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考績

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 112年度簡字第226號 114年3月7日辯論終結原告阮一清被告基隆市政府代表人謝國樑訴訟代理人潘艾嘉律師複代理人陳嬿婷律師上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國112年5月9日112公申決字第21號再申訴決定，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告為基隆ＯＯ醫院ＯＯ室主任。被告人事處前以民國111年10 月31日基人力字第1110251065號函予原告，認其督辦基隆市立醫院前護理師吳慧真另予考績及專案考績案件，認事用法及處理時效核有待精進之處，應檢討改進（下稱系爭告誡，本院卷第87頁）。原告不服循序提起申訴、再申訴，均經駁回（下稱申訴決定、再申訴決定，本院卷第164-165、166-1 75頁），遂向本院提起行政訴訟，原告於本院審理中更正被告為基隆市政府（本院卷第211-217、223、339頁）。二、原告主張及聲明：　㈠主張要旨：　1.有關系爭告誡之指摘並非事實，所指吳慧真另予考績及專案考績案件，吳慧真於110年曠職7日（繼續達4日），111年曠職10天（繼續達4日），原告經詢問後認公務人員考績法（下稱考績法）第12條第3項第8款是裁量規定，因此原係以其 110年曠職辦理當年另予考績丙等，並以其111年曠職辦理專案考績免職。後因銓敘部聯繫人員前後說法不一，致原告改以其110年曠職辦理專案考績免職。被告人事處如何基於主管機關人事機構立場，以系爭告誡指摘原告。況自基隆市立醫院111年1月12日核定吳慧真110年曠職繼續達4日（本院卷第122頁）至同年3月7日辦理吳慧真專案考績免職案，同年月14日重新簽報被告衛生局（本院卷第517-519頁），僅歷時2個月又3日；且依銓敘部函釋，一次記二大過處分未設有懲處權行使期間之限制（本院卷第513頁）；再行政院與所屬中央及地方各機關學校公務人員獎懲案件處理要點第9點最速件處理，並非指於事實調查、審議、核定等各階段均以最速件辦理（本院卷第489、533-534頁）；且依同要點第2 點及銓敘部函釋（本院卷第515、533頁），不因當事人離職而中斷其專案考績辦理。此外，被告人事處遲至111年6月7 日始召開考績會審議，同年月23日核定吳慧真一次二大過免職令【臺灣基隆地方法院卷（下稱基院卷）第45-46頁】，於同年8月26日始將該專案考績案函報銓敘部核備登記（基院卷第65頁）。　2.原告因系爭告誡而受有考績等第、考績獎金、陞遷權利、名譽權違法侵害。⑴於考績等第、考績獎金部分，依考績法第5 、13條及公務人員保障暨培訓委員會人事行政行為一覽表（下稱人事行政行為一覽表），系爭告誡與申誡、記過等法定懲處同屬平時考核懲處性質，列為原告當年度考績評定之重要依據，基隆市政府人事處暨所屬人事機構甄審考績委員會 111年第6次會議（下稱111年第6次人事處考績會）決議予以原告系爭告誡，並列入年終考績參考，可見系爭告誡確已影響原告當年度年終考績之評定，且依考績法第7條，乙等僅給予半個月俸給總額之一次獎金，是系爭告誡已侵害原告11 1年年終考績之評定等第及依法支領考績獎金之權利。 ⑵於陞遷調動部分，考績是公務人員參加職務陞任甄審時之評分項目之一，原告因受有系爭告誡，致111年年終考績考列為乙等，已影響日後陞任職務甄審之評分，使原告依公務人員陞遷法所有之陞遷權利遭受違法侵害。⑶於名譽部分，係指被告人事處於111年3月18日被告衛生局簽「會核意見及簽章」欄（下稱被告人事處111年3月18日簽註意見），簽註與吳慧真專案考績免職案無關且有辱人事專業之指稱，認原告未以最速件辦理專案考績、吳慧真辭職在專案考績免職核定之前似有未妥、專案考績未即時辦理，並請基隆市立醫院先行檢討是否有行政疏失（本院卷第496-497頁黃色標示內容）；被告人事處於111年5月5日被告衛生局簽「會核意見及簽章」欄（被告人事處111年5月5日簽註意見），在原告業已書面說明之情況下，仍簽註與案情無關之意見，指摘原告與銓敘部溝通過程似有法規適用之誤解，致專案考績辦理延誤，擬另循人事系統檢討是否有疏失（本院卷第511頁黃色標示內容）；及在距111年3月18日上簽後已2個月又20天之111 年6月7日，始召開被告111年第3次考績委員會（下稱被告11 1年第3次考績會）審議吳慧真專案考績免職案（不提供閱覽卷第85頁以下），會中刻意引導作成與案情無關且非屬該考績會權管事項之決議，請被告人事處對基隆市立醫院負責人事業務人員循人事系統檢討之決定。以上均使原告受名譽之損害。　3.爰基於公法上結果除去請求權（被告主張其起訴目的是被告人事處不給予告誡，本院卷第409頁），提起本件訴訟。　㈡聲明：被告應以電子公文公開方式註銷系爭告誡（本院卷第5 61頁）。三、被告答辯及聲明：　㈠答辯要旨：　1.原告提起給付之訴，僅以不特定、不明確之請求作為訴之聲明，顯無公法上請求權存在。　2.退步言之，系爭告誡符合規定，並無違誤。依原告自述，其於111年1月致電銓敘部詢問吳慧真111年另予考績案事宜，銓敘部承辦人以111年1月6日電子郵件檢送銓敘部100年11月 4日（被告誤載為5日）部法二字第1003513847號函（本院卷第325-326、411-412、493、565頁），該函載明曠職繼續達 4日即構成考績法所定一次記兩大過專案考績免職要件，不得另為裁量決定，是原告即應知悉應辦理110年專案考績免職。且倘原告有疑義，亦應再次向銓敘部或其上級機關確認，而非自行查找判決。況原告所引判決業經上級法院廢棄（本院卷第553頁）。原告為基隆市立醫院人事單位主管，於辦理吳慧真110年另予考績案期間，疏於確認相關考績法規，致吳慧真110年專案考績免職案之辦理期程有所延誤，核有未依法令切實執行職務之情事。　3.原告111年度考績乙等，係就其整年度任職期間之工作、操性、學識、才能及整體表現作成之判斷，非因系爭告誡而作成考績乙等。　㈡聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及相關闡釋（原告主張其權利之相關規定另於理由中詳述）： 1.按「本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨，人民因其公務人員身分，與其服務機關或人事主管機關發生公法上爭議，認其權利遭受違法侵害，或有主張權利之必要，自得按相關措施與爭議之性質，依法提起相應之行政訴訟，並不因其公務人員身分而異其公法上爭議之訴訟救濟途徑之保障。中華民國92年5月28日修正公布之公務人員保障法第77條第1項、第78條及第84條規定，並不排除公務人員認其權利受違法侵害或有主張其權利之必要時，原即得按相關措施之性質，依法提起相應之行政訴訟，請求救濟」、「又各種行政訴訟均有其起訴合法性要件與權利保護要件，公務人員欲循行政訴訟法請求救濟，自應符合相關行政訴訟類型之法定要件。至是否違法侵害公務人員之權利，則仍須根據行政訴訟法或其他相關法律之規定，依個案具體判斷，尤應整體考量行政機關所採取措施之目的、性質以及干預之程度，如屬顯然輕微之干預，即難謂構成權利之侵害。且行政法院就行政機關本於專業及對業務之熟知所為之判斷，應予以適度之尊重，自屬當然（本院釋字第784號解釋參照）。」（司法院釋字第7 85號解釋文、解釋理由書參照）。公務人員與國家間雖具有公法上職務關係，然其作為基本權主體之身分與一般人並無不同，是公務人員因其服務機關或人事主管機關所為行政行為，認其權利遭受違法侵害，或有主張權利之必要，即得按相關措施與爭議之性質，依法提起相應之行政訴訟，此為憲法所保障之權利。倘具備各該行政訴訟類型起訴合法要件，法院應依個案具體判斷公務人員的權利是否受侵害，尤應整體考量行政機關所採取措施之目的、性質以及干預之程度，如屬顯然輕微之干預，即難謂構成權利之侵害，且行政法院就行政機關本於專業及對業務之熟知所為之判斷，應予以適度之尊重。　2.又按行政訴訟法第107條第3項第1款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：一、除第二項以外之當事人不適格或欠缺權利保護必要。」，其立法理由載明：「當事人適格及權利保護必要，均屬訴訟要件。原告之訴欠缺該要件者，除第二項所定情形外，實務上雖認其訴為無理由，以判決駁回之，惟其性質為訴訟判決，與本案請求無理由之實體判決有別，現行條文第三項未予區分，容非妥適。為免疑義，宜將之單獨列為一款，並排除現行第二項之特別規定，以示其非屬無理由之實體判決。因此項訴訟要件是否欠缺，通常不若第一項各款要件單純而易於判斷，故仍依現制以訴訟判決為之。」。且按「行政訴訟法第一百零七條第一項各款係屬廣義之訴的利益要件，由於各款具有公益性，應由法院依職權調查，如有欠缺或命補正而不能補正者，法院應以裁定駁回之。至於欠缺當事人適格、權益保護必要之要件，屬於狹義的『訴的利益』之欠缺，此等要件是否欠缺，常須審酌當事人之實體上法律關係始能判斷，自以判決方式為之，較能對當事人之訴訟程序權為周全之保障。」（最高行政法院90年6月份庭長法官聯席會議決議參照）。再法院依個案具體判斷公務人員的權利是否受侵害，常須審酌當事人之實體上法律關係始能判斷，自以判決方式為之，較能對當事人之訴訟程序權為周全之保障，是倘依個案具體判斷屬顯然輕微之干預，即欠缺權利保護必要，應以判決駁回其訴。另於一般給付之訴，當事人是否適格，係以原告起訴主張之事實決定之，非以法院判斷結果決定之，若原告主張其為訴訟標的法律關係之權利主體，他造為訴訟標的法律關係之義務主體，其當事人即為適格。　㈡系爭告誡並未對原告構成權利之侵害。　1.如事實概要欄所載事實，有系爭告誡（本院卷第87頁）、申訴決定（本院卷第164-165頁）、再申訴決定（本院卷第166 -175頁）附卷可稽。又基隆市立醫院前護理師吳慧真於110 年曠職7日（繼續達4日），111年曠職10天（繼續達4日），原告原於111年1月17日以吳慧真110年曠職辦理當年另予考績丙等，並於同年2月11日以其111年曠職辦理專案考績免職，其後再於111年3月7日改以吳慧真110年曠職辦理專案考績免職，有基隆市立醫院核定曠職函（本院卷第120-124頁）、111年5月3日基醫人壹字第1110101282號函（本院卷第499 -505頁）在卷可證，嗣被告人事處依111年第6次人事處考績會決議作成系爭告誡（本院卷第427頁），合先敘明。　2.原告主張：系爭告誡與申誡、記過等同屬懲處性質；原告因系爭告誡受有考績等第、考績獎金、陞遷權利、名譽權違法侵害等語。是本件應先審究者為系爭告誡之目的、性質及干預之程度，是否對原告構成權利之侵害。經查：　⑴系爭告誡之目的：按基隆市政府及所屬機關學校公務人員獎懲案件處理要點第11點第3款規定：「各機關主計、政風及人事人員之獎懲，循各該系統辦理。」。又按修正前人事管理人員獎懲規定（111年10月6日修正為：人事人員獎懲規定）第1條規定：「為劃一全國人事管理人員之獎勵及懲處標準，特依公務人員考績法施行細則第十三條第三項訂定本規定。」；第2條規定：「對人事管理人員之獎勵懲處，除法規另有規定外，依本規定行之。」。經查，111年第6次人事處考績會審議原告督辦吳慧真另予考績及專案考績有無行政疏失【依考績法第12條第3項第8款規定：「非有左列情形之一者，不得為一次記二大過處分：...八、曠職繼續達四日，或一年累積達十日者。」及銓敘部100年11月4日部法二字第1003513847號函（本院卷第493-494頁），曠職繼續達4日即「應」為一次記二大過處分，機關首長或考績委員會並不得另為裁量決定】，依開會議內容，原建議核予原告申誡一次，然經委員討論有認原告已努力處理、要給予原告一個機會等，並未認應予申誡，另有建議列入平時考核紀錄、年終考績參考，最後決議書面告誡、列入年終考績參考（本院卷第427頁），參酌考績法第12條第1項第1款規定：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。...」，可見111年第6次人事處考績會認原告處理吳慧真另予考績及專案考績一事，並未達上開各懲處種類之程度，且對照人事管理人員獎懲規定第6條第1、4、5、8 款規定：「有左列情形之一者申誡：㈠對應辦之各項人事業務及交辦事項，疏漏舛錯，情節輕微者。...㈣辦理各項人事案件，無故延誤，致影響人事人員信譽或當事人權益，情節輕微者。㈤對所屬人事人員領導無力監督不周致影響業務者。...㈧其他有關怠忽職責或違反服務規定，情節較輕者。」，111年第6次人事處考績會既認原告所為並未達申誡之程度，即係認原告所為較上開「對應辦之各項人事業務及交辦事項，疏漏舛錯，情節輕微者」等情節更加輕微，據此，系爭告誡之目的並非對原告懲處，而係讓原告檢討改進，就相關業務更佳精進。　⑵系爭告誡之性質：按公務人員保障法第25條第1項前段規定：「公務人員對於服務機關或人事主管機關（以下均簡稱原處分機關）所為之行政處分，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得依本法提起復審。」；第77條第1項規定：「公務人員對於服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置認為不當，致影響其權益者，得依本法提起申訴、再申訴。」。可見復審程序不服之客體為「行政處分」，申訴、再申訴程序不服之客體「管理措施或有關工作條件之處置」。又依行政程序法第92條第1項規定：「本法所稱行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為。」，則「管理措施或有關工作條件之處置」應指行政處分以外對機關內部生效之表意行為或事實行為。經核，系爭告誡程度較申誡輕微，並非懲處原告，僅係機關內部生效之表意行為，未對外直接發生法律效果，參以人事行政行為一覽表就平時考核懲處，亦僅就申誡以上之懲處始認行政處分（本院卷第526頁），是系爭告誡性質應為管理措施而非行政處分（行政罰法第2條第4款規定之警告性處分「告誡」，係因違反行政法上義務之裁罰性不利處分，與系爭告誡不同，附此敘明，本院卷第429頁）。　⑶系爭告誡干預之程度：①原告主張：系爭告誡已侵害原告111年年終考績之評定等第及依法支領考績獎金之權利等語。按考績法第6條第1項規定：「年終考績以一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：八十分以上。乙等：七十分以上，不滿八十分。丙等：六十分以上，不滿七十分。丁等：不滿六十分。」。又按公務人員考績法施行細則第16條第1項規定：「公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡一次者，考績時增減其分數一分；記功或記過一次者，增減其分數三分；記一大功或一大過者，增減其分數九分。」。經核，111年第6次人事處考績會雖決議予以原告系爭告誡，列入年終考績參據，然系爭告誡並非懲處之種類（申誡、記過、記大過），且申誡一次者，考績時減其分數一分，則較申誡輕微之系爭告誡，縱影響考績之評分，應未達一分，參以甲等為八十分以上，乙等為七十分以上（甲等最低為八十分，乙等最高為七十九分，相差一分），則縱系爭告誡影響原告111年考績之評分，然其影響應顯屬輕微，不至左右原告111年考績之第等並進而侵害考績獎金等權益。②原告又主張：因111年年終考績乙等已影響其日後陞任職務甄審之評分等語，並提出行政院與所屬中央及地方各機關學校公務人員陞任評分標準表（評比項目「考績」，評分標準：甲等配分2分，乙等配分1.6分，本院卷第535-538頁）、基隆市政府人事處暨所屬人事機構人事人員陞任評分標準表（評比項目「考績」，評分標準：甲等配分2分，乙等配分1.6分，本院卷第539-542頁）為證。然系爭告誡不會左右原告111年考績等地，業如前述，自無從認原告111年年終考績乙等與系爭告誡有關，並進而對原告陞遷權利造成侵害。③再原告指稱：被告人事處於111年3月18日被告衛生局簽「會核意見及簽章」欄簽註內容、於111年5月5日被告衛生局簽「會核意見及簽章」欄簽註內容、被告111年第3次考績委員會會議內容侵害其名譽權等語。然查，原告所指上開內容並非系爭告誡（而是此前之程序被告人事處所表示之意見），況被告人事處於111年3月18日被告衛生局簽「會核意見及簽章」欄簽註內容為「吳員業經核定於本年3月23日辭職生效，致生本府於渠辭職後再行辦理渠專案考績免職案之審理程序，似有未妥。」、「本案請市立醫院儘速就上開行政程序之瑕疵及專案考績未即時辦理之事由，予以說明。必要時，併同檢討是否有行政疏失情事。」等語（本院卷第496-497頁）；111年5月5日被告衛生局簽「會核意見及簽章」欄簽註內容為：「該院人事室確有未能充分瞭解考績法之相關規定且與銓敘部在溝通過程似有法規適用之誤解，致吳員一次記兩大過免職專案考績辦理期程有所延誤；茲以上開專案考績辦里程序，係屬人事業務事項，爰擬另循人事系統檢討是否有疏失之情事。」等語（本院卷第511頁）；被告111年第3次考績會主要係說明前請基隆市立醫院說明之過程，及111年5月5日被告衛生局簽「會核意見及簽章」欄簽註內容（不提供閱覽卷第87-89頁，即本院卷第511頁內容）。經核，上開內容係被告人事處就基隆市立醫院辦理吳慧真另予考績及專案考績案所表示之意見，況被告人事處於111年3月18日被告衛生局簽「會核意見及簽章」欄簽註內容仍請基隆市立醫院說明，必要時始檢討是否有行政疏失，且上開內容並未直接指稱原告，又縱原告為基隆市立醫院人事室主任，因上開內容名譽權受有影響，然參酌111年第6次人事處考績會討論內容，原提案申誡原告，然經委員討論有認原告已努力處理、要給予原告一個機會等，並未認應予申誡，最後決議書面告誡、列入年終考績參考（本院卷第427頁），仍屬顯然輕微之干預。 ⑷綜上，系爭告誡並非懲處原告，而是促使原告檢討改進，就相關業務更加精進之管理措施，對原告考績相關權利、名譽權雖有干預，然干預顯屬輕微，難謂已對原告構成權利侵害。　㈢本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資　料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，不另一一論述，　併予敘明。　　五、綜上所述，系爭告誡對原告權利之干預顯屬輕微，難認已對原告構成權利侵害，參酌前揭規定及說明（依原告主張之事實觀之，難認當事人之適格有何欠缺），本件無權利保護必要，爰以判決駁回其訴。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　 28 　　日　　　　　　　　　　　　　　　法官　林宜靜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　書記官翁仕衡

