終止勞動契約等
臺灣臺南地方法院民事判決
113年度勞訴字第103號
原 告 郭亭吟
訴訟代理人 吳俊志律師
被 告 安瀚視特股份有限公司
法定代理人 Anupam Saraf
訴訟代理人 林媗琪律師
劉芝光律師
陳惠如
上列當事人間請求給付資遣費等事件,經本院於民國114年2月25
日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
一、被告應給付原告新臺幣379,053元,及自民國113年12月5日
起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔百分之98,餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣379,053元為原
告預供擔保,得免為假執行。
事實及理由
一、按法定代理人之代理權消滅者,訴訟程序在有法定代理人或
取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止;第170條之
規定,於有訴訟代理人時不適用之;第168條至第172條及前
條所定之承受訴訟人,於得為承受時,應即為承受之聲明,
民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文
。本件被告法定代理人原為李卓生,於訴訟程序中變更為甲
○○ ○○ ,並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等
情,有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽(見本院
卷第127-132頁),經核於法相符,應予准許。
二、原告起訴主張:
(一)原告自96年12月28日起受僱於被告,加計獎金後之平均薪
資為新臺幣(下同)45,062.5元(每月工資38,625元,加
計一個月保證薪資,每月薪資為45,062.5元)。兩造約定
於每月25日發放前1月之薪資,惟被告於113年5月27日、1
13年6月25日違反勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項
第5款規定,未經原告同意遲延發放薪資,致影響原告日
常生活支出;又被告自112年9月起至113年6月止,未按時
提繳原告之勞工退休金、保險費,亦有違反勞工法令,原
告於113年6月28日得悉被告有違反勞工法令之情事,寄發
存證信函,通知被告終止勞動契約,該信函於113年7月1
日送達被告,即生合法終止之效力。被告應給付原告薪資
及資遣費。
(二)按被告未依「薪資‧獎金」管理規程(下稱薪獎規程,見
調解卷第81-87頁)發放112年年中獎金、年終獎金及113
年年中獎金給原告。依薪獎規程之內容,該獎金規定定期
給付,顯見具有「勞務對價性」及「給與經常性」,係被
告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與,在制度上屬勞
工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價,屬工資之
性質。準此,原告請求被告給付112年7月、113年1月、11
3年7月三次獎金38,625元,共計115,875元;又原告平均
薪資為45,062.5元,按勞退新制計算資遣費為6個基數,
資遣費為270,375元。綜上,被告應給付原告386,250元。
(三)聲明:
⒈被告應給付原告386,250元,及自113年11月22日民事更正
訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息百
分之五計算之利息。
⒉請依職權宣告假執行。
⒊訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯:
(一)原告自96年11月28日起受僱於被告公司,每月基本薪資(
即不含伙食津貼、加班費等)為36,825元;自113年1月至
113年6月期間每月工資均為36,825元。被告公司係於113
年5月29日、113年6月26日將原告113年4、5月份工資匯入
原告帳戶。
(二)原告請求被告給付112年度年中、年終、113年年中獎金各
36,825元,於法無據:
⒈按「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅
捐、彌補齡損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無
過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第
三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外
之給與。…二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明
獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其
他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2
款定有明文。
⒉被告公司工作規則第二十條明文規定:「獎金本公司於營
業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提
列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給
予獎金或分配紅利。」(參被證一)。原告所提被告公司
薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内部規範,自
應以工作規則所定要件為前提適用,觀諸其規範内容,亦
僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、獎金計算等
,並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件。為此,被
告公司之獎金制度,僅在被告公司有盈餘時始對於全年工
作並無過失之勞工發放,且該等獎金之最低保障標準係「
全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同而每位員工
會有所不同)」等,並非保障每名員工均得獲取與其個人
基本薪同額之獎金等情,益足證被告公司發給獎金目的不
在反映與勞工給付勞務間之對價關係,確係在公司有盈餘
時,慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工,而僅具恩
惠性、勉勵性給與性質,自與勞基法第2條第3款所指之經
常性給與有間,而與施行細則第10條第2款明確排除於工
資範圍以外之「年終獎金」性質相近,非屬工資。兩造間
僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之獎金管理辦
法發給」,亦未排除前述工作規則之適用,合先敘明。又
