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勞工職業災害保險及保護法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第39號 114年2月19日辯論終結原告德嘉工程有限公司代表人季廷芳訴訟代理人楊一帆律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人簡宇欣黃柏森上列當事人間勞工職業災害保險及保護法事件，原告不服勞動部中華民國113年1月8日勞動法訴一字第1120013629號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、訴願決定、爭議審定及原處分關於令原告繳納逾新臺幣貳拾捌萬壹仟零陸拾元部分撤銷。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之七十九，餘由原告負擔。事實及理由一、事實概要：黃金水(下稱黃君) 自民國103年8月起受雇於原告，為原告所屬勞工，黃君在職期間原告未依規定為其申報參加勞工職業災害保險。嗣黃君於111年8月19日因「工地廠房電擊事故、左手食指電擊燒灼傷、右前臂電擊灼傷、神經性休克」死亡，其遺屬於111年11月11日申請勞工職業災害保險死亡給付(含遺屬年金及喪葬津貼)，經被告審查符合請領規定，於112年2月4日以保職命字第11260021310號函核定自111年8月起每月發給黃君之妻唐香蘭、黃君之子黃元志遺屬年金共計新臺幣(下同)16,445元，受益人不符領取年金給付條件時，應於事實發生之日起30日內通知被告停發，本次一併發給111年8月至112年1月期間共98,670元，並發給唐香蘭喪葬津貼149,500元(下稱112年2月4日函)。被告發給上開保險給付後，以原告未依勞工職業災害保險及保護法(下稱災保法)第12條規定於黃君在職期間為其辦理勞工職業災害保險投保手續，且黃君遭遇職業傷病，經被告核發職業災害保險死亡給付在案，依災保法第36條第1項、勞工職業災害保險給付後限期投保單位繳納辦法(下稱繳納辦法)第3條等規定，以112年3月6日保職補字第11260051750號函令原告於文到15日內繳納134萬5,500元(下稱原處分)。原告不服，申請審議，經勞動部以112年6月12日勞動法爭字第1120004932 號審定書(下稱爭議審定)審定申請審議駁回後，復提起訴願，惟亦遭駁回，乃提起本件行政訴訟。二、原告主張：　㈠災保法第36條等規定，並未規範雇主補償在先、被告核定遺屬年金、喪葬津貼在後之情形，應回歸適用同樣旨在保障職業災害勞工權益之職業災害勞工保護法(下稱職保法)。而11 1年9月24日原告與黃君之遺屬簽署和解書，就111年8月19日黃君發生職災意外死亡事件由原告賠償遺屬共計470萬元(包含原告所應負之補償責任)，並於111年10月28日給付上開和解金完畢。被告於112年2月4日核定遺屬年金、喪葬津貼之前，自應先依職保法第6條第2項規定及最高行政法院111年度上字第543號判決意旨，於扣除原告已支付之補償金額470 萬元而無餘額，否准發給遺屬年金、喪葬津貼，而非以原處分命原告繳納被告錯誤核發之職業災害保險給付134萬5,500 元。　㈡黃君之遺屬向被告請領保險給付前，已依和解書之約定，獲得原告之職業災害死亡補償，其獲補償之數額不僅優於勞動基準法(下稱勞基法)第59條第4款所規定之補償基準，亦優於被告核付之理賠金額，原告並無災保法第36條第1項立法理由所指稱「避免雇主違法未為勞工加保之道德危險」之情形；況綜合觀察災保法第36條第2項「投保單位已依前項規定繳納者，其所屬勞工請領之保險給付得抵充其依勞動基準法第59條規定應負擔之職業災害補償」，以及勞基法第59條但書「如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」規定，其目的無非在於促使雇主善盡補償責任，以達到照顧職業災害而受害之勞工之目的。是災保法第36條之適用，若按其文義，可將使得在未投保之情形下，願意積極給予受害勞工優渥補償之雇主，亦即原告於本件所生之保險爭議事項，反而受有更大的不利益，亦可能造成其他未依法投保之雇主，寧願讓受害勞工（或其家屬）自行處理職業災保險給付事宜，消極以待，不願直接、積極地給予補償，導致受害勞工或其家屬無法迅速或以更優惠之條件獲得補償，更有害於勞基法第59條所追求「照顧職業災害之受害勞工」之立法目的與精神。職是之故，災保法第36條之適用應作目的性限縮與體系解釋，亦即，如雇主在受害勞工（含其遺屬）請領保險給付前，已給予之補償數額優於勞基法第59條各款所定之給付基準時，不適用災保法第36條之規定。　㈢被告在依災保法給付保險理賠予遺屬前，即知悉原告已與黃君之遺屬達成和解，且原告補償之數額優於勞基法第59條之規範，實無損及勞工遺屬權益以及違法未為勞工加保之道德危險等行為，被告審核保險給付時，理應參酌前開情事，為不予保險給付之決定，以平衡勞資權益，然被告仍向遺屬給付保險理賠，再向原告追償，如此致原告就同一職業災害事故須重複補償，顯為損害原告權利之行政行為，有違行政程序法第8條誠實信用原則之要求。　㈣災保法第36條之規定係為免勞工保險機關依法給付補償費用予未依法投保之勞工而造成雇主違法未投保之風險轉由其他依法投保之納費者負擔並進而造成保險基金之虧損，亦即應將該筆實際支出之保險給付之虧損轉向違法未投保者請求填補，立法目的絕非在增益保險基金進而造成保險基金或勞工保險機關之不當得利；其第1項明文規定：「……保險人發給保險給付後，應於該保險給付之範圍內，確認投保單位應繳納金額」已清楚明文「該」保險給付之範圍內確定應納之金額，亦即立法者規定之命繳納上限為因實際給付而造成之「該次虧損」，主管機關依同條第3項所定之繳納辦法亦不得超過同條第1項所定之繳納上限，因此依繳納辦法第2條、第 3條命違法未投保者繳納超過實際核發之保險金部分明顯逾越母法所定之繳納上限而屬違法。另災保法第36條第2項規定：「投保單位已依前項規定繳納者，其所屬勞工請領之保險給付得抵充其依勞動基準法第59條規定應負擔之職業災害補償。」勞基法第59條則規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。」亦即得主張抵充者以勞工實際獲取補償為要件，本件勞工因被告給付所獲取之實際補償為24萬8,170元，原告依勞基法第59條所能主張抵充者亦僅24萬8,170元，超過部分勞工並未實際獲償，原告依法自不得主張抵充，即原告額外繳納之109萬7,330元不得主張抵充而造成被告之不當得利，被告稱得主張抵充對原告並無不利云云，顯與事實不符等語。㈤並聲明：訴願決定、爭議審定及原處分均撤銷。三、被告則以：　㈠原告未依規定為所屬勞工黃君辦理勞工職業災害保險投保手續，被告已依相關規定以111年10月24日勞局納字第1110186 4680號裁處書裁處罰鍰在案，且黃君遭遇職業傷病，並經被告以上開112年2月4日函核定按職業傷病辦理，核付死亡給付（含遺屬年金及喪葬津貼）在案，上開兩處分並未經撤銷、廢止，亦未因其他事由而失效，被告自應受前揭兩處分拘束。據此，被告依災保法第36條規定，以書面行政處分令原告限期繳納134萬5,500元之原處分應無不當。至原告主張原處分違反職保法第6條第2項規定一節，查災保法於111年5月 1日公布施行，依該法第107條規定勞工保險條例有關職業災害保險規定，自本法施行之日起，不再適用。黃君於施行後即111年8月19日遭遇職災事故，其情形應適用災保法相關規定辦理，非原告所稱之職保法，原告顯有錯誤適用法律。　㈡原告主張已與黃君遺屬和解並補償，其遺屬所請死亡給付應為不予給付之決定一節，惟勞工職業災害保險係在職強制性社會保險，符合災保法第6條之勞工屬強制納保對象，且保險效力自到職當日生效。黃君於111年8月19日發生職災事故死亡，為保險有效期間發生之事故，其遺屬自得依規定申請黃君勞工職業災害保險死亡給付，被告亦應依災保法規定發給給付，此為被保險人及其遺屬公法上之權利，無庸參酌原告與黃君遺屬之民事約定。另依災保法第36條第2項及第90 條第1項規定，原告於繳納被告追繳金額1,345,500元後，得向黃君遺屬主張抵充其依勞基法第59條規定應負擔之職業災害補償，並請求其返還，並無因同一職業災害事故重複補償予黃君遺屬之情事。　㈢災保法立法意旨包括合理分攤雇主職業災害補償責任，原告未依法納費，且職業災害保險基金已為原告支應其職災補償責任，原告應予繳還，為使應繳納金額明確，不因遺屬領取年金給付而無法估算，該法第36條第3項明定針對繳納金額之範圍、計算方式等授權中央主管機關訂繳納辦法，以明確執行該條之細節性、技術性事項，使被告有所依循。繳納辦法第2條明定應令雇主限期繳納之範圍，為災保法之傷病、失能、死亡及失蹤給付等現金給付，至繳納金額之計算方式於該辦法第3條另予明定。由於年金給付具有續發性質，遺屬符合請領條件被告即應按月發給至其不符合條件止，惟遺屬得領取之年金總額無法估算，為明確雇主應負擔之補償標準，並符合現行抵充規定，繳納辦法第3條明定計算雇主應繳納金額時，遺屬年金依遺屬一次金之給付基準即40個月計算，並無逾越法律授權之內容、目的、範圍及其立法精神等語置辯。　㈣並聲明：原告之訴駁回。四、前開事實概要欄所載事實，有職業災害檢查報告書(原處分卷第26-42頁)、臺灣新竹地方檢察署相驗屍體證明書(原處分卷第17頁)、勞工職業災害保險本人死亡給付申請書及給付收據(原處分卷第15-16頁)、職災遺屬年金給付受理/審核清單(原處分卷第1-9頁)、職災本人死亡給付受理審核清單( 原處分卷第11-14頁)、112年2月4日函(原處分卷第49-53頁) 、應加未加案追償審核清單(原處分卷第55頁)、原處分暨送達證書(原處分卷第61-63頁)、保險爭議審定書(原處分卷第 65-70頁)、訴願決定(本院卷第38-45頁)等在卷可稽，足以認定為真實。五、本院之判斷：　　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」第155條前段規定：「國家為謀社會福利，應實施社會保險制度。」憲法增修條文第10條第8項規定：「國家應重視社會救助、福利服務、國民就業、社會保險及醫療保健等社會福利工作，對於社會救助和國民就業等救濟性支出應優先編列。」勞工保險即係國家為實現憲法第153條保護勞工及第155條、憲法增修條文第10條第8項實施社會保險制度之基本國策而建立之社會福利措施，為社會保險之一種，旨在保障勞工生活，促進社會安全(司法院釋字第549號解釋理由意旨參照)。而勞工保險包含普通事故保險及職業災害保險(勞工保險條例第2條)，然二者保障目的不同，又91年施行之職保法另外規定職業災害勞工相關津貼補助，並就辦理職業災害預防及職業災害勞工重建業務為規範，鑑於職業災害法規分散，且勞工保險條例有關職業災害保險規定，因受限於普通事故保險財務、加保範圍、投保薪資上限及給付水準等因素，致無法單獨調整以提供職業災害勞工及其家屬更適足之保障。為加強保障職業災害勞工及其家屬之經濟生活，合理分擔雇主之職業災害補償責任風險，連結職業災害預防與重建業務，乃將職業災害保險規定自勞工保險條例抽離單獨立法，而於110年4月30日制定公布災保法，自111年5月1日起施行，透過擴大納保範圍，提升各項給付保障，並整合職保法之規定，建構包括預防、補償及重建完整體系之職業災害保障制度。　㈡災保法第3條第1項規定：「勞工職業災害保險（以下簡稱本保險）以勞動部勞工保險局為保險人，辦理保險業務。」第6條第1項第1款規定：「年滿15歲以上之下列勞工，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人：一、受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法核發聘僱許可之雇主。」第12條第1項規定：「符合第6條至第8條規定之勞工，投保單位應於本法施行之當日或勞工到職、入會、到訓之當日，列表通知保險人辦理投保手續。……」第13條第1項及第3項規定：「(第1項)符合第6條規定之勞工，其保險效力之開始自到職當日起算，至離職當日停止。……(第3項)下列勞工，其保險效力之開始，自本法施行之日起算：……二、受僱於符合第6條規定投保單位之勞工，於本法施行前到職，未參加勞工保險職業災害保險者。……」第28條第2項、第4項規定：「(第2項)前項平均月投保薪資，應按被保險人發生保險事故之當月起前6個月之實際月投保薪資，平均計算；未滿6個月者，按其實際投保期間之平均月投保薪資計算。……(第4項)第6條規定之勞工，其投保單位未依第12條規定辦理投保、退保手續，且發生保險事故者，該未依規定辦理期間之月投保薪資，由保險人按其月薪資總額對應之投保薪資分級表等級予以認定。但以不高於事故發生時保險人公告之最近年度全體被保險人平均月投保薪資對應之等級為限。」第36條第1項、第2項規定：「(第1項)投保單位未依第12條規定，為符合第6條規定之勞工辦理投保、退保手續，且勞工遭遇職業傷病請領保險給付者，保險人發給保險給付後，應於該保險給付之範圍內，確認投保單位應繳納金額，並以書面行政處分令其限期繳納。(第2項)投保單位已依前項規定繳納者，其所屬勞工請領之保險給付得抵充其依勞動基準法第59條規定應負擔之職業災害補償。」第49條第1項、第2項規定：「(第1項)被保險人於保險有效期間，遭遇職業傷病致死亡時，支出殯葬費之人，得請領喪葬津貼。(第2項)前項被保險人，遺有配偶、子女、父母、祖父母、受其扶養之孫子女或受其扶養之兄弟姊妹者，得依第52條所定順序，請領遺屬年金，……。」第51條第1項、第2項規定：「(第1項)前2條所定喪葬津貼、遺屬年金、遺屬一次金及遺屬津貼給付之基準如下：一、喪葬津貼：按被保險人平均月投保薪資一次發給5個月。但被保險人無遺屬者，按其平均月投保薪資一次發給10個月。二、遺屬年金：（一）依第49條第2項規定請領遺屬年金者，按被保險人之平均月投保薪資百分之50發給。（二）依前條第1項規定請領遺屬年金者，依失能年金給付基準計算後金額之半數發給。三、遺屬一次金及遺屬津貼：按被保險人平均月投保薪資發給40個月。(第2項)遺屬年金於同一順序之遺屬有2人以上時，每多1人加發依前項第2款計算後金額之百分之10，最多加計百分之20。」準此可知，災保法第6條至第8條規定之勞工為勞工職業災害保險之強制納保對象，故課予雇主等投保單位應依第12條所規定之時點為其勞工辧理投保手續之義務。為避免雇主等投保單位未依規定為其勞工申報加保，致勞工發生職業災害時無法獲得保險給付，第13條明定符合第6條規定之勞工，其保險效力自到職當日起算，此外，針對災保法施行前已到職但未參加勞工保險職業災害保險之勞工，亦明定其保險效力自災保法施行之日起算。復為防範雇主違法未為勞工加保之道德危險，避免轉嫁由依法加保納費者之負擔，第36條規定保險人即被告發給保險給付後，應於該保險給付之範圍內，命雇主等投保單位繳納，以維基金財務安全，雇主等投保單位倘依該規定繳納者，其所屬勞工請領之保險給付得抵充其依勞動基準法第59條規定應負擔之職業災害補償。　㈢被告依災保法第36條第1項令原告限期繳納應繳納金額，並無違誤： 1.黃君為原告所屬勞工，原告於黃君在職間未為其申報參加勞工職業災害保險，嗣黃君於111年8月19日因「工地廠房電擊事故、左手食指電擊燒灼傷、右前臂電擊灼傷、神經性休克」死亡，其遺屬於111年11月11日申請勞工職業災害保險死亡給付(遺屬年金及喪葬津貼)，經被告審查黃君係遭遇職業傷病致死亡，而以112年2月4日函核定遺屬年金及喪葬津貼，已如前述。原告既未依災保法第12條規定為符合同法第6條規定之勞工黃君辦理職業災害保險之投保手續，且黃君遭遇職業傷病死亡，其遺屬請領死亡給付，被告亦發給遺屬年金及喪葬津貼，依災保法第36條第1項之規定，被告自應於該保險給付之範圍內，確認原告應繳納金額並令原告限期繳納，並無違誤。　2.原告固主張災保法第36條第1項並未規範雇主補償在先、被告核定死亡給付在後之情形，本件應回歸適用職保法第6條第2項之規定，扣除原告已支付之補償金額470萬元而無餘額，而否准發給遺屬年金、喪葬津貼，被告逕予發給，有違誠信原則云云。按職保法第6條第1項、第2項固規定：「(第1項)未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，雇主未依勞動基準法規定予以補償時，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害失能、死亡補助。(第2項)前項補助，應扣除雇主已支付之補償金額。」惟災保法第106條第2項規定：「除本法另有規定外，自本法施行之日起，職業災害勞工保護法不再適用。」第90條第1項亦規定：「遭遇職業傷病之被保險人於請領本法保險給付前，雇主已依勞動基準法第59條規定給與職業災害補償者，於被保險人請領保險給付後，得就同條規定之抵充金額請求其返還。」其立法理由揭明：「一、為因應部分職業災害勞工先向雇主請求勞動基準法第59條所定職業災害補償，再向保險人請領職業災害保險給付，嗣後雇主依前開規定主張抵充時，職業災害勞工未將保險給付返還，致雇主無從抵充之爭議，爰於第一項規定雇主得要求勞工返還抵充金額。」而本件黃君死亡之保險事故發生在災保法111年5月1日施行後之111年8月19日，又災保法第36條第1項已明定雇主未依規定為其勞工辦理加保，勞工遭遇職業傷病請領保險給付，被告發給保險給付後，應命雇主繳納，同法第90條第1項更進一步規定若雇主已依勞基法第59條先行支付職業災害補償，於被保險人請領保險給付後，雇主得向被保險人請求返還可供抵充之金額，此外，災保法未有上揭情況應適用職保法之規定存在，依災保法第106條第2項規定意旨，自災保法施行日起，職保法第6條即不再適用。原告主張本件不適用災保法第36條之規定而應回歸適用職保法第6條第2項云云，顯與現行以災保法為中心建構之職業災害保障制度相悖，忽略災保法對職業災害制度整合與優先保障勞工經濟安全所為之明文規範，至於被告依災保法發給遺屬保險給付，係依現行災保法所為，核無違反誠信原則之情事，原告上揭主張，洵非可採。　㈣被告限期令原告繳納之金額，應在其保險給付之範圍內：　1.按國家對特定人民課徵金錢給付義務，應以法律明定課徵之目的、對象與額度，如以法律具體明確授權主管機關以命令為必要之規範，應就授權法律整體規定之關聯意義，綜合判斷立法機關之授權是否符合授權明確原則，及行政主管機關之命令是否逾越母法授權或與之牴觸(司法院釋字第593號解釋意旨參照)。次按行政程序法第150條第2項規定：「法規命令之內容應明列其法律授權之依據，並不得逾越法律授權之範圍與立法精神。」　　2.復按災保法第36條第3項規定：「第1項繳納金額之範圍、計算方式、繳納方式、繳納期限及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」中央主管機關勞動部依上開規定授權訂定繳納辦法，行為時之繳納辦法第1條規定：「本辦法依勞工職業災害保險及保護法（以下簡稱本法）第36條第3項規定訂定之。」第2條規定：「本法第36條第1項所定保險人發給保險給付後，應令投保單位限期繳納之範圍，為本法之傷病給付、失能給付、死亡給付及失蹤給付。」第3條規定：「本法第36條第1項所定投保單位應繳納金額，依本法第2 8條所定平均月投保薪資及下列各款規定計算：一、傷病給付、失能一次金給付、喪葬津貼、遺屬津貼、遺屬一次金及失蹤給付：本法所定各項之給付基準。……三、遺屬年金：本法所定遺屬一次金之給付基準。」而災保法第51條第1項第3 款規定：「前二條所定喪葬津貼、遺屬年金、遺屬一次金及遺屬津貼給付之基準如下：……三、遺屬一次金及遺屬津貼：按被保險人平均月投保薪資發給40個月。」依上開繳納辦法，勞工之遺屬請領按月給付之遺屬年金，被告發給保險給付後，即應令違法未為勞工加保之雇主一次繳納按被保險人平均月投保薪資發給40個月之金額。　3.然災保法第36條第1項規定：「投保單位未依第12條規定，為符合第6條規定之勞工辦理投保、退保手續，且勞工遭遇職業傷病請領保險給付者，保險人發給保險給付後，應於該保險給付之範圍內，確認投保單位應繳納金額，並以書面行政處分令其限期繳納。」依其文義，既言明「應於該保險給付之範圍內」，亦即保險人即被告僅得於實際發放之保險給付金額範圍內，確認雇主應繳納之金額，並向其收取，不得就超出保險給付範圍外之金額進行請求；是依災保法第36條第3項規定授權訂定同法第1項繳納金額範圍、計算方式、繳納方式、繳納期限等事項之繳納辦法，僅得於實際發放之保險給付金額範圍內為度，不得逾越母法之授權或與母法牴觸。被告固依繳納辦法第3條之規定，以災保法所定喪葬津貼、遺屬一次金之給付基準計算原告應繳納之喪葬津貼、遺屬年金金額，即喪葬津貼按黃君平均月投保薪資一次發給5個月計算，遺屬一次金按被黃君平均月投保薪資發給40個月計算，又黃君死亡當月起前6個月之平均月投保薪資係29,900 元，為兩造所不爭(本院卷第103頁)，被告遂以原處分令原告限期繳納134萬5,500元【計算式：(29,900元×5月)＋(29,9 00元×40月)＝1,345,500元】；惟原處分作成前，被告實際發放黃君遺屬之保險給付金額，為111年8月至112年3月共8月之遺屬年金計131,560元(計算式：16,445元×8月＝131,560元 )及喪葬津貼149,500元，共281,060元(本院卷第102頁)。顯見原處分令原告繳納之金額已逾實際發放之保險給付金額，即違反前述災保法第36條第1項規定意旨，是被告雖非不得依繳納辦法計算雇主應繳納金額之上限，然其向雇主收取之金額仍須以實際發放之金額為度，準此，繳納辦法關於收取逾實際發放金額部分，應認已逾越母法授權並與之牴觸，而不應適用。是原處分命原告給付281,060元部分，固屬適法，然命原告給付逾此部分之金額，即違反災保法第36條第1 項規定，而屬違法。　4.至被告雖稱未依法辦理投保手續之雇主，如允其僅就遺屬已領取遺屬年金給付部分予以繳納，形同全體依法納保雇主定期繳納保險費所積累之勞工職災害保險基金提供其無息40個月之貸款，並衍生遺屬與雇主間後續逐期抵充行使之成本及爭議，且令雇主按遺屬一次金之給付基準繳納，其後得抵充其職業災害補償責任，未加重其負擔等節。惟災保法第36條第1項法文既明文規定：「保險人發給保險給付後，應於該保險給付之範圍內，確認投保單位應繳納金額。」即限縮被告向雇主收取之金額範圍，依法律保留原則，被告自不得收取逾實際發放之保險給付部分；又參諸災保法第36條第2項、90條第1項規定，雇主繳納災保法第36條第1項之金額，或依勞基法第59條規定給予職業災害補償，亦須於勞工或其受益人請領保險給付後，方得抵充勞基法第59條規定應負擔之職業災害補償，或就同條規定之抵充金額請求勞工或其受益人返還，則於受益人採取按月領取遺屬年金之情形下，雇主即需逐月抵充或逐月請求返還，與其有無依遺屬一次金給付基準繳納無涉；再者，災保法第54條規定：「領取遺屬年金者，有下列情形之一時，其年金給付應停止發給：一、配偶再婚或不符合第49條第2項第1款所定請領條件。二、子女、父母、祖父母、孫子女、兄弟姊妹，不符合第49條第2項第2 款至第5款所定請領條件。三、有第44條第2項第3款或第4款規定之情形。」則倘停止發給遺屬年金之情事發生，而遺屬猶未領取完畢相當於勞基法第59條所定40個月平均工資死亡補償，亦難謂可完全抵充雇主之職業災害補償責任，是被告所執上開各節，自非可採。六、綜上所述，被告作成原處分令原告繳納281,060元部分，並無違誤，爭議審定及訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。惟被告請求逾此部分之金額，則違反災保法第36條第1項之規定，非適法有據，爭議審定、訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷原處分、爭議審定及訴願決定關於此部分金額，為有理由，應予准許。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦及證據資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一指駁，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴，一部有理由，一部無理由，爰依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第79條判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日審判長法　官　黃翊哲　　　　　　　　法官林宜靜　　　　　　　　法官洪任遠一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　書記官磨佳瑄

