給付資遣費等
臺灣臺南地方法院民事判決
113年度勞訴字第47號
原 告 王新凱
訴訟代理人 林祈福律師
被 告 臺南市大內區農會
法定代理人 楊添雅
訴訟代理人 凃禎和律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件,經本院於民國113年12月1
2日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新臺幣586元,及自民國113年5月14日起至清償
日止,按週年利率百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔10分之1,餘由原告負擔。
本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣586元為原告預供擔保
,得免為假執行
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面:按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴
,但擴張或減縮應受判決事項之聲明者,不在此限,民事訴
訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1
項原係請求:「一、被告應給付原告新臺幣(下同)92,477
元(資遣費54,722元+加班費2,755元+績效獎金35,000元)
及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止,按週年利率百分之5
計算之利息。」嗣於民國113年9月26日準備程序期日當庭將
加班費請求之金額減縮為586元,核與上開規定,尚無不合
,應予准許。
貳、實體方面:
一、原告起訴主張:
㈠原告自109年3月16日起受雇於被告,平均每月薪資為29,250
元,詎被告自112年12月12日起無故將原告工作時間調整為1
2:00至13:00休息,13:00至17:00工作,致原告必須延
時下班,是原告乃於同日以被告違反勞動基準法(下稱勞基
法)第14條第1項第6款規定,不經預告通知被告終止雙方之
勞動契約。其後,兩造就系爭勞資爭議於臺南市政府勞工局
進行調解,惟因雙方無法達成共識致調解不成立,爰依法提
起本件訴訟。
㈡原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定於112年12月12日終
止勞動契約,為有理由:被告於112年12月12日當日曾召開
兩次勞資會議,第一次會議有通過要調整改變原告工作時間
,原告不同意並以被告違反勞工法令為由口頭辭職,約莫半
小時候後被告再召開第二次會議,結果雖不通過調整工作時
間(工作時間依舊)之提案,然原告既已於第二次會議召開
之前(即兩次會議中間)即以口頭辭職,則縱會議最終決議
提案不通過,仍維持原告原本上下班時間,惟原告之終止勞
動契約早已生效而應認為有理由。
㈢被告未依法給付原告資遣費、加班工資等,茲將請求之項目
暨數額臚列如下:
⒈資遣費54,722元:原告離職前之月平均薪資為29,250元,
則自109年3月16日起至112年12月12日止,被告應給付原
告之資遣費為54,722元(試算表詳如補字卷第23頁之原證
3)。
⒉加班工資2,755元:
⑴原告於112年11月共加班12日(15-17日、20-24日、27-3
0日);另原告於112年12月共加班5日(4、6、7、8、1
1日)是被告應給付加班工資586元【計算式:詳如本院
卷第167頁附件1所示)。
⑵被告雖辯稱加班申請應於事前填寫「加班單」,經權責
主管核准云云,惟若有突發狀況、主管交代或假日外出
辦活動等情,亦可事後再申請。
⒊績效獎金35,000元:按工資應全額直接給付勞工。雇主延
長勞工工作時間,其延長工作時間之工資 依下列標準加
給。勞基法第22條 第2項、第24條第2項分別定有明文。
又績效獎金符合勞務對價性及經常給予性 ,應屬工資。
本件原告於111年領取績效獎金24,374元,而被告於112年
盈餘更佳,是原告應有35,000元(計算方式為:以111年
兩個部門績效獎金24,374元,推估112年三個部門績效獎
金取整數為35,000元;24,374元÷2×3)之績效獎金;縱原
告係如被告所稱中途離職,則績效獎金亦應依比例給予。
⒋非自願離職服務證明書:兩造間之勞動契約前經原告依勞
基法第14條第1項第6款規定不經預告通知被告終止,原告
即符合就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」,
