損害賠償等
臺灣臺北地方法院民事判決
113年度勞訴字第105號
原 告 黃馨德
訴訟代理人 袁大為律師
被 告 和碩聯合科技股份有限公司
法定代理人 童子賢
訴訟代理人 黃馨慧律師
廖福正律師
上列當事人間請求損害賠償等事件,經臺灣士林地方法院裁定移
送前來(112年度勞專調字第82號),本院於民國113年9月23日
言詞辯論終結,判決如下:
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張:
㈠原告自民國94年3月14日起任職於華碩電腦股份有限公司(下
稱華碩公司)。華碩公司於97年1月1日將代工事業體分拆為
永碩聯合國際股份有限公司(下稱永碩公司)及被告即和碩
聯合科技股份有限公司(下稱和碩公司)二主體。原告自97
年1月1日起任職於永碩公司,擔任研發工程師(即RD),並
自102年5月31日轉與被告簽立聘僱及保密合約書(下稱系爭
勞動契約),擔任被告第十事業處強固型產品線專案經理(
即PM),所負責之客戶之一包括荷蘭商臺灣戴爾股份有限公
司臺灣分公司(下稱臺灣Dell公司)。原告於109年8月至11
1年2月間負責臺灣Dell公司之Delta產品開發計劃,臺灣Del
l公司對話窗口人員亦對原告服務均給予高度肯定。
㈡詎臺灣Dell公司非原告對話窗口人員之林永森,竟於112年3
月17日上午9時53分許以電子郵件寄發黑函信件給被告,向
原告所屬上級主管劉昱成(Mark Liu)不實指控原告在Delt
a產品期間表現為不合格(Disqualified,下稱DQ),而劉
昱成未經查證,即於同日上午10時54分許,轉發信件使原告
其他同事知悉,甚至將原告剔除於臺灣Dell公司112年Sahar
a產品專案團隊之外。原告於112年3月17日即以電子郵件向
林永森詢問信件所稱原告DQ之資訊以求改進彌補,竟遭被告
限制原告電子郵件信箱收發外部信件之權限,以阻止原告再
對外發信給客戶,造成原告日後聯繫客戶均須透過同事幫忙
,無異影響客戶端對原告之信任。原告於112年3月21日內部
對劉昱成提出申訴,被告竟於112年4月1日公布人事令,為
將原告之職務從課長改降為課員之調職處分(下稱系爭調職
處分),且將劉昱成改調為原告所屬部門課長。原告於112
年第1季之考績,更遭被告於112年4月考績核定為C(下稱系
爭考績),實質影響原告原得領取配發股票、績效獎金之權
利。
㈢原告認被告所為系爭調職處分、系爭考績均違反權利濫用禁
止原則、比例原則,不具合理性,且違反職業安全衛生法第
6條第2項第3款雇主應預防原告執行職務時不受職場霸凌之
義務,實屬無效。又因原告前於109年間曾依被告109年度限
制員工權利新股發行辦法(下稱新股發行辦法),以每股10
元認購被告股份1萬7,000股,並信託登記於原告所有信託帳
戶內,因系爭考績之影響,進而遭被告以考績未達B而註銷
原告以價購取得之第3年股份共4,250股。另致原告受有減少
績效獎金40萬元。系爭考績既為無效,被告即應返還4,250
股份以及40萬元。原告窮盡內部申訴管道,仍遭被告先後以
霸凌行為對待,被告不法侵害原告工作權,造成原告身心靈
受創,亦依民法第195條第1項規定請求精神慰撫金。
㈣爰依兩造系爭勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法
第22條、民法第195條第1項提起本件訴訟。並聲明:⒈確認
被告對原告系爭考績處分無效。⒉確認被告將於原告自112年
4月1日調任課員之系爭調職處分無效。⒊被告應返還被告4,2
50股份給原告,並回復至原告所有信託帳戶內(專戶代號:
Z000000000號)。⒋被告應給付原告新臺幣(下同)125萬元
,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率5%計
算之利息。⒌就第4項聲明部分,願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以:
㈠原告負責臺灣Dell公司之Delta產品專案,臺灣Dell公司主管
於110年即已就原告提出負面意見,臺灣Dell公司長久以來
對於原告之工作表現已有不滿意,原告工作表現確實有缺失
或消極之情形。而林永森為Delta專案產品線之最高負責人
,並非與原告無任何直接之業務往來。被告於112年再次獲
得臺灣Dell公司新機種Sahara專案訂單時,臺灣Dell公司林
永森基於過去與原告共同工作之經驗,要求被告將原告自Sa
hara專案團隊人員移除,被告即依指示調整名單,但並未對
原告採取有不利益之措施。然原告於知悉臺灣Dell公司對其
工作能力提出疑慮後,竟持續寄發內容為表達質疑林永森介
入內部鬥爭之信件,引發臺灣Dell公司嚴重不滿。被告考量
原告之工作及職務之不當行為,實難繼續擔任領導下屬之主
管職,遂將其調整為無下屬之技術副理,顯具有業務上必要
性,符合勞基法第10條之1第1款所定要件;且被告就原告之
職務內容、工作地點、薪資等並未作任何不利益變更,亦符
合勞基法第10條之1第2款至第5款規定。是以,被告作成系