2025-03-26

TPTA-113-地訴-39-20250326-1

國

臺灣臺北地方法院

國家賠償

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度國字第10號原告何奇珍上列原告與被告勞動部勞工保險局間請求國家賠償事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達後7日內，補正㈠原告業已向賠償義務機關請求協議，經賠償義務機關拒絕賠償，或自提出請求之日起逾30日不開始協議，或自開始協議之日起逾60日協議不成立之書面相關文件；㈡第一審裁判費新臺幣1萬2385元；逾期未補正或補正不完全即駁回原告之訴。　　理　由一、按依國家賠償法請求損害賠償時，應先以書面向賠償義務機關請求之；賠償義務機關拒絕賠償，或自提出請求之日起逾 30日不開始協議，或自開始協議之日起逾60日協議不成立時，請求權人得提起損害賠償之訴﹔損害賠償之訴，除依本法規定外，適用民事訴訟法之規定，請求權人因賠償義務機關拒絕賠償，或協議不成立而起訴者，應於起訴時提出拒絕賠償或協議不成立之證明書。請求權人因賠償義務機關逾期不開始協議或拒不發給前項證明書而起訴者，應於起訴時提出已申請協議或已請求發給證明書之證明文件。國家賠償法第 10條第1項、第11條第1項、第12條、同法施行細則第37條定有明文。又起訴不合程式或不備其他要件者，其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，逾期未補者，應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明文。　二、本件經臺北高等行政法院以民國113年11月28日112年度訴字第153號裁定移送本院。依該裁定所載，本件原告係主張勞保給付之管理、設計稽核制度漏洞百出，被告身為主管機關未做全面性規劃以保障勞工權益，未善盡職責，致原告權益受損，被告應為精神賠償及懲罰性賠償，故請求被告給付原告新臺幣（下同）114萬6057元等語，臺北高等行政法院以原告起訴主張之內容，係依國家賠償法規定提起損害賠償之訴，應向普通法院民事庭起訴請求救濟，爰裁定移送至本院。惟原告提起本件國家賠償訴訟，並未提出曾以書面向賠償義務機關即本件被告請求賠償，而經賠償義務機關拒絕賠償或協議不成立之證明書，或已申請協議或已請求發給證明書之證明文件，依前開規定，其起訴不合程式，應予補正如主文（一）所示，逾期未補正即駁回其訴，逾期未補正即駁回訴訟。三、又原告上開國家賠償請求之訴訟標的金額為114萬6057元，應徵第一審裁判費1萬2385元。茲依民事訴訟法第249條第1 項但書第6款之規定，限原告於收受本裁定後10日內，補正如主文（二）所示，逾期未補正即駁回原告之訴。四、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　民事第九庭　法　官　張淑美以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉

