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給付年終獎金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號原告邱翊浤訴訟代理人游淑琄律師（法扶律師）被告景碩科技股份有限公司法定代理人廖賜政訴訟代理人葉智超律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第26 2條第1、2項分別定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第2 項為：請求被告應提繳新臺幣（下同）2,791元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（本院卷一9頁），嗣於民國114年2月18日言詞辯論期日撤回對該項聲明之起訴（本院卷二189頁），此亦據被告之訴訟代理人當庭表示同意在案（本院卷二189頁），揆諸上開規定，此部分已生撤回之效力。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自111年11月22日起任職於被告並擔任工程師，約定月薪為52,900元，任職之初所屬部門員工為7人，員工後於112年 3月初陸續離職，至同年4月部門人數銳減為3人，被告因一時無法補足人力，遂陸續要求原告承接離職員工之業務，至同年4月底承擔其中2位離職員工各1項業務，當時原告所屬主管告知此僅為暫時職務代理，日後人力補足時即重新分配業務。詎被告並未立即補足人力，原告因而多次以電子郵件告知業務負擔過重，均未獲被告回應，原告僅得持續承擔工作負擔，惟被告卻因原告多次去信說明工作負擔過重而引起主管不悅，竟於113年1月本應發放前一年之112年10月至12 月季獎金15,000元，及112年全年2個月薪資年終獎金計105, 800元均未發放，並聲稱係因原告112年績效評估為C等，故不予發放，然分別於112年6、8、9月遞補至原告所任職部門之新人，均有拿到部分年終獎金及季獎金。原告任職期間競競業業，在人力短缺且被告管制加班時數下，仍完成指定工作不敢怠慢，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，且因此被扣除年終獎金及季獎金，原告以電子郵件申訴，仍未獲置理。　㈡被告於求職網頁一再強調每年有2個月年終獎金，顯見此為工作一定時間之對待給付，而兩造所簽立之受僱服務契約書（下稱系爭受僱契約）第7條標題雖記載為「非工資之恩惠性給與」，然該條第3項內容為勞動基準法（下稱勞基法）第2 9條規定之重申，顯見如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作無過失，即具備分配紅利之要件，對符合前開要件之勞工，事業單位不可任意不予發給，次依被告112年度年終獎金發放公告（下稱系爭2023年年獎發放公告）、本院110年度勞訴字第81號民事判決，均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，可見被告於112年度終了結算時確有盈餘，並有員工領取年終獎金，而原告為在職且無過失有領取年終獎金之權利，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與，故原告當得請求2個月薪資年終獎金計105,800元。　㈢被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元。依被告訂定之季紅利獎金管理辦法（下稱系爭季紅利獎金辦法）第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1 條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於 112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而其他部門員工僅負責單一課業務，在此情形下被告卻未具體說明合理理由，為何對兼2課別之原告為過苛考績不給予季獎金，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核，故被告無從以考績理由不給予季獎金。　㈣原告於113年2月1日雖有與被告就考績結果進行申訴面談，結論為主管有表示願意再就有問題事項給予說明，惟未達成認定原告考核無瑕疵之結論，原告後續持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序應有義務，且被告無採規章流程反覆調查，反藉故懲處原告而於同年4月18日提出獎懲申請單，然原告未見聞過員工訪談表亦未簽名，甚113年4月獎懲資料如何認定112年被告所為考績評等、拒發年終獎金為合法。若原告工作表現差勁，被告為何未將離職人員之業務交由訴外人即原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，且原告年中考績為何評核為B等，被告須特別敘明理由。　　　㈤原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均遭被告拒絕而認定為曠職，被告訂定之出勤管理辦法（下稱系爭出勤辦法）第6.1.2條雖記載「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續」，惟此非強制事前報備制，原告於病假後上班即補提請假證明書，卻遭認定曠職而扣2日薪資計3,526元（計算式：52,900元×2/30，原告自行將小數點以下無條件捨去），惟被告過往對原告請病假百般刁難，原告不得已未提前提出請假說明，而事後立即提出病假證明應為合法請假，依勞工請假規則第4條第4項規定，普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，故被告應返還1,763元予原告。另被告就桃園市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）以違反勞基法第43條規定裁罰後提起訴願，而勞動部決定訴願駁回，肯認原告請假合理、合法，被告剋扣薪水無理由。　　　　㈥被告另有拒絕原告於113年3月25日請特別休假，原告因而申請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣原告於113年5月2日以新屋郵局存證號碼000048號存證信函通知被告違反勞工法令，並於同年月6日終止勞動契約，請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，再原告於同年月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年6月4日在桃園市新世紀愛鄉協會進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。後被告於同年6月25日以存證信函通知已給付資遣費予原告，並檢附開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，惟仍不願補足年終獎金、季獎金及扣曠職病假之薪資。　㈦為此，爰依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告122,563元（含季獎金15,000元、年終獎金105,800元、2日病假半薪1,76 3元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均未依照勞工請假規則第10條、勞動部104年勞動條3字第1040130742號函、系爭出勤辦法第6.1.2條等規定，於事前請假或委託他人代辦請假手續，甚連口頭通知主管或委託他人代辦手續亦未為之，即連續2日逕行未到班，事後更未提出任何急病證明文件以說明有何事前請假之困難存在，顯無視法令及職場規範，亦與勞工請假規則及系爭出勤辦法規定之內容不符，原告既無正當理由未依照請假程序辦理，亦未出勤提供勞務，被告本無給付該2日工資之義務，且系爭出勤辦法絕非可解釋為倘有緊急事故或急病即可恣意不遵守規定，原告所患非急病亦非緊急事故，為何無法遵守系爭出勤辦法之規定，原告亦未依規定檢附證明文件。另行政機關駁回被告提出之訴願，係僅憑原告就診收據認定其曠職屬合法有據，顯然有不適用法律恣意認定之重大瑕疵。　㈡參照最高行政法院111年度上字第244號、臺北高等行政法院1 10年度簡上字第27號等判決，被告之季獎金屬恩惠性給與性質，並非工資。依系爭季紅利獎金辦法第1.2條、第4.2.3.1 條、第4.2.3.2條等規定，季紅利獎金之發放除取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非勞工只要提供勞務即可領取，故季紅利獎金性質應屬雇主基於留才及勉勵目的而發放之恩惠性給與，不具備勞務對價性而非屬工資。原告主張因主管不滿其反映工作負擔過重故拒絕核發季獎金一事，原告並未舉證以實其說，且原告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄係斷章取義片面擷取，與事實不符。原告被評為C等係因其工作表現不佳且有諸多缺失所致，而原告未獲季獎金原因，實係因其工作上錯誤百出，於任職期間除負責處理之CAR、FMEA等業務進度落後未準時完成且品質未符要求外，亦與其他同事溝通不良發生衝突，被告對於考核等第最佳之A與最末之C會要求主管務必於考核表敘明理由，而原告經評核為C等之理由為「⒈接手CA R業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，故原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，因此依照系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，原告本無權請求被告發放季紅利獎金。又謝佳君因其工作表現效率高於平均且比原告優秀，故獲得較高之考績實屬正常；訴外人即原告同部門同事吳亭瑩因112年年中考評結果不佳，故依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，確未領到112年7月、10月發放之季獎金，後因吳亭瑩經提點後工作表現有改善，因此年底考績評核成績優於原告，自有權領取當年度第4季季獎金。　　㈢依系爭受僱契約第7條第3項規定，及系爭2023年年獎發放公告說明、㈠之內容：「2023年度年終獎金發放說明：㈠評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，可知年終獎金發放取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非發放定額，亦非原告有工作即必然可領取之勞務對價，故年終獎金性質應屬恩惠性給與而非工資，且依最高法院108年度台上字第890號、臺灣新北地方法院112年度勞簡字第59號等判決可知，對於勞工之考績評核，主管有其權限且為雇主人事管理核心，非法院可介入審查之標的，勞工亦無從置喙。原告於112年間至少有6 9.5小時之請假或曠職，已與發放年終獎金之「全年工作」要件不符，又原告於其經辦工作多有遲誤延宕及疏失違誤之情，業經訴外人即原告直屬主管林胤堯多次面談提醒，惟原告毫無改進，林胤堯始於112年年終考績給予原告C等考績，原告因不滿而提出內部申訴，林胤堯與訴外人即原告處級主管廖書筠偕同人資部門於113年2月1日再次召開面談會議，說明原告對其負責之CAR業務未落實追蹤管理責任，且內容錯誤百出經主管逐一指正，對於主管詢問追蹤事項毫不理解亦無意釐清，對於承辦業務確有疏失。原告經112年底評核C 等考績後仍拒絕改善持續延宕，並於113年4月被處以小過乙次，而原告於112年2月開始進入績效改善計畫，惟其於被告尚未告知最終結果前即主動終止勞動契約，足證原告根本無權領取年終獎金。另原告提出之人力銀行招募廣告截圖所刊登之徵才資訊係何時刊載並非明確，形式真正性亦屬可疑，更非兩造間合意約定之契約內容，原告勞動條件應以系爭受僱契約為準，無從以徵才廣告為請求權基礎。況招募廣告所提「平均年薪14個月」與「年終平均發放2個月」係指全公司工作表現良好之人員平均可領取之給付，原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，難謂工作表現良好無過失，故無權請求被告給付年終獎金。　㈣被告對季獎金、年終獎金均設有發放條件，除參酌營運獲利外，亦須考量勞工工作表現有無過失及考績分數，非提供勞務即必然可領取，足證不具備勞務對價性。原告援引本院11 0年度勞訴字第81號民事判決係指雇主對年終獎金數額計算已有制訂標準，於本件無比附援引之可能。另依本院113年度重勞訴字第1號民事判決，倘年終獎金計算方式係依雇主營收情形、個人考績優劣、主管評核等不確定因素進行調整，即不具勞務對價性而非屬工資。　　　㈤原告雖主張其加班時數最多代表工作表現最佳，惟加班時數多寡並無法與工作表現優劣劃上等號，加班原因有可能為工作較多或工作效率不佳，而原告有諸多工作缺失及延宕，可知原告會加班純粹係因工作效率不佳所致，其主張顯與事實不符，況對照原告所屬部門同事之工時分析紀錄，原告非實際工時最多者，可見原告不僅誇大自身工作表現，亦對造成同仁困擾無反省之意等語，資為抗辯。　㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）：　㈠原告自111年11月22日起受僱於被告，擔任工程師，約定每月工資為52,900元，最後工作日為113年5月6日。　　㈡被告於111年11月22日以月提繳工資53,000元為原告提繳勞退金；嗣於113年3月1日將月提繳工資調整為55,400元，迨於同年5月11日停繳。　　㈢原告於112年績效評估為C等。　㈣被告有給付原告112年第1至3季各15,000元之季獎金、111年年終獎金13,700元（本院卷二189頁），惟被告迄未給付原告112年10月至12月之季獎金、112年年終獎金。　　㈤原告經被告認定於113年2月27日、同年3月1日曠職，後被告遭勞檢處以其違反勞基法第43條規定，裁罰20,000元，而被告提起訴願後，經勞動部於113年10月25日以勞動法訴字第1 130010905號訴願決定書（下稱系爭決定書）訴願駁回在案（本院卷二77-78頁）。　㈥被告於113年6月25日以新屋郵局存證號碼000076號存證信函計算原告之資遣費39,223元、加班費368元，合計共39,591 元，另隨函檢附離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書送達原告。　㈦原告於113年5月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年6月4日召開調解會議，但調解不成立。　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈原告勞退金提繳異動查詢。　⒉被告公司品質系統部管制員工加班時數之電子郵件。　⒊原告申訴之電子郵件、請病假翻拍電腦畫面。　⒋兩造簽立之系爭受僱契約。　⒌被告訂定之系爭出勤辦法、系爭季紅利獎金辦法、113年之部分節錄工作規則。　⒍原告年中人員考核單。　⒎系爭2023年年獎發放公告。　⒏113年2月1日討論主題為「同仁申訴事件處理與協調」之電子郵件、對原告之獎懲申請單。　⒐原告出勤與加班紀錄。　⒑勞保局114年1月14日保退二字第11460002951號函文。　⒒原告任職期間薪資單翻拍電腦畫面。　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　㈠原告於113年2月27日、同年3月1日所申請之病假程序是否合法？原告請求各該日之病假半薪本息返還，是否有理？　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在規定範圍內請普通傷病假；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞工請假規則第4條第1項、第7條前段、第10條分別定有明文。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決亦同此旨）。又所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工（最高法院109年度台上字第2250號判決要旨參照）。　