Know99判決書

搜尋結果：高寶華

共找到 16 筆結果（第 11-16 筆）

解散清算

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度司字第128號聲請人臺北市政府勞動局法定代理人高寶華相對人臺北市美髮美容技術指導員職業工會設臺北市○○區○○路0段00巷0弄00○0號0樓法定代理人陳廣生上列當事人間聲請裁定解散清算事件，本院裁定如下：　　主　文臺北市美髮美容技術指導員職業工會應予解散。聲請程序費用新臺幣壹仟元由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人為相對人之主管機關，因相對人自民國106年起未依規定辦理會務定期召開會議及改選理、監事，並陳報會議相關開會通知、會議紀錄及決算資料予聲請人，經聲請人實地訪視輔導相對人會務運作，迄今相對人仍未依規定改善。相對人未依其訂立之工會章程定期召開會員大會及理、監事會、未妥善保管經費並違反基金之設立及管理目的、未建立財務收支運用及稽核機制、工會財務事務處理之項目、會計報告、預算及決算編制、財產管理、財務查核及其他應遵行事項之準則，致相對人無從依章程運作；又相對人積欠勞工保險局及中央健康保險局之勞工保險及健康保險費用，損害勞工權益，違反工會法第23條、第30條第1項、第31條、勞工保險條例第16條及全民健康保險法第30條規定。聲請人遂以113年9月24日北市勞資字第1136093316號號函停止相對人招收會員之業務，並限期於清償應繳保險費及滯納金，嗣聲請人再以113年11月13日北市勞資字第1136115 710號函請相對人陳述意見，惟迄今仍未收到回覆。相對人截至113年9月份尚積欠全民健康保險費新臺幣（下同）79萬 9,042元，截至113年11月18日止，尚積欠勞工保險費99萬7, 410元。爰依工會法第37條第2項規定，聲請解散相對人。並聲明：㈠准予宣告相對人解散。㈡聲請程序費用由相對人負擔。二、按工會有下列情形之一者，得經會員大會或會員代表大會議決，自行宣告解散：一、破產。二、會員人數不足。三、合併或分立。四、其他經會員大會或會員代表大會認有必要時。工會無法依前項第1款至第3款規定自行宣告解散或無從依章程運作時，法院得因主管機關、檢察官或利害關係人之聲請解散之。工會法第37條定有明文。三、經查，相對人自106年起未規定定期辦理會務定期召開會議會及辦理改選理、監事，且未陳報相關會議通知、會議紀錄及工會法第31條規定應報資料，聲請人113年1月8日實地至相對人處訪視，迄今仍未改善，有聲請人所提函文、相對人章程及相對人第六屆理監事當選名冊在卷可稽，且聲請人請相對人於113年11月27日內就違反工會法規定得聲請解散表示意見，惟相對人並未提出任何書狀或證據資料爭執，亦有聲請人113年11月19日北市勞資字第11361157101號函可稽（本院卷第31頁），經本院再次函詢相對人本件聲請裁定表示意見，仍未獲回覆。查相對人章程第24條規定每年定期召開一次會員代表大會，第25條規定理事會每3個月召開一次，相對人迄今未定期召開會員大會及理事會，足認相對人確未按章程行使依職權應辦理之事務。相對人截至113年9月份尚積欠全民健康保險費79萬9,042元，截至113年11月18日止尚積欠勞工保險費99萬7,410元，有衛生福利部中央健保署113 年11月14日健保北字第1138221790號函、勞工保險局113年1 1月20日保費職字第11360274081號函（本院卷第25、27頁），足認相對人辦理之會務及財務有重大瑕疵，顯然影響相對人會員之就醫、勞工保險等相關權益，相對人已無法依其章程規定運作會務，應堪認定。從而，聲請人以主管機關之地位，依工會法第37條第2項規定，聲請宣告解散相對人，自屬有據，應予准許。四、依非訟事件法第21條第2項、第24條第1項、民事訴訟法第95 　　條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　民事第九庭　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-12-30

TPDV-113-司-128-20241230-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第386號原告香日盛國際有限公司代表人黎家欣上列原告因勞動基準法事件，不服臺北市政府中華民國113年10 月11日府訴二字第1136084362號訴願決定，提起行政訴訟，核有下列程式上之欠缺，茲依行政訴訟法第107條第1項規定，限原告於本裁定送達之日起7日內補正之，下列第1項逾期不補正或補正不完全，即駁回本件訴訟，特此裁定。一、依行政訴訟法第98條第2項前段規定，應徵第一審裁判費新臺幣四千元。二、依行政訴訟法第57條第1項第2款規定，訴狀應補正被告代表人：高寶華(局長)。中華民國 113 年 12 月 23 日審判長法官黃翊哲以上正本證明與原本無異中華民國 113 年 12 月 23 日書記官陳季吟

