或分紅成數，並非法所不許（最高法院105年度台上字第2 274號判決意旨參照）。　　　⒉查被上訴人主張：110年度系爭績效獎金之發放，經被上訴人人力資源部簽陳董事長依績效獎金辦法核定發放總金額為7 億8,065萬8,848元、發放原則為：「經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。110在職未滿1年者，依在職比例計算發放」；系爭員工酬勞部分，經董事會依該公司章程決議自110 年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配，並由人力資源部簽陳董事長核定系爭員工酬勞之發放對象須為：岸勤人員年度內任職滿三個月且試用期滿，於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等者，原則不發放。上訴人發放2個月等情，業據其提出1 10年度績效獎金發放簽呈、110年度員工酬勞發放簽呈為憑（見原審卷第277至279頁、第273至275頁），堪以信採。是以，因上訴人110年度之績效考核經考列丙等（詳後述），依上開規定未達領取系爭績效獎金及員工酬勞之標準，本無發放的必要，惟被上訴人仍發給相當於3個月薪資之系爭績效獎金及2個月薪資之系爭員工酬勞，顯未短發之情，則上訴人依勞基法第29條規定，請求系爭績效獎金及員工酬勞，已屬無據。　　⒊上訴人雖主張係因其擔任工會幹部、福利委員，意見與公司相左，亦有訴訟，而遭打壓不給予升遷，且以空泛不具體之理由對上訴人為不公平之對待，甚於111年度更改考績辦法，為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制，並規定丙等者不給予應有之獎金云云，並提出其87年之薪資明細、87年薪資調整名冊及上訴人於92年間對被上訴人提起訴願之行政院決定書及上訴人與工會間本院91年度上字第257 號撤銷會員代表選舉事件判決為參（見本院卷第227至249頁）。然查：　⑴按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最高法院109年台上字第2386號判決意旨參照）。　　⑵依被上訴人考核作業程序書第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9 條等規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則區分為如附件等情，有考核作業程序書可參（見原審卷第239至243頁）。是以，被上訴人就員工考核規定，係審酌「工作成果考核」及「工作態度/能力考核」等兩項主要參考指標，並依員工職等，予以該兩項參考指標不同之權重比，分由第一初核主管、第二初核主管相評，最後再由複核主管最終核定員工之考核成績。且前揭績效等級，經被上訴人於111年間調整為「等第制」，調整後之績效等級分為「優、甲、乙、丙」等情，亦有被上訴人111年7月考績制度說明檔可參（見原審卷第245至255頁），且為兩造所不爭執（詳上三所載），堪以認定。　⑶又上訴人為四職等，第一初核主管為組主管楊勝煙，第二初核主管為部門副主管林珈如，複核主管則為當時兼該部門主管之行政長何秀綺，上訴人110年「工作目標考核」之分數為79.08分，主管評語為：「處理貨損理賠案件一律採取拒賠之策略，或對於代理行詢問之問題經常拖延或答非所問，無法寫出具體且合法合理之理賠函。案件無法理解突破時，通常指責別人之錯誤」；「工作態度/能力考核」之分數則為78.6分，主管之評語為：「個人情緒起伏大已影響工作及其他同仁，在本部門貨損理賠組多年，仍無法掌握案件重點及相關權利義務關係，很難期望能有好的工作表現」，兩項權重各為50%，故110年度之考核總分為78.84分【計算式：（79.08+78.6)÷2＝78.84】，並經複核主管即當時之行政長何秀綺最後核定成績為不符合期望之「D等(即丙等）」，有上訴人110年度工作目標考核表、工作態度/能力考核表、考績結果查詢表及110年度領取系爭績效獎金及員工酬勞之數額及說明可憑（見原審卷第257至271頁、第177頁），堪認被上訴人對上訴人之考績評核乃依據上開程序，由權責主管初核、複核評定，始完成考評程序，非任意為之等情，應屬有據。　　　⑷又證人楊勝煙即第一初核主管於原審證稱：我在被上訴人公司擔任保險理賠部組經理，上訴人為我的組員，考績由我擔任初評。上訴人110年工作目標考核表我給80分，因為我是擔任公司理賠組主管，理賠就是公司貨物托運人或收貨人貨物有問題求償時，負責理賠的業務，所以我的組員每個人的工作項目都一樣，每一個人的處理業務態度、方式、能力都不一樣，但每一個案件都是由我負責，理賠多少錢、是否理賠承辦人都要跟我商量做決定，上訴人也是一樣，上訴人的案件如果有問題，我會告訴或指導上訴人，把案件解決，這時上訴人已經要退休了，基於兩人的情誼，我當然會給上訴人一個比較好的分數。實質上上訴人的特質很有訴訟經驗，跟公司已經打過很多官司，所以在跟求償人交涉時，我可以借重此特質來處理案件。做理賠時有一套系統，需要把資料輸入系統，有客戶諮詢時，上訴人要回覆，這些事情不論是我或是同事主管，都認為上訴人做的不好，但是跟我在案件配合上都能夠解決，所以我也只能接受，因為公司不會把上訴人調走。擔任主管期間，指導上訴人及溝通所需花費之心力是比指導其他組員還要多。林珈如對上訴人的評語「個人情緒起伏大，已影響工作及其他同仁」這句話，我贊同。「年度策略/對策工作項目」，我是打86分，打86分的原因一樣，因為上訴人是跟我一起做案件，基於個人情誼給上訴人比較好的分數，考評之標準有稍微放寬等語（見原審卷第29 7至303頁），可知上訴人於110年度之績效考核，其第二次初核主管林珈如所給予之評語確有所本。且證人楊勝煙於「貨櫃險保單屆期前完成續約或換約」、「貨櫃出險超過自付額案件之處理」、「辦理教育訓練及損害防阻會議，不定期發佈風險提示（Risk Watch）」、「協助有關單位關於運送責任、提單及保險相關之釐清」、「協助有關單位關於理賠案件之處理」、「協助內部團隊學習，包含海事法律及保險等資料；及善用保險公司或律師行之專業訓練課程」、「代理行責任險事宜及案件處裡」等考核項目中，分別給予80分、82分之考評，係因上訴人即將退休，且基於其與上訴人個人之情誼，而給予之評分。至上訴人雖聲請被上訴人提出考核系統之修改紀錄，欲證明被上訴人係有意將上訴人考績列為丙等云云，然被上訴人否認有修改情事，且考評資料均已於原審提出等語為辯。經審諸上開110年工作目標考核表、工作態度/能力考核表上所載內容，業經證人楊勝煙證述為其所為之評價等語（見原審卷第299至302頁），堪信為真實。上訴人徒憑臆測其考績遭修改乙節，洵無足採。　⑸從而，上訴人之考績係經主管基於上訴人平日之工作表現及工作態度、能力，而給予上開考核，難認有何上訴人所指其遭不公平對待之情事，亦難認有違社會上一般企業之正當考核程序及原則，及程序有違合理正當性或刻意打壓之不公平之處。上訴人主張係因擔任工會幹部，即將退休，被上訴人為使上訴人無法領得獎金或紅利，顯遭打壓，並進而謂該考評不公平云云，尚難信採。況勞工退休金之核算基準係以勞工之工資為依據，系爭績效獎金及員工酬勞並非工資，即與勞工退休金之給予無涉。故上訴人以被上訴人為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制並規定丙等者不給予應有之獎金云云，亦屬無據。是以，被上訴人於考核上訴人 110年度為丙等，亦無從遽認係出於恣意、主觀任意為之，或有違反平等原則、比例原則、判斷、裁量違法或程序明顯瑕疵等情事，已如前述，本院對該考核結果自應予尊重。則上訴人未達得領取績效獎金之標準，其依績效獎金標準第3 條、第5條規定，請求被上訴人給付短發之62萬元系爭績效獎金，並無理由。　　⒋再按「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補」，公司法第235條之1第1項雖有明文。然上開條文係在規定董事會執行業務之依據，及公司章程內依法應規定之事項，上開條文規定並非具體之請求權基礎，股份有限公司對其公司員工應負何項目及金額之給付工資或報酬義務，主要仍應以公司與員工間所簽訂之勞動契約而定，況參諸上開之規定，應係公司於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，並非必然發放，僅具恩惠性、勉勵性給與，故上訴人依公司法第235條之1規定，請求被上訴人給付短發之 110年度系爭員工酬勞差額93萬元，亦屬無據，不予准許。五、綜上所述，上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條、勞基法第 29條、公司法第235條之1之規定，請求被上訴人給付110萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人依上開規定請求被上訴人給付45萬元（155萬元-110萬元），及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，而無逐一論駁之必要，併此敘明。七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日勞動法庭審判長法官黃雯惠法官戴嘉慧法官林佑珊正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　書記官蕭毓婷附表：（見本院卷第143、177頁）上訴人於原審請求金額上訴人上訴及追加後請求金額上訴人主張其應可領得之金額及計算式被上訴人實際發放金額上訴人主張之請求權基礎 110年系爭績效獎金 110萬元 62萬元 98萬4000元依系爭決議，110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月；8萬2000元×12個月=98萬4,000元 24萬6000元（計算式：8萬2000元×3個月=24萬6000元）績效獎金辦法第3條、第5條 110年系爭員工酬勞 93萬元 147萬6000元依系爭決議，110年員工酬勞平均不低於18個月；8萬2000元×18=147萬6000元 16萬4000元（計算式：8萬2000元×2個月=26萬4000元）勞基法第29條、公司法第235條之1 合計 110萬元 155萬元 246萬元 41萬元附件 90分以上績效表現卓越，創造力豐富，判斷能力強，能獨立作業，專業知識強。 85分以上不滿90分具水準以上績效表現，賦予任何工作，均有良好績效表現，適應能力強。 80分以上不滿85分整體績效表現良好，但不能完全符合主管對每件事情的要求與期望，主管需適時關切，以使績效達一般以上水準。 75分以上不滿80分日常例行性工作之績效表現上能符合主管要求標準，但對於較複雜、創新、緊急性工作，則須較嚴密的督導，以協助其達到績效水準。不滿75分績效表現不佳，遠低於既定要求。其中考核成績如為75分以上未滿80分者，須由初、複核主管提交當年度實施之員工輔導計畫。

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-88-20250331-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付報酬

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞小字第12號原告沈奕霏一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理；前項訴訟事件應徵收之裁判費如未繳足，或以所繳勞動調解聲請費扣抵仍有不足者，由審判長限期命原告補正，勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第52條第1、2項分別定有明文。次按原告起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明文。二、經查，本件原告請求給付獎金事件，原告聲請勞動調解，經本院調解不成立，且原告未於調解不成立後10日內向本院為反對續行訴訟之意思，依勞動事件法第31條第2項準用同法第29條第4項規定，視為自調解聲請時起，已經起訴。原告起訴未據繳納裁判費，本件訴訟標的金額為新臺幣（下同） 6,000元，應徵收第一審裁判費1,000元。另原告起訴時記載被告為「沐森空頭經濟公司」，惟提供之被告聯繫資訊及起訴書所載原因事實之起訴對象均為「周渙詮」，故請確認本件被告是否為「周渙詮」，如有誤載，應具狀更正之。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於本裁定送達翌日起5日內補正上列事項，逾期未補正，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 27 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 27 日書記官廖于萱

