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給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第42號原告曾祥駿訴訟代理人陳世杰律師（法扶律師）被告鑫造室內裝修有限公司法定代理人林湧鎵訴訟代理人呂嘉坤律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查本件原告起訴訴之聲明㈡原請求「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年8月29日、離職事由記載係為勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之服務證明書予原告。」（本院卷第9頁）。嗣於本院審理中具狀更正上開聲明為：「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。」（本院卷第177頁）。經核原告所為，係屬更正其所為之事實上及法律上之陳述，非屬訴之變更、追加，揆諸前開說明，並無不合，合先敘明。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自110年5月10日起受僱於被告擔任水電工程師，每月薪資為新臺幣（下同）5萬元，後在被告要求下改為日薪2,500 元。111年4月原告原欲申請育嬰留職停薪，因無法請領育嬰留職停薪津貼，始知被告並未於原告到職當日即為原告申報加保勞工保險、全民健保（下稱勞健保），也未為原告提繳勞工退休金（下稱勞退金），使原告無法依法申請育嬰假。原告於111年11月間再以書面向被告申請育嬰留職停薪，原告以被告諸多違反勞動法令或勞動契約之行為，於111年12 月5日申請勞資爭議調解，經調解後，被告始同意原告育嬰留職停薪之請求，且經原告檢舉後，被告始補提繳勞退金及給付原告加班費，然仍未就原告之健保追溯投保。原告遂於 112年8月29日發函向被告以勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。並為下列請求：　⒈被告應給付原告資遣費3萬7,944元: 　　原告係自110年5月10日起受僱被告，112年8月29日終止勞動契約，原告自111年12月1日起開始育嬰留職停薪，則自110 年5月10日至111年11月30日，原告工作年資應為共1年6月又 22天，而原告平均工資為4萬8,611元（111年6月至11月原告薪資，加計已扣除勞保自付額1,054元、健保自付額785元，計算式：41,667＋50,000＋50,000+50,000＋50,000＋50,000＝29 1,667,291,667÷6＝=48,611）則被告依法應給付原告資遣費3 7,944元【計算式：48,611×0.5×（1＋6/12＋22/30×1/12）＝37 ,944】。被告爰依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求被告給付3萬7,944元之資遣費。　⒉被告應賠償原告無法申請育嬰留職停薪所受之損失5萬3,213 元：　　原告本欲自111年4月起申請育嬰留職停薪，因被告當時尚未為原告投保勞保，原告未取得就業保險被保險人身分，以致原告無法依法申請育嬰留職停薪津貼，以致原告放棄育嬰留職停薪之申請，造成原告每月須多支付3萬元給岳母育嬰費用。又原告實領月薪超過4萬3,901元，平均月投保薪資本應為4萬5,800元，原告亦無法請領每月2萬7,480元（45,800×6 0%＝=27,480）之育嬰留職津貼，以育嬰留職停薪6個月計算即有34萬4,880元（30,000×6＋27,480×6＝344,880）之損失。而原告本係欲至少自111年4月至111年9月間申請育嬰留職停薪，因無法申請育嬰留職停薪而仍持續工作，於上述期間內共取得28萬0,633元之薪資（計算式：50,000＋50,000＋41,66 7＋50,000＋50,000＋50,000＝291,667），縱扣除薪資所得，原告仍受有5萬3,213元（計算式：344,880－291,667＝53,213）之損失，原告爰依民法第184條第2項、就業保險法第38條第 1項後段請求被告上開損失。　⒊被告應開立非自願離職證明書予原告：　　原告既依勞基法第14條第1項第6款之事由終止兩造間之勞動契約，被告即應根據勞基法第19條規定開立非自願離職證明書予原告。　㈡被告未為原告投保勞健保，以致原告無申請育嬰留職停薪，並因此受有5萬3,213元之損失，且在原告依法檢舉後，被告仍未為原告追溯投保健保，故原告終止勞動契約應屬合法。原告請求被告給付資遣費3萬7,944元、損害賠償5萬3,213元及開立非自願離職證明書，自屬有理。爰聲明：⒈被告應給付原告9萬1,157元整，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息。⒉被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。⒊第一項聲明如受有利之判決，原告願供擔保，請准予假執行。二、被告則以：　㈠原告於110年6月1日起至111年3月31日止在被告案場擔任水電師傅，係採按日計酬，按實際出工日數計算，每日報酬為2,400元，並非領取固定月薪；自111年4月1日起方採月薪制，每月薪資5萬元；被告因誤解兩造契約非僱傭關係，於110年6月1日起至111年3月31日之間辦理勞健保事務、申報投保金額有所錯誤，然自被告自111年4月1日起聘用原告為月薪制勞工起，即有依法投保勞保、健保事務，並無違規。而原告自111年12月1日至112年5月31日，申請育嬰留職停薪6個月，復於112年5月3日寄送申請書，申請自112年6月1日起延長3個月至112年8月31日。被告已於112年4月前，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）要求補繳保費時，已依令補足追溯投保，也向衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）補足健保費，是110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保投保事務，被告已於112年4月間全數補足，被告並無原告所稱未追溯投保等情事。　㈡況原告既自承就前開情事於111年12月5日申請勞資爭議調解並向相關機關進行檢舉等情，則原告於112年8月29日始為終止勞動契約之意思表示，已逾勞基法第14條第2項30日除斥期間。原告於112年8月29日以存證信函終止勞動契約之意思表示不合法，不生依勞基法第14條第1項第6款終止契約之效力，則原告亦無依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條請求資遣費之權利。又原告於111年4月至9月並未申請育嬰留職停薪，且仍領有薪資，並於111年12月1日至112年5月31日申請育嬰留職停薪時領有育嬰津貼，則原告並無任何損失，原告請求損害賠償，亦屬無據。　㈢原告延長育嬰留職期間後，應於112年8月31日屆滿，被告公司以簡訊提醒原告恢復上班，又發函予原告通知屆期應收假上班。然原告自111年12月1日起即不曾到被告公司，也沒有出現在工地，連續曠職達3日以上，被告於112年9月13日發函通知原告無故曠職達3日以上，依勞基法第12條第1項第6 款將其解雇，原告於112年9月14日收受前開意思表示，已生終止契約之效力。原告因曠職而遭解雇，非屬就業保險法第 11條第3項所稱之「非自願離職」，故原告請求被告開立以勞基法第14條第1項第6款為解雇事由之非自願離職證明書，亦屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項（本院卷第103頁，依判決格式修正文句用語）：　㈠原告為水電師傅，被告為室內裝修有限公司。　㈡原告於111年12月1日起至112年5月31日共6個月辦理育嬰留職停薪，並經原告申請被告同意，展延3個月至112年8月31日。　㈢原告於112年8月29日寄送存證信函給被告，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約（本院卷第33頁），並於112年8月 30日送達被告。　㈣被告於112年9月13日函覆原告上開終止契約不生效力，原告曠職，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14 日送達原告（本院卷第79、81頁)。　㈤兩造曾於臺北市政府勞動局調解未成（本院卷第31頁）　　四、得心證之理由：　㈠原告於112年8月29日依勞基法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約之意思表示，是否有效？　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。是以，勞工依上開規定終止勞動契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。　⒉經查，原告指稱被告未於原告就職日即為原告投保勞健保，然被告抗辯係誤認111年4月1日後始為僱傭關係，就111年4 月1日後之勞健保投保事務並無違誤，為原告所不爭執。而就原告110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保部分，勞保部分雖無法以補繳保險費方式追溯投保，健保部分亦已辦理追溯投保完成，有勞保局113年9月6日保費資字第1136023 0990號函（本院卷第223頁）、健保署113年8月30日健保北字第113085047號函在卷可查（本院卷第221頁），金，另此段期間之勞退金被告亦已補繳完成，有勞保局112年4月18日保納工二字第11260078920號函可查（本院卷第29頁）。　⒊原告雖主張被告就原告健保費追溯健保係於112年9月13日始追溯投保完成，然所追溯部分係均係「110年6月1日起至111 年3月31日間」之保費，被告自111年4月1日後之勞健保投保事務並無違誤，即無原告所稱繼續違反勞工法令之事。而原告主張因原告未投保110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保，而原告主張因被告未為原告投保勞保受有損害，使原告無法請領育嬰津貼而必須支付托育保母費用，依原告所提出之保母費用切結書（本院卷第107頁），係於每月5日現金支付保母費用3萬元，則原告應係自申請育嬰留職停薪前工作最後一個月之5日即111年11月5日已知悉損害發生，至遲亦應於112年1月4日勞資爭議調解即已知悉（本院卷第31頁）。惟原告係至112年8月29日始以被告違反勞基法等相關規定為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並於112年8月30日到達被告，已逾30日除斥期間，難認原告已依勞基法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，自無從依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求資遣費。　㈡原告依民法第184條第2項、就業保險法第38條第1項後段請求育嬰津貼損失，亦屬無據：　⒈按投保單位違反就業保險法法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業保險法第38條第1項定有明文。又按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項本文亦有明定。然侵權行為之成立，仍行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立。　⒉經查，原告所申請育嬰留職停薪之期間為111年12月1日起至1 12年5月31日共6個月，且經展延3個月至112年8月31日，而原告就此段留職停薪期間領有育嬰津貼，有育嬰津貼申請書、給付收據在卷可查，並無損害可言（本院卷第71頁）；原告雖主張因被告未於原告到職日使原告無法於111年4月申請育嬰留職停薪，然原告確實並未於111年4月間提出育嬰留職停薪之申請，則原告該段期間確屬在職，本無請領育嬰留職津貼權利，至原告該段期間保母費用之支出，亦與被告有無為原告投保110年6月1日至111年3月31日間之勞保費用間並無因果關係，則原告此部分損害賠償之請求，即屬無據。　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　⒈再按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有明定。　⒉經查，原告終止勞動契約並未合法，已如前述。而原告留職停薪期間應於延長後之112年8月31日期滿，而原告於育嬰留職停薪假期屆滿前，並未主動聯繫或通知被告是否復職，而雇主即被告並未負有主動聯繫原告探詢其是否復職之義務。況被告不僅通知原告於112年9月1日復職，並以簡訊通知原告復職時間及地點，有112年8月14日鑫造總字第112081401 號函（本院卷第77頁）、簡訊截圖（本院卷第201頁）可證。是原告屆期既未提出延長育嬰假之申請、亦未依規定請假，則原告於育嬰留職停薪期滿並未到職，無故曠職達3日以上，被告於112年9月13日通知原告以原告無故曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14日送達原告（本院卷第79、81頁)，即屬有據。　⒊從而，本件被告並無前揭就業服務法所列上開情事，而原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，已逾30日除斥期間，業經認定如上。被告係依勞基法第12條第1項第6款通知原告終止勞動契約，原告即不符合上開規定所定非自願離職之意旨，則原告請求被告發給非自願離職證明，即無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求被告給付資遣費，及民法第184條第2項、就業保險法第38條第1項後段請求損害賠償，合計請求被告應給付9萬1,157元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息；以及開立非自願離職書予原告，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回之。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-42-20250117-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第304號聲請人史淑媚聲請人與相對人慶鐘佳味食品股份有限公司間請求給付工資等之聲請調解事件，聲請人聲請調解未據繳納聲請費。按調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費，勞動事件法第22條第1 項、勞動事件審理細則第15條第1 項分別定有明文。又依民事訴訟法第77條之 20第1 項規定，因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣十萬元者，免徵聲請費；十萬元以上，未滿一百萬元者，徵收一千元；一百萬元以上，未滿五百萬元者，徵收二千元；五百萬元以上，未滿一千萬元者，徵收三千元；一千萬元以上者，徵收五千元。非因財產而聲請調解者，免徵聲請費。查本件聲請人請求相對人給付勞保費新臺幣（下同）59,792元、健保費3 4,525元、勞退金差額2,780元、勞退收益損失13,624元、資遣費 160,512元、特休未休工資19,995元、勞保年金差額185,057元，合計516,285元及開立非自願離職證明書及在職服務證明，其中請求開立非自願離職證明書及在職服務證明部分，屬非因財產權而聲請調解，免徵勞動調解聲請費，而財產權部分，復依前揭堆定，應徵調解聲請費1,000元。茲依勞動事件法第22條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其此部分之訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 17 日勞動法庭法官呂佩珊以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 17 日書記官解景惠