2025-03-25

TPDV-114-國-10-20250325-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事判決 114年度勞上易字第5號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師被上訴人周其正楊植富胡瑞翔陳銘章陳昌聖吳志德趙承福共同訴訟代理人葉錦郎律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國 113年7月5日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第179號第一審判決提起上訴，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，在花東供電區營運處分別擔任電機裝修員、線路裝修員，屬勞動基準法(下稱勞基法)之勞工。伊等於民國108年12月間分別與上訴人簽訂年資結清協議書(下稱系爭協議書)，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3 項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資。被上訴人楊植富、胡瑞翔、吳志德、趙承福(下合稱楊植富等4人)依勞基法施行前後之工作年資計算之舊制結清基數如附表「結清基數」欄所示，退休前或舊制結清前3個月或6個月之工資，包括附表「平均領班加給」(下稱領班加給)欄所列分別乘以3 或6之數額；被上訴人周其正、陳銘章、陳昌聖(下合稱周其正等3人)依勞基法施行後之工作年資計算之舊制結清基數則如附表「結清基數」欄所示，舊制結清前6個月之工資，包括附表「平均領班加給」欄所列乘以6之數額。詎上訴人未將伊等每月領取之領班加給列入平均工資計算，致短付伊等退休金，應補發各如附表「應補發退休金差額」欄所示之退休金差額(下稱系爭年資結清差額)，及自附表「利息起算日」欄所載日期起，計付法定遲延利息等情。爰依勞退條例第 11條第3項、勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、臺灣省工廠工人退休規則(89年9月25日廢止，下稱退休規則)第9條第1款、第10條第1項第1款規定及系爭協議書第5條約定，求為命上訴人給付伊等各如附表所示之退休金差額本息等語。二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行政院及經濟部相關規定發給，被上訴人每月之基本薪給，已充分反應所從事工作之報酬，領班加給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」(下稱系爭給與項目表)所定得列入平均工資計算之項目，自不得將領班加給列入計算平均工資。又伊於勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，被上訴人於108年12月間選擇與伊簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計算平均工資，與伊就領班加給不列入平均工資計算達成合意，伊並無給付該加給之義務。縱認領班加給屬於工資性質，因勞基法第2條第3、4款屬定義性規定，並非強制規定，系爭協議書第2條中段約定並無違反強制規定，被上訴人自應受系爭協議書拘束。另周其正等3人、胡瑞翔尚未退休，不得請求系爭年資結清差額，楊植富、吳志德、趙承福之退休金差額，則應自其等退休日起30日之翌日起算法定遲延利息等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項(見原審卷第212頁、本院第116頁)：　㈠被上訴人分別自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，並領有領班加給。　㈡被上訴人分別於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書，約定以109年7月1日為結清舊制年資之日。　　㈢被上訴人依勞基法施行前、後之工作年資所計算之舊制年資結清基數各如「結清基數」欄所示。　　㈣被上訴人於舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給之平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示金額。　㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給；領班加給曾多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給、支領金額隨人員升等晉級而有所不同。　　　㈥楊植富、吳志德、趙承福分別於112年1月31日、109年12月31 日、112年6月30日退休，周其正等3人、胡瑞翔則尚未退休。五、本院得心證之理由：　㈠被上訴人各領取之領班加給應列入平均工資計算結清舊制年資之退休金：　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價(報酬)，即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎(最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。準此，上訴人發給被上訴人之領班加給或司機加給是否屬於工資，即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上經常性之「經常性給與」為判斷。　⒉經查：　⑴領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制年資之退休金：　　經查，被上訴人擔任領班，由上訴人按月加發新臺幣(下同) 3590元之領班加給乙節，有卷附之109年度薪給資料為證（見原審卷第57-69頁)，且為兩造不爭執（見兩造不爭執事項㈠），足見被上訴人任職期間，因上訴人之業務需要擔任領班，執行原電機裝修員、線路裝修員以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，可明上訴人於被上訴人擔任領班所給付之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。又領班加給係供上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應列入被上訴人平均工資計算結清舊制年資之退休金。故上訴人抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，自不可取。　⑵上訴人雖辯稱：伊係經濟部所屬國營事業，依國營事業管理辦法(下稱國管法)第14、33條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點(下稱薪給管理要點)規定，國營事業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定；經濟部依上開規定制訂之經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)作業手冊(下稱系爭作業手冊)「貳、工資與平均工資」附件貳之一系爭給與項目表，並未將領班加給計入平均工資計算，故結算舊制年資退休金時，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查：　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據。　②觀諸被上訴人之薪給資料(見原審卷第57-69頁)，可明被上訴人每月薪資除基本薪給外，尚含深夜點心費、深夜作業報酬、僻地津貼、危險工作津貼、超時工作報酬、全勤獎金、其他獎金、補休期限屆滿改發超時工作報酬等項目，並非僅以被上訴人之基本薪給計算其平均工資，可見基本薪給數額並非實際反映被上訴人每月實際從事工作之報酬，自難以薪給管理要點已規定被上訴人每月基本薪給數額，逕認領班加給非屬工資，上訴人執此辯稱領班加給並非工資云云，已嫌無憑。　③至系爭給與項目表固未將領班加給列入計算平均工資之給與項目(見原審卷第97頁)，惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，領班加給屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊在無其他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上訴人給付之領班加給是否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋僅有參考性質，是上訴人雖舉經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、101年10月26日經營字第1010068227 0號函、108年8月21日經營字第10803517540號函為據（見原審卷第99-104頁)，辯稱領班加給不應列入平均工資計算云云，惟關於結清舊制年資之平均工資認定，應依勞基法有關規定辦理，上開行政函釋對本院並無拘束力。　　　㈡被上訴人請求上訴人給付附表「應補發退休金差額」欄所示退休金差額，為有理由：　⒈按退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資(依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定)所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第 2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉領班加給屬勞基法第2條第3款及工廠法施行細則第4條所定工資，既如前述，則被上訴人依前開規定與上訴人約定以109 年7月1日作為結算其等舊制年資之日時，上訴人自應將領班加給列入平均工資計算。又依附表編號2、3、6、7所示，楊植富等4人之結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則第9條第1款、第10條第1項第1 款規定計算基數，勞基法施行後之年資，應依勞基法第55條第1項第1款、第3項規定計算基數，則將附表編號2、3、6、 7所列結清前3個月領班加給之平均數額，及結清前6個月領班加給之平均數額分別計入平均工資計算後，楊植富等4人得請求上訴人補發各如附表編號2、3、6、7「應補發退休金差額」欄所示差額；另依附表編號1、4、5所示，周其正等3 人結清舊制年資之期間係於勞基法施行後，應依勞基法第55 條第1項第1款、第2項、第84條之2規定計算基數，則分別將附表編號1、4、5所列109年7月1日結算前6個月之領班加給分別列入平均工資計算後，周其正等3人各得請求上訴人補發如附表編號1、4、5「應補發退休金差額」欄所示差額，為上訴人所不爭執(見兩造不爭執事項㈣)。準此，被上訴人請求上訴人補發各如附表「應補發退休金差額」欄所示之退休金差額，均為有理由。　　　⒊上訴人雖抗辯：被上訴人選擇辦理結清舊制年資時，已確認平均工資之給與項目及計算，並不包括領班加給，猶仍選擇辦理結清舊制年資，而伊於兩造勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，並與其等約定結清舊制年資後，已依約定內容如數給付，其等自不得再請求給付此部分差額。況周其正等3人、胡瑞翔尚未退休，請求權尚未發生，不得請求伊給付系爭年資結清差額云云。惟查：　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容(司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照)。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制(勞基法) 所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院1 03年度台上字第1158號判決意旨參照)。又勞基法乃為勞動條件之最低標準(勞基法第1條立法目的參照)，倘若勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準而結清舊制年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第71 條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準為請求。　⑵查，領班加給依勞基法規定應計入平均工資，系爭協議書未將領班加給列入平均工資計算，低於勞基法所定之給付標準，自有損被上訴人(勞工)之權益。況依系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函(下稱44010號函)核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」(見原審卷第105-117頁)，業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦理，且系爭協議書並未將44 010號函作為附件，要難認被上訴人於簽訂系爭協議書時已確實知悉系爭給與項目表未包括領班加給，而與上訴人約明排除領班加給作為工資之一部。準此，上訴人抗辯被上訴人於簽立系爭協議書後，不得再請求將領班加給列入平均工資計算之結清舊制年資退休金差額云云，並無足採。　⑶上訴人辯稱：周其正等3人、胡瑞翔尚未退休，不得請求系爭年資結清差額云云。惟依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第 3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用(行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號函參照 )，則於勞雇雙方依勞退條例第11條第3項約定結清舊制年資退休金者，其退休金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制年資退休金之日起30日內給付之。則上訴人辯稱周其正等3人、胡瑞翔尚未退休，不得請求系爭年資結清差額云云，即無足採。　　㈢被上訴人請求上訴人就附表「應補發退休金差額」欄所示退休金差額，給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之法定遲延利息，為有理由：　⒈按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。　　⒉經查，兩造依勞退條例第11條第3項規定約定結清舊制年資之退休金，依勞基法第55條第3項規定，上訴人即應於結清舊制年資退休金之日起30日內給付系爭年資結清差額如前所述，被上訴人之領班加給列入平均工資計算之退休金差額各如附表編號1至7「應補發退休金差額」欄所載，為上訴人所不爭執(見原審卷第86頁)，則依前開說明，上訴人即應於結清舊制年資退休金之日即109年7月1日起30日內，給付系爭年資結清差額，惟逾期未給付，則被上訴人請求上訴人按附表「應補發退休金差額」所載金額給付自109年8月1日起計算之法定遲延利息，即屬有據。　六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定及系爭協議書第5條約定，請求上訴人給付被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審命上訴人如數給付，並依職權為准、免假執行之宣告，於法並無不合。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並無理由，應駁回其上訴。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃炎煌附表：（日期皆為民國，幣別均為新臺幣）編號員工姓名服務年資起算日結清基數平均領班加給應補發退休金差額利息起算日 1 周其正 79年7月12日勞基法施行前 0 結清前3個月 3590元 12萬5650元 109年8月1日勞基法施行後 35 結清前6個月 3590元 2 楊植富 68年3月28日勞基法施行前 10.8333 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 34.1667 結清前6個月 3590元 3 胡瑞翔 69年6月11日勞基法施行前 8.3333 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 36.6667 結清前6個月 3590元 4 陳銘章 74年7月19日勞基法施行前 0 結清前3個月 3590元 14萬3600元 109年8月1日勞基法施行後 40 結清前6個月 3590元 5 陳昌聖 74年7月19日勞基法施行前 0 結清前3個月 3590元 14萬3600元 109年8月1日勞基法施行後 40 結清前6個月 3590元 6 吳志德 72年4月1日勞基法施行前 2.6667 結清前3個月 3590元 15萬0780元 109年8月1日勞基法施行後 39.3333 結清前6個月 3590元 7 趙承福 68年11月6日勞基法施行前 9.5 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 35.5 結清前6個月 3590元

