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給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第166號原告許洪耀林於杉共同訴訟代理人陳泓年律師被告艾克爾國際科技股份有限公司法定代理人梅根.浮士德訴訟代理人黃湘雲郭百庭邱靖棠律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月7 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告許洪耀如附表三「差額」欄所示之金額及自民國113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應給付原告林於杉如附表四「差額」欄所示之金額及自民國113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。三、原告其餘之訴均駁回。四、訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。五、本判決第一項及第二項得假執行。但被告如分別以附表三及附表四「差額」欄所示之金額為原告許洪耀、林於杉預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告許洪耀自民國92年8月11日起任職被告公司至113年3月20日退休，約定每年保證年薪14個月，每月薪資新臺幣（下同）147,060元；原告林於杉則自86年1月20日起任職至112年6月4日退休，亦約定每年保證年薪14個月，每月薪資144,570元。然被告公司於計算原告退休金時，並未以兩造上開約定之保證年薪14個月薪資（即除每月薪資外，另加計春節獎金1個月、端午獎金半個月、中秋獎金半個月，共計14個月，以下簡稱三節獎金），並加計各季之經營成果分享獎金（以下簡稱績效獎金）之總額納入平均工資計算，致原告2人退休金均有短少：原告許洪耀均以勞工退休舊制計算退休金，差額如附表一所示；原告林於杉適用勞工退休舊制之年資部分為8年5月11日（基數為17），故林於杉舊制退休金差額如附表二所示。兩造均曾提出勞資爭議調解，但被告均予以拒絕，為此爰依法提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付許洪耀1,776,216元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應給付林於杉1,119,039元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告任職期間已公告發放三節獎金需視被告公司之營運狀況，且發放對象亦有所限制，非屬經常性給予，自不應列入工資之計算；又績效獎金亦取決於公司整體營運狀況，且由美國總公司全權決定發放之額度，故三節獎金及績效獎金均非工資，被告於計算退休金之平均工資時，即未列入計算應屬無誤，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造對於原告主張任職期間、每月薪資等情均不爭執，惟原告主張任職時已約定保證年薪14個月（即除12個月月薪外，再加計三節獎金2個月），被告則以：縱原告每年固定領有1 4個月月薪，亦係因原告每年均合於被告公司所定領取三節獎金之要件所致等語置辯，是本件應審究者為：⑴本件被告核發之三節獎金是否屬工資之一部，而應列入退休金計算？ ⑵績效獎金是否工資之一部，而應列入退休金計算？⑶承上，原告退休金差額為何？四、得心證之理由：　　按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問，最高法院111年度台上字第698號判決參照。是以，認定某項給付是否為工資時，應從勞動契約觀點，以該給付之性質，是否與勞務之提出處於對價關係之經常性給與為斷，至於其給付名稱為何，則非所問。以下就三節獎金、績效獎金之性質分論之： ⑴、被告核發之三節獎金是否屬工資之一部（即兩造是否約定年薪為14個月）？　　　本件原告主張任職時被告即已承諾保證年薪14個月，且原告任職期間每年確實均領有三節獎金，年薪合計為14個月月薪等語，被告對於原告每年均有領取三節獎金並無爭執，然辯稱：原告分別於86年、92年入職，入職時並無約定年薪14個月，係因原告任職時並無獎懲規定，而未曾扣減獎金，故原告每年均有三節獎金等語。經查，本件原告在職期間每年均領有三節獎金，原告僅需在職繼續提供勞務即可領取，此已形成固定常態工作中可取得之給與，顯見制度上具有經常性，且三節獎金亦屬原告全年從事勞務之對價。綜上，三節獎金具經常性與勞務對價性，揆諸前揭說明，自屬於勞基法第 2條第3款所稱之工資無訛。 ⑵、績效獎金是否得列入工資計算？　　　按績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資，最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照。經查，依原告薪資單可知，原告每季績效獎金之金額並非固定且落差甚鉅（見勞專調卷第26頁、第31頁、第38頁、第39頁），足認績效獎金係依公司獎金發放管理辦法所規定，公司完成季度結算後，由總公司視台灣公司經營成果而發放，如有虧損，則不發放。故績效獎金要屬被告公司依經營績效評核之結果，而給予原告不特定金額之獎勵，實難認為屬工資之一種。 ⑶、原告2人退休金差額為何？　按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1 年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條之2分別定有明文。本件兩造對於原告每月薪資、舊制退休金基數、離職前領取之三節獎金、績效獎金等數額均不爭執。系爭三節獎金業經本院認屬兩造約定年薪14個月月薪中之一部，自應列入平均工資計算，而績效獎金因非屬經常性給付，即不應計入平均工資計算等情，均如前述。故本院計算原告得請求之退休金差額即如附表三及附表四所示，原告2 人請求逾此範圍，即屬無據，應予駁回。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於113年 10月16日送達被告公司（見勞專調卷第47頁），則被告應於 113年10月17日起負遲延責任。六、綜上所述，原告許洪耀請求被告給付如附表三所示之退休金差額、原告林於杉請求被告給付如附表四所示之退休金差額，及均自113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳　　　　　　　　　附表一許洪耀主張之退休金差額(最後工作日113年3月20日) 　每月工資(A) 春節獎金(B) 端午獎金第一季經營成果分享獎金第二季經營成果分享獎金第三季經營成果分享獎金(C) 第四季經營成果分享獎金(D) 總計(E=A*6+B+C+D) 平均工資（F=E/6）基數應給付之退休金（G=F*基數）被告已給付退休金(H) 差額(G-H) 許洪耀 147060 139060 　　　 67059 89917 0000000 196399 36 0000000 0000000 0000000 附表二林於杉主張之退休金差額(最後工作日112年6月4日) 春節獎金(A) 端午獎金(B) 第一季經營成果分享獎金(C) 第二季經營成果分享獎金第三季經營成果分享獎金第四季經營成果分享獎金(D) 總計(E=A+B+C+D) 基數差額(E/6*基數) 林於杉 136570 68285 106018 　　 84082 394955 17 0000000 附表三　本院認許洪耀之退休金差額（元以下四捨五入）　春節獎金 (A) 平均(B) (A)/6 退休基數差額 (B)*36 許洪耀 139060 23177 36 834372 附表四　本院認林於衫之退休金差額（元以下四捨五入）春節獎金(A) 端午獎金(B) 總計(C) (A)+(B) 平均(D) (C)/6 退休基數差額 (D)*17 林於杉 136570 68285 204855 34,143 17 580423

2025-02-27

TYDV-113-勞訴-166-20250227-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付薪資

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第56號原告劉良志代理人劉良忠被告劉羿媗即金好幫手企業社上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國114年2月5日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹拾萬伍仟伍佰肆拾元，及自民國一百一十三年十二月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟壹佰壹拾元由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬伍仟伍佰肆拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實與理由壹、程序方面：　　被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無勞動事件法第 15條、民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：原告於民國110年5月10日起受僱於被告，擔任中壢區洽溪里附近之宜雄玉荷社區之清潔人員，並約定週休二日，每月正常工時工資為基本工資，亦即，113年每月工資為新臺幣（下同）27,470元（扣除勞健保自付額後為26,385 元），且於次月15日發放工資。又被告於112年9月開始發薪不正常，經原告家人追討後方陸續補發，然被告自113年6月起至同年9月止，均未給付工資計105,540元（計算式：每月工資26385元×4個月＝105540元）。為此，爰依兩造間勞動契約法律關係之工資請求權，提起本件訴訟，請求被告給付積欠工資及其遲延利息，並聲明：被告應給付原告105,540元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　　　㈠經查，原告主張：兩造間存有上開勞動契約關係等語，有本院依職權調取之勞保網路資料查詢表為憑（附於個資卷內）；未又被告於相當時期受合法之通知，於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀答辯以供本院斟酌，依勞動事件法第15條、民事訴訟法第280 條第3 項前段準用同條第1 項前段規定，視同自認。足認，原告之上開主張為真實。　㈡茲就積欠工資部分：　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第23條第1項、勞動基準法施行細則第9條分別定有明文。經查，原告主張：其每月工資為基本工資27 ,470元，扣除勞健保自付額後為26,385元，被告於113年6月至同年9月間積欠原告上開4個月工資並未給付，合計105,54 0元（計算式：26385元×4個月＝105540元）等語，業據其提出桃園市勞資關係發展協會勞資爭議調解記錄（見本院卷第 17至18頁），及114年2月5日言詞辯論期日提出與其所述相符儲存於手機內之出勤簽到表（見本院卷第54頁）等件為證，且被告亦未提出清償工資之證據供本院審酌，堪認原告之上開主張屬實。是原告請求被告給付積欠工資105,540元部分，核屬有據。　四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第 229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1 項、第203條亦分別有明文。經查，原告對於被告請求積欠工資，乃以支付金錢為標的，且至遲於113年10月16日均已陷於遲延給付，是原告請求被告給付上開工資自本件起訴狀繕本送達之翌日即113年12月20日（本院於112年12月19日將本件起訴狀繕本送達予被告，有本院卷第45至47頁之送達證書足參）起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，應屬有據。　　五、綜上，原告基於兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付 105,540元，及自113年12月20日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，且為勞工即原告勝訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告預得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定，並確定訴訟費用額如主文第2項所示。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-02-27

TYDV-113-勞簡-56-20250227-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第83號上訴人林玉丞訴訟代理人魏千峯律師徐榕逸律師被上訴人台灣華可貴股份有限公司法定代理人辻強訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師賴怡欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年10月8日臺灣高等法院第二審判決（112年度重勞上字第2 7號），提起上訴，並擴張聲明，本院裁定如下：主文上訴及擴張聲明均駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按在第三審程序，上訴之聲明，不得變更或擴張之，此觀民事訴訟法第473條第1項規定自明。本件上訴人於原審聲明請求被上訴人給付新臺幣（下同）287萬3,126元、擴張聲明請求被上訴人再給付47萬7,606元之法定遲延利息，已分別減縮自民國110年9月12日、113年7月30日起算。原審就各該部分為上訴人敗訴之判決。上訴人提起第三審上訴，聲明請求被上訴人給付335萬732元，及加付自110年4月20日起算法定遲延利息，其就法定遲延利息超過原審判決部分，核屬擴張聲明，依前揭說明，其擴張聲明為不合法。二、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。三、上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：上訴人自92年4月1日起陸續擔任被上訴人總務部副理、總務部經理、北部營業部經理、受注業務室經理，兩造間具有人格、經濟及組織上之從屬性，故兩造間為僱傭關係。上訴人偽造系爭契約書，並持之請求被上訴人給付離職金，嚴重違背忠實提供勞務之義務，使兩造勞雇之信賴關係發生破綻，難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，被上訴人於110年2月4日以上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間勞動契約，不違反解僱最後手段性原則，亦未逾30日除斥期間，自屬合法。又系爭工作規則第61條第1項第6款規定與勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定相同，被上訴人於解僱通知已表明上訴人有盜用公司印信、偽造系爭契約書之事由，及依系爭工作規則第61條第1項第6款規定終止契約，其主張依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，非於訴訟中追加解僱事由。是上訴人先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付薪資本息；備位之訴請求確認兩造間委任關係存在，及按月給付報酬本息，均為無理由。又調派津貼係經被上訴人指派赴國內其他營業據點之「赴任旅費」，非屬按月給付之津貼。另被上訴人已依其與企業工會討論決定之年終獎金發放方法，計算應給予上訴人104年度至108年度之年終獎金，經上訴人受領，自無短付。至被上訴人109年度年終獎金、紅利於110年5月31日、7月發放時，上訴人已離職，無請領該年終獎金及紅利之資格等情，或原審贅述而與上開認定無關部分，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者，泛言謂為違法，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依前揭說明，應認其上訴為不合法。末查原審係本於調查證據所得及全辯論意旨，認被上訴人已舉證證明系爭契約書係上訴人偽造，自無違背舉證責任分配原則可言。又法院就調查證據之方法原可衡情取捨，不受當事人聲明所拘束。原審已說明其認定系爭契約書係上訴人偽造之理由，其未依上訴人聲請再訊問證人鍾文岳、囑託法務部調查局鑑定系爭契約書，及命被上訴人提出上訴人歷年業務職掌表與交接文件等，乃其衡情認定有無調查必要之職權行使，上訴意旨指摘原判決有判決不備理由之違法，不無誤會。均附此敘明。四、據上論結，本件上訴及擴張聲明均為不合法。依民事訴訟法第481條、第444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　最高法院勞動法庭第一庭審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日

