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給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第83號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師被上訴人林瑞乾　　　　　　賴滄能賴清和陳能勤廖景山陳叁閔　　　　　　黃昭凱曾國騰謝鐵城共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年2月20日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第31號第一審判決提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等各自如原審判決附表（下稱附表）「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，並於民國109 年7月1日先行結清保留之勞退舊制年資退休金（下稱結清金），惟上訴人未將伊等任職期間，兼任司機或領班所按月受領之司機加給或領班加給（下各稱系爭司機加給、系爭領班加給，合稱系爭加給）列入平均工資計算，短少給付伊等如附表「應補發金額」欄所示結清金（下稱系爭款項）。爰依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付伊等系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息（原審為被上訴人勝訴判決，上訴人不服，提起上訴）。於本院答辯聲明：上訴駁回。　二、上訴人則以：系爭加給是伊為獎勵被上訴人所為之恩惠性給與，不具勞務對價性，且非經常性給與，非屬工資性質，不應列入平均工資計算；又兩造結清勞退舊制年資時，曾簽立「台灣電力公司年資結清協議書」（下稱系爭協議書），俱有共識系爭加給不列入平均工資計算基準，被上訴人既已拋棄權利，自願減少請求結清金，應遵守系爭協議書之約定；此外，被上訴人自始知悉伊每月提撥至被上訴人退休金專戶之薪資項目不含系爭加給，計算結清金時，未將系爭加給列入平均工資計算，事後提起本件訴訟，實違反誠信原則，構成權利濫用等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：原判決廢棄；被上訴人在第一審之訴駁回。三、被上訴人各自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，已於109年7月1日先行結清保留之舊制年資，斯時未將被上訴人按月受領之系爭加給列入平均工資計算結清金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第150、151、190頁），復有被上訴人之舊制年資結清金計算清冊、薪給資料在卷可稽（見原審卷第61至185頁），堪信為真。被上訴人請求上訴人給付系爭款項本息，則為上訴人所拒，並以前開情詞置辯。經查：　　（一）系爭司機加給、系爭領班加給均屬工資性質，應列入平均工資計算結清金：　　　勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，所稱「因工作而獲得之報酬」，係指應符合勞務對價性，所謂「經常性給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，是項判斷，應依一般社會之通常觀念為之。觀諸上訴人之兼任司機加給支給要點及108年9月12日電人字第0000000000號函（見原審卷第57至60頁），可知上訴人實施之兼任司機制度，係為提高車輛調度彈性及事故處理效率所設，兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限，倘全月出車次數未達4次，當月之兼任司機加給應減半發給，如連續3個月出車未達4次，將檢討是否續予指派；依上訴人之各單位設置領班辦法、各單位設置領班副領班要點所示（見原審卷第51至56頁），上訴人實施之兼任領班制度，則是為使基層幹部便於推動工作、加強工作責任及工作安全，在工作上須經常分班工作而須有人領導等情況下，就人數達一定數額以上之工作班設置領班，負責領導、考核、解決該班之一切問題，足徵系爭司機加給、系爭領班加給乃上訴人依勞動契約、工作規則之約定，就被上訴人因受指派兼任司機、兼任領班等工作，按月提供之報酬，依一般社會通常觀念，當屬首揭規定所稱之工資，自應列入平均工資計算結清金。上訴人爭執系爭加給為恩惠性給與云云，疏未考量系爭加給皆是按月給付，屬員工提供司機、領班勞務之報酬，所辯要無可採，其所引行政機關就系爭加給性質所為不同意見之釋示，無拘束法院審判之效力，亦不影響本院上開判斷。（二）被上訴人簽立系爭協議書，無礙系爭加給應列入平均工資計算結清金之認定，其提起本件訴訟，未違反誠信原則或構成權利濫用：　　　兩造簽立之系爭協議書第2條雖約定：「平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經00000號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」（見原審卷第303頁），而該函文所指項目表未有系爭加給之記載（見原審卷第301頁），然該項目表僅是經濟部整理75至77年間核定所屬事業機構列入計算平均工資之意見，本難含括各事業機構所有具工資性質之給與，系爭加給是否屬於工資，應併審酌系爭協議書第1條約定「結清舊制年資之標準不得低於勞基法第55條及第84條之 2規定之退休金標準」之意旨加以判斷，方符法制。蓋勞基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，倘勞雇雙方約定低於勞基法所定勞動條件之標準，依民法第71條規定，應屬無效，上訴人無從以契約約定減少應給付之結算金。職是，系爭加給屬工資性質已認定如上，不論兩造簽立系爭協議書之真意為何，皆無礙系爭加給應列入平均工資計算結清金之認定。至上訴人所陳提撥至被上訴人退休金專戶之薪資項目不含系爭加給、未將系爭加給列入平均工資計算云云，乃上訴人是否違反勞基法之問題，不足反推被上訴人依法行使權利，提起本件訴訟，有違反誠信原則、構成權利濫用之情形。（三）上訴人應給付被上訴人系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息：　　　兩造對於系爭加給如列入平均工資計算結清金，上訴人應給付被上訴人系爭款項乙節無爭執（見本院卷第191頁），被上訴人請求上訴人如數給付，洵屬有據。又勞工退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，為勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條所明定。本件之結清金，係於勞動契約存續之情況下，勞雇雙方針對適用勞基法即勞退舊制年資之退休金先行結清而應給付之金額，自應適用該法第55條第3項前段規定，計算給付期限。勞基法主管機關勞動部之前身行政院勞工委員會同此認定，曾以94年4月29日勞動4字第0000000000號令為相同意見之說明，適可佐參（見原審卷第331頁）。兩造既於109年7月1日結清保留之舊制年資，上訴人於本院審理之後階段復表示不再爭執109年8月1日為本件之利息起算日（見本院卷第193頁），被上訴人請求上訴人加給自1 09年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，同屬可採。四、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，併依職權為准、免假執行之宣告，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　　六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳褘翎