2025-03-28

TPTA-112-簡-226-20250328-2

上訴

臺灣高等法院

偽造文書

臺灣高等法院刑事判決 113年度上訴字第4312號上訴人即被告謝政潔輔佐人王媄慧選任辯護人方文献律師上列上訴人因偽造文書案件，不服臺灣桃園地方法院112年度訴字第1298號，中華民國113年6月14日第一審判決（起訴案號：臺灣桃園地方檢察署112年度偵字第19494號、第19495號），提起上訴，本院判決如下：　　主　文上訴駁回。　　事　實一、謝政潔於民國108年12月4日調派至臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）擔任我股檢察事務官，為依法令服務於國家機關具有法定職務權限之公務員，並負有以電腦管理登載辦案進行簿之業務，電腦辦案進行簿即屬檢察事務官職務上掌管並登載製作之準文書。其明知於辦理檢察官交辦之刑事偵查案件時，應於桃園地檢署公務電腦之「檢察機關案件管理系統」內之案件辦案進行簿準文書表單系統，確實填載案件之進行偵查事項及時間，以為該案件進行之紀錄，並供研考單位稽核該案件處理情形，為規避桃園地檢署研考科之稽核及催辦，基於公務員登載不實之犯意，明知並未就附表一所示各刑事案件，於附表一所示之日期進行附表一之偵查作為，仍在桃園地檢署配置之辦公電腦內「檢察機關案件管理系統」內之案件辦案進行簿準文書表單系統中，分別於附表一所示各刑事案件之電腦辦案進行簿內，為附表一所示之不實偵查作為事項及時間之登載，並儲存該電磁記錄，致桃園地檢署研考科人員從「檢察機關案件管理系統」內誤認以上刑事案件有實際上進行該偵查作為，因而未進行管考追蹤，致生損害於桃園地檢署就該案件稽核之正確性，而侵害國家司法權之行使。二、案經桃園地檢署檢察官發覺簽請分案偵查後起訴。　　　理　由壹、程序部分一、上訴人即被告謝政潔及其辯護人雖主張本案與被告前案即本院112年度上訴字第4894號刑事確定判決（下稱前案）為同一案件，應諭知免訴判決等語，本院查：㈠、按刑事訴訟法第302條第1款規定，案件曾經判決確定者，應諭知免訴之判決，係以同一案件，已經法院為實體上之確定判決，該被告應否受刑事制裁，即因前次判決而確定，不能更為其他有罪或無罪之實體上裁判。而不同之數行為，非屬同一案件，既非前案確定判決效力所及，自無從依上開規定為免訴之判決。又所謂同一案件，係指被告與犯罪事實均相同者而言，倘前案與本案之被告或犯罪事實有一不符，即非屬同一案件。又倘行為人主觀上非基於單一犯意，先後實行的數行為，每一前行為與次行為彼此間，依一般社會健全觀念，在時間差距上，可以區隔，在刑法評價上，各具獨立性，且侵害之法益又非同一者，即應依數罪併罰之規定，予以分論併罰，以避免評價不足之缺憾。㈡、觀諸本案起訴書所載犯罪事實，與前案所認定之犯罪事實，固均係在被告擔任桃園地檢署檢察事務官期間所為之公務員登載不實犯行，惟檢視本院所調取之前案案卷及本案案卷，本案如附表一所載之各該偵查案件案號、當事人姓名、案由均與前案不同。又附表一編號3所示偵查案件之辦案進行簿，固與前案確定判決事實欄一所載偵查案件，係於同日登載各該不實偵查作為事項及進行時間，然觀諸卷附檢察官機關案件管理系統之檢察事務官作業內案件辦案進行處理操作流程例示畫面列印資料（見111他6355卷第135至139頁），電腦辦案進行簿之登載流程，須先在作業系統畫面輸入各案件案號後，點選進行簿處理功能後，始進入進行簿處理，再依該案號之實際偵查作為如實登載，則登載於不同偵查案號之辦案進行簿即屬不同之準公文書，致生損害於桃園地檢署就各別案件稽核之正確性，是從形式上觀察，因各案均屬不同而獨立之案件，應認係侵害不同案件司法權之行使，前案與本案難認具有集合犯或接續犯之一罪關係，從而，本案應認與前案非屬同一案件，即非前案確定判決效力所及。被告及其辯護人前開主張，洵無足採。二、證據能力㈠、按被告以外之人於審判外之陳述，雖不符刑事訴訟法第159條之1至第159 條之4之規定，而經當事人於審判程序同意作為證據，法院審酌該言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證據。當事人、代理人或辯護人於法院調查證據時，知有刑事訴訟法第159 條第1 項不得為證據之情形，而未於言詞辯論終結前聲明異議者，視為有前項之同意，刑事訴訟法第159 條之5 定有明文。查本判決所引用被告以外之人於審判外作成之相關供述證據，雖屬傳聞證據，惟公訴人、被告及其辯護人未於言詞辯論終結前聲明異議，本院審酌上開證據資料製作時之情況，尚無違法不當及證明力明顯過低之瑕疵，亦認為以之作為證據應屬適當，故認前揭證據資料均有證據能力。㈡、至本件認定事實所引用之非供述證據，與本案具有關連性，且無證據證明係公務員違背法定程式所取得，依刑事訴訟法第158條之4反面解釋，應有證據能力。貳、實體部分一、訊據被告固坦承於108年12月4日調派至桃園地檢署擔任該署我股檢察事務官，惟否認有何準公文書登載不實犯行，辯稱：附表一所示的4個案件不是我承辦的案件，我的帳密都貼在辦公室，股長也會代理進行，而且其中編號1、2案件的登載時間，我當時是請假的，所以我不確定這4件是不是我登載的，但客觀行為我承認，只是當時應該是癲癇發作，所以就算是我登載，也是過失登載不實等語；辯護人則辯以：本件行為當時，被告患有癲癇等疾病，會有無意識或意識薄弱無法控制行為的情形，導致誤為輸入，且因案件量鉅大，被告在鉅量案件之工作壓力下，身體出現不適狀況、精神狀況亦不好，才會不小心過失為如附表一所示之不實登載，被告並非明知而故意為之，實屬無心之過；且縱令認被告主觀上具有故意，但亦應有刑法第19條第1項、第2項行為不罰或減輕其刑之情事等語。二、經查：㈠、被告係於108年12月4日調派至桃園地檢署擔任該署我股檢察事務官，有於附表一所示日期，就該編號所載偵查案件，在桃園地檢署配置之辦公室電腦之「檢察機關案件管理系統」內之案件辦案進行簿準文書表單系統中，登載各該編號所載之偵查作為事項及時間，並儲存該電磁記錄等情，業據被告於偵查及本院準備程序時供述明確（見112偵19494卷第23至 26頁，本院卷第59頁），並有如附表二所載之證據在卷可佐。且查，就附表一編號1部分，被告於111年3月14日登載「借執行中」時，該案被告並未經裁定須執行觀察勒戒，亦未在監在押，根本無從予以借執行；編號2部分，檢視該案偵查卷宗，卷內並無任何勘驗筆錄；編號3部分，被告於111年 2月6日登載「聲觀中」時，該案案卷內亦並未見有何聲請該案被告之觀察勒戒書類；編號4部分，被告於111年3月1日登載「拘提中」前之最後一次開庭日期為110年12月22日下午2 時43分，而該案被告於該次庭期確有到庭，由此足認被告於附表一各該編號所載時間，所登載如各該編號所載之偵查作為事項及進行時間，確均為不實之事項一節，洵堪認定。㈡、被告於本院審理時辯謂：附表一所載4件案件並非我承辦的案件云云（見本院卷第193頁）。然檢視卷附如附表一所載案號之偵查卷宗、辦案進行簿所載，該等案件承辦之檢察事務官確為被告，被告辯謂非其所承辦一節，已與事實有違。㈢、被告雖辯稱：係過失登載不實，並非明知不實而故意為之云云。然查：　⒈觀諸卷附之檢察機關案件管理系統內檢察事務官作業之案件進行處理操作流程例示畫面列印資料（見111他6355卷第135至139頁）可知，操作者輸入偵查案號並點選進入「處理簿處理」畫面後，新增進行事項時，必須填載進行日期並勾選進行項目，表彰操作者在該日期實際進行該特定事項處理之意思，被告長年擔任檢察事務官，受檢察官指揮，處理襄助檢察官實施偵查犯罪等重要工作，對於職掌事務理應相當熟稔，實難推諉不知填載上開欄位所表彰之意義，卻於各該案件辦案進行簿登載上述不實之事項，其主觀上當有明知不實之事項而執意登載之故意。　⒉被告雖辯稱：當時因癲癇發作無意識而為該等事項之登載云云。惟觀諸前述檢察機關案件管理系統內檢察事務官作業之案件進行處理操作流程例示畫面列印資料及附表一所載各該案件之辦案進行簿記載可知，前揭系統內檢察事務官辦案進行簿之進行項目欄位，勾選其中「其他進行」事項後，並無「借執行」、「勘驗」、「聲觀中」、「拘提中」之選項可供點選，故該等偵查作為事項必須由操作者親自登打鍵入，益證被告並非過失輸入上開文字，而係有意識地輸入，被告前開置辯，顯與事實未合至明。　⒊又依檢察機關辦案期限及防止稽延實施要點第33點規定：「案件之進行，應接續為之。各檢察署如發現有逾3月未進行者，應即自行查明原因，設法改進。研考科對逾2月未進行之案件，應製作報表通知承辦檢察官促使注意進行。」再第 34點第1項規定：「檢察機關應依第33點規定，指定研考科按月檢查案件進行紀錄，如有逾3月未進行者，應填具檢查通知單通知檢察官，檢察官對於未進行案件如有正當事由，應於收受通知後7日內敘明未進行原因，層報首長核定後送研考科及統計室備查。」又第5點第3項規定：「第一審檢察署檢察官對於偵查案件無第34點第2項所列正當事由逾3個月未進行調查者，依高等檢察署以下各級檢察署及其檢察分署檢察官辦案品質考評實施要點規定扣減其辦案成績。」而檢察事務官辦理檢察官交辦之案件，該案件仍屬交辦之檢察官負責偵查之案件，仍有上開要點之適用，故如案件有逾2月未進行者，研考科即會製作報表通知承辦檢察官及檢察事務官，若有無正當事由逾3月未進行者，承辦檢察官將被扣減辦案成績。又案件遲延3月雖僅檢察官被扣分，然檢察事務官之考績係由依據主任檢察官及檢察官之意見所評定，倘檢察事務官常因案件逾期進行而致檢察官被扣分，則勢必影響檢察官對該檢察事務官考績之評定。而依卷附如附表一所載各偵查案件之辦案進行簿所載，被告為附表一各該編號所載之不實事項登載前，各該案件均已近3月未進行偵查作為，顯見被告應係為規避各該案件管考而影響其考績評定甚明，其所主觀上確有不實文書之故意乙情，應可認定。　⒋至辯護人雖為被告辯護稱：被告確實因嚴重憂鬱症、焦慮症、偏頭痛等身心疾病及癲癎等嚴重疾病，使被告無法集中精神工作，並無意間造成意識混亂而輸入填寫錯誤等語，並提出詠美身心診所診斷證明書、詹東霖心身診所診斷證明書、中國醫藥大學附設醫院診斷證明書、全民健康保險重大傷病項目、身心障礙手冊等為證。然依卷附之中國醫藥大學附設醫院診斷證明書（見112偵19495卷第51頁）所載，被告係於 111年12月18日經急診住院，病名為癲癎，足認被告之癲癇症狀係於本件附表一行為後始發生，且被告於108年12月4日調派至桃園地檢署服務，直至本件犯罪行為時，均正常在該署任職並支領薪水，被告之智能狀態顯具有判斷是非、思考後果之能力，辯護人稱被告意識混亂而輸入填寫錯誤一節，並無憑據，難以採酌。　　㈣、綜上所述，本件被告事證明確，如附表一所示各次犯行，均堪認定，所辯各節均不足採，應依法論科。三、論罪㈠、按刑法第10條第2項規定：「稱公務員者，謂下列人員：一、依法令服務於國家、地方自治團體所屬機關而具有法定職務權限，以及其他依法令從事於公共事務，而具有法定職務權限者。二、受國家、地方自治團體所屬機關依法委託，從事與委託機關權限有關之公共事務者」。查，本件被告行為時在桃園地檢署擔任檢察事務官乙職，依法院組織法第66條之 2、第66條之3規定，具有法定職務權限，自屬刑法第10條第 2項第1款所稱之「為依法令服務於國家所屬機關，而具有法定職務權限」之公務員。㈡、又被告所登載不實事項者雖非一般之公文書，然檢察機關案件管理系統內所設置之案件辦案進行簿，乃係藉電腦之處理方式對案件收案、進行、結案等進行事項所為之統計、管考等電磁紀錄，依刑法第10條第6項、第220條第2項之規定，此等電磁紀錄仍以刑法上之文書論。又電腦辦案進行簿之登載，乃檢察事務官職務上應執行之項目之一，為檢察事務官職務上所掌之準文書，被告為規避該署研考科之稽核及催辦，於職務上所掌管之電腦案件進行簿內為不實之登載行為，因而儲存於桃園地檢署資訊電腦資料內，致該署研考科承辦稽核業務之相關人員，誤認如附表一所示之案件確有為如各該編號所載之偵查作為事項，而未進行後續之管考、追蹤，自足以生損害於桃園地檢署對案件管考之正確性，故被告之行為自屬公務員登載不實事項於職務上所掌之準文書。㈢、是核被告就附表一所示之各案，於各該案件之電腦辦案進行簿內，各為不實事項之登載，均係犯刑法第213條、同法第2 20條第2項之公務員登載不實準公文書罪。起訴書雖漏載刑法第220條第2項之罪，惟業經檢察官當庭補充，並經當庭諭知（見原審112審訴958卷第55至56頁），故無礙被告防禦權之行使，附此敘明。㈣、被告所為如附表一編號1至4所示之犯罪事實，因各案係屬獨立之案件，應認係侵害不同案件司法權之行使，其犯意各別，行為互殊，應予論併罰。　㈤、辯護人雖為被告辯以：被告因罹有癲癇等疾病，工作能力及生活無法自理，其意思能力已顯著降低，請依刑法第19條減免或減輕其刑等語。惟查：　⒈按行為時因精神障礙或其他心智缺陷，致不能辨識其行為違法或欠缺依其辨識而行為之能力者，不罰。行為時因前項之原因，致其辨識行為違法或依其辨識而行為之能力，顯著減低者，得減輕其刑，刑法第19條第1項、第2項分別定有明文。此乃刑法一改過去「心神喪失」、「精神耗弱」語意不明、判斷標準缺乏共識之規定，改自生理學與心理學之角度予以綜合觀察，易言之，乃區分其生理原因與心理結果二者，就生理原因部分，可依醫學專家之鑑定結果為據，而由本院就心理結果部分，判斷行為人於行為時，究屬無責任能力或限制責任能力與否。在生理原因部分，以有無精神障礙或其他心智缺陷為準；在心理結果部分，則以行為人之辨識其行為違法，或依其辨識而行為之能力，是否屬不能、欠缺或顯著減低為斷（該條修正理由參照）。　⒉被告雖曾因罹有「其他混合型焦慮症、其他持續性情緒障礙症、偏頭痛（未明確定義型態，非頑固性，未伴有偏頭痛重積狀態」、「憂鬱症」，自109年5月29日起至111年6月4日就診，有被告提出之詠美身心診所診斷證明書、詹東霖心身診所診斷證明書、中國醫藥大學附設醫院診斷證明書在卷可憑（見111他6355卷第151、173至179頁）。惟被告於附表一所載時間，登載各該編號所示之不實偵查作為事項及時間，係有意識地輸入，且被告於108年12月4日調派至桃園地檢署服務，直至本件犯罪行為時，均正常在該署任職並支領薪水，業如前述，已難認其為本件行為時要何因精神障礙或其他心智缺陷，致不能辨識其行為違法或欠缺依其辨識而行為之能力。復觀諸被告於111年11月22日、同年12月13日檢察官訊問時之供述，其對於各該案件辦案進行簿之登載原因、偵查作為等情節，均一一供述綦詳（見111他6355卷第143至14 9、155至160頁），顯見被告對於本案犯罪情狀、犯罪動機、外界人事物之變化等，應有所認識且依其意識所為動作，並非全然無知，已難認其於行為時有理解力較諸常人減弱之情事。　　⒊嗣被告雖因認知障礙，致為意思表示或受意思表示，或辨識其意思表示效果之能力，顯有不足，而經臺灣臺中地方法院（下稱臺中地院）裁定准予輔助宣告，有該院113年度輔宣字第139號民事裁定附卷足稽（見本院卷第117至119頁），復經本院職取調取民事事件案卷核閱屬實。惟被告係在為本件附表一行為後之111年12月18日，經急診住院，診斷罹有癲癎，業經說明如前。且依該民事事件卷附之中國醫藥大學附設醫院監護輔助鑑定書所載，被告於111年12月18日癲癇發作住院治療，同年12月24日出院，並無後遺症，於112年中左右，認知功能下降，112年11月7日心理衡鑑結果為輕度認知障礙，113年2月14日心理衡鑑結果為輕度認知障礙，11 3年10月23日經監護輔助鑑定結果，認其認知功能中度缺損等情（見臺中地院113輔宣139卷第97至99頁），由此可知被告之認知功能係在本件行為後相隔近1年，始開始下降，尚無從以此遽認被告本件行為時，有理解力較諸常人減弱之情事。　⒋辯護人另以：被告因另涉違洗錢防制法案件，由臺中地院受理，亦經該院送請精神鑑定，請參酌該鑑定報告等語，並提出臺灣臺中地方檢察署113年度偵字第45594、51428號聲請簡易判決處刑書、衛生福利部草屯療養院函為佐（見本院卷第137至142頁）。然依辯護人所提出之上開簡易判決處刑書所載之犯罪事實，被告係於113年7月13日提供個人金融帳戶，犯罪時間與本案犯罪時間相隔2年以上，自無從該該案精神鑑定結果，推認被告於本件行為時，亦有癲癇疾患，致其不能辨識其行為違法或欠缺依其辨識而行為之能力，抑或致其辨識行為違法或依其辨識而行為之能力顯著減低等情事。　⒌綜上而論，被告於本件行為時，並無因上開疾病，致其有不能辨識其行為違法或欠缺依其辨識而行為之能力，抑或致其辨識行為違法或依其辨識而行為之能力顯著減低等情事。辯護人前開請求，於法未合，洵無足採。四、駁回上訴之理由㈠、原審調查為調查後，認被告所犯事證明確，依刑法第213條第 220條第3項之規定，並以行為人之責任為基礎，審酌被告身為檢察事務官，係擔任襄助檢察官實施偵查犯罪之重要職務，理應克盡職守，且明知「檢察機關案件管理系統」內之案件辦案進行簿準文書表單應據實登載，竟為規避地檢署研考科之稽核及催辦，而以填載不實進行事項之方式為本案犯行，損及檢察機關對案件進行情形之稽核正確性與公信力，並影響國家司法權行使，所為實屬不該，考量被告犯後終能坦承犯行，雖未能稱其犯後態度良好，然亦非屬惡劣，復衡酌其身心狀態、生活狀況、品行及智識程度等一切情狀，就附表一所示各罪，各量處有期徒刑1年，並考量被告上開各罪所侵害之法益，暨被告犯罪行為之不法與罪責程度、各罪犯罪時間之間隔等，定其應執行有期徒刑1年5月；復於判決中詳敘因被告前曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，且緩刑尚未期滿，其刑之宣告並未失其效力，不符緩刑之要件，而不予宣告緩刑之理由。經核其認事用法均無違因，量刑亦屬妥適。㈡、被告上訴，上訴理由謂以：本案與前案為同一案件，應為免訴、不受理；又被告僅係過失登載不實，並非明知不實而為之；縱認主觀上有故意，然被告因癲癇致認知功能障礙，亦有刑法第19條第1、2項之適用，原審認事用法即有違誤，請撤銷改判，並從輕量刑等語，經查：　⒈被告本件犯行與前案非屬同一案件，而非前案確定判決效力所及，業經本院認定如前，從而，自無從為免訴判決之諭知。至於被告否認犯行指摘原審認事用法違誤一節，其所辯各節亦經本院一一指駁如前。被告執此提起上訴，為無理由。　⒉又被告上訴，請求從輕量刑一節，本院查：　　⑴犯罪之處罰，現行刑事處罰多採相對罪刑法定主義，賦與法官對各個具體犯罪案件有其刑罰裁量權，量刑過輕，確對犯人易生僥倖之心，不足收儆戒及改過之效，則刑罰不足以戒其意，且被害人或社會產生不平之感；量刑過重則易致犯罪人怨懟、自暴自棄，難收悅服遷善之功。　⑵審酌被告身為檢察事務官，擔任襄助檢察官實施偵查犯罪之重要職務，本應克盡職守，竟為規避檢園地檢署研考科之稽核及催辦，而為本案登載不實犯行，損及檢察機關對案件進行情形之稽核正確性與公信力，並影響國家司法權行使，惟斟酌各案最終進行情形，對國家刑罰權實現，並未發生嚴重之影響，被告未因登載不實而得利，復考量被告於原審坦承犯行，復於本院審理否認犯罪之犯後態度，暨其自陳大學畢業之智識程度、生活狀況、身心狀況等一切情狀，於刑法第 213條之法定刑整體觀之，原審所量處之刑，顯已依刑法第5 7條所列各項量刑應注意之事項，逐一斟酌，並從輕量刑，量刑並無不當。復審酌被告所犯各罪之法益侵害類型、犯罪手法、犯罪動機及犯罪時間之間隔等情，原審所定應執行刑，亦合乎內、外部性界限，俱無濫用裁量可言。是被告指摘原審就各罪量刑及定其應執行之刑不當，請求從輕量刑，上訴為無理由，應予駁回。㈢、綜上所述，本件被告上訴，否認犯行指摘原審認事用法違誤、量刑不當一節，為無理由，應予駁回。　　據上論斷，應依刑事訴訟法第368條，判決如主文。本案經檢察官楊挺宏提起公訴，檢察官陳怡利到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　刑事第十九庭　審判長法　官　曾淑華　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張宏任　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李殷君以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未敘述上訴之理由者並得於提起上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　周彧亘中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日附錄：本案論罪法條全文中華民國刑法第213條公務員明知為不實之事項，而登載於職務上所掌之公文書，足以生損害於公眾或他人者，處1年以上7年以下有期徒刑。中華民國刑法第220條在紙上或物品上之文字、符號、圖畫、照像，依習慣或特約，足以為表示其用意之證明者，關於本章及本章以外各罪，以文書論。錄音、錄影或電磁紀錄，藉機器或電腦之處理所顯示之聲音、影像或符號，足以為表示其用意之證明者，亦同。附表一：編號案號犯罪事實 1 110年度毒偵字第9355號於111年3月14日，明知該案被告江明裕未在監在押，仍於同日下午6時8分，在桃園地檢署配置之辦公電腦之「檢察機關案件管理系統」內之案件辦案進行簿準文書表單系統中，在進行項目不實登載「其他進行」，進行說明為「借執行中+」之不實偵查作為事項及時間之登載，並儲存該電磁記錄。 2 110年度毒偵字第9326號於111年5月13日，明知並未就該案進行勘驗，仍在桃園地檢署配置之辦公電腦之「檢察機關案件管理系統」內之案件辦案進行簿準文書表單系統中，在進行項目不實登載「其他進行」，進行說明為「勘驗」之不實偵查作為事項及時間之登載，並儲存該電磁記錄。 3 110年度毒偵字第7379號於111年2月6日晚間6時1分，明知並未就該案聲請觀察勒戒，仍在桃園地檢署配置之辦公電腦之「檢察機關案件管理系統」內之案件辦案進行簿準文書表單系統中，在進行項目不實登載「其他進行」，進行說明為「聲觀中」之不實偵查作為事項及時間之登載，並儲存該電磁記錄。 4 110年度撤緩毒偵字第155號明知桃園地檢署110年度撤緩毒偵字第155號被告尤昭仁涉犯毒品危害防制條例案件，並未實施拘提，竟於111年3月1日上午9時38分，在該署配置之辦公電腦之「檢察機關案件管理系統」內之案件辦案進行簿準文書表單系統中，在進行項目不實登載「其他進行」，進行說明為「拘提中」之不實偵查作為事項及時間之登載，並儲存該電磁記錄。附表二：相關證據暨出處編號待證事實證據名稱暨出處 1 附表一編號1 ⒈桃園地檢署案件管理系統電腦畫面截圖（見111他6355卷第8頁） ⒉江明裕之完整矯正簡表（見同上他卷第9頁） ⒊桃園地檢署辦案進行簿（見同上他卷第35頁） ⒋桃園地檢署110年度毒偵字第9355號影卷全卷 2 附表一編號2 ⒈桃園地檢署辦案進行簿（見111他6355卷第109頁） ⒉桃園地檢署110年度毒偵字第9326號影卷全卷 3 附表一編號3 ⒈桃園地檢署辦案進行簿（見111他6355卷第51頁） ⒉施用毒品案件分案通知單（見同上他卷第107頁） ⒊辦案進行簿電腦畫面截圖（見同上他卷第115頁） ⒋陳家宏之全國施用毒品紀錄表（見同上他卷第307至312頁） ⒌原審法院111年度毒聲字第1085號刑事裁定（見同上卷第313至316頁） ⒍檢察書類製作系統內110年度毒偵字第7379號案件製作書類之電腦畫面翻拍照片（見112偵19495卷第27頁） ⒎桃園地檢署110年度毒偵字第7379號影卷全卷 4 附表一編號4 ⒈送閱簿影本2紙（見111他6355卷第275頁、112偵19495卷第71頁） ⒉桃園地檢署檢察官辦案進行單（見111他6355卷第305頁） ⒊桃園地檢署案管系統電腦畫面截圖（見111他8208卷第17、31至35頁） ⒋桃園地檢署辦案進行簿（見同上他卷第19頁） ⒌尤昭仁之全國刑案資料查註表（見同上他卷第23至26頁） ⒍桃園地檢署110年度撤緩毒偵字第155號影卷全卷

