Know99判決書

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確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第65號原告王瑞麟被告萬寶華企業管理顧問股份有限公司法定代理人徐玉珊上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後五日內，繳納裁判費新臺幣肆萬貳仟玖佰陸拾壹元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定，按訴訟　　標的價額繳納裁判費，此乃必備之程式；而原告之訴起訴不　　合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形　　可以補正者，審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第　　249 條第1 項但書第6 款自明。又核定訴訟標的之價額，以　　起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的　　所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算　　之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標　　的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴　　後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，同　　法第77條之1 第2 項、第77條之2 復有明文。復因定期給付　　涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準　　，期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5 年者，以5 　　年計算；再因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉　　訟，勞工起訴暫免徵收裁判費三分之二，同觀勞動事件法第　　11條、第12條第1 項亦悉。另請求確認僱傭關係存在及給付　　薪資，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一　　致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額　　較高者定之（最高法院110 年度台抗字第897 號裁定要旨參　　照）。二、經查：　㈠本件原告起訴未據繳納裁判費，而本件曾經臺北市政府勞動　　局進行勞資爭議調解不成立乙節，有該調解紀錄附卷足參，　　屬勞動事件法第16條第1 項第1 款之情形，故本件原告起訴　　程序上自屬有據。又本件訴之聲明共計數項，核屬一訴主張　　數項標的，惟上開聲明第2 項、第3 項請求給付自民國113 　　年11月16日起至原告復職日止，按月給付薪資新臺幣（下同　　）16萬元與法定遲延利息、按年給付第13個月保障薪資16萬　　元與法定遲延利息，及按月提繳9,000 元至原告勞工退休金　　專戶（下稱原告勞退專戶）部分，自經濟上觀之，核與聲明　　第1 項確認兩造間僱傭關係存在之訴訟目的一致，故應擇其　　中價額較高者定之。又倘本件屬得上訴至第三審之事件，參　　考各級法院辦案期限實施要點第2 條規定，第一、二、三審　　通常程序審判案件之期限各為2 年、2 年6 個月、1 年6 個　　月，加計本件係於114 年2 月13日方繫屬在本院乙情，有民　　事起訴狀上收狀戳文可資佐證，自113 年11月16日起至114 　　年2 月13日止計2 月餘，共計6 年2 月餘；參之聲明第1 項　　係請求確認兩造間之僱傭關係存在，此乃定期給付涉訟，衡　　以原告離職證明書所示出生年月日，距勞動基準法第54條第　　1 項第1 款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5 　　年，依上述勞動事件法第11條規定以5 年推定存續期間後，　　聲明第1 項與聲明第2 項、第3 項存續期間均逾5 年，故以　　其5 年薪資為基準，另就聲明第2 項各月月薪與第13個月薪　　部分，參酌原證3 所為發薪日為每月10日之記載，尚應加計　　每月月薪各自113 年11月17日起、同年12月11日起、114 年　　1 月11日起、同年2 月11日起、同年1 月11日（第13個月）　　起，均至起訴前一日即114 年2 月12日期間之法定遲延利息　　。　㈡職是，以原告主張每月薪資16萬元、每年第13個月保障薪資　　16萬元及退休金每月提撥9,000 元計算共5 年薪資後，此部　　分訴訟標的價額應核定為1,094 萬4,822 元（計算式：【《　　｛160,000 ＋9,000 ｝× 12＋160,000 】× 5 》＋｛160,00 　　0 × 88/365× 0.05｝＋｛160,000 × 64/365× 0.05｝＋｛16 　　0,000 × 33/365× 0.05｝＋｛160,000 × 2/365 × 0.05｝＋　　｛160,000 × 33/365× 0.05｝≒10,944,822，元以下四捨五　　入）；又聲明第4 項另請求被告給付113 年9 月18日至同年　　11月15日工資共22萬2,433 元（按訴之聲明欄所載應有贅字　　），第5 項請求提繳113 年9 月18日至同年11月15日少提繳　　之1 萬1,028 元至原告勞退專戶，與前述訴之聲明第1 項請　　求確認僱傭關係存在部分係以一訴主張數項標的應合併計算　　，則聲明第1 項至第5 項訴訟標的價額應核定為1,117 萬8, 　　283 元（計算式：10,944,822＋222,433 ＋11,028＝11,178 　　,283），是依114 年1 月1 日施行之新制（民事訴訟法第77 　　條之27之規定、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執　　行費用提高徵收額數標準），本應徵收第一審裁判費12萬8, 　　884 元，但參首揭規定，得暫免徵收第一審裁判費2/3 即8 　　萬5,923 元（計算式：128,884 × 2/3 ＝85,923），故原告　　應暫先繳納4 萬2,961 元（計算式：128,884 －85,923＝42 　　,961）之裁判費。茲依首開規定，限原告於本件裁定送達後　　5 日內，向本院繳納上述金額之裁判費，逾期未繳納，即駁　　回原告之訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-26

TPDV-114-勞補-65-20250326-1

勞訴

臺灣宜蘭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣宜蘭地方法院民事判決 113年度勞訴字第12號原告优桂．瓦但訴訟代理人程昱菁律師被告財團法人台灣基督長老教會泰雅爾中會松羅教會法定代理人黃培恩訴訟代理人李勝雄律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年3 月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張僱傭關係所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益。二、原告起訴主張：原告於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂牧師，聘任期間為同日起至113年2月21日止，約定每月傳道費本俸為新臺幣(下同）2萬7,500元，年薪16個月，逐年調整，其中月薪部分每年各以2個月計算獎慰金、傳福會負擔金，並有研究費每月1,000元、感恩節獻金5,000元、聖誕節獻金5,000元（下稱系爭僱傭契約）。詎被告竟於110年5月3 1日無預警解聘原告（下稱系爭解聘），而系爭解聘不僅不符合勞動基準法所規定之事由且未合法通知原告，自屬違法而無效。為此，爰依系爭僱傭契約、民法第487條第1項規定，請求確認兩造間110年6月1日至113年2月21日間僱傭關係存在，及請求被告給付110年6月1日至113年2月21日期間尚欠薪資、研究費、節日獻金共116萬8,500元，暨於110年6、 12月各給付2萬9,500元、111年6、12月各給付3萬1,500元、 112年6、12月各給付3萬3,500元至原告於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶，而聲明請求：㈠確認兩造間自110年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存在。㈡被告應給付原告116萬8,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應給付18萬9,000元至原告開設於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶。併陳明㈡、㈢聲明部分願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：原告受聘後因與被告長老共同治理時溝通不佳，又不當質疑被告長老對會計帳冊之處理，使得會員和會無法如期召開，年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展。被告始以勞動基準法第11條第5款認原告就所擔任之工作有不能勝任之事由，對原告提出解雇。後經監督被告之財團法人台灣基督長老教會泰雅爾中會（下稱泰雅爾中會）關懷小組介入協調亦無成果，經泰雅爾中會於110年6月21日以台基長泰(53)中委字第0102號函表示尊重被告解聘決議，被告並依泰雅爾中會指示給付原告應得費用，原告收受後亦未異議或退還，故原告事後提訴爭執系爭解聘效力，顯無理由等語為辯，並聲明請求駁回原告之訴。四、原告主張於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂牧師，而與被告間本存系爭僱傭關係等情，業據原告提出泰雅爾中會牧師聘派任約定紀錄表、泰雅爾中會牧師聘書為憑，且為兩造所不爭執，堪信屬實。原告進而主張，被告於110年5月31日違法為系爭解聘，顯然無效等情，被告則否認之，並以前詞為辯。茲就原告主張有無理由，分述如下：五、被告抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳，教會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展，經泰雅爾中會介入協調、關懷未果，故被告依勞動基準法第11條第5款合法解聘原告等語，原告則否認之。　㈠按教會分為堂會及支會。堂會係具有下列條件之教會：一、設籍陪餐會員30人以上。二、長老、執事各2人以上。三、能負擔中會規定之傳道師基本謝禮及總、中會費。會員和會是由小會召開，聽取小會報告及辦理行政法所規定事項，其決議事項登錄在小會議事錄。小會為本宗教會體制上治理教會最基礎的代議單位，由牧師和長老組成，牧師為小會議長是中會所指派的代表，長老則由會員選出，兩者共同組成小會，體現本宗中會中心，及長老治會之體制精神。小會由該教會牧師、長老或中會所派牧師、長老組織之。小會開會需有過半數之出席，至少應有3人，其中牧師1人、長老2人。長老及牧師組成小會共同掌理教會事工。小會掌理下列事項一宣揚福音與關懷社會。二禮拜及聖禮典。三辦理會員籍、維護教會紀律及培養會員信德。四管理教會附屬機構。五管理財政。六召開會員和會。七辦理牧師續聘事宜及長老、執事之任免。…十一其他有關教會行政。小會議長由牧師擔任之。小會議長因故不能行使職權時，得請中會內現任牧師代行。教會行政法第1條、第3條、第三章前言、第五章前言、第32條、第96條。第33條、第34條前段與中段分別有明文規定（見本院110年度勞訴字第17號事件即另案一審卷第106頁至第112頁）。再按，牧師為本宗教會之主要專任教職。從長老宗的體制說牧師也是長老，他是專務於教誨之工作的長老，就是上帝話語的僕人。從體制上看，牧師係受中會派駐特定教會或機構，他在身份上是屬於中會牧師團的一員，以中會為團體共同致力宣教的事工，同時受中會指派擔任小會議長，藉著主持小會與教會所選出的長老一起治理教會。聘請牧師應依選舉規則辦理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書後，應於3個月內由中會主持就任授職，並受中會之輔導與管理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書後，應予3個月內由中會主持就任授職，並受中會之輔導與管理。二小會超過半數之要求，在籍現有會員之3分之1連署或牧師本人申請時，中會應派牧會關懷小組就牧師之工作情形進行瞭解與協調，並得作成協議。未能達成協議時，經由小會超過半數之要求，或中會牧會關懷小組之建議，應召開會員和會舉行續聘選舉。教會行政法第十一章前言、第108條、第109條第2條亦有明文。（見另案一審卷第113頁至第114頁）　㈡經查，被告為坐落宜蘭縣○○鄉村○巷000號，係設籍陪餐會員3 0人以上、長老、執事各2人以上，為具堂會資格之教會，宣揚基督教義及其他有關公益慈善事業為宗旨，符合由多數人為特定之目的所組織，有一定之名稱、事務所或營業所，有一定財產、獨立財務，並自行接受會員個人奉獻，自行負擔傳教師、職工、神學士、教會事工、團契事工等人事事工費用，並由牧師、長老組成小會即該堂會之決策代議單位，並依性質上屬內部組織規範之教會行政法治理教會等節，有10 8年松羅教會會員和會紀錄、行政組織表、會計報告、個人奉獻統計表、107年度收支預決算暨108年度預算表在卷可考（見另案一審卷第175頁至第202頁、第207頁至第215頁、另案二審卷第267頁），係具有自主意思及財務決算能力，以該團體為名稱對外宣揚教義、以公益慈善為宗旨，並從事相關宗教活動多年之非法人團體，屬勞動基準法規範之雇主。而泰雅爾中會則係本於執掌運作教會宣教及相關事工，對轄內牧師及傳道師有管理職責。　㈢再者，原告於109年2月22日經被告聘任後，於110年4月29日經泰雅爾中會基於對轄內牧師管理職責，依據上述教會行政法第34條中段規定，由關懷小組暨被告小會召開協調會決議，當日即刻改派代理小會議長即訴外人江瑞乾牧師協助相關小會事宜至同年5月31日止，此有泰雅爾中會110年5月31日台基長泰（53）中泰字第0087號函可參（見本院卷第33頁）。其後，被告於110年5月15日第一次臨時小會議案討論決議：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘原告。於110年5月 31日以台基長泰松小第210515之1號函致泰雅爾中會常置委員會，副本致原告，原告後於同年6月15日以親筆申訴文致泰雅爾中會可證原告已經收受前開副本。另泰雅爾中會有以 110年6月21日台基長泰(53)中委字第0102號函、110年7月2 日以台基長泰(53)中0115號通知兩造，中會尊重松羅教會小會決議解聘原告駐堂牧師及停止小會議長職務，改派黃志堅擔任松羅教會小會議長，請原告配合決議搬離教會，使教會後續各項事工得以延續，有被告小會會議記錄、原告之申訴文、中會函文等文件在卷可查（見另案二審卷第269頁至第2 79頁）。是被告依據上述教會行政法規定，由泰雅爾中會指派之代理小會議長江瑞乾主持小會，並經與會長老一致決，而以原告不適任為由，決議解聘原告，並於110年5月31日以函文對原告為解聘之意思表示之通知，且至遲原告於同年6 月15日前已接獲解聘之意思表示，是被告所為系爭解聘之程序符合組織內部規範，且系爭解聘之意思表示亦有到達原告而為原告所知悉，是被告系爭解聘程序與法相合，原告主張解聘程序不合法云云，並無理由。　㈣另按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之工作目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理工作目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。（最高法院 112年度台上字第828號判決意旨參照）。而依上述教會行政法，長老為會員選出，牧師則為教會所聘。長老與牧師組成小會辦理教會事工，並定期或不定期向會員組成之會員和會報告。此外，牧師又有專務於教誨之工作，職務偏重於執行禮儀上、福音上等宣教之工作。故上述教會行政法所提及牧師職責，性質上等同教會聘牧後，牧師之工作規則。故依上述教會行政法之規範，受聘任為牧師就教會行政上即應牧師與長老共治教會，並與長老所組成之小會依上所述規範辦理教會事工，此外牧師更應以宣揚福音、關懷社會之理念（教會行政法第33條第1款）專務於教誨工作，而致力宣教事工，始能謂符合教會行政法所規範之工作規則。　⒈查泰雅爾中會於110年3月18日第53屆中委會第1次會議案由第 24號，於討論中提及原告質疑會計帳冊有問題，無法召開會員和會。被告小會長老則表示無法與原告相處同工等情。並決議於同年4月1日派關懷小組協調被告小會長老全數連署認為對原告不適任之事宜。且期盼「長老與牧者（按指原告）之間能建立很好的溝通與信任興旺教會，造就信徒建立美好的事奉與見證」（見本院卷第30頁），足見原告與被告長老間於共治教會時因意見分歧，且各有堅持，已逾依教會行政法所規定召開會員和會之時限，而經泰雅爾中會介入關懷協調。嗣後，於110年4月29日經泰雅爾中會改派代理小會議長江瑞乾牧師協助相關小會事宜至110年5月31日，以期原告與長老能緩和雙方歧見。而被告於110年5月15日以第一次臨時小會議案討論決議：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘原告，並請中委會協調等情，泰雅爾中會於同年6月4日再派員協調後，長老仍然強調無法與原告同工，泰雅爾中會於聽取原告意見及陳訴，而於110年6月18日召開第53屆中委會第 1次臨時（視訊）會議，依據松羅教會110年5月31日台基長泰松小第210515之1號函，進行議事討論。其中案由二：建請追認松羅教會之牧師上訴人解聘事宜案，決議略以：尊重小會之決議，即日起解聘（原告擔任）駐堂牧師。建請松羅教會依約聘事項給付6月份謝禮、獎慰金、傳福會、勞健保等相關福利。（見本院卷第30頁至第33頁、另案二審卷第27 1頁至第277頁）　⒉依上述教會行政法之規定，原告與長老共治教會，意見不一雖在所難免，然牧師為教會所聘，職務偏重於執行禮儀上、福音上的工作，自應以宣揚福音、關懷社會之理念，與共治之長老團隊落實溝通之方法以治理教會。而原告因會計帳簿問題與共治長老意見紛歧，便延宕教會行政法所規範之小會執掌內容，使教會事工無法推展，於泰雅爾中會介入關懷協議調後，雙方仍具歧見。若無中會指派代理小會議長執行職務，則被告有關教會事務、會員權益勢必擱置，實已不符原告應執行宣揚福音、關懷社會之理念，顯然被告聘僱原告，已經無法達成被告透過聘牧而欲達成客觀合理之宣教目的。甚且原告亦不爭執，由被告所屬會員組織之會員和會，理應由小會議長即原告負責於110年2月底以前召開（見教會行政法第19條、第20條、第24條、第33條、第35條第1款，見另案一審卷第107頁、第108頁），亦因原告認上述爭議仍存而未依限召開，使被告所屬之會員無從知悉被告運作情形，實已妨害被告「培養信德、宣揚福音、關懷社會」之宗旨，難認原告所為符合工作規則之內涵。縱使原告辦理教會行政事務時認為有帳目問題或瑕疵，則具小會議長資格之原告仍得本於前述教會行政法之規範行使職權（如教會行政法第38條、第39條，見另案一審卷第108頁），藉由召開並主持小會，據以決議召開會員和會。再者，會員和會除聽取小會相關報告外，尚得聽取查帳委員報告、選派委員檢查該年度會計事務（教會行政法第20條第4、5款，見另案一審卷第107頁），故經由會員和會召開，亦得就上述帳目問題獲得客觀合理解決，而得續以與長老共治教會，以達宣教目的。而原告具有中會牧師資格，係循教會行政法之規範，經過專業教育、檢定（教會行政法第106條，見另案卷一第113頁），故原告對於教會行政法之牧師職責，應甚熟悉，然原告與長老間因工作上意見紛歧，原告捨上述制度面之客觀合理解決方法不為，卻陷入遭長老抵制或刁難而受不公平對待之思考（見本院卷第35頁），已使原告有負受聘牧師並同具小會議長之職責，更遑論帶領教會會員，而順行被告宣教目的。是被告抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳，教會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展，經泰雅爾中會介入協調、關懷未果，確已影響教會應致力宣告之目的，故被告依勞動基準法第11條第5款合法解聘原告乙節，自屬有據。六、綜上所述，原告主張被告違法解聘，而請求確認兩造間自11 0年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存在，及請求被告給付自110年6月1日起至113年2月21日止尚欠薪資、研究費、節日獻金共116萬8,500元及法定遲延利息，暨給付18萬9, 000元至原告於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶等情，均無理由，應予駁回。而原告之訴既經駁回其假執行之聲請亦失依據，自應一併駁回。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　蔡仁昭正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　高雪琴