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-83-20250218-1

勞再

臺灣高等法院高雄分院

給付工資等

臺灣高等法院高雄分院民事裁定 113年度勞再字第4號再審原告王秀儀再審被告六合大旅社法定代理人梁黃美麗上列當事人間請求給付工資事件，再審原告對於中華民國113年1 1月29日本院113年度勞再字第3號確定判決提起再審之訴，本院裁定如下：　　主　文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。　　事實及理由一、再審原告主張：再審原告前對再審被告提起給付工資等訴訟，經本院112年度勞上字第41號判決駁回再審原告上訴，及最高法院113年度台上字第890號裁定駁回其上訴確定。再審原告對前開112年度勞上字第41號確定判決提起再審之訴，本院以113年度勞再字第3號判決駁回再審原告之訴確定（下稱原確定判決）。惟原確定判決竟未召開準備程序及言詞辯論庭即直接判決，且最高法院113年度台上字第890號已認定再審原告提出之電子郵件、新北市政府警察局新店分局碧潭派出所受（處）理案件證明單及六合大飯店人事名冊，核屬新證據，原確定判決竟認定再審原告提出之民國104年六合大飯店人事名冊及其於102年間與再審被告員工王玲君多封電子郵件業務往返紀錄，該2項證物於112年度勞上字第41號事件審理期間即已存在，而不審酌新證據。再審原告從毀損隨身碟中救回、新發現了直接證據之員工名冊檔案，再審原告若早知有此直接證據可證實僱傭關係，怎會不拿出來使用。又再審原告提供之工作證據多達4、50件，無論內部、外部電郵、廠商員工工作證明、廠商簽約之飯店章、負責人梁黃美麗與個資、公部門勞保、薪資扣繳、勞資糾紛紀錄，都顯示再審原告有在飯店工作事實，然112年度勞上字第41號事件審理時以有工作事實，不一定有僱傭關係，不願讓再審原告聲請其他員工出庭作證，卻引用王玲君與梁黃美麗在另案家事事件之虛偽證詞，稱再審原告未在飯店工作駁回僱傭關係，再審原告提出飯店人事名冊等資料，最高法院說是新證據，原確定判決卻以沒有證據證明是新證據，駁回再審之訴，此駁回理由近乎是法院詭辯與護航，爰對原確定判決提起再審之訴。二、按再審之訴不合法者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第 502條第1項定有明文。對於確定判決提起再審之訴，非有民事訴訟法第496條第1項所列各款情形，不得為之，不得上訴於第三審法院之事件，如有同法第497條之情形，亦得提起再審之訴。而提起再審之訴，應依民事訴訟法第501條第1項第4款規定表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定判決有如何合於法定再審事由之具體情事，始為相當；倘無具體情事者，尚難謂已合法表明再審理由。如未表明再審理由，法院無庸命其補正，應以裁定駁回再審之訴（最高法院111年度台抗字第186號裁定意旨參照）。又當事人提起再審之訴或聲請再審，雖聲明係對某件再審判決或裁定為再審，但審查其再審訴狀理由，實為指摘原確定裁判或前次之再審裁判如何違法，而對該聲明不服之再審判決或裁定，則毫未指明有如何法定再審理由。此種情形，可認為未合法表明再審理由，逕以其再審為不合法駁回之（最高法院100年度台抗字第694號裁定意旨參照）。再按，當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物，如經斟酌可受較有利益之裁判者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服，此觀民事訴訟法第496條第1項第13款規定自明。民事訴訟法第496條第1項第13款所謂當事人發現未經斟酌之證物，係指前訴訟程序事實審言詞辯論終結前已存在之證物，因當事人不知有此，致未經斟酌，現始知之者而言；該款所定得使用未經斟酌之證物，必須當事人在客觀上確不知該證物存在致未斟酌現始知之，或依當時情形有不能檢出該證物者始足當之，倘按其情狀依一般社會之通念，尚非不知該證物或不能檢出或命第三人提出者，均無該條款規定之適用。此乃為促使當事人在前訴訟程序事實審言詞辯論終結前，將已存在並已知悉而得提出之證物全部提出，以防止當事人於判決發生既判力後，濫行提起再審之訴，而維持確定裁判之安定性（最高法院112年度台上字第1173號判決意旨參照）。三、本院判斷：　㈠再審原告於前訴訟程序主張兩造間存在僱傭關係，請求再審被告給付工資新臺幣（下同）198,000元、資遣費105,081元、提繳勞退金差額37,941元（合計341,022元），及開立具非自願離職證明書，經臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第1 18號判決駁回其訴，及本院112年度勞上字第41號判決、最高法院113年度台上字第890號裁定駁回其上訴確定。再審原告嗣以本院112年度勞上字第41號確定判決有民事訴訟法第4 96條第1項第1款、第2款、第10款、第13款事由，就其請求金錢給付部分提起再審之訴，經本院以原確定判決駁回其再審之訴等情，有各該裁判書可參。再審原告復對原確定判決提起本件再審之訴，主張：最高法院113年度台上字第890號裁定認定再審原告所提飯店人事名冊、電子郵件為新證據，原確定判決卻以上述2項證物沒有證據證明是新證據，駁回再審之訴，於法未合等語。惟最高法院113年度台上字第890 號裁定為前訴訟程序之第三審程序，依民事訴訟法第476條第1項規定：「第三審法院，應以原判決確定之事實為判決基礎。」，再審原告於前案訴訟之第三審程序始提出前開飯店人事名冊、電子郵件，為其於該第三審法院審理時所提之新證據（即在第一、二審程序均未提出，至第三審程序首次提出證據），而不得為第三審法院審酌。而民事訴訟法第49 6條第1項第13款所謂發現未經斟酌之證物，係指前訴訟程序事實審言詞辯論終結前已存在之證物，須當事人在客觀上確不知該證物存在致未斟酌現始知之，或依當時情形有不能檢出或命第三人提出之證物。再審原告所提104年六合大飯店人事名冊及其於102年間與再審被告員工王玲君多封電子郵件業務往返紀錄，係於104、102年間發生之紀錄，屬於前訴訟第二審程序言詞辯論終結即存在之證物，此與最高法院所稱於第三審程序首次提出證據，二者內涵並不相同，原確定判決因認104年六合大飯店人事名冊及再審原告於102年間與王玲君多封電子郵件業務往返紀錄，於前訴訟程序審理期間即存在，並無不當。再審原告執前詞稱原確定判決不審酌新證據云云，自無可取。　㈡再審原告另主張其係自毀損隨身碟中救回員工名冊檔案，若早知道有此直接證據可證實僱傭關係，怎會不拿出來使用等語。其既稱係自毀損隨身碟中救回員工名冊檔案，足認該檔案原係由其持有，非不知悉曾有該檔案存在，且其未就於前訴訟程序中有不能檢出或不能命第三人提出上開證物之情形為舉證，原確定判決因認不符民事訴訟法第496條第1項第13 款規定，並無不合。況且，再審原告此部分主張及前述對「新證據」之爭議，旨在敘明對原確定判決不服之理由，並未指明原確定判決究有如何合於法定再審事由之具體情事，已難認其合法表明再審理由，且再審原告另主張已於前訴訟程序提供之工作證據多達4、50件，無論內部、外部電郵、廠商員工工作證明、廠商簽約之飯店章、負責人梁黃美麗與個資、公部門勞保、薪資扣繳、勞資糾紛紀錄，顯示再審原告有在飯店工作事實，112年度勞上字第41號事件不願調查證人，援引王玲君、梁黃美麗之虛偽證言，以再審原告未在飯店工作駁回僱傭關係等內容，無非係指摘112年度勞上字第4 1號判決取捨證據、認定事實之職權行使不當，為其對於前訴訟程序確定判決不服之理由，與原確定判決有無民事訴訟法第496條第1項或第497條所定再審事由無涉。依前揭說明，再審原告既未指明原確定判決有何法定再審事由，本件再審之訴即不合法，應予裁定駁回。　㈢至再審原告另指：原確定判決未行準備程序及言詞辯論乙節。惟再審事件有無開庭行準備程序之必要，乃承審法院之職權，且民事訴訟法第502條第2項明定：「再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之。」，即再審事件非必行言詞辯論，原確定判決理由已敘明本院112年度勞上字第41號判決並無再審原告所指民事訴訟法第496條第1項第 1款、第2款、第10款、第13款再審事由，並認再審原告所提再審之訴顯無理由，而不經言詞辯論逕以判決駁回，未悖於民事訴訟法第502條第2項規定，再審原告此部分主張，自屬誤解法律之規定。四、綜上所述，再審原告提起本件再審之訴，經核其所表明之書狀內容，並未敘明原確定判決究有如何合於民事訴訟法第49 6條第1項各款或第497條所定再審事由，暨如何合於各該法定再審事由之具體情事，難謂已合法表明再審理由，依前開說明，本件再審之訴自非合法，且無庸命其補正，依民事訴訟法第502條第1項規定，逕以裁定駁回。　五、據上論結，本件再審之訴為不合法，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　周佳佩以上正本證明與原本無異。本件不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡佳君

2025-02-17

KSHV-113-勞再-4-20250217-1

司他

臺灣桃園地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額(勞動事件)

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度司他字第15號被告宏遠工程檢測有限公司法定代理人黃少君原告黃凡玹與被告間請求確認僱傭關係存在等事件，本院依職權徵收訴訟費用，裁定如下：　　主　文被告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣3萬6,383元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。　　理　由一、按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2。勞動事件法第 12條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之。復為民事訴訟法第77條之22第3項前段所明定。又按法院依聲請及其他裁判確定之訴訟費用額，依民事訴訟法第91條第3項規定，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。二、本件原告與被告間請求確認僱傭關係存在等事件，原告依勞動事件法第12條第1項規定而暫免徵收裁判費2/3，本案訴訟經本院112年度勞訴字第6號判決訴訟費用由兩造各自負擔。原告不服，提起上訴，經臺灣高等法院（下稱高院）113年度勞上易字第1號判決第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人即被告負擔99%，餘由上訴人即原告負擔。被告不服，提起上訴，經最高法院113年度台上字第145 0號裁定駁回上訴確定，並諭知第三審訴訟費用由上訴人即被告負擔。是原告暫免繳納之第一審訴訟費用即應由被告負擔，揆諸前揭之規定，本院自應依職權裁定訴訟費用，並向應負擔訴訟費用之被告徵收。三、經本院依職權調閱上開事件卷宗審查，原告訴之聲明為㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國110年5月1日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣（下同）33,000元本息。㈢被告應自110年5月1日起至原告復職日止，按月提繳1,998 元，儲存於勞保局之原告勞退專戶。㈣被告應補提繳勞退金1 ,692元至勞保局之原告勞退專戶。㈤被告應給付原告7,306元本息。核原告上開請求係以兩造間之僱傭關係存在為前提，則自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院100 年度台抗字第10號民事裁定意旨參照），故不併計訴訟標的價額。又勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休，為勞動基準法第54條第1項第1款所明定，是關於確認僱傭關係存在之訴訟標的價額，若權利存續期間不確定者，應推定其存續期間至勞工滿65歲退休時為止，該推定存續期間若逾5年者，應依勞動事件法第11條之規定，以5年計算。經查，原告為78 年出生，提起本件訴訟時年34歲，距強制退休之65歲顯逾5 年，揆諸前揭說明，應以5年計算僱傭關係存在之利益。是以原告主張每月薪資之數額計算，核定上開訴訟標的價額為 2,108,878元【計算式：（33,000元+1,998元）×12個月×5年 +1,692元+7,306元】，依民事訴訟法第77條之13規定，應分別徵收第一審、第二審之裁判費為21,889元、32,833元。依高院判決主文所示，由被告負擔54,175元（元以下四捨五入）【計算式：（21,889+32,833）×99%=54,175】，餘由原告負擔547元【計算式：（21,889+32,833）-54,175=547】。而原告已繳納裁判費2,056元、5,240元、3,085元及7,958元，逾其應負擔之費用547元，毋庸再向本院繳納。是以，被告應向本院繳納之訴訟費用額確定為36,383元【計算式：（ 21,889+32,833）-2,056-5,240-3,085-7,958=36,383】，並依首揭說明，於本裁定確定之翌日起，加給按法定利率即年息5%計算之利息，爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事第一庭　司法事務官

2025-02-17

TYDV-114-司他-15-20250217-1

花勞小

花蓮簡易庭(含玉里)

