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給付違約金等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞小字第32號原告義大醫療財團法人法定代理人林義守訴訟代理人林慶雲律師陳鵬翔律師被告黃媛羚訴訟代理人吳哲宇林少尹律師藍玉傑律師上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國114年2月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣貳萬元，及自民國一百十三年七月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟伍佰伍拾陸元由被告負擔百分之二十一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：被告乙○○原係原告義大醫療財團法人所屬義大醫院之護理師，任職期間與原告簽立民國111年12月12日久任約定書（下稱系爭久任約定書）、112年8月28日從業人員在職訓練契約書（下稱系爭112年職訓契約書）及113年1月8日從業人員在職訓練契約書（下稱系爭113年職訓契約書，與前開兩契約合稱系爭三契約）。依系爭三契約有關最低服務年限之約款（下稱系爭約款），被告應任職服務至115年5月 31日，詎被告於113年3月15日向原告預告於113年4月18日終止勞動契約，並於113年4月18日委託律師發函，復委託其未婚夫即訴外人甲○○以電子郵件通知原告，表示被告自113年4 月19日起依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，其後即未來上班，亦未依規定辦理離職移交手續。被告前開所為明顯違反系爭三契約，原告自得依系爭久任約定書約定，請求被告返還全額久任津貼新臺幣（下同）20,000元，並給付懲罰性違約金10,000元；另依系爭112年職訓契約書，請求被告返還本俸20,379元、公假費用3,085元，共計23,464元；再依系爭113年職訓契約書約定，請求被告返還本俸20,379元、公假費用21,308元，共計41 ,687元。為此，依系爭三契約約定，請求被告給付違約金95 ,151元等語。爰聲明求為判決：被告應給付原告95,151元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠被告自107年5月21日起，於義大醫院擔任急診護理師，嗣於1 10年10月1日轉任外科第二加護病房護理師。於112年、113 年間，被告被迫參加「義大醫療新進臨床教師訓練課程」（下稱系爭臨床訓練課程）與「第十七期基礎急重症護理訓練課程」（下稱系爭護理訓練課程，與系爭臨床訓練課程合稱系爭兩課程）而簽訂系爭112、113年職訓契約書。為配合參訓，被告自113年1月起即頻繁大夜班與白班輪替，每週皆遭安排有白班與大夜班不同班別，致被告過度操勞產生明顯身心症狀，影響日常生活甚鉅而求診身心科。且被告任職期間，原告有諸多違反勞基法與職業安全衛生法之行為，例如使被告連續上班逾12小時、未依法給予補休及延長工時工資、規定被告請特休假須經單位同仁同意、未經被告同意即擅予調職、連續工作4小時未給予完整之30分鐘休息時間、強迫被告延長工時等，已與勞基法第32條第2項前段、第24條第1 項、第32條之1第1項、第38條第2項、第10條之1、第35條等規定有違；又被告因頻繁大夜班與白班輪替，身心狀況再無法負荷，原告見被告已無法適任如此沉重之壓力，卻仍執意安排大夜班之行為，顯已違反職業安全衛生法第6條第2項第 2款、第4款、第21條第1款規定。被告因對於原告長期以來漠視員工權利之行為深感心寒，遂於113年4月18日依勞基法第14條第1項第5、6款等規定終止勞動契約。是兩造間勞動契約既係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，當屬不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞基法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。　㈡退步言之，系爭三契約亦違反勞基法第15條之1規定，應屬無效，原告不得向被告請求返還前開金額。蓋被告之薪資為50 ,000至80,000元間，惟兩造簽訂系爭久任約定書時，所給付之久任津貼僅有20,000元，卻限制被告最低服務年限長達2 年，實難認係符合勞基法第15條之1第1項第2款所定之合理補償；況此久任約定之簽訂非基於原告對被告之專業培訓，不符合勞基法第15條之1第1項第1款之狀況，又勞務市場上從事護理師之人員並非稀少，苟原告願遵循勞動法令而不苛待勞工，則人力替補衡情應無困難，故系爭久任約定書亦難認符合勞基法第15條之1第2項第1至3款等事由。再者，被告被迫參與系爭臨床訓練課程，而簽訂系爭112年職訓契約書，惟依該課程計劃書之訓練目的觀之，取得臨床教師資袼者，始得以臨床教師之名義訓練新進之護理人員，既被告取得資格係替原告訓練新進人員，且取得「臨床教師認證資格」後，每月薪資並未增加，亦未能因此獲得其他津貼，則系爭 112年職訓契約書約定最低服務年限顯未符合勞基法第15條之1第1項第2款規定；甚且，該訓練應屬原告本應負擔之基礎人事訓練成本，而不屬專業技術培訓之範疇，與勞基法第 15條之1第1項第1款規定有違，更不具有訂定最低服務年限之必要性。另被告被迫參與系爭護理訓練課程，因而簽訂系爭113年職訓契約書，由該訓練課程計劃書觀之，其訓練目標乃係增進護理人員「基礎」急重症護理專業知能，並實際運用於臨床工作上。然被告本具急診工作資歷，嗣轉任加護病房，本屬急重症專業之護理人員，又該課程之訓練目標為訓練護理人員之「基礎」急重症護理專業知能，除係被告本身已具備之專業外，基礎項目之教學亦為原告本應負擔之基礎人事訓練成本，非屬勞基法第15條之1第1項第1款所規定之專業技術培訓，此外，原告亦未依勞基法第15條之1第1項第2款給予被告相應之補償，則依法應不得約定最低服務年限條款；況該訓練課程之主講人（師資），皆為義大醫院之員工（例如各部門部長、醫師、護理長等），其訓練成本不至於過高，亦不具有約定最低服務年限之合理性。　㈢綜上，系爭三契約內容均與勞基法第15條之1第1項規定相悖，更不具有必要性與合理性，原告自不得約定最低服務年限條款，更不得據此向被告請求返還久任津貼與懲罰性違約金，故原告本件請求為無理由等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，請准供擔保免為假執行之宣告。三、兩造不爭執事項　㈠被告原係原告所屬義大醫院之護理師，任職期間與原告簽立系爭久任約定書、系爭112、113年職訓契約書。　㈡被告於113年3月15日向原告預告於113年4月18日終止勞動契約，並於113年4月18日委託律師發函，及委託其未婚夫甲○○ 以電子郵件通知原告，表示被告自113年4月19日起依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約。　㈢兩造於111年12月12日久任約定書中約定：　⒈乙方（即被告）承諾自本約定書簽約日（111年12月1日）起算，在甲方（即原告）所屬醫療機構適用久任約定書之單位與職稱持續服務滿2年。若乙方前曾另與甲方簽訂有其他契約書、切結書或約定書者（合稱其他約定書）而另約定有應服務期限者，則本久任約定書之服務期限起始日，改為自前開其他約定書所約定應服務期限屆滿之日之翌日。　⒉若乙方於本約應服務期限之期間內辦理留職停薪，其留職停薪期間不計入本約應服務期限之期間。　⒊本約應服務期限之期間，甲方得視業務需要，得適時調動或調整乙方之工作場所、單位與職稱。…（下略）。　⒋甲方應於本約定書簽約日之次月薪資發放日給予乙方久任津貼2萬元。若乙方未依第1條規定持續服務滿2年（包括但不限於自行請調至非本約定書適用之單位與職稱、離職，或被甲方資遣、解雇），本約定書契約即行終止，乙方應返還甲方全額久任津貼，並賠付甲方下列懲罰性違約金：　⑴持續服務未滿1年者，需賠付2萬元之懲罰性違約金。　⑵持續服務1年以上未滿2年者，需賠付1萬元之懲罰性違約金。　⒌本約定書未盡事宜，依相關法令及誠信原則決之。…（下略）。　㈣兩造於112年8月28日從業人員在職訓練契約書中約定：　　被告自112年8月28日起至同年8月29日（共計2日），參加系爭臨床訓練課程。被告應於訓練結束後繼續在原告所屬醫療機構服務半年（若另有簽訂其他訓練契約書或留職停薪，本服務期間往後順延）。如乙方（即被告）服務未滿上述期限，若受訓後未回院服務而離職者，被告應支付離職前1個月之本俸、訓練費用（0元）、差旅費用（0元）及訓練期間薪資加總之懲罰性違約金予原告。因被告簽立上間久任約定書，其任職服務應至113年11月31日始屆滿，故本訓練契約書之服務起算日為113年12月1日，應任職服務至114年5月31日。　㈤兩造於113年1月8日從業人員在職訓練契約書中約定：　　被告自113年1月8日起至同年3月19日（共計110.5小時），參加系爭護理訓練課程。被告應於訓練結束後繼續在原告所屬醫療機構服務1年（若另有簽訂其他訓練契約書或留職停薪，本服務期間往後順延）。如乙方（即被告）服務未滿上述期限，若受訓後未回院服務而離職者，應支付離職前1個月之本俸、訓練費用（0元）、差旅費用（0元）及訓練期間薪資加總之懲罰性違約金予原告。因被告簽立上開111年12 月12日久任約定書、112年8月28日訓練契約書，其任職服務應至114年5月31日始屆滿，故本訓練契約書之服務起算日為 114年6月1日，應任職服務至115年5月31日。四、得心證之理由　　原告依系爭三契約之系爭約款約定，請求被告給付違約金、返還久任津貼或訓練期間薪資等，被告則以上揭情詞置辯，是本件應審酌者厥為：系爭三契約之系爭約款是否有效？茲論述如下：　㈠按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：⒈雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。⒉雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：⒈雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。⒉從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。⒊雇主提供勞工補償之額度及範圍。⒋其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞基法第15條之1規定甚明。而最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度台上字第1396號判決可參）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。從而，原告主張其有受系爭三契約最低服務年限約款保護之正當利益，應證明系爭約款符合勞基法第15條之1規定，確有「必要性」與「合理性」存在，始得認為有效。　㈡關於系爭久任約定書之系爭約款約定，有無符合勞基法第15 條之1規定乙節，原告雖主張其已給予被告久任津貼20,000 元，符合勞基法第15條之1第1項第2款提供合理補償之事由云云，惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⒈勞基法第15條之1規定，不僅在第2項第3款將「雇主提供勞工補償之額度及範圍」列為判斷服務年限長短的「合理性」事項，更在同條第1項第2款將此列為生效要件，是以，如雇主提供勞工之補償並非合理，最低服務年限之約定即難認為有效。而104年12月16日與勞基法第15條之1同時增訂之「競業禁止條款」，於勞基法第9條之1第1項第4款規定雇主對勞工因不從事競業行為所受損失之合理補償，應就勞基法施行細則第7條之3第1項所列事項綜合考量，已將雇主應補償金額及範圍明定其最低標準。然關於勞基法第15條之1所謂之「合理補償」，法無明文規定，本院審酌被告於任職義大醫院期間，薪資約為52,114元至78,371元間，此有被告提出之薪資單可憑（見本院卷第77至95頁)，如依「雇主提供勞工補償之額度及範圍」為考量，原告依系爭久任約定書第4條約定，僅給予被告一筆20,000元之久任津貼，再無其他補償，且限制之服務最低年限長達2年，相當於每月僅補償數百元，遠低於被告之每月薪資報酬，顯難認係符合前揭勞基法第 15條之1第1項第2款所定之合理補償。　⒉況依前所述，原告若主張其受有該最低服務年限約款保護之正當利益，應證明該約定確有「必要性」與「合理性」，始得認為有效。然關於久任津貼部分，原告僅主張系爭久任約定書所載的條件、作法及金額，係符合全省大醫院給予護理師的條件，與其他各大醫院的條件均一致，因近年來護理師人力相當缺乏、離職率太高，為了鼓勵護理師留任，才會給予久任獎金合理補償，希望護理師留任等語（見本院卷第26 5頁）。而依前開最高法院所列「必要性」與「合理性」要件、前揭勞基法第15條之1第2項所列各款規定為考量，原告以系爭約款限制被告離職之自由權利，所欲保障之利益，僅係避免護理人員頻繁更迭，惟勞務市場上從事護理師之人員並非稀少，倘原告願意提高報酬或福利以吸引護理師前來，其人力替補性衡情應無困難，且原告復未能舉證有以該約款保障其預期利益之必要性，例如其已支出龐大費用培訓未來員工，或原告已出資訓練被告使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等，難認系爭約款為原告為保全其付出而必要之措施，應認系爭約款欠缺存在之必要性及合理性，依勞基法第15條之1第3項規定，其約定無效。故原告依系爭久任約定書第1條、第4條之無效約定，請求被告給付懲罰性違約金、返還全額久任津貼，自無理由。　⒊綜上，原告主張被告違反系爭久任約定書第1條約定，而應依第4條給付懲罰性違約金10,000元，並返還久任津貼20,000 元，即非有據。　㈢關於系爭112、113年職訓契約書之系爭約款約定，有無符合勞基法第15條之1規定乙節，原告主張系爭兩課程是專業技術培訓，且所謂「提供該項培訓費用」是指雇主負擔培訓費用的意思，而非要另外給付受訓者培訓費用，又被告請公假接受培訓亦是原告的損失，被告受訓期間的薪資應該也納入培訓費用的部分等語（見本院卷第264至265頁、第297至298 頁），然為被告所否認，並辯以前詞。經查：　⒈查被告自107年5月21日起，於義大醫院擔任急診護理師，嗣於110年10月1日轉任外科第二加護病房護理師，嗣其於112 、113年間以公假接受系爭兩課程培訓，培訓相關費用均由原告支付，被告並未支付任何費用等情，為兩造所不爭執（見本院卷第292頁）。惟僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中，可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限，此顯非應有之法律解釋。　⒉依被告提出之系爭臨床訓練課程計劃書觀之，該課程由義大醫院護理部部長、護理長、督導等人為講師，共分2日進行，每日上課8小時，以公假公費方式參與，訓練目的為「⑴此培訓計畫之奠定、強化護理臨床教師之教學知識和評量技能，並推展多元化教學方法及評量技能，以提升臨床護理人員之教學與實務能力。⑵透過『護理臨床教師訓練課程』協助護理臨床教師取得醫策會臨床教師認證資格。」；其受訓資格部分則記載「⑴義大醫療院區工作年資滿3年護理師。⑵過往工作經歷已有教學醫院3年（含）以上教學經驗者。⑶具台灣護理學會會員身份者。⑷經主管推薦。⑸學員人數60人（最多）。」復依其課程大綱觀之，系爭臨床訓練課程係藉由教師經驗分享，瞭解成為護理臨床教師將具備的角色功能及職責，學習護理臨床教師應具備的教學技巧、溝通技巧、教材製作、課程設計等，並認識跨領域團隊合作的基本概念（見本院卷第97至99頁）。是以，系爭護理訓練課程實係護理人員畢業後臨床訓練制度之一環，係為銜接學校教育與畢業後之臨床教育，使新進的護理人員，在既有學校教育為基礎之下，於資深臨床教師指導下接受規範化的專業訓練，培養專業核心能力，以獲得獨立照護實踐能力，確保醫療服務品質。而被告取得「臨床教師認證資格」後，每月薪資並未增加，亦未能因此獲得其他津貼，僅係得以臨床教師之名義為義大醫院訓練新進之護理人員，故該訓練應屬原告本應負擔之基礎人事訓練成本，而不屬專業技術培訓之範疇。　⒊另觀系爭護理訓練課程計劃書，該課程由義大醫院醫師、護理部部長、護理長、督導等人為講師，共分14日進行，訓練課程總時數為108.5小時，公假公費參訓，其訓練目標記載「本訓練旨在培育護理人員基礎急重症護理專業知能，並實際運用於臨床工作上，以增進護理人員臨床專業評估能力與照護能力，進而提升急重症病人之護理照護品質及儲備急重症單位的護理專業人才。」；訓練對象則記載「護理相關科系畢業，具護理師證書，原急重症單位工作者通過試用期，經單位主管評估其學習態度及臨床適應狀況符合期待時，由單位主管推薦後，可參與此訓練課程。」而依其課程主題、課程大綱觀之，該課程係培訓護理人員瞭解照護急重症病人應具備的知能、急重症病人之身體評估、感染管制、鎮靜劑與肌肉鬆弛劑之使用及護理、手術後護理等，並學習檢傷分類、急重症病人安全與醫療糾紛之預防、急重症護理倫理（含重症安寧）等（見本院卷第101至112頁）。基上，參加系爭護理訓練課程係為因應義大醫院醫療業務性質，或護理人員輪派特殊病房或單位工作所需具備之專業職能，而此無異於其他行業之員工在職訓練，故被告參加系爭護理訓練課程乃為使其擔任加護病房護理人員之工作表現符合需求，為義大醫院維持其醫療服務運作所不可或缺之核心本質，縱被告於此過程中累積經驗獲有輪派特殊病房或單位之專業技能，亦不能認係勞基法第15條之1規定之專業技術培訓，系爭護理訓練課程本屬雇主即原告應負擔之一般成本，而難認係支出龐大費用培訓被告，使其成為不可替代之關鍵人物。　⒋綜上，系爭臨床訓練課程為原告本應負擔之基礎人事訓練成本，系爭護理訓練課程則屬員工在職訓練，均非「專業技術培術」，則原告既未支出龐大費用培訓被告，使其成為不可替代之關鍵人物，系爭112、113年職訓契約書關於最低服務年限之約定及賠償違約金之約定顯非原告為保全其支出教育訓練費用之合理必要措施，亦未提供填補被告因最低服務年限不得任意終止契約所蒙受不利益之代償措施（即未提供合理補償），而欠缺以系爭約款保護其預期利益之必要性及合理性，不當限制被告離職之自由權利並課以被告相對高額違約金之義務，對締約之勞工即被告實有重大不利益，已顯失公平，依勞基法第15條之1第3項規定，系爭112、113年職訓契約書關於最低服務年限之約定，應屬無效。　㈣原告復主張：如依法院上開見解，認為系爭久任約定書關於最低服務年限之約定為無效，則原告給予久任津貼即屬無據，併應認為無效，則被告亦應依契約無效雙方應回復原狀或不當得利之規定，返還原告給予之久任津貼，始符衡平法理，爰併主張之等語（見本院卷第141頁）。然為被告所否認，並辯稱：兩造間勞動契約係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，依勞基法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任；另依照民法第 182條第1項，主張所受利益已不存在，亦不負返還責任。經查：　⒈被告雖辯稱依勞基法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任云云，然系爭久任約定書之系爭約款業經本院認定為無效，則原告本不得以無效之約款請求被告負違反最低服務年限約定之責任或返還久任津貼，已如前述，則本件即無庸再依勞基法第15條之1第4項規定審酌兩造間勞動契約於最低服務年限屆滿前終止是否係因不可歸責於被告之事由。至被告所舉臺灣彰化地方法院10 8年度員勞小字第5號判決、臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第313號判決，經核上開兩判決均未認定兩造間最低服務年限約款無效，核與本件事實並非相同，無從比附援引。　⒉按無效法律行為之當事人，於行為當時知其無效，或可得而知者，應負回復原狀或損害賠償之責任，民法第113條定有明文。又本條係編列於民法總則編而規定，其適用之範圍應涵攝所有無效之法律行為在內（最高法院95年度台上字第73 4號判決可參）。原告雖主張系爭久任約定書中之系爭約款無效，得依法請求被告返還所受領之久任津貼，然原告並未舉證證明被告受領該久任津貼時係屬惡意（知其無效），或善意而有過失（可得而知），則揆諸首揭說明，其請求被告返還該久任津貼，即於法無據。　⒊按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。又不當得利之受領人，不知無法律上之原因，而其所受之利益已不存在者，免負返還或償還價額之責任，民法第179條、第182 條第1項分別規定甚明。又民法第182條第1項所謂「所受之利益已不存在」，非指所受利益之原形不存在者而言，原形雖不存在，而實際上受領人所獲財產總額之增加現尚存在，不得謂利益不存在。如不當得利之受領人所受利益為金錢時，因金錢具有高度可代替性及普遍使用性，祇須移入受領人之財產中，即難以識別。是原則上無法判斷其存在與否，除非受領人能明確證明確以該金錢贈與他人，始可主張該利益不存在（最高法院93年度台上字第1980號判決可參）。查本件被告已依系爭久任約定書第4條約定，受領上開久任津貼2 0,000元，且為金錢給付，則原告給付該款項予被告後，該款項已移入被告之財產中，使被告所獲財產總額有所增加，即難謂該利益已不存在。是原告依不當得利之規定，請求被告返還久任津貼20,000元，應屬有據。　⒋綜上，系爭久任約定書之系爭約款既屬無效，則原告依不當得利相關規定，請求被告返還所受之利益即久任津貼20,000 元，為有理由。　五、綜上所述，兩造間簽立系爭三契約而限制被告最低服務年限，因違反勞基法第15條之1第1項、第2項規定而無效，則原告據系爭約款請求被告給付懲罰性違約金、返還受訓期間薪資等，為無理由，應予駁回；另系爭久任約定書之系爭約款既屬無效，則原告依不當得利法律關係，請求被告返還久任津貼20,000元，暨自起訴狀繕本送達翌日即113年7月31日（見本院卷第121頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件原告勝訴部分，係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第15條適用民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。　八、本件係小額訴訟程序，依勞動事件法第15條適用民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,556元，並依兩造勝敗比例諭知如主文第3項所示。九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱訴訟費用計算式：裁判費（新臺幣）　　　1,000元證人丙○○日費、旅費　　556元合　計　　　　　　　　1,556元