2025-03-26

ILDV-113-勞訴-12-20250326-2

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度重勞上字第4號上訴人李孟歡賴怡盈（原名賴怡汶）郭宥涵共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人衛生福利部南區老人之家法定代理人許慧麗訴訟代理人葉庭嘉律師吳剛魁律師吳岳龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 113年4月30日臺灣屏東地方法院110年度重勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊等均為專業護理師，經由被上訴人面試合格後，任職於被上訴人，負責照護老人工作，每月薪資為新臺幣（下同）36,000元。被上訴人為節省成本，竟將核心護理工作轉掛或外包予訴外人楊雅婷即六依職能治療所（下稱六依治療所），並由六依治療所與伊等簽立定期勞動契約書（下稱系爭勞動契約），被上訴人將核心護理工作轉掛或外包行為，違反衛生福利部（下稱衛福部）公告之醫療機構業務外包指引（下稱外包指引）第1條之規定，屬脫法行為，應屬無效。又系爭勞動契約雖記載係定期勞動契約，惟伊等之工作內容為繼續性護理工作，且工作年資累積併計，應屬勞動基準法（下稱勞基法）第9條所定之不定期契約。而依系爭勞動契約之約定，被上訴人對伊等有指揮、監督、實施教育訓練及獎懲之權，被上訴人並設有「藍甲」制度，以支付積欠伊等之加班費，且伊等係經由被上訴人直接面試及安排工作及報到日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系爭勞動契約，故被上訴人方為伊等之雇主，系爭勞動契約僅為形式上之安排，實際上僱傭關係仍存在兩造間。詎被上訴人於民國109年12月31日以109年11月27日之晉用計畫流標，無法外包其他廠商為由，通知伊等以自然人承攬方式繼續工作，而否認兩造間之僱傭關係。伊等遂於110年1月4日向屏東縣政府聲請勞資爭議調解，並於同年月11日寄發存證信函予被上訴人請求回復僱傭關係，然遭被上訴人拒絕，被上訴人並於勞資爭議調解會議中否認兩造間之僱傭關係，而被上訴人迄未合法終止兩造間僱傭關係，兩造間僱傭關係自仍存在，伊等得依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造間之僱傭關係。又被上訴人拒絕受領伊等給付勞務，應負受領遲延之責，伊等得依民法第487條規定，請求被上訴人給付伊等自110年1月1日起至同年7月31日止之薪資各252,000 元，及自110年8月1日起至伊等復職前1日，按月給付伊等各 36,000元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應自110年 8月1日起至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被上訴人則以：被上訴人依政府採購法辦理勞務採購進行臨時護理人員勞務委外承攬之招標，由六依治療所得標，六依治療所所承攬之「109年度臨時護理人員勞務委外承攬案」（下稱勞務承攬案）已於109年12月31日到期。兩造間均未簽立任何契約，係六依治療所與上訴人個別簽立勞動契約，僱傭關係乃存在於六依治療所與上訴人之間，109年度之勞務承攬案到期後，被上訴人與六依治療所間已無任何契約關係存在，上訴人亦已受領六依治療所給付之資遣費。又被上訴人為養護之家，為衛福部下設之社會福利機構，非屬醫院，不適用外包指引之規定，並無不得外包之情形，且被上訴人係依政府採購法規定辦理勞務採購，其經費來源為公益基金，經政府為預算編列，經由招標程序，由六依治療所得標，程序合法，並無脫法行為可言。再者，上訴人並非直接經由被上訴人招聘及面試，而係與六依治療所簽訂系爭勞動契約後，再由六依治療所派遣至被上訴人處工作，上訴人之薪資及勞健保均由六依治療所發放及投保，上訴人之班表亦係由六依治療所安排，被上訴人亦未就護理業務制訂罰款懲處制度，對上訴人並無指揮及監督權限，兩造間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，自非上訴人之雇主。況上訴人與六依治療所間之僱傭關係於109年12月31日已告終止，上訴人並均已受領六依治療所給付之資遣費，倘兩造間存在僱傭關係，亦因上訴人與六依治療所間僱傭關係之終止，而生消滅之效力等語為辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被上訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被上訴人應自110年8月1日起至上訴人等復職前一日止，按月於每月5 日各給付上訴人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項：　㈠被上訴人分別辦理107年度至109年度之勞務承攬案之招標，履約期間各為107年1月1日起至107年12月31日止、108年1月 1日起至108年12月31日止、109年1月1日起至109年12月31日止，均由六依治療所得標，並均與六依治療所簽定採購契約書（下稱系爭勞務承攬契約）。　㈡六依治療所與上訴人簽訂定期勞動契約書（即系爭勞動契約）。　㈢上訴人於109年12月間之薪資為36,000元。　㈣六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位，為上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險。　㈤上訴人賴怡盈（原名賴怡汶）對被上訴人及六依治療所提起職災損害賠償訴訟，業經原法院110年度勞訴字第7號判決（下稱勞訴字7號）駁回確定在案。上訴人李孟歡、郭宥涵及原審共同原告王意惠、鄧宇捷、張譯文、林思儀、姚采晴、陳奕如對被上訴人及六依治療所提起給付工資訴訟，經原法院110年度勞訴字第12號判決部分勝訴，經上訴後，由本院1 12年度勞上字第38號審理中（目前裁定停止訴訟程序）。五、本院論斷：　　　㈠按確認法律關係之訴，非上訴人有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決先例意旨參照）。本件上訴人主張兩造間存在僱傭關係，為被上訴人所否認，此致上訴人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡兩造間是否存在僱傭關係？　⒈按「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，勞基法第2條第1、2、6款定有明文。即判斷勞動契約之當事人，係以其間具有勞務提供關係、工資支付關係及從屬關係而定。又為因應微利時代的環境、國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也隨之快速調整，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，改制前行政院勞工委員會於 86年10月30日台（86）勞動一字第047494號函示自87年4月1 日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而無法否認人力派遣制度存在之必要性。且行政院基於規範所屬機關、國營事業之派遣範圍等目的，於99年8月27日制定行政院運用勞動派遣應行注意事項（下稱系爭注意事項，本院卷第297-300 頁，110年2月1日廢止），其中第1條、第2條第1至4款規定：「一、行政院（以下簡稱本院）為規範本院及所屬各機關（構）、公立學校及國營事業（以下簡稱各機關）在勞動派遣相關規定完成立法前之過渡時期，依政府採購法規定辦理勞務採購時，合理運用勞動派遣，並保障派遣勞工之權益，特訂定本注意事項」、「二、本注意事項用詞定義如下：㈠勞動派遣：指派遣事業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞務，接受各該機關指揮監督管理之行為。㈡派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。㈢派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向各機關提供勞務者。㈣要派契約：指派遣事業單位與各機關就勞動派遣事項所訂立之契約」。嗣勞基法於108年5月15日並增訂第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定。亦即勞動派遣，係指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公司）締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞基法上的雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。再者，當事人雙方雖約定勞務承攬關係，惟若個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定承攬事業單位非自主完成承攬工作者，則應屬勞動派遣關係：㈠承攬事業單位對於所僱用之勞工，無法自主決定下列事項，該勞工於提供勞務之過程中，實際上受定作人之指揮監督管理：1.勞務給付方式之指示或變更。但該勞務給付方式係提供該勞務所必須者，不在此限。2.工作配置及人力調配之指示或變更。3.工作時間之指示或變更。4.請假及休假之准駁。5.工作地點之指示或變更。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。6.服務紀律之指示或變更。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。7.工作品質及工作表現之評價。8.其他與勞務相關之指揮監督，派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則第4條第㈠款亦有明文。　⒉查被上訴人發包之109年度勞務承攬案投標須知與招標規範表明本件為勞務採購，廠商主要履行部分為人力安排與監督，工作地點為被上訴人執行業務需到達之處所。得標廠商應依本規範第參點提供被上訴人需求之臨時護理人員人力，廠商及臨時服務人員並應配合遵守被上訴人制訂之工作守則；履約期間被上訴人每月就工作內容對廠商服務人員進行查核，並半年針對承攬品質召開工作檢討會；臨時護理人員以經被上訴人審核通過者為限，廠商不得擅自更換未經審核通過之人員，並應配合被上訴人基本人力配置需求，提供每班必要人次；預估需用金額如因立法程序遭刪減，被上訴人得就不足金額，部分或全部無條件終止契約（勞訴字7號卷二第78- 79頁）。被上訴人與六依治療所就上開採購案簽定之契約書（下稱勞務承攬契約），其內容略以：「…（第二條）1.廠商應提供本案需求人次：21位臨時護理人員，總計全年合計 5,292人次(1人次以8小時計)。2.契約總價金含護理人員夜點費，總計全年夜班應提供人次為平日小夜班852人次、平日大夜班852人次、假日白班400人次、假日夜班400人次…㈡機關辦理事項：1.契約進行期間，機關每月就工作內容對廠商服務人員進行查核，並每半年針對承攬品質召開工作檢討會，廠商應派員參加。2.機關透過與承攬廠商每半年召開工作檢討會，向廠商及勞工說明相關勞動法令。並辦理實地及書面訪查，暢通申訴管道，如廠商違反相關規定，損害勞工權益時，協助其向當地勞工主管機關請求協處。3.機關為鼓勵現任工作人員繼續留任機關提供服務，工作人員之特休假於符合勞基法規定情形下由廠商於上、下年度分別列冊報經機關核定後，列計為計費人員。4.臨時護理人員工作訓練：應配合機構提供每年至少20小時在職訓練，其課程內容依據相關法令規定辦理，出席訓練並取得護理時數認證者或課程結業證書者，列計當月計費人次…（第三條）2.薪資給付標準：廠商應按月給付臨時人員薪資，臨時護理人員每月薪資不得低於34,000元，具護理師證照每月每人支付護理師證照費2,000元。(以上薪資以每日正常工時8小時、每月工作21 日計算，內含勞工自行負擔之勞保及健保費用…4.為加強護理人員之進用與留任，廠商應按月給付夜班費。平日小夜班 (15時到23時)每班支給300元；平日大夜班(23時到次日8時) 每班支給400元；假日白班(8時到20時)每班支給175元；假日夜班(20時至次日8時)每班支給750元…7.每月所需人次及年底結算扣款方式：⑴本案預算全年履約人次為5,292人次，廠商應配合機關基本人力配置需求，提供每班必要人次。⑵ 全年履約人次於扣除機關基本人力配置需求人次、工價及工差人次、特休假人次等計費人次後，廠商應將剩餘人次視需要分配於1至12月各班別中，並於每月報備機關之班表中註記差額人次配置情形。若有特殊原因致使出勤人次與班表人次有所變動時，則當月月中雙方均可提領異動單敘明原因，並交由機關審核後執行之。本案臨時護理人員人次如經機關或廠商異動核准後，未足或超出原每月分配額之人次，納入後續月份統籌分配運用…（第八條）3.⑴廠商如僱用原派駐於機關之派駐勞工，並指派繼續在該機關提供勞務而未中斷年資者，應溯自該派駐勞工在機關提供勞務之第一日併算該派駐勞工服務之年資，計算特別休假日數，以保障其休假權益。派駐勞工依性別工作平等法申請育嬰留職停薪，並於復職後繼續派駐於同機關，除留職停薪期間外，依前揭約定併計特別休假…⑶廠商對於派至機關提供勞務之派駐勞工，其請假、特別休假(含年資併計給予)、加班(延長工作時間)及年終獎金(獎金或分配紅利)等工資給付之勞動條件，應依勞基法暨其施行細則、勞工請假規則及性別平等法規定辦理…」等語（勞訴字7號卷二第17-53頁）。上述內容與108年度標案之投標須知、契約書內容(原審卷二第269-312頁)大致相同（除契約價金及應提供人員人次外），可見六依治療所自10 7年至109年向被上訴人承攬之各次標案，均係約定由六依治療所供應被上訴人所需臨時護理人員以提供勞務，而以六依治療所無法自主決定工作配置及人力調配，其應配合遵守被上訴人制訂之工作守則，履約期間被上訴人對提供勞務之員工工作品質有查核權，且六依治療所不得擅自更換未經被上訴人查核過之員工等情，與前述派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則第4條第㈠款規定相合，堪認被上訴人與六依治療所於上述契約期間乃存在勞動派遣之要派契約關係，而非勞務承攬關係。被上訴人主張其與六依治療所間為承攬關係云云，並非可採。　⒊六依治療所與上訴人分別簽訂相同條款內容之勞動契約書(即系爭勞動契約，原審卷一第57、58頁、第177至178頁；勞訴字7號卷二第243-248頁）。而查：　⑴系爭勞動契約前言明確記載六依治療所於約定之期間僱用上訴人為定期契約員工，上訴人接受六依治療所派任至被上訴人處工作，並約定：「一、乙方（即上訴人，下同）工作場所：乙方於前項工作場所接受甲方（即六依治療所，下同）及衛生福利部南區老人之家之指揮監督，擔任下列職務及工作：㈠擔任職位：臨時護理人員。㈡擔任工作：乙方工作場所及擔任職務與工作內容，應配合甲方及衛生福利部南區老人之家業務經營之需要，接受甲方及衛生福利部南區老人之家調動安排」、「七、安全衛生：㈠乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施予工作上必要之安全衛生訓練。㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安全規定，不得違反」、「八、教育訓練：乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、「十、㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規則，忠實勤勉從事工作」、「十一、獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理」，是依上開條款，上訴人之雇主為六依治療所，並由六依治療所派至被上訴人處為前揭標案提供勞務，六依治療所對上訴人有指揮監督權，六依治療所與被上訴人得依業務需要，調動上訴人工作。　⑵系爭勞動契約（109年度）第4、6條約定：「工作報酬：㈠甲方給付臨時護理人員薪資以日計算，每日不得低於1,619元，按月發放。(內含勞工自行負擔之勞、健保費用)。當月份薪資於次月六日給予為原則，如逢假日，得視實際情形提前或延後發放。㈡如因乙方個人因素無法到勤，須由甲方另外指派他人代班時，其代班費用，乙方同意甲方自其薪資扣除」、「㈡甲方應依法今(令)規定，為乙方辦理參加勞健保手續，乙方並不得拒絕。㈢甲方應依衛生福利部南區老人之家給予乙方之年資提供有薪之休假」，已載明六依治療所負有支付上訴人薪資、為上訴人投保勞健保，並依年資提供有薪休假之義務。　⑶系爭勞動契約第5條約定：「㈠甲方有勞基法第11條情勢(事) 之一者，甲方得預告終止勞動契約，並一次發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。㈡乙方如有勞基法第12條情形之一者，甲方得不經預告終止勞動契約。㈢如遇勞基法第14 條情形之一者，乙方得不經預告終止勞動契約，甲方並一次發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。㈣乙方於勞動契約有效期間因事向甲方申請離職，應於二十日前預告甲方，乙方若未依本合約規定之預告日提出辦理，甲方得和（核）除不足日數之日薪作為違約金。㈤契約簽訂時，乙方應提報相關畢業證書、結業證書(臨時護理人員須具備護理師證書或護士證書、相關證照及健康檢查合格表供甲方備查，無法提出或不符合以上列相關資格者，甲方得解僱乙方。㈥於本契約有效期間至到期日止，甲乙雙方僱傭關係即終止，不再續約」，亦載明在有上開約款所定情事時，六依治療所得解僱上訴人，上訴人則應向六依治療所申請離職或通知終止勞動契約等情。　⑷系爭勞動契約第3、7、8、10、11、13條並分別約定：「㈡乙方各項請假規定，依甲方及南區老人之家制定之出勤管理辦法及工作規則辦理。㈢乙方無故曠職一日(人次)，依承辦衛生福利部南區老人之家臨時服務人員榮(勞)務委外承攬招標規範第十二點辦理，缺工(曠職)扣款標準如下：臨時護理人員每人次扣款1,800元，警告乙次予以告誡；連續曠工三日，視同革職」、「㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安全規定，不得違反」、「乙方應接受甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、「㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規則，忠實勤勉從事工作。㈡乙方在其工作中，所獲悉關於甲方及衛生福利部南區老人之家營業上及技術上之秘密(含往來客戶資料、研發計畫及內容、設計圖表、電腦檔案…等) ，應保守秘密不得洩漏。㈢本契約有效期間內，乙方未經甲方同意，不得與第三人簽定任何形式之工作契約。㈣乙方受僱期間，不得直接或間接受任何企圖或欲（與）甲方有業務往來之廠商所提供之報酬、款項、禮物、佣金、招待或其他形式之利益」、「獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理」、「㈠甲乙雙方關於勞動關係相互權利義務，悉依本契約辦理；本契約未規定事項，依甲方工作規則或其他管理辦法及勞基法及其他勞動法今(令)之規定辦理。㈡乙方受僱期間，若違反本契約或甲方制定之工作規則或其他管理辦法或其他法令而致甲方之損害時，乙方應負損害賠償責任，且不得因離職而免責。