給付勞退金等

臺灣花蓮地方法院小額民事判決　　　 113年度花勞小字第12號原告王瀚賢訴訟代理人陳品妤律師(法扶律師) 被告兆旭開發股份有限公司法定代理人王念秋訴訟代理人林保羅上列當事人間請求給付勞退金等事件，本院於民國113年12月18 日言詞辯論終結，判決如下：一、主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。二、爭執事項原告訴之聲明：①被告應給付原告新臺幣(下同)28,738元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。②被告應提撥3,125元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。③願供擔保請准宣告假執行。被告答辯聲明：原告之訴駁回；願供擔保免為假執行宣告。主張： 1.原告自112年3月24日起至112年8月24日為原告公司員工，為部分工時之人員，每月前會就次月工作時程排班。依勞工保險條例第6、13條規定，被告應依其當月薪資投保勞保，並註明「部分工時」字樣，惟被告僅就原告「有上班之日」投保勞保，休假時則退保，而非「全月」投保，與法規所定不符。 2.原告於113年6月2日遭寶成企業有限公司解僱，為非自願性離職，因此原告向勞動部申請失業給付，勞動部回覆因原告離職退保前3年參加就保年資未滿1年不符申請要件而駁回。然原告於前兩家公司之勞保年資各為207日、35日(合計242日)，於被告任職之年資112年3月24日至112年8月31日為161日，總計年資應為403日符合請領失業給付之要件，但因被告未正確投保致原告受有無法請領113年6、7月失業給付27,268元之損害，依就業保險法第11條第1項第1款、第16條第1項、第38條第1項後段規定請求如訴之聲明第1項。又原告於被告公司任職期間，被告未替原告提繳勞工退休金3,125元，依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定請求如訴之聲明第2項。辯稱： 1.原告於112年3月24日至112年8月24日為被告公司之臨時計時人員。被告經營短期住宿旅館，因營業住客浮動，若有人力需求時由公司人資尋找臨時計時人員出勤，並就臨時計時人員，採按日投保、出勤時加保、未出勤即退保。原告在職期間實際工作天數84日，被告雖有疏失遺漏部分日數之投保，然於113年8月9日前皆已補正並繳交罰鍰28,806元。 2.原告主張無法符合失業給付請領要件歸咎於被告實屬無理。原告到職即知悉是臨時計時人員且實際到職日數亦僅84日，就保年資未達1年應歸咎原告而非被告，並非被告之權責。另有關原告求償勞退金部分，被告已針對遺漏之部分於日前完成更正申報，短少之勞退金應已歸戶至原告。三、理由要領㈠按勞動基準法(下稱勞基法)第9條第1項所稱臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者，勞基法施行細則第6條第1款定有明文，即臨時工作人員為未全月在職，而係不定時到工者。所謂部分工時勞工，係相對於勞基法第30條第1項、第36條第1項每日工作8小時、每工作7日休息2日之全工時勞工而言，即工作時間較一般全時工作勞工有相當程度縮短，受雇主輪派定時到工、全月均在職者。又工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性(最高法院103年台上字第2066號判決意旨參照)。㈡再者，如為臨時工作人員，雇主應於到職當日申報加保(勞保)，離職當日申報退保，並以其月薪資總額申報勞保投保薪資，惟如月薪資總額尚未確定者，則以同一工作等級員工之月薪資總額申報勞保投保薪資。如為部分工時人員，因係全月均在職，只是每日工作時間縮短，其勞保應整月加保，並按其整月薪資所得總和，依「勞工保險投保薪資分級表」之等級金額申報月投保薪資，並註明「部分工時」字樣。㈢原告任職被告公司期間(112年3月24日至112年8月24日)，為臨時工作人員，並非部分工時人員。原告自112年3月24日任職被告處，其任職時填載「臨時人員資料表」應徵「客務」工作，並填載週一至週日「可工作時間」(卷103頁)，在被告公司實際出勤時間並不固定，並非全月在職，有出勤表可參(卷105至118頁)，依據前述說明，原告為勞基法第9條第1項所稱臨時性工作人員，而非前揭所稱部分工時人員。故被告在原告到職當日申報加保勞保，離職當日申報退保(卷15、119、121頁)，而未整月加保(勞保)，於法有據。另被告就原告有出勤卻未申報加保(勞保)之日數，已經勞動部裁罰，有勞動部裁處書、罰鍰繳款通知書、罰鍰明細表可憑(卷123至149頁；罰鍰明細表將原告未出勤日亦列入裁罰，此為行政機關認定，不足拘束本院)。則經加計原告出勤而被告漏未申報加保(勞保)日數，原告在被告公司任職之勞保年資為84日，而非原告主張之161日。原告在離職退保前3年任職之另兩家公司年資各為207日、35日，加上在被告處之勞保年資84日，合計為326日(207＋35＋84＝326)，不符合申請失業給付之要件，自不可歸責於被告。故原告依就業保險法第38條第1項後段規定請求被告給付失業給付28,738元，自屬無據。又被告已將應提繳之勞工退休金提繳至原告之勞退帳戶，有勞工退休金計算名冊、勞動部勞工保險局函可憑(卷151至154頁)，故原告請求被告提撥3,125元勞退金，難認有理。從而，原告依前開規定請求如其訴之聲明，為無理由，應併其假執行之聲請予以駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　花蓮簡易庭法　官　楊碧惠以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀（上訴狀應表明上訴理由）並繳納上訴審裁判費；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按對造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　汪郁棨

2025-02-14

HLEV-113-花勞小-12-20250214-1

消債更

臺灣桃園地方法院

更生

臺灣桃園地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　114年度消債更字第128號聲請人即債務人鄭淑芬代理人張藝騰律師（法扶律師）上列聲請人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達翌日起算十日內，補正如附件所示事項資料到院。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。二、本件聲請人聲請更生，尚應補正如附件所示事項，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　呂如琦正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊晟佑附件：一、有無以聲請人為要保人或被保險人之商業保單（人壽保單、儲蓄性保單、投資型保單），若有，請說明每期應繳納之保險費若干？如何支付？各該保險契約迄今之保單價值或解約金若干？並提出各該保險公司出具之證明。二、請說明聲請人於「聲請更生前二年內」（111年9月起至113 年8月止），以及「自聲請更生起迄今」（113年9月起），有無領取相關政府補助（如中低收入補助、育兒補助、租屋補助、三節禮金等）？如有，則請說明其領取項目、數額、期間為何，並提出存摺影本或最新年度金額核定公文等相關證明文件（如有資料，請依上述二時段分段說明）。三、請提出聲請人名下所有帳戶交易明細（近3個月）。四、請說明聲請人於「聲請更生前二年內」（111年9月起至113 年8月止）每月支出及其總額，以及「自聲請更生起迄今」（113年9月起）每月之支出，並請提出相關證明（如有資料，請依上述二時段分段說明）。又聲請人於聲請調解及113 年11月21日陳報狀稱每月支出為12,699元，於調解庭稱每月支出為19,172元，則聲請人實際支出究竟為何？五、聲請人陳明每月收入僅勞退14,700元，於調解庭稱每月支出 19,172元，則聲請人係如何維生？是否有其他收入？　　六、請說明聲請人每月支出電信網路費699元之原因及必要。

