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損害賠償

臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事判決 113年度新簡字第371號原告張閔景訴訟代理人施淑美被告葉正杰沈芳泉上列當事人間請求損害賠償事件，本院不經言詞辯論，逕為判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣貳仟參佰貳拾元由原告負擔　　　　事實及理由一、本件原告起訴略以：　㈠被告葉正杰為大成長城企業股份有限公司官田南廍畜牧場副廠長、被告沈芳泉為該畜牧場職工，原告則為該畜牧場之職員。被告沈芳泉未依規定佩戴護具，於畜牧場受傷，被告葉正杰為規避督導不周及賠償被告沈芳泉，脅迫社會新鮮人之原告簽立賠償被告沈芳泉之和解書，並以離職手續單每個員工都必須填寫，欺騙原告於自願性離職申請單簽名。當時離職申請單之最終在職日為空白，原告尚未同意送出，於審理 110年度簡上字第170號事件，原告始知悉最終在職日填載之日期民國109年1月17日為被告葉正杰之筆跡。被告葉正杰非法解雇原告，嚴重失職。　　　㈡嗣原告提出勞資爭議訴訟，本院審理110年度簡上字第170號事件中，被告二人於民國111年5月4日具結後，對於被告沈芳泉當日受傷經過，故意為虛偽陳述，上情請調閱原告於10 9年度新小調字第474號所提狀證、109年度新簡字第510號案卷、110年度簡上字第170號案卷及111年度勞專調訴字第2號案卷。因被告二人之虛偽證詞，連帶影響法院之判決，侵害原告之權益，被告二人則受勝訴之不當利益。為此，向被告二人各求償新台幣(下同)10萬元。　　　㈢聲明：被告應給付原告20萬元，並自111年5月4日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。　二、被告方面：　　本件未經言詞辯論，被告等收受起訴狀繕本後，亦未提出答辯狀供本院參酌。　　三、得心證理由：　㈠按侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人權利，且行為與結果間具因果關係為其成立要件，若其行為並無故意或過失，且不具因果關係，即無賠償之可言。又原告之訴，依其所訴之事實，在法律上顯無理由，法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之，此有民事訴訟法第24 9條第2項參照。　㈡本件原告主張侵權事實，乃被告二人於本院審理110年度簡上字第170號損害賠償事件，具結後「故意」為「虛偽」陳述，致原告受敗訴之不利判決云云。雖被告二人對於原告主張之事實，並未提出書狀陳述意見。但經本院職權調閱109年度新簡字第510號歷審案卷(含110年度簡上字第170號卷)及判決理由，非僅依據被告二人之證詞而為論斷，尚勘驗原告訴訟代理人與被告葉正杰之電話錄音內容，原告與其訴訟代理人之Line內容，及卷內所附相關書證，始認原告之上訴為無理由，為本件原告敗訴之判決。原告片面以被告二人之陳述，致其受不利之判決，與事實不符，並非可信。　　　　㈢況且，原告就同一事實，曾委由原告訴訟代理人向臺灣臺南地方檢察署(下稱臺南地檢署)提出偽造文書之告訴及偽證罪之告發，經該署以112年度偵字第10442號及112年度偵字第1 0443號分案受理，均於112年4月24日為被告二人不起訴處分，此經本院依職權向臺南地檢署調閱二案之偵查案卷在案。經審閱二份不起訴理由，偽證乙案，雖以被告二人之身分為「當事人」，並非「證人」，與刑法第168條偽證罪之構成要件不符。但偵查過程中，職權調閱109年度勞訴字第149號及111年度勞訴字第14號判決，再向本院調閱110年度簡上字第170號案卷，復於111年12月1日偵訊被告二人，及針對原告離職之過程及被告葉正杰於離職申請單之最終離職日填載日期一事，另於111年12月28日訊問證人，亦未發覺被告二人有虛偽陳述之事實，而於不起訴處分第4頁記載「…，此外，復查無其他積極證據足認被告二人有何告發意旨所述犯行，…，應認被告2人犯罪嫌疑不足。」，已詳盡調查方法，仍認被告二人偽證之犯罪嫌疑不足。偽造文書乙案，則認原告雖未於離職申請單之最終離職日填载日期，但離職申請單係由原告本人簽名無誤，縱未簽署日期，理應於簽署時即知悉離職申請單之法律效力，並有意使其發生法律效果，…難認有何不實之處。認被告葉正杰於原告之離職申請單填載日期之行為，與偽造文書之構成要件不符，亦為被告葉正杰不起訴處分。是原告就同一事實，於本件引用相同事證，且未提出其他新事證供本院調查審認，自難以採信。　㈣綜上所述，原告於110年度簡上字第170號損害賠償事件受不利之判決，係法院詳盡調查相關事證，經合議而為之認定。　　被告二人到庭作證，僅為訴訟程序一部分，並無不法可言。況原告指摘被告二人於該事件故意為虛偽陳述乙事，經上開調查，並非可信。是以，被告二人之作證行為，並無不法，而與侵權行為之要件不符。從而，原告依據侵權行為之法律關係，請求被告賠償20萬元，及自111年5月4日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，為無理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回。四、末按訴訟費用，由敗訴之事人負擔。法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第78條及第87條第 1項定有明文。本件訴訟僅原告支出第一審裁判費用2,320元，被告等均無費用支出，是本件訴訟費用應由敗訴之原告負擔，並確定數額為2,320元。　　五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第249條第2項、第78條、第87條第1項，判決如主文。　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院新市簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許蕙蘭以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　柯于婷

2024-12-04

SSEV-113-新簡-371-20241204-1

勞抗

臺灣高等法院臺中分院

聲請定暫時狀態處分

臺灣高等法院臺中分院民事裁定 113年度勞抗字第21號抗告人劉素雅相對人恆顥科技股份有限公司法定代理人翁宗斌上列當事人等間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於中華民國 113年10月9日臺灣臺中地方法院113年度勞全字第12號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　　　文抗告駁回。抗告訴訟費用由抗告人負擔。　　理　　　由一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀民事訴訟法第538條之4準用第533條、第528條第2項規定即明。本件抗告人不服原裁定不服提起抗告，業經本院將民事抗告狀送達予相對人並通知應於15日內陳述意見，相對人迄未具狀陳述意見（參本院卷第41頁送達證書)，本件裁定前已賦予兩造陳述意見之機會，合先敘明。二、抗告人聲請及抗告意旨略以：伊自民國104年3月2日起受僱於相對人，擔任業務管理師，每月薪資新臺幣（下同）5萬7 336元。詎相對人以伊未能與客戶（即元太科技股份有限公司）充分溝通，使相對人未能於客戶需求減少時隨即下修備料，致增加約15萬1078.2美元（即新臺幣205萬8716元）庫存，造成資金壓力，伊已達重大過失，且對於客戶之拜訪、開發積極度不足，不遵守主管指揮、工作態度亦欠佳，顯不能勝任原職等為由終止兩造間之勞動契約。惟相對人之人員獎懲管理辦法中就「工作有重大過失致公司蒙受損失」得為免職處分，已違反勞動部頒佈「工作規則審查要點」第9點；且相對人之人事管理規章第55條第1項第14款之規定雖與人員獎懲管理辦法相同，卻未如第六章第54條針對不服獎懲處分給予申訴管道，自不合法。另相對人主張抗告人未能了解客戶需求致造成相對人重大損失乙節，是否實在，並非無疑。縱若抗告人未達相對人之工作標準，亦應先通知改善，並給予合理改善機會，相對人逕將伊資遣顯然違反解僱最後手段原則，自不合法。抗告人已向原法院訴請確認兩造僱傭關係存在（案號：113年度勞訴字第7號，下稱本案訴訟），且非無勝訴之望，而抗告人遭資遣後，相對人亦於徵人網站上以相同職務招聘新人，任職部門並無人事縮編情形，故相對人繼續僱用抗告人亦非顯有重大困難。爰依民事訴訟法第 538條第1項、第3項、勞動事件法第49條第1項規定，聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，詎遭原法院裁定駁回，為此提起本件抗告，請求廢棄原裁定，並命相對人於本案訴訟判決確定前，應繼續僱用抗告人；每月5日前給付薪資5萬7336元；按月提繳勞工退休金3468元至抗告人勞工退休金個人專戶。三、相對人於原審陳述意見略以：抗告人之職責為開發、訂單、出貨、收款，惟抗告人未善盡與客戶確認備料之職責，致伊生產備料超過客戶需求，多餘備料已造成相對人15萬1078.2 美元之損失，相對人已就此另訴請求抗告人賠償，且抗告人上開重大過失行為已符免職事由。又抗告人上開行為及平常工作態度不佳，已破壞勞雇間信任關係，繼續雇用抗告人，對相對人之經營顯有發生不能預期之危害之虞。抗告人提出之徵人啟示公告係伊之台北廠，抗告人原任職之台中廠早已人力增補完成，並無空缺。另抗告人正值盛年，亦有相當工作年資，非無於訴訟期間暫覓其他工作獲取報酬之能力，亦難認抗告人有何無法維持基本生活需要，或有蒙受無法回復損害之虞等語。四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參照）。又勞工為勞動事件法第49條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，亦為勞動事件審理細則第80條第2項所明定。經查：　㈠抗告人主張其遭相對人非法解雇，已起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求相對人給付薪資，已經提起本案訴訟等情，業經本院調閱本案訴訟案卷查明。至於抗告人主張相對人非法解僱，不符解雇之最後手段性，究竟有無理由，尚待本案訴訟法院調查辯論後，始能知悉勝負之結果，堪認抗告人就本案訴訟有勝訴可能性，已為釋明。　㈡相對人實收資本額達2億14萬9520元，有一定組織規模等情，相對人並無爭執，然尚難憑此遽認相對人繼續僱用抗告人非顯有重大困難。而依相對人抗辯：公司因抗告人有績效改善計晝書内所載之業務疏失行為，致受有15萬1078.2美元損失，相對人已另案訴請抗告人賠償損害，現由原審法院以113 年度勞訴字第258號事件受理中（本案訴訟卷第221頁)，堪認兩造間已喪失信賴基礎，且頗具對立性，對於相對人所要求員工之忠誠、互信及團隊合作以遂其企業目的，自有妨礙。倘令抗告人回復原職，勢將造成相對人內部人員紀律管理之困難，危及公司之經營及未來永續之發展，自不可期待相對人接受。而抗告人對於相對人繼續僱用其擔任其他職務，是否非顯有重大困難之情事，並未提出任何證據釋明，即難逕認相對人繼續僱用抗告人非顯有重大困難。另抗告人雖主張其遭解雇後，頓失經濟來源，且已無法再領取失業給付，而信用卡欠款逐步上升，已影響生計等情。固據提出失業給付認定預約單、中國信託銀行信用卡繳費單及繳款入帳通知、當事人綜合信用報告為憑(原審卷第19頁、本院卷第12至2 6頁)。然抗告人為大學經濟系畢業（本案訴訟卷第79頁)，曾先後在聖華宮餐廳有限公司、中良工業股份有限公司、勝華科技股份有限公司任職，有勞保被保險人投保資料可參（本案訴訟卷證物袋），可見其具有相當專業知識，工作經歷亦豐富，另謀適當之新職應非困難。且抗告人名下有不動產 3筆、汽車1部，並領有股票股利及多筆獎金，有其稅務電子閘門財產所得調件明細表可稽（本案訴訟卷證物袋），具有相當之資力。依據上述，抗告人具相當財產及資力，尚難認其於本案訴訟進行中，因未能繼續按月自相對人領取薪資，即不足以維持生計。就抗告人因相對人未繼續僱用所生之不利益，與相對人因繼續僱用抗告人所生之不利益，兩相權衡比較，尚難認抗告人因處分所獲得之利益或防免之損害，大於相對人因處分所受之不利益或損害，即難謂抗告人有何為防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類似之情形發生，而具有保全之必要性。　㈢另依勞動事件法第49條第1項之規定，勞工得聲請定暫時狀態處分者，乃「繼續僱用」及「給付工資」，至於提撥勞工退休金至勞工退休金個人專戶，非屬勞動事件法第49條第1項、第2項所定得定暫時狀態處分之範疇，此有最高法院111年度台抗字第870號民事裁定意旨可參，且勞動事件法第49條第1項之定暫時狀態處分，其目的係在維持勞工於本案訴訟期間之生計，而抗告人請求為其提繳退休金，係為保障抗告人之退休安養，與維持其於本案訴訟期間之生計需求無直接之關係，亦難認抗告人有要求相對人為其提繳退休金之急迫性與必要性，併予敘明。五、綜上所述，抗告人雖已釋明本案訴訟非無勝訴之望，然就相對人繼續僱用非顯有重大困難則未能釋明，且於本案訴訟期間應有資力足以謀生，難認有定暫時狀態處分之必要。本件聲請與勞動事件法第49條第1項所定之要件不合，原裁定駁回抗告人之聲請，並無違誤。抗告意旨猶執陳詞指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　劉長宜　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭玄義　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　杭起鶴正本係照原本作成。再為抗告應以適用法規顯有錯誤為理由。如提起再抗告者應於裁定送達後10日內向本院提出抗告理由狀（須按照他造人數附具繕本）並繳納抗告裁判費新臺幣1,000 元，同時委任律師或具有律師資格之關係人為代理人。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱曉薇　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日

