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確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞小字第157號原告蔡恒輝被告生通股份有限公司法定代理人陳金棍訴訟代理人周念暉律師複代理人陳暉寰律師吳昌翰律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 12月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　　按小額訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第255條第1項但書第3 款定有明文。本件原告起訴時，原請求聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）81,710元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。迭變更聲明（見本院卷一第371頁、第413頁），嗣於民國113年8月22日具狀變更聲明為：被告應給付原告65,622.4元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並經記明筆錄在卷(見本院卷三第59頁) ，核屬減縮應受判決事項之聲明，依首揭法條規定，於法並無不合，自應准許。貳、實體事項一、原告主張：　㈠原告於110年7月28日簽立之員工聘用契約書（下稱系爭契約）及勞資協議書（下稱系爭協議書），約定自110年8月2日起至112年3月8日受僱於被告，擔任長照2.0司機，每月薪資 27,600元，另需依照被告排定之派車單執行職務，每日上班 9小時，其中1小時為休息時間，並採彈性上下班制，若工時銜接超過1小時以上，則銜接時間不計入工作時間；惟原告於銜接時間因往返車程、停車、路況等因素，均仍需留在車內，則趟次間時間仍應屬受被告指揮監督之待命時間，而仍應計入工作時間，前開約定自不得拘束原告；此外，被告迭有臨時派車致原告有延長工時之情形。是依此計算結果，被告應再給付原告延長工時工資65,622.4元。　㈡兩造前於112年3月28日經台中市政府委託社團法人台中市勞雇關係協會調解，然未成立，為此，爰依系爭協議書第2條第3點、勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項之規定，提起本訴，請求被告給付前開延長工時工資，並聲明：如減縮後聲明所示。　二、被告則以：　㈠被告否認應再給付延長工時工資予原告　1.原告乃康復巴士駕駛，服務對象為身心障礙人士，依照台中市身心障礙者小型康復巴士搭乘及服務須知，均需預先排班及派車，故被告於派車前均有提前知會原告並取得原告同意，並無原告主張臨時安排任務需額外出車之情形。　2.此外，依照勞基法規定，休息時間不計入工作時間，依照系爭協議書第2條第3項約定，超過1小時以上空檔為原告自由運用之時間，屬休息時間，並非待命時間，本不計入工作時間；佐以，原告就休息時間無法自由運用仍需待命之情，並未提出事證以為其佐，則原告主張，實屬無憑。　3.再者，系爭協議書既經原告同意簽立，則原告原告再提出本訴，請求被告給付系爭工資，顯有權利濫用之情形，違反誠信原則。　㈡縱原告請求有理由，然依據勞工請假規則規定，原告於111年 12月及111年2月請病假日數應扣半薪，惟被告前扣薪有誤，致原告溢領薪資共4,025元，被告自得依民法第179條規定，請求原告返還，並主張抵銷。　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回、⒉願供擔保，請准宣告免予假執行。　三、本院得心證之理由　　原告主張自110年8月2日至112年3月8日任職被告，擔任長照 2.0司機，兩造並簽立系爭契約及協議書，另原告出勤時間下班時間及出勤空趟之起訖時間，以出車使用紀錄表紀錄為準等情，為兩造所不爭執（見本院卷一第303至329頁、本院卷三第61頁）。然原告主張：任職期間多有延長工時工作之情形，並請求被告給付延長工時工資予原告，則為被告所否認。是本件爭點厥為：1.原告請求被告給付延長工時工資是否有理由？⒉被告抗辯抵銷是否有理由？　㈠原告請求被告給付延長工時工資是否有理由? 　1.逐日各趟次間之在途期間是否應列入工作時間？　⑴按勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。勞基法施行細則第18條定有明文。次按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素而定。客車之駕駛，其工作時間以實際工作時間為準，包含熱車時間、駕駛時間、驗票時間、等班時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、上下客時間或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間，而其得不受雇主之指揮、監督，並得自由利用之時間，則為休息時間（最高法院10 9年度台上字第1398號民事判決要旨參照）。　⑵查「乙方規定甲方每日正常工作時間為上午8時至下午5時，扣除1小時休息時間後共計8小時。…甲方每日實際工作時間之開始及終止，依抵達場站啟動車輛出班及返回場站關閉車輛收班為準。…前項工作時間內，如因排班銜接不足致有超過1小時之空檔時，該超過1小時以上之空檔時間，甲方同意得不計入實際工作時間」系爭協議書第2條第1項前段、第2 項前段、第3項固分別約有明文，惟揆諸上開說明，包含待命時間等在雇主指揮監督下從事相關工作之實際工作時間，若經證明者，仍應列入工作時間。　⑶次查，原告出車紀錄有台中市長照2.0交通接送委託服務出車使用紀錄單附卷可參（見本院卷二第7至514頁），觀之登載之載送情形，需依照預約客戶指定地點往返醫療院所，且各預約客戶間，因就醫院所之不同，原告需依指定接送往來分布於台中市各處之醫療院所，則原告主張：各趟次間所需在途時間應計入工作時間，被告未考慮往來趟次所在地點，而未計算在途期間，逕以各趟次起迄時間計算空班時間，並非合理應即屬可採。　⒉被告是否應給付原告之延長工時工資為何？金額為何？　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。勞動基準法第24條第1項第1 、2款定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。原告請求系爭工資為被告所否認，揆諸上開規定，應由原告就趟次間在途期間、應列入工作時間之待命時間各為何負舉證之責。　⑵原告主張：①依照「勞工在事業場所外工作時間指導原則」規定，勞工之等班及待命時間均屬工作時間，而原告於趟次間等待時間均需留置車內等候被告指揮監督，則趟次間隔時間亦應屬工作時間，②被告並未考慮原告趟次間轉場之路程、交通狀況、加油時間、輪椅服務、提前抵達、用餐、個案遲到、個案臨時取消、待命場域規定或其他突發狀況，將趟次間時間計入休息時間並非合理，均應列入工作時間等語。被告則抗辯：①兩造於系爭協議書已約定趟次間超過1小時之時間，屬原告得自行運用時間，原告除無庸回公司外，亦不需於車上待命，要屬原告之休息時間，不應計入工作時間。② 用餐時間、原告停放於各該停車場之規定內免費時間，要屬原告得自由運用之休息時間，不應列入工作時間，原告自行認定待命時間並主張應列入工作時間要屬無據等語。　⑶查原告固主張：各趟次在途期間應計入工作時間等語。然原告就逐日之各趟次間所需在途時間為何，則未另舉證以為其佐；此外，原告雖主張因每日路況、加油時間、停車時間亦需耗費相當時間，則前開時間併應同屬工作時間等語，然亦未再舉其他事證為證明，且於本院審理時自陳：我無法提出加油紀錄等語（見本院卷二第621頁），依此，原告主張之延長工時時間，已難認有據。惟查，經以前開出車使用紀錄單為據，並輔以Google地圖估算行車時間，再將之計入原告工作時間之統計結果，原告任職期間之延長工時時數為17小時56分，其中休息日延長工作時間為1小時52分，平日延長工時為16小時4分（17小時56分-1小時52分＝16小時4分），有出勤時間（含各趟次、在途期間）統計表、及行車時間估算單附卷可參（見本院卷三第91至145頁），從而，原告請求延長工時工資以1,962元為可採（計算式：27,600元÷30日 ÷8時×17又4/60時＝1,962元，小數點以下四捨五入），逾此部分，尚非有據。　⑷至原告另主張被告迭有臨時加趟紀錄，應給付此部分延長工時工資等語（見本院卷一第277至280頁）。然兩造對派車單手寫紀錄並未爭執，而加趟部分業經列入出勤時間統計表（見本院卷三第91至108）及行車時間估算單（見本院卷三第1 47至157頁），另此部分延長工時統計情形亦經計算如前（見前開㈠⒉⑷），則原告主張此部分工作有延長工時之情形並請求延長工時工資，亦非可採。　㈡被告抵銷抗辯是否有理由？　　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。民法第334 條第1項定有明文。　　⒉普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。勞工請假規則第4條第3項定有明文。查被告抗辯：原告於111 年12月請病假，應扣薪資3,565元、實際僅扣2,760元，溢領薪資805元，另原告於112年2月因病假，應扣薪資3,220元，然被告疏未扣薪，致原告溢領薪資3,220元，共溢領4,025元薪資之事實，為原告所不爭執(見本院卷一第295頁、卷二第 618 頁、卷三第61頁），則原告既已溢領薪資並造成被告受有損害，被告依照民法第179條規定請求被告返還前開溢領工資，即屬有據，堪認被告對原告確有4,025元債權存在且合於抵銷之要件，自得主張抵銷。經抵銷後，原告已不得請求被告給付延長工時工資，是原告此部分請求，不應准許。　⒊末查，原告固抗辯：被告尚有年終獎金未給付原告等語。然原告就兩造年終獎金約定為何，則未見另舉證以為其佐，則原告此部分抗辯，仍難認可取，附此敘明。四、綜上，原告請求被告給付延長工時工資，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。六、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額。本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第2項所示金額，依法應由敗訴之原告負擔（撤回減縮部分，依法應由原告負擔）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官江沛涵

2025-01-16

TCDV-112-勞小-157-20250116-3

南簡

臺南簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事裁定 113年度南簡字第592號原告吳沛晴被告葉信宏上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，本院裁定如下：　　主　文本件應再開言詞辯論。　　理　由本件前經言詞辯論終結，茲因原告於民國112年1月至7月是否曾向訴外人祥峰實業股份有限公司（下稱祥峰公司）請病假？如原告於112年1月至7月，曾向祥峰公司請病假，共計已請幾日病假？又如原告自112年9月21日起至同年10月31日止未向祥峰公司申請留職停薪而係請病假或事假，祥峰公司就上開期間內之例假、休假及休息日是否仍須給付報酬？尚待釐清，本院認有再開言詞辯論之必要。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭　　　　　　　　　　　　　法　官　伍逸康以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙

