Know99判決書

搜尋結果：職場霸凌

共找到 84 筆結果（第 21-30 筆）

損害賠償

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　　　　 113年度鳳簡字第654號原告葉勁辰被告蔡明憓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年1月2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國112年3月6日新到職臺灣阿斯特捷利康股份有限公司(AstrazenecaTaiwanLimited，下稱AZ公司) ，原告任職期間遭受訴外人黃建誌之職場霸凌因而提出申訴，AZ公司委由訴外人理律法律事務所為職場霸凌調查，然被告於前開調查過程中明知黃建誌未確實告知原告完全訊息、原告遭疏離孤立及明明有耳聞對原告之不實謠傳等情卻均故意隱瞞不提；且被告於黃建誌情緒管理欠佳而多次向原告咆哮發怒時並未在場，卻以證人身分偽稱無前開情節；且被告亦作證污衊原告有性騷擾、晚上傳曖昧訊息予其他同仁之行徑，被告前開不實證述之行為影響調查報告結果，又被告另唆使黃建誌擅自否決其試用考核，侵害原告之人格權、工作權致其受有精神上痛苦，請求賠償非財產上損害新臺幣（下同）255,000元等語。為此，爰依侵權行為之法律關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告255,000元。二、被告則以：被告否認有原告上開所指之行為，是原告本件請求無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。　　　三、本院得心證之理由：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。次按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力，或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第184第1項前段、第193條第1項、第195條第1項分別定有明文。再按侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決意旨參照）。　　㈡原告主張被告於調查過程中明知黃建誌未確實告知原告完全訊息、原告遭疏離孤立及明明有耳聞對原告之不實謠傳等情卻均故意隱瞞不提；且被告於黃建誌情緒管理欠佳而多次向原告咆哮發怒時並未在場，卻以證人身分偽稱無前開情節；且被告亦作證污衊原告有性騷擾、晚上傳曖昧訊息予其他同仁之行徑，被告前開不實證述之行為影響調查報告結果，又被告另唆使黃建誌擅自否決其試用考核等語，為被告所否認，則依前開意旨，應由原告就前開有利於己之事實負舉證之責。然觀諸原告所提對話紀錄等證（見本院卷第67至79頁），僅見被告向原告傳達工作上其他人對其表現之評價，並對原告提出工作表現之建議，並無法證明被告有原告前開所指故意隱瞞原告遭受職場霸凌或唆使黃建誌擅自否決其試用考核之情，原告就其所指被告所為前開行為復未能舉證以實其說，尚難認其主張為有理由。至原告所指被告作證污衊原告有性騷擾、晚上傳曖昧訊息予其他同仁之行徑而影響調查報告結果等語，然調查報告之調查重點係著重在原告所提職場霸凌之申訴內容是否構成，尚難認被告前開所述有何影響調查報告之情形，是難認原告前開主張為有理由。依上，被告毋須對原告負何侵權行為損害賠償責任，無再行探究被告應賠償之項目及金額之必要。四、綜上所述，原告依據侵權行為之法律關係，請求被告給付25 5,000元，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　鳳山簡易庭　法　官　侯雅文以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王居玲

2025-02-21

FSEV-113-鳳簡-654-20250221-1

訴

臺北高等行政法院

性別工作平等法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第243號 114年1月16日辯論終結原告陳雅惠訴訟代理人王瀚興律師被告新北市政府代表人侯友宜訴訟代理人林義勝陳怡潔參加人凱銳汽車股份有限公司代表人林傳凱訴訟代理人許玉娟律師楊啓源律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國11 2年1月5日院臺訴字第1125000219號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原處分認定參加人違反性別工作平等法第13條第2項規定不成立部分及該部分審議審定、訴願決定均撤銷。原告其餘之訴駁回。　　訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。　　　　事實及理由一、事實概要　原告於民國105年10月21日至110年6月26日任職於參加人凱銳汽車股份有限公司（原名華褘股份有限公司，於107年12 月24日更名）擔任銷售顧問。原告前以在職期間遭訴外人即同事陳櫻仁肢體性騷擾，以及遭訴外人即直屬主管沈致皞言語及肢體性騷擾，惟參加人知悉後未採取立即有效之糾正及補救措施，且參加人事前並未在工作場所公告相關性騷擾申訴機制，違反職場性騷擾防治義務為由，向被告提出申訴。嗣經新北市就業歧視評議委員會（現更名為「新北市政府就業歧視評議及性別平等工作會」，下稱就評會）110年12月6 日第12屆第6次會議評議，審定參加人違反處分時性別工作平等法（即112年8月16日修正前之性別工作平等法，現已更名為性別平等工作法，下稱性工法）第13條第1項、第2項規定不成立，並以同日新北府勞業字第1101484595號函附審定書通知原告(下稱原處分)。原告不服，申請審議，經勞動部性別工作平等會（下稱勞動部性平會）以111年6月29日勞動條4字第1110140652號審定書(下稱審議審定)駁回。原告仍有不服，提起訴願，復經行政院駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以： (一)被告所屬勞工局於調查本案時，僅以「公務電話隨機抽問」，並未要求原告到場說明，顯違反行政程序法第38條及第39 條規定。又即便有被告所屬勞工局人員有製作電話紀錄，仍須通知兩造就相關事實提出「書面意見」，本件處理方法，亦難謂符合邏輯及法理，是本件處理方法及調查證據實有違法之處。 (二)原告申訴時，已經提及遭到性騷擾、職場霸凌及獎金不合理等情事，但參加人不聞不問，並未主動調查事件始末，是待勞資爭議調解時，調解委員才告知參加人言語也是一種性騷擾行為，並請原告再寄電子郵件向公司申訴。惟因參加人全無宣導或公告性騷擾申訴機制，以致原告不知如何申訴。證人即時任參加人人事部副理楊甯芝雖有與原告聯繫詢問遭性騷擾情節，但卻未對其提供之人證有何查證，難認參加人有盡調查義務，自不符處分時性工法第13條第2項之立法意旨，原處分顯有瑕疵。 (三)原告諸多同事都說參加人未宣導性騷擾防治法，且公司搬遷後，到新辦公場所一樣未公告。又行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項應一律注意。原告既已表明請求調查其同事柳廷憲、張哲瑀、蔡雪玉，並敘明應詢問之事實，參加人即應調查，參加人未加調查，實於法不合。被告應調查為何參加人刻意不詢問此3 位證人，而非僅憑參加人片面之詞作成決定。　　 (四)聲明：原處分、審議審定及訴願決定均撤銷。三、被告答辯則以： (一)參加人於104年11月5日函報工作規則時，即於第11章訂有性騷擾防治相關規定，而被告前於109年7月23日至參加人登記地址實施勞動檢查，即已確認參加人有將性騷擾防治相關規定公開揭示於該辦公處所及其他分公司，且參加人於109年9 月23日亦以電子郵件傳送修訂之「性騷擾防治、申訴及調查處理措施」（下稱系爭調查處理措施）及各營運據點公開揭示照片供被告所屬勞動檢查員確認在案。又參加人訂定之性騷擾防治措施符合處分時「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」（已於113年1月17日修正更名為「工作場所性騷擾防治措施準則」，下稱性騷擾防治措施訂定準則）之規範。另參加人於109年12月底從新北市○○區○○路○○號舊址搬遷至新北市○○區○○路○○號現址，依參加人所提供之資料，亦可見二處均有揭示性騷擾防治相關規定。此外，被告受理原告之申訴後，被告再確認參加人所訂辦法及公開揭示情形確與109年檢查輔導情形相符，並經被告以公務電話隨機抽問與原告同一工作場所員工，皆表示曾看過該措施，並可說出揭示位置，可認參加人至遲應於109年9月23日即已依處分時性工法第13條第1項規定訂有性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示之。 (二)參加人係於110年8月5日勞資爭議調解會中知悉原告所述遭訴外人沈致皞言語性騷擾之事，而此與參加人110年6月下旬已處理過之訴外人沈致皞職場霸凌事件屬同一事件，對照參加人110年6月25日懲處公告及110年7月5日發予原告之存證信函可知，參加人已對該事件進行調查及懲處訴外人沈致皞。又參加人於110年8月26日、同年9月16日經被告告知原告反映遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾，於同年9月17日即啟動相關處理機制進行調查，並於同年10月5日及8日進行性騷擾防治教育訓練，同年月15日召開性騷擾調查會議，最後認為事證不足作成性騷擾不成立之決議，並函知當事人調查結果。參加人所為合於系爭調查處理措施，也符合性騷擾防治措施訂定準則，並已針對員工辦理性騷擾防治教育訓練，避免類似情事再次發生，與處分時性工法第13條第2項規定相符。 (三)被告調查期間，原告並未提供其與證人楊甯芝的對話截圖以供被告調查。又原告所提供與同事蔡雪玉之對話錄音譯文，似欲說明原告曾遭性騷擾情事。惟性騷擾事實有無、經調查後是否成立，乃係雇主應依性騷擾防治措施訂定準則第12條規定，對於申訴人或相對人為適當懲處問題，對於認定雇主所採取措施是否符合性工法第13條第2項相關規定，不生影響。是被告依原處分作成時所調查事證提經就評會第12屆第 6次會議評議後作成原處分，調查、處分程序皆合法。 (四)觀之原告與證人楊甯芝對話內容，原告除建議可詢問其所指人員外，亦表示「其他人也可以問」。又依參加人所提出之之性騷擾結案報告書，參加人應確有進行調查，亦有訪談工作現場3名員工，則參加人之調查委員依事件發生情狀及事證認定性騷擾不成立，處理程序尚符合所訂辦法。況且，參加人亦積極辦理性騷擾相關防治教育訓練，避免類似情事再次發生，難認參加人違反處分時性工法第13條第2項規定。 (五)聲明：原告之訴駁回。四、參加人陳述則以： (一)參加人於104年11月5日函報勞動部之工作規則第11章訂有性騷擾防治相關規定，並經被告於同年11月24日核備在案。嗣參加人於109年8月19日訂定系爭調查處理措施，並於打卡處公開張貼至今，參加人復於同年9月23日將上開措施及公開揭示之照片以電子郵件傳送予勞動部，足徵參加人並無違反處分時性工法第13條第1項後段規定。 (二)原告係於110年6月17日提出離職申請，並與訴外人沈致皞在辦公室內發生爭吵，公司主管於翌日知悉上情後，即安排於 110年6月21日與原告面談，並指派證人楊甯芝進行調查。嗣參加人調查後，雖認訴外人沈致皞並無職場霸凌之行為，但因身為主管未能以公司利益為優先，損及職場秩序，且未盡主管之責，遂於同年月25日對訴外人沈致皞為記大過1次及不予發放年終奬金之懲處，並已通知原告及勞動部在案，直到110年7月20日被告來函通知勞資爭議調解前，參加人均不知原告主張遭訴外人沈致皞言語性騷擾之事。 (三)參加人接獲被告勞資爭議調解通知後，即於110年8月5日勞資爭議調解會議詢問原告遭訴外人沈致皞言語性騷擾情節為何，原告仍未針對遭性騷擾部分加以陳述，僅表示係遭職場霸凌。惟經在場之勞方委員告知職場霸凌亦屬性騷擾之一部分，參加人即將原告申訴遭訴外人沈致皞言語性騷擾部分與申訴遭職場霸凌案併案處理。遑論原告亦曾以其任職期間遭訴外人沈致皞職場霸凌為由，請求沈致皞及參加人連帶負損害賠償責任，經臺灣新北地方法院（下稱新北地院）以112 年度勞訴字第108號民事判決(下稱系爭民事判決)駁回原告之訴確定，益徵參加人調查之結果與法院調查結論相符，足見參加人並未違反處分時性工法第13條第2項規定。 (四)參加人於110年8月26日及同年9月15日獲悉原告申訴遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾後，即由證人楊甯芝於110年9 月17日以電子郵件請原告說明事實經過，原告於同年月24日回覆，證人楊甯芝復於同年月30日與原告確認內容並詢問原告是否有相關證據可以佐證，經原告回覆稱：其遭訴外人沈致皞肢體性騷擾部分，監視器雖未拍到，但應該有同事看到或聽到原告尖叫，而原告所留存之LINE留言，將日後向法院提出，故無相關物證可佐；另其遭訴外人陳櫻仁肢體性騷擾部分，係發生在陳櫻仁於110年1月離職前，原告當下未明確告知訴外人陳櫻仁不要再碰觸其身體，但無相關物證可佐等語。證人楊甯芝即於110年10月1日訪談參加人之其他員工，復於同年月4日及6日分別以電話詢問訴外人陳櫻仁，及當面詢問訴外人沈致皞對原告申訴渠二人內容之意見。嗣因查無任何證據足以證明原告申訴之事實為真，參加人乃於110年1 0月16日召開調查會議並作成原告申訴不成立之決議，並於同年月29日將結果通知原告，一切程序符合處分時性工法第 13條第2項規定。期間參加人亦於110年9月22日向被告所屬勞工局申請勞動法令教育宣導課程，並於110年10月5日及8 日進行性騷擾防治教育訓練，以防範及避免有性騷擾之情事發生。況原告於上揭民事事件審理期間，亦曾主張訴外人沈致皞有對其肢體性騷擾之行為，惟經新北地院審理後，仍認定原告就此部分無法舉證以實其說，可見原告未遭訴外人沈致皞肢體性騷擾。 (五)依原告所提出與證人楊甯芝之LINE對話紀錄等資料觀之，原告固有於110年10月1日以LINE通知並建議證人楊甯芝可以問同事柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉，然證人楊甯芝並未將原告上揭LINE訊息告知參加人，此由訴外人楊甯芝所製作之事件發生時序文件並未提及此事可證，是參加人自無可能刻意指示證人楊甯芝不要調查原告所建議調查之證人或指定調查對象等情事。又參加人所訂系爭調查處理措施第7條並未規定調查人員應調查原告請求調查之證人，且原告於110年10月1日以LINE通知證人楊甯芝時，除建議證人楊甯芝可以詢問同事柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉等人外，復告知證人楊甯芝也可以詢問他人。因此，證人楊甯芝於調查時，未詢問柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉等人，並無不當。　 (六)參加人知悉原告申訴其遭受職場性騷擾後，即依系爭調查處理措施進行調查，並辦理性騷擾防治課程之講習，加強宣導防治有類似之事件發生，並無違法情事，被告認定參加人善盡性工法所要求之雇主防治責任，並無違反性工法規定等情，於法並無違誤，原處分自應維持。　　 (七)聲明：原告之訴駁回。　　五、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有勞動契約書影本（見原處分卷一第10至13頁）、新北市政府勞工就業歧視暨性別工作平等申訴書影本(見原處分卷一第1至2頁)、就評會第12屆第6次會議紀錄影本(見原處分卷二第101至104頁 )、原處分、審議審定及訴願決定影本各1份(見原處分卷二第13至19頁，本院卷一第47至59頁、第17至41頁)在卷可證，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為： (一)原處分認定參加人違反性工法第13條第1項規定不成立，是否適法有據？ (二)原處分認定參加人違反性工法第13條第2項規定不成立，是否適法有據？六、本院之判斷 (一)本件應適用之法令及法理說明 1.按處分時性工法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第12條規定：「(第1項)本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……(第2項)前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」第34條第1項規定：「受僱者或求職者發現雇主違反……第十三條……規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。」 2.依上開規定可知，雇主對於勞工之保護照顧義務屬於勞動契約附隨義務之一環，雇主應提供安全及友善之工作環境。在工作場所發生性騷擾事件，雇主除是最有能力事先防範者外，在該事件發生後，亦是最能透過所建構之內部申訴機制，來處理此類職場糾紛，及最有能力負擔損害賠償責任者，故為貫徹處分時性工法第1條所揭示之立法目的，立法者乃賦予主管機關以公權力介入、監督之權限，復於處分時性工法第13條課予雇主防治該法第12條第1項所定職場性騷擾行為之義務，並訂有罰則，及使雇主負民事損害賠償責任，以防雇主怠於踐行此一義務。同時，受僱者或求職者如發現雇主未踐行此一法定義務時，更得向地方主管機關申訴，俾促使主管機關適時行使監督權，以消弭、防杜職場性騷擾。 3.處分時性工法13條第1項及第2項所規範之防治義務內涵有所不同，該條第1項乃課予雇主事前防治義務，該條第2項則係課予雇主事後補救義務。又處分時性工法第13條第2項既已明定雇主於「知悉」有性騷擾情形時，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，並未具體限定雇主知悉性騷擾情事之源由。可知，所謂「知悉」不限於申訴人告知之情形，若係其他第三人告知或檢警調查而知悉亦屬之。又雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，換言之，雇主只要處於知悉有性騷擾情事之狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現，此與行為人所為經調查後是否可以認定構成性騷擾一節無關，雇主不得逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制。是參加人主張原告申訴遭訴外人沈致皞肢體性騷擾部分，已經系爭民事判決認定原告無法舉證沈致皞肢體性騷擾，並駁回原告之訴，可見原告未遭沈致皞性騷擾，與參加人調查結果相符云云，實與本件參加人是否確實有盡處分時性工法第13條第2項事後防治義務之認定無涉，難以執為有利被告、參加人之認定。 4.處分時性工法第13條第2項所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。此自應包括雇主知悉有職場性騷擾情形時即時啟動調查機制，並確實進行調查，以釐清確認性騷擾事件始末。倘若雇主於知悉受僱者提出性騷擾申訴案件時，未能以審慎態度處理該申訴案件，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，立即、完善調查釐清性騷擾事件始末，則性騷擾事實之有無及樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施，難認屬於立即、有效之作為，自與處分時性工法第13條第2項規定不符。又處分時性工法第13條第1項既已對於受僱者在30人以上之雇主，進一步誡命其應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，其目的即在使此等機構對職場性騷擾爭議能依其預定之處理規範履行事後補救義務，避免建構友善平權職場之立法目的無以實現。是以，解釋上僱用人數為30人以上之機構如有職場性騷擾之爭議，雇主是否有依其預定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法處理，當亦屬於雇主是否有履行事後補救義務的參考因素。申言之，如事後補救措施未能達到即時有效之糾正或補救效果，而此等不足係源於未依既定處理辦法執行所致，則處理程序上之瑕疵當然亦屬判斷糾正及補救措施即時性及有效性是否具備之重要因素。 (二)參加人違反處分時性工法第13條第1項規定不成立部分　　查參加人資本額為新臺幣6億元，僱用勞工為175人等情，有經濟部商工登記公示資料及被告勞工局訪談紀錄各1份在可憑（見附件卷一第49頁，原處分卷二第37頁），堪認參加人依處分時性工法第13條第1項後段規定，確負有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示之義務。又參加人早於104年11月5日函報新訂定之工作規則時，即於該工作規則第11章訂有性騷擾防治相關規定，並已經被告同意核備在案，而被告勞工局人員於109年7月23日前往參加人現址對之實施勞動檢查時，亦已確認參加人共有3處工作場所，即中和營業現址、新莊分公司及濱江分公司，參加人在此等工作場所均有公開揭示前揭工作規則。嗣參加人於10 9年8月19日依處分時性騷擾防治措施訂定準則另訂定系爭調查處理措施，並已將系爭調查處理措施於上揭三處工作場所公開揭示，以及於109年9月23日將系爭調查處理措施與公開揭示照片以電子郵件寄送給被告勞工局所屬人員等情，亦有華褘股份有限公司工作規則、被告104年11月24日新北府勞條字第1042147557號函、被告勞工局性別工作平等法勞動檢查紀錄表、參加人公開揭示前揭工作規則照片、電子郵件列印資料、系爭調查處理措施、參加人公開揭示系爭調查處理措施照片各1份在卷可憑（見原處分卷二第41至65頁）。另被告於原告提出申訴後，曾於110年9月10日以電話訪談參加人兩名員工，該兩名員工均表示印象中有在公司見過性騷擾防治辦法，且參加人至110年9月17日仍將系爭調查處理措施在打卡處公開揭示等情，亦有參加人110年9月17日公開揭示系爭調查處理措施照片2張、被告勞工局公務電話紀錄2紙在可據（見原處分卷二第66頁、第99至100頁），而證人楊甯芝復於本院準備程序明確證稱：我是109年7月至參加人公司任職，擔任人事部副理，參加人有訂定適用於全部營業所的性騷擾防治準則，中和及新莊營業所都是張貼在員工上下班打卡之處等語（見本院卷一第464頁）。此外，細繹參加人之工作規則及系爭調查處理措施，確已包含性騷擾防治措施、申訴及懲戒事項，堪認參加人已盡處分時性工法第13條第 1項所定事前防治義務，難認有何違反處分時性工法第13條第1項規定之處，是被告以原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第1項不成立，並無違誤。原告徒執前詞指摘參加人未在工作場所揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法云云，並不可採。 (三)參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立部分　　　原處分認參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立，無非係以原告所申訴遭訴外人沈致皞言語性騷擾部分，與原告先前申訴遭職場霸凌為同一事件，參加人已於110年6月 21日起進行調查，並已懲處訴外人沈致皞；原告所申訴遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾部分，參加人已按系爭調查處理措施處理，最終認為事證不足作成不成立之決議，並函知當事人調查結果，合於性騷擾防治辦法訂定準則規定，且已針對員工辦理性騷擾防治教育訓練，避免類似情事再次發生為論據。然查： 1.原告離職後，於110年7月6日填具勞資爭議調解書申請勞資爭議調解，該調解申請書中已載明遭到職場性騷擾，而參加人於110年7月20日亦已接獲勞資爭議調解通知，並已知原告申請勞資爭議調解之事項包含遭受職場性騷擾之事。又原告與參加人於110年8月5日勞資爭議調解時，原告再次提及遭到職場性騷擾一事，調解委員所擬之調解方案更已經包括「參加人應針對性騷擾事件召開相關會議及處置」。惟被告勞工局人員於同年8月26日對參加人訪談時，除提醒證人楊甯芝原告有反映遭到訴外人沈致皞經常性觸碰肩膀及手臂而有肢體性騷擾之事外，更確認參加人斯時僅有針對原告與訴外人沈致皞爭吵部分進行懲處，對於職場性騷擾部分全無處理。被告勞工局人員復於110年9月14日、15日一再提醒參加人如果員工有反映遭受職場性騷擾之情形，參加人一定要依系爭調查處理措施啟動相關程序立即處理，且將原告提及其與同事李佳倫亦遭到訴外人陳櫻仁肢體性騷擾之事轉知證人楊甯芝，然證人楊甯芝卻是遲至同年9月17日始以電子郵件詢問原告遭到沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾之經過，並啟動後續調查程序等情，有勞資爭議調解申請書、調解紀錄、被告勞工局訪談紀錄、電子郵件列印資料、被告勞工局公務電話紀錄及證人楊甯芝製作之時序表各1份在卷可佐(見原處分卷二第6至9頁、第37至40頁、第76頁、第94至95頁，本院卷一第 349至353頁)，而證人楊甯芝於本院準備程序時亦證稱：依照我書面記載，我是在收到原告調解申請書知道原告遭受性騷擾等語（見本院卷一第466頁）。綜上各節勾稽以觀，參加人早於110年7月20日即已知悉原告有反映遭受職場性騷擾之事，更迭經勞資爭議調解委員及被告勞工局人員提醒應依系爭調查處理措施啟動相關程序立即處理，參加人竟遲未處理，未能以審慎態度因應，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制進行調查，反拖延至110年9月17日始啟動調查程序，已難認係採取立即有效之糾正及補救措施，而合於性工法第13條第2項規定。 2.依系爭調查處理措施第5條規定，參加人是設置性騷擾申訴處理委員會處理性騷擾事件之申訴，該委員會係由勞資雙方代表共同組成處理及調查性騷擾事件，委員會設置委員5人至7人，女性代表不得低於二分之一，男性代表以三分之一以上為宜，且設置主任委員1名，並為會議主席，主席因故無法主持會議時，得另指定委員代理之，參加人自應依系爭調查處理措施第5條規定組成性騷擾申訴處理委員會處理原告所申訴之職場性騷擾事件。參加人雖稱其已依系爭調查處理措施進行調查，符合處分時性工法第13條第2項規定云云。惟觀之卷附參加人性騷擾調查會議簽到表、性騷擾結案報告書（見原處分卷二第106至107頁），該調查會議雖然是由 5人組成（女性3人，男性2人），但此等人員是否為勞方及資方代表，此等人員係如何產生、此等人員中以何人為主任委員，110年10月15日開會時係由何人主持會議，以及如何作成會議結論均有不明，相關事證付之闕如。而本院命參加人提出如何產生此調查會議成員之事證及110年10月15日會議紀錄，參加人亦始終未能提出，是本件依參加人所提事證，實難認參加人有依系爭調查處理措施組成性騷擾申訴處理委員會處理原告職場性騷擾之申訴。 3.依卷附原告於110年9月24日提供給參加人之陳述資料可知（見原處分卷二第80至82頁），原告所申訴之職場性騷擾範圍，包括其遭受訴外人沈致皞言語性騷擾、肢體性騷擾，及其遭受陳櫻仁肢體性騷擾3個部分，且有具體指明遭受職場性騷擾之時間、地點，以及可能之人證。又參加人雖稱訴外人沈致皞言語性騷擾部分已經合併於職場霸凌事件處理，並已對訴外人沈致皞懲處，而訴外人沈致皞、陳櫻仁所涉肢體性騷擾部分，已經對訴外人沈致皞、陳櫻仁及在職同事張程翔、尤聖仁、離職同事李宗翰同事進行訪談，但查無客觀事證，故認定性騷擾不成立云云，然本件參加人僅能提出性騷擾結案報告書及訴外人楊甯芝所單方製作之時序表，並未提出任何其所稱已經訪談人員之訪談紀錄以資佐證其確有訪談該等人員，並供本院查證其調查內容是否正確。復對照證人楊甯芝於本院準備程序中係證稱：「（問：參加人詢問或訪談性騷擾事件相關員工，是否會作成訪談紀錄？）應該會有紀錄吧。」、「（問：證人詢問受訪人員是否有作成紀錄？）應該是有，我會請受訪人員簽名。」（見本院卷一第469至4 70頁、第474頁），可見參加人倘若確實有對於其所稱人員進行調查、訪談，理應會有此等人員簽名之訪談紀錄。衡之常情，原告與參加人間既然已有勞資爭議，原告更已對於參加人提出未盡職場性騷擾防治義務之申訴，參加人實不可能對於此等人員之訪談紀錄不加保留，以致無法提出之理，是參加人是否確有對其所稱之證人進行調查，顯有可疑，實難認參加人已為完善調查，以釐清性騷擾事件始末。 4.縱認參加人有如其所說訪談張程翔、尤聖仁、李宗翰等人，且其所述與參加人性騷擾結案報告書調查內容之記載相符，然細繹關於訴外人沈致皞涉嫌對原告肢體性騷擾之結案報告書（見原處分卷二第106頁），訴外人沈致皞已稱其對於原告有拍肩之舉止，而張程翔陳稱：有見過訴外人沈致皞對原告摸肩膀、摸手臂之行為；李宗翰則陳稱有見過訴外人沈致皞對原告拍肩膀之行為，可見縱使依參加人性騷擾結案報告書之記載，參加人之調查結果亦已經可以確認訴外人沈致皞有對原告為肢體碰觸之行為，非如參加人所稱無客觀事證。然參加人全未說明何以訴外人沈致皞對原告肢體碰觸之舉止不成立性騷擾之理由，僅以「無客觀事證可證明為真」之空泛理由即認定性騷擾不成立，已可見參加人之調查僅徒具形式而已。又本件原告於110年9月24日提供給參加人之陳述資料已經明確指出其與同事李佳倫遭受訴外人陳櫻仁肢體性騷擾之部分可以詢問李佳倫，且原告於110年10月1日更提供3 名證人之名單請參加人調查，此有原告110年9月24日陳述資料及LINE通訊軟體截圖各1份在卷可佐（見原處分卷二第80 至82頁，本院卷一第413頁），惟對照參加人性騷擾事件之結案報告書可知，參加人對於此等可能有助於釐清性騷擾事件始末之人員全未調查，更未說明對此等人員不須加以調查之理由，且經本院與證人楊甯芝確認，證人楊甯芝亦證稱：不記得開會時有無討論是否要調查原告所提出之3位證人等語（見本院卷一第471至473頁），此益見參加人之調查僅具形式，並未完善調查釐清性騷擾事件始末，其所為事後補救措施實未能達到即時有效之糾正或補救效果，自難認合於性工法第13條第2項規定。從而，被告未詳加審究事證，僅憑參加人所提出片斷之事證，即認參加人已盡處分時性工法第 13條第2項所定事後補救義務，並以原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立，自有未盡職權調查義務及適用法令錯誤之違誤。　　　　 (四)結論綜上所述，原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第2 項規定不成立部分，認事用法容有上述違誤，審議審定、訴願決定就此部分遞予維持，即有未合，原告對此部分所提訴訟為有理由，應予准予。至於原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第1項規定不成立部分，並無違誤，審議審定、訴願決定遞予以維持，核無不合，原告此部分之訴為無理由，應予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　書記官李虹儒