2025-03-27

TPHM-113-上訴-4312-20250327-1

勞訴

臺灣士林地方法院

確認調職處分無效等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第60號原告林永正訴訟代理人陳奕仲律師被告臺灣化學纖維股份有限公司法定代理人洪福源訴訟代理人洪大植律師蔡宜欣律師李盈達上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國114年2 月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　一、按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有受判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確定判決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決其私法上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件。次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247條第1項前段、第2項定有明文（最高法院113年度台上字第1 784號判決意旨參照）。原告請求確認被告於110年3月1日、111年3月1日、112年3月1日所為降職級等處分無效、11 3年4月8日對原告所為調動命令無效，此為法律關係之基礎事實，依前開規定，以其不能提起他訴訟為限。而原告已於本件訴訟中請求被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務，即回復至110年2月前最初之職位及職等級，故原告前開確認法律關係基礎事實存在之訴，不合於民事訴訟法第247條第2項規定，欠缺確認利益，應予駁回。　二、按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有受判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確定判決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決其私法上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件。原告請求被告重新核定其於109、110、111、112年度之考績，未見其契約或法條之法律上依據，及有何法律上利益，而重新核定並不能直接解決其私法上權利之紛爭，故原告前開請求，欠缺權利保護要件，應予駁回。貳、實體方面　一、原告主張：　　㈠原告自87年7月2日起受僱於被告，於103年5月4日曾派駐至被告於越南之關係企業（即越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司）擔任煉鐵煉焦廠副產品課課長，惟因於越南執行冷卻水系統試俥前工程完工檢查，確診立克次體感染，引起發燒及急性肝炎，經勞工保險局審核認定為職業傷病，為利後續醫療需求，兩造於107年9月19日簽訂協議書，原告始於同年10月16日返臺至被告之化工三部任職。惟原告返臺後，被告於110年至112年連3年將原告不當評定考績乙等，並將原告職等職級自11職等1職級逐年調降至10 職等1職級。嗣被告再於113年3月1日將原告職等級及職位、職類年資重新起算，於同年4月8日頒布人事通知，片面調降原告職務為產銷管理師（8職等1職級，下稱系爭調職處分），減少原告之主管獎勵金，屬勞動條件之不利變更，且為重複處分，違反比例原則及一事不二罰原則。前揭 110年3月1日、111年3月1日、112年3月1日所為降職級等處分無效，及系爭調職處分違反兩造勞動契約、被告公司考核辦法第4、5條、民法第113條、勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1、2款、第74條第3項規定，系爭調職處分非公司營業上必要，係因原告向勞動檢查處申請而為之，實有不當動機及目的，有權利濫用之虞，而屬違反調動而無效，應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務。　　㈡原告因職業災害導致持續頭痛，需定期回診，被告要求原告僅得請特別休假，爰依勞基法第38條、第39條規定及勞工請假規則第6條，或類推適用勞工職業災害保險及保護法（下稱職保法）第8條規定，請求原告於受職業災害之醫療期間遭扣除之特別休假未休工資共新臺幣（下同）56 ,558元等語。　　㈢並聲明：　　　⒈被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務。　　　⒉被告應給付原告56,558元，及自民事起訴暨證據調查聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　　⒊就前二項願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告則以：　　㈠原告返臺後，工作表現每況愈下，自108年至113年經被告予以調整不同部門及不同工作內容之職務，歷經4位部門主管、超過5年時間，原告均因工作表現及態度不佳，無法完成主管交辦業務，推諉拒絕工作，即便已交辦較簡易或單純事務性之工作，仍未見改善，影響被告公司其他員工，嚴重損害被告之企業經營管理。原告因工作表現及態度不佳，自109年至112年考績經評核為乙等已屬異常，縱被告以逐年降級降職等方式輔導原告，仍無效果，被告始依考核辦法之考績異常人員進一步處理原則，降其職位至 8職等1職級，是系爭調職處分屬合法有據，符合企業經營之必要性及調職合理性，與其因申請公傷病假提出勞資爭議調解無關，被告無不當動機或目的。被告因勞資爭議因此暫先維持原告原職等級，但年資重新起算，待勞資爭議調解成立後，被告方就原告考績異常情節重大為最終處分即系爭調職處分，故無重複處分之情事。　　㈡原告主張之回診日期是否因職業病所致，尚有疑義，且自原告調任返臺後至113年2月止，原告未曾提出職業傷病之訴求，亦未要求請公傷病假，均自主請特休假。況且，原告職業災害事項已於107年9月19日簽署協議書並補償完畢，經原告同意拋棄一切請求權不再請求，故原告溯及請求特休假未休工資有濫用權利之嫌等語。　　㈢並聲明：　　　⒈原告之訴均駁回。　　　⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、本院為行集中審理協同兩造整理並協議簡化爭點如下：　　㈠兩造不爭執事項　　　⒈原告自87年7月2日受僱於被告，於103年5月4日派駐至越南關係企業即越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司，擔任煉鐵煉焦廠副產品課課長。　　　⒉兩造、越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司因原告之職災爭議，於107年9月19日簽署協議書，原告於107年1 0月15日返回被告化工三部任職產銷高級管理師，職級為11職等1職級。　　　⒊原告107年度、108年度考績評定甲等。　　　⒋原告自行填寫111年12月、112年3月-11月之原證17、17- 1每月工作績效評核表。　　　⒌原告於113年1月25日向被告申請公傷病假。　　　⒍原告於113年2月2日因公傷病假乙事向被告申訴，及於同年3月28日向勞動檢查處申訴被告違反勞工法令規定，被告於113年6月6日經主管機關以違反職保法第88規定裁罰。　　　⒎原告於113年2月6日申請公傷病假勞資爭議調解，被告之提報表暫維持原職等級，但年資重新起算。　　　⒏前揭於113年3月13日勞資爭議調解成立後，被告於113年 4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1 職級。　　　⒐被告於113年2月16日、4月2日由主管對原告進行訪談。　　　⒑原告於108年至112年請特別休假如起訴狀附表所示。　　㈡兩造爭執事項　　　⒈被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，是否無效？　　　　⑴被告是否違反勞基法第10條之1第1款、第2款規定？　　　　⑵被告是否違反勞基法第74條第3項規定？　　　　⑶被告於113年3月1日已將原告由10職等5職級降職等為1 0職等1職級，再於同年4月8日調降原告職位，是否違反一事不二罰原則？　　　⒉原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至112年特休未休工資，有無理由？該金額為何？　四、本院之判斷　　㈠關於爭點⒈被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，是否無效？　　　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。又勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。又人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代雇主行使人事管理權之核心事項，害及雇主人事管理權之具體行使，究非法院得為之。再按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年度台上字第743號、112年度台上字第2212 號判決意旨參照）。　　　⒉經查，原告於越南發生職業災害後，於107年10月15日返回被告在臺化工三部任職產銷高級管理師，職級為11職級1職等等情，為兩造所不爭執，堪以認定。而原告返臺後之工作表現如下：　　　⑴107年10月至110年3月間：　　　①證人即原告當時主管邱思忠證稱：其擔任原告主管之期間，原告在產銷組，跟我做一些從事公司所屬各廠的專案改善跟設備等，其底下沒多少員工，原告表現中等，有依指示學習熱交換管理軟體。於109年8月，上面的主管請原告下去做嘗試看能否勝任腐蝕專人，原告就轉到腐蝕專人部分讓原告去研習，看能否讓原告考取證照，進而轉到事業部的腐蝕工作，工作地點仍在臺北，腐蝕專人與化工專業有關，評估製程流體對管路的腐蝕程度，有重要異常，才須至麥寮出差。依原告的專業及其身體狀況，應該沒有問題，僅是做資料判讀，無庸現場量測。原告有拿一些資料，但跟我回報說他負荷不過來，我有詢問原告目前工作有什麼問題，原告說無法接下這些資料，繼續的話會有困難。後來原告未擔任腐蝕專人，我就跟產銷組組長回報，看有沒有其他工作讓原告做，原告沒當腐蝕專人就僅能做旁邊的協助，原告無法勝任後就做調動；其身為原告主管，每月對原告要進行績效評分，遇到原告表現不好時，我會詢問原告我交代的工作有沒有問題，有沒有需要協助等語（見本院卷二第 33-40頁）。復查，原告於109年之考績為乙等，並降1 級，由11等1級降為10等5級，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可考（見本院卷一第214頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷，故佐諸證人前開證述，可佐認其實際工作表現非優，且於109年間未能勝任被告所指派之腐蝕專人工作。　　　②原告主張：被告主管向原告表示109年考績原評定為甲等，卻遭總經理室未具明理由決議更改為乙等，有權利濫用；被告於110年4月調整其工作，係因原專案無法如計畫進行，營業部由於弊案等原因及主管管理不善勞務分配不均人員離職等語，惟原告均未另舉證以實其說，不足採信。　　　⑵110年5月至111年3月間：　　　①證人即當時原告主管江中維證稱：因為前任單位主管說因為他那邊沒有什麼工作，目前也沒有其他安排，所以問我這邊部門（化工三部營業處）有沒有需要支援，所以原告調到我的單位工作。原告在這段期間，負責外銷營業工作，當客戶通知每月出貨量，原告負責安排船期跟出貨的文件，其剛報到，只能做一些簡單的工作，比如對外銷客戶的物品交運，原告基本上工作件數每月約 20件，主要負責兩家越南客戶，比其他的營業助理50件上下，基本上是30家以上的客戶，原告是不到一半的工作量。原告從基層做起，一開始原告負責的工作主要是學習，我有指派兩個營業助理協助。在協助過程中，教學時間比較長，後續工作上也時常出問題，我有去瞭解，原告學習情況不太好，即使經過1至2次協助，原告還是會出問題。原告除了剛來的1至2個月加班比較多，後面基本上沒什麼加班，後面要加數量時，原告會說能力不足無法勝任，所以一直做2家外銷廠商的營業助理工作。而一般營業助理為基層人員，月薪4至5萬，專科畢業即可從事，原告之職稱職級為二級主管，月薪6萬元以上，但其基本上效率比基層人員還不好。其當時想幫原告加工作，以完成二級主管工作，但要求原告做其他的工作，原告也沒有辦法勝任，原告身為二級主管本應做客戶議價等工作，與客戶聯繫之工作與原告專業應該沒有落差，我們是使用電子郵件及中文。由於原告一直無法勝任，僅能作營業助理的工作，基本上沒有改善，所以在滿1年後讓原告回原單位。當時年化三部二級主管年度工作績效評核彙總表中原告的分數是我所填，除了評核原告的工作效率，主要評核原告有無辦法勝任二級主管跟客戶銷售、收款、出貨、結算工作，原告只能做到交運工作，且需要他人協助，我對原告的工作表現為負面評價等語（見本院卷二第44-50頁）。依證人前揭證述，已足認定原告經調任後，於此段期間經派員協助，原告除了無法勝任相當於二級主管之客戶議價工作，亦無法勝任基層營業助理之工作。　　　②且查，原告於110年5月至111年3月考評分數為82至79分之區間，於110、111年度之平均分數均列為代三部二級主管最後一名（見本院卷一第239、240頁），因證人江中維證述該分數為其所填，自堪認前揭所載為真。復查，原告於110年考績仍為乙等，連2年乙等降2級，由10 等5級降為10等3級乙節，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可參（見本院一第216頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷。佐諸證人前開證述，及原告之考評分數、名次，及其考績降級處分，足認原告於此段期間之表現確屬不佳，仰賴同仁協助，無法交辦相當於二級主管之工作，主觀及客觀上無法勝任與其職等等級相當之工作，甚至工作表現低於基層之營業助理。　　　⑶111年4月至113年2月間：　　　①證人即原告當時主管黃富環證稱：被告調到我的部門化三部經理室專案改善組，分擔一些工作，負責一些比較日常性的工作，每月一次節能節水檢討會議，擔任會議紀錄，再來是每3個月1次之專案改善效益追蹤的資料整理，再來是IE改善，是各廠提供的資料進行彙整，其負責職務比較單純、經常性，基本上比較單純、事務性，之前都是我個人去擔任，原告就是做以上基本工作，雖有完成，但工作量很少，當然我們能希望增加多一點工作，但其他有思考性或深入性的工作，原告就不願意接受，我想增加一般主辦級工作（低於主管二級工作），原告明確拒絕，說這些我都不會，原希望原告能分擔工作，但原告僅能做一些簡單的工作，大約僅能分擔我10 ％的工作，功能上僅稍微有幫助，本來希望原告穩定的做完，進而深度、強化原告工作，原告基本上就如此，原告沒有做變成由我自己來做；當年度年化三部二級主管年度工作績效評核彙總表中原告的分數是我所評分，原告基本上在及格邊緣或不及格這樣等語（見本院卷二第51-57頁）。　　 ②原告於111年4月至111年3月考評分數為81至79分之區間，於111、112年度之平均分數均列為代三部二級主管最後一名（見本院卷一第240、241頁），因證人黃富環證述該分數為其所評分，自堪認前揭所載為真。復查，111 年12月從業人員年終考核表之考核為乙等，主管綜合評語：「常以藉口推諉工作，配合度差」（見本院卷一第 218頁），此考核表已有一級主管、經營主管之簽名，其上所載乙等，亦與後述考績乙等內容相符，堪予憑採。又原告於111年考績仍為乙等，連2年乙等降2級，由1 0等3級降為10等1級乙節，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可參（見本院一第220頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷。佐諸證人前開證述，及原告之考評分數、名次，及其考績降級處分，足認原告於此段期間之表現確屬不佳，僅能分擔主管指派之單純、事務性工作，經輔導及指示，仍無意接受深入工作，主觀及客觀上無法勝任與其職等級相當之工作。　　　⑶113年2月至5月：　　　①證人即當時主管管俊良證稱：其為化三部經理室之產銷組組長，在我派工前有跟原告約談其負責職務，因為原告本身化工專長，當時我希望原告做化工相關改善，然後規劃相關工作，原告明確表示他有做過課長，這些工作沒有意願去做，所以初期我是指派原告簡單的事務性的工作，比如石化行情資訊整理及文書工作，也指派簡單的3項工作，這些工作事務性的小姐也可以做，主辦級的也可以做；我嗣於113年2月對原告訪談，原告自己提報內容與我指派的工作無關，並於同年3月8日再次約談原告等語（見本院卷二第59-60頁）。又查，依前揭訪談紀錄表（見本院卷一第222頁）所示，管俊良對原告派工如下：「1.每日石化行情資訊蒐集整理及發布； 2.每PX/PTA行情價格整理做成圖表呈核。3.主管指派的業洽函處理。4.其他主管交辦事項」，核與證人管俊良前揭所證指派工作相符。復查，原告受指派後，其所提報之工作績效評核表（見本院卷一第224頁），仍為113 年1月、112年下半年度事務，與管俊良前揭指派工作不符。而原告前揭提報之評核表上之主管評語為：「2/16 指派工作未去了解及執行，尚在做以前工作，請於3/15 前將先前工作交接完成，並執行後續指派工作，本月進行工作交接，並已進行約談」（見本院卷一第226頁），足認證人管俊良前揭所證原告未從事其指派之工作內容，與事實相符。　　　②證人管俊良再證稱：因為我指派的工作，原告基本上做的很少，我明確告知原告要做哪些，但難的工作如規劃、改善，原告明確拒絕過了，我只好指派原告文書性工作，但具體而言，原告10項內大約挑幾項去做，其他的就不願意去做，另工作表現而言，在我的部門與其他同級員工來說，原告的表現是最差的，甚至指派原告的工作，一般事務性員工可以做的更多，初期我跟原告做了非常多次的談，以原告所呈現的結果來看，原告沒有達到工作上的要求，沒有改善等語（見本院卷二第60-61 頁）。依證人管俊良所述，原告之工作態度及表現仍舊同前，只願意從事簡易工作，未依主管指示改善。　　　⑷原告雖提出111年12月、112年3月-11月之工作績效評核表（見本院卷一第324-339頁），惟上開所載應為提報員工自己填寫等語，業據證人邱思忠證述卷（見本院卷二第39頁），此亦為原告所不爭執。而績效考核為其長官雇主之考評權限，故無法僅據原告自己填載之績效情形，認定其工作績效及績效良好。原告雖主張：被告未能提出原告前揭評核表嗣後經主管考評之書面，故證人所述不實等語。惟上開評核表等書證非被告依法應留存之書面，尚難僅以被告未提出書證即認證人所述不實，且書證亦無優先於前揭人證之證明力。又原告主張：曾口頭向被告請求查閱年度考績、定期工作評核表，被告藉詞推拖等語，惟其未能舉證被告拒絕查閱乙事，反倒是原告於109年至112年間均未對乙等考評結果有所異議，至113年才主張被告不當評核要求被告提出非法定要求留存之書面，故原告僅憑前開被告所提供書證不完整之主張或質疑，均無法影響其工作表現確屬不佳之認定。且原告於110年、111年、112年之考績乙等，業經總經理及董事長簽准，有簽准函、二級主管年終考核彙整表存卷可查（見本院卷一第410、486、488頁），益證證人所述屬實，原告之歷年考績確屬不佳，核與證人所證原告之工作表現吻合。　　　⑸原告再執被告考核辦法規定第5條第2項A款、第4條第2項、第4項規定，主張工作考核之分數與定期工作評核之平均分數相距不遠，如其每月定期工作評核分數不佳，將遭主管面談，惟被告從未與原告就定期工作評核進行面談每月定期工作評核之分數、言明評核分數，違反誠信原則，而有權利濫用之情事等語。查原告於111、112 年度年終考核表中定期工作評核之平均分數為60分、59 分（見本院卷一第218頁、第234頁），原告於111年度、112年度以總分80分換算之當年度平均分數為64分、6 4分（見本院卷一第256頁），原告執該定期工作評核之平均分數60分、59分不等同64分，主張被告刻意降低其平均分數。惟依被告考核辦法第5⑵點之A工作考核規定：「工作考核成績佔年終考核成績之80分，參考從業人員平時定期工作評核之平均分數及整體表現之趨勢及個人之『年度工作目標』達成狀況予以評定，故核定之分數與定期工作評核之平均分數（換算為總分80分）不得差距超過公司（或事業部）自訂之容許標準，否則應註明原因再呈核決主管。」（見本院卷一第152頁）。依前述辦法，被告之年終考核，除了參酌每月定期工作評核之分數，另參考整體表現等其他因素，故每月定期工作評核之分數非必然等同於年終考核成績，而前揭證人主管均有證述對原告口頭溝通工作、詢問協助或約談，並非毫無面談等作為。原告執前揭理由，主張被告偽造評核書面等，不足憑採。　　　⑹綜上，依原告歷任4位主管前揭所證述內容，除原告職務內容有所不同外，原告之工作態度及表現大致一致，故不致流於主管一時個人愛好之偏見，並可知原告履經工作調整，或經協助輔導、約談仍未收成效，原告自109 年起迄112年間，仍舊無法勝任各期間指派之簡易工作，亦拒絕接受難度或深度提升之工作指派，主觀及客觀上均有不能勝任其二級主管職等級工作之情形，且不因原告曾受職業災害而免受評核及管理。原告既有前述情形，且實際從事之工作內容已與二級主管不相當，則被告基於企業經營上所必須，將原告調動職務，在其業務執行上有必要性及合理性，以謀求人事依各職等級派任工作之合理及公平性。　　　⒊按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者，無效。勞基法第74條定有明文。惟按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8 條規定自明（最高法院109年度台上字第854號判決意旨參照）。經查：　　　⑴查原告之主管均知原告有職災需定期回診，原告請假用特休或換休、病，也未表示過要請公傷病假等情，業據證人邱思忠、江中維、黃富環大致證述於卷（見本院卷二第37、40頁、第47、50頁、第54、57、58頁）。而證人管俊良亦證稱：原告當時還沒有公傷的請求，但原告有告訴我他頭痛需要復健和看診等語（見本院卷二第62 頁）。依前開證人證述，可知在109年至111年間各項考績評定乙等、降職級處分前，原告與各主管及被告公司間尚未有何公傷病假之爭議，原告係遲至113年1月25日才向被告申請公傷病假，而其工作不良表現在此之前均已有相關考評，不容混淆。　　　⑵查原告於113年2月2日因公傷病假乙事向被告申訴，及於同年3月28日向勞動檢查處申訴被告違反勞工法令等情，固為兩造所不爭執，可堪認定。依前述證人所述對原告之工作考評，並未以被告公傷假爭議之事由評定原告之工作表現，或作為調職之依據，此部分自非屬勞基法第74條第1項之情形。且被告係於113年3月13日勞資爭議調解成立後，才於同年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，如不爭執事項⒏所示，故係於勞資爭議調解期間經過後，才對原告為降調處分，故原告援引前開規定主張被告對其降調無效或被告有不當動機及目的，為無理由。　　　⑶又原告主張被告於113年3月1日因原告考績異常，將原告現職等級及職位、職類年資重新起算，卻再於同年4月8 日調降原告職位，為重複處分、違反比例原則、一事不二罰原則等語。查113年考績異常人員檢討處理提報表（見本院卷一第236頁），勾選維持原職等級，並於說明欄記載：「林員目前向北市勞動局申請勞資爭議尚未調解完成，擬暫先維持原職等級但年資重算，待調解結束後，再行處置。」；證人管俊良亦證稱：上開手寫內容是我填寫，我在2023年12月才擔任主管，這些部門人員在部門年底會呈現，針對考績好的人會提升，不好的人要懲處，針對原告的紀錄來看，原告都是部門表現最差的，但當時原告有向勞動局申請調解爭議未完成，所以我們當時暫時維持原等級，當時沒有辦法作其他處理，當時也有呈報給上級主管，必須等調解結束後再行處置；於調解結束後，照規定是要降級等的，但在同級中原告已經是最低的，所以從二級調到基層主管等語（見本院卷二第61、62頁）。依證人管俊良所述，亦可知被告於113年3月1日因原告提起勞資爭議調解，而暫先維持原告之原職等級，於勞資爭議調解後之同年4月2日對原告說明考績及依規定降級（見本院卷一第228頁之113 年4月2日之訪談紀錄表），於同年月8日才對原告作出最終處分，並非重複處分，亦與比例原則、一事不二罰原則無違，亦難謂被告因原告之申請或勞資爭議調解而有不當之動機存在。　　　⒋綜上，被告基於原告不良之工作表現，連續4年考績乙等，並以調整工作及逐年降級之方式，仍無改善，被告依「考績異常人員進一步處理之原則」（見本院卷一第21 3頁）對工作能力不足致考績異常者，予以降職等級，於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，堪認基於企業經營上所必須，以維護員工之管理，未有不當動機及目的，並未違反勞基法第10 條之1第1款規定。又按按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第2款固定有明文。惟勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更（最高法院109年度台上字第 2723 號判決意旨參照）。原告職位既經合法降調，令其不再從事二級主管之相關業務，有其管理上必要性及合理性，則其主管獎金大幅減至3萬元，業據原告自陳於卷（見本院卷一第46、48頁），乃係支領與其職位相應之薪資，仍非雇主對工資條件為不利之變更，與勞基法第10條之1第2款規定無違。從而，被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，非無效處分。原告依兩造間勞動契約、勞基法第10條之1、第74條第3項、第113條等規定請求回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1等級）」之職務，為無理由。　　㈡關於爭點⒉原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至11 2年特休未休工資，有無理由？該金額為何？　　　⒈按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，勞工請假規則第10條定有明文。次按勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假，勞工請假規則第6條亦有明文。　　　⒉經查，原告於108年至112年間未向主管表示過要請公傷病假等情，業據證人邱思忠、江中維、黃富環、管俊良證述於卷（見本院卷二第37、40頁、第47、50頁、第54 、57、58頁、第62頁），業如前述。原告先前既請特別休假未到班，即不得再請求被告給付特別休假未休之工資，或翻異改主張先前請求之事由為公傷病假。原告主張：其因職災導致持續頭痛而須定期回診，被告要求原告僅得請特休等語，未舉證以實其說，並不可採。是原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至112年特休未休工資，顯無理由。　五、綜上所述，被告對原告之系爭調職處分有效，又原告已請特別休假，不得請求特休未休工資。從而，原告請求被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務；被告應給付原告56,558元，及自民事起訴暨證據調查聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動第二庭　法　官張新楣以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　施怡愷

