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勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第61號聲請人有志貨運物流有限公司代表人張秋稔（董事）相對人勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年1 0月30日本院112年度簡上再字第80號裁定，聲請再審，本院裁定如下：　　主文再審之聲請駁回。再審訴訟費用由聲請人負擔。　　理由一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法。二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館）簽立勞務採購契約-104年度「展覽場管理服務案」，並派遣人員至北美館提供勞務。惟經相對人審認聲請人未依規定申報派遣服務之勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭人員）在職期間提繳勞工退休金，乃以105年12月6日保退三字第10560359 800號函，限聲請人於106年1月2日前改善。嗣因聲請人逾期仍未補申報系爭人員提繳勞工退休金，相對人續以106年1月 10日以保退三字第10660003560號裁處書（下稱原處分），裁處聲請人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序提起行政訴訟，經臺灣士林地方法院（下稱原審法院）以10 6年度簡字第31號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提起上訴，經本院以107年度簡上字第130號判決駁回上訴確定（下稱原確定判決）。聲請人不服，就原確定判決提起再審之訴，經本院將聲請人主張原確定判決有行政訴訟法第273 條第1項第1款再審事由部分以108年度簡上再字第7號判決駁回（下稱再審判決；聲請人主張原確定判決有行政訴訟法第 273條第1項第11款再審事由部分，本院另以裁定移送原審法院審理）。聲請人復不服，就再審判決提起再審之訴，經本院以109年度簡上再字第6號裁定駁回（下稱第一次再審裁定）。聲請人仍不服，就第一次再審裁定聲請再審，經本院以 109年度簡上再字第32號裁定駁回（下稱第二次再審裁定）。聲請人仍未甘服，就第二次再審裁定聲請再審，經本院以 110年度簡上再字第12號裁定駁回（下稱第三次再審裁定）。聲請人猶未甘服，就第三次再審裁定聲請再審，經本院以 110年度簡上再字第41號裁定駁回（下稱第四次再審裁定）。聲請人尚未甘服，就第四次再審裁定聲請再審，經本院以 111年度簡上再字第36號裁定駁回（下稱第五次再審裁定）。聲請人依舊不服，就第五次再審裁定聲請再審，經本院以 112年度簡上再字第80號裁定（原確定裁定）駁回。聲請人仍不服，就原確定裁定聲請再審。三、聲請人聲請意旨略以：　㈠參諸最高行政法院109年度上字第261號判決意旨，本件系爭人員於原處分作成前已離職多年，然相對人卻連續裁處聲請人罰鍰，累計近25次、合計超過73萬5,000元罰鍰，明顯違反比例原則及行政程序法第9條、第36條、第43條等規定，縱認聲請人與系爭人員間為勞動契約，聲請人僅有一個提撥勞退金之義務，相對人卻屢屢裁處聲請人罰鍰，違反一行為不二罰原則。連續裁罰前幾無事前通知及給予聲請人陳述意見之機會。原確定判決未審酌聲請人之營業利益隨時因相對人開罰而受到重大損害之風險，遽以欠缺權利保護必要，駁回聲請人之「預防性不作為訴訟」，顯有未依職權查明事實關係、判決不備理由及理由矛盾之違法。且依原審法院106 年度重勞訴字第10號民事判決意旨，若當事人已自認非屬勞工，則無適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定以確保其請領退休金權利可言。　㈡聲請人與系爭人員間，難謂存在實質勞雇關係，所有系爭人員均須經北美館面談通過，且均須受北美館之指揮與監督，系爭人員之薪資給付、加保勞工保險、就業保險、全民健康保險及提繳勞退金等，聲請人均須配合北美館之指示辦理，代班期間只有數天，是本件顯然不適用勞退條例，以確保其請領退休金之權利可言，且聲請人顯然欠缺故意或過失。　㈢勞退條例第49條之裁罰類型，實際上是「違反『為勞工於到職日起辦理開始提繳勞退金程序』之作為義務」的「不作為」違法行為，其裁處權時效，應自「作為義務消滅時」（即停止為勞工辦理提繳勞退金時）起算。而依勞退條例第18條規定，雇主為勞工辦理提繳勞退金之義務，應於「勞工離職之日起7日內」即已消滅，故應自「勞工離職之日起7日內」起算3年裁處權時效。本件系爭人員迄今，請求提繳勞退金之權利顯已罹於消滅時效，相對人連續裁罰聲請人，並命聲請人為其提繳勞退金，顯已喪失其目的正當性，且已違反比例原則。原確定判決未具體說明不採之理由，亦未說明適用勞退條例裁罰聲請人以保全系爭人員請領勞退金權利存在之必要性，顯有消極未適用行政罰法第27條第1項規定暨判決不備理由之不當與違背法令。又勞工對雇主縱有損害賠償請求權，已5年間不行使而消滅，相對人卻連續處罰，已失目的正當性，且亦違反比例原則。　㈣聲請人與系爭人員間，並不存在人格從屬性，原審認為聲請人與系爭人員間存在人格從屬性，該判決顯然用法不當與違背法令；又系爭人員為正班人員所面試、任用，故聲請人與系爭人員間不存在僱傭契約親自履行之特徵，原確定判決認事用法顯然有誤；再者，系爭人員為正班人員所面試、任用及代為發放薪資，且系爭人員每月實際代班天數僅有數日，多數系爭人員只代班當月，是原確定判決認聲請人與系爭人員間存在經濟上從屬性，顯與客觀事實不合，適用法規顯有錯誤。另系爭人員均為北美館正班人員所面試、任用，且由北美館負責訓練、指揮監督收門票、現場服務引導等工作細節，原審認系爭人員與聲請人間，存有受僱人融入雇方組織體之僱傭關係特徵，所作判決顯與客觀事實不符。又聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同業或熟識友人，分工完成公家採購之各次作業，遑論僱用固定員工達5人以上，聲請人並非勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項第 2款所定強制須參加勞工保險之適格雇主，原確定判決認系爭人員為聲請人之受僱人，適用法規顯有不當。另據相對人所製作之「勞動契約從屬性判斷檢核表」並稽之上開說明，足見聲請人與系爭人員間難謂存在實質僱傭關係。　㈤原審地院已經以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人裁處聲請人罰鍰5萬1464元、1萬2640元確有違法。另依司法院釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第65號民事判決及96年度台上字第428號民事判決意旨，均可認定系爭人員是與北美館間成立勞僱關係，絕非原審所認系爭人員與聲請人間存在勞僱關係，原審已嫌曲解事實，顯然用法不當，且違背法令，自應容許聲請人再審，以維權益。相對人以「勞工投保薪資分級表」作為聲請人應申報月投保薪資，並據以作為裁罰基礎，有違勞保條例及其施行細則規定，原審法院卻認原處分合法，顯然用法不當。復敘明系爭人員與聲請人間有勞動契約關係存在，業經確定判決認定而具爭點效。相對人寄送之提繳指示信可證相對人顯然具有代履行能力，顯有違反比例原則。　㈥聲請人與北美館間之勞務採購契約，於104年、105年間即全部結束，聲請人自105年後即無提繳勞退金義務，然相對人依舊連續裁罰，顯然違反行政程序法第111條規定。原確定判決就相對人對聲請人為多次處罰，僅說明相對人多次處罰符合勞退條例第49條規定而合法，惟未附理由論述是否符合比例原則，逕自認定按月處罰於個案認定上符合比例原則，有「消極不適用法規」之行政訴訟法第273條第1項第1款規定適用法規顯有錯誤之再審事由。原確定裁定僅重申原確定判決之理由，對於上開再審事由同樣恝置未論，亦屬有違等語。　　　四、經核聲請人前述再審意旨所陳情節，皆無非係重述說明其對於本件相關前訴訟程序歷次確定裁判、原處分不服之實體主張及理由，而就原確定裁定以其未具體敘明再審事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，究有如何合於行政訴訟法第273條第1項第1款再審事由之具體情事，仍難認已屬具體敘明。依上開規定及說明，其再審聲請自非合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於本院所為歷次之裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審聲請有理由，本院始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，依前所述，聲請人本件再審之聲請既不合法，即毋須審究前此歷次裁判有無再審理由及原處分是否違背法令，併予指明。五、據上論結，本件再審之聲請為不合法，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日審判長法官　鍾啟煌法官　蔡如惠法官　李毓華上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　書記官許婉茹

2025-03-20

TPBA-113-簡上再-61-20250320-1

司促

臺灣嘉義地方法院

支付命令

臺灣嘉義地方法院民事裁定 114年度司促字第1813號債權人顏煌欽即真心商行上列債權人聲請對債務人陳家穎核發支付命令事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用新臺幣500元由債權人負擔。　　理　由一、按支付命令之聲請，依聲請之意旨認債權人之請求為無理由者，法院應以裁定駁回之。民事訴訟法第513條第1項前段定有明文。次按債權人就核發支付命令之請求，應釋明之。所謂釋明者，指當事人提出法院得即時調查，而信其主張為真實之一切證據而言；其舉證之程度，僅需令法院就某一事實之存否，產生信其大概如此之薄弱心證為已足。倘債權人並未提出證據，或僅依其提出之證據，仍無法依經驗或論理法則直接推論出其主張之事實者，即難認其已盡釋明之責，此時法院即應將其支付命令之聲請予以駁回。此觀民事訴訟法第284條、第511條第2項、第513條第1項前段規定即明。二、本件債權人聲請對債務人陳家穎核發支付命令，主張債務人應賠償因其惡意曠職及未預告離職、未履行交接義務之行為　　，所造成債權人之營業損失、商譽損失及精神上損害。惟查　　：由債權人所提出之勞動契約形式上觀之，勞雇關係應成立於真心成意國際股份有限公司與債務人間，而顏煌欽雖擔任真心成意國際股份有限公司之監察人，真心商行係顏煌欽獨資經營之商號，惟與真心成意國際股份有限公司於法律上係屬不同權利主體，故債權人以真心成意國際股份有限公司與債務人間成立之勞動契約逕對債務人主張上開請求，於法尚有未合，不應准許，應予駁回。三、依民事訴訟法第78條、第95條裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭　　　　　　　　　　　　司法事務官朱旆瑩

2025-03-20

CYDV-114-司促-1813-20250320-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第9號原告譚宗奇訴訟代理人陳彥均律師（法扶律師）被告巨匠電腦股份有限公司法定代理人鍾梁權訴訟代理人楊文展上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國108 年8月30日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然此為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。本件原告起訴時先位聲明為被告應給付原告新臺幣（下同） 14萬3854元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，願供擔保請准宣告假執行；備位聲明為恢復及確認原告與被告間僱傭關係。嗣變更聲明為先位聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月 30日起至原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1 萬1430元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30 日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。經核與前開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：（一）原告自107年11月6日起受僱於被告公司，擔任語文教師，而依被告公司指定之時間、地點授課，並依平日每小時50 0元，假日每小時550元之標準，領取依授課時數計算之工資。兩造間實質上權利義務內容，具有較高度之從屬性而為勞動契約。原告任職之前即已於107年10月24日聯繫，並於107年10月30日閱讀和簽訂教師守則，到職後於107年 11月15日經被告公司分校主管要求原告以特定教材授課， 107年11月17日原告上課遲到簽到，班主任告知原告若再次發生遲到情事將有相對應懲罰，若遲到超過10分鐘要被罰款500元。107年12月11日原告和永和分校主任溝通後，主任要求於正式接課前，要求原告先觀摩兩次分校老師與該校學生互動方式，並做一次課程試教確認原告符合永和分校班主任之要求，108年6月29日之電子郵件亦載明老師即員工於每次上班時與班主任核對上課進度。原告任職期間並無在其他公司授課兼職，若原告不聽從被告公司排課，即會遭到被告公司冷凍不予排課，且授課遲到亦會遭到被告公司嚴格警告，確有人格和組織上之高度從屬性甚明，被告公司有高度監督及指揮之權限，並要求勞工表現符合雇主之標準及使用特定教材，自有經濟上、組織上從屬性。（二）嗣被告公司108年8月底無預警不再為原告排班，後續即未再為原告排定任何授課之班表，任職期間均未為原告投保勞、健保，亦無提繳勞工退休金。被告以原告不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，難認合法，自不生終止之效力。又原告於108年6月14日領得工資為1萬8026元，應以此計算每月平均工資。兩造間僱傭關係仍存在。被告應自 108年8月起按月給付1萬8026元，並按月提繳1143元至原告勞工退休金專戶。又原告任職期間被告均未提繳勞工退休金，應補提繳1萬1430元至原告專戶。　　　（三）縱認原告先位主張無理由，兩造間不存在僱傭關係，至少應為定期契約，原告任職期間為107年11月6日至109年12 月31日，原告主張其最後任職日前之6個月之平均薪資均為1萬0169元，原先預期得任職至109年12月31日，被告受領勞務遲延，應給付原告受領勞務遲延薪資為16萬2704元（1萬0169元×16個月＝16萬2704）。並提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。爰依民事訴訟法第247條，兩造僱傭關係，民法第486條、第487條及勞退條例第6條、第14 條、第31條規定，提起本件訴訟。並先位聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月30日起至原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1萬1430 元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。二、被告則以：（一）講師委任制度為業界常見，依委任事由履行權利義務，原告既從事講師工作，應具備相當理解能力，可明瞭簽定契約之內容，原告107年11月6日與被告簽立委任教師契約書，明訂雙方為委任計酬關係，其已同意也了解此契約並非僱傭關係，惟原告仍與多家補教業者均提出相同事件，浪費司法資源。（二）原告與被告約定每小時教學鐘點費為500元，以實際面授方式教學，無約定最低授課時數，進行課程排課時，原告可依課表時間自行決定是否要安排授課，若時間不允許，亦可不安排排課教學。原告為委任講師，有相當自主權，被告並沒有指揮監督權。原告依自行可配合講授學員的學習時間與上課地點，亦可在被告多家分校授課。另課程依內容不同雙方約定鐘點加給50至100元，非為約定週日550 元之時薪。原告對於事物之處理有相當之自主性，兩造間在形式上與實質事務上確實為委任關係。（三）原告報酬係每月領取之鐘點費，且未扣勞健保自付額，原告亦未曾向被告提出異議，原告領取之金額均依委任契約，每小時鐘點費500元乘以當月授課時數。被告原本就無全勤獎金，排班方式為雙方議定例假日，非週日一定為雙薪，原告主張無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條第528條分別定有明文。又所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號判決意旨參照）。勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。如一方就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。（二）原告主張兩造間為僱傭關係，然經被告否認如前。經查，兩造於107年11月6日簽署教師委任契約書（下稱系爭契約）其中第1條約定，雙方同意自107年11月6日至109年12月 31日間，為委任計酬關係，委任期間屆滿則自動解除委任關係，並同時終止教師享有之被告資源使用；第2條約定原告同意自委任日起擔任被告委任教師，自依通知後之課表期間提供教學服務，非僱傭關係之員工，相關保險等福利項目均由原告自理；第4條則為鐘點給付方式，兩造同意委任報酬採當月結算方式計算，由被告計算後於次月15 日匯入原告指定個人銀行帳戶，得扣除所得稅、補充保費後給付（見本院卷第119至121頁）。系爭契約內亦無約定原告之上、下班時間或最低、最高工作時數，亦未見獎懲管考規定。則系爭契約已約定被告委任原告提供教學服務，並依原告完成之事務給付報酬之意旨，並明定兩造之間並不構成僱傭關係關係，報酬採鐘點給付，原告需自行負擔保險，被告並得扣除所得稅、補充保費後給付等語，顯非僱傭契約甚明。（三）復就兩造實際履約情形以觀，原告自陳於簽約時告知被告行程表，表明何時有空排課，部分分校會先以口頭安排，部分分校會先以電子郵件告知原告。個別分校人員或以口頭確認原告接課意願後，逕以電子郵件通知繫原告確認排課，或以電子郵件確認原告接課意願，再寄送確認行程表，排課人員均表示如有問題請再告知，有原告與排課人員電子郵件在卷可參（見本院卷第294至295頁、第297至298 頁），可見原告之授課時間並非由被告單方逕自排定，被告並未片面決定原告之授課種類及時間，原告得自由決定是否於特定時段排課，亦即，原告得自由決定勞務之給付內容與時間。足見原告對於如何排定授課，具有其相當之自由及其獨立性。從而，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其指揮監督，是應認不具備人格從屬性之重要內涵。（四）再觀之原告所授課時數與報酬表（見本院卷第279頁），顯見原告係純依照實際授課鐘點數計算報酬，其得自行獨力完成教學課程內容，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事工作，可見原告並未被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間亦不具有組織上從屬關係。　（五）原告雖主張曾簽署講師手冊，而受被告之指揮監督。然查，講師手冊內雖有就授課、出缺勤、獎勵、績效、課程管理課程教授、重大違規事項作規範（見本院卷第157至193 頁），惟前述講師手冊係原告於107年10月30日簽署，嗣於107年11月6日兩造簽署系爭契約，並於第2條明確約定：有關雙方權利義務，悉依系爭契約規定為依據，而未見以前述講師手冊為兩造權利義務之依據，難認講師手冊屬於兩造勞務契約應遵循之規範。再卷內亦未見證據足佐被告曾以講師手冊所載之出缺勤、獎勵及績效等措施監督指揮原告，更徵前開講師手冊內容，並非兩造約定履約內容，原告主張已無可採。　　　（六）原告固主張被告提供英文教材要求授課、並要求觀摩其他教師或核對上課進度，並提出電子郵件為佐（見本院卷第 290至291頁、第295至296頁、第299頁），惟此僅為被告依據授課類別提供參考教材，並為確保原告可以完成委任內容所為之管控措施，卷內並無證據可佐被告曾指揮監督或禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量其英語教學方法，原告仍可運用指揮、計畫性或創作性，影響自己所處理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，此與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。是兩造間不具人格從屬性甚明。（七）原告雖主張需電腦親自簽到簽退，且曾因遲到遭警告，並提出電子郵件為佐（見本院卷第293頁），惟原告之報酬係以鐘點數計算，自需以簽到及簽退紀錄確認上課時數，又被告既聘任原告教授美語，為確保被告能順利履行與學員簽定語文補習契約之給付義務，遂督促原告授課不遲到，係屬基於委任契約所為之必要行為，亦難據此認定係被告對原告具指揮監督關係。（八）綜此，本件兩造間僅為委任關係，已如前述。則原告以兩造間屬於僱傭關係，先位請求確認僱傭關係存在及按月給付薪資、提繳勞工退休金、補繳勞工退休金，備位主張兩造至少108年9月至109年12月間存有定期僱傭契約，請求被告給付該期間薪資及勞工退休金，均無理由。四、綜上，原告依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造僱傭關係、民法第486條、第487條規定，請求被告自108年8月起按月給付薪資1萬8026元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，補提繳107年1 1月至108年8月之勞工退休金1萬1430元至原告專戶，及自10 8年8月30日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶。備位依照兩造間僱傭關係、民法第486 條、第487條、勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，請求給付108年9月至109年12月薪資16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶，均屬無理由，應予駁回。　六、本件為判決之基礎已臻明確，原告固請求通知證人Ransom H efled，以佐原告曾遭被告口頭禁止兼職云云，惟兩造間為委任契約已經認定明確如前，該調查證據並無必要，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均