2024-12-03

TCHV-113-勞抗-21-20241203-1

易

臺灣新北地方法院

妨害名譽

臺灣新北地方法院刑事判決　 113年度易字第331號公訴人臺灣新北地方檢察署檢察官被告楊舜博上列被告因妨害名譽案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字742 01號），本院判決如下：　　主　文丙○○無罪。　　理　由一、公訴意旨略以：被告丙○○前任職於址設新北市○○區○○路00號 3樓之億立影音股份有限公司，被告於民國112年3月1日14時許，在前開公司會議室，因不滿遭到資遣，竟基於公然侮辱之故意，於前開會議室大門開啟之一般人得以共見共聞狀態下，以「薪水小偷」一語辱罵告訴人甲○○。因認被告涉犯刑法第309條第1項之公然侮辱罪嫌等語。二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪或其行為不罰者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154條第2項、第301條第1項分別定有明文。次按認定不利於被告之事實，須依積極證據，苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即應為有利於被告之認定，更不必有何有利之證據；且認定犯罪事實所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，然而無論直接證據或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理之懷疑存在而無從使事實審法院得有罪之確信時，即應由法院為諭知被告無罪之判決（最高法院30年度上字第816號、76年度台上字第4986號判決意旨參照）。　　三、公訴意旨認被告涉有公然侮辱罪嫌，無非係以證人即告訴人、證人連珮庭、劉政原於偵查中之證述為其主要論據。訊據被告固坦認其於前揭時間、地點，有對告訴人稱「薪水小偷」之事實，惟堅決否認有何公然侮辱犯行，辯稱：其當時是突遭告訴人告知要被資遣，其認為公司是非法解雇，且其覺得告訴人自己也沒有做好工作才會這樣說等語。四、經查：（一）被告於前揭時間、地點，對告訴人口出「薪水小偷」等情，為被告所不爭執（本院易字卷第32頁），復據證人即告訴人、證人連珮庭、劉政原於警詢及偵訊時證述明確（他字卷第19至21、29至30頁），是此部分之事實首堪認定。（二）按刑法第309條第1項（下稱系爭規定）所處罰之公然侮辱行為，係指依個案之表意脈絡，表意人故意發表公然貶損他人名譽之言論，已逾越一般人可合理忍受之範圍；法院經權衡該言論對他人名譽權之影響，及該言論依其表意脈絡是否有益於公共事務之思辯，或屬文學、藝術之表現形式，或具學術、專業領域等正面價值，於個案足認他人之名譽權應優先於表意人之言論自由而受保障者。於此範圍內，系爭規定始與憲法第11條保障言論自由之意旨無違，此經司法院憲法法庭113年度憲判字第3號判決（下稱憲法判決）主文宣示甚明。參酌我國法院實務及學說見解，名譽權之保障範圍可能包括社會名譽、名譽感情及名譽人格。社會名譽又稱外部名譽，係指第三人對於一人之客觀評價，且不論被害人為自然人或法人，皆有其社會名譽。於被害人為自然人之情形，則另有其名譽感情及名譽人格。名譽感情指一人內心對於自我名譽之主觀期待及感受，與上開社會名譽俱屬經驗性概念。名譽人格則指一人在其社會生存中，應受他人平等對待及尊重，不受恣意歧視或貶抑之主體地位，係屬規範性概念。此項平等主體地位不僅與一人之人格發展有密切關係，且攸關其社會成員地位之平等，應認係名譽權所保障人格法益之核心所在（憲法判決理由第36段參照）。名譽感情係以個人主觀感受為準，既無從探究，又無從驗證，如須回歸外在之客觀情狀，以綜合判斷一人之名譽是否受損，進而推定其主觀感受是否受損，此已屬社會名譽，而非名譽感情。又如認個人主觀感受之名譽感情得逕為公然侮辱罪保障之法益，則將難以預見或確認侮辱之可能文義範圍。蓋一人耳中之聒聒噪音，亦可能為他人沉浸之悅耳音樂。聽聞同樣之粗鄙咒罵或刻薄酸語，有人暴跳如雷，有人一笑置之。如認名譽感情得為系爭規定之保護法益，則任何隻字片語之評價語言，因對不同人或可能產生不同之冒犯效果，以致不知何時何地將會一語成罪。是系爭規定立法目的所保障之名譽權內涵應不包括名譽感情。至於冒犯他人名譽感情之侮辱性言論，依其情節，仍可能成立民事責任，自不待言（憲法判決理由第42段參照）。就表意脈絡而言，語言文字等意見表達是否構成侮辱，不得僅因該語言文字本身具有貶損他人名譽之意涵即認定之，而應就其表意脈絡整體觀察評價。如脫離表意脈絡，僅因言詞文字之用語負面、粗鄙，即一律處以公然侮辱罪，恐使系爭規定成為髒話罪。具體言之，除應參照其前後語言、文句情境及其文化脈絡予以理解外，亦應考量表意人之個人條件（如年齡、性別、教育、職業、社會地位等）、被害人之處境（如被害人是否屬於結構性弱勢群體之成員等）、表意人與被害人之關係及事件情狀（如無端謾罵、涉及私人恩怨之互罵或對公共事務之評論）等因素，而為綜合評價（憲法判決理由第56段參照）。就故意公然貶損他人名譽而言，則應考量表意人是否有意直接針對他人名譽予以恣意攻擊，或只是在雙方衝突過程中因失言或衝動以致附帶、偶然傷及對方之名譽。按個人語言使用習慣及修養本有差異，有些人之日常言談確可能習慣性混雜某些粗鄙髒話（例如口頭禪、發語詞、感嘆詞等），或只是以此類粗話來表達一時之不滿情緒，縱使粗俗不得體，亦非必然蓄意貶抑他人之社會名譽或名譽人格。尤其於衝突當場之短暫言語攻擊，如非反覆、持續出現之恣意謾罵，即難逕認表意人係故意貶損他人之社會名譽或名譽人格。是就此等情形亦處以公然侮辱罪，實屬過苛（憲法判決理由第57段參照）。　（三）觀諸證人即告訴人於警詢、偵訊時證稱：於112年3月1日1 4時許，在公司3樓會議室，因為被告違反公司規定情節重大證據確鑿，所以公司進行資遣作業，被告就在同事面前大聲說其是薪水小偷，當時會議室內還有同事連珮庭、劉政原、陳沛伶在場等語（他字卷第19頁背面、30頁背面）；證人連珮庭於偵訊時亦證稱：因為有查到被告打卡紀錄異常，公司當天要跟被告討論資遣的事情，被告聽到要被資遣情緒很激動，就罵告訴人薪水小偷等語（他字卷第29 頁背面），是由此可見，被告於案發時間、地點，對告訴人口出「薪水小偷」之表意脈絡，係因告訴人代表公司告知被告要被資遣事宜，於此情形下，被告方以不平之語氣稱告訴人為薪水小偷。是以，縱然告訴人主觀上認被告所言「薪水小偷」一詞是對其出言辱罵，足以貶損人格與社會評價，惟觀諸被告與告訴人前開互動之脈絡，被告係因於上班時間，突遭告訴人告知因為其上下班打卡紀錄異常而將被資遣一事，始與告訴人發生口角爭執並口出上開言語，則衡諸常情，在被告突經告知要被資遣而喪失工作之此等巨變情形下，一時心情上無法承受而口出前詞，質疑告訴人工作上是否盡心盡力而確無薪水小偷之情，尚屬人情之常，是於案發當下，被告主觀上是否係刻意貶損告訴人之社會名譽或名譽人格，顯非無疑。再者，綜觀當天案發過程，被告與告訴人發生口角後，於雙方爭執中口出「薪水小偷」一詞，嗣後並未持續性反覆為之，亦非透過文字或電磁訊號以留存於紙本或電子設備上持續為之，則該言語之存在時間極短，亦非反覆、持續出現之恣意謾罵，亦難認會直接貶損告訴人之社會名譽或名譽人格。（四）承上所述，審酌本件案發當下情境，被告對告訴人所稱「薪水小偷」不致於撼動告訴人在社會往來生活之平等主體地位，亦不致於使告訴人產生自我否定之效果而損及其人格尊嚴，且亦未涉及結構性強勢對弱勢群體（例如針對種族、性別、性傾向、身心障礙等）身分或資格之貶抑，故難認有侵害告訴人之社會名譽或名譽人格，且已逾一般人可合理忍受之範圍。是以，檢察官所舉證據及指出證明之方法，尚無從證明被告所為與上開憲法判決合憲性限縮之刑法公然侮辱罪要件相符，自無從遽以刑法公然侮辱之罪責相繩。五、綜上所述，公訴意旨所提出之相關證據，並未使本院就被告涉犯刑法第309條第1項之公然侮辱罪嫌達於無合理懷疑之程度，揆諸前揭規定，自屬不能證明犯罪，應為被告無罪之諭知。據上論斷，應依刑事訴訟法第301條第1項，判決如主文。本案經檢察官乙○○提起公訴，檢察官余佳恩、邱蓓真到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　刑事第十一庭　　法　官　陳佳妤上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內敘明上訴理由，向本院提出上訴狀 (應附繕本) ，上訴於臺灣高等法院。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃自鴻中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日

2024-11-29

PCDM-113-易-331-20241129-1

台抗

最高法院

聲請定暫時狀態處分

最高法院民事裁定 113年度台抗字第819號再抗告人永豐商業銀行股份有限公司法定代理人曹為實訴訟代理人陳業鑫律師張仁興律師葉智超律師上列再抗告人因與相對人張玉璽間聲請定暫時狀態處分事件，對於中華民國113年8月30日臺灣高等法院裁定(113年度勞抗字第14 號)，提起再抗告，本院裁定如下：主文再抗告駁回。再抗告訴訟費用由再抗告人負擔。理由一、本件相對人張玉璽因提起確認僱傭關係存在等訴訟(下稱本案訴訟)，向臺灣士林地方法院(下稱士林地院)聲請為定暫時狀態處分獲准，再抗告人不服，提起抗告。原法院以：相對人主張其遭再抗告人非法解僱，提起本案訴訟，經原法院以110年度勞上字第15號判決確認兩造間僱傭關係存在，並命再抗告人回復相對人職務及按月給付工資，應認相對人就所爭執之法律關係存否已釋明所提本案訴訟有勝訴之望。相對人經再抗告人終止僱傭關係後，已逾3年無法正常工作領薪，影響其經濟生活與財務規劃，且其具財經專業與經歷，有繼續原有工作以維持生計與保有專業技能之需求；而再抗告人資本雄厚、規模龐大且組織完善，依其所提證據，難認其以原有工作條件繼續僱用相對人，將造成經濟上沉重負擔而顯有重大困難。衡量兩造利益，認有定暫時狀態處分之必要，因以維持士林地院所為裁定，駁回再抗告人之抗告。二、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。揆諸立法理由明載：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。其規範旨趣非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護。上開規定係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1 項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，法院應就個案具體狀況，審酌勞工勝訴之望，及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量，不得僅以勞工有資力足以維持生計，遽而認定無定暫時狀態處分之必要。原法院認相對人提起本案訴訟有勝訴之望，且經衡量兩造間利益，再抗告人繼續僱用相對人所可防免對相對人造成之不利益或損害，顯然大於再抗告人因此所受不利益或損害，因認再抗告人繼續僱用相對人，並無重大困難，有定暫時狀態處分必要，經核於法並無不合。再抗告意旨以相對人未釋明其已無資力，而有保全之急迫性及必要性等語，指摘原裁定適用法規顯有錯誤，求予廢棄，非有理由。三、據上論結，本件再抗告為無理由。依民事訴訟法第495條之1 第2項、第481條、第449條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日最高法院勞動法庭第一庭　　　　審判長法官彭昭芬法官蘇芹英法官邱璿如法官游悦晨法官李國增本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日

2024-11-28

TPSV-113-台抗-819-20241128-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第112號原告戴憶如訴訟代理人呂秋𧽚律師複代理人蕭維冠律師被告台灣婦幼衛生協會法定代理人張鶯英訴訟代理人郭玉諠律師郭玉健律師郭玉瑾律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國一一三年一月四日起至原告復職之日止，按月於每月一日給付原告新臺幣肆萬玖仟參佰玖拾壹元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第二項所命給付，於各期清償期屆至後得假執行。但被告如各以每期新臺幣肆萬玖仟參佰玖拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國87年2月23日起受僱於被告，擔任行政組組長，約定月薪為新臺幣（下同）4萬9,391元（下稱系爭勞動契約）。詎被告於112年12月24日以傳送LINE訊息方式，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款虧損、業務緊縮，以及會務人員管理辦法第7條規定為由，預告系爭勞動契約將於113年1月4日終止。然被告為人民團體，對外並非以營利為目的，收入來源包括會費、利息與雜項收入為主，當無營業收益不敷企業經營成本或無法獲利之問題，遑論被告近來經費收入來源穩定，且原告除持續規劃並辦理交辦活動外，日常會務、會員服務等工作繁忙，國內外業務交流亦穩定，近年來業務不僅未減縮，反而有擴張之跡象，難認被告有何虧損或業務緊縮之情，本件被告終止系爭勞動契約並不合法，原告已向被告表達繼續提供勞務之意而遭被告拒絕，則原告於被告再表示受領前無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。爰依民事訴訟法第247條、民法第487條規定，求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命被告應自113年1 月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付工資併計付法定遲延利息等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年1月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告近幾年之總收入日漸減少、總支出卻不減反增，甚至於103年、107年至110年、112年均動用準備基金支應會務活動之支出，顯見被告確實有長年虧損之情；又被告為推動生育保健，長期以其經費購買衛生套發放，嗣因被告處於長期虧損狀態，於104年決議停止衛生套之採購以減少經費之支出，並於106年間將庫存全數發放完畢後，該業務即告終結，亦未再承接政府標案或補助案，確有業務緊縮之情。此外，被告為減少人事支出，陸續裁撤內部單位、減少會務人員，並於112年間進行會務人員工作內容之整理與調整規劃，經被告對4位會務人員之工作內容進行檢討與分析，確認原告所任行政組組長乙職之工作內容與其他3位會務人員工作內容有所重疊，原告之全數工作項目全得由其他人員代而為之，並已經調整完畢，顯見原告為多餘人力，且無其他職務可安置原告，是系爭勞動契約既經被告合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，自屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷三第87頁，並依判決文字調整）　㈠原告自87年2月23日起任職於被告，擔任行政組組長，約定月薪為4萬9,391元，勞務提供地為臺北市○○區○○○路0段000號2 樓。　㈡被告於112年12月24日以傳送LINE訊息方式，依勞基法第11條第2款虧損、業務緊縮，以及會務人員管理辦法第7條規定為由，預告系爭勞動契約將於113年1月4日終止。　㈢被告給付原告最後一期薪資為112年12月份之薪資，另有給付原告資遣費29萬6,346元（即發給原告6個月之平均工資）、 1個月之預告工資4萬9,391元，計算期間為113年1月1日起至同年月31日止。四、得心證之理由：　㈠被告依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定終止系爭勞動契約，是否適法？　⒈按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。且觀諸勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約；暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。又勞基法第11條第4款已明定雇主有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情事時，得預告勞工終止勞動契約，為我國現行勞動法規關於最後手段性原則的具體化規定。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。另被告之會務人員管理辦法第7條規定，於「虧損或業務緊縮時」、「精簡或整合會務，有減少會務人員之必要，又無適當工作可供安置時」，被告得終止勞動契約，而上開規定實屬勞基法第11條第2款、第4款規定之明文化或具體化規定，是法院於審酌有無符合該等要件時，自應參酌勞基法第11條第2款、第4款規定要件為解釋。　　　⒉被告辯稱其近幾年之總收入日漸減少、總支出卻不減反增，甚至於103年、107年至110年、112年均動用準備基金支應會務活動之支出，顯見被告確實有長年虧損之情等語，固據提出103年至112年資產負債表及基金收支表、103年度至112年度財務報表為憑（見本院卷一第361至380頁、本院卷二第31 至199頁）。然依被告章程第5條規定：「本會之任務在結合政府及民間資源辦理下列事項：一、推行婦幼及生育保健與青少年保健事項。二、策進婦幼及生育保健之福利事業發展事項。三、普及婦幼及生育保健知識事項。四、推進婦幼及生育保健學術研究事項。五、促進社會重視婦幼及生育保健事項。六、推動婦幼及生育保健之國際交流事項」（見本院卷一第37頁），顯見被告主要業務並非營利事業，實難想像有勞基法第11條第2款所謂「虧損」之情事發生，且依被告1 12年度資產負債表、收支決算表、基金收支表所示（見本院卷二第193至197頁），被告於112年度雖有動支基金152萬1, 490元（見本院卷二第197頁），然該年度基金利息收入為16 7萬8,812元，稅後餘絀為7萬2,565元，顯見其資產大於負債，亦無從認定被告有勞基法第11條第2款所謂「虧損」之情。至被告所提出會計師意見書（見本院卷二第203至205頁）並無從拘束本院，而為有利於被告之認定。　⒊被告又辯稱其為推動生育保健，長期以自有經費購買衛生套發放，嗣因被告處於長期虧損狀態，於104年決議停止衛生套之採購以減少經費之支出，並於106年間將庫存全數發放完畢後，該業務即告終結，亦未再承接政府標案或補助案，確有業務緊縮之情等語，固提出104年度（第17屆第3次）會員代表大會會議紀錄為證（見本院卷一第139至143頁）。然被告既已自陳該項業務已於106年度終結，其遲至112年底方以該理由主張因業務緊縮而有資遣原告之必要，難認二者間有何關連性。甚且，對照被告所提出資遣原告前原告之工作職掌表（見本院卷一第147頁），與資遣原告後其他會務人員工作職掌表以及原告原有工作職掌改分配紀錄（見本院卷一第179至181頁），原告所負責之會務工作非但未裁撤，反而全數分配予其他會務人員，此亦為被告所自陳（見本院卷一第128頁），自難認被告有何業務緊縮或精簡會務之情。　⒋更有甚者，被告自陳其確實無為原告安排其他職位或輔導之作為等語（見本院卷二第3頁），而被告章程第20條第1項規定：「本會…設業務組、行政組、會計組，各置組長一人，分組辦事；秘書長、副秘書長、各組組長，由理事長提名經理事會通過聘任之，並報主管機關備查，置其他會務人員若干人，由秘書長提請理事長核聘之」（見本院卷一第45頁），被告亦不爭執行政組組長為章程規定之章定機關（見本院卷二第4頁），其縱然有裁撤人力或緊縮業務之必要，於修訂章程前，尚不得任意以組長為資遣或裁撤對象。而被告既未考慮以減薪、資遣非章定機關而與原告工作內容重疊之其他人力，即逕自擇定原告為資遣對象，難認被告已無其他方法可資使用，依上開說明，其依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定，終止系爭勞動契約，並不符合最後手段性之要件。　　　⒌綜上所述，依被告所提出之證據資料，無從認定被告有虧損、業務緊縮或精簡人力之情，且本件解雇亦不符合解雇最後手段性原則，是以被告依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定終止系爭勞動契約，難謂適法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。　㈡原告請求被告給付薪資，有無理由？　⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查，原告前於 113年1月15日寄發台北光復郵局存證號碼000047號存證信函，通知被告有意願提供勞務，有存證信函可稽（見本院卷一第49至53頁），然被告陳稱無調解意願，亦有民事答辯狀可參（見本院卷一第125頁），原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則依上說明，被告即應負受領遲延之責，且原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又原告在職期間之職稱為行政組組長，薪資為每月4萬9,391元，被告給付原告最後一期薪資為112年12月份等節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈢），則原告請求被告應自113年1月4日起至復職之日止，按月於每月1日給付4萬9,391元，自屬有據。　⒉又按「給付有確定期限者，債務人應自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229條第1項、第2項、第233條第1 項、第203條分別定有明文。原告主張每月薪資係於當月1日給付乙節，為被告所未爭執，足見本件薪資債權為定有期限之給付，則原告主張被被告應於每月1日給付4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起給付按年息5%計算之法定遲延利息，於法自無不合。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應自113年1月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件為判決之基礎已臻明確，至原告聲請傳喚證人杜懿宗，待證事實為被告於112年12月23日理監事聯席會議上非法解雇原告乙節，然本院認無調查之必要；至兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-11-27