2025-03-27

TCDV-114-勞小-12-20250327-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號原告許睿玲訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人 Anupam Saraf 訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師陳惠如上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣338,890元，及自民國113年12月5日　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之92，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣338,890元為原　　告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文。本件被告法定代理人原為李卓生，於訴訟程序中變更為甲 ○○ ○○ ，並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等情，有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽（見本院卷第137-142頁），經核於法相符，應予准許。二、原告起訴主張：（一）原告自107年3月19日起受僱於被告，加計獎金後之平均薪資為新臺幣（下同）65,100元（每月工資55,800元，加計一個月保證薪資，每月薪資為65,100元）。兩造約定於每月25日發放前1月之薪資，惟被告於113年5月27日違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，遲延到 113年5月29日才發放薪資，致影響原告日常生活支出；又被告自112年11月起至113年5月止，未按時提繳原告之勞工退休金、保險費，亦有違反勞工法令，原告於113年5月 27日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於同年5月29日寄發存證信函，通知被告終止勞動契約，該信函於113年5 月30日送達被告，即生合法終止之效力。被告應給付原告薪資及資遣費。（二）按被告未依「薪資‧獎金」管理規程（下稱薪獎規程）發放112年年中獎金、年終獎金及113年年中獎金給原告。依薪獎規程之內容，該獎金規定定期給付，顯見具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。準此，原告請求被告給付112年7月、113年1月兩次獎金各55,800元，及 113年7月之年中獎金按原告在職期間比例計算為46,500元，共計161,200元。又原告平均薪資為65,100元，按勞退新制計算資遣費為3又7/45個基數，資遣費為205,427元。綜上，被告應給付原告366,627元。（三）聲明：　　⒈被告應給付原告366,627元，及自113年11月27日民事更正訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。　　⒉請依職權宣告假執行。　　⒊訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：（一）原告自107年3月19日起受僱於被告公司，每月基本薪資（即不含伙食津貼、加班費等）為49,308元；自112年I2月至113年5月期間每月工資均為56,108元（包括基本薪資49 ,308元、伙食津貼1,800元、加班/其他津貼5,000元）。被告公司係於113年5月29日將原告113年4月份工資匯入原告帳戶。　　　　　　（二）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各55,800元，及113年年中獎金46,500元，於法無據：　　⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補齡損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2 款定有明文。　 ⒉被告公司工作規則第二十條明文規定：「獎金本公司於營　　　業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」（參被證一）。原告所提聲甲證七即被告公司薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，觀諸其規範内容，亦僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、獎金計算等，並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件。為此，被告公司之獎金制度，僅在被告公司有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，且該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益足證被告公司發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在公司有盈餘時，慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3 款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。兩造間僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之獎金管理辦法發給」，亦未排除前述工作規則之適用，合先敘明。　　⒊被告公司主要業務為玻璃基板（Glass Substrate),是液晶面板（TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，也影響被告公司的業務。另為應對未來市場，被告公司此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於111年、112年中、終結算時及113年4月前均無盈餘（被告公司年度損益計算期間係自每年4月1日至翌年3月31日，113年度損益需至114年3月後始會提出，參被證三），甚至因而資金調度困難，為此，依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約，被告公司並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務。　　⒋另查，就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節，依薪獎規程第1.⑴點記載，年中獎金之給付時期為1月下旬（按：被告公司於有發給年中獎金之年度，均係與當年　　　度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1〜3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎規程為請求權基礎提出請求，自同受該規程所定給付要件限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年5月30日不　　　經預告終止（假設語氣，被告否認之），則縱被告公司應依前開規程給付113年年中獎金予員工，原告於獎金給付日即113年7月25日既已不在職，亦非屬前開規程第1.⑶點規定之支給對象而不得請求發給獎金，原告就此部分請求顯屬無由。　　⒌末查，原告於其113年11月27日變更其請求給付獎金之金額分別為112年度年中、年終獎金各55,800元，及113年年中獎金46,500元，惟並未提出任何就該等請求金額之依據或計算式，被告對該等獎金金額有爭執，應由原告就其主張提出證據證明之。（三）原告固於113年5月29日寄發存證信函表明依勞基法第14條第1項各款規定不經預告終止勞動契約云云，惟查：　　⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告等勞工，惟被告因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告於資金到位後隨即於2 日後即113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶。被告公司就113年4月份工資遲付2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害原告權益，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14 條第1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉另原告於寄發前開聲甲證4存證信函後，仍於其後之工作日仍持續依正常工作時間出勤（參被證四即原告113年5、6 月打卡紀錄），直至被告公司113年6月17日寄發存證信函不經預告終止兩造勞動契約，原告始未再到職。經查，如兩造間終止勞動契約已由原告不經預告終止（假設語氣，被告仍爭執原告終止之合法性如上），原告即無義務或權利再進入被告公司、對被告給付勞務以獲致工資（參被證五原告113年6月薪資條），主觀上原告亦應不會再赴被告公司給付勞務，惟由前開原告於寄出存證信函後仍於翌日及其後之正常工作時間出勤給付勞務之客觀事實，應可認原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業已終止，而有默示撤回其於所為終止意思表示之情，其後被告公司始於113 年5月30日收受前開存證信函。則依民法第95條第1項規定，原告不經預告終止勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生效力。　　　⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、兩造間勞動契約於113年5月30日終止（按被告否認之），因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述，是計算原告之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節，依勞基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定，應以原告於112年12月至113年5月之工資（112年12月至113 年4月薪資單如聲甲證2、113年5月薪資單如被證五），平均工資為56,108元，並進而按原告自107年3月19日至113 年5月30日共6年2月12日年資，計算原告資遣費為173,935 　　　元（計算式：56,108x{6+〔12/30+2〕+12}xl/2=173,935）。（四）綜上所述，被告公司既無於112年7月、113年1月、7月給付原告獎金之義務，又113年4月薪資僅遲延2日即如數發放，於原告寄發永樂郵局156號存證信函時並未積欠原告薪資，並無違反勞動契約或勞工法令情節重大之情，原告據此聲稱終止與被告公司勞動契約，於法不合，遑論向被告公司請求資遣費，原告之訴難謂適法有據。（五）聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉訴訟費用由原告負擔。　　⒊如受不利判決，願供檐保，請准宣告免予假執行。　四、兩造不爭執事項：（一）原告自107年3月19日起受僱於被告（下稱系爭契約）。（二）依被告公司工作規則第十五條，薪資於翌月25日發放，被告於113年5月29日發放原告113年4月之薪資。（三）被告未依薪獎規程獎金的給付，發放112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金。（四）被告自112年11月起到113年5月止，未按時提繳原告之勞工退休金、保險費，被告後分期繳納完畢。（五）原告於113年5月29日寄發存證信函予被告，以被告違反勞工法令為由，終止兩造之系爭契約，該信函於113年5月30 日送達被告。（六）被告公司於113年6月17日寄發永樂郵局180號存證信函予原告，以原告散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定為由，依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約（參被證二）。（七）原告提出證物1-10（見調解卷第33-124頁）形式上均屬真　　　正。五、得心證之理由：（一）原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金共161,200元（計算式如本院卷第37頁），是否有理由？經查：　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定，獎金之給付，係針對1 月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。被告固抗辯工作規則第20條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之11 1年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第89-91頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7 月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此有原告之薪資匯入存戶交易明細可按（見調解卷第65-120頁），可見被告並非依工作規則第20條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1 個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而非工資。　　　⒊綜上，原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112 年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖被告抗辯，如其應給付113年年中獎金，給付日為113年7 月25日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，系爭獎金屬工資之性質，已如前述，縱被告之發工資日原告已離職，被告仍有給付義務，被告應按原告在職期間日數之比例（150/181），給付原告工資，被告前開抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付，被告應於年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『基本薪』」，原告之基本薪為49,308元，此有原告之薪資條可參（見調解卷第41-45頁），應以此作為計算獎金之標準。雖原告主張還要加上「伙食津貼1,800元、加班/其他津貼5,000元，共計為56,108元」，惟與上開薪獎規程規定不符，尚無可採。被告抗辯係「全體員工共一個月之基本薪，因考績不同每位員工會有所不同」云云，惟被告未主張及舉證全體員工共一個月之基本薪及依原告之考積數額應為若干，亦無可採。從而，原告請求139,479元（計算式:49,308+49,308+49,308×150/181=139,479，小數點以下四捨五入，以下同），應屬有據，逾此之請求無理由。（二）原告主張其已於113年5月30日依勞基法第14條第5、6款規定終止系爭契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費205,427元，有無理由？經查：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。本件被告對原告有延遲給付113年4月薪資（不爭執事項㈡）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈢，該獎金係屬工資，已如前述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞工法規（不爭執事項㈣）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，無需符合「重大事由」之要件，原告於113年5月29日寄發存證信函予被告，終止兩造之系爭契約，自屬有據。被告已於113年5月30日收受該存證信函，則兩造間系爭契約自該日終止。至於原告嗣後到被告公司工作至113年6月17 日，被告寄發存證信函終止僱傭關係為止，至多僅能認為兩造另存在僱傭契約，難認原告有撤回終止契約意思表示之意。被告此部分之抗辯亦屬無據。　　⒉再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒊按原告自112年12月1日起至113年5月30日止之薪資為每月5 6,108元，有原告之薪資條可參（調解卷第41-45頁），加計前述獎金49,308元亦屬工資，則原告之平均工資為64,3 26元【計算式：（56,108×6＋49,308）÷6＝64,326】，且兩造間之系爭契約已於113年5月30日合法終止，原告自107 年3月19日至113年5月30日共6年2月12日年資，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費199,411元【64,326元×〈6+（12/30+2）÷12〉×1/2 =199,411】。原告在此範圍內之請求為有理由，逾此之範圍為無理由。六、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付338,890元(計算式：獎金139,479元＋資遣費199,411元＝33 8,890元)，及自113年11月27日民事更正訴之聲明及理由狀繕本送達翌日（即113年12月5日，見本院卷第103頁）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求為無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件就主文第1項所為被告敗訴之判決部分，爰依前開規定，判決如主文第四項所示七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　官　張麗娟　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官黃怡惠

2025-03-27

TNDV-113-勞訴-105-20250327-2

北簡

臺北簡易庭

返還不當得利

臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度北簡字第12604號原告台新國際商業銀行股份有限公司法定代理人吳東亮訴訟代理人鄭云婷被告李鼎盛住○○市○○區○○街00巷00號0樓居臺北市○○區○○路000號0樓上列當事人間請求返還不當得利事件，本院於民國114年3月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟伍佰伍拾元由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張略以：被告前任職原告天母分行擔任理財專員，先後於民國106年3月間、107年1月間向客戶即訴外人羅國禮、余學敏招攬投保，於填寫羅國禮保單（編號0000000000 00000）及余學敏保單（編號ULD0000000)之要保文件業務員報告書時，未落實KYC、據實填載保費來源，僅於保險費來源欄位記載「多年儲蓄」，而未記載羅國禮、余學敏各自於投保前10餘日向原告申辦房貸新臺幣（下同）1千萬元、2千萬元，且余學敏於投保時業經原告核准並撥款至指定帳戶，被告在余學敏財務狀況告知書並未有相關記載。被告身為金融從業人員，應遵循金融法規、「台新銀行分行通路提供金融商品或服務作業準則」、「台新國際商業銀行股份有限公司保險業務瞭解並評估客戶適合度作業規範」、「台新國際商業銀行保險代理業務招攬處理制度及程序」、「通路營運事業處分行保險產品送件流程表」、「台新金融控股股份有限公司員工行為準則」等規範推介理財商品及執行業務，卻未依上述規範充分了解客戶資料後再推薦適合商品，在職期間屢屢未依規範確認客戶保費資金來源，此外依羅國禮及余學敏向財團法人金融消費者評議中心申訴內容，被告並未清楚告知其等購買投資型保單風險，甚至有勸誘抵押不動產以投資之不當推銷行為，由申訴內容可見被告未依客戶風險承受度銷售或推介適當產品、明確揭露投資風險、自始知悉客戶以抵押不動產方式作為保費來源，已違背保險業務員管理規則第19條第1項規定而屬不當招攬行為，原告因被告不當招攬行為與羅國禮、余學敏和解並給付賠償金，依原告「理財專員獎金辦法」原告得追回獎勵。故被告未落實KYC及充分揭露風險，卻因向羅國禮、余學敏招攬保單而獲得獎金14 7,020元，其受領獎金目的不存在，被告無法律上原因受有獎金利益，應返還獎金與原告，爰依民法第179條規定提起本訴等語。並聲明：被告應給付原告147,020元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　二、被告則以：被告向羅國禮、余學敏介紹保單時，均提供試算表與其等參閱並簽名確認，並清楚告知投資型保單內容、風險，而客戶財務狀況均由羅國禮、余學敏告知並親自簽名填具擔保真實，至於羅國禮、余學敏有無向原告借貸，被告並未參與亦無從知悉，故於羅國禮、余學敏保費來源填寫「多年積蓄」非故意隱瞞，被告並無未忠實執行職務之行為。而被告領取原告發放之獎金，係基於向羅國禮、余學敏招攬保單而來，保留獎金具法律上原因，原告不得依不當得利規定請求返還等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　原告主張被告任職原告天母分行期間，因向羅國禮、余學敏招攬保單而取得獎金147,020元等情，為被告所不爭執，堪信為真正。原告主張被告向羅國禮、余學敏推介保險商品、簽訂保單過程中有未確認客戶保費資金來源、告知投資保單風險、勸誘辦房貸以投資等不當招攬行為，違反金融法規及銀行內部規範，應依不當得利規定返還獎金等語，則為被告否認，並以上詞抗辯，經查：　　按民法第179條所謂無法律上原因而受利益，係指給付之目的欠缺而言。為將來實現之目的而為給付，嗣因障礙而目的不達者，固亦屬之，惟如係基於契約關係而為給付，於契約仍有效存在，僅因負對待給付義務之受領人不依約履行，致給付目的不達時，因給付而受損害之人自應依債務不履行之相關規定行使權利，尚難因此逕謂受領人保有該給付，係無法律上之原因而受利益，得請求其返還（最高法院110年度台上字第104號民事判決意旨參照）。本件被告係依與原告之勞務契約為原告提供勞務，並依契約內容獲取因向羅國禮、余學敏招攬保險之獎金，據此，二造間勞務契約既未溯及歸於消滅，被告即得以勞務契約為保留獎金之法律上原因，原告尚難以民法第179條規定為請求權基礎請求被告返還獎金。縱若被告確實有原告主張不當向羅國禮、余學敏招攬保險之行為，導致原告給付獎金與被告之目的不達，則此時被告係未依二造勞務契約債之本旨提出給付，原告應循契約責任向被告請求債務不履行之損害賠償，方能適切分配二造間利害及風險，而非訴諸旨在矯正無法律上原因之個別財物變動軌跡之不當得利制度請求被告返還各筆獎金，否則將破壞契約當事人間本於私法自治而立基自身利益考量達成之合理風險分配共識，揆諸上開最高法院判決意旨，原告依民法第 179條規定請求被告返還獎金147,020元，尚屬無據。四、綜上所述，原告依民法第179條規定，請求被告返還147,020 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，二造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。　　　六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　臺北簡易庭　法　官　江宗祐以上正本係照原本作成。如對本判決不服，須於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○區○○ ○路0段000巷0號）提出上訴狀，並按他造當事人之人數附繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高秋芬　　計　　算　　書項　　目　　　　　　　　　　金　額（新台幣）　　　備　註第一審裁判費　　　　　　　　1,550元合　　　　計　　　　　　　　1,550元

