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給付薪資

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞小字第3號原告賴韋銘被告英諾瓦資訊科技服務有限公司法定代理人盧沛旭Roopesh Kumar DEORAH 訴訟代理人魏妁瑩律師楊宛萱律師程巽凱莊于上列當事人間給付薪資事件，本院於民國114年2月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告前經被告公司人資部門招募主任（下稱人資主任）李承真（英文名：Jill）招募至被告公司擔任軟體工程師。李承真於民國111年7月22日與原告通話過程中，向原告說明任職被告公司之薪資條件為年薪新臺幣（下同）70萬元，計算基礎為月薪5萬元、合計14個月，支給方式為按月支薪，並於農曆年前發放另2個月薪資。原告嗣於與人資主任通話後之隔週一，電覆接受上開招募條件，並自111年8月 15日起至被告公司任職。嗣至112年4月，原告之月薪經調整為5萬941元。詎被告未依約定如期於113年2月8日農曆年前發給2個月薪資，而係於同年3月4日始給付1個月薪資，另一個月的薪資5萬941元迄未給付。至於被告公司於113年6月間所給付者，係兩造於同年4、5月間約定之留任獎金，亦即原告於113年6月30日前未離職即可獲得之獎金，非被告公司應於農曆年前給付之約定薪資。爰依兩造間僱傭契約提起本件訴訟，請求被告給付薪資等語。並聲明：被告應給付原告5 萬941元，及自113年2月8日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。二、被告則辯以：（一）兩造間於111年7月27日簽訂Letter of Appointment（下稱聘函），就原告薪資約款載明其基本工資5萬元（含伙食津貼2400元）、一年發放12個月；就年終獎金部分載明發放時原告須在職、原則上為月薪2倍、公司有權根據經營狀況及當時內部政策調整分配金額等語。又原告入職時，被告公司人員即寄發檢附被告公司107年5月25日之公司內部公告之電子郵件，說明關於公司發放年終獎金之資格條件及標準，其中載明被告保有單方修改、變更、調整及解釋獎金發放政策、條款與條件之權利，並自原告到職時適用，適用範圍包括兩造間簽訂之聘函內有關年終獎金條款，於有不一致時，以該信件檢附之公告為準。是兩造間就薪資約定係每年發給12個月基本工資，另給付年終獎金，惟是否發給年終獎金及其數額，乃被告公司之權限。（二）原告主張入職前經被告公司人資主任李承真口頭表示其薪資為年薪14個月等語，僅為要約，原告未立時承諾，該要約乃失其拘束力；又依原告與李承真對話錄音內容，原告表示「那就是薪資結構的部分您是說我們這個70萬的部分，是12個月＋2個月算是年終吧？」等語，足見原告當時已瞭解該2個月係指年終獎金而非工資；況李承真非被告公司法定代理人，被告亦未曾授權李承真與原告簽訂僱傭契約，是其於111年7月22日向原告所為之意思表示乃無權代理，兩造間就原告薪資約定，仍應依兩造間簽立之聘函所載。（三）被告公司因112年度營收受有衝擊，勞資雙方遂召開年終獎金協商會議，並達成發放勞方1個月年終獎金及特別獎金之共識，嗣分別於113年3月4日、同年6月間發放，故原告業已領取相當於2個月基本薪資之獎金，則原告上開請求，自屬無據等語。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第177至178頁）：（一）原告於111 年8 月15日起受僱於被告，擔任軟體工程師，原約定每月薪資5萬元，嗣於112年4月調升為5萬941元。被告之最後上班日為113年7月21日。（二）被告公司人資部門之招募主任李承真於111 年7 月22日，透過電話向原告告知被告公司提供之僱傭契約條件，對話內容如原告提出之錄音光碟及譯文（本院卷第29至33頁）所示。（三）被告公司於111 年7 月25日以電子郵件寄送聘函（本院卷第63至65頁）予原告，其中提及每年薪資12個月，除基本薪資外，每年年終獎金原則上為相當於2個月薪資，但須於獎金發放日仍在職，且公司得依營運狀況及內部政策調整。（四）被告公司於107 年5 月25日發布年終獎金資格條件及發放標準。（五）被告公司曾於113 年2 月29日、3 月4 日、3 月6 日召開年終獎金協商會議，惟原告並未參與上開會議。（六）原告於113 年3 月4 日收受被告公司給付之5萬941 元；另於113年6月30日收受被告公司給付之5萬941元。　　四、本院之判斷：（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院104年度台上字第41號判決意旨參照）。　　　次按年終獎金依我國慣例，係僱主在農曆過年時期，發放予員工以酬謝員工過去一年之辛勞，常具有勉勵、恩惠性質而屬恩惠型之給與，故勞基法施行細則第10條乃將年終獎金排除在經常性給與之外，是以，除兩造有約定年終獎金屬工資之一部分外，該等獎金原則上即不屬於工資範圍。（二）查原告主張兩造間約定每年年薪14個月，並提出其於111 年7月22日與訴外人即被告公司人資主任李承真之通話錄音光碟及譯文為證（本院卷第29至33頁），被告公司雖不爭執其真正，惟以前揭情詞置辯。依上開錄音內容所示，李承真於對話中提及「我們的base是12+2，所以你一個月是五萬塊錢」、「（那就是薪資結構的部分您是說我們這個70萬的部分是12個月+兩個月算是年終吧？）對，我們這兩個月會是在農曆年前。那第一年不滿一年會依比例算。」等語（本院卷第29頁），則其所指農曆年前發放之2 個月部分，是否屬工資，非無疑問。又被告公司於111 年 7 月25日另以電子郵件寄送記載完整聘僱條件之聘函予原告（本院卷第63至65頁），其中提及每年薪資12個月，除基本薪資外，每年年終獎金原則上為相當於2個月薪資，但須於獎金發放日仍在職，且公司得依營運狀況及內部政策調整等內容。而原告對於其於111年7月25日收受聘函並在其上簽名等情均不爭執（本院卷第176至178頁），則被告公司所辯兩造之僱傭契約內容應以系爭聘函為準乙節，自屬有據。且系爭聘函業已載明，兩造約定每年12個月薪資以外，另於農曆年前發放相當於2個月薪資部分屬年終獎金，此亦與上開對話內容一致，足認該款項之性質應屬年終獎金。（三）另依系爭聘函所載，無論原告前一年度對被告公司貢獻度為何，如原告於被告公司發放年終獎金時不在職，即不符合年終獎金之發放條件，且公司尚可依營運情況等調整年終獎金，實難認年終獎金具備勞務對價性，應屬被告公司於每年年度終了時，對於包括原告在內之受僱人發給之恩惠性給與，並非工資。此外，原告復未能提出其他積極證據供本院審酌，故原告主張上開款項應屬薪資，難認可採。是以，原告主張被告積欠薪資，依兩造間僱傭契約提起請求被告給付5萬941元，自屬無據，不應准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。六、本件為小額訴訟事件，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定訴訟費用額為第一審裁判費1000元，應由原告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　張淑美以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉

2025-02-26

TPDV-114-勞小-3-20250226-1

消債更

臺灣高雄地方法院

聲請更生程序

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度消債更字第305號聲請人黃柏嘉(原名：黃珣嶧) 代理人蔡亦修律師上列聲請人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下：主文聲請駁回。聲請費用由聲請人負擔。理由一、聲請意旨略以：伊無力清償債務，前依消費者債務清理條例（下稱消債條例）規定，向本院聲請調解債務清償方案，惟調解不成立，伊又未經法院裁定開始清算程序或宣告破產，爰聲請更生等語。　　　二、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞者，得依本條例所定更生或清算程序，清理其債務，消債條例第3條定有明文。消費者與他人間債之關係之發生，係依契約自由原則及相互間之信賴為基礎，此為社會經濟活動得以維繫及發展之重要支柱，債務人經濟窘迫，固不應任其自生自滅，債權人一方之利益亦不能摒棄不顧。而判斷是否不能清償債務或有不能清償之虞，宜綜衡債務人全部收支、信用及財產狀況，評估其客觀資產是否大於負債，是否因負擔債務而不能維持最基本之生活條件，以及債權人如利用一般程序追償，是否會使其陷於無法重建經濟生活之困境等。如債務人可於相當之期間內以己力清償債務，應無不能清償債務或有不能清償債務之虞之情形，尚無藉助本條例所定更生或清算程序清理債務之必要。三、經查：㈠關於聲請人清償能力部分　1.於111年度至112年度申報所得為新臺幣（下同）666,898元、662,815元，至臺銀人壽保險股份有限公司（下稱臺銀人壽）無有效保單、保誠人壽保險股份有限公司（下稱保誠人壽）無投保資料；凱基人壽保險股份有限公司（下稱凱基人壽)保單要保人為父親黃鈞鴻、母親蘇湄惠；安聯人壽保險股份有限公司（下稱安聯人壽)保單要保人為母親；新光人壽保險股份有限公司（下稱新光人壽)無投保紀錄。 2.於105年起任職國軍，自111年4月至12月薪餉(含代金等)共4 31,140元、112年1月至12月共579,067元、113年1月至7月共 351,430元，111年及112年休假獎金各16,000元，112年及11 3年考績獎金各33,970元、35,870元，年終獎金各50,955元、51,705元；為美商優莎納股份有限公司台灣分公司(下稱優莎納公司)之獨立直銷商，自111年4月至11月間領有佣金共7,233元；112年4月領有全民普發6,000元；113年2月6日領有發票獎金1,000元。　3.上情，有111年至112年綜合所得稅各類所得資料清單及財產歸屬資料清單（調卷第33-35、93頁）、財產及收入狀況說明書（調卷第99-100頁）、債權人清冊（調卷第97頁）、戶籍謄本（更卷第189頁）、勞保被保險人投保資料表（調卷第41頁）、個人商業保險查詢結果表截圖資料（更卷第263- 277頁）、財團法人金融聯合徵信中心前置協商專用債權人清冊（調卷第13-21頁）、信用報告（更卷第283-291頁）、社會補助查詢表（更卷第61頁）、租金補助查詢表（更卷第 63頁）、存簿暨存入金額說明（更卷第177-187、313-329頁）、臺灣銀行帳戶查詢(更卷第309頁)、國軍南部地區財務處函(更卷第71-77頁)、優莎納公司回覆(更卷第79-83頁)、聲請人陳報狀（調卷第31、39、91頁，更卷第89-90、261-2 62、281、307頁）、本院調查筆錄（更卷第351-353頁）、臺銀人壽函(調卷第95頁，更卷第85頁)、保誠人壽函（更卷第87頁）、凱基人壽函(更卷第207-209頁)、安聯人壽函(更卷第331-333頁)、新光人壽函(更卷第341頁)可參。　4.是依聲請人上述工作、收入、財產等情形，以其任職國軍於 113年1月至7月平均每月收入50,204元(計算式：351,430÷7＝ 50,204，本裁定元以下均採四捨五入)，評估其償債能力。　㈡關於必要生活費用部分，其主張每月支出23,999元(無房屋租金，調卷第99頁)乙情。惟按債務人必要生活費用，以最近1 年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費1.2倍定之，消債條例第64條之2第1項定有明文。參酌衛福部社會司所公告114年度高雄市每人每月最低生活費為16, 040元，1.2倍即19,248元，又聲請人稱除居住鳳山陸軍官校外，係居住於外祖母子女所有之房屋內(更卷第90頁)，可認其未支出房屋費用，故計算其個人每月必要生活費時，即應扣除相當於房屋支出所佔比例（大約為24.36％）。依此計算結果，聲請人每月之必要生活費應以14,559元為度【計算式：19,248×（1－24.36%）＝14,559】，聲請人主張逾此範圍，難認必要。㈢關於聲請人扶養支出部分，聲請人原稱須負擔父親黃鈞鴻、母親蘇湄惠、小阿姨蘇惠娟、祖母蔡彩卿之扶養費，每月各 5,000元、2,000元、2,000元、3,000元(調卷第100頁)。嗣於113年9月6日具狀不主張扶養小阿姨、祖母(更卷第89頁) ，復於113年12月31日不主張扶養父母親(更卷第307頁)，本件無庸論列。㈣從而，聲請人每月收入約50,204元，扣除必要生活費14,559 元後，尚餘35,645元。而聲請人目前負債總額約2,366,751 元（調卷第113、101頁，更卷第346頁），以上開餘額按月攤還結果，約5.53年(計算式：2,366,751÷35,645÷12＝5.53) 即可能清償。何況聲請人為86年7月出生(更卷第189頁)，距法定退休年齡65歲，一般可預期約有38年職業生涯，足認其應能逐期償還所欠債務，以兼顧債權人利益之保障。四、綜據上述，本件並無不能清償債務或不能清償之虞之情事，尚無藉助更生程序清理債務之必要性，其聲請應予駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　民事庭　　法　官　陳美芳上為正本係照原本作成如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院提出抗告，並繳納抗告費新臺幣1,500元中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　書記官　黃翔彬