就此情,觀諸原告自行提出證明聲甲證1僱用契約,其中
第七條記載「年度獎金甲方公司有盈餘時,依甲方之獎金
管理辦法發給。」等,亦已明文約定年度獎金僅在被告公
司有盈餘時,始依前開獎金管理辦法計算數額及發給,並
非必然發給,而屬恩惠性給予,並非與勞務給付有對價關
係之經常性給付,其性質自非屬工資之一部。
⒊被告公司主要業務為玻璃基板(Glass Substrate),是液晶
面板(TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟
自COVID-19疫情後復甦尚未穩定,消費電子市場需求疲軟
,面板產業自111年起持續低迷至今,也影響被告公司的
業務。另為應對未來市場,被告公司此前投入新產品研發
生產並進行擴廠投資,需投入大量資金,因母公司股東爭
議,導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營
收減少和資金挹注不如預期,於111年、112年中、終結算
時及113年4月前均無盈餘(被告公司年度損益計算期間係
自每年4月1日至翌年3月31日,113年度損益需至114年3月
後始會提出,參被證三),甚至因而資金調度困難,為此
,依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約,被告公司
並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中
、年終獎金及113年年中獎金之義務。
⒋另查,就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節,依薪
獎規程第1.⑴點記載,年中獎金之給付時期為1月下旬(
按:被告公司於有發給年中獎金之年度,均係與當年
度6月工資併於7月25日發給);第⑶點記載,年中獎金支
給對象係規定「1/1〜3/31期間入社,已提供勞務之正式員
工,且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎
規程為請求權基礎提出請求,自同受該規程所定給付要件
限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年7月1日不
經預告終止(假設語氣,被告否認之),則縱被告公司應
依前開規程給付113年年中獎金予員工,原告於獎金給付
日即113年7月25日既已不在職,亦非屬前開規程第1.⑶點
規定之支給對象而不得請求發給獎金,原告就此部分請求
顯屬無由。
(三)原告固於113年6月28日寄發存證信函表明依勞基法第14條
第1項第5、6款規定,於113年7月1日不經預告終止勞動契
約云云,惟查:
⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付
予原告,及113年5月工資應於113年6月25日給付原告,惟
被告因資金調度問題未能於當日給付予原告,並非惡意不
為給付,被告於資金到位後隨即於113年5月29、113年6月
26日日將遲付之工資匯入原告帳戶。原告就被告遲發113
年4月月份工資(原應於113年5月27日給付,遲延2日至同
月29日給付)乙項違反勞動契約之情,至遲於113年5月27
日即已知悉,自不得於逾三十日後再以該項事由於本件訴
訟中主張終止勞動契約。而被告公司就113年5月份遲付工
資1日之行為,對原告之權益並未嚴重損害原告權益,尚
不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴,致勞雇關係已達無法
維持之破綻,顯不該當勞動基準法第14條第1項第5款得由
勞工不經預告終止勞動契約之事由。
⒉另查,被告公司固不爭執曾有未按時提繳勞工退休金之違
反勞工法令情事,惟實係因被告公司當時資金調度較為困
難,為優先確保公司營運及發給勞工工資,未能及時將應
提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶所致,主觀上並
非拒絕提繳或惡意不為給付;且被告公司依法提繳勞工退
休金之義務並未消滅,被告公司於113年7月份收受行政執
行署函文後,亦已積極向行政執行署聯繫處理,達成分四
期將遲納款項全部繳清之協商,目前已按協商將遲納款項
全部提繳完畢,並不影響原告於退休後請領勞工退休金之
權利。為此,被告上開行為並未致勞工權益受有損害,違
反勞工法令情事難謂重大,應難謂勞雇關係是否已達無法
維持之破綻,原告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予
終止勞動契約,應不該當勞動基準法第14條第1項第6款得
由勞工不經預告終止勞動契約之事由,從而其請求被告給
付資遣費等,亦非適法有據。
⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、
兩造間勞動契約於113年7月1日終止(按被告否認之),
因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述,是計算原告
之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節,依勞
基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定,應
以原告於113年1月至113年6月之工資(113年6月薪資單如
被證五)計算平均工資為38,625元,並進而計算原告資遣
費為231,750元(計算式:38,625×6 = 231,750)。
(四)聲明:
⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決,願供擔保,請准宣告免予假執行。
四、兩造不爭執事項:
(一)原告自96年11月28日起受僱於被告(下稱系爭契約)。
(二)依被告公司工作規則第十五條,薪資於翌月25日發放,被
告於113年5月29日、113年6月26日發放原告113年4、5月
之薪資。
(三)被告未依薪獎規程獎金的給付,發放112年年中獎金、年
終獎金、113年年中獎金。
(四)被告自112年11月起到113年6月止,未按時提繳原告之勞
工退休金,被告後分期於113年11月30日繳納完畢。
(五)原告於113年6月28日寄發存證信函予被告,以被告違反勞
工法令、不依約給付工作報酬為由,終止兩造之契約,該
信函於113年7月1日送達被告。
(六)被告於113年7月4日寄發安南郵局220號存證信函予原告,
以原告自113年7月1日至7月3日連續曠職三日為由,依勞
動基準法第12條第1項第6款終止系爭契約,原告已收受該
信函。
(七)原告所提出證物1 至8 (見調解卷第31-142頁),形式上
均屬真正。
五、得心證之理由:
(一)原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付,發放112年年中
獎金、年終獎金、113年年中獎金共115,875元(計算式:
38,625×3=115,875),是否有理由?經查:
⒈按勞基法第2條第3款規定:「工資,謂勞工因工作而獲得
