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勞訴
臺灣高雄地方法院

給付資遣費

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第125號 原 告 張簡壬承 訴訟代理人 劉思龍律師 張雨萱律師 被 告 泰宇網通股份有限公司 法定代理人 吳金泉 訴訟代理人 蔡尚宏律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國114年2月6日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結 者者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款定 有明文。經查，原告原起訴請求被告給付資遣費新台幣(下 同)914,400元，嗣於民國113年10月29日本院言詞辯論期日 當庭減縮請求金額為913,765元(參本院卷第277頁)，經核原 告上開所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，且無礙於被告 之防禦及訴訟之終結，是原告所為上開減縮變更合於前揭規 定，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： (一)原告自民國101年4月17日任職被告公司擔任總經理，工作地 點為被告公司設立於高雄市○○區○○路00號5樓之辦公室(下稱 新光路辦公室)，月薪152,400元(計算式：底薪123,000元+ 伙食費2,400元+主管津貼 25,000元+電話補助2,000元=152, 400元）。被告公司於113年4月19日董事會決議撤換掉原告 總經理之職務，並於113年5月6日公告調動原告職務為總部 董事長特助，上班地點變更為高雄市○○區○○○路00號(下稱仁 武辦公室)。調職前原告住處距離上班地點為3.7公里，單程 車程僅需14分鐘；調動後之工作地點距離住原告住處7.7公 里，單程車程需花費約25分鐘，原告需多花費近一倍之時間 通勤，且上下班時間交通壅塞，增加原告通勤成本及交通費 ，對原告生活造成重大之不便利性，且被告於113年4月27日 核發4月份薪資時，亦因職務變動扣減原告主管津貼，僅核 發職務調動前之19天主管津貼15,833元，顯然上開調動屬對 原告勞動條件之不利變更，且董事長特助與總經理之職務不 同，非原告可勝任，且原告亦未同意調動。又被告所為調動 ，係因被告之董事長片面臆測原告有違反職務之行為，故撤 換原告總經理職務，甚於公司群組内公告要對原告提告並請 同仁提供證據，足證被告對原告所為之調動，係出於不當之 動機及目的。 (三)被告嗣於113年5月7日寄發存證信函於原告，限原告於此存 證信函送達日起3日内若仍未至指定地點上班，即以曠職論 。就被告上開所為之違法調動，原告於113年5月8日以E-mai l通知被告董事長吳金泉，依勞動基準法(下稱勞基法)第1項 第6款規定終止兩造間之勞動契約，則被告自應依勞工退休 金條例(下稱勞退條例)第12條第1、2項等規定給付原告資遣 費913,765元(原告之實際年資為11年11月27日，平均工資為 152,400元，資遣費計算式：152,400元x1/2x｛11+〔(11+27/3 0)÷12〕｝=913,765元)。為此，爰依勞基法第14條第1項第6款 、勞退條例第12條第1、2項等規定，提起本件訴訟等語。並 聲明：被告應給付原告913,765元，及自113年6月8日起至清 償日止，依週年利率5%計算之利息。 二、被告則以： (一)被告公司於101年3月間由原告與訴外人晉泰科技股份有限公 司(下稱晉泰公司)分別出資1,000,000元及9,000,000元共同 發起設立，其後原告股份雖有增減，惟自始至終均為股東， 是原告最初於被告服務即非勞雇關係，而是立於雇主的身份 。又原告於101年3月21日起至104年3月20日間擔任被告公司 第一屆董事、於105年6月16日至108年6月15日擔任第二屆董 事、於109年7月23日補選擔任第三屆董事至111年6月26日、 於109年9月28日至112年9月27日擔任第四屆董事，並再於11 2年6月30日由晉泰公司指派擔任第五屆法人代表董事，是依 上開時間歷程，原告於被告均擔任董事，管理並經營被告公 司，並非單純提供勞務獲致工資，兩造間難謂為勞雇關係。 (二)原告於101年4月17日開始於被告公司擔任總經理工作，綜理 被告公司之管理及經營決策等領導性工作。原告受任經理人 ，係因其為被告股東之一，被告之股東有三，包括：原告、 訴外人晉泰公司及興泰實業股份有限公司(下稱興泰公司)。 原告因身為自然人股東，因此經被告之母公司晉泰公司董事 會委任後，由其出任被告經理人以綜理被告之經營管理。以 是之故，兩造並無簽訂勞動契約，且原告出勤及上班時間自 由，並不需要如員工規制的打卡，被告亦無規範週一至週五 出勤，實則原告何時出勤、是否出勤，被告並未管考，是被 告僅能提出原告以門禁卡刷卡進出辦公室之進出紀錄，並無 原告之出勤打卡紀錄。原告如未到班並不需要如一般員工請 假，如原告於113年3月26日至同年3月31日未出勤(除3月30 日、3月31日為週六、日外，仍有3月26日至29日未出勤)， 原告並未辦理請假；至原告雖曾於113年4月12日至同年5月3 日遞出假單，然此乃因原告去歐洲旅行未到公司之時間較長 而無法處理委任事務，方進行系統上登錄。另被告雖為原告 辦理勞保，然因公司運作均為原告自決，且辦理勞保並非勞 雇關係判斷之必定要素，兩造間並無法以勞保遽認為僱傭關 係。 (三)縱認兩造間為僱傭關係，被告所為之調動應屬合法： 　1.被告公司舊址於新光路辦公室，是舊的辦公大樓，汽機車難 以停車，員工要自費花錢在停車場停車，且每月租金62,600 元，對被告負擔沉重，而新址仁武辦公室處所位於左營區華 夏路與民族路交叉會合處，交通方便，廠區非常大，自有辦 公大樓大廣場停車方便，且為股東即訴外人興泰公司所有， 無償借用未支付租金，基於經營成本考量，被告於113年3月 26日向高雄市政府經濟發展局辦理變更公司處所遷址至仁武 辦公室等登記。而新址距離原告住家僅7.7公里，並無過遠 ，距原告計算，通勤時間僅增加約10分鐘，應屬可接受範圍 ，且原告早已知悉被告將搬遷，原告以遷址過遠為由主張勞 基法第14條第1項第6款規定，已逾勞基法第14條第2項所規 定30天除斥期間。 　2.原告主張其113年4月薪資減少應有誤會，係因被告董事會於 4月19日通過解任總經理，故4月份主管津貼發給原告19天15 ,833元(計算式：250,000元÷30×19=15,833元)。然5月時原 告薪資均與3月相同，係以8天之比例計給，並未取消或調降 任何薪資報酬。且董事長特助與總經理二者均是協助公司推 動業務，並無重大差異，而董事長特助可銜董事長之命辦理 業務，公司編制上改任特助實為調升，勞動條件並無不利變 更。 　3.被告原董事長為林永振，原告為總經理，因被告公司過去經 常將業務發包給員工的家屬，容有利益迴避問題，股東公司 知悉後，原欲進行了解情況，因此乃有原證8之對話紀錄。 又董事長與總經理為被告公司體制運作之雙首長，原董事長 林永振既已辭任，然考量時任總經理之原告對公司業務嫻熟 ，因此特將原告升職轉任為董事長特助，協助董事長快速熟 悉公司詳細情況，以利各項管理事務決策順利，並隨時偕同 推廣公司業務，被告之調動並無不當動機，且被告並無意終 止與原告間之法律關係，亦歡迎原告回公司任職，因此曾於 113年8月24日以存證信函告知原告，被告尚未對原告為終止 契約等。 (四)兩造間應為委任關係，退步言之，倘鈞院認為兩造間係僱傭 關係，因原告係於101年4月17日到職擔任經理人，在108年6 月28日自請離職，復於108年7月25日回任，如以原告主張終 止契約日期計算，年資應扣除中斷的27天，原告年資總計為 11年又24日。又原告所領之電話補助費應為補助性質，非屬 工資，經扣除電話補助費後月薪為150,400元（計算式：152 ,400元-2,000元＝150,400元)，則原告主張之資遣費金額應 為832,213元(計算式：150,400元/2x〔11+24/30/12〕=832,21 3元，元以下四捨五入)等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁 回。 三、兩造不爭執事項： (一)原告自101年4月17日起於被告公司擔任總經理，工作地點為 　　被告公司設於新光路辦公室，其報酬如原證10所示(參本院 卷第149頁至第161頁)；被告公司於113年3月26日向高雄市 政府經濟發展局辦理變更公司處所遷至仁武辦公室，復於11 3年4月19日董事會決議將原告之總經理職務撤換，並於113 年5月6日公告調動原告職務為總部董事長特助，工作地點為 仁武辦公室。 (二)原告並未同意上開調動，被告於113 年5 月7 日寄發存證信 　　函予原告，告知原告如自收受存證信函3日內仍未至被告指 定之工作地點工作，將以曠職論等語，原告復於113年5月8 日以電子郵件通知被告董事長吳金泉終止兩造間之契約。 四、得心證之理由： (一)兩造間為僱傭關係或委任關係？ 1、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，民法第482條定有 明文。次按「經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有 為公司管理事務及簽名之權」，公司法第31條第2項定有明 文。復按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為 契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方，對於 他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬 之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從 屬關係不同。是勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之 主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟 上及組織上從屬性之有無；提供勞務者與企業主間契約關係 之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等 為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、106年度台上字 第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。凡在人 格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有 規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事 務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事 務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院 97年度台上字第1542號判決意旨參照）。又所謂人格從屬性 ，可自是否接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供 勞務觀察；經濟從屬性，可從是否為雇主而非為自己之營業 目的而提供勞務觀察；組織從屬性，則以是否納入雇方生產 組織體系之一環而非獨立作業觀察。職是，公司經理人於事 務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利 益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對 自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在 人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性 質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決 意旨參照）。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實 有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又民事 訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證責任，若原 告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其 抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回 原告之請求。本件兩造間並未簽立勞動契約，是兩造間是否 具有勞僱關係，抑或僅為委任關係，尚須探究客觀相關事證 。 2、經查，原告為被告公司於101年4月16日設立時之初始股東( 出資額為100萬元，佔公司股份10％，被告公司之另一股東為 晉泰公司)，且經全體發起人選任為董事，嗣於105年5月19 日因任期將屆經被告公司股東常會選任為董事、於108年6月 27日因任期屆滿再經被告公司股東常會選任為董事、於109 年7月23日因董事有缺額而經被告公司股東臨時會補選原告 為董事、於109年9月28日因董監事辭任而再改選原告為董事 、於112年6月30日經晉泰公司指派擔任法人代表董事，任期 至115年6月29日，復於112年9月27日因原告卸任法人代表董 事而經晉泰公司改派訴外人鄭依佳擔任法人代表董事等情， 有被告公司登記案卷所附被告之發起人會議事錄、105年及1 08年股東常會議事錄、109年股東臨時會議事錄2份、112年 股東常會議事錄、法人代表改派書等可稽，堪以認定。而原 告係於101年4月17日起於被告公司擔任總經理，業經兩造不 爭執如前(參上開不爭執事項㈠)，是原告身為被告公司初始 股東暨董事，於被告公司設立時即擔任總經理職務。 3、又勞動契約及委任契約之區別應依契約之實質關係為斷，不 得以公司員工職務之名稱逕予推認，或有無勞保投保、提繳 勞退金為判斷準則，且是否係經董事會所決議選任之經理人 抑或係由母公司即晉泰公司所指派為經理人，亦非判斷實質 關係之唯一準則，原告以被告有為其投保勞保、提繳勞退金 及經晉泰公司派任為經理人等，均無法據此認定原告必屬於 被告公司聘僱之勞工。經查，被告於101年4月17日為原告投 保勞工保險，於113年5 月9日將原告退保，此段期間並有以 原告為「適用勞基法之勞工」此強制提繳對象身分而為其提 繳勞退金等事實，有原告所提出之勞保及勞退資料可稽（參 本院卷第19頁、第239頁），而勞保投保資料固為認定僱傭 關係是否存在之事證之一，然衡酌現今社會現況，並不乏實 際上無任職事實，然為享勞、健保相關福利，而虛以投保之 情形，且關於提繳勞退金之身分，亦僅係被告據以為原告提 繳勞退金之行政作業程序，是尚不得僅憑此遽認被保險人與 投保單位間即存在勞務契約關係。又原告雖主張其係經晉泰 公司派任為總經理，足見非屬委任關係云云(參本院卷第289 頁)，惟此僅為原告係如何擔任總經理職務之過程，仍應探 究雙方是否具有上開人格、經濟、組織上之從屬性，自難依 此論斷雙方具有勞僱關係。 4、原告任職被告公司總經理期間，執掌公司之業務處、數位轉 型服務處、技術服務處，其上級僅有董事長一人，有被告公 司之組織圖可佐(參本院卷第213頁至第215頁)，堪認原告屬 於被告公司最高階管理層級之一。復依晉泰公司對子公司監 督及管理控制作業辦法第2條第2、3款規定：「2、管理部門 ：各子公司之總經理，一律由子公司董事會派任之。3、部 門劃分：部門之設置依業務、管理二大功能而設，各設置主 管一人，直接向各子公司之總經理報告，職稱依工作性質、 重要性決定，最高為部門經理或協理。」(參本院卷第259頁 )，堪認被告公司總經理為管理階層，且被告公司轄下部門 之主管均應直接向總經理報告，是總經理職務具有管理決策 權而綜理公司事務，其他員工既均聽命原告指揮行事，原告 自亦與其他員工不存有分工合作之組織上從屬性。原告雖主 張自113年4月1日起，被告公司增設「工程服務處」而由董 事長直接管理，原告對該部門並無管理權限，可見被告公司 非均由原告所綜理云云(參本院卷第200頁)，然觀於113年4 月1日前，被告公司所轄部門均係由原告管理(參本院卷第21 5頁)，自113年4月1日後被告公司雖增設「工程服務處」而 直接由董事長管理，惟該部門與原告間並無上下隸屬關係， 且其餘部門亦均維持由原告管理，自難僅以該部門之增設遽 認為原告已無獨立之管理權限。再者，依被告公司之員工教 育訓練申請單，原告係該申請單上最高簽核單位(參本院卷 第265頁)，益徵原告擔任總經理職位時確屬綜理被告公司相 關行政事務之最高階層主管，而可自由為准駁之決定；原告 就此雖主張此僅係因原告為主管職而進行層核云云(參本院 卷第273頁)，然觀該申請單已無須再經由被告公司董事長審 核，足認原告可自行決定而不受被告公司董事長之干涉，具 有相當之自主性及裁量性，並無服從於雇主權威等情事，要 難認原告在人格上及組織上從屬於被告公司。 5、原告雖主張其受被告公司所制訂之「工作時間管理辦法」、 「工作規則」之拘束，且上下班須打卡，故具有從屬性云云 (參本院卷第199頁、第201頁)，然此為被告所否認，並以前 揭情詞置辯。而依被告所提出之門禁進出刷卡紀錄，乃係根 據原告之門禁卡刷卡進出辦公室之紀錄(參本院卷第251頁至 第256頁)，並非打卡紀錄，則被告是否有依此管控原告出勤 狀況，已非無疑，且觀被告公司之「工作時間管理辦法」、 「工作規則」，適用對象均為被告公司之「員工」，且「工 作規則」第2條亦明確記載：「凡受本公司僱用從事工作獲 致工資之員工均適用之」(參本院卷第207頁、第218頁)，則 原告是否為被告公司之「員工」而須受上開規定之約束，亦 屬有疑，揆諸前揭說明，自應由原告就該等有利於己之事實 負舉證責任。經查，依上開「工作時間管理辦法」第4-2條 規定，員工之每日上班時間為8點半，下班時間為下午5點半 (參本院卷第207頁)，然觀被告所提出之原告門禁進出刷卡 紀錄(參本院卷第251頁至第256頁)，原告之每天上班時間並 不固定，常有9點、10點、11點或12點再進辦公室之情形(如 113年1月2日、113年1月12日、113年2月2日、113年3月13日 、113年3月14日等)，下班時間亦非固定，多有中午離開之 情形(如113年1月2日、113年1月8日等)，縱依原告所述此乃 係因其業務所需而外出之故(參本院卷第288頁)，惟被告公 司亦未因此管考原告須出示因業務而外出之證明，或因而對 原告為任何不利之懲處行為，尚難認被告公司有對原告之出 勤狀況予以管制或約束。又原告雖主張其若未上班須請假， 且須經逐層簽准方可完成請假手續，故具有從屬性云云，並 提出原告之請假申請單為證(參本院卷第287頁至第288頁、 第209頁至第211頁、第293頁)，惟觀該請假申請單之簽核單 位，係經由職務代理人同意代理後，實則僅須經主管即被告 之法定代理人批核，其餘均僅為相關單位之確認(參本院卷 第211頁)，而之所以須經被告法定代理人批核，係基於組織 架構上原告之上級為被告法定代理人所必然，況依原告之門 禁進出刷卡紀錄，其於113年3月26日至同年3月31日均未出 勤(參本院卷第255頁)，且未有請假之紀錄，復未見其有因 未出勤而遭扣薪或懲處之情形，尚難認原告不出勤務須依規 請假否則將蒙受不利益，足見被告對原告之出勤狀況、請假 與否並未進行管控，是原告對於工作時間之安排有相當大程 度自主決定權限，其職務並未具有人格上、經濟上之從屬性 甚明。另原告雖曾於113年5月5日以line傳訊被告之法定代 理人稱：「...以上向吳董報告說明。明天早上因家裡有事 請半天假，請問吳董明天是否在公司也當面向您報告。」等 語，惟被告法定代理人僅回覆：「您的說明我收到了。」， 並未有任何對原告請假一節為准否之回應(參本院卷第35頁) ，則原告顯僅係告知將請假之事實，並無徵得他人同意之意 思，堪認原告應係基於職務分工或代理考量而告知請假，並 非須徵得被告法定代理人同意或須呈送請假申請單方可請假 之情事。此外，原告迄未能舉證被告公司有管考其差勤、若 未依規出勤請假將遭受懲處或不利益等事實，自難僅以原告 曾為請假之申請且假單送由被告法定代理人批核、曾口頭告 知被告法定代理人請假等節，即遽認為兩造間必屬僱傭關係 。 6、原告雖主張其平時會口頭向被告公司董事長報告工作之執行 進度，每季會議亦須向母公司即晉泰公司報告工作執行情況 及成果，且於採購事項上，原告提出簽呈後須由母公司即晉 泰公司批准並執行採購，是兩造間具有從屬性云云(參本院 卷第201頁)，惟按，受任人應將委任事務進行之狀況，報告 委任人，民法第540條前段載有明文，是委任人對於委任事 務本得為一定之審查與節制，縱認原告須向被告公司或晉泰 公司報告工作執行狀況，且晉泰公司有簽核原告之決策事項 或有部分程度之指示，仍無礙於兩造間成立委任關係之本質 ，自難據此逕認定為僱傭關係。 7、原告固主張被告公司對業務部門(含原告)設有業績目標，原 告之業績目標係於每年年初由董事長親自核定，如達成業績 目標，被告公司即會核發業績獎金予原告，足見被告係以雇 主之身分管理原告之工作執行與達成，且設有獎勵云云，並 提出被告公司112年業績目標表為證(參本院卷第202頁、第2 37頁)。然參以原告前曾擔任被告之發起人、董事，且仍為 被告之股東，而股份有限公司之董事，本屬公司負責人(公 司法第8條第1項規定參照)，並觀諸被告公司章程第19條規 定：「本公司年度如有獲利...得以上開獲利數額，由董事 會決議提撥不高於3％為董監酬勞。」，及被告公司112年股 東常會議事錄報告案三所載：「本公司民國111年度獲利， 彌補以前年度累積虧損後，擬按公司法及公司章程之規定， 建議分派董監酬勞新台幣386,000元...。」等語(參被告公 司登記案卷內所附被告公司章程及112年股東常會議事錄)， 且被告公司之股東亦可按盈餘狀況分紅(參被告公司登記案 卷之112年第4次董事會議事錄、112年股東常會議事錄)，則 原告從事公司事務之經營，隨著公司營利好壞領有業績獎金 、董事酬勞及股東分紅，與勞工並不是為自己之營業勞動而 僅是從屬於他人，僅單純提供勞務即可獲致固定之薪酬，為 該他人之目的而勞動不同，況原告縱未達成被告公司所定之 年度業績目標，亦無相關證據足資證明原告將因此而遭受懲 處，難認被告對於原告達標與否係施以強制力之控管，是兩 造間並不具有經濟從屬性，原告依此主張兩造間為僱傭關係 ，並非有據。 8、原告另主張被告扣減其113年4月份之主管津貼，足見兩造間 為僱傭關係云云(參本院卷第164頁)。而按，當事人之任何 一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。 查被告已於113年4月19日召開董事會而將原告之總經理職務 更換由訴外人高崇賢擔任，有被告公司113年第3次董事會議 事錄可佐(參本院卷第263頁)，則被告公司因此僅核給原告 該月份19天之主管津貼，於委任關係之本質並無扞格，尚難 執此遽認兩造為勞雇關係。 (二)原告請求被告給付資遣費，有無理由？ 　　依上所述，原告既擔任被告總經理，對於公司事務具有管理 經營權限，其執行職務、付出勞力，尚有基於公司董事、股 東而取得酬勞及分紅，益證兩造間不具有人格、經濟及組織 上之從屬性；且原告就被告如何對其為指揮監督、是否受工 作規則拘束、懲處約定等情，均未再舉證說明，尚難逕認兩 造間具有人格、經濟、組織之從屬性而為僱傭關係，是原告 基於僱傭關係而請求被告給付資簽費，即非有據。 參、綜上所述，原告就兩造僱傭關係存在乙節，舉證尚有不足， 則原告主張依據勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條 第1、2項等規定，請求被告給付資遣費913,765元暨法定遲 延利息，為無理由，應予駁回。 肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　 法　官 呂佩珊 以上正本係照原本作成。　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-03-25

KSDV-113-勞訴-125-20250325-1

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臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第174號 原 告 王錕永 被 告 金晏晟興業有限公司 兼 上 法定代理人 王湘穎 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年3月 18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告金晏晟興業有限公司應給付原告新臺幣參拾貳萬貳仟元。 原告其餘之訴駁回 訴訟費用由被告金晏晟興業有限公司負擔。 本判決第一項得假執行，但被告金晏晟興業有限公司如以新臺幣 參拾貳萬貳仟元為原告供擔保，得免為假執行。 　 事實及理由 壹、程序上理由 　　本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條 各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自民國(下同)91年5月15日受雇於被告金 晏晟興業有限公司(以下簡稱被告公司)，擔任CMC操作人員 ，約定薪資新臺幣（下同）4萬6000元。被告公司於113年8 月23日通知原告不用上班，經由新北市政府來函始知悉被告 公司已於113年8月26日歇業，被告公司尚積欠工資4萬6000 元及資遣費27萬6,000元，共計32萬2000元。爰依勞動法令 之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告32萬2000元。 二、被告方面：被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀 作何聲明或陳述。 三、得心證之理由 (一)原告主張上開等情，業據其提出調解申請書、兩造間對話紀 錄截圖、薪資明細、新北市政府函、支付命令、本院非訟中 心通知等影本(見本院卷第11~37頁)，堪信為真實。故原告 請求被告公司應給付工資4萬6000元部分，應屬有據，應予 准許。 (二)請求資遣費部分： 　1.雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計。為勞基法第11條、第17條所明 定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之 一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給 六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞 工退休金條例第12條第1項亦有明定。 　2.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工 作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工 資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平 均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明 文。 　3.本件被告公司已歇業，被告公司係依據勞基法第11條第1款 之規定而終止，已如上述，原告自得請求被告公司給付資遣 費。又原告自91年5月15日起受雇於被告公司，最後工作日 為113年8月23日，其於終止勞動契約前6個月薪資為3萬9520 元【(40982+41555+40902+41662+41342+30677)/6=39520】 ，有原告之薪資明細影本可參(見本卷第17-18頁)，則原告 自91年5月15日開始任職，最後工作日為113年8月23日，原 告得請求之資遣費為36萬2267元，有卷附之勞動部資遣費試 算表可按，故原告僅請求資遣費27萬6000元，為有理由，應 予准許。 　4.原告係受僱於被告公司，原告請求被告公司之法定代理人王 湘穎應給付工資及資遣費部分，並無理由，應予駁回。　 四、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付如主文所示， 洵屬正當，應予准許，逾此部分，並無理由，應予駁回。。 五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2 項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 六、據上論結，本件原告之訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　114　　 年　　3　　 月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　114　　 年　　3　　 月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-25