2025-03-27

TPEV-113-北簡-12604-20250327-1

司他

臺灣臺北地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度司他字第38號異議人潘品岑陳易鴻（原名：陳沛諄）上列異議人對本院於民國114年3月11日所為114年度司他字第38 號裁定聲明異議，本院裁定如下：　　主　文原裁定廢棄。異議人應向本院繳納訴訟費用新臺幣壹萬柒仟參佰伍拾元整，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。　　理　由一、按當事人對於司法事務官處理事件所為之終局處分，得於處分送達後十日之不變期間內，以書狀向司法事務官提出異議。司法事務官認前項異議有理由時，應另為適當之處分，民事訴訟法第240之4條第1項前段及第2項分別定有明文。二、異議意旨略以：緣異議人業於本案訴訟第二審預納三分之一裁判費，嗣因成立訴訟上調解，得退還該審級裁判費三分之二，經抵銷後異議人應無須再補繳第二審裁判費，原裁定命異議人繳納之訴訟費用有誤，爰依法聲明異議等語。三、本件係受裁定人即異議人即原告對被告愛山林建設開發股份有限公司提起請求給付獎金訴訟，並經本院109年度勞訴字第410號判決，原告不服提起上訴，復經臺灣高等法院111年度勞上字第35號審理，兩造於第二審訴訟進行中調解成立，其調解內容第七項約定第一、二審訴訟費用各自負擔，是本件原告暫免繳納之第一、二審訴訟費用均應由原告負擔。又原告起訴應徵第一審裁判費26,024元，扣除原告於第一審繳納裁判費8,674元（參第一審卷一第3頁自行收納款項收據2 紙），原告暫免繳交之第一審裁判費為17,350元【計算式： 26,024元-8,674元＝17,350元】應由原告負擔；另原告即異議人已預納三分之一第二審裁判費，嗣因於第二審成立訴訟上調解，得退還該審級三分之二裁判費，是毋庸再命繳納，附此敘明。是以，原告即異議人應向本院繳納訴訟費用17,3 50元，且依首揭說明，類推適用民事訴訟法第91條第3項之規定，加給於裁定確定翌日起至清償日止，按法定利率即年息百分之五計算之利息。而原裁定將得聲請退還之第二審裁判費即上訴人毋庸繳納部分，命上訴人即異議人繳納，致異議人應向本院繳納之訴訟費用有所誤算，異議人指摘原裁定不當，求為廢棄，為有理由，裁定如主文所示。四、如不服本裁定，應於裁定送達後十日內，向本院司法事務官提出異議，並繳納異議費新臺幣壹仟元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　民事第七庭　　司法事務官　林庭鈺

2025-03-24

TPDV-114-司他-38-20250324-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第194號原告林芳如訴訟代理人曾翔律師被告優潁生技有限公司兼上一人法定代理人尚佳玲共同訴訟代理人陳武璋律師共同複代理人林沛妤律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年3月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告優潁生技有限公司應給付原告新臺幣94萬9,230元，及自民國113年3月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被告優潁生技有限公司應提繳新臺幣8萬2,091元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告優潁生技有限公司負擔87％，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行；但被告優潁生技有限公司如分別以新臺幣94萬9,230元、8萬2,091元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；公司之清算人，在執行職務範圍內，為公司負責人；有限公司之清算，以全體股東為清算人，但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第24條、第25條、第8條第2項、第113條準用第79條分別定有明文。查被告優潁生技有限公司（下稱優潁公司）於民國112年8月21日經全體股東決議解散，並選任尚佳玲為清算人，經臺中市政府民國112 年8月22日府授經登字第11207523940號函准予解散登記（見本院卷第196之1頁），現尚未清算完結等情，有經濟部商工登記公示資料查詢結果在卷可憑（見本院卷第285頁），揆諸前揭說明，被告優潁公司法之人格仍存續，有當事人能力，且以清算人尚佳玲為其法定代理人，合先敘明。二、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴原聲明為：被告優潁公司應給付原告新臺幣（下同）124萬6,561元，及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣原告追加尚佳玲為被告，並變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告9 4萬9,230元，及自民事變更聲明二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告優潁公司應給付原告14萬1,464元，及自民事變更聲明二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應連帶提繳10 萬1,226元至原告設於勞工保險局之勞工退休準備金專戶。㈣願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第233、279至280頁，下稱變更後訴之聲明）。核原告上開所為，其請求之基礎事實同一，於法尚無不合，應予准許。貳、實體事項一、原告主張：原告自107年5月14日起至110年12月30日止受僱於被告優潁公司，擔任電話銷售人員，約定工資採業績制。然原告於任職期間，被告優潁公司未將因提供勞務所得之業績獎金、盒數獎金、現金獎金及販售非被告優潁公司產品所獲得之獎金（下合稱系爭獎金）計入工資，而高薪低報其勞工保險（下稱勞保）投保級距，被告優潁公司除每月未足額提繳其勞工退休金，致其受有勞工退休金差額10萬1,226 元之損害外，亦致原告申請勞保老年給付時受有94萬9,230 元差額之損失。另被告優潁公司未經原告同意即擅以「行政獎金」名義，自原告每月工資中違法扣除一定比例之金額共 14萬1,464元，並用於本應由被告優潁公司負擔之支項，被告優潁公司自應返還以行政獎金名義違法扣除之工資。又被告尚佳玲為被告優潁公司之負責人，其未依法定級距為原告投保勞保及提撥勞工退休金，致原告受有上開損害，自應與被告優潁公司負連帶賠償責任。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、勞工保險條例（勞保條例）第72 條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項、公司法第23條第2項規定提起本件訴訟，並聲明：如變更後訴之聲明所示。二、被告則以：原告與被告尚佳玲先前曾為同事，被告尚佳玲念在曾為同事情誼，而協助原告進入被告優潁公司工作，並考量原告有隨時就醫及照顧兄長之需求，與原告約定採部分工時制，每日工時6小時，每週工時為30小時。被告優潁公司發放之系爭獎金，均係為鼓勵員工積極提升業績之目的所發放，非勞工提供勞動力之對價，且有關系爭獎金之發放制度，均為原告所知悉且同意，自不應計入工資計算，被告優潁公司並無高薪低報之情形，原告請求被告賠償其勞保老年給付差額及勞工退休金差額之損害，自無理由。又行政獎金均係用於員工福利事項，且行政獎金之扣除均係經原告同意，原告復主張被告優潁公司未給付足額工資，亦無理由。退步言之，縱認系爭獎金屬勞務對價，因系爭獎金之計算均有別於工資之給付，而需具備一定條件始得請領，而應屬承攬報酬，而非屬工資。再者，原告於110年8月27日即申請勞保老年給付，惟其於113年1月10日始提出書狀追加被告尚佳玲，應認原告對被告尚佳玲之請求權已罹於時效等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第427、463頁）　㈠原告於107年5月14日至110年12月30日間受僱於被告，擔任電話銷售人員。　㈡原告曾於109年1月23日簽署切結書，切結每日工時為6小時，每週工時為30小時，約定底薪為2萬元。　㈢「優潁生技出缺勤管理辦法」（下稱系爭管理辦法）訂有業績獎金之計算方式，並載明每月薪資將扣除行政獎金項目，惟未記載前開行政獎金計算方式，系爭管理辦法並經原告簽名確認。　㈣有關原告每月薪資扣減行政獎金之計算，於107年5月至109年 12月間以實領獎金7％計算，於110年1月至110年12月，以實領獎金9％計算，自107年5月起至110年8月止，原告於任職期間遭扣減之行政獎金總額為14萬1,464元。　㈤原告已請領勞保老年給付108萬270元，給付月數為45個月。四、原告請求被告給付勞保老年給付差額及勞工退休金差額，及返還扣除之行政獎金等情，為被告所拒，並以前詞置辯，茲就本件爭點論述如下：　㈠有關系爭獎金之性質：　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院109年度台上字第1745 號判決意旨參照）。又勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。其立法理由謂明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。　⒉查有關系爭獎金之核發制度，系爭管理辦法已明訂：「為增強銷售業務之動力，鼓勵積極向上提升業績，正單與新單一併跳％，業績獎金包含盒數獎金、組數獎金、現金獎，％數計算如下：*120001至160000＝7％；*160001至200000＝9.5％；*2 00001至260000＝12.5％；*260001至320000＝16％；*320001至4 00000＝18.5％；*400001以上＝20％」、「員工請假，不像別家還倒扣％數，業績做多少，以公司公佈的％數結算獎金」、「盒數獎金抽取方式：2500以下抽100元、2800以上抽200元、 3980以上抽300元」等內容（見本院卷第165至167頁），且被告優潁公司會另行公告因銷售特定商品所可獲得之盒數獎金或組數獎金，有被告優潁公司106年至108年公告在卷可參（見本院卷第385至399頁），另現金獎金係以銷售特定商品達一定數量為領取條件，又若員工有成功銷售非被告優潁公司之產品，亦會就該部分銷售額獲得額外5％之獎金（下稱額外獎金）等節，亦經被告優潁公司說明在案（見本院卷第45 4頁），可見業績獎金、盒數獎金、組數獎金、現金獎金或額外獎金之發放標準，均係以員工達成一定之銷售量或銷售特定商品作為核發基準。復參原告之歷年薪資表（見本院卷第171至189、207至209頁），原告任職於被告優潁公司期間之每月薪資結構，除110年6月及7月因未達業績標準而未領取業績獎金外，餘均有領取業績獎金，另偶有發給盒數獎金、現金獎金或額外獎金，足見系爭獎金對擔任電話行銷工作之原告而言，只需銷售特定商品或總業績達一定金額即可領取不等金額之獎金，而金額多寡，則因出售商品及總業績金額不同而有所差異。準此，被告優潁公司發放之系爭獎金，乃員工在一般情形下，只要符合前揭銷售條件即可領取，且在被告優潁公司制度上，顯已形成經常性，而屬經常性取得之報酬，則系爭獎金自屬原告因工作獲得之報酬而具勞務對價性，依前揭勞基法第2條第3款規定可知，系爭獎金即具工資之性質至明。　⒊被告優潁公司雖辯稱：系爭管理辦法已記載「為增強銷售業務之動力，鼓勵積極向上提升業績」等內容，且系爭獎金係因相同工作及業績內容而得，而重複評價發放，是系爭獎金係額外核發之獎勵性、勉勵性獎金而非不具工資之性質云云。惟系爭獎金係因原告提供勞務而取得之對價，且具有制度上經常性等節，業經說明如前，縱被告優潁公司在計算系爭獎金時有將部分業績計入總業績並據以發放業績獎金，再另就相同業績發放其他名目之獎金，此亦僅為被告優潁公司就如何計列應給付獎金之範疇，尚不因部分獎金之計算方式有參考相同銷售業績，即逕認系爭獎金不具勞務對價性或非屬經常性給付。是被告優潁公司上開所辯，自無可取。　⒋被告優潁公司另辯稱：縱認系爭獎金具勞務對價性，原告自始知悉系爭獎金之計算有別於工資之給付，且具一定條件，始會分別予以計列，應可認為系爭獎金具承攬之性質云云，並援引臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第2號判決為據，然查前開判決係兩造當事人間除簽訂有僱傭契約外，另簽訂有招攬保險承攬契約之情形，自與本件情形不同而無從比附援引，遑論如前所述，被告優潁公司已於系爭管理辦法載明系爭獎金之計算方式，更於系爭管理辦法中訂明：「滿2 個月以上員工當月業績未滿8萬不計獎金，底薪領半薪」等規定（見本院卷第167頁），足認員工之銷售業績除與系爭獎金直接相關外，亦與其固定工資相互牽連，是被告優潁公司既未能舉證兩造另有承攬契約之存在，其所辯系爭獎金具承攬之性質云云，自屬無據。準此，系爭獎金既屬經常性給付，且為勞工提供勞務之所得，自具工資之性質，要無疑義。　㈡有關原告請求被告優潁公司返還行政獎金部分：　⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。　⒉原告主張：系爭管理辦法有關扣減行政獎金之約定違反民法第247條之1、勞基法第21條第1項規定而無效云云。經查，系爭管理辦法第㈢、3點：「薪資每月15號發放（底薪＋獎金－行政獎金－刷卡－改單－勞保－健保）」、第㈩點：「公司行政獎金用於不定期舉辦旅遊、下午茶、教育訓練…」等內容，已明訂每月發放之系爭獎金會扣除行政獎金，且經原告於上簽名確認（見本院卷第167至169頁），此情亦為原告所不否認，則參以證人洪志宏於本院審理時結證稱：原告來公司時是我和訴外人陳建發一起面試她的，當初向原告說明薪資時，有向她說明要扣行政獎金，她都知道要扣，行政獎金的用途是每週兩次的下午茶、每年兩次之國外員工旅遊、客戶需要產品試用包、郵費等，當初被告優潁公司法定代理人私下告訴我，行政獎金的錢根本不夠用，還要倒貼，不會有結餘等語（見本院卷第333頁），足見原告任職於被告優潁公司時即知悉且同意於扣除行政獎金後之金額始為其實際可領取之獎金金額，且系爭管理辦法亦已載明行政獎金之用途，復無違反強制或禁止規定之情事，從而，扣除行政獎金之約定自應屬兩造勞動契約之一部。　⒊原告雖主張：被告優潁公司未於系爭管理辦法明訂扣除行政獎金之金額或比例，故兩造未就行政獎金之扣款達成合意，且行政獎金之用途多為雇主本身應負擔之項目，上開約定顯已違反民法第247條之1規定而無效云云。然查，被告優潁公司固未於系爭管理辦法中明訂行政獎金之扣款金額，惟觀諸原告每月之薪資表均清楚載明行政獎金之計算方式及金額（見本院卷第171至189、207至209頁），即自107年5月至109 年12月間以總業績之7％計算，於110年1月至110年12月，以總業績之9％計算，則原告既明知每月依其業績所核算之系爭獎金需先扣除行政獎金後，始為其實際可領取之獎金金額，至行政獎金占總業績之比例，會由被告優潁公司於必要時進行調整並另行公告，而原告於長達3年之任職期間均未就所扣行政獎金表示反對或要求終止契約，且仍繼續為被告優潁公司提供勞務，足認其已默示承認行政獎金之計算方式，且行政獎金之用途亦包括旅遊、下午茶、聚餐等使用於員工之支出項目在內，自難認有何顯失公平之情形，原告於離職後，再否認上開行政獎金之計算方式非其所知悉等情，難認可採。　⒋原告復主張：不論行政獎金應否返還原告，均應計入所得工資計算云云。