2025-01-16

TNEV-113-南簡-592-20250116-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號原告周政瑋訴訟代理人蔡志宏律師（法扶律師）被告張瑋庭即福滿孕企業社訴訟代理人江沛錦律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣3萬4,736元，及自民國113年9月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提撥新臺幣1萬8,502元至原告之勞工退休準備金帳戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之3，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣5萬3,238元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款及第3款分別有明文。原告起訴時聲明：㈡被告應自民國112年4月11日起至原告復職之日止，按月於每月10前給付原告新臺幣（下同）2萬6,400 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被告應給付原告15萬3,680元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；㈣被告應給付原告3萬6,482元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶。訴狀送達後，原告減縮又擴張應受判決事項之聲明，最終變更聲明如後述。核原告所為訴之變更，被告雖不同意，惟原告請求之基礎事實同一，仍係基於兩造間僱傭關係所為之請求，且請求金額之變更，屬擴張或縮減應受判決事項之聲明之情形，揆諸前開規定，並無不合，先予敘明。二、原告主張：　㈠伊自110年6月1日起受僱於被告，擔任月子餐外送員，每月休息6日，其中3日由伊安排，3日則由主管排定，薪資每月2萬 6,400元。伊於112年3月11日因新冠肺炎確診，居家隔離至1 12年3月18日，於112年3月19日返回上班。詎被告於112年3 月17日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，自112年4月10日起終止兩造間勞動契約，惟伊並無任何不能勝任工作之情形，且依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱肺炎紓困條例)，於伊接受隔離、檢疫期間，被告不得對伊解僱，故被告所為終止契約不合法，兩造間僱傭關係繼續存在。被告否認兩造間僱傭關係存在，致伊在私法上地位有受侵害之危險，可經由確認判決加以除去，依民事訴訟法第247條第1 項規定，伊得提起本件確認之訴，確認兩造間僱傭關係存在。被告於112年4月10日違法終止兩造間僱傭契約，其自112 年4月11日起拒絕受領伊所提出之勞務給付，應負受領遲延之責，依兩造間僱傭契約及民法第487條前段規定，伊得請求被告自112年4月11日起至112年12月31日止，按月於次月1 0日前給付伊薪資2萬6,400元，又勞動部公告113年度基本工資數額為2萬7,470元，高於兩造所約定之每月基本工資，依勞基法第21條第1項規定，議定工資不得低於基本工資，則伊自得請求被告自113年1月1日起至伊復職之前一日止按勞動部公告每月基本工資數額之薪資。　㈡伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58日之休息日均上班，依伊每日休息日加班費為1,397元計算，被告尚積欠伊休息日加班費共8萬1,026元。又此段期間，伊共有國定假日23日未休假而工作，依伊每日國定假日加班費880元計算，被告尚積欠伊國定假日加班費2萬240元。另伊共有特別休假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積欠伊特休假未休工資8,800元。依勞基法第24條第2項、第39條及第38條第4項規定，伊得請求被告如數給付。　㈢被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工資4,053元、2,468元、672元予伊，共計7,193元，依兩造間僱傭契約，伊得請求被告加計法定遲延利息如數給付。　㈣伊於111年11月11日上班送餐過程發生車禍，受有胸壁挫傷、左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦傷共6公分、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮膚擦傷及皮膚潰瘍等傷勢，屬於職業災害，伊因醫療期間無法上班而請假15日，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災害請假為由，扣發全勤獎金。當月份之工資扣除伊之勞、健保自付額後，伊之應領工資為2萬5,384元，詎被告竟扣發伊之全勤獎金1,000元，並扣除伊因職業災害請假日數中之10 日工資，僅給付伊1萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定，伊得請求被告給付當月工資之差額8,724元。　㈤依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告每月應為伊提繳勞工退休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應提繳勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶，惟被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項規定，伊得請求被告如數提繳至伊之勞工退休準備金專戶，並請求被告自112年4月 11日起至伊復職前一日止，按月提繳1,584元至該專戶。　㈥兩造僱傭契約約定，伊外送月子餐時應使用被告提供之車牌號碼000-0000號機車(下稱系爭機車)，如須加油，由伊先行墊付，向商家索取記載有被告統一編號之發票，於墊付金額累積滿1,000元時，再持發票向被告請款，原告自112年2月2 6日起至112年3月8日止，先墊付共計751元之加油費，因未滿1,000元，伊於被告違法終止勞動契約前，尚未向被告請款，於被告違法終止勞動契約後，被告則拒絕伊之請款，被告無法律上原因受有機車加油之利益，致伊受有損害，依民法第179條規定，伊得請求被告如數償還。又伊墊付加油費乃為被告支出必要或有益費用，符合民法無因管理之情形，依民法第176條規定，伊亦得請求被告如數償還（二者請擇一為有利於原告之認定）。　㈦並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年4月11 日起至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部公告每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元，113年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9 月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒋被告應提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶。⒌第二、三、四項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：　㈠原告自110年6月17日起至112年4月10日止受僱於伊，擔任月子餐外送人員，一週工作5日，每月休息日須支援2日送餐。兩造約定之薪資自110年6月17日起至111年12月31日止，均為每月2萬4,000元，嗣後另約定為每月2萬6,400元。惟原告自任職起，工作態度散漫，有經常遲到、送錯月子餐、曠職、未據實打卡、送餐途中曾因超速行駛並闖紅燈而出車禍，另因未讓直行車先行而發生車禍，致伊須賠付車禍當事人及修復機車損失，影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善，伊因認原告有不能勝任工作之情形，遂於112年3月17日以勞基法第11條第5款為由，預告終止兩造間勞動契約，並發給離職證明書予原告，伊原本欲以20日為預告期間，但因日期算錯，在該離職證明書上面填載日期為112年4月6日，嗣後因原告申請勞資爭議調解，於調解程序中，調解委員告知離職日記載錯誤，未達20日，經伊徵得原告之同意，再發給填載日期為112年4月10日之離職證明書予原告，其上關於原告之資料為其自己親自填寫，故伊所為預告終止期間為20日，終止為合法，故兩造間勞動契約自112年4月10日起，即生終止之效力。且原告自112年3月18日起，即未打卡上班，足認原告對伊終止契約之事由，並無異議。又原告為部分工時員工，每日工作6小時，依勞基法施行細則第13條之規定，兩造所約定之每月薪資2萬4,000元，按原告之工作時間比例計算，乃符合基本工資之規定。兩造間勞動契約既已終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求伊給付自112年4月 11日起至112年12月31日止每月薪資2萬6,400元，暨自113年 1月1日起按勞動部當年度公告基本工資計算之金額，均屬於法無據。其次，肺炎紓困條例第3條第3項所謂隔離、檢疫期間不得解僱或為其他不利之處分，係指不得以勞工接受隔離、檢疫為由，而以曠職或其他理由為解僱，並非限制於隔離、檢疫期間，僱主不得基於與隔離、檢疫無關之事由為解僱，則伊依勞基法第11條第5款規定預告終止兩造間僱傭契約，自屬合法。　㈡原告任職期間，共有34日休息日加班，伊已按每日1,090元給付休息日加班費予原告，惟伊對於伊共有17個月每月均短付 309元，共計5,253元休息日加班費部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有休息日加班之事實，其請求自屬於法無據。又伊對於原告得請求伊給付自110年6月17日起至11 1年12月31日間共22日(每日800元)及112年2月28日(每日880 元)之國定假日加班費，共1萬8,400元部分，不予爭執，其餘部分，原告既未舉證證明其有於國定假日加班之事實，其請求自亦屬無據。另伊不爭執原告於110年及111年間共有10 日之特別休假日未休假，惟伊已於112年2月2日給付原告特別休假日未休工資7,000元，且應以原告月薪2萬4,000元作為其特別休假日未休工資之計算標準，依此計算，伊僅積欠原告1,000元之特別休假日未休工資，原告就此以月薪2萬6, 400元計算，其數額顯屬錯誤。　㈢原告於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日，並未全勤，故無全勤獎金，扣除前開請假日之工資及原告應自行負擔之勞、健保費用後，原告當月應領薪2萬986元，伊當月已匯款2萬1,419元。其次，原告於111年5月亦無休息日加班之情形，其因確診請假4日，未有全勤而無全勤獎金，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月應領薪2 萬2,076元，伊當月已匯款2萬3,004元。再者，原告於111年 6月有休息日加班2日，並因確診請假2日，未有全勤，故無全勤獎金，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月應領薪2萬4,256元，伊當月已匯款2萬4,800元。是以，伊並無短發110年10月、111年5月、111年6月工資予原告之情形，原告請求伊給付前開月份之工資共7,193元，自無理由。　㈣伊對於原告主張其於111年11月11日發生職業災害，不予爭執，惟依原告所提出之診斷證明書記載，其應休養之日數共10 日，則其醫療期間應僅有10日。惟原告當月車禍之後未上班之日數多達16日，超出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊給付該6日之原領工資，且原告當月既非全勤，自亦不得請求全勤獎金。　㈤關於原告勞工退休金，伊確實於110年8、9、11、12月、111 年1、4、6、10、11月、112年2、3月未提繳，於110年7月、 111年8月分別僅提繳1,104元、62元，伊對於原告得請求提繳1萬7,554元部分，不予爭執。其餘部分，原告實領薪資中有百分之6為原告應自行提繳之部分，伊已為原告逕行提繳後，再發放薪水，且伊另有按原告每月薪資百分之6另行為原告提繳退休金，並無短少之情形，故原告請求伊補提繳並提繳其離職後之勞工退休金，於法均屬無據。　㈥原告於112年3月1日未上班，其當日並無打卡紀錄，該日之加油費之統一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車所加油之費用。又該統一發票證明固記載系爭機車之車牌號碼，然不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車號，以便將來向伊請款。故伊對原告請求伊償還代墊之加油費，除前開150元部分為爭執外，其餘部分均不爭執。　㈦並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執事項：　㈠原告自110年6月間起受僱於被告，擔任月子餐外送人員。於1 12年3月17日，被告以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩造間僱傭契約之意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離職日為112年4月6日之離職證明書予原告。　㈡原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於112年5月8日進行調解，調解結果不成立。嗣後，被告另發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離職日為112年4 月10日之離職證明書予原告。　㈢原告自110年6月間起至112年4月10日止，有34日休息日加班。　㈣原告自110年6月間起至111年12月31日止，有22日國定假日加班，並於112年2月28日之國定假日加班。　㈤原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於上班期間違反交通規則並發生車禍。其中111年11月11日部分，原告因此受傷，為職業災害。　㈥原告於112年3月11日經診斷確診新冠肺炎。　㈦兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被告所提供之系爭機車，所需之加油費用，由原告先行墊付，嗣後再持發票向被告請款，原告自112年2月26日起至112年3月8日止，先行墊付共計601元之加油費(不含112年3月1日之加油費150元)，被告應如數給付。五、本件之爭點為：㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否於法有據？㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日加班費2萬240元，是否有理由？㈣原告請求被告給付特休假未休工資8,800元，是否於法有據？㈤原告請求被告提撥2萬2 ,162元至原告退休金專戶，是否有理由？㈥原告請求被告給付短發工資7,193元，是否於法有據？㈦原告請求被告給付11 1年11月工資差額8,724元，是否有理由？㈧原告請求被告償還加油費751元，是否於法有據？茲分述如下：　㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」(最高法院109年度台上字第1399號判決意旨參照)。原告受僱於被告擔任月子餐外送人員，則其能否勝任工作，自應以其提供之勞務能否達成被告指定之月子餐外送服務目的而定。　⒉被告抗辯：原告自任職起，工作態度散漫、經常遲到、送錯月子餐、曠職、未據實打卡，且多次於送餐途中違反道路交通規則而出車禍，致伊須賠付車禍當事人及修復機車損失，影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善，伊因認原告有不能勝任工作之情形等語。經查，被告之月子餐外送人員每日工作內容為按三餐送月子餐至客戶處，並回收前一餐之餐具至被告營業處所，每日三餐送餐前及回收餐具完成後，各須打卡1次，即每日須打卡6次等情，為兩造所不爭執，並有被告所提出之原告打卡紀錄在卷可憑(見本院卷一第105至127 頁)，且據證人即被告之外送組組長乙○○、證人即被告之外場組長丙○○及證人即被告之主廚甲○○到場證述明確(見本院卷一第286至294頁；卷二第236至243頁；卷三第56至64頁) ，堪認屬實。觀之前開打卡紀錄，可見原告自110年6月17日起至112年3月17日止，於有打卡紀錄之日數，經常有打卡次數不及6次之情形，其各日缺漏次數為1至5次不等。又證人甲○○證稱：原告任職期間上下班時間不正常，外送人員上班時間分3段，7時20分、10時及16時均要打卡上班，完成送餐及回收餐具流程方可打卡下班，原告每月約有2次上班會遲到，其他外送人員只是偶爾遲到，頻率沒有原告那麼頻繁，前開打卡係以指紋為之，如打卡失敗，機器會發生提醒，原告如果上班遲到，會不打卡直接送餐，被告有時候會在通訊軟體之工作群組或當明提醒原告改善；原告經常會推卸責任，餐點比較多時，原告會表示其送不完，需要業務人員或其他內場人員支援，但其他外送人員就算餐點比較多也會送完，且原告偶爾會送錯餐點，其他外送人員雖然也有送錯餐點之狀況，但原告頻率比較高一點等語(見本院卷三第60至64 頁)；證人丙○○證稱：外送人員7時20分、10時及16時各須指紋打卡，若指紋未按確實，打卡機會語音提醒打卡失敗，各時段送完餐並整理完餐具，可打卡下班，原告有時候會晚到，晚到之次數有好幾次，有時候會臨時沒到，其情形至少有 3次，1次是在潮州火車站坐過頭，另1次是在臺北沒有來，還有1次是突然打電話給店長，表示要請假好幾天；於原告任職期間，有時候下午會超過16時很多才來，伊所述原告晚到之情形有好幾次，如果原告晚到，會造成客戶之餐點送達遲延；被告臨時未上班，會少1個人送餐，公司內場人員或業務人員即須幫忙送餐等語(見本院卷三第237、238頁)；證人乙○○證稱：就伊所知，原告多少有一些遲延送達之情形，伊之所以知道此情形，係因伊外送回公司後，聽到內場人員反映，伊不記得此情形之具體日數，但就伊印象，不只1次，相較於其他外送員，無較頻繁或較少之情況，被告之外送員送餐遲延，是偶發之狀況，伊擔任被告之外送員3年，記憶中只有1、2次送餐遲延，被告有要求員工遵守交通規則，並按時送餐給客戶，外送員原則上每天都要打卡，送餐前要先進公司打卡上班，下班亦要先回到公司打卡再下班，伊個人未曾漏未打卡，就伊所知，有人會漏打卡，但會通知內場人員進行相關處理；伊印象原告有1、2次臨時未上班，亦未請假，於此情形，外送組長會安排給其他外送員；外送員有請假或未到之情形，被告會自己送餐等語(見本院卷一第286 至294頁)。依上，可知原告於任職被告期間，確有經常未打卡之情形，而被告所設置之打卡機，係採指紋打卡，如打卡失敗，將有警示提醒，則原告未為打卡，應可排除係打卡失敗之情況，證人丙○○證述被告如上班遲到，常有不打卡直接送餐之情形等語，應認上班遲到係被告之所以經常未打卡之原因之一，則被告主張原告任職期間經常有遲到及未據實打卡之情事，堪可採信。被告抗辯原告另有：工作態度散漫、送錯月子餐及曠職之情形云云，惟依證人甲○○、丙○○、乙○○ 前揭證述，原告任職期間雖有臨時未到、送錯餐點及送餐遲延等狀況，然此均係偶發事件，而所謂臨時未到，尚無從證明原告事前或事後未向被告請假，或其請假為被告所拒絕，亦難逕認原告有故意曠職，或有其他工作態度散漫之情事。至原告固否認前開被告所提出之原告打卡紀錄之形式真正性，並主張該打卡紀錄與原告實際打卡情況不符云云，惟該打卡紀錄為有權製作員工打卡紀錄之被告，依其所留存之電磁紀錄所製作，而其上之打卡時間連貫且格式一致，尚無明顯不可信之情形，堪認其內容之記載應與原告實際之打卡情形相符。　⒊原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於上班期間違反交通規則並發生車禍等情，為兩造所不爭。又經警初步分析車禍原因，110年7月17日之車禍，係因原告騎乘系爭機車「操作不當」、「速限50公里，自述車速60公里」，與「左轉彎未達路中心處搶先左轉入侵來車道」之普通重型機車相撞肇事；111年9月29日之車禍，係因原告騎乘機車「違反號誌管制闖紅燈」、「速限50公里，自述車速65公里」，與「尚未發現肇事因素」之機車相撞肇事；111年11 月11日之車禍，係因原告騎乘機車「變換車道未讓直行車先行，並注意安全距離」與「尚未發現肇事因素」之自用小客車相撞肇事；110年7月17日之車禍，兩造與車禍之他方當事人成立和解，兩造賠償該他方當事人1,000元，該他方當事人賠償兩造1,500元；111年9月29日之車禍，兩造與車禍之他方當事人成立調解，原告願賠償該他方當事人6萬8,000元 (含強制汽車責任險)，上開賠償金額由原告所投保之泰安產物保險股份有限公司給付；111年11月11日之車禍，經被告申請汽車險理賠，由泰安產物保險股份有限公司賠付旺旺友聯產物保險股份有限公司(已先賠付車禍之他方當事人)12萬 5,632元等情，有屏東縣政府警察局道路交通事故當事人登記聯單、道路交通事故初步分析研判表、和解書、汽車理賠申請書、屏東縣屏東市調解委員會調解書及道路事故現場圖等件在卷可參(見本院卷一第199至205頁、第209頁、第215 頁、第217頁；卷二第17至21頁)。　⒋查被告以經營月子餐事業，相關餐點全賴外送人員安全及準時送抵，方能維持商譽，順利經營。原告有經常性遲到及未據實打卡之情事，被告又因原告前開3次車禍，或向保險公司申請出險，或與他人成立調解或和解，已如前述。則原告之遲到及未據實打卡，造成被告不易判斷原告之實際出缺勤情形，且造成原告對於送餐之管理有所不便，而原告於自11 0年6月間起任職迄至111年11月間止之1年半期間，已3次因違反交通規則肇事，頻率甚高，其違反交通規則而肇事，不但影響被告對客戶餐點運送之準時性，更甚者，原告既受被告所僱用，並騎乘被告之機車載送月子餐，如因發生車禍而須對他人負損害賠償責任，依民法第188條規定，被告難免須連帶負責，則原告前開經常遲到、未據實打卡及違規肇事之情形，確實足以動搖被告對於原告工作之信賴。原告固主張：外送員以騎乘機車送餐為業務，交通風險較高，本即較一般民眾易發生車禍，而伊擔任外送員，所發生之車禍次數相較其他外送員，並無偏高之情形云云。查駕駛汽車或騎乘機車本即為風險行為，縱然遵守交通規則，固有遭其他違反注意義務之人波及之可能性，惟原告前開3次車禍，均係因其違反交通安全規則以致肇事，尚與單純無肇責而發生車禍者有別。又證人乙○○證稱：原告比伊晚到職，就伊之印象，原告任職期間有3次送餐時發生車禍，而伊任職期間，伊僅出過1次車禍，原告出車禍之比例有點高等語(見本院卷一第 287頁、第291頁)，亦足證明原告任職期間，違反交通規則而肇事之頻率，相較於被告其他員工，確有較為頻繁之情形。是原告所以發生前開3次車禍之主要原因，仍係因其違反交通規則而致，原告將其原因歸咎於外送員之交通風險較高云云，尚難採憑。　⒌按接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校、法人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請假者，亦同。嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項定有明文。其立法理由為：「由於勞工需配合衛生主管機關『居家隔離』、『居家檢疫』、『集中隔離』或『集中檢疫』之要求，不得外出上班，無法出勤期間，依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工得請『防疫隔離假』，雇主應給假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」則其立法目的在於，勞工於接受隔離、檢疫期間，不得外出上班，無可歸責，雇主自應給假，而禁止雇主以勞工此段期間未上班之理由，予以不利之處分。是以，該條例係禁止雇主以勞工接受隔離、檢疫未上班為由，與扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分相連結，並非禁止雇主以與勞工接受隔離、檢疫外之事由，依勞基法第11條各款規定終止契約。查原告有經常性遲到、未據實打卡及頻繁違規肇事之情事，足以動搖被告對於原告工作之信賴，已據前述，則本院審酌被告經營事業之項目、原告工作之性質與其從事工作之客觀行為及主觀意志，認繼續維持兩造僱傭關係，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，難以期待被告繼續僱用原告，而認本件符合「解僱最後手段性原則」，是被告自得依勞基法第11條第5款規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，終止兩造間僱傭關係。本件被告於112年3月17日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩造間僱傭契約之意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第 11條第5款、離職日為112年4月6日之離職證明書予原告，又原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於112年5月8日進行調解，調解結果不成立，嗣後，被告另發給記載離職原因為勞動基準法第11條第5款、離職日為112 年4月10日之離職證明書予原告等情，已如前述，堪認被告確已於112年3月17日對原告為終止兩造僱用契約之意思表示，其就終止契約日之真意，應為112年4月10日。