PCDV-113-勞簡-174-20250325-1

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上易字第17號 上 訴 人 双美生物科技股份有限公司 法定代理人 林齊國 訴訟代理人 張皓帆律師 被 上訴人 林明怡 訴訟代理人 林曉玟律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月12日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字第75 號）提起上訴，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹佰萬零參仟玖佰零肆元本息 部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；上訴駁回部分第 二審訴訟費用，由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人自民國106年7月3日起受僱於上訴 人，並派駐於上訴人百分之百持股之大陸子公司北京享贊國 際貿易有限公司（下稱北京享贊公司），擔任中國大陸重要 集團大客戶經理職務，工作內容為推廣銷售上訴人生產之膠 原蛋白產品，負責中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判 簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務、客訴處理等事 宜，被上訴人個人負責之業績約佔北京享贊公司整體業績之 20％。受僱期間之工資，則由上訴人及北京享贊公司共同給 付，薪資結構包含臺灣薪資、大陸薪資及銷售獎金等經常性 給與。詎被上訴人先於111年2月14日收到北京享贊公司之帶 薪休假通知後，復於同年3月7日再收到上訴人寄發之存證信 函，通知被上訴人因北京享贊公司業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可安置被上訴人，依勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第4款規定資遣被上訴人，並自當月12 日終止雙方僱傭契約。惟該函所附資遣通知書所載被上訴人 之平均工資，僅計算上訴人每月發給之薪資新臺幣（下同， 如為人民幣則另行註明）60,000元，未列入北京享贊公司給 付之部分，且以110年9月至111年2月為計算被上訴人平均工 資之期間，然被上訴人自111年2月起，即遭北京享贊公司要 求帶薪休假，該月未領得銷售獎金，如將111年2月份之薪資 納入平均工資計算，對於被上訴人並不公平，應以110年8月 至111年1月計算被上訴人平均工資，金額為每月298,986元 。以此計算，扣除上訴人已給付之資遣費140,834元及預告 期間工資46,000元後，被上訴人尚得依勞基法第38條、第16 條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求上 訴人給付109、110年共28日特別休假未休工資（下稱特休未 休工資）279,054元、預告期間工資252,986元及資遣費560, 953元等語。 二、上訴人則以：被上訴人之父即訴外人林泉源原為北京享贊公 司之董事長兼總經理，其兄即訴外人林鈺庭原為上訴人營銷 處主管，上訴人聘用被上訴人，實係林泉源、林鈺庭所促成 ，因此上訴人及北京享贊公司均未與被上訴人簽立書面勞動 契約，僅有被上訴人之履歷表、面談記錄表、錄用簽呈。依 錄用簽呈之記載，被上訴人敘薪方式係採上訴人給付全薪60 ,000元，北京享贊公司給付人民幣4,000元（折合新臺幣20, 000元），實際上被上訴人於大陸地區之「薪資」，係由另 一間上訴人百分之百持股之子公司東莞双美生物科技有限公 司（下稱東莞双美公司）支付，被上訴人於大陸地區之「獎 金」，則由北京享贊公司支付。上訴人、北京享贊公司同為 被上訴人之雇主，均與被上訴人具勞動契約關係，被上訴人 大陸地區之薪資及獎金均不應計入被上訴人之平均薪資內。 上訴人已依被上訴人平均工資60,000元為計算基礎，於111 年4月1日匯款給付被上訴人3月份帶薪休假工資24,000元、 資遣費140,834元、預告工資46,000元，經扣除勞健保費用 後，合計共210,297元。又被上訴人自入職至離職期間，無 任何打卡紀錄，考勤靈活，北京享贊公司僅能找到被上訴人 於106至108年請休假紀錄，自108年10月最後一次請假後， 再無請休假紀錄，被上訴人已休假日數有申請紀錄者，為10 6年12日、107年9日、108年4日，共計25日，已逾法定特休 日數。另由被上訴人自111年2月14日起至3月12日止，已帶 薪休假27日，加計前開日數，亦已逾法定特休日數。此外， 被上訴人於109年1月17日至同年8月11日間（下稱系爭期間 ）私自返回臺灣，亦未至上訴人臺南總公司述職，未為上訴 人及北京享贊公司服勞務，卻領取薪資886,443元，構成不 完全給付，上訴人得以依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償系爭期間領取之上開薪資，並以之 與被上訴人本件請求金額抵銷等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人1,092, 993元本息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部 分聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人 部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人於第一審之訴暨假執行 之聲請均駁回。 　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 　　（被上訴人就其遭原審判決駁回而敗訴部分，未提起上訴或 附帶上訴，業已確定，不在本院審理範圍內，不予贅述。） 四、本件不爭執事項： 　㈠上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司 （原審卷第29至32頁）。 　㈡被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員， 並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在 中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師 諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜（原審第77至83 頁）。 　㈢被上訴人受僱上訴人期間工資為上訴人與北京享贊公司、東 莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪60,000元，其中 自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪 人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計 算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給 付銷售獎金，故被上訴人自110年8月1日至111年3月12日收 受之薪資及獎金金額如附表一所示（原審卷第39至43、255 至257頁）。 　㈣兩造間勞動契約已於111年3月12日終止，終止事由為上訴人 依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人（原審卷第35頁） 。 　㈤上訴人已於111年4月1日匯款給付被上訴人資遣費140,834元 、預告工資46,000元及111年3月份薪資24,000元，合計共21 0,297元（已扣除勞保費422元、職工福利金115元）（原審 卷第91、383頁）。 　㈥被上訴人於109年度及110年度在北京享贊公司均無請假紀錄 ，被上訴人於該二年度依規定各有特休假14日，上訴人尚未 給付該二年度之特休未休工資予被上訴人（原審卷第105至1 09頁)。 　㈦被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，期間為111年2月1 4日至111年3月12日共計27天(原審卷第33至34頁）。 　㈧被上訴人於109年1月17日至109年8月11日期間（即系爭期間 ），均在臺灣（本院卷第137頁）。 五、本件爭執事項： 　㈠被上訴人離職前6個月之平均工資應如何計算（是否應將111 年2月、3月之薪資額計入）？金額為何？北京享贊公司是否 亦為被上訴人雇主？ 　㈡勞動契約終止時，被上訴人於109、110年是否尚餘特別休假 尚未休假？如有，被上訴人請求上開年度特別休假未休共28 日工資，是否有理由？ 　㈢被上訴人主張上訴人尚欠預告工資及資遣費，是否有理由？ 　㈣被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條、第16條規 定，請求上訴人給付1,092,993 元（如附表二），及自111 年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無 理由？ 　㈤被上訴人於系爭期間在臺灣，是否有為上訴人及北京享贊公 司服勞務？上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上 訴人及北京享贊公司服勞務而領取之薪資共886,443元（包 含臺灣薪資543,375元及大陸薪資343,068元之總額），構成 不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請 求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷，有無理由？ 六、得心證之理由： 　㈠關於爭執事項㈠部分： 　　⒈上訴人為被上訴人之雇主，兩造間合意被上訴人之薪資包 含被上訴人自上訴人、北京享贊公司及東莞双美公司給付 之總額： 　　　⑴按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人 簽約，然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督 、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司人事指 揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之 企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人 為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用 （最高法院109年度台上字第690、1156號民事判決意旨 參照）。次按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性 質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務 性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有 業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構 之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營 化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更 均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置 時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避 不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊， 自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人， 亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇 主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義 上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金 運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原 雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無 自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成 關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失 該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98 年度台上字第652號民事判決意旨參照）。 　　　⑵被上訴人主張上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百 分之百持股母公司，被上訴人自106年7月3日受僱於上 訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任 經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集 團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售 後服務及客訴處理等事宜，為上訴人所不爭執（不爭執 事項㈠、㈡），並有被上訴人所提出上訴人110年度年報 附卷可參（原審卷第29至32頁），堪信為真實。 　　　⑶觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81 頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用 申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京 享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業 處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全 薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合台幣20,00 0元）」等語。足證上訴人僱用被上訴人當時，係以「 營業處一級專員」任用被上訴人，並分派被上訴人駐任 北京享贊子公司醫美諮詢培訓師一職，敘薪則由臺灣母 公司即上訴人及上訴人於大陸之子公司即北京享贊公司 共同給付被上訴人，則將被上訴人於臺灣及大陸領得之 薪資及獎金，合併計算為上訴人給付與被上訴人之薪資 總額，應較符兩造成立勞動契約時之真意。 　　　⑷又依被上訴人提出上訴人發布之「對子公司監控作業辦 法」（下稱系爭監控作業辦法）中第7條「財務管理」 記載「各子公司應配合母公司之財務政策，執行財務事 項，並應遵循符合公認會計準則及當地稅令，相關原則 如下：」，該條第5項並規定「費用及支出之監督及管 理：⒈子公司之會計財務資訊系統，應提供母公司得隨 時連線存取之機制。⒉子公司應依附表，就所列工作項 目報母公司董事長核准或備查。」（原審卷第179至186 頁）；而觀諸系爭監控作業辦法第7條附表，可知上訴 人對於子公司即北京享贊公司或東莞双美公司之監控項 目，包含年度預算之制定、修訂；薪資基本結構；年終 獎金提列；財務管理；非固定資產與固定資產之請購、 採購及付款；人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等（原 審卷第183至185頁）。足證上訴人僱用被上訴人與敘薪 ，係基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人擔任之 職務，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付 被上訴人薪資，則被上訴人主張上訴人與東莞双美公司 、北京享贊公司屬實體同一性之法人，被上訴人自北京 享贊公司或東莞双美公司領取之薪資或獎金，均應計入 上訴人給付被上訴人之工資總額內等語，應屬可採。 　　　⑸復按勞工經關係企業之控制公司指派至從屬公司工作， 其雇主之認定應以實質上具有僱傭關係及勞雇雙方之約 定為斷（最高法院110年度台上字第36號民事判決意旨 參照）。上訴人雖辯稱：被上訴人於大陸地區之薪資及 獎金，係由東莞双美公司或北京享贊公司支付，北京享 贊公司、東莞双美公司為被上訴人在大陸之雇主，依大 陸地區適用之大陸勞動法規（包括勞動合同法、勞動合 同實施條例等），被上訴人得另依勞動合同法第46、47 條規定，請求北京享贊公司給付經濟補償（類似我國資 遣費），將形成雙重給付，東莞双美公司、北京享贊公 司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之 工資總額計算等語。然查，依中華人民共和國勞動法第 19條規定：勞動合同應以書面形式訂立，有被上訴人提 出之中華人民共和國勞動法附卷可參（原審卷第157至1 68頁），惟上訴人自承被上訴人並未與北京享贊公司或 東莞双美公司與簽立書面勞動契約（本院卷一第77頁） ，是已難認定被上訴人與北京享贊公司或東莞双美公司 ，曾依中華人民共和國勞動法之上開規定締結勞動合同 。且上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持 股母公司，並發布有系爭監控作業辦法，規定上訴人對 子公司之財務管理監控項目，係包含薪資基本結構、年 終獎金提列、人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等，被 上訴人於106年7月3日受僱於上訴人時，其係由上訴人 基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人以台灣双美 營業處一級專員任用，並派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳 給付被上訴人薪資等情，已如前述，足認兩造成立勞動 契約時，已約定被上訴人於臺灣母公司及大陸子公司分 別擔任之職務，敘薪方式並包含臺灣及大陸薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載 明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即 日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再 擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞 双美公司）職務等語（原審卷第169頁），並於108年10 月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次 日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返 台敘職等語（原審卷第171至173頁），另本件亦係由上 訴人寄發存證信函及資遣通知書，資遣被上訴人，有系 爭存證信函及資遣通知書在卷可參（原審卷第35至36頁 ），堪認上訴人對被上訴人係有敘薪、職務指派、異動 及資遣等權限，該等權限均非由北京享贊公司或東莞双 美公司行使，是本件勞動契約應存在於兩造間，尚不能 以被上訴人經派駐北京享贊公司擔任經理職務、並由北 京享贊公司或東莞双美公司出帳給付薪資等節，即認北 京享贊公司或東莞双美公司係被上訴人於大陸地區之雇 主。從而被上訴人主張，其僅與上訴人成立勞動契約， 與北京享贊公司或東莞双美公司並未另行簽署勞動合同 ，非被上訴人雇主，上訴人為被上訴人之唯一雇主，上 訴人安排由臺灣母公司給付給被上訴人之臺灣薪資及獎 金、以及由大陸子公司給付給被上訴人之大陸薪資及獎 金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額，並無雙 重給付之問題等語，應屬可採。上訴人辯稱東莞双美公 司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人 給付被上訴人之工資總額計算，否則將形成雙重給付云 云，尚難採認。 　　⒉關於被上訴人離職前6個月平均工資之計算： 　　　⑴按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按時、按日、按月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之，故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工 生活所為之給與，除勞基法施行細則第10條負面所列舉 各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外 ，均應包括在內，以保障勞工權益。而績效獎金係雇主 為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標 所為之給與。勞工駐外津貼，係雇主因勞工遠離家園， 派赴海外地區工作，於派駐期間所給與報酬，以上二者 如具有勞務之對價性，且在一般情形下經常可以領得之 給付，而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者，是否不可認 為係勞工因工作所獲得之報酬？亦非無再行研求之餘地 （最高法院101年度台上字第10號民事判決意旨參照） 。據此，勞基法第2條第3款規定所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何， 尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約 定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立 勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之 勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即 具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971號民事判決意旨參照）。次按平均工 資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之「總日數」所得之金額，勞基法第2條第4款 定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民 法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計 算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用 上開民法之規定。從而1個月平均工資，應為事由發生 當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」， 再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字 第675號、109年度台上字第2714號、107年度台上字第2 315號民事判決意旨參照）。又按事由發生之當日前6個 月內所得工資總額，係指常態之工作情況而言，即應以 被上訴人常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理 （最高法院75年度台上字第1822號民事判決意旨參照） 。故平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資， 而排除非屬常態性期間之薪資，資以保障勞工之權益。 再勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動 關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞動事件法第37條亦有明文。 　　　⑵被上訴人受僱於上訴人之期間，工資為上訴人、北京享 贊公司與東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪 60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞 双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公 司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度） 、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，被上訴人自 110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如 附表一所示等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢）， 並有被上訴人提出110年8月至111年1月工資匯總表、臺 灣薪資匯款紀錄、大陸薪資及銷售獎金明細表及匯款紀 錄（原審卷第37至43頁）、2020及2021年度双美（中國 ）銷售部業績指標達成情況匯總表、北京享贊公司2020 及2021年度獎金政策（被上訴人銷售獎金之計算方式） 為證（原審卷第205至207、255至257頁），堪信為真實 。 　　　⑶如附表一所示110年10月之56,909元臺灣獎金，係上訴人 就109年度未提撥董監及員工酬勞乙情，業據提出上訴 人110年股東常會議事錄影本一份為證（原審卷第349至 355頁），該會議時間為110年8月12日，與該筆獎金發 放時間相近，上訴人此部分所辯堪信屬實，且兩造已不 爭執該筆獎金不計入被上訴人平均工資計算（本院卷一 第145頁），是計算被上訴人之平均工資時，應不計入 該筆款項。 　　　⑷上訴人雖辯稱：附表一所示大陸獎金（即績效獎金）乃 為激勵員工士氣所發給，另111年1月北京享贊公司給付 金額中，包含季度預留獎金及工齡獎金人民幣8,900元 ，工齡獎金是屬於員工福利，以上均為恩惠性給與，不 應計入平均工資，且被上訴人於111年3月間離職，應自 離職日起回溯6個月計算被上訴人之平均工資等語。然 查： 　　　　①被上訴人於111年1月領取之人民幣100,039.64元，其 中人民幣8,900元為工齡工資，人民幣91,139.64元為 Q4季度預留獎金等情，為兩造所不爭執，而人民幣8, 900元既名為「工齡工資」，應屬工資之一部分，依 勞動事件法第37條規定，此筆被上訴人本於勞動關係 自上訴人所受領之給付，應推定為勞工因工作而獲得 之報酬；上訴人辯稱此筆工齡工資，係依照110年度 公司盈餘分配，並依照員工服務年資給予員工之福利 ，並無固定金額之給付標準等語，然並未提出任何證 據以實其說，所辯難以憑採。此外，被上訴人領取如 附表一所示之大陸獎金，係依上訴人子公司北京享贊 公司發布之公式計算（原審卷第256、257頁），該計 算基礎是以被上訴人銷售業績達成預定目標而發給， 自屬因被上訴人工作所獲得之報酬，具有「勞務對價 性」，且按月或按季發給，具有「給付經常性」，依 前開說明，係屬工資之一部分，非僅屬恩惠性給與。 　　　　②又依附表一可知，每月銷售獎金佔被上訴人薪資相當 大的比例，但111年2、3月間被上訴人因上訴人要求 ，非自願帶薪休假，使被上訴人該2月份並無銷售獎 金，明顯影響被上訴人取得薪資之數額，難認111年2 月、3月被上訴人之工作情形為常態。依前開說明， 於計算被上訴人之平均工資時，應將非屬常態性期間 即111年2月、3月之薪資排除，方屬合理。從而，被 上訴人主張計算其平均工資之「事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」，應以「110年8月至111年1月 」等6個月所得工資為計算依據，堪以憑採。 　　　　③依此計算，被上訴人自110年8月1日起至111年1月31日 止，所得工資總額共計1,793,916元【計算式：258,8 65元（110年8月）＋258,865元（110年9月）＋（299,1 53元－56,909元）（110年10月）＋242,244元（110年1 1月）＋242,244元（110年12月）＋549,454元（111年1 月）＝1,793,916元】。依前述計算方式，以110年8月 1日起至111年1月31日所得工資總額1,793,916元除以 該期間之「總日數」184日【計算式：31日＋30日＋31 日＋30日＋31日＋31日＝184日】，再按每月以30日計算 ，其每月平均工資應為292,486元【計算式：1,793,9 16元÷184日×30日＝292,486元（元以下四捨五入，下 同）】。　 　　　 ④上訴人雖辯稱：上訴人之所以僱用被上訴人，係因被上 訴人於106年6月求職時，其父親林泉源擔任上訴人公 司董事、總經理及子公司北京享贊公司總經理，其兄 長林鈺庭擔任上訴人公司營銷處高級專員，被上訴人 面試時，係由林鈺庭擔任面試主管填寫面試評議，林 泉源、林鈺庭亦持有上訴人股份，上訴人係依憑父兄 特殊身分而錄取，並由林泉源安排將北京享贊公司重 要集團大客戶交由被上訴人負責，使其無業績壓力而 獲高額獎金，依權利濫用禁止原則及誠實信用原則， 不應將被上訴人於大陸之薪資及獎金列入平均工資之 計算等語。然查，依上訴人所提出上訴人歷史重大訊 息固然顯示，被上訴人之父林泉源、兄林鈺庭於111年 2月11日經解任前，曾分別擔任北京享贊公司之總經理 、上訴人營業處副總經理（原審卷第87至89頁），另 林鈺庭曾於被上訴人之面談紀錄表書寫評議意見，林 泉源則於僱用被上訴人之簽呈單批示意見建議同意錄 用（原審卷第79至81頁），然被上訴人之家人是否於 上訴人或北京享贊公司擔任職務、於被上訴人求職是 否批示意見、以及是否持有上訴人股份等節，與上訴 人是否有基於兩造間之勞動契約，給付被上訴人特休 未休工資、預告期間工資及資遣費之義務，尚屬二事 ；況被上訴人任職於上訴人之期間，上訴人之歷任法 定代理人，均非上訴人所指被上訴人之家族成員（原 審卷第189至194頁），且觀諸上訴人提出僱用被上訴 人時之簽呈單（記載有前述錄用被上訴人，並安排被 上訴人擔任之職務及敘薪方式），亦係經上訴人公司 內部逐層批示後，最終由時任上訴人董事長蔡國洲批 示同意僱用（原審卷第81至83頁），而非由林鈺庭、 林泉源逕自決定僱用被上訴人，是將被上訴人於大陸 所取得之薪資及獎金納入平均工資之計算，難認有何 上訴人所辯違反權利濫用禁止或誠實信用原則之情形 。 　㈡關於爭執事項㈡部分： 　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者 ，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上 三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四 日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以 上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休 假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需 求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工 符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規 定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日 數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度 終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數 額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期 將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主 如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條定有 明文。次按特別休假未休工資以勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發；一日工資，為勞工之特別休假 於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資除以三十所得之金額，亦為同法施行 細則第24之1條第2項所明定。 　　⒉被上訴人主張其得請求上訴人給付109、110年特休未休工 資，為上訴人所否認，依上開規定，應由上訴人舉證證明 被上訴人請求特休未休工資權利不存在。經查： 　　　⑴上訴人雖抗辯：被上訴人於北京工作係自由上下班，無 簽到紀錄，考勤靈活，另被上訴人於106年至108年已休 假日數共計25日，已逾法定特休日數，另於111年2月14 日起至3月12日止休假27日，加計前開日數，亦逾法定 特休日數等語。然查，觀諸上訴人所提出被上訴人於10 6至108年間之請假紀錄，其上除記載請假日期外，亦載 有各次請假事由，包含調休、年假、病假、例假、事假 等，且均須經審批（原審卷第105至107頁），足見如被 上訴人要請假，係須提出申請並經審批通過，尚難以上 訴人未有被上訴人之簽到紀錄，即認被上訴人可自由休 假，而無請求特休未休工資之權利。且以上訴人既尚保 留被上訴人106至108年間之請假紀錄，如被上訴人於10 9、110年間，確有請特別休假之情形，則上訴人應可就 此提出相關紀錄才是，惟上訴人於本件始終未能提出， 是尚難認被上訴人於109、110年有請特別休假之情形。 又依勞基法第38條規定，可知除非經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施，否則勞工各年度之特別休假應分別計 之，上訴人並未舉證證明有與被上訴人協商遞延特別休 假之情事，則上訴人以被上訴人於106年至108年休假日 數共25日為由，抗辯被上訴人不得請求109、110年間之 特休未休薪資，尚非可採。另按民法第487條前段規定 ：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務 ，仍得請求報酬。」被上訴人於111年2月14日至3月12 日止間共27日之帶薪休假，係依上訴人單方面之要求及 指示，非被上訴人所自願，依上開規定，被上訴人本得 請求報酬，其取得該段期間之報酬，並非不當得利。上 訴人辯稱被上訴人於該期間已休假共27日，所領取共27 日工資屬不當得利，應予扣除云云，核屬無據。 　　　⑵上訴人雖又辯稱：被上訴人於系爭期間返臺休假，時日 長達近7個月，已逾上訴人應依勞基法第38條第4項規定 給付特別休假之日數等語。然查，依勞基法第38條第5 、6項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休 之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞 工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負 舉證責任。是上訴人如認被上訴人請求特休未休工資之 權利不存在，應由上訴人負舉證責任，然上訴人僅能提 出106至108年被上訴人之請假紀錄，而無法提出被上訴 人109至110年之請假紀錄、或上訴人曾於相關勞工工資 清冊所為被上訴人進行特別休假期日之相關記載，則被 上訴人縱然於系爭期間曾在臺灣，亦無法據此即認被上 訴人在系爭期間為特別休假，況該期間內被上訴人仍有 提供勞務（詳後述），是上訴人辯稱被上訴人於系爭期 間係在臺灣特別休假，已逾法定特別休假日數，不得請 求上訴人給付109、110年特休未休工資等語，亦非可採 。 　　⒊查被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人，109年、110年均 無請假紀錄，被上訴人於該二年度有28日之特休假未休， 上訴人尚未給付該28日之特休未休工資等情，為兩造所不 爭執（不爭執事項㈥），則依前揭規定，被上訴人於受僱 於上訴人之期間，應有如下之特別休假，及應按於年度終 結前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額計算，分別發給如下之工資： 　　　⑴109年1月1日起至109年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三年以上五年未滿，計有14日之特別休假。又兩造 均不爭執被上訴人受僱上訴人期間，臺灣上訴人給付月 薪60,000元，自110年8月1日至111年3月12日，東莞双 美公司並給付月薪人民幣11,200元（不爭執事項㈢）， 另觀諸上訴人所提出被上訴人109年間大陸及獎金薪資 明細所示，被上訴人於109年12月除領有上開大陸薪資 人民幣11,200元外，另於109年領有Q3+Q4獎金人民幣13 9,300元（本院卷二第67頁），而依上訴人所述，「Q3+ Q4」係指當年度第三、四季，亦即7至12月（本院卷二 第38頁），共計6個月，依此計算，被上訴人於109年7 至12月，每月可領得之大陸獎金為人民幣23,217元【計 算式：139,300元÷6＝23,217元】。而被上訴人於大陸領 得之薪資、獎金亦應列入上訴人給付被上訴人之薪資總 額計算，已如前述。則被上訴人於109年度終結前最近 一個月正常工作時間即109年12月所得之工資為應211,4 35元【計算式：60,000元（臺灣薪資）＋（11,200元＋23 ,217元）×4.4（大陸薪資及獎金乘以人民幣換算新臺幣 之匯率）＝211,435元】，除以30所得之金額為7,048元 【計算式：211,435÷30＝7,048】，被上訴人未休之14日 ，上訴人應發給之工資計98,672元【計算式7,048元×14 日＝98,672元】。　 　　　