Know99判決書

台上

最高法院

家暴偽造文書

最高法院刑事判決 113年度台上字第4563號上訴人葉彥宏選任辯護人林石猛律師張宗琦律師王姿翔律師上列上訴人因家暴偽造文書案件，不服臺灣高等法院高雄分院中華民國113年7月10日第二審判決（113年度上訴字第274號，起訴案號：臺灣高雄地方檢察署111年度調偵字第333號），提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。理由一、按刑事訴訟法第377條規定，上訴於第三審法院，非以判決違背法令為理由，不得為之。是提起第三審上訴，應以原判決違背法令為理由，係屬法定要件。如果上訴理由書狀並未依據卷內訴訟資料，具體指摘原判決不適用何種法則或如何適用不當，或所指摘原判決違法情事，顯與法律規定得為第三審上訴理由之違法情形，不相適合時，均應認其上訴為違背法律上之程式，予以駁回。二、本件原審審理結果，認定上訴人葉彥宏有如第一審判決事實欄所載之犯行明確，因而維持第一審論處上訴人行使偽造準私文書罪刑，及為附條件之緩刑與相關沒收宣告之判決，駁回上訴人在第二審之上訴，已併引用第一審判決書之記載，詳敘認定犯罪事實所憑證據及理由。三、上訴意旨略以：㈠上訴人用告訴人曾宇湘之署名製作檢舉信而行使之行為，並未有何直接對其為身體或精神層面之言語、精神虐待，亦無對其製造任何使其心生畏怖之行為，與典型家庭暴力之例相異，應未構成法條所稱實施身體、精神或經濟上之騷擾、控制、脅迫或其他具有類似性之不法侵害行為，自非家庭暴力。原判決維持第一審判決見解，並未另補充記載其理由，遽以家庭暴力防治法第2條第2款規定之家庭暴力罪相繩，有適用法律錯誤及判決理由不備之違誤。㈡本件第一審審理過程均漏未告知上訴人涉犯家庭暴力防治法第 2條第2款之家庭暴力罪罪名，卻逕對上訴人論處該罪，剝奪上訴人及辯護人答辯及辯護之權利，對上訴人防禦權之行使顯有妨礙，已有訴訟程序違背法令之違誤，難認妥適。原審未察此情，仍維持第一審之判決，同有違誤等語。四、惟查：　㈠第三審法院應以第二審判決所確認之事實為判決基礎，以判斷其適用法律之當否。家庭暴力防治法所稱之家庭暴力，指家庭成員間實施身體、精神或經濟上之騷擾、控制、脅迫或其他不法侵害之行為；該法所定之家庭成員，包括現為或曾為配偶之四親等以內血親之配偶，家庭暴力防治法第2條第1 款、第3條第7款定有明文。家庭暴力防治法關於家庭暴力，採取廣義而概括之定義，包括身體上、精神上及經濟上不法侵害行為，所謂不法侵害行為，除以「騷擾、控制、脅迫」等為例示規定，尚包括「其他不法侵害行為」之概括規定，解釋上包括足以使被害人畏懼、心生痛苦或惡性傷害其自尊及自我意識之舉動或行為，例如以羞辱、不實指控、干擾生活等方式而為心理或情緒之對待甚至虐待行為者，均屬之。　⒈本件第一審判決於事實欄記載認定：上訴人為翁晟富之姊夫，曾宇湘與翁晟富為配偶，上訴人與曾宇湘具有家庭暴力防治法第3條第7款所規定之家庭成員關係。上訴人因細故對翁晟富不滿，竟未徵得曾宇湘之同意，基於行使偽造準私文書之犯意，在其住處利用手機連結網際網路，以「曾宇湘」名義撰寫「貴公司南部人員翁晟富收受回扣」、「貴公司人員翁晟富財產暴增收受工程回扣」等檢舉內容，虛偽表彰係曾宇湘具名以電子郵件為檢舉之意，將該偽造而具準私文書性質之電磁紀錄，寄送至台灣世曦工程顧問股份有限公司（下稱世曦公司）之網路客服信箱，足以生損害於曾宇湘對於提供個人身分資料之自主性、世曦公司對於檢舉人身分識別之正確性等情。其理由則以上訴人與曾宇湘具有前述家庭成員關係，上訴人上開犯行，屬家庭暴力防治法第2條第1款規定之家庭暴力，構成該法第2條第2款規定之家庭暴力罪，惟家庭暴力防治法對於家庭暴力罪並無科處刑罰之規定，自仍應依刑法規定論科，因而論處上訴人犯刑法第216條、第210條、第220條第2項之行使偽造準私文書罪刑。　⒉原判決除引用第一審判決書記載之事實、證據及理由外，並補充記載理由略以：上訴人既未經曾宇湘同意，即以其名義向世曦公司以電子郵件舉發曾宇湘之配偶有向廠商違法收受回扣情事，不論舉發內容是否虛偽或真實，即已該當偽造私文書罪名，且依客觀形式觀察，此舉足以侵害曾宇湘與翁晟富2人配偶間之家庭婚姻信賴關係，另使世曦公司對於所屬員工即翁晟富之勞動契約關係，產生疑有未盡忠實履行契約義務之侵害可能，已可認上訴人所為於客觀上及一般社會通念上，對於曾宇湘或世曦公司均足以生損害之虞等旨（見原判決第4至5頁）。依原判決所確認之事實，上訴人以曾宇湘名義寄送檢舉電子郵件予翁晟富服務之公司，等同曾宇湘具名指控其配偶收取廠商回扣，足以干擾曾宇湘之生活，直接或間接影響其心理、情緒、自尊及自我意識，自屬對曾宇湘故意實施精神上之不法侵害行為。原判決雖未就上訴人之行為如何屬於「家庭暴力」為特別說明，然其認上訴人構成家庭暴力之行使偽造準私文書罪，依所確認之事實，其適用法律尚無不合。況家庭暴力防治法對於該法第2條第2款規定之家庭暴力罪，並無刑罰之法律效果，而應依其故意實施家庭暴力行為所成立之其他法律犯罪即刑法行使偽造準私文書罪論處，是原判決縱未為相關說明，與判決本旨尚不生影響，核與判決理由不備之違法情形有間。上訴意旨㈠執以指摘，自非上訴第三審之合法理由。㈡刑事訴訟法第95條第1項第1款規定：「訊問被告應先告知犯罪嫌疑及所犯所有罪名。罪名經告知後，認為應變更者，應再告知。」其旨係在保障被告防禦權，課予法院闡明告知及訴訟上照料義務，以維審判程序之公平。卷查本件於第一審訴訟程序階段及開庭審理時，第一審法院雖均疏未就其判決論處之家庭暴力罪罪名為告知，惟上訴人提起第二審上訴後，原審受命法官及審判長於準備程序及審判期日，均已告知上訴人所涉犯之罪名為家庭暴力防治法第2條第2款之家庭暴力罪及刑法第216條、第210條、第220條第2項之行使偽造準私文書罪（見原審卷第58、112頁），而已踐行所有罪名之告知程序，足使上訴人就可能涉犯之罪名知所防禦。參以原審辯護人於檢察官指出第一審亦有認定上訴人犯家庭暴力防治法之罪名時，已陳稱：對於罪名仍予尊重，但我們還是主張無罪等語，嗣上訴人及辯護人亦就上開原審諭知之家庭暴力罪及行使偽造準私文書罪等各該犯罪事實及罪名一併為答辯及辯論，並無對上訴人訴訟上之防禦權造成突襲或其他侵害可言。上訴意旨㈡執此指摘，亦非上訴第三審之適法理由。　　五、依上所述，本件上訴違背法律上之程式，應予駁回。據上論結，應依刑事訴訟法第395條前段，判決如主文。中　　華　　民　　國 113 年 12 月 18 日刑事第五庭審判長法　官李英勇法　官鄧振球法　官林怡秀法　官王敏慧　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官林庚棟本件正本證明與原本無異書記官林怡靚中　　華　　民　　國 113 年 12 月 23 日