2025-03-19

TPDV-114-勞訴-9-20250319-1

勞上

臺灣高等法院臺南分院

給付職業災害補償或賠償等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上字第17號上訴人許澤文訴訟代理人邱靖棠律師李佑均律師被上訴人百盛溫室工程有限公司法定代理人阮嫈驊訴訟代理人吳聰億律師上列當事人間請求給付職業災害補償或賠償等事件，上訴人對於中華民國113年5月7日臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第20號第一審判決提起上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國110年5月31日起受僱於被上訴人，負責被上訴人溫室工地搭建工作，約定每日工資新臺幣（下同）1,300元。伊於110年7月1日下班途中，騎乘機車行經雲林縣○○鄉000號縣道與卓運路口旁之際，遭訴外人鄭榮益所駕駛大客車後輪碾壓過，致伊受有右側肱骨遠端開放性骨折併右側橈神經損傷、左側近端肱骨骨折、右側恥股上支及左側薦髂關節骨折、鼻骨及顏面骨骨折、第五、六頸椎壓迫骨折等傷害（下稱系爭傷害；有關該事故，下則稱系爭職災事件），伊自得請求被上訴人給付醫療費用補償94萬6,216元、工資補償81萬5,100元、失能補償105萬3,000元、車資1,880 元，合計281萬6,196元等情。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第59條之規定，求為命被上訴人給付281萬6,196元，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人281萬6,196 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：本件勞僱契約係存在於上訴人與伊獨立之下游承包商即訴外人李建齡之間，上訴人與伊並無僱傭關係存在，兩造與李建齡業於111年1月10日，就上訴人發生之系爭職災事件，以14萬元和解成立，並簽立和解書（下稱系爭和解書；有關前開和解則稱系爭和解），亦已確認上訴人係李建齡所僱用，並非受僱於伊，則兩造既已就上訴人因系爭職災事件所受之損害成立和解，且李建齡當場如數給付14萬元與上訴人後，上訴人亦已同意對伊與李建齡拋棄其餘請求，上訴人自不得事後再為請求等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠上訴人前主張其於110年7月1日下午4時54分許，騎乘車牌號碼000-000號機車，行經雲林縣○○鄉000號縣道與卓運路口旁之際，遭鄭榮益所駕駛車牌號碼000-0000號大客車後車輪碾過受傷，嗣該交通事故經交通部公路總局嘉義區監理所嘉雲區車輛行車事故鑑定會鑑定後，鑑定意見認：「許澤文駕駛普通重型機車，行經路段，因操控失當自摔倒地，為肇事原因。鄭榮益駕駛營業大貨車，無肇事因素。」上訴人以上開情事，對鄭榮益提出過失傷害之刑事告訴，經臺灣雲林地方檢察署檢察官以110年度偵字第7388號為不起訴處分，上訴人聲請再議，經臺灣高等檢察署臺南檢察分署以111年度上聲議字第285號駁回再議確定。　㈡本件交通事故屬於通勤職災。　㈢上訴人當日送中國醫藥大學北港附設醫院急診，診斷書記載上訴人所受傷害結果為：「右側肱骨遠端開放性骨折併右側橈神經損傷、左側近端肱骨骨折、右側恥股上支及左側薦髂關節骨折、鼻骨及顏面骨骨折、第五、六頸椎壓迫骨折」。　㈣上訴人當時之機車駕駛執照因酒駕遭註銷仍騎乘機車上路。　㈤上訴人於車禍發生時並無投保勞工保險。　㈥兩造及李建齡於111年1月10日所簽立之和解書（即系爭和解　　書）為真正。其內容為：「緣立和解書人許澤文（以下簡稱甲方）、李建齡（以下簡稱乙方）、百盛溫室工程有限工司（以下簡稱丙方），茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下：確認甲方係乙方聘僱之員工，非丙方聘僱之員工。甲方於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，乙方願意給付甲方新臺幣壹拾肆萬元整，丙方願就上開款項幫乙方先行代墊，由甲方當場點收無誤（簽名：許澤文）。甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張，亦不得向任何機關單位為任何不利於乙方、丙方之指控及檢舉。簽立本和解書後，甲乙丙三方均不得有侮辱或譭謗他方名譽、信用、商場形象等之不法行為。一方如有違反上開約定，願支付他方新臺幣壹拾肆萬元之懲罰性違約金。以上協議，甲、乙、丙三方係在心平氣和下為協議，並願遵守。此協議書一式參份，甲、乙、丙三方各持乙份。」　㈦上訴人就自己投保之商業保險（南山人壽），自車禍起迄112 年6月2日已領得245萬3,231元。　㈧上訴人因上開交通事故，領得富邦產物保險股份有限公司所給付強制汽車責任險保險金122萬9,004元。四、兩造爭執事項：㈠、上訴人是否受僱於被上訴人？　　㈡、系爭和解書是否因脫法行為而無效？若否，上訴人是否仍得對被上訴人為請求？若可，請求範圍為何？㈢、上訴人向被上訴人依勞基法第59條請求醫療費用補償94萬6,2 16元、工資補償81萬5,100元、失能補償105萬3,000元、車資1,880元，合計281萬6,196元本息，有無理由？　　五、本院之判斷：㈠⒈就上訴人於系爭職災事件受僱於何人言。所謂僱傭契約依民　　法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，因此，判斷何人為僱傭契約之當事人，即應以其間有無此約定為標準，易言之，願以自己名義，負此契約所生義務，並享有此契約所生權利之人，始為僱傭契約當事人，至於實際由何人出面訂約，均於認定僱傭契約當事人無涉。又按勞基法規定之雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約則係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞基法第2條第2款、第6款定有明文。故勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，固應防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，惟判斷勞動契約究竟存於何者間，仍應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等一切事證加以判斷。　⒉上訴人固引用李建齡於原審證稱：「（上訴人訴訟代理人：你說你是上訴人僱主，當初上訴人是跟你應徵？）證人：他打電話不知道是打給我還是百盛，那時候百盛沒辦法拿工作。（上訴人訴訟代理人：可以確認他是打電話給誰？）證人：打給百盛，接洽都我。因為百盛那時有刊登求才廣告，不是我刊登的。」主張本件係被上訴人先刊登徵才啟事作為要約之誘引，伊見該記載被上訴人聯絡資訊之徵才啟事後，再向被上訴人提出勞動契約勞務給付之要約，並經同意僱用而為承諾，兩造並因此意思表示一致而訂立勞動契約，是故被上訴人即為本件勞動契約之當事人。至於李建齡既非刊登該徵才廣告之人，則伊見到該徵才廣告後，自然係向被上訴人而非李建齡發出要約，嗣依該徵才廣告内容獲得錄取，可知本件勞動契約締結之法律主體，不論係「要約之引誘」、「要約」及「承諾」等過程，皆係發生於伊與被上訴人間，李建齡僅為被上訴人之員工，係被上訴人徵才時指派擔任聯絡人，並由李建齡代表被上訴人決定是否聘用伊，李建齡根本未曾以法律主體之地位參與其中，要無可能成為本件勞動契約之當事人云云，然為被上訴人所否認，辯稱：李建齡係伊獨立之下游承包商，李建齡至多僅係利用伊之徵才廣告而已，當李建齡與上訴人洽談僱用契約時，已跳出「要約引誘」之過程，而係李建齡發出要約，上訴人承諾之僱傭契約關係等語，經查：　⑴上訴人所述徵才廣告，確係被上訴人刊登，為被上訴人所不爭執，固堪認屬實。然徵才廣告，僅在提供應徵者一般資訊，性質上為要約之引誘，實際締約者為何人，仍應依何當事人簽訂勞動契約決之，故徵才廣告縱為被上訴人所刊登，亦難遽以上開證據證明兩造間有僱傭契約存在。至於上訴人應徵時，實際由何人面試，亦與判斷何人為僱用人無關，縱然係李建齡為面試，亦存有由李建齡徵人之可能，此由李建齡證稱：上訴人當初是伊決定僱用的，上訴人打電話來應徵，伊直接叫上訴人明天過來做做看等語（見原審卷二第13至17 頁），且李建齡勞保之投保單位從未係被上訴人，有李建齡之勞保投保資料可稽（見本院卷第123至128頁），可見上訴人主張李建齡僅係被上訴人之員工云云，要無所據，自不能以面試時均由李建齡接洽，即謂李建齡係為被上訴人員工，再進而遽然推論成上訴人與被上訴人間有僱傭契約，反可見上訴人係與李建齡親自接洽面試，訂立僱傭契約，而非與被上訴人訂立，堪信被上訴人所辯係李建齡發出要約，上訴人承諾之僱傭契約關係等語，非無可採。又被上訴人抗辯李建齡為伊獨立之下游承包商之事實，業據證人李建齡到庭證述：伊是被上訴人之下包商，那天上訴人與伊去虎尾工作，是伊承包，業主是百盛，是百盛拿的工作，叫伊去做，伊不知道被上訴人有幾個承包商，伊知道的只有伊，伊有3個工人，工作都是百盛先接洽交給伊，就是被上訴人去包工程，叫伊去看，伊報價，可以被上訴人就給伊做，被上訴人跟人家拿多少伊不知道，伊是下包商沒有過問等語（見原審卷二第 13頁），是被上訴人與李建齡間存有溫室搭建工程之再承攬契約關係，堪予認定；至於上訴人再以其與李建齡都在被上訴人公司所在處集合，再出發前往搭建溫室，主張其與李建齡均是被上訴人之員工云云，然證人李建齡證稱：因為我是被上訴人的下包商，跟被上訴人承租放材料的地方，所以才會在被上訴人處集合出發等語（見原審卷二第12、13頁），是依證人所述，其等會先在被上訴人處集合，係因其向被上訴人承租公司處所置放材料，故尚難僅憑李建齡與上訴人均先在被上訴人公司處集合再出發前往工地，即遽認上訴人抗辯被上訴人為其雇主等語為可採。又依李建齡證稱：上訴人是受僱於伊，因為上訴人出門都是伊指揮，跟被上訴人無關，去哪裡做都是經過伊，1,300元日薪，早上7、8點到下午4 點多收工回到元長。薪水是伊給上訴人的。上訴人當初也是伊決定僱用的，上訴人打電話來應徵，伊直接叫上訴人明天過來做做看等語明確（見原審卷二第13至17頁），可見李建齡已明白證稱上訴人是受僱於伊，且上訴人亦自承：「（問：李建齡除了帶你去被告〈即被上訴人〉公司工作之外是否有到別的地方工作？）有。我們做的是溫室工程」、「（問：除了做被告公司的工作，是否還有做其他公司的工作？）沒有。我不曉得做的工作是不是都是被告的，李建齡帶我去工作我就去工作，我只是工人」等語（見原審卷一第297頁），是被上訴人既將搭建溫室工程發包予李建齡，且依李建齡證述，指派工作、交付薪資者均為其，可見李建齡係實際給付報酬、並對上訴人有實施指揮命令之人，上訴人雖稱李建齡僅係轉交被上訴人所發之薪資云云，但此與李建齡上開證述不符外，上訴人亦未能舉證證明，尚不能以其臆測逕認係被上訴人給付薪資予上訴人。則上訴人在面試合格後，對於做的工作是不是都是被上訴人的，全無所知，僅係從屬於李建齡之團隊，受李建齡之指揮監督，上訴人提供勞務之對象及給付其工資之人係李建齡，而非被上訴人，是自勞、雇關係之外觀而論，勞動契約應存在於上訴人與李建齡間，堪認其與李建齡間，已具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，而李建齡固然承攬被上訴人之溫室工程，惟基於勞務提供之專屬性，尚不得任意將上訴人之雇主擴張認定包括被上訴人，是足認被上訴人抗辯勞動契約應存在上訴人與李建齡間，其並非上訴人雇主，自屬有據，上訴人辯稱被上訴人為其雇主云云，則認不足採。　⑵又系爭和解書係於111年1月10日所簽立（見兩造不爭執事項㈥），距離系爭職災事件發生已逾7個月，足以供上訴人細思如何主張權利，且據證人李建齡證述：上訴人那天車禍伊並不知道，過好幾個禮拜才聯絡到上訴人，本來伊以為上訴人不做了，後來他主動打電話給伊，伊才知道上訴人車禍。這份和解書，是上訴人要求要和解的等語（見原審卷二第12頁、第15頁），可見系爭和解係上訴人主動要求，而以前述系爭和解書文字敘述並不繁複，上訴人既已於其上簽名，自堪認其對於系爭和解書所載「確認甲方（指上訴人）係乙方（指李建齡）聘僱之員工，非丙方（被上訴人）聘僱之員工」之內容有所認識，倘若上訴人認為其係受僱於被上訴人而非李建齡，當會於和解中表明，而上訴人並未為此表明，且於標明上開內容之系爭和解書上簽名，其僅於和解之數額與李建齡有所爭論，並未提及其係受僱於被上訴人並非李建齡之問題，而對於雇主為李建齡未表示異議，可知上訴人主觀上亦認為受僱於李建齡，則其事後翻異其詞，予以否認，自難採信。上訴人雖另主張：若被上訴人非雇主，何以其會參與系爭和解，顯然被上訴人才係伊之雇主云云，但因發包予李建齡承攬溫室搭建工程者為被上訴人，而系爭職災事件，依勞基法需負一定之補償責任，則被上訴人為免除自身遭誤認之餘，共同加入和解之列，亦無違常，尚無法因被上訴人有此行為，即據此認定上訴人係受僱於被上訴人。基上事證自堪認上訴人與雇主間之勞動契約關係，係建立在上訴人與李建齡間，已可認定。則上訴人起訴改主張其與被上訴人成立勞動契約關係，不足採信。㈡⒈按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止　　爭執發生之契約。