⑵110年1月1日起至110年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三以上五年未滿，計有14日之特別休假，110年度 終結前最近一個月正常工作時間即110年12月所得之工 資為242,244元（如附表一110年12月份所示），除以30 所得之金額為8,075元【計算式：242,244÷30＝8,075】 ，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計113,05 0元【計算式8,075元×14日＝113,050元】。　 　　　⑶從而，被上訴人請求上訴人給付特休未休工資合計211,7 22元【計算式：98,672＋113,050＝211,722】，為有理由 ，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 　㈢關於爭執事項㈢部分：　　　　　　　　　 　　⒈關於預告期間工資部分： 　　　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其 預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上 一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上 三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以 上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為 另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期 不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主 未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資，勞基法第16條定有明文。次按勞動部109年1 0月29日勞動關2字第1090128292A號令（下稱勞動部109 年10月29日解釋令）謂：「核釋勞動基準法第十六條第 一項及第三項規定，關於預告期間計算及預告期間工資 給付標準如下：...二、預告期間工資之給付標準，為『 雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資』；該一日工 資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間 所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工 資者，以平均工資計給」。 　　　⑵本件被上訴人自106年7月3日起受僱於上訴人，上訴人於 111年3月7日通知被上訴人自111年3月12日起終止兩造 間之僱傭關係，則兩造僱傭關係終止時，被上訴人繼續 工作已達3年以上，依前揭規定，被上訴人請求上訴人 給付30日之工資，即屬有據。又兩造勞動契約固因上訴 人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人，於111年3 月12日終止，惟被上訴人因上訴人之要求，於111年2月 14日至111年3月12日非自願帶薪休假，為兩造所不爭執 （不爭執事項㈣、㈦），因被上訴人以月計薪，如以契約 終止前最近一個月正常工作時間所得之工資，因該期間 被上訴人非自願帶薪休假，未領得銷售獎金，致其領得 之薪資總額減少，進而影響被上訴人得請求預告期間工 資之計算，尚非合理。則被上訴人主張依據勞動部109 年10月29日解釋令之意旨，應以平均工資計算預告期間 之工資等語，應屬可採。而被上訴人每月平均工資為29 2,486元，已如前述，兩造對於依據被上訴人之年資， 得請求上訴人給付之預告工資為30日亦不爭執（本院卷 一第144頁），則被上訴人請求上訴人給付30日之預告 期間工資292,486元【計算式：292,486元÷30×30＝292,4 86元】，核屬有據。 　　⒉關於資遣費部分： 　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發 給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給 ；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 　　　⑵查上訴人係依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動 契約，已如前述，且被上訴人工作年資適用新制退休金 ，被上訴人請求上訴人依上開規定給付資遣費，於法相 合，自應准許。又兩造均不爭執依據勞退條例第12條規 定，被上訴人得請領之資遣費係以平均工資乘以2又25/ 72計算（本院卷一第144頁），則以被上訴人每月平均 工資292,486元計算，上訴人應給付被上訴人資遣費686 ,530元【計算式：292,486元×（2＋25/72）＝686,530元 】。 　㈣關於爭執事項㈣部分： 　　⒈依上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例 第12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722 元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1, 190,738元，核屬有據。惟上訴人抗辯已經給付被上訴人 資遣費140,834元、預告工資46,000元等情，為被上訴人 所不爭執，經扣除後，被上訴人尚得請求上訴人給付之金 額為1,003,904元【計算式：211,722元＋292,486元＋686,5 30元－140,834元－46,000元＝1,003,904元】。 　　⒉按勞基法第17條第2項規定，雇主應於終止勞動契約30日内 發給資遣費；勞基法施行細則第9條亦規定，終止勞動契 約時，雇主應即結清工資給付勞工。上訴人自111年3月12 日終止勞動契約，故其至遲應於30日後即111年4月11日給 付被上訴人資遣費等工資。則被上訴人就上開1,003,904 元，一併請求上訴人給付自111年4月12日起算，按週年利 率5％計算之利息，亦屬有據。逾此範圍以外之請求，則尚 難准許。 　㈤關於爭執事項㈤部分：　　　 　　上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京 享贊公司服勞務，所領取薪資共886,443元，構成不完全給 付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請 求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人本件所請求之 資遣費、預告期間工資及特休未休薪資相抵銷等語；被上訴 人則主張系爭期間其暫居臺灣，仍持續對上訴人及北京享贊 公司提供勞務，並無不完全給付之情形等語。經查： 　　⒈上訴人雖辯稱，被上訴人之職務地區範圍僅有大陸全區域 連鎖集團，不及於臺灣醫美診所及上訴人，被上訴人系爭 期間在臺灣，並非為上訴人提供勞務等語；然查，觀諸上 訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81頁），主 旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說 明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫 美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任 用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北 京享贊人民幣4,000元（合臺幣20,000元）」等語，可知 被上訴人除經上訴人安排擔任「駐北京享贊子公司醫美諮 詢培訓師」外，亦於臺灣經上訴人以「營業處一級專員」 之職務錄用，上訴人亦按月給付被上訴人臺灣薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明 ：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起 調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本 公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司 ）職務等語，並於108年10月1日委託律師寄發存證信函， 通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理 交接，並於3日內返台敘職等語，已如前述，足見被上訴 人於上訴人本即有擔任「營銷處一級專員」之職務，僅是 上訴人基於公司業務需要，派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，然上訴人仍可基於公司業務需要，將被上訴人 調回臺灣。 　　⒉證人即被上訴人之母親林賴美枝於本院證稱：我是被上訴 人母親，於108年11月1日至110年6月28日擔任上訴人之總 經理，負責臺灣及大陸的總盈收、總淨利，業績掛帥，大 陸與臺灣盈收是合併報表，因我上任總經理，上訴人給我 整體淨利從9,000萬提升到2億5,000萬元的目標，我必須 提升臺灣業績、拓展臺灣業務，才能符合上訴人給我的目 標要求，所以109年我就是要把目標及重心放在臺灣業務 市場，因為被上訴人營銷策略在大陸市場非常成功，大陸 的教育訓練都是被上訴人在培訓，我要借鑑他的營銷方式 ，請他到臺灣協助短期階段性任務，6至8個月期間，把大 陸的營銷模式複製到臺灣；在系爭期間被上訴人負責臺灣 團隊業務，帶著臺灣團隊到前端做臨床的溝通及培訓，事 前與臺灣醫美診所溝通聯繫，結束後進行影片剪輯、文案 編輯，並穿插擔任主持人，透過這些影片轉到微信朋友圈 、臉書、網路作宣傳；被上訴人一樣要管理大陸的工作， 透過在微信朋友圈上傳影片，可以達到宣傳功效，因為大 陸市場比較成熟，可以透過線上教育培訓大陸醫美醫生、 諮詢師關於醫美話術、銷售技巧、影片製作、編輯；本院 卷一第251至257頁上證2表格（下稱上證2表格），只是被 上訴人在臺灣部分的行銷活動，大陸還有，被上訴人回來 臺灣，是負責大陸跟臺灣的銷售、營銷體系，因為被上訴 人是營銷人員，被上證3-2的USB中的檔案，是被上訴人在 系爭期間就大陸部分的工作內容，比如說被上訴人會就有 購買上訴人膠原蛋白針劑的醫師、診所，一對一協調溝通 ，培訓注射方法，之後由醫師施打並錄製施打影片、術前 術後對比，傳給被上訴人，被上訴人再把影片放在微信； 這些影片的行銷活動雖然是透過被上訴人個人名義微信帳 戶發出，但這是双美公司的工作內容，所有營銷人員都是 透過個人微信去宣傳双美膠原蛋白產品及培訓營銷影片， 因為客戶都在營銷人員手上，大陸、臺灣都是要用個人微 信去做宣傳，北京享贊公司本身的微信流量小，很少人看 ，營銷人員微信流量大，看的人多；我會找被上訴人，是 因為上訴人在大陸的臺幹人員只有被上訴人、林鈺庭副總 ，其他大陸營銷人員因為臺灣法令限制，不能自由來臺灣 ；臺灣業務人員還不了解大陸成功的營銷策略，被上訴人 個人去注射双美膠原蛋白，現身說法去給醫師臨床溝通培 訓，所以才要被上訴人回來臺灣帶著臺灣團隊共同學習， 那時候是短期、階段性的支援6至8個月，被上訴人沒有做 職務調整，所以不需要派令；被上訴人109年1至8月在臺 灣工作，很多人都知道，林齊國董事長、林協健副董事長 、林廣恆副執行長、營銷處涂舒敏、蔡嘉禎、秘書處蕭靜 婷都知道，上訴人內部包含負責人都是同意的；被上訴人 有去臺南總公司教育訓練，就是上證2表格編號22、24、1 04至106、116，表格內有寫到的人是影片有出現的人；臺 灣醫美診所及醫生，剛開始都是被上訴人聯繫，被上訴人 帶著臺灣團隊去前端，也就是醫美診所學習，奏效後，我 就把這模式告訴臺灣團隊，臺灣團隊要把醫生找出來，被 上訴人去培訓後，醫生看到被上訴人施打双美膠原蛋白術 前術後對比，效果很好，所以他們願意進針、去賣双美產 品，我們就陪同他去做臨床協調、溝通、培訓、製作影片 、話術講課流程、注射的SOP等語（本院卷二第41至49頁 ）。依林賴美枝之上開證述，被上訴人於系爭期間係因時 任上訴人總經理林賴美枝之指示返回並暫居臺灣，其原因 係因林賴美枝就任上訴人總經理後，為了達成上訴人要求 之淨利目標，要提升臺灣部分之業績、拓展臺灣部分之業 務，故指示已在大陸有行銷經驗之被上訴人，於系爭期間 返回臺灣協助業務，被上訴人在系爭期間同時有處理臺灣 、大陸部分業務，臺灣部分包含與醫美診所溝通、聯繫、 培訓，並將相關文案編輯、影片剪輯後，傳送至網路宣傳 等，大陸部分則透過微信朋友圈上傳影片宣傳或線上教育 培訓大陸醫美醫師及諮詢師等，因僅是短期、階段性支援 6至8個月，未做職務調整，不需派令，被上訴人於系爭期 間尚有前往上訴人臺南總公司教育訓練，上訴人係同意被 上訴人於系爭期間在臺灣工作。 　　⒊又被上訴人主張其於系爭期間暫居臺灣，在臺灣有就双美 產品各項行銷活動進行前期聯繫、活動攝影及後期文案、 影片設計彙整及上架宣發等工作，並擔任双美產品形象代 言人，同時亦遠端進行北京享贊公司即双美大陸業務之管 理及運營，如双美產品銷售、產品注射培訓班等主題、內 容及場地策劃，並透過線上與各地醫美機構洽談合作、對 醫美醫師授課指導現場銷售技巧、双美產品注射及各類活 動的視頻拍攝技巧、後期視頻宣發推廣技巧等情，業據其 提出在系爭期間內在微信張貼宣傳上訴人產品之文章、現 場宣傳上訴人產品之相片（本院卷一第173至174、176至1 77、179頁）及相關影音資料（即被上證3影音紀錄）為證 。核與林賴美枝上開證稱，被上訴人於系爭期間在臺灣， 有進行臺灣及大陸方面上訴人膠原蛋白產品之宣傳及推廣 等情相符。 　　⒋上訴人雖辯稱，其不知被上訴人於系爭期間在臺灣，被上 訴人所提出之上開截圖、影音資料內容，均非上訴人安排 之工作，非為上訴人服勞務，縱認係為上訴人服勞務，依 被上訴人提出之上證2表格，記載之實際工作天數僅有63 日（本院卷一第259頁）；且被上訴人提出有關大陸工作 內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），僅係事 後將大陸地區醫美診所醫師或北京享贊公司員工之勞動成 果分享於個人微信朋友圈，該微信朋友圈頁面下方表示已 讀按愛心符號之人，僅有被上訴人之家人，被上訴人於系 爭期間並非為上訴人或北京享贊公司服勞務等語。然查： 　　　⑴依據被上訴人提出之上證2表格，顯示被上訴人於系爭期 間內，在臺灣曾參與多次双美營銷團隊之教育訓練、前 往各診所醫院進行双美產品宣傳及交流活動、線上直播 販售及行銷上訴人產品、製作宣傳短片等，該等活動與 銷售、推廣上訴人之產品、對營銷團隊之教育訓練等， 尚非全然無關。若如上訴人所辯，被上訴人於系爭期間 返回臺灣，並非為了向上訴人或北京享贊公司提供勞務 ，則被上訴人應無於其返回臺灣之系爭期間，仍參與上 開多項關於宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行 教育訓練之活動，蓋被上訴人參與之活動，如上訴人產 品銷售額因此獲得提升，最終仍係由上訴人取得產品銷 售額提高之利益。此外，上證2表格中，被上訴人所參 與之編號22「双美台南總公司與台北淡江大學王柏昌研 發長團隊推廣膠原蛋白可增容皮膚煥白營養劑」、編號 24「双美台南總公司培訓台灣營銷團隊如何從解剖結構 變化審美面部美學之教育訓練」、編號104「台南双美 總公司培訓醫美市場活動SOP流程」、編號105「台南双 美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號 106「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、 編號116「台南双美總公司新春開工團拜」，均係在上 訴人臺南總公司舉行；另編號7「双美法說會」有上訴 人總經理秘書蕭靜婷參與、編號88「台中林酒店規劃北 京 CBD 中海廣場門市」、編號99「台北咖啡館與廠商 換膚萊美注射裝置符合FDA國際最高標準推桿，以服務 建立全球在地化双美品牌精神」、編號105「台南双美 總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號10 6「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編 號107「北京享贊採用金框貝殼設計修改 」有上訴人副 董事長林協健參與、編號104「台南双美總公司培訓醫 美市場活動SOP 流程」有上訴人台灣營銷處協理涂舒敏 參與、編號108「台北展覽現場第九屆顏面整形世界大 會圓滿落幕双美營銷團隊宣傳影片」、編號109「第九 屆顏面整形世界大會台北双美併發症處理方案」、編號 110「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺 庭演講」、編號111「台北第九屆顏面整形世界大會， 北京享贊CEO林鈺庭演講双美膠原蛋白的價值放眼世界 分享」均有上訴人董事長林齊國、上訴人董事李久恆、 上訴人執行副總經理林廣垣或林協健參與、編號112及1 13「双美公司春酒晚宴」有林齊國參與、編號115「台 北典華雅居餐敘」有林齊國、李久恆參與、編號116「 台南双美總公司新春開工團拜」有林齊國、林廣垣參與 、編號119「台北名鑿醫美診所及双美營銷團隊教育訓 練」有林廣垣參與與同一活動之情形，上訴人對於上開 目錄表所載之工作內容及參與者，亦表示無意見等語（ 本院卷一第289頁），則實難認上訴人就被上訴人於系 爭期間係在為上訴人服勞務乙事毫無知悉。則被上訴人 主張其於系爭期間在臺灣雖未前往上訴人處敘職，惟被 上訴人回臺灣工作期間，在諸多場合工作時，均有上訴 人人員參與及在場，上訴人係知悉且同意被上訴人於系 爭期間暫居臺灣工作等語，核非無據。至上證2表格中 ，雖有記載活動舉辦地點係在「双美台中辦公室」，上 訴人並辯稱該處非上訴人資產或承租之辦公室，否認被 上訴人於該地點之工作係為上訴人服勞務等語；然查， 被上訴人之工作係業務性質，兩造並未約定被上訴人提 供勞務服務之地點，必須於上訴人之資產或承租之辦公 室進行，且觀諸上證2表格所載被上訴人於「双美台中 辦公室」參與之活動，多係與上訴人有關之膠原蛋白產 品業務推廣、臺灣營銷團隊培訓、與北京享贊進行銷售 戰報分析會議、錄製宣傳影片、臨床使用經驗交流及討 論臨床合作項目，其中編號7「双美法說會」、33「双 美台中辦公室錄製宣傳影片」、34「双美台中辦公室線 上法說會」、55至58「双美台中辦公室專業知識提升」 、62至63「双美台中辦公室法說會預演」，更有上訴人 總經理秘書蕭靜婷參與，尚難僅以該等工作係在非屬上 訴人資產或承租之地點進行，即否認被上訴人係為上訴 人提供勞務之事實。 　　　⑵又依勞基法第30條第5項規定，雇主應備置勞工出勤紀錄 ，並保存五年；又依勞基法施行細則第21條規定，勞基 法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡 、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄 系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前 項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時 ，應以書面方式提出。是身為雇主之上訴人，應有備置 勞工出勤紀錄之義務。若如上訴人所辯，被上訴人在系 爭期間係未經上訴人之同意擅自返臺，未對上訴人及北 京享贊公司提供勞務，期間長達約7個月，則以上訴人 為被上訴人之雇主、北京享贊公司亦係由上訴人百分之 百控股之子公司而言，上訴人應能提出被上訴人之相關 出勤紀錄，以證明被上訴人於系爭期間確未提供勞務之 事實，惟上訴人卻無法提出除前述106至108年請假紀錄 以外之其他被上訴人出勤紀錄，以查明被上訴人是否於 系爭期間是否為特別休假、以及在系爭期間提供勞務之 情形外。況依上訴人所述，原派駐北京享贊公司之被上 訴人若為職務變動，關乎上訴人及北京享贊公司人事、 總務、出納、會計等項目之異動（本院卷二第143頁） ，則如被上訴人確實在未經上訴人同意之情況下逕自返 臺且未提供勞務，上訴人先前豈會從未就此提出質疑， 仍按月由上訴人給付被上訴人臺灣薪資60,000元、由大 陸子公司給付大陸薪資人民幣11,200元（本院卷二第67 頁），於原審亦未提出被上訴人曾於系爭期間返台之抗 辯，於本件上訴二審後，經本院調取被上訴人該段期間 之入出境紀錄，顯示被上訴人於系爭期間係在臺灣後， 始以113年4月9日民事準備㈡狀主張，被上訴人於系爭期 間返台休假時日長達近7個月，未提供勞務，且上訴人 從不知悉此情等語（本院卷一第155至156頁），此實與 常情有違。被上訴人既已提出其在系爭期間內多次參與 宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之 相關活動資料，當可認被上訴人於系爭期間內仍有向上 訴人或北京享贊公司提供勞務之事實，尚難以被上訴人 並未就系爭期間「每一日」均提出其有提供勞務之資料 ，即認被上訴人僅就上證2表格所示之日期有提供勞務 之事實，而認被上訴人於系爭期間之時間工作天數僅有 63日。且依前所述，上訴人身為被上訴人之雇主，本具 有設置逐日記載勞工出勤情況之出勤紀錄，且保存5年 之義務，上訴人無法完整提出被上訴人於系爭期間之正 確出勤狀況資料，自應由上訴人負擔因不備置各該文書 所生舉證上之不利益，而非苛責被上訴人應就其每日提 供勞務之內容負舉證之責。 　　　⑶又被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本 院卷一第261至264頁），上訴人亦不否認係被上訴人將 大陸醫美診所推廣膠原蛋白之宣傳影片，分享在其個人 微信朋友圈（本院卷一第245頁），且觀諸該等文章均 係記載關於推廣上訴人產品之相關文字及引用相關影片 ，益見被上訴人主張其在系爭期間雖在臺灣，仍有以微 信方式推廣上訴人產品以提供勞務等語，應屬可信。上 訴人雖辯稱被上訴人僅係將大陸醫師注射膠原蛋白之宣 傳影片分享於微信朋友圈，無法證明該等影片之籌畫、 剪輯、錄製均係由被上訴人所為云云，然查，被上訴人 受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公 司，擔任經理職務，工作內容包含銷售合約之談判簽訂 等，其工作內容本即包含營銷推廣上訴人之產品，上訴 人並未舉證兩造曾約定被上訴人僅得以何種方式進行營 銷推廣工作，則被上訴人將大陸醫師注射膠原蛋白宣傳 影片分享於微信朋友圈，亦難認與被上訴人營銷推廣工 作毫無關聯。至該等微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛 心符號之人，是否僅有被上訴人之家人，與被上訴人是 否有於系爭期間對上訴人或北京享贊公司提供勞務，並 無必然關係，且被上訴人就此已說明微信朋友圈係在發 文者與閱讀者及其他人同為好友的情況下，才會顯示已 讀及按愛心符號之人，微信朋友圈顯示已讀及按愛心符 號之人，不等於所有已讀人數等語（本院卷一第268頁 ）。是亦難以此即否定被上訴人於系爭期間有提供勞務 之事實。 　　⒌上訴人雖辯稱：上訴人本即設有營銷部門，並配有專門業 務人員可供林賴美枝調遣，林賴美枝並無職權可未經專案 簽呈，依憑其總經理之權責，恣意調動被上訴人返臺支援 ，且被上訴人返臺期間長達8個月，不符合所謂短期調派 之定義，仍應依上訴人公司派駐海外人員管理辦法（訂定 日期98年10月30日，即本院卷二第69至70頁，下稱系爭管 理辦法）第4條第3項第3款第1目規定，向上訴人述職，並 依公司規定以專案簽呈方式將被上訴人安排在營銷處工作 ，及依上訴人業務獎金辦法第4條規定為被上訴人規劃業 績目標，為其爭取業績獎金等語，然查： 　　　⑴證人蔡嘉禛雖證稱：我自91年開始任職於上訴人，108年 至113年間擔任人事主管，被上訴人在臺灣錄用後馬上 派駐到北京享贊公司，據我所知，被上訴人在北京享贊 公司是擔任產品諮詢培訓講師，還有做大客戶經理，負 責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，被上訴人一直在大 陸；上訴人關於派駐海外人員，有系爭管理辦法，這是 人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，如果被上 訴人返台探親或處理公司業務，依照系爭辦法要進總公 司述職；我沒有在上訴人臺南總公司經常看到被上訴人 ，我印象中是看過被上訴人有回來臺灣參加公司開工拜 拜及春酒，共兩次，但我不知道他何時回大陸；關於派 駐北京享贊公司人員，其出缺勤、工作時間地點，是依 北京享贊公司人事相關規定作業等語（本院卷二第51至 54頁）。然查，蔡嘉禛同時證稱：被上訴人的工作內容 我不會看到，我的職務是看不到被上訴人從事的業務內 容，我不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，我不 清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人；我於 系爭期間在上訴人臺南總公司開工拜拜及春酒見過被上 訴人兩次，除了那兩次外，被上訴人在臺灣或大陸我不 知道；如果被上訴人的職務從北京派駐地變更為臺灣是 正式調動，就要有專案簽呈，如果是短期業務支援要回 歸出差，從系爭辦法看不出來有適用在短期業務支援， 我在系爭期間未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職， 或是依照系爭辦法簽署文件等語（本院卷二第53、56、 57、58頁）。足見蔡嘉禛雖知悉被上訴人經上訴人錄用 後，係派駐到北京享贊公司，擔任產品諮詢培訓講師、 大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，然 其工作是看不到被上訴人從事業務內容，其不了解被上 訴人系爭期間從事業務的內容，亦不清楚系爭期間臺灣 的推廣團隊有無包括被上訴人，系爭期間其除了因開工 拜拜及春酒見過被上訴人2次外，其餘時間被上訴人在 臺灣或大陸其並不清楚，也未曾告知被上訴人要來臺南 總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件，蔡嘉禛就被 上訴人於系爭期間內是否有對上訴人或北京享贊公司提 供勞務之情形，既不了解，即不能以其證述，逕認被上 訴人於系爭期間並無對上訴人或北京享贊公司提供勞務 之事實。 　　　⑵就上訴人所提出之系爭管理辦法，其中第2條「適用對象 」第1項固規定「本公司員工因業務需要，派駐海外子 公司或關係企業者，除另有約定外，悉依本辦法之規定 辦理」，然依蔡嘉禛之證述，此為人事人員內部管理辦 法，員工本人沒有看過，是其能否拘束被上訴人，已屬 有疑。且系爭辦法關於派駐海外子公司人員調職時，雖 於第4條「薪資與福利」中第3項第3款規定：「探親補 助：應事先呈報董事長核准後始得為之…⒈派駐人員於派 駐期間，每三個月得申請返台探親一次，每次以五天為 限，並由公司提供來回機票一張，然探親期間應回總公 司辦理返國述職事宜。」，第7條「調職與離職」第1項 規定「派駐人員回任總公司時，應取消各項補助費用及 加給，派駐其他地區則依新派駐地重新核發各項加給及 補助。」，依上開規定之文義，第4條第3項第3款應係 適用於「返台探親」之情形，第7條第1項則應適用於正 式回任總公司或派駐其他地區之情形，均非就短期返回 上訴人總公司為業務支援之情形所為之規定，是尚難認 被上訴人依林賴美枝於系爭期間返回臺灣為業務支援時 ，應依照系爭管理辦法上開規定辦理。至系爭辦法第2 條「適用對象」第2項規定「若為短期之業務支援、海 外受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，不適用本辦 法」，依其文義，應係指若僅係至海外短期支援、受訓 者，應比照國外出差相關規定辦理，而不適用系爭管理 辦法之意，亦非指如原經派駐海外之人員，如回臺短期 業務支援，應比照國外出差相關規定辦理之意思。是依 系爭辦法，無法看出被上訴人於系爭期間依林賴美枝之 指示返臺為業務支援，必須經林賴美枝以專案簽呈、人 事派令之方式為之，或須被上訴人前往上訴人處述職， 否則不得為之。 　　　⑶上訴人所提出其公司組織架構（本院卷二第137頁），僅 是上訴人內部組織架構，所提出業務獎金辦法（本院卷 二第159至163頁），則係上訴人核發業務獎金之相關規 定，其中上訴人所舉第4條，則係關於業績目標制定， 均非關於將派駐大陸地區之人員調回臺灣為短期業務支 援時，應進行如何程序之相關規定，亦無法證明上訴人 所述林賴美枝若將被上訴人調回臺灣為業務支援，依公 司規定，應以專案簽呈方式，將被上訴人安排在營銷處 ，並依公司規定為其擬定業績目標等節（本院卷二第12 5至頁126頁）。且依蔡嘉禛上開證述，如被上訴人之職 務從北京派駐地變更為臺灣為正式調動，始須以專案簽 呈，而本件被上訴人係依林賴美枝之指示，短期回臺支 援臺灣業務，嗣後即返回大陸，並非正式調動。況上訴 人公司內部是否原本即設有業務部分及業務人員、被上 訴人回台是否有前往上訴人處述職、或經正式以專案簽 呈、人事派令方式安排工作、有無領取臺灣業績獎金等 節，均與被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人及北京 享贊公司提供勞務，並無必然關聯。是上訴人執前詞， 辯稱被上訴人於系爭期間未提供勞務，而有債務不履行 之情形等語，尚非可採。 　　⒍依上訴人所提出被上訴人於109年間大陸薪資明細，固顯示 被上訴人於109年1至8月並未領有業績獎金（本院卷二第6 7頁），然既為業績獎金，並非每月薪資，自係以達到銷 售目標為前提，則縱然被上訴人於109年1至8月因未達銷 售目標而未領有大陸獎金，亦無法以此反推被上訴人於系 爭期間內，未對北京享贊公司或上訴人提供任何勞務。被 上訴人就此亦已陳明：北京享贊公司於108年時，即對各 個業務人員設定109年度銷售目標及關鍵績效指標（KPI） ，但因109年大陸爆發新冠疫情，導致109年第1季期間，8 位業務人員僅有1位達標，其餘務人員均未達標；於第2季 考核時，為鼓舞業務人員士氣，北京享贊將各業務人員第 1季及第2季業績合併計算，進行半年度考核，半年度業績 達標須為100％或以上，始發放獎金，8位業務人員中有4位 半年度業績達標而獲發業績獎金，其餘則未發放業績獎金 ，被上訴人因新冠疫情及回臺協助營銷工作，第1季業績 達成率為75％、第2季業績達成率為91％，半年度業績合併 達成率為85％，因未達100％，109年1至6月間未受領大陸部 分業績獎金等語，並提出2020年双美（中國）銷售部業績 指標達成情況匯總表為證（本院卷二第277至279頁），上 訴人亦對被上訴人所提出上開匯總表表示無意見等語（本 院卷二第300頁）。而觀諸被上訴人提出上開匯總表，記 載被上訴人於109年Q1即第一季達成之銷售金額與設定之K PI指標相較後，達成率為75％，因未達標而未領得業績獎 金，於Q2即第二季，達成率為91％，與Q1相加後，達成率 為85％，仍未達標仍未領得業績獎金，足認在系爭期間內 ，被上訴人並非因未提供勞務而未獲得業績獎金，而係因 其所達成之銷售金額未達設定之KPI指標所致，且由此反 可證明被上訴人於系爭期間係有銷售業績，並非如上訴人 所辯，完全未對北京享贊公司提供勞務。 　　⒎至上訴人所提出關於林泉源擔任北京享贊公司、東莞双美 公司董事長兼總經理、上訴人董事會於108年9月18日任命 訴外人邵翔為東莞双美公司、北京享贊公司之執行董事及 總經理、林賴美枝於108年11月1日擔任上訴人總經理之過 程或相關媒體報導、上訴人及北京享贊公司之董事會決議 、上訴人對子公司掌控情形、會計師查核財務、金融監督 管理委員會核發函文內容、上訴人及北京享贊公司向中國 大陸警察機關提出前經理人及員工派駐子公司期間涉嫌職 務侵占等節（本院卷二第152至156頁）、及所提出公開資 訊觀測站所載上訴人歷史重大訊息（本院卷二第165至243 頁），與本件被上訴人是否得請求上訴人給付資遣費、特 休未休獎金及預告期間工資，並無必然關聯，亦難為有利 於上訴人之認定。 　　⒏按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人 得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，民法第 227條第1項定有明文（同條第2項係指加害給付之損害賠 償）。所謂不完全給付係指債務人雖為給付，然給付之內 容、方法並不符合債務本旨而言；如債務人根本未為給付 ，其給付已陷於不能者，是為給付不能，給付若仍可能， 則為遲延給付，三者非無區別。是債權人依本條項規定行 使權利仍應依債務人之給付是否能補正分別而論，若給付 不能補正，或縱能補正仍與債務本旨不符，則應依民法第 226條第2項規定請求損害賠償；若給付可能補正，債權人 得請求交付完全給付而退還該瑕疵給付，如因給付遲延受 有損害，並得請求債務人賠償（最高法院102年度台上字 第182號、111年度台上字第2592號民事判決意旨參照）。 經查，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北 京享贊公司服勞務，構成不完全給付，上訴人得請求被上 訴人賠償被上訴人於系爭期間領取之薪資886,443元等語 ，可知上訴人係主張於系爭期間，被上訴人並無基於僱傭 契約債務人履行債務之意思，而有履行債務之行為，亦即 上訴人係主張被上訴人根本「未為給付」，而非主張被上 訴人雖為「給付」，然給付之內容、方法不符債之本旨， 依上開說明，尚與「不完全給付」無涉；且上訴人亦未舉 證證明其主張被上訴人應為之給付，已無法補正，是上訴 人主張被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司 服勞務，應賠償上訴人其所領取之薪資金額云云，亦與「 不完全給付」之要件不符，所辯難認有據。 　　⒐依上所述，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間返臺，並未對 上訴人或北京享贊公司服勞務，領取薪資共886,443元， 構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226 條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被 上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷 等語，並無理由。 七、綜上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第 12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722元、 預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1,003,90 4元，及自111年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據 ，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之 判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改 判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審命上訴人 給付，並為准、免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨仍執 陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁 回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　李素靖 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林育幟 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　方毓涵　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　 附表：被上訴人110年8月至111年3月領取之工資彙總表 年度月份 110年8月 110年9月 110年10月 110年11月 110年12月 111年1月 111年2月 111年3月 臺灣薪資 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 臺灣獎金 56,909 (註1) 小計 (新臺幣)(A) 60,000 60,000 116,909 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 大陸薪資 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 4,634 大陸獎金 33,996.67 33,996.66 30,219.12 30,219.12 30,219.12 100,039.64 (註2) 小計 (人民幣) 45,196.67 45,196.66 41,419.12 41,419.12 41,419.12 111,239.64 11,200 4,634.48 按匯率4.4換算新臺幣(B) 198,865.35 198,865.3 182,244.13 182,244.13 182,244.13 489,454.42 49,280 20,391.71 合計 (新臺幣)(A＋B) 258,865 258,865 299,153 242,244 242,244 549,454 109,280 44,392 註1：此筆臺灣獎金56,909元，兩造均不爭執該筆款項不計入平均工資計算。 註2：111年1月大陸獎金人民幣100,039.64元，包含⑴工齡工資8,900元及⑵Q4季度預留獎金91,139.64元。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表二（被上訴人本件請求金額) 編號 被上訴人請求項目及金額(新臺幣/元) 被上訴人請求金額計算式(新臺幣/元) 上訴人已給付金額(新台幣/元) 扣除上訴人已給付金額後，被上訴人請求之金額 （新臺幣/元） 1 資遣費 701,787元 每月平均工資298,986元 140,834元 560,953元 2 特休未休工資279,054元 每月平均工資298,986/ 30x28天＝279,054元 無 279,054元 3 預告期間工資298,986元 每月平均工資298,986元，請求30日即298,986元 46,000元 252,986元 合計 1,279,827元 186,834元 1,092,993元