⒉原告主張系爭出勤辦法第6.1.2條之記載並非強制事前報備制，原告於病假後待上班即補提請假證明書，卻仍遭被告認定曠職而扣薪等語（本院卷一13、136頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查：依系爭出勤辦法第6.1.2條規定：「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續；惟如需補述理由或提供證明者，當事人應於請假日後二日內提送相關證明文件呈請權責主管核定後，送人事單位存查，當天未申請請假手續者一律以曠職論」（本院卷一118、197頁）；次依工作規則第32條第4項規定：「員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數證明文件，經主管同意後生效，未依規定辦理者，以曠職論」（本院卷一207、209頁）；再依系爭受僱契約第38項條約定：「甲方（即被告，下同）所訂工作規則、各項管理規章、安全衛生守則、文件表單及行政公告內容視為本契約之一部分，甲乙（即原告，下同）雙方有遵守之義務」（本院卷一63、237頁），經核前開系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假程序，並無違反勞工請假規則第10條所訂之請假原則，則原告依系爭受僱契約第38項條約定，自應遵守系爭出勤辦法所訂之請假規定，如原告無正當理由而未依系爭出勤辦法所訂請假規定之程序完成請假手續即逕未到班，揆諸首揭規定，自屬無故曠工。　⒊原告自承其因身體肌肉疾病去復健科治療，當天很痛所以沒有事前向被告申請請病假一事(本院卷一258頁)，然原告僅表示「當天很痛」，並未提出診斷證明書證明其病症達到無法親自請假，又原告雖主張隔天有將病假證明上傳至公司系統，並提出上傳之翻拍照片為證(本院卷一43、45、187-189 、258頁)，惟此仍不足以證明原告病情有嚴重至無法依系爭出勤辦法第6.1.2條規定，於事前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續之程度，況原告亦未提出就醫之診斷證明書供本院參酌。又系爭出勤辦法第 6.1.2條、工作規則第32條第4項已分別規定：「當天未申請請假手續者一律以曠職論」、「員工請假時，應於事前……，未依規定辦理者，以曠職論」，而請假日後2日內提送相關證明文件，僅為需補述理由或提供證明者，此僅為涉及被告對於請假程序是否合法之事後審核，而非據以認為原告已完成請假手續，而無須於事前提出請假之申請。是以，原告如確患有急病固非不得由同事代辦或事後再親自補辦請假手續，倘被告容任員工得不按請假規定之程序辦理，恐將影響被告人事管理及工作紀律維持，而原告既未能證明其確有急病至無法事前報備或委託同事代辦請假手續，確已違反系爭出勤辦法、工作規則等規定，及系爭受僱契約之約定，故原告所稱事後有補請假云云（本院卷一136、258頁），顯與系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假規定不符，原告事前並無不能委託他人或告知主管而申請病假，卻未依規定辦理，未盡其應依法定程序辦理請假手續之義務，堪認其有故意不依規定辦理請假之意思，足已顯示其並無到職服勞務的主觀意思，從而，原告請求被告返還2日病假半薪1,763元之本息，自屬無據。　⒋至原告主張被告拒絕其請病假並認定為曠職，進而剋扣該日薪資，經勞檢處處以罰鍰，被告進而提起訴願，後經勞動部以系爭決定書駁回被告訴願一情，此有原告提出系爭決定書網頁列印資料附卷可稽（本院卷二63、65、77-78頁），雖堪信屬實，惟民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，再觀諸系爭決定書之理由四及五：「……訴願人（即被告，下同）所僱勞工邱君於113年2月29日向訴願人請113年2月27日之病假，互核邱君所提復健科診所開立之就診藥品明細收據日期亦為113 年2月27日，與申請病假日期相符；邱君之主管林Ｏ堯以邱君 113年2月27日上班前未告知需請病假，無法符合訴願人出勤管理辦法，請邱君依規定提出請假申請與訴願人所定辦法符合之相關證明後，未予准假。據此，訴願人違反勞動基準法第43條規定之事實，應可認定」、「……惟查，依勞工請假規則第10條但書規定，如遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程。據訴願人所提供之請假申請單，邱君於113年2月29日確有補行提出病假之申請(2月27日8小時)。次查，雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依勞工請假規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，邱君既已提出申請病假當日之復健科診所就診藥品明細收據為憑，其所請113年2月27日病假，尚屬合理，訴願人應依勞動基準法第43條規定核予病假。訴願人所為，核其違規情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而未注意之過失。則原處分……，於法有據」，勞動部無非係以原告已於事後提出與請病假當天日期相符之就診藥品明細收據，且勞工請假規則第10條但書之規定，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程，故認定被告不准假有違反勞基法之行為。然勞工請假規則第10條但書係指「遇有急病或緊急事故」，而原告已自承為「因身體肌肉疾病去復健科治療」（本院卷一258頁），顯與前開規定所指之情況有別，況勞動部未實際審究原告請病假之病因、症狀與嚴重程度，是否確實無法事先委託他人代辦請假手續，即以原告已有補提出當日就醫之藥品明細收據而遽以認定原告所請病假為合理，尚嫌率斷。從而，系爭決定書之結論自無從拘束本院之認定，亦不足為有利於原告之認定。　　㈡原告請求被告給付季獎金之金額本息，是否有理？　⒈按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為獎金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對價而給付之經常性給與，而係雇主為其營利績效考量，用以激勵勞工達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉勵、恩惠性質之給付，是雇主自得根據雇主透過獎金給與所欲達成客觀合理之經濟目的，針對獎金制度，裁量設定給與評核之標準。　⒉原告主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000 元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元，且其任職期間在人力短缺及被告管制加班時數下仍完成指定工作，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等等語（本院卷一11、17頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依兩造簽立之系爭受僱契約第2條約定：「乙方之每月工資金額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方薪資管理辦法辦理」（本院卷一61、200、234頁）；次依系爭季紅利獎金辦法第1.1條、第1.2條、第4.2.1條、第4.2.3.1條、第4. 2.3.2條分別規定：「為強化本公司優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運之競爭能力」、「藉由定期評核員工之工作優劣表現，並依公司營運獲利狀況，給予同仁適時之激勵與回饋，以使各部門達成既定之工作目標，進而有效活化人才管理機制」、「季紅利獎金之給付，係依員工在職天數與個人工作表現優劣差異評核發放之」、「單位主管依據各部門之績效評核指標與工作執行成果，據實評核所屬同仁之工作表現優劣狀況，以作為季末核發當季紅利獎金增減之依據」、「年中考核考績等第評核為最末位者，則該年度第二季與第三季之季紅利獎金不予發給；年底考核考績等第評核為最末位者，則第四季與隔年第一季之季紅利獎金不予發給。……」（本院卷○000-000頁）；再依被告訂定之工作規則第39條第1項規定：「本公司依每月實際經營獲利狀況及部門主管評核同仁工作表現優劣差異，秉持『創造利潤，分享員工』的原則，視管理需要，對同仁的工作績效與貢獻給予及時的激勵回饋，分配月紅利獎金」（本院卷一209頁）。由上可知，領取季獎金之要件為：須經單位主管就員工在職天數與個人工作表現優劣為評核，而年中或年底之考核為最末位者，則無法領取季獎金，即非屬考核最末位者始可領取季獎金，可證季獎金之發放與否，與員工工作表現優劣有關，顯非繫於原告有勞務付出，即必然得以領取季獎金，仍視公司整體盈餘表現及員工個人有無達成年度評核標準而定，如年底考核考績等第評核為最末位者，將無從領取任何季獎金，而員工是否可達成年度評核標準，尚屬未定，並非提供勞務即當然可取得季獎金。又系爭季紅利獎金辦法與工作規則均已就季獎金加以定義，即被告核發季獎金之目的係為強化優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運競爭能力，兼衡以適時給予員工激勵與回饋，以使各部門達成既定工作目標，進而有效活化人才管理機制，具有獎勵性質，雖與勞務提供相關聯但並非提供勞務之對價，是難認季獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」。　⑵原告固主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,0 00元云云（本院卷一17頁），然依系爭季紅利獎金辦法第3. 1.1條、第4.1條分別規定：「本辦法所稱之季紅利獎金，係依本公司經營運作狀況及同仁工作表現優劣差異，視實際管理需要所發放之獎金；亦即非屬經常性給與之工資，……」、「平均基準金額：依公司實際經營獲利狀況另行公告之」（本院卷一123頁），可見季獎金金額並未訂有明確之計算方式，實際發放金額仍需視被告實際經營獲利狀況及員工個人工作表現優劣進行調整，足證系爭季紅利獎金辦法既未明確訂定出發放季獎金之計算公式，顯無固定標準，亦有可能產生不發放之情形，是原告之主張季獎金有給與經常性，難認有據。　⒊綜上，被告係考量公司營運獲利狀況、員工之工作優劣表現後始發給季獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付 112年第4季季獎金15,000元之本息，尚無可採。　⒋至原告主張依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而被告卻對兼2課別之原告為過苛考績，未具體說明不給予季獎金之合理理由，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核云云（本院卷二63、81、83頁）。然查，依系爭季紅利獎金辦法之內容觀之，被告核發季獎金與否不以有無進行「績效及職能目標設定面談」為要件，又原告既主張被告於112 年年初並未進行前開面談作業，如何得為有效考核，卻又自承已有領取112年第1至3季各15,000元之季獎金〔兩造不爭執事項㈣〕，前後主張顯然互相矛盾，再原告未能領取112年第4 季季獎金，係因其112年年終考核為C等，理由則為「⒈接手C AR業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，此有被告提出之原告考核單在卷可參（本院卷一125、127 頁），後原告就其考核遭評核為C等一事提出內部申訴，被告對該事件亦於113年2月1日召開「同仁申訴事件處理協調會議」，此有被告寄發予原告、被告公司處長、經理等會議通知之電子郵件在卷可參（本院卷二17頁），可知並無原告所指「未見任何具體合理理由」之情，則原告主張係因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，並無可採。　⒌又原告主張其持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序反覆調查，若被告認原告工作表現差勁，為何未將離職人員之業務交由原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，及被告為何對評核原告為B等特別敘明理由云云（本院卷二83、85頁）。然查，原告僅以寄發電子郵件方式詢問被告其仍不服考核為C等之申訴結果，而非以書面文件再次「正式」提出再申訴之申請，此是否符合原告所指被告「未符申訴程序反覆調查」之正當程序，未見原告具體舉證說明，已非無疑。又被告對於如何劃分各員工業務職掌範圍，自有其相當程度之評價判斷成分在內，事涉公司內部經營管理事項或業務分工制度之環節，除有明顯濫用裁量權限或違反公司相關管理規範致有不法情事外，自有賦與其職務分派自由裁量空間，況原告當初亦已同意承擔2位離職員工所遺留業務，故不宜由法院事後以司法審查介入評斷業務分配之裁量適當性。另被告於年中評核原告為B等之人員考核單上有敘明理由乙節（本院卷二29 頁），被告已抗辯對於B+、B之考績分數，未要求主管須特別敘明理由（本院卷二12頁），可見原告主管若於考核單上敘明理由並非不可，可能僅係就原告工作狀況於年中考核時做一紀錄，俾利於年終考核時可互相參照原告年中至年終之工作狀況是否有所改善，此並非就表示對原告有差別待遇或心存偏見，況被告所為敘明理由之記載，並無影響原告之工作權或致其無法領取112年第1至3季之季獎金，是原告所稱被告有工作分配管理不公云云（本院卷二85頁），並無所據，故原告之主張，自非可取。　　　㈢原告請求被告給付年終獎金之金額本息，是否有理？　⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款分別定有明文。可知勞基法第2條第3款所稱之工資，原則上不包括年終獎金在內。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。可見事業單位有發放與否之裁量權，難認其於營業年度終了時發給勞工之獎金屬於經常性給與。　⒉原告主張被告於求職網頁有強調每年有2個月年終獎金，且系爭受僱契約第7條第3項為勞基法第29條規定之重申，及系爭 2023年年獎發放公告均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與等語（本院卷一15、17頁；卷二59、61 頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依系爭受僱契約第7條第3項條約定：「甲方於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」（本院卷一61、200、234頁）；次依工作規則第39條第2、3 項分別規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」、「基於留才目的，年終獎金給與及紅利分配，皆以發放時員工在職者為限」（本院卷○000-000頁；卷二67頁），由前開說明可知，領取年終獎金設有被告當年度有盈餘、員工全年工作無過失、發放時需在職等要件，顯非制度上未設有條件而全體員工一律皆能領取，即非屬勞工提供勞務之對價，況原告經被告考核為 C等為部門最末位（本院卷一125、127頁），而原告經考核為C等之理由，已如前述，是已難認原告符合領取年終獎金之要件。再參前開工作規則第39條第3項規定內容，已明訂年終獎金發放之目的係「基於留才目的」，益證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價。　