㈢乙方受僱期間，若為其他公司、同業或組織提供服務，或為自己利益而經營業務，須經甲方同意」，是上訴人提供勞務時，需遵守六依治療所與被上訴人之相關規章，六依治療所對之有獎懲權，且未經六依治療所同意，上訴人不得為他人提供服務或自己經營業務。　　⑸綜觀上開契約約款可知，六依治療所（即派遣事業單位）為上訴人（即派遣勞工）之雇主，指派上訴人前往被上訴人（即要派單位）提供勞務；六依治療所一方面支付上訴人薪資，另一方面則對其有指揮、監督、獎懲之權限，是以上訴人在組織上、經濟上與人格上均從屬於六依治療所，堪認上訴人與六依治療所已明示成立勞動（僱傭）契約。又因六依治療所另與被上訴人訂立要派契約，遂將上訴人派遣至被上訴人處提出勞務，上訴人受六依治療所與被上訴人指示調動，並應遵守六依治療所與被上訴人出勤規定及相關工作守則，乃要派單位依據勞務承攬契約（即要派契約）實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之特質所使然，難以此遽認兩造間另存在僱傭關係。　⒋上訴人雖主張被上訴人為節省成本，將核心護理工作轉掛或外包行為，違反外包指引規定，屬脫法行為，應為無效云云。惟查，外包指引第1條規定：「醫療機構委託外部承攬者經營、管理或執行部分業務，應以診斷、治療、核心護理以外之非醫療核心業務為原則。但於醫療資源缺乏地區，醫事人員羅致顯有困難之情事者，不在此限」（原審卷一第69頁）。而衛福部依醫療法第12條第3項規定，訂定發布之醫療機構設置標準第2條規定之醫療機構，僅為「醫院」、「診所」、「其他醫療機構」，其他醫療機構則指捐血機構、病理機構或其他非以直接診治病人為目的而由醫師辦理醫療保健業務之機構。然被上訴人為衛福部附屬設置之老人福利機構，並無醫療業務（原審卷一第79頁），人員編制亦無醫師，尚難認為外包指引所規範之醫療機構之屬。況外包指引為衛福部規範其所掌事務範圍內機構之秩序及運作所為之行政指導（行政程序法第165條參照），並無法律上強制力，縱有違反，亦非違反強制或禁止規定，自不影響被上訴人與六依治療所間勞務承攬契約之效力。上訴人主張被上訴人違反外包指引規定，將核心護理業務轉掛或外包，勞務承攬契約應屬無效云云，自非可採。　⒌上訴人另以李孟歡於勞訴字7號事件之證述為證(原審卷二第5 7-71頁)，而李孟歡稱：當時是被上訴人科長王秀美到學校招生，請學校推薦學生，並把王秀美的通訊軟體LINE給我們，我乃與王秀美聯絡，去被上訴人處面試，106年時我先與財團法人屏東縣立椰子園老人養護之家(下稱椰子園老人養護之家)簽立勞動契約，107年至109年再改與六依治療所簽立勞動契約，當時不知道椰子園老人養護之家跟被上訴人的關係，現在才知是找一個公司給付我們薪水，就我認知，椰子園老人養護之家與六依治療所是一樣的；我的勞健保在六依治療所，主管為王秀美，考績亦由其負責，薪資一種係六依治療所匯入，照上班天數來匯款，另一種是王秀美拿給我們，例如夜點費，這是現金，亦有薪資條給我們簽收，我認為有2個雇主，也有2個主管，一個是王秀美，另一個是楊雅婷，楊雅婷沒有指揮我，但有匯款給我等語。然證人即六依治療所負責人楊雅婷已證稱有請被上訴人人員幫忙至校園徵才及面試，且六依治療所優先留用前一個標案的人員為招標規範之要求，然仍係由證人楊雅婷評估後始為是否留用之決定，考績最終仍由證人楊雅婷決定（詳後述）。而李孟歡稱證人楊雅婷亦為其雇主，且系爭勞動契約已載明李孟歡係經六依治療所指派至被上訴人處，並應遵守六依治療所與被上訴人出勤規定及相關工作守則之旨，李孟歡既簽名其上，並以六依治療所為勞健保投保單位，且受領六依治療所發放之薪資，並以六依治療所提供之薪資扣繳憑單申報薪資所得收入（限閱卷第10、13頁），則其對於系爭勞動契約上記載之勞動派遣情形，實難諉為不知，自應已明知其並非被上訴人所僱用之員工，而李孟歡為本件當事人，所述亦與前述契約規範內容及履行狀況之實情不符，其於另案之證述自不足證明兩造間存有僱傭關係。　⒍又上訴人主張其等薪資實際上係由被上訴人計算及發放，勞健保費實際上亦由被上訴人處理：被上訴人所屬保健科為其等直接主管單位，其等工作制服標示被上訴人之徽章，並配戴被上訴人之登記證；其等之排班、工作考核監督由被上訴人為之，被上訴人就簽到退及護理業務監督事宜，制定罰款懲處制度，並實施「藍甲制度」，以給付積欠其等之加班費，足認被上訴人方為其等實際雇主云云。惟：　⑴關於上訴人薪資計算、發放，證人即六依治療所負責人楊雅婷已證述係由六依治療所為之（詳後述），而被上訴人與六依治療所係依政府採購法簽訂採購契約，六依治療所依約須於每月5日前檢齊簽到表、到工人次統計表、收據、績效獎金、清冊等資料，向被上訴人請領上月應領價金，被上訴人則須按月給付，而依政府採購法相關規定，對於機關定有高度之監督機制，被上訴人尚難跨越廠商即六依治療所逕行對上訴人給付薪資。且李孟歡亦稱上班日數之薪資是由六依治療所發放。至李孟歡稱由王秀美以現金交付之夜點費，王秀美於勞訴字7號事件中證稱：夜點費及三節獎金紅包是六依治療所以現金發放，他們認為較有鼓勵士氣的作用等語（原審卷二第84-85頁），而被上訴人與六依治療所簽立之勞務承攬契約第3.4條約定，夜點費係為加強護理人員之進用與留任，應由六依治療所給付之費用，被上訴人自無可能逕自對上訴人發放，是王秀美縱有交付夜點費或紅包等現金給上訴人，顯亦僅係代六依治療所轉交，並非以雇主身分發給。又六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位，為上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險，有勞保局電子閘門網路資料查詢表在卷可考(原審卷二證物袋)。上訴人指稱其等薪資及勞健保事宜，實際上係由被上訴人計算、發放及處理云云，並未舉證以實其說，自非可採。　⑵上訴人主張所謂之「藍甲制度」，係指大夜班每次實際工作時間逾8小時之其中1小時延長工時，累計計算達8小時後，取得1天「藍甲」，該日上訴人無需上班，仍發放1日薪資( 原審卷一第30、31頁)，即將上訴人延長工作時數予以累計，每達8小時即給予上訴人1日補休，以代替給付延長工時之工資。惟依證人楊雅婷之證述，此制度並非被上訴人單方面所要求設置（詳後述），縱認其有違反勞基法第24條延長工時工資之給付規定，亦僅生「藍甲制度」是否不生效力，上訴人是否仍得請求六依治療所或被上訴人給付延長工時工資之問題，尚無從在兩造間創設僱傭關係，或逕行消滅上訴人與六依治療所間之僱傭關係。　⑶又上訴人與被上訴人間雖有一定程度之組織從屬性，惟此係勞動派遣制度下，要派契約允由要派單位實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之特質使然，業如前述，尚難以此遽謂兩造間另存在勞動契約。是上訴人主張被上訴人方為其等實際雇主云云，不足採信。　⒎上訴人另主張其等係經由被上訴人直接面試及安排工作報到日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系爭勞動契約，被上訴人方為其等之雇主，實際僱傭關係仍存在兩造之間云云，被上訴人濫用承攬制度，迴避雇主直接雇用之勞基法義務，屬脫法行為，違反勞基法第6條規定，其與六依治療所之勞務承攬契約應屬無效，並提出107年8月9日、108年5 月24日及109年3月8日之通訊軟體對話紀錄為證(原審卷一第 97-103頁)云云。查：　⑴上訴人於本院提出被上訴人與六依治療所之勞務承攬契約違反勞基法第6條規定應屬無效乙節，為補充其於原審即已提出該承攬契約無效之攻擊方法，合於民事訴訟法第447條第1 項第3款規定，應予准許提出。　⑵按任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益，勞基法第6條定有明文。即基於直接僱用原則下，例外允許由派遣事業單位與派遣勞工、派遣事業單位與要派單位，合意組成僱用與使用分離之勞動派遣關係，派遣事業單位與要派單位所簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約關係，仍需維持在派遣事業單位與派遣勞工具有獨立之勞動契約關係前提下。即要派單位不得自行發出徵人啟事，經面試或甄試特定勞工後，再由派遣事業單位與特定派遣勞工成立勞動契約，要派單位亦不得介入勞務提供以外諸如工資等勞動條件之實質決定，否則將造成雇主因使用特定勞工之需求，卻不直接僱用，而變相利用勞動派遣制度，以規避勞動法上所課予雇主諸如解僱保護等義務。此由系爭注意事項第5條規定：「各機關不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業單位僱用或指派原派遣員工」（本院卷第299頁）甚明。108年6月19 日增訂之勞基法第17條之1第1項亦規定「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，亦明示於例外允許勞動派遣法制下，仍應遵循上開基本原則。又派遣勞工人選之選定，固應由派遣人行使。惟要派單位既實際指揮監督勞工從事工作，對於派遣勞工所應具備特質最為明瞭，為減少勞動派遣前置作業之成本、人力與時間，以及避免派遣勞工適應、磨合等情狀，故要派單位提供相關資格需求之一般性意見予派遣事業單位，應可兼顧要派單位、派遣事業單位與派遣勞工三方之利益，尚不宜僅憑此點遽認要派單位（即要派公司）實質僱用派遣勞工，先予敘明。　⑶觀諸上訴人提出之對話紀錄，電話號碼「0000000000」之人於107年8月9日曾傳送「妳好：請問已經找到合適的工作了嗎？妳曾經在6月份，請託潮州劉厝里里長國成先生投履歷，那時沒有空缺，現在有職缺，若是目前妳尚未有合適的工作，歡迎妳前來面談」予原審共同原告鄧宇捷(下稱第一則對話訊息)，而鄧宇捷於同日21時33分曾傳送訊息予該人，稱該人為「衛生福利部南區老人之家保健科秀美科長」等情；108年5月24日對話紀錄，則為通訊軟體暱稱「王秀美-南老」之人曾於108年5月24日傳送「歡迎加入我南老護理團隊，記得告訴我可以報到的日期喔」之訊息予某人，於108年6 月3日傳送「早安，妳姊姊慈瑩說妳要6/14才能報到？有確定日期，那麼我要先處理公文，請拍身分證正反面，畢業証書，護理師證照，是否有長照人員証明？Level1証書，若有也請拍給我謝謝妳」、「麻煩6/5前拍給我，謝謝」之訊息予同一人(下稱第二則對話訊息)；109年3月8日對話紀錄，為李孟歡(即暱稱「檸檬歡」之人)傳送「科長，我朋友的朋友想詢問應徵護理人員職缺，請問我方便給賴，或是請他下禮拜一打南老分機給科長呢」之訊息予暱稱「王秀美-南老」之人，該人回復「可以給她我的賴，直接聯絡較方便」，嗣後並傳送「他有打電話給我了，有初步溝通，約下週二前來面談，有在無量壽待過二年，目前在護理之家，有想換工作環境，希望可以順利加入我們團隊，我們一起念力達到目標，加油」之訊息予李孟歡(下稱第三則對話訊息)。而第一則訊息除前述內容外，別無鄧宇捷對於面談邀約之回應，亦無顯示後續雙方聯繫之情形；第二則訊息無從證明是上訴人與被上訴人人員間之對話，且依其內容僅詢問報到時間，乃與僱傭之面試無關；第三則訊息中與王秀美相約面談之人，無從證明為上訴人，且無從證明後續面談確係由被上訴人之人員所進行，亦無從證明最終決定是否聘僱者為被上訴人，是前開訊息均無法證明上訴人係經由被上訴人直接面試而決定是否聘僱。　⑷證人楊雅婷證稱：六依治療所是從照管中心得到資訊，參與投標；上訴人都是六依治療所之護理人員，於六依治療所得標前，有部分上訴人就已經在被上訴人工作，是前一個標案之人員，六依職能治療所得標後，有留用部分人員，印象中李孟歡、賴怡盈都是留用人員，其他上訴人是否為留用人員，伊記不得，而不屬於留用人員之上訴人，都是六依治療所得標後才進用；伊所謂留用，係指前一個標案的人員，六依治療所優先進用，於得標後，六依治療所有請被上訴人邀請前一個標案之人員與伊等進行會議，詢問留用之意願，是否留用由伊決定，伊有審核資料，而在前述之會議中，伊向有留用意願之人員表示之後六依治療所的計畫，於開會前，伊已看過該些人之資料，開會時表示有意願留用之人，伊即當場與其等簽約，有些人則表示要回去考慮，後續才簽約；是否與上訴人簽約，無須得到被上訴人之同意，六依治療所可以自己決定，而六依治療所徵才管道多元，在六依治療所、被上訴人、線上人力銀行及長照之照護群組都有刊登徵才訊息，因六依治療所有許多員工都是美和科技大學畢業，而被上訴人之人員先前曾至該校演講，伊有請被上訴人之人員幫忙宣傳徵才訊息，故被上訴人會幫忙轉交有意願任職之人之資料給六依治療所，被上訴人不會表示希望進用特定之人，但會告知求職之人是何人介紹；上訴人薪水之發放係依其等與六依治療所之契約內容，關於加班及補假部分，係大家討論而來，「藍甲制度」係伊覺得可行而採用之制度，並非被上訴人所訂立；六依治療所在護理人員中會設置小組長、副小組長，負責處理出勤及現場一些狀況之協調，蓋照護工作著重溝通，伊希望可以在內部進行資訊之轉達，協助六依治療所進行管理，小組長會統計班表回報給六依治療所，伊再製作資料發薪，薪水都是由六依治療所直接發出，員工都有彰化銀行之薪資帳戶；六依治療所開始履行契約時，即有設立通訊軟體LINE群組，裡面有被上訴人之護理人員，因小組長加給僅有1,200元，但事情很多，伊有與被上訴人協調是否有些資訊直接由被上訴人幫忙傳達，如此小組長之工作量才不會太大，李孟歡於109年曾擔任過小組長，郭宥涵曾擔任過副小組長，副小組長雖無加給，但可確保考績95分；上訴人之考績是由伊及六依治療所之行政人員評分，被上訴人不能決定上訴人之考績，但會給伊看被上訴人進行之態度查核，原則上只有看態度是否低於低標，如果看到被上訴人所給之態度查核分數較低，伊會去現場看狀況，最後決定者還是伊；新進人員原則上由伊面試，如伊不方便面試，伊會請被上訴人處之聯絡人王秀美或少教所所長幫忙傳達告知資訊，並幫伊問伊想問之問題，聯絡人會再將情形告知伊，由伊決定是否僱用該人；上訴人中除屬留用人員而與伊當場簽約，及會議後與伊簽約之人外，都不是伊親自面試，而是被上訴人處之聯絡人幫忙詢問，再將情形告訴伊，但伊都會先看過要被面試者之資料，再請聯絡人就伊想問之問題協助詢問被面試者，並將回答告知伊；上訴人如有請假需求，會由小組長或聯絡人傳達給伊，大部分是用語音通話，伊會瞭解是否有相關資料提供或後續須要協助之部分，每次請假都會有徵詢及確認之動作，是否准假由伊決定；上訴人工作地點在被上訴人之本院或少教所、保健科，由伊決定，伊會看其等之背景資料，並詢問其等意見，再決定要派去哪個單位；系爭勞動契約係由伊及六依治療所起草，伊曾詢問被上訴人是否需要看契約，被上訴人表示不需要，108、109年度六依治療所與護理員間之契約書，不須經被上訴人同意；107年至1 09年間，六依治療所對於上訴人有制定工作規則，被上訴人曾詢問前開規則，是否符合勞基法，伊回答依勞基法辦理，前開工作規則於106年制定，經過3次修正，並無主動提供給上訴人或六依治療所其他護理人員，但如有相關事項，均會依照前開工作規則辦理、回應；110年六依治療所有給付上訴人資遣費等語(原審卷二第256-263頁)。是依證人楊雅婷所述，六依治療所係自行決定聘僱派遣至被上訴人處所之人員，縱有經由被上訴人人員進行面試者，亦係代理六依治療所進行面試，最終決定是否聘僱之權限仍屬六依治療所，核與卷附六依治療所應徵基本資料表(原審卷三第44-46頁)，均記載有面試評語，由證人楊雅婷蓋章並勾選是否錄用，證人楊雅婷並於評估過後始為李孟歡「留用okay」之錄用決定（原審卷三第44頁）等情相符；證人楊雅婷優先留用前一個標案的人員，亦合於勞務承攬案之招標規範第6條所載：「得標廠商應與機關協商評估優先錄用現任員工」（原審卷二第231頁）之約定；而比對被上訴人所提出其內部每月對服務人員工作態度查核表（本院卷第223、225、229、231、23 3、237、239、241頁），與六依治療所之工作考核表（原審卷三第48-53頁），明顯可見被上訴人之查核表主要僅是針對護理人員工作態度進行評核，然註記由證人楊雅婷考核之六依治療所護理人員工作考核表則尚包括護理人員是否有完成所規定之在職教育時數，或精進護理技能、參與活動、推展配合單位服務政策、與同仁保持良好關係、協調能力、品德言行等與工作積極度、工作能力、個人品行相關之考核，並有記載服務人員之具體優缺點及獎懲分數，據以考核服務人員應得之考績，足證證人楊雅婷前述由伊最終決定考績等語，亦屬真實，是證人楊雅婷前揭證述內容，堪可採信。上訴人主張由被上訴人面試決定聘用、考績云云，尚難憑採。　⑸又依被上訴人提出之「承攬品質工作檢討會」會議紀錄（本院卷第177-210頁），證人楊雅婷均有到場與會，並曾對被上訴人提出進行消防演練時延伸護理人員加班問題及夜間人力排班、計費問題之臨時動議（本院卷第208頁），益徵其為上訴人之雇主。　　⑹從而，證人楊雅婷雖會請被上訴人人員幫忙詢問應徵者相關面試問題，然最終仍由其決定是否錄取，且由其決定考績，已如前述，而上訴人並未舉證證明被上訴人係有對上訴人先為面試而逕為錄取，或指定上訴人為派遣勞工之行為，則上訴人主張被上訴人係以「轉掛」方式透過六依治療所僱傭上訴人，即非可採。是上訴人主張被上訴人迴避雇主直接雇用之勞基法義務，違反勞基法第6條規定云云，自嫌無據。　⒏至上訴人雖另提出存證信函、被上訴人109年10月28日函、11 0年1月20日函、台灣護師醫療產業工會109年10月27日函、衛生福利部109年11月24日函、通訊軟體LINE對話紀錄、被上訴人業務組織說明表、制服照片、工作考核監督資料、11 1年被上訴人職缺公告、行政院衛生署衛署醫字第090001765 5號公告、110年度勞訴字第7號言詞辯論筆錄及錄音光碟暨譯文等件為證(原審卷一第59-121頁、第171、172頁、第209 -215頁；卷二第33頁、第57-93頁；卷三第9-11頁)，惟前開證據至多僅能證明上訴人經六依治療所指派至被上訴人處提供勞務期間，亦受被上訴人之指揮監督管理，而具有相當程度之從屬性，然此均係勞動派遣之性質使然，均不足以證明兩造間存在僱傭關係。　　⒐綜上，被上訴人與六依治療所間之勞務承攬契約為要派契約，其並無面試或指定特定派遣勞工之情形，而上訴人係與六依治療所成立勞動（僱傭）契約，其所舉證據難以證明被上訴人與上訴人間有實質僱傭關係，是上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為屬無據，應予駁回。　㈢本件勞動契約係存在上訴人與六依治療所之間，兩造間不存在僱傭關係等情，業經本院認定如前，則上訴人依民法第48 7條規定，請求被上訴人給付其等自110年1月1日起至同年7 月31日止之薪資各252,000元，及自110年8月1日起至其等復職前1日，按月給付其等各36,000元，為無理由，不應准許。六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第487 條規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人各252,000元本息。㈢被上訴人應自110年8月1日起至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴人36,000 元本息，均為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭宜芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃悅璇　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐彩芳以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 114　　年　　3　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳新貞　　　　　　　　　　　　　　　　　附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-03-26

