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選任臨時管理人

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度司字第47號聲請人李豐裕相對人宏海辦公設備有限公司法定代理人林芷儀上列聲請人聲請選任相對人宏海辦公設備有限公司臨時管理人事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用新台幣(下同)1,000元由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人為於民國109年9月8日與相對人成立和和解，相對人迄今尚未清償300萬元，違背誠信及消極不作為，妨害公司業務之進行，聲請人基於債權之利害關係人身分，依公司法第208條之1規定，聲請選任金學坪律師為相對人之臨時管理人，代行董事職權等語。二、按董事會不為或不能行使職權，致公司有受損害之虞時，法院因利害關係人或檢察官之聲請，得選任一人以上之臨時管理人，代行董事長及董事會之職權，公司法第108條第4項準用第208條之1第1項前段定有明文。揆諸該條之立法理由謂：「按公司因董事死亡、辭職或當然解任，致董事會無法召開行使職權；或董事全體或大部分均遭法院假處分不能行使職權，甚或未遭假處分執行之剩餘董事消極地不行使職權，致公司業務停頓，影響股東權益及國內經濟秩序，增訂本條，俾符實際」等語，是公司法增訂選任臨時管理人需在公司董事因事實（死亡）或法律（辭職或當然解任）之因素致無法召開董事會，或公司董事全體或大部分遭假處分不能行使職權，而剩餘董事消極不行使職權等影響公司業務運作嚴重之情況下，始得為之，同時亦需該董事會不為或不能行使職權致公司業務停頓而受有損害之虞，影響股東權益或國內經濟秩序時，始有選任臨時管理人代行使董事職權之必要。倘有其他法律上之救濟途徑或處理方式，即應限縮本條規定之適用，尚不能常態性取代董事會之功能，蓋司法介入一方面須避免過度干預公司治理原則與企業自治外，以符合司法介入之補充性，另一方面避免股東或董事間就公司經營權發生紛爭時，捨內部之股東會、董事會等召開及選任程序，而以選任臨時管理人方式干擾公司之營運，此因臨時管理人之選任，亦伴隨有剝奪股東會、董事會循內部多數民主方式選任適任公司代表人之問題，於適用時更應審慎為之。因此，公司法關於選任臨時管理人之制度，應係在各該股東已無從循內部機制保障自己股東權益，或公司因內部人怠於處理，致外部人為保障交易進行及安全時，始有以非常設機關之臨時管理人取代董事會而暫時經營公司之必要，若仍有公司治理與企業自治之空間與可能，即不得以法院之意思取代公司治理原則，此觀諸上開立法意旨自明。三、經查：㈠、聲請人主張與相對人成立和解契約而為相對人之債權人，然相對人迄今尚未依和解契約內容給付聲請人300萬元等情，業據其提出本院109年度板簡字第1811號和解筆錄為證(本院卷第63頁)，堪信為真。是聲請人具備公司法第208條之1第1 項所定利害關係人聲請法院選任臨時管理人之身分要件，自堪予認定。㈡、又聲請人雖主張相對人法定代理人林芷儀消極不處理債務，妨礙公司業務之進行等語。然查，林芷儀於民國113年12月1 1日具狀陳報：宏海公司未能給付和解筆錄所載款項之原因為宏海公司沒有足額現金等語，業據其提出帳戶餘額查詢函文為證(本院卷第153至155頁)，並有財政部北區國稅局板橋分局函文檢附之宏海公司停業前即101年度資產負債表在卷可參(本院卷第117頁)。足證相對人係因資產不足始迄未給付聲請人和解筆錄所載之款項，並非因相對人之法定代理人怠於處理業務致公司債務無法如期清償，故本件自無由本院選任臨時管理人保障公司外部人即聲請人交易進行及安全之必要。其次，相對人於101年3月1日起停業，迄今尚未復業等情，有經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁資料、財政部北區國稅局板橋分局函文附卷可稽(本院卷第29頁、第113 頁)。且相對人宏海公司因沒有資產，也沒有任何業務及店面，公司帳戶內只有少數金錢，沒有能力復業，也沒有復業打算等情，業據相對人法定代理人陳報在卷(本院卷第145頁 )，足徵宏海公司已無繼續經營之計畫，亦無需本院選任臨時管理人繼續維持宏海公司營運之必要。此外，聲請人並未提出宏海公司有何急切需董事處理之具體事項，若因董事不能行使職權，將致公司無法維持正常營運而有受損害；或係公司因內部人怠於處理業務，致外部人為保障交易進行及安全，需選任臨時管理人取代董事會暫時經營公司之相關證據資料。揆諸前揭規定與說明，聲請人為相對人選任臨時管理人，與法不合，應予駁回。四、據上結論，本件聲請為無理由，依非訟事件法第21條第2項，民事訴訟法第95條第1項、第78條，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　民事第七庭　　法　官　王婉如以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許宸和