然查，系爭管理辦法既已明訂每月發放之工資需扣除行政獎金，且原告歷年薪資表之「獎金合計」欄位，亦均係先將所得領取之系爭獎金總額相加後，再減去行政獎金，始為原告當月實際可領取之獎金金額。是雖系爭獎金具工資之性質，業經說明如前，然兩造既已約定原告實際所得領取之系爭獎金需先依系爭管理辦法扣除行政獎金，則應計入工資之獎金金額，自應以原告實際領取之獎金金額為準。原告主張應將被告優潁公司扣除之行政獎金計入工資計算云云，自無可取。　　　　　㈢有關原告請求勞保老年給付差額及勞工退休金提繳差額，有無理由？　⒈勞保老年給付差額部分：　⑴按勞保條例於97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：四、參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。依勞保條例第58條第1項第2款請領老年一次金給付或同條第2項規定一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿1年，按其平均月投保薪資發給1個月；其保險年資合計超過15年者，超過部分，每滿1年發給2個月，最高以45五個月為限。依勞保條例第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，其平均月投保薪資按其退保之當月起前3年之實際月投保薪資平均計算。勞保條例第58條第2項第4款，勞保條例第59條第1項、第1 9條第3項第1款但書分別定有明文。又投保單位違背勞保條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，亦為同條例第72條第3項後段所規定。　⑵次按勞保條例所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。又第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。勞保條例第14條第1項前段、第2項及同條例施行細則第27條第1項前段定有明文。　⑶原告於00年0月生，於110年9月2日向勞保局申請一次請領勞保老年給付，勞保局據其投保年資30年，及退保當月起前3 年之平均月投保薪資發給一次請領勞保老年給付45個月，共 108萬0,270元，另被告優潁公司於107年5月14日為原告加保勞保後，曾於110年6月9日退保，又於110年8月2日加保，復於110年8月27日退保等節，有勞保職保被保險人投保資料表、老年職保被保險人投保資料表、勞保局110年9月7日保普核字第1100041060031號函、勞保給付明細資料存卷可憑（見本院卷第17至20、21至22、71、421頁），是原告計算平均月薪資之期間應為107年8月至110年8月，其中未投保之11 0年7月應不予計入。　⑷經查，原告每月實際領取獎金應計入工資計算乙節，業經說明如前，則原告每月加計實際領取獎金（不含行政獎金）後之工資如附表「工資總額」欄所示，其每月工資不固定，依如附表「最近三個月平均工資」欄所示金額，被告優潁公司依上開規定及勞工保險投保薪資分級表每月應為原告投保之勞保級距即如附表「依工資總額計算之勞保投保級距」欄所示（見本院卷第469至477頁），據此計算原告於107年8月至 110年8月間之平均月投保薪資應為4萬5,378元（計算式：1, 633,600÷36＝45,378，小數點以下四捨五入）。則原告因被告優潁公司將其投保薪資金額以多報少而罹受損失，致其一次領取勞保老年給付之金額短少96萬1,740元【計算式：（4 5,378×45）-1,080,270＝961,740元】，被告優潁公司依勞保條例第72條第1項後段規定，自負有予以賠償之義務。是原告僅請求被告優潁公司給付勞保老年給付差額之損失94萬9, 230元，洵屬有據。　⒉勞工退休金提繳差額部分：　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第15條第2項、勞退條例施行細則第15條第 2項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⑵查原告每月工資加計實際領取獎金後，詳如附表「工資總額」欄所示金額，其每月工資不固定，被告優潁公司自應依上開規定於每年2月、8月以最近3個月工資之平均調整月提繳工資。惟被告優潁公司未依原告實際工資總額為原告提繳勞工退休金，揆諸前開說明，原告自得請求被告優潁公司將勞工退休金差額補提繳至其之勞工退休金個人專戶。則依上開規定計算後，被告優潁公司應依如附表「依工資總額調整後之月提繳工資」所示金額為原告提繳如附表「應提繳勞工退休金」欄所示金額即14萬0,763元，又依被告優潁公司已申報之月提繳工資計算（見本院卷第451頁），被告優潁公司已為原告提繳之勞工退休金金額如附表「被告優潁公司已提繳勞工退休金」欄所示，共5萬8,672元，經扣除後尚有差額 8萬2,091元（計算式：140,763－58,672＝82,091）。則原告請求被告優潁公司提繳因其高薪低報致其受有勞工退休金差額之損失8萬2,091元，即屬有據，應予准許。逾此部分之請求，則無理由。　㈣原告依公司法第23條第2項規定，請求被告尚佳玲就原告請求之老年給付差額及勞工退休金差額與被告優潁公司負連帶責任，有無理由？　⒈按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，自有侵權行為時起，逾10年者亦同。民法第197條第1項定有明文。次按民法第197條第1項所定請求權之消滅時效，應以請求權人實際知悉損害及賠償義務人時起算，若僅知受有損害，而不知行為人及其行為為侵權行為，則無從本於侵權行為請求賠償，時效即無從進行（最高法院112年度台上字第1303號判決意旨參照）。又依公司法第23條第2項規定對公司負責人請求賠償損害者，其請求權之消滅時效期間，應適用民法第197條第1項規定（最高法院112年度台上字第1305號判決意旨參照）。　⒉原告主張被告尚佳玲應與被告優潁公司負連帶賠償責任云云，為被告尚佳玲所否認，並辯稱原告所為前開主張已罹於逾時效等語。經查，證人洪志宏雖於113年9月3日本院審理時始證稱：被告優潁公司之行政作業都是被告尚佳玲負責等語（見本院卷第333頁），然原告早於113年1月10日即以尚佳玲濫用法人人格規避法律責任，使原告受積欠之工資、勞工退休金、勞保損失為由而追加其為被告（見本院卷第235頁），並於113年2月27日表示被告尚佳玲為被告優潁公司負責人，本應依法定級距為原告足額投保及提繳勞工退休金等語（見本院卷第279頁），再參以原告自107年5月起即受僱於被告優潁公司，並以系爭管理辦法所載方式受領工資及獎金，則其至遲於110年9月7日受領勞保老年給付時，即已知悉其受有勞保老年給付差額及勞工退休金差額之損害，則原告於113年1月10始追加被告尚佳玲為被告，其請求權已逾消滅時效期間，被告尚佳玲為時效抗辯，即有理由。原告雖以其係於證人洪志宏於本院為前開證述後，始知悉被告尚佳玲為實際辦理勞保投保及提繳勞工退休金之人云云，然原告於證人洪志宏為前開證述前即已追加尚佳玲為被告，與其所為前開主張顯相互矛盾，而無可採。　⒊再者，被告優潁公司未為原告足額投保勞保及足額提繳勞工退休金，乃係因系爭獎金性質是否具工資性質之認定差異所致，觀諸系爭管理辦法已將底薪、獎金等項分開論列及說明（見本院卷第165至167頁），且原告任職於被告期間之年度所得亦未將系爭獎金納入申報等情，有原告107年至110年稅務電子閘門所得調件明細表在卷可憑（見本院卷第85至91頁），是縱認被告尚佳玲即為實際辦理被告優潁公司投保勞保及提繳勞工退休金業務之人，仍難認被告尚佳玲有何侵害原告權益之故意或過失，而應與被告優潁公司負連帶責任。是原告請求被告尚佳玲與被告優潁公司就上開部分負連帶賠償之責，亦無可取。　㈤按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本件原告請求之勞保老年給付差額及勞工退休金差額之損害，無確定期限，亦無約定遲延利息之利率，揆諸前揭規定，原告請求被告給付自民事變更聲明二狀送達被告優潁公司之翌日即113年3月6日（見本院卷第277頁）起至清償日止之法定遲延利息，即屬有據。五、綜上所述，原告依勞保條例第72條第1項、勞退條例第31條第1項請求被告優潁公司給付94萬9,230元，及自113年3月6 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，及被告優潁公司應提繳8萬2,091元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告優潁公司供擔保後，免為假執行。至原告敗訴部分，其所為假執行之聲請，應併駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱【附表】（單位：新臺幣/元）編號年月工資總額依工資總額計算之勞保投保級距最近三個月平均工資依工資總額調整後之月提繳工資應提繳勞工退休金被告優潁公司申報之月提繳工資被告優潁公司已提繳勞工退休金應補提繳勞工退休金差額 1 10705 35,944 - - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 2 10706 41,953 - - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 3 10707 50,955 - - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 4 10708 53,483 43,900 42,951 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 5 10709 39,169 43,900 - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 6 10710 55,769 43,900 - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 7 10711 53,446 43,900 - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 8 10712 55,556 43,900 - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 9 10801 84,032 43,900 - 43,900 2,634 23,100 1,386 1,248 10 10802 53,742 43,900 64,345 43,900 2,634 23,100 1,386 1,248 11 10803 80,115 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 12 10804 59,683 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 13 10805 54,469 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 14 10806 51,153 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 15 10807 56,667 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 16 10808 80,233 45,800 54,096 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 17 10809 82,801 45,800 - 55,400 3,324 23,100 1,386 1,938 18 10810 80,231 45,800 - 55,400 3,324 23,100 1,386 1,938 19 10811 49,918 45,800 - 55,400 3,324 23,100 1,386 1,938 20 10812 93,131 45,800 - 55,400 3,324 23,100 1,386 1,938 21 10901 66,451 45,800 - 55,400 3,324 23,800 1,428 1,896 22 10902 63,851 45,800 69,833 55,400 3,324 23,800 1,428 1,896 23 10903 83,370 45,800 - 72,800 4,368 23,800 1,428 2,940 24 10904 84,972 45,800 - 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 25 10905 83,343 45,800 - 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 26 10906 83,837 45,800 - 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 27 10907 89,648 45,800 - 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 28 10908 76,540 45,800 85,609 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 29 10909 89,547 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 30 10910 77,069 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 31 10911 53,022 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 32 10912 79,911 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 33 11001 36,871 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 34 11002 52,038 45,800 56,601 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 35 11003 81,707 45,800 - 57,800 3,468 30,300 1,818 1,650 36 11004 78,133 45,800 - 57,800 3,468 30,300 1,818 1,650 37 11005 77,132 45,800 - 57,800 3,468 31,800 1,908 1,560 38 11006 4,200 45,800 - -　 - -　 -　 -　 39 11007 24,000 - - -　 - -　 - -　 40 11008 43,722 43,900 35,111 43,900 2,283 3,1800 1,654 629 總計 1,633,600 140,763 58,672 82,091 備註　　　平均月投保薪資：45,378元（計算式：1,633,600÷36＝45,378，小數點以下四捨五入）。　　原告110年8月之投保期間僅26日，故110年8月之勞工退休金應依比例計算之，即為2,283元（計算式：43,900×0.06÷30×26＝2,282，小數點以下四捨五入）。