2025-01-17

KSDV-113-勞補-304-20250117-1

勞訴

臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事裁定 113年度勞訴字第15號原告林伊萱訴訟代理人廖頌熙律師（法扶）被告地景澤股份有限公司法定代理人林景澤訴訟代理人何駿豪上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納足額裁判費。按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13或第77條之14之規定繳納裁判費，茲屬必備之程式；又按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2；再按非因財產權而起訴者，徵收裁判費新臺幣3,000元；勞動事件法第12條第1項、民事訴訟法第77條之14第1項定有明文。查本件財產權訴訟部分之訴訟標的金額為新臺幣（下同）281,257元，應徵裁判費3,090元；非自願離職證明屬非因財產權起訴，應徵裁判費3,000元。又原告請求之加班費、資遣費合計235,657元，係因給付工資、退休金或資遣費涉訟，暫免徵裁判費3分之2，是應扣除1,693元；再扣除前已繳納之2,067元，應補繳2,330元，其餘詳如附表。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 16 日勞動法庭法官蔡易廷以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，併受抗告法院之裁判）。中華民國 114 年 1 月 16 日書記官王品涵附表：原告主張起訴時變更聲明 0000000辯論備註應徵裁判費加班費 32,066元 32,066元 32,066元暫免徵2/3範圍職務加給 3,000元 3,000元 0元暫免徵2/3範圍資遣費 203,591元 203,591元 203,591元暫免徵2/3範圍勞退金補撥 18,352元 18,352元 0元暫免徵2/3範圍失業給付損害 37,620元 45,600元 45,600元非暫免徵2/3範圍合計 294,629元 302,609元 281,257元 3,090元非自願離職證明主張主張主張非因財產權起訴 3,000元暫免徵2/3部分 257,009元 257,009元 235,657元應扣除 1,693元已繳納裁判費 2,067元應扣除 2,067元尚須補繳金額 2,330元說明：一、計算式：3,090元＋3,000元－1,693元－2,067元＝2,330元。二、小數點以下四捨五入。

2025-01-16

TTDV-113-勞訴-15-20250116-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第94號原告劉惠誼訴訟代理人張宏明律師(法扶律師) 被告絲碧淨科技股份有限公司法定代理人黃禎豐上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月24 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣參拾肆萬陸仟零陸拾參元，及自民國 113年11月12日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應提繳新臺幣壹拾萬零柒佰壹拾壹元至原告之勞工退休金專戶。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參拾肆萬陸仟零陸拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。五、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬零柒佰壹拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告給付新臺幣（下同）346,063元（含積欠薪資138,475元、資遣費207, 588元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息，並請求被告補提勞工退休金100,711元至原告勞退專戶（本院卷第11頁），嗣就資遣費金額減縮為195,58 8元（本院卷第89頁），又於民國113年12月24日當庭擴張資遣費金額為207,588元（本院卷第99頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。貳、實體部分一、原告主張：伊於90年9月5日起任職訴外人成宇實業股份有限公司（下稱成宇公司）擔任店長乙職，約定每月工資於次月 10日給付，嗣於95年5月份因組織及業務調整，由訴外人采高股份有限公司（下稱采高公司）承受伊與成宇公司之聘用契約及其所約定之勞動條件，復於110年9月間，采高公司因組織及業務調整，由被告承受伊與采高公司間聘用契約及其所約定之勞動條件，並以此併計之年資計算給付資遣費或退休金及給予特別休假。惟被告自111年8月起即陸續有遲延給付伊薪資之情況，又積欠伊112年9、10、11月份及113年1月份之薪資共計138,475元，且未依法提撥上開4個月份之退休金共計100,711元至伊於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。伊任職被告公司之年資，自90年9月5日起算至113年2月29 日止，總計為22年5個月又25日，以伊離職前六個月之平均工資34,598元為基準計算，被告尚積欠伊207,588元之資遣費未給付。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第14條第1項第5、6款及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第31條第1項之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠如主文第1至2項所示。㈡聲明第1至2項，請依職權宣告假執行。二、被告則以：關於原告主張伊積欠138,475元之薪資及未提撥勞退金100,711元等事實並不爭執，然伊已向保局申請申請分期提繳原告之勞退金。另原告係因家庭問題要照顧先生而主動向伊表示要辭職，原告請求給付資遣費並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠關於原告請求被告給付積欠薪資138,475元，及被告應提繳10 0,711元至原告之勞工退休金專戶等部分之主張，被告均當庭表示不爭執（見本院卷第100頁），是原告該等部分之請求，當屬有理，應予准許。　㈡原告請求被告給付資遣費207,588元，為有理由：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充份之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5、6款定有明文。查原告與被告間存在勞動契約，並約定每月薪資應於次月10日支付等情，有原告提出中國信託銀行存摺影本為佐（見本院卷第33至41頁），而被告有積欠原告薪資、未依法提撥勞退金至原告勞退專戶等情，為被告所不爭執，已如前述，復參前開存摺明細內容，原告之薪資自111年7月起至原告終止兩造勞動契約之113年2月29 日止，持續約一年半期間均有拖欠逾1個月始為給付之情形，可見原告主張被告未依約給付薪資而有勞基法第14條第1 項第5、6款之事由存在，應可信實。是原告依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造間勞動契約，於法有據。至被告抗辯原告是主動向其表示要辭職之意，自無由再請求資遣費云云，此為原告所否認（見本院卷第90、100頁），被告對此復未再舉證已實其說，難認被告所辯為實在。 ⒉次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第1 項、第2項同有明文。又基於勞基法第1條第1項所揭櫫規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法目的，避免雇主利用法人之法律上型態規避法規範以遂行不法目的，是計算勞工退休年資時，應得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於現雇主法人有「實體同一性」之原雇主僱傭期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決要旨參照）。原告主張自90年9月5日起任職於成宇公司，嗣由采高公司及被告承受原告之聘用契約，年資應自90年9月5日起算等情，已據其提出經濟部商工登記公示資料查詢、被告員工年假日數登錄表、勞保被保險人投保資料表為佐（本院卷第49至51 頁、第31頁、第69頁、第53至54頁），次依原告所提被告員工年假日數登錄表明確記載原告任職日為90年9月5日，至11 2年9月5日止累積年資22年，而成宇公司、采高公司及被告公司之代表人及公司所在地址均相同，登記所營事業資料大致相符，再依勞保被保險人投保資料顯示，原告於上開公司投保情形相續且未中斷，堪認原告主張其於成宇公司及采高公司任職之年資應一併計算，為有理由。從而，原告以其終止勞動契約前六個月之平均月薪為34,598元【計算式：112 年9月薪資34,619元+10月薪資34,619元+11月薪資34,107元+ （12月薪資34,023元+12勞保663元）+113年1月薪資35,130 元+（113年2月薪資33,762元+2月勞保663元）＝207,586元， 207,586÷6≒34,598元，見本院卷第25頁、第39至41頁】，及其自90年9月5日開始任職於被告公司至勞動契約終止之113 年2月29日止，起算其資遣年資為22年5個月又24日，依前開基準計算，則原告請求被告給付資遣費207,588元《（計算式：34,598×｛22+【5+（24÷30）÷12】｝÷2≒388,939，已逾6個月平均薪資，依勞退條例第12條第1項規定，以6個月平均薪資計算之，34,598×6月＝207,588元》，為有理由，應予准許。四、綜上所述，原告主張依勞基法第22條第2項及勞退條例第12 條第1項規定，請求被告給付346,063元（即包含薪資138,47 5元及資遣費207,588元)及自起訴狀繕本送達翌日即113年11 月12日（見本院卷第83頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；暨主張依勞退條例第6條第1項、第31條第1 項規定，請求被告提繳勞工退休金100,711元至原告之勞工退休金專戶，均有理由，應予准許。　五、本件為勞動事件，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，爰由本院依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至原告聲請假執行，僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知，併此敘明。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為於判決之結果均無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　 14 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　14 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-01-14