⑵依系爭2023年年獎發放公告說明一及說明二第1點之內容：「 ……公司以兩個月為基礎做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」（本院卷一129頁），可見被告係以2個月薪資做為計算年終獎金之計算基礎，且實際核發金額仍須視員工任職績效、任職天數及最終實際考核成績等情節，做為核發年終獎金之依據，再觀原告提出2022年度年終獎金發放公告（本院卷二69頁），說明一及說明二第1點之內容：「……公司提撥三個月做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：總核發數額約為2.5～3.5個月，實際金額依2022年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，顯見被告之年終獎金並非「保障」有2個月，金額亦非「固定」，且尚須依員工個人工作績效表現、實際任職天數等因素做為評核，故非謂員工有上班即得以領取2個月薪資之年終獎金，更證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，而係被告對員工為具勉勵性、恩惠性之給與。　⑶原告固主張被告一再強調每年有2個月年終獎金，並提出求職網頁為證（本院卷一15、59頁），然觀諸該徵才廣告內容，其上並無記載刊登日期，此徵才廣告是否為原告應徵當時之徵才廣告，已非無疑，又前開徵才廣告中記載之「平均年薪 14個月：……年終平均發放2個月！！」之文字，係列於「福利制度」欄位之「你不知道的福利制度」之下，既無保證給付年終獎金之文字，亦非將年終獎金列於「工作待遇」欄位下之記載，況徵才廣告為要約之引誘非要約，顯然該年終獎金之福利是否適用於原告，及年終將金之數額應為若干，仍應視兩造間之勞動契約議定結果而定。再觀之系爭受僱契約（本院卷一61-63、200、234-237頁）內容，兩造並未約定每年必會固定給付年終獎金，自難認前開「福利制度」已為兩造間勞動契約之一部。　⒊綜上，被告係依員工個人工作績效表現、實際任職天數為評核而為年終獎金之發放，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付2個月薪資年終獎金105,800元，自屬無據。五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明其有向被告請求季獎金、年終獎金、2日病假半薪之權利，從而原告依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定，請求判命如其聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞簡-61-20250225-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第164號原告詹勳振訴訟代理人莊美惠被告詹勳合訴訟代理人張永昌被告陳春月共同訴訟代理人吳仲立律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第1項定有明文。查本件原告原起訴時列台灣歐德傢俱股份有限公司（下稱歐德傢俱公司）、詹勳合、陳春月為被告，嗣於本案言詞辯論前，原告於民國113年10月24日具狀撤回對歐德傢俱公司之起訴（本院卷123頁），歐德傢俱公司未經言詞辯論，而原告撤回起訴無須得其同意，揆諸上開說明，對歐德傢俱公司已生撤回起訴之效力，合先敘明。貳、實體事項：　　一、原告主張：被告詹勳合、陳春月（下合稱被告，如單指一人時則逕稱其名）係夫妻關係，原告與詹勳合、陳春月為堂兄弟、弟妹關係，被告合夥經營訴外人合盛企業，員工數十人，並承作訴外人歐德傢俱公司之系統板材商品運送業務20餘年，而原告於90年9月開始在合盛企業工作，因工作性質屬粗重且具危險性，故工作期間原告屢次請求被告要將其加入勞保，惟被告皆口頭承諾但無下落。另訴外人螺距研磨有限公司（下稱螺距公司）之負責人為原告媳婦之父，其知悉被告未替原告投保勞保，並表示螺距公司有時有貨要送請原告幫忙，惟次數不多且投保金額亦較低，原告故接受螺距公司將其納入投保，直至111年6月30日退保。後原告於111年9月 28日搬運木板至施作工地並擺放時，遭旁邊厚重木板砸到左小腿而身體承受不住跌倒，連帶傷到右膝蓋（下稱系爭傷害）後即無法工作，就醫後休養8個月始恢復健康，然受傷在家休養期間，被告不聞不問，且原告亦遭踢出合盛企業通訊軟體LINE群組，因被告之疏失致原告年邁且病痛，無任何保險可支撐晚年就醫及生活，為此，爰依勞動相關法令之規定提起本件訴訟，請求被告連帶給付勞保老年給付差額。並聲明：被告應連帶給付原告新臺幣（下同）2,000,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠被告因有自購貨車承攬貨物運送業務，因詹勳合姓名末字為「合」，對外均以「合盛」名義承包貨物運送業務，故業界均以「合盛」稱詹勳合負責之運送業務，惟詹勳合尚未向經濟部申請公司行號之商業登記，故詹勳合自82年7月21日起係以無一定雇主資格參加桃園市汽車駕駛員職業工會（下稱桃園汽車駕駛工會）之勞保暨健保。　㈡訴外人振通貨運有限公司、京通貨運有限公司、兆通貨運有限公司（下合稱振通3公司）承攬歐德傢俱公司之系統板材商品運送，再將運送系統板材商品之業務交由被告次承攬，被告於接收振通3公司之運送系統板材商品業務後，會將工作內容公告於名為「合盛派車窗口」之通訊軟體LINE群組（下稱系爭群組），系爭群組內司機均為自行購買車輛之「個體戶」，可依個人意願狀況前往載貨地點以「再承攬」運送貨物業務，依照其個人跑趟之次數計算承攬運費，原告亦為自有車輛之個體戶司機，為再承攬司機之一員。原告為詹勳合之堂哥，詹勳合遂將原告加入系爭群組，助其於工作空閒時間再承攬運送業務以增加副業收入補貼家用，而再承攬司機均無固定出車時間，由被告分派運送業務予司機，惟司機均可自行決定是否承接工作，至於司機承接後如何完成在所不問，被告未設有任何遵守事項或限制，全由司機自行決定，司機出勤時間不定、沒有固定上、下班時間、毋需打卡，實難認原告受被告指揮監督，兩造間乃屬承攬關係。被告均非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第2款規定之雇主，原告亦非同條第1款規定之勞工，而被告與原告間既不存在任何法律關係，自無勞工保險條例第8條規定之適用。　㈢原告自陳於90年9月至111年9月間在合盛工作，然此期間原告曾分別以桃園市家具修理業職業工會及螺距公司為投保單位參加勞保，而螺距公司亦函復本院陳述原告於103年3月至11 1年6月間，有不定期協助螺距公司進、出貨工作之事實，足見原告並非全依賴合盛承運貨物工作維生，兩造間無經濟上從屬關係等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執事項（本院卷325-326頁）：　㈠振通3公司承攬歐德傢俱公司之系統板材商品運送業務，並將該業務外包交由被告經營之合盛承攬，而原告自90年9月至1 11年9月28日發生系爭傷害止，有在被告經營之合盛為運送系統板材商品貨物，兩造間並無簽立書面勞動契約，而原告使用之車輛係自行購買。　㈡被告並未為原告投保勞保。另原告自103年3月17日起至111年 6月30日止，有以螺距公司為投保單位投保勞保，並於此期間內為螺距公司進行送貨工作。　㈢陳春月曾分別於111年1月4日、2月7日、3月2日、4月6日、5 月4日、6月6日、7月4日、11月3日開立金額各為83,868元、 82,447元、22,036元、53,236元、76,386元、81,606元、67 ,272元、56,724元之支票予原告（本院卷13、133-145頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造是否為僱傭關係？ ⒈按稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項著有規定。是承攬關係重在一定工作之完成，當事人並約定工作之對價（報酬）。又勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀勞基法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格上、經濟上及組織上從屬性之特徵。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。本件原告主張其與被告間有僱傭關係存在，既為被告所否認，本諸前開舉證分配原則，應由原告舉證證明其係受僱於被告並從事運送系統板材商品貨物工作，被告因此給付報酬，確係符合勞動契約所具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性之內涵。經查：　⑴證人即詹勳合姑表兄弟梁興國證稱：被告有叫貨我才有載，1 年差不多1趟而已，車趟多才會叫我載，原告是看被告載貨趟數很多而自薦來幫忙載貨，沒有固定上下班時間，把貨送完就好了等語（本院卷327-329頁），而原告自承：兩造無簽立書面契約，且不用打卡簽到等語（本院卷203頁），可見原告服務於被告期間，無固定上下班時間且無須記載出缺勤情形，核與一般員工需受雇主指揮上、下班時間，且遲到需扣薪等情形有別，亦可知被告對於原告出缺勤實際上未嚴格管控，是難認被告對原告有管理監督權。則原告於其提出之「勞動契約從屬性判斷檢核表」（下稱系爭從屬性檢核表 )中，就第㈠項次第1.3點「勞務提供者上下班應簽到打卡或輔以電子通信設備協助記載」之內容勾選「符合」（本院卷 257頁），顯有前後說詞矛盾而未臻實在，難認可採。　⑵原告固主張被告之考核懲處為若慢一點，被告會罵一直催，不是今天有貨才去，很早就要去現場等待，且請假要口頭跟被告辦公室的小姐講等語（本院卷203-204頁），且主張其僅得依被告決定的工作執行方式完成工作，及需遵守被告的工作規則或其他內部規範，違反會受懲處或不利益待遇，並分別於系爭從屬性檢核表第㈡項次第2.1點、第㈥項次第6.1點之內容勾選「符合」（本院卷257頁），惟證人梁興國證稱：扣報酬只會扣發票錢，自己的車不太會遲到，怎麼會扣錢，有貨給你跑，車程自己抓，若這趟不想載可以拒絕等語（本院卷328-329頁）；證人即被告之女詹芳瑜亦證稱：不會有對原告扣報酬情形，若有貨要運送，原告可以拒絕不會被處罰等語（本院卷331-333頁），可明被告對於原告並無相關懲處措施，況原告並未舉證以實其說被告確有對其實施任何之懲處管制措施，尚難採信。又原告如欲請假無需填寫請假單以完成請假手續，以口頭告知即可，可見被告對原告勤缺實際上並未嚴格管考，亦無需徵得被告同意且無任何懲罰，益徵原告出勤有一定程度之自由。　⑶原告復主張早上8點多要報到，在歐德傢俱公司司機休息室等待，有時10點或11點才會派車，派車單是被告給的，先到公司的人先報名，再以通訊軟體LINE給被告的女兒，被告的女兒再依照順序派車，如果那條路線不想跑，不能拒絕，且要押1個月薪水等語（本院卷250-251頁），可知原告或其他司機得於被告上班時間自行前來排班，由被告依先後順序安排送貨路線及地點，原告當自可決定是否要前去排班，而原告雖稱不能拒絕被安排之路線，然原告既已決定接受依先後順序排班，則被告通知原告車輛路線及進行貨車運送貨物之工作分配，無非係被告就原告應完成之工作內容所為之指示，可見被告對於原告提供勞務之從屬性及指揮監督關係甚為薄弱。　　　⑷綜前，被告對於原告出缺勤並無實質控制力，且原告亦未舉證有何接受被告懲戒或制裁之義務，是兩造間關係不具有勞動契約之人格上從屬性。　⑸另參原告自承：自己備有貨車，油資及車輛維修均由自己負責，兩造間沒有固定底薪，報酬看派車載的貨量多少，跑桃園、新竹、新北的價位均不同，只看載貨重量等語（本院卷 202-204、251頁），核與證人梁興國、詹芳瑜均證稱：車輛是自己的車，油資、保養都是自己支付等語（本院卷329、3 33頁）相符，此與一般員工由雇主提供車輛，由雇主負擔油費、維修保養費用、相關牌照、燃料稅費等之情形不同，是原告主張其被要求必須使用被告提供或指定之設備（或工具等）提供勞務，並於系爭從屬性檢核表第㈡項次第2.1點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），顯屬無據。既原告賴以維生之貨車係其自行購置，且相關油資、維修保養費用均由其自行負擔，而被告僅按原告實際運送數量計算給付報酬，可見原告從事為被告運送貨物之行為，乃係基於為自己計算而且負擔其成本、盈利、風險而為之，顯與一般員工以提供一定勞務而為請求給付一定薪資之情形有別，此亦與被告辯稱：以車趟計算，1個月結算1次，有跑才有錢，沒有固定底薪，車子是原告的，所以油資及車輛維修由其負責，報酬依照車子噸數及目的地計算，看材數計算車資，由我的女兒負責派車，叫原告來跑這一趟，多少錢、多少貨、到哪裡、電梯或樓梯均是不同價格，不是固定的錢，每一趟目的地不同，價格就會不一樣等語（本院卷203-205、252頁）互核相符，是被告抗辯兩造間沒有僱傭關係（本院卷203頁），應屬可採。　⑹參以兩造不爭執原告之報酬係以支票方式給付（本院卷204、 251-252頁），及原告提出由陳春月開立予其111年1至7月、 11月之支票〔兩造不爭執事項㈢、本院卷13、133-145頁〕觀之，每個月之報酬均不固定，多則高達8萬3千餘元，少則僅有 2萬2千餘元，金額每月浮動落差甚大，已與一般員工領取較為固定金額薪資之情形有異，足見兩造係約定以原告完成一定之工作後，按載送貨物重量及目的地計算報酬，即係著重於一定工作之完成為給付酬金之對價，原告須自行負擔油資及維修保養費用，並非全然從屬於被告而提供勞務，實欠缺勞動契約之經濟上從屬性。是本院尚難僅以被告自承有開立支票給付原告車資（本院卷204頁），即遽認前開支票之給付屬工資，並據此推論兩造間有僱傭關係存在。　⑺另螺距公司於113年10月29日函復本院表示：原告服務於螺距公司係自103年3月起至111年6月止，因原告有其他主要貨運工作，於空閒或路徑相近時，不定期協助螺距公司進、出貨工作，有受領薪資，原告亦有在他處兼職等語（本院卷73、 79頁），此有螺距公司提出原告103至111年度個人所得彙總表、各類所得扣繳暨免扣繳憑單在卷可佐（本院卷81-115頁），此亦經原告自承：螺距公司有時有貨要送請其幫忙，惟次數不多，103年時有幫忙跑螺距公司的貨等語（本院卷125 、203頁），顯見原告於任職被告期間尚可兼職，原告之主要經濟來源，係為自己勞動，並非在經濟上全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動，是兩造間之勞務專屬性甚低，原告係為自己取得報酬而工作，實欠缺勞動契約之經濟上從屬性。則原告主張其僅得透過被告提供勞務，不得私下與第三人交易，以獲取報酬，並於系爭從屬性檢核表第㈤項次第5.1點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），委無可採。　　⑻原告主張其須依被告要求定期排班、輪班或值班，且原告無法獨力完成完成工作，需與其他同事分工共同完成工作，並分別於系爭從屬性檢核表第三大項第㈠項次第1.1點、第1.2 點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），然原告僅係為個人運送貨物之結果據以計算其應得之報酬，已如前述，參以運送貨物之業務性質，本得自行獨立完成，非必須另行仰賴被告組織編制，況原告未具體舉證證明其確有與他人居於分工合作之狀態，是原告為獨自完成運送貨物業務，並無與其他成員分工合作，兩造間顯然不具有組織上之從屬性甚明。　⒉綜上，原告上、下班無強制打卡，而被告係以承攬運送貨物為業，以運費收入為其主要營收來源，又原告以自有車輛加入被告營運體系，報酬係以車子噸數、目的地、材數計算車資，是原告付出勞務，須自行負擔油資、維修保養費用等營運成本風險，乃為自己之營業而勞動，非為被告之營業目的而提供勞務，此與僱傭契約為單方提供勞務並支領固定報酬，有所差異，原告亦未因有出缺勤而遭被告扣款或為其他不利處分等事實。準此，原告與被告間尚難認具人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性之特徵，兩造間應為承攬關係，而非僱傭關係，實屬明確。　　㈡原告請求被告連帶給付勞保老年給付差額2,000,000元本息，有無理由？　原告與被告間並不具有人格上、經濟上或組織上之從屬性，業經本院認定如前，則原告依勞動相關法令規定之請求，係以與被告間具有勞雇關係為前提，而本院既已認定其等間並無勞雇關係，則原告本於前揭規定對被告連帶請求勞保老年給付差額2,000,000元本息，即失所依據，無從准許。五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明兩造間具有僱傭關係，從而原告依勞動相關法令之規定，請求判命如其聲明所述之事項，為無理由，應予駁回。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞訴-164-20250225-1