2025-03-21

TCDV-112-勞訴-194-20250321-3

訴

臺灣桃園地方法院

確認非公司負責人等

臺灣桃園地方法院民事判決 112年度訴字第44號原告廖永正訴訟代理人廖希文律師複代理人廖永煌律師張裕芷律師被告元第營造有限公司特別代理人詹連財律師訴訟代理人郭志斌律師林嘉艷被告鍾明芳傅紹恩共同訴訟代理人劉睿哲律師上列當事人間請求確認非公司負責人等事件，本院於民國114年2 月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告鍾明芳、傅紹恩應偕同原告將登記在原告名下之被告元第營造有限公司出資額新臺幣1000萬元，其中新臺幣500萬元移轉登記予被告鍾明芳新臺幣410萬元、被告傅紹恩新臺幣90萬元。二、原告其餘之訴駁回。　三、訴訟費用由被告鍾明芳負擔40％、被告傅紹恩負擔10％，餘由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1237號判決意旨參照）。查原告主張並未出資被告元第營造有限公司（下稱元第營造公司），僅係受被告鍾明芳、傅紹恩之勸說，始同意登記為元第營造公司之掛名負責人，然原告已終止借名登記之委任，卻仍登記為元第營造公司負責人，致其權益受有損害。故兩造間是否有借名登記關係即屬不明確，原告法律上地位不安狀態，得以本件確認判決除去。是原告具有提起本件確認訴訟之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文。查本件原告起訴時聲明：㈠確認原告自民國11 1年2月14日已非元第營造公司之公司負責人；㈡確認鍾明芳、傅紹恩自111年2月15日起為元第營造公司之負責人。嗣於 113年5月2日具狀變更聲明為：㈠確認原告自111年2月14日已非元第營造公司之公司負責人；㈡鍾明芳、傅紹恩應協同原告將登記於其名義下之元第營造公司新臺幣（下同）1,000 萬元出資額，向桃園市政府辦理更名登記為鍾明芳、傅紹恩所有；㈢傅紹恩應協同原告向桃園市政府將元第營造公司登記名義負責人變更登記至傅紹恩名下（本院卷二第126頁）。經核原告聲明之變更，係基於同一基礎事實，合於上開規定，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告自100年4月間起任職於元第營造公司擔任工地主任，約定每月薪資為5萬5,000元，且於原告完成指定建案後，另獲建案盈餘分紅百分之十之獎金，並受訴外人元第建設股份有限公司（下稱元第建設公司）之負責人即鍾明芳、傅紹恩請託，借用原告名義擔任元第營造公司之掛名負責人，元第營造公司實際業務均由鍾明芳、傅紹恩指揮監督，並管理公司大小章，且元第營造公司登記資本額1,000萬元均非由伊出資。詎元第營造公司位於楊梅之建案完成後，鍾明芳、傅紹恩竟未依約給付獎金予原告，且擅自剋扣原告11 0年11月、110年12月、111年1月薪資3萬5,000元（合計10萬 5,000元），原告遂於111年2月14日以元第營造公司違反勞基法第14條第1項第6款規定為由，終止勞動契約之意思表示，向鍾明芳、傅紹恩提出辭呈，另於111年3月3日委託律師發函作為終止借名登記契約之意思表示。而原告既已合法終止借名登記契約，即非元第營造公司之登記負責人，然鍾明芳、傅紹恩迄今故意不辦理變更元第營造公司負責人變更登記，致伊仍掛名元第營造公司負責人而與事實不符。又原告依民法第549條第1項於111年2月14日提出辭呈後，已終止與鍾明芳、傅紹恩之系爭借名登記契約，亦同時向傅紹恩終止為元第營造公司董事之委任法律關係，故變更訴之聲明第二、三項即「鍾明芳、傅紹恩應協同原告將登記於其名義下之元第營造公司出資額，向桃園市政府辦理更名登記為鍾明芳、傅紹恩所有」、「傅紹恩應協同原告向桃園市政府將元第營造公司登記名義負責人變更登記至傅紹恩名下」，爰依民事訴訟法第247條第1項、類推適用民法第541條等規定提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、被告則以：　㈠鍾明芳、傅紹恩：被告鍾明芳為元第建設公司之負責人，傅紹恩則為元第建設公司之股東，元第建設公司雖有將部分工程下包元第營造公司，然僅為單純發包工程關係。鍾明芳、傅紹恩二人並未委任或僱用原告為元第營造公司之工地主任，鍾明芳、傅紹恩二人並非元第營造公司之實際負責人。又元第營造公司設立登記資金來源，經查閱元第營造公司籌備處申設於臺灣中小企業銀行新明分行帳戶(帳號：000000000 00)，係原告於100年4月14日存入500萬元，又該500萬元資金係訴外人柯碧菊自彰化銀行匯予原告，足證元第營造公司之設立過程，鍾明芳、傅紹恩並未參與也不認識柯碧菊。另元第營造公司於105年9月2日增資之500萬元，資金來源雖分別為鍾明芳410萬元、傅紹恩90萬元，然該筆款項係原告向鍾明芳、傅紹恩二人所借貸，嗣原告亦於105年9月9日自元第營造公司台中銀行中壢分行帳戶(帳號：000000000000)返還200萬及300萬元予鍾明芳、傅紹恩二人指定之元第建設公司台中銀行中壢分行帳戶(帳號：000000000000)，足證元第營造之增資程序及資金等乃與鍾明芳、傅紹恩二人無關等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。　㈡元第營造公司：依經濟部商業司商工登記資料查詢可知自元第營造公司設立至今，係由原告擔任被告公司唯一出資人，亦為唯一董事，依公司法第8條第1項，原告即為元第營造公司負責人；縱原告與鍾明芳、傅紹恩存有借名登記關係，基於債之相對性，對第三人即元第營造公司不生效力，且該行為亦使元第營造公司無董事之情形，因公司設立至今僅有原告擔任唯一董事等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、經查，元第營造公司於100年4月25日由原告為一人股東設立登記，擔任董事對外代表公司，登記出資額為500萬元，嗣於105年9月2日增資500萬元，修改公司章程資本額為1,000 萬元，章程仍為原告一人股東，並擔任董事對外代表公司，而於105年9月12日辦理變更登記等節，有桃園市政府函附元第營造公司100年4月25日設立登記表、元第營造公司台中商業銀行中壢分行帳戶存摺105年9月12日變更登記表、黃俊偉會計師事務所設立登記資本額查核報告書、張翠芬會計師事務所資本額簽證查核報告書、公司章程、股東同意書等件附卷可參（見本院卷一第469至489、497至513頁；個資等文件卷），復為兩造所不爭執，堪信為真實。至原告主張伊與鍾明芳、傅紹恩成立借名登記，鍾明芳、傅紹恩始為元第營造公司之實際負責人，原告已於111年2月14日終止借名登記，並請求鍾明芳、傅紹恩應偕同原告將元第營造公司1,000萬元出資額移轉登記予鍾明芳、傅紹恩，並辦理變更負責人登記予傅紹恩等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點為：㈠原告與鍾明芳、傅紹恩關於元第營造公司負責人、出資額登記事項，是否成立借名登記？㈡原告請求鍾明芳、傅紹恩應偕同原告將元第營造公司1,000萬元資本額移轉登記予鍾明芳、傅紹恩，並辦理變更負責人登記為傅紹恩，有無理由？四、本院之判斷：　㈠被告鍾明芳、傅紹恩間關於元第營造公司之負責人、出資額登記事項，是否借用原告名義登記而成立借名登記？　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，當事人之一方如主張與他方有借名登記關係存在，自應就借名登記契約確已成立之事實，負舉證責任，若其先不能舉證，縱他方就其抗辯事實不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回該一方之請求（最高法院94年度台上字第767號判決意旨參照）。本件原告主張鍾明芳、傅紹恩為元第營造公司實際負責人，伊僅為掛名負責人，惟為被告所否認，依上開說明，應由原告就上開事實，負舉證責任。　⒉查，本院依職權向桃園市政府調取元第營造公司設立登記資本繳納證明資料，可知元第營造公司於100年4月25日設立登記時，資本額為500萬元，該資本額係由原告申設臺灣中小企業銀行新明分行所申設帳戶(帳號：00000000000)，於100 年4月14日轉匯500萬元至元第營造公司籌備處於臺灣中小企業銀行新明分行帳戶(帳號：00000000000)，並由訴外人黃俊偉會計師事務以之作成元第營造公司設立登記資本額查核報告書完成公司設立登記，有臺灣中小企業銀行新明分行函附開戶資料、交易明細、元第營造公司100年4月25日設立登記表及會計師資本額查核簽證報告附卷可稽（見本院卷一第 499至513頁、卷二第49至58頁；個資卷之設立登記資料），可見原告關於元第營造公司之設立，應有同意並出資500萬元作為元第營造公司資本額，尚非其所主張僅為「擔任元第營造公司工地主任，約定每月薪資為5萬5,000元，且於原告完成指定建案後，另獲建案盈餘分紅百分之十之獎金」云云。　⒊另原告雖主張元第營造公司係鍾明芳、傅紹恩合資成立等語，惟鍾明芳、傅紹恩則稱元第營造公司係原告自己成立等語，而各執一詞(見本院卷一第96頁)。經本院向臺灣中小企業銀行函詢原告於100年4月14日存入之上開500萬元資金來源為何？該行函覆上開500萬元係由訴外人柯碧菊於100年4月1 4日以彰化銀行帳戶匯入，有該行112年12月25日函文在卷可憑（見本院卷二第55頁、第63頁）；惟原告、鍾明芳、傅紹恩均稱不認識柯碧菊等語（見本院卷二第120頁），而柯碧菊雖經原告聲請傳喚而未到庭，原告並於114年1月6日具狀捨棄柯碧菊之證據調查，復未舉出其他證據證明柯碧菊於10 0年4月14日匯予原告之500萬元與鍾明芳、傅紹恩之關聯性，是難認元第營造公司係由鍾明芳、傅紹恩2人所合資設立。　⒋再據證人即會計記帳士胡藝堂證稱：「因營造業每年要向桃園市政府建管課辦理淨值申報，負責人及技師都要到現場親自簽名，每年均由元第營造公司會計小姐王佩瑜委託我們事務所辦理，所以每一年我們事務所的承辦人即我兒子都會見過廖永正本人，因他要到場辦理淨值申報，我們都認識廖永正」等語（見本院卷二第318至319頁）。益徵原告就其擔任元第營造公司負責人顯非全然不知，佐以上開元第營造公司設立登記資本額來源，亦係出其所申設臺灣中小企業銀行新明分行所申設帳戶(帳號：00000000000)等節互核，益見原告主張其並未籌資設立元第營造公司、僅為掛名負責人云云，顯然有疑，難認為真實。　⒌再關於元第營造公司於105年9月12日辦理增資500萬元變更登記部分，資金來源係原告於105年9月2日轉帳500萬元至元第營造公司台中商業銀行中壢分行帳戶(帳號：000000000000) ，並由訴外人張翠芬會計師事務所作成元第營造公司資本額簽證查核報告書，有元第營造公司登記表及會計師資本額查核簽證報告附卷可稽（見本院卷一第471至489頁；個資等文件卷）。就此增資500萬元款項，本院函詢原告所匯入之500 萬元資金來源為何？經臺灣中小企業銀行函覆該筆500萬元增資款項係由傅紹恩申設台中商業銀行帳戶匯入90萬元、鍾明芳申設台中商業銀行帳戶匯入200萬元及土地銀行帳戶匯入210萬元等情，有該行新明分行函文在卷可證（見本院卷二第59頁）。再以傅紹恩前因於107年4月間，透過原告及元第營造公司與訴外人許美雪之代理人陳益二簽訂合建契約，雙方約定由許美雪提供所有坐落於「桃園市○○區○○段000000 000號、合計面積277.52平方公尺」之土地，元第營造公司負責出資興建開發2戶住宅，並於興建完成之後，由元第營造公司代為出售，許美雪則可分得房屋售價之50％為其利潤等情，有合建房屋契約書、臺灣桃園地方檢察署檢察官113 年度偵字第4513號起訴書1份在卷可參，並經陳益二到庭結證在卷(見本院卷二第177至183頁、卷一第323至353、390至 394頁)，可徵鍾明芳、傅紹恩2人於元第營造公司增資後亦有實際參與元第營造公司業務之執行，非僅為單純發包工程關係。基上，關於元第營造公司於105年間增資500萬元之實際出資人即為鍾明芳、傅紹恩，應堪採信。　⒍至鍾明芳、傅紹恩雖辯稱該500萬元增資款係原告向渠等借貸云云，惟所提出之證據僅為元第建設公司於台中商業銀行中壢分行所申設帳戶(帳號：000000000000)存摺影本1紙(卷本院卷二第83頁)，依該紙存摺影本除記載105年9月9日有300 萬元、200萬元之轉帳紀錄外，並無任何借貸或還款意思表示之記載，自難因該紙存摺影本而認存在借貸關係。綜合原告、鍾明芳、傅紹恩關於元第營造公司增資額500萬元之主張與陳述，暨上開證據之調查，應認原告與鍾明芳間就元第營造公司登記之410萬元資本額、與傅紹恩間就90萬元資本額，成立借名登記，應為真實。　㈡原告請求被告鍾明芳、傅紹恩應偕同原告將元第營造公司1,0 00萬元出資額移轉登記予鍾明芳、傅紹恩，並辦理變更負責人登記予傅紹恩，有無理由？　⒈按受任人因處理委任事務，所收取之金錢、物品及孳息，應交付於委任人。受任人以自己之名義，為委任人取得之權利，應移轉於委任人，民法第541條定有明文。又當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。又借名登記之契約，其成立側重於借名者與出名者間之信任關係，性質與委任關係類似，應類推適用委任關係終止、消滅之規定（最高法院107年度台上字第2330號判決意旨參照）。　⒉查原告與鍾明芳、傅紹恩分別就元第營造公司增資額500萬元中之410萬元、90萬元，以原告為出資人名義登記而成立借名登記契約乙節，已認定如前，原告自得類推適用委任之規定，隨時終止與被告間借名登記契約。又原告復以民事準備五暨追加聲請證據調查狀為終止上開元第營造公司增資500 萬元借名登記之意思表示(見本院卷二第130頁)，堪認原告已向鍾明芳、傅紹恩合法終止元第營造公司關於增資500萬元之借名登記契約。則被告鍾明芳、傅紹恩於增資500萬元借名登記關係終止後，仍繼續使用原告名義為登記，拒絕偕同前往辦理變更登記，是原告依借名登記終止後類推適用民法第541條第2項規定，請求鍾明芳、傅紹恩應協同將登記在原告名下之元第營造公司1,000萬元出資額中之500萬元(即增資額部分)移轉登記予鍾明芳410萬元、傅紹恩90萬元，為有理由，應予准許。至逾此範圍之請求，因原告未能舉證與鍾明芳、傅紹恩之間關於元第營造公司負責人、出資額登記事項，有何成立借名登記之情事，自無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告依借名登記終止後類推適用民法第541條第2 項規定，請求鍾明芳、傅紹恩應協同將登記在原告名下之元第營造公司500萬元增資額移轉登記予被告鍾明芳410萬元、被告傅紹恩90萬元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項後段。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　民事第二庭　　法　官　劉哲嘉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鍾宜君