2024-12-18

TPSM-113-台上-4563-20241218-1

重勞訴

臺灣南投地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣南投地方法院民事判決 112年度重勞訴字第1號原告許科薪即許兩福訴訟代理人林香均律師被告台灣卜蜂企業股份有限公司法定代理人鄭武樾訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告如附表一金額欄所示之金額，及各自附表一利息起算日欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣7,214元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔2%，餘由原告負擔。五、本判決第一項、第二項得假執行，但被告各以新臺幣118,80 0元、新臺幣7,214元供擔保，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　理　由壹、程序部分　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明如附表二起訴時訴之聲明欄所示，後於民國113年11月5日具狀變更聲明為附表二最後訴之聲明所示，核原告所為聲明變更，係減縮應受判決事項之聲明，核與前開規定，並無不合，應予准許。貳、實體部分一、原告主張略以：　㈠原告自109年2月25日起受僱於被告公司南投廠總務部，自110 年9月1日起職稱為工務部經理，於112年3月11日前之底薪為新臺幣（下同）54,000元、津貼為12,000元（下稱系爭勞動契約）。嗣被告於113年3月10日以原告有附表三編號1解雇事由欄所示之事由（下稱A事由），依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約；又於112 年5月4日以附表三編號2解雇事由欄所示之事由（下稱B事由），依勞基法第12條第1項第1款向原告表示終止系爭勞動契約；再於112年11月28日以附表三編號3解雇事由欄所示之事由（下稱C事由），依勞基法第12條第1項第2、4款規定向原告表示終止系爭勞動契約。惟原告於任職期間並無A、C事由所指之情事，且原告以A、B事由終止契約已罹於除斥期間，故被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約均不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被告仍應按月給付原告薪資、提繳勞工退休金（下稱勞退金）至原告設於勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。　㈡又原告於109年4月1日起至112年2月28日止有延長工作時間之事實，然被告均未曾依勞基法規定給付原告延長工時工資，原告爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條規定、勞基法第38條第4項規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在及命被告按月給付工資、提繳勞退金至系爭勞退專戶並給付延長工時工資4,200,357元等語，　㈢並聲明：如附表二最後訴之聲明欄所示。二、被告答辯略以：　㈠被告係於112年2、3月間經調查後發現原告有A事由，顯已違反被告之工作規則情節重大，乃於112年3月10日向原告表示終止系爭勞動契約；又於112年4月19日發現原告有B事由，乃於112年5月4日向原告再次表示終止系爭勞動契約；再於1 12年11月1日上午11時發生C事由，被告乃於112年11月2日再次向原告表示終止系爭勞動契約，故被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約，均未罹於除斥期間，且於法有據，應認兩造間僱傭關係已終止而不存在，原告自無從請求被告給付工資、提繳勞退金。又原告未能舉證其有受原告指示延長工作時間之事實，且被告所給付之薪資，實已內含加班費，並優於以基本工資計算之數額，其請求給付延長工時工資應無理由等語，資為抗辯。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自109年2月25日起至被告處任職，自109年2月25日至110 年8月31日期間職稱為高級專員即工務部副理；自110年9 月 1日起職稱為工務部經理。其中異動紀錄欄之記載關於112年 3月11日遭被告免職前之底薪為54,000元、津貼為12,000元。　㈡原告在職期間之每月薪資給付(含底薪及各種津貼)、勞退金提繳及投保金額等情形，均如本院卷一第359頁所示。　㈢原告於被告處任職期間無須打卡簽到，被告亦無提供打卡機。　㈣被告於112年3月9日對原告之獎懲公告記載略以：「獎懲事由：按勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重大者；獎懲方式：免職；生效日：112年3月11日」。　㈤原告於109年2月13日提出之應徵資料表上，填寫之學歷為國立虎尾高級農工職業學系畢業（下稱虎尾農工）電機科畢業。於應徵資料表之表格末段記載「本人慎重聲明以上所填事項均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等字句，並由原告簽名於其上。原告並於109年4月13日提出虎尾農工畢業證書予被告。　㈥於110年7月17日原告請訴外人即被告之員工林祐聖在被告南投屠宰場之廠區內協助搬運廢棄物(包括廢鐵、廢棄馬達及廢棄空調箱等)至國陽企業社之員工所駕駛之小貨車車斗上，當天原告亦在現場。　㈦虎尾農工於發文日期為112年4月18日虎農教字第1120002790 號之函文內容略以：原告經查非本校畢業證書字號「（83）虎農工畢字第405 號」學生。原告個人所涉學歷證明文件不實，本校保留相關法律追訴權(下稱系爭偽造學歷事件)。嗣系爭偽造學歷事件已由臺灣南投地方檢察署(下稱南投地檢署)檢察官以112年度偵字第6893號對原告為不起訴處分。　㈧被告以如附表三解雇事由欄所示A、B、C事由解雇原告，各事由並於如附表三原告何時收受或知悉欄所示之時間由原告收受或知悉。四、得心證之理由：　　原告主張被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約不合法，被告應按月給付原告工資、提繳勞退金治系爭勞退專戶，並應給付原告延長工時工資4,200,357元等情，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點主要有：㈠原告請求確認系爭勞動契約關係存在是否有理由？即被告以A、B、C事由解雇原告，是否有理由？㈡原告請求被告自112年3月11日起至被告同意原告復職之日止，按月於每月25日前給付原告66,000元及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？㈢原告請求被告自112年3月11日起至被告同意原告復職之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至系爭勞退專戶，有無理由？㈣原告請求被告給付延長工時工資差額4,200,357元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？分析如下：　㈠兩造間僱傭關係應於112年5月4日終止：　⒈被告於112年3月10日以A事由終止系爭勞動契約，已罹於除斥期間，應非適法　⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。惟應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又上開30日之除斥期間，應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時開始起算（最高法院100年度台上字第1393號裁判要旨參照）。　⑵經查，被告已於110年間就原告涉嫌盜賣廢鐵一事進行調查，並就該事件召集幹部調查以釐清，查看監視器畫面及約談相關員工，此有證人即被告員工林祐聖、證人即被告時任生產部處長張崇軒之證述在卷可稽(見本院卷二第137頁、第283 頁)。可見被告於110年9月間即已就原告有無盜賣廢鐵一事完成調查，足認被告對於原告有無盜賣廢鐵乙節獲得相當之確信，應自斯時起開始起算30日之除斥期間，故被告遲於11 2年3月10日始以A事由終止系爭勞動契約，顯已罹於勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，要非合法。　⑶至被告雖辯稱：被告於110年間調查時並無查得相關證據，而係於112年2、3月間藉由登錄磅單系統及約詢回收廠商人員，才取得原告有盜賣廢鐵的證據，除斥期間應自該時才起算云云。然證人張軒崇於另案(即本院112年度勞訴字第12號確認僱傭關係存在事件，下同)具結證稱：在110年8月間調查原告時我有協助調查，我注意到磅單系統的資料有異常，一開始看到為70筆，原告拿出磅單後，系統上資料變成71筆，那時我有告知人事人員，但他們當時認為原告已拿出磅單，最後這件事就不了了之了，沒有任何人受到懲處等語（見本院卷二第283-285頁）。又證人即被告電腦中心處長盧福雄於另案證述：我是被告電腦中心資深處長，已服務約24年，負責整個集團電腦中心的管理。附表四所示4筆磅單係異常資料，顯然是事後補打資料再列印出來的等語(見本院卷二第276、280頁)，復觀其證述，其對於磅單系統之建置、電腦語法及過磅設備之管理均十分清楚(見本院卷二第276-282 頁)。　⑷基上，顯見被告於110年8月間即已知悉磅單系統可能遭人竄改，且被告設置專門之資訊人員多年，當時可輕易透過資訊人員就磅單系統是否確實遭人竄改乙節進行查核，無須額外經由偵查程序或其他方法即可發現，並無困難，卻不加以詳細調查，逕為結束調查程序，自應認為調查程序係於110年8 、9月間即已終結。否則如僅以被告消極未予調查相關事證，即可認為調查程序未完成，而無從起算除斥期間，將導致勞動契約長期處於不確定之情況，而破壞勞雇雙方之信賴關係，更要與勞基法第12條第2項規定保護勞工、限制雇主終止權之意旨相悖，是被告雖以上情置辯，要非可採。　⒉被告以B事由終止系爭勞動契約契約合法　⑴按勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第 1項第1款定有明文。又勞動契約除有勞基法第9條第1項後段之特殊情形外，原則上均屬不定期契約，是勞雇雙方間之誠實信賴關係，為契約得否持續維持之重要因素。此外，應聘人員之學歷、過往工作資歷、工作狀況，以及員工於原雇主之薪資、離職之原因，暨在每一階段之工作時間長短（即是否有頻繁更換雇主情形）等，亦均為雇主判斷該應聘人員之工作能力、工作表現、誠信等事項，以及是否與之訂立不定期僱傭契約之重要參考。是以，勞工於訂立契約時如就其學歷、於原雇主服務之期間、工作內容、所得之薪資、離職原因等為虛偽陳述，或其陳述與事實相去太遠，甚至刻意隱瞞故意不為告知，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞、雇間之誠實信賴關係。而勞、雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益，當有使雇主受損害之虞。　⑵本件原告明知其非虎尾農工電機科畢業，竟於訂立勞動契約時於應徵資料表虛偽記載其為虎尾農工電機科畢業，並出具偽造之虎尾農工畢業證書予被告等情，為兩造所不爭執，已堪認定原告於訂立系爭勞動契約時，就學歷此一事項為虛偽意思表示。而觀諸上開應徵資料表除要求原告填載個人學歷、工作經歷等資訊外，並載明「本人慎重聲明以上所填事項均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等語（見本院卷一第297頁），可見學歷應係被告於決定應聘時，用以考量原告之專業能力、誠信品行之重要依據，是原告所為已破壞被告於勞雇關係之信賴基礎及人事管理之經濟目的，致難期待繼續與原告維持具信任關係之僱傭契約，甚至繼續合作以追求被告之經濟利益，而足認有使被告受有損害之虞，則被告於112年5月4日以存證信函送達原告，主張原告有B事由並依勞基法第12條第1項第1款規定，自112年5月4日起終止兩造間僱傭關係，並不違反解僱最後手段性原則，自屬合法。　⑶至原告雖辯稱：依證人曾琬琇之證述，可見被告早於110年8 月間調查原告盜賣廢鐵事件時，即已知悉原告之真實學歷，故其以B事由終止系爭勞動契約應已罹於除斥期間云云，惟查：　①被告主張係於112年4月19日始知悉原告偽稱學歷及交付偽造之畢業證書等情，業據其提出虎尾農工發文日期112年4月18 日虎農教字第1120002790號函為證，而觀諸該函文記載：「一、復貴公司112年4月13日112卜南字第13號函。二、貴公司函詢許○福，經查其非本校畢業」（見本院卷一第258頁），足認被告係因接獲檢舉，乃於112年4月13日發函向虎尾農工求證原告學歷真偽後，經虎尾農工於112年4月18日函復如上，始因此確知原告學歷不實，故被告於112年5月4日以存證信函向原告表示終止系爭勞動契約，並未罹於除斥期間。　②證人曾琬琇雖證稱：我於110年8月間有一次去找訴外人即被告之人事部副總經理劉明哲，恰好原告也在劉明哲之辦公室內，我在辦公室外面等候，當時辦公室的門沒有全關，我聽到劉明哲問原告學歷的事情，原告回答他高中沒有畢業時，聲音很大聲，我有聽到，因為現場非常吵雜，其他的對話我都沒有聽到，我不知道原告為了何事要去那等語（見本院卷二第34頁）。惟證人曾琬琇既在門外聽到2人間對話，已證述現場吵雜，然能聽聞劉明哲詢問原告學歷，卻又無法聽到其他對話內容，已不合常情。另參以證人曾琬琇與被告間有另案爭訟存在，現由本院審理中，有另案言詞辯論筆錄附卷可考（見本院卷二第275、339頁），其證述如無一定客觀事證相佐，無法逕為憑採，是難認被告已於110年8月間知悉原告學歷不實之情。　⒊是以，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自無所據。又既然系爭勞動契約已於11 2年5月4日終止，則無論被告以C事由終止是否有據，均不生終止系爭勞動契約之效力，故此部分即毋庸再為審酌，附此敘明。　㈡被告應給付原告如附表一所示之工資及利息，並提繳勞退金7 ,214元至系爭勞退專戶：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文；次按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第234條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務，但仍有報酬請求權。　⒉又按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。另被告員工工資除另有約定外，原則上於每月25日一次發給，被告於107 年3月1日、110年12月15日所訂定之工作規則第6條均有明文 (見本院卷一第93、263頁)，並無不同。　⒊經查，被告於112年3月10日即向原告表示終止系爭勞動契約，為兩造所不爭執，應認被告有預示拒絕受領原告於112年3 月10日後之勞務給付之意思，則原告已無補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬；又系爭勞動契約係於112年5月4日合法終止，已如前述，且兩造均同意以66,000元計算被告每月應給付原告之薪資，並以4,008元計算被告應按月提繳之勞退金數額（見本院卷二第247-248頁），是原告依民法第4 87條規定、勞基法第38條第4項規定，請求被告給付112年3 月10日起至112年5月4日止，共1個月又24日之工資及於每月 25日應發薪資日至清償日止所生之利息（詳細金額及計算式如附表一所示），並依勞退條例第31條第1項規定請求被告提繳勞退金7,214元至系爭勞退專戶（計算式：4,008元×1月 +4,008元×24/30月=7,214元，元以下四捨五入），自屬有據。　㈢原告請求被告給付延長工時工資4,200,357元，為無理由：　⒈按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院100年度台上字第415號判決意旨參照）；末按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之，蓋勞動契約性質上既屬雙務契約，勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事成本，故勞工之加班並非全然是雇主得利，若認為不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，顯然有違契約履行之誠信原則。準此，若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間確係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。　⒉經查，原告主張其自109年4月1日起至112年2月28日止有延長工作時間之事實，固提出主管人員出入場登記表（下稱入出場登記表）為據（見本院原證14卷第3-280頁），然縱觀該入出場登記表，僅有記載109年4月16日起至110年9月30日止之入出場紀錄，其餘期間之入出場紀錄均付之闕如，首難逕以此證明原告除上述期間外，有何延長工作時間之事實。　⒊再者，原告自承入出場登記表，係由被告之保全人員製作，其內容係紀錄原告進出被告南投廠區之時間（見本院卷一第 388頁），可見入出場登記表係僅基於人員進出場安全、衛生或機密等管制目的所製作，而非用以詳細紀錄員工之工作時間。又細觀入出場登記表所載原告進出廠區時間，亦多有入廠時間與出廠時間相同，甚或晚於出廠時間之不合情理之處，例如附表五所示之情形。是自上開記載異常之處，已足認入出場登記表所載之入出場時間，尚非甚為詳實，則原告是否確有依入出場登記表所載之時間進出廠區，已非無疑。　⒋另佐以被告工務部員工即證人林明芳具結證稱：工務部大約有11-12人，上班時間要輪班，除非遇到重大事故，否則很少會需要加班，工務部有兩名經理，分別是原告及訴外人張詩固，他們不會出現在輪班表上。張詩固都是固定早上7時到下午4時上班，但原告上班到後面，我已經不清楚他的上班時間；原告大部分不會親自處理維修工作，出現在廠區的時間也沒有固定，必須打電話找他，大部分都是打完電話2 、3小時後才看到人，我有2、3次在上午9、10時左右找原告都找不到，一直到下午4時許才看到原告出現在廠區等語（見本院卷二第140-150頁）。可見於一般情形下，工務部較無需要加班之情，又原告上班時間並不固定，且多係要其他同事通知後，始會到廠區內執行職務，則原告是否真有延長工時之情形，尚非無疑。況依前開說明，應以雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，或有其他工作上之需求，且勞工確有延長工作時間時，始得請求給付延長工時工資。本件原告復未提出其他證據證明其於入出場登記表所載之時間，確係因被告指示而於廠區內加班或有其他工作上需要之情，即使認為入出場登記表記載屬實，則原告進入廠區，究係因受被告指示延長工作時間，或有其他工作上之需求而有必要，抑或僅係因個人原因進出、滯留在被告南投場廠區等情，仍屬不明，尚難逕以此認為被告有延長工作時間之事實。　⒌原告雖另提出被告與訴外人長洲營造有限公司111年5月18日和解書、損害賠償明細、興霖公司施工水管爆管工務部出勤紀錄（見本院卷二第303-306頁）主張被告曾於110年間向訴外人長洲營造有限公司請求損害賠償，並將原告搶修之加班費列為損害，足證於110年11月14日起至同年月20日止有延長工作時間高達94小時等語，然為被告否認損害賠償明細、出勤紀錄等書面之形式上真正。本院審酌損害賠償明細、出勤紀錄並無被告用印，亦未填載日期，且損害賠償明細所載之金額為155,498元，更與和解書所載之金額168,806元並不符合，故難認為損害賠償明細、出勤紀錄確為被告所製作，而無從以此認定原告於110年11月14日起至同年月20日止，有延長工作時間之情。　⒍是以，依原告提出之證據，尚不足以證明其於109年4月1日起至112年2月28日止有何經被告指示延長工作時間之事實或有其他工作需求而有必要，應認其請求給付延長工時工資4,20 0,357元，並無可採。五、綜上所述，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告依民法第487條規定、勞基法第38條第4項規定請求原告給付112 年3月11日起至112年5月4日止之工資（詳細金額如附表一所示）並依勞退條例第31條第1項請求被告提繳勞退金7,214元至系爭勞退專戶，為有理由，應予准許；其餘請求，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，附此敘明。七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1、2項所明定。本判決主文第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院依職權宣告就原告勝訴之部分為假執行之宣告，並宣告被告得預供擔保後得免為假執行。原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，然此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行，且不另為准駁之諭知。至原告其餘之訴經駁回部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　葛耀陽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王小芬附表一：編號日期金額(新臺幣) 計算式利息起算日 1 112年3月11日起至112年3月25日止（共15日） 33,000元 66,000元×（15/30）月=33,000元 112年3月25日 2 112年3月26日起至112年4月25日止 66,000元 66,000元×1月=66,000元 112年4月25日 3 112年4月26日起至112年5月4日止（共9日） 19,800元 66,000元×（9/30）月=19,800元 112年5月25日合計 118,800元附表二：起訴時訴之聲明最後訴之聲明一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告74,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,590元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。四、被告應給付原告4,507,874元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。五、被告應提繳51,069元至勞動部勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人專戶。六、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告66,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。四、被告應給付原告4,200,357元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。五、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。附表三：編號解雇事由事實原告何時收受或知悉被告答辯系爭勞動契約終止之時點 1 勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重大(下稱A事由) 原告於110年8月間涉嫌盜賣廢鐵，並指示訴外人曾琬琇事後補登開立如附表四所示之磅單，及附表四所示日期原告均未依規定將出售之廢棄物過磅。 112年3月10日 112年3月10日 2 勞基法第12條第1項第1款(下稱B事由) 原告於109年2月13日應徵資料填載不實學歷，並於109年4月13日提供變造之虎尾農工畢業證書。被告於112年5月3日發函原告予以解雇，嗣於112年5月4日送達原告，並由原告簽收。 112年5月4日 3 勞基法第12條第1項第2款、第4款(下稱C事由) 原告於112年11月1日上午11時至被告南投廠區辱罵、叫囂，及撒冥紙。被告於112年11月27日發函原告予以解雇，再於112年11月30日傳簡訊予原告表明之解雇意旨，並為原告所收受。 112年11月28日附表四：磅單一覽表編號磅單單號磅單顯示日期總重卷證出處 1 SMA0000000 110年8月14日 4,357公斤本院卷一第239頁 2 SMA0000000 110年7月17日 4,416公斤本院卷一第240頁 3 SMA0000000 110年5月19日 4,160公斤本院卷一第241頁 4 SMA0000000 110年6月12日 4,387公斤本院卷一第242頁附表五編號日期異常情形證據出處 1 109年12月29日記載原告於10時30分許入廠、8時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。原證14卷第137頁 2 110年1月16日記載原告於12時許入廠、12時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第146頁 3 110年1月23日記載原告於7時許入廠、6時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。原證14卷第150頁 4 110年3月29日記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第183頁 5 110年6月23日記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第228頁