KSHV-113-重勞上-4-20250326-2

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞上字第19號上訴人眾旺股份有限公司法定代理人蔡素雲訴訟代理人黃志文律師被上訴人陳俐君通訊處所：臺北士林劍潭郵局(臺北123 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 4年2月18日本院113年度勞上字第19號判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定正本送達後柒日內，補繳第三審裁判費新臺幣玖仟肆佰柒拾柒元，逾期未補正即駁回上訴。　　理　由一、按向第二審或第三審法院上訴，依民事訴訟法第77條之13及第77條之14規定，加徵裁判費10分之5。民事訴訟法第77條之16第1項前段定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1 項亦分別有明文規定。再按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算；勞動事件法第 11條著有明文。另依民事訴訟法第481條準用同法第442條第 2項規定，上訴不合程式或有其他不合法之情形而可以補正者，原審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之。二、經查，上訴人於民國114年2月27日收受本院113年度勞上字第19號判決，於114年3月17日就其敗訴部分聲明不服，提起第三審上訴（本院判決主文如附表所示）。依上訴人上訴聲明請求廢棄本院判決對其不利部分，即為廢棄附表編號2、3 部分。而被上訴人為00年0月00日生［見原審卷㈠第77頁］，至勞動基準法第54條第1項第1款規定，雇主得強制退休之年齡65歲止，可工作期間超過5年，按勞動事件法第11條規定，以5年計算存續期間。依被上訴人主張108年5月21日起至1 10年8月31日止之每月薪資為新臺幣（下同）1萬4,000元， 110年9月1日起每月薪資為2萬8,400元［見原審卷㈠第23頁，本院卷㈠第335頁、第349頁］，及按月應提撥勞工退休金950 元計算，附表編號2中，請求確認兩造自108年5月21日起至復職之日止僱傭關係存在部分之訴訟標的價額為136萬7,090 元【計算式：〔（14,000＋950）×（27＋11/31）〕＋〔（28,400＋ 950）×（32＋20/31）〕＝1,367,090，小數點以下四捨五入】。另依被上訴人主張每月薪資2萬8,400元計算［見原審卷㈠第 23頁］，附表編號2中，請求確認兩造自106年6月6日起至107 年4月11日止僱傭關係存在部分之訴訟標的價額為28萬9,680 元［計算式：28,400×（10＋6/30）＝289,680］；附表編號3部分之訴訟標的價額為1萬0,077元（計算式：28,400×11/31＝1 0,077，小數點以下四捨五入）。則上訴人提起第三審上訴之訴訟標的價額合計為166萬6,847元（計算式：1,367,090＋ 289,680＋10,077＝1,666,847），應徵第三審裁判費3萬1,558 元，上訴人僅繳納第三審裁判費2萬2,081元（見本院自行收納款項收據），尚不足9,477元（計算式：31,558－22,081＝9 ,477）。茲命上訴人於本裁定正本送達後7日內，補繳第三審裁判費9,477元，逾期未補正，即依民事訴訟法第481條準用第442條第2項之規定，認其上訴不合法，以裁定駁回之。三、爰裁定如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪附表：編號 1 原判決關於駁回被上訴人下列第2項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。 2 確認兩造自106年6月6日起至107年4月11日止，及自108年5月21日起至復職之日止之僱傭關係存在。 3 確認兩造自106年5月26日起至106年6月5日止之僱傭關係存在。 4 其餘上訴、追加之訴均駁回。 5 第一、二審訴訟費用（含追加之訴部分）由上訴人負擔百分之二十四，餘由被上訴人負擔。

2025-03-26

TPHV-113-勞上-19-20250326-4

重勞訴

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度重勞訴字第2號原告張宏政被告日月光半導體製造股份有限公司法定代理人張虔生訴訟代理人何宗霖律師複代理人黃國銘律師訴訟代理人潘怡君律師劉芷安律師鄭佩欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告於113年8月21日陳報二、陳報五狀主張被告非法解僱之行為，造成原告經濟上蒙受損害，精神上及個人名譽上遭受損害，為此請求300萬元精神慰撫金等情，為訴之追加，雖被告不同意，然本院認為原告主張被告非法解僱之原因事實同一，其追加精神慰撫金，無礙訴訟之終結，准予追加。二、原告主張：　㈠原告為被告公司之員工，職稱為0000000000000000000000即ＯＯＯＯ，工作内容為ＯＯＯＯ，上下班時間為上午8點起至下午5點止，每日均須加班2小時以上，每月工資平均為新臺幣（下同）000000元，每月5號及10號發薪，周休二日見紅就放假。　㈡原告於民國111年6月1日經被告派任至ｏｏ電氣股份有限公司（下稱ｏｏ公司，地址：南投縣○○鎮○○路0段000巷000號）服務，負責開發OOOOOOOOOOOOO。詎料，被告公司人資主管於112 年5月24日與原告面談時，以原告在ｏｏ公司派任期間，與ｏｏ公司的供應商荷蘭商0000公司（下稱供應商公司）在7個月期間所往來的電子郵件，其中有30封電子郵件透露被告公司所要開發的訊息，違反被告公司內部之營業資訊保密規定，並以原告已記滿3大過為由要求原告自行離職，否則即解僱原告。原告認為與供應商公司討論相關事項，被告公司並非不知悉，亦未受到被告公司的限制通知，卻突然認定原告違反規定，原告認為被告公司所述無理，拒絕自願離職，被告公司隨即違法解僱原告。被告公司並未告知原告具體法定事由或任何檢視、改善方法，即片面終止勞僱關係，違反解僱最後手段性原則，自屬違法解僱，兩造之僱傭關係自112 年5月25日起仍應繼續存在。　㈢準此，原告請求被告公司應給付自112年5月25日起至復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元及自起訴狀繕本送達翌日起按年息百分之五計算之利息。並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定自112年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算，按月提撥6%勞工退休金至原告之勞工退休金專戶及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。另原告每日均須加班2小時以上，依原告在職每月平均工資0000元，換算每小時工資為000元，故被告公司應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日止未發之加班費共計0000000元（計算式：107年000000元＋ 108年000000元＋109年000000元＋110年000000元＋111年00000 0元＋112年00000元＝0000000元）。又被告非法解僱原告，至原告經濟上及精神上、名譽上受損，為此請求被告應賠償原告精神損害賠償300萬元等語。㈣聲明： 1.確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起繼續存在。 2.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 3.被告應自112年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算，按月提撥6%勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 4.被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日止未發之加班費共計0000000元。 5.被告應給付原告精神賠償金300萬元。 6.原告願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：　㈠原告自103年7月1日起至112年5月24日被告合法解僱原告前為止，原告擔任ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，職務内容為負責客户新產品之ooooooo（ＯＯ）ＯＯＯＯ，於110年下半年起，被告指派原告負責集團旗下之００科技股份有限公司（下稱００公司）之Power ０００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設備評估。　㈡原告簽訂之聘僱契約書（下稱系爭聘僱契约）明文約定保密義務及保密義務違反之效果。被告對於機密資訊相關文件檔案之保護與使用分類、識別、分級、評價、編號及標示、文件列管及覆核等管理程序，訂有「機敏文件管理辦法」及「資訊安全標準」，且為確保員工確實了解與遵守被告之規範，被告每年都會對全廠員工進行訓練。原告自105年至11 2年間曾接受10次教育訓練，包含「PIP資訊安全教育訓練課程（Security Concept Training)」、「日月光智慧財產管理制度暨硏發活動作業規範介紹」、「營業秘密法律意識教育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」與「日月光智慧財產管理制度暨硏發活動作業規範介紹」等課程，是原告對於被告機密保護之規範與要求當屬知之甚詳。　㈢依被告公司機敏文件管理辦法，標示為「ASE Confidential /Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處長放入副本收件人。然原告明知上揭郵件寄送規定，竟於10 9年間將「Security B」等級之公司資訊/檔案逕自降等為「 Security C」外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，被告知悉後訪談原告，經原告自承無訛，被告當時對原告處以2大過2小過之懲戒處分。詎原告猶不知悔改，於111年8月起再次未經許可擅自將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且故意降低郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Securi ty C 」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損害被告利益。被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實後，遂於112年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、第5款規定解僱原告，並已對原告違法行為提出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴。綜上，兩造間之僱傭契約既經被告合法終止而失其效力，則原告請求確認兩造間僱傭關係自112年5月25日起繼續存在、請求被告給付自112年5月25日起之工資並提繳勞工退休金云云，均屬無據。　㈣按被告公司工作規則（人事管理規章）第31條第2項明定：「員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下開規定提出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算 10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限内提出加班申請者，將視同不提報加班」。被告亦有定期向全體員工宣導強調須遵循被告公司加班規則，如員工因工作需要有加班之需求時，應事前填報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日内，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准後，方屬加班而得計算加班費或補休。本件原告主張有每日加班2小時以上之情形云云，然原告未曾就本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出附表Ｂ之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被告公司加班規範事先申請加班（或至遲於10日内補申請）並獲被告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告空言請求被告給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日止未發之加班費共計0000000元，自無從可採。　㈤原告原為被告公司研發部門之專業ＯＯＯＯ，經被告解僱前之每月工資為9萬4,650元（計算式：底薪000000＋免稅伙食津貼2 ,400元＋應稅伙食津貼200元＝000000元），有原告近5年之工資清冊可佐，是原告主張其每月工資為0000000元，洵屬無稽。承前所述，因原告被解僱前每月工資為00000元，依勞動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表，屬於第10組第50 級，故被告應提繳之退休金為每月0000元，是原告主張應提撥之勞工退休金為每月00000元，與事實不符。原告任職期間之班別原為ＲＡ常日班（上班時間為：上午9時至下午6時，中午休息1小時），自109年5月7日起變更為ＲＲ常日班（上班時間為：上午8時至下午5時，中午休息1小時），被告否認原告有其主張之每日加班2小時以上之事實。原告違反工作規則及勞動契約情節重大，且洩漏被告公司之營業秘密，構成累犯，經懲處後已累滿3大過，被告於112年5月24日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，被告解僱原告自屬合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在、給付工資、提繳勞工退休金及給付加班費及精神慰撫金云云，均洵屬無據等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。四、得心證之理由　㈠被告依依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？　1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素。 2.經查，原告於103年6月10日簽署之聘僱契約書第2條「保密條款」規定：「1.機密資料之定義：A.機密資料係指指一切屬於甲方所有，與甲方經營、生產、銷售、研發、管理等相關具有機密性之所有文件、資訊與營業秘密，包括但不限於方法、製程、配方、發明、概念、構想、技術，設計、工程、圖面，規格說明、流程、電腦程式、電腦檔案，成品或半成品之樣品、經營策略、管理技術，行銷策略及技巧、公司制度規章、採購資料、定價政策、估價程序、財務資料、顧客資料、供應商資料等，無論有形或無形，或是否標示「機密」、「限閱」或其他同義字，亦不論是否完成，或能否申請專利、商標，著作等智慧財產權者皆屬之。B.機密資料包括甲方依法令或契約約定對第三人負有保密義務之所有第三人之文件、資訊與營業秘密。C.機密資料包括乙方於受僱期間所創作、開發，製作之文件、資訊與營業秘密，依甲方規定具機密性者。2.保密義務：A.乙方應遵守甲方規定之保密措施與規範保管機密資料，以免遭竊取、揭露、公開或散佈。B.未經甲方事前書面同意，乙方不得將全部或部分機密資料以任何方式向他人揭露，或將機密資料使用於與乙方依聘僱契約所應正當執行職務無關之用途。乙方如因履行其職務而有揭露機密資料予他人（甲方之其他在職員工不在此限）之必要時，應確保該他人同意接受本條款之拘束。C.乙方於職務上知悉甲方舆第三人簽訂保密協議書時，乙方應遵守各該保密協議書之規定，並應於因職務之需要而與該第三人交換機密資料時，採取必要之保密措施。D.乙方非經甲方事前書面同意，不得向任何人揭露其本身知悉或持有機密資料之事實。3.保密義務之違反：A.乙方如違反本條款之規定，甲方得依其違反情節之輕重依人事規章處分，或不經預告終止與乙方之聘僱契約。」原告主張於111年6月1日經被告派往位於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號之ｏｏ公司負責開發O OOOOOOOOOOOO，而被告答辯以原告負責集團旗下之００公司之００００００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設備評估，經查詢ｏｏ公司與００公司均設址於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號，同為被告集團子公司，原告之保密義務並不因為工作地點而有所不同，仍須依照勞動契約之規定執行業務。 3.被告於原告入職後，並提供關於資訊安全教育課程，課程內容包含「PIP資訊安全教育訓練課程（Security Concept Tr aining)」、「營業秘密法律意識教育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」、「日月光智慧財產管理制度暨硏發活動作業規範介紹」等（本院卷一第157至182頁），原告參與10次課程訓練並有紀錄（本院卷一第135頁），是原告對於被告機密保護之規範與要求當不能委為不知。縱認因業務複雜無法熟記機敏文件價值等級標示，被告公司訂有「機敏文件管理辦法」之郵件寄送規定，公告在公司內部系統上供員工隨時查閱，原告主張文件分級規則複雜記不住或對於被告公司有此規定不知情，自無足採。 4.依被告公司機敏文件管理辦法第8.4.1條，標示為「ASE Confidential/Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非依機敏文件管理辦法第8.4.2條規定經廠處長級主管同意，且對外電子郵件傳遞時，應將廠處長放入副本收件人。