Know99判決書

搜尋結果：確認僱傭關係

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確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第310號原告施承穎訴訟代理人司幼文律師原告與被告全興飼料股份有限公司間確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5 年者，以5 年計算；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，民事訟法第77條之2 第1 項、勞動事件法第11條、第12條第1項分別定有明文。又請求確認僱傭關係存在及薪資給付部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院102 年度台抗字第978 號、100年度台抗字第10號裁定意旨參照）。經查，本件原告訴之聲明為：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應自民國11 3年9月9日起至原告復職日止，按月於每月末日前給付原告135,2 67元，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（三）被告應自民國113年9月9日起至原告復職日止，按月於每月末日前提撥8,116元至原告設於勞動部勞工保險局之退休金個人專戶。（四）被告應給付原告4,151,954元，及自本件起訴狀繕本送達翌日起，按週年利率5 ％計算之利息。原告上開(一)與(二)、(三)之聲明雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，且均係以第一項僱傭關係存在為前提，是訴訟標的價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告為74年生，至被告113年9月9日資遣原告時，年約39歲，距年滿65歲退休止，尚有26年，以此推算兩造僱傭關係存續期間已逾5年，應以5年計，再依原告主張之工資為135,267元計算，此部分訴訟標的價額應核定為8,116,020元（計算式：135,267元×60個月＝8,116,020 元）。又原告上開聲明（四）為原告請求加班費、交通津貼及車輛使用補貼等費用，合計4,151,954元，應與前開價額合併計算，是本件訴訟標的價額核定為12,267,974元，原應徵收第一審裁判費119,976元，惟其中原告請求確認僱傭關係、加班費等合計1 2,234,298元之部分，依上開規定，暫免徵收裁判費三分之二即7 9,808元，是本件應徵第一審裁判費40,168元（計算式：119,976 元－79,808元＝40,168元）。茲依民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 17 日勞動法庭法官呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中華民國 114 年 1 月 17 日書記官解景惠

