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勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第53號 原 告 歐柔安 訴訟代理人 陳柏愷律師 複 代理 人 陳彥竹律師 被 告 吳姿儀即儀日安好茶行 訴訟代理人 練家雄律師 複 代理 人 張芸慈律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3月10 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議 ，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟 法第255條第1項第2款及第2項分別定有明文。原告訴之聲明 原為：（一）請求僱傭關係存在。（二）被告應給付原告新 臺幣（下同）228,000元，及自民國112年11月1日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息，嗣於本院審理時變更聲明 為：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應 自112年11月1日起按月給付原告38,000元（見本院卷一第37 9頁，下稱變更後聲明），原告請求之基礎事實並未改變， 均係主張原告於任職期間遭被告違法解除契約之同一基礎事 實，且被告無異議而為本案之言詞辯論，故原告所為訴之變 更，與上開規定相符，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張：原告於111年11月14日到職，擔任一沐日岡山大 仁北店（即儀日安好茶行，下稱系爭店面）店長，月薪38,0 00元。被告以原告作廢發票、開立1元發票之方式侵占公款 為由，於112年10月17日向原告終止勞動契約，然原告為系 爭店面之合夥人，系爭店面建立多退少補袋制度，作廢發票 、故意不給客人發票及開立不實之1元發票均係原告與被告 間合夥人全體之共識。因原告仍發現每日營收、零用金短少 ，甚至多退少補袋中之金額亦經常短少而無法回補，原告懷 疑被告可能自行取走多退少補袋內金錢，故原告於自己負責 關店結帳時，如遇有多錢時，會將多出來的錢拿走，自行保 管，如遇營收短少、須補足之情形，原告即會以金錢填補， 是原告並無侵占被告營收款項之不法意圖。綜上，原告並無 被告所稱違反勞動契約情節重大之情形，足認兩造間之僱傭 關係仍存在，被告自應按月給付原告工資。為此，爰依勞動 契約、勞動基準法第22條第2項提起本訴等語，並聲明：如 變更後聲明。 二、被告則以：原告於111年11月14日到職，於系爭店面擔任店 長，負責結帳、收銀、開立統一發票、製作飲料及外送等業 務，被告於112年10月17日，偕同第三人王政凱、吳松原前 往系爭店面，明確告知原告業務侵占系爭店面當日營收款項 、故意不給客戶發票而無故作廢發票、偷竊(侵占)系爭店面 營收、故意不給顧客發票、開立不實之1元發票等行為，假 裝外送飲料毀損而作廢發票、違反商業會計法之行為，而欲 開除原告。系爭店面存在「多退少補袋制度」及「顧客明確 表示不需發票或顧客改單、取消訂單時，得作廢發票之制度 」，但不代表原告得透過「直接從結帳櫃台偷錢、不當作廢 發票、開立1元發票」等行為，業務侵占系爭店面之營收， 被告亦否認開立1元發票為系爭店面既有制度。綜上，因原 告違反兩造之勞動契約第13條、員工規章第20項多達23次， 兩造勞雇契約之信賴基礎已生重大破綻，對被告所營事業所 生之危險非屬輕微，已達嚴重影響被告對系爭店面之企業秩 序維護，有立即終結之必要，被告於112年10月17日依勞基 法第12條第1項第4款向原告終止兩造間勞動契約合法有據等 語置辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： （一）原告提起本件訴訟，有確認利益。 （二）原告於111年11月14日到職，擔任一沐日岡山大仁北店店 長，月薪38,000元。原告簽立被證24員工勞動契約係倒填 日期111年11月14日。 （三）被告於112年10月17日向原告終止勞動契約。 （四）被告以原告涉犯業務侵占、業務登載不實、行使偽造私文 書、違反商業會計法等罪向臺灣高雄地方檢察署提出告訴 ，現由該署偵查中。 （五）原告平均工資為38,000元。 （六）原告有於附表一所載影片時間將店內營收金額放入自己口 袋。 （七）原告有於附表二所載時間將原發票作廢（原發票金額如附 表二所載），開立1元發票。 （八）原告有於附表三所載時間將原發票作廢（原發票金額如附 表三所載）。 （九）原告有於附表四所載時間將金額折價，開立如附表四所載 金額之發票。 四、本件爭點為： （一）被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法 ？ （二）原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11月1日起 按月給付原告工資，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法 ？ 　　1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判 斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態 樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情 況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作 規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護， 足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難 認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企 業管理紀律之維護（最高法院109年度台上字第2385號判 決意旨參照）。 　　2.原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約係 不合法，為被告否認，並以前詞置辯。經查： 　　⑴原告有為如附表一至四所示之客觀行為，為兩造所不爭執 ，足見原告確有取走附表一之金額，開立1元及折價發票 、作廢發票之行為。關於開立1元發票之部分，證人鄭淑 娟、張麗雲均證述：沒有開立過1元發票等語，證人林怡 瑾、陳玟妤均證述：有開立過1元發票，是客人要加購袋 子的時候等語（見本院卷二第66、73、79、85頁），可見 開立1元發票係因顧客加購袋子所開立，並無將原正常交 易之發票作廢後，再重新開立1元發票之情形。關於作廢 發票之部分，證人鄭淑娟證述：因客人要載具，但是列印 出來了，作廢原本發票，再給客人刷載具等語，證人張麗 雲證述：沒有經手作廢發票，但有遇過到有發票變成要作 廢，好像是客人沒有拿，因為我還不會操作，所以被告叫 我先放收銀機裡面，晚班的原告會處理等語，證人林怡瑾 、陳玟妤均證述：品項有錯誤或是客人有要改統編時會作 廢發票等語（見本院卷二第66、72、78、84頁），可見作 廢發票係因顧客要刷載具、品項有誤或漏打、修改統編時 始會為之。又依證人鄭淑娟證述：客人不領取發票，發票 先放收銀台裡面，後續他們如何處理我不知道等語（見本 院卷二第66頁），證人林怡瑾證述：若客人消費忘記拿發 票，會幫客人先保留，以免客人會再回來拿，不會將發票 作廢或改為1元發票等語（見本院卷二第78頁），證人陳 玟妤證述：若客人點餐完忘記取發票，之前會丟垃圾桶， 因為是客人不要的，我們也無法擅自處理，可是經過此事 後會放到小袋子中，等發票開獎後確認沒有人拿就丟掉等 語（見本院卷二第84頁），足見顧客未取發票，一般係會 保留、先放收銀台，不會作廢發票或改為1元發票，證人 張麗雲雖證述有客人未拿發票要作廢等語，但實際上是先 放收銀台，後續如何處理證人張麗雲並不知情，故證人張 麗雲未能證明事後確有將顧客未拿之發票作廢。關於多退 少補袋，依證人鄭淑娟證述：若印出來資料金額與櫃臺現 金不符，有一個多退少補袋，少錢從裡面補，多的錢放進 去。我沒有遇過結帳金額有出入的狀況等語，證人張麗雲 證述：晚班時會用到多退少補袋，多錢時會放進去多退少 補袋。我有補前進去，因為我前一天飯錢忘記放回收銀台 ，員工的餐點要自己負擔，當天下班我忘記付錢，所以隔 天早上有補進去等語（見本院卷二第67至68、73），證人 林怡瑾證述：當天晚上如果應收金額少於實際收到的錢會 拿多退少補袋的錢去補。我當晚班櫃臺時沒有遇到應收、 實收金額不符。應收、實收金額不符之情況不常見。晚班 人員在9點閉店後做當日營業額結算，9點前結帳人員不知 道當天結帳櫃臺實收金額與POS機營業額是否相符。我在 大仁北店沒有受過教育訓練，指導盡量不要給客人發票或 開立1元發票，目的是為了要增加多退少補袋的錢等語（ 見本院卷二第80至81頁），證人陳玟妤證述：結帳時若發 現實收金額與應金額不符，之前會拿多退少補袋的錢，現 在少錢就算了，就照實寫。金額會差10幾、20幾元。我沒 有受過教育訓練，指導盡量不要給客人發票或開立1元發 票，目的是為了要增加多退少補袋的錢等語（見本院卷二 第85至86、88頁），足見系爭店面設有多退少補袋之制度 ，係為了解決結帳時營收有些微短少之問題，且應收金額 與實收金額不符之情形不多，縱有短少，應僅是幾十元之 差距，以系爭店面正常交易情形，應係收取零錢或找零錯 誤之偶發情形所致。 　　⑵原告雖主張無故作廢發票、故意不給客人發票及開立1元發 票為合夥人共識等語，惟依上開4位證人所述，均未受教 育訓練指導盡量不要給客人發票或開立1元發票，目的是 為了要增加多退少補袋的錢，4位證人也不會故意去作廢 發票或開立1元發票，也未看過原告有作廢發票、開1元發 票之行為，若為合夥人共識，則理應會對所有員工教育訓 練並告知作法，然為何其他店員均不知道要以作廢發票、 開立1元發票方式來增加多退少補袋之金額，用以彌補結 算短少金額，足見係原告無故作廢發票、故意不給客人發 票及開立1元發票係屬個人行為，並非所謂合夥人共識。 原告雖提出原證1之對話紀錄為證（見本院卷二第237至24 8頁），然依此對話紀錄可知原告係向被告反應營收有短 少，所以要作廢發票等情，可見係針對偶發單一個案討論 ，並非即有同意或授權原告日後可自行為之，況所謂合夥 人共識顯不可能包含逕由原告先保管作廢發票、開立1發 票之差額營收，嗣後再由原告自行補差額，故原告據此主 張原告之行為係合夥人共識，自非可信。而原告自承作廢 發票或1元發票之差額，正常少幾十元等語（見本院卷二 第11頁），多退少補袋內金額縱有短少，原告本應向被告 反應，原告並無不能反應之管道，又原告主張係被告或被 告男友王政凱未將代墊餐費放回，甚至被告私自取用等情 ，並未舉證以實其說，自非可信。且原告亦自承為系爭店 面之合夥人，更有權利向被告表示應收帳款有出入，並商 討如何改進員工管理及作業流程，原告卻自行將多退少補 袋內之金錢取走，自行保管，並未曾向被告表示保管之數 額，而系爭店面營收並不一定會有短少，縱偶有短少，短 少之數額亦不會等同於原告自行保管之金額。另參照證人 林怡瑾所述，晚班人員應於晚上9點閉店後始會結算，才 能知悉當日營收是否相符，然原告卻於下午5點至8點期間 即預先為作廢發票、開立1元發票之行為，顯然並非係結 帳時已知悉營收短少，欲補貼多退少補袋內之金額，對照 附表一所載112年10月13、14日原告所侵占之金額700元、 200元，與附表三所載原告於112年10月13、14日作廢發票 之金額相當，可見原告主觀上係故意製造營收之差額，並 將差額占為己有。再者，原告亦自承無法確認開立發票差 額均有放在多退少補袋。多的錢會放自己身上等語（見本 院卷二第12、13頁），證人張麗雲雖證述有看過一次原告 補短少的錢（見本院卷二第11至12頁），然原告為附表二 至四之行為次數甚多，原告亦未提出證據證明原告製造之 營收差額均有放入多退少補袋，及原告於每次結算短少時 ，均有以自己金錢補足結算短少之部分，可見原告係將系 爭店面之營收差額款項置於自己實力支配之下，自屬侵占 系爭店面營收之行為。至於原告雖主張依日報表現金短溢 欄位均為「±0」，可知營業額結算短少均已由原告填補完 畢等語，惟若原告以作廢發票、開立1元發票之方式，則 當日POS機台列印之總營收自係已將作廢發票扣除，且僅 計算1元發票之營業額，顯已短少原告作廢發票、開立1元 發票之差額營業額，是日報表所填載之營業額已非當日實 際應收之營業額，自不能以日報表現金短溢欄位之記載， 即認被告並無損害，原告此部分主張，尚非可採。 　　⑶是以，原告於任職期間既有如附表一至四之行為，則原告 故意將系爭店面營收差額侵占入己，且次數甚多，已違反 原告之忠實義務，足認嚴重影響被告內部秩序紀律之維護 ，且未給顧客發票並作廢發票，造成顧客對被告之不信任 ，影響被告之市場形象評價，亦使被告陷於違反稅務法規 之風險，兩造間之勞雇信賴關係已遭原告破壞殆盡，客觀 上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段，而繼續僱傭關 係，堪認被告將原告解僱，並無違反解僱之最後手段性。 是被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之僱 傭關係，於法尚無不合。 （二）原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11月1日起 按月給付原告工資，有無理由？　　　 　　　承上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約 ，係屬合法，則兩造間之僱傭關係業於112年10月17日終 止，則原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11 月1日起按月給付原告38,000元工資，即屬無據，應予駁 回。　　　 六、綜上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與 原告間僱傭契約關係，已生合法終止之效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係存在；被告應自112年11月1日起按月給付 原告38,000元，均為無理由，應予駁回。本件訴訟費用，依 民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林香如 附表一：　　　　　　　　　　　　　　　　 原告侵占儀日安好茶行營收之紀錄 被證 影片關鍵畫面 影片內容 侵占金額 被證1-1 被證1-2 112年10月13日影片 被證1-1 0:00秒至0:14秒 原告將700元對摺起來放在錢箱上 700元 被證1-1 2:55秒至3:05秒 原告將手機放在錢箱上700元之上 被證1-2 3:15秒至3:20秒 原告將錢箱上其餘未摺疊之紙鈔取下，卻未見遭摺疊之700元 被證1-2 9:30秒至9:40秒 原告將手機及700元收到口袋中 被證2 112年10月14日影片 0:45秒至0:55秒 原告將數張百鈔放在桌上 約200元 2:25秒至2:35秒 原告用報表壓住百鈔 3:05秒至3:20秒 原告將百鈔握在右手中然後放入口袋 5:40秒至5:55秒 原告拿開報表，其下百鈔已消失 合計侵占金額 約900元 附表二： 原告開立1元發票紀錄 被證 1元發票開立時間 原告侵占方式 侵占金額 被證36-1原告開立1元統一發票、被證36-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月6日20點31分 原告將原發票作廢，重新開立折價817元之1元發票 817元 被證3-1原告開立1元統一發票之結帳系統畫面（地址：喬恩補習 班）、被證3-2原告開立1元統一發票之監視器畫面（作廢發票後刷自己的載具） 112年9月19日 20點20分 原告將外送89號之原發票235元作廢，重新開立折價234元之1元發票（被證3-1) 234元 被證4-1原告開立之1元統一發票、被證4-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月1日 19點6分 原告將原發票作廢，重新開立折價436元之1元發票(被證4-1) 436元 被證5-1原告開立之1元統一發票、被證5-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月1日 18點19分 原告將原發票作廢，重新開立折價499元之1元發票(被證5-1) 499元 被證6-1原告開立之1元統一發票、被證6-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月1日 18點23分 原告將原發票作廢，重新開立折價429元之1元發票(被證6-1) 429元 被證7-1原告開立之1元統一發票、被證7-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月3日 17點31分 原告將原發票作廢，重新開立折價1,228元之1元發票（被證7-1) 1,228元 被證8-1原告開立1元統一發票之結帳系統晝面（自取92號陳小姐）、被證8-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月7日 18點29分 原告將自取92號原發票作廢，重新開立折價159元之1元發票（被證8-1) 159元 被證9-1原告開立1元統一發票之結帳系統畫面（自取94號鍾小姐）、被證9-2原告開立1元統一發票之監視器晝面 112年10月7日 20點00分 原告外送94號原發票作廢，重新開立折價319元之1元發票（被證9-1) 319元 被證10-1原告開立之1元統一發票、被證10-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月7日 20點01分 原告將原發票作廢，重新開立折價639元之1元發票 (被證10-1) 639元 被證11-1原告開立之1元統一發票、被證11-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月11 日18點42分 原告將原發票作廢，重新開立折價334元之1元發票 (被證11-1) 334元 被證12-1原告開立之1元統一發票、被證12-2原告開立1元统一發票之監視器畫面 112年10月12日 17點48分 原告將原發票作廢，重新開立折償424元之1元發票（被證12-1） 424元 被證13-1原告開立1元統一發票之結帳系統晝面（外送135，地址：米蘭時尚）、被證13-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年10月17日 19點23分 原告將外送號原發票作廢，重新開立折價320元之1元發票（被證13-1) 320元 合計侵占金額 約5,838元 附表三： 原告作廢發票紀錄 被證 交易時間 原告侵占方式 侵占金額 被證14-1原告作廢統一發票之結帳系統畫面（自取98號戴小姐）、 被證14-2原告交付飲料予自取98號戴小姐卻未給發票之監視器畫面 112年8月23日 18點23分 原告故意不給客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金125元 125元 被證15-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（來店44號）、被證15-2原告交付飲料予來店44號客人卻未給發票之監視器畫面 112年9月19日 17點21分 原告故意不給來店44號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金210元 210元 被證16-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（自取152陳小姐）、被證16-2原告交付飲料予自取152陳小姐卻未給發票之監視器畫面 112年10月13日 18點07分 原告故意不給自取152號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金241元 241元 被證17-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（自取157號周小姐）、被證17-2原告交付飲料予自取157號周小姐卻未給發票之監視器畫面 112年10月13日 18點47分 原告故意不給自取157號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金281元 281元 被證18-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（來店76號）、被證18-2原告交付飲料予來店76號顧客卻未給發票之監視器畫面 112年10月13日 20點14分 原告故意不給來店76號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金180元 180元 被證19-1原告作廢統一發票之結帳系統畫面（自取151李小姐）、被證19-2原告交付飲料予自取151李小姐卻未給發票之監視器畫面 112年10月14日 20點13分 原告故意不給自取151號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金205元 205元 被證20-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（自取153號宋先生）、被證20-2原告交付飲料予自取153號宋先生卻未給發票之監視器畫面 112年10月14日 20點46分 原告故意不給自取153號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金35元 35元 被證21-1原告作廢統一發票之結帳系統晝面（自取131號林小姐）、被證21-2原告交付飲料予自取131號林小姐卻未給發票之監視器畫面 112年10月16日 17點33分 原告故意不給自取131號客戶發票，將原發票作廢，侵占飲料價金230元 230元 合計侵占金額 1,507元 附表四： 原告無故折價紀錄 被證 交易時間 原告侵占方式 侵占金額 被證22-1原告與被告間對話紀錄、被證22-2原告重新結帳之帳單明細 112年9月1日 18點23分 原告送外送卻未結帳，經被告詢問後表示會重新結帳，最終卻將1035元的發票折價945元，帳面金額呈現90元 945元 被證23-1原告無故折價之統一發票、被證23-2原告無故折價之監視器畫面 112年10月8日 20點19分 原告故意將310元之發票無故折價110元，帳面金額呈現200元，侵占飲料價金110元 110元 合計侵占金額 1,055元

2025-03-31

CTDV-113-勞訴-53-20250331-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞訴字第146號 原 告 鄭宇傑 訴訟代理人 鄭渼蓁律師 汪令璿律師 楊亭禹律師 被 告 東懋食品股份有限公司 法定代理人 鄭舜日 訴訟代理人 劉士睿律師 複代理人 吳榮昌律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴。原 告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之。但 其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：七、當事人 就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、起訴違背第25 3條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判決效力 所及，民事訴訟法第253條、第249條第1項第7款定有明文。 次按訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確 定之終局判決者而言。其所謂同一事件，必同一當事人就同 一法律關係而為同一之請求。所謂前後兩訴是否同一事件， 應依：㈠前後兩訴之當事人是否相同；㈡前後兩訴之訴訟標的 是否相同；㈢前後兩訴之聲明，是否相同、相反或可以代用 ，以決定之。 二、原告前於113年5月20日起訴主張，被告於113年3月21日以113東（管）字第000000000號公告處分原告，嗣於113年4月10日以113東（管）字第000000000號公告解任原告，然兩造屬僱傭關係，被告依民法第549條規定所為解任，並無依據為由，請求確認兩造間僱傭關係存在及被告應給付原告自113年4月10日起至復職日止之每月薪資新台幣（下同）7萬7480元本息，經本院以113年度重勞訴字第8號於113年9月30日判決確認兩造間之僱傭關係存在，被告應給付原告復職前之薪資本息。嗣被告不服提起上訴，現由台灣高等法院台南分院（下稱台南高分院）審理中（案列113年度重勞上字第4號，下稱前案），此經調閱該案電子卷宗可明。 三、於前案第一審判決後，被告於113年11月4日發布113東（管 ）字第000000000號公告「鄭宇傑未經公司同意及授權，私 自裝設攝像，不法攝錄公司場域，案經司法機關審理中。已 違反勞動契約之義務亦違反刑法之妨害秘密等罪嫌，於113 年11月4日起予以解雇」，原告認被告違法解雇原告，乃於1 13年12月26日提起本訴並為聲明：請求確認兩造間僱傭關係 存在（嗣於114年3月12日具狀變更聲明為請求確認兩造間之 僱傭關係自113年11月4日起存在），及被告應自113年11月4 日起至復職日止，按月給付薪資7萬7480元本息。 四、經查，本件原告為前案當事人之一，又本件確認僱傭關係存 在部分之聲明雖經原告變更為請求兩造僱傭關係自113年11 月4日起存在，然已為前案確認兩造間僱傭法律關係及僱傭 關係存續後之後續薪資債權之聲明所涵蓋；再者，本件原告 主張伊於113年11月4日遭被告不法解雇之事由，業經被告於 114年3月3日在前案第二審準備程序中提出主張（前案台南 高分院卷附之民事準備暨答辯暨爭點整理狀），參以「在事 實審言詞辯論終結前，已以意思表示終止法律關係而欲形成 之法律效果者，均係該事件之攻擊防禦方法，為該確定終局 判決既判力所遮斷。」（最高法院105年度台上字第1022號 民事判決意旨參照），可知兩訴訴訟標的原因事實亦有所重 複，原告稱非屬同一事件云云，難認可採。 五、綜上所述，原告提起本案訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存 在（嗣變更聲明為請求確認兩造間僱傭關係自113年11月4日 起存在），及自113年11月4日起至復職日起按月給付7萬748 0元日薪資本息。經核與前案訴訟應屬同一事件，而前案已 於台南高分院審理中，原告再行提起本案訴訟，有違民事訴 訟法第253條規定，應予駁回。 六、依首揭規定，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蔡雅惠 以上正本係照原本作成。 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新台幣1500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　陳尚鈺