2025-03-25

TPHV-114-勞上易-5-20250325-1

上訴

臺灣高等法院

偽造文書

臺灣高等法院刑事判決 113年度上訴字第6479號上訴人即被告許擇男選任辯護人侯俊安律師上列上訴人即被告因偽造文書案件，不服臺灣士林地方法院113 年度訴字第462號，中華民國113年10月9日第一審判決（起訴案號：臺灣士林地方檢察署112年度偵字第9060號），提起上訴，本院判決如下：　　主　文上訴駁回。　　事　實一、許擇男為榮駿工程有限公司負責人（下稱榮駿公司），明知使用移動式起重機從事鋼筋吊掛作業，需經勞動檢查機構或中央主管機關指定之代行檢查機構檢查合格，且其所有之移動式起重機前因捲樑設備固障，更換後未經通過檢查，因而無法取得移動式起重機檢查合格證，竟因於民國110年1月22 日，承攬榮工工程股份有限公司（下稱榮工公司）位於臺北市○○區○○段00地號土地地上權總包工程中鋼筋吊掛工程，負責提供移動式起重機及吊掛操作人員至現場吊掛鋼筋至指定位置，而應具備移動式起重機檢查合格證、操作人員訓練結業證書等，竟基於行使偽造公文書之接續犯意，將先前自某真實姓名年籍不詳之人處取得如附表所示偽以勞動部職業安全衛生署（下稱職安署）名義核發之不實移動式起重機檢查合格證影本，交付予榮工公司人員而行使之；迄至111年9月 19日下午，許擇男復指派吊車司機張清金駕駛車牌號碼00-0 00號營業大貨車，載運未經檢查合格之移動式起重機，前往榮工公司前開工地從事鋼筋吊掛作業時，因現場人員操作失誤以致型鋼護欄掉落至地下4樓，砸中泰國籍移工NAWIANG S ANYA（起訴書誤載為「NAWLIANG SANYA」，應予更正）頭部及胸部因而導致死亡事件，經臺北市勞動檢查處派員檢查時，復承前開行使偽造公文書之犯意，接續利用不知情之榮工公司人員持前開不實移動式起重機檢查合格證，向臺北市勞動檢查處人員行使。以上，足生損害於榮工公司對所屬下游廠商提供移動式起重機之使用、職安署對於起重機檢查合格證書管理及臺北市勞動檢查處對於勞安檢查之正確性。　二、案經臺北市政府函送臺灣臺北地方檢察署檢察官偵查起訴。　　理　由壹、證據能力：　　本判決所引被告以外之人於審判外之陳述，均經檢察官、被告許擇男及辯護人同意有證據能力（見本院卷第73至65頁），本院審酌各該證據資料作成時之情況，尚無違法不當及證明力明顯過低之瑕疵，認為以之作為證據應屬適當，依刑事訴訟法第159條之5第1項之規定，均有證據能力。至於本判決所引用非供述證據，並無證據證明係公務員違背法定程序所取得，亦無顯有不可信之情況，且經本院依法提示調查之，依刑事訴訟法第158條之4反面解釋，均得作為本判決之證據。貳、認定事實所憑之證據及理由：　一、上揭犯罪事實，業據被告於偵查、原審及本院審理時坦承不諱（訴字卷第22頁至第23頁、第62頁至第63頁），核與證人張清金於警詢及偵查中所述情節相符（見偵23458卷第12至1 4、235至241頁），且有台灣人壽保險股份有限公司（107建 232號）臺北市○○區○○段00地號土地地上權案總包工程之原事業單位榮工工程股份有限公司所僱泰籍移工三亞（NAWIAN G SANYA）發生物體飛落災害致死職業災害檢查報告書及檢附偽造之移動式起重機第211100M0565號檢查合格證、危險性機械及設備檢查資訊管理系統查詢資料列印等資料、中華鍋爐協會111年9月30日中鍋機字第1110062425號函檢附鴻桃交通有限公司移動式起重機檢查合格證調查報告及附件1、2 （見偵9062卷第9至261、263至270頁）在卷可稽，足認被告任意性自白與事實相符，本案事證明確，被告犯行堪以認定，應依法論科。二、論罪：　㈠按廠商之內外銷產品，依商品檢驗法之規定，應請經濟部商品檢驗局檢驗合格，核發檢驗合格證書及黏貼商檢標識始能出售。此其檢驗合格證書及商檢標識，既係經濟部商品檢驗局之公務員，依法在其職務上製作之文書，為表明該商品業經該局檢驗合格之證明文件，應屬刑法第211條之公文書，其與刑法第212條之特種文書，迥然不同（最高法院77年度第3次刑事庭會議決議意旨參照)。又影本與原本可有相同之效果，如將原本予以影印替代原本使用，被認為具有與原本相同之信用性（最高法院73台上字第3885號、75年台上字第 5498號判決參照）。經查，本案合格證書之內容具有移動式起重機之基本資料，以及該起重機於各該檢查日期，分別經如附表所示代檢員實施檢查，並簽章表彰該起重機於有效期限內經檢查合格等記載，最終由職安署依上開檢查合格之結果核發本案合格證書。是本案移動式起重機合格證自屬職安署公務員依法於其職務上所製作之文書，用以表明該合格證書上所登載之起重機業經檢查合格。參酌上開決議意旨，本案合格證書當屬刑法第211條之公文書。是核被告所為，係犯刑法第216條、第211條之行使變造公文書罪。被告及辯護人雖以：移動式起重機檢查合格證為職安署發給，固具公文書性質，惟依危險性機械及設備安全檢查規則第26至27條之規定，可知移動式起重機須申請定期檢查，且懸掛合格證於該起重機之駕駛室，以資識別，僅為使用之許可憑證，猶如汽車之行車執照為行車之許可憑證、自動滅火器審核認可書之作用僅為廠商生產及參與投標之資格證明，均屬政府為人民一時謀生之方便而出具之特許證明文件，應僅構成刑法第 216條、第212條之行使偽造特種文書罪等語為執。惟按刑法第212 條對於護照、旅券、免許證、特許證及關於品行、能力、服務或其他相類等所謂「特種文書」之偽造、變造行為設有處罰規定。蓋因此類「特種文書」原為私文書或公文書之一種，然或為國家機關對人民自由權利之行使附加一定條件，用以免除一定程序、手續或義務而允許人民取得特定權利或資格之文書；或針對特定之人，以其符合國家所定條件，而特准其行使國家權利或取得特定資格之證書；或文書內容涉及某人之品行、能力、服務或其他資歷、或某物之品質、數量等性質之說明、證明或介紹書等。因偽造、變造此種文書，多屬圖一時便利或為求職謀生，而出此下策，祇有在特定的生活環境下始具有意義，不具普遍或擴延的性質，其偽造、變造結果對於公共信用影響較輕，其情可憫，故立法者特設專條科以較刑法第210 條或第211 條為輕之刑。其與公文書最大的區別在於一個體制較為健全文明的國家社會，國家或公務員往往具有較強的保證功能，一般社會大眾信賴國家有健全的各種法律規定、登記規則與文書制度，因此公文書相對於特種文書而言，通常具有較高的公信力，且均涉及法律上重要權利之取得、變更或消滅等影響社會福祉或公共利益重大事項，自難謂為刑法第212 條所稱之特種文書。故是否為「特種文書」除須具有與品行、能力、服務或其他相類的特徵外，並應依個案中之行為人偽造文書的目的及情節輕重綜合判斷（最高法院109年度台上字第3149號判決意旨參照）。「移動式起重機檢查合格證」係職安署依危險性機械及設備安全檢查規則相關規定實施檢查合格後，所核發之檢查合格證明，用以表示其設置之危險性機械移動式起重機，業經職安署檢查合格，而該移動式起重機依勞工安全衛生法第16條第1項之規定，非經勞動檢查機構或中央主管機關指定之代行檢查機構檢查合格，不得使用，其使用超過規定期間者，非經再檢查合格，不得繼續使用。觀諸此類檢查合格證照管理之目的，在於確保使用者享有安全衛生工作環境之權利，防止該等機械設備衍生危害，並維護公眾之安全，是關於此等危險性機械設備重要權利之取得，為影響公眾重大權益之事項，自非屬政府為人民一時謀生之方便而出具之特許證明文件，而為刑法上所稱之公文書，被告及辯護人此部分主張，並無可採。　㈡被告利用不知情之榮工公司人員，交付偽造之移動式起重機檢查合格證予臺北市勞動檢查處人員而行使之，為間接正犯。　㈢被告於密接之時地，先後2次行使偽造公文書之犯行，各行為之獨立性薄弱，且侵害同一法益，依一般社會健全觀念，在時間差距上，難以強行分開，在刑法評價上，以視為數個舉動之接續施行，合為包括之一行為予以評價，較為合理，應論以接續犯一罪。　三、上訴駁回之理由：　　㈠原審以被告犯行事證明確，並審酌被告身為榮駿公司負責人，本應遵守職業安全相關規定，以防止職業災害，並保障參與工作者之安全，然其為貪圖便利，竟交付不實本案合格證書予榮工公司，損害榮工公司對下游廠商提供移動式起重機之使用、職安署對該起重機檢查合格證書管理及臺北市勞動檢查處對於勞安檢查之正確性，惟念被告始終坦承犯行，兼衡其素行、自陳之智識程度、家庭生活及經濟狀況等一切情狀，量處有期徒刑1年2月，並就不實移動式起重機檢查合格證上偽造之「勞動部職業安全衛生署」公印文、「代檢員羅士豪」、「代檢員王秉誠」、「代檢員蔡孟宏」、「勞動部職業安全衛生署」印文各1枚，均依刑法第219條規定宣告沒收，經核原審上開認事用法，均無違誤，量刑、沒收亦稱允恰。原審雖漏未說明被告2次犯行所為有接續犯之實質上一罪關係，然於判決結果並無影響，尚無因此撤銷之必要，併此敘明。　㈡被告主張其所為僅構成刑法第216條、第212條之行使偽造特種文書罪，並無可採，業如前述。又被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，有本院被告前案紀錄表在卷可稽（見本院卷第27至29頁），固非不得宣告緩刑，然被告身為榮駿公司負責人，從事起重、吊掛工程，本應提供檢查合格之移動式起重機，以維護參與工作者之安全，惟其本案所為，漠視勞工權益，對公共安全之維護影響重大，更陳稱：榮工公司應自行檢查合格證、司機自行駕駛未經檢查合格之起重機云云（見偵9060卷第13頁、原審卷第23頁），而將其未能依循法規之責任歸咎於他人，實未見其正視己非之決心，另核其目前仍持續從事吊掛工程（見本院卷第116頁），為促其於執業過程中謹慎小心，本院認實難僅以其坦　　承犯行或前開外籍移工死亡事件與本案犯行並無因果關係，　　即認有暫不執行刑罰為適當之情形。至被告所執其患有疾　　病、年事已高等節，與特別預防或有無刑罰必要性等緩刑考　　量因素無關，自不宜為緩刑之宣告。綜上，被告上訴為無理　　由，應予駁回。　　　據上論斷，應依刑事訴訟法第368條，判決如主文。本案經檢察官李安蕣提起公訴，檢察官黃和村到庭執行職務。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　刑事第十四庭　審判長法　官　王屏夏　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊明佳　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　潘怡華以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未敘述上訴之理由者並得於提起上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳思葦中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日中華民國刑法第216條（行使偽造變造或登載不實之文書罪）行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。中華民國刑法第211條（偽造變造公文書罪）偽造、變造公文書，足以生損害於公眾或他人者，處1年以上7年以下有期徒刑。附表：　　　公文書名稱　　　　　　備註移動式起重機檢查合格證合格證編號：211100M0565號設置單位：鴻福交通有限公司製造廠商：樺慶實業有限公司上有偽造之「勞動部職業安全衛生署」公印文、「代檢員羅士豪」、「代檢員王秉誠」、「代檢員蔡孟宏」印文各1枚。（見偵9062卷第253）