原告之職級為副理，僅具有外寄「Security C」等級機密之權限，就「Security B」等級之機密則必須經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處長列為副本收件人。被告主張原告明知上揭郵件寄送規定，竟於109年間將Security B之公司資訊/檔案逕自降等為Security C外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，此些違規情事於被告知悉後，經訪談原告，原告自承無訛，故彼時被告對原告處以2大過2小過之懲戒處分，此有被證10號員工訪談記錄表可證，詎原告猶不知悔改，更於111年8月起至112年4月11日止，共計30次再次未遵守被告內部規定，未經許可擅自將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且又蓄意降低郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Security C」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損害被告利益，此有被證16至45可證，被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實後，遂於112年5月24日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定解僱原告，並對原告違法違紀行徑提出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴，經台灣橋頭地方檢察署偵查後，認定原告違犯營業秘密法之未經授權而洩漏他人營業秘密、刑法之洩漏工商秘密及背信等罪，以113年度偵字第0000號、第0000號起訴在案（被證49號），現於智慧財產及商業法院審理中。原告坦承確有發送電子郵件行為（本院卷一第224），但爭執附件之檔案並非「Security B」等級且無自行將「Security B」標示降級為「Security C」。經查，原告負責系爭專案期間，被告公司内部之產品特性分析處材料實驗室對00000 00000000（ｏｏｏｏ）進行0000000　000000000（OOOOO），完成000000000 0000、00000000 G000C、00000000 000000000、000000 000-000000000000等四支ｏｏｏｏ的OOOOO報告，並將前述OOOOO報告檔案（被證14-1、14-2、14-3、14-4號，以下合稱系爭專案OOOOO報告，限閱卷第11至18頁），上傳至被告公司e-Service系統。系爭專案OOOOO報告之内容，包含研發實驗室進行OOOOO之方法、設備型號、治具型號與量測參數，以及前述四支ｏｏｏｏ之材料參數等重要營業秘密，依據資訊安全標準第8.2.2條規定屬Ｂ級機密，亦為聘僱契約書合約第2條所定義之「機密資料」。研發實驗室完成系爭專案OOOOO報告後，於公司e-Service系統内儲存之文件檔案明確標示機密等級為「Security B」，此有被告提出之e-Service系統畫面擷圖可證（被證46號，限閱卷第286頁），並於報告内文逐頁標示「ASE Confidential/Security-B（參被證14-1號至被證14-4號各第2頁右下方標示），任何閱覽或使用系爭專案OOOOO報告之人員均明確分辨屬於機敏等級「Security B」檔案。對比原告於112年2月21日所寄發之電子郵件（被證16，限閱卷第23頁），除了郵件內文標示「** Security C **」，附檔檔名均標示（Security C），可見檔案等級已經變更。原告辯稱：「被證16是我Email的沒有錯，但附檔並非被證14-1至被證14-4的檔案」、「被證14-1至被證14-4被告事後有更改過」、「被證16我Email出去的4個PDF附檔並非被證14-1至被證14-4」、「我拿到的檔案是什麼等級都沒有寫，我把他掛一個C級」（本院卷一第224-227）。原告一再爭執系爭專案OOOOO報告的檔案並非其當時下載並寄出之附檔，惟原告在另案（臺灣橋頭地方檢察署113年度偵字第0000號、第0000號）偵訊中自承瞭解系爭專案OOOOO報告之機密等級為「Security B」：問：既然上開材料的機密等級為b，為何沒有遵循正當程序及授權，即自行寄出上開報告？答：我承認是我的疏失，沒有經過程序就寄出上開報告。」、「問：你傳送資料前，都不會確認文件之機密等級？答：我有確認機密等級是c，所以我還有加註機密等級為c。」、「問：你為何沒有經主管同意，就請ＯＯ公司幫你跑OOOOO報告 ?答：因為日月光作出來的告證7至10所示四個OOOOO都0000，所以我想確認ＯＯ公司會不會作的比較好，會不會有0000，是否有對策可以給我們。」、「問：你有權利獨自決定將材料分析報告提供ＯＯ公司？答：我沒有這個權利。」「問：承前提示，你既然不懂該辦法也不知道如何執行，為何將檔名更改為Security C？答：因為我自己可以決定的層級就是Security　C。因為如果是Security b就要到處長階。」、「問：你這樣回答表示你對於保密辦法是知悉的？答：因為Security a我們一般碰不到，b就是處長階，c是我可以決行的層級、「問：所以你知道不將文件改名成Security C，將無法寄出該郵件 ?答：是。」（本院卷二第87-95頁）原告其後本案審理及言詞辯論時，卻又翻異前詞而為前開主張，並主張該次筆錄內容為檢察官偽證逼供，並提出自行整理之逐字稿(本院卷二第247至249、253至259、271至275、279至281頁），惟觀其手寫內容與訊問筆錄略同，原告確有變更檔案機密等級以及郵件未副本主管之明確行為，原告對此空言否認，且所述前後不一，不足採信。 5、原告一再違背被告機密保護與管制規範，違反科技業工程師之基本保密義務，將所持有之科技公司機密資料任意交付他人，經被告於109年間予以懲戒處分後，仍持續洩漏被告公司營業秘密，造成被告損害，均足嚴重傷害兩造間之信賴關係而屬情節重大，自難期待被告以其他手段，再維持兩造間之僱傭勞動關係，被告選擇將原告解僱，要屬不得已決定，並無違反解僱最後手段性原則。從而，被告於112年5月24 日依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款，終止與原告之勞動契約，自屬合法。原告請求⑴確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起繼續存在。⑵被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。⑶被告應自112 年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算，按月提撥6 %勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。⑷被告違反解僱致原告受有精神上及名譽上之損害300萬元，均無理由，應予駁回。　㈡原告請求被告應給付自107年5月25日起至112年5月24日止未發之加班費共計0000000元有無理由？　1.原告主張，107年自107年5月25日至107年12月31日共155天上班日，每日加班2小時，合計得請求000000元；108年共21 9天上班日，合計得請求000000元；109年共132天上班，合計得請求000000元；110年共249天上班日，合計得請求0000 00元；111年共249天上班日，合計得請求000000元；112年共76天上班日（112年1月1日至112年5月24日），合計得請求00000元，合計被告應給付原告加班費0000000元等語。　2.被告抗辯：按被告公司人事管理規章第31條第2項、第5項分別明定：「員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下開規定提出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，應於加班當日起算10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限内提出加班申請者，將視同不提報加班」、「除符合本條所規定之加班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作時間出勤或下班之情形，該段時間均視為非工作時間（被證 11號）。被告公司人事管理規章就員工加班乙事已預先加以規範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前填報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日内，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方屬加班而得計算加班費或補休，被告亦有定期向全體員工進行宣導，原告自不得諉為不知。原告主張每日均加班2小時以上之情形云云，自應先由原告就其每個工作日均延長2小時以上工時，且有按被告公司工作規則第31條第2項規定，於加班之前或在實際加班當日起10日内，填報加班單向被告提出延長工時申請並獲准等事實，負證明責任。然原告未曾就本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出附表B之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被告公司加班規範事先申請加班或至遲於10日内補申請並獲被告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告請求被告給付其加班費0000000元云云，自無可採。　3.經查，按民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之加班相關規定。是以勞工請求延長工作時間之工資，需在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。因而，雇主為人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序事先申請同意後始予准許，於法並無不合。倘勞工未經雙方同意，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給付加班費。 4、次按勞工雖得依出勤記錄所在之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班事項如已預先加以規範，與勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。此乃因員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦理。 5、原告主張被告應給付自107年5月25日後之加班費，自應先就得請求加班費事由存在一節，負舉證責任。又按被告公司工作規則（人事管理規章）第31條第2項、第5項分別明定：員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下列規定提出加班申請，並經權責主管同意。一、事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算10 日內（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限內提出加班申請者，將視同不提報加班。除符合本條所規定之加班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作時間出勤或下班之情形，該時段時間應視為非加班時間。(被證11號）。且被告並有定期向全體員工宣導強調須遵循被告公司加班規則，此有被告公司出勤管理規則宣導人事公告內容：「四、加班申請流程：1.日常班：員工有加班之需求，應詳實說明加班事由，依以下方式提出加班申請，並經權責主管同意。 (1)事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。(2)未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算10日內（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限內提出加班申請者，將視同不提報加班」（被證12號）可證。基上，被告公司工作規則（人事管理規章）第31條第2項、第5項就員工加班乙事已預先加以規範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前填報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日內，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方屬加班而得計算加班費或補休，此有被證11號工作規則可證；被告亦有定期向全體員工進行宣導，此有被證12號人事公告可證，原告自不得諉為不知。被告關於員工加班事項已預先加以規範，制定加班申請制，兩造本應遵循辦理，原告當受其拘束，如未依規定提出加班申請，不得請求加班費。本件原告主張每日均加班2小時以上之情形云云，自應先由原告就其每個工作日均延長2小時以上工時，且有按被告公司工作規則第31條第2項規定，於加班之前或在實際加班當日起1 0日內，填報加班單向被告提出延長工時申請並獲准等事實，負證明責任。然查，原告未曾就本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出附表B之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被告公司加班規範事先申請加班（或至遲於10日內補申請）並獲被告同意一節，亦未提出事證以實其說。原告就其主張之加班事實，無法採信，從而，原告請求被告給付其加班費0000000元云云，不可採信。 6、又依原告離職前5年之出勤紀錄如被證51所示，原告任職期間時常有遲到、早退，工作未滿8小時之曠職行徑，此由被證51出勤紀錄中「到班時數（D）」欄中有諸多日數少於8小時即可明知（以淺紅底標示），經統計原告到班時數未滿8 小時之工作日數高達173日（整理如被證52號），既原告工作未達8小時，自無可能有所謂加班情事。且原告並有異常於凌晨4時出勤狀況，原告自109年5月7日起為RR常日班，上班時間為上午8時至下午5時，含中午休息時間1小時。然參被證51號出勤紀錄中「開始刷卡時間（A）」欄內容，原告自111年年底至其經被告合法解僱前，有於凌晨4時或5時許即抵達出勤地刷卡之情形（以淺綠底標示），甚為異常（整理如被證53號）。原告之上班時間為上午8時，於上午4、5 時即抵達其出勤地刷卡，與常理不符，可能係因自身因素滯留公司，並非為被告提供勞務，自無從主張其有加班情事。 7、原告於工作日有向被告申請年假、病假及喪假之紀錄（如被證54號），原告在工作日請假之期間並未向被告提供勞務，當無可能如原告所稱每個工作日均有加班情況。又原告出差期間每日工作時間未超過8小時，並無加班情事。按勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間，勞基法施行細則第18 條定有明文。查，原告離職前5年有至日本及中國出差共12 日（被證55號），出差期間每日工作時間未超過8小時，依前揭規定，以原告平時之工作時間即8小時為其工作時間，當無加班情形。 8、原告於109年12月間及112年5月間因違反公司機密保護與管制措施，二度遭被告停職調查高達35日，期間根本未提供勞務，並無有加班可能：原告擔任被告公司ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，於109年間因故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，經被告處以2大過2小過懲戒處分在案，此有被證10號訪談記錄表可證，懲處前原告經被告停職調查計 21日，此有被證56號可證。其後，原告又於111年8月間起，違反公司機密保護與管制規範，同樣以使用竄改機密標示之方法，降低郵件及檔案之機密等級，藉此規避B級機密寄送至外部應經廠處長同意並副本廠處長知悉及監督之規定，未經許可擅自將公司機密外寄。被告於112年5月間發現上情，於同年5月5日起再次將原告停職調查，至5月24日被告合法解僱原告止，停職調查計14日，此有被證56號可證。基上，原告因故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，二度經被告停職調查共35日（21日+14日），既原告已被停職，自無向被告提供勞務，更遑論有加班可能。 9、綜上，原告從未依工作規則規定申請加班，且觀之原告之出勤紀錄，原告時常遲到、早退、工作未滿8小時即擅自曠職下班，與異常於凌晨4時許到達工作場所，難認係提供勞務；原告並有於國外出差、工作日請假及經被告停職調查，未向被告提供勞務等情事。從而，原告主張其在職期間每個工作日均需加班2小時以上，與事實相悖，不可採信。 10、從而，原告請求被告應給付其加班費0000000元，為無理由，應予駁回。　　㈢綜上，原告請求①確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起繼續存在。 ②.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。③被告應自112年5月25日起至復職之日止，以日薪000000元計算，按月提撥6%勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。④被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25 日止未發之加班費共計0000000元。⑤被告應給付原告精神賠償金300萬元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應並予駁回。　中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　朱玲瑤以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱秋珍

