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給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴更一字第1號原告楊蕾訴訟代理人蔡晴羽律師複代理人孫國成律師被告國立臺北商業大學法定代理人任立中訴訟代理人陳怡文律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國114年1月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告為被告專任教學人員，隸屬於被告創新設計與經營學院數位多媒體設計系。最早約定為教學型，期間為民國108年9 月9日到109年7月31日，第2年聘約是產學型從109年8月1日到110年7月31；第3年聘約是產學型從110年8月1日到111年7 月31日；第4年聘約是產學型從111年8月1日到112年07月31 日，目前聘約約定月薪為75,780元。　㈡原告在校期間，經兩次教師評鑑，第1次評鑑期間為109年9月 1日到110年8月31，評鑑合計總分為96.4分；第2次評鑑期間為110年9月1日到111年8月31日，評鑑合計總分91.8分；依被告所制定「國立臺北商業大學教師評鑑準則」第3條規定，總成績達90分以上評鑑結果為「特優」，可見原告在職期間之教學、研究、輔導及服務表現均屬「特優」等級。且依被告制定之「國立臺北商業大學約聘教學人員聘任要點」（下稱聘任要點）第5條第3項產學型的關鍵績效指標為：「產學型擇一辦理」之關鍵績效指標中，其中「2、聘任後每年擔任產學合作案計畫主持人，計畫經費達新臺幣30萬元。」，本件原告於該年度破實已取得計畫經費30萬元之產學合作計畫，是非屬不能達成關鍵績效指標之情形。　㈢本件原告所屬被告之數位多媒體設計系於112年4月12日召開1 11學年度第2學期第1次系教師評審委員會（下稱系教評會），而依會議紀錄第二案聘任審議案，當日出席委員5人（另有2人請假），並以3票不同意續聘、2票同意續聘，即記載決議結果：「不同意續聘」，並於112年4月12日將該次會議紀錄節本交給原告（但並未提供該紀錄所提之附件二）。原告不服提出申覆後，原告所屬之創新設計與經營學院於112 年5月11日召開第2學期第2次教評會提案十五討論續聘案，當日出席委員8人（另有1人請假），並以3票同意續聘、3票不同意續聘、2票廢票，即記載決議「不予續聘」，並於112 年5月19日以行文表將該次會議紀錄節本交予原告。　㈣原告教學成績包括指導學生專案，分兩種小專、畢專組數，原告都幾乎帶滿2組上限；且教學評量都接近5分滿分；指導學生參賽也都有得獎紀錄，且全系學生亦有150人以上發起聯署希望續聘原告，更見原告表現優異，被告違法不續聘決定，亦將中斷學生受指導權益，有相關新聞、Dcard學生貼文及學生相關不滿留言，可見自屬不當。是以，原告認為上述不續聘決議違法，除損害原告自身權益也嚴重影響指導學生受教權益，是原告亦申請勞資爭議調解，並於臺北市政府 112年9月5日勞資爭議調解會議中，調解委員之建議亦為：「相關規定之條文用語皆為不續聘，故相關會議之程序及決議是否合法容有疑問」、「本件申請人之工作性質具有繼續性…建議對造人考慮給予額外金錢補償或其他任職機會」，然被告拒絕接受，是最終調解不成立。　㈤依被告所屬創新設計與經營學院制定之「國立臺北商業大學數位多媒體設計係教師評審委員會設置要點」（下稱系教評會設置要點）第6條規定「本會須有3分之2委員之出席始得召開，各項議案需達出席委員2分之1（含）以上之同意始得決議。但新聘、升等、不續聘、解聘等重要事項，應有出席委員3分之2以上無記名投票同意。」、「國立臺北商業大學創新設計與經營學院教師評審委員會設置要點」（下稱院教評會設置要點）第5條規定：「開會時應有委員3分之2以上出席始得開議，非有出席委員2分之1以上同意不得議決。但新聘、升等、不續聘、解聘等重要事項，應有出席委員3分之2以上無記名投票同意。」被告所屬之數位多媒體設計系教評會、創新設計與經營學院教評會對原告決議不續聘，未達規定出席委員3分之2以上同意，其「不續聘」難謂合法，屬民法第101條第2項不具正當性促其條件成就者，視為條件不成就，則不續聘不成就，於教評會重為組織及決議前，兩造僱傭關係繼續存續。又本案原告所屬被告數位多媒體設計系拒絕提供原告系教評會討論參考之附件二「楊師績效指標」資料，且有關被告明訂未達關鍵績效指標可不予續聘，原告已達被告要求之產學型關鍵指標績效，被告顯然違法未依績效評估結果，即逕為不續聘決議，決議自屬違法，而屬故意使條件成就，即應視為不續聘條件不成就。再者，被告所為系教評會、院教評會不續聘決議，均未依規定為3分之2以上多數決，更屬程序重大違法瑕疵，而屬違法故意促使條件成就，應視為條件不成就。綜上，本件聘書第3點前段「約聘教學人員須於聘期屆滿前由原提聘單位依程序提請續聘，否則即不予續聘」，既係因被告於履行本件債務時，先未考量原告已達關鍵指標而無不續聘理由，且程序未達出席委員 3分之2以上多數決議而存有重大瑕疲，應屬不具正當性促其條件成就者，依民法第101條第2項規定應視為條件不成就，即不續聘條件不成就，即應認定兩造間僱傭關係自112年7月 31日起仍繼續存在於兩造之間，而考量被告過往聘約至少都是一年一聘，是原告於本件訴訟請求被告應給付1年薪資，自屬有據。　㈥按勞動基準法（下稱勞基法）第3條第3項規定，本件原告及被告過往固以一年一聘方式簽訂勞動契約，然其工作內容具有繼續性，並已續約達4年，被告也未舉證證明原告符合排除勞基法適用，應適用勞基法且為不定期契約關係，且本件被告未明示其依勞基法第11條第5款終止與原告勞動契約之相關事由；也未舉證證明原告有不能勝任工作，其以不續聘為由終止僱用，不符合最後手段性原則，自屬違法。退步言之，縱認本案無勞基法適用，按相關法院實務見解，僱傭契約之終止仍應考量是否構成民法第489條之重大事由，而重大事由應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之，亦即須客觀上已難期待僱用人採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱用人所為懲戒性解僱與受僱人之違規行為在程度上相當。然本案原告同上述表現優異、關鍵績效達標，甚且被告尚對外招募原告原有職缺有用人需求，難認已合乎須終止僱用之重大事由，更見被告所為終止並不合法。再者，依民法第487條之規定，本件被告違法終止僱用原告在先，已屬於拒絕受領勞務給付，是原告據此依原契約約定請求該段期間工資，應屬合法有據。　㈦並聲明：　⒈被告於民國112年8月1日起至113年7月31日止，按月於每月15 日前給付原告新臺幣75,780元及各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯以：　㈠依據教育部頒佈之「專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則」第5條關於聘期係規定「由學校自行訂定，每次最長不得超過2年，其聘期起訖日期依契約約定。」，又「約聘教學人員以一年一聘為原則」、「聘期屆滿如未經原聘任單位簽請續聘者，視同不續聘，應無條件離職。」被告之聘任要點第6條第1項本文及第2項前段亦分別定有明文，本件無論依據原告之主張或係學校校務會議資料，自112年8月 1日起，兩造並未簽署約聘契約書，雙方契約關係自應至112 年7月31日止，自無疑義。　㈡經數位多媒體設計系112年4月12日召開之系教評會，7名委員中有5名委員出席，以3票不同意續聘、2票同意續聘為不同意續聘之決議，原告之續聘案未獲通過；嗣經創新設計與經營學院之院教評會以8人投票，3票同意續聘、3票不同意續聘、2票廢票，未獲過半數同意續聘，故而亦決議不予續聘。　㈢按「教師對本會之決議如有不服，得於收到通知後30日內，依本校教師申訴評議委員會相關規定，提起申訴等救濟」，院教評會設置要點第10條定有明文，本件院教評會會議時，原告亦有列席，於當日即知悉教評會決議，若有不服，自應依據前揭規定於法定期間內提出申訴，否則該決議自有拘束力。綜上，本件兩造自112年8月1日起確實未簽訂約聘契約書，雙方已無約聘關係存在，而相關決議內容亦為確定之決議，對於兩造自有拘束力，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（參見本院卷第188至190頁、第215、220頁）：　㈠原告為被告專任教學人員，隸屬於被告創新設計與經營學院數位多媒體設計系。最早聘約約定為教學型，期間為108年9 月9日到109年7月31日，最近一次聘約約定月薪為75,780元。　㈡原告任職期間經2次教師評鑑，第1次評鑑期間為109年9月1日至110年8月31日，評鑑合計總分為96.4分；第2次評鑑期間為110年9月1日至111年8月31日，評鑑合計總分為91.8分；依被告制定之「國立臺北商業大學教師評鑑準則」規定，總成績達90分以上評鑑結果為「特優」。　㈢被告制定之聘任要點第5點第3項產學型關鍵績效指標為「產學型擇一辦理」之關鍵績效指標中「2.聘任後每年擔任產學合作案計畫主持人，計畫經費達30萬元」。原告於111學年度已取得計畫經費30萬元之產學合作計畫，符合關鍵績效指標。　㈣原告所屬被告數位多媒體設計系於112年4月12日召開111學年度第2學期第1次系教評會，該次會議並未事先通知原告出席或表示意見。當日出席委員5人（另有2人請假），第二案以 3票不同意續聘、2票同意續聘，決議結果：「不同意續聘」，並於112年4月12日將該次會議紀錄節本交給原告。　㈤原告不服上開決議提出申覆後，其所屬之創新設計與經營學院於112年5月11日召開第2學期第2次院教評會，當日出席委員8人（另有1人請假），提案十五以3票同意續聘、3票不同意續聘、2票廢票，即決議結果：「不予續聘」，並於112年 5月19日以行文表將該次會議紀錄節本交予原告。　㈥兩造自108年9月起至112年7月31日止，均簽有約聘教學人員契約書（下稱系爭聘約），一年一聘，自112年8月1日起，兩造無再簽立約聘契約書。四、本院之判斷：　㈠原告非屬教師法第3條所定編制內之專任教師，自不適用教師法之規定，合先敘明。又按勞基法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，同法第3條第3項亦有規定。依行政院勞工委員會87年 12月31日（87）台勞動一字第59605號函示，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟為保障私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師），爰勞動部改制前之行政院勞工委員會103年1月17日勞動1字第1030130 55號函及附表公告渠等自103年8月1日起適用勞動基準法。本件原告所主張之工資項目，均係基於其從事教學工作所生，本無上開行政院勞工委員會103年1月17日函示之適用，非勞基法適用對象，原告主張其適用勞基法，顯有誤認。本件原告所主張之工資項目，既係基於受僱於被告之教師職務所生，且原告係依據國立大學校院校務基金設置條例、專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則，及國立大學校院校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則所聘僱之教學人員（參見兩造聘約第10條之約定），兩造間自應依民法僱傭契約之規定。原告主張被告違反勞基法第11條規定終止兩造間勞動契約，應屬無據。　㈡按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅，民法第488條第1項亦有明文。依系爭聘約內容，被告聘用原告擔任助理教授級教師，約聘期間係以1年為期，並於系爭聘約第2條明定約聘期間，第3條則約定「約聘教學人員須於聘期屆滿前由原提聘單位依程序提請續聘，否則即不予續聘；聘約並於聘期屆滿自然終止」（參見本院勞訴卷第31、33、 35頁）；再參以聘任要點第6點規定：「約聘教學人員以一年一聘為原則。....聘期屆滿如未經原聘任單位簽請續聘者，視同不續聘，應無條件離職。....」（見本院卷第118頁），足見兩造間應屬定有期限之僱傭契約，期滿後未經原單位簽請續聘者，視同不續聘，於原聘期屆滿時僱傭關係終止。　㈢原告主張依系爭聘約及聘任要點，僅限於未達關鍵績效指標方得決議不予續聘，原告已達被告要求之產學型關鍵指標績效，被告卻為不續聘決議，違反系爭聘約及聘任要點，有違誠信云云。查系爭聘約第6條約定「績效考核，需達到以下關鍵績效指標：㈠產學型（擇一辦理）：....」，及聘任要點第5點規定亦同。同要點第6點第1項中段規定「聘期超過1 年以上者，應每年接受評估，評估解果作為續聘與否之依據」，原告之系爭聘約屬同要點第6點第1項前段之一年一聘，非屬應每年接受評估之對象。聘任要點第13條固規定「約聘教學人員聘任後，如不能達成本要點第5點第3項關鍵績效指標，得經各級教師評審委員會審議通過後不予續聘」，係關於不予續聘之消極條件規定，並非僅限於以此為由不予續聘。原告主張被告僅得以此為由，無從以其他理由決議不續聘，並不可採。　㈣原告另以：數位多媒體設計系教評會違反系教評會設置要點第6點、創新設計與經營學院之院教評會違反院教評會設置要點第5點規定，關於原告不續聘議案之決議違反規定，有重大違法之程序瑕疵云云。經查：⒈被告所屬數位多媒體設計系於112年4月12日召開系教評會，其中提案二：「本系11 2學年第1學期約聘專業技術人員聘任案，提請審議」，係依聘任要點第6點第2項由原聘任單位即數位多媒體設計系討論聘約期滿是否簽請「續聘」，並非屬系教評會設置要點第6 點但書所定之「不續聘」事項。則依照該要點第6點前段規定，此提案由3分之2委員出席始得召開，需達出席委員2分之1（含）以上同意始得決議（參見勞訴卷第109頁）；該次會議由8位委員中之6位出席（參見本院卷第75頁簽到表），已達3分之2以上召開系教評會門檻，投票結果其中僅2位委員同意續聘，3位委員不同意續聘（參見本院卷第72頁），並未達出席委員2分之1以上同意，依上開要點規定不得決議續聘，系教評會決議「不同意續聘」，其程序並無瑕疵。⒉ 被告所屬創新設計與經營學院於112年5月11日召開院教評會，開會通知載明討論提案14項為「數媒系專案教師續聘案」（參見本院卷第79頁），院教評會會議記錄記載「提案十五、數位多媒體設計系提：112學年約聘專業技術人員聘任案，提請審議」，足認本此院教評會提案十五係討論原告之「續聘案」。依院教評會設置要點第5點第1項中段規定「開會時應有委員3分之2以上出席始得開議，非有出席委員2分之1 以上同意不得議決。」（參見本院卷第114頁），而該次會議由9位委員中之8位出席（參見本院卷第86頁簽到表），已達3分之2以上開議人數，投票結果其中3票同意續聘，3票不同意續聘，2票廢票（參見本院卷第85頁），並未達2分之1 以上同意，自不得議決續聘案，院教評會之決議「不予續聘」，與上開設置要點規定相符，難認有何瑕疵或違反誠信原則。　㈤綜上，系爭契聘約之聘期自111年8月1日起至112年7月31日止，且被告之系教評會、院教評會所為之決議，並無違法之處，原告於系爭聘約期限屆滿後未獲被告續聘，兩造間僱傭關係已終止，則原告請求被告自112年8月1日起至113年7月31 日止，按月於每月15日前給付薪資75,780元本息，核屬無據。　五、兩造間僱傭契約既已終止，已不復存有僱傭契約，則原告依僱傭契約請求被告按月給付薪資75,780元本息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2025-02-14