2025-02-25

KSDV-113-消債更-305-20250225-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付年終獎金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號原告邱翊浤訴訟代理人游淑琄律師（法扶律師）被告景碩科技股份有限公司法定代理人廖賜政訴訟代理人葉智超律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第26 2條第1、2項分別定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第2 項為：請求被告應提繳新臺幣（下同）2,791元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（本院卷一9頁），嗣於民國114年2月18日言詞辯論期日撤回對該項聲明之起訴（本院卷二189頁），此亦據被告之訴訟代理人當庭表示同意在案（本院卷二189頁），揆諸上開規定，此部分已生撤回之效力。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自111年11月22日起任職於被告並擔任工程師，約定月薪為52,900元，任職之初所屬部門員工為7人，員工後於112年 3月初陸續離職，至同年4月部門人數銳減為3人，被告因一時無法補足人力，遂陸續要求原告承接離職員工之業務，至同年4月底承擔其中2位離職員工各1項業務，當時原告所屬主管告知此僅為暫時職務代理，日後人力補足時即重新分配業務。詎被告並未立即補足人力，原告因而多次以電子郵件告知業務負擔過重，均未獲被告回應，原告僅得持續承擔工作負擔，惟被告卻因原告多次去信說明工作負擔過重而引起主管不悅，竟於113年1月本應發放前一年之112年10月至12 月季獎金15,000元，及112年全年2個月薪資年終獎金計105, 800元均未發放，並聲稱係因原告112年績效評估為C等，故不予發放，然分別於112年6、8、9月遞補至原告所任職部門之新人，均有拿到部分年終獎金及季獎金。原告任職期間競競業業，在人力短缺且被告管制加班時數下，仍完成指定工作不敢怠慢，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，且因此被扣除年終獎金及季獎金，原告以電子郵件申訴，仍未獲置理。　㈡被告於求職網頁一再強調每年有2個月年終獎金，顯見此為工作一定時間之對待給付，而兩造所簽立之受僱服務契約書（下稱系爭受僱契約）第7條標題雖記載為「非工資之恩惠性給與」，然該條第3項內容為勞動基準法（下稱勞基法）第2 9條規定之重申，顯見如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作無過失，即具備分配紅利之要件，對符合前開要件之勞工，事業單位不可任意不予發給，次依被告112年度年終獎金發放公告（下稱系爭2023年年獎發放公告）、本院110年度勞訴字第81號民事判決，均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，可見被告於112年度終了結算時確有盈餘，並有員工領取年終獎金，而原告為在職且無過失有領取年終獎金之權利，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與，故原告當得請求2個月薪資年終獎金計105,800元。　㈢被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元。依被告訂定之季紅利獎金管理辦法（下稱系爭季紅利獎金辦法）第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1 條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於 112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而其他部門員工僅負責單一課業務，在此情形下被告卻未具體說明合理理由，為何對兼2課別之原告為過苛考績不給予季獎金，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核，故被告無從以考績理由不給予季獎金。　㈣原告於113年2月1日雖有與被告就考績結果進行申訴面談，結論為主管有表示願意再就有問題事項給予說明，惟未達成認定原告考核無瑕疵之結論，原告後續持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序應有義務，且被告無採規章流程反覆調查，反藉故懲處原告而於同年4月18日提出獎懲申請單，然原告未見聞過員工訪談表亦未簽名，甚113年4月獎懲資料如何認定112年被告所為考績評等、拒發年終獎金為合法。若原告工作表現差勁，被告為何未將離職人員之業務交由訴外人即原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，且原告年中考績為何評核為B等，被告須特別敘明理由。　　　㈤原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均遭被告拒絕而認定為曠職，被告訂定之出勤管理辦法（下稱系爭出勤辦法）第6.1.2條雖記載「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續」，惟此非強制事前報備制，原告於病假後上班即補提請假證明書，卻遭認定曠職而扣2日薪資計3,526元（計算式：52,900元×2/30，原告自行將小數點以下無條件捨去），惟被告過往對原告請病假百般刁難，原告不得已未提前提出請假說明，而事後立即提出病假證明應為合法請假，依勞工請假規則第4條第4項規定，普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，故被告應返還1,763元予原告。另被告就桃園市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）以違反勞基法第43條規定裁罰後提起訴願，而勞動部決定訴願駁回，肯認原告請假合理、合法，被告剋扣薪水無理由。　　　　㈥被告另有拒絕原告於113年3月25日請特別休假，原告因而申請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣原告於113年5月2日以新屋郵局存證號碼000048號存證信函通知被告違反勞工法令，並於同年月6日終止勞動契約，請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，再原告於同年月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年6月4日在桃園市新世紀愛鄉協會進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。後被告於同年6月25日以存證信函通知已給付資遣費予原告，並檢附開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，惟仍不願補足年終獎金、季獎金及扣曠職病假之薪資。　㈦為此，爰依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告122,563元（含季獎金15,000元、年終獎金105,800元、2日病假半薪1,76 3元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均未依照勞工請假規則第10條、勞動部104年勞動條3字第1040130742號函、系爭出勤辦法第6.1.2條等規定，於事前請假或委託他人代辦請假手續，甚連口頭通知主管或委託他人代辦手續亦未為之，即連續2日逕行未到班，事後更未提出任何急病證明文件以說明有何事前請假之困難存在，顯無視法令及職場規範，亦與勞工請假規則及系爭出勤辦法規定之內容不符，原告既無正當理由未依照請假程序辦理，亦未出勤提供勞務，被告本無給付該2日工資之義務，且系爭出勤辦法絕非可解釋為倘有緊急事故或急病即可恣意不遵守規定，原告所患非急病亦非緊急事故，為何無法遵守系爭出勤辦法之規定，原告亦未依規定檢附證明文件。另行政機關駁回被告提出之訴願，係僅憑原告就診收據認定其曠職屬合法有據，顯然有不適用法律恣意認定之重大瑕疵。　㈡參照最高行政法院111年度上字第244號、臺北高等行政法院1 10年度簡上字第27號等判決，被告之季獎金屬恩惠性給與性質，並非工資。依系爭季紅利獎金辦法第1.2條、第4.2.3.1 條、第4.2.3.2條等規定，季紅利獎金之發放除取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非勞工只要提供勞務即可領取，故季紅利獎金性質應屬雇主基於留才及勉勵目的而發放之恩惠性給與，不具備勞務對價性而非屬工資。原告主張因主管不滿其反映工作負擔過重故拒絕核發季獎金一事，原告並未舉證以實其說，且原告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄係斷章取義片面擷取，與事實不符。原告被評為C等係因其工作表現不佳且有諸多缺失所致，而原告未獲季獎金原因，實係因其工作上錯誤百出，於任職期間除負責處理之CAR、FMEA等業務進度落後未準時完成且品質未符要求外，亦與其他同事溝通不良發生衝突，被告對於考核等第最佳之A與最末之C會要求主管務必於考核表敘明理由，而原告經評核為C等之理由為「⒈接手CA R業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，故原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，因此依照系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，原告本無權請求被告發放季紅利獎金。又謝佳君因其工作表現效率高於平均且比原告優秀，故獲得較高之考績實屬正常；訴外人即原告同部門同事吳亭瑩因112年年中考評結果不佳，故依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，確未領到112年7月、10月發放之季獎金，後因吳亭瑩經提點後工作表現有改善，因此年底考績評核成績優於原告，自有權領取當年度第4季季獎金。　　㈢依系爭受僱契約第7條第3項規定，及系爭2023年年獎發放公告說明、㈠之內容：「2023年度年終獎金發放說明：㈠評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，可知年終獎金發放取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非發放定額，亦非原告有工作即必然可領取之勞務對價，故年終獎金性質應屬恩惠性給與而非工資，且依最高法院108年度台上字第890號、臺灣新北地方法院112年度勞簡字第59號等判決可知，對於勞工之考績評核，主管有其權限且為雇主人事管理核心，非法院可介入審查之標的，勞工亦無從置喙。原告於112年間至少有6 9.5小時之請假或曠職，已與發放年終獎金之「全年工作」要件不符，又原告於其經辦工作多有遲誤延宕及疏失違誤之情，業經訴外人即原告直屬主管林胤堯多次面談提醒，惟原告毫無改進，林胤堯始於112年年終考績給予原告C等考績，原告因不滿而提出內部申訴，林胤堯與訴外人即原告處級主管廖書筠偕同人資部門於113年2月1日再次召開面談會議，說明原告對其負責之CAR業務未落實追蹤管理責任，且內容錯誤百出經主管逐一指正，對於主管詢問追蹤事項毫不理解亦無意釐清，對於承辦業務確有疏失。原告經112年底評核C 等考績後仍拒絕改善持續延宕，並於113年4月被處以小過乙次，而原告於112年2月開始進入績效改善計畫，惟其於被告尚未告知最終結果前即主動終止勞動契約，足證原告根本無權領取年終獎金。另原告提出之人力銀行招募廣告截圖所刊登之徵才資訊係何時刊載並非明確，形式真正性亦屬可疑，更非兩造間合意約定之契約內容，原告勞動條件應以系爭受僱契約為準，無從以徵才廣告為請求權基礎。況招募廣告所提「平均年薪14個月」與「年終平均發放2個月」係指全公司工作表現良好之人員平均可領取之給付，原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，難謂工作表現良好無過失，故無權請求被告給付年終獎金。　㈣被告對季獎金、年終獎金均設有發放條件，除參酌營運獲利外，亦須考量勞工工作表現有無過失及考績分數，非提供勞務即必然可領取，足證不具備勞務對價性。原告援引本院11 0年度勞訴字第81號民事判決係指雇主對年終獎金數額計算已有制訂標準，於本件無比附援引之可能。另依本院113年度重勞訴字第1號民事判決，倘年終獎金計算方式係依雇主營收情形、個人考績優劣、主管評核等不確定因素進行調整，即不具勞務對價性而非屬工資。　　　㈤原告雖主張其加班時數最多代表工作表現最佳，惟加班時數多寡並無法與工作表現優劣劃上等號，加班原因有可能為工作較多或工作效率不佳，而原告有諸多工作缺失及延宕，可知原告會加班純粹係因工作效率不佳所致，其主張顯與事實不符，況對照原告所屬部門同事之工時分析紀錄，原告非實際工時最多者，可見原告不僅誇大自身工作表現，亦對造成同仁困擾無反省之意等語，資為抗辯。　㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）：　㈠原告自111年11月22日起受僱於被告，擔任工程師，約定每月工資為52,900元，最後工作日為113年5月6日。　　㈡被告於111年11月22日以月提繳工資53,000元為原告提繳勞退金；嗣於113年3月1日將月提繳工資調整為55,400元，迨於同年5月11日停繳。　　㈢原告於112年績效評估為C等。　㈣被告有給付原告112年第1至3季各15,000元之季獎金、111年年終獎金13,700元（本院卷二189頁），惟被告迄未給付原告112年10月至12月之季獎金、112年年終獎金。　　㈤原告經被告認定於113年2月27日、同年3月1日曠職，後被告遭勞檢處以其違反勞基法第43條規定，裁罰20,000元，而被告提起訴願後，經勞動部於113年10月25日以勞動法訴字第1 130010905號訴願決定書（下稱系爭決定書）訴願駁回在案（本院卷二77-78頁）。　㈥被告於113年6月25日以新屋郵局存證號碼000076號存證信函計算原告之資遣費39,223元、加班費368元，合計共39,591 元，另隨函檢附離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書送達原告。　㈦原告於113年5月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年6月4日召開調解會議，但調解不成立。　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈原告勞退金提繳異動查詢。　⒉被告公司品質系統部管制員工加班時數之電子郵件。　⒊原告申訴之電子郵件、請病假翻拍電腦畫面。　⒋兩造簽立之系爭受僱契約。　⒌被告訂定之系爭出勤辦法、系爭季紅利獎金辦法、113年之部分節錄工作規則。　⒍原告年中人員考核單。　⒎系爭2023年年獎發放公告。　⒏113年2月1日討論主題為「同仁申訴事件處理與協調」之電子郵件、對原告之獎懲申請單。　⒐原告出勤與加班紀錄。　⒑勞保局114年1月14日保退二字第11460002951號函文。　⒒原告任職期間薪資單翻拍電腦畫面。　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　㈠原告於113年2月27日、同年3月1日所申請之病假程序是否合法？原告請求各該日之病假半薪本息返還，是否有理？　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在規定範圍內請普通傷病假；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞工請假規則第4條第1項、第7條前段、第10條分別定有明文。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決亦同此旨）。又所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工（最高法院109年度台上字第2250號判決要旨參照）。　⒉原告主張系爭出勤辦法第6.1.2條之記載並非強制事前報備制，原告於病假後待上班即補提請假證明書，卻仍遭被告認定曠職而扣薪等語（本院卷一13、136頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查：依系爭出勤辦法第6.1.2條規定：「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續；惟如需補述理由或提供證明者，當事人應於請假日後二日內提送相關證明文件呈請權責主管核定後，送人事單位存查，當天未申請請假手續者一律以曠職論」（本院卷一118、197頁）；次依工作規則第32條第4項規定：「員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數證明文件，經主管同意後生效，未依規定辦理者，以曠職論」（本院卷一207、209頁）；再依系爭受僱契約第38項條約定：「甲方（即被告，下同）所訂工作規則、各項管理規章、安全衛生守則、文件表單及行政公告內容視為本契約之一部分，甲乙（即原告，下同）雙方有遵守之義務」（本院卷一63、237頁），經核前開系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假程序，並無違反勞工請假規則第10條所訂之請假原則，則原告依系爭受僱契約第38項條約定，自應遵守系爭出勤辦法所訂之請假規定，如原告無正當理由而未依系爭出勤辦法所訂請假規定之程序完成請假手續即逕未到班，揆諸首揭規定，自屬無故曠工。　