2025-03-26

CTDV-113-重勞訴-2-20250326-2

勞補

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第158號原告甲○○ 被告財團法人基督教惠明盲人福利基金會附設臺中市私立惠明盲童育幼院法定代理人王玲玲一、按勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一，或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，勞動事件法第16條定有明文。又有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項分別定有明文。是因財產權事件聲請調解，應依民事訴訟法第77條之20第 1項前段之規定繳納聲請費，此為必須具備之程式。又調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。勞動事件法第22條第1 項亦定有明文。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件並無勞動事件法第16條第1項所列情形，視為聲請調解，並應依勞動調解程序之規定計算並補繳聲請費。本件原告聲明請求：確認兩造間僱傭關係存在。其請求與人格權、身分權範圍之非財產權無關，核屬因財產權涉訟，是其調解標的價額，應以原告因確認兩造間僱傭關係存在所受利益之客觀價額定之。三、茲限原告於收受本裁定送達5日內，查報系爭調解標的之價額即原告因確認兩造間僱傭關係存在所受利益之客觀價額，並應按訴訟標的價額補繳聲請費。如原告未能查報系爭調解標的價額，則因本件訴訟標的之價額不能核定，依民事訴訟法第77條之12之規定，即以同法第466條所定不得上訴第三審之最高利益額數加10分之1即新臺幣（下同）165萬元定之。準此，本件依民事訴訟法第77條之20規定，應徵聲請費2, 000元，應由原告先行繳納，若有不足日後再另行補繳。原告如逾期未補正，即駁回其聲請。四、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。五、本件經以公務電話徵詢兩造均表示未調解過等語，乃本件即屬強制調解案件（已另以公務電話徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，即進行調解程序。中華民國 114 年 3 月 26 日勞動法庭法官陳佳伶正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 26 日書記官陳麗靜