TPDV-113-勞簡-94-20250114-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號原告蔡志朋訴訟代理人陳文祥律師複代理人朱健興律師被告舉手電商股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月2 6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：一、按法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；前開規定所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項定有明文。查原告之法定代理人原為練劍麟，嗣變更為姜泓匯，有被告公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第38 9至393頁），茲據其具狀聲明承受訴訟，核與上開規定並無不合，應予准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間為委任關係，縱屬僱傭關係，亦顯已構成勞動基準法（下稱勞基法　　）第12條第1項第4款情事自得依法解僱之等語，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益。　　貳、實體部分：　　一、原告主張： (一)原告自民國109年2月17日起受僱於17LIVE集團下之英屬維京　　群島商麻吉一七股份有限公司台灣分公司（後更名為英屬維京群島商藝啟股份有限公司台灣分公司，下稱一七台灣分公司），並簽有勞動契約，嗣因組織調整合併於藝啟股份有限公司（下稱藝啟公司），後再於110年10月1日經調整轉至被告公司，擔任業務總監（Sales Director），負責管理旗下品牌OrderPally網路電商平台（下稱系爭電商平台），約定月薪為新臺幣（下同）16萬6990元（含本薪16萬0590元、伙食津貼2400元、混合工作津貼4000元）並再度簽立勞動契約。詎被告於112年9月18日以原告利用訴外人即配偶李心愉所開設之愉光有限公司（下稱愉光公司）作為公司之平台合作商家並從事代收代付，有利益衝突及圖利之嫌，以及偽造不實數據欺瞞被告及投資人，而有影響公司上市之虞等原因，口頭告知原告終止兩造間聘僱關係，再於112年9月25日寄發書面通知依勞基法第12條第4款規定解僱原告。 (二)原告並無發生勞基法第12條第1項第4款之事由，被告主張依該規定終止與原告間勞動契約，於法殊有未合：　⒈偽造不實數據部分：原告並非故意提供偽造之網站成交金額（Gross Merchandise Volume，下簡稱GMV）資料，蓋電商產業之GMV包含付款及未付款金額，而被告公司內部GMV為已付款不包含未付款訂單，斯時僅係要求原告提供估值而非精確數字，原告團隊遂以加乘1.5倍之概數估算，並已再三向被告強調此情。嗣因稽核需求，原告始於系統後台調整測試帳號之訂單，然此實係肇因於認知上之誤解，而非原告故意為之。　⒉指示被告人員自系爭電商平台將愉光公司帳號設定為免付費之測試帳號：李心愉於系爭電商平台經營之商家「BoBoMa S hop（美妝選物店）」（下稱系爭商店）為指標客戶，須請系爭商店測試賣場功能，方提供測試帳號，且系爭商店價格高於團購價格，並無賺取差價之情形。況被告據以終止勞動契約之主張並無「免除應給付被告公司經銷分潤，及以低價成本賺取差價」之事由，此已構成解僱事由之違法追加，違反誠信原則及勞工保護原則，自無須予以審酌。　⒊委託愉光公司處理代收代付業務：因當時營收金額小，財務人力和資源不足，未能協尋廠商配合，原告係經公司同意洽詢外包廠商，且可視公司營收狀況隨時收回，並無圖利愉光公司之情形。 (三)被告非法解僱行為既屬無效，原告本於有效存在僱傭關係，爰依兩造間之勞動契約、民法第487條前段及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條之規定，自得向被告請求工資、年終獎金及提繳勞工退休金：　⒈工資：被告公司於112年9月18日違法解僱原告，於同月30日終止勞動契約，即預示拒絕受領原告提供勞務，原告縱未實際提供勞務，依法仍得向被告請求給付自112年10月1日起至原告復職日止之薪資16萬6990元。　⒉年終獎金：兩造約定固定年薪為14個月，其中2個月於每年除夕前即農曆年前給付，係屬保障給付制，故原告自得請求被告依約給付自112年10月1日起至原告復職日止，每年度發予月薪資之年終獎金33萬3980元（計算式：166,990×2=333,98 0）。　⒊提繳勞工退休金：被告自112年9月18日非法解僱原告後，於1 12年10月1日起即未再提撥金額至原告設於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶（下稱勞退專戶），顯已違反勞退條例中保障勞退金之規定，致原告每月有提繳工資6％提繳金額之損害，原告每月薪資係為16萬6990元，依勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資為15萬元，則被告每月應提繳9000 元（計算式：15萬元×0.06=9,000元）至原告勞退專戶。 (四)對被告抗辯之陳述：　　　⒈兩造為避免將來關於勞務履行之法律適用發生爭議，不僅二度簽立「勞動契約」，並於該勞動契約中，明定僱用、獎懲　　、終止契約、職災、退休等一切勞動條件，悉依勞基法、勞退條例等相關法規辦理，合意成立勞動契約，本於契約自由、誠信原則、禁反言等原則，自不容居於締約優勢地位之雇主事後再行翻異，故為不同之主張。且依契約內容所訂，原告受被告之指揮監督，在提供勞務過程中亦受被告支配，原告批核之公司文件亦僅程序中一環，尚需經其他高層決行，並無獨立裁量權，原告就因提供勞務所生之費用亦係向被告請款，非為自己營業所勞動，並依賴向被告提供勞務以獲取工資，兩造間確具備人格、經濟及組織上從屬性，而屬僱傭關係無誤。　⒉原告在職期間，未曾看過被告所提出之工作規則，其既未經公開揭示，自不能拘束原告，又被告公司係為17LIVE集團之一，於臺灣經組織架構調整，主要公司為藝啟公司，本件於判斷原告是否違反工作規則情節重大，自應以藝啟公司之工作規則，作為參考依據、標準。依藝啟公司工作規則第14條之第19、21、25點及第56條之關於終止勞動契約及懲處規定，可知縱認本件原告有違失情形，被告未先採用申誡、記小過、記大過之懲處方式，而係逕予解僱，已違反解僱最後手段性。況本件原告自始未造成被告公司任何實質上、具體上之損害，亦無從構成小過、大過之要件。　⒊混合工作津貼之由來，性質上應類似伙食津貼，依實務見解均屬於勞務對價與經常性給付，性質上自屬工資無誤。 (五)並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112 年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告16 萬6990元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按年於除夕前1日給付原告33萬3980元，及各期給付分別自每年除夕起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒋被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳900 0元，存入原告之勞退專戶。⒌命給付部分，願供擔保請依職權宣告假執行。二、被告則以： (一)原告原於藝啟公司擔任經銷商業務總監，嗣因17LIVE集團調整公司組織架構，再於110年10月1日改任職集團下子公司即被告，擔任公司之最高主管即直播商務總監，負責管理系爭電商平台之一切營業事務，相關業務均原告以最高主管營運總監之身分，向同集團下之藝啟公司彙報或取得核准，其所負責之事務包含但不限於經營系爭電商平台之所有營運業務，以及管理包括GMV在內之所有數據資料，並應依法正確記載；需評估遴選再予擇定提供免付費測試帳號之商家；若合作商家、經銷商係被告公司所屬員工之配偶或親屬者，均應向被告公司及17LIVE集團先行申報並盡告知義務，如有相關之交易往來及契約合作，亦均應經被告公司及集團之同意始得為之，此亦約定於兩造間之勞動契約、被告之工作規則及 17LIVE公司反賄賂政策附件－誠實廉潔條款第6條「利益衝突」之相關規定中，若有圖利自身或他人致公司利益受損者，被告公司自得予以解僱處分。原告隸屬於集團之下，亦應遵守17LIVE相關工作規範，且相關工作規則，被告公司亦有經臺北市政府勞動局核備後公示予所有員工知悉，並存放於HR 部門供員工隨時參閱，原告不得推諉不知而不受相關工作規範拘束。 (二)原告有違反勞動契約及工作規則之行為如下：　⒈偽造不實數據欺瞞被告公司及投資人等：　　112年6月間17LIVE集團擬於新加坡進行上市計劃，藝啟公司 Corp Strategy部門專案經理Cross於同年6月14日透過公司內部通訊軟體向原告聯繫，要求其提供系爭電商平台111年1 月至112年5月間之逐月網站成交金額（GMV)，俾利放入招股書中作為KPI（關鍵績效指標）。詎原告為彰顯自身業績或誇大其所管理之網路電商平台經營成效，擅將實際網站成交金額加乘1.5倍，並提供此不實資料予Corp Strategy部門專案經理，後交予承作上市計劃專案之銀行。嗣經承辦人員欲進行查核時，原告恐其偽造變造及提出之前揭不實數據資料遭被告公司、銀行乃至於投資人等發現其違法行為，遂於同年8月21日於公司內部通訊軟體開設之非公開群組要求被告公司業務人員及藝啟公司之工程人員將系爭電商平台系統之後台數據，修改成與前揭不實數據相同之數字及內容，欲藉此掩飾其前揭犯行，並經原告於調查紀錄坦承指示他人直接調整系爭平台系統後台測試帳號之訂單，以符合其所提供之不實數據，是原告之行為顯已違反勞動契約或違反工作規則且情節重大。　⒉擅自指示被告公司人員於系爭電商平台之系統後台逕將系爭商店之帳號設定為免付費之測試帳號，進而免費使用該帳號之專業功能於系爭電商平台營業：　　⑴被告公司所經營系爭電商平台公告之費用，可分為基本方案、進階方案、專業方案、及旗艦方案，任何於該平台註冊帳號並使用電商服務之用戶，均應按上揭費用方案每月支付平台使用費予被告公司。惟原告擅自利用職權指示被告公司人員於系統後台逕將系爭商店之帳號設定為免付費之測試帳號，使其得以免費使用該帳號之專業功能，致被告公司受有「平台使用費」之損害，亦經原告於調查時自承。　　⑵原告更未經任何評估遴選程序，即利用最高主管職務之便　　　，指示被告公司人員將系爭商店置放於系爭電商平台官網之指標合作商家頁面之上以增加其曝光度，使本得作為收費廣告之系爭電商平台官網頁面，無償提供予系爭商店使用，核其所為亦已致生損害於被告公司而使其配偶獲有利益。　⒊未經評估逕將「OrderPally-17Shop網紅嚴選品牌館」及「17 團購啦」員工團購群組（下稱系爭員購群組）之代收代付款項業務，交由愉光公司處理而未收取代收費用：　　⑴系爭電商平台之交易，均係以網路方式進行，故相關款項之金流及代收代付至關重要，亦涉及交易安全及金額正確與否，是系爭電商平台所經營之17Shop官方商城要以何家公司作為代收代付款項之合作公司，當然需經評估遴選程序或至少取得藝啟公司之核准，始能決定。