⒊原告自承其因身體肌肉疾病去復健科治療，當天很痛所以沒有事前向被告申請請病假一事(本院卷一258頁)，然原告僅表示「當天很痛」，並未提出診斷證明書證明其病症達到無法親自請假，又原告雖主張隔天有將病假證明上傳至公司系統，並提出上傳之翻拍照片為證(本院卷一43、45、187-189 、258頁)，惟此仍不足以證明原告病情有嚴重至無法依系爭出勤辦法第6.1.2條規定，於事前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續之程度，況原告亦未提出就醫之診斷證明書供本院參酌。又系爭出勤辦法第 6.1.2條、工作規則第32條第4項已分別規定：「當天未申請請假手續者一律以曠職論」、「員工請假時，應於事前……，未依規定辦理者，以曠職論」，而請假日後2日內提送相關證明文件，僅為需補述理由或提供證明者，此僅為涉及被告對於請假程序是否合法之事後審核，而非據以認為原告已完成請假手續，而無須於事前提出請假之申請。是以，原告如確患有急病固非不得由同事代辦或事後再親自補辦請假手續，倘被告容任員工得不按請假規定之程序辦理，恐將影響被告人事管理及工作紀律維持，而原告既未能證明其確有急病至無法事前報備或委託同事代辦請假手續，確已違反系爭出勤辦法、工作規則等規定，及系爭受僱契約之約定，故原告所稱事後有補請假云云（本院卷一136、258頁），顯與系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假規定不符，原告事前並無不能委託他人或告知主管而申請病假，卻未依規定辦理，未盡其應依法定程序辦理請假手續之義務，堪認其有故意不依規定辦理請假之意思，足已顯示其並無到職服勞務的主觀意思，從而，原告請求被告返還2日病假半薪1,763元之本息，自屬無據。　⒋至原告主張被告拒絕其請病假並認定為曠職，進而剋扣該日薪資，經勞檢處處以罰鍰，被告進而提起訴願，後經勞動部以系爭決定書駁回被告訴願一情，此有原告提出系爭決定書網頁列印資料附卷可稽（本院卷二63、65、77-78頁），雖堪信屬實，惟民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，再觀諸系爭決定書之理由四及五：「……訴願人（即被告，下同）所僱勞工邱君於113年2月29日向訴願人請113年2月27日之病假，互核邱君所提復健科診所開立之就診藥品明細收據日期亦為113 年2月27日，與申請病假日期相符；邱君之主管林Ｏ堯以邱君 113年2月27日上班前未告知需請病假，無法符合訴願人出勤管理辦法，請邱君依規定提出請假申請與訴願人所定辦法符合之相關證明後，未予准假。據此，訴願人違反勞動基準法第43條規定之事實，應可認定」、「……惟查，依勞工請假規則第10條但書規定，如遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程。據訴願人所提供之請假申請單，邱君於113年2月29日確有補行提出病假之申請(2月27日8小時)。次查，雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依勞工請假規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，邱君既已提出申請病假當日之復健科診所就診藥品明細收據為憑，其所請113年2月27日病假，尚屬合理，訴願人應依勞動基準法第43條規定核予病假。訴願人所為，核其違規情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而未注意之過失。則原處分……，於法有據」，勞動部無非係以原告已於事後提出與請病假當天日期相符之就診藥品明細收據，且勞工請假規則第10條但書之規定，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程，故認定被告不准假有違反勞基法之行為。然勞工請假規則第10條但書係指「遇有急病或緊急事故」，而原告已自承為「因身體肌肉疾病去復健科治療」（本院卷一258頁），顯與前開規定所指之情況有別，況勞動部未實際審究原告請病假之病因、症狀與嚴重程度，是否確實無法事先委託他人代辦請假手續，即以原告已有補提出當日就醫之藥品明細收據而遽以認定原告所請病假為合理，尚嫌率斷。從而，系爭決定書之結論自無從拘束本院之認定，亦不足為有利於原告之認定。　　㈡原告請求被告給付季獎金之金額本息，是否有理？　⒈按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為獎金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對價而給付之經常性給與，而係雇主為其營利績效考量，用以激勵勞工達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉勵、恩惠性質之給付，是雇主自得根據雇主透過獎金給與所欲達成客觀合理之經濟目的，針對獎金制度，裁量設定給與評核之標準。　⒉原告主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000 元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元，且其任職期間在人力短缺及被告管制加班時數下仍完成指定工作，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等等語（本院卷一11、17頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依兩造簽立之系爭受僱契約第2條約定：「乙方之每月工資金額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方薪資管理辦法辦理」（本院卷一61、200、234頁）；次依系爭季紅利獎金辦法第1.1條、第1.2條、第4.2.1條、第4.2.3.1條、第4. 2.3.2條分別規定：「為強化本公司優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運之競爭能力」、「藉由定期評核員工之工作優劣表現，並依公司營運獲利狀況，給予同仁適時之激勵與回饋，以使各部門達成既定之工作目標，進而有效活化人才管理機制」、「季紅利獎金之給付，係依員工在職天數與個人工作表現優劣差異評核發放之」、「單位主管依據各部門之績效評核指標與工作執行成果，據實評核所屬同仁之工作表現優劣狀況，以作為季末核發當季紅利獎金增減之依據」、「年中考核考績等第評核為最末位者，則該年度第二季與第三季之季紅利獎金不予發給；年底考核考績等第評核為最末位者，則第四季與隔年第一季之季紅利獎金不予發給。……」（本院卷○000-000頁）；再依被告訂定之工作規則第39條第1項規定：「本公司依每月實際經營獲利狀況及部門主管評核同仁工作表現優劣差異，秉持『創造利潤，分享員工』的原則，視管理需要，對同仁的工作績效與貢獻給予及時的激勵回饋，分配月紅利獎金」（本院卷一209頁）。由上可知，領取季獎金之要件為：須經單位主管就員工在職天數與個人工作表現優劣為評核，而年中或年底之考核為最末位者，則無法領取季獎金，即非屬考核最末位者始可領取季獎金，可證季獎金之發放與否，與員工工作表現優劣有關，顯非繫於原告有勞務付出，即必然得以領取季獎金，仍視公司整體盈餘表現及員工個人有無達成年度評核標準而定，如年底考核考績等第評核為最末位者，將無從領取任何季獎金，而員工是否可達成年度評核標準，尚屬未定，並非提供勞務即當然可取得季獎金。又系爭季紅利獎金辦法與工作規則均已就季獎金加以定義，即被告核發季獎金之目的係為強化優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運競爭能力，兼衡以適時給予員工激勵與回饋，以使各部門達成既定工作目標，進而有效活化人才管理機制，具有獎勵性質，雖與勞務提供相關聯但並非提供勞務之對價，是難認季獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」。　⑵原告固主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,0 00元云云（本院卷一17頁），然依系爭季紅利獎金辦法第3. 1.1條、第4.1條分別規定：「本辦法所稱之季紅利獎金，係依本公司經營運作狀況及同仁工作表現優劣差異，視實際管理需要所發放之獎金；亦即非屬經常性給與之工資，……」、「平均基準金額：依公司實際經營獲利狀況另行公告之」（本院卷一123頁），可見季獎金金額並未訂有明確之計算方式，實際發放金額仍需視被告實際經營獲利狀況及員工個人工作表現優劣進行調整，足證系爭季紅利獎金辦法既未明確訂定出發放季獎金之計算公式，顯無固定標準，亦有可能產生不發放之情形，是原告之主張季獎金有給與經常性，難認有據。　⒊綜上，被告係考量公司營運獲利狀況、員工之工作優劣表現後始發給季獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付 112年第4季季獎金15,000元之本息，尚無可採。　⒋至原告主張依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而被告卻對兼2課別之原告為過苛考績，未具體說明不給予季獎金之合理理由，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核云云（本院卷二63、81、83頁）。然查，依系爭季紅利獎金辦法之內容觀之，被告核發季獎金與否不以有無進行「績效及職能目標設定面談」為要件，又原告既主張被告於112 年年初並未進行前開面談作業，如何得為有效考核，卻又自承已有領取112年第1至3季各15,000元之季獎金〔兩造不爭執事項㈣〕，前後主張顯然互相矛盾，再原告未能領取112年第4 季季獎金，係因其112年年終考核為C等，理由則為「⒈接手C AR業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，此有被告提出之原告考核單在卷可參（本院卷一125、127 頁），後原告就其考核遭評核為C等一事提出內部申訴，被告對該事件亦於113年2月1日召開「同仁申訴事件處理協調會議」，此有被告寄發予原告、被告公司處長、經理等會議通知之電子郵件在卷可參（本院卷二17頁），可知並無原告所指「未見任何具體合理理由」之情，則原告主張係因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，並無可採。　⒌又原告主張其持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序反覆調查，若被告認原告工作表現差勁，為何未將離職人員之業務交由原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，及被告為何對評核原告為B等特別敘明理由云云（本院卷二83、85頁）。然查，原告僅以寄發電子郵件方式詢問被告其仍不服考核為C等之申訴結果，而非以書面文件再次「正式」提出再申訴之申請，此是否符合原告所指被告「未符申訴程序反覆調查」之正當程序，未見原告具體舉證說明，已非無疑。又被告對於如何劃分各員工業務職掌範圍，自有其相當程度之評價判斷成分在內，事涉公司內部經營管理事項或業務分工制度之環節，除有明顯濫用裁量權限或違反公司相關管理規範致有不法情事外，自有賦與其職務分派自由裁量空間，況原告當初亦已同意承擔2位離職員工所遺留業務，故不宜由法院事後以司法審查介入評斷業務分配之裁量適當性。另被告於年中評核原告為B等之人員考核單上有敘明理由乙節（本院卷二29 頁），被告已抗辯對於B+、B之考績分數，未要求主管須特別敘明理由（本院卷二12頁），可見原告主管若於考核單上敘明理由並非不可，可能僅係就原告工作狀況於年中考核時做一紀錄，俾利於年終考核時可互相參照原告年中至年終之工作狀況是否有所改善，此並非就表示對原告有差別待遇或心存偏見，況被告所為敘明理由之記載，並無影響原告之工作權或致其無法領取112年第1至3季之季獎金，是原告所稱被告有工作分配管理不公云云（本院卷二85頁），並無所據，故原告之主張，自非可取。　　　㈢原告請求被告給付年終獎金之金額本息，是否有理？　⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款分別定有明文。可知勞基法第2條第3款所稱之工資，原則上不包括年終獎金在內。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。可見事業單位有發放與否之裁量權，難認其於營業年度終了時發給勞工之獎金屬於經常性給與。　⒉原告主張被告於求職網頁有強調每年有2個月年終獎金，且系爭受僱契約第7條第3項為勞基法第29條規定之重申，及系爭 2023年年獎發放公告均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與等語（本院卷一15、17頁；卷二59、61 頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依系爭受僱契約第7條第3項條約定：「甲方於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」（本院卷一61、200、234頁）；次依工作規則第39條第2、3 項分別規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」、「基於留才目的，年終獎金給與及紅利分配，皆以發放時員工在職者為限」（本院卷○000-000頁；卷二67頁），由前開說明可知，領取年終獎金設有被告當年度有盈餘、員工全年工作無過失、發放時需在職等要件，顯非制度上未設有條件而全體員工一律皆能領取，即非屬勞工提供勞務之對價，況原告經被告考核為 C等為部門最末位（本院卷一125、127頁），而原告經考核為C等之理由，已如前述，是已難認原告符合領取年終獎金之要件。再參前開工作規則第39條第3項規定內容，已明訂年終獎金發放之目的係「基於留才目的」，益證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價。　⑵依系爭2023年年獎發放公告說明一及說明二第1點之內容：「 ……公司以兩個月為基礎做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」（本院卷一129頁），可見被告係以2個月薪資做為計算年終獎金之計算基礎，且實際核發金額仍須視員工任職績效、任職天數及最終實際考核成績等情節，做為核發年終獎金之依據，再觀原告提出2022年度年終獎金發放公告（本院卷二69頁），說明一及說明二第1點之內容：「……公司提撥三個月做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：總核發數額約為2.5～3.5個月，實際金額依2022年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，顯見被告之年終獎金並非「保障」有2個月，金額亦非「固定」，且尚須依員工個人工作績效表現、實際任職天數等因素做為評核，故非謂員工有上班即得以領取2個月薪資之年終獎金，更證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，而係被告對員工為具勉勵性、恩惠性之給與。　⑶原告固主張被告一再強調每年有2個月年終獎金，並提出求職網頁為證（本院卷一15、59頁），然觀諸該徵才廣告內容，其上並無記載刊登日期，此徵才廣告是否為原告應徵當時之徵才廣告，已非無疑，又前開徵才廣告中記載之「平均年薪 14個月：……年終平均發放2個月！！」之文字，係列於「福利制度」欄位之「你不知道的福利制度」之下，既無保證給付年終獎金之文字，亦非將年終獎金列於「工作待遇」欄位下之記載，況徵才廣告為要約之引誘非要約，顯然該年終獎金之福利是否適用於原告，及年終將金之數額應為若干，仍應視兩造間之勞動契約議定結果而定。再觀之系爭受僱契約（本院卷一61-63、200、234-237頁）內容，兩造並未約定每年必會固定給付年終獎金，自難認前開「福利制度」已為兩造間勞動契約之一部。　⒊綜上，被告係依員工個人工作績效表現、實際任職天數為評核而為年終獎金之發放，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付2個月薪資年終獎金105,800元，自屬無據。五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明其有向被告請求季獎金、年終獎金、2日病假半薪之權利，從而原告依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定，請求判命如其聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞簡-61-20250225-1