2025-02-20

TPBA-112-訴-243-20250220-2

上

臺灣高等法院

侵權行為損害賠償

臺灣高等法院民事判決 113年度上字第1177號上訴人林妤溱（原名林雨潼）訴訟代理人邱啟鴻律師被上訴人洪沛綺訴訟代理人馮如華律師林思安律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於中華民國 113年3月29日臺灣新北地方法院112年度訴字第2826號第一審判決提起上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國106年7月起，受新北市○○區○○國小（下稱○○國小）約聘擔任代課教師與足球教練工作，○○國小於 111年7月8日欲招聘5位體育代理教師，被上訴人因其資格於第三招始受聘用，卻心生怨意，自111年7月起至11月止，以口頭或通訊軟體Line（下稱Line）與同事文彤、李縈妤對話，於如附表編號1、3-6所示時間，指摘伊「找李縈妤老師來考代理代課老師，刻意取代被上訴人位子」、「但有人竟然叫外面的人搞死學姐」、「他叫一個台體的，叫他把學姐搞死」、「他叫台體的跆拳的來找我麻煩」、「與同事間為跟班角色」、「在等被上訴人找議員(這個上訴人很會)」、「於學校工作都是為了利益」等語（下稱系爭言語）。另於11 1年7月12日在其臉書撰寫如附表二所示貼文（下稱系爭貼文），指摘伊「處心積慮，為了目的不擇手段，表裡不一，甚至比鬼還可怕」等語。系爭言語、系爭貼文足致伊之名譽遭受貶損，爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，求為命被上訴人給付伊30萬元本息及移除系爭貼文等語（未繫屬本院者，不予贅述）。二、被上訴人則以：系爭對話為伊與文彤、李縈妤口頭或於Line 之一對一對話內容，並無散布於眾致上訴人名譽權遭受貶損。又系爭貼文僅係伊於個人臉書為心情抒發，未曾提及或影射上訴人，縱上訴人閱讀後，主觀上認為係暗指自己，亦不能據以認已損及其名譽。故上訴人本件請求賠償損害及移除系爭貼文，並無理由等語。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄，㈡被上訴人應給付上訴人30萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，㈢被上訴人應移除系爭貼文，㈣願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回，㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執事項（見本院卷第160頁）：　　　　　㈠被上訴人於111年7月12日在其個人臉書張貼系爭貼文。　㈡上訴人於112年5月3日向○○國小申訴被上訴人職場霸凌，經該校員工職場霸凌防治及申訴處理小組調查結果認定申訴成立。五、兩造爭執要點為：上訴人得否請求被上訴人給付其30萬元本息及移除系爭貼文?茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：　　　㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段固有明文。惟言論自由為人民之基本權利，有實現個人自我、促進民主發展、呈現多元意、維護人性尊嚴等多重功能，保障言論自由乃促進多元社會正常發展，實現民主社會應有價值，不可或缺之手段。至於名譽權旨在維護個人主體性及人格之完整性，為實現人性尊嚴所必要，二者之重要性固難分軒輊，在法的實現過程中，應力求其二者保障之平衡。故侵害名譽權而應負侵權行為損害賠償責任者，須以行為人散布不實言論於眾為必要，蓋如此始有使他人之名譽在社會之評價受到貶損之虞。在一對一之談話中，應賦予個人較大之對話空間，倘行為人基於確信之事實，申論其個人之意見，自不構成侵權行為，以免個人之言論受到過度之箝制，動輒得咎，背離民主社會之本質。　㈡上訴人主張被上訴人之系爭對話、系爭貼文足致伊之名譽遭受貶損等語，並提出Line對話截圖、調查報告及證人李縈妤、文彤之證言為據，為被上訴人所否認。經查：　⒈上訴人主張被上訴人於附表一編號1之時間，向同事文彤造謠伊找李縈妤老師來考代理代課老師，刻意取代被上訴人位子等語，並舉調查報告、證人文彤之證言為據。查：　⑴證人文彤於原審證稱：伊任職○○國小，擔任導師，因伊之前與上訴人一起在足球隊擔任教練，有段時間上訴人沒有在學校服務去待產，當時足球隊就是伊一個人帶，被上訴人就跟伊說，那段時間上訴人跟其說伊想要搶走這個職位（足球教練），其餘伊就不太記得了。後面被上訴人跟伊說，上訴人叫李縈妤來卡其代理教師職位。約是111年9月初，在○○國小講的，就只有伊跟被上訴人在場情況講的，沒有其他人在現場等語（見原審卷第199-200頁）。可見被上訴人以一對一之方式向證人文彤為上開言語，乃其二人私下之對話內容，並無散布於眾，客觀上自無從造成上訴人之名譽受到貶損。　⑵又調查報告雖依證人文彤所述，認定被上訴人有向證人文彤為前開不實內容之陳述（見本院卷第129頁），然前開陳述為被上訴人私下與文彤之對話，既經證人文彤證述上情明確，上訴人復無舉證證明被上訴人有將前開對話內容散布於眾，自難僅因調查報告之前開認定，遽謂被上訴人即構成妨害名譽。　⒉上訴人復主張被上訴人於附表一編號2之時間，在臉書為系爭貼文，致侵害伊之名譽等語，並舉調查報告為據。查：　⑴觀之附表二所示系爭貼文內容，被上訴人未具體表明所指係何人何事，僅屬其個人心情抒發，上訴人對於系爭貼文無提及上訴人姓名，並不爭執（見本院卷第162頁），且證人李縈妤即兩造同事於原審亦證稱：因為被上訴人在臉書有打一篇文章，該文章說有關於見到鬼還是什麼的，所以伊與被上訴人有這樣的對話，伊看到系爭貼文去問被上訴人，沒有覺得在說伊自己，伊沒有任何想法，就是單純去關心被上訴人等語（見原審卷第197頁）。可見系爭貼文未指名上訴人，亦無揭露任何足使人確知所指為上訴人之情，證人李縈妤於閱覽後並無任何想法，伊詢問被上訴人僅係為表達關心，自無使上訴人名譽在社會評價受到貶損之虞。　　⑵又調查報告雖認定系爭貼文所指之人為上訴人（見本院卷第1 29-130頁），然證人李縈妤於調查時陳稱：懂得人應該知道在講甚麼，……像我就不懂，所以才會問他，系爭貼文並未直接標明對象為何人等語（見本院卷第130頁），益見一般閱覽者即便閱讀系爭貼文，在客觀上無從一望即知被上訴人所指之人為上訴人，自無使上訴人名譽受損可言，仍難僅因調查報告之前開認定，即認被上訴人有妨害名譽之情。　⒊上訴人主張被上訴人於附表一編號3-6之時間，向李縈妤表示：「但有人竟然叫外面的人搞死學姐」、「他叫一個台體的，叫他把學姐搞死」、「他叫台體的跆拳的來找我麻煩」、「與同事間為跟班角色」、「在等被上訴人找議員(這個上訴人很會)」、「於學校工作都是為了利益」等語，係侵害伊之名譽，並舉調查報告、Line對話紀錄及證人李縈妤、文彤之證言為據。查：　⑴上訴人不爭執前開Line對話紀錄（見原審卷第48-51頁），為被上訴人與李縈妤之一對一對話（見本院卷第164-165頁）；且證人李縈妤於原審到庭證稱：因為疫情緣故，伊原本在社團兼差，因為伊有資格上，所以想去考學校體育老師，伊看到○○國小有招考，因為是二招資格，就先行報名，伊也沒有去問任何人，大約考前一天，才跟上訴人說伊要考，後來就考上了。伊考上隔1-2天，被上訴人就跟伊講關於考缺問題，也就是考試名額問題，幾乎就是1-2天常常在Line通訊上一直跟伊講學校狀況，還有其想法、學校老師為人如何等等想法，後來伊不堪其擾，就跟被上訴人說如果再一直講，伊就要跟學校表示要辭職。伊講了上述的話，被上訴人才停止繼續講這些事。被上訴人跟我講的就是原審卷第41-52頁的對話。大約是111年11月的前3個月，被上訴人有在○○國小講，也有在Line通訊上講，內容大約是講上訴人的為人處事等等不好的話，說上訴人會圖利，說足球社團不應由上訴人招生等語，說上訴人跟學校的體育老師會巴結、小跟班這樣的話。是私下跟我一人講。是在私人的Line。被上訴人有跟伊說上訴人要找人進來學校要弄死被上訴人，被上訴人在跟伊的對話過程中有提及這件事情，問伊有沒有這件事，伊根本搞不清楚。這是被上訴人私下跟我一對一的對話講的，因為被上訴人跟我講下都是私下講的。被上訴人有試著一直不停詢問伊，是不是上訴人叫伊來考廣福國小的，伊說不是。原審卷41-52頁的Line通訊對話截圖都是伊提供給上訴人的」等語（見原審卷第195-198頁）；證人文彤於原審亦證稱：被上訴人有講上訴人要請學弟進來學校找被上訴人麻煩、弄死被上訴人，是用Line通訊跟我講的，是私Line，時間我不記得了等語（見原審卷第200頁）。可見被上訴人係以私訊之一對一方式向李縈妤、文彤為前開言語，上訴人係因李縈妤提供通訊對話截圖，始知悉上情，被上訴人無使不特定人或多數人得以知悉其內容，即無使上訴人名譽在社會評價受到貶損之虞。　⑵又調查報告雖依證人文彤、李縈妤所述，認定被上訴人有向其二人為前開陳述（見本院卷第133-143頁），然被上訴人係以一對一之方式向文彤、李縈妤為上開言語，業經證人文彤、李縈妤證述如前，上訴人復無舉證證明被上訴人有將前開對話內容散布於眾，致上訴人名譽在社會評價受到貶損，亦難僅因調查報告之前開認定，即謂被上訴人侵害名譽權而應負侵權行為損害賠償責任。　⒋另上訴人向臺灣新北地方檢察署對被上訴人提出妨害名譽等刑事告訴，經該署檢察官以112年度偵字第61622號處分不起訴；上訴人聲請再議，經臺灣高等檢察署以112年度上聲議字第9688號駁回再議聲請確定（見原審卷第155-163頁），並經本院調取上開刑案卷宗核閱無誤。前開刑案認定系爭對話僅有接受訊息之一方知悉，無使不特定閱覽者知其內容，系爭貼文客觀上亦無從判斷所指者為上訴人，無詆損或貶抑上訴人在社會上人格評價可能，與本院前開認定相同，則據此益證被上訴人並無妨害上訴人名譽之情。是上訴人主張系爭對話、系爭貼文妨害其名譽權，即非可採。故上訴人請求被上訴人應給付其30萬元及移除系爭貼文，即屬無據。　　六、從而，上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，請求被上訴人給付其30萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並移除系爭貼文，均非正當，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、因本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　民事第十庭　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿　　附表一：編號時間行為證據及出處 1 111年7月至11月被上訴人造謠上訴人找李縈妤老師來考代理代課老師，刻意取代被上訴人位子等語。調查報告、證人文彤之證言(本院卷第129頁、原審卷第200頁) 2 111年7月12日被上訴人於臉書為系爭貼文，指摘上訴人處心積慮，為了目的不擇手段，表裡不一，甚至比鬼還可怕等語。調查報告(本院卷第129-131頁) 3 111年9月5日被上訴人向證人李縈妤表示：「但有人竟然叫外面的人搞死學姐」、「他叫一個台體的，叫他把學姐搞死」、「他叫台體的跆拳的來找我麻煩」等語。調查報告、LINE對話紀錄及證人李縈妤、文彤之證言(本院卷第134-139頁、原審卷第48-50、196、200頁) 4 111年8月至11月間被上訴人向證人李縈妤稱上訴人與同事間為跟班角色。調查報告、證人李縈妤之證言(本院卷第133-134頁、原審卷第196頁) 5 111年9月14日被上訴人向證人李縈妤表示，伊在等被上訴人找議員(這個上訴人很會)等語。調查報告、LINE對話紀錄(本院卷第139-141頁、原審卷第51頁) 6 111年8月至11月間被上訴人向證人李縈妤表示，上訴人於學校工作都是為了利益，且係指學生社團收費利益。調查報告、證人李縈妤之證言(本院卷第141-143頁、原審卷第196頁) 附表二：(系爭貼文) 時間內容出處 111年7月12日小時候怕鬼，長大後怕人！鬼只會嚇人，人卻會害人。有的人為了實現目標，可以不擇手段；有的人為了騙取信任，可以鬼話連篇。有的人當面帶著微笑，轉身捅你一刀；有的人當面對你熱情，背地奸計坑你。有的人嘴上甜言蜜語，心中恨你入骨；有的人表面敬你尊你，暗地損你陰你。這個社會，人比鬼可怕得多。心中裝著利，眼中盯著利。面目猙獰，凶牙畢露，實在讓人感悟恐怖、可怕。原審卷第23頁

