Know99判決書

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妨害名譽

臺灣宜蘭地方法院刑事判決 113年度易字第289號公訴人臺灣宜蘭地方檢察署檢察官被告曾麗真選任辯護人林世超律師歐瓊心律師林世超律師/歐瓊心律師上列被告因妨害名譽案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第9 93號），本院判決如下：　　主　文己○○犯散布文字誹謗罪，處有期徒刑3月，如易科罰金，以新臺幣1千元折算1日。　　事實及理由一、己○○前為國立羅東高級商業職業學校進修部（下稱羅商進修部）之教師，竟意圖散布於眾，基於誹謗之接續犯意，先於民國112年7月1日使用通訊軟體LINE傳送「你不怕＃me too事件嗎」訊息給時任羅商進修部主任之乙○○，再於民國112年7 月1日至同年9月間，在宜蘭縣○○市○○路00巷00弄00號住所，將與乙○○間前開「你不怕＃me too事件嗎」對話截圖（下稱m e too訊息），傳送給羅商進修部教官甲○○，又傳送「me to o」、「對象是我」、「他本來就有問題傳言不少」之訊息予羅商進修部教師庚○○，表達遭乙○○性騷擾之意，又於校內對教務主任朱映林、李欣津教師講述遭乙○○性騷擾等不實言論，使前揭乙○○性騷擾之不實謠言於羅商進修部不特定職員間散布，足以損害乙○○之名譽及社會評價。二、證據名稱：　㈠被告己○○於本院審理中坦承有傳送前揭「me too」影射告訴人對其性騷擾之訊息給校內同事甲○○、庚○○，並於校內告知教師朱映林、李欣津其遭告訴人性騷擾等事實（本院卷㈠第1 52頁、卷㈡第96頁）。　㈡證人即告訴人乙○○於警詢、偵查及本院審理中證述未曾對被告性騷擾，而被告因不滿考績結果，於校內散佈遭告訴人性騷擾之謠言（警卷第7-12頁、偵卷第15頁、本院卷㈡第93-95 頁）。　㈢證人甲○○於警詢、偵查、本院審理中證述其不負責校內性騷擾業務，收到被告傳送前揭其遭告訴人性騷擾之訊息（警卷第29-31頁、偵卷第16頁、本院卷㈡第82-85頁）。　㈣證人庚○○於本院審理中證述收到被告傳送訊息表示遭告訴人性騷擾之過程（本院卷㈡第78-81頁）。　㈤證人即前羅商進修部教師丙○○於本院審理中證述羅商進修部辦公室10餘人於112年暑假期間均在討論被告傳送me too訊息給告訴人之過程（本院卷㈡第76、77頁）。　㈥證人即羅商人事主任丁○○於本院審理中證述被告未曾表明要申訴遭告訴人性騷擾，而是告訴人主動表明學校內在傳聞「告訴人性騷擾被告」，希望人事室釐清與調查，人事室向被告瞭解後，被告表示有向教師朱映林、李欣津、甲○○告知遭告訴人性騷擾等情（本院卷㈡第89-93頁）。　㈦被告傳送上開影射告訴人對其性騷擾之對話紀錄予甲○○、庚○ ○，有LINE對話紀錄可憑（警卷第14、17-25、32-34頁）。三、被告、辯護人之主張：　　訊據被告矢口否認有何妨害名譽犯行，辯稱：告訴人確實有非常靠近或在我後方突然出現、會有小小聲講氣音、問我要不要去辦公室談，導致我很不舒服等語。辯護人則辯護稱：被告確有遭告訴人性騷擾，而請甲○○來主持公道，又被告因遭性騷擾而不安，故與友人庚○○私下討論性騷擾之事，難認被告有散布於眾意圖。且被告傳送me too訊息中，未具體指摘如何遭告訴人性騷擾，被告本意在於提醒告訴人要注意男女分際，且前開證人均不知道告訴人性騷擾被告之具體行為內容，可認被告並無誹謗告訴人名譽之具體事實，自不構成誹謗罪。四、被告所辯及有利事證不可採之說明：　㈠被告傳述「遭告訴人性騷擾」之言論，依指摘告訴人違反被告之意願，而對被告有實施與性或性別有關之行為，屬於指摘傳述告訴人「曾經性騷擾被告」之具體行為，指摘內容屬於具體事實，而非抽象的公然為謾罵或嘲弄，自不因被告未表明告訴人以何種具體行為進行性騷擾而有所影響，是辯護人辯稱被告並未指摘告訴人如何性騷擾，未構成誹謗等語，難認可採。　㈡關於告訴人究竟是如何性騷擾被告，據被告於本院審理中供稱：於108 年學期發生4次，第1 次、第2 次在停車場附近，於晚上下班10點多，告訴人突然從我背後出現，然後他跟我說有什麼事情可以去辦公室找他，我說這麼晚了，有什麼事情明天上班再說。第3 次是在學校走廊，告訴人在我上課的途中，從我一側靠近我，我匆忙的要去上課教室，我往前走幾步，告訴人也緊跟著我，不是一般的社交距離，我就趕快逃離，我就進教室上課了。第4 次是班會課結束，我要去上課的教室，告訴人也是一樣緊跟著我旁邊，幾乎可以碰到我，我這次沒有往前走，我想要看清楚告訴人到底想幹嘛，我就在電一甲教室走廊停下來，這邊燈光比較亮，我想說大家也看得到告訴人在幹嘛。我就面向告訴人，但告訴人並沒有開口，我看得到他的神情感覺有什麼暗示，告訴人當時有甩頭，眼神也沒有在看我，不知道在暗示什麼，我後退兩步，我當下感覺不舒服等語（本院卷㈠第410-411頁）。然此為證人乙○○所否認（偵卷第15頁背面），且依被告聲請，傳喚證人戊○○於本院審理中證稱：被告未曾跟我哭訴有關於遭性騷擾的經歷。對於被告指述告訴人有在走廊跟著被告的事情，我不知道，因為學校老師走在一起是很正常的是情（本院卷㈡第87頁），又依被告前開所述遭性騷擾情節，告訴人客觀上並未對被告作出任何與「性或性別有關之行為」，且被告於本院審理中亦自陳：我自己不確定這是否算是係騷擾（本院卷㈡第96頁），可認被告主觀上對於「告訴人性騷擾」這件事，是缺乏合理確信的理由確信其為真實。　㈢本案被告針對與告訴人間之糾紛，被告僅有向羅商進修部申訴於職場遭受多名老師霸凌，其中與告訴人有關聯的是「排課、觀課、辦教學觀摩」及遭告訴人於112年9月1日寄發律師指明被告故意散播性騷擾謠言2件事，被告並未曾就「遭告訴人性騷擾」一事提出申訴，被告反而是在指控「告訴人寄發律師函」時，始於申訴訪談中表明告訴人晚上從背後打招呼、在走廊上跟上來、擠眉弄眼的奇怪動作，並稱「第一個就是我不知道說這是不是有性的暗示，我是表達一個問號以外。那這個事情，如果說你那時候的行為舉止，你到底是什麼意思呢？我想找第三者，如果有機會的話，當面來講開嘛，對不對。」有羅商113年7月11日函、職場霸凌事件申訴調查報告書可佐（本院卷㈠第167-178、185、190頁），除證明被告主觀上實際上未確信有遭告訴人性騷擾外，對照告訴人前述對外散布之me too訊息內容，被告並未於訊息中具體還原前揭「背後打招呼、在走廊上跟上來、對我擠眉弄眼」等指摘告訴人之行為內容，反而直接隨意散布告訴人對其性騷擾之事件結論，可認被告無意讓外界對於告訴人「有無」做出「背後打招呼、在走廊上跟上來、對我擠眉弄眼」或該等行為「是否符合性騷擾」等可受公評事項為檢驗，而是有意直接使告訴人被外界貼上性騷擾之標籤，是被告辯稱其散布前揭訊息，是欲使告訴人注意自身男女分際等語，並不可採。　㈣觀諸被告傳送予甲○○之對話紀錄，被告傳送與乙○○間前開「你不怕＃me too事件嗎」對話截圖後，隨稱「請教官保持靜默」（警卷第32頁），被告顯無辯護人所稱希望由校內公正人士替被告主持公道故傳送me too訊息之情，且甲○○於校內亦不負責性騷擾防制業務，已如前述，是被告傳送me too訊息給甲○○，並非出自於保護自身權利或自衛之善意。　㈤被告與庚○○間對話紀錄中，被告表明前揭遭告訴人性騷擾後，對庚○○詢問是否快要退休時，回稱「是要平靜的推（退）休」、「還是要報一下仇」（警卷第19頁），其表明傳述遭告訴人性騷擾之目的，是為了報仇，顯非基於合理評論或保護自身合法利益而為之善意言論，故與刑法第311條免責條件無涉。　㈥綜觀被告傳送遭告訴人性騷擾之me too訊息給甲○○、庚○○，又講述給校內教師朱映林、李欣津聽聞，被告明顯意圖欲將告訴人對其性騷擾之不實事項散布於校內，而使不特定多數人得以知悉，是被告所辯均屬犯後卸責之詞，而不可採，本案事證明確，被告犯行可以認定，應依法論科。五、論罪科刑：　㈠核被告所為，係犯刑法第310條第1項之誹謗罪（言語告知教師朱映林、李欣津）、同條第2項之散布文字誹謗罪（傳送m e too訊息給甲○○、庚○○）。又被告前揭行為時間密接，且侵害同一法益，各行為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念實難強行分開而在刑法評價上應視為數個舉動之接續施行，且係出於同一誹謗告訴人之目的及單一犯意，自屬接續犯，而應以一行為論，從重論以刑法第310條第2項之加重誹謗罪。　㈡爰以行為人責任為基礎，審酌被告因不滿考績因授課表現而影響，竟虛構遭告訴人性騷擾之謠言，而誹謗告訴人在校名譽，貶損告訴人聲譽，所為實該非難，並考量被告犯後否認，迄今未取得告訴人諒解之犯後態度，兼衡其於本院審理中自陳之智識程度、家庭經濟狀況及就醫紀錄所顯示之身心狀況等一切情狀，量處如主文所示之刑，並按被告資力，諭知易科罰金之折算標準。　㈢至公訴意旨認被告尚有傳送me too訊息給教師丙○○，而認被告此部分亦構成加重誹謗罪嫌等語。然查，丙○○得知本案me too訊息，是因為庚○○收到訊息後，轉傳給丙○○求證其真實性乙節，此據證人丙○○於本院審理中證述甚詳（本院卷㈡第7 6頁），可認被告散布me too訊息之對象，並不包含教師丙○ ○，此部分公訴意旨自屬不能證明，惟因此與前揭有罪部分為一罪關係，爰不另為無罪之諭知。據上論斷，應依刑事訴訟法第284條之1、第299條第1項前段、第 310條之1第1項（判決簡化依據），判決如主文。本案經檢察官張學翰偵查起訴並到庭執行公訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　刑事第二庭　法　官　蕭淳元以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內敘明上訴理由，向本院提出上訴狀 (應附繕本) ，上訴於臺灣高等法院。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯卉中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日附錄本案論罪科刑法條：中華民國刑法第310條意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處1年以下有期徒刑、拘役或1萬5千元以下罰金。散布文字、圖畫犯前項之罪者，處2年以下有期徒刑、拘役或3萬元以下罰金。對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。