2025-03-31

TNDV-113-勞訴-146-20250331-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第83號 原 告 劉懿庭 訴訟代理人 高靖棠律師 複 代理 人 袁梓宸律師 被 告 呂美齡即大台北動物醫院 訴訟代理人 潘麗茹律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣81,140元，及自民國113年9月7日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年9月10日起至原告復職之日止，按月於次 月10日給付原告新臺幣56,000元，及按月於次月18日給付原 告新臺幣31,994元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 四、被告應提繳新臺幣23,384元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被告負擔。 七、本判決主文第二、四項得假執行，但被告如各以新臺幣81,1 40元、新臺幣23,384元為原告預供擔保後，得免為假執行。 八、本判決主文第三項所命給付已到期部分得假執行。但被告如 就按月給付已到期部分各以每期金額全額為原告預供擔保， 得免為假執行。 九、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年3月19日起受僱於被告，擔任獸 醫師，約定每月底薪為新臺幣（下同）56,000元，並於次月 10日給付，加計被告每月總業績減100,000元乘以36％之業績 獎金平均每月31,994元（下稱系爭勞動契約），並於次月18 日給付，故原告每月平均薪資為87,994元（56,000元＋31,99 4元）。另有約定每年固定分紅2次，金額各4至50,000元。 原告任職期間表現良好，無遭投訴紀錄，訴外人即被告之實 際負責人張瑞昌卻時常要求原告按其之意開立動物處方，惟 此並不符獸醫學常規，故原告仍本於專業執行業務，張瑞昌 因而對原告心生不滿，被告遂於同年7月18日無故主張原告 不適任工作予以資遣，原告當場表示不同意並要求即刻回復 工作，均遭被告拒絕。原告為此於同日向桃園市政府申請勞 資爭議調解，主張被告解僱違法請求回復僱傭關係，同年月 30日調解時為被告所拒而不成立（下稱系爭行政調解）。而 原告任職期間並無不適任且無法改善情事，被告無理由片面 主張原告不適用，明顯不符最後手段原則。又被告目前積欠 原告113年7月份薪資及業績獎金合計81,140元（56,000元＋2 5,140元），是原告得請求被告給付該積欠工資。另請求被 告自113年9月10日起按月於次月10日給付原告底薪56,000元 ，及按月於次月18日給付31,994元，並自各期應給付之日翌 日起至清償日止加付5％法定遲延利息。且被告應提撥113年3 月至8月之勞工退休金（下稱勞退金）24,479元至原告之勞 退金專戶（下稱勞退專戶）。為此，爰依勞動契約、民法第 486條前段、勞動基準法（下稱勞基法）第22條、勞退金條 例（下稱勞退條例）第14條等規定，提起訴訟。並聲明：㈠ 確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告81,140元，及 自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。㈢被告應自113年9月10日起至原告復職之日止， 按月於次月10日給付原告56,000元，及按月於次月18日給付 原告31,994元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。㈣被告應提繳24,479元至原告之勞 退專戶。㈤訴之聲明第㈡至㈣項部分，願供擔保，請准予宣告 假執行。 二、被告則以：原告至被告處面試時，表示有5年動物醫院獸醫 師工作經驗，除具有一般動物內科及外科（含常見公母犬貓 絕育結紮手術）專長，另有心臟、腹部超音波及重症治療專 長。惟原告任職後，卻無法依據動物體型、年紀大小及病情 輕重調整藥物用量，執業期間一律翻教科書依美國藥典最高 劑量開藥，怠於診斷病情輕重、評估動物體型及年紀而給藥 ，對生病的動物而言亦是傷害，經被告發現後一再要求原告 調整藥量，原告仍不願聽從指示，並陸續對動物之醫療處置 有如附表一所示之歷次重大錯誤診療情事，經被告多次糾正 仍不予理會，更直接造成如附表一所示動物傷害，且因原告 開立藥物多寡與業績獎金有關，被告合理懷疑原告為謀取更 多獎金而無視動物健康胡亂開藥，顯不具獸醫師基本職能， 更屬於違反動物保護法之虐待動物行為，亦導致諸多飼主不 敢再來被告處治療或打預防針，造成飼主財產上以及被告重 大營業與商譽損失，經被告多次糾正而均不改正，被告因而 於113年7月17日與原告面談詢問是否願意修正諸多錯誤診療 及開藥方式，並請原告考慮是否繼續任職。後於翌（18）日 原告向被告表示並無錯誤亦無需修正，被告當場表明解僱， 依勞基法第12條第1項第1、4款規定終止系爭勞動契約。另 被告承諾給予每期（自當月19日起至次月18日）業績獎金， 惟被告亦向原告言明並非每期業績均能達標，且業績獎金給 予之性質係與被告經營利潤有關，屬於恩惠性給與，不屬於 工資之一部等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷一194頁；卷二15-16、107頁）： 　㈠原告自113年3月19日起受僱於被告，擔任獸醫師，約定每月 底薪為56,000元，加計被告每月總業績減100,000元乘以36％ 之業績獎金，最後實際工作日為同年7月18日。 　㈡原告113年4月至7月之業績獎金分別為：28,005元、49,690元 、25,140元、25,140元（本院卷一29-39、47頁）。 　㈢原告於113年7月18日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市勞資爭議調解處理協會於同年月30日召開調解會議，但 調解不成立。 　㈣兩造對於下列資料形式真正不爭執： 　⒈任職同意書。 　⒉手寫薪資待遇翻拍照片（本院卷一23頁）。 　⒊兩造間通訊軟體LINE對話紀錄1份（原證2、6）。 　㈤兩造間僱傭關係如仍存在，對於原告113年7月份薪資為56,00 0元、業績獎金為25,140元不爭執。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡被告依勞基法第12條第1項第1款規定終止系爭勞動契約，是 否合法？ 　　被告抗辯係以原告到職時，即陸陸續續發現原告歷次重大錯 誤診療行為，對動物用藥藥量過重，並有如附表一編號1、2 所示醫療處置不當之情形（本院卷○000-000頁），惟查： 　⒈有關兩造締結系爭勞動契約之經過，業據原告陳稱：我在591 求職網站徵才廣告留資料，之後院長打電話來詢問我是否有 意願，電話中討論滿久的，之後有約時間到被告處討論，所 以才會寫下原證2的資料。原證2第一頁有寫到內科加外科， 這是院長寫的，我只有說我的專長是心超、腹超及重症治療 等語（本院卷一194頁），而為被告所不爭執（本院卷○000- 000頁），而觀諸原證2所載內容（本院卷一23頁），可知被 告除內外科外，係著重原告心超、腹超及重症治療專長始予 僱用，與附表一編號1、2所示診療情形無重大關聯，自難認 對於原告之技術、資格有所誤認。 　⒉況依附表一編號1、2所示情形，被告認原告不當醫療處置之 行為時點分別為113年3、4月間（本院卷○000-000頁），被 告遲至同年7月18日始終止系爭勞動契約，顯已逾勞基法第1 2條第2項規定之30日除斥期間，自不生終止系爭勞動契約之 效力。 　⒊綜前，被告依勞基法第12條第1項第1款規定終止系爭勞動契 約為不合法，不生終止之效力，被告上揭所辯則非可採。 　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，是 否合法？ 　　按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所稱 「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動 契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處 手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚 未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒 勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、 故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞 雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達 到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913 號判決意旨參照）。被告抗辯原告任職期間出現諸多重大錯 誤醫療行為，並合理懷疑原告為謀取更多業績獎金而胡亂開 藥，造成飼主財產及被告商譽損失云云（本院卷○000-000頁 ），惟查： 　⒈有關附表一編號6所示「球球」部分： 　　依「球球」病歷記載略以：113年4月11日「球球」耳殼紅腫 劇癢、中耳無耳垢，開立APO3又2分之1#、Bay8#、Pre6#、B .C5#、寶肝3#、VeNa〈50〉3#→粉1/day×7；同年7月3日病歷記 載雙耳超黑、黑耳垢到耳殼都是，耳垢：細菌⁺⁺⁺等；同年7 月3日開立APO3又2分之1、抗生素Amo（500）6#、Doxy8#、F amo5#、Terb6#、Cetir11#、Pred6#、寶肝3#；同年月17日 病歷記載開立APO3又2分之1#、Bay8#、Pre6#、VeNa〈50〉3# 、寶肝3#、B.C3#→粉1/day×7等內容（本院卷○000-000頁） ，可見113年4月至7月間，原告診療「球球」所開立之藥物 並無明顯刻意增加之情，縱認原告於113年7月3日有用藥種 類較被告用藥標準為多之情事，惟「球球」於113年4月11日 僅有耳殼紅腫情事，至同年7月3日已嚴重至雙耳發黑且耳殼 均是耳垢之情形，原告應係考量加強抗生素之劑量以抑制細 菌，已難認有何不當之處，況被告自承：原告到職時，被告 就陸陸續續發現原告用藥劑量偏高，已經有多次提醒等語（ 本院卷一197頁），然觀諸前揭病歷，原告對「球球」前後 看診已達3月餘，仍未見被告於「球球」病歷為相關用藥劑 量加註或禁止原告對「球球」看診，復未舉證「球球」腎臟 有何因而負擔過重而有受損之虞，則被告抗辯原告此部分有 嚴重錯誤診斷行為，難認可採。 　⒉有關附表一編號1所示「愛心」部分： 　　「愛心」113年3月22日病歷固記載略以：半夜喘起來、去品 湛……先用品湛AH dosage去開、下週驗血、X光等字樣（本院 卷一165頁），然依被告辯稱飼主當時表示「愛心」病情無 進展請重新開藥等語（本院卷○000-000頁），可知「愛心」 先前在其他獸醫院之用藥無明顯成效，可能該藥無效或藥量 不足，則不能排除原告係為確認「愛心」先前用藥種類及劑 量，再依其專業判斷加重劑量後再為後續驗血、照X光以釐 清病情無進展原因之可能。況原告已於到職之初即有此診療 行為，惟未見被告有何於病歷加註指正之情，則被告抗辯原 告此部分行為毫無專業可言，難認有據。 　⒊有關附表一編號3所示母貓結紮手術部分： 　　依原告所提出而被告不爭執之兩造間113年5月14日通訊軟體 LINE對話紀錄略以：「（被告傳送1分鐘手術影片後，被告 ：）劉醫師大台北he處女作」、「（原告：）哈哈哈哈哈」 （本院卷一111頁；卷二110頁），可知被告當時有對原告手 術過程進行錄影拍攝，事後傳送原告觀看並加註為原告之處 女作，惟前揭對話當中未見被告對該次手術有何建議、指正 或質疑之處，況被告見原告回以「哈哈哈哈哈」之訊息內容 時，亦未加以斥責或表示不滿，難認被告抗辯原告無法獨立 勝任該次結紮手術為真。 　⒋有關附表一編號4所示「Cookie」部分： 　　證人即國立中興大學獸醫系臨床教授乙○○證稱：疫苗注射首 先要確認動物健康沒有免疫低下或抑制，若一般我們在使用 類固醇，在藥理學、病理學上說會造成動物免疫低下或抑制 ，若在此時使用類固醇，還有目前這個動物的身體，我一般 還是會比較小心，我不會使用疫苗。但是我們還要看類固醇 使用多久，因為類固醇長期使用會造成免疫抑制，若使用一 次不會影響，這個還要請原告說明類固醇使用的狀況。113 年5月20日開類固醇的藥，同年月28日不適合施打2劑疫苗， 一般我們是類固醇停藥數週甚至9個月以上，若飼主要求獸 醫師在此情況下，為了個人原因要求獸醫師幫他的動物施打 疫苗，若是我，我會堅持不施打。若獸醫師耐不住主人的要 求，他可能要承擔風險，就是醫療糾紛、醫療疏失的風險。 在醫學邏輯、獸醫藥理學、邏輯學上面，何時可以注射疫苗 、何時不能注射疫苗，其實就是使用類固醇應有停藥期才適 合打疫苗，至於免疫風暴發生情形，通常是在疫苗注射後立 即發生，也可能在數週之內甚至半年，我不清楚統計學上面 哪一種比較多，首先要抽血檢測抗體型態，其次依據施打疫 苗的類型判定，這個要講學理，還要檢測，理論上若使用類 固醇施打疫苗會讓疫苗的抗體量減少，本質不會，就是不影 響抗體的產生，但是會減少產生抗體的免疫細胞而造成抗體 量減少，所以疫苗效果會不好。理論上免疫風暴比較不會發 生，發生機會很低，通常我們稱免疫風暴是指危及動物生命 。使用類固醇就不適合同時使用疫苗的原因，係因會降低免 疫力，造成疫苗抗體產生的量不足，進而無法達到疫苗保護 作用等語（本院卷二31-32、36-37頁），參以被告所提出而 原告亦不爭執之世界小動物獸醫學會犬貓疫苗注射指南參考 資料亦提及「……在疫苗注射前，或同時給予免疫抑制劑量的 類固醇治療，並不會有明顯抑制抗體生成的反應。但是疫苗 再注射建議在類固醇治療結束後數週(兩週或以上)施行，尤 其是在初期給予核心疫苗時同時接受類固醇治療的動物」（ 本院卷一452頁；卷二110頁），可明一般考量疫苗保護之完 整性，不建議在類固醇治療同時施打疫苗，以免疫苗抗體產 生量有不足而降低疫苗效果之情形，惟在獸醫學上並非完全 禁止二者同時治療、施打，依證人乙○○所述，其因而造成免 疫風暴之情形亦甚少發生。而原告對「Cookie」開立類固醇 藥物並同時施打疫苗，不排除係考量「Cookie」生活習性與 環境，甚或飼主個人堅持要求之可能，況被告亦未提出相關 血液檢測資料證明「Cookie」發生免疫風暴確與原告診療行 為有關。參以證人即被告助理甲○○證稱：目前被告沒有遭原 告處理過之動物飼主提告求償等語（本院卷二21頁），則被 告抗辯原告對「Cookie」之醫療處置造成飼主損害及被告商 譽損失，要屬無據。 　⒌有關附表一編號5所示「Sunny」、「英雄」、「蛋蛋」、「 皮蛋」、「NONO」部分： 　　被告抗辯原告對各該動物開立含有類固醇藥物並同時施打疫 苗，為不顧動物健康安全濫用藥物及濫用疫苗，造成動物巨 大傷害及飼主的損害云云（本院卷一389、391頁），惟依證 人乙○○前揭證述及前述醫學文獻內容，使用類固醇同時施打 疫苗並非完全禁止之醫療行為，業經本院論述如前，則被告 仍執此抗辯原告違反工作規則情節重大，即非可取。 　⒍另被告辯稱合理懷疑原告僅係為衝高業績量超過100,000元， 以爭取業績獎金而濫用藥物及疫苗云云（本院卷一391頁） ，惟此僅係被告主觀臆測之詞，未舉相關事證以實其說，況 依原告所提出而被告不爭執之兩造113年7月18日對話錄音譯 文略以：「（丙○○：）你已經多次逼迫我，完全照你的方式 啊。我已經參考你的建議，調整到科學中比較能用的比較低 的劑量，但是你還是不滿意啊。這樣子。」、「（張院長： ）你就用大台北的方式、我就是要100％的方式，因為我們一 直以來都是」（本院卷一257頁），可徵原告並非完全拒絕 依被告之要求調整用藥劑量，僅屬無法完全達到被告要求之 標準，而原告在被告處任職僅約3月餘，時間非長，被告尚 可採行限制原告看診量、用藥種類及範圍、明文制訂工作規 則、嚴格化業績獎金給付標準等，亦非不得要求原告提出改 善方法，接受在職教育訓練，甚或採取懲處警告等措施，使 其遵循被告用藥標準，並促其主觀上注意改善；原告若仍未 改善，方考慮採取解僱之方式為之。被告既未能提供相關證 據資料證明其已為前開適當之處置，而原告仍有拒絕改善， 或故意怠忽工作之情事，則其逕將原告予以解僱，實有違最 後手段性原則，是被告據此終止與原告間之系爭勞動契約， 顯非適法。 　⒎至於被告另辯稱原告有如附表一編號2「被告指稱原告處置不 當內容」欄所示對於車禍撞擊之傷犬有重大錯誤醫療行為云 云（本院卷○000-000頁）。惟按非有勞基法第11條、第12條 第1項所定各款事由，雇主不得任意終止勞動契約，而勞基 法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工 屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作 權，避免雇主恣意解僱勞工，雇主在通知解僱勞工時，有明 確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解 僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防 止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解 僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由， 於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由 於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、 95年度台上字第2720號判決意旨參照）。是雇主於解僱勞工 時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事 由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱 行為是否合法有據。查，依前揭對話錄音譯文內容，被告對 原告表示終止系爭勞動契約時，僅提出原告有用藥不當、結 紮手術造成出血之情事，並未提及附表一編號2所示情形， 被告再於訴訟中主張該事由而依勞基法第12條第1項第4款終 止系爭勞動契約，實為事後增列其解僱事由，揆諸前揭說明 ，難認可採。況證人乙○○證稱：我發現原告未對該犬留院觀 察，我沒有詢問原因，也沒有聽到原告說不留院觀察的原因 ，被告也沒有詢問原告為何不做留院觀察，只說這個是要動 手術的，接下來由院長主治，院長跟飼主一再解釋要動手術 ，但飼主堅持說要自己回去、吃藥就好，原告沒有做留院觀 察，在獸醫學中沒有強制SOP，但為了動物生命，我們希望 學生更謹慎一點等語（本院卷二26-27頁），足見並無證據 證明原告當時有明確告知該飼主，其遭撞犬隻係無大礙而可 返家，應係飼主不願將該犬隻留院觀察，認服用藥物即可， 則被告此部分所辯，無可採憑。 　⒏綜上，被告所指原告各項醫療情節，亦均未達勞基法第12條 第1項第4款所定「情節重大」而得予解僱之要件，故被告主 張依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約， 自無理由，而應認原告主張兩造間僱傭關係繼續存在，為有 理由。 　㈣兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部 分： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。查，被告於113年7月18 日對原告終止勞動契約後，原告旋於同日申請系爭行政調解 　　，並於同年8月2日以通訊軟體LINE向被告表明其返回上班遭 拒，此有原告所提出而被告不爭執之系爭行政調解紀錄、通 訊軟體LINE對話紀錄在卷可考（本院卷一27-28、115頁；卷 二110頁），嗣於同年月12日提起本件訴訟請求確認兩造僱 傭關係存在，亦有起訴狀可按（本院卷一9頁），顯然有繼 續為被告服勞務之意思，並已提出勞務之準備，被告仍予拒 絕，足見被告受領勞務遲延，原告並無補服勞務義務，並得 請求原告自113年9月10日起按月給付工資。 　⒉按所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第3款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞 務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。然所謂經常性 之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱 在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得 之給付即屬之。查，原告主張其遭解僱前月薪56,000元，另 113年4月至7月業績獎金分別為28,005元、49,690元、25,14 0元、25,140元，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠、㈡〕， 可見除月薪外，原告每月平均約可領取業績獎金31,994元〔 計算式：（28,005元+49,690元+25,140元+25,140元）÷4月 ，小數點以下四捨五入，下同〕。又該業績獎金為兩造約定 薪資一部分，且依被告總業績減100,000元乘以36％之固定公 式計算〔兩造不爭執事項㈠〕，則原告依業績獎金計算公式領 取之金額雖不固定，仍屬於原告因提供勞務達一定標準所必 得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質， 應屬於工資，則被告辯稱業績獎金非屬工資（本院卷二107 頁），顯非有理。 ⒊被告不爭執原告每月平均工資為56,000元，而業績獎金則係 每期（自每月19日起至次月18日）計算支付，且尚未給付原 告113年7月份薪資，並不爭執113年6月19日至同年7月18日 業績獎金為25,140元〔本院卷○000-000、139頁；兩造不爭執 事項㈠、㈤〕，從而，原告請求被告給付該月份薪資81,140元 （計算式：56,000元＋25,140元），及自同年9月10日起至原 告復職之日止，按月於次月10日給付原告56,000元，及按月 於次月18日給付原告31,994元，為有理由。 　⒋按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項本 文分別定有明文。兩造不爭執原告每月工資係於次月10日給 付，業績獎金為次月18日給付，已如前述，則原告請求工資 之給付係定有確定期限，被告如未按時給付，應自期限屆滿 時起負遲延責任，而原告就113年7月份薪資81,140元部分， 僅請求自起訴狀繕本送達翌日即同年9月7日（本院卷一77頁 ），其餘按月給付部分，則自各期應給付日之翌日起加計法 定遲延利息，均為有理由。 　㈤關於原告依勞退條例第31條規定，請求被告補提繳勞退金部 分： 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；第1項至第3項所定每月工資及前 項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級 表，報請行政院核定之。勞退條例第6條第1項、第14條第1 項、第5項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主 未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有 損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。上開勞退專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之 規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本 金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第31 條第1項規定請求損害賠償。於勞工尚不得請領退休金之情 形，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退 專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決 意旨參照）。 　⒉查，被告於原告任職期間並未按月提繳勞退金（本院卷一41- 45、57頁），則依兩造間約定原告之前揭工資，據以計算如 附表二「應補提撥勞退金額」欄所示被告每月應為原告提繳 之6％勞退金，故原告依勞退條例第31條第1項規定，得請求 被告依000年0月0日生效之勞退金月提繳分級表之內容（本 院卷一131頁），應為原告補提繳如附表二「合計」欄所示 勞退金23,384元至其勞退專戶，為有理由，惟逾上開範圍之 請求，則屬無據，不應准許。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、民法第486條 前段、勞基法第22條第2項、勞退條例第14條等規定，請求 被告應給付81,140元，及自113年9月7日起至清償日止加付5 ％法定遲延利息，且應自同年月10日起至原告復職之日止， 按月於次月10日給付原告56,000元，並按月於次月18日給付 原告31,994元，及自各期應給付日之翌日起算之5％法定遲延 利息，另依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳勞 退金23,384元至原告勞退專戶，均為有理由，應予准許，逾 此範圍之請求，殊嫌無據，應予駁回。 六、本件為勞動事件，另就主文第2至4項原告即勞工勝訴部分， 依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2 項宣告被告得供擔保免為假執行。再本院前開依職權宣告假 執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃 促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁 判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予 駁回，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告雖一部無理由，然其敗訴部分之金額（24,479 元－23,384元＝1,095元）及所占應負擔訴訟費用之比例甚微 ，故本院認訴訟費用仍以命被告一造負擔為適當，併此敘明 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 附表一： 編號 動物名 症狀 被告指稱原告處置不當內容 1 愛心 14歲、有心臟疾病 113年3月22日原告見飼主表示其原先去其他家「品湛動物醫院」就診用藥，但病情無進展，故請原告重新開藥，原告竟電詢該醫院開立何藥物後，再依該醫院處方開立相同藥物，甚至原先1天3次藥物更改為1天5次藥物，顯見原告無心臟重症專業。 2 不詳傷犬 車禍撞擊 113年4月10日，原告無法判讀該犬隻有骨折傷勢，逕向飼主表示無骨折且未建議犬隻應上點滴並留院觀察，以避免有內出血或其他併發症即逕行告知飼主無大礙而可返家。 3 不詳母貓 結紮手術 113年5月14日，原告第1次在被告處對母貓施以結紮手術，原告未能找到腹中線（血液通過最少的地方）下刀而割到小動脈，導致貓隻血流如注而無法止血，並向張瑞昌求助協助止血。 4 Cookie 呼吸道感染持續給予霧用藥治療中 113年5月28日，原告明知就診貓隻持續感冒用藥中，竟同時開立感冒藥物及施打五合一疫苗、傳染性腹膜炎疫苗，該2種疫苗本應即分隔3至4週以上期間施打外，貓隻同時感冒用藥治療中根本不應施打疫苗，何況施打2種以上疫苗，導致該貓隻產生致命性免疫風暴之傷害，緊急送往其他動物醫院住院治療長達3週始救回一命，並使飼主受有115,542元之損害。 5 Sunny、 英雄、 蛋蛋、 皮蛋、 NONO 皮膚過敏或身上有傷口 113年7月2日、6日、13日、17日，原告分別對「Sunny」、「蛋蛋」、「皮蛋」、「NONO」、「英雄」為皮膚病治療給藥，並施打心絲蟲預防針以及狂犬病疫苗、萊姆病疫苗、消炎藥物，皮膚有發炎症狀代表動物本身免疫系統未處於適於打預防針狀態。 6 球球 13歲、耳血腫 113年7月3日，原告因該犬耳血腫而開立2種抗生素，另給予黴菌藥、止癢藥，不顧球球為高齡老狗，不僅重複給藥，且每項藥物給予最高劑量，完全未考慮對老狗腎臟負荷功能為直接傷害。 附表二：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額 備註：出勤日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算 年月 基本薪資 （A） 業績獎金 （B） 薪資總額 （C） 月提繳工資 （D） 應補提撥勞退金額 （E=D×6％） 113/3 56,000元 - 56,000元 57,800元 1,454元 （57,800元×0.06×13/31） 113/4 56,000元 28,005元 84,005元 87,600元 5,256元 113/5 56,000元 49,690元 105,690元 110,100元 6,606元 113/6 56,000元 25,140元 81,140元 83,900元 5,034元 113/7 56,000元 25,140元 81,140元 83,900元 5,034元 合計 23,384元