2024-12-18

NTDV-112-重勞訴-1-20241218-1

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福建金門地方法院民事判決 113年度訴字第40號原告蔡幸妙即足天下養生館訴訟代理人李三億陳映璇律師劉家榮律師被告高青海鄭婉婷賴姿燕高靖宸張元瑋上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張： (一)原告與被告高青海、鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋曾分別簽有合作契約書(下稱系爭契約)，惟112年3月間，被告高青海突以搬回本島為由，向原告提出終止合作關係，同年7 月間，被告鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋又以健康因素或搬回本島為由，陸續向原告提出終止合作關係。系爭契約第7條規定：「競業禁止條款：為避免甲方特殊營業模式及服務技術遭仿效，乙方同意於雙方終止合作關係後，1年内均不會在甲方設有店家（含分店）附近10公里内，自行創業或提供服務予其他競爭業者；違反時，乙方願賠償懲罰性違約金伍拾萬元予甲方絕無異議」。然被告等人原為原告合作之按摩師傅，渠等於112年3月間陸續向原告終止合作關係後，隨即於同年10月9日在原告店址距離不到10公里之金門縣○ ○鄉○○00○0號1樓處另行設立具有相同性質之腳底按摩店（即「埔邊養生館」），又被告高青海早於同年8月30日即將「埔邊養生館」設立登記，足見被告等人早已策畫集體與原告終止合作關係，並計畫自立門戶與原告競爭。核被告等人所為，已違反系爭契約第7條，是原告自得依上開契約意旨，向被告等人分別請求給付新台幣50萬元之懲罰性違約金。 (二)契約僅須雙方互為達成協議即可成立，縱未蓋印原告之印文，雙方共同遵守系爭契約分潤方式、管理方法，足見兩造互為達成協議，兩造之意思表示一致，系爭契約有效；且終止契約書係以系爭契約有效成立為前提，被告簽署終止契約書即可推知系爭契約成立。又被告等人乃原告合作之按摩師，由原告提供店面並負責內部設施管理，被告等人提供個人技術，並得自行招攬或預約客戶，依其個人之時間規劃排班，自行決定提供勞務之時間，無須受到原告之指揮監督，無人格上之從屬性；且被告等人與原告依比例分潤（原告4成、被告6成），非由原告發給固定薪資，兩造間不具經濟上從屬性。再者，原告經營連鎖性事業，顧及各店鋪服務品質及企業整體形象，避免各店鋪服務品質參差不齊造成消費者疑慮，因而為管理上之監督，此屬一般對受委託經營者普遍存在之情形，與兩造是否具有從屬性無涉，故兩造不具有勞雇關係之組織上從屬性。另觀系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」、第5條「甲方分配四成、乙方分配六成」、第6條「須與甲方清楚結算相關利潤、耗材費用並結清之」（若是雇傭關係則無耗材費用之約定）之約定，可知原告與被告等人無經濟上、人格上、組織上之從屬性，核屬承攬關係，無勞動基準法之適用。 (三)聲明：被告高青海、鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋應各給付原告新台幣50萬元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。二、被告則均辯以： (一)系爭契約書係紙本文書為定型化印製，有印製立書人甲方足天下養生館等文字，但無甲方簽章用印，欠缺意思表示，應不屬有效之契約；何況兩造之終止合作申請書均已刪除「並承諾終止合作契約，不會違反承攬契約的競業禁止條款規定，否則甘願受罰。」等語，適足反證原告提出本訴之訴訟標的之給付違約金之請求權不存在。原告單方面依據無效及不存在之系爭契約法律關係提出請求給付違約金，所主張給付違約金之訴訟標的自始不存在。 (二)原告提出之定型化之契約禁止離職後競業條款（被告否認有效），侵害從事最底層單純苦力勞務（按摩推拿業）之勞工工作權（及人格權），且按摩推拿工作，於社會上、網路上等皆有公開傳授分享或自行學習，並無特殊之技術或營業秘密，乃屬我國傳統民俗產物並非創新，系爭契約之禁止競業條款與違約金，不當限制擇業轉業自由，與危害工作自由與基本人權等，不無有悖於民法之公序良俗應屬無效；且未符合勞動基準法之禁止競業條款規範内涵要件，亦屬無效。而原告也未依勞動基準法為禁止競業損害相對填補作為以資平衡，剝削迫害勞工莫此為甚。且系爭契約乃屬定型化條款之附合契約，並對勞工有重大不利益等顯然有失公平者，依民法第247條之1第2款4款等規定，該部份約定無效。 (三)聲明：駁回原告之訴。三、本院之判斷： (一)按所謂僱傭，依民法第482條之規定，係指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院113年度台上字第268號判決要旨參照）。再者，於契約自由之前提下，當事人本得因應各自需求，訂定有名、無名或混合契約，規範彼此權利義務，僅因現今就業市場中，勞務提供者多屬於弱勢，無對等談判契約內容之地位，為確保勞工之權益，故制定勞基法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約，且有最高法院89年度台上字第 1301號、104年度台上字第1294號判決意旨可資參照。而勞動契約，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：⑴雇主有應受保護之正當營業利益。⑵勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。⑶競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。⑷雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；違反第一項各款規定之一者，其約定無效，勞動基準法第9條之1第1項、第3項亦分別定有明文。 (二)經查：　⒈原告主張與被告高青海等人均簽訂系爭契約，被告等人於112 年3月、7月間相繼與原告終止系爭契約之合作關係，業經原告提出與被告等人簽訂之系爭契約、終止合作申請書為憑；而被告等人均不否認曾在足天下養生館從事按摩工作，亦不爭執渠等簽署終止合作申請書之實，足見兩造確有依系爭契約合作之意思合致，是堪認兩造間之系爭契約有效成立。且依系爭契約第2條「本契約自民國...止期滿，如雙方若無終止合作意思，則自動續約展延合作3個月，再屆期時亦同。」之約定，兩造間之合作關係應於終止合作之意思合致時消滅。　⒉原告復主張依系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」、第5 條「甲方分配四成、乙方分配六成」、第6條「須與甲方清楚結算相關利潤、耗材費用並結清之」之約定，可知原告與被告等人無經濟上、人格上、組織上之從屬性，系爭契約係屬承攬關係，而無勞動基準法之適用。然觀系爭契約第1條「本合作契約係由甲方（即原告）提供店面場地、設備、原材料、水電、行銷推廣等，乙方（即被告等）提供技術、勞務，共同為客戶提供腳底按摩...等服務，再就收取之服務費用為分潤之模式。」之約定，可見被告等人必須在原告提供之場所，依原告提供之設備材料，為客戶服務；且服務報酬也會受原告行銷推廣成果之影響。再者，被告等均稱工作採排班制，照排班次序為客人服務，月休6日，超過一天罰新臺幣（下同）500元，罰款500元係由原告決定之；且排班時間若未能及時服務客人，排序將後調到最後等情，在在顯示被告等之工作時間、服務範圍、分潤結果均受到原告的制約，並有接受懲戒或制裁之義務。原告雖稱罰金乃開會決定，但為被告等人所否認，且未據原告舉證以實其說，況罰金作為基金使用即便屬實，亦不影響被告等人必須受懲戒之情；又被告必須親自服務客戶，始得分潤酬勞，無從代理，欠缺自主性，被告等人依系爭契約所提供之勞務實具有人格及經濟上之從屬性，參照上開判決要旨，系爭契約具雇傭契約之性質，自不得以系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」之具文，作為被告等人依系爭契約提供勞務不具從屬性之依據。是參照上開判決要旨，系爭契約具雇傭性質，遑論為確保勞工之權益，故制定勞動基準法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約。　⒊如前所述，系爭契約應認為勞動契約，而有勞動基準法之適用，則參照前揭該法第9條之1第1項之規定，原告與被告等人約定離職後之競業禁止，其中必須被告等人所擔任之職位或職務，能接觸或使用原告之營業秘密，以及原告對被告等人因不從事競業行為所受損失有合理補償。然並無證據證明原告對於被告等人競業禁止所受損失已有合理補償；且所謂營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：⑴ 非一般涉及該類資訊之人所知者。⑵因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。⑶所有人已採取合理之保密措施者。然被告等人提供之按摩技術，或自行學成帶技術到原告處服務，或經由繳費在原告處向原告合作之師傅學習，而原告合作師傅教授之按摩技巧，究屬師傅之技能，應與原告營業秘密無涉，縱原告擁有師傅按摩技能之知識（know how）財產權，但得經由師傅傳授，亦堪認原告對其擁有之按摩技術並未採取合理之保密措施；況原告經營之按摩究有何特殊之處，非一般涉及該類資訊之人所知者，亦未見原告說明，實無從認定被告等人有使用原告營業秘密之情。　　　⒋綜上，系爭契約為勞動契約，復有不符合勞動基準法第9條之 1第1項1、2、4款規定之情事，則依同法條第3項規定，系爭契約第7條「為避免甲方特殊營業模式及服務技術遭仿效，乙方同意於雙方中止合作關係後，1年內均不會在甲方設有店家（含分店）附近10公里內，自行創業或提供服務予其他競爭業者；違反時，乙方願賠償懲罰性違約金50萬元予甲方絕無異議」之約定應屬無效。原告本於上該無效之競業禁止條款，請求被告等人給付違約金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，顯屬無據，為無理由，應予駁回。　　四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認於本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　魏玉英正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡翔雲