2025-03-20

CTDV-113-勞小-32-20250320-1

勞訴

臺灣臺東地方法院

請求給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第10號原告蘇泯宸訴訟代理人高啟霈律師（法扶）被告璽秝生活創意有限公司法定代理人劉誥洋訴訟代理人陳怡萍上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院民國114年2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文㈠被告應給付原告新臺幣3,862元，及自民國112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告其餘先位之訴駁回。㈢確認兩造間勞動契約關係存在。㈣被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原告新臺幣4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞工保險局之退休金個人專戶。㈥原告其餘備位之訴駁回。㈦訴訟費用由被告負擔。㈧本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣3,862元為原告預供擔保，得免為假執行。㈨本判決第四項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告如每期以新臺幣4萬6,350元為原告預供擔保，得免為假執行。㈩本判決第五項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告如每期以新臺幣2,892元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴時聲明請求：㈠被告應給付原告特別休假未休工資新臺幣（下同）1萬815元，及自民國112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬7,570元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告（見本院卷第9頁）。嗣變更聲明為如後所述（見本院卷第251至253頁、第257至258頁）。核原告訴之變更請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明，揆諸首開規定，應予准許。　　貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有一不定期勞動契約（下稱系爭勞動契約）。原告自受僱起至112年2月1日前皆獨自一人負責兩項總金額合計超過500萬元之專案，此與被告徵才資料載明之業務量及被告規定之300萬元業績不符，致原告必須經常性加班。其間被告亦未依系爭勞動契約提供專業技術培訓，故原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞動基準法（下稱勞基法）第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11日勞資爭議調解不成立。嗣被告於112年9月19日，以原告申請勞資爭議調解一事為由，記原告小過兩次為懲處。　　　㈡其後被告非但不批准原告本已於112年10月12日及13日排定之特別休假，並以曠職論之，而原告自111年9月1日至112年10 月20日間應有特別休假10日，其中3日已排休完畢，被告雖已給付其餘特休未休之工資，惟原告原排定於112年10月12 、13日之特別休假遭被告以曠職論，致短給3,862元工資，被告應給付原告。嗣被告竟又隨意指摘原告無法勝任工作而於112年10月17日不經預告逕予原告解僱處分。原告後於112 年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月。本件系爭勞動契約之終止依據應為勞基法第11條第5款，屬就業保險法第1 1條第3項所定之非自願離職，而勞工本得於離職時依勞基法第19條規定請求雇主發給服務證明書。　㈢被告就原告如何違反被告之工作規則（即「璽秝生活創意有公司工作規則」，見本院卷第75至100頁，下稱系爭工作規則）第57條第5、6、8款規定而情節重大，並未舉證原告有何種大違失，則被告解僱原告自不符勞基法第12條第1項第4 款之規定。退步言，被告亦未於勞基法第12條第2項所定之3 0日內終止系爭勞動契約，故原告另備位請求自非法解僱日即112年10月17日起至復職日前一日止之工資及未提繳之勞工退休金。　㈣爰先位依系爭勞動契約及勞基法第16條第3項、第19條、第38 條第4項本文、勞工退休金條例第12條第1項；備位依民法第 487條本文、第235條、第234條規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈先位聲明：⑴被告應給付原告特別休假未休工資3, 862元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑵被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬 2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉備位聲明：⑴確認兩造勞動關係存在。⑵被告應自112年10月17日起至原告復職前一日止，按月於每月1日給付原告4萬6,350 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑶被告應自112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。二、被告則以：　㈠被告同意給付原告主張之特別休假未休工資3,862元；但不同意給付資遣費2萬6,670元及預告期間之工資2萬6,265元，合計5萬2,935元。　　　　㈡按系爭工作規則第57條第5、6、8款規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，得予記大過，情節重大者依勞基法第11 、12條規定予以資遣或解僱：……五、拒絕或違抗主管人員合理督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。六、工作能力不足或工作意願不佳達不能勝任工作，經多次勸導仍無改善者。…… 八、延誤或未依規定處理公務，致造成重大損失者。」被告將原告解僱，係出於長時間對原告工作態度與成果之評估，由於原告多次違反系爭工作規則，被告才依勞基法第12條第 1項第4款規定，不經預告終止系爭勞動契約，並無違法解僱之情事。被告於112年10月16日當面告知原告解僱事由，並於次日即112年10月17日公告之，後原告於112年10月20日離職。　　㈢查原告於離職前，負責辦理國家發展委員會（下稱國發會）1 12年度補助地方創生青年培力工作站—達人返鄉風潮計畫2.0 （下稱系爭專案），全案金額為300萬元，原告於系爭專案中擔任專案經理，系爭專案為原告當時唯一負責之專案。然原告於系爭專案中提出之報告書經國發會期中審查未通過（國發會「發國字第1121201711A」號函）；復國發會來函（國發會「發國字第1121202071」號函）請被告提出修正期中報告書，稱「倘貴公司所提文件通過第2次審查，則視為通過期中審查；倘未通過第2次審查，則視為屆期未改善，不得參與期末審查，亦不予核撥第2期及第3期補助款」，而原告提出之文件仍未通過第2次審查，導致系爭專案終止，造成被告約170萬元之損失。原告工作狀況不佳，多次拒絕或違抗被告主管人員合理之督導指揮；又原告工作能力不足而長期未如期如質完成所負責之工作，經被告調整工作分配或勸導均未改善，原告疏於辦理所負責之專案而造成被告重大損失。　㈣被告否認原告陳稱「系爭專案之終止非可歸責於原告，及系爭專案之申請本不具備專案要求之五人要件」等語，系爭專案原已申請通過且執行中，表示確實符合人數及資格之要件，後於系爭專案快要執行完的前一個月才因可歸責於原告之因素遭終止，進而造成被告之損害。被告因此才與原告達成協議，最終作出解僱原告之決定，亦即被告願吸收系爭專案終止所造成之損失，原告則因工作能力不足之情況離職等語，資為抗辯。　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准　　宣告免予假執行。　　　　三、兩造不爭執事項（見本院卷第280、281頁）：　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有系爭勞動契約。　㈡原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞基法第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11 日勞資爭議調解不成立。　㈢被告於112年9月19日，以原告散布公司負責人違法引導簽訂工作契約等不實言論為由，記原告小過兩次為懲處。　㈣被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12條第1項第4款公告予以原告解僱處分。　㈤原告於112年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月，離職當月工資為4萬6,350元。　㈥原告離職前6個月平均月工資為4萬5,719元。　四、本院之判斷：　㈠原告請求短給工資3,862元部分：　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條定有明文。而所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對于原告依訴之聲明所為關于某法律關係之請求，向法院為承認者而言，其承認於言詞辯論時為之，即生訴訟法上認諾之效力，此時法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果屬存在，而以認諾為被告敗訴之判決基礎（最高法院109年台上字第2466號判決意旨參照）。　⒉查被告對於原告此部分之主張，已於本院113年10月25日言詞辯論程序中稱願意給付原告主張之特休未休工資3,862元等語（見本院卷第228頁），核屬為訴訟標的之認諾，揆諸前揭說明，本院即應逕為被告敗訴之判決。　⒊從而，原告先位之訴於上開範圍內，為有理由，應予准許。至原告先位之訴逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許（如下所述）。　　㈡兩造間勞動契約關係是否存在部分：　⒈確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又第三人亦可提起確認法律關係是否存在之訴，以除去其私法上地位不安之狀態（最高法院86年度台上字第2236號民事裁判要旨參照）。兩造間就系爭勞動契約關係是否存在既有爭執，且此影響兩造間之私法關係，則原告當有提起此部分確認訴訟之必要，合先敘明。　⒉按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」係不確定法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件；則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。　　⒊原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，兩造並簽有系爭勞動契約，被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12 條第1項第4款公告予以原告解僱處分等情，為兩造所不爭執如上（見三、㈠、㈣），是兩造間原本存有僱傭關係，應可認定。而兩造間勞動契約關係是否仍存在，首要判斷者，為被告上開解僱原告之行為，是否有效發生終止勞動契約關係之效力。　⒋被告雖提出國發會函、被告公司群組之對話截圖、112年7至9 月之績效考核表等件為證（見本院卷第55至74頁），惟上開函文僅係國發會通知被告系爭專案經2次期中審查未通過等情，尚無法據此推論系爭專案未通過完全應歸責於原告。而上開對話截圖內容係原告與公司主管或同事就工作事務之溝通對話內容；上開績效考核表亦係被告方面對原告之考評，均難據此證明原告確有上開三、㈣「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情事，而符合勞基法第12條第1項第4款之終止系爭勞動契約關係事由。　⒌況證人即原告之同事張采彧於本院審理時證稱：我和原告在同一間辦公室工作，對彼此業務知道，在我們共識三個多月期間，依我自己觀察原告工作態度很認真負責，其他同事時間到下班了，原告還留在公司加班；我們去土坂的部落工作時，也有聽到原告的工作很認真；我們的工作是接政府的標案去執行，這個標案計劃主持人是老闆，我沒聽過公司和其他員工約定專案失敗責任是屬於員工的；被告本件與原告終止勞動契約的原因，是因為這個案子被終止之後，公司覺得是原告的責任，所以終止勞動契約；我在公司任職期間，沒有聽過原告有未經查證散播公司負責人違法引導簽訂工作契約，或是原告有抗拒主管監督指揮之情，如果是正常工作討論，都是在正常工作範圍內討論，我不知道抗拒指的是什麼等語（見本院卷第229至232頁）。由上開證人證述，亦難認原告有拒絕或違抗主管人員督導指揮，或工作意願不佳之情事。況依被告之系爭工作規則，尚有申誡或記過、記大過之處罰態樣（見本院卷第93頁），非不得以他項處罰代之，是被告本得以其他方法以達懲戒目的，卻捨而不為，亦難認有「情節重大者」，而得依勞基法第12條第1項第4款予以懲戒性解雇。　⒍從而，依上開證據資料，原告並無違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定，未經預告終止與原告間之勞動契約，難認有據。則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。兩造間之勞動契約關係既然存在，則原告以其先位之訴請求被告給付原告資遣費及預告期間之工資5萬2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨被告應開立非自願離職證明書，自屬無據。　　　　　㈢原告請求被告給付工資部分：　　　　　　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；工資應全額直接給付勞工，民法第487條、勞基法第22條第2項前段分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求期間之報酬（最高法院101年度台上字第1651號判決意旨參照）。　⒉本件被告非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦提起本訴請求確認僱傭關係存在，迄今被告仍未安排原告返回工作，堪認原告有繼續為被告提供勞務之意願，且已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，而原告遭違法解僱前之每月工資為4萬6,350元，為兩造所不爭執如上（見三、㈤），又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文，而被告之發薪方式為每月工資於次月5日發放，亦有系爭勞動契約在卷可查（見本院卷第19頁），是原告請求被告應自112年1 0月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原告4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，則屬無據。　　㈣原告請求被告提撥勞工退休金部分：　⒈按雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，向勞保局辦理提繳手續，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第9條第3項定有明文，則同理，則雇主不法解僱勞工時，應認雇主同樣有依法為勞工提繳勞工退休金之義務。次按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項亦分別定有明文。　⒉查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告本件解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞工退休金之義務。又兩造亦不爭執原告被終止系爭勞動契約前之每月工資為4萬6,350元，提繳勞工退休金之級距為4萬8,200元，則被告每月應為原告提繳勞工退休金之金額為2,892元（4萬8,200元×6％＝2,892元）。　⒊從而，兩造間之勞動契約關係仍存在，則被告依法當有補提繳勞工退休金之義務，原告自得請求被告自112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告之勞工退休金個人專戶。五、綜上所述，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應分別為准、駁，如主文第1至6項所示。又本件原告勝訴部分，除「確認兩造間勞動契約關係存在」外，均屬法院就勞工給付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官朱家寬以上為正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官欒秉勳