2025-01-17

KSDV-113-勞補-310-20250117-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號原告周政瑋訴訟代理人蔡志宏律師（法扶律師）被告張瑋庭即福滿孕企業社訴訟代理人江沛錦律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣3萬4,736元，及自民國113年9月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提撥新臺幣1萬8,502元至原告之勞工退休準備金帳戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之3，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣5萬3,238元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款及第3款分別有明文。原告起訴時聲明：㈡被告應自民國112年4月11日起至原告復職之日止，按月於每月10前給付原告新臺幣（下同）2萬6,400 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被告應給付原告15萬3,680元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；㈣被告應給付原告3萬6,482元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶。訴狀送達後，原告減縮又擴張應受判決事項之聲明，最終變更聲明如後述。核原告所為訴之變更，被告雖不同意，惟原告請求之基礎事實同一，仍係基於兩造間僱傭關係所為之請求，且請求金額之變更，屬擴張或縮減應受判決事項之聲明之情形，揆諸前開規定，並無不合，先予敘明。二、原告主張：　㈠伊自110年6月1日起受僱於被告，擔任月子餐外送員，每月休息6日，其中3日由伊安排，3日則由主管排定，薪資每月2萬 6,400元。伊於112年3月11日因新冠肺炎確診，居家隔離至1 12年3月18日，於112年3月19日返回上班。詎被告於112年3 月17日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，自112年4月10日起終止兩造間勞動契約，惟伊並無任何不能勝任工作之情形，且依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱肺炎紓困條例)，於伊接受隔離、檢疫期間，被告不得對伊解僱，故被告所為終止契約不合法，兩造間僱傭關係繼續存在。被告否認兩造間僱傭關係存在，致伊在私法上地位有受侵害之危險，可經由確認判決加以除去，依民事訴訟法第247條第1 項規定，伊得提起本件確認之訴，確認兩造間僱傭關係存在。被告於112年4月10日違法終止兩造間僱傭契約，其自112 年4月11日起拒絕受領伊所提出之勞務給付，應負受領遲延之責，依兩造間僱傭契約及民法第487條前段規定，伊得請求被告自112年4月11日起至112年12月31日止，按月於次月1 0日前給付伊薪資2萬6,400元，又勞動部公告113年度基本工資數額為2萬7,470元，高於兩造所約定之每月基本工資，依勞基法第21條第1項規定，議定工資不得低於基本工資，則伊自得請求被告自113年1月1日起至伊復職之前一日止按勞動部公告每月基本工資數額之薪資。　㈡伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58日之休息日均上班，依伊每日休息日加班費為1,397元計算，被告尚積欠伊休息日加班費共8萬1,026元。又此段期間，伊共有國定假日23日未休假而工作，依伊每日國定假日加班費880元計算，被告尚積欠伊國定假日加班費2萬240元。另伊共有特別休假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積欠伊特休假未休工資8,800元。依勞基法第24條第2項、第39條及第38條第4項規定，伊得請求被告如數給付。　㈢被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工資4,053元、2,468元、672元予伊，共計7,193元，依兩造間僱傭契約，伊得請求被告加計法定遲延利息如數給付。　㈣伊於111年11月11日上班送餐過程發生車禍，受有胸壁挫傷、左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦傷共6公分、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮膚擦傷及皮膚潰瘍等傷勢，屬於職業災害，伊因醫療期間無法上班而請假15日，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災害請假為由，扣發全勤獎金。當月份之工資扣除伊之勞、健保自付額後，伊之應領工資為2萬5,384元，詎被告竟扣發伊之全勤獎金1,000元，並扣除伊因職業災害請假日數中之10 日工資，僅給付伊1萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定，伊得請求被告給付當月工資之差額8,724元。　㈤依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告每月應為伊提繳勞工退休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應提繳勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶，惟被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項規定，伊得請求被告如數提繳至伊之勞工退休準備金專戶，並請求被告自112年4月 11日起至伊復職前一日止，按月提繳1,584元至該專戶。　㈥兩造僱傭契約約定，伊外送月子餐時應使用被告提供之車牌號碼000-0000號機車(下稱系爭機車)，如須加油，由伊先行墊付，向商家索取記載有被告統一編號之發票，於墊付金額累積滿1,000元時，再持發票向被告請款，原告自112年2月2 6日起至112年3月8日止，先墊付共計751元之加油費，因未滿1,000元，伊於被告違法終止勞動契約前，尚未向被告請款，於被告違法終止勞動契約後，被告則拒絕伊之請款，被告無法律上原因受有機車加油之利益，致伊受有損害，依民法第179條規定，伊得請求被告如數償還。又伊墊付加油費乃為被告支出必要或有益費用，符合民法無因管理之情形，依民法第176條規定，伊亦得請求被告如數償還（二者請擇一為有利於原告之認定）。　㈦並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年4月11 日起至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部公告每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元，113年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9 月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒋被告應提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶。⒌第二、三、四項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：　㈠原告自110年6月17日起至112年4月10日止受僱於伊，擔任月子餐外送人員，一週工作5日，每月休息日須支援2日送餐。兩造約定之薪資自110年6月17日起至111年12月31日止，均為每月2萬4,000元，嗣後另約定為每月2萬6,400元。惟原告自任職起，工作態度散漫，有經常遲到、送錯月子餐、曠職、未據實打卡、送餐途中曾因超速行駛並闖紅燈而出車禍，另因未讓直行車先行而發生車禍，致伊須賠付車禍當事人及修復機車損失，影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善，伊因認原告有不能勝任工作之情形，遂於112年3月17日以勞基法第11條第5款為由，預告終止兩造間勞動契約，並發給離職證明書予原告，伊原本欲以20日為預告期間，但因日期算錯，在該離職證明書上面填載日期為112年4月6日，嗣後因原告申請勞資爭議調解，於調解程序中，調解委員告知離職日記載錯誤，未達20日，經伊徵得原告之同意，再發給填載日期為112年4月10日之離職證明書予原告，其上關於原告之資料為其自己親自填寫，故伊所為預告終止期間為20日，終止為合法，故兩造間勞動契約自112年4月10日起，即生終止之效力。且原告自112年3月18日起，即未打卡上班，足認原告對伊終止契約之事由，並無異議。又原告為部分工時員工，每日工作6小時，依勞基法施行細則第13條之規定，兩造所約定之每月薪資2萬4,000元，按原告之工作時間比例計算，乃符合基本工資之規定。兩造間勞動契約既已終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求伊給付自112年4月 11日起至112年12月31日止每月薪資2萬6,400元，暨自113年 1月1日起按勞動部當年度公告基本工資計算之金額，均屬於法無據。其次，肺炎紓困條例第3條第3項所謂隔離、檢疫期間不得解僱或為其他不利之處分，係指不得以勞工接受隔離、檢疫為由，而以曠職或其他理由為解僱，並非限制於隔離、檢疫期間，僱主不得基於與隔離、檢疫無關之事由為解僱，則伊依勞基法第11條第5款規定預告終止兩造間僱傭契約，自屬合法。　㈡原告任職期間，共有34日休息日加班，伊已按每日1,090元給付休息日加班費予原告，惟伊對於伊共有17個月每月均短付 309元，共計5,253元休息日加班費部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有休息日加班之事實，其請求自屬於法無據。又伊對於原告得請求伊給付自110年6月17日起至11 1年12月31日間共22日(每日800元)及112年2月28日(每日880 元)之國定假日加班費，共1萬8,400元部分，不予爭執，其餘部分，原告既未舉證證明其有於國定假日加班之事實，其請求自亦屬無據。另伊不爭執原告於110年及111年間共有10 日之特別休假日未休假，惟伊已於112年2月2日給付原告特別休假日未休工資7,000元，且應以原告月薪2萬4,000元作為其特別休假日未休工資之計算標準，依此計算，伊僅積欠原告1,000元之特別休假日未休工資，原告就此以月薪2萬6, 400元計算，其數額顯屬錯誤。　㈢原告於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日，並未全勤，故無全勤獎金，扣除前開請假日之工資及原告應自行負擔之勞、健保費用後，原告當月應領薪2萬986元，伊當月已匯款2萬1,419元。其次，原告於111年5月亦無休息日加班之情形，其因確診請假4日，未有全勤而無全勤獎金，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月應領薪2 萬2,076元，伊當月已匯款2萬3,004元。再者，原告於111年 6月有休息日加班2日，並因確診請假2日，未有全勤，故無全勤獎金，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月應領薪2萬4,256元，伊當月已匯款2萬4,800元。是以，伊並無短發110年10月、111年5月、111年6月工資予原告之情形，原告請求伊給付前開月份之工資共7,193元，自無理由。　㈣伊對於原告主張其於111年11月11日發生職業災害，不予爭執，惟依原告所提出之診斷證明書記載，其應休養之日數共10 日，則其醫療期間應僅有10日。惟原告當月車禍之後未上班之日數多達16日，超出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊給付該6日之原領工資，且原告當月既非全勤，自亦不得請求全勤獎金。　㈤關於原告勞工退休金，伊確實於110年8、9、11、12月、111 年1、4、6、10、11月、112年2、3月未提繳，於110年7月、 111年8月分別僅提繳1,104元、62元，伊對於原告得請求提繳1萬7,554元部分，不予爭執。其餘部分，原告實領薪資中有百分之6為原告應自行提繳之部分，伊已為原告逕行提繳後，再發放薪水，且伊另有按原告每月薪資百分之6另行為原告提繳退休金，並無短少之情形，故原告請求伊補提繳並提繳其離職後之勞工退休金，於法均屬無據。　㈥原告於112年3月1日未上班，其當日並無打卡紀錄，該日之加油費之統一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車所加油之費用。又該統一發票證明固記載系爭機車之車牌號碼，然不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車號，以便將來向伊請款。故伊對原告請求伊償還代墊之加油費，除前開150元部分為爭執外，其餘部分均不爭執。　㈦並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執事項：　㈠原告自110年6月間起受僱於被告，擔任月子餐外送人員。於1 12年3月17日，被告以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩造間僱傭契約之意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離職日為112年4月6日之離職證明書予原告。　㈡原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於112年5月8日進行調解，調解結果不成立。嗣後，被告另發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離職日為112年4 月10日之離職證明書予原告。　㈢原告自110年6月間起至112年4月10日止，有34日休息日加班。　㈣原告自110年6月間起至111年12月31日止，有22日國定假日加班，並於112年2月28日之國定假日加班。　㈤原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於上班期間違反交通規則並發生車禍。其中111年11月11日部分，原告因此受傷，為職業災害。　㈥原告於112年3月11日經診斷確診新冠肺炎。　㈦兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被告所提供之系爭機車，所需之加油費用，由原告先行墊付，嗣後再持發票向被告請款，原告自112年2月26日起至112年3月8日止，先行墊付共計601元之加油費(不含112年3月1日之加油費150元)，被告應如數給付。五、本件之爭點為：㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否於法有據？㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日加班費2萬240元，是否有理由？㈣原告請求被告給付特休假未休工資8,800元，是否於法有據？㈤原告請求被告提撥2萬2 ,162元至原告退休金專戶，是否有理由？㈥原告請求被告給付短發工資7,193元，是否於法有據？㈦原告請求被告給付11 1年11月工資差額8,724元，是否有理由？㈧原告請求被告償還加油費751元，是否於法有據？茲分述如下：　㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」(最高法院109年度台上字第1399號判決意旨參照)。原告受僱於被告擔任月子餐外送人員，則其能否勝任工作，自應以其提供之勞務能否達成被告指定之月子餐外送服務目的而定。　⒉被告抗辯：原告自任職起，工作態度散漫、經常遲到、送錯月子餐、曠職、未據實打卡，且多次於送餐途中違反道路交通規則而出車禍，致伊須賠付車禍當事人及修復機車損失，影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善，伊因認原告有不能勝任工作之情形等語。經查，被告之月子餐外送人員每日工作內容為按三餐送月子餐至客戶處，並回收前一餐之餐具至被告營業處所，每日三餐送餐前及回收餐具完成後，各須打卡1次，即每日須打卡6次等情，為兩造所不爭執，並有被告所提出之原告打卡紀錄在卷可憑(見本院卷一第105至127 頁)，且據證人即被告之外送組組長乙○○、證人即被告之外場組長丙○○及證人即被告之主廚甲○○到場證述明確(見本院卷一第286至294頁；卷二第236至243頁；卷三第56至64頁) ，堪認屬實。觀之前開打卡紀錄，可見原告自110年6月17日起至112年3月17日止，於有打卡紀錄之日數，經常有打卡次數不及6次之情形，其各日缺漏次數為1至5次不等。又證人甲○○證稱：原告任職期間上下班時間不正常，外送人員上班時間分3段，7時20分、10時及16時均要打卡上班，完成送餐及回收餐具流程方可打卡下班，原告每月約有2次上班會遲到，其他外送人員只是偶爾遲到，頻率沒有原告那麼頻繁，前開打卡係以指紋為之，如打卡失敗，機器會發生提醒，原告如果上班遲到，會不打卡直接送餐，被告有時候會在通訊軟體之工作群組或當明提醒原告改善；原告經常會推卸責任，餐點比較多時，原告會表示其送不完，需要業務人員或其他內場人員支援，但其他外送人員就算餐點比較多也會送完，且原告偶爾會送錯餐點，其他外送人員雖然也有送錯餐點之狀況，但原告頻率比較高一點等語(見本院卷三第60至64 頁)；證人丙○○證稱：外送人員7時20分、10時及16時各須指紋打卡，若指紋未按確實，打卡機會語音提醒打卡失敗，各時段送完餐並整理完餐具，可打卡下班，原告有時候會晚到，晚到之次數有好幾次，有時候會臨時沒到，其情形至少有 3次，1次是在潮州火車站坐過頭，另1次是在臺北沒有來，還有1次是突然打電話給店長，表示要請假好幾天；於原告任職期間，有時候下午會超過16時很多才來，伊所述原告晚到之情形有好幾次，如果原告晚到，會造成客戶之餐點送達遲延；被告臨時未上班，會少1個人送餐，公司內場人員或業務人員即須幫忙送餐等語(見本院卷三第237、238頁)；證人乙○○證稱：就伊所知，原告多少有一些遲延送達之情形，伊之所以知道此情形，係因伊外送回公司後，聽到內場人員反映，伊不記得此情形之具體日數，但就伊印象，不只1次，相較於其他外送員，無較頻繁或較少之情況，被告之外送員送餐遲延，是偶發之狀況，伊擔任被告之外送員3年，記憶中只有1、2次送餐遲延，被告有要求員工遵守交通規則，並按時送餐給客戶，外送員原則上每天都要打卡，送餐前要先進公司打卡上班，下班亦要先回到公司打卡再下班，伊個人未曾漏未打卡，就伊所知，有人會漏打卡，但會通知內場人員進行相關處理；伊印象原告有1、2次臨時未上班，亦未請假，於此情形，外送組長會安排給其他外送員；外送員有請假或未到之情形，被告會自己送餐等語(見本院卷一第286 至294頁)。依上，可知原告於任職被告期間，確有經常未打卡之情形，而被告所設置之打卡機，係採指紋打卡，如打卡失敗，將有警示提醒，則原告未為打卡，應可排除係打卡失敗之情況，證人丙○○證述被告如上班遲到，常有不打卡直接送餐之情形等語，應認上班遲到係被告之所以經常未打卡之原因之一，則被告主張原告任職期間經常有遲到及未據實打卡之情事，堪可採信。被告抗辯原告另有：工作態度散漫、送錯月子餐及曠職之情形云云，惟依證人甲○○、丙○○、乙○○ 前揭證述，原告任職期間雖有臨時未到、送錯餐點及送餐遲延等狀況，然此均係偶發事件，而所謂臨時未到，尚無從證明原告事前或事後未向被告請假，或其請假為被告所拒絕，亦難逕認原告有故意曠職，或有其他工作態度散漫之情事。至原告固否認前開被告所提出之原告打卡紀錄之形式真正性，並主張該打卡紀錄與原告實際打卡情況不符云云，惟該打卡紀錄為有權製作員工打卡紀錄之被告，依其所留存之電磁紀錄所製作，而其上之打卡時間連貫且格式一致，尚無明顯不可信之情形，堪認其內容之記載應與原告實際之打卡情形相符。　⒊原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於上班期間違反交通規則並發生車禍等情，為兩造所不爭。又經警初步分析車禍原因，110年7月17日之車禍，係因原告騎乘系爭機車「操作不當」、「速限50公里，自述車速60公里」，與「左轉彎未達路中心處搶先左轉入侵來車道」之普通重型機車相撞肇事；111年9月29日之車禍，係因原告騎乘機車「違反號誌管制闖紅燈」、「速限50公里，自述車速65公里」，與「尚未發現肇事因素」之機車相撞肇事；111年11 月11日之車禍，係因原告騎乘機車「變換車道未讓直行車先行，並注意安全距離」與「尚未發現肇事因素」之自用小客車相撞肇事；110年7月17日之車禍，兩造與車禍之他方當事人成立和解，兩造賠償該他方當事人1,000元，該他方當事人賠償兩造1,500元；111年9月29日之車禍，兩造與車禍之他方當事人成立調解，原告願賠償該他方當事人6萬8,000元 (含強制汽車責任險)，上開賠償金額由原告所投保之泰安產物保險股份有限公司給付；111年11月11日之車禍，經被告申請汽車險理賠，由泰安產物保險股份有限公司賠付旺旺友聯產物保險股份有限公司(已先賠付車禍之他方當事人)12萬 5,632元等情，有屏東縣政府警察局道路交通事故當事人登記聯單、道路交通事故初步分析研判表、和解書、汽車理賠申請書、屏東縣屏東市調解委員會調解書及道路事故現場圖等件在卷可參(見本院卷一第199至205頁、第209頁、第215 頁、第217頁；卷二第17至21頁)。　⒋查被告以經營月子餐事業，相關餐點全賴外送人員安全及準時送抵，方能維持商譽，順利經營。原告有經常性遲到及未據實打卡之情事，被告又因原告前開3次車禍，或向保險公司申請出險，或與他人成立調解或和解，已如前述。則原告之遲到及未據實打卡，造成被告不易判斷原告之實際出缺勤情形，且造成原告對於送餐之管理有所不便，而原告於自11 0年6月間起任職迄至111年11月間止之1年半期間，已3次因違反交通規則肇事，頻率甚高，其違反交通規則而肇事，不但影響被告對客戶餐點運送之準時性，更甚者，原告既受被告所僱用，並騎乘被告之機車載送月子餐，如因發生車禍而須對他人負損害賠償責任，依民法第188條規定，被告難免須連帶負責，則原告前開經常遲到、未據實打卡及違規肇事之情形，確實足以動搖被告對於原告工作之信賴。原告固主張：外送員以騎乘機車送餐為業務，交通風險較高，本即較一般民眾易發生車禍，而伊擔任外送員，所發生之車禍次數相較其他外送員，並無偏高之情形云云。查駕駛汽車或騎乘機車本即為風險行為，縱然遵守交通規則，固有遭其他違反注意義務之人波及之可能性，惟原告前開3次車禍，均係因其違反交通安全規則以致肇事，尚與單純無肇責而發生車禍者有別。又證人乙○○證稱：原告比伊晚到職，就伊之印象，原告任職期間有3次送餐時發生車禍，而伊任職期間，伊僅出過1次車禍，原告出車禍之比例有點高等語(見本院卷一第 287頁、第291頁)，亦足證明原告任職期間，違反交通規則而肇事之頻率，相較於被告其他員工，確有較為頻繁之情形。是原告所以發生前開3次車禍之主要原因，仍係因其違反交通規則而致，原告將其原因歸咎於外送員之交通風險較高云云，尚難採憑。　⒌按接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校、法人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請假者，亦同。嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項定有明文。其立法理由為：「由於勞工需配合衛生主管機關『居家隔離』、『居家檢疫』、『集中隔離』或『集中檢疫』之要求，不得外出上班，無法出勤期間，依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工得請『防疫隔離假』，雇主應給假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」則其立法目的在於，勞工於接受隔離、檢疫期間，不得外出上班，無可歸責，雇主自應給假，而禁止雇主以勞工此段期間未上班之理由，予以不利之處分。是以，該條例係禁止雇主以勞工接受隔離、檢疫未上班為由，與扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分相連結，並非禁止雇主以與勞工接受隔離、檢疫外之事由，依勞基法第11條各款規定終止契約。查原告有經常性遲到、未據實打卡及頻繁違規肇事之情事，足以動搖被告對於原告工作之信賴，已據前述，則本院審酌被告經營事業之項目、原告工作之性質與其從事工作之客觀行為及主觀意志，認繼續維持兩造僱傭關係，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，難以期待被告繼續僱用原告，而認本件符合「解僱最後手段性原則」，是被告自得依勞基法第11條第5款規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，終止兩造間僱傭關係。本件被告於112年3月17日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩造間僱傭契約之意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第 11條第5款、離職日為112年4月6日之離職證明書予原告，又原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於112年5月8日進行調解，調解結果不成立，嗣後，被告另發給記載離職原因為勞動基準法第11條第5款、離職日為112 年4月10日之離職證明書予原告等情，已如前述，堪認被告確已於112年3月17日對原告為終止兩造僱用契約之意思表示，其就終止契約日之真意，應為112年4月10日。