依上，被告終止契約既符合勞基法第11條第5款之規定，則兩造間僱傭契約應自112年4月10日起，即發生終止效力。　⒍原告固主張：被告從未要求伊為任何改正，甚至於112年仍發給伊111年度之年終獎金，顯然不認為伊發生車禍屬不能勝任工作之情形云云。惟查，110年7月17日、111年9月29日車禍之和解及調解過程，兩造均有到場，111年11月11日之車禍，亦由被告申請保險出險，並對車禍之他方當事人為賠付，則被告親自參與和解、調解或理賠程序，對於車禍發生之原因及過程應知之甚詳，衡情應會對原告有所告誡，督促原告將來送餐騎乘機車時應小心謹慎，以避免再發生車禍，導致被告須與車禍他方當事人洽談和解事宜，並造成其所經營之月子餐事業有所損失。證人乙○○亦證稱：伊任職期間，有 2、3次送餐時違反交通規則，有1次是逆向行駛為被告所見，其他次則有罰單，被告有對伊告誡等語明確(見本院卷一第293頁)，堪認被告於原告發生前2次車禍時，應已對原告口頭告誡謹慎騎車，而原告猶未改善。至於被告是否給予原告111年度之年終獎金乙節，與被告是否存有不能勝任工作之情形，難認存有相當因果關係，尚難以被告給予原告111 年度之年終獎金之事實，反推原告並無不能勝任工作之情形。是原告此部分之主張，自非可採。　㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月1 1日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否於法有據？　　兩造間僱傭契約自112年4月10日起發生終止效力，則原告依請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，於法自均屬無據，應予駁回。　㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日加班費2萬240元，是否有理由？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32 條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第24條、第36條第1項、第3項、第37條及第39條分別定有明文。　⒉按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞基法第2 1條第1項定有明文。又所謂部分工時，係指：一、1.有固定工作時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；2.企業因應全時勞工正常工時以外之人力，所安排之班別；3.企業為因應尖峰時間，所安排之班別。二、結合部分時間工作與彈性工作時間制度，如約定特定期間之總工作時數，但特定期間內每日工作時段及時數不固定。三、分攤工作之安排，如兩人一職制。部分工時勞工之工資應由勞僱雙方議定，按月計酬者，不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資；按時計酬者，不得低於每小時基本工資；按日計酬者，於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之金額。如每日工時超過約定工時，而未達正常工作時間部分之工資，由雙方議定；超過法定正常工作時間，或於休息日出勤者，應依勞基法第24條給付工資，但如願意補休經雇主同意，得給予補休。　⒊關於原告每月薪資，原告主張為2萬6,400元等語；被告則抗辯：兩造約定原告薪資為2萬4,000元，又原告為部分工時員工，其工作時間為7時至8時、10時至12時、16時至18時，共 5小時，為使送餐工時更為彈性，故約定工作時間為每日6小時，依其每日實際工作時間計算，原告所領工資符合基本工資規定等語。經查，被告以福滿孕企業社為投保單位，為原告投保勞工保險及職業災害保險，自110年7月8日起至111年 4月30日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資均為2萬 4,000元；自111年5月1日起至111年12月31日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、2萬5,250 元(即勞動部公告之111年每月基本工資)；自112年1月1日起至至112年3月31日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、2萬6,400元(即勞動部公告之112年每月基本工資)；自112年4月1日起至112年4月24日退保日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、 2萬6,400元等情，有勞保職保被保險人投保資料表在卷可參 (見本院卷一第189頁)。又依被告所提出之薪資條及存款交易明細(見本院卷一第131至185頁)，可見原告自110年7月起至112年1月止，各月薪資均記載為2萬3,000元(另有全勤獎金1,000元之記載，如有請假則扣除)，應發額(含「未休工資」、年終獎金)及實付額(應發額扣除勞、健保自付額後) 部分，除112年1月為4萬3,180元、4萬2,256元，其餘應發額最高為2萬6,160元、實付額最高為2萬5,256元；112年2、3 月薪資均記載2萬5,400元，112年2月之應發額、實付額為2 萬8,272元及2萬7,299元；另被告於各月份匯款至原告金融帳戶之數額，雖略有落差，但其差額大致在1,000元之內。依上，被告抗辯自原告任職起，兩造約定之原告薪資為每月 2萬4,000元等語，堪以採信，惟自112年2、3月起，兩造業已改約定原告薪資為每月2萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)。原告固提出111年7月至12月之員工薪資條為證(見本院卷一第33、35頁)，然該薪資條未記載員工姓名，而與被告所提出記載有原告姓名之薪資條中所記載之薪資、獎金、健保費、應發額、實付額等項目之數額均有不同，尚難證明係原告之薪資條，則該薪資條雖記載「薪資24000」、「獎金2400」，亦無從證明兩造就薪資之約定為2萬6,400 元。　⒋依證人甲○○、丙○○、乙○○之證述，可知被告之外送人員上班時間分3段，亦即7時20分、10時及16時均要打卡上班，而觀之前開打卡紀錄，亦可見原告第1段上下班打卡時間約在7時 20分至9時之間，第2段上下班打卡時間約在10時至13時之間，第3段上下班打卡時間約在16時至19時之間，而原告打卡缺漏之情形嚴重，於同一時段均有打上、下班卡之情形，則可見各段時間之上、下班間隔約為2小時。又被告係以部分工時為原告投保，有勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊在卷可參(見本院卷三第119至134頁)，則被告抗辯原告為部分工時員工，兩造約定其每日工作時間為6小時等語，洵堪採信。依上，勞動部公告之110、111、112年每月基本工資為2萬4,000元、2萬5,250元、2萬6,400元，為本院職務上所知，而以正常工時每日8小時、兩造約定工時每日6小時計算，兩造約定之工資，即不得低於110年1萬8,000元(24000× 6/8=18000)、111年1萬8,938元(25250×6/8=18938，不滿1元部分四捨五入)、112年1萬9,800元(26400×6/8=19800)，則本件兩造所約定之工資，亦無違反勞基法第21條規定之情形可言，關於原告工資之發給，自應依從兩造之約第。是原告主張其自110年6月任職起之每月薪資為2萬6,400元，換算每日休息日加班工資為1,397元云云，尚難憑採。　⒌原告主張：伊任職期間，每月僅休6日，自110年6月1日起至1 12年4月10日止，共有58日之休息日均工作，依伊每日休息日加班費為1,397元計算，被告尚積欠伊休息日加班費共8萬 1,026元等語；被告抗辯：原告在職期間，共有34日休息日加班，伊已按每日1,090元給付休息日加班費予原告，惟伊對於伊共有17個月每月均短付309元，共計5,253元休息日加班費部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有休息日加班之事實，其請求自屬於法無據等語。原告主張其有58 日之休息日均工作，並提出110年10月至112年3月之排班表為據(見本院卷二第69至91頁)。惟排班表之記載，僅係勞、僱雙方預先排定勞工之上班、休假及休息日，往往與員工實際上班之日數有別，尚難逕作為員工實際上班日數之認定；況且，前開排班表係自翻拍照片列印而得，其上關於員工姓名之記載模糊不清，尚無從辨識原告各月份之排班資料，不足以證明原告自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58 日之休息日均工作之事實。觀之被告提出薪資條，可見記載「未休假工資2天」、「未休息工資2天」、「2天未休工資」，各該未休假、未休息工資，均併入當月之薪資應發額中，其數額為2,180元(即每日1090元)，而原告自承其任職期間每月排休6日，均有休滿等語(見本院卷三第56頁)，則以勞工每7日有例假、休息日各1日計算，原告每月未休之例假、休息日至多為2日，核與前開薪資條記載之未休假工資為2 日相符。依上，被告抗辯：原告在職期間之休息日加班，伊均按每日1,090元給付休息日加班費予原告等語，堪以採信。原告固爭執被告所提出薪資條之形式真正性，然被告為有權製作原告薪資條之人，而前開薪資條之格式一致且內容連貫，各該月份之實付金額亦與被告所提存款交易明細之數額差異不大，則前開薪資條難認係被告臨訟所製作不實內容之私文書，應足以作為本件原告關於每月休息、例假日加班日數之認定依據。　⒍本件被告就其共短付原告5,253元休息日加班費之事實為自認，則此部分之事實，固堪認定。惟原告未舉證證明其每日休息日加班工資為1,397元，亦未證明其自110年6月1日起至11 2年4月10日止，共有58日之休息日均工作之事實，則其依勞基法第24條第2項及第39條規定，請求被告給付其休息日加班費共8萬1,026元，於前開被告自認之5,253元範圍內，為有理由，超過部分，應予剔除。　⒎原告主張：伊於任職期間，共有國定假日23日未休假工作，依伊每日國定假日加班費880元計算，被告尚積欠伊國定假日加班費2萬240元等語；被告則抗辯：伊對於原告得請求伊給付自110年6月17日起至111年12月31日間共22日(每日800 元)及112年2月28日(每日880元)之國定假日加班費，共1萬8 ,400元部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有於國定假日加班之事實，於法亦屬無據等語。原告自110年6月間起至111年12月31日止，有22日國定假日加班，並於112年 2月28日之國定假日加班等情，為兩造所不爭執，而被告亦不爭執其尚積欠被告國定假日加班費共1萬8,400元之事實，則兩造爭議在於：原告前開國定假日之加班費，究應以何標準計算？經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原告薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定為2萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已據前述，則依此計算，原告自110年6月間起至111年12月31 日止之22日國定假日加班，被告應給予原告每日加倍工資80 0元(24000÷30=800)，112年2月28日之國定假日加班，被告則應給予原告加倍工資880元(26400÷30=880)。據此計算，原告依勞基法第39條規定，請求被告給付國定假日加班費( 即加倍工資)1萬8,480元(被告誤算為1萬8,400元)，於法即屬有據，超過部分，則應予剔除。　㈣原告請求被告給付特休假未休工資8,800元，是否於法有據？　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 300日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項及第4項定有明文。　⒉原告主張：伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有特別休假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積欠伊特休假未休工資8,800元云云。被告就原告於110、111 年間共有10日之特別休假日未休假乙節，固不爭執，惟其抗辯：前開特休假未休之工資計算，應以每日800元計算，伊已於112年2月2日給付原告特別休假日未休工資7,000元，尚積欠原告1,000元之特別休假日未休工資等語。查兩造就原告110、111年間之每月薪資約定為2萬4,000元，已據前述，則被告既未予原告前開10日之特別休假日休假，自應發給原告工資8,000元(24000÷30×10=8000)。又觀之被告所提出薪資條，可見112年1月部分記載「薪資23000」、「全勤1000 」、「7天特休7000」、「2天未休息工資2180」、「年終獎金10000」、「應發額43180」、「實付額42256」、「2/2轉獎金、特休17000」等文字，核與卷附存款交易明細中112年 2月2日被告匯款1萬7,000元予原告之情形相符(見本院卷一第179頁)，堪認被告確已給付原告特休假未休工資7,000元，尚短付1,000元，原告主張就此部分被告短付8,800元云云，自非可採。　⒊依上，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付其特休假未休工資8,800元，於1,000元範圍內，乃屬於法有據，超過部分，應予剔除。　㈤原告請求被告提撥2萬2,162元至原告退休金專戶，是否有理由？　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。　⒉原告主張：伊之月薪為2萬6,400元，被告應按月為伊提繳勞工退休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應提繳勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶，惟被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元等語。被告就其未為原告提繳110年8、9、11、12月、111年1、4、6 、10、11月、112年2、3月之勞工退休金準備金，及110年7 月、111年8月僅分別為原告提繳1,104元、62元之勞工退休金準備金，暨原告得請求被告提繳1萬7,554元至原告之勞工退休金專戶等事實，不予爭執，惟抗辯：其餘部分，伊均按原告每月薪資百分之6為原告提繳退休金，並無短少之情形等語。經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原告薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定為2 萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已如前述，則被告自應依前揭約定薪資為原告提繳百分之6之金額至原告之勞工退休金專戶。依卷附勞動部勞工保險局113年5 月9日函、勞工退休金(勞退新制)提繳異動明細表及勞工退休金個人專戶明細資料表(見本院卷一第307至311頁)，可見被告自110年7月起至112年3月31日止，共提繳1萬2,686元，惟依兩造約定薪資，此段期間，被告所應為原告提繳之金額總計為3萬528元(1440×19+1584×2=30528)；又依被告提出薪資條，可見原告110年6月份之薪資總額為1萬1,000元(見本院卷一第131頁)，當月份被告所應提繳之數額應為660元(11 000×0.06=660)，是自110年6月間起至112年3月31日止，被告應為原告提繳之勞工退休金總額即為3萬1,188元(30528+6 60=31188)，被告僅提繳1萬2,686元(112年4月應提繳部分，不在本件原告請求範圍)，自應補提繳差額1萬8,502元(0000 0-00000=18502)至原告之勞工退休金帳戶。　⒊依上，原告依勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求被告提撥(提繳)2萬2,162元至原告之勞工退休金專戶，於1 萬8,502元範圍內，為有理由，超過部分，則為無理由。　㈥原告請求被告給付短發工資7,193元，是否於法有據？　⒈原告主張：被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工資4,053元、2,468元、672元予伊，共計7,193元云云；被告則抗辯：原告於110年10月並無休息日加班之情形，且未全勤，故無全勤獎金，其當月應領2萬986元，伊已匯款2萬1,4 19元；原告於111年5月亦無休息日加班之情形，其因確診請假4日，未有全勤而無全勤獎金，其當月應領2萬2,076元，伊已匯款2萬3,004元；原告於111年6月有休息日加班2日，並因確診請假2日，未有全勤，故無全勤獎金，其當月應領2 萬4,256元，伊已匯款2萬4,800元，伊並無短發110年10月、 111年5月、111年6月工資予原告之情形等語。　⒉經查，依被告提出薪資表及存款交易明細之記載，可見原告於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日，經被告扣薪1,090元，並未全勤，故被告未發給當月之全勤獎金1,000元，其應發額為2萬1,910元(00000-0000=21910)，扣除原告之勞、健保自負額後，實付額為2萬986元，被告已於110年11月匯款2萬1,419元予被告，難認有給付薪資短少之情形，原告主張該月份薪資短少4,053元云云，即非可採。又原告於111年5月間，並無休息日2日未休工資之記載，惟記載原告「確診休4天」、「全勤0元」，應發額為2萬3,0 00元，實付額為2萬2,076元(見本院卷一第135頁)，堪認係因原告確診新冠肺炎，請假4日，原告並因此有2日原約定上班之休息日未上班，被告並因此扣發原告全勤獎金1,000元。惟依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項之規定，接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其雇主應給予防疫隔離假，且不得扣發全勤獎金。前開規定應屬強制規定，則被告扣發原告全勤獎金1,000元，難認有據。至原告因確診而未於原約定上班之休息日上班，既無於2日休息日上班之事實，被告未給予原告休息日上班工資，自屬合理，則原告當月之應發薪資經計算全勤獎金1,000元後，應發額即為2萬4,000元，再扣除原告之勞、健保自負額共924元後，其得實領之金額為2萬3,076元，被告於111年6月11日僅匯款2萬3,004元予原告(見本院卷一第163頁)，尚短少72元(00000-00000=72)。其次，原告之111年6月薪資表有休息日加班2日領加班費2,1 80元，並因確診請假2日，未有全勤獎金之記載，其應發額為2萬5,180元，實付額為2萬4,256元。惟雇主不得以員工確診新冠肺炎為由，扣發全勤獎金，已如前述，則原告當月薪資之應發額及實付額應修正為2萬6,180元及2萬5,256元，被告於111年7月10日匯款2萬4,800元，尚短少456元(00000-00 000=456)。　⒊依上，就原告111年5、6月間之薪資，被告短少給付共528元( 72+456=528)，原告依僱傭法律關係，請求被告給付7,193元，於528元範圍內，於法即屬有據；超過部分，則屬於法無據。　㈦原告請求被告給付111年11月工資差額8,724元，是否有理由？　⒈按勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞基法第59條第2款定有明文。原告主張：伊於111 年11月11日發生職業災害，因醫療期間無法上班而請假15日，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災害請假為由，扣發全勤獎金，惟被告竟扣發伊之全勤獎金1,000元，並扣除伊因職業災害請假日數中之10日工資，僅給付伊1 萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定，伊得請求被告給付當月工資之差額8,724元等語；被告則抗辯：原告所提出之診斷證明書記載，其應休養之日數共10日，則其醫療期間應僅有10日，惟原告當月車禍之後未上班之日數多達16日，超出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊給付該6日之原領工資，且原告當月既非全勤，自亦不得請求全勤獎金等語。　⒉經查，原告於111年11月11日上班時發生職業傷害，受有受有胸壁挫傷、左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦傷共6公分、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮膚擦傷及皮膚潰瘍等傷勢，有寶建醫院診斷證明書在卷可參 (見本院卷二第207、209頁)，依醫囑所載，原告111年11月1 1日急診後宜休養3日，111年11月18日門診治療後宜休養1週，避免久站走動，以免傷口感染及加速傷口癒合，堪認原告自111年11月11日起至111年11月25日止，確有休養之必要，而屬職業災害之醫療期間，被告應按其原領工資數額予以補償。被告抗辯原告職業災害之醫療期間僅16日云云，尚難採憑。又被告就原告之111年11月薪資，以原告因車禍請假10 日為由，扣發1萬900元，未給予全勤獎金，且未發給休息日未休工資，於扣除原告負擔之勞、健保費用後，實際給付1 萬3,660元(不含三節獎金3,000元)，有薪資條及存款交易明細在卷可考(見本院卷一第137頁、第175頁)。就前開休息日未休假工資部分，因原告因車禍請假，實際上並無休息日加班2日之事實，被告自毋庸發給休息日加班費，惟就全勤獎金1,000元及車禍請假10日之1萬900元部分，本屬原告原領工資之範疇，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告補償其8,724元，自屬於法有據。　㈧原告請求被告償還加油費751元，是否於法有據？　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被告所提供之系爭機車，所需之加油費用，由原告先行墊付，嗣後再持發票向被告請款，原告自112年2月26日起至112年3 月8日止，先行墊付共計601元之加油費(不含112年3月1日之加油費150元)，被告應如數給付等情，為兩造所不爭，是原告依不當得利法律關係，請求被告償還601元，自屬於法有據。　⒉被告固抗辯：原告於112年3月1日未上班，該日之加油費之統一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車所加油之費用，不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車號，以便將來向伊請款云云。經查，依被告所提出之打卡紀錄，雖未見原告於112年3月1日有出勤，惟原告任職期間，經常性有打卡缺漏及遲到之情形，已據前述，則是否得僅以原告當日未打卡，遽認原告未出勤，非無疑義。又卷附112 年3月1日之屏東中山加油站電子發票證明聯，記載之買方統一編號與福滿孕企業社相同，而車號之記載亦系爭機車之車牌號碼相同，有經濟部商工登記公示資料及電子發票證明聯附卷可參(見本院卷一第15頁、第39頁)，堪認確係原告騎乘系爭機車加油之統一發票。而系爭機車既為被告提供原告上班送餐使用，所消耗之油資費用，依兩造之約定亦應由被告承擔，是不論原告於112年3月1日是否有出勤，前開加油費1 50元終局仍應由被告負擔，則原告依不當得利關係，請求被告償還150元，於法亦屬有據。　⒊依上，原告依不當得利法律關係，請求被告償還加油費751元，於法即屬有據。至原告另主張無因管理法律關係為此部分之請求權基礎，惟其係以選擇的合併方式為請求，本院既認其依不當得利法律關係之請求為有理由，自無庸再就無因管理法律關係部分為審酌。六、綜上所述，本件原告依民事訴訟法第247條第1項、兩造間僱傭契約、民法第179條、第487條前段、勞基法第24條第2項、第38條第4項、第39條及勞退條例第6條第1項等規定，請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部公告每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元，11 3年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9月11 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⒋被告應提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶，於如主文第1、2項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍，非有理由，應予駁回。又本判決主文第1、2項，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項及第2項之規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。又原告其餘金錢給付之訴既經駁回，其關於駁回部分之假執行聲請即失所依附，應併駁回之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　16　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　薛全晉正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡語珊