2025-03-18

SLDV-113-勞訴-60-20250318-2

訴

臺北高等行政法院

不予續僱

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第147號 114年2月27日辯論終結原告楊榮雄訴訟代理人陳奕君律師被告交通部高速公路局北區養護工程分局代表人吳文益訴訟代理人侯雪芬律師複代理人柳慧謙律師上列當事人間不予續僱事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。理由一、事實概要：被告僱用原告為約僱人員，並於民國112年1月1 日締結交通部高速公路局北區養護工程分局約聘（僱）人員契約書（下稱系爭契約），僱用期間自112年1月1日起至同年12月31日止，約定工作內容為隧道機電房交控機電通信之監控、通報及其他交辦事項。嗣被告以112年12月26日北人字第11221608901號函通知原告聘雇期限至113年1月1日止不予續僱（下稱系爭不予續僱函）；並以112年12月28日北人字第1122160893號考核通知書核定原告112年年終考核結果為丙等（下稱系爭考核通知書）。原告不服，提起本件行政訴訟。本院於準備程序及言詞辯論期日，向原告闡明系爭不予續僱函及系爭考核通知書之定性應非行政處分，以及如何以課予義務訴訟達成其起訴目的，原告仍主張其真意是要提起兩個課予義務訴訟，並聲明：㈠系爭不予續僱函及系爭考核通知書均撤銷。㈡被告應作成原告112年度乙等以上考績評定。㈢被告應作成113年度續僱原告之行政處分。（本院卷第 151、180頁）二、本院的見解： (一)按行政訴訟法第107條第1項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：……十、起訴不合程式或不備其他要件。」次按「（第1項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」為同法第 5條所明定。可知提起課予義務訴訟，原告所申請作成者須為行政處分，且依法申請之案件因主管機關怠於作成處分或為駁回處分為其前提要件，否則，即不具備課予義務訴訟之特別合法要件。所稱「依法申請」則指人民依現行法規所賦予之請求權，向該管權限機關提出申請而言。故人民必須依行政法規範秩序，享有申請行政機關作成行政處分之請求權基礎，該管行政機關方負有依其申請作成准駁處分之義務，人民未獲滿足，始得進而提起課予義務訴訟救濟。而人民與行政機關間之公法上權利義務關係，應由實體行政法規範形成，如依現行相關行政作用法之規範意旨，未賦予人民得向行政機關申請作成行政處分之權利者，行政法院無從逾越司法權分際，創設法律未規定之公法上請求權，方符法治國原則。 (二)再按行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法（下稱約僱人員僱用辦法）第2條規定：「（第1項）本辦法所稱約僱人員，指各機關以行政契約定期僱用，辦理事務性、簡易性等行政或技術工作之人員。（第2項）約僱人員之僱用，以本機關確無適當人員可資擔任，且年度計畫中已列有預算或經專案核准者為限。（第3項）約僱人員不得擔任或兼任主管職務。」第5條規定：「（第1項）約僱人員之僱用期間，以1年為限。但業務完成之期限在1年以內者，應按實際所需時間僱用之，其完成期限需要超過1年時，得依原業務計畫預定完成之時間，繼續每年約僱1次，至計畫完成時為止；其約僱期限超過5年時，應定期檢討該計畫之存廢。（第2項）約僱人員僱用期滿，或僱用至屆滿65歲之當月末日為止，應即終止契約。」第8條之1規定：「（第1項）各機關應於每年12月底前辦理約僱人員考核作業。（第2項）前項考核結果得作為晉薪或續約之依據，並自次年1月1日起執行。（第3項）考核之項目、配分基準、考核方式、結果及其他相關事項，由各機關視業務需要自行訂定之。」第9條第1項前段規定：「約僱人員不適用公務人員俸給、考績、退休、撫卹及公務人員保險等法規之規定……。」被告聘僱人員遴補及管理考核要點第1點規定：「交通部高速公路局北區養護工程分局（下稱本分局）為期聘僱人員遴補作業符合公平、公正、公開原則，並加強聘僱人員管理效能，特訂定本要點。」第2點規定：「本要點適用對象為本分局依『聘用人員聘用條例』聘用及依『行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法』僱用之人員。」第12點第1項規定：「年終考核以一百分為滿分，分甲、乙、丙三等，各等分數及考核結果如下：㈠甲等：八十分以上。因業務需要於次年度獲續聘僱者，晉薪一級，並自次年一月一日生效。已達最高薪點（級）者，不予晉薪。㈡乙等：七十分以上，不滿八十分。因業務需要獲續聘僱者，留原薪點（級）。㈢丙等：不滿七十分。不予續聘僱。」第15點第3款規定：「聘僱人員在考核年度内具下列情形之一者，應考列丙等：……㈢挑撥離間或誣控濫告，情節重大，經疏導無效，有確實證據。」 (三)揆諸前引約僱人員僱用辦法及被告聘僱人員遴補及管理考核要點等規定之意旨，並參據系爭契約第1條、第2條、第3條、第6條、第14條、第20條、第22條、第23條及第24條分別記載：「乙方（按指原告，下同）職務名稱：約僱話務員」「聘(僱)起訖時間：自民國112年1月1日起至112年12月31日止。」「工作内容：隧道機電房交控機電通信之監控、通報及其他交辦事項。」「聘（僱）用期間報酬：由甲方（按指被告，下同）按月支給乙方酬金新臺幣37,156元整(280薪點，每薪點依行政院核定新臺幣132.7元折算）。」「乙方應遵守『公務員服務法』、『公務人員行政中立法』及其他相關法令規定。」「（第1項）甲方於每年年終考核乙方當年1至12 月服務期間之成績，但當年度服務未滿1年者，年終不予考核。（第2項）年終考核列甲等以上者，聘(僱）用人員得提高一階，惟至各該聘(僱）用計畫書（表）最高薪點為止；考列丙等者，不予續聘（僱）。」「本契約所訂期限，聘( 僱）期屆滿時自然無效，雙方均不受契約之約束。」「乙方為不適用勞動基準法之對象。」「本契約未規定事項，依聘用人員聘用條例及其施行細則、約僱人員僱用辦法及其他有關規定辦理。」等內容（原處分卷第69-71頁），可見兩造簽訂系爭契約之目的在因應被告機關之用人需要，以遂行公共事務，增進公共利益，約定之標的係原告為被告辦理高速公路隧道機電房交控機電通信之監控、通報及其他交辦事項等工作，被告則給付報酬及其他給與。是以，系爭契約之性質，從其目的及標的觀之，當屬行政契約，原告係本於系爭契約成為被告之約僱人員，並非依據公務人員任用法任用之公務人員。兩造於系爭契約存續期間，應依系爭契約之約定，行使及履行其權利與義務。關於規範公務人員俸給、考績、退休等事項之法令規定，均無適用餘地，被告無從本於機關地位，以單方意思對原告作成規制法律效果之行政處分。職是之故，被告以系爭考核通知書記載原告112年度工作年終考核評定為丙等，以及以系爭不予續僱函通知原告不予續聘僱之意旨，核其性質並非行政處分，當屬觀念通知。從而原告訴之聲明請求本院撤銷非屬行政處分之系爭不予續僱函、系爭考核通知書，暨請求本院判命被告應作成非屬行政處分之原告112年度乙等以上考績評定；及請求判命被告應作成113年度續僱原告之行政處分云云，經核均不合於上述課予義務訴訟的特別合法要件，遑論原告亦無公法上請求權請求本院裁判如其訴之聲明所示。據上，本件原告之訴為不合法，應予駁回。三、據上論結，本件起訴為不合法，依行政訴訟法第107條第1項第10款、第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日審判長法官楊得君法官李明益法官高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日書記官　陳可欣

2025-03-13

TPBA-113-訴-147-20250313-1

訴

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考績

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1031號 114年2月20日辯論終結原告吳○○ 被告內政部警政署代表人張榮興（署長）訴訟代理人黃文煌謝佳蓁鄭益智上4人共同送達代收人徐靖淳上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國112年6月20日112公審決字第260號及112年11月14日112公審決字第674號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：原告起訴後，被告代表人由黃明昭變更為張榮興，茲據變更後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第239頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：　　原告原係被告所屬○○組○○○，其因不服被告110年3月29日警署人字第1100720971號、111年3月3日警署人字第111007251 8號及112年3月10日警署人字第1120075526號考績（成）通知書，分別核布其109年、110年及111年年終考績考列乙等（下分别稱109、110、111年度考績處分），於112年4月14 日向公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）提起復審。保訓會於112年5月30日就其中109、110年度考績處分，原告申請程序重開部分，移請被告依規定辦理。案經被告以原告此部分申請程序重開，已逾行政程序法第128條第2項所定期間，以112年7月10日警署人字第1120127755號函駁回其重開 109、110年度考績處分程序之申請（下稱被告駁回重開處分）。原告對上開駁回重開處分不服提起復審，經保訓會於11 2年11月14日以112公審決字第000674號復審決定駁回（下稱駁回重開之復審決定）。原告另對111年度考績處分不服提起復審，經保訓會於112年6月20日以112公審決字第000260 號復審決定駁回（下稱111年度考績之復審決定）。原告對上開2復審決定均不服，提起本件行政訴訟（原告嗣訴請撤銷被告對其所為112年度考績處分及其復審決定部分，另以裁定駁回）。三、本件原告起訴主張及聲明：㈠原告於109年間與職務宿舍借用人蔡政偉、王育融同住，其等以伊飼養甲蟲耗電，要脅須負擔多點電費，否則將舉報伊違反職務宿舍規定，因遭伊拒絕，其等遂向被告檢舉伊飼養寵物、經營商業等行為。被告在未通知原告之情況下，於109 年12月14日，由時任被告主任秘書之方仰寧主持召開秘密會議（下稱系爭會議），並通知原告直屬主管葉超鴻、科長陳建進到場，會議裁示本案無需通知改善，逕行終止職務宿舍借用契約，並請○○組列入平時考核及年終考績之依據。原告嗣向臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）起訴請求被告損害賠償，分由該院111年度訴字第742號民事案件（下稱系爭民事案件）審理，原告於審理期間調閱臺灣臺北地方檢察署（下稱臺北地檢署）110年度偵字第11270號偵查卷（下稱系爭偵查卷），始得知被告於109年12月14日召開系爭會議。被告明知「職務宿舍之使用管理，為民事使用借貸關係」，其使用管理事宜應以民事方法處理，仍以公務人員考績法（下稱考績法）第5條第1項規定之以外事由，連續作為109年至1 11年度考績乙等之事由，違反不當連結禁止原則、禁反言原則、一事不再理原則等，自屬違法。㈡被告主任秘書方仰寧於109年12月14日主持系爭會議，指示職務宿舍事件列入考績及平時考核之依據，以致原告前述職務宿舍事件，因方員指示的結果，造成原告被記一大過之處分，且其109年至111年前後3年之平時考績，均被考列為乙等。被告雖否認此情，辯稱原告考績係依其工作、操行、學識及才能等項目為綜合考評，惟被告主張其依法律規定作成考績未受方仰寧於會議中之裁示乙情應負舉證責任，始符合舉證責任分配，其認為原告未盡舉證責任而駁回原告主張，自有違誤。又主席方仰寧未經向法院申請調取票，於系爭會議中公開指示調閱原告之通聯記錄，已達反通訊保障及監察法（下稱通保法）第24條規定，被告亦無作為，所為原處分及 112年5月3日記一大過處分，只是為了掩飾被告所屬相關人員違法失職之行為。㈢聲明：　⒈被告駁回重開處分及復審決定均撤銷。　⒉被告應依原告112年4月14日之申請，就原告109年及110年重新程序作成重開之處分，並撤銷被告對原告所為109年度及1 10年度考績處分。　⒊被告對原告所為111年度考績處分及其復審決定均撤銷。四、被告答辯理由及聲明：　㈠原告111年度共計3期之平時成績考核紀錄表，每項目A至E計5 等次之考核紀錄等級，其中考列A等級計28項次、B等級23項次，整體綜合考評均為B。被告就原告111年年終考績，依其平時成績考核紀錄，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目考核內容，併計其平時考核獎勵所增加之分數後，綜合考評為乙等79分，並無原告訴稱警政高層人員施壓其直屬主管予以原告連續考績乙等之情。蓋公務人員年終考績之評定，係由單位主管考核其於當年度任職期間工作、操行、學識、才能等項目表現，並依其具體優劣事蹟及整體綜合表現，所為之評價結果，且辦理考績作業有一定之程序，除須經單位主管評擬外，尚需經考績會初核及機關長官覆核，非單位主管等所得專擅決定，原告所提係個人主觀認知且與事實不符。　㈡至原告109年度、110年度之年終考績部分，由保訓會於112年 5月30日函請被告辦理，經被告於同年7月10日函復略以，原告因不服109年及110年度考績評定事件，申請程序重開案件，遲至112年5月25日始申請行政程序重新進行，顯已逾行政程序法第128條第2項所定「法定救濟期間經過後3個月內」期間，於法自無不合，應予駁回。　㈢原告對同住職務宿舍之蔡政偉等人提起刑事告訴部分，業經臺北地檢署檢察官於111年9月12日為不起訴處分在案。原告主張被告違法終止職務宿舍借用契約及侵害其名譽，對被告提起民事訴訟部分，亦經臺北地院於111年10月6日判決駁回其訴。另原告不服被告以其借用職務宿舍期間將宿舍私作其他用途，經取消借用資格逾期不遷出及涉濫訴，核予記一大過懲處，提起復審部分，經保訓會於112年9月12日以112公審決字第000511號復審決定駁回。　㈣聲明：駁回原告之訴。　五、本院之判斷：㈠原告就109年度、110度考績部分申請程序重開，已逾法定期間而不符要件： ⒈按行政程序法第128條規定：「（第1項）行政處分於法定救濟期間經過後，具有下列各款情形之一者，相對人或利害關係人得向行政機關申請撤銷、廢止或變更之。但相對人或利害關係人因重大過失而未能在行政程序或救濟程序中主張其事由者，不在此限：一、具有持續效力之行政處分所依據之事實事後發生有利於相對人或利害關係人之變更者。二、發生新事實或發現新證據者，但以如經斟酌可受較有利益之處分者為限。三、其他具有相當於行政訴訟法所定再審事由且足以影響行政處分者。（第2項）前項申請，應自法定救濟期間經過後3個月內為之；其事由發生在後或知悉在後者，自發生或知悉時起算。但自法定救濟期間經過後已逾5年者，不得申請。（第3項）第1項之新證據，指處分作成前已存在或成立而未及調查斟酌，及處分作成後始存在或成立之證據。」可知行政程序法第128條規定係針對於法定救濟期間經過後，已發生形式確定力之行政處分，為保護相對人或利害關係人之權利及確保行政之合法性所設之特別救濟程序，賦予行政處分之相對人或利害關係人於具有該條規定之一定事由時，得向原處分機關請求重開行政程序權利之規範，至原處分機關是否准予重開行政程序，則應視申請人之請求是否符合本條規定之要件，若符合本條規定之要件，始須再進而就原處分是否有申請人主張之違法事由進行實體審查（最高行政法院101年度判字第298號判決意旨參照）。 ⒉本件原告因不服被告對其所為109、110、111年度考績處分，於112年4月14日向保訓會提起復審，該會於112年5月30日就其中109、110年度考績處分，以原告所提復審書㈡論及行政程序法第128條規定（原處分卷第66頁），遂移請被告依規定辦理。經核原告就109年度、110度考績部分申請程序重開，係以原告於系爭民事案件審理期間，經調閱系爭偵查卷宗，始發現時任被告主任秘書方仰寧於109年12月14日主持系爭會議，指示職務宿舍事件列入考績及平時考核之依據，以致原告之平時考績被考列為乙等為據。惟查，臺北地檢署於 111年5月26日檢送系爭偵查卷宗予辧理系爭民事案件之臺北地院，經該院民事庭通知兩造得聲請閱覽卷宗，原告於111 年6月14日閱覽系爭偵查卷宗（系爭民事案件卷宗第321至32 2頁），並於同年7月8日（臺北地院於同年7月11日收文）提出辯論意旨㈡狀，論及前述方仰寧主持系爭會議指示將職務宿舍事件列入考績及平時考核證據乙事（系爭民事案件卷宗第333至341頁），堪認原告於111年6月14日閱覽系爭偵查卷宗時即已知悉申請程序重開之新證據，惟其於112年5月25日始提出復審書㈡，透過保訓會向被告申請程序重開（原處分卷第65至66頁），顯已逾行政程序法第128條第2項所定自知悉時起算3個月之法定期限。被告採認保訓會駁回重開之復審決定，認被告於111年7月8日所提系爭民事案件答辯狀已提起系爭會議，對照原告收受系爭民事案件判決之時間，可認原告於111年10月19日收受上開判決時已知悉其欲重啟考績程序之新證據，已逾申請程序重開之法定期限，業已採認較為寬鬆之認定，於法並無違誤。 ⒊從而，原告就109年度、110度考績部分申請程序重開，核與行政程序法第128條第2項規定所定應於法定期限內提出之要件未符。被告所為駁回重開處分否准原告109年度、110度考績程序重開之申請，洵屬於法有據，保訓會所為駁回重開之復審決定遞予維持，亦無不合。從而，原告起訴請求判決如訴之聲明⒈、⒉所示，洵無理由，應予駁回。㈡原告訴請撤銷111年度考績部分為無理由： ⒈按警察人員人事條例第32條規定：「警察人員之考績，除依本條例規定者外，適用公務人員考績法之規定。」該條例第 5章考核與考績規定中，除明定考績核定機關外，對於警察人員年終考績應如何評定並無規定，自應適用考績法之相關規定。次按考績法第14條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。……」卷查被告辦理原告111年年終考績之程序，係由其單位主管以其平時成績考核紀錄為依據，按公務人員考績表所列差假及獎懲紀錄，就工作、操行、學識、才能等項目綜合評擬後，遞送被告考績委員會（以下簡稱考績會）初核、署長覆核，經該署核定後，送銓敘部銓敘審定。經核被告辦理原告111年年終考績作業程序，符合上開規定，並無法定程序之瑕疵。 ⒉復按考績法第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項規定：「年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁 4等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分……。」第7條第1項規定：「年終考績獎懲依左列規定︰……二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎金。……」第12 條第1項規定：「一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達二大過者，年終考績應列丁等。……。」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據……曾記二大功人員，考績不得列乙等以下……。」同法施行細則第4條第1 項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：㈠因完成重大任務，著有貢獻，獲頒勳章者。㈡依獎章條例，獲頒功績、楷模或專業獎章者。㈢依本法規定，曾獲一次記一大功，或累積達記一大功以上之獎勵者。㈣對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果獲主管機關或聲譽卓著之全國性或國際性學術團體，評列為最高等級，並頒給獎勵者。㈤主辦業務經上級機關評定成績特優者。㈥對所交辦重要專案工作，經認定如期圓滿達成任務者。㈦奉派代表國家參加與本職有關之國際性比賽，成績列前三名者。㈧代表機關參加國際性會議，表現卓著，為國爭光者。㈨依考試院所頒激勵法規規定獲選為模範公務人員或獲頒公務人員傑出貢獻獎者。二、一般條件：㈠依本法規定，曾獲一次記功二次以上，或累積達記功二次以上之獎勵者。㈡對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果經權責機關或學術團體，評列為前三名，並頒給獎勵者。㈢在工作或行為上有良好表現，經權責機關或聲譽卓著團體，公開表揚者。㈣對主管業務，提出具體方案或改進辦法，經採行認定確有績效者。㈤負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。㈥全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過五日者。㈦參加與職務有關之終身學習課程超過120小時，且平時服務成績具有優良表現者。但參加之課程實施成績評量者，須成績及格，始得採計學習時數。㈧擔任主管或副主管職務領導有方，績效優良者。㈨主持專案工作，規劃周密，經考評有具體績效者。㈩對於艱鉅工作，能克服困難，達成任務，有具體事蹟，經權責機關獎勵者。管理維護公物，克盡善良管理職責，減少損害，節省公帑，有具體重大事蹟，經權責機關獎勵者。辦理為民服務業務，工作績效及服務態度良好，有具體事蹟者。」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第四條及本法第六條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第13條第4項規定：「各機關依法設置考績委員會者，其公務人員平時考核獎懲，應遞送考績委員會初核，機關長官覆核，由主管機關或授權之所屬機關核定。」第16條規定：「（第1項）公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡一次者，考績時增減其分數一分；記功或記過一次者，增減其分數3分；記一大功或一大過者，增減其分數9分。（第2項）前項增分或減分，應於主管人員就考績表項目評擬時為之。獎懲之增減分數應包含於評分之內。」第17條規定：「（第1項）本法第13條所稱平時成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第2項）各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」第18條規定：「各機關辦理公務人員考績，應由人事主管人員查明受考人數，並分別填具考績表有關項目，送經單位主管，檢同受考人全年平時成績考核紀錄，依規定加註意見後，予以逐級評分簽章，彙送考績委員會初核。」準此，公務人員之年終考績乃於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績，本於綜覈名實、信賞必罰之旨，力求準確客觀，係以受評人平時成績與獎懲為其評分重要依據，並須透過機關考績委員會初核，機關長官覆核，由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定等程序方得確定成績。公務人員年終考績，其分數達70分以上，不滿80分者，即應考列乙等；該分數之評擬，應以其平時成績考核紀錄為依據，按工作、操行、學識、才能等項目，併計其獎懲次數增減之分數後，予以綜合評分。公務人員於考績年度內須具有考績法施行細則第4條第1 項所定各目特殊條件之一或一般條件2目以上之具體事蹟，始得評列甲等。 ⒊又基於行政一體及責任政治原則，機關長官就其所屬公務員應有一定之指揮監督權限，始足以遂行任務並達成行政目的。考績制度係行政機關人事權之重要環節，考績結果一方面可供用人機關據以為獎懲、陞遷及免職等人事決定之依據，另一方面也提供公務員必要之法定事由及法定程序之保障。尤其是平時考績（包括年終考績），更是用人機關為指揮監督及汰除不適任者，所應具備及踐行之機制。由於平時考績係依據公務員於全年度內之各項表現，予以個別及綜合評斷；且公務員之主管人員及機關長官通常也最清楚及知悉機關運作需求與各該公務員之工作、操行、學識、才能及表現，從而不論是在組織或程序上，行政部門應屬功能最適之決定機關（憲法法庭111年憲判字第9號判決意旨參照）。公務人員之平時學識、能力、操守及工作態度，非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難正確判斷與綜合評價。故公務人員之平時成績考核，具有高度屬人性，非他人所能擅代，自具判斷餘地，行政法院審查時應予適度尊重，而採取較低審查密度（最高行政法院112年度上字第4 91號判決意旨參照）。 ⒋經查，原告於111年任職於被告所屬○○組○○○期間，其工作項目為密碼業務、保密裝備、本科業務法令與規定、本科綜合業務，依考核紀錄表所載之考核項目共計17頁，每項A至E計 5等次之考核等級。其中111年1月1日至同年4月30日之考核紀錄表記載，列A級有12項、B級有5項，整體綜合評價為B級；111年5月1日至同年8月31日之考核紀錄表記載，列A級有1 0項、B級有7項，整體綜合評價為B級；111年9月1日至同年1 2月31日之考核紀錄表記載，列A級有6項、B級有11項，整體綜合評價為B級，有被告考核紀錄表附卷可稽（原處分卷2第 127至132頁）。另依公務人員考績表記載，原告於該年度有嘉獎21次，無事假、病假、延長病假、遲到、早退、曠職及懲處紀錄。考評項目為工作（65％）、操行（15％）、學識（ 10％）及才能（10％），經直屬或上級長官綜合評分為79分，遞經考績委員會初核、機關首長覆核，均予評分79分；而考列甲等人員適用條款欄中，並未載有得予評擬甲等之適用條款，備註及重大優劣事實欄亦未記載，亦有111年度公務人員考績表附卷可憑（原處分卷2第133頁）。可知被告以原告 111年考績年度內，有嘉獎21次之獎勵，無遲到、早退或曠職紀錄，亦無請事假、病假之情事，固具有考績法施行細則第4條第1項第1款第3目及第2款第1目、第6目所定，得評列甲等所需之特殊條件1目及一般條件2目之具體事蹟。惟符合該條項規定者，僅係「得」評列甲等，而非「應」評列甲等。另警察人員人事條例第28條第2項規定：「警察人員平時考核之功過，依公務人員考績法第12條規定抵銷後，尚有記一大功2次人員，考績不得列乙等以下……。」所稱抵銷後尚有記一大功2次人員，依銓敘部85年11月13日（85）台審三字第1360501號函意旨，係指大功、大過相抵累積達二大功者而言，均不包括嘉獎、記功、申誡、記過之相抵累積。是原告於111年考績年度內，並無上開所述記一大功2次，考績不得考列乙等以下之情形。被告長官綜合考量其平時成績考核紀錄及其具體優劣事蹟，據以評定其111年年終考績為乙等79分，於法並無不合，揆諸前開規定及說明，本院對於被告所為考績之判斷，應予尊重。 ⒌原告主張警政高層人員無視其109年係遭宿舍同住人誣告經營商業、恐嚇繳納全額電費，而將之列入平時考核及考績評定，施壓其直屬主管予以其連續3年考績乙等之決定，請求予以撤銷云云，並提出109年12月14日之系爭會議紀錄為據（本院卷第93至95頁）。惟查，原告於105年1月7日向被告申請借用坐落在臺北市○○區○○街00號0樓之00室宿舍，簽訂內政部警政署職務宿舍借用契約（下稱借用契約）；因原告在職務宿舍飼養數十隻甲蟲，與室友蔡政偉、王育融因影響環境衛生、電費異常增加等問題發生爭執；被告為此先後於10 9年11月25日、12月14日召開會議，嗣於同年12月17日終止借用契約等情，為兩造所不爭執；且原告因前述爭議對被告提起損害賠償訴訟，經臺北地院111年度訴字第742號案件民事判決駁回其訴，為本院調閱該案卷宗屬實，自堪認定。終止職務宿舍之爭執固屬民事訴訟範疇，惟觀諸系爭會議紀錄內容，時任被告主任秘書方仰寧以「㈠依據○○街職務宿舍0棟 0樓之0號借用人人事室科員蔡政偉、秘書室書記王育融反映及提供資料顯示，○○室○○○吳○○於宿舍內因養蟲行為，並於冰箱冷凍櫃放置蟲蛹盒、公共區域地上發現幼蟲爬行、堆置養蟲用的培養土紙箱……。警察機關係講求紀律之團隊，依循現有制度管理所屬，機關有權解釋宿舍相關規定。自事件發生起，責由舍長、副舍長及後勤組員對吳員屢次勸導無效，仍未見其改善違規行為，吳員違反宿舍規定事實已屬明確，無須責令限期改善，擇日複查作為，另後勤組警務正楊士鋒於109年10月上旬與吳員溝通可搬至單人套房，惟吳員拒絕；綜上，且吳員濫訴誣控、威脅長官之舉實不可取，對此，本案不再妥協，並依據○○街職務宿舍管理須知、○○街職務宿舍借用契約（按即系爭契約）、○○街職務宿舍生活公約（按即宿舍公約）等相關規定，取消吳員住宿資格，責令限期搬離宿舍。㈡吳員違反宿舍規定之行為，經屢勸不聽，且濫訴誣控依法執行職務之……」裁示「請○○組列入平時考核及年終考績之依據」，核係被告重要首長基於監督管理權限，對於所屬人員所為平時考核及年終考績之指示，尚難以借用契約屬民事使用借貸關係，即認其不得作為考績之考評項目。再者，前開宿舍爭議發生於109年間，系爭會議主席於109年12 月14日所為上開指示，係針對原告109年度之考績評定，本非被告辦理原告111年年終考績所應審酌之事項。原告111年度考績係由被告長官綜合考量其平時成績考核紀錄及其具體優劣事蹟據以評定，已如前述，且依所有卷證資料，原告所指109年間前述宿舍爭議行為，除原告自訴外，未見被告考評其111年表現時對該事實有任何記載。原告主張直屬被告主管配合警政高層人員施壓，以致其111年度考績亦評列為乙等一事，尚屬原告主觀之臆測，並未提出事證以實其說，原告上開主張，核無足採。此外，原告主張系爭會議主席裁示調閱原告之通聯記錄，達反通保法第24條規定，因此其考績處分亦屬違法云云，惟其指示既針對109年度考績，核與原告111年度考績評定無涉。況且，原告所稱通聯紀錄，依系爭會議紀錄所載，係管理職務宿舍之保全公司製作之掛號郵件登記簿（本院卷第98至114頁），其上僅記載職務宿舍人員領取掛號郵件之紀錄，為宿舍管理事項之相關記載，核無原告所指侵害其通聯紀錄之違法情事，亦難以此作為有利於其之認定。㈢從而，就原告109年度、110年度考績處分部分，原告申請程序重開已逾法定期間，被告以駁回重開處分否准原告重開程序之申請，並無違誤，駁回重開復審決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷駁回重開處分及復審決定，並命被告應依其申請，准予重開行政程序，並作成撤銷109年度、110年度考績處分及其等復審決定之行政處分，為無理由。另就原告111年度考績部分，被告所為核布考列乙等之考績處分，經核並無違誤，原告訴請撤銷該年度之考績處分及其復審決定，亦無理由，均應駁回。　六、綜上所述，本件原告之訴無理由，應予駁回。又本件事證已明，兩造間其餘攻擊防禦方法及提出證據，雖經審酌亦不影響判決結果，爰不一一敘明。　七、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日審判長法官　侯志融法官　郭淑珍法官　傅伊君一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　書記官賴淑真