爭調職命令,適法有據。至系爭考績處分,乃係被告基於雇
主之人事管理權限核心,參酌原告之工作表現及擅自寄發內
容明顯失當之信件引發客戶不滿,作成系爭考績,亦屬適法
。
㈡從而,原告主張其工作表現良好受到客戶高度肯定等情,並非事實,而原告擅自發信給臺灣Dell公司客戶提出質疑,對客戶直接陳述不當言論,在商業上是相當負面的行為,被告參酌原告之工作表現及相關失當言行,作成系爭考績、系爭調職處分,均屬適法有據,並非職場霸凌,是原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及給付慰撫金85萬元,均無理由。並聲明:⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保,請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項(本院卷第309至310頁,並依判決格式調整
文字及順序):
㈠原告自94年3月14日起任職華碩公司,華碩於97年1月1日將代
工事業體分為永碩公司與被告,原告自97年1月1日起任職永
碩公司,擔任研發工程師,並於102年6月起轉任被告公司第
十事業處強固型產品線專案經理,負責客戶之一包含灣Dell
公司。
㈡灣Dell公司林永森於112年3月17日上午9時53分寄發電子郵件
(本院卷第35頁)予被告公司劉昱成。劉昱成於112年3月17
日上午10時54分轉發公司其他同事(本院卷第34頁)。
㈢原告於112年3月17日、18日分別寄電子郵件給林永森詢問被D
Q之事(本院卷第38頁),林永森並未回覆。
㈣被告公司吳婉菱於112年3月20日通知原告不要再發信給客戶(
本院卷第40頁),被告並自112年3月21日暫時限制原告歷來
使用之電子郵件信箱收發外部信件之權限,迄112年9月18日
解除限制。
㈤被告於112年4月1日發布將原告職稱從課長調整為課員(系爭
調職命令),而劉昱成擔任原告所屬部門課長、部長、代理
處長。原告調職前後之月薪均為10萬5,300元(含基本薪資10
萬2,900元、伙食津貼2,400元)。
四、得心證之理由:
㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者,不得提
起。所謂即受確認判決之法律上利益,係指法律關係之存否
不明確,原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在
,且此種不安之狀態,能以確認判決將之除去者而言,若縱
經法院判決確認,亦不能除去其不安之狀態者,即難認有受
確認判決之法律上利益(最高法院52年度台上字第1240號民
事判決意旨參照)。查原告主張被告所為系爭考績、系爭調
職處分應屬無效,為被告所否認,兩造對於系爭考績、系爭
調職處分是否無效既有爭執,致原告私法上地位有受侵害之
危險,且此危險並得以本院確認判決除去,故原告就訴之聲
明第1、2提起本件確認之訴,應有確認利益。
㈡原告主張系爭考績處分無效部分:
⒈按勞工之年度考績,係對其整年度工作表現予以考核評定,
應本諸綜覈名實之旨,由其長官衡量其平時表現及獎懲,並
就其具體事蹟,綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有
高度屬人性,而認雇主有裁量餘地,但不得有恣意濫用及不
當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時,應由雇主就考績
具有正當性之有利事實負舉證之責。(最高法院112年度台
上字第1278號判決要旨參照)。又按人事考評為雇主管理權
行使之必要手段,為人事管理制度之核心,專屬企業主對員
工所為之考核,即非法院所得取代,否則,不啻由法院代企
業主行使人事管理權之核心事項,害及企業主人事管理權之
具體行使,究非法院得為之(最高法院108年度台上字第890
號判決維持原審判決要旨可資參照)。
⒉原告固主張過去工作表現良好均受到臺灣Dell公司高度肯定
,過去考績均至少有達到B,不致認定原告工作表現到C的考
績,顯違反權利濫用禁止原則、比例原則,不具合理性,且
違反職業安全衛生法第6條第2項第3款雇主預防原告執行職
務時不受職場霸凌之義務等情。然查,人事考評非法院所得
取代考核乙節,已如前陳。且觀諸被告所據以指摘之事,即
臺灣Dell公司林永森要求被告將原告自既有Sahara產品專案
團隊人員名單移除,原告知悉後,即於112年3月17日晚間8
時43分許寄出第一封電子郵件給林永森:「...Recently,I
received a DQ notice for Sahara Sustain Team member
list. So the purpose of this mail is to clarify if a
ny misunderstanding (or to preventing someone mislea
ding you as well)...」(士院卷第38下方、39頁);旋於
翌日上午10時52分許又寄送第二封電子郵件給林永森:「..