2024-12-27

ILDM-113-易-289-20241227-1

訴

臺北高等行政法院

有關人事行政事務

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第1456號 113年11月28日辯論終結原告黃勝耆被告國家中山科學研究院　　　　　　　　　　代　表　人　李世強訴訟代理人潘永茂上列當事人間有關人事行政事務事件，原告不服國防部中華民國 112年10月19日112年決字第278號訴願決定，提起行政訴訟，本院裁定如下：主文原告之訴關於請求撤銷被告對其所為申誡1次處分部分，移送至臺灣桃園地方法院。原告之訴其餘部分駁回，該部分訴訟費用（本件全部的二分之一）由原告負擔。理由一、程序事項 (一)本件原告起訴後，被告之代表人於訴訟進行中由張忠誠變更為李世強，並具狀聲明承受訴訟(見本院卷第275至276頁)，應予准許。 (二)次按，行政訴訟法第111條第1項、第4項規定：「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。……（第4項）前三項規定，於變更或追加之新訴為撤銷訴訟而未經訴願程序者不適用之。……」又所謂訴之變更或追加，無論係變更或追加之新訴，理論上均為另一獨立之訴，故該變更或追加後之新訴本身所應具備之合法要件，原則亦應具備。因此，行政訴訟法第111條第4項雖僅規定：「於變更或追加之新訴為撤銷訴訟而未經訴願程序者」，不許其為訴之變更或追加，惟參諸該條項之立法理由載明：「……五、本條僅規定訴之變更或追加之要件。至變更或追加之新訴，乃獨立之訴，應具備訴訟要件，乃屬當然。因此，如變更或追加之新訴，應踐行訴願程序而未踐行、或雖經訴願程序，但已逾起訴期間、或變更、追加之確認行政處分無效訴訟，未向原處分機關請求確認無效等，縱經被告同意變更或追加，亦不因之使變更或追加之訴成為合法。惟為免使人誤以為凡經被告同意或行政法院認為適當而變更或追加之新訴必然成為合法，爰於第4項明示變更或追加之新訴為撤銷訴訟而未經訴願程序者，不適用第1項至第3項之規定」等語。據此可知，解釋上該項規定應可類推適用，如變更或追加之課予義務訴訟或確認訴訟，不具備本身所應具備之合法要件，又無法補正時，仍不應准許為訴之變更或追加（最高行政法院109年度裁字第306號裁定意旨參照）。查本件原告起訴時，其聲明原為「一、訴願決定及原處分均撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。」（見本院卷第9頁），可見原告起訴時所提訴訟類型為撤銷訴訟。嗣原告於起訴狀送達後，本件進行準備程序時，又具狀變更其聲明為：「一、被告應提供原告關於112年4月12日國科工安字第1120016098號函申訴案之職場不法侵害申訴處理委員會議之會議紀錄及全案行政調查報告。二、被告應提供原告關於112年10月17日國科化研字第1120046373號懲處人事命令之行政調查報告。三、訴訟費用由被告負擔。」並主張係依政府資訊公開法第5條、第7條規定而為上述請求（見本院卷第187頁、第189頁），足見原告已將訴訟類型變更為課予義務訴訟。核原告所為，屬訴之變更，但被告已經表示不同意原告為訴之變更，且原告未曾向被告申請提供上開會議紀錄及行政調查報告，也未曾踐行訴願程序等情，亦經被告訴訟代理人陳述明確（見本院卷第266至267頁），而原告亦始終未能提出其已就上揭請求事項踐行依法申請及訴願程序之相關事證，是本院亦認為原告所為訴之變更並不適當，且查無行政訴訟法第111條第3項各款所規定之情形，是其訴之變更，不應准許，仍應就原訴予以審究，合先敘明。二、爭訟概要　　原告係被告依勞動基準法（下稱勞基法）聘僱之化學研究所助理技術員，其主張於民國111年9月遭訴外人即同為被告聘僱人員之同事顏秉德插手業務，並在公開場合詆毀其工作表現；於111年10月28日受訴外人顏秉德言語恐嚇，其逐級向上反映遭受職場霸凌，長官僅讓訴外人顏秉德向其道歉，其更遭評定年度考績為乙等等情，而於112年2月14日向被告提出申訴，經被告以112年4月12日國科工安字第1120016098號函(下稱系爭函)復略以，本申訴案經職場不法侵害申訴處理委員會議決結果為「化學所顏秉德職場不法侵害不成立」。又被告審認原告不服上揭申訴審議結果，屢次浮濫陳情，使被告各單位不相關人員知悉，並且於網路散布任職單位有霸凌及鼓勵霸凌行為之言論，乃行使雇主懲戒權，以112年10 月17日國科化研字第1120046373號令（下稱系爭令，與系爭函為原告所稱原處分）對原告為記「申誡1次」之處分。原告仍不服，就系爭函向勞動部提起訴願，經勞動部移由國防部審議，國防部為不受理決定，遂提起本件訴訟。三、原告主張略以： (一)原告於111年9月間，因負責的業務發生技術問題，已與直屬工程師討論過。未料，非原告直屬工程師之訴外人顏秉德聽聞此事後，除逕自插手此次業務，並於公開場所責備此次事件是原告個人問題，持續不斷對原告為詆毀言語。其後，原告、訴外人顏秉德於111年10月28日上午10點至11點30分許，在進行搬移烘烤箱作業時，訴外人顏秉德與被告往來廠商川祺貿易有限公司（下稱川祺公司）人員因溝通不良發生爭執，過程中訴外人顏秉德以言詞恫嚇原告。原告依照被告規章逐級回報，申訴職場不法侵害卻遭被告決議不成立，原告向被告調閱會議紀錄及不成立的原因，被告亦拒絕提供。嗣後原告反而被記申誡1次。另被告黃姓組長持續精神霸凌原告，原告也在113年1月9日向被告提出職場不法侵害卻無果，原告遂於113年2月5日申請勞資糾紛調解，但原告於同年月7日卻遭不經預告終止聘僱契約，被告將所有罪名推給原告承擔。 (二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告答辯則以： (一)被告為獨立之行政法人，原告於107年4月16日與被告簽署勞動契約為聘僱人員，原告與被告間屬民事僱傭契約並適用勞基法等相關規範，本件關於職場不法侵害及申誡1次處分等，均屬民事私法範疇，與公法爭議無涉，原告對被告提起本件行政訴訟，屬不備訴訟要件，且無從補正，應予駁回。 (二)原告於112年2月14日向被告提出職場不法侵害事件申訴，被告依院內訂立之職場不法侵害作業規定，於112年2月20日納編相關業管單位及勞工代表等人，成立「職場不法侵害申訴處理委員會」，由被告督察室完成案件調查後，經112年4月 7日召集委員審議並進行投票，審議結果為職場不法侵害不成立，並將審議結果以系爭函通知原告，調查審議程序並無不法違誤。 (三)原告因不服審議結果，屢次向其他行政機關及被告院内公務信箱反映訴求，寄發各被告單位使不相干人員知悉，經被告查證原告有「112年8月31日以霸凌為由，於網路散布單位霸凌及鼓勵霸凌言論」之情事，遂依被告員工服務紀律管理作業規定第6條、該作業規定附件(一)資訊安全管控十、遵循性面向第1點規定，以系爭令核予原告「申誡乙次」處分，於法有據，且原告對系爭令迄今未提出訴訟。 (四)聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷　　 (一)原告所訴請求撤銷申誡1次處分（即系爭令）部分　1.按行政訴訟法第2條規定：「公法上之爭議，除法律別有規定外，得提起行政訴訟。」同法第107條第1項第1款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：一、訴訟事件不屬行政訴訟審判權，不能依法移送。」。又依照法院組織法第7條之3第1項規定：「法院認其無審判權者，應依職權以裁定將訴訟移送至有審判權之管轄法院。但其他法律另有規定者，不在此限。」此項規定依行政法院組織法第47條規定，於行政訴訟事件亦準用之。是行政法院審判權對象乃公法性質之爭議，個案爭議如屬私法性質，則應循民事訴訟程序向普通法院起訴，行政法院無審判該訴訟之權限，對於民事法律紛爭誤向行政法院起訴，行政法院認其無審判權者，參照上開規定，自應依職權以裁定將訴訟移至有審判權之管轄法院。　2.勞基法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」依其反面解釋，雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則。又佐以勞基法第7條第1項之規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工獎懲及其他必要事項。而勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其與勞工間之勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，應受勞基法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。另勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起民事訴訟主張權利，俾勞工合法維護自己之權益（臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決意旨參照）。　3.經查，本件原告為被告聘僱人員等情，為兩造所不爭執，且依卷附原告與被告所簽訂之聘僱人員勞動契約書（下稱系爭契約，見本院卷第51至52頁），亦可見原告乃係被告依勞動基準法聘僱，除適用勞基法第11條、第12條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條而有試用期外（系爭契約第3條參照），被告並應為原告辦理加入勞工保險及依勞退條例第 14條按月提繳退休金；原告之工資係與被告協議，且工資定義依勞基法第2條及該法施行細則第10條規定辦理，其特別休假、事假、病假亦係依勞基法及勞工請假規則辦理。另雙方更約定，除系爭契約約定事項外，雙方權利義務依勞基法施行細則、勞退條例、被告所單方訂定之「人事管理規章」及「聘僱工作人員規則」辦理（系爭契約第4條、第5條、第 6條、第8條、第26條規定參照），堪認兩造間所成立者確為私法上之僱傭契約至明。此外，依被告所提出之員工工作規則，該規則第1條已經明定：「（第1項）國家中山科學研究院（以下簡稱本院）為有效管理運用本院人力資源及保障聘雇人員權益，特依據『勞動基準法』……，及『勞工退休金條例』訂定本工作規則（以下簡稱本規則）。（第2項）凡受本院聘僱從事工作獲致工資之勞工均適用之，並一體適用於本院各區及工作場所。」該規則第5章則明定服務紀律事項，第5 7條規定被告得對聘僱人員為申誡、記過、記大過之懲戒，第58條至60條明定懲戒事由，而被告更已訂定員工服務紀律管理作業規定以明確員工工作規則所定服務紀律之態樣及管理秩序，並杜絕適用爭議。是該工作規則及員工服務紀律管理作業規定依系爭契約第26條規定，自亦為兩造間聘僱契約上權利義務規範。從而，被告以系爭令對於原告所為之申誡 1次處分，性質上屬於被告基於勞基法上雇主地位，依系爭契約所為懲戒權之行使，並非行政處分。原告請求撤銷系爭令，實係對於被告基於勞基法上雇主地位所為懲戒處分有所不服，核屬因系爭契約所生私法上爭議。依前述說明，原告此部分請求既非屬公法上爭議，本院並無審判權，應依首揭法條規定，將本件移送至有審判權之管轄法院。又被告為行政法人，性質上為公法人，依民事訴訟法第2條第1項前段規定，對於公法人之訴訟，由其公務所所在地之法院管轄。且依系爭契約第27條約定，兩造間合意如因系爭契約發生訴訟，以工作所在地之地方法院為第一審管轄法院。茲因被告公務所及原告工作所在地均在臺灣桃園地方法院轄區，爰依行政法院組織法第47條、法院組織法第7條之3第1項前段規定，依職權將原告起訴請求撤銷被告對其所為申誡1次處分部分移送至有受理訴訟權限之臺灣桃園地方法院。 (二)原告所訴請求撤銷系爭函部分 1.按行政訴訟法第107條第1項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：……十、起訴不合程式或不備其他要件者。」又人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾3個月不為決定，或延長訴願決定期間逾2個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟，亦為行政訴訟法第4條第1項所明定。而此所謂行政處分，依訴願法第3條第1項及行政程序法第92條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為而言。凡行政機關之行為，未對外發生法律效果者，均應排除於行政處分之外。故行政機關所為單純事實之敘述(或事實通知)或理由之說明，既不因該項敘述或說明而生何法律上之效果者，自非行政處分，人民即不得對之提起行政爭訟(改制前行政法院44年度判字第18號、62年度裁字第41號裁判意旨參照) 。人民如對於非行政處分提起撤銷訴訟，其起訴自屬不備起訴合法要件，且其情形無從補正，依行政訴訟法第107條第1 項第10款規定，應以裁定駁回之。 2.次按，我國有關職場霸凌防治之主要法規範為職業安全衛生法（下稱職安法），該法第3條第1項規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」同第6條第2項第3款規定：「……（第2 項）雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。……」同法第39條規定：「（第1項）工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：…… 三、身體或精神遭受侵害。（第2項）主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。（第3項）前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。（第4項）雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。」而同法第45條第1項進一步規定，雇主違反第6條第2項第3款之預防義務時，行政機關得處以新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。又同法施行細則第1 1條規定：「（第1項）本法第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。（第2項）前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。」參照該條立法理由可知，職安法明定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（下稱職場不法侵害）之預防，係課予雇主採取預防作為之義務。雇主應採取預防之必要措施包含危害辨識及評估、作業場所之配置規劃、工作適性安排、職場行為規範之建構、危害預防及溝通技巧之訓練、事件之處理程序（如申訴受理或因應事件發生之通報調查、處理及紀錄等程序）、成效評估及改善與其他有關之安全衛生事項（職業安全衛生設施規則第324條之3已將此等事項明文化）。而雇主除應採取必要之安全衛生措施外，有關個案涉及傷害、誹謗、公然侮辱、性騷擾或就業歧視等違法事件之調查、認定或後續處置，仍為各該管主管機關或司法機關之權責。此外，勞基法第74條第1項、第4項規定：「（第1項）勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。……（第4項）主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。」綜上法令規定以觀，我國現行防制職場不法侵害之法制，除由職安法主管機關、勞動檢查機構擔負防制之責外，亦由立法者課予雇主採取預防作為之公法上義務，須採行事前預防措施。雇主除應建立對於職場不法侵害之處理程序外，並應就申訴事件，依其所建立之處理程序進行調查，及為後續處置。而雇主對於職場不法侵害申訴事件進行調查，固然是在踐行職安法所課予雇主之預防作為公法上義務，但雇主調查後所得調查結果，僅是作為雇主後續處置之依據，乃雇主處理職場霸凌申訴事件處理程序之一環，不具法律效果，仍須待雇主最終作成處置決定（例如：對於公務人員施以懲處，抑或是對於聘僱人員依契約作成處置）始生法律效果。此由雇主所為調查及處置結果並不拘束職安法主管機關或勞動檢查機構，申訴人如果對於雇主所為調查結果或處置結果不服，認為有違反勞工法令情事，仍得向職安法主管機關（與勞基法主管機關相同）或勞動檢查機構申訴，而職安法主管機關或勞動檢查機構為確認雇主所採取之預防及處置措施，仍得實施調查，並可為不同之認定。倘若雇主所為預防及處置措施違反職安法第6條第2項第3款之預防義務時，主管機關更得依職安法第45條第1項對雇主予以裁罰，以促使雇主善盡其預防義務，在在可以印證雇主對於職場霸凌申訴事件之調查結果並不生法律效果。 3.經查，本件被告為使所屬各職類人員瞭解職場不法侵害之態樣，與遭受侵害後尋求救濟之管道，及規範被告處理職場不法侵害之調查、審議、保護輔導被害人、懲處加害人等相關作業程序，以杜絕職場不法侵害事件發生，俾利營造友善職場環境，已經依職安法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3等規定，訂定「國家中山科學研究院職場不法侵害處理作業規定」（下稱系爭作業規定）等情，已經被告陳述明確（見本院卷第31至32頁），並有該作業規定在卷可憑（見本院卷第53至66頁）。依系爭作業規定第11條規定及該作業規定附件一之申訴處理流程圖，對於被告院內職場不法侵害之申訴，是由工安室簽請督導工安室之副院長成立職場不法侵害申訴處理委員會，並責由被告督察室、工安室派員進行調查後，出具調查報告交由職場不法侵害申訴處理委員會審議作成調查結果，並將調查結果以書面通知申訴人及所屬一級單位。又原告前主張於111年9月遭訴外人即同為被告聘僱人員之同事顏秉德插手業務，並在公開場合詆毀其工作表現；於111年10月28日遭受訴外人顏秉德言語恐嚇，逐級向上反映遭受職場霸凌，長官僅讓訴外人顏秉德向其道歉，更遭評定年度考績為乙等等情，而於112年2月14日依系爭作業規定向被告提出職場不法侵害之申訴。嗣經被告依系爭作業規定組成職場不法侵害申訴處理委員會調查、審議後，認定「本案職場侵害不成立」，並由被告以系爭函將調查結果通知原告等情，亦有原告疑似職場不法侵害事件申訴書1份、系爭函1紙在卷可憑（見本院卷第11頁、第297頁）。細繹系爭函，僅是將原告申訴之職場不法侵害事件調查結果通知原告，依前述說明，雇主對於職場霸凌申訴事件之調查結果不具法律效果，則系爭函將調查結果通知原告，當然不具法效性，充其量僅為觀念通知，並非行政處分。從而，原告對於非屬行政處分之系爭函提起撤銷訴訟，其此部分起訴有不備要件情事，且無從補正，揆諸首揭規定及說明，應予駁回。 4.至本件原告雖聲請通知川祺公司人員邱繼清、陳明、王世宏到庭作證，並請求被告提出原告申訴案之職場不法侵害申訴處理委員會議之會議記錄及全案行政調查報告，然本件原告訴之變更不合法，已如前述，且其起訴一部分本院無審判權，一部分起訴不合法，本院自無庸審究其實體主張事項，是原告上揭證據調查之聲請，均無必要，併此敘明。六、依法院組織法第7條之3第1項，行政訴訟法第107條第1項第1 款、第104條，民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣

2024-12-26

TPBA-112-訴-1456-20241226-1

上易

臺灣高等法院

妨害自由

臺灣高等法院刑事判決 113年度上易字第1922號上訴人臺灣士林地方檢察署檢察官被告陳境宥（原名陳柏升）上列上訴人因被告妨害自由案件，不服臺灣士林地方法院112年度易字第450號，中華民國113年3月14日第一審判決（起訴案號：臺灣士林地方檢察署112年度偵字第2908號），提起上訴，本院判決如下：　　主　文原判決撤銷。陳境宥犯恐嚇危害安全罪，處罰金新臺幣伍仟元，如易服勞役，以新臺幣1仟元折算1日。緩刑貳年。　　事　實一、陳境宥（原名陳柏升，於民國111年12月19日更名）自國111 年9月8日起，擔任址設臺北市○○區○○路000號之臺北市內湖區潭美國民小學（下稱潭美國小）輔導室代理資料組長，吳秉儒則為潭美國小輔導主任，為陳境宥之主管。陳境宥於11 1年12月12日下午4時許，在潭美國小行政大樓2樓會議室內處理校園活動籌備業務時，因不滿吳秉儒在場並對其承辦業務予以檢核、指導，竟心生不滿而基於恐嚇危害安全之犯意，先持美工刀朝自己手腕比畫，並對吳秉儒恫稱：要用男人的方式解決，我要揍死你等語，再於在上開會議室外走廊徒手掐住被害人之頸部，以此等加害生命、身體之言語及動作恫嚇吳秉儒，致吳秉儒心生畏懼，足生危害於安全。嗣經警據報到場而查悉上情。二、案經臺北市政府警察局內湖分局報告臺灣士林地方檢察署檢察官偵查起訴。　　理　由壹、證據能力一、供述證據部分　　按被告以外之人（包括證人、鑑定人、告訴人、被害人及共同被告等）於審判外之陳述雖不符刑事訴訟法第159條之1至之4等4條之規定，而經當事人於審判程序同意作為證據，法院審酌該言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證據（第1項）。當事人、代理人或辯護人於法院調查證據時，知有刑事訴訟法第159條第1項不得為證據之情形，而未於言詞辯論終結前聲明異議者，視為有前項之同意，刑事訴訟法第159條之5定有明文。經查，本院以下所引用作為認定上訴人即被告陳境宥（下稱被告）有罪之被告以外之人於審判外之陳述，檢察官及被告均未爭執證據能力，且迄至言詞辯論終結前亦未再聲明異議，本院審酌上開證據資料製作時之情況，尚無違法不當或證明力明顯過低之瑕疵，亦認以之作為證據，應屬適當。二、非供述證據　　本判決所引用之非供述證據，並無證據證明係公務員違背法定程序所取得，亦無顯有不可信之情況，且經本院於審理期日為合法調查，該等證據自得作為本案裁判之資料。貳、認定犯罪事實所憑之證據及理由一、訊據被告對於案發當時與被害人吳秉儒在潭美國小行政大樓 2樓會議室內有發生爭執衝突，並有推吳秉儒等節不予爭執，惟否認有何恐嚇危害安全犯行，辯稱：案發當天是吳秉儒蓄意與其接觸，且拒絕離開現場，事實上其才是避免衝突之人云云。　二、經查　㈠陳境宥原任職潭美國小擔任輔導室代理資料組長，吳秉儒則為潭美國小輔導主任，為被告之主管。於111年12月12日下午4時許，被告於潭美國小行政大樓2樓會議室內處理校園活動籌備業務時，因不滿吳秉儒在場並對其承辦業務予以檢核、指導，心生不滿而與之發生爭執衝突，且手中確持有美工刀1把等節，為被告所不否認。並經證人即被害人吳秉儒、證人即潭美國小輔導老師郭庭妤、輔導組長許琦珮、特教組長阮姿綾等於偵查中證述明確，復有現場蒐證錄影畫面、潭美國小監視器影像畫面及截圖等在卷可佐，另有扣案美工刀一把可資為憑，上情堪先信為真實。　㈡證人吳秉儒於偵查中證稱：因為潭美國小在111年12月13日要承辦大型活動，所以在12月12號科室主管及首長都要檢查有無處理完善，過程中發現被告負責部分不周全，所以在檢核時告知被告應如何處理，被告就情緒高漲並拿出美工刀做出自殺的動作並指向我，說要殺了我，也有在走廊的扯我的衣領，我認為被告恐嚇我，讓我相當恐懼等語；證人郭庭妤於偵查中證稱：案發當天我一直有在這個會議室裡面，被告認為大家都在指責他沒有把事情弄好，又說吳秉儒都不跟他道歉，被告看到吳秉儒又有情緒，之後就拿刀威脅說他要割腕，說要嗎割死自己或是揍死、殺死吳秉儒，說看到吳秉儒就會揍他；我當時電話拿起來說要報警，被告就跑出去，但被告又遇到吳秉儒，情緒更激動就開始大吼並動手掐吳秉儒等語；證人許琦珮於偵查中證稱：當天大家在2樓會場佈置，校長跟吳秉儒要來看布置情況，被告看到吳秉儒就很激動，說吳秉儒在場他就什麼都不要做，接著就拿出美工刀作勢畫自己手腕，並對吳秉儒說要揍死你，講一講就走出去，但在走廊上又跟吳秉儒發生衝突，並掐吳秉儒的脖子等語。證人阮姿綾則於偵查中證述：當天大家在2樓做家事盃場布，吳秉儒進來要看布置狀況，被告就拿出美工刀作勢要割自己，情緒非常激動，之後被告走出去，又掐吳秉儒的脖子，嗆聲說要用男人的方式解決問題、要揍死吳秉儒等語。觀諸上開證人之陳述，對於案發當時，被告持美工刀作勢朝自己手腕比劃、並稱要揍死吳秉儒、以男人的方式解決等節均大致相符，且有卷附顯示被告持美工刀朝自己手腕比劃並對吳秉儒咆哮之現場蒐證及監視器畫面截圖在卷可佐，足見被告確有以此等加害生命、身體之言語及動作恫嚇吳秉儒，致吳秉儒心生畏懼，足生危害於安全，被告之恐嚇危害安全罪行，彰彰甚明。　㈢而被告持美工刀雖係朝自己手腕比劃，然同時稱要揍死吳秉儒、以男人的方式解決及掐住吳秉儒的脖子，被告所為顯非僅屬於自殺或自傷之行為，依社會一般觀念衡量，仍屬以加害吳秉儒生命、身體之事恐嚇吳秉儒，並致其心生畏懼。至證人吳秉儒於偵查中未明確證述被告對其述及要用男人的方式解決、要揍死你及徒手掐住頸部等語，僅係因時間經過而未能對案發當時過程鉅細靡遺描述，然其已有證稱案發當時被告情緒高漲、拿出美工刀做出自殺的動作並指向他，說要殺了他，也有在走廊的扯他的衣領，而認為被告恐嚇他，令他相當恐懼等語，已如前述，故吳秉儒於偵訊中就案發當天被告恐嚇過程之全貌雖未能完整陳述，亦無礙於被告確有為本件之恐嚇犯行。況佐以證人郭庭妤、許琦珮、阮姿綾之證述、現場蒐證錄影畫面、潭美國小監視器影像畫面及截圖暨扣案美工刀，已足以認定被告之恐嚇犯行。　㈣檢察官雖聲請傳喚吳秉儒、郭庭妤、許琦珮、阮姿綾到庭證述，以證明被告確為本案之恐嚇言行，惟證人吳秉儒、郭庭妤、許琦珮、阮姿綾前已於偵訊中具結證述明確，且被告確有為本案恐嚇犯行，亦經本院認定如前，是待證事實已臻明瞭，故此部分調查證據之聲請，顯不必要。至被告申請向臺北市政府教育局調閱其申訴職場霸凌之紀錄，以證明其才是避免衝突發生之人云云，然無論被告申訴職場霸凌是否有理由，並無礙於被告於案發時所為之上揭行止，確已構成恐嚇危害安全罪刑，故被告此部分調查證據時聲請，亦與待證事實無重要關係。基此，檢察官及被告之調查證據聲請，均無理由，應予駁回。三、綜上，被告空言辯解尚非可採。本案事證明確，被告上開恐嚇危害安全犯行洵堪認定，應予依法論科。參、論罪科刑　　核被告所為，均係犯刑法第305條之恐嚇危害安全罪。被告於密接時間分別持美工刀朝自己手腕比劃、稱要揍死吳秉儒、以男人的方式解決及掐住吳秉儒的脖子等舉動，係於密切接近之時間、地點，出於同一目的而為，且侵害同一法益，依一般社會通念應評價為一行為方屬合理，為接續犯。肆、撤銷改判之理由一、原審審理後，以不能證明被告犯恐嚇罪而為無罪諭知，容有誤認，尚有未洽。檢察官上訴指摘原判決諭知被告無罪不當，為有理由。原判決既有上開可議之處，即屬無可維持，自應由本院將原判決予以撤銷改判。　二、爰以行為人之責任為基礎，審酌被告平時即與被害人吳秉儒無法和睦相處，案發時再次發生衝突紛爭而未能理性溝通、控制情緒，進而持美工刀朝自己手腕比劃並對吳秉儒恫稱要用男人的方式解決、要揍死你等語，並徒手掐住吳秉儒頸部，以此等加害生命、身體之言語及動作恫嚇吳秉儒，致吳秉儒心生畏懼，所為應予非難；惟案發後已與吳秉儒無條件和解，有和解書在卷可參；兼衡被告否認犯罪之犯後態度、行為動機、目的、手段、素行，暨其所陳碩士畢業之教育程度、目前擔任代理教師、跟父母同住亦須扶養父母之家庭生活與經濟狀況等一切情狀，量處如主文第2項所示之刑，併諭知易服勞役之折算標準。至於扣案被告用以遂行本件恐嚇犯行之美工刀，被告供稱起潭美國小總務處出借予其使用，是上開物品既非被告所有，亦無證據顯示該物係由被告以外之第三人無正當理由而提供，自無從予以宣告沒收。　三、被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，有本院被告前案紀錄表在卷可查，其雖未坦承犯行，然審酌被告本案犯罪情節，暨依其現有生活情狀，認以暫不執行為適當，且其經此偵審程序，應無再犯之虞，爰依刑法第74條第1項第1 款規定，宣告緩刑2年，以啟自新。　　　　據上論斷，應依刑事訴訟法第369條第1項、第364條、第299條第 1項前段，判決如主文。本案經檢察官林伯文提起公訴，檢察官郭騰月提起上訴後，由檢察官王啟旭到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　刑事第十六庭　審判長法　官　劉嶽承　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王耀興　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　古瑞君以上正本證明與原本無異。被告如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未敘述上訴之理由者並得於提起上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林君縈中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日附錄本案論罪科刑法條全文中華民國刑法第305條以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，處2年以下有期徒刑、拘役或9千元以下罰金。

