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確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第79號原告張英豪訴訟代理人黃俊華律師曾逸豪律師被告興普科技股份有限公司法定代理人 Seyed Paransun 訴訟代理人陳家慶律師林香君律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按月於次月 5日各給付原告如附表一「被告應付之薪資本金」欄所示金額，及各自如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。三、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按年於翌年農曆春節前給付原告新臺幣203,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。四、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按月提繳如附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示之勞工退休金至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。五、被告應給付原告新臺幣297,900元，及自民國113年8月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。六、原告其餘之訴駁回。七、訴訟費用由被告負擔百分之93，餘由原告負擔。八、本判決主文第二至四項所命給付已到期部分得假執行。但被告依序以附表一「被告應給付之薪資本金」欄、各期新臺幣 203,000元、附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。九、本判決主文第五項得為假執行。但被告如以新臺幣297,900 元為原告預供擔保後，得免為假執行。十、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國98年2月2日起受僱於被告，原擔任組裝-製造3028B部門經理，約定每月薪資新臺幣（下同）101, 500元。直至112年1月31日，訴外人愛德萬測試股份有限公司（下稱愛德萬測試公司）收購被告，並於同年4月28日完成收購程序，2公司將依愛德萬測試公司之企業願景執行整合業務活動，並為安頓組織，要求被告與部分優秀主管簽訂留任契約，以確保各項作業得以順利進行與轉移，是原告於同年月20日與被告簽訂EMPLOYMENTAGREEMENT（下稱系爭留任契約），約定該契約於同年月00日生效，被告應於該生效日後即給付原告第一期留任獎金59,580元，並自該生效日起原告留任滿1週年後，給付原告第二期留任獎金297,900元。詎訴外人即被告公司人資副理林廷蔚於同年12月7日下午2時許，突然向原告提出單據2張，僅稱「這是公司的決定」而要求原告簽名，無預警通知終止系爭留任契約，強迫原告當日即行離職，並於同日終止勞保，原告毫無心理準備而僅得在其要求下立即簽名並收拾物品離去。惟原告特別口頭聲明係非自願離職，並於翌（8）日致電被告人資部門確認非自願離職之事實。原告旋於113年1月5日向愛德萬測試公司內部管道申訴，並於同年月24日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年3月4日召開調解會議，但調解不成立。原告自98年入職後表現一向良好，於被告成為愛德萬測試公司轄下子公司後，為留用之優秀主管於被告處繼續提供勞務，依原告任職14年之年資，被告欲終止系爭留任契約，應有 30日預告期間，惟被告於112年12月7日終止系爭留任契約時，未提出任何原告對於所擔任工作確不能勝任之事證，且被告亦無歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等情，則被告單方終止系爭留任契約顯違勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第16 條第1項規定及正當信賴與誠信等原則，系爭留任契約並未因被告單方行使終止權而終止，兩造僱傭關係仍存在。再被告終止系爭留任契約之過程，並未使原告處於締約完全自由之情境，已影響其決定及選擇之可能，而與原告締結對原告造成重大不利益之契約內容，導致對原告顯失公平，此乃濫用被告經濟上之優勢地位，藉「合意終止」手段，規避勞基法第11條、第12條第1項之禁止規定，依民法第71條規定，被告終止系爭留任契約之法律行為不生效力。原告若繼續於被告公司提供勞務，不僅得領取111年度（未併購前）之第二期集團紅利獎金約1個月薪資，亦可於113年2月領取年終獎金203,000元（2個月薪資），更可於同年4月28日留任滿1 年後，獲得留任獎金297,900元，由此原告並無同意離職之動機及意願，可知112年12月7日係被告單方終止系爭留任契約，並非合意終止。被告拒絕原告繼續提供勞務，應負受領遲延之責，依法仍應給付原告薪資、按年給付相當於2個月年終獎金、111年度集團紅利獎金及留任獎金，並按月為原告提繳勞工退休金（下稱勞退金）等語。為此，爰依系爭留任契約、民法第487條、勞退金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告281,48 2元，及其中78,482元自114年1月6日起；其中101,500元自同年2月6日起；其中101,500元自同年3月6日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自114年3月6日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告101,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被告應自112年12月8日起至原告復職之日止，按年於翌年農曆春節前給付原告203,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被告應自112年12月8日起至原告復職之日止，按月提繳6,606元之勞退金至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈥被告應給付原告112年12月 20日之集團紅利獎金101,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈦被告應給付原告297,900元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈧被告應給付原告113年6月20日之集團紅利獎金101,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈨被告應給付原告113年 12月16日之集團紅利獎金152,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈩願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告則以：訴外人即被告公司製造部門主管曾廷錦為原告直屬主管，並於112年12月6日向人資部門表示原告工作表現不佳，而有進行員工績效改進計畫（下稱系爭改進計畫）之必要，人事部門乃請曾廷錦填寫原告績效不佳原因、改進作法及目標，並設定預定完成改進之期限等，人資部門於翌（7 ）日早上收到曾廷錦所提交之系爭改進計畫草稿後，計畫於當日與原告溝通，並無片面解僱原告之意，人資部門員工於是日下午親赴原告辦公室欲進行績效改善問題溝通，惟尚未表明來意前，原告即已表示將立即自願離職，並要求被告提前支付留任獎金297,900元，人資部門員工雖感錯愕，但仍尊重原告辭職之意思表示與請求，並如實轉達原告離職要求，且依法勞工自願辭職不待雇主同意或批准。惟系爭留任獎金未符須留任至113年4月28日之條件，但被告顧及原告任職多年情誼及避免勞資紛爭，乃同意給付原告離職金，總計60 9,000元，數額遠高於系爭留任獎金297,900元，並與原告特休未休折算工資113,342元一併於113年1月5日給付原告，原告對此表示同意而於離職通知書上自願簽名確認。然原告自願離職並確認已領取離職金後，卻提起勞資爭議調解而主張被告非法解僱，並向被告請求1,417,050元，原告主張被告片面解僱原告，與事實不符，應由原告舉證證明。原告已於 112年12月7日自請離職，兩造僱傭關係業已合法終止，原告請求被告按月給付薪資、提繳勞退金，並無理由。另依被告公司工作規則（下稱系爭工作規則）第20條規定，各項節金與考核獎金及紅利等數額與發放時間，係依被告經營狀況及員工考核結果裁量決定，原告111年度集團紅利獎金為293,9 34元，已於112年10月20日、26日發放，並無積欠原告情事等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000、367頁；卷二62頁）：　㈠原告自98年2月2日起任職被告，先前擔任組裝-製造3028B部門經理職務，最後約定月薪101,500元，發薪日為次月5日，最後工作日為112年12月7日。　㈡愛德萬測試公司於112年1月31日收購被告公司，並於同年4月 28日完成收購程序。　㈢原告於112年4月20日與被告簽署系爭留任契約，並於同年月2 8日契約生效日取得第一期留任獎金59,580元。　㈣被告於112年12月7日將原告退出勞保。　㈤被告自105年7月1日起至112年12月7日止，以月提繳工資110, 100元為原告提繳勞退金至勞退專戶（本院卷一145頁）。　㈥被告於113年1月5日給付原告離職金及特休未休折算工資共計 722,342元。　㈦原告於113年1月24日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年3月4日召開調解會議，但調解不成立。　㈧對卷內下列文書資料之形式真正均不爭執：　⒈原告112年1月至12月薪資明細、2023年禮/節/獎金明細表。　⒉原證3系爭留任契約。　⒊原告112年留任獎金第一期明細表（原證4，本院卷一55頁）。　⒋進修課程簡報（原證5，本院卷一57-66頁）。　⒌原告員工離職證明書、退保申報表。　⒍原告向愛德萬測試公司申訴之電子郵件（原證7，本院卷一71 -76頁）。　⒎被告111年度員工分紅獎金（第1筆，原證9，本院卷一79頁）。　⒏原告勞退專戶明細資料（原證11，本院卷一83頁）。　⒐員工聘用（委任）契約書。　⒑離職通知書（本院卷一219頁）。　⒒系爭工作規則（被證8，本院卷○000-000頁）。　⒓原告與林廷蔚於112年12月8日之通話錄音光碟及譯文（原證1 2，本院卷○000-000頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡系爭留任契約是否經原告自願終止？　⒈按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任（最高法院110 年度台上字第2705號民事判決意旨參照）。被告抗辯原告係 112年12月7日表示將立即自願辭職等語（本院卷一168頁），自應由被告就此有利於其之事實，負舉證責任。　⒉查，有關原告112年12月7日離職過程，證人即被告所屬人資部門員工林廷蔚證稱：當天大概在中午1點前後，是我過去找原告，我們沒有先約，我去找原告的原因主要是跟他說我們要走績效改進的流程，我們人資單位會先通知員工，跟員工還有主管約時間確認這些改進項目沒有問題，這個計畫就正式啟動。當時我走去他位置上要找他，他沒有問要做什麼事，我請他出來，我們要一起走去會議室的路上，我有拿系爭改進計畫要給他，該計畫是原告的主管提出的，我還沒講完，原告就說他要離職，他還沒有看文件，而且會議室都還沒有走進去他就說他要離職，然後說要給他錢。因為他最後跟我說他要離職，我就又回辦公室去準備他的離職資料，我們2人在前往會議室的路上都還沒有進去會議室，然後我就回2樓跟人資主管確認他離職的金額是6個月，我做完文件之後，原告的辦公室在3樓、人資在2樓，我就帶離職申請單、離職通知書再上去3樓請原告去會議室，會議室只有我及原告，我跟原告確認離職通知書上面的項目，我記得我有跟他口頭唸過一次、幾月幾號離職。離職申請單、離職通知書是電子檔，從我的電腦印出來，上面像工號、姓名、申請日期、離職日期，我們有空白的離職表單，離職人員申請我就會幫他填基本資料。他簽完確認之後，就會進行離職證明書及退保書的流程，原告是當天提離職，離職金要經過單位主管、人資單位、總經理簽核等語（本院卷○000-000、361-363 頁）。是證人林廷蔚固證稱當時其係前往通知原告進行績效改善相關流程，未料原告立即表示自請離職云云，惟查：　⑴依兩造不爭執之退保申報表〔兩造不爭執事項㈧⒌〕所載被告申報原告退保申報時間為「112年12月7日13:57:24」（本院卷一69頁），而證人林廷蔚證稱其係當日下午約1時許前往原告辦公室位置欲洽談績效改善事宜，佐以證人林廷蔚證稱：這是勞保局系統，上面名字、身分證字號、日期、轉出日期都是我輸入的，上面的申報時間、退保日就是確認申請時，系統會自動跑出的時間等語（本院卷○000-000頁），可見證人林廷蔚與原告見面後，直到確認為原告申報退保時間，期間僅約1小時左右。　⑵證人林廷蔚雖證稱當天係與原告一同前往會議室途中，始知悉原告表示申請離職之意，遂返回其辦公室製作離職文件，並攜帶離職申請單、離職通知書再次與原告見面，惟參酌證人林廷蔚對於員工一般自請離職流程，復證稱：如果員工工作日當天突然告知即日起自請離職，我們會先跟員工的直屬主管確認，確認完之後就請員工填寫離職申請單，這個離職申請單是人資部門提供，員工寫好之後、相關主管都簽完名，流程跑完後我會提供該員工離職證明書及勞健保轉出單。至於給付離職金給離職員工的相關流程，我們會先跟人資部門主管確認離職金的金額，再製作類似同意書的文件，上面會計算明細、員工權利義務都會寫在上面，我們會拿同意書並讓員工逐一確認沒有問題、簽名，給員工簽完名後我們會收回，再給主管及總經理確認簽名就結案，待付款日期到就付款等語（本院卷○000-000頁），而觀諸離職申請單上載有員工工號、姓名、申請日期、部門、職稱、離職日（最後工作日）、申請離職理由等欄位，並須經總經理、人資、單位主管簽名，而所載「離職手續」欄位，臚列會簽部門涉及工作單位、資訊、財務、管理、人資及離職面談，應移交事項欄則記載「經辦/待辦工作、主管交辦工作、保管工具/電腦檔案/各式報表/ 安全防護具（鞋、帽、護目鏡等）、無塵衣/靜電衣、保管鑰匙（檔案櫃、三層櫃、部門倉庫）」、「ERP/Mail/系統/軟體使用者代碼及密碼、權限、電腦行為安全檢查程序」、「暫借款、應收款」、「保管資產及鑰匙（宿舍鑰匙、辦公室門鎖）、公務手機/門號」、「離職面談、識別證卡、確認缺勤、特休、退勞健保、退團保、地下室Etag權限註銷」等欄位，並有「說明」、「接收人簽收」、「主管簽章」等欄位；另離職通知書除記載原告受聘經過、擔任職位及離職日期外，尚記載離職金計算明細如「到職日」、「實際月薪（A）」、「前六月平均薪資（B）」、「最後工作日」、「在職年資（D）」、「特休未休（268小時）折算金」、「Separation Settlement 6M」等（本院卷一 217、219頁），可知原告如係申請離職，除證人林廷蔚須確認並輸入原告相關資訊外，尚須經前述繁複之職務交接流程、主管核章，並與原告、被告所屬主管協商、確認原告離職金之明細及額度，以被告公司係實收資本額130,284,650元、員工人數約300人之規模（本院卷一81、119頁），實難想像被告在原告突然主動申請離職之情況下，僅需約短暫之1 小時左右，即可完成前揭複雜之離職手續。　⑶另觀諸離職申請單之「申請離職理由（請勾選離職原因）」欄位，均為空白而未勾選（本院卷一217頁），而被告辯稱「人資部員工雖感錯愕，但仍尊重原告辭職之意思表示與請求，並如實轉達原告的離職要求。被告公司本無意原告離職」云云（本院卷一168頁），惟證人林廷蔚對此部分卻證稱：未勾選離職原因，因為主要是給員工勾，若員工沒有勾我們也不會強迫他勾，我沒有詢問他不勾的原因，原告沒有提到離職原因，我也沒有多問，因為我們之前一直有聽到原告在放訊息說要離職等語（本院卷一355、365頁），可知證人林廷蔚若早已聽聞原告有離職之意，應無所謂「錯愕」之情，況縱認證人林廷蔚當時感到「錯愕」，惟依其證述事件經過，卻未進一步探究並提醒原告應勾選或適度表達離職原因，實難想像如何如實轉達簽核離職金之各該主管，有關人資部門原欲對原告進行績效改善程序，卻臨時變更為辦理原告申請離職程序，甚至協商討論欲給付原告離職金額度？顯見證人林廷蔚此部分所述啟人疑竇，難以遽信。　