2024-12-24

PCDV-113-司-47-20241224-1

簡上

臺灣臺北地方法院

確認違約金債權不存在

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度簡上字第434號上訴人淳紳股份有限公司法定代理人沈瑋訴訟代理人黃帥升律師林佳妤律師陳一銘律師洪志勳律師高敬棠律師被上訴人財團法人中華民國證券櫃檯買賣中心法定代理人簡立忠訴訟代理人洪珮琪律師廖正幃律師上列當事人間請求確認違約金債權不存在事件，上訴人對於民國 113年6月28日本院112年度北簡字第5638號第一審簡易判決提起上訴，本院於113年11月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；前開規定所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項定有明文。查被上訴人法定代理人原為陳永誠，嗣於本件訴訟繫屬中變更為簡立忠，並據其具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀及法人登記證書在卷可稽（見本院卷第126-5至126-7頁），核與上開規定並無不合，應予准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。查本件被上訴人以上訴人違反財團法人中華民國證券櫃檯買賣中心對上櫃公司內部控制制度查核作業程序（下稱上櫃公司查核作業程序）第9條規定對上訴人請求違約金新臺幣（下同）50萬元（下稱系爭違約金），上訴人則否認被上訴人有前開違約金債權存在，足見兩造就系爭違約金債權存否已發生爭執，上訴人主觀上認其在私法上之地位有不安之狀態存在，是上訴人提起本件確認之訴，有確認之法律上利益，自得提起之。貳、實體方面：一、上訴人起訴及上訴主張略以： (一)上訴人之董事長、董事及經理人等人前因執行職務遭臺灣臺北地方檢察署（下稱臺北地檢）調查、起訴而產生相關律師費，上訴人乃依公司章程第25條之規定於民國110年間代墊律師費用904萬3000元，並保留日後追索已墊付律師費用之權利，以避免相關人員執行職務時，受限於訴訟問題無法勇於任事而影響公司正常營運。詎被上訴人於111年10月14日以證櫃監字第1110202792號函（下稱A函）逕指上訴人墊付律師費，已構成公開發行公司建立內部控制制度處理準則（下稱內控準則）第8條第1項第10款之「關係人交易」，應訂定相關內控作業辦法，上訴人遂於112年1月3日訂定並公告試行「因公涉訟輔助辦法」（下稱系爭輔助辦法），復於同年月9日增修並公告試行，並於同年2月10日經董事會決議列入該年度股東常會討論事項。惟上訴人董事長等人因前述同一執行職務爭議事件，另遭財團法人證券投資人及期貨交易人保護中心（下稱投保中心）提起損害賠償之訴，並經智慧財產及商業法院以111年度商全字第6號裁定（下稱系爭保全裁定）准許於2588萬407元之範圍內假扣押上訴人董事長等人之財產，上訴人再度依循公司章程第25條規定，且於112 年2月24日上訴人第14屆第36次董事會（下稱系爭董事會）經全體董事3分之2以上同意後，為上訴人之董事、經理人等提存2588萬407元（下稱112年提存案件），惟被上訴人於11 2年2月21日、同年3月7日分別以證櫃監字第11202003442號函（下稱B函）、證櫃監字第11200009451號函（下稱C函）要求上訴人說明，並於上訴人說明後，仍於112年3月22日以證櫃監字第1120055192號函（下稱D函），處以上訴人高額之系爭違約金。 (二)上訴人內部控制並無重大缺失且嚴重影響股東權益之情事：　⒈被上訴人以上訴人未能提供已依內部控制制度進行相關評估之文件以證明其確有評估，進而認定上訴人所為構成內部控制制度缺失，對股東權益影響重大之虞，洵有違誤：　　⑴上訴人依公司章程第25條規定，為上訴人董事等人辦理因公涉訟補償事宜，實係依董監經理人責任險之法律關係辦理，上訴人先依公司章程第25條支出費用，再向責任保險公司申請理賠，上訴人與上訴人董事等人間尚無發生任何「交易」可言，更合於金融監督管理委員會（下稱金管會　　　）推動董監責任險之公司治理目標，自非內控準則第8條所訂「關係人交易」之範疇。且系爭輔助辦法於召開系爭董事會時尚非有效之公司內規，倘期間遇因公涉訟之實際需求實無空等系爭輔助辦法運作條件完備方予處理，遂而系爭董事會依斯時有效規定之章程第25條進行審議，並無違誤，被上訴人以A函命上訴人訂定系爭輔助辦法，本屬欠缺依據。又證券交易法（下稱證交法）第14條之1第1項、第2項之立法理由已明揭內控制度之訂定涉及人民權利義務，應以法律為依據，並由公開發行公司考量實際需要及必要性為之。原判決竟以國際會計準則第24號「財務報表中關係人交易揭露」相關規定，推認被上訴人命上訴人除公司章程第25條之外尚需訂定系爭輔助辦法有據，並逕代被上訴人補充裁罰理由，顯有違誤。　　⑵被上訴人C函僅係命上訴人說明A函之完成情形，上訴人確已說明並提供相關資料，並無未依C函提供佐證資料。縱令C函確係函請上訴人提供112年提存案件之評估過程等資料，其函文語焉不詳致上訴人未能「揣摩」被上訴人「真正欲索取之資料」並迅即提供，實非可歸責於上訴人，更無「內控制度缺失」可言，被上訴人自不得據此處以上訴人系爭違約金。　　⑶被上訴人主張裁處違約金係因有重大異常且對股東權益有重大影響，然除A、B、C、D函以及上訴人之回函等既有卷內事證之外，並無其他相關內部紀錄可供佐證，應由被上訴人證明上訴人構成所謂重大異常且重大影響股東權益。此外，原判決將上櫃公司查核作業程序第9條第2項規定所稱「對股東權益具重大影響者」方得處以高於20萬元違約金之規定，恣意寬認「對股東權益影響重大『之虞』」為已足，顯不符合處以違約金之要件。　⒉原判決認定上訴人就系爭董事會第一案討論112年提存案件之提案程序不符合上訴人內部規定，構成內部控制制度缺失且對股東權益影響重大，洵有違誤：　　⑴系爭董事會第一案之提案人為左朝偉，前稽核主管吳秉樹已於112年2月21日以存證信函送達上訴人之方式辭職，自非該案之提案人。被上訴人明知吳秉樹並非最後該議案之提案人，卻仍以非提案人之提案程序有瑕疵作為裁罰事由，已屬無據；又左朝偉乃上訴人之董事，本即有權於董事會上提出臨時動議，其董事會提案權係基於其董事身分而來之固有權限，並非依據提案規範授權而來。迺被上訴人竟錯將適用於公司員工之提案規範套用於不具員工身分之董事左朝偉，遽稱左朝偉之提案仍須經「不存在」之「單位最高權責主管」簽核、左朝偉不得自為提案人與核決者，顯係誤解，被上訴人逕行以此作為裁罰事由，更屬無理。　　⑵系爭董事會第一案係因涉及假扣押事宜，本具有急迫性，又適逢原同意擔任提案人之稽核主管吳秉樹拖延提供董事會提案簽核單及忽於112年2月20日以存證信函表示離職等節，故以臨時加入議案之方式併入該次董事會討論，此亦為金管會肯認，如遇緊急情事，亦非不得於已通知而尚未實際開會之董事會中，加入議案併入該次董事會討論。縱認該等個人行為亦構成公司內控缺失，被上訴人迄今仍未證明前開公司內控缺失是否構成系爭查核作業程序第9條第1項第2款之「重大異常」或「違反本中心章則」或有系爭查核作業程序第9條第2項所謂「對股東權益具重大影響」。　　⑶112年提存案件係涉及上訴人依公司章程第25條及董監經理人責任險之法律關係，就董監事、經理人因上訴人發展電動車等新業務而涉訟之事件，從確保公司正常營運之觀點來看，本屬有利於股東權益。縱認法院判決上訴人董事長、董事、經理人等應負2588萬407元之賠償責任，亦屬前開董監經理人責任險之保險給付範圍，系爭董事會決議辦理112年提存案件對上訴人並無任何損害。況上訴人嗣後未依系爭董事會第一案決議內容實際辦理提存，並未對股東權益造成重大影響。　⒊原判決既認定被上訴人強制要求會計師列席上訴人董事會之依據尚非無疑，足見上訴人就此並無缺失，原判決仍認被上訴人處以違約金有據，已有違誤：　　⑴上訴人召開董事會時，是否邀請會計師列席說明，核屬上訴人董事會之權限，得由上訴人董事會視議案之需要加以評估決定之。被上訴人以A函要求會計師列席董事會，顯係自行擴張兩造訂定之有價證券櫃檯買賣契約（下稱系爭契約）第2條「證券相關法令及櫃檯中心章則暨公告事項規定均為系爭契約之一部分，發行公司及櫃檯中心皆應遵守之」之文義，並凌駕於上訴人董事會權限之上，命上訴人就特定事項應請會計師列席董事會、於議事錄登載會計師意見之舉，遑論A函所憑據者僅為被上訴人之新聞稿，足見被上訴人對上訴人百般刁難，顯非正常適用上櫃公司查核作業程序第9條第2項之規定。　　⑵是以，被上訴人以D函指摘上訴人董事會為洽請會計師列席有內控缺失，顯然無理。