又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。民法第736條、第7 37條分別定有明文。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。和解契約以當事人締約當時兩造合致之意思表示，為成立要件，雖一造表意人於其表示意思時，本無欲受其所表示意思拘束之意，苟非此意為他一造所明知，其表示之意思究不因之而無效，即於和解契約之成立及效力，不生影響（最高法院19年上字第19 64號判例參照）。查兩造對於其等及李建齡於111年1月10日所簽立之和解書（即系爭和解書）為真正，且其內容為：「緣立和解書人許澤文（以下簡稱甲方）、李建齡（以下簡稱乙方）、百盛溫室工程有限工司（以下簡稱丙方），茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下：確認甲方係乙方聘僱之員工，非丙方聘僱之員工。甲方於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，乙方願意給付甲方新臺幣壹拾肆萬元整，丙方願就上開款項幫乙方先行代墊，由甲方當場點收無誤（簽名：許澤文）。甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張，亦不得向任何機關單位為任何不利於乙方、丙方之指控及檢舉。簽立本和解書後，甲乙丙三方均不得有侮辱或譭謗他方名譽、信用、商場形象等之不法行為。一方如有違反上開約定，願支付他方新臺幣壹拾肆萬元之懲罰性違約金。以上協議，甲、乙、丙三方係在心平氣和下為協議，並願遵守。此協議書一式參份，甲、乙、丙三方各持乙份。」並不爭執（見兩造不爭執事項㈥），從而兩造及李建齡已就系爭職災事件致上訴人所受損害乙事成立和解並簽立系爭和解書之事實，堪以認定。　⒉復按契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院19年上字第453號判例意旨參照）。又按和解契約合法成立，和解當事人即均應受該契約之拘束，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。而當事人依勞動基準法第59條規定所取得之權利，並非不得拋棄（最高法院85年度台上字第812號判決意旨參照）。經查：　⑴依系爭和解書所載：「緣立和解書人許澤文（以下簡稱甲方）、李建齡（以下簡稱乙方）、百盛溫室工程有限工司（以下簡稱丙方），茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下： …甲方於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，乙方願意給付甲方新臺幣壹拾肆萬元整，丙方願就上開款項幫乙方先行代墊，由甲方當場點收無誤（簽名：許澤文）。甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張…。」；另參以證人李建齡所證：上訴人那天車禍伊並不知道，過好幾個禮拜才聯絡到上訴人，後來他主動打電話給伊，伊才知道上訴人車禍。這份和解書，是上訴人要求要和解的，他說要賠償，過程約半小時，本來要求賠20幾萬元，後來喬到14萬元等語（見原審卷二第12、15、16頁），可知上訴人因系爭職災事件受傷，無法工作後，主動找李建齡洽談賠償事宜，由上訴人最先要求之20餘萬元，至兩造成立和解，由李建齡給付上訴人14萬元。且系爭和解書明確認記載兩造與李建齡係因上訴人於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，而成立和解。是系爭和解書應係就上訴人因系爭職災事件受傷，並致無法工作等損害，兩造成立和解，其和解範圍自應包括上訴人因受傷支付之醫療費用補償、工資補償、失能補償、車資等財產上之損害在內，是上訴人主張：系爭和解書所給付之 14萬元僅係一部分，伊並未拋棄除該補償外之其他財產上損害之請求云云，尚難憑採。從而，兩造既已就上訴人因系爭職災事件所生之糾紛成立和解，上訴人即應受該和解契約效力之拘束，不得事後再就系爭職災事件所生之相關權利請求被上訴人補償。則上訴人提起本件訴訟，再為請求伊因系爭職災事件所受醫療費用補償94萬6,216元、工資補償81萬5,1 00元、失能補償105萬3,000元、車資1,880元等財產上之損害，即為無理由。　　⑵上訴人固主張：被上訴人推舉李建齡以雇主名義，自己隱身幕後，而永久無須負擔補償責任，要屬規避勞基法第59條規定之脫法行為，依民法第71條規定，應屬無效云云，然李建齡係承攬被上訴人工程之承攬人，上訴人係受僱於李建齡，業據上述，則系爭和解書第1點既屬單純陳述事實，所述亦與真實相符，是上訴人指此為脫法行為，進而主張系爭和解書無效云云，亦難認可採。　　⑶上訴人另主張：系爭和解書作成之時間僅有短短半小時，且係在被上訴人訴訟代理人之法律事務所進行。而伊當天並無法律專業人士陪同前往，僅得聽信被上訴人一方之說詞，礙於持續支出鉅額醫療費用及生計中斷等經濟壓力，而有迫切取得和解金之需求，始會於資訊不透明之狀況下，處於非「締約完全自由」之情境而倉促簽訂系爭極度不平等之和解條款，伊和解當時根本不知道勞基法第59條標準享有職災補償，則如何放棄該權利，故被上訴人以系爭和解書，試圖斷絕伊依勞基法第59條合理受償之可能，動機可議，要屬規避勞基法第59條規定之脫法行為，依民法第71條規定，應屬無效云云，惟為被上訴人所否認，辯稱：系爭和解書係由上訴人向雇主李建齡要求賠償的，且經過雙方討價還價折衝後以14 萬元達成和解，且到場和解之人，除了李建齡、上訴人外，尚有上訴人之自稱為阿姨較懂法律之人陪同，又上訴人大專畢業，豈會不知條文內容及意思，且依一般民眾在不懂法律之情形下，依經驗法則，一般民眾之認知，其和解當屬包括全部之和解，故並無所謂上訴人所稱脫法行為而使和解無效之問題等語。　①按勞基法第59條固有勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害時，雇主應依其規定予以補償。準此，倘雇主故意濫用其經濟上之優勢地位，藉和解之手段，規避上開條項之規定者，勞工固得主張該和解契約無效，惟此係以雇主使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致對勞工顯失公平，並損及誠信與正義為要者。　②本件上訴人因系爭職災事件受傷，無法工作後，係其主動找李建齡洽談賠償事宜，雙方洽談時間雖僅有半小時，但仍有對數額部分為商談，由上訴人最先要求之20餘萬元，至兩造成立和解，由李建齡給付上訴人14萬元，業據上述，且當時無論被上訴人及李建齡均已非上訴人之雇主，對於上訴人已無指揮監督之權限，上訴人亦不從屬於被上訴人或李建齡，自無故意濫用其經濟上之優勢地位，藉和解之手段，規避勞基法第59條補償規定之情形，且當天確實有一位女性陪同上訴人過去，亦為上訴人所自承（見原審卷一第299頁），是依上各情以觀，自無以使上訴人處於非「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，要無以違反或以迂迴方式規避勞基法第59條規定，而得認被上訴人或李建齡係運用雇主之組織與經濟上優勢地位，使上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而與被上訴人及李建齡締結對上訴人重大不利益之系爭和解書，是上訴人主張其當時處於非「締約完全自由」之情境而倉促簽訂系爭極度不平等之和解條款云云，自非可採。　③上訴人係與第三人發生車禍案件，上訴人若針對車禍損害賠償和解協商，原本應係針對與其發生車禍之第三人，而上訴人當時針對車禍來要求李建齡補償，該和解即應含有包括雇主責任在內之補償，依當時和解書開宗明義即註明「茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下」等文字內容，確實表明本件和解係依「通勤職災」所發生之勞資糾紛為調解所達成之和解，可知上訴人明知系爭和解非係針對肇事者侵權行為之損害賠償請求，而係針對雇主責任所為補償之和解，縱然其稱不知勞基法第59條規定之職災補償權利，然則簽立系爭和解書距離系爭職災事件發生日有7個月餘，又係上訴人主動邀約李建齡為協談，其自有充分時間可以找尋律師或其他管道，以瞭解勞基法第59條規定職災補償之權利，故縱使其在不知該權利下，成立系爭和解，亦係因上訴人自己之過失所致，而其未處於非「締約完全自由」之情境，業據上述，其自不得以自己之過失主張系爭和解書無效。又縱然系爭和解之和解條件，低於勞基法第59條規定之標準，惟因該權利屬於當事人得自由處分之範圍，系爭和解書自屬有效。雖勞基法第59條係就因勞工職業災害所生之雇主最低補償責任所為之規定，故如資方以低於勞基法第59條補償標準規定先行納入與勞方工作契約中，因該勞動條件與保障勞工權益相悖，參諸勞基法第1條第2項規定，該約定應屬無效；惟如勞資雙方並未為前述約定，嗣於勞方發生職業災害致死亡、殘廢、傷害等，勞方與資方另訂立低於勞基法第59條標準之和解契約，該契約本於契約自由原則，自仍屬有效。兩造與李建齡在上訴人因系爭職災事件，而受上開職業災害後，就上訴人因該職業災害所生之損害，既已協調而成立和解，李建齡並已依該協調即和解內容支付14萬元，揆諸上揭法條規定，在上開和解成立後，兩造即應受該和解契約之拘束，上訴人不得再就和解前之法律關係更行主張。　⑷上訴人固主張：縱認系爭和解書確已使伊生拋棄權利之效力，惟其效力不應及於系爭和解書簽立「後」所生之職災補償內容，伊簽署系爭和解書後，仍陸續就醫，所生損害，係簽署後所生，自無預先拋棄之可能，故於111年1月10日以後發生之醫療費用補償1萬3,572元、工資補償56萬2,900元及失能補償105萬3,000元，共計162萬9,472元等請求賠償之權利，自非上訴人因系爭和解書而拋棄之範圍云云，惟上訴人業於111年1月10日依系爭和解內容向李建齡領取14萬元一節，已如前述，李建齡（或縱如上訴人所述之被上訴人）就其給付職業災害補償金之義務亦已履行完畢，又佐以中國醫藥大學北港附設醫院110年8月30日開具之診斷證明書「醫師囑言欄」記載：「現殘存神經損傷症狀，建議繼續門診追蹤治療」等語（見原審卷一第35頁）、110年12月6日義大醫療財團法人義大醫院110年12月6日出具之診斷證明書載有：「右臂神經叢損傷併肢體功能喪失」、「神經壓迫性損傷」、「繼續門診追蹤治療，應休養三個月」等語（見原審卷一第43頁），均可見上訴人於系爭和解前，已然知悉其因系爭職災事件所受傷害，無論治療、復健，均具有持續性，而依系爭和解書記載：「茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下」及第3點所載「甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張…。」足見兩造簽立系爭和解書之目的乃在解決兩造間就系爭職災事件產生之權利義務，而上訴人於系爭和解前，已然知悉其因系爭職災事件所受傷害，無論治療、復健，均具有持續性，故而系爭和解內容即包括就系爭職災事件衍生相關權利義務，依事件進程、系爭和解書文字記載，上訴人應已知悉並同意上開第3點之文字係指系爭職災事件，兩造權利義務關係，不得再對李建齡及被上訴人主張該事件所衍生之相關請求權至明。據上，可認系爭和解書之簽立，確緣於兩造與李建齡間系爭職災事件之糾紛而為，核屬具有解決兩造與李建齡間原有法律關係所生爭端之和解性質，堪可認定。從而，兩造（含李建齡）業已依系爭和解書內容訂明雙方權利，上訴人即應受該契約之拘束，縱使其事後認為其因而受不利益之結果，亦不得再為翻異，更就和解前之法律關係，復行主張事後又受有何些損害，再為請求。是上訴人主張其得不受上開系爭和解書之拘束，仍得就後續之醫療費用補償、工資補償及失能補償，請求被上訴人補償云云，核屬無據，並無足採。　㈢依上所述，本件上訴人既不能證明被上訴人為其雇主，且其又與被上訴人及李建齡成立和解，不得再就系爭職災事件所生之相關權利請求被上訴人補償，則上訴人依勞基法第59條，對被上訴人為請求，要屬無據，均業如前述。則就被上訴人應給付項目及金額若干之爭點部分，即毋庸再予審究，附此敘明。六、綜上所述，上訴人依勞基法第59條之規定，請求被上訴人給付其281萬6,196元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　張季芬　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雅苑　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝濰仲上為正本係照原本作成。上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。被上訴人不得上訴。　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　盧建元【附註】民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。民事訴訟法第466條之2第1項：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。

