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請求給付工資等

臺灣南投地方法院民事判決 114年度勞簡字第1號原告洪祥慈訴訟代理人黃淑真律師(法扶律師) 被告喜諾基國際股份有限公司法定代理人沈資生上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣14萬3,447元，及自民國113年12月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣14萬3,447元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張略以：原告自民國111年8月26日起受僱於被告擔任網路電商平台助理，每月薪資均由被告法定代理人以個人名義匯款至原告設於中華郵政股份有限公司芬園郵局帳號0000 0000000000號帳戶，自113年1月起月薪為新臺幣（下同）3 萬9,800元；詎被告法定代理人以生意不佳為由，請原告於1 13年2、3月休假不用上班，同年4月方恢復營業，但於同年5 月又積欠原告薪資未付，後於同年6月10日又以通訊軟體LIN E（下稱LINE）通知原告其要「跑路」，請原告不用上班直到6月底，其後又未與原告聯繫，應認被告於113年6月30日業以勞動基準法第11條第1款歇業為由終止兩造間之勞動契約，惟被告並未依法給付113年5、6月之工資7萬9,600元、資遣費3萬7,313元、預告期間工資2萬6,534元，合計14萬3, 447元，經原告於113年8月16日向南投縣政府申請勞資爭議調解，然因被告未到場而致調解不成立，爰依兩造間勞動契約之法律關係及勞基法之相關規定，提起本件訴訟。並聲明：如主文第1項所示。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明、陳述。四、本院之判斷：　㈠原告主張之事實，業據提出經濟部商工登記公示資料查詢服務、原告前開郵局帳號存簿封面及內頁、原告與被告法定代理人間LINE對話紀錄截圖、勞資爭議調解紀錄、資遣費試算表（本院卷第17至27頁）等件為證，並有南投縣政府113年1 2月11日府社勞資字第1130296692號函暨兩造勞資爭議調解案全部資料（本院卷第47至60頁），及本院職權調閱之被告公司設立登記表、被告法定代理人個人戶籍資料（限制閱覽卷宗）附卷可佐。被告於相當期間內受合法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀加以爭執，依民事訴訟法第 280條第3項準用同條第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。　㈡按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段已有明定。又歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀勞動基準法第11條第1款規定自明。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於 20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條亦有明文。　㈢經查：兩造間之勞動契約已因被告歇業而終止，被告迄今仍積欠原告113年5、6月之工資7萬9,600元，及依原告於被告之工作年資計算之資遣費3萬7,313元，以及原告於被告繼續工作1年以上3年未滿之預告期間工資2萬6,534元，是原告依前揭規定及兩造間之勞動契約請求被告給付合計14萬3,447 元（計算式：79,600元+37,313元+26,534元＝143,447），核屬有據。　　五、綜上所述，原告依前揭規定及兩造間之勞動契約，請求判決被告應給付原告14萬3,447元，及自起訴狀繕本送達翌日即1 13年12月6日（本院卷第39頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決係屬就勞工之給付請求所為雇主敗訴之判決，依照前揭規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　曾瓊瑤以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳彥汶

2025-03-04

NTDV-114-勞簡-1-20250304-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第106號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師被上訴人張銘華曾基田許建民吳銘智邱旭新陳福原鄭世昌共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月31日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第155號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，在臺北供電區營運處任職，擔任電機裝修員，各於如附表「退休日」欄所示之日退休。伊等因兼任領班，各領有領班加給，詎上訴人於被上訴人退休時，未將領班加給列入平均工資計算，致短付如附表「應補發退休金」欄所示金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則(89年9月2 5日廢止，下稱退休規則)第9條第1款、第10條第1項規定，求為命請求上訴人各給付附表「應補發退休金」欄所示金額，及自附表「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息之判決（原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：領班加給為恩惠性之給與，非屬具勞務對價性、給付經常性之工資。伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條規定，人員之待遇及福利應由行政院規定標準，平均工資應依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，領班加給並未列入平均工資計算等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。三、被上訴人分別自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，擔任電機裝修員，嗣分別於附表「退休日」欄所示日期退休。其等依勞基法施行前、後之工作年資基數如附表「舊制年資退休金基數」欄所示，另於退休前3個月、6 個月所領取領班加給之平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示金額等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第95至96頁），並有被上訴人退休金計算資料、薪給清單在卷可參（見原審卷第45至141頁），堪信為真正。被上訴人主張領班加給應列入平均工資計算等語，為上訴人否認，並以前詞置辯。茲就兩造爭執析述如下：　㈠領班加給應列入被上訴人之平均工資計算退休金：　　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。則領班加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為依據。　　⒉被上訴人兼有領班職務，由上訴人按月發給領班加給乙節，有薪給資料在卷可按（見原審卷第47至57、61至71、75 至85、89至99、103至113、117至127、131至141頁）。審以上訴人109年4月28日發布領班設置要點第1點至第4點規定（見原審卷第43至44頁），上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，並在工作班人數3人以上者，設置領班1人。領班人員須具備一定資格始得擔任，其職責包括：帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質；對全班人員平時工作及年度考核，並得提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見；加強該班人員團結合作並教導其工作技能；負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任；注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題。而被上訴人均為電機裝修員，有退休金計算清冊在卷可參（見原審卷第45、59、73、87、101、115、129頁），領班工作本非其等主要工作職務，領班加給係因兼任領班者，方得享有，按月核發，非因應臨時性業務需求而偶爾發放，應屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此等雇主因特殊工作條件而對勞工加給之給付，本質上應認係勞工於本職工作外兼任領班工作之勞務對價，既屬兩造就特定工作條件達成協議，勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，制度上具有經常性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬工資之一部分，自應計入平均工資計算退休金，上訴人抗辯領班加給僅係恩惠給與性質，非屬工資性質云云，並非可採。　　⒊上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，實施單一薪給，以經濟部為主管機關並受其監督，其人員待遇及福利，均應依行政院規定標準，不得為標準以外之開支，故領班加給不應計入工資云云。惟：　　　⑴國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院定標準，不得為標準以外之開支；又國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，國管法第14條、第33條雖定有明文，然此等規定僅係原則性規範國營事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，及宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未具體明定何者為薪資，亦未將領班加給排除於工資之外，故與領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然仍不得低於勞基法之標準。是以，行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據，則上訴人辯稱伊僅得按行政院所定標準計算工資云云，並不可取。　　　⑵審以被上訴人薪給資料（見原審卷第63、67、71、75、7 9、83、87、91、95、99、103頁），每月薪資除基本薪給外，尚加計考績無級可晉加發獎金、超時工作報酬、餐費、領班加給、考績獎金、全勤獎金、其他獎金、休假補助費、獎勵金、超時工作報酬、深夜作業報酬等項目，依退撫辦法作業手冊（下稱系爭手冊）貳、二、平均（薪）工資、㈠規定，得將延長工作時間工資併入平均工資計算，並非僅以被上訴人基本薪給計算其平均工資，可見基本薪給數額未能實際反映其等每月從事工作報酬，難認領班加給非屬工資。而系爭手冊附件貳之一所載系爭項目表（見原審卷第169頁），固未將領班加給列入計算平均工資之給與項目，惟系爭手冊僅係經濟部依系爭退撫辦法研訂之實務作業手冊，此觀系爭手冊「壹、前言」之「研訂本辦法作業手冊」記載「…為使部屬各機構今後在退撫作業時作法一致，避免對法條文義產生歧誤，並能符合部屬事業人員（包括派、雇用人員）一體適用之考量原則…依據本辦法，研訂系爭作業手冊以為實務作業之準繩」等內容可明，系爭退撫辦法第3條既明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，則領班加給依勞基法規定，應屬工資範疇，已認定如前述，系爭手冊無其他法令授權情形下，未將領班加給列入平均工資，核與系爭手冊據以研訂之系爭退撫辦法第3條規定相牴觸，難以系爭手冊關於平均工資之記載，逕認系爭退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭手冊為據。　　　⑶領班加給是否為工資，實屬法院依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，故上訴人所提各行政機關函釋（見原審卷第175至180頁），無非係行政機關就個案表示見解，對本院亦無拘束力，無從採為對其有利之認定。職是，上訴人辯稱伊為經濟部所屬國營事業，應依系爭項目表、系爭退輔辦法、系爭手冊與主管機關函釋辦理，領班加給無從列入工資計算云云，應無可採。　　㈡被上訴人請求上訴人各給付如附表「應補發退休金」欄所示金額：　　⒈勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。又系爭退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定之退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，即退休或結清年資前 6個月平均工資所得為準。　　⒉領班加給屬於勞基法第2條第3款所定工資，已如述，台電公司計算被上訴人之退休金，自應將領班加給列為平均工資計算基礎。被上訴人任職期間跨越勞基法施行前後，依勞基法第2條第4款規定，將其年資結算前3個月、6個月之系爭加給數額分別計入平均工資計算後，被上訴人各得請求上訴人補發如附表「應補發退休金」欄所示金額，上訴人對此金額亦不爭執（見本院卷第96頁），堪認被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、系爭退輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1款、第10條第 1項第1款規定，請求上訴人給付如附表「應補發退休金」欄所示金額，即屬有據。　㈢被上訴人得請求如附表「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利息：　　　勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起3 0日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。查被上訴人分別於附表「退休日」欄所示之日退休，上訴人未將領班加給計入平均工資計算，未於被上訴人退休日之日起30日內給付之，則被上訴人請求上訴人自附表「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利息，應認有理。四、從而，被上訴人依勞基法第55條、第84條之2、系爭退輔辦法第9條、系爭退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，請求上訴人各給付如附表「應補發退休金」欄所示之金額，及自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。六、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，依民事訴訟法第44 9條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　許炎灶　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘附表：編號被上訴人服務年資起算日舊制年資結清日退休日舊制年資退休金基數平均領班加給應補發退休金利息起算日 1 張銘華 67年8月7日 97年2月6日 111年1月31日勞基法施行前 12 退休前3個月 3,590 161,550 111年3月3日勞基法施行後 33 退休前6個月 3,590 2 曾基田 67年9月17日 97年3月31日 111年4月30日勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 111年5月31日勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 3 許建民 65年4月8日 95年3月31日 108年8月31日勞基法施行前 16.6667 退休前3個月 4,721 212,445 108年10月1日勞基法施行後 28.3333 退休前6個月 4,721 4 吳銘智 67年9月17日 97年3月31日 109年1月31日勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 109年3月2日勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 5 邱旭新 66年4月8日 95年10月31日 110年3月31日勞基法施行前 14.6667 退休前3個月 4,156 187,020 110年5月1日勞基法施行後 30.3333 退休前6個月 4,156 6 陳福原 67年9月17日 97年3月31日 110年4月30日勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 110年5月31日勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 7 鄭世昌 68年9月17日 98年3月31日 111年5月31日勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3,590 161,550 111年7月1日勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3,590 正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　張郁琳