依上，被告終止契約既符合勞基法第11條第5款之規定，則兩造間僱傭契約應自112年4月10日起，即發生終止效力。　⒍原告固主張：被告從未要求伊為任何改正，甚至於112年仍發給伊111年度之年終獎金，顯然不認為伊發生車禍屬不能勝任工作之情形云云。惟查，110年7月17日、111年9月29日車禍之和解及調解過程，兩造均有到場，111年11月11日之車禍，亦由被告申請保險出險，並對車禍之他方當事人為賠付，則被告親自參與和解、調解或理賠程序，對於車禍發生之原因及過程應知之甚詳，衡情應會對原告有所告誡，督促原告將來送餐騎乘機車時應小心謹慎，以避免再發生車禍，導致被告須與車禍他方當事人洽談和解事宜，並造成其所經營之月子餐事業有所損失。證人乙○○亦證稱：伊任職期間，有 2、3次送餐時違反交通規則，有1次是逆向行駛為被告所見，其他次則有罰單，被告有對伊告誡等語明確(見本院卷一第293頁)，堪認被告於原告發生前2次車禍時，應已對原告口頭告誡謹慎騎車，而原告猶未改善。至於被告是否給予原告111年度之年終獎金乙節，與被告是否存有不能勝任工作之情形，難認存有相當因果關係，尚難以被告給予原告111 年度之年終獎金之事實，反推原告並無不能勝任工作之情形。是原告此部分之主張，自非可採。　㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月1 1日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否於法有據？　　兩造間僱傭契約自112年4月10日起發生終止效力，則原告依請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，於法自均屬無據，應予駁回。　㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日加班費2萬240元，是否有理由？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32 條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第24條、第36條第1項、第3項、第37條及第39條分別定有明文。　⒉按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞基法第2 1條第1項定有明文。又所謂部分工時，係指：一、1.有固定工作時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；2.企業因應全時勞工正常工時以外之人力，所安排之班別；3.企業為因應尖峰時間，所安排之班別。二、結合部分時間工作與彈性工作時間制度，如約定特定期間之總工作時數，但特定期間內每日工作時段及時數不固定。三、分攤工作之安排，如兩人一職制。部分工時勞工之工資應由勞僱雙方議定，按月計酬者，不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資；按時計酬者，不得低於每小時基本工資；按日計酬者，於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之金額。如每日工時超過約定工時，而未達正常工作時間部分之工資，由雙方議定；超過法定正常工作時間，或於休息日出勤者，應依勞基法第24條給付工資，但如願意補休經雇主同意，得給予補休。　⒊關於原告每月薪資，原告主張為2萬6,400元等語；被告則抗辯：兩造約定原告薪資為2萬4,000元，又原告為部分工時員工，其工作時間為7時至8時、10時至12時、16時至18時，共 5小時，為使送餐工時更為彈性，故約定工作時間為每日6小時，依其每日實際工作時間計算，原告所領工資符合基本工資規定等語。經查，被告以福滿孕企業社為投保單位，為原告投保勞工保險及職業災害保險，自110年7月8日起至111年 4月30日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資均為2萬 4,000元；自111年5月1日起至111年12月31日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、2萬5,250 元(即勞動部公告之111年每月基本工資)；自112年1月1日起至至112年3月31日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、2萬6,400元(即勞動部公告之112年每月基本工資)；自112年4月1日起至112年4月24日退保日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、 2萬6,400元等情，有勞保職保被保險人投保資料表在卷可參 (見本院卷一第189頁)。又依被告所提出之薪資條及存款交易明細(見本院卷一第131至185頁)，可見原告自110年7月起至112年1月止，各月薪資均記載為2萬3,000元(另有全勤獎金1,000元之記載，如有請假則扣除)，應發額(含「未休工資」、年終獎金)及實付額(應發額扣除勞、健保自付額後) 部分，除112年1月為4萬3,180元、4萬2,256元，其餘應發額最高為2萬6,160元、實付額最高為2萬5,256元；112年2、3 月薪資均記載2萬5,400元，112年2月之應發額、實付額為2 萬8,272元及2萬7,299元；另被告於各月份匯款至原告金融帳戶之數額，雖略有落差，但其差額大致在1,000元之內。依上，被告抗辯自原告任職起，兩造約定之原告薪資為每月 2萬4,000元等語，堪以採信，惟自112年2、3月起，兩造業已改約定原告薪資為每月2萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)。原告固提出111年7月至12月之員工薪資條為證(見本院卷一第33、35頁)，然該薪資條未記載員工姓名，而與被告所提出記載有原告姓名之薪資條中所記載之薪資、獎金、健保費、應發額、實付額等項目之數額均有不同，尚難證明係原告之薪資條，則該薪資條雖記載「薪資24000」、「獎金2400」，亦無從證明兩造就薪資之約定為2萬6,400 元。　⒋依證人甲○○、丙○○、乙○○之證述，可知被告之外送人員上班時間分3段，亦即7時20分、10時及16時均要打卡上班，而觀之前開打卡紀錄，亦可見原告第1段上下班打卡時間約在7時 20分至9時之間，第2段上下班打卡時間約在10時至13時之間，第3段上下班打卡時間約在16時至19時之間，而原告打卡缺漏之情形嚴重，於同一時段均有打上、下班卡之情形，則可見各段時間之上、下班間隔約為2小時。又被告係以部分工時為原告投保，有勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊在卷可參(見本院卷三第119至134頁)，則被告抗辯原告為部分工時員工，兩造約定其每日工作時間為6小時等語，洵堪採信。依上，勞動部公告之110、111、112年每月基本工資為2萬4,000元、2萬5,250元、2萬6,400元，為本院職務上所知，而以正常工時每日8小時、兩造約定工時每日6小時計算，兩造約定之工資，即不得低於110年1萬8,000元(24000× 6/8=18000)、111年1萬8,938元(25250×6/8=18938，不滿1元部分四捨五入)、112年1萬9,800元(26400×6/8=19800)，則本件兩造所約定之工資，亦無違反勞基法第21條規定之情形可言，關於原告工資之發給，自應依從兩造之約第。是原告主張其自110年6月任職起之每月薪資為2萬6,400元，換算每日休息日加班工資為1,397元云云，尚難憑採。　⒌原告主張：伊任職期間，每月僅休6日，自110年6月1日起至1 12年4月10日止，共有58日之休息日均工作，依伊每日休息日加班費為1,397元計算，被告尚積欠伊休息日加班費共8萬 1,026元等語；被告抗辯：原告在職期間，共有34日休息日加班，伊已按每日1,090元給付休息日加班費予原告，惟伊對於伊共有17個月每月均短付309元，共計5,253元休息日加班費部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有休息日加班之事實，其請求自屬於法無據等語。原告主張其有58 日之休息日均工作，並提出110年10月至112年3月之排班表為據(見本院卷二第69至91頁)。惟排班表之記載，僅係勞、僱雙方預先排定勞工之上班、休假及休息日，往往與員工實際上班之日數有別，尚難逕作為員工實際上班日數之認定；況且，前開排班表係自翻拍照片列印而得，其上關於員工姓名之記載模糊不清，尚無從辨識原告各月份之排班資料，不足以證明原告自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58 日之休息日均工作之事實。觀之被告提出薪資條，可見記載「未休假工資2天」、「未休息工資2天」、「2天未休工資」，各該未休假、未休息工資，均併入當月之薪資應發額中，其數額為2,180元(即每日1090元)，而原告自承其任職期間每月排休6日，均有休滿等語(見本院卷三第56頁)，則以勞工每7日有例假、休息日各1日計算，原告每月未休之例假、休息日至多為2日，核與前開薪資條記載之未休假工資為2 日相符。依上，被告抗辯：原告在職期間之休息日加班，伊均按每日1,090元給付休息日加班費予原告等語，堪以採信。原告固爭執被告所提出薪資條之形式真正性，然被告為有權製作原告薪資條之人，而前開薪資條之格式一致且內容連貫，各該月份之實付金額亦與被告所提存款交易明細之數額差異不大，則前開薪資條難認係被告臨訟所製作不實內容之私文書，應足以作為本件原告關於每月休息、例假日加班日數之認定依據。　⒍本件被告就其共短付原告5,253元休息日加班費之事實為自認，則此部分之事實，固堪認定。惟原告未舉證證明其每日休息日加班工資為1,397元，亦未證明其自110年6月1日起至11 2年4月10日止，共有58日之休息日均工作之事實，則其依勞基法第24條第2項及第39條規定，請求被告給付其休息日加班費共8萬1,026元，於前開被告自認之5,253元範圍內，為有理由，超過部分，應予剔除。　⒎原告主張：伊於任職期間，共有國定假日23日未休假工作，依伊每日國定假日加班費880元計算，被告尚積欠伊國定假日加班費2萬240元等語；被告則抗辯：伊對於原告得請求伊給付自110年6月17日起至111年12月31日間共22日(每日800 元)及112年2月28日(每日880元)之國定假日加班費，共1萬8 ,400元部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有於國定假日加班之事實，於法亦屬無據等語。原告自110年6月間起至111年12月31日止，有22日國定假日加班，並於112年 2月28日之國定假日加班等情，為兩造所不爭執，而被告亦不爭執其尚積欠被告國定假日加班費共1萬8,400元之事實，則兩造爭議在於：原告前開國定假日之加班費，究應以何標準計算？經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原告薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定為2萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已據前述，則依此計算，原告自110年6月間起至111年12月31 日止之22日國定假日加班，被告應給予原告每日加倍工資80 0元(24000÷30=800)，112年2月28日之國定假日加班，被告則應給予原告加倍工資880元(26400÷30=880)。據此計算，原告依勞基法第39條規定，請求被告給付國定假日加班費( 即加倍工資)1萬8,480元(被告誤算為1萬8,400元)，於法即屬有據，超過部分，則應予剔除。　㈣原告請求被告給付特休假未休工資8,800元，是否於法有據？　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 300日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項及第4項定有明文。　⒉原告主張：伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有特別休假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積欠伊特休假未休工資8,800元云云。被告就原告於110、111 年間共有10日之特別休假日未休假乙節，固不爭執，惟其抗辯：前開特休假未休之工資計算，應以每日800元計算，伊已於112年2月2日給付原告特別休假日未休工資7,000元，尚積欠原告1,000元之特別休假日未休工資等語。查兩造就原告110、111年間之每月薪資約定為2萬4,000元，已據前述，則被告既未予原告前開10日之特別休假日休假，自應發給原告工資8,000元(24000÷30×10=8000)。又觀之被告所提出薪資條，可見112年1月部分記載「薪資23000」、「全勤1000 」、「7天特休7000」、「2天未休息工資2180」、「年終獎金10000」、「應發額43180」、「實付額42256」、「2/2轉獎金、特休17000」等文字，核與卷附存款交易明細中112年 2月2日被告匯款1萬7,000元予原告之情形相符(見本院卷一第179頁)，堪認被告確已給付原告特休假未休工資7,000元，尚短付1,000元，原告主張就此部分被告短付8,800元云云，自非可採。　⒊依上，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付其特休假未休工資8,800元，於1,000元範圍內，乃屬於法有據，超過部分，應予剔除。　㈤原告請求被告提撥2萬2,162元至原告退休金專戶，是否有理由？　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。　⒉原告主張：伊之月薪為2萬6,400元，被告應按月為伊提繳勞工退休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應提繳勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶，惟被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元等語。被告就其未為原告提繳110年8、9、11、12月、111年1、4、6 、10、11月、112年2、3月之勞工退休金準備金，及110年7 月、111年8月僅分別為原告提繳1,104元、62元之勞工退休金準備金，暨原告得請求被告提繳1萬7,554元至原告之勞工退休金專戶等事實，不予爭執，惟抗辯：其餘部分，伊均按原告每月薪資百分之6為原告提繳退休金，並無短少之情形等語。經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原告薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定為2 萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已如前述，則被告自應依前揭約定薪資為原告提繳百分之6之金額至原告之勞工退休金專戶。依卷附勞動部勞工保險局113年5 月9日函、勞工退休金(勞退新制)提繳異動明細表及勞工退休金個人專戶明細資料表(見本院卷一第307至311頁)，可見被告自110年7月起至112年3月31日止，共提繳1萬2,686元，惟依兩造約定薪資，此段期間，被告所應為原告提繳之金額總計為3萬528元(1440×19+1584×2=30528)；又依被告提出薪資條，可見原告110年6月份之薪資總額為1萬1,000元(見本院卷一第131頁)，當月份被告所應提繳之數額應為660元(11 000×0.06=660)，是自110年6月間起至112年3月31日止，被告應為原告提繳之勞工退休金總額即為3萬1,188元(30528+6 60=31188)，被告僅提繳1萬2,686元(112年4月應提繳部分，不在本件原告請求範圍)，自應補提繳差額1萬8,502元(0000 0-00000=18502)至原告之勞工退休金帳戶。　⒊依上，原告依勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求被告提撥(提繳)2萬2,162元至原告之勞工退休金專戶，於1 萬8,502元範圍內，為有理由，超過部分，則為無理由。　㈥原告請求被告給付短發工資7,193元，是否於法有據？　⒈原告主張：被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工資4,053元、2,468元、672元予伊，共計7,193元云云；被告則抗辯：原告於110年10月並無休息日加班之情形，且未全勤，故無全勤獎金，其當月應領2萬986元，伊已匯款2萬1,4 19元；原告於111年5月亦無休息日加班之情形，其因確診請假4日，未有全勤而無全勤獎金，其當月應領2萬2,076元，伊已匯款2萬3,004元；原告於111年6月有休息日加班2日，並因確診請假2日，未有全勤，故無全勤獎金，其當月應領2 萬4,256元，伊已匯款2萬4,800元，伊並無短發110年10月、 111年5月、111年6月工資予原告之情形等語。　⒉經查，依被告提出薪資表及存款交易明細之記載，可見原告於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日，經被告扣薪1,090元，並未全勤，故被告未發給當月之全勤獎金1,000元，其應發額為2萬1,910元(00000-0000=21910)，扣除原告之勞、健保自負額後，實付額為2萬986元，被告已於110年11月匯款2萬1,419元予被告，難認有給付薪資短少之情形，原告主張該月份薪資短少4,053元云云，即非可採。又原告於111年5月間，並無休息日2日未休工資之記載，惟記載原告「確診休4天」、「全勤0元」，應發額為2萬3,0 00元，實付額為2萬2,076元(見本院卷一第135頁)，堪認係因原告確診新冠肺炎，請假4日，原告並因此有2日原約定上班之休息日未上班，被告並因此扣發原告全勤獎金1,000元。惟依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項之規定，接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其雇主應給予防疫隔離假，且不得扣發全勤獎金。前開規定應屬強制規定，則被告扣發原告全勤獎金1,000元，難認有據。至原告因確診而未於原約定上班之休息日上班，既無於2日休息日上班之事實，被告未給予原告休息日上班工資，自屬合理，則原告當月之應發薪資經計算全勤獎金1,000元後，應發額即為2萬4,000元，再扣除原告之勞、健保自負額共924元後，其得實領之金額為2萬3,076元，被告於111年6月11日僅匯款2萬3,004元予原告(見本院卷一第163頁)，尚短少72元(00000-00000=72)。其次，原告之111年6月薪資表有休息日加班2日領加班費2,1 80元，並因確診請假2日，未有全勤獎金之記載，其應發額為2萬5,180元，實付額為2萬4,256元。惟雇主不得以員工確診新冠肺炎為由，扣發全勤獎金，已如前述，則原告當月薪資之應發額及實付額應修正為2萬6,180元及2萬5,256元，被告於111年7月10日匯款2萬4,800元，尚短少456元(00000-00 000=456)。　⒊依上，就原告111年5、6月間之薪資，被告短少給付共528元( 72+456=528)，原告依僱傭法律關係，請求被告給付7,193元，於528元範圍內，於法即屬有據；超過部分，則屬於法無據。　㈦原告請求被告給付111年11月工資差額8,724元，是否有理由？　⒈按勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞基法第59條第2款定有明文。原告主張：伊於111 年11月11日發生職業災害，因醫療期間無法上班而請假15日，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災害請假為由，扣發全勤獎金，惟被告竟扣發伊之全勤獎金1,000元，並扣除伊因職業災害請假日數中之10日工資，僅給付伊1 萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定，伊得請求被告給付當月工資之差額8,724元等語；被告則抗辯：原告所提出之診斷證明書記載，其應休養之日數共10日，則其醫療期間應僅有10日，惟原告當月車禍之後未上班之日數多達16日，超出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊給付該6日之原領工資，且原告當月既非全勤，自亦不得請求全勤獎金等語。　⒉經查，原告於111年11月11日上班時發生職業傷害，受有受有胸壁挫傷、左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦傷共6公分、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮膚擦傷及皮膚潰瘍等傷勢，有寶建醫院診斷證明書在卷可參 (見本院卷二第207、209頁)，依醫囑所載，原告111年11月1 1日急診後宜休養3日，111年11月18日門診治療後宜休養1週，避免久站走動，以免傷口感染及加速傷口癒合，堪認原告自111年11月11日起至111年11月25日止，確有休養之必要，而屬職業災害之醫療期間，被告應按其原領工資數額予以補償。被告抗辯原告職業災害之醫療期間僅16日云云，尚難採憑。又被告就原告之111年11月薪資，以原告因車禍請假10 日為由，扣發1萬900元，未給予全勤獎金，且未發給休息日未休工資，於扣除原告負擔之勞、健保費用後，實際給付1 萬3,660元(不含三節獎金3,000元)，有薪資條及存款交易明細在卷可考(見本院卷一第137頁、第175頁)。就前開休息日未休假工資部分，因原告因車禍請假，實際上並無休息日加班2日之事實，被告自毋庸發給休息日加班費，惟就全勤獎金1,000元及車禍請假10日之1萬900元部分，本屬原告原領工資之範疇，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告補償其8,724元，自屬於法有據。　㈧原告請求被告償還加油費751元，是否於法有據？　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被告所提供之系爭機車，所需之加油費用，由原告先行墊付，嗣後再持發票向被告請款，原告自112年2月26日起至112年3 月8日止，先行墊付共計601元之加油費(不含112年3月1日之加油費150元)，被告應如數給付等情，為兩造所不爭，是原告依不當得利法律關係，請求被告償還601元，自屬於法有據。　⒉被告固抗辯：原告於112年3月1日未上班，該日之加油費之統一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車所加油之費用，不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車號，以便將來向伊請款云云。經查，依被告所提出之打卡紀錄，雖未見原告於112年3月1日有出勤，惟原告任職期間，經常性有打卡缺漏及遲到之情形，已據前述，則是否得僅以原告當日未打卡，遽認原告未出勤，非無疑義。又卷附112 年3月1日之屏東中山加油站電子發票證明聯，記載之買方統一編號與福滿孕企業社相同，而車號之記載亦系爭機車之車牌號碼相同，有經濟部商工登記公示資料及電子發票證明聯附卷可參(見本院卷一第15頁、第39頁)，堪認確係原告騎乘系爭機車加油之統一發票。而系爭機車既為被告提供原告上班送餐使用，所消耗之油資費用，依兩造之約定亦應由被告承擔，是不論原告於112年3月1日是否有出勤，前開加油費1 50元終局仍應由被告負擔，則原告依不當得利關係，請求被告償還150元，於法亦屬有據。　⒊依上，原告依不當得利法律關係，請求被告償還加油費751元，於法即屬有據。至原告另主張無因管理法律關係為此部分之請求權基礎，惟其係以選擇的合併方式為請求，本院既認其依不當得利法律關係之請求為有理由，自無庸再就無因管理法律關係部分為審酌。六、綜上所述，本件原告依民事訴訟法第247條第1項、兩造間僱傭契約、民法第179條、第487條前段、勞基法第24條第2項、第38條第4項、第39條及勞退條例第6條第1項等規定，請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部公告每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元，11 3年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9月11 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⒋被告應提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶，於如主文第1、2項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍，非有理由，應予駁回。又本判決主文第1、2項，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項及第2項之規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。又原告其餘金錢給付之訴既經駁回，其關於駁回部分之假執行聲請即失所依附，應併駁回之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　16　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　薛全晉正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡語珊