訴

臺灣彰化地方法院

債務人異議之訴

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度訴字第1108號原告李華祿被告臺灣菸酒股份有限公司法定代理人湯期安訴訟代理人蔡晴雯律師辛曼筠律師上列當事人間請求債務人異議之訴事件，本院於民國114年2月6 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、被告法定代理人於起訴後變更，業據其聲明承受訴訟，先予敘明。二、原告主張：被告對原告聲請強制執行（本院113年度司執字第39274號），執行名義為臺中縣后里鄉調解委員會民國98 年8月5日98年民調字第126號調解書(下稱系爭調解書)，惟原告未與被告調解成立，另應扣除86年度年終獎金，有新臺幣（下同)10多萬元沒有扣除，也要扣除87年度生產獎金，原告也沒有領到最後一批優退人員又扣發6個月獎金，被告調解沒有誠實告訴員工。又勞保補償金違反勞動基準法，打壓勞工的退休生活。原告於99年5月還款8,500元，被告自99 年5月5日聲請強制執行至113年7月3日已15年6個月，已經消滅該案，不得據以聲請強制執行。爰依強制執行法第14條第 2項規定提起債務人異議之訴，請求撤銷強制執行程序等語。並聲明：本院113年度司執字第39274號強制執行事件之強制執行程序應予撤銷。三、被告答辯：　㈠原告為被告於86年間優惠資遣員工，因當時原告尚未符合勞保老年給付請領資格，被告遂發給勞保補償金予原告，兩造並立切結書，待原告將來向勞保局申請老年給付時，應繳回原領之勞保補償金。原告於98年間向勞保局申請老年給付，被告遂向原告請求返還勞保補償金，兩造經臺中縣后里鄉調解委員會於98年8月5日98年民調字第126號調解成立，調解內容為原告應給付被告共計1,371,975元（含利息），自98 年5月起至全部清償之日止每月10日前，原告應匯款8,315元整予被告告，如有一期遲延履行，視為全部到期等語，經臺灣臺中地方法院(下稱臺中地院)於98年8月31日核定。原告陸續還款數次後便不再還款，被告現存債權為1,278,275元。原告主張系爭調解書無效，非債務人異議之訴所稱「有消滅或妨礙債權人請求之事由」。且原告於99年間已就系爭調解書提起宣告調解無效之訴，經臺中地院99年度他調訴字第 1號、臺灣高等法院臺中分院99年度抗字第305號裁定駁回。　㈡被告於99年9月28日取得債權憑證後（本院彰院賢99司執丙字第15106號），依法均於5年時效屆至前聲請強制執行，執行情形如下：本院102年度司執世字第47345號、臺中地院103 年度司執字第138022號、臺灣高雄地方法院104年度司執字第103146號、臺中地院105年度司執辰字第105860號、臺中地院106年度司執辰字第93632號、臺中地院108年度司執字第81278號、臺灣桃園地方法院110年度司執字第99056號、臺中地院111年度司執辰字第104121號、臺中地院112年度司執辰字第94994號。消滅時效因開始執行行為或聲請強制執行而中斷，不以是否送達被執行人為時效中斷之要件，故原告主張未受合法送達，不影響被告已因中斷時效而重行起算之效力。又因原告無財產可供執行，被告多次執行無結果，然被告可聲請發給俟發現財產再予執行之憑證，交被告收執時，執行行為即為終結，因開始執行行為而中斷之時效，應由此重行起算（最高法院109年度台上字第1440號判決意旨參照）。被告並未罹於消滅時效。，　㈢否認原告主張對被告之債權存在，退步言之，縱認債權存在，均已罹於時效等語。並聲明：原告之訴駁回。四、得心證之理由：　㈠原告主張被告對原告聲請強制執行，執行程序尚未終結之事實，業據本院調取113年度司執字第39274號清償債務執行事件查明，且為被告所不爭執，應堪認為真實。　㈡按執行名義成立後，如有消滅或妨礙債權人請求之事由發生，債務人得於強制執行程序終結前，向執行法院對債權人提起異議之訴。執行名義無確定判決同一之效力者，於執行名義成立前，如有債權不成立或消滅或妨礙債權人請求之事由發生，債務人亦得於強制執行程序終結前提起異議之訴。　　強制執行法第14條第1項前段、第2項分別定有明文。而依鄉鎮市調解條例第27條第2項前段規定，經法院核定之民事調解，與民事確定判決有同一之效力。經查，本件依被告對原告聲請強制執行之債權憑證記載之執行名義為系爭調解書，依上開規定，故原告僅得依強制執行法第14條第1項前段提起債務人異議之訴。原告雖主張依強制執行法第14條第2項提起債務人異議之訴，惟其主張時效消滅等，係屬強制執行法第14條第1項前段規定執行名義成立後之事由，尚難因其誤用法律規定，即認其提起異議之訴有所未合。　㈢原告主張其未與被告成立調解之事實，為被告所否認。經查，兩造於98年8月5日在臺中縣后里鄉調解委員調解成立，有被告所提系爭調解書可證（本院卷第111頁）。又原告對被告曾提起宣告調解無效之訴，經臺中地院99年度他調訴字第 1號、臺灣高等法院臺中分院99年度抗字第305號裁定駁回確定，業據被告提出裁定為證（本院卷第119-128頁）。原告亦坦承有對被告起訴請求調解無效，但時間超過等語(本院卷第144頁)。是原告此部分主張，自不能認合於強制執行法第14條第1項債務人異議之訴之事由。　㈣原告主張被告自99年5月5日聲請強制執行後至113年7月3日已 15年6個月，已逾時效期間之事實，為被告所否認，辯稱其均於5年時效屆至前聲請強制執行等語。按消滅時效因開始執行行為或聲請強制執行而中斷；時效中斷者，自中斷之事由終止時，重行起算，民法第129條第2項第5款、第137條第 1項定有明文。經查，被告於99年5月5日以系爭調解書為執行名義對被告聲請強制執行（本院99年度司執字第15106號給付補償金執行事件），其後陸續於5年內對原告聲請強制執行（本院102年度司執世字第47345號、臺中地院103年度司執字第138022號、臺灣高雄地方法院104年度司執字第103 146號、臺中地院105年度司執辰字第105860號、臺中地院10 6年度司執辰字第93632號、臺中地院108年度司執字第81278 號、臺灣桃園地方法院110年度司執字第99056號、臺中地院 111年度司執辰字第104121號、臺中地院112年度司執辰字第 94994號），業據被告提出本院99年度司執字第15106號債權憑證、繼續執行紀錄表為證（本院卷第113-116頁），並經本院調取執行事件卷宗查明屬實。至於原告主張其未收到執行通知云云，係屬執行事件辧理情形，非屬民法第136條規定視為不中斷之事由。故原告主張被告逾15年未對其強制執行，已逾消滅時效期間云云，為無可採。　㈤原告主張被告未扣除86年度年終獎金、87年度生產獎金及最後一批優退人員又扣發6個月獎金之事實，被告否認原告有上開債權存在，原告未舉證以實其說，其此部分主張亦無可採。　㈥綜上所述，原告主張其於執行名義成立後，有消滅或妨礙被告請求之事由，為無可採。從而，原告提起債務人異議之訴，請求撤銷本院113年度司執字第39274號強制執行事件之強制執行程序，為無理由，應予駁回。　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與判決結果無影響，無庸論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　羅秀緞以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　卓俊杰