2025-03-17

TTDV-113-勞訴-10-20250317-2

勞小

臺灣臺中地方法院

給付違約金等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第131號原告陳湘縈被告柯素瑜上列當事人間給付違約金等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。　　事實及理由甲、程序部分：　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣(下同)6萬5,000元。嗣於民國113年9月24日言詞辯論期日當庭變更此部分聲明為：被告應給付原告6萬5,000元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息等語(見本院113年度沙小字第525號卷〈下稱沙小卷〉第51-52頁)。核屬擴張應受判決事項之聲明，應予准許。乙、實體部分：壹、原告主張：　　兩造於112年3月30日簽訂合約書(下稱系爭合約)，被告負責美甲部分，且系爭合約係經雙方協議才簽訂。被告自112年5 月底至同年9月中，因有工作時間無法配合、頻繁請假，並拒絕告知請假理由、工作能力不穩定，導致客訴頻繁，毀損原告店鋪名譽等情事，原告於112年9月24日打live擴音聯繫被告，通話過程被告說原告歛財並不斷在笑，原告覺得被告態度不佳且談話不尊重原告，且被告之態度會影響客人，不適合繼續這份工作，故原告於通話中通知被告依系爭合約第 4項、第7項約定終止系爭合約，爰依系爭合約第4項前段及中段之約定，請求被告給付違約金6萬5,000元等語。並聲明：被告應給付原告6萬5,000元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。貳、被告答辯：　　系爭合約約定之事項，有勞動基準法(下稱勞基法)之適用。系爭合約第4項前段「需在職滿兩年」之約定，為最低服務年限之約定，本件原告並無提供培訓費用、亦無任何合理補償，依勞基法第15條之1規定，該「需在職滿兩年」之約定應屬無效；系爭合約第4項中段並無「最低服務年限(即在職未滿兩年)，給付違約金兩萬五千元」之文字，故原告依系爭合約第4項中段約定，請求被告給付違約金2萬5,000元無理由；另被告並無毀損原告所經營店鋪名譽之行為，亦無工作能力持續不穩定之情況，原告請求給付教育訓練費用4萬元亦無理由等語。並答辯聲明：原告之訴駁回。參、本件經使兩造整理並簡化爭點如下(見本院卷第80頁)： 兩造不爭執之事項：㈠兩造於112年3月30日簽訂系爭合約。㈡原告於112年9月24日打live擴音通知被告，因被告工作時間無法配合、頻繁請假並拒絕告知請假理由、客訴頻繁，依系爭合約第4項、第7項約定終止合約。㈢系爭合約約定之事項，有勞基法之適用。㈣系爭合約第4項約定之教育訓練費用4萬元之給付，屬違約金之性質。 兩造爭執之事項：㈠原告依系爭合約第4項、第7項約定於112年9月24日終止系爭合約，並依系爭合約第4項約定，請求被告賠償原告違約金2萬5, 000元和教育訓練費用4萬元，有無理由? ㈡原告請求被告給付教育訓練費用4萬元之違約金，是否過高，而應予酌減? 肆、本院之判斷： 原告依系爭合約第4項、第7項約定於112年9月24日終止系爭合約，無理由：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告無法舉證證明自己主張之事實為真實，則縱被告不能舉證其抗辯事實，或其舉證有不足之處，亦應駁回原告之請求。又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張之原因事實負舉證責任，原告為前揭舉證後，被告對其抗辯事實始應負舉證責任，此為舉證責任分擔之原則。㈡本件原告於112年3月間經由通信軟體LINE傳系爭合約之內容請被告確認，被告回覆「我有問題、但是我還在統整、謝謝~、還是方便通話嗎~」，原告再於112年3月30日傳系爭合約之內容請被告確認，被告回覆「貼圖OK、好~」等事實，有通信軟體LINE對話紀錄截圖在卷可稽(見本院113年度沙司調字第145 號卷〈下稱沙司調卷〉第12頁)。嗣兩造於同日即112年3月30日簽訂系爭合約，且就系爭合約約定之事項，有勞基法之適用等事實，亦為兩造所不爭執(見不爭執事項㈠、㈢)，是以，原告主張系爭合約經雙方協議才簽訂及被告抗辯系爭合約約定事項有勞基法適用等事實，堪信為真正。㈢觀諸系爭合約第4項約定：「承攬工作時間：需在職滿兩年，若在職未滿兩年需付違約金兩萬五千元整和教育訓練費用四萬元整，如工作能力持續不穩定、毀損本店名譽甲方有權利終止契約，若甲方合理終止契約乙方須付教育訓練費四萬元整，若乙方不續簽契約須在到職日兩個月前提出否則須在店家在職至有新人員替補為止，若甲方無合理理由終止契約須付乙方兩萬五千元整」、第7項約定：「承攬品質：1.乙方在承攬期間內，應與甲方保持聯繫，說明工作進行之狀況，並接受甲方合理之要求。2.乙方承攬之工作，應能保證合於要求之品質或效能，乙方若因故意或過失以致無法完成，逾時完成或工作有重大瑕疵時，乙方應負賠償之責。3.乙方承攬之工作，無法完成，或瑕疵重大者，甲方得解除或終止契約。」(見沙司調卷第10頁) ，足認被告應依系爭合約第4項前段、中段約定，分別對原告負給付違約金2萬5,000元和教育訓練費用4萬元或教育訓練費用4萬元等義務之前提，係以被告有如系爭合約第4項中段「工作能力持續不穩定、毀損本店名譽」或系爭合約第7項第3點「乙方承攬之工作，無法完成，或瑕疵重大」之事項，致原告因此合理終止系爭合約或於被告在職未滿兩年即解除、終止系爭合約為要件。㈣經查： ⒈就原告主張被告工作時間無法配合、頻繁請假，並拒絕告知請假理由、說原告斂財，態度不佳，談話不尊重原告(下稱A情事 )部分： ①按「2.乙方承攬之工作，應能保證合於要求之品質或效能，乙方若因故意或過失以致無法完成，逾時完成或工作有重大瑕疵時，乙方應負賠償之責。3.乙方承攬之工作，無法完成，或瑕疵重大者，甲方得解除或終止契約。」系爭合約第7項第2、3 點約定有明文。 ②原告主張被告上開A情事，違反系爭合約第7項第2點「未合於要求之品質或效能」之約定等語(見本院卷第77、81頁)，固提出原告與被告之通信軟體LINE對話紀錄截圖(本院卷第59-65頁) 為證；被告亦不否認有說原告斂財乙事(見本院卷第39頁)，惟無論A情事是否為真實，既非屬系爭合約第7項第3點「乙方承攬之工作，無法完成，或瑕疵重大」所約定原告得終止契約之事項，原告既未能證明被告上開A情事符合系爭合約第7項第3 點所定得終止系爭合約之要件，則原告以被告有上開A情事為由，依系爭合約第7項約定於112年9月24日向被告終止系爭合約，即屬無憑。 ⒉就原告主張被告工作能力持續不穩定，導致客訴頻繁部分： ①按「四.承攬工作時間：......如工作能力持續不穩定、毀損本店名譽甲方有權利終止契約......五.承攬工資：雙方同意由甲方於乙方承攬工作完成時，給付乙方部分酬勞，甲方七成乙方三成，依實際個案視別之，技術純熟可以獨立接待客人會立即調薪。」系爭合約第4項中段、第5項約定有明文(見沙司調卷第10頁)。 ②原告主張被告工作能力持續不穩定，頻繁被客訴，被告工作一直有問題，故未予調薪等語，固提出原告與暱稱Albee、Nami 、Elaine、惠燕、凱茵、奕璇、品妤、Denise等客人之通信軟體LINE對話紀錄截圖(本院卷第49-57頁)為證。惟查，綜觀系爭合約，並無被告工作能力應於112年5月底達到穩定狀態之約定，從而，無論被告自112年5月底至同年9月中工作能力不穩定之情事是否為真實，原告以被告於該期間之工作能力持續不穩定為由，依系爭合約第4項中段約定，向被告終止系爭合約，即乏依據。 ③況原告截至112年9月24日終止系爭合約之日止，並未對被告予以調薪等情，亦為兩造所不爭執(見本院卷第79頁)，顯見針對新手之被告，系爭合約除無被告工作能力應於112年5月底達到穩定狀態之約定外，亦無被告應於何時達到技術純熟可以獨立接待客人之調薪時間點之約定。故若原告主張有被告工作能力應於112年5月底達到穩定狀態之約定等情，此部分應由原告負舉證之責，原告既未舉證證明，則原告以被告於該期間之工作能力持續不穩定為由，依系爭合約第4項中段約定，向被告終止系爭合約，自屬無據。 ⒊就原告主張被告工作能力持續不穩定，毀損原告店鋪名譽部分：　原告主張被告工作能力持續不穩定，毀損原告店鋪名譽，原告有權利終止系爭合約等語，並提出原告與暱稱Albee、Nami、E laine、惠燕、凱茵、奕璇、品妤、Denise等客人之通信軟體L INE對話紀錄截圖(本院卷第49-57頁)為證，惟系爭合約既無被告工作能力應於112年5月底達到穩定狀態之約定，已如前述，復觀之上開對話紀錄截圖內容，客觀上並無負面、否定、貶抑原告店鋪之用詞，難認已達於足以貶損原告店鋪名譽之程度。則原告以被告工作能力持續不穩定，毀損原告店鋪名譽為由，依系爭合約第4項中段約定終止系爭合約，難認有據。 ⒋綜上，原告既未能證明被告有系爭合約第4項中段、第7項第3點約定之違約事實，則原告以被告有工作時間無法配合、頻繁請假，並拒絕告知請假理由、工作能力不穩定，導致客訴頻繁，毀損原告店鋪名譽、說原告斂財，態度不佳，談話不尊重原告等情事，依系爭合約第4項、第7項約定於112年9月24日終止合約，即屬無憑；其終止既非合法，則其併依系爭合約第4項前段及中段約定，請求被告賠償原告違約金2萬5,000元和教育訓練費用4萬元，亦屬無據。又關於原告請求被告給付教育訓練費用4萬元之違約金是否過高，自無庸審酌，併此敘明。 綜上所述，原告依系爭合約第4項前段及中段約定，請求判決被告應給付6萬5,000元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。 本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額。本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第2項所示金額，依法應由敗訴之原告負擔。 訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第436條之19第1項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳佳伶正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2025-03-11

TCDV-113-勞小-131-20250311-1

勞小

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院小額民事判決 113年度勞小字第73號原告香港商世界健身事業有限公司台灣分公司法定代理人柯約翰訴訟代理人賴郁婷律師沈冠儒被告張育銓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣3萬0,700元，及自民國113年1月23起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。三、本判決得假執行；但被告如以新臺幣3萬0,700元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、原告主張：被告於民國112年2月22日任職於原告公司，擔任健身教練，原告為增進被告之專業技能，並使其符合公司內部升遷資格及薪資調整之規定，遂舉辦專業技術培訓，被告同意參加培訓並簽屬「WorldGym專業技術培訓課程訓練費用協議書」(下稱系爭協議書)及任職同意書(下稱系爭同意書) ，系爭協議書第2條約定：被告任職期間滿1年(留才期間)，由原告全額負擔訓練費用，若被告於留才期間內提前終止勞動關係，被告應賠償原告支付之訓練費用。系爭同意書第14 條約定：⒈被告願配合原告指定之新人訓練課程及在職訓練課程。⒉被告若於任職1年內自行離職，須返還第⒈項之專業技術培訓之費用。被告於112年7月4日離職，任職期間未滿1 年，爰依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定，請求被告給付訓練費用新臺幣(下同)3萬0,700元等語。聲明：如主文第1項所示。二、被告則以：原告舉辦之專業技術培訓為公司內部之新人訓練，培育之可替代性高，原告要求被告要任職1年，已逾合理範圍，依勞動基準法(下稱勞基法)第15條之1第3項規定，該約定為無效，原告不得依系爭協議書第2條、系爭同意書第1 4條約定向被告請求訓練費用。又被告入職當日，被告係以辦理報到手續之名義，要求被告在電子板上簽名，然並未出示系爭協議書、同意書供被告審閱，亦未向被告說明系爭協議書、同意書之內容，被告既不知悉系爭協議書具體內容，自無須遵守系爭協議書約定等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷第127頁）　㈠被告於112年2月22日任職於原告公司，擔任健身教練，於112 年7月4離職。　㈡被告有參加原告所主辦的專業技術培訓，並簽立「新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書」。　㈢系爭協議書第2條約定：被告任職期間滿1年(留才期間)，由原告全額負擔訓練費用，若被告於留才期間內提前終止勞動關係，被告應賠償原告支付之訓練費用3萬0,700元。　㈣系爭協議書被告之簽名，係由被告於電子板上親自簽名。四、得心證之理由　　本件兩造爭執之點應在於：㈠原告是否有使被告知悉系爭協議書、同意書之內容？㈡兩造間之最低服務年限1年之約定是否有效？茲分述如下：　㈠原告是否有使被告知悉系爭協議書、同意書之內容？　⒈被告雖辯稱：原告要求被告須具備國際證照，然被告入職時已有國立臺灣體育運動大學之畢業證書及相關國際證照，也有擔任6年健身教練之經歷，應符合原告公司之要求。系爭協議書第3條有A、B、C三種方案可以選擇，若被告確已知悉系爭協議書內容，根本沒有必要選擇方案B，再接受課程培訓，選擇不用接受培訓之方案C即可，顯見原告並未使被告知悉系爭協議書之內容等語。然查，系爭協議書第3條記載「方案B：乙方(即被告，下同)已具有甲方(即原告，下同) 認可之國際證照，因認仍有接受本課程訓練之需要，同意接受本課程全部訓練。」、「方案C：乙方已具有甲方認可之國際證照，不同意參加本課程全部訓練。」乙節，有系爭協議書在卷可稽(見本院卷第108頁)。可見不論被告選擇方案B 或C，均以具有原告認可之國際證照為前提，故無法僅以被告具有相關國際證照，據以認定被告不會選擇前開方案B，接受課程訓練，更無從進一步推論原告未使被告知悉系爭協議書內容。　⒉系爭協議書、同意書之簽名為被告在電子板上所親簽乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項第㈣、本院卷第134頁），並有系爭協議書、同意書附卷可憑(見本院卷第107至111頁)，自堪認定。被告固辯稱：被告並未出示系爭協議書、同意書供被告審閱，而係以辦理報到手續之名義，要求被告在電子板上簽名，被告並不知悉系爭協議書、同意書之內容，自不受其拘束等語。然仔細比對系爭協議書、同意書上被告所簽「甲○○」3個字，可見系爭協議書上「張」字右邊之「長」第3、4劃兩個「ㄧ」與第1劃之「丨」未相連，而系爭同意書上則有相連；系爭協議書上「育」字最後2劃「冫」均未與「丿」相連，系爭同意書上則有相連，足認被告在系爭協議書、同意書之簽名並非同一次簽名。衡諸常情，一般社會上具備完全行為能力之成年人，應能知悉簽名可能會產生某種法律效力，於簽名前應先確認係在何處簽名及文件上之文字為何，以保障自身權益；尤其於入職時，不乏有許多須先簽署相關文件（如：契約）以辦理入職手續之情況。本件被告簽名時，應可預見係要在入職相關文件上簽名，若非如此，為何能僅憑簽名就可以辦理報到手續？再者，被告係在系爭協議書、同意書分別簽名，已認定如前，縱被告認為僅憑簽名即可辦理報到手續，為何須簽名至少2次，具通常智識程度之人，此時應能知悉係分別在不同之文件上簽名，被告前開抗辯有違常情，難認原告並未出示系爭協議書、同意書予被告知悉，被告於簽名前自應詳閱相關文件內容，被告既在系爭協議書、同意書上簽名，即應受其內容拘束，被告前開抗辯，尚非可採。　㈡兩造間之最低服務年限1年之約定是否有效？　⒈按勞基法第15條之1規定：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前2項規定者，其約定無效。次按雇主與勞動者約定最低服務年限之目的，常係由於雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及雇主其他資源，因受雇之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款之保障，企業雇主亦可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，故與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法。是以，類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受約定條款之拘束。現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨可資參照）。則雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。　⒉查被告接受之健身教練新人培訓課程，其中在「教育訓練中心」進行共36小時，課程內容包含「六大動作、徒手動作、固定式器材、體態分析、肌能訓練法、伸展、Inbody、白卡、術科複習、實際教學及課表實踐、功能性體驗、骨學、肌肉學、關節學、神經學、肌能訓練法、上下交叉綜合症、W. F.S系統、學科考試、術科考試」等項；又在「本館訓練」共24小時，課程內容包含「基礎解剖-骨骼&肌肉、運動生理 -骨骼&肌肉、運動生理-關節&神經、肌能訓練、訓練系統、動作模式評估、判定特殊族群、基礎營養學、Inbody-測量分析應用、W.F.S專精系統、白卡應用技巧、行銷學、Fal課程、一對一教練課跟課、一對一教練課演練」等項目，此有新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書、新人見習專業課程-本館訓練完成確認書在卷可憑(見本院卷第119、120 頁)。而被告確實有參與上開新人培訓課程，並簽立新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書之事實，亦為兩造所不爭執(見不爭執事項㈡)，信屬真實。又查，被告係受僱擔任健身教練，而原告為安排提供上述在「教育訓練中心」之相關健身教練培訓課程，在台中市承租場地作為提供教育訓練中心訓練課程所用，原告亦指示其聘僱之教育訓練人員專職從事培訓工作之事實，亦經原告提出不動產租賃契約書、教練訓練中心人員名冊及人事成本資料為憑（見本院卷第11 5至117頁），亦堪認定。是原告為使被告接受符合專業需求之訓練，使有能力評估會員運動適性、學習如何正確指導會員使用健身器材，如何正確指導會員進行相關身體肌力之訓練，針對會員的需求設計適當的課程、教導會員避免運動傷害等知識，並且有能力與會員良善溝通及鼓勵正確的運動觀念，確已先行對被告支出相當成本費用甚明。　⒊依上開說明，當認兩造簽署之系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定被告之最低服務年限為1年，自有其「必要性」。復考量兩造簽署之世界健身個人教練久任獎金辦法載明：「為獎勵資深員工久任及貢獻，訂定個人教練久任獎金辦法」，約定被告留任滿9個月且總完課堂數超過(含)400堂且具備國際證照時，發放堂數乘以20元之久任獎金，有世界健身個人教練久任獎金辦法附卷供參(見本院卷第121頁)。前開辦法之約定即係對於兩造約定最低服務年限之合理補償，參以兩造約定之最低服務年限僅為1年，期間非長，應屬允當而具「合理性」。綜上，兩造間之最低服務年限1年之約定，具有「必要性」、「合理性」，與勞基法第15條之1規定無違，核屬有效之約定。　㈢原告請求被告給付訓練費用3萬0,700元及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有理由。　⒈兩造間之最低服務年限1年之約定核屬有效，業已認如前。又被告違反最低服務期間之約定，於112年2月22日入職，復於 112年7月4離職，且原告所支出之訓練費用為3萬0,700元等情，兩造均不爭執，且有系爭協議書為憑(見本院卷第103頁 )。是原告依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定請求被告給付訓練費用3萬0,700元，有為理由。　⒉按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明文。查，本件原告請求被告給付訓練費用，屬無確定期限之給付，經原告聲對被告發支付命令，本院核發113年度司促字第1936號支付命令(下稱系爭支付命令)，被告於113年1月22 日收受系爭支付命令後聲明異議等情，有系爭支付命令、本院送達證書及被告聲明異議狀等件可佐(見司促字卷第31、3 7頁、本院卷第13頁)，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告併請求自支付命令狀繕本送達翌日即113年1月23日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，要屬有據。五、綜上所述，原告依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定，請求判決如主文第1項所示，為有理由，應予准許。六、本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依職權宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。八、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,00 0元（即第一審裁判費1,000元），被告應負擔訴訟費用1,00 0元。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-07