是依就業保險法第25條第3項規定,被告自有開立非自願
離職證明書予原告之義務。
㈣並聲明:
⒈被告應給付原告92,477元及自起訴狀繕本送達翌日起至清
償止,按週年利率百分之5計算之利息。
⒉被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原
告。
⒊原告願供擔保,請准宣告假執行。
二、被告辯稱:
㈠原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定,於112年12月12日
終止勞動契約,為無理由,是原告請求給付資遣費及要求開
立非自願離職證明書,均無可採:
⒈被告否認自112年12月12日起無故將原告之工作時間調整為
「中午12:00至13:00休息,13:00至17:00工作」等情
,蓋原告於109年3月16日到職,依兩造簽立之勞動契約書
第4條第3項約定,被告得視業務需要調整原告每日上下班
間,即被告得視工作業務需要調整原告之上下班時間,為
兩造勞動契約所合意;而原告因於會務部工作,工作内容
包含收發文件及寄送,偶有因收發寄送文件而逾4點半下
班時間,為免影響原告權益,方有依勞動契約調整原告工
作時間之提案(即將原告之中午休息時間12:00至12:30
,下午上班時間12:30至16:30,調整為中午休息時間12
:00至13:00,下午上班時間13:00至17:00),故被告
縱有調整原告之上下班時間(實際並無決議通過調整),
亦屬因業務需要而調整,並無違反勞動契約,且係基於被
告經營上所必須,暨基於保障原告上下班權益之目的,工
資未作不利變更,而將原中午休息時間(12:00至12:30
),下午上班時間(12:30至16:30),調整為中午休息
時間(12:00至13:00),下午上班時間(13:00 至17
:00),並未增加工時,且未逾一般企業正常上下班時間
(上午8至12時,下午1:30至5:30),顯非屬不利之變
更,且上下班時間僅稍微調整,原告前往寄信之郵局緊鄰
被告農會,為原告體能、技術所勝任,亦不影響原告之生
活利益,顯有符合勞基法第10條之1之規定,是原告稱被
告調整其上下班工作時間,即屬違反勞動契約,應無理由
。
⒉又被告為促進勞資關係和諧,就前開調整原告工作時間之
提案,乃參酌勞基法第83條前段規定「為協調勞資關係,
促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議
。」及勞資會議實施辦法第19條第1項前段規定「勞資會
議應有勞資雙 方代表各過半數之出席,協商達成共識後
做成決議」,於112年12月12日上午召開勞資會議,會議
中雖經討論表決認有調整原告工作時間之必要,但尚未作
成決議,即因詢問原告個人意見表示不同意,最終決議提
案不通過,仍維持原告原本上下班時間,有原證1之會議
紀錄可憑;本件並無原告所稱之兩次會議,更無決議通過
要調整原告之上下班時間,原告雖曾於會議中表示不 同
意調整工作時間,但未曾表示被告遠反勞動契約,且當時
根本尚未作成會議決議,案經原告與被告主管討論無法達
成共識,最終決議提案不通過,並無調整原告之工作時間
,原告並於該次會議紀錄,記載「原上班時間」、「照案
不通過(7人不同意)」,顯徵原告亦同意該次會議決議
結果,本件根本未調整原告之上下班持間,可資認定;且
縱認當日會議有決議通過調整原告之上下班時間,依前揭
說明,並無違反被告與原告簽立之勞動契約,且符合勞基
法第10條之1之規定,故原告於翌日(12月13日)提出之
辭職書,載稱被告違反勞工法令,本件起訴主張依勞動基
準法第14條規定,於112年12月12日終止勞動契約,即屬
無據,其請求被告給付資遣費及要求開立非自願離職證明
書,均無理由。
⒊退步言,若本院認定原告終止勞動契約為有理由,則被告
對資遣費計算金額無意見。
㈡被告就原告主張之加班費計算金額無意見,然原告請求給付
加班費,並無理由:依被告農會工作規則第25條規定,因工
作需要加班時,加班人員應填寫「加班單」,經權責主管核
准後交加班人員憑以加班,而原告所述之上開日期,並無原
告填寫加班單之記錄,是原告稱其加班,顯然無據。又職員
簽到簿所載下午簽退時間,至多僅能認定員工下午離開農會
之時間,因原告未填寫加班單及事前經權責主管核准加班,
顯無從認定其係因工作需要所為之加班。基此,原告並無其
所稱之加班事實,是其請求被告給付加班費,為無理由。
㈢被告否認原告請求績效獎金之數額,亦認原告請求無理由:
⒈工作績效獎金屬為激勵員工士氣,加強施工、督導績效而