2025-02-25

CHDV-113-訴-1108-20250225-1

消債清

臺灣桃園地方法院

清算

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度消債清字第176號聲請人即債務人朱鈞麟上列當事人因消費者債務清理事件聲請清算，本院裁定如下：　　主　文一、債務人甲○○自民國一百一十四年二月二十四日上午十時起開始清算程序。二、命司法事務官進行本件清算程序。　　理　由一、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞者，得依本條例所定更生或清算程序，清理其債務；債務人對於金融機構負債務者，在聲請更生或清算前，應向最大債權金融機構請求協商債務清償方案，或向其住、居所地之法院或鄉、鎮、市、區調解委員會聲請債務清理之調解，消費者債務清理條例（下稱消債條例）第3條、第151條第1項分別定有明文。此係採前置協商主義，是債務人於協商程序中，自應本於個人實際財產及收支狀況，依最大誠信原則，商討解決方案。如終究不能成立協商，於聲請更生或清算時，法院審酌上開條文所謂「不能清償或有不能清償之虞」，允宜綜衡債務人全部收支、信用及財產狀況，評估是否因負擔債務，而不能維持人性尊嚴之最基本生活條件，所陳報之各項支出，是否確屬必要性之支出，如曾有協商方案，其條件是否已無法兼顧個人生活之基本需求等情，為其判斷之準據。又法院開始清算程序之裁定，應載明其年、月、日、時，並即時發生效力。法院開始更生或清算程序後，得命司法事務官進行更生或清算程序，復為同條例第83條第1項、第16條第1項前段所明定。二、聲請意旨略以：聲請人因有不能清償債務之事由，於民國11 3年7月15日聲請消費者債務清理法院前置調解，同年9月12 日調解不成立，聲請人債務總額已達新臺幣（下同）961,06 5元，顯有不能清償債務之情事，爰聲請裁定准予清算等語。三、經查：（一）本條例所稱消費者，指5年內未從事營業活動或從事小規模營業活動之自然人；前項小規模營業指營業額平均每月 20萬元以下者，消債條例第2條第1、2項定有明文。又消債條例第2條第1項所稱5年內從事小規模營業活動，係指自聲請更生或清算前1日回溯5年內，有反覆從事銷售貨物、提供勞務或其他相類行為，以獲取代價之社會活動，依其5年內營業總額除以實際經營月數之計算結果，其平均營業額為每月20萬元以下者而言，例如：平均月營業額未逾20萬元之計程車司機、小商販等即屬之（參照辦理消費者債務清理事件應行注意事項第1點）。查，本件聲請人陳稱其於聲請日前5年內未從事營業活動，並提出勞保職保被保險人投保資料表（明細）及111年、112年度綜合所得稅各類所得資料清單（調解卷第45、47、49至50頁、本院卷第255至256頁）等件為憑。復查無其他證據證明聲請人於聲請調解前5年內有從事營業活動，堪認聲請人屬消債條例第2條第1、2項規定之消費者，合先敘明。（二）聲請人以其有不能清償債務之情事，於113年7月15日向本院聲請債務清理前置調解，經本院司法事務官於113年9月 12日開立調解不成立證明書，核與本院113年度司消債調字第522號卷宗資料相符。本院另向各債權人函詢聲請人目前積欠之債務金額，其債權人陳報共計2,416,551元。是聲請人向本院聲請清算，即屬適法。本院自應綜合聲請人目前全部收支及財產狀況，評估其是否已達不能維持符合人性尊嚴之最低生活條件，而有「不能清償債務或有不能清償之虞」情形。（三）依聲請人提出之財產及收入狀況報告書、全國財產稅總歸戶財產查詢清單、國泰人壽保單帳戶價值一覽表、存摺明細（調解卷第15至23、43頁、本院卷第23至31、67至81、 115至119、219至245頁）等資料，顯示聲請人名下除若干存款外別無其他財產。另收入來源部分，聲請人聲請清算前2年期間，係自111年7月15日起至113年7月14日止，故以111年7月起至113年6月止之所得為計算。據聲請人提出之111年、112年度綜合所得稅各類所得資料清單所示，聲請人於111年及112年所得收入分別為458,360元、435,499 元。又聲請人自111年7月起迄今，無領取社會補助，亦據其陳報在卷（本院卷第157頁），核與桃園市政府社會局函覆資料相符（本院卷第133頁）。聲請人另陳報其自108 年起迄今均於永光華金屬工業股份有限公司任職，並提出薪資單及薪資證明書為憑（本院卷第181至211頁）。是聲請人聲請清算前2年之收入應為920,616元（計算式：4583 60÷12×7＋435499＋35840＋36440＋35840＋37940＋35840＋35840 =920616，元以下四捨五入），堪可認定。至聲請人於聲請清算後，據其陳報仍任於原職，然收入應列計年終獎金及績效獎金等收入，故以111年及112年所得收入取其平均數為37,244元【計算式：（458360＋435499）÷24=37244，元以下四捨五入】，亦與其113年1月起提高勞保級距至38 ,200元約略相符（本院卷第256頁），是認應以每月收入3 7,244元作為聲請人聲請清算後之收入計算。（四）又債務人聲請更生或清算時所提財產及收入狀況說明書，其表明每月必要支出之數額，與本條例第64條之2第1項、第2項規定之認定標準相符者，毋庸記載原因、種類及提出證明文件；債務人必要生活費用，以最近1年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費1.2倍定之。受扶養者之必要生活費用，準用第1項規定計算基準數額，並依債務人依法應負擔扶養義務之比例認定之，消費者債務清理條例施行細則第21條之1第3項、消債條例 64條之2第1項、第2項定有明文。聲請人主張其須扶養聲請人之父母親及未成年子女2名，並提出戶籍謄本、受扶養人111年、112年度綜合所得稅各類所得資料清單、全國財產稅總歸戶財產查詢清單等件為據（調解卷第51至53、 79至101頁、本院卷第91至113頁），並有本院依職權向桃園市政府社會局、勞動部勞工保險局函詢結果在卷可稽（本院卷第133至146頁）。本院審酌聲請人父親現年68歲（ 45年生），於111年、112年度申報課稅收入均為0元，名下僅持有自住房地及2003年出廠之國瑞牌車輛1輛，另自1 10年2月起領有國民年金保險老年年金給付，110年度每月 5,242元，111年度每月5,361元，113年度每月5,638元（本院卷第137至139頁），及桃園市四節禮金（本院卷第13 3頁），每月平均領取6,471元（計算式：5638+2500×4÷12 =6471，元以下四捨五入）；聲請人母親現年62歲（51年生），雖尚未達法定退休年齡，惟亦僅餘3年即達法定退休年齡，於111年、112年度申報課稅收入均為0元，名下持有位於新竹縣湖口鄉房地各1件，房地現值695,536元，自111年1月起按月領取勞工保險老年年金給付15,974元（本院卷第137至138頁），此外無領取其他社會補助（本院卷第133頁），堪認聲請人父親及母親均有不能維持生活之情事，而有受扶養之必要。至聲請人父母親之扶養費數額，聲請人主張每月合計5,000元（本院卷第155頁），已低於依前揭規定以衛生福利部公告桃園市114年度最低生活費16,768元之1.2倍即20,122元，扣除每月生活津貼6,4 71元及15,974元，再依聲請人依法應負擔扶養義務之比例 2分之1（詳個資卷）計算之數額，堪以認定。至聲請人2 名未成年子女之扶養費數額，該2名未成年子女未領有社會補助（本院卷第133頁），聲請人主張扶養費為每月共1 0,000元（本院卷第155頁），亦已低於依前揭規定以衛生福利部公告桃園市桃園市114年度最低生活費16,768元之1 .2倍即20,122元再依聲請人依法應負擔扶養義務之比例2 分之1計算之數額，即為可採。至聲請人主張其個人每月生活必要支出為19,000元，亦低於依前揭規定以衛生福利部公告桃園市114年度最低生活費16,768元之1.2倍即20,1 22元計算之數額，亦屬適法。從而，聲請人每月必要支出之數額應為34,000元（計算式：5000＋10000＋19000=34,00 0），即堪認定。（五）綜上，聲請人之財產不敷清償所欠債務如前述，且聲請人目前每月收入為37,244元，按月支出必要生活費用34,000 元，僅有餘額3,244元可供清償債務，本院審酌聲請人現年42歲（72年出生），距勞工強制退休年齡（65歲）雖尚有23年，然其每月收支與其所負債務數額顯有差距，及其所積欠之債務利息或違約金仍在增加中等節，是聲請人縱未屆法定強制退休年齡，亦難認其未來能藉由勞動獲取報酬清償債務，綜合上情，本院認聲請人客觀上對已屆清償期之債務有持續不能清償或難以清償之虞，有藉助清算制度調整其與債權人間之權利義務關係而重建其經濟生活之必要，應許聲請人得藉由清算程序清理債務。四、綜上所述，聲請人係消費者，已達不能清償債務之程度，經消費者債務清理調解不成立，而查無消債條例第6條第3項、第8條或第82條第2項所定應駁回清算聲請之事由，則其聲請，應屬有據，爰裁定准許。並依同條例第16條第1項規定，命司法事務官進行清算程序如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　民事第四庭　法　官　陳昭仁本裁定不得抗告。本裁定已於114年2月24日上午10時公告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李思儀

2025-02-24

TYDV-113-消債清-176-20250224-1

南勞簡

臺南簡易庭

給付薪資扣押款

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 114年度南勞簡字第9號原告裕融企業股份有限公司法定代理人嚴陳莉蓮訴訟代理人康文彬律師被告福星救護車有限公司法定代理人李志忠上列當事人間請求給付薪資扣押款事件，經本院於民國114年2月 17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣212,113元，及自民國114年1月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。訴訟費用新臺幣2,320元由被告負擔，及自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5計算之利息。本判決得假執行。　　　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告起訴主張：原告與訴外人鄧金貴間給付票款強制執行事件，於民國111年12月8日經鈞院111年度司執字第126686號強制執行事件（下稱系爭強制執行事件）將鄧金貴對被告公司之每月薪資債權核發扣押命令（下稱系爭扣押命令），並於111年12月25日核發移轉薪資命令（下稱系爭移轉命令）。鄧金貴任職被告公司期間領有薪資所得，詎被告公司對於原告依系爭移轉命令之給付第三人鄧金貴薪資請求，均置之不理。依111年至113年基本工資分別為新臺幣（下同）25,2 50元、26,400元、27,470元，扣除鄧金貴自付勞健保費用後，保留鄧金貴居住地最低生活費標準1.2倍，再將剩餘金額與薪水3分之1相比較，取其數額少者為強制執行每月扣薪之金額，被告公司自111年12月至113年12月止應移轉予原告之薪資共計212,113元。並聲明：求為判決如主文第1項所示。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明陳述。　　　四、得心證之理由：　（一）按執行法院所發之收取命令與移轉命令不同。前者債權人僅取得以自己名義向第三人收取金錢債權之收取權，債務人僅喪失其收取權，而未喪失其債權。後者債務人對於第三人之金錢債權已移轉於債權人，債務人即喪失其債權（最高法院63年度台上字第1966號判決參照）。是若執行法院已向第三人發移轉命令，債務人對第三人之債權已移轉於債權人，債權人即非不得依該已發生效力之移轉命令，於第三人不依該移轉命令對債權人給付時，直接起訴請求第三人給付。（二）原告主張鄧金貴任職被告公司期間領有薪資所得，111年至113年之每月工資分別為25,250元、26,400元、27,470 元，被告對於原告主張之上開事實，已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出任何書狀或證據資料爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項前段規定，視同自認，自堪信原告之上開主張為真實。（三）原告公司與訴外人鄧金貴間因給付票款強制執行事件，經本院以系爭強制執行事件受理，並於111年12月8日核發系爭扣押命令，禁止鄧金貴於「304,788元及自111年10月15 日起至清償日止，按週年利率百分之16計算之利息、程費用1,000元及執行費用2,447元」債權金額（下稱系爭債權）範圍內，收取鄧金貴對被告公司每月包括薪俸、工作獎金、年終獎金、績效獎金、考績獎金、紅利、津貼、補助費、研究費等應領薪資報酬債權全額3分之1或為其他處分，被告亦不得對鄧金貴清償。上開扣押後債權餘額，經扣繳所得稅款、全民健康保險保險費或勞工保險保險費等被告公司因為履行公法上義務依法應從薪資扣減之項目，鄧金貴實領金額不足最近1年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費1.2倍17,076元時，被告應以前開扣押金額範圍內之金額用於補充差額發還鄧金貴；於111年12月25日核發系爭移轉命令，命鄧金貴對被告公司之每月薪資債權全額3分之1部分，應依系爭移轉命令自本命令送達之日（於111年12月29日送達被告）起，在系爭債權範圍內移轉於原告，業據本院調閱系爭強制執行卷查明屬實。系爭扣押命令及系爭移轉命令既已送達被告，且未經被告於法定不變期間10日內提出聲明異議，則系爭移轉命令所示鄧金貴對被告得請求之薪資債權之3分之1即依法移轉與原告，是原告依據系爭移轉命令請求被告應自 112年12月起至113年12月止，在系爭債權範圍內，按月將鄧金貴每月應支領之各項薪資債權（包括薪俸、工作獎金、年終獎金、績效獎金、考績獎金、紅利、津貼、補助費、研究費等）3分之1給付原告（上開扣押後債權餘額，經扣繳所得稅款、全民健康保險保險費或勞工保險保險費等被告因為履行公法上義務依法應從薪資扣減之項目，鄧金貴實領金額不足最近1年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費1.2倍17,076元時，被告應以前開扣押金額範圍內之金額用於補充差額發還鄧金貴），洵屬有據，應予准許。是鄧金貴之薪資於扣除鄧金貴應負擔之勞健保費及臺南地區每人每月最低生活費1.2倍17,07 6元之餘額，如低於鄧金貴之薪資3分之1，被告僅能就餘額為扣押、移轉，如高於鄧金貴之薪資3分之1，　　　被告應就鄧金貴每月薪資之3分之1為扣押、移轉。準此，被告應給付原告之薪資扣押款共216,457元（計算式詳如附表）。五、綜上所述，原告依系爭移轉命令之法律關係，請求被告應給付原告212,113元，及自起訴狀送達翌日即114年1月4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。又本件訴訟費用2,320元（第1審裁判費）應由敗訴之被告負擔，及自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5計算之利息，爰確定如主文第2項所示。六、本件係屬民事訴訟法第427條第1項簡易訴訟事件所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第87條第1項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蘇正賢以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林容淑附表：薪資勞保保費健保保費最低生活費最低生活費1.2倍薪資扣勞健保保費及最低生活費1.2倍之餘額薪資×1/3 應移轉薪資金額扣薪月數合計 111年 25,250 581 392 14,230 17,076 7,201 8,417 7,201 1 7,201 112年 26,400 634 409 14,230 17,076 8,281 8,800 8,281 12 99,372 113年 27,470 659 426 14,230 17,076 9,309 9,157 9,157 12 109,884 總計 216,457