2024-12-23

TPTA-113-地訴-386-20241223-1

上

最高行政法院

考績

最高行政法院判決 111年度上字第504號上訴人臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人吳啟玄律師吳啟豪律師謝昇宏被上訴人廖原佑訴訟代理人翁國彥律師上列當事人間考績事件，上訴人對於中華民國111年5月12日臺北高等行政法院108年度訴字第2000號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、爭訟概要：被上訴人為領有身心障礙證明之○○身心障礙者，應民國102 年公務人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發，自102年7月25日起任職上訴人所屬勞資關係科，為薦任七職等科員。被上訴人因不服上訴人108年2月1日北市勞人字第1 0860144081號考績（成）通知書（下稱原處分），核定其10 7年年終考績考列乙等，提起申訴，經上訴人108年4月22日北市勞人字第1086006942號函（下稱申訴決定）駁回，提起再申訴，復經公務人員保障暨培訓委員會108公申決字第290 號再申訴決定書（下稱再申訴決定）駁回，遂向臺北高等行政法院（下稱原審）提起訴訟，聲明：原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。經原審以108年度訴字第2000號判決（下稱原判決）原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。上訴人不服，提起本件上訴，並聲明：⒈原判決廢棄，⒉被上訴人在原審之訴駁回。二、被上訴人起訴主張及上訴人於原審之答辯均引用原判決所載。　　三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠綜觀公務人員考績法（下稱考績法）第2條、第3條、第5條第 1項、第6條第1項、第14條第1項及身心障礙者權利公約第1 條第2項、第2條、第5條、身心障礙者權利公約施行法第2條至第4條等規定，佐以聯合國身心障礙者權利委員會（下稱身權委員會）第6號一般性意見第26段指導提供合理調整責任的實施工作關鍵要素(a)至(g)，各機關對於受考人之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，綜合其工作、操行、學識、才能，作準確客觀之考核，核實評定其考核等第。對於為身心障礙者之公務員評定考績，評價重點應在於任職機關提供合理調整後，身心障礙者對於職務核心職能之工作表現優劣，以符合身心障礙者權利公約藉由提供調整措施，使身心障礙者得享有與其他人平等工作權利之意旨。另服務機關辦理考績業務，不得有認定事實錯誤或違反一般公認之價值判斷標準等逾越法律界限之缺失。　㈡上訴人對被上訴人先後於107年3月26日、4月19日請求調整工作，經綜合評估其身心狀況，及所屬勞資關係科當時因法律修正與人員離職，導致業務負擔沉重等因素後，對於認為可行者，即給予被上訴人承諾；另將107年對被上訴人新增之辦理勞工退休準備金變更業務每日3件移除，就已孰悉之勞資會議代表名冊申報業務調增相同件數，以兼顧被上訴人之請求及其業務之需要，並對被上訴人說明其調整所考量因素，堪認已依身權委員會一般性意見，與被上訴人進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依被上訴人請求，進行工作合理調整之情事。另被上訴人請求工作調整之內容，不包括職務再設計，且其自107年4月20日後至該年度結束時止，未再向上訴人請求調整工作，顯見已接受上開工作調整之安排，上訴人於該年度自無另以職務再設計作為調整方式之必要。　㈢觀諸臺北市勞動力重建運用處於108年7月間應上訴人之申請，派員對被上訴人進行評估後，製作之職務再設計服務評估報告，記載被上訴人主訴與人社交溝通較感壓力，且對與其他處室同仁溝通協調表示有壓力；評估員與被上訴人訪談時，亦明顯感受到其與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量減少與人溝通之期盼等情，可見被上訴人確有○○○○○或○○○○○ ○○患者所常見不擅與人協調溝通之症狀。被上訴人既係應10 2年度身心障礙人員特種考試錄取分發至上訴人處服務，至1 07年時在上訴人所屬勞資關係科已任職數年，是上訴人對於被上訴人不擅與人交際、溝通協調能力不足，係其因身心障礙而無法改變之特質，理當知之甚稔。然上訴人對被上訴人所作平時考核（107年1月1日至8月31日），卻仍以「不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「與有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」及「團隊協調合作尚待加強」為由，給予負面評價，則被上訴人主張上訴人依據該平時考核結果所為乙等之考績評定，係上訴人基於對其身心障礙所為歧視，有違身心障礙者權利公約第5條第2項規定，自非無據。且被上訴人並無對上訴人分派或調整之業務拒不接受之情形，作為被上訴人107年年終考績依據之上開平時考核卻記載「多次表示拒絕接受工作適當合理調整」，顯有認定事實錯誤之違法。另被上訴人縱有未依臺北市政府文書處理實施要點所定程序退文，上訴人既選擇口頭輔導、未記申誡，事後卻於申訴決定將此列為被上訴人107年年終考績應考列乙等之理由，有違禁反言原則，而不符一般公認之價值判斷標準。　㈣被上訴人於107年前有無拒絕上訴人分派之工作、工作量之多寡、工作表現有無進步，因與上訴人對其考列107年年終考績為乙等是否合法無關，非原審所應審究。又上訴人既因應被上訴人於107年3、4月間調整工作內容之請求，將其每日辦理3件勞工退休準備金變更之業務移除，另將勞資會議代表名冊申報承辦件數由每日3件增為6件，則對被上訴人107 年年終考績之評定，即應以就調整後職務之核心職能工作表現為重點。而由上訴人就被上訴人歷年考績受評甲等、乙等之原因，赴監察院約詢時表示「工作的品質他（指被上訴人）可以達標」等語，及依上訴人所屬勞資關係科參加107年考績之科員承辦公文件數表，顯示被上訴人當年經辦公文數量1,723件，非但為該科之冠，甚且多出次高者近400件等情以觀，被上訴人107年間之工作負擔並非輕微，且上訴人對其工作品質亦認為符合標準，惟上訴人卻以被上訴人所承辦案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為其該年度年終考績應考列乙等之理由，顯非就被上訴人經合理調整後職務之工作表現優劣與否進行評價，難謂適法。另上訴人所屬勞資關係科科員A與被上訴人之業務職掌有別，則上訴人對其2人評定年終考績，所根據之事實各不相同，自無從以科員A歷年年終考績均為乙等，即推論上訴人評定被上訴人1 07年年終考績乙等，並未構成基於身心障礙之歧視等語，判決撤銷原處分、申訴決定及再申訴決定。四、本院經核原判決撤銷原處分、申訴決定及再申訴決定，其結論並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：　㈠考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條第1款規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條規定：「（第1項）年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。（第2項）前項考核之細目，由銓敘機關訂定。……」第6條第1項規定：「年終考績以10 0分為滿分，分甲、乙、丙、丁4等，各等分數如左：甲等： 80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。……」第7條第1項規定：「年終考績獎懲依左列規定︰……二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；……」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。