2025-02-18

TPHV-113-上-1177-20250218-1

再

高雄高等行政法院

懲處

高雄高等行政法院判決高等行政訴訟庭第一庭 113年度再字第7號再審原告蘇偉碩訴訟代理人林石猛律師張宗琦律師陳東晟律師再審被告高雄榮民總醫院臺南分院代表人王瑞祥上列當事人間懲處事件，再審原告對中華民國112年10月19日最高行政法院110年度上字第763號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文一、再審之訴駁回。二、再審訴訟費用由再審原告負擔。　　事實及理由一、事實概要： (一)緣再審原告係再審被告精神科師(三)級醫師，負責執行該科研究及門診、住院之診療業務，其就下列再審被告所為之處分不服，茲分述如下： 1、再審被告於民國108年10月9日以高總南人字第1080200456號移文單（下稱處分1）通知再審原告及再審被告之精神科，以再審原告因違反自我約束公約紀律，對同仁妄控語言暴力攻訐，損害其聲譽，破壞單位和諧，致精神科醫師流失，危及病患就醫照護甚鉅，爰予工作調整之疏導措施，自即日起暫停其住院部分之診療業務。再審原告不服，分別提起申訴及復審，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）併以 109年3月10日109公審決字第35號復審決定（下稱復審決定）以此一工作調整，僅屬再審被告所為管理措施，非屬復審救濟範圍內之事項，決定不受理。 2、再審被告審認再審原告於108年9月27日未得許可，以私人名義於社群網站臉書發表有關精神科管理措施相關負面文章，有損公務員形象及該院聲譽，依國軍退除役官兵輔導委員會職員獎懲作業規定（下稱退輔會獎懲規定）第6點第8款規定，以108年10月18日高總南人字第0000000000號令（下稱處分2），核予記過2次之懲處。再審原告不服，循序提起申訴、再申訴，經再審被告108年12月11日高總南人字第0000000 000號函（下稱申訴決定2）及保訓會109年4月28日109公申決字第61號再申訴決定（下稱再申訴決定2）駁回。 3、再審被告審認再審原告於108年9月14日違反病室請假規定，私自答應趙姓病患請假外出，又未醫囑值班護理人員，損害醫病及醫護關係，乃依退輔會獎懲規定第7點第2款規定，以 108年11月13日高總南人字第1080200525號令（下稱處分3），核予申誡2次之懲處。再審原告不服，循序提起申訴、再申訴，經再審被告108年12月31日高總南人字第1080200606 號函（下稱申訴決定3）及保訓會109年4月28日109公申決字第60號再申訴決定（下稱再申訴決定3）駁回。 (二)再審原告不服上揭復審決定、再申訴決定2及再申訴決定3，合併向本院提起行政訴訟，並聲明求為：1、復審決定及處分1均撤銷；2、再申訴決定2、申訴決定2及處分2均撤銷；3 、再申訴決定3、申訴決定3及處分3均撤銷。其後再審原告於110年2月26日行政聲明追加聲明暨準備書狀追加聲明：再審被告應給付再審原告新臺幣915,375元，經本院准許其訴之追加，並以109年度訴字第158號判決（下稱原審判決）將再申訴決定3、申訴決定3及處分3均撤銷，另將再審原告其餘之訴駁回。再審原告就遭駁回部分提起上訴（再審被告就上揭經原審判決撤銷部分則未提起上訴，業已確定），經最高行政法院以110年度上字第763號判決（下稱原確定判決）將原審判決關於駁回處分1及損害賠償部分廢棄，發回本院高等行政訴訟庭更為審理，並將其餘上訴部分駁回。再審原告因認原確定判決關於維持處分2、申訴決定2及再申訴決定 2部分有行政訴訟法第273條第1項第13款之再審事由，遂提起本件再審之訴。二、再審原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨︰ 1、再審原告與再審被告間尚有其他訴訟進行中，再審被告於另案（即本院112年度訴更一字第30號事件）程序中以行政訴訟答辯(二)狀提出「108年10月9日(註:再審原告誤載為10月 17日)再審被告108年第8次考績委員會會議紀錄」（下稱系爭會議紀錄），再審原告於113年3月4日收受上揭書狀始知悉該證物之存在，爰依行政訴訟法第273條第1項第13款規定提起再審之訴。又再審原告係於113年3月4日知悉後30日內提起再審之訴，應合於行政訴訟法第276條之法定程式。 2、原確定判決未斟酌系爭會議紀錄此一重要證物，且如經斟酌再審原告可受較有利益之判決： (1)依系爭會議紀錄內容可見再審原告與訴外人前精神科主任劉 ○○醫師間確實有「他媽的」、「幹你娘」之相關對話，再審原告發文並非空穴來風，且觀其語境，劉○○言論難免令人感到壓迫、冒犯，則對此具有敵意之對話環境，再審原告結合其主觀上感受發表「遭霸凌」之文章、言論，難謂不實，再審被告108年12月9日高總南人字第0000000000號令、　　109年1月17日高總南人字第0000000000號函、保訓會109公申決字第93號再申訴決定暨再審被告108年12月30日高總南人字第0000000000號令、109年3月16日高總南人字第000000 0000號函、保訓會109公申決字第210號再申訴決定（本院卷第17至18頁附表編號1及2）應予撤銷，原確定判決認事用法亦有錯誤，應予以廢棄。 (2)何況「職場霸凌」並不以成立刑法上之公然侮辱罪、誹謗罪為限，本院109年度訴字第385號判決卻以劉○○獲檢察官不起訴處分、再審原告未向再審被告職安室通報為由，遽認再審原告所為言論為「妄控攻訐」，再審被告108年12月9日高總南人字第0000000000號令、109年1月17日高總南人字第0000 000000號函、保訓會109公申決字第93號再申訴決定合法適當，認事用法已有違誤，原確定判決不察，同有違誤。 (3)又劉○○言語是否構成「霸凌」，依再審被告職場霸凌防治及申訴處理作業要點第7點、第8點規定，應由再審被告職場霸凌防治及申訴處理小組加以認定，然再審被告考績委員會逕自認定劉○○之言論並非霸凌，進而認再審原告之控訴為「妄控攻訐」，不僅有違反事務管轄之嫌，亦有論理跳躍之瑕疵，本院109年度訴字第385號判決、原確定判決就此疏未糾正，亦非適法。 (4)復由系爭會議紀錄觀之，可見再審被告以處分1暫停再審原告住院部分診療業務，已將再審原告與訴外人精神科病房前護理長黃○○間之疑似霸凌事件納入考量，然再審被告108年1 2月30日高總南人字第0000000000號令卻又就前開事件之發生，對再審原告再懲處申誡1次，有違一事不二罰原則，是再審被告108年12月30日高總南人字第0000000000號令、109 年3月16日高總南人字第0000000000號函、保訓會109公申決字第209號再申訴決定（本院卷第17至18頁附表編號3）應予撤銷，原確定判決亦應予廢棄。 3、再審被告辯稱系爭會議紀錄並非「未發現」且「未經斟酌」之新證物。惟查，保訓會109公申決字第186號卷宗並無系爭會議紀錄之資料，且本院於審理109年度訴字第158號事件時，已將系爭會議紀錄列為不公開之資料，再審原告根本無從知悉其內容，遑論於原審言詞辯論終結前提出該證物。故再審被告上揭所指顯有違誤，實非可採。　　 (二)聲明： 1、原確定判決及原審判決關於處分2、申訴決定2及再申訴決定 2部分均廢棄。 2、處分2、申訴決定2及再申訴決定2均撤銷。　　　　　三、再審被告答辯及聲明︰ (一)答辯要旨︰　　再審被告早於原審（即本院109年度訴字第158號）訴訟程序中，即已將包含系爭會議紀錄在內之全部卷證提出於法院，故系爭會議紀錄並非「未發現」之新證物。而再審原告在原審程序中，曾於110年1月19日向本院聲請調閱保訓會109年度公申決字第186號全案卷宗，原審受命法官亦於110年1月2 8日準備程序中表示同意。經檢視保訓會109年度公申決字第 186號再申訴決定書，可知該再申訴決定已斟酌系爭會議紀錄，再審原告亦曾於109年5月12日至保訓會閱覽卷宗。據此足徵再審原告早已閱覽系爭會議紀錄，則再審原告於原審訴訟程序進行時，即可就系爭會議紀錄表示意見，並在訴訟上為主張。是再審原告以其無法獲悉系爭會議紀錄內容，作為本件再審理由，自無可採。 (二)聲明︰再審原告之訴駁回。　　四、爭點：原確定判決有無行政訴訟法第273條第1項第13款之再審事由？五、本院的判斷︰ (一)行政訴訟法第275條規定：「（第1項）再審之訴專屬為判決之原行政法院管轄。（第2項）對於審級不同之行政法院就同一事件所為之判決提起再審之訴者，專屬上級行政法院合併管轄之。（第3項）對於最高行政法院之判決，本於第273 條第1項第9款至第14款事由聲明不服者，雖有前2項之情形，仍專屬原高等行政法院管轄。」查再審原告不服本院原審判決，提起上訴，遭最高行政法院認其中關於處分2、申訴決定2及再申訴決定2部分為無理由，而以原確定判決駁回其該部分之上訴確定在案。再審原告就上述已確定部分不服，提起本件再審之訴，主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第13款之再審事由，揆諸前揭規定，應專屬本院管轄，合先敘明。 (二)行政訴訟法第273條第1項第13款、第4項規定：「（第1項）有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由而不為上訴主張者，不在此限：……十三、當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物。但以如經斟酌可受較有利益之裁判為限。……（第4項）第1項第13款情形，以當事人非因可歸責於己之事由，不能於該訴訟言詞辯論終結前提出者為限，得提起再審之訴。」是所謂「當事人發見未經斟酌之證物或得使用該證物者」係指該證物在前訴訟程序最後事實審言詞辯論終結前業已存在，而為當事人所不知或不能使用，致未經斟酌，現始知悉或得使用者而言；並以如經斟酌可受較有利益之裁判者為限。若前訴訟程序終結後始作成之文件，或當事人於前訴訟程序中即知其存在，且無不能使用情形而未提出者，均非現始發見之證物；或縱使斟酌該證物亦不能受較有利之裁判，該證物對於原審判決基礎即屬無關，則不可認為符合再審要件。又行政訴訟法第278條第2項規定：「再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之。」準此，當事人雖主張其再審之訴已具備行政訴訟法第273條第1項各款規定之要件，然經行政法院審查結果其實無此事由者，則其再審之訴即為顯無理由，而應予以駁回。 (三)經查，再審原告據為再審事由之證據乃系爭會議紀錄（本院卷第29至34頁），業經再審被告於原審訴訟程序審理中提出，此為兩造所是認（參見本院卷第157頁再審被告答辯狀及第200頁再審原告再審補充理由狀）。次查，本院原審判決係於110年9月2日言詞辯論終結，故系爭會議紀錄在原審訴訟程序最後事實審言詞辯論終結前業已存在，堪予認定。查系爭會議紀錄內容雖列為原審之不公開閱卷資料，但已由本院採取妥適有效之措施，將該項證據資料名稱揭露（參見本院卷第203頁再審被告公開及不公開附件資料目次-附件8) 　　，再審原告於閱卷時已清楚知悉有該項證據；再審原告如認有訴訟攻防上之需要，仍可於原審審理時向本院聲請閱覽或請求本院調查，再由本院斟酌是否有更進一步揭露或調查之必要，並無當事人所不知或不能使用之情形。 (四)又查，系爭會議紀錄固記載訴外人劉○○到場陳述說明108年8 月22日事件經過，並載明其他委員提及再審原告疑似霸凌訴外人黃○○事件，然再審被告作成處分2，係基於再審原告於1 08年9月27日在其個人臉書發文，內容略以：「自從上週五（9/20）被當著院部長官面前公開診斷說我是人格障礙，說我社會功能障礙，說會和我在其他的狀況下碰面，以國罵拍桌痛罵我，說以後『相遇會到』，說『世界很小』，並要我在星期一提出辭呈，否則就要讓精神科從10月1日開始只剩兩個醫師……週一（9/23）本科被下達開始疏散病人的命令，並且停止收治新病人；週二……我原本要收治1位因失智走失的老榮民，已經取得病人同意，但硬是被12道金牌擋了下來；後來，這位居住於本院多年的失智老榮民在9/27被轉送到1個小時車程外的屏東，對1個失智老人，這是殘忍而違反醫療倫理的事！……週四，宣布10月份由兩個醫師輪值31班，我被分配16班，當場表達異議被駁回！另1位女醫師，要值15班！……」等語，認定再審原告未得許可，以私人名義於社群網站臉書發表有關精神科管理措施相關負面文章，有損公務員形象及再審被告聲譽，依退輔會獎懲規定第6點第8款規定，核予其記過2次之懲處，此觀諸原審判決及原確定判決所載即明。由上可知，再審被告作成處分2，核與108年8月22日訴外人劉○○言語霸凌事件是否屬實無關，亦與再審被告以其霸凌訴外人黃○○為由，而以108年12月30日高總南人字第108 0200604號令核予其申誡1次之懲處，有無違反一事不二罰原則無涉。而純係因再審原告以私人名義於社群網站臉書發表有關精神科管理措施相關負面文章，甚而引發網友發文附和，有損公務員形象及該院聲譽，　　有以致之。換言之，系爭會議紀錄縱經斟酌，亦不足以動搖原確定判決之判決基礎，再審原告無從據以獲得較有利之判決。故再審原告主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第13款之再審事由，並無可採。六、綜上所述，再審原告以原確定判決有行政訴訟法第273條第1 項第13款事由，提起本件再審之訴，顯無再審理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。七、結論：再審之訴為顯無理由。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日審判長法官李　協　明法官黃　奕　超法官邱　政　強一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日書記官　黃　玉　幸