2024-12-26

TPHM-113-上易-1922-20241226-1

勞訴

臺灣嘉義地方法院

請求損害賠償等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第2號原告謝麗美訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師被告大成長城企業股份有限公司法定代理人韓家宇訴訟代理人尤中瑛律師上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新台幣（下同）20萬元，及自民國112年12 月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔20分之3，餘由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：㈠、原告自84年6月28日起受僱被告（隸屬大成集團）並自94年1 月17日起任職被告位於「台南市○○區○○路00號」之食品加工廠（下稱台南廠）帳務部門從事會計業務。嗣大成集團於10 9年改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號」之嘉義廠（下稱嘉義廠）為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。㈡、職場霸凌部分：１、被告因原告帶領同仁向被告爭取遷調相關權益，而對原告為以下職場霸凌行為： ⑴、主管劉博民於109年4月7日以電子郵件（即原證2）向原告稱：…簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，【對你自己也承擔不起】等語（下稱霸凌行為１）。 ⑵、原告因被告於110年10月1日將原告改調至集團總部，而向臺灣臺南地方法院（下稱臺南地院）起訴請求被告應依109年1 0月21日簽署之轉調協議書、110年9月10日簽署之調動補助申請單等文件，使原告至嘉義廠提供勞務（臺南地院111年度勞訴字第4號，下稱系爭另案１），並聲請定暫時狀態假處分（臺南地院110年度勞全字第10號、臺灣高等法院臺南分院《下稱臺南高分院》111年度勞抗字第4號，下稱系爭另案裁定），經法院認定原告聲請有理由並確定。惟於該案訴訟期間，竟遭主管劉建忠密集監管（即原證3電子郵件，下稱霸凌行為２），且被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假處分之聲請後，又刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非原本之帳務部門（下稱霸凌行為３）。 ⑶、原告於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告對被告為：①、「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶務，即原證7、原證9，下稱霸凌行為４)。②、「惡意刁難」( 封鎖使用SAP業務系統之權限）（即原證9，下稱霸凌行為５⑴ ），及於111年11月22日調動原告至台南之集團總部（下稱台南總部）帳務部門後，仍未開通原告SAP系統作業權限（即原證9，下稱霸凌行為５⑵）之行為。③、拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證12，下稱霸凌行為６）。④、先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證 13，下稱霸凌行為７）。⑤、以監視器單獨攝錄原告（即原證 14，下稱霸凌行為８)。⑥、「恣意調動」（於111年11月22日又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南總部（即原證15 ，下稱霸凌行為９)。⑦、「苛扣待遇」（不當大幅扣減111年及112年之年終奬金，即原證17，下稱霸凌行為）等（霸凌行為１至下合稱系爭霸凌行為）。２、被告所為系爭霸凌行為，致原告承受莫大之心理痛苦，核屬違反職業安全衛生法第6條第2項第3款之保護他人法律，爰依民法第227條之1準用第195條第1項、第184條第2項、第19 5條第1項之規定，擇一請求被告給付原告50萬元。㈢、被告於110年遷調時，提供原證1調廠補助申請單（下稱系爭申請單），其中第二項「選擇補助方案」、方案三（下稱系爭方案3）係被告單方擬定之定型化契約條款，使員工拋棄勞基法第10條之1所保障權利並致生重大不利益，有顯失公平情事，依民法第247條之1規定，應屬無效。㈣、交通費用95,760元部分：　　　　原告因被告所提出之系爭方案3不足以彌補原告遷調所生之通勤成本，自行支出交通費用95,760元（計算式詳如附表一所示），爰依民法第487條之1第1項之規定，請求被告給付原告95,760元。㈤、並聲明：１、被告應給付原告597,560元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。２、確認系爭方案3 所載「補助期限2年」之條款（下稱系爭2年條款）無效。　　　　二、被告則辯以：㈠、職場霸凌部分：１、被告並未對原告有任何職場霸凌之行為，原告主張擇一依民法第227條之一準用第195條第1項規定、民法第184條第2項規定請求損害賠償無理由。倘鈞院認原告請求有理由，其請求精神慰撫金50萬元過高，應予酌減。　　　　 ⑴、霸凌行為１部分：　　原證2電子郵件全文內容，係擔心原告無法面對及處理因其所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，無任何歧視或霸凌之意或文字。 ⑵、霸凌行為２部分：　　由原證3之電子郵件內容發信時間前後將近4個月僅發出七封郵件，且均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建忠請假或說明延遲進入辦公室時間，完全與監管報備無涉。 ⑶、霸凌行為３、９部分： ①、原告曾以被告數次違法調動伊工作地點為由主張名譽權、人格權遭侵害而請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院臺南簡易庭以112年度南勞小字第18號判決認原告主張不可採，依民事訴訟法第400條第1項規定，原告不得再以被告有違法調動之原因事實提起請求給付精神慰撫金之訴訟。 ②、被告考量當時任職帳務中心三位同仁居住地、原告於109年1 月3日工作意願轉調表之需求等因素及組織完整性並配合現行商業交易多以電子支付，僅少數票據或現金交易模式而決定將帳務中心設於台南總部，並非針對特定人。依原告109 年10月21日簽署之「轉調協議書」（被證12）記載，是否轉調新廠需依生產營運需求及主管通知，兩造並未達成將原告以帳務人員之原職遷調至嘉義廠之合意，原告之所以改調至嘉義廠係依系爭另案１判決，並非依該轉調協議書。兩造在1 10年調動爭議前，被告基於企業經營必要業已多次調動原告歷任職位，縱於111年2月17日將原告調動至嘉義廠總務課，亦非原告所不能勝任之工作。 ⑷、霸凌行為４部分：　　由系爭另案１之不爭執事項可看出原告原任職台南廠之全體會計帳務部門（含原告共3人）均已調至台南總部內，嘉義廠確實已無原會計帳務部門業務，更無所謂「原本帳務之核心業務」，被告依系爭另案裁定僅能調任原告至嘉義廠現有且為原告能擔任之工作，被告指派或交辦原告在嘉義廠如原證7通知單之具體工作內容為原告知悉並親筆簽認，當無構成職場霸凌可言。 ⑸、霸凌行為５部分：　　原告未取得SAP業務系統使用權限，乃因食品事業處因簡化帳務作業流程、帳務相關作業電子化及因應店商平台交易量快速成長等因素，特制定「食品事業處帳務標準作業書」（下稱系爭標準作業書），將食品事業處帳務中心移由食品事業處管理部所轄，帳務處理分設由台北及台南兩帳務中心負責，嘉義廠無實質辦理會計帳務工作，原告在嘉義廠從事之工作內容並無使用SAP系統之必要，當無授權原告取得使用S AP之必要，並非惡意不使原告使用SAP業務系統。且原證9LI NE對話時間為111年12月16日，斯時原告尚未異動至台南總部帳務中心（異動生效日為111年11月22日），當然不會取得SAP業務系統之授權碼。 ⑹、霸凌行為６部分：　　原告提出攜帶個人筆電之申請理由為「基於業務上群組通訊」，然既為原告「業務上」使用，則應考量公司業務秘密是否外洩，在公司內使用個人電腦重在資安控管，非考量使用者個人隱私，由原證12可見原告攜入個人電腦係預定在工作期間處理私人事務，公司否准其申請非公司刻意刁難。 ⑺、霸凌行為７部分：　　原告主張先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理乙節，係因原告於111年11月16日11時11分始申請病假1.5小時（同日 9：30至11：00），主管於同日13時38分核准，然依被告公司請假規定，雖申請病假時數在8小時以內者可免提供就診或病歷證明，但仍應名實相符，原告於前案起訴狀自陳伊在請病假當日上午前往嘉義勞檢單位從事與請假事由無關事務，事後經查得原告有上開情事遂以電子郵件檢附公司請假規定向原告求證，卻遭原告回以「若薪資被扣款，則向勞工局檢舉未給付薪資，若致使公司遭受罰鍰，請人資處自行承擔」等敵視之語，原告主張與事實不符。 ⑻、霸凌行為８部分：　　原告辦公室四支廣角攝錄鏡頭分別拍攝大廳與辦公室出入口及往二樓樓梯之角度與其他出入動線暨其他同仁，否認針對原告而裝設監視器單獨攝錄原告。 ⑼、霸凌行為部分：　　被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無就全部員工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務。原告領得之年終獎金均依法發給，並無針對性扣減，被告公司於110 年、111年因受Covid-19疫情影響業績衰退，被告於112年年初核發111年年終獎金時，考評等第為優良之專員職級至多僅核給3個月，被告全體員工年終獎金均有減少，並非針對原告一人單獨減少，況原告拒絕重新調整至台南總部帳務中心工作，其工作量大幅減少之情況下猶能獲得1.2個月年終獎金。再從原告於其112年績效考核表內容之自評分數、各評核項目、當年度與下年度個人目標設定、個人發展計畫自述內容觀之，均看不出原告有何尊重考績評核制度之態度，被告豈可能給予較高額度之年終獎金。２、無論原告依民法第227條之1或民法第184條第2項規定為選擇合併請求，均有民法第197條第1項消滅時效之適用，原告於 112年11月15日提起本件訴訟，然原告所引原證2、3之電子郵件為109年、110年等日期，均已逾2年請求權時效。㈡、系爭2年條款部分：　　勞動關係之特殊性與民法第247條之1定型化契約條款係由當事人預定用於同類契約，以不特定多數人為交易相對人訂立契約條款性質並不完全相同，勞基法第10條之1已明文規定雇主調動勞工工作五原則，據以判斷雇主調動之合法性，本件非依民法第247條之1規定僅審酌被告每月補助6,000元是否為「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」或「其他於他方當事人有重大不利益者」作為審查調動合法性標準。另勞基法為保障勞工權益之強制法令，若雇主調動勞工工作未能符合勞基法第10條之1規定之五款情事時，法律效果應為雇主之調動不生法律效力，勞工當依原有勞動條件回到調動前之工作地點服勞務，而非割裂雇主之調動內容，擇一適用，原告在履行協議案中主張伊應該嘉義廠服勞務，拒絕再被調回原工作地點台南廠服勞務，可見被告於111年2月8日將原告從台南廠調動到嘉義廠已符合勞基法第10條之1之要件，並獲系爭另案1判決認「被告應使原告以帳務人員之原職至被告食品加工廠嘉義廠提供勞務」而得拘束兩造，況原告請求補助期間為111年3月至112年10月間，仍在原告同意補助標準為每月6,000元期間，而非補助期間已屆滿2年，原告不得於本案以伊選擇之補助期限僅2年而爭執該2年期限之條款為無效。又被告提供之交通費補助業已屆滿2年，已自1 13年4月18日改調整為每月1,800元併入員工本薪內，成為長期領取之數額，不再僅限按月補助為期2年，原告並已於112 年6月29日簽署同意回覆函。㈢、交通費用95,760元部分：　　　　　　　　　　　　　　　１、由民法第487條之1規定之立法目的及相關學者之研究內容，可知該條規定係在保護受僱人之生命、身體、健康，當受僱人服勞務過程而受有損害時，僱用人應負無過失賠償責任，非補償勞工在被調動後之協助內容是否受有損害。被告進行遷廠作業時曾提供三種補助方案及轉調他廠或其他關係企業等多種方案供同仁自由選擇，況系爭補助之方案一不設年限且不會產生油資、國道過路費及維修保護費等支出，原告捨此不選，該等費用顯係可歸責原告而發生，甚至被告為排除交通補助爭議並考量原告照顧年邁母親之不便，有意擬將原告調回台南總部帳務中心，卻遭原告拒絕，執意留在嘉義工作，足認原告請求不符民法第487條之1第1項要件而無理由。２、被告在遷調說明會固曾提出以每日420元計算交通費之補助方案，但評估方案並非以總額10,920元全額補助，考量車輛仍為同仁個人所有且自行駕車者有其便利性，最終決定僅由公司補助6,000元，並非曾公開說明補助標準為以每日420元計算。退步言，倘認原告主張之交通費差額有理由，然原告主張金額並未扣除其原本應有每年一次之保養費用，原告主張在起訴前至嘉義廠工作計有18個月完整月份，自應扣除相當於1.5個月保養費6,000元（4,000元×1.5），至多僅能請求8 9,760元（95,760元－6,000元）。㈣、並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件不爭執事項為（本院卷㈠第338至340頁、卷㈡第97頁）：㈠、原告自84年6月28日起受僱於被告大成長城企業股份有限公司（隸屬於大成集團），並自94年1月17日起任職被告位於「台南市○○區○○路00號」之食品加工廠(即台南廠），於帳務部門從事會計業務。㈡、大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工廠，被告即關閉原台南廠，改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號」之嘉義廠為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。㈢、因員工由台南廠調至嘉義廠後，被告制定調廠補助方案如下：「方案一：搭乘交通車，公司每月補助2,000元，不設年限」（下稱系爭方案1）；「方案二：住宿公司宿舍，公司每月補助4,000元，補助期限2年」（下稱系爭方案2）；「方案三：其他，公司每月補助6,000元，補助期限2年」（即系爭方案3）。㈣、原告為前開遷調人員之一，遂依自身需求於系爭補助申請單上勾選「方案三」，並針對其中「補助期限2年」之條款（即「系爭2年條款」）於下方手寫「2年屆期，請酌情考量」之文字。㈤、自被告109年初決定遷廠至嘉義以降，原告即帶領眾多同仁持續與被告協商，爭取遷調相關權益。原告嗣後亦取得100多名同仁之聯署與被告協商補助事項，更曾代表39名員工於10 9年10月23日向台南市政府勞工局申請勞資爭議調解。㈥、原告於遷調前夕之110年10月1日下午，經被告通知：取消遷調至「嘉義廠」並改調至「大成長城集團總部」(地址：台南市○○區○○○街0號）。㈦、原告於110年11月向臺南地院訴請被告履行兩造原先達成之遷調協議（下稱系爭協議），並於訴訟期間聲請定暫時狀態假處分，聲明被告應依系爭協議内容，使原告至嘉義廠提供勞務確定（臺南高分院111年度勞抗字第4號民事裁定，即系爭另案裁定），至此被告即應依系爭另案裁定内容，使原告至嘉義廠之帳務部門（即原告原服務部門）復職。惟被告先係於111年2月8日使原告由台南廠調任嘉義廠帳務部門，再於1 11年2月17日又將原告調至該廠之總務部門。㈧、上開請求履行協議事件，最終經臺南地院111年度勞訴字第4 號（即系爭另案１）民事判決勝訴確定。被告確實依系爭另案１判決主文履行遷調協議，於111年6月22日使原告由嘉義廠之總務部門回任帳務部門，惟原告遷調後，每日須於台南住家至嘉義間往返通勤，被告依原證1調廠補助申請單「方案三」給予每月6,000元之補助（即系爭補助方案）。㈨、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（下稱系爭另案２）。㈩、本件如原告請求交通費差額有理由，扣除保養費6,000 元，原告得請求之金額為89,760元。四、法院之判斷：㈠、本件關於原告依民法第184條第2項、第195條規定，請求被告損害賠償之訴部分，就霸凌行為３、９部分為系爭另案２確定判決既判力之效力所及，其餘部分則非系爭另案２確定判決既判力效力所及：１、按除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力，民事訴訟法第400條第1項定有明文。又原告之訴，其訴訟標的為確定判決之效力所及者，依同法第249條第1項第7款規定，法院固應以裁定駁回之。惟民事訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決而言。所謂同一事件，必同一當事人，就同一訴訟標的而為訴之同一聲明，若此之者有一不同，即不得謂為同一事件，自不受確定判決之拘束（最高法院90年度台抗字第221號裁定、1 09年度台上字第3077號判決意旨參照）。又按既判力之客觀範圍，應僅及於原告請求之訴訟標的。而所謂訴訟標的係指原告之主張並以原因事實加以特定，而請求法院審判之權利（最高法院105年度台上字第568號裁判意旨參照）。２、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（即系爭另案２）等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈨），業如前述。原告於系爭另案２主張被告之侵權行為係「違法調動」（霸凌行為３、９）；而於本案主張被告之侵權行為則為「職場霸凌」，其内涵包含霸凌行為１至部分，是就霸凌行為１、２、４至８、部分，原告請求之原因事實與系爭另案２中請求之原因事實不同，顯非同一事件，是被告抗辯此部分為系爭另案２既判力效力所及，容有誤會（至於霸凌行為３、９部分，另由本院以裁定駁回）。　　㈡、原告主張被告對其所為系爭霸凌行為，其中霸凌行為３、５⑵、９部分成立職場霸凌：１、按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷，合先敘明。２、按當事人主張有利於己之事實，就其事實負有舉證之責，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張被告對其為系爭霸凌行為既為被告所否認，即應由原告就此利己事實負舉證責任。經查： ⑴、霸凌行為１部分：　　原證2電子郵件係原告於109年4月7日寄送予劉博民（副本抄送孫江舜等3人），原告稱：「⒈謝謝您給我一個溝表達的機會。⒉同一條法條，不同的人會用自己的想法來解讀，所以才會在法院有雙方律師來抗辯，由法官來裁判，一審不服，可以再上訴，一直到判決定讞。實務上在法院訴訟時，雙方都會認為他們自己是對的，但最後只會有一方是勝訴。至於勞動法令的解釋由法務呂經理跟您談會更為恰當。⒊我的簡報建議方案表達得很清楚。如果公司可以比照電宰廠遷廠的規則更好，因為我是活生生的例子，我還在領當時調廠補助終身制。兩次遷廠我碰巧都趕上，但差異太大，馬稠後的補助新提案在心理層面很受傷，…希望您可以在您能力範圍內幫幫我們。…⒋您跟我的直接面談並無法決定公司的重大決策，故我予以婉拒，很抱歉，請您諒解！」劉博民則回覆以：「首先要感謝你費心製作這個簡報，不過簡報中有許多對於勞動法令的誤解，以及對公司做法的片面理解，更不用說有情緒性的字眼，讓簡報的專業度降低。因為這些因素，簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，對你自己也承擔不起。我希望你直接來和我談。請和我約時間」等語（本院卷㈠第57頁）。堪認原證2電子郵件係劉博民就原告所寄發關於拒絕與劉博民面談討論簡報內容之郵件後，劉博民向原告告以其認為簡報內容有相關問題，不宜外傳並請原告與其面談。