2025-01-16

PTDV-112-勞訴-39-20250116-2

基簡

臺灣基隆地方法院

毒品危害防制條例

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭裁定 113年度基簡字第958號聲請人臺灣基隆地方檢察署檢察官被告陳文雅上列上訴人即被告因違反毒品危害防制條例案件，不服本院民國 113年8月30日113年度基簡字第958號第一審判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴駁回。　　理　由一、上訴期間為20日，自送達判決後起算；原審法院認為上訴不合法律上之程式或法律上不應准許或其上訴權已經喪失者，應以裁定駁回之，刑事訴訟法第349條前段、第362條前段分別定有明文。又對於簡易判決之上訴，依刑事訴訟法第455 條之1第3項之規定，準用上開關於上訴之規定。二、經查：查本件上訴人即被告（下稱被告）陳文雅因違反毒品危害防制條例案件，經本院於民國113年8月30日以113年度基簡字第958號判決後，該判決書於113年9月11日郵寄送達於基隆市○○區○○街00號3樓之被告居所，因未獲會晤被告本人，亦無受領文書之同居人或受僱人，送達人乃於同日將應送達之判決正本寄存於應送達處所之管區派出所基隆市警察局第二分局八斗子分駐所，被告親友詹鎧罄於113年9月16日至該所簽收領取，此有本院送達證書、八斗子派出所受理訴訟文書寄存登記簿影本在卷可參，是如對本院上開刑事判決不服而提起上訴，被告之上訴期間20日，應自113年9月17日（即送達生效之翌日）起算，至113年10月6日為末日，惟因上開期間之末日為休息日（星期日），依刑事訴訟法第65條準用民法第122條規定，應以其休息日之次日代之即以113年 10月7日為上訴期間屆滿日，然被告遲至113年10月8日始向本院提出上訴，有被告刑事上訴狀之本院收文戳章在卷可憑，其上訴顯已逾上訴期間而不合法律上之程序，復無從補正，揆諸前揭說明，本院爰以裁定駁回之。三、應依刑事訴訟法第455條之1第3項、第362條前段，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　基隆簡易庭　法　官　鄭虹眞以上正本證明與原本無異。對於本件裁定如有不服，應於收受送達後10日內，向本院提出抗告書狀，敘述抗告之理由，抗告於本院管轄之第二審合議庭。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳冠伶

2025-01-16

KLDM-113-基簡-958-20250116-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第80號原告鄞重宇鄭誌瑋共同訴訟代理人鍾儀婷律師（法扶律師）複代理人劉育志律師被告榮成紙業股份有限公司龍潭廠法定代理人丁國正訴訟代理人廖友吉律師王士豪律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月23 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告乙○○、丁○○各負擔百分之42、百分之58。　　事實及理由壹、程序事項：　　按分公司係由總公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之事項涉訟時，有當事人能力（最高法院民國40年台上字第39號判決先例要旨參照）。查被告為榮成紙業股份有限公司分設之獨立機構，負責瓦楞紙板及紙容器、印刷及資料儲存媒體複製生產，並設有廠長而有獨立營業所，有經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料可參（本院卷一131頁），雖非公司法上所稱之分公司，但核其性質既屬相當，自應認在其業務範圍內事項涉訟時，具有當事人能力。且本件係因原告乙○○、丁○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）均在被告處提供勞務相關事項而涉訟，確為被告業務範圍，依首揭說明，應認其有當事人能力，合先敘明。貳、實體事項：　　　　　一、原告起訴主張：　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之離職前職務、到職日、離職日、約定薪資均詳如附表一所示。原告甫受僱被告時，僅簡要向乙○○表示在不加班情況下，每日至少出車1次，兩造約定工資均為新臺幣（下同）35,000元，另給予全勤安全獎金9,000元、趟次達標獎金12,000元。詎被告未經原告同意，於原告任職期間給付各月份工資時，每月正常工時工資之「本俸」、「職位給」、「Basic salary」僅為25,000元，擅自減薪各10,000元，有未依勞動契約給付工資之情，被告辯稱兩造約定薪資結構含有本俸或職位給25,000元、北區津貼3,000元、績效獎金或標準給6,250元、生活給750元（詳如附表二所示），然依原告提出之每月工資明細可知，僅本俸或職位給每月固定為25,000元，標準給完全沒有固定，更無被告所稱北區津貼，顯見兩造約定之35,000元工資僅為本俸，未含有績效獎金或標準給、生活給及虛構之北區津貼。又被告辯稱「標準給」包含「北區津貼」、「夜班津貼」、「績效獎金或標準給」、「箱司機節能」等項目，然同一員工、同一月份竟有不同薪資結構，顯與常情相悖。　㈡原告任職期間之延長工時工資，被告有給付不足之情，被告無法給予明確說明，被告辯稱另有約定趟次獎金，項目含有全勤安全獎、趟次獎、超趟獎等，且依其提出之趟次獎金發放規則（下稱系爭發放規則），其上固記載「註：司機及助手領取獎金不領加班費」，惟原告持有之系爭發放規則版本並無前開文字，亦未經訴外人即原告主管丙○○告知，而系爭發放規則規定範圍似僅限於雲路廠區，未包含原告屬於之龍南廠區，故應無適用系爭發放規則。又兩造簽訂之員工受僱契約書（下稱系爭受僱契約書）第3條約定每週工時為40小時，延長工時則依同條第4款約定辦理，並無任何有關司機及助手領取獎金不領加班費或趟次獎金已包含加班費之約定，故被告辯稱原告已領有獎金而不得請求加班費，顯非適法。被告辯稱趟次獎金屬恩惠性給與，惟加班費係勞動基準法（下稱勞基法）所定之工資，被告不得以恩惠性給與取代應付之工資。　㈢原告遂於113年4月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，桃園市新世紀愛鄉協會於同年5月14日召開調解會議，被告表示每月核發之「標準給」本質上含有加班費，雙方認知差距過大因而調解不成立。原告另於同年月6日依勞基法第14條第1項第5款規定，向被告終止勞動契約，被告自應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定給付資遣費，及依勞基法第19條規定開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動契約、民法第486條、勞基法第14條第1項、第19條、第22條第 2項前段、第24條第1項、勞退條例第12條第1項及就業保險法（下稱就保法）第11條第3項非自願離職等規定，提起訴訟。　㈣並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應分別開立非自願離職證明書予原告。⒊ 願供擔保，請准宣告假執行。　　二、被告則以：　㈠兩造間固約定每月工資35,000元，惟依原告工資明細可分為「本俸或職位給」、「北區津貼」、「績效獎金或標準給」以及「生活給」等項目（詳如附表二所示），以原告112年1 1月工資明細為例，「本俸或職位給」為25,000元、「北區津貼」3,000元、「績效獎金或標準給」6,250元以及「生活給」750元，合計35,000元，即被告已給付正常工時工資，而被告所給予原告之薪資明細中，「標準給」包含「北區津貼」、「夜班津貼」、「績效獎金或標準給」、「箱司機節能」等項目，係因被告公司部門眾多、工作態樣相異、所在地區不同，故有不同薪資架構，如路竹廠不會有北區津貼，不同部門未必均有夜班津貼，非司機則無箱司機節能，為簡化明細欄位始以「標準給」含括，兩造各自持有之薪資明細數額相同，僅係不同方式表達，以丁○○113年2月工資為例，北區津貼3,000元、夜班津貼3,900元、績效獎金或標準給6, 250元、箱司機節能19,648元，即為其當月取得「標準給」3 2,798元，故被告實未短少給付工資。　㈡兩造除約定工資35,000元外，另約定趟次獎金，其項目包括「全勤獎」、「安全獎」、「趟次積分達標獎」、「超趟積分獎」（下合稱趟次獎金，如單指其一時則逕稱其名），而標準趟數積分、趟數積分如何取得及發放標準，均依系爭發放規則辦理，目的係鼓勵司機盡力達成較多趟次而不另計加班費，原告任職期間所領取之趟次獎金均高於延長工時工資，並未有短發情事，原告主管丙○○已向原告說明發給趟次獎金不另計加班費，因此趟次獎金之性質為取代加班費，且不論被告盈虧、獲利與否均會給予趟次獎金，故趟次獎金非恩惠性給與。　㈢被告已依雙方約定發給工資，故無勞基法第14條第1項第5款規定之情形，原告不得請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明書等語，資為抗辯。　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執事項（本院卷二30-31頁）：　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之離職前職務、到職日、離職日、約定薪資均詳如附表一所示，正常工作時間為上午6 時至下午2時。　㈡原告曾於113年5月7日填寫人員離職報告書，離職原因說明欄記載「因貴司違反勞動基準法第十四條」、離職面談綜合意見（含面談）欄記載「與公司薪資結構認知不同」（本院卷一111、115、237、239頁）。　㈢原告於113年4月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年5月14日召開調解會議，但調解不成立。　㈣兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈原告翻拍電腦中之薪資單。　⒉兩造簽署之系爭受僱契約書。　⒊原告出勤明細。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠被告是否有將原告每月工資自35,000元調降至25,000元？　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細，按件計酬者亦同；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；工資清冊應保存5年，勞基法第23條著有規定。本法第23條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：勞雇雙方議定之工資總額。工資各項目之給付金額。勞基法施行細則第14條之1第1項第1、2款分有明文。原告主張兩造間約定工資為35 ,000元，被告在未經原告同意下將約定之35,000元調降至25 ,000元，且兩造約定之35,000元僅為本俸，並未包含績效獎金或標準給、生活給及虛構之北區津貼云云（本院卷一9、1 7、251頁），惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：　⒈原告雖否認兩造約定之薪資結構有區分為本俸、績效獎金或標準給、生活給、北區津貼等名目，惟依被告提出原告任職期間之員工薪資資料維護作業表（本院卷○000-000頁、397- 449頁）所載，原告每月就前開4個薪資項目實際領得之數額分別如附表三「當月薪資」欄所示，由附表三可知，除112 年4月為乙○○到職未滿1個月，及113年5月均為原告離職當月未滿1個月外，乙○○於112年6月及同年11月至113年3月；丁○ ○於111年8至10月、同年12月至112年4月、6月至7月、9月至 113年3月之月份，原告每月均有分別領取35,000元，而與其等主張約定每月工資之金額相符，可見被告所辯原告工資35 ,000元可分為本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準給、生活給等項目一情（本院卷一166、263頁），應為可取，是被告給付原告薪資總金額並未違反兩造約定，難認被告有何違法之處。原告固爭執被告所提出原告員工薪資資料維護作業表之形式真正（本院卷○000-000頁、397-449頁；卷二3 1頁），惟工資清冊屬被告依勞基法第23條第2項規定所應置備之文件，則其內部留存之工資清冊，如與其發給員工之薪資條記載不同，雖有提供記載不實之工資各項目計算方式明細予勞工，或置備之工資清冊不實之虞，恐違反勞基法第23 條第1項規定，而有遭主管機關依同法第79條第1項第1款規定處以罰鍰之可能，惟尚難以此員工薪資資料維護作業表與原告所提出薪資明細影本記載有所不同之情形，逕認被告所提該等資料之全部記載均屬不實。又該等準文書係被告用以紀錄原告薪資內容，詳實列載原告之薪資年度、月份、員工代號、廠別、部門別、職工別、所屬費用等，而原告亦未舉證被告所提上述員工薪資資料維護作業表有何紀錄不符虛偽情事，是被告所提原告員工薪資資料維護作業表應屬真正，可資確認。　⒉另被告辯稱乙○○於112年5月、7月至10月、113年4月；丁○○於 111年11月、112年5月及8月、113年4月（如附表三「當月薪資」欄所示）之薪資有不足35,000元部分，係因原告當月可能有請假而遭扣薪所致等語（本院卷二30頁），觀諸被告提出之原告任職期間員工薪資資料維護作業表（本院卷○000-0 00頁、397-449頁）所示，其上有記載「應發本俸日數」之項目，該項目後面即有記載日數，如為「30」，該月薪資即為35,000元，倘該項目日數記載為「28」或「29」，該月薪資即不足35,000元（詳如附表三「應發本俸日數」欄所示），可證僅係因原告當月有請假之事實，而由被告扣除其等請假期間相對應之工資數額後，致生該月薪資不足35,000元之結果，並非被告短付原告工資，是被告所辯，堪可憑採。　⒊綜前，原告於其等任職期間（不含到職及離職未滿1個月之月份），每月所領得之薪資均未低於兩造約定之薪資35,000元，是原告請求被告給付其等任職期間之薪資差額，為無理由，不應准許。　㈡被告是否有短付加班費予原告？　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞基法第30條、第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。次按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。且按，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。又按勞雇雙方約定採取較高日薪，或約定按件計酬，包括延時工資總額，且依勞基法施行細則第7條第3款、勞基法第2條第3款、第 21條規定，有關按件計酬，除單純按件（數量）計酬外，尚包括與工作時間攸關之按時、日、月計酬方式，基於當事人契約自由原則，自非法所不許，當事人均應受其拘束（最高法院109年度台上字第690號民事判決）。另原告既在被告處擔任司機一職為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，則司機之工作內容，與一般之勞工有固定工作地點、時間之工作方式，並不相同，司機之工作時間常因道路行駛路線不同、尖峰離峰、交通壅塞、載貨數量、趟次或其他原因，造成工時不易掌握，常會有逾8小時之情形，為兼顧勞資雙方之利益，被告與司機協議訂定不同工資給與之計算方式，倘更有利於勞工，自無違反公平原則。　⒉原告主張其等應以約定工資35,000元做為計算平日每小時工資額等語（本院卷一29、41頁），被告則抗辯原告正常工時工資確為35,000元，僅係將該金額分為本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準給、生活給等項目，此外，並抗辯發給原告趟次獎金（即箱司機節能＋免稅加班費）而不另計加班費，故趟次獎金之性質即取代加班費等語（本院卷○000-0 00頁）。經查，兩造已不爭執原告每月工資為35,000元，且原告每月領取之本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準給、生活給均屬工資，業經本院認定如前，是即應以35,000 元計算其等平日每小時工資額。從而，本院依被告提出而原告不爭執之出勤明細（本院卷○000-000、380頁）據以認定原告加班時數，及被告每月已給付之趟次獎金（即箱司機節能＋免稅加班費）、應稅加班費等計算之結果，被告並無積欠原告加班費之情形（詳如附表四、五所示），是原告依上開規定，請求被告給付加班費，為無理由，不應准許。　⒊原告固主張兩造之加班費係依系爭受僱契約書第3項第4點約定，且未見過系爭發放規則等語（本院卷一264頁），惟按「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處」，107年1月31日增訂於同年0月0日生效之勞基法第32條之1定有明文。可知關於補休與否及其期限得由勞資雙方協商，惟補休期限屆期或契約終止未補休之時數，則應依法定最低標準發給工資。又所謂默示同意，除表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沈默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（最高法院110年度台上字第357號判決可資參照）。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法院11 1年度台上字第2299號判決意旨參照）。查：　⑴系爭受僱契約書第3項第4點約定內容略以：「１‧工作日加班：延長工作時間工作在二小時以內者，按乙方（即原告，下同）平日每小時工資額加給1／3之加班費，再延長工作時間在二小時以內者，按乙方平日每小時工資額加給2／3之加班費，或按雙方需要採彈性上班方式，由雙方協商調動工作時間或安排補假休息。２‧休息日加班：工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1／3；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2／3，或按雙方需要採彈性上班方式，由雙方協商調動工作時間或安排補假休息。３‧國定假日或特別休假加班：工資加倍發給」（本院卷一207、211頁），雖與勞基法第24條、第39條等規定內容大致相符，惟證人即被告公司前物流組長甲○○證稱：被告與司機及其他員工都是簽署前述版本之系爭受僱契約書，只是中間有一些計算方式有更改，例如趟次獎金，不是改在契約上，而是另外有紙本等語（本院卷二19頁），可見兩造對於原告加班費之計算，並非以系爭受僱契約書所載前述內容為據。　⑵有關兩造如何約定原告加班費之計算方式，證人甲○○證稱：原告進公司時就跟他們說司機沒有加班費，加班的話我會幫他們報加班時數，可以補休。證物二薪資計算說明文件我有看過，有好幾個版本，改的時候我會拿這個跟所有司機解釋，說接下來薪水跟獎金計算方式等語（本院卷二20-21頁）；證人丙○○則證稱：加班費是人資在核算，我沒有聽過司機有加班費，加班時數就是讓他們報補休，不會用金錢給付，在對司機面試中我有提到只有獎金沒有加班費，至於有加班情況可以改補休，係因公司整改前司機不打卡，送完貨即可下班，整改後變成要依人臉辨識系統上班，公司整改完畢後司機趟數不多，影響上下班時間，變成請假會扣到本薪，司機是領獎金制，當時被告表示趟次不多係公司之問題，就變成拿加班來補他們不夠的時數，當月加班結清就不再保留等語（本院卷二26-29頁），相互以觀，可知兩造並未明白約定原告加班費之計算方式，如有加班事實則以補休或依薪資計算說明文件計算之趟次給予相關獎金，且未見原告於任職期間有何異議並受領相關給付，為兩造以默示意思表示之方式約定加班以補休或給付獎金計算，而被告所給付原告前述趟次獎金均未低於依勞基法第24條、第39條有關延時工資規定計算所得之金額，則原告主張被告有短付加班費之情，殊嫌無據。　㈢原告終止勞動契約是否合法？　　按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5款定有明文。查，原告起訴主張被告就其等正常工時工資及延長工時工資均有給付不足之情形（本院卷一 17-21頁），惟被告並無短付原告任職期間之每月工資及加班費等情形，業經本院認定如前，則被告並無勞基法第14條第1項第5款之違法事由存在。從而，被告既無勞基法第14條第1項第5款違法事由，則原告於113年5月6日以人員離職報告書方式表明因被告違反勞基法第14條規定終止勞動契約（本院卷○000-000、247、264頁），即不合法。　　㈣原告請求被告給付各如附表一「資遣費」欄所示金額之本息，及請求被告分別開立非自願離職證明書予原告，有無理由？　承上所述，被告既無不依兩造約定之工資數額給付不足，亦無短付加班費，則原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第 1項、就保法第11條第3項、第25條第3項等規定，請求被告給付資遣費，並加付法定遲延利息，及開立非自願離職證明書予原告，均屬無據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其等任職期間，被告有何短付每月工資及延時工資之情，從而原告依勞動契約、民法第486條、勞基法第14條第1項、第19條、第22條第2 項前段、第24條第1項、勞退條例第12條第1項及就保法第11 條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告起訴主張之項目及金額卷頁碼：本院卷一7-25、247、264頁姓名職務到職日（年月日）離職日（年月日）約定薪資薪資差額加班費資遣費合計開立非自願離職證明書乙○○ 司機員 112.4.20 113.5.6 35,000元 120,000元（112.5.～113.4） 81,063元 31,794元 232,857元 ✓ 丁○○ 司機員 111.7.1 113.5.6 35,000元 220,000元（111.7～113.4） 36,731元 61,399元 318,130元 ✓ 　　　　附表二：被告抗辯原告之薪資結構卷頁碼：本院卷一166、189-203、397-449頁姓名本俸或職位給 (A) 北區津貼 (B) 績效獎金或標準給 (C) 生活給 (D) 約定薪資 (E=A＋B＋C＋D) 乙○○ 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元丁○○ 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元　　　　　附表三：約定每月薪資結構項目卷頁碼：本院卷○000-000、397-449頁姓名年月本俸或職位給 (A) 北區津貼 (B) 績效獎金或標準給 (C) 生活給 (D) 當月薪資 (E＝A＋B＋C＋D) 應發本俸日數乙○○ 112/4 (20日到職，工作當月未滿足月) 5,833元 700元 1,458元 175元 8,166元 7天　 112/5 25,000元 2,800元 5,833元 700元 34,333元 28天　 112/6 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/7 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天　 112/8 25,000元 2,950元 6,146元 738元 34,834元 29天　 112/9 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天　 112/10 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天　 112/11 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 113/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 113/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 113/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 113/4 25,000元 2,988元 6,224元 747元 34,959元 29天　 113/5 (6日離職，離職當月未滿足月) 833元 125元 260元 31元 1,249元 1天丁○○ 111/8 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 111/9 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 111/10 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 111/11 25,000元 2,800元 5,833元 700元 34,333元 28天　 111/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/4 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/5 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天　 112/6 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/7 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/8 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天　 112/9 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/10 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/11 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 112/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 113/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 113/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 113/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天　 113/4 25,000元 2,988元 6,224元 747元 34,959元 29天　 113/5 (6日離職，離職當月未滿足月) 833元 100元 208元 25元 1,166元 1天