2025-03-25

TPHM-113-上訴-6479-20250325-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第8號原告高世璁訴訟代理人魏釷沛律師被告東玖不動產開發有限公司法定代理人陳永光訴訟代理人許梵智上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣3,678元，並自民國113年10月29日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新臺幣38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺幣3,678元為原告預供擔保後，得免為假執行六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告預供擔保，得免為假執行。七、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每月薪資新臺幣（下同）36,000元、全勤獎金 2,000元，並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程，今日 113年10月18日請你離開本職務」（下稱系爭解僱訊息）內容，終止兩造勞動契約，並於10日後將原告退出勞保。被告以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告，違反解僱最後手段性而不合法，不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務，並主張被告終止意思表示不合法，故兩造勞動契約仍未終止，僱傭關係仍繼續存在，惟被告仍認兩造勞動契約已終止，並拒絕受領原告勞務，是原告有確認利益，自得提起確認之訴請求確認。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復職之日止，按月給付原告38,000元，及自各期次月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢就第㈡項聲明，願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告則以：兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告，而於113年10月28日終止，因原告先前於同年月17日，在電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊，被告遂依行政規章【拾肆】職場規範（下稱系爭規範）第7條規定，以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職，隔天原告就沒有來上班，因後來原告有向李佳珊道歉，但李佳珊說無法接受，因為罵太難聽了，被告就協調請原告離職，並請李佳珊不要提出相關告訴等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷170頁）：　㈠原告自113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每月工資為38,000元（每月36,000元加上全勤獎金2,000 元），最後工作日為同年10月28日。　㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議。　㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。　㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表示恢復原職，被告於113年11月4日收受送達。　㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年12月4日召開調解會議（下稱系爭行政調解），但雙方無共識而調解不成立。　㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳，且無法執行員工教育訓練而不能勝任工作。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約，是否合法？　　按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。是以，雇主於勞工具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準，達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就前述具體事件予以衡量，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。查：　⒈有關原告與李佳珊爭執經過，業據證人李佳珊證稱：113年10 月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中，原告請我幫他查當年5月份薪資是否有誤，對話中他用三字經飆罵我，通話過程本來都很正常沒有爭吵，我們在對資料，我有告知原告薪資發完有問題要在5日內查詢，我告訴他現在已經10月，但是我還是在翻5月的案件資料，原告就開始用三字經連續罵我，我還詢問原告是在罵我嗎，原告說對、罵我剛好，後來原告就將電話掛斷等語（本院卷190頁），可見原告確有與證人李佳珊通話時，出言對其辱罵三字經之行為。惟有關原告辱罵證人李佳珊之緣由，證人李佳珊復證稱：我不清楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內提出薪資查詢，還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是其他原因才罵我三字經等語（本院卷193頁），綜上觀之，證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後，先詢問原告是對何人辱罵，可知原告行為之始並不具針對性，況證人李佳珊未能明確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因，佐以被告陳稱：原告想要查舊的帳，會計要管理公司全部資料，溝通當中可能情緒來了就講到三字經，實際原因沒有印象了等語（本院卷19 4頁），可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中，因係某環節雙方發生齟齬有所不悅，而單純抒發情緒、表達不滿，尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的辱罵有別，再原告當時之用語，縱使有欠妥適考慮，令證人李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈，究屬原告個人修為問題，況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵，並非公開之言論，即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價，尚難認有重大侮辱之情事。　⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕，被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系爭規範第9條規定對員工行政議處尚有：警告、小過（1次罰金1,000元）、大過（1次罰金3,000元）等（本院卷152頁），可見被告就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或相關行政議處方式，以督促原告改善或避免再犯，並達到維護工作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告自陳當時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語（本院卷170-171頁），足見被告未先對原告為相關議處，則其逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱，自不符合解僱最後手段性原則。　⒊是就該具體事件，衡量證人李佳珊受辱情節，斟酌原告行為時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷，乃因原告當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事，原告一時反應過當行為，並未損及被告企業經營及秩序維護，尚未達嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，且被告亦可對原告採取相關懲處措施而未採取，依前揭說明，被告抗辯依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於法不合。　⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定，終止兩造勞動契約等語（本院卷170-171頁）。惟查，依系爭規範第7條內容略以：嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開除論（本院卷152頁）。而依兩造不爭執之被告人員編制表（本院卷126、195頁），被告董事長陳永光下轄3個平行部門，分別為：一號店（店長呂永興）、資產管理部（店長許梵智）、行政秘書，而被告自承：我們有2間店，原告屬於許梵智的部門，並一直坐在許梵智隔壁，被告人事人員只有原告1位等語（本院卷171、194頁），參以證人李佳珊在被告組織上係列於行政秘書部門最末，可證資產管理部及行秘書係兩部門而業務不同且互不隸屬，已難認證人李佳珊與原告有上下級關係，應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度，業如前述，則被告此部分所辯，難執為有利於其之認定。　⒌被告復辯稱：公司希望原告能夠徵人及教育訓練，公司認為應徵進來的人很快就離職，許梵智有向被告反映剛開始接這個職務不會篩選人很正常，後來許梵智有跟原告說教育訓練要著手去執行，後來原告沒有做到教育訓練，他忙著徵人，公司認為原告沒有做到教育訓練，徵人的速度也變慢，跟一開始很快速徵人的速度不一樣，發現原告的效率沒了，還在斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件，故請原告道歉並離職，亦請會計不要另外提訴訟，後來改用資遣方式等語（本院卷194頁），並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷95-96頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。查，審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」，且原告係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約，已如前述，可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款，故被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程中，另主張其解僱尚因原告為人事經理，徵人效果不佳又不做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之情，即難論為合法解僱事由。　⒍綜前，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。　㈢兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部分：　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其於113年10月28日終止，自難期待被告再與原告續為僱傭關係，佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年12月4日進行調解，調解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕，堪認原告已提出勞務給付之準備，惟被告自終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約後之113年10月29日起按月給付之薪資。　⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，而全勤獎金之目的，係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效率，亦為勞工能完整提供勞動力之對價，核屬勞工因工作而獲得之報酬，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬工資之一部分。又兩造僱傭關係既繼續存在，被告自有按月給付原告其原領薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查，依原告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單（本院卷19-28、195頁），可明除同年6月10日為端午節、同年8月 10日為週六、同年10月10日為國慶日，被告遇國定例休假日時，有提前發放薪資之情形外（本院卷21、23、25頁），被告發薪日期多為每月10日，即原告薪資債權約為每月10日發放，為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給付日之次日（即次月11日）起給付5％法定遲延利息，於法自無不合，至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息（本院卷7頁），則屬無據。　⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全勤獎金1,806元（本院卷28頁），尚應給付該月薪資3,678元（38,000元－32,516元－1,806元）。　⒌從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付3,678元，並自 113年10月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付 38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，於法自無不合，應予准許。逾此範圍之利息請求，為無理由。　　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條第2項等規定，請求被告應給付原告3,678元，並自113年10 月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付38,000 元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。另就主文第2項命被告給付金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告請求雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被告一造負擔為適當，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日