2025-01-16

PTDV-112-勞訴-39-20250116-2

勞訴

臺灣基隆地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣基隆地方法院民事判決 113年度勞訴字第20號原告陳宏德訴訟代理人黃教倫律師被告基隆市公共汽車管理處法定代理人鄭永陽被告鄭文彭共同訴訟代理人林富貴律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間僱傭關係存在。被告基隆市公共汽車管理處應給付原告新臺幣72,400元，及自民國113年11月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用（除撤回及減縮部分外）由被告基隆市公共汽車管理處負擔百分之79，餘由原告負擔。本判決第二項得假執行。但被告基隆市公共汽車管理處如以新臺幣72,400元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年台上字第1240號裁判意旨參照）。查原告主張被告基隆市公共汽車管理處（下稱基隆市公車處）違法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告基隆市公車處所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10 日內未提出異議者，視為同意撤回；訴經撤回者，視同未起訴，民事訴訟法第262條第1項、第4項、第263條第1項前段亦分別定有明文。經查，本件原告起訴聲明原為：㈠確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間之僱傭關係存在。㈡被告基隆市公共汽車管理處應自民國112年8月24日起至原告復職日前一日止，按月於每月15日給付原告新臺幣（下同）49,7 10元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告基隆市公共汽車管理處應給付原告 86,575元，及自113年2月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被告基隆市公共汽車管理處應自112年8 月24日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,748元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈤被告鄭文彭應連帶給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈥被告鄭文彭應負擔原告在自由時報頭版，以A4篇幅、20號標楷體刊登附件道歉啟事一日之費用。㈦原告願供擔保，請准宣告假執行。嗣原告於113年11月4日本院言詞辯論期日，以言詞向法院撤回上開聲明㈣，並於113年12月9日具狀變更聲明為：㈠確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間之僱傭關係存在。㈡被告基隆市公共汽車管理處應給付原告85,379元，及自113年1 1月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告鄭文彭應給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被告鄭文彭應負擔原告在自由時報頭版，以A4篇幅、20號標楷體刊登如附件道歉聲明一日之費用。㈤原告願供擔保，請准宣告假執行。查原告上開訴之變更及撤回，其請求事實同一，且係減縮應受判決事項之聲明，而被告就原告撤回部分未提出異議，參以首開規定，應予准許。貳、實體部分一、原告起訴主張：　㈠原告於106年3月16日起受僱於被告基隆市公車處，擔任基隆市公共汽車駕駛員乙職，詎原告於112年8月23日接獲被告基隆市公車處送達之職工解僱終止契約通知書（下稱系爭終止契約通知書)，以原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12 條第1項第4款:「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」及職工管理工作規則（下稱工作規則）第16條第1項第4款: 「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，不經預告逕將原告解僱，系爭終止契約通知書並自000年0月00日生效。　㈡系爭終止契約通知書逕將原告解僱且不經預告之理由為：❶原告於112年8月3日晚上9時22分許，於和平島分站抽取車號 0 00-00號公車柴油，並加至車號000-00號公車油箱，違反工作規則第3條第9款:「非因職務上確實需要，不得擅自動用公物或公款」（下稱抽油行為）；❷原告於111年8月22日下午9時30分，於基隆市天顯宮遭警查獲酒駕，酒測值0.8毫克，於111年12月30日經法院處有期徒刑3月，得易科罰金，且未於1周內將此事實通知服務機關，違反工作規則第3條第3 款:「凡本處職工...不得有...酗酒...及其他足以損害本處名譽之不當行為」及公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則第5條之規定（下稱酒駕行為）；❸原告於109年在職期間執勤時，在車上拾獲一卡通，涉嫌以不正方法由收費設備取得財產上之不法利益，被警查獲，雖原告已與被害人和解，並經檢察官依職權不起訴處分，然已違反工作規則第3 條第8款:「不得藉職務上之方便為自己或他人圖利」、第16 條第2項第4目:「偷竊公私财物，經查證屬實者」、第6目: 「利用職權或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益，或其他營利舞弊行為者」，依同條第1項:「違反勞動契約或工作規則情節重大者」規定，得不經預告，逕予解僱（下稱侵占遺失物等行為）。被告基隆市公車處以原告上開行為，認原告已該當工作規則第16條第1項第21款:「一年中記大過累計滿2次」，並已構成同條第1項規定得不經預告逕予解僱、不發給資遣費事由。　㈢被告基隆市公車處依上揭理由終止契約，均非適法有據，分述如下：　⒈依被告基隆市公車處之規定，在正常日出勤之情況下，駕駛員1日至少需要駕駛5趟，所需油料應有半桶以上，因此被告基隆市公車處要求駕駛員須於駕駛完第4趟後，前往加油站加油至翌日可供駕駛完5趟以上之油料後，再駕駛第5趟，俾利翌日頭班公車駕駛員有足夠油料得以駕駛公車。然因112 年8月3日颱風來襲，原告未能確定加油站是否營業，且所剩油料亦恐不足以使原告尋找加油站加油，原告基於自身安全且為避免損及車輛，確認車號000-00號公車油料滿桶，不得已唯有抽取車號000-00號公車柴油，並加至當日所駕駛車號 000-00號公車，使2輛公車於翌日至少皆有可駕駛5趟之柴油。原告之行為，係為履行被告基隆市公車處之加油規定，更係利於他人之舉。被告基隆市公車處雖稱未要求駕駛員第4 趟跑完即須加油，只要公車欠缺油料，駕駛員即須加油云云，然與被告基隆市公車處規定不符，不足為採。且原告上開抽取油料之行為，係為使翌日使用車號000-00號之公車司機有足夠油料使用，因而抽取車號000-00號公車柴油，原告並未將抽取之柴油私用，主觀上無不法所有意圖，未有竊盜之犯行，此亦經臺灣基隆地方檢察署檢察官為不起訴之處分。又每輛公車之加油孔雖皆有鑰匙，但被告基隆市公車處未要求駕駛員將油箱蓋上鎖，且大部分司機為求加油方便，亦未將油箱蓋上鎖，此為原告得以開啟車號000-00號公車油箱蓋之原因。原告抽取他車之油料加至車號000-00號公車，合於公車駕駛員勤務之加油常態，即便原告抽取油料前，未向被告基隆市公車處之和平島分站站長報告，情節亦屬輕微，此與工作規則第51條第22款之「違反其他規定，情節重大經查證屬實」之規定不符，被告基隆市公車處以工作規則第51條第22款規定，於112年8月28日對原告核記1大過，顯有不當。另被告基隆市公車處雖以其與公共汽車管理處產業工會簽訂之團體協約第14條、基隆市公車一級保養檢查表第8項之規定，主張頭班車需於第一級保養30分鐘內前往加油。然前開檢查表第8項僅揭示駕駛員需檢查「油箱油量充足」，並非給予駕駛員前往加油之時間，由上開規定亦可知悉，若原告未事先抽取油料，翌日頭班駕駛員檢查油料時，必將出現油料不足之窘境，故原告上開抽取油料之行為，實為執行勤務必要之舉。　⒉原告於112年8月22日晚間之酒駕行為，係原告下班後即勞務給付以外之時間所發生，與執行駕駛公車之勤務無關，並非被告基隆市公車處得以工作規則介入、懲處之事由。又無論勞動契約或工作規則，其本質在於規範雇主與勞工間之勞務給付關係，於勞務給付期間以外之行為應不在規範之列。被告基隆市公車處雖援引基隆市政府109年4月6日基府人考壹字第1090212227號函，以被告基隆市公車處為基隆市政府所屬機關，得依照「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則」，對原告酒駕行為予以懲處，然原告與被告基隆市公車處間屬於民事關係，並非行政程序法第159條第1項所規範之「下級機關或屬官」，原告並非「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則」之適用對象；即便前開函文有法規命令之性質，然基隆市政府上開公函未經法律授權，被告基隆市公車處以前開公函將原告納入適用對象，此法規命令自屬違法而無效。被告基隆市公車處與公共汽車管理處產業工會之團體協約第2條規定：「甲方職工管理工作規則及勞動契約內容，乙方如提出異議，甲方應妥為處理」、第32條規定：「本協約經甲乙雙方同意後由雙方代表簽訂之，並自主管機關認可之翌日起生效」，然基隆市政府和被告基隆市公車處未事先與公車處產業工會協商，即片面以「公務人員酒後駕車建議懲處基準表」拘束包含原告在內之駕駛員，顯然違背上開團體協約之相關規定，故被告基隆市公車處以前開函文及「公務人員酒後駕車建議懲處基準表」為由，對原告記1大過、2申誡，於法不當。且縱使被告基隆市公車處得以原告酒駕行為予以懲處，然參照工作規則第50條第1款規定「出勤時間內飲酒或出勤前飲酒足以影響工作者」，僅得予記過，而非記大過，原告係於下班時間飲酒，亦非於勤務前飲酒致足以影響工作，情節顯然更為輕微，依照舉重明輕之法理，不能再依工作規則第51條第22款之「違反其他規定，情節重大經查證屬實者」之規定，對原告記1大過，被告基隆市公車處僅得依照工作規則第49條第3款規定之「違反交通規則情節輕微者」，核記1申誡，被告基隆市公車處之上開懲處，顯然失當。　⒊原告侵占一卡通之行為，非工作規則第16條第2項第4目所稱之「偷竊」公私財物，亦非工作規則第16條第2項第6目之「利用職權或工作上便利之圖利或營利舞弊行為」，不構成工作規則第16條第1項「違反工作規則情節重大」而得逕行解僱之規定。按拾獲乘客遺失物意圖隱匿不報者，得予以記過，工作規則第50條第5款定有明文，此規定包含客觀要件及主觀要件，無論原告拾獲乘客遺失物後，是放在家裡沒有使用或是拿去外面使用，均符合主觀要件，原告上開行為固有不當，但對兩造所約定之勞務給付並不會產生重大影響，僅屬得予記過之較輕微情形，而非工作規則第51條第22款所稱之「違反其他規定情節重大」得記大過、或工作規則第16條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」得不經預告逕行解僱之情形。且被告基隆市公車處若以原告違反工作規則第16條第2項第4目、第6目等規定，不經預告而解僱原告，依照工作規則第16條第3項之規定，被告基隆市公車處應於知悉後30日內解僱原告，但被告基隆市公車處遲至112 年8月24日始解僱原告，與前開規定有違，其解僱應屬無效。又原告侵占一卡通之行為僅係初犯，於偵查中即已經坦承犯行，賠償被害人損失達成和解，並經檢察官為不起訴之處分，足見原告雖有違反工作規則，然原告之違規情節並非重大，並未達到工作規則所稱「情節重大」之程度，被告基隆市公車處就此事由核記1大過，顯然過當。　⒋原告上開酒駕、侵占遺失物所為之懲處時間，距離被告基隆市公車處對原告解僱時，已達1年以上，逾勞基法第12條第2 項雇主應於知悉日起30日內終止勞動契約之規定，被告基隆市公車處之解僱乃不合法。且上開事實分別係於111年8月、 109年間發生，距離被告基隆市公車處對原告懲處之時間點，已時隔久遠，且事發當時被告基隆市公車處亦未懲處原告，客觀上已無懲處之意，然於原告發生上開抽油事件後，一併追究酒駕及侵占遺失物之案件，被告基隆市公車處上開懲處行為違反誠信原則、權利濫用原則，故被告基隆市公車處以原告1年中記大過累積滿2次為由解僱原告，自非適法，不生終止僱傭契約之效力。　⒌解僱涉及勞工既有工作權之喪失，屬於勞工工作權保障之核心範圍，雇主解僱勞工應屬最後之手段，非不得已不得恣意為之，故關於勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」之解釋，自不得僅就同條第2項所列舉之情節重大事由或名目為斷，仍應視原告之各該違規事實是否確實存在、有無懲處依據、原告之違規態樣及情節輕重、是否故意為之等情，且在懲處上是否合於比例原則及最後手段之要求，綜合判斷之，即使前開懲處已因原告未依法提出救濟而確定者亦然。被告基隆市公車處於112年8月28日以原告抽油行為、酒駕行為、侵占遺失物等行為各核記1大過，另酒駕行為記2申誡，懲處已然過當，且採取之解僱手段與原告之違規行為，程度上並非相當，不符合勞動基準法上之解僱最後手段性原則及比例原則。　㈣被告基隆市公車處終止僱傭契約之行為，未生終止之效力，且原告向被告基隆市公車處表明願繼續提供勞務，惟被告基隆市公車處拒絕受領原告之勞務給付，原告自無補服勞務之義務。原告與被告基隆市公車處間僱傭關係仍存在，原告因被告基隆市公車處違法解僱之行為受有損害，得向被告基隆市公車處請求之費用及損害如下：　⒈激勵獎金及加班費：　　被告基隆市公車處就駕駛員每月工資係於每月1日及15日分2 階段發放，於每月1日先發放本俸及專業加給，於每月15日則發放激勵獎金及加班費。原告於112年4、5、6月所領取激勵獎金及加班費分別為20,060元、15,001元、15,709元，足見原告每月領取之激勵獎金及加班費至少有15,000元。原告於112年8月24日遭被告基隆市公車處終止僱傭契約，僅領取當月之加班費2,021元，被告基隆市公車處應再給付原告112 年8月之激勵獎金及加班費差額12,979元。被告雖援引民法第487條但書規定，主張原告在他處服勞務之所得應自請求之工資內予以扣除，然即便原告於他處服勞務之所得應自請求之工資內予以扣除，亦應以「期間相同者，方能扣抵」。本件原告自112年9月1日起始在食昌企業股份有限公司任職，因此即使應扣除自112年9月1日起原告在他處服勞務之工資，惟被告基隆市公車處積欠原告112年8月之加班費及激勵獎金與原告在他處服勞務期間並未重疊，自不在扣除之列。　⒉子女教育補助：　　按全國軍公教員工待遇支給要點第4點規定，員工僅須檢具戶口名簿及學雜費繳付單據，每學期均得向被告基隆市公車處申請子女教育補助35,800元。原告之子女自112年9月起就讀朝陽科技大學建築系，原告自112年8月24日遭被告基隆市公車處解僱後，已經就讀3學期，原告原得以向被告基隆市公車處申請107,400元之子女教育補助【計算式：35,800元× 3學期=107,400元】，雖教育部自112年度第2學期開始，私立大專院校生學費每學期得減免學雜費17,500元，原告僅能申請2學期學雜費減免共35,000元【計算式：17,500元×2學期=35,000元】。是以，因被告基隆市公車處違法解僱，致原告受有未能申請子女教育補助之損害為72,400元【計算式：107,400元-35,000元=72,400元】，爰依民法第184條第1 項後段、第2項之規定，請求被告賠償72,400元。　⒊綜上，被告基隆市公車處應給付原告於112年8月份加班費及激勵獎金12,979元及子女教育補助72,400元，共計85,379元（計算式：12,979元+72,400元=85,379元）。　㈤被告鄭文彭為被告基隆市公車處總站長，被告鄭文彭未經詳細查證，亦未經檢警調查確認之前，竟以公車處總站長之身分，於112年8月27日接受媒體採訪，並對媒體發表「對我們機關的形象影響重大，根據勞基法第12條違反工作規則情節重大，逕予解僱」之言論，明確指摘原告竊取公車柴油。被告鄭文彭又將足堪辨識原告外貌及身形之照片、監視器畫面，提供予新聞媒體，使一般人得認定被告鄭文彭所指涉之人為原告，足以貶損原告在社會上之客觀評價，不法侵害原告之名譽權，爰依民法第184條第1項、第2項及第195條第1項規定，請求被告鄭文彭負損害賠償及回復名譽之責。至被告鄭文彭否認曾提供照片或監視器錄影畫面予新聞媒體，然監視器錄影畫面係被告基隆市公車處所有，顯見該照片及監視器錄影畫面應為被告基隆市公車處或相關主管提供予新聞媒體，被告鄭文彭身為公車處之總站長，豈有推諉不知之理，且若非被告鄭文彭告知記者監視器錄影畫面上原告之身分，媒體無從報導該司機為陳姓司機。　㈥綜上，爰依僱傭契約、民法第184條第1項、第2項、第195條第1項請求如上，並聲明：⒈確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間之僱傭關係存在。⒉被告基隆市公車處應給付原告8 5,379元，及自113年11月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告鄭文彭應給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⒋被告鄭文彭應負擔原告在自由時報頭版，以A 4篇幅、20號標楷體刊登如附件道歉聲明一日之費用。⒌原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告之答辯：　㈠被告基隆市公車處　⒈原告稱其於112年8月3日跑完第4趟後發現油料不足半桶，故而抽取車號000-00號公車之油料。然查，原告是於21時10分 46秒第4趟進站後，將車號000-00號公車油箱內柴油進行4次抽取，若原告所稱「車號000-00號公車柴油不足一半，怕被同事唸，才分4次加油至車號000-00號公車內」屬實，自應在第5趟駕駛結束後23時8分45秒關機時，才知油箱料不足，方有原告所稱之抽油行為，焉有可能在第4趟到站後，就將車號000-00號公車油箱內柴油抽取加入車號000-00號公車？又油料係屬重要公物，不得任意更動，否則容易造成公車無法順利發車，或有油料遭侵占入己之情事，故被告基隆市公車處始依工作規則第51條第22款「違反其他規定，情節重大經查證屬實」，對原告記1大過。又被告基隆市公車處係以原告自承曾於「112年3月」在分站抽取273-U6號公車柴油，並加至車號000-00號公車，其行為未經主管同意擅自抽油，故對原告記1大過，並非以112年8月3日之抽油事件對原告懲處，且被告基隆市公車處亦有通知原告若對前開記大過不服，應提出申訴，然原告迄今未提出申訴，該處分已經確定，顯見原告對於抽取油料之懲處事實有所誤會。再者，被告基隆市公車處之公車加油方式，係由司機持加油卡至加油站加油，不得由司機自行抽取油料，且每輛公車之加油孔必須使用鑰匙開啟，原告於112年8月3日私自至和平島分站內，未經被告基隆市公車處許可，拿取車號000-00號公車之鑰匙並打開油箱，有可能造成司機抽取油料後占為己有，混亂被告基隆市公車處於油料之管理，原告未經允許，私自抽油，未依照被告基隆市公車處之規定至加油站加油，影響被告基隆市公車處對於油料之控管，對被告基隆市公車處之營運產生重大影響，該當工作規則第3條第1項第9款規定之「非因職務上確實需要，不得擅自動用公物或公款」之規定。原告雖主張其係於颱風天恐加油站未營業始抽油，然依112年8月3 日原告所填寫之基隆市公車第一級保養檢查表第21項，原告係以被告基隆市公車處提供之加油卡，前往加油站加油，可見原告當日並無不能前往加油站加油之情事，且112年8月3 日颱風對於基隆地區之影響不大，並未造成重大天然災害，故原告主張其係因颱風天無法確認加油站是否營業，並不可採。　⒉111年8月22日至23日，原告原應至宜蘭參與文康活動，竟於2 2日晚上9時許遭警方在基隆市天顯宮附近查獲酒駕，且測得酒測值達0.8毫克/公升，已經接近無意識能力，按基隆市政府前於109年4月6日以基府人考壹字第1090212227號函，要求所屬機關及各學校如有酒後駕車之情事，依違規情節輕重，依行政院訂定之「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則」予以行政懲處，該原則第6條規定「各機關未具公務人員身分之人員有酒後駕車行為者，得參酌本處理原則辦理」，被告基隆市公車處為公營事業機構，原告為被告之員工，自應適用該處理原則，原告雖主張團體協約應經勞動部認可，惟依照團體協約法第5條，中央之主管機關為勞動部，在縣市為縣市政府，故原告主張，不足採信。又原告主張其酒駕係下班後之行為，惟原告非但未於事發後1週內告知被告基隆市公車處之人事單位，且酒後駕車行為，為法令所嚴禁，更係現今社會所大力宣導禁止之事項，為一般民眾所深知，被告基隆市公車處所營為公共運輸，原告受僱駕駛公共汽車，本具有一定危險性，被告基隆市公車處提供車輛交予員工駕駛，除有其固有利益及營運風險須保護外，倘若未採取嚴格之安全規範，限制員工絕對禁酒，將使員工心存僥倖，稍有不慎恐釀重大交通事故，造成事故受害人的嚴重損害，故被告基隆市公車處依照「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則」對原告予以懲處，並無不當，況原告前於101年因酒駕遭緩起訴，於111年8月22日再因酒駕遭判處刑期，顯見原告有酒駕再犯之情事，原告酒駕之行為，已嚴重損及兩造間之勞動信賴關係，導致勞動關係進行受到相當干擾，而達違反工作規則情節重大之程度，是被告基隆市公車處適用上開規定予以懲處，並無不合。　