發給,有如「競賽獎金、特殊功績獎金」,屬非經常性給
與;又公司盈餘而抽取部分分配予員工,與經常性給與有
別,故不論其名稱為效率獎金或年節獎金,亦不論其發放
方式為按節或按月先行借支,均不影響其屬於恩惠性、獎
勵性之給與,與勞工之工作核無對價關係,尚不得計入工
資之範圍;且因績效獎金是基於特殊情況或成就而發放,
並非定期或有保證的給付,顯不符合工資定義中經常性或
對價性的要求,故原告稱績效獎金應屬工資,即無可採。
⒉依據被告員工獎勵要點及人事管理辦法,為激勵全體員工
服務熱誠及提高工作效率,促進業務發展,以同工同酬為
原則,自每年1月1日起至12月31日止,以計點方式按員工
所得成績作為年度核發獎金之依據及年度考核之參考,並
依内政部82年3月1日台内社字第0000000號等函釋,員工
中途離職、轉任不應發給績效獎金,且因績效獎金係對特
定成果的獎勵,並非勞工基本薪資的一部分,故雇主對於
是否發放此種獎金應具有一定之裁量權。本件原告係自11
2年12月13日起無故離職,屬於年度中途離職,依上開規
定,自不應發給績效獎金;且被告之績效獎金,須由員工
於年度結束時自行申報業務成果(如貨品簽帳平、勸募汽
機車保險申請書、勸募放款申請書),經由承辦人員統計
核算,若未達標準則無從分配績效獎金,本件依被告112
年度員工績效獎金計算表(本院卷第49頁),可徵原告未
達績效獎金標準,且因於年度中途離職,亦無權請領績效
獎金,故原告訴請被告給付績效獎金35,000元,並無根據
,亦不足採。
㈣並聲明:
⒈原告之訴駁回及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利之判決,被告願供擔保,請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項:
㈠原告自109年3月16日起受僱於被告,並於會務部從事收發文
件及寄送之工作,離職前平均每月薪資為29,250元。
㈡兩造於109年3月16日簽立「大內區農會新制編制員工勞動契
約書」,並於第4條第3項約定:「甲方(即被告)得視業務
需要調整…(原告)每日上下班時間」。
㈢被告於112年12月12日上午10時30分召開大內區農會第三屆第
四次勞資會議(下稱系爭會議),會議中提案將原告工作時
間由原來之「中午休息時間12:00至12:30,下午上班時間
12:30至16:30」,調整為「中午休息時間12:00至13:00
,下午上班時間13:00至17:00」【系爭會議之會議記錄為
原告所製作,其上「原上班時間、照案不同過(7人不同意
)」等字跡為原告所書寫(本院卷第27頁)】。
㈣原告於112年12月12日下午未到職,於翌日(13日)向被告提
出載有「違反勞工法令依勞基法第14第1項第6款中止雇庸關
係112年12月12日」之辭職書。
㈤原告主張被告逕自變更勞工工作時間與休息時間、未給付資
遣費、加班費、績效獎金等事宜,於113年1月10日向臺南市
政府勞工局申請調解,嗣於113年2月2日、113年2月17日分
別召開勞資爭議調解會議,惟因被告否認原告之主張,且勞
資雙方對調解方案無法達成共識等,致調解不成立(補字卷
第21-22頁:臺南市政府勞資爭議調解紀錄)。
㈥原告對大內區農會工作規則、臺南市大內區農會員工獎勵要
點之形式真正均不爭執:
⒈大內區農會工作規則第25條約定:本會依第24條延長工作
時間辦理後,因工作需要加班時,加班人員應寫「加班單
」,經權責主管核准後交加班人員憑以加班。
⒉臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條約定:實施期間自每
年元月1日起至12月31日止,以記點方式按其所得成績做
為年度剩餘用人費用核發年終獎金之依據及年度考核之參
考(依內政部65.8.23台內社字第698593號函、內政部78.
10.14台內社字第747453號函及內政部82.3.1台內社字第0
000000號函,員工中途離職,轉任不應發給績效獎金。但
員工死亡,退休需按實際在職月份比例發給)。
㈦若本院認定原告終止勞動契約為有理由,則被告對其應給付
原告資遣費之數額為54,722元,不爭執。
㈧若本院認定原告請求加班費為有理由,則被告對其應給付原
告加班費之數額為586元,不爭執。
四、本院得心證之理由:
㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或
勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」為由,終止系爭勞動
契約,是否有理由?