2025-03-04

TPHV-113-勞上易-106-20250304-1

勞上

臺灣高等法院

給付退休金

臺灣高等法院民事判決 114年度勞上字第4號上訴人李姸瑩被上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國113年6 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第275號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴及追加之訴均駁回。第二審(含追加)訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款分有明文。又所謂「請求之基礎事實同一」，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院90年度台抗字第 2號裁定意旨參照）。查上訴人於原審起訴時，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定請求被上訴人提繳勞工退休金（下稱勞退金）新臺幣（下同）152萬3,720元本息至上訴人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。嗣於本院審理中於民國113年12月2日民事準備書狀（編號3）將前開請求改列先位聲明，另同以勞退條例第31條規定為請求權基礎，追加備位聲明請求被上訴人給付上訴人152萬3,720元本息（見本院卷第34頁），復於本院114年2月11日言詞辯論期日提出陳述意見狀(編號1) 再追加民法第179條不當得利法律關係，作為先、備位聲明之請求權基礎(見本院卷第81、82、88頁)，經核上訴人追加備位請求及不當得利訴訟標的部分，與原訴皆係本於兩造間僱傭關係所生爭執之同一基礎事實，故被上訴人雖不同意，揆諸前揭規定，自應准許。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：　　上訴人經考試及格後，自97年10月27日起受被上訴人僱用，擔任主辦土木專員，其於105年應被上訴人要求，工作地點自臺北市輪調至南投縣，惟於107年因母生病需人照顧及開刀住院，在被上訴人不同意上訴人調回臺北市之情形下，上訴人迫於無奈，僅能於107年6月9日自行離職。因工資本質上乃勞工提供勞動之價值，則退休金之性質應為延期後付之工資，係勞工當然享有之既得權利，依憲法第15條規定人民之財產權應予保障，除憲法第23條所定之事由外不得限制之，復依憲法上之基本國策、平等原則、授權明確性、比例原則、法律優位原則等法理規定，退休金屬上訴人之權利，不得因上訴人離職或轉換工作而限制之，被上訴人亦顯無法律上原因，逕自違反法律及憲法擴權剝奪上訴人退休金權利，及免除被上訴人支付退休金之雇主義務。另經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）係依國營事業管理法（下稱國管法）第33條訂定之法規命令，依國管法第6 條規定，被上訴人有給付上訴人受僱期間退休金之義務，與上訴人是否離職無涉，惟因退撫辦法未有上訴人離職後退休金給付之規定，而無勞動基準法（下稱勞基法）第84條所指適用規定，依勞退條例第1條規定，勞退金事項優先適用勞退條例，故上訴人離職時，被上訴人應適用或類推適用勞退條例，將上訴人受僱期間退休金提繳至上訴人之勞退專戶。又上訴人工作年資總計9年7月13日，依上訴人離職時之退撫辦法（101年10月19日版）第3、6條規定，共計20個基數，平均工資為7萬6,186元，是其退休金為152萬3,720元（計算式：7萬6,186元×20＝152萬3,720元），詎被上訴人並未為上訴人提繳退休金，致其受有損害等語。爰依勞退條例第31條、民法第179條規定，先位請求被上訴人提繳152萬3,720元本息至上訴人之勞退專戶；追加備位請求被上訴人給付上訴人152萬3,720元本息。二、被上訴人則以：　　上訴人參加經濟部所屬事業機構新進職員甄試，錄取後於97 年10月27日分發為被上訴人之派用人員，為勞基法第84條所稱公務員兼具勞工身分人員，關於退休、撫卹等事項，應適用公務員法令之規定，亦即應適用退撫辦法，是上訴人非屬勞基法之勞工。又被上訴人乃公營事業，關於員工退休金核給事宜，係依國管法第14條、第33條、退撫辦法辦理，另依被上訴人工作規則第72條規定，公務員兼具勞工身分人員之退休、資遣及撫卹等事項及雇用約雇人員在職病故或意外死亡之撫卹，依退撫辦法及有關規定辦理，然退撫辦法並未有可按月提繳勞工退休金之明文。另勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國勞工，惟上訴人係被上訴人之派用人員，而非僱用人員，非屬勞基法之勞工，自無從適用或類推適用勞退條例第31條規定。至上訴人主張國管法第6條，憲法等規定，亦不得作為本件請求權基礎，上訴人另有遲延主張不當得利等語。三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並經首揭追加聲明及訴訟標的後，其上訴及追加聲明：㈠先位聲明：⒈原判決廢棄；⒉被上訴人應提繳152萬3,720元至上訴人之勞退專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡備位聲明：被上訴人應給付上訴人152 萬3,720元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。四、兩造不爭執事項：　　依民事訴訟法第454條第2項規定引用原判決事實理由欄三之㈠兩造不爭執事實(即97年10月27日任職在被上訴人處，107 年6月9日自請離職，申請勞資爭議調解不成立)之記載。五、本院之判斷：　㈠上訴人於被上訴人處任職之身分是否為勞基法上之勞工？關於上訴人之退休事宜，應適用之規定為何？　⒈此部分本院就兩造攻擊防禦方法及法律上之意見，部分與原判決「事實及理由」欄三之㈡之⒈⒉所載相同(即上訴人屬派用人員，依勞基法第84條規定，退休事項應適用退撫辦法，勞退條例第8條第2項僅規範公營事業於勞退條例施行後移轉民營，派用人員繼續留用時始得選擇適用勞基法之退休金規定或勞退條例之退休金制度)，依民事訴訟法第454條第2項規定予以引用。　⒉雖上訴人主張依憲法第153條第1項規定，勞退金事項應優先適用勞退條例，勞工退休金本金及累積收益屬勞工所有，不得因勞工離職要求賠償或繳回，因公務員兼具勞工身分者不具公務員銓敘資格，無法轉換其他公務機關(構)接續累積退休金，仍受基本國策之保護，依優先或依法理類推適用勞退條例，保障上訴人退休金不因轉換工作而受影響云云。惟：　　⑴按勞退條例之適用對象為「適用勞動基準法」之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工；又公營事業於本條例施行後移轉民營，公務員兼具勞工身分者繼續留用，得選擇適用勞動基準法之退休金規定或本條例之退休金制度；再者，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。勞退條例第7條第1項第1款、第8條第2項、第6條第1項分別定有明文。故勞退條例適用　　　對象限於適用勞基法之本國籍勞工，即所謂「純勞工」，至公營事業於勞退條例施行後移轉民營，公務員兼具勞工身分者繼續留用者，因已係民營事業勞工，非如公營事業勞工只得適用國管法及退撫辦法，沒有選擇機會(參酌勞退條例第8條第2項之立法理由)，則移轉民營後，與一般勞工無異，為保護其退休權益，勞退條例第8條第2項始規定得選擇勞基法之退休金規定或勞退條例之退休金制度。而上訴人離職前係被上訴人之兼具公務員及勞工身分之派用人員，依勞基法第84條規定，派用人員有關退休事項應適用公務員法令即退撫辦法之規定，已如前述，顯然非屬「適用勞基法之勞工」無訛，且勞退條例第8條第2項既明示移轉民營後之公務員兼勞工身分者始適用，立法者即有意排除公營事業之公務員兼勞工身分者之一體適用，顯非法律漏洞，上訴人即非勞退條例適用對象，揆諸前開規定，被上訴人並無針對非屬勞退條例之勞工即上訴人依勞退條例第6條第1項規定，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶之義務，上訴人在其無適用餘地下率以勞退條例角度，逕主張被上訴人受領上訴人勞務，即須按月提繳勞退金，並以勞退專戶儲存其勞退金云云，容有誤會。　　⑵又按國管法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，則國營事業依上開各項公務員人事法令聘用之人員，其退休自應依各該國營事業主管機關擬訂之辦法辦理。再者，退撫辦法第1條、第4條第1項、第5條第1項復明定：「本辦法依國營事業管理法第33條規定定之」；「各機構人員在經濟部（以下簡稱本部）所屬各機構連續工作五年以上，有下列情形之一者，得准其自願退休：一、年滿六十歲。二、工作十五年以上年滿五十五歲。三、工作二十五年以上」；「各機構人員有下列情形之一者，應辦理屆齡退休：一、派用人員在本部所屬各機構連續工作五年以上年滿六十五歲。二、僱用人員年滿六十五歲」。是國管法、退撫辦法即屬勞基法第84條所指之公務員法令，而取得勞退金權利前提必須符合退撫辦法第4條第1項或第5條第1項之退休條件。查上訴人係派用人員，屬勞基法第84條所稱之公務員兼具勞工身分者，已如前述，揆諸上開規定及說明，上訴人之退休事項應適用公務員法令即退撫辦法辦理至明，且為國管法授權制定退撫辦法，即無違反授權明確性原則，是既已有適用之依據及保障，即毋需如上訴人主張依民法第1條規定依法理而類推適用勞退條例，自亦無上訴人所稱有憲法第23條限制或剝奪人民自由權利之情，且國管法及退撫辦法為提供公務員兼勞工身分者提供退休事項之適用條款，乃賦予公營事業之公務員兼勞工身份者擁有退休權利之規定，而非限制或剝奪其勞退金權利，符合憲法第153條保護勞工精神，自亦非屬憲法第23條規定之範疇，易言之，即本無適用勞退條例之餘地，自無將退撫辦法與勞退條例作法律位階比較之必要而如上訴人主張應優先適用勞退條例云云，上訴人此部分主張，實屬無稽。　　　⑶再按退撫辦法第9條規定：「派用人員：按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依臺灣省工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在15年以內之工作年資，每滿一年給與兩個基數；超過15年之工作年資，.....在勞基法施行後者，每滿1年給與1個基數，其剩餘年資未滿半年者，以半年計，滿半年者，以1年計。但其在勞基法施行前後之工作年資，合計退休金最高給與45個基數為限。」，此與勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」之標準相同，是上訴人屬勞基法施行後之人員，其工作年資，係依退撫辦法及勞基法之規定計算退休金，即於「退休時」，始按照上開法令規定之公式和方式支領退休金，而實際數額是取決於「退休時」薪資及服務年資。查上訴人為66年次，未滿50歲，有服務證明書在卷可稽(見原審卷第13頁)。復依上開不爭執事項所載事實，上訴人任職被上訴人處未滿10年，且為自請離職，揆諸前開規定，除不符合任何退休條件，尚無何退休權利存在外，且其因係自行離職，在尚未再任公務員且符合退休條件前，亦無法預知其退休時1個月平均工資為何，故並非國管法及退撫辦法未規定上訴人離職後退休金給付規定，而係上訴人目前完全無法計算退休金數額。況上訴人主張被上訴人應給付按月提繳之勞退金，係以其得依勞退條例規定取得按月提繳勞退金為前提，然上訴人並無適用勞退條例餘地，已如前述，是以上訴人兼具公務員及勞工身分，自無法援引勞退條例規定，主張其退休金應按月提繳云云，且上訴人將來退休亦有其退休保障(詳後述)，自無有何退休金受影響之情。　　⑷續按「本法中華民國一百零三年六月一日修正生效之養老年金及遺屬年金給付規定之適用，依下列規定：一、私立學校被保險人自中華民國一百零三年六月一日適用之。二、前款以外被保險人適用之離退給與相關法令未定有本法第十六條第四項第三款所定月退休（職、伍）給與，亦未定有優惠存款制度者，自本法中華民國一百零四年五月二十九日修正之條文施行後適用之。但法定機關編制內有給之民選公職人員及政務人員不適用之。三、前二款以外之其他被保險人，俟公務人員及公立學校教職員適用之退撫法律及本法修正通過後適用之。前項第一、二款被保險人符合下列情形者，得溯及適用本法關於請領養老年金給付之規定，並自符合請領條件之日起，按月發給，不受第五十一條規定限制」；「被保險人符合下列情形者，得於年滿六十五歲時，併計其曾參加勞工保險之保險年資，請領本保險養老年金給付：一、中華民國九十九年一月一日以後退保。二、繳付本保險保險費及曾參加勞工保險各未滿十五年之保險年資合計達十五年以上。三、符合第十六條第一項或第二十六條所定養老給付請領條件」、「前項被保險人應按退出本保險當時之平均保俸額，依基本年金率計給養老年金給付；該參加勞工保險之保險年資不計給本保險養老給付」。公務人員保險法第48條第1、2項、第49 條第1、2項定有明文。可知上開103年6月1日新修正之公務人員保險法規定，被保險人所適用之離退給與相關法令未定有月退休（職、伍）給與，亦未定有優惠存款者，得適用養老年金及遺屬年金給付規定，可知乃著重在其老年退休生活照顧而修正(參酌立法理由)，惟若其月退金與公保養老年金制度並行，則將產生排擠效應，亦有公務人員退休受有雙重優惠之疑慮，故公營事業之派用人員有關退休事項並無如勞退條例規定有按月提繳勞退金情事。查依上訴人提出之其106、107年度薪給資料(見原審卷第19至2 0頁)可知，上訴人每月均有扣繳公保保險費，揆諸上開公務人員保險法規定，上訴人在符合退休條件時仍得取得公保養老年金給付，且將來若非任公職，亦有可能與勞保年資合併請求公保養老年金給付，除無上訴人主張不具公務員銓敘資格，無法轉換其他公務機關(構)接續累積退休金之問題外，亦無上訴人所主張不適用勞退條例，即違反比例原則、平等原則等情。　㈡上訴人依勞退條例第31條及追加民法179條規定，先位請求被上訴人應提繳152萬3,720元至上訴人之勞退專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；並追加備位請求被上訴人應給付上訴人152萬3,720元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，有無理由？　　　⒈按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項固定有明文。惟查上訴人原為公務員兼具勞工身分之派用人員，依勞基法第84條規定，有關退休事項應適用公務員法令即退撫辦法之規定，非屬「適用勞基法之勞工」，即非勞退條例適用對象，且尚未符合退休條件，均如前述，是上訴人依勞退條例第31條規定，先位請求被上訴人提繳退休金152萬3,7 20元至勞退專戶及利息，備位請求退休金152萬3,720元本息云云，均屬無據，應予駁回。　⒉同上事實認定，且上訴人不適用勞退條例，並無未落實憲法第153條規範精神及基本國策，亦無違反法律保留、法律優位原則、平等原則、授權明確性原則、比例原則，亦無法依法理類推適用勞退條例之餘地，上訴人尚未符合退休條件，將來亦有公保退休養老年金及年資得與勞保併計之機會，亦如前述，故被上訴人並無剝奪上訴人退休金權利及免除被上訴人支付退休金之雇主義務，則上訴人主張依民法第179條規定，追加先位請求被上訴人提繳退休金152萬3,720元至勞退專戶及利息，備位請求返還退休金152萬3,720元本息等情，亦與民法第179條不當得利規定不符，即均無理由，應予駁回。六、綜上所述，上訴人依勞退條例第31條及追加民法第179條規定，先位請求被上訴人提繳152萬3,720元至上訴人之勞退專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；並追加備位請求被上訴人給付上訴人152萬3,720元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均無理由，不應准許。從而原審就依勞退條例第31條規定之上開先位請求部分所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。另依勞退條例第31條規定追加備位請求及依民法第179條規定追加先、備位請求部分，均無理由，亦均應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，及有關上訴人主張被上訴人違反勞基法第10條之1規定造成上訴人轉職一節，與本件無關，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉美垣