……」第 14條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。……」考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分10。」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第17條規定：「（第1項）本法第1 3條所稱平時成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第 2項）各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」準此，公務人員之年終考績乃於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績，本於綜覈名實、信賞必罰之旨，力求準確客觀，係以受評人平時成績與獎懲為其評分重要依據，並須透過機關考績委員會初核，機關長官覆核，由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定等程序方得確定成績。而類此考評工作，因具高度屬人性，應認行政機關就此等事項之決定，具有判斷餘地。苟非行政機關之判斷，係出於錯誤之事實認定或不完全之資訊、違反一般公認之價值判斷標準、違反法定正當程序、其組織不合法、違反不當聯結之禁止、違反相關法治國家應遵守之原理原則等違法情事，行政法院審查時應予適度尊重，採取較低審查密度。　　㈡憲法增修條文第10條第7項明定：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」揭示不歧視原則。又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過身心障礙者權利公約，我國已於103年8月20日制定公布身心障礙者權利公約施行法，其第1條規定：「為實施聯合國2006 年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」依此，身心障礙者權利公約已內國法化，各級政府機關行使職權，應符合身心障礙者權利公約有關身心障礙者權利保障的規定。從而，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所稱不得有歧視之對待，即可參照身心障礙者權利公約第2條：「定義……“基於身心障礙之歧視”是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；“合理之對待”是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由；……」第5條：「平等與不歧視⒈締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。⒉締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。⒊為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。⒋為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」等規定予以解釋。由此可知，身心障礙者權利公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結，以建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保身心障礙者享有並行使權利之機會平等。各級政府機關對於身心障礙之公務員分配工作及評定考績時，亦應參照並不得違反該公約規定之意旨及身權委員會對該公約之解釋。　㈢關於上訴人於107年度對被上訴人之工作安排，是否已善盡身心障礙者權利公約第5條第3項所定合理調整義務部分：　　⒈關於應如何落實提供合理調整義務方面，依身權委員會第6 號一般意見書第26段之意旨，其判準包括7項核心要素：( a)須與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。(b)評估某項調整措施在法律上與事實上是否可行。(c)評估某項調整措施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所需。(d)評估某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不當之負擔，其評估手段與目的及權利行使之間是否符合比例原則。(e)調整措施有助於達成平等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。因此，應由身心障礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協商，應列入考量之要素包括財務成本、可得資源（包括公共輔具）、調整義務方之規模（須以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關（構）或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合理的健康與安全要求。(f)應確保身心障礙者盡可能不負擔所需支出的成本。(g)主張過度或不當負擔的義務人負有舉證責任。從而，行政機關對於身心障礙之公務員安排職務時，所進行之合理調整，係以身心障礙者具備工作所需之能力為前提，藉由調整措施，使身心障礙者能發揮其能力，完成核心職務工作；故調整義務人收到身心障礙者之請求後，應與身心障礙者進行討論，確定可採取何些必要調整措施，俾其得以執行職務之核心職能。　　⒉經查，被上訴人於107年初經分配之職務內容，包括：①勞資會議代表名冊申報（每日3件），②輔助勞工建構暨修繕住宅貸款補貼息業務，③勞動力重建運用處業務窗口，④10 7年工作規則審核5件，⑤107年度勞資會議輔導暨催設案， ⑥辦理勞工退休準備金變更業務（每日3件）等項目，其中 ④至⑥之業務為先前所無，⑤係因①而衍生之業務，④則係因上訴人所屬勞資關係科人員離職，遺留未及辦結之工作規則審核案件60件，適因勞動基準法於107年1月31日修正公布，致工作規則審核案件量大增，原負責辦理審核人力已無法負荷，故上述未結案件由科長、專員、科員、辦事員及聘用組員等11人協處辦理，其中5件分給被上訴人，為臨時交辦事項；被上訴人先於107年3月26日向上訴人反映：因勞資會議新增催辦輔導業務，加上適逢縣市長選舉，議員索資量增加，期望後續新進人員就任後，能協助分擔勞資會議催設業務；上訴人就此向被上訴人表示：同意於後續有職務代理人報到時分攤；另考量被上訴人身心因素，將其原承辦前述①、⑥每日各3件之業務，調整為辦理①每日6件，並無增加工作量；被上訴人再於107年4月19日向上訴人反映：希望5月、10月適逢議會開議期間，其承辦① 之件數能由6件減為3件，上訴人則向被上訴人說明，先前已將其原承辦①、⑥每日各3件之業務，調整為①每日6件，另取消⑥每日3件之業務，實際上未增加其工作量，故不再作調整等情，為原審依法確定之事實，經核與卷內證據相符。　　⒊原審審酌上訴人對被上訴人於107年間所提上述2次調整工作之請求，已綜合評估其身心狀況，及所屬勞資關係科當時因法律修正與人員離職導致業務負擔沉重等因素後，對於認為可行者，即給予被上訴人承諾，另將107年對其新增之辦理勞工退休準備金變更業務每日3件移除，就其已熟悉之勞資會議代表名冊申報業務調增相同件數，以兼顧其請求及業務之需要，並對其說明調整所考量之因素，且被上訴人自承基於科室間之和諧，即依主管指示辦理案件，未再提出合理調整工作之請求等情，據以認定上訴人對被上訴人於107年間所提2次調整工作之請求，堪認已依前述身權委員會一般性意見之意旨，與被上訴人進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依被上訴人所請，進行工作合理調整之情事，經核並無違誤。　　