2025-01-15

TYDV-113-勞訴-80-20250115-1

家聲抗

臺灣高雄少年及家事法院

給付扶養費

臺灣高雄少年及家事法院民事裁定 113年度家聲抗字第104號再抗告人 ○○○ 上列當事人間聲請給付扶養費事件，再抗告人對於民國113年11 月27日本院113年度家聲抗字第104號所為第二審裁定不服，提起再抗告，本院管轄第二審法院裁定如下：　　主　文再抗告駁回。再抗告程序費用由再抗告人負擔。　　事實及理由一、家事非訟事件，除法律別有規定外，準用非訟事件法之規定；又抗告及再抗告，除本法另有規定外，準用民事訴訟法關於抗告程序之規定，家事事件法第97條、非訟事件法第46條分別定有明文。又對於抗告法院裁定之再抗告，應委任律師為代理人。但抗告人或其法定代理人、程序監理人具有律師資格者，不在此限；家事事件審理細則第94條亦有明定。另依民事訴訟法第495條之1第2項規定，關於第436條之2第1項之逕向最高法院抗告、第486條第4項之再為抗告，準用第3 編第2章之規定，是同法第466條之1規定：「對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第一項但書及第二項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。上訴人未依第一項、第二項規定委任訴訟代理人，或雖依第二項委任，法院認為不適當者，第二審法院應定期先命補正。逾期未補正亦未依第466 條之2為聲請者，第二審法院應以上訴不合法裁定駁回之」，於家事非訟事件之再抗告程序自應準用。二、經查，本件再抗告人提起再抗告，而未依法委任律師或具律師資格之關係人為代理人，經本院於民國113年12月16日裁定命再抗告人應於裁定送達之翌日起7日內補正上揭事項，而上開裁定嗣經本院依再抗告人戶籍地址「高雄市○○區○○○ 路00號5樓」為送達，因未獲會晤再抗告人本人，亦無受領文書之同居人或受僱人，故於113年12月23日寄存於高雄市政府警察局新興分局自強路派出所，此有送達證書附卷可稽，是送達應於114年1月2日發生效力，本件補正期間則應自翌日即同年1月3日起算7日，至同年1月9日即已屆滿（該日為星期四，非例假日或休息日），惟再抗告人逾期後迄今仍未補正，則其提起本件再抗告自不合法，應予駁回。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　 114　　年　　1 　月　　15　　日　　　　　　　　　家事第三庭　審判長法　官郭佳瑛　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官吳昆達　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳奕帆以上正本係照原本作成。依非訟事件法第45條第1項規定，對於本裁定不得再為抗告，但得於本裁定送達後10日內向本院提出異議狀。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淑美

2025-01-15

KSYV-113-家聲抗-104-20250115-4

簡上

臺灣臺北地方法院

返還訂金等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度簡上字第530號上訴人澄瑀設計工程有限公司法定代理人翁澄陽被上訴人張予馨上列當事人間返還訂金等事件，抗告人對於民國一一三年七月十七日本院臺北簡易庭一一三年度北簡字第二八三０號判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　理　　由一、按對於簡易程序之第一審裁判，得上訴或抗告於管轄之地方法院，其審判以合議行之；第一項之上訴及抗告程序，準用第四百三十四條第一項、第四百三十四條之一及第三編第一章、第四編之規定；提起上訴，應於第一審判決送達後二十日之不變期間內為之；提起上訴，應以上訴狀表明下列各款事項，提出於原第一審法院為之：㈠當事人及法定代理人；㈡第一審判決及對於該判決上訴之陳述；㈢對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明；㈣上訴理由；上訴不合法者，第二審法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第四百三十六條之一第一項、第三項、第四百四十條前段、第四百四十一條第一項前段、第四百四十四條第一項前段定有明文。次按期間之計算，依民法之規定；法人以其主事務所之所在地為住所；以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入；以日、星期、月或年定期間者，以期間末日之終止，為期間之終止；於一定期日或期間內，應為意思表示或給付者，其期日或其期間之末日，為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之，民事訴訟法第一百六十一條、民法第二十九條、第一百二十條第二項、第一百二十一條第一項、第一百二十二條亦有明定。又送達，除別有規定外，由法院書記官依職權為之；送達，由法院書記官交執達員或郵務機構行之；由郵務機構行送達者，以郵務人員為送達人；對於無訴訟能力人為送達者，應向其全體法定代理人為之；送達於應受送達人之住居所、事務所或營業所行之，但在他處會晤應受送達人時，得於會晤處所行之；送達於住居所、事務所或營業所不獲會晤應受送達人者，得將文書付與有辨別事理能力之同居人或受僱人，民事訴訟法第一百二十三條、第一百二十四條、第一百二十七條第一項、第一百三十六條第一項、第一百三十七條第一項規定甚明。二、經查：（一）本件被上訴人前依民事訴訟法督促程序規定，向本院聲請對上訴人發支付命令，經本院於民國一一三年一月二十二日核發一一三年度司促字第五三三號支付命令，命上訴人向被上訴人給付新臺幣（下同）三十一萬四千一百八十五元本息及五百元督促程序費用，該支付命令經本院書記官交郵務機構分別在上訴人住所（即主事務所址臺北市○○區 ○○路○段○○○巷○○弄○○號）及上訴人法定代理人翁澄陽之住所（即戶籍址臺北市○○區○○路○段○○○巷○○號）、向上訴人法定代理人翁澄陽送達，前者因上訴人遷移不明未能合法送達，後者因未獲會晤本人（翁澄陽），乃於同年月二十六日付與有辨別事理能力之同居人即翁澄陽之母林素惠，有送達證書可稽（見促字卷第四七頁），上訴人旋於法定不變期間內提出異議（見原審卷十一頁聲明異議狀），堪認上訴人法定代理人翁澄陽之住所確在其戶籍址（臺北市 ○○區○○路○段○○○巷○○號）。（二）原審於一一三年七月十七日作成一一三年度北簡字第二八三０號民事簡易判決，判決正本經本院書記官交郵務機構分別在上訴人異議狀所載住址（臺北市○○區○○○路○段○○巷 ○弄○○號一樓）及上訴人法定代理人（翁澄陽）住所、向上訴人法定代理人（翁澄陽）送達，前者因未獲會晤本人、亦無有辨別事理能力之同居人或受僱人得付與，固於同年月二十九日始寄存在臺北市政府警察局中正第二分局泉州街派出所（見原審卷第二六一頁送達證書），但後者因未獲會晤本人（翁澄陽），乃於同年月二十三日付與有辨別事理能力之同居人即翁澄陽之母林素惠，有送達證書可稽（見原審字卷第二六三頁），該址既為上訴人法定代理人之住所，上訴人復未指定臺北市○○區○○○路○段○○巷○弄○ ○號一樓為送達址，應認原審判決正本於一一三年七月二十三日即送達上訴人，上訴不變期間自翌日即同年月二十四日起算，上訴人住所在本院管轄區域內，無庸加計在途期間，則上訴人至遲應於同年八月十二日（週一）提起上訴，上訴人遲至同年八月二十九日方提起上訴，此觀上訴狀上本院收狀戳所示即明（見二審卷第十三頁），顯已逾二十日之上訴不變期間；縱認上訴人有以異議狀指定「臺北市○○區○○○路○段○○巷○弄○○號一樓」為送達址之意思（僅係假設），原審判決正本於一一三年七月二十九日寄存在警察機關，經十日即同年○月○日生送達效力，加計二十日上訴期間，上訴人至遲仍應於同年八月二十八日（週三）提起上訴，上訴人於同年月二十九日提起上訴，仍逾二十日之上訴不變期間。揆諸首揭法條，本件上訴於法自有未合，不應准許，爰予駁回。據上論結，本件上訴為不合法，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十四條第一項前段、第九十五條第一項、第七十八條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　民事第四庭　審判長法　官　溫祖明　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李家慧　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪文慧　　　　　以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王緯騏

2025-01-15

TPDV-113-簡上-530-20250115-1

抗

臺灣高等法院花蓮分院

竊盜

臺灣高等法院花蓮分院刑事裁定　 114年度抗字第5號抗告人即被告林國喬上列抗告人即被告因竊盜案件，不服臺灣花蓮地方法院中華民國 113年12月23日裁定（113年度原易字第73號），提起抗告，本院裁定如下：　　主　文抗告駁回。　　理　由一、抗告意旨略以：原判決量刑過重，爰提起抗告請求撤銷原裁定，給予被告上訴之機會等語。二、按上訴期間為20日，自送達判決後起算；在監獄或看守所之被告，於上訴期間內向監所長官提出上訴書狀者，視為上訴期間內之上訴；監所長官接受上訴書狀後，應附記接受之年、月、日、時，送交原審法院，刑事訴訟法第349條前段、第351條第1、3項分別定有明文。又期間之計算，依民法之規定計算之，刑事訴訟法第65條亦有明定。而以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。以日、星期、月或年定期間者，以期間末日之終止，為期間之終止。於一定期日或期間內，應為意思表示或給付者，其期日或其期間之末日，為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之，民法第120條第2項、第121條第1項、第122條亦有明文。又在監獄或看守所之被告，如逕向該監所長官提出上訴書狀，即無在途期間之可言，其向該監所長官提出上訴書狀時倘已逾上訴期間，其上訴即屬逾期，而上訴期間之末日倘非星期日、紀念日或其他休息日，縱期間有包含若干休息日，亦無從扣除（最高法院105年度台抗字第891號刑事裁定意旨參照）。三、經查：　㈠被告因竊盜案件，經臺灣花蓮地方法院113年度原易字第73號判決判處有期徒刑7月，該判決並於民國113年4月30日送達法務部矯正署○○監獄由被告親自簽收之事實，有該判決及原審法院送達證書在卷可稽（見原審卷第115-120、125-127頁），被告如逕向監所長官提出上訴書狀，即無在途期間之可言，其上訴期間應自判決書送達翌日即113年5月1日起算20 日，至113年5月20日即告屆滿。然被告遲至113年12月5日始向該監所長官提出上訴狀，有其刑事上訴狀上法務部矯正署 ○○監獄收受收容人訴狀章之戳章日期可參（見原審卷第147 頁），其上訴顯已逾法定上訴期間，屬違背法律上之程式，且無從補正。　㈡從而，原審以被告之上訴已逾上訴期間，與法律上之程式不合，裁定上訴駁回，核無違誤。被告猶執前詞提起抗告，為無理由，應予駁回。四、據上論斷，應依刑事訴訟法第412條，裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　刑事第二庭審判長法　官　林慧英　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李水源　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝昀璉以上正本證明與原本無異。本件不得再抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉又華