2025-03-25

TYDV-114-勞訴-8-20250325-1

簡

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決　地方行政訴訟庭 113年度簡字第127號 114年3月4日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告彰化縣政府代表人王惠美訴訟代理人胡瑞唐白雅竹王尹希上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年9 月27日勞動法訴二字第1130016131號訴願決定書（下稱訴願決定），提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。緣被告所屬勞工處於民國000年0月間至原告之彰化分公司（下稱彰化分公司）實施勞動檢查時，發現原告設有企業工會，卻未經工會同意，於000年0月間有使勞工林政諺、陳韋臻、張榕珊、吳正龍、王朝鋒、蔡鈴珠及關振宇等7人（以下合稱本件勞工）延長工作時間等情，違反勞基法第32條第1項規定，乃以113年2月19日府勞動字第1130058309號陳述意見通知書通知原告陳述意見。嗣原告陳述意見後，被告仍續認原告前揭違規行違反勞基法第32條第1項屬實，因原告屬甲類事業單位，且係於3年內第2次違規，應依勞基法第79條第1項第1款及彰化縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第2點、第3點等規定處罰，遂於113年7月9日以府勞動字第1130253601號裁決書（下稱原處分）裁處原告罰鍰新臺幣（下同）110,00 0元。原告不服，提起訴願，經甲○○以訴願決定駁回，原告仍不服，於是提起本件行政訴訟。二、原告主張及聲明： (一)依勞基法第32條第1項規定、行政院勞工委員會（現改制為甲○○）92年7月16日勞動二字第0920040600號函令（下稱勞委會92年7月16日函令）意旨，事業單位有不同廠場，欲使員工延長工時工作者，應經工會同意；廠場無工會者，則應經勞資會議同意。倘不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。彰化分公司未成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，即彰化分公司有於112年9月18日召開「家福彰化分公司2023年第 3次勞資會議」（下稱112年第3次勞資會議），並於會議中通過「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故彰化分公司係以112年第3次勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。是以，無分公司工會之彰化分公司依11 2年第3次勞資會議決議，使勞工延長工作時間應無違規，何況彰化分公司事前已與勞工協商，且在取得同意後延長其工作時間，並依法給付加班費。被告認原告不得以彰化分公司之勞資會議取代工會同意而予以裁罰，應有違誤。 (二)復依黃虹霞大法官於司法院釋字第807號解釋所提協同意見書意旨，勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，應屬違憲。另蔡烱燉大法官於同號解釋中提出之部分協同部分不同意見書，雖係就勞基法第49條第1項進行闡釋，然因該規定與同法第32條第1項關於工會或勞資會議同意部分之內容相仿，從而應可依其見解，認定個別勞工之同意權不應由工會同意取代。又若企業工會之會員未逾雇主所僱勞工總數之1/2，顯見該工會不具代表性，而不得依該工會之決議剝奪個別勞工同意自身事項之權利，況且本件所涉勞工並非工會會員，被告自不得以「原告未經工會同意，即使勞工延長工作時間」為由而裁罰原告。 (三)原告企業工會之會員人數僅占總勞工人數約0.25％，且成員多為樹林分公司之員工，彰化分公司並無勞工或僅有極少數勞工參與原告之企業工會，從而企業工會所為決議是否足以代表原告所有勞工之意志，尚有疑義。原告分公司遍佈各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同。依勞委會92年7月16日函令意旨，相關勞動環境及條件本應因地制宜，且依勞基法第83條及工會法相關規定，工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設，勞資會議則係勞資雙方合作之平台，兩者並非互斥關係，各自所作出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。彰化分公司召開之112年第3次勞資會議所通過「經員工同意得將工作時間延長」之決議應當優先適用。原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，以及原告企業工會之代表性是否充足，即認定有關原告所僱用勞工延長工時之同意，應由該企業工會決議為之，全然否定彰化分公司業已合法召開勞資會議之效力，忽視由彰化分公司全體勞工依法選任代表後所作出之勞資會議決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數勞工應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響其等之工作權，而逸脫法律保障勞工團結權之本意，嚴重損害個別勞工權益，顯違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)又原告係依彰化分公司之112年第3次勞資會議作成之決議，使本件勞工延長工作時間，該勞動條件事項業與勞工充分協商，並經過勞工本人同意，原告亦已依法給付加班費及工資，顯見原告之處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上應無任何不法意識，且不具違反勞基法第32條第1項之故意或過失。再者，勞委會92年7月16日函令既經最高行政法院所肯認，甲○○亦未予廢止，則被告責令原告負擔較高之注意義務，亦難認合法。 (五)聲明：訴願決定及原處分均撤銷；訴訟費用由被告負擔。三、被告答辯及聲明： (一)原告之人資林麗娟於談話紀錄中稱「原告使員工延長工時，僅經過勞資會議同意，尚未經工會同意」等語；而原告未經工會同意，使本件勞工於113年9月期間除於正常工時外，尚須延長工作時間之事實，亦有000年0月出勤報表及薪資清冊附卷可查，原告對此亦不否認，可認原告確有違反勞基法第 32條1項之事實。 (二)有關原告主張彰化分公司無成立分公司工會，其員工延長工時之同意，應由分公司之勞資會議為之部分，依勞基法91年 12月25日修正前後規定之文義可知，雇主欲將第30條所定之工作時間延長，應以工會同意為優先，如無工會者，始得採行經勞資會議同意之方式，立法者實已明列先經工會同意，如無工會始由勞資會議同意之順序。其修正之理由亦敘明，「考量企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第 1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』」。而勞委會9 2年7月16日函令僅係說明事業單位廠場有無廠場工會時，應如何由廠場之勞資會議行使上揭同意權；若事業單位已成立工會，依勞基法第32條第1項規定意旨，自不得由各該廠場之勞資會議同意取代。又原告所舉之最高行政法院105年判字第165號判決，業經最高行政法院108年度判字474號判決統一法律見解，故尚不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意，原告所訴，皆無可採。 (三)原告又主張被告與訴願審議機關之決定，未考量對原告企業工會之代表性、合理性，以及對彰化分公司員工之侵害、彰化分公司員工之意願等因素，有未依行政程序法第9條、第3 6條對原告有利不利事項一併注意云云。按工會法第4條第1 項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」第7條規定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」第11條第1項規定：「組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」依此可知，工會法雖規定勞工原則上可自由加入工會，惟為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺勞工代表正當性，乃例外規定企業工會之勞工應加入工會，然此無罰則之入會義務僅具宣示作用，違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文。亦即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，是原告總公司工會之會員人數事實上是否因原告所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條之規定，僅係原告總公司工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，不當然影響原告總公司工會依法具有之正當性及合理性。至原告所僱勞工參加企業工會者寡，無法成眾必有其因，原告亟待處理者係原因之探尋，而非單憑己見，逕予對法規範之否定。是以，原告總公司工會既係依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正為次序性規範如上述，自應以工會之同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對彰化分公司之個別勞工權益造成侵害，亦無從認被告對此並未注意而逕為不利原告之認定。原告執此主張，容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並無足採。 (四)又82年2月3日修正公布之司法院大法官審理案件法第14條第 1項前段規定：「大法官解釋憲法，應有大法官現有總額3分之2之出席，及出席人3分之2同意，方得通過。」第17條第1 項規定：「大法官決議之解釋文，應附具解釋理由書，連同各大法官對該解釋之協同意見書或不同意見書，一併由司法院公布之，並通知本案聲請人及其關係人。」93年11月19日修正發布之司法院大法官審理案件法施行細則第16條規定：「關於解釋原則及解釋文草案之議決，依本法第14條之規定行之。關於案件是否受理及解釋理由書草案文字之議決，以出席大法官過半數之同意行之。」第17條第1項第1款規定：「關於解釋原則及解釋文草案之可決人數，依下列各款之規定：一、憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，依本法第14 條第1項前段之規定。」第18條規定：「（第1項）大法官贊成解釋文草案之原則，而對其理由有補充或不同之法律意見者，得提出協同意見書。（第2項）大法官對於解釋文草案之原則，曾表示不同之法律意見者，得提出一部或全部之不同意見書。」第20條規定：「（第1項）大法官會議通過之解釋文及解釋理由書公布時，應記載解釋文通過時之主席及出席大法官之姓名。（第2項）大法官協同意見書或不同意見書，除逾期提出或提出後聲明不發表者外，應與前項解釋文及解釋理由書一併公布，並記明提出者之姓名。」據此可知，司法院大法官所為憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，其解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於該解釋案之共同意見、看法與討論結果，完全呈現在解釋文及解釋理由書內；至於個別大法官之意見書，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。準此，原告以司法院釋字第807號解釋部分大法官之個人意見，認為不具代表性之工會所作之決議，與勞工工作自主權、雇主營業自由相衡量，應屬違憲，據而執為如上主張，亦無可採。 (五)原告為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有多家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務。原告既未經工會同意，屬未經法定程序使勞工延長工作時間，致違反行政法上之義務而受裁罰，且原告縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為，尚難謂無過失。勞基法自100年7月1日規定各縣市政府須定期公布轄區內違反勞基法規定之企業，原告多年連續名列其中，其違法次數、條文及事實不勝枚舉，原告以部分判決內容混淆是非，越顯欲蓋彌彰，且違反情事每況愈下，亦難認其非出於故意。是原告違反勞基法事證明確，其所述皆無理由而無足採，被告作成之原處分並無違法或不當。 (六)聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。四、爭點：原告使本件勞工於正常工作時間以外工作，是否違反勞基法第32條第1項規定？五、本院之判斷： (一)如事實概要欄所述之事實，除前揭爭點外，其餘皆為兩造所不爭執，並有訴願決定、112年第3次勞資會議紀錄、經濟部商工登記公示資料、原處分、113年2月19日府勞動字第1130 058309號陳述意見通知書、被告113年1月26日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表與談話紀錄、原告113年8月26日至 113年10月25日勞工出勤查詢表及薪資清冊等件（見本院卷第24-32、37-40、69-72、127-128、135-169頁）附卷可稽，堪認為真實。 (二)本件應適用之法規： 1、工會法-⑴第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」⑵第7條：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」 2、勞基法-⑴第30條之1第1項第1、2款：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。」⑵第32 條第1項：：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」⑶第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十二條……規定。」 3、裁罰基準-⑴第3點第1款：「三、雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：(一)甲類：僱用人數一百人以上。」⑵ 第2點第1項、第2項：「（第1項）本府處理違反本法事件統一裁罰基準第一次依本法及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則之罰鍰最低額裁處，第二次以上依附表之規定。（第2 項）前項附表所定之違規次數，指以同一行為人自該次違規之日起，往前回溯三年內，違反本法同項次規定並經裁處之次數累計之。」⑶第2點檢附之附表：項次法條依據法定罰鍰額度違規事件統一裁罰基準(新臺幣：元) 21 第三十二條、第七十九條第一項第一款處二萬元以上一百萬元以下罰鍰一、雇主未經工會同意；無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間者。…… …… 備註：……及依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣一億元之事業單位，……，依違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則罰鍰最低額為五萬元，並以僱用勞工人數依下列裁罰基準： (一)僱用勞工人數一百人以上：第二次違規，累計增罰三萬元。…… 4、下列函釋核屬甲○○基於主管權責，就法令執行層面所為之解釋，與法律之本旨並無違誤，亦未抵觸母法，依法得予以援用： (1)勞委會92年7月16日函令：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1 第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」 (2)勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函(下稱勞委會 100年11月25日函)：「……如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會同意以代之。」 (3)甲○○103年2月6日勞動2字第1030051386號函(下稱甲○○103年2 月6日函)：「說明：……三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」 (4)甲○○107年6月21日勞動條3字第1070130884號函(下稱甲○○107 年6月21日函)：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)… …第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。……」　 (三)原告未經總公司工會同意，使於其彰化分公司任職之本件勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定： 1、基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第3 2條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。上開法律見解，已為最高行政法院統一之法律見解（最高行政法院108年度判字第472、473、4 74號判決意旨參照）。 2、且依勞基法於91年12月25日修正前第32條第1項「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」之規定，雇主有延長勞工之工作時間者，須先經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備。嗣於91年12月25日將該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」其修正理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」據此可知，立法者為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。足徵立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開統一之法律見解及勞基法第32條之修法理由，均可認事業單位或其所屬分支機構倘已成立工會者，若雇主欲使勞工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機構勞資會議之同意代之。 3、原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業。原告之企業工會於100年5月1日成立，此為原告所不爭執。依前揭說明，倘原告欲使勞工延長工作時間，應徵得該企業工會同意，而不得逕以其分公司勞資會議之同意代之。惟被告於113 年1月26日稽查時，發現原告所屬彰化分公司所聘僱本件勞工之113年8月26日至000年00月00日間出勤紀錄，於000年0 月間本件勞工均有延長工作時間之情形，且未經原告總公司工會同意，此亦為原告所不爭執，上情已違反勞基法第32條第1項之規定，堪以認定。原告雖援引勞委會92年7月16日函令主張：原告分公司遍佈全臺各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，故原告經勞資會議同意後，即得使勞工延長工時云云。惟觀勞委會92年7月16日函令僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告之主張尚有誤會，難認可採。何況原告所稱之112 年第3次勞資會議之決議係於112年9月18日作成（見本院卷第37-40頁），自不得溯及作為延長本件勞工109年工作時間之依據。 4、再者，依勞委會100年11月25日函、甲○○103年2月6日函、甲 ○○107年6月21日函釋意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之。亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之。是原告此部分主張亦非可採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號、105年度判字第165號及臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第472號判決統一法律見解前之個案，尚無拘束效力，併予敘明。　　 (四)原告關於總公司工會代表性不足，且彰化分公司之員工僅有少數或無員工為工會成員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由裁處原告之主張，並不可採： 1、勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會。衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，將嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。 2、誠如前述，立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，說服地位較不利之勞工，使之獲得較不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明。工會法第2條、第 5條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力。由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。是以，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之一定比例，則原告總公司工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響原告總公司工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。 3、況依原告所提出之112年第3次勞資會議之會議紀錄，出席人員僅有勞方代表3名、資方代表5名，本件勞工7人均未列席，亦難認112年第3次勞資會議更具有代表性，故原告上開主張，均無可採。原告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，自無法律上拘束力，要難憑認勞基法第32條規定有何違憲之處，併予敘明。　 (五)原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，亦非可採： 1、原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主管機關不論係於組織改制前、後，已以勞委會100年11月25日函、甲○ ○103年2月6日函、甲○○107年6月21日函詳加說明勞基法第32 條第1項之意涵。惟原告仍無視前述相關規定、函釋說明，於未取得原告總公司工會同意前，逕依112年第3次勞資會議決議結果，使彰化分公司之本件勞工均延長工時，違反勞基法第32條第1項規定，其主觀上具有不法之故意甚明。原告主張其不具故意或過失，且欠缺期待可能性而有超法規阻卻責任事由云云，均不可採。 2、而原告是否於經勞工本人同意後，依法給付加班費及工資，要屬其有無違反勞基法第24條規定之問題，與原告延長勞工工時是否違反勞基法第32條規定係屬二事。故原告主張其所為處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上無故意或過失云云，並非可採。 (六)綜上所述，原告前開主張均不可採，本件原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款及裁罰基準等規定，以原處分裁處原告罰鍰110, 000元，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併予敘明。　　　七、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　法　官　張佳燉一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日書記官周俐君

2025-03-25

TCTA-113-簡-127-20250325-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 114年度高上字第2號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師劉恩廷律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國114年1月7 日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第7號判決，提起上訴，本院裁定如下︰主　文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理　由　一、按對於地方行政法院之終局判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條第2項定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第 243條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之終局判決上訴，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則為揭示該解釋、裁判之字號或其內容；以判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。倘上訴狀或理由書未依上揭方法表明者，即難認為已對交通裁決事件判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被上訴人所屬勞工及青年發展處於民國110年4 月16日對上訴人之竹南民族分公司（下稱竹南民族分公司）實施勞動檢查，發現竹南民族分公司未經企業工會同意，竟使勞工李宗諺（下稱李君）、林玟綾（下稱林君）於附表所示時日有延長工作時間之情形，違反勞基法第32條第1項規定，經被上訴人核認屬實，乃依同法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項等規定，以112年2月9日府勞資字第000000000 0號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2 萬元，公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限其立即改善。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以112年12月6日勞動法訴二字第0000000000號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，續行提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）以113年度地訴字第7號判決（下稱原判決）駁回其訴，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。三、上訴意旨略以：原判決對於勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍之解釋有誤，實屬判決適用法規不當之違背法令。勞工李君、林君非上訴人企業工會之會員，既非企業工會會員，其選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策。然依原判決之解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻反而受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。依國立中正大學勞工關係學系楊通軒教授之見解認為，非工會會員並不受工會同意或團體協約之拘束。勞基法第32條第1項規定要求非工會會員應接受工會作成同意之拘束，顯然未考慮非工會會員之消極團結權之保護，理論上非工會會員可以自行決定是否接受延長工時，並不會遭受不利益，基於消極團結權之保障，同意權之行使解釋上應以會員為限，將之及於非會員顯係誤解。況且上訴人工會僅有40名會員，占上訴人員工人數比例僅為0.3%，若將勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，即會造成由0.3%勞工組成之企業工會得決定其餘99.7%非工會會員之勞工得否延長工時之離譜現象，顯見原判決解釋勞基法第32條第1項規定有判決適用法規不當之違背法令等語。並聲明：⒈原判決廢棄。⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷，或發回原審更為審理　　。四、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，已敘明：勞基法32條第 1項規定容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就延長工時事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，且在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞動基準法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞動基準法第32條第1項規定立法目的相悖。又勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明，工會法第2條、第5 條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力，由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。若上訴人認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，否則將破壞「工會同意優先」制度，弱化工會之功能。況上訴人提出的竹南民族分公司110年第1次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表2名、資方代表1名，勞工李君、林君均未出席，亦難認上訴人所提出之竹南民族分公司勞資會議更具有代表性等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨所述各節，無非重述其在原審業經主張之主觀法律見解而為原判決摒棄不採之陳詞，憑以指摘原判決所為論斷違法，並非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，尚難認對原判決有違背法令情事為具體指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法，應予駁回。中　　華　　民　　國　 114 　年　　3 　　月　　24　　日審判長法官蔡紹良法官陳怡君法官黃司熒以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日書記官　詹靜宜