㈣關於被上訴人107年年終考績評定部分：　　⒈經查，被上訴人領有第一類○○身心障礙證明，其107年年終考績，經由單位主管評擬為79分，遞送上訴人所屬考績委員會初核及局長覆核均獲維持，依被上訴人107年1月1日至4月30日及同年5月1日至8月31日之2份公務人員平時成績考核紀錄表（以下分別稱平時考核表1、2，並合稱平時考核表）所載各考核項目之考核紀錄等級，「工作知能及公文績效」、「創新研究及簡化流程」、「年度工作計畫」均為B級；「服務態度」依序為C級、B級，「品德操守」依序為B級、A級、平時考核表2另就「領導協調能力」給予C級、「語文能力」給予B級之考核紀錄等級；另該2 份平時考核表之「個人重大具體優劣事蹟」欄分別記載：「……該員多次表示拒絕接受工作適當合理調整，同時不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「……與其他有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」，平時考核表2「單位主管機關首長綜合考評及具體建議事項」欄載有：「團隊協調合作尚待加強」等情，為原審依法確定之事實，經核與卷內證據資料相符。　　　　　⒉原判決據以論明：⑴觀諸臺北市勞動力重建運用處於108年7 月間應上訴人所請，派員對被上訴人進行評估後，製作之職務再設計服務評估報告，記載被上訴人主訴與人社交溝通較感壓力，且對與其他處室同仁溝通協調表示有壓力，評估員與被上訴人訪談時，亦明顯感受到其與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量減少與人溝通之期盼等情，可見被上訴人確有○○○○○或○○○○○○○患者所常見不擅與人協調溝通之症狀；被上訴人既係應102年度身心障礙人員特種考試錄取分發，至107年時在上訴人所屬勞資關係科已任職數年，是上訴人對於被上訴人不擅與人交際、溝通協調能力不足，係其因身心障礙而無法改變之特質，理當知之甚稔，然上訴人對被上訴人所作平時考核，卻仍以「不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「與有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」及「團隊協調合作尚待加強」為由，給予負面評價，則被上訴人主張上訴人依據該平時考核結果所為乙等之考績評定，係上訴人基於對其身心障礙所為歧視，有違身心障礙者權利公約第5條第2項規定，自非無據。⑵又被上訴人對上訴人就其工作安排之調整，將每日3件勞工退休準備金變更案件移除，另將勞資會議代表名冊申報案件件數由3件增為6件，已接受並未表示異議，被上訴人既無對上訴人分派或調整之業務拒不接受之情形，而作為107年年終考績依據之平時考核表1，卻記載被上訴人「多次表示拒絕接受工作適當合理調整」，顯有認定事實錯誤之違法。⑶上訴人既因應被上訴人於107年 3、4月間調整工作內容之請求，將每日辦理3件勞工退休準備金變更之業務移除，另將勞資會議代表名冊申報承辦件數由每日3件增為6件，則對被上訴人107年年終考績之評定，即應以被上訴人調整後職務之核心職能工作表現為重點；而由監察院調查約詢時，上訴人陳稱被上訴人工作品質可以達標，及依勞資關係科107年科員承辦公文件數表顯示，被上訴人107年經辦公文數量1,723件，非但為該科科員承辦件數之冠，且高出次多者之承辦件數（1,333 件）近400件等情觀之，被上訴人107年間之工作負擔並非輕微，且上訴人對其工作品質亦認為符合標準，惟卻以其所承辦案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為其該年度年終考績應考列乙等之理由，顯非就其經合理調整後職務之工作表現優劣與否進行評價，難謂適法等語，業已詳述得心證之理由及認定之依據，並就上訴人之主張何以不足採取，予以論駁甚詳，經核並無違反經驗法則、論理法則或判決違背法令情事。　　⒊上訴意旨雖主張：被上訴人之平時考核表雖分別記載：「… …多次表示拒絕接受工作適當合理調整，同時也不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「……與其他有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」等字樣，但被上訴人之年終考績表並無上開記載，足見上訴人並未以上開文字記載作為評定被上訴人考績乙等之基礎，且原判決對於平時考核表所載上開文字等事實，何以不能作為評定被上訴人考績乙等之基礎，完全未予敘明理由，即遽謂上訴人所為之考績評定係「基於對其身心障礙所為歧視」，原判決自有理由不備之當然違背法令；另原判決遽以108年2月27日之身心障礙證明，逕謂被上訴人107年間患有○○○○○，自有判決不憑證據之違背法令，及違反行政訴訟法第125條及第1 33條等語。惟按，考績法第5條第1項前段及第13條明文規定，年終考績應以平時考核為依據，平時成績紀錄應為考績評定分數之重要依據，上訴人以年終考績表無上開文字之記載為由，主張其未以之作為評定被上訴人考績乙等之基礎，於法未合自不可採。另原判決已敘明：被上訴人領有第一類○○身心障礙證明，其係應102年度身心障礙人員特種考試錄取，分發至上訴人所屬勞資關係科任職，另觀諸臺北市勞動力重建運用處製作之職務再設計服務評估報告，記載被上訴人主訴與人社交溝通較感壓力，且與其他處室同仁溝通協調表示有壓力，評估員與其訪談時，亦明顯感受到其與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量減少與人溝通之期盼等情，可見被上訴人具有○○○○○或○○○○○○○ 患者所常見不擅與人協調溝通之症狀，上訴人雖應其請求適度調整工作安排，惟卻以其所承辦案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為其年終考績應考列乙等之理由，顯非就其經合理調整後職務之工作表現優劣與否進行評價，有違身心障礙者權利公約第5條第2項之規定等語，並無上訴人所稱判決理由不備、不憑證據，及違反行政訴訟法第125條、第133條之情事。　　⒋至於原判決論以：被上訴人縱有未依臺北市政府文書處理實施要點所定程序退文之情形，乃是否因違反臺北市政府暨所屬各機關公文處理作業要點規定，根據「臺北市政府暨所屬各機關公文處理重大疏失各級人員懲處標準表」，可能受申誡以上懲處之問題，然上訴人自承其考量被上訴人身心障礙情況，就其歷次退文情形均僅以口頭輔導，而未記申誡處分，是上訴人於事發生時既決定不對被上訴人採取記申誡方式處理，事後卻於申訴決定將此事列為被上訴人107年年終考績應考列乙等之理由，有違禁反言原則，而不符一般公認之價值判斷標準乙節。經查，年終考績係就受考評人考核其當年1至12月任職期間之成績，並以平時成績或獎懲紀錄為考績評定分數之重要依據，故全年度的優劣表現均應列入年終考評，且依考績法施行細則第 16條第1項規定，公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。至於受考評人可能構成申誡處分，而機關考量結果僅以口頭輔導之情形，就同一事由既未因記申誡而減其考績分數，則將之列入年終考評應無違法；否則，將造成不構成申誡的過錯可列入年終考評，而可能構成申誡而未記申誡的過錯，卻不列入年終考評的失衡狀況，反有違公平原則。原判決關於有違禁反言原則，而不符一般公認之價值判斷標準之理由，容有未洽，惟尚不影響判決結果。　㈤綜上所述，上訴人辦理被上訴人107年年終考績作業，核有非就被上訴人經合理調整職務之工作表現優劣與否進行評價，違反身心障礙者權利公約第5條第2項及認定事實錯誤之違法，而有再行斟酌另為適法評定之必要。原判決將原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷，部分理由雖有未洽之處，惟依本院前述理由，尚不影響判決結果，仍應予維持。上訴論旨仍執詞指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　林欣蓉法官　王　俊　雄法官　林秀圓法官　陳文燦以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日書記官　章舒涵