勞小

臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事小額判決 113年度勞小字第57號原告張心獻訴訟代理人林庭宇被告東霖餐飲國際股份有限公司法定代理人蔡宗旻訴訟代理人周宛蓉蔡品汶上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣4,262元，及自民國113年12月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣60元，餘由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣4,262元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。經查，原告於起訴時原聲明請求為：被告應給付原告新臺幣（下同）64,105元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（本院卷157頁），嗣原告之聲明迭經變更，最後於民國114年2 月17日言詞辯論程序時，當庭變更訴之聲明第1項為：被告應給付原告68,508元〔即積欠工資9,337元（欠33小時工資4, 262元＋遲到不支薪43元＋曠職不支薪1,032元、112年5、6月全勤獎金4,000元）＋特休未休折算工資3日3,102元＋平日加班費37,986元＋休息日加班費4,183元＋例假日加班費19,381 元＋國定假日加班費20,303元＋加班時數換補休未休之加班費 777元－被告已給付26,561元（延長工時費16,012元＋國定假日津貼6,936元＋特休獎金3,096元＋補休4小時517元）〕，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（本院卷180、265頁），經核原告所為訴之變更，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。　　　　貳、實體事項：　　一、原告主張：原告自111年12月15日起至112年6月30日止受僱於被告，擔任外場正職人員，約定薪資每月基本薪30,000元、全勤獎金2,000元，112年6月起基本薪調整為31,000元。詎被告於112年6月因排班時數不足，以原告尚積欠33小時工時扣除薪資4,262元，並於同年月26日告知原告於28日至30 日支援被告公司之大時鐘分店，卻遲未於前一天告知隔天上班時間，竟遭被告以同年月28日未到班曠職扣1,032元。被告自稱原告於到職上班有簽聘僱契約同意每日工作9小時（不含休息時間），惟被告給予原告平日加班費卻係自實際工作第10小時開始核計，自與勞動基準法（下稱勞基法）第30 條第1、7項有違，被告亦未如實依勞基法規定給付原告特休未休折算工資、休息日、例假日、國定假日之加班費，且未給付112年5、6月全勤獎金，原告遂於113年10月17日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年11月4日在桃園市勞資爭議調解處理協會進行勞資爭議調解會議，惟因原告不同意違反保密義務時，應給付懲罰性違約金20,000元予被告以致調解不成立。後被告分別經桃園市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）以逕自於原告工資中扣取項目「其他減項-欠工時」之工資，及未給付原告於112年5月8日至14日、6月12日至18 日、6月19日至25日等區間之休息日延長工時工資等事由，違反勞基法第22條第2項、第24條第2項等規定，裁罰各20,0 00元。為此，爰依勞基法第22條第2項、第24條第1項第1、2 款、第24條第2項、第38條第4項、第39條等規定提起本件訴訟等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、被告則以：被告公司上班時間含吃飯時間1小時，到班、下班時間每天不同，1天做9小時，吃飯時間沒有打卡，原告請求1小時吃飯時間加班費不合理。被告以月薪31,000元作為計算，在原告之6月薪資中已給付3天特休獎金共3,096元。依出勤紀錄可看出原告有遲到，遲到會扣全勤2,000元，而原告每個月均有遲到狀況，惟被告仍有給全勤。另依被告考勤管理辦法（下稱系爭辦法）第5條第4項規定，員工不能忘打卡超過3次，否則不給予全勤獎金，原告112年1月至3月忘打卡次數都超過3次，另被告於同年4月12日公告（下稱系爭公告）員工忘打卡一律不給予全勤、遲到1次扣全勤2,000元，原告於同年4月亦有忘打卡、遲到情形，亦須返還該月全勤獎金，就原告應返還部分請予抵銷等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執事項（本院卷181-182、269頁）：　㈠原告自111年12月15日起至112年6月30日止受僱於被告，擔任外場正職人員，約定薪資每月基本薪30,000元、全勤獎金2, 000元，112年6月起基本薪調整為31,000元。　　㈡兩造有簽訂不定期聘僱契約書（下稱系爭契約書），依系爭契約書第7條第1、2項約定，每日正常工時為9小時，工時係採四週變形工時制（本院卷115、117頁）。　㈢被告於兩造終止勞動契約時，以尚差33小時應出勤之工時為由，逕自於原告工資中扣取項目「其他減項-欠工時」，而扣取4,262元，經桃園市政府於113年11月20日裁處20,000元之罰鍰（本院卷85-87頁）。　㈣原告於112年5月、6月之出勤紀錄，均有於每週正常工時逾40 小時仍有出勤之情事（即休息日出勤），而被告均未給付原告休息日延長工時工資，經桃園市政府於113年11月20日裁處20,000元之罰鍰（本院卷89-91頁）。　㈤原告於113年10月17日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年11月4日在桃園市勞資爭議調解處理協會進行勞資爭議調解會議，惟因原告不同意違反保密義務時，應給付懲罰性違約金20,000元予被告以致調解不成立。　㈥被告對於原告提出之111年12月至112年6月之出勤紀錄、薪資單等文件及內容，形式真正不爭執（本院卷183、187-213頁）。　㈦原告從事之餐飲業業經行政院勞工委員會（現改制為勞動部）88年1月29日台(88)勞動二字第001359號函（下稱系爭函文），指定為勞基法第30條之1行業，得採行2、4、8週變形工時。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造約定之正常工時為何？　⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2條第3款、第21條第1項分別定有明文。但就所從事工作性質與必須密集付出勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實同法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾 8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定者，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第 293號、85年度台上字第1973號判決參照）。另按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院 109年度台上字第88號判決、110年度台上字第260號判決參照）。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法院111年度台上字第2299號判決意旨參照）。據此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。　⒉經查，被告所營事業為餐飲業，此有被告經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料影本為憑（本院卷47頁），依系爭函文指定餐飲業為勞基法第30條之1之行業（本院卷259 -261頁），且經勞動部指定得為2、4、8週變形工時，適用彈性工時之行業，係屬適用勞基法第30條之1得施行4週變形工時之行業，屬於此公告行業之勞工除其正常工時得以4週為單位調整，每日正常工時由8小時變成10小時，該2小時之工作因非屬延長工時而不給付加班費外（同法施行細則第20 條之1規定），每7日應有1日之例假，可以變更為2週2日。是以，兩造自得約定或調整原告之工作時間，且原告之工作時間，應依勞基法第30條之1第1項第1款至第3款所定原則加以變更，超出變更範圍外之工作時間，始屬勞基法第24條所謂「延長工作時間」。從而，原告主張其每日工時超過8小時以外之工作時間均屬延長工作時間云云（本院卷157-169 頁），自屬無據。　　⒊原告固主張依系爭契約書第7條第2項記載：「經勞資會議同意後……」，且被告於勞檢處訪談時表示無實施變形工時，若被告無法提出採變形工時之勞資會議紀錄，則被告所辯無據云云（本院卷247頁）。然查，按勞資會議實施辦法並未明文賦予勞資會議之決議得當然取代與補充勞動契約內容；因此，如勞資會議決議涉及勞動條件之變更（例如工作時間、加班費計算支給事項），仍須經由勞資雙方透過個別勞動契約之約定，始生拘束之效力。依系爭契約書第7條第1項、第 2項分別記載：「乙方（即原告）同意每日約定工時為9小時 ……」、「……，甲方（即被告）得將其工作時間依下列原則變更（四週變形工時）……」，此為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈡〕，顯見被告已載明採變形工時於系爭契約書第7條第2 項中，後經原告於系爭契約書末頁簽名（本院卷121頁），原告自應受系爭契約書約定條款之拘束，又系爭契約書內容之文字明確且無任何艱澀難懂之處，而原告為實踐大學食品營養系肄業（本院卷103頁），以原告之學歷、年齡，並非不識字或欠缺識別事物之能力，衡情應無不知被告當時係在實施變形工時，及系爭契約書之內容，而於全然不知及未了解之情形下，即簽署系爭契約書之理，再參以原告於111年1 2月15日到職後，上、下班時間詳如兩造不爭執之出勤班表（本院卷187-199頁），至其於112年6月30日離職時，已經過6個月又16日，自應知悉，實難推諉不知被告係採用每日正常工時為9小時之變形工時制度。是兩造約定採取變形工時，且每日正常工時為9小時，應屬有據。　　㈡原告請求被告給付平日、休息日、例假日、國定假日、加班時數換補休未休之加班費，並加付法定遲延利息5％，是否有理？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項第1、2款定有明文。　⒉查，被告係採行4週變形工時制，原告每日正常工時為9小時，已如前述，則延長工作之時間，即為超過變更後9小時部分，是依此計算，原告每月加班費應如附表「小計」欄所示，扣除被告每月已給付原告如附表「被告已給付」欄所示金額後，被告尚無積欠應給付予原告之加班費（如附表「合計」欄所示）。是原告請求被告給付其平日、休息日、例假日、國定假日、加班時數換補休未休之加班費，即屬無據。　㈢原告是否有特休未休3日之事實？原告請求被告給付特休未休折算工資工資3,102元之本息，是否有理？　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；本法第 38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第38條第1項、第4項、第39條前、中段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目分別定有明文。　⒉經查，原告任職於被告之工作年資為6個月又16天，特別休假應有3日，而原告於112年6月離職前1個月薪資即同年5月薪資為30,000元（本院卷23、141、211頁），則原告得請求被告給付特休未休折算工資3,000元（計算式：30,000元÷30日 ×3日＝3,000元），惟扣除被告自承已於112年6月薪資中有給付原告3日特休獎金計3,096元後（本院卷19、143、180-181 、213、266頁），此亦為原告所不爭執（本院卷247頁），原告已無剩餘特休未休折算工資得以請求（計算式：3,000 元－3,096元＝-96元）。從而，原告此部分請求，要屬無據，應予駁回。　⒊至原告主張其特休未休折算工資應加倍發給云云（本院卷169 頁），經查，勞基法第39條雖規定特別休假日出勤工資應加倍發給，惟此應係指勞工已排定特別休假後經雇主要求而自願放棄特別休假並且出勤，雇主始應給付加倍工資。然依原告提出而被告不爭執之112年6月出勤紀錄所示〔兩造不爭執事項㈥，本院卷199頁〕，其上之「Total」欄位記載：「當月請假：……特休0.0小時，……」，可見原告並未有排定特別休假之記載及日期，且原告亦未提出有申請特別休假之證明文件，是原告就上開情事均未能舉證以實其說，自難為有利於原告之認定。至原告主張以底薪31,000元計算云云（本院卷 266頁），惟原告離職前最近1個月即112年5月份之薪資為30 ,000元（本院卷23、141、211頁），是原告此部分之主張，殊嫌無據。　　　㈣原告請求被告給付積欠工資9,337元之本息，是否有理？　　　原告主張之積欠工資為「其他減項-欠33小時工時4,262元」、「遲到額外不支薪43元」、「曠職不支薪1,032元」、「未領112年5、6月全勤獎金共計4,000元」等項目加總之金額（本院卷19、143、157、213、265-267頁），經查：　⒈「遲到額外不支薪43元」、「未領112年5、6月全勤獎金」部分：依勞動部勞動條3字第1040132417號書函說明二記載：「……勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。……」（本院卷257頁），次依被告提出系爭公告內文第3點記載：「即日起遲到一次即扣全勤200 0元，並開始執行以分鐘扣本薪」（本院卷309頁），再依兩造不爭執之112年6月出勤紀錄所示〔兩造不爭執事項㈥，本院卷199頁〕，其上之「Total」欄位記載：「總遲到：20.0（6 次）」，可認被告係因原告遲到違反前開系爭公告之內容而遭扣薪，是被告依相關規範依比例辦理扣薪，乃非無由，則原告請求遲到額外不支薪43元、112年5、6月全勤獎金共4,0 00元，即非有據。　⒉「其他減項-欠33小時工時4,262元」部分：按工資應全額直接給付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。勞基法第22條第2項前段、民法第487 條前段分別定有明文。原告主張其無積欠工時，工時未排滿 8小時係被告的事，故積欠工時扣薪有違勞基法第30條第7項等語（本院卷157頁），依桃園市政府113年10月28日府勞檢字第1130302343號函說明二、㈠、⒈記載略以：「……張君在職期間均依貴公司排定之出勤時段提供勞務，其未達正常工時之時數係不可歸責於勞工，應屬僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，工資仍應照常給付，則貴公司逕自於張君工資中扣取新臺幣（以下同）4,262元，致有工資未全額給付之情事發生，涉違反勞動基準法第22條第2項之規定」（本院卷93頁），顯見原告確實有於排定之上班時間出勤，而係因被告無勞務提供予原告，形同預示不受領勞務給付，而屬受領勞務遲延，依上開規定，原告即無補服勞務之義務，被告仍需給付已經排定出勤的正常薪資，從而，原告請求被告給付欠33小時工時4,262元，自屬有據。　⒊「曠職不支薪1,032元」部分：原告已自承於112年6月28日要支援被告公司之大時鐘分店（本院卷159、270頁），依原告自行紀錄之對話紀錄所示：「112.06.28-店長08：16說：今天先11：30（下午到晚上20：47連Call原告沒連絡上），原告當天未到班！」（本院卷159頁），可見被告已於出勤時間前告知原告應到勤時間，並積極聯絡原告無著，縱使原告係於112年6月28日當天始知悉出勤班表，亦難認定原告未前去大時鐘分店報到屬可曠工之正當理由，況係原告始終未接電話以致未知悉上班時間，故自屬可歸責於原告。是原告請求被告給付曠職不支薪1,032元，殊嫌無據。　㈤被告所為抵銷抗辯，是否有理？　　被告雖抗辯原告於112年1月至4月有遲到、忘打卡等不應領取全勤獎金各2,000元，此部分被告以原告應返還之全勤獎金作為抵銷云云（本院卷267頁），惟依被告系爭辦法第5條第2項規定「……忘記打卡者須請權責主管核簽並加註時間，無補簽者當日不計薪、不計全勤」；同辦法第6條第1項規定「公司予以每半月兩次或每半月總計10分鐘內（含）之遲到早退，超過則當月上半月或下半月不計全勤」（本院卷301 、303頁），而原告112年1月上下半月各遲到6分鐘、4分鐘、忘刷卡16次；同年2月未遲到、忘刷卡6次；同年3月下半月遲到4分鐘、忘刷卡5次；同年4月上下半月各遲到8分鐘、 8分鐘、忘刷卡2次（本院卷29、33、37、41、189-195頁），可見原告前揭期間各月之每半月遲到總計未達10分鐘，依系爭辦法第6條第1項規定，仍得予以列計全勤。至於依系爭辦法第5條第4項固規定「當超過三次（含）忘打卡，當月不計全勤。……」（本院卷301-303頁），而原告雖有於112年1 月至3月忘刷卡次數超過3次之情形，惟依前揭出勤紀錄內容，各次忘刷卡日期均有記載原告出勤時間，應係被告依系爭辦法第5條第2項規定審核原告上班時間而補簽，進而仍列計原告全勤，此與同辦法第5條第4項規定所稱未經權責主管補簽之忘打卡情形應有所不同。另原告於同年4月固有忘刷卡2 次之紀錄，惟依系爭公告第2點內容略以「即日起忘刷卡申請單只限於特殊情況（主管指派事務，與主管開會，廠商維修）必須要落實打卡，以後系統只認打卡記（按應係「紀」字之誤）錄。員工忘打卡上班、休息未打卡、下班未打卡，一律不給予全勤。除因公務（需提前申請），或打卡機故障導致不能打卡，需經店鋪主管及管理部核實後才能給予全勤、計薪。……」（本院卷309頁），然被告未提出原告忘打卡有何不符前述規定而不應列計全勤之事證，仍於112年4月份薪資單列計原告得領取全勤獎金2,000元（本院卷27、209頁），是其所辯自不可採，其所為之抵銷抗辯，自難認有理。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清給付工資予勞工，勞基法施行細則第9條定有明文。查，原告請求被告給付積欠工資係以支付金錢為標的，而積欠之工資則應於終止勞動契約時結清給付勞工，均核屬有確定期限之給付，而原告就前開積欠工資請求自民事起訴狀繕本送達翌日即113年12月7日（本院卷69頁）起算法定遲延利息，依上開規定，自屬有據。六、綜上所陳，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付原告4,262元，及自113年12月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。　　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。並依民事訴訟法第436條之19規定，確定訴訟費用額為1 ,000元。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，依原告勝訴比例為6％，故命被告負擔訴訟費用額為60元，餘由原告負擔。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日附錄：一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：　　（一）原判決所違背之法令及其具體內容。　　（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。三、民事訴訟法第471條第1項（依同法第436條之32第2項規定於小額事件之上訴程序準用之）：上訴狀內未表明上訴理由者，上訴人應於提起上訴後20日內，提出理由書於原第二審法院；未提出者，毋庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回之。附表金額為新臺幣(元)

