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給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第9號原告譚宗奇訴訟代理人陳彥均律師（法扶律師）被告巨匠電腦股份有限公司法定代理人鍾梁權訴訟代理人楊文展上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國108 年8月30日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然此為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。本件原告起訴時先位聲明為被告應給付原告新臺幣（下同） 14萬3854元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，願供擔保請准宣告假執行；備位聲明為恢復及確認原告與被告間僱傭關係。嗣變更聲明為先位聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月 30日起至原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1 萬1430元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30 日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。經核與前開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：（一）原告自107年11月6日起受僱於被告公司，擔任語文教師，而依被告公司指定之時間、地點授課，並依平日每小時50 0元，假日每小時550元之標準，領取依授課時數計算之工資。兩造間實質上權利義務內容，具有較高度之從屬性而為勞動契約。原告任職之前即已於107年10月24日聯繫，並於107年10月30日閱讀和簽訂教師守則，到職後於107年 11月15日經被告公司分校主管要求原告以特定教材授課， 107年11月17日原告上課遲到簽到，班主任告知原告若再次發生遲到情事將有相對應懲罰，若遲到超過10分鐘要被罰款500元。107年12月11日原告和永和分校主任溝通後，主任要求於正式接課前，要求原告先觀摩兩次分校老師與該校學生互動方式，並做一次課程試教確認原告符合永和分校班主任之要求，108年6月29日之電子郵件亦載明老師即員工於每次上班時與班主任核對上課進度。原告任職期間並無在其他公司授課兼職，若原告不聽從被告公司排課，即會遭到被告公司冷凍不予排課，且授課遲到亦會遭到被告公司嚴格警告，確有人格和組織上之高度從屬性甚明，被告公司有高度監督及指揮之權限，並要求勞工表現符合雇主之標準及使用特定教材，自有經濟上、組織上從屬性。（二）嗣被告公司108年8月底無預警不再為原告排班，後續即未再為原告排定任何授課之班表，任職期間均未為原告投保勞、健保，亦無提繳勞工退休金。被告以原告不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，難認合法，自不生終止之效力。又原告於108年6月14日領得工資為1萬8026元，應以此計算每月平均工資。兩造間僱傭關係仍存在。被告應自 108年8月起按月給付1萬8026元，並按月提繳1143元至原告勞工退休金專戶。又原告任職期間被告均未提繳勞工退休金，應補提繳1萬1430元至原告專戶。　　　（三）縱認原告先位主張無理由，兩造間不存在僱傭關係，至少應為定期契約，原告任職期間為107年11月6日至109年12 月31日，原告主張其最後任職日前之6個月之平均薪資均為1萬0169元，原先預期得任職至109年12月31日，被告受領勞務遲延，應給付原告受領勞務遲延薪資為16萬2704元（1萬0169元×16個月＝16萬2704）。並提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。爰依民事訴訟法第247條，兩造僱傭關係，民法第486條、第487條及勞退條例第6條、第14 條、第31條規定，提起本件訴訟。並先位聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月30日起至原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1萬1430 元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。二、被告則以：（一）講師委任制度為業界常見，依委任事由履行權利義務，原告既從事講師工作，應具備相當理解能力，可明瞭簽定契約之內容，原告107年11月6日與被告簽立委任教師契約書，明訂雙方為委任計酬關係，其已同意也了解此契約並非僱傭關係，惟原告仍與多家補教業者均提出相同事件，浪費司法資源。（二）原告與被告約定每小時教學鐘點費為500元，以實際面授方式教學，無約定最低授課時數，進行課程排課時，原告可依課表時間自行決定是否要安排授課，若時間不允許，亦可不安排排課教學。原告為委任講師，有相當自主權，被告並沒有指揮監督權。原告依自行可配合講授學員的學習時間與上課地點，亦可在被告多家分校授課。另課程依內容不同雙方約定鐘點加給50至100元，非為約定週日550 元之時薪。原告對於事物之處理有相當之自主性，兩造間在形式上與實質事務上確實為委任關係。（三）原告報酬係每月領取之鐘點費，且未扣勞健保自付額，原告亦未曾向被告提出異議，原告領取之金額均依委任契約，每小時鐘點費500元乘以當月授課時數。被告原本就無全勤獎金，排班方式為雙方議定例假日，非週日一定為雙薪，原告主張無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條第528條分別定有明文。又所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號判決意旨參照）。勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。如一方就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。（二）原告主張兩造間為僱傭關係，然經被告否認如前。經查，兩造於107年11月6日簽署教師委任契約書（下稱系爭契約）其中第1條約定，雙方同意自107年11月6日至109年12月 31日間，為委任計酬關係，委任期間屆滿則自動解除委任關係，並同時終止教師享有之被告資源使用；第2條約定原告同意自委任日起擔任被告委任教師，自依通知後之課表期間提供教學服務，非僱傭關係之員工，相關保險等福利項目均由原告自理；第4條則為鐘點給付方式，兩造同意委任報酬採當月結算方式計算，由被告計算後於次月15 日匯入原告指定個人銀行帳戶，得扣除所得稅、補充保費後給付（見本院卷第119至121頁）。系爭契約內亦無約定原告之上、下班時間或最低、最高工作時數，亦未見獎懲管考規定。則系爭契約已約定被告委任原告提供教學服務，並依原告完成之事務給付報酬之意旨，並明定兩造之間並不構成僱傭關係關係，報酬採鐘點給付，原告需自行負擔保險，被告並得扣除所得稅、補充保費後給付等語，顯非僱傭契約甚明。（三）復就兩造實際履約情形以觀，原告自陳於簽約時告知被告行程表，表明何時有空排課，部分分校會先以口頭安排，部分分校會先以電子郵件告知原告。個別分校人員或以口頭確認原告接課意願後，逕以電子郵件通知繫原告確認排課，或以電子郵件確認原告接課意願，再寄送確認行程表，排課人員均表示如有問題請再告知，有原告與排課人員電子郵件在卷可參（見本院卷第294至295頁、第297至298 頁），可見原告之授課時間並非由被告單方逕自排定，被告並未片面決定原告之授課種類及時間，原告得自由決定是否於特定時段排課，亦即，原告得自由決定勞務之給付內容與時間。足見原告對於如何排定授課，具有其相當之自由及其獨立性。從而，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其指揮監督，是應認不具備人格從屬性之重要內涵。（四）再觀之原告所授課時數與報酬表（見本院卷第279頁），顯見原告係純依照實際授課鐘點數計算報酬，其得自行獨力完成教學課程內容，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事工作，可見原告並未被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間亦不具有組織上從屬關係。　（五）原告雖主張曾簽署講師手冊，而受被告之指揮監督。然查，講師手冊內雖有就授課、出缺勤、獎勵、績效、課程管理課程教授、重大違規事項作規範（見本院卷第157至193 頁），惟前述講師手冊係原告於107年10月30日簽署，嗣於107年11月6日兩造簽署系爭契約，並於第2條明確約定：有關雙方權利義務，悉依系爭契約規定為依據，而未見以前述講師手冊為兩造權利義務之依據，難認講師手冊屬於兩造勞務契約應遵循之規範。再卷內亦未見證據足佐被告曾以講師手冊所載之出缺勤、獎勵及績效等措施監督指揮原告，更徵前開講師手冊內容，並非兩造約定履約內容，原告主張已無可採。　　　（六）原告固主張被告提供英文教材要求授課、並要求觀摩其他教師或核對上課進度，並提出電子郵件為佐（見本院卷第 290至291頁、第295至296頁、第299頁），惟此僅為被告依據授課類別提供參考教材，並為確保原告可以完成委任內容所為之管控措施，卷內並無證據可佐被告曾指揮監督或禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量其英語教學方法，原告仍可運用指揮、計畫性或創作性，影響自己所處理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，此與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。是兩造間不具人格從屬性甚明。（七）原告雖主張需電腦親自簽到簽退，且曾因遲到遭警告，並提出電子郵件為佐（見本院卷第293頁），惟原告之報酬係以鐘點數計算，自需以簽到及簽退紀錄確認上課時數，又被告既聘任原告教授美語，為確保被告能順利履行與學員簽定語文補習契約之給付義務，遂督促原告授課不遲到，係屬基於委任契約所為之必要行為，亦難據此認定係被告對原告具指揮監督關係。（八）綜此，本件兩造間僅為委任關係，已如前述。則原告以兩造間屬於僱傭關係，先位請求確認僱傭關係存在及按月給付薪資、提繳勞工退休金、補繳勞工退休金，備位主張兩造至少108年9月至109年12月間存有定期僱傭契約，請求被告給付該期間薪資及勞工退休金，均無理由。四、綜上，原告依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造僱傭關係、民法第486條、第487條規定，請求被告自108年8月起按月給付薪資1萬8026元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，補提繳107年1 1月至108年8月之勞工退休金1萬1430元至原告專戶，及自10 8年8月30日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶。備位依照兩造間僱傭關係、民法第486 條、第487條、勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，請求給付108年9月至109年12月薪資16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶，均屬無理由，應予駁回。　六、本件為判決之基礎已臻明確，原告固請求通知證人Ransom H efled，以佐原告曾遭被告口頭禁止兼職云云，惟兩造間為委任契約已經認定明確如前，該調查證據並無必要，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均