⑷再離職申請單、離職通知書上固均蓋有訴外人即被告總經理黎德福簽核之印章，而證人林廷蔚亦證稱：我們跟總經理溝通都很順暢，隨時都可以聯絡確認，所以他在國外或國內都不影響我們作業流程。離職申請單、離職通知書的內容及金額我都跟總經理確認過，沒問題才給原告簽名等語（本院卷一366頁），惟黎德福係美國籍人士，其曾於112年12月1日出境，至同年月18日始入境一節，有入出境資訊連結作業查詢資料、移民署雲端資料查詢-外國人居留資料查詢各1份在卷可考（本院卷二53頁；個資卷11-12頁），可見同年月7日原告離職時，黎德福並未在國內，而對於原告申請離職一事，證人林廷蔚尚須將原本欲計畫對原告進行績效改善程序，因突然收到原告申請離職而改依離職程序辦理，及相關離職金之如何計算等事情來龍去脈告知黎德福並取得其對離職金計算方式之同意，衡情此部分應需相當時間以克服國外時差、與黎德福語言溝通之問題，然證人林廷蔚僅以不到1小時之短暫時間即可使黎德福知悉、理解事件經過並同意所計算之離職金額，且完成原告離職退保申報相關作業，顯與常情有違，則證人林廷蔚證稱曾與黎德福確認離職金額，溝通順暢不影響作業流程云云，難認可採。　⒊另依兩造不爭執之原告與林廷蔚於112年12月8日通話錄音光碟及譯文內容〔兩造不爭執事項㈧、⒓〕略以：「（原告：）…… 那個，妳昨天給我看的那個部分齁，是6個月的資遣費」、「（證人林廷蔚：）6個月月薪，對」、「（原告：）Ok，那我簽的那個是非自願離職嗎？」、「（證人林廷蔚：）呃，欸不算餒，不是喔，就是離職，不是非自願。」、「（原告：）Ok，啊可是我應該算是非自願離職嘛，對不對？因為妳是講，這是公司的決定嘛，對不對，啊並不是個人的意願」、「（證人林廷蔚：）呃，因為我們那時候就是說離職欸，然後也沒有要特別強調非自願」、「（原告：）對，可是，實際上我是非自願流程嘛，即便就是說，當然就我個人的權益來講，我是非自願離職，那理論上我應該要得到非自願離職的權益嘛……那基本上一般我們非自願離職，應該會有一個，呃，一個月的預告工資嘛……我的工資算到12月7號，還是有一個月的預告工資」、「（證人林廷蔚：）呃，薪資的部分就到7號」、「（原告：）就只有到7號，所以一個月的預告工資也沒有算在裡面？」、「（證人林廷蔚：）我們就含在這6個月裡面了欸」等語（本院卷○000-000頁），可明原告離職翌（8）日隨即去電證人林廷蔚，而於對話中質疑其應為非自願離職，且提及證人林廷蔚曾稱「這是公司的決定」等，惟證人林廷蔚於前揭對話中，並未駁斥或質疑原告有關當時係其申請自願離職，而非被告決定或非自願離職，且就原告一再表示「非自願離職」、「1個月預告工資」等應屬勞工遭資遣之情形，證人林廷蔚未加以否認，或對原告指正與原告當時係自願離職之狀況不同，反稱屬「資遣」性質之預告期間工資已包含在給付原告之離職金內，足認原告於112年12月7日並未主動向被告表示自請離職之意，是被告辯稱原告當時係自願請辭云云，難以採憑。　⒋被告另辯稱其所屬製造部門主管於112年8月間，發現原告負責之SMT業務內部管理與績效不彰，經被告所屬生計部經理投訴，並於同年11月仍收到外部客訴，原告主管於同年12月 6日向人資部門表示有對原告進行系爭改進計畫之必要，而於翌（7）日提供草稿予人資部門，固提出112年8月、11月電子郵件、系爭改進計畫各1份在卷為證（本院卷○000-000 頁）。惟查，證人林廷蔚證稱：我當時攜帶系爭改進計畫文件找原告，該文件是原告主管提出的，其中改進任務項目與改進細項說明亦是由原告主管填寫，但我對於「員工績效改進細項說明」欄中之「ATE」這些測試等專業名詞沒有很清楚，上面分別有「12/1」、「11/15」、「9/30」是日期的意思，系爭改進計畫的流程是由人資部門通知員工，然後跟員工確認會議時間及主管會議時間，然後正式再約定時間召開績效改進計畫流程，改進項目會由主管跟員工說明等語（本院卷一357、362頁），可認證人林廷蔚對於系爭改進計畫相關項目並非熟悉，惟未見證人林廷蔚協同或邀約原告主管一同前往告知原告，殊難想像證人林廷蔚如何確認原告是否知悉系爭改進計畫相關項目內容，倘僅係單純確認會議時間，亦無庸約同原告前往會議室，參以系爭改進計畫中，工作紀律項目之「員工績效改進細項說明」欄內尚有日期載為「 1.零件反向、錯料等人為生產錯誤0次（10/30）」、工作態度項目之「員工績效改進細項說明」欄內尚有日期載為「1. 釐清工程師工作職掌與範圍（9/30）」等內容（本院卷一31 7頁），其上所載日期「10/30」、「9/30」之時點均已落在 112年12月7日被告欲告知原告有關系爭改進計畫內容之前，顯難令原告完成各該已逾期限之改進項目，是難認證人林廷蔚證稱有持系爭改進計畫前往尋找原告為真，亦無從執為有利於被告之認定。　⒌綜前，依被告所為舉證，均無法證明原告於112年12月7日有主動向被告表示自請離職之事實，則被告前揭抗辯，自非可採，從而原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬有據。　㈢原告請求確認兩造間僱傭關係仍存在，及請求被告給付留任獎金、按期給付各請求之薪資、集團紅利獎金、年終獎金及提繳勞退金部分：　⒈留任獎金部分：　　按系爭留任契約第4條約定略以：「RETENTION BONUS. The 　Company shall pay to the Employee a payment in an amount of NT$59,580 soon after the Effective Date, a nd a payment in an amount of NT$297,900 if the Emplo yee remains continuously employed by the Company and is not on termination notice period as of the first anniversary of the Effective Date (the "Retention P eriod"). Both installments of the retention bonus wi ll be payable in accordance with the regular payroll practices of the Company.」（本院卷一38頁），此為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈧、⒉〕，而兩造僱傭關係經本院認定繼續存在，已如前述，而原告自112年4月20日簽立系爭留任契約（本院卷一47頁）迄今已逾1年，且被告對留任獎金金額亦不爭執（本院卷一174頁），則原告依系爭留任契約第4條約定請求被告給付297,900元，自屬有據。又依前揭約定，留任獎金係依照公司的一般薪資支付方式支付（regu lar payroll practices），即屬定有期限之金錢債權，原告請求加計自起訴狀繕本送達翌日即113年8月27日起（本院卷一139頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦屬有據。　⒉薪資及年終獎金部分：　⑴按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨參照）。查，被告自始即認系爭留任契約業經原告於 112年12月7日終止，自難期待被告再續為僱傭關係等情，佐以，原告於113年1月24日向桃園市政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年3月4日進行調解，調解不成立〔兩造不爭執事項㈦〕，堪認原告已提出勞務給付之準備，惟被告自112年12月7日起，即拒絕受領原告繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約後之112年12月8 日起按月給付薪資。　⑵原告主張其遭解僱前月薪為101,500元，發薪日為次月5日，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，另年終獎金固定加發2 個月一情，業據證人林廷蔚證述明確（本院卷○000-000頁），並有原告所提出而被告不爭執之被告於104人力銀行徵才廣告網頁列印資料可佐（本院卷一81-82頁；卷二63-64頁），可知被告每年固定發放之2個月年終獎金，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬薪資之一部分，而兩造僱傭關係既繼續存在，則被告自有給付原告前揭原領薪資及年終固定加發2個月203 ,000元（101,500元×2個月）報酬之義務。再原告自112年12 月25日起，另轉向訴外人廣鑫光電科技有限公司（下稱廣鑫公司）服勞務而獲致報酬（本院卷○000-000頁），應於原告得請求之薪資報酬額內予以扣除。是原告請求自112年12月8 日起至復職日止，原告原得向被告請求之薪資債權，經扣除原告於前述期間至他處服勞務已領取之報酬，及被告已給付之112年12月薪資23,683元後（本院卷一205頁），應給付各期按月薪資之金額分別如附表一「被告應付之薪資本金」欄所示。又被告通常於每年春節約3週前發放年終獎金，為原告陳述在卷（本院卷一24頁），此未經被告有所爭執。另按月給付薪資、按年給付年終獎金均屬以支付金錢為標的，期限均於各該應給付之日屆至，則原告請求被告給付如附表一「利息起算日」欄所示之利息，及自各期應給付年終獎金日之翌日起至清償日止，加付5％法定遲延利息，亦屬有理，逾此範圍之主張，即屬無據。　⒊提繳勞退金部分：　　按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。原告任職被告期間，被告每月為其提繳之金額為6,606元（本院卷一147頁），則原告主張兩造間僱傭關係存在，自得請求被告按月提繳勞退金至其勞退專戶。惟被告於112年12月份之勞退金已提繳1,541元（本院卷一 147頁），又扣除原告於前開期間轉向廣鑫公司服勞務之報酬，據以計算被告各該月份應給付之薪資，及依各該所屬年度之勞退金月提繳工資分級表（本院卷二77-81頁），原告得請求被告提繳之勞退金應如附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示，逾此範圍，即屬無據。　㈣原告請求被告給付112年12月20日、113年6月20日、同年12月 16日集團紅利獎金本息部分，俱無理由：　　⒈按勞基法第2條第3款就工資定義如下：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。……」。　⒉有關被告公司集團紅利獎金發放制度，依兩造不爭執之系爭工作規則第20條第1項第6款、第2項後段規定略以：「考核獎金及紅利：本公司為激勵士氣，確保工作精進，平時得就員工工作態度、操行、學識、才能等為依據，給予員工考核獎金。……第六款由本公司依當年度經營狀況良窳、員工考核結果及核發時在職，並有實際提供勞務者為限」〔兩造不爭執事項㈧、⒒；本院卷○000-000頁〕，可知紅利獎金是否發放應視被告當年度經營成果而定，又證人林廷蔚亦證稱：發放標準每一次都不太一樣，主要是集團會先給預算，每一次預算金額不同，我們拿到預算後會去做分配，會考慮績效相關及記功、記過情形，再來分配，金額都不一樣，因為預算不同等語（本院卷○000-000頁），並參酌原告111年第1次所領取之紅利獎金金額為213,150元，第2次則為80,784元，金額額度並非固定，有兩造不爭執之原告2023年禮/節/獎金明細表可憑〔兩造不爭執事項㈧、⒈〕，由此可知集團紅利獎金非提供勞務即當然可以取得之固定性給與，而不具備勞務對價性及給付經常性，是集團紅利獎金應屬勞基法施行細則第10條第1款之紅利，性質非屬勞基法第2條第3款之工資。　⒊綜前，原告請求被告給付112年12月20日、113年6月20日、同年12月16日集團紅利獎金本息，為無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告依系爭留任契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭契約存在，並依系爭留任契約約定、民法第486條、第487條等關於僱傭關係規定，請求被告應自112年12月8日起至原告復職日止，分別：㈠按月於次月5日各給付原告如附表一「被告應付之薪資本金」欄所示金額，及各自如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡按年於翌年農曆春節前給付原告203,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢按月提繳如附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示之勞退金至原告之勞退專戶；㈣應給付原告297,900元，及自 113年8月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、另就主文第2至4項命被告給付金錢已到期部分，及主文第5 項所命被告給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假執行聲請失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日以下附表金額均為新臺幣(元)，元以下四捨五入附表一：編號薪資月份應給付日原告請求薪資應扣除他處服勞務之薪資被告應付之薪資本金利息起算日 1 112年12月8日至同年月31日 113年1月5日 78,581元（101,500元×24/31） 13,934元 40,964元（78,581元-23,683元-13,934元） 113年1月6日 2 113年1月 113年2月5日 101,500元 82,676元 18,824元 113年2月6日 3 113年2月 113年3月5日 101,500元 85,410元 16,090元 113年3月6日 4 113年3月 113年4月5日 101,500元 85,770元 15,730元 113年4月6日 5 113年4月 113年5月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年5月6日 6 113年5月 113年6月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年6月6日 7 113年6月 113年7月5日 101,500元 85,680元 15,820元 113年7月6日 8 113年7月 113年8月5日 101,500元 80,256元 21,244元 113年8月6日 9 113年8月 113年9月5日 101,500元 85,950元 15,550元 113年9月6日 10 113年9月 113年10月5日 101,500元 83,178元 18,322元 113年10月6日 11 113年10月 113年11月5日 101,500元 83,590元 17,910元 113年11月6日 12 113年11月 113年12月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年12月6日 13 113年12月 114年1月5日 101,500元 85,860元 15,640元 114年1月6日 14 114年1月 114年2月5日 101,500元 86,620元 14,880元 114年2月6日 15 114年2月 114年3月5日 101,500元 87,070元 14,430元 114年3月6日 16 114年3月至復職日止各次月5日每月101,500元每月87,070元每月14,430元各次月6日附表二：編號應提繳勞退金月份原告請求按月應提繳之金額被告應給付之薪資被告應提繳之勞退金 1 112年12月 6,606元 40,964元 979元（2,520元－被告已提繳1,541元） 2 113年1月每月6,606元 18,824元 1,143元 3 113年2月 16,090元 990元 4 113年3月 15,730元 950元 5 113年4月 15,640元 950元 6 113年5月 15,640元 950元 7 113年6月 15,820元 950元 8 113年7月 21,244元 1,320元 9 113年8月 15,550元 950元 10 113年9月 18,322元 1,143元 11 113年10月 17,910元 1,143元 12 113年11月 15,640元 950元 13 113年12月 15,640元 950元 14 114年1月 14,880元 950元 15 114年2月 14,430元 950元 16 114年3月至復職日止每月14,430元每月950元