TPDV-113-勞訴-112-20241127-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第246號原告龔凱圻訴訟代理人陳信翰律師（法扶律師）被告台灣松下銷售股份有限公司法定代理人黃政成訴訟代理人許弘奇律師陳業鑫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第二百四十七條第一項前段定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院99年度台上字第1362號判決意旨參照）。經查，原告主張被告非法解僱原告，故兩造間仍存在僱傭關係存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求：㈠請求新臺幣（下同）30萬元之民事賠償。㈡以顧問方式回聘原告，薪俸比照日籍顧問。㈢歸還解雇日起至復職日之薪俸與獎金（見本院卷一第11頁）。嗣原告於民國112年11月26日遞書狀追加聲明：㈣被告公司甲○○總經理應發出正式公函撤銷性騷擾之汙名（見本院卷一第65頁），後又於113年1月8日以民事變更追加訴之聲明狀變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自11 2年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷一第89頁）。經核原告所為，與原訴皆係基於兩造間勞動契約所生爭議，基礎事實均屬同一，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。三、再按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項、第2項定有明文。另原告之訴倘經合法撤回一部，因該部分之請求已不存在，法院即毋庸就該部分為裁判（最高法院107年度台上字第37號判決意旨參照）。經查，原告起訴時另有以台灣松下電器股份有限公司（下稱松下電器公司）為被告，嗣於113年3月12日本件言詞辯論程序中提出撤回部分起訴狀，當庭撤回對松下電器公司之起訴（見本院卷一第165頁），並經松下電器公司選任之訴訟代理人當庭表示同意撤回（見本院卷一第164頁）。是原告上開撤回部分被告之訴訟行為，既經松下電器公司同意撤回，合於前開規定，應予准許。貳、實體方面一、原告起訴主張：　㈠原告於96年4月9日起任職於被告，擔任營運經理一職，月薪為48,590元。孰料，被告於112年8月7日以通知書，記載不符合事實之事由，且未載明原告有何違反工作規則之具體事實，逕自以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2、4款規定違法解僱原告。嗣原告向新北市政府申請勞資爭議調解，請求被告應讓原告復職、提供勞務，惟被告仍拒絕受領原告勞務，原告不得已而提起本件訴訟，請求回復工作權。　㈡查過往被告公司會在每月5日給付前1個月之工資，因被告自1 12年8月8日起，即未給付原告後續期間之工資，然原告仍有提供勞務之事實，是被告應按非法解雇前原告之月薪48,590 元給付薪資，並依50,600元為月提繳工資，每月提繳3,036 元（計算式：50,600 × 6%＝3,036）至勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。爰依民法第487條、勞動事件法第37 條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項等規定，提起本件訴訟。　㈢並聲明：　　1.確認兩造間僱傭關係存在。　　2.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　3.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告則以：　㈠原告於96年4月9日任職於台灣松下銷售股份公司關係企業，嗣因企業合併組織調整，而任職於被告，並於111年7月1日調動為國外客服一職，每月平均工資為48,358元，合先敘明。　㈡原告於112年8月7日受被告懲戒解僱前，已有多次違反工作規則並對同事有職場不法侵害情事，並分別於112年1月、3月、4月間就原告言詞脫序行為予以輔導、勸誡處分，惟原告依然故我且不願改善與同仁互動方式，甚至在被告限制原告使用公務電子郵件後，於112年7月間變本加厲，以私人電子郵件信箱對異性同仁以帶有人格羞辱之言語及物化女性言論辱罵。是被告為維護職場秩序與紀律文化、保護受害員工，參酌原告已有多次脫序言行，並多次經被告勸戒、懲戒亦不願改善，已難期待被告與原告繼續維持僱傭關係，而僅能於 112年8月7日依法懲戒解僱原告。又原告受被告解僱後，為影響民事訴訟案件審理，再以顯無理由之刑事告訴騷擾被告之人資、同事與總經理，並對被告之訴訟代理人提出刑事告訴，更多次以電話騷擾被告訴訟代理人等語，資為抗辯。　㈢並答辯聲明：原告之訴駁回。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷二第104、105頁）：　㈠原告自年96年4月9日起任職於台灣松下銷售股份有限公司關係企業，而任職於被告，並於111年7月1日調動為國外客服一職，離職時當月約定工資48,590元，最後工作日為112年8 月7日。　㈡原告對被證2、被證3、被證4書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第185頁至第195頁）。　㈢原告對被證6、被證6之1書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第199、201頁）。　㈣原告對被證7、被證8書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第203頁至第216頁）。　㈤被證9為原告以其所有之EMAIL「colorkai0000000look.com」信箱寄送如被證9之文件電子郵件，原告對被證9、被證10書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第217頁至第231頁）。　㈥被告以被證11懲處通知書終止雙方勞動契約，並於112年8月7 日通知原告（見本院卷一第233、234頁），原告並不爭執被證27、被證28之形式上真正（見本院卷二第51頁至第52頁）。　㈦原告提告被告之員工與總經理等7人，分別有臺灣新北地方檢察署112年度偵字第79669號不起訴處分書、臺灣新北地方檢察署112年度偵字第78353號不起訴處分書，原告並不爭執前開書類之形式上之真正（見本院卷一第235頁至第243頁）。　㈧兩造曾於112年8月25日於新北市政府勞工局調解，惟雙方立場差距過大，調解不成立（見本院卷一第101頁至第102頁）。四、法院得心證之理由：　　本件兩造爭執之點，經協商並經兩造同意後（見本院卷二第 105頁），應在於㈠被告以勞基法第12條第1項第2、4款解雇原告，是否合法？㈡原告訴請確認僱傭關係存在，請求給付薪資及提繳勞工退休金，是否有理由？茲分述如下：　㈠被告解雇原告應屬適法：　⒈按勞基法第12條第1項第2款之「重大侮辱」，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院106年度台上字第2922號判決意旨參照）。　⒉次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院109年度台上字第8 59號判決意旨參照)。勞基法第12條第1項第4款解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號判決意旨參照）。　⒊被告主張係以勞基法第12條第1項第2、4款合法解雇原告，業據其提出：①職場不法侵害調查小組於111年7月22日提出之會議結案報告書1份，上載調查小組成員一致決議通過加害人即本件原告成立職場不法侵害，涉及侵害行為包括E-mail 信件騷擾及Line對話騷擾等語（見本院卷一第185頁至第189 頁）、②松下電器公司人力資源中心於111年7月29日提出之職場不法侵害決議結果通知書1份，上載原告透過公務E-mai l使用辱罵、貶抑等文字或圖片連續性攻擊與騷擾被害者，並將信件副本予公司其他同仁等語（見本院卷一第193頁）、③原告使用公司電子信箱「[email protected] 」○○○○○○○○○）於111年8月1日傳送：陳經理您好我是用比較激烈的文字表達一些事實，比如說俗辣、烏龜以上是表達顏資深要陳健偉副處長留手機號碼給中東販社窗口，但是陳副處拖延不願意留下電話號碼給對方，對方還是一直透過我的手機號碼聯繫我。腦子不好、愚蠢等等是表達陳副處身為外銷業務人員，最基本的國際貿易常識和語言能力差的匪夷所思。走著瞧是指既然他接手我的商品，期未來看看他能不能達成商品事業計畫。我用的文字是激烈，但是陳健偉位階比我高，當面直斥其非更讓他下不了台，身為下屬只能用激烈的文字表達我的不滿。既然他如此軟弱，這樣就身心受創，我的文字激烈是事實等語（見本院卷一第394頁至第395頁）、④松下電器公司獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書1份，上載原告因違反被告公司規則第45條第1項第2款、第67條第10項規定，且行為持續一段時間，具有針對性、涉及多人、3次勸阻仍未改善，故決議為小過處分（見本院卷一第195頁至第196頁）、⑤112年3月15日、同年6月21日PS TW員工面談表紀錄2份，提及原告勿再對非自身職務為不當發言、勿針對非工作有關信件使用情緒性及攻擊性言語、未經主管許可私自攜出公司電腦等節（見本院卷一第291頁至第293頁）、⑥松下電器公司獎懲委員會於112年4月12日發文予原告之內容，提及原告於112年3月起陸續寄發多封電子郵件，就工作範圍以外事務指摘他人，或文字中帶有反諷、提及他人私領域事務等，要求原告於112年4月17日提出書面承諾書，表示遵守工作上分際等語（見本院卷一第199頁）、⑦ 原告於112年4月14日出具之承諾書1份，承諾不使用公司網路信件攻擊或貶抑公司及同事等語（見本院卷一第201頁）、⑧原告使用公司電子信箱於112年6月8日傳送：你唯一比我大的機會只有腰圍等語；於112年6月12日傳送：還是你喜歡所有的事情都透過公司郵件等語；112年7月6日傳送：我一定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來，這麼想被我騷擾就好好騷擾一下，只怕菜色不佳，我胃口沒這麼好。那個舉報我的7月8日下午1點不回來中和廠福利社門口罰站10分鐘，就等看電視新聞吧等語（見本院卷一第213頁、第216頁、第21 8頁至第219頁）、⑨原告使用自己所有之電子信箱「colorka i0000000look.com」於112年7月8日傳送：○○穿過的破鞋送我還嫌髒等語（見本院卷一第217頁）、⑩112年7月11日職場不法侵害事件受害者關聯人員訪談會議紀錄2份，上載D君即原告陳稱：「別人不要惹我，我就不會反擊」、「如果他不取笑我，我也不會發信」等語（見本院卷一第401頁至第402 頁、第407頁至第408頁）、⑪被告職場性騷擾調查小組於112 年7月17日提出之會議結案報告書2份，上載被申訴人即原告以電子郵件傳遞具有不受歡迎且冒犯、物化女性、性別歧視、嘲諷之言語，已讓申訴人感到不舒服且嚴重損害申訴人之人格尊嚴，成立職場性騷擾等語（見本院卷一第221頁至第2 25頁、第227頁至第231頁）、⑫松下電器公司獎懲委員會於1 12年8月7日提出之懲處通知書1份，上載原告自111年8月受懲戒後，仍繼續威脅、挑釁被告公司總經理及其他同仁，且不接受公司指揮監督權，於112年6月間陸續以電子郵件對被告員工有以電子郵件使用負面辱罵、貶抑、恐嚇等文字，並消遣申訴者的身材等，且使與本案無關聯之同仁見聞上述對受害者們之負面言論等情，考量原告上述相關行為已持續一段時間，且具有針對性、涉及多人、經單位主管和人事多次懇談勸阻仍未改善、原告提出承諾書卻仍恣意妄為等節，決議懲戒處分內容為職場不法侵害事件部分記1大過、職場性騷擾事件部分記1大過、擾亂職場事件記1大過，因違反被告公司規定情節重大，被告依工作規則第45條第1項第2款及第 4款、第45條第2項第16款及勞基法第12條第1項第2款及第4 款，終止雙方勞務契約（見本院卷一第233頁至第234頁）、 ⑬被告公布之職場不法侵害預防管理辦法（見本院卷一第254 頁至第265頁）。綜觀上開事證可知：　⑴原告自111年7月間持續對被告員工、上級等人使用具有貶損他人名譽、針對性且公開發表之文字訊息如「俗辣」、「愚蠢」等，就非屬原告工作範圍之事項擅以公司電子信箱發送個人主觀評價內容，於111年8月31遭小過懲處、經被告勸導並要求原告簽立承諾書後，仍繼續以公司電子信箱、原告所有之電子信箱發送貶抑性文字如「○○穿過的破鞋送我還嫌髒」等予被告員工，甚且發送「我一定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來」等威脅性內容。是原告之行為除減損其談論對象之名譽，亦對言論指涉之對象構成精神上暴力，情節重大並嚴重影響被告之工作環境，堪以認定。　⑵按勞動契約下勞工有人格上、組織上之從屬性，前者意謂勞工應服從雇主訂定之工作規則；後者意謂勞工必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而查被告公布之職場不法侵害預防管理辦法第5.4.1條項規範：公司絕不容許公司員工同仁間有心理暴力、語言暴力、性騷擾等職場暴力行為等語（見本院卷一第256頁）、被告員工工作規則第31條亦規範：員工應互相尊重人格等語（見本院卷一第336頁），原告前開行為已違反被告制定之工作規則，經被告勸導仍未改善，甚且於112年7月6日以公司電子信箱發送：我的後台有新北市政府勞工局、中華民國勞動部、新北市市長申訴、新北地檢署線上起訴、媒體爆料管道，夠不夠硬？誰要公函上蓋的是台灣松下銷售的章，只好拉公司代表人一起告等語（見本院卷一第218頁）。足認原告已無服從被告指示之意思，違反被告制定之工作規則且情節重大，除解雇外並無其他替代手段。　⑶再按勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間，為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。參照職場性騷擾調查小組於112年7月17日方提出之會議結案報告書確立原告有違規事實，應自該時起算30日之除斥期間，而被告於同年8月7日即依上開違規事實做成解雇之懲處，尚未逾越勞基法第12條第2項所規定之期間。是被告依勞基法第12條第1項第2、4款規定不經預告終止和原告間之勞動契約，應屬適法有據。　⒋原告雖主張被告解雇並不合法，陳稱：①原告罹患腮腺癌，評價原告行為舉止時應考量疾病對原告之影響，並提出數份診斷證明書（見本院卷一第19頁至第53頁、第319頁至第320頁、本院卷二第79頁及第107頁）、②松下電器公司獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書，未給予原告到場陳述意見之機會，且未記載具體時間、地點和行為，程序上有瑕疵、③職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結案報告書，組織並不合法、④松下電器公司獎懲委員會於112年8 月7日提出之懲處通知書，職場性騷擾部分不應將112年6月1 2日以後之事採為懲處事實，另原告所陳述之內容並無性意味、性別歧視之意，應未達大過之程度，且上揭懲處決定做成時點尚在原告職場性騷擾認定申復之期間，程序上有瑕疵；職場不法侵害部分原告否認有恐嚇行為，縱原告有不當行為，記大過已違背比例原則，且調查小組成員和被告所公布之職場不法侵害預防管理辦法之當然成員不符，程序上顯有違誤；上開懲處通知書有一事三罰之情形，被告之解雇並應已逾越勞基法第12條第2項之除斥期間、⑤被告所為之解雇行為違反最後手段性，被告尚可透過調職等使原告可遠離某些會譏諷原告之同事等語。然查：　⑴原告所提出之診斷證明書，就112年1月6日長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱林口長庚醫院）之部分（本院卷一第27頁、第31頁、第33頁、第39頁、第47頁、第49頁），其中112年1月6日診斷證明書固有記載：「會影響短期記憶力、暫時性情緒、判斷力異常」等語，然其上醫院之印信不全（見本院卷一第31、33頁），且被告復爭執文書形式上之真正，原告於民事準備一狀有提出同日林口長庚醫院之診斷證明書（見本院卷一第319頁），醫囑內容相較原告先前提出之診斷證明書竟缺少「暫時性情緒」、「判斷力異常」字樣，是原告先前所提出之前揭時日診斷證明書是否為林口長庚醫院所出具已有可疑，且有關「暫時性情緒」、「判斷力異常」之文字，是否確為診治醫師所為確有疑義。再者，林口長庚醫院於112年5月26日、113年11月1日出具之診斷證明書（見本院卷一第21頁、本院卷二第107頁），雖記載原告因完成放射治療，影響腦部顳葉會影響短期記憶力，只能負荷輕度工作等語，然醫囑部分並未記載原告會有情緒方面異常之問題；另查原告提出欣悅診所113年7月1日出具之診斷證明書（見本院卷二第79頁），病名雖記載原告患有焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症及睡眠障礙症，惟並未記載原告前開違反被告工作規則、侮辱同事之行為和其病症間有因果關係，是尚難逕謂原告所罹患腮腺癌和其前揭職場不法侵害、職場性騷擾等行為有必然影響。　⑵被告獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書，係依據1 11年7月22日職場不法侵害調查小組會議結案報告書之調查結果所為之評價。前開結案報告書記載加害者即原告經本公司告知權益仍放棄答辯，未於指定時間出席，亦有詳細列舉原告自111年6月7日至同年7月6日共寄發32封電子郵件、於同年6月17日Line通訊軟體對話紀錄為貶抑、辱罵之文字（見本院卷一第186頁至第187頁）。另於111年7月29日被告員工陳可穎有寄送電子郵件予原告，電子郵件附帶職場不法侵害決議結果通知書之附件，並提及原告如有需要陳述申復之內容，應於同年8月1日下午六點前以書面方式（E-mail亦可）提交至獎懲委員會事務局（見本院卷一第191頁至第193頁）。再查，原告於112年1月18日亦有前往被告ENG辦公室陳述有關111年8月31日之懲處決定，被告亦有說明並無偽造文書等問題，原告亦有在說明紀錄文書上親筆簽名（見本院卷一第197頁）。足認被告有給予原告事前表達意見之機會、事後申復之管道，並非如原告所述未給予陳述意見之情形。是原告基於個人因素並未出席陳述意見，難謂被告111年8月 31日作成之小過懲處決定有何程序上之瑕疵。　⑶原告所稱職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結案報告書，其組織並不合法一節。經查，被告公布之台灣松下電器集團工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法規定（見本院卷二第97頁至第99頁），第6點第3項第2款記載當然委員為人力資源部門主管、法務部部門主管、公會理事長，其中法務部部門主管並未記載為法務部最高職位主管職，故文義理解上法務部主管職應皆可為代表法務處出席之當然委員，被告亦陳稱法務處長是管轄法務處之部門主管（見本院卷二第106頁）。另觀原告以公司電子信箱於112年7月24 日回覆內容：「廖資深你以為我嚇大的啊？7/25法務長出差還沒回來，委員會成員不齊，召開獎懲委員會於工作規則不符」等語（見本院卷一第414頁），顯見原告係依片面對被告上開辦法中所指法務部部門主管限於被告法務長職位的解讀，方認有組織不合法之瑕疵，然此等解釋已逸脫文義。是原告所稱組織不合法之一節，尚乏所據。　⑷被告獎懲委員會於112年8月7日提出之懲處通知書，係依據11 2年7月17日職場性騷擾調查小組會議結案報告書之調查結果所為之評價。組織部分如上所述，並無原告指摘未有法務部部門主管出席之程序瑕疵。查原告於112年7月11日下午1時至5時期間，有至被告第五教室針對112年7月17日所評價原告涉及職場性騷擾之內容為說明，有被告提出之職場不法侵害事件受害者及關連人員訪談會議紀錄2份可參（見本院卷一第401頁至第411頁），故原告既有對112年6月12日以後之部分為陳述意見，自和其主張職場性騷擾部分不應將112年6 月12日以後之事採為懲處事實，互相矛盾而不可採。再按勞基法第12條第2項定有雇主解雇權須自知悉勞工違規情事30 日起之除斥期間規定，勞基法亦無明文規範懲戒處分之作成須待申復結果，勞工若申復成功亦另可提起請求確認僱傭關係存在、請求雇主返還解雇時間之工資等訴訟救濟，尚難謂對勞工之權益有重大影響，故在法無明文之情形下申復應理解為事後救濟性質，並不妨礙雇主依照先前認定為懲戒處分之作成，較為適當。另按勞動契約下勞工和雇主有人格上、組織上之從屬性，雇主對勞工既有管理、指揮及監督之權限，受訴法院宜僅在雇主懲處決定有顯然違法之情形，方審查懲處決定之實質正當性，而觀諸結案報告書2份之內容，有詳細記載原告對申訴者代號E以E-mail方式，於112年6月7日至同年7月8日間，發送夾帶性意味、與性別有關而具冒犯或不受歡迎文字之電子郵件8封；對申訴者代號A、B以E-mail 方式，於112年6月10日至同年月20日間，發送夾帶毀謗、嘲諷、恐嚇文字之電子郵件5封，另有利用Line通訊軟體發送帶有恐嚇、毀謗等訊息（見本院卷一第221頁至第231頁），足認結案報告書已具體記載認定成立職場不法侵害之原因事實；再觀之懲處通知書上記載：龔員相關行為已持續一段時間（111年8月至112年7月），且具有針對性、涉及多人、經單位主管和人事多次懇談勸阻仍未改善，龔員於112年4月提出承諾書保證不再犯後仍恣意妄為，決議懲戒內容分就職場不法侵害事件部分、職場性騷擾事件部分、擾亂職場事件各記1大過等語（見本院卷一第233頁至第234頁），堪認懲處通知書已具體交代加重處分及懲處3大過之理由，是並無原告所稱懲處決定顯然違反比例原則、一事三罰一節，無從單以原告個人主觀對其用詞之評價，逕行推翻被告對原告是否成立性騷擾之認定。末就原告主張逾越除斥期間之部分，如前所述勞基法第12條第2項期間之起算係以雇主獲得相當之確信時為準，並非以勞工違規行為時即行起算除斥期間。是原告此部辯稱，亦不可採。　⑸查被告於111年7月1日即有調動原告之職位，有被告台松人字第1110629號函上載原告職位調動至系統解決方案本部整合工程管理處系統專案工程部擔任國外客服一職等語（見本院卷一第183頁至第184頁）。惟原告經職位調動後，仍有前述以電子郵件、Line通訊軟體方式持續騷擾被告員工，並未因調職而遵守被告工作規則。另查原告就被告安排於112年7月 5日之心理諮商，亦以公司電子郵件回覆：「7/5的心理諮商可以取消嗎？以前的我2個月出差1次，現在的我2個月回診1 次，我不是很想在外人面前揭自己傷疤。」等語（見本院卷二第61頁），足認被告所提供之心理諮商亦為原告拒絕，無從透過此渠道了解原告反抗被告管理、監督之原因。被告先前已有調職、主管洽談和提供心理諮商等方式欲解決原告職場問題，然原告仍拒絕改善自身行為，是被告之解雇應認已符合最後手段性。原告此部主張，不足採信。　㈡被告既於112年8月7日合法終止與原告之僱傭契約，兩造僱傭契約已不存在，原告請求確認兩造僱傭關係存在及請求被告應給付原告自112年8月8日起之薪資及提繳勞工退休金等，即無理由。五、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約、民法第487條、勞動事件法第37條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年8月 8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,5 90元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-26