2025-03-19

TPDV-114-勞訴-9-20250319-1

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臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 114年度勞上易字第3號上訴人富民運輸股份有限公司法定代理人席家宜被上訴人潘志成上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國114 年1月17日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第9號第一審判決提起上訴，本院不經言詞辯論，逕行判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、按提起上訴，為當事人對於所受不利益之終局判決聲明不服之方法，受勝訴判決之當事人，自無許其提起上訴之餘地；至當事人所受判決是否對其不利，原則上應以被上訴人起訴聲明與判決主文之比較為準。即如無其他特別情事，以形式不服說為原則，惟如裁判實質內容不利該當事人者，亦非無上訴不服利益存在，即以實質說為例外。至於判決理由有關攻擊防禦方法之取捨，縱與當事人之主張或陳述不合，受不利益判斷之當事人，要難認有上訴不服利益。又上訴者，係有上訴權之當事人對於不利於己之判決，循審級救濟程序向上級法院聲明不服，請求廢棄或變更原判決，獲得更有利於己之判決，如原判決並無不利，即無藉由上訴制度尋求救濟之利益。是以上訴不服利益係上訴之實質利益，屬上訴之實質要件，其有欠缺，乃欠缺權利保護必要，依民國110年1 月20日增訂施行民事訴訟法第249 條第2 項之立法理由，應由法院以訴訟判決駁回其上訴。此與上訴之一般合法要件（形式要件）有別(最高法院109年度台上字3229號判決參照) 。二、本件被上訴人起訴主張：　㈠被上訴人潘志成於民國106年5月2日至112年10月13日服務於上訴人富民運輸股份有限公司，年資為6年5月又12日，擔任職務為上訴人之臺中氣體所營業車輛駕駛員，負責亞東工業氣體股份有限公司（下稱亞東氣體公司）運輸作業，往返於臺中市與高雄市。兩造約定之工資為基本薪每日新臺幣（下同）2,550元，另有加班費、補助費、獎金及其他津貼等，平均每月薪資總計約86,247元。被上訴人於112年8月28日中午執行工作時身體感到不適，稍作休息後，仍繼續提供勞務，完成當日運輸工作後，駕駛已為空車之大貨車欲返回停車場停車並下班，然於當日晚間9時許，在高雄市路竹區中華路與路科五路交叉路口，因罹患A型流感，一時失神而自撞安全島（下稱系爭自撞事故）。被上訴人將事故發生原因回報上訴人後，原直屬主管僅請被上訴人在家休養一段時間，而上訴人自112年8月29日起即未再安排運輸工作予被上訴人，亦不告知被上訴人後續如何繼續工作，期間被上訴人不斷向上訴人反映應派車趟，惟均未獲正面回應，僅要求被上訴人等候公司決定之指示。　㈡被上訴人新任直屬主管於112年9月11日就任，被上訴人亦多次向其確認運輸作業車趟安排事宜，然其表示亞東氣體公司拒絕被上訴人執行運輸作業，上訴人亦無適當職務可供安置，並一再藉故拖延指派工作。嗣上訴人於112年10月12日要求被上訴人簽署自願離職書，遭被上訴人以無法接受而拒絕後，上訴人竟於翌(13)日逕以電子公告併發「勞僱關係終止通知書」（下稱系爭通知書），內容係針對112年8月28日發生之系爭自撞事故，對被上訴人處以3次大過處分【詳如原審判決附表(下稱附表)編號7至9所示】，並以被上訴人累計 3次大過，已違反工作規則情節重大，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款向被上訴人終止勞動契約。惟觀上訴人對被上訴人處以3次大過之理由，除實體上未具正當事由，程序上亦未見上訴人履行查證義務，即逕自解僱被上訴人，顯有瑕疵。再者，被上訴人如附表編號7至9所示行為，對上訴人及其所營事業之危險與損失亦未達重大程度，且被上訴人擔任此運輸作業貨車司機已6年餘，到職時間並非短暫，是將上情各節予以綜合評價後，亦未達勞基法第12條第1項第4款所稱「情節重大」之程度，故上訴人不得不經預告終止與被上訴人間之勞動契約。此外，縱使上訴人處以被上訴人3次大過之理由查證屬實，然客觀上仍可期待上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，故上訴人逕予解僱，仍非適法。另縱認為被上訴人違規情節重大，符合勞基法第12條第1項第4款規定，然上訴人於112年8月28日即已知悉被上訴人發生系爭自撞事故而有勞基法第12條第1項第4款規定之情形，其於同年10月13日始發出系爭通知書予被上訴人，顯已逾越勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間。是以，上訴人得不經預告終止與被上訴人間勞動契約之權利，已因逾越法定除斥期間而歸於消滅。　㈢上訴人若執意解僱被上訴人，應依勞基法第11條第5款事由預告勞工終止勞動契約，並依勞基法第16條第1項第3款所定預告期間，然上訴人於本件並未依法預告，故應依勞基法第16 條第3項給付被上訴人預告期間30日之工資86,247元。其次，若上訴人執意解僱被上訴人，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，應給付被上訴人資遣費。而被上訴人係適用勞退條例之勞工，關於資遣費之計算應適用新制，按被上訴人年資6年5月又12日核算為277,881元。又被上訴人係遭上訴人違法終止勞動契約，並非自願離職，故上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。此外，如法院認定被上訴人自112年8月29日至同年10月13日間（下稱系爭期間）之工資應以勞動部公告之基本工資即每月26,400元計算，然上訴人於系爭期間共1.5月，並未依法支付被上訴人每月基本工資26,400元，而僅支付24,151元，上訴人自應補給付短缺之基本工資15,449元予被上訴人。　㈣綜上，被上訴人依法提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈ 上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。⒉上訴人應給付被上訴人379,577元，就其中15,449元自113年3月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘部分則自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、原審判決以：依被上訴人系爭自撞事故違規行為之態樣、過失情節及對雇主及所營事業所生之損失程度、被上訴人任職時間已6年餘等節綜合判斷，認被上訴人違規行為尚未達到應予解僱之程度，縱加計如附表編號6所示事由，其情節亦僅係倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，被上訴人違反勞動契約或工作規則之情節仍非重大，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。是以，上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，主張自112年10月13日起終止兩造間勞動契約，容非可採。又本件並無符合就業保險法第11條所稱之非自願離職情事，則被上訴人依勞基法第19條規定，請求上訴人發給非自願離職證明書，自屬無據。另上訴人係主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，然因其所憑事由未達情節重大之程度，被上訴人未曾依勞基法第14條規定通知上訴人終止兩造間勞動契約，本件亦無符合前開規定得請領資遣費之情形，則被上訴人自不得依勞退條例第12條第1項規定請求上訴人給付資遣費。上訴人主張依勞基法第12條第 1項第4款終止勞動契約為不合法，而被上訴人主張兩造間勞動契約已於112年8月29日或112年10月13日終止，亦難採信。從而，本件既非上訴人依勞基法第11條或第13條規定而終止兩造間勞動契約，則被上訴人主張其得依上開規定請求預告工資，亦非有據。而被上訴人請求上訴人給付基本工資差額15,449元，於法有據，應予准許。乃判決被上訴人依兩造間勞動契約，請求上訴人給付基本工資差額15,449元，及自 113年3月20日起起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。四、經查：本件原審判決主文第1項判命上訴人給付被上訴人之金額僅15,449元本息，並於主文第2項駁回被上訴人其餘請求，則上訴人敗訴部分僅15,449元本息，上訴人就此部分固有上訴利益，卻於民事聲明上訴狀主張前開15,449元部分不予上訴，但因對原審判決未認定勞動契約終止日部分不服，故提起第二審上訴，主張上訴利益為被上訴人於第一審請求之金額379,577元扣除15,449元部分，即364,128元等語，此有原審114年2月14日電話記錄在卷可佐(見本院卷第21至22 頁）。惟以被上訴人起訴聲明與第一審判決主文比較觀之，上訴人敗訴部分僅15,449元，至於判決理由有關「勞動契約終止日之判斷，兩造之勞動契約是否仍存在」攻擊防禦方法之取捨，縱與上訴人之主張或陳述不合，尚難認有上訴不服利益，即無藉由上訴制度尋求救濟之利益（按縱被上訴人嗣後以兩造之勞動契約仍然存在為由，提起給付工資等訴訟，本判決就兩造勞動契約之存否乙節並無既判力，且兩造仍應就上訴人有無給付工資等義務為攻防，上訴人並非原法院之前開認定，即將受不利益之判決），此情亦據原法院已於11 4年2月14日補費裁定理由載敘綦詳（見本院卷23至24頁）。是以，上訴人提起本件上訴並不具備上訴利益之上訴實質要件，依上說明，應由本院不經言詞辯論，逕以訴訟判決駁回之。五、據上論結，本件上訴為顯無理由。依民事訴訟法第463條第1 　　項、第249條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭慧珊　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美虹

