確認僱傭關係存在等
臺灣桃園地方法院民事判決
114年度勞訴字第8號
原 告 高世璁
訴訟代理人 魏釷沛律師
被 告 東玖不動產開發有限公司
法定代理人 陳永光
訴訟代理人 許梵智
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件,本院於民國114年3
月4日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應給付原告新臺幣3,678元,並自民國113年10月29日起
至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息;及自民國113
年11月1日起至原告復職日止,按月於次月10日給付原告新
臺幣38,000元,暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清
償日止,按週年利率百分之5計算之利息。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔。
五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺
幣3,678元為原告預供擔保後,得免為假執行
六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行
。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告
預供擔保,得免為假執行。
七、原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張:原告自民國113年3月18日起受僱於被告,擔任人
事經理,約定每月薪資新臺幣(下同)36,000元、全勤獎金
2,000元,並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於
同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程,今日
113年10月18日請你離開本職務」(下稱系爭解僱訊息)內
容,終止兩造勞動契約,並於10日後將原告退出勞保。被告
以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告,違反解僱最後手段性
而不合法,不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務,
並主張被告終止意思表示不合法,故兩造勞動契約仍未終止
,僱傭關係仍繼續存在,惟被告仍認兩造勞動契約已終止,
並拒絕受領原告勞務,是原告有確認利益,自得提起確認之
訴請求確認。為此,爰依兩造間勞動契約、勞動基準法(下
稱勞基法)第22條第2項等規定,提起訴訟。並聲明:㈠確認
兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復
職之日止,按月給付原告38,000元,及自各期次月10日起至
清償日止,按週年利率5%計算之利息。㈢就第㈡項聲明,願供
擔保,請准予宣告假執行。
二、被告則以:兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告
,而於113年10月28日終止,因原告先前於同年月17日,在
電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊,被告遂
依行政規章【拾肆】職場規範(下稱系爭規範)第7條規定
,以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職,隔天原告就沒有來
上班,因後來原告有向李佳珊道歉,但李佳珊說無法接受,
因為罵太難聽了,被告就協調請原告離職,並請李佳珊不要
提出相關告訴等語,資為抗辯。並聲明:㈠原告之訴及假執
行之聲請均駁回。㈡如受不利判決,願供擔保請准宣告免為
假執行。
三、兩造不爭執事項(本院卷170頁):
㈠原告自113年3月18日起受僱於被告,擔任人事經理,約定每
月工資為38,000元(每月36,000元加上全勤獎金2,000 元)
,最後工作日為同年10月28日。
㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議
。
㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。
㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表
示恢復原職,被告於113年11月4日收受送達。
㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解,經該
市府於同年12月4日召開調解會議(下稱系爭行政調解),
但雙方無共識而調解不成立。
㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳,且無法執
行員工教育訓練而不能勝任工作。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷,分述如下:
㈠按確認法律關係之訴,非原告有即受確認判決之法律上利益
者,不得提起之,民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂
有即受確認判決之法律上利益,係指法律關係之存否不明確
,原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在,且此
種不安之狀態,能以確認判決將之除去者而言,故確認法律
關係成立或不成立之訴,苟具備前開要件,即得謂有即受確
認判決之法律上利益(最高法院42年台上字第1031號、52年
台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解)。查,原告主
張被告違法解僱,其解僱無效,兩造間僱傭關係仍應存在,
此為被告否認,則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確,致
使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在,而此種狀
態得以確認判決予以除去,揆諸前揭說明,原告提起確認僱
傭關係存在之訴,即有受確認判決之法律上利益。
㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約,是否合法?