⒈系爭會議曾決議通過調整原告之上下班時間:被告雖抗辯
其並未調整原告工作時間云云,並提出本院卷第27頁之勞
資會議紀錄為憑,然證人即勞資會議主席王少羱到庭結證
稱:「【此兩份會議記錄是否你所製作?(提示本院卷第
27、89頁並告以要旨)】不是我做的,是會議記錄做的,
但我有蓋章沒錯。(你蓋章時,上開二份哪份才是真的?
)我們先表決完再請原告進來詢問其意見,但原告不同意
因為其他同事先離開工作,所以僅留下主管跟原告在裡面
討論,討論結果改成4點45分原告也不同意,我們就改成
原來的上班時間。(改成原來的上班時間,有無再討論與
投票?)有,有再所有人叫回來討論及投票。(為什麼會
有兩份不同的會議記錄?)因為表決完後原告不同意,所
以就做了兩份紀錄。」等語,此節亦經證人即參與系爭會
議之葉芬梅到庭結證屬實(本院卷第193頁),足認被告
之勞資會議確曾決議通過調整原告之工作時間無訛。
⒉原告終止勞動契約不合法:
⑴惟按勞動基準法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,
不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基
於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法
律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞
動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能
及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必
要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」且兩
造簽立之勞動契約書第4條第3項約定:「甲方(即被告
)得視業務需要調整…(原告)每日上下班間」,即被
告得視工作業務之實際需要調整原告之上下班時間,為
兩造勞動契約所合意之勞動條件。
⑵查被告主張:原告係於會務部工作,工作内容包含收發
文件及寄送,偶有因收發寄送文件而逾4點半下班時間
,故因業務需要而調整,方有依勞動契約調整原告工作
時間之提案,並無違反勞動契約,亦未增加原告之工作
時間,致影響其工作權益等語,業據提出系爭勞動契約
為憑,且有112年下半年職員簽到(退)簿為憑,並有
中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交寄資
料在卷可稽,亦經證人楊傑智到庭證稱在卷(本院卷第
199頁),尚堪憑採。
⑶原告雖主張:被告調整原告工作時間,有權利濫用之情
及違反誠信原則云云,然按權利之行使,不得違反公共
利益,或以損害他人為主要目的;行使權利,履行義務
,應依誠實及信用方法,民法第148條固定有明文。惟
所謂誠實信用之原則,係在具體的權利義務關係,依正
義公平之方法,確定並實現權利之內容,避免當事人間
犧牲他方利益以圖利自己,自應以權利人及義務人雙方
利益為衡量依據,並應考察權利義務之社會上作用,於
具體事實妥善運用之方法。本件原告雖為前開主張,然
並未能舉證以實其說(證人楊傑智、葉芬梅到庭證稱情
節均未能證明此節),而被告調整原告之下班時間,既
係因企業經營上所必須,且符合兩造勞動契約之約定,
已如前述,則被告前開所為,本屬被告權利之正當行使
,自難認有何違反誠實信用原則或權利濫用之處,是原
告前開主張,自難憑採。
⒊綜上,被告調整原告上下班時間既係因業務所需,亦無違
反兩造間之勞動契約,從而,原告主張被告調整其上下班
工作時間,違反勞動契約,依勞基法第14條第1項第6款規
定終止勞動契約,並進而請求資遣費及非自願離職證明書
,自均為無理由。
㈡原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告
給付自112年11月15日起至112年12月11日止之加班費,共計
586元,有無理由?