2025-03-24

TCBA-114-高上-2-20250324-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第23號原告林軒銘訴訟代理人邱揚勝律師被告謝沛璋即旺潮企業社訴訟代理人王瑞甫律師江佳憶律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣126,365元，及自民國113年6月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔19％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣126,365元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告訴之聲明原為：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）604,595元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（二）被告應提繳44,822元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。嗣於本院審理時變更為：被告應給付原告435,965元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見卷二第9頁，下稱變更後聲明），原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。二、按通常訴訟事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴訟法第427條第1項或第2項之範圍者，承辦法官應以裁定改用簡易程序，並將該通常訴訟事件報結後改分為簡易事件，由原法官或受命法官依簡易程序繼續審理，同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第4條第1項定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付604,595元及法定遲延利息、被告應提繳44,822元之勞工退休金，嗣於訴訟繫屬中減縮訴之聲明如前所述，致本件訴訟全部屬民事訴訟法第42 7條第1項之範圍，爰依前揭規定，裁定改依簡易程序繼續審理。貳、實體部分一、原告主張：原告於民國111年8月2日至112年7月21日受僱於被告，受僱期間至被告營業處開被告之小貨車載運黑糖糕及攤車，由原告在外以攤車販售黑糖糕，原告於販售結束後再將攤車及若未售出之黑糖糕載回被告營業處，雙方約定每月薪資為45,000元加上獎金，上班時間為早上6時至下午4時，每月休息5日。原告於112年2月16日因攤車翻覆遭燙傷，多次往返醫院複診，影響日常生活非微，身心自受有相當痛苦，112年6月14日至同年月16日、同年月20至22日原告因確診新冠肺炎向被告請假，同年月25至29日於值勤職務中暈倒向被告請病假，被告卻因原告請病假即未支薪，原告遂於同年 7月21日第一次勞資爭議會議終止兩造勞動契約，因原告違反兩造勞動契約月薪給付及勞動基準法（下稱勞基法）相關規定，被告應給付原告111年8月、112年6月、7月之工資差額36,393元、112年3月至7月加班費57,592元、因職業災害所生醫療費用11,000元及精神慰撫金300,000元。為此，依勞基法第22條第2項、第24條1項，第59條第1款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、民法第184條第2項、第483條、第487條、第195條之規定提起本訴等語，並聲明：如變更後聲明。二、被告則以：被告前為經營黑糖糕製造批發之大盤商，原告是向被告批貨之經銷商，兩造並非僱傭關係，且酬勞計算方式亦可見完全係以銷售量為準，以條數抽成計算，徵才廣告寫保底是吸引人進來的說詞，但是進來面試被告一定會講清楚，就是銀貨兩訖，很單純的經銷關係，另外攤商賣不完的貨也會平轉，或是成本價賣給其他攤商，對於攤商售價調整被告不會管控，足見攤商有高度自主權。至於原告銷售地點及時間，由被告協助分配，原告自己也有覺得好賣的點，所以那位置我們就給他固定做，同時間不會兩攤去賣，先分配好在前一天傳到群組告訴他們隔天的點在哪，至於擺攤時間，被告從未管制，更無所謂上下班時間，攤商自行調配的擺攤時間並非加班，也不需要向被告請假，被告對原告並無施行懲戒、管理，也不會在攤商出攤時監督，故兩造並非僱傭關係，原告請求工資差額、加班費、職災醫療費用、資遣費，均屬無據。又攤車器具經原告使用後，從未告知被告攤車有問題或須維修等情，從LINE對話紀錄亦可知係原告欲將閃避路上小孩而摔倒一事歸責於被告，原告並未證明原告提供之攤車有設計不良、不符合法規之情等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事項如下：　（一）原告於111年8月2日至112年7月21日期間至被告營業處開被告之小貨車載運黑糖糕及攤車，由原告在外以攤車販售黑糖糕，原告於販售結束後再將攤車及若未售出之黑糖糕載回被告營業處。　（二）被告提供小貨車、攤車、瓦斯及其他器具等耗材予原告。　（三）被告有於原證2大高雄打工求職徵才找工作之臉書頁面上刊登廣告。　（四）被告給付原告每月之金額係以「每月賣出黑糖糕數量12 00條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,20 0條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」。　（五）如原告請求有理由，原告之工資差額為36,393元、加班費57,592元。　（六）原告於112年2月16日因攤車翻覆遭燙傷。　（七）原告於112年2月17日至4月24日支出醫療費11,000元（其中自費百膚燙傷藥膏與玻尿酸5,900元、皮膚敷料1,8 50元）。　（八）原告為大學畢業，目前於工廠上班，月薪約4、5萬，被告為大學畢業，目前於清潔公司上班，月薪約35,000元。兩造之財產所得如稅務電子閘門財產所得。四、本件之爭點：兩造間是否為僱傭契約？五、本院得心證之理由：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。又按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111 年度台上字第1054號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6 款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。（二）經查，原告主張因廣告而向被告應徵攤販銷售人員，有臉書頁面廣告在卷可參（見卷一第21頁），被告亦不否認確有刊登廣告，又被告給付原告每月之金額係以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」等情，為兩造所不爭執，然被告亦未能提出兩造間有訂立書面契約，自未能證明被告於面試時即有告知銀貨兩訖、經銷關係或就僱傭關係之內容有另行約定，故原告主張兩造就工資及工時係約定以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」之標準計算，且有保底45,000元，工作時間為早上6時至下午4時，月休5日，應屬可信。（三）次查，①原告於任職期間若要請假，需向被告請假等情，有LINE對話紀錄在卷可參（見卷一第31至32、221至223頁），且被告亦自承原告若當日凌晨才告知要休假，要扣備貨成本1,500元等語（見卷一第33、251頁），可見被告為了控制隔天出貨量，需要掌控原告之出缺勤狀態，並非如被告所辯稱不用向被告請假，也沒有限制原告休假等語。再者，原告每天上班時間及擺攤地點，係由被告於LINE群組內在前一天指示，有LINE對話紀錄附卷可佐（見卷一第 107至205頁），足見被告會指定擺攤地點及上班時間，則原告之工作內容受被告指揮監督，原告無從拒絕，且需親自履行，是兩造間具有人格從屬性。被告辯稱原告可自行調配擺攤時間，也不需要被告請假，自非可採。②原告之每月領取之金額，係由被告以販賣數量及品項計算，做成薪資單，再由被告以薪資袋裝現金方式給付，有薪資單、薪資袋在卷可參（見卷一第37、41至45頁），且被告提供小貨車、攤車、瓦斯及其他器具等耗材予原告等情，為兩造所不爭執，足見原告並不承擔營業風險或成本，則原告所領取金額係具有勞務對價性之工資，況原告之工資係以黑糖糕數量乘以銷售金額百分比計算，且銷售金額係固定，可見原告根本無法自行決定終端售價，而當日未賣完之黑糖糕也要送回被告營業處，是原告係為被告營業利益，並非為自己之利益而勞動，兩造間具有經濟從屬性。被告辯稱原告就價格及經營模式有決定權，自非可採。③依原告提出之LINE群組對話紀錄（見卷一第91、107至205頁），被告會分配車輛及人員編組，一組為兩人共乘一輛車載運兩個攤子，而原告係與另一名人員一同駕駛被告車輛去擺攤，亦需配合另一名人員才能一起出發及回到被告處結束整日工作，可見被告已經原告納入被告之組織，與其他員工居於分工合作狀態，必須遵從被告指示並配合組織運作，故兩造間具有組織從屬性。被告辯稱原告叫貨後即可自行出攤等語，亦非可採。從而，原告主張兩造間為僱傭契約，應屬可採。（四）被告雖辯稱兩造間為經銷契約關係或承攬契約，並非僱傭關係等語，惟兩造間並未簽訂任何書面契約，被告所提之經銷商合約書（見卷一第259至265頁），係被告與其他人所簽立，且最早日期為112年8月2日，該日期係原告已離開被告之後，自不能上開經銷商合約書來證明兩造間之契約關係。被告另提出之其他經銷商道歉影片，亦屬被告與他人間之事務，與認定本案兩造間之法律關係無涉，自無法採為有利被告之證據。又證人王宥人固證述其是向被告批貨，賣多少錢就是自己的錢，以現金月結，每月5日或1 0日結算，會給被告批貨黑糖糕的成本錢，沒賣完會便宜賣或賣給其他同行，不然就是丟掉等語（見卷二第11至14 頁），足見證人王宥人與被告之合作模式，顯與本件原告需每日繳回營收及未賣完黑糖糕予被告不同，且證人王宥人亦證述不知道兩造間如何約定工作內容（見卷二第16頁），則證人王宥人之證述僅能證明其與被告間之合作模式，自難以證明兩造間為被告所辯之經銷契約或承攬契約。是以，兩造間為僱傭契約，業經本院認定如上，被告此部分所辯，尚非可採。　　（五）按工資應全額直接給付勞工；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三、分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基法第22條第2項前段、第24條第1項分別定有明文。兩造間為僱傭關係，業如前述，又如原告請求有理由，原告之工資差額為36,393元、加班費57,592元，兩造所不爭執，故原告請求被告給付工資差額為36,393元、加班費57,592元，即屬有據，應予准許。（六）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5、6款分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。（七）經查，被告確有短少給付工資及加班費予原告之情事，即屬雇主不依勞動契約給付工作報酬，亦有違勞動契約，致有損害勞工權益，故原告主張依勞基法第14條第1項第5、 6款終止勞動契約，即屬有據。而原告業已於112年7月21 日提起勞資爭議調解，並有終止之意思表示，被告對此亦未爭執，則兩造之勞動契約應於被告收受調解通知時，即為終止，原告依勞退條例第12條第1項請求資遣費，即屬有據。而原告主張因112年6、7月有請病假，可不列入平均工資，離職前6個月平均工資為63,912元，有薪資袋及薪資單在卷可參（見卷一第41至45頁），被告則辯稱平均工資應以每月薪資45,000元計算，多於45,000元部分係屬額外發給之獎金，非屬工資，不應計入平均工資等語，惟兩造約定薪資計算係以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,5 75條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」之標準計算，且有保底45,000元，業如前述，故原告領取超過45,000元部分，亦屬勞務之對價，並非績效獎金甚明，故原告主張平均工資為63,912 元，應屬可採。是原告請求111年8月2日至112年7月21日之資遣費為30,980元【計算式：63912×(0＋349/720)＝3098 0，元以下四捨五入】，為有理由，應予准許。（八）按勞工因遭遇職業災害而勞工受傷時，雇主應補償其必需之醫療費用，勞基法第59條第1項第2款定有明文。原告主張因攤車設計不良，為了閃避小孩，導致鍋子打翻，右手遭燙傷，受有職業災害等語，並提出LINE對話紀錄、張永享骨外科診所診斷證明書、醫療費用明細為證（見卷一第 29、39、293、295頁），足見原告上班期間確實受有職業災害，被告自應補償原告必需之醫療費用。又原告於112 年2月17日至113年4月24日期間至張永享骨外科診所門診治療，期間有使用自費燙傷藥膏，玻尿酸與皮膚敷料，為促進傷口癒合較好之自費品項，健保沒有給付。藥膏與皮膚敷料健保有替代之項目，但玻尿酸沒有等語，有張永享骨外科診所函文在卷可參（見卷一第405頁），而藥膏及皮膚敷料既然健保有替代之項目，玻尿酸僅是促進傷口癒合較好之品項，則原告自費項目自難認係屬必需之醫療費用，故原告之必要醫療費用為1,400元(計算式：00000－00 00－0000－0000＝1400)。　　（九）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當因果關係為要件，故主張侵權行為之損害賠償請求權存在者，應先就有責原因之事實存在、有損害之發生，及二者間有相當因果關係存在等成立要件，負舉證責任（最高法院103年度台上字第1311號判決意旨參照）。原告主張被告攤車設計不良，致原告燙傷，因而受有精神上之痛苦，請求精神慰撫金300,000元等語，為被告否認，並以前詞置辯。經查，原告表示係為了閃避小孩，攤車翻了，原告去抓攤車，然後熱水直接澆到右手等語，有LINE對話紀錄附卷可參（見卷一第293頁），足見原告受傷係為了閃避小孩，是否係因攤車設計不良而翻覆，原告並未證明。又依原告所提供之攤車照片（見卷一第21頁），固有缺一腳而容易翻覆，惟此缺一腳攤車照片為原告同事廖鎮鴻所使用之攤車，有LINE對話紀錄在卷可佐（見卷一第383頁），並未能證明被告所提供予原告之攤車係有缺腳之情形，且參照原告亦曾向被告反映攤車輪胎故障，很難推乙情（見卷一第383頁），可見若被告提供之攤車有問題，原告當會立即向被告反映，惟原告燙傷當天，不論事前或事後均未曾以LINE向被告表示攤車有問題，是原告並未能證明係因攤車設計不良而燙傷，自難認原告之燙傷係因被告之攤車設計不良所致，故原告據此請求被告給付精神慰撫金，尚非可採。　（十）從而，原告得請求被告給付工資差額36,393元、加班費57,592元、資遣費30,980元、職災之必要醫療費用1,400元，共126,365元。　　　　　　　　　　　六、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、第24條第1項、第59條第1項第2款、勞退條例第12條第1項之規定，請求被告應給付原告126,365元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年 6月15日起至清償日止（見卷一第75頁），按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，均屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。本件訴訟費用，依民事訴訟法第 79條，命兩造以比例負擔。七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據　　，經本院審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論　　述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭力瑜