2025-02-14

KSBA-113-再-7-20250214-1

簡上

臺灣新竹地方法院

損害賠償

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度簡上字第113號上訴人即附帶被上訴人王麗芬訴訟代理人王芳華被上訴人即附帶上訴人王杏如訴訟代理人張信彰曾能煜律師上列當事人間損害賠償事件，上訴人對於民國113年7月11日本院新竹簡易庭112年度竹簡字第458號第一審簡易判決提起上訴，附帶上訴人則提起附帶上訴，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴及附帶上訴均駁回。第二審訴訟費用關於上訴部分由上訴人負擔；附帶上訴部分由附帶上訴人負擔。　　　事實及理由壹、程序方面：　　按被上訴人於第二審言詞辯論終結前，得為附帶上訴，且在其上訴期間已滿，仍得為之，民事訴訟法第460條第1項本文、第2項定有明文，前開規定依民事訴訟法第436條之1於簡易訴訟之第二審程序亦有準用。查本件被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）於第二審言詞辯論終結前，就原審判決駁回其請求新臺幣（下同）20萬元部分提起附帶上訴（見本院卷第35頁），依上開規定，程序尚無不合，應予准許。貳、實體方面：一、被上訴人於原審起訴主張：兩造原任職於新竹市衛生局心理健康及毒品防制科，被上訴人任技士，上訴人任科長，為被上訴人之上司。上訴人於民國111年8月間在辦公室內，當著被上訴人及科內同仁面前公開辱罵被上訴人為「豬頭」，嗣於111年9月1日在辦公室內第二次稱呼被上訴人為「豬頭」，被上訴人當時礙於上訴人為直接上級長官，始終不敢吭聲，詎上訴人於111年9月7日在辦公室內第三次侮辱被上訴人為「豬頭」，經被上訴人當場嚴正抗議後，改以「王女士」稱呼被上訴人，上訴人另於111年9月14日向被上訴人表示以後會稱呼被上訴人為「王女士」，「王女士」括弧那兩字就代表豬頭的意思，被上訴人被叫一個禮拜方知遭上訴人不斷嘲諷，上訴人上開行為及言論足以貶損被上訴人之人格及社會評價，已侵害被上訴人之名譽權，致被上訴人焦慮、憂鬱就醫，因此罹患紅斑性狼瘡，亦侵害被上訴人之健康權，使被上訴人受有精神上痛苦，構成職場霸凌，爰依侵權行為之法律關係提起本件訴訟。並聲明：被上訴人應給付上訴人30 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息。二、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）於原審答辯略以：否認被上訴人之主張，上訴人為被上訴人之新任主管，被上訴人自108年起即任職於該機關，對自身業務掌握度不佳，未落實業務執行，經上訴人再三指導，效果不彰，難免以嚴肅口吻對待被上訴人，被上訴人所指稱之辱罵事件，應是一時氣憤、挫折始脫口而出之口頭禪，不具有針對性及特定性，更無故意侵害被上訴人名譽權之意，且上訴人於接獲被上訴人眷屬反映後已立即調整，為表善意而以LINE道歉，可見上訴人主觀上亦非故意針對被上訴人進行人格侮辱。另被上訴人無法證明王女士後面括號那兩個字即代表稱呼被上訴人為豬頭之意，且以女士稱呼被上訴人並無侮辱意味。被上訴人就此事件提起申訴、再申訴，終經保訓會作出駁回再申訴之決定書。被上訴人本身患有高血壓多年，控制不佳，無從證明其身心問題及損害係上訴人之行為所致，難認有相關之因果關係。另被上訴人提出同事之證明書及相關LINE對話紀錄部分，因部分同仁與上訴人立場相左，其等所述偏離事實，且恐因不滿受上訴人監督及指導而有偏頗之虞，故被上訴人之主張為無理由等語，資為抗辯。三、原審判決認為，上訴人確實曾以「豬頭」稱呼被上訴人3次，依一般社會通念，上訴人對於被上訴人出言「豬頭」，已具針對性，自屬攻擊性之言詞，令被上訴人感到難堪、不快，更何況是於辦公環境中，顯足以貶損被上訴人之人格及社會評價。至被上訴人主張上訴人稱其「王女士」代表豬頭的意思部分，雖上訴人於LINE有提到「但純我個人感受」字樣，惟尚難以此認定上訴人確實表示「王女士」就代表豬頭，此稱呼亦難認被上訴人之人格及社會評價受損。又被上訴人主張上訴人上開辱罵行為致其健康權受損，被上訴人未提出其他證據以資佐證，該部分主張難認有據等情，並判決：上訴人應給付被上訴人3萬元，及自112年7月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及依職權宣告假執行。四、上訴人之上訴理由及就附帶上訴之答辯意旨略以：本件情節無論在言詞侮辱性、影響範圍、持續時間及實際損害等方面，均較其他案件輕微，被上訴人雖提出111年到112年8月間之醫療單據，然其於112年6至7月間角逐新竹市衛生局長期照護科科長之職，並參與各項活動，是上訴人對被上訴人造成之影響及痛苦程度並無被上訴人所述般嚴重，原審判決賠償金額3萬元，顯然過高且不合理。被上訴人提出之病歷僅屬其自述之紀錄，無法證明其精神症狀與本件有關。並聲明：原判決不利於上訴人部分廢棄；上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。其就附帶上訴之答辯聲明為：被上訴人附帶上訴駁回。五、被上訴人提起附帶上訴，及就上訴部分之答辯意旨略以：　　被上訴人於衛生單位任職達33年之久，表現優異，上訴人在辦公室3次侮辱被上訴人為豬頭，此用語已貶損被上訴人之人格，侵害被上訴人之人格法益達情節重大之程度，原審判決賠償金額3萬元，顯屬過低。其答辯聲明為：上訴駁回。其提起附帶上訴之聲明為：原判決駁回被上訴人請求20萬元部分廢棄；上開廢棄部分，上訴人應再給付被上訴人20萬元，及自112年7月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。六、得心證之理由：　㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第184條第1 項前段、第195條第1項前段分別定有明文。又名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據，苟其行為足以使他人在社會上之評價受到貶損，不論其為故意或過失，均可構成侵權行為，其行為不以廣佈於社會為必要，僅使第三人知悉其事，亦足當之（最高法院90年台上字第64 6號判決意旨參照）。　㈡經查，上訴人於111年8月某日、111年9月1日、111年9月7日在新竹市衛生局心理健康及毒品防制科辦公室內辱罵被上訴人「豬頭」各1次，為兩造所不爭執（見本院卷第92頁）。依一般社會通念以觀，「豬頭」有輕蔑、鄙視、愚昧、醜陋之意涵，上訴人於不特定人均得共見共聞之辦公室內以上開用語辱罵被上訴人，足以貶損被上訴人社會上之評價，自屬不法侵害被上訴人之名譽權，致被上訴人受有精神上之痛苦，且情節堪稱重大，被上訴人依侵權行為之法律關係，請求上訴人賠償其所受非財產上之損害，核屬有據。　㈢按名譽被侵害者，關於非財產上之損害，加害人雖亦負賠償責任，但以相當之金額為限，所謂相當，自應以實際加害情形與其名譽影響是否重大，及被害者之身分地位與加害人經濟狀況等關係定之。又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額。準此，非財產上之損害賠償，應以實際加害之情形、被害人所受精神上痛苦之程度、兩造之身分地位、經濟能力，並斟酌賠償義務人之可歸責程度等定之。本院審酌兩造稅務電子閘門財產所得調件明細表所載之收入、財產狀況，兼衡兩造均具碩士學歷，從事公衛領域之公職多年、上訴人以上司之姿在辦公室辱駡被上訴人以侵害被上訴人名譽權之行為態樣、被上訴人名譽受損程度及所受精神痛苦等一切情狀，認原審判決酌定上訴人應賠償3萬元之精神慰撫金尚屬適當，並無上訴人所稱核定之金額過高，或被上訴人所稱酌定之金額過低之情事。七、綜上所述，原審判決命上訴人應給付被上訴人3萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年7月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，而駁回被上訴人其餘請求，並就被上訴人勝訴部分依職權宣告假執行，酌定上訴人免為假執行之擔保金額，認事用法均無違誤。兩造各就其敗訴部分分別提起上訴及附帶上訴，各自指摘原判決不利己之部分不當，求予廢棄改判，均為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經核與本院所為上開認定不生影響，自毋庸再予審酌，附此敘明。九、據上論結，本件上訴及附帶上訴，均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　民事第一庭審判長法　官　蔡孟芳　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊明箴　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林麗玉以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶

2025-02-14

SCDV-113-簡上-113-20250214-1

訴

臺灣高雄地方法院

損害賠償

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度訴字第1394號原告賴曉淳訴訟代理人孫志鴻律師被告高玉年訴訟代理人王詩瑋律師官翰音律師上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：伊自民國110年9月1日起任職台灣屈臣氏個人用品商店股份有限公司（下稱屈臣氏公司）所屬位於高雄市○○ 區○○路0號「屈臣氏明哲店」（下稱明哲店），擔任顧客服務員，工作内容為門市銷售，被告則為明哲店店長。伊於11 1年5月14日遭被告斥責不應因察哈爾店糾紛而影響工作表現，原告備受委屈，當場過度換氣送醫急救，且被告於111 年 5 月17日14時30分起，指使伊以外所有員工陸續退離LINE工作群組（下稱系爭群組），以孤立伊，被告此行為構成職場霸凌使伊精神受創，並於高雄醫學大學附設中和紀念醫院（下稱高醫）持續追蹤身心科職災門診等情。伊因被告上開所為，而受有醫藥費新臺幣（下同）31萬1,520元（含已支付4,720元、未來支付13萬6,800元）及非財產上損害30萬元共計61萬1,520元之損失，爰依民法第184條第1項前段、第1 95條第1項前段等規定，提起本訴等語。並聲明：（一）被告應給付原告61萬1,520元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：否認原告之主張。伊時任明哲店之店長，為原告之主管，原告任職期間有諸多脫序行為及工作缺失，甚至多次揚言自殺，經包括伊在内之主管多次懇談溝通未見改善，屈臣氏公司於111年6月7日以資遣方式終止與原告間之勞動契約，然原告遂對屈臣氏公司提起確認僱傭關係等訴訟，經本院111年度勞訴字第161號（下稱前案一審）判決原告敗訴後，經原告不服提起上訴，再經臺灣高等法院高雄分院113 年度勞上字第19號判決上訴駁回確定（下稱系爭前案）。又原告就兩造間職務上互動，向臺灣高雄地方檢察署（下稱高雄地檢署）提起傷害、公然侮辱及加重誹謗等罪之刑事告物，亦經高雄地檢署檢察官以112年度偵字第30697號認犯罪嫌疑不足為不起訴處分確定（下稱系爭偵案），被告自無原告所指之情等語為辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項：（一）原告自110年9月起受僱於屈臣氏公司明哲店，擔任門市顧客服務員，工作內容為門市銷售，被告為明哲店店長。（二）原告於111年5月14日疑過度換氣緊急送至義大醫院大昌分院急救，當日晚間23時15分始出院。（三）屈臣氏公司於111年6月2日以原告不能勝任工作為由，向原告為終止勞動契約之意思表示。嗣原告以屈臣氏公司終止勞動契約為不合法，其中並主張原告於111年5月14日遭被告斥責不應因察哈爾店糾紛而影響工作表現，原告備受委屈，當場過度換氣送醫急救。原告於當日23時15分辦理出院，返家後復於LINE工作群組遭同事林佳瑩以文字譏諷，且於111年5月17日14時30分起，除原告之外所有員工皆陸續退離LINE工作群組，孤立原告，上述事由引發後續一連串屈臣氏公司對上訴人職場霸凌，使原告精神受創，並於高醫持續追蹤身心科職災門診等情，而主張屈臣氏公司應就被告之侵權行為賠償醫藥費45萬6,000元（計算式：高醫單次門診費用570元×4週×12月×50年÷3＝45萬6,000元），依侵權行為法律關係、勞動基準法（下稱勞基法）第 13條規定及原告與屈臣氏公司間勞動契約，聲明請求屈臣氏公司應給付原告314萬9,000元（其中包含被告之侵權行為賠償醫藥費45萬6,000元），及認原告與屈臣氏公司間僱傭關係存在，經系爭前案審判決原告敗訴後，原告不服提起上訴，再經系爭前案號判決上訴駁回確定。（四）原告前以兩造於111年5月14日20時40分許，在屈臣氏公司　　　明哲店內因故起口角，被告指謫原告「把情緒帶進工作裡　　　」之不實事項，而指摘、傳述足以毀損原告名譽之事，且　　　致原告受有疑換氣過度之傷害，而對被告提起傷害、公然　　　侮辱及加重誹謗等罪之刑事告訴，經系爭偵案認犯罪嫌疑不足為不起訴處分確定。（五）兩造對於他造陳報學、經歷，及本院調取兩造稅務電子閘　　　門財產所得調件明細表，均不爭執。四、本件爭點：（一）被告有無於111年5月14日指責原告不該因與屈臣氏公司察哈爾店洩漏個資糾紛而影響工作表現？原告主張被告此行為構成侵權行為應負賠償責任，是否有據？（二）被告有無於111年5月17日下午起，有無要求系爭群組成員退出群組，而故意孤立原告？原告主張被告此行為構成侵權行為應負賠償責任，是否有據？五、本院得心證之理由：（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文。是以主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。就侵權行為言，主張侵權行為存在之人，即應就侵權行為成立之要件即就行為人有故意或過失、有不法侵害權利之行為及有損害之發生、損害與行為之因果關係等要件，負舉證責任。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。原告主張其於任職期間遭被告不當指責及職場霸凌，致精神受創須支付相關醫療費用之事實，既為被告所否認，揆諸前開說明，原告自應就侵權行為損害賠償請求權存在之事實，負舉證之責。（二）被告有無於111年5月14日指責原告不該因與屈臣氏察哈爾店洩漏個資糾紛而影響工作表現？原告主張被告此行為構成侵權行為應負賠償責任，是否有據？　１、據屈臣氏公司於系爭前案提出屈臣氏屈臣氏公司區域人資主任林愛螢寄發予屈臣氏屈臣氏公司人資部經理James Fa n之電子郵件所附監視錄影截圖（系爭前案一審卷一第435 頁、第435至447頁），原告確曾多次在收銀台上使用平板（系爭前案一審卷一第435頁、第441至445頁），而原告已於系爭前案亦自承其係使用平板電腦觀看屈臣氏公司教學課程，並於111年5月14日當天情緒失控等情形（系爭前案一審卷一第334至335頁）。依原告於系爭前案所舉111 年5月14日錄音光碟及譯文內容，被告先告知原告不要將自己的平板放在收銀檯上，即便原告係在觀看教學課程亦然，並向原告具體說明其理由為有礙店內觀瞻，且可能發生平板遭顧客不慎碰撞之糾紛等情（系爭前案一審卷一第 285至287頁），原告則詢問被告此是否為屈臣氏公司所規定，被告回稱：「你說它...其實認真來講，只有在用DS 的時候，你才可以把它拿出來，或者是上線上課程，可是線上課程，現在那個，平板可以上啊，我們的平板可以放上來啊，因為那是我們的...工具，對。」、「我只...我只能這樣說，我對你不好嗎？我真的對你不好嗎？可是，為什麼，所有的事情，卻要由我去承擔？」、「對，可是，你剛剛把情緒用到我身上，是吧？我...我可以跟你說，我會幫你跟高區講，然後他給不給你，給不給他的聯繫方式給你，那變成是他的問題，我只能跟你說，我會幫你跟他說，他要不要跟我講，又是一回事，可是不能是由我親自跟你說：『欸他的電話是幾號，你自己打給他。』，這是不對的，對，所以我才會跟你講，我需要再去跟他回覆，跟我的主管要，啊我的主管OK，她回報他的主管，因為我們是層級式的，並不是我可以，透過我的區主管，越過去跟他講，啊後來要究責，是誰要負責？」、「我們，可以，稍微冷靜一點講話嗎？我...我...我必須要告訴你，這整件事情，我...我不知道該怎麼說，可是，你有站在我的立場替我想過嗎？我...我該怎麼想？我以為已經沒事了，因為我上級主管都沒有跟我說什麼，所以我也一般的態度在對待你，只是，我不知道的是，你今天突然，這麼的『異常』，啊事實上你昨天在說什麼，我也沒認真在聽，因為我頭真的超痛，啊我這兩天，身體都一直不太好，啊我，我今天，覺得，一直在思考，到底，怎麼了？有失於你的水準，怎麼了」等語後，原告隨即發生換氣過度之喘氣症狀並送往義大大昌醫院急診（系爭前案一審卷一第 285至293頁）。　２、參以兩造對話內容，被告並無為任何辱罵或貶抑原告人格等言論，僅表達原告於工作時不能將平板放在收銀檯上之理由、期待原告理解其立場，衡諸被告身為明哲店之店長而為原告之主管，其對原告之工作事務本有指揮、監督權，就原告於工作上之不適當行為予以提醒促請改善，本屬其管理之權限，難認被告有對上訴人為不法侵權行為，原告執此主張被告此行為負侵權行為損害賠償責任，並無可採。（三）被告有無於111年5月17日下午起，有無要求系爭群組成員退出群組，而故意孤立原告？原告主張被告此行為構成侵權行為應負賠償責任，是否有據？　　　原告就此固提出提出系爭群組對話紀錄為證（本院一卷第 23頁）。然查，依系爭群組對話紀錄內容，被告先傳送訊息：「各位同學，先行公告目前公司相關規範，此群組　　僅會留下責任制配班做為交接工作的管道，其他人員將於今日下午七點移除群組，若店內事項交接請於上班期間交接。」後，群組內人員除上訴人外，其餘隨即依該內容指示而陸續退出群組，群組內人員因被告公告而退出，非為針對或孤立原告，原告主張其遭孤立云云，顯難憑採。原告主張被告此行為負侵權行為損害賠償責任，亦並可採。六、綜上所述，原告依民法第184條第1項前段、第195條第1項前段等規定，請求被告應給付原告61萬1,520元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　　七、本件為判決基礎之事證已臻明確，經逐一斟酌兩造所提其餘攻擊、防禦方法，均與前開論斷之結果無礙，爰不再一一論述，併此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　民事第四庭　　　法　官　饒志民以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　龔惠婷