2024-12-17

KMDV-113-訴-40-20241217-1

訴

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福建金門地方法院民事判決 113年度訴字第40號原告蔡幸妙即足天下養生館訴訟代理人李三億陳映璇律師劉家榮律師被告高青海鄭婉婷賴姿燕高靖宸張元瑋上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張： (一)原告與被告高青海、鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋曾分別簽有合作契約書(下稱系爭契約)，惟112年3月間，被告高青海突以搬回本島為由，向原告提出終止合作關係，同年7 月間，被告鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋又以健康因素或搬回本島為由，陸續向原告提出終止合作關係。系爭契約第7條規定：「競業禁止條款：為避免甲方特殊營業模式及服務技術遭仿效，乙方同意於雙方終止合作關係後，1年内均不會在甲方設有店家（含分店）附近10公里内，自行創業或提供服務予其他競爭業者；違反時，乙方願賠償懲罰性違約金伍拾萬元予甲方絕無異議」。然被告等人原為原告合作之按摩師傅，渠等於112年3月間陸續向原告終止合作關係後，隨即於同年10月9日在原告店址距離不到10公里之金門縣○ ○鄉○○00○0號1樓處另行設立具有相同性質之腳底按摩店（即「埔邊養生館」），又被告高青海早於同年8月30日即將「埔邊養生館」設立登記，足見被告等人早已策畫集體與原告終止合作關係，並計畫自立門戶與原告競爭。核被告等人所為，已違反系爭契約第7條，是原告自得依上開契約意旨，向被告等人分別請求給付新台幣50萬元之懲罰性違約金。 (二)契約僅須雙方互為達成協議即可成立，縱未蓋印原告之印文，雙方共同遵守系爭契約分潤方式、管理方法，足見兩造互為達成協議，兩造之意思表示一致，系爭契約有效；且終止契約書係以系爭契約有效成立為前提，被告簽署終止契約書即可推知系爭契約成立。又被告等人乃原告合作之按摩師，由原告提供店面並負責內部設施管理，被告等人提供個人技術，並得自行招攬或預約客戶，依其個人之時間規劃排班，自行決定提供勞務之時間，無須受到原告之指揮監督，無人格上之從屬性；且被告等人與原告依比例分潤（原告4成、被告6成），非由原告發給固定薪資，兩造間不具經濟上從屬性。再者，原告經營連鎖性事業，顧及各店鋪服務品質及企業整體形象，避免各店鋪服務品質參差不齊造成消費者疑慮，因而為管理上之監督，此屬一般對受委託經營者普遍存在之情形，與兩造是否具有從屬性無涉，故兩造不具有勞雇關係之組織上從屬性。另觀系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」、第5條「甲方分配四成、乙方分配六成」、第6條「須與甲方清楚結算相關利潤、耗材費用並結清之」（若是雇傭關係則無耗材費用之約定）之約定，可知原告與被告等人無經濟上、人格上、組織上之從屬性，核屬承攬關係，無勞動基準法之適用。 (三)聲明：被告高青海、鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋應各給付原告新台幣50萬元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。二、被告則均辯以： (一)系爭契約書係紙本文書為定型化印製，有印製立書人甲方足天下養生館等文字，但無甲方簽章用印，欠缺意思表示，應不屬有效之契約；何況兩造之終止合作申請書均已刪除「並承諾終止合作契約，不會違反承攬契約的競業禁止條款規定，否則甘願受罰。」等語，適足反證原告提出本訴之訴訟標的之給付違約金之請求權不存在。原告單方面依據無效及不存在之系爭契約法律關係提出請求給付違約金，所主張給付違約金之訴訟標的自始不存在。 (二)原告提出之定型化之契約禁止離職後競業條款（被告否認有效），侵害從事最底層單純苦力勞務（按摩推拿業）之勞工工作權（及人格權），且按摩推拿工作，於社會上、網路上等皆有公開傳授分享或自行學習，並無特殊之技術或營業秘密，乃屬我國傳統民俗產物並非創新，系爭契約之禁止競業條款與違約金，不當限制擇業轉業自由，與危害工作自由與基本人權等，不無有悖於民法之公序良俗應屬無效；且未符合勞動基準法之禁止競業條款規範内涵要件，亦屬無效。而原告也未依勞動基準法為禁止競業損害相對填補作為以資平衡，剝削迫害勞工莫此為甚。且系爭契約乃屬定型化條款之附合契約，並對勞工有重大不利益等顯然有失公平者，依民法第247條之1第2款4款等規定，該部份約定無效。 (三)聲明：駁回原告之訴。三、本院之判斷： (一)按所謂僱傭，依民法第482條之規定，係指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院113年度台上字第268號判決要旨參照）。再者，於契約自由之前提下，當事人本得因應各自需求，訂定有名、無名或混合契約，規範彼此權利義務，僅因現今就業市場中，勞務提供者多屬於弱勢，無對等談判契約內容之地位，為確保勞工之權益，故制定勞基法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約，且有最高法院89年度台上字第 1301號、104年度台上字第1294號判決意旨可資參照。而勞動契約，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：⑴雇主有應受保護之正當營業利益。⑵勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。⑶競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。⑷雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；違反第一項各款規定之一者，其約定無效，勞動基準法第9條之1第1項、第3項亦分別定有明文。 (二)經查：　⒈原告主張與被告高青海等人均簽訂系爭契約，被告等人於112 年3月、7月間相繼與原告終止系爭契約之合作關係，業經原告提出與被告等人簽訂之系爭契約、終止合作申請書為憑；而被告等人均不否認曾在足天下養生館從事按摩工作，亦不爭執渠等簽署終止合作申請書之實，足見兩造確有依系爭契約合作之意思合致，是堪認兩造間之系爭契約有效成立。且依系爭契約第2條「本契約自民國...止期滿，如雙方若無終止合作意思，則自動續約展延合作3個月，再屆期時亦同。」之約定，兩造間之合作關係應於終止合作之意思合致時消滅。　⒉原告復主張依系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」、第5 條「甲方分配四成、乙方分配六成」、第6條「須與甲方清楚結算相關利潤、耗材費用並結清之」之約定，可知原告與被告等人無經濟上、人格上、組織上之從屬性，系爭契約係屬承攬關係，而無勞動基準法之適用。然觀系爭契約第1條「本合作契約係由甲方（即原告）提供店面場地、設備、原材料、水電、行銷推廣等，乙方（即被告等）提供技術、勞務，共同為客戶提供腳底按摩...等服務，再就收取之服務費用為分潤之模式。」之約定，可見被告等人必須在原告提供之場所，依原告提供之設備材料，為客戶服務；且服務報酬也會受原告行銷推廣成果之影響。再者，被告等均稱工作採排班制，照排班次序為客人服務，月休6日，超過一天罰新臺幣（下同）500元，罰款500元係由原告決定之；且排班時間若未能及時服務客人，排序將後調到最後等情，在在顯示被告等之工作時間、服務範圍、分潤結果均受到原告的制約，並有接受懲戒或制裁之義務。原告雖稱罰金乃開會決定，但為被告等人所否認，且未據原告舉證以實其說，況罰金作為基金使用即便屬實，亦不影響被告等人必須受懲戒之情；又被告必須親自服務客戶，始得分潤酬勞，無從代理，欠缺自主性，被告等人依系爭契約所提供之勞務實具有人格及經濟上之從屬性，參照上開判決要旨，系爭契約具雇傭契約之性質，自不得以系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」之具文，作為被告等人依系爭契約提供勞務不具從屬性之依據。是參照上開判決要旨，系爭契約具雇傭性質，遑論為確保勞工之權益，故制定勞動基準法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約。　⒊如前所述，系爭契約應認為勞動契約，而有勞動基準法之適用，則參照前揭該法第9條之1第1項之規定，原告與被告等人約定離職後之競業禁止，其中必須被告等人所擔任之職位或職務，能接觸或使用原告之營業秘密，以及原告對被告等人因不從事競業行為所受損失有合理補償。然並無證據證明原告對於被告等人競業禁止所受損失已有合理補償；且所謂營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：⑴ 非一般涉及該類資訊之人所知者。⑵因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。⑶所有人已採取合理之保密措施者。然被告等人提供之按摩技術，或自行學成帶技術到原告處服務，或經由繳費在原告處向原告合作之師傅學習，而原告合作師傅教授之按摩技巧，究屬師傅之技能，應與原告營業秘密無涉，縱原告擁有師傅按摩技能之知識（know how）財產權，但得經由師傅傳授，亦堪認原告對其擁有之按摩技術並未採取合理之保密措施；況原告經營之按摩究有何特殊之處，非一般涉及該類資訊之人所知者，亦未見原告說明，實無從認定被告等人有使用原告營業秘密之情。　　　⒋綜上，系爭契約為勞動契約，復有不符合勞動基準法第9條之 1第1項1、2、4款規定之情事，則依同法條第3項規定，系爭契約第7條「為避免甲方特殊營業模式及服務技術遭仿效，乙方同意於雙方中止合作關係後，1年內均不會在甲方設有店家（含分店）附近10公里內，自行創業或提供服務予其他競爭業者；違反時，乙方願賠償懲罰性違約金50萬元予甲方絕無異議」之約定應屬無效。原告本於上該無效之競業禁止條款，請求被告等人給付違約金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，顯屬無據，為無理由，應予駁回。　　四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認於本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　魏玉英正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡翔雲

2024-12-17

KMDV-113-訴-40-20241217-2

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臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第273號聲請人即被告晟景數位文化股份有限公司法定代理人林祥輝訴訟代理人蘇哲萱律師相對人即原告林俊宇翁儷真共同訴訟代理人張雲翔律師上列相對人即原告請求給付資遣費等案件，聲請人即被告聲請移轉管轄，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。　　理　由一、聲請意旨略以：兩造間請求給付資遣費等案件，依兩造勞動契約書第14條，已合意由被告所在地之法院即臺灣高雄地方法院（下稱高雄地院）為第一審管轄法院，再原告任職多年，109年以前每年均多日前往被告所在地執行職務，僅109年以後因疫情減少，改由遠距工作及聯繫，本案無不能由高雄地院管轄之理，請求法院依勞動事件法第7條規定裁定移送至高雄地院等語。二、按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或　　依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項　　定有明文。依上開規定，即不認被告有聲請移送訴訟之權，　　但如被告為此項聲請，僅生促動法院為職權移送訴訟，聲請人聲請移轉管轄，已於法無據。三、再聲請人主張兩造間就勞動契約所生爭議定有合意管轄法院，請求移送被告主事務所所在地之法院管轄，惟查：（一）當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限，民事訴訟法第24條第1項明文。依聲請人提出兩造勞動契約第14條固規定：雙方對本契約有爭議時，管轄法院為甲方所在地之法院。然按勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之，勞動事件法第7條第1項定有明文。依其立法意旨：「依民事訴訟法第24條規定，當事人得以合意定第一審法院，惟於勞工與雇主間之勞動事件，勞工與雇主訂定合意管轄約款時，因處於從屬地位多無實質磋商變更之餘地，為防止雇主濫用合意管轄條款，俾資保障經濟弱勢當事人權益，故參酌民事訴訟法第28條第2項規定意旨，區別勞工為原告、被告之情形，訂定第1項。許其得逕向其他有管轄權之法院起訴，或聲請移送於其所選定有管轄權之法院，法院應依其聲請移送之」。查，相對人主張其分別自92年、95年間受雇於聲請人，因聲請人自 112年起片面調降薪資，而依據勞動基準法第14條第1項第 5款、第6款終止勞動契約，並請求給付資遣費、短少薪資、業務獎金、特別休假工資等語，有起訴狀可查，本件應屬因勞動契約涉訟之勞動事件，核先敘明。（二）聲請人即雇主係經營事業之公司法人，觀諸其提出之相對人勞動契約，均為相同格式，僅留簽名欄位供相對人簽立，堪認該契約書應由聲請人先行擬定，具有預定用於同類契約條款之性質，締約之他造就此條款通常無磋商或變更之餘地，且聲請人預擬合意管轄條款之管轄法院係其所在地之高雄地院，相對人目前生活地點為臺北市內湖區，而目前主要勞務提供地點為北區即雙北市、桃園、新竹縣市，有被告業績獎金辦法可佐（見本院卷第197至199頁），距離被告所在地甚遠，若謂因該勞動契約關係爭議涉訟，受僱人即相對人須依契約條款起訴或應訴，必造成其訴訟程序上之不便、增加勞力及費用等，故本件考量其程序上所受不利益之情形，確對相對人有顯失公平之處，依上開規定，並貫徹勞動事件法之立法意旨，相對人為原告自得不受勞動契約第14條約定合意管轄法院之拘束，而得逕向其他有管轄權之法院起訴。聲請人固主張相對人任職多年，於疫情前均有前往高雄服勞務，僅因近年疫情及科技發展而減少前往高雄次數，然相對人既自110年起每年僅1至 2次前往高雄（見本院卷第187頁），可認該處已非其主要勞務提供地，而應以其目前之生活、服勞務地點審酌合意管轄是否顯失公平，聲請人主張並無可採。（三）再按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項定有明文。又查，相對人均擔任聲請人北區業務人員，負責業務範圍為雙北北市、桃園、新竹縣市，已如前述，而依據相對人提出之出差紀錄，每月約有1至7次需至位於本院轄區之高中（見本院卷第201至237頁），更認本院確實為相對人勞務提供地之一。相對人向有管轄權之本院起訴，並無違誤，本院就本件勞動事件仍有管轄權。四、從而，聲請人請求將本件移送高雄地院，並無可採，應予駁回，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曾育祺（不得抗告）