按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為,雇主得不經預告終止
契約,勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「
重大侮辱」,固應就具體事件,衡量受侮辱者所受侵害之嚴
重性,並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會
地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語
言之習慣等一切情事為綜合之判斷,惟端視該勞工之侮辱行
為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷(最高法院
92年度台上字第1631號判決意旨參照)。是以,雇主於勞工
具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時,固得不經預告
終止契約,其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準,
達此基準者即可解僱。因此,雇主之解僱,雖為契約自由原
則之一種表現,惟因勞工既有工作將行消失,當屬憲法工作
權保障之核心範圍,在可期待雇主之範圍內,捨棄解僱而採
用對勞工權益影響較輕之措施,始係符合憲法保障工作權之
價值判斷。換言之,解僱應為雇主終極、無法避免,不得已
之手段,即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大
侮辱行為」,其中「重大」二字,固為不確定法律概念,然
應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾,而有賦予雇主
立即終結勞動關係權利之必要,並且亦無法期待雇主於解僱
後給付資遣費為限。若某事由之發生,並不導致勞動關係進
行受到干擾或有所障礙,則雇主即無據以解僱之正當利益。
自解僱最後手段性原則言,侮辱之情節,應就前述具體事件
予以衡量,若依社會通念並非重大,而參照個案具體狀況,
為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到
維護工作場所之紀律,防止類似事件再度發生時,即可期待
雇主僅為其他較輕微之處分,而非可逕行解僱勞工,是苟勞
工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工
未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度,雇主企業秩序未受
嚴重侵害時,雇主自不得解僱勞工。查:
⒈有關原告與李佳珊爭執經過,業據證人李佳珊證稱:113年10
月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中,原告請我幫他
查當年5月份薪資是否有誤,對話中他用三字經飆罵我,通
話過程本來都很正常沒有爭吵,我們在對資料,我有告知原
告薪資發完有問題要在5日內查詢,我告訴他現在已經10月
,但是我還是在翻5月的案件資料,原告就開始用三字經連
續罵我,我還詢問原告是在罵我嗎,原告說對、罵我剛好,
後來原告就將電話掛斷等語(本院卷190頁),可見原告確
有與證人李佳珊通話時,出言對其辱罵三字經之行為。惟有
關原告辱罵證人李佳珊之緣由,證人李佳珊復證稱:我不清
楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內
提出薪資查詢,還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是
其他原因才罵我三字經等語(本院卷193頁),綜上觀之,
證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後,先詢問原告是對何人辱
罵,可知原告行為之始並不具針對性,況證人李佳珊未能明
確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因,佐以被告陳稱:原告
想要查舊的帳,會計要管理公司全部資料,溝通當中可能情
緒來了就講到三字經,實際原因沒有印象了等語(本院卷19
4頁),可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中,因
係某環節雙方發生齟齬有所不悅,而單純抒發情緒、表達不
滿,尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的
辱罵有別,再原告當時之用語,縱使有欠妥適考慮,令證人
李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈,究屬原告個人修為
問題,況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵,並非公開
之言論,即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價
,尚難認有重大侮辱之情事。
⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕,
被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系
爭規範第9條規定對員工行政議處尚有:警告、小過(1次罰
金1,000元)、大過(1次罰金3,000元)等(本院卷152頁)
,可見被告就原告前開初次行為,非不得先行以告誡或相關
行政議處方式,以督促原告改善或避免再犯,並達到維護工
作場所紀律,防止類似事件再度發生之目的,惟被告自陳當
時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語(本
院卷170-171頁),足見被告未先對原告為相關議處,則其
逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱,自不
符合解僱最後手段性原則。
⒊是就該具體事件,衡量證人李佳珊受辱情節,斟酌原告行為
時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷,乃因原告
當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事,原告一時
反應過當行為,並未損及被告企業經營及秩序維護,尚未達
嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度,且被告亦可對原告
採取相關懲處措施而未採取,依前揭說明,被告抗辯依勞基
法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約,於法不合。
⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定,終止兩造勞動契約等
語(本院卷170-171頁)。惟查,依系爭規範第7條內容略以
:嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開
除論(本院卷152頁)。而依兩造不爭執之被告人員編制表
(本院卷126、195頁),被告董事長陳永光下轄3個平行部
門,分別為:一號店(店長呂永興)、資產管理部(店長許
梵智)、行政秘書,而被告自承:我們有2間店,原告屬於
許梵智的部門,並一直坐在許梵智隔壁,被告人事人員只有
原告1位等語(本院卷171、194頁),參以證人李佳珊在被
告組織上係列於行政秘書部門最末,可證資產管理部及行秘
書係兩部門而業務不同且互不隸屬,已難認證人李佳珊與原
告有上下級關係,應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵
三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度
,業如前述,則被告此部分所辯,難執為有利於其之認定。
⒌被告復辯稱:公司希望原告能夠徵人及教育訓練,公司認為
應徵進來的人很快就離職,許梵智有向被告反映剛開始接這
個職務不會篩選人很正常,後來許梵智有跟原告說教育訓練
要著手去執行,後來原告沒有做到教育訓練,他忙著徵人,
公司認為原告沒有做到教育訓練,徵人的速度也變慢,跟一
開始很快速徵人的速度不一樣,發現原告的效率沒了,還在
斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件,故請原告道歉並離
職,亦請會計不要另外提訴訟,後來改用資遣方式等語(本
院卷194頁),並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查