2025-03-20

TYDV-112-訴-44-20250320-1

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付獎金等

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第9號　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第10號上訴人王聖威張恩偉何勝雄陳弘富談筱馨盧富美林高紅（共同送達代收人陳美辰住○○市○○區○○○路000號五樓之0）共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人普若琦律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付報酬等事件（上訴人王聖威、張恩偉、何勝雄）、給付獎金等事件（上訴人陳弘富、談筱馨、盧富美、林高紅），上訴人對於民國112年9月22日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第3號、111年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴並減縮其請求之聲明，本院於114年2月19日合併言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人均主張前受僱於被上訴人，各請求被上訴人給付報酬、獎金，其等訴訟標的均係源自與被上訴人間之僱傭關係，且主要攻擊防禦方法、證據均有共通，為訴訟經濟，統一解決紛爭，避免歧異，爰依民事訴訟法第53條第2款、第205條第1、2項規定行合併審理、裁判，合先說明。二、被上訴人法定代理人原為鄭貞茂，嗣於民國113年8月27日本院繫屬中變更為蔡豐明（重勞上9卷一頁389至398、重勞上1 0卷一頁299至308之經濟部113年8月27日函、股份有限公司變更登記表），並具狀聲明承受訴訟（重勞上9卷一頁383至 384、重勞上10卷一頁293至294），依法有據，應予准許。三、上訴人主張：如原判決附表二所示日期、職務，伊等原受僱於被上訴人，後遭被上訴人調職至訴外人鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司（下稱鴻明公司）。被上訴人於調職時向伊等表示將依勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定調動5原則，保證薪資、勞動條件與任職被上訴人時一致，無不利益之變更。被上訴人人員即訴外人陳玗曄於99年3月31 日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」之電郵寄送全體員工，該電郵所附之轉任權益說明簡報，向伊等保證：①轉任人員年資不結算由鴻明公司併計；②轉任人員每年之固定待遇不低於轉任前；③轉任人員之貢獻獎金依鴻明公司標準給付，並以不低於被上訴人為原則；④福利項目及金額依鴻明公司標準辦理，如鴻明公司福利較被上訴人有顯著差異，另行補償，雙方就該簡報保證事項已達成協議（下稱系爭簡報）。但伊等轉任鴻明公司後，鴻明公司所有盈餘全部上繳被上訴人，多年來無績效獎金，員工酬勞較被上訴人為低，且防疫獎金亦低於被上訴人，故依系爭簡報請求給付差額。縱認伊等為轉任，但轉任非出於自願，被上訴人與鴻明公司為同一雇主，應屬同一雇主間之調動，被上訴人也受勞基法第10條之1不利益變更禁止原則之拘束，如認轉任為自願調動，亦適用勞基法第10條之1，均得請求給付差額。爰提起本件訴訟等情。經原審判決全部敗訴，聲明不服，上訴並減縮聲明：原判決關於駁回後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判，均廢棄；被上訴人應分別給付如附表所示金額之判決。（減縮前聲明及主張，茲不再贅述）四、被上訴人則以：被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，說明如員工有意願轉任鴻明公司，績效獎金、員工酬勞轉任當年度依兩家公司之在職比例，以後年度依照鴻明公司標準辦理，福利之項目及金額均依照鴻明公司標準辦理，同意轉任者由鴻明公司辦理僱用事宜。上訴人轉任時，均簽署勞動條件內容與說明會相符之「陽明海運股份有限公司員工轉任鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司確認書」（下稱確認書），自願轉任鴻明公司，且轉任前須先終止與被上訴人間之勞動契約，再與鴻明公司訂立勞動契約，並非同一雇主間之調動。縱認為調動，亦為上訴人同意，無適用勞基法第10條之1。被上訴人未曾與上訴人協議保證如系爭簡報內容，該簡報僅為概括記載，並未載明所稱之福利事項範圍、何謂較原任公司有顯著差異，及另行補償之具體內容，如有福利差異，被上訴人亦未承諾補償差額，不得作為請求給付之依據等語，資為抗辯。並答辯聲明：駁回上訴。五、兩造間之不爭執事項：　㈠鴻明公司係在高雄港第三貨櫃中心70號貨櫃碼頭提供船席調配、貨櫃裝卸、貨櫃堆儲及拖運等貨櫃場相關服務。過去鴻明公司關於人事管理、財會管理、營運管理、資訊管理等事項，均係依勞務管理合約委託被上訴人管理，由被上訴人高雄分公司之運務組、場務組及工務組之員工支援相關業務。 103年起被上訴人陸續將貨櫃場業務移轉鴻明公司，並於105 年增設高雄分公司鴻明支援組；107年被上訴人廢除高雄分公司鴻明支援組，由鴻明公司主辦。　㈡基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，包括林高紅在內之4名員工於105年7月1日轉任。被上訴人高雄分公司裁撤運務組、場務組及工務組，增設鴻明支援組。　㈢上訴人原為被上訴人之員工，任職於被上訴人及轉任鴻明公司之日期，如原判決附表二所示。　㈣林高紅、談筱馨、盧富美轉任鴻明公司前後，工作地點均位在高雄市○○區○○路000號（即高雄港70號碼頭)之大樓（該大樓為被上訴人所有，由鴻明公司向被上訴人公司租用辦公室）。　㈤被上訴人之員工轉任鴻明公司，可因鴻明公司營運績效分享鴻明公司之績效獎金與員工酬勞；如未選擇轉任，發放績效獎金、員工酬勞與否，則依被上訴人之盈餘決定。　㈥被上訴人之績效獎金是依各部門績效、員工績效考核結果決定數額，並無固定月數。　㈦員工酬勞即員工紅利，發放依據為被上訴人之公司章程第18 條。　㈧上訴人主張之系爭簡報為被上訴人人員陳玗曄於99年3月31日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」寄發之電子郵件所附之轉任權益說明簡報檔。寄發對象為被上訴人代表人及全體員工（重勞上9卷一頁418至419）。　㈨楊順進於93年10月1日為被上訴人公司人力資源部副理，95年 4月1日調為副協理。　㈩鴻明支援組未轉任員工之後續留任情形如下：　　⒈陳耀民：於106年9月11日調高雄分公司關務組，目前仍在職。　　⒉厲盛陶：於106年9月16日退休。　　⒊陳福榮：於105年9月1日調高雄分公司總務組，111年7月22 日退休。　　⒋朱志明：於107年1月1日調高雄分公司船務組，目前仍在職。　　⒌許雲津：於106年9月16日退休。　　⒍陳壽山：於107年1月1日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒎黃賜爵：於106年7月7日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒏陳昱慧：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組，目前仍在職。　　⒐劉建榮：於107年1月1日調高雄分公司總務組，於112年1 月31日退休。　　⒑黃明村：於105年12月15日退休。　　⒒張志銘：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組於111年6 月30日退休。　　⒓熊捷峰：於106年11月1日退休。　　⒔陳楚雄：於106年2月13日調高雄分公司文件管理組，於109 年3月31日退休。　上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書。（重勞上9卷一頁14 1至142、重勞上10卷一頁147至148之上訴人113年3月15日準備狀）　王聖威109、110年度績效分數各為85、83；張恩偉109、110 年度績效分數各為89、86；何勝雄109、110年度績效分數各為84、85（重勞上9卷二頁128）；陳弘富109、110年度績效分數各為85、85；談筱馨109、110年度績效分數各為85、84 ；盧富美109、110年度績效分數各為91、86；林高紅109、1 10年度績效分數各為86、85（重勞上10卷二頁119至120 ）。　如上訴人主張為有理由，除王聖威請求各項金額外，其餘上訴人請求如附表所示各項金額均不爭執。（重勞上9卷二頁1 01、重勞上10卷二頁97）六、爭點：　㈠兩造間有無就原證1所示「集團間轉任人員權益說明」簡報（勞專調95號卷頁27至32，即系爭簡報）內容互相表示意思一致？該簡報內容是否具有工作規則之效力？上訴人得否依該簡報內容為本件請求？　㈡上訴人自被上訴人轉任鴻明公司，是否非出於自願？　㈢上開轉任，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？　㈣重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？　七、本院判斷：　㈠關於兩造間有無就系爭簡報內容互相表示意思一致？上訴人得否依該簡報內容為請求？等爭點，兩造雖仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：99年3月31日寄發系爭簡報之電郵主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」，內文載明申請方式，有輪調意願並符合需求條件，請先向部門主管報告後，填妥附件三申請表於2010年4月16日（週五）前以電郵方式回覆人資部組織發展組鍾副協理（重勞訴3 卷一頁231、重勞訴12卷二頁43），而上訴人均為上開期限後轉任鴻明公司（如原判決附表二所示），縱認系爭簡報為要約，亦已失其拘束力（民法第158條參照），足徵兩造間並無系爭簡報內容之意思表示合致，洵難謂上訴人得依系爭簡報內容為請求。況系爭簡報內容為被上訴人說明轉任人員可能之權益變動，僅為原則性說明，對於「不低於」、「顯著差異」，並無明確定義，且「另行補償」之方式、實際範圍、內容、計算方式均無記載，無從特定，尚難認為系爭簡報內容為要約或保證之意。是本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第454條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈡上訴人雖主張：系爭簡報內容具有工作規則之效力云云，為被上訴人所否認。然所謂工作規則，係由雇主依據勞基法第 70條規定單方制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書。據系爭簡報末頁所載（勞專調95卷頁32、勞專調76卷頁 32）問題聯絡人力資源部副協理楊順進證稱：系爭簡報為6 家轉投資公司應遵守之一定基本原則，但處理方式每間公司不同，每年碰到不同的問題也會有不同的調整，所以我不能確定是否有適用於原告5人（按即原審法院111年度重勞訴字第14號請求給付報酬事件之原告洪瑞謚、蔡議德、李誠義、鄭三國、林廣福），但基本原則會保障即有的權利。轉任鴻明有做說明會，單單就福利金部分，陽明不可能給付給非在職員工，也是法律上所禁止的。陽明只是提供福利金給福利委員會，至於是否發放由其委員會決定，而其屬獨立法人，亦不准許將其福利金給非陽明公司的員工。當時為了鼓勵員工去鴻明，鴻明只有6千元的福利金，與陽明相比少了5萬元左右，所以制度設計上有把轉任鴻明的員工每年固定薪資可以多給5萬5，以彌補轉任造成福利金上的損失。轉任說明會即有陳述其福利金是鴻明支付，並非陽明。至於固定薪資不變，陽明每年固定薪資是12個月薪資加1個月的春節獎金，而轉任到鴻明的每月薪資即為當時12＋1的每年固定薪資除以 12為鴻明的每月薪資。但有些公司沒有這5萬5，每家公司各自獨立，故不是統一相同處理等語明確（重勞訴3卷一頁267 至268、重勞訴12卷二頁79至80），核與上訴人轉任簽署之確認書內容（重勞訴3卷一頁69至73、重勞訴12卷一頁47至5 3）大致相符，益徵系爭簡報內容僅為宣示概括性原則，具體權利義務關係等勞動條件必要之點，仍應依不同時其不同公司之現實狀況而調整，顯非具有統一化勞動條件及應遵守紀律之工作規則效力甚明。此外，觀諸上訴人援用被上訴人高雄分公司當時之資深協理張勝凉證述：系爭簡報沒有印象。我只有參加說明會，由總部人資部下來辦理，當時說明有提到薪水待遇福利比照總公司，但是盈餘獎金等部分並沒有提到。總部在說服員工當時一定有說不會比原本差，但是否有增加，我不知道，因為薪水是保密，我不清楚。這只是說明會，是否會適用，並不是我說的算，是由總公司控管。說明會只是告訴現場參加人員過去待遇及某些福利等不會有所變動，裡面雖有記載勞動內容，也不代表是最後談成的結果等語（重勞訴3卷一頁277至278、重勞訴12卷二頁89至90 ）。可知系爭簡報內容確實是原則性宣示，具體內權利義務關係仍是因人而異，且張勝凉對於許多細節均表示不明確，所稱比照究竟是如何比照？何謂比原本差？均為不確定性之說法，要難遽為有利於上訴人之事實認定。　㈢基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，當時有員工4人於105年7 月1日轉任鴻明公司，被上訴人之高雄分公司於同日裁撤運務組、場務組及工務組；上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書等各情，為兩造所不爭執，已如前述。當時被上訴人高雄分公司運務組之林高紅與何勝雄即同於105年5月11日簽署確認書（重勞訴3卷一頁69、重勞訴12卷一頁47），同意於同年7月1日轉任鴻明公司，亦有被上訴人之人力資源部同年 5月25日密件簽呈暨機密文件紙本簽核單在卷可稽（重勞訴3 卷一頁41至42、重勞訴12卷一頁35至36）。觀諸林高紅、何勝雄所簽署之確認書，即以※標記：「請於2016年5月14日前就下列二者勾選其一並簽名確認後，送交高雄分公司張智凱副協理彙整後統一送人力資源部組織發展組曹素春資深經理，未於前項規定之期限內填送，或填寫不明確者，視為不同意轉任。」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件並同意自2016年7月1日起轉任鴻明，並由鴻明辦理僱用事宜。（請於此處簽名：……）」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件，本人不同意轉任鴻明。（請於此處簽名：……）」，而當時被上訴人高雄分公司尚有專職支援鴻明之員工16人不同意轉任，顯見林高紅、何勝雄係自願簽署確認書，同意轉任鴻明公司之勞動條件。至林高紅、何勝雄基於個人何因素考量轉任鴻明公司，均非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈣上訴人主張：談筱馨係因受被上訴人指示，從總務組（處理船務帳務）轉任鴻明公司協助研發帳務系統云云（重勞上卷一頁150），為被上訴人所否認。然談筱馨轉任鴻明公司前任職被上訴人之高雄分公司鴻明支援組（重勞訴12卷一頁55 至56之2017年7月28日密件簽呈暨紙本簽核單），殊非被上訴人之高雄分公司總務組。且鴻明支援組尚有員工13人始終未轉任鴻明公司，為兩造所不爭執，已如前述，則談筱馨是否確於106年8月1日（如原判決附表二編號2所示）有轉任鴻明公司之必要，即有疑義。而談筱馨就此利己事實，並未舉證以實其說，其既於106年7月28日自願簽署確認書（重勞訴 12卷一頁49），即同意按確認書所載勞動條件轉任鴻明公司無誤。　㈤上訴人又主張：張恩偉係受張勝凉要求簽名轉任鴻明公司云云，為被上訴人所否認。惟張勝凉於另案證稱：（轉任鴻明公司的同仁，公司是否會要求其簽相關書面？）我沒有看過等語明確（重勞訴12卷二頁90至91），自無要求張恩偉簽名轉任鴻明公司之可能。故上訴人此部分主張，為無可採。張恩偉既自願簽署確認書，接受轉任鴻明公司後之勞動條件，自非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈥上訴人復主張：盧富美轉任前雖非負責鴻明業務，依被上訴人通知，於106年10月1日起由電商文件部調任運務部，須於同年12月31日前交接完畢，業務移交完成後，暫無指派新工作。因被上訴人未說明後續處理，盧富美擔心公司以無適當工作為由資遣，才轉任鴻明公司等語（重勞上10卷一頁150 至151），足徵盧富美基於個人因素考量，始自行決定轉任鴻明公司，並簽署確認書接受轉任後之勞動條件，非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈦上訴人主張：陳弘富、王聖威本為被上訴人船隊員工，因鴻明公司工務組、船邊組有職缺，透過被上訴人對船隊員工發送徵人訊息，陳弘富、王聖威表示有意願後，經鴻明公司通知報到等語（重勞上9卷一頁145至146、重勞上10卷一頁151 至152），益徵陳弘富、王聖威係基於個人因素考量，始各自行決定轉任鴻明公司，並先後簽署確認書接受轉任後之勞動條件，亦非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈧關於上訴人轉任鴻明公司，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？等爭點，兩造仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：勞基法第10條之1立法意旨在於雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，若勞工基於自己意願要求調動並經雇主同意，即無雇主濫用權利情事，本質上屬於勞雇雙方就勞動契約另行約定提供勞務之內容、範圍、地點及對象，乃當事人基於意思自由於私法自治事項所為之約定，核屬合法有效而發生拘束勞雇雙方當事人之效力，洵無勞基法第10條之1規定之適用。上訴人既均自願轉任鴻明公司，並簽署轉任後勞動條件之確認書，亦非受被上訴人強制指示或片面調動，則無勞基法第10條之1規定之適用，殊難謂上訴人得依勞基法第10條之1規定向被上訴人為請求。至上訴人主張自願調動亦適用勞基法第10條之 1規定云云，並無可採。本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第45 4條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈨至兩造爭執重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？等爭點，本件上訴人既不能依系爭簡報內容請求補償如附表所示之差額，亦不能依勞基法第10條之1規定請求補償如附表所示之差額，則此爭點即無再予審究之必要。八、綜上所述，上訴人依系爭簡報內容之法律關係，或勞基法第 10條之1規定，請求上訴人分別給付如附表所示之金額，為無理由，不應准許。原審就此為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。是本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官蘇姿月　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉傑民　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉定安以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。編號上訴人 113.12.3最後減縮應給付金額 1 王聖威 2,082,307元 109年度績效獎金差額160,712元 109年度員工酬勞差額42,888元 110年度防疫獎金差額41,300元 110年度績效獎金差額342,240元 110年度員工酬勞差額1,495,167元 2 張恩偉 2,299,462元 109年度績效獎金差額176,624元 109年度員工酬勞差額47,316元 110年度防疫獎金差額49,793元 110年度績效獎金差額352,209元 110年度員工酬勞差額1,673,520元 3 何勝雄 2,682,836元 109年度績效獎金差額202,609元 109年度員工酬勞差額54,562元 110年度防疫獎金差額62,303元 110年度績效獎金差額427,132元 110年度員工酬勞差額1,936,230元 4 陳弘富 2,023,746元 109年度績效獎金差額154,484元 109年度員工酬勞差額41,155元 110年度防疫獎金差額40,357元 110年度績效獎金差額312,386元 110年度員工酬勞差額1,475,364元 5 談筱馨 2,398,847元 109年度績效獎金差額180,424元 109年度員工酬勞差額28,373元 110年度防疫獎金差額52,171元 110年度績效獎金差額394,421元 110年度員工酬勞差額1,723,458元 6 盧富美 3,417,180元 109年度績效獎金差額269,311元 109年度員工酬勞差額73,107元 110年度防疫獎金差額87,092元 110年度績效獎金差額530,871元 110年度員工酬勞差額2,456,799元 7 林高紅 3,142,148元 109年度績效獎金差額248,034元 109年度員工酬勞差額67,186元 110年度防疫獎金差額77,841元 110年度績效獎金差額486,559元 110年度員工酬勞差額2,262,528元合　計 18,046,526元