至於所稱「對你自己也承擔不起」，係接續於「以免引起同仁士氣的騷動」，並未特別載明將對原告為何不利益之處分，則被告抗辯劉博民上開表示，係擔心原告無法面對及處理因其所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，自屬可採。原告主張劉博民所為「對你自己也承擔不起」之陳述，屬於霸凌行為，尚屬無據。 ⑵、霸凌行為２部分：　　原告主張於系爭另案１訴訟期間，遭主管劉建忠密集監管，並提出原證3電子郵件為證。惟原告於原證3電子郵件中雖有向劉建忠陳述相關出勤、請假之情形，然自電子郵件內容觀之，此係原告主動寄發，並無任何劉建忠向原告詢問或要求原告報告之記載，有原證3電子郵件可佐（本院卷㈠第59至62 頁），被告抗辯此均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建忠請假或說明延遲進入辦公室時間等語，堪可採信。 ⑶、霸凌行為３、９部分：　　原告主張被告有霸凌行為３、９之不當調動，係對原告為霸凌行為等語，經查，原告於被告預定關閉台南廠、設立嘉義廠後之有如附表二所示之職務異動，其中霸凌行為３部分，系爭另案１判決已認定，原告於該案件中「主張係因遷廠問題，原告屢次與被告發生爭議，且原告曾取得100多名同仁之聯署與被告就補助事項進行協商，更曾代表39名員工於109 年10月23日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告為了不讓原告如願以帳務人員之原職調至嘉義廠，始於110年1 0月1日突然發布系爭110年調職命令及於111年2月間發布系爭111年調職命令（將原告調至嘉義廠擔任總務人員而非帳務人員），系爭調職命令係基於上開不當動機及目的等情，較可採信。」（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第84頁）。另霸凌行為９部分，被告係以系爭標準作業書工作內容進行調整而為原告職務異動，亦有111年11月22日異動通知單可佐（本院卷㈠第113頁），惟系爭另案１判決已認定，至少被告自109年1月起直至110年9月22日均有將台南廠之會計帳務部門調至嘉義廠之計畫（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第 84頁），然於原告因遷廠問題與被告進行協商及爭議調解後，被告對原告發布系爭調職命令，經原告提起訴訟而於系爭另案１獲得勝訴判決，被告復於此期間修訂系爭標準作業書，將帳務中心改設於台北及台南二處，復於原告取得系爭另案１勝訴判決確定後，再以系爭標準作業書之內容，認原告於嘉義廠無法從事原有之帳務工作，將原告之職務內容改為 111年6月22日職務調整通知單所載之異動後工作內容，亦有 111年6月22日職務調整通知單可參（本院卷㈠第89頁）。嗣被告再依系爭標準作業書，調整原告之工作內容及地點如11 1年11月22日異動通知單（本院卷㈠第113頁）所載，經原告就111年11月22日異動不服提起訴訟後，被告同意取消調動，原告並撤回該案之起訴。足認被告確實有對原告為霸凌行為３、９之不當調動。 ⑷、霸凌行為４部分：　　原告主張其於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告對被告為「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶務，即原證7、原證9)等語，經查本件係被告依系爭另案１判決結果，使原告回復至嘉義廠帳務部門工作。而台南廠之會計帳務人員陳玫潔於110年5月24日先行遷調至嘉義廠。被告嗣將台南廠之全體會計帳務部門（包含原告共3人）均調至永康總公司内。台南廠與被告總公司相距車程不到10 分鐘，亦為兩造於系爭另案１中所不爭執（系爭另案１不爭執事項㈩，系爭另案１判決第6頁，本院卷㈠第80頁）。則斯時原告不願依被告原遷調方案至與台南廠車程不到10分鐘之永康總公司任職，而選擇依系爭另案１判決結果至嘉義廠帳務部門工作，而當時嘉義廠已無原會計帳務部門業務，僅能指派或交辦原告在嘉義廠如原證7通知單之具體工作內容，被告並將原證7之工作內容予原告知悉並親筆簽認，亦有原證7通知單可佐（本院卷㈠第89頁），自難認被告就此部分之行為構成霸凌行為。 ⑸、霸凌行為５⑴、⑵部分：　 ①、霸凌行為５⑴部分：　　　　　原告主張被告「惡意刁難」(封鎖使用SAP業務系統之權限」（即原證9）等語，惟依原證9電子郵件係記載因收到原告職務異動通知，而移除SAP業務系統權限，有原證9郵電子件可參（本院卷㈠第93頁）。而依原證7通知單，可知原告異動後之職務內容為⒈每日逐筆蒐集配送後之出貨單，並分類整理郵寄給台南及內湖帳務中心。⒉文件簽核傳遞窗口。⒊主管交辦事項（本院卷㈠第89頁），並無需要SAP業務系統權限，被告抗辯原告在嘉義廠從事之工作內容並無使用SAP系統之必要，當無授權原告取得使用SAP之必要，並非惡意不使原告使用SAP業務系統等語，自屬可採。原告雖主張臺南地方法院112年度勞訴字第54號請求撤銷懲戒處分等事件（下稱系爭另案３）判決中已認定原告歷來帶領同仁就調動補助爭議與被告抗爭之情形，被告於111年10月12日修訂系爭標準作業書之舉，實有相當可能係預先鋪陳，以利日後有理由將原告再調動至永康總公司，使原告遠離嘉義廠大多數之同仁，故被告修訂系爭標準作業書其背後之目的與動機，亦極為可議等語，惟查系爭另案１判決係認定被告決策改變究竟是綜合考量？或是因原告屢次就遷廠補助、調動問題與被告公司對立，故被告公司再次調動亦有不當動機？實已真偽難辨，而認定固然客觀上原告無法證明上情為真，但被告調動原告本涉及遷廠爭議及補助，且就修改系爭標準作業書結果而論，被告公司確實要再次調動原告，實難認原告散播不實言論，有系爭另案３判決可參（本院卷㈠第307至308頁），則系爭另案３判決並未認定被告係為再次調動原告而特意修改系爭標準作業書。原告另稱依系爭標準作業書之「一般通路作業」及「電商平台帳務作業」等流程，絕大多數均係仰賴SAP 系統，且上開程序中涉及之「出貨單」，亦為被告於原證7 第二項第1點指派原告之工作內容。則原告之帳務工作僅須利用電腦搭配SAP系統使用權限即可處理，且出貨單亦為原告於嘉義廠本得接觸之業務，況嘉義廠本身即有出貨，故該廠亦有自己之出貨單。就此而言，原告人雖在嘉義廠而不在集團總部，然絕無被告所辯稱即無法從事帳務工作之情等語，惟被告食品部帳務中心之職位內容，為網購帳款處理（23 %）、海產應收帳款管理（22%）、業食應收帳款管理（20% ）、每月10、20、30號固定網購樂天平台結帳（20%）、全聯帳款處理（海產部含代送商庫存對帳與佣金核對、請領、付款單申請）（10%）、每月出貨單、驗收單回執…等文件整理與歸檔，支援欣光員工購與年菜銷售（5%），有工作說明書可稽（本院卷㈡第141頁）。另系爭標準作業書之帳務作業，就一般通路作業部分，除有原告所稱使用SAP系統作業之業務內容外，尚有其他非屬SAP系統作業之業務（本院卷㈡第 144頁），尚難認原告所稱人不在集團總部仍可從事帳務工作為可採。則被告於原告嘉義廠工作期間未開通原告之SPA 系統作業權限，難認為霸凌行為。 ②、霸凌行為５⑵部分：　　另被告既於111年11月22日調動原告職務至永康總公司食品帳務中心（即附表二111/11/22），於111年12月16日仍未開通原告SAP系統作業權限，有原證9line對話截圖可參（本院卷㈠第95至98頁），被告抗辯斯時原告尚未異動至台南總部帳務中心云云，顯不可採。是原告主張被告於111年11月22 日調動原告職務至永康總公司食品帳務中心後，仍未開通原告SAP系統作業權限，當為可採。 ⑹、霸凌行為６部分：　　原告主張拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證12）等語，經查，原告申請攜帶個人筆電之原因為「依照公司規定使用個人筆電須提出申請，基於業務上line 群組通訊使用，為保護個人隱私，安全上考量需使用個人筆電，避免公司無意竊錄個人隱私。」而經核示人員簽註意見為：「確認公司電腦可以處理公司事務沒問題，可以另外申請Line帳號處理公司事務。」有原證12電子郵件及備忘錄可參（本院卷㈠第105至108頁）。則原告申請理由既為業務上line群組通訊使用，群組通訊內容自與業務有關，並無原告所慮遭被告無意竊錄個人穩私之疑慮。被告既已提供電腦供原告處理業務之用，被告抗辯未許可原告攜帶筆電，並非刻意刁難等語，亦可採信。 ⑺、霸凌行為７部分：　　原告主張被告有先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證13）之霸凌行為等語，惟查原告於111年11月16日11 時11分申請病假1.5小時（同日9：30至11：00），主管於同日13時38分核准，惟被告於原告另訴（111年度勞專調字第7 5號，即有關111年11月22日調動部分）起訴狀中，發現原告自陳於111年11月16日上午向嘉義縣政府勞工暨青年發展處申訴遭到職場霸凌侵害等語，有原告假單簽核資料及起訴狀截圖可參（本院卷㈡第271頁）。是被告於112年2月間以電子郵件（即原證13，本院卷㈠第109頁）要求原告說明當日請病假事由，亦為被告核實請假事由並給予原告說明機會之行為，原告主張上開行為為霸凌行為，尚不足採。　 ⑻、霸凌行為８部分：　　原告主張被告以監視器單獨攝錄原告部分，雖提出原證14為證（本院卷㈠第377至379頁），惟被告否認前揭孔洞為舊監視器安裝位置，原告亦未舉證證明被告所安裝之監視器確有原告所稱單獨攝錄原告之情形，原告此部分之主張，自難憑採。 ⑼、霸凌行為部分：　　　　原告主張被告有不當大幅扣減111年及112年之年終奬金（即原證17）之行為等語，惟查： ①、按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。次按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」以外之給與，勞基法施行細則第10條第2款規定甚明。是依我國民間習俗於農曆年前發給之年終獎金、春節獎金，如係具有勉勵、恩惠性質之給與，即非工資，而屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞基法未見明文規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定。 ②、原告111年2月16日交接前後之年終奬金考評，雖有原告主張之年終奬金大幅驟減之情形（即109年、110年均為20萬元， 111年為97,400元、112年為51,500元，本院卷㈠第117至120 頁），然被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無就全部員工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務，原告調動至嘉義廠後之工作內容，僅如原證7所示（本院卷㈠第89頁），已與其他帳務人員之工作內容不同，且經被告為整體績效考核，其中原告雖自評97.13分，惟直屬主管評分7 3.67分、上級主管評分為75分，原告更將「參加古都馬拉松」列入當年度個人發展計畫，有績效考核表可佐（本院卷㈡第163頁），足認被告所辯就111年、112年年終奬金之考核，係依公司營收及原告工作表現予以考核發給等語，應可採認，原告主張此屬霸凌行為，亦無從採。㈢、原告就霸凌行為３、５⑵、９部分，請求被告給付精神慰撫金20 萬元為有理由：１、按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第483條之1定有明文。次按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。民法第227條、第227條之1亦有明文規定。準此，如雇主未盡其照顧勞工保護義務致勞工受損害時，即構成民法第227條不完全給付。２、本件原告對被告為霸凌行為３、９之違法調動行為，並為霸凌行為５⑵之於調動原告至台南總公司帳務部門後，仍未開通原告SAP系統作業權限之行為，確實使原告長時間、重覆地暴露在負面行動中，而使其成為受凌者，依前揭㈡、１之說明，應認成立職場霸凌。而原告自110年10月起迄112年2月1日期間，不斷異動其工作地點、工作內容（即如附表二所示），身心所受痛苦非屬輕微，原告請求被告賠償精神上之損害，自屬有據。３、又不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形，以核定相當之數額。本院審酌原告之學經歷、自84年6月28 日起即於被告公司任職，對於公司之情感深厚，被告公司則為國內知名企業，具有相當之市占率，及被告公司債務不履行之情節及兩造之身分、地位、經濟狀況等一切情狀，認原告請求被告給付精神慰撫金於20萬元之範圍內為有理由，逾此部分之請求則屬無據。４、被告雖抗辯原告提起本件訴訟是否已罹於於時效云云，惟查： ⑴、按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，民法第197條第1 項前段亦定有明文。前開規定，於債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用之，民法第227條之1亦有明文。而所謂「知」有損害及賠償義務人，亦係指明知而言。倘加害人之侵權行為係連續（持續）發生，且受害人之損害須長期累積，始能具體顯現侵害之結果，應認受害人於知悉損害前，無從行使損害賠償請求權及起算消滅時效（最高法院109年度台上字第2469號裁判意旨參照）。 ⑵、經查，原告固不否認其主張被告系爭霸凌行為包含原證2、原證3之電子郵件（即霸凌行為１、２），而原證2、3之電子郵件寄發日期分別為109年4月7日、110年10月9日至110年12月 20日（本院卷㈠第56至62頁），惟原告主張被告系爭霸凌行為係持續發生，被告係藉由恣意調動，以遂行其打壓報復目的，再加上被告發動之冷凍職務、惡意刁難、苛扣待遇等其他惡意行為，皆足以使原告感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力，原告確因被告之霸凌行為而遭受精神痛苦。則依原告主張，被告系爭霸凌行為侵害人格權之行為不曾中斷，而屬連續性之侵害，關於請求權時效自應俟損害底定後起算，則原告112年11 月16日提起本件訴訟，即尚未逾2年之消滅時效。被告此部分之抗辯，自屬無據。㈣、系爭2年條款並無構成民法第247條之1第1款、第3款、第4款之無效情形：１、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。…。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民法第247條之1第1款、第3款、第4款定有明文。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。勞基法第10條之1亦有明文。２、本件因大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工廠，被告即關閉原台南廠，改以嘉義廠為營運據點，並自11 0年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡）。而被告因此提供3種補助方案，即系爭方案1、2、3供員工選擇。其中系爭方案2 、3雖有補助期限2年之限制，惟系爭方案1則不設年限，系爭方案1、2、3之補助金額亦因方案內容而有所不同，員工自得評估自我需求選擇採取何種補助方案，應認被告已符合勞基法第10條之1第4款原則，並無免除或減輕被告之責任、使原告拋棄權利或限制其行使權利或有重大不利益，顯失公平之情形。又所謂「依其情形顯失公平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形。依此，被告提供之系爭補助方案共有3方案，並非固定一致，原告於簽訂系爭補助方案時，亦明確註明：「2年屆期，請酌情考量」等語，堪認原告於簽訂系爭補助方案時，對於被告所提出之系爭方案3表示同意，僅希望於2 年屆期時，被告能重行審酌，是基於私法自治及契約自由原則之尊重，本件定型化契約條款之約定，既對於原告之限制並未逾越合理程度，且係基於個人利害關係考量而為之決定，原告即應受該契約約定之拘束。依上，兩造間關於系爭補助方案之約定，不因違反民法第247條之1第1、3、4款之規定而為無效，至為明確。原告前開主張，應屬無據。㈤、交通費用95,760元部分：　　原告主張系爭補助方案不足以彌補原告遷調所生之通勤成本，被告應依民法第487條之1規定負賠償責任，並無理由：１、受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償，為民法第487條之1第1項所明定。揆其立法理由揭櫫：為自己利益使用他人從事具有一定危險性之事務者，縱無過失，亦應賠償他人因從事該項事務所遭受之損害，此乃無過失責任之歸責原則中所謂「危害責任原則」之一類型。鑑於僱傭契約與委任契約同屬勞務契約，且受僱人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權，受僱人於服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，自亦宜使其得向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人權益，爰仿民法第546條第3項規定增訂之。亦即，受僱人聽從指示，因服勞務本身之危險性而受損害者，立法者一方面令僱用人負無過失責任，俾保障受僱人權益，另一方面以受僱人服勞務須無可歸責性為限，始得請求僱用人賠償，資以平衡雙方當事人之權責狀態。２、本件原告係請求被告支付油資、過路費、維修保養費，此顯非原告因服勞務本身之危險性而受有損害，則依上開規定及說明意旨，難認其請求與民法第487條之1第1項規定之要件相符。五、綜上所述，原告就系爭霸凌行為部分，依民法第227條之1準用第195條規定，請求被告給付20萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年12月15日（本院卷㈠第193頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又原告以系爭2年條款有民法第2 47條之1第1款、第3款、第4款情事，請求確定系爭2年條款為無效，為無理由，應予駁回。另原告依民法第487條之1規定，請求被告給付交通費用95,760元，亦無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述。　　　　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉　　　　　　　　　　　　　附表一：一、油資：原告自111年3月開始全月開車通勤至嘉義廠上班（期間111年11月22日至112年1月31日被調回台南總部上班二個月不計），計算至112年10月共18個月期間之通勤油資共110 ,751元，平均每月油資約6,153元，僅以每月6,000元計算。二、過路費：原告由永康交流道出發行經國道一號至嘉義系統交流道，途中所生通行費為30元，每日來回所生過路費為60元，每月工作日以22日計算，每月支出過路費1,320元。三、維修保養費：原告原本一年僅需進廠保養車輛一次，因遷調至嘉義廠之耗用增加，改為每2至3個月即需進廠保養一次，自111年3月至112年10月間共20個月共84,951元，平均每月保養費用為4,247元，僅以每月4,000元計算。四、綜上，合計原告通勤至嘉義廠每月平均支出交通費用至少11 ,320元，扣除系爭補助方案每月6,000元，原告每月損失5,3 20元，原告自111年2月8日開始前往嘉義廠工作，次月111年 3月開始足月通勤，至起訴時112年11月已有20個月，扣除中間約二個月調至台南總部期間，原告共受有損失95,760元（對被告主張應扣除原本即會發生之車輛保養費6,000元，扣除後為89,760元無意見）。　　附表二：原告職務異動歷程（本院卷㈠第251頁）