PCDV-112-勞訴-246-20241126-3

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第23號原告曹雲翔訴訟代理人曹德通鍾儀婷律師(法扶律師) 被告晨洸科技有限公司法定代理人何燕茹訴訟代理人林珈妤施哲安李嘉進上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用新臺幣壹萬伍仟陸佰伍拾貳元由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：我自民國110年6月2日受僱於被告，經外派至訴外人啟碁科技股份有限公司（下稱啟碁公司），兩造約定聘僱期間自110年6月2日起至110年8月15日止，每日工時5 小時，約定工資為新臺幣（下同）1萬8,000元/月，我在110 年6月16日上班途中，發生車禍，經送急診後，延醫未癒，因傷導致腦部供血不足，次（111）年間經診斷有輕度認知障礙、腦創傷後遺症，再次（112）年底於骨折部分仍未完全復原，必須繼續門診追蹤治療，我因上開職災之故，並未回復原有工作能力，112年12月14日取得身心障礙證明，雇主即被告方面卻於110年8月31日逕將我退出勞保，經110年1 1月3日勞資爭議調解，於該次會議當中，被告表示已於110 年10月22日同意幫我重新加保，但是此後又是退的、又是加的、再退、再加，被告方面堅持兩造間之定期契約且於110 年8月份已屆期，或者要求我選擇111年6月底復工還是要自願離職，111年間由本院111年勞專調字第24號進行勞動調解，被告以我曠職3日以上云云為由，引用勞動基準法第12條第1項第6款規定，對我非法解僱，另於112年11月29日勞資爭議調解，於該次會議當中，被告表示我未配合復工又無提供請假證明，仍引用勞動基準法第12條第1項第6款規定，對我進行解雇，還說我在職期間的職災補償，都已經全數補給我了等語，是為維護我的勞工權益，爰提起本件訴訟，我現在要引用勞動基準法第13條、第43條、第59條、職業災害保護法第23條、第27條、第29號、勞工請假規則第4條第1項、第5條、第6條、第7條規定及行政院勞工委員會78年8月11日台勞動字第12424號函釋，聲明求為：①確認原告與被告間之僱傭關係存在。②被告應給付原告39萬6,413元（指110年6月 17日～113年3月31日工資補償）及自起訴狀繕本送達翌日起起至清償日止，按年息5％計算之利息。③被告應補提繳1萬0, 287元（指112年7月～113年3月期間）至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。④被告應自113年4月1日起至原告復職日止，於次月10日前給付原告1萬8,000元（指月薪）及自每月工資給付日翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑤被告應自113年4月1日起至原告復職日止，按月為原告提繳1,143元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。⑥訴訟費用由被告負擔。⑦願供擔保請准為假執行之宣告（以下依序簡稱：第①～⑦聲明）。二、被告則以：兩造間乃定期勞動契約，其期限既已屆至，即無確認利益，又原告係單純暑期工讀生，約定110年暑假週二～週五、夜間每天5小時，月薪1萬8,000元，兩造簽約時有言明，因為原告為學生身分，開學後即無法提供勞務，所以採定期僱傭至8月15日，並已白紙黑字載明清楚，至於勞保多次加、退，原因出在相關勞動單位給出的答案不一致，惟並不影響兩造彼此間，如前述之定期約定。退步言之，即令法院從寬保護勞工，因而認定屬於不定期，然此後屢經被告催促，原告遲未提供相關診斷書，原告訴訟代理人即原告父親乙○○甚至請被告不要再騷擾、原告本人則是不接電話、已讀不回，實則110年9月份開學後，被告即知原告已返校，及至 111年間因原告已曠職許久，於是被告於111年7月2日已合法解僱原告。此外，原告於工作地點以外之他處，發生交通事故，是否即為職業傷害？又所謂工資補償，通篇未見醫療費用單據，甚至工資部分還有溢付情形等語，資為抗辯，爰答辯聲明：如主文所示。三、雖本件原告主張兩造間有僱傭關係，經被告以前開情詞否認，然兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益。惟據原告起訴狀第3頁記載：「一、原告自民國（下同）110 年6月2日受僱於被告（原證一），經被告先指派到位於新竹科學園區新竹縣○區○路00號之『啟碁科技股份有限公司』（以下均稱「啟碁公司」）提供勞務，兩造約定聘僱期間自110 年6月2日起至同年月15日止，每日工時5小時，約定工資為新台幣（下同）1萬8,000元」（見卷第11頁原告書狀），經核上開原告所述之定期約定，與被告抗辯內容一致，復有啟碁公司函覆本院「啟碁科技有限公司員工契約書Staff cont ract」影本1件，經原告方面表示其形式為真（見卷第357頁筆錄第27行），其中於電腦打字部分，確實以淺白易懂文字以：「月薪制工讀計薪方式，專案至08/15止」「專案計薪週期為：26-25日，次月10日發薪，遇假日順延至第一個工作天」「外派公司：啟碁科技股份有限公司」「小夜班」「完成報到手續始為晨洸之員工」「工作內容：1.生產機器、設備操作。2.產品組裝、測試、檢驗、包裝出貨」「（表格 -班別：小夜班17：30～23：15）本薪13000元＋全勤2000元＋留任獎金3000元＝月薪18000元＊勞健保自付額依薪資投保級距給付勞工所需之負擔費用」，於手寫部分則有「甲○○」「 000-00-00」（見卷第303～305頁兩造間之勞動契約書），可見原告訴訟代理人為原告利益，於最後期日仍主張為不定期云云（見卷第360頁筆錄第15行），與事實不符，不足為採。四、又，國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局112年11月2 9日勞資爭議調解記錄固載：「（五）爭執事項：1.派遣公司，依勞動派遣權益指導原則，是否可簽訂定期勞動契約？勞雇關係是否存在？2.勞方醫療費用尚未申請，倘若權益受損是否可歸責資方？」（見卷第96頁紀錄），及本件法律扶助律師以民事準備書㈠狀補充法律意見，勞動部111年4月7日修正公布之勞動派遣權益指導原則第3點：「派遣事業單位僱用派遣勞工，應注意下列事項：（一）人力供應業於中華民國八十七年四月一日起納入勞動基準法適用範圍，派遣事業單位僱用派遣勞工從事工作，應遵循勞動基準法及相關勞動法令之規定。（二）派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。派遣事業單位不得配合要派單位之需求，與派遣勞工簽訂定期契約」（見卷第153頁原告律師書狀），惟查上開新竹科學園區管理局之記錄，係去（112 ）年之文件，經本院於今（113）年5月29日、7月10日、11 月6日三度開庭，聽取兩造陳詞暨調查卷證全部結果，業經原告本人主動辦理報到並親自陳述：「我本來是五專生，那（110）年我是插班大三，是109年下學期期末轉同一間學校的大學，是大華科大，也就是現在的敏實科大，原本有4個月的兵役，同學們都是畢業才服兵役，我現在不太記得原先寫的契約書是寫短期，我車禍過後上大三，整學期我都有去上課，跟同學修的是一樣的，我現在已經畢業1年了，我可以提供我學校的資料」等語在卷（見卷第135～140頁第1次言詞辯論筆錄），及經原告父親乙○○於次一期日受任為原告訴訟代理人並同意本院職權調查：「一、本院以起訴狀第三頁也就是本院卷11頁影本為附件函啟碁科技股份有限公司（不副知兩造）：請貴公司提供110年暑期勞工甲○○（男、身分證統一編號：H125******號）實際出勤的時間（指每日起訖時間），及原定該勞工服務的起訖期間及工作內容，暨該名勞工相關的清晰契約書影本、工資給付方式影本」（下稱：【工】作資料），與「二、本院以本院卷136、137、159頁影本為附件，函敏實科技大學（不副知兩造）：請貴校提供學生甲○○（男、身分證統一編號：H125******號）之三上、三下、四上、四下，請假紀錄；及各該學期的學校行事曆，請標註各該學期的起訖日；且一併查明該生有無申請過休學的情形；暨一併查明該生三上、三下、四上、四下是休習夜間部課程或日間部課程？又，日間部課程是幾點至幾點的課程，夜間部課程是幾點到幾點的課程」(下稱：【讀】書資料），有是日筆錄正本1件存卷可稽，並據啟碁公司、大華學校財團法人敏實科技大學分別函覆在卷（【工】作資料，附於卷第321～337頁、該公司113年7月26日啟碁印字第24043 2號覆函及附件；【讀】書資料，附於卷第231～315頁、該校 113年7月31日敏教字第1130005850號覆函及附件，均已於最後期日提示調查）。五、本院審酌前述國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局11 2年11月29日勞資爭議調解記錄之記載，未及審酌上開113年函覆在卷之【工讀】資料：於前者公司資料當中，經啟碁公司用文字說明明確以：「一、甲○○（以下簡稱曹員）為本公司合作之派遣公司：晨洸科技有限公司（以下簡稱晨洸）之派遣人員，有關曹員派駐我方期間之實際出勤紀錄，詳如附件一。二、本公司與晨洸原定曹員派遣起訖期間為中華民國（下同）110年6月2日起至110年8月15日止，曹員工作内容為生產機器、設備操作、產品組裝、測試、檢驗、包裝出貨，詳如附件二。另本公司記載曹員實際入廠日為110年6月2 日並於中華民國110年8月31日因派遣合約期滿而離廠，詳如下表。三、依本公司與晨洸於110年1月1日簽訂生效之直接人員派遣服務合約書所示（詳如附件三），本公司每月結算晨洸所有派遣人員薪水總額支付給晨洸，再由晨洸支付派遣人員個人薪資，晨洸擁有個別派遣人員之薪資明細，而本公司記載110年6月至8月之曹員薪資及匯款予晨洸之紀錄，詳如下表。四、謹函覆如上，敬請查照」等語在卷（見卷第3 21頁啟碁113年7月26日公司函）、實際出勤紀錄則為：部門代號Ｍ105Ｌ、工號0000000、甲○○、派遣人員，生產線小夜、部分工時特別夜班17：30～23：15，每日5.0小時、期間06-0 2～08-31，做四休三、110年6月10日（星期四）事假不扣全勤、次（11）日星期五因工傷而請假5.0小時、6月12～14日休、6月15日星期二17：17上班、23：18下班、6月16日星期三～18日星期五因工傷而每日請假5.0小時、6月19～21日休、 6月22日星期二～25日星期五因工傷而每日請假5.0小時、6月 26～28日休、6月29日星期二～次（7）月2日星期五因工傷而每日請假5.0小時（以下循環4天工傷、3天休、略，見卷第3 23～325頁出勤紀錄）；於後者即敏實科大提供資料，因為原告主張其車禍日期是110年6月16日星期三，110年9月是學校的110年度第1學期，依照學校資料，在卷第239～241頁，原告於110年度第1學期開學後，遇週四有曠課或是請假，而且是請夜間的必修課，就是必須拿到學分才能畢業的課，在卷 259頁是第12節、晚上，20：55～21：40，及第13節、晚上， 21：40～10：25，是共同科目必修課，課程名稱是「閱讀與表達」，這個學期原告成績不及格，只有38分(見卷第237頁成績單）、到了110年下學期，也就是111年過完農曆年開學後，有通識課程，課程名稱是「語文表達的藝術」，原告拿了兩學分，成績是80分，上課時間是第9節、晚上，18：30～ 19：15，下課15分鐘，及第10節19：30～20：00，資料在卷2 71頁，老師也是同一個，還有原告又修了週四第11～12節，課程名稱是「飲食與旅遊」，是林老師開的課，也是通識課，原告拿了兩學分，有及格，成績是85（見卷237頁成績單），原告車禍後返校，上學期記申誡，被記申誡的原因都是週四的缺缺缺、事事、病病（見卷第239～241頁校方提供110 -1、三上資料），下學期的資料變小過，下學期週四病病病，週五也有病病病（見卷第243～244 頁校方提供110-2、三下資料），可見兩造間約定聘僱期間自110年6月2日起至同年月15日止，依本件勞動契約雙方當事人之真意，絕非屬於不定期契約，亦非配合啟碁公司之需求而為定期，相反地，是為了配合原告由五專生轉換為大學生，接續大三夜間週四有必修課，必須完成校方指定課程，才能取得大學學歷，方於轉換空檔之特定年份（110年），僅單純暑期工讀。申言之，本件勞雇雙方於110年5月26日簽署「啟碁科技有限公司員工契約書Staff contract」並定期110/6/2～110/8/15之當下，契約雙方均明白瞭解，對於110年9月轉入大學部餐飲管理系三年級忠班、並向校方填寫畢業時間112年6月份之原告本人（見卷第233頁學籍簡表），專注於取得大學學歷，於簽署本件定期勞動契約之當下，其本人本無於110年8月15日（不含當日）以後，提供任何勞務，資以取得來自被告或啟碁薪資之規劃（參看民法第482條僱傭之定義：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約），此既係原告基於自身前程利益考量下之定期契約，非屬被告違反勞動權益之派遣，自無容原告或原告父親或具律師資格之訴訟代理人，於本件定期契約有效期間，因原告發生車禍，因而反此改稱、解釋為不定期云云，　　甚至原告父親乙○○於112年11月1日向上揭科學管理局提出勞資爭議調解申請書，無端指摘：「晨洸為派遣公司，依法本就無招募短期派遣人員，奇（啟字之誤）碁方面應當確知該項法規，本當需以自行招募，卻仍委由晨洸招募派遣人員至奇碁工作，顯見奇碁有明顯規避責任風險之意圖！」「醫療費用勞方請求當由奇碁支付。4.勞方目前仍於就醫療養，因視覺，智力，與行動能力均有損傷，後續含醫療等種種費用，勞方請求啟碁承諾負責。並請求確認勞僱關係與勞資爭議存在（對造人：啟碁公司、晨洸公司）」（見卷第105～105 頁甲○○申請書、乙○○代理）」，如此所為，違反法律安定性，其情甚明。從而，因兩造間僱傭關係止於約定有效之110 年8月15日（含當日），故本件原告之訴（除了後開第六點外，另論述），均屬無據，其訴皆無理由，不能准許。六、末，關於第②聲明其中110/6/17～110/8/15工資補償部分，依原告起訴狀第12頁其詳細計算式為18000÷30÷5＝120元/小時（見卷第29頁原告書狀），本件原告係月薪制人員、非時薪計人員，又縱使原告此段期間之請求內容，設若可採（備註：被告方面爭執通勤災害，因無礙本件判決結論，故本院並未細究），茲110/6/17～110/8/15至多僅兩個月、每月1萬8, 000元計，為3萬6,000元，醫療單據則未據原告提出（參見勞動基準法第59條第1款、第2款規定），根據前揭啟碁113 年7月26日公司函說明三所列之表格：（見卷第321頁薪資及匯款一覽表）　　　僅110年8月份匯款即有3萬7,621元，對照原告起訴狀第12～1 3頁續稱：（工資補償…）被告分別於111年3月31日給付4萬5 ,819元、111年4月13日給付1萬0,255元、111年6月10日給付 3,922元、原告在111年5月30日領得傷病給付13萬7,591元，尚須扣除、計算式：…－137,591－45,819－10,255－3,922＝…（見卷第29～31頁原告書狀），是被告抗辯有溢付乙情，應非虛構，故本件原告之訴其中關於110/6/17～110/8/15工資補償部分，亦無理由，不能准許。七、從而，本件確認之訴及各項給付之訴暨求為補、續提撥勞退金至專戶，如第①～⑤聲明所示，俱無理由，應予駁回，至第⑦ 聲明則因原告既受全部敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應予駁回。　　八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。九、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額為147萬6,413元（計算式：1萬8,000元/月×60月＋39萬6,413元＝147萬6,413 元），應徵第一審裁判費1萬5,652元，按勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之3分之1 ，原告業已預繳5,217元，有綠聯收據乙紙存卷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條規定，本件第一審訴訟費用1萬5,652元，定由敗訴之原告負擔，如主文所示。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　22 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應添具繕本1件，並按不服程度繳納第二審上訴費用。如委任律師辦理上訴，務必同時按照不服程度依法繳納上訴審裁判費，若未同時繳納上訴費用，依民事訴訟法施行法第9條規定，其上訴不合程式，第一審法院得不行裁定命補繳裁判費之程序，而逕行駁回上訴。如原告對於本判決不利之部分，全部不服提起上訴，上訴利益147萬6,413元，應繳納第二審上訴費用為新臺幣2萬3,478 元，並得依勞動事件法第12條第1項規定，暫免繳納其3分之2，即至少應繳納新臺幣7,826元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2024-11-22