2025-02-27

TPSV-114-台上-83-20250227-1

南勞簡

臺南簡易庭

確認薪資債權存在

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 114年度南勞簡字第4號原告松昌開發事業有限公司法定代理人辛忠城被告晉陞交通企業有限公司法定代理人李亦真上列當事人間請求確認薪資債權存在事件，經本院臺南簡易庭於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文確認郭婉婷對被告自民國113年11月19日起，每月有新臺幣27,47 0元之薪資債權存在，及自國114年1月l日起至民國114年2月11日止每月有新臺幣28,590元之薪資債權存在。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。　　　　事實及理由壹、程序方面：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被上訴人之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照）。查原告主張其於民國113年11月7日向本院民事執行處聲請就訴外人郭婉婷對被告之薪資債權等為強制執行，經本院民事執行處於113年11月13日核發113年度司執字第139298 號執行命令，禁止郭婉婷於新臺幣（下同）330,000元及自1 11年11月3日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息及執行費用2,935元之範圍內收取對被告之薪資債權全額三分之一或為其他處分，被告亦不得對郭婉婷清償，惟被告否認郭婉婷為其員工而對其有薪資債權存在，並依法向本院民事執行處聲明異議，是郭婉婷與被告間上開債權是否存在，即屬不明確，且攸關原告之債權得否受清償，原告在私法上之地位即有不安之狀態存在，而此種不安之狀態，確得以確認之訴予以除去，自應認本件起訴有確認利益存在。二、惟按確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為確認之訴之標的。惟所謂過去之法律關係，指過去曾經成立或不成立之法律關係，因情事變更，該過去之法律關係現已不復存在之情形而言。若過去成立或不成立之法律關係延續至現在尚存續者，仍不失為現在之法律關係（最高法院84年度台上字第1368號民事裁判參照）。本件原告請求確認郭婉婷於被告公司自113年11月19日起每月有27,470元薪資債權及自114年1月1日起每月有28,590元薪資債權存在，然因本件訴訟已於114年2月11日言詞辯論終結，而終結後之薪資債權之本質上係屬將來債權存在之訴，依前開說明，不得為確認之訴之標的，是自114年2月12日起之債權是否存在部分，於法不合，應予駁回。三、被告晉陞交通企業有限公司經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告前於113年11月7日持本院111年度訴字第1338號民事判決正本及臺灣高等法院臺南分院（下稱臺南高分院）113年度上易字第83號民事判決正本及其確定證明書為執行名義，向本院民事執行處聲請強制執行訴外人郭婉婷於被告公司之繼續性報酬債權，經本院民事執行處於113年11月13日核發113 年度司執字第139298號執行命令。詎被告於113年11月22日以其為靠行車主、訴外人郭婉婷非其公司員工為由聲明異議，惟原告對於被告之聲明異議認為不實，爰依強制執行法第 120條第2項規定提起本件訴訟，請求確認系爭薪資債權存在。　㈡依財政部南區國稅局112年度綜合所得稅各類所得資料清單所示，訴外人郭婉婷於112年在被告公司領有薪資316,800元，平均每月26,400元，即與勞動部發布之112年每月基本工資相符。依常情，被告既於上開年度向財政部南區國稅局申報訴外人郭婉婷之薪資所得，則雙方間有僱傭關係存在乃係常態，應可證明訴外人郭婉婷為被告之員工，對於被告有薪資債權存在，否則被告豈會將訴外人郭婉婷之薪資申報為被告之薪資費用？　㈢又113年每月基本工資調漲為27,470元，114年每月基本工資再調漲為28,590元，原告爰參酌訴外人郭婉婷112年之年度薪資所得，請求確認訴外人郭婉婷對被告於本院民事執行處 113年11月13日南院揚113司執速字第139298號執行命令送達時（即113年11月19日）起每月有27,470元之薪資債權存在及自114年1月1日起每月有28,590元之薪資債權存在。　㈣並聲明：確認訴外人郭婉婷對被告於本院民事執行處113年11 月13日南院揚113司執速字第139298號執行命令送達時（即1 13年11月19日）起，每月有27,470元之薪資債權存在及自11 4年1月l日起每月有28,590元之薪資債權存在。二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟據其先前提出113年12月3 1日民事答辯狀之陳述略以：　㈠勞動契約並非需有書面之訂定與約定始能成立生效，然仍需有僱傭之事實，即以雇主對於受僱人是否有指揮監督權而定。郭婉婷之前曾自購貨運曳引車，除向合迪股份有限公司與新鑫股份有限公司辦理動產擔保借款外，並靠行至被告。是縱郭婉婷將勞工保險投保於被告，其仍非受雇於被告，被告對於郭婉婷並無指揮監督之權，至多僅係按時薪之兼職性質，是原告起訴請求確認郭婉婷對被告之薪資債權存在，並無理由。　㈡若郭婉婷於被告領有勞基法所保障之最低薪資，原告仍無權請求被告代扣薪資：　　⒈參照113年每月生活所必需（必要生活費用）數額一覽表，該一覽表係司法院院公告，作為強制執行事件扣押薪資債權之扣款依據，即債務人受領之薪資如低於最低生活所必需之數額，執行法院即無權扣押，否則即屬苛酷執行，此為法律所明定禁止之執行程序行為。則郭婉婷設籍於高雄市茄萣區，居住於臺南市學甲區，高雄市最低生活必須數額為每月14,419元，如有扶養1人，則為每月34,606元；臺南市最低生活必須數額為每月14,230元，如有扶養1人，則為每月34,152元。基此，執行法院於該最低生活必須數額内，不得為扣押扣款之執行，否則即屬執行程序違法。　　⒉參照戶口名簿，郭婉婷尚須扶養1個兒子，且尚未計入扶養父母部分之數額，是設若郭婉婷於被告領有薪資債權，則於每月34,606元（高雄市）或每月34,152元（臺南市）之最低生活必須數額内，執行法院並無權扣押。惟依據原告所提出郭婉婷之各類所得清單，郭婉婷112年度之薪資收入為316,800元，等於每月薪資為26,400元，仍低於最低生活數額，故原告無權向執行法院請求被告執行扣款。　　⒊從而，原告主張郭婉婷於被告公司自113年11月13日起每月有27,470元薪資債權及自114年1月1日起每月有28,590元薪資債權，而訴請求確認以上薪資債權存在，欠缺確認利益，即欠缺訴訟利益而無理由。　㈢並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠按就債務人對於第三人之金錢債權為執行時，執行法院應依職權禁止債務人收取或為其他處分，並禁止第三人向債務人清償。前項情形，執行法院得詢問債權人意見，以命令許債權人收取，或將該債權移轉於債權人。如認為適當時，得命第三人向執行法院支付轉給債權人；對於薪資或其他繼續性給付之債權所為強制執行，於債權人之債權額及強制執行費用額之範圍內，其效力及於扣押後應受及增加之給付。第1 項債務人於扣押後應受及增加之給付，執行法院得以命令移轉於債權人。但債務人喪失其權利或第三人喪失支付能力時，債權人債權未受清償部分，移轉命令失其效力，得聲請繼續執行。並免徵執行費，強制執行法第115條第1項、第2項、第115條之1第1項、第4項分別定有明文。復按扣押命令對於債務人及第三人之效力，依強制執行法第115條第1項規定，係禁止執行債務人收取對於第三人之金錢債權或為其他處分，並禁止第三人向執行債務人清償。執行債務人或第三人如有違反，對於執行債權人不生效力。若執行債務人或第三人為有礙執行效果之行為，類推適用同法第51條第2項之規定，對於執行債權人自不生效力（最高法院94年度台上字第 1719號判決意旨參照）。查本件原告前執系爭執行名義，向本院聲請就郭婉婷對被告之薪資債權等為強制執行，業經本院民事執行處於113年11月13日核發113年度司執字第139298 號執行命令，禁止郭婉婷於330,000元及自111年11月3日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息及執行費用2,935 元之範圍內收取對被告之薪資債權全額三分之一或為其他處分，被告亦不得對訴外人郭婉婷清償，而被告前曾向主管機關申報郭婉婷之薪資所得於112年度為316,800元等情，業據本院依職權調取系爭執行卷宗審核無訛，應堪認定。本院審酌稅務申報事涉應負擔稅賦繳納之多寡，被告諒無輕忽之理，苟非確有該等薪資給付，尚無虛捏申報而徒增無謂稅務負擔之可能，是由被告於上開112薪資給付之情形，堪認被告於112年間確有給付郭婉婷薪資之事實。而郭婉婷自111年12 月2日起至本件言詞辯論終結即114年2月11日止，其勞保之投保單均為被告，113年投保薪資為27,470元，114年之投保薪資為28,590元，此有郭婉婷之投保資料在卷可稽，再參酌前述郭婉婷112年之薪資領取情形，是原告主張郭婉婷自113 年11月19日起至114年2月11日止仍持續受僱於被告而對之有薪資債權存在，被告於113年11月19日收受本院執行命令後聲明異議陳稱郭婉婷並非其員工云云係屬虛偽不實等情，並非虛妄，應堪採憑。　㈡次按實施查封後，債務人就查封物所為移轉、設定負擔或其他有礙執行效果之行為，對於債權人不生效力，強制執行法第51條第2項定有明文。而按「第三人不承認債務人之債權或其他財產權之存在，或於數額有爭議時，應於接受法院命令後10日內，提出書狀，向執行法院聲明異議。」、「第三人不於前項期間內聲明異議，亦未依執行法院命令，將金錢支付債權人或將金錢、動產或不動產支付或交付執行法院時，執行法院得因債權人之聲請，逕行向該第三人為強制執行。」、「債權人對於前條第三人之聲明，認為不實時，得向管轄法院提起訴訟，並通知債務人」、「債權人對於第三人之聲明異議認為不實時，得於收受前項通知後10日內向管轄法院提起訴訟，並應向執行法院為起訴之證明及將訴訟告知債務人。」、「債權人未於前項規定期間內為起訴之證明者，執行法院得依第三人之聲請，撤銷所發執行命令。」強制執行法第119條第1項、第2項及第120條第2項、第3項亦分別規定甚明。是以第三人就執行債權人依強制執行法第115條至第117條規定所發扣押命令，已向執行法院聲明異議，債權人縱未向管轄法院提起訴訟，亦僅生執行法院不得依同法第119條第2項規定，逕向該第三人為強制執行而已，故第三人於未依強制執行法第120條第3項之規定撤銷該扣押命令前，該扣押命令不生失權效果，仍有拘束力，倘第三人逕向債務人為清償，仍有強制執行法第51條之適用，對債權人不生效力（最高法院95年度台上字第1761號判決意旨參照）。查本件訴外人郭婉婷自113年11月19日起至114年2月11日止仍持續受僱於被告而對之有薪資債權存在，且被告亦有給付郭婉婷上開期間薪資之義務，已如前述，而被告迄今尚未聲請撤銷系爭執行命令。則被告於113年11月19日收受本院執行命令之送達後，依法即不得對郭婉婷清償薪資債務，則其於 113年11月19日後郭婉婷清償之薪資債務，仍有強制執行法第51條之適用，對債權人不生效力，附此敘明。　㈢至被告另抗辯郭婉婷需扶養子女，郭婉婷之薪資數額，尚不足支付其與子女之最低生活費，無法為強制執行之扣款云云。惟查，郭婉婷對被告每月之薪資債權，是否符合強制執行法第122條第2項規定，為維持債務人郭婉婷及其共同生活之親屬生活所必需，而不得為強制執行，係屬該薪資債權是否為禁止執行債權之認定，與原告請求確認郭婉婷對被告有之薪資債權是否存在無關，是被告此部分所辯，亦難憑採。四、綜上，原告請求確認郭婉婷對被告自113年11月19日起，每月有27,470元之薪資債權存在，及自114年1月l日起至114年 2月11日止每月有28,590元之薪資債權存在部分，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本　　院審酌後，認為均與判決結果無影響，爰不一一論述，附此　　敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　 114　　年　 2　　月　　26　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭勞動法庭　　　　　　　　　　　　法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-02-26