2024-12-26

CYDV-113-勞訴-2-20241226-1

勞訴

臺灣嘉義地方法院

請求損害賠償等

臺灣嘉義地方法院民事裁定　113年度勞訴字第2號原告謝麗美訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師被告大成長城企業股份有限公司法定代理人韓家宇訴訟代理人尤中瑛律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院裁定如下：　　主　文原告關於依民法第184條第2項、第195條規定，就如附表編號３、４⑹所示之事實部分，請求被告損害賠償之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告因被告於民國110年10月1日將原告改調至集團總部，而向臺灣臺南地方法院（下稱臺南地院）起訴請求被告應依109年10月21日簽署之轉調協議書、110年9月10日簽署之調動補助申請單等文件，使原告至嘉義廠提供勞務（臺南地院111年度勞訴字第4號，下稱系爭另案1），並聲請定暫時狀態假處分（臺南地院110年度勞全字第10號、臺灣高等法院臺南分院《下稱臺南高分院》111年度勞抗字第4號，下稱系爭另案裁定），經法院認定原告聲請有理由並確定。惟被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假處分之聲請後，刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非原本之帳務部門（即附表編號３），並於原告因系爭另案1勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告再於111年11月22日又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南之集團總部（即附表編號４、⑹，與附表編號３下合稱系爭違法調動行為），而對原告為職場霸凌（原告尚主張被告對原告為其他霸凌行為，即如附表編號１、２、４⑴至⑸、⑺部分，及依民法第227條之1準用第195條第1項請求權部分，另由本院依法審結），爰依民法第184條第2項、第195條規定，請求被告給付精神慰撫金新台幣50萬元本息等語。二、按原告之起訴，其訴訟標的為確定判決之效力所及者，法院應以裁定駁回之，無庸命其補正，此觀民事訴訟法第249條第1項第7款之規定自明。次按，除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力，同法第400第1項定有明文，此判決之實質上確定力，亦稱既判力，其內容即為訴訟標的之法律關係，於確定之終局判決經裁判者，當事人不得就該法律關係更行起訴，且於其他訴訟用作攻擊或防禦方法，亦不得為與確定判決意旨相反之主張。復按民事訴訟法第400條第1項所定一事不再理原則，乃指同一事件已有確定之終局判決者而言。又按既判力之客觀範圍，應僅及於原告請求之訴訟標的。而所謂訴訟標的係指原告之主張並以原因事實加以特定，而請求法院審判之權利（最高法院105年度台上字第568號裁判意旨參照）。三、經查，原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第 18號駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112 年7月31日以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（即系爭另案2）等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈨，本院卷㈠第339至340頁），堪信為真實。原告於系爭另案2主張被告之侵權行為係系爭違法調動行為；而於本案主張被告之侵權行為則為「職場霸凌」，其内涵包含附表１至４部分，就系爭違法調動行為（即附表３、４⑹）部分，與前案訴訟為同一之訴訟標的，而前案訴訟既經判決確定，原告復提起相同之訴訟，已違反一事不再理原則，揆諸前開規定，自應予以駁回。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於本裁定送達後10日內，以書狀向本院提出抗告狀（應附繕本），並繳納抗告費新台幣1,000 元。　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉　　　　　　　　　附表：原告主張被告職場霸凌行為１、主管劉博民於109年4月7日以電子郵件（即原證2）向原告稱：…簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，【對你自己也承擔不起】等語。２、原告於系爭另案１訴訟期間，遭主管劉建忠密集監管（即原證 3電子郵件）。３、被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假處分之聲請後，又刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非原本之帳務部門。４、原告於系爭另案勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告對被告為以下之行為： ⑴、「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶務，即原證7、原證9) 。 ⑵、「惡意刁難」(封鎖使用SAP業務系統之權限）（即原證9）。 ⑶、拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證1 2）。 ⑷、先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證13）。 ⑸、以監視器單獨攝錄原告（即原證14)。 ⑹、「恣意調動」（於111年11月22日又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南之集團總部）（即原證15)。 ⑺、「苛扣待遇」（不當大幅扣減111年及112年之年終奬金，即原證17）等。

2024-12-26

CYDV-113-勞訴-2-20241226-2

簡上

臺灣高雄地方法院

損害賠償

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度簡上字第149號上訴人蔡明憓被上訴人葉勁辰上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於民國113年6月11日本院113年度鳳簡字第182號第一審判決提起上訴，本院於民國11 3年12月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人起訴主張：兩造同為臺灣阿斯特捷利康股份有限公司（下稱AZ公司）員工，被上訴人於任職期間曾申訴主管St ek Huang（下稱Stek）職場霸凌（下稱系爭霸凌事件），AZ 公司遂委由理律法律事務所就系爭霸凌事件進行調查，詎料，上訴人竟於調查期間主動向調查人員稱被上訴人會於下班時間打電話、傳曖昧語氣之簡訊騷擾其他同仁等語（下稱系爭言語），使公司內部產生被上訴人騷擾他人之傳聞，嚴重損害被上訴人之名譽，造成被上訴人精神上痛苦，為此爰依侵權行為之法律關係提起本訴，請求上訴人為非財產上之損害賠償等語。並聲明：上訴人應給付被上訴人新臺幣（下同）153,000元。二、上訴人則以：對於理律法律事務所製作之系爭案件調查報告（下稱系爭調查報告）記載上訴人曾證稱系爭言語形式上不爭執，但曖昧語氣指的是被上訴人打電話給同事時講話的語調很怪，且該調查報告屬於不會外流的私密文件，並有載明「虛假謠言部分因申訴人（即被上訴人）並未具體說明，無從判斷被申訴人是否有協助散播之情形」，顯見被上訴人就調查報告斷章取義，未詳加調查即逕自認定上訴人為傳聞來源，另被上訴人除系爭案件調查報告外，並未提出其他證據以實其說，難認已盡舉證責任等語，資為抗辯，並聲明：被上訴人之訴駁回。三、原審經審理結果，判決上訴人應給付被上訴人6千元，並駁回被上訴人其餘之訴，上訴人對原審判決不服，提起上訴，上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。　　　　　　四、得心證理由：　㈠按判決書內應記載之事實，得引用第一審判決；判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記載，民事訴訟法第454條第1項前段、第2項前段定有明文；上開規定於簡易程序之第二審亦有準用，此觀同法第43 6條之1第3項規定可知。　㈡被上訴人主張上訴人所為系爭言語侵害其名譽權，使其受有精神上痛苦，故應給付精神慰撫金等情，此據原審認定可採，並酌定慰撫金之數額為6千元在案，本院審酌全部卷證，認原審判決記載之事實及理由，並無違誤，應予維持並引用之。　㈢上訴意旨雖主張：在系爭霸凌事件調查時，上訴人為證人之一，是其他同事向上訴人建議：「可將被上訴人假日傳訊息、晚上打電話給我的事講出來。」，該同事並出示其向公司主管反映被上訴人透過LINE令其感到煩躁之訊息，上訴人因上開資訊而判斷同事受到上訴人騷擾，故在調查人員詢問時才被動提及；且調查報告中「曖昧」非上訴人原話，係調查人員聽取上訴人證言後之結論，故上訴人已盡合理查證義務等語，並提出上開上訴人與同事及同事與主管間LINE對話擷圖在卷（參簡上卷第33、35頁）為證。惟依上訴人於原審所述：我有（對調查人員）講原告下班時間會打電話騷擾人家，我記得當時候講說，原告會跟別人說「學姐（音調很怪）」，騷擾同事，包含我自己也是。所以曖昧語氣指的就是他的語調。曖昧語氣應該是我形容給他們聽，他們最後寫下來的東西等語（參原審卷第84頁）；而觀諸上訴人所提其與同事間之LINE對話，同事係表示：「也可以把它假日傳訊息給我，晚上還打電話給我的事情都講出來。」等語、同事與他人的對話中也僅表示：「他有空傳訊息給我，沒有空回你電話，回你訊息」等語，並未能看出該同事曾表示遭被上訴人以何種語調稱呼致其感受到被騷擾一情，且該訊息中所能看出被上訴人詢問同事的問題，也僅是引用某一鈴聲設定詢問該同事是否義大也有開始用（該鈴聲）等語，無從看出其有如何以曖昧語調稱呼該同事。另被上訴人又稱所指騷擾同仁之簡訊，是指被上訴人會在晚上及假日傳簡訊詢問事情，包含工作或上訴人個人被開罰單等事（參同上頁），此部分或可認被上訴人之簡訊會打擾到他人休息時間，但與系爭調查報告所載，上訴人係向調查人員表示「被上訴人傳曖昧語氣之簡訊騷擾其他同仁」，實有出入，上訴人復未能再舉出其他證據證明其所為之陳述有所根據，自難認其已盡查證義務，而可阻卻不法。　㈣上訴人復主張其係於不公開之職場霸凌調查程序中本於證人身分陳述其所見所聞，不足以侵害被上訴人名譽權等語。惟其陳述內容並非完全其所見所聞，且並無提出合理根據，已如前述，而上訴人所為系爭言詞，會貶損被上訴人社會上之評價一情，亦據原審論述綦詳，不再贅述；且民法上之名譽權侵害，以其行為使被害人之人格及社會評價受到貶損為已足，並不以使社會大眾知悉為必要，該言論是否使特定多數人或不特定之人知悉，僅係作為認定該侵害名譽權之行為強度及其所造成之損害程度高低時之判定因素，並非侵害名譽權之構成要件。是上訴人上開言詞，既已足使被上訴人之人格及社會上評價受到貶損，且經第三人（即調查人員及有權閱覽系爭調查報告之人）所知悉，自可認已對被上訴人名譽權構成侵害，至其擴散或知悉者之身分及範圍，僅係決定損害程度之高低，尚無從以其是在不公開調查程序中所為，即認不構成對被上訴人名譽權之侵權行為。五、綜上所述，被上訴人依侵權行為法律關係請求上訴人給付6 千元，為有理由。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不另論述。七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日　　　　　　　　　民事第三庭　審判長法　官謝雨真　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雪君　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李怡蓉以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳莉庭