2025-02-25

TYDV-113-勞小-57-20250225-1

勞小

臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞小字第3號原告曾萬仁被告幫眾能源科技股份有限公司法定代理人許正岳上列當事人間請求給付薪資等事件，本院裁定如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理　由一、按起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第249條第1項第6款規定自明。前開關於審判長權限之規定，依同法第272條第1項規定，並準用於受命法官行準備程序之時。又提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13 規定繳納裁判費，此乃必須具備之程式。此項規定，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項規定，於小額程序準用之。再有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦有明定。二、經查，原告起訴未據繳納裁判費，經本院於民國114年1月22 日命原告於同年2月10日前補正，該項通知已於同年2月6日寄存於原告住所地派出所，依民事訴訟法第138條第2項規定，於同年0月00日生送達效力，有送達證書附卷可憑（本院卷133頁）。惟原告逾期迄今尚未補正，有本院民事科查詢簡答表、答詢表、繳費資料明細、多元化案件繳費狀況查詢清單、上訴抗告查詢清單、收狀資料查詢清單、收文資料查詢清單各1份附卷可按（本院卷159-173頁），本件起訴不合程式，應予駁回。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。　　　　　　　　如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日

2025-02-20

TYDV-114-勞小-3-20250220-1

勞小

臺灣桃園地方法院

給付薪資扣押款

臺灣桃園地方法院民事小額判決 113年度勞小字第56號原告玉山國際資產管理顧問股份有限公司法定代理人張瓅元訴訟代理人施俊成被告邱惠雅上列當事人間請求給付薪資扣押款事件，本院於民國114年2月11 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣21,868元，及其中新臺幣18,425元自民國113年3月16日起至清償日止，按週年利率百分之15計算之利息。二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日附錄：一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：　　（一）原判決所違背之法令及其具體內容。　　（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。三、民事訴訟法第471條第1項（依同法第436條之32第2項規定於小額事件之上訴程序準用之）：上訴狀內未表明上訴理由者，上訴人應於提起上訴後20日內，提出理由書於原第二審法院；未提出者，毋庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回之。