2025-03-19

KSHV-114-勞上易-3-20250319-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第117號原告黃盈棻訴訟代理人沈鴻君律師（法扶律師）被告劉信言即三華藥局法定代理人劉信言訴訟代理人蘇清文律師吳詩凡律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年2月 25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應提繳新台幣捌仟參佰參拾肆元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣捌仟參佰參拾肆元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序上理由　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。被告原起訴之聲明第1項請求被告應給付原告12萬3931元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於民國（下同）114年2 月25日言詞辯論期日擴張訴之聲明第1項為被告應給付原告1 4萬7202元，及其中12萬3931元及自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬4937元自114年2月26日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第231頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自111年9月1日起受雇於被告，擔任藥師，上班時間為每週一、二、四之早晚兩頭班(上午9時至12時、晚上6時至9時)，每週三及六之早班(上午9時至12時)，周日休假，月薪為新臺幣（下同）65,000元。被告因營業所需，為配合正生診所之營業時間，要求原告於每週六之休息日及國定假日出勤，卻並未依法給付工資，僅表示原告如無法出勤或欲休假時，被告可協助尋找代班藥師或由原告自行找其他藥師代班，再由被告於每月薪資內扣除本應發給原告之薪資後發給該代班藥師，如無法順利找到代班藥師時，原告即必須出勤，無法請假或休假，原告亦曾遇到早已安排好休假時間及代班藥師，但仍臨時遭被告叫回於休息日出勤之情，被告應依法按月提繳金額4,008元，卻僅提繳2,748元，有短少提繳勞工退休金。被告於113年6月28日中午12時許，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定資遺原告，然被告資遺原告後仍持續於人力銀行上面張貼應徵人員之公告，並加開門診，增加業務量，新聘藥師薪資比原告高，自無虧損或業務緊縮之情事存在，自不得以勞基法第11條第2款規定為由資遺原告，被告屬違法資遣原告。被告調解期間均未到場，仍未給付週六休息日出勤工資、國定假日出勤工資 9萬147元、延長工作時間之加班費5,678元、春節獎金、端午節獎金、中秋節獎金共1萬1000元，溢扣薪資3萬2043元及提繳勞工退休金差額8,334元，爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告14萬7202元及其中12萬3931 元及自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬4937元自114年2月2 6日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳8334元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)兩造約定每週至少上班30小時以上，並應配合被告工作之調派，配合診所營業時間，遇週六、日或國定假日上班如未逾每週30小時不另給加班費，如遇無法到勤，而非請休假時，則應由原告請其他藥師代班，費用由原告給付，惟原告到職後不依前開雙方口頭協議片面決定，只願星期一至四工作，其餘時間要請其他藥師代班。原告工作期間對於患者或顧客態度不佳，經委婉溝通均無法改進，患者及顧客口頭投訴每日不斷，更有Google網路給予原告一星負評，造成診所相當大的困擾，致藥局虧損嚴重，且原告遲到早退嚴重，拒絕其他醫院的長期慢性處方簽，更導致藥局雪上加霜，為尊重藥師，維持其面子及雙方和諧，遂於113年6月28日因原告不配合藥局工作及調配工作時間，及工作態度不佳等，造成藥局虧損等原因終止雙方僱用契約，原告亦同意雙方終止僱用契約，並當場交還藥局出入磁卡、被告見原告善意回應則依勞基法規定承諾發給預告工資、資遣費、藥師公會會費、特休未休工資，藥局出入刷卡磁卡押金退費，共計13萬5409元，至於週六休息日及國定假日出勤工資，雙方約定含在6萬500 0元薪資內，無延長工時加班、端午節獎金及溢扣工資之情。另就代班費部分，雙方約定由原告自己找代班藥劑師，自己付費，原告不自行找代班藥師已違反約定，另臨時找代班不容易，找到價格也比較高，應以實際支出代班藥師之工資為準，而非以原告之薪資為基準計算，故原告主張之預扣薪資27,606元，即為代班藥師之薪資。再就勞工保險條例勞工退休金少繳到專戶部分，係工作人員誤解法律規定，被告主動向勞保局辦理補繳手續，待核定金額通知後補繳，金額勞保局計算為準，繳後陳報相關單據。 (二)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年12月3日筆錄，本院第199至200 頁）： (一)原告於111年9月1日起受雇於被告，擔任藥師，月薪6萬5000 元，約定每週工時30小時，如被證1排班表(每周一、二、四、五早班及晚班各3小時、每周三、六早班3小時)，周日不上班。 (二)原告於113年7月15日、113年7月26日勞資爭議調解，被告均未到庭，而不成立，有原告提出原證10、12之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第61-62、65-68頁）。 (三)原告於113年7月3日以原證11之存證信函主張兩造勞動契約繼續存在（見本院卷第63-64頁）。 (四)被告於113年7月5日函覆如原證13之律師函，希望原告接受資遣（見本院卷第69-70頁）。 (五)被告每月按月扣繳全民健保自負額1063元(投保級距為6萬68 00元)，投保勞工保險級距為4萬5800元、按月提繳勞工退休金2748元（提繳級距為45800元），有原告提出原證4之原告薪資單、原證5之全民健保保險費負擔金額表、原證6之勞保被保險人投保資料表、原證7之勞工退休金個人專戶明細資料表可按（見本院卷第39-51頁）。 (六)被告已給付原告資遣費、預告工資、特休未休工資，有被告提出被證6之匯款申請書可按（見本院卷第173頁）。四、本件爭點如下: 　　原告請求如附表所示之金額，是否有理由?被告抗辯如附表所示，是否有理由? 　原告主張被告抗辯編號請求項目金額證物理由證物 1 休息日及國定假日加班費 90147 附表1 原證15、20、21、被證1、2 （1.兩造約定工時為每周30小時以上,40小時以下。 2.112年5月、6月並未於星期六排班。 3.約定工資包含休息日、國定假日、平日加班費之工資。 4.每周僅排班18、21小時，被告並未扣減不滿30小時部分之工資 5.原告遲到早退同55小時23分鐘被證1 被證2 被證3 2 平日加班費 5678 原證16 同上 3 112年1月春節獎金1萬元 112年6月端午節獎金500元 112年9月中秋節獎金500元 11000元原證17 4 溢扣薪資 32043 更正後附表2(本院卷第225頁) 原證18 未溢扣薪資 5 提繳勞工退休金 8334 原證7、8、19、24 附表3 1已依法辦理補繳 2.原告薪資為浮動,並非固定以6萬5000元提繳被證4 茲分述如下： (一)休息日、國定假日班加班費: 　1.內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假，有勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正僱用部分時間工作勞工應行注意事項第3條第2項定有明文。再者，104年6月3日修正前勞基法第30條規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」，104年6月30日修正，於105年1月1日施行之勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」等語，，勞動部104年4月23 日勞動條1字第1040130697號函釋「勞動基準法第37、39條及勞動基準法施行細則第23條規定參照，受僱於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意」。準此以解，兩造約定工時未超過法定工時部分，並約定將國定假日挪移至其他非國定假日之日期，自不得請求加班費。原告每週工時僅30小時，且於每週六排班等情，為兩造所不爭，揆之前開規定，兩造已同意將國定假日挪移至其他非國定假日，自不得再請求加班費。 (二)平日加班費: 　　原告主張其加班時間共684分鐘，有原告提出原證16為證，然為被告所否認，並以原告遲到早退高達55小時23分鐘，換算為3300分鐘，並提出被證3之遲到早退統計表（見本院卷第135-158頁），並為原告所不爭，則原告有遲到早退之事由，且遲到早退之時間高達3300分鐘，自不得僅以出勤表作為認定原告有加班之事實，原告請求加班費，並無理由，應予駁回。 (三)春節獎金、端午節獎金、中秋獎金: 　　原告請求春節獎金、端午節獎金、中秋獎金共1萬1000元，然為被告所否認，並以獎金並非工資等語置辯，經查: 　1.工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給付，自不具有工資之性質。原告請求獎金部分，不具有工資之性質，原告請求被告核發上開獎金，並無理由，應予駁回。　 (四)溢扣薪資部分: 　　原告主張被告每小時薪資493元，卻以每小時600元之薪資作為扣除標準，每小時溢扣107元，被告共溢扣工資3萬2403元，並提出原證18及更正後附表2(見本院卷第225頁)為證，然為被告所否認，並以被告找他人代班，自應以代班之實際藥師薪資作為扣除之依據等語置辯。經查，被告抗辯兩造約定如原告無法上班，由原告自行找藥師代班並自行負擔代班費用等情，為原告所不爭，則原告未自行找尋藥師代班，已有違兩造約定，故由被告找尋代班藥師，自應以被告實際支出之代班費作為計算標準，從而，被告以每小時600元之代班費扣除原告薪資，自屬有據。 (五)提繳勞工退休金部分:　　　1.雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602號著有裁判可資參照。　2.原告主張被告應按月依據提繳級距6萬6800元，卻僅以4萬5800元提繳，自受有短少提繳差額之損害云云，然為被告所否認，並以已自111年9月起按月更正為6萬6800元提繳，並提出被證8為證，被證8之提繳資料與原告提出原證19、24之資料相符（見本院卷第91、228頁），據此計算，原告請求被告提繳8334元至原告之勞工退休金專戶（計算式如本院卷第29頁附表3），為有理由，應予准許。　五、綜上述，原告依據勞動令之規定，請求被告應提繳8,334元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　　八、結論:原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-18