TPDV-113-勞訴更一-1-20250214-1

勞訴

臺灣花蓮地方法院

給付退休金等

臺灣花蓮地方法院民事判決　 113年度勞訴字第5號原告羅向恒訴訟代理人何俊賢律師(兼送達代收人) 被告東盈重機械有限公司法定代理人邱顯騰訴訟代理人劉彥廷律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年12月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)2,279,400元，及自民國113年 4月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決得假執行。但被告如以2,279,400元為原告預供擔保得免為假執行。　　事實及理由一、原告訴之聲明：如主文第1項(遲延利息請求自起訴狀繕本送達翌日即113年4月18日起算；卷51頁)；願供擔保請准宣告假執行。主張：原告自85年11月19日起至111年3月3日止受僱於被告，月薪51,200元，任職期間被告從未給予原告特別休假，亦未發給特別休假未休之工資，且原告工作年資已達 25年3個月，原告向被告自請退休後，得請求被告給付退休金。依勞動基準法(下稱勞基法)第38條第1、4項、勞基法施行細則第24條之1規定請求被告給付特休未休工資205,800元，並依勞基法第55條第1項、勞工退休金條例第11條第1、2 項規定請求被告給付退休金2,073,600元。被告答辯聲明請求駁回原告之訴；願供擔保請准宣告免為假執行。兩造陳述及證據如附件所示。二、兩造不爭執之事實(卷183頁)：　㈠原告於86年10月1日至111年3月3日有在被告公司工作。　㈡被告有出具原告在被告公司工作之「員工在職證明書」，其內之「到職日期」記載「85年11月19日」，為被告法定代理人之配偶溫○○所填寫。　三、本院之判斷：　㈠原告任職於被告之年資自85年11月19日起至111年3月3日止：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。次按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」勞基法第9條第1項有明定。僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係(最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照)。原告主張自85年11月19日起受僱於被告，為被告所否認，辯稱係自86年10月1日僱用原告等語，則原告應就其係自85年11 月19日起受僱被告之有利事實，負舉證之責。原告就此，提出員工在職證明書為憑(卷27頁)，被告自承該證明書係被告所出具；此份在職證明書係原告於109年間向兆豐商銀花蓮分行申辦房屋貸款時提出之工作在職證明(卷205、207頁)，由被告出具，明確記載原告到職日期為「85年11月19日」、公司名稱「東盈重機械有限公司」，並蓋有被告及負責人印文。再參原告之勞保投保資料係自85年11月19日即在「花蓮縣重機械操作員職業工會」投保(卷153、217、222、223、2 29、230頁)，而原告任職於被告期間之勞保即係向該職業工會投保持續不中斷。基上事證，應堪認原告主張其自85年11 月19日起受僱於被告為可採信。被告固提出85至86年支出進貨簿(91至139頁)稱85年2月以後至86年9月止進貨簿內容未有發給原告薪資之資料等語(卷67頁)，原告則對進貨簿形式上真正不爭執(卷169頁)；惟查，進貨簿為被告內部製作之帳務支給紀錄，且公司之帳務紀錄可能有多本，並不能以此份帳務紀錄之內容為原告任職期間起日之證明；被告另聲請傳喚證人溫靖湄(為被告負責人之配偶)、楊美惠(製作進貨簿之人；卷171頁)，其等縱使到院作證，亦無從翻異原告所舉前述事證之證明力，應無傳喚必要，故難認被告辯詞為可採。是以，原告任職被告之年資為85年11月19日起至111年3 月3日止，堪予認定。　㈡原告得請求特休未休工資205,800元：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：(一)按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。(二)前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。105年12月21日修正公布、106年1月1日施行之勞基法第38條第1項第5、6款、第4、5、6項及106年6月16日修正公布之勞基法施行細則第2 4條之1第2項有明文。　⒉原告請求被告發給任職至111年3月3日前5年期間特休未休之工資147日，被告對該日數並不爭執(234頁)，然否認原告此項請求，依勞基法第38條第6項規定，應由被告就原告此項權利不存在舉證證明。經查：被告並未能提出原告每年特別休假期日及未休之日數發給工資數額之工資清冊(勞基法第3 8條第5項)以資為證，其辯稱年終獎金10萬元包含特休未休獎金，即難採信。又原告以每日1,400元計算特休未休工資，較其主張月薪51,200元為低，而與被告自承原告月薪資42 ,000元相符，故原告以此計算請求特休未休工資205,800元( 147×1400＝205800)即屬有據。　㈢原告得請求退休金2,073,600元：原告在被告任職期間之年資 85年11月19日起至111年3月3日止，為25年3個月，符合勞基法第53條第1項第2款規定，得自請退休並得請求退休金。　⒈勞工退休金條例於93年6月30日經總統公布，並自公布後一年施行，依該條例第9條第1項規定：「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。」，亦即勞工退休金條例自94年7月1日起施行，勞工若未選擇適用勞工退休金條例者，即適用勞基法有關退休金之規定。故原告應一體適用勞退舊制，依勞基法第55條第1 項第1款、第2項規定計算，退休金基數為40.5個基數(15x2+ 10+0.5=40.5)，並依核准退休時一個月平均工資為退休金基數之標準。　⒉原告主張其每月薪資為51,200元，與被告提出之原告薪資表( 卷77、79頁)所載原告自請退休前每月領取51,200元相符。依勞基法第2條第3款規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問(最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨可參)。又依勞動事件法第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，其理由在於雇主對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合勞務對價性及經常性之給與而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。原告每月所領51,200元係原告本於勞動關係自被告所受領之給付，已足推定其中全勤獎金3,000元為原告因工作而獲得之報酬，被告亦無提出反證，基上說明，可認原告退休時月平均工資為51,200元，再乘以前開退休基數40.5，原告請求退休金2,073,600元(51200× 40.5＝0000000)，應屬有據。　⒊依勞動事件法第30條規定，調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。雖勞資爭議處理法並未有相關明文規範，而上開各調解之目的皆無不同，上開規定應可予以適用。兩造曾於花蓮縣政府進行勞資爭議調解不成立(卷29至32頁)，則原告在勞資爭議調解程序中所為不利於己之陳述(如：雙方約定月薪42,000元、有領到每月5,0 00元、扣除勞方勞保費個人負擔部分202,635元；卷31頁)，對本件並無拘束力。被告辯稱①自104年6月起每月另外給付原告5,000元做為退休金至111年3月共41萬元，②被告為原告代墊勞健保費用202,635元等，並未舉證證明，且縱使原告曾在勞資爭議調解時為前開陳述，亦不得採為裁判之基礎，而為被告有利之認定。故被告前揭辯詞為無可採，其主張自原告退休金請求金額扣除41萬元及以202,635元為抵銷等語，均無理由。四、從而，原告依勞基法規定請求如主文第1項(205800＋0000000 ＝0000000)，為有理由，應予准許，並依勞動事件法第44條第1、2項規定宣告假執行及免為假執行。本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，均無礙勝負判斷，爰不一一論列，在此說明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　楊碧惠上列正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（上訴狀應表明上訴理由）並繳納上訴審裁判費，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　汪郁棨【附件】爭點：原告依勞基法等規定(如前述)請求被告給付特休未休工資205,800元、退休金2,073,600元，是否有理？原告主張被告答辯原告自85年11月19日至111年3月3日受僱於被告，任職期間均以被告設於花蓮縣○○鄉○○路00號公司處所作為提供勞務之據點，月薪為51,200元。依勞基法、勞工退休金條例等規定(如前述)為以下請求： 1.特休未休工資205,800元。原告在被告處任職期間，被告未曾給予原告特別休假，原告未能請特別休假係可歸責於被告之事由，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付原告自請退休前5年在職期間之特別休假未休(總日數147日)之工資，以日薪1,400元計請求205,800元。 2.退休金2,073,600元。原告工作年資為25年3個月，依法得自請退休及請求被告給付退休金。原告在兩造勞動契約終止前6個月之平均工資為51,200元，勞工退休金基數應為40個基數，依勞工退休金試算表計算原告可請求退休金2,073,600元。 3.被告主張有為原告代墊勞健保費用202,635元，未見被告提出任何證明，自無從予以抵銷，且應有時效消滅之情事。 1.被告每年發給原告年終獎金10萬元包含在職期間之特休未休工資。101至104年間，被告僅發給相當於1個月薪資之年終獎金，但從105年起，被告即與原告約定於每年年終均發給原告10萬元，包含年終獎金(1個月薪資)及被告感念原告工作辛勞之未休假獎金。被告僅為未滿5人小公司，發給如此高額年終獎金，即是包含被告應給付原告在職期間之特別休假未休工資，故原告不得再為請求。 2.原告工作年資僅24年5月。原告提出員工在職證明書固記載到職日為85年11月19日，然此係原告告知要向銀行申請貸款，原告填寫後交由被告用印，並非其實際到職日。原告原姓曹，後於109年改姓羅；其雖曾於85年以前在被告工作，但於85年2月工作17日後即自行離職，至86年9月底以前未在被告處上班。故原告工作年資自86年10起至111年3月僅有24年5月，尚未達勞基法第53條第1項第2款所定滿25年之要件，不得請求退休金。 3.退步言，原告每月薪資應扣除全勤獎金。原告從101年起並非每月都有領得全勤獎金，如原告有遲到、早退、請假等情形，即無領取全勤獎金之資格，足認全勤獎金係被告鼓勵員工正常出勤所給予之獎勵，而為恩惠性給付，故全勤獎金3,000元不應列入原告工資計算。 4.被告每月都有提撥原告5,000元勞工退休金。被告自104年6月起每月都另外給付原告5,000元作為退休金，迄111年3月止原告共領得41萬元，原告於縣政府調解時亦證實每月確實有領得上開5,000元。而上述被告提撥之退休金與原告請求被告給付退休金顯然為同一種給付內容，被告得予扣抵。 5.被告為原告代墊之勞健保費用202,635元應予抵銷。原告自從任職起都未負擔勞健保個人負擔之費用，均係被告支出，原告於縣政府調解時也確認有被告代墊支出202,635元，被告依民法第179條、代墊款返還請求權得請求原告返還，並以上開金額為抵銷。證據： 1.員工在職證明書(27頁) 2.花蓮縣政府爭議調解紀錄(29-32頁) 3.薪資袋(33-35頁) 4.退休金試算表(37頁) 5.勞保投保資料表(153頁) 證據： 1.給付原告薪資明細表(73-79頁) 2.85至86年支出進貨簿(91-139頁)