2024-12-16

TPDV-113-勞訴-273-20241216-1

司他

臺灣臺南地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度司他字第250號原告即上訴人林榮星上列原告即上訴人與被告即被上訴人宏進金屬科技股份有限公司間確認勞動契約關係存在等事件，業經調解成立而終結，應徵收之訴訟費用由本院依職權確定並裁定如下：　主　文原告即上訴人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新台幣貳萬壹仟捌佰柒拾捌元，並自本裁定確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　由一、按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文；次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之，民事訴訟法第77條之22第3項亦有明文；又依同法第91條第3項規定，法院依聲請以裁定確定之訴訟費用額，應於裁定確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，其立法理由旨在促使當事人早日自動償付其應賠償對造之訴訟費用，故在依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收裁判費3分之2，雖由國庫暫時墊付，然依民事訴訟法第 77條之22第3項裁定時，同屬確定訴訟費用額之程序，亦應基於同一理由而類推適用同法第91條第3項規定加計法定遲延利息；再按，以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之2、勞動事件法第11條定有明文；另按請求確認僱傭關係存在、薪資給付及提繳勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院95 年度台抗字第64號裁定意旨參照）；末按第一審訴訟繫屬中，得經兩造合意將事件移付調解；依第1項規定移付調解而成立者，原告得於調解成立之日起3個月內聲請退還已繳裁判費3分之2；該條項規定，於第二審程序準用之，民事訴訟法第420條之1條第1、3項、第463條亦分別定有明文。二、經查：　㈠本件當事人間確認勞動關係存在等事件，依勞動事件法規定，暫免徵收裁判費3分之2，嗣經本院113年度勞訴字第20號判決原告部分勝訴、部分敗訴，並諭知訴訟費用由被告負擔百分之3，餘由原告負擔。嗣原告就敗訴部分不服提起上訴，經臺灣高等法院臺南分院113年度勞上字第27號受理後，兩造於民國113年11月20日經臺灣高等法院臺南分院113年度勞上移調字第16號調解成立而訴訟終結，該調解筆錄第6項則記載訴訟費用各自負擔。前述事實，經本院司法事務官調閱上開訴訟卷宗查驗無誤。而依前揭說明，自應由本院依職權以裁定確定並徵收應負擔之訴訟費用。　㈡次核以原告於起訴之聲明為：①確認兩造間之勞動關係存在。 ②被告應自民國112年10月27日起至原告復職之日止，按月於各該月次月5日前給付原告新臺幣（下同）55,749元，及自各該月次月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。③ 被告應提撥20,682元至原告之勞工退休準備金個人專戶。其聲明中①、②部分係以兩造間之勞動關係存在與否為前提，自經濟上觀之，其訴訟目的一致，應以其中價額最高者即聲明 ①定之，則審酌原告為00年0月出生，離強制退休之65歲止可工作期間超過5年，遂以5年計之。而原告請求被告給付之每月薪資為55,749元，故訴之聲明①之訴訟標的價額應核定為3 ,344,940元（計算式：55,749元125＝3,344,940元）。另依新修正民事訴訟法第77條之2第2項規定核算訴之聲明②部分起訴前之利息為1,093元(參本院113年度勞補字第10號民事裁定附表)。又訴之聲明③部分之訴訟標的金額20,682元，則經合併計算後，原告於第一審訴訟標的金額共計為3,366, 715元(計算式：3,344,940元＋1,093元+20,682元＝3,366,715 元)，應徵收之第一審裁判費34,363元，而依本院113年度勞訴字第20號判決主文關於訴訟費用負擔之諭知，第一審訴訟費用即應由原告負擔33,332元（計算式：34,363元×97/100≒ 33,332元，元以下四捨五入）、被告負擔1,031元(計算式： 34,363元×3/100≒1,031元，元以下四捨五入)，扣除原告前已預納之裁判費11,454元後，本件原告因勞動事件法第12條規定暫免繳納之差額21,878元(計算式：33,332元-11,454元 =21,878元)應由原告負擔。　㈢又本件於第二審經移付調解而成立，調解筆錄第6項記載訴訟費用各自負擔。所謂各自負擔，係指原應由兩造當事人各自預先支出之費用於調解成立時，兩造各自就其等預先於訴訟上支出之費用自行負擔之意。而本件原告即上訴人就其於第一審敗訴部分提起上訴，依勞動事件法第12條規定僅繳納第二審上訴費用3分之1，揆諸上開說明，已無再追徵訴訟費用或退還裁判費問題。　㈣綜上，爰確定原告即上訴人應向本院繳納之訴訟費用額為如主文所示金額，另應自本裁定確定之翌日起至清償日止，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。三、依民事訴訟法第114條第1項前段、第91條第3項，裁定如主文。四、如不服本裁定，應於送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並應繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　民事庭　　司法事務官　項仁玉