2025-03-04

TPHV-114-勞上-4-20250304-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付薪資

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號原告胡博耀訴訟代理人黃紹文律師被告順福工業股份有限公司法定代理人陳耀連訴訟代理人鄭婷婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按公司與董事間訴訟，除法律另有規定外，由監察人代表公司，股東會亦得另選代表公司為訴訟之人，公司法第213條定有明文。查，被告之法定代理人原為被告股東會所選代表被告為訴訟之高春香〔按：原告於起訴時，雖將被告當時之董事長胡益銘列為被告之法定代理人，惟原告於民國112年1 0月25日向本院提出之民事陳述意見狀，已改列高春香為被告之法定代理人，並於狀內敘明本件訴訟均係以高春香為被告之法定代理人，應已補正，參見本院112年度勞訴字第12 號卷宗（下稱本院卷）卷二第19頁至第21頁〕；嗣於訴訟進行中，先變更為被告之臨時管理人陳耀連；嗣陳耀連成為被告之監察人，又變更為由陳耀連以監察人之身分代表被告，陳耀連業已先後以被告之臨時管理人、被告之監察人之身分依法聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀2份在卷可按〔參見本院112年度勞訴字第12號卷宗（下稱本院卷）卷二第41 頁、第331頁〕，核無不合，應予准許。二、本件原告起訴主張：　㈠原告雖自民國74年5月29日起，擔任被告之董事，惟實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；原告應屬勞基法所稱之勞工。茲因被告於111年12月1日，以原告年滿65歲為由，強制原告退休；且原告適用勞動基準法（下稱勞基法）規定之退休金制度（按：即俗稱之勞工退休金舊制，下稱勞退舊制），為此，爰依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付退休金新臺幣（下同）3,600,000元及遲延利息；退而言之，如認兩造所訂關於勞務給付之契約，並無勞基法之適用，因兩造間有比照勞基法規定，給付原告退休金之約定（下稱系爭約定），原告則依系爭約定，請求被告給付退休金3,600,000 元及遲延利息。　　㈡被告自109年11月起至111年11月止，每月工資應為80,000元；被告於前揭期間，共計短少給付原告工資1,055,000元；原告併依兩造所訂勞動契約之法律關係，請求被告給付短少給付之工資1,055,000元及遲延利息等語。　㈢並聲明求為判決：被告應給付原告4,655,000元，及自民事起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告抗辯：　　　㈠原告自74年至今，均為被告之董事，職掌被告薪資發放、帳務管理長達30年，並負責保管被告、被告法定代理人之印章（按：即俗稱之公司大、小章）及被告之帳冊；且直至109 年11月止，被告所屬勞工之工資，均係由原告發放。原告為被告之董事，並非勞基法所稱之勞工，原告請求被告給付退休金，顯無理由。退而言之，如原告得依勞基法第55條規定請求被告給付退休金，原告退休時1個月之平均工資為46,46 7元，原告所得請求被告給付之退休金應為2,091,015元。又被告否認與原告間有系爭約定，被告之董事會、股東會亦無相關之決議。另訴外人林俊琴、高春香於退休時，均不具被告之董事或監察人之身分，與原告之情形，並不相同。　㈡原告每月工資為45,800元，原告主張其每月工資為80,000元，並不實在；被告並無短少給付原告工資之情形。另原告自 109年11月1日起至110年3月21日止，均曠工而未為被告服勞務，亦未請假，被告並無給付原告自109年11月1日起至110 年3月21日止之工資之義務等語。　㈢並聲明求為判決：原告之訴駁回。　　三、兩造不爭執之事項：　㈠被告於66年12月2日設立，於84年4月16日起，更名為目前之名稱。　㈡原告目前為被告之董事長，持有被告之股份2,000股。　㈢被告為原告投保勞工保險，原告之投保薪資為45,800元。四、得心證之理由：　㈠兩造間所訂關於勞務給付之契約是否為勞基法所稱之勞動契約？原告是否為勞基法所稱之勞工？　　1.按委任契約，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；而勞基法所稱之勞動契約，則指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀民法第528條、勞基法第2條第3款、第6款規定自明。當事人間所訂關於勞務給付之契約，如非勞基法所稱之勞動契約，提供勞動力之一方即非勞基法所稱之勞工。　　2.本件原告主張其雖自74年5月29日起，擔任被告之董事，惟實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；其應屬勞基法所稱之勞工之事實，為被告所否認，抗辯：原告自74年至今，均為被告之董事，職掌被告薪資發放、帳務管理長達 30年，並負責保管被告、被告法定代理人之印章及被告之帳冊；且直至109年11月止，被告所屬勞工之工資，均係由原告發放；原告為被告之董事，並非勞基法所稱之勞工等語。查：　　　⑴按股份有限公司與董事間之關係，除公司法另有規定外，依民法關於委任之規定，此觀諸公司法第192條第5項規定自明。查，被告為股份有限公司（按：因本件訴訟未涉及其他種類之公司，為求判決之簡潔起見，股份有限公司，以下逕稱公司）；原告為被告之董事，且於11 3年間，被告之董事、監察人改選後，已成為被告之董事長，此有被告於86年至110年之變更登記事項卡、113 年5月1日之變更登記表影本各1份在卷可按（參見本院卷卷一第65頁至第107頁、卷二第291頁至第295頁），揆之前揭規定，其與被告間之關係，除公司法另有規定外，應依民法關於委任之規定，是兩造間所訂關於勞務給付之契約，自屬委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約。　　　⑵退而言之，縱令認為當事人間所訂關於勞務給付之契約，僅須一方對於他方有部分從屬性，即屬勞基法所稱之勞動契約。惟查：　　　　①按公司業務之執行，除公司法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之，此觀公司法第202條規定自明；公司之董事，為公司法所稱之負責人，得以出席董事會，與其他董事互選一人為董事長，並於董事會參與表決，作成公司業務應如何執行、任免及決定經理人報酬等決議，此參諸公司法第8 條第1項、第208條第1項、第205條第1項、第29條第1 項第3款規定，即可明瞭。原告既為被告之董事，已如前述，依公司法規定，即有前述職權；自原告依公司法規定，具有之職權以觀，尚難認原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　②原告於109年12月31日委由王燕玲律師寄發予訴外人胡益銘、胡人豪之臺南中正路郵局第000304號存證信函（下稱304號存證信函）記載「茲據當事人胡博耀先生來所委稱：『緣本人與兄長胡益銘共同經營順福工業股份有限公司，胡益銘自84年間擔任董事長一職、本人擔任董事並共同執行公司業務，經濟部登記所用印鑑大章……。華南及兆豐公司銀行存摺、印鑑章均由本人保管長達30年，……。公司經營過程中，買料或出貨均由胡益銘與本人共同討論達成共識後進行，兩人合作30餘年，……。惟近日胡益銘及其子胡人豪為爭奪經營權，……，致本人無法知悉公司金錢往來、流向及處理公司經營事務，……」等語，有304號存證信函影本1份在卷可〔參見本院111年度勞調字第45號卷宗（下稱調卷）第103頁至第115頁〕，明確敘述其為被告之董事，與被告之另一董事胡益銘共同執行公司業務，公司之經營均係由其與胡益銘共同討論達成共識後進行，且被告於經濟部登記之印鑑，及被告於訴外人華南商業銀行股份有限公司、兆豐國際商業銀行股份有限公司所開立帳戶之存摺及使用之印章，由其保管長達30年，並指摘胡益銘及其子胡人豪之行為，致其無法知悉被告之金錢往來、流向及處理公司經營事務。原告於110年2月9日委由王燕玲律師寄發予胡益銘、胡人豪之臺南中正路郵局第000018號存證信函（下稱18號存證信函）記載「茲據當事人胡博耀先生來所委稱：『緣自民國109年間，兄長胡益銘及其子胡人豪為爭奪共同經營順福工業股份有限公司經營權，……」等語，有18號存證信函影本1份附卷足據（參見調卷第177頁至第183頁），則敘述胡益銘與胡人豪向其爭奪被告之經營權等情。且證人高銘琇於112年6月13日本院言詞辯論時，證稱：伊自106年間起，任職於被告，擔任倉儲行政助理，自任職時起至109年年底，均係由原告發放薪，原告亦為老闆之一等語（參見本院卷卷一第388頁）；衡之社會上一般公司內之員工僅會將公司負責人或參與公司業務之決策或經營之人，稱之為老闆，並不會將與自己同為員工之人，稱之為老闆；復酌以原告於證人高銘琇在112年6月13日言詞辯論期日為上開證言時，尚未被其他董事推選為董事長，尚非被告之公司負責人，可知證人高銘琇前開證言，應係證述原告亦為參與被告公司業務之決策或經營之人。從而，足見原告乃與另一董事胡益銘共同經營及執行被告之業務，自原告參與公司業務之情形以觀，亦難謂原告依兩造所訂關於勞務給付之契約，原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　③至原告另雖主張：原告雖於74年5月29日起，擔任被告之董事，惟實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；原告於工作範圍受被告之管理及監督，在工作指揮及勞務對價上具從屬性；被告所有之事務，不論形式或實際掌控者，均係胡益銘，原告難有處理、管理之能力。再原告之工作乃至廠房從事鋁料裁切製作之工作；且被告要求原告每日按時上、下班，並須打卡；加班時，被告有給付加班費，未到班時，亦會被扣薪。又被告於111年10月24日曾寄發臺南地方法院第1644 號存證信函（下稱1644號存證信函）予原告，1644號存證信函記載「……胡博耀先生……為本公司員工之一， ……」等語，業已明確載明原告係被告之員工；且被告並將原告之姓名列於「預估至年（12月）勞工退休準備金足額提撥退休金計算清冊」（下稱系爭清冊」內，顯見原告屬於勞基法所稱之勞工等語。然查：　　　　　原告主張其實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；原告於工作範圍受被告之管理及監督，在工作指揮及勞務對價上具從屬性之事實，核與原告依公司法規定，具有之前述職權，及其委由王燕玲律師寄發之304號存證信函、18號存證信函記載之內容，明顯不符，自不足採。其次，原告主張被告所有之事務，不論形式或實際掌控者，均係胡益銘，原告難有處理、管理之能力，核與先前委由王燕玲律師寄發之304號存證信函、18號存證信函記載之內容，已有齟齬；況且，原告目前已當選為被告之董事長，已如前述，如原告就被告所有之事務，難有處理、管理之能力，又何有經由董事互選而當選為被告董事長之可能。是原告前揭部分之主張，應與事實不符，亦不足採。　　　　　