TNEV-114-南勞簡-4-20250226-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第164號原告詹勳振訴訟代理人莊美惠被告詹勳合訴訟代理人張永昌被告陳春月共同訴訟代理人吳仲立律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第1項定有明文。查本件原告原起訴時列台灣歐德傢俱股份有限公司（下稱歐德傢俱公司）、詹勳合、陳春月為被告，嗣於本案言詞辯論前，原告於民國113年10月24日具狀撤回對歐德傢俱公司之起訴（本院卷123頁），歐德傢俱公司未經言詞辯論，而原告撤回起訴無須得其同意，揆諸上開說明，對歐德傢俱公司已生撤回起訴之效力，合先敘明。貳、實體事項：　　一、原告主張：被告詹勳合、陳春月（下合稱被告，如單指一人時則逕稱其名）係夫妻關係，原告與詹勳合、陳春月為堂兄弟、弟妹關係，被告合夥經營訴外人合盛企業，員工數十人，並承作訴外人歐德傢俱公司之系統板材商品運送業務20餘年，而原告於90年9月開始在合盛企業工作，因工作性質屬粗重且具危險性，故工作期間原告屢次請求被告要將其加入勞保，惟被告皆口頭承諾但無下落。另訴外人螺距研磨有限公司（下稱螺距公司）之負責人為原告媳婦之父，其知悉被告未替原告投保勞保，並表示螺距公司有時有貨要送請原告幫忙，惟次數不多且投保金額亦較低，原告故接受螺距公司將其納入投保，直至111年6月30日退保。後原告於111年9月 28日搬運木板至施作工地並擺放時，遭旁邊厚重木板砸到左小腿而身體承受不住跌倒，連帶傷到右膝蓋（下稱系爭傷害）後即無法工作，就醫後休養8個月始恢復健康，然受傷在家休養期間，被告不聞不問，且原告亦遭踢出合盛企業通訊軟體LINE群組，因被告之疏失致原告年邁且病痛，無任何保險可支撐晚年就醫及生活，為此，爰依勞動相關法令之規定提起本件訴訟，請求被告連帶給付勞保老年給付差額。並聲明：被告應連帶給付原告新臺幣（下同）2,000,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠被告因有自購貨車承攬貨物運送業務，因詹勳合姓名末字為「合」，對外均以「合盛」名義承包貨物運送業務，故業界均以「合盛」稱詹勳合負責之運送業務，惟詹勳合尚未向經濟部申請公司行號之商業登記，故詹勳合自82年7月21日起係以無一定雇主資格參加桃園市汽車駕駛員職業工會（下稱桃園汽車駕駛工會）之勞保暨健保。　㈡訴外人振通貨運有限公司、京通貨運有限公司、兆通貨運有限公司（下合稱振通3公司）承攬歐德傢俱公司之系統板材商品運送，再將運送系統板材商品之業務交由被告次承攬，被告於接收振通3公司之運送系統板材商品業務後，會將工作內容公告於名為「合盛派車窗口」之通訊軟體LINE群組（下稱系爭群組），系爭群組內司機均為自行購買車輛之「個體戶」，可依個人意願狀況前往載貨地點以「再承攬」運送貨物業務，依照其個人跑趟之次數計算承攬運費，原告亦為自有車輛之個體戶司機，為再承攬司機之一員。原告為詹勳合之堂哥，詹勳合遂將原告加入系爭群組，助其於工作空閒時間再承攬運送業務以增加副業收入補貼家用，而再承攬司機均無固定出車時間，由被告分派運送業務予司機，惟司機均可自行決定是否承接工作，至於司機承接後如何完成在所不問，被告未設有任何遵守事項或限制，全由司機自行決定，司機出勤時間不定、沒有固定上、下班時間、毋需打卡，實難認原告受被告指揮監督，兩造間乃屬承攬關係。被告均非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第2款規定之雇主，原告亦非同條第1款規定之勞工，而被告與原告間既不存在任何法律關係，自無勞工保險條例第8條規定之適用。　㈢原告自陳於90年9月至111年9月間在合盛工作，然此期間原告曾分別以桃園市家具修理業職業工會及螺距公司為投保單位參加勞保，而螺距公司亦函復本院陳述原告於103年3月至11 1年6月間，有不定期協助螺距公司進、出貨工作之事實，足見原告並非全依賴合盛承運貨物工作維生，兩造間無經濟上從屬關係等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執事項（本院卷325-326頁）：　㈠振通3公司承攬歐德傢俱公司之系統板材商品運送業務，並將該業務外包交由被告經營之合盛承攬，而原告自90年9月至1 11年9月28日發生系爭傷害止，有在被告經營之合盛為運送系統板材商品貨物，兩造間並無簽立書面勞動契約，而原告使用之車輛係自行購買。　㈡被告並未為原告投保勞保。另原告自103年3月17日起至111年 6月30日止，有以螺距公司為投保單位投保勞保，並於此期間內為螺距公司進行送貨工作。　㈢陳春月曾分別於111年1月4日、2月7日、3月2日、4月6日、5 月4日、6月6日、7月4日、11月3日開立金額各為83,868元、 82,447元、22,036元、53,236元、76,386元、81,606元、67 ,272元、56,724元之支票予原告（本院卷13、133-145頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造是否為僱傭關係？ ⒈按稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項著有規定。是承攬關係重在一定工作之完成，當事人並約定工作之對價（報酬）。又勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀勞基法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格上、經濟上及組織上從屬性之特徵。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。本件原告主張其與被告間有僱傭關係存在，既為被告所否認，本諸前開舉證分配原則，應由原告舉證證明其係受僱於被告並從事運送系統板材商品貨物工作，被告因此給付報酬，確係符合勞動契約所具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性之內涵。經查：　⑴證人即詹勳合姑表兄弟梁興國證稱：被告有叫貨我才有載，1 年差不多1趟而已，車趟多才會叫我載，原告是看被告載貨趟數很多而自薦來幫忙載貨，沒有固定上下班時間，把貨送完就好了等語（本院卷327-329頁），而原告自承：兩造無簽立書面契約，且不用打卡簽到等語（本院卷203頁），可見原告服務於被告期間，無固定上下班時間且無須記載出缺勤情形，核與一般員工需受雇主指揮上、下班時間，且遲到需扣薪等情形有別，亦可知被告對於原告出缺勤實際上未嚴格管控，是難認被告對原告有管理監督權。則原告於其提出之「勞動契約從屬性判斷檢核表」（下稱系爭從屬性檢核表 )中，就第㈠項次第1.3點「勞務提供者上下班應簽到打卡或輔以電子通信設備協助記載」之內容勾選「符合」（本院卷 257頁），顯有前後說詞矛盾而未臻實在，難認可採。　⑵原告固主張被告之考核懲處為若慢一點，被告會罵一直催，不是今天有貨才去，很早就要去現場等待，且請假要口頭跟被告辦公室的小姐講等語（本院卷203-204頁），且主張其僅得依被告決定的工作執行方式完成工作，及需遵守被告的工作規則或其他內部規範，違反會受懲處或不利益待遇，並分別於系爭從屬性檢核表第㈡項次第2.1點、第㈥項次第6.1點之內容勾選「符合」（本院卷257頁），惟證人梁興國證稱：扣報酬只會扣發票錢，自己的車不太會遲到，怎麼會扣錢，有貨給你跑，車程自己抓，若這趟不想載可以拒絕等語（本院卷328-329頁）；證人即被告之女詹芳瑜亦證稱：不會有對原告扣報酬情形，若有貨要運送，原告可以拒絕不會被處罰等語（本院卷331-333頁），可明被告對於原告並無相關懲處措施，況原告並未舉證以實其說被告確有對其實施任何之懲處管制措施，尚難採信。又原告如欲請假無需填寫請假單以完成請假手續，以口頭告知即可，可見被告對原告勤缺實際上並未嚴格管考，亦無需徵得被告同意且無任何懲罰，益徵原告出勤有一定程度之自由。　⑶原告復主張早上8點多要報到，在歐德傢俱公司司機休息室等待，有時10點或11點才會派車，派車單是被告給的，先到公司的人先報名，再以通訊軟體LINE給被告的女兒，被告的女兒再依照順序派車，如果那條路線不想跑，不能拒絕，且要押1個月薪水等語（本院卷250-251頁），可知原告或其他司機得於被告上班時間自行前來排班，由被告依先後順序安排送貨路線及地點，原告當自可決定是否要前去排班，而原告雖稱不能拒絕被安排之路線，然原告既已決定接受依先後順序排班，則被告通知原告車輛路線及進行貨車運送貨物之工作分配，無非係被告就原告應完成之工作內容所為之指示，可見被告對於原告提供勞務之從屬性及指揮監督關係甚為薄弱。　　　⑷綜前，被告對於原告出缺勤並無實質控制力，且原告亦未舉證有何接受被告懲戒或制裁之義務，是兩造間關係不具有勞動契約之人格上從屬性。　⑸另參原告自承：自己備有貨車，油資及車輛維修均由自己負責，兩造間沒有固定底薪，報酬看派車載的貨量多少，跑桃園、新竹、新北的價位均不同，只看載貨重量等語（本院卷 202-204、251頁），核與證人梁興國、詹芳瑜均證稱：車輛是自己的車，油資、保養都是自己支付等語（本院卷329、3 33頁）相符，此與一般員工由雇主提供車輛，由雇主負擔油費、維修保養費用、相關牌照、燃料稅費等之情形不同，是原告主張其被要求必須使用被告提供或指定之設備（或工具等）提供勞務，並於系爭從屬性檢核表第㈡項次第2.1點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），顯屬無據。既原告賴以維生之貨車係其自行購置，且相關油資、維修保養費用均由其自行負擔，而被告僅按原告實際運送數量計算給付報酬，可見原告從事為被告運送貨物之行為，乃係基於為自己計算而且負擔其成本、盈利、風險而為之，顯與一般員工以提供一定勞務而為請求給付一定薪資之情形有別，此亦與被告辯稱：以車趟計算，1個月結算1次，有跑才有錢，沒有固定底薪，車子是原告的，所以油資及車輛維修由其負責，報酬依照車子噸數及目的地計算，看材數計算車資，由我的女兒負責派車，叫原告來跑這一趟，多少錢、多少貨、到哪裡、電梯或樓梯均是不同價格，不是固定的錢，每一趟目的地不同，價格就會不一樣等語（本院卷203-205、252頁）互核相符，是被告抗辯兩造間沒有僱傭關係（本院卷203頁），應屬可採。　⑹參以兩造不爭執原告之報酬係以支票方式給付（本院卷204、 251-252頁），及原告提出由陳春月開立予其111年1至7月、 11月之支票〔兩造不爭執事項㈢、本院卷13、133-145頁〕觀之，每個月之報酬均不固定，多則高達8萬3千餘元，少則僅有 2萬2千餘元，金額每月浮動落差甚大，已與一般員工領取較為固定金額薪資之情形有異，足見兩造係約定以原告完成一定之工作後，按載送貨物重量及目的地計算報酬，即係著重於一定工作之完成為給付酬金之對價，原告須自行負擔油資及維修保養費用，並非全然從屬於被告而提供勞務，實欠缺勞動契約之經濟上從屬性。是本院尚難僅以被告自承有開立支票給付原告車資（本院卷204頁），即遽認前開支票之給付屬工資，並據此推論兩造間有僱傭關係存在。　⑺另螺距公司於113年10月29日函復本院表示：原告服務於螺距公司係自103年3月起至111年6月止，因原告有其他主要貨運工作，於空閒或路徑相近時，不定期協助螺距公司進、出貨工作，有受領薪資，原告亦有在他處兼職等語（本院卷73、 79頁），此有螺距公司提出原告103至111年度個人所得彙總表、各類所得扣繳暨免扣繳憑單在卷可佐（本院卷81-115頁），此亦經原告自承：螺距公司有時有貨要送請其幫忙，惟次數不多，103年時有幫忙跑螺距公司的貨等語（本院卷125 、203頁），顯見原告於任職被告期間尚可兼職，原告之主要經濟來源，係為自己勞動，並非在經濟上全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動，是兩造間之勞務專屬性甚低，原告係為自己取得報酬而工作，實欠缺勞動契約之經濟上從屬性。則原告主張其僅得透過被告提供勞務，不得私下與第三人交易，以獲取報酬，並於系爭從屬性檢核表第㈤項次第5.1點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），委無可採。　　⑻原告主張其須依被告要求定期排班、輪班或值班，且原告無法獨力完成完成工作，需與其他同事分工共同完成工作，並分別於系爭從屬性檢核表第三大項第㈠項次第1.1點、第1.2 點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），然原告僅係為個人運送貨物之結果據以計算其應得之報酬，已如前述，參以運送貨物之業務性質，本得自行獨立完成，非必須另行仰賴被告組織編制，況原告未具體舉證證明其確有與他人居於分工合作之狀態，是原告為獨自完成運送貨物業務，並無與其他成員分工合作，兩造間顯然不具有組織上之從屬性甚明。　⒉綜上，原告上、下班無強制打卡，而被告係以承攬運送貨物為業，以運費收入為其主要營收來源，又原告以自有車輛加入被告營運體系，報酬係以車子噸數、目的地、材數計算車資，是原告付出勞務，須自行負擔油資、維修保養費用等營運成本風險，乃為自己之營業而勞動，非為被告之營業目的而提供勞務，此與僱傭契約為單方提供勞務並支領固定報酬，有所差異，原告亦未因有出缺勤而遭被告扣款或為其他不利處分等事實。準此，原告與被告間尚難認具人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性之特徵，兩造間應為承攬關係，而非僱傭關係，實屬明確。　　㈡原告請求被告連帶給付勞保老年給付差額2,000,000元本息，有無理由？　原告與被告間並不具有人格上、經濟上或組織上之從屬性，業經本院認定如前，則原告依勞動相關法令規定之請求，係以與被告間具有勞雇關係為前提，而本院既已認定其等間並無勞雇關係，則原告本於前揭規定對被告連帶請求勞保老年給付差額2,000,000元本息，即失所依據，無從准許。五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明兩造間具有僱傭關係，從而原告依勞動相關法令之規定，請求判命如其聲明所述之事項，為無理由，應予駁回。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞訴-164-20250225-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第165號原告黃忠鍵被告勤得福有限公司法定代理人楊文順上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國111年2月20日起受僱於被告，擔任外派清潔員，工作時間為每週一至週五，約定月薪為新臺幣（下同）30,000元。原告於112年底時欲更改為部分工時人員，獲訴外人即被告所屬副理符亞慧同意，惟訴外人即被告法定代理人之配偶饒淑清於113年1月15日向原告表示並無部分工時之職缺，若原告無法繼續全時工則須離職，並以同年月31日為最後工作日，原告認被告須依法給付資遣費、開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告35,026元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造約定者係不定期勞動契約，原告離職係因無法依勞動契約履行義務而自願離職，並無被告終止勞動契約而離職之情事。被告有向原告表示「滿山聚落」案場沒有部分工時之職缺，又饒淑清係告知原告亦可依原勞動契約繼續工作，被告未要求原告一定要離職，惟原告自113年1月31日起，未辦妥離職程序，自行終止工作，並已於同年2月1日至另一機構上班，被告於同年月5日發放薪資予原告後，發現原告自同年月1日至7日，未向被告請假而未到勤，亦未向被告要求其他工作，遂依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷115頁）：　㈠原告自111年2月20日起受僱於被告，擔任派遣清潔人員，約定每月工資為30,000元，最後工作日為113年1月31日。　