之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以
現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經
常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者,
係指符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」者
,係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付
是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應依一般社會
之通常觀念為之,其給付名稱為何?尚非所問。是以雇主
依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之
勞務反覆應為之給與,乃雇主在訂立勞動契約或制定工作
規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本,無論其名義
為何?如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經
常性取得之對價(報酬),即具工資之性質而應納入平均
工資之計算基礎,此與同法第29條規定之獎金或紅利,係
事業單位於營業年度終了結算有盈餘,於繳納稅捐、彌補
虧損及提列股息、公積金後,對勞工所為之給與,該項給
與既非必然發放,且無確定標準,僅具恩惠性、勉勵性給
與非雇主經常性支出之勞動成本,而非工資之情形未盡相
同,亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞
務對價之年終獎金性質迥然有別(最高法院100年度台上
字第801號判決意旨參照)。是依勞基法第2條第3款規定
,可知工資應具備經常性給付,且屬勞工因工作所獲得之
對價之性質,倘雇主為改善勞工生活所為之給與,或雇主
為其個人之目的,具有勉勵性、恩惠性之給與,即非勞工
工作給付之對價,與勞動契約上經常性給與有別;又經常
性給與,與固定性給與不同,僅需勞工於一般情形下皆可
領取,即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將
雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任
何名義之經常性給與之外,惟其給付究屬工資抑係同法施
行細則第10條所定之特殊給與,仍應個別具體認定,不因
形式上所用名稱為何而受影響。
⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定,獎金之給付,係針對1
月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工,已提
供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工,定期發給、保
障至少平均1個月基本薪資之業績獎金,換言之,被告應
於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少
各共平均1個月之基本薪資,僅因考績不同而每位員工會
有所不同。被告固抗辯兩造僱用契約第七條、工作規則第
20條約定,被告僅於公司有盈餘時,始依薪獎規程給予獎
金,該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質,屬勞基法施行
細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云
云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(
本院卷第87-93頁)所示,被告於前開年度均屬虧損狀態,
並無盈餘,然在112年7月之前(含虧損之111年度),被告
均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金,此有原告之
薪資匯入存戶交易明細可按(見調解卷第91-139頁),可
見被告並非依兩造僱用契約第七條、工作規則第20條規定
,僅於公司盈餘時,始給付勞工獎金,而係無論公司盈餘
或虧損,均依薪獎規程給付勞工獎金。再者,依薪獎規程
第2項規定,由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪
資作為獎金觀之,系爭年中、年終獎金為被告依原告(或
其他勞工)出勤之勞務給付狀況計算發給,且依據原告(
或其他勞工)之工作性質,於一般情形下均可領取,而具
有勞務對價性及給與經常性,係被告(雇主)對勞工提供
之勞務反覆應為之給與,在制度上通常屬勞工提供勞務,
並在時間上可經常性取得之對價(報酬),依前開說明,
系爭年中、年終獎金自屬工資之性質,不因以該給付係以
「年中獎金」或「年終獎金」之名稱,逕認屬恩惠性給與
性質,而非工資。
⒊綜上,原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付,發放112
年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖
被告抗辯,如其應給付113年年中獎金,給付日為113年7
月25日,惟依原告主張,其已於113年7月1日終止勞動契
約,原告非屬在職勞工,依薪獎規程不得請求被告給付云
云。惟查,113年中獎金計算期間,係自113年1月1日至同
年6月30日,依業績獎金及勤怠計算,亦以前開期間為考
核計算基準,而兩造間之僱傭關係於113年7月1日終止(
詳如後述),系爭年中獎金屬工資之性質,已如前述,縱
使應發放日期原告已離職,被告仍有給付義務,被告前開
抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付,被告應於
年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『基
本薪』」,原告之基本薪為36,825元,此有原告之薪資條
可參(見調解卷第59-79頁),原告主張還要加上「伙食
津貼1,800元,共計為38,625元」,與上開薪獎規程規定
不符,自無可採。從而,原告請求112年年中獎金、年終
獎金、113年年中獎金共三個月基本薪110,475元(計算式
:36,825×3=110,475),應屬有據,逾此之請求無理由。
(二)原告主張其已於113年7月1日依勞動基準法第14條第5、6
款規定終止系爭契約,並依同法第14條第4項準用同法第1
7條規定,請求被告給付資遣費270,375元,有無理由?經
查:
⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權,不需以雇主違
反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按
勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者,