2024-12-25

KSDV-113-簡上-149-20241225-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第44號原告周怡杏訴訟代理人林怡伶律師（法扶律師）被告大潤發流通事業股份有限公司臺南佳里店分公司法定代理人童有賢訴訟代理人石文樵上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月13 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）811,620元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見勞補卷第11頁）。嗣於本院審理時變更其聲明為：被告應給付原告723,420元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷二第87頁至第88頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭法律規定，應予准許。貳、實體方面：　　　　一、原告主張：原告自民國95年8月16日起受僱被告，擔任電話總機人員，復於111年9月14日調任客服部倉管課擔任服務人員，負責倉庫之收發、出貨、帳務處理、貨物盤點、倉庫清潔維護、倉庫記錄保存等職務，然原告調至倉管課後，同事即訴外人方孟涵、陳宜倩屢次以原告工作錯誤率高，大聲咆哮、責備羞辱原告，已構成職場霸凌，迭經反應，被告均未積極處理，原告依勞動基準法第14條第1項第2款、第3款、第6款規定，以原證9存證信函送達被告，於112年3月31日終止兩造間之勞動關係，並依民法第184條第2項、第193條第1 項、第195條第1項前段，及勞動基準法第59條第1款、第14 條第4項準用第17條規定，請求被告給付職業災害補償之醫療費用7,940元、精神慰撫金498,780元、資遣費216,700元等語，並聲明：被告應給付原告723,420元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：原告於112年3月3日以通訊軟體LINE向其主管即訴外人乙○○為自願離職之意思表示，已發生形成之效力，不得事後再行終止兩造間勞動關係；原告係將同事對其職務上糾正扭曲為職場霸凌等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷二第89頁至第90頁）：　㈠原告自95年8月16日起受僱被告，擔任電話總機人員，於103 年間調任至客服部，擔任接待課服務人員；被告經原告同意後，自111年9月14日起，將原告從客服部接待課調任至客服部倉管課擔任服務人員，負責倉庫之收發、出貨、帳務處理、貨物盤點、倉庫清潔維護、倉庫記錄保存等職務。　㈡原告、被告人資課課長甲○○、客服部課長乙○○曾於111年12月 6日就原告之工作情形召開面談會議，並作成如本院卷一第1 09頁被證7所示面談紀錄，其上記載：「面談目的：針對夥伴目前倉管狀況做協助。討論與共識：⒈2個月的學習時間，使自己（即原告）能上手倉管一級課員（即最低職級）該會的基本功，中間會請倉管夥伴與其它夥伴協助。（後方有甲 ○○之署名）⒉一個月定期面談一次了解狀況」，並經原告及主管乙○○簽名確認。　㈢原告於111年12月26日以勞補卷第19頁至第21頁原證1所示勞資爭議調解申請書向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解；兩造於112年1月6日在臺南市政府勞工局調解室進行勞資爭議調解，勞資爭議調解紀錄上記載：「勞方（即原告）主張：請求被告依法資遣終止勞動關係……資方（即被告）主張：公司目前尚處缺工狀態，勞工亦有能力勝任工作，公司並無資遣勞工之意。勞工已達勞基法自請退休條件，勞工若申請退休公司無理拒絕。……調解結果：不成立」。　㈣原告於112年3月8日寄發原證9所示佳里郵局存證號碼25號存證信函予被告，主張依勞動基準法第14條規定終止兩造間勞動關係，請求被告給付資遣費及舊制退休金。　㈤被告於112年3月14日寄發内湖舊宗郵局存證號碼104號存證信函予原告，主張原告依勞動基準法第14條規定，片面終止兩造間勞動關係尚屬無據，原告請求被告給付資遣費等訴求，礙難辦理，同時告知原告已符合勞動基準法第53條自請退休之要件，若原告欲辦理離職，被告將依勞工退休之相關規定辦理。　㈥若本院認定原告於112年3月3日自願離職，而終止兩造間勞動關係，或發生兩造合意離職而終止勞動關係，則原告不得依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費216,700元。　㈦若本院認定原告依勞動基準法第14條第1項第2款、第3款、第 6款規定，以原證9存證信函送達被告終止兩造間之勞動關係，為合法，則原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，得請求被告給付資遣費216,700元，被告同意給付資遣費216,700元。　㈧原告與其主管即客服部課長乙○○間有如被證2-1、4-1、8-1、 9-1、10-1所示通訊軟體LINE對話紀錄。　㈨原告與人資課課長甲○○間有如被證14所示通訊軟體LINE對話紀錄。四、兩造爭執事項（見本院卷二第91頁）：　㈠原告於112年3月3日與其主管即客服部課長乙○○以通訊軟體LI NE所為之聯繫，是否發生因原告自願離職而終止兩造間勞動關係之效力，或發生兩造合意離職而終止勞動關係之效力？　㈡承上，若否：　⒈方孟涵、陳宜倩是否有對原告為職場霸凌行為？　⒉如有，原告依勞動基準法第14條第1項第2款、第3款、第6款規定，以原證9存證信函送達被告終止兩造間之勞動關係，是否合法？　⒊原告依勞動基準法第59條第1款、民法第184條第2項、第193 條第1項規定，請求被告給付醫療費用7,940元，有無理由？　⒋原告依民法第184條第2項、第195條第1項前段規定，請求被告給付精神慰撫金498,780元，有無理由？　⒌原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費216,700元，有無理由？五、本院得心證之理由：　㈠原告係於112年3月3日自願離職，不得請求被告給付資遣費21 6,700元：　⒈按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意（參見勞基法第15 條第2項規定），亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院110年度台上字第14號判決、109年度台上字第2922號裁定意旨參照）。　⒉經查，原告於112年3月3日與其主管即客服部課長乙○○間通訊軟體LINE對話紀錄（見本院卷一第115頁、第195頁）顯示：原告先傳送「宗正課長：我前思後想，不想讓你難做人，也很感謝您為我著想3/1先不要去服務台，先去帳管1個月後再回服務台工作，所以，不想造成雙方困擾我3/31起離職可以嗎？」，乙○○旋與原告進行長達5分39秒之通話，原告又傳送「請幫我問人資，舊制退休金直接轉新制。程序要多久時間」，經乙○○回覆「好」。　⒊證人乙○○於本院審理時證稱：我自102年起受僱被告，擔任接待課長，原告從中壢店轉調至客服課擔任總機時，我是客服部課長，原告是我下面的職員，後來總機裁撤掉，原告轉調到接待課，111年9月間轉調到倉管課時，因倉管課課長離職，由我兼任倉管課課長；被證10是我跟原告間LINE對話紀錄，當時有通話，是講到如果3月31日離職，年假的部分還有病假要申請，有跟原告確定要離職，何時要來寫離職單，當時原告有確定跟我表示她要離職，至於在電話中有無准許原告接下來以病假方式處理，我這邊通常都會准許原告的病假，因為申請完成我這邊也是作核可而已，至於員工離職手續辦理流程為何，要問人資等語（見本院卷一第336頁至第338 頁、第347頁至第348頁）。　⒋證人甲○○於本院審理時證稱：我受僱被告擔任人資課長，原告在倉管課期間有反應被同事職場霸凌，因為這件事有請職護過來，跟每位倉管夥伴面談，面談之後就請乙○○、我及其他主管在巡場的時候去關心雙方，後面就收到勞資調解委員會的通知單，總共調解兩次，在第二次調解後，原告就用LI NE傳訊息給乙○○說要離職，後續就開始請假，我有傳訊息給原告關於退休金部分要回來領取，我知道原告在3月3日有私訊乙○○說要離職，乙○○有截圖給我看，我知道後，就按照退休所有步驟幫原告處理並聯繫原告退休金可以來領取，只要部門內的同仁想要離職，直接跟主管說且人資這邊同意就可以，原告提出離職後，人資就會幫忙辦理離職手續，我只有提醒該走的流程要走；公司離職流程是夥伴跟主管提出，主管會跟夥伴做面談確定夥伴要離職，就會跟人資提離職單，就我所知，原告跟乙○○沒有面談，因為原告後續沒有出現，就一直請病假到最後，因為原告已經提出離職，後續一直不來，對公司來說3天以上無正當理由曠職視為離職，當時乙○ ○跟我說的是原告確定要離職，以人資來說是以最優惠方案給員工，因為原告已達退休年紀，就用退休的所有福利來處理而非無故曠職3日終止契約，公司的勞工辦理退休流程是確定離職後，我們跑相關流程，到土地銀行申請支票、到總公司申請簽核，流程都完成後就會通知原告等語（見本院卷一第354頁至第361頁）。　⒌將上開通訊軟體LINE對話紀錄與證人證述對照觀之，足見原告已於112年3月3日向其主管即證人乙○○表達離職之意，表示將做到同年月31日，經證人乙○○與原告通話確認離職之意後，原告又再詢問退休金相關事宜等情，足見原告確已於11 2年3月3日為自願離職之意思表示，已發生形成效力，僅兩造間勞動關係實際終止之時點延後至同年月31日始發生；縱原告事後認為被告有違反勞動基準法相關規定之情事，亦不影響原告前向被告所為終止兩造間勞動關係之意思表示，故原告於112年3月8日以原證9存證信函送達被告，表明將於同年月31日終止兩造間之勞動關係，亦無從發生再次終止兩造間勞動關係之效力。　⒍從而，兩造間勞動關係，既係因原告自願離職而終止，依上開不爭執事項，原告自不得請求被告給付資遣費216,700元。　㈡原告任職期間無職場霸凌情事：　⒈按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。　⒉原告雖提出其與方孟涵、陳宜倩在工作場合對話之錄音光碟及譯文（見補字卷第45頁、第51頁至第108頁），主張方孟涵、陳宜倩對其有職場霸凌行為等語。惟查：　⑴被告辯稱原告提出之錄音譯文有部分未節錄之情形，就該錄音光碟，已提出標註時間、未刪減或部分節錄之完整譯文（見本院卷第227頁至第305頁），本院考量人際間之對話及互動，需觀察前、後全部內容、環境及場所，方能還原當時客觀情形及原因，並可避免片斷字語所恣生之想像及解釋空間，且原告於本件言詞辯論終結前亦未爭執被告所提譯文之真實性，自應以被告而非原告提出之譯文作為該錄音光碟之譯文。　⑵細繹該譯文內容，大抵屬方孟涵、陳宜倩對原告工作上之要求，無辱罵或人身攻擊之情事，而係就工作缺失應改進之處給予建議；方孟涵、陳宜倩縱有口氣不佳之情形，亦屬情緒反應，尚難以此認定有職場霸凌之行為。　⑶再參以證人乙○○於本院審理時證稱：原告有跟我反應過被同部門的同事謾罵或咆哮，之前我以為沒這件事，後來去瞭解，是因為原告在倉管部負責點貨，點貨的錯誤率太高，變成教導原告的人以及幫原告核單的人，覺得原告怎麼教都教不會，原本比較和善一直教，教到後面氣氛就不好，可能會有一些言語，有次我剛好在倉管後面key報表，倉管課的方孟涵在裡面，詢問走進來的原告為什麼貨點錯，原告都沒有回應，我就想說因為原告沒有回應，才導致原告講口氣越來越不好，這是我自己在後面看到的，員工的耐心已經沒有；原告反映後我有跟人資、店總經理反應，他們給我的答覆是說因為原告年紀比較大，讓原告再試試看、請員工和顏悅色、比較有耐心一點再去教導原告，如果還是不行，大約1個月後，再問原告有沒有意願轉到其他課別，後來原告跟我說她不想待想要資遣，我說我沒有資遣權限，我有告訴她是否轉調其他部門，當時有3個部門讓她選，原告後來考慮後，又說想要留在倉管繼續試試看，我們後面有再跟員工溝通，教導方面要更耐心、人資也有主動去關心，我們跟人資、原告有開會做面談，幫原告制定工作目標，原告還是有反應倉管員工態度不好，我有去查倉管員工給我的點貨數據，原告的錯誤率還是有偏高，我有問其他員工，他們表示怎麼教都教不會，在我印象中原告沒有第2次反映要調部門；原告會犯的錯誤是數量點錯、日期也會錯，數量點錯是指廠商進1箱，1箱可能是10個或12個，原告在換算時會寫錯，如果當天及時發現，可以馬上修改的叫A單，如果隔天才發現，都入完帳了才發現叫B單，B單部分要請總公司的會計或採購去協助，因為倉管負責點貨，A、B單都會造成公司的損失，例如東西沒點到，但確實有東西進來，廠商就會問為什麼，還要有人力去倉庫裡找有沒有貨進來，該課課長就要跟廠商聯絡，要怎麼處理這批貨，如果有貨進來沒有點到或是沒有貨進來卻點收了，造成庫存不足，貨款就會有問題，這樣的錯誤不是小錯誤，因為錯誤率太高，會造成人力負擔，倉管員工柯佩瑩有向我反映原告不依教導人員教導的點貨流程處理，造成key in 人員看不懂還要再詢問，應該說教導後，原告有自己一套點貨方式，其他同仁也有反映說原告一直犯錯，原告到離職前只有改善一點，原告一天最多可錯到11筆，後來改善到一天只錯3筆或1筆；原證7個人行動計畫內容就是原告會犯錯的問題，例如規格不符、溫度不足、漏標等，把它指正出來等語（見本院卷一第337頁至第353頁），益徵原告確實有頻繁出錯之情形。　⑷將上開證人證述與前述譯文、不爭執事項㈡所示面談紀錄對照觀之，足見原告調任倉管課後，工作表現不佳，被告針對此狀況，不僅給予原告足夠時間與機會適應，亦由主管即證人乙○○定期與原告討論改善情形，已積極處理並改善原告自客服部接待課調任至客服部倉管課不適應工作之行為。而方孟涵、陳宜倩已用各種方法提醒、教導、協助原告完成其應完成之工作，甚至為原告處理其失誤或遺漏之處，所為顯為正常之工作督導，方孟涵、陳宜倩與原告間之互動，尚不符合在工作場所中藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使原告感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之霸凌行為。從而，原告主張任職期間受職場霸凌，請求被告給付醫療費用7,940元、精神慰撫金498,780元，當屬無據。六、綜上所述，原告請求判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　　官　王鍾湄以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠

2024-12-13

TNDV-112-勞訴-44-20241213-2

易

臺灣士林地方法院

妨害秘密

臺灣士林地方法院刑事判決　 113年度易字第479號公訴人臺灣士林地方檢察署檢察官被告趙容選任辯護人黃致豪律師林陟爾律師上列被告因妨害秘密案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第9 863號），本院判決如下：　　主　　文乙○無罪。　　理　　由一、公訴意旨略以：被告乙○與告訴人丙○○為同事關係，（一）被告竟基於無故以照相竊錄他人非公開談話之犯意，未經告訴人同意，於民國112年11月1日14時44分許，在其所任職之臺北市○○區○○○路0段00號6樓永擎電子股份有限公司（下稱永擎公司）辦公處所內，趁告訴人離開座位未注意之際，以其使用之行動電話拍攝告訴人與通訊軟體LINE（下稱LINE）暱稱「Connie Hsieh 枚紜」間非公開之對話紀錄（下稱本案對話）；（二）被告取得本案對話後，復基於無故洩漏因利用電腦或相關設備而持有他人秘密之犯意，旋即於同日15 時1分許，透過電子郵件檢附本案對話照片向永擎公司對告訴人提出職場霸凌申訴；（三）被告再基於無故洩漏因利用電腦或相關設備而持有他人秘密之犯意，於同日21時6分許，前往臺北市政府警察局中山分局中山一派出所（下稱中山一派出所），指摘遭告訴人誹謗（該案經臺灣士林地方檢察署《下稱士林地檢署》檢察官以113年度偵字第5606號為不起訴處分確定），並提出本案對話照片為證據。因認被告就犯罪事實（一）部分，係犯刑法第315條之1第2款之無故以照相方式竊錄他人非公開言論、談話罪嫌；另被告就犯罪事實（二）、（三）部分，均係犯刑法第318條之1之無故洩漏利用他人電腦或相關設備而知悉或持有他人秘密罪嫌等語。二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實，刑事訴訟法第154條第2項定有明文。刑事訴訟上證明之資料，無論其為直接或間接證據，均須達於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度，始得據為有罪之認定，若關於被告是否犯罪之證明未能達此程度，而有合理懷疑之存在，致使無從形成有罪之確信，根據「罪證有疑，利於被告」之證據法則，即不得遽為不利被告之認定。又按刑事訴訟法第161條第1項規定：檢察官就被告犯罪事實，應負舉證責任，並指出證明之方法。因此，檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知（最高法院76年台上字第4986號、92年台上字第128號判例意旨可資參照）。三、公訴意旨認被告涉犯前揭罪嫌，無非係以：①被告於警詢及偵訊之供述；②告訴人於警詢及偵訊之證述；③本案對話翻拍照片、永勤公司辦公處所監視器影像檔案光碟、畫面截圖照片；④被告於112年11月1日寄送予永勤公司人資部門之職場霸凌申訴電子郵件；⑤士林地檢署113年度偵字第5606號偵查卷宗影本等證據資料，為其主要論據。四、訊之被告堅決否認犯罪，辯稱：我當時沒有犯罪意圖等語；辯護人則為被告辯稱略以： (一)被告不爭執曾有拍攝電腦螢幕的行為，法律上的爭點主要有二：「告訴人的LINE對話紀錄是否為非公開活動」以及「被告之行為是否屬於無故」。前者，最高法院100年度台上字第4780號明示必須活動者主觀上有隱密進行其活動而不欲公開之期待或意願（主觀之隱密性期待），且在客觀上已利用相當環境或採取適當設備，足資確保其活動之隱密性者（客觀之隱密性環境）。若單憑活動者主觀上是否具有不公開之意願，作為認定上述犯罪構成要件（非公開活動）之唯一標準，難謂與罪刑法定原則及法律明確性無違。後者，最高法院102年度台上字第4750號指出「無法律上正當理由」應依日常生活經驗法則，由客觀事實為判斷；最高法院101年度台上字第3161號判決認為「目的若在於蒐集他人犯罪行為之證據並非無故」；最高法院102年度台上字第3893號判決則明確提出法益權衡理論的架構，認為是否「有故」之判斷應「有保護自己或他人法律上權利之主觀上原因」加「考量法律規範之目的」加「兼衡侵害手段與法益保障間之適當性、必要性及比例原則」。 (二)告訴人電腦螢幕正前方有安裝半球形紅外線攝影機，告訴人與被告在辦公室的電腦畫面，隨時均處在公司監視器畫面內，且依永擎公司資通安全政策及管理辦法，任何人只要跟公司提出申請，沒有違法事由公司都會提供這些監視錄影畫面，告訴人對於自己公務電腦的螢幕畫面本身之合理隱私期待是低的。告訴人開啟LINE使用的電腦設備，所有權屬於公司，其自陳對於電腦唯一施加的保密措施是5分鐘後自動開啟的螢幕保護程式，而告訴人承認當時並沒有將LINE對話紀錄從螢幕上關閉或縮小，被告看到螢幕上的「神經病」後至完成拍攝為止，時間不到5分鐘，當下在客觀上沒有任何物理或數位上隱蔽措施存在。被告與告訴人的電腦螢幕間沒有隔板，告訴人自陳任何想要去會議室的人只要經過告訴人的座位都可以單憑肉眼直接看到螢幕上的畫面。是告訴人主觀上可以合理預期離開座位時，任何人可直接看到其螢幕畫面上的內容。告訴人知道案件事發經過的唯一原因是因為被告提起申訴，換句話說，可以合理認定被告除了申訴管道外沒有將這些螢幕畫面提供給其他人，公司內也沒有其他人在傳布，是本件不管是合理的隱蔽措施或是合理隱私期待都相當缺乏，不符合妨害秘密的構成要件。 (三)本案被告確實存有保護自己法律上權利之主觀上原因。起訴書沒有否認被告有提出申訴及刑事告訴，這是合法訴訟權的行使，告訴人是在公司從業多年的主管，被告是剛到公司就遭到其他人不當對待的員工，如果不透過本案的方式來蒐證的話是難以在法律上進行救濟的。告訴人身為公司主管，身處職場多年，兼之事件發生地點為開放型辦公室內非封閉之工作空間，且電腦是公務電腦，路過的人都可以看到，顯然和單純在手機中私人隱密對話紀錄比較起來，合理的隱密期待是相當低的。被告沒有將擷圖用在申訴及提告以外的地方，客觀的證據也顯示被告並沒有去入侵、破解告訴人的電腦，甚至連操控的行為都沒有。從客觀評價來說，被告所採取的行為是為了達到他的目的可以使用的最低限度手段。如果要去評估告訴人到底有無受有任何財產上和非財產上的損害，本案可以確定趨近於零。本案從手段目的和必要性來看，難以構成犯罪。綜上所述，請為無罪之諭知等語。五、經查： (一)被告與告訴人曾同為永擎公司之同組員工，被告於112年11月 1日14時44分，在永擎公司，未經告訴人同意或授權，趁告訴人離開座位之際，持其行動電話拍攝告訴人使用之公務電腦螢幕上之本案對話，後於同日15時1分許，透過電子郵件檢附本案對話照片向永擎公司對告訴人提出職場霸凌申訴，並於同日21時6分許，前往中山一派出所，對告訴人提起誹謗告訴，並提出本案對話照片等情，業經被告所坦認（偵卷第55頁至第57頁），並經告訴人證述明確（本院卷第160頁至第162頁），復有監視器畫面截圖、監視器影像檔案光碟、被告於112年11月1日寄送予永擎公司人資部門之職場霸凌申訴電子郵件、本案對話照片、士林地檢署113年度偵字第5 606號不起訴處分書、本院勘驗筆錄在卷可佐（偵卷第23頁至第29頁、第31頁、第33頁、第75頁至第77頁、存放袋、本院卷第68頁、第71頁至第78頁），是上情首堪認定。 (二)按諸刑法第315條之1所稱「非公開之活動」，係指活動者主觀上具有隱密進行其活動而不欲公開之期待或意願（即主觀之隱密性期待），且在客觀上已利用相當環境或採取適當設備，足資確保其活動之隱密性者（即客觀之隱密性環境）而言（最高法院100年度台上字第4780號裁判意旨參照）。查永擎公司辦公區域皆有設置門禁卡機，需以該公司配發的個人識別證靠卡感應才得進出，又被告及告訴人在永擎公司之辦公室，係有獨立牆板隔間區隔每名員工之辦公區域，復告訴人之位置係在靠牆最後一排，與被告之位置相隔走道，該區域僅有一支監視器會拍攝到告訴人位置，其拍攝角度正對告訴人位置區域，無法拍攝到告訴人使用之公務電腦畫面，且該公司公務電腦皆由所屬人保管使用，皆須由所屬人設定解鎖畫面密碼，非所屬人無具操作與登入之權限等情，有永擎公司113年7月31日永擎（113）字第014號函在卷可查（本院卷第27頁），而告訴人有設定螢幕保護程式，若5分鐘未使用即鎖定電腦桌面自動登出等情，此經告訴人證述明確（本院卷第165頁），故告訴人所處之辦公區域應屬獨立空間。永擎公司公務電腦之使用人均需設定解鎖畫面密碼，且告訴人亦設有自動登出之螢幕保護程式，客觀上即係在獨立之辦公空間利用輸入帳號及密碼，以登入其使用之電腦，確保其使用活動之隱密性，主觀上已顯現其保有任何人在未經其同意情形下，不能任意瀏覽其電腦畫面之主觀隱私期待，辯護人雖以前詞置辯，惟被告於警詢中稱係先看到告訴人的電腦螢幕上出現其的臉書大頭貼，嚇到後注意該對話內容，而看到告訴人在LINE裡面辱罵其神經病等情（偵卷第8頁），核與本院勘驗結果所見被告在其辦公區域視線偏向告訴人辦公區域，告訴人電腦畫面後，全身動作暫時停止，後起身走近告訴人辦公區域站立，在告訴人桌前以觀看電腦螢幕畫面結果相符，有前開本院勘驗筆錄存卷可參，則被告雖可在其辦公區域看見告訴人未關閉、且尚未啟動螢幕保護程式之螢幕，然顯非得清楚看見本案對話內容，仍須進入告訴人之辦公區域方能看清，是應認告訴人對上開其與「Connie Hsieh 枚紜」間LINE對話訊息仍享有秘密通訊自由及隱私權，而屬非公開之談話。 (三)按刑法第315條之1第2款規定「無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位」之妨害秘密罪，其所謂「無故」，乃本款犯罪之違法性構成要件要素，是否該當此要素，自應為實質違法性之審查。易言之，所謂「無故」係指欠缺法律上之正當理由而言，而理由是否正當，則應依個案之具體情事，參酌生活經驗法則，由客觀事實資為判斷，並應符合立法之本旨，兼衡侵害手段與法益保障間之適當性、必要性及比例原則，避免流於恣意（最高法院105年度台上字第1434號刑事判決意旨參照）。被告前因告訴人之不當言論向永擎公司提出申訴，經永擎公司相關委員會於112年10月23日決定口頭勸請告訴人後續留意自身言論乙情，有該公司申訴書調查結果附卷可查（偵卷第159頁，因涉及另案事項，不予詳述內容），而被告於拍攝本案對話後，隨即於同日15時1分向永擎公司人資部門提出職場霸凌申訴，並於同日21時6分許，前往中山一派出所，對告訴人提起誹謗告訴，業經本院認定如前，則被告於偵查中辯稱係因告訴人前對其有不當前詞，其欲保護自身名譽之需求狀態確實存在。再者，被告僅為一般人，當無法訴諸有調查權限或強制力之犯罪偵查人員或公務員蒐集證據，自難期待被告得以當場拍攝本案對話以外之其他方式合法蒐證，進而證明告訴人有不當言論。又審酌被告係以機械、數位之方式，儘速、客觀地蒐集本案對話，侵害告訴人和「 Connie Hsieh 枚紜」隱私時間甚為短暫，且證據保存之時機稍縱即逝，被告係無意間在永擎公司見聞而拍攝本案對話，並非廣泛蒐集告訴人所有對話紀錄，亦非持續全面侵害告訴人隱私之手段蒐集證據，應認被告為達其維護名譽權目的已採取侵害較小的方式，手段上並無過當，而合乎手段與法益保障目的間之必要性，堪認被告拍攝本案對話具法律上正當理由，難認係「無故」，自不該當於刑法第315條之1之構成要件。　 (四)按刑法妨害秘密罪章所定之妨害秘密罪，其規定自刑法第315條至第319條，歸類其犯罪特徵，包括主動以不正當之方法窺探他人秘密者，如第315條、第315條之1及第315條之2；亦包括因法律、契約上等原因負有守密義務之人，而洩漏他人秘密者，如第316條、第317條、第318條。而同法第318條之1規定「無故洩漏因利用電腦或其他相關設備知悉或持有他人之秘密者」，其立法理由載明「按現行妨害秘密罪之處罰對象限於醫師、藥師、律師、會計師等從事自由業之人，依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密義務之人及公務員、曾任公務員而其有守秘密義務之人，似不足以規範其他無正當理由洩漏因利用電腦或其他相關設備知悉或持有他人秘密之行為，故增列本條規定。」則基於立法之體系，必須行為人利用電腦或其他相關設備，以不正管道知悉或持有他人秘密，或基於法律、契約上原因而負有保守秘密之義務，而後無故洩漏，始足成立。倘行為人非因上揭情形知悉、持有他人秘密，除另有法律或契約上之原因而負有守密義務外，實難僅因該傳播秘密之媒介係電腦或其相關設備，即令知悉或持有秘密之人，負有保守秘密之義務。況從刑度角度觀之，刑法第316條、第317條、第318條規定因法令或契約負有守密義務之人，通常被期待較合法取得或非因法令或契約負有守密義務之人負有較重之守密義務，倘僅因利用電腦或其相關設備即令合法取得或非因法令或契約負有守密義務之人負較重之刑責，恐非合理。是合法取得或非因法令或契約而知悉或持有秘密之人，縱將上開秘密揭露，尚難遽以刑法第318條之1無故洩漏利用電腦持有他人之秘密罪相繩。而被告未經同意拍攝告訴人之公務電腦中之畫面而持有本案對話，對於告訴人、「Connie Hsieh 枚紜」而言，被告不存在任何保密義務，因此被告將秘密洩漏給第三人（即永擎公司、中山一派出所員警），與刑法第318條之1的構成要件不符合，縱認立法者未明示該條之行為人必須先合法利用電腦知悉或持有秘密，所以行為人是基於何種原因而取得秘密在所不論，然被告係提供本案對話照片給永擎公司、中山一派出所員警，分別提出職場霸凌申訴、妨害名譽告訴，依卷內證據無法認定被告尚有散布之情，即難認被告無正當理由，自不符刑法第318條之1之「無故」要件，難以該條罪責相繩。六、綜上所述，就公訴意旨所稱被告所涉之犯行，檢察官所提出之證據尚難認已達於通常一般人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度，是依無罪推定及有疑唯利被告之原則，本院即無從為有罪之認定，則依前揭規定及說明，即應為無罪之諭知，以示審慎。據上論斷，應依刑事訴訟法第301條第1項，判決如主文。本案經檢察官甲○○提起公訴，檢察官李清友、呂永魁到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日　　　　　　　　　刑事第六庭　法　官　李欣潔以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　卓采薇中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日

2024-12-12

SLDM-113-易-479-20241212-1

簡聲抗

臺灣新北地方法院

訴訟救助

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度簡聲抗字第38號抗告人陳修沁相對人陳虹羽上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件（本院三重簡易庭113 年度重簡字第1617號），抗告人對於中華民國113年8月25日本院三重簡易庭113年度重救字第38號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文抗告駁回。抗告費用由抗告人負擔。　　理　由一、按當事人因無資力支出訴訟費用而聲請訴訟救助者，關於無資力支出訴訟費用之事由，應提出可使法院信其主張為真實並能即時調查之證據，以釋明之，民事訴訟法第109條第2項、第284條定有明文。所謂無資力支出訴訟費用，係指窘於生活、缺乏經濟信用，並無籌措款項以支出訴訟費用之信用技能者而言。二、抗告意旨略以：抗告人為低收，從民國112年11月7日離職後完全沒有另外收入，只靠補助升級身障款項別加低收每月新臺幣（下同）9千多元的補助，連負擔每月最低基本生活費都不足，何況繳納裁判費用。抗告人之身障手冊為情緒障礙、社會功能異常等項目，對於遭受職場霸凌在訴訟中的我而言，實在無法回歸職場生活。為此聲請訴訟救助，請求廢棄原裁定等語。三、經查： (一)抗告人對相對人提起侵權行為損害賠償之訴（本院113年度重簡字第1617號），應繳納裁判費3,200元，而抗告人於113 年1月25日對上開裁判費聲請訴訟救助（見士林地院卷113年度士救字第6號卷【下稱原審卷】第8頁），固於原審提出衛生福利部低收入戶證明書、中華民國身心障礙證明（輕度）、重大傷病診斷證明書等為釋明（見原審卷第16、20-22頁），惟低收入戶證明書乃行政主管機關為提供社會救助所設立之核定標準，與有無資力支出訴訟費用之認定尚有不同，而上開身心障礙證明、診斷證明書僅能證明抗告人有第1類情緒、社會功能之輕度障礙，均不足以釋明其缺乏經濟及信用能力，已致生活窘迫，無法繳納上開裁判費用。 (二)原審依職權調閱抗告人112年度之財產及所得資料，查知其於112年度之年所得（含營利所得、薪資所得等）共約279,5 27元，此有抗告人之112年度稅務電子閘門財產所得調件明細表在卷可憑（見原審限閱卷），可見其非缺乏經濟信用之人，且其年所得遠大於應繳納之前開裁判費。復依抗告人於本院提出之新北市○○○○○000○0○00○○○○區○○0000000000號函文可知，該局認抗告人符合特殊境遇家庭扶助條例第4條第1 項第7款對象，故補助抗告人自113年4月至113年6月止之緊急生活扶助，每月16,400元，然因抗告人已領取低收身障生活補助每月9,485元以及113年3月15日已領取急難紓困專案1 0,000元，該局因此僅補助差額每月3,581元等情，因上開補助乃行政主管機關為提供社會救助所設立之核定標準，與有無資力支出訴訟費用之認定尚有不同，業如前述，從而，依抗告人領取之上開補助款項及前述112年度之年所得，更足認其並非無資力支出上開裁判費甚明。四、據上所述，依抗告人提出之證據，未能信其無資力支出訴訟費用之主張為真實，揆諸前揭說明，其訴訟救助之聲請，與法定要件不符，原審駁回其訴訟救助之聲請，核無違誤；從而，抗告人以前揭情詞提起本件抗告，請求廢棄原裁定，並准予訴訟救助，為無理由，應予駁回。　　五、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日　　　　　　　　　民事第五庭　審判長法　官　黃信樺　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄧雅心　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉容妤以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　不得再抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖宇軒