D函所列其餘所謂缺失事項是否構成所謂「重大異常」、「重大影響股東權益」，均非無疑。原判決已認定D函所列3項缺失有1項不成立，則被上訴人應具體敘明系爭違約金裁處之3項事實所各對應之違約金金額。 (三)系爭契約第2條及該條款所連結之平時及例外管理處理程序第9條第3項、上櫃公司査核作業程序第9條，有失公平，依民法第247條之1應屬無效：　⒈被上訴人乃上櫃業務之獨占事業，致任何希望於櫃檯買賣之公司無從選擇締約對象。系爭契約係被上訴人預定用於同類上櫃契約之條款而由其單方訂定，屬於定型化契約，而系爭契約第2條約定係將範圍不確定、內容不時更新且由被上訴人單方解釋之規定納為系爭契約之一部，而該等規定咸運用「查核」、「重大異常」、「重大缺失」、「對股東權益具重大影響」等抽象概念而使被上訴人有寬泛解釋空間，使締約相對人即上訴人，對於訂約後未來被上訴人將藉此增加何等規範等毫無所悉，動概陷入違約狀態，顯係加重一方之責任或對一方有重大不利益之約款。　⒉被上訴人作為上櫃、興櫃公司的證券交易櫃檯，並有一定監管權限，實已具備類似行政機關之地位，卻不受法治國原則之拘束，確有透過民法第247條之1調整系爭契約，以及所連結之諸多被上訴人單方訂定、解釋規定之迫切需求。 (四)縱認被上訴人處以罰鍰之基礎事實存在，本件亦有違約金過高之情事，應依民法第252條酌減：　⒈被上訴人所制定之上櫃公司查核作業程序第9條第2項無論情節輕重、該上櫃公司之可歸責性高低，一律賦予得處以20萬元至500萬元之違約金，且被上訴人亦未就此訂定相關處以違約金之基礎，將使被上訴人處以違約金之程序流於恣意。　⒉被上訴人既未能舉證說明其處以違約金50萬元之依據，且衡酌系爭董事會決議實未對股東權益造成任何影響，該違約金 50萬元顯有過高之情事。　⒊原判決既認定D函所謂缺失事項有一項未成立（即未洽請會計師列席董事會），系爭違約金應予酌減。二、被上訴人則以：　　 (一)上訴人董事長沈瑋等人因涉犯非常規交易、特別背信及財報不實等證交法罪嫌，經臺北地檢檢察官起訴在案，繫屬於鈞院審理中（案號：111年金重訴字第19號）。又投保中心針對上開不法行為對沈瑋等人提起損害賠償訴訟並聲請假扣押裁定及提起解任董事職務訴訟。而被上訴人對上訴人處以系爭違約金之前，上訴人陸續發生有多項內控制度缺失、獨立董事因上訴人公司財報不實辭職、上訴人稽核主管函知其未參與系爭董事會等重大事件。依系爭契約第4條規定，被上訴人為保障廣大投資人權益，依上櫃公司查核作業第1、9條得對上櫃公司之內控制度進行查核作業程序，如發現上櫃公司有重大缺失，櫃買中心得對該公司處以違約金，並限期改善；必要時得對上櫃公司之有價證券予以變更交易方式、停止或終止其櫃檯買賣。 (二)原判決認定被上訴人依上櫃公司查核作業程序第9條第2項處以上訴人違約金50萬元，係屬有理：　⒈依D函說明二、(一)，上訴人未應被上訴人要求提供系爭輔助辦法執行內部控制制度之佐證文件以證確有進行評估，核有缺失：　　⑴上訴人雖辯以係依公司章程及董監事責任保險法律關係而為上訴人董事長等人辦理因公涉訟補償事宜，惟據國際會計準則第24號－關係人交易揭露規定，上訴人主要管理人員之成員均屬「關係人」，上訴人為董事等人支付律師費即屬「關係人交易」。且上訴人自行編製及經會計師查核之111年度合併財務報告亦明白揭示上訴人將為董監事、經理人支付之律師費用，記載於與關係人之重大交易事項中，故上訴人明確知悉，其為董事長等人支付律師費均屬前開國際會計準則第24號－關係人交易揭露之「關係人交易」及證券發行人財務報告編製準則第15條所規定「與關係人之重大交易事項」。　　⑵上訴人依公司章程第25條規定，與其董事長沈瑋等人發生補償給付關係；上訴人另與保險公司間之董監事責任保險契約，則由保險公司依保險契約約定給付理賠款予上訴人，二者法律關係截然不同。縱然保險公司依保險契約約定給付理賠款予上訴人後，帳上沖減已支出之補償給付費用，亦不會使補償給付關係即自始不存在。則當上訴人先行以公司資金為董事長沈瑋等人支付律師費之際，上訴人與董事長等人間即已發生「關係人交易」，而上訴人動用公司資金為關係人支付款項，上訴人自應依法建立內控制度，以確實審查及管理。至上訴人為董監事等人投保董監事責任保險，保險公司依據保險契約條款是否同意支付律師費之理賠款抑或支付金額之多寡，此係保險公司內部依相關規定及契約審查之結果，與上訴人因動用公司資金為關係人支付款項，必須依法建立上訴人之內控制度，本屬二事。　　⑶原判決認定上訴人支付律師費及提供反擔保金額等情事符合國際會計準則第24號第9段「關係人交易」之定義，而屬「關係人交易」，至於究屬同號公報第21段之(g)、(h) 或(j)等之何項關係人交易之釋例，原判決自得依法認定，故並無上訴人所謂逕代被上訴人補充裁罰理由及違反辯論主義之情事。　　⑷系爭輔助辦法係於112年3月20日始提案至上訴人董事會討論，且依系爭輔助辦法第12條規定，該辦法須待同年5月1 2日股東會通過後始生效力，詎上訴人董事會於112年2月2 4日即同意為董事長沈瑋等人提供2588萬407元之擔保金，顯見上訴人係在系爭輔助辦法尚未生效，明知欠缺相關內控機制之下，仍執意決議通過為董事長沈瑋等人提供擔保金之議案，上訴人內部控制制度實有缺失，被上訴人以D 函處以違約金並無違誤。　⒉依D函說明二、(二)，系爭董事會討論事項第一案之提案程序，違反上訴人自行訂定之提案規範，上訴人就內部控制項目核有缺失：　　⑴依上訴人自行訂定之「審計委員會暨董事會提案規範」（下稱系爭提案規範）第3條第2項規定，上訴人各單位所提審計委員會暨董事會議案，需填製提案簽核單，且須要提案承辦人及該單位最高權責主管簽核，並檢附與議案相關之完整附件後，始得交付上訴人股務單位，據以辦理後續會議召集作業。　　⑵上訴人未取具前稽核主管吳秉樹填具且獲奉核之「提案簽核單」，卻於112年2月16日寄發董事會召集通知，即已違反系爭提案規範第3條第2項之規定。上訴人雖稱因吳秉樹已於112年2月21日辭任，故修改系爭董事會討論事項第一案提案人為左朝偉，並已檢送112年2月24日左朝偉之提案簽核單予被上訴人，惟上訴人所補提供之提案簽核單，其上所載之「承辦」及「核決」均同為左朝偉一人，且因左朝偉為上訴人公司董事，並無單位最高權責主管存在，無法經主管簽核，明顯違反系爭提案規範第3條第2項之規定。　　⑶又上訴人早已於112年2月16日董事會召集通知載明議案，並非臨時加入，且左朝偉更非以臨時動議提出，況迄今尚未依系爭董事會決議辦理提存，益徵系爭董事會議案並無任何緊急事由或急迫性存在。　⒊依D函說明二、(三)，上訴人112年2月10日董事會討論處分美股Lucid股票案，未洽請會計師列席，核有缺失：　　茲因上訴人之投資案屢有爭議，且董事長沈瑋於111年5月遭起訴在案，為強化相關監理措施，被上訴人已於A函請上訴人有關投資案應審慎評估，且提報審計委員會及董事會討論以求落實董事職能，並請會計師應列席參加董事會，且於議事錄記載會計師之意見。詎上訴人明知與投資相關之議案，即應請會計師列席參加董事會等情，竟於112年2月10日董事會討論處分美股Lucid股票案，刻意未請會計師列席，此為上訴人明顯之內部控制缺失。 (三)系爭契約條款及連結規定並無民法第247條之1規定之情事，係屬有效，且被上訴人函文內容及主張違約事由均屬明確，亦無因個案情事而有顯失公平之情形：　⒈上訴人之有價證券在櫃檯買賣市場進行交易，涉及廣大投資人權益，依上櫃公司平時及例外管理處理程序第1條及第9條第3項規定等相關規定，其立法目的均係為保障投資人之權益，所有上櫃公司包括上訴人均應保障投資人，維護股東權益而共同努力；被上訴人為保障投資人權益而強化各項監理措施，系爭契約並無不當加重上訴人責任、減輕被上訴人責任之情事。　⒉系爭董事會決議上訴人為董事長沈瑋等人提供擔保金乙案，上訴人112年2月16日寄發董事會開會通知時，前稽核主管吳秉樹否認有提此議案；嗣上訴人改稱已修改系爭董事會第一案之提案人，卻又不符合系爭提案規範第3條第2項規定；甚且，上訴人自始無法提出系爭董事會決議通過為沈瑋等人提供擔保金之前，就該議案有依據內控制度經由審查小組評估、審查或討論之佐證資料，詎系爭董事會率爾決議通過，將公司資金2588萬407元，以沈瑋個人名義，為沈瑋等人提供擔保金，自對股東權益影響重大。被上訴人併同上訴人其他內部控制缺失事項，對之處以系爭違約金，事實理由、依據均具體明確，並無任何抽象概念或寬泛解釋之情事，且於裁罰前並數次發函上訴人請其函覆說明，系爭契約並無民法第 247條之1各款規定顯失公平之情形。　⒊被上訴人已提出A函至D函說明對上訴人處以違約金前之相關紀錄、處理過程及處以違約金之依據，並無未提出相關紀錄之情事。再者，本件係因上訴人違反系爭契約及相關規章等之違約事由，被上訴人依契約關係對上訴人處以系爭違約金，此與上訴人所謂行政機關應制定裁罰基準、減少濫權，誠屬無涉。 (四)系爭違約金並無過高而應予酌減之情事：　⒈被上訴人早於111年10月14日針對上訴人所涉內控制度缺失給予注意改善之機會並告知改善方式，而非立即處以違約金，詎上訴人於缺失事項尚未改善完竣前，再度發生D函所指多項內部控制缺失事項，被上訴人始依法處以50萬元違約金。　⒉依上櫃公司查核作業程序第9條規定觀之，其性質應屬懲罰性違約金，本件上訴人有前述缺失事項，且係屬對股東權益具重大影響者。被上訴人本具依實際情節裁處之裁量權限，審酌上訴人於裁罰前已有財務報告資訊揭露有誤、內部控制制度執行缺失、投資案未能審慎評估等重大且已屬影響投資人權益之缺失等情，復衡酌被上訴人於處以系爭違約金前已多次發函上訴人，且具體指明應為改善之作為及改善方式，而上訴人之違約情狀，確有多項重大且屬影響股東權益缺失之違反，及上訴人主觀可歸責事由，輔以前開上訴人內控制度缺失之影響範圍甚屬廣泛，故依上櫃公司查核作業程序第9 條第2項之規定裁處違約金，且未課以最高違約金上限500萬元，與之相較系爭違約金金額仍屬偏低。原判決參酌現有卷內事證，認為本件裁罰金額與過往相似案例相比尚無顯不相當之情事存在，並無違誤，本件自無酌減之必要。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，聲明： (一)原判決廢棄，(二)確認被上訴人依D函，對上訴人之系爭違約金債權不存在。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第142頁，並依判決格式調整文字及順序）： (一)上訴人之董事長、董事及經理人等人前因涉犯證交法之非常規交易、特別背信及公告不實財報等罪臺北地檢調查並於11 1年5月1日起訴，該案現繫屬於本院刑事庭審理中（案號：1 11年度金重訴字第19號）。上訴人於110年間依公司章程第2 5條規定，補償給付上開案件之律師費用（即110年律師費用）。 (二)被上訴人於111年10月14日，以A函，請其依說明事項辦理，並請注意改善。 (三)投保中心以臺北地檢起訴書（案號：110年度偵字第9053號、111年度偵字第3667、11433號）所載內容，訴請上訴人、上訴人董事長沈瑋、董事、於財報簽章之上訴人會計主管、非於上訴人任職之查核或核閱財報之會計師等人負損害賠償之責，並經智慧財產及商業法院以系爭保全裁定，准許投保中心對沈瑋、崔雲飛、秦禮明、陳明煒、葉佳萍、黃文瑞、黃淑惠之財產於系爭保全裁定附表「假扣押請求金額」欄各示之範圍內為假扣押，如相對人為投保中心供系爭保全裁定「假扣押請求金額」欄各示金額之擔保或將上開金額提存後，得免為或撤銷假扣押。 (四)上訴人於系爭董事會中，提案依據公司章程第25條及系爭保全裁定主文第2項所示意旨，以上訴人董事長沈瑋之名義，提存上訴人開具相當投保中心請求之金額2588萬407元之臺灣銀行或國內銀行開具以本行為付款人、以臺灣銀行營業部為付款地、以本院為受款人之即期支票，以免為假扣押或撤銷假扣押。該案經利害關係人沈瑋、陳明煒迴避後，經指派陳顯武獨立董事為代理主席，並徵詢出席董事即左朝偉董事無異議後照案通過。 (五)被上訴人於112年2月21日、同年3月7日、22日，分別以B函、C函、D函函知上訴人。上訴人分別於112年2月23日以（11 2）淳字第112005號函、同年3月13日以（112）淳字第11200 6號函、同年月22日以（112）淳字第112007號函函覆被上訴人。五、得心證之理由：　　上訴人主張其公司內部控制並無多項重大缺失且影響股東權益重大，被上訴人不得依上櫃公司查核作業程序第9條第2項之規定處以系爭違約金，爰訴請確認系爭違約金債權不存在等情，為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。經查： (一)按判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之，民事訴訟法第454條第2項前段定有明文。查系爭契約之性質、締約目的及本質所生之主要權利義務，有其基於維持證券市場秩序及保障投資人之財產之公益上必要性，上訴人即上櫃公司雖無就締約對象為選擇之可能，然此現行實務運作之客觀事實，不當然即得認屬顯失公平之情形，且上訴人為資本額達20億元之法人，本得就上櫃與否有自行選擇之權；系爭契約第2條所連結之相關約款即上櫃公司財業務處理程序第9條第3項及上櫃公司查核作業程序第9條等規定，由相關事業主管機關為監督，被上訴人非可恣意為之，故系爭契約之約定難認有民法第247條之1顯失公平之情形。又兩造函文往來歷程中，A函揭示上訴人墊付董監經理人因案所生律師費用屬關係人交易，B函函詢上訴人稽核主管吳秉樹無參與亦無提案系爭董事會第一案，故請上訴人說明作業流程暨提供相關內控作業辦法等文件，C函內容除請上訴人補提供前開第一案吳秉樹提案簽核單，為程序合法與否之齊備外，亦請上訴人說明就系爭董事會決議前，是否有就適用對象、補助範圍、支給標準、後續繳還措施為評估，併請提出事前評估相關資料；上開函文說明內容係屬具體、明確，上訴人之後續回函顯亦知悉。然上訴人均未提出其在系爭董事會第一案提案並經決議通過前，有無就112年提存案件議案為適用對象、補助之範圍、支給標準、後續繳還等評估，並建立審查機制，由審議單位審議等情之相關資料以證確有進行評估，核有內控制度之缺失，對股東權益影響重大，依此處以系爭違約金應屬有憑；保險公司事後是否依據上訴人投保之保險契約內容為相關費用之理賠，與上訴人有無在先行動用公司資金為款項之支出前為內控制度之自我審視乙節，本屬二事，上訴人仍須就後續追索預採行控管及保全措施，審慎評估支出公司費用；亦不可以上訴人嗣後未實際提供擔保金之結果，即推認上訴人前開決議之過程及內控制度無具缺失。另上訴人於112年2月16日寄發系爭董事會開會通知時，確未依自行訂定之系爭提案規範檢核112年提存案件議案是否合法、合乎規定，且未檢具提案簽核單及完整附件情形下，即為開會通知之寄發，確有違反系爭提案規範控制重點之缺失，被上訴人以此事由作為裁處系爭違約金依據，亦屬有據。末依上櫃公司查核作業程序第9條第2項規定意旨，其性質應屬懲罰性違約金，而上訴人有前述缺失事項，且係屬對股東權益具重大影響者，被上訴人處以系爭違約金並無過苛，亦未見有何過高顯失公平情形，無依民法第252條減至相當數額之必要等情，業經原判決論述甚詳（見本院卷第28至37頁），本院意見與原判決相同，爰依上開規定予以援用，不再贅述。 (二)本院另補充如下：被上訴人D函說明二、(三)之上訴人112年 2月10日董事會討論處分美股Lucid股票案時未洽會計師列席情形，難認構成缺失事項乙節，經原判決認定在案。上訴意旨固執此指摘D函裁處三項事項中所謂之上開缺失既未成立，系爭違約金即應依民法第252條規定酌減。然約定之違約金額是否相當或過高，應依一般客觀事實、社會經濟狀況、違約情狀及程度、當事人所受損害、債務人若能如期履行債務債權人可享受之利益等一切情狀，以為酌定之標準（最高法院105年度台上字第1440號判決意旨參照）。本件上訴人已有前述經被上訴人發函要求提供執行內控制度佐證文件，卻未能提供以證有進行評估，以及寄發系爭董事會第一案通知提案程序違反上訴人自行訂定之系爭提案規範等，足認有多項內部控制缺失，對股東權益具重大影響之違約情狀，並無從如上訴人前開主張逐項拆分割裂觀察。又系爭契約條款及連結規定無民法第247條之1規定之適用業如前載，被上訴人即有依上櫃公司查核作業程序第9條第2項規定，視上訴人實際情節處以20萬元至500萬元違約金之裁量權限，且上訴人所處亦僅係較高於違約金下限20萬元而遠低於上限500萬元之50萬元違約金，要無過高致顯失公平之情。是盱衡上開主客觀因素，被上訴人處以系爭違約金應予尊重，始符契約約定之本旨，從而上訴人前揭違約金應依民法第252條酌減之主張，洵無可採。六、綜上所述，上訴人依法訴請確認被上訴人依D函對上訴人之系爭違約金債權不存在，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，核無違誤，應予維持。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　民事第三庭　審判長法　官　方祥鴻　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳筠諼　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊承翰以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　馮姿蓉