2025-03-19

TNHV-113-勞上-17-20250319-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 114年度勞上易字第3號上訴人富民運輸股份有限公司法定代理人席家宜被上訴人潘志成上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國114 年1月17日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第9號第一審判決提起上訴，本院不經言詞辯論，逕行判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、按提起上訴，為當事人對於所受不利益之終局判決聲明不服之方法，受勝訴判決之當事人，自無許其提起上訴之餘地；至當事人所受判決是否對其不利，原則上應以被上訴人起訴聲明與判決主文之比較為準。即如無其他特別情事，以形式不服說為原則，惟如裁判實質內容不利該當事人者，亦非無上訴不服利益存在，即以實質說為例外。至於判決理由有關攻擊防禦方法之取捨，縱與當事人之主張或陳述不合，受不利益判斷之當事人，要難認有上訴不服利益。又上訴者，係有上訴權之當事人對於不利於己之判決，循審級救濟程序向上級法院聲明不服，請求廢棄或變更原判決，獲得更有利於己之判決，如原判決並無不利，即無藉由上訴制度尋求救濟之利益。是以上訴不服利益係上訴之實質利益，屬上訴之實質要件，其有欠缺，乃欠缺權利保護必要，依民國110年1 月20日增訂施行民事訴訟法第249 條第2 項之立法理由，應由法院以訴訟判決駁回其上訴。此與上訴之一般合法要件（形式要件）有別(最高法院109年度台上字3229號判決參照) 。二、本件被上訴人起訴主張：　㈠被上訴人潘志成於民國106年5月2日至112年10月13日服務於上訴人富民運輸股份有限公司，年資為6年5月又12日，擔任職務為上訴人之臺中氣體所營業車輛駕駛員，負責亞東工業氣體股份有限公司（下稱亞東氣體公司）運輸作業，往返於臺中市與高雄市。兩造約定之工資為基本薪每日新臺幣（下同）2,550元，另有加班費、補助費、獎金及其他津貼等，平均每月薪資總計約86,247元。被上訴人於112年8月28日中午執行工作時身體感到不適，稍作休息後，仍繼續提供勞務，完成當日運輸工作後，駕駛已為空車之大貨車欲返回停車場停車並下班，然於當日晚間9時許，在高雄市路竹區中華路與路科五路交叉路口，因罹患A型流感，一時失神而自撞安全島（下稱系爭自撞事故）。被上訴人將事故發生原因回報上訴人後，原直屬主管僅請被上訴人在家休養一段時間，而上訴人自112年8月29日起即未再安排運輸工作予被上訴人，亦不告知被上訴人後續如何繼續工作，期間被上訴人不斷向上訴人反映應派車趟，惟均未獲正面回應，僅要求被上訴人等候公司決定之指示。　㈡被上訴人新任直屬主管於112年9月11日就任，被上訴人亦多次向其確認運輸作業車趟安排事宜，然其表示亞東氣體公司拒絕被上訴人執行運輸作業，上訴人亦無適當職務可供安置，並一再藉故拖延指派工作。嗣上訴人於112年10月12日要求被上訴人簽署自願離職書，遭被上訴人以無法接受而拒絕後，上訴人竟於翌(13)日逕以電子公告併發「勞僱關係終止通知書」（下稱系爭通知書），內容係針對112年8月28日發生之系爭自撞事故，對被上訴人處以3次大過處分【詳如原審判決附表(下稱附表)編號7至9所示】，並以被上訴人累計 3次大過，已違反工作規則情節重大，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款向被上訴人終止勞動契約。惟觀上訴人對被上訴人處以3次大過之理由，除實體上未具正當事由，程序上亦未見上訴人履行查證義務，即逕自解僱被上訴人，顯有瑕疵。再者，被上訴人如附表編號7至9所示行為，對上訴人及其所營事業之危險與損失亦未達重大程度，且被上訴人擔任此運輸作業貨車司機已6年餘，到職時間並非短暫，是將上情各節予以綜合評價後，亦未達勞基法第12條第1項第4款所稱「情節重大」之程度，故上訴人不得不經預告終止與被上訴人間之勞動契約。此外，縱使上訴人處以被上訴人3次大過之理由查證屬實，然客觀上仍可期待上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，故上訴人逕予解僱，仍非適法。另縱認為被上訴人違規情節重大，符合勞基法第12條第1項第4款規定，然上訴人於112年8月28日即已知悉被上訴人發生系爭自撞事故而有勞基法第12條第1項第4款規定之情形，其於同年10月13日始發出系爭通知書予被上訴人，顯已逾越勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間。是以，上訴人得不經預告終止與被上訴人間勞動契約之權利，已因逾越法定除斥期間而歸於消滅。　㈢上訴人若執意解僱被上訴人，應依勞基法第11條第5款事由預告勞工終止勞動契約，並依勞基法第16條第1項第3款所定預告期間，然上訴人於本件並未依法預告，故應依勞基法第16 條第3項給付被上訴人預告期間30日之工資86,247元。其次，若上訴人執意解僱被上訴人，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，應給付被上訴人資遣費。而被上訴人係適用勞退條例之勞工，關於資遣費之計算應適用新制，按被上訴人年資6年5月又12日核算為277,881元。又被上訴人係遭上訴人違法終止勞動契約，並非自願離職，故上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。此外，如法院認定被上訴人自112年8月29日至同年10月13日間（下稱系爭期間）之工資應以勞動部公告之基本工資即每月26,400元計算，然上訴人於系爭期間共1.5月，並未依法支付被上訴人每月基本工資26,400元，而僅支付24,151元，上訴人自應補給付短缺之基本工資15,449元予被上訴人。　㈣綜上，被上訴人依法提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈ 上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。⒉上訴人應給付被上訴人379,577元，就其中15,449元自113年3月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘部分則自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、原審判決以：依被上訴人系爭自撞事故違規行為之態樣、過失情節及對雇主及所營事業所生之損失程度、被上訴人任職時間已6年餘等節綜合判斷，認被上訴人違規行為尚未達到應予解僱之程度，縱加計如附表編號6所示事由，其情節亦僅係倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，被上訴人違反勞動契約或工作規則之情節仍非重大，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。是以，上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，主張自112年10月13日起終止兩造間勞動契約，容非可採。又本件並無符合就業保險法第11條所稱之非自願離職情事，則被上訴人依勞基法第19條規定，請求上訴人發給非自願離職證明書，自屬無據。另上訴人係主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，然因其所憑事由未達情節重大之程度，被上訴人未曾依勞基法第14條規定通知上訴人終止兩造間勞動契約，本件亦無符合前開規定得請領資遣費之情形，則被上訴人自不得依勞退條例第12條第1項規定請求上訴人給付資遣費。上訴人主張依勞基法第12條第 1項第4款終止勞動契約為不合法，而被上訴人主張兩造間勞動契約已於112年8月29日或112年10月13日終止，亦難採信。從而，本件既非上訴人依勞基法第11條或第13條規定而終止兩造間勞動契約，則被上訴人主張其得依上開規定請求預告工資，亦非有據。而被上訴人請求上訴人給付基本工資差額15,449元，於法有據，應予准許。乃判決被上訴人依兩造間勞動契約，請求上訴人給付基本工資差額15,449元，及自 113年3月20日起起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。四、經查：本件原審判決主文第1項判命上訴人給付被上訴人之金額僅15,449元本息，並於主文第2項駁回被上訴人其餘請求，則上訴人敗訴部分僅15,449元本息，上訴人就此部分固有上訴利益，卻於民事聲明上訴狀主張前開15,449元部分不予上訴，但因對原審判決未認定勞動契約終止日部分不服，故提起第二審上訴，主張上訴利益為被上訴人於第一審請求之金額379,577元扣除15,449元部分，即364,128元等語，此有原審114年2月14日電話記錄在卷可佐(見本院卷第21至22 頁）。惟以被上訴人起訴聲明與第一審判決主文比較觀之，上訴人敗訴部分僅15,449元，至於判決理由有關「勞動契約終止日之判斷，兩造之勞動契約是否仍存在」攻擊防禦方法之取捨，縱與上訴人之主張或陳述不合，尚難認有上訴不服利益，即無藉由上訴制度尋求救濟之利益（按縱被上訴人嗣後以兩造之勞動契約仍然存在為由，提起給付工資等訴訟，本判決就兩造勞動契約之存否乙節並無既判力，且兩造仍應就上訴人有無給付工資等義務為攻防，上訴人並非原法院之前開認定，即將受不利益之判決），此情亦據原法院已於11 4年2月14日補費裁定理由載敘綦詳（見本院卷23至24頁）。是以，上訴人提起本件上訴並不具備上訴利益之上訴實質要件，依上說明，應由本院不經言詞辯論，逕以訴訟判決駁回之。五、據上論結，本件上訴為顯無理由。依民事訴訟法第463條第1 　　項、第249條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭慧珊　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美虹