2025-03-31

TYDV-113-勞訴-79-20250331-1

勞小

臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金或資遣費

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞小字第22號原告黃寶珠被告洪美杏即北港勞動企業社上列當事人間請求給付退休金或資遣費事件，經臺灣雲林地方法院裁定移送前來，本院於民國114年3月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣41,205元，及自民國113年8月10日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟元；及自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前，為原告預供擔保新臺幣41,205元後，得免為假執行。　　事　實甲、原告方面壹、聲明：一、被告應給付原告新台幣（下同）41,250元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。貳、陳述：一、原告自民國111年至113年皆由被告北港勞動企業社派遣至大林糖廠品檢課擔任檢驗相關工作，所簽訂合約於113年6月底期滿，於6月6日被新包商告知不再續聘。而原雇主認為不再續聘並不是他所為，所以，不願支付原告所要求的資遣費，造成原告權益受損。二、原告於113年7月17日與資方至嘉義市勞動暨人力資源發展協會進行調解，因對爭議事項雙方各持己見，無法達成共識而調解不成立。三、對於被告答辯之陳述： (一)台糖未編列遣散費一事，原告並不知情，況且一間公司遵守勞資法不是最基本的嗎？台糖違約介入新包商用人造成雇主與原告權益受損，雇主曾介入協調未果。雇主明知不可為而為之，在員工不清楚勞基法的情況下，讓員工簽立不合法令的合約。 (二)合約書有載明原告工作內容為檢驗相關工作，且合約書上並未標示雇主可隨意更換工作地點及性質，簽訂之合約書至今年6月30日到期，若需簽訂新合約，至蘭花園工作，是否得原告同意，而非未經原告同意，隨意找一公司職缺，原告就得被迫接受。在此感謝雇主願再次提供工作機會，可是這工作對原告來說真的不合適。 (三)雇主明知不定期契約應給資遣費，在投標時便應將此預算列入其中，原告無法得知為何他明知而不為之，此時權益受損，卻要員工承擔，實屬不合理。 (四)再次聲明，並非無理要求或刻意為難雇主，被資遣是事實，依勞基法要求自身權益，不知何罪之有。實在不解雇主三番兩次一再要求原告向台糖索要遣散費，不是原告不願意，實為原告與台糖並無任何合約關係，實在沒有立場與資格去做此事。參、證據：提出原告與被告北港勞動企業社於110年7月1日簽訂之虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、虎尾糖廠112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書及嘉義縣政府113年7月17日勞資爭議調解紀錄等資料乙、被告方面壹、聲明：原告之訴駁回。貳、陳述：一、台糖公司虎尾糖廠與本社訂立之契約，載明給付勞工的部分　　，本社均如實支付給勞工，未編列之預算，本社將此案全部利潤均支付給勞工亦不足。二、本社曾為原告黃寶珠君之工作權，向台糖極力爭取，但台糖推給由新承攬商決定去留，本社為此寄存證信函給台糖公司虎尾糖廠。三、本社與原告黃寶珠每年均有簽立工作契約，契約中均有載明無法支付資遣費一事，原告黃寶珠亦同意簽署，也從未表示意見。另外，本社亦有向原告黃寶珠徵詢，在同一地區改派其他工作，但原告黃寶珠不允，調解紀錄中有載明。四、台糖公司虎尾糖廠每年勞務採購招標，係以發包虎尾糖廠所缺人力為主，承攬商依職缺找適合人選履約，如得標廠商更換，履約人員大多延續僱用工作，故虎尾糖廠的發包預算，有依履約人員年資編列特休假，唯獨未編列資遣費，同樣的勞務同樣的履約人員，年復一年，就該依勞基法編列資遣費預算，未列的預算，本社如何因應支付，況且虎尾糖廠標案核定底價支付給廠商的利潤，不足以支付勞基法資遣費，台糖實有推卸責任逃避法令之實，故被告主張如需付給原告黃寶珠資遣費，必須由虎尾糖廠支付，以彰法令、善盡國營企業之責任。五、被告為派遣公司，所有派遣工作均需有標到勞務，才能派給員工工作，機關發包工作屬性不同，無法派給勞工相同工作，況且原告在台糖擔任之工作也非本科系之工作，亦是進入台糖後，才學習得到之工作經驗，工作非專業性，被告欲調派之工作亦非專業性，只需學習亦可適任，一般企業也有調派勞工其他工作的情形，何況是被告這種小公司，調派工作不去，要求資遣費，勞工權利何其大，老板何其無辜無奈。　　六、本案係虎尾糖廠前丁姓主管，因無人投標為讓工作順利發包，口頭邀請被告，才前往投標，並推薦原告擔任此項工作，被告並不認識原告，原告擔任此項工作已有三年，期間並未聽聞台糖告知被告，原告有任何不當之行為，此標案共有3 位派遣人員，唯獨原告未獲續用，實係台糖領班主導，在被告發給虎尾糖廠存證信函中已敘明，此案被告只負責派遣原告至虎尾糖廠工作，原告聽從台糖指示工作，被告負責發放薪資及投保之責，台糖將勞務發包卻不依法令編列預算，又主導勞工工作權，帶頭違法，藐視國家法令、讓無辜百姓遭殃承擔，實屬可惡。七、依勞基法之規定契約期間超過九個月即屬不定期契約，需支付勞工相關費用，台糖每年發包勞務，履約人員，均超過九個月，雖廠商不同、但履約人員除自動離職以外，留任工作居多，履約人員工作年資一、二十年是常態，有人從年輕做到退休大有人在，因此原告要資遣費應向台糖索取，而不向被告索取，當初不計較成本標下勞務，也是要讓勞工有一份工作養家活口，時至今日竟反要求討資遣費，世風日下人心不古，好人難當。本案係台糖公司虎尾糖廠，強行介入新履約廠商不續雇用原告之因果關係，造成原告無法繼續工作，且未編列資遣費用，造成被告無法給付原告資遺費。本案係台糖公司虎尾廠與被告訂立之勞務承攬契約，台糖公司要求被告需提供與社員間之工作契約，因此被告針對台糖對工作之要求，與原告簽訂契約，台糖公司未編列資遣費預算，所以被告就承攬工作，台糖公司所要求及支付工資等各款項，如實與原告簽訂契約，原告經台糖推薦來本社工作，應該就知道台糖勞務人員薪資結構及工作形態。被告與原告簽訂之契約，係在雙方合意，原告自由意識下簽訂，並無脅迫行為，契約行為具有法律上效果。八、一般公務機關每年勞務招標，為了延續業務推動，都是換老闆不換員工，被告依勞基法第11規定因業務緊縮終止與原告之勞動契約，在得知原告未獲繼續雇用時，就依勞動基準法第10條之1規定詢問原告，欲改調派原告到台糖大林蘭花園工作，但原告不允，被告所承攬之工作非專業性，只要學習均可勝任，原告不履職，進而要求資遣費，於法不符。對於原告要求被告支付資遣費，並加計利息及負擔訴訟費用，於法不符，懇請貴院駁回原告之請求。參、證據：提出被告與台糖公司砂糖事業部簽訂之虎尾糖廠112 至113年期大林工場品管暨檢驗工作勞務採購契約、虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作投標標價清單、虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作投標標價清單；原告與被告北港勞動企業社於110年7月1日簽訂之虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、111年7月1 日簽訂之虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、112年7月1日簽訂之虎尾糖廠112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書及嘉義縣政府113年7月17日勞資爭議調解紀錄及被告於113年6月24日寄給虎尾糖廠之北港郵局0000 37號存證信函等資料。　　理　由一、按勞動契約，依勞動基準法第9條第1項前段規定，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約。另查，勞動基準法第9條第1項後段規定：「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」此乃為強制規定，不論勞動契約的文字如何規定，派遣事業單位與派遣勞工所訂定之勞動契約，均應為不定期契約。本件被告北港勞動企業社雖與原告黃寶珠簽訂虎尾糖廠110/111年期、111/112年期、 112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書，將勞動契約訂立為定期契約，惟因本件被告北港勞動企業社是派遣事業單位，依勞動基準法第9條第1項後段規定，被告與派遣勞工即原告所訂定之勞動契約，應視為不定期契約。二、次查，勞動基準法第14條第4項規定，同法第17條有關給付資遣費之規定在勞工依照第14條第1項各款所列之情形終止勞動契約時準用之。原告於113年6月6日被新包商告知不再續聘，被告得知原告未獲繼續雇用時，雖然欲改調派原告到台糖大林蘭花園工作，但因為工作地點、工作項目不相同，而且蘭花園工作具專業性、蘭花培植盆栽也可能必須搬運或移動，調動後的工作可能非為原告體能及技術可勝任，原告既然不願意接受該工作，則被告即應依法給付原告資遣費。三、再查，本件被告北港勞動企業社為派遣公司，被告陳稱伊係因為業務緊縮而終止與原告之勞動契約，是屬於勞動基準法第11條第2款所規定之事由。被告雖然另辯稱伊與原告每年均有簽立工作契約，契約中均有載明無法支付資遣費，原告亦同意簽署也從未表示意見云云。惟查，被告於勞動契約中，預先記載原告拋棄資遣費之部分，藉此規避應給付勞工資遣費之義務，顯違反勞動基準法第17條應發給勞工資遣費之規定，縱經勞工即原告同意，依民法第71條前段規定，亦屬無效。四、復查，勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。本件原告工作任職期間為自110年7月1日起至113年6月30日止，工作年資合計三年，每個月的薪資為27,470元，此有嘉義縣政府113年7月17 日勞資爭議調解紀錄載明可稽，並為兩造不爭執之事實。據此，原告依據兩造勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告資遣費41,250元【計算式：平均月薪27,470元×3年×1/2＝4 1,250元】，及自起訴狀送達之翌日即113年8月10日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核屬有理由，應予准許。五、末按，依勞動事件法第44條第1、2項規定：「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。」因此，本件就原告之請求，本院命被告應為給付之部分，應依職權宣告假執行；並同時宣告被告得供擔保而免為假執行。六、據上論斷，本件原告之訴為有理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項、民事訴訟法第78條、第436條之19條第1項、第91條第3項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　呂仲玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-24

CYDV-113-勞小-22-20250324-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第117號原告黃盈棻訴訟代理人沈鴻君律師（法扶律師）被告劉信言即三華藥局法定代理人劉信言訴訟代理人蘇清文律師吳詩凡律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年2月 25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應提繳新台幣捌仟參佰參拾肆元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣捌仟參佰參拾肆元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序上理由　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。被告原起訴之聲明第1項請求被告應給付原告12萬3931元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於民國（下同）114年2 月25日言詞辯論期日擴張訴之聲明第1項為被告應給付原告1 4萬7202元，及其中12萬3931元及自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬4937元自114年2月26日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第231頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自111年9月1日起受雇於被告，擔任藥師，上班時間為每週一、二、四之早晚兩頭班(上午9時至12時、晚上6時至9時)，每週三及六之早班(上午9時至12時)，周日休假，月薪為新臺幣（下同）65,000元。被告因營業所需，為配合正生診所之營業時間，要求原告於每週六之休息日及國定假日出勤，卻並未依法給付工資，僅表示原告如無法出勤或欲休假時，被告可協助尋找代班藥師或由原告自行找其他藥師代班，再由被告於每月薪資內扣除本應發給原告之薪資後發給該代班藥師，如無法順利找到代班藥師時，原告即必須出勤，無法請假或休假，原告亦曾遇到早已安排好休假時間及代班藥師，但仍臨時遭被告叫回於休息日出勤之情，被告應依法按月提繳金額4,008元，卻僅提繳2,748元，有短少提繳勞工退休金。被告於113年6月28日中午12時許，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定資遺原告，然被告資遺原告後仍持續於人力銀行上面張貼應徵人員之公告，並加開門診，增加業務量，新聘藥師薪資比原告高，自無虧損或業務緊縮之情事存在，自不得以勞基法第11條第2款規定為由資遺原告，被告屬違法資遣原告。被告調解期間均未到場，仍未給付週六休息日出勤工資、國定假日出勤工資 9萬147元、延長工作時間之加班費5,678元、春節獎金、端午節獎金、中秋節獎金共1萬1000元，溢扣薪資3萬2043元及提繳勞工退休金差額8,334元，爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告14萬7202元及其中12萬3931 元及自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬4937元自114年2月2 6日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳8334元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)兩造約定每週至少上班30小時以上，並應配合被告工作之調派，配合診所營業時間，遇週六、日或國定假日上班如未逾每週30小時不另給加班費，如遇無法到勤，而非請休假時，則應由原告請其他藥師代班，費用由原告給付，惟原告到職後不依前開雙方口頭協議片面決定，只願星期一至四工作，其餘時間要請其他藥師代班。原告工作期間對於患者或顧客態度不佳，經委婉溝通均無法改進，患者及顧客口頭投訴每日不斷，更有Google網路給予原告一星負評，造成診所相當大的困擾，致藥局虧損嚴重，且原告遲到早退嚴重，拒絕其他醫院的長期慢性處方簽，更導致藥局雪上加霜，為尊重藥師，維持其面子及雙方和諧，遂於113年6月28日因原告不配合藥局工作及調配工作時間，及工作態度不佳等，造成藥局虧損等原因終止雙方僱用契約，原告亦同意雙方終止僱用契約，並當場交還藥局出入磁卡、被告見原告善意回應則依勞基法規定承諾發給預告工資、資遣費、藥師公會會費、特休未休工資，藥局出入刷卡磁卡押金退費，共計13萬5409元，至於週六休息日及國定假日出勤工資，雙方約定含在6萬500 0元薪資內，無延長工時加班、端午節獎金及溢扣工資之情。另就代班費部分，雙方約定由原告自己找代班藥劑師，自己付費，原告不自行找代班藥師已違反約定，另臨時找代班不容易，找到價格也比較高，應以實際支出代班藥師之工資為準，而非以原告之薪資為基準計算，故原告主張之預扣薪資27,606元，即為代班藥師之薪資。再就勞工保險條例勞工退休金少繳到專戶部分，係工作人員誤解法律規定，被告主動向勞保局辦理補繳手續，待核定金額通知後補繳，金額勞保局計算為準，繳後陳報相關單據。 (二)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年12月3日筆錄，本院第199至200 頁）： (一)原告於111年9月1日起受雇於被告，擔任藥師，月薪6萬5000 元，約定每週工時30小時，如被證1排班表(每周一、二、四、五早班及晚班各3小時、每周三、六早班3小時)，周日不上班。 (二)原告於113年7月15日、113年7月26日勞資爭議調解，被告均未到庭，而不成立，有原告提出原證10、12之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第61-62、65-68頁）。 (三)原告於113年7月3日以原證11之存證信函主張兩造勞動契約繼續存在（見本院卷第63-64頁）。 (四)被告於113年7月5日函覆如原證13之律師函，希望原告接受資遣（見本院卷第69-70頁）。 (五)被告每月按月扣繳全民健保自負額1063元(投保級距為6萬68 00元)，投保勞工保險級距為4萬5800元、按月提繳勞工退休金2748元（提繳級距為45800元），有原告提出原證4之原告薪資單、原證5之全民健保保險費負擔金額表、原證6之勞保被保險人投保資料表、原證7之勞工退休金個人專戶明細資料表可按（見本院卷第39-51頁）。 (六)被告已給付原告資遣費、預告工資、特休未休工資，有被告提出被證6之匯款申請書可按（見本院卷第173頁）。四、本件爭點如下: 　　原告請求如附表所示之金額，是否有理由?被告抗辯如附表所示，是否有理由? 　原告主張被告抗辯編號請求項目金額證物理由證物 1 休息日及國定假日加班費 90147 附表1 原證15、20、21、被證1、2 （1.兩造約定工時為每周30小時以上,40小時以下。 2.112年5月、6月並未於星期六排班。 3.約定工資包含休息日、國定假日、平日加班費之工資。 4.每周僅排班18、21小時，被告並未扣減不滿30小時部分之工資 5.原告遲到早退同55小時23分鐘被證1 被證2 被證3 2 平日加班費 5678 原證16 同上 3 112年1月春節獎金1萬元 112年6月端午節獎金500元 112年9月中秋節獎金500元 11000元原證17 4 溢扣薪資 32043 更正後附表2(本院卷第225頁) 原證18 未溢扣薪資 5 提繳勞工退休金 8334 原證7、8、19、24 附表3 1已依法辦理補繳 2.原告薪資為浮動,並非固定以6萬5000元提繳被證4 茲分述如下： (一)休息日、國定假日班加班費: 　1.內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假，有勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正僱用部分時間工作勞工應行注意事項第3條第2項定有明文。再者，104年6月3日修正前勞基法第30條規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」，104年6月30日修正，於105年1月1日施行之勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」等語，，勞動部104年4月23 日勞動條1字第1040130697號函釋「勞動基準法第37、39條及勞動基準法施行細則第23條規定參照，受僱於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意」。準此以解，兩造約定工時未超過法定工時部分，並約定將國定假日挪移至其他非國定假日之日期，自不得請求加班費。原告每週工時僅30小時，且於每週六排班等情，為兩造所不爭，揆之前開規定，兩造已同意將國定假日挪移至其他非國定假日，自不得再請求加班費。 (二)平日加班費: 　　原告主張其加班時間共684分鐘，有原告提出原證16為證，然為被告所否認，並以原告遲到早退高達55小時23分鐘，換算為3300分鐘，並提出被證3之遲到早退統計表（見本院卷第135-158頁），並為原告所不爭，則原告有遲到早退之事由，且遲到早退之時間高達3300分鐘，自不得僅以出勤表作為認定原告有加班之事實，原告請求加班費，並無理由，應予駁回。 (三)春節獎金、端午節獎金、中秋獎金: 　　原告請求春節獎金、端午節獎金、中秋獎金共1萬1000元，然為被告所否認，並以獎金並非工資等語置辯，經查: 　1.工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給付，自不具有工資之性質。原告請求獎金部分，不具有工資之性質，原告請求被告核發上開獎金，並無理由，應予駁回。　 (四)溢扣薪資部分: 　　原告主張被告每小時薪資493元，卻以每小時600元之薪資作為扣除標準，每小時溢扣107元，被告共溢扣工資3萬2403元，並提出原證18及更正後附表2(見本院卷第225頁)為證，然為被告所否認，並以被告找他人代班，自應以代班之實際藥師薪資作為扣除之依據等語置辯。經查，被告抗辯兩造約定如原告無法上班，由原告自行找藥師代班並自行負擔代班費用等情，為原告所不爭，則原告未自行找尋藥師代班，已有違兩造約定，故由被告找尋代班藥師，自應以被告實際支出之代班費作為計算標準，從而，被告以每小時600元之代班費扣除原告薪資，自屬有據。 (五)提繳勞工退休金部分:　　　1.雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602號著有裁判可資參照。　2.原告主張被告應按月依據提繳級距6萬6800元，卻僅以4萬5800元提繳，自受有短少提繳差額之損害云云，然為被告所否認，並以已自111年9月起按月更正為6萬6800元提繳，並提出被證8為證，被證8之提繳資料與原告提出原證19、24之資料相符（見本院卷第91、228頁），據此計算，原告請求被告提繳8334元至原告之勞工退休金專戶（計算式如本院卷第29頁附表3），為有理由，應予准許。　五、綜上述，原告依據勞動令之規定，請求被告應提繳8,334元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　　八、結論:原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-18