2024-12-16

TNDV-113-司他-250-20241216-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第217號原告陳俊明訴訟代理人楊智全律師被告丹佛斯股份有限公司法定代理人 Torben Christensen 訴訟代理人游嵥彥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠緣原告於民國103年6月15日起任職被告擔任資深經理，最後工作日為112年8月21日，最後工作日時約定工資為本薪新臺幣（下同）18萬1,197元。原告負責管理「氣候方案事業部」，該部門職掌業務包括冷凍空調設備、熱處理交換等設備銷售，往來客戶包括東元、大同、日立等公司；產品內容包括大型空調設備內之空調閥件、壓縮機、熱交換器、控制元件等，產品線多達上百種產品。原告任職期間表現優良，每年度均可為被告創造高達2億元以上銷售業績，縱使以盈利計算，每年度可為被告獲利至少3至4千萬元。詎料，被告於 112年8月21日上午9時30分突然對原告進行約談，並於約談後立即提出終止勞動契約通知文件，要求原告簽署並自請離職，原告當下明確表示拒絕簽署，被告未告知具體理由，逕行以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約，同時要求原告立即取走私人物品離開，並於當日將原告勞健保均退保，工資亦僅計算發放至112 年8月21日。　㈡原告係於勞資爭議調解時始知被告終止勞動契約之理由為「原告有使用非公司授權章於對外文件，且內容非屬實」等情，惟原告基於職務及事務必要使用便章，並無違反勞動契約且情節重大之情事：　⒈被告以往即有使用便章制度，便章字樣為「送審專用章」，此公司便章僅針對「無涉權利義務」事項作回覆使用，例如往來廠商詢問產品尺寸及規格，或係為說明供貨不及狀況，請客戶諒解，此等「無涉權利義務」庶務性疑問事項，無法各項事務均副知各單位並等待公司上層決策同意才做回應，若必須詢問後才能回覆，無論作業程序及往來時間，顯不符合商業交易常情及經濟效益。反之，若為涉及「公司權利義務事項」，甚至被告正式之發文，則必須呈報由公司上級決策，使用正式登記大小章發出，被告提出之印信申請表，係針對諸如變更被告負責人之重大事項，其用途針對重要登記事項為使用，此重大事項即不能使用便章、而應使用公司正式大小章。　⒉又被告並未針對工作事務做明確層級化規範（即何種事務必須簽核至何層級），原告身為「氣候方案事業部」最高主管，對於往來廠商如有「無涉被告權利義務事項」之一般性詢答，部分答覆內容會以蓋用被告便章方式對外發文。此種便章使用方式並無創設、變更或消滅任何權利義務，完全無影響被告權益。且原告使用便章用意，僅係如同電子郵件信件簽名檔或是文件之頁首頁尾，單純表彰「此文件確實為被告發出」，畢竟公司間商業往來事項甚多，各項文件須由往來承辦人員再轉呈主管、甚至第三方廠商，單純未署名之文件記載恐生疑義，蓋用便章僅係方便作業程序。　⒊原告雖曾以公司便章（送審專用章）製作被告TU膨脹閥及EKC 202C控制器（下稱系爭產品）暫停供貨通知之文件（下稱系爭文件）予往來廠商瑞興冷凍設備有限公司公司（下稱瑞興公司），內容係說明「因疫情及戰爭等全球情勢，導致部分控制器發生晶片供應問題，…，對因此造成影響的客戶深感抱歉…」，單純說明被告供貨不及，希望往來廠商諒解。原告使用便章方式對外發出系爭文件並無涉權利義務事項，更絕無造成被告有何不利益損害之處，實難謂有何違反勞動契約情節重大之情事。　㈢因全球晶片荒影響，被告有無法正常供貨情形，原告為安撫客戶及維護被告與客戶關係，始會依往來廠商要求，發出系爭文件說明暫停供貨事實，未影響被告任何權益，並無構成勞基法第12條第1項第4款規定之情事，被告逕行終止勞動契約，應屬違法：　⒈於110年底至112年間，全球因中美貿易戰、疫情後需求復甦導致供給不及、跨國供貨運輸不及等眾多因素，111年爆發烏俄戰爭更係加劇全球晶片荒現象，因此導致全球發生晶片危機。而此全球晶片荒對於被告及經銷商影響甚大，被告販售之系爭產品，在全球晶片荒、物流受阻等多重因素背景下，無法準時供貨且供貨時程無法確定，廠商訂單均無法保證何時到貨，中下游廠商（包括採購商及經銷商等）因此受重大影響。尤其被告為享譽全球之上游基礎設備廠商，眾多中下游廠商均購買被告產品使用，且於契約中簽定「必須」使用特定規格、廠牌、型號。既契約已有明載，若無具體事由，中下游廠商無法任意更改契約內明載之規格、廠牌、型號，然契約原記載規格、廠牌、型號可能因晶片荒無法及時供貨，基礎設備無法進場完成，後續工程將停擺，此時可能衍生一連串遲延完工及賠償等爭議。為此，中下游廠商期盼被告能夠給予官方說明，以便向業主議定展延期限或是同意更換同級產品，需要被告協助出具無法及時供貨之證明，中下游廠商才能進行諸如「變更契約記載之規格、廠牌、型號」抑或協商「展延工期」等程序。此無法準時供貨期間，中下游廠商更是每3、5日便來電詢問被告是否供貨或提供說明，被告人員均知悉有此無法正常供貨爭議且不堪其擾。　⒉又被告往來廠商瑞興公司有購買被告販售之系爭產品，多次向被告請求供貨，被告同仁及助理亦多次向瑞興公司提及實在是受晶片荒影響無法正常供貨。瑞興公司因此改為再三請求出具文件為證。原告發出系爭文件目的，亦係向客戶解釋此為暫時性現象，希望此現象過去後，客戶仍繼續支持被告產品，且系爭文件內容僅敘明全球晶片荒、無法正常供貨客觀事實，並無涉及被告任何權利義務變更，始出具系爭文件予瑞興公司，且瑞興公司後續仍持續向被告下單訂貨，並無因系爭文件而不再向被告下單，故無影響被告權益。　⒊因原告製發系爭文件僅說明事實，單執公司便章蓋印發出，確有簡便行事之疏誤，然絕非被告所稱「未經公司同意」之情，此可參照被告提出之被證5函文，亦與系爭文件內容如出一轍，輔以聲請用印信件均有寄送及副本寄送負責人員Je ssica Su及Ceres Ong，倘若原告有隱瞞公司主管違法私發函文及散布不實內容（假設語），何須以郵件及副本通知公司各負責人員，且各層負責人員信件收悉後不但未表達禁止，且同意並協助被證5函文依公司流程蓋用大小印後發出，在在可證被告對系爭文件內容說明供貨不及情節，均屬知悉及同意。　⒋被告所提被證3係公司主管表示以「公司主管個人名義」對外代理發文，須將發文內容副知主管。然系爭文件並無使用「公司主管個人名義」，且是否副本或註記該名主管名稱，與該函文是否影響公司權益、是否構成違背勞動契約情節重大情事顯屬二事，並無任何關聯。　⒌被告雖又提出被證17稱因原告發出系爭文件導致系爭產品銷量下滑云云，然如原告前已多次陳明，因全球晶片荒、物流受阻等多重因素影響，系爭產品既無法正常供貨，自然會連帶影響銷售額下滑。況且產品銷量或是公司營收下滑之因素多端，可能因包括銷售、定價、產品供貨等諸多因素導致，被告未提出具體事證，逕行推稱全因原告發出系爭文件導致產品銷量下滑，實無可採。　㈣被告提出之被證18電子郵件已表明EKC202零件確有遇到全球交貨問題、延長交貨時間，足證系爭文件內容屬實且無損害被告利益，絕無違背勞動契約情節重大情事：　⒈依被告提出被證18電子郵件主旨：「EKC202、AK-CC2xx交貨時間從4周延長至12週」、內容：「電子元件方面取得面臨全球挑戰，我們遇到交貨問題，導致交貨時間延長」，已可證全球晶片荒確實導致系爭EKC202零組件有交貨問題、無法即時供貨、延長交貨時間之事實。　⒉又原告擔任被告「氣候方案事業部」最高主管，歷經千辛萬苦才打敗競爭對手、打入採購名單、建立銷售績效，豈會無故發文不出貨而斷送自身銷售業績額，推翻自身努力結果，實在是因為缺貨影響太大，原告發文是為安撫客戶、維護客戶信賴關係，目的亦係為被告著想。尤其此全球晶片荒無法供貨事件為業界週知，甚至被告人員也屬知悉，原告亦有發文副本同仁，但被告迄今一再否認並謊稱「原告自承未經同意發文」云云，令原告甚感心寒，原告全係為公司著想維繫客戶商業關係，竟遭到如此莫須有指控罪名，甚至遭此不名譽方式趕出公司，被告所述甚為無理。　⒊再者，瑞興公司、全聯實業股份有限公司（下稱全聯公司）為業界知名之大型企業，採購零組件均有內部流程，被告所售之系爭產品為冷藏櫃關鍵基礎零組件，更換不易，必需審慎分析尺寸、接管方式、材質、冷量、適合溫度範圍、冷煤種類、控制方式和點位、耐用等級，和其他元件例如溫度壓力控制單元的搭配等等，係經過嚴格檢測測試而獲選用。倘若欲更換其他廠牌零件，樣機須花數週至數月測試認證，對於採購流程影響甚大，若非實際缺貨已久，客戶絕無可能貿然更改關鍵之採購零組件，更不可能貿然因原告所發系爭文件而改變。被告迄今僅以「原告發文、所以客戶轉買其他零組件」為由開除原告，顯係刻意將背景事實過度簡化，忽視採購、測試之繁瑣流程，規避不談系爭產品無法正常供貨問題，更無法說明被告究竟受到何種損害，逕行無理認定原告違背勞動契約情節重大，實無可採。　⒋被告迄今仍片面否認零组件缺貨及無法供貨事實，然由被告所發被證18電子郵件記載「面臨全球挑戰」、「交貨時間延長」，已可證明確有無法供貨事實。被告辯稱「未停止供應」、「廠商可以下單」云云，形同以文字解釋詭辯，若下單但無法供貨，實質上與停止供應又有何差異。倘原告鼓勵採購商下單但被告無法供貨，不但對被告信譽傷害更大，甚至被告將面對重大違約責任，且若原告造成公司重大違約，反而可能構成違背勞動契約情節重大。而原告既係於職務權限內，出於保障被告立場發出系爭文件，與事實無違且未造成被告損害，卻遭被告扭曲解讀認定違背勞動契約情節重大，實屬無理。　㈤全聯公司函覆內容，可確認往來供應商發文通知被告零件暫停供貨情事屬實，且全聯公司仍優先以被告零件為料件，顯無造成被告受有任何損害：　⒈依據全聯公司函覆內容，全聯公司回覆因瑞興公司寄送電子郵件，電子郵件內容通知被告「068U1970及EKC202C」零件暫停供貨。則依全聯公司函覆內容，瑞興公司確有發信通知被告零件暫停供貨內容。瑞興公司身為全聯公司專屬冷凍設備供應商，若無確實暫停供貨情事，絕無可能刻意減少自身業務、破壞自身業務通路及捏造不實事實，未經查證就謊稱零件暫停供貨之可能，必定被告暫停供貨狀況已達嚴重無法迴避且屬明確，瑞興公司才會直接明確發文通知全聯公司，由此更加可證被告有「068U1970及EKC202C」零件暫停供貨狀況。　⒉況且，被告銷售零件為冷凍空調設備重要關鍵零組件，被告零件暫停供貨，不但直接影響包括瑞興公司在內之往來採購廠商，更已間接連帶影響包括全聯公司在內使用冷凍設備之眾多中下游公司。則原告身為被告「氣候方案事業部」部門最高主管，為維護被告權益、避免往來客戶埋怨無法即時供貨或甚至提出違約求償，自有即時發文安撫並維繫往來客戶關係之必要，原告以公司便章、據實發出聲明，實屬對被告有利之執行職務舉措，絕無被告所述違背勞動契約情節重大之情事。　⒊且由全聯公司回覆內容，明確表示「至今仍以系爭零件（即被告068U1970及EKC202C零件）作為優先使用之料件」。顯見原告之發文協助被告渡過暫停供貨狀態，有效維繫往來客戶，維持客戶信賴，客戶仍持續優先選擇使用被告產品，並無造成被告受有任何損害。　㈥再者，依瑞興公司業務暨採購人員黃祖嘉到庭所為之證述，可證明被告確實發生系爭產品無法如期交貨之情形，因業主指定使用被告零件，於系爭文件發文之前，瑞興公司人員便已有多次詢問，被告同仁亦均有告知無法如期出貨之原因，瑞興公司才會請託原告能開立函文讓瑞興公司可以向業主（即全聯公司）交待。而原告發出系爭文件時，並不知道瑞興公司後續將更換替代品，亦未如被告影射原告有和採購方討論任何替代方案以圖利之情事，原告僅係考量被告已經違約無法如期交貨實屬事實，本於服務客戶立場、維繫客戶關係等考量，希望能夠安撫客戶繼續等待及讓客戶能夠繼續支持、購買被告產品，全係出於維護被告權益立場，絕無刻意有何違背勞動契約情節重大情事。併參以被告前以原告使用便章發文為由，提起偽造文書告訴，亦業經臺灣新北地方檢察署檢察官以113年度偵字第39529號予以不起訴處分，被告雖不服提出再議，惟亦遭臺灣高等法院以113年度上聲議字第8 817號駁回在案，益徵原告絕無違背勞動契約情節重大之情事存在。　㈦原告擔任被告採購主管，任職期間多次遭受不具名黑函攻擊，但經過內部調查均無不法：　⒈被告提出之被證6至11，均係詆毀中傷原告之「不具名」、「內容不實」之「黑函」，然依據被告內部程序，只要申訴檢舉就須進行調查程序，原告均依內部程序進行調查，然經過調查過程均查無不法。該等情事已事隔多年，與本件是否「違反勞動契約情節重大」毫無關聯。　⒉並再澄清說明，原告因執掌採購權限，遭受內、外部人士惡意詆毀中傷，因公司內部職位有限，倘若主管調任、離職，自然有助增加往上升遷機會，內部人士為爭取升遷難免有爭權或卸責行徑；此外，關於外部經銷商，無論係更換經銷商或新增經銷商，必然可能影響舊有經銷商銷售業績，故舊有經銷商多不希望有新經銷商加入瓜分銷售市場，若有舊經銷商表現不佳遭剔除於經銷商名單之外，更係對原告懷恨在心。同時，市場上更有諸多廠商積極想要加入擔任被告經銷商，落選廠商亦多心懷不滿。除此之外，更有經銷商透過與公司內部人士交好方式，百般設法意圖打入被告供應鏈。然原告任職期間兢兢業業，拒絕接受經銷商私下關說或徇私優惠，更絕無參與任何涉及收取回扣行為，惟此堅持公正做法亦因此遭致內外部多人不滿。因此多年來遭受多次不具名黑函詆毀，原告均係一笑置之並配合公司調查程序，且多次黑函檢舉結果，調查完畢均未對原告為任何懲處，可知原告歷經檢驗並無不當，更可證明原告絕無可能有「違反勞動契約情節重大」情事。　㈧被證13係被告催促盡快將採購合約簽回，此僅為採購契約協商過程，與原告是否「違反勞動契約情節重大」並無關聯：　⒈被告所提出之被證13內容係被告提醒原告應盡快將採購合約簽回。惟年度採購契約無法及時完成簽約有其背景因素，因以往採購合約條款中有載明給予經銷商「反饋」（年度採購金額達到約定額度，會依據年度採購金額額度分級，被告會核定給予0至4％不等之回饋金，此回饋金係由被告集團亞太區總裁核定，非原告所能知悉與干涉）。　⒉因111年起，受全球晶片荒影響，發生供貨不及、無法成交情形，經銷商紛紛反映並不是減少「年度採購金額」，而是即便下單也無法成交與供貨，所以經銷商提出希望改以「下單金額」而非「成交金額」來認定「年度採購金額」。此涉及經銷商「反饋」機制及「回饋金」核定，非原告權限所能決策，原告亦非負責經銷合約之承辦，僅能協助協調及催促經銷商簽回契約，經銷商是否準時完成簽約與原告無涉，公司主管亦僅係提醒原告協助與注意，此事件所有聯繫過程被告均有保存完整電子郵件紀錄，為被告所知悉，與原告並無關聯，更無對被告權益有何影響。　㈨此外，原告因遭被告突然違法終止勞動契約，失去固定月薪收入，而原告尚有背負高額貸款且必須負擔家庭開銷，生活陷入困境，亦無法知悉訴訟何時能夠終結使原告回復工作，原告僅得暫先找尋臨時性職務謀職餬口，被證14即為原告任職他廠商，聯繫供貨廠商詢問有無業務合作機會，為正常公務所需之推廣作為，且並無要求廠商轉單、削價競爭或不要購買被告產品，實無任何不當造成被告公司損害。　㈩綜上所述，系爭產品確實發生無法及時供貨狀況，有暫停供貨事實，原告發出系爭文件係為維護被告利益而據實對外說明，絕非違反勞動契約情節重大，被告未經詳查即逕行以勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約，應屬違法，原告自得請求確認兩造間之僱傭關係存在，及自112 年8月22日起至復職日止，按月給付18萬1,197元等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年8月22日起至回復原告職務日前1日止，按月於次月5日給付原告18萬1, 197元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並就聲明第2項陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告任職被告長達9年，竟仍惡意違反被告之工作規則、悖於勞動契約之忠誠義務，於未經被告授權下，擅刻被告名義之印信，更將之用印於內容不實之聲明，並對外發表，致使被告受有產品銷量大幅下降之利益損失：　⒈原告自103年6月15日起任職被告，並簽署勞動契約，顯知悉其負有瞭解、遵循被告之勞動契約、工作規則、政策、公告等各項規範義務，亦知悉倘有違反勞動契約或工作規則時，被告得終止與原告間之僱傭關係，並就被告所生之損害負賠償責任。然原告不僅明知被告定有製發印信申請表及用印申請書等規範，亦知悉被告之系爭產品，於112年度均未暫停供貨，且倘被告遇有產品「交貨期間延長」、「停產」時，均係經被告技術團隊彙整該產品之供貨情狀及擬定因應措施後，由技術團隊將欲統一對外發表之聲明寄發予被告內部人員，再由負責該產品訂單之部門人員以該統一聲明通知經銷商等情狀，是原告自應善盡勞動契約之忠誠義務，並遵循被告所定工作規範及指示，更不得為任何妨礙被告業務發展之舉。　⒉又原告既已自承其擅自製發被告名義之印信，並擅自用印於系爭文件，且系爭文件亦在未經被告同意下發表，足見原告完全無視身為被告員工之應盡義務。且原告上開惡意違反勞動契約及工作規則之行為，確實致使接獲系爭文件之經銷商及客戶誤信系爭文件為被告授權原告對外發表，因而誤以為系爭產品暫停供貨，進而停止採購系爭產品，造成系爭產品及其相應零配件之銷量嚴重下滑。是以，原告惡意對外發表系爭文件之行為，確已嚴重妨礙被告獲取營業上利益，實屬違反工作規則，且達情節重大程度。　㈡原告無意服從被告之指示，更無法盡忠誠（忠實）義務，不僅致令被告受有利益損失，亦嚴重影響被告對於內部秩序紀律之管理，造成被告具體損失及危險，是兩造間之信賴關係發生破綻，實難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係：　⒈原告雖以被告所提之被證18電子郵件，載明面臨全球挑戰、遇到交貨問題，交貨時問大幅延長等文字，辯稱其係基於全球晶片荒導致缺貨，為維護被告權益，避免往來客戶埋怨無法即時供貨或提出違約求償，因此擅自對外發表系爭文件。然觀諸上開電子郵件，其發信時間為110年，而原告對外發表系爭文件則係在112年，時間差距長達2年之久，顯見被證 18內容不足為原告對外發表系爭文件之依據。　