⒊原告侵占遺失物之行為，雖經檢察官為不起訴之處分，然檢察官係認定原告除侵占一卡通外，並另持一卡通消費，而構成侵占遺失物、詐取財物、妨害電腦使用等罪，故原告並非單純隱匿遺失物，而係將遺失物占為己有並詐取一卡通內之財物，惡性重大，絕非僅該當工作規則第50條所稱之「拾獲遺失物隱匿不報」，該侵占遺失物事件處理期間，原告知悉其拾得遺失物後，應將遺失物繳回被告基隆市公車處，卻辯稱其並非故意侵占一卡通，直待警方提示監視器畫面及消費紀錄，始承認犯行，顯見原告主觀上有侵占遺失物及詐取他人財物之故意，被告基隆市公車處依照工作規則第51條第1 項第22款之規定，核記原告1大過，並無不當。又倘勞工違反勞動契約之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，原告違反忠實執行職務之行為不但觸犯刑法，被告基隆市公車處可能要負連帶賠償責任，嚴重影響企業形象，亦有可能引發全民公審，發起罷乘或拒乘之活動，故解僱原告係懲處之最後手段，符合勞動基準法所稱之「情節重大」要件。　⒋原告刻意隱瞞上開112年3月間之抽油、111年8月22日之酒駕、109年間侵占遺失物等情事，經被告基隆市公車處分別於1 12年8月7日及同年8月9日訪談，始發現上開事實，並於112 年8月28日分別對原告記1大過、1大過及2申誡、1大過，依照工作規則第16條第2項第21款之「一年中記大過累滿二次，未經功過抵銷者」，被告基隆市公車處得不經預告逕將原告解僱。又原告違反工作規則第3條第1項第8款「不得藉職務上之方便為自己或他人圖利」及工作規則第16條第2項第4 目「偷竊公私財物」、第16條第2項第6目「利用職權或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益，或其他營利舞弊行為」，客觀上難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，應符合勞動基準法所稱之情節重大之要件，被告基隆市公車處依此事由解僱原告，應有理由。　⒌原告雖主張112年8月本得以領取至少15,000元之激勵獎金及加班費，扣除被告基隆市公車處已經給付之2,021元，仍應給付原告12,979元，然被告基隆市公車處既已終止兩造間之僱傭關係，原告於上開期間內，自無駕駛公車及延長工作時間之事實，不得請求上開激勵獎金及加班費。又依據113年1 月26日基隆市政府基府人給貳字第1130103345號函說明：「基於政府學雜費補助不重複請領原則，學生若同時具有各類就學費用減免辦法或其他部會助學補助等方案之資格，得依當事人意願自行擇一擇優辦理學雜費補助」，原告已經領有教育部之學雜費減免35,000元，自不得再向被告基隆市公車處請求子女教育補助費72,400元。並聲明：原告之訴駁回。　㈡被告鄭文彭　　被告鄭文彭係被動接受媒體採訪，其發言之內容乃依據事實陳述，其中刻意隱去司機名字，媒體報導之畫面亦有馬賽克處理，常人無法依採訪之內容知悉該司機姓名，充分保護原告之隱私。且被告鄭文彭陳述之內容為真實，雖涉及私德但與公共利益有關，並非憑空杜撰任意指摘貶損他人名譽，侵犯他人人格權。至媒體報導關於「車身油箱處留有手印」等抽油細節，被告鄭文彭是於訴訟代理人閱卷後始知悉相關細節，非被告鄭文彭向媒體轉述原告抽油之細節，被告鄭文彭並未侵害原告之名譽權。至於監視器畫面，被告鄭文彭僅提供給警方，並未提供照片、影片給予他人。是以，原告未舉證證明被告鄭文彭有侵害原告名譽權之事實，原告請求顯無理由，並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠原告主張其於106年3月16日起受僱於被告基隆市公車處，擔任駕駛員一職，於受僱期間，原告曾於109年有侵占遺失物等行為、於111年8月間有酒駕行為、於112年8月3日有抽油行為。其後，被告基隆市公車處於112年8月23日送達系爭終止契約通知書予原告，並於同年8月24日與原告終止僱傭關係等各情，有系爭終止契約通知書影本、臺灣基隆地方檢察署檢察官110年度偵字第1973號不起訴處分書（見本院卷第9 5頁）、本院111年度基交簡第418號刑事簡易判決（見本院卷第87頁）、臺灣基隆地方檢察署檢察官112年度偵字第101 83號不起訴處分書（見本院卷第27頁）影本在卷可證，且為被告所不爭執，堪信為真實。　㈡原告主張被告基隆市公車處以原告違反勞基法第12條第1項第 4款:「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、工作規則第16條第1項第4款:「違反勞動契約或工作規則情節重大者」規定，依同條第1項規定不經預告逕予解僱原告，與勞基法規定及工作規則不合，被告基隆市公車處解僱不合法等情，為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：　⒈被告基隆市公車處以何事由終止兩造之勞動契約？　　按勞基法第11、12條規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號、101年度台上字第366號判決意旨參照）。查依系爭終止契約通知書所載，被告基隆市公車處與原告終止契約原因所援引之解僱依據條款為：「因具有勞動基準法第12條第1項第4款以及本處職工管理工作規則第16條第1項第4款所列情事之一，本處得不經預告，逕予解僱，不發給資遣費。四、違反勞動契約或本工作規則情節重大者」，而系爭終止契約通知書對於原告違反勞動契約或工作規則情節重大之說明欄內載明被告基隆市公車處得逕予解僱原告之事由有二（見第十二點），其一為原告於112年「8 月」3日抽油行為、侵占遺失物行為、酒駕行為各得依工作規則第51條第22款（系爭終止契約通知書誤載為第23款）懲處大過一次，該當工作規則第16條第2項第21款「一年中記大過累計滿2次」，而構成同條第1項得逕予解僱。其二為原告侵占遺失物行為該當工作規則第3條第8款「不得藉職務上之方便，為自己或他人圖利」、第16條第2項第4目「偷竊公私財務，經查屬實者」及第6目「利用職務或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益，或其他營利舞弊行為者」，而構成同條第16條第1項第4款規定得逕予解僱。惟據被告基隆市公車處112年8月28日基車人字第1120201309號令記載（見本院卷第85頁），被告基隆市公車處於112年8月28日方核定原告酒駕行為記一大過及申誡兩次、侵占遺失物行為記一大過、112年「3月」下午2時於分站內抽取車號000-00號公車柴油並加至車號000-00號公車油箱內之行為，記一大過，共計懲處原告三次大過及兩次申誡，而系爭終止契約通知書係於同年8月23日即送達原告，並於8月24日生效，其終止僱傭契約之時間先於被告基隆市公車處核定原告懲戒之時間，斯時原告並無符合工作規則第16條第2項第21款「一年中記大過累計滿2次」之情事，自不構成同條第1項得逕予解僱之要件，此並經被告基隆市公車處訴訟代理人於本院113年11 月4日言詞辯論時當庭表示被告是依系爭終止契約通知書第1 0點關於原告侵占遺失物規定，依上開工作規則第16條行使權利，理由如第10點所示，系爭終止契約通知書關於原告抽取油料、酒駕是懲處的問題，並非被告據以解僱的事由」（見本院卷第252頁），是以，被告基隆市公車處係以原告有侵占遺失物及以不正當方法由收費設備取得財產上不法利益之情事，認構成工作規則第16條第1項第4款規定，而逕予解僱原告，而非以「一年中記大過累計滿2次」為由，對原告逕予解僱，應堪認定。揆諸前揭說明，被告基隆市公車處不得事後變更解僱事由，故本件僅就被告基隆市公車處以「原告有侵占遺失物及以不正當方法由收費設備取得財產上不法利益之行為」為由，終止僱傭契約是否適法進行審酌，至於原告其他行為，皆非被告基隆市公車處解僱原告之事由，與本件確認僱傭關係存在無涉，不予審酌，合先敘明。　⒉被告基隆市公車處以原告有侵占遺失物及以不正當方法由收費設備取得財產上不法利益之行為，依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第16條第1項第4款規定解僱原告，是否適法？　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違反勞動契約，仍須符合「情節重大」要件，被上訴人始得終止契約。所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913號判決意旨參照）。　⑵查原告係於其所駕駛之公車上「拾獲」乘客所遺失之一卡通，此有臺灣基隆地方檢察署110年度偵字第1973號不起訴處分書附卷可憑（見本院卷第95頁），可知原告並非於其所駕駛之公車上「偷竊」乘客持有之一卡通，與工作規則第16條第2項第4目「偷竊公私財物」之要件並不相符。又所謂「利用職權或公務上之便利」，必須與其職務具有關連性為必要，即必須與行為人因法律或命令賦予一定之職務，在客觀上及職務內容上有相當之關係，始足當之，至於是否利用其職務上之機會，應就其具體職務權責範圍，予以判斷（最高法院101年度台上字第879號刑事判決意旨參照）。易言之，即便係出於行為人職務上或身分上所衍生之機會，其所獲取之不當利益仍須與其職務或身分具有一定之關聯始可，若行為人基於職務上或身分上之便僅「知悉有此等機會」而利用私人之身分，究非工作規則規定「利用職權或公務上之便利」之範疇。查原告之工作為公車駕駛員，而乘客遺失之一卡通，並非僅有公車駕駛員才能拾獲，任何搭乘該公車的乘客都有可能拾獲，原告係於下班前巡車，拾得他人遺失的一通卡，與駕駛行為之職務並無具體關連，非屬原告駕駛公車職務本身固有或利用職務衍生之機會，難謂原告有「藉職務上之方便」、「利用職權或公務上之便利」，以圖本身之利益。又觀工作規則第50條第5款規定「拾獲乘客遺失物意圖隱匿不報者」，係屬於得予以記過之情節較為輕微之事由，核非「情節重大」，且原告於該案中坦承犯行，並已賠償該案告訴人相關損失，亦獲得告訴人諒解，而由檢察官為職權不起訴在案，顯見原告所涉情節輕微，且離被告基隆市公車處發動終止勞動契約已事隔近3年之久，被告基隆市公車處依工作規則第50條第5款予以記過處分，應已足匡正原告及維護內部紀律之目的，顯尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，被告基隆市公車處將原告逕予免職，有違懲戒相當性及解雇最後手段原則。是難認被告基隆市公車處得以原告違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款、工作規則第16條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約。　⑶綜上，原告侵占遺失物等行為不該當工作規則第3條第8款、第16條第2項第4目及第6目規定，亦無勞基法第12條第1項第 4款規定之適用，被告基隆市公車處以工作規則第16條第2項第4款及勞基法第12條第1項第4款規定解僱原告，於法無據，被告基隆市公車處終止與原告間之勞動關係既不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。　㈢原告請求112年8月份之激勵獎金及加班費，有無理由？　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。又按僱用人受領勞務遲延或怠於受領勞務之情形，應以受僱人已服勞務論，且受僱人所得受領之報酬應比照其實際工作所能獲得之報酬，方符合民法第487條立法之意旨。因此在拒絕受領勞務期間之報酬，除工資薪金外，凡津貼、獎金或經常性給與等工作直接或間接所得，均屬民法第487條之報酬（最高法院97年度台上字第2544號判決意旨參照）。　⒉被告基隆市公車處於112年8月24日不合法終止其與原告之勞動契約，業經認定如前。然必以有延長工時之事實，原告始得請求被告基隆市公車處給付112年8月間之加班費，查原告於112年8月24日停職後，並無延長工時及出勤之情事，且被告基隆市公車處並無義務提供延長工時及出勤之工作機會，即使在原告任職期間，被告基隆市公車處亦得拒絕原告延長工時之請求，原告在其請求給付薪資之期間，並非當然有工作需要加班。是以，難認被告基隆市公車處就加班之勞務給付要負受領遲延之責任，原告請求112年8月份加班費差額，為無理由。又觀原告於112年4月份之激勵獎金為5,998元，平日加班費為4,420元，假日加班費為9,642元；112年5月份之激勵獎金為7,276元，平日加班費為3,123元，假日加班費為4,602元；原告112年6月份之之激勵獎金為7,112元，平日加班費為2,388元，假日加班費為6,209元，由此可知原告每個月所領取的激勵獎金皆不相同，且並非原告加班費金額較高時，激勵獎金即隨同增加，可知激勵獎金與原告實際服勞務的時數無關，難謂係勞工提供勞務之對價所取得之報酬，故激勵獎金應非民法第487條所稱之報酬。是以，原告請求被告基隆市公車處給付112年8月份加班費及激勵獎金12,979 元，為無理由，應予駁回。　㈣原告依侵權行為法律關係，請求子女教育補助費之差額72,40 0元，有無理由？　⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條第2項定有明文，又所謂「保護他人之法律」，應就法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價值、所欲產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判；凡以禁止侵害行為，避免個人權益遭受危害，不問係直接或間接以保護個人權益為目的者，均屬之。準此，苟違反以保護他人權益為目的之法律，致生損害於他人，即推定為有過失，損害與違反保護他人法律之行為間復具有因果關係者，即應負損害賠償責任。加害人須舉證對於法律之違反無過失，或對於權益之侵害，已盡適當之注意義務，始得推翻法律關於過失推定之規定（最高法院11 0年度台上字第2393號民事判決意旨參照）。　⒉經查，原告主張若未遭被告基隆市公車處解僱，原告本得請領112年度第1學期、第2學期、113年度第1學期之子女教育補助各35,800元（共計107,400元），為被告基隆市公車處所不爭執（見本院卷第399頁）。而被告基隆市公車處解僱原告並非合法，業經本院認定如前，被告基隆市公車處未依勞動基準法規定合法解僱原告，自有違反勞動基準法之情，而勞動基準法為保護勞工免遭雇主任意解僱，對解僱事由設有最低標準且屬強制規定，應屬民法第184條第2項所稱之保護他人法律，被告基隆市公車處違反保護他人法律，致使原告無法請領子女教育補助107,400元，只得改以請領教育部學雜費減免35,000元，因受有差額72,400元之損害（算式： 107,400元-35,000元=72,400元），又被告基隆市公車處未舉證其對於違反上開法律規定，已盡適當之注意義務，自應負擔損害賠償責任。被告基隆市公車處雖辯稱原告既已領取教育部學雜費減免，則不得重複請領子女教育補助，然按被告基隆市公車處112學年度第1學期子女教育補助申請書說明第四點（六）規定：「公教人員子女具有下列情形之一者，不得申請子女教育補助。......(六)已領取其他政府提供之獎(補)助。」，此有被告基隆市公車處112學年度第1學期子女教育補助申請書在卷可查（見本院卷第273至274頁），依此規定，子女教育補助、教育部之學雜費補助雖僅得擇一請領，但原告係在遭被告基隆市公車處違法解僱後，只得被迫選擇請領教育部學雜費減免，且教育部學雜費減免為每學期 17,500元，子女教育補助為每學期35,800元，教育部學雜費減免既低於子女教育補助費，則原告仍受有其中差額之損害，原告亦僅請求其中差額之損害，原告並無被告所稱重複請領之情形。從而，原告依侵權行為法律關係，請求被告基隆市公車處給付原告72,400元，為有理由，應予准許。　⒊另原告併主張依同法第184條第1項後段規定為請求部分，既係以單一聲明，主張複數請求權基礎，而本院已認依同法第 184條第2項前段請求為有理由，自無庸再就其餘請求權基礎有無理由予以論述（最高法院111年度台上字第2592號民事判決意旨參照），附此敘明。　㈤原告主張被告鄭文彭不法侵害其名譽權，並依侵權行為法律關係請求被告鄭文彭給付原告500,000元及遲延利息，並請求被告鄭文彭負擔原告在自由時報頭版刊登道歉聲明一日之費用，有無理由？　⒈按人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之；前項情形，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第18條、第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。又名譽為個人在社會上享有一般人對其品德、聲望或信譽等所加之評價，屬於個人在社會上所受之價值判斷。民法上名譽權有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據（最高法院90年台上字第646號判決意旨參照）。又按言論自由旨在實現自我、溝通意見、追求真理，及監督各種政治或社會活動；名譽權則在維護人性尊嚴與人格自由發展，而此二種基本權均為受憲法保障之基本權利。因言論自由與名譽權受憲法保障之程度無分軒輊，故於判斷原告得否以被告發表系爭言論，主張被告侵害其名譽權，而依前開規定對被告請求賠償非財產上損害及回復名譽之適當處分，應採取符合憲法意旨之解釋方法，就原告之「名譽權」與被告之「言論自由」，進行基本權衝突之價值權衡。依照憲法法庭113年憲判字第3、4號判決所建立之審查基準，乃應先就表意脈絡，判斷語言文字等意見表達是否構成侮辱，不得僅因該語言文字本身具有貶損他人名譽之意涵即認定之，而應就其表意脈絡整體觀察評價，除應參照其前後語言、文句情境及其文化脈絡予以理解外，亦應考量表意人之個人條件、被害人之處境、表意人與被害人之關係及事件情狀（如無端謾罵、涉及私人恩怨之互罵或對公共事務之評論）等因素，而為綜合評價。　⒉經查，依原告所提出112年8月27日東森新聞報導之網路新聞，被告鄭文彭之發言為：「對我們機關的形象影響重大，根據勞基法第12條違反公眾規則（應係工作規則之誤載）情節重大，逕予解僱」（見本院卷第38頁），被告鄭文彭亦不否認有上開發言，惟觀被告鄭文彭於上開發言中並未透露原告姓名、住址等個人資訊，就該則網路新聞報導而言，一般人無法推知被告鄭文彭所指之人即為原告，原告雖主張上開網路新聞及東森新聞電視報導皆有提及「陳姓駕駛」（見本院卷第35頁），並因被告鄭文彭提供監視器錄影畫面給媒體，影片中可見原告之身形，致認識原告之人得以辨識出原告身分，而與被告鄭文彭所述聯結，然我國陳姓人口眾多，僅憑「陳姓駕駛」一詞，自無法特定原告，即便透過監視器錄影畫面可使認識原告之人特定出原告身分，但被告鄭文彭之行為是否對原告之名譽權造成侵害，仍須依前開說明，就其表意脈絡整體觀察評價，據原告提出東森新聞報導之網路新聞內容，被告鄭文彭係以被告基隆市公車處總站長身分接受媒體採訪，其所述內容與系爭終止契約通知書所示相符，被告鄭文彭上開發言，應僅是向媒體轉述被告基隆市公車處之決策，既非以個人身分發言，亦無無端謾罵原告，或對原告個人行為有所評論，難認其行為有任何貶損原告社會上個人評價之情事，何況原告就其主張被告鄭文彭向媒體提及「陳姓駕駛」，以及被告鄭文彭提供監視器錄影畫面一事，均未提出相關證據資料證明，僅係原告依媒體報導內容自行猜測，本院自難以此認為被告鄭文彭有侵害原告名譽權之情事。是以，無證據證明被告鄭文彭有侵害原告之名譽權之情事，原告請求被告鄭文彭給付原告500,000元及遲延利息，並應負擔原告在自由時報頭版刊登道歉聲明一日之費用，核屬無據，不應准許。　㈥綜上，原告請求被告基隆市公車處給付子女教育輔助費差額7 2,400元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第2 03條分別定有明文。查原告請求子女教育補助費差額，係於 113年11月4日送達被告基隆市公車處訴訟代理人，此有原告民事準備3狀在卷可查（見本院卷第259頁），是原告請求被告基隆市公車處自113年11月5日起至清償日止之法定遲延利息，應予准許。　　五、綜上所述，原告依僱傭契約及侵權行為之法律關係，請求確認原告與被告基隆市公車處間僱傭關係存在，並請求被告基隆市公車處給付原告72,400元，及自113年11月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求即屬無據，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告基隆市公車處即雇主敗訴之判決，依據前開規定並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回，而失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃梅淑　　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝佩芸