TCDV-113-勞小-73-20250307-2

勞專調

臺灣士林地方法院

請求損害賠償

臺灣士林地方法院民事裁定 114年度勞專調字第14號聲請人長榮航空股份有限公司法定代理人林寶水相對人黃鴻翩黃鴻翔上列當事人間請求損害賠償事件，本院裁定如下：　　主　　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　　由一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法之規定。又按當事人得就一定之法律關係合意定第一審管轄法院。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15條、民事訴訟法第24條第1項前段、第28條第1項分別定有明文。前揭關於合意管轄之規定，除專屬管轄外，得排斥其他審判籍而予優先適用（最高法院103年度台抗字第917號、99年度台抗字第110號裁定意旨參照）。次按勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴，勞動事件法第7條第1 項前段固定有明文，然該規定旨在保障處於經濟弱勢之勞工，不因訂定合意管轄約款，難以主張其勞動權益，故規定按其情形顯失公平時，賦予勞工逕向其他有管轄權之法院起訴之權利，非謂合意管轄之約定當然無效或不予適用，此由其立法理由載明：「依民事訴訟法第24條規定，當事人得以合意定第一審法院，惟於勞工與雇主間之勞動事件，勞工與雇主訂定合意管轄約款時，因處於從屬地位多無實質磋商變更之餘地，為防止雇主濫用合意管轄條款，俾資保障經濟弱勢當事人權益，故參酌民事訴訟法第28條第2項規定意旨，區別勞工為原告、被告之情形，訂定第1項。許其得逕向其他有管轄權之法院起訴」等情，即可知悉。二、經查，聲請人乃以其員工即相對人黃鴻翩違反相對人2人與第三人立榮航空公司股份有限公司間所締結飛航員訓練及服務合約書以及第三人立榮航空公司股份有限公司與聲請人及相對人黃鴻翩間所締結轉任同意書中關於最低服務年限之約定，且相對人黃鴻翔為黃鴻翩之連帶保證人為由，提起本件損害賠償之訴，而上開飛航員訓練及服務合約書第14條約定：「本合約書所發生之爭議以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院。」，兩造所締結轉任同意書第4條（八）亦約定：「如因本同意書涉訟，甲乙丙三方（即兩造及第三人立榮航空公司股份有限公司）同意以中華民國法律為準，並以台灣台北地方法院為第一審管轄法院。」此有聲請人所提上開契約書在卷可稽（見本院113年度司促字第13329號卷第21頁、第23頁）。準此，本件既非專屬管轄之事件，兩造又曾以上開約定合意定第一審管轄法院，揆諸前揭規定及說明，上開合意管轄之約定，自得排斥其他審判籍而優先適用，且相對人之住所地分別位於桃園市、臺北市內湖區，則前揭關於合意由臺灣臺北地方法院管轄之約定，按其情形並無顯不合理、濫用合意管轄條款致相對人難以主張權利而顯失公平之情事，是本件勞動事件自應由臺灣臺北地方法院管轄，茲聲請人向無管轄權之本院聲請調解，顯係違誤，爰依職權將本件移送於該管轄法院。三、爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官趙彥強以上正本係照原本作成。對本裁定抗告，須於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤

2025-02-24

SLDV-114-勞專調-14-20250224-1

簡上

臺灣基隆地方法院

確認本票債權不存在

臺灣基隆地方法院民事判決 113年度簡上字第30號上訴人李紹麒訴訟代理人陳奕儒律師柏有為律師被上訴人大誠保險經紀人股份有限公司法定代理人王文全上列當事人間確認本票債權不存在事件，上訴人對於中華民國11 2年9月28日本院112年度基簡字第90號第一審判決提起上訴，本院合議庭於113年12月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位，有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院民國42 年度台上字第1031號判決參照）。本件上訴人否認被上訴人所執如附表所示本票（下稱系爭本票）債權存在，兩造就系爭本票債權關係之存否即有爭執，而有不明確之情形，且此種不安之狀態得以本件確認判決加以除去，揆諸前揭說明，應認上訴人有即受確認判決之法律上利益，自得提起確認之訴。二、上訴人起訴及上訴主張：㈠、上訴人原任職於遠雄人壽保險事業股份有限公司（下稱遠雄人壽），嗣因證人即被上訴人之副總經理游世宇（下稱證人游世宇）於109年3月間有意挖角上訴人及其團隊跳槽至被上訴人基隆通訊處（下稱系爭基隆通訊處）服務，經雙方於10 9年3月9日協商後，上訴人旋於109年3月31日自遠雄人壽離職，自同年4月1日起率領團隊至被上訴人公司接受職前訓練，並於109年7月21日正式進駐基隆辦公室，當時被上訴人承諾之挖角條件如下：⒈被上訴人在基隆開立一間通訊處（址設基隆市○○區○○路000號3樓之2），由上訴人負責管理，通訊處的風格及名稱由上訴人自己決定，但費用均由被上訴人支付，被上訴人並另提供上訴人開辦費。⒉為彌補跳槽初期上訴人及其團隊無法取得遠雄人壽佣金報酬之損失，被上訴人承諾對上訴人及一起跳槽之成員6人，維持一年之財務補助，並自109年8月起發放。⒊系爭基隆通訊處創業初期所產生之新臺幣（下同）300萬元業績之25％應分配予上訴人，作為支持上訴人發展團隊之用。惟一年後證人游世宇突向上訴人表示擔任處經理依公司慣例需簽發本票，但僅為形式上要求，公司並不會以該票據向上訴人為任何主張，上訴人不疑有他，遂於110年3月5日在被上訴人板橋總公司簽發系爭本票。嗣上訴人因被上訴人並未依當初承諾條件給予上訴人團隊成員應有之財務補貼，而於111年10月5日離職並接續完成離職手續，詎被上訴人竟持系爭本票向本院聲請本票裁定，並經本院於111年11月21日作成111年度司票字第448號民事裁定（下稱系爭本票裁定）准予強制執行。然兩造間並無任何權利義務關係存在，爰提起本件訴訟等語，並聲明：確認被上訴人所持有之系爭本票，對上訴人之本票債權不存在。㈡、被上訴人持有系爭本票之原因關係為「離職違約金」，應屬無效：　⒈被上訴人與上訴人間實質上具有指揮監督之從屬性，兩造間應為勞動契約關係：　　證人賴竑邑、游世宇均證稱其等必須遵守公司規定，可見上訴人雖為無底薪之保險業務員，但於提供勞務過程仍要遵守被上訴人內部規定，亦受被上訴人之實質考核、獎懲指揮與監督，已具備人格上的從屬性。又上訴人擔任處經理職位對於其團隊成員雖具備一定的管理權利，但並無法直接決斷，可見上訴人與被上訴人間具有組織上之從屬性，兩造間應為勞動契約關係，而有勞動基準法之適用，被上訴人與各保險業務員間簽訂承攬契約，實係為規避雇主之法定責任。　⒉系爭本票之原因關係為「提前離職之違約金」，應屬無效：　⑴依證人賴竑邑之證言，被上訴人要求上訴人以負擔虧損之方式持續為其服勞務直至虧損彌補完成為止，顯為最低服務年限之約定，其要求上訴人簽發系爭本票，即係為使上訴人不得提前離職，故系爭本票之原因關係為「提前離職之違約金」，依勞動基準法第15條之1規定應屬無效；另被上訴人要求上訴人簽署系爭本票，以擔保在職期間之一切開支與虧損之行為，亦已違反就業服務法第5條第2項第3款而無效；又被上訴人單方面制定擔任處經理職位者須自負盈虧之定型化契約條款，將營運成本強制轉嫁給員工承擔，依行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0043550號函釋意旨，實已構成民法第247條之1第2款加重他方當事人責任之違法情形，故該約定對上訴人顯然有失公平而無效，被上訴人自不得據此無效約款要求上訴人給付違約金，上訴人因此主張系爭本票債權不存在。　⑵又縱該離職違約金之約定為合法有效，然考量被上訴人迄今仍繼續向上訴人工作期間所招攬之舊客戶收取保費而有資金收益，且系爭基隆通訊處之裝潢及設備等亦由證人游世宇之弟接手使用迄今，又依證人楊翔崴之證言，被上訴人本就與原遠雄人壽團隊之成員各自成立勞動契約，難認被上訴人實際受有何等損害，上訴人請求高達508萬3,273元之違約金，顯然過高，應依民法第252條規定予以酌減。㈢、對被上訴人抗辯所為之陳述：　⒈本件兩造間之契約並非類似加盟關係之契約：　　上訴人109年4月任職於被上訴人當時所簽之合約，未見任何「加盟」字眼，該合約內容亦未就加盟之基本要件為任何約定，下方更載有報聘流程管制欄位以供各級主管逐層簽名審核，可見上訴人並非以加盟主身分與被上訴人商談合作條件。且依證人楊翔崴之證言可知，原先遠雄人壽團隊之成員係各自與被上訴人成立勞動契約，系爭基隆通訊處轄下人員均由被上訴人決定是否聘僱及給付薪資，上訴人並無決策之終局權限，難謂系爭基隆通訊處是由上訴人自行經營。且依證人賴竑邑、游世宇之證言，及被上訴人提出之通訊處設立申請書（下稱系爭設立申請書）中「被告事業體（即被上訴人），申請設立通訊處者，應自理各項管銷費用…」、「同業轉進之通訊處，可先申請籌備處，三個月達成規定之設立標準，始得成立正式通訊處。」之約定，上訴人加入被上訴人時顯非事業體處經理，尚不得申請設立通訊處，僅能先成立籌備處，待達到標準成為正式事業體處經理及正式成立通訊處後，始會從事業體利潤（繼續率獎金）中扣除費用，故上訴人在升為正式事業體之前，既無法享有事業體利潤，相對也無須承擔經營風險，待日後上訴人升為正式事業體，確實享有事業體利潤，被上訴人始可從上訴人之事業體利潤中扣除費用，此時系爭基隆通訊處之盈虧始須由上訴人負擔。退步言之，縱系爭設立申請書具有加盟契約之性質，按公平交易委員會對於加盟業主經營行為案件之處理原則第3點及第4 點規定，加盟業主與加盟店締結加盟經營關係前應揭露加盟重要資訊，給予相關審閱期間，然被上訴人要求上訴人簽署之系爭設立申請書並無提供加盟重要資訊，亦未給予上訴人合理契約審閱期間，參酌被上訴人之通訊處遍布全台，如皆得以簽署系爭設立申請書之方式進行加盟，顯已違反處理原則足以影響交易秩序，而依公平交易法第25條「事業不得為其他足以影響交易秩序之欺罔或顯失公平之行為」之規定，該加盟後需負擔管銷費用之約定亦違反民法第71條、第72條及第247條之1規定，應屬無效。　⒉上訴人並未向被上訴人借款，被上訴人應就兩造間存有消費借貸關係負舉證責任：　　上訴人對於系爭本票之真正性及被上訴人所提、具上訴人簽名之文件之真正性均不爭執，惟依被上訴人提出之「大誠保險經紀人股份有限公司簽約冊」首頁（下稱系爭簽約冊首頁）僅記載上訴人報聘擔任大誠宇耀通訊處（即系爭基隆通訊處）世宇區之處經理一職，並未約定上訴人應負擔或預借系爭基隆通訊處之開辦費、自負盈虧成立系爭基隆通訊處，上訴人也從未為下列承諾：　⑴有關預借開辨費294萬3,685元（下稱系爭開辦費）部分：　　上訴人並未承諾負擔系爭基隆通訊處之開辦費，且上訴人對於開辦系爭基隆通訊處之所有事項及金額均無置喙餘地，該址之木作裝潢及水電設施均係由被上訴人法定代理人王文全（下逕稱其名）之親友施作，若系爭基隆通訊處確實係由上訴人自負盈虧全權負責，上訴人何需受限交由王文全之親友進場施作並賺取開辦費。又縱使開辦費應由上訴人負擔，然上訴人於111年10月5日離職後，系爭基隆通訊處已交由證人游世宇之弟游博綸（下稱游博綸）接手，若按被上訴人上開邏輯，則該筆294萬3,685元開辦費亦應由現任處經理游博綸負擔。　⑵有關預借薪資142萬元（下稱系爭預借薪資）部分：　①被上訴人提供予上訴人之142萬元，乃被上訴人為鼓勵同仁增員徵才而提供財務補助，並非預借薪資。且被上訴人提出之 109年4月24日預借薪申請書載明：「…核准預借新台幣貳拾萬元正。…」然被上訴人所提匯款明細交易日期卻為109年5 月5日，匯款金額為18萬元，不僅交易日期相隔10多天，金額也相差2萬元，足證兩者並非同一筆債權。另被上訴人雖分別於109年8、9月將17萬5,000元、16萬5,000元發放至含上訴人在內共6人之發薪帳戶，惟除上訴人外，其餘5人迄今仍任職於被上訴人處，足證被上訴人與渠等間本就存有勞務關係，則被上訴人基於各該勞務關係支付員工勞務報酬本屬其法律上義務，與上訴人無關，被上訴人不應要求上訴人負擔薪資費用。況一般借貸關係不會於交付款項時預扣稅金，然依被上訴人之內部規範，薪資或佣金會先扣除10％成本（5 ％總公司費用＋營業稅5％）後才發放給各別業務員。再細觀被上訴人提出之業務聯繫表下方答覆情形欄位已載明：「李紹麒（即上訴人）6萬-10％＝54,000、邱政誠5萬-10％＝45,000」，且實際匯款金額亦僅匯款5萬4,000元給上訴人，匯款4萬5 ,000元給員工邱政誠，足證業務聯繫表上所載之人員及金額均為各該員工各該月份之薪資所得。　②退步言，倘若雙方約定為消費借貸關係，消費借貸契約為要物契約，被上訴人所主張上訴人之預支金額皆有先扣除10％、實際匯出的款項為127萬8,000元，與其主張之總額142萬元不符。　⑶有關代墊營業支出不足款71萬9,588元（下稱系爭營業支出）部分：　　上訴人未曾承諾自負盈虧，且被上訴人結算虧損金額之時間點為110年2月25日，當時系爭基隆通訊處之虧損金額為71萬 9,588元，然上訴人當時尚未離職，而在相隔1年7個月後之1 11年10月5日離職，此1年7個月期間，系爭基隆通訊處營運狀況有持續改善，虧損金額已有下降，被上訴人應重新結算盈虧金額。尤其可疑者，為何被上訴人在上訴人離職後，始提示系爭本票？是否被上訴人係主張該款項為上訴人離職之違約金，一旦上訴人至今仍在被上訴人公司任職，是否該債權即不存在？果爾，被上訴人自應舉證該金額該當違反最低服務年限或競業限制之各項要件，否則自不得主張該債權存在。三、被上訴人之抗辯略以：㈠、系爭本票之原因關係為借款關係：　⒈上訴人於109年4月與被上訴人簽約，約定由上訴人成立系爭基隆通訊處，開辦費用及管銷費用等費用由上訴人負擔，若自己資金不足可向他人借支運用，被上訴人不干涉。上訴人申請設立時原係向證人游世宇借支，惟因證人游世宇無足夠資金，上訴人乃向證人游世宇要求轉向被上訴人借支，日後再由上訴人依兩造約定可取得之利潤扣除。上訴人為成立及經營系爭基隆通訊處，分別向被上訴人借用下列款項：　⑴系爭開辦費294萬3,685元：　　上訴人為支出系爭基隆通訊處設立所必要之裝潢費等費用，向其主管即證人游世宇提出向被上訴人預借開辦費，經被上訴人同意由上訴人自行決定開辦金額向被上訴人借用，嗣經兩造於110年3月5日結算，上訴人預借之系爭開辦費為294萬 3,685元，上訴人並在被上訴人製作，載有開辦費明細之「大誠保險經紀人股份有限公司分類帳」（下稱系爭分類帳）上簽名確認，又被上訴人已於原審言詞辯論期日當庭表示就系爭開辦費中之200萬元不再向上訴人請求，而免除該部分債務。　⑵系爭預借薪資142萬元：　①上訴人為發放員工薪資（即「財補」），分別於109年4月24 日、109年8月、9月向被上訴人提出「業務聯繫函」，向被上訴人預借薪資20萬元、17萬5,000元、16萬5,000元，另分別於109年10月、11月、110年2月至7月，向被上訴人預借薪資11萬元，並經被上訴人代扣10％稅金後，依上訴人指示如數匯款予上訴人或其指定之員工。嗣經兩造於110年3月5日結算，上訴人預借之系爭預借薪資合計為142萬元，上訴人並於確認金額無誤後，在被上訴人製作之預借薪資結算表（下稱系爭預借薪資結算表）簽名確認。　②上開142萬元之10％，係以上訴人提供之名單預繳到國稅局，作為承攬佣金之執行業務所得之稅金，剩下127萬8,000元都有匯入上訴人指定名單之人之帳戶內。　⑶代墊系爭營業支出71萬9,588元：　　上訴人於經營系爭基隆通訊處期間，每月營收不足支付租金水電等營業必要費用，亦向被上訴人借用並經被上訴人代墊。嗣經兩造於110年3月5日結算，上訴人借用之系爭營業支出合計為71萬9,588元，並經上訴人於被上訴人製作之「紹麒明細總表」（下稱系爭明細總表）簽名確認。　⒉上訴人於兩造110年3月5日結算時，確認預借之系爭開辦費、系爭預借薪資、系爭營業支出金額後，即以上三項預借款之總額508萬3,273元【計算式：294萬3,685元＋142萬元＋71萬9 ,588元＝508萬3,273元】為面額開立系爭本票，以擔保清償。上訴人亦曾於通訊軟體LINE對話（下稱系爭對話）中向證人游世宇表示「所有花的開銷全部都要還的」，惟上訴人於被上訴人陸續為其代墊必要營業支出達169萬4,740元後，不僅拒絕就代墊款之差額97萬5,152元【計算式：169萬4,740 元－71萬9,588元＝97萬5,152元】開立本票，並於111年10月5 日辦理「離職」，被上訴人始以系爭本票向其追償預借款。　⒊上訴人簽立之系爭設立申請書中已約定上訴人應自理各項管銷費用，又上訴人係自己向證人游世宇提出要求，以預支方式來經營其單位，其預支之金額及用途，被上訴人審核時，在與業務有關之合理範圍內均會同意，惟支付後一段時間即統計金額，要求上訴人開立本票作為清償之擔保，上訴人一開始預支時即明確知悉，向被上訴人預支的金額日後必須償還。又上訴人清償預支款與晉升事業體並無一定關係，上訴人亦可以於未晉升事業體即償還，只是被上訴人會以業務考量方式同意晉升事業體後分期償還。㈡、另兩造間並無僱傭契約，被上訴人所為之管理措施均係因主管機關對管理及訓練時數等相關規定：　　被上訴人公司通訊處設立申請上明確寫明同業轉進可申請籌備處，故通訊處設立與籌備處設立只是被上訴人區分是被上訴人直屬業務員（事業體）晉升或是同業轉進之區分用，實質上均係設立通訊處，運作之方式亦均相同，亦均須自負盈虧，開辦費用及管銷費用等由設立者本人自理，上訴人經由證人游世宇向被上訴人借支，其行為是個人借款運用，被上訴人只單純借支給上訴人，借支金額與開立本票之行為，與兩造簽立之業務承攬人員合約書（下稱系爭承攬契約）並無任何關係，上訴人借款用以經營系爭基隆通訊處之對象可以是任何人，故上訴人只是向被上訴人借款而已，借貸及開立系爭本票與上訴人是否為事業體身分並無關係，上訴人對其主張之事實應負舉證責任。四、原審判決確認被上訴人持有之系爭本票，於超過308萬3,273 元及自111年10月5日起至清償日止，按週年利率6％計算之利息部分，對上訴人之本票債權不存在，而駁回上訴人其餘請求。上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，確認被上訴人持有之系爭本票，其中308萬3,273元及自111年10月5日起至清償日止，按週年利率6％計算之利息部分，對上訴人之本票債權不存在。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明：請求駁回上訴。五、兩造不爭執事項：　　經查，上訴人原任職於遠雄人壽，嗣於109年4月間與被上訴人簽立業務承攬人員合約書，並負責系爭基隆通訊處，此後上訴人陸續簽立預借薪申請書、申請財補之業務聯繫表，復於110年3月5日兩造結算時，由上訴人在被上訴人提出之系爭分類帳（上載開辦費明細，總額為294萬3,685元）、系爭預借薪資結算表（上載預借薪資明細，總額為142萬元）、系爭明細總表（上載營業支出明細，總額為71萬9,588元）簽名，再以上開款項之總額為面額（計算式：294萬3,685元＋142萬元＋71萬9,588元＝508萬3,273元），簽立如附表所示之系爭本票交予被上訴人收執，且兩造為系爭本票之直接前後手，嗣被上訴人持系爭本票向本院聲請系爭本票裁定等事實，有系爭簽約冊首頁、業務承攬人員合約書、預借薪申請書、業務聯繫表、系爭分類帳、系爭預借薪資結算表、系爭明細總表等件影本附卷可稽，且為兩造所不爭執，應堪信為真實。六、本院之判斷：　　㈠、按票據債務人依票據法第13條前段規定之反面解釋，對票據執票人主張兩造間存有直接抗辯之事由，而提起確認票據債權不存在之訴者，因票據係文義證券及無因證券，屬不要因行為，票據行為一經成立後，即與其基礎之原因關係各自獨立，而完全不沾染原因關係之色彩，亦即票據原因應自票據行為中抽離，而不影響票據之效力。此項票據之無因性，旨在促進票據之流通及維護交易之安全，初不問其是否為票據直接前、後手間而有不同。故執票人於上開訴訟中，祇須就該票據作成之真實負證明之責，關於票據給付之原因，並不負證明之責任；於此情形，票據債務人仍應就其抗辯之原因事由，先負舉證責任，俾貫徹票據無因性及流通性之本質。至執票人在該確認票據債權不存在之訴訟類型，固須依民事訴訟法第195條及第266條第3項之規定，負真實完全及具體化之陳述義務，惟尚不因此而生舉證責任倒置或舉證責任轉換之效果（最高法院48年度台上字第101號、49年度台上字第334號、50年度台上字第1659號、64年度台上字第1540號、103年度台簡上字第19號、107年度台上字第1647號判決意旨參照）。必待票據基礎之原因關係確立後，法院就此項原因關係進行實體審理時，當事人就該原因關係之成立及消滅等事項有所爭執，方適用各該法律關係之舉證分配責任（最高法院113年度台簡上字第41號判決意旨參照）。㈡、承前五所述，系爭本票係由上訴人簽發後交付被上訴人，兩造為系爭本票之直接前後手，因上訴人主張系爭本票之原因關係為離職違約金，被上訴人則謂簽發系爭本票之原因關係為消費借貸，故兩造間就系爭本票之原因關係顯然互有爭執，依上開說明，自應由票據債務人即上訴人，就系爭本票原因關係之確立負舉證責任。倘上訴人先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則縱令被上訴人就其抗辯事實（即系爭本票原因關係為消費借貸）不能舉證，或就抗辯事實之要件（如借款合意、交付借款等要件）所舉證據尚有疵累，亦應駁回上訴人在原審之請求。經查：　⒈觀諸上訴人與證人游世宇之LINE對話紀錄，上訴人曾於110年 1月29日傳訊表示「世宇這個月財補還是沒有進來…年關將近送禮跟簡單尾牙都要開銷…我只希望你相信我搞的起來，半年的舖牌，半年的開花！那些跟你預支的財補，無非也是未來我必需要還的…一心只想把通訊處做起來…我們來大誠（即被上訴人），沒有跟大誠多拿一毛錢，所有花的開銷全部都是要還的…但當初會放心決定跟隨大誠，也是看到王董（即被上訴人之法定代理人）的熱忱，與願意幫助年輕人創業的心而感動，再加上願意先借我們財補而放心…怕我做不起來或怕我跑掉，我本票借據可以寫給你…」（見原審卷第303、 305頁），其中「預支的財補」、「都是要還的」、「創業」、「先借」、「本票借據可以寫給你」等用語，俱難引證上訴人前述有關離職違約金之主張，故上訴人主張之原因關係即難驟採。　⒉證人游世宇亦於原審言詞辯論期日到庭證稱：「我透過我的業務員即證人賴竑邑認識原告（下稱上訴人）…當初溝通時有跟上訴人說年收要有100萬元，挖角的條件則是上訴人要自負盈虧、有增員能力有業績，上訴人有提到要預支財補，暫時彌補作為他跟他的業務員轉換工作減少的收入損失，我有跟他說明這些預支的錢，包括他的業務員領的錢，未來都要從他的事業體利潤扣除，上訴人可以接受…但後來發現上訴人業績狀況不佳，造成公司墊付金額越來越高」、「（問：這張明細表有上訴人、證人游世宇簽名和呂雅惠印章，是何時製作？製作原因為何？）這是上訴人當時一直稱沒有錢，想要預支錢，因為上訴人負項款已經累積到一定程度，所以我們去總公司做紀錄結算」、「（問：結算時上訴人是否有反應沒有欠這些錢或提出其他異議？）沒有，他很清楚這些錢都是他必須要付給被告公司的」、「（問：結算時原告是否同時簽立系爭本票？）是，上訴人同意要支付這些負項款，所以簽立本票」、「（問：若上訴人留在被上訴人公司，但業績一直沒達到，是否仍須負擔這筆錢？）是，不論有沒有離職，這筆負項款本來就應由當初承諾的人清償」等語（見本院卷第237-239頁），亦與前揭對話紀錄中上訴人之語意脈絡及系爭分類帳、系爭預借薪資結算表、系爭明細總表之內容相合，而可推認「上訴人因預支款項方始簽發系爭本票」之事情經過，參互以觀，益證系爭本票之簽發原因與「離職違約金」無關。　　　⒊上訴人固援引證人賴竑邑、游世宇稱其等必須遵守被上訴人公司規定之證述，主張兩造成立勞動契約以及系爭本票之原因關係為離職違約金，然上訴人是否須遵守被上訴人公司規定乙節，無從當然推斷系爭本票即係用以擔保其在職期間之一切開支與虧損之離職違約金。況證人賴竑邑、游世宇亦均證稱：上開款項不論上訴人是否離職，皆須由上訴人清償（縱未離職仍應自上訴人未來之獎金內扣除償還，見原審卷第 231、239頁），顯與離職違約金係提前離職始須支付之性質相悖，足徵上訴人前開所舉事證，均不足以證明其提出之系爭本票原因關係為真，則其主張該原因關係違反強制規定無效，而請求確認系爭本票債權不存在，即非有理。七、綜上所述，上訴人未能舉證證明系爭本票之原因關係為離職違約金，遑論進而探究其是否違反法律規定以致無效；惟被上訴人已免除其中200萬元債務，業如前述，是上訴人依民事訴訟法第247條第1項之規定，請求確認被上訴人就系爭本票於逾本金308萬3,273元及自111年10月5日起至清償日止，按週年利率6％計算之利息範圍部分，對上訴人之票款請求權不存在，為有理由，應予准許，逾此範圍之主張，則屬無據。從而，原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法或所用證據暨調查證據之聲請，經斟酌後認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　21　　日　　　　　　　　　民事第二庭　審判長法　　官　陳湘琳　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　　官　王慧惠　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　　官　姜晴文以上正本係照原本作成。如不服本判決，僅得於收受本判決正本送達後20日內，以適用法規顯有錯誤為理由時，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），經本院許可後方得上訴至最高法院。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林煜庭　　　　　　　　　　　　　　　附表：編號發票人票號票面金額（新臺幣）發票日（民國）到期日（民國）１李紹麒 TH0000000 508萬3,273元 110年3月5日未記載