2025-02-14

HLDV-113-勞訴-5-20250214-2

易

臺灣橋頭地方法院

背信

臺灣橋頭地方法院刑事判決 113年度易字第394號公訴人臺灣橋頭地方檢察署檢察官被告潘佐品選任辯護人羅仁志律師上列被告因背信案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第4491 號），本院判決如下：　　主　文乙○○無罪。　　理　由一、公訴意旨略以：被告乙○○自民國109年3月9日起至111年11月 4日止，在告訴人「動力運動事業有限公司」（下稱動力公司）所開設之動力健身俱樂部（址設臺南市○○區○○路○段000 號，下稱動力健身俱樂部）擔任健身指導員一職，負責教授及銷售健身教練課程，係為動力公司處理事務之人。被告明知依雙方簽訂之僱傭契約及其附件，於任職期間及離職日起二年內對於動力公司負有忠實義務且不得為競業行為。被告竟意圖為自己不法之所有，基於背信之犯意，在動力公司任職健身指導員之期間，利用自己在動力健身俱樂部櫃檯值班、巡場及教授健身指導課程之機會，與動力健身俱樂部會員即附表所示之人交談，得知附表所示之人欲向動力健身俱樂部購買健身指導課程後，以低於動力公司表定健身指導課程價格之金額新臺幣（下同）1,000元，為自己招攬如附表所示之動力公司會員，擔任附表所示動力公司會員之私人健身指導員，並收取如附表所示之費用，從事與動力公司業務競爭之事務，而違背其任務，剝奪動力公司與附表所示之人訂約及收取費用之機會，致生損害於動力公司，因認被告涉犯刑法第342條第1項之背信罪嫌等語。二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154 條第2項及第301條第1項分別定有明文。所謂證據，係指足以認定被告確有犯罪行為之積極證據而言，該項證據自須適合於被告犯罪事實之認定，始得採為斷罪資料。苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即應為有利於被告之認定，更不必有何有利之證據。三、本件公訴人認被告有背信之犯行，無非係以被告於警詢及偵查中之供述、證人即告訴人動力公司之代表人丙○○於偵查中之證述、證人即動力公司店長林建宏於偵查中之證述、證人即附表編號1至3所示健身會員張皓翔、康亮吟、楊欣瀅於警詢及偵查中之證述、證人即附表編號4至5所示健身會員楊偉宏、徐睿謙於偵查中之證述、證人張皓翔會籍合約書、證人張皓翔與被告簽立之教練課程合約書、教練課程簽到表、證人康亮吟之會籍合約書、證人康亮吟與被告簽立之教練課程合約書、教練課程簽到表、證人楊欣瀅之會籍合約書、證人楊欣瀅與被告簽立之教練課程合約書、教練課程簽到表、證人楊偉宏之會籍合約書、證人楊偉宏與被告簽立之教練課程合約書、教練課程簽到表、證人徐睿謙之會籍合約書、證人徐睿謙教練課程簽到表、附表編號6所示健身會員陳怡芳(以下逕稱其名)之會籍合約書、陳怡芳教練課程簽到表、動力公司之公司變更登記事項表、工作契約書、員工保密與競業禁止契約書、員工自請離職切結書為其主要論據。四、被告於本院審理中，固對上開客觀事實均坦承明確，惟堅詞否認有何背信犯行，辯稱：我認為我的行為不構成背信罪等語。五、選任辯護人亦為被告辯以： (一)依本案檢察官起訴書所載之見解以觀，其認定被告違背任務之主要依據係被告違反其與告訴人之競業禁止約款，惟該約款係為勞僱關係雙方間對向性之約定，應屬被告自己之不作為義務，不具有為動力公司處理事情之性質，縱令違反，亦無背信罪之可言。 (二)由本件告訴人與被告間工作契約之約定，被告必須服從告訴人的指揮監督，是其事務職掌應具從屬性。 (三)再由本案情節以觀，被告與附表所示會員係訂定私人之教練契約，而與動力公司無關。且縱令附表所示6名會員不跟被告私下買教練課，亦無法確保他們一定會跟動力公司買課，在這種情形下，動力公司是否確有因被告推銷自己課程之行為，而遭受財產上的損害，亦非無疑。 (四)綜上，本件應僅係單純的民事糾紛，而與背信罪無涉，請為無罪之諭知等語。六、被告於本院審理中，對其於109年3月9日起至111年11月4日止，在動力公司所開設之動力健身俱樂部擔任健身指導員一職，負責教授及銷售健身教練課程。而在動力公司任職健身指導員之期間，以低於動力公司表定健身指導課程價格之金額，向如附表編號1至6所示之動力公司會員招攬參與自己所開設之健身課程，並擔任附表所示動力公司會員之私人健身指導員，而收取如附表所示之費用等事實均坦承明確，核與證人丙○○於偵查及本院審理中之證述、證人林建宏於偵查中之證述、證人張皓翔、康亮吟、楊欣瀅於警詢及偵查中之證述、證人楊偉宏、徐睿謙於偵查中之證述情節大致相符，並有證人張皓翔之會籍合約書、證人張皓翔與被告簽立之教練課程合約書、教練課程簽到表、證人康亮吟之會籍合約書、證人康亮吟與被告簽立之教練課程合約書、教練課程簽到表、證人楊欣瀅之會籍合約書、證人楊欣瀅與被告簽立之教練課程合約書、教練課程簽到表、證人楊偉宏之會籍合約書、證人楊偉宏與被告簽立之教練課程合約書、教練課程簽到表、證人徐睿謙之會籍合約書、證人徐睿謙教練課程簽到表、陳怡芳之會籍合約書、陳怡芳之教練課程簽到表、動力公司之公司變更登記事項表、工作契約書、員工保密與競業禁止契約書、員工自請離職切結書等件在卷可參，此部分事實首堪認定。惟背信罪之成立，非僅以行為人有違背契約所定義務為要件，而須檢視其行為是否與背信罪之構成要件相符以資論斷，茲就被告本案所為是否該當於背信行為，依背信罪之相關要件分別析述如下。七、經查： (一)刑法第342條第1項之背信罪，係以為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益為成立要件。自上開構成要件以觀，背信罪之客觀要件應包含：(1)行為人受他人委託處理事務，即行為人應具有「為他人處理事務之人」之身分、(2)行為人有違背其任務之行為、(3)該違背任務之行為已致生損害於本人之財產或利益等要件，其主觀要件則為行為人應有為自己或第三人不法利益，或損害本人利益之意圖，以及行為人知悉其行為可能違背任務而侵害本人財產仍執意為之之背信故意，首就上開(1)所示之行為人身分屬性要件而言，由背信罪之罪質以觀，該罪為侵害財產法益之犯罪，復參照該罪之立法理由載明：「至於事務之種類，有專關於財產者，有關於財產並財產以外一切事宜者，但本罪之成立惟以財產為限」等旨，是以，該條所規定之「事務」，應限於有關財產上之事務(最高法院110年度台上字第3903號判決意旨參照)。於學理上，背信罪之非難評價，係源於行為人經被害人授權而享有獨立之財產管理權限，卻濫用上開權限而為違背義務之決定，因而造成本人之財產損害，是背信罪之成立前提，需以行為人接受本人委託而處理財產上事務，且該項事務之處理不能僅係機械式或附帶性管理財產，而須對特定財產事務具有一定之裁量權，並有一定之獨立或自主權限，如非具有上開經本人授予之權責地位，即難認行為人屬「為他人處理有關財產上事務」之人，自不具背信行為之違法身分，而難以上開罪嫌相繩(參見許恒達(2021)析論背信罪之違背任務行為及財產損害，台灣法律人雜誌第3期，第141-157頁；薛智仁(2023)背信罪與商業判斷法則，台灣法律人雜誌第25期，第52-73頁)。 (二)查被告於本案行為時，係於動力公司擔任健身指導員一職，業據被告與證人丙○○於偵查中分別陳述明確，而觀諸被告與動力公司簽立之「工作契約書」、「員工保密與競業禁止契約」，雖未載明被告於動力公司任職之具體職務內容，惟證人丙○○於偵查中證稱：被告是動力健身房的教練，是在健身房為入會會員上教練課程等語(見他卷第134頁)，復於本院審理中證稱：被告是動力公司的教練(即健身指導員之俗稱，下同)，負責在櫃檯駐點、巡場、對會員行銷來上動力公司的教練課，如果教練在櫃檯駐點期間，有會員要來報名課程，也是直接跟教練接洽，動力公司對教練會有投保勞保的最低薪資，而教練所推銷之教練課，會由教練自行教授參與課程的會員，教練亦可從中抽取約4至5成之獎金，動力公司對於課程行銷大多不會干涉教練，但如果教練接的課太多而無法上課時，會將教練的課移轉給其他教練上等語(見本院卷第70-82頁)，被告亦於本院審理中供稱：我在櫃檯駐點時，如果有人要購買課程或要加入會員，我也會跟他介紹並處理，如果我成功推銷課程給會員也會獲得分潤等語(見本院卷第97-98頁)，由上開情節以觀，被告於本案發生時，應係受動力公司所僱用之人，其與動力公司間應存在僱傭契約之法律關係，而被告之職務範圍，包含為動力公司向會員行銷教練課程，並以動力公司名義與會員訂立教練課程契約，此部分業務更與動力公司之課程收益之財產上利益具高度關聯，應屬「為動力公司處理其財產上事務」之人，且由動力公司之管理體制，可見被告對於行銷之方式、對象亦享有相當高度之自主權限，而有一定之裁量空間，堪認被告並非係機械式地受他人監督、指揮而係獨立地受動力公司委託而為動力公司處理財產上事務之人，其於本案行為時，確具有背信罪之不法身分，應堪認定。 (三)由卷附被告與動力公司簽署之「員工保密與競業禁止契約」以觀，可見該契約第10條「在職期間競業禁止」記載「乙方 (即被告，下同)於本約存續期間，非經甲方(即動力公司，下同)書面同意，不得有左列行為：(一)以自己或他人名義從事或經營與甲方直接競爭之商品或服務」，第11條「在職期間之忠誠義務」則記載「乙方於本合約存續期間，應忠實執行公司業務，並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受損害者，負損害賠償責任。乙方若未經甲方之許可，私自收費及其他或無償給付等方式，在未經甲方同意下教授甲方之客人教練課程，無論在本館場或其他地點，則甲方得不經預告終止甲乙雙方之勞資僱傭契約，乙方另同意無條件支付甲方100萬元之懲罰性損害賠償」等語句(見他卷第29頁) ，而綜合卷內事證，可見被告本案行為可區分為兩個部分，首先為被告自行教授會員健身課程之部分，其次則為被告利用在動力公司擔任櫃檯駐點教練，或於動力公司教授健身課程之際，延攬動力公司之會員與其訂定健身課程之部分，就前者而言，其涉及之義務違反態樣係為「競業禁止」約款之違反，而後者則較偏向「未忠實履行職務」之範疇，上開2 者雖於本案行為態樣中具備高度事理關聯，惟於法律概念上仍應予以區分，並以此檢視被告違反上開約款之舉止，是否已落入「違背任務」之處罰範疇，方屬妥適。 (四)被告違反競業禁止約款之舉，非屬「違背任務」之行為　1.按刑法第342條規定之背信罪，係以「為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益」為其構成要件。所謂「為他人處理事務」，必須是為他人之利益而處理事務，解釋上並非對他人之任務有所違背即該當該要件，否則所有債務不履行都會構成背信罪，基此，背信罪的可罰性必須建立在相當嚴格的條件上，所謂「為他人處理事務而違背其任務」，即不能僅依字面作解釋，而必須有相當的限縮，而所謂競業禁止條款，是指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持競爭優勢，而要求特定人在一定期間、區域內不可從事經營相同或類似業務之約款而言，通常以言，競業禁止約款之目的，係避免勞工以其於在職時所培養之技能與人脈，與雇主爭奪消費市場，以保障雇主於特定領域內之商業利益或競爭優勢，然於特定之勞動契約或委任契約中，受託者或受雇者因其身分具有特殊性，或其任務、職務與委任人之財產事務具高度且密切之關聯(如經委託保管特定營業秘密之人、或對公司經營之核心事務有高度參與之高階經理人、主管等)時，其與公司經營者間所簽立之競業禁止約款，則應兼含有對公司重大利益、商業秘密之保護，是競業禁止約款於不同之契約關係中，應寓有不同保護目的，而難以一概論定。如就整體契約觀察，可認競業禁止約款僅含有避免勞工與雇主競爭，以確保雇主於特定市場之商業交易利益不受侵害之目的時，則該約款之內涵應僅係對企業者與勞動者間對向性之約定，其內容僅係勞動者自己之「不作為義務」，而根本不含企業者之事務，更不具有「為企業者處理事務」之內涵，要非勞動者為企業者處理企業事務之約定及踐履，勞動者縱違反前開條款，亦僅生其不履行給付（不作為）義務之問題，尚無成立背信罪之可言。惟如競業禁止約款係源於受雇者之工作、職位上掌握之雇主核心商業利益、營業秘密之保護，則該約款應與受雇者依其與雇主間之委託、信賴關係具高度關聯，而同時寓有受雇者對雇主依其契約關係所由之保密義務等，此時受雇者違反該約款而致雇主之財產受有減損時，方足以背信罪論擬。　2.由證人丙○○上開陳述可見，本案被告於動力公司中，並非可接觸、保管動力公司之重要商業上利益或營業秘密之人，已如前述，則被告於動力公司所擔任之職務既非屬得接觸上開重要財產上利益或營業秘密之人，則其與動力公司之競業禁止約款，其目的應係單純防免被告以其專業知識或技能與動力公司競爭健身事業之營業利益，而與被告因其職務、身分所衍生之保密義務等並無明確關聯，且證人丙○○亦於本院審理中證稱：我們跟所有員工都會簽立競業禁止約款，主要是因為健身房經營很不容易，如果會員一直被離職的員工、教練帶到另一間健身房，就可能會影響健身房的運作，因此我們競業禁止約款的主要目的是要防止會員被離職的教練帶走等語(見本院卷第80-81頁)，是由證人丙○○前開所言，亦可見動力公司與被告間之「競業禁止」約定，係在確保動力公司之市場免受被告或其他健身事業之競爭，而限制被告不得以其專業知識、技能而從事與動力公司相類之業務，是此等約款對被告而言，應僅屬其自身之「不作為義務」，而尚難認已具備「他屬性」，縱令被告本案所為確有違反其與動力公司之競業禁止約款，亦與背信罪之「違背任務」態樣有別，自難僅因被告違反競業禁止之不作為義務，即認被告確有違背任務之行為，自屬當然。　3.檢察官雖認：企業與勞動者在勞動契約中約定勞工於任職該企業期間或於離職後一定時間內之不作為義務，應從契約整體而為解釋，認該不作為義務為企業與勞動者約定處理事務時應盡之忠誠義務一環，不能任意將勞動契約中之不作為義務約款單獨取出，即謂該約款為對向性約定，進而認該約款內容僅係勞動者自己之不作為義務，並非為他人處理事務之內涵。若勞動者利用為企業處理事務之機會，為自己或他人之不法利益而著手進行違反該不作為義務之違背任務行為，即屬以不正方法違背對企業所負誠實信用及忠誠義務，除構成民事不履行給付（不作為）義務之責任外，亦應成立背信罪等語。然對於契約約款效力之解釋，應本於整體契約之目的而觀察，個別約款之意義於不同類型之契約中，亦可能含有不同之法律意涵，而難一概論之，而由本案被告之身分屬性及本件僱傭契約之競業禁止約款之設置目的觀察，均難認上開約款與檢察官援引之上開論述情節相當，檢察官未對本案契約目的為整體觀察，逕行引述他案之解釋脈絡套用至本案事實，其上開論述顯欠妥當，而無足採為對被告不利之認定。 (五)被告利用於動力公司櫃檯駐點或教授課程之機會，私自招攬會員參加其所開設之課程之舉，縱有違反其與動力公司所定契約之「忠誠義務」，仍非屬違背任務之行為。　1.按背信罪之「違背任務行為」，並非係指行為人違反所有法律、契約約定之義務內容即屬該當，而應具體檢視該義務內容與行為人之「財產處理事務」間，是否具有功能上之關聯性以為論斷，所謂功能關聯，應檢視該義務違反與行為人之財產處理事務是否具備內在關聯，即必須以「因行為人具有受本人所賦予之財產處理地位，方會產生之具體行為義務」方足當之，是如法令或契約規範之義務，僅為一般性、抽象性之禁止侵害財產義務，而與行為人之財產處理地位並無直接關聯者，縱令對上開義務有所違反，亦僅為民事上之債務不履行問題，而非屬背信罪欲處罰之「違背任務行為」(參見許恒達(2021)析論背信罪之違背任務行為及財產損害，台灣法律人雜誌第3期，第141-157頁)。　2.按「公司負責人應忠實執行業務，並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。」公司法第23條第1項定有明文。所謂公司負責人，在股份有限公司為董事，而公司之經理人在執行職務範圍內，亦為公司負責人。此即所謂忠誠義務（Fiduciary Duty），是包括公司董事、經理人在內之負責人均應對公司盡最大誠實義務，使其等於執行公司業務時，能為公正誠實之判斷，並防止其等追求公司以外之私人利益。於法令上，公司法之忠誠義務之適用主體僅限定於公司之董事、經理人等之「公司負責人」，而未及於公司之一般職員或雇員，而如由民事法之僱傭契約觀之，亦可見僱傭契約並未對受僱人設有一般性之法定忠誠義務規範，考量忠誠義務之行為義務內涵具高度抽象性、概括性，如將忠誠義務之範疇擴及所有僱員，將會實質架空債務不履行於勞動契約、僱傭契約適用之可能，且於公司治理中，公司之董事、經理人或實質負責人之職務執行，均可以直接影響公司之損益，是渠等之職務執行狀況與公司股東之財產具高度關聯性，而公司之僱員之職務執行狀況雖亦可能影響公司之財務盈虧，惟其對公司之重要財務決策既無參與、決策之權力，自無須以法令對其一概科以高度之忠誠義務之必要，是於法令上，對於非屬公司高階經理人、董事等「公司負責人」範疇之一般受僱人，並無設有上開一般性之法定忠誠義務規範。又上開法令對非屬公司負責人範疇之受雇者或職員，固未明文排除雇主與員工另行以契約約定應負擔忠誠義務，或由主管機關以特定行業之行為準則加諸特定內容之忠誠義務予一般雇員之可能，惟應限於上開契約約定或行為準則之內容，已與該雇員之財產處理地位具有一定程度之關聯性，並有具體規範該雇員所應行/不應行之行為義務，方得認定該義務之違反與該雇員之財產處理地位間具有功能上之關聯，而可認其係屬背信罪所稱之「違背任務行為」，而如該等義務之約定與雇員之財產處理地位並無明確連結，或僅為雇主對全體僱員之一般性、通常性行為限制，而無具體之行為規範或限制者，則該義務即與該雇員之財產處理地位欠缺明確之功能性關聯，該義務之違反，即非屬背信罪之「違背任務行為」，而僅屬僱傭契約債務不履行之處理範疇。　3.由被告與動力公司簽署之「員工保密與競業禁止契約」第11 條「在職期間之忠誠義務」雖載有「乙方於本合約存續期間，應忠實執行公司業務，並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受損害者，負損害賠償責任。乙方若未經甲方之許可，私自收費及其他或無償給付等方式，在未經甲方同意下教授甲方之客人教練課程，無論在本館場或其他地點，則甲方得不經預告終止甲乙雙方之勞資僱傭契約，乙方另同意無條件支付甲方100萬元之懲罰性損害賠償」等語句，惟由上開契約記載以觀，其規範後端之「乙方若未經甲方之許可，私自收費及其他或無償給付等方式，在未經甲方同意下教授甲方之客人教練課程」實質上應為動力公司對員工競業禁止規範之一環，是於上開條文中，除上開競業禁止之明文規定外，其餘忠誠義務之規範，實質上僅有「乙方於本合約存續期間，應忠實執行公司業務，並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受損害者，負損害賠償責任」之部分規範，而上開規範之文義，與公司法第23條之規範內容幾乎相同，而僅屬一般性、概括性之「忠誠義務」規定。而由上開契約之形式觀之，可見上開契約係由動力公司預先擬定之定型化約款(見他卷第27頁)，且證人丙○○於本院審理中證稱：我們跟所有員工都會簽署「員工保密與競業禁止契約」，避免員工將健身房的會員拉走等語(見本院卷第80頁)，顯見上開「忠誠義務」之約定，係動力公司與其全體僱員均會簽署之定型化約款，且其規範內容亦僅有一般性、概括性之抽象規範，而與被告之具體職務、財產處理地位均無關聯。是以，縱令被告於本案中，確未積極為動力公司行銷教練課程，而利用於櫃檯駐點及教授教練課程之機會，向如附表所示會員行銷其自行開設課程，確屬未盡對其職務應有之注意，為自己利益而侵害動力公司與上開會員訂立契約之期待，而有違反上開約款所定「忠誠義務」之舉措。惟上開約款所定之「忠誠義務」，既僅為抽象性、一般性之行為規範，而並非係因被告具有特殊之財產處理地位而規範之特別約款，則縱令被告有未忠實履行其行銷職務之狀況，亦難認已構成背信罪所稱之「違背任務行為」，而難認已構成背信罪嫌。 (六)被告違反忠誠義務之行為與動力公司之財產損害間不具因果關聯　1.按背信罪之成立，須以致生損害於本人之財產或其他利益。而所謂本人之財產，係指本人之全體財產，不以本人委託之財產為限。所謂本人之其他利益，係指具體財產以外之其他財產上之利益，包括財產上現存權利或權利以外之利益。凡使現存財產減少（積極損害），妨害財產之增加，以及未來可期待利益之喪失等（消極損害），固皆不失為財產或利益之損害（最高法院110年度台上字第5879號判決意旨參照）。然背信罪既為「違背本人信任而致生財產損害」之犯罪，則本人之財產損害與背信行為間，當需具備直接之因果關聯，此等因果關聯於學理稱為「直接性關係」，亦即行為人違背信任之行為與本人因上開行為所生之財產損害間，需有直接之因果關聯，即背信所生之財產損害，須直接源於行為人之違背任務行為，倘其間須有第三人介入等後階段人之行為介入方可實現財產損害者，此時財產損害是否發生，仍繫於後階段介入行為之偶然、不確定因素，是行為人之違背任務行為至多僅創造財產損害之「抽象性危險」，而應不得納入背信行為所生財產損害之考量基準(參見許恒達(2021)析論背信罪之違背任務行為及財產損害，台灣法律人雜誌第3期，第141-157頁)。　2.自本案情節以言，動力公司因被告行為所生之損害，係會員不參與動力公司教練課程之預期利益損失，而被告固有於動力公司任職期間，利用於櫃檯駐點及指導課程之機會，向附表所示會員行銷其自行開設之健身課程之違背忠誠義務之舉措，然會員是否繼續參與動力公司之健身課程，除受被告推銷較低價課程之影響因素外，亦受到各該會員可否接受動力公司開設之健身課程價格、各會員之資力狀況及時間安排、各會員對動力公司之課程、場地及設備是否滿意、各會員對被告教授方式之信賴程度等因素影響，經查： (1)由附表編號2所示證人康亮吟之會籍合約書可見(見他卷第51 頁)，證人康亮吟與動力公司之健身會籍係於109年11月1日起至110年2月1日止，而由其教練課程合約書、簽到表觀之( 見他卷第55-57頁)，其與被告簽立健身課程之時點為110年1 1月28日，而其健身課程則係自111年2月5日起至同年9月27 日止，是證人康亮吟與被告簽立健身課程合約時，其已非動力公司之健身會員，且證人康亮吟於偵查中證稱：當時動力公司要將我的課程從每堂1000元漲到1500元，我無法接受而決定不再續約，我沒有跟動力公司續約後，被告才跟我說可以私下向我教課，每堂課1000元等語(見他卷第170-171頁) ，顯見證人康亮吟於受被告推銷課程前，已因自覺動力公司健身課程費用過高而不願再與動力公司續約，是證人康亮吟顯無再與動力公司簽立後續教練課程契約之意願，被告對證人康亮吟推銷健身課程之舉，顯難認確已致生損害於動力公司之預期締約利益，應堪認定。 (2)而由證人即附表編號1、4、5所示健身會員張皓翔、徐睿謙、楊偉宏於偵查中之證述，可見證人楊偉宏係因動力健身房調整健身課程價格，而感覺價格過高，再經被告推銷其健身課程方案後，方選擇與課程價格較低之被告簽訂健身課程契約(見偵卷第19頁)，證人張皓翔則係因滿意被告之上課方式，方與被告另行簽訂教練課程契約(見他卷第192-193頁)，而證人徐睿謙雖未明確陳述其未繼續與動力公司續約之緣由，惟亦提及其並非係因價格因素方選擇接受被告之教練課程，且於被告自動力公司離職，其即未再與動力公司簽約，而配合被告移轉至賽斯健身房運動，且仍繼續與被告簽立教練課程合約，堪認證人徐睿謙亦係本於與被告之信賴關係方決定與被告簽立課程合約(見他卷第151-154頁)，而卷內並無可資判斷陳怡芳與被告簽立教練課程契約之具體過程之相關證據，而無法推認附表編號6之陳怡芳未與動力公司簽立教練課程契約之具體緣由。 (3)附表編號3之健身會員即證人楊欣瀅於偵查中證稱：我一開始在動力公司只有會籍，而尚未購買教練課。後來我想要購買教練課，就去動力公司櫃檯詢問，當時被告正好是櫃檯人員，被告跟我說動力公司的課程比較貴，但他可以私下幫我上課，費用會比較便宜等語(見他卷第171-172頁)。是由證人楊欣瀅所陳，其於遭被告推銷私人健身課程時，固曾考量與動力公司簽立契約，惟依卷內現存事證，仍無法推知證人楊欣瀅於向被告諮詢課程時，是否已知悉動力公司之課程收費方式，亦無法確認其究係因無法接受動力公司之課程價格，或單純係因被告之教練課程費用較低，方選擇與被告簽立課程契約。 (4)綜合上開(2)、(3)部分之會員陳述觀之，可見被告雖有向附表所示各該會員推銷其課程，惟各該會員最後選擇與被告訂約，而不與動力公司訂約之經緯、考量因素均各有不同，是被告固有利用任職之機會推銷自身課程之情，然被告上開舉止並未能直接、終局地改變會員是否選擇動力公司課程之決策結果，而僅係增強會員不選擇動力公司課程之動機，縱認被告之行為可能形成使動力公司受有預期損害之抽象性危險，仍不得認為其行為已有導致動力公司之預期財產損害之高度可能，難認其行為與動力公司之財產損害已具有直接關聯，是以，被告固有公訴意旨所載之上開行為，業如前述，則被告之行為客觀上並不該當背信罪之構成要件，縱然被告之行為對於動力公司可能產生預期營業利益之減損，然此部分應僅係民事上債務不履行問題，尚非刑法背信罪所得相繩。八、綜上所述，起訴書所載關於被告利用其於動力公司任職之機會，向如附表所示各該會員推銷健身課程，並自行教授各該會員健身課程而與動力公司競爭之行為，尚難認已構成背信罪，檢察官就被告被訴之犯罪事實，所提出之證據尚不足為被告有罪之積極證明，亦未達有罪之確信，即難逕對被告為不利之認定，被告被訴背信罪尚屬不能證明。揆諸前揭說明，自應對被告為無罪之諭知。據上論斷，應依刑事訴訟法第301條第1項，判決如主文。本案經檢察官丁○○提起公訴，檢察官甲○○到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　刑事第一庭　審判長　法　官　陳君杰　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳姿樺　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許博鈞以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；如未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蘇秀金中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日附表：編號會員姓名會籍存續期間約定內容授課日期收取費用(新臺幣) 1 張皓翔 109年7月4日至109年8月3日、109年8月5日至109年9月5日、109年9月13日至109年12月12日、109年12月13日至110年7月13日、110年9月30日至111年10月30日、111年11月29日至112年12月29日。 5堂健身教練課程(有簽約)。 1、111年1月9日 2、111年1月11日 3、111年1月20日 4、111年2月5日 5、111年3月13日每堂1,000元，總計5,000元。 2 康亮吟 109年11月1日至110年2月1日。 15堂健身教練課程(有簽約)。 1、111年2月5日 2、111年2月8日 3、111年2月19日 4、111年2月26日 5、111年3月5日 6、111年3月13日 7、111年3月20日 8、111年3月27日 9、111年4月3日 10、111年4月10日 11、111年4月23日 12、111年5月2日 13、111年5月7日 14、111年5月14日 15、111年5月24日每堂1,000元，總計3萬1,000元。 16堂健身教練課程(未簽約)。 1、111年5月28日 2、111年6月4日 3、111年6月11日 4、111年6月18日 5、111年6月25日 6、111年7月9日 7、111年7月16日 8、111年7月26日 9、111年7月30日 10、111年8月6日 11、111年8月13日 12、111年8月20日 13、111年8月30日 14、111年9月9日 15、111年9月18日 16、111年9月27日 3 楊欣瀅 109年9月6日至110年3月6日、110年3月7日至111年3月6日、111年5月8日至112年6月8日。 20堂健身教練課程(有簽約)。 1、111年2月8日 2、111年2月13日 3、111年2月20日(3堂) 4、111年3月1日 5、111年3月7日 6、111年3月12日 7、111年3月17日 8、111年3月20日 9、111年3月23日 10、111年3月25日 11、111年4月3日 12、111年4月7日 13、111年4月11日 14、111年4月15日 15、111年4月16日 16、111年4月23日 17、111年5月2日 18、111年5月11日每堂1,000元，總計5萬元。 30堂健身教練課程(未簽約)。 1、111年5月15日 2、111年5月22日 3、111年5月27日 4、111年5月28日 5、111年5月29日 6、111年6月2日 7、111年6月6日 8、111年6月14日 9、111年6月17日 10、111年6月23日 11、111年6月27日 12、111年7月8日 13、111年7月11日 14、111年7月15日 15、111年7月18日 16、111年7月23日 17、111年7月26日 18、111年7月28日 19、111年8月2日 20、111年8月17日 21、111年8月18日 22、111年8月21日 23、111年8月23日 24、111年8月28日 25、111年9月2日 26、111年9月7日 27、111年9月10日 28、111年9月14日 29、111年9月23日 30、111年9月29日 4 楊偉宏 108年11月9日至109年2月8日、111年2月6日至112年2月6日。 10堂健身教練課程(有簽約)。 1、111年2月15日 2、111年2月27日 3、111年3月5日 4、111年3月12日 5、111年3月20日 6、111年3月31日 7、111年4月10日 8、111年5月4日 9、111年5月19日 10、111年6月9日每堂1,000元，總計1萬元(起訴書誤載為1萬1,000元)。 5 徐睿謙 110年1月10日至110年4月9日、110年4月10日至110年7月9日、110年10月1日至111年10月1日。 16堂健身教練課程(未簽約)。 1、111年6月5日 2、111年6月11日 3、111年6月12日 4、111年6月18日 5、111年7月8日 6、111年7月10日 7、111年7月25日 8、111年8月6日 9、111年8月7日 10、111年8月13日 11、111年8月28日 12、111年9月5日 13、111年9月11日 14、111年9月15日 15、111年9月18日 16、111年9月19日每堂1,000元，總計1萬6,000元。 6 陳怡芳 111年7月17日至111年10月17日。 15堂健身教練課程(未簽約)。 1、111年7月17日 2、111年7月19日 3、111年7月24日 4、111年7月27日 5、111年8月7日 6、111年8月11日 7、111年8月14日 8、111年8月15日 9、111年8月24日 10、111年8月27日 11、111年8月29日 12、111年9月1日 13、111年9月9日 14、111年9月11日 15、111年9月15日每堂1,000元，總計1萬5,000元。