2025-01-16

KLDV-113-勞訴-20-20250116-1

勞補

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第325號原告簡詠淳沈暐翰被告丞暻石業股份有限公司法定代理人李泂融原告二人與被告丞暻石業股份有限公司間確認僱傭關係存在等事件，原告均起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5 年者，以5 年計算；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，民事訟法第77條之2 第1 項、勞動事件法第11條、第12條第1項分別定有明文。又請求確認僱傭關係存在及薪資給付部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院100 年度台抗字第10號裁定意旨參照）。查本件原告簡詠淳、沈暐翰訴之聲明分別如附表所示，經核其等之第一項及第二、三項聲明雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，且均係以第一項僱傭關係存在為前提，是訴訟標的價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告簡詠淳為73年生、沈暐翰為69年生，至被告113年10月5日資遣原告時，分別年約40歲、44歲，距年滿65歲退休止，尚各有25年、 21年，以此推算兩造僱傭關係存續期間均已逾5年，應以5年計，再依原告主張之月平均工資為61,010元、45,000元計算，此部分訴訟標的價額應分別核定為3,660,600元（計算式：61,010元×60 個月＝3,660,600元）、2,700,000元（計算式：45,000元×60個月＝2,700,000元元），原各應徵收第一審裁判費37,333元、27,730 元，再依上開規定，各暫免徵收裁判費三分之二即24,889元、18 ,487元，是本件原告簡詠淳、沈暐翰各應徵第一審裁判費12,444 元（計算式：37,333元－24,889元＝12,444元）、9,243元（計算式：27,730元－18,487元＝9,243元）。茲依民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 15 日勞動法庭法官呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中華民國 114 年 1 月 15 日書記官解景惠附表：原告簡詠淳訴之聲明原告簡詠淳應徵第一審裁判費（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應自民國113年10月5日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告61,010元，及自各期應給付之日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（三）被告應自民國113年10月5日起至原告復職日止，按月於每月5日前提撥2,748元至原告簡詠淳設於勞動部勞工保險局之退休金個人金專戶。 12,444元原告沈暐翰訴之聲明原告簡詠淳應徵第一審裁判費（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應自民國113年9月23日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告45,000元，及自各期應給付之日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（三）被告應自民國113年9月23日起至原告復職日止，按月於每月5日前提撥2,748元至原告沈暐翰設於勞動部勞工保險局之退休金個人金專戶。 9,243元