2025-03-13

TPBA-112-訴-1031-20250313-1

訴

臺中高等行政法院

考績

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第228號民國114年2月13日辯論終結原告莊凱宇被告臺南市政府警察局代表人林國清訴訟代理人潘顧天周恆正侯竣元上列當事人間因考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國113年7月9日113公審決字第000277號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰　　主文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。事實及理由 事實概要：　緣原告原係被告第三分局安南派出所巡官兼所長，於民國112 年10月12日陞任該局犯罪預防科警務員，嗣於113年5月1日調任臺中市政府警察局和平分局行政組巡官。原告因不服被告11 3年4月11日南市警人字第0000000000號考績（成）通知書（下稱原處分），核布其112年年終考績總分79分考列乙等，提起復審，經復審決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 原告主張及聲明：　㈠主張要旨：　　⒈被告考績審查程序未按公務人員考績法施行細則（下稱考績法施行細則）第2條第2項規定向原告原任職機關調取平時考核紀錄及其他資料予以評定成績，不符法定程序。　　⒉綜審原告考績評分表細項評分、長官評語及所獲功獎觀之，原告考績年度表現實為優異，毫無考列乙等之理由，然被告明知公務人員考績法（下稱考績法）相關規定，卻未依法而行，僅於答辯狀空泛論述，稱「原告整體工作表現與該局其他同仁相當，無特別優異傑出」，卻未闡明原告考績列乙等之適法理由，有違明確性原則。倘原告之表現與被告其他同仁相當，且未有事病假、遲到、早退曠職及懲處等記錄，更無缺失違誤，再又112年之平時考核紀錄及獎勵數於該機關均名列前茅，本於平等原則，自應與其他「相當同仁」同等評定甲等，然被告恣意濫用判斷餘地，徒以「考績本富高度屬人性」之傲慢，逕將原告考列乙等，卻未檢附理由，由此更可質疑被告毫無綜覈名實，作準確客觀之考核，顯已違反一般公認價值之判斷及平等原則，並有明顯重大之判斷瑕疵。　　⒊原告之主管就考績評定事項應本於法令規定，卻將與工作表現事務無關之其他因素列入考量，僅為避免他人連續2 年考績乙等，將甲等名額給予該2人，無視原告之優異考核成績，難認係因原告於該機關服務未滿1年之原罪而犧牲之，顯已違反不當聯結禁止原則，並喪失公正客觀標準。　㈡聲明：　　復審決定及原處分均撤銷。 被告答辯及聲明：　㈠答辯要旨：　　⒈原告112年平時獎懲為記功4次、嘉獎157次，獎懲相抵後達嘉獎169次，被告辦理考績案有關獎懲增減總分部分，評核時業依規定將獎懲之增減分數包含在評分之內，並於考績表備註五載明。原告於112年考績年度內，固具有考績法施行細則第4條第1項第1款第3目及第2款第1目、第6目所定，得評列甲等特殊條件1目及一般條件2目之具體事蹟，惟符合該條項規定，僅係「得」評列甲等，而非「應」評列甲等。另警察人員人事條例第28條第2項規定所稱抵銷後尚有記1大功2次，參照銓敘部85年11月13日85台審三字第1360501號函意旨，係指大功大過相抵累積達2大功者而言，均不包括嘉獎、記功、申誡、記過之相抵累積。是原告於112年考績年度內，獎懲抵銷後並無考績法第13條所定不得考列乙等以下之情形，被告綜合考量原告平時成績考核紀錄及具體優劣事蹟，據以評定其112年年終考績為乙等79分，於法並無不合。　　⒉警察機關因屬性特殊，為鼓勵同仁積極任事，高獎勵數現象已成警察機關之常態。被告及所屬機關112年受考人數約4千餘人，其中嘉獎達80次以上人員總計逾千人（占全體同仁約38.21％），亦非是類人員均考列甲等，仍由服務機關依考績法規定之工作、操行、學識、才能等項覈實考核。況原告所屬單位（犯罪預防科）不含主管共計12人， 112年年終考績評核結果計9人考列甲等、3人考列乙等，考列乙等3人獎勵數均逾嘉獎百次，該科人員112年獎勵數介於嘉獎61次至嘉獎220次之間，未達嘉獎80次以上僅2人，整體而言，原告工作表現與被告其他同仁大致相當，非獎勵數達百次以上即代表特別優異或表現突出。就被告犯罪預防科特性而言，該科同仁幾近全部嘉獎80次以上，均已屬高獎度，難謂其中獎勵數較低同仁整體表現必劣於其他同仁。且獎勵數較高並不足以代表操行、學識、才能等面向必定優於其他同仁，考績評核本富高度屬人性，無論考評何人乙等，以該科之獎勵狀況，均有遭批評高獎勵數考評乙等之各種質疑，又如均以獎勵數為優先考量，僅具形式上之合理性，而恐喪失實質上之公平性。　　⒊被告為臻嚴謹審慎，於113年1月19日112年度第5次考績委員會（下稱考績會）會議（下稱系爭考績會會議）審議11 2年年終考績案，即有彙整繕製「112年度局本部獎懲相抵達嘉獎80次以上且考績評擬乙等以下人員名冊」，原告亦有納入該名冊人員，並提案供各委員詳實審查，經考績委員同意照案通過，復經局長覆核在案，全案並無其他具體事證足認對其有考評不公或程序有瑕疵。被告為辦理112 年年終考績案，除函發辦理考績注意事項外，並召開說明會向被告各所屬單位宣導，即明文要求各單位不得增訂與考績（成）事項無關之考評原則或輔助參考（例如增訂新進人員、陞職人員予考列乙等或列風紀評估對象者予考列丙等情事），考評程序尚屬嚴謹。　㈡聲明：　　原告之訴駁回。 爭點：　被告以原處分所為原告112年年終考績評定，有無違誤？ 本院的判斷：　㈠事實概要記載之事實，有原告人事資料報表（見本院卷第99- 103頁）、原處分（見本院卷第13頁）、復審決定（見本院卷第17-22頁）等證據可以證明。　㈡被告以原處分所為原告112年年終考績評定，認事用法核無違誤：　　⒈應適用的法令：　　　⑴警察人員人事條例第32條規定：「警察人員之考績，除依本條例規定者外，適用公務人員考績法之規定。」　　　⑵考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條第1款規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第 6條第1項、第2項規定：「（第1項）年終考績以1百分為滿分，分甲、乙、丙、丁4等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。丙等：60分以上，不滿70分。丁等：不滿60分。（第2項）考列甲等之條件，應於施行細則中明定之。」第9條規定：「公務人員之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍。」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記2大功人員，考績不得列乙等以下；曾記1大功人員，考績不得列丙等以下；曾記1大過人員，考績不得列乙等以上。」第14條第1項前段規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。」　　　⑶考績法施行細則（依考績法第24條規定授權訂定）第2條第1項、第2項規定：「（第1項）公務人員年終考績，於每年年終辦理，其確有特殊情形不能如期辦理者，得由考績機關函經銓敘部同意展期辦理。但以不逾次年6 月底為限。（第2項）考績年度內任職期間之計算，以月計之。公務人員調任現職，經銓敘審定合格實授，除 12月2日以後由其他機關調任現職者，由原任職機關以原職務辦理考績外，於年終最後任職機關參加考績時，應由考績機關向受考人原任職機關，調取平時考核紀錄及其他相關資料，評定成績。」第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分之10。」第4條第1項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件2目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：（一）因完成重大任務，著有貢獻，獲頒勳章者。（二）依獎章條例，獲頒功績、楷模或專業獎章者。（三）依本法規定，曾獲1次記1大功，或累積達記1大功以上之獎勵者。（四）對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果獲主管機關或聲譽卓著之全國性或國際性學術團體，評列為最高等級，並頒給獎勵者。（五）主辦業務經上級機關評定成績特優者。（六）對所交辦重要專案工作，經認定如期圓滿達成任務者。（七）奉派代表國家參加與本職有關之國際性比賽，成績列前3名者。（八）代表機關參加國際性會議，表現卓著，為國爭光者。（九）依考試院所頒激勵法規規定獲選為模範公務人員或獲頒公務人員傑出貢獻獎者。二、一般條件：（一）依本法規定，曾獲1次記功2次以上，或累積達記功2次以上之獎勵者。（二）對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果經權責機關或學術團體，評列為前3名，並頒給獎勵者。（三）在工作或行為上有良好表現，經權責機關或聲譽卓著團體，公開表揚者。（四）對主管業務，提出具體方案或改進辦法，經採行認定確有績效者。（五）負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。（六）全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過5 日者。（七）參加與職務有關之終身學習課程超過120 小時，且平時服務成績具有優良表現者。但參加之課程實施成績評量者，須成績及格，始得採計學習時數。（八）擔任主管或副主管職務領導有方，績效優良者。（九）主持專案工作，規劃周密，經考評有具體績效者。（十）對於艱鉅工作，能克服困難，達成任務，有具體事蹟，經權責機關獎勵者。（十一）管理維護公物，克盡善良管理職責，減少損害，節省公帑，有具體重大事蹟，經權責機關獎勵者。（十二）辦理為民服務業務，工作績效及服務態度良好，有具體事蹟者。」第6條第1 項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第 16條規定：「（第1項）公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡1次者，考績時增減其分數1分；記功或記過1次者，增減其分數3分；記1大功或1大過者，增減其分數9分。（第2項）前項增分或減分，應於主管人員就考績表項目評擬時為之。獎懲之增減分數應包含於評分之內。」第17條規定：「（第1 項）本法第13條所稱平時成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第2項）各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」第18條規定：「各機關辦理公務人員考績，應由人事主管人員查明受考人數，並分別填具考績表有關項目，送經單位主管，檢同受考人全年平時成績考核紀錄，依規定加註意見後，予以逐級評分簽章，彙送考績委員會初核。」第19條第1項規定：「機關長官覆核所屬公務人員考績案，如對初核結果有意見時，除未變更考績等次之分數調整，得逕行為之外，應交考績委員會復議。機關長官對復議結果，仍不同意時，得加註理由後變更之。」第21條第3項規定：「各機關考績案經核定機關核定送銓敘部銓敘審定後，應以書面通知受考人。考績列丁等或專案考績1次記2大過免職者，應附記處分理由及不服處分者提起救濟之方法、期間、受理機關等相關規定。」　　　⑷行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點（下稱平時考核要點）第3點第1項規定：「各機關公務人員平時考核，為機關首長及各級主管之重要職責；應依據分層負責、逐級授權之原則，對直屬屬員切實執行考核，次級屬員得實施重點考核。」第4點規定：「（第1項）平時成績考核紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。各機關主管人員每年4月、8月應考核屬員之平時成績，並將受考人之優劣事蹟記錄於平時成績考核紀錄表，格式如附表。但各機關得視業務需要自行訂定。（第2項）主管人員應就前項考評結果，提出對受考人培訓或調整職務等具體建議，並將考核結果有待改進者，提醒受考人瞭解。（第3項）第1項平時成績考核紀錄表，各機關於辦理年終（另予）考績時，應依公務人員考績法第 14條第1項規定程序遞送考績委員會辦理，並至少每半年密陳機關首長核閱1次，上級主管或機關首長並得隨時查閱。（第4項）如發現有考核紀錄不當或與事實不符者，得加註意見送請單位主管覆考或逕予更正之。」第7點規定：「各機關對屬員進行工作考核時，應本全面品質管理原則，除考量其工作性質、數量及時效外，並應注意其處理之正確性、完整性及成本觀念，暨人際溝通能力、團隊精神、工作態度、創造力、思考力、應變能力，對於表現優異與不合要求者，應列入紀錄。」　　　⑸考績委員會組織規程（考試院依公務人員考績法第15條規定授權訂定發布）第1條規定：「本規程依公務人員考績法（以下簡稱本法）第15條規定訂定之。」第2條規定：「（第1項）考績委員會委員之任期1年，期滿得連任。（第2項）考績委員會置委員5人至23人，除本機關人事主管人員為當然委員及第6項所規定之票選人員外，餘由機關首長就本機關人員中指定之，並指定1人為主席。主席因故未能出席會議者，得由主席就委員中指定1人代理會議主席。（第3項）考績委員會組成時，委員任一性別比例不得低於3分之1。但受考人任一性別比例未達3分之1，委員任一性別人數以委員總人數乘以該性別受考人占機關受考人比例計算，計算結果均予以進整，該性別受考人人數在20人以上者，至少2人。（第4項）第2項當然委員得由組織法規所定兼任人事主管人員擔任；指定委員得由機關首長就組織法規所定本機關兼任之副首長及一級單位主管指定之。（第5項）各主管機關已成立公務人員協會者，其考績委員會指定委員中應有1人為該協會之代表；其代表之指定應經該協會推薦本機關具協會會員身分者3人，由機關首長圈選之。但該協會拒絕推薦者，不在此限。（第6項）第2項委員，每滿4人應有2人由本機關受考人票選產生之。受考人得自行登記或經本職單位推薦為票選委員候選人。（第7項）前項票選委員之選舉，採普通、平等、直接及無記名投票法行之，並得採分組、間接、通訊等票選方式行之，辦理票選作業人員應嚴守秘密；其採分組、間接方式票選時，應嚴守公平、公正原則。」第3條規定：「考績委員會職掌如下：一、本機關職員及直屬機關首長年終考績、另予考績、專案考績及平時考核獎懲之初核或核議事項。二、本法或其他法規明定應交考績委員會核議事項。三、本機關首長交議事項。」第4條規定：「（第1項）考績委員會應有全體委員過半數之出席，始得開會；出席委員半數以上同意，始得決議。可否均未達半數時，主席可加入任一方以達半數同意。（第2項）前項出席委員應行迴避者，於決議時不計入該案件之出席人數。（第3項）考績委員會初核或核議前條案件有疑義時，得調閱有關資料，必要時並得通知受考人、有關人員或其單位主管到會備詢，詢畢退席。」第5條規定：「考績委員會開會初核或復議年終（另予）考績時，應將考績清冊、考績表及有關資料交各出席委員互相審閱、核議，並提付表決，填入考績表，由主席簽名蓋章後，報請本機關首長覆核。」　　⒉按關於公務員職務關係之訴訟，得由公務員職務所在地之行政法院管轄。行政訴訟法第15條之1已有定明。所謂關於公務員職務關係之訴訟，包括因公務員職務關係所生權益保障相關公法上爭議之訴訟；而所謂公務員職務所在地，則包括公務員執行職務所在地（最高行政法院111年度上字第218號判決意旨參照）。經查，本件原告112年考績雖係由被告評定，惟考績評定事件，係屬因公務員職務關係所生權益保障相關公法上爭議之訴訟，原告於113年5月 1日已調任臺中市政府警察局和平分局行政組巡官（見本院卷第99頁），並於113年9月10日向本院提起本件行政訴訟（見本院卷第11頁），自得由原告執行公職務所在地之管轄法院即本院管轄，先予敘明。　　⒊按警察人員人事條例第32條規定：「警察人員之考績，除依本條例規定者外，適用公務人員考績法之規定。」該條例第5章考核與考績規定中，除第34條第2款已明定直轄市政府警察機關人員考績由直轄市政府核定外，對於警察人員年終考績應如何評定並無規定，自應適用考績法之相關規定。查本件原告係被告所屬警務員（見本院卷第99-103 頁），原告之考績應適用考績法相關規定。　　⒋復按上揭考績法及其施行細則之規定意旨，可知公務人員之年終考績，分數達70分以上，不滿80分者，即應考列乙等。而該分數之評擬，應以其平時成績考核紀錄為依據，按工作、操行、學識、才能等項目，併計其獎懲次數增減之分數後，予以綜合評分。針對考績評定，需於一定期間內的長時間行為觀察，始得以形成印象，由與受考人在職務執行上最具緊密關連性的單位主管及機關首長進行考核，始屬功能最適。反之，法院在組織、權限及功能上，因事實上無法長時間觀察受考人，進而對其工作表現及態度產生評價性之觀感與印象，自難以代替行政機關而自為決定，亦難以重建判斷情境，完全掌握機關首長之思維脈絡以及評價基準。且公務員之年終考績，涉及機關長官之領導統御權限，經考績會初核後，尚須報請機關首長覆核，是機關首長始有關於考績評定之最後決定權，此觀諸考績法施行細則第19條規定自明，依上開制度設計應係承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地。因此，考績評定具有高度屬人性及不可替代性，故行政法院採取較低的審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，始予以撤銷或變更，其可資審查的情形包括：⑴判斷是否出於錯誤的事實認定或不完全的資訊，⑵法律概念涉及事實關係時，涵攝有無明顯錯誤，⑶對法律概念的解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存的上位規範，⑷判斷是否有違一般公認的價值標準，⑸判斷是否出於與事物無關的考量，而違反不當聯結禁止原則，⑹判斷是否違反法定的正當程序，⑺作成判斷的行政機關，其組織是否合法且有判斷權限，⑻判斷是否違反法治國家應遵守的原理原則，如平等原則、公益原則等（參照司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由書）。又被告提出原告112年3 期平時考核紀錄表，有關考核項目包括「工作品質、工作數量、工作效率、工作態度、勤惰、服儀精神、情緒指數、品德操守、專業知識、學習態度、資訊知能、溝通合作、敏感度及危機處理、處事能力、新聞（狀況）處理口語表達能力、幕僚能力（潛能）、主管能力（潛能）」等17 個既定事項（見外放卷第45-50頁），經核與考績法第5條第1項關於平時考核應自工作、操行、學識、才能之規定相符，自得作為考績考評之基礎。　　⒌被告考績會之組成及決議程序為適法：　　　經查，被告112年度考績會共15名委員，任期自113年1月1 8日起至113年6月30日止，指定委員8名，其中1名指定委員為主席，人事室主任為當然委員1名，票選委員6名；因被告女性受考人為68人，總受考人為339人，女性受考人占機關受考人比例未達3分之1，依考績委員會組織規程第 2條第3款規定，被告考績會女性人數應達4人以上（68/33 9*15=3.01），被告112年度考績會男性11名，女性4名（見外放卷第10、25頁），核符前開規定。被告考績會就11 2年度年終考績議案於系爭考績會會議經13名委員出席並決議通過（見外放卷第39-40頁）。前開部分未供閱覽卷證，經本院於113年11月19日準備程序當庭勘驗屬實（見本院卷第137-138頁），併此敘明。此有被告考績會組成相關資料（見外放卷第3-25頁）、系爭考績會會議會議紀錄及簽到表（見外放卷第39-41頁）、本院113年11月19日準備程序筆錄（見本院卷第133-138頁）在卷可稽。是被告考績會之組成、選任及會議決議程序均為適法，先予說明。　　⒍被告作成原處分應有判斷權限，且其判斷並無瑕疵之違法情形：　　　原告主張綜審其考績評分表細項評分、長官評語及所獲功獎觀之，原告考績年度表現實為優異，有與工作表現事務無關之考慮牽涉在內或有違反平等原則等情事云云。惟按公務人員年終考績之評定，係以受考人於考績年度內之平時成績考核紀錄為依據，就工作、操行、學識及才能等項綜合考評，非謂工作無重大疏失，即應予評列甲等。經查，原告原係被告第三分局安南派出所巡官兼所長，於112 年10月12日陞任該局犯罪預防科警務員，嗣於113年5月1 日調任臺中市政府警察局和平分局行政組巡官，此觀人事資料報表（見本院卷第99-103頁）、原告112年公務人員考績表基本資料欄（見外放卷第42頁）即明。依前揭規定，被告辦理原告112年年終考績之程序，係由原告之直屬或上級長官，以其平時成績考核紀錄為依據，按公務人員考績表所列差勤及獎懲紀錄，就其工作、操行、學識、才能等項綜合評擬，遞送被告考績會初核、機關首長覆核，經被告核定後，送銓敘部銓敘審定（見外放卷第42頁、本院卷第107-110頁）。次查，依原告112年3期平時考核紀錄表所載，每期考核項目包括「工作品質、工作數量、工作效率、工作態度、勤惰、服儀精神、情緒指數、品德操守、專業知識、學習態度、資訊知能、溝通合作、敏感度及危機處理、處事能力、新聞（狀況）處理口語表達能力、幕僚能力（潛能）、主管能力（潛能）」等17個既定事項，每項A（優異）至E（不良）計5等次之考核紀錄等級，列A級有33項次、B級有18項次，第1、2期綜合評分為A ，第3期綜合評分為B（見外放卷第45-50頁）。復依原告1 12年公務人員考績表記載，記功4次，嘉獎157次，無事假、病假、延長病假、遲到、早退、曠職及懲處紀錄（見外放卷第42頁）。依原告112年3期平時考核紀錄表，第1期（112年1月1日至4月30日）單位主管綜合考評及具體建議事項：「分局長劉怡宗：曾員（為誤載）生活單純，無風紀顧慮。觀念正確，遇事能正向思考，富團隊合作精神，對待民眾態度和善、遇犯罪嫌疑人亦警覺性高、不畏懼，與同仁相處融洽，圓滿達成上級交辦各項任務。品德操守良好，領導同仁以身作則，整體表現優。」第2期（112年 5月1日至8月31日）單位主管綜合考評及具體建議事項：「分局長劉怡宗：莊員工作態度務實、主動積極，對上級交付任務能全力以赴，戮力達成。交往單純，無不良習慣，與同事相處融洽、待人和氣。家庭和諧、美滿，品操端正，交往單純，能與轄內民眾相處融洽，一般風評佳。」第3期（112年9月1日至12月31日）直屬主管綜合考評及具體建議事項：「股長蘇天讚：辦理治安監錄系統維修案、網路租用及IDC機櫃租用案，對於業務熟悉，工作認真，能於時效內完成交付任務，品德操守佳，重視家庭生活，適任現職。」單位主管綜合考評及具體建議事項：「科長潘顏天：同意直屬主管考評意見。」3期均無個人重大具體優劣事蹟（見外放卷第45-50頁），其送核流程及評擬經過亦與平時考核要點第3點規定並無不合，足見直屬主管及單位主管於上開平時考核，雖均認可原告之平時工作表現，惟原告並無法定「考績不得列乙等以下」之情事。原告之直屬或上級長官依其平時成績考核紀錄，按公務人員考績表所列差假及獎懲紀錄，就其工作、操行、學識、才能等項綜合評分為79分，評語為「工作認真，敬業精神佳」，經考績會綜合評分為79分，遞送機關首長覆核，亦維持79分（見外放卷第42頁）。嗣經送請銓敘部銓敘審定後，被告乃作成原處分通知原告112年年終考績結果。前開部分未供閱覽卷證，經本院於113年11月19日準備程序當庭勘驗屬實（見本院卷第137-138頁），併此敘明。此有原告112年3期平時考核紀錄表（見外放卷第45-50頁）、原告112年公務人員考績表（見外放卷第42頁）、系爭考績會會議紀錄及簽到表（見外放卷第39-41頁）、被告1 13年3月26日府警人字第0000000000號函（見本院卷第107 頁）、銓敘部113年4月1日部特三字第0000000000號函（見本院卷第109-110頁）、原處分（見本院卷第13頁）、本院113年11月19日準備程序筆錄（見本院卷第133-138頁）在卷可稽，應堪認定。依此，被告所為前開考評依據顯非僅止於工作表現，而尚及於其他面向之平時表現，苟其判斷非出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，本院審查時應予適度尊重，而採取較低的審查密度。是以，原告未能提出被告評定其考績時有與事件無關之考慮牽涉在內或有違反平等原則等情事之積極事證，僅以與該機關內其他同仁之功獎增總分比較及主管評語為主張，惟原處分有關原告112年年終考績總分「79」分之決定，係被告所屬相關主管於原告112年度任職期間，關於原告個人工作、才能、學識、操行等項，依據原告平時成績紀錄及平時考核獎懲，所作成之綜合考核評價，核無對事實認定違誤，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，考績評定具有高度屬人性及不可替代性，本院自應予以尊重。　　⒎是以，原處分有關原告112年年終考績總分「79」分、等次「乙」之決定，係被告所屬相關主管於原告112年度任職期間，關於原告個人工作、才能、學識、操行等項，依據原告平時成績紀錄及平時考核獎懲，所作成之綜合考核評價，核無對事實認定違誤、違反不當連結之禁止、比例原則、平等原則或一般公認之價值判斷標準，亦無逾越權限、權力怠惰或其他重要事項漏未斟酌等情事，評核審定程序亦與上開規定相合，則依前揭說明，本院自應予以尊重維持，應認原處分之作成，於法有據，並無違誤。　㈢綜上所述，原告主張各情，尚非可採。被告核布原告112年考績乙等之原處分，並無違誤；復審決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。　㈣本件的判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述的必要，併予說明。 結論：本件原告之訴為無理由。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日審判長法官劉錫賢法官郭書豪法官林靜雯以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。　 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。㈡非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈠、㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日書記官　黃毓臻