2025-02-14

CTDM-113-易-394-20250214-1

竹北勞簡

竹北簡易庭(含竹東)

給付獎金

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹北勞簡字第27號原告陳宣誌訴訟代理人董之頤律師被告天王不動產經紀有限公司法定代理人何俊達上列當事人間給付獎金事件，本院於民國114年1月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國109年2月20日起受僱於被告公司擔任副店長，於112年3月1日起擔任店長，每月固定薪資新臺幣（下同）5萬元，另按當月營運狀況或業績計算一定比例作為「店長獎金」，於每月5日發放，而店長獎金之派發規則為：㈠公司每月業績超過200萬元時，該超過額度之5%提供作為店長獎金。㈡若該月營業額不足200萬元，則該月不發放店長獎金，但該月之營業額與200萬元之差額將累積算入下個月之200萬元基準，並於新一年度重置。原告自113年1月起至5月止均有領取店長獎金，詎料，原告於113年6月30日離職，而該月被告公司之營業額為970.7萬元，依上開方式計算，原告應分得店長獎金385,350元（計算式：（970.7萬元 -200萬元）×0.05＝385,350元），惟幾經原告催討，被告公司迄未給付，爰依兩造間僱傭關係之薪資約定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告385,350元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：店長獎金是原告與被告公司前負責人林聖倫的口頭約定，被告公司現任法定代理人係自113年5月13日始接任為公司負責人，與林聖倫間無任何交接，亦未答應原告給付店長獎金。又被告公司不否認113年6月份的營業額為970.7 萬元，但是以入業績即服務費是否入帳、是否服務到最後來計算獎金，原告從6月13日提出辭職後，至6月底離職間就很少進公司，公司仍有付底薪，而他實際服務到最後的業績合計170.86萬元，依其計算方式，未達200萬元也是無法領取店長獎金。況原告所提證據所示業績總額及其所領店長獎金，亦與其所主張之計算方式不一樣，自相矛盾等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：㈠、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文，是民事訴訟如係由原主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。本件原告主張之前開事實，固據其提出113年1月至113年5月之薪資明細及行動電話通訊軟體對話紀錄為證，惟被告否認有給付原告店長獎金之義務，並以前開情詞置辯，是原告就其請求之依據及金額，應負舉證責任。㈡、經查：　⒈依原告所提出之113年1月至113年5月薪資明細（見本院卷第1 9至23頁），其給付項目均有店長獎金（或主管獎金），且被告公司亦當庭表示知悉有店長獎金，僅不清楚細節等語（見本院卷第78頁），可見被告公司對原告之給薪，確實有店長獎金之項目。　⒉就原告依上述計算方式請求385,350元獎金部分，被告之法定代理人何俊達另稱：該獎金之計算方式係原告與被告公司前任負責人林聖倫間之口頭約定，自己係在113年5月13日直接變更登記為被告公司之負責人，與林聖倫無任何交接，不知獎金之計算方式，且原告所領取之獎金與所稱計算方式之金額不一致，況原告於113年6月底離職當月之業績，亦未達給付獎金之標準等語。查原告對於主張之獎金計算方式，至言詞辯論終結前，均未能提出任何事證以明其實，已難逕予採信；復由原告薪資明細所載之業績明細內容，亦無從依原告主張之上開計算方式得出與當月店長獎金相符之數額，益徵該計算方式之真正有疑。再者，被告對於113年6月份之營業額為970.7萬元雖不爭執，但對於應計入店長獎金之業績範圍卻有不同意見，指出被告公司是以入業績來計算，亦即須服務費已入帳及服務到最後，而原告於113年6月份實際服務案件之業績僅170萬元，未達須給付店長獎金之門檻等情，原告就此亦無具體舉證，仍難辨其真正。從而，原告對於其所主張之獎金計算方式及數額，本應先負舉證之責，卻均未能提出具體事證予以證明，則被告就其抗辯之事實縱使不能舉證，揆諸前揭說明，自應認為原告請求被告給付店長獎金 385,350元，並非有據。四、綜上所述，原告就其對被告公司有店長獎金385,350元之債權存在，既無法證明其真正，依舉證責任分配之原則，即應認為原告依兩造間之僱傭契約法律關係，請求被告給付385, 350元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。　　六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張詠晶以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉亭筠