㈡原告於113年7月8日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市勞資爭議調解處理協會於同年月15日召開調解會議，但調解不成立。　㈢兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈老年職保被保險人投保資料表（明細）。　⒉原告薪資存摺內頁明細。　⒊兩造通訊軟體LINE對話紀錄。四、至於原告復主張被告係依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，應依法給付資遣費、開立非自願離職證明書等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查：　㈠原告係自請離職：　⒈按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號民事判決先例意旨參照）。是原告主張被告以其不能勝任工作而終止勞動契約之事實，既為被告所否認，自應由原告就前開事實負舉證之責任。經查：　⑴有關原告離職經過，依兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈢、⒊〕略以：「（饒老闆娘：）聽亞慧說你二月份只能上週一和週二的班，如果你不能固定上週一到週五的班，就需要申請離職，因為該現場沒有這樣的班別。再請你回覆」、「（原告：）好的，辦理離職怎麼辦呢？人員如何安排呢？辦理離職有勞保嗎？」、「（饒老闆娘：）你預定做到什麼時候？麻煩先告知」、「（原告：）1月31日」、「（饒老闆娘：）重申，你應聘時是按月計酬，為法定工作時間（週休二日，每週提供五天的勞務，每日8小時。）如果不能按照這個條件上班，就是必須離職。」、「（原告：）離職之後，我還要不要再在滿山聚落上班？」、「（饒老闆娘：）你說做到1/31，是上班最後一天，以後就不用到滿山聚落。」等語（本院卷24、28、30頁），參以原告陳稱：我別的地方自113年2月1日要開始上班，所以我不可能在這個地方繼續做全職等語（本院卷116-117頁），可明兩造間勞動契約係約定原告在被告處擔任全時勞工，原告單方面提出欲更改為週一、週二出勤之部分工時，經被告表示「滿山聚落」並無此職缺，如果原告無法提供勞務則可考慮離職，原告遂表示了解，並詢問辦理離職手續及告知被告確定離職日期為113年1月31日，原告亦覓得其他工作而須自同年 2月1日起到職，則原告應係欲變更勞動契約有關工時之內容而為被告所拒，且原告新工作即將到勤而無法履行兩造間勞動契約，原告遂單方終止勞動契約而自請離職。　⑵原告固主張：我本來是全職要改成部分工時，派駐商場的業主同意，被告所屬副理也同意，原本跟副理、業主講好做到 113年1月31日之後就會變成部分工時，結果被告不同意，要求我要先辭職再到另外一家公司投保，我就不同意，我問被告113年1月31日後還要不要來上班，被告就說不用了等語（本院卷61、117頁），惟觀諸兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈢、⒊〕略以：「（饒老闆娘：）滿山聚落目前還是以我為主要負責，亞慧為備位。所以，請與我聯絡」、「（原告：）工時人員有勞保嗎？」、「（饒老闆娘：）有、按當月的工時薪資投保」、「（原告：）工時人員算不算公司員工」、「（饒老闆娘：）算、部分工時的員工」、「（原告：）那離職是離開那（按應係「哪」字之誤）個公司的職」、「（饒老闆娘：）勤得福有限公司、部分工時會投保勤得管理企業社」、「（原告：）如果沒有兩家公司可以切割的公司，像這種情形，該如何離職呢？」、「（饒老闆娘：）正職人員與兼職人員不同、目前公司的兼職人員聘雇（按應係「僱」字之誤）是上假日班。」、「（原告：）勞保局有這種分別嗎？滿山不是公司的職缺？」、「（饒老闆娘：）是正職的職缺，你現在不是不能固定上班嗎」（本院卷24、26頁），綜觀前後對話脈絡，被告係對於原告所提出部分工時勞工之勞保投保相關問題，而回應其有關部分工時員工係投保訴外人即被告關係企業勤得管理企業社，並表示被告公司之部分工時職缺僅有假日班，與原告欲僅上週一、週二班別之需求不符，難認被告有何主動要求原告須先辦理離職改投保其他公司行號，始得以部分工時勞工身分繼續原勞動契約，是原告此部分主張，難認有據。　⒉是依上各情，足證原告主張被告以其不能勝任工作而終止兩造間勞動契約之主張，並無可採。原告雖以被告要求其先辭職再到另一家公司投保云云。然單以兩造前揭通訊軟體LINE 對話內容，尚難據以反推被告必曾向原告表示其已不能勝任工作，並終止兩造間之勞動契約之事實，是其謂被告依勞基法第11條第5款規定對其解僱之事實，既乏證據證明，自難採為有利於其之認定。　㈡原告請求被告給付資遣費35,026元之本息，及請求被告開立非自願離職證明書予原告，均無理由：　　承上所述，原告係認無法繼續履行兩造間勞動契約而自請離職，而被告既無依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，則原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求被告給付資遣費，並加付法定遲延利息，及開立非自願離職證明書予原告，均屬無據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明被告有依勞基法第 11條第5款規定終止勞動契約，從而原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞訴-165-20250225-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付加班費等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第53號原告余國榮訴訟代理人韓瑋倫律師被告光泉食品股份有限公司法定代理人汪林洋訴訟代理人楊明廣律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月21日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣339,135元，及自民國113年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔5分之2，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣339,135元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹：程序部分　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：被告應給付原告新台幣（下同）671,300元，即自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。原告於民國113年8月 2日以書狀將其聲明變更為：被告應給付原告844,354元，及其中671,300元部分，自勞動調解聲請書狀送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；暨其中173 ,054元部分，自民事準備二暨變更訴之聲明狀送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。核原告所為之變更，係基於同一事實而擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳：實體部分一、原告主張：原告自107年2月1日起至113年2月29日止受僱於被告，擔任載貨司機，約定每月薪資5萬元，原告中午並無休息時間，且每日出勤時間均超過8小時，然被告均未發給加班費，而積欠原告727,279元之加班費，另強迫原告自行吸收壞品之金額、遇客戶遞延給付貨款即遭扣薪，致原告任職期間扣薪共計117,075元，故原告爰提起本件訴訟，並依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第24條及第26條規定請求被告給付上開加班費及不當扣薪共計844,354元，並聲明：如上開變更訴之聲明所載。二、被告則以：原告自107年2月1日受僱於被告，擔任業務專員，而非單純載送貨物之司機，原告於113年2月29自請離職。就原告請求上開加班費727,279元部分，應依原告簽訂之服務切結書第4條之規定「因故需加班完成者，應依規定提出申請，經主管同意後方能依規定申請加班費或補休」，本件原告並未提出加班之申請，故不得請求加班費。另原告主張被告不當扣薪共117,075部分，因原告兼有業務員之身分，上開金額並非扣款，而係被告於發放業務獎金時，需綜合原告所有積極、消極因素（收款率、壞品率）後再計算之金額，本件被告已如實核發原告應取得之工資及業務獎金，而無不當扣款之情。綜上，原告請求被告給付短少之加班費、不當扣款共計844,354元，均屬無據，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。三、本院判斷：　　兩造對於原告於107年2月1日至113年2月29日在被告公司任職，約定正常出勤時間為上午8時至下午5時30分等情均不爭執。惟原告主張：被告不得以壞品率、收款率扣減原告薪資，且因原告負責轄區客戶眾多，原告除中午無法休息外，每日均有延長工時之情，故被告應返還扣薪金額及給付加班費等語，被告則以：被告僅在計算業務獎金時，將壞品率及收款率計入計算，而非短少給付原告工資。又原告明知被告公司採加班申請制，原告自不得未申請加班，即逕自請求被告給付加班費。是本件爭點應為：①被告以原告壞品率、收款率不佳而扣款，是否屬不當扣薪？②原告如未申請加班，得否請領加班費？③承上，就原告主張全日連續工作致中午均未有休息1.5小時，而請求被告需給付中午1.5小時延長工時之加班費，是否有理？以下分論之：(以原告打卡記錄為準，並就原告出勤時間以「上午午8時前、下午5時30分後之工時」均列入延長工時加總為全日工時，再將全日工時扣除中午休息1.5小時計算，兩造均同意以被告試算結果：總加班時數為1069小時，以此計算加班費為339,135元為基礎【見本院卷第393頁】，附此敘明）㈠、被告有無不當扣薪而需再給付原告117,075元？　　按本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。勞基法施行細則第11條明文在案。經查，依被告公司營業單位冷藏業務獎金辦法及冷藏營所各級人員業務獎金分為：目標達成獎金、策略品項推廣獎金、組服務品質績效（扣項）、收款率（扣項）、壞品率獎罰金等（本院卷第141頁、第159頁），再酌以證人江筆鋒到庭證稱：我們是結合業務及司機之身份，稱為業務專員。業務專員薪資是底薪再加上業務獎金、加班費、特休未休、伙食津貼等。業務獎金包含巡貨獎金，巡貨就是服務客戶，因為我們運送的是乳製品，需要每日到貨，所以要幫客戶上架、檢視架上是否有即期品，如有即期品就辦理退貨，而上架數量由業務員依客戶的迴轉週期跟銷售的PSD （一客戶在一個月平均每日賣幾瓶）來決定，例如客戶一天只能賣一瓶，業務員兩天來一次，所以業務員就要下貨兩到三瓶，大概是會抓二到三倍的量，若夏天賣的好，可能下貨量就會比較高，全部都由業務員決定，公司主管只規定每月業務目標，至於如何達成由業務員自己決定。如達成率至90％，公司就會給達成獎金6500元。「收款率」係指未在到期日收到客戶足額款項，然收款率則受客戶端影響，如收款率未達95％，業務獎金就會被扣。而「壞品」則指從客戶端收回來的即期品，因為貨都是由業務員決定，因恐業務員為求業績獎金而下過多數量，致壞品過多，所以壞品是由業務員來吸收，依業績金額設定3％的壞品獎罰金，只要壞品低於3％還是會給壞品獎金。「代送佣金」指公司自己跟連鎖飲料店談來的客戶，要由各區業務負責配送，此部分業績獎金不同於我們自己開發的客戶去做計算。「代送獎金」是針對全聯，因為全聯銷售業績比較好，公司對運送到全聯的部分會給3％的代送獎金。「策略品項推廣獎金」是每年公司新開發產品，會給不一樣的推廣獎金，希望業務員可以將新產品或公司設定的重點品項全面鋪銷，只要有完成目標就會給與推廣獎金。「服務品質績效」對公司來說就是巡貨率，除傳承下來的舊客戶外，業務專員還會自己開發新客戶，客戶會分為A 、B 、C 級的巡貨率，A 級客戶是每天巡貨，B 級兩天一次，C 級五天一次，如業務員沒有依上開級別頻率巡貨，該業務員的巡貨分數就會被扣分，若低於95分，就會減少這項獎金的數額，最多會少拿2000元，雖然巡貨率是電腦先設定好的計算方式，但事後可由營業主管做人工調整，如不可歸責於業務之事由，還是會做人工調整。業務專員就自己轄區內所有客戶依級數來巡貨，若業務專員客戶人數太多，業務員可決定少跑一些C 級客戶，倉庫爆量的即期品跟壞品亦由業務員吸收，主管會依產品級數與業務專員及區域屬性做壞品分配等語，核與被告上開辯稱大致相符。足認原告工作內容除單任載貨司機外，亦具有需推展公司業務且需達成公司績效考核之業務員身分，被告公司為提高營運成果、激勵員工完成績效，而將壞品率及收款率列入核發績效獎金數額之扣項，應屬有據。是以原告除取得固定之本薪、伙食津貼等工資外，另尚有每月不定額之業務獎金，此有原告薪資明細在卷可佐（見專調卷第164、166頁），故被告依原告每月收款率、壞品率核發績效獎金，而未就原告每月工資部分予以扣款或未有何短發工資之情，故被告所為並無勞基法第26條預扣工資之舉，是故原告主張不得以收款率、壞品率而扣減原告獎金，請求被告需發放獎金全額云云，尚屬無稽。　　㈡、被告請求加班費727,279元，是否有理？　　按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主經徵得勞工於第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38 條所定之特別休假工作者，工資應加倍發給；勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第30條第1 項前段、第39條、勞動事件法第37條分別定有明文。又按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。勞動事件法第38條亦有明文。經查，兩造原約定正常出勤時間為上午8時至下午5時30分，中間休息1. 5小時，惟原告主張需載送商品至學校，故上午七點即需出勤，且因原告負責之轄區客戶較多，中午均無法休息用餐，且下午5時30分後也有需要延長工時云云，被告則以公司係採加班申請制，原告如因執行職務延長工時，即可向被告申請加班，被告同意後即核發加班費等語。經查，證人江筆鋒到庭證稱：應徵員工時會跟應徵者說明，雖然公司表定時間為八點到下午五點半，中間可以休息1.5小時，但有些客戶需求是中午時段，所以業務員就必須自己提早安排休息及吃飯時間。業務可自行安排今日預定要跑的客戶，沒有主管來監督，公司只有透過業務員PDA去看有無異狀等語。核與被告辯稱中午可以休息1.5小時相符，足認原告可自行安排每日客戶數量、巡貨時段，是原告既可彈性安排中午休息時段，被告主管均不加以干涉，休息時間之調控均取決於原告，故原告空言主張過於忙碌以致中午無法休息1.5小時云云，要難逕以採信，是本件應認原告中午能可自由休息1.5小時為宜。再查，依原告出勤紀錄表所示，並經兩造核算結果（上午8時前、下午5時30分後計入加班工時，中午扣除休息1. 5小時計算），原告確實每日有延長工時，且合計延長工時達1069小時，而被告自始無法提出原告於上揭延長工時期間並未有執行職務之反證，揆諸上開法律規定，即應推定該延長工時1069小時即屬加班，又原告同意依被告以此核算之加班費339,135元為準，是本件被告即應給付加班費339,135元無訛。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年5 月2日送達被告公司（見勞專調卷第35頁），則本件應於113 年5月3日起負遲延責任。六、綜上所述，原告請求被告給付加班費為339,135元，及自113 年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-02-21