PCDV-113-勞簡-117-20250318-1

消債更

臺灣彰化地方法院

聲請更生程序

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度消債更字第190號聲請人即債務人邱瑍國即邱煥國代理人張家榛律師上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人即債務人甲○○○○○○自中華民國114年3月13日下午4時起開始更生程序。命司法事務官進行本件更生程序。　　理　由壹、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞者，得依本條例所定更生或清算程序，清理其債務。債務人無擔保或無優先權之債務總額未逾新臺幣（下同）1,200萬元者，於法院裁定開始清算程式或宣告破產前，得向法院聲請更生。再按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例（下稱消債條例）第3條、第42條第1項、第8 條定有明文。貳、聲請人聲請意旨略以: 　　聲請人積欠債務總額2,664,849元，前於112年10月間與最大債權銀行前置協商不成立，係因該前置協商未能將民間債務列入該協商程序中一併調解，礙於聲請人當時薪資收入(每月43,000元)無法同時清償協商約定(每月17,000元)、民間債務(每月21,757元)、每月必要生活費及扶養三名未成年子女(民國00年次、00年次、000年次)，故與銀行協商不成立。聲請人之前於森紀果生物科技股份有限公司(下稱森紀果公司)擔任生產線幹部乙職，每月薪資除本薪40,000元，另加計農務津貼及加班費，尚有兼職黑貓宅急便夜間理貨員等收入(由吉陞人力資源有限公司派遣，下稱吉陞公司)，112 年7月31日至113年6月30日兼職收入為85,441元。惟聲請人1 13年10月25日因森紀果公司業務緊縮遭資遣，無工作收入， 114年3月3日起改任職順靖企業有限公司，健保投保薪資31, 800元，因小孩出狀況，全心照顧子女，故未再兼職黑貓宅急便。每月個人必要生活費用約18,618元，還要扶養三名子女，長男及長女與前妻同住，扶養費各7,000元，次女與聲請人同住，扶養費8,500元，子女每月扶養費共計22,500元。聲請人名下有兩台機車及一輛汽車，其中車牌號碼000-00 00之機車、ANH-9885之汽車經和潤企業股份有限公司拖走( 下稱和潤公司)拍賣，僅車牌號碼000-000之機車尚未遭合迪股份有限公司(下稱合迪公司)拖走，然該車已20年無任何價值。另有南山人壽保險股份有限公司(下稱南山人壽)之保險價值準備金148,883元，聲請人因不諳理財，以卡養卡，以債養債，已有不能清償債務之情事，未經法院裁定開始清算程序或宣告破產，故聲請更生。二、經查，聲請人主張其之前與最大債權銀行前置協商不成立，有聲請人提出之前置協商不成立通知書為證，堪信屬實。又聲請人目前月入31,800元，有聲請人提出之加保申報表為證，而聲請人主張其每月生活支出18,618元，未逾臺灣省114 年度最低生活費標準15,515元之1.2倍為18,618元，應屬可採。聲請人稱已離婚，每月須獨自支出三名未成年子女扶養費共計22,500元，業據聲請人提出離婚和解筆錄及戶籍謄本為證，本院認未逾衛生福利部公告臺灣省114年度最低生活費標準15,515元之1.2倍即27,927元(18,618÷2x3人=27,927 元)，應屬可採。從而，以聲請人每月可支配所得31,800元，扣除每月必要生活費用18,618元及扶養3名未成年子女之扶養費22,500元後，已無餘額可供清償。又聲請人之長男及長女分別為96年3月24日及00年00月0日生，長男於114年3月 24日即滿18歲，長女於115年12月1日即滿18歲。即便今年長男滿18歲，聲請人每月可支配所得31,800元，扣除每月必要生活費用18,618元及扶養2名未成年子女之扶養費15,500元( 8500+7000)後，為-2318，仍無餘額可供清償。若於115年12 月1日之後，長女成年，聲請人每月可支配所得31,800元，扣除每月必要生活費用18,618元及扶養1名子女扶養費8500 元後，僅餘4,682元可供清償。三、按債權人對於債務人之特定財產有優先權、質權、抵押權、留置權或其他擔保物權者，仍應依本條例規定申報債權；有擔保或有物的優先權之債權人，得以預估或實際行使其擔保或優先權後未能受清償之債權，申報為更生或清算債權而行使其權利，消債條例第35條第1項、辦理消費者債務清理事件應行注意事項第15點分別定有明文。經查，合迪公司於11 3年9月11日陳報其債權總額為391,661元(擔保物為車牌號碼 000-000號之機車)，該部分債權核為有擔保債權，本不得計入債務人無擔保債務之範圍，惟依卷附行車執照，該車為95 年出廠，經評估無受償實益，不足額為391,661元仍無法受償，爰依前開規定，將該債權列入無擔保債權中計算。是聲請人無擔保債務總額合計為2,637,081元(詳附表)。四、又查據聲請人提出之拍賣車輛紀錄，聲請人名下之NMS-5686 之機車已於113年1月3日拍賣，ANH-9885之汽車已於112年12 月22日拍賣，故上開二部車輛自不得再計入為聲請人之財產。故以現積欠之債務扣除南山人壽113年8月19日函覆聲請人保險價值準備金149,157元後為2,487,924元。以最保守之方式計算，若於115年12月1日之後，倘以4,682元清償2,487,9 24元之債務，上開債務總額約44.28年（計算式：2,487,924 元÷4,682元元÷12個月≒44.28年）始可清償完畢。再衡以聲請人為00年0月0日生，現年44歲，此有卷附身分證、戶籍謄本可佐(詳卷第25、27頁)，距法定強制退休年齡65歲僅有21 年，顯然聲請人縱使工作至退休，仍無法清償上開債務。且聲請人復無其他較有價值之財產可供清償，堪認聲請人確有不能清償債務之情事，再其無擔保或無優先權之債務總額亦未逾1,200萬元，亦未經法院裁定開始清算程序或宣告破產。此外，復查無聲請人有同條例第6條第3項、第8條或第46 條各款所定駁回更生聲請之事由存在。從而，聲請人聲請更生，應予准許，並依前開規定命司法事務官進行本件更生程序。爰裁定如主文所示。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官詹秀錦上為正本係照原本作成。本裁定不得抗告。本裁定已於114年3月13日下午4時公告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官施惠卿附表：編號債權人金額(元) 備註 1 和潤企業股份有限公司 1,028,128元債人陳報 (卷第505頁) 2 衛生福利部中央健康保險署 3,304元債權人陳報 (卷第357頁) 3 中國信託商業銀行股份有限公司 1,122,152元債權人陳報 (卷第367頁) 4 乙○(台灣)商業銀行股份有限公司 91,836元債權人陳報 (卷第399頁) 5 合迪股份有限公司 391,661元債權人陳報 (卷第459頁) 合計 2,637,081元

2025-03-13

CHDV-113-消債更-190-20250313-1

聲

臺灣新北地方法院

限制閱覽卷宗

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度聲字第30號聲請人即被告艾睿電子股份有限公司法定代理人 Leung Shuk Kam Jacqueline 代理人余天琦律師鍾郡律師相對人即原告王美倫代理人蔡晴羽律師上列當事人間請求限制閱覽卷宗事件，本院裁定如下：　　主　文禁止相對人複印或攝影附表編號一至二所示文書。其餘聲請駁回。　　理　由一、按當事人得向法院書記官聲請閱覽、抄錄或攝影卷內文書，或預納費用聲請付與繕本、影本或節本。卷內文書涉及當事人或第三人隱私或業務秘密，如准許前項之聲請，有致其受重大損害之虞者，法院得依聲請或依職權裁定不予准許或限制前項之行為，此觀民事訴訟法第242條第1項、第3項規定自明。該條所稱卷內文書，包括法院辦理該事件所製作之文書、當事人於訴訟進行中提出之文書，及法院依當事人聲請之證據方法，依法調取之相關文書，且依同法第363條第1項規定，包括文書外之物件有與文書相同之效用者均屬之。而不予准許或限制閱覽、抄錄或攝影卷內文書，為訴訟平等原則之例外，法院為此裁定應在不影響當事人行使辯論權之範圍內，始得為之（最高法院107年度台抗字第372號、109年度台抗字第519號、第1078號裁定參照）。準此，若當事人聲請限制或禁止對造閱覽、抄錄其所提出之卷內文書，應以該等文書涉及其或第三人隱私或業務秘密，如准對造閱覽、抄錄，有致其受重大損害之虞，且限制或禁止對造閱覽、抄錄，亦不影響對造行使辯論權，方得例外為之。二、聲請意旨略以：緣相對人即原告前向鈞院提起113年度重勞訴字第33號確認僱傭關係存在等事件（下稱系爭事件），主張被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款終止勞動契約不合法。系爭事件主要爭點為被告有無業務緊縮之不得已情事，被告為證明上開情事，提出111年、112年綜合損益表，及111年、112年、113年第1季之自結損益表（下稱附表編號一、二所示文件），上開資料為被告之財務機密，此證物未提供給原告，被告聲請鈞院禁止相對人即原告閱覽如附表編號一、二所示文件等語。三、經查：（一）原告主張：原告自民國96年4月16日起受僱於被告，被告於113年2月28日無預警停止原告使用公務系統權限，並於同年月翌(29)日約談資遣事宜，原告遂於當日線上申請勞資爭議調解，嗣於113年3月1日原告接獲被告存證信函，其依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約，惟依勞資爭議處理法第8條規定，被告於勞資爭議期間違法終止勞動契約，是兩造間僱傭關係仍存在等語。（二）被告則抗辯：伊及所屬之艾睿電子集團因受新冠疫情及其後席捲全球之科技業景氣低谷波及，業界各地事業群及子公司營運均受嚴重影響，被告自111年起連續2年被告營收大幅下滑，根據會計師所做之綜合損益表，被告112年度之營業收入相較111年度短少超過50億元；如以季度自結損益表觀之，113年第一季之稅後淨利更僅剩111年第一季之三分之一，足見被告確實遭逢嚴重業務緊縮，已依勞基法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約並已將資遣費給付原告在案，兩造間僱傭關係已不存在，原告請求伊給付自113年3月1日起至復職之日止之薪資，為無理由等語。（三）依兩造前開主張及答辯，被告於113年2月間以業務緊縮為由終止兩造間之契動契約是否合法，為本案訴訟重要爭點。原告聲請閱覽附表編號一至二所示文書，係為查明被告有無業務緊縮之情形，倘限制原告不予准許閱覽附表編號一至二所示文件，勢必影響原告辯論權之行使而有違訴訟平等，且上開文書並無記載被告之交易對象及金額，應無侵害被告之營業秘密並造成重大損害之虞。被告辯稱：為保障被告財務機密，聲請限制原告不准予閱覽如附表編號一、二所示之文件證據資料云云，惟均未具體陳明有何營業秘密受侵害，致受重大損害之虞，難認可採。（三）本院審酌附表編號一至二所示文書涉及被告之財產、所得及營業資料，依稅捐稽徵法第33條規定，原則上應予保密，避免外流，然上開文書既係用以判斷被告有無業務緊縮之情事，若限制原告不准予閱覽附表編號一、二所示文書，原告將無從就此一重要爭點陳述意見，自影響其辯論權之行使等情，認被告聲請禁止原告複印或攝影附表編號一至二所示文書，應屬有據，逾此部分聲請，即屬無據。從而，被告聲請禁止原告複印或攝影附表編號一至二所示文書，為有理由（即准原告閱覽、抄錄附表編號一至二所示文書），其餘聲請，為無理由，應予駁回。四、據上論結，本件被告之聲請為一部有理由、一部無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　13　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元整。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫附表編號文書名稱備註一被告111年、112年、113年第1季之自結損益表見本院卷一第387至389頁二被告111年度、112年度綜合損益表見本院卷一第391至395頁