2025-03-31

TYDV-113-勞訴-83-20250331-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第79號 原 告 張英豪 訴訟代理人 黃俊華律師 曾逸豪律師 被 告 興普科技股份有限公司 法定代理人 Seyed Paransun 訴訟代理人 陳家慶律師 林香君律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按月於次月 5日各給付原告如附表一「被告應付之薪資本金」欄所示金 額，及各自如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按年於翌年 農曆春節前給付原告新臺幣203,000元，及自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 四、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按月提繳如 附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示之勞工退休金至原告 設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 五、被告應給付原告新臺幣297,900元，及自民國113年8月27日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 六、原告其餘之訴駁回。 七、訴訟費用由被告負擔百分之93，餘由原告負擔。 八、本判決主文第二至四項所命給付已到期部分得假執行。但被 告依序以附表一「被告應給付之薪資本金」欄、各期新臺幣 203,000元、附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示之金額 為原告預供擔保後，得免為假執行。 九、本判決主文第五項得為假執行。但被告如以新臺幣297,900 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 十、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國98年2月2日起受僱於被告，原擔任組 裝-製造3028B部門經理，約定每月薪資新臺幣（下同）101, 500元。直至112年1月31日，訴外人愛德萬測試股份有限公 司（下稱愛德萬測試公司）收購被告，並於同年4月28日完 成收購程序，2公司將依愛德萬測試公司之企業願景執行整 合業務活動，並為安頓組織，要求被告與部分優秀主管簽訂 留任契約，以確保各項作業得以順利進行與轉移，是原告於 同年月20日與被告簽訂EMPLOYMENTAGREEMENT（下稱系爭留 任契約），約定該契約於同年月00日生效，被告應於該生效 日後即給付原告第一期留任獎金59,580元，並自該生效日起 原告留任滿1週年後，給付原告第二期留任獎金297,900元。 詎訴外人即被告公司人資副理林廷蔚於同年12月7日下午2時 許，突然向原告提出單據2張，僅稱「這是公司的決定」而 要求原告簽名，無預警通知終止系爭留任契約，強迫原告當 日即行離職，並於同日終止勞保，原告毫無心理準備而僅得 在其要求下立即簽名並收拾物品離去。惟原告特別口頭聲明 係非自願離職，並於翌（8）日致電被告人資部門確認非自 願離職之事實。原告旋於113年1月5日向愛德萬測試公司內 部管道申訴，並於同年月24日向桃園市政府申請勞資爭議調 解，經該市府於同年3月4日召開調解會議，但調解不成立。 原告自98年入職後表現一向良好，於被告成為愛德萬測試公 司轄下子公司後，為留用之優秀主管於被告處繼續提供勞務 ，依原告任職14年之年資，被告欲終止系爭留任契約，應有 30日預告期間，惟被告於112年12月7日終止系爭留任契約時 ，未提出任何原告對於所擔任工作確不能勝任之事證，且被 告亦無歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等情，則被告單方終止 系爭留任契約顯違勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第16 條第1項規定及正當信賴與誠信等原則，系爭留任契約並未 因被告單方行使終止權而終止，兩造僱傭關係仍存在。再被 告終止系爭留任契約之過程，並未使原告處於締約完全自由 之情境，已影響其決定及選擇之可能，而與原告締結對原告 造成重大不利益之契約內容，導致對原告顯失公平，此乃濫 用被告經濟上之優勢地位，藉「合意終止」手段，規避勞基 法第11條、第12條第1項之禁止規定，依民法第71條規定， 被告終止系爭留任契約之法律行為不生效力。原告若繼續於 被告公司提供勞務，不僅得領取111年度（未併購前）之第 二期集團紅利獎金約1個月薪資，亦可於113年2月領取年終 獎金203,000元（2個月薪資），更可於同年4月28日留任滿1 年後，獲得留任獎金297,900元，由此原告並無同意離職之 動機及意願，可知112年12月7日係被告單方終止系爭留任契 約，並非合意終止。被告拒絕原告繼續提供勞務，應負受領 遲延之責，依法仍應給付原告薪資、按年給付相當於2個月 年終獎金、111年度集團紅利獎金及留任獎金，並按月為原 告提繳勞工退休金（下稱勞退金）等語。為此，爰依系爭留 任契約、民法第487條、勞退金條例（下稱勞退條例）第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，提起訴訟。並 聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告281,48 2元，及其中78,482元自114年1月6日起；其中101,500元自 同年2月6日起；其中101,500元自同年3月6日起，均至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自114年3月6日起 至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告101,500元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。㈣被告應自112年12月8日起至原告復職之日止，按年 於翌年農曆春節前給付原告203,000元，及自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被告應 自112年12月8日起至原告復職之日止，按月提繳6,606元之 勞退金至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退 金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈥被告應給付原告112年12月 20日之集團紅利獎金101,500元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈦被告應給付原 告297,900元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。㈧被告應給付原告113年6月20日之 集團紅利獎金101,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。㈨被告應給付原告113年 12月16日之集團紅利獎金152,250元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈩願供擔保 ，請准予宣告假執行。 二、被告則以：訴外人即被告公司製造部門主管曾廷錦為原告直 屬主管，並於112年12月6日向人資部門表示原告工作表現不 佳，而有進行員工績效改進計畫（下稱系爭改進計畫）之必 要，人事部門乃請曾廷錦填寫原告績效不佳原因、改進作法 及目標，並設定預定完成改進之期限等，人資部門於翌（7 ）日早上收到曾廷錦所提交之系爭改進計畫草稿後，計畫於 當日與原告溝通，並無片面解僱原告之意，人資部門員工於 是日下午親赴原告辦公室欲進行績效改善問題溝通，惟尚未 表明來意前，原告即已表示將立即自願離職，並要求被告提 前支付留任獎金297,900元，人資部門員工雖感錯愕，但仍 尊重原告辭職之意思表示與請求，並如實轉達原告離職要求 ，且依法勞工自願辭職不待雇主同意或批准。惟系爭留任獎 金未符須留任至113年4月28日之條件，但被告顧及原告任職 多年情誼及避免勞資紛爭，乃同意給付原告離職金，總計60 9,000元，數額遠高於系爭留任獎金297,900元，並與原告特 休未休折算工資113,342元一併於113年1月5日給付原告，原 告對此表示同意而於離職通知書上自願簽名確認。然原告自 願離職並確認已領取離職金後，卻提起勞資爭議調解而主張 被告非法解僱，並向被告請求1,417,050元，原告主張被告 片面解僱原告，與事實不符，應由原告舉證證明。原告已於 112年12月7日自請離職，兩造僱傭關係業已合法終止，原告 請求被告按月給付薪資、提繳勞退金，並無理由。另依被告 公司工作規則（下稱系爭工作規則）第20條規定，各項節金 與考核獎金及紅利等數額與發放時間，係依被告經營狀況及 員工考核結果裁量決定，原告111年度集團紅利獎金為293,9 34元，已於112年10月20日、26日發放，並無積欠原告情事 等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000、367頁；卷二62頁）： 　㈠原告自98年2月2日起任職被告，先前擔任組裝-製造3028B部 門經理職務，最後約定月薪101,500元，發薪日為次月5日， 最後工作日為112年12月7日。 　㈡愛德萬測試公司於112年1月31日收購被告公司，並於同年4月 28日完成收購程序。 　㈢原告於112年4月20日與被告簽署系爭留任契約，並於同年月2 8日契約生效日取得第一期留任獎金59,580元。 　㈣被告於112年12月7日將原告退出勞保。 　㈤被告自105年7月1日起至112年12月7日止，以月提繳工資110, 100元為原告提繳勞退金至勞退專戶（本院卷一145頁）。 　㈥被告於113年1月5日給付原告離職金及特休未休折算工資共計 722,342元。 　㈦原告於113年1月24日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年3月4日召開調解會議，但調解不成立。 　㈧對卷內下列文書資料之形式真正均不爭執： 　⒈原告112年1月至12月薪資明細、2023年禮/節/獎金明細表。 　⒉原證3系爭留任契約。 　⒊原告112年留任獎金第一期明細表（原證4，本院卷一55頁） 。 　⒋進修課程簡報（原證5，本院卷一57-66頁）。 　⒌原告員工離職證明書、退保申報表。 　⒍原告向愛德萬測試公司申訴之電子郵件（原證7，本院卷一71 -76頁）。 　⒎被告111年度員工分紅獎金（第1筆，原證9，本院卷一79頁） 。 　⒏原告勞退專戶明細資料（原證11，本院卷一83頁）。 　⒐員工聘用（委任）契約書。 　⒑離職通知書（本院卷一219頁）。 　⒒系爭工作規則（被證8，本院卷○000-000頁）。 　⒓原告與林廷蔚於112年12月8日之通話錄音光碟及譯文（原證1 2，本院卷○000-000頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡系爭留任契約是否經原告自願終止？ 　⒈按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一 方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終 止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發 生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定 （約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否， 端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方 行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合 意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應 由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任（最高法院110 年度台上字第2705號民事判決意旨參照）。被告抗辯原告係 112年12月7日表示將立即自願辭職等語（本院卷一168頁） ，自應由被告就此有利於其之事實，負舉證責任。 　⒉查，有關原告112年12月7日離職過程，證人即被告所屬人資 部門員工林廷蔚證稱：當天大概在中午1點前後，是我過去 找原告，我們沒有先約，我去找原告的原因主要是跟他說我 們要走績效改進的流程，我們人資單位會先通知員工，跟員 工還有主管約時間確認這些改進項目沒有問題，這個計畫就 正式啟動。當時我走去他位置上要找他，他沒有問要做什麼 事，我請他出來，我們要一起走去會議室的路上，我有拿系 爭改進計畫要給他，該計畫是原告的主管提出的，我還沒講 完，原告就說他要離職，他還沒有看文件，而且會議室都還 沒有走進去他就說他要離職，然後說要給他錢。因為他最後 跟我說他要離職，我就又回辦公室去準備他的離職資料，我 們2人在前往會議室的路上都還沒有進去會議室，然後我就 回2樓跟人資主管確認他離職的金額是6個月，我做完文件之 後，原告的辦公室在3樓、人資在2樓，我就帶離職申請單、 離職通知書再上去3樓請原告去會議室，會議室只有我及原 告，我跟原告確認離職通知書上面的項目，我記得我有跟他 口頭唸過一次、幾月幾號離職。離職申請單、離職通知書是 電子檔，從我的電腦印出來，上面像工號、姓名、申請日期 、離職日期，我們有空白的離職表單，離職人員申請我就會 幫他填基本資料。他簽完確認之後，就會進行離職證明書及 退保書的流程，原告是當天提離職，離職金要經過單位主管 、人資單位、總經理簽核等語（本院卷○000-000、361-363 頁）。是證人林廷蔚固證稱當時其係前往通知原告進行績效 改善相關流程，未料原告立即表示自請離職云云，惟查： 　⑴依兩造不爭執之退保申報表〔兩造不爭執事項㈧⒌〕所載被告申 報原告退保申報時間為「112年12月7日13:57:24」（本院卷 一69頁），而證人林廷蔚證稱其係當日下午約1時許前往原 告辦公室位置欲洽談績效改善事宜，佐以證人林廷蔚證稱： 這是勞保局系統，上面名字、身分證字號、日期、轉出日期 都是我輸入的，上面的申報時間、退保日就是確認申請時， 系統會自動跑出的時間等語（本院卷○000-000頁），可見證 人林廷蔚與原告見面後，直到確認為原告申報退保時間，期 間僅約1小時左右。 　⑵證人林廷蔚雖證稱當天係與原告一同前往會議室途中，始知 悉原告表示申請離職之意，遂返回其辦公室製作離職文件， 並攜帶離職申請單、離職通知書再次與原告見面，惟參酌證 人林廷蔚對於員工一般自請離職流程，復證稱：如果員工工 作日當天突然告知即日起自請離職，我們會先跟員工的直屬 主管確認，確認完之後就請員工填寫離職申請單，這個離職 申請單是人資部門提供，員工寫好之後、相關主管都簽完名 ，流程跑完後我會提供該員工離職證明書及勞健保轉出單。 至於給付離職金給離職員工的相關流程，我們會先跟人資部 門主管確認離職金的金額，再製作類似同意書的文件，上面 會計算明細、員工權利義務都會寫在上面，我們會拿同意書 並讓員工逐一確認沒有問題、簽名，給員工簽完名後我們會 收回，再給主管及總經理確認簽名就結案，待付款日期到就 付款等語（本院卷○000-000頁），而觀諸離職申請單上載有 員工工號、姓名、申請日期、部門、職稱、離職日（最後工 作日）、申請離職理由等欄位，並須經總經理、人資、單位 主管簽名，而所載「離職手續」欄位，臚列會簽部門涉及工 作單位、資訊、財務、管理、人資及離職面談，應移交事項 欄則記載「經辦/待辦工作、主管交辦工作、保管工具/電腦 檔案/各式報表/ 安全防護具（鞋、帽、護目鏡等）、無塵 衣/靜電衣、保管鑰匙（檔案櫃、三層櫃、部門倉庫）」、 「ERP/Mail/系統/軟體使用者代碼及密碼、權限、電腦行為 安全檢查程序」、「暫借款、應收款」、「保管資產及鑰匙 （宿舍鑰匙、辦公室門鎖）、公務手機/門號」、「離職面 談、識別證卡、確認缺勤、特休、退勞健保、退團保、地下 室Etag權限註銷」等欄位，並有「說明」、「接收人簽收」 、「主管簽章」等欄位；另離職通知書除記載原告受聘經過 、擔任職位及離職日期外，尚記載離職金計算明細如「到職 日」、「實際月薪（A）」、「前六月平均薪資（B）」、「 最後工作日」、「在職年資（D）」、「特休未休（268小時 ）折算金」、「Separation Settlement 6M」等（本院卷一 217、219頁），可知原告如係申請離職，除證人林廷蔚須確 認並輸入原告相關資訊外，尚須經前述繁複之職務交接流程 、主管核章，並與原告、被告所屬主管協商、確認原告離職 金之明細及額度，以被告公司係實收資本額130,284,650元 、員工人數約300人之規模（本院卷一81、119頁），實難想 像被告在原告突然主動申請離職之情況下，僅需約短暫之1 小時左右，即可完成前揭複雜之離職手續。 　⑶另觀諸離職申請單之「申請離職理由（請勾選離職原因）」 欄位，均為空白而未勾選（本院卷一217頁），而被告辯稱 「人資部員工雖感錯愕，但仍尊重原告辭職之意思表示與請 求，並如實轉達原告的離職要求。被告公司本無意原告離職 」云云（本院卷一168頁），惟證人林廷蔚對此部分卻證稱 ：未勾選離職原因，因為主要是給員工勾，若員工沒有勾我 們也不會強迫他勾，我沒有詢問他不勾的原因，原告沒有提 到離職原因，我也沒有多問，因為我們之前一直有聽到原告 在放訊息說要離職等語（本院卷一355、365頁），可知證人 林廷蔚若早已聽聞原告有離職之意，應無所謂「錯愕」之情 ，況縱認證人林廷蔚當時感到「錯愕」，惟依其證述事件經 過，卻未進一步探究並提醒原告應勾選或適度表達離職原因 ，實難想像如何如實轉達簽核離職金之各該主管，有關人資 部門原欲對原告進行績效改善程序，卻臨時變更為辦理原告 申請離職程序，甚至協商討論欲給付原告離職金額度？顯見 證人林廷蔚此部分所述啟人疑竇，難以遽信。 　⑷再離職申請單、離職通知書上固均蓋有訴外人即被告總經理 黎德福簽核之印章，而證人林廷蔚亦證稱：我們跟總經理溝 通都很順暢，隨時都可以聯絡確認，所以他在國外或國內都 不影響我們作業流程。離職申請單、離職通知書的內容及金 額我都跟總經理確認過，沒問題才給原告簽名等語（本院卷 一366頁），惟黎德福係美國籍人士，其曾於112年12月1日 出境，至同年月18日始入境一節，有入出境資訊連結作業查 詢資料、移民署雲端資料查詢-外國人居留資料查詢各1份在 卷可考（本院卷二53頁；個資卷11-12頁），可見同年月7日 原告離職時，黎德福並未在國內，而對於原告申請離職一事 ，證人林廷蔚尚須將原本欲計畫對原告進行績效改善程序， 因突然收到原告申請離職而改依離職程序辦理，及相關離職 金之如何計算等事情來龍去脈告知黎德福並取得其對離職金 計算方式之同意，衡情此部分應需相當時間以克服國外時差 、與黎德福語言溝通之問題，然證人林廷蔚僅以不到1小時 之短暫時間即可使黎德福知悉、理解事件經過並同意所計算 之離職金額，且完成原告離職退保申報相關作業，顯與常情 有違，則證人林廷蔚證稱曾與黎德福確認離職金額，溝通順 暢不影響作業流程云云，難認可採。 　⒊另依兩造不爭執之原告與林廷蔚於112年12月8日通話錄音光 碟及譯文內容〔兩造不爭執事項㈧、⒓〕略以：「（原告：）…… 那個，妳昨天給我看的那個部分齁，是6個月的資遣費」、 「（證人林廷蔚：）6個月月薪，對」、「（原告：）Ok， 那我簽的那個是非自願離職嗎？」、 「（證人林廷蔚：） 呃，欸不算餒，不是喔，就是離職，不是非自願。」、「（ 原告：）Ok，啊可是我應該算是非自願離職嘛，對不對？因 為妳是講，這是公司的決定嘛，對不對，啊並不是個人的意 願」、「（證人林廷蔚：）呃，因為我們那時候就是說離職 欸，然後也沒有要特別強調非自願」、「（原告：）對，可 是，實際上我是非自願流程嘛，即便就是說，當然就我個人 的權益來講，我是非自願離職，那理論上我應該要得到非自 願離職的權益嘛……那基本上一般我們非自願離職，應該會有 一個，呃，一個月的預告工資嘛……我的工資算到12月7號， 還是有一個月的預告工資」、「（證人林廷蔚：）呃，薪資 的部分就到7號」、「（原告：）就只有到7號，所以一個月 的預告工資也沒有算在裡面？」、「（證人林廷蔚：）我們 就含在這6個月裡面了欸」等語（本院卷○000-000頁），可 明原告離職翌（8）日隨即去電證人林廷蔚，而於對話中質 疑其應為非自願離職，且提及證人林廷蔚曾稱「這是公司的 決定」等，惟證人林廷蔚於前揭對話中，並未駁斥或質疑原 告有關當時係其申請自願離職，而非被告決定或非自願離職 ，且就原告一再表示「非自願離職」、「1個月預告工資」 等應屬勞工遭資遣之情形，證人林廷蔚未加以否認，或對原 告指正與原告當時係自願離職之狀況不同，反稱屬「資遣」 性質之預告期間工資已包含在給付原告之離職金內，足認原 告於112年12月7日並未主動向被告表示自請離職之意，是被 告辯稱原告當時係自願請辭云云，難以採憑。 　⒋被告另辯稱其所屬製造部門主管於112年8月間，發現原告負 責之SMT業務內部管理與績效不彰，經被告所屬生計部經理 投訴，並於同年11月仍收到外部客訴，原告主管於同年12月 6日向人資部門表示有對原告進行系爭改進計畫之必要，而 於翌（7）日提供草稿予人資部門，固提出112年8月、11月 電子郵件、系爭改進計畫各1份在卷為證（本院卷○000-000 頁）。惟查，證人林廷蔚證稱：我當時攜帶系爭改進計畫文 件找原告，該文件是原告主管提出的，其中改進任務項目與 改進細項說明亦是由原告主管填寫，但我對於「員工績效改 進細項說明」欄中之「ATE」這些測試等專業名詞沒有很清 楚，上面分別有「12/1」、「11/15」、「9/30」是日期的 意思，系爭改進計畫的流程是由人資部門通知員工，然後跟 員工確認會議時間及主管會議時間，然後正式再約定時間召 開績效改進計畫流程，改進項目會由主管跟員工說明等語（ 本院卷一357、362頁），可認證人林廷蔚對於系爭改進計畫 相關項目並非熟悉，惟未見證人林廷蔚協同或邀約原告主管 一同前往告知原告，殊難想像證人林廷蔚如何確認原告是否 知悉系爭改進計畫相關項目內容，倘僅係單純確認會議時間 ，亦無庸約同原告前往會議室，參以系爭改進計畫中，工作 紀律項目之「員工績效改進細項說明」欄內尚有日期載為「 1.零件反向、錯料等人為生產錯誤0次（10/30）」、工作態 度項目之「員工績效改進細項說明」欄內尚有日期載為「1. 釐清工程師工作職掌與範圍（9/30）」等內容（本院卷一31 7頁），其上所載日期「10/30」、「9/30」之時點均已落在 112年12月7日被告欲告知原告有關系爭改進計畫內容之前， 顯難令原告完成各該已逾期限之改進項目，是難認證人林廷 蔚證稱有持系爭改進計畫前往尋找原告為真，亦無從執為有 利於被告之認定。 　⒌綜前，依被告所為舉證，均無法證明原告於112年12月7日有 主動向被告表示自請離職之事實，則被告前揭抗辯，自非可 採，從而原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬有據。 　㈢原告請求確認兩造間僱傭關係仍存在，及請求被告給付留任 獎金、按期給付各請求之薪資、集團紅利獎金、年終獎金及 提繳勞退金部分： 　⒈留任獎金部分： 　　按系爭留任契約第4條約定略以：「RETENTION BONUS. The 　Company shall pay to the Employee a payment in an amount of NT$59,580 soon after the Effective Date, a nd a payment in an amount of NT$297,900 if the Emplo yee remains continuously employed by the Company and is not on termination notice period as of the first anniversary of the Effective Date (the "Retention P eriod"). Both installments of the retention bonus wi ll be payable in accordance with the regular payroll practices of the Company.」（本院卷一38頁），此為兩 造所不爭執〔兩造不爭執事項㈧、⒉〕，而兩造僱傭關係經本院 認定繼續存在，已如前述，而原告自112年4月20日簽立系爭 留任契約（本院卷一47頁）迄今已逾1年，且被告對留任獎 金金額亦不爭執（本院卷一174頁），則原告依系爭留任契 約第4條約定請求被告給付297,900元，自屬有據。又依前揭 約定，留任獎金係依照公司的一般薪資支付方式支付（regu lar payroll practices），即屬定有期限之金錢債權，原 告請求加計自起訴狀繕本送達翌日即113年8月27日起（本院 卷一139頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦屬 有據。 　⒉薪資及年終獎金部分： 　⑴按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判 決意旨參照）。查，被告自始即認系爭留任契約業經原告於 112年12月7日終止，自難期待被告再續為僱傭關係等情，佐 以，原告於113年1月24日向桃園市政府申請勞資爭議調解， 請求恢復僱傭關係，兩造於同年3月4日進行調解，調解不成 立〔兩造不爭執事項㈦〕，堪認原告已提出勞務給付之準備， 惟被告自112年12月7日起，即拒絕受領原告繼續提供勞務， 而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告並無補服勞 務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約後之112年12月8 日起按月給付薪資。 　⑵原告主張其遭解僱前月薪為101,500元，發薪日為次月5日， 為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，另年終獎金固定加發2 個月一情，業據證人林廷蔚證述明確（本院卷○000-000頁） ，並有原告所提出而被告不爭執之被告於104人力銀行徵才 廣告網頁列印資料可佐（本院卷一81-82頁；卷二63-64頁） ，可知被告每年固定發放之2個月年終獎金，為原告提供勞 務之僱傭關係存續期間經常性給付，具勞務之對價性及給與 之經常性，屬薪資之一部分，而兩造僱傭關係既繼續存在， 則被告自有給付原告前揭原領薪資及年終固定加發2個月203 ,000元（101,500元×2個月）報酬之義務。再原告自112年12 月25日起，另轉向訴外人廣鑫光電科技有限公司（下稱廣鑫 公司）服勞務而獲致報酬（本院卷○000-000頁），應於原告 得請求之薪資報酬額內予以扣除。是原告請求自112年12月8 日起至復職日止，原告原得向被告請求之薪資債權，經扣除 原告於前述期間至他處服勞務已領取之報酬，及被告已給付 之112年12月薪資23,683元後（本院卷一205頁），應給付各 期按月薪資之金額分別如附表一「被告應付之薪資本金」欄 所示。又被告通常於每年春節約3週前發放年終獎金，為原 告陳述在卷（本院卷一24頁），此未經被告有所爭執。另按 月給付薪資、按年給付年終獎金均屬以支付金錢為標的，期 限均於各該應給付之日屆至，則原告請求被告給付如附表一 「利息起算日」欄所示之利息，及自各期應給付年終獎金日 之翌日起至清償日止，加付5％法定遲延利息，亦屬有理，逾 此範圍之主張，即屬無據。 　⒊提繳勞退金部分： 　　按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔勞退金提繳率，不得 低於勞工每月工資6％。原告任職被告期間，被告每月為其提 繳之金額為6,606元（本院卷一147頁），則原告主張兩造間 僱傭關係存在，自得請求被告按月提繳勞退金至其勞退專戶 。惟被告於112年12月份之勞退金已提繳1,541元（本院卷一 147頁），又扣除原告於前開期間轉向廣鑫公司服勞務之報 酬，據以計算被告各該月份應給付之薪資，及依各該所屬年 度之勞退金月提繳工資分級表（本院卷二77-81頁），原告 得請求被告提繳之勞退金應如附表二「被告應提繳之勞退金 」欄所示，逾此範圍，即屬無據。 　㈣原告請求被告給付112年12月20日、113年6月20日、同年12月 16日集團紅利獎金本息部分，俱無理由：　 　⒈按勞基法第2條第3款就工資定義如下：謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二 條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以 外之給與。紅利。……」。 　⒉有關被告公司集團紅利獎金發放制度，依兩造不爭執之系爭 工作規則第20條第1項第6款、第2項後段規定略以：「考核 獎金及紅利：本公司為激勵士氣，確保工作精進，平時得就 員工工作態度、操行、學識、才能等為依據，給予員工考核 獎金。……第六款由本公司依當年度經營狀況良窳、員工考核 結果及核發時在職，並有實際提供勞務者為限」〔兩造不爭 執事項㈧、⒒；本院卷○000-000頁〕，可知紅利獎金是否發放 應視被告當年度經營成果而定，又證人林廷蔚亦證稱：發放 標準每一次都不太一樣，主要是集團會先給預算，每一次預 算金額不同，我們拿到預算後會去做分配，會考慮績效相關 及記功、記過情形，再來分配，金額都不一樣，因為預算不 同等語（本院卷○000-000頁），並參酌原告111年第1次所領 取之紅利獎金金額為213,150元，第2次則為80,784元，金額 額度並非固定，有兩造不爭執之原告2023年禮/節/獎金明細 表可憑〔兩造不爭執事項㈧、⒈〕，由此可知集團紅利獎金非提 供勞務即當然可以取得之固定性給與，而不具備勞務對價性 及給付經常性，是集團紅利獎金應屬勞基法施行細則第10條 第1款之紅利，性質非屬勞基法第2條第3款之工資。 　⒊綜前，原告請求被告給付112年12月20日、113年6月20日、同 年12月16日集團紅利獎金本息，為無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告依系爭留任契約之法律關係，請求確認兩造 間僱傭契約存在，並依系爭留任契約約定、民法第486條、 第487條等關於僱傭關係規定，請求被告應自112年12月8日 起至原告復職日止，分別：㈠按月於次月5日各給付原告如附 表一「被告應付之薪資本金」欄所示金額，及各自如附表一 「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息；㈡按年於翌年農曆春節前給付原告203,000元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；㈢按月提繳如附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示 之勞退金至原告之勞退專戶；㈣應給付原告297,900元，及自 113年8月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均 為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁 回。 六、另就主文第2至4項命被告給付金錢已到期部分，及主文第5 項所命被告給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1項依職 權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執 行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔 保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院 自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假 執行聲請失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條 。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 以下附表金額均為新臺幣(元)，元以下四捨五入 附表一： 編號 薪資月份 應給付日 原告請求薪資 應扣除他處服勞務之薪資 被告應付之薪資本金 利息起算日 1 112年12月8日至同年月31日 113年1月5日 78,581元 （101,500元×24/31） 13,934元 40,964元 （78,581元-23,683元-13,934元） 113年1月6日 2 113年1月 113年2月5日 101,500元 82,676元 18,824元 113年2月6日 3 113年2月 113年3月5日 101,500元 85,410元 16,090元 113年3月6日 4 113年3月 113年4月5日 101,500元 85,770元 15,730元 113年4月6日 5 113年4月 113年5月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年5月6日 6 113年5月 113年6月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年6月6日 7 113年6月 113年7月5日 101,500元 85,680元 15,820元 113年7月6日 8 113年7月 113年8月5日 101,500元 80,256元 21,244元 113年8月6日 9 113年8月 113年9月5日 101,500元 85,950元 15,550元 113年9月6日 10 113年9月 113年10月5日 101,500元 83,178元 18,322元 113年10月6日 11 113年10月 113年11月5日 101,500元 83,590元 17,910元 113年11月6日 12 113年11月 113年12月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年12月6日 13 113年12月 114年1月5日 101,500元 85,860元 15,640元 114年1月6日 14 114年1月 114年2月5日 101,500元 86,620元 14,880元 114年2月6日 15 114年2月 114年3月5日 101,500元 87,070元 14,430元 114年3月6日 16 114年3月至復職日止 各次月5日 每月101,500元 每月87,070元 每月14,430元 各次月6日 附表二： 編號 應提繳勞退金月份 原告請求按月應提繳之金額 被告應給付之薪資 被告應提繳之勞退金 1 112年12月 6,606元 40,964元 979元 （2,520元－被告已提繳1,541元） 2 113年1月 每月6,606元 18,824元 1,143元 3 113年2月 16,090元 990元 4 113年3月 15,730元 950元 5 113年4月 15,640元 950元 6 113年5月 15,640元 950元 7 113年6月 15,820元 950元 8 113年7月 21,244元 1,320元 9 113年8月 15,550元 950元 10 113年9月 18,322元 1,143元 11 113年10月 17,910元 1,143元 12 113年11月 15,640元 950元 13 113年12月 15,640元 950元 14 114年1月 14,880元 950元 15 114年2月 14,430元 950元 16 114年3月至復職日止 每月14,430元 每月950元