2025-03-25

TNHV-112-勞上易-17-20250325-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第39號 上 訴 人 即被上訴人 陳四維 鄭秀珍(即陳錦堂之承受訴訟人) 陳靖勳(即陳錦堂之承受訴訟人) 陳鵬紋(即陳錦堂之承受訴訟人) 陳怡伶(即陳錦堂之承受訴訟人) 陳麗嵐(即陳錦堂之承受訴訟人) 許正一 江文龍 上 訴 人 林宏憶 莊國勝 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理 人 詹奕聰律師 被上訴人即 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，兩造對於中華民國112 年10月18日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第111號第一審判決 各自提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原判決關於駁回陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍、林宏憶 、莊國勝後開第二、三項之訴部分，暨命林宏憶、莊國勝負 擔訴訟費用之裁判，均廢棄。 二、台灣電力股份有限公司應再給付陳四維、陳錦堂、許正一、 江文龍如附表三「遲延利息差額」欄所示金額。 三、台灣電力股份有限公司應給付林宏憶、莊國勝如附表二「應 補發金額」欄所示金額，及均自民國一○九年八月一日起至 清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 四、台灣電力股份有限公司之上訴駁回。 五、第一審訴訟費用關於廢棄改判部分及第二審訴訟費用（除減 縮部分外），均由台灣電力股份有限公司負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分：　　 一、按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他 依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止。民事訴訟 法第168條至第172條及第174條所定之承受訴訟人，於得為 承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴 訟，民事訴訟法第168條、第175條分別定有明文。查上訴人 陳錦堂於民國113年3月31日死亡，其繼承人為鄭秀珍、陳靖 勳、陳鵬紋、陳怡伶、陳麗嵐共5人等情，有卷附繼承系統 表、除戶戶籍謄本、繼承人戶籍謄本及家事事件公告查詢結 果可稽(見本院卷第235-241頁、外放個資卷)，並據其等具 狀聲明承受訴訟（見本院卷第231-232頁），核與民事訴訟 法第175條第2項規定相符，應予准許。　 二、次按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上 訴人陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍原上訴聲明係請求上 訴人台灣電力股份有限公司（下稱台電公司）再給付如附表 三「原請求遲延利息差額」欄所示金額（見本院卷第30頁） ；嗣於本院減縮聲明，請求台電公司再給付如附表三「遲延 利息差額」欄所示金額（見本院卷第261頁），核屬減縮應 受判決事項之聲明，依照上開規定，亦應准許。　　 貳、實體部分： 一、上訴人陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍、林宏憶、莊國勝（下分稱姓名，合稱陳四維等6人）主張：伊等分別自附表一、二所示「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於台電公司雲林區營業處，均擔任線路裝修員。伊等於108年12月間分別與台電公司簽訂年資結清協議書（下稱系爭協議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資；陳四維等6人因輪值夜班而領取夜點費（下稱系爭夜點費），林宏憶、許正一、莊國勝、江文龍（下合稱林宏憶等4人）因兼任司機而按月領取之兼任司機加給，陳四維、陳錦堂（下合稱陳四維等2人）因兼任領班而按月領取之領班加給，均屬工資，伊等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月工資應包括系爭夜點費、兼任司機加給、領班加給，其平均數額分別如附表一、二所示「平均夜點費」欄、「平均司機加給、領班加給」欄、「平均司機加給」欄所示（平均司機加給與平均領班加給下合稱系爭領班及司機加給），惟台電公司未將系爭夜點費、系爭領班及司機加給列入平均工資計算，致短付退休金，應補發伊等各如附表一、二所示「應補發金額」欄所示之差額（下合稱系爭退休金差額）等情。爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條規定及系爭協議書第2條約定，請求台電公司給付系爭退休金差額，及均加計自109年8月1日起算之法定遲延利息（未繫屬本院部分，不予贅述)。　 二、台電公司則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依 行政院及經濟部相關規定發給，雖不爭執應將系爭夜點費納 入計算退休金，惟系爭領班及司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵 性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「經濟部所屬 事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭給與 項目表）所定得列入平均工資之項目，自不得將系爭領班及 司機加給列入計算平均工資。伊於勞動契約存續期間本無結 清舊制年資之義務，被上訴人於108年12月間選擇與伊簽訂 系爭協議書，同意依系爭給與項目表計算平均工資，與伊就 系爭領班及司機加給不列入平均工資計算達成合意，伊無於 約定範圍外之給付義務。縱認伊應補發系爭退休金差額，惟 陳四維、陳錦堂、江文龍、許正一分別如附表「退休日」欄 所示之日退休，其退休金差額之遲延利息應自退休日後30日 之翌日起算，林宏憶、莊國勝尚未退休，退休金請求權尚未 發生，不得請求系爭退休金差額等語，資為抗辯。 三、原審判命台電公司應各給付陳四維、陳錦堂、許正一、江文 龍如附表一「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表一「 一審判決利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息；並駁回陳四維等6人其餘之訴。陳四維等6 人就其等敗訴部分聲明不服，其上訴聲明： ㈠原判決不利於 陳四維等6人部分廢棄。㈡台電公司應再給付陳四維、陳錦堂 、許正一、江文龍如附表三「遲延利息差額」欄所示金額。 ㈢台電公司應給付林宏憶、莊國勝如附表二「應補發金額」 欄所示金額，及自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。台電公司答辯聲明：陳四維等6人之上訴駁回 。另台電公司就其敗訴部分，提起上訴，其上訴聲明：㈠原 判決命台電公司給付陳四維超過11萬7207元本息、陳錦堂超 過10萬5333元本息、許正一超過10萬9250元本息、江文龍9 萬8019元本息之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，陳四維、陳錦 堂、許正一、江文龍在第一審之訴駁回。陳四維等6人答辯 聲明：台電公司之上訴駁回。　　 四、兩造不爭執事項：（見原審卷第242-243頁） 　㈠陳四維等6人分別自如附表一、二「服務年資起算日」欄所示 之日起受僱在台電公司所屬雲林區營業處，職級名稱均為線 路裝修員，另陳四維等2人兼任領班，領有系爭領班加給， 而林宏憶等4人則兼任司機，領有系爭司機加給，與台電公 司於任職期間均存在勞動契約關係。 　㈡陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍分別於如附表一所示之退 休日退休，林宏憶、莊國勝則尚未退休。 　㈢陳四維等6人受僱於台電公司期間所從事工作性質均採全天候 24小時，按日班、小夜班及大夜班之三班輪班作業，日班為 上午8時至下午4時、小夜班為下午4時至翌日凌晨0時、大夜 班為凌晨0時至上午8時。 　㈣台電公司於勞基法公布施行前，為實際需要即以輪值夜班人 員為支給對象發給系爭夜點費，嗣於92年1月1日起以輪班人 員出勤小夜班發給初夜點心費250元（包含一般75元及加發1 75 元）、出勤大夜班發給深夜點心費400元（包含一般150 元及加發250元），由實際到班輪值小、大夜班之人員領取 ，若有調職代班或請假則歸代班人員領取；系爭夜點費並經 行政院指示納入工資計算退休金。 　㈤陳四維等6人均於108年12月間與被告簽訂年資結清協議書， 以109年7月1日為約定結清舊制年資之日。 　㈥陳四維等6人之退休基數或結清基數各如附表一、二「退休金 基數」、「結清基數」欄所示，兩造對於附表一、二所示之 平均夜點費、平均司機加給、平均領班加給等金額均不爭執 。 　㈦台電公司已於陳四維等6人結清舊制年資後，給付陳四維等6 人除上開平均夜點費、領班加給、司機加給未納入平均工資 計算以外之舊制結清金額。 五、本件兩造之爭點厥為：㈠系爭領班及司機加給應否列入平均 工資計算退休金？㈡陳四維等6人請求台電公司給付系爭退休 金差額本息，有無理由？茲分別論述如下： 　㈠系爭領班及司機加給應否列入平均工資計算退休金？ 　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所 謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其 給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號 判決意旨參照）。準此，系爭領班及司機加給是否屬於工資 ，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判 斷依據。 　⒉經查： 　⑴台電公司按月給付陳四維等2人領班加給之性質係屬工資，應 列入平均工資計算退休金： 　①依台電公司於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副 領班要點（下稱領班要點）第1條規定：「為使各單位基層 幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作 成果起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作 班並設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班， 並有效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。」、第2 條第1款規定：「各單位編制工作班並設置領班、副領班， 必須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班工作， 且須有人領導者。」、第4條規定：「領班人員之職責如下 ：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡ 對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見， 遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強 該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之 工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任， 並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行 為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題」（ 見原審卷第91-92頁）。可知台電公司為使各單位基層幹部 便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果 ，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經 常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，負責領班要點 第4條所列各款事務。 　②陳四維等2人受僱於上訴人期間，因兼任領班而按月領取如附 表一「平均司機加給、領班加給」欄所示金額乙節，有卷附 陳四維等2人薪給資料影本可稽（見原審卷第99、103頁）， 且為兩造不爭執（見兩造不爭執事項㈥）。足見陳四維等2人 係因上訴人業務需要擔任領班，而按月領取領班加給，其擔 任領班執行職務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之 業務需求，偶爾為之者有間，是台電公司於陳四維等2人擔 任領班期間給付之領班加給，自非應付臨時性業務需求偶發 之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可 取得之給與，具有制度上經常性，亦與勞工提供勞務間有密 切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊 工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事 領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特 定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以 領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度 上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給 與」之要件，自屬工資之一部分。台電公司抗辯領班加給非 為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，洵非可採 。準此，台電公司按月給付陳四維等2人領班加給之性質係 屬工資，應列入平均工資計算退休金。 　⑵台電公司按月給付林宏憶等4人司機加給之性質係屬工資，應 列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金： 　　查林宏憶等4人受僱於台電公司期間，均為線路裝修員（見 兩造不爭執事項㈠）。其次，依台電公司於74年1月11日發布 施行之兼任司機加給支給要點第2條第4項規定：「兼任司機 應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限」（見原審 卷第93頁）。又台電公司依經濟部於108年8月21日以經營字 第10803517540號函指示其台北北區營業處略以：「二、本 公司（即台電公司）92年以後新進人員…兼任大型工程車…駕 駛工作，有助於提高車輛調度彈性及事故處理效率…」（見 原審卷第95頁）。而林宏憶等4人於109年任職期間，因兼任 司機駕駛工程車而按月領取兼任司機加給乙節，有林宏憶等 4人薪給資料影本可稽（見原審卷第107、111、115、119頁 ），其等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月所領取兼任 司機加給之平均數額，分別如附表一「平均司機加給、領班 加給」欄所示，為兩造所不爭執，業如前述（見兩造不爭執 事項㈥）。則林宏憶等4人係因兼任司機提供駕駛工程車之勞 務，並於兼任司機期間領取司機加給，可見司機加給與林宏 憶等4人提供駕駛工程車之勞務有關，具勞務對價性，符合 「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。台電公司抗辯： 司機加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云 ，自不可取。準此，台電公司按月給付林宏憶等4人司機加 給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制年資退休 金或退休金。　 　⑶台電公司雖辯稱：系爭領班及司機加給屬恩惠性給與，非屬 退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手 冊(下稱系爭作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之 一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」 （即系爭給與項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項 目云云。觀諸系爭給與項目表（見原審卷第147頁），雖未 將系爭領班及司機加給列入平均工資之經常性給付項目，且 經濟部於96年5月17日以經營字第09602605480號函覆台電公 司謂：「本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作品評 制度』，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環 境因素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含系爭 領班及司機加給）為貴公司（即上訴人）自行訂定項目…， 係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定 標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』 規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適 」（見原審卷第149頁）。惟關於計算結清舊制年資退休金 或退休金之平均工資認定，仍需依勞基法有關規定辦理（詳 如後述），台電公司執此抗辯系爭領班及司機加給屬體恤、 慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列入平均工資 計算云云，並無足取。 　⑷台電公司又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管 理法（下稱國管法）第14條、第33條及經濟部所屬事業機構 用人費薪給管理要點規定，國營事業實施用人費率單一薪給 制，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準 以外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法， 報請行政院核定，經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、系爭 作業手冊「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬 事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項 目表），並未將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，故 結算舊制年資時，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云 云。惟查： 　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭領班 及司機加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依 其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不 得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇 及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與 勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依 勞基法規定為據。 　②再者，系爭給與項目表固均未將系爭領班及司機加給列入計 算平均工資之給與項目（見原審卷第147頁、本院卷第73頁 ）。惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員 平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定 ，系爭領班及司機加給應屬工資範疇，業如前述，系爭作業 手冊就系爭給與項目表在無其他法令授權情形下，未將之列 入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸， 尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第 3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。準此，台電公 司辯稱系爭領班及司機加給不應列入平均工資云云，並無可 採。 　㈡陳四維等6人請求台電公司給付系爭退休金差額本息，有無理 由？ 　⒈按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。次按退休規則第9條第1款規定：「工人 退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人 及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由 工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算 ，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10 條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2 項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之 給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超 過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個 基數為限」、「前項第1款結清基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資」。 　⒉台電公司於本院同意依經濟部修正之系爭給與項目表（見本 院卷第73頁），將系爭夜點費納入計算退休金（見本院卷第 67頁）。而系爭領班及司機加給屬勞基法第2條第3款所定工 資，既如前述，則台電公司計算陳四維等6人之結清舊制年 資退休金或退休金，自應將系爭夜點費、系爭領班及司機加 給列為平均工資計算基礎。再依附表一、二「服務年資起算 日」欄所示，除林宏憶、莊國勝外，其餘陳四維、陳錦堂、 許正一、江文龍之任職期間，跨越勞基法施行前後，林宏憶 、莊國勝之任職期間，均係於勞基法施行後，則依勞基法第 84條之2規定，陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍有關適用 勞基法前之年資，應依當時適用之法令規定計算，至於適用 勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。又依退休規則 第9條第1款、第10條第1項第1款規定，計算陳四維、陳錦堂 、許正一、江文龍於勞基法施行前之結清或退休金基數、結 清或退休前3個月之司機加給，並依勞基法第2條第4款、第5 5條第1項第1款、第2項規定，計算其等勞基法施行後之結清 或退休金基數、結清或退休前6個月之夜點費、領班加給（ 陳四維等2人）、司機加給（林宏憶等4人），分別如附表一 、二「退休金基數」欄、「結清基數」欄、「平均夜點費」 欄、「平均司機加給、領班加給」欄、「平均司機加給」欄 所示。且陳四維等6人主張其等各得請求台電公司補發如附 表一、二「應補發金額」欄所示之退休金乙節，為台電公司 所不爭執（見兩造不爭執事項㈥）。是以，陳四維等6人請求 台電公司給付如附表一、二「應補發金額」欄所示之金額， 為有理由。 　⒊台電公司雖抗辯：陳四維等6人於選擇辦理年資結清時，已確 認平均工資之給與項目及計算，並不包括系爭領班及司機加 給，猶仍選擇辦理舊制結清年資；縱認伊應補發系爭退休金 差額，惟陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍於結清舊制退休 金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算，林 宏憶、莊國勝尚未退休不得請領退休金云云。惟查： 　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者 ，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平 衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強 制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目 的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照） 。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基 法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低 於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇 雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高 法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。乃勞基法為 勞動條件之最低標準（勞基法第1條立法目的參照），倘若 勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或 認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非 但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以 更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給 付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第 71條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準 為請求。 　⑵查，系爭領班及司機加給依勞基法規定應列入平均工資，業 如前述。兩造固簽訂系爭協議書，而陳四維等6人領取之系 爭領班及司機加給既未列入平均工資，低於勞基法所定之給 付標準，自有損陳四維等6人（勞工）之權益。況依系爭協 議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式， 悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞基法 等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函（下稱44010號函）核定『經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表』（即系爭給與項目 表）之規定辦理」，業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦 理。又遍觀系爭協議書內容（如原審卷第155-166頁），並 未有以44010號函或該函核定之系爭給與項目表作為附件， 難認陳四維等6人於簽訂系爭協議書時確實知悉系爭給與項 目表未包括系爭領班及司機加給，而與台電公司約明排除系 爭領班及司機加給作為工資之一部。故台電公司執此抗辯其 與陳四維等6人約定計入平均工資計算者不包含系爭領班及 司機加給云云，並無足採。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照，見原審卷第189頁 ），則於勞雇雙方依勞退條例第11條第3項規定結清舊制年 資退休金者，其退休金既係依勞基法之退休金標準計給，雇 主給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3項規定，即應 於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。 　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查陳四維等6人依勞退 條例第11條第3項約定結清舊制年資之退休金，台電公司即 應於結清之日即109年7月1日起30日內，給付包含系爭領班 及司機加給之各如附表一、二「應補發金額」欄所示金額； 惟台電公司均未給付，已陷於給付遲延。則陳四維等6人請 求台電公司按上開金額，給付自109年8月1日起計算之法定 遲延利息，即屬有據。原判決就陳四維、陳錦堂、許正一、 江文龍部分，僅判命台電公司給付自其等退休之日起30日之 翌日起算之遲延利息，即自附表一「一審判決利息起算日」 欄所示之日起計算之法定遲延利息，於法即有未合。故陳四 維、陳錦堂、許正一、江文龍請求台電公司再給付自109年8 月1日起至「一審判決利息起算日」欄所示之日前一日之法 定遲延利息，即分別如附表三「遲延利息差額」欄所示金額 ，應屬可採。 六、綜上所述，陳四維等6人依勞退條例第11條第3項、勞基法第 84條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款 、第10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定及系爭協議書第2 條約定，請求台電公司應給付其等各如附表一、二「應補發 金額」欄所示金額，及均自109年8月1日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審就林宏 憶、莊國勝部分，及陳四維、陳錦堂、許正一、江文龍請求 如附表三「遲延利息差額」欄所示金額部分，所為陳四維等 6人敗訴之判決，於法即有未洽，陳四維等6人上訴意旨指摘 原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢 棄改判如主文第2、3項所示。至於上開應准許部分，原審為 台電公司敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，核無不當 ，台電公司指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。爰判決如 主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長　法　官　郭顏毓　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉　　　　　　　　　　　　　　　 附表一：(日期：民國/幣別：新臺幣）　　　　　　　　　　　 編號 姓名 服務年資起算日 退休日 退休金基數 平均夜點費 平均司機加給、領班加給 應補發金額 一審判決 利息起算日 1 陳四維 68年12月13日 112年1月16日 勞基法 施行前 9.3333 結清前 3個月 2383.3333元 3590元 27萬8757元 112年2月15日 勞基法 施行後 35.6667 結清前6個月 2662.5元 3590元 2 陳錦堂 67年2月13日 110年10月1日 勞基法 施行前 13 結清前3個月 2266.6667元 3590元 26萬6883元 110年10月31日 勞基法 施行後 32 結清前6個月 2370.8333元 3590元 3 許正一 67年10月1日 112年6月30日 勞基法 施行前 11.6667 結清前3個月 2233.3333元 3199元 25萬3205元 112年7月30日 勞基法 施行後 33.3333 結清前6個月 2495.8333元 3199元 4 江文龍 68年10月1日 110年12月31日 勞基法 施行前 9.6667 結清前3個月 2083.3333元 3199元 24萬1974元 111年1月30日 勞基法 施行後 35.3333 結清前6個月 2204.1667元 3199元 附表二：(日期：民國/幣別：新臺幣）　 編 號 姓名 服務年資起算日 結清基數 平均夜點費 平均司機加給 應補發金額 利息起算日 1 林宏憶 79年7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2183.3333元 4266元 23萬4914元 109年8月1日 勞基法施行後 35 結清前6個月 2445.8333元 4266元 2 莊國勝 81年1月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 1983.3333元 4266元 22萬1776元 109年8月1日 勞基法施行後 33.5 結清前6個月 2354.1667元 4266元 附表三：(日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 姓名 應補發金額 利息起算日 一審判決 利息起算日 原請求 遲延利息差額 遲延利息差額 1 陳四維 27萬8757元 109年8月1日 112年2月15日 3萬6006元 3萬5437元 2 陳錦堂 26萬6883元 109年8月1日 110年10月31日 1萬6680元 1萬6671元 3 許正一 25萬3205元 109年8月1日 112年7月30日 3萬7981元 3萬7911元 4 江文龍 24萬1974元 109年8月1日 111年1月30日 1萬8148元 1萬8131元