2025-03-13

PCDV-114-聲-30-20250313-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付薪資等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號原告阮翠十訴訟代理人林泓帆律師被告張培伶即辰安護理之家訴訟代理人劉家延律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣196元，及自民國113年6月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣196元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　(一)原告到職日為民國110年4月15日，至同年10月15日間約6 個月期間，因疫情關係，每日工作12小時，吃飯、休息都在病房內，如有病人要服務，即要立即提供服務，每日又要提早10分鐘交班後才下班，及交班10分鐘後才下班，故每日實際工作時間為12小時又20分，但被告每日僅計加班 1小時予原告。嗣被告於111年11月1日以業務緊縮為由解僱原告，然被告未依勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定提示業務緊縮之財務報表，向勞工局陳報後獲准，即逕行違法解僱原告，未依法給予原告預告期間找新雇主，亦未給付資遣費。關於轉換雇主，那時仲介和被告已經討論好了，當時原告在睡覺，被叫起來馬上給原告簽，是仲介要求簽轉換雇主，如果不簽就要回越南，因原告到臺灣工作要付一大筆錢，所以不得不簽。爰依兩造間之勞動契約及勞基法關於加班費之規定，請求被告給付原告下列金額：　　1.自111年11月1日起至112年9月27日止期間（計330日）按基本工資計算之薪資新臺幣（下同）288,100元（計算方式：330日÷30＝11個月，25,250元×2個月＝50,500元，26,4 00元×9個月＝237,600元，50,500元＋237,600元＝288,100元）。　　2.短給之薪資15,600元：　　　依兩造間之勞動契約，應扣除之膳宿費為每月2,500元，然員工每月都會給被告現金4,000元，每月遭多扣1,500元。至於被告提出之切結書並非原告自願簽署，是老闆要求原告才簽的，在越南簽合約時約定2,500元是所有費用，但到臺灣後老闆就要求原告多付1,500元。　　3.110年4月至111年10月之加班費496,327元：　　　⑴平日加班費208,271元（均以每日加班4時20分計）：　　　　①110年之平均時薪為100元，則每日加班費為657.11元【100元×（1.34×2＋1.67×2.33) ＝657.11元】。自110 年4月6日至110年12月31日，平日加班共189日（見本院卷第271、272頁附表) ，此段期間加班費共計124, 193元，扣除被告已付23,584元，尚應付100,609元。　　　　②111年之平均時薪為105元，則每日加班費為689.9655 元【105元×（l.34×2＋1.67×2.33)＝689.9655元】。自 111年1月1日至111年10月31日，平日加班共201日（見本院卷第272、273頁附表) ，此段期間加班費共計 138,682元，扣除被告已付31,020元，尚應付107,662 元。　　　⑵假日加班費288,056元（均以每日加班12時20分計）：　　　　①110年之平均時薪為100元，則每日加班費為2,426.11 元【100元×（1.34×2＋1.67×6＋2.67×4.33) ＝2,426.11 元】。自110年5月1日至110年12月31日，假日加班共 52日（見本院卷第274頁附表) ，此段期間加班費共計126,158元，扣除被告已付30,480元，尚應付95,67 8元。　　　　②111年之平均時薪為105元，則每日加班費為2,547.415 5元【105元×（l.34×2＋1.67×6＋2.67×4.33)＝2,547.41 55元】。自111年1月1日至111年10月31日，假日加班共91日（見本院卷第274、275頁附表) ，此段期間加班費共231,814元，扣除被告已付39,436元，尚應付1 92,378元。　(三)原告因遭違法解僱並退勞、健保，無法請求父親過世之勞工喪葬津貼79,200元，及因生殖系統手術切除兩側J管之殘廢失能給付）52,800元（失能等級為13級，給付日數60 日，880元×60日＝52,800元）及醫療費約9萬元，合計為22 2,000元，依勞工保險條例第72條第1項後段規定，請求被告賠償之。　(四)被告在原告轉換新雇主期間，謊報原告逃跑，經原告向行政院勞動部（下稱勞動部）、行政院訴願委員會申訴，並獲勞動部重為審查後，准予撤銷原廢聘許可及逃跑之通報。原告遭被告謊報逃跑，期間每天不敢出門，怕被抓回母國，精神受到極度壓力，惶惶不可終日，健康權受嚴重侵害，爰依民法第184條第1項前段規定，請求精神慰撫金50 萬元。　(三)聲明：被告應給付原告1,410,144元，及自起訴狀繕本送達之日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息（原告請求之各項目金額合計為1,522,027元，超出其聲明請求之金額，經本院闡明後，原告表明仍維持起訴聲明之金額，見本院卷第279頁）。二、被告則以：　(一)原告自110年3月14日入境臺灣，完成集中檢疫及自主管理後，於110年4月5日由仲介公司即裕群國際開發有限公司（下稱裕群公司）人員及翻譯偕同至被告機構報到，原告之職務為看護工，從事機構收容者日常照顧等工作。被告所僱之看護工均需配合輪調排班，被告於每位看護工到職日均會以「外籍照服員排班班別輪班時程表」向員工說明告知。被告於原告110年4月5日到職起至110年8月底，均安排原告上白班，110年9月起才安排原告上夜班。惟被告因人力調動，希望原告改調白班，遂於111年11月1日請仲介公司業務代表及翻譯老師至被告機構向原告表達調派白班事宜，惟原告聽聞後不願接受，並當場表示想轉至工廠工作，因加班機會多，可多賺一點錢。因原告不願配合輪調排班，乃主動提出終止與被告之勞動契約，被告係在原告要求下將其辦理轉出，合意終止勞動契約，並將原告退勞健保。原告曾於112年間以相同事由向被告提起訴訟（本院112年度勞訴字第118號，嗣因原告二次未於期日到庭而視為撤回起訴），被告因不解為何原告會以「業務緊縮」事由作為爭議開端，而向仲介公司探詢後，始知仲介公司向勞動部勞動力發展署跨國勞動力事務中心通報外籍勞工轉換雇主時，一向是勾選「其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者：業務緊縮」，然被告並不知悉仲介公司以此事由將原告轉換新雇主；尤有甚者，仲介公司於被告收到調解通知書時，主動表示會代被告出席調解會，被告以為仲介公司係為出面澄清，然其竟於調解會代被告表示願補償原告26萬元，使被告蒙受冤屈，所幸當日調解未成立，被告就此已向仲介公司請求損害賠償並達成和解。是以，原告主張被告不當解僱並非事實，其據此請求被告給付解僱期間之工資、喪葬津貼、失能給付及醫療費等，並無理由。　(二)原告來臺至被告機構工作前，早經由仲介公司提供一紙切結書，其上載明雇主除依法得向外籍勞工扣取每月因提供住宿之膳宿費2,500元之外，若外籍移工同意每月使用水電費及生活用品之需求均由雇主提供及購買者，外籍移工同意每月另外付給雇主1,500元，是原告主張依兩造勞動契約膳宿費應扣2,500元，但卻被扣款4,000元云云，亦非真實。　(三)原告請求加班費並無理由：　　1.被告為得使用4週變形工時之行業，即得在4週内安排讓員工有4日例假日、4日休息日下，且在14日内至少安排例假日即屬合法；又勞基法規定可放假之國定假日為每年12日，為便利計算，被告機構之勞雇雙方同意將此12日國定假日平均分配於12個月份，使每月都有1日的國定假日可放假，故被告機構之員工除每4週依法會有4日例假日、4日休息日外，亦會分配1日國定假日，即每月至少有9日休假日，倘有休息日加班，被告必會給予加班費。原告係自11 0年4月6日開始打卡上班，到職第1個月並無加班情形，於原告到職之當月底即110年4月30日，原告請班長阮氏合轉述希望能跟其他人一樣每月能多加班，自110年5月起，原告於平日每日正常工時下加班1小時（即工作9小時），於假日則有3日休息日加班8小時，且原告均有領到被告所給付之3日休息日加班費及平日加班1小時之平日加班費，倘適逢當月僅有30個日曆天者，被告亦從優以22小時給付平日加班費。縱111年起基本薪資已提高至25,250元，除平日每小時工資提高至105元外，計算方式均不變，且被告所提供之出勤紀錄及工資清冊等文件，亦提呈經勞動部審查。且原告於111年6月12日至6月18日確診新冠肺炎休假7 天，除原告休假期間工資照給之外，原告確診當月僅於平日加班14日（共14小時），被告仍從優給予22小時之平日加班費，可見被告對待外籍看護工寬厚。　　2.被告設有員工宿舍，所聘僱員工均按契約所約定時間為出勤、休息，且休息時間均係外籍看護回到其宿舍内休憩，並非停留於工作處所。原告辯稱其每日工作11小時，被告僅給予1小時加班費，且其每日工作12時20分，即平日每日加班4小時20分、假日每日加班12小時20分等語，並不可採。證人阮氏合雖有提到會提早10至15分鐘交班，其乃個人自主性的行為，並無規範、亦無罰則，該時間亦合於一般就職經驗法則，例如公司規定8時30分上班，吾人早到10至15分鐘，亦在合理範圍内，並非被告機構強行規定，被告並無短發加班費。　　　3.另原告前向勞工局檢舉被告有多項違規，經勞工局勞動檢查後，被告僅有因誤認「夜班津貼」非工資而未將其併入工資作為計算加班費之違失，並無其他違反勞動法規之情事。被告嗣亦將夜班津貼併入工資，重新計算並已給付短給原告之加班費13,074元。　　(四)兩造終止勞動契約後，原告同時向仲介公司請假，表示伊會前往嘉義，並留下地址及聯絡電話給仲介公司，仲介公司亦告知原告每週須回仲介公司辦理報到請假事宜，及提醒原告要保持聯絡，如果讓仲介公司找不到的話，因擔心安危也會通報逃逸，此均記載於仲介公司之雙語客戶服務表内。　(五)聲明：　　1.原告之訴駁回。　　2.如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第433、434頁）：　　　(一)原告受僱於被告擔任辰安護理之家看護工，兩造訂立如本院卷第131至142頁之勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定僱傭期間為2年6月1日，即自原告入境臺灣之110年3月1 4日起至112年9月15日止，月薪則按最低基本工資計付。　(二)本院卷第151頁之客戶服務表上之原告簽名為原告親簽。　(三)被告所委託之裕群公司於111年11月1日，代被告以「業務緊縮」為由，向勞動部為原告轉換雇主之申請（被告辯稱兩造為合意終止僱傭關係，「業務緊縮」事由為裕群公司自行勾選）。　(四)裕群公司以被告名義，以原告於①112年1月16日至18日、② 112年11月21日至23日間失聯為由，向勞動部為2次「外國人連續曠職3日失去聯繫」之通知。　(五)被告於112年10月16日補發110年9月至111年10月之加班費合計13,074元予原告（明細見本院第207頁表格）。四、得心證之理由：　(一)按民事事件涉及外國之人、地、物等涉外成分，為涉外民事事件，法院應依當事人所提出之法律事實，進行法律關係性質之定性，以決定應適用之準據法。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。關於由侵權行為而生之債，依侵權行為地法。涉外民事法律適用法第20條第1項、第25條第1項分別定有明文。查本件原告為越南社會主義共和國籍之外國人，本件具涉外因素，屬涉外民事事件。原告係依系爭契動契約、侵權行為及勞工保險條例第72條第1項（性質上為特殊侵權行為之規定）為本件請求，而系爭契約第十六條第2項約明：「契約發生爭議時，雙方同意依中華民國相關法令或仲裁法規定處理……」；又原告主張之侵權行為地均在我國，則依上開規定，本件應以中華民國法律為準據法，先予說明。　(二)關於原告請求被告給付111年11月1日後之薪資，及依勞工保險條例第72條第1項規定，請求被告賠償原告所受未領得喪葬津貼、失能給付及所支出醫療費之損害部分：　　1.被告所委託之裕群公司固於111年11月1日，代被告以「業務緊縮」為由，向勞動部為原告轉換雇主之申請（見本院卷第161至164頁之申請文件），然原告所親簽、填表日期為111年11月1日之裕群公司客戶服務表上，以中越雙語記載：「服務事項：其他事項：①工作態度不佳，無法配合排班，經溝通輔導後。②工人要求轉出，今天會帶回公司安置辦理轉出事宜。③如果要請假或辦理轉換相關事宜，需找葉小姐0936XXXXXX辦理。」等語（見本院卷第151頁）。是關於兩造勞動契約之終止原因，存有相異之書面記述。　　2.經於上開客戶服務表「服務人員」欄簽名之證人葉品均到庭證稱：我是裕群公司的業務經理，公司業務是為機構從國外引進外勞，或是從臺灣承接，辰安護理之家是我們公司的客戶，原告是裕群公司110年3月14日引進的，我們每月都會帶一位通譯去服務；系爭服務表是當天我去服務機構，是排班問題，機構要幫原告排白班，原告拒絕做白班，我們由通譯跟她溝通，因為她們國外入境都有簽同意由機構安排班別，原告還是說不要做白班，幫她轉換僱主，經過溝通之後沒辦法，我們就讓她先轉換雇主，因為他自己要求，雇主也同意她轉換，溝通失敗後就請她簽這份文件，她同鄉也很高興的幫她整理行李，我就帶她回公司安置；（問：原告是自己要轉換雇主，為何161頁勾選業務緊縮而終止勞動契約？）要問公司文書的行政人員，不是我負責的等語（見本院卷第288至291頁）。證人阮氏合則證稱：我現在在辰安養老院做看護，到明年（114年）4月在臺灣工作就滿10年，在辰安護理之家工作9年多；原告有來我們辰安護理之家工作，現在已經離開；（問：原告為何離開？）調班請她做白班，她不要，為什麼離開我不知道，她不要做很開心，我們幫她整理東西，仲介來跟她溝通，她說不要做白班，仲介就帶她回去他們公司，她要去工廠賺很多錢，我在裡面當班長，她有事情都是找我轉達給老闆，所以我知道，她有說她想去工廠賺5、6萬元，我有看到原告跟老闆說不要做等語（見本院卷第281至284 頁）。上開二位證人所證稱原告離職之緣由、過程，均與前開客戶服務表上原告因不願配合排班，要求轉出之記載相符；則被告辯稱係原告因不願配合排班而要求轉換雇主乙節，已非無憑。　　3.另證人林修如證稱：我在108年12月2日到112年間任職於裕群公司，該公司是申請外籍移工，我負責文書上的申請，辰安護理之家是我們的客戶，我們會持有辰安護理之家的大小章，有時候文書上要用印，所以請辰安護理之家授權給我們；我與原告本人沒有接觸過，只接觸過她的文書作業，在歸檔時有看過本院卷第151、155頁2份客戶服務表，有經手本院卷第161至166頁的文件（即外國人申請轉換雇主及曠職通報之申請文件），這些業務是如果工人不想要這份工作，或雇主不想要這個工人，就會請我們終止僱用關係，後面這份是如果逃跑聯絡不到工人就會通報；本院卷第161頁勾選第5項（即「業務緊縮」事由）是因為我們電腦只有這個選項；（問：151頁是因為排班問題原告要求轉出，勞工要轉出跟業務緊縮好像無關，跟第161 頁不符？）因為我們的電腦系統是舊的，沒有辦法勾選其他的選項；（問：所以不管終止勞動契約的原因是什麼，你們申請的時候，一律都勾業務緊縮嗎？）當時是這樣，我們被告知就是只能這樣，我們真的沒有在改這個東西，都是系統怎麼做，我們就怎麼做等語（見本院卷第298至3 06頁）。而原告與裕群公司曾於113年3月8日，訂立內容為：「茲就越南籍員工阮翠十與甲方公司（即被告）間本為合意終止勞動契約，然為乙方公司（即裕群公司）所屬業務人員於官方文件勾選因甲方業務緊縮而致生勞資爭議案件，致使阮翠十向甲方提告，甲方受有損害一事，經甲、乙方達成協議條款如後，俾資共同遵守：壹、乙方願給付甲方新臺幣80,000元整……。貳、甲方拋棄對乙方之其餘民、刑事請求權；惟日後若阮翠十再就本事件（112年度勞訴字第118號）相關內容對甲方提起爭訟，除甲方委任律師出庭等費用，乙方應為償還外，若甲方受有損害者，乙方亦應為賠償甲方，不得異議。」之和解書，有該和解書附卷可參（見本院卷第171頁）。自證人林修如之證述及上開和解書之內容，可知裕群公司於代被告向勞動部為原告轉換雇主之申請時，確有不問兩造間勞動契約實際終止原因為何，即逕自勾選「業務緊縮」作為申請事由之情，嗣後更為此與被告訂立和解契約，同意賠償被告8萬元，並負擔日後被告因此遭原告提起訟爭而生費用及可能之賠償金額。倘被告確係以「業務緊縮」為由解僱原告，衡情裕群公司當不致於有此自承錯誤，並願簽署不利於己之和解契約之舉。是以，綜合證人葉品均、阮氏合、林修如之證述、原告於以中越雙語記載「工人要求轉出」之客戶服務表上簽名及裕群公司自承申請轉換雇主事由勾選有誤並以上開和解書承諾賠償被告因此所生之損害等情，已足使本院認被告辯稱兩造係於111年11月1日合意終止勞動契約，而非被告以「業務緊縮」為由解僱原告乙情，確屬真實。　　4.原告雖另稱是仲介要求伊簽署轉換雇主，如果不簽就要回越南，故伊不得不簽等語，似有主張係遭脅迫始於本院卷第151頁之客戶服務表上簽名之意。