2025-01-15

KSDV-113-勞補-325-20250115-1

勞專調

臺灣南投地方法院

確認僱傭關係

臺灣南投地方法院民事裁定 114年度勞專調字第3號聲請人黃鈿凱上列聲請人與相對人金鴻成玻璃處理廠間請求確認僱傭關係事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、按調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，應定期間先命補正，勞動事件法第22 條第1項定有明文。又有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定，該法未規定者，適用民事訴訟法之規定；聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費，勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項亦有明文。二、經查：本件聲請人請求確認兩造間僱傭關係，未據繳納調解聲請費，經本院於民國113年12月5日裁定命聲請人於裁定送達後7日內查報本件訴訟標的價額，並依民事訴訟法第77條之13所定費率繳納聲請費；該裁定於113年12月11日送達聲請人，有本院送達證書（見本院卷第31頁）在卷可憑，惟聲請人逾期迄今仍未補正繳納上開聲請費，亦有本院民事科查詢簡答表、答詢表在卷足佐，依前揭規定，本件聲請顯難認為合法，應予駁回。三、依勞動事件法第22條第1項、第15條、民事訴訟法第95條第1 項、第78條裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蔡仲威以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳雅雯

2025-01-15

NTDV-114-勞專調-3-20250115-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞訴字第76號上訴人台灣運籌服務科技股份有限公司法定代理人高承本（送達處所臺北市○○區○○路0段00 0號3樓之1）被上訴人吳忠強以上當事人間因113年度勞訴字第76號確認僱傭關係存在事件，上訴人提起上訴到院，查本件訴訟標的價額為新臺幣（下同）24 0萬元，應徵第二審裁判費44,370元，未據上訴人繳納，茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限該上訴人於收受本裁定後10日內如數向本院繳納，逾期即駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 15 日勞動法庭法官洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀（須附繕本），並應繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 1 月 15 日書記官林政良

2025-01-15

TNDV-113-勞訴-76-20250115-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 112年度勞訴字第151號上訴人王庭羽被上訴人新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司法定代理人林日民上列上訴人與被上訴人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國113年11月20日本院第一審判決提起第二審上訴，未繳納第二審裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間；但超過5 年者，以5 年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。民事訟法第77條之2 第1 項、勞動事件法第11 條、第12條第1項分別定有明文。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、勞工退休準備金之訴，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定（最高法院102 年度台抗字第978 號、 100年度台抗字第10號裁定意旨參照）。查本件上訴人之上訴聲明為：（一）原判決關於駁回上訴人後開第2項、第3項、第4項之請求部分廢棄。（二）上開廢棄部分，請求確認兩造間僱傭關係自113年2月8日起繼續存在。（三）被上訴人應自113年2月5日起至上訴人復職之日止，按月於每月5日給付上訴人63,360元，及自113年2月6日起至原告復職之日止，於每月6日至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（四）被上訴人應自113年2月5日起至上訴人復職之日止，按月提繳3,828元至上訴人於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。經核上訴人之上訴聲明雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，且均係以第2項僱傭關係存在為前提，是訴訟標的價額，應擇其中價額較高者定之。經查本件上訴人為00年00月00日生，至被上訴人主張確認僱傭關係繼續存在之日即113年2月8日起距年滿65歲退休之日止已逾5年，應以5年計，再依上訴人主張之平均工資每月63,360元及提撥3 ,828元至勞動部勞工保險局設立退休金專戶之利益計算，合計每月67,188元，此部分訴訟標的價額應核定為4,031,280元（計算式：67,188元×60個月＝4,031,280元），而因請求給付薪資及提繳勞工退休金等部分，核與上開請求確認僱傭關係存在互相競合而不併計其價額，是本件原應徵第二審裁判費61,494元，然依上開規定，暫免徵收裁判費三分之二即40,996元，是上訴人應暫繳之裁判費為20,498 元（計算式：61,494元-40,996元＝20,498元），未據上訴人繳納。又上訴人於第一審審理中之113年5月23日以民事擴張聲明暨準備三狀追加聲明後，並未補繳追加部分應補繳之第一審裁判費6,600元(計算式：〔每月薪資63,360元+提撥3, 828元退休金〕x60個月＝4,031,280元，原應徵第一審裁判費40,99 6元，因暫免徵收裁判費三分之二即27,331元，故上訴人應暫繳之裁判費為13,665元，扣除上訴人前已繳納7,065元，尚應補繳第一審裁判費6,600元），合計上訴人應繳納之裁判費為27,098 元(計算式：20,498元+6,600元＝27,098元)，茲依民事訴訟法第4 42條第2項前段規定，限該上訴人於收受本裁定送達後5日內如數補繳，逾期不繳，駁回其上訴，特此裁定。又上訴人所提出之民事聲明上訴狀，未具上訴理由，併依法命其補正。中華民國 114 年 1 月 14 日勞動法庭法官呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於訴訟標的價額之核定，應於收受裁定正本後10 日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中華民國 114 年 1 月 14 日書記官解景惠

2025-01-14

KSDV-112-勞訴-151-20250114-3

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院高雄分院民事裁定 113年度重勞上字第4號上訴人李孟歡賴怡盈（原名賴怡汶）郭宥涵共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人衛生福利部南區老人之家法定代理人許慧麗訴訟代理人葉庭嘉律師吳剛魁律師吳岳龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院裁定如下：　　主　文本件準備程序終結。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　法　官郭宜芳以上正本證明與原本無異。本件不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳新貞

2025-01-14

KSHV-113-重勞上-4-20250114-1

勞訴

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第91號原告羅振騂訴訟代理人許瓊之律師（法扶律師）被告台灣屏東農業國際運銷股份有限公司法定代理人黃國榮訴訟代理人陳建中律師鍾禹康律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年12月2 4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國112年8月14日起受僱於被告，擔任行銷企劃主任，辦公地點在被告之臺北辦事處，月薪為新臺幣（下同）5萬元。原告到職後均盡心盡力、表現良好、認真負責，雖任職之初還在摸索工作內容，但均努力探詢主管之標準、配合主管之要求，故3個月試用期滿後，獲得繼續任用。然被告突於112年12月19日透過訴外人即原告主管賴秀珊向原告表示於112年12月31日終止兩造間僱傭契約，並拒絕原告提供勞務。原告聞言立即向賴秀珊表示沒有離職之念頭，且隔天仍有持續到公司上班，後續亦持不願兩造協調破裂局勢之想法，均在家待命，自無同意資遺之意思。且賴秀珊既未告知資遣之法律依據及事由，原告要如何與之達成合意？況被告並未提出優於勞動基準法之資遣條件，殊難想像有何勞工會甘願與被告「合意資遣」。又被告於112年12月1 9日並未明示終止僱傭契約之事由及法令依據，即毫無理由、毫無任何具體指出不適任之處為資遣行為，後來更隨意變更資遣事由，且係在毫無任何評估、任何書面通知下突然通知，違反誠信原則。再者，被告亦未以其他方式促使原告改善，亦未採取其他各種手段，諸如提供職務訓練、績效改善計畫、面談、調動、懲處等，即逕自採取對原告工作權侵害最嚴重之終止契約，自與最後手段性原則不符。被告終止契約不合法，兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告已於113年1 月2日以存證信函通知被告解僱不合法，原告有提供勞務之意願，並於同年月4日申請調解，而被告拒絕受領給付，原告得請求被告給付自113年1月1日起之薪資及法定遲延利息，及得請求被告提繳自113年1月1日起之退休金至原告之勞工退休金個人專戶。爰依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年1月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告5萬元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自113年1月1日起至原告復職日止，按月提繳3,036元至原告之勞工退休金個人專戶。　二、被告則以：被告於112年12月19日由賴秀珊以LINE訊息通知資遣原告，兩造僱傭關係至同年月31日止，原告並未抗拒或表明要繼續提供勞務，而係表示願意交接，並請求被告開立非自願離職證明。原告亦已依照賴秀珊之指示，將公司配發之筆電交還被告。可以推知兩造間已達成終止僱傭關係之合意。縱認兩造未合意終止僱傭關係，原告擔任行銷企劃主任，為主管職，應獨立自主完成上級交辦工作任務，並督導下屬完成工作，對外有效協助被告溝通工作事宜，然原告對於其分內職掌工作確不能勝任，諸如①被告承包臺東特色果品國內外行銷推廣專案標案，係由原告負責標案執行統籌窗口，112年9月12日會議由原告負責記錄，然原告並未能消化整理會議內容，致不堪使用，其後同年10月4日會議記錄亦遭賴秀珊退回。②臺東縣政府於112年12月5日主辦之「臺東縣鳳梨釋迦海外通路出口導說明會」現場發放的「臺東鳳梨釋迦外銷出口說明手冊」係由原告負責協調委外廠商磊石行銷科技股份有限公司（下稱磊石公司）進行印製事宜，然原告無法掌握手冊編輯內容重點，無從與磊石公司有效溝通，被告不得已改由訴外人即總經理徐文莉直接與磊石公司溝通，原告僅負責審閱部分，然原告在審閱上仍存在文字段落重複貼上、重量數字誤植等缺失，最後時程緊迫，遂再臨時改由賴秀珊接手校稿及與磊石公司進行核對，終於說明會當日凌晨完成最後校稿確認並緊急發印，始解決可能面臨對業主臺東縣政府違約所生的損害賠償責任。③被告應於112年12月8 日中午前交付訴外人全聯實業股份有限公司（下稱全聯公司）臺東鳳梨釋迦。賴秀珊於當日上午向原告確認貨物送達情形時，原告回覆稱客戶已簽收。然被告竟收到未收到貨物之投訴，賴秀珊再要求原告追蹤送達情形，原告除了回覆經系統查詢是在轉運至中山集貨所，目前尚不確定配送時段，已留言請其告知配送進度等語外，始終消極處理，未有積極應對措施。被告不得已乃請其他員工緊急調貨，並親自將貨物送交予全聯公司，始解決貨物遲延交付之危機。④原告負責管理「古坑老欉金桔柳丁」之進銷事宜，因原告庫存管理估算上有重大缺失，其於112年12月9日始發現柳丁之包裝塑膠袋庫存量僅剩1,074個，以致112年12月12日出貨予全聯公司之數量，尚有6,000至8,000個之差額，且原告先前向印刷廠商訂包裝袋交貨時間為112年12月13日，來不及供本次如數出貨予全聯公司。後經賴秀珊與其他員工陳智慈緊急在假日溝通協調廠商將包裝袋出貨期程提前2天，並分批利用額外運輸方式將包裝袋轉送至各包裝地，始解決柳丁無法如期如數出貨，可能面臨對全聯公司違約所造成之營業利益、商譽受損及賠償違約金之狀況。可見，原告任職期間，工作態度被動，欠缺獨立自主作業能力，動輒將本應由原告決定之事務交由主管決定，工作表現屢屢出現瑕疵，而需上級、下屬協助緊急應對分擔工作，以避免原告之違失造成被告重大損失，原告實有悖其忠實履行勞務給付義務。再者，被告當初係以行銷企劃主任一職招聘原告，被告組織規模不大，並無任何職缺可供調動，更遑論其他與行銷企劃有關之職務可讓原告從事。因此，被告別無其他手段，只能以終止兩造僱傭契約之方式，以避免原告繼續待在不適合的位置，對兩造繼續造成不利。基上，被告終止兩造僱傭契約，核與最後手段性原則相符。則被告以原告有勞動基準法第11條第5款不能勝任工作之事由資遣原告，係屬合法終止僱傭關係等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠兩造間是否於112年12月19日達成以資遣方式終止僱傭關係之合意？　1.按契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。另勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院112年度台上字第1280號判決要旨參照）。再者，勞僱雙方合意終止僱傭契約，並不排斥雙方約定比照勞動基準法有關資遣之規定作為終止契約之內容。　　　2.被告抗辯兩造已於112年12月19日達成以資遣方式終止僱傭關係之合意等語。查，賴秀珊於112年12月19日16時51分以通訊軟體LINE通知原告「振騂，剛我有跟徐總（指總經理徐文莉）說了，薪資會結算至12/31日，接下來幾天如果你的交接事項沒有問題，就可以不用特別要進來辦公室，可以休息或是自由運用時間。」、「其他有關勞基法結算部分，都不會有問題，人事會依比例處理。」（A發言），原告回覆稱「啊公司已經確認了呀…」，賴秀珊回覆「恩，是的」、「振騂手上東西要交接該也很快，可以先交接給智慈」，原告再稱「原本是想說繼續努力，但如果公司已經有結論，請問我可以申請非自願離職證明文件嗎？因為年前應該不好找到工作，如果公司可以申請，那我可以有比較長的時間可以應付生活開銷和找工作」（B發言）、「我會先開始整理交接資料」，並就賴秀珊之A發言詢問稱「請問這部分指的是什麼意思啊?」，賴秀珊回覆稱「應該是資遣費之類的」及對原告之B發言回稱「可以，我先跟人事說一下」，原告再回應稱「了解，謝謝秀珊幫忙！也謝謝這段時間教導!」，之後賴秀珊再回覆「剛問過了...非自願離職申請文件沒有問題，公司會處理，我再請屏辦的人跟振騂聯繫喔…」，原告回覆稱「好」等語（見本院卷一第95頁）。另證人賴秀珊亦到庭證述稱其認原告無法勝任擔任左右手的任務，向總經理說這件事後，總經理認同，並由賴秀珊向原告轉達公司資遣之意思，12月19日原告本來還想要再努力，但表示若公司已經確定就OK，只要求開立非自願離職證明，及問是否要進行怎樣的交接等語（見本院卷二第36頁至37頁）。可認被告透過賴秀珊以LINE之對話意思表示方式通知原告，要約將兩造僱傭契約於112年12月31日終止，但被告願意依勞動基準法相關規定與原告結算，以及通知原告得自即日起不用提供勞務。原告於了解被告之要約內容後，並就有關終止僱傭契約後之相關事項包括資遣費、非自願離職證明書與賴秀珊進行確認後，表示會進行資料交接。上開情事足認原告就被告之要約為已有承諾之意思表示，雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，已合意終止僱傭契約。　3.原告固稱其於112年12月19日與賴秀珊之對話中提及非自願離職證明，係因農曆新年將至，原告遭倉促去職，另外謀職不易，只是小心翼翼想了解被告有無開立非自願離職證明等疑義以供評估，並非係認同被告之作法而同意被告之資遣行為等語。然依原告與賴秀珊的對話來看，原告就非自願離職的離職條件向賴秀珊詢問後，其既已承諾交接工作，應可認原告當時雖對被告突然終止契約之要約感到錯愕，但其行為外觀仍與賴秀珊就終止契約之相關內容進行磋商，並配合辦理交接，尚不能認原告當時係拒絕離職，而對被告之要約為拒絕。因此原告此部分主張，不能認可採。　4.至於原告雖再於112年12月26日與賴秀珊之對話中（見本院卷一第98頁、第102頁），提及「秀珊好，今早已將筆電照您囑咐歸還，放在公司辦公桌位上。我也想再次表達我的想法最近兩次面談，我都強烈表明並沒有離職想法，且11月中也是您跟我review試用期通過了...，第一次1212要我想想是否自願離職？除驚訝受挫外，後續工作也時時在想如何做能合妳意?！第二次1219早上面談，也明確表達並無離職想法，希望繼續服務與調整，然至下午您卻直接壓離職日通知，等於是在逼迫我離職耶…」、「現離農曆過年只剩一個多月。上上周談，你是要我想想去留！所以認真想過我工作態度跟出勤加班狀況都很正常，也請您具體提出我工作上不力、須改進之處。也提不出來。1219時隔不到一周，早上說了不想離職。下午反手直接通知要我別來上班了...既然無離職想法，不懂突然叫我離職的用意是？違反員工意願的解雇行為是否過度草率了。」、「…況且誠如上敘~我有實際至公司提供勞務意願也有協商，只是一直逼簽離職書，公司信箱也已被停掉，目的是想盡快處理掉我而已。」。另原告再於 113年1月2日以存證信函通知被告解僱不合法，原告有提供勞務之意願（見本院卷一第104頁至108頁）。並於113年1月 4日申請調解（見本院卷一第112頁至113頁）等情。固可認原告於賴秀珊在12月12日及12月19日上午與其商談時，或尚無意離職之意，然再經賴秀珊與總經理報告後，與原告於12 月19日下午再行商談時，原告已對被告之離職要約為承諾。則原告其後再於112年12月26日、113年1月2日及1月4日所為拒絕同意資遣之意思表示，均係在原告對被告之要約為承諾之意思表示之後，並不生撤回原先承諾之效力，自不能使雙方已合意成立之終止僱傭契約之「第二次之契約」失其效力。是以，兩造間確實於112年12月19日合意以資遣方式使僱傭關係於112年12月31日終止。　　　㈡既兩造間確實於112年12月19日合意以資遣方式使僱傭關係於 112年12月31日終止，則兩造間有關被告依勞動基準法第11 條第5款事由終止僱傭關係是否合法之爭點（即原告是否不能勝任工作等爭議），即無再探究必要。進而，原告主張兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付113年1月1日起之薪資及法定遲延利息，並請求被告公司提繳自113年1月1日起之退休金，即無理由。四、從而，原告依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年1月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告5萬元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自113年1月1日起至原告復職日止，按月提繳3,036 元至原告之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳怡文