2025-02-14

TYDV-114-消債更-128-20250214-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第160號原告賴忠順被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人翁意茹律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，於民國114年1月9日辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國73年8月30日起任職於被告，擔任工程師一職，迄至109年9月29日退休。原告於適用勞動基準法(下稱勞基法) 時即87年7月1日前之年資為13年10月又2日，退休金基數為2 7個基數，退休前最後之本薪為113,590元，另原告所屬九職等功六薪額為40,520元，專業加給為22,810元，品位加給為 41,664元，實物代金為930元，復依被告所訂之員工工作規則(下稱系爭工作規則)第26條規定計算，原告所得請領之退休金應為新臺幣(下同)2,859,948元【計算式：105,924元( 九職等功六薪額40,520元＋專業加給22,810元＋品位加給41,6 64元＋實物代金930元)×27個基數＝2,859,948元】。抑或以系爭工作規則附件四就「科技聘用人員」之退休金給與標準等相關規定計算，原告得請領之退休金應為3,092,040元【計算式：114,520元(退休前最後之本薪113,590元＋實物代金93 0元)×27個基數＝3,092,040元】。然被告僅以虛擬基數金額4 8,060元計算，認定原告之退休金為1,297,620元【計算式： 48,060元×27個基數＝1,297,620元】並逕為給付之，顯見被告就原告適用勞基法前之退休金有短少未予給付情事存在。　㈡又行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）於86 年10月30日公告自87年7月1日起國防事業非軍職人員適用勞基法。被告既係前開公告所稱之國防事業，而原告係其所屬非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。原告自87年7月1日起至109年9月29日止，年資共22年2月又29日，依勞基法第5 5條之規定，退休金基數為37.5，故原告應領退休金為4,969 ,312元【計算式：退休前6個月平均工資132,515元×37.5個基數＝4,969,312元(小數點以下無條件捨去)】。是倘採被告認定之原告適用勞基法前退休金金額，原告本得受領之退休金總額應為6,266,932元【計算式：1,297,620元＋4,969,312 元＝6,266,932元】；若採系爭工作規則第26條規定之計算方式認定原告適用勞基法前之退休金金額，原告本得受領之退休金總額為7,829,260元【計算式：2,859,948元＋4,969,312 元＝7,829,260元】；如採系爭工作規則附件四就「科技聘用人員」之退休金給與標準等相關規定之方式，計算原告於適用勞基法前之退休金，則原告本得受領之退休金總額為8,06 1,352元【計算式：3,092,040元＋4,969,312元＝8,061,352元】。　㈢惟依勞基法第55條第1項第1款之規定，退休金上限為45個基數，且無論原告採上開何種方式計算於適用勞基法前、後應得請領之退休金，均已逾以最高總基數45個基數計算之退休金5,936,175元【計算式：退休前6個月平均工資132,515元× 45個基數＝5,963,175元】，是原告於本件得請求被告給付之退休金應以5,963,175元為限，扣除原告已自被告受領之退休金4,455,452元，被告尚短付原告退休金1,507,723元【計算式：5,963,175元－4,455,452元＝1,507,723元】。　㈣被告因適用勞基法第84條之2之規定，導致原告適用勞基法前之年資為13年10月又2日，退休金基數為27，適用勞基法後之年資為22年2月又29日，退休金基數卻僅為23.83，又被告按前開退休金基數計算原告之退休金金額為4,455,452元，與原告依勞基法第55條第1項第1款之規定計算可領之退休金金額較為短少，反而不利於原告，被告計算之退休金實有違勞基法第84條之2之規定之立法本意，是應認勞基法第84條之2之規定於此情形並無適用餘地，原告自得請求被告就適用勞基法後之工作年資，依勞基法第55條第1項第1款之規定計給退休金。為此，原告爰依勞基法第55條第1項第1款之規定提起本件訴訟，請求被告給付原告尚短少之退休金1,507, 723元等語，並聲明：被告應給付原告1,507,723元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：　㈠原告係自87年7月1日起適用勞基法，故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則、勞基法第55條第1項第1款、第84條之 2等規定，計算原告適用勞基法前之年資應為13年10月又2日，並依系爭工作規則第77條第1項之規定，即「每滿1年給予 1個基數，每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計」等語所示，原告退休金基數為27，故原告於適用勞基法前之退休金金額為1,297,620元【計算式：基數金額48,060元×27個基數＝1,297,620元】。又原告自87年7月1日起適用勞基法後迄109年9月29日退休時止，年資總計為22年2月又29日，與前開適用勞基法前之年資13年10月又2日併算，原告於適用勞基法後之年資為1年1月又28日時，即為自受僱時起計算之工作年資滿15年時，自該時起算至原告109年9月29日退休前之工作年資為21年1月又1日，即屬自受僱時起算工作年資滿 15年以後之年資，復依勞基法施行細則第5條、勞基法第55 條第1項等規定計算原告適用勞基法後之退休金基數，應為2 3.83個基數【計算式：1年×2＋21.83＝23.83】，是原告適用勞基法後之退休金金額為3,157,832元【計算式：退休前6個月平均工資132,515元×23.83＝3,157,832元(小數點以下無條件捨去)】。然原告主張適用勞基法後應重新起計退休年資基數，而認應以退休金基數上限45個基數計算退休金，主張適用勞基法後之退休金金額為5,936,175元，自顯與法有違。　㈡綜上，伊已依法核付原告適用勞基法前、適用勞基法後之退休金共計4,455,452元【計算式：1,297,620元＋3,157,832元＝4,455,452元】，並無短少給付之情事，故本件原告請求伊應再給付退休金差額1,507,723元，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自73年8月30起受僱於被告並任工程師一職，於109年9月 29日屆齡退休，且原告未選擇採用勞退新制(見本院113年勞專調字第282號卷第109頁；本院卷第280頁)。　㈡勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法(見本院卷第280頁)。　㈢原告自73年8月30日起至87年6月30日止，尚未適用勞基法，期間工作年資計為13年10月又2日。原告自87年7月1日起至1 09年9月29日止，即適用勞基法後期間工作年資計為22年2月又29日(見本院113年勞專調字第282號卷第109頁；本院卷第 280頁)。　㈣原告於109年9月29日退休前6個月平均工資為132,515元(見本院113年勞專調字第282號卷第109頁；本院卷第280頁)。　㈤原告於退休時已自被告受領退休金4,455,452元(見本院113年勞專調字第282號卷第109頁；本院卷第280頁)。四、本院之判斷：　㈠兩造就原告於73年8月30日起受僱於原告，並自87年7月1日起適用勞基法，於適用勞基法前之工作年資為13年10月又2日，適用勞基法後之工作年資為22年2月又29日，原告於退休前6個月之平均工資為132,515元，原告已自被告於109年11 月3日受領退休金4,455,452元等情均不爭執，且有國家中山學研究院退休人員退休金給付明細表、到離職日及個資年資、臺灣土地銀行存摺影本等附卷可參，均應堪信為真實(見本院113年勞專調字第282號卷第101至105頁；本院卷第83至 85頁；兩造不爭執事項㈠至㈤)。惟兩造就原告適用勞基法後工作年資22年2月又20日期間之退休金，究應如何計算退休金基數，以及就原告適用勞基法前之退休金基數金額等節，均存有爭執，原告主張依勞基法第84條之2之規定所示，被告應以有利原告之方式重新計算適用勞基法後之退休年資基數，即應以37.5個基數計算之，而非以被告所採23.83個基數為據，又原告認被告僅以虛擬基數金額48,060元計算適用勞基法前之退休金，顯與採用系爭工作規則第26條規定，或系爭工作規則附件四就「科技聘用人員」之退休金給與標準等相關規定等方式所得之退休金，有甚鉅之差異，實為縮減原告退休金之作法，故應依系爭工作規則相關規定重新計算並補給之等語，均為被告所否認，並以原告適用勞基法前、後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數之理由，以及原告於適用勞基法前之退休金不應以虛擬基數 48,060元計算之等詞置辯。是本件爭點厥為：⒈原告適用勞基法後工作年資基數是否重新起計？⒉原告主張被告應以退休前之6個月平均工資132,515元為據，依系爭工作規則重新計算適用勞基法前之退休金並補給之，有無理由？　㈡原告適用勞基法後工作年資基數是否重新起計？　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條亦明定：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。另勞工退休金之給與標準如下：一按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分有明文。　⒉復按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議（最高法院109年度台上字第3191號判決參照）。　⒊是認，勞基法第55條第1項第1款之規定所指「工作年資」，應自勞工受僱之日起算，其「每滿1年給與2個基數」之15年工作年資，亦應自受僱之初時起算，故勞工工作年資跨越適用勞基法前、後，而於適用勞基法後退休者，以分段適用方法計算其退休金，即適用勞基法後退休金之給與標準依該法第55條之規定計算，其工作年資於適用勞基法前計算未滿15 年，然於適用勞基法後未至15年卻已自受僱之日起算計有15 年工作年資者，就適用勞基法後惟自受僱之日起算尚未達15 年工作年資部分，依勞基法第55條第1項第1款之規定每滿1 年給與2個基數，並就適用勞基法後且自受僱之日起算計已滿15年工作年資時起，依勞基法第55條第1項第1款但書之規定，每滿1年給予1個基數，而非適用勞基法時起另行起算「前15年」工作年資退休金給與標準(最高法院107年台上字第 2444號民事判決意旨參照)。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前、後，均各自起算(即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計付方式)，將形同令條文遭割裂適用而生矛盾(即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日即適用日各自起算)，致失法規整體適用之一致性、公平性，且與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條等規範意旨不符。再有些法規範並非法律違反計畫的不圓滿性，如未探究立法者明文規定或法規範目的，率以形式適用結果不利，而作出超越法律之解釋，恐有逾越權力分立危險。　⒋經查，原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之工作年資認應重新起計，已難謂有理。況且如依原告主張適用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年」之年資，將於計算適用勞基法前、後之退休金時，重複計算而有加倍累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告主張顯屬無據。　⒌復查，依系爭工作規則第75、77條，以及系爭工作規則附件四「中山科學研究院各職類聘僱人員87年6月30日以前工作年資退休(職)金、資遣費發給標準」等規定，即「聘僱人員依下列規定辦理：二、退休金之給予標準如下：(一)按聘僱人員在院工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數(未滿半年給與0.5個基數)，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。」、「聘僱人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6月30日前之工作年資，其資遣費及退休(職)金給與標準，依本院(即被告)87年6月3 0日各類職聘僱人員管理作業程序規定計算(如附件四)。87 年7月1日後之工作年資，其資遣費即退休金給與標準，依( 系爭規則)第68條及第75條規定計算。」、「按其(聘僱人員 )連續服務年資，任職滿1年者，給與1個基數，爾後每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計。」等語(見本院113 年勞專調字第282號卷第166至167、185頁)可知，原告之工作年資既係「自受聘僱之日起算」，則於計算原告之退休金給與標準時，計算退休金基數所據之工作年資亦應以受聘僱之日時起算。是被告稱原告於適用勞基法前之工作年資為13 年10月又2日，退休金基數為27個基數，適用勞基法後之工作年資為22年2月又29日，退休金基數為23.83個基數，等情，應屬有據。　⒍末查，系爭工作規則係依據勞基法第55條、第84條之2等規定及意旨，並經勞資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束兩造之效力，此有桃園市政府 107年7月12日府勞條字第1070168088號函附卷可稽(見本院1 13年勞專調字第282號卷第187至188頁)。且觀諸卷內資料，未見系爭工作規則有勞基法第71條之規定所指「違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」情形，則系爭工作規則自得作為本件被告計算原告可領退休金之依據。是本件被告依系爭工作規則第77條、第75 條等規定，自原告受僱之日起算其工作年資，且就原告適用勞基法前、後之工作年資合併採計，並分別計算原告適用勞基法前、後之退休金基數為，適用勞基法前之工作年資13年 10月又2日，退休金基數為27個基數，適用勞基法後之工作年資22年2月又29日，退休金基數為23.83個基數，洵屬有據。　⒎從而，被告依系爭工作規則第77、75條接續採計原告自受僱之日起算之工作年資，並分別計算原告於適用勞基法前、後之工作年資，為13年10月又2日、22年2月又29日，各自計算之退休金基數為27個基數、23.83個基數，而無須就原告適用勞基法後之工作年資從新採計退休金基數，已如前述。故原告主張適用勞基法後之退休金基數應重新起計15年，退休金基數應為37.5個基數等情，自屬無理，實難採信。　㈢原告主張被告應以退休前之6個月平均工資132,515元為據，依系爭工作規則重新計算適用勞基法前之退休金並補給之，有無理由？　⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二加重他方當事人之責任者。三使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247 條之1定有明文。次按民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第1款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之，而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而（最高法院102年度台上字第201 7號、103年度台上字第1503號判決意旨參照）。　⒉經查，本件原告雖主張被告為降低退休金預算支應，而以適用勞基法前本薪47,130元，加計實物代金930元，合計為48, 060元為退休金基數金額，而非以原告退休前6個月平均工資 132,515元為退休金基數金額計算之，揆其目的旨在損害原告依據系爭工作規則第77條附件四計算適用勞基法前之退休金基數金額之權利，符合民法第247條之1第1、3、4款規定而顯失公平屬無效云云（見本院卷第51至59、259至263、27 1、279頁）。然查，系爭工作規則第77條附件四係在被告適用勞基法前作為計算結清舊制工作年資並給付退休金之規定，則該規定中所謂「退休金基數金額以退休人員最後之『本薪』計算」，自係指適用勞基法「前」之「最後本薪」而言，而原告於被告適用勞基法前之最後本薪確為47,130元，實務代金確為930元，合計為48,060元(見本院卷第267頁)，則被告以此作為計算退休金基數金額，於法並無不合。是認被告以基數金額48,060元為據，計算原告於適用勞基法前之退休金，未見對原告有何重大不利益，即難認有顯失公平情形，自無違反誠信及平等互惠原則可言，是原告此部分指摘被告刻意縮減退休金給付，並應以退休前之6個月平均工資132 ,515元為據，依系爭工作規則重新計算適用勞基法前之退休金並補給之等主張，即難憑採。五、綜上所述，原告主張適用勞基法後年資基數應重新起計、適用勞基法前之退休金基數金額應以退休前6個月平均工資132 ,515元計算等情，均屬無理，要難採信。本件被告業就原告適用勞基法前、後區分退休金基數，並分別計算退休金為1, 297,620元、3,157,832元，併計應給付予原告之退休金總額為4,455,425元，復依系爭工作規則及勞基法第55條之規定給付完畢，即屬合法。故原告重複計算適用勞基法後之退休金基數，稱被告本應給付原告退休金5,963,175元，尚有退休金1,507,723元短少未予給付，並主張被告應給付原告1,5 07,723元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等情，自無理由，應予駁回。六、本件原告未陳明願供擔保聲請為假執行，是被告陳明願供擔保聲請免為假執行，自無庸審酌，附此敘明。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法法庭　　法　官　徐培元正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美靜中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日