然原告上開主張，與證人葉品均、阮氏合所稱「原告要求轉換雇主」、「原告想去工廠賺錢」等情相悖，況縱認仲介人員曾對原告表示「不轉換雇主就要回越南」等語，亦可能僅是在向原告說明倘其於兩造勞動關係終止後不另尋雇主，恐將喪失原得居留於我國境內之原因而已，尚難認此屬不法危害之言語或舉動。原告復未能舉證證明其有何因受脅迫致其為原本不欲為之意思表示之情，其上開主張自難採憑。　　5.從而，兩造間之定期勞動契約，已於111年11月1日因合意終止而提早消滅，被告自斯時起，已無給付原告薪資及為原告投保勞工保險之義務，則原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付自111年11月1日起至112年9月27日止之薪資，及以被告未為原告投保勞保為由，依勞工保險條例第 72條第1項規定，請求被告賠償原告所受未領得喪葬津貼、失能給付，及支出醫療費之損害，均屬無據，不應准許。　(二)關於原告請求給付短給工資15,600元部分：　　　兩造就原告受僱於被告期間，除依系爭契約契約所定原告因雇主提供膳宿所需支付之2,500元膳宿費外，原告尚另按月支付1,500元予被告乙節，固無爭執，然被告否認此1 ,500元為短付之薪資，辯稱此1,500元係因水電費及生活用品由被告提供，經原告同意另行支付予被告之費用，並提出經原告簽名於上，以中越雙語記載，內容為：「依照勞動契約內容及勞基法規定，外籍移工在台灣工作期間，雇主應提供住宿並每個月得向每一位外籍移工扣除2,500 元之膳宿費，本人已了解並沒問題。另外，因本人每個月都有使用水電及生活用品之需求（本人所使用之水電及生活用品皆為雇主提供及購買），因此本人同意每個月另外付給雇主水電費及生活用品費用為1,500元，決無異議。（外籍移工生活用品清單如附件）」之切結書1紙為證（見本院卷第317、318頁）。原告亦不否認其有簽署上開切結書（見本院卷第432頁）。則依上開切結書之內容，可認被告主張其收取之1,500元係經原告同意支付之水電費、生活用品費乙情，應屬真實。原告雖另主張水電費及生活用品費應包括在系爭勞動契約所定之2,500元膳宿費中，然系爭勞動契約第四條僅約被告應提供原告合理、安全、適合日常生活休息之住宿環境及每日三餐膳食，並未明確約定水電費、日常生活用品等費用亦應全由雇主負擔。又原告雖主張其簽署該切結書非出於自願，然經本院詢問原告簽署切結書是否出於被詐欺或脅迫，原告僅覆稱「那時候老問說別人都願意簽，為何你不願意簽，因為我跟另外一位回越南的同事都不願意簽，老問就問我們為何不願意簽」等語（見本院卷第433頁），自原告陳述之情節觀之，亦無法認為其意思表示有不自由之情形。此外，該切結書所載之簽立日期為110年3月12日，斯時原告尚未入境我國，則原告所稱遭「老闆」即被告要求簽立切結書乙情是否屬實，頗有疑問。原告復未能另行舉證證明其有何因受詐欺或脅迫致簽署切結書之情，其上開主張自難採憑。從而，兩造間既有原告應按月支付被告1,500元水電、生活用品費用之約定，則被告按月向原告收取之1,500元，自非薪資之短付。原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付短付薪資15,600元部分，亦難認有據，無從准許。　(三)關於原告請求加班費部分：　　　　1.依勞基法第36條第2項第3款規定，依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4 週內之例假及休息日至少應有8日。不受勞工每7日中應有 2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日之限制。被告辯稱其適用4週變形工時，並與包括原告在內之員工約定將應放假之紀念日、節日及勞動節等12日假日平均分配於 12個月份，使每月均有1日國定假日可放假等情，業據被告提出勞資會議紀錄、請求書各1紙為憑（見本院卷第143 、149、150頁），且此種採4週變形工時及每月1日國定假日之休假方式，亦與證人阮氏合所稱每月有9日休假日等情相符（見本院卷第287頁），堪信為真實。而例假及休息日，得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下，依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定，並未限制僅能安排於星期六、日。被告為養護中心，需提供住民連續不間斷之看護服務，自有藉由排班輪值之方式，使其所雇看護工於星期六、日提供勞務之需求，實難想像其會獨與原告成立以星期六、日作為例假及休息日之特別約定，原告亦未另行舉證證明其有與被告達成以星期六、日作為例假及休息日之約定；此外，兩造間既有將12日國定假日平均分配於12個月份，亦即將國定假日與工作日對調之約定，則縱原告於原本之國定假日工作，亦不能認係於休假日加班。是以，原告將110年5月起至111年10月止間各月份中原告有打卡紀錄之原國定假日、星期六或星期日均列為休假日並請求假日加班費部分，已有誤解，合先說明。　　2.按「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，勞動事件法第38條定有明文。又勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定，勞基法第24條、第30條至第35條可資參照。而所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。休息時間為勞工得自由運用之時段，非屬工作時間，除非事實上雇主未予勞工休息，未允勞工得脫離指揮監督，猶要求勞工於職場待命或提供勞務，始屬工作時間。原告固主張　　　其於吃飯、休息時間仍需為病人服務，且於輪班開始時需提早10分鐘交班，於結束時需10分鐘後才下班，致每日（包括於休假日加班時）工作時間長達12小時20分，並以此為由請求被告給付短付之加班費，然查：　　　⑴依被告所提出之原告110年4月至111年11月間攷勤表（打卡紀錄）所示（見本院卷第175至188頁），原告係於11 0年4月6日開始提供勞務，於110年4月間之工作時間為每日6時至12時，14時至18時，合計為8小時；於110年5 至8月間，單日最長之工作時間為每日8時至11時30分， 14時至18時，18時30分至20時，合計為9小時；於110年 9月至離職止，單日最長之工作時間為每日20時至0時，隔日2時至6時，7時至8時，合計亦為9小時（上、下班之打卡時間均偶有晚1、2分鐘之情形，此屬常態，不影響本院之認定）。是依此攷勤表所示出勤紀錄，尚無法認為原告有於休息時間仍需工作，及於值班時間始末各延長10分鐘工作時間之情形。　　　⑵證人阮氏合到庭證稱：我們排班有護理長排，有白班、晚班，休息時間可以離開病房，離開時病人有人輪，我們會輪班，休息會有另一班照顧老人，可以回宿舍休息；（問：辰安護理之家有無要求交班要提早來，下班要晚一點下班？）我們都是10至15分鐘前去交班，沒有太早，打卡自己上班自己打；（問：證人證述上班會提早 10至15分鐘交班嗎？）因為我們住在宿舍，吃飯都在那邊的食堂，交班只是口頭，沒有書面，公司也沒有要求我們什麼時候交班，交班的時候如果病患有問題要提醒下一班的人，大概交班時間要1至2分鐘，如果沒有問題就沒有交流等語（見本院卷第285至287、410、411頁）。是自證人阮氏合上開證述，亦難認原告有無法自由運用休息時間，仍需待命或提供勞務之情形。此外，自被告所提出之「外籍照服員排班班別輪班時程表」觀之（見本院卷第145至147頁），被告之「白班人員」分為2 班，「晚班人員」則分為3班，白班、晚班不同班別之休息時間均互相錯開，亦即其中1班人員休息時，同一時段均尚有他班人員輪值工作中，此亦與證人阮氏合所述情節相符。則依被告之排班時段安排以觀，應尚不至於發生因養護中心住民無人照管，致看護工需於休息時間持續提供照護服務之情形。是依目前所呈現之證據，尚無法使本院信原告主張其於休息時間仍需待命或服勞務，及依被告要求需提早、延後10分鐘上、下班等情為真實，原告之實際工作時間，仍應以上開攷勤表之記錄為準。原告雖另主張上開攷勤表並非伊親自打卡云云，然此與證人阮氏合所證稱係由員工自行打卡等情不符，復為被告所否認（見本院卷第253、254、256、287頁），原告復未另行舉證以實其說，其上開主張自無足採信。　　3.從上開攷勤表所示出勤紀錄，可知原告於上開期間，除依兩造約定分配至各月份之1日國定假日外，每月實際放假之例假、休假日合計日數，於110年4月、111年10月份為7 日，110年5至9月份、110年11月至111年7月份、111年9月份則均各為5日，111年8月份為6日（每月例假則至少為4 日）。再經本院以被告所提出之原告110年4月至10月份薪資表（見本院卷第189至195頁）與上開攷勤表互核，該薪資表記載原告在110年5月至111年7月、111年9月等月份，於休假日加班3日、每日8小時，111年8月份於休假日加班 2日、每日8小時，111年10月則係於休假日加班3日，其中 2日為8小時，另1日為4小時；將該薪資表所計載之休假日加班日數與攷勤表所示例假、休假日日數合計後，並無違反勞基法所定採4週變形工時勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日之規定。又關於加班費之計付，除111年5月份計算有誤外（詳下述），被告均已按出勤紀錄所示平日加班1小時、休息日加班8小時之時數，依系爭契動契約第五條約定之標準（依該條越南文字之記載，平日加班費於2小時以內者，按時薪加給1 .34倍，超過2小時者加給1.67倍；平日加班在2小時以內者，時薪另再加給1.34倍，超過2小時者另再加給1.67倍，略優於勞基法第24條第1項之規定），計付加班費予原告；嗣被告因漏未將夜班津貼加計至原告工資以計算每小時工資額，而於112年10月16日補發加計夜班津貼重新計算後之110年9月至111年10月加班費差額13,074元予原告，可認原告除下述111年5月份加班時數認定錯誤之部分外，並無原告所稱短給加班費之情形。惟111年5月份薪資表係記載原告於該月份於休假日加班3日，每日8小時，然依當月份攷勤表之記載，原告於該月工作日數為25日（包括自111年5月31日20時起至翌日111年6月1日8時之9小時），其中工作時數為9小時者為22日，8小時者僅2日；被告既於原告111年5月份薪資表記載原告於該月休息日加班3 日，可推知工作時數為9小時的22日中，應有1日為休息日，亦即原告於該月份之休息日加班日數3日中，應有2日之加班時數為8小時，所餘1日則為9小時。則被告以8小時核計此休息日之加班時數，自有短付1小時加班費之疏漏。而依原告當時之月薪25,250元，再加計當月份夜班津貼3, 000元後，可知原告該月份於休息日延長工作時間在2小時以上者，每小時之加班費為196元【計算式：〈（25,250元＋3,000元）÷30÷8〉×1.67＝196元，元以下四捨五入】。是原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付加班費196元，為有理由，應予准許。逾此範圍之加班費請求，則屬無據。　(四)關於原告以遭謊報逃逸由為請求損害賠償部分：　　　　　1.按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責　　　任，民法第184條第1項前段定有明文。又侵權行為，須以　　　故意或過失不法侵害他人之權利，而使他人受有實際損害　　　為成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償之可言。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失，不法侵害其權利之事實負舉證責任。又受聘僱之外國人有連續曠職3日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於3 日內以書面載明相關事項通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。此為就業服務法第56條第1項前段所明定。　　2.原告固主張被告故意謊報其逃逸，致其健康權受有損害，然證人葉品均就此證稱：當天（指同意轉換雇主當日）原告就要請假出去，拍她安置的地點在嘉義市文化路，外出日期111年11月1日，當時她說大概要兩個禮拜的時間，她想要去找朋友幫她找工廠的工作，我會跟她說一些請假之規定，如果有雇主，請她要回來，如果有媒合，隨時通知她，她就要回來報到；我請她11月14日回來，她有回來， 21日也有回來，可是25日要她回來的時候，她就沒有回來。12月12日是她最後一次回公司的時間，我有告訴她9日、16日要媒合，她答應我9日要回來，媒合也沒有回來；我有用LINE打電話給她，她也不接，就偶爾給我回個簡訊，她要求我提供她資料、轉出的證明，我有傳給她，我有在LINE上面跟她講麻煩妳16日回來，如果沒回來，要請公司報妳逃逸；第一次通報是112年1月19日寄出的，原告在當天晚上7點半才傳了一張很模糊的請求來；二次曠職通報的實際通報人是裕群公司，但我們有通知機構（指辰安護理之家）等語（見本院卷第292至295頁）。證人林修如則證稱：逃逸的通報文件是我處理的，負責聯絡原告，回報找不到原告的人是葉品均，本院卷第333至337頁附位置資訊的照片是工人提供給我們的住宿地點，照片是裕群公司員工郭錦雯提供的，因為我們要3天的紀錄才能通報；第二次通報是因為工人都沒有跟我們聯繫，我們擔心工人安危，我們問勞動部是否可以第二次通報，勞動部說如果有失聯3天就可以，我們才做第二次等語（見本院卷第301 、302頁）。是從上開二位證人之證述，於原告離職後負責與原告保持聯繫、確認原告行蹤者，為裕群公司；被告既委託裕群公司代為處理聘用外籍勞工相關事實，縱其同意裕群公司以其名義為失聯通報，衡情亦應係因信賴裕群公司所回報之原告失聯情形而為，尚難認被告有明知原告並未失聯，仍為失聯通報之故意存在。　　3.況且，從證人葉品均所提供之切結書、嘉義市東區文化路 722巷103弄146附1門牌照片、附GOOGLE位置資訊之3紙尋人啟事張貼照片、其與原告間之LINE對話紀錄、移工請假外出申請表、原告所親簽之客戶服務表等資料觀之（見本院卷第329至365頁），原告於111年1月自辰安護理之家離職後，確與裕群公司表示其將居住於上開嘉義市東區文化路址處，並與裕群公司約定應每週回公司辦理報到、請假事宜；然其於111年12月12日至裕群公司報到後，即未在原約定112年1月9日、16日返回群裕公司（見本院卷第357 至362頁請假外出申請表），嗣群裕公司於112年1月16日起於上開嘉義市東區文化路址張貼原告之尋人啟事，並於同月17日、18日再至該址拍照確認，該尋人啟事均未被取下（見本院卷第333至337頁照片）；另證人葉品均於112 年11月20日至24日間，以LINE要求原告與其聯絡，均未獲回應（見本院卷第347、349頁）。於此情形，群裕公司認定原告已失聯且行蹤不明，並基於委託關係代被告為失聯通報，核屬盡就業服務法第56條第1項所定之通知義務，自無不當。至於勞動部雖於112年8月22日，以被告於112 年1月19日通報原告失聯時所附聯繫事證有瑕疵為由，撤銷該部於以112年4月10日勞動發事字第1120649101號函所為註記原告行蹤不明之處分，然此僅是表示勞動部認裕群公司於112年1月19日代被告為失聯通報時所附事證不足而已，並不代表裕群公司或被告存有謊報原告失聯之故意。是依現有事證，尚難認被告有明知原告並未失聯，仍為失聯通報之故意存在。原告復未就此有利於己之事實另行舉證以實其說，原告既不能證明被告有故意不法侵害其權利之行為，則其依民法第184條第1項前段規定，請求被告賠償其所受健康權之損害，自屬無據，不能准許。五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付加班費196元，及起訴狀繕本送達翌日即113年6月5日起（原告起訴時將原告列為「方碧嬌即辰安護理之家」，致本院依此姓名送達起訴狀，雖經方碧嬌於113年5月27日收受，然不能據此認為被告已收受起訴狀，惟被告嗣於113年6月5日針對原告起訴內容，提出具狀日期為113年6月4日之民事答辯狀，可認被告至遲於113年6月4日已收受起訴狀，見本院卷第77 、81頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求則屬無據，應予駁回。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。七、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第79條、第87條第1項分別定有明文。本院審酌被告雖一部敗訴，然其敗訴部分金額與本件訴訟整體訴訟標的金額相較，其數甚微，認訴訟費用仍應由原告負擔為宜，爰確定本件訴訟費用之負擔如主文第三項所示。八、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定，就原告勝訴依職權宣告假執行，並命被告得供擔保後免為假執行。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張玉萱上列正本係照原本作成。　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝明達