2025-02-24

TNEV-114-南勞簡-9-20250224-1

壢簡

中壢簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 112年度壢簡字第504號原告火光宗訴訟代理人李政霖律師複代理人陳軍偉律師被告謝明道訴訟代理人陳思成吳晉嘉葉書佑複代理人莊坤龍訴訟代理人林郁鈞上列當事人間請求侵權行為損害賠償(交通)事件(刑事附帶民事訴訟)，本院於民國114年1月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣426,378元，及自民國111年12月9日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之40，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣426,378元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：被告於民國111年3月12日12時43分許，駕駛車牌號碼000-0000號自用小客車(下稱肇事車輛)，沿國道1號公路五股楊梅高架道路由北往南行駛，經南向56公里900公尺處，本應注意車前狀況，並隨時採取必要之安全措施，且依當時天候晴、日間自然光線、柏油路面乾燥、無缺陷、無障礙物、視距良好等情況，並無不能注意之情形，仍疏未注意及此，適原告駕駛其所有車牌號碼0000-00號自用小客貨車(下稱系爭車輛)行駛在肇事車輛前方，被告煞車不及自後追撞，致系爭車輛再往前推撞訴外人傅焱生駕駛之BFU-0676號自用小客車，造成原告頸部挫扭傷等傷害。原告為此請求新臺幣（下同）醫療費用300,183元、看護費用17,500元、交通費用193,202元、不能或減少工作之損失522,066元、車損費用 102,159元及精神慰撫金30萬元，爰依侵權行為之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,435,110 元，及自民國111年11月22日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告對肇事原因、醫療費用及車損費用部分皆不爭執，惟看護費用部分，原告提供之診斷證明書未載明有專人看護之必要，且原告住院期間為家人看護，費用應依強制險計價標準每日1,200元計算；交通費用部分，工作通勤之交通費用非事故衍生之損失，非屬損害賠償之一部，故依原告列舉之交通支出表，其醫療必要之交通費用應為8,385元；不能或減少工作之損失部分，原告未提出勞動力減損鑑定證明，原告主張後續9個月無法上課之薪資減損，為未來不可預期之費用，考績獎金則難認與本件事故存有因果關係，惟被告不爭執原告受有休養一個月之中國科技大學及景文科技大學之薪資損失28,274元；精神慰撫金部分，原告請求略高。另原告已受有77,708元之強制險給付，應視為損害賠償金額之一部而扣除之等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠按故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害。但於防止損害之發生，已盡相當之注者，不在此限，民法第184條第1項前段、第191條之2分別定有明文。經查，被告因本件侵權行為案件犯刑事過失傷害罪，業經本院111年度壢交簡字第2224 號刑事簡易判決判處拘役40日，有該案刑事判決等件附卷可參（見壢簡卷㈠第5至6頁），且為兩造所不爭執，堪認原告前開主張為真實，故原告請求被告就上開過失侵權行為負損害賠償責任，於法有據。　㈡茲就原告請求賠償項目，分述如下：　　⒈醫療費用部分：　　　原告主張因上開傷勢支出醫療費用300,183元等語，經本院持原告112年6月27日民事補充狀之車禍求償明系統整表 (見壢簡卷㈠第32至33頁)，核對卷內醫療單據(見壢交簡附民卷第11至79頁、壢簡卷㈠第35至71頁、壢簡卷㈡第64頁) ，其上所載請求金額298,543元雖無誤，惟查被告113年4 月19日民事答辯狀不爭執之醫療費用金額誤植為298,563 元，且該金額已加計補充狀新增之112年1月11日及同年3 月29日長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院(下稱林口長庚醫院)醫療費用共計1,100元【計算式：560元＋540元＝1, 100元】。準此，原告得請求之醫療費用，應僅以補充狀所載金額298,543元，加計原告113年6月28日民事準備暨變更聲明狀(下稱系爭變更聲明狀)新增之113年3月8日林口長庚醫院醫療費用520元，即299,063元為限【計算式： 298,543元＋520元＝299,063元】。　　⒉看護費用部分：　　　⑴按親友或友人代為照顧被害人之起居，固係基於親情、友情，但親屬看護所付出之勞力並非不能評價為金錢，雖因二者身分關係而免除被害人之支付義務，惟此種基於身分關係之恩惠，自不能加惠於加害人，故由親屬、友人看護時雖無現實看護費之支付，仍應認被害人受有相當於看護費之損害，得請求賠償，始符公平原則。　　　⑵原告主張於其住院期間(111年8月21日至同年月27日)有請專人即其兒子照護之必要，上開期間共計7日，每日以2,500元計算，請求看護費17,500元等語，有看護證明為證(見壢簡卷㈠第73頁)。經查，原告該次住院為接受頸椎5-6節前位椎間盤切除術併椎體固定骨融合手術，有林口長庚醫院111年9月7日之診斷證明書可參(見壢簡卷㈠第63頁)，依其傷勢應得認於住院期間有專人全日看護之必要。又依上揭判決意旨，原告縱未實際聘請看護而支付看護費用，然由其親屬照護所付出之勞力自應比照一般看護情形，認其受有相當看護費用之損害，惟因家屬不具專業看護證照及技能，其所為一般家屬照護之勞費，不能等同具專業看護人員之費用，是全日看護費用應以1,200元計算為當。從而，原告得請求之看護費為8,400元【計算式：1,200元×7日＝8,400元】。　　⒊交通費用部分：　　　原告雖主張其因上開傷勢行動不便，系爭車輛亦因受損報廢，而衍生支出必要之交通費用193,202元等語，然查系爭車輛係於111年7月12日報廢，有車輛異動登記書可佐( 見壢簡卷㈡第48頁反面)，是原告因車輛損毀而支出之代步費，至多得計算至111年7月12日止。次查，原告提出之交通支出收據僅有Line Taxi乘車紀錄表、悠遊卡歷史交易查詢資料、Uber行程表(見壢簡卷㈠第75頁及第79至82頁、壢簡卷㈡第65頁)，其中Line Taxi乘車紀錄表未載明起迄點，無從確認該費用支出與本件有關；而悠遊卡歷史交易查詢資料，僅得徵原告分別於111年7月13日、同年7月26 日、同年8月3日、同年8月12日、同年9月7日、同年9月21 日支出140元，搭乘桃園捷運往返臺北車站及長庚醫院站，且上開日期核與卷內醫療收據所載就醫日期相符；Uber 行程表所列搭乘日期均為111年7月12日以後，而與就醫有關之交通行程，僅有111年9月7日20時48分許之車趟，得認係至長庚醫院回診之返家支出，其餘車趟與原告系爭變更聲明狀所述，該日自位在臺北市中山區之公司至長庚醫院回診不符。從而，原告得請求之交通費用為1,190元【計算式：140元×6趟＋350元＝1,190元】。　　⒋不能或減少工作之損失部分：　　　⑴按因身體或健康受侵害者，如因就醫、就診或休養期間身體之狀況者，因其勞動能力仍可回復而無永久減損或喪失之情事，應適用者為民法第216條之規定，請求受傷後至傷勢固定期間，無法取得工作或營業收入之可得預期利益賠償：如被害人於傷勢固定後，仍有身體機能一部喪失或減少，而永久影響其工作能力及所得者，則應適用民法第193條第1項規定，請求傷勢固定後至預計退休年齡期間，勞動能力喪失或減損失之損害賠償。另按當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額，民事訴訟法第222條第2項定有明文。當事人已證明受有損害而不能證明損害之數額時，法院應斟酌損害之原因及其他一切情事，作自由心證定其數額，不得以其數額未能證明，即駁回其請求。　　　⑵教學工作之損失部分：　　　　原告主張其原兼任景文科技大學及中國科技大學之企管系助理教授一職，因上開傷勢無法低頭閱讀文獻與資料，進而無法再行教學、研究工作，故分別於112年10月及同年11月，向中國科技大學及景文科技大學表示無法再教授下學期(即113年2月起)之課程，依其長期受上開學校聘任之情況，倘無此事故應得持續任教，並分別獲得每月薪資12,569元、15,705元，故請求未來兩學期( 即9個月)教學薪資之預期利益254,466元等語，固提出景文科技大學聘書、聘約及薪資明細單、中國科技大學聘書及年度所得查詢、助理教授證書等件為證(見壢簡卷㈠第91至146頁)。然查本件事故發生日為111年3月12 日，至原告辭去教職時，已約1年8個月，再參其辭職前最後一次回診日為112年3月29日，堪認其於辭職時傷勢已固定，而綜觀卷內資料，未見原告自事故發生後至11 2年度上學期結束止之請假及扣薪證明，難謂有可得預期之教學薪資損失；又依國防醫學院三軍總醫院112年1 1月24日院三依勤字第1120076542號函、長庚醫院113年 8月19日長庚院林字第1130750907號函(見壢簡卷㈡第11 、82頁)，實難認原告因本件事故勞動能力減損，而受有未來教學薪資損失，原告復未提供其他證據佐實其說，是原告此部分請求，洵屬無據。　　　⑶銀行工作之損失部分：　　　　原告主張其擔任板信商業銀行大直分行經理一職，每月本薪85,800元，因上開傷勢無法正常外出拜訪客戶，致該111年度業績達成率僅103％，且因此112年度每月工作公共關係費額度及主管加給遭調降共8,000元。另因業績下滑，其年終考績僅得「甲等三級」，相較往年高等評級可獲4至5月之年終獎金，其111年度僅獲2個月年終獎金，故擬請求一年之工作關係費額度及主管加給損失 96,000元，及相當於兩個月薪資之年終獎金損失171,60 0元，合計267,600元等語，業據提出金融機構基本資料查詢頁面、使用頸圈上班自拍照片、工作績效表、經理職務薪給資料、近年考核資料等件為證(見壢簡卷㈠第14 8至171頁)。惟依板信商業銀行111年7月11日板信管業務字第1118000242號函檢附資料(見壢簡卷㈠第157至159 頁)，可知工作公共關係費額度及主管加給涉及業績分類考核，且原告遭調降之期間為111年8月至112年7月，該期間之業績計算區間為111年1月至12月，然查卷內並無上開區間之請假證明，影響業績之因素亦多端，原告縱未逢本件事故，未必然可繼續維持在滿足第三類別之條件，並獲得每月12,000元之公共關係費及20,000元之主管加給，要難將受有公共關係費及主管加給之損失逕認與本件事故有因果關係，年終獎金損失部分亦同，故原告請求銀行工作之損失267,600元，並非可取。　　　⑷至被告不爭執原告受有休養一個月之薪資損失28,274元( 本院卷二第71頁)，原告此部分之請求，可以准許。　　⒌車損費用部分：　　　按不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減少之價額，民法第196條第1項亦有明文；又依民法第19 6條請求賠償物被毀損所減少之價額，固得以修復費用為估定之標準，但以必要者為限（如修理材料以新品換舊品，應予折舊）。查系爭車輛之維修費為260,817元(零件17 2,049元、鈑金50,315元、烤漆38,453元)，出廠年月為10 1年6月，有估價單、車輛毀損照、車輛異動登記書在卷可稽(見壢簡卷㈠第172至183頁、第193頁)，距本件事故發生日即111年3月12日，已使用2年3個月，零件部分經計算折舊後為17,211元（詳如附表之計算式），加計鈑金50,315 元、烤漆38,453元，被告應賠償原告之維修費用以105,97 9元為必要【計算式：17,211元＋50,315元＋38,453元＝105, 979元】，是原告請求車損費用102,159元，可以准許。　　⒍精神慰撫金部分：　　　不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195 條第1項前段定有明文。而法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度，雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形，以核定相當之數額。查原告因被告上開過失行為，受有前揭傷害，堪認原告因此受有精神上一定之痛苦，故原告請求被告給付精神慰撫金，咸為有據。本院審酌被告侵權情節及原告所受傷勢程度，兼衡兩造之智識程度、經濟狀況、衝突始末等一切情狀，認原告請求被告賠償精神慰撫金以 65,000元為適當。　㈢再按保險人依本法規定給付之保險金，視為加害人或被保險人損害賠償金額之一部分，加害人或被保險人受賠償請求時，得扣除之，強制汽車責任保險法第32條定有明文。查原告就本件事故已收受保險賠償77,708元，有原告提出之存款交易明細、理賠給付明細在卷可佐(見壢簡卷㈡第21、42頁)，故原告上開所得請求賠償之金額，自應扣除已領取之保險理賠。綜上，本件原告得請求被告損害賠償之金額，應以為限 398,104元。【計算式：299,063元＋8,400元＋1,190元＋28,27 4元+102,159元＋65,000元－77,708元＝426,378元】四、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為 5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。本件系爭債權屬無確定期限之給付，又本件起訴狀繕本係於111年11月29日寄存送達於被告，有本院送達證書在卷足憑（見壢交簡附民卷第101頁），是被告應自同年1 2月9日起負遲延責任。五、綜上所述，原告依侵權行為之法律關係，請求被告給付原告 426,378元，暨自起訴狀繕本送達翌日即111年12月9日起至清償日止，按年息百分之5計算之延遲利息，為有理由，應予准許。逾上開範圍所為請求，為無理由，應予駁回。六、本判決係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易訴訟程序為被告一部敗訴之判決，依同法第389條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　中壢簡易庭　　　法　官張得莉以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　薛福山附表 ----- 折舊時間　　　　　金額第1年折舊值　　　　172,049×0.369=63,486 第1年折舊後價值　　172,049-63,486=108,563 第2年折舊值　　　　108,563×0.369=40,060 第2年折舊後價值　　108,563-40,060=68,503 第3年折舊值　　　　68,503×0.369=25,278 第3年折舊後價值　　68,503-25,278=43,225 第4年折舊值　　　　43,225×0.369=15,950 第4年折舊後價值　　43,225-15,950=27,275 第5年折舊值　　　　27,275×0.369=10,064 第5年折舊後價值　　27,275-10,064=17,211 第6年至第10年歷年折舊值　　　　0 第6年至第10年歷年折舊後價值　　17,211-0=17,211