惟原告未經評估逕將代收代付業務交由配偶營運之系爭商店處理，且未簽署合約、或要求該公司比照一般代收代付、服務業者提供任何信託擔保。　　⑵經銷商代收代付業務之正常運作模式，乃係經銷商收取消費者購買商品之款項後，需先將款項全數給付予被告公司，由被告公司扣除應收取之經銷分潤後，再將剩餘款項給付予經銷商，然愉光公司從未與被告公司進行結算，亦從未將前揭代收款項給付予被告公司或藝啟公司。　　⑶依前揭勞動契約、被告公司之工作規則、及17LIVE集團之反賄賂政策，均要求原告不得為其自身利益經營任何業務，且應主動揭露、預防、及迴避任何利益衝突情形，然原告明知涉及利益衝突關係，仍故意隱匿且均未曾先向被告公司及藝啟公司核實申報及告知親屬關係，並獨自掌控系爭員購群組與愉光公司間之金流，致被告公司無從得知實際代收代付款項之正確性，確已違反關於利益衝突申報之規範而情節重大。　⒋愉光公司因擔任系爭電商平台之經銷商，可與供應商洽談合作，藉以取得較低之進貨成本，愉光公司除於系爭員購群組上販賣外，亦同步將相同商品於其所經營系爭商店銷售圖利，而全未支付被告銷售分潤，並賺取更高利潤。 (四)兩造間乃委任關係而非僱傭關係：　⒈兩造間屬委任關係，被告本得隨時終止，且兩造間契約之定性，應以實質上之權利義務內容、工作內容、執掌權限乃至於從屬性強弱等等予以區分，而非逕以契約「名稱」為認定。原告為被告公司最高主管，於簽署契約及法律文件之內部簽核流程，係由原告作為最高主管予以簽核後送交藝啟公司之臺灣CEO、財務、法務等部門會簽，原告處理公司事務顯有相當之獨立裁量權，上下班無需打卡且有審核公司零用金、業務獎金等權限，並非單純受僱於被告公司之僱員，其與被告公司間應屬委任關係，而無勞基法之適用。　⒉縱認兩造間之契約屬僱傭關係，原告上揭行為亦構成勞基法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者」之情形，且其於調查程序中一再為不實陳述及推卸責任等行為，與被告公司間已無信賴關係，確無法再勝任其他工作，亦無法期待被告公司以解僱以外之告誡、懲戒手段改善此情況，自符合解僱之最後手段性原則，原告亦不得向被告公司請求加發預告期間工資及資遣費。況依原告之個人 Linkedln頁面，原告早已於112年11月起即陸續任職於其他公司領取薪資及提供勞務，顯無回任被告公司之必要，倘認兩造僱傭關係存在，亦應扣抵原告致他公司服勞務所獲利益。　⒊至混合工作津貼，乃被告公司於111年9月間因應全新辦公管理模式「混合式工作Hybrid work」提供正職員工混合工作津貼即每月4000元，原有之辦公室午餐及零食、飲料等補助則相應取消。此為補貼員工居家辦公時之暫時性補助，並非員工提供勞務所獲得之報酬，更非屬勞基法下所認定之「工資」，顯為被告公司福利或補助，不應計入保障薪資範圍。又因被告公司112年度並無盈餘，故113年未核發任何獎金，原告所為亦難認無過失，且發放年終獎金本即屬被告公司之裁量權限，原告主張計入保障薪資亦無理由。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第346至347頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)原告於109年2月17日起任職於17LIVE集團下之一七台灣分公司，擔任經銷商業務總監，雙方訂立「勞動契約」，期間該台灣分公司因17LIVE集團調整組織架構而合併於藝啟公司，嗣原告再於110年11月1日改任職同集團下之子公司即被告，擔任直播商務總監，負責管理網路電商平台之營業事務，雙方再訂立「勞動契約」，被告嗣於111年11月23日經經濟部投資審議委員會核准公司組織型態自有限公司變更為股份有限公司。 (二)原告於任職被告期間得代表公司對外發言，上下班無須打卡，並有權審核公司零用金及業務獎金。 (三)被告於112年9月18日開會時先告知原告終止兩造間聘僱關係，再於同年9月25日寄發電子郵件等書面通知原告終止兩造間聘僱關係，經原告收受，契約終止時點為同年9月30日。 (四)原告於112年9月30日經被告終止契約前約定固定年薪為14個月，離職時月薪數額為16萬6990元（含本薪、伙食津貼及混合工作津貼），按月應提繳勞退金至勞退專戶數額為9000元。 (五)本件源於藝啟公司收受舉報後，於112年8月29日由藝啟公司人資、法務及內控部門主管對原告進行訪談調查，原告於訪談後對調查紀錄為電子簽名確認。 (六)愉光公司於109年3月間設立，代表人為原告配偶李心愉，嗣於110年7月間變更代表人為原告之父蔡保全，再於113年4月 19日登記解散。 (七)愉光公司曾為被告經營之系爭員購群組處理代收代付款項業務，另原告曾指示在被告OrderPally系統後台將愉光公司帳號設定為免付費測試帳號，愉光公司得在被告系爭電商平台營業，以上愉光公司未支付被告費用。　　四、本院得心證之理由：　　原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款規定解僱為無理由，兩造僱傭關係仍存在，被告應給付工資、年終獎金及提繳勞退金乙節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：(一)本件契約之定性應為僱傭契約抑或委任契約？(二) 被告終止契約是否合法？(三)如被告終止契約為不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資、給付年終獎金及提撥勞退金予原告，有無理由？茲分述如下： (一)兩造間之法律關係應定性為勞動契約，並非委任關係：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 528條、第482條各有明文。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第 1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。　⒉經查，本件原告主張兩造間之法律關係乃勞動契約乙節，業有原告任職17LIVE集團先後與一七台灣分公司及被告公司簽立之「勞動契約」為據（見本院卷第127至136頁），觀諸該等契約名稱即明示兩造締結者為勞動契約，又契約中第7條　　、第8條、第11條、第16條亦反覆揭櫫：「依照勞動基準法（及勞動基準法施行細則）、勞工退休金條例」、「職業災害勞工保護法、勞工保險條例、就業保險法」、「遵守職業安全衛生法」、「勞動基準法規定之事由」等雙方係屬勞動契約之權義關係字詞，此已足證當事人締約時之真意。再衡之上開契約第2條約定：「乙方（按即原告，下同）於本契約期間內，應履行與本條第i項職稱有關之服務與執掌，並依據甲方（按即一七台灣分公司及被告，下同）不定期之指示履行服務，乙方同意，甲方得視營業需要，於非屬對乙方不利之前提下，調整或變更乙方職稱、執掌、或服務內容，且隨之調整包括但不限於薪資、福利、加給等」、第3條約定：「乙方同意並接受甲方所為工作地點/場所之調動與派令」、第10條約定：「本契約期間內，乙方應於工作時間內全職致力於甲方營業及事務，非經甲方事先書面同意，乙方不得對其他公司、團體、組織或個人（無論是否與本公司具有競爭關係）提供勞務（無論有償或無償），抑或為自身利益經營任何業務…乙方於工作上應接受甲方各級主管之指揮監督…乙方在工作時間內，非經主管允許，不得擅離工作崗位。如有違反，以曠職日/時數論…乙方瞭解並同意其考核及獎懲依甲方所訂定的工作規則及人事規章辦理」，堪信原告於契約存續期間內，應秉承被告指示及遵守內部規章，且應全職致力履行勞務，倘有違背之舉措，被告尚對原告有考核獎懲之權，足認被告對原告提供勞務之內容具有指揮監督權限，兩造契約關係自具高度人格從屬性。再者，上開契約第 6條除記載原告每月薪資、年終獎金、津貼外，並無其他為自己勞動之報酬可資請領之約定，足徵兩造合意原告任職被告之期間除固定薪資可領取外，別無被告應按原告提供勞務結果而得增加受領之薪酬，是應認原告非為自己之營業活動，而係為達成被告之經濟目的而提供其勞務，乃純粹利他性之從屬性質，兩造間自具經濟從屬性。再因雙方不爭執原告任職之被告公司屬17LIVE集團下負責網路電商平台之營業事務，乃屬現代企業組織型態下，由原告任商務總監而為被告之一員，與其他員工共同處於雇主事業經營體系下之一環，屬分工合作狀態，亦具組織從屬性之特質。被告雖抗辯原告為被告最高主管，得審核員工獎金，且無須打卡，業務費用亦係向被告請款，非為自己營業而勞動，可徵原告有獨立裁量權云云，然按被告自陳公司相關業務均須向同集團之藝啟公司彙報或取得核准之情（見本院卷第448頁），堪信原告非得完全獨立裁量被告事務，縱依分層核決精神有部分相對應之決行權，充其量亦僅係被告授權原告基於業務主管職位所得指揮監督下屬之職務範圍，尚與本件契約之定性無涉，況縱得認原告有部分自由裁量權，揆諸首揭說明亦僅需部分從屬性，即足與被告成立勞動契約，故被告所辯尚難憑採。從而，既締約時已明示雙方契約性質屬勞動契約，又兩造之法律關係亦確有從屬性存在，渠等間自應定性為勞動契約而非委任關係，堪予認定。 (二)被告終止兩造間勞動契約，則屬合法：　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院109年度台上字第2385號、110年度台上字第2046號、111年度台上字第697 號判決意旨參照）。　⒉經查，兩造間勞動契約第10條第1項約定：「本契約期間內　　，乙方應於工作期間內全職致力於甲方營業及事務，非經甲方事先書面同意，乙方不得對其他公司、團體、組織或個人（無論是否與本公司具有競爭關係）提供勞務（無論有償或無償），抑或為其自身利益經營任何業務」、同條第2項約定：「乙方為甲方提供勞務時，應充分瞭解並遵守應適用的法規，不得違反。並應在執行其職務時，考量甲方的最佳利益，預防及迴避利益衝突」、同條第4項約定：「乙方應遵守甲方訂定包括但不限於工作規則、人事規章及其他政策與規範等，並應嚴守忠實義務，秉持良好品行且積極從事工作」、第16條第1項第c、d款約定：「本契約因下列原因之一終止：…c.勞動基準法規定之事由；d.其餘違反國家法規或公共秩序善良風俗之事項」（見本院卷第134至135頁）；另兩造不爭執被告公司為17LIVE集團轄下（參不爭執事項(一) ），而依17LIVE集團於110年3月12日內部公告實施（參文件右上方標註『INTERNAL USE ONLY』）之「反賄賂政策Anti-Br ibery Policy」附件一誠實廉潔條款（下稱誠廉條款）第6 條規定：「利益衝突：6.1.員工為公司提供勞務時，應充分瞭解並遵守應適用的法規，不得違反。並應在執行其職務時，考量公司的最佳利益，預防及迴避利益衝突。6.2.除非代表17LIVE集團，否則員工務必迴避任何與顧客、供應商、競爭者的直接或間接投資。6.3.員工必須主動揭露與業務往來對象的特殊關係（例如伴侶、親屬關係例一等親如父母及子女、二等親如兄弟姊妹、祖父母，孫子女）並避免這些特殊關係影響業務決定…6.7.