TYDV-113-勞訴-53-20250221-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付職災補償金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第167號原告林酩翔訴訟代理人呂浩瑋律師被告林旭彥即振達工程行訴訟代理人魏敬峯律師余岳勳律師被告鴻築建設股份有限公司法定代理人吳裕國訴訟代理人鄭華合律師上列當事人間請求給付職災補償金事件，本院於民國114年1月21 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國112年7月11日起受雇於被告林旭彥即振達工程行（下稱振達工程行），經振達工程行員工即工頭陳彥廷之指示，至被告鴻築建設股份有限公司（下稱鴻築公司）位於桃園市○○區○○段000地號之新建工程，施作灌漿工程作業（下稱系爭灌漿作業）。原告每日工資新臺幣（下同）3,200元，加班費1,000元，車資600元，合計日領4,800元。然於112年7月12日工作結束後，原告於下午7時26分時許，搭乘訴外人黃昆金所駕駛之自用小客車，沿桃園市大園區中山南路外側車道往大園方向行駛，行經大竹南路口時，與訴外人黃國傑駕駛之自用小客車發生碰撞，原告因此受有左眼眼球破裂、無水晶體、玻璃體出血、淚管斷裂、右眼視網膜出血等傷害（下稱系爭傷害），原告並因此引發急性情緒障礙。系爭傷害係原告下班返家時所發生，應屬職業災害，原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第59條及第62條之規定請求被告振達工程行及被告鴻築公司負連帶職災補償責任。基此，原告得請求之金額如下：㈠醫療費用37萬元（原告自223年7月13日起至113年1月13日間共185日需專人照護，以每日2000元計算，看護費用共338,000元）。㈡工資補償73 4,400元（自112年7月13日起至113年1月4日治療終止日為止，共5個月23日不能工作，原告日薪為4800元，每月可工作日為26日，工資補償為4,800*【5*26+23】＝734,400）。㈢失能補償4,159,452元（原告依照失能等級第7級，給付標準66 0日，並依照勞工保險條例第54條第1項之規定，加計50%後為990日，以原告日平均工資4,800元計算，並扣除勞工保險局已給付之592,548元，尚得請求4,159,452元）。上開金額合計為5,254,400元，爰依法提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應連帶給付原告5,254,400元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠、振達工程行即林旭彥辯稱：系爭灌漿作業係由振達工程行轉包給訴外人陳彥廷承攬施作，工地現場由陳彥廷管理，原告係受陳彥廷指揮監督，故被告並非原告之雇主。再者，系爭車禍顯非因就業場所之設備或作業活動及職業上原因引起之傷害，已脫離勞務實施之危險控制範圍，不符業務遂行性之要件，況原告所受之系爭傷害與其主張之業務間，亦不符合業務起因性之內涵，原告通勤途中之風險並非雇主本身所能掌控，故原告所受之系爭傷害，並非職業災害，並聲明：⒈ 原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行之宣告。㈡、鴻築公司另以：通勤職災並不適用勞基法第59條之職業災害補償，且鴻築公司之事業登記僅為住宅及大樓開發租售、工業廠房開發租售業、特定專業區開發業等，並未包含營造業，故營造工程並非鴻築公司之事業，故不符合勞基法第62條所稱「事業單位以其事業招人承攬」之要件，亦與職業災害勞工保護法第31條第1項「事業單位以其工作交付承攬」之要件不符，故無職業災害連帶補償之責任，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行之宣告。三、本件原告以系爭傷害屬職業傷害，且勞保局業已核發職業傷病失能給付592,548元為由，主張被告振達工程行及被告鴻築公司應連帶負職災補償責任，而請求醫療費用37萬元、工資補償734,400元、失能補償4,159,452，合計請求被告給付 5,254,400（總金額原告顯有誤算，上開金額合計應為5,263 ,852元），被告均以原告非屬被告之員工，且系爭傷害並非屬職業災害為抗辯，本件並無。是本件爭點為：㈠原告與振達工程行間是否具僱傭關係？㈡系爭傷害是否屬職業災害（即本件有無適用勞基法第59條及第62條之規定？）四、得心證之理由：　　㈠、原告與振達工程行是否具僱傭關係？　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。是主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係發生所須具備之要件事實，負舉證責任，倘不能盡其舉證責任時，即應承受不利益之結果。又勞動契約或僱傭契約，須勞工與雇主間有約定勞雇關係之意思表示合致，始能成立。是原告應先就其與被告有僱傭關係存在之有利事實，負舉證責任。　⒉原告主張原告之薪資係由陳彥廷給付，而陳彥達為振達工程行之員工，故原告與振達工程行間具僱傭關係等語，然被告均認原告、陳彥廷均非振達工程行之勞工，自無向被告振達工程行請求職業災害補償之理。經查，本件原告除無法證明其即為被告振達公司之勞工外，自始亦未提出陳彥廷確為被告振達工程行之勞工等相關事證，且原告亦未說明其與陳彥廷間之關係為何，竟遽以片面推論原告與振達工程行間即具僱傭關係，顯屬無據，要難採信。再查，被告振達工程行辯稱因原告非屬其勞工，故未曾為原告投保，不知原告為何可請領勞保給付等語，原告當庭自承：係因原告自行投保，故原告已領取勞保職業傷病失能給付等語，是已如原告確為振達工程行之勞工，卻為何仍需自行投保？此部分原告之主張尚與事實相違，亦不足採。綜上，原告與振達工程行並無僱傭關係存在，原告主張依勞基法第59條請求振達工程行負職業災害之補償責任，即屬無據，不應准許。㈡、系爭傷害是否屬職業災害？ ①、按勞動基準法對職業災害未設定義，參照勞動基準法第1 條　　規定：「…；本法未規定者，適用其他法律之規定」，參照勞工安全衛生法第2 條第5 款規定：「職業災害：指因勞動　　場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、　　蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾　　病、傷害、失能或死亡。」，勞工安全衛生法施行細則第6 　　條規定：「本法第2 條第5 款所稱職業上原因，指隨作業活　　動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當　　因果關係者。」。準此，勞動基準法第59條所稱「職業災害」，當指上述雇主提供工作埸所之安全與衛生設備等職業上原因所致勞工之傷害等而言（最高法院78年度台上字第371 號判決意旨參照）。故職業災害之認定標準，須具備下列要件：(1)「職務遂行性」：即災害是在勞工執行職務的過程中所發生的狀態，係基於勞動契約在事業主指揮監督之下的情形。此大約可歸納為下列三種情況：在雇主支配管理下從事工作；在雇主支配管理下但未從事工作；雖在雇主支配下，但未在雇主管理（現實監督）下從事工作。(2)「職務起因性」：即職務和災害之間有因果關係，此種因果關係可分為責任成立及責任範圍因果關係，均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者。至該災害發生之原因是否屬「雇主可控制之因素所致」，則非所問（最高法院95年度台上字第25 42號、第2779號判決意旨參照）。雖被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害，勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則（下稱傷病審查準則）第4 條第1 項固定有明文。傷病審查準則雖將通勤災害納入職災給付事由，惟通勤　　災害是否即應視為勞基法上之職業災害，素有爭議。 ②、本院認勞基法第59條乃規範職業災害發生時雇主對勞工之補償責任，而勞工保險條例則係規定保險人即勞保局對被保險之勞工有關勞保給付之範圍，兩者之立法目的本不相同，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，故應採否定說為宜。是本件交通事故非屬勞基法第59條所定之職業災害，故原告依勞基法第62條規定請求被告鴻築公司負連帶補償責任，亦顯難認有據。五、綜上所述，原告非振達工程行之員工，且本件交通事故亦非勞動基準法第59條所規範之職業災害，故原告依勞基法第59 條及第62條請求振達工程行與鴻築公司連帶負職業災害補償責任，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-02-21