2025-03-25

TPHV-113-勞上易-39-20250325-1

勞簡上
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞簡上字第7號 上 訴 人 李裕彰 訴訟代理人 洪嘉威律師(法扶律師) 被上訴人 中正實業大樓管理委員會 法定代理人 徐孝忠 訴訟代理人 洪家駿律師 複代理人 賴奕霖律師 許立功律師 蕭凡森律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年1月12日本院112年度勞簡字第36號第一審簡易判決提起上訴， 本院於民國114年2月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分，及訴訟費用之裁判 均廢棄。 被上訴人應給付上訴人新臺幣7,200元，及自民國112年3月8日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。 其餘上訴駁回。 第1、2審訴訟費用由被上訴人負擔5%，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國109年7月起任職於被上訴人，於 中正實業大樓（下稱系爭大樓）擔任日班代班管理人員，約 定日薪為新臺幣（下同）1,200元，上班時間為上午7時至晚 上7時。以日薪1,200元換算，上訴人之時薪低於每小時基本 工資，且被上訴人未給付超過8小時之延長工時工資。①上訴 人於109年代班13日，當年每小時基本工資為158元，每日工 作12小時工資應為2,215元，13日之工資為28,795元；110年 代班70日，當年每小時基本工資為160元，每日工作12小時 工資為2,243元，70日之工資為157,010元。被上訴人應給付 此部分工資共計185,805元，被上訴人僅給付上訴人工資99, 600元，被上訴人應依勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1 項、第22條第2項、第24條第1項第1、2款及第30條第1項 等 規定，給付上訴人薪資差額86,205元。②上訴人於110年12月 代班6日，按日薪2,243元計算，被上訴人應依民法第486條 前段規定、勞基法第22條第2項及第24條第1項第1、2款等規 定，給付上訴人110年12月薪資13,458元。③上訴人於110年2 月14日（農曆年初三）、同年月28日（和平紀念日）及同年 10月10日（國慶日）國定假日代班，以每小時基本工資160 元及每日工時8小時計算，被上訴人應依勞基法第37條第1項 及第39條規定，給付上訴人國定假日出勤工資3,840元。④上 訴人任職期間自109年7月1日至111年1月22日，年資為1年又 6.73月，依勞基法第38條第1項及僱用部分時間工作勞工應 行注意事項第6點第3項第3款規定，按上訴人工作時間與全 時正常工作時間之比例計算，應有特別休假（下稱特休）2. 1日，以每小時基本工資160元計算，被上訴人應依勞基法第 38條第4項規定給付上訴人特休未休工資2,688元。⑤被上訴 人未依法給付上訴人工資、特休等，經上訴人於111年1月22 日寄送存證信函，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約 ，被上訴人應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第 1項規定，按上訴人自109年7月1日至111年1月22日之工作年 資及平均工資日薪1,346元計算，給付上訴人資遣費31,513 元。⑥依上訴人計算之應領薪資，被上訴人應依勞退條例第6 條第1項、第14條第1項規定提繳勞工退休金13,801元至上訴 人之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。被上訴人僅提 繳7,794元，尚應補提繳6,007元。縱兩造間未成立勞動關係 ，上訴人於上開期間為被上訴人提供勞務，被上訴人係無法 律上之原因受有利益，致上訴人受有合計相當於薪資137,70 4元及勞工退休金提撥6,007元之損害，上訴人亦得依民法第 179條及第181條規定，請求被上訴人為前開給付。為此，依 上開規定請求被上訴人給付上開①至⑤之工資及資遣費合計13 7,704元本息，並提繳6,007元至上訴人之勞退專戶等語（原 審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並上訴 聲明：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人應給付上訴人137,704元， 及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。⒊被上訴人應提繳6,007元至上訴人勞退專戶。 二、被上訴人抗辯：上訴人主張其自109年7月起於訴外人周重行 、李泰成擔任被上訴人主任委員（下稱主委）期間，即受僱 於被上訴人擔任日班代班管理人員，訴外人郭建松、李泰成 沿用周重行聘用之管理人員，嗣後郭建松代表被上訴人要求 上訴人簽立承攬合約書，故兩造間有僱傭關係云云。然周重 行於109年6月29日請辭被上訴人主委，早於上訴人主張任職 於被上訴人之時間，足見周重行未與上訴人成立僱傭契約。 又周重行請辭後，其後自行遴覓之主委李泰成自109年6月29 日起係不法接任主委。李泰成之後擔任被上訴人主委之訴外 人王家愉、郭建松均非被上訴人合法主委，無權代理被上訴 人為一切法律行為，此為上訴人所知悉，自無表見代理規定 之適用。且法定代理亦無適用表見代理規定之餘地。李泰成 、王家愉及郭建松等人既非被上訴人之合法主委，本無從合 法代理被上訴人對外為任何意思表示，其等以被上訴人代理 人所為一切法律行為均屬無權代理，未經被上訴人承認即對 被上訴人不生效力。被上訴人從未承認兩造間有僱傭關係， 不得因被上訴人有為上訴人投保勞工保險及為上訴人提繳勞 工退休金，即認兩造間有僱傭關係存在。兩造間既無僱傭關 係，上訴人本於僱傭契約請求被上訴人給付薪資差額及延長 工時加班費、110年12月薪資、國定假日出勤工資、特休未 休工資、資遣費及提繳勞工退休金，即屬無據。上訴人係依 李泰成、郭建松、訴外人陳文莉等人之指示提供勞務，則上 訴人與李泰成等人自有委任、僱傭、承攬或其他法律關係， 上訴人依不當得利之法律關係請求被上訴人給付137,704元 ，顯無理由。又兩造既無僱傭關係，被上訴人自無為上訴人 提撥勞工退休金之義務，上訴人依不當得利之法律關係請求 被上訴人提撥勞工退休金6,007元，亦無理由等語。並答辯 聲明：上訴駁回。 三、本件經使兩造整理，並協議簡化爭點如下（見本院卷第158 至160頁）： 　㈠兩造不爭執之事項： 　　⒈依被上訴人第1屆至第4屆管理委員及任期資料，被上訴人 第3屆（任期自109年1月1日起至109年12月31日止）主委 為周重行（109年6月29日請辭）、自109年6月29日起由李 泰成接任；監察委員為李泰成，自109年6月29日起由王家 愉兼任；財務委員為林運企業股份有限公司（下稱林運公 司，當時之代表人為姚發龍），自109年5月31日起遭解任 ，自109年6月29日起由李泰成兼任，自109年10月8日起由 上訴人兼任；管理委員謝長宏於109年8月12日遭解任。第 4屆（任期自110年1月1日起至110年12月31日止）主委為 王家愉（110年6月12日請辭）、自110年6月16日起由郭建 松接任；副主委為郭建松（由王家愉指派）；監察委員為 上訴人；財務委員為李美葳（見原審卷第173至175、251 至290頁）。 　　⒉被上訴人於109年10月8日召開第3屆區分所有權人會議所為 決議、110年4月16日召開第4屆臨時區分所有權人會議所 為決議、110年8月23日召開第4屆第2次臨時區分所有權人 會議所為決議均無效（見原審卷第217至223頁本院110 年 度訴字第2686號判決）。 　　⒊兩造於111年1月26日、111年4月14日、111年9月30日在臺 中市政府勞工局勞資爭議調解，前二次均因被上訴人未到 及被上訴人不同意上訴人主張而調解不成立（見原審卷第 67至69頁原證7、原審卷第77至79頁原證9、原審卷第81至 83頁原證10調解紀錄）。 　　⒋上訴人於111年1月21日寄發原證8台中五權路郵局存證信函 給被上訴人（見原審卷第71至75頁原證8）。 　　⒌上訴人曾於110年5月到12月在原證12值勤簽到表蓋章、簽 名（見原審卷第87至101頁）。 　　⒍假設原證12為真正，上訴人自110年5月1日起至110年12月3 1日止，共代班48天。 　　⒎兩造對於彼此於原審及二審所提出之證據資料，除被上訴 人爭執原證12形式上之真正外，對於其餘證據資料形式上 之真正均不爭執 　㈡兩造爭執之事項： 　　⒈上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，是否受僱於被 上訴人擔任日班代班管理人員？ 　　⒉上訴人依僱傭契約等，請求被上訴人為下列給付，有無理 由： 　　　⑴薪資差額暨延長工時加班費86,205元。 　　　⑵110年12月之薪資13,458元。 　　　⑶國定假日出勤工資3,840元。 　　　⑷特休未休工資2,688元。 　　　⑸資遣費31,513元。 　　　⑹提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶。 　　⒊上訴人依民法第179條及第181條規定，請求被上訴人為下 列給付，有無理由： 　　　⑴薪資差額暨延長工時加班費86,205元。 　　　⑵110年12月之薪資13,458元。 　　　⑶國定假日出勤工資3,840元。 　　　⑷特休未休工資2,688元。 　　　⑸資遣費31,513元。 　　　⑹提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶。 四、得心證之理由 　㈠上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，是否受僱於被 　　上訴人擔任日班代班管理人員？ 　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段定有明文。而主張法律關係存在之 當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證 責任；民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證 之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實， 則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累 ，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號、91年 度台上字第1613號裁判要旨參照）。本件上訴人主張兩造間 自109年7月1日起至111年1月22日止存有僱傭契約，為被上 訴人所否認，自應由上訴人就此負舉證責任。上訴人主張： 上訴人自109年7月經郭建松介紹而任職於被上訴人，時任主 委周重行任職至109年6月29日，後由李泰成接任，上訴人任 職係由周重行、李泰成知悉並同意，當時周重行、李泰成主 委身分未遭認定無效，上訴人係經有權代理之周重行、李泰 成僱用等情，固據提出勞工保險被保險人投保資料表、勞退 專戶明細資料、通訊軟體對話紀錄截圖、承攬合約書及值勤 簽到表等件為證（見原審卷第43至65、87至101頁）。惟查 ： 　　⒈依被上訴人第1屆至第4屆管理委員及任期資料，被上訴人 第3屆（任期自109年1月1日起至109年12月31日止）主委 為周重行，周重行於109年6月29日請辭，自該日起由李泰 成接任；監察委員為李泰成，自109年6月29日起由王家愉 兼任；財務委員為林運公司（代表人姚發龍），自109年5 月31日起遭解任，自109年6月29日起由李泰成兼任，自10 9年10月8日起由上訴人兼任；管理委員謝長宏於109年8月 12日遭解任。第4屆（任期自110年1月1日起至110年12月3 1日止）主委為王家愉，王家愉於110年6月12日請辭，自1 10年6月16日起由郭建松接任；副主委為郭建松（由王家 愉指派）；監察委員為上訴人；財務委員為李美葳（見原 審卷第173至175、251至290頁），此為兩造所不爭執。 　　⒉證人周重行於原審審理時具結證稱：伊於109年6月29日主 動請辭被上訴人主委，係因某次開會，王家愉踢了姚先生 一腳，伊認為這樣不對，遂請辭主委；對上訴人後來擔任 被上訴人代班人員並不知情，伊任職期間，沒有印象上訴 人有擔任代班管理人員等語（見原審卷第375、376頁）。 證人李泰成於原審亦證稱：伊不知道是誰聘上訴人當代班 人員，都係沿用周重行聘用下來，上訴人如何被聘用代班 人員，伊也不知道等語（見原審卷第377頁）。顯見周重 行及李泰成擔任被上訴人主委期間，並未與上訴人合意成 立僱傭契約僱用上訴人。況周重行係於109年6月29日辭任 被上訴人主委，已如前述，顯不可能於109年7月間代理被 上訴人聘僱上訴人。證人王家愉於本院審理時證稱：印象 中，周重行擔任主委任內，就有聘任上訴人擔任管理人員 云云（詳見本院卷第170至176頁），與上訴人之主張不符 ，無法據為有利於上訴人之認定。上訴人主張其自109年7 月起擔任被上訴人代班管理人員，係經由周重行、李泰成 聘僱，即屬無據。 　　⒊被上訴人於109年10月8日召開第3屆區分所有權人會議所為 決議、110年4月16日召開第4屆臨時區分所有權人會議所 為決議、110年8月23日召開第4屆第2次臨時區分所有權人 會議所為決議均無效（見原審卷第217至223頁本院110 年 度訴字第2686號判決），此為兩造所不爭執。又依本院11 0年度訴字第2686號判決之認定，李泰成自109年5月25日 起已非系爭大樓之區分所有權人，依系爭大樓住戶規約， 其不具有管理委員選任資格，由其召集之系爭大樓109年1 0月8日第3屆區分所有權人會議所為之選任王家愉、上訴 人、李美葳為被上訴人第4屆管理委員之決議，均為無效 。王家愉未經合法有效之區分所有權人會議選任其為被上 訴人第4屆管理委員，由其召集之系爭大樓110年4月16日 第4屆臨時區分所有權人會議所為之選任王家愉、上訴人 、李美葳為被上訴人第4屆管理委員之決議亦屬無效。 　　　又系爭大樓第4屆管理委員會於110年6月16日召開管理委 員會議，出席人員為上訴人、李美葳、郭建松、孫茂林， 因王家愉於110年6月12日請辭主委，該次會議決議由郭建 松擔任主委，然109年10月8日區分所有權人會議選任王家 愉、上訴人、李美葳為第4屆管理委員之決議無效，已如 上述，且該次區分所有權人會議並未決議選任郭建松為管 理委員或候補委員，郭建松實未經合法有效之區分所有權 人會議選任其為第4屆管理委員，郭建松自無權召集系爭 大樓區分所有權人會議，則由其召集而召開之110年8月23 日區分所有權人會議所為之決議，亦屬無效，此有該案判 決在卷可憑（見原審卷第217至223頁）。 　　⒋證人周重行於原審審理時亦具結證稱：伊於109年6月29日 主動請辭被上訴人主委後，係由李泰成接任主委，沒有經 過區分所有權人會議投票，剛開始不知道李泰成於109年5 月移轉建物區分所有權，事後李泰成要接任主委，始知此 情等語（見原審卷第375至376頁）。核與證人李泰成於原 審證稱：周重行辭任主委後，強迫伊接主委，周重行於10 9年6月29日請辭主委，同日由伊接任，係周重行決定，沒 有經過區分所有權人會議決議等情相符（見原審卷第377 頁）。足證李泰成於109年6月29日接任被上訴人主委，係 私相授受之結果，未經合法選任程序。依系爭大樓住戶規 約第12條第1項第1款、第2項第2款、第4項第1款第1、2目 規定（見原審卷第187至188頁）及前案判決認定，李泰成 未經被上訴人管理委員互相推選之程序，其於109年6月29 日接任主委即屬不合法。又王家愉經選任為主委之決議無 效，業如前述。而郭建松於110年6月16日接任主委，係由 非管理委員之王家愉、上訴人、李美葳等人所推選，且郭 建松當時並非管理委員，依前揭住戶規約關於主委由管理 委員互推，主委解職或出缺時，由管理委員互推遞補等規 定，以及公寓大廈管理條例第29條關於主委應由管理委員 互推之規定，其接任主委，除未經合法之選任程序外，亦 與住戶規約及上開公寓大廈管理條例之規定不符，難認合 法。準此，被上訴人自109年6月29日主委周重行請辭後， 其後自行遴覓之主委、監察委員、財務委員均屬無效，不 因其等曾經區公所核備而為有效。是上訴人主張其經由李 泰成、王家愉等人聘用擔任代班管理人員，縱屬實，亦係 無權代理。 　　⒌按公寓大廈應成立管理委員會或推選管理負責人。公寓大 廈成立管理委員會者，應由管理委員互推一人為主委，主 委對外代表管理委員會，公寓大廈管理條例第29條第1項 、第2項前段定有明文。系爭大樓住戶規約第13條第1款亦 規定主委對外代表管理委員會，並依管理委員會決議執行 公寓大廈管理條例第36條規定事項（見原審卷第189頁） 。上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，若有受僱 於被上訴人擔任日班代班管理人員之事，依前揭規定，自 應經由被上訴人上開期間之主委代被上訴人與上訴人合意 成立僱傭契約。然依被上訴人第3、4屆管理委員及任期資 料，被上訴人第3、4屆之主委自109年6月29日起由李泰成 接任，自110年1月1日起由王家愉接任，110年6月16日起 由郭建松接任，任期至110年12月31日止，李泰成、王家 愉及郭建松於上開期間均非經合法有效選任之主委，業如 前述，則其等縱有與上訴人成立僱傭契約之情事（包括默 示同意上訴人提供勞務因而成立僱傭契約等），亦屬無權 代理。而無權代理人以代理人之名義所為之法律行為，非 經本人承認，對於本人不生效力，民法第170條第1項亦定 有明文。是無代理權人以代理人之名義所為之法律行為， 係效力未定之法律行為，固得經本人承認而對於本人發生 效力，惟本人如已為拒絕承認，該無權代理行為即確定的 對於本人不生效力（最高法院85年台上字第963號判決意 旨參照）。被上訴人於本件既拒絕承認，該無權代理行為 即確定對被上訴人不生效力。又民法第169條關於表見代 理之規定，惟意定代理始有適用，若代表或法定代理則無 適用該規定餘地（最高法院79年台上字第2012號裁判要旨 參照）。主委對外代表管理委員會，彼此之間為法定代理 。上訴人主張：被上訴人既有授權郭建松擔任主委之外觀 ，上訴人並因此信賴郭建松為被上訴人之法定代理人，縱 然嗣後郭建松之主委身份經法院撤銷，依民法第107條規 定，被上訴人應負擔授權之責任云云，自非可採。 　　⒍法律行為之無效，乃自始、當然、確定不生效力（最高法 院92年度台上字第2479號裁判要旨參照）。周重行、李泰 成並未聘僱上訴人擔任日班代班管理人員，已如前述。其 2人與郭建松縱曾聘僱上訴人，亦係無權代理，被上訴人 既拒絕承認，依法即對被上訴人自始、當然、確定不生效 力。上訴人主張：上訴人自109年7月經郭建松介紹而任職 被上訴人，係由周重行、李泰成知悉並同意，當時周重行 、李泰成主委身分未遭認定無效，上訴人係經有權代理之 周重行、李泰成僱用，縱使後續郭建松主委身分無效，亦 不影響前開僱傭關係之成立云云，並非可採。 　　⒎上訴人主張：自110年7月17日起至110年12月30日止，被上 訴人為投保單位為其投保勞工保險，及自109年7月起至11 0年12月止為上訴人提繳勞工退休金，兩造間有僱傭關係 云云，固據提出勞工保險被保險人投保資料表及勞退專戶 明細資料為證（見原審卷第55至59頁）。然勞工保險之投 保單位義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人得於保 險事故發生時得受領保險給付，且勞工保險被保險人非以 受僱勞工為限，此由勞工保險條例第8條規定雇主亦得準 用勞工保險條例之規定，參加勞工保險自明。又全民健康 保險為強制性之社會保險，其目的亦在使保險對象（包括 被保險人及其眷屬）於保險有效期間發生疾病、傷害、生 育事故時，由保險人依法給與保險給付，符合資格者依法 有強制參加全民健康保險之義務。另勞退條例第7條第2項 規定，實際從事勞動之雇主及受委任工作者，均得自願提 繳及請領退休金，可見投保勞工保險、全民健康保險、提 繳退休金均不以勞基法規範之勞工為限，無從以勞健保之 投保，認定投保單位與保險對象間必有僱傭契約關係存在 。本件依據周重行、李泰成前揭證述，其等擔任被上訴人 主委期間，並未聘僱上訴人擔任日班管理人員，業如前述 。且依郭建松於原審審理時之證述，係因遭人舉報，被罰 款，其擔任主委時始幫上訴人投保勞健保，經勞動檢查後 ，始幫上訴人提繳勞工退休金，以符合勞工局之要求及法 規（見原審卷第313、314、316頁）。而郭建松並無權代 理被上訴人為上訴人投保勞健保及提繳勞工退休金，自不 得因被上訴人形式上有為上訴人投保勞保及為上訴人提繳 勞工退休金，即遽認兩造間有上訴人主張之僱傭關係存在 。況為員工提撥退休金或以被上訴人為雇主名義參加勞工 保險之事務，核屬公寓大廈管理服務公司或管理委員會財 務委員之職務，上訴人自109年10月8日接任管理委員會之 財務委員，自110年1月1日起接任管理委員會之監察委員 ，在其任內自行辦理，核屬可能，尚難以此逕認兩造間即 有僱傭關係存在。另行政機關之處分或其他行政行為，對 本院並無拘束力。是被上訴人為主管機關裁罰等事，不足 憑以認定兩造間有上訴人所主張之僱傭關係存在。 　　⒏上訴人復主張：上訴人非保全業者派駐至公寓大廈之保全 人員，係由管理委員會自行聘用之管理人員，故無須相關 保全人員之服務證明云云。然公寓大廈管理委員會、管理 負責人或區分所有權人會議，得委任或僱傭領有中央主管 機關核發之登記證或認可證之公寓大廈管理維護公司或管 理服務人員執行管理維護事務。又受僱於公寓大廈管理維 護公司之管理服務人員，應依下列規定執行業務：不得 將管理服務人員認可證提供他人使用或使用他人之認可證 執業，公寓大廈管理條例第42條、第44條第2款分別定有 明文。且公寓大廈管理服務人員需具有認可證，並依據同 條例第46條規定認可證之核發，需參與訓練等，然上訴人 究竟是否具有管理服務人員之認可證，或屬公寓大廈管理 之何維護公司，上訴人均未提出說明，自難為其有利之認 定。 　　⒐從而，上訴人未能就其主張兩造間存在僱傭關係乙節，舉 證使本院形成確信，上訴人主張其自109年7月1日起至111 年1月22日止，受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員， 即非可採。 　㈡上訴人依僱傭契約等，請求被上訴人為下列給付，有無理由 　　？ 　　兩造間自109年7月起至111年1月22日止既無僱傭契約存在， 即無勞基法、勞退條例等勞動法令之適用。從而，上訴人本 於僱傭契約，依民法第486條前段、勞基法第21條第1項、第 22條第2項、第24條第1項第1、2款、第30條第1項、第37條 第1項、第38條、第39條、勞退條例第6條第1項、第12條第1 項及第14條第1項等規定，請求被上訴人給付薪資差額暨延 長工時加班費86,205元、110年12月之薪資13,458元、國定 假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元及資遣費31,5 13元，合計137,704元，並提繳勞工退休金6,007元至上訴人 勞退專戶，均非有據，不應准許。 　㈢上訴人依民法第179條、第181條規定，請求被上訴人為下列 　　給付，有無理由？ 　　按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 　　益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。不當得 　　利之受領人，除返還其所受之利益外，如本於該利益更有所 　　取得者，並應返還。但依其利益之性質或其他情形不能返還 　　者，應償還其價額，民法第179條、第181條分別定有明文。 　　所謂「依其利益之性質不能返還者」，係指原物之用益或為 受領人服勞務，均屬之（最高法院85年度台上字第2970號、 90年度台上字第974號裁判要旨參照）。又依不當得利之法 則請求返還不當得利，係以無法律上之原因而受利益，致他 人受有損害為其要件，故其得請求返還之範圍，應以對方所 受之利益為度，非以請求人所受損害若干為準（最高法院61 年度台上字第1695號裁判要旨參照）。上訴人主張：縱認兩 造間無僱傭關係，上訴人給付原因行為不成立，被上訴人屬 無法律上原因受領上訴人提供之勞務，而受有上訴人管理系 爭大樓各項事務之利益，並因此導致上訴人於上開期間受有 每月未能依勞基法之規範給付薪資差額及延長工時加班費、 資遣費、特休未休工資、國定假日出勤工資及提繳勞工退休 金之損害，被上訴人並因此受有上開利益，應依民法第179 條、第181條規定給付上訴人不當得利137,704元，及提繳勞 工退休金6,007元等語。被上訴人就此則抗辯：上訴人前既 已同意以每日1,200元計算勞務報酬，且有給付勞務之事實 ，當以每日1,200元計算上訴人相當於不當得利之損害等語 。經查： 　　⒈關於110年12月之薪資13,458元部分： 　　　⑴證人周雪莉自109年4月間起至111年6月30日止，在系爭 大樓擔任日班執勤人員，一個月休6天，上訴人為周雪 莉休假時之代班人員，原證6為周雪莉與上訴人協調代 班之對話紀錄，原證12之值勤簽到表，是值勤的時候簽 的等情，此經周雪莉於原審審理時證述在卷（見原審卷 第366至373頁），並有上訴人與周雪莉協商代班之LINE 對話紀錄在卷可憑（見原審卷第65頁）。而原證12之值 勤簽到表上復留有周雪莉及上訴人簽到印文，足見原證 12之值勤簽到表為真實。依原證12值勤簽到表，上訴人 自110年5月1日起至110年12月31日止，共代班48天，其 中，110年12月代班6天，此為被上訴人所不爭執（見不 爭執事項第6點及原審卷第448頁），堪認上訴人於110 年12月間確有為被上訴人擔任日班代班人員提供勞務6 天之事實。 　　　⑵兩造間自109年7月1日起至111年1月22日止，雖不存在僱 傭契約，惟上訴人於110年12月間既有擔任被上訴人代 班人員提供勞務6天之事實，被上訴人復不爭執就上訴 人於110年12月代班之6天尚未給付報酬予上訴人。則被 上訴人自獲有由上訴人提供該6天勞務之利益，上訴人 為被上訴人提供勞務未獲得任何報酬，因此受有損害， 自屬無法律上之原因而受利益，致他人受損害之情形， 依前開規定，自應返還其利益。被上訴人受有上訴人提 供勞務之利益，此利益依其性質無法返還，依前揭說明 ，應償還其價額。上訴人雖主張：110年每小時基本工 資為160元，每日工作12小時工資為2,243元（160元×8 小時＋160元× 1.34×2小時＋160元×1.67× 2小時＝2,243元 ）；上訴人110年12月代班6日，被上訴人應依民法第17 9條及第181條之規定，給付上訴人110年12月薪資13,45 8元之不當得利等語。查上訴人主張110年12月代班一日 12小時之利益為2,243元，係按110年每小時基本工資16 0元，依勞基法第24條第1項第1、2款之規定計算而得。 然兩造間無僱傭契約存在，並無勞基法規定之適用。且 依上訴人之主張，上訴人擔任代班人員係以日薪計算。 是上訴人以110年之基本時薪依勞基法第24條第1項第1 、2款之規定計算被上訴人所受利益，自非有據。本院 參酌上訴人主張其自109年7月起於系爭大樓擔任日班代 班人員，約定之日薪為1,200元。被上訴人亦自承：上 訴人110年12月僅簽到6天（參原證12之110年12月簽到 表），僅應給付上訴人110年12月上訴人尚未受領之報 酬共7,200元等語（見原審卷第448頁）。證人姚發龍於 本院審理時亦證稱：109 年9月9日管理委員會會議記錄 明確紀錄代班薪資是一天1,200元，超過或臨時請假部 分，由請假人自付差額，且規定健保、勞退都是管理員 自行投保公會，當時上訴人也有列席等語（見本院卷第 224頁）。足證被上訴人之代班管理人員自上訴人在109 年7月擔任起，即為日薪1,200元。是上訴人提供代班勞 務致被上訴人所受利益之價額應以此金額為合理。準此 ，上訴人於110年12月代班6日提供勞務，被上訴人受有 之不當得利之價額為7,200元。上訴人逾此部分不當得 利之請求，不應准許。 　　⒉關於薪資差額暨延長工時加班費86,205元部分： 　　　上訴人主張：上訴人109年代班13日、110年代班70日，被 上訴人未給付超過8小時之延長工時工資，以日薪1,200元 換算時薪亦低於每小時基本工資，按109、110年每小時基 本工資依序為158元、160元，並依勞基法第24條第1項第1 、款規定計算延長工時工資，109年每日工作12小時之工 資應為2,215元，被上訴人應給付上訴人109年代班13日之 工資為28,795元；110年每日工作12小時工資應為2,243元 ，被上訴人應給付上訴人110年代班70日之工資為157,010 元，被上訴人應給付此部分工資共計185,805元，被上訴 人實際僅依日薪1,200元給付上訴人工資99,600元，被上 訴人應給付上訴人薪資差額86,205元之不當得利等語。然 查，兩造間並無僱傭契約存在，即無勞基法規定之適用。 且依上訴人之主張，上訴人擔任代班人員係以日薪計算。 是上訴人以109年、110年之基本時薪，再依勞基法第24條 第1項第1、2款之規定計算被上訴人所受利益，自非有據 。上訴人主張其自109年7月起於被上訴人社區擔任日班代 班人員，約定之日薪為1,200元，是上訴人提供代班勞務 致被上訴人所受利益之價額應以此金額為合理，業 如前 述。而就上訴人109年代班13日、110年代班70日之報酬， 被上訴人已按日薪1,200元給付上訴人工資99,600元，為 上訴人所不爭執。被上訴人就此自無受有利益，致上訴人 受有損害之可言。是上訴人依民法第179條及第181條不當 得利之規定，請求被上訴人給付此部分之薪資差額暨延長 工時加班費86,205元，難認有據。 　　⒊關於國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元、 資遣費31,513元及提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退 專戶部分： 　　　兩造間並無僱傭契約存在，即無適用勞基法及勞退條例等 勞動法令之餘地，自難認被上訴人就上訴人於國定假日提 供勞務部分應依勞基法第39條規定加倍發給工資，亦難認 被上訴人需依勞基法第38條第4項等規定發給上訴人特休 未休之工資，更難認被上訴人應依勞退條例第12條第1項 等規定給付上訴人資遣費，或需依勞退條例第6條第1項、 第14條第1項等規定為上訴人提繳勞工退休金。被上訴人 既無上開給付義務，其未為給付，難認受有何利益，致上 訴人受有損害之可言，自不成立不當得利。是上訴人依民 法第179條及第181條不當得利之規定，請求被上訴人給付 上訴人國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元 、資遣費31,513元及提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞 退專戶部分，均非有據，不應准許 五、綜上所述，上訴人依民法第486條前段、前揭勞基法、勞退 條例及不當得利等法律關係，請求被上訴人給付7,200元， 及自起訴狀繕本送達翌日即112年3月8日（起訴狀繕本於112 年3月7日送達被上訴人，見原審卷第121頁送達證書）起至 清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息部分，洵屬有據， 應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。從而原 審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上 訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由， 爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不 應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上 訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由， 應駁回此部分之上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條， 判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代 　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王詩銘 上正本證明與原本無異。 不得上訴 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-03-25