PCDV-113-勞簡-117-20250318-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第84號原告倪育財訴訟代理人凌進源律師被告錦濱物流有限公司法定代理人陳癸宏上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬參仟陸佰肆拾捌元，及自民國一百一十三年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬參仟陸佰肆拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國108年4月1日起至113年10月11日止受僱於被告，擔任水泥預拌車司機，離職前6個月之每月平均工資為新臺幣（下同）59,207元。詎被告以原告於113年9月 25日與其他車輛駕駛人（下稱行車糾紛相對人）發生爭執為由（下稱系爭事由），先扣薪20,000元，再於113年10月11 日終止兩造間勞動契約。惟被告所為解僱顯不合法，原告乃於113年10月11日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，被告應給付原告資遣費163,648 元及扣留工資20,000元，並發給非自願離職證明書。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第26 條、第19條規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告183,6 48元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：原告在113年9月25日與行車糾紛相對人發生行車糾紛，原告當時係被告派遣到台灣通運倉儲股份有限公司（下稱台灣通運公司）駕駛台泥公司車輛的司機，台泥公司認為原告行為損害公司形象重大而停止派遣原告擔任司機工作。因為被告跟行車糾紛相對人均未和解，也沒有派遣工作給原告，故被告於113年10月11日終止兩造勞動契約。又原告因為發生上開行車糾紛而違反工作守則，台灣通運公司請原告簽署罰款同意書後，被告乃依據原告簽署之同意書預扣工資20,000元。至非自願離職證明書被告則同意開立給原告等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自108年4月1日起受僱於被告，兩造勞動契約於113年10 月11日終止。　㈡原告離職前六個月平均工資為59,207元。　㈢被告有對原告扣薪20,000元。　㈣被告同意開立非自願離職證明書給原告。四、本院之判斷：　㈠原告得否請求被告給付薪資扣款20,000元？　⒈工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2項定有明文。故如非另有法令規定，或勞雇雙方有所約定，雇主當不得以任何名義隨意扣發勞工之工資，如有不當扣發，勞工當得請求雇主給付。又勞雇間有從屬關係，是雇主即使有不合理之規定或要求，常見勞工在受僱期間不敢反應，需到勞動契約關係終止時，始提出勞資爭議之調解申請或訴訟，故衡量勞工在勞動契約中所處之不利地位，許多勞資間之爭議，當不得僅依勞動契約關係中勞工之保持沉默，逕認勞工同意雇主之規定或要求。　⒉查被告曾以系爭事由對原告薪資扣款20,000元一節，有被告所提出之薪資明細表為證（見本院卷第83頁），且為兩造所不爭執，是上情堪以認定。而被告雖辯稱預扣工資是因為原告發生系爭事由違反工作守則，且原告也有簽署同意書等語，並提出台灣通運公司駕駛員工作規章、台灣通運倉儲高雄分公司供應商違規舉發單、同意書（下稱系爭同意書）等件為證（見本院卷第73至82頁），然為原告所否認，並主張簽署系爭同意書是在非自由意願下所簽署等語，查被告坦認並未與原告簽署任何駕駛員工作規章（見本院卷第104頁），則被告得否逕依台灣通運公司駕駛員工作規章對原告罰款20,000元，已非無疑。且上開工作規章第一條第四項第1款固約定，在工作時間中賭博、飲酒、擾亂秩序、影響工作者每次罰款2萬元（見本院卷第75頁）。然所謂擾亂秩序、影響工作等規定之構成要件不明確，卻得對駕駛員扣款高達20,000元，該規定已有淪為雇主得恣意對員工扣款之工具之嫌，又系爭同意書之內容係記載「一、本人倪育財在113年9月25日0814時，駕駛車輛000-0000於台南仁德區中正路與中山路口，與自小客車司機發生衝突，疑似有擋車及恐嚇對方情形。二、依照駕駛員工作規章，第一條第四項第1款，在工作時間中賭博、飲酒、擾亂秩序、影響工作者。三、罰款為NT$20,000元/次。」其中針對原告之行為僅記載「疑似有擋車及恐嚇對方情形」，顯見原告於簽署系爭同意書時，其行為並未經被告或台灣通運公司確認原告之行為已構成擋車或恐嚇對方之行為，則被告對於尚未經調查確認即逕行扣款之行為，已難認係依工作規則合理調查後所為之正當扣款，再參以被告亦坦認系爭同意書是台灣通運公司的主管請原告簽的，發薪的過程是台灣通運公司把系爭同意書給被告後，被告再依據系爭同意書的內容轉帳給原告等語（見本院卷第57頁），則原告於被告或台灣通運公司尚未經調查確認之情況下，如非為領取薪資以維持生計，應無可能於113年9月份本薪僅42,116元之情況下任意簽署扣薪達20,000元之系爭同意書，是原告主張其係為結清9月份薪資而在非自由意志下簽署系爭同意書等語，應屬可採。從而，兩造間既無扣薪之工作規章存在，且原告簽署系爭同意書亦非出於自願，堪認被告並無扣薪20,000元之依據存在，則原告依兩造間之勞動契約及上開規定，請求被告給付薪資扣款20,000元，應屬有據。　㈡被告以系爭事由解僱原告是否合法？　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。再者，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解僱應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段，以符合解僱最後手段性原則。　⒉原告主張其與行車糾紛相對人之行車糾紛已和解，且該行車糾紛之情節並非重大，被告以系爭事由終止兩造間勞動契約並不合法等語，然為被告所否認，辯稱係因原告在113年9月 25日有與他人發生行車糾紛，當時也沒有與行車糾紛相對人和解，所以就在事發約二週後打電話通知原告終止兩造間勞動契約，並於同年10月11日將原告退保等語，經查：　⑴經本院勘驗系爭事由發生時原告駕駛車輛內之行車紀錄器畫面內容略以：08：13：50原告駕駛車輛預備左轉，但前方車輛停止，原告按鳴喇叭，不間斷直到08：14：05。08：14： 14 原告駕駛車輛從前方車輛右方準備緩慢超車。08：14：3 4原告在行經左方左轉車道第一輛車時，按鳴一下喇叭，並減速。08：14：42車輛在左轉車道第一台車前方緩慢停下來，並口出喂是在開什麼，並說綠燈你不走。08：15：02原告在左轉車道前方停了下來，前方顯示為紅燈，以及顯示右轉箭頭。08：15：10 出現關車門的聲音。另勘驗系爭事由發生時行車糾紛相對人所提供之錄影影像內容略以：00：00： 01 原告穿著紅色上衣，出現在駕駛左前方。00：00：03原告對駕駛之人說開什麼啊，綠燈可以走你為什麼不走，擋在那邊幹什麼。00：00：09 原告往回走，並說你是怎麼開的。00：00：12 原告直接離開往車子的方向走。00：00：20 原告在上車前又回頭向車主瞪了一眼，此時車子前方燈號顯示為紅燈等情，有本院勘驗筆錄可查（見本院卷第105頁），是由上開勘驗內容可知，原告駕駛車輛停止於行車糾紛相對人所駕駛之自小客車前方時，當時顯示之燈號已為紅燈，行車糾紛相對人本有不得再行前進，已難認定原告駕駛車輛有擋車妨礙行車糾紛相對人自由之行為，再依行車糾紛相對人所提供之錄影影像，內容並無任何恐嚇之言語，亦難認定原告對行車糾紛相對人已有恐嚇危害安全之行為。從而，原告駕駛大型車輛，長時間鳴放喇叭，並違規於紅燈時超越停等線，停放於他人車輛前方，其行為固有不當，然該行為應未達極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益之程度，是被告以系爭事由終止兩造間勞動契約，實難認定已符合解僱最後手段性原則。　⑵被告另主張原告先前有不聽調度之行為，而遭處罰10,000元，且已有告知如再發生異常，停止派工，並調離現職，情節重大，立即汰換等語，並提出台灣通運公司品質異常改善報告為證（見本院卷第117頁），然該報告中對於事發經過記載略以：司機倪育財113年2月21日經調度指派支援安平轉運業務，當時只支援一車就自行決定不再支援轉運業務，造成客戶客訴及可能發生斷料情形等語，可見原告先前係違反台灣通運公司內部調派工作之規定，與本件係屬與外部人員突發性之行車糾紛無涉，實難僅因原告先前有違反調度之違規行為，即認原告此次行車糾紛之行為屬情節重大，而得終止兩造間勞動契約，是被告上開辯解，亦無足採。　⑶綜上，兩造間並未簽署任何工作規章，已如前述，且原告之上開行為亦未達情節重大之情狀，此外，被告亦未能提出原告之行為已使被告或台灣通運公司受有何種重大損害之證據，則被告徒以系爭事由而終止兩造間勞動契約，應屬無由。　㈢原告於113年10月11日以被告非法解僱為由，終止兩造間勞動契約，是否合法？　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，亦為同條第2項所明定。查被告坦認於113 年9月25日系爭事由發生2週後，打電話終止兩造間勞動契約，且亦於113年10月11日將原告退保（見本院卷第27頁），堪認被告係於113年10月11日解僱原告，然被告解僱原告之行為不合法，已如前述，則被告違法解僱之舉，使原告無法依原有勞動契約履行勞務並獲有薪資，自已違反勞動契約，而有損害原告權益之虞。則原告依勞基法第14條第1項第6款之規定，於同日終止兩造勞動契約，於法自屬有據。　㈣原告得否請求被告給付資遣費163,648元？　　按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；此規定於勞工依勞基法第14條終止勞動契約者準用之；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第17條第1 項、第 14條第4項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。查被告解僱原告之行為不合法，原告於113年10月11日依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造勞動契約則為合法，已如上述，又兩造均不爭執原告自108年4月1日起受僱於被告，兩造勞動契約於113年10月11日終止，且原告離職前六個月平均工資為59,207元，則原告任職期間為5年6月又11日，勞退新制基數為2又551/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費為163,724 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費163,648元，為有理由，應予准許。　㈤按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。民法第229 條第1項、第233條第 1 項前段分別定有明文。依勞基法第17條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，是原告請求有理由部分，於起訴時均已屆清償期，原告僅請求自起訴狀繕本送達翌日即113年12月5日（見本院卷第33頁）起算遲延利息，應併予准許。　㈥開立非自願離職證明書部分：　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就保法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文。經查，本件原告係依勞基法第14條第1項第6款規定，終止與被告間之勞動契約，已如前述，核與上開條文規定之非自願離職之要件相符，且被告對於核發非自願離職證明書給原告一事亦不爭執，則原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。五、綜上所述，原告請求被告給付薪資扣款20,000元及資遣費16 3,648元，共計183,648元及自113年12月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨請求被告核發非自願離職證明書，均有理由，應予准許。六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。則就本件原告之給付請求部分（即判決主文第1項），既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-03-18