2024-11-21

TPAA-111-上-504-20241121-1

上

最高行政法院

考績

最高行政法院判決 112年度上字第351號上訴人廖原佑訴訟代理人翁國彥律師曾培琪律師被上訴人臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人吳啟玄律師吳啟豪律師謝昇宏上列當事人間考績事件，上訴人對於中華民國112年3月30日臺北高等行政法院109年度訴字第1324號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、爭訟概要：上訴人為領有身心障礙證明之○○身心障礙者，應民國102年公務人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發，自 102年7月25日起任職被上訴人所屬勞資關係科，為薦任第7 職等科員。被上訴人於108年12月26日召開108年下半年及10 9上半年第6次甄審及考績委員會，以109年3月16日北市勞人字第1096049647號考績（成）通知書（下稱原處分）核定上訴人108年年終考績乙等79分。上訴人提起申訴，經被上訴人109年5月5日北市勞人字第1096032617號函（下稱申訴決定）駁回，提起再申訴，亦經公務人員保障暨培訓委員會以 109公申決字第00223號再申訴決定書（下稱再申訴決定）駁回。上訴人仍不服，向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，聲明：原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷，經原審以109年度訴字第1324號判決（下稱原判決）駁回其訴。上訴人仍不服，提起本件上訴，並聲明：⒈原判決廢棄，⒉原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。　二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯均引用原判決之記載。　　三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：　　㈠揆諸公務人員考績法（下稱考績法）第2條、第3條、第5條第 1項、第6條第1項、第7條第1項、第9條、第11條第1項、第1 4條第1項及考績法施行細則第3條第1項、第4條第1項、第6 條第1項、第16條規定可知，各機關對於受考人之年終考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，綜合其當年度工作、操行、學識、才能作準確客觀之考核，核實評定其考核等第；而考績除首長外，係以機關同一官等之公務員為比較，本質上具競爭性，因此賦予機關主管管理與用人之手段，以確保國家事務之履行，並增進政府效能之目的。另依憲法增修條文第10條第7項、身心障礙者權益保障法第16條第1項暨身心障礙者權利公約施行法第1條、第2條、第4條、身心障礙者權利公約第2條、第5條等明文，佐以聯合國身心障礙者權利委員會（下稱身權委員會）第6號一般意見書第26段指導提供合理調整責任的7項核心要素，如義務方之機關未盡其對身心障礙者提供合理調整之義務，以使身心障礙者立於平等受考績評價之機會，即遭受考績不利評價，自難謂公平，應認屬基於身心障礙之歧視，構成違法。然如對身心障礙者之考績提供優惠性差別待遇，即不問身心障礙者事實上工作表現是否優於或同於非身心障礙者，一律保證一定比例之身心障礙者獲甲等考績，勢必以犧牲非身心障礙者公平競爭之機會為代價，將衍生另一違反平等原則之爭議，且可能加深社會對身心障礙者的刻板印象，反而輕忽其工作表現，妨礙其職涯發展，顯非適宜。故對於為身心障礙者之公務員評定考績，評價重點應在於任職機關提供合理調整後，身心障礙者對於職務之工作表現優劣，以符合身心障礙者權利公約藉由提供調整措施，使身心障礙者得享有與其他人平等工作權利之意旨。　㈡綜觀臺北市身心障礙者權益保障推動小組（下稱北市身權推動小組）108年4月3日及5月31日協調會議紀錄、被上訴人內部於108年5月29日召開上訴人工作調整討論會議紀錄及首長批示、臺北市勞動力重建運用處108年7月29日北市勞運輔字第1083026761號函附職務再設計服務評估報告、衛生福利部 108年8月28日身心障礙者權益受損協調會議紀錄、被上訴人員工輔導暨異常紀錄表（時間：108年9月6日）所載，輔以證人即上訴人直屬股長朱廷彩、上訴人所為陳述，被上訴人對上訴人調整工作之請求，確實針對其身心障礙特質，適時予以回應，於上訴人改變心意，未依本欲調整之內容工作時，仍期可合理調整而為上訴人申請職務再設計服務。被上訴人綜合評估上訴人之身心狀況，及斯時所屬勞資關係科因法律修正與人員離職，且上訴人承辦之勞資會議代表名冊申報備查業務量亦有上升，導致業務負擔沉重等因素後，對於認為可行者，即給予上訴人承諾，仍將業務量上升之勞資會議代表名冊申報備查業務，由原辦理每日6件調降為辦理每日4 件，並經上訴人同意後即行調整，堪認已依身權委員會一般意見書之意旨，與上訴人進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，尚無怠於依上訴人請求進行工作合理調整之情事。況至108年度結束時止，上訴人未再向被上訴人請求調整工作，顯已接受被上訴人上述工作調整之安排。另證人朱廷彩證稱：被上訴人所屬勞資關係科的3項核心業務中，工作規則最為耗時，勞工退休準備金次之，勞資會議最為簡單，上訴人所處理之業務，僅勞資會議屬於核心等語，足認業務量之多寡、輕重，難僅以公文數量為單一標準，尚應視承辦業務性質難易及耗費勞力始得判別，是上訴人以承辦公文數量作為被上訴人未改善減輕其業務量之論據，尚無可採。　㈢上訴人108年年終考績，係參採其平時考核等級，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核，並無 A級，僅有1項B級，其餘均為C級，最終係以「對本身工作經指導仍未能注意改進，應檢討」為評語，及全年無嘉獎、記功、申誡、記過，無請假、遲到、早退或曠職等紀錄，並將年度獎懲併入總分後，直屬或上級長官綜合評擬為79分，遞送被上訴人所屬考績委員會初核、局長覆核，均維持79分；且上訴人未具有考績法施行細則第4條所定得考列甲等特殊條件一目及一般條件二目之具體事蹟，機關長官據以評定為乙等79分，核無違誤，亦無上訴人所稱出於其罹有輕度身心障礙所為之歧視，原審自應予尊重。　㈣另被上訴人所屬秘書室於107年8月31日通知全體同仁重申未經主管同意不得自行退文的相關規定，而證人朱廷彩本於職權製作之員工輔導暨異常紀錄表載明，上訴人於108年5月8 日、5月28日、6月4日、8月16日有差勤不正常，另於108年5 月15日、5月28日、7月5日、8月21日有未依規定辦理退文之情形。復佐以上訴人自陳工作只要經過指導，原則上都可以勝任等語，堪認上訴人辦理被上訴人所屬勞資關係科之勞資會議代表名冊申報、勞動力重建運用處身障業務窗口等業務係其專業及專長，經認定屬其該等職務範圍事務，應可勝任辦理，惟上訴人經指導仍有前述未能注意改進之情形，被上訴人以之考核上訴人，就差勤不正常部分未記遲到或曠職、就未依規定辦理退文部分未記申誡，其判斷並無出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認價值標準或出於與事務無關之考量等違法情事。至上訴人聲請就被上訴人是否盡對上訴人工作合理調整義務及本件考績評定是否構成身心障礙歧視等節，囑託學者專家為法律意見鑑定，核無必要等語，判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：　㈠考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條第1款規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項規定：「年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁4等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。……」第7條第1 項規定：「年終考績獎懲依左列規定︰……二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎金。……」第13條前段規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。」第14條第1 項前段規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。」考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分10。」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第17條規定：「（第1項）本法第13條所稱平時成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第2項）各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」準此，公務人員之年終考績乃於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績，本於綜覈名實、信賞必罰之旨，力求準確客觀，係以受評人平時成績與獎懲為其評分重要依據，並須透過機關考績委員會初核，機關長官覆核，由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定等程序方得確定成績。而類此考評工作，因具有高度屬人性，應認行政機關就此等事項之決定，具有判斷餘地。苟非行政機關之判斷，係出於錯誤之事實認定或不完全之資訊、違反一般公認之價值判斷標準、違反法定正當程序、其組織不合法、違反不當聯結之禁止、違反相關法治國家應遵守之原理原則等違法情事，行政法院審查時應予適度尊重，採取較低審查密度。　　㈡憲法增修條文第10條第7項明定：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」已揭示不歧視原則。又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過身心障礙者權利公約，我國已於103年8月20日制定公布身心障礙者權利公約施行法，其第1條規定：「為實施聯合國200 6年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」依此，身心障礙者權利公約已內國法化，各級政府機關行使職權，應符合身心障礙者權利公約有關身心障礙者權利保障的規定。從而，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所稱不得有歧視之對待，即可參照身心障礙者權利公約第2條：「定義……『基於身心障礙之歧視』是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；『合理之對待』是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由；……」第5條：「平等與不歧視⒈締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。⒉締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。⒊為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。