2025-03-31

TYDV-113-勞訴-79-20250331-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第52號 原 告 崔毓宣 訴訟代理人 陳柏愷律師 複 代理 人 陳彥竹律師 被 告 吳姿儀即儀日安好茶行 訴訟代理人 練家雄律師 複 代理 人 張芸慈律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3月10 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議 ，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟 法第255條第1項第2款及第2項分別定有明文。原告訴之聲明 原為：（一）請求僱傭關係存在。（二）被告應給付原告新 臺幣（下同）72,000元，及自民國112年11月1日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息，嗣於本院審理時變更聲明為 ：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應自 112年11月1日起按月給付原告12,000元（見本院卷第241頁 ，下稱變更後聲明），原告請求之基礎事實並未改變，均係 主張原告於任職期間遭被告違法解除契約之同一基礎事實， 且被告無異議而為本案之言詞辯論，故原告所為訴之變更， 與上開規定相符，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張：原告自111年11月14日起受僱於被告，擔任一沐 日岡山大仁北店（即儀日安好茶行，下稱系爭店面）店員， 約定111年11月至12月時薪為170元，112年1月至5月時薪為1 76元，112年6月起時薪為186元。被告以原告作廢發票、開 立1元發票之方式侵占公款為由，於112年10月17日向原告終 止勞動契約，然作廢發票、開立1元發票都是被告與訴外人 歐柔安間合夥人共識，原告單純依歐柔安指示行事，將金錢 轉交給歐柔安，原告無侵占營收款項之不法意圖，亦無違反 勞工應負之忠實義務，客觀上更無損害被告之財務，自無被 告所稱違反勞動契約情節重大之情形，被告既非法解雇原告 ，足認兩造間之僱傭關係仍存在，被告自應按月給付原告工 資。為此，爰依勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22 條第2項提起本訴等語，並聲明：如變更後聲明。 二、被告則以：原告於111年11月14日到職，於系爭店面擔任店 員，負責結帳、收銀、開立統一發票、交付統一發票給顧客 、製作飲料及外送等業務，被告於112年10月17日以原告業 務侵占系爭店面當日營收款項、故意不給客戶發票而無故作 廢發票、開立不實之1元發票等行為，涉犯業務侵占、業務 登載不實、行使偽造文書、違反商業會計法等罪向臺灣高雄 地方檢察署提出告訴，現由該署偵查中，因原告違反兩造之 勞動契約第13條、員工規章第20項，兩造勞雇契約之信賴基 礎已生重大破綻，對被告所營事業所生之危險非屬輕微，已 達嚴重影響被告對系爭店面之企業秩序維護，有立即終結之 必要。被告於112年10月17日依勞基法第12條第1項第4款向 原告終止兩造間勞動契約合法有據等語置辯，並聲明：原告 之訴駁回。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： （一）原告提起本件訴訟，有確認利益。 （二）原告於111年11月14日到職，擔任一沐日岡山大仁北店店 員，約定111年11月至12月時薪為新臺幣170元，112年1月 至5月時薪為176元，112年6月起時薪為186元。原告於112 年10月2日簽立被證1員工勞動契約。 （三）被告於112年10月17日向原告終止勞動契約。 （四）被告以原告涉犯業務侵占、業務登載不實、行使偽造私文 書、違反商業會計法等罪向臺灣高雄地方檢察署提出告訴 ，現由該署偵查中。 （五）原告平均工資為10,946元。 （六）原告有於附表一所載影片時間將店內營收金額（實際金額 有爭執）放入自己口袋。 （七）原告有於附表二所載時間將原發票作廢（原發票金額如附 表二所載），開立1元發票。 （八）原告有於附表三所載時間將原發票作廢（原發票金額如附 表三所載），並將金額交給歐柔安。 四、本件爭點為： （一）被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法 ？ （二）原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11月1日起 按月給付原告工資，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法 ？ 　　1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判 斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態 樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情 況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作 規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護， 足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難 認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企 業管理紀律之維護（最高法院109年度台上字第2385號判 決意旨參照）。 　　2.原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約係 不合法，為被告否認，並以前詞置辯。經查：　　 　　⑴原告有為如附表一至三所示之客觀行為，為兩造所不爭執 ，足見原告確有取走附表一之營收，開立1元及作廢發票 之行為。關於開立1元發票之部分，證人鄭淑娟、張麗雲 均證述：沒有開立過1元發票等語，證人林怡瑾、陳玟妤 均證述：有開立過1元發票，是客人要加購袋子的時候等 語（見本院卷第304、311、317、323頁），可見開立1元 發票係因顧客加購袋子所開立，並無將原正常交易之發票 作廢後，再重新開立1元發票之情形。關於作廢發票之部 分，證人鄭淑娟證述：因客人要載具，但是列印出來了， 作廢原本發票，再給客人刷載具等語，證人張麗雲證述： 沒有經手作廢發票，但有遇過到有發票變成要作廢，好像 是客人沒有拿，因為我還不會操作，所以被告叫我先放收 銀機裡面，晚班的原告會處理等語，證人林怡瑾、陳玟妤 均證述：品項有錯誤或是客人有要改統編時會作廢發票等 語（見本院卷第304、310、316、322頁），可見作廢發票 係因顧客要刷載具、品項有誤或漏打、修改統編時始會為 之。又依證人鄭淑娟證述：客人不領取發票，發票先放收 銀台裡面，後續他們如何處理我不知道等語（見本院卷第 304頁），證人林怡瑾證述：若客人消費忘記拿發票，會 幫客人先保留，以免客人會再回來拿，不會將發票作廢或 改為1元發票等語（見本院卷第316頁），證人陳玟妤證述 ：若客人點餐完忘記取發票，之前會丟垃圾桶，因為是客 人不要的，我們也無法擅自處理，可是經過此事後會放到 小袋子中，等發票開獎後確認沒有人拿就丟掉等語（見本 院卷第322頁），足見顧客未取發票，一般係會保留、先 放收銀台，不會作廢發票或改為1元發票，證人張麗雲雖 證述有客人未拿發票要作廢等語，但實際上是先放收銀台 ，後續如何處理證人張麗雲並不知情，故證人張麗雲未能 證明事後確有將顧客未拿之發票作廢。關於多退少補袋， 依證人鄭淑娟證述：若印出來資料金額與櫃臺現金不符， 有一個多退少補袋，少錢從裡面補，多的錢放進去。我沒 有遇過結帳金額有出入的狀況等語，證人張麗雲證述：晚 班時會用到多退少補袋，多錢時會放進去多退少補袋。我 有補前進去，因為我前一天飯錢忘記放回收銀台，員工的 餐點要自己負擔，當天下班我忘記付錢，所以隔天早上有 補進去等語（見本院卷二第67至68、73），證人林怡瑾證 述：當天晚上如果應收金額少於實際收到的錢會拿多退少 補袋的錢去補。我當晚班櫃臺時沒有遇到應收、實收金額 不符。應收、實收金額不符之情況不常見。晚班人員在9 點閉店後做當日營業額結算，9點前結帳人員不知道當天 結帳櫃臺實收金額與POS機營業額是否相符。我在大仁北 店沒有受過教育訓練，指導盡量不要給客人發票或開立1 元發票，目的是為了要增加多退少補袋的錢等語（見本院 卷第318至319頁），證人陳玟妤證述：結帳時若發現實收 金額與應金額不符，之前會拿多退少補袋的錢，現在少錢 就算了，就照實寫。金額會差10幾、20幾元。我沒有受過 教育訓練，指導盡量不要給客人發票或開立1元發票，目 的是為了要增加多退少補袋的錢等語（見本院卷第323至3 24、326頁），足見系爭店面設有多退少補袋之制度，係 為了解決結帳時營收有些微短少之問題，且應收金額與實 收金額不符之情形不多，縱有短少，應僅是幾十元之差距 ，以系爭店面正常交易情形，應係收取零錢或找零錯誤之 偶發情形所致。 　　⑵原告雖主張作廢發票及開立1元發票為合夥人共識，係依歐 柔安指示等語，惟依上開4位證人所述，均未受教育訓練 指導盡量不要給客人發票或開立1元發票，目的是為了要 增加多退少補袋的錢，4位證人也不會故意去作廢發票或 開立1元發票，也未看過原告有作廢發票、開1元發票之行 為，若為合夥人共識，則理應會對所有員工教育訓練並告 知作法，然為何其他店員均不知道要以作廢發票、開立1 元發票方式來增加多退少補袋之金額，用以彌補結算短少 金額，足見係原告無故作廢發票及開立1元發票係屬原告 與歐柔安之個人行為，並非所謂合夥人共識。而多退少補 袋內金額縱有短少，原告亦可向被告反應，原告並無不能 反應之管道，亦知悉被告為其雇主，縱歐柔安為被告之合 夥人，亦無聽從歐柔安指示之義務。原告亦自承因歐柔安 懷疑被告那邊有拿錢，所以依歐柔安指示，如果錢有多就 拿起來，不想讓其他員工知道等語（見本院卷第380頁） ，可見原告亦知悉作廢發票及開立1元發票此非合夥人共 識。另依證人陳玟妤證述：112年8月12日歐柔安有外送飲 料至寶雅柳橋店，當天沒有接到寶雅柳橋店打來補送飲料 的電話，惟該筆訂單在系統顯示作廢等語（見本院卷第32 5頁），並有系統畫面截圖附卷可參（見本院113年度勞訴 字第53號卷一第371頁），而該筆外送訂單金額為461元， 又原告於同日上午11點15分未給顧客消費金額395元發票 ，有監視器影片附卷可佐（見本院113年度勞訴字第53號 卷一第333頁），遂原告於當日即將營收約700元放入自己 口袋，可見原告與歐柔安共同刻意製造營收差額，並將營 收差額占為己有，況結算時營收有短少，係屬偶發情形， 縱有短少亦僅有數十元之差額，業如前述，並無時常刻意 或自行製造營收差額之必要，參照證人林怡瑾所述，晚班 人員應於晚上9點閉店後始會結算，才能知悉當日營收是 否相符，然原告卻於下午5點至8點期間即預先為作廢發票 、開立1元發票之行為，顯然並非係結帳時已知悉營收短 少，欲補貼多退少補袋內之金額，可見原告主觀上係故意 製造營收之差額，並將差額占為己有，交付予歐柔安，自 屬與歐柔安共同侵占系爭店面營收之行為，而雖被告所提 出之監視器畫面有部分無法辨識原告實際侵占之金額，惟 不影響本院認定原告確有與歐柔安共同侵占系爭店面營收 之事實，附此敘明。 　　⑶是以，原告於任職期間既有如附表一至三之行為，則原告 與歐柔安共同故意將系爭店面營收差額侵占入己，且次數 甚多，已違反原告之忠實義務，足認嚴重影響被告內部秩 序紀律之維護，且未給顧客發票並作廢發票，造成顧客對 被告之不信任，影響被告之市場形象評價，亦使被告陷於 違反稅務法規之風險，兩造間之勞雇信賴關係已遭原告破 壞殆盡，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段， 而繼續僱傭關係，堪認被告將原告解僱，並無違反解僱之 最後手段性。是被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止 與原告間之僱傭關係，於法尚無不合。　 （二）原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11月1日起 按月給付原告工資，有無理由？　 　　　承上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約 ，係屬合法，則兩造間之僱傭關係業於112年10月17日終 止，則原告請求確認僱傭關係存在，及被告應自112年11 月1日起按月給付原告12,000元工資，即屬無據，應予駁 回。 六、綜上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與 原告間僱傭契約關係，已生合法終止之效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係存在；被告應自112年11月1日起按月給付 原告12,000元，均為無理由，應予駁回。本件訴訟費用，依 民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 31 　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林香如 附表一：　　　　　　　　　　　　　　　　 原告侵占儀日安好茶行當日營收紀錄 被證 影片關鍵畫面 影片內容 侵占金額 被證2 112年7月29日影片 0:20秒至0:27秒 原告將清點中當日營收之部分鈔票放入自己的口袋 500元 被證3 112年8月2日影片 0:05秒至0:15秒 原告拿出收銀機內500元紙鈔，並將數張500元紙鈔放置於收銀機台旁 約2,500元 1:12秒至1:15秒 原告將先前取出之數張500元紙鈔收於自己的口袋 被證4 112年8月5日影片 1:03秒至1:11秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約200元 被證5 112年8月7日影片 0:00至0:13秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 1,100元　　 10:03至10:15秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約200元 被證6 112年8月8日影片 0:04秒至0:18秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約300元 被證7 112年8月12日影片 0:13秒至0:25秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約700元 被證8 112年8月18日影片 1:55秒至2:04秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 約300元 被證9 112年8月23日影片 0:25秒至1:15秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔、銅板放入自己的錢包 約1,500元 被證10 112年8月24日影片 0:17秒至0:26秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 不詳 被證11 112年9月8日影片 2:06秒至2:50秒 原告自當日營收中，拿出數張紙鈔放入自己的口袋 不詳 被證12 112年9月14日影片 00:00秒 收銀檯上有百元紙鈔 約300元 00:10秒至00:32秒　　 原告將資料版覆蓋至紙鈔上再拿下後，百元紙鈔已夾在其左手內，桌上的錢剩下五百元紙鈔 00:50秒至1:02秒　　 原告將手中數張百元紙鈔移轉至右手 1:05秒至1:13秒 原告將右手中數張百元紙鈔塞入口袋中 被證13 112年9月25日影片 0:39秒至1:12秒 約44秒處，原告將鈔票握在右手，再於1分09秒左右，將鈔票收進右口袋。 不詳 合計侵占金額 7,600元 附表二： 原告開立1元發票紀錄 被證 1元發票開立時間 原告侵占方式 侵占金額 被證14-1原告開立1元統一發票之結帳系統晝面（地址：嘉東路二段66號）、被證14-2原告開立1元統一發票之監視器畫面 112年9月27日 17點35分 原告將原發票作廢，重新開立折價927元之1元發票(被證14-1外送87號飲料合計金額為928元，卻顯示總金額為1元） 927元 被證15-1原告開立之1元統一發票、被證15-2原告開立1元統一發票之監視器晝面 112年9月27日 18點34分 原告將原發票作廢，重新開立折價410元之1元發票 410元 被證16-1原告開立1元統一發票之結帳系統晝面（自取90號吳先生）、被證16-2原告開立1元統一發票之監視器晝面（作廢發票後刷自己的載具） 112年10月6日 20點3分 原告將外送90號之原發票435元作廢，重新開立折價434元之1元發票 434元 合計 1,771元 附表三： 原告作廢發票紀錄 被證 交易時間 原告侵占方式 侵占金額 被證18-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（來店6號）、被證18-2原告崔敏宣交付飲料予來店6號客人卻未給發票之監視器晝面 112年9月25日 20點21分 原告故意不給來店6號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金126元 126元 被證19-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（自取54號李先生）、被證19-2原告崔毓宣交付飲料予自取54號李先生卻未給發票之監視器畫面 112年8月23日 20點48分 原告故意不給自取54號李先生發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金306元 306元 被證20-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（來店10號）、被證20-2原告崔毓宣交付飲料予來店10號客人卻未給發票之監視器晝面 112年8月23日 20點49分 原告故意不給來店10號顧客發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金112元 112元 被證21-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（自取97號吳小姐）、被證21-2原告崔毓宣交付飲料予自取97號吳小姐卻未給發票之監視器晝面 112年9月8日 18點45分 原告故意不給自取97號吳小姐發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金115元 115元 被證22-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（自取107號蕭先生）、被證22-2原告崔敏宣交付飲料予自取107號蕭先生卻未給發票之監視器晝面 112年10月11日　18點32分 原告故意不給自取107號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金200元 200元 被證23-1原告崔毓宣作廢統一發票之結帳系統晝面（自取136號潘小姐）、被證23-2原告崔毓宣交付飲料予自取136號潘小姐卻未給發票之監視器晝面 112年10月15日　19點34分 原告故意不給自取136號客戶發票，再將原發票作廢，侵占飲料價金266元 266元 合計 1,125元