2025-01-21

KLDV-113-簡上-30-20250121-1

勞上易

臺灣高等法院

給付違約金

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第61號上訴人淨妍生物科技股份有限公司法定代理人劉恩彰訴訟代理人劉冠廷律師張道鈞律師被上訴人林筱琪訴訟代理人陳怡伶律師複代理人沈芷萍律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國112年4 月7日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第342號第一審判決提起上訴，並追加訴訟標的為同一聲明之請求，及減縮上訴聲明，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　事實及理由壹、程序方面：　一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，民事訴訟法第446條第1項本文定有明文。查上訴人於原審主張依兩造於民國111年1月14日所簽定聘僱契約書（下稱系爭契約）第9條第3項約定，請求被上訴人給付損害賠償及違約金新臺幣（下同）100萬元本息。嗣於本院追加依系爭契約第9條第 1項約定、民法第226條規定為同一聲明之請求（見本院卷第 238頁），被上訴人則表示同意該追加（見本院卷第239頁），揆諸上開規定，應予准許。二、次按上訴人於終局判決前，得將上訴撤回，民事訴訟法第45 9條第1項前段定有明文。又當事人於本案經終局判決後，對不利其部分提起上訴，於上級審減縮上訴聲明，實質上與撤回減縮部分之上訴無異，該被減縮部分即生判決確定之效果（最高法院107年度台聲字第544號裁定參照）。本件上訴人於原審請求被上訴人應給付上訴人100萬元本息、被上訴人應將醫師實習暨教育訓練學習護照、醫師教育訓練檔案、影片及醫師工作服（下合稱學習護照等物品）交付予上訴人。經原審為上訴人敗訴之判決。上訴人就其敗訴部分先提起全部上訴（見本院卷第15頁），嗣於本院審理中撤回關於交付學習護照等物品之請求，縮減上訴聲明為僅請求被上訴人給付上訴人100萬元本息（見本院卷第103頁）。經核上訴人上開減縮上訴聲明即撤回上訴部分，與前揭規定相符，應予准許【減縮之請求部分，已生撤回上訴之效力，業已確定，非本院審理範圍，下不贅述】。貳、實體方面：一、上訴人主張：兩造於111年1月14日簽定系爭契約，約定自11 1年4月1日起至114年3月31日止，被上訴人擔任上訴人公司經營淨妍集團醫院及其分院合作醫療院所之主治醫師。嗣被上訴人突於111年4月8日以Line通訊軟體傳送訊息予上訴人醫務總監陳宏政，為提前終止兩造間聘系爭契約之意思表示，系爭契約因此於111年4月8日終止，故上訴人依系爭契約第9條第3項約定，請求被上訴人給付損害賠償及違約金，即醫學美容（下稱醫美）培訓課程費用20萬元、行銷媒體露出費用100萬元、聘僱期間最高月報酬2倍之違約金44萬8000元，合計164萬8000元，上訴人僅於100萬元之範圍內請求。倘認被上訴人未為提前終止系爭契約，則因被上訴人未能履行系爭契約第4條第1項所定每年門診時數800小時之約定，構成違約，上訴人已於111年4月9日對話紀錄中表示不用來上班，即上訴人已向被上訴人終止系爭契約，系爭契約於111 年4月9日終止，上訴人得依系爭契約第9條第1項約定、民法第226條規定為請求。爰依系爭契約第9條第3項約定，起訴請求被上訴人應給付上訴人100萬元本息。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴】嗣於本院追加依系爭契約第9條第1項約定、民法第226條規定為同一聲明之請求，減縮後上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下開第二項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人100萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止按週年利率5％計算之利息。二、被上訴人則以：被上訴人於111年4月8日以Line通訊軟體傳送訊息予上訴人醫務總監陳宏政係詢問如何計算違約金，並非提前終止兩造間契約之意思表示，故上訴人依照系爭契約第9條第3項請求無理由。且兩造間為僱傭關係，系爭契約第 1條約定最低服務年限3年，不符合勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1得約定最低服務年限之規定，故系爭契約第9條第3項違約金之約定亦無效。另關於上訴人所生醫美培訓課程費用20萬元、行銷媒體露出費用100萬元，上訴人未提出證明；至聘僱期間最高月報酬2倍之違約金，被上訴人於111 年4月只領取2萬2000元，不應以每月22萬4000元計算，上訴人請求之違約金亦過高。又被上訴人並無違反系爭契約，因依第4條第1項但書，若無法配合每年800小時門診時數，只是報酬依時數差距比例遞減，被上訴人和上訴人總監陳宏政調整診次，是要討論減少時數，並未違反系爭契約第4條第1 項約定等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第181至182、296頁）：　㈠兩造於111年1月14日簽定系爭契約，約定被上訴人擔任上訴人公司經營淨妍集團醫院及其分院合作醫療院所之主治醫師，聘僱期間自111年4月1日起至114年3月31日止，聘僱期間雙方倘提前終止聘僱契約，應於2個月以書面通知他方並應負賠償責任。（見原審卷第15至19頁）　㈡被上訴人於111年4月8日以LINE通訊軟體與上訴人醫務總監陳宏政相約，並於當日下午前往上訴人公司商談系爭契約事宜，陳宏政於兩造面談時，告知被上訴人若未履行系爭契約所載時數，即屬違約。　㈢被上訴人於111年4月8日晚上9時20分許以LINE通訊軟體傳訊通知陳宏政略以：「總監，我決定還是要衝刺我的本業，希望你可以體諒，違約金可否請你試算給我？」等語（下稱系爭訊息，見原審卷第83頁被上訴人與陳宏政對話紀錄，兩造對該對話紀錄不爭執）。　㈣被上訴人於111年4月9日下午1時34分許以LINE通訊軟體傳訊予陳宏政略以：「請問總監，我這個月接下來的班還是繼續上嗎？」等語，經陳宏政於同日下午2時38分許回傳「不用」等語。　㈤被上訴人於111年4月20日寄出存證信函要求上訴人履約並討論診次，上訴人有收到上開存證信函（見原審卷第85頁）。　㈥被上訴人簽訂系爭契約後，於111年1月19日至同年3月31日，接受上訴人所提供醫美醫師培訓之教育訓練（見原審卷第29 頁）。　㈦被上訴人於111年4月1日與同年月7日有於上訴人診所提供門診服務，上訴人就此給付報酬合計2萬2000元予被上訴人（見原審卷第93頁、被上訴人所提台新銀行帳戶交易明細影本、陳證1）。　㈧系爭契約約定之月報酬是以時數計算，兩造約定每小時報酬為1600元。　㈨上訴人於111年4月份預定班表中安排被上訴人之看診總時數為32.5小時。四、本院之判斷：　　　㈠上訴人依系爭契約第9條第3項請求部分：　　上訴人主張被上訴人於111年4月8日傳送系爭訊息予上訴人醫務總監陳宏政，系爭訊息為提前終止系爭契約之意思表示，因此系爭契約於111年4月8日終止，故其得依系爭契約第9 條第3項請求被上訴人給付損害賠償及違約金等語。被上訴人則抗辯系爭訊息並非提前終止系爭契約之意思表示等語。經查：　1.被上訴人於111年4月8日晚上9時20分許以LINE通訊軟體傳訊通知陳宏政略以：「總監，我決定還是要衝刺我的本業，希望你可以體諒，違約金可否請你試算給我？」等語（即系爭訊息，見不爭執事項㈢），固於該訊息中提及「決定衝刺本業」、「違約金試算」等語，惟被上訴人發送該訊息前，於同日下午與陳宏政在上訴人公司商談系爭契約事宜時，陳宏政曾告知被上訴人若未履行系爭契約所載時數，即屬違約等語（見不爭執事項㈡），陳宏政於原審並證稱：111年4月8日早上林筱琪跟伊約當日下午兩點或三點伊忘了，伊請林筱琪到公司來談，林筱琪說因為她前幾天有看到一個很好的店面想要去開業，說之後在伊等這邊的診一個禮拜只能看一天，伊說妳去開業違反伊等合約的部分，伊說合約上的時數妳要履行，不然構成違約，伊勸林筱琪考慮；因為伊等診所是下午跟晚上，可能會有6、7小時，林筱琪跟伊說一週只能看一天，伊就跟林筱琪說這樣計算起來會有違約等語（見原審卷第225頁）。則系爭訊息中所稱之「違約金」，應係回應陳宏政於當日下午面談時所指之未達合約時數之違約金。　2.再者，於發送系爭訊息後，被上訴人於111年4月9日下午1時 34分許以LINE通訊軟體傳訊予陳宏政略以：「請問總監，我這個月接下來的班還是繼續上嗎？」等語，經陳宏政於同日下午2時38分許回傳「不用」等語（見不爭執事項㈣）。其後，被上訴人於同日晚上10時40分傳送訊息予上訴人之員工林秀蓁，訊息內容記載「跟秀蓁姐說一下，我有跟總監討論一星期4-6診的可能性，但他完全不同意，後來總監是說我不用再去了，後續律師處理。很遺憾但是很謝謝秀蓁姐妳這段時間的照顧…」等語（見本院卷第79頁），又上訴人聲請傳訊之證人林秀蓁於本院證稱：本院卷第79頁之對話紀錄是林筱琪她主動傳給伊的，關於該對話紀錄稱之討論診次，伊不知道林筱琪她是要決定留下來，要討論的診次，還是她已經想要離開去雙兼，然後討論她後面的診次等語（見本院卷第 235、236頁），可知被上訴人如非在上訴人所經營之醫美診所專職醫美業務，亦有非專職醫美業務而雙兼之可能，仍有討論診次需要。參以陳宏政上開證述，及被上訴人於原審具結證稱：陳宏政希望伊可以專職醫美，希望可以調整伊的診次到一週2至3天等語（見原審卷第230頁），亦即陳宏政與被上訴人在111年4月8日面談時，兩人就被上訴人看診次數之差異在於陳宏政所希望安排之一週2至3天或是被上訴人所希望安排之一週1天，而被上訴人於111年4月8日晚上9時20 分發送之系爭訊息係回覆當日下午與陳宏政之談話內容，則系爭訊息中所稱「決定衝刺本業」，應指決定非一週看診2 至3天之專職醫美業務而係雙兼（即一週看診1天），並非離職之意。再者，被上訴人尚於111年4月20日寄出存證信函要求上訴人履約並討論診次（見不爭執事項㈤）。此外，無其他證據資料可認被上訴人有向上訴人為離職或終止系爭契約之意思表示。從而，自難以被上訴人對陳宏政發送系爭訊息，即認被上訴人有離職之意思表示。　3.上訴人雖辯稱：依證人林秀蓁之證言，被上訴人先多次向證人林秀蓁表示未來仍希望做小兒科，後又多次透露有在找開業店面，最後於培訓完成後因為找到店面，想要離開醫美、專心於小兒科診所開業，但因不知如何開口，故向證人林秀蓁尋求建議，則被上訴人已表露出「打算從上訴人診所離開」之意思云云。惟依證人林秀蓁上開所稱「…還是她已經想要離開去雙兼，然後討論她後面的診次…」等語，可知證人林秀蓁所稱之離開，應係指「離開去雙兼」，即指非專職醫美業務而言。且證人林秀蓁並非上訴人之代表人或主管，證人林秀蓁上開所稱其與被上訴人之對話，均僅係兩人間之談論內容（見本院卷第234、235頁），無足做為被上訴人是否有向上訴人為終止契約意思表示之依據。上訴人上開所辯，為無足採。　4.上訴人再辯稱：被上訴人所欲調整排診幅度之巨，導致上訴人等同缺少一個醫師人力，需另覓醫師，重新培訓，明顯已違背系爭契約之精神，被上訴人亦知悉其如此調整診次已違反兩造締約時之合意，始特地向上訴人醫務總監陳宏政表示希望可以談一談云云。惟關於醫師之專科分科，依醫師法第 7條之1第3項規定訂定之專科醫師分科及甄審辦法第3條規定，本無醫美專科，則無醫美經驗之醫師從事醫美業務者，自須接受相當期間之培訓，而觀諸上訴人所提出之所營診所11 1年4月排班表，其排班醫師非必每週排診2至3天，亦有每週排診1天者（見本院卷第288、289頁），是接受醫美培訓之被上訴人於完成培訓後需提供多少診次予上訴人，仍取決於兩造間之約定。又依系爭契約第4條第1項約定，被上訴人於上訴人處之每年看診時數得依被上訴人之個人因素加以調整（詳後述），是被上訴人向上訴人醫務總監陳宏政表示要談論或調整看診時數，並無違系爭契約或其精神。　5.按系爭契約第9條第3項約定「…如由乙方（按：即被上訴人）提出提前終止聘僱合約，乙方應負賠償責任，賠償費用為行銷媒體露出費用、醫學美容專業培訓課程費用、學會或協會相關費用及以合約期間內最高月報酬計算兩倍之違約金」。被上訴人既未提出提前終止系爭契約，則上訴人依系爭契約第9條第3項請求被上訴人給付損害賠償及違約金，為無理由。　6.另被上訴人抗辯其並未於111年4月8日為終止之意思表示既為可採，則其其餘抗辯（包括：兩造間是否為僱傭關係而有勞基法之適用，系爭契約是否違反勞基法第15條之1規定而無效），即無審認必要，併予敘明。　㈡上訴人依系爭契約第9條第1項約定、民法第226條規定請求部分：　　上訴人主張因被上訴人未能履行系爭契約第4條第1項所定每年門診時數800小時之約定，構成違約，上訴人已於111年4 月9日對話中表示不用來上班，即上訴人已向被上訴人終止系爭契約，故上訴人得依系爭契約第9條第1項、民法第226 條規定請求被上訴人給付損害賠償及違約金等語。被上訴人則抗辯其與陳宏政討論診次，並未違反系爭契約第4條第1項約定等語。經查：　1.系爭契約關於看診時數之相關內容，係規範在第4條「工作報酬」項下，其第4條第1項內容為：「看診時數：每年乙方提供甲方（按：即上訴人）排定門診時數800小時；門診時數含淨妍集團台灣與大陸地區之門診時數，但若因乙方之個人因素無法配合，則報酬將依時數差距等比例遞減。」（見原審卷第15頁），觀諸該條文用語文義，其本文固記載每年提供排定門診時數為800小時，惟亦有「因被上訴人個人因素無法配合」之但書規定。除此之外，系爭契約並無其他關於被上訴人每年必須提供至少800小時門診服務，若所提供之門診時數未達800小時即構成違約之相關約款。另系爭契約第4條第2項規範操作獎金即診費，於合約年度第一年以每小時1600元計算，合約年度第二年以每小時1800元計算，合約年度第三年以每小時2000元計算。綜合觀察系爭契約第4 條第1、2項，均列於「工作報酬」標題項下，可見第4條第1 項每年看診時數800小時僅屬應依第4條第2項所載時薪計算報酬之條件而已，並非每年至少應提供800小時最低看診時數之約定，若所提供之門診時數未達800小時，其效果僅為該條第1項但書所規定之「報酬將依時數差距等比例遞減」，亦非構成違約。此外，依上訴人所提綜合辯論意旨狀稱「兩造合作之初本就是被上訴人希望在本業（小兒科）之外，能從事醫美為兼職…」等語（見本院卷第339頁），則被上訴人繼續從事其小兒科本業而於上訴人之診所兼職醫美業務，亦不違反系爭契約之本旨，是依系爭契約第4條約定，被上訴人於上訴人處之每年看診時數仍得依被上訴人之個人因素加以調整。而該第4條關於每年工作時數未達800小時則工作報酬依比例遞減之約定，亦未違反公平原則。至上訴人辯稱系爭契約第4條第1項但書報酬遞減是在解決可能些微差距的時數調整，僅是保留兩造因應假日、休假等彈性調整之空間而已云云（見本院卷第359、397頁），其解釋與系爭契約第 4條整體文義不符，為不足採。　2.按系爭契約第9條第1項約定「乙方於聘僱期間內應依循相關法令及甲方所定之工作規則及員工守則，若乙方有工作不力、不當言行、不能勝任工作或其他違反本合約、工作規則、員工守則之情形，致影響甲方信譽或相關職務工作之進行，並損害甲方之權益者，甲方得逕行終止合約；乙方除應賠償甲方之損失，並應支付甲方以合約期間內最高月報酬計算兩倍之違約金」，系爭契約第4條第1項關於每年看診時數800 小時僅係依第4條第2項之時薪計算報酬之條件規定，而非每年至少應提供800小時最低看診時數之約定，則被上訴人向上訴人之醫務總監陳宏政表示其將來自行開業後於上訴人處之門診係一週看診一天，相當於每週6、7小時，如以每週6. 5小時計算，每年為338小時（計算式：6.5小時×52週=338小時），縱未達每年800小時，亦未違反系爭契約第4條約定。是上訴人主張被上訴人未能履行每年門診時數800小時構成違約，依系爭契約第9條第1項請求被上訴人給付損害賠償及違約金，為無理由。　3.按「因可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債權人得請求賠償損害。前項情形，給付一部不能者，若其他部分之履行，於債權人無利益時，債權人得拒絕該部之給付，請求全部不履行之損害賠償」，民法第226條定有明文。系爭契約第4條第1項關於每年看診時數800小時之記載並非每年至少應提供800小時最低看診時數之約定，被上訴人於上訴人處之每年看診時數得依被上訴人之個人因素加以調整，已如前述，則被上訴人向上訴人之醫務總監陳宏政表示其將來自行開業後於上訴人處之門診係一週看診一天，並未違反系爭契約第4條第1項約定，自不構成可歸責於被上訴人事由致給付不能情事，是上訴人依民法第226條規定，請求被上訴人給付損害賠償及違約金，亦無理由。五、綜上所述，上訴人依系爭契約第9條第3項約定，請求被上訴人給付100萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止按週年利率5％計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加依系爭契約第9條第1項約定、民法第226條規定為同一聲明之請求，亦無理由，惟因追加之訴訟標的與原起訴之訴訟標的屬單一聲明之複數請求，毋庸另予駁回之諭知。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-01-21