2024-12-09

PCDV-113-簡聲抗-38-20241209-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第125號原告陳福亮被告名順蛋行即林圳元被告林豊美共同訴訟代理人張績寶律師共同複代理人莊惠祺律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文一、確認原告與被告甲○○○○○○○間僱傭關係存在。二、被告甲○○○○○○○應自民國112年12月18日起至民國113年2月28 日止，按月於次月8日給付原告新臺幣3萬6,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告甲○○○○○○○應自民國113年3月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月8日給付原告新臺幣7,885元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。四、被告甲○○○○○○○應提繳新臺幣72元至原告之退休金個人專戶。五、被告甲○○○○○○○應自民國112年12月19日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣2,178元至原告之退休金個人專戶。六、被告甲○○○○○○○應給付原告新臺幣3,800元，及自民國113年5 月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。七、原告其餘先位之訴駁回。八、訴訟費用由被告甲○○○○○○○負擔96％，餘由原告負擔。九、本判決第二項、第三項、第五項所命給付已到期部分得假執行；但被告甲○○○○○○○如按月各以新臺幣3萬6,000元、新臺幣7,885元、新臺幣2,178元為原告預供擔保，得免為假執行。十、本判決第四項、第六項所命給付得假執行；但被告甲○○○○○○ ○如各以新臺幣72元、新臺幣3,800元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　事實及理由壹、程序事項　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。查原告起訴原訴之聲明為：㈠確認原告與被告甲○○○○○○○（下稱被告名順蛋行）間僱傭關係存在；㈡被告名順蛋行應自民國112年12月18日起至原告復職之前1日止，按月給付原告新臺幣（下同）3萬6,000元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告名順蛋行應自112年12月18日起至原告復職之前 1日止，按月提繳2,178元至勞動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；㈣被告名順蛋行應自112年12月18日起至原告復職之前1日止，按月給付原告全民健康保險差額1,768元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被告名順蛋行應給付原告10萬6,439元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈥請依職權宣告假執行（見本院卷第11頁），嗣於113年8月2 9日具狀追加被告乙○○（見本院卷第275至281頁），並變更、追加訴之聲明（下稱變更追加後聲明），先位之訴主張如其與被告名順蛋行間僱傭關係存在，先位聲明為：㈠確認原告與被告名順蛋行間僱傭關係存在；㈡被告名順蛋行應自112 年12月18日起至113年2月28日止，按月給付原告3萬6,000元，及自113年3月1日起至復職之前1日止，按月給付原告7,88 5元，均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈢被告名順蛋行應提繳871元至勞動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；及自112年12月18日起至原告復職之前1日止，按月提繳2,178元至勞動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；㈣被告名順蛋行應自112年12月 18日起至原告復職之前1日止，按月給付原告全民健康保險差額1,768元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被告名順蛋行應給付原告5,568元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈥被告名順蛋行與被告乙○○應連帶給付原告10萬元，及自民事準備暨追加起訴之聲明狀繕本送達之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈦請依職權宣告假執行（下稱變更追加後先位聲明）；備位之訴主張如認其與被告名順蛋行間僱傭關係不存在，則備位聲明為：㈠被告名順蛋行應給付原告1萬0,279元，及自民事準備暨追加起訴之聲明狀（下稱追加起訴狀）繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告名順蛋行應提繳2,396元至勞動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；㈢被告名順蛋行與被告乙○○應連帶給付原告10萬元，及自追加起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣請依職權宣告假執行（下稱變更追加後備位聲明）。經核原告所為訴之變更、追加及先位與備位之訴二者在訴訟上所據之基礎事實同一，攻擊防禦方法可相互為用，且不致延滯訴訟程序之進行，其中變更追加後先位聲明㈠則屬減縮應受判決事項之聲明，與前揭法條規定相符，應予准許。貳、實體事項一、原告主張伊於112年12月7日受僱於被告名順蛋行，擔任蛋車隨車人員，約定月薪為3萬6,000元。詎伊到職後，被告所屬員工即對伊身體及外表進行言語上霸凌，被告名順蛋行負責人林圳元之配偶即被告乙○○更於112年12月18日致電伊，表示因有員工反應伊有異味、有病等理由，要求伊自即日起不用再上班，惟被告名順蛋行所為上開資遣顯不合法，且被告乙○○所為上開言論已屬人身攻擊，致伊人格權受有損害；另被告名順蛋行亦有未給付伊延長工時工資、未依法投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保）及提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊設於勞動部勞工保險局之勞工退休準備金個人專戶（下稱勞退專戶）之情事，爰提起本件訴訟，先位主張原告與被告名順蛋行間僱傭關係存在，依民法第487條規定、勞工退休金條例第31條第1項、全民健康保險法第84條第3項、民法第179條、勞動基準法第24條第2項等請求被告名順蛋行給付薪資、提撥勞退金、健保費差額、延長工時工資，並依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定、第188條第1項請求被告連帶賠償精神慰撫金。如認原告與被告名順蛋行間僱傭關係不存在，則備位主追加被告名順蛋行除應給付薪資、健保費差額、延長工時工資、提繳勞退金，及被告應連帶賠償精神慰撫金外，另追加請求被告名順蛋行給付資遣費及勞保費差額。並聲明：如變更追加後聲明所載。二、被告共同答辯略以：原告於112年12月8日受僱於被告名順蛋行，原告於113年1月9日出席臺中市勞工局委託臺中市勞資關係協會勞資爭議調解時（下稱系爭調解），已依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約並請求資遣費，故原告與被告名順蛋行間之僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）已於系爭調解時終止，原告於本件所為確認僱傭契約關係存在之主張，顯無從與其所為上開資遣費之請求併存而無可採；被告固有未替原告投保勞保、健保及提撥勞退金，且亦未給付延長工時工資與原告之情形，惟有關原告主張職場霸凌部分，因被告乙○○並非被告名順蛋行員工，原告自不得請求被告名順蛋行負僱用人連帶賠償責任，況被告乙○○僅係向原告轉述其他員工所述言論，尚難認有何侵害原告人格權之情形。再者，本件爭議已由兩造私下達成和解，原告復提起本件訴訟再為爭執，顯有違誠信等語，資為抗辯。並均聲明：原告之訴駁回。三、查原告於112年12月間受僱於被告名順蛋行，擔任蛋車隨車人員，月薪為3萬6,000元；被告乙○○於112年12月18日致電原告表示因有員工反應其「有異味、有病」，請原告不用再上班等語；又原告任職於被告名順蛋行期間，被告名順蛋行未依規定為原告加保勞保及健保，亦未提繳勞退金至原告之勞退專戶，且原告於112年12月10日及同年月17日共計有加班費3,800元等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第13至15 頁、第325至327頁、第335頁），並有113年1月9日臺中市政府勞工局委託社團法人台中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄、原告之被保險人投保資料表、勞動部勞工保險局113年6 月18日保納行二字第11313029380號函暨所附資料、臺中市勞動檢查處113年7月8日中市檢綜字第1130012124號函暨所附資料為憑（見本院卷第29至31頁、第33至37頁、第77至13 1頁、第135至195頁），堪信屬實。四、先位之訴部分　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第2140號判決意旨參照）。本件原告主張其與被告名順蛋行間僱傭關係存在，為被告名順蛋行所否認，影響原告得否依系爭僱傭契約行使權利。故原告主觀上認為其私法上地位有受侵害之不安狀態存在，且該不安狀態得以本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，原告自有即受確認判決之法律上利益。　㈡原告主張其與被告名順蛋行間僱傭關係仍存在，且被告乙○○ 所為已構成職場霸凌等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點分述如下：　⒈原告到職日期之認定：　　原告主張：伊於112年12月6日即透過求職廣告致電被告乙○○ 詢問工作內容，被告乙○○遂請伊於翌日即112年12月7日上午 8時前往工作地點，是系爭僱傭契約應於112年12月7日成立等情，有原告手機之通話紀錄截圖、原告與被告乙○○間通訊軟體LINE對話紀錄為憑（見本院卷第175、177至181頁），堪認原告上開主張尚非無據。被告名順蛋行固辯稱系爭僱傭契約係於112年12月8日成立云云，並以行車紀錄、監視器錄影畫面及通訊軟體LINE對話紀錄為佐（見本院卷第94至102 頁、第149頁、第151至163頁），雖依前開行車紀錄及監視器錄影畫面所示，固無原告於112年12月7日之出勤紀錄，然查原告於112年12月8日之出勤時間為凌晨3時許（見本院卷第147至149頁），觀諸原告與被告乙○○間於112年12月6日之聯繫過程及原告於112年12月8日之出勤時間，應可合理推認原告若非曾事前進行新任職員之報到或教育訓練，尚難於11 2年12月8日之凌晨時分即可直接至工作地點隨車出勤，是原告主張被告乙○○於前1日先請伊至工作地點報到等語，尚符一般經驗法則，又被告名順蛋行亦未能舉證證明原告明確之到職日期，應認原告上開主張為可採。準此，原告受僱於被告名順蛋行之到職日期應為112年12月7日乙節，堪以認定。　⒉原告主張其與被告名順蛋行間僱傭關係存在，有無理由？　　原告主張系爭僱傭契約未經合法終止等情，為被告名順蛋行所否認，並辯稱原告已於系爭調解時依勞動基準法第14條第 1項第6款規定終止系爭僱傭契約並據以請求資遣費，足證原告亦認系爭僱傭契約已不存在云云，亦為原告所否認，自應由被告名順蛋行就終止事由舉證證明之。經查：　⑴按勞工於調解程序中縱有向雇主為資遣費、預告工資、勞退金、非自願離職證明書之請求，然勞工前開所為究係針對資方解僱不合法所提之磋商方案，而僅屬調解中所為讓步之陳述，或有依勞動基準法第14條第1項第6款規定向雇主為終止僱傭契約之意思表示，尚難一概而論，應綜觀勞工是否曾有向雇主為終止兩造間僱傭契約之陳述、或向雇主為回復原職、準備提供勞務之通知等事項為綜合判斷（最高法院109年度台上字第1號判決意旨併參照）。　⑵原告固於系爭調解時向被告為資遣費之請求，然查系爭調解紀錄之勞方主張欄記載：「…㈡、勞方在公司遭受到言語霸凌，甚至公司在112年12月18日電話通知解僱」等語（見本院卷第29至31頁），堪認原告已表明被告名順蛋行所為資遣之不合理性，原告並於113年1月9日系爭調解不成立後，旋即於113年1月29日向本院提起本件訴訟聲明確認系爭僱傭契約存在，又系爭調解紀錄亦未見原告曾有依勞動基準法第14條第1項第6款規定向被告名順蛋行終止系爭僱傭契約之表示，自難逕以原告於系爭調解時所為之請求項目，即推認原告有終止系爭僱傭契約之意思表示，而應認僅屬原告於調解程序中所為讓步之陳述，是被告前開所辯，尚乏所據。　⑶另原告主張被告乙○○於112年12月18日以有員工反應伊「有異味、有病」為由所為之資遣不合法乙節，均未見被告名順蛋行答辯否認，而僅以前詞置辯，雖被告名順蛋行於本院言詞辯論時曾表示系爭僱傭契約係經其與原告於112年12月18日合意終止云云（見本院卷第335頁），然為原告所否認，亦未見被告名順蛋行舉證以實其說，是被告此部分抗辯亦無足採。準此，被告名順蛋行復未能舉證證明原告於系爭調解時，有依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止，或與原告已於112年12月18日合意終止系爭僱傭契約等情，是原告主張其與被告名順蛋行間僱傭關係存在，應為可採。至被告雖抗辯兩造已達成和解，和解條件為被告名順蛋行依據原告實際工作日數一次付清酬勞，原告同意自行離職云云，為原告所否認，且觀諸原告與被告乙○○於112年12月22日所簽立之書面僅記載：「12/22今日收12,000元薪資，兩人無意義（異議）」等語（見本院卷第267頁），難認兩造有何就因系爭僱傭契約所生爭議達成和解之意，是被告前開所辯，亦非有據。　⒊原告請求被告名順蛋行自112年12月18日起至113年2月28日止，及自113年3月1日起至復職之前1日止，按月分別給付3萬6 ,000元、7,885元之薪資，有無理由？　⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。　⑵查兩造間僱傭關係存在等節，業經本院認定如前，則有關原告於112年12月18日經被告乙○○致電請其不用再至公司上班等情，既為被告所不爭執（見本院卷第335頁），足認被告名順蛋行有預示拒絕受領原告提供勞務之意思，依上說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又原告月薪為3萬6 ,000元，發薪日為次月8日等情，為被告名順蛋行於臺中市勞動檢查處勞動檢查訪談時所自陳（見本院卷第141頁），另原告表示因伊於113年3月起即於任職於倢成有限公司（下稱倢成公司），每月受有2萬8,115元之薪資等語，並提出其於倢成公司之薪資條為據（見本院卷第297頁），爰減縮其自113年3月起之薪資請求金額為每月7,885元（計算式：3萬 6,000元－2萬8,115元＝7,885元），故原告請求被告名順蛋行自112年12月18日起至113年2月28日止，按月於次月8日給付原告3萬6,000元，及自113年3月1日起至原告復職之前1日止，按月於次月8日給付原告7,885元，當屬有據。　⒋原告請求被告名順蛋行分別提繳871元，及自112年12月18日起至復職之前1日止，按月提繳2,178元之勞退金至其勞退專戶部分，有無理由？　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。故原告受僱於被告名順蛋行期間，被告名順蛋行應依前開規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳勞退金。　⑵依勞保局111年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第39頁），原告之月薪3萬6,000元屬第5組第29 級級距（自113年1月1日起為第5組第30級級距），月提繳工資應以3萬6,300元計算，亦即被告應按月提繳2,178元【計算式：3萬6,300元×6％＝2,178元】之勞退金至原告之勞退專戶，此節堪予認定。有關原告請求被告名順蛋行應提繳自11 2年12月7日至112年12月18日共12日之勞退金至其勞退專戶部分，查原告主張前開期間之應提繳勞退金共871元【計算式：2,178元÷30×12＝871元】，惟被告名順蛋行已於113年4 月9日提繳799元至原告勞退專戶之事實，有勞工退休金提繳申請表、勞工退休金提繳名冊及個人專戶明細資料查詢附卷可稽（見本院卷第127至128、129、131頁），是原告此部分請求被告名順蛋行提繳72元至其勞退專戶為有理由【計算式：871元－799元＝72元】，逾此部分之請求，則屬無據。至有關原告請求被告名順蛋行應自112年12月18日起至復職之前1 日止，按月提繳2,178元至其勞退專戶部分，其中原告請求1 12年12月18日應提繳之勞退金，已於前開請求提撥勞退金之聲明所涵蓋，是原告此部分請求自112年12月19日起至原告復職之前1日止，按月提繳2,178元至其勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍，不應准許。　⒌原告請求被告名順蛋行自112年12月18日起至原告復職之前1 日止，按月給付健保費差額1,768元，有無理由：　⑴按投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰，全民健保法第84條第3項著有規定；次按民法第179條規定不當得利之成立要件，必須無法律上之原因而受利益，致他人受損害，且該受利益與受損害之間有因果關係存在（最高法院 95年度台上字第1722號判決意旨參照）。　⑵查原告主張被告名順蛋行未依法為其投保健保，且被告名順蛋行依全民健保投保級距本應為原告投保每月所需負擔之保險費為1,768元等節，為被告名順蛋行所不否認（見本院卷第238至239頁），然觀諸全民健康保險法第84條第3項前段之規定，係指投保單位如未依規定負擔被保險人之保險費而由被保險人自行負擔時，投保單位應將被保險人因而自行負擔之保險費予以退還之情形。是以，上開條文非謂投保單位應退還被保險人其本應給付而未給付予衛生福利部中央健康保險署之保險費，是原告逕以被告名順蛋行如依法為其投保每月所應負擔之健保費即1,768元作為其請求之依據，顯與上開規定未符，而無可採。原告雖復依民法第179條規定請求被告名順蛋行返還其本應負擔之112年12月健保費1,768元及自112年12月18日至復職之前1日止，按月給付1,768元，惟原告就此部分主張，未提出任何證據證明其受有何等損害及該等損害與被告名順蛋行所受利益間有何因果關係，而逕以被告名順蛋行本應負擔之健保費作為請求之依據，自難認可採。是原告依全民健康保險法第84條第3項及民法第179條不當得利之規定請求被告名順蛋行為上開給付，洵屬無據。　⒍原告請求被告名順蛋行給付延長工時之工資3,800元，有無理由：　⑴按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞動基準法第24條第2項定有明文。　⑵查原告主張其於112年12月10日及同年月17日之休息日各工作 8小時所得請求之延長工時工資共3,800元乙節，為被告所不爭執（見本院卷第325頁），則原告請求被告名順蛋行給付延長工時工資3,800元，即屬有據。　⒎原告請求被告名順蛋行及被告乙○○應連帶給付精神慰撫金10 萬元，有無理由？　⑴按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1 項前段、第195條第1項前段分別定有明文。所謂名譽，係指人在社會所享有一切對其品德、聲譽所為之評價，而所謂侵害名譽，係指貶損他人人格在社會上之評價而言。故名譽有無受損，應依一般社會觀念，足認其人之聲譽已遭貶損始足當之，至於其主觀上是否感受人格遭貶損，則非認定之標準。次按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。又侵權行為損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者間有相當因果關係為成立要件，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院110年度台上字第2968號判決意旨參照）　⑵原告主張被告乙○○於112年12月18日致電表示因有員工反應原告「有異味、有病」，請原告不用再上班之事實，為兩造所不爭執，然查被告乙○○所為上開言論，固係對原告個人衛生習慣所為之負面評價，縱被告乙○○僅係傳達其他員工所言，其仍代表被告名順蛋行據上開與原告工作表現非有直接關連之事由對原告進行資遣，惟被告乙○○上開所為應僅為單一事件，除與前揭職場霸凌需具重複性、長達一定時間之情形有別外，被告乙○○向原告所言係轉述他人或其個人之主觀感受，難認係以損害原告之名譽或人格為目的，而尚未逾越社會通念或人民法律情感所可容忍之界線。是縱原告因被告乙○○ 上開轉述內容而感冒犯，然於客觀上尚不足認原告名譽或社會評價因而受有貶損，亦難認該等言論已不法侵害原告之權利或構成職場霸凌之情事。基此，原告所為之舉證並無法證明其確有因被告乙○○之行為致使受有損害，從而原告依民法第184條第1項、第195條第1項、第188條第1項規定，請求被告名順蛋行應就被告乙○○上開所為負連帶賠償責任云云，尚屬無據，要難允准。五、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項及第2項前段、第2 33條第1項前段、第203條分別定有明文。本件薪資債權為定有期限之給付，則原告請求被告自各期薪資應給付日之翌日起給付法定遲延利息，即屬有據；另就延長工時工資部分，原告請求自起訴狀繕本送達（於000年0月00日生送達效力，見本院卷第61頁）翌日即113年5月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦屬有據。六、綜上所述，原告先位之訴請求確認原告與被告名順蛋行間僱傭關係存在，並依民法第487條規定、勞工退休金條例第31 條第1項、勞動基準法第24條第2項規定，請求判決如主文第 1至6項所示，為有理由，應予准許；至先位之訴逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。原告與被告名順蛋行間僱傭關係業經本院認定存在，則備位之訴之停止條件因未成就，自毋庸審理。又本判決第2至6項命給付金錢部分，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告名順蛋行得供擔保免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2024-12-06

TCDV-113-勞訴-125-20241206-1