2025-02-14

CPEV-113-竹北勞簡-27-20250214-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號原告黃耀龍訴訟代理人高宏文律師被告英屬開曼群島商全穩生技農業科技股份有限公司法定代理人陳進財訴訟代理人蔡維恬律師鍾薰嫺律師陳以晨律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應為原告提繳新臺幣伍萬壹仟貳佰參拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張略以：（一）原告自民國109年6月15日受僱於被告，擔任聯採管理處資材副經理，約定每月薪資為新臺幣(下同)95,000元。原告於到職當天即受派前往大陸地區，長期於大陸地區江蘇省駐點處理公司物控、倉儲及物流等資材事務。嗣被告以盱眙事件之處理、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫等情為由，對原告記3次大過處分，並於111年7月9 日以原告任職期間累計3次大過為由，片面解僱原告，然上開記過情事均非事實，被告之解僱行為亦不符合解僱最後手段性原則，是被告所為解僱行為非屬合法，惟被告自 111年7月後即未再支付原告薪資，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付下列款項：　　1.依民法第487條、勞基法第23條之規定，請求被告給付原告自遭非法解僱起至轉任他職前即111年8月至111年11月2 7日之薪資370,500元。又原告在職期間每年均有受領年終獎金，且倘無提供勞務即不能領取年終獎金，故年終獎金屬工資之性質，爰依前揭規定，請求被告以110年度之年終獎金144,313元為基準，按原告111年度在職天數比例給付原告111年度之年終獎金130,870元【111年1月1日至111 年11月27日原告轉任他職止，共計331日，144,313×331/3 65＝130,870】。　　2.依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法施行細則第10條第2款、第24條第2項、第56條規定，請求被告給付資遣費116,506元。　　3.原告受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤，原告週六加班共98日全天、3日半天，爰依勞基法第24條第2項規定，請求被告就此給付原告派駐大陸地區週六加班之加班費49 8,396元。　　4.被告承諾派駐大陸期間每年有28天返台假，原告未休之返台假共計9.5日，爰依被告之國內外出差管理辦法及勞基法第24條第2項規定，請求給付返台假未休工資30,083元。　 5.被告自原告到職起即未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳自109年6月15日起至111年11月27日止之勞工退休金共167,770元至原告之勞工退休金專戶等語。（二）並聲明：1.被告應給付原告1,146,355元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應提繳167,770元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。二、被告則以：（一）原告自109年6月15日起任職於被告所屬之「全穩集團」，在被告子公司即大陸地區江蘇全穩農牧科技有限公司（下稱江蘇全穩農牧公司）、江蘇全穩康源農業發展有限公司（下稱江蘇全穩康源公司）擔任聯採管理處資材副經理，並自入職起即赴大陸地區工作，且任職期間均受江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司指揮監督，非受被告指揮監度，故原告係與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司間成立僱傭關係，非與被告成立僱傭關係，是被告不具當事人適格。（二）退步言，縱認兩造間成立僱傭關係，然原告曾於111年間江蘇全穩康源公司調查內部弊案時，將弊案調查之消息洩露予涉案員工，該員工因而提前離職，造成被告公司集團喪失糾正、檢討、究責之機會而受有無法回復之損害，原告行為嚴重違反被告公司集團獎懲管理制度，惟被告公司集團仍給予原告改過機會，並未直接懲處。詎料被告公司集團於111年1月間擬將向江蘇省盱貽縣黃花塘鎮人民政府租借之廠區退租、撤離，原告負責上開廠區之退租搬遷事宜，卻怠忽職守而未確實掌握當地政府所規定不得拆除之物件，導致負責搬遷之廠商於拆遷過程中毀損部分物件，江蘇全穩康源公司為此另支出修復費用人民幣252,000元而受有損害（下稱盱貽事件）。再者，原告復於111年4、 5月間預謀盜賣公司資產。是原告屢屢違反工作規則之行為，已嚴重破壞被告公司集團內部紀律之維護及兩造間勞資信賴關係，難期被告公司集團採取解僱以外之懲處手段，被告公司集團乃於111年7月9日依勞基法第12條第1項第 4款規定終止兩造間僱傭關係，因此：　　1.依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。又原告已於 111年9月間以相同理由主張被告公司集團對其違法解僱，而向大陸地區江蘇省淮安市淮安區勞動人事爭議仲裁委員會（下稱「淮安仲裁委員會」）提起仲裁，經淮安仲裁委員會於112年4月間裁決被告公司集團應給付原告違法解僱賠償金人民幣25,000元，被告公司集團已於112年6月給付賠償金予原告，是縱認被告應給付資遣費，其數額亦應扣除上開賠償金。　　2.江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付之意，是被告公司集團並未陷於受領勞務遲延，被告自得拒絕給付111年8月至同年11月27日之薪資。　　3.原告於受僱時即已同意駐外期間之工時依大陸地區法規，而大陸地區法規並未禁止週六出勤，且每週工時依法可達 44小時，是被告無須再依我國勞基法規定給付加班費。況原告在職期間之大陸地區例休假日共計239日，加計被告駐外人員管理辦法第6條所給予之返台假一年28日，總計共295日，優於勞基法所規定之242日例休假日，故被告公司集團無須另依勞基法給付加班費。此外，原告在職期間從未向被告要求給付加班費，可見已同意依大陸地區法規計算其工作時間及休假，則其於兩造僱傭關係終止後，方否認同意以駐外當地法規計算而請求依我國勞基法給付加班費，顯然違反誠信原則，構成權利濫用。　　4.被告所給付之年終獎金為勉勵性、恩惠性給與，非屬工資，故原告請求給付111年按其在職天數比例計算之年終獎金，為無理由。　　5.被告駐外人員管理辦法中並未規範未休返台假得折算工資，故原告向被告請求返台假未休假折算工資並無理由。　　6.兩造間雖無直接之僱傭關係，然被告基於照顧關係企業員工之考量，仍自109年6月15日起為原告提繳勞工退休金，原告主張被告未依法為其提繳與事實不符等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件經本院協同兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下（見本院卷一第299至301頁）：（一）兩造不爭執事項：　　1.原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書，並於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前往大陸地區江蘇省任職，且另於109年6月16日與被告之子公司即大陸地區江蘇全穩農牧公司、於109年8月12日與被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司分別簽立勞動合同書。原告任職期間，於江蘇全穩康源公司均擔任聯採管理處資材副經理。　　2.原告任職期間每月薪資共計95,000元，均由被告之臺灣分公司給付，被告自111年8月起即未再給付薪資予原告。　　3.江蘇全穩康源公司於111年7月9日以原告有盱眙事件、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫為由，對原告記3次大過處分，並予以解僱。　　4.原告前以其遭被告之子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱、積欠工資等情為由，對該2公司向大陸地區淮安仲裁委員會提起仲裁。經淮安仲裁委員會於11 2年4月30日作成仲裁裁決書，認原告與江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司間確有成立勞動契約關係，並由該2 公司共同對原告為管理，且認原告遭該2公司違法解僱，該2公司應賠償原告違法解除勞動合同之賠償金人民幣25, 000元，此外，原告其餘請求則遭駁回；至原告與被告之臺灣分公司間之紛爭則不屬於該案審理範圍，原告可另行主張。（二）本件爭點：　　1.兩造間有無僱傭契約關係存在？　　2.若有，則：　（1）被告之臺灣分公司是否曾依法終止兩造間之勞動契約？　（2）原告以被告於111年7月後即未支付薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，有無理由？　（3）原告請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資共計370,500元，有無理由？亦即，原告於上開期間是否曾向被告表示提供勞務而遭拒絕之情形？　（4）原告請求資遣費116,506元，有無理由？被告得否以其子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱違法之賠償金人民幣25,000元作為扣抵？　（5）原告請求週六加班費498,396元，有無理由？亦即，原告於大陸地區任職期間，有無於週六為被告提供勞務之事實？被告得否以大陸地區法律未禁止週六出勤為由，拒絕適用我國勞基法第24條關於休息日工作應給付工資之規定？　（6）原告請求111年度按比例計算之年終獎金130,870元，有無理由？亦即，被告之年終獎金是否屬於恩惠性給與？　（7）原告請求返台假9.5日未休工資30,083元，有無理由？亦即，返台假未休得否折算工資？　（8）原告請求補提繳109年6月15日起至111年11月27日止任職期間之勞工退休金167,770元，有無理由？亦即，被告有無漏未提繳之情形？四、得心證之理由：（一）兩造間原有僱傭契約關係存在：　　1.經查，原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書，且於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前往大陸地區江蘇省任職，而原告任職期間每月薪資均係由被告之臺灣分公司所給付乙節，為兩造所不爭執，並有該勞動契約書、原告之員工薪資條在卷可稽（見本院卷一第25、118至121頁），被告復有為原告投保勞保、提繳勞工退休金，此亦有本院所調閱原告之勞保投保資料（附於限制閱覽卷）、被告所提原告之勞工退休金提繳異動資料在卷可參（見本院卷二第294頁），顯已足認兩造間確有成立僱傭契約，尚難僅因原告於到職日即受派前往大陸地區提供勞務，即認兩造間無僱傭契約關係存在。　　2.至原告雖於派駐大陸地區後，另先後與被告之子公司江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽立勞動合同書，惟被告與大陸地區江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司分別係依據所屬國家法令規定而設立，法人格各自獨立存在，從而被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司所為法律行為之效力，於法律上互不及於彼此，是自不因原告於任職期間經被告派駐於被告在大陸地區之子公司即江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司，並與上開子公司分別簽立勞動合同書，即認兩造間之僱傭契約關係不存在，被告就此所辯，難謂可採。（二）兩造間之勞動契約迄未合法終止，仍然存在：　　1.被告未曾依法終止兩造間之勞動契約：　　　被告雖辯稱其已於111年7月9日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間僱傭關係云云。惟查，被告就其此節所辯無非係以被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司曾於111年7月9日對原告為解僱之表示為其論據。而被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司固曾於111年7月9日對原告為解僱之表示，此有江蘇全穩康源公司出具之辭退通知書在卷可稽（見本院卷一第26頁），然揆諸前揭說明，被告與江蘇全穩康源公司間之法人格係各自獨立存在，各自所為法律行為之效力互不及於彼此，是江蘇全穩康源公司對原告所為終止勞動契約之意思表示無從視為被告所為之法律行為，自難憑此即認被告曾對原告為終止勞動契約之意思表示。此外，被告就其此節所辯，復未再據提出任何證據以實其說，是更難認其曾依法對原告為終止勞動契約之意思表示。　　2.原告以本件起訴終止兩造間勞動契約不合法：　　　原告雖以被告自111年7月後即未再支付薪資為由，主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定。惟債務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院 103年度台上字第549號民事判決意旨參照）。查，被告既未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，業如前述，本難認被告有何拒絕受領原告所提供勞務給付之情事，且原告對被告所辯江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付之意乙節，亦不爭執（見本院卷二第125頁）。準此，被告既未拒絕原告提供勞務，惟原告自111年7月 9日後卻未再依兩造間勞動契約之債務本旨為勞務給付，則其既未提供勞務，自無從請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資，從而原告以被告未依約給付薪資為由，主張依前揭勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，併請求給付資遣費，自亦無據。　　3.據上，兩造間既有勞動契約關係存在，被告復未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，而原告所為終止勞動契約之表示則不合法，是自應認兩造間之勞動契約關係迄今仍然存在，未曾終止。（三）原告請求給付週六加班費498,396元，為無理由：　　　原告雖以其受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤為由，請求被告給付週六出勤之加班費。惟查：　　1.原告於派駐大陸期間既另有與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽訂勞動合同書而與該2公司間有勞動契約關係存在，則縱認原告於派駐大陸期間確有出勤工作之情事，然其週六出勤工作所提供勞務之對象究竟是被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司顯未臻明確，而原告就此復未提出證據以資釋明，本已難認原告於派駐大陸期間確有依被告指示於週六出勤工作而為被告服勞務之情事，是原告請求被告給付週六出勤工作之加班費，即難謂有據。　　2.再者，原告於到職當日即赴被告在大陸地區之上開子公司任職，此為兩造所不爭執，足見兩造自始即約定原告之工作地點在大陸地區，而被告之「駐外人員管理辦法」第6 條「考勤及返台假」第1項復規定：「駐外人員之考勤休假依當地子/分公司考勤休假管理制度規定辦理」（見本院卷一第123頁），是亦堪認原告於受僱派駐大陸之初即同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，從而原告於週六出勤工作是否係屬在正常工時外之休息日另為加班工作之性質，自應依江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司之管理制度，以及大陸地區法規制度為認定基準。而原告就江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司有何週六出勤工作係屬在休息日工作而應另給付加班費之約定乙節，並未提出任何證據以資為佐，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並無關於週六係法定休息日之規定，此業經被告陳明在卷（見本院卷一第88頁），原告就此復未爭執，足認為真實，且我國勞基法第36條第1項亦僅有關於「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」之規定，至於應以何日為休息日，則得由勞資雙方另為議定，是縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦難憑此即認其係於正常工時外之休息日另為加班工作之性質，則原告就此請求被告給付加班費，更非可採。　　3.況按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。雇主使勞工於同法第36條所定休息日工作者，應依同法第24條第2項所定標準給付工資。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項、第24條第2項規定，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定勞工應於休息日工作，所給付之工資總額包含休息日工作之工資在內時，如所約定工資總額未低於基本工資加計依勞基法第24條第2項所定標準給付休息日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求休息日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事裁判要旨可資參照）。查：　(1)原告於受僱派駐大陸之初既已同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並無關於週六係屬法定休息日之規定等情，均如前述，則縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦應認原告自始即同意其派駐大陸地區期間之工作日包含週六在內，是亦堪認兩造所約定之工資總額已包含週六出勤工作之工資在內。　(2)又以兩造約定原告每月工資總額95,000元計算，此約定工資顯未低於行政院發布基本工資加計依勞基法第24條第2 項所定標準給付「每週六出勤8小時加班費」之總額，自難認為違反勞基法之規定，揆諸前揭規定及說明，勞雇雙方均應受其拘束，原告自不得另行請求「每週六加班費」，是原告此部分請求更屬無據。（四）原告請求111年度按比例計算之年終獎金部分，為無理由：　　　經查，兩造間勞動契約書第11條約定：「甲方（即被告）於營業年度終了時，如乙方（即原告）於該年度工作無過失時，甲方得依當年度之營運狀況再依考核辦法酌給年終獎金。（試用期間不發給）」（見本院卷一第119頁）。準此，兩造既約定被告「得」依當年度之營運狀況再依考核辦法「酌給」年終獎金，則被告所發放之年終獎金顯非在制度上應依勞工在職天數比例，按每提供一年之勞務，即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別勞工之工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以及被告公司營運狀況，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資之性質。據此，被告拒絕給付111年度之年終獎金予原告，即屬有據。（五）原告請求返台假未休工資，為無理由：　　　查，被告之駐外人員管理辦法第6條「考勤與返台假」第2 項固有關於「駐外人員享有一年28天帶薪探親返台假期」之規定（見本院卷一第123頁），惟此「返台假」乃勞僱雙方對於駐外人員另行約定之假期，其性質與勞基法第38 條第1項所規定之「特別休假」尚屬有間，自無同條第4項關於未休之日數得折算工資規定之適用，且上開駐外人員管理辦法第6條第6項復另規定「假期未休不另行補假、不得折算代金」，是原告依約所享有之返台假縱未休畢，亦不得折算工資甚明，原告就此所為請求，顯屬無據。（六）原告得請求被告補提繳勞工退休金51,234元：　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第24條第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。是於勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。　　2.查，原告自109年6月15日起受僱於被告而經派駐至大陸地區，任職期間每月薪資共計95,000元等情，業如前述，則被告自109年6月起至111年11月止，即應依上開規定按月為原告提繳如附表「應提繳金額」欄所示金額，然被告僅為原告提繳如附表「實際提繳金額」欄所示金額，此有被告所提勞工提繳異動資料查詢結果在卷可參（見本院卷一第294頁），短少金額如附表「應補繳金額」欄所示共計5 1,234元，致原告受有損害，則原告就此請求被告補提繳5 1,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，核屬有據，逾此範圍之請求，則非可採。五、綜上所述，原告請求被告補提繳51,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件判決主文第1項部分係就勞工之金錢給付請求為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時酌定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決　　結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動一庭　法　官　趙彥強以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤附表編號月份工資應提繳級距：（A）應提繳金額：（B）＝（A）×6% 實際提繳金額：（C）應補繳金額：（B）-（C）備註 1 109年6月 50667 53000 3180 2178 1002 2 109年7月 95000 96600 5796 2178 3618 3 109年8月 95000 96600 5796 2178 3618 4 109年9月 95000 96600 5796 2178 3618 5 109年10月 95000 96600 5796 2178 3618 6 109年11月 95000 96600 5796 2406 3390 7 109年12月 95000 96600 5796 2406 3390 8 110年1月 95000 96600 5796 5796 0 9 110年2月 95000 96600 5796 5796 0 10 110年3月 95000 96600 5796 5796 0 11 110年4月 95000 96600 5796 5796 0 12 110年5月 95000 96600 5796 5796 0 13 110年6月 95000 96600 5796 5796 0 14 110年7月 95000 96600 5796 5796 0 15 110年8月 95000 96600 5796 5796 0 16 110年9月 95000 96600 5796 5796 0 17 110年10月 95000 96600 5796 5796 0 18 110年11月 95000 96600 5796 5796 0 19 110年12月 95000 96600 5796 5796 0 20 111年1月 95000 96600 5796 5796 0 21 111年2月 95000 96600 5796 5796 0 22 111年3月 95000 96600 5796 5796 0 23 111年4月 95000 96600 5796 5796 0 24 111年5月 95000 96600 5796 5796 0 25 111年6月 95000 96600 5796 5796 0 26 111年7月 95000 96600 5796 0 5796 27 111年8月 95000 96600 5796 0 5796 28 111年9月 95000 96600 5796 0 5796 29 111年10月 95000 96600 5796 0 5796 30 111年11月 95000 96600 5796 0 5796 總計 51234 註：原告於109年6月任職天數16天，故該月工資按比例計算應為 50,667元【計算式：95,000元×16/30＝50,667元，小數點以下四捨五入】。

2025-02-14

SLDV-113-勞訴-27-20250214-1

桃保險簡

桃園簡易庭

損害賠償(交通)

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 113年度桃保險簡字第191號原告富邦產物保險股份有限公司法定代理人賴榮崇訴訟代理人葉凱欣被告霖鍵通運有限公司法定代理人謝文聰被告王義鈞上列當事人間請求損害賠償(交通)事件，本院於民國114年1月14 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應連帶給付原告新臺幣133,574元，及自民國113年6月22日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用（除減縮部分外）由被告連帶負擔。本判決得假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文。經查，原告起訴時聲明原為：被告應連帶給付原告新臺幣（下同）282,823元，及自起訴狀繕本送達最後一位被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（本院卷第3 頁）；嗣於本院審理中，將請求之本金變更為133,574元（本院卷第41頁反面），核屬減縮應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。二、被告經合法通知，無正當理由而未於最後言詞辯論期日到場，且核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依民事訴訟法第436條第2項、第385條第1項前段之規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。　　貳、實體方面：一、原告主張：被告甲○○於民國112年1月19日晚間7時47分許，駕駛車牌號碼000-0000號營業用大貨車（下稱肇事車輛），於桃園市蘆竹區中正路往桃園區方向行駛，於行經中正路與榮興路口時，因跨線行駛，且未保持安全間隔之過失，碰撞於行駛於外側車道、由原告承保車體險、訴外人林弘偉所有、所駕駛、車牌號碼000-0000號自用小客車（下稱系爭車輛），致系爭車輛受損（下稱系爭事故），原告已依約賠付維修費用282,823元（含工資116,991元、零件費用165,832元），其中零件部分經計算折舊並加計工資後為133,574元。又被告被告霖鍵通運有限公司（下稱霖鍵公司），為甲○○之僱用人，甲○○係為霖鍵公司執行業務而駕駛肇事車輛，霖鍵公司自應負連帶損害賠償責任。爰依侵權行為及保險代位之法律關係，提起本件訴訟等語，並聲明：如主文第1項所示。二、被告方面：　㈠被告霖鍵公司未於言詞辯論期日到場，亦未提出答辯書狀為任何聲明或陳述。　　㈡被告甲○○則以：否認有過失等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠甲○○應負侵權行為賠償責任：　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害，民法第184 條第1項前段、第191條之2前段分別定有明文。次按汽車行駛時，駕駛人應注意車前狀況及兩車並行之間隔，並隨時採取必要之安全措施，道路交通安全規則第94條第3項前段亦有明定。又前揭民法第191條之2乃舉證責任倒置之規定，以推定過失方式合理分配舉證責任之負擔，亦即除當事人得舉證證明其於防止損害之發生已盡相當之注意者外，凡動力車輛在使用中加損害於他人者，即應負賠償責任。另被保險人因保險人應負保險責任之損失發生，而對於第三人有損失賠償請求權者，保險人得於給付賠償金額後，代位行使被保險人對於第三人之請求權，保險法第53條第1項前段亦有明定。本件甲○○駕駛肇事車輛在使用中與系爭車輛發生碰撞，造成系爭車輛受有損害（詳下述），依上述規定，推定有過失責任，除被告得舉證證明其於防止損害之發生已盡相當之注意者外，即應負賠償責任。甲○○既抗辯系爭事故發生時，其無過失等語，依上述說明，應由甲○○負舉證之責。　⒉經查，原告主張甲○○於前開時間、地點，駕駛肇事車輛，跨線行駛，且未注意保持安全間隔，致碰撞原告承保之系爭車輛，造成系爭車輛受有損害等情，業據其提出與陳述相符之道路交通事故當事人登記聯單、道路交通事故現場圖、汽（機）車險理賠申請書、行車執照、駕照、估價單、車損照片、統一發票等件為證（本院卷第5至10頁反面），並經本院職權向桃園市政府警察局交通警察大隊調取系爭事故調查卷宗核閱無訛（本院卷第16至17頁反面、本院卷第43至58頁）。甲○○雖辯稱其無過失，惟依道路交通事故現場圖、現場監視器影像，肇事車輛確有於外側車道與中間車道兩車道中間行駛，此見本院勘驗筆錄甚明（本院卷第74頁），嗣肇事車輛與行駛於右前方外側車道內之系爭車輛發生碰撞，致生系爭事故，甲○○顯有未注意保持安全間隔之過失。至甲○○所提出之車禍後停車位置照片及系爭事故地點照片（本院卷第64 至69頁），係系爭事故發生後跨越榮興路口之照片，並非碰撞時現場照片，自無從憑此為其有利之認定。綜上，被告既未能舉證其已盡相當之注意義務防止系爭事故發生，被告更有未注意車前狀況、保持安全間隔及未按道路交通標線指示駕駛汽車等情，業經本院認定如前，則其就系爭車輛因系爭事故所受之損害，自應負賠償之責。則原告已給付賠償金額予林弘偉，原告代位林弘偉請求被告負損害賠償責任，自屬有據。　㈡系爭車輛必要修復費用：　⒈按不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減少之價額，民法第196條定有明文。又依上開規定請求賠償物被毀損所減少之價額，得以修復費用為估定之標準，但以必要者為限（例如：修理材料以新品換舊品，應予折舊），此有最高法院77年度第9次民事庭會議決議可資參照。　⒉經查，原告主張系爭車輛必要修繕費用為282,823元，包括工資116,991元、零件費用165,832元等情，業據其提出估價單為證（本院卷第7至第8頁）。依前揭說明，系爭車輛之修復既以新零件更換被毀損之舊零件，自應將零件折舊部分予以扣除。又依行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產折舊率之規定，非運輸業用客車、貨車之耐用年數為5年，依定率遞減法每年折舊1000分之369，另依營利事業所得稅查核準則第95條第6項規定，固定資產提列折舊採用定率遞減法者，以1年為計算單位，其使用期間未滿1年者，按實際使用之月數相當於全年之比例計算之，不滿1月者，以1月計。而系爭車輛於107年9月出廠，至系爭事故發生時即112年月119 日，已使用4年5月，有該車之行車執照可查（本院卷第6頁反面）。則其零件費用165,832元於扣除折舊額後應為22,24 8元（計算式詳如附表），加計毋須計算折舊之工資費用116 ,991元後，系爭車輛必要修復費用應為139,239元（計算式：22,248元＋116,991元＝139,239元）。則原告請求133,574 元，即屬有據。　㈢按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，為民法第188條第1項前段所明定。民法第188條第1項所謂受僱人，並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人，凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督者均係受僱人（最高法院57年台上字第1663號判決先例參照）。經查，甲○○於系爭事故發生時係駕駛霖鍵公司所有之肇事車輛執行霖鍵公司之職務等情，有車籍查詢資料可稽（本院卷第56頁），且霖鍵公司未於言詞辯論期日到場，復未提出書狀以為爭執，依民事訴訟法第436條第2項、第280條第3項前段準用同條第1項之規定，應視同自認，是本院綜合本件調查證據之結果及全辯論意旨，堪信原告之主張為真實，則原告主張僱用人霖鍵公司應與受僱人甲○○就本件原告所受損害負連帶賠償責任，應屬有據。四、從而，原告依侵權行為及保險代位之法律關係，請求被告連帶給付133,574元，及自起訴狀繕本送達最後一位被告之翌日即113年6月22日起（本院卷第20頁），至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。五、本件係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第85條第2項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　桃園簡易庭　法　官　陳愷璘以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐于婷附表：計算式　　　　　　零件費用：165,832元已使用期間：4年5月 ----- 折舊時間　　　　　金額第1年折舊值　　　　165,832×0.369=61,192 第1年折舊後價值　　165,832-61,192=104,640 第2年折舊值　　　　104,640×0.369=38,612 第2年折舊後價值　　104,640-38,612=66,028 第3年折舊值　　　　66,028×0.369=24,364 第3年折舊後價值　　66,028-24,364=41,664 第4年折舊值　　　　41,664×0.369=15,374 第4年折舊後價值　　41,664-15,374=26,290 第5年折舊值　　　　26,290×0.369×(5/12)=4,042 第5年折舊後價值　　26,290-4,042=22,248