原告主張其工作乃至廠房從事鋁料裁切製作工作之事實，核與其先前委由王燕玲律師寄發之304號存證信函、18號存證信函記載之內容，明顯不符；又縱令原告於工作期間，尚有至廠房從事鋁料裁切製作之工作；衡之國內規模較小之中小企業，董事長或董事於經營、管理公司之餘暇，仍至工廠從事勞力工作者，所有多有，亦不能僅憑原告於工作期間，尚有至廠房從事鋁料裁切製作之工作，即認原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　　　原告就其主張被告要求其每日按時上、下班，並須打卡；加班時，被告有給付加班費，未到班時，亦會被扣薪之事實，並未提出任何證據證明以實其說，已難採憑；況且，原告本身為被告之董事，就被告對於董、監事、經理人或所屬勞工出勤之要求，本有參與決定之權限；縱令被告之董事會曾作成要求原告每日按時上、下班，並須打卡；如有加班，即給付加班費，未到班時，則應扣薪之決議，亦難僅因原告遵守被告董事會之決議，即謂原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　　原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有無從屬性，本與被告主觀上之認知及對於原告之稱謂無涉，被告雖於寄發之1644號存證信函中稱呼原告為員工，惟亦不能執此即謂原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　被告雖曾將原告之姓名列於系爭清冊內，有系爭清冊影本1份在卷可按（參見本院卷卷一第181頁）。惟查，原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，是否從屬於被告，本與被告是否曾將原告之姓名列於系爭清冊內無涉。況且，董事為公司法所稱公司負責人，其身分為雇主，無勞退舊制之適用，雇主無須將董事之薪資計入所屬勞工每月薪資總額，按月提撥勞工退休準備金，亦不得為董事提繳勞工退休金，此觀諸卷附勞動部112年3月30日勞動福3字第1120152878號函文之記載自明（參見本院卷卷一第157頁至第158頁）；如被告知悉上情，衡諸常情，應無既向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）陳報原告為董事，又將原告之姓名列於系爭清冊，且將原告擔任董事之年資計入服務年資之理。觀諸被告既將原告之姓名列於系爭清冊內，又於備註欄內，記載「胡博耀為順福公司董事職務，如附件」等語；且原告提出之10 5年度事業單位勞工退休準備金專戶提撥現況聲明書（下稱系爭聲明書）影本內，亦記載「附件④胡博耀為董事」等語（參見本院卷卷一第225頁）；另被告向勞工局提出之由原告出具、其上蓋有被告及法定代理人印章之之順福工業股份有限公司僱傭關係證明書（下稱系爭證明書）上，亦明確記載「民國91年2月1日起至今皆擔任董事」等語，有勞工局於112年5月17日南市勞條字第1120651881號函文檢送本院之系爭證明書影本1份在卷可按（參見本院卷卷一第275頁），足見被告應係誤認須將董事之薪資計入被告所屬勞工每月薪資總額按月提撥勞工退休準備金，始將原告之姓名列於系爭清冊及系爭聲明書內，自不能僅因被告曾將原告之姓名列入系爭清冊內，即謂原告屬於勞基法所稱之勞工，更無從據以推論原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　　是以，原告上開主張，均不足據以認定原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　　　　　　④此外，原告復未能舉出其他證據證明其依與被告間所訂關於勞務給付之契約，其於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性，揆之前揭說明，亦難認兩造間所訂關於勞務給付之契約，屬於勞基法所稱之勞動契約。　　　⑶綜上所陳，兩造間所訂關於勞務給付之契約，既係委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約；且退而言之，縱令認為當事人間所訂關於勞務給付之契約，僅須一方對於他方有部分從屬性，即屬勞基法所稱之勞動契約，依上開說明，亦難認兩造間所訂立關於勞務給付之契約，屬於勞基法所稱之勞動契約。又兩造間所訂立關於勞務給付之契約，既非勞基法所稱之勞動契約，揆之前揭說明，原告自非勞基法所稱之勞工。　　　　　㈡原告主張依勞基法第55條規定或系爭約定，請求被告給付勞工退休金3,600,000元及遲延利息，有無理由？　　1.原告主張依勞基法第55條規定，請求被告給付勞工退休金 3,600,000元及遲延利息，有無理由？　　　⑴按勞基法第55條第1項規定，乃以勞基法所稱之勞工退休，為其適用之前提。如非勞基法所稱之勞工，即無勞基法第55條第1項規定之適用。　　　⑵查，原告並非勞基法所稱之勞工，已如前述，揆之前揭說明，自無勞基法第55條規定之適用。原告主張依勞基法第55條規定，請求原告給付勞工退休金3,600,000元，自屬無據。又原告主張依勞基法第55條規定，請求原告給付勞工退休金3,600,000元，既屬無據，則原告以原告給付勞工退休金3,600,000元遲延為由，請求被告給付遲延利息，亦屬無據。　　2.原告主張依系爭約定，請求被告給付勞工退休金3,600,00 0元及遲延利息，有無理由？　　　　　⑴本件原告雖主張兩造間有系爭約定，並提出1644號存證信函影本、系爭聲明書、被告之勞工退休準備金監督委員會106年2月15日、112年9月21日會議紀錄、勞工退休金給付／結清舊制年資－計算清冊、自請退休證明書、勞工保險卡、勞工退休金撥付清單等影本各1份為證（參見本院卷卷一第175頁、第225頁、卷二第455頁至第465 頁），惟為被告所否認，抗辯：否認與原告間有系爭約定，被告之董事會、股東會亦無相關之決議等語。查：　　　　①原告並未能舉證證明其於何時、何地、如何與由何人代表之被告就系爭約定之內容，互相意思表示一致；或其於何時、何地對於被告為系爭約定內容之要約，且依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知，並在相當時期內，已有可認為承認之事實存在，自難認原告與被告曾為系爭約定。　　　　②細繹1644號存證信函之內容，除敘述依勞基法第54條第1項規定，強制原告退休，要求原告將持有之被告業務相關資料、物品返還被告外，並無隻言片語提及兩造間曾有系爭約定，或被告願將比照勞基法第55條第1項規定，給付退休金予原告，自難據以認定兩造間有系爭約定存在。　　　　③被告應係誤認須將董事之薪資計入被告所屬勞工每月薪資總額，按月提撥勞工退休準備金，始將原告之姓名列於系爭清冊及系爭聲明書內，已如前述，自不能以被告曾向勞工局提出系爭聲明書，遽謂兩造間曾有系爭約定。　　　　　　④被告之勞工退休準備金監督委員會106年2月15日、112 年9月21日會議紀錄、勞工退休金給付／結清舊制年資－計算清冊、自請退休證明書、勞工保險卡、勞工退休金撥付清單等影本各1份，至多分別僅能證明被告之勞工退休準備金監督委員會於106年2月15日決議依照林俊琴退休之申請辦理；於112年9月21日決議與全部員工結清舊制年資並發給結清金後，申請註銷專戶領回餘額，結清金全額由勞工退休準備金專戶支給、被告於高春香結清舊制年資時，發放金額之計算方式及結果、高春香曾於112年9月22日出具自請退休證明書、林俊琴歷年來勞工保險之投保情形、被告因撥付林俊琴勞工退休金而交付予林俊琴支票之號碼及面額等情，均無從據以認定兩造曾有系爭約定存在。　　　　⑤此外，原告復未能舉出其他證據以實其說，原告主張兩造間有系爭約定之事實，自不足採。　　　　⑵且按，董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定之，98年1月21日修正前之公司法第196條定有明文。其立法目的乃為避免董事利用公司經營者之地位與權利，恣意索取高額報酬，因此將董事報酬委由章程與股東會決議定之；嗣公司法於98年1月21日修正時，於公司法第196條增訂第2項，並將第1項修正為：董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定，不得事後追認。再按，公司法第196條第1項所稱董事之報酬，乃指董事為公司服勞務應得之酬金而言（最高法院69年度台上字第 4049號判決意旨可參）。公司因董事卸任而給與董事退職金或退休金，無非係認為董事為公司服勞務應得退職金或退休金之酬金，該退職金或退休金，自屬公司法第 196條第1項所稱董事之報酬；且自立法解釋而言，公司法第196條第1項之立法目的，乃為避免董事利用公司經營者之地位與權利，恣意索取高額報酬，有如前述；如謂董事之退職金或退休金不屬於公司法第196條第1項所稱董事之報酬，無須章程訂明，亦無須股東會議定，公司之董事豈非可利用公司經營者之地位與權利，恣意索取高額之退職金或退休金；若此，顯然有違公司法第19 6條第1項之立法目的。準此，本院認為公司如給與董事退職金或退休金，該退職金或退休金均屬公司法第196 條第1項所稱之董事報酬，揆之前揭規定，應於章程訂明或經股東會議定（臺灣高等法院107年度重勞上更一字第7號判決，就股份有限公司針對董事訂定之退休辦法，即認為僅由公司董事會決議通過，未經股東會決議或追認，亦未明訂於章程，所涉董事報酬決定部分，尚未生效，可資參照）。退而言之，縱令曾有人代表被告與原告訂立系爭約定，因原告並未提出訂定被告應給付董事退休金之章程或被告之股東會同意給付董事退休金之決議，該人代表被告與原告訂立系爭約定之行為，亦屬無權代表行為，在被告承認以前，對於被告尚未發生效力（最高法院112年度台上字第531號判決，認為：無權代表人以公司代表人名義所為之法律行為，須經公司承認，始對該公司發生效力，可資參照），原告尚無從據以請求被告給付。　　　　⑶從而，原告主張依系爭約定，請求被告給付勞工退休金3 ,600,000元，自非正當。又原告主張依系爭約定，請求原告給付勞工退休金3,600,000元，既屬無據，則原告以原告給付勞工退休金3,600,000元遲延為由，請求被告給付遲延利息，亦非正當。　　　㈢原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係，請求被告給付自109年11月至111年11月短少給付之工資1,055,000元及遲延利息，有無理由？　　　1.查，兩造所訂關於勞務給付之契約，既非勞基法所稱之勞動契約，則原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係，請求原告給付短少給付之工資1,055,000元，自屬無據。又原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係，請求原告給付短少給付之工資1,055,000元，既屬無據，則原告以原告給付短少給付之工資1,055,000元遲延為由，請求被告給付遲延利息，亦屬無據。　　　　2.末按，民事訴訟係採不干涉主義，凡當事人所未聲明之利益，不得歸之於當事人，所未主張之事實不得斟酌之。即法院應在原告主張之原因事實及法律關係範圍內而為審判，不得越出此範圍，任作准駁（最高法院91年度台上字第 731號判決參照）。本件被告自109年11月起至111年11月止，每月給付予原告之報酬，有無短少？原告可否依兩造間所訂委任契約之法律關係，請求被告給付短少給付之報酬？因原告於本件訴訟中並未主張依兩造所訂委任契約之法律關係，請求被告給付報酬，是被告之章程有無就原告之報酬訂定、被告之股東會曾否就原告之報酬而為議定？如被告之章程未就原告之報酬訂明，被告股東會亦未就原告之報酬議定，原告可否請求給付報酬？被告自109年11 月起至111年11月止，每月給付予原告之報酬，有無短少？原告可否依兩造間訂立之委任契約，請求被告給付短少給付之報酬？自非本院所得審究，附此敘明。　五、綜上所陳，原告主張依勞基法第55條規定或系爭約定，請求被告給付勞退休金3,600,000元及遲延利息；依兩造間所訂立勞動契約之法律關係，請求被告給付自109年11月至111年 11月短少給付之薪資1,055,000元及遲延利息，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 10日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙

2025-03-04

TNDV-112-勞訴-12-20250304-2

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第43號上訴人新盛力科技股份有限公司法定代理人張中秋訴訟代理人郭凌豪律師被上訴人高永昌訴訟代理人田勝侑律師吳珮芳律師曹涵鈞律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年8月20日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第15號第一審判決提起上訴，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於命上訴人給付超過新臺幣7萬5522元本息，及提繳被上訴人之勞工退休金超過新臺幣1萬6416元部分，並該部分假執行宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。二、前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、其餘上訴駁回。四、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔三分之一，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人自民國103年6月3日起受僱於上訴人，擔任工程部經理，每月薪資為新臺幣(下同)12萬1479元，上班時間為早上8點至下午5點，午休時間為中午12時15分至下午1時15分(下稱系爭勞動契約)，並簽訂有聘僱人員契約書(下稱系爭聘僱契約書)。上訴人於被上訴人任職期間經常於平常日上班時間前後及午休時間，要求被上訴人參與Bu siness meeting、Case Study、讀書會等會議，及每日下班時間後要求參加生產會議，會議時間自下午5點10分開始，會議結束後，被上訴人仍須負責簽核相關文件及回覆郵件，每日平均延後下班時間至少2小時。上訴人另於每年農曆年前擇一周末假日舉行年度會議，上訴人從未就被上訴人於會議提供勞務之行為給付加班費及給予補休或補休代金，上訴人應給付被上訴人如原審判決附表（下稱附表）二「平日延長工時工資」所示金額67萬2785元、附表三「休息例假日延長工時工資」所示金額4萬1448元。上訴人於111年9月27日無故將被上訴人降職為專員，並刪除每月主管加給1萬5000 元，上訴人應補發111年9、10月份薪資即主管加給各2000元、1萬5000元，合計為1萬7000元，並連同前開附表二、三金額，補提繳如附表四「應補繳退休金」金額合計5萬1660元至被上訴人之勞工退休準備金專戶（下稱勞退專戶）。為此，依勞動契約法律關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項、勞基法第24條第1項、第2項、第36條、第39條規定，提起本件訴訟，聲明求為判決：㈠上訴人應給付73萬1233元（計算式：67萬2785元＋4萬1448元＋1 萬7000元＝73萬1233元，原判決主文第一項為71萬4233元，因漏算主管加給1萬7000元，原審於111年12月18日裁定更正為73萬1233元，並告確定，本院卷第303至306頁），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡上訴人應提撥5萬1660元至勞退專戶。（被上訴人就原審駁回請求確認兩造間之僱傭關係存在及逾上開請求金額部分，未據聲明不服，非本院審理範圍）。二、上訴人則以：依聘僱契約書第3條約定被上訴人為責任制人員，薪資待遇較同職級經理為高，工時若有延長，亦為較高薪資所補貼，被上訴人任職期間從未申請加班，上訴人因此繼續聘用被上訴人，繼而調高被上訴人職級及薪資獎金。被上訴人於終止勞動契約時，並無請求結算加班費，事後再訴請加班費有違誠信原則。又上訴人工作規則明文約定為加班申請制，不能僅憑出勤紀錄而推定兩造有加班合意，被上訴人可任意安排生產會議時間、處理文件簽核及回復郵件之時間，亦毋需於會議結束後留在公司製作生產報告，並無加班之必要，被上訴人延後下班實未提供勞務。另讀書會乃上訴人額外提供資源讓員工自由進修，並無強制要求參加，未參加者無處罰與不利效果，亦非被上訴人對於職務上勞務之提供。再年度會議係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由參加而非強制性質，被上訴人請求休息例假日加班費亦無理由。被上訴人因不適任主管職務，上訴人乃將調整職務為非主管之專員職務，故未給付主管加給，被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張未付主管加給，自無請求111 年9、10月主管加給之理等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人前開請求，為其勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項：　㈠被上訴人於103年初任經理時，其主管為製造部門之最高主管蔣加明，其後被上訴人擔任經理或資深經理時，於109年9月 7日晉升為製造部最高主管，其主管為上訴人法定代理人張中秋。　㈡被上訴人自107年4月起至111年8月，每月均有領取主管加給，110年4月起，每月之主管加給為1萬5000元，111年9月領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，107年4月至111年8月，被上訴人之職稱為經理或資深經理，111年9月、10月被上訴人之職稱則為專員。　㈢被上訴人擔任經理職務期間，負責管理工作，所領取之主管加給為其勞務之對價，性質屬工資。　㈣依上訴人工作規則第3-2.1規定：「如因生產需要經主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可延長。」，係針對平日及休息例假日延長工時所規定。　㈤被上訴人就附表二、三加班，除原判決所列之不爭執事項、 、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主管批准。　㈥被上訴人於111年9月23日中午加班30分鐘。　㈦如認被上訴人確有為附表二、三所載之加班，加班費應列入工資範圍，及將主管加給1萬7000元列入工資範圍，上訴人應補繳之勞工退休金即為附表四之金額。　㈧依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於被證11表列標示之日期有參加讀書會暨主管會議之「平日延長工時」計有37日 (詳上附表1-1，本院卷第259至260頁)，合計金額為2萬2893 元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1 萬5876元(上附表1-2，本院卷第261至263頁)。倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬5876元(上附表 1-3，本院卷第265至267頁)。　㈨依原審判決不爭執事項所載，被上訴人有如原判決附表一編號1-5、100所示之日，及111年9月23日午間30分鐘，利用午休參加會議之「平日延長工時」計有7日(詳上附表2-1，本院卷第269至270頁)，合計金額為3973元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬4580元(上附表2-2 ，本院卷第271至274頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬4580元(上附表2-3，本院卷第275至 278頁)。　㈩依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於上訴人原審民事答辯九狀第2至第3頁之附表所示流程（除關於【此日為單純之聯誼活動】外)之休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時」計有7日(詳上附表3-1，本院卷第279至280頁)，合計金額為3萬1656元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬5768元(上附表3-2，本院卷第281至28 4頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為 1萬5768元(上附表3-3，本院卷第285至288頁)。　就前開原判決不爭執事項、、所載，被上訴人有參加讀書會、主管會議、午休參加會議之「平日延長工時」，及被上訴人有於休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時」，計51筆(詳上附表4-1，本院卷第289至292頁)，合計金額額為5萬8522元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁) ；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬6 416元(上附表4-3，本院卷第297至300頁)。五、本件之爭點：　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資」，有無理由？如有，金額應為若干？　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　六、本院得心證之理由：　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資」，有無理由？如有，金額應為若干？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上，勞基法第24 條第1款、第2款著有規定。次按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號、109 年度台上字第1747 號判決意旨參照）。又按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，亦為同法第32條所明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資（最高法院108年度台上字第890號判決意旨參照）。再雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。足見勞基法所定假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，令勞工於休假日休息為原則，而非使勞工藉此增加工資。故解釋上雇主要求勞工於休假日工作，勞工方得請求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資（最高法院110年度台上字第811號判決意旨參照）。蓋因民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。　⒉勞動事件法第38條固規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，參諸其立法理由，係謂：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。又雇主依勞基法第70條規定，就工作時間、延長工作時間等事項訂立之工作規則，除違反法令強制禁止規定或團體協約外，經公開揭示後，當然成為僱傭契約之一部，勞雇雙方均應受其拘束。　⒊經查：　　⑴被上訴人主張其於任職期間屢屢加班，兩造間之勞動契約終止時，有如附表二、三所示平日、休息例假日之加班時數，雖以出勤資料為證（原審卷一第265至359頁）。