2025-02-24

CLEV-112-壢簡-504-20250224-1

勞補

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第44號原告林竣立訴訟代理人賴成維律師被告東森得意購股份有限公司法定代理人王令麟上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查原告起訴聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國113年11月15日起至原告復職日止，按月於每月最末一日給付原告新臺幣（下同）4萬5,467元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應自113年1 2月15日起至原告復職前一日止，按月提撥2,728元至原告之勞工退休準備金專戶。㈣被告應給付原告123萬6,868元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。經核前開第一至三項聲明係以兩造間之僱傭關係存在為前提，且自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照）。而雇主於僱傭期間，本有給付勞工工資及提繳勞工退休金之義務，是依上開說明，此部分訴訟標的價額應以第一項確認兩造間僱傭關係存在定之，即應以僱傭期間聲請人可得之工資及勞工退休金為準。又確認僱傭關係存在，屬定期給付涉訟，按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5年者，以5年計算，勞動事件法第11條定有明文。而依原告主張之權利存續期間不確定，其起訴時為54歲（00年00月00日生），距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲），尚可工作之期間超過5年，揆諸前揭規定，應以5年計算，據此，依原告主張之每月工資4萬5,467元、勞工退休金2,728元，核定訴訟標的價額為289萬1,700元【計算式：(45,467元＋2,728元)×12月×5 年＝2,891,700元】；至於第四項聲明係請求被告給付年終獎金18 萬1,868元、加班費25萬5,000元、精神慰撫金80萬元，金額共計 123萬6,868元，而該項聲明與其餘聲明並不具有互相競合或應為選擇之關係，是訴訟標的價額應合併計算之。是以，本件之訴訟標的價額應核定為412萬8,568元（計算式：2,891,700元＋1,236, 868元＝4,128,568元），其中確認僱傭關係存在（含給付工資及勞工退休金）289萬1,700元、加班費25萬5,000元，合計314萬6, 700元部分，原應徵收第一審裁判費3萬8,355元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，得暫免徵收裁判費3分之2即2萬6,974元（計算式：38,355元×2/3＝25,570元），另其餘請求部分，因不具前揭規定之性質，自無暫免徵收裁判費3分之2規定之適用。從而，本件訴訟標的價額應核定為412萬8,568元，原應徵收第一審裁判費4萬9,821元，然於扣除暫免徵收之裁判費2萬5,570元後，本件應徵收第一審裁判費2萬4,251元（計算式：49,821元－25,570 元＝24,251元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 24 日勞動法庭法官王士珮以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於訴訟標的價額核定部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；命補裁繳判費部分則不得抗告。中華民國 114 年 2 月 24 日書記官李依芳

2025-02-24

PCDV-114-勞補-44-20250224-1

消債更

臺灣雲林地方法院

更生事件

臺灣雲林地方法院民事裁定 114年度消債更字第21號聲請人即債務人吳佳原代理人陳怡君律師(法扶律師) 上列當事人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十四日內，補提如附表所示之相關資料證明到院。如逾期未補正，即駁回其聲請。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。二、查本件聲請人具狀聲請清算，漏未提出如附表所示之相關資料到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　民事第一庭　　法　　　官　楊昱辰以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　王姵珺　　　　　　　　　　　　　　附表：　　　　　　　　　　　　　　㈠補繳聲請更生程序之必要費用(郵務送達費)新臺幣2,000元(程序終結如有餘額時退還)。㈡聲請人應提出「最近1個月內」申請之財團法人金融聯合徵信中心當事人綜合信用報告(含債務清理條例前置協商專用債權人清冊)原本到院(勿用影本代替)。㈢聲請人應提出「最近1個月內」申請之勞工保險被保險人投保資料表(明細)。　㈣聲請人應提出「最近1個月內」申請之全國財產稅總歸戶財產查詢清單原本到院(勿用影本代替)。㈤聲請人於聲請調解時，提出切結書，切結「職業：配管工程；工作地止：不固定；每月收入：4萬5千元」。請據實陳報目前受僱於何人？目前每月薪資所得數額為何？是否領有年終及三節獎金等？若有領取年終獎金或三節獎金，請提出該獎金之明細單。並請聲請人提出「113年8至114年1月止」之每月所得收入相關證明文件（如薪資單、薪資明細表、薪資存摺封面及內頁等)。如有現金領取方式者，亦應說明。並提出『由雇主出具』之「工作證明書」及每月領取薪資之資料(不得以聲請人切結書代替之）。㈥提出「聲請人本人」於郵局、銀行、農漁會、合作社等金融機構之全部存摺(包括證券存摺、集保存摺))聲請前二年(自112 年2月8日起)完整影本(需附『完整』之存摺封面及『內頁資料』，『非僅有餘額查詢單』，並『補登存摺至本裁定送達日之後』)，若存摺影印後未清晰，請提出向金融機構申請之歷史交易明細到院)，切勿以翻拍之畫面提出於本院！㈦提出「中華民國人壽保險商業同業公會投保查詢單」，並陳報所有以「聲請人本人」為要保人、被保險人之各類個人保險( 含人壽保單及儲蓄險、投資性保單)，及提出保險契約書、保險費繳費證明、每月繳交保險費之金額、保單質借情形，並提出『由保險公司出具』該等保單現有保單價值準備金或解約金之數額為何？若終止保險契約可領回之金額為若干？如無個人保險亦請註明。㈧陳報「聲請人本人」是否有領取保險金、社會補助金（如失業補助金、失業救濟金、身障補助、低收入戶補助、房租補助等）、年金等其他政府補助或其他社會福利機構之補助？若有，其期間及金額為何？請檢附相關證明文件，例如受補助存摺影本（請註記款項名稱，並為清楚之標記）、補助款申請書函等；如未領取補助款亦請分別註明之。㈨聲請人是否有為期貨、美金、股票之投資？投資之金額為何？　並提出投資交易明細及投資證明文件，陳報所投資之基金淨值，提出相關證明文件，並說明目前持有之股票種類、股數及　其現值與相關證明文件。㈩聲請人如有上開以外之其他財產(如現金、汽機車、金銀飾品　等)，應陳報財產清單並提出財產證明(如汽機車行照影本)、　照片、價值證明等，如無其他財產亦請註明。並提出下列車輛之資料：：　⒈汽車車牌號碼000-0000(納智捷廠牌、2011年出廠)之行車執　　照影本及現值估價單。　⒉汽車車牌號碼000-0000(MITSUBHU廠牌、1994年出廠)之行車　　執照影本及現值估價單。　⒊機車車牌號碼000-0000之行車執照影本及現值估價單。 提出聲請人名下不動產：　⒈雲林縣○○鎮○○段00地號土地(權利範圍：1/6)之第一類　　土地登記謄本(所有權個人全部)及土地現值資料　⒉雲林縣○○鎮○○段00地號土地(權利範圍：1/6)之第一類土地登記謄本(所有權個人全部)及土地現值資料。　⒊門牌號碼雲林縣○○鎮○○里0鄰○○00號之5之建物(權利範圍：公同共有)之第一類建物登記謄本及建物現值資料。若此筆建物為未保存登記建物，則請提出房屋稅籍資料。　 陳報聲請人於聲請前2年內之財產變動狀況（含有償、無償行為所生之變動，如所變動者係不動產所有權，並應詳為表明不　動產之地號、建號），如係因償債而變動者，並提出負債證明　文件。 請聲請人據實說明與債權人遠東國際商業銀行股份有限公司、玉山商業銀行股份有限公司、裕富數位資融股份有限公司、裕融企業股份有限公司、創鉅有限合夥、顏嘉慧、陳素玲之債務，是分別於何時成立？ 補正說明「聲請人本人」「目前」每月必要支出是否依衛生福利部公告114年臺灣省每人每月最低生活費之1.2倍計算？如否，則請詳實說明目前之必要支出情形，並應提出實際支出之相關單據等，以釋明支出情形及必要性。 請據實提出聲請人每月收入詳細計算表，並請列明上開每月收　入扣除個人必要生活費用、支出後餘額之計算式。 如准本件更生聲請，聲請人之更生方案為何? 　　　　　　　 ★以上應說明事項請以條列式方式分項記載，證物則依序標示編　號提出。