.之前的確因職務立場關係,與Mark(即指劉昱成)有過衝
突,但總是對事不對人;卻沒料想該員此次除了誤導客戶之
外,拿到這封mail後即以此為藉口,向上要求換較聽話的人
。內部鬥爭本不足掛齒,成王敗寇,並無怨言,但請長官明
鏡高懸,不要為人所利用而輕涉其他組織的內部鬥爭。...
」等語(士院卷第38頁)。則觀諸上開內容,雖用字遣詞不
失禮貌性,然實為原告直接向客戶質疑DQ之理由,甚至影射
臺灣Dell公司遭人利用成為鬥爭工具之意,實非妥適;是被
告即刻轉知原告不要再發信給客戶並限制外部權限(士院卷
第40頁),顯見被告抗辯原告以不當內容之電子郵件質疑滋
擾客戶,屬商業習慣上負面評價之行為,甚至可能影響與客
戶正在合作之新機種專案訂單,尚非無據。則被告抗辯因原
告之工作職務上對客戶之不當言行作成系爭考績,應屬有據
,被告基於雇主之人事管理權限,自應予以尊重,是原告請
求系爭考績無效,應屬無據。
⒊而原告固稱過去臺灣Dell公司於合作對於原告表現近乎滿分
,然臺灣Dell公司過去與原告合作Delta專案,於110年即已
曾提出包括「缺乏整合複雜問題的領導力」、「對複雜問題
的協調領導能力薄弱,導致問題溝通不足,進展緩慢」、「
沒有專案經理的功能」(本院卷第137頁)、111年亦曾提出
等「專案經理在計畫和專案中的管理不佳,難以調和每週的
連接。工程師代表沒有定期加入並提供每週更新。」等等負
面意見(本院卷第141頁)。則臺灣Dell公司基於過去合作
經驗,主觀認原告工作表現確實有缺失或消極之情形,要求
將原告剔除於新產品Sahara專案之團隊,被告對於客戶評價
意見給予尊重辦理。惟原告仍持續發信質疑臺灣Dell公司成
為內部鬥爭之打手,始遭被告人事管理上認為原告行為不當
給予考績評比。則原告就此聲請傳喚證人林永森到庭說明不
實黑函方式指控原告是否受人唆使等情(本院卷第178頁)
,以及調閱全部考核紀錄(本院卷第226頁),對於本件認
定並無影響,併予敘明。
㈢原告主張系爭調職處分無效部分:
⒈按雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應基於
企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的;對勞工之工
資及其他勞動條件,未作不利之變更,勞基法第10條之1第1
款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權
利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上
有無必要性、合理性,與勞工接受調職後可能產生之不利益
程度,綜合考量。
⒉原告先前領導Delta產品之表現,遭臺灣Dell公司提出DQ之評
論,並要求剔除於新Sahara產品專案團隊,且原告立即對臺
灣Dell公司提出內容不當之電子郵件質疑等情,已如前述。
則被告以原告行為不當不宜繼續擔任主管職務,進而將其調
整為並無下屬之技術副理,尚難認非經營上所須之行為。且
被告就原告之勞動條件、薪資等並未作不利益變更,亦符合
勞基法第10條之1之規定。是以,被告作成系爭調職命令,
適法有據。
㈣又本件原告因系爭考績為C,影響已價購取得第3年之被告公
司股份4,250股,就此部分係因新股發行辦法第7點關於年度
考績要求限制之規定(士院卷第55頁)。則系爭考績處分、
系爭調職處分既屬適法有據,並非職場霸凌,原告請求返還
4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求給付慰撫金85萬元
,亦均無理由,應予駁回。
五、綜上所述,系爭考績處分、系爭調職處分核屬適法有據,並
非職場霸凌,原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬
元及請求慰撫金85萬元,亦無理由。是原告依兩造勞動契約
、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條
第1項請求確認被告對原告系爭考績處分、系爭調職處分無
效。並請求被告應返還被告4,250股份給原告,回復至原告
所有信託帳戶內,以及請求給付原告新臺幣(下同)125萬
元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率5%
計算之利息,均無理由,應予駁回。又原告之訴既經駁回,
其假執行聲請亦乏所據,爰併予駁回之。
六、本件事證已臻明確,兩造其餘攻防方法及所用證據,經本院
詳予審酌後,認均不足以影響本判決之結果,爰不逐一論列
,併予敘明。
七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 10 月 25 日
勞動法庭 法 官 林怡君
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 10 月 25 日
書記官 林昀潔
TPDV-113-勞訴-105-20241025-1