2025-02-14

TYEV-113-桃保險簡-191-20250214-1

南小

臺南簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺南地方法院臺南簡易庭小額民事判決 113年度南小字第1475號原告陳信在住○○市○○區○○路000巷0號十二樓之0 被告楊忠進訴訟代理人蔡清河律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償(交通)事件，於中華民國11 4年1月23日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣81,883元，及自民國113年10月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣930元，並應於本判決確定之翌日起至清償日止，加給按年息百分之5計算之利息；餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣81,883元為原告預供擔保，得免為假執行。　事實及理由一、原告主張：原告於民國113年6月6日駕駛原告所有車牌000-0 000號自用小客車(下稱系爭小客車)，行經臺南市安南區安和路四段521前停等紅燈時，適有被告駕駛雄安工程行所有車牌000-0000號自用小貨車（下稱被告貨車）沿對向車道直行而來，因被告貨車裝載之海綿墊未綑綁牢固，於行駛間掉落在原告行向車道，造成系爭小客車前保險桿、左前車身受損，經原告送廠修復，已支付修理費新臺幣（下同）88,063 元(其中工資13,900元、零件74,163元)，爰依侵權行為損害賠償法律關係，請求被告如數賠償等語。並聲明：被告應給付原告88,063元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告抗辯：訴外人丙○○、甲○○承包工地垃圾海綿清運，找我工作並租用被告貨車，丙○○給付我一日報酬2,000元。丙○○ 把海綿墊推上被告貨車，因被告貨車鑰匙沒拔，丙○○未經我同意，載著乙○○逕自開走，我則駕駛另輛自用小客車搭載甲 ○○。本件事故發生後，丙○○打電話給甲○○，說被告貨車上海綿墊掉落車道，叫我去現場看一下，我駕駛另輛自用小客車到現場後，丙○○說他有喝酒，如果被警方發現，他就無法領到當日工錢，叫我處理一下，然後駕駛另輛自用小客車離去。警方到場後，因被告貨車是我所有，我未跟警方說是駕駛人是丙○○，但亦未承認我是駕駛人等語。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷理由：　㈠被告貨車駕駛人為訴外人丙○○：　⒈原告主張其於113年6月16日駕駛系爭小客車行經臺南市安南區安和路四段521前停等紅燈時，對向車道之被告貨車後方所載海綿墊因未綑綁牢固，而掉落在原告行向車道，撞擊系爭小客車左側車身，致系爭小客車前保險桿、左前車身受損之事實，業經本院依職權向臺南市政府警察局第三分局調取道路交通事故現場圖、道路交通事故初步分析研判表、道路交通事故照片黏貼紀錄表、兩造道路交通事故調查談話紀錄表核閱無訛(調卷第51-95頁)，且經本院當庭勘驗系爭小客車行車紀錄器檔案顯示：被告貨車於影片時間1分50秒時出現在對向車道，被告貨車車身漆有「雄安工程行」字樣，被告貨車車斗內有兩件物品掉落在原告車輛後方所行駛的車道後，前駛向右停靠在路邊，影片畫面結束等情，有本院勘驗筆錄及光碟翻拍照片附卷可參（本院卷第95-96、109頁），被告對於被告貨車為其所有、登記在雄安工程行名下，且於 113年6月16日被告貨車所裝載之海綿墊掉落在原告行向車道等情不爭執(本院卷第32、93頁)，是被告貨車所載運之海綿墊未捆紮牢固，於車輛行進間掉落在原告行向車道上，撞擊系爭小客車，致系爭小客車受損之事實，堪予認定。　⒉被告否認其為被告貨車之駕駛人，並以前詞置辯，經查：據證人乙○○到庭具結證稱：事發當日，丙○○承接工地工作，找我與甲○○合夥，另外還找被告並且借用被告貨車一起來施工。當時，丙○○駕駛被告貨車，我在被告貨車上，我們要載貨物去倉庫放，事故發生後，丙○○叫我打電話給甲○○，當時被告跟甲○○在另一輛車上，我打電話跟甲○○說發生車禍，請他們到現場處理。被告到現場時，丙○○說他有喝酒，而我有看到丙○○在上班期間都有喝酒，在警察還沒到達前，丙○○開著被告開來的轎車離開等語(本院卷第106-108頁)；證人甲○○ 到庭具結證稱：事發當日，丙○○駕駛被告貨車從工廠載貨要去安南區的某地點卸貨，我搭被告開的轎車，要去同一個地方卸貨，丙○○駕駛被告貨車先到地磅站過磅，後來丙○○打LI NE電話給我，叫我跟被告回去地磅站出來的位置，我們到現場後，丙○○叫被告幫他處理車禍的問題，因為他有喝酒，接著丙○○就開著被告開來的轎車回工廠等語(本院卷第105頁) ；核與被告抗辯：事發當日，丙○○駕駛被告貨車行經肇事地點，因丙○○擔心遭警發現其飲酒駕車，通知被告前往事故現場協助處理等語相符，是被告抗辯事發當日，駕駛被告貨車之人為丙○○乙情，應為可採。　㈡按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害，民法第184 條第1項前段、第191條之2前段分別定有明文。次按汽車裝載時，載運貨物必須穩妥，車門、車廂應能關閉良好，物品應捆紮牢固，堆放平穩，不得突出車身兩側，道路交通安全規則第77條第1項第2款定有明文，此為一般汽車駕駛人所應注意並確實遵守之事項。丙○○駕駛被告貨車行駛於道路上，自應注意及此，然其竟未先將車上所載運之海綿墊捆紮牢固、堆放平穩即駕車上路，致海綿墊因行車跳動而掉往對向車道，適原告駕駛系爭小客車沿對向車道直行而至，海綿墊因而擊中系爭小客車，丙○○確有違反上開道路交通安全規則之過失，灼然至明。又丙○○前開駕車過失行為與系爭小客車毀損之結果間，應認具有相當因果關係，揆諸上開規定，丙○○ 應就系爭小客車之損害負賠償責任。　㈢按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，民法第188條第1項前段定有明文。次按民法第188條僱用人責任之規定，係為保護被害人而設。故此所稱之受僱人，應從寬解釋，不以事實上有僱傭契約者為限。凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督者，均係受僱人。亦即依一般社會觀念，認其人係被他人使用為之服務而受其監督之客觀事實存在，即應認其人為該他人之受僱人（最高法院111年度台上字第737號、111年度台上字第869號判決意旨參照）。又依一般社會觀念，若其人確有被他人使用，從事一定之事務而受其監督之客觀事實存在，不問有無契約關係或報酬及名稱為何，均屬民法第188條之受僱人（最高法院108年度台上字第768號判決參照）。是以，被告為被告貨車之所有人，雖其將車輛出租或出借丙○○ 使用，然客觀上可認為被告所使用而為被告服勞務，且受被告監督者，被告仍應負僱用人之責任。查，丙○○駕駛被告貨車之車身漆有「雄安工程行」，此觀本院勘驗筆錄及警方拍攝照片即明(本院卷第109頁、調卷第91頁)，被告於本院審理中自承被告貨車為其所有，事發當日，丙○○向其租用被告貨車並雇用其一起工作，被告獲取一日報酬2,000元等情(本院卷第32頁)，堪認丙○○係利用職務上之機會，駕駛被告貨車於執行業務途中發生本件事故，被告抗辯丙○○未經其同意擅自駕駛被告貨車等情，自非可採；又被告出租被告貨車予丙○○執行職務，並由丙○○駕駛被告貨車載貨行駛至肇事地點，因裝載之海綿墊未綑綁牢固，於行駛間掉落在原告行向車道，造成系爭小客車前保險桿、左前車身受損，依上開說明，被告應連帶承擔丙○○不法行為所造成之損害。此外，被告並未舉證證明其選任及監督丙○○職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害，自應依民法第18 8條第1項之規定，與丙○○連帶負損害賠償責任。再依民法第 273條第1項規定，連帶債務之債權人，得對於債務人中之一人或數人或其全體，同時或先後請求全部或一部之給付。被告與丙○○就系爭小客車所受損害既應負連帶賠償責任，原告自得單獨向被告請求全部損害。　㈣按不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減少之價額；而負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀，且債權人得請求支付回復原狀所必要之費用，以代回復原狀，民法第196條、第213條第1項、第3項分別定有明文。又按物被毀損時，被害人除得依民法第196條請求賠償外，並不排除民法第213 條至第215條之適用，惟民法第196條之規定即係第213條之法律另有規定，請求賠償物被毀損所減少之價額，得以修復費用為估定之標準，但以必要者為限，如修理材料以新品換舊品，應予折舊（最高法院77年第9次民事庭會議決議參照）。經查，系爭小客車因本件交通事故受損，原告已支付修復費88,063元，其中零件費74,163元、工資13,900元，業據原告提出瑞特汽車股份有限公司嘉義營業所結帳工單暨電子發票證明聯為證(調解卷第17-19頁)，依上說明，原告所得請求賠償修復費用，材料零件之更換係以新品代替舊品，自應扣除折舊部分始屬合理。次查，系爭小客車為原告所有，於113年1月出廠使用，有車輛詳細資料報表在卷可稽（調解卷第67頁），距本件事故發生日即113年6月6日，僅使用6個月（不滿1月，以月計），依行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產折舊率之規定，自用小客車之耐用年數為5年，依平均法計算其折舊結果（即以固定資產成本減除殘價後之餘額，按固定資產耐用年數表規定之耐用年數平均分攤，計算折舊額），每年折舊率為5分之1，並參酌營利事業所得稅查核準則第95條第6項規定「固定資產提列折舊採用定率遞減法者，以1年為計算單位，其使用期間未滿1年者，按實際使用之月數相當於全年之比例計算之，不滿1月者，以1月計」，系爭小客車於計算零件折舊額後之修復費用估定為67 ,983元【計算方式：1.殘價＝取得成本÷(耐用年數＋1)即74,1 63÷(5+1)≒12,361（小數點以下四捨五入，下同）；2.折舊額＝(取得成本－殘價)×1/（耐用年數）×（使用年數）即(74, 163－12,361)×1/5×（6/12）≒6,180；3.扣除折舊後價值＝（新品取得成本－折舊額）即74,163－6,180＝67,983】，再加計無需扣除折舊之工資13,900元，堪認系爭小客車回復原狀之必要費用為81,883元(計算式：67,983元＋13,900元＝81,883 元)。　㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為，與催告有同一之效力；遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項及第203條分別定有明文。本件原告請求被告賠償之前開金額，係屬給付未有確定期限之金錢債權，其請求自民事起訴狀繕本送達之翌日即113年10月4日(於113年9月23日寄存送達於被告戶籍地之警察機關，依民事訴訟法第138條第2項規定，於113 年10月3日發生送達效力，送達證書見調解卷第103頁)起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦屬有據，應予准許。四、綜上所述，原告依侵權行為法律關係，請求被告給付81,883 元，及113年10月4日起至清。償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、本件訴訟費用額確定為1,000元（即第一審裁判費），爰依民事訴訟法第79條、第436條之19第1項規定，確定兩造各自負擔訴訟費用額如主文第3項所示，並依同法第91條第3項規定，諭知被告自本判決確定之翌日起至清償日止，應加給按年息5％計算之利息。　六、本件原告勝訴部分，係屬民事訴訟法第436條之8第1項小額訴訟事件所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，併依同法第436條之23、第436條第2 項、第392條第2項規定，依職權為被告如預供擔保後，得免為假執行之宣告。七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張桂美以上正本係照原本作成。對於小額程序第一審判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容；（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費用。　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林彥丞

