給付懲罰性違約金
臺灣臺中地方法院民事判決
113年度勞小字第60號
原 告 衛生福利部豐原醫院
法定代理人 賴慧貞
訴訟代理人 謝庭宜
劉惠瑚
被 告 王利恩
上列當事人間請求給付懲罰性違約金事件,本院於民國113年11
月16日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新臺幣15,315元及自民國113年3月6日起至清償
日止,按週年利率百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣1,000元,由被告負擔新臺幣650元,餘由原告負
擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。被告如以新臺幣15,315元為原告
預供擔保,得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張
㈠兩造於民國112年3月6日簽立約用人員契約書(下稱系爭契約
),及於同年6月13日簽立護理師年資提敘契約書(附約)
(下稱系爭附約),根據系爭附約第2條約定,服務未滿中
途離職時,需賠償離職當月薪俸標準總額一倍金額之懲罰性
違約金,並於離職前付清(下稱系爭留任約定);其後,被
告於112年11月1日即中途自請離職。為此,爰依系爭留任約
定,請求被告給付違約金即當月薪俸標準總額。
㈡並聲明:被告應給付原告新台幣(下同)44,170元及自聲請
支付命令繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率百分之5
計算之利息。
二、被告則以
㈠原告並未提供被告專業培訓或支出培訓費用,且兩造並無約
定最低服務年限之必要,則系爭留任約定欠缺合理性及必要
性,違反勞動基準法(下稱勞基法)第15條之1規定,應為
無效。
㈡被告入職時簽立系爭契約,契約期間自112年7月1日起至114
年6月30日止,其後再簽立系爭附約,契約期間自112年6月1
日至114年5月31日止,然被告因任職期間長期輪班及早到晚
歸,身體不堪負荷,不得已於112年11月1日離職,符合系爭
附約第2條約定「特殊事由」之情形,無庸給付違約金。縱
被告需給付違約金,然被告每月依系爭附約所領取之薪資較
之於系爭契約雖多領取3,063元,然被告係自112年6月起始
取得前開補償,至離職時領取金額金額共計15,315元,則原
告請求之違約金,亦屬過高等語
㈢並聲明:原告之訴駁回,願供擔保,請准宣告免予假執行。
三、本院得心證之理由
㈠原告主張被告自112年3月6日起受僱於原告任職護理師,俟3
個月試用期滿,經考核合格,被告另於考核成績評分表(下
稱系爭評分表)「薪資福利獎勵方案」欄位勾選第⑴項:「
大學畢持護理師證照,五等三級提敘至五等六級」,並簽名
具結;另於112年6月1日簽訂系爭附約,系爭附約第2條約定
「服務義務期間:自112年6月1日起至114年5月31日,乙方
服務未滿而中途離職時,除領有重大傷病證明卡或特殊事由
,免予賠償費用外,需賠償離職當月薪俸標準總額壹倍之懲
罰性違約金,並於離職前付清,不得異議」;又被告於服務
年限期滿前之112年10月20日提出簽呈,自請於112年11月1
日離職,且被告112年5月薪俸標準為44,170元等事實,業據
原告提出系爭契約、系爭考核表、系爭附約、被告各月薪資
給付紀錄表、被告離職簽呈為證,亦為被告所不爭執,應堪
認為真實。然被告抗辯:系爭留任約定違反勞基法第15條之
1規定、違反民法第247條之1規定、且被告具無庸給付違約
金事由、縱被告依約應給付違約金,然原告請求金額仍屬過
高等語。茲就兩造前開爭執分別說明如下:
㈡系爭久任合約是否違反勞基法第15條之1而無效?最低服務年
限之限制是否具有合理性及必要性?