2025-02-24

ULDV-114-消債更-21-20250224-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號原告李冠霖訴訟代理人楊家明律師許世烜律師葉賢賓律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月6 日言詞辯論終結，判決如下：　主　　　文被告應給付原告新臺幣579,795元，及自民國113年7月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣579,795元為原告預供擔保，得免為假執行　　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。本件原告起訴時聲明第1項關於金錢給付部分原係請求：「一、被告應給付新臺幣（下同）523,848元（資遣費4 27,568元+獎金96,280元）予原告。」嗣於民國113年9月23 日以勞動事件起訴暨減縮聲明狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付581,673元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於114年1月17日以勞動事件辯論意旨狀更正訴之聲明為：「一、被告應給付579,795元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」再於114年2月6日言詞辯論期日當庭將有關利息起算日部分更正為自勞動調解補充狀送達翌日（即 113年7月20日）起算，核與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自93年5月11日起任職於被告，並於94年7月1日起適用勞工退休新制。因被告有未按時給付薪資、未依法提撥勞工退休金及未依法繳納勞工保險費等違反勞工法令之情事，原告已於113年7月8日以台南地方法院郵局第882號存證信函主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款規定，於113年7月11日終止兩造之勞動契約。是以，原告既因被告有違反勞工法令情事而合法終止兩造之勞動契約，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、年中獎金暨年終獎金。　㈡原告主張以勞基法第14條第1項第5款及第6款為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈原告因被告遲至113年5月29日始將應付之113年4月份薪資匯入原告帳戶，原告才會於113年6月13日向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）查詢勞工退休金個人專戶明細資料及被告勞工保險費暨滯納金繳款單，進而發現，被告除有遲付原告薪資外，尚有未依勞工保險條例規定，繳納勞工保險費及提繳其應繳納之勞工退休金，嚴重影響原告之權益，因此原告乃依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，不經預告終止兩造之勞動契約。　　⒉被告雖抗辯勞基法第14條第1項應採「重大事由」說，惟依勞基法第14條第1項第5款及第6款之文義，均未載明「重大」或「情節重大」等文字，顯然有別於同法第12條第1 項第4款有「情節重大」明文之規定，是勞基法第14條第1 項第5款及第6款，並無「重大事由」說之適用。如採「重大事由」說，將增加法律所未規定之限制，影響勞工權利之行使，亦不應採認。況被告於未依勞工保險條例規定繳納勞工保險費與提繳勞工退休金期間，除未告知勞工外，且從被告所提出原告之薪資條可知，薪資條上「扣項」欄位中明確記載「勞保費」及扣除之金額，足證被告確有從應給付予原告之薪資中扣除勞保費，但被告卻未繳納，被告上述行為，顯然有刻意隱瞞勞工之惡性；又原告向勞保局所查得之資料可知，被告自112年8月起即未繳納勞工保險費，自112年11月起即未提繳勞工退休金，距原告發現之日分別長達近11個月與8個月之久，其惡性重大，縱採「重大事由」說，被告上開行為，仍符合情節重大。　　⒊被告違反勞工保險條例之行為，確有影響原告之權益之虞，故原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止兩造勞動契約，應有理由。　　㈢原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元，為有理由：　　⒈被告既有違反勞基法第14條第1項第5款及第6款之情事，原告自得依同法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費。　　⒉原告於93年5月間任職於被告公司時，被告即向原告表示，除每月給付之薪資外，尚會於每半年給付至少1個月基本薪，分別於年中及年終，各給付1次，用以保障原告每年可領到14個月之薪資。且自原告93年5月任職開始，除本件所爭執之112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,1 40元及113年年中獎金48,140元外，被告均有發放予原告，此有原告自2014年1月起至2024年5月間之中國信託商業銀行存戶交易明細可稽，顯見被告雖以「年中獎金」與「年終獎金」稱之，然48,140元乃原告於112年及113年間所領得之基本薪，其本質為被告保障原告14個月年薪中之2 個月薪資，故屬常態性、經常性之給付，而為工資之一部分。　　⒊又依被告之「薪資．獎金管理規程」（下稱薪獎規程）第2 條第1項與同項第⑴款之記載可知，確有明確記載「保障至少提撥全體員工共平均一個月之基本薪資」、「最低保證標準」等用語，且如上所述，被告除本件爭執之獎金外，均有給付予原告，因此年中獎金及年終獎金之性質，確屬常態性、經常性給付，而屬工資之一部分。　　⒋原告自113年1月起至6月止，各月份薪資分別為51,299元、 51,299元、54,329元、56,524元、50,985元及51,926元，為兩造所不爭執。且被告本應於113年1月25日發給原告之常態性、經常性給予48,140元（即112年年終獎金），自應算入原告之平均工資，是經核算後，原告終止勞動契約前6個月之平均工資即為60,750元【計算式：（51,299＋48 ,140＋51,299＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60, 750】。　　⒌經勞動部提供之「資遣費試算表」系統核算後，被告應給付之資遣費為435,375元。從而，原告主張依勞基法第14 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元，應有理由。　㈣原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定，請求被告給付積欠之 112年7月年中獎金48,140元、113年1月年終獎金48,140元及 113年7月年中獎金48,140元，亦為有理由：　　⒈如前所述，112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,14 0元及113年年中獎金48,140元，性質上既屬常態性、經常性給予，即屬工資，原告自得請求被告給付。　　⒉又依被告112年7月20日發給各員工之電子郵件內容可知，被告仍願發放112年之年中獎金，但須延長至112年12月始能發放。由上開電子郵件之內容可稽，被告抗辯須以公司有盈餘始會發放獎金云云，顯與事實不符。　　⒊被告雖抗辯原告未符合薪獎規程第2條「獎金給付日仍在籍者」之給付條件，被告無給付113年年中獎金48,140元之義務云云，然如前所述，113年年中獎金48,140元屬工資之範疇，原告既已於113年1月1日至113年6月30日給付勞務，則被告自應給付113年年中獎金48,140元。縱認原告仍應符合「獎金給付日仍在籍者」，惟原告終止兩造之勞動契約，實因被告違反勞基法之規定且嚴重影響原告權益所致，而使原告「獎金給付日仍在籍者」之條件無法成就，自應依民法第101條第1項規定，認被告以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，故被告仍應給付113 年年中獎金48,140元。　㈤原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項，請求被告應開立非自願離職服務證明書予原告，亦為有理由：　　⒈原告係因被告違反勞工保險條例規定，未按時給付工資、未繳納勞工保險費及提繳勞工退休金，依勞基法第14條第 1項第5款及第6款規定，終止兩造勞動契約。　　⒉原告終止兩造勞動契約既係被告違反法令規定所致，非原告自願離職，則被告自應依勞基法第19條、就業保險法第 25條第3項規定，開立非自願離職書予原告。　㈥並聲明：　　⒈被告應給付579,795元予原告，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告辯稱：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理由：　　　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告於113年7月8日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉另被告固曾有未按時提繳勞工退休金、繳納勞工保險保費之情事，實係因被告當時資金調度較為困難，為優先確保公司營運及發給勞工工資，未能及時將應提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶、勞保保費扣款帳戶所致，主觀上並非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告依法提繳前開款項之義務並未消滅，被告已積極向勞保局、行政執行署聯繫處理，達成以分期付款方式將遲納款項全部繳清之協商，目前並均按協商分期繳款，並不影響原告於退休後請領勞工退休金之權利。至原告申請失業給付部分，亦得由原告將保費已扣繳於事業單位之證明提出予勞保局辦理，並不因此喪失請領失業給付之機會。是以，被告上開行為並未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，依實務見解，應難謂勞雇關係是否已達無法維持之破綻，原告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予終止勞動契約，應不該當勞基法第14條第1項第6款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由，從而，原告請求被告給付資遣費等，亦非適法有據。　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請求之資遣費金額與法未符：　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）」，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時，慰勞公司內部表現考績良好、無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。　　⒊原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性給付之112年年終獎金48,1400元，惟該等獎金並非常態性給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年7月17日終止勞動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。　　⒋倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至至6月之平均工資應為52,727元，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊制）應為377,877元（計算式詳如本院卷第103頁附件一所示）。　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金、113年年中獎金各4 8,140元（合計144,420元），於法無據：　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘，甚至資金調度困難，此由被證5即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。　　⒉原告自承原證6文件係被告發給之「年終獎金核算明細表」，亦即僅係於有發給獎金時，提供予受僱勞工以說明該等獎金金額計算之方式及明細，尚無從逕以此認定該等「獎金」係屬工資性質，或無論被告經營盈虧均應發給獎金。又被告工作規則第20條已明定獎金係於「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘…對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，亦即需公司營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工始有發放等情，遑論兩造並無於勞動契約有「保障年薪14個月」或其他將年中、年終獎金列為工資之約定及記載，再者由原證6及證人甲○○所述，個人考課評價亦影響奬金之發放及計算，可證尤非工資，依舉重以明輕之法理，亦足認被告抗辯年中、年終獎金並非工資、被告因於112年度年中、年終、113年度年中結算均無盈餘而無發給該等獎金義務等情，確符兩造勞動契約及相關規定，原告請求尚難謂有據。至證人甲○○因向被告請求資遣費等案件，業經被告遵期提出第二審上訴，難期其於本件訴訟無為其個人利益為不利於被告證詞之情。　　　⒊又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年7月8日發函而於113年7月11日終止，則縱被告應依薪獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告就此部分請求顯屬無由。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自93年5月11日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為48,140元、伙食津貼為1,800元，每月金額不等之休日殘業（即加班費）等，總額分別為51,299元、51,299元、54,329元、56,524 元、50,985元、51,926元。　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定：　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本　　　薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數　給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) 　　　⑶支給對象：　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如　　　　　為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員　　　　　工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如　　　　　為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員　　　　　工則為對象外) 。　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」。　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」復於113年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月基本薪之獎金。被告於112年7月、113年1月及113年7月並未給付原告獎金。　㈨原告於113年7月8日寄發台南地方法院郵局第882號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定為由，於113年7月11日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經被告於113年7月9日收受。　㈩被告於113年7月17日寄發台南安南郵局第245號存證信函予原告，以原告自113年7月11日起至113年7月17日止連續礦工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定，於113 年7月17日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於1 13年7月18日收受。　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞工法規（勞訴卷第55頁）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費435,375元，為有理由：　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算：　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第99、101頁，被證5)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2 項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每月平均薪資為60,750元【計算式：（51,299＋48,140＋51,2 99＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60,750，（即每月工資+1個月年終獎）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已於113年7月9日合法終止，已如前述，而被告就若原告終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費435,375元【60,750元×（7+2/12）個月】。　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次獎金合計共144,420元（112年7月年中獎金48,140元+113年1 月年終獎金48,140元+113年7月年中獎金48,140元），為有理由：　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述，而原告既於前開期間在職工作，被告自應發給113年年中獎金。　　　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額各為48,140元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計144,420元，為有理由，應予准許。　㈣原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求被告應開立非自願離職服務證明書予原告，為有理由：　　⒈末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。勞基法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。　 ⒉查本件原告係依勞基法第14條第5、6之規定而終止兩造間之勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，是原告自得依上開規定，請求被告開立非自願離職證明書，故原告此部分請求，亦屬有據。五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付579,795元(計算式：系爭獎金144,420元＋資遣費435,375 元＝579,795元)，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7 月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請求被告開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　2　　月　　21　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-02-21

TNDV-113-勞訴-98-20250221-2