SCDV-113-勞訴-23-20241122-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告李靜琪被告臺灣基督長老教會三重埔教會法定代理人洪崇錦訴訟代理人林永頌律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113年11 月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序上理由　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解雇原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）84年起受雇於被告，擔任伴奏，並自108年1月1日起擔任指揮，自94年7月1日起月薪為新臺幣（下同）1萬1000元、102年1月1日起月薪為1萬200 0元、108年1月1日起月薪為1萬3000元。嗣後因被告未按勞動相關法規提撥退休金，故於112年2月向被告要求應補提繳勞工退休金，然為被告所拒。此後，被告於112年7月即要求原告應與伊簽訂承攬契約，然為原告所拒，被告於同年8月2 2日解雇原告，最後工作日為同年9月30日止，被告違法解雇，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。被告應自112年10月1日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告1萬3000元及各自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥16萬254元至原告之勞動部勞工退休專戶。二、被告則以： (一)兩造間不具備僱傭關係之從屬性，應屬委任關係，理由如下 : 　1.就人格之從屬性而言: 　①就原告之工作內容而言，聖歌隊每週主日禮拜獻唱之曲均由身為指揮之原告決定，三重埔教會負責主日禮拜的禮拜部長老不會對於聖歌隊獻唱之曲目有具體的要求，全憑原告專業決定獻唱之曲目，三重埔教會不會就原告的指揮工作之實行施以監督與掌控，亦未對原告設定任何工作規則與內部規範，而是對於原告提供的勞務保有極高的自主決定空間。　②就工作時間而言，三重埔教會聖歌隊之練習時間，都會配合指揮原則上可出席的時間，有時候會因原告有事而縮短或取消練習，即便聖誕節、復活節等特殊節日需增加練習時間亦由原告決定，對此聖歌隊練唱時間之安排，三重埔教會之牧師、長老、執事均不會加以干涉。　③再就請假程序而言，原告若有事須請假，可請他人代替其職位，不需事先向三重埔教會之牧師、長老、執事請求准假，可見原告對於工作時間的安排具有可支配之空間。　④另就考核、獎懲制度而言，三重埔教會對於聖歌隊的指揮並未設立獎懲及考核制度，原告不會因為表現好壞而有懲罰或獎勵，報酬均相同。綜上，原告並未緊密從屬於三重埔教會，且非完全受三重埔教會之指揮監督，難認具有人格上從屬性。　2.經濟上從屬性部分: 　　除聖歌隊每週固定練習及獻唱約2.5小時的時間外，原告得另外從事其他工作。事實上，原告在外經營克羅采音樂教室，提供一對一樂器教學及音樂班考試培訓課程等服務，該工作才是原告主要經濟收入來源。又原告執行聖歌隊指揮工作時，得依其專業自行決定執行工作之內容及方式，又三重埔教會不會給予原告除聖歌隊指揮以外之工作。另三重埔教會之所以將牧師與幹事加入勞健保，係因牧師與幹事工作為全職，而聖歌隊指揮的工作時間每周僅為2.5小時之兼職工作，故未為原告申請加入勞健保自屬當然，由此可見，原告顯然可以指揮性、計畫性或創作性方法對於三重埔教會聖歌隊指揮之工作加以影響，且得為自己之營業勞動，而不具備僅為他人而勞動之僱傭關係經濟上從屬性之內涵。　3.組織上從屬性部分: 　　如前揭所述，原告毋庸每日固定上下班及打卡，僅須於聖歌隊練習及獻唱之時間出席即可，且實際出席之時間長短亦不會影響報酬之數額，且原告擔任指揮之工作可獨立完成，不須與三重埔教會中其他團契詩班的指揮配合。爰此，原告於三重埔教會所從事之工作並非必須編入生產組織內遵循一定生產秩序方能成為有用之勞動力，顯不具備僱傭關係組織上從屬性之內涵。 (二)綜上，本件原告於三重埔教會聖歌隊之指揮工作不具有任何僱傭關係之從屬性要件，且實務上對於類似情況下勞務關係之認定，亦認為若工作時間不長且對於勞務之給付具有極大之自主決定權者，應屬委任關係，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在顯無理由。 (三)聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷1第443~444頁、113年4月30日筆錄）： (一)原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付80 00元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1 月1日起每月給付1萬2000元、自108年1月1日起每月給付1萬 3000元。原告之工作內容為參加每周五晚上7時30分起至9時及每周日上午8時20分到8時50分，聖歌隊練習，及教會主日崇拜、教會信徒婚禮、告別式等活動指揮聖歌隊獻唱。有被證1-1、1-2、1-3、2-1、2-2、2-3之主日禮拜程序單、被證 3周報可按（見本院卷1第127-139頁）。 (二)原告於108年1月1日簽署被證4之委任約定書，委任期間自10 8年1月1日起至108年12月31日止（見本院卷1第143頁）。 (三)原告自行經營音樂教室如被證6所示（見本院卷1第147頁）。 (四)被告並未為原告投保勞工保險或提繳勞工退休金，有本院依職權調閱之勞工保險投保資料、勞工退休金提繳資料可按（見本院卷1第51-63頁）。 (五)被告於112年8月22日通知原告工作至112年9月30日止。 (六)原告聲請勞資爭議調解，調解不成立，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷1第17-19頁）。四、本件爭點應為：(一)兩造成立雇傭契約或委任契約?(二)如成立雇傭契約，原告依據兩造契約、勞動法令，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由?茲分述如下: (一)兩造成立雇傭契約或委任契約? 　1.按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。　2.次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上186 4 號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。　3.原告主張兩造成立雇傭關係，無非以原告在職期間，原告提供勞務之時間與地點，均受被告限制及管理，且為固定時間與固定地點如原證4-1、4-2所示之周報內容所示(見本院卷1 第165-167頁)，必須配合被告固定於主日禮拜活動之時間及地點待命，原告雖無須打上下班卡，係因被告實際確認原告之工作情形，被告雇用牧師亦無打上下班卡，被告仍為牧師投保勞工保險及提繳勞工退休金，原告進場方式僅能於固定位置就坐，須符合被告訂立之工作規範，並定期報告工作進度於被告，僅能選取教會指定之樂譜，被告雖給予原告選曲之權力，被告可更正或糾正原告選曲內容，原告需遵從被告更改之詩歌版本為聖歌隊練唱，更改曲目需受被告一定限制，被告得以決定獻唱之方式，被告於疫情期間得以自行更改決策更改主日理被及聖歌隊練習活動，原告僅能配合執行，被告核發薪資所得申報扣繳憑單，並定期給付薪資，原告需事先請假並妥善安排職務代理人，工作時間並非自由，被告可隨時停止原告職務，具有對原告內部組織考核權力，原告需使用被告提供之設備及器具，包括樂譜、譜架、詩袍、樂器、樂器調音維護等，具有人格從屬性，原告薪酬係由教會小會討論後決定其價格，原告無法自由決定，原告不須負擔被告經營上之風險，原告領取固定報酬並非依據勞務成果計算，疫情期間不論被告不論每周是否有固定練習，被告均按月固定給付薪酬，具有經濟上從屬性，被告未限制被告從事其他經濟活動，不得作為經濟上從屬性之判斷，原告擔任指揮隸屬於被告禮拜慶典部之聖樂小組，被告指定原告指揮之禮拜期日，原告並無協調之可能，原告之工作於聖歌隊練唱及獻唱時，需與聖歌隊隊員及聖歌隊伴奏合作協調，完成練唱及獻唱之勞務，並須預錄歌曲給被告總務部影音小組，作為該周禮拜之參考，原告需與其他同僚分工合作完成勞務，具有組織上從屬性。然為被告所否認，並以前詞置辯，茲就兩造間如上所述之勞務給付實際情形，究應成立委任關係或僱傭關係，分述如下： (1)本件就人格上從屬性而言：　①就原告有無自由決定是否提供勞務及選擇提供勞務時間而言：原告另在外自行經營音樂教室，業經證人吳令玫於本院審理時證述在卷(見本院卷第456頁)，且為兩造所不爭，足見，原告得另外經營音樂教室，不受被告之限制，原告每周僅提供約2.5小時之指揮工作，僅該固定於指定之時間及地點提供勞務，甚至原告只要覓得合適之代理人，亦得任意請假，被告沒有准駁之權限，故原告保有一定之時間自由性。有關被告教會練唱時間之變動、更改、縮短或取消、練唱時間之曲目、聖誕節與復活節增加練唱時間，或選擇購買教會獻唱之樂譜、選擇獻唱之曲目、原告提出聖歌隊曲目之時間，均由擔任指揮之原告決定，業經證人石明理、吳令玫於本院審理時證述明確(見本院卷第446、456頁)，並有被告提出被證11、12、15、17之line對話可按（見本院卷第395-423頁、第429頁、第433頁），亦即原告之工作方式及內容，均未受到被告限制，原告無須打上下班卡，得自行決定聖歌隊練唱時間，被告亦無遲到扣薪或未完成練唱、表現不佳之嚴格規範、工作規則，準此，原告得自由決定勞務之給付內容與時間、方式，原告僅須於被告指定之固定儀式到場完成指揮及聖歌練唱之工作，無須嚴格遵守被告之工作規範，無須受到被告對於原告表現之考核，具有一定之自由性，顯然不具有人格之從屬性。　②就是否需職前訓練及勞務給付之具體內容而言：參證人石明理、吳令玫於本院審理時均證述:三重埔教會並未給予原告專業上的指示，亦未其設定工作規則、三重埔教會主日禮拜的聖歌隊獻唱曲目由原告決定，亦無須向被告報告工作進度，亦未設立考核或獎懲制度，原告無須打卡等語（見本院卷 1第447、456頁），原告僅需依據被告指定之時間完成固定之工作內容，惟被告並未針對原告之工作為任何特別職前訓練，亦未就原告設定工作規則，且被告並未限制原告一定方式給付勞務，原告除一定之節日需嚴格遵守指揮之義務及教會指定之聖歌以外，均可自行決定聖歌隊之練唱時間及獻唱曲目，被告皆不加干涉，即原告可基於自身音樂上之專業判斷，自行決定具體之曲目及演唱方式，被告並未限制原告之表演工作方式及具體工作內容，原告獨立為自己之工作內容負責，不受被告之指揮，亦無需向被告報告工作進度，受到被告之控管或考核，全憑原告之專業完成指揮工作，被告對原告提供之勞務並無絕對之指示權，更未嚴密監督與掌控原告之勞務給付方式，而是給予原告極大的自由形成空間，使原告保有一定之給付自主性，縱使被告有向原告提出更改曲目之意見或基於當次教會活動改用被告之表現方式，不由聖歌隊獻唱，改由三位聖歌隊隊員帶領全體會員獻唱之形式，或使用被告之詩歌版本，不使用原告提出之版本，僅限於當日教會活動之演出方式、演出內容，並無限制原告指揮聖歌隊進行獻唱之工作無關，自不具有人格之從屬性。　③再就請假程序方面而言：依據勞工請假規則第10條規定「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」準此，勞工請假須嚴格遵守事前需經雇主同意，並須提出相關證明文件，有雇主為准駁之權利，如未經雇主准許之請假，構成曠職，亦將造成解雇之事由，先為敘明。然參以證人石明理於本院審理時證述:「(法官問:原告給付勞務是否須打卡？) 沒有。」「(法官問:原告有事請假是否須經三重埔教會或是隊長的同意？)不需要。」「(法官問:原告如果請假，是否會告訴證人替代的人選安排)會。原告可以自行找別人代替，不需要我們同意。」「(法官問:原告關於替代人選的決定，被告可以拒絕嗎？)沒有，不需要。」等語（見本院卷1第 448頁），並參以原告提出之原證25之line2對話紀錄可知（見本院卷第255頁），原告請假無須被告教會或是隊長的同意，如原告請假亦可自行找適合人選替代，不受前開規定之限制，因此原告之工作時間具有極大之彈性，被告並未要求原告需親自從事指揮工作，允許原告找尋他人替代原告之指揮工作，欠缺勞工之親自履行性之特性，而具備一定空間得自由支配，顯然不具備人格之從屬性。　④另就懲戒、考績、獎金制度而言：參證人石明理於本院審理時證述:「(法官問:三重埔教會對於原告有無設立考核、獎懲制度？)沒有。」即被告並未設立獎懲及考績之工作規則，亦無記警告、小過、大過或給予獎勵之規範，亦無三節獎金、年終獎金、考績獎金，原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付8000元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1月1日起每月給付1萬2000元、自1 08年1月1日起每月給付1萬3000元，不論原告表現如何，均無獎懲，故原告並不因工作表現優良，額外獲得獎勵金，亦不因表現表現不佳，獲得較低之考績評等或扣薪，或降級減薪，甚至於疫情期間，原告未到場提供勞務期間而改以線上方式進行，被告仍按月給付固定報酬，並未因此降低報酬或不給付報酬，足見，原告亦為被告教會之信徒，被告按月給付報酬係基於考量原告擔任聖歌隊指揮之辛勞，而非單純僅基於原告提供勞務之成果，綜合以論，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其完全指揮監督，是應認不具備勞工人格從屬性之重要內涵。原告雖以不續聘作為被告之內部考核權云云，然兩造既非勞動契約，原告自84 年間起擔任指揮，被告亦從未實際嚴格考核原告提供勞務之成果，均給予固定之報酬，為兩造所不爭，被告雖不再委任原告擔任指揮，不得倒果為因，反而據此認定被告行使懲戒權作為勞動契約之考核方式，原告主張，顯有誤會。 (2)就經濟上從屬性而言：原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付8000元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1月1日起每月給付1萬2000元、自108年 1月1日起每月給付1萬3000元，原告每周僅提供每周五晚上7 時30分至9時，每周日上午8時20分至8時50分之聖歌隊練習及教會主日崇拜、教會信徒婚禮、告別式等活動指揮及聖歌隊練唱，為兩造所不爭，且原告給付勞務時間，每周僅約2 時30分，被告給付之報酬均依據前開方式計算，於實際工作時間以外之時間，原告另有開設音樂教室，被告亦不限制原告另有正職工作，足證原告於任職期間可兼職，原告之主要經濟來源，仍係為自己而勞動，並非於經濟上已全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動，益徵原告顯可自行以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響，自難遽認原告已具勞工經濟上從屬性之相關特質。原告雖主張其為部分工時之勞工云云。然查，部分工時之勞工仍須符合人格、經濟、組織上從屬性之特性，並非以原告提供之勞務時間為短暫，逕為部分工時之勞工，原告前開主張，顯有誤會。 (3)就組織上從屬性而言：參證人石明理於本院審理時證述:「( 法官問:原告是以聖歌隊指揮或是以信徒身分擔任聖樂小組的成員？)是以信徒的身分擔任聖樂小組的成員，如果不是信徒，我們不會邀請他擔任聖樂小組的成員。」「(法官問: 在禮拜慶典部或聖樂小組是否會討論指揮專業的事務？)完全沒有。」可知，原告係因信徒而加入被告教會聖歌隊之指揮，其擔任指揮期間，無須參與討論被告教會有關聖樂小組之行政事務，自非被告組織下正式編制之人員，毋庸負責被告之每日固定之行政工作，亦無需每日或每周正常參與被告教會組織之運作而開會，被告對原告並無考核監督之機制，亦無工作規則之規範，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事被告教會之行政工作，亦即原告並未被納入被告教會之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告教會其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間不具有組織上指揮監督之從屬關係，至為灼然。原告主張雖以其擔任聖歌隊之指揮，於被告組織圖上列名為指揮，具有組織上從屬性云云，並提出原證28、29之組織圖為證（見本院卷1第267-268頁），然查，原告所屬之聖歌隊之其他隊員並未領取報酬，被告其他詩班之指揮及辦伴奏，有的有謝禮，有的沒有領謝禮等語，業經證人石明理、吳令枚、謝佳紋於本院審理時證述明確（見本院卷1第449、457、463、464頁），足見，被告所屬聖歌隊之指揮及隊員、伴奏，均基於對於宗教之熱誠及對教會之貢獻而提供勞務，均非有償，均非隸屬於被告教會之生產組織與經濟結構體系內而從事經營被告教會之業務，亦非從屬於被告組織之一員，亦無與被告教會其他編制內員工間從事行政工作而居於分工合作之狀態。另原證28係證人石明理之禮拜慶典部報告，說明慶典部之組織，原證29為被告行政組織圖係記載有聖樂小組，均非被告從事經營教會之實際從事行政工作之組織成員。原告前開主張，顯有誤會。 (4)綜上，原告受被告委任為被告教會擔任聖歌隊指揮工作，在職前訓練、勞務提供方式、請假方式、獎懲規範等各方面，均不同於一般勞動契約之情形，且於是否給付勞務或如何給付勞務，並享有極大之自由決定權，無須提供任何證明文件，可隨時請假無須被告同意，同時亦可兼任其他工作，自行經營音樂社，足見其與被告間並不具人格上及經濟上之從屬性，與被告之員工間也無組織上從屬性，核與勞基法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約無疑。 (二)如成立雇傭契約，原告依據兩造契約、勞動法令，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由? 　　承前所述，原告與被告間之勞務關係既為委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，則兩造間之勞務關係自無勞基法之適用，則原告依據勞動法令，請求　　確認僱傭關係存在，並請求被告給付薪資及提繳勞工退休金，均無理由，應予駁回。五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。七、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2024-11-19