2025-01-14

HLHM-114-抗-5-20250114-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第22號上訴人廖振倫訴訟代理人陳世杰律師(法扶律師) 上訴人陽明大廈管理委員會法定代理人王世珍訴訟代理人楊羽萱律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國 112年8月15日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第43號第一審判決各自提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決（除確定部分外）關於㈠駁回廖振倫後開第二項之訴部分；㈡命陽明大廈管理委員會給付逾新臺幣壹萬陸仟參佰玖拾玖元本息部分，及該部分假執行之宣告；與訴訟費用（除確定部分外）之裁判，均廢棄。陽明大廈管理委員會應再給付廖振倫新臺幣壹拾壹萬伍仟玖佰壹拾玖元，及自民國一百一十一年十二月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。上開廢棄㈡部分，廖振倫在第一審之訴駁回。陽明大廈管理委員會其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外），由陽明大廈管理委員會負擔四分之一，餘由廖振倫負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、上訴人陽明大廈管理委員會（下稱陽明管委會）之法定代理人原為常傳楷，嗣於本院審理中變更為王世珍，茲據王世珍具狀聲明承受訴訟（見本院卷第167頁），核無不合，應予准許。二、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款、第262條第1項分別定有明文。查，上訴人廖振倫（下逕稱姓名）於原審以陽明管委會為被告，起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡陽明管委會應自民國111年12月1日起至廖振倫復職日止，按月於每月最後1日給付廖振倫新臺幣（下同）2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢陽明管委會應自111年12月1日起至廖振倫復職日止，按月為廖振倫提繳1515元至廖振倫在勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱系爭勞退專戶）。㈣陽明管委會應給付廖振倫28萬2609元，及自111年12月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤陽明管委會應為廖振倫提繳9411元至系爭勞退專戶（見原審卷㈠第9至10頁）。嗣原審判決㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡陽明管委會應自 111年12月1日起至廖振倫復職日止，按月於每月最後1日給付廖振倫2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢陽明管委會應自111年12月1 日起至廖振倫復職日止，按月為廖振倫提繳1515元至系爭勞退專戶。㈣陽明管委會應給付廖振倫1萬6399元，及自111年1 2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤陽明管委會應為廖振倫提繳9411元至系爭勞退專戶，並駁回廖振倫其餘之訴（見本院卷第7頁）。廖振倫就原審判決駁回其請求陽明管委會給付11萬5919元本息之訴部分、陽明管委會就原審判決敗訴部分，各自提起上訴（廖振倫就原判決駁回其請求陽明管委會給付15萬291元〈計算式：28萬2609元-1萬63 99元-11萬5919元=15萬291元〉本息部分，未據提起上訴；見本院卷第135至136頁）。嗣廖振倫於本院撤回請求確認兩造間僱傭關係存在之訴，並經陽明管委會同意（見本院卷第15 0頁）。又廖振倫就上開起訴聲明第㈡項、第㈢項請求陽明管委會按月繼續給付薪資及提繳勞退金之末日，減縮為至113 年2月29日止（見本院卷第150頁、第175頁）；陽明管委會則撤回關於原判決命其為廖振倫提繳勞工退休金（下稱勞退金）9411元至系爭勞退專戶之上訴（見本院卷第152頁），核均係減縮應受判決事項之聲明，依上規定，應予准許。故上開經撤回、減縮及未據廖振倫提起上訴部分，均脫離訴訟繫屬，非本院審理範圍，先予敘明。三、次按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。廖振倫於原審主張其每日工作為8小時，並依陽明管委會之指示而延長工作時間15分鐘等語（見原審卷㈠第29至35頁），並於本院審理中，就陽明管委會抗辯廖振倫之工作時間內有用餐時間30分鐘等語（見原審卷㈡第65頁），陳述該30分鐘用餐時間係屬待命之工作時間（見本院卷第243頁），核屬新攻擊防禦方法之提出。陽明管委會雖不同意（見本院卷第257頁），惟廖振倫提出上開攻擊防禦方法，乃係對於陽明管委會在第一審已提出之防禦方法所為之補充，揆諸前揭規定，自應准許其於本院提出。貳、實體方面：一、廖振倫主張：伊自108年10月24日起受僱於陽明管委會，擔任管理員，約定每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1 日、110年1月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000 元、2萬5250元，每日工作8小時（下稱系爭勞動契約）。伊於任職期間並無不能勝任工作情形，且未因工作時查看手機而怠忽職守，陽明管委會竟以伊工作期間查看手機、不注意人車出入為由，於111年10月31日以Line簡訊通知伊，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告於111年11 月30日終止系爭勞動契約，且違反解僱最後手段性，自非合法。伊於111年11月22日（廖振倫誤述為111年11月21日）向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係，陽明管委會仍於兩造間勞資爭議調解期間，於同年月 30日終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，亦為無效。嗣兩造於113年2月29日合意終止系爭勞動契約，則陽明管委會應自111年12月1日起至113年2月29日止，按月給付伊薪資2萬5250元及為伊提繳勞退金1515元。其次，伊於任職期間，每日依陽明管委會之指示提早上班15分鐘以辦理工作交接，且於休息日及國定假日均出勤工作，陽明管委會應給付伊延長工作時間15分鐘之加班費（下稱延時加班費）合計3萬1896元、休息日及國定假日工作之加倍工資（下稱休息日及國定假日加班費）合計8萬4023元，合計11萬591 9元（下合稱系爭加班費）。又伊自109年4月24日起至同年1 0月23日止、109年10月24日起至110年10月23日止、110年10 月24日起至111年10月23日止，尚有特別休假各3日、7日、1 0日，合計20日特別休假未休，陽明管委會應給付伊特休未休工資合計1萬6399元等情。爰依系爭勞動契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、勞基法第24條、第39條規定，求為命：㈠陽明管委會自111年12月 1日起至113年2月29日止，按月於每月最後1日給付2萬5250 元，暨自各期應給付翌日起加計法定遲延利息。㈡陽明管委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳1515元至系爭勞退專戶。㈢陽明管委會應給付廖振倫13萬2318元，及加計自111年12月1日起算法定遲延利息之判決（未繫屬部分，不予贅述）。二、陽明管委會則以：廖振倫多次於工作時間查看手機或平板電腦，疏於注意伊所屬陽明大廈社區（下稱系爭社區）人員及車輛出入，使系爭社區安全出現漏洞，已違反安全警衛員工作職責（下稱系爭職責規定）第1點及第13點規定，屢經勸導均未改善，有不能勝任工作之情事，伊於111年10月31日依勞基法第11條第5款規定，以Line簡訊通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法；伊係於廖振倫於111年11月22日申請勞資爭議調解前已為預告終止系爭勞動契約之意思表示，並未違反勞資爭議處理法第8條規定，伊終止系爭勞動契約亦非無效；廖振倫自111年12月1日起，並未向伊為繼續提供勞務之意思，則廖振倫請求伊自111年1 2月1日起至113年2月29日止，繼續給付薪資及提繳勞退金，為無理由。其次，廖振倫於每日工作時間8小時，扣除用餐時間30分鐘，加計每日提早上班15分鐘，是廖振倫每日工作時間僅7小時又45分鐘；又伊給付廖振倫之薪資總額，扣除以基本工資計算給付薪資後，已給付廖振倫休息日及國定假日加班費合計15萬6099元（計算式如原判決附表〈下稱附表〉 3所示），並無短少給付；退步而言，伊給付廖振倫處理外車之臨停獎金、三節獎金及勞動節金等獎金給付，應已包括廖振倫在正常工作時間外之逾時工資（含延長工時、休息日及國定假日加班費），則廖振倫請求伊給付系爭加班費，亦為無理。又伊係以年終獎金之名義給付廖振倫特休未休工資合計4萬7800元，超逾廖振倫請求之1萬6399元，廖振倫不得再請求伊給付特休未休工資等語，資為抗辯。三、原審就前開部分，判命陽明管委會自111年12月1日起至113 年2月29日止，按月於每月最後1日給付廖振倫2萬5250元各本息，並自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳15 15元至系爭勞退專戶，及給付廖振倫1萬6399元（即特休未休工資）本息，並駁回廖振倫其餘之訴。廖振倫就原審判決駁回其請求系爭加班費11萬5919元本息部分提起上訴，並聲明：㈠原判決關於駁回廖振倫後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡陽明管委會應再給付廖振倫11萬5919元，及自111年12月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。陽明管委會答辯聲明：廖振倫之上訴駁回。陽明管委會則就原審判決上開敗訴部分提起上訴，並聲明：㈠原判決關於命陽明管委會⒈自111 年12月1日起至113年2月29日止，按月給付廖振倫2萬5250元各本息；⒉自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳1 515元至系爭勞退專戶；⒊給付1萬6399元本息部分，及該部分假執行之宣告，均廢棄。㈡上開廢棄部分，廖振倫在第一審之訴駁回。廖振倫則答辯聲明：陽明管委會之上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈡第63至 65頁，並依判決格式增刪修改文句)：　㈠廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會，擔任管理員，約定每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1日、110年1 月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000元、2萬525 0元，每日工作8小時，有卷附陽明大廈管理委員會僱用人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約書）、勞工名卡、工資清冊可稽（見原審卷㈠第59頁、第437至513頁）。　㈡陽明管委會於111年10月31日以Line簡訊通知廖振倫，依勞基法第11條第5款規定，預告於111年11月30日終止系爭勞動契約，有卷附Line簡訊可稽（見原審卷㈠第331至333頁）。　㈢廖振倫於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭議調解，嗣兩造先後於同年12月6日、14日進行調解，因雙方歧見過大，無法達成共識等原因而調解不成立。有卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷㈠第215至216頁）。五、本件兩造之爭點厥為：㈠廖振倫請求陽明管委會自111年12月 1日起至113年2月29日止，按月繼續給付薪資及提繳勞退金，有無理由？㈡廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費、休息日及國定假日加班費、特休未休工資，有無理由？茲就兩造之爭點，說明本院之判斷如下：　㈠陽明管委會於111年10月31日依勞基法第11條第5款規定，通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法，且未違反勞資爭議處理法第8條規定；廖振倫請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月繼續給付薪資及提繳勞退金，為無理由：　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度台上字第1516號、86年度台上字第82號判決意旨參照）。　⒉經查，廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會（見兩造不爭執事項㈠），依廖振倫於當日簽訂之系爭勞動契約書第9 條第2款規定：「……二、本契約未規定之事項，遵照甲方（即陽明管委會）之工作規則或人事管理規定及有關法規辦理」（見原審卷㈠第59頁）。其次，廖振倫受僱擔任管理員，負責管控人員及車輛進出，如有陌生人來訪，要詢問來意及登記，且因車輛進出共用一車道，故車輛進出要注意雙向來等乙節，業據證人即當時擔任陽明管委會總幹事陳賜龍證述明確（見本院卷第176至177頁）。細繹系爭職責規定全文，乃係規範管理員之工作內容（見原審卷㈠第323頁），且系爭職責規定第1條、第13條分別規定：「一、聽從幹事指揮，負責監視大樓內、外動態與巡邏(接班前，值勤時)，以確保大樓安全及注意大門，車道前車輛管制，並勸導排放整齊」、「十三、注意車道入口，隨時了解掌握車輛進出或不明車輛及停車狀況……」，核與證人陳賜龍所證廖振倫之工作內容大致相符，系爭職責規定自屬系爭勞動契約書第9條第2款規定之工作規則。又廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會，對於其工作內容當無不知之理，自應遵守系爭職責規定，並依系爭職責規定第1條規定聽從總幹事之指揮（見原審卷㈠第323頁），始符其忠誠履行勞務給付之義務。　⒊次查，觀諸陳賜龍出具之聲明書記載：「本人總幹事陳賜龍依照111年7月8日（星期五）第29屆管理委員會第2次委員會議的決議，確實於隔週111年7月14日（星期四）日管理員廖員（即廖振倫）值中班時（14:00-22:00）約於16時當面口頭告知勸導廖振倫值班時勿低頭滑手機，要確實指揮管制人車進出，以維護社區安全」（下稱系爭聲明書，見原審卷㈠第285頁）。