(本院卷95-96頁),惟按勞基法第11條、第12條分別規定
雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之
法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱
事由之義務,基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解
僱事由,始符解僱最後手段性原則(最高法院101年度台上
字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參)。查,
審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」,且原告
係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約,已如前述
,可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款,故
被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程
中,另主張其解僱尚因原告為人事經理,徵人效果不佳又不
做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之
情,即難論為合法解僱事由。
⒍綜前,被告依勞基法第12條第1項第2款規定,終止兩造間之
勞動契約關係,難認合法,則兩造間僱傭契約自仍屬有效存
在,原告請求確認兩造間僱傭關係存在,應屬有據。
㈢兩造間僱傭關係仍存在,原告各項請求是否有理由及若干部
分:
⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者,受
僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。債務人非依債務本
旨實行提出給付者,不生提出之效力。但債權人預示拒絕受
領之意思,或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給
付之事情,通知債權人,以代提出。債權人對於已提出之給
付,拒絕受領或不能受領者,自提出時起,負遲延責任。民
法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有
明文。次按債權人於受領遲延後,需再表示受領之意,或為
受領給付作必要之協力,催告債務人給付時,其受領遲延之
狀態始得認為終了。在此之前,債務人無須補服勞務之義務
,仍得請求報酬(最高法院92年度台上字第1979號民事判
決意旨參照)。查,被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其
於113年10月28日終止,自難期待被告再與原告續為僱傭關
係,佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調
解,請求恢復僱傭關係,兩造於同年12月4日進行調解,調
解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕,堪認原告已提出勞務給付之
準備,惟被告自終止兩造間之僱傭契約後,即拒絕受領原告
繼續提供勞務,而有受領勞務遲延之情事,揆諸上開說明,
原告並無補服勞務之義務,其自得請求被告自終止勞動契約
後之113年10月29日起按月給付之薪資。
⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元
,為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕,而全勤獎金之目的
,係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量,提升營運效
率,亦為勞工能完整提供勞動力之對價,核屬勞工因工作而
獲得之報酬,為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之
給付,具勞務之對價性及給與之經常性,屬工資之一部分。
又兩造僱傭關係既繼續存在,被告自有按月給付原告其原領
薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。
⒊按給付有確定期限者,債務人自期限屆滿時起,負遲延責任
;又遲延之債務,以支付金錢為標的者,債權人得請求依法
定利率計算之遲延利息;應付利息之債務,其利率未經約定
,亦無法律可據者,週年利率為5%;又以日、星期、月或年
定期間者,其始日不算入,民法第229條第1項、第233條第1
項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查,依原
告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單(本院
卷19-28、195頁),可明除同年6月10日為端午節、同年8月
10日為週六、同年10月10日為國慶日,被告遇國定例休假日
時,有提前發放薪資之情形外(本院卷21、23、25頁),被
告發薪日期多為每月10日,即原告薪資債權約為每月10日發
放,為定有期限之給付,則原告主張被告應自各期薪資應給
付日之次日(即次月11日)起給付5%法定遲延利息,於法自
無不合,至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息
(本院卷7頁),則屬無據。
⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全
勤獎金1,806元(本院卷28頁),尚應給付該月薪資3,678元
(38,000元-32,516元-1,806元)。
⒌從而,原告依兩造間勞動契約,請求被告給付3,678元,並自
113年10月29日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息;
及自113年11月1日起至原告復職日止,按月於次月10日給付
38,000元,暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日
止,按週年利率5%計算之利息部分,於法自無不合,應予准
許。逾此範圍之利息請求,為無理由。
五、綜上所述,原告依兩造間勞動契約之法律關係,請求確認兩
造間僱傭契約存在,並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條
第2項等規定,請求被告應給付原告3,678元,並自113年10
月29日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息;及自113
年11月1日起至原告復職日止,按月於次月10日給付38,000
元,暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止,按
週年利率5%計算之利息,為有理由,應予准許;至逾此範圍
之請求,為無理由,應予駁回。另就主文第2項命被告給付
金錢已到期部分,依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假
執行,並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本
院前開依職權宣告假執行部分,原告雖陳明願供擔保後聲請
宣告假執行,惟此乃促請法院職權發動而已,本院自無庸就
其聲請而為准駁之裁判;至原告敗訴部分,其假執行之聲請
即失所依據,應併予駁回,附此敘明。
六、本件事證已臻明確,兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證
據,經本院斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,爰不
逐一論列,附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據:勞動事件法第15條、民事訴訟法第79
條。審酌原告請求雖一部無理由,然其敗訴部分之金額及所
占應負擔訴訟費用之比例甚微,故本院認訴訟費用仍以命被
告一造負擔為適當,併此敘明。
中 華 民 國 114 年 3 月 25 日
勞動法庭 法 官 謝志偉
正本係照原本作成。
如不服本判決,應於送達後20日內,向本院提出上訴狀並表明上
訴理由,如於本判決宣示後送達前提起上訴者,應於判決送達後
20日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者,
應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利
中 華 民 國 114 年 3 月 25 日