員工禁止利益衝突行為如下，違者依情節嚴重程度而懲處（申誡、記小過、記大過、解僱）： ⑴私自在外從事與公司利益相衝突的工作，投資供應商並收受利益或借錢及任職，經勸阻不從者。⑵圖利他人，致公司利益受損者。」（見本院卷第117至118頁），核屬被告為統一勞動條件及工作紀律俾使勞工一體遵循之工作規則，亦未見原告否認知悉此集團內之政策文件，其猶繼續為被告提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效力而得拘束勞雇雙方，原告自有遵守之義務。至被告雖尚提出「舉手電商有限公司工作規則」（見本院卷第89至111頁）認亦屬原告應遵守之工作規則，惟既為原告否認知悉（見本院卷第442頁），復未見被告舉證以實其說，則難認被告有依勞基法第70條規定就此工作規則為公開揭示，當不得認屬勞動契約之一部而羈束雙方；另原告提出「藝啟股份有限公司工作規則」（見本院卷第241至295頁）主張應執為本件是否違反工作規則情節重大之參考依據云云，則因原告於11 0年11月1日自藝啟公司改任職於被告（參不爭執事項(一)），藝啟公司之工作規則自難為本件憑採，均併此敘明。　⒊而查，原告確有下揭違反勞動契約、工作規則「情節重大」情事，原告終止契約未違解僱最後手段性原則，係屬合法：　　⑴利益衝突部分：　　①愉光公司為原告配偶李心瑜所設立，嗣再變更代表人為原告之父蔡保全（參不爭執事項(六)），另系爭商店為李心瑜經營，並以愉光公司為開立發票之主體（見本院卷第16 9頁之系爭商店網頁截圖），均堪信與原告有至親關係，是原告任職被告公司期間履行職務或決策時若涉及與愉光公司之業務往來，勢將直接、間接使本人或其親屬獲取利益，而影響其公正、客觀和誠信之判斷，當屬利益衝突行為。則依據上開勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條規定，原告應預防及迴避此等行為，並主動揭露業務往來對象之如有配偶、父母等特殊關係以避免影響被告之業務決定，若有違反被告依規定得視情節予以懲處，合先敘明。　　②被告抗辯本件源於112年8月24日之匿名檢舉信函提及「Ord erPally代理商以及外包設計師並未依循廠商遴選辦法… 　　　」等情，進而調查發現原告將愉光公司設為免付費測試帳號而使愉光公司得無償在系爭電商平台營業，以及將被告系爭員購群組代收代付款項業務無償交由愉光公司處理、將系爭商店置於系爭電商平台官網之指標合作商家頁面以增加該商店曝光度之事實，除為原告所不爭執（參不爭執事項(五)、(七)），並據被告提出愉光公司處理代收代付款項網頁、112年8至9月愉光公司代收代付訂單紀錄光碟、系爭電商平台費用方案及置放系爭商店於合作商家網頁截圖等附卷可稽（見本院卷第141至143、167、171至175 、181頁），再參以經被告集團人員調查後原告覆以：「（問：測試帳號雖然名為測試但還是有可能利益衝突，因為外包設計師不應該實際參與經營，否則等同於已經失去外包設計中立的定義？）測試帳號沒有限制，只是因為這是我的親屬所以我知道他在做這件事，員工帳號也可以使用測試帳號，同意這個意見，所以我們會使用最嚴格的標準來檢視並轉為專業帳號，包括收取專業費用。」、「（問：OP廠商為什麼沒有避免有利益衝突的公司加入？以及配偶非公司員工為什麼涉入公司的業務？員購代收代付這件事情為什麼17不能自己做？）代收代付一直都在跟財務申請，從17這邊直接代收代付，但是財務一直拒絕（Flor a還說代收代付要信託），其業務牽涉到我們能否開發貨到付款，因為全部需要對帳，舉手電商本來有，但後來就取消了…目前只有電商（17員購群組和17Shop）這件事情是由愉光做代收代付，沒有跟愉光簽代收代付的合約，其交易額最高只到300萬元，因為只是做測試，到時候要跟財務說明時可以作為要做代收代付的佐證…」等語（見本院卷第34頁之17LIVE調查紀錄），足徵原告身為被告商務總監，非無認知上開愉光公司未經遴選程序，無償在系爭電商平台營業、處理系爭員購群組代收代付業務係利益衝突行為，並有損害被告公司利益之虞，竟未為迴避，猶利用自身職權而逕為此業務決策，且未揭露予被告公司知悉此利害關係之事實，堪以認定。原告雖泛稱係經公司（含 CEO）同意由愉光公司為上開業務之配合云云，卻未舉證以實其說，難認可取；又愉光公司是否確因此受有免除經銷分潤、賺取價差之利益乙節，經被告聲請調查而由本院屢向愉光公司函取相關往來金流明細資料（見本院卷第20 5、303頁），雖皆未獲置理而有刻意隱匿嫌疑，然無論是否屬實，由上已無礙於原告涉有上開利益衝突情形之認定，是原告空言否認，不值採信。從而，被告抗辯原告前開所為已違反兩造間勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條之利益衝突規定等語，自屬非虛。　　⑵「潤飾」GMV數據資料部分：　　　被告抗辯原告為美化系爭電商平台經營成效，擅自將系爭電商平台之GMV乘以約1.5倍後交予集團專案經理Cross，致整合後之數據不實提供予承辦17LIVE集團新加坡上市計劃專案之星展銀行，並於星展銀行將實地查核時要求公司人員修改系爭電商平台之後台訂單數據以符其前所提出之數據等節，業經被告提出原告與Cross等人間之Slack通訊軟體對話紀錄、原告提供之GMV數據檔案、整合數據表單、與星展銀行間之電子郵件、及系爭電商平台後台系統GM V數據表等件在卷足憑（見本院卷第151至165頁），其中可觀諸原告以Slack通訊軟體與公司人員群組對話時即告稱：「投資人預計在禮拜三來南京東路驗證我們Data的正確性。我們當初有給Cross一份GMV的數字，那份數字有些許的潤飾（韓幣台幣無換算），所以我們接下來提供的Da ta需要符合當除提供給投資人的資訊。這會需要進行修改 …」，對話後原告所提出「提供給投資人的數字（OrderPa lly GMV）」、「系統上的數字（Data shown）」對照表檔案資料，亦可佐證兩者數字不一致，前者數據為後者之約1.5倍乙情（見本院卷第161頁），再參以經被告集團人員調查後原告覆以：「（問：今年8月在提供OP GMV數字給Cross通知投資人時，第一次提供的版本與系統顯示不符，依Ambrose【按即原告，下同】在#tw-orderpally-da ta的群組內公告的說明，該版本有些許的潤飾，請問潤飾的原因？）…那時候我們要提供GMV的時候，我們確實有經過一些潤飾上去，因為那時候只是說要一個估值，我沒有這麼精準要求內部撈資料，直接把GMV乘以1.5…Cross原本是說提供給他們參考而已，後來到了禮拜一才變成說要稽核，因為數字不正確，Cross這邊也知道我們要調整，但我們不能調整客戶的訂單，所以我們去調整自己內部的訂單，去調整測試帳號的訂單，因為所有測試帳號都是正式帳號，說錯，應該說都算在正式站裡面，所以測試帳號的數值也會反映在最後的GMV上，所以我們才改測試帳號的數字，這件事情的確是錯誤的，但這是烏龍，因為後來我們才得知要被稽核的話應該要把所有測試帳號的金額排除掉，這塊我們確實做錯，因為我們有進去修改我們自己內部的帳號，讓數字可以符合，後來因為Cross說數字決定要符合，所以我們有點慌了，但我們絕對沒有動客戶的數字，客戶的數字絕對是千真萬確的…」、「（問：依收到的資訊Ambrose曾解釋第一次版本是包括未付款的數字，系統顯示則是已付款的數字，但後來改口說第一次版本是預測的數字？）為什麼是乘以1.5，因為那時候只是一個估算，我有說這會不會經過反覆驗算或驗證，Cross說大概讓他們知道一下而已，所以這個1.5只是一個預抓的數字，沒有其他的佐證，我們之前在做電商的時候，交易金額其實偏低，我們覺得付款金額沒有這麼高，所以才想說用這個1.5指數乘上去，其實沒有什麼特別的依據…」等語（見本院卷第35頁之17LIVE調查紀錄），顯見原告為求美化系爭電商平台經營績效，並無憑據即將GMV報表數據膨脹至1.5倍之多，又於獲知需經查核後，要求不知情之公司人員修改訂單以掩蓋前潤飾之數據之事實，堪以認定。原告雖托詞僅係認知上誤解云云，惟原告身為被告商務總監，對於營收報表正確性、完整性之重要，殊難諉為不知，其所辯要不足取。從而，原告此部分作為姑不論有無偽造文書等刑責，應至少已係未充分瞭解並遵守應適用的法規，及違反公共秩序善良風俗之行為，是被告抗辯原告違反兩造間勞動契約第10條第2項、第16條第1項規定等語，洵屬有據。　　⑶原告違反之情節是否重大？被告之解僱是否符合最後手段性原則？　　　按雇主係為達其特定經濟目的，而給付報酬僱用勞工為其服勞務，故勞工之忠誠履行勞務給付、服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則義務，應屬兩造勞動契約之重要內涵。查原告上開多次對被告公司業務履行及決策均交由配偶或愉光公司之利益衝突行為，程度非屬輕微，業已嚴重違反勞動契約之忠誠義務，並破壞彼此信賴關係；另原告前揭潤飾GMV數據，並於事發後要求再修改掩飾之舉，不僅可能損及公司利益，亦將使投資人誤信此失真之財務狀況，嚴重者將致17LIVE集團新加坡上市計劃受挫。基上，衡量被告為維持企業管理紀律已有相關規範，原告卻無視於此，所為之前開違規行為嚴重違反契約核心義務及公司內部秩序，且係故意累次再犯，有悖勞雇間之信任託付與專業期待，於客觀上及社會一般通念上，均足認對被告公司之財務、營運及商譽造成嚴重影響等情節，自應認原告違反勞動契約、工作規則「情節重大」，已達懲戒性解僱之標準，依兩造間勞動契約第16條第1項第c、d款、誠廉條款第6.7條被告亦皆已得終止契約。益徵被告對原告之信賴基礎已破棄無以為繼，依原告上揭違失行為及其態樣、行為期間、對被告及17LIVE集團關係企業所生危險程度，已然干擾勞動關係之進行，客觀上實難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續維持兩造勞動契約關係，則被告於112年9月18日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並無違解僱最後手段性原則，其所抗辯契約已於112年9月30日合法終止等語，為有理由。 (三)既如前述兩造自112年9月30日起合法終止契約、已無勞動關係存在，雙方勞雇間之權利義務自已消滅，則原告據以請求被告給付自該日起之薪資、年終獎金暨相關法定利息、及提繳勞退金至原告勞退專戶，皆屬無理。既原告請求不應准許，則兩造其餘爭執之混合工作津貼是否屬工資、原告是否已於其他公司任職受領薪資等爭點，亦無庸再予審究，附此敘明。五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間勞動契約、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告16萬6990元，按年於除夕前1日給付原告33萬 3980元，及自各應給付日次日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，以及按月提撥勞退金9000元至原告勞退專戶，均無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為願供擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-01-14