⒋為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」等規定予以解釋。由此可知，身心障礙者權利公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結，以建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保身心障礙者享有並行使權利之機會平等。各級政府機關對於身心障礙之公務員分配工作及評定考績時，亦應參照並不得違反該公約規定之意旨及身權委員會對該公約之解釋。　㈢關於應如何落實提供合理調整義務方面，依身權委員會第6號一般意見書第26段之意旨，其判準包括7項核心要素：(a)須與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。(b)評估某項調整措施在法律上與事實上是否可行。(c)評估某項調整措施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所需。(d)評估某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不當之負擔，其評估手段與目的及權利行使之間是否符合比例原則。(e)調整措施有助於達成平等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。因此，應由身心障礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協商，應列入考量之要素包括財務成本、可得資源（包括公共輔具）、調整義務方之規模（須以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關（構）或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合理的健康與安全要求。(f)應確保身心障礙者盡可能不負擔所需支出的成本。(g)主張過度或不當負擔的義務人負有舉證責任。從而，行政機關對於身心障礙之公務員安排職務時，所進行之合理調整，係以身心障礙者具備工作所需之能力為前提，藉由調整措施，使身心障礙者能發揮其能力，完成核心職務工作；故調整義務人收到身心障礙者之請求後，應與身心障礙者進行討論，確定可採取何些必要調整措施，俾其得以執行職務之核心職能。　㈣經查，上訴人領有第一類輕度身心障礙證明，係應102年公務人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發至被上訴人所屬勞資關係科任職；依上訴人108年1月1日至4月30日及同年5月1日至8月31日之2份公務人員平時成績考核紀錄表所載各考核項目之考核紀錄等級，除「品德操守」及「年度工作計畫」獲B級外，其餘「工作知能及公文績效」、「創新研究及簡化流程」、「服務態度」等考核項目均僅為C級；上訴人108年年終考績，係參採其平時考核等級，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核，最終係以「對本身工作經指導仍未能注意改進，應檢討」為評語，及全年無嘉獎、記功、申誡、記過，無請假、遲到、早退或曠職等紀錄，並將年度獎懲併入總分後，其直屬或上級長官綜合評擬為79分，遞送被上訴人所屬考績委員會初核、局長覆核，均維持79分；上訴人未具有考績法施行細則第4 條所定得考列甲等特殊條件一目及一般條件二目之具體事蹟，機關長官據以評定為乙等79分，尚無違誤，且被上訴人10 8年間對上訴人之工作安排，已善盡身心障礙者權利公約第5 條第3項所定合理調整義務，亦無上訴人所稱出於其罹有輕度身心障礙所為之歧視等情，業經原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，詳述得心證之理由及認定之依據，並就上訴人之主張何以不足採取，分別予以論駁甚詳，經核並無違反論理法則、經驗法則及判決違背法令之情事。　㈤上訴意旨雖主張：原判決遽認被上訴人於108年度對上訴人已盡合理調整義務，顯有未依職權調查證據、事實認定錯誤、理由矛盾、不備及不適用法令之違法等語。惟查：　⒈原判決業已論明：⑴上訴人於108年4月向被上訴人反映業務量多，壓力大，遂由北市身權推動小組於108年4月3日召開協調會，上訴人與被上訴人協調成立，該協調會請被上訴人調整上訴人工作量以減輕其工作負荷，並將其○○○○不擅人際交往之特性納入調整工作內容之考量，並提供職務再設計協助上訴人完成工作等情，有該會議紀錄附卷足參。⑵經被上訴人於108年5月29日召開工作調整討論會，上訴人表示因休假完後需補回公文，無法負荷，身心障礙窗口及勞資會議業務需與事業單位接觸，遇不理性民眾壓力很大，身心不堪負荷，希望能減少此兩項業務，科內其他業務，如工會、工作規則更需面對事業單位，壓力更大，檔案室檔案管理工作不用接觸民眾，較符其身障狀況等語，被上訴人表示檔案室為秘書室掌管，涉跨科室，會努力幫上訴人爭取，如無法順利轉調，在科之登記桌業務也無須面對民眾，能否接受?上訴人答稱：可以，登記桌不用接觸到民眾，壓力較小等語，遂作成：優先協助上訴人轉調秘書室之檔案室，如無法順利轉調，則於科內調整為登記桌業務之結論；被上訴人經首長決定先協助上訴人調整為科登記桌業務，半年後俟其狀況作第2 次評估等情，堪認被上訴人並未拒絕上訴人合理調整工作之要求，且於與上訴人進行溝通及對話後，滿足上訴人所要求不用接觸民眾工作內容之調整措施，已善盡身心障礙者權利公約第5條第3項所定合理調整義務。惟上訴人嗣因家人表示該職務為書記或技工擔任，擔心會影響其日後考績與升等，且仍要重新學習故作罷乙情，有臺北市勞動力重建運用處10 8年7月22日臺北市身心障礙者職務再設計服務評估報告附卷足參，應堪認定。⑶北市身權推動小組於108年5月31日再次召開協調會不成立，惟建議被上訴人以優惠性差別待遇考評。上訴人對協調結果不服，向衛生福利部申請協調，被上訴人則向臺北市勞動力重建運用處為上訴人申請職務再設計服務。衛生福利部於108年8月28日召開協調會不成立，仍建議被上訴人合理調整其工作職務及內容。被上訴人於108年9月 6日與上訴人溝通協商，將上訴人認為負荷重之①勞資會議代表名冊申報備查業務（包含⑤107年度勞資會議輔導暨催設案），由每日6件之業務，調整為辦理每日4件，原②輔助勞工建構暨修繕住宅貸款補貼息業務，及③勞動力重建運用處身障業務窗口則維持不變，並徵詢上訴人有無需個案管理服務員專業服務需求，若有需求會請臺北市勞動力重建運用處協助指導，經上訴人同意調整工作內容，即於同年9月9日實施。⑷參以證人朱廷彩證稱：上訴人的工作較少與人接觸，若不會辦理，會交給其他人辦理；勞資關係科主要業務有勞資會議、工作規則、勞工退休準備金、勞動局身心障礙及重建處窗口，這4項業務的繁簡容易度，為工作規則>勞工退休準備金>勞資會議>身心障礙及重建處窗口，前3項業務以外的都不屬於核心業務，上訴人處理之業務，僅勞資會議屬於核心業務等語。⑸觀諸被上訴人對上訴人所提調整工作之請求，確實針對其身心障礙特質，適時予以回應，於上訴人改變心意，未依前次其欲調整之內容工作時，仍期可合理調整其工作內容，而為其申請職務再設計服務。被上訴人綜合評估上訴人之身心狀況，勞資關係科當時因法律修正與人員離職等情，且勞資會議代表名冊申報備查業務量由107年5,091件上升至108年6,505件，導致業務負擔沉重等因素後，對於認為可行者，即給予上訴人承諾，仍將業務量上升之勞資會議代表名冊申報備查業務，由原辦理每日6件調整降為辦理每日4件，並經上訴人同意後即行調整，堪認已依前述身權委員會一般性意見之意旨，與上訴人進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依上訴人之請求進行工作合理調整之情事等語甚詳，經核並無違誤。　　⒉按事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何，事實審法院有認定判斷之權限。苟其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據的結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則者，不能因其取捨證據與當事人所希冀者不同，致所認定之事實異於當事人之主張者，即謂有違背法令之情形。上訴意旨主張：被上訴人對上訴人所為工作調整，從未考量上訴人作為○○○○○患者之障礙特質，包括「不善於複雜情境之溝通」及「適應變化之困難」，亦完全未審酌針對上訴人之障礙特質與執行職務關聯性之職務再設計報告內容及建議，僅進行公文量調整，而不願採取考量其他適合於其障礙特質並符合比例原則之「有效措施」，也不願意積極協助上訴人轉調經調整之工作職位，牴觸身心障礙者權利公約第5條暨身權委員會第6號一般意見書、抑或該委員會就相類情形所作裁決書及本院110年度上字第502號判決意旨等語，無非重述其於原審提出而為原審所不採之主張，復執陳詞為爭議，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，暨援引與本件判決結論無關之本院另案判決見解，泛言原判決未依職權調查證據、事實認定錯誤、理由矛盾、理由不備及不適用法令，並非可採。　　㈥原審依職權調查上訴人108年1月1日至4月30日及同年5月1日至8月31日之2份公務人員平時成績考核紀錄表、被上訴人所屬秘書室107年8月31日電子郵件通知退文規定及多份被上訴人員工輔導暨異常紀錄表（108年5月8日：上訴人每日下午上班遲到10分鐘以上，5月15日：上訴人無正當理由拒收公文，5月28日：上訴人下午上班遲至13時38分始進辦公室，6 月4日：上訴人離開辦公室未告知主管，7月5日：上訴人未經主管核章逕行退文，8月16日：上訴人下午上班遲至13時4 1分才進辦公室，8月21日：上訴人承辦身障窗口業務，未盡擬具意見上陳之責）所載內容，佐以審酌證人朱廷彩證述上開員工輔導暨異常紀錄表與事實相符，及上訴人自陳工作經過指導，原則上都可勝任，其師長對其評價接受指派不會中途而廢，努力達成工作目標等情，據以認定上訴人在被上訴人所屬勞資關係科辦理「勞資會議代表名冊申報」、「勞動力重建運用處身障業務窗口」等業務係其專業及專長，屬其該等職務範圍事務，應可勝任辦理，惟因上訴人經指導仍未能注意改進，不但未按退文規定敘明理由送主管核章辦理，復經認定其中部分屬其職務應承辦公文卻未依規定辦理，且 108年有多次差勤不正常情事，被上訴人以之考評上訴人108 年年終考績乙等，其判斷並無出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標準或出於與事物無關之考量等違法情形。原判決因認原處分並無違誤，尚難謂有何不適用身心障礙者權利公約所揭不歧視、尊重差異精神之違法，經核並無不合。上訴意旨主張：被上訴人未依身心障礙者權利公約意旨，針對上訴人之障礙特質進行有效、適當、合於比例原則之合理調整在先，復以與上訴人障礙特質具有直接關聯性之公文退文、差勤不正常事件以及平時考核項目內容，作為給予其不利考績之依據，原判決竟仍認被上訴人作成原處分，非基於身心障礙之歧視，自有不適用身心障礙者權利公約所揭不歧視、尊重差異精神之違法等語，核屬其一己主觀見解，亦不足採。　㈦綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤。上訴論旨仍執前詞指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　王　俊　雄法官　鍾　啟　煒法官　林秀圓法官　陳文燦以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日書記官　章舒涵