TYDV-113-勞訴-167-20250221-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

損害賠償等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第157號原告賴振源被告桃源保全股份有限公司法定代理人吳宗翰訴訟代理人周靖杰林沛榆林佩萱律師複代理人章文傑律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告如附表六「合計」欄所示之金額，及自民國 113年11月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　　　二、被告應補提繳如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之35，餘由原告負擔。五、本判決第一項得為假執行。但被告如以如附表六「合計」欄所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事　實一、原告主張：原告原受僱於被告，其擔任之職務、到職日、離職日均詳如附表一所示，原告於民國113年9月22日查詢勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）明細資料時，發現被告不僅未依勞動基準法（下稱勞基法）提繳金額，且只提繳至113年1月，未給特休假，亦未依基本工資異動及訴外人花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資，任意變動調整勞動契約給付項目及金額，申請病假3天只准2天，病假半日薪給付不足額，讓原告自112年3月26日至同年4月6日連續上班12天，被告多項缺失嚴重影響原告權益，致積欠原告如附表一「加班費」、「資遣費」、「預告工資」、「11 2年至113年特休未休折算工資」、「返還制服費」等欄所示之金額，及應補提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退專戶，原告遂向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於113年10月2 1日在桃園市勞資關係發展協進會調解室進行勞資爭議調解會議，惟因兩造未能達成共識而調解不成立，原告並於當日依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約。為此，爰依勞基法第12條第1項、第16條第3項、第22條、第24條第1項第1、2款、第2項、第38條第4項、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項等規定及雙方簽訂之被告公司工作約定書（下稱系爭約定書）之約定提起訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應補提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞保局之勞退專戶。二、被告則以：　㈠加班費：被告為保全業者，原告從事之保全業務具監視性或間歇性，經中央主管機關核定公告屬勞基法第84條之1第1項第2款行業別，且被告函報原告勞基法第84條之1保全人員勞動約定書（下稱系爭勞動約定書），業經桃園市政府以111 年10月28日府勞條字第1110303228號函（下稱系爭核備函）核備在案，故依勞基法第84條之1規定不受正常工時、延長工時及例假日規定之限制。原告經核備每月正常工時為240 小時、延長工時為48小時，以公告之112、113年度每月基本薪資分別為新臺幣（下同）26,400元、27,470元計算，勞基法所定前開工時（含加班費）最低薪資112、113年度分別為 40,700元、42,350元，故原告於111年10月1日起至112年9月 30日止，月薪為41,500元，112年10月1日起至113年10月21 日止月薪為42,500元，皆符合勞基法最低薪資規定。依被告人員薪資異動報告書所載，原告之薪資結構為：本薪＋責任津貼＋績效津貼＋職務津貼＋專業津貼＋全勤津貼＋駐點津貼，而原告自111年10月1日起至112年9月30日止，月薪為41,500 元，112年10月1日起月薪則調整為42,500元，且其上亦有記載：每日執勤時數為12時(約定工時10時+延長工時2時)；每月執勤時數為288時(正常工時240時+延長工時48時)，既已清楚載明原告薪資及相對應工時，原告自不得於事後任意推翻，再行請求每月逾240小時以外之延長工時，依原告在職期間出勤紀錄，其每月執勤總時數最高皆未超過288小時，被告公司人資部於新進員工入職並簽訂薪資核定單時，皆會再次向新進員工確認薪資及相對應工時，而原告於111年10 月1日入職時，訴外人即被告公司人資部專員甲○○亦再次口頭向原告確認其每日工時為12小時、每月工時為288小時、薪資為41,500元，並經原告確認無誤後於薪資核定單上簽名，故原告於事後主張不知薪資核定單之月薪包含延長工時加班費，顯不可採，況原告依此勞動條件受僱於被告長達2年，期間皆無異議，顯見原告同意其月薪均包含加班費用在內，且被告皆有依約定薪資之數額給付予原告，故被告並無原告指稱未依勞基法給付加班費之違法行為。　　㈡112年至113年特休未休折算工資：原告自111年10月1日起至1 13年10月21日止之任職期間，依勞基法規定共有20日特休，依原告調整前、後之月薪計算，其特休未休折算工資應為28 ,000元（計算式：41,500元÷30日×10日＋42,500元÷30日×10 日），原告計算金額應有違誤。　㈢退還制服費：依系爭約定書第11條第4項約定，原告服裝包含 2件西裝男夏季襯衫計1,400元、名牌1件200元、領帶1條150 元、領夾200元，共計1,950元，則被告需於原告到職滿1年後退還制服費共1,400元予原告，而被告確已於112年12月返還配備補助1,400元予原告，故被告毋須再退還制服費1,950 元。　㈣補提繳勞退金：原告自111年10月1日起至113年10月21日止之任職期間，被告應提撥63,692元，依原告勞退專戶明細資料，被告共提撥39,541元，故原告僅得向被告請求給付勞退金差額24,151元（計算式：63,692元－39,541元），原告計算金額應有違誤。　㈤預告工資：雙方合約終止係因原告於113年10月21日勞資爭議調解不成立後，以口頭告知被告終止勞動契約，並於當日以通訊軟體LINE表明離職，故原告係自願離職，被告毋須給付預告工資。　㈥資遣費：被告否認有原告指稱病假半日薪不足額、未依基本工資異動及花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資、其他任何未依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令致有損害原告權益之虞之行為，縱本院認被告有勞基法第14 條第1項第5、6款之行為而應給付資遣費，惟原告計算有違誤，被告應給付之資遣費為43,246元等語，資為抗辯。　㈦並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷二24-25頁）：　㈠原告自111年10月1日起至113年10月21日止受僱於被告，擔任保全人員，自111年10月1日起至112年9月30日止，月薪為41 ,500元，112年10月1日起月薪則調整為42,500元，兩造有簽訂系爭約定書、系爭勞動約定書，工作時間為早上7點至晚上7點，每個月上班288小時。　㈡原告於113年10月4日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市勞資關係發展協進會於同年10月21日召開調解會議，但調解不成立。　㈢下列文件及內容之形式真正不爭執：　⒈被告新進人員薪資核定單、人員薪資異動報告書、駐衛人員裝備明細表。　⒉被告發給原告111年11月至113年10月之薪資明細表。　⒊花田囍市111年10月至113年10月之保全出勤表、員工出勤紀錄表。　⒋原告分別於113年3月26日（請假期間自同年月27至28日）、同年4月4日（請假期間為同年月31日）申請病假之請假申請單。　⒌原告於113年10月21日在通訊軟體LINE公司群組之對話紀錄。　　　　　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　㈠原告請求被告給付如附表一「加班費」欄所示之金額本息，有無理由？　　原告主張被告未依勞基法給付加班費等語（本院卷一11、14 3頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查：　⒈按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付（最高法院110年度台上字第1046號判決要旨參照）。準此，勞基法並非不允許勞雇雙方以不同於法定加班費標準方式來計算加班費，僅不得低於勞基法所定最低標準，又加班費與正常工作時間之工資必須要有明確區分，不能將兩者總包而模糊界線，勞雇雙方可約定工資內含加班費，但須可區分何者為平日工資，何者為加班費，才可以判斷延長工時工資之給與，是否牴觸勞基法最低限度之保障。　⒉按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。經查，原告受僱於被告擔任保全員，屬勞基法第84條之1規定之工作者，兩造依法簽訂系爭約定書、系爭勞動約定書，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠，本院卷 ○000-000、369頁〕，且業經被告向桃園市政府申請核備乙情，有系爭核備函暨檢附系爭勞動約定書1份在卷為佐（本院卷○000-000頁），可知兩造所簽訂之系爭勞動約定書業經被告報請主管機關核備至明。又依照兩造所簽署之系爭勞動約定書（本院卷一369頁），已明文約定適用勞基法第84條之1 ，雙方同意確實遵循系爭勞動約定書所示約定事項，意即排除勞基法第30、32、36、37及49條之限制。是就原告之工作時間自應以兩造之約定為準，於兩造約定之範圍內，即無依勞基法第30條、第32條規定另計加班費之適用，但仍不得低於勞基法所定之最低標準。再依系爭勞動約定書第4條第1項約定：「正常工作時間：各輪班保全人員工作時間事先以班表排定每日正常工作時間至多10小時；連同延長工作時間、每日至多12小時」；第2項第2款約定：「……每月總工時上限為288小時，……」；第5條第1項約定：「……乙方（即原告）同意甲方（即被告）以排班方式將例假日、其他應放假之日及特別休假平均排訂於每輪值表中，……」，是依系爭勞動約定書內容，足認原告受僱於被告擔任保全員之每日正常工作時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時。至原告主張其每日正常工作時間為8小時云云（本院卷○000-000頁；卷二49-55頁），自屬無稽。　⒊依兩造不爭執之原告任職期間薪資核定單、人員薪資異動報告書、薪資明細表（本院卷一15-49、177、179、185-225、 297-318、377、379頁）所載，其上除載有本薪、責任津貼、績效津貼、職務津貼、專業津貼、全勤津貼、駐點津貼外，另僅有勞、健保費、各種獎金或津貼或補助、及各類應扣明細等各項記載，並無明確區分平日工資與加班費，無從區別平日正常工時工資或休息日、例假日、國定假日等出勤工資，足見被告未依勞基法第24條、第39條之規定給付休息日、例假日、國定假日出勤之工資，縱然於112年5、11月、11 3年5月之薪資明細表（本院卷一33、39、45、309、312、31 5頁）載有被告給付原告「加班費」各221元、221元、153元，惟此僅記載「備註※112/11/15（113/5/15）參加保全教育訓練，給予1.5H（1H）加班費用＄221（＄153）元整」（本院卷一39、45、312、315頁），並無約定工資內含加班費之文意，揆諸前開說明，被告所給付之工資未能認定包含加班費在內，是原告請求被告依勞基法給付其加班費，核屬有據。　⒋被告固辯稱原告之薪資結構為：本薪＋責任津貼＋績效津貼＋職務津貼＋專業津貼＋全勤津貼＋駐點津貼，被告皆有依約定薪資之數額給付予原告，無原告指稱未依勞基法給付加班費之違法行為云云（本院卷一285、290頁；卷二16-17頁）。惟查，證人甲○○證稱：有關原告薪資及加班費計算方式，薪資部分我都是按照公司的要求，詳細內容我不太記得。原告任職時，新進人員薪資核定單等資料我有跟原告說明過，原告確認後才簽名，當時沒有提到加班費等語（本院卷二78-79 頁），可明兩造並未約定薪資內容何者屬於正常工時工資，何者屬於延長工時工資及相關計算方式，是被告此部分所辯，難認有據。　⒌本院依兩造提出之原告出勤紀錄（本院卷○000-000、325-349 頁）計算之結果，並扣除被告曾給付原告上開加班費之金額後，原告請求被告應給付如附表二「合計」欄所示之金額為有理由，逾此範圍則屬無據。　㈡原告請求被告給付如附表一「112年至113年特休未休折算工資」欄所示之金額本息，有無理由？　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第38條第1 項、第4項前段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1 、2目分別定有明文。查，原告工作年資詳如附表三「工作年資」欄所示，而證人甲○○證稱：我不清楚原告特休未休的情況，當時沒有說要特休等語（本院卷二79頁），可認原告任職期間並未向被告申請特休，則依前揭規定，原告於任職期間應計有特別休假20日，並依其契約終止前1日之正常工作時間所得之工資為42,500元計算，再扣除被告自110年10 月至112年4月每月已給付之特休津貼各1,000元，從而，原告得請求被告給付特休未休折算工資如附表三「特休未休折算工資」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　㈢原告請求被告補提繳勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，有無理由？　　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞退專戶該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之，勞退條例第14條第5項定有明文。