⒉又觀諸被證18電子郵件內容，可知被告過往遇有產品交貨期間延長情狀，均會在電子郵件內一併說明交期延長之原因、預計延長期程及所影響之相關產品，絕非僅發表如原告發表系爭文件中之「暫停供貨」一詞，而未併復說明原因及因應措施，是原告此舉無非刻意減損被告利益，在在佐證原告主張其所為係維護被告權益云云，洵屬卸責。況勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務。且原告任職被告期間非短，更非初入職場，本知悉其應遵循被告之工作規則及指示提供勞務，亦不得做出造成被告危害之行為。　⒊原告既已自承於任職被告期間，未事先向被告申請用印，即擅自發表系爭文件，如今又企圖以被告謊稱「原告自承未經同意發文」、被告刻意違法終止勞動契約，並將原告趕離公司，使原告無從取得文件資料，且公司同仁更是擔憂遭報復，不敢出庭作證等不實指控，意圖混淆視聽，可見原告不僅惡意違反勞動契約，藐視被告之工作規則，甚恐有向被告同仁聯繫攀誣被告等情狀，足徵原告所為無以服從被告及盡忠誠義務，亦已嚴重影響被告對於內部秩序紀律之管理，造成被告受有具體損失及危害，兩造間之信賴關係發生破綻，顯難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係。　㈢原告對外發表與被告「重要權利義務」相關之文件，且影響被告業務甚鉅，其內容自當經被告核准後，始能對外發表，惟原告於112年1月5日對外發表內容載有「Danfoss TU 膨脹間及EKC202C控制器暫停供貨通知」等聲明，自始至終均未經被告准核，即擅自發出，明顯違反工作規則，且情節重大：　⒈原告於112年1月5日以電子郵件寄送內容載有：「Danfoss TU 膨脹閥及EKC202C控制器暫停供貨通知…因疫情及戰爭等全球情勢，導致部分控制器發生晶片供應問題，以及區域性民生必需設備諸如熱泵等需求遽增，丹佛斯集團決定暫停供應 TU膨脹閥及EKC202C控制器至一般非指定地區及客戶。對因此造成影響的客戶深感抱歉，並期望此一非正常狀況能盡快結束。」聲明予瑞興公司，而由該等內容可知，原告係向瑞興公司表示被告「暫停供應」系爭產品，顯當影響被告銷售系爭產品之獲利，可謂系爭文件為與被告重大權利義務有關文件。系爭文件既屬相關被告重大權利義務之文件，其內容本應經被告明確核准、同意後，始得以對外發表，且原告對此亦知之甚詳。　⒉又公司名義印章之對外使用，係用以表彰該公司對特定文件或事務之意思表示，並且公司印章乃係經營者所持有，不容公司任意人員未經同意持有或蓋用，此為一般常見之經驗法則。為此，被告亦訂有「製發/撤銷印信申請表」、「用印申請書」等相關規範，包含製發印信須記載「申請事由」、「印信種類」、「印信全文」及蓋用被告行政大小章、印鑑大小章或發票章等，均須上級主管授權，不得擅自刻印或持有，且於用印完成後亦須立即歸還，以便於異常事件發生時確定責任歸屬，俱為原告所明知。　⒊然而，原告除已經自承其蓋印在系爭文件上之印章「並無」經過被告內部之製發印信及用印申請流程，且就原告先係於 112年1月5日以電子郵件將系爭文件寄發予瑞興公司，時隔一週後才向被告申請用印之前後二行為時間順序來說，亦可證明原告於112年1月5日對外發表系爭文件時，並未獲被告核准或用印。況原告自始至終「均未」主張其對外發表系爭文件係被告指示或授權，足資佐證原告顯無可能於對外發表系爭文件之前，呈報予被告並經被告核准，是原告於112年1 月5日將系爭文件對外發表予瑞興公司時，未經被告核准等情甚明。　⒋更有甚者，原告任職被告期間，乃擔任被告（臺灣）之銷售經理，故無代表被告位於丹麥總部或位於其他地區公司之權限。然而觀諸系爭聲明之信頭處記載：「Danfoss A/S DK-6 430 Nordborg Denmark CVR No:00 00 00 00、Telephone： +00 0000 0000、Telefax：+00 0000 0000」，此為被告位於丹麥總部之資訊，並非被告（臺灣）之資訊，而原告本無代表被告（丹麥總部）對外發表之權限，又系爭產品既無暫停供貨之情事，丹麥總部自無由授權原告對外發表系爭文件，均在在佐徵原告係擅自對外發表系爭文件無訛。　㈣原告明知系爭產品於112年並「無」暫停供貨，亦明知對外發表系爭文件，將致市場上接獲消息之廠商或客戶，誤信被告系爭產品突然暫停供貨，且未提供任何替代方案，自當另尋其他廠商替代產品，進而影響被告銷售系爭產品之獲利，是原告所為，顯屬違反勞動契約且情節重大：　⒈由證人黃祖嘉到庭所為之證述，可知系爭產品於112年間確實「無暫停供貨」情狀，且原告明知系爭產品「無」暫停供貨情狀，亦明知全聯公司向來指定使用被告之系爭產品，理當知悉倘全聯公司獲悉系爭產品暫停供貨，恐將另尋其他替代商品，惟原告卻仍擅自製作該系爭文件，更未提供任何替代方案或供貨異常預計時程等相關說明，使全聯公司誤信系爭產品無限期暫停供貨，因而轉向使用其他公司之產品，可見原告擅自對外發表系爭文件，其目的即是為使全聯公司不再使用系爭產品，以減損被告銷售獲利。　⒉除此之外，瑞興公司另覓替代系爭產品之廠商為幸鷺機械股份有限公司（下稱幸鷺公司）及台灣艾默生股份有限公司（下稱艾默生公司），而該兩家公司之代理商均為與原告涉有不當商業行為之法德科技股份有限公司（下稱法德公司），致被告擔憂瑞興公司轉向法德公司採購系爭產品之替代品，自與原告惡意悖於職守，擅自對外發表系爭文件存有關聯性。況瑞興公司亦於112年1月9日再行以電子郵件將系爭文件發送與全聯公司，使全聯公司亦誤信為真，全聯公司亦因擔憂替代產品與全聯公司冷凍設備間產生相容性問題，而再於 112年1月10日將系爭文件轉發與松下、開利、三電、有萬等冷凍設備廠商，在在顯見系爭文件所載內容實非同小可，且該不實聲明確實已對被告及各該合作廠商之運營造成一定程度之影響，使被告之廠商、下游廠商等紛紛轉向其他公司採購替代產品，並進一步致被告銷售之系爭產品之銷量大幅下跌。　⒊由上開種種情狀，均足證原告所為，不僅忽視其職務及職責，漠視被告內部規定，擅自偽刻被告名義之印文，再蓋印於系爭文件且擅自對外發表，除已侵害被告之誠信核心價值，更對被告之經營利潤造成不小損害，嚴重破壞兩造間之信賴關係，且對被告內部秩序紀律之維護與所營事業造成潛在危險，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，因此被告於112年8月21日終止兩造間勞動契約，當符合懲戒相當性及解僱最後手段性原則。　㈤綜上所述，原告所為屬違反兩造間之工作規則及勞動契約，且達情節重大，被告於112年8月21日以勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約，未違反解僱最後手段性原則，且於法有據等語，資為抗辯。答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原證1至9、被證1至17形式上係屬真正，另原證7係由原告發出予瑞興公司。　㈡原告於103年6月15日起任職被告，最後工作日之職稱為資深經理，最後工作日為112年8月21日，最後工作日時所約定之月薪為18萬1,197元。　㈢原告於112年8月21日最後工作日所任職部門為「氣候方案事業部」，其工作內容包含冷凍空調設備、熱處理交換等設備銷售業務。　㈣被告於112年8月21日以勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約，並於同日辦理原告之勞工保險、健康保險等退保事宜。　　四、得心證之理由：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並得以本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益。　㈡被告於112年8月21日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與原告間勞動契約，應屬合法：　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。又被告工作規則第61條第4款亦規定聘雇人員有違反勞動契約或工作規則者，經查證確鑿有具體事證且情節重大者，被告得不經預告終止契約解除聘僱。次按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894 號、109年度台上字第2385號判決參照）。又按勞動契約之給付義務，除主給付義務有關雇主給付工資報酬義務及勞工提供勞務義務外，雇主、勞工均尚有附隨義務存在，相對於雇主對勞工之保護義務，勞工對雇主則有維護雇主利益之忠誠義務存在，而所謂維護雇主利益義務，包括一系列作為或不作為義務，例如遵守勞工保護法令之作為義務或不得為對雇主有害行為之不作為義務等，而所謂雇主利益，不僅包括一時金錢得失之利益，尚包括企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　⒉經查，兩造間簽訂之勞動契約「K. Other Causes of Rights and Obligations」（即其他權利及義務)規定為:「(A) Pa rty B should observe The Contract and work regulatio ns, policies and announcements established by Party A.」，意即兩造約定原告應遵守該勞動契約之規定及被告制定之工作規則、政策及公告事項。依上開說明，被告為規範所屬員工所制定之工作規則、政策及公告事項規定，自視為兩造間勞動契約內容之一部，原告應受其拘束至明。因此，原告倘若有違反被告之勞動契約、工作規則、政策及公告事項而情節重大者，被告自得據此依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約。被告抗辯：原告明知被告定有製發印信申請表及用印申請表等規範，亦知悉系爭產品於11 2年度並未暫停供貨，竟於未經被告授權下，擅刻被告名義之印信，更將之用印於內容不實之聲明，並對外發表，致使被告受有產品銷量大幅下降之利益損失，實屬違反工作規則，已符合勞基法第12條第1 項第4 款「勞工違反勞動契約或工作規則情節重大」之終止契約事由等語。原告對於未依被告所規定製發印信申請表及用印申請表等規範，發出系爭文件予瑞興公司等情固不爭執，惟否認有何違反勞動契約或工作規則情節重大之行為。經查，原告固主張被告以往即有使用便章制度，便章字樣即為系爭文件上所使用「送審專用章」，此係針對「無涉權利義務事項」回覆廠商使用，倘涉及「公司權利義務事項」，始須依印信申請表申請使用公司大小章。系爭文件「無涉權利義務事項」，蓋用上開便章，僅係為方便作業程序，單純表彰此文件確實為被告發出，未影響被告權益云云。然查，原告並未舉證證明於其任職期間曾有使用系爭文件上所使用「送審專用章」之圓戳章，供作「無涉權利義務事項」發文予往來廠商之事實，亦未舉證證明該圓戳章前係由被告交付使用或經被告授權所刻用，尚難逕認被告有其所稱之使用便章制度。再查，原告並不爭執被告生產之系爭產品於112年並未有暫停供貨之事實，其固主張：倘廠商下單而無法供貨，實質上與停止供應又有何差異云云。然「暫停供貨」與「延長交貨時程」在文義上本有其差異性，「暫停供貨」乃指賣方於一段期間內已完全停止供貨，恢復供貨時間尚屬不明，買方已無從下單而言，惟「延長交貨時程」乃指賣方並未停止供貨，僅係因特定事由之存在，約定之交貨時程需因此而延長，買方仍可下單，惟須自行考量交貨時程之延長，其情節自有不同，是原告前開主張，委不足採。復查，依被告所提出其總部於110年5月5日、111 年2月14日寄發予被告之電子郵件可知，被告總部因應產品停產或交期延長之情況，會以統一之對外聲明寄發予被告內部人員，要求負責該產品訂單之部門或業務人員以統一聲明通知經銷商，以利經銷商及客戶對產品停產等情得以應對，衡諸原告自103年6月15日即已受僱於被告，對於上情當無不知之理。又查，參酌證人即瑞興公司黃祖嘉在本院審理時證稱：系爭文件是發給瑞興公司的，因為我們有業主指定要使用被告之零件，那段時間有收到膨脹閥及控制器有交付之問題，當時我有向被告公司的陳俊明詢問說可否發一個函讓我可以和業主交代，因如果是有供貨之問題我需要去尋找替代品，故才會收到系爭文件。系爭文件是於2023年1月5日以CH UNMING名義寄送給我。我知道供貨問題是因為歐洲有戰爭，被告之產線是支援能源之設備支援，才導致後續之交期不明確，但實際有無不再提供貨品，沒有特別去詢問。在系爭文件發出後，我自己有上網找被告之膨脹閥及控制器販售之情形，在拍賣網站上是有，但是很貴且地點都是在中國大陸到貨。瑞興公司之前向被告訂購之控制器及膨脹閥於2023年1 月之後有到貨之事實，但2023年1月以後有無再訂購，我不太記得了，因為我們已經有找到替代品，在2023年1月後我們都有在陸續找替代品，系爭文件主要是要給業主全聯公司知道有這個情形，准許我去找替代之方案，因為瑞興公司是做冰箱的，如果欠這兩個零件，冰箱就無法運作。因為這兩個零件是業主指定之零件，我覺得有義務要向業主說明這件事情，所以才跟業主交代要去找替代之方案。後來替代零件部分，膨脹閥是找幸鷺公司，控制器是找艾默生公司等語。足見瑞興公司係為向全聯公司交代以利其得尋找系爭產品替代品，而要求原告發出系爭文件，且證人黃祖嘉既已告知係為向業主全聯公司交代，原告自當知悉系爭文件將有再轉發予相關客戶之可能性，倘替代品得以取代系爭產品，是否僅屬回覆客戶之說明，而無涉被告之權利義務事項，已非無疑。再參以原告縱係應瑞興公司之要求出具說明，然其明知系爭產品並未有「暫停供貨」之事實，自當據實說明實際狀況，何以在系爭文件上擅以「丹佛斯集團決定暫停供應TU膨脹閥及EKC202C控制器至一般非指定地區及客戶…」等不實事實通知瑞興公司，而依瑞興公司之業主全聯公司於113年4月29 日函覆本院稱：「…（一)查，本公司於112年1月9日收受瑞興冷凍設備有限公司/祖嘉企業有限公司電子郵件，表示丹佛斯股份有限公司（下稱丹佛斯)之『068U1970及EKC202C』零件已暫停供貨，且附有丹佛斯對外聲明通知為證(如附件所示)。(二)次查，本公司於112年1月10日將上開通知轉寄予設備維護廠商(松下、開利、三電、有萬)，確認替代產品與冷凍設備相容性事宜。（三)末查，本公司除因系爭零件暫停供貨以致影響營運且須以替代產品作為備用選項外，至今仍係以系爭零件作為優先使用之料件」等情，足見因瑞興公司引用原告未經被告授權所發出之系爭文件所載「暫停供貨」為據，通知全聯公司，已足使相關廠商因該原因之存在，考量以其他替代產品為備用選項取代系爭產品，此勢將嚴重影響被告就系爭產品之銷量，堪認原告違反兩造間勞動契約或工作規則，已達情節重大之程度。　⒊復按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。被告抗辯於112年8月間與經銷商進行年度市場調查訪談期間，經經銷商向被告提及曾於112年初發表有部分產品停貨，詢問被告遇有產品停貨之相關因應措施一事，惟因被告於112年並無任何產品停貨，經被告進行內部查核後，始知悉原告於112年1月間曾發出系爭文件等情，且未為原告所爭執。再參酌依被告所提出之被證5，原告雖曾於112年1月12日將發文日期修正為112年1月4 日之系爭文件（原誤載日期為111年1月4日)以電子郵件寄送予被告行政人員Jessica，請其申請蓋大小章後，掃描電子郵件後寄送予瑞興公司黃總(Logan)，然依證人即瑞興公司黃祖嘉在本院審理時之證述可知，其事後並未收到除系爭文件外由被告發出之其他正式文件等情，是尚難認被告於斯時已因原告寄發112年1月12日電子郵件而知悉上情。從而，被告於112年8月21日以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，不經預告終止兩造間僱傭關係，自與勞基法第12條第 2項之規定無違。　⒋綜上，原告明知被告定有製發印信申請表及用印申請表等規範，且知悉被告生產之系爭產品並無暫停供貨之情事，竟未填載製發印信申請表及用印申請表，未經被告授權，擅向客戶瑞興公司發出記載不實之系爭文件，再經該公司轉發予其上游廠商全聯公司，全聯公司再轉寄予相關設備維護廠商（松下、開利、三電、有電)以確認替代產品，自亦將擴及業界均誤認被告就系爭產品已暫停供貨，非僅屬延長交貨時程，顯已影響被告所生產系爭產品之銷售利益，嚴重動搖兩造間誠實信任之基礎關係。故原告主張其發出系爭文件，未影響被告任何權益云云，委不足採。況所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等，原告未依被告所定規範執行事務，擅自發出系爭文件予往來廠商，實已危害被告之企業經營價值文化及企業管理紀律之維護，自有損於雇主利益，實難以期待被告再委以重任，客觀上亦難期待其為被告提供勞務時善盡忠誠義務，被告對之信賴基礎盡失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用之情形，無從僅以減薪、調職或記過等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待被告採用解僱以外之懲處手段。揆諸前揭說明，經本院斟酌上開各情節，認原告違反工作規則或勞動契約，情節已屬重大，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，程度相當，核無不當。原告主張被告之解僱不符最後手段性云云，洵非有理。　　　㈢原告請求被告給付自112年8月22日起至原告復職日止，按　月給付原告薪資18萬1,197元，並無理由：　　承上，被告依勞基法第12條第1項第4款規定於112年8月21日終止兩造間勞動契約關係，既屬依法有據，原告自不得再依勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付勞務報酬，是原告請求被告應自112年8月22日起至其復職日止，按月給付原告薪資18萬1,197元本息，即非有據，應予駁回。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自112年8月22日起至原告復職之日止，按月給付原告18萬1,197元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-12-16