2024-11-21

TPAA-112-上-351-20241121-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第49號原告歐菲實業有限公司代表人謝怡萍被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人陳彥霖訴訟代理人林雅文上列當事人間因勞動基準法事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下：　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　理由一、按行政訴訟法第107條第1項規定：「（第1項）原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正……十、起訴不合程式或不備其他要件者。……」又起訴狀屬當事人書狀，除別有規定外，應記載當事人、起訴之聲明、訴訟標的及其原因事實，並宜記載適用程序上有關事項、證據方法及其他準備言詞辯論之事項；其經訴願程序者，並附具決定書，分別經行政訴訟法第57條及第105條所明定。據上，原告起訴未繳納裁判費，或起訴狀未記載當事人、起訴之聲明、訴訟標的及其原因事實者，即屬起訴不合法，經審判長定期間命補正仍不補正者，法院應以裁定駁回之。又依訴願法第14條第1項及第77條第2款規定，訴願之提起，應自行政處分達到或公告期滿之次日起30日內為之；提起訴願逾法定期間者，應為不受理之決定。復依行政訴訟法第4條第1項、第107條第1項第10款規定，提起撤銷訴訟，除法律別有規定外，應先經合法之訴願程序，未經合法之訴願程序，逕行起訴者，不備訴訟要件，其訴為不合法，行政法院應以裁定駁回之。二、查原告起訴，未據繳納裁判費，且誤列被告機關為臺北市政府，前經本院於民國113年8月16日裁定，命原告於裁定送達之日起7日內補繳裁判費，並補正被告為臺北市政府勞動局，代表人高寶華等項，該裁定已於同年月21日送達原告，有送達證書在卷可稽（本院卷第55頁）。原告雖已補繳裁判費，然遲未補正被告機關，直至113年10月14日本院準備程序期日，始當庭補正被告機關為「臺北市政府勞動局，代表人高寶華」，而合於起訴程式，先予敘明。三、又按行政程序法第68條第1項規定：「送達由行政機關自行或交由郵政機關送達。」第72條第1項前段規定：「送達，於應受送達人之住居所、事務所或營業所為之。」第73條第 1項規定：「於應送達處所不獲會晤應受送達人時，得將文書付與有辨別事理能力之同居人、受雇人或應送達處所之接收郵件人員。」原告主張未收到檢查與後來的裁罰，原告公司2個月回中部報稅一次，無暇收發30天內的效期函一律原件退回等語，查原告因規避勞動檢查，經被告依勞動基準法第80條及第80條之1第1項規定，以111年10月19日北市勞動字第11160288471號裁處書（下稱原處分），處罰鍰新臺幣3 萬元，並公布原告公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額等，而原處分於111年10月21日由原告公司址設處所之管委會蓋用收發專用章，並由「陳○民」(全名詳卷)以受雇人身分蓋其私章而收受送達，有臺北市政府勞動局送達證書可憑（本院卷第25頁），已生合法送達效力。至原告主張疫情期間無人在臺中，郵件全數退回乙節，核與原告址設社區住戶掛號郵件登記簿之記載情形不符，自無足採。而原告提起訴願應於111年10月22日起30日內為之，又原告設立登記地址在臺中市南屯區，扣除訴願在途期間4日，其提起訴願期間於111年11月25日屆滿，然原告遲至112年11 月6日始提起訴願，有訴願書收文日期可憑（訴願卷右上角第101頁），其提起訴願，顯已逾越30日之法定不變期間，訴願機關以其提起訴願逾期為由，決定不受理，揆諸前揭規定及說明，應屬有據。綜上，原告未經合法訴願提起本件撤銷訴訟，依據前揭說明，因欠缺合法訴願前置程序，屬不備起訴要件而不合法，且非得補正，應予駁回。四、結論：原告之訴不合法。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　審判長法　官劉正偉　　　　　　　　　　　　　法　官邱士賓　　　　　　　　　　　　　　　法官楊蕙芬上為正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日書記官鄭涵勻