原告主張被告就其任職期間，未為其按月提繳足額勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，被告應提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額等語（本院卷二57、75頁），並有原告提出之勞退專戶明細資料為證（本院卷一61、63、173、175頁），而被告抗辯原告任職期間其應按月提撥勞退金級距分別為42,000元、43,900元云云（本院卷○000-000頁），然此為被告誤將勞工保險投保薪資分級表作為計算提繳金額之計算依據（本院卷○000-000 頁），已與前開規定不符，自不可採。故應依勞動部分別於 111年1月1日、113年1月1日公布生效之勞退金月提繳分級表（本院卷一97、99頁），及本院依職權調取原告之勞退專戶明細資料（本院卷○000-000頁），計算被告應提繳部分尚有如附表四「短提金額」欄所示之差額，是原告請求被告依法應補提繳如附表四「合計」欄所示之勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　㈣原告終止勞動契約之原因為何？是否合法？　　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第 14條第1項第5款、第6款分別定有明文。　⒉原告主張其於113年10月21日勞資爭議調解時，以被告未依勞基法提繳勞退金、未給特休假及加班費、未依基本工資異動及花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資、任意變動調整勞動契約給付項目及金額、申請病假3天只准2天、病假半日薪給付不足額等事由，並依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造間勞動契約等語（本院卷一11、143、286頁），並提出兩造不爭執之勞資爭議調解紀錄在卷為證（本院卷一51-52、181、183頁）。經查，被告確有於原告任職期間未給付加班費與足額之特休未休折算工資，亦未提繳足額勞退金，已有違反勞動法令致損害原告權益之處，業如前述，從而，原告已於113年10月21日勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止兩造間勞動契約，甚為明確。至被告辯稱係原告於113年10月21日以通訊軟體LINE在公司群組主動提出離職，為自願離職云云（本院卷一286、292-293頁），然兩造確於該日進行勞資爭議調解，足認原告當時確係以被告違反勞動法令為由終止勞動契約，而非單純自願離職甚明，原告縱有在兩造不爭執之通訊軟體 LINE公司群組表示「我即日起離職，明日起不上班囉！感謝各位同事這些日子的協助幫忙，BYE」〔兩造不爭執事項㈢、⒌ ；本院卷一383頁〕，亦僅能認定原告係因其為前揭終止勞動契約之意思表示後，而向同事表達自己無須再到班之事實狀態，並對同事在其任職期間之相關協助表示感謝及告別之意，通觀全文未見原告向同事告知離職原因為何，是被告辯稱原告係自願離職，要無足採。　　　㈤原告請求被告給付如附表一「資遣費」欄所示之金額本息，有無理由？　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算平均工資。　⒉經查，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約為合法，已如前述，則其請求資遣費，自屬有據。而原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日即113年10月20日往前推算6個月之期間計算平均工資。是以，原告之到職日、離職日、月平均工資之數額及工作年資詳如附表五所示，則原告請求被告給付如附表五「合計」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　㈥原告請求被告給付如附表一「預告工資」欄所示之金額本息，有無理由？　　按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項各款所規定期間前預告者為限，此觀同法第16條第3項之規定自明。而在同法第14條第1項所規定，勞工得不經預告終止勞動契約之情形下，同條第4項僅規定勞工得準用同法第17 規定，請求雇主給予資遣費，而未規定得準用同法第16條規定，請求雇主給予預告期間工資，足認勞基法第14條第1項所規定，在勞工不經預告主動終止勞動契約之情形下，勞工不得請求雇主給予預告期間工資。查，本件勞動契約係由原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定予以終止，業如前述，故原告請求被告給付預告工資29,810元，尚屬無據，不應准許。　　　㈦有關原告依系爭約定書第11條第4項約定，請求被告返還制服費部分，因被告於113年11月26日本院勞動調解程序及114年 1月7日言詞辯論時均表示：同意退還差額1,950元（本院卷○ 000-000頁；卷二25頁），故原告此部分請求，應予准許。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查，原告請求給付加班費、資遣費、特休未休折算工資及制服費返還有理由者，均以支付金錢為標的，其中特休未休折算工資及加班費，分別依勞基法施行細則第24條之1第2項第2款第2目、第9條規定，應於終止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權；制服費則屬不確定期限之債權；兩造之勞動契約於113年10月21 日終止，特別休假工資及加班費可請求自同年月22日起、資遣費則可請求自同年11月22日起算之法定遲延利息，原告就前揭給付均請求自起訴狀繕本送達翌日（113年11月15日，本院卷一112-3頁）起加付5％法定遲延利息，自屬有據。六、綜上所陳，原告依勞基法第12條第1項、第22條、第24條第1 項第1、2款、第2項、第38條第4項、第39條、勞退條例第6 條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定及系爭約定書第11條第4項約定，請求被告應給付原告如附表六「合計」欄所示之金額，及自113年11月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並補提繳如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞保局之勞退專戶，均屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第 1項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉　　　　　　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告訴之變更後主張之項目及金額卷頁碼：本院卷一11、143頁；卷二57、75頁職務到職日（年月日）離職日（年月日）加班費資遣費預告工資 112年至113年特休未休折算工資返還制服費合計補提繳勞退金保全人員 111.10.1 113.10.21 693,539元 71,670元 29,813元 46,408元 1,950元 843,380元 61,871元　附表二：法院計算原告得請求被告給付加班費之金額卷頁碼：本院卷○000-000、325-349頁備　註：上班時間早上7時至晚上7時　　　　111年10月1日起至112年9月30日，月薪為41,500元，平日每小時工資額＝41,500元÷30天÷每日正常工時10小時＝138元　　　　112年10月1日起月薪為42,500元，平日每小時工資額＝42,500元÷30天÷每日正常工時10小時＝142元年月日每月總上班時數 (A) 時薪 (B) 加班費 (C＝B×每日加班2小時×1.34）每月總上班天數 (D＝A÷12小時) 每月總加班費 (E＝C×D) 總月數 (F) 應補加班費金額 (G＝E×F) 111/10、12、112/1、3至9 288 138元 370元 24 8,880元 10 88,800元 111/11 216 138元 370元 18 6,660元 1 6,660元 112/2 276 138元 370元 23 8,510元 1 8,510元 112/10至113/2、5至9 288 142元 381元 24 9,144元 10 91,440元 113/3 264 142元 381元 22 8,382元 1 8,382元 113/4 252 142元 381元 21 8,001元 1 8,001元 113/10 192 142元 381元 16 6,096元 1 6,096元小計 217,889元被告已給付 112年5、11月、113年5月各221元、221元、153元(本院卷一33、39、45、309、312、315頁） 595元合計　 217,294元　　附表三：法院計算原告得請求特休未休之金額契約終止前最近1個月正常時間工資 (A) 工作年資（年月日） 112年至113年度特休日數 (B) 每日工資 (C＝A÷30) 被告已給付之特休津貼 (D) (本院卷一19、21、23、25、27、29、31、187、191、195、199、203、205、207、298、300、302、304、306-308頁) 特休未休折算工資 (E＝B×C－D) 42,500元 2,0,21 20日 1,417元 7,000元 21,340元附表四：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額備　註：離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算。年月原受領薪資(含補發薪資、不含春節禮金、配備補助) （A） (本院卷一19-49、185-225、297-318頁) 應補加班費（B） (如附表二) 應領薪資（C=A＋B）應提繳勞退金工資（D） (本院卷一97、99頁) 應提撥勞退金額（E=D×6％）雇主已提撥勞退金額（F） (本院卷○000-000頁) 短提金額（G=E－F） 111/10 38,042元 8,880元 46,922元 48,200元 2,892元 1,515元 1,377元 111/11 40,595元 6,660元 47,255元 48,200元 2,892元 1,515元 1,377元 111/12 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,515元 1,521元 112/1 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/2 39,771元 8,510元 48,281元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/3 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/4 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/5 41,500元 9,101元 50,601元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/6 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/7 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/8 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/9 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/10 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/11 42,500元 9,365元 51,865元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/12 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 113/1 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/2 43,100元 9,144元 52,244元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/3 38,331元 8,382元 46,713元 48,200元 2,892元 1,648元 1,244元 113/4 37,187元 8,001元 45,188元 45,800元 2,748元 1,648元 1,100元 113/5 42,500元 9,297元 51,797元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/6 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/7 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/8 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,908元 1,272元 113/9 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 0元 3,180元 113/10 (21日離職) 28,867元 6,096元 38,042元 8,880元 46,922元 0元 1,475元合計 40,595元 6,660元 47,255元 38,206元附表五：法院計算原告得請求資遣費之金額到職日（年月日）離職日（年月日） 6個月期間（年月日） (A) 應領薪資(含加班費) (B) 月平均工資= (小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日）資遣基數（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）資遣費 (C) 111.10.1 113.10.21 113.4.21-113.10.20 15,063元（45,188元×10/30） 48,523元 2,0,21 1+21/720 49,938元　　　 51,797元　　　　　　　 51,644元　　　　　　　 51,644元　　　　　　　 51,644元　　　　　　　 51,644元　　　　　　　 22,557元（34,963元×20/31）　　　　　　 183日 295,993元　　　　附表六：法院判決原告得請求之項目及金額加班費資遣費預告工資 112年至113年特休未休折算工資返還制服費合計補提繳勞退金 217,294元 49,938元－ 21,340元 1,950元 290,522元 38,206元