2024-12-24

TPDV-113-簡上-434-20241224-1

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臺灣臺北地方法院

選派檢查人

臺灣臺北地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度司字第74號聲請人李欣頻代理人沈孟賢律師相對人卓儒企業股份有限公司法定代理人李卓儒代理人洪紹恒律師黃品瑜律師洪振騰律師上列當事人間聲請選派檢查人事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：　㈠按繼續6個月以上，持有已發行股份總數1%以上之股東，得檢附理由、事證及說明其必要性，聲請法院選派檢查人，於必要範圍內，檢查公司業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄，公司法第245條第1項定有明文。相對人卓儒企業股份有限公司於民國76年1月16日經核准設立登記，實際資本總額為新臺幣（下同）2,800萬元，發行股份總數為280萬股，而聲請人於107年9月12日前即持有相對人股票1 73,700股，持有相對人已發行股份總數6.2%，是聲請人為繼續6個月以上，持有相對人已發行股份總數1%以上之股東，符合公司法第245條第1項規定得聲請法院選派檢查人之資格。　㈡相對人為聲請人之父李展福(下逕稱其名)創設，相對人前於113年6月30日召開股東常會(下稱系爭股東會)通過「增設李氏第三代獎學金計畫案」，決議將相對人之資產用以李氏第三代子孫海外就學費用，然相對人僅有聲請人與相對人之法定代理人李卓儒(下逕稱其名)2位股東，聲請人膝下無子，僅李卓儒有3名子女，故上開決議顯為自肥案，完全未說明額度及方式，罔顧小股東權益，以公款全額資助李卓儒之子女海外就學費用，顯非營利事業應為之合理決議；除上開決議外，同日會議亦通過「授權董事長處分公司重大資產案」，授權李卓儒處分相對人名下全部不動產，但針對處分條件全無規範及說明，且授權李卓儒就出售所得進行轉投資，等於架空公司法對負責人之相關規範，故李卓儒即以前揭自肥決議案，企圖掏空相對人資產。　㈢又除證券主管機關另有規定外，董事會應將章程及歷屆股東會議事錄、財務報表備置於本公司，並將股東名簿及公司債存根簿備置於本公司或股務代理機構。前項章程及簿冊，股東及公司之債權人得檢具利害關係證明文件，指定範圍，隨時請求查閱、抄錄或複製；其備置於股務代理機構者，公司應令股務代理機構提供，公司法第210條第1、2項明文定之。查聲請人分別於113年4月9日、26日、5月20日委託沈孟賢律師寄發律師函予相對人，要求相對人提供歷屆股東會議紀錄及財務報表等資料，供聲請人查閱、抄錄或複製，惟相對人均置之不理，復經聲請人委託沈孟賢律師於113年6月30日出席系爭股東會，於會議結束後，再次要求抄錄財務報表，仍遭李卓儒拒絕，如今相對人遭到李卓儒1人掌控，財務狀況不明，李卓儒似有掏空相對人資產之嫌。　㈣另董事會應將其所造具之各項表冊，提出於股東常會請求承認，經股東常會承認後，董事會應將財務報表及盈餘分派或虧損撥補之決議，分發各股東，公司法第230條第1項定有明文。查相對人自113年4月起即未分發財務報表予聲請人，顯已違反公司法第230條規定，足認有損及股東權益之嫌。為此，聲請人依公司法第245條第1項規定聲請選派檢查人，檢查相對人自112年1月1起至檢查日止，如附表所示範圍內之業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄，以釐清目前相對人營運之狀況，避免損及公司及股東權益，自屬合法必要等語。二、相對人陳述意見略以：　㈠聲請人因遺產分割事宜，已於113年2月6日與李卓儒簽署「財產分割協議」(下稱系爭協議)，依系爭協議第2條約定，聲請人於簽署系爭協議當下，即已拋棄股東權益，自不符合公司法第245條法定股東資格。　㈡又按公司法第245條第1項訂有明文「繼續6個月以上，持有已發行股份總數百分之1以上之股東，得檢附理由、事證及說明其必要性，聲請法院選派檢查人，於必要範圍内、檢查公司業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄。」，107年8月1日之修法理由則闡明「…另參酌證券交易法第 38條之1第2項立法例，股東聲請法院選派檢查人時，須檢附理由、事證及說明其必要性，以避免浮濫。」可知公司法第 245條第1項規定已就行使檢查權對公司經營所造成之影響，與少數股東權益之保障間，加以斟酌、衡量，應嚴格排除個別股東濫用權利、浮濫為其他目的而聲請之情形。查聲請人曾於103年2月7日至112年5月4日擔任相對人之董事餘10年，其已就相對人財務、業務等營運活動掌權餘10年，其身兼董事身分而非單純股東身分，相對人營運若有不法或損害股東權益之嫌疑而有檢查之必要，聲請人應無長達10餘年均未以董事身分行使職權究明緣由之理，實則聲請人係因與李卓儒發生遺產分配糾紛時，始提起本件聲請，其目的並非正當，而係在濫用法院選派檢查人之手段，藉以取得李展福遺產分配談判之優勢，迫使李卓儒妥協，是本件聲請不具選派檢查人之必要性。　㈢況相對人係李展福為規劃家族資產所創設，股東僅有聲請人與李卓儒2人，且聲請人已簽署系爭協議放棄股東權益，顯無保護任何其他股東權益之情，本件聲請將造成相對人無益負擔外，亦僅有利聲請人分配遺產上之利益，與保障股東權益無關。　㈣再聲請人聲請檢查相對人自112年1月1日起至檢查日止近乎所有財務、業務文件等，檢查範圍顯有過廣，且就聲請檢查之標的，聲請人均未檢附證據或說明檢查之理由，無從確認是否具備檢查必要性。是本件聲請係浮濫聲請，當駁回聲請，以維相對人之權益等語。三、按繼續六個月以上，持有已發行股份總數百分之一以上之股東，得檢附理由、事證及說明其必要性，聲請法院選派檢查人，於必要範圍內，檢查公司業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄；107年8月1日修正公布並自同年1 1月1日施行之公司法第245條第1項定有明文。揆諸其修正之立法理由：「為強化公司治理、投資人保護機制及提高股東蒐集不法證據與關係人交易利益輸送蒐證之能力，爰修正第 1項，擴大檢查人檢查客體之範圍及於公司內部特定文件。所謂特定事項、特定交易文件及紀錄，例如關係人交易及其文件紀錄等。另參酌證券交易法第38條之1第2項立法例，股東聲請法院選派檢查人時，須檢附理由、事證及說明其必要性，以避免浮濫。」可知，具備法定要件之少數股東得依該條項規定聲請選派檢查人之目的，係為強化股東保護機制及提高其蒐集不法證據與關係人交易利益輸送之能力，藉由與董監事無關之檢查人，於必要範圍內，檢查公司業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄，補強監察人監督之不足，以保障股東之權益。準此，少數股東依公司法第 245條第1項規定向法院聲請選派檢查人時，法院除形式上審核是否符合該條項之聲請要件外，亦須實質審酌少數股東之聲請，是否檢附理由、事證、說明必要性，及是否有權利濫用之虞。四、經查：　㈠聲請人主張相對人於76年1月16日經核准設立登記，實際資本總額為2,800萬元，發行股份總數為280萬股，而聲請人前即持有相對人股票173,700股，持有相對人已發行股份總數6.2 %，故聲請人為繼續6個月以上，持有相對人已發行股份總數 1%以上之股東乙節，有聲請人提出之經濟部商工登記公示資料查詢紀錄及系爭股東會議事錄等為證（見本院卷第21至27 、69至71頁），堪認聲請人具備公司法第245條第1項所定行使少數股東聲請法院選派檢查人之身分要件。雖相對人主張聲請人於113年2月6日曾與李卓儒簽署系爭協議，依系爭協議第2條約定，聲請人已放棄股東權益，而不符合公司法第2 45條法定股東資格等語，惟聲請人並未處分其持有之上開股份，仍持有相對人股份173,700股，系爭股東會議事錄上亦仍記載聲請人為股東，有系爭股東會議事錄(見本院卷第27 頁)在卷可參，是聲請人自為公司法第245條所定「繼續6個月以上，持有相對人已發行股份總數1%以上之股東」，為合法提起本件聲請之聲請人無訛。惟本件聲請人既依公司法第 245條第1項之規定，向法院聲請選派檢查人，揆諸首揭說明，自應檢附理由及事證說明，相對人確有依公司法第245條第1項之規定選派檢查人之實質必要性，法院並應衡酌其聲請是否有權利濫用情形。　㈡按繼續六個月以上，持有已發行股份總數百分之一以上之股東，得檢附理由、事證及說明其必要性，聲請法院選派檢查人，於必要範圍內，檢查公司業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄，公司法第245條第1項定有明文。觀諸該條項於107年8月1日修正、107年11月1日施行規定立法理由為：「為強化公司治理、投資人保護機制及提高股東蒐集不法證據與關係人交易利益輸送蒐證之能力，爰修正第一項，擴大檢查人檢查客體之範圍及於公司內部特定文件。所謂特定事項、特定交易文件及紀錄，例如關係人交易及其文件紀錄等。另參酌證券交易法第三十八條之一第二項立法例，股東聲請法院選派檢查人時，須檢附理由、事證及說明其必要性，以避免浮濫。」，職是，繼續6個月以上，持有已發行股份總數百分之1以上之股東，固符合向法院聲請選派檢查人之形式要件，惟具備前開形式要件之股東，仍須檢附理由、事證及說明其必要性，經法院進行審認該當必要性之要件後，始得依其聲請選派檢查人，於必要範圍內檢查公司業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄，以平衡公司之營運及股東之權益。本件聲請人雖聲稱相對人於系爭股東會中通過之決議均非合理決議，現相對人遭到李卓儒1人掌控，財務狀況不明，李卓儒欲藉該等決議案企圖掏空相對人資產等節，並提出系爭股東會議事錄為據(見本院卷第27頁)。惟公司法第245條賦予少數股東聲請選派檢查人之權限，其立法目的除為保護股東投資權益外，亦隱含使公司健全發展之目的，可知股東聲請法院選派檢查人，實係出於股東共益權之行使。然查，相對人目前僅有聲請人及李卓儒2位股東，其等分別持有相對人已發行股票173,700股及 2,626,300股，聲請人並於113年2月6日曾與李卓儒簽署系爭協議等情，有經濟部商工登記公示資料查詢紀錄(見本院卷第111、113頁)及系爭協議(見本院卷第99至101頁)附卷可參，且為兩造所不爭(見本院卷第12、144頁)。揆諸系爭協議第2條約定:「除前條所列安排外，李欣頻同意于簽署本合約之日起，拋棄對卓儒企業股份有限公司其他資產或受益的一切主張」(見本院卷第100頁)，可見聲請人業已自113年2月6 日簽署系爭協議起，即已拋棄其得以對於相對人得以行使之股東權益。而除聲請人外，相對人其他股東便僅餘法定代理人李卓儒1人，已別無其他少數股東須藉股東保護機制予以保障其股東權利之必要，揆諸前揭判決意旨，就聲請人聲請選任檢查人檢查相對人112年1月1日起迄今之業務帳目及財產情形，難認聲請人就其已承諾抛棄對相對人相關權利而有權利保護之必要，為權利濫用，堪以認定。且聲請人僅以系爭股東會作成之決議，泛稱李卓儒有掌控、掏空相對人資產之嫌，逕聲請本院選派檢查人檢查自112年1月1日起相對人之全部業務帳目及財產情形，卻未具體指明其擬選派檢查人檢查之相對人業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄業務帳目之具體範圍，以及該等文件與其提出之上開質疑間關聯性為何，自與前揭「必要範圍內」之要件不符，而有浮濫之嫌，且難以避免部分股東僅憑主觀臆測而濫用此制度，行無窮盡帳務之檢查，進而導致影響公司正常營運，自與107年8月1日修正、107年11月1日施行之公司法第245 條第1項規定立法理由有違，是本院衡諸聲請人之股東權行使與相對人之營運進行，認聲請人本件之聲請尚難認符合公司法第245條第1項之規定。　㈢綜上，應認聲請人之請求為無理由予以駁回。五、依非訟事件法第21條第2項、民事訴訟法第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　民事第七庭　法　官　朱漢寶以上正本係照原本作成。如對本裁定不服，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀（須附繕本），並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林科達