2025-02-13

KSDV-113-訴-1394-20250213-1

國

臺灣宜蘭地方法院

國家賠償

臺灣宜蘭地方法院民事判決 113年度國字第2號原告游文正被告宜蘭縣立冬山國民中學法定代理人游本彥訴訟代理人王清白律師張又勻律師上列當事人間請求國家賠償事件，本院於民國114年1月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分一、按依國家賠償法請求損害賠償時，應先以書面向賠償義務機關請求之；賠償義務機關拒絕賠償時，請求權人得提起損害賠償之訴，國家賠償法第10條第1項、第11條第1項前段分別定有明文。經查，本件原告主張依國家賠償法第2條第2項之規定向被告請求國家賠償，經原告於民國111年2月10日以陳情書向被告請求國家賠償，經被告於111年2月10日以冬中人字第1110000550號函拒絕賠償，有上開函文在卷可稽（見本院卷第49、51頁），是原告提起本件國家賠償之訴，核與上開法條規定相符，應予准許。二、第按原告於判決確定前，得撤回訴之一部或全部；訴之撤回應以書狀為之，民事訴訟法第262條第1、2項本文定有明文。本件原告於113年11月15日即本案言詞辯論前，即以書狀撤回對被告宜蘭縣政府、公務員保障暨培訓委員會之起訴，於法並無不合，亦應准許。貳、實體部分一、原告主張：原告於109年2月4日經宜蘭縣政府調派至被告任職總務處組長，並於同年月17日到任，上任後卻遭被告時任校長要求同時無償代理總務主任一職，經原告多次反應工作負荷過多，請派合格教師兼任總務主任，均未受核准，該校長不當要求原告辦理非職務內之事務，更屢次以言語霸凌原告、於下班時間交辦工作，致原告倍感壓力、身心俱疲、身體狀況日趨惡化，終因健康考量提早於同年4月14日申請退休，經銓敘部審定核准後，於同年7月31日退休。被告應賠償原告於任職期間未領得之加班費及主管加給共新臺幣（下同）55,951元、因提早退休而未能領得原先繼續工作之薪資 1,377,563元、精神慰撫金135,498元，共計1,569,012元，爰依國家賠償法第2條第2項之規定及侵權行為法律關係，提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告1,569,012元。二、被告則以：原告於109年4月14日即申請退休，其國家賠償請求權於該時起算，原告後續雖有提起行政訴訟，但為臺北高等行政法院以起訴不合法為由駁回，原告提起之抗告亦因未繳納裁判費遭駁回，原告聲請之再審則因未繳納裁判費及未委任律師代理遭最高行政法院裁定駁回，故原告之起訴均未生中斷時效之效果，原告之國家賠償請求權早於111年4月14 日即已罹於時效，縱於111年2月10日原告向被告請求補償主管加給及加班薪資時始起算請求權時效，亦於113年2月10日已罹於時效，原告於113年8月27日提起本訴，應無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由（一）經查，原告於109年2月4日經宜蘭縣政府調派至被告任職總務處組長一職，於109年2月17日到職，於109年4月14日申請自願退休，經銓敘部以109年6月20日部退四字第1094 937923號函審定後，於109年7月31日退休生效；原告後於 111年1月17日第一次向被告陳情（下稱第一次陳情），主張其擔任總務處組長期間，代理總務主任，多次向被告反映業務負荷過重均未獲調整，致其提早申請自願退休，請求被告釐清職務安排之相關行政程序，經被告發函回覆後，復於111年2月10日第二次向被告陳情（下稱第二次陳情），主張被告應補償原告任職期間代理總務主任之主管職務加給，以及未休畢加班時數之加班費，遭被告否准請求；原告於111年9月23日向臺北高等行政法院提起行政訴訟，於112年6月6日經該院111年度訴字第1186號裁定以起訴不合法駁回，原告提出抗告後，於112年7月31日經該院裁定以未繳納裁判費駁回抗告，原告復提出抗告，於112年1 2月27日經最高行政法院112年度抗字第378號裁定以未繳納裁判費駁回抗告，原告復提出再審，於113年3月28日經最高行政法院113年度聲再字第19號裁定以未繳納裁判費及為委任律師代理駁回聲請；原告於113年8月27日提起本訴等情，有宜蘭縣政府109年2月4日府人力字第109001544 8號函、原告111年1月17日第一次陳情書、被告111年1月2 2日冬中人字第1110000249號函、原告111年2月10日第二次陳情書、被告111年2月14日冬中人字第1110000550號函、臺北高等行政法院111年度訴字第1186號、最高行政法院112年度抗字第378號及最高行政法院113年度聲再字第1 9號裁定（見本院卷第37至53、159至167、171至179、313 頁）附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。（二）按公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失不法侵害人民自由或權利者，國家應負損害賠償責任。公務員怠於執行職務，致人民自由或權利遭受損害者亦同。因故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，國家賠償法第2條第2項、民法第184條第1項前段及第2項分別定有明文。是侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立；又過失之有無，應以是否怠於善良管理人之注意為斷者，茍非怠於此種注意，即不得謂之有過失。而國家賠償責任之成立，係以公務員之違法有責行為為前提，且應由主張受有侵害者舉證國家機關確有因故意或過失不法侵害其自由或權利之情況，並就所生損害為適當之證明。（三）原告固主張被告所屬之校長曾不當要求其辦理非職務內之事務，更屢次以言語霸凌原告、於下班時間交辦工作云云，並提出網路新聞畫面為證（見本院卷第329至337頁），然觀以該新聞內容雖提及被告之校友、老師及家長　　　曾認訴外人劉靜怡不適任被告校長及其任內教職員更動頻繁之情事，惟並無劉靜怡有何對原告為職場霸凌之相關報導，要難憑此即認原告前開主張為真，且原告對於被告究有何可歸責性、違法性等，均未能再舉證以實其說，是其依國家賠償法第2條第2項之規定及民法侵權行為損害賠償之法律關係請求被告負損害賠償責任，已難認有據。（四）而按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅，自有侵權行為時起，逾十年者亦同；消滅時效，自請求權可行使時起算；消滅時效，因請求、承認、起訴而中斷；時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷；時效因起訴而中斷者，若撤回其訴，或因不合法而受駁回之裁判，其裁判確定，視為不中斷，民法第197條第1項、第128條前段、第129條第1項、第130條、第131條定有明文。公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失不法侵害人民自由或權利者，國家應負損害賠償責任；賠償請求權，自請求權人知有損害時起，因二年間不行使而消滅，國家賠償法第2條第2項前段、第8條第1項前段定有明文。所謂「知有損害」，須知有損害事實及國家賠償責任之原因事實，國家賠償法施行細則第3條之1定有明文。而所謂知有國家賠償責任之原因事實，指知悉所受損害，係由於公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失不法行為，或怠於執行職務，或由於公有公共設施因設置或管理有欠缺所致而言（最高法院94年度台上第1350號判決意旨參照）。（五）縱認原告主張其於任職總務處組長期間，遭被告時任校長要求同時無償代理總務主任之職務，並遭其言語霸凌，因而於109年4月14日申請提早退休一事為真，因被告校長對原告所為之侵權行為，應發生於000年0月00日至109年4月 14日之間，原告斯時已知悉損害行為之發生，亦知悉其所受損害係公務員於執行職務時之故意不法行為所導致，其侵權損害賠償請求權、國家賠償請求權已處於可行使之狀態，縱該校長在原告退休即109年7月31日前仍有持續對原告為侵權行為，原告對於被告之侵權請求權、國家賠償請求權至遲亦於109年7月31日即開始起算。（六）而原告雖於111年2月10日透過第二次陳情向被告請求主管加給及加班費之補償，依民法第129條第1項第1款可中斷時效，然其於111年9月23日始向臺北高等行政法院提起訴訟，依民法第130條之規定，未於請求後6個月內起訴者視為時效不中斷，是以原告第二次陳情未能生中斷時效之效果，其侵權損害賠償請求權、國家賠償請求權均於111年7 月31日即已罹於時效，其後續縱有提起訴訟，亦無礙請求權已依民法第197條第1項、國家賠償法第8條第1項因二年間不行使而消滅，被告自得拒絕賠償，故被告抗辯原告請求無理由，請求駁回原告之訴，應屬有據。四、綜上所述，原告依國家賠償法第2條第2項及侵權行為法律關係，請求被告給付原告1,569,012元，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　民事庭法　官　許婉芳以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林柏瑄

2025-02-13

ILDV-113-國-2-20250213-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認調動無效及請求回復原職