CTDV-113-勞訴-84-20250318-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第377號原告張雅婷吳佳穎共同訴訟代理人黃柏嘉律師王秉信律師被告暄桓生技有限公司法定代理人林怡君訴訟代理人葉品逸上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告乙○○新臺幣參拾伍萬伍仟零捌拾捌元，及自民國一一三年十一月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應給付原告甲○○新臺幣陸萬玖仟陸佰柒拾柒元，及自民國一一三年十一月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被告應分別開立非自願離職證明書予原告乙○○、甲○○。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔百分之八十八，由原告乙○○負擔百分之六，餘由原告甲○○負擔。六、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參拾伍萬伍仟零捌拾捌元為原告乙○○預供擔保，得免為假執行。七、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣陸萬玖仟陸佰柒拾柒元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明第1、2項原為：㈠被告應給付原告乙○○新臺幣（下同）36萬1,230元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告甲○○12萬4,340元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第11頁）。嗣於民國113年12月4日當庭變更為：㈠被告應給付原告乙○○42萬8,450元，及其中36萬1,230元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘6萬7,220元自民事訴之追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告甲○ ○13萬6,092元，及其中12萬4,340元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬1,752元自民事訴之追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第57頁），經核原告所為變更屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：伊等分別自附表一「任職起始日」所示之日起受僱於被告，擔任附表一「職稱」欄所示職務，約定月薪如附表一「月薪」欄所示之金額（下稱系爭勞動契約），被告於 113年9月1日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1、2款規定為由，為終止系爭勞動契約之意思表示，伊等最後工作日如附表一「最後工作日」欄所示。惟被告尚分別積欠伊等如附表二編號1至5所示之項目與金額未給付，另被告應開立非自願離職證明書予伊等，爰依附表二「請求權基礎」欄所示之請求權基礎，提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告乙○○42萬8,450元，及其中36萬1,230元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘6萬7,220元自民事訴之追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告甲○○13萬6,092元，及其中12萬4,340元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬1,752元自民事訴之追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應分別開立非自願離職證明書予原告乙○○、甲○○（見本院卷第153頁）。二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟曾具狀陳述略以：本件關於113年8月份工資等相關費用，於本院113年度勞訴字第355 號案件（下稱前案）繫屬在前，前案與本案訴訟之當事人、訴之聲明、基礎事實均屬同一，原告提起本件訴訟顯然違背民事訴訟法第253條規定，此部分起訴即為不合法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠原告提起本件訴訟是否與前案為同一事件而重複起訴？　⒈按當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴，民事訴訟法第253條定有明文。該條所禁止之重訴，自指同一事件而言。所謂同一事件，必同一當事人，就同一法律關係，而為同一之請求，若此三者有一不同，即不得謂為同一事件，而受重訴之禁止（最高法院86年度台上字第3008號判決意旨參照）。又訴訟標的，乃原告為確定其私權之請求，或所主張或否認之法律關係是否存在，欲法院對之加以審判之對象。而為法院審判對象之法律關係，應為具體特定之權利義務關係，而非抽象之法律關係，即原告起訴以何種法律關係為訴訟標的，應依原告起訴主張之原因事實定之，原告前後主張之原因事實不同，其為訴訟標的之法律關係自亦不同，即非同一事件（最高法院84年度台上字第2194號判決要旨參照）。　⒉經查，原告於113年9月18日提起前案訴訟，主張伊等於113年 8月22日與包含被告在內之當事人簽訂「協議書1-2」，被告遲未給付，伊等乃依該協議書約定，訴請被告給付包含原告乙○○113年8月份工資6萬5,000元、原告甲○○113年8月份工資 4萬5,000元在內之協議金額共計140萬5,416元，現由本院以前案審理中等節，業經本院調取前案卷宗核閱無誤，並有原告提出前案之民事陳報狀以及言詞辯論筆錄可稽（見本院卷第120至126頁），嗣原告於113年10月23日提起本件訴訟，主張被告積欠原告乙○○113年8月份工資6萬5,000元、原告甲 ○○113年8月份工資4萬5,000元等如附表二所示項目、金額，而訴請被告給付乙節，亦有民事起訴狀、民事訴之追加狀可憑（見本院卷第11至15頁、第61至69頁），顯然就113年8月份工資部分，有重複請求之情，此亦經原告自陳在卷（見本院卷第117頁），雖原告主張前案就此部分之請求權基礎為上開協議書約定，本案為勞基法第22條第2項規定，請求權基礎不同。惟原告既於前案主張因被告營運困難而積欠原告 113年8月份工資等款項，遂與原告簽訂上開協議書，顯然就 113年8月份工資部分，前案之訴訟標的可包含後案之訴訟標的，而於該重複之範圍內，本案與前案之當事人、訴訟標的及訴之聲明，均核屬同一，原告亦非不得於前案追加請求權基礎，以達紛爭解決一次性，則本件訴訟與前案為同一事件，洵堪認定。揆諸上揭規定，原告就屬同一事件之本件113 年8月份工資部分更行起訴，實已違反民事訴訟法第253條之規定，此部分之訴為不合法，且屬不得補正之事項，自應予以駁回。　㈡又原告主張之上開事實，業據其等提出對話紀錄、薪資條、存摺封面暨內頁影本、往來明細為證（見本院卷第23至25頁、第75至105頁），而被告已受合法通知，既未於言詞辯論期日到場爭執，復未提出任何書狀以供本院斟酌，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項之規定，應視同自認，堪信原告主張之事實為真。　㈢就原告得請求之項目、金額分述如下：　⒈預告工資部分：　⑴按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。雇主未依前揭期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。　⑵經查，原告乙○○任職年資係自111年3月7日起至113年9月1日止，已如前述，任職期間為2年5月又25日，然被告並未提前預告資遣，而原告乙○○於系爭勞動契約終止前最近1個月即1 13年8月份工資為12萬5,400元【計算式：工資65,000元＋獎金（800元×13個＋1,000元×2個＋2,000元×24個）＝125,400元，獎金部分見本院卷第107頁】，依勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告乙○○20日之預告期間工資8萬3,600元（計算式：125,400元÷30日×20日＝83,600元），是原告乙○○請求預告工資7萬9,700元，為有理由。　⑶原告甲○○任職年資係自112年8月1日起至113年9月1日止，已如前述，任職期間為1年1月，然被告並未提前預告資遣，而原告甲○○於系爭勞動契約終止前最近1個月即113年8月份工資為4萬5,000元，依勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告甲○○20日之預告期間工資3萬元（計算式：45,000元÷30 日×20日＝30,000元），是原告甲○○請求預告工資3萬元，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。　⒉資遣費部分：　⑴按勞工適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。經查，被告前依勞基法第11條第1款規定終止系爭勞動契約，業如上述，則原告依上開規定請求被告給付資遣費，自屬有據。　⑵又原告乙○○任職起日為111年3月7日，至系爭勞動契約終止日即113年9月1日止，其年資為2年5月又25日。而原告乙○○離職前6個月即113年3月1日至同年8月31日工資分別為11萬8,5 80元、10萬5,280元、12萬2,150元、11萬7,630元、10萬3,0 00元、12萬5,400元（113年3月1日至同年7月31日見本院卷第71頁，113年8月份工資見前述），有薪資條、存摺封面暨內頁影本、往來明細為證（見本院卷第75至87頁），平均工資為每月11萬2,833元【計算式：（118,580元＋105,280元＋1 22,150元＋117,630元＋103,000元＋125,400元）÷184日×30日＝ 112,833元，依據勞基法第2條第4款規定，除以該期間總日數184日，元以下四捨五入】，據此計算，原告乙○○所得請求之資遣費應為14萬258元【計算式：112,833元×｛2＋（5＋25 /30）×1/12｝×1/2＝140,258元，元以下四捨五入】，是原告乙○○請求被告給付資遣費於14萬258元範圍內，即屬有據，逾此範圍之請求，則為無據。　⑶另原告甲○○任職起日為112年8月1日，至系爭勞動契約終止日即113年9月1日止，其年資為1年1月。而原告甲○○離職前6個月即113年3月1日至同年8月31日工資分別為5萬4,120元、6 萬200元、6萬2,440元、5萬4,880元、5萬3,740元、4萬5,00 0元（113年3月1日至同年7月31日見本院卷第73頁，113年8 月份工資見前述），有薪資條、存摺封面暨內頁影本、往來明細為證（見本院卷第89至105頁），平均工資為每月5萬3, 866元【計算式：（54,120元＋60,200元＋62,440元＋54,880元＋53,740元＋45,000元）÷184日×30日＝53,866元，依據勞基法第2條第4款規定，除以該期間總日數184日，元以下四捨五入】，據此計算，原告甲○○所得請求之資遣費應為2萬9,177 元【計算式：53,866元×｛1＋1×1/12｝×1/2＝29,177元，元以下四捨五入】，是原告甲○○請求被告給付資遣費於2萬9,177元範圍內，即屬有據，逾此範圍之請求，則為無據。　⒊特別休假未休工資部分：　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第6項定有明文。而按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項前段定有明文。再按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以3 0所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項亦有規定。是計算特別休假未休之發給工資基準，如為計月者，應指為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，再乘以未休畢之特別休假日數。原告主張其等分別尚有10日、7日特別休假未休，其等分別請求被告給付10日、7日特別休假未休工資，自屬有據。　⑵又原告乙○○離職前最近1個月即113年8月份工資為12萬5,400 元，已如上述，則其每日正常工作時間工資應為4,180元（計算式：125,400元÷30日＝4,180元），原告乙○○所得特別休假未休工資應為4萬1,800元（計算式：4,180元×10日＝41,80 0元），是原告乙○○請求被告給付特別休假未休工資3萬4,33 0元，自屬有據。　⑶另原告甲○○離職前最近1個月即113年8月份工資為4萬5,000元，已如上述，則其每日正常工作時間工資應為1,500元（計算式：45,000元÷30日＝1,500元），原告甲○○所得特別休假未休工資應為1萬500元（計算式：1,500元×7日＝10,500元），是原告甲○○請求被告給付特別休假未休工資1萬500元，尚屬有據，逾此範圍之請求，則屬無據。　⒋業務銷售獎金部分：　　原告乙○○主張被告積欠113年6月至8月份業務銷售獎金10萬8 00元，為被告所未爭執，是原告乙○○請求被告給付業務銷售獎金10萬800元，自屬有理。　⒌原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因　　勞基法第11條……規定各款情事之一離職。」是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，被告依勞基法第11條第1款規定，終止系爭勞動契約，已如前述，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立非自願離職證明書。是原告此部分主張，應屬有據。四、從而，原告依勞基法第16條規定，請求被告給付原告乙○○預告工資7萬9,700元、原告甲○○預告工資3萬元；依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付原告乙○○資遣費14萬258元、原告甲○○資遣費2萬9,177元；依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付原告乙○○特別休假未休工資3萬4,330元、原告甲○○特別休假未休工資1萬500元；依系爭勞動契約約定，請求被告給付原告乙○○業務銷售獎金10萬800元，以上總計應給付原告乙○○35萬5,088元、原告甲○○6萬9,677元，及均自起訴狀繕本送達翌日即113年11月9日（見本院卷第39頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。五、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝附表一：原告主張其等勞動條件（單位：時間/民國；金額/新臺　　　　幣）編號原　告任職起始日職　稱最後工作日月薪 1 乙○○ 111年3月7日總經理 113年8月31日 65,000元 2 甲○○ 112年8月1日業務 113年8月31日 45,000元附表二：原告請求之項目與金額（單位：新臺幣）編號請求項目請求金額或是否請求請求權基礎原告乙○○ 原告甲○○ 1 113年8月份工資 65,000元 45,000元勞基法第22條第2項 2 預告工資 79,700元 43,340元勞基法第16條 3 資遣費 148,620元 35,215元勞退條例第12條第1項 4 特休未休工資 34,330元 12,537元勞基法第38條第4項 5 業務銷售獎金 100,800元 0元勞動契約約定 6 非自願離職證明請求開立請求開立勞基法第19條、就業保險法第11條第3項