2024-10-21

TPTA-113-地訴-49-20241021-2

訴

臺北高等行政法院

陳情

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第749號原告許之偉被告臺北市政府勞動局代表人高寶華（局長）上列當事人間陳情事件，原告不服臺北市政府中華民國113年5月 2日府訴三字第1136080477號訴願決定，提起行政訴訟，本院裁定如下：　　主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理由一、按行政訴訟法第107條第1項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：…。十、起訴不合程式或不備其他要件。」第5條規定：「（第1項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」人民根據上開規定提起課予義務訴訟，係以依其所主張之事實，法令上有賦予請求主管機關作成行政處分或特定內容行政處分之公法上請求權，經向主管機關申請遭駁回或怠於作為為其要件。是所謂「依法申請之案件」，係指人民依法有權請求行政機關為准駁之行政處分者而言，若非「依法申請之案件」，行政機關之答覆即不生准駁之效力，自非行政處分；若無行政處分存在或非人民依法申請之案件，即不得據以提起訴願及行政訴訟。故人民如對於非屬依法申請案件所為之答覆提起課予義務訴訟，其起訴即欠缺實體判決要件，應依行政訴訟法第107條第1項第10款所規定不備其他要件而不能補正，以裁定駁回其訴。又「人民對於行政興革之建議、行政法令之查詢、行政違失之舉發或行政上權益之維護，得向主管機關陳情。」固為行政程序法第168條所明定，惟人民陳情事件，僅為發動行政權之行使，與公共利益有關，並不涉及個人私益保障，是人民向行政機關請求為如何行政措施之行為，核其性質純屬促請行政機關行政權之行使而已，非謂人民對行政機關行政權之發動即有公法上請求權之存在。二、緣原告許之偉於民國93年至95年間擔任臺北市攝錄影業職業工會（下稱系爭工會）之總幹事，於95年間遭系爭工會解僱。原告乃自99年起就系爭工會涉有未依工會法規定變更章程、其解僱程序有爭議為由，數次向被告臺北市政府勞動局（於102年1月1日更名前為臺北市政府勞工局）陳情，並經被告分別函復在案。嗣原告仍對於系爭工會未依規定變更章程一事多次提出陳情，被告審酌就原告對同一事由提出陳情，前已多次處理並明確答復在案，乃簽准依臺北市政府及所屬各機關處理人民陳情案件注意事項（下稱陳情案件注意事項）第10點規定，不再處理及回復，並以112年10月31日北市勞資字第1126114390號函復原告略以：關於臺端陳情案件，本局業依權責處理，臺端仍以同一事由數十次遞送陳情資料，嗣後臺端如以同一事由再次陳情，將依上開規定無須處理及回復等語。惟原告仍於112年11月17日至113年1月9日間持續以書面及經由臺北市1999陳情系統，多次向被告陳情系爭工會非法變造章程，承辦人未依法行政，製作不實公文書，包庇及掩護系爭工會違法亂紀行為，涉嫌瀆職等情，經被告分別以112年11月27日A10-1121121-00176號、112年12月22 日W10-1121214-00154號、113年1月12日W10-1130109-00359 號、113年1月12日W10-1130108-00447號陳情系統回復信（以下合稱系爭回復信。原告稱之為「原處分」）回復略以：依陳情案件注意事項之規定，您所提之陳情案件，因已多次處理回復及持續、大量耗費機關行政資源，本案不再處理及回復等語。原告不服，提起訴願，經臺北市政府以113年5月 2日府訴三字第1136080477號訴願決定書為訴願不受理之決定，原告不服，乃提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張略以：被告為系爭工會之主管機關，應依法行政，秉公處理勞資糾紛，制止該公會違法變更章程。然被告未依法行政，涉嫌瀆職，更涉嫌未依事實偽造文書，製作虛假陳述公文書，以包庇、掩護系爭工會違法變更章程，改變原告之勞動契約，侵犯原告勞工權益。依原告閱覽取得系爭工會94年12月28日第10屆第二次會員代表大會會議紀錄，可證明被告承辦人孫銘儀並未依據檔存資料執行公務，製作公文書陳述不實，涉嫌說謊。原告為追究被告涉嫌未依法行政及瀆職行為遭拒，乃向臺北市政府政風處（下稱政風處）提出檢舉，遭政風處拒絕處理，以查無不法簽結，爾後即以行政程序法第173條規定，不處理不回復。原告繼續向法務部廉政署提出檢舉，結果亦同。被告未依法行政，且製作陳述不實公文書，原告檢舉後，又遭簽結不處理，乃提起訴願，然訴願機關違背訴願法規定時程，其所製作之訴願決定書所為訴願決定，於法不合等語。四、經查：　㈠本件原告起訴聲明為：「訴願請求被告台北市政府勞動局，接受原告檢舉未依法行政、涉嫌瀆職及製作陳述不實文書，依原告提供之證據，追究台北市政府勞動局違法亂紀犯罪行為。懇請承審法官詳細查明事實真相，還原告公道。」(本院卷第11頁。原告另於113年7月12日向本院提出載有相同意旨之行政訴訟狀㈡，見本院卷第57頁)，經本院於113年9月24 日以113年度訴字第749號裁定限期命原告就訴訟類型、請求權基礎等項予以補正，原告乃聲明請求：「⒈訴願決定及原處分均撤銷。⒉懇請法官命被告作成追究被告承辦人孫銘儀未依法行政、涉嫌瀆職及製作陳述不實公文書之違法亂紀犯罪行為。」並敘明其訴訟類型為課予義務訴訟，請求權基礎則為行政訴訟法第5條規定(本院卷第89頁)。　㈡依前述原告訴之聲明，其乃係請求被告應對承辦人追究違法亂紀之犯罪行為，惟現行法令並未賦予人民有請求被告對所屬人員「違法亂紀犯罪行為」予以追究責任之公法上權利，而原告所引之行政訴訟法第5條規定，僅為課予義務訴訟之起訴要件規定，與人民得據為請求主管機關作成行政處分或特定內容行政處分之請求權基礎（即公法上請求權），乃屬二事，原告援引上開規定作為其前揭聲明之請求權基礎，自有誤會。是原告於112年11月17日至113年1月9日間多次以書面及經由臺北市1999陳情系統，多次向被告提出陳情系爭工會非法變造章程，承辦人未依法行政，製作不實公文書，包庇及掩護系爭工會違法亂紀行為，涉嫌瀆職等情(訴願卷第9 8、100、102、104頁、第216頁至第219頁、第221頁至第226 頁、第228頁至第231頁），僅係促使被告發動職權追究所屬人員責任，屬陳情、舉發性質，並非依法提出申請，而被告以系爭回復信回復略以：依陳情案件注意事項之規定，您所提之陳情案件，因已多次處理回復及持續、大量耗費機關行政資源，本案不再處理及回復等語(訴願卷第220頁、第227 頁、第228頁、第231頁)，無非針對原告陳請之事項，所為單純事實之敘述及理由之說明，並不因之直接發生任何法律效果，自非行政處分。原告雖就系爭回復信之回復內容不服，惟因其所陳請事項，並非依法申請，依上述規定及說明，自不得據以向行政法院提起課予義務訴訟。從而，原告提起本件訴訟，核與課予義務訴訟之要件不符，其訴為不合法，且無從補正，應予駁回。五、結論：本件原告之訴為不合法。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂

2024-10-16

TPBA-113-訴-749-20241016-2