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第303號原告張益利訴訟代理人廖學能律師凃奕如律師被告寶成工業股份有限公司法定代理人詹陸銘被告英屬維京群島商裕元工業有限公司法定代理人盧金柱共同訴訟代理人張詠善律師上列當事人間請求確認調動無效及請求回復原職事件，本院於11 3年12月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠確認被告寶成工業股份有限公司（下稱寶成公司）人力資源部於民國112年6 月26日對原告所為之調動處分無效。㈡被告應共同回復原告任被告英屬維京群島商裕元工業有限公司（下稱裕元公司）越南寶元廠區工程部承攬商勞工安全管理師之原職務。（見本院卷一第11頁）。嗣於113年11月29日具狀變更聲明如下列原告訴之聲明所示（見本院卷二第119頁）。原告上開所為均係基於兩造間勞動法律關係事實，且請求基礎事實同一，核與上開規定相符，應予准許，合先敘明。二、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。次按確認之訴，衹須主張為訴訟標的之法律關係或其他事項之存否有不明確者，對於爭執其主張者提起，即當事人適格。被告寶成公司雖抗辯：被告寶成公司與被告裕元公司各具獨立之法人格，被告兩公司間不具實質同一性。112年6月26日「寶成國際集團人員調動通知」非被告寶成公司作成，原告對被告寶成公司起訴部分當事人不適格，且無確認利益等語；惟查，本件原告起訴確認被告寶成公司及被告裕元公司所同意以「寶成國際集團」名義於112年6月26日對原告所為之調動處分無效，並主張被告有回復原告原工作之權能。對此，被告均不否認有同意以「寶成國際集團」名義於112年6月26 日對原告所為之調動處分，惟爭執此處分對兩造均有效，則依上開說明，原告起訴自屬當事人適格且有確認利益。至於被告有無回復原告原工作之權能，此為實體判斷准駁之問題，與當事人適格無涉。貳、實體部分一、原告主張：　㈠被告裕元公司為被告寶成公司轉投資設立，均為寶成國際集團所屬之關係企業，被告寶成公司以寶成國際集團之總公司自居，被告2公司具實質同一性。原告於104年6月16日受僱於被告裕元公司，兩造間簽立勞動契約書、及其3項附屬文件（即員工從業道德承諾書、保密承諾書、員工個人資料蒐集告知事項）；於105年12月1日與澳門商意式澳門離岸商業服務有限公司臺灣分公司簽立勞動權益轉換協議書、勞動契約及其3項附屬文件；於108年7月3日經法院調解成立由被告裕元公司臺灣分公司僱用原告，後由被告裕元公司臺灣分公司派駐至越南寶元廠區工程部，擔任課長，工作內容為承攬商勞工安全管理，並於110年5月15日兼職管理同廠區同部門（越南寶元廠區工程部）之口罩廠（下稱系爭口罩廠），每月工資約新臺幣（下同）8至9萬元。原告與被告裕元公司臺灣分公司簽署海外派駐協議書，自000年00月0日生效。被告裕元公司臺灣分公司越南寶元廠區持續穩定營運中。　㈡詎被告竟單方面任意違法調動（下稱系爭調職）原告工作內容如下：　⒈系爭調職未經原告同意：原告於112年6月21日遭被告於越南之人資誆騙簽署員工從業道德承諾書實為與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，致原告陷於錯誤而簽署，經原告清楚辨明後，於被告寶成公司在上用印前，原告即自行塗銷簽名，原告從未同意系爭調職，亦依民法第92條規定，撤銷上揭意思表示。　⒉系爭調職未基於企業經營上所必須，有不當動機及目的：　⑴自112年3月14日起原告3位主管副理賴修彬、協理鄭嘉林及執行經理甲○○屢藉執行績效輔導計畫之名義，要求原告簡報，並刻意刁難、貶低原告工作表現，職場霸凌原告，使原告出現身心症症狀。被告竟規避獎懲制度，基於不當動機及目的，而以減薪與重大調動之方式懲處原告，執行經理甲○○於11 2年5月15日以系爭口罩廠關閉為由，通知原告調職或離職，同年6月14日協理鄭嘉林以相同理由，未基於誠信原則回復原告原職務，而口頭告知原告將於同年7月1日調回臺灣。　⑵原告一直以來之工作內容均是承攬商勞工安全管理，縱原告1 10年兼任同廠區同部門之系爭口罩廠，仍同時包含承攬商勞工安全管理，被告此部分之業務需求並未變動，目前由同事陳鼎元暫時兼任，被告於同廠區同部門仍有承攬商勞工安全管理之勞務需求，另系爭口罩廠目前尚在運作，亦由陳鼎元管理，被告不應無故將原告調離。　⒊系爭調職對原告之工資及其他勞動條件，作不利之變更：原告於112年6月26日接獲寶成國際集團總公司人力資源部以電子郵件寄發通知將原告調動回臺灣，改指派至被告寶成公司擔任「總公司工程部工程規劃處專案課資深高級管理師」，並終止原告與被告裕元公司間之海外派駐協議書，未經原告同意，由被告寶成公司承受原告與被告裕元公司間之勞動契約，變更投保單位為被告寶成公司，取消每月派駐津貼之發給等勞動條件之變更，薪資減為二分之一，原告未獲陳述意見之機會即突遭實質減薪調任回臺灣。　⒋調動後工作非原告技術可勝任：原告原應徵寶成海外廠機電工，專長為水電、消防、空調、GPS衛星定位導航，並有相關專業證照，然調任回臺之工作與原有工作性質截然不同，為限制類設備管理與汙水處理廠管理之標準化，更命原告於二週內完成交接，處理非原告專長之汙水處理、水電設計，完成千張以上英文印度案機電審圖，顯非原告專業技術所能勝任。　⒌調動工作地點過遠，被告未給予必要之協助：被告要求原告1 週內自越南返回臺灣臺中市任職，全無給予任何協助，原告於越南生活長達8年，在該處之財產及朋友人際，均尚待原告處理。　⒍被告未考量勞工及其家庭之生活利益：原告於越南生活長達8 年，因系爭調職回臺，讓原告無法處理在該處之生活事務及人際，又遽然減薪讓原告家庭經濟陷入困窘境地，系爭調職未考量原告及其家庭之生活利益。　⒎未給原告陳述機會，不符合程序正當。　㈢原告經公司申訴、彰化縣政府勞工處調解無果，被告上開所為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定，違反誠信原則，屬權利濫用之違法調動。為此，依勞基法第10 條之1、民法第92條第1項規定，請求確認被告於112年6月26 日對原告所為之調動處分無效並回復原告原職。並聲明：⒈ 確認被告寶成公司及被告裕元公司所同意以「寶成國際集團」名義於112年6月26日對原告所為之調動處分無效。⒉被告應共同回復原告任被告裕元公司越南寶元廠區之職務。二、被告則以：　㈠原告原係任職被告裕元公司越南寶元廠區工程部能源課課長，於110年5月15日調動至系爭口罩廠擔任課長，專職負責系爭口罩廠之口罩生產及現場管理事務，原告並無兼任其他職位。　㈡系爭調職為合法、合理調職：　⒈系爭調職經原告同意：原告始終任職於被告裕元公司臺灣分公司，並於112年6月21日經原告同意後簽署與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，同時終止原告原與被告裕元公司臺灣分公司間之勞動契約，被告寶成公司方成為雇主。且於同年月26日寄發通知予原告，原告亦回復遵期至指定地點報到。被告無詐欺原告意思之情事，係原告於同年7月3 日嗣後反悔而以立可帶塗銷其簽名。　⒉系爭調職係基於企業經營上所必須，無不當動機及目的：　⑴112年間因口罩需求大減，系爭口罩廠進行關廠作業，已無管理職，故必須調動原告之職位。原告於調動前固在被告裕元公司之越南寶元廠區內工作，但該廠區於原告調動前後是否持續穩定營運，與系爭調職是否合法無涉。至於現場施工安全工作係由個別工程之施工商自主管理，並由該工程案之個別監工組人員及其直屬長官為第二級督導，惟均與系爭調職無關，亦與原告調動前之工作內容無關。　⑵原告於擔任系爭口罩廠擔任課長期間工作不佳，被告裕元公司依績效管理辦法施以輔導改善計畫，被告裕元公司之主管非僅單方指責原告之錯誤，而係提出具體建議，並非刻意對原告為職場霸凌，且相關指正均與112年7月1日系爭調職無關。　⒊系爭調職對原告之工資及其他勞動條件，未作不利之變更：派駐津貼僅派駐海外人員始得領取，原告與被告裕元公司臺灣分公司間之勞動契約明文約定如經調任回國，即予取消，被告為依約履行，並無扣減原告薪資之情事，勞基法第10條之1第2款所訂原則與上開派駐津貼是否為勞基法第2條第3款之工資性質無涉。　⒋原告無不能勝任系爭調職後工作之情事：原告起訴未主張有何調動後技術不能勝任，且調動後工作隸屬於工程部工程規劃處專案課，亦符合原告之個人專業及所具備之證照，並無不能勝任之情事。又調動後原告不再負責管理職，對原告反而較為有利。　⒌調動工作地點並未過遠，且已考量原告及其家庭生活利益，被告裕元公司亦有給予必要之協助：原告調職後工作地點位於臺中市西屯區，而原告設籍並居住在臺中市沙鹿區，通勤時間僅需13分鐘，並未過遠，均有考量原告及其家庭之生活利益。且被告裕元公司於112年5月15日即面談原告，至原告新職位報到時間相距逾1個月，已給予原告充分時間。　⒍已給予原告陳述意見之機會：被告裕元公司於112年5月15日即面談原告，否認有要求原告離職或資遣。同年6月14日開會再次討論系爭口罩廠關廠，已無管理職，幾經溝通，亦讓原告充份表達已見，最後原告亦同意並於同年月21日簽署與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件。　　㈢並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠原告於104年6月16日與被告裕元公司在臺辦事處簽立勞動契約及其3項附屬文件；於105年12月1日與澳門商意式澳門離岸商業服務有限公司臺灣分公司簽立勞動權益轉換協議書、勞動契約及其3項附屬文件；於108年7月3日經法院調解成立由被告裕元公司臺灣分公司僱用原告，後由被告裕元公司臺灣分公司派駐至越南寶元廠；於110年5月15日原告由越南寶元廠工程部能源課調動至同廠區同部門之系爭口罩廠。原告與被告裕元公司臺灣分公司簽署海外派駐協議書，自000年0 0月0日生效。原告嗣於112年6月21日簽署與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，即經系爭調職回到臺灣工作，設籍並居住於臺中市沙鹿區。被告寶成公司於112年7月1 日起以自己為投保單位為原告投保勞工保險，原告於112年7 月3日至被告寶成公司之光威廠區報到後工作，並於同年月1 9日完成新職工作交接。原告經系爭調職於被告寶成公司之新工作除派駐津貼外，無其他薪資項目變更。原告於系爭調職前所擔任之「課長」與調動後擔任之「資深高級管理師」職等相同。又前揭原告於112年6月21日簽署與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，回臺後原告於被告寶成公司在上用印前，原告即自行塗銷簽名等節，經本院協同兩造協議簡化爭點，為兩造所不爭執（見本院卷二第146、148頁），應堪認定。　㈡原告主張被告寶成公司及被告裕元公司於本件中有僱主實質同一性，應屬可採：　⒈原告所收受之電子郵件調動通知明載被告寶成公司為寶成國際集團總公司：　⑴原告於112年7月3日收受一封屬名來自寶成國陳集團公司人力資源部杜宜靜之電子郵件通知，上載：「主旨【調動通知】乙○○寶成國際集團/總公司工程部/資深高級管理…因應本集團企業經營所需，兼顧員工適才適所與職涯發展，並符合勞動基準法第10條之1調動五原則規定，茲核定將現任越南工程部乙○○課長自民國112年7月1日起（下稱「調動生效日」）調動回台灣至寶成工業股份有限公司「總公司工程部工程規劃處專案課」就任，調動生效日起之勞動條件說明請參閱附件【人員調動通知】，密碼為您的身分證後四碼。」等文，有上開電子郵件可參（見本院卷一第73頁）。　⑵上開電子郵件所附之寶成國際集團人員調動通知上載：「因應本集團企業經營所需，兼顧員工適才適所與職涯發展，並符合勞動基準法第10條之1調動五原則規定，茲核定將現任越南工程部乙○○課長自民國112年7月1日起（下稱「調動生效日」）調動回台灣至寶成工業股份有限公司總公司工程部工程規劃處專案課就任，調動生效日起之勞動條件說明如下：⒈調動後單位為總公司工程部工程規劃處專案課，職等維持6職等，職稱為資深高級管理師。⒉取消發給派駐津貼，基薪維持為新台幣50,450元。…⒎請於民國112年7月3日（週一）上午八點整至如下報到地點向總公司工程部報到並配合簽署相關報到文件：臺中市西屯區工業區十一路8號。特此通知…人力資源部主管趙銘崇」等語，有寶成國際集團人員調動通知附卷可參（見本院卷一第75頁）。　⑶上開電子郵件及調動通知，明載原告經系爭調職係至「寶成國際集團/總公司工程部/資深高級管理」（標題處）亦即「調動回台灣至寶成工業股份有限公司『總公司工程部工程規劃處專案課』就任」、「調動後單位為總公司工程部工程規劃處專案課」、「報到地點向總公司工程部報到」（內容處），而被告寶成公司亦不否認原告經系爭調職後係至被告寶成公司之光威廠區報到後工作，則依上揭被告寶成公司所承認有效之調動通知，被告寶成公司就是寶成國際集團總公司。　⒉被告寶成公司於內部聯絡上亦自稱總公司：　　被告寶成公司於109年5月18日內部聯絡函，其受文者為原告，副本轉知（即CC）為總公司：總公司經理級以上主管，上載：「聯絡事項：廠別代號申請…越南寶元系爭口罩廠…A、在台之進貨及費用請以寶成工業股份有限公司為抬頭…公司名稱：寶成工業股份有限公司…統一編號:00000000…發票地址：彰化縣○○鄉○○路○號」等文，並由被告寶成公司法定代理人丙○○核示，有上開內部聯絡函附卷可參（見本院卷一第 323頁），可知被告寶成公司可直接指揮斯時受僱於裕元公司臺灣分公司並於被告裕元公司越南寶元系爭口罩廠工作之原告，且於內部聯絡上確實自稱總公司。　⒊原告因任職得使用之人力資源管理平台亦稱被告寶成公司為集團總公司：　　原告查詢因任職得使用之人力資源管理平台，其個資維護查詢顯示：異動生效日為112年7月1日、異動公司為被告寶成公司、廠別為集團總公司、部門為臺灣工程部、職稱為6職等資深高級管理師等情，有上揭個資維護查詢頁面截圖在卷足參（見本院卷一第203頁），是原告經系爭調職後因任職得使用之人力資源管理平台，確實稱被告寶成公司為集團總公司。　⒋此外，被告寶成公司與裕元公司均址設彰化縣○○鄉○○路0號，而本件之系爭調職確係經被告均同意方得發生，則原告主張被告寶成公司及被告裕元公司於本件中有僱主實質同一性，尚屬可採。　㈢原告自108年7月起，經被告裕元公司派任至越南寶元廠區工程部擔任課長，勞務內容包括承攬商勞工安全管理，並延續至系爭調職止，惟原告於110年5月15日調整業務後，其主要業務為系爭口罩廠之權責主管：　⒈原告於110年5月15日工作內容經調動後，確實為越南寶元廠區系爭口罩廠之權責主管：　⑴依被告寶成公司所提出寶成國集團集團總公司內部聯絡函載：新增系爭口罩廠，權責主管由乙○○課長擔任，有上揭內部聯絡函可參（見本院卷一第265頁），是原告確有經被告寶成公司指揮為新增越南寶元廠區系爭口罩廠之權責主管。　⑵又上開內部聯絡函所附異動前後組織架構圖亦載：異動前原告為能源課權責主管，異動後原告為系爭口罩廠權責主管。益徵原告於110年5月15日確實有調動職務內容，為越南寶元廠區系爭口罩廠之權責主管。　⑶證人甲○○到庭證稱：伊自110年11月15日起擔任越南區工程部主管亦是原告之主管，原告斯時擔任寶元區系爭口罩廠的權責主管等語（見本院卷一第464、465頁）。亦證述原告為寶元區系爭口罩廠的權責主管。　⑷此外，參以原告亦不否認有管理系爭口罩廠，則原告於110年 5月15日工作內容經調動後，為系爭口罩廠之權責主管，應屬可認。　⒉原告於110年5月15日調整工作內容後，仍有負責承攬商施工安全管理之相關工作內容：　⑴原告於110年5月15日工作內容經調動後，其111年度之個人工作目標計畫表係載：「…1.落實工地安全管理。1.1落實施工安全管理，…1.2督導管理承攬商高危作業…1.3督導管理承攬商工地勞安代表每天參加施工前…」等內容，有上開111年度個人工作目標計畫表附卷足憑（見本院卷一第191頁）。　⑵原告於112年之個人工作目標計畫表係載：「…1.落實施工安全管理。1.1承攬商施工安全管理，…1.2管理承攬商高危作業…1.3執行監督承攬商工地勞安代表每天參加施工前…」等內容，有上開112年度個人工作目標計畫表在卷可查（見本院卷一第195頁）。　⑶又查，上揭原告於110年5月15日調整工作內容後之111年度、 112年度個人工作目標計畫表，均明白載有承攬商施工安全管理之相關工作內容，且上開計畫表均經原告之主管核定，有核定日期及核定時間在卷足參（見本院卷一第190、193、 197、206頁），則原告於110年5月15日調整工作內容仍有負責承攬商施工安全管理之相關工作內容亦屬可認無訛。　⒊惟原告於110年5月15日工作內容經調動後，主要負責項目應係系爭口罩廠之權責主管：　⑴依原告於110年度個人工作目標計畫表，明載關於系爭口罩廠之工作權重為75%，而關於承攬商施工安全管理相關工作內容之工作權重則為20%，有110年度個人工作目標計畫表在卷可參（見本院卷一第189、190頁）。可知原告於110年間主要負責項目為系爭口罩廠工作相關業務。　⑵依原告於111年度個人工作目標計畫表，雖無明載關於系爭口罩廠工作專項權重，惟各工作目標如財務構面、客戶構面、安全管理、內部構面，合計權重80%之內容細項中，均有關於系爭口罩廠之工作，有111年度個人工作目標計畫表在卷可參（見本院卷一第191、192頁）。可知原告於111年間主要負責項目同為系爭口罩廠工作相關業務。　⑶依原告於112年度個人工作目標計畫表，就承攬商施工安全管理相關工作內容僅見於客戶構面的第1點落實施工安全管理，而客戶構面的第2點即為口罩成品品質穩定，此客戶構面之權重僅15%，原告另合計75%權重之財務構面、內部構面均與系爭口罩廠工作相關，其中60%權重之財務構面，於細項上更有組織人力縮編，有112年度個人工作目標計畫表在卷可參（見本院卷一第195、196頁）。可知原告112年間主要負責項目仍是系爭口罩廠工作相關業務，且系爭口罩廠有組織人力縮編之情形。　⑷基上，原告110年間主要負責項目即為系爭口罩廠工作相關業務，自110年5月15日工作內容經調動後仍以系爭口罩廠工作為其主要業務並權責主管，承攬商施工安全管理相關工作，自110年起歷年之權重應不超過20%。　㈣原告主張其於112年6月21日簽立之勞動契約，係遭被告裕元公司於越南之人資誆騙簽署員工從業道德承諾書，實為與被告寶成公司間之勞動契約及其3項附屬文件，致原告陷於錯誤而簽署，且於生效前已撤回，是否可採？經查：　⒈當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。原告主張於112年6月21日時，被告於越南當地之人資主管要求原告簽署員工從業道德承諾書，原告不疑有他當即簽署之，簽畢始發現該文件背面為勞動契約，而員工從業道德承諾書實僅為勞動契約之附件，亦即，被告以員工從業道德承諾書之名誆騙原告簽署勞動契約等語（見本院卷一第13、14頁）。依上開規定，自應舉證以實其說。　⒉然觀原告112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件（見本院卷一第273、275頁），被告雖不否認確係一張紙之正反面，然其第一面（正面）抬頭明載勞動契約書等文，並加粗字體使醒目，於該面即有兩造簽署之欄位，有該勞動契約書在卷足參（見本院卷一第273頁），而第二面（背面）為其3 項附屬文件，其抬頭分別為「【附件一】員工從業道德承諾書」、「【附件二】保密承諾書」、「【附件三】員工個人資料蒐集告知事項」，並加粗字體使醒目，於該面另有一兩造簽署之欄位，有上開3項附屬文件附內可憑（見本院卷一第275頁）。可知，原告顯然是2次署名，分別簽署正面的勞動契約書及背面之3項附屬文件，兩面之抬頭均有加粗字體，而3項附屬文件之抬頭亦更以「【】」使抬頭醒目，原告實難委為看不到，或簽名時無從注意，是其上開主張，於簽完背面員工從業道德承諾書，始發現該文件正面為勞動契約，難認合於事實。　⒊依原告提出112年5月15日請求處理職場霸凌之郵件、同年6月 14日、16日陳情郵件、及同年7月1日之調解紀錄，同年月16 日之勞資爭議調解紀錄（見本院卷一第71頁、第85至101頁），可知原告確實始終抗拒調職，然自同年16日至21日中間仍有一段時間，兩造如何溝通，得否以此即逕指原告112年6 月21日簽立之勞動契約係遭詐欺為意思表示，實與上揭原告 112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件客觀之情形相左，而仍屬有疑。　⒋原告另提出被告於112年6月26日寄予原告簽署之勞動權益轉換協議書（見本院卷一第14、77頁），主張被告未曾正確告知權益更動使原告知悉等語（見本院卷二第78頁），然此與同年月21日簽立勞動契約時，仍有時間差，其間原告內心之經過如何亦不得而知，原告內心不情願，與遭詐欺而為意思表示實屬二事，原告仍應證明112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件當下確係因誤簽背面員工從業道德承諾書遭詐欺而為意思表示，惟此部份直接證據實僅有上開文件本身，而上開文件本身，明顯與原告之主張矛盾。　⒌另查，證人甲○○到庭證稱：112年6月21日有召開異動說明會，會議現場人事資源部執行經理江真穎有向原告說明調職後的職務內容，當下原告並未提出異議，上面也有載明生效時間，並請原告看完再簽等語（見本院卷一第468至472頁），證人甲○○此部分證述核與原告112年6月21日簽立之勞動契約上載明契約對造為被告寶成公司，受僱期間自112年7月1日起等情相符，亦屬原告簽立上開勞動契約係遭詐欺之反證。　⒍此外，原告自104年6月16日與被告裕元公司在臺辦事處簽立勞動契約，即會簽署其3項附屬文件，其中包括員工從業道德承諾書，之後105年12月1日與澳門商意式澳門離岸商業服務有限公司臺灣分公司簽立勞動權益轉換協議書、勞動契約，亦有簽署其3項附屬文件，認定已如前述，就包括員工從業道德承諾書在內之3項附屬文件，原告實非初次簽立。益徵，原告於112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件當下，並無誤認。綜此，原告雖能證明其對系爭調職內心始終不情願，惟就112年6月21日簽立之勞動契約時係因為誤簽背面員工從業道德承諾書而遭詐欺為意思表示，仍難認業已盡其舉證之責。　⒎原告另主張於被告112年7月間再讓原告確認上揭112年6月21 日簽立之勞動契約時，因被告尚未用印，原告即將其署名塗銷，撤回其意思表示等語（見本院卷二第235、236頁），然查，就原告112年6月21日所簽立之勞動契約，被告業已於11 2年6月26日以寄發調動通知（見本院卷一第73至79頁）為同意之意思表示，此部分即經被告同意，原告自無從撤回其意思表示，原告此部分主張亦屬無據。　⒏基上，原告於112年6月21日簽立之勞動契約及其3項附屬文件時，無法證明係因誤簽背面員工從業道德承諾書而遭詐欺為意思表示，且經被告於同年月26日以寄發調動通知為同意之意思表示，業已生效，原告無從於112年7月間塗銷署名撤回。　㈤系爭調職應屬為合法調職：　⒈按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞基法第10條之1有明文規定。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠信原則。　⒉次按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度台上字第27 49號民事判決司法判解）。查：　⑴原告於被告裕元公司臺灣分公司111年10月1日簽署海外派駐協議書時，其上即明載：「甲方（即被告裕元公司臺灣分公司）因經營上之需要而調動乙方之工作職務、地點或調至寶成工業股份有限公司、裕元工業（集團）有限公司及上述二公司既有與未來之關係企業或轉投資公司等單位服務時，乙方（即原告）同意照辦。」等文，有上揭海外派駐協議書在卷可考（見本院卷一第31頁），是本件非無勞動契約已有約定，應從其約定之情形。　⑵又查，原告於112年6月21日有簽立勞動契約及其3項附屬文件（見本院卷一第273、275頁），為原告所不爭執（見本院卷一第471頁），並已生效，認定已如上述。系爭調職即經原告簽署同意，依上開說明，已難主張系爭調職為權利濫用有違誠信原則或不合法。　⒊原告主張自112年3月14日起原告3位主管藉執行績效輔導計畫之名義對被告為職場霸凌，並以減薪與重大調動之方式懲處原告，原告是否已盡舉證之責？查：　⑴原告於112年3月14日確實收到員工績效輔導計畫表請原告確認，其目標計有「集團核心價值『敬業、忠誠、創新、服務』及業務保密宣導」、「系爭口罩廠經營分析/成本結構及系統性管理」、「簡報重點及文書能力培養」3大項目，有電子郵件及其附件在卷足參（見本院卷一第49至53頁），另就原告提出之報告，原告斯時主管亦有以「內容品質不佳」、「報告大綱紊亂」、「毫無系統可言」之措詞回應，有原告 112年5月12日收受之電子郵件在內足參（見本院卷一第55頁），而原告也於112年6月16日寄發請協與工程部主管溝通停止職場霸凌之郵件，有此電子郵件在卷可參（見本院卷一第 93至至101頁），原告另提出吳冠誼所寄口罩單位成本估算之表格及往來電子郵件（見本院卷一第325至344頁）主張口罩成本估算並非原告之業務範鑄等語（見本院卷二第79頁）。　⑵惟觀上揭員工績效輔導計畫表，其中訓練之目標即有「簡報重點及文書能力培養」一項，而原告亦從未提出其簡報供參詳，則原告斯時主管有以「內容品質不佳」、「報告大綱紊亂」、「毫無系統可言」之措詞回應，是否即為職場霸凌，仍待商確。且觀原告斯時主管之回應，尚有協助明列綱目（見本院卷一第55、57頁）、指出報告應著重於何處（見本院卷一第63頁），並有相關改善建議（見本院卷一第95至101 頁），雖然僅看建議有部分係無作用之負面用語，如「顯見仍然未明白管理重點」，然原告未提出其報告以供比對，且回覆之建議大部分仍屬有具體指出方向，且逐項討論，整體上應較像是主管對其要求事項之指示，難認確屬職場霸凌。　⑶且觀原告112年度個人工作目標計畫表（見本院卷一第195、1 96頁），原告自提112年度經核定之個人作目標，其內容即包括對系爭口罩廠之成本管控、降低營運成本、組織人力縮編、預管控、原物料品質管控、提升生產效率等，原告為系爭口罩廠之權責主管，業已從課長實質升任為高階主管職，經要求提升員工績效輔導計畫表所載之「系爭口罩廠經營分析/成本結構及系統性管理」、「簡報重點及文書能力培養」等能力，應有合理之關連。　⑷基此，原告依其所提出之證據，此部分僅能認原告於工作上確有與其主管因著重重點不同，難以配合，報告遭主管要求更改，原告有工作不順心之情形，惟其主管亦是依員工績效輔導計畫表之項目對原告進行要求，與原告所任系爭口罩廠權責主管業務有關連性，且有具體指明應更動處及如何更動，是此部分依原告所提之證據，尚難即認屬職場霸凌。　⒋被告抗辯112年間因口罩需求大減，系爭口罩廠進行關廠作業，已無管理職，必須調動原告，尚非無據：　⑴查，被告抗辯112年間因口罩需求大減，系爭口罩廠進行關廠作業等語，與被告所提出系爭口罩廠設備封存照片、廠房退租簽呈（見本院卷二第281至283頁）核屬相符。且112年間就帶口罩之防疫措施不再強制，口罩需求減少，確為斯時客觀上之情形，亦有原告所提越南區防度措施調整在卷足參（見本院卷二第263頁），被告所辯確實合於當時大環境之現況，應堪認定。　⑵且查，原告亦早已知悉系爭口罩廠即將關廠，此觀原告112年度個人工作目標計畫表其上即有系爭口罩廠之成本管控、降低營運成本、組織人力縮編之相關目標，有該個人工作目標計畫表附卷可參（見本院卷一第195、196頁），而原告112 年5月30日寄發之電子郵件上亦載：「Q2:因疫情解封，集團已決定口罩廠將關廠，…」等文（見本院卷一第61頁），原告亦有提出系爭口罩廠關廠分析報告（見本院卷二第265至2 79頁），是系爭口罩廠於斯時已著手進行關廠之相關前置處置或討論，應屬實情。原告主張此為因系爭調職而生之籍口，尚不可採。　⑶又查，原告110年以來之工作內容雖均有負責承攬商勞工安全管理，惟此權重不高，原告主要工作仍係系爭口罩廠之權責主管，此有原告110年度至112年度個人工作目標計畫表在卷足參（見本院卷一第189至197頁），認定已如上㈢⒊所述。而系爭口罩廠既已即將關廠，如除去原告系爭口罩廠權責主管之業務，讓原告僅處理自110年來權重不到20%之承攬商勞工安全管理，顯然原告仍有80%之重權餘裕無處使用，被告認原告為富餘人力，而欲調動原告，應非無據。　⒌原告之工資有因取消派駐津貼而減少，然無從僅以工資總額減少，即認系爭調職違法：　⑴調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法（最高法院98年台上字第600號判決參照）。　⑵查，原告經系爭調職於被告寶成公司之新工作除派駐津貼外，無其他薪資項目變更。原告於系爭調職前所擔任之「課長」與調動後擔任之「資深高級管理師」職等相同，認定已如前述，是原告經系爭調職後，其職等並未改變，薪資項目也僅是派駐津貼變更，其餘未變。又派駐津貼係原告派駐海外取得額外之津貼，雖屬原告薪資之一部，確屬不利益變更，然依上開說明因原告調職回國內，此一特定津貼等內容因之變更，實無從僅以工資總額減少，即認系爭調職違法。　⒍系爭調職後工作應為原告技術可勝任：　⑴依原告人事基本資料表，原告專長為機電相關學歷大學畢業，曾任機電顧問、機電專員、機電經理，有甲種電匠、乙種水匠、瓦斯配管、室內配管、工業配管等證照，專長為水電、清防、弱電、空調、氣體等，有上開人事基本資料表在卷可參（見本院卷一第213頁），而原告經系爭調職後，其交接之業務為限制類設備管理、集團汙水廠管理標準化、印度新建案機電審圖等，有交接事項在卷足參（見本院卷一第21 5頁），新業務之範圍字面上實與原告學、經歷、證照、專長重疊，查無交接之工作非原告專業範圍之情形，原告指新工作中之「汙水處理」、「水電設計」為何非原告上開學歷、證照及專長範圍，無從了解，難認原告已盡釋明之責，自無從為有利原告之認定。　⑵原告另主張被告要求原告在三個月內完成千張以上英文印度案機電審圖，因印度案圖紙全為英文，英文非原告專長等語（見本院卷一第169頁），然上開英文印度案機電審圖主要專業門檻仍是機電，英文僅是語言障礙，然現今掃圖翻譯或 AI輔助工具隨手可得，如原告確有語言障礙，被告也應考慮提供付費之輔助工具，協助原告克服，畢竟原告履歷無英文專業，惟依現今科技，僅係語言障礙實難以此逕認系爭調職後工作為原告所不能勝任。　⒎系爭調職後之工作地點離原告居住所未過遠：　⑴勞基法第10條之1第4款關於「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之規定，應係指就通勤上之協助，以勞工居住所與工作地點為判斷，原告所指自越南調回臺灣工作，離其業已習慣之越南生活圈過遠，實係有無考量同條第5款「考量勞工及其家庭之生活利益」之問題。　⑵原告之設籍及目前居住地均在於臺中市沙鹿區，為兩造所不爭執（見本院卷二第146、148頁），堪以認定。而新工作地點則在臺中市西屯區工業區十一路8號，有調動通知在卷足參（見本院卷一第75頁），往返之通勤距離為6.4公里，通難時間為13分鐘，有Google地圖在卷足參（見本院卷一第28 5頁），自難認本件有調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。　⒏系爭調職確實有未考量勞工及其家庭生活利益之情形，然尚無法認定已逾越勞工可忍受之程度範圍內：　⑴按雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。又雇主因遷廠，致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定工作場所，如符合勞基法第10條之1所規範之調動五原則，即難謂其調職非合法（最高法院110年度台上字第34號判決意旨參照）。另按雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。　⑵本件原告自越南調回臺灣工作，確實強迫原告離開其業已習慣之越南生活圈，包括原告於越南之朋友圈，且扣除派駐津貼，原告之薪資自8至9萬元遽減為5萬多元（見本院卷一第6 9、77頁），無從否認確實對原告及其家庭之生活利益造成影響，惟為何原告因而無法維持其個人之生活利益及無法維持其家庭之生活利益，原告回臺後扣除在國外之消費，即在越南9萬多元之消費結構與在國內5萬多元之消費結構，為何對原告及其家庭之生活利益會有無法忍受之影響，均未見原告釋明，而派駐津貼本即係對應派駐海外給予之對價，本院無從因原告回國扣除派駐津貼而減薪，即認所造成原告生活上之不利益，依一般通念有逾越勞工可忍受之程度範圍，自無從以此為有利原告之認定。　⒐系爭調職前有給予原告陳述之正當程序：　⑴於系爭調職前之112年5月15日即有找原告面談關於系爭口罩廠關廠原告之人事問題，為原告所是認，並有證人甲○○證述在卷（見本院卷一第465至467頁）。　⑵嗣同年6月14日於工程部主管亦有召開會議討論原告之大力安排等情，為原告所是認，並經證人甲○○證述在卷（見本院卷一第467、468頁），原告之訴訟代理人亦稱係以通訊軟體Te ams開會討論等情（見本院卷一第467頁）。　⑶被告另於同年月21日有召開異動說明會，由人事資源部執行經理王真穎持與被告寶成公司之勞動契約及其3項附件與原告討論，為原告所不否認，亦經證人甲○○證述綦詳（見本院卷一第468至472頁）。　⑷基此，系爭調職應至少經過3次與原告溝通，實不能因無法讓原告滿意，即稱無前置之溝通程序。　⒐基上，系爭調職有至少3次溝通過程，並經原告簽名同意，調動前雖正處原告與其主管相處不洽之時期，惟無法指此為職場霸凌，且事實上是原告主要職務之系爭口罩廠關廠，原告占約80%權重之主要業務消失，有調整原告工作內容之必要，難認係基於因原告與其主管無法相處而報復原告之不當動機及目的。又系爭調職因原告不再於海外派駐而依約及現況取消原告之派駐津貼，其餘工資及其他勞動條件，並未作不利之變更。調動後工作仍在原告之專業範圍，除英文文件被告或須予以協助外，難認有原告體能及技術不能勝任之情事。又調動之工作地點離原告臺中市沙鹿區之住居所距離尚可，尚不達非協助原告不可。另系爭調職對原告及其家庭之生活利益雖有影響，然亦無法認定已逾越一般勞工可忍受之程度範圍內，本院綜合前情，認系爭調職應屬合法。四、綜上所述，系爭調職應屬合法，原告請求確認調動無效及回原職為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-12