2025-02-13

TNEV-113-南小-1475-20250213-1

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臺灣雲林地方法院

請求給付退休金或資遣費

臺灣雲林地方法院民事判決 113年度勞簡字第4號原告葉昭良訴訟代理人洪千雅律師被告中國醫藥大學北港附設醫院法定代理人林榮生訴訟代理人紀育泓律師複代理人張菡容律師上列當事人間請求給付退休金或資遣費事件，本院於民國114年1 月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國74年12月2日起受雇於被告擔任文書人員，至112年9月20日自請退休，工作年資37年9月又19日。而被告為醫療保健服務業，自87年7月1日起適用勞動基準法（下稱勞基法），且原告於94年勞工退休金條例施行後選擇繼續適用舊制，故被告應給付原告退休金，其計算方法為：㈠74年12月2日至87年6月30日止，年資為12年6月又29日，依被告員工退休辦法，工作滿一年給予一個基數，此部分計 13個基數。㈡87年7月1日至102年6月30日止，年資為15年，依被告92年3月20日核備之工作規則（下稱系爭92年工作規則）第77條第1項第1款第2目前段規定，工作滿一年給予二個基數，此部分計30個基數。㈢102年7月1日至112年9月20日止，年資為10年2月又20日，工作滿一年給予一個基數，未滿半年者以半年計，此部分計10.5個基數。又依系爭92年工作規則第77條第1項第1款第2目中段規定，87年7月1日後之最高基數為45個基數，原告87年7月1日後之基數合計為40.5 個基數（計算式：30＋10.5＝40.5），並未逾系爭92年工作規則所定上限，是原告之退休金合計為53.5個基數（計算式： 13＋30＋10.5＝53.5），而原告每月平均工資為新臺幣（下同）31,112元，扣除已經領取之1,275,592元退休金，被告尚應給付原告388,900元之退休金（計算式：31,112元×53.5－1 ,275,592元＝388,900元），爰依勞基法第55條、第84條之2 等規定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告388,90 0元，及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：被告已另於111年5月24日核備新工作規則（下稱系爭111年工作規則），並已公告被告全體員工，原告於112 年9月20日退休，其退休金之計算方式應依系爭111年工作規則第42條規定，而非依系爭92年工作規則計算。縱認本件有系爭92年工作規則之適用，系爭92年工作規則第77條第1項第1款第2目前段所稱之工作年資應自受雇之日起算，而非自被告適用勞基法時重新起算，且總數以45個基數為上限。是原告退休金之計算方式應為：㈠74年12月2日至87年6月30日止，年資為12年6月又29日，此部分計13個基數。㈡87年7月1 日至89年12月1日止，年資為2年5月，與前開年資合計為15 年，工作滿一年給予二個基數，此部分計5個基數。㈢89年12 月2日至112年9月20日止，年資為22年9月又18日，工作滿一年給予一個基數，滿半年者以一年計，此部分計23個基數。是原告之退休金合計為41個基數（計算式：13＋5＋23＝41），而原告每月平均工資為31,112元，被告應給付原告之退休金為1,275,592元（計算式：31,112元×41個基數＝1,275,592元），且被告已經給付完畢，並無短發原告退休金等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷第68、69、124、141頁）　㈠原告自74年12月2日起受雇於被告，於112年9月20日自請退休，年資為37年9月19日。　㈡原告退休時每月平均工資為31,112元。　㈢系爭92年工作規則中，第77條第1項第1款第2目、第2款規定退休金之計算方式為：員工工作年資，87年7月1日以後，每滿一年給予二個基數；超過15年工作年資，每滿一年給予一個基數；最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。87年7月1日以前到職部分，以本院原訂辦法核計給付。　㈣被告於適用勞基法之前，訂有被告員工退休辦法，規定工作滿一年給予一個基數，此一規定並未低於當時之法令標準。故原告於74年12月2日起至87年6月30日止，年資12年6月又2 9日，給予13個基數。　㈤原告已經領取被告給付之退休金1,275,592元。　㈥系爭111年工作規則中，第42條第1、2款規定員工退休金給與標準為：一、適用勞動基準法前、後之工作年資，其退休金給與標準均依勞動基準法第84條之2計給。二、依勞工退休金條例選擇繼續適用「勞動基準法」退休金規定或保留適用勞工退休金條例前之工作年資，其退休金依前一款規定計給。　㈦系爭92年工作規則及系爭111年工作規則，其中就退休金之計算方式均未違反法律之強制或禁止規定。　㈧系爭111年工作規則於111年已向被告全體員工為公告，原告當時並無向主管表示反對系爭111年工作規則之內容。　㈨被告自87年7月1日起適用勞基法。四、得心證之理由　㈠本件應適用系爭111年工作規則第42條規定計算原告之退休金：　　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力而得拘束勞雇雙方（最高法院113年度台上字第1784號、108年度台上字第991號判決意旨參照）。次按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。　　⒉原告雖主張並未經主管或被告人事單位告知系爭111年工作規則可能會對原告造成不利益，且原告不認為系爭111年工作規則會拘束原告，故無從表示反對等語。惟查勞基法第70條所定之工作規則以報請主管機關核備及公開揭示為生效要件，並未課予雇主逐一向勞工通知工作規則內容或為勞工分析利弊之義務。被告已向雲林縣政府核備系爭11 1年工作規則，系爭111年工作規則之退休金計算方式並無違反法律之強制或禁止規定，且被告已於111年6月1日將系爭111年工作規則公告於被告網頁，使系爭111年工作規則之內容處於被告員工隨時得查看之狀態，有雲林縣政府 111年5月24日府勞動二字第1110051621號函、被告網頁截圖在卷可稽，且為原告所不爭執（見本院卷第83、84、12 4、134、135、141頁），被告已確實公開揭示系爭111年工作規則，堪認被告已合法變更工作規則，系爭92年工作規則已經為系爭111年工作規則所取代，自公告之時起，被告員工之勞動條件及工作紀律即應適用系爭111年工作規則。原告已處於得知悉系爭111年工作規則之狀態，原告對於規範攸關自身退休福利事項之系爭111年工作規則，迄112年9月20日退休時，逾1年均未為反對之意思表示並繼續為被告提供勞務，堪認原告已默示同意系爭111年工作規則，系爭111年工作規則即發生附合契約之效力而得拘束兩造，不因原告未上網查詢或未經主管告知而異。　　⒊原告另主張被告就系爭111年工作規則之變更不具備企業經營上之合理性，而被告抗辯係因系爭92年工作規則中就退休金之年資起算及退休基數計算方式無明確規定，且與實務見解不符，為避免不同時間入職之員工有割裂適用的情況，方制定系爭111年工作規則，以更合理、公平之工作規則計算員工退休年資及退休金等語。查系爭92年工作規則第77條退休金計算，第1項為「員工退休金＝平均薪資× 給付基數」，第1款就平均薪資及給付基數之計算及核給方式為規定，惟第1款第2目之給付基數中，僅明文87年7 月1日後之年資計算方式，另外將87年7月1日前到職部分規定於第2款（見本院卷第30頁）。而兩造所爭執之每年給予2基數之15年起算時點及最高基數上限，均係規定於第1款第2目給付基數之下，自第77條之整體條文結構而言似就員工退休金之全部給付基數為規定，然單就第77條第 1款第2目之文義，15年之起算時點及最高基數上限均載於「員工工作年資，87年7月1日以後」之後，且文字間係以分號而非句號為區隔，文句上似將15年之起算時點及最高基數上限均限於87年7月1日以後之年資，造成此規定之整體結構與條文文義解釋有所歧異。是系爭92年工作規則第 77條退休金計算方式確實有不明確之處，而被告訂立系爭 111年工作規則第42條第1、2項，就被告適用勞基法前、後之工作年資及退休金給與標準為明確規定（見本院卷第 98頁），足使被告員工更明瞭自身權益，堪認系爭111年工作規則之變更具有合理性。況原告未曾表示反對系爭11 1年工作規則，依上開說明，無論系爭111年工作規則是否屬於不利原告之變更或是否具備合理性，仍得拘束原告，原告此部分主張並不足採。　　⒋原告復主張被告依系爭111年工作規則計算原告之退休金，將使原告之工作年資較長但基數卻較其他人更少之現象，有違平等原則及原告之信賴利益等語，並以訴外人即被告已退休員工張素𬉾、曾瓊嫥、林淑惠之退休金資料為證（見本院卷第105至107頁）。惟查訴外人張素𬉾、曾瓊嫥、林淑惠分別於104、105年間退休，當時自應適用系爭92年工作規則核給退休金，然被告已於111年間依法變更工作規則，就退休金計算方式之變更具有合理性且原告未表示反對，系爭111年工作規則已拘束兩造，均如前述，是原告於112年退休時自應適用系爭111年工作規則計算原告之退休金，原告此部分主張亦不足採。　㈡原告之退休金為1,275,592元：　　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第3191號、107年度台上字第2444號判決意旨參照）。又依行政院勞工委員會87 年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋意旨，勞工適用勞基法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2個月平均工資，超過15年之部分，每滿1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數。是僅於適用勞基法前之退休給與低於當時法令標準者，方於適用勞基法後，重新起算15年之年資並每年給予2個基數；若適用勞基法前之退休給與並未低於當時法令標準，則適用勞基法後之工作年資應接續計算，並非重新起算。　　⒉查原告之退休金給與標準應依系爭111年工作規則第42條第 1、2項計算，且原告於94年選擇適用舊制退休金制度，則在被告適用勞動基準法前、後，原告之工作年資及退休金給與標準均應依勞動基準法第84條之2計給（見本院卷第9 8頁）。又兩造均不爭執被告於適用勞基法之前，訂有被告員工退休辦法，且該辦法並未低於當時之法令標準（見本院卷第68、69頁），是依上開說明，原告於適用勞基法後，係在全部工作年資15年以內之部分，方給予每年2個基數，並非自87年7月1日起重新起算15年。是本件原告退休金計算方式應為：⑴74年12月2日至87年6月30日止，年資為12年6月又29日，計13個基數。⑵87年7月1日至89年12 月1日止，年資為2年5月，與前開年資合計為15年，工作滿一年給予二個基數，計5個基數。⑶89年12月2日至112年 9月20日止，年資為22年9月又18日，工作滿一年給予一個基數，滿半年者以一年計，此部分計23個基數，故原告之退休金為1,275,592元（計算式：31,112元×41個基數＝1,2 75,592元），被告抗辯之計算方式並無違誤，且被告已經全額給付完畢，是原告請求被告給付退休金之差額為無理由。五、綜上所述，原告依勞動基準法第55條、第84條之2等規定，請求被告給付原告388,900元，及自調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，當事人其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國114年2月13日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　尤光卉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐基典

2025-02-13

ULDV-113-勞簡-4-20250213-1

新小

新市簡易庭

給付貸款

臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事裁定 114年度新小字第87號原告摩托邦有限公司法定代理人傅世豪被告 KUAT BUDI APRIYONO（中文姓名：優諾，印尼籍）上列當事人間請求給付貸款事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣橋頭地方法院。　　理　由一、按訴訟，由被告住所地之法院管轄。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第1條第1項前段、第28條第1項分別定有明文。二、經查，被告為安培企業股份有限公司申請之移工，該公司址設臺南市○市區○○路00○00號，然該公司於113年8月17日已終止與被告間之僱傭契約，目前被告居留地址在高雄市○○區里 ○○路0000號乙情，有內政部移民署外人居停留資料查詢明細在卷可參。是依民事訴訟法第1條第1項前段之規定，本件自應由臺灣橋頭地方法院管轄，茲原告向無管轄權之本院起訴，係屬違誤，故依職權將本件移送於該管轄法院。三、依民事訴訟法第28條第1項，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　新市簡易庭　法　官　陳尹捷上開正本核與原本相符。如不服本裁定，須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳佩芬