2025-03-19

KSHV-114-勞上易-3-20250319-1

南勞簡

臺南簡易庭

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第66號原告林宛臻被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒訴訟代理人沈聖瀚律師上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國114年2月25日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由一、原告主張：（一）原告與男友即訴外人吳誠威自民國111年6月21日起至112 年10月30日止受僱於被告，負責製作及販售餐點，初始任職於永康總店（下稱永康店），自111年11月11日起至112 年5月31日止，同時在永康店及大益夜市貨櫃屋（下稱大益店）工作，自112年6月1日起至同年10月30日止，在新設立之拌拌飯東南亞餐盒安平店（下稱安平店）工作，每月工資為新臺幣（下同）35,000元，多以現金發放，少數幾個月以匯款方式給付，且被告未曾為原告投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保）。被告於112 年10月30日未經預告以業務經營不善為由，將安平店歇業，原告因而申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預告工資、特別休假未休工資、失業補助損害，及提繳勞工退休金，經財團法人臺南市勞資事務基金會於112年10月2 8日進行勞資爭議調解不成立。（二）兩造間勞動契約既因被告以歇業為由而終止，符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款規定，原告自得請求被告給付下列各項金額：　１、資遣費23,819元：　　　原告受僱於被告之年資共1年4月10日，離職前6個月平均薪資為每月35,000元，依勞工退休金條例第12條第1項規定，被告應給付原告資遣費23,819元【計算式：35,000元 ×{1＋[4＋10/30）÷12]}×1/2＝23,819元，元以下4捨5入，下同】。　２、預告工資23,333元：　　　原告年資為1年4月10日，依勞基法第16條第1項規定，被告應於20日前預告終止勞動契約，惟被告未依法預告，依勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告預告工資23,33 3元（計算式：35,000元÷30×20＝23,333元）。　３、特別休假未休工資11,667元：　　　依原告年資應享有特別休假10日，惟被告從未給予原告特別休假，依勞基法第38條4項本文規定，被告應給付原告1 0日之特別休假未休工資11,667元（計算式：35,000元÷30 ×10＝11,667元）。　４、失業給付損害65,340元：　　　原告每月工資35,000元，應投保勞保之級距為36,300元，原告因被告歇業而終止勞動契約，自屬非自願離職，迄至 113年2月始覓得新工作，依就業保險法第11條第1項、第1 6條第1項前段規定，原告本得請領自112年11月起至113年 1月止，共3個月之失業給付65,340元（計算式：36,300元 ×60％×3月＝65,340元），惟被告未依法為原告投保就業保險，致原告無法請領上開失業給付，依就業保險法第38條第1項規定，被告應給付原告失業給付損害65,340元。　５、提繳勞工退休金35,501元：　　　原告每月工資35,000元，應投保勞保之級距為36,300元，依勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，被告應按月提繳6％之勞工退休金至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之原告退休金個人專戶，惟被告未曾提繳任何款項，原告年資為1年4月10日，依勞工退休金條例第31條第1項規定，被告應提繳勞工退休金35,501元（計算式：35,000 元×6％×16.3月＝35,501元）至勞保局設立之原告退休金個人專戶。　６、綜上各項，被告應給付原告124,159元（計算式：資遣費23 ,819元＋預告工資23,333元＋特別休假未休工資11,667元＋失業給付損害65,340元＝124,159元），及提繳勞工退休金 35,501元至勞保局設立之原告退休金個人專戶等語。（三）聲明：　　　１、被告應給付原告124,159元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、被告應提繳35,501元至勞保局設立之原告退休金個人專戶。　３、原告願供擔保請准宣告假執行。　二、被告則抗辯：（一）吳誠威與訴外人即被告配偶李仲豪原為友人，原告經由吳誠威多次請託，遂由被告與李仲豪討論後同意原告以合夥方式加入被告，雙方談妥由原告與吳誠威經營安平店，每月營收由兩造分配，吳誠威乃於111年6月間交付投資款現金10萬元予被告。安平店於111年11月間開幕，每月營收額分為現場收取現金與支付系統匯入收款，因安平店開通之支付系統均為被告名下，因此由被告代收安平店代收支付系統之營業額，每月對帳後，若「安平店的現金收入」比「原告及吳誠威之人力成本與應分配利潤」為少時，被告會額外由支付系統營業額中給付差額予原告及吳誠威，原告自111年11月所稱之薪水即為上開被告轉交之差額，被告轉交之差額均作為「原告及吳誠威之人力成本」使用，原告及吳誠威每月人力成本分別為35,000元、45,000元，被告未曾給付原告及吳誠威薪水，僅轉交由被告代收之安平店支付系統營業額。然因大益店虧損嚴重，雙方協調原告及吳誠威於安平店之人力成本暫時各調降5,000元，是原告及吳誠威之人力成本即應分配利潤總額為7萬元。又吳誠威於111年11月9日在其社交軟體FACEBOOK（下稱臉書）貼文「一般波折後店終於要開了」，原告多名友人更留言「老闆好」，安平店營業前之整地、備料等開銷收據亦均由吳誠威親自簽收及付款，廣告看板亦為吳誠威設計搭建，甚且當友人留言「老闆我想去你那裏打工」時，原告在其後留言「來啊不管吃不管飯」等語，原告若非被告之安平店合夥人之一，焉可能人人稱呼為老闆？原告母親亦在臉書貼文慶祝開店，大益夜市其他店家亦稱呼原告為「拌拌飯二老闆」，此等在在顯示原告前已自認兩造為合夥關係，顯見兩造並非僱傭關係。（二）原告前與被告協調安平店開店，其投資20萬元，被告再給予10％之投資額即合計抽成20％，112年8月安平店於扣除人力成本與必要支出後之現金餘額為57,874元，此筆款項繳回被告，兩造就安平店對帳後有盈餘99,195元，故被告給付盈餘之20％即19,839元予原告，後來修正盈餘應為100,1 44元，然因僅差距189元，而未就此再做更正。安平店營業前之整地、備料等費用開銷收據亦由吳誠威或原告親自簽收及付款，被告所支付為「安平店的現金收入」與「原告及吳誠威之人力成本與應分配利潤」之差額，原告及吳誠威更曾取得安平店之投資紅利19,839元，顯見原告及其男友應非被告之員工，而係安平店之合夥人。（三）原告及吳誠威於112年10月25日向被告表示不再維持合夥關係，更於同年月30日尋找律師協助與被告談論退夥事宜，兩造協談後，原告於同年11月2日傳送退夥契約書予被告，然原告及吳誠威退夥不成後，吳誠威先向被告提起本院113年度勞訴字第22號給付資遣費訴訟（下稱另案訴訟），又藉故向被告提起傷害告訴，原告於警詢筆錄自認「（問：你與郭愛玲是何關係？）我們是餐廳的合夥人關係」等語，益徵原告及吳誠威並非被告員工，而係合夥人，被告無為原告投保勞保、健保之義務。原告及吳誠威前曾向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）檢舉被告未替員工投保勞保、健保，經被告向勞工局解釋後，勞工局並未對被告裁處，倘兩造確有僱傭關係，何以勞工局並未裁罰被告，顯見兩造間應屬合夥關係等語。（四）聲明：　１、如主文第1項所示。　２、如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院114年2月25日言詞辯論筆錄，本院卷第191頁、第192頁）：　　原告與其男友吳誠威自111年6月21日起至112年10月30日止，先後於被告永康店、大益店或安平店工作，負責製作及販售餐點，原告每月報酬為35,000元，被告未曾為原告投保勞保、健保及提撥勞工退休金。安平店於112年10月30日歇業，原告因而申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預告工資、特別休假未休工資、失業補助損害，及提繳勞工退休金，經財團法人臺南市勞資事務基金會於112年10月28日進行勞資爭議調解但不成立。四、兩造爭執之事項（見本院114年2月25日言詞辯論筆錄，本院卷第192頁）：（一）原告是否是受僱於被告的勞工，抑或兩造為合夥關係？（二）原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元，共 124,159元，提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶，有無理由？五、本院得心證之理由：　　原告主張其自111年6月21日起至112年10月30日止受僱於被告，先後於永康店、大益店及安平店工作，每月工資35,000 元，但被告未為原告投保勞保、健保，亦未提繳原告退休金。被告於112年10月30日未經預告以業務經營不善為由，將安平店歇業，兩造間勞動契約依勞基法第11條第1款規定而終止，原告得請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,3 33元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元，共124,159元，並提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶等情，為被告否認，並以前詞置辯。經查：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱合夥者，謂2人以上互約出資以經營共同事業之契約。前項出資，得為金錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之。金錢以外之出資，應估定價額為其出資額。未經估定者，以他合夥人之平均出資額視為其出資額。民法第482條、第667 條定有明文。另依民法第671條、第678條及第680條規定，合夥人負合夥事業執行之義務，且合夥人執行合夥事務，除契約另有訂定外，不得請求報酬，並準用民法第537 條至546條關於委任之規定。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係；至於合夥人執行合夥事務，如合夥人之間有約定亦可請求報酬，並準用民法有關委任之規定，則執行合夥事務之合夥人與其他合夥人之間，應屬類似委任性質，並無主從之勞雇關係。次按勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第1款、第2款、第3款、第6款亦有明文。因此勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：１、人格上從屬性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，勞工提供勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並有接受懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，勞工僅提供勞務換取工資，不承擔雇主營業之風險。４、組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。是「勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。」（最高法院110年度台上字第25號民事判決意旨參照）。再按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準，勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2 條第6款規定所稱勞動契約（司法院釋字第740號解釋文及理由參照）。故勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務給付者對於受領者之從屬性程度高低判斷之。（二）原告主張其自111年6月21日起至112年10月30日止受僱於被告乙節，無非以原告跟吳誠威薪水由老闆即被告決定，自111年6月開始於永康店上班，被告說受訓期間原告跟吳誠威薪水為3萬元，約定大益店開始後原告薪水35,000元、吳誠威薪水45,000元，並於過年期間使用勞基法計算薪資，被告每月積欠薪資，原告多次向被告詢問薪資何時發放，被告要求每日上傳報表、貨款向永康店請款，由永康店控制及監督叫貨量，菜跟永康店拿，被告並曾佈達大益店做活動的內容，不定時查看監視器監督原告及吳誠威現場作業，被告並多次宣布大益店要收起來，多次將原告退出「快一點系統後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」，使店內工作無法進行，永康店在臉書貼文要將安平店盤讓，並刪除官方LINE帳號，無佈達後續工作內容，被告自述不曉得20萬元由來，被告配偶李仲豪傳訊給吳誠威希望原告及吳誠威撤銷勞工局告訴，原告休假與否都要經過被告同意，被告所謂的抽成是給員工的分紅，後續勞工局調解未果，原告向勞保局提出檢舉，被告謊稱原告沒有在拌拌飯工作等情為據（見原告書狀本院卷第73頁、第145頁），並提出吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖、原告及吳誠威與李仲豪、被告LINE群組（下稱系爭群組）對話紀錄截圖數十張、安平店頂讓臉書截圖2件、勞保局函1件為證（見本院南勞簡補字卷第19頁、第23頁、第25頁、本院卷第 75頁至第117頁、第147頁至第185頁），被告雖不爭執上開證據之形式上真正（見本院113年12月10日、114年2月2 5日言詞辯論筆錄、本院卷第42頁、第189頁、第190頁），惟抗辯原告及吳誠威與被告之間為合夥關係等語。經查：　１、李仲豪於111年6月27日以LINE傳送：「我跟我老婆（即被告）商量好了你老婆（即原告）薪水直接調35」、「但是要從貨櫃（即大益店）開始上班開始算」、「目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬」、「2店你跟你老婆都很重要你也有投資所以要當自己的店經營喔」等語給吳誠威；於111年9月1日以LINE傳送：「這個月你們開始兩個8萬你們日子勉強能過吧？兩個加起來8萬」等語給吳誠威；李仲豪於112年10月30日以LINE傳送：「9月薪水還有差多少」、「我能商量一件事嗎看在我面子上你跟妹妹能不能挺我到年底至少我虧損不會那麼多為了貨櫃我真的好累也損失不少你們這些錢我勢必有點難那麼快籌出來到年底你們的薪水跟欠的錢至少能補多少就多少」等語給吳誠威；李仲豪於112年11月15日以LINE傳送：「問一下1 0月薪水是多少」、「薪水我一定補給你們」、「我先匯1 萬過去了其他再禮拜六補給你今天貨款給太多…好嗎」等語給吳誠威；李仲豪於112年2月5日傳送：「我忘了跟你說這次過年休的5天勞基法規定除夕到初2如果上班就必須算加倍　我除夕到初二你們沒上班所以正常算薪水初三初四這兩天就沒算薪水」等語；於112年6月29日傳送：「之前有說過前3個月你跟妹妹都各扣5千　持續三個月都有賺錢　我們會幫你們薪水調回來對吧」；被告於112年4 月10日在系爭群組傳送：「我不要我們貨櫃不做了」等語；於112年9月3日傳送：「風雨因該在半夜才有感吧　明天你們在視狀況要不要營業」、「視狀況　你們覺得不行就提早收」、「明天視狀況」、「如果風雨太大就提早打烊」等語予吳誠威；對照吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖及系爭群組對話紀錄截圖內容另顯示：原告多次向被告詢問薪水何時發放，被告要求原告及吳誠威上傳報表，兩造及吳誠威、李仲豪討論進貨及價格事宜，被告於112 年6月20日在系爭群組傳送：「一個餐盒送4個蝦味鮮以此類推對嗎？」、「我當初沒想到這個　買任一餐盒送4＝＝以此類推我現在才想到這」、「炸到假死＝＝」、「這活動完還會繼續3個月活動」、「例如：滿多少抽便當」、「你們可以想看看有什麼活動」等語，原告回覆：「可以改送半份嗎3片？這樣買兩個餐盒我還可以包6片一包」、「只要開幕活動就是用命奉獻」、「我也沒想到會這樣」、「有跟蝦餅有關的..」、「好」等語；被告於112年6月 25日於系爭群組表示：「我每天都會關注你們看手機直撥」等語，原告或吳誠威則回覆：「給我們關注點贊」等語；被告並於同年4月30日宣布大益店不做了；之後原告或吳誠威曾無法登入「快一點系統後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」後台；被告自述不曉得20萬元由來；被告配偶李仲豪傳訊給吳誠威希望吳誠威到勞工局做撤銷動作；被告向勞保局表示原告非被告之員工，係投資安平店之合夥人等情。又被告於112年10月28日、同年月30日先後在「大台南合資合夥合作經營店面盤讓頂讓」臉書社團中刊登「#頂讓拌拌飯東南亞餐盒安平分店因夫妻經營總店分身乏術員工難找故尋找有意加盟主經營分店」內容之貼文；惟除了上開提到薪水、勞基法之內容外，其餘吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖及系爭群組對話紀錄截圖之內容，可看出原告、吳誠威與被告跟李仲豪之對話大多為平等關係，被告對原告及吳誠威並無指揮、監督之訊息，甚至在原告跟吳誠威表示無法登入「快一點系統後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」後，吳誠威（即LI NE顯示小綠者）隨即於112年7月9日在系爭群組傳送：「我們後台都還進不去」、「再踢一次我們就當是趕我們走　這樣可以嗎」、「然後　不要直接說什麼帳有問題如果有發現帳有出入就請直接告訴我們應該是多少　我們報多少差在哪裡　這樣　畢竟我們看不到平台的後台帳」等語，李仲豪因此於系爭群組回覆：「OK」等語，有原告提出之上開截圖在卷可稽，足見原告及吳誠威與被告及李仲豪之間的上開對話內容，較像合夥關係中合夥人間之討論及要求，而非雇主與勞工之間指揮、監督的從屬關係，以最先經營拌拌飯者為被告，原告及吳誠威是後來加入，則被告或李仲豪向原告及吳誠威傳訊要如何經營大益店及安平店與其工作內容，亦與社會常情相符。而上開對話內容雖有提到原告及吳誠威的「薪水」、「勞基法」字樣，然原告及吳誠威為實際製作及販售餐點而經營大益店及安平店之人，因此被告或李仲豪給付原告及吳誠威薪水，也有可能是執行合夥事務之合夥人報酬，雖被告或李仲豪以「薪水」稱之，仍不因此即可認定原告係向被告領取工資之勞工。至於李仲豪上開提到勞基法之內容，重點應在向原告及吳誠威表達：原告及吳誠威除夕到初二有休假，並正常給付薪水，但其2人初三、初四沒上班就沒算薪水之意，並非李仲豪向原告及吳誠威表達要依勞基法規定給付薪水，因此尚難因李仲豪上開「勞基法」對話內容，即認定兩造間為勞雇關係。是原告所提上開截圖、勞保局函及其前開主張據為兩造間為僱傭關係之理由，要屬原告片面之解讀，並無可採。　２、又查原告男友吳誠威於111年11月9日在其臉書貼文「一般波折後店終於要開了0000000」等語，並附上拌拌飯店面與招牌照片3張，其臉書友人於該貼文下留言「恭喜」、「老闆好」、「老闆我想去你那裡打工」等語，吳誠威則回覆留言「來啊　不管吃不管飯」等語；原告之母親亦在其臉書貼文：「大女兒開的店　台南好吃的拌拌飯　臺南的鄉親冰友啊　加減來捧場嘿」等語，並附上拌拌飯店面及人物照片數張；另吳誠威與李仲豪於112年5月16日於 LINE討論，吳誠威表示：「還是你多那10％的預設是我們出多少」、「我在盡量控制在那之內」等語，李仲豪回覆：「我跟我老婆是商量10萬為1股，1股5趴」、「20萬就是剛好10趴」、「超過部分可能我們再來討論」等語，吳誠威再回覆：「不含之前的10萬來算嗎？　還是包含」等語，李仲豪回覆：「之前10萬因為我自己沒想到會花那麼多　所以之前就不用去算」、「反正之前說好你出10萬就是10萬」等語；之後吳誠威於安平店歇業後，委由律師擬具退夥契約書（下稱系爭退夥契約書），於112年11月2日先以LINE傳送給被告，系爭退夥契約書開頭載明：「同立退夥契約人吳誠威、林宛臻（甲方）、李仲豪、郭愛玲（乙方）茲為就雙方經訂立合夥契約所合夥經營拌拌飯華平店（下稱合夥事業），因甲方意欲他遷另圖事業聲明退夥並經合夥人全體之同意議定退夥契約條件如左：第1條：甲乙雙方合夥經營事業，茲經甲乙雙方協議同意於民國11 2年10月30日甲方為退夥，脫離合夥關係。……」等語；嗣雙方就退夥事宜未能達成協議，原告並對被告提出傷害告訴，原告於警詢時亦表示：「（問：你與郭愛玲關係為何？）我們是餐廳的合夥人關係。」等語，有被告提出之臉書截圖4張、LINE截圖3張、警訊筆錄節本1張在卷可稽（見本院卷第29頁、第31頁至第33頁），且原告不爭執上開證據之形式上真正（見本院114年1月14日言詞辯論筆錄，本院卷第69頁），則若原告及吳誠威並非與被告及其配偶李仲豪合夥開設拌拌飯大益店及安平店，原告、吳誠威及原告之母親斷無為前開各種行為之可能，更不可能傳送系爭退夥契約書為前開內容之記載，堪認被告抗辯兩造及吳誠威係合夥關係，由原告及吳誠威經營大益店及之後的安平店，每月營收由兩造分配，原告及吳誠威每月取得人力成本分別為35,000元、45,000元乙節，應屬可採。雖原告主張因當時地主跟被告有其他爭執，地主的律師幫其跟吳誠威擬定系爭退夥契約書云云，惟此與常理不符，要無可取。　３、再查原告於本院自承：我每月薪水拿35,000元，是從營業額拿，因為被告說他們沒有錢，叫我們從安平店先拿。45 ,000元的部分是我男友，我們兩個合起來是8萬元，安平店的員工只有我跟我男友。大益店或安平店的進貨都是我跟我男友叫貨，貨款由現場營運的收入來支付。但是在大益店的時候，因為我們早上在永康店上班，我們要的貨是直接從永康店帶去大益店，那時候的貨款是永康店支付，因為是從永康店叫貨。大益店營收的現金由我們保管，第三方支付（例如熊貓、UBEREAT外送訂單）部分直接匯入永康店。我們的薪水都是從現金拿，所以多的營收就要還回永康店。我們先把薪水扣下來，不夠的薪水再向永康店請款，有一、兩次有多，但是繳回多少我要細算。我跟男友與被告夫妻每個月就大益店或安平店都有對帳。兩造對帳抽成跟計算營收的帳目，我男友跟對方都有，這是用電腦程式計算，兩邊都看得到，我們這邊每天會紀錄，後續結算的時候我們跟被告會各自再算。被證9（即對帳資料）是我每天的工作；被證10是我男友跟李仲豪要核對的帳本；被證11的匯款明細截圖據我了解是分紅，是被告匯的；被證12對帳資料是我男友跟李仲豪對帳的，就是一樣對每日營業額跟進貨等語（見本院113年12月10日、114年1 月14日、同年2月25日言詞辯論筆錄，本院卷第44頁、第6 7頁、第68頁、第71頁、第190頁），並有被告提出對帳資料5張、匯款明細截圖1張存卷可憑（見本院卷第125頁至第129頁），可知原告及吳誠威對大益店及安平店之營運有實質決定權，該兩店之營收及進貨均由其2人自主決定與記帳，並由其2人以營業收入支付貨款及其2人薪水，原告及吳誠威跟被告、李仲豪並每月對帳及分紅，兩造顯為平等之合夥關係，而非從屬之勞雇關係，則原告及吳誠威每月領取之薪水應屬執行合夥事業合夥人之報酬，並非勞基法規定之工資。　４、復查原告及吳誠威於111年6月間前往永康店提供勞務初期，李仲豪曾於111年6月27日以LINE傳訊向吳誠威表示：「目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬元」、「2店你跟你老婆都很重要你也有投資所以要當自己的店經營喔」等語，有如前述，可見原告及吳誠威於永康店提供勞務之初，即出資參與永康店擴增之第二家分店（按應為大益店及之後的安平店），其2人在永康店提供勞務，係為將來大益店或安平店實際經營業務，進行訓練、學習，增加執行業務之能力，堪認原告及吳誠威係基於經營之後擴增之大益店及安平店為目的而出資入夥，並於永康店受訓熟悉營業內容而提供勞務及受領報酬，益證原告及吳誠威係為與被告及李仲豪合夥經營擴增之二店（即大益店及安平店）事業，而接續在永康店、大益店及安平店提供勞務，原告依兩造雙方同意，每月取得之款項，應屬執行合夥事務所得之報酬。　５、綜合上情，原告及吳誠威係基於經營後來擴增之大益店及安平店餐飲事業為目的，而出資入夥，並於永康店受訓熟悉業務而提供勞務，待大益店及安平店開始營業，即由原告與吳誠威依循永康店經營模式自主執行餐飲業務。又依系爭群組LINE對話紀錄，顯示原告及吳誠威對大益店及安平店之業務執行，均具有獨立之裁量權，並不受被告及李仲豪之指揮監督，難認原告與被告間有何人格、經濟、組織上之從屬性。再者原告及吳誠威於安平店歇業後，委由律師擬具系爭退夥契約書以LINE傳送給被告，益證原告及吳誠威係為合夥經營擴增二店事業，而接續在永康店、大益店及安平店提供勞務，原告依兩造同意，每月取得之薪水屬執行合夥事務所得之報酬，兩造間應屬合夥關係而非僱傭關係。是原告以其所陳上開各情，主張兩造間為僱傭關係，而成立勞動契約云云，要屬無據，被告抗辯兩造為合夥關係乙節，則屬可採。（三）原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元、提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均屬無據：　　　經查原告未能證明兩造間有僱傭或勞動契約關係存在，依現存證據，堪認兩造間為合夥關係，已如前述，則原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元、提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均屬無據。六、綜上所述，原告主張兩造間有僱傭之勞動契約存在，要屬無據，被告抗辯兩造為合夥關係，則屬可採。是原告請求被告給付資遣費、預告工資、特別休假未休工資、失業給付損害、提繳勞工退休金，亦屬無據。從而原告依勞動契約及勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項、勞基法第16條第3 項、第38條4項本文、就業保險法第38條第1項規定，請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元，共124,159元，並提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。七、本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請因而失所依附，應　　併予駁回之。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　　　　　中　　華　　民　　國　 114　　年　　 3　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-03-19