PCDV-113-勞訴-25-20241119-1

上易

臺灣高等法院

詐欺

臺灣高等法院刑事判決 113年度上易字第1304號上訴人臺灣臺北地方檢察署檢察官被告陳史翎選任辯護人許英傑律師陳亭熹律師吳漢甡律師被告高翠屏選任辯護人蔡瑞芳律師王曹正雄律師上列上訴人因被告等詐欺案件，不服臺灣臺北地方法院113年度易字第116號，中華民國113年5月30日第一審判決（起訴案號：臺灣臺北地方檢察署112年度偵緝字第2176、2179號），提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。理由一、公訴意旨略以：被告陳史翎與被告高翠屏(下合稱被告2人) 係夫妻，於民國104年間，被告陳史翎任職於告訴人鴻運通股份有限公司（下稱鴻運通公司，又稱告訴人），被告高翠屏則在永慶房屋仲介股份有限公司（下稱永慶房屋公司）任職，該2公司均隸屬於永慶房產集團。緣被告陳史翎自104年 10月起，受永慶房產集團總經理葉凌棋及鴻運通公司代表人劉炳耀指派至臺北市及新北市轄內進行建案銷售地點之實地履勘，工作內容為每日至少親至2個建案現場，以確認現場銷售條件及銷售情形，並應於實地確認後，撰寫日報表記載當日履勘之內容及結果，以電子郵件或通訊軟體寄送或傳送日報表之電子檔予葉凌棋之秘書曹明棻。詎被告2人均明知陳史翎於附表「日報表日期」欄所示日期並未至建案現場實地履勘，而係搭機出、入境或仍在境外，竟共同意圖為自己不法所有，基於詐欺取財之犯意聯絡，由被告陳史翎以手寫方式製作附表「日報表日期」欄所示日期之日報表後，交由被告高翠屏打字後接續於附表「傳送或寄送日期」欄所示日期傳送或寄送日報表檔案予曹明棻，並申請領取未休假代金新臺幣（下同）5萬3,333元。曹明棻收受上開日報表後再轉交予葉凌棋，致告訴人陷於錯誤，誤認陳史翎有於附表「日報表日期」欄所示日期出勤提供勞務，而核發該等日期之薪資5萬2,632元（計算式：月薪8萬元×5個月÷152日×20日）及上述未休假代金合計共10萬5,965元予被告陳史翎。因認被告2人所為，均涉犯刑法第339條第1項之詐欺取財罪嫌云云。二、按不起訴處分已確定或緩起訴處分期滿未經撤銷者，非有下列情形之一，不得對於同一案件再行起訴：一、發現新事實或新證據者，刑事訴訟法第260條第1項定有明文。而所稱同一案件，係指被告相同，犯罪事實亦相同者而言，並不包括法律上之同一案件。蓋案件在偵查中，並無類似審判不可分之法則，故想像競合犯、結合犯或其他裁判上一罪或實質一罪之一部犯罪事實已經不起訴處分確定者，仍可就未經不起訴處分之其他部分提起公訴，不生全部與一部之關係，亦不受原不起訴處分效力之拘束（最高法院101年度台上字第372 3號判決意旨參照）。經查，被告2人前經告訴人認其等製作並寄送如附表編號1至10、14、16-20所示不實之日報表予曹明棻、葉凌棋，對被告2人提出刑法第216條、第215條之行使業務登載不實文書罪之告訴，經臺灣臺北地方檢察署檢察官以108年度偵字第2843號為不起訴處分後，因告訴人不服，聲請再議，復經臺灣高等檢察署以108年度上聲議字第952 8號為駁回處分而確定（下稱前案）等情，有上開不起訴處分書、處分書及被告2人之本院被告前案紀錄表各1份附卷可參（見臺灣臺北地方檢察署109年度他字第1849號卷【下稱他卷】第83至89、237至249頁，原審法院113年度易字第116 號卷【下稱原審卷】第333至335頁）。惟檢察官本件起訴事實與前案事實，如均經認定有罪，則兩者間係想像競合犯之裁判上一罪關係，揆諸上開說明，雖前案業經不起訴處分確定，檢察官仍可就未經不起訴處分之本案部分提起公訴，不生全部與一部之關係，亦不受原不起訴處分效力之拘束。辯護人認本案係對於同一案件再行起訴云云，尚有誤會，合先敘明。三、又犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；又不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第15 4條第2項、第301條第1項分別定有明文。次按犯罪事實之認定，應憑真實之證據，倘證據是否真實尚欠明顯，自難以擬制推測之方法，為其判斷之基礎；而所謂認定犯罪事實之證據，係指足以認定被告確有犯罪行為之積極證據而言，該項證據自須適合於被告犯罪事實之認定，始得採為斷罪資料；且認定犯罪事實所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，然而無論直接或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定（最高法院53年台上字第65 6號、29年上字第3105號、76年台上字第4986號判例意旨參照）。再按刑事訴訟法第161條第1項規定：檢察官就被告犯罪事實，應負舉證責任，並指出證明之方法。因此，檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其闡明之證明方法，無從說服法官以形成被告有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知（最高法院92 年台上字第128號判例意旨參照）。四、公訴意旨認被告2人涉犯上開罪嫌，無非係以被告2人於警詢及偵查中之供述、告訴人出具之告訴狀、陳報狀、被告陳史翎之請假紀錄、薪資及特休代金報表、被告陳史翎之入出境資訊連結作業查詢系統查詢結果、被告陳史翎之兆豐國際商業銀行帳號0000*******號帳戶（完整帳號詳卷【下稱本案兆豐銀行帳戶】)交易明細及證人葉凌棋與被告陳史翎間微信通訊軟體對話紀錄截圖等為其主要論據。訊據被告2人堅決否認涉有上開犯行，被告陳史翎辯稱：1個月我大約要看4 0個建案，半年要看240個建案，我的工作內容是要看完這些建案，而不是每天固定要看幾個建案。我的工作屬性，並不是每天都要去工地，我是要到現場去探詢底價，但是他們現場人員給我的可能不是真實的價錢，他們有些事項可能要層層上報，探詢底價的過程，需不斷與業務員多次往來，事情不可能在一天內處理完，所以我的工作不一定要在建案現場處理，會常常用電話或是電子郵件的方式聯絡，而且部分的預售屋建案，餘屋量僅剩個位數，故銷售中心於平日並未開放，我只能在假日前往探詢底價。這個是葉凌棋幫我安排的在我退休前的工作項目，永慶有做代銷的業務，但是處理代銷這塊的員工很少，他們給我這樣的業務量，其實只是在我退休之前要讓我有一個職位。我從105年開始與永慶有勞資糾紛，因為我於104年從上海被永慶調回臺灣工作，從上海回來之前，我就因為減薪的事情，與永慶有勞資糾紛，我回臺之後，就聲請勞動仲裁，永慶嗣後在105年5月26日非法解僱我等語。被告高翠屏辯稱：我有依照陳史翎所寫的內容打字，但是我不知道陳史翎所寫的內容是否正確，我們的工作差異很大，我是做官網設計、維護，跟現場工作無關，我也不會去檢查這些日期是否正確，他給我什麼我就填寫什麼，我也不會去核對陳史翎有無在國内，陳史翎沒有固定的上下班時間，所以我上面打字的日期就是依照陳史翎寫的，陳史翎的薪資及未休假代金沒有分給我等語。五、經查： (一)被告2人係夫妻，於104年間被告陳史翎任職於鴻運通公司，被告高翠屏則在永慶房屋公司任職，該2公司均隸屬於永慶房產集團；被告陳史翎自104年10月起，受永慶房產集團總經理葉凌棋指派至臺北市及新北市轄內進行建案銷售地點之實地履勘，工作內容為確認現場銷售條件及銷售情形，並應於實地確認後，撰寫日報表，將日報表之電子檔以電子郵件或通訊軟體寄送或傳送予曹明棻，而如附表所示之日報表均係由被告高翠屏依被告陳史翎之手寫紀錄製作後，以電子郵件寄送予曹明棻，再由曹明棻轉交予葉凌棋，嗣被告陳史翎因而領得如附表「日報表日期」欄所示日期之薪資5萬2,632 元及未休假代金5萬3,333元，合計共10萬5,965元等情，業據被告2人於原審供認不諱（見原審卷第72頁），且有被告陳史翎請假紀錄、薪資及特休代金報表、本案兆豐銀行帳戶交易明細等附卷可稽（見他卷第21、91至101、147至149頁），是此部分事實，應堪認定。 (二)被告陳史翎自105年1月13日起至同年1月15日止、自同年2月 15日起至同年2月19日止、自同年3月16日起至同年3月21日止、自同年4月13日起至同年4月19日止、自同年5月19日起至同年5月25日止，均有出境紀錄，亦有其入出境資訊連結作業查詢系統查詢結果在卷可按（見他卷第13頁）；而其自 105年1月13日起至同年5月25日止，僅於同年2月16日、同年 2月17日、同年4月6日請特別休假，且上開請假日期均非如附表「日報表日期」欄所示之日期。故被告陳史翎於如附表「日報表日期」欄所示日期，均有出境紀錄，且均未請假等情，亦堪認定。 (三)證人葉凌棋於前案偵訊時固證稱：陳史翎本是永慶房屋的員工，後來我們到上海開房產公司，所以95年從永慶房屋把他調到鴻運通公司，他持續在上海服務，之後104年10月調回臺灣，準備退休，我是負責所有事業單位的總經理，我幫他安排回臺之後的工作，因為他在上海的時間，就跟我提起，他希望在105年7月退休，所以我回臺之後，他也表達說他希望到其他事業單位去服務，我就經過集團孫慶餘董事長同意把他安排做市場調研，也有告知鴻運通公司的董事長劉炳耀，工作內容是每天到雙北市的新成屋或預售屋的現場進行建案實際狀況履勘及瞭解，例如是何建築公司的建案、坪數，房型、樓層別，銷售單價、總價，特殊事項，折扣有問就問，問不到就不強求，因為他準備退休，所以我們安排他不用上下班打卡，他每天只要做兩個點的調査，寫日報表，回報給我的秘書曹明棻，這樣就可以了，他要親自去現場。我是當面親自交代他這個任務，跟他談定了，有約定他要用日報表回報，他不會打電腦，他太太高翠屏也在公司服務，我說沒關係，給他方便，他手寫，由高翠屏幫他打字傳回來也可以等語（見原審卷第107至108頁）。惟參諸卷附證人葉凌棋與被告陳史翎間104年10月26日至同年月30日之微信通訊軟體對話紀錄截圖有如下所示內容（見他卷第79至81頁）：　　被告陳史翎：「……今天面談的工作內容確實讓我大出意外，原本我想在永慶最後的8個月時間里，如果公司有那些我可以出力的地方，我可以盡力，畢竟我離開學校就來公司轉眼也快25年了，對外也以永慶為榮。所以今天聽到葉總交付我最後8個月的工作是每月看80個工地，最遠須到桃園，每周數據檢討看屋數據、定點app打卡拍照，內心非常沮喪久久無法平復，我自認是仲介的老兵最後離開永慶前的工作內容卻是做看房市調。這點實在很難說服自己……」。　　證人葉凌棋：「……因已屆退休前的八個月，故無法安排短期到其他事業單位任務（去得花時間帶你進入狀況，剛進入狀況也要退休了），才想了這個特殊的待退任務，或許讓你覺得大才小用了，但實在沒有更好方案。每月80個若太多，可以減少些你提合理數字，APP打卡就不用了，但報表仍是需要的，市調只安排雙北市。這也是有價值的貢獻……」。被告陳史翎：「葉總再跟你確定下工作內容跟考勤：1:每月看40 樓盤，及信義房屋秘密客暗訪2休假部分除周休2日，以後若有特休假要請，老高或明芬代請看房市調不用進公司打卡，每兩周回公司跟葉總討論看房內容，會議時間不特定哪一天，葉總決定後明芬再通知我」。　　證人葉凌棋：「1：每月看40指定重點樓盤每周10個（填寫日報傳給明棻），及每周一店信X秘密客暗訪2休假部分除周休2日，以後若有特休假要請，老高代請。看房市調不用進公司打卡，每兩周回公司報告看房內容成果，會議時間不特定哪一天，葉總決定後明芬再通知我。若有其他任務需要時另行通知出席或工作任務有改變時另行派任」等語。由上揭對話紀錄僅可認定，被告陳史翎之工作內容係每月在臺北市、新北市區域內看40個建案工地現場（每週10個），進行市場調查，工作紀錄僅需以填寫日報表之方式回報，上下班時間不需打卡，約每2週由葉凌棋指定時間通知被告陳史翎開會，然其中並未提及被告陳史翎需每日至少親至2個建案工地現場，亦未提及被告陳史翎撰寫之日報表必須記載當日履勘之經過，是本件尚難僅憑證人葉凌棋上揭證述內容，逕認證人葉凌棋曾對被告陳史翎為上開指示，是證人葉凌棋上揭證述內容，自難採為被告陳史翎不利之認定。 (四)又按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。故契約當事人之義務，在受僱人方面，僅止於為僱用人供給一定之勞務，至其供給勞務之目的為何？在所不問；在僱用人方面，亦於受僱人供一定勞務後即應給予報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍不得免除給予報酬之義務（最高法院84年度台上字第2201號民事判決意旨參照）。本件被告陳史翎上下班時間不需打卡，僅需每月在臺北市、新北市區域內看40個建案工地現場（每週10個），進行市場調查等情，已如前述，是被告陳史翎如確有親臨工地現場，並履行足量之市場調查工作，則應認其已履行其供給勞務之義務，僱用人即有給予其報酬之義務至明。 (五)被告2人於日報表所登載之工作日期是否與實際工作日期相符，或被告陳史翎除親臨工地現場部分外，其餘之市場調查工作係於何地點完成，均非所問： 1、參諸被告陳史翎於前案偵訊時供稱：建案項目裡有一個重要的地方叫底價，底價不可能當天給我，我去看房子的時候是以個人的名義去看，不是以永慶房屋的名義去看，但是我交給永慶房屋的內容是要呈現整棟房屋的底價，所以我事後要再去跟銷售人員探詢底價，要隔幾天或是隔1、2週才有辦法探得，表單名稱是叫日報表，但是資料是後續要把它補齊，沒辦法當日完成，每個月湊40件交給永慶房屋，資料有無價值要看永慶房屋的認定，資料也是我實際去探詢出來的，有一些就是當天的，有一些我忘記了，我有到現場去看，也去拿了文宣回來，文宣一定是要去售樓處才拿得到。即便我不在國內，我也是在工作，因為我要去做底價的完整性跟調研。每個日報表上記載的建案，我應該都是1個月內進行查訪的，因為底價可能3個禮拜才知道，底價我要後填，底價不到現場看，對方會覺得你是市調專員，就不會告訴你，我一定要到現場看，後續再跟對方探詢，有時候要2、3個禮拜，但是不一定，所以我實際到現場查訪的日期，應該是日報表提出的1個月內，有的是當天，有的是前幾天，有的是1、2 週，填上底價後，湊足一個數量就會交上去，如果知道底價，我應該2、3天就會交上去了，不會超過1個星期。如果要確認我有沒有依約定來給付勞務，可以逐一電話回訪，可以去對照至少名稱、地址、面積跟一般對外價格、銷售多少套這些資料，鴻運通公司可以請人家打電話去查，他可以找人去稽核我，但是我不曉得鴻運通公司有沒有做。我會留我自己的電話給對方，鴻運通公司也可以檢查我去現場拿的廣告宣傳品，廣告宣傳品是非常機密的資料，你不是真實客戶他不會給你，而且一定要去現場才拿得到，因為那個價格非常貴，且涉及到建商的秘密，因為裡面有非常詳細的建材、結構、贈送什麼價格的衛浴等資料，這些會都涵蓋在成本跟售價裡，這個我都有拿回去公司等語（見原審卷第114至117頁），足認被告陳史翎雖未於如附表「日報表日期」欄所示日期親臨工地現場，然其於上開日期前之1個月內，均有實際至工地現場查訪，後續亦有從事相關之市場調查工作，另就其是否有完成交辦工作乙節，鴻運通公司亦可依日報表所記載之內容是否無訛、有無取得建案之廣告宣傳品等為事後之稽核，以資確認。 2、依證人葉凌棋於前案偵訊時證稱：陳史翎將日報表交給曹明棻後，曹明棻會交給我，我會看一下確認，做為參考，但行情不敢確認。因為我對市場很熟，我看的時候大概會知道他沒有問到很深入，但有無跟市場行情不符這一點沒有特別查證，是我大約看一看，我沒有非常仔細看，是否有錯誤，或許我需要回去重新看一遍等語（見原審卷第108頁），可知葉凌棋均有實際閱覽被告2人製作之日報表內容，惟葉凌棋於閱覽後，並未發現被告陳史翎有何未親臨現場、未確實為市場調查之情事；另衡諸葉凌棋、被告陳史翎約每2週需開會1次，如葉凌棋就被告陳史翎是否有履行工作內容之事存疑，亦可於開會時當面與被告陳史翎確認。又徵諸被告陳史翎於前案偵詢時供稱：從104年11月我返臺後一直到被資遣前，這個工作我做了半年之久，鴻運通公司沒說過我工作有問題，直到我與永慶房屋公司打確認僱傭關係之訴，在二審期間突然鴻運通公司就告我等語（見原審卷第99頁），而被告陳史翎所述之請求確認僱傭關係存在等事件，由原審法院民事庭於106年10月18日判決後，因永慶房屋公司提起上訴，於同年繫屬於本院民事庭，並以106年度重勞上字第42號分案審理，該案業於108年2月19日宣判等情，有上開判決書 1份附卷可按（見他卷第217至236頁）。足認鴻運通公司係於如附表「日報表日期」欄所示日期之1年後，始認被告陳史翎未實際履行勞務而與被告高翠屏共同製作不實之日報表據以行使，對被告2人提出前案之行使業務登載不實文書罪之告訴，嗣再於如附表「日報表日期」欄所示日期之3年後即109年1月3日（見他卷第3頁刑事告訴狀上之臺灣臺北地方檢察署收文章），對被告2人提出本案詐欺取財罪之告訴。查告訴人認被告陳史翎未於如附表「日報表日期」欄所示日期實際履行勞務所憑之依據，無非係以被告陳史翎之入出境資訊連結作業查詢系統查詢結果，並據以臆測被告陳史翎因於上揭日期均在境外，故均未實際提供勞務云云。惟查，被告陳史翎如確曾親臨工地現場，並履行市場調查工作，則屬已履行其供給勞務之義務，至日報表所登載之工作日期是否與實際工作日期相符，暨被告陳史翎除親臨工地現場部分外，其餘之市場調查工作係於何地點完成，均非所問等情，已如前述，檢察官既非依鴻運通公司實際逐筆稽核之結果，出具證據逐一說明何以認定被告陳史翎未於如附表「日報表日期」欄所示之日期均未實際履行勞務，自難僅憑上開被告陳史翎之入出境資訊連結作業查詢系統查詢結果，遽認被告2 人有何施用詐術犯行。 (六)綜上所述，被告2人上開辯解，均堪採信。六、本件公訴人所提出上開證據，尚難認被告2人有何公訴人指訴之詐欺取財犯行，此外，復無其他積極證據足以證明其被告2人有何上開犯行，揆諸上開說明，自應為被告2人無罪之諭知。七、原審經審理結果，認無其他積極證據足資證明被告2人有公訴人所指之上開犯行，而為被告2人無罪之諭知，尚無不合。檢察官上訴意旨略以：㈠由被告陳史翎與證人葉凌棋間104 年10月26日至同年月30日之微信通訊軟體對話紀錄擷圖內容可知，被告陳史翎之工作地點為臺灣，且雖不必進告訴人公司打卡，但仍須符合告訴人公司休假管理之規定，即除周休 2日外，其餘時間倘有休假之需要仍需以特休假或其他諸如事假等方式完成請假程序，從而，被告陳史翎之工作區域既僅侷限於臺灣，顯然除告訴人公司有特別指派外，被告陳史翎如有自行出境離開臺灣之行為，其於國外之期間，應係屬需請特休假之範疇，始符一般常理常情；又於被告陳史翎對永慶房屋提起請求確認僱傭關係存在等民事案件中，本高10 9年度重勞上更一字第10號民事判決認為：「被上訴人（即被告陳史翎）陳稱兩造並無約定每日上班時間，其無需打卡進辦公室，得自行安排工作進度乙節，固非無憑。惟被上訴人既經上訴人（即永慶房屋）調派回臺灣擔任顧問職，其工作內容係在雙北市看房市調，並有週休2日，且其特休假需依請假程序辦理等情觀之，可見被上訴人除週休2日及經辦理請假手續之特休假外，均應在臺灣地區履行勞務內容，始符兩造勞動契約之本旨，其理自明」；最高法院之111年度台上字第1252號民事裁定時亦為：「被上訴人（即永慶房屋）於104年10月間將上訴人（即被告陳史翎）調回臺灣擔任顧問，約定每個月應在雙北市看40個預售建案，進行市調。依其工作內容、上訴人週休2日，及特休假需依程序辦理請假等節觀之，可見上訴人除週休2日及請特休假日外，應在臺灣地區履行勞務」等相同之認定，是被告陳史翎於起訴書附表所示日期應提起特休假卻未提出申請，反而製作未於該等日期實際製作之日報表，據以詐領該等日期之薪資，其犯行洵堪認定。原審未思慮查明被告陳史翎仍須遵守鴻運通公司之休假管理規定，及工作範圍僅侷限於臺灣之事實，而逕認被告陳史翎於104年10月起任職告訴人公司期間，不須向告訴人公司請假，即可隨意自行出境至他國，並於他國期間仍可主張提供勞務向告訴人請領該出國期間之薪資，顯然違反社會常情之經驗法則，逕行認定事實而為判決。㈡被告高翠屏與陳史翎於105年5月19日搭乘同一班飛機從臺北出境到北京，後被告高翠屏於同年月22日回國，被告陳史翎則於3 天後之25日回國，被告高翠屏明知被告陳史翎於105年5月19 日至25日期間不在國內，仍傳送或寄送日報表日期為105年5 月19日、20日、23日、24日、25日以被告陳史翎名義製作的日報表（起訴書附表編號16至20）予曾明棻，可知被告2人間確有詐欺之犯意聯絡與行為分擔，自應論以共同正犯。㈢綜上所述，原審有違背法令、認定事實不當之違誤，其判決自屬未洽，爰提起上訴，請將原判決撤銷，更為適當合法之判決等語。惟查：㈠參諸卷附證人葉凌棋與被告陳史翎間104 年10月26日至同年月30日之微信通訊軟體對話紀錄截圖內容（見他卷第79至81頁），僅可認定被告陳史翎之工作內容係每月在臺北市、新北市區域內看40個建案工地現場（每週10 個），進行市場調查，工作紀錄僅需以填寫日報表之方式回報，上下班時間不需打卡，約每2週由葉凌棋指定時間通知被告陳史翎開會，然其中並未提及被告陳史翎需每日至少親至2個建案工地現場，亦未提及被告陳史翎撰寫之日報表必須記載當日履勘之經過，是本件尚難僅憑證人葉凌棋於前案偵訊上揭證述內容，逕認證人葉凌棋曾對被告陳史翎為上開指示，是證人葉凌棋上揭證述內容，自難採為被告陳史翎不利之認定。㈡按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第48 2條定有明文。故契約當事人之義務，在受僱人方面，僅止於為僱用人供給一定之勞務，至其供給勞務之目的為何？在所不問；在僱用人方面，亦於受僱人供一定勞務後即應給予報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍不得免除給予報酬之義務（最高法院84年度台上字第2201號民事判決意旨參照）。本件被告陳史翎上下班時間不需打卡，僅需每月在臺北市、新北市區域內看40個建案工地現場（每週10個），進行市場調查等情，已如前述，是被告陳史翎如確有親臨工地現場，並履行足量之市場調查工作，則應認其已履行其供給勞務之義務，僱用人即有給予其報酬之義務至明。至被告2人於日報表所登載之工作日期是否與實際工作日期相符，或被告陳史翎除親臨工地現場部分外，其餘之市場調查工作係於何地點完成，均非所問。㈢又查告訴人認被告陳史翎未於如附表「日報表日期」欄所示日期實際履行勞務所憑之依據，無非係以被告陳史翎之入出境資訊連結作業查詢系統查詢結果，並據以臆測被告陳史翎因於上揭日期均在境外，故均未實際提供勞務云云。惟查，被告陳史翎如確曾親臨工地現場，並履行市場調查工作，則屬已履行其供給勞務之義務，至日報表所登載之工作日期是否與實際工作日期相符，暨被告陳史翎除親臨工地現場部分外，其餘之市場調查工作係於何地點完成，均非所問等情，已如前述，檢察官既非依鴻運通公司實際逐筆稽核之結果，出具證據逐一說明何以認定被告陳史翎未於如附表「日報表日期」欄所示之日期均未實際履行勞務，自難僅憑上開被告陳史翎之入出境資訊連結作業查詢系統查詢結果，遽認被告2人有何施用詐術犯行。㈣綜上所述，被告2人上開辯解，均堪採信，此業據原審判決於判決理由內均詳予論述，且並無違背經驗法則及論理法則。又按證據之取捨及證據證明力如何，均屬事實審法院得自由裁量、判斷之職權，苟其此項裁量、判斷，並不悖乎通常一般之人日常生活經驗之定則或論理法則，且於判決內論敘其何以作此判斷之心證理由者，即不得任意指摘其為違法。公訴人上訴仍執陳詞，對於原審依職權所為之證據取捨以及心證裁量，重為爭執，仍無從使本院就此部分形成被告2 人有罪之心證，且並未提出其他積極證據以供調查，是檢察官之上訴為無理由，應予駁回。據上論斷，應依刑事訴訟法第368條，判決如主文。　本案經檢察官朱玓提起公訴，檢察官林淑玲提起上訴，檢察官曾俊哲到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　12 　日刑事第一庭審判長法　官　周煙平　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官孫惠琳　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官吳炳桂　以上正本證明與原本無異。不得上訴。書記官鄭舒方中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日附表：編號日報表日期傳送或寄送日期 1 105年1月13日 105年1月14日 2 105年1月14日 105年1月15日 3 105年1月15日 105年1月18日 4 105年2月15日 105年2月18日 5 105年2月18日 105年2月19日 6 105年2月19日 105年2月22日 7 105年3月16日 105年3月17日 8 105年3月17日 105年3月18日 9 105年3月18日 105年3月21日 10 105年3月21日 105年3月22日 11 105年4月13日 105年4月14日 12 105年4月14日 105年4月15日 13 105年4月15日 105年4月16日 14 105年4月18日 105年4月19日 15 105年4月19日 105年4月20日 16 105年5月19日 105年5月23日 17 105年5月20日 105年5月23日 18 105年5月23日 105年5月24日 19 105年5月24日 105年5月25日 20 105年5月25日 105年5月26日