2025-03-17

TPDV-113-勞訴-377-20250317-1

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

給付資遣費

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第23號原告張又升被告優是國際有限公司法定代理人彭心潔上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國114年2月19日辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣110,709元。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣110,709元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　　　本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面　　一、原告主張：原告自民國106年2月15日起至113年7月1日止，任職於被告，每月薪資為新臺幣（下同）30,000元。詎被告於113年7月2日聲稱被倒債，並於113年7月4日補給剩餘薪資 5千元後即退出公司群組，又封鎖電話號碼，毫無音訊，致原告完全無法聯繫被告，於113年7月8日歇業並於同日辦理健保退保，藉此與原告終止勞動契約，然被告未發給原告資遣費110,709元，原告爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）之規定提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告110,709元。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告主張之上開事實，業據提出新竹市政府勞資爭議調解紀錄、資遣費試算表、健保投保紀錄、新竹市政府113年8月27 日函文、薪資入帳資料等件影本附卷可稽，而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述，視同自認，則原告之主張堪信為真實。　㈡按非有歇業或轉讓時之情形者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第1款定有明文。所謂「歇業」，係指事業單位不再繼續經營之事實上歇業狀態而言，不以經辦理歇業登記為必要。又所謂默示之意思表示，乃指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。經查，原告主張被告經營不善，於113年7月8日歇業並於同日辦理員工退保，是自客觀以言，被告自該日起，即處於不再繼續經營之事實上歇業狀態；因被告於該日起，即「未」提供原告任何工作機會兼「無」繼續發給原告薪資之事實，而可認被告該日起，即有依勞基法第11條第1款規定，終止兩造間勞動契約之默示意思表示，故本件應認兩造間之勞動契約，已因被告歇業而於 113年7月8日終止。　㈢又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年7月8日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為30,408元（計算式：【29,667＋29,667＋29,667＋2 9,667＋34,889＋28,889】÷6＝30,408，元以下四捨五入，下同），而原告自106年2月15日任職於被告至113年7月8日離職日止，年資為7年4月24日，其新制資遣基數為(3+504/720）（新制資遣基數計算公式：【[年+(月+日÷30)÷12]÷2】，原告得請求被告給付之資遣費為112,510元（計算式：月平均工資×資遣費基數），原告僅請求110,709元，自無不可。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、勞退條例之法律關係，請求如主文第1項所示，為有理由，應予准許。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本件係就原告即勞工之給付請求，為被告即雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官吳宗育以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　辛旻熹

2025-03-14

SCDV-113-竹勞簡-23-20250314-1

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

給付加班費等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第11號原告郭宗賢被告友達光電股份有限公司法定代理人彭双浪訴訟代理人宋惠煊陳韋澐上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月13日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣125,079元，及自民國113年7月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應提撥新臺幣7,452元至原告於勞工保險局所設之勞工退休個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由（除減縮部分外）被告負擔百分之63，餘由原告負擔。五、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣132,531元為原告預供擔保後，均得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴聲明原為：被告應給付原告新臺幣（下同）401,503元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳24,090元至原告設於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈢被告應提供原告所需之出勤紀錄、工資清冊及相關文件。嗣變更聲明為：㈠被告應給付原告197,424元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳11,845元至原告設於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，核原告所為變更係基於同一基礎事實，並屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自民國102年8月3日起至111年2月23日受僱被告擔任夜班，四班二輪，平均工資為新臺幣43,100元，上班時間為下午19時30分至隔日上午7時30分，共10小時，中間休息時間60分中共2次，每月上班16日。因被告要求每日應於19時30分刷卡進入無塵室，且用餐時間要求處理完手邊工作再休息，導致休息時間不足120分鐘，期間工作日加班時數共498.93小時，休假日加班時數為75.18小時，則該加班費總額為157,576元，另被告未將製造營運獎金及DL季獎金列入加班費計算，而產生差額新臺幣39,848元，另原告主張依勞工退休金條例第31條第1項等規定被告應再提撥11,84 5元退休金差額至原告勞工退休金個人帳戶內。並聲明：如上述變更後之訴之聲明。二、被告則以：原告並未依公司規定提出加班費之聲請；又原告主張被告要求休息時間工作並非事實，其所稱每日超時均高達30分鐘以上且無法領到加班費與事實不符，其請求加班費並無理由。被告獎金計算原則規定，被告營運獎金之來源是依據全公司前一年度整體營運成果而定，每單位達成每月預設生產目標，則依據上述獎金來源給予勉勵性獎勵金，非單純因勞工提供勞務必然獲取之對價，又DL季獎金不具有確定性，均非工資等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。　三、得心證之理由：　㈠原告自民國102年8月3日起至111年2月23日受僱被告擔任夜班，四班二輪，上班時間為下午19時30分至隔日上午7時30分，共10小時，中間休息時間60分中共2次，每月上班16日等情原告提出薪資單為憑，且被告並未爭執，是此部分事實，應可採信。　㈡製造營運獎金及DL季獎金不具有「延長工時工資」之性質　⒈按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」，可知延長工時工作係以平日每小時工資作為計算基礎。又所未工資，參勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。　⒉經查，兩造爭執製造營運獎金及DL季獎金，其中製造營運獎金觀原告所提薪資項目，該金額雖有發放，但每月發放金額不同，且觀被告所提獎金發放規定為依據營運生產情況核定每人當月金額，獎金預算金額得依公司營運情況彈性調解，就延長工時而言，顯非常態性之給予，是原告主張應加入延長工時工資，應不足採。又觀DL季獎金並非每月所發放，顯非常態性之給予，亦不該計入延長工時工資內。是原告主張被告應給付該部分之差額，不應允許。　㈢又原告主張被告漏未給予加班費，觀原告所提每日加班時間與被告加班時間大致相同，僅計算方式不同，惟如前述製造營運獎金及DL季獎金應不計入延長工時工資，則被告每月每小時金額應如被告附表1中以B計算平日每小時工資F欄方為正確，又被告主張原告超過5年部分已消費時效，是原告向被告請求日為113年3月27日，則逾5年之加班費已時效消費，因此原告得請求之時點因為108年3月28日，是原告得請求應如被告附表2假設成立依被告規定估算不含製造營運獎金之加班費所計算98,121元及被告附表3加設成立依被告規定估算不含製造營運獎金之加班費所計算26,958元，是原告向被告請求給付新臺幣125,079元部分應屬有據，逾此部分則無理由。至於被告辯稱未依規定申請，惟原告如有加班情況，依法本得請求，自不因被告是否有加班申請相關規定而得因未按規定申請而拒絕給付，是被告此部分抗辯自不足採。　㈣次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之 6，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項亦定有明文。經查，原告主張被告應再提撥11,845元，為被告所否認，惟如前述被告已有漏發給之加班費，而該加班費應亦為退休金提撥計算之標準，另原告上開主張製造營運獎金及DL季獎金亦應為退休金提撥計算之標準，惟觀被告所提出原提撥平均薪資，已將製造營運獎金及DL季獎金計算入內，是被告僅需補提上開原應給付原告加班費加計後之差額，又觀被告被證6所提出原提撥金額及應補提撥金額均屬正確，是經調整後，被告尚短少提撥金額 7,452元，致原告受有損害。是原告依勞工退休金條例第31 條第1項規定，請求被告提繳7,452至原告之勞工退休金專戶，於法有據，逾此範圍，不應允許。四、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。又加班費應於次月發給，而本件起訴狀繕本係於113年7月29日送達被告，是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年7月30日起至清償日止，按週年利率 5%計算之法定遲延利息，要屬有據。　　　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、勞退條例之法律關係，請求如主文第1、2項所示，為有理由，應予准許。逾此部分，為無理由，應予駁回。　　六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本件係就原告即勞工之給付請求，為被告即雇主部分敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳宗育以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　辛旻熹