TCDV-112-勞訴-303-20250212-1

訴

臺中高等行政法院

懲處

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第121號民國114年1月15日辯論終結原告洪美惠訴訟代理人陳柏舟律師被告南投縣仁愛鄉南豐國民小學代表人孫秋雄訴訟代理人羅金燕律師上列當事人間懲處事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國112年3月21日112公審決字第000068號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：　　被告代表人於本件訴訟繫屬中由陳麗惠變更為孫秋雄，已據新任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷第369頁），核無不合。貳、實體方面：一、事實概要：　　原告係被告所聘之公職護理師，兼辦被告勞健保業務。被告因審認原告有未依規定為新進員工即訴外人潘姓教保員（下稱潘員）辦理勞工投保事宜，致潘員無法追溯勞保年資，情節嚴重之情事（下稱系爭違失行為），乃依「南投縣政府暨所屬各機關學校公務人員獎懲標準表」（下稱南投縣政府獎懲標準表）第4點第1款規定，以民國111年12月23日投仁南小人字第0000000000號令（下稱原處分），核予記過一次之懲處。原告不服，提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）以112年3月21日112公審決字第000068號復審決定（下稱復審決定）駁回，原告不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張及聲明：　㈠依南投縣公立幼兒園契約進用教保員遷調委員會111年4月25 日投教保遷字第1110001號函（下稱介聘函）所載，潘員仍應向被告辦理報到並完成簽約手續，然被告未使原告知悉上情後續事宜，不能逕以潘員之就職報到通知單（下稱報到單）有原告核章，遽爾認定原告確實知悉潘員已於111年8月1 日任職。原告核章僅係依報到單上所載，確認潘員有提出體檢表，與原告是否知悉潘員有無報到無涉。又報到單上未載潘員之俸點，顯見原處分有出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。　㈡原告休假期間有訴外人劉淑慧代理職務，也已交辦業務相關辦理程序，且訴外人劉淑慧於原告請假期間亦有辦理其他人員之勞保加退保事宜，足見被告機關內之人員加退保事項，於原告休假期間均係由訴外人劉淑慧負責執行，被告並未對原告通知潘員之正確報到日期，原告於請假期間如何能知悉潘員已經報到，被告既未告知原告潘員之報到日期，亦未通知潘員之俸點，原告如何能交代職務代理人處理？訴外人劉淑慧於111年8月1日亦知悉有新進人員任職，於代理原告辦理其他人員加退保時卻未見潘員資料時，顯然已清楚潘員尚未經被告加保，卻未向原告詢問或於原告返校後告知原告潘員尚未加保，反係原告於111年8月26日辦理例行薪資業務事宜，始自行發現漏未加保之事。訴外人劉淑慧於原告休假期間對於辦理被告所屬人員之加退保事宜為其權責範圍乙節知之甚詳，原處分未慮及上情逕予記過之處分，顯有濫用裁量之情形。況原告已取得潘員之諒解，而潘員之所以填具申訴書，乃係被告之指示，被告依此懲處原告，顯然違反法治國原則之正當程序。　㈢原處分亦未依行政程序法第102條給予原告陳述意見，難謂適法。又原告亦已表明願賠償潘員，依行政程序法第9條規定，原處分有無必要、有無其他懲處方式，亦未見原處分予以說明，顯然違反比例原則。況其餘違失人員未遭懲處，被告作成原處分非因原告之疏失，而係原告與被告有意見不合之事，益徵原處分之判斷有違一般公認之價值判斷標準及出於與事物無關之考量，而有瑕疵甚明。　㈣原告受到被告刁難霸凌，單以本件懲處事實恐見樹不見林，被告自請勞保局查處凸顯事有蹊蹺，潘員表示係校長要求伊提出申訴，總務主任亦自承係受校長所指使，校長一手遮天故意將小事擴大，確實有職場霸凌。　㈤原告因系爭違失行為經被告調職，被告對同一事件再為懲處，已違反誠信原則與信賴保護原則。又原處分於調查認定事實前作成，實是先射箭再畫靶，且未依南投縣政府建議原告接受研習及諮商輔導之調查結果辦理。參據南投縣政府獎懲標準表第4點第1款規定亦有例示「擅離職守」之情形，而同表第4點第2款以下規定皆以「情節嚴重」為要件，並非一有過失貽誤公務即得懲處，仍應判斷是否情節嚴重，本件主要問題係被告之行政運作模式，而非原告疏失情節重大。若是情節重大，為何違反南投縣政府暨所屬各級機關學校公務人員平時獎懲案件處理要點第4點規定懲由上先之原則等語。　㈥聲明：復審決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠原告於111年8月26日發現潘員尚未加保，雖於當日補行辦理，惟依勞工保險條例第6條第1項第4款、第11條、就業保險法第6條第3項等規定，勞工保險採申報制度，保險效力自申報日起算，原告未於潘員到職日辦理加保，致潘員年資無從回復。又依全民健康保險法第15條第6項前段、第84條第1項規定，原告未於潘員到職日3日內辦理投保，投保單位應受罰鍰之處分。　㈡依介聘函所載可知，各級學校教師、教保員之異動均以新學年為生效日，為確保各學校開缺獲足額進用，介聘單位要求錄取人員須於3日內至各分發學校完成報到，就職日則為新學年起始日即111年8月1日。原告辦理學校勞健保業務多年，知之甚稔。報到單亦載應就職日期即111年8月1日，是潘員於111年4月25日完成新職報到，111年8月1日起就職提供勞務，被告則自同日起負有勞健保加保、核發薪資之義務。介聘函已載各員遷調後薪資支給及休假年資依公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法，即依該辦法第13條規定之附表支給。報到單與介聘函同時會簽各單位，原告會簽時對投保薪資並無任何疑義。　㈢依各機關職務代理應行注意事項第4點第4款規定，被代理人除特殊情形外，應先行將其工作及持有之資料交代清楚並對代理人負業務指導之責，其因交代不清以致耽誤者，應自行負責。原告出國期間，訴外人劉淑慧曾於111年7月25至29日代理原告職務，原告出國前交代因另名教保員離職，須於11 1年7月31日辦理勞、健保退保作業，並經訴外人劉淑慧確實協助。原告返國後，於111年7月31日17時9分臨時要求訴外人劉淑慧代理111年8月1、2日職務，然對話未交代潘員之加保業務。　㈣被告已依行政程序法第102條規定通知原告陳述意見，原告亦有表示意見，況原告之違失客觀上明白足以確認，縱未給予陳述意見，亦難指為違法。被告審酌系爭違失行為符合「因過失貽誤公務」，情節重大，核予記過一次之懲處，已屬懲處侵害最輕微者，難謂有違比例原則。依南投縣立各國民小學分層負責明細表，辦理勞保、勞健保業務，工作項目係屬第三層「承辦人」分層決行，是項業務亦向為原告所承辦及決行，無需經主管核定。況被告亦有對兼任總務主任核予申誡1次。系爭違失行為除致潘員受有勞保年資短少，無法追溯之損害外，被告亦遭勞動部裁罰在案，目前尚面臨罰款無預算科目可資核銷之窘境。　㈤原告主張受職場霸凌一事，被告作成不成立之結果後，原告提起再申訴，亦經保訓會112年10月3日112公申決字第00006 5號駁回。又原告稱總務主任自承有受校長指示一事亦非事實。再南投縣政府所進行之行政調查係因原告對於被告所屬幾近全部教職員提起霸凌申訴，並非就原告系爭違失行為所為之調查；南投縣政府建議原告接受研習之結果，亦係針對原告無端提起霸凌申訴所為而與本件無涉，併為說明等語。　㈥聲明：原告之訴駁回。四、本院判斷：㈠前提事實：　　如事實概要所載之事實，有原告之公務人員履歷表、原處分、復審決定各1份在卷可查（分見本院卷第329頁至第348頁、第33頁至第34頁、第37頁至第43頁），堪認屬實。㈡按醫事人員人事條例第13條規定：「醫事人員考績獎懲，除本俸、年功俸之晉級以醫事職務級別為準外，餘均適用公務人員考績法規定。」公務人員考績法第12條第1項第1款規定：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達2大過者，年終考績應列丁等。」公務人員考績法施行細則第13條第3 項規定：「嘉獎、記功或申誡、記過之標準，由各機關視業務情形自行訂定，報請上級機關備查。」南投縣政府獎懲標準表第4點第1款規定：「有下列情形之一者記過：㈠工作不力，或擅離職守，或因過失貽誤公務者……。」㈢經核前開獎懲標準表乃屬主管機關基於職權所訂定之細節性及技術性行政規則，並未對所屬職員權利之行使義務之承擔增加法律所無之限制，亦未逾越母法之限度，則被告辦理所屬職員及公務人員之平時獎懲事宜，自得予以援用。㈣原告確有上開系爭違失行為，被告依據南投縣政府獎懲標準表第4點第1款規定，核予記過一次之處分，並無違誤：　　⒈按公務員服務法第1條規定：「公務員應恪守誓言，忠心努力，依法律、命令所定執行其職務。」第8條規定：「公務員執行職務，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。」第23條規定：「公務員違反本法規定者，應按情節輕重，分別予以懲戒或懲處，其觸犯刑事法令者，並依各該法令處罰。」　　⒉勞工保險條例第6條第1項第4款規定：「年滿15歲以上，65 歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：……四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。」第11條規定：「符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第72條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。」就業保險法第6條第3項規定：「依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，其雇主或所屬團體或所屬機構未為其申報參加勞工保險者，各投保單位應於本法施行之當日或勞工到職之當日，為所屬勞工申報參加本保險；於所屬勞工離職之當日，列表通知保險人。其保險效力之開始或停止，均自應為申報或通知之當日起算。但投保單位非於本法施行之當日或勞工到職之當日為其申報參加本保險者，除依本法第38條規定處罰外，其保險效力之開始，均自申報或通知之翌日起算。」全民健康保險法第15條第6項前段規定：「投保單位應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保險人辦理投保…」可知符合一定條件之勞工，應參加勞工保險，投保單位應於勞工到職日之當日，列表通知保險人，保險效力之開始，自應為通知之當日起算；且投保單位應於勞工到職日，為其申報參加就業保險；又投保單位亦應於被保險人合於投保條件之日起3日內，向保險人辦理投保健保。　　⒊關於公務人員之人事考評，具高度屬人性，因而單位主管或機關首長對所屬公務人員績效、品行、能力、工作態度等事實為如何評分之認定，具有判斷餘地，茍其所為判斷非出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，法院為審查時應予適度尊重（最高行政法院106年度判字第636號判決意旨參照）。故公務人員之獎懲具有高度屬人性，行政機關就此等事項之決定，享有判斷餘地，法院原則上尊重其判斷並採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，始得予撤銷或變更。其可資審查之情形包括：⑴行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。⑵法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。⑶對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。⑷行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。⑸行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。⑹行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。⑺作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。⑻行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等。是以，機關對於所屬員工違失行為之評價具有高度屬人性之判斷，如無違反前揭一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，行政法院審查時自應予適度尊重。　　⒋查被告新進教保員潘員已依規定於111年4月25日完成報到手續，並於111年8月1日就職；原告係辦理被告職員勞健保業務之公職護理師，遲至111年8月26日始為潘員之勞保、健保加保，經潘員提出申訴，仍因依規定無法追溯回復，導致潘員受有勞保年資短少之損害，且因此致被告有違反就業保險法、勞工職業災害保險及保護法、勞工保險條例等規定之情事，而受勞動部裁處新臺幣（下同）數萬元之罰鍰等情，有卷附介聘函、就職報到通知單及潘員提出之申訴書、原告之公務人員履歷表、勞動部112年1月10日勞局費字第00000000000號、11201805522號及第11201805 520號裁處書及罰鍰金額計算表、罰鍰明細表、繳款通知單等件可按（分見本院卷第45至47頁、第331頁、被告答辯資料卷Ａ第3頁、第25至40頁）。　　⒌原告雖以上開情詞主張潘員於111年8月1日就職後，遲至同月26日始加入勞保、健保之情事，並非可歸責於原告，被告作成原處分對原告懲處具有違法應予撤銷云云。惟：　　　⑴稽之潘員就職報到通知單已載明潘員報到日期為111年4 月25日，就職日期為111年8月1日，並通知會辦人員原告知悉，有原告於通知單上之會辦處室「教導處」欄位蓋章可憑。參酌原告所提「行政準備五狀」亦載謂略以：「於原告用印之時，通知單已有其簽名並以填寫基本資料及報到日期，原告不爭執……」、「原告於用印之時（111年6月28日）……」等語（見本院卷第409頁）；其於提出復審檢附之「111年12月2日行政會議譯文」記載略以：「碧月主任：……那天正好是6月28號那天好像是我們開會。大家都在一起，我就啊，不行，我一定要趕快，因為我我就想說也是要盡快，所以那天開完會的時候，我就趕緊就就拿給各處室趕快蓋一蓋……就是美惠護理師這邊的話我是有拿給他……」等語（見復審卷第474 頁）。足見潘員報到通知單係經被告賴碧月主任於111 年6月28日通知會辦人員原告俾其知悉依規定於期限內為潘員辦理勞保及健保之加保事宜至明。又原告自99年 11月1日即任職於被告學校，此稽之原告之公務人員履歷表可明（見本院卷第331頁），自其任職迄111年間已有11年有餘，依其多年辦理新進員工參加勞工保險、就業保險事宜之經驗，當認其對所掌業務嫻熟，在會辦潘員報到通知單後應如何備齊相關書件，遵守期限完成加保手續，知悉甚詳，難謂其對於應辦事項尚有混淆不明之疑慮。是原告主張其於報到通知單核章係因潘員體檢表云云，不明潘員實際就職日期云云，顯係飾卸之詞，不足採信。　　　⑵原告雖以當時係其休假期日不知潘員俸點，亦無從交代職務代理人處理等情詞，主張其毋庸負責云云。惟按公務人員請假規則第12條規定：「請假、公假或休假人員職務，應委託同事代理。機關長官於必要時，並得逕行派員代理。前項在假人員，應將經辦事項確實交代代理人。」各機關職務代理應行注意事項第4點第4款規定：「各機關依前點規定，由現職人員代理職務者，其職務代理之排定及權責，依下列各款規定辦理：……被代理人除特殊情形外，應先行將其工作及持有之資料交代清楚並對代理人負業務指導之責，其因交代不清以致耽誤者，應自行負責。」準此，公務人員請假期間負有對其職務代理交代其工作及持有之資料並為業務指導之責。查原告自111年6月28日於潘員報到通知單簽章後，係於11 1年7月4日（週一）至111年7月8日（週五）、111年7月 11日（週一）至111年7月15日（週五）、111年7月18日（週一）至111年7月22日（週五）、111年7月25日（週一）至111年7月29日（週五）、111年8月1日（週一）至8月2日（週二）請假未上班，其中111年8月1日、8月 2日之職務代理人為劉淑慧等情，固有原告之請假資料報表與原告與訴外人劉淑慧間之LINE對話（日期：7月3 1日）內容截圖可憑（見被告答辯資料卷Ａ第81頁、本院卷第103至110頁）。但原告係自請假前之111年6月28日已知悉應遵守規定期限為潘員辦理加保事宜，即應將此事項確實交代其職務代理人，並應先行將其工作及持有資料詳實交代並為業務指導，始可認已盡應履行之法定義務。然觀諸上開原告委請訴外人劉淑慧代理之LINE對話內容（見本院卷第103至106頁），均未見原告有囑請劉淑慧應於期限前代為處理為潘員辦理加保之相關事宜，迄至111年8月26日始察覺其有疏為潘員辦理勞保、健保加保事項，且原告上開違失行為，已確實造成潘員及被告上開具體損害。足見原告過失未善盡職責辦理上開事項，顯有工作不力及因過失貽誤公務之違失甚明。　　　⑶關於原告主張被告未通知原告潘員之俸點，其無法交代職務代理人處理，且被告作成原處分前未給予原告陳述意見機會乙節。惟原告為辦理潘員勞健保加保事宜，有填載潘員俸點之需要，本可逕自詢問相關單位或要求補正，並可交代職務代理人劉淑慧協助辦理，尤難藉詞諉責。再者，被告為究責原告上開系爭違失行為，提案於 111年12月2日召開111學年第1學期期中行政會議討論，已通知原告列席說明；其後，經被告總務處簽請校長核准對原告懲處乙案後，被告即以111年12月19日投仁南小人字第0000000000號函通知原告陳述意見，原告接悉後已於111年12月22日提出陳述意見書予被告等情，有上開行政會議之會議記錄、簽到表、被告之111年12月1 5日簽、111年12月19日投仁南小人字第0000000000號函、原告提出之111年12月22日書函及陳述意見書在卷可憑（分見復審2-1卷第337至338、339、345至346、325 至332頁）。足見原告主張被告未給予其陳述意見機會云云，顯與客觀事證不符，不足採信。　　　⑷至原告主張：潘員係受被告指示才填具申訴書，且被告就上開違失行為僅對原告1人為記過懲處，可見被告對原告懲處並非因原告之疏失，而係因原告與被告意見不合所致云云。查原告既有上開違失行為，符合南投縣政府獎懲標準表第4點第1款規定工作不力及因過失貽誤公務之情形，本應受懲處，核與潘員提出申訴書之緣由為何無關。況且，被告之教師兼總務主任金若文因原告之系爭違失行為，亦負有督導不周，情節嚴重之責任，而受核予申誡一次懲處，亦有被告112年2月17日投仁南小人字第0000000000號令可參（見本院卷第117頁）。可知原告之系爭違失行為亦牽累其主管受懲處，故原告主張僅其1人受記過之懲處，質疑被告作成原處分之適法性，顯屬無據，委無足取。　　㈤是故，原告之系爭違失行為符合南投縣政府獎懲標準表第4點第1款規定工作不力及因過失貽誤公務之情形，被告作成原處分核予記過一次之懲處，自屬適法有據。　　　五、綜上所述，原告上開主張各節，均非可取。被告作成原處分認事用法俱無違誤；復審決定予以維持，亦核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，不能准許。六、兩造其餘主張、陳述及所提訴訟資料，經核均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。七、結論：原告之訴無理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　月　　 12　　日審判長法官　蔡紹良法官　黃司熒法官　陳怡君　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。　 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。㈡非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈠、㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　月　　 12　　日書記官黃靜華