2024-12-24

TPDV-113-司-74-20241224-1

訴

臺灣士林地方法院

違反稅捐稽徵法等

臺灣士林地方法院刑事判決 112年度訴字第358號公訴人臺灣士林地方檢察署檢察官被告鄒春發第三人即參與人俊舜科技股份有限公司（經廢止登記）代表人即全體董事鄒春發年籍、地址同上巫靈仙巫靈芝上列被告因違反稅捐稽徵法等案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第183號、第2371號），本院判決如下：　　主　文一、鄒春發犯商業會計法第七十一條第一款之填製不實會計憑證罪，處有期徒刑陸月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。又犯稅捐稽徵法第四十七條第一項第一款、修正前同法第四十一條之逃漏稅捐罪，處有期徒刑陸月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。應執行有期徒刑拾壹月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。二、俊舜科技股份有限公司因鄒春發之違法行為而取得之財產上利益新臺幣肆拾萬伍仟肆佰玖拾柒元沒收，於全部或一部不能沒收或不宜執行沒收時，追徵其價額。　　事　實一、鄒春發為晟豐綠能有限公司、俊舜科技股份有限公司（下稱晟豐公司、俊舜公司，均址設新北市○○區○○路0段000號2樓，均業經主管機關於民國110年8月26日廢止登記）之實際負責人，負責處理晟豐公司、俊舜公司之會計事務，而為2公司之經辦會計人員，負有據實開立統一發票之責，明知晟豐公司、俊舜公司並未銷售貨物予如附表一、三「開立對象營業人」欄所示之營業人，竟基於填製不實會計憑證之犯意，於附表一、三所示期間，接續利用不知情之會計人員填製如附表一、三所示該2公司之不實銷貨事項統一發票後，交付上開營業人，供其等充作進項憑證，持以向稅捐稽徵機關申報各期營業稅以扣抵進項稅額（開立對象營業人、稅期、開立年月、發票字軌號碼、銷售額，均詳如附表一、三所示，附表三經檢察官當庭更正），足生損害於稅捐稽徵機關稅務管理及核課稅捐之正確性（惟未生逃漏營業稅之結果，此部分不另為無罪之諭知，詳後述）。二、鄒春發為俊舜公司之實際負責人，而為從事業務之人，其明知俊舜公司於附表二所示期間，與附表二「取得來源營業人」欄所示之營業人均無實際交易，竟基於使納稅義務人俊舜公司逃漏營業稅、行使業務上登載不實文書之犯意，接續取得如附表二所示之不實統一發票（取得來源營業人、稅期、開立年月、發票字軌號碼、銷售額，均詳如附表二所示），充作營業稅之進項憑證，並填製不實之營業人銷售額與稅額申報書，持向稅捐稽徵機關申報扣抵進項稅額而行使之，足生損害於稅捐稽徵機關稅務管理及核課稅捐之公平性及正確性，鄒春發即以此方式使納稅義務人俊舜公司逃漏營業稅共計新臺幣（下同）40萬6,550元（如附表二編號16至編號19 、編號21所示，至其餘各期則未生實質逃漏稅之結果，此部分不另為無罪之諭知，詳如後述）。三、案經財政部北區國稅局告發及臺灣士林地方檢察署檢察官偵查起訴。　　理　由壹、有罪部分：一、證據能力：　　本判決引用下述被告以外之人於審判外之陳述，檢察官、被告鄒春發均同意具有證據能力（訴字卷第50頁至第72頁、第 247頁至第271頁），本院審酌各該證據資料作成時之情況，尚無違法不當及證明力明顯過低之瑕疵，而認為以之作為證據應屬適當，依刑事訴訟法第159條之5第1項之規定，均有證據能力。至於本判決下列所引用之非供述證據，並無證據證明係公務員違背法定程序所取得，亦無顯有不可信之情況，且經本院於審理時提示予當事人辨識並告以要旨而為合法調查，依刑事訴訟法第158條之4反面解釋，自均得作為本判決之證據。二、認定犯罪事實所憑之證據及理由：　㈠上開犯罪事實，業據被告於本院審理中均坦承不諱（訴字卷第46頁、第50頁、第272頁至第273頁），並有如下之各項證據可佐，足認被告前揭任意性自白與事實相符，堪可作為認定本件犯罪事實之依據：　⒈供述證據：　⑴證人晟豐公司登記負責人即被告之女鄒宜琳於偵查中之證述（他3218卷三第99頁至第103頁）。　⑵證人俊舜公司登記負責人即被告前配偶巫靈仙於偵查中之證述（他3980卷三第341頁至第353頁）。　⑶證人晟豐公司及俊舜公司登記地址房屋出租代理人楊秀文於偵查中之證述（他3218卷一第183頁至第185頁）。　⑷證人晟豐公司及俊舜公司稅務代理人鍾金蘭於偵查中之證述（他3218卷一第227頁至第228頁，他3980卷一第225頁至第2 27頁）。　⑸證人晟豐公司及俊舜公司異常進銷項營業人即紘煒科技股份有限公司負責人彭鳳琴於偵查中之證述（他3218卷二第331 頁至第336頁，他3980卷二第359頁至第360頁）。　⑹證人晟豐公司及俊舜公司異常進銷項營業人即三燁科技有限公司負責人劉杰林於偵查中之證述（他3980卷二第116頁至第117頁）。　⒉非供述證據：　⑴財政部北區國稅局111年7月8日北區國稅審四字第1110008079 號刑事案件移送書（他3218卷一第5頁至第6頁）。　⑵財政部北區國稅局查緝案件稽查報告（他3218卷一第9頁至第 26頁）。　⑶晟豐公司設定、停業登記資料（他3218卷一第57頁至第125頁）。　⑷北區國稅局領用統一發票購票證申請書、北區國稅局汐止稽徵所訪查營業人報告表、代理營業人辦理集中購買、撤銷、變更案件申請書及回復表（他3218卷一第51頁至第52頁、第 53頁至第54頁、第55頁至第56頁）。　⑸晟豐公司申報書（按年度）查詢（他3218卷一第235頁至第23 9頁）。　⑹晟豐公司異常銷項營業人資料（他3218卷一第245頁至第284 頁、第353頁至第381頁、卷二第3頁至第43頁、第55頁至第7 1頁、第81頁至第90頁、第117頁至第125頁、第139頁至第14 6頁、第225頁至第329頁、第339頁至第342頁、第350頁至第 355頁、第365頁至第421頁、第425頁至第459頁）。　⑺晟豐公司專案申請調檔統一發票查核名冊及清單（銷項）（他3218卷二第203頁至第224頁）。　⑻晟豐公司欠稅查詢情形表（他3218卷二第463頁至第465頁）。　⑼晟豐公司扣除虛報銷項及進項稅額按每期實際逃漏稅計算表（他3218卷二第467頁至第468頁）。　⑽財政部北區國稅局111年8月26日北區國稅審四字第111001022 2號刑事案件移送書（他3980卷一第5頁至第6頁）。　⑾財政部北區國稅局查緝案件稽查報告（他3980卷一第7頁至第 32頁）。　⑿俊舜公司設定、停業登記資料（他3980卷一第69頁至第94頁、第97頁至第112頁、第115頁至第154頁）。　⒀俊舜公司領用統一發票購票證申請書、北區國稅局汐止稽徵所訪查營業人報告表（他3980卷一第95頁、第96頁、第113 頁、第114頁）。　⒁俊舜公司申報書（按年度）查詢（他3980卷一第235頁至第23 9頁）。　⒂俊舜公司營業人進銷項交易對象彙加明細表（進項來源）（他3980卷一第241頁至第257頁）。　⒃俊舜公司異常進、銷項營業人資料（他3980卷一第259頁、第 271頁至第279頁、第283頁至第313頁、第323頁至第327頁、第343頁至第370頁、第373頁至第453頁、第463頁至第469頁、第473頁、卷二第3頁、第13頁至第89頁、第97頁至第101 頁、第105頁、第107頁、第119頁至第137頁、第141頁至第1 45頁、第149頁至第281頁、第301頁、第303頁、第307頁至第355頁、第369頁至第373頁、第377頁至第507頁、卷三第3 頁至第126頁、第250頁至第267頁、第275頁至第279頁）。　⒄俊舜公司專案申請調檔統一發票查核名冊（他3980卷三第207 頁至第210頁）。　⒅俊舜公司專案申請調檔查核清單（他3980卷三第211頁至第24 7頁）。　