2025-03-31

CTDV-113-勞訴-52-20250331-1

勞上
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上字第21號 上 訴 人 即 原 告 周美俐 訴訟代理人 王正宏律師 楊雨錚律師 上 訴 人 即 被 告 沛波鋼鐵股份有限公司 法定代理人 顏慶利 訴訟代理人 林世勳律師 蔡長勛律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國 112年8月31日臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第82號第一審判 決各自提起上訴，本院於114年3月20日言詞辯論終結，判決如下 ： 　　主　文 一、原判決關於駁回上訴人周美俐後開第二、三、四項之訴部分 ，及後開第三、四項部分假執行之聲請，暨該訴訟費用之裁 判均廢棄。 二、確認兩造間之僱傭關係存在。 三、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司應自民國111年6月6日起至上 訴人周美俐復職之日止，按月於次月5日給付上訴人周美俐 新臺幣41,600元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。 四、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司應自民國111年6月6日起至上 訴人周美俐復職之日止，按月提繳新臺幣2,520元至勞工保 險局設立之上訴人周美俐勞工退休金個人專戶。 五、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司之上訴及上訴人周美俐之其餘 上訴均駁回。　 六、第一審訴訟費用關於廢棄部分，及第二審訴訟費用關於上訴 人周美俐上訴部分，由上訴人周美俐負擔百分之5，餘由上 訴人沛波鋼鐵股份有限公司負擔。第二審訴訟費用關於上訴 人沛波鋼鐵股份有限公司上訴部分，由上訴人沛波鋼鐵股份 有限公司負擔。 七、本判決第三項、第四項所命給付已到期部分，得假執行；但 上訴人沛波鋼鐵股份有限公司就各期已到期部分，如各以新 臺幣41,600元、新臺幣2,520元為上訴人周美俐預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年度台上字第323號裁判意旨參照）。本件上訴人周美俐 主張上訴人沛波鋼鐵股份有限公司（下稱沛波公司）於民國 109年10月16日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規 定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），非屬適法， 兩造間僱傭關係應仍存在等語，惟為沛波公司所否認，則兩 造間僱傭關係之存否即屬不明確，周美俐主觀上認其在私法 上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除 去之，按諸上開說明，周美俐提起本件確認僱傭關係存在之 訴，自具確認利益。 二、按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第 一審已提出之攻擊或防禦方法為補充、如不許其提出顯失公 平者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項但書第3、6款定 有明文。本件沛波公司於原審抗辯兩造間之系爭勞動契約， 業經其以勞基法第11條第4款規定終止之；嗣於本院審理中 ，另抗辯其與周美俐有於109年10月8日達成終止系爭勞動契 約之合意，並以非自願離職證明書（原證2，原審補字卷第2 5頁）、離職申請書（被證4，原審卷一第75頁）之填表（申 請）日期均為109年10月8日為佐，此核屬新攻擊防禦方法之 提出。周美俐雖不同意（見本院卷第274頁），惟沛波公司 提出上開攻擊防禦方法，乃係以原審兩造已提出之上開證據 為憑，對其所辯系爭勞動契約關係已不存在一節所為防禦方 法之補充，無礙本件訴訟終結及周美俐之訴訟權益，依前揭 規定及紛爭一次解決之考量，自應准許其於本院提出。 貳、實體方面： 一、周美俐主張：周美俐於106年9月4日起受僱於沛波公司，工 作地點為臺南市○○區○○里000號，擔任業務部主任。106年9 月至106年10月每月薪資為新臺幣（下同）30,000元，106年 11月至107年2月每月薪資為33,000元，107年3月至108年2月 每月薪資為36,600元，108年3月至108年7月每月薪資為38,6 00元，108年8月至109年10月每月薪資為41,600元。沛波公 司於107年4月9日之後才設置打卡鐘，然自周美俐任職起， 為沛波公司在南部擴點草創時期，其任職之工作內容繁多， 在人力不足情況下，需要經常加班，沛波公司卻未依法給付 加班費，迄109年6月間，有員工越級投訴公司高層，沛波公 司才補發109年1至5月之加班費。然在設置打卡鐘之前(即10 6年9月至107年3月)及之後(即107年4月至109年10月)，周美 俐均有加班之情事，其中依打卡紀錄所示之加班時數(即107 年4月至109年10月)，扣減沛波公司已給付之加班費，沛波 公司尚應給付附表A所示合計274,928元加班費；另106年9月 至107年3月期間平日加班部分，因沛波公司未設置打卡鐘， 而無打卡紀錄，應比照108年12月之平日加班時數，給付附 表B所示合計118,904元加班費。又沛波公司於110年營運正 常，持續資本擴張，營運規模擴展，欲在臺南或高雄尋找設 廠點，於109年10月間並無業務性質變更之情形，無減少勞 工之必要，故沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供 安置時。」規定資遣周美俐，係不當資遣；又周美俐亦無與 沛波公司達成終止系爭勞動契約之合意。為此，提起本件訴 訟，依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第24條、勞工退休 金條例(下稱勞退條例)第6條、第14條及第31條第1項規定及 系爭勞動契約關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求 沛波公司給付自109年10月17日起至周美俐復職之日止，按 月於次月5日給付41,600元，及自各該給付日之翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨按月提繳2,520 元至勞工保險局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，並給付 加班費393,832元等語【原審判命沛波公司給付周美俐393,8 32元，及自111年8月20日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，並駁回周美俐其餘之訴】。周美俐就原審判 決之敗訴部分提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利周美俐 部分廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢沛波公司應自10 9年10月17日起至周美俐復職之日止，按月於次月5日給付周 美俐41,600元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息。㈣沛波公司應自109年10月17日起 至周美俐復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險局設立 之周美俐勞工退休金個人專戶。㈤就上開第三、四項聲明部 分，願供擔保，請准宣告假執行。另就沛波公司之上訴部分 ，答辯聲明：沛波公司之上訴駁回。　　　　 二、沛波公司則以：周美俐任職之沛波公司南區業績僅北中區之 半數，然配置人數卻最多，沛波公司急於調整南區業務人員 過剩之問題，且周美俐於109年1至3月、7至9月間，均有遲 到之情形，沛波公司因組織再造，經營結構調整、縮編及改 變經營決策，業務性質變更等原因，而資遣周美俐，符合勞 基法11條第4款之要件。又依非自願離職證明書、離職申請 書之填表（申請）日期均為109年10月8日，及周美俐已配合 完成離職、交接手續，可認兩造已達成於109年10月16日終 止系爭勞動契約之合意。再者，周美俐受領資遣費，並已持 非自願離職證明書於109年11月2日向勞動部勞動力發展署雲 嘉南分署申請失業給付，勞動部勞工保險局（下稱勞保局） 於109年11月25日核發失業給付在案，且於資遣後在其他地 方任職，未向沛波公司陳報，周美俐於雙方肯認終止系爭勞 動契約後1年餘，始爭執僱傭關係存在，屬權利濫用，應有 權利失效之適用。又周美俐於109年10月16日以後未發函請 求或催告表明擬提供勞務之旨，沛波公司無受領勞務遲延之 情事。另周美俐為業務主任，統管所有業務助理，主要工作 是核對帳單，例如：訂貨單、交貨單、匯款單等，沛波公司 自107年7月後才有加工、出貨等業務，在此之前不需周美俐 大量工作。沛波公司於108年8月間因業務擴張，搬到臺南市 官田區，始設置加工廠，故106年9月至107年3月間少有需要 周美俐加班之必要，故周美俐主張應給付之附表B（106年9 月至107年3月之加班費計算表）所示加班費118,904元，不 可憑採。而就附表A（107年4月至109年10月之加班費計算表 ）所示加班費274,928元，如認需給付加班費，則不再抗辯 該加班時段有給予周美俐休息時間等語，資為抗辯。並答辯 聲明：㈠周美俐之上訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保， 請准宣告免為假執行。另沛波公司就原審判決其敗訴部分亦 提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於沛波公司部分廢棄。㈡上 開廢棄部分，周美俐在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠周美俐自106年9月4日起受僱於沛波公司。 　㈡周美俐106年9月至106年10月每月薪資為30,000元，106年11 月至107年2月每月薪資為33,000元，107年3月至108年2月每 月薪資為36,600元，108年3月至108年7月每月薪資為38,600 元，108年8月至109年10月每月薪資為41,600元。 　㈢沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4款之事由終止 系爭勞動契約。 　㈣周美俐離職時，沛波公司之行政人員約7人(含業務2人)，廠 部人員約6、7人。 　㈤若周美俐請求沛波公司給付薪資有理由，沛波公司應按月給 付之金額為41,600元。 　㈥若周美俐請求沛波公司提繳勞工退休金有理由，沛波公司應 按月提繳之金額為2,520元。 　㈦周美俐於109年11月2日持沛波公司交付之非自願離職證明書 向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署臺南就業中心申請失業給 付認定(原審卷一第21、35頁)。 　㈧勞動部勞動力發展署雲嘉南分署臺南就業中心於109年11月19 日完成認定。 　㈨勞動部勞工保險局於109年11月25日核發失業給付，勞動部勞 工保險局後續按月辦理認定及核發失業給付在案。 　㈩周美俐就附表A所示期間，上下班時間如兩造提出之出勤卡所 示(見原審卷一第171-215頁、第243-303頁)之事實，為兩造 所不爭執。 　倘若本院認定加班費請求有理由，兩造同意加班費之計算如 附表A、B所示之金額。　　　　 四、本院之判斷：　　　　　 　㈠周美俐請求沛波公司給付其任職期間之加班費如附表A、B所 示、合計393,832元之本息，為有理由： 　⒈就周美俐請求自106年9月至107年3月期間，平日加班費118,9 04元部分（即附表B）： 　⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應 逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤 紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條第5項、 第6項定有明文。而勞工請求之事件，雇主就其依法令應備 置之文書，有提出之義務。當事人無正當理由不從第一項之 命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第 35條、第36條第5項亦定有明文。又前開勞動事件法規定雖 於109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法 施行前發生之勞動事件亦適用之。基此，雇主於訴訟上受請 求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者， 法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之 主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人 發揮制裁之實效。 　⑵周美俐主張其受僱沛波公司時，為沛波公司在南部擴點草創 時期，周美俐任職之工作繁重，且人力不足，為完成沛波公 司交付之工作任務，需要經常性加班，但沛波公司於106年9 月至107年3月未設置打卡鐘，無打卡紀錄，周美俐主張應比 照108年12月之平日加班時數，給付附表B所示合計118,904 元加班費一情，為沛波公司所否認，並抗辯稱107年7月以後 ，沛波公司才開始有加工、出貨等業務，且108年8月因業務 擴張，南部辦公地點才從臺南市○○區○○○街000號遷移到臺南 市○○區○○里000號，並設置加工廠，106年9月至107年3月期 間並無大量工作，而無加班之必要云云。然查： 　①依證人呂俊寬於原審到庭具結證稱：我於104年至110年9月間 任職於沛波公司，是周美俐任職沛波公司期間之直屬上司， 106年9月，沛波公司南部辦公室原本在易昇鋼鐵股份有限公 司（下稱易昇公司）的永康廠，後來移至臺南市○○區○○○街0 00號的易昇公司總廠，原本2位同事因辦公地點遷移至總廠 的因素而同時離職；我為開展業務，需要有經驗的業務助理 ，多年前我曾與周美俐共事，知道她有經驗，所以僅找她入 職，並未招募其他員工；當時工廠尚未成立，加工部分需要 委外處理，周美俐要負責加工廠與客戶、工地的聯絡、收單 及電腦登錄，又沛波公司當時更換電腦系統，周美俐除了要 處理客戶的工作外，還要輸入2套系統並學習操作，因為只 有周美俐一人負責，所以她很忙，工時是比較長的。自周美 俐入職起，只有她一人負責內勤統整業務，後來南部辦公室 遷移到官田之前，有另外再招募2名業務助理，但工作太忙 ，其中一人又離職，遷移到官田後，周美俐有4名下屬等語 （見原審卷二第97-109頁)。由此可知，周美俐於106年9月 至107年3月期間，係承接處理原屬2名員工之業務工作量， 參以沛波公司於前開期間確有更換電腦操作系統情形，此有 周美俐提出之LINE對話記錄在卷可佐（見原審卷一第151-15 7頁），足認證人呂俊寬上開證述信而有據。基此，可證周 美俐主張前開期間，因工作業務繁重，而有加班之情形及必 要乙節，堪信為真。沛波公司辯稱此段時間內周美俐無加班 必要云云，難以為採。 　②次查，沛波公司於設置打卡鐘後，沛波公司給付周美俐109年 1月至同年6月期間【含109年1月至5月各月給付免稅加班費 、應稅加班費，及109年6月(含補付109年1月至5月加班費) 給付免稅加班費、應稅加班費】，總計6個月之加班費為111 ,838元，此有沛波公司提出之周美俐薪資明細在卷可參(見 原審卷一第61頁)，而周美俐主張比照108年12月之平日加班 時數，據此計算附表B所示近7個月期間合計之加班費總額為 118,904元，與前開109年1月至同年6月期間加班費總額大致 相當，是堪認周美俐主張以此方式計算加班費，尚屬公允合 理。況承前所述，出勤紀錄乃據以判斷勞工出勤時間，及有 無加班之重要證據，且依勞基法第30條第5項規定，沛波公 司應備置周美俐之出勤紀錄，沛波公司既未能提出周美俐如 附表B所示期間之出勤紀錄，則其空言抗辯前開期間周美俐 並無附表B所示之加班時數，也無加班必要云云，自不可採 。是以，應認周美俐依勞基法第24條之規定及計算方式，請 求沛波公司給付如附表B所示合計118,904元之加班費，為有 理由。 　⒉就周美俐請求自107年4月至109年10月期間之加班費274,928 元部分（即附表A）： 　⑴按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。其立法 理由載明：勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休 息等事項，應於勞動契約中約定（勞基法施行細則第7條第2 款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下， 於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞 務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其 工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、 下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管 理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞 工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出 勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦 可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所 負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證 明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤 紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同 意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未 經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工 作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資 料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負 舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 　⑵經查，周美俐就附表A所示期間，上、下班時間如兩造提出之 出勤卡所示(見原審卷一第171-215頁、第243-303頁)，且周 美俐之加班時數、加班費之計算方式與金額如附表A所示等 事實，為兩造所不爭執；且沛波公司於上訴後已不再主張該 等加班時數應扣除休息時間等抗辯，業經本院確認在案（本 院卷第268頁）。基此，依上開出勤卡資料，周美俐既有如 附表A所示之加班時數情形，即堪認其有加班情形，則沛波 公司自應依法給付加班費。是認周美俐依勞基法第24條之規 定及計算方式，請求沛波公司給付如附表A所示合計274,928 元加班費，為有理由。 　⒊基上，周美俐依前開勞基法之規定，請求沛波公司給付加班 費393,832元(計算式：118,904＋274,928＝393,832)，及自起 訴狀繕本送達翌日即111年8月20日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 　㈡周美俐主張沛波公司依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動 契約，係屬違法，請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由 ： 　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後 手段性原則（最高法院101年度台上字第366號裁判意旨參照 ）。經查，沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4款 之事由終止系爭勞動契約，並開立非自願離職證明書予周美 俐，為兩造所不爭執，依前開說明，沛波公司自不得於訴訟 中再改列或增加其他解僱事由，故沛波公司抗辯周美俐任職 期間有嚴重遲到，具有勞基法第11條第5款不能勝任工作之 情形部分，自非可採，亦無審酌之必要。 　⒉次按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可 供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第 4款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營 決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整 營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。除 重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動外， 最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或 技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算 編列等變更均屬之。故經營事業之技術、方式、手段有變更 ，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之變異者均 屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第6 52號、98年度台上字第1821號裁判意旨可參）。再依該條款 規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置 勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。所謂「 適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內， 有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝 任並勞工願意接受者而言（最高法院110年度台上字第3322 號裁判意旨參照）。經查，依沛波公司自行製作之入庫數量 統計表、行政課工作報告表格，並無從證明沛波公司之經營 有前開說明之業務變更。再者，依周美俐提出沛波公司110 年度公開說明書及公開資訊(見原審卷一第329-357頁、原審 卷二第219頁)顯示，沛波公司營運規模擴展，擬在臺南市或 高雄市找尋合適之地點，設置廠房，可見沛波公司終止系爭 勞動契約時，沛波公司就南部業務、組織，並無結構性或實 質性之變更而有減少勞工之必要情形。再者，證人呂俊寬及 沛波公司總經理楊韻蒔於原審均到庭證述周美俐遭資遣時， 係由周美俐的下屬許芳萍接任周美俐的職務，之後另招募員 工接替許芳萍的工作等語；及證人楊韻蒔另證述沛波公司於 109年以後開始規劃增加量能，擴展南部跟上北部業務，而 資遣周美俐的原因記載勞基法第11條第4款，應該是當初的 管理單位寫錯等語（見原審卷二第104-105、109、112-115 頁)，益證沛波公司於資遣周美俐後，因調派既有員工接替 周美俐之業務，而有再另為招募員工之情形，足認沛波公司 並無因業務性質變更而有減少勞工之必要。基此，堪認沛波 公司於109年10月16日依勞基法第11條第4款終止兩造系爭勞 動契約，並不合法。周美俐請求確認兩造間僱傭關係存在， 實有理由。　 　⒊沛波公司雖於上訴後辯稱兩造有合意於109年10月16日終止系 爭勞動契約，並以非自願離職證明書、離職申請書之填表（ 申請）日期均為109年10月8日，及周美俐已配合完成離職、 交接手續等為據。惟觀之上開離職申請書之離職原因欄記載 「資遣」，且非自願離職證明書之離職原因欄係勾選「勞基 法第11條第4款」等情，有上開離職申請書及非自願離職證 明書在卷可憑（原審卷一第75頁、原審補字卷第25頁），可 見該等文件上均清楚載明周美俐係經沛波公司資遣而離職。 又雇主依勞基法第11條各款終止勞動契約，須依法向勞工提 前預告之，故縱使上開離職申請書、非自願離職證明書之填 表日期為109年10月8日，亦屬合理之事。而周美俐配合辦理 離職、交接手續，實乃負責任之離職員工本應完成之事，此 與離職員工係因何種原因離職無涉。再者，倘若兩造係合意 終止系爭勞動契約，而非沛波公司資遣周美俐，則沛波公司 就此有利於己之事實，何以於原審審理時未曾提出抗辯，且 證人即沛波公司總經理楊韻蒔於原審證述時仍證述資遣周美 俐之原因係工作態度不佳，資遣條款記載勞基法第11條第4 款應該是寫錯等情（原審卷二第110-117頁），由此更證明 沛波公司於原審審理時對於其資遣周美俐一情，已自承無訛 。基此，沛波公司執上開理由，辯稱兩造有合意終止系爭勞 動契約云云，不可憑採。 　⒋沛波公司雖又辯稱周美俐受領資遣費，並已持非自願離職證 明書於109年11月2日向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署申請 失業給付，勞保局於109年11月25日核發失業給付在案，且 於資遣後在其他地方任職，周美俐於系爭勞動契約終止後1 年餘，提起本件訴訟違反誠信原則，屬權利濫用，構成權利 失效云云。惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法 ，民法第148條第2項定有明文。而所謂權利失效係源於誠信 原則，應以權利人不行使權利，確已達相當之期間，致義務 人產生正當之信賴，信任權利人將不再行使其權利，並以此 作為自己行為之基礎，對義務人之行為有應加以保護之情形 ，而依一般社會之通念，權利人如對之行使權利，有違誠信 原則，始足當之。權利失效理論既係針對時效期間內，權利 人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補權 利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，剝奪其權利 之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞化 （最高法院103年度台上字第854號裁判意旨參照）。查沛波 公司解僱周美俐後，周美俐即於111年5月26日向臺南市政府 勞工局申請勞資爭議調解，兩造並於111年6月6日在臺南市 政府勞工局進行調解，有臺南市政府勞資爭議調解紀錄在卷 可佐（見原審補字卷第29-31頁）。而於111年6月6日勞資爭 議調解期日，周美俐即有主張應恢復兩造間僱傭關係，而該 次調解不成立，可見沛波公司拒絕周美俐回復原職之請求（ 見原審補字卷第29-31頁），堪見周美俐並無沛波公司所稱 有怠於行使權利之情事，且周美俐遭沛波公司解僱後迄本件 起訴時（111年7月15日起訴，見原審補字卷第15頁收狀章） 僅1年餘，亦無時效消滅問題；又周美俐轉向他處服勞務之 狀態，亦非沛波公司所得知悉，依一般社會通念，尚非足使 沛波公司正當信賴周美俐已不欲行使其權利，而認周美俐行 使權利有違誠信原則，構成權利失效；況周美俐所為主張係 因遭沛波公司違法解僱，而依法行使其權利，自難認其提起 本件訴訟有違行使權利應依誠實信用原則之規範意旨，亦難 認有何權利濫用之情，是沛波公司此等所辯，當難憑採。 　⒌承前所述，堪認沛波公司依勞基法第11條第4款規定終止系爭 勞動契約，係屬違法，兩造間勞動契約既未經合法終止，則 周美俐請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據，應予准許 。　 　㈢周美俐請求沛波公司應自111年6月6日起至周美俐復職之日止 ，按月於次月5日給付原告41,600元，及各該給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並應自111 年6月6日起至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險 局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，為有理由： 　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民 法第486條前段、第487條前段、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事裁判 意旨參照）。查本件周美俐於109年10月16日雖經沛波公司 不合法終止系爭勞動契約，惟周美俐自承其係於111年5月間 遇到其前公司老闆並經由該老闆介紹去做法律諮詢，始知悉 其法律上權利，旋即於111年5月26日向臺南市政府勞工局申 請勞資爭議調解，並於111年6月6日兩造調解時，向沛波公 司清楚表明要回復原職等情，有其民事辯論意旨狀可佐（本 院卷第293頁），可認周美俐遭資遣當時，主觀上尚未認知 沛波公司單方終止勞動契約為不合法，而未爭執兩造間僱傭 關係存在，故周美俐斯時尚無從基於勞動契約向沛波公司為 繼續提供勞務之意。又查，周美俐於111年6月6日於臺南市 政府勞工局進行勞資爭議調解時，主張沛波公司終止系爭勞 動契約不合法，請求回復原職，有該勞資爭議調解紀錄在卷 可稽，可知周美俐有請求恢復僱傭關係，足認其主觀上並無 任意去職之意，而有向沛波公司為繼續提供勞務之意，且已 將準備給付之事情通知沛波公司，然該次勞資爭議調解不成 立，且沛波公司於周美俐提起本件訴訟後，仍辯稱兩造勞動 契約已終止，顯見沛波公司已有拒絕受領周美俐提供勞務之 意思表示。則沛波公司應自上開勞資爭議調解不成立之日即 111年6月6日起，負遲延責任。又沛波公司於受領遲延後， 並未再對周美俐表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協 力，依前開規定及說明，周美俐無須補服勞務之義務，仍得 請求沛波公司給付報酬。又沛波公司對於周美俐之每月薪資 為41,600元一情不爭執，是以，周美俐依系爭勞動契約之法 律關係，請求沛波公司自111年6月6日起至周美俐復職之日 止，按月於次月5日給付周美俐41,600元，及各該給付日之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有 理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。 　⒉再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、 第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金個 人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例 第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主 未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將 減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損 害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工 尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號民事裁判意旨參照）。查系爭勞動契 約仍存在，且沛波公司應自111年6月6日起負有給付薪資之 義務等情，業經本院認定如上，則沛波公司依法自有按月提 撥退休金至勞保局設立之周美俐退休金個人專戶之責任。參 以兩造對於若周美俐請求沛波鋼鐵提繳勞工退休金有理由， 沛波鋼鐵應按月提繳之金額為2,520元一情，已不爭執在卷 ，則周美俐依前開規定，請求沛波公司應自111年6月6日起 至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞保局設立之周美俐 勞工退休金個人專戶，為有理由，逾前開範圍之請求，則為 無理由。 五、綜上所述，周美俐請求沛波公司給付加班費393,832元及自 起訴狀繕本送達翌日即111年8月20日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息，及確認兩造間僱傭關係存在，並 依兩造間僱傭關係、勞退條例第6條、第14條、第31條第1項 之規定，請求沛波公司應自111年6月6日起至周美俐復職之 日止，按月於次月5日給付周美俐41,600元，及各該給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並 應自111年6月6日起至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞 保局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，自屬正當，應予准 許。從而，原審就上開應准許部分，為周美俐敗訴之判決， 尚有未洽，周美俐上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項至第4項 所示。至前開不應准許部分，原審為周美俐敗訴之判決，核 無不合，周美俐上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄 改判，為無理由，應駁回此部分上訴。又沛波公司就原審判 命給付加班費部分之上訴，為無理由，應駁回其上訴。本院 判命沛波公司金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權就周美俐勝訴部分宣告假執行，並依同條第2 項規定，酌定相當擔保金額同時宣告沛波公司預供擔保後得 免為假執行。至於周美俐敗訴部分，其假執行之聲請已失其 依附，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件周美俐之上訴為一部有理由、一部無理由， 沛波公司之上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第 450條、第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　黃瑪玲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭貞秀 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃聖涵 上為正本係照原本作成。 沛波鋼鐵股份有限公司如不服本判決，應於收受送達後20日內向 本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日 內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）， 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明 文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 周美俐不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐振玉 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 　　　　　　　　　　　　　　 附表A：107年4月至109年10月之加班費計算表 年月 當月工資 平均每小時工資本(元以下四捨五入) 平日加班2小時內之時數 平日加班逾2小時內之時數 休息日加班2小時內之時數 休息日加班2至8小時內之時數 休息日加班逾8小時之時數 例假日正常工時出勤之時數 例假日加班2小時內之時數 例假日加班逾2小時之時數 平日加班費時薪x加班2小時內之時數x4/3 平日加班費時薪x加班逾2小時之時數x5/3 休息日2小時內加班費（時薪x時數x4/3 休息日2至8小時加斑費（時薪x時數x5/3 休息日逾8小時加班費（時薪x時數x8/3 例假日正常工時加班費(時薪x時數) 例假日加班2小時內加班費(時薪x加班2小時內之時數x4/3) 例假日加班逾2小時加班費(時薪x加班,逾2小時之時數x5/3) 應領加班費 已領加班費 差額 107年4月 36600 153 20.5 11 2 4 4168 2796 407 1017 8388 5565 2823 107年5月 36600 153 32.5 12 4 9 6608 3050 813 2288 12759 12759 107年6月 36600 153 27 10 4 10 2.5 5490 2542 813 2542 1017 12403 5520 6883 107年7月 36600 153 29.5 1.5 2 4 5998 381 407 1017 7803 1042 6761 107年8月 36600 153 24.5 1.5 4982 381 0 0 5363 5363 107年9月 36600 153 32.5 8.5 2 3 6608 2160 407 763 9938 9938 107年10月 36600 153 35.5 12.5 7218 3177 0 0 10395 10395 107年11月 36600 153 34.5 9.5 2 6 7015 2415 407 1525 11361 11361 107年12月 36600 153 20 1.5 2 4 0 8 4067 381 407 1017 1220 7091 7091 108年1月 36600 153 27.5 6.5 6 16 4 5592 1652 1220 4067 1627 14157 14157 108年2月 36600 153 20.5 2 2 6 2 4168 508 407 1525 813 7422 7422 108年3月 38600 161 24.5 3.5 5254 938 0 0 6192 6192 108年4月 38600 161 19.5 1 4182 268 0 0 4450 4450 108年5月 38600 161 14.5 3109 0 0 0 3109 3109 108年6月 38600 161 14 3002 0 0 0 3002 3002 108年7月 38600 161 4.5 965 0 0 0 965 965 108年8月 41600 173 34.5 9.5 4 12 1.5 7973 2744 924 3467 693 15802 15802 108年9月 41600 173 39.5 31.5 4 12 4.5 12 1.5 9129 9100 924 3467 2080 2080 347 27127 27127 108年10月 41600 173 44 34.5 6 18 6.5 8 4 0.5 10169 9967 1387 5200 3004 1387 924 144 32182 8401 23781 108年11月 41600 173 42 30 6 18 5 9707 8667 1387 5200 2311 27271 27271 108年12月 41600 173 40.5 42.5 6 18 12 16 3 3 9360 12278 1387 5200 5547 2773 693 867 38104 13448 24656 109年1月 41600 173 32 28 4 11.5 2.5 14.5 7396 8089 924 3322 1156 2513 23400 12888 10512 109年2月 41600 173 36 25.5 6 18 4.5 8320 7367 1387 5200 2080 24353 4856 19497 109年3月 41600 173 39.5 20.5 8 16.5 1 9129 5922 1849 4746 462 22129 5089 17040 109年4月 41600 173 31 9.5 4 12 1 7164 2744 924 3467 462 14762 4394 10368 109年5月 41600 173 35 18 8 23.5 9 8089 5200 1849 6789 4160 26087 10056 16031 補發109年1月至5月加班費 74555 ﹣74555 109年6月 41600 173 37.5 29.5 6 17.5 6 8667 8522 1387 5056 2773 26404 26404 109年7月 41600 173 35.5 12.5 6 15.5 3 8204 3611 1387 4478 1387 19067 12064 7003 109年8月 41600 173 33 6.5 4 12 0.5 7627 1878 924 3467 231 14127 8107 6020 109年9月 41600 173 31 10 2 6 1 7164 2889 462 1733 462 12711 4114 8597 109年10月 41600 173 10 4.5 2 2 2311 1300 462 578 0 4651 7950 ﹣3299 合計 452977 178049 274,928 附表B：106年9月至107年3月之加班費計算表 年月 當月工資 平均每小時工資本(元以下四捨五入) 平日加班2小時內之時數 平日加班逾2小時之時數 平日加班費時薪×加班2小時內之時數×4/3 平日加班費時薪×加班逾2小時之時數×5/3 應領加班費 106年9月 30000 125 40.5 42.5 6750 8854 15604 106年10月 30000 125 40.5 42.5 6750 8854 15604 106年11月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 106年12月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年1月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年2月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年3月 36600 153 40.5 42.5 8235 10802 19037 合計 118904