TNEV-113-南勞簡-66-20250319-1

重勞上更一

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度重勞上更一字第1號上訴人蔡基文即蔡美雪之承受訴訟人蔡美蘭即蔡美雪之承受訴訟人共同訴訟代理人簡凱倫律師被上訴人台灣明尼蘇達礦業製造股份有限公司法定代理人馮天麟Fung.Tin Lun John 訴訟代理人林聖鈞律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年8月22日臺灣高雄地方法院108年度重勞訴字第1號第一審判決提起上訴，經最高法院發回更審，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨確定部分外訴訟費用負擔之裁判均廢棄。確認蔡美雪與被上訴人間自民國107年4月30日起至民國112年6月 22日止期間之僱傭關係存在。第一審、第二審訴訟費用（確定部分除外）及發回前第三審訴訟費用由被上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴訟當事人死亡，除專屬於該當事人本身之權利義務者外，應由其繼承人承受訴訟，此觀民法第1148條第1項及民事訴訟法第168條之規定自明。所謂專屬於當事人本身之義務，必以債務之履行與被繼承人之人格、技術或知識相結合之義務（例如音樂家或藝術家之作為義務）、以被繼承人之信用為基礎之義務（例如職務保證）或以被繼承人有一定親屬關係為基礎之債務（例如扶養義務）等類有關者為限。是以，在勞僱關係中，關於勞務之提供，固為專屬勞方之義務，然關於金錢給付之債權，除法律另有特別規定外，既非專屬於一身之權利，而可成為繼承之標的，是而勞方在訴訟中死亡時，即應由其繼承人承受訴訟。次按勞動基準法（下稱勞基法）上之勞工退休權利，一為契約終止權，另一為退休金給付請求權。我國勞基法明定雇主有支付退休金之法律義務，雇主於合於退休條件之勞工退休時，概須給與退休金，乃法定最低勞動條件之一。適用勞基法退休規定之勞工，於符合法定退休要件時，即取得自請退休及請求給付退休金之權利，此為其既得之權利，自應認在勞動契約消滅時，即得請領退休金；是勞工符合法定退休要件，但未及自請退休即死亡者，其請領退休金之權利，並不因而喪失。又是項權利係金錢債權，應可繼承，於勞工死亡時，其繼承人自得向雇主請求給付（最高法院110年度台上字第77號判決意旨參照）。是以，原上訴人蔡美雪雖於請求確認其與被上訴人間之僱傭關係存在之訴訟中（民國112年6月23日）死亡，然依上說明，是該僱傭契約所包含關於請求給付退休金（差額）權利部分，不因蔡美雪死亡而喪失，仍得為繼承之標的，並由其繼承人承受及續行蔡美雪所為之訴訟。是就蔡美雪之繼承人蔡基文、蔡美蘭具狀聲明承受訴訟（本院卷第86頁），及馮天麟（Fung.Tin Lun John）因新任為被上訴人法定代理人，經其聲明承受訴訟（本院卷第45-46頁），均核無不合，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：上訴人之被繼承人蔡美雪自83年11月起任職被上訴人高雄分公司，期間因工作認真負責、表現良好，屢受上級主管肯定而獲調薪，甚至有同年度調薪兩次之情況，於 93年7月1日即從初階業務員擢升為業務經理。嗣於103年第4 季調至消費產品事業群所屬之嬰兒通路，105年度業績自接手時之3至5百萬元攀升至800餘萬元，被上訴人於106年組織調整，上訴人除嬰兒通路外，另負責團購通路，被上訴人於同年11月取消嬰兒通路，將上訴人調往消費產品事業群所屬之精品通路，負責諸如洗面乳等迥異於嬰兒用品之商品銷售。詎被上訴人竟於上訴人甫接觸新任務不久，即於107年3月 21日以上訴人無法勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定資遣上訴人。惟上訴人任職期間傑出表現迭經主管肯定，因短期內變更所應負責之產品、通路多次，累積人脈付諸流水，故年度業績未能達標，非可歸責上訴人，被上訴人所為解僱不合法。爰求為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡命被上訴人自107年5月1日起至上訴人復職日為止，按月給付上訴人15萬5370元，及自各期應給付之翌日起加付法定遲延利息之判決。二、被上訴人則以：上訴人自99年間起即擔任公司之最高職務即 S4業務經理，工作內容包含與通路經銷商接洽及合作有關公司產品之銷售事宜，如為經銷商提出需求計畫、制定促銷提案、規劃產品活動、進行通路談判、掌握經銷商之產品業績、庫存、客戶資料等。惟上訴人自101年度起至105年度止之綜合考核分數分別僅為3分、2分、3分、3分、2分（滿分為5 分），且105年度負責通路之業績亦大幅下滑，未達目標，被上訴人遂於106年度進行輔導改善。惟上訴人於輔導改善期間，因業績未達目標、缺乏業務能力多次遭投訴、對業務操作不熟悉，經輔導改善之後仍未改善，被上訴人乃於107 年3月間以上訴人不能勝任工作為由終止勞動契約，並無不法等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認蔡美雪與被上訴人間自107年4月30日起至112年6月22日止之僱傭關係存在。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回（上訴人追加「被上訴人應自107年5月1日起至112 年6月22日止，按月給付上訴人15萬5,370元，暨各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」部分，經本院於114年3月17日另以裁定駁回）。四、不爭執事項：　㈠上訴人於83年11月1日起任職於被上訴人擔任業務員，被上訴人於107年3月21日寄發存證信函予上訴人時，上訴人於消費產品事業群擔任職等S4業務經理職務。　㈡上訴人101年度至106年度綜合考核分數分別為3分、2分、3分、3分、2分、1分（滿分為5分）。　㈢上訴人曾於106年10月遭詩比樂公司投訴、106年12月遭中誠公司投訴、107年1月、2月遭泰泉公司投訴。　㈣被上訴人於107年3月14日口頭通知上訴人資遣，並於107年3 月21日以存證信函通知上訴人，以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法11條第5款規定資遣上訴人，並加計預告期間，通知上訴人最後工作日為107年4月30日，該存證信函業經上訴人收受。　㈤被上訴人自107年3月14日起至同年4月30日期間給予上訴人全薪假，上訴人無庸執行任何工作職務，並以上訴人符合勞基法第53條退休資格（工作15年以上且年滿55歲），依退休金計算方式核算資遣費，金額為5,981,745元（月平均工資為1 55,370元，年資基數為38.5），上訴人業已受領上開款項。五、本院判斷：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，為民事訴訟法第247條第1項前段所明定。而所謂即受確認判決之法律上利益，指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決予以除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判決先例參照）。查被上訴人僅給付蔡美雪計算至107年4月30日止任職期間之退休金，及蔡美雪本於僱傭契約所得請求之退休金（差額）權利為上訴人所繼承等情，已如前述，上訴人主張因被上訴人否認其與蔡美雪間自107 年5月1日起至112年6月22日期間之僱傭關係存在，故而短少給付以5.5個年資基數（44-38.5＝5.5）計算之退休金（本院卷第126、194頁），即上訴人因蔡美雪與被上訴人於上該期間有無僱傭關係存在不明確，造成彼等所繼承之退休金差額請領權利有受侵害之危險，此項危險得藉對被上訴人之確認判決加以除去，依上說明，上訴人具有確認利益。　㈡按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞工績效之標準；惟倘該勞工嗣後工作內容有重大調整，原訂績效目標既因情事發生變動，即應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。被上訴人以不能勝任工作而終止勞動契約，無非係以：上訴人101年度至1 05年度綜合考核分數分別僅為3分、2分、3分、3分、2分（滿分為5分），且105年度業績大幅下滑。被上訴人於106年度對上訴人進行輔導後，業績未能改善且遭客戶投訴等情為據。惟查：　⒈本件被上訴人對員工之年度綜合績效考核評分方式為依當年度對該員工設定的目標跟期待，與該員工當年度實際工作成果進行評核，考核分數為「1分：未達成目標（Did not mee t expectations）」、「2分：達成部分目標（Met somebut not all expectations）」、「3分：達成全部目標（Full y met expectations）」「4分：經常超越目標（Often exc eeded expectations）」、「5分：持續地遠超越目標（Con sistently far exceeded expectations）」，為兩造所不爭執，並有被上訴人年度績效考核表可稽（原審訴字卷第43 至45頁）。而上訴人101年度至105年度綜合考核分數分別為 3分、2分、3分、3分、2分，已如前述，可見上訴人在此期間有3個年度能達成全部業績目標，且無連續兩個年度僅部分達標（即2分）之情形。是由上訴人於前該期間目標達成度為整體觀察，未見有不能勝任工作之情。被上訴人雖指蔡美雪連續於105、106年度得分僅2分、1分，業績顯著下滑，足見其已不適任云云（原審訴字卷第34頁）。然蔡美雪係擔任通路銷售之業務主管，為能達成公司銷售業績目標，衡情須與經銷商間建立一定良好關係，以逐步開展其銷售網絡，進而能有穩定成長銷售金額。然依被上訴人所陳：蔡美雪自 99年至102年期間係主要負責「醫院、藥局」通路業務，自1 03年起除改負責「嬰兒通路」之銷售外，於105年另須負責桃竹苗地區「水材」之銷售、106年則另負責「禮贈品、團購」通路（原審訴字卷二第32-33頁），足認上訴人主張蔡美雪在上該期間一再被指派負責業務性質迥異之新任務，除有重新適應問題外，並造成其短期內無法有效拓展、積累人脈而影響業績，堪可採信。由此可見不能僅以蔡美雪於105 、106年考評分數不盡理想，即認定其有不能勝任工作之情，尤以蔡美雪於105、106年除仍有持續拓展原「嬰兒通路」之人脈及經銷網絡問題外，其於此2年度先後被指派負責性質全然不同之「水材」、「禮贈品、團購」商品銷售任務，更見以此期間考核結果作為解職主要考量，自非公允。再由蔡美雪105年度績效達成比率為97.54%，106年度為86.2%等情以觀（原審訴字卷第47頁業績統計表），可見蔡美雪此2 年度業績達成率顯非低劣之屬。而其106年度達成率雖較105 年度降低10％，然被上訴人員工年度業績目標為公司訂定分派，蔡美雪105年度目標為2000萬元，106年度為5000萬元等情，業據證人黃宏仁證述明確（原審訴字卷第299-300頁）。上訴人依此計算並主張其105年度業績為1950萬8000元（年度目標2000萬元、達成率97.54%），106年度業績為4310 萬元（年度目標5000萬元、達成率86.2%）乙節（前審卷二第140頁），既為被上訴人所不爭執，則由蔡美雪上該實際銷售金額以觀，其106年度銷售業績已較前年度提昇2千多萬元，足見蔡美雪在公司將其年度自2000萬元驟然調高至5000 萬元情況下，仍竭其所能以達到公司期望且成效頗為顯著，並無被上訴人所稱經其對蔡美雪改善輔導後，工作能力未有提升，且態度消極、整體表現反而下降之情事。　⒉被上訴人另指蔡美雪屢遭客戶投訴，顯示其處理問題態度消極、欠缺業務溝通能力及不熟悉銷售流程云云。惟被上訴人所指蔡美雪遭台灣詩比樂貿易有限公司、中城整合行銷股份有限公司、泰泉百貨有限公司（以下分稱詩比樂公司、中城公司、泰泉公司）客訴情事，依序發生於106年10月、106年 12月、107年1月及2月（不爭執事項㈢），此外別無其他客訴事件之主張及舉證，即所稱客訴問題均係上訴人遭解職前夕所發生。而依被上訴人所陳，蔡美雪於105、106年間先後負責之經銷商即有12家之多（前審卷一第254頁），是微論蔡美雪係自103年起接手負責此該嬰兒通路之銷售（如前述），期間由蔡美雪接洽合作之通路經銷商當再高於上該數量，倘蔡美雪有被上訴人所指工作能力及業務熟悉度不足、態度不佳問題，理應早經多次客戶投訴，然卻無此情；佐以詩樂比公司負責人、中城公司經理先前分別有讚許及感謝蔡美雪認真負責、辛苦帶領等內容之LINE對話紀錄（前審卷一第15 5-161頁），及被上訴人於106年間要求廠商提供毛利銷售說明之內部討論紀錄（電子郵件）、蔡美雪與廠商暨被上訴人主管間往來電子郵件、蔡美雪於106年10月19日再次向詩樂比公司傳達被上訴人主管要求「陳列費」須檢附具體及正確文件始能申請等內容之電子郵件（原審審訴卷第117-118、1 20-121、129-132頁），足徵上訴人主張其因恪遵公司審計規定及財務部要求，自106年5月起堅持要求通路商提供實際銷售報表等資料，以維被上訴人公司權益，因此與該等廠商發生嫌隙，致遭發信投訴（原審審訴卷第114頁），堪可採信。復以蔡美雪於106年度整體銷售金額較前年度提高2千多萬元，已如前述，足見被上訴人以部分廠商於短期且相近時間內之投訴，而謂蔡美雪不熟悉業務、經營經銷商不當、工作態度不佳云云，自非可採。　⒊被上訴人雖稱其績效考核委員會之組成人員及評分方式，並非由直屬主管單獨評分，且屬會議制，被上訴人對蔡美雪之考核決定並無不公云云。然衡諸常情事理，一般公司或機關人員之考績固非直屬主管所能單獨決定，惟因直屬主管對其所屬人員日常工作表現最能知悉掌握，尤以被上訴人為組織體系龐大、人員眾多之跨國企業，其他考績會成員工作上未必能與受考核人有所交集，此時該員直屬主管之考核意見，當屬考績會所最為重視之依憑。上訴人主張：參與106年度考核之主管黃宏仁（Terry Haung），因其銷售決策理念與蔡美雪不合，曾數度向蔡美雪表達不滿，甚且暗示蔡美雪已可退休離職，蔡美雪因此以信件向事業群主管（Peggy Wang )陳明此情，並建請能將其改派至其前已經營數十年之醫療通路體系，繼續為公司貢獻己力，有被上訴人所不爭之電子郵件可憑（原審審訴卷第119-121頁；訴字卷第17頁），可見上訴人主張黃宏仁係憑其主觀喜好考核，已非無稽。佐以被上訴人陳述：蔡美雪所屬事業群業績達成率之計算分為CB G及CFM兩部分，年度業績達成率為兩項相加之結果，蔡美雪於106年達成率確實為86.2％（前審卷一第138頁），然黃宏仁於其所作之績效輔導報告中卻片面提及：「在2017年，蜜雪兒（即蔡美雪）在CBG銷售目標達成73的通路事業群銷售目標，與2016年相比銷售額為-18％」，未就整體達成率表現為說明，且對前述蔡美雪106年銷售額較諸前年度多出2千萬元乙情隻字未提，而僅稱：「在時間和地區管理方面：蜜雪兒將六成以上的工作時間花在20％的銷售區域上，但她不認為時間分配對她來說是個問題，她在其他區域失去了八成的銷售目標...」（原審審訴卷第102頁；前審卷第373頁），難認黃宏仁有客觀表述對於蔡美雪改善輔導之成效，由此益徵上訴人主張黃宏仁之考核意見有所偏頗，堪予採信。是而 106年度考績會依據蔡美雪直屬主管上該意見所作成之分數決定，依上說明，即難作為蔡美雪不適任其職之依憑。復以，蔡美雪因慮及與新任主管理念不合而影響績效表現，乃於 106年10月5日建請公司將其調任其人脈經營有成之醫療用品事業群，已如前述，此舉非但可證蔡美雪主觀意志上並無消極懈怠之情，並見被上訴人在未深切考量有無調任必要及可能情況下，旋於107年3月間以其無法勝任工作為由逕予解職，亦難認符合最後手段性之要求。六、綜上所述，蔡美雪對其所任工作並無不能勝任之情事，且被上訴人之解僱不符合最後手段性原則。從而，上訴人以蔡美雪不具勞基法第11條第5款所定終止事由，主張被上訴人終止勞動契約為不合法，求為確認蔡美雪與被上訴人間自107 年4月30日起至112年6月22日止之僱傭關係存在，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，尚有未洽。上訴人指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官周佳佩　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺

2025-03-18

KSHV-113-重勞上更一-1-20250318-1

易

臺灣新北地方法院

偽造文書

臺灣新北地方法院刑事判決 113年度易字第1319號公訴人臺灣新北地方檢察署檢察官被告黃信憲上列被告因偽造文書案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第7 3672號、113年度偵字第1282號），本院判決如下：　　主　文黃信憲共同犯行使業務登載不實文書罪，處拘役伍拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　事　實一、吳泓叡（本院另行審結）為址設新北市○○區○○路000號16樓之皇家侍衛保全股份有限公司（下稱皇家侍衛公司）負責人，負責該公司之人事管理及員工出勤記錄等業務，黃信憲為該公司顧問，其等均明知公司係以打卡方式，記載員工之上、下班時間，且明知公司將於民國112年9月18日接受新北市政府勞動檢查處之勞動檢查，詎其等為應付勞動檢查，並脫免該公司因違反勞基法，恐遭新北市政府勞動檢查處裁罰之可能，竟共同基於行使業務上登載不實文書之犯意，於同月 18日前某時許，由黃信憲虛偽登載附表員工之不實工作時數，於同月18日，在新北市○○區○○○路000號1樓之新北市政府勞工局，由黃信憲將前揭不實內容之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良而行使之。其等復接續於同月18日至同月23日間，由吳泓叡指示公司人事單位，以打卡方式，虛偽登載附表員工之不實工作時數後交由黃信憲，再於同月23日，在新北市政府勞工局，由黃信憲將前揭不實內容之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良而行使之，足生損害於新北市政府勞動檢查處對於勞動檢查之正確性及陳漢柏。二、案經新北市政府函請臺灣新北地方檢察署檢察官偵查起訴。　　理　由壹、程序部分：一、被告雖爭執證人陳政良、吳泓叡於偵查中證述之證據能力，然並未釋明上開證人於偵查中具結後向檢察官所為之證述有何顯不可信之情況，本院復未查得上開之證言存有顯不可信之具體情狀，依刑事訴訟法第159條之1規定，應認上開證人於偵查中具結後之證述有證據能力。　　　二、除前述之外，其餘下列經本判決採為認定犯罪事實之證據，檢察官、被告於本院準備程序中不爭執其證據能力（見本院易字卷第23頁），迄言詞辯論終結前亦未聲明異議，經審酌各該證據作成之客觀情狀，並無違法取得或其他不得做為證據之情形，復為證明本案犯罪事實所必要，認為以之作為證據應屬適當，應有證據能力。貳、實體部分：一、訊據被告黃信憲固不否認係皇家侍衛公司之顧問，其知悉公司係以打卡方式，記載員工之上、下班時間，又新北市政府勞動檢查處於112年9月18、23日分別為勞動檢查，其、吳泓叡於112年9月18、23日將附表所示之出勤記錄交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良等情，惟否認有何行使業務上文書登載不實之犯行，並辯稱：當時公司出勤記錄的打卡紙遺失，我請吳泓叡提供班表給我，我將班表輸入電腦，就跑出出勤記錄、薪資，雇主或代理人依據勞動基準法之規定有製作與保存出勤紀錄之權利與義務，我是合理補記，有用合理佐證資料重製內容云云。經查：　㈠有關被告黃信憲為址設新北市○○區○○路000號16樓之皇家侍衛公司顧問，吳泓叡係負責人，又被告黃信憲於112年9月18日前某時許，登載員工之工作時數，於同月18日，在新北市○○ 區○○○路000號1樓之新北市政府勞工局，由被告黃信憲將附表所示之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良，另於同月18日至23日間，由吳泓叡指示公司人事單位，以打卡方式，登載員工之工作時數後交由被告黃信憲，被告黃信憲再於同月23日，在新北市政府勞工局，由黃信憲將附表所示之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良等情，業據被告黃信憲於偵查及本院審理中坦認不諱（見偵卷第193至193背面頁、本院易字卷第24至25、87至89 頁），並經證人即共同被告吳泓叡於偵查中供述明確（見偵卷第198至199頁），且有證人陳政良於偵查中證述綦詳（見偵卷第180至181頁），復有新北市政府勞工局112年10月10 月13日新北勞檢字第1124682141號函暨所附資料委託書2紙、皇家侍衛公司汐止區勞動檢查名冊1份、112年6至8月員工實際排班表1份、陳漢柏112年6月之打卡資料1紙及考勤紀錄等資料（見偵卷第6至24、28、39、102、190頁），此部分事實，應堪認定。　㈡觀之證人陳漢柏於本院審理中證述：我擔任保全人員，在汐止區任職，排班是課長排的，分成早班、晚班，上下班要打卡，自己拿卡去打，卡放在櫃臺，每個月都會收回去，我有向勞動檢查局檢舉，並將我的打卡資料提供給勞工局的人，卷附的打卡資料是我拍下來，因我加班一定要有紀錄，我要保證加班有領到錢，自己工作什麼會做記錄，所以在6月份才拍這張，至於打卡上面陳漢柏是我寫的，上面用簽字筆修改應該是社區總幹事幫忙做確認，打卡紙我只有有拍照，沒有拿走，因為拿走，公司就不能算我出席，我就拿不到錢等語（見本院易字卷第49至54頁）；證人洪銘富於本院審理中證稱：我在擔任管理保全人員，負責管理保全的出缺勤，保全人員的出缺勤有手打卡、簽到，現在我們有用線上簽到的方式，就是用LINE打卡，但也會配合社區，如果社區要手打卡就會增加手打卡，打完的卡就會留在社區裡面，但我會蒐集這些打卡資料交回公司人事處，又我會依照班表來計算他們的工時，如果有人遲到，其他人就會有加班的情形，我會特別記錄他們的加班費，另我知道公司一位保全陳漢柏，他有在112年7月跟我反應工時跟薪資不符的其況，我有說會幫他加計加班費，公司的電腦應該會有計算薪水的紀錄，另卷附的打卡紀錄上面有手改通常是現場人員或總幹事寫等語（見本院易字卷第77至82頁），並有陳漢柏與洪銘富使用之通訊軟體LINE之對話紀錄截圖1紙附卷足憑（見偵卷第166號頁），綜觀上開情詞，足見陳漢柏所任職之汐止社區係以打卡方式為員工上、下班之管理，該打卡紙固定時間會收回皇家侍衛公司人事處，而陳漢柏為確保可以領取每月薪資及加班費而有自行拍攝打卡紙之事實。　㈢證人陳漢柏於本院審理中證陳：6月23日當天應該是早班的人曠職，沒有來做，我就持續加班，直到課長調人來我才下班，所以那天下班時間打卡是9點10分等語歷歷（見本院易字卷第53頁），佐以陳漢柏所拍攝之112年6月打卡紀錄顯示：「22日：上班18：00」、「23日結束：0910、加班：0642」，此有陳漢柏提出拍攝打卡紀錄之照片1紙在卷可參（見偵卷第146頁），互核被告黃信憲於112年9月18日提供予勞檢處之出勤紀錄登載時間：「2023/06/22（日期上下班）：18 ：51-07：00」，其於112年9月23日提供予勞檢處之出勤紀錄登載時間：「17：42-05：42」，此有112年6月之陳漢柏薪資表、皇家侍衛公司之考勤紀錄、112年6月之陳漢柏打卡紀錄各1紙在卷可佐（見偵卷第102、187、190頁），則被告黃信憲提出之出勤紀錄與陳漢柏實際上班時間有不一致，堪認被告黃信憲於上開時、地將不實內容之出勤紀錄交予新北市政府勞動檢查處之情至明。　㈣證人吳泓叡於偵查中證述：之前勞檢處請我們接受檢查，我請公司顧問黃信憲到場接受檢查，又黃信憲跟我說他有準備薪資名冊、排班表及人事資料要帶過去，黃信憲是自行請公司人事單位提供給他這些資料，黃信憲有把資料用LINE傳給我看一下，但我沒有仔細看，另我大概知道黃信憲要帶哪些東西去勞檢處，我知道這資料是黃信憲依照班表製作，另勞檢處要我們提供的是出缺勤紀錄，但我們真的找不到出勤打卡紀錄，所以才依照班表製作，黃信憲跟我說找不到打卡紀錄，但還是要提供資料給勞檢處，他問我是否依照班表製作，我就說好，另勞檢處人員有向黃信憲表示不能以班表製作資料，黃信憲有跟我說過，但公司是以打卡作為出缺勤紀錄，所以公司必須提供打卡紀錄，但我們找不到打卡紀錄，才請人事室依照班表製作打卡紀錄，我有跟黃信憲說這是依照班表製作的打卡紀錄，黃信憲就將這份資料帶去勞檢處之情（見偵卷第198至198背面頁），且被告黃信憲於偵查及本院審理中亦供述：於112年9月18日提供勞檢處的資料是我製作，我是依據吳泓叡提供我的班表所製作，由我交給勞檢處，當時我原本是向吳泓叡要出勤紀錄，但吳泓叡只給我班表，所以我就依據班表製作，我知道員工上下班要打卡，但吳泓叡說找不到出勤紀錄，所以只有給我班表，第一次勞檢完後，我回去跟吳泓叡說我已經製作一份資料給勞檢處，但勞檢處不收我製作的資料，但吳泓叡跟我說打卡資料遺失了，問我怎麼辦，我只告訴吳泓叡，法律規定公司有製作的義務，吳泓叡說他只剩下班表，吳泓叡就用班表製作出勤紀錄，吳泓叡並提供給我這一份陳漢柏的打卡資料，又B班是陳漢柏當時排班的時間，但我不確定6月22日是否是18時51分打卡，我也不知道112年9月18日提出的出勤紀錄是否是陳漢柏實際出勤時間等語明確（見偵卷第193至193背面頁、本院易字卷第24、87至89頁），顯見被告黃信憲係因皇家侍衛公司作為出勤紀錄之打卡資料已遺失而提出其、吳泓叡自行製作出勤紀錄給陳政良之情。　㈤證人洪銘富於本院審理中另證稱：社區打卡或手動簽到這些紙本，公司會收回，交回人事處，又黃信憲是公司的人事顧問，時間有點久遠，我不記得他有無跟我索取御璟社區的相關的排班資料，另公司當時接受勞動檢查，我沒有印象老闆吳泓叡或公司顧問黃信憲有電話聯絡叫我把負責的社區打卡紀錄交回公司等語（見本院易字卷第81至83頁），倘若被告黃信憲、吳泓叡曾就陳柏漢等人出缺勤紀錄一事與管理保全人員之洪銘富確認，洪銘富理應會有記憶，顯見被告黃信憲提出重製出勤紀錄前，並未與管理保全人員之洪銘富確認乙節。再細繹被告黃信憲於112年9月18、23日所提供之出勤紀錄登載時間顯有不同，且吳泓叡提供的資料為打卡紀錄，亦未見被告黃信憲質問吳泓叡如何取得或尋獲打卡紀錄之舉，　　可見被告黃信憲明知所提出之資料內容並非勞工陳漢柏實際工作時間而有不實之情無訛。　㈥雖被告黃信憲辯稱：勞基法賦予公司有重製之權限云云。惟　　由證人陳政良於偵查中證述：當時是陳漢柏檢舉皇家侍衛保全公司，之後勞檢處進行調查發函請公司備齊相關資料受檢，為了保密檢舉人所以連同其他員工一起調查，在實施檢查前陳漢柏有同意不保密，本件較有具體事證的是陳漢柏，因為他有提供打卡出勤紀錄，明顯與公司出勤紀錄登載時間不符，在做檢查紀錄時，黃信憲受委託到場，第一次詢問時黃信憲承認陳漢柏提供的資料是真的，而公司的紀錄是假的，黃信憲說實際上公司那個案場的員工是以打卡紀錄上下班時間，但是第二次詢問黃信憲時，他還是拿假的打卡資料來，黃信憲當時表示他也知悉這些是假的資料，但他稱這是負責人拿給他，叫他提供給勞檢處檢查的，黃信憲是顧問公司的人，經常代表事業單位接受檢查，如果黃信憲會以製作假資料的方式接受檢查，會侵害到勞工權益等語（見偵卷第181 頁），可見為了維護勞工權益，設置打卡紀錄係為日後發生勞資爭議時，作為勞檢處判斷雇主有無違法之依據，若雇主本於業務上作成之文書內容有不實，自影響勞檢處之判斷，自難以其有重製權限，認其可為不實內容之登載無訛。是被告黃信憲就此所辯，不足為採。　㈤綜上所述，本件事證明確，被告黃信憲犯行，洵堪認定，應　　依法論科。　　　　二、論罪科刑：　㈠按刑法第215條所謂業務上作成之文書，係指從事業務之人，本於業務上作成之文書者而言（最高法院47年台上字第515 號參照）。又依勞動基準法第30條第5項、第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」，雇主設置勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係屬法律課予雇主在勞雇關係上應為之法定義務，乃雇主所掌業務之一環，目的在於日後一旦發生勞資爭議時，得作為判斷違法與否之依據，以維護勞工權益。而出勤打卡乃係用以表示勞工有無按時出勤或上、下班之意思表示，揆諸前開說明，性質上自屬雇主本於業務上作成之文書。又出勤打卡如有登載不實，將可能損害勞工自身工時權益，例如工作時數是否逾法定工時而應發給加班費等，及勞工主管機關判斷勞資爭議之正確性，例如勞資雙方就工作是否逾時，應否補發加班費等產生爭議之情形。查：被告黃信憲、吳泓叡在附表所示之業務上製作的出勤記錄表、為不實之登載後，並持以行使交付給新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良，核其所為，係犯刑法第216 條、第215條之行使業務上登載不實文書罪。　㈡又其偽造之低度行為，應為行使之高度行為所吸收，不另論罪。　㈢其先後行使業務上登載不實文書，係基於同一行使業務上登載不實文書犯意下之接續行為，僅侵害一個法益，只論以一罪。　㈣被告黃信憲與吳泓叡間，具有犯意聯絡及行為分擔，為共同正犯。　㈤爰審酌被告黃信憲身為皇家侍衛公司顧問，理應提供公司保存之員工出勤紀錄供勞動檢查，僅因公司保管出勤紀錄不善，為應付勞動檢查，明知為不實事項卻仍製作不實之出勤記錄表，足以損害於新北市政府勞動檢查處對於勞動檢查之正確性及陳漢柏，其一再辯稱公司具有重製權之犯後態度，並斟酌其犯罪動機、目的、手段、所生損害輕重，暨被告於審理中自陳之教育程度，家庭生活及經濟狀況等一切情狀（見本院易字卷第91頁），量處如主文所示，並諭知易科罰金之折算標準，以資懲儆。　　㈥沒收部分：　　被告黃信憲行使業務上登載不實之附表所示之出勤紀錄、打卡資料均已送交新北市政府勞動檢查處，均非屬被告黃信憲所有之物，無從依刑法第38條第2項前段規定宣告沒收，爰不予宣告沒收。　據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段，判決如主文。本案經檢察官徐千雅提起公訴，檢察官盧慧珊到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　刑事第四庭　　法　官　連雅婷以上正本證明與原本無異如不服本判決應於送達後20日內向本院提出上訴狀　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林蔚然　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日附錄本案論罪科刑法條全文：中華民國刑法第216條（行使偽造變造或登載不實之文書罪）行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。中華民國刑法第215條從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或1 萬5千元以下罰金。附表：員工實際上班時間於112年9月18日提供予勞檢處之出勤記錄登載之時間於112年9月23日提供予勞檢處之出勤記錄登載之時間陳漢柏 112年6月22日18時至112年6月23日9時10分許 112年6月22日18時51分至112年6月23日7時許 112年6月22日17時42分至112年6月23日5時42分許