2025-02-14

TYDV-113-勞訴-160-20250214-1

家非調

臺灣桃園地方法院

給付扶養費

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度家非調字第111號聲請人李國華相對人李俊逸李紫穎上列當事人間給付扶養費事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣新北地方法院。　　理　由一、家事事件之管轄，除本法別有規定外，準用非訟事件法有關管轄之規定；非訟事件法未規定者，準用民事訴訟法有關管轄之規定。家事調解事件，除別有規定外，由管轄家事事件之法院管轄。法院受理家事事件之全部或一部不屬其管轄者，除當事人有管轄之合意外，應依聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院。但法院為統合處理事件認有必要，或當事人已就本案為陳述者，得裁定自行處理。家事事件法第5 條、第25條、第6條第1項定有明文。又關於父母子女間扶養請求事件事件，為親屬間扶養事件，專屬受扶養權利人住所或居所地法院管轄。同法第125條第1項第1款亦有明文。二、聲請人以兩造父、子女關係，聲請人現在已69歲，無謀生能力，僅有勞退金每月可得新台幣（下同）1萬3,000元，別無其他資產，現實上猶須賃屋住居而有所支出，收入實難以維持生活，有受相對人扶養之必要。為此聲請相對人每月各應給付扶養費2,000元與聲請人等語，有家事聲請狀一份在卷可參。本件聲請，自應適用家事非訟程序，即屬上揭法規所定關於扶養請求之親屬間扶養非訟事件，並於裁判前應經法院調解。依據聲請人書狀自載係住居「新北市○○區○○街○○○ 巷○○號○樓」，亦有聲請人提出自己戶籍謄本一紙在卷可憑。準此，聲請人請求相對人給付扶養費事件，專屬於聲請人即受扶養權利人住居所地即聲請人住所地所在之臺灣新北地方法院管轄，本院無管轄權。爰依職權移送於上揭法院。三、依家事事件法第6條第1項前段，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　家事二庭　　法　官劉克聖以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告，須於裁定送達後10日之不變期間內，向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林怡芳