TPDV-113-重勞訴-10-20250114-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第22號上訴人廖振倫訴訟代理人陳世杰律師(法扶律師) 上訴人陽明大廈管理委員會法定代理人王世珍訴訟代理人楊羽萱律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國 112年8月15日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第43號第一審判決各自提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決（除確定部分外）關於㈠駁回廖振倫後開第二項之訴部分；㈡命陽明大廈管理委員會給付逾新臺幣壹萬陸仟參佰玖拾玖元本息部分，及該部分假執行之宣告；與訴訟費用（除確定部分外）之裁判，均廢棄。陽明大廈管理委員會應再給付廖振倫新臺幣壹拾壹萬伍仟玖佰壹拾玖元，及自民國一百一十一年十二月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。上開廢棄㈡部分，廖振倫在第一審之訴駁回。陽明大廈管理委員會其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外），由陽明大廈管理委員會負擔四分之一，餘由廖振倫負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、上訴人陽明大廈管理委員會（下稱陽明管委會）之法定代理人原為常傳楷，嗣於本院審理中變更為王世珍，茲據王世珍具狀聲明承受訴訟（見本院卷第167頁），核無不合，應予准許。二、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款、第262條第1項分別定有明文。查，上訴人廖振倫（下逕稱姓名）於原審以陽明管委會為被告，起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡陽明管委會應自民國111年12月1日起至廖振倫復職日止，按月於每月最後1日給付廖振倫新臺幣（下同）2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢陽明管委會應自111年12月1日起至廖振倫復職日止，按月為廖振倫提繳1515元至廖振倫在勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱系爭勞退專戶）。㈣陽明管委會應給付廖振倫28萬2609元，及自111年12月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤陽明管委會應為廖振倫提繳9411元至系爭勞退專戶（見原審卷㈠第9至10頁）。嗣原審判決㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡陽明管委會應自 111年12月1日起至廖振倫復職日止，按月於每月最後1日給付廖振倫2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢陽明管委會應自111年12月1 日起至廖振倫復職日止，按月為廖振倫提繳1515元至系爭勞退專戶。㈣陽明管委會應給付廖振倫1萬6399元，及自111年1 2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤陽明管委會應為廖振倫提繳9411元至系爭勞退專戶，並駁回廖振倫其餘之訴（見本院卷第7頁）。廖振倫就原審判決駁回其請求陽明管委會給付11萬5919元本息之訴部分、陽明管委會就原審判決敗訴部分，各自提起上訴（廖振倫就原判決駁回其請求陽明管委會給付15萬291元〈計算式：28萬2609元-1萬63 99元-11萬5919元=15萬291元〉本息部分，未據提起上訴；見本院卷第135至136頁）。嗣廖振倫於本院撤回請求確認兩造間僱傭關係存在之訴，並經陽明管委會同意（見本院卷第15 0頁）。又廖振倫就上開起訴聲明第㈡項、第㈢項請求陽明管委會按月繼續給付薪資及提繳勞退金之末日，減縮為至113 年2月29日止（見本院卷第150頁、第175頁）；陽明管委會則撤回關於原判決命其為廖振倫提繳勞工退休金（下稱勞退金）9411元至系爭勞退專戶之上訴（見本院卷第152頁），核均係減縮應受判決事項之聲明，依上規定，應予准許。故上開經撤回、減縮及未據廖振倫提起上訴部分，均脫離訴訟繫屬，非本院審理範圍，先予敘明。三、次按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。廖振倫於原審主張其每日工作為8小時，並依陽明管委會之指示而延長工作時間15分鐘等語（見原審卷㈠第29至35頁），並於本院審理中，就陽明管委會抗辯廖振倫之工作時間內有用餐時間30分鐘等語（見原審卷㈡第65頁），陳述該30分鐘用餐時間係屬待命之工作時間（見本院卷第243頁），核屬新攻擊防禦方法之提出。陽明管委會雖不同意（見本院卷第257頁），惟廖振倫提出上開攻擊防禦方法，乃係對於陽明管委會在第一審已提出之防禦方法所為之補充，揆諸前揭規定，自應准許其於本院提出。貳、實體方面：一、廖振倫主張：伊自108年10月24日起受僱於陽明管委會，擔任管理員，約定每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1 日、110年1月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000 元、2萬5250元，每日工作8小時（下稱系爭勞動契約）。伊於任職期間並無不能勝任工作情形，且未因工作時查看手機而怠忽職守，陽明管委會竟以伊工作期間查看手機、不注意人車出入為由，於111年10月31日以Line簡訊通知伊，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告於111年11 月30日終止系爭勞動契約，且違反解僱最後手段性，自非合法。伊於111年11月22日（廖振倫誤述為111年11月21日）向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係，陽明管委會仍於兩造間勞資爭議調解期間，於同年月 30日終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，亦為無效。嗣兩造於113年2月29日合意終止系爭勞動契約，則陽明管委會應自111年12月1日起至113年2月29日止，按月給付伊薪資2萬5250元及為伊提繳勞退金1515元。其次，伊於任職期間，每日依陽明管委會之指示提早上班15分鐘以辦理工作交接，且於休息日及國定假日均出勤工作，陽明管委會應給付伊延長工作時間15分鐘之加班費（下稱延時加班費）合計3萬1896元、休息日及國定假日工作之加倍工資（下稱休息日及國定假日加班費）合計8萬4023元，合計11萬591 9元（下合稱系爭加班費）。又伊自109年4月24日起至同年1 0月23日止、109年10月24日起至110年10月23日止、110年10 月24日起至111年10月23日止，尚有特別休假各3日、7日、1 0日，合計20日特別休假未休，陽明管委會應給付伊特休未休工資合計1萬6399元等情。爰依系爭勞動契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、勞基法第24條、第39條規定，求為命：㈠陽明管委會自111年12月 1日起至113年2月29日止，按月於每月最後1日給付2萬5250 元，暨自各期應給付翌日起加計法定遲延利息。㈡陽明管委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳1515元至系爭勞退專戶。㈢陽明管委會應給付廖振倫13萬2318元，及加計自111年12月1日起算法定遲延利息之判決（未繫屬部分，不予贅述）。二、陽明管委會則以：廖振倫多次於工作時間查看手機或平板電腦，疏於注意伊所屬陽明大廈社區（下稱系爭社區）人員及車輛出入，使系爭社區安全出現漏洞，已違反安全警衛員工作職責（下稱系爭職責規定）第1點及第13點規定，屢經勸導均未改善，有不能勝任工作之情事，伊於111年10月31日依勞基法第11條第5款規定，以Line簡訊通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法；伊係於廖振倫於111年11月22日申請勞資爭議調解前已為預告終止系爭勞動契約之意思表示，並未違反勞資爭議處理法第8條規定，伊終止系爭勞動契約亦非無效；廖振倫自111年12月1日起，並未向伊為繼續提供勞務之意思，則廖振倫請求伊自111年1 2月1日起至113年2月29日止，繼續給付薪資及提繳勞退金，為無理由。其次，廖振倫於每日工作時間8小時，扣除用餐時間30分鐘，加計每日提早上班15分鐘，是廖振倫每日工作時間僅7小時又45分鐘；又伊給付廖振倫之薪資總額，扣除以基本工資計算給付薪資後，已給付廖振倫休息日及國定假日加班費合計15萬6099元（計算式如原判決附表〈下稱附表〉 3所示），並無短少給付；退步而言，伊給付廖振倫處理外車之臨停獎金、三節獎金及勞動節金等獎金給付，應已包括廖振倫在正常工作時間外之逾時工資（含延長工時、休息日及國定假日加班費），則廖振倫請求伊給付系爭加班費，亦為無理。又伊係以年終獎金之名義給付廖振倫特休未休工資合計4萬7800元，超逾廖振倫請求之1萬6399元，廖振倫不得再請求伊給付特休未休工資等語，資為抗辯。三、原審就前開部分，判命陽明管委會自111年12月1日起至113 年2月29日止，按月於每月最後1日給付廖振倫2萬5250元各本息，並自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳15 15元至系爭勞退專戶，及給付廖振倫1萬6399元（即特休未休工資）本息，並駁回廖振倫其餘之訴。廖振倫就原審判決駁回其請求系爭加班費11萬5919元本息部分提起上訴，並聲明：㈠原判決關於駁回廖振倫後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡陽明管委會應再給付廖振倫11萬5919元，及自111年12月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。陽明管委會答辯聲明：廖振倫之上訴駁回。陽明管委會則就原審判決上開敗訴部分提起上訴，並聲明：㈠原判決關於命陽明管委會⒈自111 年12月1日起至113年2月29日止，按月給付廖振倫2萬5250元各本息；⒉自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳1 515元至系爭勞退專戶；⒊給付1萬6399元本息部分，及該部分假執行之宣告，均廢棄。㈡上開廢棄部分，廖振倫在第一審之訴駁回。廖振倫則答辯聲明：陽明管委會之上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈡第63至 65頁，並依判決格式增刪修改文句)：　㈠廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會，擔任管理員，約定每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1日、110年1 月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000元、2萬525 0元，每日工作8小時，有卷附陽明大廈管理委員會僱用人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約書）、勞工名卡、工資清冊可稽（見原審卷㈠第59頁、第437至513頁）。　㈡陽明管委會於111年10月31日以Line簡訊通知廖振倫，依勞基法第11條第5款規定，預告於111年11月30日終止系爭勞動契約，有卷附Line簡訊可稽（見原審卷㈠第331至333頁）。　㈢廖振倫於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭議調解，嗣兩造先後於同年12月6日、14日進行調解，因雙方歧見過大，無法達成共識等原因而調解不成立。有卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷㈠第215至216頁）。五、本件兩造之爭點厥為：㈠廖振倫請求陽明管委會自111年12月 1日起至113年2月29日止，按月繼續給付薪資及提繳勞退金，有無理由？㈡廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費、休息日及國定假日加班費、特休未休工資，有無理由？茲就兩造之爭點，說明本院之判斷如下：　㈠陽明管委會於111年10月31日依勞基法第11條第5款規定，通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法，且未違反勞資爭議處理法第8條規定；廖振倫請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月繼續給付薪資及提繳勞退金，為無理由：　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度台上字第1516號、86年度台上字第82號判決意旨參照）。　⒉經查，廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會（見兩造不爭執事項㈠），依廖振倫於當日簽訂之系爭勞動契約書第9 條第2款規定：「……二、本契約未規定之事項，遵照甲方（即陽明管委會）之工作規則或人事管理規定及有關法規辦理」（見原審卷㈠第59頁）。其次，廖振倫受僱擔任管理員，負責管控人員及車輛進出，如有陌生人來訪，要詢問來意及登記，且因車輛進出共用一車道，故車輛進出要注意雙向來等乙節，業據證人即當時擔任陽明管委會總幹事陳賜龍證述明確（見本院卷第176至177頁）。細繹系爭職責規定全文，乃係規範管理員之工作內容（見原審卷㈠第323頁），且系爭職責規定第1條、第13條分別規定：「一、聽從幹事指揮，負責監視大樓內、外動態與巡邏(接班前，值勤時)，以確保大樓安全及注意大門，車道前車輛管制，並勸導排放整齊」、「十三、注意車道入口，隨時了解掌握車輛進出或不明車輛及停車狀況……」，核與證人陳賜龍所證廖振倫之工作內容大致相符，系爭職責規定自屬系爭勞動契約書第9條第2款規定之工作規則。又廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會，對於其工作內容當無不知之理，自應遵守系爭職責規定，並依系爭職責規定第1條規定聽從總幹事之指揮（見原審卷㈠第323頁），始符其忠誠履行勞務給付之義務。　⒊次查，觀諸陳賜龍出具之聲明書記載：「本人總幹事陳賜龍依照111年7月8日（星期五）第29屆管理委員會第2次委員會議的決議，確實於隔週111年7月14日（星期四）日管理員廖員（即廖振倫）值中班時（14:00-22:00）約於16時當面口頭告知勸導廖振倫值班時勿低頭滑手機，要確實指揮管制人車進出，以維護社區安全」（下稱系爭聲明書，見原審卷㈠第285頁）。