2025-03-24

CTDV-113-勞簡-23-20250324-1

簡

臺灣新北地方法院

偽造文書

臺灣新北地方法院刑事簡易判決 114年度簡字第918號公訴人臺灣新北地方檢察署檢察官被告吳泓叡選任辯護人李詩皓律師上列被告因偽造文書案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第7 3672號、113年度偵字第1282號），因被告於本院審理時自白犯罪，經本院改依簡易程序審理，判決如下：　　主　文吳泓叡共同犯行使業務登載不實文書罪，處拘役肆拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年，並應於檢察官指定之期間內向公庫支付新臺幣參萬元。　　事　實一、吳泓叡為址設新北市○○區○○路000號16樓之皇家侍衛保全股份有限公司（下稱皇家侍衛公司）負責人，負責該公司之人事管理及員工出勤記錄等業務，黃信憲（本院另行審結）為該公司顧問，其等均明知公司係以打卡方式，記載員工之上、下班時間，且明知公司將於民國112年9月18日接受新北市政府勞動檢查處之勞動檢查，詎渠等為應付勞動檢查，並脫免該公司因違反勞基法，恐遭新北市政府勞動檢查處裁罰之可能，竟共同基於行使業務上登載不實文書之犯意，於同月 18日前某時許，由黃信憲虛偽登載附表員工之不實工作時數，於同月18日，在新北市○○區○○○路000號1樓之新北市政府勞工局，由黃信憲將前揭不實內容之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良而行使之。其等復接續於同月18日至同月23日間，由吳泓叡指示公司人事單位，以打卡方式，虛偽登載附表員工之不實工作時數後交由黃信憲，再於同月23日，在新北市政府勞工局，由黃信憲將前揭不實內容之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良而行使之，足生損害於新北市政府勞動檢查處對於勞動檢查之正確性及陳漢柏。　　二、案經新北市政府函請臺灣新北地方檢察署檢察官偵查起訴。　　理　由一、上揭犯罪事實，業據被告吳泓叡於本院準備程序中坦承不諱　　（見本院易字卷第55頁），並有證人即共同被告黃信憲於偵查中證述明確（見偵卷第193至194頁），且有證人陳政良於偵查中證述綦詳（見偵卷第180至181頁），復有新北市政府勞工局112年10月10月13日新北勞檢字第1124682141號函暨所附資料委託書2紙、皇家侍衛公司汐止區勞動檢查名冊1份、112年6至8月員工實際排班表1份、陳漢柏112年6月之打卡資料1紙及考勤紀錄等資料（見偵卷第6至24、28、39、102 、190頁），足認被告任意性自白與事實相符。本案事證明確，被告犯行堪以認定，應依法論科。二、論罪科刑：　　　㈠按刑法第215條所謂業務上作成之文書，係指從事業務之人，本於業務上作成之文書者而言（最高法院47年台上字第515 號參照）。又依勞動基準法第30條第5項、第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」，雇主設置勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係屬法律課予雇主在勞雇關係上應為之法定義務，乃雇主所掌業務之一環，目的在於日後一旦發生勞資爭議時，得作為判斷違法與否之依據，以維護勞工權益。而出勤打卡乃係用以表示勞工有無按時出勤或上、下班之意思表示，揆諸前開說明，性質上自屬雇主本於業務上作成之文書。又出勤打卡如有登載不實，將可能損害勞工自身工時權益，例如工作時數是否逾法定工時而應發給加班費等，及勞工主管機關判斷勞資爭議之正確性，例如勞資雙方就工作是否逾時，應否補發加班費等產生爭議之情形。查：被告吳泓叡、黃信憲在附表所示之業務上製作的出勤記錄表、為不實之登載後，並持以行使交付給新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良，核其所為，係犯刑法第216 條、第215條之行使業務上登載不實文書罪。　㈡又其偽造之低度行為，應為行使之高度行為所吸收，不另論罪。　㈢其先後行使業務上登載不實文書，係基於同一行使業務上登載不實文書犯意下之接續行為，僅侵害一個法益，只論以一罪。　㈣被告吳泓叡與黃信憲間，具有犯意聯絡及行為分擔，為共同正犯。　㈤爰審酌被告身為皇家侍衛公司負責人，理應提供公司保存之員工出勤紀錄供勞動檢查，僅因公司保管出勤紀錄不善，為應付勞動檢查，明知為不實事項卻仍製作不實之出勤記錄表，足以損害於新北市政府勞動檢查處對於勞動檢查之正確性及陳漢柏，並斟酌其犯罪動機、目的、手段、所生損害輕重，暨被告於審理中自陳之教育程度，家庭生活及經濟狀況、犯罪後坦承犯行等一切情狀（見本院易字卷第55至56頁），量處如主文所示，並諭知易科罰金之折算標準，以資懲儆。　　㈥末查，被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，有法院前案紀錄表1份在卷可佐，其本次犯行，應係一時失慮，致罹刑典，現已深切悔悟，認其經此偵、審程序，當足收警惕懲儆之效，信無再犯之虞，認所宣告之刑已暫不執行為適當，爰依刑法第74條第1項第1款之規定，宣告緩刑2年，以啟自新。又本院斟酌被告犯罪之情節，為確保其已從本案確實記取教訓，認為仍有課予一定程度負擔之必要，命被告應於檢察官指定之期間內向公庫支付3萬元。另被告如有違反上開負擔，且情節重大者，得依刑法第75條之1第1項第4 款之規定，撤銷其緩刑之宣告，執行宣告刑。　三、沒收部分：　　被告行使業務上登載不實之附表所示之出勤紀錄、打卡資料均已送交新北市政府勞動檢查處，均非屬被告所有之物，無從依刑法第38條第2項前段規定宣告沒收，爰不予宣告沒收。　　　四、依刑事訴訟法第449條第2項、第3項，逕以簡易判決處刑如主文。　五、如不服本判決，得自收受送達之日起20日內，具狀向本院提出上訴狀，上訴於本院第二審合議庭（須附繕本）。本案經檢察官徐千雅提起公訴，檢察官盧慧珊到庭執行職務。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　刑事第四庭　　法　官　連雅婷以上正本證明與原本無異如不服本判決應於送達後20日內向本院提出上訴狀　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林蔚然中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日附錄本案論罪科刑法條全文：中華民國刑法第216條（行使偽造變造或登載不實之文書罪）行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。中華民國刑法第215條從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或1 萬5千元以下罰金。附表：員工實際上班時間於112年9月18日提供予勞檢處之出勤記錄登載之時間於112年9月23日提供予勞檢處之出勤記錄登載之時間陳漢柏 112年6月22日18時至112年6月23日9時10分許 112年6月22日18時51分至112年6月23日7時許 112年6月22日17時42分至112年6月23日5時42分許

2025-03-21

PCDM-114-簡-918-20250321-1

重勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付加班費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度重勞訴字第9號原告趙氏江武氏寧楊氏線黎氏英阮氏貞武氏娥汝氏串鄧氏花共同訴訟代理人林泓帆律師複代理人陳鈺歆律師被告澄清湖護理之家法定代理人黃素貞訴訟代理人陳自強上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年3月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告己○○新臺幣428,906元，給付原告丁○○新臺幣419,433元，給付原告戊○○新臺幣434,259元，給付原告辛 ○○新臺幣399,770元，給付原告乙○○新臺幣474,568元，給付原告庚○○新臺幣176,222元，給付原告丙○○新臺幣261,927元，給付原告甲○○新臺幣76,093元，及均自民國112年10月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之62，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣428,906 元為原告己○○，以新臺幣419,433元為原告丁○○，以新臺幣4 34,259元為原告戊○○，以新臺幣399,770元為原告辛○○，以新臺幣474,568元為原告乙○○，以新臺幣176,222元為原告庚 ○○，以新臺幣261,927元為原告丙○○，以新臺幣76,093元為原告甲○○預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告受僱於被告，起迄時間如附表一所示。被告表定工作時間雖為早班上午8時至晚上8時，中午休息2小時；晚班晚上8時至上午8時，晚上12時至1時30分及凌晨4時至 4時30分為休息時間，惟實際上被告要求原告早班於上午7時 15分，晚班於晚上7時30分即須開始工作，休息時間則要求在受照顧者房間，並隨時照顧受照顧者，是原告每日工作時間為12.5小時，加班時間為4小時30分，惟被告僅給付2小時之加班費，依勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定，原告得請求被告給付如附表二所示加班費。又原告以被告違反勞基法規定而終止勞動契約，依勞基法第14條及第17條規定，原告得請求被告給付如附表一所示之資遣費等情，並聲明：被告應給付如附表一、二所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：被告並未要求原告休息時間仍須工作，亦未要求原告須提早工作，原告請求加班費，於法無據。又原告己○○ 、戊○○、甲○○、丙○○、乙○○因違反勞基法第12條第1項第4項及第6項，而遭被告終止勞動契約，原告辛○○、丁○○、庚○○ 則係合意終止勞動契約，是原告請求被告給付資遣費，於法無據等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。三、下列事項，為兩造所不爭執：　㈠原告受僱於被告，起迄時間如附表一所示。被告表定工作時間為早班上午8時至晚上8時，中午休息2小時；晚班晚上8時至上午8時，晚上12時至1時30分及凌晨4時至4時30分為休息時間。　㈡被告已給付原告2小時之加班費，如認原告有加班超過2小時之事實，被告就附表二所示加班日數及時薪不爭執。　㈢如認原告得請求被告給付資遣費，被告就附表一所示資遣費不爭執。四、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基法第24 條第1項定有明文。又勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，且有無悖於民法第148條所揭「權利濫用禁止原則」、「誠實信用原則」以定之（最高法院106年度台上字第2044號民事判決）。經查：　㈠證人吳氏明月到場證稱：伊於100年夏天至103年間及106年至 111年間在被告處工作，工作時間為上午8時至晚上8時，但被告要求提早半小時幫老人家換尿布，伊有詢問老闆為何要提早，老闆說是互相幫忙，休息時間雖然是12時至下午2時，但都要在照護病房裡吃飯，如果老人有事情交代，伊及其他照護員還是要做，不能全部休息，有些老人1時至1時30分要去復健，照護員也是要在旁看護，不能完全休息；原告己 ○○為其他共同原告之證人，結證稱：伊工作時間為上午8時至晚上8時，早上8時前要幫老人換尿布半小時，因老闆及督導開會時稱晚班做不完，要伊及其他照護員幫忙，提早去幫忙沒有打卡，要伊及其他照護員8時上班時間才去打卡，中午12時是吃飯時間，但有時病患洗腎回來，或是要去復健，照護員要推病患過去，下午1時30分就要開始再上班，照護員要幫阿公阿嬤翻身拍背換尿布，或是幫病患移動到輪椅上，晚班都是晚上7時30分或是7時45分就要來交接班，翌日上午會幫忙換尿布、洗澡或換床單到8時30分；原告戊○○為其他共同原告之證人，結證稱：伊為晚班，工作時間為晚上7 時45分至翌日8時20或30分，其他原告均為早班，早上6時或 6時30分左右就會有早班人員來幫忙，晚班有2人，1人休息時間為凌晨1時至2時，另一人休息時間為凌晨3時至4時，但休息時間都在房間裡，如果老人有需要還是要幫忙，有些老人晚上睡不著，有些老人痰很多，伊與其他照護員需要幫忙，抽痰時是伊與其他照護員自己抽，伊一進公司班長等人就叫伊要學，被告公司是請資深員工教新人抽痰各等語（本院卷㈢第101-110頁），足見原告之早班工作期間為上午7時30 分至下午8時，晚班工作時間為晚上7時45分至翌日上午8時3 0分，且所謂表定休息時間均須待命以備受照護者呼叫，依上開說明，應屬工作時間，則原告主張其等每日工作時數為 12.5小時，每日加班時數為4.5小時，堪認為實在。　㈡原告輪班期間每日加班4.5小時，有如上述，且被告就原告主張之日數、時薪均不爭執，則原告請求如附表所示加班費，於法即屬有據。五、按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。第17條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞基法第14條第1項第6款、第2項、第4項及第17條固分別定有明文。惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條第1項前段亦設有明文。經查，原告雖主張係由原告終止勞動契約，惟並未提出任何其等曾對被告為終止意思表示之證據，則原告主張係由其等主動終止兩造間勞動契約等語，即屬尚無可採。從而，原告請求被告給付資遣費，於法即屬無據。六、綜上所述，本件原告依勞基法第24條第1項規定，請求被告給付如附表二所示加班費，及自起訴狀繕本送達翌日（即11 2年10月28日，見本院卷㈠第105頁）起至清償日止，按週年利率5%計算利息之範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44 條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。本件訴訟費用，依民事訴訟法第79條，命兩造以比例負擔。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項前段。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官林昶燁以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林慧雯附表一：編號姓名受僱起迄　時　間平均工資基數資遣費　1 己○○ 102.12.25-111.11.30 30,702元 8.9 273,248元　2 丁○○ 102.8.19- 111.10.5 31,172元 9.6 299,251元　3 戊○○ 102.7.31- 111.11.30 30,890元 9.33 288,204元　4 辛○○ 103.6.18- 111.8.18 29,668元 8.16 242,254元　5 乙○○ 105.4.8- 112.4.18 31,769元 7 222,383元　6 庚○○ 103.2.24- 109.7.2 27,147元 6.34 172,112元　7 丙○○ 109.11.13-112.4.18 30,905元 2.42 74,790元　8 甲○○ 111.1.27- 111.11.30 29,245元 0.83 24,273元附表二：（加班費計算方式：加班日數×時薪×加班時數×1.67）編號姓名年度加班日數時薪加班費　1 己○○ 107 102 92 428,906元 108 229 96 109 237 99 110 248 100 111 220 105 　2 丁○○ 107 103 92 419,433元 108 226 96 109 250 99 110 248 100 111 188 105 　3 戊○○ 107 101 92 434,259元 108 231 96 109 250 99 110 248 100 111 219 105 　4 辛○○ 107 94 92 399,770元 108 249 96 109 250 99 110 248 100 111 130 105 　5 乙○○ 107 101 92 474,568元 108 228 96 109 249 99 110 260 100 111 249 105 112 69 110 　6 庚○○ 107 101 92 176,222元 108 248 96 109 92 99 　7 丙○○ 109 24 99 261,927元 110 263 100 111 250 105 112 71 110 　8 甲○○ 111 182 105 76,093元

2025-03-21

CTDV-112-重勞訴-9-20250321-1