TCDV-113-勞簡上-7-20250325-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第150號 原 告 李昱穎 被 告 霖弘企業有限公司 法定代理人 簡立鴻 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月24日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬陸仟壹佰捌拾柒元。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾壹萬陸仟壹佰捌 拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算； 解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第24條 、第25條分別定有明文。又有限公司之清算，以全體股東為 清算人；但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人 者，不在此限，公司法第113條準用同法第79條規定。查被 告於民國113年2月23日經股東同意解散，並選任甲○○為清算 人，且於同日向新北市政府申請解散登記在案等情，有股東 同意書、新北市政府113年2月23日新北府經司字第11380122 52號函等件附卷可佐（見外放限閱卷），又依公司法第8條 第2項規定，公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司 負責人。核諸原告之主張，其所提本件訴訟屬於被告清算範 圍內事務，依上說明，在被告清算完結前，其公司法人格仍 然存續，並應以其清算人甲○○為被告之法定代理人。 二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論 而為判決。 貳、實體方面： 一、原告主張：緣原告自105年3月4日受僱被告，擔任門市技師 之職務，約定每月薪資為新臺幣（下同）4萬元，詎被告於1 12年12月31日以公司頂讓為由終止兩造間之勞動契約，並發 給離職原因為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款之非 自願離職證明書交予原告收執，最後工作日為112年12月31 日，原告自得請求被告給付資遣費15萬0,667元、特別休假 未休工資2萬5,520元、預告期間工資4萬元，金額共計21萬6 ,187元等語。爰依勞動法令提起本件訴訟，求為判決：被告 應給付原告21萬6,187元。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或 陳述。 三、得心證之理由： 　㈠原告主張之事實，業據提出與其所述相符之新北市政府勞資 爭議調解紀錄、勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人 專戶明細資料、112年5月至112年10月之薪資條、非自願離 職證明書等件為證。又被告對於原告主張之事實已於相當時 期受合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執 ，堪信原告之主張為真實。 　㈡茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下： 　⒈資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不 適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條第1項定有明文。另按「工資：指勞工因工作而獲 得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給予均屬之」、「平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」，勞基 法第2條第3款、第4款分別定有明文。是勞工資遣費標準即 以離職日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」， 再按每月以30日計算之金額（最高法院109年度台上字第271 4號判決意旨參照）。至行政院勞動部83年台勞動二字第255 64號函以：該6個月總日數有大、小月不同，改以勞工退休 或資遣前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理 等詞，與法條文義不符，為本院所不採，先予敘明。查被告 係依勞基法第11條第2款規定終止與原告間之勞動契約，已 如前述，則原告依據勞退條例第12條規定請求被告給付資遣 費，自屬有據。又原告自105年3月4日起受僱被告，最後工 作日為112年12月31日，並以同日為勞動契約終止日，而其 離職前6個月（即自112年7月1日起至112年12月31日止）之 每月應領薪資依序為6萬2,937元、5萬8,657元、5萬6,840元 、6萬2,177元、5萬8,000元、6萬元等情，業據提出112年7 月至112年10月薪資條等件為證，是其薪資總額為35萬8,611 元（計算式：62,937元＋58,657元＋56,840元＋62,177元＋58,0 00元＋60,000元＝358,611元），除以其工作期間總日數184日 （計算式：31＋31＋30＋31＋30＋31＝184），故原告日平均工資 為1,949元（計算式：358,611元÷184日＝1,949元，小數點以 下四捨五入；以下同)，再依民法第123條第2項規定，按每 月為30日，計算月平均工資為5萬8,470元（計算式：1,949 元×30＝58,470元）。再查，原告之資遣年資為7年9月又28日 ，依勞退新制資遣費基數為3＋658/720【計算式：｛7+(9+28/ 30)÷12｝÷2】，故原告得請求被告給付之資遣費為22萬8,845 元【計算式：58,470元×（3＋658/720）＝228,845元】，惟原 告僅請求被告給付15萬0,667元，未逾前揭範圍，基於處分 權主義，自應准許。 　⒉特別休假未休工資：　 　　按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五 、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每 一年加給一日，加至三十日為止。」。勞工之特別休假，因 年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年 度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者 ，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工 資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又勞基法第38條 第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數 ，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於 年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其 為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時 間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1 條第2項第1款亦有明文規定。查原告受僱被告之工作年資為 7年9月又28日，又其主張於任職期間均未請過特別休假，則 原告以其僅請求被告給付任職最後年度29日特別休假未休工 資，自屬有據。而原告於契約終止前最近1個月（即112年12 月）正常工作時間所得工資為6萬元，除以30所得之金額即 為其1日工資，故原告之1日工資應為2,000元（計算式：60, 000元÷30＝2,000元），是原告得請求被告給付之特別休假未 休工資應為5萬8,000元，然原告僅請求被告給付2萬5,520元 ，基於處分權主義，亦應准許。 　⒊預告期間工資： 　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者 ，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20 日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。又平均工 資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期 間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。查原 告受僱被告繼續工作3年以上，預告期間為30日，而原告之 日平均工資為1,949元，已如前述，則原告得請求被告給付 之預告期間工資應為5萬8,470元（計算式：1,949元×30日＝5 8,470元），惟原告僅請求被告給付預告期間工資4萬元，自 應如數准許。 四、綜上所述，原告依據上開勞動法令，請求被告給付21萬6,18 7元（計算式：150,667元＋25,520元＋40,000元＝216,187元） ，為有理由，應予准許。 五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權 宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、 第2項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判 決，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣 告。 六、本件事證已臻明確，原告其餘主張及所提證據，經本院斟酌 後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明 。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-24

PCDV-113-勞簡-150-20250324-1

勞簡
臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第23號 原 告 林軒銘 訴訟代理人 邱揚勝律師 被 告 謝沛璋即旺潮企業社 訴訟代理人 王瑞甫律師 江佳憶律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月10日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣126,365元，及自民國113年6月15日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔19％，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣126,365元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告訴之聲明原為：（一）被告應 給付原告新臺幣（下同）604,595元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（二）被告 應提繳44,822元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。嗣 於本院審理時變更為：被告應給付原告435,965元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 （見卷二第9頁，下稱變更後聲明），原告所為訴之變更， 核屬減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。 二、按通常訴訟事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於 民事訴訟法第427條第1項或第2項之範圍者，承辦法官應以 裁定改用簡易程序，並將該通常訴訟事件報結後改分為簡易 事件，由原法官或受命法官依簡易程序繼續審理，同一地方 法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第4條第1項定有明 文。本件原告起訴時原請求被告給付604,595元及法定遲延 利息、被告應提繳44,822元之勞工退休金，嗣於訴訟繫屬中 減縮訴之聲明如前所述，致本件訴訟全部屬民事訴訟法第42 7條第1項之範圍，爰依前揭規定，裁定改依簡易程序繼續審 理。 貳、實體部分 一、原告主張：原告於民國111年8月2日至112年7月21日受僱於 被告，受僱期間至被告營業處開被告之小貨車載運黑糖糕及 攤車，由原告在外以攤車販售黑糖糕，原告於販售結束後再 將攤車及若未售出之黑糖糕載回被告營業處，雙方約定每月 薪資為45,000元加上獎金，上班時間為早上6時至下午4時， 每月休息5日。原告於112年2月16日因攤車翻覆遭燙傷，多 次往返醫院複診，影響日常生活非微，身心自受有相當痛苦 ，112年6月14日至同年月16日、同年月20至22日原告因確診 新冠肺炎向被告請假，同年月25至29日於值勤職務中暈倒向 被告請病假，被告卻因原告請病假即未支薪，原告遂於同年 7月21日第一次勞資爭議會議終止兩造勞動契約，因原告違 反兩造勞動契約月薪給付及勞動基準法（下稱勞基法）相關 規定，被告應給付原告111年8月、112年6月、7月之工資差 額36,393元、112年3月至7月加班費57,592元、因職業災害 所生醫療費用11,000元及精神慰撫金300,000元。為此，依 勞基法第22條第2項、第24條1項，第59條第1款、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、民法第184條第2項 、第483條、第487條、第195條之規定提起本訴等語，並聲 明：如變更後聲明。 二、被告則以：被告前為經營黑糖糕製造批發之大盤商，原告是 向被告批貨之經銷商，兩造並非僱傭關係，且酬勞計算方式 亦可見完全係以銷售量為準，以條數抽成計算，徵才廣告寫 保底是吸引人進來的說詞，但是進來面試被告一定會講清楚 ，就是銀貨兩訖，很單純的經銷關係，另外攤商賣不完的貨 也會平轉，或是成本價賣給其他攤商，對於攤商售價調整被 告不會管控，足見攤商有高度自主權。至於原告銷售地點及 時間，由被告協助分配，原告自己也有覺得好賣的點，所以 那位置我們就給他固定做，同時間不會兩攤去賣，先分配好 在前一天傳到群組告訴他們隔天的點在哪，至於擺攤時間， 被告從未管制，更無所謂上下班時間，攤商自行調配的擺攤 時間並非加班，也不需要向被告請假，被告對原告並無施行 懲戒、管理，也不會在攤商出攤時監督，故兩造並非僱傭關 係，原告請求工資差額、加班費、職災醫療費用、資遣費， 均屬無據。又攤車器具經原告使用後，從未告知被告攤車有 問題或須維修等情，從LINE對話紀錄亦可知係原告欲將閃避 路上小孩而摔倒一事歸責於被告，原告並未證明原告提供之 攤車有設計不良、不符合法規之情等語置辯，並聲明：原告 之訴駁回。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： 　（一）原告於111年8月2日至112年7月21日期間至被告營業處 開被告之小貨車載運黑糖糕及攤車，由原告在外以攤車 販售黑糖糕，原告於販售結束後再將攤車及若未售出之 黑糖糕載回被告營業處。 　（二）被告提供小貨車、攤車、瓦斯及其他器具等耗材予原告 。 　（三）被告有於原證2大高雄打工求職徵才找工作之臉書頁面 上刊登廣告。 　（四）被告給付原告每月之金額係以「每月賣出黑糖糕數量12 00條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,20 0條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超 過1,575條，以售價百分之36計算」。 　（五）如原告請求有理由，原告之工資差額為36,393元、加班 費57,592元。 　（六）原告於112年2月16日因攤車翻覆遭燙傷。 　（七）原告於112年2月17日至4月24日支出醫療費11,000元（ 其中自費百膚燙傷藥膏與玻尿酸5,900元、皮膚敷料1,8 50元）。 　（八）原告為大學畢業，目前於工廠上班，月薪約4、5萬，被 告為大學畢業，目前於清潔公司上班，月薪約35,000元 。兩造之財產所得如稅務電子閘門財產所得。 四、本件之爭點：兩造間是否為僱傭契約？ 五、本院得心證之理由： （一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事 人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約， 民法第482條、第528條分別定有明文。又按勞基法規定之 勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提 供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法 第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工， 通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織 內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親 自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並 不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系 ，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111 年度台上字第1054號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6 款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞 動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之 契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個 案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業 之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系 爭規定一所稱勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋 理由書參照）。 （二）經查，原告主張因廣告而向被告應徵攤販銷售人員，有臉 書頁面廣告在卷可參（見卷一第21頁），被告亦不否認確 有刊登廣告，又被告給付原告每月之金額係以「每月賣出 黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣 出數量於1,200條至1,575條，以售價百分之33計算；每月 賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」等情，為 兩造所不爭執，然被告亦未能提出兩造間有訂立書面契約 ，自未能證明被告於面試時即有告知銀貨兩訖、經銷關係 或就僱傭關係之內容有另行約定，故原告主張兩造就工資 及工時係約定以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以 售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,575條， 以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售 價百分之36計算」之標準計算，且有保底45,000元，工作 時間為早上6時至下午4時，月休5日，應屬可信。 （三）次查，①原告於任職期間若要請假，需向被告請假等情， 有LINE對話紀錄在卷可參（見卷一第31至32、221至223頁 ），且被告亦自承原告若當日凌晨才告知要休假，要扣備 貨成本1,500元等語（見卷一第33、251頁），可見被告為 了控制隔天出貨量，需要掌控原告之出缺勤狀態，並非如 被告所辯稱不用向被告請假，也沒有限制原告休假等語。 再者，原告每天上班時間及擺攤地點，係由被告於LINE群 組內在前一天指示，有LINE對話紀錄附卷可佐（見卷一第 107至205頁），足見被告會指定擺攤地點及上班時間，則 原告之工作內容受被告指揮監督，原告無從拒絕，且需親 自履行，是兩造間具有人格從屬性。被告辯稱原告可自行 調配擺攤時間，也不需要被告請假，自非可採。②原告之 每月領取之金額，係由被告以販賣數量及品項計算，做成 薪資單，再由被告以薪資袋裝現金方式給付，有薪資單、 薪資袋在卷可參（見卷一第37、41至45頁），且被告提供 小貨車、攤車、瓦斯及其他器具等耗材予原告等情，為兩 造所不爭執，足見原告並不承擔營業風險或成本，則原告 所領取金額係具有勞務對價性之工資，況原告之工資係以 黑糖糕數量乘以銷售金額百分比計算，且銷售金額係固定 ，可見原告根本無法自行決定終端售價，而當日未賣完之 黑糖糕也要送回被告營業處，是原告係為被告營業利益， 並非為自己之利益而勞動，兩造間具有經濟從屬性。被告 辯稱原告就價格及經營模式有決定權，自非可採。③依原 告提出之LINE群組對話紀錄（見卷一第91、107至205頁） ，被告會分配車輛及人員編組，一組為兩人共乘一輛車載 運兩個攤子，而原告係與另一名人員一同駕駛被告車輛去 擺攤，亦需配合另一名人員才能一起出發及回到被告處結 束整日工作，可見被告已經原告納入被告之組織，與其他 員工居於分工合作狀態，必須遵從被告指示並配合組織運 作，故兩造間具有組織從屬性。被告辯稱原告叫貨後即可 自行出攤等語，亦非可採。從而，原告主張兩造間為僱傭 契約，應屬可採。 （四）被告雖辯稱兩造間為經銷契約關係或承攬契約，並非僱傭 關係等語，惟兩造間並未簽訂任何書面契約，被告所提之 經銷商合約書（見卷一第259至265頁），係被告與其他人 所簽立，且最早日期為112年8月2日，該日期係原告已離 開被告之後，自不能上開經銷商合約書來證明兩造間之契 約關係。被告另提出之其他經銷商道歉影片，亦屬被告與 他人間之事務，與認定本案兩造間之法律關係無涉，自無 法採為有利被告之證據。又證人王宥人固證述其是向被告 批貨，賣多少錢就是自己的錢，以現金月結，每月5日或1 0日結算，會給被告批貨黑糖糕的成本錢，沒賣完會便宜 賣或賣給其他同行，不然就是丟掉等語（見卷二第11至14 頁），足見證人王宥人與被告之合作模式，顯與本件原告 需每日繳回營收及未賣完黑糖糕予被告不同，且證人王宥 人亦證述不知道兩造間如何約定工作內容（見卷二第16頁 ），則證人王宥人之證述僅能證明其與被告間之合作模式 ，自難以證明兩造間為被告所辯之經銷契約或承攬契約。 是以，兩造間為僱傭契約，業經本院認定如上，被告此部 分所辯，尚非可採。　　 （五）按工資應全額直接給付勞工；雇主延長勞工工作時間者， 其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作 時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三、分之 一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每 小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定 ，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基 法第22條第2項前段、第24條第1項分別定有明文。兩造間 為僱傭關係，業如前述，又如原告請求有理由，原告之工 資差額為36,393元、加班費57,592元，兩造所不爭執，故 原告請求被告給付工資差額為36,393元、加班費57,592元 ，即屬有據，應予准許。 （六）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞 基法第14條第1項第5、6款分別定有明文。又勞工適用本 條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動 契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資 遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之 平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月 平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退 休金條例第12條第1項亦有明文。 （七）經查，被告確有短少給付工資及加班費予原告之情事，即 屬雇主不依勞動契約給付工作報酬，亦有違勞動契約，致 有損害勞工權益，故原告主張依勞基法第14條第1項第5、 6款終止勞動契約，即屬有據。而原告業已於112年7月21 日提起勞資爭議調解，並有終止之意思表示，被告對此亦 未爭執，則兩造之勞動契約應於被告收受調解通知時，即 為終止，原告依勞退條例第12條第1項請求資遣費，即屬 有據。而原告主張因112年6、7月有請病假，可不列入平 均工資，離職前6個月平均工資為63,912元，有薪資袋及 薪資單在卷可參（見卷一第41至45頁），被告則辯稱平均 工資應以每月薪資45,000元計算，多於45,000元部分係屬 額外發給之獎金，非屬工資，不應計入平均工資等語，惟 兩造約定薪資計算係以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以 下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,5 75條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條 ，以售價百分之36計算」之標準計算，且有保底45,000元 ，業如前述，故原告領取超過45,000元部分，亦屬勞務之 對價，並非績效獎金甚明，故原告主張平均工資為63,912 元，應屬可採。是原告請求111年8月2日至112年7月21日 之資遣費為30,980元【計算式：63912×(0＋349/720)＝3098 0，元以下四捨五入】，為有理由，應予准許。 （八）按勞工因遭遇職業災害而勞工受傷時，雇主應補償其必需 之醫療費用，勞基法第59條第1項第2款定有明文。原告主 張因攤車設計不良，為了閃避小孩，導致鍋子打翻，右手 遭燙傷，受有職業災害等語，並提出LINE對話紀錄、張永 享骨外科診所診斷證明書、醫療費用明細為證（見卷一第 29、39、293、295頁），足見原告上班期間確實受有職業 災害，被告自應補償原告必需之醫療費用。又原告於112 年2月17日至113年4月24日期間至張永享骨外科診所門診 治療，期間有使用自費燙傷藥膏，玻尿酸與皮膚敷料，為 促進傷口癒合較好之自費品項，健保沒有給付。藥膏與皮 膚敷料健保有替代之項目，但玻尿酸沒有等語，有張永享 骨外科診所函文在卷可參（見卷一第405頁），而藥膏及 皮膚敷料既然健保有替代之項目，玻尿酸僅是促進傷口癒 合較好之品項，則原告自費項目自難認係屬必需之醫療費 用，故原告之必要醫療費用為1,400元(計算式：00000－00 00－0000－0000＝1400)。　　 （九）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段定有明文。又損害賠償之債， 以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當 因果關係為要件，故主張侵權行為之損害賠償請求權存在 者，應先就有責原因之事實存在、有損害之發生，及二者 間有相當因果關係存在等成立要件，負舉證責任（最高法 院103年度台上字第1311號判決意旨參照）。原告主張被 告攤車設計不良，致原告燙傷，因而受有精神上之痛苦， 請求精神慰撫金300,000元等語，為被告否認，並以前詞 置辯。經查，原告表示係為了閃避小孩，攤車翻了，原告 去抓攤車，然後熱水直接澆到右手等語，有LINE對話紀錄 附卷可參（見卷一第293頁），足見原告受傷係為了閃避 小孩，是否係因攤車設計不良而翻覆，原告並未證明。又 依原告所提供之攤車照片（見卷一第21頁），固有缺一腳 而容易翻覆，惟此缺一腳攤車照片為原告同事廖鎮鴻所使 用之攤車，有LINE對話紀錄在卷可佐（見卷一第383頁） ，並未能證明被告所提供予原告之攤車係有缺腳之情形， 且參照原告亦曾向被告反映攤車輪胎故障，很難推乙情（ 見卷一第383頁），可見若被告提供之攤車有問題，原告 當會立即向被告反映，惟原告燙傷當天，不論事前或事後 均未曾以LINE向被告表示攤車有問題，是原告並未能證明 係因攤車設計不良而燙傷，自難認原告之燙傷係因被告之 攤車設計不良所致，故原告據此請求被告給付精神慰撫金 ，尚非可採。　 （十）從而，原告得請求被告給付工資差額36,393元、加班費57,592元、資遣費30,980元、職災之必要醫療費用1,400元，共126,365元。　　　　　　　　　　　 六、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、第24條第1項、 第59條第1項第2款、勞退條例第12條第1項之規定，請求被 告應給付原告126,365元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年 6月15日起至清償日止（見卷一第75頁），按週年利率5％計 算之利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，均屬 無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴 之判決，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項規定 ，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告 供擔保後，得免為假執行。本件訴訟費用，依民事訴訟法第 79條，命兩造以比例負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據 　　，經本院審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論 　　述，附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭力瑜