證人陳賜龍於本院審理時證稱：系爭聲明書是伊出具；廖振倫於111年2月間因病請假，並於同年4月1日回來上班，惟其在上班期間，有滑手機或看其他資料情形，陽明管委會於111年7月8日有召開委員會提案處理，伊於同年月14日將陽明管委會決議告知廖振倫，請其改善工作狀況；其後，時任陽明管委會主委王欉琪曾分別於111年8月間、9 月19日下午、10月19日上午，3次當面要求廖振倫改善工作狀況，伊於111年9月19日下午、同年10月19日上午那2次有在場聽聞上情，廖振倫僅說知道，但在上班時仍有滑手機之情形（見本院卷第177至178頁）。又細繹陽明管委會主委於 111年10月19日上午11時31分傳送Line簡訊予廖振倫，謂：「住戶常反映你上班均低頭看手機，完全未注意人車進出，委員會議亦有提到，已多次口頭告知你要改進。經長期觀察你並未改進，請你務必盡到工作職責」，廖振倫則於同日上午11時34分回覆稱：「瞭解」，有卷附上開Line簡訊可稽（見原審卷㈠第535頁）。依上，廖振倫依序於111年7月14日、 111年8月間、111年9月19日、111年10月19日，業經陳賜龍、王欉琪各以口頭或Line簡訊告誡於上班時間勿查看手機乙節，堪以認定。　⒋又查，陳賜龍、王欉琪先後於111年7月14日、111年8月間、1 11年9月19日已告誡廖振倫於上班時間勿查看手機，業如前述；然廖振倫於111年10月18日上午8時2分、8時13分、8時1 5分、8時37分、8時41分、9時33分，仍有查看手機之情形，有卷附111年10月18日監視畫面為憑（見原審卷㈠第289至299 頁），難認廖振倫已盡其履行監視大樓內、外動態，以確保大樓安全及注意大門，車道前車輛管制之勞務給付義務。其後，王欉琪於111年10月19日再以口頭及Line簡訊告誡廖振倫上班時間勿查看手機，廖振倫甫於111年10月19日上午11 時34日以Line簡訊回覆王欉琪稱「瞭解」，業如前述，仍於同日上午11時44分、11時46分、11時50分、12時44分、12時 48分、12時52分、下午1時24分、1時28分、1時31分，及於1 11年10月26日上午8時48分、8時51分、8時57分、8時59分，仍有查看手機之情形，有卷附111年10月19日、同年月26日監視畫面為憑（見原審卷㈠第303至319頁）。則廖振倫受僱擔任管理員，應隨時注意系爭社區人員出入及車輛進出情形，以維系爭社區人員及車輛出入之安全，始符被上訴人履行職務所應恪遵之義務。惟廖振倫就其於上班間查看手機乙事，迭經勸導，無視系爭職責規定及陳賜龍、王欉琪之告誡，仍於上班時間查看手機，而未於工作時間戳力從公，顯有未忠誠履行勞務給付義務之情事，則廖振倫上開所為，已嚴重破壞兩造間之信賴關係及陽明管委會關於員工紀律、秩序之維持，陽明管委會無從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待陽明管委會採用解僱以外之懲處手段，繼續維持兩造間僱傭關係。準此，陽明管委會於111年10月27日召開第3次會議，決議於111年11月30 日終止系爭勞動契約，並於同年10月31日以Line簡訊通知廖振倫於111年11月30日終止系爭勞動契約（見兩造不爭執事項㈡），並無違反解僱最後手段性原則，自屬合法。廖振倫主張：伊於任職期間，未曾發生過非屬社區車輛或人員闖入系爭社區之情事，伊已善盡工作責任而無怠忽職守，縱伊有查看手機，陽明管委會未以其他方式進行懲戒，逕自終止系爭勞動契約，違反解僱最後手段性原則云云，難謂有理。　⒌廖振倫雖主張：伊於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭議調解，惟陽明管委會仍於111年11月30日終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之規定云云。惟按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條固有明文。查，陽明管委會於111年10月31日以 Line簡訊通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約（見兩造不爭執事項㈡），廖振倫復不爭執其於111年10月31 日收受上開Line簡訊通知（見本院卷第137頁），可見陽明管委會所為終止系爭勞動契約之意思表示，已於111年10月3 1日到達廖振倫而發生效力。而廖振倫在陽明管委會於111年 10月30日終止系爭勞動契約之後，始於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭議調解（見兩造不爭執事項㈢），可見陽明管委會並非於勞資爭議調解期間，為終止系爭勞動契約之意思表示。故廖振倫主張陽明管委會終止系爭勞動契約違反勞資爭議處理法第8條之規定云云，即為無理。　⒍綜上，陽明管委會於111年10月31日依勞基法第11條第5款規定，通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法，且未違反勞資爭議處理法第8條規定，則兩造間之勞動契約已於111年11月30日合法終止。準此，廖振倫依系爭勞動契約，請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月 29日止，按月繼續給付薪資2萬5250元，及按月提繳勞退金1 515元，為無理由。　㈡廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元、休息日及國定假日加班費8萬4023元、特休未休工資1萬6399元，合計 13萬2318元，為有理由：　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假；雇主經徵得勞工於第37條所定之休假及第38條所定之特別休假工作者，工資應加倍發給，勞基法第30條第1 項前段、第24條第1項第1款、第2款、第2項、第37條第1項、第38條第1項、第39條分別定有明文。其次，勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素而定（最高法院 109年度台上字第1398號判決意旨參照）。　⒉廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元，為有理由：　⑴經查，兩造約定廖振倫每日工作時間為8小時乙節，業據系爭勞動契約書第貳條第一款約定明確（見原審卷㈠第59頁），且為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈠）。其次，依證人陳賜龍於本院審理時證稱：廖振倫擔任管理員，其工作之管理員室面對馬路的右側是系爭社區大門，左側是車道；管理員之工作時間為8小時，每4小時要休息30分鐘，可以吃飯，但還是要在管理員室用餐，如有人車出入需要管理員之情形，仍要處理等語（見本院卷第176頁、第181頁），可知廖振倫每日工作8小時中，雖有30分鐘之用餐時間，然仍要在管理員室用餐，且要隨時注意及處理系爭社區人員出入及車輛進出，足見廖振倫於用餐時間仍受陽明管委會之指揮監督，活動自由亦受拘束，須保持隨時待命準備提供勞務之狀態，仍屬工作時間，是系爭勞動契約約定廖振倫每日工作時間8 小時，不應扣除用餐時間之30分鐘。陽明管委會辯稱：廖振倫每日工作時間應扣除用餐時間30分鐘云云，即為無理。至於陽明管委會援引本院110年度勞上易字第99號判決所示之案例事實，乃該案勞工於待命時間可自行運用，甚至他處兼職，自難計入其每日工作時間（見本院卷第257頁），核與本件情節有異，無足比附援引為陽明管委會有利之認定。　⑵次查，廖振倫主張其每日依陽明管委會之指示提早上班15分鐘以辦理工作交接等語，為陽明管委會所不爭執（見本院卷第150頁），加計每日提早上班之15分鐘，則廖振倫每日工作時間為8小時又15分鐘。是廖振倫依勞基法第24條規定，請求陽明管委會就其逾正常工作時間8小時之延長工作時間1 5分鐘部分給付加班費，即屬有據。又廖振倫依其自108年10 月24日起至同年12月31日止、共69日，每月各領取薪資6240 元、2萬3400元、2萬3400元，合計5萬3040元，計算每小時工資為96元（計算式：5萬3040元÷69日÷8小時=96元）；109 年、110年、111年之每月薪資各為2萬3800元、2萬4000元、 2萬5250元，計算每小時工資分別為99元（計算式：2萬3800 元÷30日÷8小時=99元，元以下四捨五入〈下同〉）、100元（計算式：2萬4000元÷30日÷8小時=100元）、105元（計算式：2萬5250元÷30日÷8小時=105元）；而廖振倫自108年10月2 4日起至111年11月30日止，平日、國定假日、例假日之工作日數各為45日、239日、236日、205日；休息日之工作日數各為7日、36日、38日、31日，依此計算延長工時工資合計為3萬1896元乙節（見原審卷㈠第31至35頁），業與其提出之薪資袋、勤務分配表相合（見原審卷㈠第61至209頁），且陽明管委會就廖振倫主張之延長工時工資數額為3萬1896元乙節並未爭執，堪認廖振倫此部分主張為可採。準此，廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元，為有理由。　⒊廖振倫請求陽明管委會給付休息日及國定假日加班費8萬4023 元，為有理由：　⑴經查，廖振倫主張其於任職期間，因於休息日及國定假日工作，其得請求休息日及國定假日加班費合計為8萬4023元（計算式如附表2）乙節，為陽明管委會所不爭執（見本院卷第150至151頁）。陽明管委會雖辯稱：伊給付廖振倫之薪資總額，扣除以基本工資計算給付薪資後，已給付廖振倫休息日及國定假日加班費合計15萬6099元（計算式如附表3所示），並無短少給付休息日及國定假日加班費云云。然查，兩造約定廖振倫每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1日、110年1月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000元、2萬5250元（見兩造不爭執事項㈠），可見兩造並非約定以基本工資計算每月薪資。又系爭勞動契約書第2條約定：「工作時間：每日工作8小時，依勤務表每週編排42小時」、第9條第2款約定：「……二、本契約未規定之事項，遵照……有關法規辦理」（見原審卷㈠第59頁），且遍觀系爭勞動契約書全文，並無關於廖振倫於休息日或國定假日工作之加倍工資之約定，徵以勞基法第24條第2項、第37條、第39條業已規定勞工於休息日或國定假日工作者，雇主應加倍給付工資，業如前述，可見系爭勞動契約約定廖振倫每月2萬3400元至2月5250元不等之薪資，乃廖振倫於正常工作時間內所得之報酬，並不包含休息日及國定假日加班費在內。是則陽明管委會辯稱：伊給付廖振倫之薪資總額，超逾以基本工資計算給付薪資達15萬6099元，並無短少給付休息日及國定假日加班費云云，即無可採。　⑵陽明管委會又辯稱：伊給付廖振倫處理外車之臨停獎金、三節獎金及勞動節金等獎金（下合稱系爭獎金）給付，應已包括廖振倫在正常工作時間外之逾時工資（含延長工時、休息日及國定假日加班費），則廖振倫請求伊給付系爭加班費為無理由云云。惟陽明管委會就兩造約定系爭獎金包括廖振倫延長工時、休息日及國定假日加班費乙節，並未舉證以實其說，且系爭獎金乃陽明管委會給予廖振倫之獎勵，屬於恩惠性給與，性質上非屬延長工時、休息日及國定假日加班之對價，則陽明管委會此部分抗辯，亦無可取。準此，廖振倫請求陽明管委會給付休息日及國定假日加班費8萬4023元，應屬有理。　⒋廖振倫請求陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元，為有理由：　　經查，廖振倫主張其自109年4月24日起至同年10月23日止、 109年10月24日起至110年10月23日止、110年10月24日起至1 11年10月23日止，尚有特別休假各3日、7日、10日，合計20 日特別休假未休，其得請求特休未休工資合計1萬6399元等語，為陽明管委會所不爭執（見本院卷第151頁）。陽明管委會雖辯稱：伊業以年終獎金之名義給付廖振倫特休未休工資合計4萬7800元，超逾廖振倫得請求之1萬6399元，廖振倫不得再請求伊給付特休未休工資云云。惟查，陽明管委會就兩造約定以年終獎金名義給付特休未休工資乙節，並未舉證以實其說，陽明管委會徒以兩造並未約定陽明管委會應每年發給年終獎金為由，逕認其業以年終獎金名義給付特休未休工資云云，自無可採。又陽明管委會於111年10月31日發給廖振倫之員工資遣預告通知書「特休剩餘天數折算金額」列記載：「任職滿3年特休14日，已請休完畢」（見原審卷㈠第 575-1頁），乃係指陽明管委會就廖振倫自111年10月24日起任職滿3年應給予之特別休假14日，業經廖振倫請休完畢，陽明管委會據此辯稱：廖振倫自109年4月24日起至111年10 月23日止之特別休假業已休畢云云，亦無可取。準此，廖振倫請求陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元，亦屬有理。　⒌綜上所述，廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元、休息日及國定假日加班費8萬4023元、特休未休工資1萬63 99元，合計13萬2318元（計算式：3萬1896元+8萬4023元+1 萬6399元=13萬2318元），應屬有理。則扣除原審已判決陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元部分，廖振倫請求陽明管委會再給付11萬5919元（計算式：13萬2318元-1萬6399 元=11萬5919元），洵屬有據。六、從而，廖振倫依勞基法第24條、第39條規定，請求陽明管委會再給付11萬5919元，及自111年12月1日（此為陽明管委會所不爭執，見本院卷第136頁）起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求（即請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月給付廖振倫2萬5250元各本息，及提繳勞退金1515元部分），為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為廖振倫敗訴之判決，於法尚有未合。廖振倫提起上訴，指摘原判決此部分為不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。又原審就陽明管委會給付逾1萬6399元本息部分（即上開不應准許部分），為陽明管委會敗訴之判決及准、免假執行之宣告，尚有未洽，陽明管委會就此部分提起上訴，指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第3項所示。原審就陽明管委會應給付廖振倫1萬6399元本息部分，為陽明管委會敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，經核並無不合，陽明管委會就此部分提起上訴，指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，並無理由，應駁回此部分之上訴。又本院所命陽明管委會給付之金額未逾150萬元，陽明管委會不得上訴第三審，本院判決後即告確定，即無依勞動事件法第44條依職權宣告假執行之必要，附此敘明。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，廖振倫之上訴為有理由；陽明管委會之上訴為一部有理由、一部無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第 450條、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-01-14