2025-02-14

TYDV-114-家非調-111-20250214-1

基勞小

臺灣基隆地方法院

給付資遣費等

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決 113年度基勞小字第21號原告李沛宸訴訟代理人徐嘉明律師（法扶律師）被告合邦國際儲運股份有限公司法定代理人張淑娟訴訟代理人蔡宗隆律師林明葳律師傅羿綺律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月16日辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參萬貳仟陸佰貳拾肆元，及自民國一百一十三年十月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣參萬貳仟陸佰貳拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查本件原告主張其於合邦國際儲運股份有限公司（即被告）任職期間之勞務提供地為基隆市○○區○○路000號，此情亦為被告所不爭執，是本院自有管轄權，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：⒈被告應給付原告新臺幣（下同）3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應提繳 963元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行等語（見卷第11頁）。嗣原告於民國114年1月16日變更其訴之聲明為：⒈被告應給付原告3萬 2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行等語等語（見卷第203頁）。核原告上開所為訴之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自112年8月21日起擔任被告運輸部副協理，兩造間有勞動契約（下稱系爭契約），原約定薪資為每月8萬5,000元，自113年2月起調薪為每月9萬元，最後工作日為113年5月17 日，離職前6個月平均薪資為8萬7,973元。　㈡被告係從事運輸業，因113年4月3日花蓮大地震而導致蘇花公路路況不佳，需繞道南台灣運送至花蓮，原先被告配合之金盈貨運有限公司（下稱金盈公司）趁機調漲運費，造成被告須大幅增加成本，原告便多方向其他貨運公司洽談替代方案，而億鑫交通事業股份有限公司（下稱億鑫公司）於113年4 月間答應承接花蓮之運送業務，被告因此大幅降低成本支出，惟被告於113年5月中聽信金盈公司單方面訴求，決定要將億鑫公司協助的車趟轉回給金盈公司，造成失信於億鑫公司，原告遂於113年5月16日中午休息時間，代表被告至公司附近之芳鄰熱炒海鮮店（下稱芳鄰熱炒店）聚餐致歉。　㈢詎料，被告卻於隔日即113年5月17日發出公告，表示因原告於前一日酒駕而將原告免職，然原告並未酒駕，而係步行往返芳鄰熱炒店，雖因應酬而飲酒，但並未因此而怠忽職守，更有甚者，乃被告聲稱原告嚴重違規之113年5月16日下午，被告尚因原告協助解決260萬元逆效期的貨品異常而當面表揚原告，顯見被告於隔日所為解僱公告之內容，與事實顯有不符。　㈣原告因認被告終止系爭契約不合法，故於113年6月13日向基隆市政府申請勞資爭議調解，且原告於113年6月28日調解時即依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費，然調解不成立。嗣原告於113年8月1日向勞保局調閱勞保明細及勞退提撥明細，發現被告於113年5月17日當日即將原告退保，且就勞工退休金部分有短少提撥之情事，在原告任職期間共計短少提撥963元，為此原告亦以勞基法第14條第1項第6款規定發函不經預告終止勞動契約，並於113年8月16日送達被告。　㈤爰依勞工退休金條例第12條第1項規定提起本件訴訟等語，並聲明：⒈被告應給付原告3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告答辯：　㈠原告於113年5月16日當日上班時間飲酒，又於當日下午3點全省主管會議中與財務主管發生爭執，酒後言語失態，告知她所接洽簽定的外車廠商將全部停止合作之要脅。當日晚上與總經理的LINE對話中，認為上班飲酒不是大忌，沒有反省悔改之意，被告遂於113年5月17日下午發免職公告，以維護公司秩序紀律。　㈡依勞基法第12條第1項第4款規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。被告已於工作規則中明定勞工不得於工作中飲酒，原告於113年5月16日無故缺席被告公司事前通知並安排之全省主管會議，直到下午3 點始返回公司參加會議，並於會議中因酒醉而與財務主管發生爭執，除在會議現場失言失態，更當場出言脅迫，表示會要求其所接洽之外包車商與被告停止合作，使被告蒙受損害。嗣被告公司總經理於當日稍晚傳訊請原告反省、檢討上開違規行為，欲糾正原告之違紀行為，然原告並未虛心檢討，甚至駁斥總經理之言論，顯然對於「上班喝酒」一事並無反省悔改之意，被告實無法糾正原告此一違紀行為，顯已嚴重影響被告之營運及管理，亦已無法維持勞雇雙方彼此之信任關係，被告始依法開除原告，故無資遣費之問題。原告擔任運輸部最高主管，管理近50名運輸駕駛，運輸駕駛於每天上班進公司時，都將予以酒測，零酒測者才能開車送貨，身為最高主管對公司此項規定就應於拳拳服膺，果若漠視該規定，尤有甚者，更帶頭以身觸法，實難認雇主有繼續維持勞動契約關係之必要。　㈢又原告民事起訴狀所提供的投保資料所載之過去投保公司，與原告所填寫的人事資料之工作經歷及待遇差距甚大，原告填報不實之工作經歷及薪資待遇，此行為屬於虛偽意思表示，導致雇主在誤解的基礎上高薪聘雇原告，被告自另得依勞基法第12條第1項第1款規定合法終止系爭契約，原告請求給付資遣費，並無理由。　㈣退步言之，若原告欲主張被告於113年5月17日單方面終止契約之行為，有違反勞動契約或勞工法令而致原告受有損害之虞，然依原告主張，其遲至113年6月28日調解時始依勞基法第14條第1項第6款規定向被告單方面終止勞動契約並請求資遣費，顯然逾越勞基法第14條第2項「勞工依前項第1款、第 6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」所規定之30日期限，已喪失不經預告終止勞動契約之權利。從而，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止契約，並請求被告給付資遺費即無理由等語，資為抗辯。　㈤並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、經查，原告自112年8月21日起擔任被告運輸部副協理，原約定薪資為每月8萬5,000元，自113年2月起調薪為每月9萬元，嗣被告於113年5月17日下午發人事懲處公告，表示終止與原告間之系爭契約，故原告最後工作日為113年5月17日，又離職前6個月平均薪資為8萬7,973元；原告於113年6月13日向基隆市政府申請勞資爭議調解，並於113年6月28日調解時依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費，然調解不成立，嗣原告於113年8月1日向勞保局調閱勞保明細及勞退提撥明細，發現被告於113年5 月17日當日即將原告退保，且勞工退休金部分有短少提撥96 3元之情事，原告另以勞基法第14條第1項第6款規定發函予被告，表明不經預告終止勞動契約，且存證信函於113年8月 16日送達被告等情，業據原告提出合邦國際儲運股份有限公司員工異動通知單、合邦國際儲運股份有限公司112年12月份至113年6月份薪資單、合邦國際儲運股份有限公司邦人字第000000000號人事懲處公告、基隆市政府社會處勞資爭議調解紀錄、勞保職保被保險人投保資料表、台北仁杭郵局00 0149號存證信函等件在卷可稽（見卷第23頁至第49頁），並有本院職權查詢之原告勞保資料及勞工退休金專戶資料附卷足參（見卷第63頁至第82頁、第91頁至第107頁），且為兩造所不爭執，是原告此部分之主張，堪信為真實。四、得心證之理由：　　原告主張被告於113年5月17日發出公告，表示因原告於前一日酒駕而將原告免職，然原告並未酒駕，而係步行往返芳鄰熱炒店，且雖因應酬而飲酒，但並未因此而怠忽職守，被告遽終止與原告之系爭契約，於法未合，且原告任職期間，被告就原告勞工退休金有短少提撥之情事，故原告得依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，並向被告請求資遣費等情，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點厥為：㈠被告不經預告終止系爭契約，是否合法？㈡原告不經預告終止系爭契約，是否合法？倘為合法，其得向被告請求之資遣費金額為若干？茲分析如下：　㈠被告不經預告終止系爭契約，於法未合：　⒈按勞工法上之勞動契約，係以勞工生存權作為其基礎理念，勞雇雙方所議定勞動條件，不得違反勞基法關於勞動條件最低標準之限制（勞基法第1條規定參照）。立法者為調和雇主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限制雇主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。準此，勞僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定(最高法院112年度台上字第2714號民事判決意旨參照)。次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95 年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97年度台上字第2624號民事判決意旨參照）。再按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上字第2720號民事判決意旨參照)。　⒉被告對原告所為不經預告終止系爭契約是否合法，應探究原告是否具勞基法第12條第4款所定違反勞動契約或工作規則，情節重大情事。對此，證人甲○○於本院言詞辯論程序中具結證稱：我們公司（億鑫公司）與被告本來有些業務外的合作，在花蓮地震以後，因為路況的關係，運輸要從南迴到花蓮，被告原本合作的公司（金盈公司）藉機漲價，不願意配合長途的運輸，原告就找我幫被告這個忙，所以我們在所有的條件還沒有談的情況下，我就幫被告處理他們所有的訂單，這個期間，從我開始接手之後，到我被告知業務要回到金盈公司，大約1個半月左右，所以我認為被告沒有什麼誠信，有一點不愉快，原告就想幫我找一些額外的工作，也順便幫被告解釋一些原因，也就是協助道歉，所以當天（即113 年5月16日）才會見面，我到芳鄰熱炒店的時候原告已經到了，原告當日有飲酒，我是中午到的，而且原告有說下午要開會，所以聚餐在開會前就結束了，我離開的時候有詢問原告要不要載他回到公司，原告說他自己走就好了，因為我有交一包回單給原告，所以我有目送原告回到被告公司，而且被告公司距離芳鄰熱炒店大概過1條橋就到了等語（見卷第2 03頁至第208頁）。可知，證人甲○○之證述與原告之陳述間互核相符，且證人甲○○與兩造間無何利害關係，其證詞之證明力具高度可信性，即堪信屬實。從而，原告雖於上班日中午休息時間飲酒，然其緣由係為被告向億鑫公司解釋終止合作之緣由，尚非無端於上班時間飲酒怠職，更無何酒駕行為。　⒊又被告公司獎懲管理辦法（下稱系爭辦法）雖有明定「員工有在本公司酗酒滋事影響安全者經查明屬實，情節重大者，得予解僱，且不發給預告工資及資遣費」，然系爭辦法是否符合勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，本有疑義。況且，被告僅空言稱原告在會議現場失言失態，且表示會要求其所接洽之外包車商與被告公司停止合作，使被告蒙受損害等語，然對此不僅未提出相當佐證，且縱原告飲酒後與他主管有口角爭執，姑且不論原告前開行為是否該當於系爭辦法所稱「滋事」，但原告之行為有何「影響安全」乙節，被告亦未為相當舉證，是被告前開所辯，難認可採。　⒋進者，被告於人事懲處公告表示，公司已數次宣導並公告如有飲酒時千萬不要駕車、也不要宿醉上路，如經發現查證酒駕，則一律免職，原告於113年5月16日上班時間飲酒，身為運輸部最高主管，被公司委以重任的情形下，其一言一行，自應以身作則，對於公司的職場紀律要求、更應帶頭切實遵守，方符合雇主對其之信賴，並遽此謂原告已嚴重違反公司規定云云，然原告縱於上班日中午時間飲酒，其嚴重性及可非難性終非與運送業司機酒後駕車相當，況原告飲酒事由係為被告處理與億鑫公司間之誤解，與公司業務間難謂毫無關聯，情節尚難謂重大。又被告雖提出113年5月16日下午10時許原告與被告公司總經理之LINE對話截圖，然對話內容中被告公司總經理僅提及「我無法在這件事上對其他主管作反駁，他們也告知我妳又是運輸最高主管犯了大忌」，原告則答以「所以我不用談事情了？我有耽誤到任何工作嗎？大忌.. ....？我在運輸業沒理解過這是大忌」，被告公司總經理復稱：「妳確認上班時間是可以喝酒的？不是大忌？妳不用以身作則」，原告則回以「我應徵的不是行政職」等語，可知，被告公司總經理雖曾和原告談及當日飲酒情事，卻從未告知原告此行為將生免職之懲處，亦未留相當期間觀察原告之情形，更未慮及其餘懲處手段，即逕於113年5月17日下午將原告免職，則被告以此作為免職原告原因，未慮及懲戒相當性及解僱最後手段性原則，即與勞基法第12條第1項第4款所規範情形有間。　⒌至於被告雖辯稱原告填報不實之工作經歷及薪資待遇，導致被告在誤解的基礎上高薪聘雇原告，被告因此有權依勞基法第12條第1項第1款終止系爭契約等語，然依前開最高法院意旨，雇主不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，否則解僱即非合法。是以，本件無論原告應徵工作時填報之資料是否虛偽，被告既以原告於上班時間飲酒為由終止與原告間之系爭契約，即不得於訴訟繫屬中就解僱事由復加以變更主張，故被告抗辯原告於訂立系爭契約時為虛偽意思表示，使其誤信而有受損害之虞，故被告得不經預告終止系爭契約云云，亦非可採。　⒍據上，被告未經預告終止系爭契約，與勞基法第12條第1項第 1款、第4款所定情形未合，故系爭契約並未生合法終止之效力。　㈡原告不經預告終止系爭契約，於法有據，且被告應給付原告資遣費3萬2,624元：　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第14條第2項定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。　⒉查本件被告違反勞動契約、勞工法令而致有損害原告權益之事實包含：①違法終止系爭契約。②就勞工退休金部分在原告任職期間共計短少提撥963元，均業如前述。可知，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，於法有據。進者，就上開被告違法事實①部分，被告雖於113年 5月17日下午將原告免職，且原告於當日知悉此情形，然原告當時顯未能知悉損害結果，而觀諸全部卷證，至多僅得認原告於113年6月13日申請勞資爭議調解時透過諮詢始知悉損害結果，故原告於113年6月28日於調解時依勞基法第14條第 1項第6款規定不經預告終止系爭契約，並未逾除斥期間。又就上開被告違法事實②部分，原告係於113年8月1日始向勞保局調取勞工退休金提撥明細而知悉被告短少提繳勞工退休金，故其於113年8月15日以存證信函再次向被告表示依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止系爭契約，並於113年8 月16日送達被告，亦未逾除斥期間。　⒊原告既依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止系爭契約，業經本院認定如前，揆諸勞工退休金條例第12條第1項規定，其即得請求被告給付資遣費。又倘原告所主張終止系爭契約為合法，則被告應給付原告資遣費之金額為3萬2,624元乙情，業據原告提出資遣費試算表為據（見卷第21頁；起算日為原告任職於被告公司之112年8月21日，終止日為原告最後工作之113年5月17日，又原告離職前之月平均工資為8萬7,9 73元），且為被告所不爭執（見卷第197頁）。從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費3 萬2,624元，當屬有據。五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付原告3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年10月26日（見卷第89頁）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件裁判費為1,000元，此外核無其他訴訟費用之支出，是本件訴訟費用額確定為1,000元，爰依職權確定前開訴訟費用，由被告負擔；併依民事訴訟法第91條第3項規定，諭知被告應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按法定利率即週年利率5%計算之利息。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告為勝訴判決，應依上開規定，依職權宣告假執行（按：原告雖陳明願供擔保聲請假執行，僅促使法院職權發動，不另為假執行准駁之諭知），並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保後，免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第78條、第436條之19第1項、第91條第3項、勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曹庭毓以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：㈠原判決所違背之法令及其具體內容。㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　羅惠琳