2025-02-19

TYDV-113-勞小-56-20250219-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第62號原告孫翊翔訴訟代理人孫建業被告黃笠翔即鷹達電腦上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣343,163元，及自民國113年12月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣343,163元為原告預供擔保後，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　本件被告甲○○○○○○○（下稱被告，如有特別區分者則各以黃笠翔、鷹達電腦稱之）經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項：　　一、原告起訴主張：因黃笠翔與原告為高中同學，並約定自原告退伍後以月薪新臺幣（下同）52,000元至鷹達電腦工作，故原告自民國113年2月15日起開始協助推廣鷹達電腦粉專、開會、討論工作內容、接受線上教育訓練等。詎被告遲遲不願正式告知上班地點及日期，直至同年4月17日被告始告知於同年5月10日上班，並同時答應給付原告自同年2月15日起至 5月9日止之工資補償50,000元。原告於同年5月10日正式上班後，被告卻未為原告投保勞、健保，經原告多次提醒，被告始於同年6月1日投保，惟卻以36,300元為投保級距，有高薪低報情事。後被告以各種理由拖欠薪資，並以各種名義多次向原告借貸，原告均一再借款予被告，經原告家人發現並於同年9月1日致電被告，被告隨於同年月3日以通訊軟體LIN E告知原告「今天開始就不用來了」，嗣於同年月4日兩造核算被告積欠原告自同年2月15日起至5月9日止工資補償50,00 0元、自同年5月10日起至9月2日止工資194,134元、資遣費8 ,234元、借款141,300元，共計393,668元，被告確認無誤，後被告以通訊軟體LINE表示將自同年10月10日起至114年5月 10日止，每月1期共8期，每期於當月10日晚上8時前給付50, 000元，總還款金額400,000元。原告另於113年9月13日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年月27日在桃園市勞資爭議調解處理協會會議室進行勞資爭議調解會議，惟因被告未到場而調解不成立。又被告於同年10月10日匯款第1期款項共50,000元予原告，惟被告於同年11月9日以通訊軟體LIN E通知第2期款項將延至同年月15日支付而仍未支付。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、民法第474條、第478 條等規定提起本件訴訟，請求被告應給付原告積欠工資194, 134元（扣除被告已還第1期款項50,000元）、資遣費8,234 元、借款141,300元之本息等語。並聲明：㈠被告應給付原告 343,668元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其所述相符之兩造間通訊軟體LINE對話紀錄、勞工保險最新異動紀錄、衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料、國泰世華銀行大湳分行存摺封面、內頁及交易明細、113年9月27日桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解紀錄等件影本為憑（本院卷15-73 、75-89、125-133、135-157、167-169頁），另有本院依職權調取被告勞保投保單位基本資料、原告勞保、就保、職保被保險人投保資料、被告稅務T-Road資訊連結作業查詢結果（稅籍）相關資料附卷可參（本院卷91、93-96頁），則本院綜合上開各項事證，互核相符，堪信原告之主張為真實。　　㈡就原告主張請求積欠工資194,134元之本息部分：　⒈按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。　⒉查原告主張被告自其於113年5月10日起至同年9月2日之任職鷹達電腦期間，均未給付薪資，依原告提出兩造間通訊軟體 LINE對話紀錄略以：「（黃笠翔：）該給的工資就該給該還的錢結束，我根本不需要多做其他的、三個月的薪水我會結給你還有跟你轉的也會一起給你」、「（原告：）但客觀事實來說就是沒發薪資，我也頭很痛、所以我之前為什麼要先給我一部分的原因，就是這樣，能讓他們安靜」、（原告：）這樣10幾差不多吧，其他吃宵的休息的我再修正，加上底薪8月底薪沒完全，我也底薪換成日薪轉出勤日」、「（黃笠翔：）沒事你想說就說沒關係我無所謂，今天該給的費用我都不會少跟你借的還有薪資上面該付的我都會給、該給的不會少，我也說了明天給4.5萬，剩下的按月給，三個月結束，晚上我會轉帳4.5萬給你，帳號給我吧，往後每月10號入帳每次入帳台幣5萬整」、「（原告：）老哥你自己說好的要入帳呢？今天10號了，再三個小時多就11號了」、「（黃笠翔：）我說從10月開始，這個月的我都還沒結算怎麼給、我在（按應係「再」之誤）重新聲明一次，10/10～5-/10 為期八個月每個月五萬最後一期剩餘金額結束，每10號當天晚上8：00前入帳」、「（黃笠翔：）2/28前全部結清」、「（原告：）請問是分批給的結清，還是全部結清在那天之前，請說明清楚，謝謝」（本院卷53-54、69-72、131、133 、157頁），顯見被告確有積欠原告工資之情事，此亦有原告提出113年9月27日桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解紀錄影本為憑（本院卷167、169頁），且自原告國泰世華銀行交易明細觀之（本院卷82-87、141-151頁），除有原告主張被告有於113年10月11日還款2筆分別為20,000元、30 ,000元之匯款外（本院卷87、151頁），未見被告有何匯予原告其任職期間之薪資紀錄，亦未見被告對此否認，堪信原告之上開主張為真實。　⒊又被告於113年9月3日以通訊軟體LINE向原告表示略以：你先去想一想哪些加班是虛的哪些是真的在做事情的再來跟我談這個東西、我這裡幫不上你的忙、今天開始就不用來了等語（本院卷68、129頁），顯見被告應係以原告不能勝任工作而依勞基法第11條第5款規定，於同日終止勞動契約。原告主張最後工作日為同年月2日，而兩造間約定每月薪資為52, 000元，故原告得請求被告給付其113年5月10日至同年9月2 日薪資合計196,370元〔計算式：（52,000元×22/31）＋（52, 000元×3個月）＋（52,000元×2/30）〕，雖原告僅請求194,13 4元（本院卷161頁），然原告另係將「200元餐費」、「110 元油費」（本院卷159頁）非屬工資項目列入計算，此部分應予剔除，是原告得請求被告給付積欠工資193,824元（計算式：194,134元－200元－110元），為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　　　㈢就原告主張請求資遣費8,234元之本息部分： ⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算平均工資。 ⒉查，原告主張被告於113年9月3日以通訊軟體LINE向原告表示依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，且同年月2 日即為其最後工作日，已如前述，足見被告已無再受領原告勞務之意，並對原告為終止勞動契約之意思表示，則原告依前揭規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日即最後工作日113年9月1日往前推算6個月之期間計算平均工資，是以，原告之到職日、最後工作日、約定薪資之數額及工作年資均詳如附表所示，則其請求被告給付如附表「資遣費」欄所示之金額，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　　　　　　㈣就原告主張請求返還借款141,300元之本息部分：　⒈按稱消費借貸者，謂當事人一方移轉金錢或其他代替物之所有權於他方，而約定他方以種類、品質、數量相同之物返還之契約，民法第474條第1項定有明文。次按稱消費借貸者，於當事人間必本於借貸之意思合致，而有移轉金錢或其他代替物之所有權於他方之行為，始得當之。是以消費借貸，因交付金錢之原因多端，除有金錢之交付外，尚須本於借貸之意思而為交付，方克成立。倘當事人主張與他方有消費借貸關係存在者，自應就該借貸意思互相表示合致及借款業已交付之事實，均負舉證之責任（最高法院113年台上字第1855 號判決要旨參照）。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實固有舉證之行為責任，然他造當事人對於該事實，如已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執，除其不到場係依公示送達通知者外，視為自認，該事實之真實即已證立，此觀民事訴訟法第277 條前段、第280條第3項準用第1項規定即明（最高法院113年度台上字第39號民事判決意旨參照）。查，依原告本件請求借款返還之訴訟標的法律關係，其具一貫性之要件事實分別為：⑴借貸意思互相表示合致；⑵借款業已交付之事實，均負舉證之責任。被告就上開本應由原告負舉證責任之各事實，經本院合法通知，無正當理由不到場，亦未提出書狀爭執，依上說明，即已視為自認，於辯論主義所行之範圍內，有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自認之事實為真，以之作為裁判之基礎，在未經當事人合法撤銷其自認或合法追復其爭執前，不得為與自認之事實相反之認定。　⒉綜前，原告自得依前揭規定請求被告償還借款141,300元本息。四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。查：　㈠原告請求給付積欠工資、資遣費部分：　　此部分有理由者，均以支付金錢為標的，其中欠薪依勞基法施行細則第9條規定，應於終止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權；兩造之勞動契約於113年9月3日終止，欠薪可請求自同年月4日起、資遣費則可請求自同年10 月4日起算之法定遲延利息，原告就該2項給付均請求自民事起訴狀繕本送達翌日即同年12月7日（本院卷111、113頁）起算法定遲延利息，亦屬有理。　㈡原告請求返還借款部分：　　按消費借貸未定返還期限者，借用人得隨時返還，貸與人亦得定1個月以上之相當期限，催告返還，民法第478條定有明文。故消費借貸未定返還期限者，借用人於貸與人定1個月以上之相當期限催告仍未給付者，自期限屆滿時始負遲延責任，除另有約定遲延利息之利率者外，應按法定利率計算支付利息（最高法院105年度台上字第208號判決意旨參照）。查，原告主張業於113年9月4日向被告催告返還借款（本院卷13頁），並提出兩造間通訊軟體LINE對話紀錄為證（本院卷71、131頁），則自該日起生催告效力，自同年9月4日加計1個月之相當期限，即同年10月3日始催告屆期，再自翌（ 4）日起算遲延利息，而原告就該項給付請求自民事起訴狀繕本送達翌日即同年12月7日（本院卷111、113頁）起算法定遲延利息，亦屬有據。五、綜上所陳，原告依勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1 項、民法第474條、第478條等規定，請求被告給付343,163 元，及自113年12月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被告一造負擔為適當，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日附表：法院計算原告得請求資遣費之金額金額為新臺幣(元) 到職日（年月日）最後工作日（年月日） 6個月期間（年月日） (A) 約定薪資 (B) (本院卷9、115頁) 月平均工資=(小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日）資遣基數（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）資遣費 113.5.10 113.9.2 113.5.10-113.9.1 36,903元（52,000元×22/31） 50,775元 0,3,24 114/720 8,039元　　　 52,000元　　　　　　　 52,000元　　　　　　　 52,000元　　　　　　　 1,733元（52,000元×1/30）　　　　小計　 115日 (工作未滿6個月) 194,636元

2025-02-19

TYDV-113-勞簡-62-20250219-1

勞簡專調

臺灣桃園地方法院

返還認股金

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞簡專調字第134號聲請人陳永勝相對人睿禾控股股份有限公司代理人陳坤宏上列當事人間請求返還認股金事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；勞動調解事件，除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄。勞動事件法第6 條第1項、第15條、第17條第1項分別定有明文。次按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之；民事訴訟法第24條定有明文。次按民事訴訟法關於合意管轄之規定，除專屬管轄外，得排斥其他審判籍而優先適用（最高法院99年度台抗字第110號裁定意旨參照）。又訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項亦有明文。二、本件聲請人因請求與相對人間返還認股金而提出本件訴訟，經查，相對人之主營業所位於臺北市大安區，此有卷附經濟部商工登記公示資料查詢結果、中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷11、15頁），佐以聲請人聲請行政調解時，填載勞務提供地為臺北市（本院卷48頁），可徵被告主營業所即原告勞務提供地非位於本院轄區，佐以兩造間認股權契約書第6條約定如有爭議需涉訟時，合意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院（本院卷67頁）。綜前，聲請人向無管轄權之本院起訴，應係違誤，爰依職權將本件移送臺灣臺北地方法院。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日

2025-02-19

TYDV-113-勞簡專調-134-20250219-1

勞執

臺灣桃園地方法院

強制執行

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞執字第12號聲請人林榮清劉貴賦蔡埔田張恩誼相對人達闊青原科技有限公司法定代理人蘇琬婷上列聲請人聲請裁定准予強制執行事件，本院裁定如下：　　主　文桃園市政府於民國一一四年二月十一日勞資爭議調解紀錄，調解方案關於相對人同意各給付聲請人分別如附表「准予強制執行之金額（新臺幣／元）」欄所示金額部分，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣壹仟元由相對人負擔。　　理　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費，勞資爭議處理法第 59條第1項前段定有明文。二、聲請意旨略以：聲請人與相對人間勞資爭議事件，經桃園市政府勞動局指派調解人於民國114年2月11日調解成立，相對人同意於同年月13日前給付聲請人各按附表所示之金額（即積欠工資、休假、資遣費、預告期間工資等）。惟相對人屆期未依調解結果履行義務，爰依勞資爭議處理法第59條第1 項規定，聲請裁定准予就預告工資部分強制執行等語。三、經查，聲請人主張之前揭事實，業據提出114年2月11日桃園市政府勞資爭議調解紀錄、中國信託銀行存款交易明細、臺灣中小企業銀行存款交易明細查詢單、存摺內頁明細影本存卷為證。應足認定兩造間成立之調解確係依勞資爭議處理法所作成者。又本件調解方案核無法定不應准許強制執行之情形，相對人既未依調解方案為履行，聲請人聲請本院裁定就相對人同意給付部分為強制執行，於法有據，應予准許。四、本件係因財產權關係所為聲請，其標的之金額10萬元以上未滿100萬元者，按非訟事件法第13條第2款規定，應徵收費用 1,000元，另按114年1月1日施行之「臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準」第5條規定加徵10分之5。而勞資爭議處理法第59條第1項係規定「暫免繳裁判費」，非免繳裁判費，則有關聲請裁定強制執行費用負擔之部分，應依同法第59條準用非訟事件法第21條第2項之規定，再依非訟事件法準用民事訴訟法第78條、第95條第 1項規定，由相對人負擔，是本院一併確定其數額，爰裁定如主文第2項所示。五、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日附表：114年度勞執字第12號編號姓名准予強制執行之金額（新臺幣／元） 1 乙○○ 175,376元 2 劉貴斌 79,095元 3 甲○○ 276,000元 4 丙○○ 269,426元合計 799,897元