2025-03-06

TCBA-113-訴-228-20250306-1

上

最高行政法院

懲處

最高行政法院判決 113年度上字第388號上訴人吳秀娟訴訟代理人鄭猷耀律師林裕展律師被上訴人國立嘉義女子高級中學代表人林義棟訴訟代理人蔡承育律師上列當事人間懲處事件，上訴人對於中華民國113年5月22日高雄高等行政法院112年度訴字第452號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、被上訴人之代表人由連珮瑩變更為林義棟，業據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。　　二、上訴人原任職被上訴人○○○○○○，擔任○○○○○○，於民國000年0 月00日自願退休生效。被上訴人審認上訴人在職期間之違失行為，以111年8月1日嘉女人字第1110500117號令（下稱前處分）核予申誡2次之懲處，上訴人不服，提起復審後，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）審認被上訴人考績委員會之組成違法，以111年10月25日111公審決字第0006 02號復審決定撤銷前處分，諭知被上訴人另為適法之處分。嗣被上訴人重行組成考績委員會，於111年12月9日召開111 年職員考績委員會第3次會議（下稱系爭會議），決議依被上訴人職員獎懲實施要點（下稱系爭獎懲要點）第4點第3款第3目、第6目及第7目規定核予申誡2次，被上訴人遂以111 年12月29日嘉女人字第1110500192號令（下稱原處分）通知上訴人，核布申誡2次之懲處。上訴人不服，提起復審，遭保訓會112年10月3日112公審決字第000599號復審決定（下稱復審決定）駁回。上訴人仍然不服，遂提起行政訴訟，並聲明：復審決定及原處分均撤銷。經高雄高等行政法院（下稱原審）112年度訴字第452號判決（下稱原判決）駁回，遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄；復審決定及原處分均撤銷。三、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯均引用原判決所載。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，係以：㈠被上訴人學務主任○○○於111年5月間即交辦上訴人處理畢業生住宿費退費事宜，並指示上訴人先蒐集學生匯款資料，以利於111年6月2日畢業前辦妥結算退費金額調查作業，惟上訴人遲至111年6月1日才開始確認畢業生住宿名單，於同年月8 日才檢附退費明細及退費清冊送請簽核，且簽呈及檢附資料有住宿日期統計錯誤、退費金額、銀行帳號誤載情形，迄教育部國民及學前教育署（下稱國教署）於同年月19日接獲學生家長檢舉函時，仍未辦理退費完竣，遷延至同年月27日始完成退費業務，影響畢業學生之權益。上訴人就此承辦業務處理不當，對畢業生及學校行政事務之推行，發生不良影響，已該當系爭獎懲要點第4點第3款第3目之懲處要件。㈡黃姓住宿生於111年3月13日放置蛋糕1塊於宿舍冰箱，雖未註明寢室姓名等資訊，而有違被上訴人學生宿舍管理要點（下稱宿舍要點）規定，惟關於該蛋糕之處置本應依該宿舍要點規定處理。然而，上訴人於當日晚上9時20分清理宿舍冰箱，廣播通知應於同日晚上10時10分前領回，因屆期無人出面領回，上訴人遂將該蛋糕供己食用，上訴人此舉，核屬執行職務而受有食物之不正當利益，構成言行不檢，有損被上訴人所屬公務員聲譽，違反公務員服務法第6條之義務，該當系爭獎懲要點第4點第3款第6、7目之懲處要件。㈢上訴人就其管領之舍監辦公室，未注意維持清潔衛生，髒亂不堪，有礙宿舍環境衛生；又因000寢室住宿生違反宿舍規定，遭宿舍自治幹部記點6次，已達退宿標準，但上訴人介入處理過程不當，導致學生幹部發生爭執而當眾下跪，遭學生家長向國教署投訴。上訴人此部分所為，對承辦之學生宿舍業務處理不當，發生不良影響，且有損公務員聲譽，該當系爭獎懲要點第4點第3款第3、6目之懲處要件。　㈣綜上，上訴人確有諸多之違失行為，核已該當系爭獎懲要點第4點第3款第3、6、7目規定之情事，被上訴人依同要點第5 點規定，審酌其總括情節之輕重，核予申誡2次之懲處，具責罰相當性，且無違反比例原則，於法並無違誤。又系爭獎懲要點第6點所稱「由業務單位主管或召集人『負責提列』建議表……陳請校長……」之規範意旨，應係考量單位主管乃最熟稔該單位整體業務目標之人，就所屬人員工作表現之優劣最為瞭解，故賦與將該單位人員提列獎懲之擬議職責，以供校長核可。是以，上開規定所稱「負責」，應解釋為基於單位主管之地位，向機關首長之校長負責提列懲處建議。本件觀諸111年7月5日、111年7月14日教官室違失行為懲處案之簽呈所示，在承辦單位欄即上訴人所屬之學務處，依其職務監督職級，循序蓋用學務創新人員教官○○○、生活組長○○○、主任教官○○○、學務主任○○○之印章，足見○○○僅係負責擬稿提列懲處建議之基層承辦人，循序送請上級簽核認可，最後係由單位主管即學務主任○○○核章，以單位負責人之地位，送請校長核可啟動懲處程序，合於上開規定由業務單位主管「負責提列」規範之意涵。上訴人主張原處分之作成，係由教官○○○提列懲處建議表，而非由上訴人之業務主管即學務處主任○○○提列，違反系爭獎懲要點第6點規定之正當程序云云，核無可採等語，判決駁回上訴人在原審之訴。五、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴之結論，並無違誤，茲就上訴意旨補充論述如下：　㈠公務員服務法第6條規定：「公務員應……誠信清廉、謹慎勤勉，不得有損害公務員名譽及政府信譽之行為。」第8條規定：「公務員執行職務，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。」第23條規定：「公務員違反本法規定者，應按情節輕重，分別予以懲戒或懲處……。」　㈡公務人員考績法（下稱考績法）第12條第1項第1款規定：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達2大過者，年終考績應列丁等。」同法施行細則第13條第3項規定：「嘉獎、記功或申誡、記過之標準，由各機關視業務情形自行訂定，報請上級機關備查。」準此，依公務員服務法第6、8條規定意旨，公務員有公正無私，謹慎誡勉，不得損害公務員名譽，執行職務應力求切實，不得無故稽延之義務。倘公務員有違反公務員服務法第6、8條義務之違失行為，依同法第23 條、考績法第12條第1項第1款規定，所屬機關得辦理平時考核，按情節輕重，依規定予以申誡、記過或記大過之懲處。又被上訴人為辦理所屬人員之平時考核獎懲，依考績法施行細則第13條第3項訂定之系爭獎懲要點第4點第3款第3、6、7 目分別規定：「獎懲標準：……（三）有下列情形之一者，申誡：……3、對承辦業務處理不當、疏於協調配合或藉故推諉，發生不良影響者。……6、言行不檢，有損機關或公務員聲譽，情節輕微者。7、其他違反公務員法令之規定事項，情節輕微者。」第5點規定：「本要點所列嘉獎、記功、申誡、記過之規定，應視其情節，核予1次或2次之獎懲。」第6 點規定：「作業程序：獎懲之建議由業務單位主管或召集人負責提列建議表，詳敘優劣具體事實，陳請校長核可後發布。」據此，被上訴人所屬公務人員，如有對承辦業務處理不當、疏於協調配合或藉故推諉，發生不良影響，或言行不檢，有損機關或公務員聲譽或其他違反公務員法令之規定事項，情節輕微等情事，即該當申誡懲處之要件，業務單位主管或召集人即可提列建議表，陳請校長核可後啟動懲處程序；且申誡乃懲處種類中最輕之懲處，服務機關得視其情節，核予申誡1次或2次之懲處。另考績制度係行政機關人事權之重要環節，考績結果一方面可供用人機關據以為獎懲、陞遷及免職等人事決定之依據，另一方面也提供公務員必要之法定事由及法定程序之保障。尤其是平時考績（包括年終考績），更是用人機關為指揮監督及汰除不適任者，所應具備及踐行之機制。由於平時考績係依據公務員於全年度內之各項表現，予以個別及綜合評斷；且公務員之主管人員及機關長官通常也最清楚及知悉機關運作需求與各該公務員之工作、操行、學識、才能及表現，從而不論是在組織或程序上，行政部門應屬功能最適之決定機關（憲法法庭111年憲判字第9號判決意旨參照，邊碼26）。申言之，考評公務人員之平時學識、能力、操守及工作態度等，非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難正確判斷與綜合評價，故公務人員之平時考核具有高度屬人性，非他人所能擅代，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地；只在判斷有恣意濫用及其他違法情事時，才予以撤銷或變更。　㈢事實認定乃事實審法院之職權，若其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為原判決有違背法令之情形。經查，上訴人原任職被上訴人之○○，擔任○○○○ ○○，嗣於000年0月00日自願退休生效。又因上訴人擔任被上訴人○○○○○期間，延宕處理學生退宿費用、偷吃學生置於宿舍冰箱之蛋糕、個人衛生習慣不佳、使喚學生買宵夜、管理學生晚餐及處理學生爭執不當等緣由，遭學生家長在國教署民意信箱投訴，經系爭會議決議依系爭獎懲要點第4點第3款第3目、第6目及第7目規定核予申誡2次，被上訴人遂以原處分通知上訴人，核布申誡2次之懲處等情，為原審依職權所確定之事實，核與卷證相符。原判決據以論明：⑴依111年7 月5日及同年7月14日教官室違失行為懲處案之簽呈所示，該簽呈之承辦單位欄為上訴人所屬之學務處，且依其職務監督職級循序用印，足見○○○僅係負責擬稿提列懲處建議之基層承辦人，循序送請上級簽核認可，最後仍係由單位主管即學務主任○○○核章，以單位負責人之地位，送請校長核可啟動懲處程序，確已符合系爭獎懲要點第6點規定由業務單位主管「負責提列」規範之意涵。⑵上訴人關於退還住宿費部分，原應於111年6月2日畢業前辦妥結算退費金額調查作業，惟上訴人遲至111年6月27日始完成退費業務，影響畢業學生之權益；又上訴人未依宿舍要點規定處置黃姓住宿生放置於宿舍冰箱之蛋糕，逕將該蛋糕供己食用，核屬執行職務而受有食物之不正當利益；另上訴人就其管領之舍監辦公室，未注意維持清潔衛生，髒亂不堪，有礙宿舍環境衛生；復因處理學生爭執不當，致學生幹部當眾下跪，遭學生家長向國教署投訴。綜上可知，上訴人確有上述諸多違失行為，核已該當系爭獎懲要點第4點第3款第3、6、7目規定之情事，被上訴人依同要點第5點規定，審酌其總括情節之輕重，核予申誡2次之懲處，具責罰相當性，且無違反比例原則。至上訴人有無其餘違失行為存在，經斟酌後，核與判決結果不生影響，洵無逐一論述之必要等語，並據此維持原處分，經核並無違反論理法則、經驗法則或證據法則之情事，亦無理由矛盾或理由不備之情形。上訴意旨仍執陳詞主張：本件懲處非由學務主任提列建議表，已違反系爭獎懲要點第6點之規定，而有違反正當法律程序及法律保留原則之違法；又關於學生退宿部分，並無退費之依據，且並無證據證明上訴人之權責主管曾「要求」上訴人應於111年6月2日前辦理退費事宜完竣，原判決遽為前揭判斷，即有認定事實不依證據之違法；至於上訴人食用冰箱內之蛋糕，實係因不知該蛋糕為何人所有，又怕蛋糕腐壞致影響學生健康，並避免食物之浪費，遂逕以供己食用之方式予以處置，尚無違反被上訴人所頒行之規定及行政執行法第4條、第28條第1項第1款、第36條第1 項、第2項第2款暨強制執行法第60條第1項第2款之規範旨趣，是尚難認上訴人受有食物之不正當利益；再者，舍監辦公室係屬上訴人之生活空間，其清潔衛生與公益無關；且上訴人在處理學生記點之爭議時並未強制學生幹部下跪，學生幹部下跪係其自我意志下所採取之行為，自無從歸咎於上訴人，被上訴人執此懲處上訴人自有不當。此外，原判決並未認定上訴人是否有使喚學生買宵夜、管理學生晚餐不當之違失行為，顯見原判決所認定之違失情節較原處分所認定者輕微，但原判決竟仍認原處分所量處之懲處額度係屬適法，顯有不利益變更禁止原則之違法云云，無非就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並就其個人之主觀見解，對「不利益變更禁止原則」之意涵為錯誤之解釋，均無足採。㈣上訴意旨雖稱：依考績法第12條第1項規定意旨可知，行政機關核予平時考核懲處，對象為「在職」之公務人員。而上訴人於000年0月00日即自願退休生效，則被上訴人自該日起即不再對上訴人具指揮監督權限。詎被上訴人直至111年12月2 9日始作成原處分核予上訴人申誡2次，已逾越行使人事權之權限範圍，原判決未查，遽認原處分適法而駁回上訴人之訴，即屬違法云云。然查：　⒈公務人員平時考核之獎懲分為嘉獎（申誡）、記功（記過）及記大功（記大過）3類，於年終考績時，平時考核獎懲得互相抵銷，併計成績增減總分，此經考績法第12條第1項第1 款、同法施行細則第15條第1項、第2項、第16條第1項、第2 項所明定。再依考績法第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」及第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。……」可知，考績分數之評定，應以平時考核記錄為依據，即包括公務人員之工作、操行、學識、才能之優劣事實與獎懲情形。申言之，公務人員之獎懲乃與當年度之年終考績（含另予考績）相連結，倘公務人員有考績法第12條第1項規定之獎懲事由，將影響年終考績（含另予考績）增減分數，且公務人員於行為時既具有公務員身分，自應對其任職時之行為負責，因此考績法第12條第1項規定之獎懲固以其在職之表現為之，但並未限制處分作成時該公務人員仍然在職。何況，為避免公務人員以離職為手段，規避行政懲處責任，及考量是類人員將來再任時人事資料運用及維護其救濟權益等，退離人員在職期間如有獎懲事由，主管機關仍應核發懲處令，尚不得因其退離而免予究責。是以，銓敘部95年6月9日部法二字第0952643846號書函載以：「公務人員因退休、資遣、辭職、其他原因而離職或死亡者（以下簡稱退離或死亡人員），其在職期間如有獎懲事由，於退離或死亡後（已不具公務人員身分），依公務人員考績法（以下簡稱考績法）第12條第1項規定辦理平時考核及專案考績之方式如下：一、平時考核記功（過）以下之獎懲部分：除死亡人員外，退離人員應由其主管機關或權責機關核發獎懲令，並由服務機關人事單位登錄個人資料。……」上開函釋乃主管機關本於職權所作成之解釋性行政規則，並未增加法律所無之限制，核與法律明確性原則無違，且無牴觸考績法之立法意旨，自得予以適用。本件上訴人雖於000年0月00日自願退休生效，惟其既於在職期間有前揭違失行為，則被上訴人於上訴人退休後以原處分核予上訴人申誡2次，於法並無不合。　⒉至上訴人所舉之原審111年度訴字第1275號判決，僅係敘明該案之原處分機關認為無法對已退休之公務人員針對其違失行為核予平時考核懲處，遂重新檢討該案原告涉案行為之各該年度年終(另予）考績，該判決並未表明「已退休之公務人員不得懲處」之法律見解；另憲法法庭111年憲判字第9號判決則係針對考績法第6條第3項第4款、第7條第1項第4款、第 8條後段規定免職效果之行政懲處權是否違反憲法第77條規定及上開行政免職權是否侵害憲法第18條規定所保障之服公職權所生爭議而為之判決；而憲法法庭111年憲判字第10號判決則係針對警察人員人事條例第31條第1項第11款關於同一考績年度中，其平時考核獎懲互相抵銷後累積已達2大過，應予以免職之規定，與憲法第7條、第18條保障人民平等服公職權及第77條司法院掌理公務員懲戒之規定是否牴觸之爭議，均與本件之爭議無涉，是上訴人援引上開判決，主張原處分違法一語，即非可取。六、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　王俊雄　法官　鍾啟煒　　　　　　　　　　　　　　　法官陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官林秀圓以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日書記官蕭君卉