2025-02-14

KLDV-113-基勞小-21-20250214-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號原告江國華訴訟代理人詹豐吉律師複代理人鐘煒翔律師被告薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司法定代理人陳維家訴訟代理人何蕙芳王瑞蘭古富昇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書（下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」，但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管，職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者，系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形，被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係，且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　　　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見本院限閱卷)。　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練；此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定，被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有從屬性，兩造間應為僱傭關係。　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)，且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令，例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工，有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前，則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力，是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含）以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現，自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告上開主張，尚非可採。　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判決意旨參照）。　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合，而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸，就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則，原告此部分主張，亦非可採。四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定，請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：薪資月份應給付日原告按月得請求薪資應扣除原告於他處服勞務薪資被告應給付薪資利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號原告黃耀龍訴訟代理人高宏文律師被告英屬開曼群島商全穩生技農業科技股份有限公司法定代理人陳進財訴訟代理人蔡維恬律師鍾薰嫺律師陳以晨律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應為原告提繳新臺幣伍萬壹仟貳佰參拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張略以：（一）原告自民國109年6月15日受僱於被告，擔任聯採管理處資材副經理，約定每月薪資為新臺幣(下同)95,000元。原告於到職當天即受派前往大陸地區，長期於大陸地區江蘇省駐點處理公司物控、倉儲及物流等資材事務。嗣被告以盱眙事件之處理、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫等情為由，對原告記3次大過處分，並於111年7月9 日以原告任職期間累計3次大過為由，片面解僱原告，然上開記過情事均非事實，被告之解僱行為亦不符合解僱最後手段性原則，是被告所為解僱行為非屬合法，惟被告自 111年7月後即未再支付原告薪資，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付下列款項：　　1.依民法第487條、勞基法第23條之規定，請求被告給付原告自遭非法解僱起至轉任他職前即111年8月至111年11月2 7日之薪資370,500元。又原告在職期間每年均有受領年終獎金，且倘無提供勞務即不能領取年終獎金，故年終獎金屬工資之性質，爰依前揭規定，請求被告以110年度之年終獎金144,313元為基準，按原告111年度在職天數比例給付原告111年度之年終獎金130,870元【111年1月1日至111 年11月27日原告轉任他職止，共計331日，144,313×331/3 65＝130,870】。　　2.依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法施行細則第10條第2款、第24條第2項、第56條規定，請求被告給付資遣費116,506元。　　3.原告受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤，原告週六加班共98日全天、3日半天，爰依勞基法第24條第2項規定，請求被告就此給付原告派駐大陸地區週六加班之加班費49 8,396元。　　4.被告承諾派駐大陸期間每年有28天返台假，原告未休之返台假共計9.5日，爰依被告之國內外出差管理辦法及勞基法第24條第2項規定，請求給付返台假未休工資30,083元。　 5.被告自原告到職起即未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳自109年6月15日起至111年11月27日止之勞工退休金共167,770元至原告之勞工退休金專戶等語。（二）並聲明：1.被告應給付原告1,146,355元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應提繳167,770元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。二、被告則以：（一）原告自109年6月15日起任職於被告所屬之「全穩集團」，在被告子公司即大陸地區江蘇全穩農牧科技有限公司（下稱江蘇全穩農牧公司）、江蘇全穩康源農業發展有限公司（下稱江蘇全穩康源公司）擔任聯採管理處資材副經理，並自入職起即赴大陸地區工作，且任職期間均受江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司指揮監督，非受被告指揮監度，故原告係與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司間成立僱傭關係，非與被告成立僱傭關係，是被告不具當事人適格。（二）退步言，縱認兩造間成立僱傭關係，然原告曾於111年間江蘇全穩康源公司調查內部弊案時，將弊案調查之消息洩露予涉案員工，該員工因而提前離職，造成被告公司集團喪失糾正、檢討、究責之機會而受有無法回復之損害，原告行為嚴重違反被告公司集團獎懲管理制度，惟被告公司集團仍給予原告改過機會，並未直接懲處。詎料被告公司集團於111年1月間擬將向江蘇省盱貽縣黃花塘鎮人民政府租借之廠區退租、撤離，原告負責上開廠區之退租搬遷事宜，卻怠忽職守而未確實掌握當地政府所規定不得拆除之物件，導致負責搬遷之廠商於拆遷過程中毀損部分物件，江蘇全穩康源公司為此另支出修復費用人民幣252,000元而受有損害（下稱盱貽事件）。再者，原告復於111年4、 5月間預謀盜賣公司資產。是原告屢屢違反工作規則之行為，已嚴重破壞被告公司集團內部紀律之維護及兩造間勞資信賴關係，難期被告公司集團採取解僱以外之懲處手段，被告公司集團乃於111年7月9日依勞基法第12條第1項第 4款規定終止兩造間僱傭關係，因此：　　1.依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。又原告已於 111年9月間以相同理由主張被告公司集團對其違法解僱，而向大陸地區江蘇省淮安市淮安區勞動人事爭議仲裁委員會（下稱「淮安仲裁委員會」）提起仲裁，經淮安仲裁委員會於112年4月間裁決被告公司集團應給付原告違法解僱賠償金人民幣25,000元，被告公司集團已於112年6月給付賠償金予原告，是縱認被告應給付資遣費，其數額亦應扣除上開賠償金。　　2.江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付之意，是被告公司集團並未陷於受領勞務遲延，被告自得拒絕給付111年8月至同年11月27日之薪資。　　3.原告於受僱時即已同意駐外期間之工時依大陸地區法規，而大陸地區法規並未禁止週六出勤，且每週工時依法可達 44小時，是被告無須再依我國勞基法規定給付加班費。況原告在職期間之大陸地區例休假日共計239日，加計被告駐外人員管理辦法第6條所給予之返台假一年28日，總計共295日，優於勞基法所規定之242日例休假日，故被告公司集團無須另依勞基法給付加班費。此外，原告在職期間從未向被告要求給付加班費，可見已同意依大陸地區法規計算其工作時間及休假，則其於兩造僱傭關係終止後，方否認同意以駐外當地法規計算而請求依我國勞基法給付加班費，顯然違反誠信原則，構成權利濫用。　　4.被告所給付之年終獎金為勉勵性、恩惠性給與，非屬工資，故原告請求給付111年按其在職天數比例計算之年終獎金，為無理由。　　5.被告駐外人員管理辦法中並未規範未休返台假得折算工資，故原告向被告請求返台假未休假折算工資並無理由。　　6.兩造間雖無直接之僱傭關係，然被告基於照顧關係企業員工之考量，仍自109年6月15日起為原告提繳勞工退休金，原告主張被告未依法為其提繳與事實不符等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件經本院協同兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下（見本院卷一第299至301頁）：（一）兩造不爭執事項：　　1.原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書，並於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前往大陸地區江蘇省任職，且另於109年6月16日與被告之子公司即大陸地區江蘇全穩農牧公司、於109年8月12日與被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司分別簽立勞動合同書。原告任職期間，於江蘇全穩康源公司均擔任聯採管理處資材副經理。　　2.原告任職期間每月薪資共計95,000元，均由被告之臺灣分公司給付，被告自111年8月起即未再給付薪資予原告。　　3.江蘇全穩康源公司於111年7月9日以原告有盱眙事件、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫為由，對原告記3次大過處分，並予以解僱。　　4.原告前以其遭被告之子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱、積欠工資等情為由，對該2公司向大陸地區淮安仲裁委員會提起仲裁。經淮安仲裁委員會於11 2年4月30日作成仲裁裁決書，認原告與江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司間確有成立勞動契約關係，並由該2 公司共同對原告為管理，且認原告遭該2公司違法解僱，該2公司應賠償原告違法解除勞動合同之賠償金人民幣25, 000元，此外，原告其餘請求則遭駁回；至原告與被告之臺灣分公司間之紛爭則不屬於該案審理範圍，原告可另行主張。（二）本件爭點：　　1.兩造間有無僱傭契約關係存在？　　2.若有，則：　（1）被告之臺灣分公司是否曾依法終止兩造間之勞動契約？　（2）原告以被告於111年7月後即未支付薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，有無理由？　（3）原告請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資共計370,500元，有無理由？亦即，原告於上開期間是否曾向被告表示提供勞務而遭拒絕之情形？　（4）原告請求資遣費116,506元，有無理由？被告得否以其子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱違法之賠償金人民幣25,000元作為扣抵？　（5）原告請求週六加班費498,396元，有無理由？亦即，原告於大陸地區任職期間，有無於週六為被告提供勞務之事實？被告得否以大陸地區法律未禁止週六出勤為由，拒絕適用我國勞基法第24條關於休息日工作應給付工資之規定？　（6）原告請求111年度按比例計算之年終獎金130,870元，有無理由？亦即，被告之年終獎金是否屬於恩惠性給與？　（7）原告請求返台假9.5日未休工資30,083元，有無理由？亦即，返台假未休得否折算工資？　（8）原告請求補提繳109年6月15日起至111年11月27日止任職期間之勞工退休金167,770元，有無理由？亦即，被告有無漏未提繳之情形？四、得心證之理由：（一）兩造間原有僱傭契約關係存在：　　1.