TPHV-112-勞上易-61-20250121-1

勞簡上

臺灣桃園地方法院

給付補償金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號上訴人廖倚成訴訟代理人劉依萍律師被上訴人陳沛妍（即陳儒瑩）訴訟代理人劉宗源律師上列當事人間請求給付補償金事件，上訴人對於民國112年12月8 日本院112年度勞簡字第56號第一審判決提起上訴，本院於113年 12月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，及訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。被上訴人應再給付上訴人新臺幣參仟陸佰元，及自民國一一二年四月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之四，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：緣兩造原為訴外人仁寶電腦工業股份有限公司觀音廠維修部門之同事，因上訴人有開設手機維修門市，並僱用被上訴人為門市員工之計畫，兩造遂於民國111年1月17 日簽立蘋果綠了-草漯門市契約書（下稱系爭契約），其中第3條費用約定：「離職或中途離開者：⒈無故離職或中途離開者須賠償本店新台幣五十萬元整作為本店補償之費用。…… 」（下稱系爭離職約款）。上訴人於同年3月即支付被上訴人學習維修手機課程之學費，並購買如附表編號3至5所示項目供被上訴人學習使用，然被上訴人於同年5月7日課程中，竟以通訊軟體LINE向上訴人表達解除系爭契約之意思，造成上訴人受有如附表「合計」欄所示新臺幣（下同）108,070 元之金錢損失，上訴人爰依系爭離職約款及不當得利之法律關係，請求被上訴人給付500,000元（計算式：違約金391,9 30元+金錢損失108,070元）。二、被上訴人則以：依系爭契約第7條約定福利薪資之內容可知，被上訴人月薪為35,000元，且須遵從上訴人之指揮監督，足認兩造間具有人格、經濟及組織之從屬性，是兩造間應屬勞動契約，而上訴人要求被上訴人學習手機維修課程係屬職前訓練。系爭離職約款禁止被上訴人離職或中途離開，顯有違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1有關勞工最低服務年限之規定，應屬無效。又被上訴人並非主動解除系爭契約，係因上訴人並未給付學費，又被上訴人於學習期間對上訴人指揮監督不能接受，且片面調動被上訴人前往宜蘭進行實習，上訴人顯然不尊重員工，故被上訴人始解除系爭契約等語，資為抗辯。三、原審為上訴人部分勝訴之判決，即判命被上訴人應給付上訴人15,000元，及自112年4月8日起至清償日止加付5％法定遲延利息，並駁回上訴人其餘之訴及假執行之聲請。被上訴人就其敗訴部分未聲明不服，已告確定；上訴人則就其敗訴部分，聲明全部不服，提起上訴，上訴聲明為：㈠原判決關於駁回後開第2項之訴部分及該部分假執行之聲請之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人485,000元，及自112年4月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。（被上訴人未就其敗訴部分聲明不服而提起上訴，是該部分並不在本院審理範圍內，併此敘明）。四、兩造不爭執事項（本院勞簡上卷第170-171頁）：　㈠兩造於111年1月17日簽立系爭契約。　㈡上訴人自111年3月間起，陸續依系爭契約為被上訴人支付專業課程學費及購買維修所需設備，並無償協助接送被上訴人前往臺北上課。　㈢上訴人已繳交維修手機課程之費用15,000元，供被上訴人學習維修手機之技術。另上訴人亦有繳交臺北課程費用36,000 元培訓被上訴人，嗣上訴人因申請退費而取回32,400元，損失3,600元。　㈣被上訴人於111年5月7日以通訊軟體LINE傳送「確定要跟你解約～」等語予上訴人。五、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造尚未成立僱傭關係：　⒈按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞基法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在（最高法院98年度台上字第1276號判決要旨參照）。另按法律行為有成立要件與生效要件，一般成立要件為當事人、標的及意思表示，通常指行為本體的基本要素；生效要件除法律規定（如書面、登記）要件外，得由行為人考量交易秩序，本於私法自治所加諸之要素。又法律行為雖已成立，但不具備或不符合生效要件，法律行為自始不生任何效力。　⒉查，系爭契約前言約明：「鑒於乙方（即被上訴人，下同）對甲方（即上訴人，下同）提供技術的瞭解，願意實施甲方的專業知識跟技術跟條件……」，並於系爭契約第1條合作目的約定：「……甲方授權乙方為自己在桃園地區提供手機維修的技術服務」，其中同條有關「甲方的權利與義務」第1點約定：「甲乙合作期間甲方須提供學習手機一、二級專業技術」；第7條福利薪資約定中之「工作項目」載明：「乙方接受甲方之指導監督，從事下列工作……㈢技術性專業維修」（原審壢簡卷第7、10頁），而被上訴人亦自承係依上訴人要求進行手機維修課程，此為「職前訓練」而學習維修手機技術等語（原審專調卷第19頁；原審勞簡卷第53頁），可見系爭契約係著重被上訴人須具備手機維修專業技術，審酌手機維修包括加熱的溫度控制，維修工具的適切選擇，以及工具使用的角度等，無論是更換手機電池、修復主機板，通常都需要加熱工具以鬆開粘著件，然而加熱的溫度若控制不當，可能會對手機內部零件造成不可修復的損傷。又每一款手機之結構與組件都會有所不同，尤其是不同品牌或者型號間，不同的手機維修可能需要不同的工具和方法，維修時不注意這些差異可能會導致手機零件損壞。再者，修復的方法和角度也是重要考量，操作不當可能使問題擴大，拆壞手機亦造成高額的損失，可見手機維修是一項需要高技巧與專業知識的工作。再上訴人陳稱：被上訴人未依約完成課程之研習，並單方主動解約等語（原審專調卷第19頁）；被上訴人亦稱：被上訴人係依上訴人之指示進行職前訓練，上訴人未給付學習維修手機技術之學費，所以被上訴人才無法繼續學習等語（原審專調卷第19頁），堪認斯時被上訴人仍屬培訓期間之職前訓練階段，其完成相關手機維修專業課程前，並無從為上訴人提供任何維修手機之勞務，則系爭契約固已成立，然在被上訴人完成專業訓練課程前，尚未生效。　㈡上訴人請求被上訴人給付違約金391,930元，為無理由：　　　按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，民法第250條定有明文。查：　⒈系爭離職約款係以被上訴人無故離職或中途離開須賠償一定金額作為上訴人所營門市之補償（原審壢簡卷第9頁），其性質既為確保被上訴人履行勞務，而約定於被上訴人不履行勞務時另應支付之金錢作為賠償，其既係使用「賠償」乙詞，且無特別約定此為懲罰性違約金，堪認上開違約金之性質係屬債務不履行之損害賠償總額，則上訴人主張系爭離職約款所約定之500,000元性質屬懲罰性違約金云云（本院勞簡上卷第73頁），難認可採。　⒉因系爭契約尚未生效，已如前述，被上訴人尚無依約提供勞務之義務，上訴人亦無依約給付勞務對價，難認被上訴人解除系爭契約係屬債務不履行，則上訴人依系爭離職約款請求被上訴人給付違約金391,930元，殊嫌無據。　㈢上訴人得否依民法第179條、第227條第1項、第226條第1項規定，擇一請求被上訴人負如附表編號1、2所示金額之損害賠償責任？賠償金額為若干？　⒈按可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債權人得請求　　賠償損害；因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，　　債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。民法第226條第1項、第227條第1項分別定有明文。次按損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，在於填補債權人所受之損害及所失之利益，民法第216條亦有明文。但無論所受損害抑所失利益，被害人賠償損害之請求權，以受有實際上之損害為成立要件（最高法院97年度台上字第1536號判決意旨可資參照）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。易言之，在請求損害賠償之訴，主張受有損害之當事人，自應就其受有實際上之損害一節，負舉證之責任，倘該當事人未能證明受有實際上之損害，即屬欠缺損害賠償請求權之成立要件，其訴自屬無由准許。再按關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定，民法第 529條定有明文。　⒉觀諸系爭契約第1條合作目的載明：「……甲方授權乙方為自己在桃園地區提供手機維修的技術服務」，其中乙方的權利與義務第8點約定：「乙方有義務完成當天自己接單的工作量」；第7條福利薪資中工作項目第㈢點約定：「乙方接受甲方之指導監督，從事下列工作：……㈢技術性專業維修」（原審壢簡卷第7、8、10頁），可知系爭契約存續期間內，上訴人授權被上訴人在桃園地區全權處理手機維修事務，並由上訴人依系爭契約第7條薪資項目約定給付被上訴人每月薪資35, 000元，堪認系爭契約具有由被上訴人為上訴人提供勞務給付之性質。另系爭契約第1條甲方的權利與義務約定：「⒈甲乙合作期間甲方須提供學習手機一、二級專業技術。……⒋甲方需要負責維持店運轉不得無故原因結束營業導致乙方失業造成損失。⒌甲方需不定時提供技術執（按應係「指」字之誤）導，以鞏固店提升營業順利。」等語（原審壢簡卷第7 頁），可見上訴人亦負有相對勞務提供之義務。是系爭契約之性質雖因被上訴人尚未服勞務而就僱傭契約約定之權利義務部分尚未生效，然並未影響被上訴人依該契約有學習維修手機專業技術之義務，雖尚無法歸屬法律所定之任一有名勞務給付契約種類，則依民法第529條規定，即應適用關於委任之規定，以為判斷兩造間權利義務關係之依據。再者，上訴人亦認為系爭契約之性質屬關於勞務給付之無名契約（原審勞簡卷第45頁；本院勞簡上卷第171頁），應類推適用委任之法律關係。　⒊按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第 1項定有明文。又終止契約不失為當事人之權利，雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約，然委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，而使委任人仍受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨。因此，委任契約縱有不得終止之特約，亦不排除民法第 549條第1項之適用（最高法院95年度台上字第1175號民事判決意旨同此見解），舉重以明輕，則委任契約定有委任期間時，更應不排除民法第549條第1項之適用。是委任契約不論有無定期限、有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止。查，被上訴人於111年5月7日以通訊軟體LINE傳送「確定要跟你解約～」等語予上訴人乙節，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈣〕，則系爭契約第3條雖約有不得無故解約或中途離職之限制，惟揆諸前開規定及說明，被上訴人提前終止系爭契約，仍屬有據，堪認系爭契約業經被上訴人單方終止而向後失效甚明。　⒋按當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限，民法第549條第2項定有明文。前開規定謂損害，係指不於此時終止，他方即可不受該項損害而言（最高法院62年台上字第1536號判決先例意旨參照）。是委任契約之當事人雖得依民法第549條第1項隨時終止委任契約，但如終止係於不利於他方之時期終止契約，應填補他方所受損害及所失利益。查，上訴人於兩造簽訂系爭契約後，曾為被上訴人支出如附表所示金額共計108,070元等情，固據上訴人提出統一發票、收費暫收單、補習服務契約書、繳款證明、訂單、通訊軟體LINE對話紀錄為證（詳如附表「卷證出處」欄所示），經查：　⑴被上訴人依約參與如附表編號1所示課程，及應自111年3月9 日起至同年6月9日，參與如附表編號2所示課程一情，為被上訴人自陳在卷（本院勞簡上卷第196頁），並有如附表編號1、2「卷證出處」欄所示資料在卷可按，且為兩造所不爭執（本院勞簡上卷第175-176、211-212頁），則被上訴人於 111年5月7日終止系爭契約時，尚未完成系爭契約約定相關專業訓練課程，上訴人本可繼續依系爭契約第1條第1、2點提供被上訴人學習手機專業技術，並負擔被上訴人交通費及餐費等，待被上訴人結訓後在桃園地區提供手機專業維修之技術服務以營利，但被上訴人於終止系爭契約後，上訴人即無從再依前述方式經營事業，堪認被上訴人係於履行提供勞務義務前之不利於上訴人時期終止系爭契約，而被上訴人復未舉證證明有何不得不於該時期終止之情，堪認可歸責於被上訴人之事由，而未依系爭契約之本旨完成手機專業維修課程，上訴人自得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請求被上訴人賠償附表編號1、2所示之損害合計18,600元。　⑵上訴人另依民法第179條規定，請求被上訴人返還如附表編號 1、2所示利益，而其主張此部分原因事實及項目，與其依民法第227條第1項、第226條第1項規定請求損害賠償相同，並主張擇一為有利判決（本院勞簡上卷第67-69、157頁），而上訴人依民法第227條第1項、第226條第1項規定所為附表編號1、2所示主張既屬有據，其併擇一依民法第179條所為同一聲明之請求，即毋庸再予審究。　㈣上訴人得否依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請求被上訴人負如附表編號3至6所示金額之損害賠償責任？賠償金額為若干？　　⒈按債權人主張債務不履行之損害賠償責任者，雖僅須證明該債務不履行所由生之契約存在及其權益遭受侵害與損害之發生，債務人如欲免責，則須就債務不履行係因不可歸責於己之事由所造成，負舉證責任（最高法院106年度台上字第287 號判決意旨參照）。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。是主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係所具備之要件事實負舉證責任，倘不能盡其舉證責任時，即應承受不利益之結果（最高法院97年度台上字第1401號判決意旨參照）。是依前揭法則，上訴人請求被上訴人賠償如附表編號3至6 所示債務不履行所生之損害，必須由上訴人先行證明兩造間債之關係存在、被上訴人依據兩造約定陷於不完全給付或給付不能之情形、上訴人因而受有損害及因果關係等權利發生要件事實，否則應駁回上訴人之請求。　⒉查，上訴人自陳：如附表編號3至5「項目」欄所示物品，目前均係由上訴人持有，係為被上訴人訓練需用方會購買等語（本院勞簡上卷第205頁），可見該等物品為上訴人持有中，且屬上訴人經營手機維修事業之必要支出，係為了履行系爭契約及從事其本身之業務，即令被上訴人終止系爭契約之原因事實不存在，上訴人仍應支付，自不得謂為損害而請求被上訴人賠償。　⒊至於上訴人另請求如附表編號6「項目」欄所示解約金部分，依上訴人提出與「蘋果綠了」所締結之加盟契約第5條有關加盟金約定略以：「同意加盟一週內應交付訂金五萬元，交付訂金後，任何不可抗力之原因都不返還，作為行政上作業的費用。簽約完成後，乙方（即上訴人，下同）到甲方（即『蘋果綠了』，下同）進行教育訓練前，應繳交金額十萬元最（按應係『作』字之誤）為執行甲方義務之前金……」；第6條有關違約責任規定中之第3點約定：「乙方惡意違反本合約的約定，經甲方提出書面改善，乙方仍執意未盡改善之責，甲方有權解除本協議，且甲方不返還加盟金」（本院勞簡上卷第91頁）內容觀之，可見被上訴人進行教育訓練前，上訴人依前揭約定即須支付加盟金150,000元，其未能取回如附表編號6所示加盟金，是否係被上訴人終止系爭契約所致，已非無疑，況依系爭契約第3條有關離職須知之約定略以：「技術專業人員如有人生另外規劃，須提供一名接班人員進行交接儀式，須有能力維持店營運跟技術方可，離職不需要負擔任何費用跟賠償之責任」（原審壢簡卷第9頁），可知被上訴人之勞務具可替代性，上訴人尚可另覓人力訓練履行加盟合約，況上訴人與加盟總部亦無必須於何時成立加盟門市之約定，有加盟總部即謝偉麟即炫寶企業社113年9月10日回函在卷可查（本院勞簡上卷第131頁），尚無從推論被上訴人終止系爭契約，必然導致上訴人受有加盟解約金70,000 元損害。此外，上訴人復未舉證其因被上訴人終止系爭契約而受有其他具體損害，故上訴人依民法第227條第1項、第22 6條第1項規定，請求被上訴人賠償如附表編號6「項目」所示70,000元本息云云，亦非可採。六、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條分別定有明文。查，上訴人請求被上訴人賠償如附表編號 1、2所示金額，均以支付金錢為標的，屬未定期限之債權，其請求自原審起訴狀繕本送達翌日即112年4月8日（於112年 3月28日寄存送達，經10日即同年0月0日生效，原審壢簡卷第20頁）起算法定遲延利息，依上開規定，應屬有據。七、綜上所述，上訴人依民法第227條第1項、第226條第1項規定聲明請求被上訴人給付18,600元及自112年4月8日起加付5％法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就如附表編號2所示3,600元應准許之部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未恰，上訴人指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第1、2項所示。至上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。九、據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　徐培元　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　姚葦嵐　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。本判決不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日附表：（元／新臺幣）編號項目金額卷證出處合計 1 青埔課程學費 15,000元原審勞簡卷第25頁 108,070元 2 臺北課程解約費 3,600元原審勞簡卷第27頁本院勞簡上卷第77-87頁 3 設備費用 15,485元原審壢簡卷第16頁 4 螺絲工具 2,925元原審壢簡卷第14頁 5 二手iPhone手機 1,060元原審壢簡卷第15頁 6 蘋果綠了－草漯門市加盟解約金 70,000元原審勞簡卷第29-37頁