1.⑴原告主張:①兩造先行簽立系爭契約,試用期間3 個月,期
滿核定合格予以聘用,聘用前進行考核,並以系爭成績評分
表通知評分結果,且由被告選擇薪資福利獎勵方案作為服務
年限的合理補償,經被告於系爭評分表選擇提敘方式及簽名
後,再簽立系爭附約,並約定最低服務年限及違約事由及違
約金;而本案被告原聘用等級為5等3,然被告於系爭評分表
選擇以5等6提敘,若被告工作狀況正常,於兩年期滿後會多
取得109,055元薪資,②原告於被告入職時依照「精神科新進
人員臨床實務訓練計畫」,由資深護理師、藥劑師、檢驗師
、放射師、營養師、復健師講授「新進人員職前/在職訓練
課程」、「溝通實錄」、「跨領域團隊合作照護簡介」課程
及提供訓練,被告參與課程時數達136.7小時,被告有參加
過3日培訓課程,另原告在入職第2週有提供急救、第3週則
有提供精神科介紹,第4週則有精神科治療模式及常見疾病
等課程,均屬特殊科室的專業知識,亦屬剛畢業、甫取得執
照的護理師欠缺之相關能力。③原告業已提供被告專業訓練
,亦有給予合理補償,系爭留任約定並無違反勞基法第15條
之1規定等語。⑵被告則以:原告提供的課程在學校都有上過
,並非專業課程,且有些課程被告僅有簽到,並未實際去上
課等語。
2.按未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓
費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供
其合理補償者。前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜
合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培
訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力
替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其
他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者,其
約定無效。勞基法第15條之1第1項至第3項定有明文。次按
為保障勞工離職之自由權,兼顧各行業特性之差異,並平衡
雇主與勞工雙方之權益,最低服務年限約款適法性之判斷,
應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必
要性」,係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如
企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其
成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性
」,係指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進
修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓
練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當
與否基準之類(最高法院96年度臺上字第1396號判決意旨參
照)。
2.經查:⑴被告任職原告精神科約用護理師,有系爭契約及系
爭附約附卷可參(司促倦第7至15頁),原告主張被告服務
之地點、對象、提供服務之內容需具有專業之技術,並非無
憑。⑵此外,原告於被告入職陸續提供相關課程及訓練,專
業課程共136.7小時,通識課程共99.7小時,有進修時數查
詢單附卷可考(本院卷第87至89、177至182頁),其中除通
識課程、新人訓練外,尚包含精神科新進人員臨床實務訓練
計畫(分為課程講解、回覆示教、臨床實做、床邊教學、學
術研討會、案例分析討論、溝通實錄等部分)、目標課程內
含「精神科疾病及症狀評估及護理措施」、「能發現並協助
處理特殊事件」、「能與病人及家屬建立治療性人際關係」
等大項,並就用藥、檢體蒐集、替代療法、儀器清潔保養等
子項目迭介紹訓練,另有前開課程計畫、被告親簽之訓練進
度表、能力評值表在卷可稽(本院卷第165至182頁),是被
告抗辯:前已提供專業訓練課程,培養被告使其成為原告院
務進行不可替代之人力,即屬實情。⑶再者,依照系爭附約
,服務年限自112年6月1日至114年5月31日共計2年,對照被
告所受進修訓練時數以其每月薪資換算之價值、原告所負擔
之訓練成本、進修訓練期間之長短,揆諸上開說明,被告抗
辯:系爭留任約定具有合理性及必要性,即屬可採。⑷參以
,被告簽立系爭附約後,每月提敘自5等3改為5等6敘薪,有
薪資表對照表在卷可查(本院卷第183頁),則被告抗辯:
業已提供合理補償,亦屬有據。從而,被告抗辯:系爭久任
條款並無違反勞基法第15條之1規定,應屬可採。
3.被告固抗辯:課程僅簽到,並無實際參與等語。然按當事人
主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任。民事訴訟
法第277條前段定有明文。查原告提出之簽到表確為被告親
簽或授權他人代為用印之情,業經被告於本院審理時陳述明
確(本院卷第150頁),核與原告主張:被告有參與訓練課
程等語相符,至於被告否認有實際參與課程等情,則未見被
告另舉證以為其佐,尚難憑採,附此敘明。
㈡被告是否有系爭附約第2條規定特殊事由而無庸給付違約金之
情形?
1.被告抗辯:因工作壓力大,領有身心障礙卡,有系爭附約第
2條中段所約定之特殊事由存在,無庸給付違約金等語。原
告則主張:被告於入職時即領有身心障礙手冊,是因車禍所
發生障礙,不影響護理工作之進行,此外,兩造未就「特殊
事由」內容另為約定,原告認為需如得癌症等重大疾病或車
禍造成身體功能受損等情形,並需上簽呈取得主管簽核,被
告不具無庸給付違約金之特殊事由等語。
2.按解釋契約,應探求當事人之真意,而於文義上及論理上詳
為推求當事人之真意時,應斟酌訂立契約當時及過去之事實
、其經濟目的及交易上之習慣,本於經驗法則,基於誠實信
用原則而為判斷。查「…職王利恩因個人健康因素,請求離
職…」有被告離職簽呈附卷可參(本院卷第73頁),原告主
張被告並非以領有重大傷病證明卡或特殊事由離職,即屬可
採。被告固抗辯:本身領有身心障礙證明等語,然被告障礙
等級為「輕度」,有身心障礙證明卡在卷可參,與系爭附約
第2條約定領有「重大傷病證明卡」之情形,並不相符;此
外,被告因腕隧道症候群、頸椎間盤突出、胃及12指腸潰瘍
、胃食道逆流、功能性消化不良至院治療,固有診斷證明書
在卷可查,然被告所稱個人健康因素固造成生活或工作之不
適與不便,然尚非情節嚴重致不能工作之情形,至膽囊症狀
之就診日期在離職之後,有診斷證明書在卷可參,仍難據為
離職之理由;準此,被告抗辯:所罹疾病構成無庸給付違約
金之特殊事由,難認有據。
㈢系爭留任約定是否違反民法第247條之1而無效?