2025-03-31

TNHV-112-勞上-21-20250331-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號 原 告 李靖哲 訴訟代理人 黃柏憲律師 被 告 新亞洲儀器股份有限公司 法定代理人 蔡明和 訴訟代理人 陳國樟律師 蔡孟蕙律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、確認兩造僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣462,000元，及民國113年3月8日起至 清償日止按年息百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年11月8日起至原告復職日止，按月於每月 5日前給付新臺幣42,000元，及給付翌日起至清償日止按年 息百分之5計算之利息。 四、被告應自民國112年9月8日至復職日止按月提繳新臺幣2,520 元至系爭退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被吿負擔83％，餘由原告負擔。 七、本判決第二、三、四項所命給付得假執行。但第二項所命給 付，被告以新臺幣462,000元為原告預供擔保，得免為假執 行。第三、四項段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告 依序各以新臺幣42,000元、新臺幣2,520元為原告預供擔保 ，均得免為假執行。　　 八、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　 　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文，且勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦 適用之。本件原告起訴原聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉ 被告應自民國112年9月8日至復職之日止，按月於每月5 日 給付原告新臺幣（下同）42,000元，及各期應給付日翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自11 2年9月8日起至復職之日止，按月提繳2,520 元至勞動部設 立之退休金個人專戶（下稱系爭專戶）。嗣於114年2月14日 言詞辯論時當庭變更聲明為：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被 吿應給付原告588,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自113年11 月8日至復職之日止，按月於每月5日給付原告42,000元，及 各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。⒋被告應自112年9月8日起至復職之日止，按月提繳 2,520元至稱系爭專戶（本院卷第385至396頁），而前開聲 明變更前、後，原告之請求之基礎事實均同一，與前揭規定 並無不合，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：原告於111年12月1日受僱被告，每月工資42,000 元，被告先於112年8月25日以LINE指責原告參展未著制服， 再於112年8月28日訛指原告對被告無認同感，終止兩造勞動 契約，並於112年9月8日將原告之勞工保險退保；然原告任 職期間均有盡力提供勞務，且是否穿著制服與勞動契約所欲 達成之合理經濟目的並無關連，而被告於解僱原告前並未提 供輔導措施，亦未審酌是否有其他輕微懲戒處分，則被告解 僱原告已違反解僱最後手段性，況被告於解僱時並未告知解 僱事由，則被告所為終止並非合法。此外，被告既抗辯已終 止兩造勞動契約，足認被告有預示拒絕受領原告勞務，其後 經原告於勞資爭議調解時表示願意繼續提供勞務，亦為被告 所拒絕，被告自應負受領遲延之責。為此，爰訴請確認兩造 間自112年9月8日起迄今之僱傭關係繼續存在，並依勞動基 準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第487條、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、14條第1項、第31條 第1項規定，請求被告自112年9月8日起至原告復職之日前一 日止，繼續按月給付薪資並提繳勞工退休金至系爭專戶，並 聲明：如變更後聲明所示，並願供擔保，請准宣告免予假執 行。 二、被告則以：原告任職期間，陸續有違反兩造約定之工作規則 （下稱系爭工作規則）如：未依規定打卡、未著制服參展之 情形，並有未能與業務助理配合、辱罵業務助理、未能完成 客戶交代事項、未按時填寫CRM系統、未依報表拜訪客戶、 公務車使用於非營業處所、業績不如預期等行為，經被告多 次與原告溝通勸導，然均未見原告改善，甚且經被告於112 年9月8日後另查悉原告違反兩造簽立之保密契約書第1條規 定，於任職期間在東昇通信工程有限公司（下稱東昇公司） 兼職，已構成工作規則第55條第4項第22款記大過之懲處事 由，且有公務車私用之情形。是原告主觀上乃能為不為，已 違反忠實義務，客觀上亦難期待原告透過其他方式改善，而 有工作不能勝任之情。其後，被告不得已於112年8月28日下 午10時許由人事主管蔡寶如以Line通知資遣原告，並於112 年8月29日上午8時48分以Line通知原告資遣原因為原告不能 勝任工作，且由蔡寶如於同日上午9時1分，與原告通話及告 知前開解僱事由，亦經原告回應「OKEY」之貼圖等語，則被 告終止兩造勞動契約並無違反解僱最後手段性，所為終止應 屬合法。並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告 免予假執行。 三、爭執與不爭執事項 　㈠不爭執事項 　⒈原告自111年12月1日受僱被告擔任業務，月薪42,000元（本 院卷第324-1頁）。 　⒉新進員工試用契約書為原告親簽、其後未再簽立其他勞動契 約，兩造僱用關係沿用前開試用契約書，系爭工作規則亦經 原告同意。 　⒊被告於112年8月28日以LINE通知資遣原告（原證3 、被證4 、本院卷第324-1頁）。 　⒋於112年8月29日上午8時48分以LINE通知「您不適任」等語（ 本院卷第120頁）。 　⒌被告於原告離職後查悉原告有至東昇公司兼職之情形（本院 卷第313頁）。 　⒍原告自銀河人力資源有限公司（下稱銀河公司）受款項為273 ,120元。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約是否終止？ 　⑴被告通知原告之解僱事由為何？ 　⑵被告有否提供輔導改善措施？有否先予解僱外手段懲處？有 否違反解僱最後手段性？ 　⑶被告有否改列解雇事由？ 　⑷被告於112年8月28日解僱原告是否合法? 　⒉若被告解僱不合法： 　⑴原告於112年9月8日後有否至他公司任職？ 　⑵若是，應否自原告請求之薪資中扣除？ 　⒊原告各項請求是否有理？ 四、本院得心證之理由 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡關於兩造勞動契約是否業已終止部分 　1.兩造勞動契約是否經被告終止？ 　⑴原告主張：伊並無不能勝任工作之情形，被告於112年8月28 日終止兩造勞動契約，為不合法，爰訴請確認兩造間自原告 經被告退出勞工保險日即112年9月8日起迄今之僱傭關係存 在，並請求被告繼續按月給付薪資及提繳勞退金至系爭專戶 等語。為被告所否認，並以前詞置辯。茲查： 　⑵蔡寶如與原告間於112年8月24日至29日聯繫內容如下： 　①112年8月24日， 　　17：21蔡寶如：「您今天不穿公司制服是什麼原因？穿公司 制服很丟臉嗎？您不是新亞洲一分子嗎？參展不穿公司 制服，代表您對公司完全沒有認同感，我聽到真的有點 難過。如果您對公司沒有認同感，其實您可以做其他生 涯規劃的考慮」。 　②112年8月28日， 　　21：56蔡寶如：「公司這邊決定資遣。您的想法？沒意見的 話，明天到公司做交接，不用下南部了」。 　③112年8月29日 　　08：48原　告：資遣原因是什麼呢？ 　　08：48蔡寶如：您不適任。 　　08：51原　告：（傳送標示OKEY之貼圖） 　　08：52原　告：未接來電 　　09：01蔡寶如：通話記錄5：06分 　　09：22蔡寶如：這樣公司今天就會做資遣通報。9/8離職。 　　09：26蔡寶如：之後您有需要公司協助的部分公司也會樂 　　　　　　　　　意，你也可以專心地做您的事業。　 　　有兩造Line對話附卷可參（本院卷第27至29、119至120頁） 綜觀蔡寶如與原告於112年8月24、28、29日連續聯繫內容， 乃由被告先提及參展衣著及認同感問題，然未經原告回應， 被告則再提及解僱事宜，方經原告詢問解僱原因，並經被告 告知解僱原因為「您不適任」，依此，堪認被吿係以原告不 能勝任工作為由終止兩造勞動契約，且被告所稱之不適任係 指原告於參展時未著制服及對欠缺對被吿之認同感（下稱系 爭解僱理由一），並未提及其他事由。 　⑶被告固抗辯：原告已傳送標示OKEY之貼圖亦同意資遣等語， 然查，原告於112年9月19日聲請勞資爭議調解，有台中市政 府勞工局勞資爭議調解記錄在卷可參（本院卷第31頁），既 然原告前開聯繫後兩週內即聲請勞資爭議調解，則原告主張 ：伊對於解僱事由尚不能認同，所回復貼圖乃表示知悉解僱 原因，而非同意解僱理由等語，尚非無稽；佐以，被吿於11 2年10月2日勞資爭議調解時乃主張：㈠於112年8月28日通知 資遣原告，㈡以「勞方違反工作規則，於參展期間（4月、8 月）未著制服，並習慣將公務車開回家」為解僱原因等語， 有勞資調解記錄在卷可考（本院卷第31頁），是被告亦無於 該次勞資爭議調解時有主張兩造有合意資遣之情形；此外， 被告就兩造有何合意資遣之情，並未再提其他事證以為其佐 ，則原告主張：經被告資遣，應屬可採；被吿抗辯：原告亦 已同意資遣，仍難認可取。 　⑷準此，原告主張：被告以系爭解僱理由一指原告不能勝任工 作，而終止兩造勞動契約等語，應為可採。 　2.關於被告解僱原告是否合法？有否違反解僱最後手段性？被 告有否改列解僱理由？被告抗辯之解僱理由得否作為原告不 能勝任工作之認定依據？ 　⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合 理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意 志，故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識 、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主 觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行 勞務給付之義務者亦屬之。又須雇主於其使用勞動基準法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動 契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第 82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。次按勞工不 能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體 事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對 雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素 ，綜合衡量（最高法院112年度台上字第2709號判決要旨參 照）。再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱 事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動， 雇主本諸誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工 其被解僱事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨， 雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列 解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解 僱最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、101年度台上字第366號、109年度台上 字第1518號判決要旨參照）。經查，被吿以系爭解僱理由一 為由，指原告不能勝任工作，業如前述。然被告固抗辯：原 告於112年4月、112年5月、112年8月25日三次參展均未著制 服等語。然被告僅於112年8月24日、28日詢問原告服著事宜 ，即於同年月28日對原告為解僱之意思表示，有前開Line附 卷可參，實難認被吿解僱原告前業已審酌初次或累次、故意 或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密 程度等情，則前開事實態樣與解僱結果，在程度上尚難認具 相當性；參以，亦未見被吿施以解僱外手段；據此，揆諸上 開說明，即難認被告業已履踐解僱最後手段原則。從而，被 告於112年8月28日以系爭解僱理由一為由，終止兩造勞動契 約，顯然有違上開原則。原告抗辯：被吿解僱違反最後手對 性，即屬有理。準此，原告主張：被吿於112年8月28日解僱 原告不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，即屬可取。 　⑵次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。被告固抗辯資遣理 由尚包含：原告之未依系爭工作規則規定打卡、未能與業務 助理配合、未能完成客戶交代事項、CRM系統未按時填寫、 未依報表拜訪客戶、公務車使用於非營業處所、業績不如預 期、違反保密義務、兼職等（下稱系爭解僱理由二），且業 經蔡寶如於112年8月29日兩造通話時併通知原告等語，然為 原告所否認（本院卷第205頁），揆諸上開說明，應由被告 就於解僱時有告知原告系爭解僱理由二之情形為舉證之責。 然查「㈡勞方不遵守公司規則，於參展期間沒有穿制服，並 習慣將公務車開回家，㈢資方後來調查，發現勞方沒有如實 跑客戶，並有辱罵助理情形」，有系爭調解紀錄在卷可查（ 本院卷第31頁），堪認被告於調解時提及之解僱理由僅包含 「未著制服參展」及「習慣將公務車開回家」，並無包含系 爭解僱理由二之情形；且被告既然稱「後來調查發現」等語 ，經對照前後文義，所指時間乃被告解僱原告之後；至被吿 抗辯：原告違反保密義務及兼職部分，則為被告於原告離職 後方查悉之事實，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒌ ），據此，原告主張：被吿並未於解僱時通知除系爭解僱理 由一以外情形，應屬可採。此外，僅憑通話時間，仍無從推 認兩造通話內容為何；準此，被吿尚無從使本院形成除系爭 解僱理由一外，被告於解僱原告時併已告知系爭解僱理由二 之確信，從而，被吿抗辯：已告知系爭解僱理由二，尚非有 據，而非可採。 　⑶綜上，被吿既未能證明於解僱時已告知原告知系爭解僱理由 二，依據前開說明，被吿即不得於解僱後再增列解僱事由， 況被告並未另再對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，則 被吿自不得再以系爭解僱理由二補充原告不能勝任之情形， 依此，被告據以為解僱原告之事由，即非可採。至被告就系 爭解理由二所舉相關輔導改善經過，亦與被吿於112年8月28 日所為終止是否合法無涉，仍不得據為認定被告於112年8月 28日終止兩造勞動契約是否合法之依據，附此敘明。 　㈢關於原告主張依勞基法第22條第2項、民法第487條規定請求 被告按月給付薪資，有無理由？ 　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照）。 　2.查被告並未合法終止系爭僱傭契約，兩造間僱傭關係仍屬存 在，已如上述，原告經被告違法解僱前，主觀上並無任意去 職之意，其後則於112年9月19日聲請勞資爭議調解，並於同 年10月2日行勞資爭議調解時主張僱傭關係存在，有勞資爭 議調解紀錄可稽（本院卷第31頁）。足認原告已將準備依勞 動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被所拒。揆諸前揭 規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務， 仍得請求被告按月給付薪資。 　3.按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係， 溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條 第1項參照。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞 務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費 用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱 用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但 書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當 利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處 服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自 其報酬額內扣除之，以昭平允。」等語。經查，原告於113 年8月6日至同年10月31日任職於銀河公司，分別於8、9、10 月各領取93,482元、107,700元、71,938元工資之事實，有 銀河公司114年1月20日0000000-000號函及檢附之薪資單附 卷可參（本院卷第379至385頁），揆諸上開規定，自應予扣 除，又因該扣除金額已逾被告該月份應給付金額，故經扣除 後，被告就113年8至10月份應給付金額為0元。 　4.準此，原告雖自112年9月8日起至復職之日，得按月請求被 告給付薪資42,000元；惟經扣除原告於113年8至10月份轉向 他處服勞務所得之利益後，則計至113年11月8日止，原告應 得請求被告給付462,000元（計算式：42000*00-00000*3）＝ 462000），是原告請求被告就112年9月8日至113年11月8日 間應給付原告工資462,000元及被告應自113年11月8日起至 其復職前一日止，按月於每月5日前給付原告42,000元，應 屬可採，至逾上開範圍之請求部分，即非可取。 　5.被告固抗辯：應扣除原告轉向他處服務所得之全部金額即27 3,120元等語，然查被告於兩造僱傭關係存在期間，每月應 給付之薪資為42,000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ ⒈），則就113年8至10月扣除原告於轉向他處服務所得之利 益時自應分別以被告應給付之每月薪資為上限，方為公允， 附此敘明。 　㈣關於原告主張依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告自112年9月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2 ,520元至系爭專戶，有無理由？　 　1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主 未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工 退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符 合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取 。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休 金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財 產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償 ；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院104年度台上字第1031號判決參照）。 　2.查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金。又原告每月工資為42 000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠⒈），依勞退金 提繳工資分級表，其月提繳工資應為42,000元，是以雇主每 月負擔之提繳率6%計算，被告每月應為原告提繳之金額為2, 520元。被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如 前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務。原 告自得請求被告自112年9月8日起至原告復職日前一日止， 按月提繳2,520元至系爭專戶。 　㈤末給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約 定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 33條第1項、第203條亦有明文。經查，原告主張被告就112 年9月8日至113年11月8日間應給付原告工資462,000元及被 告應自113年11月8日起至其復職前一日止，按月於每月5日 給付原告42,000元，核屬有據，業如前述，均屬給付有確定 期限之債權，被告如屆期未給付，應負遲延責任。是原告請 求被告就其中462,000元自起訴狀繕本送達翌日即113年3月8 日（見本院送達證書，本院卷第47頁），及各期應給付薪資 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 ，均屬可採。 五、綜上所述，被告終止兩造勞動契約並非合法，則原告依系兩 造勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487條 、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩 造間自112年9月8日起迄今之僱傭關係存在，㈡被告應給付原 告462,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息5%計算之利息；㈢被告應自113年11月8日起至原告復職日 止，按月於每月5日給付原告42,000元，及各自應給付次日 起至清償日止，按年息5％計算之利息，㈣請求被告自112年9 月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2,520元至系爭專戶 ，為有理由，應予准許。逾此以外之範圍，為無理由，應予 駁回。 六、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行。並 依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保 後，免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性質上不適於 假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據，應予駁回。 另原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁 回。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 　 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 陳航代　 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞訴-75-20250328-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第124號 原 告 鄭莉楨 被 告 美麗華開發股份有限公司 法定代理人 黃世杰 訴訟代理人 方文萱律師 周志潔律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國110年4月9日起至原告復職日止，按月給付原 告新臺幣（下同）6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以6萬0,4 76元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明二原為：被告應自11 0年4月8日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元， 及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。嗣就該聲明變更為：如主文第2項所示（見本院卷 三第87至88頁）。核原告上開變更前後之聲明，係基於同一 勞動契約之基礎事實，與前揭規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日共同組織 新北市美麗華開發股份有限公司企業工會（現更名為新北市 美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會，下稱美麗華工 會）後加入工會。106年至107年間美麗華工會就加班費、特 休、勞保投保日期等議題為會員爭取權益，被告即開始有打 壓工會之行為。 　㈡109年被告違反與美麗華工會之團體協約，逕使用外包人力取 代既有場務人員，經勞動部以109年勞裁字第20號裁決認定 構成不當勞動行為後，被告即於110年3月16日分以10萬元成 立百分之百持股之杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司） 、杏美投資經營股份有限公司（下稱杏美公司）及美杏投資 經營股份有限公司（下稱美杏公司），隨後再於110年4月8 日依企業併購法（下稱企併法）第16條、第17條規定，以新 舊雇主商議不留用為由資遣原告及多位工會成員；然被告與 杏中公司、杏美公司及美杏公司不僅是百分百持股之控制從 屬公司，且公司負責人均為被告法定代理人黃世杰，前揭3 家新設公司只是將被告原有之不同部門分散放入，業務內容 完全沒有變更，實際上無資遣員工之必要，被告之分割行為 顯係藉企業併購法規避勞動基準法（下稱勞基法）第11條之 解僱最後手段性原則，假商議不留用之名，剷除身為工會理 事之原告，此作法係惡意之脫法行為，其資遣行為違反勞動 基準法，應屬無效。 　㈢準此，兩造間勞動契約仍繼續存在，原告得繼續至被告提供 勞務及受領工資，惟被告不僅於110年4月8日告知終止勞動 契約，更於隔日起拒絕原告進入被告球場，足認有預示拒絕 受領原告未來勞務之意思表示，應負受領遲延之責，又原告 任職被告最後6個月之每月平均薪資為6萬0,476元，爰依兩 造間勞動契約之法律關係、民法第487條前段等規定，提起 本件訴訟，聲明：如主文第1、2項所示；原告願供擔保，請 准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告、美麗華工會及被告乃分屬3個不同法律主體，有各自之 權利能力，彼此爭議亦不相同，不應隨意比附，縱被告與美 麗華工會間有若干意見相左，本件既非處理雇主與工會間之 不當勞動行為的裁決程序，自不許原告以被告與美麗華工會 間之爭議，作為自己對於被告之攻擊防禦方法。 　㈡被告是在110年4月8日多次與原告確認是否願依公司指示前往 指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒，被告無奈下， 方依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方 勞動契約，並未如原告陳稱被告之資遣行為係以企業分割為 名，濫用企併法第16條、第17條規定，而有不符合企併法暨 勞基法第11條之情形。 　㈢縱使兩造僱用關係存在，原告任職被告最後6個月之每月平均 收入未達6萬0,476元，原告工作內容係為來場擊球的消費者 ，提供場內球車駕駛、球道及球洞的擊球說明、協助揹送球 袋等服務，因消費者每次進行完整18洞的擊球，至少需耗時 4、5小時以上，且每天入場的球友易受季節及天候影響，非 天天隨時有人打球，故國內各球場對桿弟的計算勞務費用方 式，率以計件式方式給付，非採取固定月薪制，兩造係按原 告每天為客人服務之人次揹袋計算報酬，被告自無按月給付 6萬0,476元之義務。 　㈣綜上，原告請求顯無理由，應予駁回，聲明：駁回原告之訴 及其假執行之聲請。如受不利之判決，願提供擔保請准宣告 免為假執行。　 三、原告主張其自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日美 麗華工會成立，原告有加入美麗華工會，被告於110年3月16 日成立杏中公司、杏美公司及美杏公司，上開3公司與被告 法定代理人均為黃世杰，被告於110年4月8日將其解僱等情 ，有新北市政府人民團體立案證書1紙及經濟部商工登記公 示資料查詢服務3份在卷可稽（見本院卷一第93頁、第99至1 09頁），且為兩造所不爭執，應堪信為真實。 四、本院得心證之理由： 　　原告以被告於110年4月8日違法將其解僱，遭被告拒絕進入 而有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示等語為由，提起 本件訴訟，被告則以前詞置辯，是本件爭點為：㈠被告解僱 原告之行為是否合法？兩造間僱傭關係是否存在？㈡原告請 求自110年4月9日起至復職日止，按月6萬0,476元之工資及 利息，有無理由？茲論述如下： 　㈠被告解僱原告之行為不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在： 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存 在，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間之僱傭關係是 否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法 上地位自有受侵害之危險，原告起訴確認兩造間僱傭關係存 在，有即受確認判決之法律上利益，是此部分確認之訴，自 屬合法，合先敘明。 　⒉次按民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事 實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事 人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張 法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別 要件，負舉證責任，此為舉證責任分配原則。又勞基法為保 障弱勢之勞工，就勞動契約之終止，係採法定事由制，並就 雇主得片面終止勞動契約之事由，明定於勞基法第11條、12 條第1項，是依上開法律規定之說明，雇主如片面終止勞動 契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由，負舉證責 任，若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在，自不 得逕為終止契約，縱為終止之意思表示，自因不符合法定事 由而不生終止之法律效力，於此情形下，勞動契約關係自仍 屬存在。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契 約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法 第12條第1項第4款定有明文，是被告主張其係依勞基法第12 條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方勞動契約，依前 揭說明，自應由被告負舉證責任。 　⒊經查，依110年4月8日當天監視器畫面內容略以：「影片時間 5：20走出門外是原告財務主管王美人；5：27站在正中央及 6：12往內走者為關光威律師；6：03走出門外者為周志潔律 師，5：51拿手機者為保全人員，6：16原告所站位置後方為 孫世雄副總辦公室；6：23走出的是孫副總，站在原告前，1 0：02至10：25路過者為被告員工黃偉倫。而於監視器畫面 時間13：36：03時，原告說『你跟我說我現在拒絕去臺北， 我就被解僱。』」，有錄影光碟、譯文及勞動部不當勞動裁 決委員會110年勞裁字第12號案件（下稱勞裁案件）第5次調 查紀錄存卷可佐（見勞裁案件卷第534至536頁、第558至560 頁）。復參以被告係主張是與原告確認是否願依公司指示前 往指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒等情，足見係 被告要求原告前往臺北，復於原告拒絕前往後，旋即當場表 示解僱原告，堪以認定。 　⒋然依被告工作規則第43條規定：「員工懲戒分為4種，種類及 對象如下：…。二、小過：不服從主管人員合理指揮監督者 ；對於限期之工作指令，無正當理由而未如期完成者，…。 三、大過：因擅離職守、擅自變更工作方法、拒絕主管人員 合理指揮監督、…」（見本院卷三卷第103至105頁），縱使 被告認為原告拒絕至臺北進行會談屬不服從、或拒絕被告合 理之指示或指揮監督，惟依前述工作規則規定，關於不服從 或拒絕主管人員合理指揮監督，被告應先給與「小過」或「 大過」之懲戒。故被告捨前述較輕之懲處裁量手段不為，而 逕予對原告作成解僱之處分，不僅已與被告自訂之前述工作 規則規定相違，且在客觀上亦難謂屬合理、必要，實難認符 合解僱最後手段性原則。故代表被告行使管理權之人，執意 要求原告前往臺北，並於原告拒絕前往後，旋即以原告不服 從指示，拒絕前往指定地點商談，構成勞基法第12條第1項 第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之解僱事 由，逕予以解僱之行為，難認與勞基法第12條第1項第4款規 定之要件相符。 　⒌準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有違反勞動 契約或工作規則且情節重大之情事，故被告依勞基法第12條 第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。是以， 兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關 係存在，應為可採。 　㈡原告請求被告自110年4月9日起至復職日止，按月給付6萬0,4 76元之工資及利息，均有理由： 　⒈按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴 訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結 果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟 資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭 點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得 作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點 效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點 之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推 翻原判斷等情形始足當之（最高法院97年度台上字第2688號 判決意旨參照）。從而，如法院於前案確定判決理由中，就 訴訟標的以外同一當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯 論結果已為判斷，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴 訟資料足以推翻原判斷之情形外，法院受爭點效之拘束，不 得作相反之判斷。 ⒉經查，原告主張其遭解僱前之薪資為每月6萬0,476元，為被 告所否認，並以前詞置辯。然原告以被告假藉勞基法規定， 將兩造間原有之勞動契約隨意變更，造成原告自109年9月11 日起薪資驟降，而請求被告按每月6萬0,476元之薪資，給付 至110年4月8日之薪資差額，經本院以110年度重勞訴字第6 號民事判決認定原告之平均薪資為6萬0,476元，被告應依此 給付差額，且此部分認定經被告上訴，復經臺灣高等法院11 1年度勞上易字第117號民事判決上訴駁回確定，有前揭民事 判決在卷可參（見本院卷三第55至84頁），是本件原告起訴 與前案訴訟標的雖有不同，而不受前案確定判決既判力所及 ，惟原告於本件主張其薪資為6萬0,476元等節，業由原告於 前案訴訟中提出，經兩造於前案攻防之結果，法院認定原告 薪資為6萬0,476元，被告答辯並不可採，是原告所提出其薪 資為6萬0,476元之重要爭點業經前案認定，被告亦未提出前 案有何判決違背法令或有何足以推翻前案認定之新訴訟資料 ，本院應受爭點效之拘束。是原告主張其薪資為6萬0,476元 ，應屬有據。 　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲 延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催 告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之 前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期 限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、 第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，而被 告於110年4月9日起拒絕原告進入被告球場工作，堪認被告 受領勞務遲延，依前揭說明，原告無補服勞務之義務，仍得 請求薪資及遲延利息。是以，原告請求被告應自110年4月9 日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元，及自各期 應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 當屬有據。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應 予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為 被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額 宣告被告得供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　民事第六庭　　法　官　陳宏璋 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶安