勞工得不經預告終止契約:…五、雇主不依勞動契約給付
工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害
勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞
基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第
37條第1、2項訂定,而勞動契約法第37條第1項第7款之原
條文,係規定「雇主對於勞動法令,勞動契約有重大違反
…時」,勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞
基法第14條第1項第6款規定相對照,可認立法者係有意將
立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除,足認現
行法之立法意旨並未將該條文之適用,限縮於重大事由之
要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告
終止勞動契約之規定,係明文限制需為「情節重大者」,
亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經
預告終止契約之情形,係因應勞雇雙方之經濟實力不同,
而區分不同狀況,故意排除「情節重大」之要件。
⒉本件被告對原告有延遲給付113年4、5月薪資(不爭執事項
㈡)、未發年中(終)獎金(不爭執事項㈢,該獎金係屬工
資,已如前述)、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險
費之違反勞工法規(不爭執事項㈣)等情,此為兩造所不
爭執,應可認定。按「勞工依前項第一款、第六款規定終
止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇
主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日
起,三十日內為之。」勞基法第14條第2項定有明文。原
告主張被告遲延給付113年4、5月薪資、未發年中(終)
獎金,屬於勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約
給付工作報酬」之終止事由,並無30日除斥期間規定;另
原告主張被告自112年11月至113年6月止,未按時提繳勞
工退休金及繳納勞工保險費,違反勞工法令,原告主張其
於113年6月28日知悉,旋發存證信函向被告終止僱傭關係
,並無證據證明原告知悉該情形已逾30日,難認原告已逾
除斥期間,被告上開抗辯並無可採。綜上,原告主張以前
開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動
契約,無需符合「重大事由」之要件,原告於113年6月28
日寄發存證信函予被告,終止兩造之系爭契約,未逾除斥
期間,應屬有據。被告已於113年7月1日收受該存證信函
,則兩造間系爭契約自該日終止。
⒊再按第17條規定於本條(即第14條)終止契約準用之。雇
主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費
:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給相
當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月
數,或工作未滿1年者,以比例計給之。未滿1個月者以1
個月計。前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約30日內
發給。勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之
工作年資,於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第
14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定
終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給2分
之1個月之平均工資,未滿1年者,以比例計給;最高以發
給6個月平均工資為限,不適用勞基法第17條之規定。依
前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後30日內發給
。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條
第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14
條第1項第5、6款規定終止勞動契約,依前開規定,自得
請求被告給付資遣費。
⒋按原告自113年1月1日起至113年6月30日止之薪資為每月
38,625元,有原告之薪資條可參(調解卷第75-79頁),
前述獎金36,825元亦屬工資,原告之平均工資為44,763元
【計算式:(38,625×6+36,825)÷ 6=44,763,小數點以
下四捨五入】。兩造間之系爭契約已於113年7月1日合法
終止,原告自96年11月28日日至113年7月1日共16年7月3
日年資,資遣費基數6,則原告自得主張依勞基法第14條
第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費268,578元【44
,763元×6=268,578】。告在此範圍內之請求為有理由,逾
此之範圍為無理由。
六、綜上所述,原告主張依勞動契約及勞基法規定,請求被告給
付379,053元(計算式:獎金110,475元+資遣費268,578元=37
9,053元),及自113年11月22日民事更正訴之聲明及理由狀
繕本送達翌日(即113年12月5日)起至清償日止,按年息百
分之五計算之利息,為有理由,應予准許,逾此之請求為無
理由,應予駁回。又法院就勞工之給付請求,為雇主敗訴之
判決時,應依職權宣告假執行。前項情形,法院應同時宣告
雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件
法第44條第1、2項定有明文。而本件就主文第1項所為被告
敗訴之判決部分,爰依前開規定,判決如主文第四項所示
七、本件事證已臻明確,兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證,經
本院審酌後,認均不足以影響本判決之結果,毋庸一一論列
,併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 114 年 3 月 27 日
民事第一庭 法 官 張麗娟
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 3 月 28 日
書 記 官 黃怡惠
TNDV-113-勞訴-103-20250327-2