PCDV-112-勞訴-217-20241216-1

南勞小專調

臺南簡易庭

給付薪資

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事裁定 113年度南勞小專調字第71號聲請人許睿育上列聲請人與相對人鉫鑫汽車有限公司間請求給付薪資事件，聲請人應於本裁定五日內依民事訴訟法第249條第1項但書規定補正下列事項，逾期不補，即駁回其訴，特此裁定。應補正之事項：一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；勞動調解事件，除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段、第17條第1項定有明文。二、經查，本件聲請人依兩造勞動契約關係有所請求而聲請調解，然相對人鉫鑫汽車有限公司之所在地位於高雄市鳳山區，有經濟部商工登記公示資料查詢等件在卷可稽，非本院轄區，是聲請人應陳報勞務提供地點及證據，以資判斷本院就本件是否有管轄權。中華民國 113 年 12 月 16 日臺灣臺南地方法院臺南簡易庭法官田玉芬以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 12 月 16 日書記官黃紹齊

2024-12-16

TNEV-113-南勞小專調-71-20241216-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第32號原告趙翊宏吳璟男藍瑋廷共同訴訟代理人范世琦律師被告浩天遊戲股份有限公司法定代理人顧剛維上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文本件關於原告趙翊宏、吳璟男請求部分移送臺灣臺中地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法之規定。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15 條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。又勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段亦有明定。二、本件原告趙翊宏、吳璟男、藍瑋廷等3人分別依各自與被告簽立之勞動契約關係有所請求而涉訟，而被告設址在臺中市北區，有原告民事起訴狀及經濟部商工登記公示資料查詢在卷可稽；又原告趙翊宏對被告之勞務提供地係在臺中市北區、原告吳璟男對被告之勞務提供地係在臺中市北區、原告藍瑋廷對被告之勞務提供地係在新北市板橋區，此有原告提出之民國112年12月26日新北市政府勞資爭議調解紀錄及本院公務電話紀錄可稽。則依勞動事件法第6條第1項前段規定，原告趙翊宏、吳璟男請求部分之管轄法院均為臺灣臺中地方法院，原告藍瑋廷請求部分之管轄法院則為本院及臺灣臺中地方法院，共同管轄法院為臺灣臺中地方法院，故本院僅就原告藍瑋廷請求部分有管轄權。至原告雖主張勞務提供地之一係在新北市板橋區，兼以原告3人現均居於新北市轄區，為保障勞工訴訟便利，足認本院有管轄權云云。然按二人以上於下列各款情形，得為共同訴訟人，一同起訴或一同被訴：一、為訴訟標的之權利或義務，為其所共同者。二、為訴訟標的之權利或義務，本於同一之事實上及法律上原因者。三、為訴訟標的之權利或義務，係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因者。但以被告之住所在同一法院管轄區域內，或有第4條至第19條所定之共同管轄法院者為限，民事訴訟法第53條定有明文。查原告趙翊宏、吳璟男、藍瑋廷等3人係分別與被告簽立勞動契約，亦分別經被告終止勞動契約，渠3人分別請求確認僱傭關係存在，其權利或義務乃各自獨立，僅其訴訟標的之權利或義務係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因，則本件原告3人為共同原告，對被告提起本件訴訟，核屬民事訴訟法第53條第3款規定之共同訴訟類型，依上開規定之同一解釋意旨，自必須以均有管轄權之共同管轄法院為限，原告3人始得一同對被告合併提起共同訴訟，而原告3人既非向本件共同管轄法院臺灣臺中地方法院提起本件訴訟，本院對原告趙翊宏、吳璟男請求部分復均無管轄權，則本件即不合於民事訴訟法第53條第3 款規定，原告3人自不得為共同訴訟人共同起訴，本件自非同一訴訟，況有關以勞工為原告之勞動事件，依勞動事件法第6條之規定，並不以勞工之住所地為管轄法院，尚難認得因保障勞工訴訟便利，逕違背法律規定而任意創設法律所無之管轄權。綜上所述，本件並不符合民事訴訟法第53條第3 款規定之情形，是本院僅對於原告藍瑋廷請求部分有管轄權，而原告趙翊宏、吳璟男請求部分則應由管轄法院臺灣臺中地方法院管轄。茲原告趙翊宏、吳璟男向無管轄權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將其二人請求部分移送於該管轄法院臺灣臺中地方法院。三、依首開法條裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-12-16

PCDV-113-重勞訴-32-20241216-1

雄國簡

高雄簡易庭

國家賠償

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度雄國簡字第3號原告黃宗豪被告勞動部勞工保險局法定代理人白麗貞訴訟代理人李億珊吳惠玲上列當事人間請求國家賠償事件，本院於民國113年11月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按依國家賠償法請求損害賠償時，應先以書面向賠償義務機關請求之。賠償義務機關對於前項請求，應即與請求權人協議；賠償義務機關拒絕賠償，或自提出請求之日起逾30日不開始協議，或自開始協議之日起逾60日協議不成立時，請求權人得提起損害賠償之訴，國家賠償法（下稱國賠法）第10 條及第11條第1項分別定有明文。查原告起訴前曾向被告提出國家賠償請求，經被告拒絕賠償等情，有被告民國113年5 月21日保企法字第11310000760號函及拒絕賠償理由書附卷可參（卷第13至15頁），堪認原告起訴前已履行法定書面先行協議程序，則其提起本件訴訟，於法即無不合。二、原告主張：伊原受僱於訴外人德暉營造工程有限公司（下稱德暉公司），已於111年4月20日向德暉公司終止勞動契約，惟被告違反勞工保險條例（下稱勞保條例）第10條第3項及行政程序法第9條規定，未依法善盡查核加退保之責，逕以「雙方各執一詞，至本局無法據以核處」為由，片面拒絕伊申請退保，致伊受限於營造業法第34條不得兼職規定，無法赴高雄市左營區擔任年薪新臺幣（下同）150萬元、人照合一專任工程人員，受有自111年8月19日至111年10月31日薪資損失，扣除已向德暉公司求償222,500元，尚受有117,500 元未獲填補。爰依國賠法第2條第2項規定起訴，聲明：被告應給付原告117,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。三、被告則以：伊於111年4月28日、5月29日經原告以書函及電子郵件請求協助辦理退保後，已依職權調查原告與德暉公司間勞雇關係，不能因查處結果不符合原告期待即謂伊有怠於執行職務之過失。又原告已向德暉公司求償其111年4月25日至10月22日間無法赴訴外人葳森營造有限公司（下稱葳森公司）薪資損失，經本院111年度勞訴字第174號判決原告勝訴，並經臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第6號判決（下合稱另案）駁回德暉公司上訴，如原告按其計畫赴葳森公司任職，亦會因營造業法第34條規定而不得在他處兼職，當無可能再有擔任該專任工程人員機會，應無再受有其他薪資損失可能。另伊未依原告請求辦理退保，無法導致原告不得赴他處兼職，故原告所受薪資損失與伊所屬公務員行為間亦無相當因果關係等語置辯，聲明：原告之訴駁回。四、不爭執事項（卷第125頁）　㈠原告與德暉公司於111年3月26日締結勞動契約，原約定由原告自同年4月1日起至同年10月31日止擔任德暉公司主任技師。　㈡原告已於111年4月20日向德暉公司合法終止雙方勞動契約，惟德暉公司於111年10月22日始將原告辦理退保。　㈢原告自111年4月22日起任職於葳森公司，該公司已於同年月2 5日將原告加入勞保，並已預付3個月薪資112,500元（嗣原告已於同年5月3日將款項112,500元匯予葳森公司）。　㈣德暉公司遲至111年10月2日始為原告申辦退保行為，業經另案判決認德暉公司違反勞動契約之附隨義務，並判決原告請求無法至葳森公司任職所失利益222,500元，為有理由。　㈤原告曾於111年4月28日、5月9日向被告告知已自德暉公司離職，請求協助辦理退保；經被告以111年6月7日保納工二字第11160176350號函稱「……因聘任契約約定雙方不得提前解約，德暉公司依約定不認同原告離職，故未申報原告退保，並提供主任技師受聘契約書暨執行業務聘任契約書、薪資估驗單及薪資轉帳紀錄供參。綜上，原告與德暉公司間僱傭關係111年4月20日是否已終止，因雙方所稱差異甚大，既雙方各執一詞，致本局無法據以核處……」。　五、得心證理由　㈠按公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失不法侵害人民自由或權利者，國家應負損害賠償責任；公務員怠於執行職務，致人民自由或權利遭受損害者，亦同，國家賠償法第2條第2項定有明文。因之國家負損害賠償責任，應具備⒈ 行為人須為公務員、⒉須為執行職務行使公權力之行為、⒊須係不法之行為、⒋須行為人有故意過失、⒌須侵害人民之自由或權利、⒍須不法行為與損害之發生有相當因果關係之要件，始足相當（最高法院90年度台上字第371號判決參照）。原告主張被告應依國賠法第2條第2項規定負賠償責任，經被告執前詞否認，依前開說明，原告自應就被告所屬公務員怠於執行職務，致其財產上權利受有損害，併怠於執行職務與財產損害間有相當因果關係等節負舉證之責。本院審酌如下：　⒈首先，另案一審判決係於112年11月7日始以判決認定原告於111年4月20日向德暉公司合法終止雙方勞動契約，有另案一審判決在卷可查（卷第73至103頁），此等認定結果係法院推求當事人真意及卷內事證，綜合一切事證所為綜合判斷；而觀諸於111年6月7日所為函覆，已審酌原告與德暉公司間主任技師受聘契約書暨執行業務聘任契約書、薪資估驗單及薪資轉帳紀錄等文件資料（卷第19頁），足見被告並非毫未進行職權調查，本難以被告調查結果與法院判決結果歧異，遽論被告有怠於執行職務情形。再考之勞工保險制度目的為保障勞工生活，以降低勞工面臨職業災害或普通事故時所衍生社會安全問題，則被告斯時如逕以原告主張而片面同意退保，反而將可能導致原告在勞動契約關係不明狀況下喪失受勞工保險制度保護，殊與勞工保險制度目的有違，是被告判斷後不予同意原告退保，尚無悖於常情，亦無從遽論有故意或過失。　⒉其次，原告係自111年4月13日經德暉公司加保，隨後葳森公司亦於111年4月25日將其加入勞保，有原告個人網路申報及查詢作業在卷可稽（卷第129頁），可徵原告自111年4月25 日起即有自2家公司重疊投保；而德暉公司遲至111年10月22 日始將原告辦理退保，亦為兩造所不爭，如原告斯時受限於營造業法第34條不得兼職規定限制，原告理應無法經由葳森公司於113年4月25日辦理加保，然比對上述投保資料可徵原告確得於2家公司重複投保無虞，足見營造業法第34條規定對於原告赴新公司任職依法投保勞工保險不生影響。此觀原告所提高雄市政府線上服務即時系統所為答覆亦稱：『依據高雄市政府查察營造業専任工程人員受聘僱情形實施方案：「……三、主管機關得不定期至現有營業中營造業處所抽查營造業專任工程人員勞、健保之加、退保情形，每月支薪情形，並與國稅局、勞、健保局、入出國及移民署等機關提供資料相互勾稽是否有重覆、異常受聘情形……」』（卷第119頁），益見此等加退保問題係源自營造業主管機關因營造業法相關規範限制而來，尚與被告未依原告申請而同意退保間無相當因果關係存在。　⒊最後，原告主張無法擔任年薪150萬元專任工程人員而受有薪資損失，固據提出LINE聘僱訊息及人事行政總處關於從業10 年之工程師年薪統計資料為其論據（卷第21、115頁）。惟按損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益，視為所失利益，民法第216條定有明文。是依外部客觀情事，足認債權人有取得利益可能，因責任原因事實發生，致其未能取得者，方屬所失利益。然參諸原告所提LINE訊息，業經其自述係專任工程人員之「面試邀請」（卷第107頁），顯非業主已確定雇用原告之進用計畫，而原告是否錄取專任工程人員，尚繫於工作條件及雇主偏好等因素，無法一概而論，且該訊息並未載明起薪數額或給薪條件，亦難以工程師概括統計資料推論屬年薪150萬元之職位。遑論原告曾獲該年薪150萬元職位一情，從未見原告於另案審理時置詞主張，則依卷存斯時客觀情事，亦難以該面試邀請訊息佐為原告將受有預期利益損失之認定。　㈡準此，被告並無怠於執行職務行為，且被告未依原告申請辦理退保，與原告可否赴他處任職無相當因果關係；原告亦未舉證受有預期利益損失，核與國賠法要件有間，則原告主張被告應負國賠責任，即無可採。六、綜上所述，原告依國賠法第2條第2項規定，請求被告賠償11 7,500元本息，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　高雄簡易庭　法　官鄭宇鈜以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林麗文

2024-12-13

KSEV-113-雄國簡-3-20241213-2

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