2025-02-19

TYDV-114-勞執-12-20250219-1

勞簡上

臺灣桃園地方法院

給付資遣費

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡上字第5號上訴人揚昇育樂事業股份有限公司法定代理人葉照珍訴訟代理人許雅婷律師朱瑞陽律師被上訴人王志清訴訟代理人孫志堅律師（法扶律師）上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國113年4月26 日本院112年度勞簡字第46號第一審判決提起上訴，本院於114年 1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。　　事實及理由一、原審判決認定之事實、所憑證據及理由，除資遣費及抵銷抗辯部分外（原審判決事實及理由欄三、㈤、㈥、四），核無違誤，爰引用之。二、被上訴人之主張除引用原審判決之記載外，補稱：被上訴人係聽命上訴人公司現場主管之指揮為工作，彼此間具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，上訴人每年度均將被上訴人受領薪資以薪資所得向國稅局申報並作為上訴人人事成本。因訴外人即上訴人客戶黃梅雲於民國111年12月6日不慎踢到高爾夫球車受傷（下稱系爭事故），事後向上訴人索取醫藥費，兩造就此陸續協商，而要求被上訴人以支付6張果嶺券作為慰問金並以此為雙方續約條件，惟被上訴人認為不合理而未同意，被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開調解會議（下稱系爭行政調解），但調解不成立。另依最高法院 92年度台上字第1779號民事判決要旨，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。是應從寬認定勞工對雇主於終止契約時未表明具體理由，亦能審究勞工終止契約合法與否。由上訴人所訂下的1年一簽的租賃合作契約模式，被上訴人必須簽立新年度契約，否則上訴人即不讓被上訴人排班上工。因而被上訴人若無自行離職，在新的年度須讓被上訴人持續提供勞務本為雇主基於僱傭契約之義務，然上訴人卻要脅若不接受對於黃梅雲的賠償條件即不續約。嗣於112年1月3日的勞資爭議調解申請書中，被上訴人即敘明「本人以為公司以續約要脅破（按應係「迫」字之誤）使我繳付錢財」等語，即指上訴人以須賠償擊球客戶否則不續約的作法而申請調解，依該文義可知，上訴人要脅命被上訴人繳付錢財給客戶作為續約前提之手段，在被上訴人不同意下，而上訴人即不予被上訴人簽立新年度「租賃合作契約」，實等同不讓被上訴人續為提供勞務，雙方並於同年月2日確認被上訴人是否賠付給擊球來賓，顯然上訴人不願再讓被上訴人提供勞務，則被上訴人於同年2 月1日勞資爭議調解時，向上訴人請求給付資遣費與預告工資，桃園市新世紀愛鄉協會並於同年1月10日轉發開會通知單予上訴人，上訴人收受後出席系爭行政調解，因此未逾30 日除斥期間，仍發生合法終止勞動契約之效力。又依上訴人與黃梅雲之和解書顯示，僅係上訴人以其名義逕自與黃梅雲和解，並非為受僱人之侵權過失責任所致損害而和解，即非屬民法第188條第1項規定之情形，況和解書內容僅限提供黃梅雲擊球券15張而不包括其餘費用，不得將其餘費用轉嫁要求被上訴人賠償等語。三、上訴人答辯除引用原審判決之記載外，補稱：上訴人所屬球場桿娣輪值、請假、休假均依桿娣委員會所修訂之桿娣自律規章及管理辦法辦理，並不適用上訴人公司工作規則，桿娣排班順序及過程由桿娣委員會自行投票選出之組長安排調配，不需經上訴人同意，被上訴人未受上訴人之人事監督、管理，兩造不具人格上從屬性。上訴人與桿娣委員會間為租賃合作關係而非僱傭，上訴人代為發布桿娣招募訊息、核閱桿娣評核表，僅為確認桿娣是否具備相關知識、靈活度，有無熟悉國際高爾夫規則及禮儀，上訴人在桿娣委員會自律規章或相關公告上蓋章亦僅有簽收備查性質，實質上桿娣基於自治精神，原則由桿娣委員會主委建議決定升遷與否，況桿娣懲處由桿娣委員會為之，罰款金額亦納入其基金而非由上訴人收取。再被上訴人無固定底薪，代收代付桿娣費係由桿娣委員會委由上訴人製作統計表，經桿娣委員會以每位擊球來賓50元方式提撥桿娣基金後，再將提撥後金額以現金方式交付桿娣，且上訴人並未禁止桿娣至其他球場工作，就擊球來賓給予桿娣之小費或紅包亦不會抽成，兩造間自不具經濟上從屬性。被上訴人自始至終未就其主張上訴人有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款法定終止事由負舉證責任，況被上訴人於系爭行政調解時，係以上訴人於111年12月3 0日以續約與否脅迫其賠償令其心生恐懼，而主張有勞基法第14條第1項第6款之情並於該日終止勞動契約，不應以兩造續約未果之112年1月2日起算除斥期間。又依兩造於111年1 月1日所簽立之租賃合作契約書第7條、第11條等約定，原審未論及被上訴人過失責任比例而未採取上訴人抵銷抗辯，認事用法自有違誤等語。四、原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。五、兩造不爭執事項（本院勞簡上卷第118頁）：　㈠被上訴人自96年3月1日起，在上訴人處擔任球場內桿娣，最後服務日期為111年12月31日。　㈡上訴人曾於104年7月1日以月投保薪資21,000元，為被上訴人加保勞保等，於同年8月1日調整月投保薪資為28,800元，嗣於105年2月2日退保（原審專調卷第20頁）。　㈢被上訴人曾於97至109年5月27日間擔任訴外人鼎大國際科技有限公司（下稱鼎大公司）負責人，嗣於109年5月間，該公司更名為訴外人鴻曛行有限公司（下稱鴻曛行公司），該公司現任負責人為訴外人楊佩玲。　㈣被上訴人曾於105至111年，與上訴人簽訂「租賃合作契約書」（原審勞簡卷一第91-105頁）。　㈤被上訴人曾於111年12月6日執行高爾夫球桿娣業務時，有發生黃梅雲受傷事件。　㈥被上訴人於111年7月至12月之平均薪資為64,965元（原審勞簡卷一第251-291、319-320、365-366頁）。　㈦被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開系爭行政調解，但調解不成立。六、本院之判斷：　㈠按判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記載。民事訴訟法第454條第2項前段、中段分別定有明文。此一規定，依同法第436條之1第3項，於簡易程序之第二審亦有準用。查，兩造間之法律關係為僱傭等節之理由，即原審判決事實及理由欄三、㈠至㈣之記載，均與本院之意見相同，爰依民事訴訟法第454條第2項規定，予以援用，不再贅述，另補充如下：　⒈上訴人對於桿娣委員會之組成、運作及管理，具有決定支配權，上訴人與桿娣間具有人格從屬性：　⑴依兩造訂立之租賃合作契約書（原審專調卷第17-18頁），該契約第3條第2款固約定略以：乙方（即上訴人）對於甲方（即被上訴人）並無指揮、監督及考核之權利等語，惟同條但書亦明定被上訴人應遵守由桿娣委員會所制訂之「桿娣自律規章及管理辦法」（下稱系爭管理辦法）之內容，該契約第 7條復約定被上訴人不得違反桿娣委員會所訂定系爭管理辦法相關規定，否則上訴人得隨時解除或終止契約；第10條亦約定被上訴人若違反契約或有其他不當之行為，上訴人得逕行終止契約等情，佐以系爭管理辦法（原審勞簡卷一第325- 334頁）第1章總則第1條規定，係為提高桿娣素質，加強服務擊球來賓品質，特制訂系爭管理辦法；第2條規定由桿娣自行組成桿娣委員會；第3條規定，桿娣委員會設置主任委員1名、會計1名、組長6名，由全體會員互相推薦票選，而證人即桿娣委員會前主委李懿芯證稱：系爭管理辦法如果要修訂，就由主委及6個幹部討論，修訂完畢再給組員簽，之前我不知道是誰草擬的，每年的變動是主委與組長去調整，沒有開會去變動，是主委與組長自行變動，我不知道系爭管理辦法最末頁為何要蓋用上訴人出發站的印章，因為我要把系爭管理辦法交回給上訴人等語（原審勞簡卷一第376-377 、408頁），可見「桿娣委員會」具上開系爭管理辦法之制訂權限，然上訴人既可得據與被上訴人所簽立之前揭「租賃合作契約書」，要求被上訴人應遵守系爭管理辦法，如有違反「桿娣委員會」所訂之系爭管理辦法可逕行終止該契約，核該「桿娣委員會」是否具獨立性，即和上訴人與桿娣間是否具人格、經濟、組織上從屬性有密切關聯性。　⑵有關桿娣委員會之組成，證人李懿芯證稱：桿娣委員會沒有成立大會，全體桿娣自行分6個組，每組自行選出1位組長，由全體組員投票選出主委，1年會開1次投票會議，開會沒有預先依法通知，選一個大家都可以聚在一起的時間，沒有大會章程，生活規章即系爭管理辦法每年會微調，討論是組長與組員在通訊軟體LINE上討論，不會開大會等語（原審勞簡卷一第375、407、416頁），可見桿娣委員會非屬依法成立之團體，未辦理登記，亦未訂立組織章程，亦未留存相關委員之推選、系爭管理辦法修訂紀錄，其是否確有獨立性，已有可疑。另依上訴人所提「桿娣自治委員會評核表」之內容（原審勞簡卷一第143-145頁），記載被上訴人出勤狀況、工作責任感、勞動公差狀況、來賓反映滿意度、通知書（讚許、違規等）等評核項目，並經上訴人出發站核章等，而證人李懿芯亦證稱：前揭評核表每個月都要送去出發站核閱，違規者上訴人會處罰，如果上訴人出發站就評核表沒有用印，該評核表應該不會生效，至於每月評核表為何會按月持續紀錄被上訴人「到職日：96/09/07」等年資，我也不知道為何要設計成這樣等語（原審勞簡卷一第414-415頁），佐以上訴人所提出之桿娣升級呈請書內容（原審勞簡卷一第141- 142頁），桿娣委員會須將評核表考績優良之桿娣向上訴人報請核可升級，可明上訴人對於被上訴人之平時表現、晉升與否具有實質管理監督及考核權限，堪認該「桿娣委員會」對於桿娣相關人事無最終決定權而不具獨立性，上訴人對於「桿娣委員會」之運作顯具有實質控制權。　⑶上訴人對於桿娣委員會之運作既具實質控制權，則上訴人對於系爭管理辦法之規定顯具有實質決定權限。次觀之系爭管理辦法所規範內容，就桿娣之排班、工作事項訂有詳細流程，並就袋數費、請休假、獎懲、福利、球車使用、服務守則等詳予明定（原審勞簡卷一第325-334頁），即在上訴人球場工作之桿娣，除須加入桿娣委員會，並須遵守上開實質由上訴人控制之桿娣委員會通過之系爭管理辦法所規制之前揭事宜，如未遵守該辦法，依「租賃合作契約書」第7、10條則可對被上訴人予以解除、終止契約等不利對待，是桿娣顯欠缺自主決定權。　⑷綜上，桿娣雖形式上成立桿娣委員會，並制訂系爭管理辦法，處理桿娣相關工作事宜及與上訴人交辦溝通事項等事宜，然上訴人對於桿娣委員會依系爭管理辦法規定之運作顯具有決定權，則上訴人對於被上訴人之任用、出勤(給付勞務方法、工作時間)、懲處及考核，均具有實質管理或指揮監督權限，並有懲戒權，被上訴人與上訴人間顯具相當程度人格上之從屬性。上訴人主張依「租賃合作契約書」相關約定而對於桿娣並無指揮、監督及考核之權利，系爭管理辦法係由桿娣委員會制訂，與上訴人無涉云云，自無足採。　⒉兩造間具經濟上從屬性：　⑴上訴人自承代收代付桿娣費並製作統計表等語（本院勞簡上卷第38頁），而依其所提出之代收代付統計表（薪資）（原審勞簡卷一第251-291頁），上訴人係依桿娣等級、報表金額、出發人次統計，並有「扣自提基金」欄位；另上訴人所提出桿娣委員會袋數獎金調整事宜之公告內容，記載「公司希望桿娣能提高服務品質，人員素質能有所提升，故公司給予調整袋數獎金，以茲鼓勵同仁……」，並蓋用上訴人出發站印章（原審勞簡卷一第201-202頁），而證人李懿芯亦證稱：我們有用上訴人的車子及場地，但我們沒有給上訴人租金，我們不會知道當日球場客人有多少人，我也不知道為何要承租場地、車子，係由上訴人向客人收費，會將每個客人的服務費扣50元放入基金，剩下的交給桿娣，上訴人收了桿娣與球車費用，按我們級數每10天結算1次，就我所知，消費者來擊球消費而支付的桿娣費不是全額給我們，我沒辦法回答既然是代收代付，為何上訴人不是全額給桿娣，要問上訴人。球場會貼類似收費項目表及說明等價格優惠調整公告。我們不會跟客人說我們的級數，桿娣不同級別，能拿到袋數獎金也會不一樣，我不知道為何不是直接將桿娣服務費如數轉給桿娣，而是另以不同級別袋數獎金支付給桿娣，級別是上訴人給的，袋數獎金也是上訴人決定的，不是我們講多少就是多少等語（原審勞簡卷一第373-375、410-413頁），可徵桿娣對於提供勞務之報酬即桿娣費金額如何計算，實際上並無決定之權限，而桿娣每月實得金額不僅按其出勤趟數由上訴人依其級別計費，並逕自扣除基金，且另有不同級別之袋數獎金，則以桿娣與上訴人間顯屬於論件計酬，不論工作成果為何，上訴人都會依其服務來客情形計給報酬，即桿娣無須負擔上訴人營業虧損風險，上訴人主張桿娣費是受桿娣委員會之請託提供代收代付的服務，與桿娣自主權無涉云云，並無可採。　⑵綜上，上訴人係提供球場供客人打高爾夫球為其主要營業活動，被上訴人於上訴人之球場內擔任桿娣，係依其與上訴人間約定為來客提供服務，桿娣為上訴人之客戶提供服務，無須擔負球場經營盈虧之責任，其報酬之計算亦受制於上訴人所訂價目表、袋數獎金級別規範，無法自行決定，顯見被上訴人從事桿娣工作係為上訴人上開營業活動目的而為，並非為自己之經濟活動，上訴人與被上訴人間實具經濟上從屬性。　