2025-01-15

TYDV-113-勞簡上-4-20250115-1

勞上易

臺灣高等法院臺中分院

履行協議

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第18號上訴人奇宙通運有限公司法定代理人林莉蓁（更名林詩華）訴訟代理人陳正佑律師被上訴人林駿孝訴訟代理人黃禹慈律師上列當事人間請求履行協議事件，上訴人對於中華民國113年2月 23日臺灣彰化地方法院112年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，並為一部撤回，本院於民國113年12月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決駁回上訴人後開第二項之訴，及該部分訴訟費用（除確定部分外）均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣84萬2,885元，及自民國112年3月2 3日起至清償日止，按年息5%計算之利息。其餘上訴駁回。第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之九，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：被上訴人自民國108年11月1日接受伊培訓，並於109年2月11日受僱於伊擔任曳引車駕駛員，月薪新臺幣（下同）5萬元，約定應工作至110年12月31日止，兩造並簽訂僱用契約書（下稱系爭僱用契約）。嗣被上訴人於109年8月 10日駕駛伊所有車牌號碼000-00號曳引車（下稱系爭車輛）時，不慎發生貨櫃翻覆事故（下稱系爭事故），致系爭車輛及其上貨物毀損。伊因而支出起重機費用、拖吊費用，賠償客戶貨物損失及系爭車輛毀損等損害共計94萬2,885元。嗣兩造於109年9月18日簽訂協議離職契約書（下稱系爭離職契約），伊同意被上訴人僅賠償10萬元，但被上訴人承諾自即日起至111年9月18日（下稱系爭禁止競業期間）不得從事曳引車相關運輸行業。如有違反，被上訴人將賠償事故維修費用及所受營業損害（下稱系爭競業禁止約定）。詎被上訴人在系爭禁止競業期間仍受僱他人擔任曳引車司機駕駛，故依系爭離職契約第3至5條約定，請求被上訴人賠償94萬2,885 元。如認系爭離職契約無效，則依民法第227條規定請求被上訴人如數賠償等語。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人94萬2,885元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被上訴人則以：兩造於系爭事故後合意終止系爭僱用契約，伊已依系爭離職契約賠償10萬元予上訴人，上訴人自不得再向伊求償。又系爭競業禁止約定無效，且未包含違反最低服務年限之賠償。縱認系爭離職契約全部無效，該契約第5條約定屬於違約金之性質，應予酌減。縱非違約金，亦不得依民法第227條規定請求賠償等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。三、本院的判斷：　㈠系爭離職契約無效：　　⒈稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約，民法第736條定有明文。經查，被上訴人於108年11月1日受僱上訴人公司前，並無實際駕駛曳引車之經驗，於上訴人公司見習至12月31日後，始於109年1 月1日起親自擔任曳引車駕駛。嗣被上訴人駕駛上訴人所有系爭車輛，於109年8月10日發生系爭事故，被上訴人就該事故之發生應負全責，兩造另於同年9月18日簽訂系爭離職契約等情，為兩造所不爭執（見本院卷第164頁之不爭執事項⒈至⒊），堪信為真。又依系爭僱用契約，被上訴人本應在上訴人公司服務至110年12月31日（見原審司促卷第15頁），惟依系爭離職契約約定，被上訴人因系爭事故發生導致心理因素無法繼續從事曳引車駕駛相關運輸業務，上訴人遂同意提前於109年9月18日終止系爭僱用契約，而上訴人因系爭事故及被上訴人未能服務至110年12月3 1日之損害，被上訴人願意負擔10萬元，此亦為上訴人所接受，但要求被上訴人自109年9月18日起至111年9月18日不得從事曳引車相關運輸行業。據上可知，兩造係針對勞動契約本身之存續、被上訴人造成之系爭事故使上訴人因而受有損害、被上訴人違反最低服務年限約定等事項，上訴人同意提前終止系爭僱用契約、被上訴人僅須賠償10萬元（上訴人得求償之金額遠逾上開金額，詳後述）而為讓步；被上訴人則接受系爭競業禁止約定而為讓步，足認系爭離職契約之性質應為和解契約。　　⒉未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付；違反第1項各款規定之一者，其約定無效；離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年，勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1定有明文。經查，依系爭競業禁止約定，使被上訴人於109年9 月18日起至111年9月18日不得從事曳引車相關運輸行業，惟上訴人縱因培訓被上訴人而支出成本，亦難認有何應受保護之正當營業利益，且該約款並未限制競業禁止之區域，復未給予被上訴人合理補償，難謂合於上開規定之要件，應認無效。　　⒊法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111條著有明文。而民法第111條但書之規定，非謂凡遇給付可分之場合，均有其適用。尚須綜合法律行為全部之旨趣，當事人訂約時之真意、交易之習慣、其他具體情事，本於誠信原則予以斟酌後，認為使其他部分發生效力，並不違反雙方當事人之目的者，始足當之。系爭競業禁止約定無效，業如前述，惟上訴人係因被上訴人表示心理狀態無法繼續駕駛曳引車，而以被上訴人同意2年內不再駕駛曳引車為前提，同意被上訴人無庸服務滿2年，且就系爭事故造成上訴人所受損害僅須賠償其中之10萬元，系爭競業禁止約定既屬無效，根據上述說明，上訴人於締約時之真意顯不可能同意上述條件，而應認系爭離職契約全部無效。　　⒋被上訴人雖辯稱上訴人未依法為其投保勞、健保、提撥勞退金，兩造簽訂系爭離職契約乃約定被上訴人自願離職、賠償10萬元，但被上訴人不得再行檢舉或爭取勞健保、勞退之權益，使上訴人減省上百萬元之損害，故系爭離職契約不因系爭競業禁止約定無效而全部無效云云。惟此部分不僅為上訴人所否認，亦與系爭離職契約所載內容不符，佐以被上訴人於原審係主張兩造和解之內容僅有被上訴人就系爭事故所生損害僅須賠償10萬元（見原審勞訴卷第13 0頁），未曾提及兩造協商之內容包括上述事項，其既未能就此舉證以實其說，本院自難為有利於被上訴人之認定。　㈡上訴人得向被上訴人請求84萬2,885元本息：　　⒈因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償；不能回復原狀或回復顯有重大困難者，應以金錢賠償其損害，民法第227條、第215條分別定有明文。此所謂金錢賠償，指價值賠償而言。其有市價者，應以請求時或起訴時之「市價」為準（最高法院109年度台上字第2798號判決同此意旨），即所有權人取得該物之費用（王澤鑑，損害賠償，106年3月版，頁199）。經查，被上訴人自承對發生於受僱上訴人期間之系爭事故應負全責，且系爭離職契約無效，均如前述，是被上訴人應就上訴人因此所受損害負不完全給付之損害賠償責任。上訴人因系爭事故而賠償其客戶即訴外人萬海航運股份有限公司17萬2,010元，為被上訴人所不爭執（見本院卷第160頁），堪信為真。又上訴人主張因系爭事故而受有支出起重機費用2萬0,475元、拖吊費用3,150元、賠付客戶即訴外人僑隆興股份有限公司4 萬7,250元等損害，業據提出和解書、應付票據單簽收回聯為證（見原審司促卷第27、31至33頁），亦堪信實，被上訴人辯稱上訴人並未實際支付云云，尚無可取。又系爭車輛因系爭事故而受損，須支出修繕費用88萬4,405元，有估價單可查（見原審司促卷第37至38頁），而系爭車輛經原審送請中華民國汽車鑑價協會依該出場年份、提供照片、維修估價單資料予以鑑定，認其於系爭事故發生前之市價應為70萬元，嗣因系爭事故發生，導致系爭車輛價值減損14萬元等情，亦有該協會113年1月3日函可佐（見原審勞訴卷第145頁）。系爭車輛維修費用既遠高於系爭車輛之價值，自屬民法第215條規定之「回復原狀顯有重大困難」，是上訴人請求被上訴人賠償70萬元，亦屬有據，從而上訴人得依民法第227條規定，請求被上訴人給付94 萬2,885元（計算式：172,010元＋20,475元＋3,150元＋47,2 50元＋700,000元）。　　⒉被上訴人就上訴人因系爭事故所受之損害，原已依系爭離職契約賠償10萬元給上訴人，此部分本為上訴人所不爭執（見本院卷第160至161頁），自應於上開金額扣除，故上訴人僅得請求被上訴人給付84萬2,885元。至上訴人於本院始主張上開款項係被上訴人用以給付違反最低服務年限條款之費用而欲撤銷自認，此為被上訴人所不同意，上訴人復未能證明其原先自認與事實不符，依法不得為撤銷，故兩造及本院均應受其拘束。　　⒊遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，分別為民法第233條第1項前段、第203條所明揭。上訴人請求自支付命令送達翌日即112年3月23日起（見本院卷第164頁之不爭執事項⒌ ），按年息5%計付遲延利息，核無不合。四、結論：　　綜上所述，上訴人依民法第227條規定，請求被上訴人給付8 4萬2,885元，自112年3月23日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，惟結果並無二致，仍應予以維持。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，對於判決之結果不生影響，故不再逐一論列，併此敘明。六、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　陳正禧　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔正本係照原本作成。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪鴻權　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日

2024-12-31

TCHV-113-勞上易-18-20241231-2

勞小

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第119號原告林上玉即香港故事小店住○○市○區○○路00號7樓之9 被告王丞凱住○○市○區○○路00號4樓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年12月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣3,370元，及自民國113年11月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣470元，餘由原告負擔。本判決得假執行，但被告以新臺幣3,370元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠兩造於民國113年8月29日訂立短期定期聘僱契約及計時人員工作規則（下稱系爭契約），約定契約期間自113年8月29日至同年11月29日，系爭契約不得提前終止，如欲提前離職需於15日前向主管報告並取得同意後方生效，若被告未能配合正常上班、未經同意提前離職，視同違約，需賠償原告新臺幣（下同）3,000元營運損失。　㈡然被告於113年9月8日打卡後，未經原告同意即擅自離職，未曾再返回提供勞務，依據系爭契約，應賠償原告3,000元，並因此致原告需另安排員工支援，支出4,194元，依此，扣除原告免予給付被告之當日薪資824元，被告應賠償原告6,3 70元(計算式：4194＋0000-000＝6370）。　㈢為此，爰依系爭契約，請求被告賠償原告前開款項，並聲明：被告應給付原告6,370元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：　㈠被告經原告面試後、隔天即開始上班，並於上班第一天應原告要求於系爭契約上簽名，實未有充分之契約審閱期間，系爭契約自不得拘束被告。　㈡此外，依據勞動基準法（下稱勞基法）規定，勞工本可隨時終止勞動契約，系爭契約限制原告終止契約之權利，業已違反勞基法規定，原告不得向被告請求提前離職之違約金3,00 0元。　㈢再者，113年9月8日被告有到店內打卡，之後並已向現場主管綽號「阿美」告知：不做了等語，則系爭契約即已於當日終止；而原告店內員工尚有2至3位，縱使被告離去，亦不致對原告造成損失，則原告請求被告賠償其損害，難認有理。三、爭執與不爭執事項　㈠不爭執事項　1.系爭契約由被告親簽。　2.被告於113年9月8日之後即未再打卡上班。　3.被告應徵內場，正式入職之後職務內容則兼含內外場。　㈡爭執事項　1.被告抗辯系爭契約審閱期間不足，不得拘束兩造，是否有理由？　2.被告是否有連續曠職達三日之情形？　3.原告依照系爭契約請求被告賠償違約金及相關損失，是否有理由？四、本院得心證之理由　㈠被告抗辯系爭契約審閱期間不足，不得拘束兩造，是否有理由？　　按「企業經營者與消費者訂立定型化契約前，應有三十日以內之合理期間，供消費者審閱全部條款內容。」消費者保護法第11條之1固有明文，惟受規範者乃企業經營者與消費者所簽立之定型化契約方有其適用，兩造乃雇主與勞工、而非業經營者與消費者之關係，自不受前開規定拘束。此外，被告前有工作經驗，有勞保資料附卷可查（本院卷第53至55頁）；再者，系爭契約係經被告逐頁確認後簽名，亦有前開契約附卷可參（本院卷第17至19頁），堪認被告就工作條件業已確認無誤，亦無按其情形顯失公平者之情形。則被告抗辯：簽立系爭契約前審閱期間不足、被告不受系爭工作規則拘束等語，並非可取。　　　㈡被告離職是否已得原告同意？被告是否有連續曠職達三日之情形？　　次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。查被告對於113年9月8 日打卡後即離去未再提供勞務以節，並不爭執（本院卷第77 頁），然抗辯：經主管阿美同意離職等語，惟經原告所否認，主張：被告因不滿阿美糾正作業方式，而逕行離去，並未為終止之意思表示等語。揆諸上開規定，應由被告就已得原告同意乙節負舉證之責。然被告就已得原告同意方離職乙節並未另舉證以為其佐，依此，被告抗辯：已取得原告同意而離職，尚非有據，原告主張：被告未經原告同意曠職，應為可採。　㈢原告依據系爭契約請求被告賠償違約金及相關損失，是否有理由？　　1.原告依據系爭契約請求被告賠償違約金是否有理由？　⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞基法第9條第1項、同法施行細則第6條第1項分別定有明文。而定期勞動契約相較於不定期勞動契約，對雇主則可免除資遣費、退休金等給付義務，究對勞工較為不利，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。因此定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備非繼續性等特性。查系爭契約名固為「短期定期聘雇契約」（本院卷第17頁），然被告於原告餐廳負責內、外場工作，有應徵者基本資料表在卷可參，並非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，與前開定期契約之要件不合，應認為繼續性工作，則依同法第9條第1項後段，應認為不定期契約。　⑵按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」、「違反前二項規定者，其約定無效。」勞基法第15條之1第1、3項定有明文。查「合約起迄日：1 13年8月29日至113年11月29日，如合約期間未能配合正常排班、未經同意提前離職，視同違約，公司求償3,000元營運損失（含人力招募、訓練成本、行政費用），自當其薪資扣除，以上經勞資雙方協議同意」、「同仁欲於合約期限前離職，本公司得依契約提起損害賠償，求償3,000元營運損失（含人力招募、訓練成本、主管成行政）」系爭契約前言第二段、第7條第2項分別約有明文（本院卷第17、19頁）；然查，原告於本院審理時陳稱：有讓被告重疊上班，店內另一個人陪他上班，讓他現場實習見習，另兩造約定時薪183元，假日也是等語（本院卷第76頁），堪認原告並未提供被告專業技術培訓、亦無另提供被告合理補償，則依據前開勞基法第15條之1第1、3項規定，系爭契約關於服務期間之約定，應屬無效，從而，原告主張被告違反前開約定並據以請求被告賠償違約金即營運損失3,000元，並非有據。　2.原告依據系爭契約請求被告賠償因被告曠職所受損害是否有理由？　　　查「曠班引起公司營運上損失，公司求償主管額外加班工資每小時549元，另計行政及相關支出（減工讀時薪183元）。緊急調度改班行政費每次300元、加班人員餐費每日300元及交通費300元」系爭契約「曠班」章節約有明文（本院卷第3 1頁）。而原告因被告113年9月8日打卡後即離去，需另行調派人力支出人員加班費3,294元、交通及餐費600元、行政作業加班費300元共4,194元之事實，則有臨時取消休假加班申請單在卷可查（本院卷第29頁），從而，原告依據系爭契約主張被告應賠原告所受損害，即屬有據，準此，扣除原告原應給付被告工資824元，原告依據系爭契約請求被告給付3,3 70元（計算式：0000-000＝3370），要屬可取。五、綜上，原告依據系爭契約請求被告賠償因曠職所受損害3,37 0元及自及113年11月13日起（見本院送達證書，本院卷第51 頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，至原告依據系爭契約請求被告給付提前離職之違約金3,000元，則為無理由，應予駁回。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、本件係民事訴訟法第436條之8適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，應依同法第436條之20規定，就本件原告勝訴部分依職權宣告假執行；並依同法第436條之23準用第436條第 2項，適用同法第392條第2項規定，依職權酌定相當擔保金額，宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。八、訴訟費用之負擔：依民事訴訟法第436條之19及第79條，確　　定本件訴訟費用額為1,000元（即原告所繳納之第一審裁判　　費1,000元），依兩造勝敗比例負擔如主文第三項所示。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2024-12-30

TCDV-113-勞小-119-20241230-1