TPHV-113-勞上-22-20250114-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第13號原告楊碧蓮上列原告與被告黃泰山間給付資遣費等事件，原告於民國114年1 月9日起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查原告請求被告給付新臺幣（下同）288,983元（含資遣費54,119元、加班費154,7 28元、勞退金80,136元），依民事訴訟法第77條之13、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2 條規定，應徵收第一審裁判費3,970元，依勞動事件法第12條第1 項規定暫免徵收2/3，故應暫徵收第一審裁判費1,323元（3,970 元×1/3＝1,323‬‬元，元以下4捨5入)。茲依民事訴訟法第249條第 1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 14 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 14 日書記官蔡蓓雅

2025-01-14

KSDV-114-勞補-13-20250114-1

勞簡

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第55號原告周志明曾渝媃共同訴訟代理人楊忠憲律師被告臺北市圓山金城管理委員會法定代理人張景峯訴訟代理人蘇俊傑上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月30 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告周志明新臺幣132,635元，及自民國113年7月8日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣57,942元至原告周志明之勞工保險局勞工退休金個人專戶。被告應給付原告曾渝媃新臺幣4,248元，及自民國113年7月8日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣4,320元至原告曾渝媃之勞工保險局勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣2,100元由被告負擔，並加計本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。本判決第1、2項得為假執行。但被告分別以新臺幣132,635元、新臺幣57,942元為原告周志明預供擔保，各得免為假執行。本判決第3、4項得為假執行。但被告分別以新臺幣4,248元、新臺幣4,320元為原告曾渝媃預供擔保，各得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中兩造主張之事實，並依同項規定，引用當事人於本件審理中提出的書狀及本院言詞辯論筆錄。二、本院之判斷：　㈠原告周志明（下逕稱其名）：　　⒈資遣費：　　　⑴雇主依勞動基準法（下簡稱勞基法）第16條之規定，終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項亦有明定。平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款定有明文。　　　⑵周志明主張其到職日為民國94年10月7日，被告抗辯周志明於110年5月12日已解除總幹事職務，且被告自該期日起，委託訴外人鴻銳公寓大廈管理維護公司（下稱鴻銳公司）聘僱周志明擔任處理社區事務工作，周志明應為鴻銳公司之員工等語。經查，依被告發文字號110圓山金城發字第006號函文說明第2項：周志明先生今後任職社區保全服務業務，佐以周志明提出110年5月後之薪資明細表，均以被告名義製作，且有被告主任委員簽章，被告以鴻銳公司實為周志明之雇主為由，辯稱與周志明無勞工契約關係存在，此係變相擺脫與周志明有勞僱關係之實，故被告雖委託鴻銳公司聘雇周志明，仍有其經濟從屬性，且依上開函文可知，周志明於被告社區僅更動職位，並無離職之事實，且依被告113年5月23日予原告之函文(見本院卷第48頁)，亦明載「資遣預告通知書已於113年4月24日送達，並定於113年5月25日終止勞動契約」，是周志明之到職日應以94年10月7日計算，最後工作日為113年5月25日，其於終止勞動契約前六個月（即112年11月27日至113年5月25日）平均薪資如附表一所示為新臺幣（下同）42,790元。　　　⑶綜上，周志明於被告公司任職18年7月又18天，就資遣費部分，一年得請求0.5個月月薪，最高以發給6個月平均工資為限，共計184,120元(計算式：42,790×6＝256,776 )。被告已支付原告145,601元，應再給付原告111,175 元（計算式：256,776－145,601＝111,175），逾此範圍，即不應准許。　　⒉特休工資：按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有規定。另按勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）規定給付延長工作時間工資的義務。查原告主張被告未給付特休未休折算工資，被告無正當理由未能提出原告工資清冊及出勤明細，則依周志明主張自94年10月7日受僱於被告，迄離職日113年5 月25日，共有24日特別休假日，而周志明之月平均工資為 38,000元，故被告應給付周志明未休特別休假工資（計算式：38,000÷30×24＝30,400，元以下四捨五入），扣除被告已給付之8,940元，被告應給付周志明21,460元。　　⒊未提撥之勞工退休金：按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。因該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號判決意旨參照）。依公寓大廈管理條例成立並報備之大廈管理委員會自103年7月1日起適用勞動基準法，如有自僱勞工，無論勞工年齡是否超過65歲，是否領過勞保老年給付，均屬勞退條例之強制提繳對象，已報備大廈管委會應自是日起為其提繳不低於每月工資 6％之勞工退休金。查103年7月至105年11月，被告均未提繳每月工資6％勞工退休金至周志明之勞工退休金個人專戶，以周志明106年1月份雇主提撥1,998元計算，周志明未提撥之勞工退休金為57,942元（計算式：1,998×29＝57,94 2）。㈡原告曾渝媃（下逕稱其名）：　 ⒈資遣費：曾渝媃主張任職係於105年9月9日起任職於被告社區，被告對上開任職期日雖有爭執，然未提出其他證據為為佐證，是本院以周渝媃於105年9月9日任職，且於113年5 月25日終止勞動契約計算，共計7年8月又17日，就資遣費部分，離職前六個月平均薪資如附表二所示為29,770元，以一年得請求0.5個月月薪，基數為3.856，共計114,793元 (計算式：29,770×3.856＝114,793，元以下四捨五入)。被告已支付曾渝媃110,545元，應再給付曾渝媃4,248元（計算式：114,793－110,545＝4,248），逾此範圍，即不應准許。　 ⒉未提撥之勞工退休金：查被告自105年9月至同年11月，未提繳每月工資6％勞工退休金至曾渝媃之勞退金個人專戶，以當年每月薪資提撥6％為1,440元計算，被告應提撥4,320元（計算式：1,440×3＝4,320）至曾渝媃之勞工退休金個人專戶。㈢綜上，被告應給付周志明132,635元（計算式：111,175〈資遣費〉＋21,460〈特休工資〉＝132,635），及應提繳57,942元至周志明之勞工退休金專戶。被告應給付曾渝媃4,248元，及應提繳4,320元至曾渝媃之勞工退休金專戶。三、從而，周志明、曾渝媃依兩造勞動契約書，分別請求被告給付132,635元、4,248元，及本件起訴狀繕本送達被告翌日起即113年7月8日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及被告應分別提撥57,942元、4,320元至周志明、曾渝媃之勞工保險局勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍，則無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。勞動事件法第44條第1項定有明文。本判決主文第1項既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。審酌本件原告敗訴比例甚微，依前揭規定，命本件訴訟費用均由被告負擔，如主文第六項所示。　　中華民國114年1月13日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　徐文瑞以上正本係照原本作成。如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國114年1月13日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱明慧附表一原告周志明離職前六個月平均薪資月份(民國) 薪資（每月固定薪資38,000元，新臺幣） 000年5月份 113年5月1日至113年5月25日 38,000×25/31＝30,645(小數點以下四捨五入) 000年4月份 38,000元 000年3月份 38,000元 000年2月份 38,000元 000年1月份 38,000＋790（加班費）＝38,790元 000年12月份 38,000＋1,106（加班費）＝39,106元 000年11月份 112年11月28日至112年11月30日 38,000×3/30＝3,800元特別休假工資 30,400元合計 256,741元平均薪資 42,790元(小數點以下四捨五入) 附表二原告曾渝媃離職前六個月平均薪資月份(民國) 薪資（每月固定薪資29,000元，新臺幣） 000年5月份 113年5月1日至113年5月25日 29,000×25/31＝23,387(小數點以下四捨五入) 000年4月份 29,000元 000年3月份 29,000元 000年2月份 29,000元 000年1月份 29,000元 000年12月份 29,000＋545（加班費）＝29,545元 000年11月份 112年11月28日至112年11月30日 29,000×3/30＝2,900元特別休假工資 6,788元合計 178,620元平均薪資 29,770元

2025-01-13

SLDV-113-勞簡-55-20250113-1

勞補

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞補字第150號原告林怡君被告葛小琳田家龍上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，原告於民國113年12月6 日起訴未據繳納裁判費。查本件原告訴之聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）55,999元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應為原告補辦勞健保自113年7月12日至7月28日，並按該期間共計17日及應休假4日，共計21日提撥6%的勞退金3,360元至原告勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告損害賠償10萬元，被告葛小林應於法庭上公開向原告道歉。本件原告聲明第1項至第3項分別請求確認僱傭關係存在、給付積欠薪資、應提繳未提繳勞工退休金，應擇其中價額較高者即確認僱傭關係存在定之，原告請求確認僱傭關係存在係屬因定期給付涉訟，原告係00年0月出生，其起訴時為61歲，距屆滿勞動基準法所定強制退休年齡65歲，尚可工作期間為3年9月，原告主張月薪8萬元，按月應提繳勞工退休金額依113年勞工退休金月提繳工資分級表為4,812元，此部分訴訟標的價額為3,816,540元［計算式：（80,000+4,812）元×3 年9月＝3,816,540元］。原告聲明第4項前段請求損害賠償10萬元，與前揭訴訟標的價額合計為3,916,540元，原應徵第一審裁判費39,808元，惟原告為勞工，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收三分之二裁判費，然損害賠償並非可暫免徵收之請求項目，故暫應徵收第一審裁判費為13,947元（計算式：39,808－39,808×3,816, 540/3,916,540×2/3＝13,947，小數點以下四捨五入）。原告聲明第4項後段屬於非財產權之請求，應依同法第77條之14規定，徵收裁判費3,000元。是本件應徵收第一審裁判費共計為16,947元（計算式：13,947＋3,000＝16,947），茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 13 日勞動法庭法官林銘宏以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中華民國 114 年 1 月 13 日書記官陳怡文

2025-01-13

SLDV-113-勞補-150-20250113-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號原告翁尚文訴訟代理人吳于安律師複代理人沈智揚律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁），核與規定相符，自應准許。二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法。　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月請求工資及提繳退休金等語。　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記），在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工，並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議，原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語修正文字）：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限，以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以下）。　四、得心證之理由：　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：　　　　　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？　　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉等語，尚非虛妄，應予採信。　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所為解僱已符最後手段性，即非無據。　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無據。　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金，應無理由。　五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息，以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1