2025-03-28

PCDV-110-勞訴-124-20250328-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度重勞訴字第26號 原 告 李姿慧 訴訟代理人 翁林瑋律師 王佩絹律師 被 告 睿智科技股份有限公司RIVOS SYSTEMS TAIWAN INC . 法定代理人 PUNEET KUMAR 訴訟代理人 呂光律師 朱仙莉律師 鍾郡律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴聲明請求 ：「㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國113年7月20日起 至原告復職日止，按月於每月月底前給付原告新臺幣（下同）41 萬2,963元，及於各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分 之5計算之利息。㈢被告應自113年7月20日起至原告復職日止，按 月提繳9,000元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個 人專戶。㈣被告應給付原告6萬2,984元，及自113年8月1日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。㈤被告應給付原告1元，及 自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。」按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。 但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額， 應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之2第1項有明文。 請求確認僱傭關係存在及給付薪資，雖為不同訴訟標的，惟自經 濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之 價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897 號裁定要旨參照）。又按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額， 以權利存續期間之收入總數為準，期間未確定時，應推定其存續 期間，但超過5年者，以5年計算；因確認僱傭關係或給付工資、 退休金或資遣費涉訟，勞工起訴暫免徵收裁判費3分之2，勞動事 件法第11條、第12條第1項亦有明文。經查： (一)上開訴之聲明第一項請求確認僱傭關係存在與訴之聲明第二 、三項請求工資及提繳勞退金部分，雖為不同訴訟標的，惟 自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，應 認數項標的互相競合，訴訟標的價額應擇其中價額最高者即 訴之聲明第一項之價額定之。依據原告之勞保異動查詢、勞 工退休金個人專戶明細資料記載，原告為00年0月生（見本 院卷第67、101至109頁），距勞動基準法第54條第1項第1款 強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依前開 規定，該項訴訟標的價額應以原告於兩造僱傭關係存續之5 年間之收入總數計算，以原告主張之每月薪資41萬2,963元 ，加計被告應按月提繳之勞工退休金9,000元計算，原告5年 之工資收入總額合計為新臺幣（下同）2,531萬7,780元【計 算式：（41萬2,963元＋9,000元）×12月×5年＝2,531萬7,780 元】，並依修後正之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算起 訴前之孳息1,075元【第一筆應付日翌日即113年8月1日起算 至起訴前一日即113年8月19日計為19日，計算式：41萬2,96 3元×5%×19/365＝1,074.84元，元以下四捨五入】，合計為2, 531萬8,855元（計算式：2,531萬7,780元＋1,075元＝2,531萬 8,855元），原應徵第一審裁判費23萬4,816 元，然此部分 請求性質屬於確認僱傭關係或給付工資，依勞動事件法第12 條第1項規定，得暫免徵收裁判費三分之二，即應先徵收7萬 8,272元（計算式：23萬4,816元－23萬4,816元×2/3＝7萬8,27 2元）。 (二)訴之聲明第四項原告請求被告給付出差行程代墊費用6萬2,9 84元，並依修正後之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算起 訴前之孳息164元【113年8月1日起算至起訴前一日即113年8 月19日計為19日，計算式：6萬2,984×5%×19/365＝163.93元 ，元以下四捨五入】，是此項訴訟標的金額核為6萬3,148元 （計算式：6萬2,984元＋164元＝6萬3,148元）。加計訴之聲 明第五項原告請求被告賠償非財產上損害1元，此部分訴訟 標的價額核為6萬3,149元（計算式：6萬3,148元＋1元＝6萬3, 149元），應徵第一審裁判費1,000元。 (三)綜上，本件應暫先徵收裁判費7萬9,272元（計算式：7萬8,2 72元＋1,000元＝7萬9,272元），扣除原告起訴時已繳納之7萬 8,477元，尚欠795元。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法 第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日 內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。 中 華 民 國 114 年 3 月 28 日 勞動法庭 法 官 呂俐雯 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向 本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。 中 華 民 國 114 年 3 月 28 日 書記官 吳芳玉