1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,
為左列各款之約定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效
:一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加
重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制
其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者,民
法第247條之1定有明文。
2.經查,系爭附約內容係由原告一方預定用於同類契約之條款
而訂定之契約,核屬定型化契約,先予敘明。然系爭留任約
定內容雖屬限制被告行使受僱人任意終止勞動契約之權利,
然因被告於系爭考核表勾選參加「薪資福利獎勵方案」中之
第⑴項:「大學畢持護理師證照,五等三級提敘至五等六級
」之「提敘方案」,原告因此依約將被告之薪資自系爭契約
所載始日(即112年6月1日)起提升三等,由原本每月五等
三級提敘至每月五等六級,增加敘薪3,063元,有上開系爭
考評表、被告各月薪資給付紀錄表附卷可查(司促卷第13、
本院卷第183頁),堪認兩造均因此約定各蒙受其利益,尚
無原告屬「單方面」減輕或免除責任,或加重被告責任、使
被告拋棄權利或限制其行使權利、或其他於被告有重大不利
益,而有顯示公平之情形,準此,被告抗辯:系爭留任約定
違反民法第247條之1規定應屬無效,即非可採。被告雖抗辯
:原告於簽約時並未說明清楚等語,然原告提供不同提敘、
獎勵方案供被告選擇,有系爭評分表在卷可考,堪認被告乃
自主利益衡量後基於增加每月薪資之誘因而選擇提敘方案,
且被告自112年6月起即取得提敘薪資,為兩造所未爭執,並
無悖於常情或對被告顯然苛刻之處,從而,被告此部分抗辯
,仍難憑採。
㈣原告請求之違約金是否過高?
1.按當事人得約定債務人於債務不履行時,應支付違約金。違
約金,除當事人另有訂定外,視為因不履行而生損害之賠償
總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債
務時,即須支付違約金者,債權人除得請求履行債務外,違
約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害
之賠償總額,債務已為一部履行者,法院得比照債權人因一
部履行所受之利益,減少違約金。民法第250、251條定有明
文。次按約定之違約金過高者,法院得減至相當之數額,民
法第252條定有明文。此規定不問違約金性質為懲罰性或為
損害賠償之預定,均有其適用(最高法院111年度台上字第3
5號判決要旨參照)。
2.查系爭契約期間自112年6月1日起至114年5月31日止,共2年
(即24個月),被告於112年11月1日離職,有系爭附約、離
職簽呈附卷可參,均業如前述,是被告依據系爭附約已領取
合理補償之時間為6個月,準此,本院審酌該違約金之數額
既係為擔保被告於24個月之契約期間履行職務,則違約金數
額應以比例計算,方屬合理,而被告已取得之補償金為1531
5元,經兩造分別陳述在卷,並有薪資計算表附卷可參(本
院卷第187頁),是原告請求被告給付違約金,以15,315元
為適當(計算式:3063×6=15315),逾此範圍之請求,尚屬
過高。
3.被告固抗辯已服務期間應依照系爭契約即自112年3月,而非
依照系爭附約自112年6月起算等語。然查,兩造先簽立系爭
契約,其後被告經3個月試用期滿經考核合格另簽立系爭附
約,有系爭合約及附約附卷考稽,並為兩造所不爭執,而3
個月試用期間固可納入任職年資、休假年資,然被告既於簽
立系爭附約後方取得薪資獎勵即領取補償金,則計算提敘年
資敘之任職期間自應以系爭附約為準,附此敘明。
四、綜上,原告依系爭附約,請求被告給付15,315元及自支付命
令繕本送達翌日即113年3月6日起(司促卷第37頁,見本院
送達證書)至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息,
為有理由,應予准許;逾此範圍之請求,則無理由,應予駁
回。
五、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據,經
審酌結果,與本件判決結論均無影響,爰不一一論述,附此
敘明。
五、本件原告勝訴部分,係就訴訟適用小額程序所為被告敗訴之
判決,依勞動事件法第15條、民事訴訟法第436條之20之規
定,應依職權宣告假執行,併依民事訴訟法第392條第2項規
定,依被告聲請宣告其預供擔保得免為假執行。
六、本件係就民事訴訟法第436 條之8 第1 項適用小額程序所為
被告敗訴之判決,依同法第436條之20規定,應依職權宣告
假執行,並依職權確定訴訟費用額為新臺幣1,000 元(第一
審裁判費),其中610元應由被告負擔,餘由原告負擔。
中 華 民 國 113 年 10 月 30 日
勞動法庭 法 官 陳航代
正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 10 月 30 日
書記官 江沛涵
TCDV-113-勞小-60-20241030-1