2025-02-27

TPAA-113-上-388-20250227-1

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最高行政法院

勞動檢查法

最高行政法院判決 112年度上字第651號上訴人臺灣證券交易所股份有限公司代表人林修銘訴訟代理人郭哲華律師謝家岷律師被上訴人臺北市勞動檢查處代表人梁蒼淇參加人陳曾姍訴訟代理人李柏毅律師上列當事人間勞動檢查法事件，上訴人對於中華民國112年7月19 日臺北高等行政法院111年度訴字第971號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、上訴人經營證券輔助業，其所屬勞工即參加人（前監視部管制組組長，已調任企劃研究部研究員）於民國107年4月16日向上訴人的管理部申訴遭直屬副主管甲○○（下稱「甲員」）恐嚇（下稱「系爭申訴事件」），又於同年8月21日發函向金融監督管理委員會檢舉直屬主管乙○○（下稱「乙員」）詐領主管業務聯繫費。後來甲員在參加人107年度工作績效計畫及評核表（下稱「系爭評核表」）初核主管的評語欄填寫「非關公益之舉報，屬挾怨報復，違反金融倫理」的評語；乙員則於評核參加人考績等第及分數時，在系爭評核表的上司意見欄填寫「屢次對非公益之事務提出舉報」的意見，並於核定主管的評語欄填寫「同初核意見」的評語，上訴人則於108年1月8日公布參加人107年度考績評定（下稱「第1次1 07年度考績評定」）結果為丙等。被上訴人因接獲民眾檢舉，對上訴人實施勞動檢查後，查悉上列情事，因此審認上訴人是對提起職業安全衛生法（下稱「職安法」）第39條第1 項第3款不法侵害申訴的參加人核給不利的考績處分，違反職安法第39條第4項規定，於是依勞動檢查法（下稱「勞檢法」）第25條規定，以110年11月25日北市勞檢職字第11060 333303號函（下稱「系爭函」）檢附勞動檢查結果通知書（下稱「勞檢通知書」，與系爭函合稱「原處分」），命上訴人立即改正違反法令事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上（公告勞檢通知書部分已執行完畢，且無回復原狀可能）。上訴人不服，依序提起本件訴訟，並請求判決：原處分關於命上訴人立即改正部分及該部分訴願決定均撤銷；確認原處分關於命上訴人將勞檢通知書在違規場所明顯易見處公告7日以上的部分違法。經原審111年度訴字第971號判決（下稱「原判決」）駁回後，又提起本件上訴，並請求判決：原判決廢棄；原處分關於命上訴人立即改正部分及該部分訴願決定均撤銷；確認原處分關於命上訴人將勞動檢查結果在違規場所明顯易見處公告7日的部分違法；或發回原審。二、上訴人起訴主張、被上訴人在原審的答辯及原判決的理由，均引用原判決的記載。三、原審以上訴人於參加人第1次107年度考績評定時，確已將參加人提出系爭申訴事件的情事，納為考績評定的考量因素，並因此核定參加人107年度考績為丙等，而對其為不利處分，已違反職安法第39條第4項規定，故被上訴人依勞檢法第2 5條規定，以原處分命上訴人立即改正，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上，自屬有據為由，而判決駁回上訴人在原審之訴，本院經過審查認為沒有違誤，並就上訴意旨補充論斷如下：　㈠勞工於其身體或精神遭受侵害時，得向雇主提出申訴，且雇主不得因勞工提出申訴而對其為解僱、調職或其他不利的處分：　　職安法第39條第1項第3款、第4項規定：「（第1項）工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：……三、身體或精神遭受侵害。……（第4項）雇主不得對第1項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。」又同法施行細則第26條規定：「本法……第39條第4項所稱其他不利之處分，指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施。」準此，勞工於其身體或精神遭受侵害時，得向雇主提出申訴，且雇主不得因勞工提出申訴而對其為解僱、調職或其他不利的處分。　㈡勞動檢查機構對事業單位實施勞動檢查的結果，如發現其有違反勞動法令所定事項時，即應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並命事業單位於違規場所顯明易見處將勞檢通知書公告7日以上；該立即改正或限期改善的處分，除命該事業單位依限改正或改善其過去違反勞動法令的事項之外，尚有告戒其將來不得再違反相同勞動法令的意旨：　　1.依勞檢法第4條第3款規定：「勞動檢查事項範圍如下：…… 三、職業安全衛生法令規定之事項。……」第25條規定：「（第1項）勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣 (市) 主管機關督促改善。對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。（第2項）事業單位對前項檢查結果，應於違規場所顯明易見處公告7日以上。」同法施行細則第22條規定：「本法第25條第2項所稱檢查結果，指勞動檢查機構向事業單位所發立即改正或限期改善之檢查結果通知書。」可知，勞動檢查機構得對事業單位實施勞動檢查，如發現其有違反勞動法令所定事項時，即應於10 日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並命事業單位於違規場所顯明易見處將記載檢查結果的勞檢通知書公告7日以上，並無裁量決定與否的空間。　　2.上述勞檢法第25條第1項所定的「立即改正」或「限期改善」，是勞動檢查機構課予違反勞動法令的事業單位，應負立即改正或於一定期限內改善的作為或不作為義務，並向將來維持合法勞動秩序及確保勞工權益所必要的措施，其性質屬於管制性的不利處分。因此，勞動檢查機構對事業單位所為立即改正或限期改善的處分，除命該事業單位依限改正或改善其過去違反勞動法令的事項之外，尚有督促其將來不得再違反相同勞動法令的意旨，才能達到勞檢法第25條第1項的規範目的。　㈢原審以上訴人違反職安法第39條第4項規定，被上訴人依勞檢法第25條規定，以原處分命上訴人立即改正違反法令事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上，自屬有據為由，而判決維持原處分，認事用法均無違誤：　　1.上訴人對於所屬員工的年度考績評定，是雇主對於所屬員工過去1年度工作表現、工作貢獻度、職務適任性的評價，而依系爭評核表的記載，關於參加人職位主要功能及績效目標，實與其是否提出「檢舉」、「舉報」無關，故監視部副主管甲員、主管乙員於辦理參加人107年度考績評定時，根本無須針對參加人是否提出「檢舉」、「舉報」此一與其工作表現無關之事有何意見或評語，然甲員竟在系爭評核表的主管評語欄填寫「非關公益之舉報，屬挾怨報復，違反金融倫理」的評語，乙員亦在考評時，在系爭評核表的上司意見欄填寫「屢次對非公益之事務提出舉報」的意見，而且對於甲員前述評語不僅未加以排除，反而於評語欄內填寫「同初核意見」的評語，並將此評語陳報總經理核定；另依系爭申訴事件的申訴資料，上訴人所提供關於職安法第39條第1項所定情形的申訴表單，即是使用「舉報」的用語，可見甲員、乙員所填寫的前述意見及評語，已指涉參加人提出系爭申訴事件的情事，足認上訴人於參加人第1次107年度考績評定時，確已將參加人提出系爭申訴事件納為考績評定的考量因素，並因此核定參加人107年度考績為丙等，使參加人因提出系爭申訴事件遭受不利處分，故被上訴人以上訴人違反職安法第39條第4 項規定，而依勞檢法第25條規定，以原處分命上訴人立即改正違反法令事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上，自屬有據。況且參加人於108年間對第1 次107年度考績評定結果提出申訴時，已明確指摘系爭申訴事件的對象即為甲員，甲員卻參與其107年度考績評定，有「公報私仇」的嫌疑等情，與會委員更已對於系爭申訴事件的對象參與申訴者年度考績評定程序是否妥適有所討論，但該次會議主席於委員投票表決是否調整參加人第 1次107年度考績評定結果前，並未裁示不應將參加人提出系爭申訴事件一事納為107年度考績評定的考量因素，更可見上訴人作成參加人第1次107年度考績評定時，確已將參加人提出系爭申訴事件一事納為考量因素等語，為原審斟酌全辯論意旨及調查證據的結果而依法確定的事實，並無違反證據法則、經驗法則及論理法則等情事，且其所為的法律解釋與適用，亦無違誤。上訴人只是因為原審證據的取捨不符其期望，致原判決認定的事實與其主張者不同，即主張原判決有適用行政訴訟法第136條舉證責任法則不當的違誤，且原審未說明上訴人何以負有裁示不應將參加人提出系爭申訴事件一事納為考績評定考量因素的義務，亦有判決不備理由的違法等語，均不足採。至於上訴人爭執未能閱覽卷證中記載參加人向其提出系爭申訴事件的申訴表單，本即為上訴人所持有的文件，原審即使未給予上訴人閱覽，也不會影響上訴人的訴訟攻防，故上訴意旨主張原審逕將未提示其辯論的系爭申訴表單內容作為認定基礎，違反聽審權保障原則等語，亦不足採。　　2.被上訴人針對參加人第1次107年度考績評定，因上訴人既有上述違反職安法第39條第4項規定的情形，則被上訴人即「應」依勞檢法第25條規定命上訴人立即改正或限期改善其違反法令的事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上，尚無裁量決定與否的空間。此外，參酌本院所表示的前述法律見解，被上訴人對上訴人所為立即改正的原處分，除命其依限改正過去違反職安法第39條第4項規定的事項之外，尚有督促其將來不得再違反相同法令的意旨，經核原處分的內容，客觀上具有可理解性、可預見性及可審查性，並無違反行政程序法第5條所定的行政行為明確性原則，對於上訴人而言，也沒有欠缺期待可能性之可言。因此，上訴人雖已依照臺灣高等法院109 年度勞上字第41號民事確定判決，重新核定參加人的107 年度考績（下稱「第2次考績」），惟因原處分尚有督促其將來不得再違反相同勞動法令的意旨，以向將來維持職場的合法勞動秩序，並確保所屬勞工的權益。故上訴意旨主張上訴人核定參加人的第1次107年度考績評定，前經上述民事判決須重新評定，故上訴人已於109年12月10日重新評定參加人第2次考績，並經臺灣高等法院111年度勞上易字第81號民事確定判決該第2次考績無違法，違規事項已因改善而不存在，而無改善的期待可能性，被上訴人未予考量上情，嗣後才以原處分命上訴人對已「不存在之第 1次考績評定及違規事項」立即改正，卻未說明應如何改正，違反期待可能性原則、有利不利一律注意原則及行政行為明確性原則，原判決予以維持，有不當適用勞檢法第 25條規定及理由不備、理由矛盾的違法等語，均不足採。　㈣綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，也沒有上訴人所指違背法令的情形，上訴意旨指摘原判決違背法令，請求判決廢棄，並判決如其上訴聲明所示，為無理由，應予駁回。四、結論：本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第 98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡　方　新　法官　梁哲瑋法官　李　玉　卿法官　林　欣　蓉法官　張　國　勳以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊　子　鋒

2025-02-19

TPAA-112-上-651-20250219-1

聲

最高行政法院

聲請參加訴訟

最高行政法院裁定 112年度聲字第514號聲請人陳曾姍訴訟代理人李柏毅律師上列聲請人因上訴人臺灣證券交易所股份有限公司與被上訴人臺北市勞動檢查處間勞動檢查法事件（本院112年度上字第651號），聲請參加訴訟，本院裁定如下：主文一、聲請人得輔助參加本件被上訴人之訴訟。二、聲請人其餘之聲請駁回。二、聲請訴訟費用由聲請人負擔。理由一、上訴人經營證券輔助業，其所屬勞工即聲請人於民國107年4 月16日向上訴人的管理部申訴遭直屬副主管甲○○（下稱「甲員」）恐嚇，又於同年8月21日發函向金融監督管理委員會檢舉直屬主管乙○○（下稱「乙員」）詐領主管業務聯繫費。後來甲員在聲請人107年度工作績效計畫及評核表（下稱「系爭評核表」）初核主管的評語欄填寫「非關公益之舉報，屬挾怨報復，違反金融倫理」的評語；乙員則於評核聲請人考績等第及分數時，在系爭評核表的上司意見欄填寫「屢次對非公益之事務提出舉報」的意見，並於核定主管的評語欄填寫「同初核意見」的評語，上訴人則於108年1月8日公布聲請人107年度考績評定（下稱「第1次107年度考績評定」）結果為丙等。被上訴人因接獲民眾檢舉，對上訴人實施勞動檢查後，查悉上列情事，因此審認上訴人是對提起職業安全衛生法（下稱「職安法」）第39條第1項第3款不法侵害申訴的聲請人核給不利的考績處分，違反職安法第39條第4項規定，於是依勞動檢查法第25條規定，以110年11月25日北市勞檢職字第11060333303號函檢附勞動檢查結果通知書（下稱「勞檢通知書」），命上訴人立即改正違反法令事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上（下稱「原處分」，其中公告勞檢通知書部分已執行完畢，且無回復原狀之可能）。上訴人不服，依序提起訴訟。經原審111 年度訴字第971號判決駁回後，又提起本件上訴（本院112年度上字第651號，下稱「本訴訟」）。聲請人則依行政訴訟法第42條及第44條規定，向本院聲請允許其獨立參加或輔助參加本訴訟。二、聲請意旨摘要如下：本訴訟涉及職安法第39條第4項有關禁止對申訴者為不利處分的規定，其課予雇主的義務即屬勞工的權利或法律上利益。故原處分如遭法院判決撤銷，聲請人受職安法第39條第4項規定所保障的權利或法律上利益將受有損害，足認聲請人有利害關係得獨立參加或輔助參加本訴訟等語。三、本院判斷如下：　㈠行政訴訟法第42條第1項規定：「行政法院認為撤銷訴訟之結果，第三人之權利或法律上利益將受損害者，得依職權命其獨立參加訴訟，並得因該第三人之聲請，裁定允許其參加。」此為學說所謂的獨立參加制度，該規定賦予第三人得聲請行政法院裁定允許其參加他人提起的撤銷訴訟，其目的在避免與原告利害關係相反的第三人，因原處分而取得的權利或法律上利益，成為裁判對象，其權利或法律上利益可能因為判決撤銷或變更而直接受到損害，為保障該第三人的訴訟防禦權，以踐行正當法律程序，行政法院應依職權或依聲請命該第三人獨立參加訴訟。因此，行政訴訟法第42條第1項所謂「行政法院認為撤銷訴訟之結果，第三人之權利或法律上利益將受損害者」，應解釋為第三人將因撤銷判決的形成力，其權利或法律上利益直接受損害而言，不包括間接受損害在內，則第三人若無因他人提起撤銷訴訟的結果致其權益直接受有損害的可能，自不得就他人提起的訴訟，依行政訴訟法第42條第1項規定聲請裁定允許其獨立參加訴訟。㈡行政訴訟法第44條規定：「（第1項）行政法院認其他行政機關有輔助一造之必要者，得命其參加訴訟。（第2項）前項行政機關或有利害關係之第三人亦得聲請參加。」參照其立法理由明揭：「行政機關有輔助一造之必要者，或一般有法律上利害關係之第三人，雖不合本法第41條或第42條訴訟參加之要件，但為澈底發揮訴訟參加制度之功能，亦宜給予參加訴訟之機會，爰設本條輔助參加，俾有依據。」學說上稱之為輔助參加制度，該條第2項所稱的利害關係，固然是指法律上的利害關係，但此一輔助參加，僅須有法律上利害關係即可，不以其權利或法律上利益將因撤銷訴訟的結果直接受損害為必要，此為與獨立參加不同之所在。故此處所謂法律上利害關係，是指第三人法律上的地位，因當事人一造敗訴，依該判決的內容，包括法院就訴訟標的的判斷，以及判決理由中對某事實或法律關係存否的判斷，將直接或間接受到不利益，若該當事人勝訴，則可免受不利益而言（本院10 6年度裁字第1672號裁定意旨參照）。此外，聲請人依行政訴訟法第44條規定聲請輔助參加，就其聲請參加之訴訟有無法律上利害關係，行政法院不得依職權調查裁判；而應先將輔助參加書狀送達本訴訟的當事人，再由訴訟當事人自行決定，是否依同法第48條準用民事訴訟法第60條規定聲請行政法院駁回該輔助參加。行政法院在受理訴訟當事人駁回參加的聲請後，始得就第三人於所聲請參加的訴訟有無法律上利害關係為調查裁判。而於駁回裁定確定前，參加人得按參加時的訴訟程度，輔助當事人為一切訴訟行為，僅其行為與該當事人的行為牴觸者，不生效力（本院109年度裁字第1650 號裁定意旨參照）。　㈢經查：　　1.上訴人是主張被上訴人以其評定聲請人第1次107年度考績違反職安法第39條第4項規定，命其立即改正，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上的原處分違法，而循序提起本件訴訟，經原審判決駁回上訴人在原審之訴，於是上訴人提起上訴。聲請人雖然是與上訴人利害關係相反之人，然因其並非原處分的相對人，其權利或法律上利益也沒有成為裁判的對象，自不可能因為判決撤銷或變更原處分而使其權利或法律上利益直接受到損害，則其聲請獨立參加本訴訟，參酌前述規定及說明，於法不合，應予駁回。　　2.至於聲請人依行政訴訟法第44條規定聲請輔助參加部分，業經上訴人收受參加書狀後，以陳述意見狀請求本院駁回聲請人輔助參加的聲請（本院卷第63至67頁），故本院自得就聲請人有無具備本訴訟的法律上利害關係為調查裁判。由於被上訴人以原處分命上訴人立即改正其違反職安法第39條第4項有關禁止對提出申訴的聲請人為不利處分部分，如被上訴人敗訴，即否定上訴人有立即改正其對聲請人為不利處分的義務，聲請人的法律地位將受到間接的不利益；如被上訴人勝訴，聲請人則可免除該不利益。足以認定聲請人就本訴訟的結果，有法律上的利害關係，故其聲請輔助參加本訴訟，為有理由，應予准許。四、結論：本件聲請為一部有理由、一部無理由。依行政訴訟法第43條第2項、第99條第2項本文、第104條、民事訴訟法第9 5條第1項、第79條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡　方　新　法官　梁哲瑋法官　李　玉　卿法官　林　欣　蓉法官　張　國　勳以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊　子　鋒