證人陳賜龍於本院審理時證稱：系爭聲明書是伊出具；廖振倫於111年2月間因病請假，並於同年4月1日回來上班，惟其在上班期間，有滑手機或看其他資料情形，陽明管委會於111年7月8日有召開委員會提案處理，伊於同年月14日將陽明管委會決議告知廖振倫，請其改善工作狀況；其後，時任陽明管委會主委王欉琪曾分別於111年8月間、9 月19日下午、10月19日上午，3次當面要求廖振倫改善工作狀況，伊於111年9月19日下午、同年10月19日上午那2次有在場聽聞上情，廖振倫僅說知道，但在上班時仍有滑手機之情形（見本院卷第177至178頁）。又細繹陽明管委會主委於 111年10月19日上午11時31分傳送Line簡訊予廖振倫，謂：「住戶常反映你上班均低頭看手機，完全未注意人車進出，委員會議亦有提到，已多次口頭告知你要改進。經長期觀察你並未改進，請你務必盡到工作職責」，廖振倫則於同日上午11時34分回覆稱：「瞭解」，有卷附上開Line簡訊可稽（見原審卷㈠第535頁）。依上，廖振倫依序於111年7月14日、 111年8月間、111年9月19日、111年10月19日，業經陳賜龍、王欉琪各以口頭或Line簡訊告誡於上班時間勿查看手機乙節，堪以認定。　⒋又查，陳賜龍、王欉琪先後於111年7月14日、111年8月間、1 11年9月19日已告誡廖振倫於上班時間勿查看手機，業如前述；然廖振倫於111年10月18日上午8時2分、8時13分、8時1 5分、8時37分、8時41分、9時33分，仍有查看手機之情形，有卷附111年10月18日監視畫面為憑（見原審卷㈠第289至299 頁），難認廖振倫已盡其履行監視大樓內、外動態，以確保大樓安全及注意大門，車道前車輛管制之勞務給付義務。其後，王欉琪於111年10月19日再以口頭及Line簡訊告誡廖振倫上班時間勿查看手機，廖振倫甫於111年10月19日上午11 時34日以Line簡訊回覆王欉琪稱「瞭解」，業如前述，仍於同日上午11時44分、11時46分、11時50分、12時44分、12時 48分、12時52分、下午1時24分、1時28分、1時31分，及於1 11年10月26日上午8時48分、8時51分、8時57分、8時59分，仍有查看手機之情形，有卷附111年10月19日、同年月26日監視畫面為憑（見原審卷㈠第303至319頁）。則廖振倫受僱擔任管理員，應隨時注意系爭社區人員出入及車輛進出情形，以維系爭社區人員及車輛出入之安全，始符被上訴人履行職務所應恪遵之義務。惟廖振倫就其於上班間查看手機乙事，迭經勸導，無視系爭職責規定及陳賜龍、王欉琪之告誡，仍於上班時間查看手機，而未於工作時間戳力從公，顯有未忠誠履行勞務給付義務之情事，則廖振倫上開所為，已嚴重破壞兩造間之信賴關係及陽明管委會關於員工紀律、秩序之維持，陽明管委會無從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待陽明管委會採用解僱以外之懲處手段，繼續維持兩造間僱傭關係。準此，陽明管委會於111年10月27日召開第3次會議，決議於111年11月30 日終止系爭勞動契約，並於同年10月31日以Line簡訊通知廖振倫於111年11月30日終止系爭勞動契約（見兩造不爭執事項㈡），並無違反解僱最後手段性原則，自屬合法。廖振倫主張：伊於任職期間，未曾發生過非屬社區車輛或人員闖入系爭社區之情事，伊已善盡工作責任而無怠忽職守，縱伊有查看手機，陽明管委會未以其他方式進行懲戒，逕自終止系爭勞動契約，違反解僱最後手段性原則云云，難謂有理。　⒌廖振倫雖主張：伊於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭議調解，惟陽明管委會仍於111年11月30日終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之規定云云。惟按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條固有明文。查，陽明管委會於111年10月31日以 Line簡訊通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約（見兩造不爭執事項㈡），廖振倫復不爭執其於111年10月31 日收受上開Line簡訊通知（見本院卷第137頁），可見陽明管委會所為終止系爭勞動契約之意思表示，已於111年10月3 1日到達廖振倫而發生效力。而廖振倫在陽明管委會於111年 10月30日終止系爭勞動契約之後，始於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭議調解（見兩造不爭執事項㈢），可見陽明管委會並非於勞資爭議調解期間，為終止系爭勞動契約之意思表示。故廖振倫主張陽明管委會終止系爭勞動契約違反勞資爭議處理法第8條之規定云云，即為無理。　⒍綜上，陽明管委會於111年10月31日依勞基法第11條第5款規定，通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法，且未違反勞資爭議處理法第8條規定，則兩造間之勞動契約已於111年11月30日合法終止。準此，廖振倫依系爭勞動契約，請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月 29日止，按月繼續給付薪資2萬5250元，及按月提繳勞退金1 515元，為無理由。　㈡廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元、休息日及國定假日加班費8萬4023元、特休未休工資1萬6399元，合計 13萬2318元，為有理由：　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假；雇主經徵得勞工於第37條所定之休假及第38條所定之特別休假工作者，工資應加倍發給，勞基法第30條第1 項前段、第24條第1項第1款、第2款、第2項、第37條第1項、第38條第1項、第39條分別定有明文。其次，勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素而定（最高法院 109年度台上字第1398號判決意旨參照）。　⒉廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元，為有理由：　⑴經查，兩造約定廖振倫每日工作時間為8小時乙節，業據系爭勞動契約書第貳條第一款約定明確（見原審卷㈠第59頁），且為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈠）。其次，依證人陳賜龍於本院審理時證稱：廖振倫擔任管理員，其工作之管理員室面對馬路的右側是系爭社區大門，左側是車道；管理員之工作時間為8小時，每4小時要休息30分鐘，可以吃飯，但還是要在管理員室用餐，如有人車出入需要管理員之情形，仍要處理等語（見本院卷第176頁、第181頁），可知廖振倫每日工作8小時中，雖有30分鐘之用餐時間，然仍要在管理員室用餐，且要隨時注意及處理系爭社區人員出入及車輛進出，足見廖振倫於用餐時間仍受陽明管委會之指揮監督，活動自由亦受拘束，須保持隨時待命準備提供勞務之狀態，仍屬工作時間，是系爭勞動契約約定廖振倫每日工作時間8 小時，不應扣除用餐時間之30分鐘。陽明管委會辯稱：廖振倫每日工作時間應扣除用餐時間30分鐘云云，即為無理。至於陽明管委會援引本院110年度勞上易字第99號判決所示之案例事實，乃該案勞工於待命時間可自行運用，甚至他處兼職，自難計入其每日工作時間（見本院卷第257頁），核與本件情節有異，無足比附援引為陽明管委會有利之認定。　⑵次查，廖振倫主張其每日依陽明管委會之指示提早上班15分鐘以辦理工作交接等語，為陽明管委會所不爭執（見本院卷第150頁），加計每日提早上班之15分鐘，則廖振倫每日工作時間為8小時又15分鐘。是廖振倫依勞基法第24條規定，請求陽明管委會就其逾正常工作時間8小時之延長工作時間1 5分鐘部分給付加班費，即屬有據。又廖振倫依其自108年10 月24日起至同年12月31日止、共69日，每月各領取薪資6240 元、2萬3400元、2萬3400元，合計5萬3040元，計算每小時工資為96元（計算式：5萬3040元÷69日÷8小時=96元）；109 年、110年、111年之每月薪資各為2萬3800元、2萬4000元、 2萬5250元，計算每小時工資分別為99元（計算式：2萬3800 元÷30日÷8小時=99元，元以下四捨五入〈下同〉）、100元（計算式：2萬4000元÷30日÷8小時=100元）、105元（計算式：2萬5250元÷30日÷8小時=105元）；而廖振倫自108年10月2 4日起至111年11月30日止，平日、國定假日、例假日之工作日數各為45日、239日、236日、205日；休息日之工作日數各為7日、36日、38日、31日，依此計算延長工時工資合計為3萬1896元乙節（見原審卷㈠第31至35頁），業與其提出之薪資袋、勤務分配表相合（見原審卷㈠第61至209頁），且陽明管委會就廖振倫主張之延長工時工資數額為3萬1896元乙節並未爭執，堪認廖振倫此部分主張為可採。準此，廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元，為有理由。　⒊廖振倫請求陽明管委會給付休息日及國定假日加班費8萬4023 元，為有理由：　⑴經查，廖振倫主張其於任職期間，因於休息日及國定假日工作，其得請求休息日及國定假日加班費合計為8萬4023元（計算式如附表2）乙節，為陽明管委會所不爭執（見本院卷第150至151頁）。陽明管委會雖辯稱：伊給付廖振倫之薪資總額，扣除以基本工資計算給付薪資後，已給付廖振倫休息日及國定假日加班費合計15萬6099元（計算式如附表3所示），並無短少給付休息日及國定假日加班費云云。然查，兩造約定廖振倫每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1日、110年1月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000元、2萬5250元（見兩造不爭執事項㈠），可見兩造並非約定以基本工資計算每月薪資。又系爭勞動契約書第2條約定：「工作時間：每日工作8小時，依勤務表每週編排42小時」、第9條第2款約定：「……二、本契約未規定之事項，遵照……有關法規辦理」（見原審卷㈠第59頁），且遍觀系爭勞動契約書全文，並無關於廖振倫於休息日或國定假日工作之加倍工資之約定，徵以勞基法第24條第2項、第37條、第39條業已規定勞工於休息日或國定假日工作者，雇主應加倍給付工資，業如前述，可見系爭勞動契約約定廖振倫每月2萬3400元至2月5250元不等之薪資，乃廖振倫於正常工作時間內所得之報酬，並不包含休息日及國定假日加班費在內。是則陽明管委會辯稱：伊給付廖振倫之薪資總額，超逾以基本工資計算給付薪資達15萬6099元，並無短少給付休息日及國定假日加班費云云，即無可採。　⑵陽明管委會又辯稱：伊給付廖振倫處理外車之臨停獎金、三節獎金及勞動節金等獎金（下合稱系爭獎金）給付，應已包括廖振倫在正常工作時間外之逾時工資（含延長工時、休息日及國定假日加班費），則廖振倫請求伊給付系爭加班費為無理由云云。惟陽明管委會就兩造約定系爭獎金包括廖振倫延長工時、休息日及國定假日加班費乙節，並未舉證以實其說，且系爭獎金乃陽明管委會給予廖振倫之獎勵，屬於恩惠性給與，性質上非屬延長工時、休息日及國定假日加班之對價，則陽明管委會此部分抗辯，亦無可取。準此，廖振倫請求陽明管委會給付休息日及國定假日加班費8萬4023元，應屬有理。　⒋廖振倫請求陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元，為有理由：　　經查，廖振倫主張其自109年4月24日起至同年10月23日止、 109年10月24日起至110年10月23日止、110年10月24日起至1 11年10月23日止，尚有特別休假各3日、7日、10日，合計20 日特別休假未休，其得請求特休未休工資合計1萬6399元等語，為陽明管委會所不爭執（見本院卷第151頁）。陽明管委會雖辯稱：伊業以年終獎金之名義給付廖振倫特休未休工資合計4萬7800元，超逾廖振倫得請求之1萬6399元，廖振倫不得再請求伊給付特休未休工資云云。惟查，陽明管委會就兩造約定以年終獎金名義給付特休未休工資乙節，並未舉證以實其說，陽明管委會徒以兩造並未約定陽明管委會應每年發給年終獎金為由，逕認其業以年終獎金名義給付特休未休工資云云，自無可採。又陽明管委會於111年10月31日發給廖振倫之員工資遣預告通知書「特休剩餘天數折算金額」列記載：「任職滿3年特休14日，已請休完畢」（見原審卷㈠第 575-1頁），乃係指陽明管委會就廖振倫自111年10月24日起任職滿3年應給予之特別休假14日，業經廖振倫請休完畢，陽明管委會據此辯稱：廖振倫自109年4月24日起至111年10 月23日止之特別休假業已休畢云云，亦無可取。準此，廖振倫請求陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元，亦屬有理。　⒌綜上所述，廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元、休息日及國定假日加班費8萬4023元、特休未休工資1萬63 99元，合計13萬2318元（計算式：3萬1896元+8萬4023元+1 萬6399元=13萬2318元），應屬有理。則扣除原審已判決陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元部分，廖振倫請求陽明管委會再給付11萬5919元（計算式：13萬2318元-1萬6399 元=11萬5919元），洵屬有據。六、從而，廖振倫依勞基法第24條、第39條規定，請求陽明管委會再給付11萬5919元，及自111年12月1日（此為陽明管委會所不爭執，見本院卷第136頁）起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求（即請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月給付廖振倫2萬5250元各本息，及提繳勞退金1515元部分），為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為廖振倫敗訴之判決，於法尚有未合。廖振倫提起上訴，指摘原判決此部分為不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。又原審就陽明管委會給付逾1萬6399元本息部分（即上開不應准許部分），為陽明管委會敗訴之判決及准、免假執行之宣告，尚有未洽，陽明管委會就此部分提起上訴，指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第3項所示。原審就陽明管委會應給付廖振倫1萬6399元本息部分，為陽明管委會敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，經核並無不合，陽明管委會就此部分提起上訴，指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，並無理由，應駁回此部分之上訴。又本院所命陽明管委會給付之金額未逾150萬元，陽明管委會不得上訴第三審，本院判決後即告確定，即無依勞動事件法第44條依職權宣告假執行之必要，附此敘明。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，廖振倫之上訴為有理由；陽明管委會之上訴為一部有理由、一部無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第 450條、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-01-14