經查，原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書，且於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前往大陸地區江蘇省任職，而原告任職期間每月薪資均係由被告之臺灣分公司所給付乙節，為兩造所不爭執，並有該勞動契約書、原告之員工薪資條在卷可稽（見本院卷一第25、118至121頁），被告復有為原告投保勞保、提繳勞工退休金，此亦有本院所調閱原告之勞保投保資料（附於限制閱覽卷）、被告所提原告之勞工退休金提繳異動資料在卷可參（見本院卷二第294頁），顯已足認兩造間確有成立僱傭契約，尚難僅因原告於到職日即受派前往大陸地區提供勞務，即認兩造間無僱傭契約關係存在。　　2.至原告雖於派駐大陸地區後，另先後與被告之子公司江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽立勞動合同書，惟被告與大陸地區江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司分別係依據所屬國家法令規定而設立，法人格各自獨立存在，從而被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司所為法律行為之效力，於法律上互不及於彼此，是自不因原告於任職期間經被告派駐於被告在大陸地區之子公司即江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司，並與上開子公司分別簽立勞動合同書，即認兩造間之僱傭契約關係不存在，被告就此所辯，難謂可採。（二）兩造間之勞動契約迄未合法終止，仍然存在：　　1.被告未曾依法終止兩造間之勞動契約：　　　被告雖辯稱其已於111年7月9日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間僱傭關係云云。惟查，被告就其此節所辯無非係以被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司曾於111年7月9日對原告為解僱之表示為其論據。而被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司固曾於111年7月9日對原告為解僱之表示，此有江蘇全穩康源公司出具之辭退通知書在卷可稽（見本院卷一第26頁），然揆諸前揭說明，被告與江蘇全穩康源公司間之法人格係各自獨立存在，各自所為法律行為之效力互不及於彼此，是江蘇全穩康源公司對原告所為終止勞動契約之意思表示無從視為被告所為之法律行為，自難憑此即認被告曾對原告為終止勞動契約之意思表示。此外，被告就其此節所辯，復未再據提出任何證據以實其說，是更難認其曾依法對原告為終止勞動契約之意思表示。　　2.原告以本件起訴終止兩造間勞動契約不合法：　　　原告雖以被告自111年7月後即未再支付薪資為由，主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定。惟債務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院 103年度台上字第549號民事判決意旨參照）。查，被告既未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，業如前述，本難認被告有何拒絕受領原告所提供勞務給付之情事，且原告對被告所辯江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付之意乙節，亦不爭執（見本院卷二第125頁）。準此，被告既未拒絕原告提供勞務，惟原告自111年7月 9日後卻未再依兩造間勞動契約之債務本旨為勞務給付，則其既未提供勞務，自無從請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資，從而原告以被告未依約給付薪資為由，主張依前揭勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，併請求給付資遣費，自亦無據。　　3.據上，兩造間既有勞動契約關係存在，被告復未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，而原告所為終止勞動契約之表示則不合法，是自應認兩造間之勞動契約關係迄今仍然存在，未曾終止。（三）原告請求給付週六加班費498,396元，為無理由：　　　原告雖以其受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤為由，請求被告給付週六出勤之加班費。惟查：　　1.原告於派駐大陸期間既另有與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽訂勞動合同書而與該2公司間有勞動契約關係存在，則縱認原告於派駐大陸期間確有出勤工作之情事，然其週六出勤工作所提供勞務之對象究竟是被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司顯未臻明確，而原告就此復未提出證據以資釋明，本已難認原告於派駐大陸期間確有依被告指示於週六出勤工作而為被告服勞務之情事，是原告請求被告給付週六出勤工作之加班費，即難謂有據。　　2.再者，原告於到職當日即赴被告在大陸地區之上開子公司任職，此為兩造所不爭執，足見兩造自始即約定原告之工作地點在大陸地區，而被告之「駐外人員管理辦法」第6 條「考勤及返台假」第1項復規定：「駐外人員之考勤休假依當地子/分公司考勤休假管理制度規定辦理」（見本院卷一第123頁），是亦堪認原告於受僱派駐大陸之初即同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，從而原告於週六出勤工作是否係屬在正常工時外之休息日另為加班工作之性質，自應依江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司之管理制度，以及大陸地區法規制度為認定基準。而原告就江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司有何週六出勤工作係屬在休息日工作而應另給付加班費之約定乙節，並未提出任何證據以資為佐，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並無關於週六係法定休息日之規定，此業經被告陳明在卷（見本院卷一第88頁），原告就此復未爭執，足認為真實，且我國勞基法第36條第1項亦僅有關於「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」之規定，至於應以何日為休息日，則得由勞資雙方另為議定，是縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦難憑此即認其係於正常工時外之休息日另為加班工作之性質，則原告就此請求被告給付加班費，更非可採。　　3.況按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。雇主使勞工於同法第36條所定休息日工作者，應依同法第24條第2項所定標準給付工資。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項、第24條第2項規定，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定勞工應於休息日工作，所給付之工資總額包含休息日工作之工資在內時，如所約定工資總額未低於基本工資加計依勞基法第24條第2項所定標準給付休息日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求休息日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事裁判要旨可資參照）。查：　(1)原告於受僱派駐大陸之初既已同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並無關於週六係屬法定休息日之規定等情，均如前述，則縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦應認原告自始即同意其派駐大陸地區期間之工作日包含週六在內，是亦堪認兩造所約定之工資總額已包含週六出勤工作之工資在內。　(2)又以兩造約定原告每月工資總額95,000元計算，此約定工資顯未低於行政院發布基本工資加計依勞基法第24條第2 項所定標準給付「每週六出勤8小時加班費」之總額，自難認為違反勞基法之規定，揆諸前揭規定及說明，勞雇雙方均應受其拘束，原告自不得另行請求「每週六加班費」，是原告此部分請求更屬無據。（四）原告請求111年度按比例計算之年終獎金部分，為無理由：　　　經查，兩造間勞動契約書第11條約定：「甲方（即被告）於營業年度終了時，如乙方（即原告）於該年度工作無過失時，甲方得依當年度之營運狀況再依考核辦法酌給年終獎金。（試用期間不發給）」（見本院卷一第119頁）。準此，兩造既約定被告「得」依當年度之營運狀況再依考核辦法「酌給」年終獎金，則被告所發放之年終獎金顯非在制度上應依勞工在職天數比例，按每提供一年之勞務，即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別勞工之工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以及被告公司營運狀況，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資之性質。據此，被告拒絕給付111年度之年終獎金予原告，即屬有據。（五）原告請求返台假未休工資，為無理由：　　　查，被告之駐外人員管理辦法第6條「考勤與返台假」第2 項固有關於「駐外人員享有一年28天帶薪探親返台假期」之規定（見本院卷一第123頁），惟此「返台假」乃勞僱雙方對於駐外人員另行約定之假期，其性質與勞基法第38 條第1項所規定之「特別休假」尚屬有間，自無同條第4項關於未休之日數得折算工資規定之適用，且上開駐外人員管理辦法第6條第6項復另規定「假期未休不另行補假、不得折算代金」，是原告依約所享有之返台假縱未休畢，亦不得折算工資甚明，原告就此所為請求，顯屬無據。（六）原告得請求被告補提繳勞工退休金51,234元：　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第24條第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。是於勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。　　2.查，原告自109年6月15日起受僱於被告而經派駐至大陸地區，任職期間每月薪資共計95,000元等情，業如前述，則被告自109年6月起至111年11月止，即應依上開規定按月為原告提繳如附表「應提繳金額」欄所示金額，然被告僅為原告提繳如附表「實際提繳金額」欄所示金額，此有被告所提勞工提繳異動資料查詢結果在卷可參（見本院卷一第294頁），短少金額如附表「應補繳金額」欄所示共計5 1,234元，致原告受有損害，則原告就此請求被告補提繳5 1,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，核屬有據，逾此範圍之請求，則非可採。五、綜上所述，原告請求被告補提繳51,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件判決主文第1項部分係就勞工之金錢給付請求為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時酌定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決　　結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動一庭　法　官　趙彥強以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤附表編號月份工資應提繳級距：（A）應提繳金額：（B）＝（A）×6% 實際提繳金額：（C）應補繳金額：（B）-（C）備註 1 109年6月 50667 53000 3180 2178 1002 2 109年7月 95000 96600 5796 2178 3618 3 109年8月 95000 96600 5796 2178 3618 4 109年9月 95000 96600 5796 2178 3618 5 109年10月 95000 96600 5796 2178 3618 6 109年11月 95000 96600 5796 2406 3390 7 109年12月 95000 96600 5796 2406 3390 8 110年1月 95000 96600 5796 5796 0 9 110年2月 95000 96600 5796 5796 0 10 110年3月 95000 96600 5796 5796 0 11 110年4月 95000 96600 5796 5796 0 12 110年5月 95000 96600 5796 5796 0 13 110年6月 95000 96600 5796 5796 0 14 110年7月 95000 96600 5796 5796 0 15 110年8月 95000 96600 5796 5796 0 16 110年9月 95000 96600 5796 5796 0 17 110年10月 95000 96600 5796 5796 0 18 110年11月 95000 96600 5796 5796 0 19 110年12月 95000 96600 5796 5796 0 20 111年1月 95000 96600 5796 5796 0 21 111年2月 95000 96600 5796 5796 0 22 111年3月 95000 96600 5796 5796 0 23 111年4月 95000 96600 5796 5796 0 24 111年5月 95000 96600 5796 5796 0 25 111年6月 95000 96600 5796 5796 0 26 111年7月 95000 96600 5796 0 5796 27 111年8月 95000 96600 5796 0 5796 28 111年9月 95000 96600 5796 0 5796 29 111年10月 95000 96600 5796 0 5796 30 111年11月 95000 96600 5796 0 5796 總計 51234 註：原告於109年6月任職天數16天，故該月工資按比例計算應為 50,667元【計算式：95,000元×16/30＝50,667元，小數點以下四捨五入】。

2025-02-14

SLDV-113-勞訴-27-20250214-1