2025-02-19

TYDV-113-勞訴-157-20250219-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第126號原告國立臺北科技大學代表人王錫福訴訟代理人劉建浩鄭國銘張明華被告臺北市政府代表人蔣萬安訴訟代理人劉師婷律師林大洋律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年11月7日府勞動字第11260351821號裁處書及勞動部113年4月2日勞動法訴二字第1120025208號訴願決定，提起行政訴訟，本院於114年1月 15日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。二、事實概要：原告所聘僱之計畫專案助理，有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。112年9月6日經臺北市政府勞動局實施勞動檢查，發現原告未依規定給付所僱勞工即訴外人姚怡如（下稱姚君）112年6月20日之平日延長工時工資計215元（下稱系爭延長工時），又111年8月、111年10月至12月，以及112年1月至5月亦有相同情形，且未給付姚君於111年10月 29日休息日出勤之工資。案經被告審認屬實，認原告違反勞基法第24條第1項及第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以112年11月7日府勞動字第112603 51821號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元，合計 4萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願。嗣原告不服關於被告認定其違反勞基法第24條第2項之部分，業經被告以112年12 月14日府授勞動字第11200087191號函撤銷（見訴願卷㈠第10 5頁）。復經勞動部113年4月2日勞動法訴二字第1120025208 號訴願決定（下稱訴願決定），就原處分關於違反勞基法第 24條第2項規定部分，訴願不受理；其餘訴願駁回。原告就原處分及訴願決定關於違反勞基法第24條第1項部分仍不服，遂提起本件行政訴訟（原處分及訴願決定關於違反勞基法第24條第2項部分，未據原告起訴）。三、本件原告主張：㈠、依原告差勤管理要點第6點（二）規定，除因緊急或特殊狀況外，加班應由一級單位主管事先覈實指派，事先填寫加班單，並經核准；復依第8點第2項及原告專題研究計畫專任人員管理要點第5點（二）規定略以，計畫專任人員應依約定工作時間出勤，並親自簽到退……。延長工時採事先申請制，係為使主管或計畫主持人知悉員工工作分配狀況，據以調節及安排，並保障員工權益，故原告差勤系統設有加班事由及時數欄位由員工填寫，並得選擇補休或請領加班費。㈡、復依勞動事件法第38條之立法理由略以「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契约、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定」。此外，臺灣高等法院108年度勞上易字第63號民事判決亦足資參照。㈢、是以，員工有無加班事實及其必要，差勤管理要點既已規範，姚君及原告自應遵循辦理，然姚君於上揭時段均未依循規定事先申請延長工時，復未有相關證據證明其延後下班時間係因工作所需且有實際工作，原告自無給付延長工時工資義務。況原告差勤規範治理模式為現行法制及實務所承認，並經姚君知悉且參與，顯非不可期待姚君遵行辦理。㈣、另姚君112年6月15日辦理離職時之該次績效考核未有應予分配獎勵金之情形，惟渠所屬單位主官考量其將離職、在職期間辛勞，且有已申請未休畢之補休1小時，故自主發放2萬43 7元之特別給與款項，該款項於112年6月28日入帳，已包含姚君未申請延長工時部分及已申請未補休1小時之工資。縱被告認特別款項未包含延長工時加班費，原告亦已於8月18 日給付之。原告並無延長工時工資未予或延遲給付之情，且觀原告之差假制度運作，亦無刻意苛扣其補休之必要。㈤、原告既已提出上揭說明作為反證，即應由姚君就其未申請延長工時之時間，有實際執行職務事實及必要為證。且被告及勞動部有權查明事實，不得逕依改制前行政院勞工委員會96 年3月2日勞動2字第0960062674號書函及101年5月30日勞動2 字第1010066129號函，以雇主之指揮監督權等由，即推翻原告上述主張。而被告既主張原告是否給付不明，或稱原告屬遲延給付，惟不按期給付及未依延長工時工資加給標準加給為不同違規事實，本件不可能捨勞基法第27條規定，而就同法第24條第1項為認定，被告之認事用法顯有違誤。㈥、並聲明: １、訴願決定及原處分關於違反勞基法第24條第1項部分撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、參勞基法等相關規定及最高行政法院等判決意旨，倘勞工於超過工作時間自主延時工作，雇主未制止或為反對意思而予以受領，自負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因加班事先申請制而有所不同，易言之，雇主不應以勞工未申請加班為由，而規避有關延長工作時間及給付延長工時工資之規定，始符合勞基法之立法目的。㈡、依被告所屬勞動局112年9月6日勞動條件檢查會談紀錄內容，足證姚君確有延長工時進行職務。再依原告所提供姚君000 年0月00日出勤紀錄，姚君當日上班時間為8時31分，下班時間為19時5分，延長工時計1小時，應給付渠215元，惟112年 6月工資清冊未列有給付平日延長工時工資之相關項目欄位，原告亦未提供姚君補休之具體事證。又依原告提供姚君11 1年8月1日至112年6月20日斷續期間之「未申請延長工時時數」彙整表所載，姚君於此段時間延長工時共計20.5小時，然依姚君111年3月至112年7月之工資清冊，亦未列有給付「平日延長工時工資」之相關項目欄位。足證原告確違反勞基準法第24條第1項之規定。㈢、承前，姚君有明確之出勤紀錄記載其出、退勤時間，此紀錄為原告所提供。又依上開勞動條件檢查會談紀錄所載：「… 原告於111年8月8日20時，以網路通訊軟體LINE召開線上會議，姚君於當日20時至20時30分有參加會議。當日之延長工時部分，原告亦無給付姚君平日延長工時工資或給予補休… 原告未給予姚君前述斷續期間之平日延長工時工資或補休，係因姚君未依原告延時工作申請之規定，自行於差勤系統申請所致。」等語，足證原告明知或可得而知姚君有延長工時並就此勞務給付予以受領，仍以姚君未申請加班為由未給付其加班費。原告就其違規事實，縱非故意，亦有過失。㈣、又原告主張112年6月28日已特別給付姚君2萬437元，惟該特別給付款項之給付原因為何？是否與本件具相當關聯性？皆非明確，要難採信，況縱認該特別給付為加班費，亦僅屬事後補償行為，反證原告確有未依法給付加班費之違規情節。至民事判決就私法上請求給付加班費事件之舉證責任分配，與公法上行政裁罰事件採職權調查主義，有其本質上之差異，自難比附援引。勞動事件法第38條係處理勞資雙方給付加班費之民事糾紛舉證責任調配，與本件無涉。㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件所涉之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。２、勞基法第24條第1項:雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。３、勞基法第27條:雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。６、勞基法施行細則第20條之1:本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。７、勞動事件法第38條:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有訴願決定、原處分、姚君出勤彙整表、姚君出勤一覽表、被告所屬勞動局勞動檢查結果通知書、被告所屬勞動局勞動條件檢查會談紀錄、原告與姚君之專題研究計畫專任人員勞動契約書、姚君薪資異動申請、姚君離職會辦單、姚君休假資料一覽表、姚君人事費印領清冊（見原處分卷第2至9、36至38 、71至77、85至178、224、338、340至343、348、356至360 、362、373、492至516頁）等在卷可參，洵堪認定。㈢、為迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件，保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧，進而謀求健全社會共同生活，為勞動事件法之立法目的。由是可知，勞動事件法屬於處理勞動爭議事件之法令，關於實體事項之認定，如工時以及本件之加班，均應回歸規範實體之法律而為認定，如民法或是勞基法之規範。而勞動事件法第38條之規範，並非關於工時認定之實體規範，而是屬於在勞動事件涉及工時爭議時之舉證責任規定。在往昔之時，關於工時之爭議，均回歸民事訴訟法之舉證責任，由主張對其有利之人負舉證責任，但於勞動事件法第38條之規範出現後，如有出勤紀錄，即以該紀錄推定工時，改為所謂之推定責任，就此減輕勞動事件中對於工時舉證責任之規定，並非以該條文取代實體法上關於工時認定之規定，是以，關於工時之認定，仍應回歸勞基法之規定處理。㈣、關於工作時間，勞基法並未有明確之定義，僅有對於勞工每日上班時間，出缺勤時間有規範性之規定（勞基法第30至36 條參照），依據一般解釋，「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務，或受令等待提供勞務之時間。至待命時間是否屬工作時間，須釐清該時段內勞工是否受雇主指揮監督，且得否自由利用，若勞工於該時段受到雇主指揮監督或受命等待提供勞務，該時段則屬工作時間。又關於勞工之加班時間，屬於於法定工時外之延長工時，關於工時之認定，仍應依據勞基法及相關解釋關於工時認定之解釋。㈤、訴外人於000年0月00日出勤紀錄（見本院卷第150頁），當日上班時間為8時31分，下班時間為19時5分，依據該出勤紀錄，並考諸原告之差勤管理要點二、辦公時間之規範（見本院卷第59頁），訴外人當日正常之下班時間應為下午17時31分，是以，依據該出勤紀錄，訴外人當日確實有延長工時一小時之情形。而該一小時之延長工時，原告並未給付加班費，業據原告所未爭執，並有原告所提供訴外人111年8月1日至1 12年6月20日斷續期間之「未申請延長工時時數」彙整表及1 11年3月至000年0月間之工資清冊在卷可查（見原處分卷第8 5、496至516頁），前開工資清冊並未列有給付「平日延長工時工資」之相關項目欄位，足認原告並未給付系爭延長工時之加班費用。㈥、原告以勞動事件法第38條之立法理由，及其所訂立之差勤管理要點第六點（二）之內容，主張訴外人加班需經過主管核准，系爭延長工時並未經過主管核准，則不應屬於延長工時等語。原告所主張之立法理由記載該推定責任原告得以提出工作規則等相關證據用以推翻勞動事件法第38條之以差勤紀錄推定工時之情形，並不能單以工作規則有記載加班需經主管同意或是加班需於期限內申報方才屬於加班而架空勞基法實體關於加班或延長工時之規定。故工作規則有此一規定而訴外人未予以遵守，進而直接引用立法意旨而認為訴外人未事先經主管指派加班而非屬延長工時，實有速斷。單就該規則而言，僅能說明程序上需經主管指派，然在主管未予指派之情而有延長工時，自不能直接引用該規則而推翻勞基法之相關規範。又既不能單純引用工作規則而認定推翻勞動事件法第38條之推定責任，則本件是否延長工時仍應回歸差勤紀錄觀之，應認訴外人確有延長工時之情形。㈦、原告以其於發現系爭延長工時未給予加班費後，業於其後將該延長工時之加班費給予訴外人，主張就此不屬於未核發加班費等語。然工資及加班費之給付，需於勞工與雇主之約定期間內給付，若未於約定期間內給付或給付有所延遲者，即屬於違章行為，並不以事後發現補發或是被告勞動檢查前業已補發而使該行為成為合法，本件原告補發之日期為當年之 8月18日，距離原告下開所主張之特別給予款項業已經歷50 多天，且訴外人業已離職，足認其有延遲發放該延長工時工資之情，當無法以事後有補發而認定其無違規之情。再原告主張訴外人離職時之該次績效考核未有應予分配獎勵金之情形，惟渠所屬單位主官考量其將離職、在職期間辛勞，且有已申請未休畢之補休1小時，故自主發放2萬437元之特別給與款項，該款項於112年6月28日入帳，已包含訴外人未申請延長工時部分及已申請未補休1小時之工資。但該筆款項之給付並非基於系爭延長工時，自不能以有考量其辛勞而直接以該筆款項包含延長工時應給付之薪資。㈧、原告另主張訴外人於系爭延長工時前後的那段時間，常常從事自己的事情，故系爭延長工時並非實際加班或延長工時。然回到前開勞動事件法第38條之規定，既然系爭延長工時時間訴外人已有差勤紀錄，則訴外人之工時業已推定，原告如需推翻該推定，則必須提出相關證據用以證明訴外人於延長工時時間並非實際從事業務或待命而不屬於工時範圍，依照原告所陳之內容，並無法確認系爭工時發生之該一個多小時內，訴外人確係從事非業務或待命之行為，況且，原告此一陳述遍查卷內並無相關資料，故其此一主張難採為對其有利之認定。㈨、末原告主張被告應先適用勞基法第27條規定命其改善，而就同法第24條第1項再為處罰。查勞基法第27條文義得命原告限期改善，故可知如原告未按期給付工資者，被告有裁量權得以裁量是否命原告改善。但無論有無先命原告改善，回到勞基法第24條第1項之規範內容，均屬違反即可依據該條文得以處罰，並無所謂命原告改善即不得處罰或者需有先命原告改善始得處罰之誡命。更進一步來說，縱使今日被告有先限期命原告改善，其仍得依據勞基法第24條第1項等規定裁處原告。是以，原告此一主張，亦非可採。六、綜上所述，原告確有違反勞基法第24條第1項之事實。訴願決定及原處分關於違反勞基法第24條第1項部分，均無違誤。原告起訴請求撤銷，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　 19　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官黃翊哲　　　　　　　　　　　　　　　　法官劉家昆　　　　　　　　　　　　　　　法官唐一强一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　 19 　日書記官陳達泓

2025-02-19

TPTA-113-地訴-126-20250219-1