2025-03-19

KSHV-112-重勞上-10-20250319-1

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付報酬等

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第9號　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第10號上訴人王聖威張恩偉何勝雄陳弘富談筱馨盧富美林高紅（共同送達代收人陳美辰住○○市○○區○○○路000號五樓之0）共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人普若琦律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付報酬等事件（上訴人王聖威、張恩偉、何勝雄）、給付獎金等事件（上訴人陳弘富、談筱馨、盧富美、林高紅），上訴人對於民國112年9月22日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第3號、111年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴並減縮其請求之聲明，本院於114年2月19日合併言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人均主張前受僱於被上訴人，各請求被上訴人給付報酬、獎金，其等訴訟標的均係源自與被上訴人間之僱傭關係，且主要攻擊防禦方法、證據均有共通，為訴訟經濟，統一解決紛爭，避免歧異，爰依民事訴訟法第53條第2款、第205條第1、2項規定行合併審理、裁判，合先說明。二、被上訴人法定代理人原為鄭貞茂，嗣於民國113年8月27日本院繫屬中變更為蔡豐明（重勞上9卷一頁389至398、重勞上1 0卷一頁299至308之經濟部113年8月27日函、股份有限公司變更登記表），並具狀聲明承受訴訟（重勞上9卷一頁383至 384、重勞上10卷一頁293至294），依法有據，應予准許。三、上訴人主張：如原判決附表二所示日期、職務，伊等原受僱於被上訴人，後遭被上訴人調職至訴外人鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司（下稱鴻明公司）。被上訴人於調職時向伊等表示將依勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定調動5原則，保證薪資、勞動條件與任職被上訴人時一致，無不利益之變更。被上訴人人員即訴外人陳玗曄於99年3月31 日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」之電郵寄送全體員工，該電郵所附之轉任權益說明簡報，向伊等保證：①轉任人員年資不結算由鴻明公司併計；②轉任人員每年之固定待遇不低於轉任前；③轉任人員之貢獻獎金依鴻明公司標準給付，並以不低於被上訴人為原則；④福利項目及金額依鴻明公司標準辦理，如鴻明公司福利較被上訴人有顯著差異，另行補償，雙方就該簡報保證事項已達成協議（下稱系爭簡報）。但伊等轉任鴻明公司後，鴻明公司所有盈餘全部上繳被上訴人，多年來無績效獎金，員工酬勞較被上訴人為低，且防疫獎金亦低於被上訴人，故依系爭簡報請求給付差額。縱認伊等為轉任，但轉任非出於自願，被上訴人與鴻明公司為同一雇主，應屬同一雇主間之調動，被上訴人也受勞基法第10條之1不利益變更禁止原則之拘束，如認轉任為自願調動，亦適用勞基法第10條之1，均得請求給付差額。爰提起本件訴訟等情。經原審判決全部敗訴，聲明不服，上訴並減縮聲明：原判決關於駁回後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判，均廢棄；被上訴人應分別給付如附表所示金額之判決。（減縮前聲明及主張，茲不再贅述）四、被上訴人則以：被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，說明如員工有意願轉任鴻明公司，績效獎金、員工酬勞轉任當年度依兩家公司之在職比例，以後年度依照鴻明公司標準辦理，福利之項目及金額均依照鴻明公司標準辦理，同意轉任者由鴻明公司辦理僱用事宜。上訴人轉任時，均簽署勞動條件內容與說明會相符之「陽明海運股份有限公司員工轉任鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司確認書」（下稱確認書），自願轉任鴻明公司，且轉任前須先終止與被上訴人間之勞動契約，再與鴻明公司訂立勞動契約，並非同一雇主間之調動。縱認為調動，亦為上訴人同意，無適用勞基法第10條之1。被上訴人未曾與上訴人協議保證如系爭簡報內容，該簡報僅為概括記載，並未載明所稱之福利事項範圍、何謂較原任公司有顯著差異，及另行補償之具體內容，如有福利差異，被上訴人亦未承諾補償差額，不得作為請求給付之依據等語，資為抗辯。並答辯聲明：駁回上訴。五、兩造間之不爭執事項：　㈠鴻明公司係在高雄港第三貨櫃中心70號貨櫃碼頭提供船席調配、貨櫃裝卸、貨櫃堆儲及拖運等貨櫃場相關服務。過去鴻明公司關於人事管理、財會管理、營運管理、資訊管理等事項，均係依勞務管理合約委託被上訴人管理，由被上訴人高雄分公司之運務組、場務組及工務組之員工支援相關業務。 103年起被上訴人陸續將貨櫃場業務移轉鴻明公司，並於105 年增設高雄分公司鴻明支援組；107年被上訴人廢除高雄分公司鴻明支援組，由鴻明公司主辦。　㈡基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，包括林高紅在內之4名員工於105年7月1日轉任。被上訴人高雄分公司裁撤運務組、場務組及工務組，增設鴻明支援組。　㈢上訴人原為被上訴人之員工，任職於被上訴人及轉任鴻明公司之日期，如原判決附表二所示。　㈣林高紅、談筱馨、盧富美轉任鴻明公司前後，工作地點均位在高雄市○○區○○路000號（即高雄港70號碼頭)之大樓（該大樓為被上訴人所有，由鴻明公司向被上訴人公司租用辦公室）。　㈤被上訴人之員工轉任鴻明公司，可因鴻明公司營運績效分享鴻明公司之績效獎金與員工酬勞；如未選擇轉任，發放績效獎金、員工酬勞與否，則依被上訴人之盈餘決定。　㈥被上訴人之績效獎金是依各部門績效、員工績效考核結果決定數額，並無固定月數。　㈦員工酬勞即員工紅利，發放依據為被上訴人之公司章程第18 條。　㈧上訴人主張之系爭簡報為被上訴人人員陳玗曄於99年3月31日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」寄發之電子郵件所附之轉任權益說明簡報檔。寄發對象為被上訴人代表人及全體員工（重勞上9卷一頁418至419）。　㈨楊順進於93年10月1日為被上訴人公司人力資源部副理，95年 4月1日調為副協理。　㈩鴻明支援組未轉任員工之後續留任情形如下：　　⒈陳耀民：於106年9月11日調高雄分公司關務組，目前仍在職。　　⒉厲盛陶：於106年9月16日退休。　　⒊陳福榮：於105年9月1日調高雄分公司總務組，111年7月22 日退休。　　⒋朱志明：於107年1月1日調高雄分公司船務組，目前仍在職。　　⒌許雲津：於106年9月16日退休。　　⒍陳壽山：於107年1月1日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒎黃賜爵：於106年7月7日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒏陳昱慧：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組，目前仍在職。　　⒐劉建榮：於107年1月1日調高雄分公司總務組，於112年1 月31日退休。　　⒑黃明村：於105年12月15日退休。　　⒒張志銘：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組於111年6 月30日退休。　　⒓熊捷峰：於106年11月1日退休。　　⒔陳楚雄：於106年2月13日調高雄分公司文件管理組，於109 年3月31日退休。　上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書。（重勞上9卷一頁14 1至142、重勞上10卷一頁147至148之上訴人113年3月15日準備狀）　王聖威109、110年度績效分數各為85、83；張恩偉109、110 年度績效分數各為89、86；何勝雄109、110年度績效分數各為84、85（重勞上9卷二頁128）；陳弘富109、110年度績效分數各為85、85；談筱馨109、110年度績效分數各為85、84 ；盧富美109、110年度績效分數各為91、86；林高紅109、1 10年度績效分數各為86、85（重勞上10卷二頁119至120 ）。　如上訴人主張為有理由，除王聖威請求各項金額外，其餘上訴人請求如附表所示各項金額均不爭執。（重勞上9卷二頁1 01、重勞上10卷二頁97）六、爭點：　㈠兩造間有無就原證1所示「集團間轉任人員權益說明」簡報（勞專調95號卷頁27至32，即系爭簡報）內容互相表示意思一致？該簡報內容是否具有工作規則之效力？上訴人得否依該簡報內容為本件請求？　㈡上訴人自被上訴人轉任鴻明公司，是否非出於自願？　㈢上開轉任，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？　㈣重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？　七、本院判斷：　㈠關於兩造間有無就系爭簡報內容互相表示意思一致？上訴人得否依該簡報內容為請求？等爭點，兩造雖仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：99年3月31日寄發系爭簡報之電郵主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」，內文載明申請方式，有輪調意願並符合需求條件，請先向部門主管報告後，填妥附件三申請表於2010年4月16日（週五）前以電郵方式回覆人資部組織發展組鍾副協理（重勞訴3 卷一頁231、重勞訴12卷二頁43），而上訴人均為上開期限後轉任鴻明公司（如原判決附表二所示），縱認系爭簡報為要約，亦已失其拘束力（民法第158條參照），足徵兩造間並無系爭簡報內容之意思表示合致，洵難謂上訴人得依系爭簡報內容為請求。況系爭簡報內容為被上訴人說明轉任人員可能之權益變動，僅為原則性說明，對於「不低於」、「顯著差異」，並無明確定義，且「另行補償」之方式、實際範圍、內容、計算方式均無記載，無從特定，尚難認為系爭簡報內容為要約或保證之意。是本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第454條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈡上訴人雖主張：系爭簡報內容具有工作規則之效力云云，為被上訴人所否認。然所謂工作規則，係由雇主依據勞基法第 70條規定單方制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書。據系爭簡報末頁所載（勞專調95卷頁32、勞專調76卷頁 32）問題聯絡人力資源部副協理楊順進證稱：系爭簡報為6 家轉投資公司應遵守之一定基本原則，但處理方式每間公司不同，每年碰到不同的問題也會有不同的調整，所以我不能確定是否有適用於原告5人（按即原審法院111年度重勞訴字第14號請求給付報酬事件之原告洪瑞謚、蔡議德、李誠義、鄭三國、林廣福），但基本原則會保障即有的權利。轉任鴻明有做說明會，單單就福利金部分，陽明不可能給付給非在職員工，也是法律上所禁止的。陽明只是提供福利金給福利委員會，至於是否發放由其委員會決定，而其屬獨立法人，亦不准許將其福利金給非陽明公司的員工。當時為了鼓勵員工去鴻明，鴻明只有6千元的福利金，與陽明相比少了5萬元左右，所以制度設計上有把轉任鴻明的員工每年固定薪資可以多給5萬5，以彌補轉任造成福利金上的損失。轉任說明會即有陳述其福利金是鴻明支付，並非陽明。至於固定薪資不變，陽明每年固定薪資是12個月薪資加1個月的春節獎金，而轉任到鴻明的每月薪資即為當時12＋1的每年固定薪資除以 12為鴻明的每月薪資。但有些公司沒有這5萬5，每家公司各自獨立，故不是統一相同處理等語明確（重勞訴3卷一頁267 至268、重勞訴12卷二頁79至80），核與上訴人轉任簽署之確認書內容（重勞訴3卷一頁69至73、重勞訴12卷一頁47至5 3）大致相符，益徵系爭簡報內容僅為宣示概括性原則，具體權利義務關係等勞動條件必要之點，仍應依不同時其不同公司之現實狀況而調整，顯非具有統一化勞動條件及應遵守紀律之工作規則效力甚明。此外，觀諸上訴人援用被上訴人高雄分公司當時之資深協理張勝凉證述：系爭簡報沒有印象。我只有參加說明會，由總部人資部下來辦理，當時說明有提到薪水待遇福利比照總公司，但是盈餘獎金等部分並沒有提到。總部在說服員工當時一定有說不會比原本差，但是否有增加，我不知道，因為薪水是保密，我不清楚。這只是說明會，是否會適用，並不是我說的算，是由總公司控管。說明會只是告訴現場參加人員過去待遇及某些福利等不會有所變動，裡面雖有記載勞動內容，也不代表是最後談成的結果等語（重勞訴3卷一頁277至278、重勞訴12卷二頁89至90 ）。可知系爭簡報內容確實是原則性宣示，具體內權利義務關係仍是因人而異，且張勝凉對於許多細節均表示不明確，所稱比照究竟是如何比照？何謂比原本差？均為不確定性之說法，要難遽為有利於上訴人之事實認定。　㈢基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，當時有員工4人於105年7 月1日轉任鴻明公司，被上訴人之高雄分公司於同日裁撤運務組、場務組及工務組；上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書等各情，為兩造所不爭執，已如前述。當時被上訴人高雄分公司運務組之林高紅與何勝雄即同於105年5月11日簽署確認書（重勞訴3卷一頁69、重勞訴12卷一頁47），同意於同年7月1日轉任鴻明公司，亦有被上訴人之人力資源部同年 5月25日密件簽呈暨機密文件紙本簽核單在卷可稽（重勞訴3 卷一頁41至42、重勞訴12卷一頁35至36）。觀諸林高紅、何勝雄所簽署之確認書，即以※標記：「請於2016年5月14日前就下列二者勾選其一並簽名確認後，送交高雄分公司張智凱副協理彙整後統一送人力資源部組織發展組曹素春資深經理，未於前項規定之期限內填送，或填寫不明確者，視為不同意轉任。」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件並同意自2016年7月1日起轉任鴻明，並由鴻明辦理僱用事宜。（請於此處簽名：……）」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件，本人不同意轉任鴻明。（請於此處簽名：……）」，而當時被上訴人高雄分公司尚有專職支援鴻明之員工16人不同意轉任，顯見林高紅、何勝雄係自願簽署確認書，同意轉任鴻明公司之勞動條件。至林高紅、何勝雄基於個人何因素考量轉任鴻明公司，均非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈣上訴人主張：談筱馨係因受被上訴人指示，從總務組（處理船務帳務）轉任鴻明公司協助研發帳務系統云云（重勞上卷一頁150），為被上訴人所否認。然談筱馨轉任鴻明公司前任職被上訴人之高雄分公司鴻明支援組（重勞訴12卷一頁55 至56之2017年7月28日密件簽呈暨紙本簽核單），殊非被上訴人之高雄分公司總務組。且鴻明支援組尚有員工13人始終未轉任鴻明公司，為兩造所不爭執，已如前述，則談筱馨是否確於106年8月1日（如原判決附表二編號2所示）有轉任鴻明公司之必要，即有疑義。而談筱馨就此利己事實，並未舉證以實其說，其既於106年7月28日自願簽署確認書（重勞訴 12卷一頁49），即同意按確認書所載勞動條件轉任鴻明公司無誤。　㈤上訴人又主張：張恩偉係受張勝凉要求簽名轉任鴻明公司云云，為被上訴人所否認。惟張勝凉於另案證稱：（轉任鴻明公司的同仁，公司是否會要求其簽相關書面？）我沒有看過等語明確（重勞訴12卷二頁90至91），自無要求張恩偉簽名轉任鴻明公司之可能。故上訴人此部分主張，為無可採。張恩偉既自願簽署確認書，接受轉任鴻明公司後之勞動條件，自非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈥上訴人復主張：盧富美轉任前雖非負責鴻明業務，依被上訴人通知，於106年10月1日起由電商文件部調任運務部，須於同年12月31日前交接完畢，業務移交完成後，暫無指派新工作。因被上訴人未說明後續處理，盧富美擔心公司以無適當工作為由資遣，才轉任鴻明公司等語（重勞上10卷一頁150 至151），足徵盧富美基於個人因素考量，始自行決定轉任鴻明公司，並簽署確認書接受轉任後之勞動條件，非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈦上訴人主張：陳弘富、王聖威本為被上訴人船隊員工，因鴻明公司工務組、船邊組有職缺，透過被上訴人對船隊員工發送徵人訊息，陳弘富、王聖威表示有意願後，經鴻明公司通知報到等語（重勞上9卷一頁145至146、重勞上10卷一頁151 至152），益徵陳弘富、王聖威係基於個人因素考量，始各自行決定轉任鴻明公司，並先後簽署確認書接受轉任後之勞動條件，亦非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈧關於上訴人轉任鴻明公司，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？等爭點，兩造仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：勞基法第10條之1立法意旨在於雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，若勞工基於自己意願要求調動並經雇主同意，即無雇主濫用權利情事，本質上屬於勞雇雙方就勞動契約另行約定提供勞務之內容、範圍、地點及對象，乃當事人基於意思自由於私法自治事項所為之約定，核屬合法有效而發生拘束勞雇雙方當事人之效力，洵無勞基法第10條之1規定之適用。上訴人既均自願轉任鴻明公司，並簽署轉任後勞動條件之確認書，亦非受被上訴人強制指示或片面調動，則無勞基法第10條之1規定之適用，殊難謂上訴人得依勞基法第10條之1規定向被上訴人為請求。至上訴人主張自願調動亦適用勞基法第10條之 1規定云云，並無可採。本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第45 4條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈨至兩造爭執重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？等爭點，本件上訴人既不能依系爭簡報內容請求補償如附表所示之差額，亦不能依勞基法第10條之1規定請求補償如附表所示之差額，則此爭點即無再予審究之必要。八、綜上所述，上訴人依系爭簡報內容之法律關係，或勞基法第 10條之1規定，請求上訴人分別給付如附表所示之金額，為無理由，不應准許。原審就此為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。是本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官蘇姿月　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉傑民　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉定安以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。編號上訴人 113.12.3最後減縮應給付金額 1 王聖威 2,082,307元 109年度績效獎金差額160,712元 109年度員工酬勞差額42,888元 110年度防疫獎金差額41,300元 110年度績效獎金差額342,240元 110年度員工酬勞差額1,495,167元 2 張恩偉 2,299,462元 109年度績效獎金差額176,624元 109年度員工酬勞差額47,316元 110年度防疫獎金差額49,793元 110年度績效獎金差額352,209元 110年度員工酬勞差額1,673,520元 3 何勝雄 2,682,836元 109年度績效獎金差額202,609元 109年度員工酬勞差額54,562元 110年度防疫獎金差額62,303元 110年度績效獎金差額427,132元 110年度員工酬勞差額1,936,230元 4 陳弘富 2,023,746元 109年度績效獎金差額154,484元 109年度員工酬勞差額41,155元 110年度防疫獎金差額40,357元 110年度績效獎金差額312,386元 110年度員工酬勞差額1,475,364元 5 談筱馨 2,398,847元 109年度績效獎金差額180,424元 109年度員工酬勞差額28,373元 110年度防疫獎金差額52,171元 110年度績效獎金差額394,421元 110年度員工酬勞差額1,723,458元 6 盧富美 3,417,180元 109年度績效獎金差額269,311元 109年度員工酬勞差額73,107元 110年度防疫獎金差額87,092元 110年度績效獎金差額530,871元 110年度員工酬勞差額2,456,799元 7 林高紅 3,142,148元 109年度績效獎金差額248,034元 109年度員工酬勞差額67,186元 110年度防疫獎金差額77,841元 110年度績效獎金差額486,559元 110年度員工酬勞差額2,262,528元合　計 18,046,526元