2025-02-13

SSEV-114-新小-87-20250213-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 109年度訴字第413號 114年1月23日辯論終結原告佳福育樂事業股份有限公司代表人陳韻如（董事長）訴訟代理人陳冠諭律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國10 9年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件被告勞動部勞工保險局代表人原為鄧明斌，嗣於訴訟進行中先後變更代表人為陳琄、白麗真，並經變更後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷㈡第13、14頁、第63、6 4頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告佳福育樂事業股份有限公司經營幸福高爾夫球場（下稱幸福球場），被告前以原告未依規定為其所屬從事桿弟工作之勞工楊玉瑩、葉孟連、向麗琴、陳麗雯、楊秀珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施玉潔、陳寶安、呂佳禧、陳麗玉、李雨純、陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪萍、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許雙鳳及王瓊雲（下稱楊君等26人）申報在職期間提繳勞工退休金（下稱勞退金），而以民國106年12月11日保退二字第1 0660293620號函（下稱系爭106年12月11日函），請原告於1 07年1月5日前改善在案。惟原告逾期仍未補申報，被告乃依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第49條規定，以107年1月29 日保退二字第10710003870號裁處書處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元在案（下稱第1次處分），經原告循經訴願程序仍遭駁回後，提起行政訴訟，為臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）107年度簡字第228號行政訴訟判決駁回原告之訴，原告不服，提起上訴，經本院108年度簡上字第120號判決駁回上訴確定。然原告仍未為楊君等26人申報提繳勞退金，迭經被告以原告違反勞退條例第18條規定而予以裁罰後，仍未改善，本次（第10次）被告續依同條例第49條及第53條之1規定，以108年7月29日保退二字第10860175811號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）6萬5千元，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部以109年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定書駁回其訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明：　㈠原告與楊君等26人間僱傭關係存在與否，屬私權爭議，應由民事法院審認：我國係採公私法二元審判體系，因公法關係所生之爭議，由行政法院審判，因私法關係所生之爭執，則專屬普通法院民事庭之認定權責。本件被告得否以原告未為楊君等26人申報提繳勞退金為由，逕予裁罰，應以原告與楊君等26人間具有勞動契約關係為先決問題。葉孟連、楊玉瑩、向麗琴、陳麗雯、楊秀珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施玉潔、陳寶安、呂佳禧、陳麗玉、李雨純、吳怡臻等14人( 下稱葉君等14人)與原告間確認僱傭關係存在之訴，經臺北地院107年度重勞訴字第13號民事判決（下稱北院107重勞訴 13號民事判決）原告全部勝訴在案，該判決就原告與桿弟間之契約關係，認定為委任與承攬之混合契約，而不存在僱傭契約關係；其餘陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪萍、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許雙鳳及王瓊雲等13人（下稱陳君等13人）對於其等與原告間不存在僱傭關係亦無爭議，原告即無為楊君等26人提撥勞退金之義務。　㈡系爭106年12月11日函並非行政處分，自無構成要件效力：構成要件效力，係以有效之行政處分作為前提，而勞務債權人有無為勞務債務人申報提繳勞退金之義務，乃係源自於勞退條例第6條、第7條第1項、第16條前段、第18條等規定，而非行政機關所作成之行政處分；易言之，無論行政機關有無以書面的方式發函通知或提醒勞務債權人注意前開規定，均不會因此影響勞務債權人是否有申報提繳勞退金之義務，亦不會形成規制勞務債權人之法效性或因此發生申報提繳勞退金之義務。勞動契約（僱傭契約）本質上為私法性質，最終認定之權責機關為民事法院，故即令行政機關基於一己錯誤之判斷，發函提醒勞務債權人注意前揭勞退條例之相關規定，仍不會因此具有確認私人間私法關係之效力。據此，系爭 106年12月11日函雖通知原告為桿弟楊君等26人申報提繳勞退金，然此充其量僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係，應依規定申報提繳勞退金，尚不因此發生法效性，至多屬於行政指導或觀念通知之性質；況該函並未載明行政程序法第96條第1項第6款所規定之救濟教示，歷次訴訟中，被告亦從未主張該函具有行政處分之性質，足徵被告始終未賦予該函對外發生法律效果之意思，原告甚難洞悉系爭106年12月11日函之性質是否為行政處分，而無法適時提起救濟。倘若本件訴訟中貿然將系爭106年12月11日函定性為行政處分，原告幾乎無從就該函再行提起救濟，不啻侵害訴訟權，亦有突襲性裁判之嫌。　㈢原告與楊君等26人間之法律關係應屬委任契約關係：　　⒈委任與僱傭之差別為受任人在受託事務上是否具有自行裁量受託事務之權限，且契約之內容已明確表示雙方當事人之真意時，如無其他需探求之事者，則不得曲解文字而為其他解釋。又勞動債權人與勞務債務人間須符合人格從屬性、親自履行、經濟上從屬性及組織上從屬性等要件，始成立勞動基準法(下稱勞基法）第2條之勞動契約。本件原告與原告所經營之幸福球場桿弟間早於91年即有基於雙方意思表示之合致，以委任契約之方式進行合作，而98年以後，原告與桿弟間固然不一定有簽立「書面」之委任契約，然無論係契約文義或原告與桿弟間意思表示之真意，均係以委任契約關係之方式進行合作，是桿弟委任契約之文字業已充分表彰當事人雙方之真意，自不得反捨契約文字而更為曲解。　　⒉幸福球場桿弟並非每日皆有固定排班時間，桿弟依其編號順序，僅在排班表有可能輪到其排班之順序，方至球場輪班，通常服務時間約為4小時，4小時後桿弟得立即離開球場回家，例外情形係當日擊球來賓人數眾多，桿弟服務完後，於有可能輪到其值班時，才會選擇留在球場，且桿弟於排班當日無法到場時，僅須知會即可；又桿弟如未至球場輪班，則由下一名順序之桿弟遞補其順序服務擊球來賓，顯見桿弟之工作無須親自履行，桿弟得自行決定處理一定事務之方法及所欲服務之對象。又桿弟係以表決方式自行訂立桿弟自治公約、守則或相關罰則，並委託、授權林玉惠代為對桿弟進行告誡、處罰，並進行協調排班等事宜，若因違反桿弟自治公約或罰則而有罰款，亦均係繳納至桿弟基金內，而桿弟基金又是由桿弟所共同推派之桿弟劉玉蓮負責管理運用；另有關桿弟之考核、陞遷等事宜，乃係由原告與桿弟共同評鑑、考核，桿弟進場時間及離場時間並無固定之規律可言，與原告就真正從屬於原告公司之員工，均訂有「固定」之工作時間及每日時數不同。此外，桿弟均係以自營作業者身分，於新北市高爾夫球場服務職業工會為投保單位投保，且會員加保資格亦經覈實審核。是原告與桿弟間並不具備僱傭關係之勞務專屬性、人格上及組織上從屬性甚明。　　⒊再者，幸福球場桿弟並無底薪，亦無最低業績之要求，其等之收入並非取決於原告之給付，而是繫於擊球來賓之給付，原告只是為桿弟代收款項，最後再經由匯款轉交予桿弟共同指定之人統籌支付，中間過程原告僅係代收代付，並無任何介入之情事，信用卡刷卡之手續費係由桿弟自行負擔，且桿弟係自行申報其服務所得，無須經由原告之扣繳、申報。又休息室係原告出租給桿弟使用，休息室之清潔，並非對原告負有任何勞務，而係自己對於承租物所為之清潔行為。另幸福球場場地係由原告進行養護，桿弟係為維護服務擊球來賓之品質，以增進來賓到幸福球場消費之意願，進而提高其等自來賓所獲取之報酬，而由桿弟以表決方式自行訂立桿弟自律公約，約定補沙、拔草之區域，以及時將場地恢復原狀。凡此足徵原告與桿弟雙方間係基於平等、互助之合作關係，不存在經濟上從屬性。更何況，陳君等13人亦認為其等與原告間屬於委任合作之關係，並非僱傭關係，故客觀上業已確定原告並無為彼等申報提繳勞退金之義務。被告未依職權查明前情，將毫無爭議之陳君等13人亦計入其內，實已違反行政程序法第9條、第36條規定。　　⒋前述桿弟基金是由桿弟所共同推派之劉玉蓮負責管理運用，基金使用方式是由桿弟自行使用或以過年紅包、中秋禮盒、元宵節禮金等名義給付給桿弟或平時幫助桿弟之人，原告無從置喙。而劉玉蓮於使用桿弟基金時，雖曾與林玉惠討論，惟此係因劉玉蓮深怕於使用桿弟基金時，遭他人質疑，而由林玉惠作為見證人，此部分原告亦均未參與，足徵原告與桿弟間並不具有實質上之指揮監督關係，雙方間自不存在僱傭關係。又桿弟服裝所標示之字樣為「SF」、「三花棉業」，可知幸福球場桿弟自始至終即無納入原告之組織體系內，否則桿弟應身著標識「佳福」或「幸福高爾夫球場」等文字之服裝。　　　⒌參照R&A高爾夫規則，球員有將自己及附近由別人所造成之凹洞及腳印耙平及填補之義務，並修復擊球後所造成草皮或果嶺之損害，以利後續球員之使用。原告經營幸福球場，縱需提供合宜場地予球員，然各球員於從事高爾夫球運動之過程中，其本身有即時維護場地之義務，桿弟既為協助球員之人並視為球員之手足，則桿弟本須依照球員之指示恢復場地。幸福球場桿弟維護果嶺、沙坑、球道等行為，其目的係為增進消費者至幸福球場消費之意願，進而提高其等自擊球來賓所獲取之報酬，顯係基於自己之營業目的所為，其收取報酬之對象並非原告，而係客戶，原告僅係受桿弟委託代收代付桿弟自客戶收取之報酬，甚至桿弟之分級攸關其報酬高低，而該分級方式，亦因原告與桿弟雙方間係成立委任之合作契約關係，由原告與桿弟共同進行評鑑，並非由原告單獨決定桿弟所得向客戶收取之報酬，原告與桿弟間自不存在經濟上從屬性。　　㈣楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資格投保勞工保險（下稱勞保），故其等與原告間並非僱傭關係：楊君等26 人均係以職業工會為投保單位，並經覈實審核其等投保資格，足見其等之投保資格為無一定雇主或自營作業者之身分。又楊君等26人於幸福球場從事桿弟工作時，係為不特定之消費者從事勞務，其等亦得前往其他高爾夫球場與消費者成立勞動關係，參以呂佳禧、汪麗紅均曾以漁會或玩具業職業工會為投保單位，益見楊君等26人服勞務之對象、工作時間、工作場域，甚至工作內容均不固定。再者，楊君等26人並無任何底薪，且原告僅係為楊君等26人代收代付報酬，倘若無為任何高爾夫球場之消費者從事勞務，其等將無任何收入；復觀諸楊君等26人於新北市高爾夫球場服務職業工會投保期間，部分期間並無投保薪資，顯見楊君等26人於上開期間無為任何高爾夫球場消費者從事桿弟之服務，而無任何收入，益徵楊君等26人為獨立從事勞動，無論工作機會、工作量及工作報酬皆不固定。此外，參酌被告所製「110年『自營作業者或無一定雇主之勞工生活補貼』核定名冊」，被告將陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人核定為自營作業者或無一定雇主之勞工，顯見被告亦認為此3人應屬自營作業者或無一定雇主之勞工，原告與楊君等26人間並無僱傭契約關係存在，原告客觀上並無義務為其等提繳勞退金；況原告與楊君等26人均明確知悉雙方並非屬僱傭契約關係，否則楊君等26人即應於幸福球場提供桿弟服務之初向原告反映投保勞保之問題，且陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人更無可能以自營作業者或無一定雇主之勞工身分向被告申請生活補貼之紓困，足見原告主觀上無違反勞退條例第49條規定之故意或過失。　㈤原告主觀上並無違反勞退條例之故意或過失：　　⒈參諸原告與桿弟間契約之名稱為「委任合約書」及該契約前言、第二條等條款，足見原告及桿弟之認知始終為委任契約，原告主觀上尚無從認知到其與楊君等26人間屬於勞雇關係，亦無從獲悉其有勞退條例相關規定之適用；況原告與陳君等13人間亦均認為雙方屬於委任之合作關係，並非勞動契約關係，均足見原告與桿弟訂立桿弟委任契約時，雙方均以委任關係為訂約真意。又北院107重勞訴13號民事判決認定原告與葉君等14人間為委任及承攬之混合契約，原告主觀上自無從預見被告得另行反於民事法院認定之期待可能性。　　⒉參照中華民國高爾夫球場事業協進會（下稱高爾夫球場事業協進會）108年1月10日、110年1月12日函等文，足見以非僱傭關係之模式進行合作乃高爾夫球業界多年慣行之事實，且為高爾夫球場經營者與桿弟間所確信。從而，原告基於高爾夫球產業之商業習慣、經驗及雙方之意願，與楊君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約進行合作，由原告媒介其等提供桿弟服務予擊球來賓，並代收代付桿弟費用，互相配合，原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於僱傭契約關係，更遑論預期有為其等提繳勞退金之義務，是原告並無違反勞退條例第49條、第53條之1等規定之故意或過失可言。　㈥聲明：(本院卷㈡第319頁) 　 ⒈原處分關於罰鍰部分及該部分訴願決定均撤銷。 ⒉確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名部分違法。　四、被告答辯及聲明：　㈠原告未為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，經被告以系爭106年12月11日函請原告限期改善，原告逾期未改善，被告以第1次處分裁罰2萬元，經原告循序提起行政救濟後敗訴確定。有關原告主張其與楊君等26人非屬勞動契約關係等實體主張，均為原告在對於系爭106年12月11日函不服，或至少是就第1次處分不服所為後續相關行政救濟程序中，應為主張之事項，實不得於本件訴訟再重複為實體爭執，且原處分乃係就相同限期改善通知而原告逾期不改善之第10次裁處，無論係採「行政處分之構成要件效力」或「實質確定力」之論點，原告已無再為相反主張之餘地。　㈡原告與楊君等26人間，實質上亦具經濟、人格、組織上從屬性特徵，而屬勞動契約關係：　　⒈人格上從屬性部分：桿弟之工作內容為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、挖洞補沙、協助除草、清潔工作等，從桿弟值日工作登記簿，可見楊君等26人係在原告指揮監督下從事特定之勞務工作內容，而不得自行決定勞務內容，排班、排休、簽到等，桿弟亦係依原告規定及主管要求辦理。又原告單方面制訂「桿弟出班公休休假規定辦法」、「幸福高爾夫球場桿弟守則」、「幸福高爾夫球場桿弟應注意補充規定事項」等辦法，對桿弟進行管理與指揮監督，請假須主任核准、漏班會受處罰，桿弟對客人不滿意雖得拒絕出班，但桿弟亦會因此受到「須等下一輪或第2天申請補班，才能出班」之不利益排班對待。就罰款部分，基金管理是請一個桿弟管理，動用罰款基金桿弟均會告知林玉惠，可見罰款的管理與使用，仍由原告所掌控。再者，如桿弟漏班未報備，林玉惠會對桿弟為停班懲戒處分，且就懲戒公約內容，其有參與並決定懲處方式，顯然對桿弟之懲處規範制定，均係經原告授權或至少是默示同意下而為。另桿弟須依林玉惠之指揮監督從事拔草工作，以維護原告公司球場之服務品質。綜上，楊君等26人須受原告主管之指揮監督，排班及請休假均須依原告要求辦理，堪認具人格上從屬性。　　⒉經濟上從屬性部分：原告係以高爾夫球業為其主要營業活動，楊君等26人於原告之球場內擔任桿弟，係為蒞臨球場之客戶提供服務，且客人打球費用包含桿弟費，桿弟如服務品質下降的話，有可能會導致客人減少，而有關服務客戶之設備如電動車等，皆係由原告提供，足見楊君等26人從事桿弟工作係為原告營業活動目的而為，並非為自己之經濟活動。又雖桿弟之收入視其服務客戶人數決定，惟此如同勞基法第2條第3款「按件計酬」之勞務對價，不因之變更楊君等26人係為原告營業活動目的之性質。　　⒊組織上從屬性部分：觀諸「幸福高爾夫球場桿弟守則」第5 條規定，楊君等26人服勤時應穿著制服，納入原告之組織體系；又依前開守則第14條規定，桿弟應清點球桿數目、擦拭球桿，將球桿整理好後讓客人簽名確認；桿弟提供之服務為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、補沙、協助除草、清潔工作等，原告會提供電動車給桿弟們上班時使用，可見楊君等26人係納入原告整個事業活動及生產組織體系之內，並與同僚間居於分工合作狀態，「幸福高爾夫球場桿弟應注意補充規定事項」第1條、第5條復明揭桿弟們應聽從桿弟主管之指揮監督，而被納入原告組織範圍內，足見具有組織上之從屬性。是楊君等26人與原告間具人格、經濟、組織從屬性，而與原告成立勞基法第2條第6款勞動契約關係，原告未為其等提繳勞退金，自屬違法。　㈢行政法院與民事法院各有審判權限，本院之認定不受民事判決結果所拘束：原告與部分桿弟間私權爭執，雖經北院107 重勞訴13號民事判決原告勝訴，然行政法院及民事法院本即各有審理權限，得視證據調查結果做不同之認定，且系爭10 6年12月11日函現仍屬合法而未經撤銷，具構成要件效力，該函衍生之第1次處分，亦經法院為實體判決及認定，無再為相反主張之餘地。　㈣原告具主觀上故意及過失：　　⒈被告於106年12月11日即以原告違反勞退條例第18條規定為由，依同條例第49條規定通知限期改善，原告屆期仍未改善，被告方依該條例第49條規定按月裁罰，原處分已非第一次裁處，原告稱其主觀上無故意或過失等語，顯不可採。再者，原告為適用勞基法之行業，依前述原告與桿弟間互動情形，桿弟們對工作內容、排班、請假均須聽原告指揮，且同仁處於分工合作狀態；又原告係以高爾夫球業為其主要營業活動，楊君等26人則係為蒞臨球場之客戶提供服務，賺取工資，原告與桿弟間屬勞基法第2條第6款勞動契約關係甚為明確。是原告未為楊君等26人依法提繳勞退金，顯具違法性認識。　　⒉原告另稱依高爾夫球場事業協進會函文，高爾夫球場經營者與桿弟間無意願以僱傭關係方式合作等語。然查，早在 96年即有最高法院判決肯認高爾夫球場與桿弟間具僱傭關係，多數司法實務亦採相同見解，且第1次處分之確定判決業已認定原告與楊君等26人間為勞動契約關係，勞基法第2條第6款對何謂勞動契約關係復有明文規定，並非無法令或相關判決案例可供原告依循，然其卻捨「法」而不為，堅持以所謂高爾夫球界「慣行」不為楊君等26人提繳勞退金，難認無故意及過失。　㈤聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭106年 12月11日函及其送達證書(原處分卷第48頁至第49頁)、第1 次處分及其送達證書(本院卷㈠第465頁至第468頁)、臺北地院107年度簡字第228號行政訴訟判決、本院108年度簡上字第120號判決(本院卷㈠第285頁至第300頁)、原處分及訴願決定書(本院卷㈠第71頁至第87頁)在卷可稽，此部分之事實，可以認定。茲原告爭執所在，乃原告與楊君等26人間是否存在勞動契約關係？　㈡按勞退條例第6條第1項：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。」可知凡適用勞基法而具勞動契約關係之勞工，雇主依勞退條例規定，負有按月提繳勞退金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的。　　　㈢原告以其與楊君等26人間為委任關係，據為其不負有提繳勞退金義務之論據。然按：　　⒈所謂行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政行為（行政程序法第92條第1項規定參照）。另限期改善或補辦手續，在性質上並非對於行為人所為之制裁，而係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法狀態，係課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負擔處分。依前揭勞退條例之規定，雇主應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始提繳手續，如有違反，經主管機關限期命改善即補申報提繳手續，屆期仍未補申報，主管機關即得裁處罰鍰；且為督促處分相對人依期改善，如處分書送達後，雇主仍未遵期完成改善，主管機關得按月連續處罰（最高行政法院108年4月份第 2次庭長法官聯席會議決議要旨參照）。準此，勞保主管機關對於雇主符合提繳手續而未辦理，自應作成行政處分，課予雇主限期補辦提繳之作為義務，於其屆期仍未補申報，主管機關即得裁處罰鍰，並公布雇主名稱及負責人姓名等資訊。本件原告經營幸福球場，楊君等26人為服務於該球場之桿弟，被告以原告未依規定為上開勞工申報在職期間提繳勞退金，遂以系爭106年12月11日函請原告於107 年1月5日前為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，如逾期未辦理，將依勞退條例第49條規定處以罰鍰；其說明欄並載明略以：楊君等26人係受僱於原告從事桿弟工作，雙方應可認定有勞動契約關係，原告迄未申報其等在職期間提繳勞退金，為維護勞工之退休權益，請速於107年1月5 日前備函申報提繳，如逾期仍未辦理，將依上開規定處以罰鍰等語，已認定原告與楊君等26人間具勞動契約關係，而通知原告於107年1月5日前辦理申報提繳勞退金，逾期未辦理提繳，將依法處以罰鍰，對原告產生一個限期履行，且其造成之違法狀態未除去前，將受連續處罰之法律效果，核屬行政處分。又系爭106年12月11日函固未教示救濟途徑，然該函業已記載履行前揭行政法上義務之期限及未履行之法律效果（如逾期未辦理，將依勞退條例第49條規定處以罰鍰），其不利之規制效果具體明確，而非僅為原告所稱該函「僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係，應依規定申報提繳勞退金」而已；且處分機關未教示不服行政處分之救濟方法，致處分相對人遲誤法定救濟期間者，處分相對人如自處分書送達後１年內聲明不服時，仍視為於法定期間內所為（行政程序法第98條第3項規定參照），是就行政處分疏未教示救濟途徑，法制上已設有補救措施；況且行政處分亦不因是否記載救濟期間之教示條款而影響其性質的判斷，尤與被告過往是否主張該函具有行政處分之性質無涉。故原告主張系爭106年12月11日函並無救濟教示，充其量僅係行政指導或觀念通知，並非行政處分，若將該函定性為行政處分，原告幾乎無從就該函再行提起救濟等語，均無可採。　　⒉次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效行政處分（前行政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（後行政處分）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎（此即行政處分之構成要件效力），後行政處分成為行政訴訟之訴訟對象時，由於前行政處分並非訴訟對象，後行政處分之受訴行政法院，並不能審查前行政處分之合法性，前行政處分之合法性應由以前行政處分為程序對象或訴訟對象之訴願機關或行政法院審查之。此際如後行政處分經行政訴訟判決確定為合法，而前行政處分嗣後為其他有權機關撤銷變更，致使後行政處分之合法性失所依據，其救濟方式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款提起再審之訴。經查，原告經營幸福球場，楊君等26人為服務於該球場之桿弟，被告認原告與楊君等26人間具勞動契約關係，然原告未依規定為其等申報提繳勞退金，遂以系爭106年12月1 1日函（前處分）命原告於107年1月5日前改善在案等情，已如前述。原告依系爭106年12月11日函「限期改善」之下命內容，即負有於期限內申報所屬勞工楊君等26人在職期間提繳勞退金之作為義務。惟原告因逾期未改善，被告乃依勞退條例第49條規定為第1次處分（罰鍰2萬元）；此後，原告仍遲未為楊君等26人申報提繳勞退金，迭經被告裁罰（此前業經裁罰9次，本件為第10次），均係以系爭1 06年12月11日函為其前提處分，該前提處分並無無效事由，依照前開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在，並具有構成要件效力，不容原告於本件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在。又因系爭10 6年12月11日函並非本件訴訟之訴訟對象，在本件訴訟中，本院不得審查其合法性。準此，原告就其與楊君等26人間法律關係（委任或僱傭關係）之相關主張，諸如：原告與幸福球場桿弟間均係以委任契約關係之方式進行合作，雙方不具備勞務專屬性、人格上、經濟上及組織上之從屬性，原告對桿弟不具有實質上之指揮監督關係，北院107 重勞訴13號民事判決亦認為原告與葉君等14人不存在僱傭契約關係，陳君等13人對於其等與原告間不存在僱傭關係也無爭議；楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資格投保勞保，被告亦將陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人核定為自營工作者或無一定雇主之勞工等節，實質上均係在本件中對系爭106年12月11日函合法性所為之指摘，自無可採。　㈣又原告主張對於違反勞退條例第49條、第53條之1等規定並無主觀上之故意或過失或期待可能性等語。然本件原處分乃係以系爭106年12月11日函為其前提處分，而就原告違反限期改善之作為義務所為之裁處，原告前既已收受系爭106年12 月11日函之送達，而明知其負有於期限內為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金之義務，卻仍執意拒不履行，並經被告多次裁罰，自難認原告於本件違反限期改善之作為義務並無故意或過失，其所執無故意或過失之論據（詳後述），無非仍係就其與楊君等26人間是否具有勞動契約關係而為爭執，其主張自無可採。又按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱或契約條款用語逕予認定，原告執其與桿弟間所簽訂契約之名稱為「委任合約書」及契約約定內容，而主張其主觀上尚無從認知其與楊君等26人間屬僱傭關係等語，顯非可採。原告另主張北院107重勞訴13號民事判決認定原告與葉君等14人間為委任及承攬之混合契約，原告主觀上自無從預見被告得另行反於法院判決之期待可能性等語。惟原告於另案民事事件所獲有利之判決，並無從解免其行政法上義務及因違反此項義務所受之行政罰責；尤以原告於被告為第1次處分後，即就該處分提起行政訴訟並敗訴確定，其後復經被告多次裁罰在案，被告就原告與楊君等26人間具有勞動契約關係之法律見解，已甚為具體明確，自難認原告無從認知其行為之違法性而不具有遵循法令之期待可能性，是原告上開主張，亦無足採。原告復稱以非僱傭關係模式進行合作，乃高爾夫球業界多年慣行，原告與楊君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約進行合作，原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於僱傭契約關係等語，然縱使高爾夫球業有原告所稱以非僱傭關係模式與桿弟進行合作之慣行，此一慣行究不具有任何法律效力，原告於被告以系爭106年12月11日函限期申報提繳勞退金時，即應知悉其與楊君等26人間之法律關係業經勞動主管機關認定屬於勞動契約關係，原告如仍有疑義，亦可向主管機關諮詢釐清，自不得僅據上開所謂高爾夫球業多年慣行，而卸免其行政罰責，是原告此部分主張，亦委無可採。㈤綜上所述，原告主張均無足採。被告以原告未依規定為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，經系爭106年12月11日函限期改善，屆期仍未改善，而依勞退條例第49條、第53條之 1規定作成原處分，認事用法，並無違誤，訴願決定均予以維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。六、結論：原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂

2025-02-13

TPBA-109-訴-413-20250213-3