⒊兩造間具組織上從屬性：　　桿娣之工作依租賃合作契約書第6條約定，如因擊球來賓之擊球致草皮受損時，桿娣負有修補草皮之義務，並依桿娣委員會之協議每名桿娣各自劃分責任區，對於上訴人之高爾夫球電動車輛，應負使用前後之清理維護責任（原審專調卷第 17頁），再依系爭管理辦法第4章第1條第4項至第10項有關接球具、同章第2條有關出公差之規定內容觀之，每日備班人員須自動安排桿娣至前檯及出發站，負責迎賓及卸球具服務，各組依班表時間到前台接球具，住戶客人於開球前1小時，可叫下一組接球具；出公差由stand by下一組負責，若是下一組人員還未上班，則請stand by的那組人員負責，遇天候不佳球具很多要退回時，有球袋者負責幫忙送回，如遇天候不佳或18洞開球，當天經出發站答應可不接球具，公差由stand by組出等內容（原審勞簡卷一第326頁）；同章第5 條第5、11項規定桿娣負責球痕補砂、沙坑耙平及清潔整理工作，並修補果嶺落球痕等（原審勞簡卷一第326-327頁）；第10章有關服務守則之第33條規定，桿娣須配合出發站之指派發球地點；同章第46條規定服勤期間遇到狀況，桿娣應優先回報出發站或當日巡場人員等（原審勞簡卷一第334頁），互核前揭內容以觀，上開維護草皮、沙坑等狀況均屬上訴人球場場所應維護之工作，堪認桿娣之工作內容有配合出發站指派、彼此協助接球具、出公差，並除揹負球具等提供來客服務之事務外，尚須依上訴人要求而須協助球痕補砂與修補草皮等與提供來客服務關連性較低之工作，即桿娣亦負有與上訴人員工分工合作共同維護球場環境之責任。綜前，被上訴人納入上訴人高爾夫球場事業運作體系，與上訴人其餘員工分工合作，自具組織上從屬性。　　⒋上訴人固為下列內容之辯稱，惟仍不足採為有利於其之認定：　⑴上訴人辯稱其工作規則並不適用於被上訴人，並舉其工作規則1份為證（原審勞簡卷一第24-25、125-139頁），然上訴人為「股份有限公司」，其參與公司內部事務運作之勞工，未必均與須在球場上服務擊球來賓之桿娣工作內容相同，此可從桃園市政府勞動檢查處於111年8月25日對上訴人進行訪查時，訴外人即上訴人所屬人事人員莊采晴陳稱：出勤紀錄是用員工臉部辨識系統紀錄上下班時間，西餐部餐廳人員自上午6時開始上班，下午3時下班，中餐部人員則是自上午10 時上班至下午7時下班等語（原審勞簡卷一第453頁）即可知之，況上訴人係透過桿娣委員會所制訂之系爭管理辦法管理桿娣，業經本院認定如前，則尚難僅以被上訴人未適用上訴人工作規則，即認兩造無僱傭關係。　⑵上訴人固提出被上訴人所簽立內容載有「立書人：王志清…… 基於與揚昇互惠之合作夥伴關係……向客戶所收取之桿娣服務費用乃本人與客戶之間的僱傭關係，與揚昇無涉」等語（原審勞簡卷一第147頁），惟法院應審查勞務契約之實質內容，不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱，始可避免雇主罔顧勞基法等勞動法令之義務要求勞工簽署名稱或內容含有規避勞動契約語詞之文件（最高法院110年度台上字第3159 號判決意旨參照），而兩造為僱傭關係已如前述，且切結書內容就被上訴人與他人（客戶）間之法律關係逕自認定為僱傭關係，亦有可議之處而難以採憑。　⑶上訴人另辯稱被上訴人於104年12月25日簽回意願意書表示選擇與其成立承攬合作關係，並舉問卷調查資料1份為證（原審勞簡卷一第21、115頁），惟觀諸該資料內容，在僱傭關係欄註明「實質所得較租賃合作關係為低，但不得低於基本工資」，另於租賃合作關係欄註明「實質所得較僱傭關係為高，桿弟服務反應實質所得」，惟均未註明報酬額度，亦未載明租金內容，顯然以片面報酬高低而誘使被上訴人勾選與上訴人成立「租賃合作關係」，況本院業已認定兩造實質上為僱傭關係，分述如前，是上訴人此部分所辯亦無足採。　⑷上訴人又辯稱：被上訴人曾於110年間向勞動部申請自營作業者及無一定雇主之勞工生活補貼（原審勞簡卷一第13-14、4 19-420頁），並經勞動部勞工保險局以112年9月18日保普生字第11213064010號函復在卷（原審勞簡卷一第311頁），認被上訴人亦非屬上訴人之勞工等語（原審勞簡卷一第419-42 0頁）。惟查，被上訴人於申請前揭補貼時仍在上訴人處任職，上訴人於110年間均未為被上訴人加保勞工保險，被上訴人須自行向桃園市高爾夫球場服務職業工會投保（原審專調卷第19-20頁），則被上訴人亦無從經由上訴人申請相關生活補貼，只得以上述「自營作業者或無一定雇主之勞工」身分申請，否則將無從申請相關補助，尚難逕以被上訴人有無申請此生活補貼，即反推被上訴人主觀上認為兩造間無僱傭關係或勞動關係，至於被上訴人有無以不實資訊申請上述生活補貼，僅是主管機關得否事後向被上訴人追回此款項之問題，與本案並無相關，上訴人此部分抗辯實難認為有理由。　⑸上訴人再辯稱：由上訴人向擊球來賓開立之發票可知，上訴人所代收代付之桿娣費並不列為球場營業收入，財政部賦稅署亦不對之課徵營業稅等稅賦等語，並舉財政部80年1月15 日台財稅第000000000號函為證（原審勞簡卷一第71頁；本院勞簡上卷第39-40頁），惟縱使稅捐機關請上訴人通報桿娣收入，以利歸課桿娣所得，而以代收代付關係或其他稅目對被上訴人核稅，抑或純屬代收代付免予扣繳，惟此僅係稅捐機關執行國家租稅高權之地位，對於相關稽徵程序所為之釋示，並不影響兩造間私權關係具有上開勞動契約從屬性之認定，故尚難僅憑上訴人代收代付桿娣費未列營業收入，認定兩造間非勞動契約關係。是上訴人此部分所辯，不足採憑。　⑹上訴人復辯稱：被上訴人自97年6月12日至99年1月4日、102 年12月19日至104年8月28日投保單位為鼎大公司，嗣於109 年6月5日改名為鴻曛公司，並於101年度至105年度受有該公司之薪資所得並擔任負責人（原審專調卷第20頁；本院勞簡上卷第166-170、195-203頁），主張被上訴人係長期兼職而認兩造非屬僱傭關係云云（本院勞簡上卷第184-186頁），惟依兩造簽立之「租賃合作契約書」內容觀之，並無禁止被上訴人兼職相關約定，且依系爭管理辦法，桿娣係採排班輪派方式出勤，對於桿娣兼職未見相關處罰或不利規定，則上訴人此部分所述，委無足採。　⑺上訴人另以中華民國高爾夫球場事業協進會113年10月18日高球場蘭字第000000000號回函內容，主張兩造間非屬僱傭關係云云（本院勞簡上卷第217、225-226頁），惟查，該函說明一即稱「本會會員球場均為獨立經營體，本會無權干涉其經營管理事務。因此，亦無法對球場與桿弟間的法律關係做具體規範。」已首先說明其無權認定兩造間法律關係之立場，且依該函說明三「目前僅有少數會員球場……以時薪勞工模式處理桿弟ㄧ問題」，可見球場與桿娣間仍有成立勞動契約之可能，至該函說明四逕稱「揚昇育樂事業股份有限公司與其所營運之高爾夫球場桿弟之間的合作，亦屬承攬關係。該公司僅提供擊球者與桿弟間的合作機會，與桿弟間不具僱傭關係」等語，惟未見該函提出相關論述內容及判斷依據，而為本院所不採。　㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費本息為無理由：　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。　⒉查，有關兩造間勞動契約終止之經過，被上訴人自承係上訴人因系爭事故要求分擔賠償額作為續約條件，被上訴人並未同意，此時面臨每年一簽「租賃合作契約書」，迨112年12 月30日上訴人再次詢問被上訴人是否再上班，被上訴人表示希望留下來工作而上訴人未置可否，上訴人對被上訴人表示其應負擔6張果嶺券給黃梅雲作為慰問金並以此為續約條件，而被上訴人認為不合理而未同意，上訴人遂不再與被上訴人續約而不再派工等語（原審專調卷第10-11頁；本院勞簡上卷第119頁），可見兩造係因系爭事故後續賠償黃梅雲之方式，未能順利協調達成合意而終止勞動契約，被上訴人未能舉證上訴人有何以脅迫方式，或其他違反勞動契約或勞工法令之行為，致有損害其權益之虞，則被上訴人依勞基法第 14條第1項第6款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定，請求上訴人給付資遣費本息，難認有據。　⒊被上訴人固主張終止勞動契約之事由除了系爭事故之分擔賠償爭議外，被上訴人亦認上訴人持續並未依照勞工法令為被上訴人投保勞健保及提撥勞工退休金（下稱勞退金），而作為終止勞動契約之原因事由云云（本院勞簡上卷第119頁），惟查，被上訴人申請桃園市政府勞資爭議調解時，係以11 1年12月6日擊球來賓撿球時，腳往上勾不小心後腳跟勾到球車而受傷，於同年月12日上訴人表示被上訴人應支付擊球費及醫藥費用才能續約，而以續約與否要脅被上訴人給付財物而心生恐懼作為勞資爭議事實經過之內容等情，有桃園市政府勞資爭議調解申請書在卷可按（本院勞簡上卷第151-152 頁），未見被上訴人以上訴人違反前述勞工法令之事由申請勞資爭議調解。雖被上訴人於112年2月1日與上訴人進行系爭行政調解時，當場主張上訴人應給付資遣費、預告期間工資，有桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄附卷為憑（本院勞簡上卷第131-132頁），惟觀其內容並未主張上訴人有何違反前揭勞工法令情事，況兩造不爭執被上訴人最後服務日期為111年12月31日〔兩造不爭執事項㈠〕，則縱認上訴人於被上訴人任職期間有繼續違反勞工法令而未為其投保勞健保、提繳勞退金等情，然兩造間勞動契約既於111年12月31 日終止，則自112年1月1日起，兩造間已無勞動契約關係存在，上訴人既無為被上訴人投保勞健保、提繳勞退金之義務，即上訴人繼續違反勞工法令之行為業於111年12月31日終止，而被上訴人自96年3月1日起任職上訴人〔兩造不爭執事項㈠〕，且曾投保勞保於鼎大公司等，則被上訴人至遲於111 年12月31日前應已知悉上訴人有上開持續違反勞工法令之行為，則被上訴人遲至112年2月1日始依勞基法第14條第1項第 6款規定向上訴人表示終止勞動契約，已逾30日之除斥期間，自不生合法終止之效力，即不得依勞退條例第12條第1項規定請求上訴人給付資遣費本息，是被上訴人此部分主張，誠無足取。七、綜上所述，被上訴人所舉之證據皆不足以證明上訴人有何違反勞動契約或勞工法令而致有損害其權益之虞，且被上訴人已逾除斥期間始以勞基法第14條第1項第6款事由向上訴人終止勞動契約，從而被上訴人依勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付資遣費389,790元及自起訴狀繕本送達翌日起加付5％法定遲延利息，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。被上訴人之訴既經駁回，上訴人主張抵銷部分，本院即毋庸審酌。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權宣告假執行，自有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　　徐培元　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　姚葦嵐　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。本判決不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日

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TYDV-113-勞簡上-5-20250212-1

勞小

臺灣桃園地方法院

給付薪資

臺灣桃園地方法院民事小額判決 113年度勞小字第54號原告蔡玉涵被告羅振仁即牛牛飛牛肉泡麵店上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國114年2月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣36,587元，及自民國114年1月31日起，至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣36,587元為原告預供擔保後，得免為假執行。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日附錄：一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：　　（一）原判決所違背之法令及其具體內容。　　（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。三、民事訴訟法第471條第1項（依同法第436條之32第2項規定於小額事件之上訴程序準用之）：上訴狀內未表明上訴理由者，上訴人應於提起上訴後20日內，提出理由書於原第二審法院；未提出者，毋庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回之。

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TYDV-113-勞小-54-20250212-1