⒆俊舜公司營所稅、營業稅欠稅查詢情形表（他3980卷三第285 頁至第292頁、第293頁至第297頁）。　⒇俊舜公司逐期計算虛進虛銷（含冒退稅額）應補徵稅額及漏稅額計算表（他3980卷三第299頁）。　俊舜公司營業人銷售額與稅額申報書（401）（他3980卷三第 301頁至第329頁）。　晟豐公司及俊舜公司異常進銷項營業人另案資料：臺灣臺中地方檢察署109年度偵字第4997號起訴書（龍少國際事業有限公司）、臺灣新北地方檢察署109年度偵字第42526號起訴書、108年度偵字第30709號不起訴處分書（達新威科技有限公司）、臺灣士林地方檢察署111年度偵字第12303號起訴書（智達事業有限公司）、110年度偵字第13105號起訴書（樂暘實業有限公司）、110年度偵字第17240號起訴書（美席世股份有限公司）、110年度偵字第7276號起訴書（仁和精釀生技股份公司）（他3218卷三第11頁至第35頁、第37頁至第 45頁、第47頁至第50頁、第51頁至第57頁、第59頁至第68頁、第69頁至第75頁、第77頁至第83頁）。　財政部北區國稅局113年7月23日北區國稅銷售字第113000886 6號、113年11月11日北區國稅銷售字第1130013309號、113 年11月13日北區國稅銷售字第1132021790號函暨附件（訴字卷第107頁至第118頁、第209頁至第213頁、第223頁至第241 頁）。　㈡綜上，本件事證明確，被告上開犯行，均堪以認定，應依法論科。三、論罪：　㈠新舊法比較：　　被告行為後，公司法第8條第3項於107年8月1日修正公布並於同年00月0日生效施行；稅捐稽徵法第41條則於110年12月 17日修正公布並於同年月00日生效施行。　⒈商業會計法第4條規定，商業負責人之定義應依公司法等規定定之。修正前公司法第8條第3項原規定「公開發行股票之公司之非董事，而實質上執行董事業務或實質控制公司之人事、財務或業務經營而實質指揮董事執行業務者，與本法董事同負民事、刑事及行政罰之責任」；嗣為強化公司治理並保障股東權益，乃修正同條第3項規定，刪除「公開發行股票之」之文字，使實質董事之規定，不再限於公開發行股票之公司始有適用，而擴及適用於包括有限公司、非公開發行股票之（股份有限）公司等所有型態之公司。經比較新舊法結果，修正後公司法第8條第3項規定，擴大商業負責人之定義範圍，擴張商業會計法第71條之罪之處罰主體，對於被告較為不利，本案應適用修正前之公司法第8條規定。　⒉修正前稅捐稽徵法第41條原規定：「納稅義務人以詐術或其他不正當方法逃漏稅捐者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣六萬元以下罰金」，修正後增訂第2項，並修正第1項內容規定：「納稅義務人以詐術或其他不正當方法逃漏稅捐者，處五年以下有期徒刑，併科新臺幣一千萬元以下罰金。（第一項）犯前項之罪，個人逃漏稅額在新臺幣一千萬元以上，營利事業逃漏稅額在新臺幣五千萬元以上者，處一年以上七年以下有期徒刑，併科新臺幣一千萬元以上一億元以下罰金。（第二項）」，經比較新舊法結果，修正後稅捐稽徵法第41條第1項規定刪除選科拘役及罰金刑，並增加應併科罰金之規定，並增訂第2項逃漏稅額達一定金額以上之加重處罰規定，對於被告較為不利，本案應適用修正前之稅捐稽徵法第41條規定。　㈡法律適用之說明：　⒈刑法第215條所謂業務上作成之文書，係指從事業務之人，本於業務上所作成之文書者。又營業人應以每2月為1期，製作營業人銷售額與稅額申報書向稅捐稽徵機關申報，係加值型及非加值型營業稅法第35條第1項規定之法定申報義務，而此申報行為既與公司之營業有密切關連，為公司反覆所為之社會行為，其雖非公司經營之主要業務，惟仍不失為附屬於該公司主要營業事項之附隨業務，營業人銷售額與稅額申報書即屬業務上作成之文書，是從事業務之人，明知為不實之事項，填載在此申報書而持以向稅捐機關行使，即應成立刑法第216條、第215條之行使業務登載不實文書罪。　⒉商業會計法所稱之商業會計憑證，分為原始憑證及記帳憑證二種，所謂原始憑證，係指證明事項之經過，而為造具記帳憑證所根據之憑證（商業會計法第15條規定參照），統一發票乃證明事項之經過，造具記帳憑證所根據之憑證，自屬商業會計法第15條第1款所稱商業會計憑證中原始憑證之一種。凡商業負責人、主辦及經辦會計人員或依法受託代他人處理會計事務之人員，明知為不實事項而填製會計憑證或記入帳簿者，即該當商業會計法第71條第1款之填製不實會計憑證罪，且商業會計法第71條乃刑法第215條業務上文書登載不實罪之特別規定，依特別法優於普通法之原則，應優先適用商業會計法論處。　⒊按稅捐稽徵法關於納稅義務人應處刑罰之規定，於公司法規定之公司負責人適用之；前項規定之人與實際負責業務之人不同時，以實際負責業務之人為準，同法第47條第1項第1款、第2項定有明文。經查，被告行為時為晟豐公司及俊舜公司之實際負責人，業如前述。是依前說明，修正前稅捐稽徵法第41條關於納稅義務人之處罰規定，於被告亦有適用。又依商業會計法第4條、修正前公司法第8條第3項之規定，被告雖非屬商業負責人，惟其於審理時自陳：晟豐公司會計事務是由我經辦處理；俊舜公司會計事務包括記入帳冊、稅捐申報事務包括申報書之填載，都是由我處理，2公司之統一發票皆是我指示小姐開立的等語明確（訴字卷第272頁至第2 73頁），堪認被告具有商業會計法第71條所稱「經辦會計人員」之身分，且為從事業務之人，合先敘明。　㈢所犯罪名及罪數：　⒈事實欄一部分：　⑴核被告所為，係犯商業會計法第71條第1款之填製不實會計憑證罪。　⑵被告於事實欄一所示期間內擔任晟豐公司及俊舜公司之實際負責人及經辦會計人員多次填製不實會計憑證之行為，均係基於單一犯罪決意而在時空密接狀態下，接續實行相同構成要件之行為，由於各行為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，在時間差距上，難以強行分開，在刑法評價上，以視為數個舉動之接續施行，合為包括之一行為予以評價，較為合理，皆應僅成立接續犯之一罪。被告利用不知情之會計人員填製不實銷貨事項統一發票，均為間接正犯。　⒉事實欄二部分：　⑴核被告所為，係犯刑法第216條、第215條之行使業務登載不實文書罪，及稅捐稽徵法第47條第1項第1款、同法第41條之逃漏稅捐罪。被告所為之業務上文書登載不實內容之低度行為，應為行使之高度行為所吸收，不另論罪。　⑵起訴書犯罪事實欄二㈠業記載被告取得不實統一發票充作進項憑證持以申報扣抵銷項稅額之事實，並經公訴人當庭補充其申報係填載業務上不實文書即營業人銷售額與稅額申報書而持以申報行使，應認此部分犯罪事實已經起訴，本院應予審理，且經檢察官當庭補充起訴法條刑法第216條、第215條（訴字卷第245頁至第246頁），並經本院於審理時告知此部分之罪名（訴字卷第246頁），無礙被告訴訟上之防禦權，併此敘明。　⑶被告於事實欄二所示期間內擔任俊舜公司之實際負責人多次填製不實營業人銷售額與稅額申報書據以申報行使，及向稅捐稽徵機關施用詐術逃漏稅捐之行為，均係基於單一犯罪決意而在時空密接狀態下，接續實行相同構成要件之行為，由於各行為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，在時間差距上，難以強行分開，在刑法評價上，以視為數個舉動之接續施行，合為包括之一行為予以評價，較為合理，皆應僅成立接續犯之一罪。又被告係以一行使業務登載不實文書之行為，同時向稅捐稽徵機關施詐術，而達成逃漏稅捐之不法結果，為想像競合犯，應依刑法第55條規定，從一重之修正前稅捐稽徵法第47條、第41條之逃漏稅捐罪處斷。　⒊被告事實欄一、二所為，犯意各別，行為互殊，應予分論併罰。