2025-03-13

TNDV-113-勞訴-40-20250313-2

勞上

臺灣高等法院

請求復職

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第136號上訴人林閩航被上訴人福特六和汽車股份有限公司法定代理人許智樂訴訟代理人余天琦律師郭源安律師上列當事人間請求復職事件，上訴人對於中華民國113年4月26日臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年台上字第323號判決意旨參照）。本件上訴人主張被上訴人於民國112年12月6日依勞動基準法（下稱勞基法）第11 條第2款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在，惟為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，自具確認利益。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：上訴人自109年8月29日起任職於被上訴人公司，月薪為新臺幣（下同）3萬元。詎被上訴人於112年11月6 日通知上訴人，將於同年12月6日依勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約，然被上訴人並無業務緊縮或虧損情形，上訴人工作表現也無問題，且被上訴人未採用任何影響較輕之替代措施安置上訴人，已違反解僱最後手段性原則，應屬違法，兩造間僱傭關係應仍繼續存在等語。爰依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴），並上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在。二、被上訴人則以：被上訴人因全球經濟不景氣，汽車製造成本上揚，隨高油價、電動車及油電混合車等新型車型攻佔市場，面臨國產汽車銷售數量下滑，而有業務緊縮之情，致被上訴人製造處需採行精簡人力之措施。因上訴人任職以來工作表現績效不佳、屢次違反工作規則遭懲處、無法勝任團隊合作之工作，與同事間人際關係不佳，又無適當職務可安置上訴人，故將上訴人列為精簡措施之資遣對象。上訴人於112 年11月6日收到資遣預告通知後，兩造即於同年月29日進行勞資爭議調解，當日雖調解不成立，上訴人嗣後卻主動聯絡訴外人即被上訴人公司人事主管田詩縈（下逕稱其名），表示為申請失業補助，願於112年12月6日將離職申請書交予田詩縈。交付當日，田詩縈再次與上訴人確認是否已知悉交付離職申請書即表示同意被上訴人之資遣，上訴人則表示欲申請失業給付而同意，並受領資遣費，應認兩造間已有資遣之合意。縱認未有資遣合意，被上訴人亦合法依勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約，系爭勞動契約已屬終止，上訴人之請求應無理由等語置辯。並答辯聲明：上訴駁回。三、本院之判斷：　㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109 年度台上字第1008號判決要旨參照）。再所謂合意終止契約，係指契約之雙方當事人，依合意訂定契約，使原屬有效之契約，嗣後歸於無效而言，而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，除有特別約定外，自不得依原來之勞動契約再請求履行。　㈡查依卷附桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄（案號：112390）所載，該案係由上訴人於112年11月6日申請勞資爭議調解，而於同年月29日召開調解會議，會中上訴人主張復職，被上訴人主張已於同年月6日依勞基法資遣而終止僱傭關係，於同年12月6日生效，期間給予謀職假，上訴人並陳述略稱：被上訴人稱業務縮減，為什麼選擇伊，且公司沒有舉證業務縮減等語；被上訴人則稱：公司於112年10月3 1日召開會議說明營運狀況不佳，會進行人力調整，因上訴人工作表現績效不佳與違反工作規則遭懲處，及團隊合作與人際關係因素，而為整體考量評估等語，嗣因雙方各執立場，無法達成共識，故調解不成立（見原審法院112年度勞專調字第247號卷【下稱勞專調卷】第11頁、第13頁）；又該案於112年11月29日調解不成立後，上訴人於同日另向原審法院聲請勞動調解（見勞專調卷第7頁上訴人勞動調解聲請書狀上原審法院收狀章），其聲請時仍係主張復職，並陳述略以：被上訴人稱業務縮減選擇伊離職，無相關事證證明業務縮減，因一些不合理的要求（上訴人誤繕為「求要」），伊沒辦法接受等語（見勞專調卷第7頁、9頁），可認被上訴人初基於其一方終止權之發動，片面向上訴人表示終止系爭勞動契約，原為上訴人所不同意等情。　㈢然依證人田詩縈在原審證稱：伊在被上訴人公司負責現場員工的人力資源相關事務，我們在112年11月6日向上訴人做資遣及預告通知時，就有將勞專調卷第147頁離職申請單（下稱系爭離職申請單）給他，當下上訴人說他不要簽，要去問勞工局，我們就收到上訴人勞動調解聲請，於同年月29日在勞工局調解，我們不同意上訴人復職，所以調解不成立。同年12月5日上訴人主動打電話給伊，說要來交離職申請單，因為他要去申請失業補助，伊跟他約同年月6日指定的時間到公司守衛室，上訴人當場拿了已經填了一半的系爭離職申請單給伊，上面字跡比較淺的部分他已經事先填好，剩下的說不會填要問伊，包括申請日期、工號、離職原因字跡比較深的「非自願離職」那塊，都是上訴人到場後問伊才填寫的，因為離職原因要依工作規則條項，所以伊當場拿工作規則給他看，告訴他是第74條第2款的資遣相關內容，並告訴他「你今天簽名了，把這張離職單給我，就代表你同意這次資遣，你確定嗎？」，上訴人說因為他要申請失業補助，所以要交系爭離職申請單給伊，之後伊就給他非自願離職單、公司服務證明2張、退保單，以及讓他簽收福委會的資遣紅包5 00元，也將資遣費匯入上訴人帳戶等語（見原審卷第68頁至 69頁）；核與上訴人所自承：系爭離職申請單是伊於112年1 2月6日自己去公司警衛室填寫後交給公司主管，因為伊要拿失業給付，上面的非自願離職是伊寫的等語（見原審卷第67 頁、本院卷第87頁）相符，足徵上訴人確有於行政調解不成立，復聲請法院調解後，仍自行填載系爭離職申請單，而於 112年12月6日交由田詩縈代表被上訴人收受之舉。　㈣上訴人雖主張：其不同意被上訴人資遣，主觀上無離職之意，填寫系爭離職申請單是因為勞工局說要去跟公司拿非自願離職證明，才能先領失業補助，等待訴訟，其不曉得格式是這樣，系爭離職申請單僅是被要求離開公司要做的交代，不希望公司誤會其有東西沒有交出來，或帶走公司物品文件云云。惟查：　⒈按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。又按申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付，就業服務法第23條第1項定有明文；又按「被保險人因離職事由發生勞資爭議，依本法第23條第1項規定請領失業給付者，應檢附下列文件之一：一、勞資爭議調解經受理之證明文件影本。二、勞資爭議仲裁經受理之證明文件影本。三、因勞資爭議提起訴訟之相關資料影本。」，就業服務法施行細則第19條之3亦有明定。查被上訴人原擬依勞基法第11條第2款規定，單方終止系爭勞動契約，則上訴人如依同法第19條、就業服務法施行細則第19條之3規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書，本於法有據，不以填載系爭離職申請單為必要。即上訴人倘與被上訴人就終止系爭勞動契約之離職事由有不同意見，上訴人既已提起勞動爭議調解經受理，則其自得逕檢附相關證明文件影本請領失業給付即可，上訴人稱其係因勞工局告知應取得非自願離職證明書，才填寫系爭離職申請單云云，即非可採。　⒉另系爭離職聲請單僅在備註欄記載略以：請在BPM系統提出線上離職程序單，最後工作日須完成工作任務及工作交接，經單位主管同意後通知HR（即人資人員），始可進行離廠作業，並至HR繳回識別證/停車證，及領取服務與退保證明，所有離職程序都完成後方可離廠等語（見勞專調卷第147頁），並非在系爭離職申請單即有離職程序辦理清單，足見系爭離職申請單之填寫，與是否完成離職程序乃屬二事，上訴人仍執前詞主張，要難憑採。　　㈤系爭離職申請單係由上訴人自行填載完成後交付，已如前述，而觀諸系爭離職申請單之記載，係由上訴人為申請人，申請日期為112年11月6日，離職日期為同年12月6日，離職原因為「業務（誤載為「業物」）縮減，人員裁員，非自願離職（依工作規則74-2資遣）」等語（見勞專調卷第147頁），對照被上訴人工作規則第74條第2款係規定：「本公司非有下列情事之一時，不得終止勞動契約：…(二)虧損或業務緊縮時」（見勞專調卷第93頁），另證人田詩縈並證述其已明確告知上訴人，如簽名並繳交系爭離職申請單，即係同意公司資遣等語明確，是綜上各節，應得推知上訴人於繳交系爭離職申請書時，業已同意被上訴人以業務緊縮為由資遣上訴人，則兩造已就終止勞動契約之意思表示趨於一致，而屬勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。且上訴人既係自行決定繳回系爭離職申請單，並在其上「離職原因」欄填載係因業務縮減而非自願離職等內容，業如前所認定，乃係自主選擇而終止系爭勞動契約，顯非立於不對等地位而無自由決定之可能，難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未處於締約完全自由之情況，復查無其他無效之事由，即應承認兩造合意終止系爭勞動契約之效力。從而，被上訴人辯稱系爭勞動契約已112年12月6日以資遣方式合意終止，應堪採信，依上說明，即不得依原來之勞動契約再請求履行，則上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬無據。又本件認被上訴人先位辯稱兩造間已於112年12 月6日合意終止系爭勞動契約為有理由，則被上訴人另備位抗辯係依勞基法第11條第2款規定，於112年12月6日終止勞動契約，即毋庸論述，附此敘明。四、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-03-11

TPHV-113-勞上-136-20250311-1

南勞簡

臺南簡易庭

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度南勞簡字第72號原告何勝鷹訴訟代理人邱循真律師被告李嘉豐即陸宏機械實業社上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月20 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣95,257元，及自民國113年12月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之94，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣95,257元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：被告應給付原告新臺幣(下同)134,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，嗣於民國114年2 月20日變更為：被告應給付原告101,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息(見本院卷第37頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。三、原告主張：　㈠原告自112年12月25日起受雇於被告，擔任電焊幫工，月薪36 ,000元，上班時間為上午8時至下午5時，每月工作20日，日薪1,800元。被告自113年5月起積欠工資，稱因沒有工程可作，且上包積欠工程款，要原告不用再去上班等語，被告應屬勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款資遣原告，依勞基法規定，被告應給付短付工資、資遣費及預告工資，合計10 1,257元及利息。若被告否認資遣原告，則原告以被告有勞基法第14條第1項第5款事由，而以起訴狀之送達為終止勞動契約之意思表示，終止兩造勞動契約，並請求被告給付上開款項。　㈡原告請求之項目及金額如下：　1.短付工資　　被告未給付原告113年5、6月工資，且原告於113年5月2日加班至晚上9時，於113年5月3日加班至晚上7時，加班費合計1 ,957元【計算式：113年5月2日部分：1,800元/8小時×1.34× 2小時＋1,800元/8小時×1.67×2小時＝1,354元，113年5月3日部分：1,800元/8小時×1.34×2小時＝603元，1,354元＋603元＝ 1,957元】。原告請求被告給付113年5、6月工資72,000元及加班費1,957元，合計73,957元。　2.資遣費及預告工資　　原告任職期間為112年12月25日至113年6月30日，共6月5日，依勞基法第11條第2款、勞工退休金條例第12條規定，資遣費為9,300元。被告資遣原告未於10日前預告，依勞基法第16條第1項第1款規定，預告工資為18,000元【計算式：1, 800元×10日】。原告請求被告給付資遣費9,300元及預告工資18,000元等語。　㈢並聲明：　1.被告應給付原告101,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　2.訴訟費用由被告負擔。　3.原告願供擔保，請准宣告假執行。四、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為任何聲明或陳述。五、得心證之理由　㈠原告主張上開事實，業據提其提出薪資袋、LINE對話紀錄為證(見113年度南勞簡專調字第52號第21頁、第61-27頁)，核屬相符；且被告對於原告主張之事實，已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出任何書狀或證據資料爭執原告之主張，依民事訴訟法第280條第3項前段準用同條第1項之規定，應視同自認，綜合上開證據調查結果，自堪信原告之主張為真實。　　㈡按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。… 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第22條第2項、第11條第2款、第16條第1項第2款、第3項及第17條分別定有明文，又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項亦有規定，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示。（行政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第1010132304號函意旨參照）。經查，兩造間勞動契約既經被告終止，依原告之工作年資為6月又6日，則依上開規定被告應給付原告資遣費為9,300元(計算式：36000×186/720＝9300)、預告工資為12,000元(36000÷30×10＝12000)，加計短付工資72,000元( 113年5、6月)及加班費1,957元，合計95,257元(計算式：72 000＋1957＋9300＋12000＝95257)。是認原告請求被告給付95,2 57元，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、綜上所述，原告依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付95 ,257元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年12月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。七、本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第3項準用第1項規定，應職權宣告假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文第4項後段所示之金額後，得免為假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　田幸艷以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2025-02-27