2025-01-14

SLDV-113-勞訴-91-20250114-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第124號原告阮玉議訴訟代理人林泓帆律師（法扶）被告環瑩企業股份有限公司法定代理人黃貴春訴訟代理人蔡雪苓律師温菀婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國113年1 2月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國113年2月19日因病至臺南市協和家庭科診所就醫，經診斷為咽喉發炎，醫囑應休養3至5天。原告隨即拿診斷書給被告公司，但被告公司表示診斷書不能算有效力，並委託仲介公司翻譯人員以LINE短訊告知不要原告再工作了，並要求原告於113年2月20日再去醫院就診，以確定病因，當日仲介隨即拿轉出同意書讓原告簽名回國或轉出換老闆，但為原告拒絕，原告遂於113年2月20日去醫院就診，醫囑應休養3日，然被告公司卻於113年2月23日早上約1 0時20分委託仲介公司先電洽要跟原告見面，約於10分鐘後，仲介到宿舍找原告表示被告公司不再給原告工作，並要原告選擇回國或轉出，原告當下表示等病好一點了，再回答，於113年2月24日後，因被告公司已委由仲介公司在113年2月 19日即告知不給原告工作，原告亦大病未痊癒而一直在宿舍休養，直至113年2月29日仲介公司到宿舍並拿轉出文件給原告，原告被迫於113年3月1日簽署轉出同意書，否則就要被遣送回國，原告未免遣送回國，被詐欺、脅迫簽屬轉出同意書，原告依民法第92條撤銷其意思表示，兩造僱傭關係仍存在。並聲明：（一）確認兩造間勞僱關係存在，（二）被告公司自違法解僱原告之日起，至恢復僱傭關係日止，應給付原告每月基本工資，並按年息百分之5計算之利息至清償日止。二、被告則以：兩造間原本確有勞動契約，但兩造已於113年3月 1日合意終止，故兩造之勞動契約已於113年3月1日合意終止。退步言之，原告自113年起出勤狀況極差，非但有2次無故不打卡之紀錄，更有多次曠職，是原告於113年2月16日請完特休以後，經同年2月17日、18日週末假期，又於同年2月19 日以感冒為理由，要請假3至5日不定，被告見原告已無心於此處工作，且原告於113年1月17日、1月18日、1月22日、1 月26日、1月27日、2月7日、2月8日均曠職，原告首次曠工之日即113年1月17日起算，於30日内曠工已達6日，被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於113年2月8日起算之30日内告知原告要終止勞動契約等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實：（一）原告原受僱於被告公司，每月薪資為基本工資。（二）原告於113年1月17日、1月18日、1月22日、1月26日、1月 27日、2月7日、2月8日均未至被告公司上班（原告主張均有請假，被告則否認原告有請假）。（三）原告於113年2月19日至協和家醫科診所看診，經診斷為急性鼻咽炎（感冒），醫囑宜休養3至5日；於113年2月20日再至協和家醫科診所看診，經診斷為咳嗽疑似支氣管肺炎，醫囑宜休養3日。（四）原告於「外國人同意轉換雇主或工作證明書（中越雙語版）」（下稱系爭證明書）簽名並按指印，系爭證明書勾選「其他不可歸責於受聘外國人之事由者（外國人工作不適應，雙方協議轉出）」，該證明書記載「聘僱關係自113 年3月1日起終止」。系爭證明書上蓋有被告公司之大、小章。上開「外國人工作不適應，雙方協議轉出」等文字係仲介公司之員工於原告簽名後才以手寫方式記載。（五）原告於被告公司113年3月1日給勞動部勞動力發展署之說明函（下稱系爭說明函）上簽名並按指印，系爭說明函記載「因外國人工作不適任雙方協議轉出」，系爭說明函有以越南文字說明，蓋有被告公司之大、小章。　　四、得心證之理由：（一）原告於系爭證明書簽名並按指印，系爭證明書勾選「其他不可歸責於受聘外國人之事由者（外國人工作不適應，雙方協議轉出）」，該證明書記載「聘僱關係自113年3月1 日起終止」。系爭證明書上蓋有被告公司之大、小章。上開「外國人工作不適應，雙方協議轉出」等文字係仲介公司之員工於原告簽名後才以手寫方式記載。原告於被告公司113年3月1日給勞動部勞動力發展署系爭說明函上簽名並按指印，系爭說明函記載「因外國人工作不適任雙方協議轉出」，系爭說明函有以越南文字說明，蓋有被告公司之大、小章，均業如前述，依上開文件可知兩造已於113 年3月1日合意終止兩造間勞動契約。（二）按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之，民法第92條第1項定有明文。因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，依上開規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺或被脅迫而為意思表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。原告主張被告要求原告要簽署轉出同意書，否則就要把原告遣送回國，原告係因被詐欺或被脅迫而簽署系爭說明函及系爭證明書，然為被告所否認，依上開規定及說明，原告自應就該有利於己之事實負舉證責任。原告主張上情，固提出其與仲介公司之翻譯阮妮妮之對話錄音（影）光碟及譯文為證，惟查，依上開對話錄音（影）光碟及譯文，阮妮妮固有表示如果原告不簽轉出文件，原告曠工3天，被告會直接解僱原告，但阮妮妮亦說明，所謂曠工係原告沒來上班，也沒有提出請假單及相關文件（請病假之診斷證明書等）向被告公司正式請假，連續3天被告就可直接解僱原告，並要原告要請病假，一定要把全部相關文件及請假單給被告，在該次對話（113年2月20日）最後，阮妮妮尚且提醒原告，當天沒來上班，就應該去診所拿相關文件，別讓被告用沒拿相關請假證明來為難原告，可見阮妮妮僅是說明勞動基準法連續曠工3日之規定而已，並未認定原告已達連續曠工3日的條件，更未對原告說如果原告不簽轉出文件，被告就要遣返原告，尚難認阮妮妮於該次對話係以如果原告不簽轉出相關文件，被告即要遣返原告之方式詐欺或脅迫原告簽署相關轉出文件。況113年2月20日當天，原告亦未簽署相關轉出文件，而係於113年3月1日簽署。又原告於上開對話錄音（影）光碟亦表示：我（契約）也快到期了，我才會簽名的；我也不想待這家公司上班了等語，可見原告亦有自被告公司離職之意。另證人阮妮妮於本院審理時具結證稱：系爭證明書及系爭說明函是我拿給原告簽署的，拿給原告簽署時，有告知原告文件內容。我找原告多次，我拿給原告簽署，我跟原告說如果你不想做了就轉出，另外還有搬出去住的文件，但這份原告沒有簽。上開2份文件之前給原告看過很多次。因為原告平常就沒有正常去上班，白天上班，一邊上班一邊睡覺，有被主管拍到照片。我跟原告談很多次，你不要這樣，之前原告晚上開車撞到路邊車子三台及電線桿，因為幌神，原告的老闆也跟他講說，要上班就要認真，如果不要就不要上班了，委託我去跟原告溝通。原告要上班就上班，不去上班也沒有理由，有時早上上班，下午就不去了，有時早上不去上班，下午才去上班，我說你去看醫師的單子給我，你已經發生多次了，公司也是會把原告的特休給他排，談到後面老闆就說你要做就做，如果不做就轉出，委託我跟原告溝通。我找原告多次，最後原告才簽署這2份文件，並沒有強迫、威脅原告，是原告自願簽署的。原告有簽轉出文件，但是沒有簽署自己要住在外面的切結書，說要自己找到房子後再搬出。（證人有沒有跟原告說如果不簽文件就要遣返？）不是。老闆有詢問是否要繼續工作，並說要就繼續工作，不要就轉出或解約回去。我們一開始跟原告講說你要工作要好好工作，不要要做不做的，因為長期發生事情，我才跟原告講說，你不做了，轉出就好了，我跟原告談了很多次，但是原告講說為何要轉出，我有告知原告要做好好做，但是原告不要，我說你要簽轉出就簽，不簽就算了，原告有講說他要考慮，之後他就簽了。之後原告講說他也沒有心在這邊做了，他要到別的地方工作，或者回越南後到別的國家工作，有講到不要做了，後來他就自己簽轉出，我沒有強迫原告，是原告自己自願簽的等語（113年12月4日、12月30日言詞辯論筆錄），從證人之上開證詞可知，是因為原告之工作態度不佳，被告要求原告如果要工作就要好好工作，不然就轉出或解約回去，經證人多次跟原告溝通，原告經多天考慮後才簽署系爭證明書及系爭說明函，且原告亦自承被告曾拿轉出文件讓原告簽，被原告拒絕，上開對話錄音（影）光碟亦顯示，阮妮妮曾拿轉出文件給原告簽，原告表示要考慮2天，益見原告確係經多天考慮後才簽署系爭證明書及系爭說明函，原告主張被告詐欺或脅迫原告簽署系爭證明書及系爭說明函云云，不足採信。五、綜上所述，兩造已合意終止兩造間勞動契約。從而，原告請求確認兩造間勞僱關係存在；被告公司自違法解僱原告之日起，至恢復僱傭關係日止，應給付原告每月基本工資，並按年息百分之5計算之利息至清償日止，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蘇正賢以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林容淑

2025-01-13

TNDV-113-勞訴-124-20250113-1