TPHV-113-勞上-22-20250114-1

勞上

臺灣高等法院

給付加班費等

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第147號上訴人王聖凱　　　　　　　　　　　被上訴人晶品小吃有限公司法定代理人陳克強訴訟代理人張健瑀上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國111 年10月5日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原判決關於駁回上訴人後開第二項請求及訴訟費用部分（除確定部分外）之裁判，均廢棄。二、被上訴人應給付上訴人新臺幣參拾貳萬伍仟陸佰壹拾陸元，及自民國一百一十年十二月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、其餘上訴駁回。四、第一審（確定部分除外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔五分之一，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國104年1月20日起至107年12月31日間受僱於被上訴人經營之溫州大餛飩店擔任外場人員，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬7000元，被上訴人要求伊每日工作12小時，用餐休息1小時，月休5天，另依被上訴人指示至其他店面上班。惟被上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付平日延時加班工資，且違反一例一休，依上訴人每月經常性工資包括薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給計算結果，被上訴人應給付伊106年及107年之平日延時加班工資及於休息日、例假日、休假日工作之加倍工資，及例假日補休未休薪資共計161萬4457元（見附表甲）等語，爰依勞基法第30條、第36條、第24條第1項、第2項、第40條、第39條規定，求為命被上訴人應給付161萬4457元，及自110年12月 23日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並聲明願供擔保，請准宣告假執行（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人逾上開範圍之請求，未據聲明不服已告確定，非本院審理範圍，下不贅述）。　　二、被上訴人則以：上訴人於104年1月20日到職時，兩造約定每日工時為12小時，每月薪資3萬7000元，係包含平日、休假日及國定假日加班費，即以月薪統包式薪資計算方式。且上訴人自薪資明細可清楚知悉其每月薪資金額為薪資、獎金、全勤獎金、跑班獎金等項目總額，已包含平日、休息日、例假日、休假日之工作時間在內，至平日工作超過8小時部分及除每月6天以外之休息日、例假日、休假日工作部分，均不另發給加班費，被上訴人每月實際給付上訴人之工資，已超出以法定基本工資依一例一休及加計平日、休息日、例假及休假日暨延長工時計算之工資，並未低於勞基法之規定。至因109年8月以前上訴人所開立出勤紀錄及薪資明細表內容未盡詳細，經新北市政府勞工局輔導後自109年9月份起改依每月薪資、績效獎金、加乘後加班費金額、補休津貼、國定假日、一例一休等項目明列清楚，特將上訴人自104年7月至 107年12月31日之薪資明細改依新版方式列出，其中可見各項給付皆依規定計算，且每月薪資皆已超出約定之3萬7000 元，上訴人請求補發加班費及補休工資等費用顯無理由。又上訴人任職至107年12月31日止，翌日自請離職，迄至110年 12月23日始請求加班費，長達3年未行使權利，客觀上足使被上訴人信賴其就兩造勞動契約終止後已不再爭執或行使權利，上訴人本件請求係違反誠實信用原則而無保護之必要，應有權利失效原則之適用等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、原審就上訴人之請求為其全部敗訴之判決，上訴人不服，提起一部上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人161萬 4457元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　四、上訴人主張其自104年1月20日起至107年12月31日任職於被上訴人經營之溫州大餛飩店面擔任外場人員，每日上班12小時，期間有1小時之用餐休息時間，另任職期間被上訴人所發給之薪資表如原審卷二第77至129頁之「出勤紀錄及薪資明細表（下稱系爭薪資明細表）」等情，為被上訴人所不爭執（見本院卷一第64至65頁、卷二第78頁），堪以信採。五、上訴人主張被上訴人未依法給付加班費及例假日出勤應補休 1日未補休折算之薪資等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、第 30條第1項、第2項分別規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過40小時。」、「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。」；又勞工延長工作時間、例假、休假及特別休假照常工作者，雇主應依同法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年度台上字第25 05號、105年度台上字第376號、106年度台上字第1221號裁判意旨參照）。又勞基法第24條、第39條規定之平日每小時工資及工資應加倍給付，其所謂之工資，均指勞工因工作而經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，係以勞工因工作而經常獲得之報酬為基礎，而非以基本工資為憑算基礎（最高法院97年度台上字第929號判決要旨參照）。　㈡觀諸上訴人所提出其任職期間經被上訴人發給之系爭薪資明細表（見原審卷二第77至129頁），其上記載上訴人所領每月薪資、獎金、跑班加給、全勤（下稱全勤獎金），然上訴人上班時間除每日出勤超出12小時外有給以加班費外，不論有無加班或加班日數，均為薪資3萬4200元或調薪後之3萬47 22元，並與獎金、跑班加給、全勤獎金併同給與，即計算基準均相同，未就超過8小時部分有增加給付，揆諸前揭說明，自難認此計算方式有包含全部超過8小時部分之加班費與休息日、例休假日出勤之加乘工資在內。準此，縱兩造曾約定將上訴人之加班費或休假暨國定假日工資內含於每月薪資，且實際給付金額高於基本工資加計上開費用之數額，惟兩造間之協議既已違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付加班費、休假暨國定假日工資之強制規定，並有違勞基法保障勞工權益之立法意旨，自屬無效。至勞基法第21條第1項雖規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，僅在規範法定最低工資標準，並未排斥勞基法第2條第3款、第 24條、第39條等強制規定之適用。　㈢被上訴人雖辯稱本件係約定以採取統包式薪資計算方式，即兩造約定工作時間每日12小時，每月休假6天，每月薪資3萬 7000元，係指月所獲得薪資總額包含薪資、獎金、全勤獎金等項目合計不低於3萬7000元，故所給薪資均已包含上訴人全部工作時間所獲取之報酬，已含平日延長工時及例假日、休假日之工資及加班費在內云云，雖舉證人即人事經理張世軍及證人即被上訴人員工陳真於原審之證述為憑（見原審卷一第308至313頁）。惟上訴人並非屬適用勞基法第84條之1 公告工作之勞工，此為兩造不爭執（見本院卷一第390頁），被上訴人亦未提出工會或勞資會議紀錄證明兩造合意採取變形工時制度，自應認上訴人工作時間即勞基法第30條第1 項所定，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，於此以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間，上訴人如有延長工時或國定假日、休假日照常工作之情，被上訴人自應按勞基法相關規定加給延長工作時間之工資，以及加倍發給休假及國定假日工資，否則即與勞基法第30條第1項及第24條、第39條等強制規定有違，此非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用。　㈣按所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（參照最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。本件上訴人主張其自106年1月至107年12月每月均有領取薪資、獎金、跑班加給、全勤獎金（系爭薪資明細表106年1至7月記載「全勤」，106年8月至107年12月記載「出勤」，下均稱全勤獎金），應以106年、107年經常性工資各4萬4400元、4 萬6222元計算，原審所提計算式誤將106年之經常性工資記載為4萬4440元等語（見本院卷一第201頁）。查被上訴人於上訴人任職期間有發給系爭薪資明細表乙節，為兩造所不爭執（見本院卷一第316至317頁），其上記載上訴人每月薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給之數額各如附表四所載，有系爭薪資明細表在卷可參（見原審卷二第77至129頁），而被上訴人不爭執獎金及全勤獎金均屬經常性給與（見本院卷一第189頁）。至跑班加給部分，觀諸系爭薪資明細表除107年 2月給付2600元外，其餘每月固定發給5000元，並經被上訴人陳稱：跑班加給就是獎金的一部分，如果當天不是僅在固定溫洲大餛飩店家工作，有去另一家溫洲餛飩店，就會給跑班加給，除107年2月份跑班天數只有11.44天，這是調班的人會做記錄，所以該月是給付2600元（計算式：5000元÷22 天×11.44天≒2600元）外，其餘月份均有給付5000元之跑班加給等語（見本院卷一第123、202頁），足認跑班加給亦為上訴人提供勞務對價之一種，屬經常性給與，為工資之一部。據上，上訴人主張其領取之獎金、跑班加給、全勤獎金均屬工資等語，應可採信。故本件就上訴人106年1月至7月、1 07年3月至12月每月薪資經計算各如附表四「工資」欄所載。　㈤至上訴人主張106年8月至107年2月因系爭薪資明細表紀錄異常，106年8月至12月每月薪資均應以106年7月份之4萬5200 元為基準，107年1月起則為以每月4萬6222元計算等語（見本院卷一第212至213頁）。此部分經被上訴人辯稱：106年8 月份起，為符合勞基法薪資規範嘗試更改薪資計算方式，以每天正常工時8小時，再加計之後的加班時數為計算基準，且以所計算之整月薪資不得低於原計薪方式之薪資為原則，將系爭薪資明細表拆分為2張，亦即將上訴人之薪資分割為被上訴人及另家公司營業報表之薪資支出項目，試辦至106 年12月時因有部分員工不習慣新模式並對明細表有疑問，因此改回原計薪方式，同月以薪資誤計項目加發每位員工300 元，以示對於自106年8月份改革以來造成不便之慰問等語（見本院卷一第105頁）。可知系爭薪資明細表自106年8月起，僅因被上訴人為供兩家公司製作報表之用，因而變更系爭薪資表所列計薪方式，始在系爭薪資明細表呈現不同數額，然106年8月起薪資之給付與上訴人之前月份之薪資並無不同。況被上訴人亦自承：106年8月至11月如以原計薪方式計算，則應領金額為：薪資34200元+獎金4000元+全勤獎金2000 元+跑班加給5000元=4萬5200元等語（見本院卷一第105至11 7頁），均與被上訴人之前給付之薪資數額相同，益見106年 8月後實際薪資並無不同，僅係系爭薪資明細表記載方式有所更易；且觀諸106年12月至107年1月改版後系爭薪資明細表上記載之「基準」數額均與106年8至11月之63.3元相同，堪認106年8月至107年1月薪資均與106年7月相同而為4萬520 0元。又被上訴人陳稱上訴人薪資自107年2月起調高為3萬47 22元、107年9月起獎金從4000元調整為4500元，亦有上開月份之系爭薪資明細表可參（見原審卷二第117至119頁、第14 5頁），可知107年2月至8月每月薪資為4萬5722元（計算式：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）、107年9月至12月每月薪資為4萬6222元（計算式：薪資34722+4500+2000+500 0=46222元），故上訴人106年及107年每月薪資經認定如附表四「工資」欄所載。至107年2月該系爭薪資明細表記載之獎金、全勤獎金及跑班加給數額為3818元、1909元、2600元，然此經被上訴人陳稱係因上訴人該月超休1日，故獎金及全勤獎金均比例扣減為3818元（計算式：4000÷22×21=3818 ）、1909元（計算式：2000÷22×21=1909），跑班天數則因只有11.44天，故該月跑班加給為2600元（計算式：5000元÷ 22天×11.44天≒2600元）等語（見本院卷一第121至133頁），然上訴人既係以月薪制計算，則仍應以每月應領薪資計算加班費，故107年2月之「工資」仍應以4萬5722元（計算式：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）為計算。又兩造原約定月薪3萬7000元，每日工作時間為12小時，包括用餐休息時間為1小時等情，為兩造所不爭執（見原審卷一第282頁、本院卷一第390頁、卷二第78頁），則應以每日工作時間1 1小時計算平日每小時約定工資額，上訴人主張以8小時計算，則非可採。準此，依附表四「工資」欄所載每月薪資為基礎，計算上訴人各該月份之日薪（即以每月工資÷30日）及以每日約定工作時間11小時計算之平日每小時約定工資額（即以工資÷30日÷11小時）各如附表四「約定日薪」、「約定時薪」所載。　㈥再依105年12月21日修正、106年1月1日實施之勞基法第36條第1項、第4項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日」、「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項所定之例假，於每7日之週期內調整之」；依本法第36條第1項所定之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日，勞基法施行細則第22條之3亦有明文。本件上訴人雖主張其與被上訴人約定月休5日，然觀諸系爭薪資明細表自105年1月1日至 107年12月均記載「應休假：6日」(見原審卷二第53至117頁），並經證人張世軍於原審證述其應徵上訴人時係告知月休 6日等語在卷（見原審卷一第308頁），故被上訴人辯稱兩造原約定月休6日乙節，堪以信採。又兩造約定上訴人每月休假6日，且上訴人有連續工作逾6日之情形，有系爭薪資明細表在卷可參，與上開勞基法第36條第1項有違。而兩造均稱上訴人任職期間並未約定休息日、例假日、休假日之日期，且觀諸系爭薪資明細表未出勤之日期並未固定於每7日為週期中之第幾日，可認並無規則可循，則於不違反勞基法第36 條規定之情形下，本得於每7日之週期內調整例假日，依此，兩造均不爭執106年1月至107年12月間之工作日、休息日、例假日、休假日如附表一所載（見本院卷一第401至412頁、卷二第6頁）。依此，就上訴人請求部分，茲分述如下：　⒈工作日之延長工資部分（見附表一）：　　按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1款、第2款亦定有明文。查本件上訴人106年及107年每月薪資如附表四「工資」欄所載，因兩造約定工作時間12小時，扣除兩造不爭執之休息用餐時間1小時後，每日約定實際工作時間為11小時，故兩造間每日約定日薪及約定時薪應以11小時計算後，各如附表四「約定日薪」、「約定時薪」所載（如106年1月：44400÷30÷11=135，元以下四捨五入）。是以，上訴人106年1月工作日如附表一「實際工時即打卡總時數扣除休息用餐1小時」超出8小時之「延長工時」部分，於11小時內被上訴人已按約定時薪給付，故於 2小時內只以「約定時薪」加給3分之1，於逾2至3小時部分以「約定時薪」加給3分之2即可（8+2+1=11），至逾3小時部分則應以「約定時薪」加給1又3分之2。其餘月份亦循此方式計算。則上訴人於106年、107年之平日延長工時工資經計算如附表一「工作日延時工資」所載，合計9萬6604元。　⒉例假日、休假日出勤部分（見附表二）：　　　⑴按勞基法第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條定有明文。而所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。又勞基法第36條第1項「勞工每 7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」之規定，係因法定正常工作時間自105年1月1日起縮減為每週不得超過40小時後，為落實週休2日，並考量例假僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，遂於105年12月21日修正勞基法第36條第1項規定，定明勞工每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，此觀其立法理由自明。又勞基法第40 條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；所稱突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定（勞動部87年4月15日勞動二字第013133號函意旨參照）。關於勞工於國定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達8小時及超過8小時工資如何加給疑義，依內政部75年9月16日台內勞字第434652號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發 1日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會77年3月1日台七十七勞動二字第 03458號函釋參照）。而勞基法第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」，換言之，合法之例假日加班(即因天災、事變或突發事件之例假日加班) ，工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡發），並給與補假。反之，非因天災、事變或突發事件之例假日加班，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加班費，違法加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給加班費，而有所不同。是雇主如徵得勞工同意於國定假日、例假日出勤，工資應加倍發給，至勞工假日出勤工作於超過8小時部分，則依勞基法第24條規定給付延時工資。　⑵上訴人雖於附表一「例假」日出勤，然因兩造原約定每月休6 日而有於例假日出勤之情，而非因天災、事變或突發事件而於上開例假日出勤工作，就超出8小時之延時工資，自應依勞基法第24條規定給付。上訴人請求就例假日出勤超出8小時之延時工資按附表四「約定時薪」加倍給付，尚非有據。從而，上訴人於附表一「例假」及「休假日（國定假日）」欄所示日期出勤暨延長工時之工資經計算如附表二「一日工資+延時工資」欄所載，合計14萬1370元。　⒊休息日出勤部分（見附表三）：　　　依105年12月21日修正、106年1月1日施行之勞基法第24條第 1項、第2項、第3項分別規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」、「雇主使勞工於第 36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」、「前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8 小時至12小時以內者，以12小時計。」。又107年1月31日修正公布、同年3月1日施行之勞基法第24條則刪除上開第3項規定，故106年1月1日起至107年2月28日期間，於休息日出勤逾8小時至12小時以內者均以12小時計時計算，107年3月1 日後，仍按實際出勤時間計算。又勞動部105年12月21日勞動條2字第1050030466號函釋：「立法院於105年12月6日三讀通過勞動基準法部分條文修正案，依新修正之勞動基準法第24條第2項修正條文規定略以：『...工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上』。按月計酬者，前8小時除已照給之工資外，另再加給1又1/3或1又2/ 3 以上；至逾8小時部分，雇主須按平日每小時工資額之2又 2/3 倍給付。」。準此，於休息日出勤加班，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額加給1又3分之1，第3小時至第8小時則按平日每小時工資額加給1又3分之2。惟第9小時之後，則按勞工平日每小時工資額再加給2又3分之2。故上訴人於附表一「休息日」欄所示日期出勤工資經計算如附表三「休息日出勤暨延長工資」欄所示，合計8萬7 642元。　　　⒋上訴人請求附表甲編號5、6關於106年、107年例假日出勤應補休未休之金額部分：　　上訴人主張：其於例假日加班，依勞基法第40條規定另須補假一天，故請求被上訴人給付106年、107年例假日補休未休之工資各8萬2955元、8萬0118元，並於上訴後主張此部分計算後應共計22萬5543元等語（見本院卷一第211至214頁）。則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。按勞基法第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」，換言之，合法之例假日加班即因天災、事變或突發事件而於出勤時工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡發），並給與補假。反之，倘非因天災、事變或突發事件之例假日加班，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加班費，違法加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給加班費，而有所不同，業如上述。本件上訴人未舉證證明其係因天災、事變或突發事件而於附表一所示例假日出勤工作，故其雖得請求例假日出勤之一日工資及延時工資，經本院認定如前（見附表二），然上訴人無從依勞基法第40條規定請求補休，故上訴人依勞基法第40條規定請求附表甲編號5 、6之例假日出勤應補休未休之薪資部分，自屬無據。　㈦從而，本件上訴人得請求被上訴人給付106年、107年工作日加班費及休息日、休假日、例假日出勤及加班費數額合計為 32萬5616元（詳如附表一、二、三所示，計算式：9萬6604 元+14萬1370元+8萬7642元=32萬5616元）。　㈧被上訴人雖辯稱：上訴人於107年12月31日翌日自請離職，迄至110年12月24日始提起本件訴訟，顯有怠於行使權利而權利失效云云。惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。而所謂權利失效係源於誠信原則，應以權利人不行使權利，確已達相當之期間，致義務人產生正當之信賴，信任權利人將不再行使其權利，並以此作為自己行為之基礎，對義務人之行為有應加以保護之情形，而依一般社會之通念，權利人如對之行使權利，有違誠信原則，始足當之。權利失效理論既係針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，剝奪其權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞化（最高法院103年度台上字第854號判決意旨參照）。又勞基法係國家為實現憲法保護勞工基本國策制定之法律，業如前述，上訴人依勞基法之標準請求給付加班費，乃正當權利之行使，難認係專以損害被上訴人為其主要目的，或有違背誠信原則情事。且上訴人於任職期間未明確知悉被上訴人將跑班加給、獎金、全勤獎金排除於平均工資及加班費之計算，則上訴人陳稱因疫情期間申辦補助知悉上情，遂於110年1 0月16日申請勞資爭議調解，然兩造僅就106、107年特休未休工資差額、105年特休未休工資、任職期間未提繳及短提繳之勞退金差額、未投保勞健保之損失等部分達成調解，遂就未達成調解部分提起本件訴訟等情，有勞資爭議調解紀錄在卷可參（見原審卷一第17至21頁），顯無久不行使權利之情事，被上訴人復未舉證證明上訴人有何積極行為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當信賴，自難認有失權效之適用。故被上訴人此部分所辯，尚非可採。　㈨末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第2 03條分別定有明文。又終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；核發特休未休工資之期限：㈠年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。㈡契約終止：依第9條規定發給，勞基法施行細則第9條、第24條之 1第2項第2款亦有明定。查兩造間勞動契約於108年1月1日終止，已如前述，且於110年12月22日第2次勞資爭議調解時，上訴人已向被上訴人為加班費之請求，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可憑（見原審卷一第17至21頁），是以，上訴人請求被上訴人給付32萬5616元，及自上開調解日之翌日即11 0年12月23日起至清償日止按週年利率5%計算之遲延利息，核屬有據，應予准許。逾此範圍，則無理由，不應准許。六、綜上所述，上訴人依勞基法第30條、第36條、第24條第1項、第2項、第40條、第39條規定，請求被上訴人給付32萬561 6元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，不應准許。原審就上開應予准許部分為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上開不應准許部分，上訴人之請求，並非正當，原審為上訴人敗訴之判決及駁回假執行之聲請，理由雖有未洽，結論並無不合，上訴人就此部分上訴求予廢棄改判，仍為無理由，應駁回其上訴。因本件判決主文第二項所命被上訴人給付部分未逾150萬元，不得上訴第三審，經判決後即確定，不生假執行問題，原審判決駁回此部分之聲請，理由雖有不同，結論並無二致，仍應予維持，附此敘明。七、本件事證已臻明確，被上訴人雖聲請向國家圖書館調閱104 年1月19日自由時報台北市G4版及中國時報104年1月20日中國時報台北市E4版，由老虎醬溫州大餛飩所委託刊登之求職廣告，用以證明被上訴人於上訴人104年1月應徵期間所刊登之薪資及工作時間等勞動條件等語（見本院卷一第307頁）。然上開勞動條件違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付加班費、休假暨國定假日工資等強制規定，已如前述，有違勞基法保障勞工權益之立法意旨而無效，則被上訴人上開聲請調查證據，核無必要。另兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114　年　　1 　　月　　14 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊正本係照原本作成。兩造均不得上訴中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠附表甲：上訴人請求金額上訴人請求項目上訴人於原審請求之金額(見原審卷一第11至45頁) 上訴人上訴後請求金額(見本院卷一第177頁、第211至214頁） 1 105年加班費 64萬9170元不請求（見本院卷一第200頁） 2 106年加班費 67萬0437元 67萬0437元上訴人主張之計算式見註1 3 107年加班費 70萬7613元 70萬7613元 4 105年例假日出勤應補休未休薪資 7萬3875元不請求（見本院卷一第200頁） 5 106年例假日出勤應補休未休薪資 8萬2955元 8萬2955元 11萬4058元上訴人歷次主張之計算式見註2 6 107年例假日出勤應補休未休薪資 8萬0118元 8萬0118元 11萬1485元共計 221萬7451元 161萬4457元【計算式：67萬0437元+70萬7613元+8萬2955元+8萬0118元=154萬1123元】【計算式：67萬0437元+70萬7613元+11萬4058元+11萬1485元=160萬3593元】註1：上訴人主張之加班費請求金額（見上訴人起訴狀附表即原審卷一第29至33頁）月份金額上訴人主張之計算式（參原審卷一第39頁、本院卷一第200至201頁） 106年1月 6萬1464元 106年經常性工資以每月4萬4440元計算如下： ⒈平日加班17日1至2小時：8,436元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.34×17天=8,436元】 ⒉平日加班17日3至4小時：10,514元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.67×17天=10,514元】 ⒊休息日上班4日：17,317元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×（2×1.34+6×1.67+2.67×4)×4天=17,317元】 ⒋例假上班5日：14,813元　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×4×2)］×5天=14,813元】 ⒌休假日上班4日：10,384元　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×2×1.34) +(44,440元÷30天÷8小時×2×1.67)］×4天=10,384元】 106年2月 5萬4920元同上計算方式 106年3月 5萬3691元同上計算方式 106年4月 5萬5783元同上計算方式 106年5月 5萬5539元同上計算方式 106年6月 5萬0476元同上計算方式 106年7月 5萬8753元同上計算方式 106年8月 5萬3691元同上計算方式 106年9月 5萬3691元同上計算方式 106年10月 5萬9983元同上計算方式 106年11月 5萬3691元同上計算方式 106年12月 5萬8753元同上計算方式 107年1月 5萬8925元 107年經常性工資以每月4萬6222元計算，其餘計算式同上 107年2月 6萬3548元同上計算方式 107年3月 5萬5844元同上計算方式 107年4月 6萬2388元同上計算方式 107年5月 5萬7385元同上計算方式 107年6月 6萬0728元同上計算方式 107年7月 5萬7766元同上計算方式 107年8月 5萬5844元同上計算方式 107年9月 6萬2650元同上計算方式 107年10月 5萬7385元同上計算方式 107年11月 5萬5844元同上計算方式 107年12月 5萬9307元同上計算方式註2：上訴人歷次主張例假日補休未休之請求金額及計算方式上訴人於原審起訴狀附表之計算式及金額（見原審卷一第45頁）上訴人以112年9月12日民事補正狀㈡主張之計算式及金額（見本院卷一第213至214頁） 106年 106年例假出勤共計56日，應補休天數56天，應補薪資8萬2955元【計算式：44,440元÷30天×56天=82,955元】 1至3月經常性工資為4萬4400元，每小時工資185元，每日補班加班費為3330元，少付6日；4至6月經常性工資為4萬4700元，每小時工資186元，每日補班加班費為3348元，少付6日；7至12月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付14日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計106年補休加班為11萬4058元。 107年 107年例假出勤共計52日，應補休天數52天，應補薪資8萬0118元【計算式：46,222元÷30天×52天=80,118元】 1至2月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付3日；3至8月經常性工資為4萬5722元，每小時工資191元，每日補班加班費為3439元，少付12日；9至12月經常性工資為4萬6222元，每小時工資193元，每日補班加班費為3474元，少付6日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計107年補休加班為11萬1485元。

2025-01-14

TPHV-111-勞上-147-20250114-1