2025-02-19

TPAA-112-聲-514-20250219-1

勞上

臺灣高等法院臺中分院

撤銷懲處及確認勞動契約

臺灣高等法院臺中分院民事判決 112年度勞上字第44號上訴人董敬康訴訟代理人黃淑真律師（法扶律師）被上訴人衛生福利部豐原醫院法定代理人賴慧貞訴訟代理人廖述漙張慧璿洪塗生律師上一人複代理人劉怡萱律師上列當事人間撤銷懲處及確認勞動契約事件，上訴人對於民國11 2年9月18日臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第116號第一審判決提起上訴，經本院於民國113年12月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國101年5月2日起受僱於被上訴人，擔任駕駛，111年1月份之月薪為新臺幣（下同）3萬957元。被上訴人於110年12月30日以伊駕駛社區接駁車多次遭民眾投訴，駕駛執照已屆效期未補繳，連續3年以上考核乙等，經多次輔導與面談，仍無法協調排班，亦不願接受工作調整，難以勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 1項第5款之規定，預告於111年1月31日終止與伊間之勞動契約。惟伊無被上訴人所指前揭情事，被上訴人終止勞動契約，並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在。被上訴人自111年2 月1日起拒絕受領勞務，伊無補服勞務之義務，被上訴人應按111年3月調薪後之月薪，按月給付伊工資3萬2,840元，並按月為伊提繳勞工退休金1,998元。又被上訴人將伊之110年度考績評定為C等，欠缺標準及依據，應依衛生福利部所屬醫療機構約用人員進用及管理要點（下稱系爭進用及管理要點）第11點第2項、第3項之規定，給付110年度年終獎金3萬 957元。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1項之規定，求為命被上訴人給付3萬957元及自111年2月25日起算之法定遲延利息；自 111年2月1日起至伊復職前1日止，按月給付3萬2,840元及各期應給付日翌日起算之法定遲延利息；自111年2月1日起至伊復職前1日止，按月提繳1,998元至伊之勞工退休金個人專戶之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人3萬957元，及自111年2月2 5日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應自111年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月於次月1日給付上訴人3萬2,840元，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤被上訴人應自111年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳1,998元至上訴人之勞工退休金個人專戶。㈥第3項至第5項部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人辯以：　㈠上訴人於110年4月10、17、18、25日排定工作日均無故缺勤，且於同月12日排定休息日自行出勤，待在圖書室滑手機，伊於110年5月24日以上訴人於110年4月10、17、18、25日拒絕任務指派，影響業務運作之事由，依系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，各記申誡1次；另以上訴人於110年 4月12日欠缺主動接受任務調派意願，工作態度及意願欠佳之事由，依系爭進用及管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次；均無違誤。上訴人於110年10、11月多次遭客訴有不安全駕駛接駁車，危害乘客安全之情事，伊於111年1月 11日依系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，記申誡2次，亦無違誤。又110年5月1、22日、7月24日、9 月25日、12月18日原為上訴人排定工作日，然上訴人於排定工作日遇星期六、日時，即選擇性以身體不適、照顧家庭、投票日等事由，拒絕出勤，影響伊之交通車勤務，甚至造成交通車停駛。且上訴人未依伊之要求，接受大客車定期訓練，提出相關證明，亦有資料補繳不齊之情事。伊於110年12 月30日以上訴人駕駛社區接駁車多次遭民眾投訴，駕駛執照已屆效期未補繳，連續3年以上考核乙等，經多次輔導與面談，仍無法協調排班，亦不願接受工作調整，難以勝任工作為由，依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111年1月 31日終止與上訴人間之勞動契約，應屬合法。兩造間勞動契約既已合法終止，上訴人請求給付工資、提繳勞工退休金，均無理由。　　　㈡年終獎金屬獎勵性質，非固定給予1個月薪資，上訴人之110 年度考績為C等，且因排班無法協調影響交通車勤務，伊未給予年終獎金，並無違誤。上訴人請求給付年終獎金，為無理由。　　　　㈢答辯聲明：　⒈上訴駁回。　⒉如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷第310至314頁）：　㈠上訴人自101年5月2日起受僱於被上訴人，屬約用人員，擔任被上訴人總務室庶務組司機，從事社區交通車及派車之駕駛。　㈡被上訴人依系爭進用及管理要點與上訴人簽訂行政院衛生署豐原醫院約用人員契約（下稱系爭契約）；其中第6條約定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」；第7條約定：「差假規定：差假依照甲方（即被上訴人）工作規則及相關管理規定辦理」。　㈢被上訴人訂有工作規則，其中第4章工作時間第29條第2項規定：「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞基法第 30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時」；第5 章休息、請假與休假第39條第1項、第2項規定：「勞工每7 日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。前項例假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後，於符合勞動基準法相關規定下，以排定或輪休方式為之」；第8章考核獎懲第61條為員工懲處之規定。　㈣被上訴人為醫療保健服務業，屬中央主管機關行政院勞工委員會（現改制為勞動部）依勞基法第30條之1規定，指定得適用該條規定之行業。　㈤被上訴人於106年7月6日召開第5屆第14次勞資會議，該次會議決議通過「因業務需要，全院適用4週彈性工時」之提案。　㈥被上訴人於110年9月17日召開第6屆第14次勞資會議，該次會議就「本院為醫療保健服務業，已實施4週彈性工時，建議修正每日正常工時上限10小時，並自000年00月0日生效，請討論」之提案，決議「各單位視業務狀況，可與勞工協商約定每日正常工時，惟每日正常工時上限為10小時」。　㈦被上訴人就司機每月班表，自105年8月起採週一至週五之車趟，以班別B→班別A→班別D方式輪替，週六上午及國定假日之車趟，以輪流值勤之方式排定（下稱BAD輪班模式）；各車次發車時間如原審卷一第120至122頁、本院卷第135、136 頁所示。　㈧被上訴人就110年4月份班表作成之前，先於109年10月7日召開司機排班協調會議，該次會議就「國定假日四個司機不願意出來，如何處理」之提案，決議「先以四周變形工時方式，將110年假日班順序排出來，再安排下次會議討論」；復於110年3月9日召開司機排班協調會議，該次會議就「配合醫院醫療業務及休息日或例假日出勤公務車趟之公平性，4 月起以休息日及例假日調移方式排班」之提案，決議「1.本院為公告48週變形工時事業，且經報備核准，司機非固定班，適用相同規定。2.班表可與勞工協調休息日及例假，但並非固定休星期六、日，經排班公布後該出勤而未出勤，依醫院規定辦理。3.個別意見建議提勞資會議」；後於110年3月 30日作成並公告如原審卷一第192頁被證11所示之班表（下稱修改前110年4月份班表）；上開兩次協調會議，上訴人均有出席參與。　㈨修改前110年4月份班表關於上訴人部分，於110年4月10日、星期六之班別、假別、行程，依序記載：「交通車E」、「C （工作日）」、「8：00-16：30」；於110年4月12日、星期一之班別、假別依序記載：「OFF」、「O（休假日）」。　㈩被上訴人作成修改前110年4月份班表後，於110年4月15日召開司機排班協調會議，經上訴人出席參與，該次會議紀錄就「董敬康司機不同意前次會議決議之假日挪移及配合院方政策執行公務車趟，故開會再議」之提案，決議「1.司機是非固定班且適用本院勞資會議通過之變形工時，既然大家沒有全部同意變更後的班表，這個月就恢復成原來BAD輪班方式排班，假日出勤以報加班計算，照原來的工作規則走。4月1 5日前上班日休假者請上網請假，星期六日出勤者依出勤時數報加班。2.4月16日起恢復成BAD排班，董敬康同意4月24 日開交通車，4月23日請給董敬康排休假」；被上訴人於同月20日就110年4月份班表再作成如原審卷一第404頁被證23 所示之班表（下稱修改後110年4月份班表）。　被上訴人就110年5月份至12月份之司機班表，排定如原審卷一第406至413頁被證24所示之班表。其中，110年5月1日（勞動節之國定假日）、22日（星期六）、7月24日（星期六）、9月25日（星期六）、12月18日（星期六，且為公民投票日），均排定為上訴人之出勤日，上訴人於該5日均未出勤。　上訴人曾於110年10月6日、11月12日遭乘客投訴駕駛交通車或接駁車時，有逼車、按喇叭、開快車、闖紅燈、急煞車，以及未等老人坐下即開車等行為，經上訴人分別於110年10 月15日、11月19日陳述意見。　被上訴人於110年5月24日以上訴人於同年4月10日、17日、18 日、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第 2項第3款規定，各記申誡1次；於110年4月12日休假日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭進用及管理要點第13點第 2項第10款規定，記警告1次。另於111年1月11日以上訴人屢遭乘客投訴有不安全駕駛接駁車影響乘客安危之行為，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，記申誡2次。　上訴人自106年度至108年度連續3年之考績均為B等，110年度考績為C等。　上訴人自110年4月1日起至111年1月10日止出勤紀錄如原審卷一第100至105頁附件二之個人刷卡紀錄表所載。　被上訴人先後於109年12月29日、110年2月23日，因上訴人年度考核連續3年B等及國定假日出勤事宜，與上訴人進行面談，上訴人均表示無法配合國定假日出勤，也沒有接受被上訴人安排轉調總務室其他組別例如職安室之意願。被上訴人另於110年11月16日因上訴人臨時請假，與上訴人進行諮商會談。　上訴人於110年1月至111年1月離職時之俸點額為300，每月支薪本俸2萬2,470元、專業加給8,487元，合計工資為3萬957 元；於111年3月調薪後，同一俸點額之合計工資為3萬2,195 元。被上訴人於次月1日發給工資，並於上開期間，按月提繳勞工退休金1,998元至上訴人之勞工退休金個人專戶。　上訴人於110年4月至12月間，另領有被上訴人依公立醫療機構人員獎勵金發給要點及衛生福利部所屬醫療機構績效評核原則之相關規定，依序發給875元、875元、1,475元、450元、50元、425元、442元、624元、624元之獎勵金。　被上訴人於110年12月30日以豐醫人字第1100012509號函通知上訴人，以上訴人多次遭乘客投訴不安全駕駛社區接駁車、大客車駕照已屆效期補繳資料不齊、連續3以上年終考核乙等，無法協調工作排班事宜，又不接受職務調整為由，依勞基法第11條第5款規定，預告於111年1月31日終止系爭契約，經上訴人收受。　被上訴人已給付資遣費15萬7,531元、不休假加班費1萬514元予上訴人。　上訴人於111年1月10日寄發臺中英才郵局00號存證信函予被上訴人，表明被上訴人終止系爭契約不合法，上訴人願繼續提供勞務，經被上訴人收受。　上訴人於110年12月30日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，於111年1月24日調解不成立。　　四、本院之判斷：　㈠兩造自101年5月2日起成立勞動契約：　　上訴人主張：其自101年5月2日起受僱於被上訴人，擔任駕駛，兩造簽有系爭契約，111年1月份之月薪為3萬957元等情，有勞工保險投保資料（原審卷一第70至79頁）、薪資資料（原審卷一第94至98頁）、系爭契約（原審卷一第124頁）為證，且為被上訴人所不爭執，堪認為真正。　㈡兩造間勞動契約業已終止：　　上訴人主張：其無被上訴人所指難以勝任工作之情事，被上訴人依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111年1月31 日終止兩造間勞動契約，並不合法云云，被上訴人否認其終止為不合法，並以前詞置辯。經查：　⒈上訴人有無法協調工作排班之情事：　⑴被上訴人排定星期六、日為上訴人之工作日未違反勞基法規定及系爭契約約定：　①按中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。勞基法第30條之1第1項第1款定有明文。又兩造簽訂之系爭契約第6條、第7條約定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」、「差假規定：差假依照甲方（即被上訴人）工作規則及相關管理規定辦理」（原審卷一第124頁）；而被上訴人之工作規則第29條第2項、第39條第1、2項分別規定：「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時」、「勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。前項例假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後，於符合勞動基準法相關規定下，以排定或輪休方式為之」；可見兩造間系爭契約亦已明確約定，被上訴人於必要時，得經勞資會議同意，依前揭勞基法規定，採行4週彈性工時制度。而被上訴人為醫療保健服務業，屬中央主管機關行政院勞工委員會依勞基法第30條之1規定，指定得適用該條規定之行業，且被上訴人已於106年7月6日召開第5屆第14次勞資會議，該次會議決議通過「因業務需要，全院適用4週彈性工時」之提案，有會議紀錄（原審卷一第117頁）可參，復為兩造所不爭執，堪認被上訴人於106年7月6日業經勞資會議同意，得依前揭勞基法規定及系爭契約約定，採行4週彈性工時制度，無需再徵得包含上訴人在內之個別勞工同意。　②上訴人雖辯稱：被上訴人於110年9月前，並未落實4週彈性工時制度云云。惟被上訴人106年7月6日勞資會議之提案案由既為「因業務需要，全院適用4週彈性工時」，且決議為「照案通過」，未見該提案或決議就實施之時間、對象、方式，附有任何期限或限制，堪認被上訴人自該決議通過起，就包含上訴人在內之全院勞工，均得採行4週彈性工時制度。至於被上訴人就個別科室或勞工是否或何時採行4週彈性工時制度，本得視其實際業務需求決定，不因被上訴人未於10 6年7月6日勞資會議同意後，立即全院採行4週彈性工時制度，致影響同意之效力。再者，被上訴人於110年9月17日召開第6屆第14次勞資會議雖有「本院為醫療保健服務業，已實施4週彈性工時，建議修正每日正常工時上限10小時，並自0 00年00月0日生效，請討論」之提案，並作成「各單位視業務狀況，可與勞工協商約定每日正常工時，惟每日正常工時上限為10小時」之決議（原審卷一第165頁）；然該提案既載明被上訴人「已實施4週彈性工時」，據此修正每日正常工作時間上限為10小時，並於次項提案修正該院工作規則，可見該項提案僅在重申被上訴人已實施4週彈性工時制度，且配合修正工作規則關於每日正常工作時間之規定，尚難據此推論被上訴人係於110年9月17日始經勞資會議同意採行4 週彈性工時制度。　③上訴人復辯稱：縱使採行4週彈性工時制度，被上訴人為例假調整時，應經其同意；其已於排班協調會議一再拒絕將星期六、日之休息日、例假日與工作日相互調移，被上訴人未經其同意逕自調移，並不合法云云。惟按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。勞基法第30條之1第1項第1款、第36條第1項第3款分別定有明文。亦即，休息日、例假日均未限制僅能排定於星期六、日，且採行4週彈性工時制度之勞工，不適用每7日各有1例假日、1休息日之規定，可調整為每2週內至少有2日之例假、4週內之例假及休息日至少有8 日。況兩造簽訂之系爭契約第6條明定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」，被上訴人自得於前揭勞基法規定範圍內，依其工作需求，就上訴人之工作日進行調派。因此，上訴人於109年10月7日、110年3月9日、4月 15日之司機排班協議會議（原審卷一第168至176頁）中，一再陳稱：依系爭契約約定，星期一至五為工作日，星期六、日為休息日、例假日；工作日與休息日、例假日相互調移應經其同意；依系爭契約其只能星期一至五上班，不可逕自調移休息日及例假日云云，顯係錯誤解釋前揭勞基法規定及系爭契約約定；其據此主張：被上訴人未經其同意，將星期六、日之休息日、例假日與工作日相互調移，並不合法云云，自無可採。　⑵上訴人於110年4月份之工作日，於110年4月15日以前應依照修改前110年4月份班表，於同月16日以後應依照修改後110 年4月份班表：　①被上訴人先後於109年10月7日、110年3月9日召開司機排班協調會議，上訴人均有出席參與，該等會議分別作成「先以四周變形工時方式，將110年假日班順序排出來，再安排下次會議討論」、「1.本院為公告48週變形工時事業，且經報備核准，司機非固定班，適用相同規定。2.班表可與勞工協調休息日及例假，但並非固定休星期六、日，經排班公布後該出勤而未出勤，依醫院規定辦理。3.個別意見建議提勞資會議」之決議，被上訴人於110年3月30日作成並公告修改前11 0年4月份班表，有上開會議紀錄（原審卷一第168至172頁）、班表（原審卷一第192頁）為證；嗣因上訴人不同意修改前110年4月份班表將其部分工作日排定於星期六、日，將部分休息日、例假日調移至星期一至五，且於110年4月10日未依班表出勤，被上訴人於110年4月15日召開司機排班協調會議，經上訴人出席參與，會議作成「1.司機是非固定班且適用本院勞資會議通過之變形工時，既然大家沒有全部同意變更後的班表，這個月就恢復成原來BAD輪班方式排班，假日出勤以報加班計算，照原來的工作規則走。4月15日前上班日休假者請上網請假，星期六日出勤者依出勤時數報加班。 2.4月16日起恢復成BAD排班，董敬康同意4月24日開交通車，4月23日請給董敬康排休假」之決議，被上訴人於110年4 月20日作成並公告修改後110年4月份班表，有上開會議紀錄（原審卷一第174至176頁）、班表（原審卷一第404頁）為證；且均為兩造所不爭執，堪認為真正。　②被上訴人所作成修改前110年4月份班表（原審卷一第192頁），將110年4月10日（星期六）、17日（星期六）、18日（星期日）、25日（星期日）排定為上訴人之工作日，並將上訴人之休息日、例假日調移至同月12日（星期一）、15日（星期四）、21日（星期三）、27日（星期二），依照前開說明，合於勞基法規定及系爭契約約定，且無需經上訴人同意，上訴人於110年4月份自應依該班表出勤；上訴人以修改前11 0年4月份班表未經其同意，違反勞基法及系爭契約為由，拒絕依該班表出勤，固無可採。惟被上訴人既於110年4月15日召開司機排班協調會議，並作成110年4月16日起恢復原來BA D輪班方式修改110年4月份班表之決議；其後，復據此作成修改後110年4月份班表，堪認兩造已合意上訴人自110年4月 16日起，應依修改後110年4月份班表出勤（原審卷一第404 頁），即110年4月17、18、25日修改為上訴人之休息日、例假日，同月21、24、27日則修改為上訴人之工作日。至於被上訴人於110年4月20日所作成修改後110年4月份班表（原審卷一第404頁），雖連同110年4月15日以前之班表併為修改，然兩造既於110年4月15日始合意修改班表，上訴人於110 年4月15日以前，自無從預見並依照修改後110年4月份班表出勤。因此，上訴人於110年4月份之工作日，於110年4月15 日以前應依照修改前110年4月份班表，於同月16日以後應依照修改後110年4月份班表。　⑶被上訴人以上訴人於110年4月10日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，記申誡1次之懲處，核無不法或不當；以上訴人於同月17、18、25日違反同一事由及規定為由，各記申誡1次之懲處，則不合法：　　按約用人員有明顯功績或過失者，得予以獎懲，懲處分申誡、記過、記大過，由各醫院考績委員會審議之；有不按規定值勤，影響工作，或行為不檢影響機關聲譽者，得酌予適當懲處；系爭進用及管理要點第13點第2項第3款定有明文（原審卷一第222頁）。經查：　①被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月10日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記申誡1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第21頁）可參，且為兩造所不爭執。上訴人於110年4月15日以前既應依照修改前110年4月份班表出勤，依該班表110年4月10日屬上訴人之工作日，上訴人拒絕按該班表出勤，自有系爭進用及管理要點第13點第2項第3款所定不按規定值勤，影響工作之情事，被上訴人依前揭要點規定，以最輕懲處種類，對上訴人為記申誡1次之懲處，尚無上訴人所指不合法或違反比例原則、權利濫用等不當之情事。　②被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月17、18、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，各記申誡1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第23至27頁）可參，且為兩造所不爭執。惟上訴人於110年4月16日以後既應依照修改後11 0年4月份班表出勤，依該班表110年4月17、18、25日分屬上訴人之休息日、例假日，上訴人本無須出勤，自無系爭進用及管理要點第13點第2項第3款所定不按規定值勤，影響工作之情事，被上訴人以上訴人拒絕任務指派為由，依前揭要點規定，對上訴人為各記申誡1次之懲處，均不合法。　⑷被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次之懲處，並不合法：　　按約用人員有其他在工作或操守方面，有具體不良表現者，得酌予適當懲處，系爭進用及管理要點第13點第2項第10款固有明文（原審卷一第222、223頁）。查被上訴人於110年5 月24日以上訴人110年4月12日出勤卻待在圖書室滑手機直至下班，因單位未知悉上訴人已刷卡到勤，致全日均無調派任務之相關紀錄，欠缺主動接受任務調派意願，工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記警告1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第48頁）可參，且為兩造所不爭執。惟上訴人於110年4月15日以前既應依照修改前110年4月份班表出勤，依該班表110年4月12日屬上訴人之休息日（原審卷一第19 2頁），上訴人本無須出勤，縱有被上訴人所指因單位未知悉上訴人已刷卡到勤，致全日均未調派上訴人執行任務之情事，至多僅屬上訴人未依班表自行到勤，復未實際接受指派執行任務，是否發生提出勞務給付之問題，難認有何工作態度及意願欠佳之情事。況依系爭進用及管理要點第13點第2 項規定，約用人員之懲處種類僅有申誡、記過、記大過等3 種，並無警告之懲處種類。因此，被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次之懲處，並不合法。　⑸上訴人於110年5月22日、7月24日、9月25日、12月18日均有應依班表出勤而未出勤之情事；於110年5月1日則無依班表出勤之義務：　①依被上訴人排定之110年5月份至12月份班表（原審卷一第406 至413頁），110年5月1日（勞動節之國定假日）、22日（星期六）、7月24日（星期六）、9月25日（星期六）、12月18 日（星期六，且為公民投票日），均排定為上訴人之上班日，且上訴人於該5日均未出勤，為兩造所不爭執，應認為真正。　②關於110年5月22日、7月24日、9月25日部分，該3日雖均為星期六，然被上訴人將星期六排定為上訴人之工作日，將上訴人之休息日、例假日移調至星期一至五，未違反勞基法規定及系爭契約約定，已如前述。上訴人固另主張：其係因身體因素，致無法出勤云云，並提出診斷證明書（原審卷一第31 頁）為據。惟觀諸該診斷證明書，僅記載上訴人因腰椎間盤移位，導致久坐易下背部酸痛，自110年3月31日至5月21日，共門診4次，並無上訴人因此不能工作之醫囑。況依卷附1 10年5、7、9月份班表（原審卷一第406、408、410頁），上訴人於簽收各該班表時，即預先在班表上書寫「5/22無法出勤（身體不適休息，家庭因素照顧小孩）」、「7/24因身體不適，無法出勤」、「9/25因身體長期不適以及照顧家庭，無法加班」等字，然依上訴人於110年4月至12月之出勤紀錄（原審卷一第100至105頁），未見上訴人有因前揭疾病致無法出勤之情形，且於110年5、7、9月之其他工作日，亦未見上訴人主張其有何因病而無法出勤之情事，竟於每見班表排定星期六為工作日時，即預見該日將因前揭疾病致無法出勤，並在各該班表上預先書寫上開文字，堪認上訴人係因不同意被上訴人將星期六排定為其工作日，始於班表上書寫上開文字，藉以拒絕於110年5月22日、7月24日、9月25日出勤至明。　③關於110年12月18日部分，按公民投票法第23條第2項規定：「公民投票日為應放假日」。而被上訴人之工作規則第37條、第40條分別規定：「本院為應業務需要，經勞資雙方協商同意，得於國定假日、例假日及每日正常工作時間外，要求勞工輪值日間或夜間總值工作，並依事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項辦理」、「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之假日，均應休假，工資照給。前開休假日經勞資雙方協商同意後，得酌作調移」（原審卷一第131頁）。查110年12月18日為公民投票日，此為兩造所不爭執，依前揭公民投票法規定，固為應放假日。然被上訴人作成之110年12月份班表，將110年12 月18日排定為上訴人之上班日，既經上訴人在班表上簽名確認，且未據上訴人提出異議（原審卷一第413頁），堪認兩造業已合意將110年12月18日之應放假日調移至他日，上訴人於110年12月18日即應出勤，上訴人再以該日為公民投票日為由，主張被上訴人不得將110年12月18日排定為上班日云云，並不可採。　④關於110年5月1日部分，依勞基法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。110年5月1日既為勞動節之法定應放假日，且上訴人已在110年5月份班表上書寫「5/1無法出勤（身體不適休息，家庭因素照顧小孩）」等字（原審卷一第406頁），堪認上訴人並未同意於110年5月1日出勤，被上訴人自不得將該日排定為上班日，上訴人拒絕於110年5月1 日出勤，於法有據。　⑹綜上，被上訴人既經勞資會議同意，依法採行4週彈性工時制度，且於正式施行前、後，多次召開司機排班協調會議，依勞基法規定及系爭契約約定作成班表，合法排定110年4月10 日、5月22日、7月24日、9月25日、12月18日為上訴人之上班日，上訴人拒絕依照班表出勤，則被上訴人主張上訴人有無法協調工作排班之情事等語，應為可採。至於被上訴人以上訴人於110年4月17、18、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，各記申誡1次，另以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次等懲處，均不合法，固如前述，然與前開上訴人有無法協調工作排班情事之認定，尚不生影響。　⒉上訴人有多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車影響乘客安全及被上訴人聲譽之情事：　　按約用人員有工作態度傲慢，或行為粗俗，影響病患權益，或致其他不良結果者；其他在工作或操守方面，具體不良表現者，得酌予適當懲處，系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款分別定有明文（原審卷一第222、223頁）。查被上訴人於111年1月11日以上訴人屢遭乘客投訴有不安全駕駛接駁車影響乘客安危之行為，違反系爭管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記申誡2次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第236頁）可參，且為兩造所不爭執，堪認為真正。又上訴人先後於109 年12月9日、110年10月5、6日、11月12日遭乘客投訴駕駛交通車或接駁車時，有逼車、按喇叭、開快車、闖紅燈、急煞車，以及見民眾招手卻不停車、未等老人坐下即開車等行為，有院長室信箱意見單、電子郵件（原審卷一第330、332、 336、418頁）、顧客抱怨處理單（原審卷一第420、421頁）為證。且依被上訴人所提出之110年10月5日行車紀錄器錄影檔案光碟（原審卷一第372頁），上訴人於110年10月5日駕駛交通車時，有下列駕駛行為：①錄影檔案時間7：42：33，號誌轉換為黃燈時，距離停止線尚有3間店面距離；②錄影檔案時間7：42：36，前方號誌已轉換為紅燈時，於單向道跨越分隔線，超越前方自用小客車；③錄影檔案時間7：42：42 ，始經過前方紅燈號誌；此為兩造所不爭執（原審卷二第12 頁，本院卷第420、421頁）；堪認上訴人於110年10月5日駕駛交通車時，確有乘客投訴所指闖紅燈之行為。再者，被上訴人於接獲前揭乘客投訴後，均有通知上訴人陳述意見，有上訴人於109年12月15日、110年10月15日、11月19日提出之書面意見（原審卷一第334、338、419頁）、上訴人與被上訴人承辦人員之LINE對話截圖（原審卷一第422至424頁）為證，可見上訴人對於其駕駛交通車或接駁車，因前揭情事遭乘客投訴乙節，知悉甚明，然上訴人未思改變其不當駕車習慣，仍一再遭乘客投訴，已影響乘客即被上訴人病患之權益及被上訴人之聲譽，則被上訴人依系爭進用及管理要點第13 點第2項第7款、第10款規定，對上訴人為記申誡2次之懲處，尚無上訴人所指不合法或違反明確性原則、權利濫用等不當之情事。因此，被上訴人主張上訴人有多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車影響乘客安全及被上訴人聲譽等語，應為可採。　⒊上訴人持有職業大客車駕駛執照，具駕駛被上訴人大客車資格：　　被上訴人固主張：上訴人雖有職業大客車駕駛執照，但未依其要求接受定期訓練並提出證明，無法派任為大客車駕駛云云（本院卷第308、309、347頁），並提出僱用上訴人時之甄審委員會會議紀錄（本院卷第351頁）為據。然被上訴人持有有效之職業大客車駕駛執照，有駕駛執照（本院卷第25 3頁）為證，且為被上訴人所不爭執（本院卷第308頁），而觀諸前揭會議紀錄，僅記載新增約用司機「具有職業大客車資格者」，未見有應具定期訓練證明之相關文字。再依交通部公路局公路人員訓練所113年9月25日函（本院卷第339、3 40頁），該所依汽車運輸業管理規則第19條第4項規定辦理大客車職業駕駛人定期訓練之訓練對象，為公路汽車、市區汽車客運業、遊覽車客運業派任之職業駕駛人。被上訴人既非客運業者，其派任之駕駛人自無汽車運輸業管理規則前揭規定應於3年內接受定期訓練之適用，上訴人持有職業大客車駕駛執照，即具駕駛被上訴人大客車之資格，應堪認定。況被上訴人主張其有口頭提醒上訴人應提出定期訓練證明云云（本院卷第347、367頁），既為上訴人所否認，被上訴人復未能提出任何證據以實其說，則其主張：上訴人未依其要求接受定期訓練並提出證明，無法派任為大客車駕駛云云，自無可採。　⒋被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約應屬合法：　按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號判決意旨參照）。查上訴人先後於110年4月10日、5月22日、7月24 日、9月25日、12月18日，多次拒絕依照被上訴人合法排定之班表出勤，復於109年12月9日、110年10月5、6日、11月1 2日，多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車，業如前述，已嚴重影響被上訴人之工作安排，危及接駁車乘客安全及被上訴人聲譽。可見上訴人不僅主觀上怠忽工作，其所提供之勞務亦無法達成雇主即被上訴人透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，且被上訴人於前揭情事發生後，先於110年5月24日以上訴人於11 0年4月10日拒絕任務指派，對上訴人為申誡1次之懲處，復於接獲乘客投訴後，通知上訴人陳述意見，並未立即解僱上訴人。再者，依系爭進用及管理要點附表三備註2.規定，C 等者得予解約；連續3年考列B等者，亦得不予續約（原審卷一第226頁）。而上訴人自106年度至108年度連續3年之考績均為B等，110年度考績為C等，經被上訴人先後於109年12月 29日、110年2月23日，因上訴人年度考核連續3年B等及國定假日出勤事宜，與上訴人進行面談，上訴人均表示無法配合國定假日出勤，也沒有接受被上訴人安排轉調總務室其他組別例如職安室之意願；被上訴人復於110年11月16日因上訴人臨時請假，與上訴人進行諮商會談；有員工面談紀錄表、員工諮商會談紀錄（原審卷一第184至190頁）可佐；被上訴人另於110年2月17日發函通知上訴人於3個月內完成重點工作改善，如未如期改善，將不予續聘，亦經上訴人於110年2 月23日簽收，有被上訴人及及簽收清單（本院卷第275、276 頁）可參。堪認被上訴人已使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，多次給予上訴人改善之機會，上訴人仍無法改善，復已提供轉任司機以外其他職缺之機會，亦遭上訴人拒絕，則被上訴人於110年12月30日以上訴人多次遭乘客投訴不安全駕駛社區接駁車、連續3以上年終考核乙等，無法協調工作排班事宜，又不接受職務調整為由，依勞基法第11條第5款規定，預告於111年1月31日終止勞動契約，已符合解僱最後手段性原則，應認兩造間之勞動契約已於111年1月31 日合法終止。至於被上訴人將上訴人大客車駕照已屆效期補繳資料不齊乙事，併列為終止事由，及以上訴人於110年4月 17、18、25日拒絕任務指派，於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，對上訴人各記申誡或警告1次之懲處，固有不當，然上訴人既有前揭其他不能勝任工作而得依法終止勞動契約之情事，被上訴人此部分列載及懲處不當，對勞動契約終止之合法性，尚不生影響。　⒌因此，上訴人主張：其無被上訴人所指難以勝任工作之情事，被上訴人依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111 年1月31日終止兩造間勞動契約，並不合法云云，即不可採；其請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬無據。　㈢上訴人請求被上訴人給付自111年2月1日起之工資及提繳勞工退休金，為無理由：　　兩造間之勞動契約既於111年1月31日合法終止，被上訴人自 111年2月1日起即無給付上訴人工資及提繳勞工退休金之義務。上訴人依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1 項之規定，請求被上訴人自111年2月1日起，按月給付3萬2, 840元，並按月提繳1,998元至其勞工退休金個人專戶，均屬無據。　㈣上訴人請求被上訴人給付110年度年終獎金3萬957元，為無理由：　　上訴人主張：被上訴人將其110年度考績評定為C等，欠缺標準及依據，應依系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項之規定，給付110年度年終獎金3萬957元云云，被上訴人則以前詞置辯。經查，系爭工作規則第57條規定：前條年度考核結果，依據衛生福利部頒佈之相關管理規定，做為勞工待遇晉級、職務調整及工作表現之重要依據（原審卷一第136頁）。又系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項規定：約用人員當年度12月31日仍在職者，依照年度考核結果及當年度在職月份比例發給年終（考核獎金）；其年度考核項目及考核成績分等、考核結果規定，如附表三。而附表三衛生福利部所屬醫療機構約用人員考核表，其考核項目計有：工作績效、工作態度、服務品質、出勤情形、研究發展、獎懲、教育訓練、成本管控、會議提案等事項；且依備註1.、2.規定，考核分數未達70分為C等；僅A、B等者各有1個半月、1個月之年終（考核）獎金，C等者得予解約，且無年終（考核）獎金（原審卷一第221、222、226頁）。上訴人110年1-6月之單位主管評分為60分、110年下半年度平時考核暨全年度考核表之單位主管評分、考績委員會評分、院長總評分均為64分，有110年1-6月平時考核表、下半年度平時考核暨全年度考核表（本院卷第270、273頁）為證。觀其評分低於其他員工之項目計有「能否依限完成應辦之工作」、「能否配合全盤業務進展加強連繫和衷共濟」、「體力是否強健、能否勝任繁劇工作」、「對應辧業務能否不斷檢討力求改進」、「是否經常怠工或溜班、請假、遲到早退、曠職」、「是否有獎勵或懲處情形」，核與上訴人於110年間多次拒絕依照班表出勤、遭乘客投訴不安全駕駛，並經被上訴人為記申誡之懲處，尚無不合，難認被上訴人將上訴人110年度考績評定為未達70分之C等，有上訴人所指欠缺標準及依據之情事；依照系爭進用及管理要點、考核表前揭規定，上訴人即不符合核發年終（考核）獎金之標準。因此，上訴人依系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項之規定，請求被上訴人給付110年度年終獎金3萬957元，亦屬無據。五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被上訴人給付3萬957元本息，以及自111年2月1日起至其復職前1日止，按月於次月1日給付3萬2,840元本息及提繳1,998 元至其勞工退休金個人專戶，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官張瑞蘭　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官林孟和　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官鄭舜元　　　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。　　　如對本判決上訴，應於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。　　　　　　　　　　　上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴淵瀛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日

2025-02-11

TCHV-112-勞上-44-20250211-1