2025-03-19

KSHV-112-重勞上-9-20250319-2

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付獎金

臺灣新北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第128號原告舒挺峰被告忠華保全事業股份有限公司法定代理人吳富榮訴訟代理人陳禹璇廖牧武上列當事人間請求給付獎金事件，本院於民國114年2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：緣被告所承攬新竹縣竹北市公所委外計畫（含竹北市場、仁義市場及新社市場），係依據臺灣銀行股份有限公司採購部代理各機關、學校辦理111年度及112年度「警衛勤務」共同供應契約採購案契約條款，委託保全公司辦理警衛勤務工作。而依該契約條款，警衛人員之勞動條件（含年終獎金）應依「勞雇雙方約定之勞動契約」及勞動基準法（下稱勞基法）暨施行細則、勞工請假規則及性別工作平等法辦理。又原告係自民國111年5月18日至112年3月31日經被告派駐至竹北市場擔任警衛人員。原告於112年1月13日以LINE 向被告竹北辦公室助理即訴外人范雅雲詢問：「年終獎金是否知道發多少了」，經范雅雲回覆稱：「今天會知道　簡訓（應係簡訊之誤）16點發」」，嗣原告手機於同日16時接收：「其他津貼1750 尾牙代金300 實發2050」之通知（下稱系爭訊息），顯見原告於111年度之年終獎金應為新臺幣（下同）1,750元。其後因原告向竹北市公所及被告提出任職期間加班費及薪資有高薪低報、未按薪資提撥勞工退休金等項，被告因此補還薪資5萬4,150元，以及112年1月薪資4萬9 ,019元（含薪資3萬7,030元、未休假加班費3,703元、國定假日加班費6,172元、滿半年特休假3天1,800元及勞工退休金短提撥314元）。惟原告之特休假3天薪資應為3,550元（計算式：35,500元×3/30＝3,550元），然被告竟以原告無年終獎金為由，扣除已於112年1月13日發放之年終獎金1,750 元，實際僅發給原告1,800元。併參照被告派駐至仁義市場擔任警衛人員即訴外人廖繩策亦領有年終奬金，且於112年1 月13日發放，原告工作長達252日無犯錯亦無休假，被告不應以不予核發年終獎金來懲罰原告。爰依兩造間勞動契約及系爭訊息之約定，請求被告給付111年度年終獎金等語，求為判決：被告應給付原告1,750元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告則以：被告於112年1月13日發給員工之年終獎金，係結算111年之營業狀況後，根據結算之盈餘進行整體評估，核定發給之總數額，再交由部門主管衡酌個別員工全年度工作表現分配發放，性質上仍具不確定性及變動性，屬獎勵員工之恩惠性給付，且需考量公司財務情形及員工全年度工作表現，並非必定發放之獎金，原告不得因未有年終獎金給與而向被告請求。又參照兩造間於112年2月4日合意簽署之勞資協議書（下稱系爭協議書），其中就系爭金額部分約定：「二、乙方（即原告）112年1月薪資（包含未休假加班費、國定假日加班費、滿半年特休假3天及一月份勞退短提撥）合計49019元」，並於附件計算式載明：「…⒋滿半年特休假3天：35500/30天*3天＝3550元-1750（1/13發放其他津貼）＝180 0元」，且系爭協議書上之金額有更正之痕跡，足證兩造間就系爭金額之性質為特別休假之折算並無爭議。又　　縱認年終獎金為原告於當年度對被告貢獻所應得，惟依系爭協議書第3條約定，兩造既同意互相拋棄於系爭協議書簽訂前所生之一切法律上請求權，自屬兩造約定互相讓步之契約，而原告所請求之年終獎金係勞動契約期間所生，原告既已簽訂系爭協議書，就該契約期間所生之權利義務已拋棄，應不得再行請求甚明等語，資為抗辯。併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　㈠按勞基法關於工資、加班費、退休金之規定，雖係為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條之規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即屬無效。然勞工之請求權一旦發生，不論係依前揭強制規定所生之債權或其他因勞動契約所生之債權，則均已成為獨立之債權，依私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄，或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解。復稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條分別有明文規定。又和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張（最高法院19年上字第1964號判決要旨參照）。　㈡查兩造前因薪資與津貼爭議，於112年2月4日簽訂系爭協議書，既已約定：「…二、乙方（即原告）112年1月薪資（包含未休假加班費、國定假日加班費、滿半年特休假3天及一月份勞退短提撥）合計49019元。三、甲、乙雙方就乙方到職日起至簽署本協議書之日止，在此期間所生權利義務，於該協議書簽訂時起，全部拋棄並不再對他方另行主張民事、刑事及行政檢舉等一切法律上主張或請求（包含但不限於職災補償、加班費薪資與勞、健保投保衍生爭議等)。」等內容，揆諸前開說明，顯見兩造已就迄至112年2月4日止，被告依勞動契約所應給付原告之全部款項數額達成協議，且此部分債權因屬已確定發生之獨立債權，並非事先拋棄權利，雙方並明確表示原告同意不再向被告請求部分，並不以職災補償、加班費薪資與勞、健保投保衍生爭議等債權為限，自應涵括本件所爭執之年終獎金等其他債權，核其性質，應屬原告對於其既得權利之處分，依契約自由之原則，此項拋棄之意思表示，並無違反勞基法之規定，自屬有效。是兩造間對於原告自111年5月17日起至112年2月4日止在被告之任職期間，基於勞動契約所衍生之一切民事上請求權利，業已因互相讓步意思合致而成立和解，除已達成協議被告應為給付部分外，原告自不得對於兩造簽訂系爭協議書前之其他債權再有所請求。準此，原告應受其所簽立系爭協議書之拘束，即令原告認被告之承辦人於112年1月13日發送之系爭訊息中所指「其他津貼1,750元」係指年終獎金，惟其嗣後於112年2 月4日簽立之系爭協議書既已同意視為特別休假折算工資之一部而予以扣除，縱使因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。從而，原告請求被告應給付111年度年終獎金1,750元，洵屬無據，不應准許。　　　四、綜上所述，原告本於兩造間勞動契約及系爭訊息之約定，請求被告給付111年度年終獎金1,750元及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認核與判決結果不生影響，爰毋庸逐一再予論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條，並依同法第436 條之19第1項規定，確定本件訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），由原告負擔。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王士珮本件正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-17

PCDV-113-勞小-128-20250317-1

搜尋結果：給付獎金

請求給付獎金紅利等

給付報酬

終止勞動契約等

返還不當得利

依職權裁定確定訴訟費用額

給付工資等

確認非公司負責人等

給付獎金等

給付報酬等

請求給付獎金