2025-03-14

SCDV-113-竹勞簡-11-20250314-1

勞小

臺灣橋頭地方法院

請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 114年度勞小字第5號原告董恩滿被告辰鎧國際餐飲顧問有限公司法定代理人沈宗賢上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參萬捌仟柒佰陸拾貳元，及自民國一百一十四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬零參佰貳拾參元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參萬捌仟柒佰陸拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹萬零參佰貳拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國113年6月26日至同年11月30日間受僱於被告，每月薪資及應提撥勞工退休金如附表所示，平均工資為新臺幣（下同）32,825元。詎被告突無資產可給付原告薪資，故被告應給付原告113年11月之薪資31,696元，以及資遣費7,067元，且被告未依法提撥如附表所示之勞工退休金，被告自應補提退休金共10,323元至原告勞工退休金個人專戶內。爰依勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）等規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告38,763元及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳10,323元至原告之勞工退休金個人專戶。三、被告未於言詞辯論期日到庭，亦未提出任何書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由：　　　本件原告主張之事實，業據其提出員工薪資表為證（見本院卷第11至22頁），並經本院調閱勞保被保險人投保資料、勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶明細資料等（見本院卷第43至44頁、第63至64頁），核對無誤，而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應視同自認。又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項亦分別定有明文。被告於本院審理中未提出原告任職期間薪資清冊，則本院依上開規定，得認原告主張之被告積欠薪資之事實為真正。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年11月之工資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，為勞基法第21條第1項、第22條第2項所明定。本件原告主張受僱於被告，113年11月實領薪資為31,69 6元一節，有員工薪資表可證，而被告亦未爭執未給付原告1 13年11月份之工資，則原告請求被告給付113年11月份之工資31,696元，自屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。本件原告主張其自113年6月26日開始任職於被告，至同年11月 30日離職日止之平均薪資為32,825元部分，應視同自認，已如前述。則本件原告主張被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自113年6月26日開始任職於被告，至同年11月30日離職日止，任職期間為5月又5日，勞退新制基數為【155/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之資遣費為7,0 66元（計算式：月薪×資遣費基數，小數點以下四捨五入），是原告請求被告給付資遣費7,066元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　㈢被告應補提繳勞工退休金至原告勞工退休金專戶部分：　⒈按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉原告主張自113年6月26日起至同年11月30日止，原告之薪資如附表應發工資欄所示，被告每月應為原告提繳勞工退休金如附表薪資單記載勞退提撥欄所示，共計10,323元，然被告全未為原告提繳，是被告應補提繳10,323元至原告勞工退休金專戶等語，查原告上開主張，業據原告提出薪資單為證，且被告全未為原告提繳勞工退休金一節，有勞動部勞工保險局114年3月3日函及檢附之勞工退休金個人專戶明細資料可參（見本院卷第61至64頁），是原告請求被告應提繳10,323 元至原告勞工退休金專戶，自屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付積欠之薪資31,6 96元、資遣費7,066元，共計38,762元，及自調解程序筆錄繕本送達被告翌日即114年2月4日（見本院卷第51頁，因調解聲請書狀繕本遭退回而未合法送達，故以調解程序筆錄繕本送達被告翌日起算遲延利息）起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及請求被告提繳10,323元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶內，均有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1、2項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就請求給付資遣費之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436 條之24第2 項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表：年月應發工資薪資單記載勞退提撥被告實際提撥金額被告應提繳勞工退休金 113 6 5166 333 0 333 7 32536 1998 0 1998 8 33369 1998 0 1998 9 35117 1998 0 1998 10 36073 1998 0 1998 11 34878 1998 0 1998 小計 10323

2025-03-14

CTDV-114-勞小-5-20250314-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第137號原告林仕卿被告進升工程行法定代理人郭叔婷訴訟代理人胡達仁律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣32,888元。被告應開立並交付非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔99%，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣32,888元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國111年4月20日起任職被告擔任清潔人員，每月薪資新台幣（下同）27,470元，其後因被吿自113 年3月31日至同年8月31日期間，每月剋扣原告工資5,000元，共苛扣原告工資3萬元，原告因此於113年9月10日提出離職申請表，以薪資給付異常為由，向被告為終止兩造勞動契約之意思表示。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項、勞動基準法（下稱勞基法）第19條、就業保險法（下稱就保法）第11條第3 項，請求被告給付原告資遣費33,000元及開立並交付非自願離職證明予原告，並聲明：1.被告應給付原告33,000元，2.被告應開立非自願離職證明予原告。二、被告則以：被告因收受本院111年度司執字第148053號給付票款事件（下稱系爭執行事件）之扣押暨移轉命令而依法對原告扣薪，並無原告主張之薪資給付短少情形；此外，原告於113年9月4日後固以身體不適為由請假3日，然於同年9月6 日後則持續未出勤，已連續曠職達3日以上；其後，原告迄至同年9月9日方填寫離職申請表載明於同年月10日離職；則原告實乃自願離職，是原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明，與法未合。並聲明：原告之訴駁回。三、本院得心證之理由　㈠關於原告依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約是否合法部分　⒈原告主張：依據勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約等語，為被告所否認，抗辯：原告乃自願離職等語。是本件首應審究者為：原告依據勞基法第14條第1項第6款規定終止契約是否合法？　⒉按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「工資應全額直接給付勞工。」勞基法第14條第1項第6款、第22條第2項前段定有明文。次按，非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第 95條第1項前段另有明文。　⒊經查，原告於113年9月9日以「其他規劃及薪資有問題」為由提交離職申請表並載明離職日為同年9月10日等情，有前開離職申請表附卷可參（本院卷第75頁），此外，被告自113 年3月31日至同年8月31日起每月誤扣原告薪資5,000元之事實，為被告所自陳在卷（本院卷第73頁），則原告主張：被告於113年3月31日至同年8月31日並未全額給付原告薪資，即非無憑；準此，原告以被告違反勞工法令為由依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，應屬合法　⒋被告固抗辯：被告對本院執行處變更系爭執行事件扣押範圍並不知情，並非故意扣薪，兩造前於113年9月27日就誤扣薪資已會算並給付完畢等語。然查，兩造就113年3月31日至同年8月31日應領薪資、特休未休工資前於113年9月27日會算並經被吿匯款給付原告30,000元之事實固有薪資簽收明細表在卷可參（本院卷第77頁）。然原告前因清償債務等事件經債權人向本院聲請對原告強制執行，另經本院於113年3月11 日以中院平民執111司執九字第148053號函核發移轉命令，通知被告將原告對被告每月可處分薪資債權，扣除原告已向債權人給付金額後，移轉予債權人，另於同年113年5月29日又發函通知原告變更扣押範圍即逾37,132元始得扣押，且已於113年6月3日寄存送達於被告設址之台中市○○居○○路○里○ 巷00○0號地址等情，有前開函文及送達證書附卷可參，並經本院調閱系爭執行事件卷宗核閱無訛。佐以，被告住址並未變更之情，亦經被告陳明在卷（本院卷第66頁）。準此，依據民法第95條第1項規定，系爭執行事件扣押範圍變更之通知既已於6月達到被告，自應發生效力，是被告抗辯：不知悉扣押範圍已有變更，仍難認可採。準此，被告於113年6月後對原告所為每月5,000元扣薪，即非適法。　⒌被告另抗辯：原告於同年9月6日後則持續未出勤，已連續曠職達3日以上等語，然被吿於本院亦自陳：並無對原告為終止契約之意思表示等語，既然被吿未曾為終止勞動契約之意思表示，即無從據為兩造勞動契約終止之原因。　⒍至被告又抗辯：兩造於113年9月27日就誤扣薪資部分業已會算並經被告給付完畢等語。然按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意（最高法院110年度台上字第14號判決要旨參照）。本件原告已於113年9月9日終止兩造勞動契約，揆諸上開說明，其效力自不因其後兩造於113年9月27日會算而影響，是被吿抗辯：兩造前已於113年9月27日匯算等情，仍與兩造勞動契約終止之原因無涉，附此敘明。　㈡關於原告請求被告給付資遣費部分　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞退條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，本件原告於113年9月9日以薪資有問題為由向被告通知於同年月10日終止勞動契約，合於勞基法第14條第1項第6款規定，業如前述，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。從而，原告依前揭規定，請求被告按原告自111年4月20日至11 3年9月10日止之工作年資及平均工資27,470元，給付原告32 ,888元之資遣費（見本院卷第78頁資遣費試算表），核屬有據，應予准許，逾此部分，則非可採。　㈢原告請求被告交付非自願離職證明書部分　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條及就保法第11條第3項分別定有明文。依此，勞工因有就保法第11條第3項所規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。　⒉經查，本件原告與被告間之勞動契約，係經原告依勞基法第1 4條第1項第6款規定於113年9月10日合法終止，核屬於就保法第11條第3項所定「非自願離職」之情形。是原告依前揭規定請求被告開立並交付非自願離職證明書，即屬有據。四、綜上，原告依前揭勞基法、勞退條例及就保法等規定，請求判決被告應給付原告32,888元，及開立並交付非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。六、本判決第1項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。　　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官陳航代　　正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-14