2025-02-12

TCBA-112-訴-121-20250212-2

訴

高雄高等行政法院

職場霸凌

高雄高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第490號原告陳俊成被告高雄市立福誠高級中學代表人夏日新上列當事人間職場霸凌事件，原告不服教育部中華民國113年6月 20日臺教法(三)字第1130050748號函附再申訴評議決定，提起行政訴訟，本院裁定如下：　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　理由一、緣原告係被告學校之教師，訴外人即該校甲OO教官（下稱甲師）主張原告於學校LINE公務社群發布多篇文章（下稱系爭發文），暗指甲師與女學生不當接觸，且管教不力，更意圖營造甲師對原告施暴之不實形象，涉及職場霸凌，而於民國 112年5月4日向被告提出職場霸凌申訴。經被告人事室受理，並依高雄市政府員工職場霸凌防治與處理原則（下稱高市職場霸凌處理原則）第6點規定，組成職場霸凌申訴調查小組（下稱調查小組）。嗣被告調查小組調查完竣，作成職場霸凌事件申訴調查報告書（下稱調查報告），認定職場霸凌成立，由被告以112年8月14日高市福中人字第00000000000 號函（下稱原措施）檢送上開調查報告予原告。原告不服，於112年9月11日提起申訴，經高雄市教師申訴評議委員會申訴評議決定駁回，原告仍不服，向教育部中央教師申訴評議委員會提起再申訴，亦經再申訴評議決定駁回，原告猶未甘服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨： 1.原告經調查小組認定職場霸凌成立後，亦遭被告移請學校考核會作成口頭告（申）誡之處分，對於原告而言，已產生法律上效果，遭到警告處分，身為教師的名譽權及工作權均受到影響，法律上權利或權益受到損害，故原措施認定原告成立職場霸凌之決定，性質上係屬行政處分，原告自得依法提起行政爭訟。 2.原告於校內社群軟體發布文章，表達個人對於校園管理之意見，亦未指名道姓，本屬現今社會討論公共事務之常見方式，為社會可容許之言論自由範圍，非屬霸凌。原告身為被告學校之導師兼教師會監事，對於學校之校園管理及行政事項，本有提供興革意見之權利，此亦為教師法賦予原告之權利保障，且原告發表相關文章之目的及動機，在請被告重視並積極處理甲師未盡教官職責之校園管理事件，避免造成學校同仁間對於學生管理方式之落差，原告原循校內一般反應管道，然因師師相護而未獲被告正面反應，原告始再以社群文章，期望喚醒群組同仁對於校園管理之重視，並無貶抑、排擠、欺負、騷擾特定人之情事。原告所為之言論，均係以創造友善校園、保障學生受教權為目的，為善意發表之言論，核屬憲法所保障言論自由之範疇，尚未逾越合理評論範圍，且已盡合理查證義務，至於就原告主觀價值判斷部分，本無真實與否可言，調查報告認為成立霸凌，已不當限制原告言論自由，並非可採。㈡聲明：再申訴評議決定、申訴評議決定及原措施均撤銷。　三、被告答辯及聲明：　　　　㈠答辯要旨：　1.被告依高市職場霸凌處理原則，對甲師所提職場霸凌申訴案件作成申訴成立與否之決定，係屬內部管理措施，故原措施性質非屬行政處分，原告不得提起撤銷訴訟。至被告於113 年1月19日召開112學年度教師成績考核委員會第1次會議（下稱系爭考核會），雖經委員一致決議對原告施予「口頭申誡」，惟其僅是為督促原告立即停止不當行為之規勸，對外未發生任何法律效果，亦未侵害原告之權利或權益，且非屬公立高級中等以下學校教師成績考核辦法（下稱考核辦法）所定懲處種類，其屬內部管理措施非屬行政處分，原告亦無由提起行政訴訟。　2.依司法院憲法法庭112年憲判字第8號判決意旨，如表意人就其涉及公共利益之誹謗言論，事前未經合理查證，客觀上尚不足以據以合理相信言論所涉事實應為真實等情形，此時並未受到最低限度尊重與維護之被指述者名譽權，自應優先於表意人之言論自由而受保護。本案經調查小組檢視相關證據資料及訪談相關人士後，調查結果認定原告於學校社群發文指涉甲師未盡教官職責、管教工作不力、不當接觸女學生及對原告有暴力之行為，依上開憲法法庭判決意旨應需善盡合理查證義務後之事實，即難謂因屬討論學校公共事務而阻卻言語文字霸凌之言論自由，甲師之名譽權自應優先於原告之言論自由而受保護，更無疑義。原告對言論自由之主張，容屬有誤，自無可採。　㈡聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：㈠按「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正： ……十、起訴不合程式或不備其他要件。」、「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾3個月不為決定，或延長訴願決定期間逾2個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。」行政訴訟法第107條第1項第10款、第4條第1項分別定有明文。又「原措施性質屬行政處分者，其再申訴決定視同訴願決定；不服再申訴決定者，得依法提起行政訴訟。」教師法第44條第6項亦有明定。而所謂「行政處分」，依訴願法第3條第1項及行政程序法第92條第1 項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為而言。倘對於非行政處分或不具行政處分性質之內部措施提起撤銷訴訟，即屬起訴不備其他要件，且其情形不能補正，應依行政訴訟法第107條第1項第10款後段規定裁定駁回。㈡針對一般俗稱之職場霸凌事件，我國目前尚未制定專法規範，公務體系之機關，為建構健康友善之職場環境，提供員工免受霸凌侵犯之職場，乃先後依勞動部頒布之預防措施、行政院人事行政總處提供之「處理建議作為」及「員工職場霸凌處理標準作業流程」（下稱標準作業流程）訂定相關規範以為應用。各機關為建構健康友善之職場環境，提供員工免受霸凌侵犯之職場，依行政院人事總處擬定之「處理建議作為」包括事前防治、事中處理及事後作為三大區塊，前者以訂定職場霸凌防治之作業規定(申訴作業流程及通報機制之建立，主動發現問題)為主，事中則以通報及啟動申訴調查為中心，事後則以檢討相關人員責任，研提改善作為、首長於適當場合公開宣導，其規定內容，均側重機關內部職場秩序之管理，有關加害人或被害人權益保障及救濟，尚乏具體規範。且現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範(性騷擾防治法第13條、第14條、第20條、第25條參照)。或於機關、部隊、學校、機構或僱用人，違反性騷擾防治法第7條第1項後段、第2項、第10條第1項規定，或相關媒體、出版品、廣告物等違反第12條規定時，定有直轄市、縣市主管機關或目的事業主管機關進行裁處罰鍰之相關罰則。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果及機關內部懲處規則是否就相關行為訂有處罰規範而為決定（最高行政法院111年度抗字第273號、 111年度抗字第76號裁定意旨參照）。準此，行政機關所屬申訴處理小組就職場霸凌申訴調查後之決定，仍屬行政內部之「建議」性質，並無拘束機關必須作出相同決定之效力，亦非作成直接影響被申訴人之具體處置；行政機關自得本於權限裁量接受或不接受其建議，甚或調整建議方案，依法作成行政處分（例如懲處），而對其考績、考績獎金或升遷免職等權利或法律上利益產生具體不利影響，該懲處始具行政處分性質而得對之循序提起復審、行政訴訟以為救濟。另為因應司法院釋字第785號解釋，有關機關就公務員所為之處置，係屬影響其公法上權利之行政處分或僅屬機關內部管理措施，應如何認定，公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）109年10月5日公保字第1091060302號函附之人事行政行為一覽表機關行政行為類型「拾、其他」認定：「……二、職場霸凌：機關依員工職場霸凌防治及處理作業規定作成申訴成立與否之決定，屬內部管理措施。」亦同此認定。㈢經查，原告為被告學校之專任教師，此有聘書1紙在卷可稽（再申訴卷第85頁）。被告學校教官甲師主張原告於學校LINE 公務社群系爭發文，暗指甲師與女學生不當接觸，且管教不力，更意圖營造甲師對原告施暴之不實形象，涉及職場霸凌，而於112年5月4日向被告提出職場霸凌申訴（再申訴卷第9 6頁），被告人事室受理後，於職場霸凌事件尚未完整立法規範情形下，依高市職場霸凌處理原則第6點規定，組成調查小組，嗣被告調查小組調查完竣，作成調查報告（再申訴卷第105至116頁），認定職場霸凌成立，並依同原則第7點規定，由被告以原措施檢送上開調查報告予原告（再申訴卷第104、117頁），參諸同原則第12點規定：「職場霸凌行為經各機關調查屬實者，各機關應檢討相關人員責任，並研提改善作為。」，足見職場霸凌申訴案件，縱經調查小組調查屬實，該調查結果亦僅具行政內部建議性質，尚待被告依職權決定是否啟動協調處理、檢討改善措施等後續行政流程，故該調查結果對原告而言並未直接生任何法律上之規制效力。從而，被告以原措施檢送上開調查報告予原告，不具對外規制效果，自非行政處分，尚不得提起本件撤銷訴訟。至原告雖主張：其經調查小組認定職場霸凌成立後，亦遭被告移請系爭考核會作成口頭告誡之警告處分，對原告已產生法律上效果，身為教師的名譽權及工作權均受到影響，法律上權益受到損害，故原措施性質上屬行政處分，原告得依法提起行政爭訟云云，惟查，被告於113年1月19日召開系爭考核會，就系爭職場霸凌案經調查後成立，討論當事人之責任及處理措施乙案（案由二），決議：維護職場運作和諧，以「口頭申誡」原告，於未來與同仁溝通時，語氣及行為應適度拿捏，以免再有類似情事發生等情，有系爭考核會議紀錄存卷可憑，而該決議對原告所為「口頭申誡」，僅係基於維護職場之和諧運作，而對原告以口頭督促停止不當行為及預防未來類似糾紛產生之勸導，核非考核辦法第6條第2項所定之懲處種類，亦未對原告之考績、考績獎金或升遷免職等權利或法律上利益產生具體不利影響是原告此部分主張，洵無可採。是被告對非行政處分之原措施，提起本件撤銷訴訟，核屬起訴不備其他要件，且其情形不能補正，自應依行政訴訟法第107條第1項第10款後段規定裁定駁回。五、結論：原告之訴不合法。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日審判長法官孫　國　禎法官曾　宏　揚法官林　韋　岑一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日書記官　鄭　郁　萱

2025-02-11

KSBA-113-訴-490-20250211-1