2025-03-24

CTDV-113-勞簡-23-20250324-1

勞小
臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金或資遣費

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞小字第22號 原 告 黃寶珠 被 告 洪美杏即北港勞動企業社 上列當事人間請求給付退休金或資遣費事件，經臺灣雲林地方法 院裁定移送前來，本院於民國114年3月10日言詞辯論終結，判決 如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣41,205元，及自民國113年8月10日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息。 訴訟費用新臺幣壹仟元；及自本判決確定之翌日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息，由被告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前， 為原告預供擔保新臺幣41,205元後，得免為假執行。 　　事　實 甲、原告方面 壹、聲明： 一、被告應給付原告新台幣（下同）41,250元，及自起訴狀送達 翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 貳、陳述： 一、原告自民國111年至113年皆由被告北港勞動企業社派遣至大 林糖廠品檢課擔任檢驗相關工作，所簽訂合約於113年6月底 期滿，於6月6日被新包商告知不再續聘。而原雇主認為不再 續聘並不是他所為，所以，不願支付原告所要求的資遣費， 造成原告權益受損。 二、原告於113年7月17日與資方至嘉義市勞動暨人力資源發展協 會進行調解，因對爭議事項雙方各持己見，無法達成共識而 調解不成立。 三、對於被告答辯之陳述： (一)台糖未編列遣散費一事，原告並不知情，況且一間公司遵守 勞資法不是最基本的嗎？台糖違約介入新包商用人造成雇主 與原告權益受損，雇主曾介入協調未果。雇主明知不可為而 為之，在員工不清楚勞基法的情況下，讓員工簽立不合法令 的合約。 (二)合約書有載明原告工作內容為檢驗相關工作，且合約書上並 未標示雇主可隨意更換工作地點及性質，簽訂之合約書至今 年6月30日到期，若需簽訂新合約，至蘭花園工作，是否得 原告同意，而非未經原告同意，隨意找一公司職缺，原告就 得被迫接受。在此感謝雇主願再次提供工作機會，可是這工 作對原告來說真的不合適。 (三)雇主明知不定期契約應給資遣費，在投標時便應將此預算列 入其中，原告無法得知為何他明知而不為之，此時權益受損 ，卻要員工承擔，實屬不合理。 (四)再次聲明，並非無理要求或刻意為難雇主，被資遣是事實， 依勞基法要求自身權益，不知何罪之有。實在不解雇主三番 兩次一再要求原告向台糖索要遣散費，不是原告不願意，實 為原告與台糖並無任何合約關係，實在沒有立場與資格去做 此事。 參、證據：提出原告與被告北港勞動企業社於110年7月1日簽訂 之虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、 虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、虎 尾糖廠112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書及嘉義 縣政府113年7月17日勞資爭議調解紀錄等資料 乙、被告方面 壹、聲明：原告之訴駁回。 貳、陳述： 一、台糖公司虎尾糖廠與本社訂立之契約，載明給付勞工的部分 　　，本社均如實支付給勞工，未編列之預算，本社將此案全部 利潤均支付給勞工亦不足。 二、本社曾為原告黃寶珠君之工作權，向台糖極力爭取，但台糖 推給由新承攬商決定去留，本社為此寄存證信函給台糖公司 虎尾糖廠。 三、本社與原告黃寶珠每年均有簽立工作契約，契約中均有載明 無法支付資遣費一事，原告黃寶珠亦同意簽署，也從未表示 意見。另外，本社亦有向原告黃寶珠徵詢，在同一地區改派 其他工作，但原告黃寶珠不允，調解紀錄中有載明。 四、台糖公司虎尾糖廠每年勞務採購招標，係以發包虎尾糖廠所 缺人力為主，承攬商依職缺找適合人選履約，如得標廠商更 換，履約人員大多延續僱用工作，故虎尾糖廠的發包預算， 有依履約人員年資編列特休假，唯獨未編列資遣費，同樣的 勞務同樣的履約人員，年復一年，就該依勞基法編列資遣費 預算，未列的預算，本社如何因應支付，況且虎尾糖廠標案 核定底價支付給廠商的利潤，不足以支付勞基法資遣費，台 糖實有推卸責任逃避法令之實，故被告主張如需付給原告黃 寶珠資遣費，必須由虎尾糖廠支付，以彰法令、善盡國營企 業之責任。 五、被告為派遣公司，所有派遣工作均需有標到勞務，才能派給 員工工作，機關發包工作屬性不同，無法派給勞工相同工作 ，況且原告在台糖擔任之工作也非本科系之工作，亦是進入 台糖後，才學習得到之工作經驗，工作非專業性，被告欲調 派之工作亦非專業性，只需學習亦可適任，一般企業也有調 派勞工其他工作的情形，何況是被告這種小公司，調派工作 不去，要求資遣費，勞工權利何其大，老板何其無辜無奈。 　　 六、本案係虎尾糖廠前丁姓主管，因無人投標為讓工作順利發包 ，口頭邀請被告，才前往投標，並推薦原告擔任此項工作， 被告並不認識原告，原告擔任此項工作已有三年，期間並未 聽聞台糖告知被告，原告有任何不當之行為，此標案共有3 位派遣人員，唯獨原告未獲續用，實係台糖領班主導，在被 告發給虎尾糖廠存證信函中已敘明，此案被告只負責派遣原 告至虎尾糖廠工作，原告聽從台糖指示工作，被告負責發放 薪資及投保之責，台糖將勞務發包卻不依法令編列預算，又 主導勞工工作權，帶頭違法，藐視國家法令、讓無辜百姓遭 殃承擔，實屬可惡。 七、依勞基法之規定契約期間超過九個月即屬不定期契約，需支 付勞工相關費用，台糖每年發包勞務，履約人員，均超過九 個月，雖廠商不同、但履約人員除自動離職以外，留任工作 居多，履約人員工作年資一、二十年是常態，有人從年輕做 到退休大有人在，因此原告要資遣費應向台糖索取，而不向 被告索取，當初不計較成本標下勞務，也是要讓勞工有一份 工作養家活口，時至今日竟反要求討資遣費，世風日下人心 不古，好人難當。本案係台糖公司虎尾糖廠，強行介入新履 約廠商不續雇用原告之因果關係，造成原告無法繼續工作， 且未編列資遣費用，造成被告無法給付原告資遺費。本案係 台糖公司虎尾廠與被告訂立之勞務承攬契約，台糖公司要求 被告需提供與社員間之工作契約，因此被告針對台糖對工作 之要求，與原告簽訂契約，台糖公司未編列資遣費預算，所 以被告就承攬工作，台糖公司所要求及支付工資等各款項， 如實與原告簽訂契約，原告經台糖推薦來本社工作，應該就 知道台糖勞務人員薪資結構及工作形態。被告與原告簽訂之 契約，係在雙方合意，原告自由意識下簽訂，並無脅迫行為 ，契約行為具有法律上效果。 八、一般公務機關每年勞務招標，為了延續業務推動，都是換老 闆不換員工，被告依勞基法第11規定因業務緊縮終止與原告 之勞動契約，在得知原告未獲繼續雇用時，就依勞動基準法 第10條之1規定詢問原告，欲改調派原告到台糖大林蘭花園 工作，但原告不允，被告所承攬之工作非專業性，只要學習 均可勝任，原告不履職，進而要求資遣費，於法不符。對於 原告要求被告支付資遣費，並加計利息及負擔訴訟費用，於 法不符，懇請貴院駁回原告之請求。 參、證據：提出被告與台糖公司砂糖事業部簽訂之虎尾糖廠112 至113年期大林工場品管暨檢驗工作勞務採購契約、虎尾糖 廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作投標標價清單、虎 尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作投標標價清單 ；原告與被告北港勞動企業社於110年7月1日簽訂之虎尾糖 廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、111年7月1 日簽訂之虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作契 約書、112年7月1日簽訂之虎尾糖廠112/113年期大林工場品 管暨檢驗工作契約書及嘉義縣政府113年7月17日勞資爭議調 解紀錄及被告於113年6月24日寄給虎尾糖廠之北港郵局0000 37號存證信函等資料。 　　理　由 一、按勞動契約，依勞動基準法第9條第1項前段規定，分為定期 契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作 得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約。另查，勞動 基準法第9條第1項後段規定：「派遣事業單位與派遣勞工訂 定之勞動契約，應為不定期契約。」此乃為強制規定，不論 勞動契約的文字如何規定，派遣事業單位與派遣勞工所訂定 之勞動契約，均應為不定期契約。本件被告北港勞動企業社 雖與原告黃寶珠簽訂虎尾糖廠110/111年期、111/112年期、 112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書，將勞動契約 訂立為定期契約，惟因本件被告北港勞動企業社是派遣事業 單位，依勞動基準法第9條第1項後段規定，被告與派遣勞工 即原告所訂定之勞動契約，應視為不定期契約。 二、次查，勞動基準法第14條第4項規定，同法第17條有關給付 資遣費之規定在勞工依照第14條第1項各款所列之情形終止 勞動契約時準用之。原告於113年6月6日被新包商告知不再 續聘，被告得知原告未獲繼續雇用時，雖然欲改調派原告到 台糖大林蘭花園工作，但因為工作地點、工作項目不相同， 而且蘭花園工作具專業性、蘭花培植盆栽也可能必須搬運或 移動，調動後的工作可能非為原告體能及技術可勝任，原告 既然不願意接受該工作，則被告即應依法給付原告資遣費。 三、再查，本件被告北港勞動企業社為派遣公司，被告陳稱伊係 因為業務緊縮而終止與原告之勞動契約，是屬於勞動基準法 第11條第2款所規定之事由。被告雖然另辯稱伊與原告每年 均有簽立工作契約，契約中均有載明無法支付資遣費，原告 亦同意簽署也從未表示意見云云。惟查，被告於勞動契約中 ，預先記載原告拋棄資遣費之部分，藉此規避應給付勞工資 遣費之義務，顯違反勞動基準法第17條應發給勞工資遣費之 規定，縱經勞工即原告同意，依民法第71條前段規定，亦屬 無效。 四、復查，勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條 例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約 依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業 災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資， 未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限 ，不適用勞動基準法第17條之規定」。本件原告工作任職期 間為自110年7月1日起至113年6月30日止，工作年資合計三 年，每個月的薪資為27,470元，此有嘉義縣政府113年7月17 日勞資爭議調解紀錄載明可稽，並為兩造不爭執之事實。據 此，原告依據兩造勞動契約之法律關係，請求被告應給付原 告資遣費41,250元【計算式：平均月薪27,470元×3年×1/2＝4 1,250元】，及自起訴狀送達之翌日即113年8月10日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息，核屬有理由，應予准 許。 五、末按，依勞動事件法第44條第1、2項規定：「法院就勞工之 給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前 項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存 而免為假執行。」因此，本件就原告之請求，本院命被告應 為給付之部分，應依職權宣告假執行；並同時宣告被告得供 擔保而免為假執行。 六、據上論斷，本件原告之訴為有理由，依勞動事件法第15條、 第44條第1、2項、民事訴訟法第78條、第436條之19條第1項 、第91條第3項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　呂仲玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之 上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-24

CYDV-113-勞小-22-20250324-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第255號 原 告 林淑媛 張庭瑋 呂福安 吳新捷 詹貽琪 紀宛蓁 共 同 訴訟代理人 盧健毅律師（法扶律師) 被 告 聖僑資訊事業股份有限公司 法定代理人 陳柏鈞 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月24日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應分別給付各原告如附表一I欄所示之金額，及均自民國113 年10月30日起至清償日，按週年利率5％計算之利息。 被告應分別提繳如附表二D欄所示之金額至各原告設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶。 原告林淑媛其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一、二項得假執行；但被告如分別以附表三B、C欄所示 之金額為各原告預供擔保，得免為假執行。 原告林淑媛其餘假執行之聲請駁回。 　　事　　實 壹、程序方面 　　被告受合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而 為判決，合先敘明。 貳、實體方面 一、原告主張：原告林淑媛於民國93年3月15日起任職於被告， 擔任影片部主管，月薪為新臺幣（下同）62,963元；原告張 庭瑋於113年3月4日起任職於被告，擔任攝影師，月薪為45, 000元；原告呂福安於91年7月5日起任職於被告，擔任導演 ，月薪為101,558元；原告吳新捷於112年11月8日起任職於 被告，擔任SEO主管，月薪為51,000元；原告詹貽琪於112年 10月25日起任職於被告，擔任櫃臺總機，月薪為29,000元； 原告紀宛蓁於113年1月22日起任職於被告，擔任AI智庫編輯 員，月薪為42,000元。惟被告於113年4月10日起即未給付工 資，原告吳新捷、詹貽琪於113年4月11日、原告林淑媛、張 庭瑋、呂福安、紀宛蓁於113年4月12日分別依勞動基準法（ 下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，向被告終止兩造勞動 契約。另被告於111年5月至9月、12月、112年1月至4月、6 月、7月、12月、113年1月至3月均未提撥勞工退休金，是被 告應給付原告如附表一E欄所示之積欠工資、G欄所示之補休 未休、特休未休工資及D欄所示之資遣費，並提繳如附表二D 欄所示勞工退休金差額至原告之勞工退休金個人專戶。爰依 兩造勞動契約、勞基法第17條、第38條、勞基法施行細則第 24條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第12條、 第31條規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告如 附表一H欄所示之金額。㈡被告應提撥如附表二D欄所示之金 額至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢原告願 供擔保，請准宣告假執行。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 三、本院之判斷： 　㈠原告主張之上開事實，業據提出原告之服務證明書、離職證 明書、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、資遣費試算表 、補休未休及特休未休結算表等件為佐（見本院卷第39至49 、51至61、63至66、67至77、79頁）。被告於相當時期受合 法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀爭執 ，依民事訴訟法第280條第1項、第3項規定，視同自認，堪 信原告之主張為真實。 　㈡有關工資差額部分：按工資應全額直接給付勞工。但法令另 有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第 2項定有明文。原告主張其每月工資如附表一C欄所示，惟原 告林淑媛既主張其每月工資為62,963元，則其計算至113年4 月12日之工資應為25,185（62,963÷30×12＝25,185），原告 林淑媛逾此部分之請求，即屬無據；另原告張庭瑋部分，依 其主張每月工資45,000元為計算，其計算至113年4月12日之 工資應為18,000元（45,000÷30×12＝18,000），則其僅請求1 6,500元，即屬有據。準此，被告既尚積欠原告如附表一E欄 所示113年3月份工資及F欄所示113年4月份工資未給付，原 告依前揭規定及兩造勞動契約請求被告給付，即屬有據，應 予准許。惟原告林淑媛逾此部分之請求，即無可取。 　 　㈢有關補休未休及特休未休工資部分： 　⒈按勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資，勞基法第38條第4項前段定有明文。雇主應發 給之工資，則係按勞工未休畢之特休日數，乘以其1日工資 計發。所稱1日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止 前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終 結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額。勞動基準法施行細則第24條之1第2項定有明文 。又雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間， 或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休 並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數；前項 之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約 終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之 工資計算標準發給工資，勞動基準法第32條之1亦定有明文 。 　⒉查原告林淑媛、呂福安主張於兩造勞動契約終止時，原告林 淑媛仍有特別休假及補休假共33日、原告呂福安仍有特別休 假26日未休，均因可歸責於被告之原因而無法使用，則原告 林淑媛及呂福安依前揭規定，分別請求被告給付如附表一G 欄所示補休未休及特休未休工資，核屬有據，應予准許。　 　㈣有關資遣費部分： 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。雇主依前 條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費。一、在 同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月 平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未 滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞工 適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於 勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其 工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一 年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適 用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終 止勞動契約後30日內發給，勞基法第14條第1項第5款、第17 條第1項、勞退條例第12條第1項、第2項分別定有明文。 　⒉原告因被告未如期給付113年3月份工資，而依勞基法第14條 第1項第5款規定終止兩造勞動契約等節，業經說明如前，揆 諸上開說明，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。又原告 主張任職於被告之年資及平均工資分別如附表一B、C欄所示 ，則原告依前揭規定，分別請求被告給付如附表一D欄所示 之資遣費，於法即無不合，應予准許。　 　㈤有關補提繳勞工退休金部分： 　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主 未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工 退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符 合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取 。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休 金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財 產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償 ；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將提繳或 未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高 法院104年度台上字第1031號判決意旨參照）。　　 　⒉被告於111年5月至9月、12月、112年1月至4月、6月、7月、1 2月、113年1月至3月均未依前揭規定為原告提繳勞工退休金 ，業如前述，從而，原告依前揭規請求被告按如附表二C欄 所示月提繳工資及B欄所示未提繳勞工退休金月份，分別提 繳如附表二D欄所示金額至原告之勞工退休金個人專戶，於 法有據，應予准許。 　　 　㈥準此，原告得請求被告給付如附表一I欄所示之金額，且被告 並應分別為原告提繳如附表二D欄所示之金額至原告之勞工 退休金個人專戶。　 　㈦按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約 定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第2 33條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告請求如附表一 所示工資，被告至遲應於勞動契約終止時給付；至資遣費部 分，依勞退條例第12條第2項規定，亦應於終止勞動契約後3 0日內發給。是原告就附表一I欄所示之給付，請求被告給付 自起訴狀繕本送達翌日即113年10月30日（見本院卷第99頁) 起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，核屬 有據。 四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、前揭勞基法及勞退條例等 規定，請求被告應分別給付原告如附表一I欄所示之金額， 及均自113年10月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息，被告並應分別提繳如附表二D欄所示金額至原告之勞 工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。原告林淑媛逾 此部分之請求，即無理由，應予駁回。 五、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院 酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自 負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本 件原告林淑媛部分之訴雖一部有理由，一部無理由，惟其敗 訴金額占原告請求金額之比例甚微，本院審酌上情認本件訴 訟費用仍應由被告負擔，爰判決如主文第4項所示。 六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項 規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執 行。至原告林淑媛之訴駁回部分，其假執行之聲請即失所附 麗，應併予駁回。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱 【附表一】（單位：新臺幣/元） 欄位 A B C D E F G H I 項目 編號 原告 任職期間 平均工資/每月工資 資遣費 原告主張積欠工資 本院認定113年4月積欠工資 補休未休及特休未休工資 原告第一項聲明請求總金額 本院認定原告請求有理由之金額 113年3月 113年4月 1 林淑媛 93/3/15-113/4/12 62,963 461,729 62,963 25,188 25,185 69,267 619,147 6,191,44 2 張庭瑋 113/3/4-113/4/12 45,000 2,438 40,500 16,500 18,000 59,438 59,438 3 呂福安 91/7/5-113/4/12 101,558 914,022 101,558 40,623 40,623 88,010 1,144,213 1,144,213 4 吳新捷 112/11/8-113/4/11 51,000 10,909 51,000 18,700 18,700 80,609 80,609 5 詹貽琪 112/10/25-113/4/11 29,000 6,767 29,000 10,633 10,633 46,400 46,400 6 紀宛蓁 113/1/22-113/4/12 42,000 4,784 42,000 16,800 16,800 63,584 63,584 【附表二】（單位：新臺幣/元） 欄位 A B C D 項目 編號 原告 未提繳勞工退休金月份 月提繳工資 應提繳勞工退休金 （月提繳工資×0.06×未提繳勞工退休金月份） 1 林淑媛 17 63,800 65,076 2 張庭瑋 1 45,800 2,748 3 呂福安 17 105,600 107,712 4 吳新捷 4 53,000 12,720 5 詹貽琪 4 30,300 7,272 6 紀宛蓁 3 42,000 7,560 【附表三】（單位：新臺幣/元） 欄位 A B C 項目 編號 原告 主文第一項，被告預供擔保，得免為假執行之金額 主文第二項，被告預供擔保，得免為假執行之金額 1 林淑媛 619,144 65,076 2 張庭瑋 59,438 2,748 3 呂福安 1,144,213 107,712 4 吳新捷 80,609 12,720 5 詹貽琪 46,400 7,272 6 紀宛蓁 63,584 7,560