TCDV-113-勞小-137-20250314-1

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

給付加班費等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第21號原告彭素梅被告良質有限公司法定代理人陳志宇訴訟代理人楊禹謙律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月13日辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條復有明定。本件原告起訴聲明原為：㈠被告應給付原告加班費新臺幣（下同）108,885元、健保費差額7,562元、特休未休折算工資40 ,000元、職災補償金54,689元、資遣費35,127元、勞工退休金57,663元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。嗣變更聲明為：㈠被告應給付原告加班費108,885元、健保費差額7,562元、特休未休折算工資40,000元、職災補償金54, 689元、資遣費35,127元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提撥57,66 3元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行，經核原告上開所為僅為法律上之陳述之補充，應予准許。貳、實體方面　　一、原告主張：兩造間存在僱傭關係，原告於民國110年4月起至 112年11月2日間受雇於被告擔任清潔人員，約定除到職當月係以時薪200元計算外，其餘各月均為時薪250元。而自原告任職以來，經常於休息日、例假日、國定假日加班工作，然原告受僱於被告期間，被告並未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付加班費，且未給予原告特別休假或補給特別休假未休折算工資。又被告於僱用期間未依法提撥勞工退休準備金至原告於勞保局設立之勞工退休金專戶內，亦未依法為原告投保全民健康保險，致原告因此受有健保費自負額差額。因被告上開違反勞動契約及法令之行為，原告乃於112年11 月2日依勞基法第14條第1項第5、6款之規定以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，被告即應給付資遣費。另原告於112年4月30日上班途中發生車禍，屬於職業災害，被告身為雇主應依勞基法第59條規定就原告支出之醫療費用及不能工作損失為補償。基上，被告尚積欠原告任職期間短付之休息日、例假日、國定假日之延時工資108,885元、特休未休折算工資40,000元、資遣費35,127元、健保費差額7,562 元、職災補償金54,689元，以上合計246,263元，且被告自始即未按月提撥勞工退休金至原告勞保局之勞工退休金專戶，累計提撥總額為57,663元。原告爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後之訴之聲明。二、被告則以：兩造間屬承攬關係，且於成立之初並未以書面載明，嗣於112年7月5日簽署清潔服務業務承攬合約（下稱契約）。並於112年8月12日簽立協議書（下稱系爭協議書）合意終止雙方間之契約關係，並就原告於112年4月間上班途中所發生之車禍案件補償金及應給付原告之報酬金額結清至11 2年8月31日等內容達成合意，當場交由原告點收無誤，更約明拋棄因本事件所生對彼此之一切民事、刑事及行政程序上之權利，故雙方已於112年8月31日合意終止，原告本件請求應無理由。若認本件屬勞動契約，除對原告計算之職災補償金54,689元無意見外，然如上述，雙方已為和解，原告對此及資遣費即不得再為爭執，況原告為部分工時制，非排班制，原告其餘請求金額之計算有誤，原告縱認能請求，亦僅能請求加班費70,449元、提撥退休金55,393元、特休未休工資 26,280元及職災補償金54,689元等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　　原告主張其任職於被告之期間、擔負之工作及服務之地點等節，被告對此均未爭執，此部分之事實，堪以認定。原告另主張兩造間為僱傭而非承攬關係，且被告未依法給付加班費、特休未休折算工資、資遣費，又未依法為原告投保全民健康保險及提撥勞工退休金至原告勞保局退休金專戶，另積欠原告職災補償金等節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件本院應審究者為：㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？㈡原告得否向被告請求各項金額？茲分述如下：　㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文。前者，係以勞務給付為目的，使受僱人於一定期間內，依雇用人之指示，從事一定種類之工作，其間具有繼續性及勞務專屬性；後者，則以工作完成為給付目的，承攬人僅須於約定時間內完成1個或數個特定工作，即可向定作人領取對價，其間並無從屬關係。兩者之區別為「僱傭」係以勞務供給為目的，縱受僱人提供之勞務不生預期結果，雇主仍應給付報酬，且關於勞務之請求，除經勞雇雙方同意外，不得任意讓與第三人或使第三人代服勞務（民法第484條第1項），其間具勞務專屬性，勞雇雙方具絕對服從關係。再按勞基法第2 條第1、2、6款規定：「一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。...六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。基此，勞基法所稱之稱勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，從事工作，獲致工資之契約，勞動契約性質上係屬僱傭契約。較諸「承攬」著重在完成工作之結果，非待工作完成不能領取報酬。再按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。基此，勞務債權人與勞務債務人之間究為僱傭或承攬關係，應視個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依照勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低判斷之，亦即，應視提供勞務者得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險為斷。倘勞務債務人就其實質上從事之勞務活動及工作時間得自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，則其與勞務債權人之從屬性不高，難認屬勞動契約，業經司法院大法官釋字第740號解釋理由書闡釋明確。而勞工與雇主間之從屬性，通常具有： ⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容，非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法，對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。且倘受僱人不需承擔僱主之經營風險，均得僅因提供勞務而獲取報酬時，亦可認其具有經濟上從屬性之性質。另基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係從屬性無關者外，應為有利於勞務提供者之認定。所謂當事人明示成立承攬契約，係指當事人間勞務契約之實質內容屬於承攬契約之法律性質。如有爭執，法院應審查勞務契約之實質內容。　⒉經查，原告主張因清潔客戶清潔服務需求，無法事前分配，而是由被告依當下人力調配，而被告多次直接指派原告於特定時段至客戶端進行清潔工作，且從工作日誌填寫亦可知原告服務對象及時段均由被告安排，具有人格從屬性；又原告與被告約定以時計算，非以勞務結果做為報酬，具有經濟從屬性等語，為被告所否認，被告雖提出兩造所簽立清潔服務業務承攬合約，辯稱兩造間所簽立為承攬關係，惟觀原告提出對話紀錄，良質有限公司人員多次在對話紀錄中使用幫同事代班字眼，，顯然從組織層面上，原告已被納入被告經濟結構體系內，再觀系爭契約參第四點中指出，若乙方向甲方決定承包受託清潔服務業務後，不得任意解除或終止，若未能依第二點約定履行契約，乙方應賠償相當於委託服務費用金額之懲罰性違約金，且上開對話紀錄有工作時數達標字眼，顯然原告與被告間具有人格從屬性及經濟上從屬性，是原告與被告間應為雇傭關係，而非承攬關係。　㈡原告得否向被告請求各項金額？　⒈按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第7 37條分別定有明文。換言之，和解有「創設的效力」，即創設新的法律關係使消滅權利及取得權利，至以前之法律關係如何，概置不問，且和解一旦合法成立，當事人應受和解契約之拘束，縱使一方因而受不利益，亦屬讓步之當然結果。　⒉經查，兩造曾簽立系爭協議書，而觀該協議書內容顯然是就兩造間契約所為和解，是依前開說明，和解一旦合法成立，兩造即應受拘束，且觀該協議書中記載，雙方須拋棄對對方一切民、刑與行政程序上權利與法律上請求權，日後不得以各種形式向對方為任何主張。是除非該協議有無效或業經撤銷，否則原告就兩造間關係，縱認有原告主張工資、資遣費等費用未給付，仍不得再行跟被告請求。至於原告主張被告是濫用經濟上優勢地位，利用合意終止等語，惟被告所否認，而原告自得就該部分主張以實其說，原告迄今仍未提出相關證據，是其主張該協議書內無效，難認有據。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、勞退條例之法律關係，請求被告應給付原告246,263元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息以及應提撥57,663元至原告於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官吳宗育以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　辛旻熹

2025-03-14

SCDV-113-竹勞簡-21-20250314-1