惟依上訴人工作規則第3-2.1條明文規定：「如因生產需要經主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可延長。」（原審卷二第29頁），依該規定，被上訴人如有加班需求，應事先申請，實因員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦理。上訴人既以加班申報系統以為勞資雙方合意延長工作時間，再由主管予以核定，為上訴人基於企業管理、成本控制與員工管考等因素，就工時、加班費管理為必要之注意及建置防止措施。被上訴人於10 3年6月3日受僱於上訴人時，依所簽立聘僱契約書第6條第 3項約定：「加班即請假等出勤規定比照甲方（上訴人）之正式員工辦理。」（原審卷一第35頁），被上訴人即知悉上訴人就加班係採申請規定，倘其有加班需求，自應事先向所屬主管提出申請，且被上訴人於任職期間亦有諸多核准部門下屬加班申請之紀錄，被上訴人對加班申請制度知之甚詳，且循此實際執行，並非僅徒具形式（原審不爭執事項），上該工作規則確為針對正常申請、執行之加班制度所為規定，被上訴人本應依循工作規則申請加班，上訴人所提加班申請制之工作規則，當足以作為認定被上訴人是否確符合加班要件之證據。兩造對於前開規定係針對平日及休息例假日日延長工時所規定，被上訴人就附表二、三所示平日、休息例假日之加班，除兩造就原判決所列不爭執事項、、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主管批准等情，亦不爭執（不爭執事項㈣、㈤）。被上訴人徒以出勤紀錄有延長工時紀錄，主張可推定其有加班事實，當非可採。　　⑵被上訴人103年6月3日受上訴人聘僱之初，即任經理，為製造部「工程單位(PE)」主管，後於109年9月7日起擔任製造部最高主管前，被上訴人並非最高主管，自非製造部生產會議之主持人，斯時係由製造部門之最高主管蔣加明為主持人（不爭執事項㈠），因採取代理人輪流制，被上訴人非必須每日參加生產會議(本院卷第133至134頁)。被上訴人自109年9月7日擔任製造部最高主管後，確需召開製造部生產會議，然會議時間點，係由被上訴人自行全權安排一情，業據證人即上訴人管理部經理張曉陽證稱：「（五點下班時間後，你知道被上訴人再做甚麼嗎？）他會到我們二樓開生產會議，他的辦公室在一樓，我在二樓，所以被上訴人到二樓，我會看到他，生產會議從我進公司，我知道從5點左右開始開，被上訴人當主管後，就會開比較快，我有問過被上訴人最近為什麽5-10分鐘就開完，可能是因為被上訴人比較有效率。」、「(依被上訴人之職務，是否於每日下午5：00後有參加生產會議的義務？)被上訴人擔任製造部門主管，會議是由被上訴人主持。被上訴人如何安排，我無權過問。」、「(你方才說被上訴人開完生產會議之後，都做什麼？)實際做什麼我不清楚，他會跟同事聊聊天，打招呼，有時也會到我辦公室聊天。」、「(聊天內容是否與公事有關？)與其他的部門，我不清楚，與我聊天的內容，有些跟公事有關，有些無關。」（原審卷二第284頁、第286頁、第290至291頁）；另被上訴人於會後無需製作生產會議紀錄，係由部門管理師負責於會議中彙整，會後再以電子郵件傳送發出，有被上訴人所不爭執之生產會議出席紀錄表可參(本院卷第137至142 頁、第148頁)，可認上訴人並無要求被上訴人需於每日下午5點後之下班時間召開會議，而係由被上訴人自行安排會議時間，且被上訴人每日會議僅召開5至10分鐘，會後無須續留公司加班，被上訴人縱延後下班，亦乏相關證據可資證明被上訴人就附表二所列「平日加班」時間（除兩造所不爭執事項、外），確係提供勞務之故，遑論被上訴人未依前開工作規則為事先申請。　　⑶經核對附表三所列「休息日(例假日)加班」所列日期，兩造係針對「108年1月13日（例假日年度會議）」、「111 年3月5日（休息日調班）」是否屬加班，有所爭執（本院卷第279頁），然除同認被上訴人就前開日期亦未依工作規則規定為事先申請外，復認「108年1月13日（例假日年度會議）」係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由參加而非強制性質，員工若不克參加，僅需回覆告知主辦人即可，並無強制性（原審卷二第59至61頁）；又「111 年3月5日（休息日調班）」則係因111年3月3日全台大停電，部分製造部直接人員於同年3月3日直接調整為休假，與同年3月5日對調，該調班作業係由製造部自行提出，上訴人並無要求間接人員（主管）出勤，也無交辦工作事項，有上訴人所提出之調班公告及調班名單足參（原審卷三第119至129頁），兩造就111年3月5日加班並無成立合意，自不能僅以被上訴人身為製造部門最高主管，於現場直接人員出勤之情形之下，即認上訴人同意身為間接人員之被上訴人加班，進而給付該日加班費，則被上訴人就附表三所列「休息例假日」時間（除兩造所不爭執事項外），請求上訴人給付加班費，亦屬無據。　　⑷繼上，被上訴人於原判決所列不爭執事項、、所列日期外，確有參加讀書會、提早於兩造所約定之上班時間即上午7時至公司參加主管會議、並利用午休參加會議，及於休息日、例假日出勤上訴人會議等情，確為真實。上訴人就此雖稱讀書會、年度會議均為員工自由參加非強制云云。然依張曉陽陳證：董事長認為讀書會是主管的養成，若被上訴人不願意溝通也不參加的話，就不適合擔任管理職 (原審卷二第287頁)，上訴人以被上訴人有無參與讀書會據為評估是否適合擔任主管之重要事項，使參與讀書會與所任職務互為連接之關聯性，則性質上該讀書會之參與當為勞務提供之一部分而無從割裂，上訴人甚因被上訴人未參加讀書會由「經理」一職轉為「專員」進而未續發給主管加給，足使讀書會與工資給付間具有相當對價關係，被上訴人參加讀書自屬勞務之提供；另上訴人對於被上訴人確於不爭執事項於休息日、例假日參加會議，亦符合前開所論，被上訴人因上訴人業務需要，未能休息例假日休假，而於休假日工作之情形，復依卷附上訴人所提供會議流程表(原審卷三第81至87頁)，前開會議議程均為事業經營、組織管理之重要項目，與管理人員之勞務提供有關，應認此乃被上訴人提供勞務，符合加班之性質，上訴人應給付此該部分加班費。　⒋據此，依原判決不爭執事項、所載，上訴人應給付「平日延長工時」之金額分為2萬2893元、3973元，合計為2萬6866 元；另依原審判決不爭執事項所載，上訴人應給付「休息例假日延長工時」金額為3萬1656元，為兩造所不爭執（不爭執事項㈧至㈩，本院卷第310頁）。從而，被上訴人依據勞基法第24條第1項、第2項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額應為2萬6866元；另依同法第36條、第39條規定，請求上訴人給付「休息例假日延長工時」金額應為3萬165 6元，逾此金額，則無理由。　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？　⒈被上訴人自107年4月起至111年8月，任職職稱為經理或資深經理，每月均有領取主管加給，其中自110年4月起，每月主管加給為1萬5000元；被上訴人於111年9、10月職稱為專員，於111年9月僅領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡、㈢），且有工資明細在卷可稽(原審卷一第361至363頁)，該主管加給為經常性給付，並與被上訴人工作內容有關，具有對價關係，核其性質為工資。　⒉按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。上訴人以被上訴人不參加讀書會為由予以調職，然上訴人係以經理職位聘用被上訴人，屬於管理人員，而觀之聘僱契約書並未就何情形下可將被上訴人職務予調動之約定，上訴人以被上訴人不參加讀書會為由，由經理職調動為非管理職之專員，並無舉證證明被上訴人不參加讀書會與無法勝任經理職位之關聯性為何，難認具有正當動機與目的，欠缺調動職務之合理性，明顯違反勞動契約。上訴人前開調動違反勞基法第10條之1規定，應屬無效。　⒊上訴人雖以被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張上開主管加給，自無請求之理云云。然觀之被上訴人所書立切結書，並無拋棄主管加給之相關記載（原審卷一第89頁）。上訴人自應給付111年9月主管加給差額2000元、111年10 月主管加給1萬5000元，合計1萬7000元。　⒋從而，被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年 9、10月主管加給，即屬有據。　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？　⒈上訴人主張被上訴人受領預告期間工資不當得利為6萬4775元，另任職期間未按時出勤，使上訴人受有損害，被上訴人不當得利為10萬3520元，合計16萬8295元，應予以抵銷云云。然，兩造係經由協商復乃合意終止勞動契約，為原審判決所認定並已確定（本院卷第100頁），衡諸兩造於協商過程當有相關部門人員參與，被上訴人受領上訴人所給付預告期間工資乃基於雙方合意，自無不當得利；至於上訴人所稱被上訴人未按時出勤領取薪資有不當得利云云，係指107年4月10 日至109年5月4日（原審卷二第57頁），上訴人倘認被上訴人出缺勤不當，本應請被上訴人說明，惟上訴人仍按月核發薪資予被上訴人，應當屬默示同意被上訴人缺勤，甚於合意終止勞動契約時，未為提出或爭執，上訴人抗辯被上訴人領取該出缺勤部分薪資為不當得利云云，自非可採。　⒉從而，上訴人所為抗辯抵銷，並無可取。　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決意旨參照）。　⒉加班費、主管加給均為勞基法第2條第3款規定所稱之「工資」，自應列入勞退金提繳之全月工資總額內，上訴人既應給付平日、休息例假日之延長工時工資5萬8522元，並再加計主管加給1萬7000元，據此計算上訴人應提撥之勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁)，為兩造所不爭執（不爭執事項）。則被上訴人依勞退條例第14條第1 項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元為有理由，逾此金額之請求，則屬無據。七、綜上所述，被上訴人依勞動契約法律關係、勞基法第24條第 1項、第2項、第36條、第39條及勞退條例第14條第1項、第3 1條第1項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額2萬6 866元、「休息例假日延長工時」金額3萬1656元、主管加給 1萬7000元，合計為7萬5522元（計算式：2萬6866元＋3萬165 6元＋1萬7000元＝7萬5522元）及自起訴狀繕本送達翌日（即1 12年6月16日，原審卷一第123頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元至勞退帳戶，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，即有理由，爰由本院廢棄此部分改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並依　　職權及聲請為准、免為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨　　指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，則無理由，應駁回此部分上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官張維君以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒

2025-03-04

KSHV-113-勞上易-43-20250304-1

勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第256號原告楊勝次訴訟代理人許惠菁律師被告麗池保全股份有限公司法定代理人李杰修訴訟代理人楊明德吳鑑修上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應提繳新台幣貳仟玖佰參拾捌元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔千分之十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣貳仟玖佰參拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）112年6月3日起受雇於被告，擔任事業三部課長，至113年8月12日，升為事業一部副部長，月薪為新臺幣（下同）4萬元，於113年8月起，調升為5萬元。原告自113年3月1日至8月31日辦理育嬰留職停薪，惟於8月1日，被告公司人力不足，提前召回原告回工作崗位。原告於113年8月中旬口頭向原告主管即時被告處長湯善亦告知欲於113年8月27日至9月2日間請事假，並於113年8月 26日填寫假單完成請假手續。被告卻無故否准原告之事假，先是逕行認定原告113年8月27日曠職，予以大過壹次之不利處分，隨後再以8/27至8/29三日曠職為由，逕為解僱，被告上開行為實係違法解雇，原告自得請求被告給付薪資15萬16 13元、資遣費2萬4126元及提繳勞工退休金1萬2144元，並開立非自願離職證明書，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法相關之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告17萬5739元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳1萬2144元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)按勞工請假規則第10條之規定及被告於108年9月30日修訂之經高雄市政府同意核備請假手續第31條規定，員工因故必須請假者，應事先填寫請假單敘明理由，經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當事人亦應一日內提送，其工作單位按權責核定，原告身為部門主管於113年8月26日下班時遞出員工請假單請次日(即8月 27日)至離職日(即9月2日)之事假，未具事由並至於主管湯善亦桌上，顯然違反被告公司之請假手續，被告公司副總請原告回公司處理及辦理交接，原告相應不理，被告公司只得以原告連續曠職三日予以解僱，應為合法，合先敘明。 (二)就原告請求，分述如下: 　1.按原告親閱並簽署之間接人員應徵須知暨有關規定之第六條、僱傭契約書第三條、服務同意書第17條，均明訂自動離職者，依勞基法之規定需預告雇主。原告於113年8月27日起即未履行勞動契約服行勞務，為兩造所不爭執，原告已提出離職單明確於113年9月2日離職，自無請求被告給付113年9月1 日至12月1日薪資之權利。　2.按勞工退休金條例第15條第2項之規定，原告於113年8月12 日由課長升任副部長，薪資5萬元，依法應陳報勞保局調整，惟因原告連續三日曠職，被告無須為原告提撥113年9月1 日至12月1日期間之勞工退休金義務。　3.開立非自願離職證明書部分，被告公司訂有請假手續，原告自任請假，未具名事由，被告合法解雇原告，故原告此部分請求，亦無理由。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見114年2月18日筆錄，本院卷第183至1 84頁）： (一)原告自112年6月7日到職，約定薪資4萬元，113年3月31日起至113年8月31日育嬰留停，於113年8月1日提前結束育嬰假返回上班，並於113年8月12日升任副部長，月薪5萬元，最後實際提供勞務日為113年8月26日。 (二)原告提出請假單預計自113年8月27日起至同年9月2日請事假，並於113年8月26日填寫請假單如原證1、被證9之請假單（見本院卷第39、101頁）。 (三)原告於113年8月23日提出離職申請，預計最後工作日為113 年9月2日，有被告提出被證8之離職申請暨會辦單可按（見本院卷第99頁）。原告並未辦理交接程序。 (四)被告於113年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由記大過一次，並解雇原告，有原證2、3之獎懲令可按（見本院卷第41-43頁）。 (五)原告以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以起訴狀繕本送達終止勞動契約。四、本件爭點如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何? 　　原告以被告違法解雇，違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以起訴狀繕本送達終止勞動契約云云，被告則以於11 3年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由記大過一次，並解雇原告等語置辯，經查: 　1.勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。另參以被告經核備之工作規則第31 條規定「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單敘明理由，經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當事人亦應一日內提送，其工作單位按權責核定」，有被告提出被證14之經高雄市政府勞工局108 年10月28日高市條字第10838813900號函所附之工作規則可按（見本院卷第135頁）。被告公司已參酌勞工請假規則第1 0條之規定，規範被告公司完整之請假程序，原告空言否認其真正，自無可採。　2.雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為」（見台灣台中高等法院99年度勞上易字第42號判決意旨參照）。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。準此，勞工請假需以書面敘明理由及日數，雇主得要求勞工提出相關證明文件，以證明勞工請假之必要性及真實性，並非謂雇主毫無審核請假是否合理或正當之權限，從而，原告主張被告並無准駁原告請假之權限云云，自有誤會。　3.員工離職如工作一年以上需於20日前預告之，並依規定辦理完成交接等情，有依據原告簽署之被告公司應徵須知與有關規定第6條第1項第2款及勞動契約第7條第1項第2款、第2項規定、服務同意書第17條第2款可按（見本院卷第113、115 、121頁）。原告於113年8月23日（前周星期五）突然提出離職申請單，預定於113年9月2日離職，又於113年8月26日（下周之星期一）突然申請事假，事假期間為113年8月27日起至113年9月2日止，亦即原告於113年8月23日提出離職後到最後提供勞務日，並未依據被告之規定於20日前預告離職，亦未依據被告之規定辦理交接程序，有被告提出被證11之 line對話可按（見本院卷第105頁），為兩造所不爭，先為敘明。　4.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：…… 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞基法第12條第1項第6款定有明文。「所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工。」此有最高法院109年度台上字第2250 號民事判決可資參照。原告雖於113年8月26日提出事假申請，並未依法提出申請事假之理由，亦未提出相關證明文件，並依據被告公司之工作規則之規定經主管審核，且被告之主管並未准許原告請假，被告亦通知原告需到班上班，有被告提出被證9之員工請假單、被證11之line對話紀錄可按（見本院卷第101、103頁），原告既有到班敘明請假之理由並提出相關證明文件之義務，原告既預定於113年9月2日自請離職，自有於113年9月2日前到班依據被告之規定辦理交接之義務，卻未依據被告之指示上班，揆之前開說明，自構成曠職之事由，被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。 (二)如原告主張有理由，原告請求被告給付薪資(113年9月1日起至113年12月1日止)、資遣費、提繳勞工退休金差額、開立非自願離職證明書，是否有理由?　　　　1.薪資部分: 　　被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。原告請求113年9月1日起至113年12月1日止之薪資並無理由。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9月 2日自請離職生效，原告再請求113年9月2日以後之薪資，亦有誤會。　2.資遣費部分: 　　雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9 月2日自請離職生效，原告請求資遣費，並無理由。　3.提繳勞工退休金差額部分: 　　雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於　　勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞　　工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 　　條第1項、第14條第1項定有明文。被告於113年8月30日以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告提繳113年8月1日復職日起至113年8月30日止共2938元(50600X 0.06X30/31)至原告之勞工退休金專戶，應屬有據。被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告提繳113年8月31日起至113年12月1日止之勞工退休金專戶，顯無理由。　4.開立非自願離職證明書部分:　 (1)勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服　務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法　第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因　投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞　動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規　定各款情事之一離職。」經查，被告於113年8月30日以原告自113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，不屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書，並無理由。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9月2日自請離職生效，原告請求被告開立非自願離職證明書，亦無理由。五、綜上述，原告依據勞動法令之規定，請求被告應提繳2938元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞訴-256-20250304-1

台上

最高法院

請求給付退職金等

最高法院民事裁定 113年度台上字第1987號上訴人林和興訴訟代理人柯尊仁律師上訴人全台晶像股份有限公司法定代理人曾瑞銘訴訟代理人吳小燕律師黃家豪律師張慕伊律師李昌明律師上列當事人間請求給付退職金等事件，兩造對於中華民國113年7 月31日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（111年度重勞上字第1 0號），各自提起上訴及一部上訴，本院裁定如下：主文兩造上訴均駁回。第三審訴訟費用由兩造各自負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470 條第2項、第475條本文各有明文。是當事人提起上訴，如依同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實；如依同法第469條之1規定，以原判決有前條以外其他不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關司法院解釋或憲法法庭裁判字號，或成文法以外之習慣或法理、法則等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第 475條但書情形外，亦不調查審認。二、兩造對於原判決不利於己部分各自提起上訴及一部上訴，雖以各該部分判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實、解釋契約及適用法律之職權行使，所論斷：上訴人林和興自民國68年1月3日起任職於第三人高雄日立電子股份有限公司（已更名為高雄晶傑達光電科技股份有限公司，下稱Hitachi公司），因其擬離職至上訴人全台晶像股份有限公司（下稱全台公司）任職，兩造因而於89年6月1日就工作條件簽訂「林和興至（全台）上班事項打合記事錄」（下稱系爭記事錄），其中第3、4項所載「年資承認：OK」、「年資補償：退職金依Hitachi計算Bas e」約定之真意，係兩造同意由全台公司以林和興於Hitachi 公司之年資及薪資為基準，於林和興退休時，補償其因自Hi tachi公司離職所受之預期退休金損失。其後林和興於89年7 月31日自Hitachi公司離職，並自同年9月1日起至全台公司任職。嗣全台公司於109年2月10日終止兩造間勞動契約，經林和興提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，兩造於訴訟中成立調解，同意林和興於110年6月7日辦理退休。依Hitachi公司回函，該公司於89年係以勞動基準法（下稱勞基法）規定計算勞工退職金或退休金，則按林和興於該公司離職前之1 個月平均工資新臺幣（下同）6萬元及工作年資21年7個月即退休金基數37個計算，林和興得依系爭記事錄之約定請求全台公司給付退休金補償222萬元，該請求權尚未罹於時效而消滅。至全台公司於90年分配公司股票3萬2000股及發放全年度年終獎金20萬2500元予林和興，均非清償該退休金補償債務。又林和興自109年2月11日起至110年6月7日退休止，均未向全台公司提供勞務，事實上並無「未休」之情形；全台公司所屬薪酬委員會及董事會亦未決議分派108、109年度之員工紅利予林和興，林和興自不得依勞基法第38條第4項、全台公司之公務配車原則、工作規則第27條規定，請求全台公司給付特休未休工資34萬6500元、未配車保養補助2萬元、108及109年度員工紅利60萬元。從而，林和興依系爭記事錄之約定，請求全台公司給付退休金補償222萬元本息，為有理由，應予准許，逾此部分，則無理由，應予駁回等情，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言理由不備、矛盾、違反證據、經驗、論理法則，而非表明各該不利之判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，亦未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認兩造上訴均為不合法。末查，林和興提起第三審上訴後，始提出Hitachi公司8 9年6月薪資單，核屬新證據，依民事訴訟法第476條第1項規定，本院不得審酌。另審判長之闡明義務或闡明權之行使，應限於辯論主義範疇，審判長並無闡明令當事人提出新訴訟資料之義務，全台公司以原審未傳喚任職Hitachi公司之人員到庭作證，指摘原判決違背闡明義務云云，不無誤會，均附此敘明。三、據上論結，本件兩造之上訴均為不合法。依民事訴訟法第48 1條、第444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日