2025-03-26

TCDV-114-勞補-158-20250326-1

重勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度重勞訴字第17號原告柯泯竹黃正杰共同訴訟代理人何立斌律師被告嶸鑫鐵工廠股份有限公司法定代理人李秋桂訴訟代理人柯品宏蕭慶鈴律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴原聲明：㈠確認原告柯泯竹、原告黃正杰與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國109年10月1日起至原告柯泯竹、原告黃正杰復職日止，按月於每月10日分別給付原告柯泯竹新臺幣（下同）7萬5,000元、原告黃正杰7萬5,000元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應分別提繳29萬3,954元至原告柯泯竹設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），提繳35萬4,461元至原告黃正杰之勞退專戶。嗣於113年3月20 日言詞辯論期日中當庭擴張聲明㈢為被告應分別提繳36萬7,3 73元至原告柯泯竹之勞退專戶，提繳42萬2,262元至原告黃正杰之勞退專戶（見本院卷二第207頁）；又原告於113年8 月30日具狀追加備位聲明：㈠被告應分別給付原告柯泯竹113 萬1,248元、黃正杰52萬5,000元，及均自109年10月31日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應分別提撥36萬7,676元至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰之勞退專戶(見本院卷二第332頁)。前開變更核屬擴張應受判決事項之聲明，備位聲明則與先位聲明均係基於兩造間之僱傭關係所生之爭執，其請求之基礎事實同一，與前開規定並無不合，應予准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，被告則否認之，是兩造間之僱傭關係是否存在即不明確，並致原告在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，得以本件確認判決除去之，揆諸前開判例意旨，應認原告提起本件確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。　　一、原告主張：　㈠原告柯泯竹自86年11月28日起受僱於被告，至108年10月間擔任財務部經理。原告黃正杰自97年2月12日起受僱於被告，至108年10月間擔任生產管理部經理。原告二人月薪均為7萬 5,000元。詎被告於109年8月31日經法定代理人李秋桂通知預告支付30日工資以終止兩造間勞動契約，並經總經理柯品宏於109年9月29日通知終止兩造間勞動契約，然此欠缺勞動法令上之理由及依據，被告並未合法終止與原告間之勞動契約，原告依法請求確認勞動關係存在，併請求被告應給付工資，且因被告自97年1月起至109年9月30日短少提撥原告柯泯竹之勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰自97年2月起至 109年9月30日之勞工退休金42萬2,262元，請求被告補提繳之。　㈡退步言，如認合法預告終止，總經理柯品宏亦表示會給建議給付資遣費而終止勞動契約，故依法請求給付資遣費、預告期間工資、補提撥退休金。原告爰依勞動契約之法律關係、民法第486條、第487條、勞動基準法第14條第4項、第17條第1項、第22條第2項、第23條第1項、勞工退休金條例第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第16條第3項之法律規定，先位請求確認兩造間僱傭關係存在，並自109年10月1日至復職之日止，按月各給付原告柯泯竹、原告黃正杰7萬5,0 00元，及補提繳原告柯泯竹自97年1月起至109年9月30日之勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰自97年2月起至109年9 月30日之勞工退休金42萬2,262元至原告二人之勞退專戶；備位請求被告給付原告柯泯竹之舊制資遣費60萬6,248元、新制資遣費45萬元、預告期間工資7萬5,000元，合計113萬1 ,248元。給付原告黃正杰之新制資遣費45萬元、預告期間工資7萬5,000元，合計52萬5,000元，並補提繳原告柯泯竹之勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰之勞工退休金42萬2,2 62元至勞退專戶等語。並聲明：　⒈先位部分：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自109 年10月1日起至原告柯泯竹、原告黃正杰復職日止，按月於每月10日分別給付原告柯泯竹7萬5,000元、原告黃正杰7萬5 ,000元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⑶被告應分別提撥36萬7,676元至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰之勞退專戶。　⒉備位部分：⑴被告應分別給付原告柯泯竹113萬1,248元、黃正杰52萬5,000元，及均自109年10月31日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵被告應分別提撥36萬7,676元至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰勞退專戶。二、被告方面：　㈠被告由柯榮慶、李秋桂家族所經營，股東會成員為柯榮慶（父）、李秋桂（母）（第一代經營者）及其子女們包括原告、柯品宏、柯竣祺、許惠晶（第二代經營者）等人。被告給予原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過，因柯泯竹、柯品宏、柯竣祺已額外領取公司生活費，故約定薪資為基本工資。多給的錢都是因為原告向被告負責人請求給付生活費，屬被告公司之恩給，其中如購車、購房等合計688萬9,000元。　㈡原告自108年10月起經營翃陞企業有限公司（下稱翃陞公司）侵占被告應收帳款，並誘騙被告原有之客戶，損害被告利益。原告自知理虧，原告與被告股東自108年11月間起即開始協議原告離職自行經營事業之事情。又逢新冠疫情，經家族全員討論，於109年4月16日召開股東會，同意被告接單營運至109年8月31日，期間第二代經營者可同時兼做自創事業，被告給予生活費，屆時自願離職，被告於109年9月1日起實質停業。原告離職是經協議之自願性離職。退步言，原告經過3年才提起本件訴訟，有違誠信原則，構成權利失效。且被告無法律上原因已給付原告不當得利688萬9,000元，請求抵銷等語。答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告主張兩造間之勞動關係未合法終止，被告抗辯兩造業已合意於109年9月29日終止勞動契約，何者可採？經查：　⒈當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第1511 號、112年度台上字第1280號判決參照）。　⒉被告抗辯兩造於109年4月16日召開股東會會議（系爭會議），因原告決意另行經營與被告有競業關係之翃陞公司，柯榮慶、李秋桂見子女無法團結合作共事，乃決議被告公司、鉅亙鐵工廠接單至109年8月30日，原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶協助被告公司處理相關事務至該日為止，可同時兼做自創事業籌備，被告給予生活費，屆時均自願離職各自經營事業，109年9月1日起欲使用被告公司之廠房、設備，則必須承租等語（見本院卷三第11頁）。　⒊查，本院問被告有無系爭會議紀錄，被告自承無會議記錄（見本院卷三第56頁），是此部分並無書面資料可供核實。　⒋原告雖矢口否認上開股東會會議存在（見本院卷三第56頁），然兩造間LINE對話紀錄上明載：「（時間109年4月15日17 :45）爸媽說『第二代無法團結合作地經營公司』，將於明日1 5:30加開股東會，會議主旨『各自表述日後的人生規劃』，以利董事長裁決。」等文，而其後於同年月16日14時36分許，原告柯泯竹於上開LINE中稱：「無公司利息支出，補上。有嘴說另人帳做的不好，希望專業人士的帳讓股東能看清楚」等語（見本院卷三第79頁）。顯然有通知召開會議，且開會前，原告柯泯竹在同一對話群組中對於柯品宏所提出之帳冊有指責及不滿之表示，並無不知悉開會通知之情形。是109 年4月16日柯榮慶、李秋桂、原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶有開會，應係客觀之事實。　⒌就原告有另經營翃陞公司之事實，有被告所提出翃陞公司108 年12月10日至109年5月11日間之報價單、採購單、銷貨單（見本院卷三第19至27頁），其中聯絡人即載為原告柯泯竹，而經營之內容與被告營業項目（見本院卷一第67頁）相核，亦非無競業關係，參以兩造民、刑事訴訟相見，109年4月間公司帳已不讓財務經理原告柯泯竹做，則被告稱原告於108 年間另經營與被告有競業關係之翃陞公司，「第二代無法團結合作地經營公司」乙情，亦屬可信。　⒍原告主張為被告之勞工，受有被告支付之款項，然卻可以另外經營與被告有競業關係之翃陞公司，此如無柯榮慶、李秋桂之明示或默示同意，是否有違背受僱人忠誠義務，非無疑慮，以此推之，被告抗辯於系爭會議中柯榮慶、李秋桂有同意原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶可同時兼做自創事業籌備，被告仍繼續支付金錢予原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶，可認較合於事實。　⒎又於系爭會議後，原告柯泯竹、柯品宏、柯竣棋、許惠晶亦著手處理被告之員工是否續聘及資遣之問題，有LINE對話紀錄及「Po在玻璃門」之公告一紙、許惠晶編製之資遣費預估表在卷足參（見本院卷三第31、33、257、259頁），柯品宏通知承接被告公司，承擔營虧並支付廠房租金予柯榮慶、李秋桂等情，有LINE對話記錄可參（見本院卷一第49頁、本院卷三第35頁），就公司電梯保養柯品宏通知承接者負擔，經柯泯竹、柯竣棋簽知，有立路企業股份有限公司電梯保養期滿通知書在卷可考（見本院卷三第43頁），均已著手處理柯榮慶、李秋桂負責時間之被告公司人事（續聘及資遣）、廠房、設備（承租及使用者付費）等相關事務，是被告上開抗辯中關於由柯榮慶、李秋桂負責之被告公司、鉅亙鐵工廠會有一個斷點即109年8月31日，斷點以前由原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶協助處理由柯榮慶、李秋桂負責被告公司時期之收尾，可同時兼做自創事業籌備，被告仍給予金錢，斷點之後（即自109年9月1日起）欲使用被告公司之廠房、設備，則必須向柯榮慶、李秋桂承租，是兩造間之勞動關係漸趨合意終止乙節，確實合於事實。　⒏參以：　⑴證人許仁華到庭證稱：伊是被告的生管經理，伊知道原告於1 09年間離職之情形，伊親耳聽到當時柯泯竹與柯品宏在爭吵，原告批鬥柯品宏，柯品宏說原告在外面有自己的公司，要開股東會決議如何處理。柯泯竹於109年4月間也有詢問員工梁福財跟伊，是否願意一起去新創公司打拼。柯品宏說被告公司要暫時結束營業，因為訂單萎縮以及家族成員不合，柯泯竹已有自己的公司，董事長柯榮慶希望大家各自去經營自己的事業。柯泯竹也有請伊安排暫時結束營業如何處理移工的事宜。109年5月初，當時的生管經理黃正杰也有與伊做接交的工作，黃正杰說要離開公司，經營自己的公司，交接後生管的部分不再負責，請我們自行處理，黃正杰約於同年5 月底就離開公司。109年1月初，原告就僅是來公司幫忙做交接之事宜，董事長及夫人有當伊的面跟原告及柯品宏說業務要交代清楚，才能離職。109年9月29日之後，伊也未再見到黃正杰等語（見本院卷三第137至150頁），係證述當時柯泯竹已有自己之事業，而被告公司有暫時結束營業之意思，開始進行了結現務、處理移工等相關事宜。　⑵證人洪宛穜到庭證稱：伊是被告的會計，柯泯竹是人事財務主管，黃正杰是生管經理，已經很長一段時間沒有看到原告上班之情形等語（見本院卷三第151、152、158頁），明白證述，原告已不再提供勞務予被告。　⑶證人許仁華、洪宛穜此部分之證述核與上開查得之跡證、事實相符，均堪信為真實。　⒐基此並衡酌常情，本院認109年間身為父母之柯榮慶、李秋桂因「第二代無法團結合作地經營公司」有結束不再負責被告公司、鉅亙鐵工廠之意思，要求其子女包括原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶協同處理柯榮慶、李秋桂負責被告公司時期之收尾事宜，同意繼續支付金錢讓子女們接手或自創事業，被告公司原是柯榮慶、李秋桂一家之事業漸過渡到由柯品宏接手負責，與原告不再是一家，有結清分家之情形。自109 年9月1日起柯榮慶、李秋桂不再負責被告公司，僅收取相關廠房、設備之租金。斯時，身為子女的原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶，對於柯榮慶、李秋桂上開意思，應無明示拒絕，且客觀上也是依柯榮慶、李秋桂結清分家之意思處理。又原告原是同意受僱於柯榮慶、李秋桂負責之被告公司，在過渡到由柯品宏負責之被告公司前，已自行創業，經營翃陞公司，無再受僱於柯品宏管理下被告公司之意思等節，應較合於當時真實的情況，是原告與被告間之勞動關係有意思表示趨於一致往終止方向處理之情形。　⒑又被告總經理柯品宏於109年9月30日通知原告：自被告公司自同年月1日起營運之盈虧皆由柯品宏承擔，被告負責人李秋桂於同年8月31日有明確表達以被告名義再支付原告一個月（兩造未爭執指30日）薪水，讓其等交接並及早規劃生涯，並會向柯榮慶及李秋桂建議發放原告黃正杰的資遣費，並請原告柯泯竹即時交出「9月4日應交付公司負責人之表列資料」等情，有LINE對話紀錄在卷足憑（見本院卷一第49頁）。被告由其總經理柯品宏代負責人李秋桂通知原告於109年9 月29日止，終止兩造間勞動關係，可認是對上開兩造對終止勞動關係意思趨於一致之情況，為明確終止時間點之表示。而兩造均未曾依勞動基準法第11、12、14條之規定單方通知對造終止兩造間之勞動契約。原告自經柯品宏通知於109年9 月29日終止兩造間勞動契約，至本件112年5月3日起訴，中間未曾向被告主張兩造間尚有勞動關係存在爭議等節之事實，為兩造所不爭執（見本院卷三第56、57頁），以及上開所認原告自該日起也未再提供勞務予被告，基此足認兩造間勞動關係，經於109年4、5月間經被告提議，兩造意思漸趨一致，最末合意於109年9月29日終止。兩造間勞動關係既於10 9年9月29日合意終止，原告先位請求確認兩造間勞動關係存在，並請求復職前按月給付工資，以及備位請求資遣費、預告期間工資，均不可採。　㈡原告主張被告僅以基本工資申報勞保，遠低於兩造間約定之工資（歷來實付之金額見本院卷二第473至479頁「當月實領薪資」欄所示），有以多報少之情形，應補提撥退休金差額等語；被告抗辯兩造約定之工資為基本工資，否認有以多報少之情形等語。何者可採？經查：　⒈被告抗辯被告給予原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過為基本工資，因柯泯竹、柯品宏、柯竣祺已額外領取公司生活費，故約定薪資為基本工資。多給的錢都是因為原告向被告負責人請求給付生活費，屬被告公司之恩給，其中如購車、購房等合計688萬9,000元等語。　⒉查，被告公司原為柯榮慶、李秋桂家族企業，是柯榮慶、李秋桂、原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶一家人的公司，有臺中市政府113年3月29日函文所附被告公司登記資料卷宗，內容就歷來被告公司董事長、董事、監察人均為柯榮慶、李秋桂家族成員，如柯榮慶、李秋桂為董事長、董事或監察人，柯品宏、柯竣棋為董事，柯泯竹為監察人，並持有被告公司全部股份，有上開調得之被告公司登記資料卷宗內附股份有限公司變更登記表可查，兩造亦未曾爭執，應堪認定。是原告柯泯竹，實曾係被告公司參與經營決策者。　⒊證人洪宛穜到庭證稱：伊是被告的會計，處理被告員工薪資、匯款、勞健保等事務，勞健投保金額包括原告部分都是伊聽從柯泯竹指示處理。公司匯款如果用薪資系統下去做，匯款摘要就會顯示「薪資」，但主管的薪資及匯款不是伊處理。柯泯竹是人事財務主管，黃正杰是生管經理等語（見本院卷三第151至158頁），核與原告銀行帳戶交易明細上匯款摘要顯示「薪資」、「EDI 入」之情形（見本院卷二第35至11 7頁、第135至195）、上揭股份有限公司變更登記表曾載原告柯泯竹為監察人，以及柯泯竹之名片載為競合經營管理顧問有限公司、詠冠會計師事務所專案經理（見本院卷一第42 9頁）、柯泯竹主張其原為被告之財務經理等情，均大致相符，堪以採信。是原告柯泯竹原為被告公司人事財務主管，決定勞健投保金額如何申報，則被告抗辯原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過為基本工資，應較合於事實。　⒋原告有自被告受領如購車、買房、裝潢之費用合計688萬9,00 0元等情（見本院卷一第421頁），亦為原告所不爭執（見本院卷三第57頁），是被告確實會給予原告工資以外之金錢補助。　⒌又衡情，被告公司於柯榮慶、李秋桂負責時代，還是一家人的時候，公司是原告的雇主，負責人是原告的父母，給付原告之金錢（包括工資及其他花費），均是由被告公司支付，公司的錢就像家裡的錢，可以選擇以公司給予員工即原告工資，也可以選擇父母透過被告公司贈予子女生活開銷，不同的選擇會有稅法及勞健保支出上的不同，原告柯泯竹有財務專業為被告人事財務主管，自會理性分析，建議選擇對（當時）家裡最有利的方式處理，是基於節稅及節省家裡開銷之考量，約定原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶的工資均為基本工資，以此投保可以累積勞保年資，又可節省保費，其餘父母或公司逐步以贈與之方式將財產移轉予子女，亦可節稅，應較合於當時之情況，並核與被告為原告勞保投保之金額相符。反而是本件訴訟上，原告反於其多年指示洪宛穜申報之金額，主張被告故意以多報少，損害原告勞工權益等語，然因申報勞工勞保投保金額均需填載有相關申報表持之向勞保局申報，該申報表為公司人事業務上應據實填載文書，依原告此一主張及上揭證人洪宛穜之證述，似指原告與柯榮慶、李秋桂、柯品宏、柯竣棋、許惠晶一家人共同明知為不實之事項，意圖為被告不法之所有，基於詐欺得利、業務登載不實並行使之犯意，先合意假報公司主管薪資為基本工資，推由原告柯泯竹指示不知情之被告公司員工洪宛穜填載不實之勞、健保投保申報文書，持此業務上登載不實之文書向勞保局申報以行使、施以詐術，使勞保局陷於錯誤，讓被告得到減少支付保費之利益。原告主張恐有刑事犯罪之情形，本院於113年11月13日期日亦有告知，惟原告並未提出其他合法解釋之可能。如一件客觀的事實，因行為人主觀之不同，有合法及犯罪之解釋可能，在合於卷證之情況下，合理之人不會選擇犯罪，法院亦應做如是解釋。基此，本院認原告與柯榮慶、李秋桂、柯品宏、柯竣棋、許惠晶為節稅及節省開銷，共同約定包括原告在內之被告主管薪資為基本工資，其餘部分為公司贈予，被告員工洪宛穜並依人事財務主管原告柯泯竹之指示申報勞保投保薪資，並無以多報少之事實，原告此部分主張，應不可採。四、綜上所述，原告先、備請求，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依據，併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　　曾靖文