2025-03-21

TCDV-113-勞訴-255-20250321-1

重勞訴
臺灣新竹地方法院

給付退休金等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號 原 告 曹振源 訴訟代理人 葉鈞律師 被 告 豐裕股份有限公司 法定代理人 日向博実 訴訟代理人 蘇逸修律師 陳俊成律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月24日 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、本件被告豐裕股份有限公司之法定代理人原為橋柿和弘，嗣 於本院審理期間變更為甲○○○，並據其聲明承受訴訟，核與 民事訴訟法第170條、第175條第1項規定相符，應予准許。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明及不甚礙被 告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條 第1項但書第2款、第3款及第7款分別定有明文。經查，本件 原告起訴時，原係主張被告公司尚有退休金新臺幣（下同） 6,171,120元、加班費114,031元與退休金差額656,010元未 據給付，請求被告公司給付原告上開各項總金額6,941,161 元及其遲延利息，並聲明：被告應給付原告6,941,161元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息（詳本院卷1第11頁民事起訴狀）；嗣因被告公 司於民國113年12月2日先為給付原告部分退休金5,587,020 元，原告乃具狀減縮聲明，主張被告公司尚剩退休金584,10 0元、加班費114,031元與退休金差額656,010元，總計1,354 ,141元及其遲延利息未為給付，另請求被告公司就前開已為 給付之退休金給付按週年利率百分之5計算之遲延利息117,0 98元，並變更原聲明為：被告應給付原告1,471,239元，及 其中1,354,141元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率百分之5計算之利息（詳本院卷2第98頁民事縮減聲 明狀）。核原告上開所為，乃縮減應受判決事項之聲明，請 求所據基礎事實同一且不甚礙被告之防禦及本案之終結，與 前開規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： ㈠、緣原告於77年6月25日到被告公司工作，原任職製造部方向盤 課，長期於該部門工作，嫻熟該部門事務，詎107年間，被 告公司未經原告同意，擅將原告調動至完全未接觸過之製造 部塗裝室。原告職稱雖為製造部塗裝室「副理」，惟主要都 做「作業員」工作，「副理」工作多被架空，且因原告初來 乍到，就塗裝課事務完全陌生，遂遭塗裝室同事訕笑並霸凌 。近年原告因年紀漸長，且體力衰退，乃決定退休，並於11 2年7月25日提出員工自願提前退休申請單，申請於112年8月 31日退休，經被告公司審查，原告年齡已滿58歲以上，符合 規定，乃准予提前退休。惟原告對退休金之計算金額有疑慮 ，且無法接受塗裝室同事前所為之職場霸凌，乃於112年8月 30日向新竹縣政府申請勞資爭議調解。嗣因調解不成立，為 維權益，爰提起本件訴訟。 ㈡、原告請求被告公司給付下開項目及其金額顯有理由： 1、退休金584,100元： 　　原告退休前之平均工資，被告公司係依下開原告個人退休離 職請領金額表所示金額為計算：　　　　　 　　經核算原告退休前之每月平均工資係124,156元【計算式：( 77,889元+77,889元+77,889元+185,769元+88,879元+236,61 9元=744,934元)÷6個月≒124,156元，元以下四捨五入（下同 ）】。惟原告退休前之每月平均工資，應列入被告公司於11 2年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880 元為計算，而為137,136元【計算式：（77,889元+77,880元 +77,889元+77,889元+185,769元+88,879元+236,619元）÷6 個月≒137,136元】。又被告公司同意原告之退休金基數為45 個基數，則依勞動基準法（下稱：勞基法）第55條規定，以 45個退休金基數計算，原告得請求之退休金為6,171,120元 （計算式：137,136×45=6,171,120）。嗣因被告公司於113 年12月2日先為給付部分退休金5,587,020元，被告公司尚餘 有584,100元之退休金未為給付（計算式：6,171,120-5,587 ,020=584,100）。 2、加班費114,031元： 　　原告工作出勤時間為上午8時至12時，中午12時25分至16時2 5分。而原告於112年1月1日至8月31日期間各月份之加班時 數，及依勞基法第24條所定標準，原告於上開期間各月份應 獲加給之加班費數額如附表所示，總金額計為114,031元， 被告公司應依勞基法第24條規定，如數給付原告。 3、退休金差額656,010元： 　　原告112年3月份至8月份之加班費總計為87,468元（計算式 ：20,470+18,254+19,450+11,689+7,209+10,396=87,468） ，應計入平均工資計算，故被告公司尚應給付原告退休金差 額656,010元（計算式：87,468元÷6個月×45個基數=656,010 元）。 4、退休金遲延給付之利息117,098元： 　　就被告公司遲延給付退休金5,587,020元部分，原告係113年 7月1日接獲本件開庭通知，被告公司亦應係於同一天接獲， 故經計算自翌日即113年7月2日起，至113年12月1日止共153 天，被告公司應給付之遲延利息金額為117,098元（計算式 ：5,587,020×l53÷365×5%≒117,098）。 ㈢、綜上，被告公司應給付原告上開項目之金額總計1,471,239元 ，及其中1,354,141元部分【計算式：退休金584,100元+加 班費114,031元+退休金差額656,010元=1,354,141元】自起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之遲延利息等語，並聲明： 1、被告應給付原告1,471,239元，及其中1,354,141元自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利 息。 2、願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠、被告公司所核算原告舊制退休金之金額為5,587,020元，原告 要求將109年度之未休完的特休假薪資計入平均工資計算， 於法殊有未合： 1、原告係於112年8月31日退休，適用勞工退休金舊制，而被告 公司於核算原告之平均工資時，將「35週年出國補助款3萬 元」及「35週年出國補助款1萬元」等非原告對被告公司提 供勞務所得之對償工資，而係補助原告出國旅遊之任意性、 恩惠性給付，仍基於增加勞工之福祉予以列入計算平均工資 ，被告公司實係以優於勞基法之條件核算原告之舊制退休金 ，自不待言。是被告公司依前開原告個人退休離職請領金額 表所示金額核算原告之平均工資係124,156元，以45個基數 為計算，原告之舊制退休金數額為5,587,020元（計算式：1 24,156元×45個基數=5,587,020元）。 2、經比較被告公司核算之平均工資與原告認為「正確」之平均 工資，兩者主要差別在於，原告主張在112年3月之工資中， 應增列「特休折現77,880元」。惟查，該部分係原告於109 年度未休畢之特休買回薪資，儘管被告公司與員工約定未休 畢之特別休假得遞延至次年度使用，惟原告之109年度特休 的「原特別休假年度終結」時點應為110年6月（原告之到職 日為77年6月25日），即便以遞延一年計算，至遲於111年即 已終結，並不在被告退休日（112年8月31日）之前六個月內 ，故原告主張將該部分「特休折現」列入平均工資計算云云 ，依法顯屬無據。 ㈡、原告要求被告公司支付加班費及依該加班費而生之退休金差 額，係無理由： 1、被告公司固不否認從原告的打卡紀錄觀之，原告之出退勤時 間有超過正常工作時間8小時之情，惟依被告公司工作規則 其中有關員工加班之規定，被告公司之員工若有加班之必要 ，必須事先填寫加班通知單送交上司審核，奉命加班或假日 加班工作後，更要由各單位主管彙整加班通知單上之工作人 員、時間及實際工作進度核對後，填報於工作日報表向上呈 核。然而，原告全然未填寫加班通知單申請加班，顯已違反 被告公司之工作規則無訛，故不能僅憑原告之上下班打卡紀 錄超過正常工作時間，即遽認伊有加班之事實。 2、其次，依據原告自行製作之「作業日報表」，不論從工作項 目、內容與作業時間觀之，均查無原告有任何加班之情。而 原告係該表之製作者，若伊確有加班，衡情豈有不如實記載 之理，顯見原告實際上並無加班之行為。再者，經被告公司 將112年1月至同年8月之原告出退勤打卡時間，與原告在作 業日報表上所自行記載之工作起迄時間加以比較，可知原告 在職期間，明顯有刻意遲延開始工作的情形，經常遲延到下 午1、2點以後才開始工作，從而即使有時原告完成作業的時 間點在正常下班時間16時25分以後，亦係因原告遲延工作所 致，並非其有加班之必要性。故原告要求被告公司支付加班 費及依該加班費而生之退休金差額，係無理由。 ㈢、因原告不同意被告公司就原告舊制退休金核算之結果，致被 告公司無法撥款給付，原告另請求舊制退休金之遲延利息， 並無理由： 　　被告公司原本希望於原告退休後30日內，依勞基法第55條第 3項規定儘速將舊制退休金5,587,020元撥付予原告，然而因 原告不同意被告公司之核算結果，致使被告公司勞工退休準 備金監督委員會相關人員無法在原告之退休金申請單上簽名 ，進一步導致被告公司在程序上無法讓臺灣銀行撥款，故原 告請求被告公司另給付其舊制退休金之遲延利息，並無理由 。 ㈣、綜上所述，原告主張係與事實不符，亦非適法有據，其訴應 予駁回等語，資為抗辯，並聲明： 1、原告之訴駁回。 2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷2第93頁 至第94頁，部分文字依本判決之用語調整）： ㈠、兩造不爭執事項： 1、原告自77年6月25日起到被告公司工作，陸續轉換職位，最 後擔任製造部塗裝課副理職務，於112年7月25日提出員工自 願提前退休申請單，申請於112年8月31日退休。 2、原告於113年12月2日領取被告公司所發舊制退休金5,587,02 0元。 ㈡、本件爭點： 1、原告請求被告公司將112年3月份所發給109年度未休完之特 別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發給之退休金 數額，有無理由？ 2、原告請求被告公司給付加班費114,031元、及依照加班費而 生退休金差額656,010元暨退休金584,100元、遲延給付退休 金利息金額117,098元，有無理由？ 四、本院之判斷： ㈠、原告主張被告公司應將112年3月份所發給109年度未休完之特 別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發給之退休金 數額，據以請求被告公司給付退休金差額584,100元，並無 理由： 1、按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行 後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之 退休金規定」、「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期 間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規 定，以書面徵詢勞工之選擇」、「勞工選擇繼續自本條例施 行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選 擇適用本條例之退休金制度」，勞工退休金條例第8條第1項 、第9條第1項、第2項分別定有明文。經查，勞工退休金條 例係於93年6月30日公布，並於94年7月1日施行，而本件原 告自77年6月25日起受僱於被告公司，並於112年8月31日退 休離職，並選擇適用勞工退休金舊制等情，為兩造所不爭執 ，則依上開說明，原告所應獲付之勞工退休金，自應適用勞 基法有關退休金給與標準之規定為計算，合先敘明。 2、次按勞工退休金之給與，應以核准勞工退休時一個月平均工 資為其退休金基數之標準，並按其工作年資定給與之基數， 此據勞基法第55條第1項第1款、第2項所明定。而所謂平均 工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款著有明文 ，是依前開規定計算勞工之退休金給付基數時，僅得將雇主 所為具工資性質之給付列入計算。又按勞工之特別休假，因 年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞 基法第38條第4項本文所明定。惟勞工於每一年度終結，是 否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同， 再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機 會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特 別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅 能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具 備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質 （最高法院107年度台上字第587號判決、108年度台上字第2 169號判決意旨參照）。 3、經查，原告雖主張被告公司應將112年3月份所發給109年度 未休完之特別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發 給之退休金數額，然依前開說明，該項給付僅係補償勞工未 能享受特別休假所給與之代償金，非勞工工作之對價，亦不 具經常性，自非屬工資性質，則被告公司未將112年3月份所 發給原告109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入 計算原告平均工資，於法並無不合。原告以被告公司未將該 筆折算薪資計入平均工資為由，主張被告公司所核算並給付 原告之舊制退休金5,587,020元尚有短付之情事，訴請被告 公司給付剩餘584,100元之退休金差額，即屬無據。 ㈡、原告請求被告公司給付加班費114,031元及依照加班費而生退 休金差額656,010元，均無理由： 1、按勞基法第24條之規定，係就雇主延長勞工工作時間者，明 定雇主負有加給勞工延長工時工資之義務及其應加給之標準 。然勞動契約為雙務契約，一般情形而言，勞工係本於勞雇 雙方之約定，於正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以 工資為對待給付，僅雇主認有使勞工在正常工作時間以外工 作之必要，而經由勞雇雙方約定，始得依勞基法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，並應給付勞工延長工時之工資及 遵循該規定所設不得逾一定時數之限制，蓋因勞工如有加班 之事實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或 以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以勞工需 在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間 ，且勞工確有延長工作時間時，始得請求延長工時工資，否 則不問勞工於正常時間之工作效率或生產力，即許其可未經 雇主之同意自行延長工作時間，強使雇主受領其勞務給付， 並逕向雇主請求支給加班費，不惟與勞動契約之本旨相背， 亦有違勞基法之上開規定。再者，在現代勞務關係中，因企 業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高 人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作 場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、 撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾 受僱人一體遵循，此規範即工作規則；勞工與雇主間之勞動 條件依工作規則之內容而定者，有拘束勞工與雇主雙方之效 力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否 予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外， 當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第16 96號判決意旨參照）。因而雇主為管理需要，規定員工延長 工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。據此， 倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工 自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班 ，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情 形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。 2、次按「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間 內經雇主同意而執行職務」，勞動事件法第38條定有明文。 參諸該條文立法理由略以：「雇主本於其管理勞工出勤之權 利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較 強之證明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明 定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞 工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應 列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他 管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞 工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」等 語。準此，勞工固得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業 經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預 先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規 則不符時，雇主仍得本此而推翻前述推定。 3、原告主張其於112年1月1日至8月31日任職被告公司期間，各 月份於正常工作時間外之加班時數如附表所示，請求被告公 司依勞基法第24條規定給付其如附表所示各月應獲加給之加 班費總額114,031元，與依照該加班費而生之退休金差額656 ,010元，惟為被告公司所否認，並以前詞置辯。經查： 　⑴原告任職被告公司期間擔任製造部塗裝課副理職務，工作時 間為上午8時至12時，中午12時25分至16時25分等情，為兩 造具狀陳明在卷（詳本院卷1第200頁、第204頁），此部分 之事實，首堪認定。而原告主張其於112年1月1日至8月31日 期間各月份有如附表所示加班時數之加班情事，業據提出上 開期間其個人出勤時間表影本為證（詳本院卷1第53頁至第5 9頁），經核該出勤紀錄所載內容，與被告公司提出原告於1 12年之出勤紀錄記載相符（詳本院卷1第103頁至第111頁） ，並可見原告打卡下班時間確有逾其上述正常下班時間之情 事，則依前揭勞動事件法第38條之規定與說明，自推定原告 於該時間內係經雇主即被告公司同意而執行職務。 　⑵然查，依被告公司規則第57條規定：「一、各單位應填寫加 班通知單，並主管核准後當日下午4:30前(假日加班應於前 二日出勤日下午一小時時前送至守衛室備案）。二、一般加 班應先徵得同意。三、事變性加班發生時，各級主管得命令 員工繼續工作或取消休假，但應另行排定補休時間並於加班 單上註明後通知人事課」；第58條規定：「奉命加班或假日 加班工作後，翌日各單位主管人員應集聚加班通知單上之工 作人員、時間及實際工作進度核對後，填報於工作日報表呈 核之」；第59條規定：「單位各級主管對所屬人員之加班及 假日加班應嚴加督導並予以考核，如有忽視或縱容加班情事 者，視情節輕重予懲處」（詳本院卷1第113頁至第124頁被 告公司工作規則），可知被告公司之員工若有加班之必要， 必須填寫加班通知單送交主管審核，經獲准始得加班，此情 亦據證人即曾任職於被告公司領班職務之庚○○於本院113年1 1月14日言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷1第334頁至 第335頁）。而原告於112年8月31日退休前，任職於被告公 司製造部塗裝課，該課室之加班申請程序，係由班長依統計 申請加班的員工姓名、工作內容、加班原因、加班時數與時 間，手寫於「塗裝課加班單」後，送交文書人員以電腦繕打 加班單並登錄於被告公司的人事系統，而文書人員繕打完加 班單後，再提呈塗裝室組長、室長及製造部的部長簽核，被 告公司並依此紀錄按月對加班員工支付加班等情，業據證人 即被告公司塗裝課室長乙○○、證人即塗裝課班長戊○○、己○○ 於本院113年12月26日言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院 卷2第14頁、第27頁、第37頁至第38頁），並有被告公司所 提出之塗裝課加班單影本在卷可查（詳本院卷1第213頁）， 復為原告不否認工作現場之班長會與線上作業員溝通，合意 加班時數，班長再將加班通知單送予上級簽核完成申請加班 手續等情（詳本院卷1第200頁至第201頁），足認被告公司 就延長所屬員工工作時間乙事，已預先以工作規則為相關規 範，且原告對於被告公司實施之加班申請核可制度；加班人 員應依規定之加班申請作業流程，填寫相關加班申請單並經 權責主管核准後始得延長工作時間等情事，應知之甚詳，原 告即應受被告公司訂定之前開工作規則所拘束。 　⑶原告雖稱其因礙於主管職身分不可能徵詢下屬班長之同意提 報加班申請，亦未獲班長理會，被告公司並規定主管職不得 填寫加班通知單，始未依程序提報加班之申請云云。然參諸 證人乙○○到庭證稱：「我在被告公司塗裝部擔任室長，原告 丙○○是在107年度調到塗裝部工作擔任課長，我是原告當時 在塗裝部的直屬主管，原告在塗裝部工作時間是早上8點到 下午4點55分，負責作業員的工作。原告作業日報表記載生 產時間如果超過下午4點45分，可以申請加班，一定要寫流 程簽呈上去，因為原告的官階是課長，被告公司課長以上職 務是管理職，管理職只能代休，原告可以自己直接寫代休單 上去，就可以代休，但是有從事作業員的工作的話就可以跟 班長提出加班單，由班長手寫在加班單上，再由小姐幫原告 Key上去電腦，就會算加班的錢給你。今天原告是在做壓合 ，原告可以跟班長報加班，剛剛看到的加班單上面有名字， 但原告的名字不在加班單上面，班長會把原告的名字寫在下 面，但這不是常態，常態的狀況是人員請假、必須要安排加 班，就會擺名字進去，管理職的部分是你有做事、你提出加 班費的申請的話，我可以幫忙送到總經理那邊去，就算是管 理職，如果有延後下班的情況也可以申請加班，我們就呈上 去，由人事那邊算薪水。我本人如果有加班，我是寫代休單 ，主要是因為工作、生產延遲的，我們都寫代休單，上面還 是會同意，管理階也一樣，有做事就寫代休單，一樣會簽給 我們。我每天的正常工作時間是從8點到16點55分，【法官 問：（提示院卷1第280頁）根據妳的出缺勤記錄，妳下班時 間多數都晚於16點55分，妳有每次晚下班都提出加班申請嗎 ？】因為我本身人力沒那麼夠，所以我會留下來幫忙看一下 ，我並沒有提加班申請，因為我留下來並不是一直在工作， 我只是巡視一下，我並沒有在工作，我留下來是沒錯，但有 時有業務在身會晚一點下班，但我沒有一直在做事的話就沒 有提出代休，但如果週六我有去上班就會提出代休，平常日 的話就是文書沒做完會晚一點下班。【法官問： 妳平日超 過幾點下班才會提出代休單？】原則上沒有需要一直在工作 的話，我都是間接性的，大概5分鐘、幾分鐘巡視一下，這 種狀況我都不會提，除非遇到設備故障，修到晚上8點多的 話，我就會提出，我會陳報上去說我在修機器」等語（詳本 院卷2第10頁至第16頁、第22頁）；證人戊○○亦到庭證稱： 「【法官問：原告在塗裝課是作業者，原告可否列入加班單 申請加班費？（提示院卷1第213頁）】（閱覽後答）這個加 班單是我做的，這有我的字跡，原告可以列入加班單申請加 班費，上面的人名是可以調整的、可以塗改的，但原告不曾 提出過」、「（法官問：原告會不會跟你說，他要報加班？ ）沒有，我不知道為什麼，因為原告的官階比我大，我不會 去問原告為什麼，但工作調度是我們幹部安排，其實就算原 告工作做不完，也會有中班的幹部去幫原告吸收，甚至那時 候還有夜班也都可以去吸收，所以不會因為原告做不完，然 後由原告提加班，實際上原告也沒提出要加班，然後原告的 工作量也不會大到需要加班」等語（詳本院卷2第27頁至第2 8頁），可見被告公司並無僅因員工具管理職身分，即令其 不得填寫加班單以申請加班費，員工若有延長工作時間必要 時，仍得循程序提出加班或代休申請，並無原告所稱不可能 獲班長同意提報加班申請之情事，況由被告公司提出原告於 112年間之代休紀錄（詳本院卷2第87頁），益證原告曾依循 被告公司規定申請代休而經被告公司核准，自難認原告有何 不得依循被告公司所定程序為加班申請之情事。基此，依被 告公司所舉事證，既可知被告公司就所屬員工之加班，設有 相關之申請流程作業及核可制度以為規範，而原告未遵循被 告公司所定流程提出加班申請，令被告公司無法管控原告是 否確為職務之需而有延長工時之情形，已足推翻前揭以出勤 紀錄記載之出勤時間作為勞工經雇主同意執行職務時間之推 定，則原告究有無經被告公司同意延長工時而執行職務，或 確有加班需要等節，即應由原告負舉證證明之責。 　⑷而勞工有無加班之必要，係依工作負荷予以判斷，並非勞工 有加班工作提供勞務，即得遽認其有加班之必要，蓋超逾每 日正常工時之原因除工作負荷外，亦不能排除出於個人之工 作習慣、能力、時間安排、態度等多項因素所肇致之可能。 經查，原告於112年8月31日退休前，於被告公司製造部塗裝 課負責之工作內容多為作業員之工作，於上午主要從事輪圈 蓋壓合作業，下午則進行儀表板簡易塗裝、檢查作業等情， 業據證人乙○○到庭證述明確（詳本院卷2第12頁、第18頁） 。然原告對於下午應負責之塗裝作業，多係晚於中午12時25 分方開始作業，此有被告公司提出之作業日報表在卷可查（ 詳本院卷1第125頁至第192頁、第209頁至第211頁），已難 排除原告係因其遲延開始工作，始致其作業結束時間晚於表 定之下班時間。復參酌證人曾建華到庭證稱：「原告12點45 分之後就不屬於是輪圈蓋，就不是在線上，所以丙○○是去另 外一間塗裝室噴簡易塗裝，有給他那部分的工時，絕對是夠 的，原則上我們不會去管他那邊，因為他的數量其實很少， 跟工時是對不到的，其他時間丙○○也不會一直在那邊，又加 上丙○○比我們高一階，我們不太會去過問，除非原告負責噴 塗的那間素材不夠了，我們才會去問為什麼素材不夠，只要 素材夠，原則上我們不會去管到原告那一間，因為原告是做 簡塗，是一人作業，沒有搭配性的問題，而一塗、二塗那一 間都是兩個人，才會有所謂搭配性的問題，如果少一個人的 話就會知道，但是原告負責的簡塗那一間只有一個人，只要 原告在時間內完成那些治品，原則上就可以了」、「【法官 問：（提示院卷1第181頁）原告在112年4月27日在AM-09， 生產數12，生產時間16點35分到16點50分，停止時間換模10 ，4S10，這是何內容？】（閱覽後答）AM-09是儀表板上半 部的塗裝，作業時間是16點35分到16點50分，做了12個上半 部儀表板的簡塗，停止時間就是所謂的換模時間，譬如說我 要換治品、治具跟塗料，然後4S就是清潔，就是我換完模之 後塗裝怕會有粉塵，可能要把治具給清潔一下，以這樣的記 錄來看，約15分鐘可以做12個儀表版上半部的簡塗，這樣的 速度算差不多，因為那其實只是所謂的加工，就是成形出來 不良的地方要去蓋它，所以雖然治品很大支，但是需要噴塗 的地方很少，所以很快就完成了，就是儀表板是很大，可是 只有噴兩旁邊，所以原則上噴塗一支儀表板所需要的時間約 30幾秒吧。原告在塗裝課下午進行簡塗的作業，會比其他一 塗、二塗、三塗的人工作數量少很多，一塗、二塗、三塗原 則上都是兩個人一起作業，只有簡塗是一人作業」等語（詳 本院卷2第34頁至第36頁），足見原告下午從事簡易塗裝作 業所需時間不多，客觀上亦無工作量過大而令原告不堪負荷 之情事，則原告是否確無法於正常工時內完成工作內容，而 有加班之需要，以致使其逾時停留於公司執行職務，已屬有 疑。 　⑸原告雖稱其延後開始下午之塗裝作業，係因上午輪圈蓋壓合 作業有時進行到下午1、2點云云，然為被告公司所否認，辯 稱輪圈蓋壓合作業之均係自動化機械操作，工作負擔非鉅， 在正常作業速度下，通常每天中午之前即可以做完當日之數 量等語，並提出原告於112年1月起至6月底參與壓合作業之 輪圈蓋之數量表為憑（詳本院卷1第371頁）。而參酌證人乙 ○○到庭證稱：「原告早上進行輪圈蓋壓合作業的數量，原則 上跟著機台跑在中午以前是做得完，一個早上就可以做400 至500台輪圈蓋的壓合，在中午12點前可以完成，因為是機 器化、自動化，它是跟著AI的自動化，走到丙○○旁邊來的話 ，丙○○拿起來直接壓合，都是機器在壓合，丙○○是操作機器 ，不用人壓，除非是前面的機台故障，那就偶爾會有壓沒完 的時候，因為前面機台故障整個停下來的話，就偶爾會有1 、2點才結束的情形」等語（詳本院卷2第13頁）；證人戊○○ 到庭證稱：「通常休息完，12點45分就會去進行塗裝作業， 因為壓合是會在12點前就要結束，才有辦法成形繼續往下生 產，剛剛乙○○所謂跟著機台走，那是每個月都會有固定的數 量，所以這東西是在中午12點前就要結束，且成形在生產的 時候有自己的排程，這個東西在12點前就要結束，就是所謂 的同期化，意思是壓合要在12點前結束，才有辦法成形、繼 續往下生產」等語（詳本院卷2第28頁）；證人己○○到庭證 稱：「輪圈蓋壓合作業，每天會有固定的量，早上8點只要 成形課供給我們素材，到11點多就差不多結束了。除非素材 來不及供應，就是前工程延遲的狀態，才會有延後的工時， 但這種情況很少，因為會有庫存，如果他們機台壞掉就用， 他們就下庫存給我們，繼續供給素材」等語（詳本院卷2第3 3頁至第34頁），由上開於現場作業之班長與部門主管之證 述，可知被告公司輪圈蓋壓合作業有制式生產排程，而因上 午作業期程延宕致使影響下午塗裝作業開始之情況不多，即 難認原告長期未於12點45分準時開始進行下午塗裝作業，係 因上午作業有所延誤而致。 　⑹原告復稱其從事塗裝作業時或需協助調漆，或需處理機械異 常、翻譯等工作，又常因人員不足需遞補幫忙工作，且其於 退休前於塗裝課雖多從事作業者工作，惟仍有從事副理工作 ，實係因工作忙碌以致延後下班云云。然觀諸證人乙○○、戊 ○○、己○○到庭證稱：「原告擔任塗裝部課長期間，並無從事 本屬課長職務之年度方針跟期待值等文書工作，原告在塗裝 課管理階層的工作如管理現場人員、所有工作調配及文書處 理基本上都是班長戊○○、己○○一起完成，文書部分則是班長 戊○○做比較多；而被告公司規定每天都要開早會，由品管主 持，原告沒有參加，一般早會都是室長乙○○去開，除非是室 長請假或是產線有異常的情況下，原告偶爾要去開會，但原 告去開會會有代理人去做他的工作，所以產線不會因為原告 離開，產線就因此要停下來，我們會有代理者，通常都是幹 部下去做」等語（詳本院卷2第11頁至第12頁、第17頁、第2 0頁至第21頁、第24頁至第25頁），尚難認原告有因執行副 理職務或出席早會致其工作量增加而有加班需要。而由證人 己○○證述：「曾經有日本人要來，確實我們室長不會日文， 有請原告翻譯，但相對的，原告那天就是沒有壓合，就是沒 有做他那天的工作，不然就像我一開始說的，所謂的AGB就 是跟著走流動線的東西，那誰要做？他可以邊翻譯邊壓合嗎 ？不可能吧，而且也不太可能翻譯完再去加班，因為壓合輪 圈蓋的時間是早上，日本人來的時間也是早上，時間是衝突 的，衝突的時候要如何同時間去做這兩件事情」等語（詳本 院卷2第42頁），及原告自陳：其去開會有時是外籍移工幫 忙其做壓合，有時是班長幫忙等語（詳本院卷2第43頁）， 足見出席早會亦或協助翻譯等業務，尚不至影響早上輪圈蓋 壓合之作業時程。則原告就其所為因工作量負擔而有加班必 要之主張，復無提供其他具體事證以供本院審酌，即難認其 所述業務內容已使其有長期加班之需要。 　⑺再者，觀諸原告出退勤時間與實際工作起訖時間比較表（詳 本院卷1第209頁至第211頁），可見原告於其下午塗裝作業 結束後，仍常停留於被告公司數小時始打卡下班，核與常情 所見勞工於下班之際，為下班前準備行為（如：整理私人物 品等）所費時間，顯不相當。參以證人戊○○到庭證述：「原 告說他留到很晚、他需要養家，我私下很會跟原告聊天，湖 口工業區是一個非常會塞車的地方，原告曾經跟我說過會塞 車，他不要這麼早回去」等語；證人曾建樺亦到庭證稱：「 在我中班的時候，下午4點15分到12點，確實有時候6點多會 看到原告，我問原告怎麼還沒回家，原告就回答說他要噴他 的東西，等室長走了再來噴，我又問原告要噴什麼，原告說 私人物品，有時我問原告怎麼還沒回家，原告說室長沒走， 他不敢走，我們公司很多人下班後會聚在一起聊天、抽菸， 再一起集體回家，這樣是不是全部人都要算加班，這是我們 公司的常態，原告不抽菸，但很多時間原告並不是在做工作 的事情，就像報表顯示的，原告的工作量就是這麼少」等語 （詳本院卷2第42頁），可見原告逾時停留於公司之原因， 不能排除係因個人時間安排或處理私人事務等因素所肇致， 則原告主張其於此期間有提供勞務之情是否屬實，亦生疑義 。至證人庚○○雖到庭證稱：「（問：假設原告有超時工作的 狀況，據證人所知，原告超時工作的內容為何？）我看到的 部分就是原告在上線，然後我看到他在我們那邊做輪圈蓋， 還有簡易塗裝、調漆都有在做，基本上都是上線」等語（詳 本院卷1第339頁）；證人即製造管理部品管室主任丁○○亦於 本院113年11月14日言詞辯論期日亦到庭證稱：「（法官問 ：妳是否知道原告在塗裝課工作時，有無加班的情況？）我 只知道我很晚下班的時候，都還有看到原告」、「（法官問 ：妳看到原告在做什麼事？）原告的工作內容就是做輪圈蓋 、簡易塗裝，甚至調配漆、處理一些異常都有」等語（詳本 院卷1第344頁），然衡酌證人庚○○近年從事工會會務，並無 在塗裝室作業乙情，已據證人乙○○、戊○○、己○○等人證述明 確（詳本院卷2第19頁、第29頁、第39頁），並有被告公司 提出證人庚○○112年度全年請假紀錄與請假統計表在卷可查 （詳本院卷1第379頁至第385頁），證人丁○○亦非與原告任 職同一部門，則渠等僅見聞原告於正常工作時間以外仍在工 作場所，尚無足僅憑渠等證述遽認原告確有在執行職務之事 實。 4、綜上，原告未依被告公司工作規則規定，遵循加班申請作業 流程提出相應之加班申請，復未能舉證證明其確有無法於正 常工時內完成工作內容，而有延長工時執行職務之必要，及 其確實有在執行職務之事實，當無從僅憑原告事後片面主張 有加班之情事，即認原告於正常工作時間以外停留於工作場 所，係有加班必要情事存在，是原告依勞基法第24條規定， 請求被告公司給付如附表所示共計114,031元之加班費，難 認有理。 5、而原告既無由請求被告公司給付其112年3月份至8月份之加 班費，其主張被告公司應將上開期間之加班費計入原告平均 工資據以核算退休金，訴請被告公司給付退休金差額656,01 0元云云，自無理由。 ㈢、原告請求被告公司給付退休金之遲延利息117,098元，亦屬無 據： 1、按「因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不 負遲延責任」，民法第230條定有明文。而債務人之給付兼 需債權人之行為始能完成者，倘因債權人不為協力，即應負 受領遲延之責，債務人於此受領遲延狀態終了前，未能完成 給付，係因不可歸責於自己之事由所致，依民法第230條之 規定，自不負給付遲延責任。所謂給付兼需債權人之行為者 ，乃指債權人於受領行為以外，兼需為協力之其他事實或法 律行為，債務人始克完成其給付之情形。 2、原告另就其於113年12月2日領取被告公司所給付之舊制退休 金5,587,020元，主張被告公司有遲延給付之情事，請求被 告公司給付自113年7月2日起，至113年12月1日止期間之遲 延利息117,098元云云。然查，原告於112年7月25日提出員 工自願提前退休申請單，申請於112年8月31日退休，惟因原 告對於被告公司所核算應給付之勞工退休金數額5,587,020 元認有短少之情事，而拒絕於勞工退休金請領單簽名等情， 有被告公司勞工退休準備金監督委員會會議紀錄、新竹縣政 府勞資爭議調解申請書、調解紀錄及未據原告簽名之勞工退 休金請領單等件在卷可查（詳本院卷1第29頁至第44頁、第9 9頁）。而後於本院審理期間，經原告於勞工退休金請領單 簽名，而由被告公司將原告退休金給付相關申請文件送請新 竹縣政府勞工處查核確認原告符合舊制勞工退休金之給付資 格，復據臺灣銀行於收受新竹縣政府核准函文後開立勞工退 休金支票交付被告公司，原告已於113年12月2日領取被告公 司所發舊制退休金5,587,020元等情，有被告公司提出新竹 縣政府核准函、已據原告簽名之退休金請領單及兩造訴訟代 理人間溝通往來電子郵件等件在卷可參，並為兩造陳明在卷 （詳本院卷2第94頁）。衡酌原告於113年12月2日領取被告 公司所發舊制退休金5,587,020元，核與被告公司召開勞工 退休準備金監督委員會所核算應給與原告之勞工退休金數額 相同，僅係因原告未為協力行為於勞工退休金請領單簽名， 始致被告公司未能完備勞工退休金取款作業程序以完成該筆 勞工退休金之給付，依上開規定與說明，自難認被告公司對 於該筆退休金之給付有應負遲延責任之可歸責事由。是原告 訴請被告公司給付該筆退休金之遲延利息117,098元，洵屬 無據。 五、綜上所述，原告依勞基法第55條、第24條規定，請求被告公 司給付原告1,471,239元，及其中1,354,141元自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息， 無由准許，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之 聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此 敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王佳惠 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕 附表：原告主張其於112年1月至8月期間各月加班時數及應獲付 之加班費 月份 延長工時之時數(分鐘) 加班費金額 二小時以內 再延長工時 二小時以內 1月 1,538 63 11,660元 【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,538分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×63分鐘】=11,660元 2月 1,884 000 14,903元 【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,884分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×146分鐘】=14,903元 3月 2,357 000 20,470元 【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×2,357分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×385分鐘】=20,470元 4月 1,971 000 18,254元 【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,971分鐘】）+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×448分鐘】=18,254元 5月 2,262 000 19,450元 【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×2,262分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×348分鐘】=19,450元 6月 1,432 000 11,689元 【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,432分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×151分鐘】=11,689元 7月 000 0 7,209元 當月工資78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×987分鐘=7,209元 8月 1,371 42 10,396元 【當月工資78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,371分鐘】+【78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×42分鐘】=10,396元 總計 114,031元

2025-03-21

SCDV-113-重勞訴-10-20250321-1

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