2025-02-27

TPSV-113-台上-1987-20250227-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭 113年度簡字第234號 114年2月7日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人黃珮俞陳怡韶上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年5月 1日院臺訴字第1135004376號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序事項：　　被告代表人原為何佩珊，嗣於訴訟進行中變更為洪申翰，被告已具狀聲明承受訴訟，有被告民國113年12月13日函暨所附聲明承受訴訟狀（見本院卷第163頁、第167至169頁）在卷可稽，核無不合，應予准許。二、事實概要：　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬員工黃○清（下稱系爭業務員）於109年12月至000年0月間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以113年1月30日勞局納字第11301864330號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）142,188元。原告不服，循序提起本件行政訴訟。三、原告主張及聲明：　㈠主張要旨：　⒈勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款之勞動契約，需具有勞雇關係之特徵，然原告與系爭業務員於100年1月1日簽訂之承攬契約書（下稱系爭契約）並未約定勞雇關係必要之點。被告並未說明系爭契約於未約定工作時間、地點、休假等，不符合勞動契約主給付義務等特徵之情況下，為何能具體認定原告與業務員間具有勞雇關係，僅以從屬性判斷而完全忽略勞動契約之前提要件。又依被告之「勞動契約從屬性判斷檢核表」檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高度從屬性。另被告指稱之指揮監督關係，係原告及業務員為履行保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）相關規定之公法上義務之行為展現。　⒉被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款及第21條之規定。承攬報酬及續年度服務獎金顯非繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，而係繫諸其他與勞務提供無關之要素，例如要保人是否同意投保或續保並繳付保險費，當非屬提供勞務之對價。又被告用以認定為勞動契約之公告，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則規定而訂定的佣金給付標準。另原告並未限制業務員不得於其他公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬，與事實不合。再者，系爭契約第3條約定內容，並非該等業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，其等即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬及核保理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，始得領取報酬，尚非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，要非工資甚明。　⒊依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表說明即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，金融監督管理委員會（下稱金管會）保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議中，亦肯認承攬契約之存在。　⒋原處分僅臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄位，惟無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉所申報之月投保薪資有何短報之處，有違行政程序法第5條、96條之規定。　⒌系爭業務員之報酬無勞務對價性已如前述，被告未基於此有利於原告事項而逕作成不利原告處分，有違行政程序法第9 條、36條之規定，且作成處分前未給予陳述意見之機會，亦違反同法第102條之規定。　㈡聲明：原處分及訴願決定均撤銷。四、被告答辯及聲明：　㈠答辯要旨：　⒈依系爭契約約定及業務主管聘僱契約書等內容，原告與系爭業務員間屬勞動契約關係。依系爭契約第5條規定顯示系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及懲處辦法，可見原告對系爭業務員具指揮監督之實質。又參以原告「業務員違規懲處辦法」所列之違規行為態樣，可知系爭業務員負有諸多義務，如有違反除可能受懲戒或影響晉升參賽敘獎表揚等，甚或為終止合約之事由，足見原告對系爭業務員有管束懲戒之權限，實難謂不具人格及組織上之從屬性。復參以原告10 1年7月1日公告及系爭契約第3條第2項規定可知，系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，僅由原告單方公告或變更薪資條件內容而具從屬性。再者系爭業務員依系爭契約第2條規定，以原告指示之方式提供勞務。且參業務主管聘僱契約書第2條第1項、系爭契約第5條規定，系爭業務員需接受原告公司業務主管訓練、輔導及督導，以達到原告所訂考核標準，並納入原告公司組織體系，系爭業務員對原告所訂考核標準亦無商議權限。　⒉保險業與業務員間仍應審視雙方勞動關係具體內容，觀察從屬性程度高低，而非僅憑報酬給付方式判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵，雖未具有從屬性之全部內涵，仍應定性為勞動契約。　⒊依實務見解，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員與保險業間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性判斷因素之一。系爭管理規則第19條之1係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障所設之救濟機制，一般勞工當然無該規定適用，不得據此逕謂保險業務員與保險業間非屬勞動契約。又「保險商品銷售前程序作業準則」及「金融服務業公平待客原則」均未限制保險業與業務員間就報酬得為磋商。　⒋依原告101年7月1日公告內容，可知系爭業務員招攬保單成立且客戶繳納保費後即可領取承攬報酬，其繼續為原告所屬保戶提供服務即可領取服務獎金。此等給付均係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後自原告獲得的之勞務對價，且公告內容亦具制度上經常性，故「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係屬勞基法第2條第3款之工資，原處分並無違反行政程序法第9條、第36條之違誤。　⒌原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，並無違反行政程序法第5條、第96條規定。又本件前有多件類似實務見解肯認保險業給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款之工資，原告未納入工資據以申報調整系爭業務員投保薪資計算之違規行為已甚明確，是被告作成處分前依行政程序法第103條第1項第5款未給予陳述意見，亦無違誤。　　　㈡聲明：駁回原告之訴。五、本院之判斷：　㈠事實概要記載之事實，有系爭業務員之勞保異動資料查詢（見原處分卷第253至255頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（見原處分卷第260至261頁）、業務人員續年度報酬明細（見原處分卷第262頁）、原處分（見本院卷第69至72頁）及訴願決定（見本院卷第73至83頁）等附卷足稽，為可確認之事實。　㈡原告與系爭業務員所簽訂之系爭契約，屬勞基法第2條第6款之勞動契約：　⒈勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」另勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。　⒉依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⒊隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關係。　⒋金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。　⒌簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。　⒍經查：　⑴依系爭契約（見本院卷第85至86頁）第8條第1項約定：「本契約自民國100年1月1日起生效，為期1年。期滿15日前雙方若無書面之異議，本契約按原條件自動延展1年，再期滿時亦同。」第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而觀之系爭契約之附件乃包括「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」（見原處分卷第330至341頁、第345至349頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭契約的一部分，先予敘明。　⑵觀之系爭契約第5條第1項約定：「㈠不經預告逕行終止：乙方（即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。⒈違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定。⒉註銷登錄資格或撤銷登錄。⒊未達業績最低標準。⒋違反甲方之公告或規定。⒌重大損害甲方利益之行為。」是依上開約定，系爭業務員均須遵守保險相關法規及懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。況且，系爭契約第5條第1項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法（見原處分卷第333至340頁）規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：⒈違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。⒉業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20 款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則參考懲處標準。⒊ 各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。⒈ 行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）、違紀1點～違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1～2點者，3 個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4～5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍需接受考核，但不得予以晉陞。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違紀 2點備註紀錄，做為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違紀點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：⒈業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分……。⒉業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責經調查屬實者，其主管應負連帶行政處分。⒊公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」可知，依業務員違規懲處辦法規定之內容，系爭業務員負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見系爭業務員在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⑶復觀之系爭契約第3條約定：「㈠乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。㈡甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」益徵系爭業務員為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬亦無決定及議價空間，故系爭業務員與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。至原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，系爭契約更約定系爭業務員明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照），然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因系爭契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。　⑷再觀之系爭管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」第19條第1項規定：「（第1項）業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：……。」又揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知，原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申覆，倘經駁回，即不得再申覆。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，包含態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等，由此可見原告對於所屬業務員招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與所屬業務員間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。　⑸原告主張系爭契約於未約定工作時間、地點、休假等，不符合勞動契約主給付義務等特徵，且依被告之「勞動契約從屬性判斷檢核表」檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高度從屬性等語，固非無見。惟原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業如前述，而於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。再者，系爭業務員招攬保險之報酬，雖主要係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回。但如前所述，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬亦無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復參酌勞基法第2條第3款規定，因勞動關係所獲致之工資，包括依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見按件計酬制仍可能成立勞動關係，故尚難僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定非屬勞動契約。是原告前開主張，並非可採。　㈢系爭業務員領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，均屬勞基法第2條第3款之工資：　⒈本件被告係將原告未列入系爭業務員工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入系爭業務員之工資總額，為兩造所不爭執。因此，本件有爭執者僅為承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額，先予敘明。　⒉勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。本件系爭業務員之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊觀之系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告，見原處分卷第330頁）第5點及第8點分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，洵無可採。　㈣原告另主張原處分未具體敘明所憑事實及計算基礎，無從知悉所申報之月投保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5 條、第96條規定云云。惟按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照）。查本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明系爭業務員之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」，以及於「備註」欄說明審查的結果，並於原處分載明法令依據（包括勞保條例第14條、第72條第3項及其施行細則第27條），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告裁罰之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。　㈤原告復主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（見訴願卷第7至16頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（見原處分卷第382至387頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥綜上，系爭業務員所領取原告之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，屬勞基法第2條第3款之工資，又原告對於原處分所附勞工保險罰鍰金額計算表及罰鍰明細表所計算之金額之正確性並不爭執（見本院卷第160頁），則被告依勞保條例第72條第3項規定，以原處分裁處原告罰鍰142,188元，認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27 　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱士賓一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　書記官蔡叔穎

2025-02-27

TPTA-113-簡-234-20250227-1

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臺南簡易庭

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度南勞簡字第72號原告何勝鷹訴訟代理人邱循真律師被告李嘉豐即陸宏機械實業社上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月20 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣95,257元，及自民國113年12月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之94，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣95,257元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：被告應給付原告新臺幣(下同)134,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，嗣於民國114年2 月20日變更為：被告應給付原告101,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息(見本院卷第37頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。三、原告主張：　㈠原告自112年12月25日起受雇於被告，擔任電焊幫工，月薪36 ,000元，上班時間為上午8時至下午5時，每月工作20日，日薪1,800元。被告自113年5月起積欠工資，稱因沒有工程可作，且上包積欠工程款，要原告不用再去上班等語，被告應屬勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款資遣原告，依勞基法規定，被告應給付短付工資、資遣費及預告工資，合計10 1,257元及利息。若被告否認資遣原告，則原告以被告有勞基法第14條第1項第5款事由，而以起訴狀之送達為終止勞動契約之意思表示，終止兩造勞動契約，並請求被告給付上開款項。　㈡原告請求之項目及金額如下：　1.短付工資　　被告未給付原告113年5、6月工資，且原告於113年5月2日加班至晚上9時，於113年5月3日加班至晚上7時，加班費合計1 ,957元【計算式：113年5月2日部分：1,800元/8小時×1.34× 2小時＋1,800元/8小時×1.67×2小時＝1,354元，113年5月3日部分：1,800元/8小時×1.34×2小時＝603元，1,354元＋603元＝ 1,957元】。原告請求被告給付113年5、6月工資72,000元及加班費1,957元，合計73,957元。　2.資遣費及預告工資　　原告任職期間為112年12月25日至113年6月30日，共6月5日，依勞基法第11條第2款、勞工退休金條例第12條規定，資遣費為9,300元。被告資遣原告未於10日前預告，依勞基法第16條第1項第1款規定，預告工資為18,000元【計算式：1, 800元×10日】。原告請求被告給付資遣費9,300元及預告工資18,000元等語。　㈢並聲明：　1.被告應給付原告101,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　2.訴訟費用由被告負擔。　3.原告願供擔保，請准宣告假執行。四、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為任何聲明或陳述。五、得心證之理由　㈠原告主張上開事實，業據提其提出薪資袋、LINE對話紀錄為證(見113年度南勞簡專調字第52號第21頁、第61-27頁)，核屬相符；且被告對於原告主張之事實，已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出任何書狀或證據資料爭執原告之主張，依民事訴訟法第280條第3項前段準用同條第1項之規定，應視同自認，綜合上開證據調查結果，自堪信原告之主張為真實。　　㈡按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。… 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第22條第2項、第11條第2款、第16條第1項第2款、第3項及第17條分別定有明文，又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項亦有規定，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示。（行政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第1010132304號函意旨參照）。經查，兩造間勞動契約既經被告終止，依原告之工作年資為6月又6日，則依上開規定被告應給付原告資遣費為9,300元(計算式：36000×186/720＝9300)、預告工資為12,000元(36000÷30×10＝12000)，加計短付工資72,000元( 113年5、6月)及加班費1,957元，合計95,257元(計算式：72 000＋1957＋9300＋12000＝95257)。是認原告請求被告給付95,2 57元，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、綜上所述，原告依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付95 ,257元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年12月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。七、本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第3項準用第1項規定，應職權宣告假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文第4項後段所示之金額後，得免為假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　田幸艷以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2025-02-27

TNEV-113-南勞簡-72-20250227-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 113年度台上字第259號上訴人臺灣勞動派遣產業工會法定代理人羅宛莉訴訟代理人蔡晴羽律師林煜騰律師楊劭楷律師被上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人黃帥升律師陳鵬光律師陳一銘律師曾毓君律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年10月31日臺灣高等法院第二審判決（111年度重勞上字第 32號），提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470 條第2項、第475條本文各有明文。是當事人提起上訴，如依同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實；如依同法第469條之1規定，以原判決有前條以外其他不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關司法院解釋或憲法法庭裁判字號，或成文法以外之習慣或法理、法則等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第 475條但書情形外，亦不調查審認。二、本件上訴人對於原判決關己敗訴部分提起上訴，雖以該不利部分之判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，所論斷：原判決附表所示選定人陳坤城等11人（下稱陳坤城等11人）於民國98年至108年間受僱於原審上訴人吉興工程顧問股份有限公司（下稱吉興公司），訂有聘僱契約（下稱系爭聘僱契約）。吉興公司自98年起至108年止，與被上訴人簽訂（或依原契約條件續約）技術人力支援服務契約，派遣陳坤城等11人至被上訴人之綜合施工處、營建處提供勞務，被上訴人為要派公司，吉興公司為派遣公司，二者間存在勞動派遣之要派契約。綜觀系爭聘僱契約之約定、陳坤城等11人之薪資表、吉興公司人員權益保障抽查表、教育訓練通知、考勤抽查紀錄表、技術人力出勤統計月報表、打卡單、請假單、技術人力服務滿意度調查紀錄，及證人楊榮富（曾任派遣勞工，嗣為被上訴人員工）、黃政雄（被上訴人員工）、選定人黃世昌、江維庭之證詞，可知陳坤城等11人由吉興公司進行管考、教育訓練，提供薪資與福利，吉興公司為該11人之雇主，支付薪資，對其等11人有指揮監督權，二者間有組織上、經濟上、人格上之從屬性，雙方有勞動契約。陳坤城等11人初任派遣勞工之月薪約新臺幣（下同）4萬2000元，高於被上訴人新進員工之底薪3萬1000元，有關出入證、簽核公文之職章、請假流程、人事考核等，均與被上訴人員工不同；被上訴人並無面試或向吉興公司指派陳坤城等11人之行為，被上訴人非為其等之雇主。上訴人（即陳坤城等11人之被選定人）主張陳坤城等11人與被上訴人間有默示或明示（於原審追加）之勞動契約，或類推適用勞動基準法（下稱勞基法）第17條之1第1項（於108年6月21日施行）規定，請求確認陳坤城等11人與被上訴人間有僱傭關係存在，均屬無據，不應准許等情，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言理由不備或矛盾、適用法規不當，違反經驗、論理、證據法則，而非表明該不利部分判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，亦未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。末查，調解程序中，當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第1項定有明文。上訴人以吉興公司於勞資爭議調解程序，自認其與被上訴人指定之勞工簽訂聘僱契約為由，指摘原判決有消極不適用勞基法第17條之1規定之違誤，顯有誤會。又上訴人於上訴第三審後，始提出臺灣勞動派遣產業工會會刊、行政院主計總處行業統計分類資料，核屬新證據，依民事訴訟法第476 條第1項規定，本院不得審酌，均附此敘明。三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官藍雅清法官蔡孟珊本件正本證明與原本無異書　記　官　林蔚菁中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日

2025-02-27

TPSV-113-台上-259-20250227-1