2025-03-26

TCDV-112-重勞訴-17-20250326-1

勞補

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第90號原告甲○ ○○○ ○ 訴訟代理人蔡得謙律師蔡奕平律師饒心雅律師被告財團法人台中美國學校法定代理人乙○○ 一、按勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一，或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，勞動事件法第16條定有明文。又有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項分別定有明文。又調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。勞動事件法第 22條第1項亦定有明文。末按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1第1項、第2項及第77條之2第1項亦分別定有明文。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件並無勞動事件法第16條第1項所列情形，是原告逕向本院起訴應視為聲請調解，並依勞動調解程序之規定徵收聲請費。本件原告先位聲明第一項請求確認兩造間僱傭關係存在，係就繼續性法律關係存否發生爭執，核屬因定期給付涉訟，依勞動事件法第11條規定，自應就其權利存續期間之收入總額，核定其聲請標的價額。查原告主張兩造僱傭契約屬定期契約，每月工資為新臺幣（下同）38萬5, 134元，則以原告請求確認僱傭關係存在之期間為計算，即自原告最後工作日之翌日即民國113年10月19日起至115年6 月30日止，共1年8個月又12日，此期間收入為793萬3,760元【計算式：385,134×（12＋8＋18/30）＝7,933,760，小數點以下四捨五入】，另自115年8月1日起至117年6月30日止，共1 年11個月，此期間收入為885萬8,082元【計算式：385,134× （12＋11）＝8,858,082】，收入總額為1,679萬1,842元【計算式：7,933,760＋8,858,082＝16,791,842】。另原告先位聲明第二項乃依僱傭契約請求被告按月給付之工資，與聲明第一項雖為不同聲請標的，惟自經濟上觀之，二者訴訟目的一致，利益亦相同，故不予併計其聲請標的價額，附此敘明。三、至原告之第一備位聲明第一項為確認兩造間委任關係存在，第二備位聲明第一項為撤銷兩造於113年10日所簽立之終止聘任契約協議書，且第一及第二備位聲明第二項均為請求被告按月給付38萬5,134元，雖為數訴訟標的，然原告如獲勝訴判決，其所得受之最大經濟利益，即訴訟之終局目的，均為原告於上開期間仍擔任被告校長之職務且可按月受領38萬 5,134元，揆諸前開說明，足認第一及第二備位聲明與先位聲明之經濟目的均同一，核屬以一訴主張數項標的，且為選擇關係，揆諸首揭規定，本件聲請標的價額應核定為1,679 萬1,842元，依民事訴訟法第77條之20第1項規定，應徵聲請費5,000元。茲依勞動事件法第22條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達翌日起5日內補繳，逾期不繳，即駁回其聲請。四、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。又本院因無被告之電話，致無法聯絡被告，請被告於收到本裁定後，以書狀向本院陳報或聯繫承辦書記官提供可供聯繫之電話，以利程序之進行，倘有對於調解委員之意見，亦請一併呈報本院。五、本件經以公務電話徵詢原告表示兩造未調解過等語，乃本件即屬強制調解案件，本件將待原告補納聲請費以補正聲請調解之合法要件後，即進行調解程序。中華民國 114 年 3 月 26 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 26 日書記官廖于萱

2025-03-26

TCDV-114-勞補-90-20250326-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第299號上訴人即原告陳泓任被上訴人即被告八方研創有限公司法定代理人韓友君上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人即原告（下稱上訴人）不服民國114年2月27日本院第一審全部判決提起上訴，未據繳納裁判費。查本件上訴人上訴聲明第2至4項為：㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人即被告（下稱被上訴人）應自1 13年7月17日起至上訴人復職之日止，按月於次月5日給付上訴人新臺幣（下同）7萬5,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被上訴人應自113年7月17日起至上訴人復職之日止，按月提繳4,500元至上訴人之勞工退休金專戶，其中第2項請求確認僱傭關係存在與第3項請求工資給付、第 4項請求提繳勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照），即應以第2項請求總額核定之。因聲明第2項屬定期給付涉訟，而上訴人距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，應以5年計算訴訟標的價額，故以上訴人 5年工資總額450萬元（計算式：75,000元×12月×5年＝4,500,000 元）核定聲明第2項請求之訴訟標的價額，另依新修正之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算起訴前之孳息即80元（計算過程如附表所示），訴訟標的價額即為450萬80元，原應徵第二審裁判費8萬1,400元，依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收裁判費3分之2即5萬4,267元（計算式：81,400×2/3＝54,267，元以下四捨五入），故應徵第二審裁判費2萬7,133元。茲命上訴人於收受本裁定送達後7日內補繳，逾期不繳，即駁回其上訴。又上訴人未於民事上訴狀表明上訴理由，併命上訴人於上開期間內補正，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 25 日勞動法庭法官莊仁杰以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）中華民國 114 年 3 月 25 日書記官張月姝附表：起訴前各期利息（金額：新臺幣/日期：民國）編號計算本金起始日到期日金額（四捨五入） 1 36,290 113年8月6日 113年8月21日（計算至起訴前1日，見民事起訴狀第1頁本院收文戳章） 80 #113年7月17日至同年月31日工資為3萬6,290元（計算式：75,00 0元×15/31＝36,290元，元以下四捨五入）

2025-03-25

TPDV-113-勞訴-299-20250325-3

勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第8號原告高世璁訴訟代理人魏釷沛律師被告東玖不動產開發有限公司法定代理人陳永光訴訟代理人許梵智上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣3,678元，並自民國113年10月29日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新臺幣38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺幣3,678元為原告預供擔保後，得免為假執行六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告預供擔保，得免為假執行。七、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每月薪資新臺幣（下同）36,000元、全勤獎金 2,000元，並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程，今日 113年10月18日請你離開本職務」（下稱系爭解僱訊息）內容，終止兩造勞動契約，並於10日後將原告退出勞保。被告以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告，違反解僱最後手段性而不合法，不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務，並主張被告終止意思表示不合法，故兩造勞動契約仍未終止，僱傭關係仍繼續存在，惟被告仍認兩造勞動契約已終止，並拒絕受領原告勞務，是原告有確認利益，自得提起確認之訴請求確認。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復職之日止，按月給付原告38,000元，及自各期次月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢就第㈡項聲明，願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告則以：兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告，而於113年10月28日終止，因原告先前於同年月17日，在電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊，被告遂依行政規章【拾肆】職場規範（下稱系爭規範）第7條規定，以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職，隔天原告就沒有來上班，因後來原告有向李佳珊道歉，但李佳珊說無法接受，因為罵太難聽了，被告就協調請原告離職，並請李佳珊不要提出相關告訴等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷170頁）：　㈠原告自113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每月工資為38,000元（每月36,000元加上全勤獎金2,000 元），最後工作日為同年10月28日。　㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議。　㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。　㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表示恢復原職，被告於113年11月4日收受送達。　㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年12月4日召開調解會議（下稱系爭行政調解），但雙方無共識而調解不成立。　㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳，且無法執行員工教育訓練而不能勝任工作。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約，是否合法？　　按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。是以，雇主於勞工具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準，達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就前述具體事件予以衡量，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。查：　⒈有關原告與李佳珊爭執經過，業據證人李佳珊證稱：113年10 月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中，原告請我幫他查當年5月份薪資是否有誤，對話中他用三字經飆罵我，通話過程本來都很正常沒有爭吵，我們在對資料，我有告知原告薪資發完有問題要在5日內查詢，我告訴他現在已經10月，但是我還是在翻5月的案件資料，原告就開始用三字經連續罵我，我還詢問原告是在罵我嗎，原告說對、罵我剛好，後來原告就將電話掛斷等語（本院卷190頁），可見原告確有與證人李佳珊通話時，出言對其辱罵三字經之行為。惟有關原告辱罵證人李佳珊之緣由，證人李佳珊復證稱：我不清楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內提出薪資查詢，還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是其他原因才罵我三字經等語（本院卷193頁），綜上觀之，證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後，先詢問原告是對何人辱罵，可知原告行為之始並不具針對性，況證人李佳珊未能明確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因，佐以被告陳稱：原告想要查舊的帳，會計要管理公司全部資料，溝通當中可能情緒來了就講到三字經，實際原因沒有印象了等語（本院卷19 4頁），可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中，因係某環節雙方發生齟齬有所不悅，而單純抒發情緒、表達不滿，尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的辱罵有別，再原告當時之用語，縱使有欠妥適考慮，令證人李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈，究屬原告個人修為問題，況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵，並非公開之言論，即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價，尚難認有重大侮辱之情事。　⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕，被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系爭規範第9條規定對員工行政議處尚有：警告、小過（1次罰金1,000元）、大過（1次罰金3,000元）等（本院卷152頁），可見被告就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或相關行政議處方式，以督促原告改善或避免再犯，並達到維護工作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告自陳當時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語（本院卷170-171頁），足見被告未先對原告為相關議處，則其逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱，自不符合解僱最後手段性原則。　⒊是就該具體事件，衡量證人李佳珊受辱情節，斟酌原告行為時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷，乃因原告當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事，原告一時反應過當行為，並未損及被告企業經營及秩序維護，尚未達嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，且被告亦可對原告採取相關懲處措施而未採取，依前揭說明，被告抗辯依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於法不合。　⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定，終止兩造勞動契約等語（本院卷170-171頁）。惟查，依系爭規範第7條內容略以：嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開除論（本院卷152頁）。而依兩造不爭執之被告人員編制表（本院卷126、195頁），被告董事長陳永光下轄3個平行部門，分別為：一號店（店長呂永興）、資產管理部（店長許梵智）、行政秘書，而被告自承：我們有2間店，原告屬於許梵智的部門，並一直坐在許梵智隔壁，被告人事人員只有原告1位等語（本院卷171、194頁），參以證人李佳珊在被告組織上係列於行政秘書部門最末，可證資產管理部及行秘書係兩部門而業務不同且互不隸屬，已難認證人李佳珊與原告有上下級關係，應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度，業如前述，則被告此部分所辯，難執為有利於其之認定。　⒌被告復辯稱：公司希望原告能夠徵人及教育訓練，公司認為應徵進來的人很快就離職，許梵智有向被告反映剛開始接這個職務不會篩選人很正常，後來許梵智有跟原告說教育訓練要著手去執行，後來原告沒有做到教育訓練，他忙著徵人，公司認為原告沒有做到教育訓練，徵人的速度也變慢，跟一開始很快速徵人的速度不一樣，發現原告的效率沒了，還在斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件，故請原告道歉並離職，亦請會計不要另外提訴訟，後來改用資遣方式等語（本院卷194頁），並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷95-96頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。查，審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」，且原告係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約，已如前述，可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款，故被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程中，另主張其解僱尚因原告為人事經理，徵人效果不佳又不做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之情，即難論為合法解僱事由。　⒍綜前，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。　㈢兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部分：　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其於113年10月28日終止，自難期待被告再與原告續為僱傭關係，佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年12月4日進行調解，調解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕，堪認原告已提出勞務給付之準備，惟被告自終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約後之113年10月29日起按月給付之薪資。　⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，而全勤獎金之目的，係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效率，亦為勞工能完整提供勞動力之對價，核屬勞工因工作而獲得之報酬，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬工資之一部分。又兩造僱傭關係既繼續存在，被告自有按月給付原告其原領薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查，依原告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單（本院卷19-28、195頁），可明除同年6月10日為端午節、同年8月 10日為週六、同年10月10日為國慶日，被告遇國定例休假日時，有提前發放薪資之情形外（本院卷21、23、25頁），被告發薪日期多為每月10日，即原告薪資債權約為每月10日發放，為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給付日之次日（即次月11日）起給付5％法定遲延利息，於法自無不合，至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息（本院卷7頁），則屬無據。　⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全勤獎金1,806元（本院卷28頁），尚應給付該月薪資3,678元（38,000元－32,516元－1,806元）。　⒌從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付3,678元，並自 113年10月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付 38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，於法自無不合，應予准許。逾此範圍之利息請求，為無理由。　　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條第2項等規定，請求被告應給付原告3,678元，並自113年10 月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付38,000 元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。另就主文第2項命被告給付金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告請求雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被告一造負擔為適當，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日

2025-03-25

TYDV-114-勞訴-8-20250325-1