2024-11-12

TPHM-113-上易-1304-20241112-1

簡

臺灣臺中地方法院

毀棄損壞等

臺灣臺中地方法院刑事簡易判決 113年度簡字第1836號公訴人臺灣臺中地方檢察署檢察官被告賴晁慧上列被告因毀棄損壞等案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第20368號），經被告於準備程序中自白犯罪（113年度易字第23 29號），逕以簡易判決處刑如下：　　主　　文丙○○犯毀損罪，處拘役貳拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　犯罪事實及理由一、本案犯罪事實及證據，除犯罪事實欄第3-4行「丙○○因與東方足園有限公司及乙○○間有薪資糾紛」更正為「丙○○因與東方足園有限公司及該公司實質管理人乙○○間有薪資糾紛」、第6-7行「使裝潢有凹痕而致生損害於東方足園有限公司」更正為「使裝潢有凹痕，致該物外觀功能之效用減損，而致生損害於東方足園有限公司」、第7-9行「用手沾血在店面玻璃窗外寫上『非法解雇、拖欠薪水』等文字，恫嚇在店內之乙○○」更正為「以前揭毀損裝潢與用手沾血在店面玻璃窗外寫上『非法解雇、拖欠薪水』等文字，以此加害財產、身體、名譽之事恫嚇在店內之乙○○」；證據部分增列「被告丙○○於本院準備程序之自白」、「本院電話紀錄表」外，其餘均引用起訴書之記載（如附件）。二、論罪科刑：　㈠核被告所為，係犯刑法第354條毀損他人物品罪、同法第305 條之恐嚇危害安全罪。　㈡被告上開恐嚇危害安全及毀損他人物品犯行，均係於同一地點及密接時間所為，實行行為具有局部同一，且均係出於被告因認東方足園有限公司積欠薪資，進而毀損上開公司物品及恫嚇該公司實質管理人等目的，應評價為一行為，而被告以一行為同時觸犯上開2罪，屬想像競合犯，依刑法第55條前段規定，應從一重之毀損他人物品罪處斷。起訴意旨認應予分論併罰，容有違誤，併予敘明。　　　　　㈢爰以行為人之責任為基礎，審酌被告不思以理性、和平方式解決勞務紛爭，竟恐嚇他人、毀損他人物品，且迄未賠償告訴人東方足園有限公司、乙○○所受損害，所為應予非難；惟斟酌被告坦承之犯後態度，毀損情節輕微，兼衡被告之犯罪動機、目的、手段、所生危害，暨其於本院審理時自陳大學畢業之教育程度、目前無業、無收入、無未成年子女、須扶養雙親等家庭經濟生活狀況（見本院易字卷第62頁）及無前科之素行等一切情狀，分別量處如主文所示之刑，並諭知有期徒刑易科罰金、罰金易服勞役之折算標準。三、依刑事訴訟法第449條第2項、第3項、第454條第2項，逕以簡易判決處刑如主文。四、如不服本判決，應自收受送達之翌日起20日內向本院提出上訴狀，上訴於本院第二審合議庭（應敘述具體理由並附繕本）。本案經檢察官廖志國提起公訴，檢察官甲○○到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　7 　　日　　　　　　　　　刑事第八庭　　法　官　傅可晴以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；其未敘述上訴之理由者，應於上訴期間屆滿後20 日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。告訴人或被害人如不服判決，應備理由具狀向檢察官請求上訴，上訴期間之計算，以檢察官收受判決正本之日起算。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖春玉中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　7 　　日附錄本案論罪科刑法條：【刑法第305條】以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，處2年以下有期徒刑、拘役或9千元以下罰金。【刑法第354條】毀棄、損壞前二條以外之他人之物或致令不堪用，足以生損害於公眾或他人者，處2年以下有期徒刑、拘役或1萬5千元以下罰金。【附件】臺灣臺中地方檢察署檢察官起訴書　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度偵字第20368號　　被　　　告　丙○○　女　38歲（民國00年0月0日生）　　　　　　　　　　　　住○○市○區○○街000巷0號5樓之2 　　　　　　　　　　　　居臺中市○區○○路0○000號3樓之9 　　　　　　　　　　　　國民身分證統一編號：Z000000000號上列被告因妨害自由等案件，已經偵查終結，認應提起公訴，茲將犯罪事實及證據並所犯法條分敘如下：　　　　犯罪事實一、丙○○前任職於址設臺中市○○區○○路0段000○00號1樓由丁○○經營之東方足園有限公司(店名為東方足園足體養生按摩館)」，於民國112年8月4日離職，丙○○因與東方足園有限公司及乙○○間有薪資糾紛，竟基於恐嚇及毀損之犯意，於112年8月 6日凌晨，在該按摩館1樓外，持不明物體毀損騎樓樑柱之裝潢，使裝潢有凹痕而致生損害於東方足園有限公司，丙○○又持玻璃碎片刮傷頸部後，用手沾血在店面玻璃窗外寫上「非法解雇、拖欠薪水」等文字，恫嚇在店內之乙○○，使其心生畏懼。二、案經東方足園有限公司與乙○○委任陳嘉樂律師告訴偵辦。　　　　證據並所犯法條一、證據清單及待證事實：編號證據名稱待證事實 1 被告丙○○於警詢及偵查中之供述被告否認上接犯罪事實。 2 證人即告訴人乙○○於警詢及偵查中之指述被告持不明物體破壞1樓梁柱後，持碎片自殘，再於玻璃門上書寫「非法解雇、拖欠薪水」等文字，使其心生畏懼等事實。 3 監視器錄影畫面截圖及現場照片全部犯罪事實。二、核被告丙○○所為，係犯刑法第305條之恐嚇危害安全、第354 條之毀損等罪嫌。被告涉犯上開2罪間，犯意各別，行為互異，請分論併罰。至告訴意旨另認被告在玻璃門上書寫「非法解雇、拖欠薪水」等語，使在店內之告訴人乙○○因此不敢下樓，妨害其自由通行之權利，涉嫌刑法第304條第1項之強制罪嫌。惟按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實，刑事訴訟法第154條第2項定有明文。又認定不利於被告之事實，須依積極證據，苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即應為有利於被告之認定，最高法院30年度上字第816號判決先例可資參照。經查，告訴人乙○○於偵查中自承被告書寫文字時伊在店內，是助理告知才知情，則被告並未直接對告訴人乙○○實施強暴脅迫行為，則難認其有妨害告訴人乙○○下樓離開之權利。應認此部分犯罪嫌疑不足，惟此部分因與上開起訴恐嚇罪部分，屬一行為同時觸犯二罪名之想像競合犯，有裁判上一罪之關係，為起訴效力所及，法院自得併予審理，爰不另為不起訴處分，附此敘明。三、依刑事訴訟法第251條第1項提起公訴。　　此　致臺灣臺中地方法院中　　華　　民　　國　 113　　年　　5 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　檢　察　官　廖志國本件正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　 113　　年　　6 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　林淑娟所犯法條　　中華民國刑法第305條以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，處 2 年以下有期徒刑、拘役或 9 千元以下罰金。中華民國刑法第354條毀棄、損壞前二條以外之他人之物或致令不堪用，足以生損害於公眾或他人者，處 2 年以下有期徒刑、拘役或 1 萬 5 千元以下罰金。

2024-11-07

TCDM-113-簡-1836-20241107-1