TNEV-113-南勞簡-72-20250227-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第93號抗告人艾睿電子股份有限公司法定代理人 Leung Shuk Kam Jacqueline 代理人蔡宇峰律師江孟貞律師相對人張玉玲上列當事人間定暫時狀態處分事件，對於中華民國113年11月25 日臺灣新北地方法院113年度勞全字第28號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文抗告駁回。抗告費用由抗告人負擔。　　理　由一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀勞動事件法第15條準用民事訴訟法第538條之4準用第 533條、第528條第2項規定即明。查抗告人對原裁定不服提起本件抗告，已提出民事抗告狀、民事陳述意見狀、民事陳述意見㈠狀（見本院卷第13-21頁、第73-77頁、第125-134頁），經本院通知相對人表示意見後（見本院卷第29、第79頁），相對人亦提出民事陳述意見狀、民事陳述意見㈡狀、民事陳報狀（見本院卷第33-65頁、第83-93頁、第101-113頁），是本件裁定前已有賦予兩造陳述意見之機會，合先敘明。二、相對人聲請意旨略以：伊自民國91年12月16日起受僱於抗告人，擔任定價服務經理一職，每月薪資為新臺幣（下同）10 萬8597元。詎相對人於113年2月29日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2項業務緊縮為由，違法資遣伊，伊已向原法院提起確認僱傭關係存在等訴訟，業經原法院以113年度重勞訴字第21號受理（下稱本案訴訟）。惟抗告人之資本額高達39億8614萬9720元，財力雄厚，其事業版圖透過併購不斷擴張，並百分之百控制訴外人奇普仕股份有限公司（資本總額23億元，實收資本額13億1524萬6920元）、聚興科技股份有限公司（資本總額20億元，實收資本額15億3938萬1000 元），3間公司法定代理人均為同一人；且臺灣市場營收持續成長，並無業務緊縮之情事。況抗告人於113年2月至9月，仍陸續新聘多名員工，故繼續僱用伊應無重大困難。而伊為家中唯一經濟來源，身為單親媽媽，需扶養就讀大學之女兒及高齡88歲之父親，卻遭相對人違法資遣致經濟無以為繼；且伊已逾45歲，工作難尋，如持續處於失業狀態，除有失人性尊嚴外，恐將失去工作競爭力，並影響伊社會上之評價，致伊人格權受侵害。爰依勞動事件法第49條規定聲請定暫時狀態處分等語。原裁定命抗告人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用相對人，並按月給付相對人10萬8597元。抗告人不服，提起抗告。三、抗告意旨略以：伊因業務持續緊縮陷入存亡之秋，而進行全球組織整併精簡，與伊資本額多寡無關；且伊於資遣相對人前已數次詢問相對人是否願意擔任伊其他相同或相類職階及薪資結構之職務，惟均遭相對人所拒，伊已善盡安置義務，況相對人原任職之部門及職務已不復存在，現無適當職缺可供相對人回任。伊資遣相對人後，雖有依法令規定而增設護理人員、職安人員等，並依原廠要求配置人力，均非係因伊業務成長而招聘新員工，故伊繼續僱用相對人實有困難。另伊已給付相對人資遣費133萬7639元，相對人短期內並無陷於生活困頓之虞；原裁定未調查相對人是否有維持生計之需求，徒以相對人每月薪資，逕認如抗告人停止支付相對人薪資，則相對人便將陷入不能生活之急迫危險，顯有不當等語。爰依法提出抗告，並聲明：㈠原裁定廢棄。㈡相對人於原審之聲請駁回。四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第 1項定有明文。參酌其立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。又勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。再按所謂釋明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同。　五、經查：　㈠關於「本案訴訟有勝訴之望」之釋明部分：　⒈相對人主張其自91年12月16日起受僱於抗告人，擔任定價服務經理一職，每月薪資為10萬8597元，嗣抗告人於113年2月 29日以勞基法第11條第2項業務緊縮為由，終止兩造間僱傭關係，相對人已提起本案訴訟等情，業據提出新北市政府勞資爭議調解紀錄、離職/服務證明書、離職證明、被資遣人名單等件為證（見原審卷第17-22頁），且有卷附本案訴訟起訴狀可稽（見本院卷第115-123頁）。堪認相對人就兩造僱傭關係存在與否所生爭執之法律關係已提起本案訴訟，並有勝訴之望乙節，已有相當釋明。　⒉抗告人雖辯稱伊因新冠疫情遭受極大之衝擊，伊位於美國之集團總公司因集團整體業務下滑，已展開多年度之改造計畫，其中包括裁員，以改善營運效率，確有因業務緊縮而進行部門整併之情事，且相對人拒絕轉調薪資及職等相當之工作，伊已善盡安置義務云云。惟定暫時狀態處分僅為保全強制執行方法之一種，法院僅須就相對人之聲請是否符合勞動事件法第49條第1項規定之要件為審酌，抗告人終止兩造勞動契約是否合法，核屬本案訴訟實體上之爭執，尚待本案訴訟審認，非於本件保全程序所得審究。故抗告人前揭所辯，尚非可採。　　　㈡關於定暫時狀態處分之必要性部分：　⒈相對人主張抗告人為知名國際大企業，資本額高達39億8614 萬9720元，財力雄厚，並百分之百控制訴外人奇普仕股份有限公司（資本總額23億元，實收資本額13億1524萬6920元）、聚興科技股份有限公司（資本總額20億元，實收資本額15 億3938萬1000元），3間公司法定代理人均為同一人；且臺灣市場營收持續成長，並陸續聘僱多名員工，實無業務緊縮之情事等情，業據提出抗告人、奇普仕股份有限公司、眾興科技股份有限公司之經濟部商工登記公示資料、113年8月26 日艾睿電子總裁暨首席執行長Sean Kerins專訪報導為憑（見原審卷第25-36頁）。參以上開專訪報導略以：「艾睿自1 980年代進入台灣市場以來，透過2005年併購奇普仕、2015 年併購聚興科技，豐富了更廣泛的本地供應商與客戶組合，推動台灣市場營收的持續成長。…挾其全球規模優勢，艾睿透過深耕在地市場，以掌握亞太市場的成長動能。然而，另一方面，他們也看到了近年來台灣通路商的積極擴展策略，規模日益強大。」等語（見原審卷第25-27頁）。足認抗告人之公司規模龐大、資本雄厚，尚難認有虧損或業務緊縮之情形。且抗告人尚有3位與相對人同為定價服務部門之員工，業據相對人提出抗告人公司組織圖為憑（見本院卷第89-9 3頁），可認相對人所提供之勞務對於抗告人公司之營運而言，非屬無益，如暫時繼續僱用相對人，衡情並未造成不可期待抗告人接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。況抗告人於113年2月至9月，仍陸續新聘多名員工等情，有113年1月迄今抗告人公司新到職人員名單在卷可查（見原審卷第23頁）；抗告人雖辯稱此係依法令之要求而補充如護理人員、職安人員等依法應配置之人員，並基於所代理產品之原廠要求，不得不徵人填補離職人力云云，然以抗告人仍得新聘員工等情觀之，益徵如令抗告人於本案訴訟確定前繼續僱用相對人，對抗告人之營運或經濟負擔並無明顯不利情事。 ⒉抗告人另辯稱伊已給付相對人高額之資遣費，相對人短期內並無陷於生活困頓之虞，原裁定未調查相對人是否有維持生計之需求，徒以相對人每月薪資，逕認如抗告人停止支付相對人薪資，相對人將陷入不能生活之急迫危險云云。惟按勞動事件法第49條第1項所定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，僅須勞工提起確認僱傭關係存在之訴有勝訴之望，及雇主繼續僱用非顯有重大困難，即應准許，法院本不得以勞工生活未陷於困難，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要。再衡酌抗告人縱因本件定暫時狀態處分，有暫時給付薪資支出、人員配置及工作事項調整等不便，然此相較相對人因失去工作將可能造成之人格及經濟上損害而言，輕重仍屬有別。故抗告人此部分抗辯，洵無足取。準此，抗告人之公司規模龐大、資本雄厚，且抗告人於113年2月至9月，仍陸續新聘多名員工，是如暫時繼續僱用相對人，衡情並未造成不可期待抗告人接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。堪認相對人就抗告人繼續僱用相對人非顯有重大困難乙節，亦為相當之釋明。六、綜上，相對人就本案訴訟有勝訴之望及抗告人繼續僱用相對人非顯有重大困難之請求及原因，已為釋明。原裁定准許抗告人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱傭相對人，並按月給付相對人10萬8597元，於法核無違誤。抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長　法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉

2025-02-27

TPHV-113-勞抗-93-20250227-1

花勞簡

花蓮簡易庭(含玉里)

給付薪資等

臺灣花蓮地方法院民事簡易判決 114年度花勞簡字第1號原告胡怡君訴訟代理人黃子寧律師（法扶律師）被告吳宏聲即南向企業社上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月6日言詞辯論終結，判決如下：　　　主　文被告應給付原告新臺幣299,638元，及自民國114年1月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提繳新臺幣34,344元至原告之勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣299,638元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣34,344元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：　㈠原告自民國111年5月1日起受僱於被告，兩造約定每月薪資為新臺幣（下同）31,800元。被告更佯稱其為行政院下轄單位，正式名稱為行政院南向專案小組東部辦公室，被告吳宏聲為主任。詎自112年12月起，被告即未給付原告薪資，原告多次表示要辭職，被告均表示慰留。迨至113年5月15日，被告交付原告光豐農會支票作為給付薪資之用，原告卻發現該支票係被告冒用被告已死亡之父親名義所開，原告始知受騙並表示將提告，被告遂於113年6月1日向原告表示終止僱傭關係。　㈡上揭勞動契約既經終止，被告自應給付原告下列費用：⒈薪資 238,278元，原告於112年12月至113年5月共6個月之期間，每個月薪資分別為33,260元、33,320元、32,960元、33,260 元、33,200元、33,320元，並有年終獎金46,500元，再扣除每月原告自己應負擔之勞健保費用1,257元，被告積欠之薪資共為238,278元。【計算式：33,260元＋33,320元＋32,960 元＋33,260元＋33,200元＋33,320元＋46,500元－(1,257元×6月) ＝238,278元】⒉預告工資22,147元，原告既於111年5月1日起即受僱於被告，至113年6月1日業已繼續工作1年以上，至離職前之6個月平均薪資則為33,220元，被告原應給予原告20 日之預告期間，惟其逕終止勞動契約，故其應給付預告期間之工資22,147元【計算式：(33,220元30日)×20日＝22,147 元】。⒊資遣費69,208元，原告在職期間為2年又1個月，故資遣費共為69,208元【計算式：（33,220元×2）＋（33,220 元12）＝69,208元】。⒋被告原於薪資扣除每月之原告個人應繳納勞保費764元，因被告未給付薪資，亦未代原告繳納1 12年12月至113年6月1日應由原告個人繳納之勞保費共4,609 元。上開費用合計為334,242元。　㈢另被告本應按月為原告提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶，詎被告竟有18個月未提撥，以原告每月工資百分之6為1 ,908元計算，被告共計未提撥34,344元（計算式：1,908元× 18月＝34,344元）。　㈣爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下簡稱勞基法）第16條第3項及第17條、勞工保險條例第6條、勞工退休金條例第6 條及第31條，提起本訴。並聲明：⒈被告應給付原告新臺幣3 34,242元，及自114年1月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應提繳新臺幣34,344元至原告之勞工退休個人專戶。⒊願供擔保，請准宣告假執行。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院判斷：　㈠原告上開主張，業據其提出名片2紙、兩造對話紀錄、支票影本2紙及退票理由單、員工薪資表、勞動部勞工保險局保險費暨滯納金繳款單、勞工退休金個人專戶明細資料、臺灣花蓮地方檢察署檢察官113年度偵字第7***號起訴書為證。而被告已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項之規定，應視同自認，堪信原告之主張為真實。是原告主張被告應給付其未付工資合計238,278元、已在薪資中扣除而未實際為原告繳付之勞保費4,609元、任職期間有18個月未提繳勞工退休金共34,344元，即屬有據。　㈡按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第11條、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。經查，原告主張自111年5月1日起受僱被告，在被告工作年資為2年1個月。而原告離職前6月112年12月至113年5月共6個月之期間，每月薪資分別為33,260元、33, 320元、32,960元、33,260元、33,200元、33,320元，是原告平均工資為33,220元（計算式：(33,260+33,320+32,960+ 33,260+33,200+33,320)/6=33,220）。是依前揭說明，原告得請求之資遣費為34,604元（計算式：33,220×[（2＋1/12））]×1/2＝34,604，元以下四捨五入），是原告主張在此部分，為有理由，逾此部分，則無理由。　㈢按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。．．．雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項亦有明文。經查，被告並未事先預告，即向原告終止勞動契約，自應依上開規定給付原告預告期間之工資。是依前揭說明，被告應給付原告給付20日預告工資22,147元，即有理由。五、綜上所述，原告依勞基法等規定，請求被告給付如主文第1 項所示，另應提撥34,344元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶為有理由，應予准許。逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件原告勝訴部分，屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依照前揭規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所附麗，應予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林恒祺以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姿利

2025-02-21

HLEV-114-花勞簡-1-20250221-1