2025-03-18

PCDM-113-易-1319-20250318-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第131號原告楊安琪被告宇華企業社即蔡宜瓔上列當事人間請求請求給付工資事件，經本院於民國114年2月24 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　　原告於民國（下同）113年8月22日至同年9月3日在被告上班 10.5日，擔任作業員，每天8點前上班、5點下班，從事禮盒包裝，上班不打卡，論件計酬，可是每批貨單價多少原告都不知情，之後因全身手腳痠痛、腰酸背痛而離職。之後於9 月20日領薪，卻只領了新台幣（下同）2,263元，也沒有薪資明細，故依照基本工資計算，被告尚應給付短少的工資6, 944元。並聲明：被告應給付原告6,944元。二、被告抗辯：　　被告從事論件計酬的家庭代工業，性質為承攬加工品，在分散發包給家庭代工，收入多寡是靠個人手腳，如不想或不方便帶回家中，被告也有提供工作場所方便作業，但不需打卡，也不規定上班時間，對於人員並未加以約束；另外代工人員不扣趴數也不報稅，稅金由廠方負擔，也沒有提供勞健保。原告於工作期間，學習能力不佳，整天與人聊天或喊頭痛，所製作的產品多數不達要求而需作廢，之後於113年9月2 日告知想休息後就沒再到現場作業。因每位人員都有一本記帳本，每日離開時與被告確認件數並登記，記帳本則由他們自行保管，故原告於113年9月21日領取所得時，被告也給予計算明細，並歸還記帳本等情。並聲明：原告之訴駁回。三、本院判斷如下：　㈠兩造並非勞動契約關係　1.按「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」，勞基法第2條第6款定有明文。勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。　2.又基於私法自治原則，當事人有契約形式及內容之選擇自由，但其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之（司法院大法官釋字第740號意旨參照）。故勞雇間是屬於勞動契約或承攬契約，即應以契約之實質關係為判斷，即以兩者間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。　3.原告主張於113年8月22日至同年9月3日在被告上班10.5日，從事禮盒包裝，論件計酬等情，為被告所不爭執，自應認定屬實。至於原告主張任職期間每天8點前上班、5點下班一節，經被告否認，原告也無法舉證證明，即無從認定屬實。　4.原告自認上班不用打卡（見本院卷第11頁），且被告也抗辯其從事家庭代工業，代工人員收入多寡是靠個人手腳，如不想或不方便帶回家中，也有提供工作場所方便作業，但不需打卡，也不規定上班時間，對於人員並未加以約束等情，核與一般家庭代工業之型態相符。再參照被告所提出的113年8 月份報酬簽收表所載（見本院卷第45頁），代工人員共17位，其中2位當月未作業故報酬為0，報酬1000元以下有2位，1 000元到5000元有7位，5000元到10000元有4位，1萬元以上有1位（另記載天數為23天）、2萬元已上有1位（另記載天數為27天），足見報酬多寡確實取決於代工者個人手腳快慢及代工時間長短。又依被告其他人員記帳本所載，代工人員確有相隔1日或多日計酬情形（見本院卷第47至51頁），顯然並不需要天天從事代工，而是自己可以決定作業天數。由此可知，被告所稱「因為我們是自由上班，沒有約束，有人臨時回家拿包裹也可以。有人可以隔一天或二、三天來我也沒意見，做多做少都看員工自己，有的也跟我合作十幾年了，也有人好幾個月都沒來之後來做代工也行，只要他們願意做我都可以。」等情（見本院卷第36頁），應可採信。　5.由上可知，原告從事家庭代工期間，對自己作息時間可自由支配，也可以決定是否到被告工廠作業，或是帶回家中作業，除論計計酬外，被告並無任何規範，原告也無需接受任何懲戒或制裁之義務。再者，原告收入多寡取決於自己工作量的成果，量多收入多，量少則收入少，原告可自行決定，顯然是為自己而勞動。另外，原告是自己從事禮盒包裝，不需與其他人員分工合作以完成產品，足認兩造間並無人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性存在，即非勞動契約關係。　㈡原告請求被告給付6,944元無理由　　　兩造間關係既非勞動契約，自不適用勞動基準法相關規定，原告即無法主張依照基本工資計算其工作期間之報酬，更何況原告於起訴狀已經明白說明與被告約定是「論件計酬」，之後卻又主張應依基本工資計算工資，顯無依據。另外，被告依照原告工作成果論件計酬，已給付原告2,663元完畢，有原告簽收單據可稽（見本院卷第45頁），原告也無法舉證證明被告有計算錯誤、或有其他尚未計算報酬之數量，自無法認定其對被告尚有其他工資請求權存在。四、綜上所述，原告依勞基法相關規定，請求被告應給付依照基本工資計算之短少工資6,944元，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。　　六、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項、第78條規定，確定本件訴訟費用為1,000元，由原告負擔。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　温凱晴

2025-03-17

PCDV-113-勞小-131-20250317-1

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

給付加班費等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第21號原告彭素梅被告良質有限公司法定代理人陳志宇訴訟代理人楊禹謙律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月13日辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條復有明定。本件原告起訴聲明原為：㈠被告應給付原告加班費新臺幣（下同）108,885元、健保費差額7,562元、特休未休折算工資40 ,000元、職災補償金54,689元、資遣費35,127元、勞工退休金57,663元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。嗣變更聲明為：㈠被告應給付原告加班費108,885元、健保費差額7,562元、特休未休折算工資40,000元、職災補償金54, 689元、資遣費35,127元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提撥57,66 3元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行，經核原告上開所為僅為法律上之陳述之補充，應予准許。貳、實體方面　　一、原告主張：兩造間存在僱傭關係，原告於民國110年4月起至 112年11月2日間受雇於被告擔任清潔人員，約定除到職當月係以時薪200元計算外，其餘各月均為時薪250元。而自原告任職以來，經常於休息日、例假日、國定假日加班工作，然原告受僱於被告期間，被告並未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付加班費，且未給予原告特別休假或補給特別休假未休折算工資。又被告於僱用期間未依法提撥勞工退休準備金至原告於勞保局設立之勞工退休金專戶內，亦未依法為原告投保全民健康保險，致原告因此受有健保費自負額差額。因被告上開違反勞動契約及法令之行為，原告乃於112年11 月2日依勞基法第14條第1項第5、6款之規定以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，被告即應給付資遣費。另原告於112年4月30日上班途中發生車禍，屬於職業災害，被告身為雇主應依勞基法第59條規定就原告支出之醫療費用及不能工作損失為補償。基上，被告尚積欠原告任職期間短付之休息日、例假日、國定假日之延時工資108,885元、特休未休折算工資40,000元、資遣費35,127元、健保費差額7,562 元、職災補償金54,689元，以上合計246,263元，且被告自始即未按月提撥勞工退休金至原告勞保局之勞工退休金專戶，累計提撥總額為57,663元。原告爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後之訴之聲明。二、被告則以：兩造間屬承攬關係，且於成立之初並未以書面載明，嗣於112年7月5日簽署清潔服務業務承攬合約（下稱契約）。並於112年8月12日簽立協議書（下稱系爭協議書）合意終止雙方間之契約關係，並就原告於112年4月間上班途中所發生之車禍案件補償金及應給付原告之報酬金額結清至11 2年8月31日等內容達成合意，當場交由原告點收無誤，更約明拋棄因本事件所生對彼此之一切民事、刑事及行政程序上之權利，故雙方已於112年8月31日合意終止，原告本件請求應無理由。若認本件屬勞動契約，除對原告計算之職災補償金54,689元無意見外，然如上述，雙方已為和解，原告對此及資遣費即不得再為爭執，況原告為部分工時制，非排班制，原告其餘請求金額之計算有誤，原告縱認能請求，亦僅能請求加班費70,449元、提撥退休金55,393元、特休未休工資 26,280元及職災補償金54,689元等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　　原告主張其任職於被告之期間、擔負之工作及服務之地點等節，被告對此均未爭執，此部分之事實，堪以認定。原告另主張兩造間為僱傭而非承攬關係，且被告未依法給付加班費、特休未休折算工資、資遣費，又未依法為原告投保全民健康保險及提撥勞工退休金至原告勞保局退休金專戶，另積欠原告職災補償金等節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件本院應審究者為：㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？㈡原告得否向被告請求各項金額？茲分述如下：　㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文。前者，係以勞務給付為目的，使受僱人於一定期間內，依雇用人之指示，從事一定種類之工作，其間具有繼續性及勞務專屬性；後者，則以工作完成為給付目的，承攬人僅須於約定時間內完成1個或數個特定工作，即可向定作人領取對價，其間並無從屬關係。兩者之區別為「僱傭」係以勞務供給為目的，縱受僱人提供之勞務不生預期結果，雇主仍應給付報酬，且關於勞務之請求，除經勞雇雙方同意外，不得任意讓與第三人或使第三人代服勞務（民法第484條第1項），其間具勞務專屬性，勞雇雙方具絕對服從關係。再按勞基法第2 條第1、2、6款規定：「一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。...六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。基此，勞基法所稱之稱勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，從事工作，獲致工資之契約，勞動契約性質上係屬僱傭契約。較諸「承攬」著重在完成工作之結果，非待工作完成不能領取報酬。再按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。基此，勞務債權人與勞務債務人之間究為僱傭或承攬關係，應視個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依照勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低判斷之，亦即，應視提供勞務者得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險為斷。倘勞務債務人就其實質上從事之勞務活動及工作時間得自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，則其與勞務債權人之從屬性不高，難認屬勞動契約，業經司法院大法官釋字第740號解釋理由書闡釋明確。而勞工與雇主間之從屬性，通常具有： ⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容，非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法，對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。且倘受僱人不需承擔僱主之經營風險，均得僅因提供勞務而獲取報酬時，亦可認其具有經濟上從屬性之性質。另基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係從屬性無關者外，應為有利於勞務提供者之認定。所謂當事人明示成立承攬契約，係指當事人間勞務契約之實質內容屬於承攬契約之法律性質。如有爭執，法院應審查勞務契約之實質內容。　⒉經查，原告主張因清潔客戶清潔服務需求，無法事前分配，而是由被告依當下人力調配，而被告多次直接指派原告於特定時段至客戶端進行清潔工作，且從工作日誌填寫亦可知原告服務對象及時段均由被告安排，具有人格從屬性；又原告與被告約定以時計算，非以勞務結果做為報酬，具有經濟從屬性等語，為被告所否認，被告雖提出兩造所簽立清潔服務業務承攬合約，辯稱兩造間所簽立為承攬關係，惟觀原告提出對話紀錄，良質有限公司人員多次在對話紀錄中使用幫同事代班字眼，，顯然從組織層面上，原告已被納入被告經濟結構體系內，再觀系爭契約參第四點中指出，若乙方向甲方決定承包受託清潔服務業務後，不得任意解除或終止，若未能依第二點約定履行契約，乙方應賠償相當於委託服務費用金額之懲罰性違約金，且上開對話紀錄有工作時數達標字眼，顯然原告與被告間具有人格從屬性及經濟上從屬性，是原告與被告間應為雇傭關係，而非承攬關係。　㈡原告得否向被告請求各項金額？　⒈按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第7 37條分別定有明文。換言之，和解有「創設的效力」，即創設新的法律關係使消滅權利及取得權利，至以前之法律關係如何，概置不問，且和解一旦合法成立，當事人應受和解契約之拘束，縱使一方因而受不利益，亦屬讓步之當然結果。　⒉經查，兩造曾簽立系爭協議書，而觀該協議書內容顯然是就兩造間契約所為和解，是依前開說明，和解一旦合法成立，兩造即應受拘束，且觀該協議書中記載，雙方須拋棄對對方一切民、刑與行政程序上權利與法律上請求權，日後不得以各種形式向對方為任何主張。是除非該協議有無效或業經撤銷，否則原告就兩造間關係，縱認有原告主張工資、資遣費等費用未給付，仍不得再行跟被告請求。至於原告主張被告是濫用經濟上優勢地位，利用合意終止等語，惟被告所否認，而原告自得就該部分主張以實其說，原告迄今仍未提出相關證據，是其主張該協議書內無效，難認有據。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、勞退條例之法律關係，請求被告應給付原告246,263元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息以及應提撥57,663元至原告於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官吳宗育以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　辛旻熹

2025-03-14

SCDV-113-竹勞簡-21-20250314-1