2025-03-28

TPDV-114-重勞訴-26-20250328-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第271號 原 告 洪慶培 被 告 巨大機械工業股份有限公司 法定代理人 劉湧昌 訴訟代理人 陳絲倩律師 滕學明律師 複代理人 陳思涵律師 陳羿愷律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、本件被告之法定代理人原為杜綉珍，嗣於民國113年12月27 日變更為劉湧昌，並據劉湧昌於114年1月13日具狀聲明承受 訴訟，有公開資訊觀測站網頁、經濟部商工登記公示資料及 民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷三第341至347頁） ，核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求 之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。 原告原起訴聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自11 2年3月2日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告4萬2 ,700元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。㈢被告應自112年3月2日至原告復職日止， 按月提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一 第13頁）。嗣迭經數次變更聲明及追加（見本院卷三第11頁 、第147頁），復於113年12月20日言詞辯論程序變更上開聲 明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年1月31日至 復職日前一日止，按月於每月5日給付原告4萬2,700元，及 自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。㈢被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每 年1月5日前給付原告4萬2,700元，及每年4月15日前給付原 告22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利 率5％計算之利息。㈣被告應自112年3月1日至原告復職日前一 日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶（下稱變 更後訴之聲明，見本院卷三第225至226頁）。原告上開所為 訴之變更及追加，核屬擴張應受判決事項之聲明，且請求基 礎事實同一，依前開規定，自屬適法。 貳、實體事項 一、原告主張：伊自95年1月9日起受僱於被告，擔任資訊工程師 ，於111年遭違法減薪前之月薪為4萬2,700元，約定於次月5 日發放工資，每年另發放年終獎金及紅利獎金。伊於任職期 間工作表現良好，且未曾違反工作規則或遭處分，被告竟於 112年1月30日以伊無法勝任工作為由，依勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第5款規定將伊資遣，並強行收回伊工作使 用之筆記型電腦、使用相關資訊系統權限後，強制將伊驅離 。然伊於入職時原係擔任硬體資訊設備之維運（下稱硬體維 運），直至被告於109年將硬體維運之工作委託予外部廠商 後，先將伊職務調動為EP（電子採購）系統維運，再於110 年時將伊職務調動為系統開發，然伊並無相關工作經驗及技 能，被告亦未提供適當培訓或教育訓練，被告所為前開職務 調動顯已違反勞基法第10條之1第3款規定。惟伊於職務調動 後積極主動請教部門同仁，並自行查找相關資料，順利完成 被告於110年中指派伊獨自開發愛普智科技股份有限公司（ 下稱愛普智公司）之保稅系統（AIPS），及依111年PIP績效 改善計畫（Performance Improvement Plan，即績效改善計 畫，下稱PIP計畫）所開發之巨大公司臺灣製造廠（GTM）國 內供應商評鑑系統（下稱供應商評鑑系統），而原告開發之 保稅系統及供應商評鑑系統均經使用者為正面評價或驗收通 過，然被告竟於109年度至111年度均將伊考績評為B-級，更 於110年至112年間逐年違法減薪；然被告於為年度考核時均 未給予伊表示意見之機會，且被告所給予之考評亦與共同評 核者之意見相佐，被告所為之年度考核已有不當，被告竟於 112年1月30日再以伊不能勝任工作及考績不及格為由，通知 伊於112年3月1日終止兩造勞動契約，然被告所為資遣顯違 反解僱最後手段性原則，不生合法終止之效力。為此，爰依 兩造勞動契約、勞基法第22條、勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第6條及第31條規定，訴請確認兩造僱傭關係存在， 及被告應給付原告遭違法減薪所受之工資及年終獎金差額、 自經非法解僱之日起按月給付工資、勞工退休金，並按年給 付年終獎金及紅利獎金等語。並聲明：如變更後訴之聲明所 示。 二、被告則以：原告之工作內容於109年間自硬體維運調動為系 統維運與開發，擔任需具備自主企劃提案、清楚溝通表達、 自行完成任務等能力之I2職等開發人員，而前開職務調動係 經原告同意後所為。伊為使原告適應系統維運與開發之工作 ，循序漸進先於109年1月間讓原告處理EP系統維運工作，然 因原告服務態度不佳遭使用者投訴，伊不得已於109年7月間 先停止其需對外接應之EP系統維運職務，並讓原告先參與由 其他資深同仁負責之程式改寫專案，然其參與程度及情形尚 不符I2職等應有之表現；於110年間伊人力資源部雖曾建議 依原告之工作表現將其降為以協助他人為主之I1職等，惟經 原告拒絕，伊僅得繼續以I2職等指派工作任務予原告，並據 以衡量其工作表現。伊於原告之職務調動為系統維運及開發 滿1年半後，始指派改寫保稅系統之專案予原告，並據以評 估其工作能力，惟原告卻一再拖延保稅系統預計完成之時程 ，僅需花費4至6個月即可完成之工作，原告已耗費近3倍時 間，並獲得其他同仁之積極協助，且其所提出之保稅系統除 開發功能不完全外，亦時常出現異常，且無法滿足使用者之 需求。又原告因應PIP計畫所提出之供應商評鑑系統，係其 經尋求諸多同仁協助後始完成，且功能簡陋亦不符合使用者 需求，原告亦未交付依PIP計畫所應提出之文件，是雖供應 商評鑑系統之使用單位主管即劉山毓曾對供應商評鑑系統表 示驗收通過等語，然原告實際上仍不具備獨力完成開發符合 單位需求系統之能力。伊於109年至111年間已給予原告充足 時間及機會提升其系統開發之技能，並由同仁提供原告所需 協助，原告亦可向伊申請參加所需之培訓課程，然原告卻仍 無法具備其所擔任職務應具備之能力，主觀上亦無改進意願 ，原告之直屬主管始經綜合評估其工作態度及表現後，於10 9年度至111年度均給予B-級考績，原告雖曾對考績結果提出 申訴，經人評會審核後，仍予以維持。伊亦曾向原告提出調 降職等或調派至其他單位之方案，均經原告拒絕，伊始依兩 造勞動契約及勞基法第11條第5款規定資遣原告，自符合解 僱最後手段性原則。另原告之工資係因其考績列B-級，而經 伊依INC.活力評核辦法（下稱評核辦法）進行年度調薪，自 非違法減薪等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷三第359至360頁）： 　㈠原告於95年1月9日任職於被告，工作內容原為硬體維運，於1 09年初調整工作內容，被告於110年指派保稅系統開發之工 作予原告。 　㈡被告對原告於109年至111年之年度考績均為B-級。 　㈢被告於112年1月30日通知原告，依勞基法第11條第5款規定於 112年3月1日終止與原告間之勞動契約，並給付資遣費予原 告。 　㈣被告於112年3月1日將原告之勞工保險退保。 四、原告請求確認兩造僱傭關係存在等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。茲就爭點論述如下： 　㈠被告核評辦法及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約， 有無理由？ 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律 上利益，先予敘明。 　⒉原告主張職務調動不當部分： 　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且調動後 工作應為勞工體能及技術可勝任，勞基法第10條之1第3款定 有明文。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係 雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準 ，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年 度台上字第2212號判決意旨參照）。又所謂調職，乃指變更 勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。 　⑵原告於109年、110年之職務調動，均經原告之同意： 　①經查，被告為提升經營效率，於109年時將原告原擔任之硬體 維運職務委託予外部廠商之事實，為兩造所不爭執（見本院 卷一第56、185頁），則原告之職務自有調整之必要，堪予 認定。觀諸原告於109年1月8日寄予其主管即鄭博化之電子 郵件記載：「Hi Kevin 我願意接受新的工作指派，在新舊 工作重疊期間，如果有服務延遲的地方，再請多幫忙擔待， 現有手上工作的部分，會陸續移轉外包公司」、鄭博化亦於 109年1月8日正式對公司同仁公告：「因為Tzumin工作異動 並徵詢個人意願後，將Andy（即原告）轉為協助EP營運開發 ，以後EP相關會議請Andy參加。目標是3月起Andy可以獨立 面對協助解決User問題」等內容，及原告復於109年2月11日 寄予多名同仁之電子郵件中記載：「這個帳號是INC新進的 軟體維運外包廠商，也就是後續會接手我目前手上所有的軟 體、硬體相關工作，但不是一開始就全部接手，以後有IT需 求需要協助的事項，請記得CC給這個信箱」等語（見本院卷 一第81、338頁），足見原告對於原擔任之硬體維運職務因 改委由外部廠商負責而已無人力需求，其職務因而有調動之 必要，且調動後之職務為系統營運開發等節，均已與被告達 成共識，並因而進行職務交接等節，堪予認定。 　②原告另主張：被告於110年時更再次將其職務自系統維運調動 為系統開發云云，惟被告辯稱：原告之工作內容於110年時 並未再次變更，僅係因原告前無系統開發之經驗，始讓原告 先從事系統維運之工作，一邊學習系統開發，再於110年中 讓原告處理保稅系統之改寫等語。經查，原告於109年度所 訂立之次年度工作計畫即包括「協助導入GTM WMS系統」、 「入侵預防系統學習測試」等項，於110年度之主要業務回 顧亦包括進行期間為「2021/01/18-2021/08/09」之「GEM M ES in c# 開發專案」、進行期間為「2021/02/01-2021/12/ 30」之「協助建置GTM wms倉庫管理系統」，且原告就依上 開計畫所訂定之系統開發等主要目標，均記載「順利完成」 ；另「AIP保稅系統 C＃ 開發專案」之日期為「2021/08/19- 2021/12/31」等情，有109年度及110年度之考績表在卷可憑 （見本院卷一第120至121、133至135頁），又原告復於110 年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提 升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況 下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系 統的重新設計專案裡…」等語（見本院卷一第185頁），可知 原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於110年間再調 動為系統開發，其工作內容自與系統維運不同，惟依上開信 件內容可知，原告於參與保稅系統之開發前，亦有協助或積 極參與其他系統開發專案，足見原告已同意其擔任系統開發 之職務調動，堪予認定。 　③原告復主張被告將其調動至其技術無法勝任之系統維運及開 發之職位，卻未提供適當之教育訓練或培訓，所為職務調動 已違反勞基法第10條之1第3款規定云云。惟查： 　❶原告於109年1月職務調動時係先擔任系統維運之職務乙情， 為兩造所不爭執，另有關EP系統維運之操作相關手冊，已由 當時負責EP系統維運之同仁即廖子閔於109年1月13日提供予 原告，又廖子閔及EP系統維運之主要負責人林郁鈞亦有於10 9年1月間與原告進行操作講解、程序交接與未來需求確認等 會議，有電子郵件紀錄在卷可憑（見本院卷一第338頁）， 足認原告於調動至EP系統維運之工作時，被告亦已提供相關 協助，且被告亦給予原告相當期間熟悉職務內容，而非即刻 要求原告需獨立作業，堪認被告已提供原告執行職務所需之 協助。況原告於亦自評其「EP1.0維運」專案之執行結果為 「1.完成絕大部分EP異常問題排除2.少部分系統異常，有及 時反映給後端同事處理，並追蹤處理狀況」等情，有109年 度考績表在卷可憑（見本院卷一第117頁），足見原告主張 系統維運工作為其技術所無法勝任，且被告亦未提供教育訓 練云云，難認可採。 　❷原告之職務於110年調動為系統開發乙節，業經說明如前，惟 有關被告於109年7月24日停止原告EP系統維運職務之理由， 被告辯稱：於原告接手EP系統維運期間，雖曾接獲廠商對於 原告服務態度不佳之意見，然仍未因而撤換原告職務，直至 有廠商向被告之執行長反應其服務態度後，始撤換其EP系統 維運的工作等語，並提出原告與廠商間之電子郵件為據（見 本院卷一第342頁），參以原告於109年1月22日間寄予廠商 之信件中表示：「有EP系統的需求，請先跟對應的採購人員 聯繫，負責採購的同仁會比較清楚廠商端的需求，下次請記 得這個流程」，經廠商再次說明後，原告仍覆以：「你還是 沒聽懂我們要表達的，先跟對應的採購窗口聯繫，提需求， IT單位不直接對應廠商，以上」等語，依上開電子郵件往返 之內容可知，原告於接獲廠商提出需求後，未能直接回應客 戶問題或提供協助，反於客戶再次詢問後，進而質疑客戶無 法理解其所言，則被告抗辯其因原告無法妥適應對廠商，而 有停止其擔任需對外接應之EP系統維運職務之必要，尚非無 據。 　❸有關被告於停止原告EP系統維運職務後之工作安排，被告辯 稱：原告EP系統維運職務被停止後，因其態度問題少有人願 意與其合作，惟原告之直屬主管經與資深同仁黃德修討論後 仍讓其參與程式改寫之專案，並於110年指派原告改寫保稅 系統等語。惟查，系統開發之工作是否為原告技術可勝任及 被告有無提供協助乙節，雖為兩造所爭執，然原告於經被告 停止其EP系統維運之職務後，於109年10月間曾參與由證人 孫杰坪開發之「GTM智能化WMS（SRS）」系統專案，而原告 於參與過程亦多次詢問同仁相關問題等情，有原告與孫杰坪 、吳品承間之電子郵件可參（見本院卷一第350頁），且原 告亦有參與「GEM MES in c# 開發專案」、「協助建置GTM wms倉庫管理系統」等專案等情，有109年度考績表可參（見 本院卷一第115至123頁），可見被告於109年下半年及110年 上半年即讓原告參與非由其負責主要開發之專案，讓原告亦 可於參與過程中學習，且原告就此等職務安排亦未為反對之 表示，並於事後自評為完全達成及部分完成（見本院卷一第 133至134頁），自難認系統開發職務內容為原告技術所不能 勝任。 　❹原告復於110年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在 公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外 公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製 造廠PPCS系統的重新設計專案裡，再（在）實際操作約十個 工作天後，我發現我對C＃程式語言並不是那麼熟悉，我需要 你的支援，項目如下：1.我需要參加培訓，以增進C＃程式語 言技能（例如資策會或是恆逸教育訓練中心的課程）；2.要 麻煩您指派有經驗的程式設計師來指導我不懂的地方」，經 鄭博化覆以：「據我理解，公司主要還是以OJT為主，還是 以自我學習為主，可以向資深同仁，如Paul、Pili，在不影 響他們工作進度的前提下請益。如有進修需求，可以自行尋 找適合課程，並依據公司規定申請處理」等語（見本院卷一 第185頁）；證人杜佳旆復於本院審理時證稱：被告公司有 提供原告在職教育訓練管道，可依公司規定提出申請等語（ 見本院卷二第131頁）；證人廖健翔亦於本院審理時證稱： 公司有提供員工教育訓練或在職進修管道，資訊方面也有相 關進修補助，只要向公司提出聲請即可等語（見本院卷一第 134頁），可知被告雖未直接以教育訓練名義為原告辦理系 統開發之正式教育訓練課程，然參以原告於110年即曾「主 動」爭取系統設計之工作，及其亦自知對於程式語言尚不夠 熟悉，而向被告提出欲參加培訓或由被告指派同仁協助之需 求等情，可知原告對系統開發所需技能尚非全然欠缺，被告 亦表示可自行依其需求尋找適合課程並向公司提出申請及提 供可供協助之同仁名單予原告，再觀諸原告於任職期間並經 常就系統開發相關問題詢問同仁，有原告與黃德修、廖健翔 、孫杰坪間之電子郵件在卷可參（見本院卷一第169至177、 179至183頁、本院卷三第205至227、229至295頁），堪認被 告已就原告調動後系統開發職務提供必要之協助，縱有專業 能力尚待提升之處，亦可透過參加培訓課程等進修方式所補 足，然原告於109年至111年間均未曾向被告提出外訓申請乙 節，有原告之出勤紀錄查詢結果在卷可稽（見本院卷一第18 9頁），是原告主張被告未於其職務調動後提供適當之教育 訓練云云，自難可採。 　⑶準此，被告將原告之職務於109年間先調動為EP系統維運，再 於110年間調動為系統開發，均具合理性及必要性，且無權 利濫用之情形，而原告於同意上開職務調動時，亦應已就調 動後之職務內容是否為其所能勝任乙節為審慎評估，若有技 術顯無法勝任之情形，理應於職務調動時或於執行職務過程 中提出職務調整之需求，然原告卻係於年度獲得非預期之考 績時始為相關主張，難認符合常情，是原告事後指稱被告所 為上開職務調動違反勞基法第10條之1第3款規定云云，顯無 可採。 　⒊原告主張109年度至111年度之年度考績不當部分： 　⑴按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定， 應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並 就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有 高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不 當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績 具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上 字第1278號判決意旨參照）。 　⑵有關原告於109年間擔任EP系統維運職務部分： 　①擔任被告資訊應用工程師之證人孫杰坪於本院審理時證稱： 我有與原告共同從事採購平台交易的經驗，原告負責維運工 作，我則負責系統開發上的問題，原告在那段時間還沒有掌 握到系統維運工作，有些問題並非系統設計的問題，但原告 還是將問題轉給我處理，依我的標準來看原告的工作表現， 系統維運工作沒有很複雜，系統開發也有使用者手冊，我覺 得原告的表現雖有進步，但與我期望尚有差距，系統維運跟 有無程式設計背景或多少工作經驗沒有相關性，主要是有些 問題原告可以透過查閱問題判斷，原告也有權限查詢此等資 料，但大部分時候原告一下不熟悉就回報給我，我認為可以 再積極主動分析問題，如分析不出問題原因再回報給我，我 會希望維運的問題盡量不要干擾到我工作等語（見本院卷一 第189至194頁），可知EP系統維運之職務與有無程式設計背 景尚無直接關連，另觀諸原告與孫杰坪及EP系統維運主要負 責人林郁鈞於109年3月至5月及7月間往返之電子郵件（見本 院卷一第339頁、本院卷二第201至203頁），可知原告於處 理EP系統維運工作時，仍經常需透過同仁協助始得完成，且 所詢亦不乏可透過自行查找方式解決之問題，惟原告仍未積 極為之，堪予認定。 　②另EP維運系統之主要負責人林郁鈞曾於109年6月5日向原告表 示希望其可於1至2週內全權負責EP系統維運工作，並列明需 原告熟悉之系統維運所需相關資訊，經原告於同日回覆：「 OK 這邊我會接手EP的相關業務 全力以赴」等語後，仍可見 原告於同年7月間多次詢問同仁相關作業問題，有原告與林 郁鈞間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第340至341頁）， 足見被告抗辯原告於原預定時程仍未能具備得全權負責EP系 統維運職務之能力乙節，尚非無據。又原告於109年7月24日 間因遭廠商反應服務態度不佳，而經被告撤換EP系統維運之 職務等節，業經說明如前，且證人鄭博化亦於本院審理時證 稱：被告因在109年度有對供應商比較不禮貌回應的狀況， 嚴重影響公司與供應商的關係等語（見本院卷二第42頁）， 可見原告是否得勝任EP系統維運之職務，已非無疑。則被告 直屬主管以「專業能力上仍須加強，以求獨立承接作業，協 助部門效率提升；與使用者對應仍須注意態度問題，有耐性 與使用者溝通，避免因態度問題造成紛爭或使用者不悅」為 由（見本院卷一第122頁），而給予評定標準為「大部分但 非全部的工作任務表現符合期望與標準且行為並未全不符合 捷安特的價值觀」之B-級考績（見本院卷一第72頁），顯已 具體指明原告於109年度績效表現不符合被告期待之情形。 　⑵有關原告擔任系統開發職務部分： 　①原告於110年中受被告指派撰寫保稅系統之程式乙節，為兩造 所不爭執，於與被告屬同一集團之愛普智公司擔任保稅業務 即證人陳淑燕於本院審理時證稱：我於110年6、7月間與原 告開始討論欲開發的內容，前階段因為原告對保稅系統較不 瞭解，由我告訴原告去做開發，後階段我再把每一功能去測 試，有問題我提出來原告再去解決，原告第一次將開發之保 稅系統交付給我時大概在110年年底的時候，該時僅有部分 的基本功能，有一些小小的狀況，陸續溝通原告會幫忙解決 ，有些東西是原告加在新系統內的，因海關要求的資料有部 分原系統沒有，但有部分問題是我們自己設定的問題，第1 次做（111）年度報表時是原告幫我做，我來確認報表結果 是否正確，我沒有實際操作過，112年度的年度報表我有嘗 試用新系統做，但因為有一些問題沒有人可以幫我解決，我 就持續請IT讓我繼續使用舊系統，愛普智公司月報表現在是 使用原告開發的新系統，但年度報表仍是使用舊系統等語（ 見本院卷二第37至41頁），依證人陳淑燕前開證述可知，原 告撰寫之保稅系統雖經雙方溝通修改後，可符合使用者月報 表之需求，並有開發部分原舊保稅系統所欠缺之功能，然原 告撰寫之保稅系統仍無法完成年度報表之製作，且於第一次 交付予愛普智公司時，僅有部分基本功能等情，堪予認定。 　②另擔任被告資深工程師之證人杜佳旆於本院審理時證稱：我 未有與原告共同工作的經驗，但當時有兩名同仁請我協助有 關原告處理保稅系統時程嚴重延宕的問題，原告當時說要在 110年9月完成保稅系統，後來又改成110年11月，我不知道 該系統所有功能於何時完成，因後續使用者會寄信來反應功 能問題，我就也沒有再追蹤，因為我們是很忙的部門，人力 也很少，所以每個專案都要有人去追蹤專案，原告的保稅系 統也是為了釐清為何進度延宕我才會介入，但原告不曾透過 我向主管尋求協助，但原告會找其他人協助等語（見本院卷 二第125至128頁），又擔任被告資訊應用助理工程師之證人 廖健翔於本院審理時證稱：我主要是提供原告有關保稅系統 展BOM技術諮詢，即提供技術應用概念及說明如何使用，並 適時提供範例給原告，提供協助後我不清楚保稅系統之功能 是否完成，但原告離開公司後，黃德修有來找我，請求我來 看保稅系統的問題，因有使用者反應展PDF檔案時失效，因 此有接觸保稅系統的功能及代碼，我發現的問題即如我出具 的聲明書所記載等語（見本院卷二第131至133頁），再參以 證人廖健翔出具之聲明書記載略以：以基本的程式撰寫能力 來看，原告缺乏基本觀念，其編寫程式之方式會造成程式維 護不易，存在嚴重效率及系統穩定性低等問題；於系統功能 方面，則有易用性低且未符合基本安全規範等情（見本院卷 一第101頁），足見原告開發保稅系統時，除有時程延宕之 情形外，系統本身亦存有上述維護不易及使用上之問題，自 難認符合原告所屬職等人員所開發系統之品質，則原告之直 屬主管於110年度參以原告保稅系統專案開發之實際情形及 於111年度以「轉任系統開發維運工作後，學習精進的速度 不如預期且工作成果品質不符要求，以目前集團對於IT的期 望與需求來看，無法視為有效戰力」為由，而均給予B-級考 績，亦已具體指明原告績效表現不符合被告期待之情形。 　⑶有關PIP計畫部分： 　　原告雖主張：其於111年間因不同意降職，被迫同意進行PIP 計畫，惟其PIP計畫已經需求單位驗收通過，自無不能勝任 工作之情形云云，為被告所否認，並辯稱：原告依PIP計畫 所開發之供應商評鑑系統難以使用，且原告係在尋求同仁協 助之情形下所完成，亦不足證原告有自行開發系統之能力等 語。經查，原告因於110年度之考績為B-級，經被告之人力 資源部及原告之直屬主管鄭博化於111年2月14日與原告面談 後，原告先於同日與鄭博化確認PIP計畫須經需求單位之劉 山毓副理同意報表內容且驗收後，嗣於111年2月25日提出供 應商評鑑系統之專案，內容即載明專案交付資料包括流程設 計文件、系統開發規格書、系統整合測試結果、系統使用手 冊、系統產出報表範本等文件，又劉山毓於111年4月13日回 覆驗收完成等事實，有員工面談紀錄表、原告與鄭博化、劉 山毓間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第141、143至144 頁、本院卷二第115頁），堪予認定。又原告於同意進行PIP 計畫之111年2月18日，即請同仁黃德修協助提供供應商評鑑 表，並另請同仁杜佳旆協助建立資料庫等情，有原告與黃德 修、杜佳旆間之電子郵件為據（見本院卷三第267至291頁） ，且原告亦稱其係積極向黃德修請教後，才獲得協助等語（ 見本院卷三第227頁），足見原告於開發供應商評鑑系統過 程中確係經多次尋求同仁協助後而完成，又原告就被告抗辯 其未依PIP計畫交付資料等節，未見原告舉證以實，則雖供 應商評鑑系統雖經需求單位回覆驗收通過，然原告究是否具 備得獨立完成其依PIP計畫所提出之專案，尚非無疑，是被 告上開所辯，應屬有據。 　⑷有關原告主張其任職期間工作表現均良好，且共同評核者亦 給予高度評價，被告給予B-級考績，顯與事實不符云云。惟 查原告於109年度至111年度之共同考評者宋志剛、徐美綢、 陳淑燕、謝秀霞等人，雖就原告之工作表現有給予正面評價 （見本院卷一第118、135、162至163頁），然依評核辦法第 4-1-2、4-1-3、4-2條等規定，考績評核係以期初共同訂定 考績評核項目之實際執行狀況為判斷，並以日常業務執行程 度、價值觀展現、特殊貢獻/學習成就展現等項為定核定重 點，並由主管與部屬針對整年度考核綜合結果與部屬做年度 總檢討後，將所管轄部門全之全員員工評定出考核等級，有 評核辦法在卷可憑（見本院卷一第72頁），可知被告依評核 辦法所為之考核係依員工整年度考核綜合結果所為之評定， 是共同評核者所為之建議，非年度考評之唯一依據，況上開 共同評核者亦有給予「可以多研究跟EP有關的SAP模組」、 「外語能力還有進步空間」、「系統的使用介面可以再進行 優化」、「為了追求完美，容易讓夥伴感到有壓力」等建議 事項，並僅均給予「所有工作任務的表現符合期望與標準並 事實的展現捷安特價值觀」之B級評定，則被告復依原告整 年度之工作表現進行評定，而為B-級考績，難認有違常情。 況被告另辯稱：原告邀請之共同評核者宋志剛、徐美綢、陳 淑燕均與原告為同職等，且未經主管同意，本不得作為共同 評核者等語，並有原告與被告人力資源部同仁蔡佳青間之電 子郵件為憑（見本院卷一第299至300頁），更足證上開共同 評核者之建議雖得列為參考，惟尚非為年度考評之唯一指標 。 　⑸準此，被告於對原告為109年度考評時，以其專業能力尚需加 強，且因其應對態度問題而經廠商投訴而遭撤換EP系統維運 職務部分之問題，而給予B-級考績；復於110年度因其保稅 系統開發期程延宕，且完成品質未達標準等情事，亦給予B- 級考績；再於111年度因其未能完成保稅系統之開發，且學 習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求為由，再給 予B-級考績，均係依據原告實際工作表現而為評斷，自難認 有恣意濫用及不當之情事。 　⒊原告主張被告終止兩造勞動契約違反最後手段性原則部分： 　⑴按勞基法第11條5款所謂不能勝任工作，非但指勞工在客觀上 之學識、能力、品行、身心狀況，不能勝任工作，即勞工怠 忽所擔任之工作，致不能完成，主觀上能為而不為、可以做 而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（ 最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第82號判決 意旨參照）。 　⑵原告於109年至111年之年度均取得B-級考績，且被告對於上 開考績之作成並無恣意濫用及不當之情事，業經說明如前， 則依評核辦法第4-5-4條前段規定：「平時考核成績極差， 且經督促改善仍無法改善者，得逕行資遣；考績連續兩年均 被評核為B-級一律資遣」，可知被告於原告110年度已連續 兩年獲得B-級考績時，原得依評核辦法之規定原告為資遣之 通知，然被告於原告連續第2年受有B-級考績時，未逕對原 告為資遣通知，而係施以PIP計畫，並對於原告有不能勝任 工作之情形時，另提出降職為I1之方案，然遭原告拒絕乙節 ，為兩造所不爭執（見本院卷三第227頁），且被告雖曾提 出可協助原告轉調至其他單位之方案，但未據原告回應乙節 ，有證人鄭博化出具之聲明書在卷可參（見本院卷第79頁） ，足見被告對於原告所任職工作有不能勝任情形乙節，亦曾 提出資遣以外之解決方式，且被告於原告任職期間，亦已提 供原告可透過自行參加所需培訓課程以提升所需專業能力之 管道，所屬同仁並於原告請求協助時提供支援，然原告仍未 能具備其所處職位應具備之專業能力，堪予認定。 　⑶復依原告直屬主管即證人鄭博化於本院審理時證稱：我認為 原告無法完成保稅系統之原因是其工作態度，原告不是很積 極在自己的工作項目，經過一年多對於自己的工作項目仍不 清楚，幾次週會上詢問也回答不清楚等語（見本院卷二第45 頁），及證人杜佳旆出具之聲明書記載：原告雖任職I2，然 其實際從事業務僅勉強屬I1層級，原告之EP系統維運之職務 經停止後，其就是待在座位上滑手機、看影片，也不主動要 求工作，基於原告先前的工作態度，加上不穩定的工作成效 ，亦沒有人敢把重要的事情交給原告做，深怕花時間教原告 外，後續出的包會花上更多時間彌補等語（見本院卷一第97 至98頁），可知原告有前述尚乏專業能力之情形外，亦有未 能積極提升己身專業能力之情形，則被告抗辯原告主觀上能 為而不為，同為其不能勝任工作之原因等情，即為可採。 　⑷綜上，原告之工作表現未盡自己最大能力提供符合標準之工 作品質，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之 經濟目的，則被告既已依據內部規定評價原告工作能力，並 給予改善機會，原告卻仍無法改善，則被告依評核辦法第4- 5-4條及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約並無不法 ，亦未違反解僱最後手段性原則。 　㈡被告之工資有無遭被告違法減薪？ 　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為 統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關 核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭 契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後 如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容 ，而使該規則發生附合契約之效力。上訴人系爭員工獎懲要 點，核其性質為工作規則，屬兩造間勞動契約之一部（最高 法院113年度台上字第178號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：其對於被告已給付112年1月31日至113年3月1日之 工資乙節不爭執，然被告所給付之工資仍遭違法減薪云云， 為被告所否認，並辯稱：伊係依評核辦法之規定，依據原告 當年度之考績為年度調薪等語。查原告於109年度至111年度 完成考核後，其工資均因其受有B-級考績而遭減薪乙節，為 被告所不爭執（見本院卷三第227頁），參兩造簽訂之聘僱 合約書第五條第貳項及第陸項分別約定：「關於乙方之工作 時間、薪資、獎金、津貼及其他福利，均依甲方管理規章辦 理」、「甲方得依其各年度營收狀況、乙方每年績效考核結 果及相關勞動法規，對乙方之薪資、獎金、福利與獎勵措施 進行調整」，又於91年1月1日制訂之評核辦法於「考績獎懲 」第5-2條規定：「年度調薪：依薪資制度評核A級調高職能 薪薪級二級；評核B+級調高職能薪薪級一級；評核B級不調 整；評核B-級調降職能薪薪級一級」等內容，有聘僱合約書 及評核辦法在卷可參（見本院卷三第293-301、本院卷一第7 1至74頁），又原告於109年度至111年度均取得B-級考績乙 情，有原告109年度至111年度之考績表在卷可憑（見本院卷 一第122、140、167頁），兩造勞動契約既已明定工資之給 付除依兩造約定外，應依被告之管理規章辦理，且應依員工 每年考績進行年度調薪，揆諸前開說明，核評辦法自亦屬兩 造勞動契約之一部。則被告因原告於109年度至111年度取得 B-級考績，復依評核辦法逐年調降其職能薪薪資一級，即屬 有據。且原告亦於取得109年度及110年度B-級考績而經被告 減薪後，仍繼續為被告提供勞務，堪認原告亦同意被告得依 考核辦法為年度調薪，原告嗣主張被告為違法減薪云云，當 屬無據。 　㈢承上說明，兩造勞動契約既經被告於112年3月1日依評核辦法 第4-5-4條規定及勞基法第11條第5款規定合法終止，且原告 之工資並無遭違法扣薪之情形，則原告請求被告給付自112 年1月31日起復職之前一日止，按月給付工資4萬2,700元， 及於每年1月5日前給付年終獎金4萬2,700元、於4月15日前 給付紅利獎金22萬元，及按月提繳勞工退休金2,748元，即 乏所據，無從准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞退條例 第6條及第31條規定，請求確認兩造僱傭關係存在；及請求 被告給付自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5 日給付4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息；及自112年1月31日至復職日前一 日止，按年於每年1月5日前給付4萬2,700元，及於每年4月1 5日前給付22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止 按週年利率5％計算之利息；及自112年3月1日至原告復職日 前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶，均 無理由，不應准予。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本 院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列 ，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-28

TCDV-112-勞訴-271-20250328-3

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