⒈勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間
,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」其立法
理由如下:「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間
、休息等事項,應於勞動契約中約定(勞動基準法施行細
則第7條第2款參照)。所稱工作時間,係指勞工在雇主指
揮監督之下,於雇主之設施內或指定之場所,提供勞務或
受令等待提供勞務之時間,但不包括不受雇主支配之休息
時間。惟勞工就其工作時間之主張,通常僅能依出勤紀錄
之記載而提出上班、下班時間之證明;而雇主依勞動契約
對於勞工之出勤具有管理之權,且依勞動基準法第30條第5
項及第6項規定,尚應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,該
出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止,如其紀
錄有與事實不符之情形,雇主亦可即為處理及更正,故雇
主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務
,對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與
雇主間關於工作時間之爭執,明定出勤紀錄內記載之勞工
出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務;
雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而
自行於該期間內執行職務等情形,不應列入工作時間計算
者,亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反
對之證據,而推翻上述推定,以合理調整勞工所負舉證責
任,謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」是以,勞動
事件法第38條之訂定,係基於「雇主本於其管理勞工出勤
之權利及所負出勤紀錄之備置義務,對於勞工之工作時間
具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之
爭執,明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於
該時間內經雇主同意而執行職務」,先予敘明。
⒉被告雖抗辯原告未填寫加班申請單,不符合加班之程序云云
,惟雇主延長勞工工作時間者,應依規定發給工資,為勞
基法第24條所強制規定。本件被告訂立之工作規則雖規定
:因工作需要加班時,加班人員應填寫加班單,經權責主
管核准後交加班人員憑以加班,惟該規定並未明定違反之
效果,且縱其法律效果為不得請求加班費,亦係違反上揭
強制規定,依民法第71條之規定,應為無效,故原告如能
證明確有加班之情事,即得請求發給加倍之工資。
⒊依被告所提出之112年下半年職員簽到(退)簿顯示,原告
於112年11月共加班11日(15-16日、20-24日、27-30日)
;另原告於112年12月共加班5日(4、6、7、8、11日),
此並有中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交
寄資料在卷可稽,足認原告確有加班之事實。而若本院認
定原告請求加班費為有理由時,被告對其應給付原告加班
費之數額為586元乙節,並不爭執,是原告請求被告給付加
班費586元,為有理由。
㈢原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給
付112年績效獎金35,000元,有無理由?
⒈按勞基法所稱工資,指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資
、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給
付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,此觀
諸勞基法第2條第3款規定自明。準此,是否為勞基法第2條
第3款規定所稱之工資,應以是否具有「因工作而獲得之報
酬」及「經常性之給付」之性質而定。又所謂「因工作而獲
得之報酬」及「經常性之給付」,分別係指符合勞務對價性
,及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否
符合勞務對價性,及在一般情形下經常可以領得之給付(按
:即給與經常性),應依一般社會之通常觀念為之,其給付
名稱為何?尚非所問(最高法院110年度台上字第2035號判
決意旨參照)。
⒉觀之臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條之約定,可知被告
係以記點方式按其所得成績做為年度剩餘用人費用核發年終
獎金之依據及年度考核之參考;再觀諸該條文括號內文,
可知受僱於被告之勞工如中途離職者,被告則不發放績效獎
金,足見被告發放予勞工之績效獎金,與固定發放之經常性
給與有別,應屬具勉勵、恩惠性質之給與而非勞基法第2條
第3款所稱之工資,是原告主張績效獎金為勞工提供勞務而
獲得之報酬,依勞基法第2條第3款規定,應屬工資云云,自
不足採,原告據以主張:不應以勞工在職與否作為發放之依
據云云,亦無足取。
⒊況依被告所提出之112年度員工績效獎金計算表(本院卷第49
頁)顯示,被告並不在符合發放績效獎金之名單內,而證人
陳惠美、洪秋金雖到庭證稱其有幫原告送件,惟就原告是否
符合發放獎金之標準,則未能為明確之證述,是被告抗辯原
告112年度未達績效獎金發放標準,且已離職,無權請領績
效獎金,亦非無憑。
五、綜上所述,原告終止系爭勞動契約並不合法,且未能舉證證
明績效獎金係屬工資,而被告抗辯原告不能請領加班費為不
可採,從而,原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項
規定請求被告給付自112年11月15日起至112年12月11日止之
加班費共計586元,及自起訴狀繕本送達被告之翌日即113年
5月14日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之法定遲延
利息部分,為有理由,應予准許;逾此部分之請求,則無理
由,應予駁回。又法院就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判
決時,應依職權宣告假執行。前項情形,法院應同時宣告雇
主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法
第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決
,就主文第1項部分,爰依前開規定,判決如主文第4項所示
;而原告其餘之訴既經駁回,其假執行聲請,亦失所依附,
應併予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確,兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資
料經本院斟酌後,核與判決不生影響,無一一論述之必要,
併予敘明。
七、據上論斷:原告之訴為一部有理由,一部無理由,並依民事
訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項,判決如主
文。
中 華 民 國 113 年 12 月 30 日
勞動法庭法 官 洪碧雀
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決,應於送達後20日內向本院提出上訴狀(須附繕本
)。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 12 月 30 日
書記官 林政良
TNDV-113-勞訴-47-20241230-2