四、科刑：　㈠爰以行為人之責任為基礎，審酌被告明知晟豐公司、俊舜公司均未實際進行進貨、銷貨交易，竟虛偽開立不實之統一發票，復取得不實統一發票據以填載不實之營業人銷售額與稅額申報書進行申報，不法逃漏納稅義務人俊舜公司應負擔之營業稅，使會計事項發生不實結果，破壞商業會計憑證及業務上文書之公共信用，造成國家稅賦短收，危害稽徵公正，擾亂稅務作業，紊亂國家經濟秩序，所為至有不該。惟念被告事後坦承全部犯行，犯後態度尚可，復考量其虛偽開立晟豐公司、俊舜公司發票之張數、金額（如附表一、三所示），及其為俊舜公司取得虛進發票進而行使不實內容之營業人銷售額與稅額申報書（如附表二所示）之情節暨犯罪所生損害之程度。兼衡被告於本院審理時自述之智識程度、家庭生活及經濟狀況，其此前無任何犯罪紀錄之前科素行（見訴字卷第277頁至第278頁之臺灣高等法院被告前案紀錄表），暨檢察官及被告對於科刑範圍之意見等一切情狀（訴字卷第27 4頁至第275頁），分別量處如主文所示之刑，並均諭知如易科罰金之折算標準。　㈡另斟酌被告事實欄一、二所為，均係侵害社會公共信用法益之性質相似罪名，且源於相類之開立或取得不實統一發票之社會事實。再參以其之犯罪時間分別介於101年1月至105年1 0月、101年1月至105年8月間，係重複實施同類型犯罪；復考量其犯罪動機、目的、數次犯行所應給予刑罰之加重效益，及其犯罪手段對社會危害程度及應罰適當性等情狀綜合判斷，依刑法第51條第5款之規定，合併定其應執行之刑如主文所示，並諭知如易科罰金之折算標準。五、沒收：　㈠供犯罪所用或所生之物：　　未扣案之俊舜公司營業人銷售額與稅額申報書、晟豐公司及俊舜公司開立之統一發票等不實文書，業據提出於主管機關或交付其他公司行號而行使，已非屬被告所有，其上復無偽造之印文、署押，自均毋庸宣告沒收。　㈡犯罪所得：　⒈按犯罪行為人以外之自然人、法人或非法人團體，因下列情形之一取得犯罪所得者，亦同：一、明知他人違法行為而取得。二、因他人違法行為而無償或以顯不相當之對價取得。三、犯罪行為人為他人實行違法行為，他人因而取得，刑法第38條之1第2項定有明文。　⒉經查，被告為參與人俊舜公司實行違法行為，俊舜公司因而取得逃漏營業稅合計40萬6,550元之財產上利益，雖已經稅捐稽徵機關命俊舜公司補繳稅額，然僅因「退稅抵欠」徵起本稅1,053元等情，此有財政部北區國稅局函2份暨附件在卷可參（訴字卷第107頁至第108頁、第209頁至第213頁），是俊舜公司尚保有犯罪所得40萬5,497元（計算式：40萬6,550 元－1,053元＝40萬5,497元），自應依刑法第38條之1第2項、第1項規定，宣告沒收，並依同法條第3項規定，諭知於全部或一部不能沒收或不宜執行沒收時，追徵其價額。貳、不另為無罪之諭知部分：一、公訴意旨另以：　㈠被告事實欄一關於填製晟豐公司不實會計憑證之犯行，尚涉嫌幫助如附表一所示之15家營業人逃漏營業稅共計261萬8,3 01元，而涉犯稅捐稽徵法第43條第1項之幫助納稅義務人逃漏稅捐罪嫌。　㈡被告事實欄一關於填製俊舜公司不實會計憑證之犯行，尚涉嫌幫助如附表三所示之13家營業人逃漏營業稅共計697萬5,8 97元，而涉犯稅捐稽徵法第43條第1項之幫助納稅義務人逃漏稅捐罪嫌等語。　㈢被告事實欄二所示犯行，尚涉嫌將除附表二編號16至19、21 外之其餘各編號所示統一發票充作進項憑證，並持以向稅捐稽徵機關充當進項憑證申報扣抵銷項稅額而發生逃漏稅之結果，涉犯稅捐稽徵法第41條之逃漏稅捐等罪嫌，另當庭補充該事實欄二犯行，尚有將不實會計憑證計入帳冊而涉犯商業會計法第71條第1款之明知為不實事項而記入帳冊罪嫌等語。二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實。被告或共犯之自白，不得作為有罪判決之唯一證據，仍應調查其他必要之證據，以察其是否與事實相符。不能證明被告犯罪，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154條第2項、第156 條第2項、第301條第1項分別定有明文。次按刑事訴訟法第1 61條規定：檢察官就被告犯罪事實，應負舉證責任，並指出證明之方法。因此，檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知（最高法院92年度台上字第128號判決意旨參照）。三、被告確有上開事實欄一、二所示之犯行，業經本院予以論罪科刑如前，固堪認定，惟查：　㈠營業人當期銷項稅額，扣減進項稅額後之餘額，為當期應納或溢付營業稅額，加值型及非加值型營業稅法第15條第1項定有明文。是我國營業稅原則上採加值型課徵方式，係就銷項稅額與進項稅額之差額課徵之。又稅捐稽徵法第41條關於納稅義務人以詐術或其他不正當方法逃漏稅捐罪及第43條第 1項之幫助他人逃漏稅捐罪，均係結果犯，除犯罪之目的在（幫助他人）逃漏稅捐外，須納稅義務人及被幫助之他人確有發生逃漏稅捐之結果，始克成立。　㈡又會計帳簿分下列2類：一、序時帳簿：以會計事項發生之時序為主而為記錄者；二、分類帳簿：以會計事項歸屬之會計項目為主而記錄者。序時帳簿分下列2種：一、普通序時帳簿：以對於一切事項為序時登記或並對於特種序時帳項之結數為序時登記而設者，如日記簿或分錄簿等屬之；二、特種序時帳簿：以對於特種事項為序時登記而設者，如現金簿、銷貨簿、進貨簿等屬之。分類帳簿分下列2種：一、總分類帳簿：為記載各統馭會計項目而設者；二、明細分類帳簿：為記載各統馭會計項目之明細項目而設者。商業必須設置之會計帳簿，為普通序時帳簿及總分類帳簿。製造業或營業範圍較大者，並得設置記錄成本之帳簿，或必要之特種序時帳簿及各種明細分類帳簿。但其會計制度健全，使用總分類帳會計項目日計表者，得免設普通序時帳簿。商業會計法第20 條、第21條、第22條、第23條分別定有明文。按商業會計法第71條第1款之明知為不實之事項，而填製會計憑證或記入帳冊罪，以商業負責人、主辦及經辦會計人員或依法受託代他人處理會計事務之人員，有以明知為不實之事項，而填製會計憑證或記入帳冊之行為，為其成立要件。其所指之帳冊，係指商業會計法第20條至第23條所定之帳簿而言。苟非該等帳冊，縱有不實之填製記載，除成立他罪名外，尚難以該罪相繩（最高法院94年度台上字第555號判決意旨參照）。　㈢上開公訴意旨㈠㈡部分：　　經查，卷內並無附表一、三所示各營業人究有無發生逃漏稅結果包括其各期進、銷項稅額等之計算資料，是本案顯然無法依加值型及非加值型營業稅法第15條第1項規定之方式，計算如附表一、三各編號所示之營業人各期以銷項稅額扣減進項稅額後之數額，以確認究有無發生逃漏稅之結果，亦未據公訴人提出上開營業人業經稅捐稽徵機關計算認定有實質逃漏稅結果之證據資料。況審諸前開營業人均亦同時取具其他營業人開立之不實統一發票，有如上所列載之異常進、銷項營業人資料在卷可憑，上開部分之營業人既均有虛進虛銷之情事，而經各轄屬國稅局移送偵辦，則其等客觀上是否已生逃漏稅捐之結果，即屬可疑。再者，如附表一、三之編號 1、編號2至編號6所示之營業人，均係「開立不實統一發票營業人」等情，此有財政部北區國稅局函及附件（訴字卷第 107頁、第109頁、第117頁）在卷可考，既然此等營業人俱未有實際買賣、進銷貨之情形，自無從產生營業所得，並認定因被告開立不實銷貨事項統一發票之幫助行為而實際發生逃漏稅捐之結果，而仍有合理之懷疑存在，應認不能證明被告有此部分公訴意旨所指之犯行。　㈣上開公訴意旨㈢部分：　⒈經查，依加值型及非加值型營業稅法第15條第1項規定之方式，計算俊舜公司逃漏稅捐結果，俊舜公司僅分別於「103年7 、8月」稅期逃漏稅額2萬7,986元、「103年9、10月」稅期逃漏稅額4萬9,286元、「103年11、12月」稅期逃漏稅額13 萬3,974元、「104年1、2月」稅期逃漏稅額7,450元、「104 年5、6月」稅期逃漏稅額18萬7,854元等情，其餘各期均無發生逃漏稅之結果，有上開逐期計算虛進虛銷（含冒退稅額）應補徵稅額及漏稅額計算表在卷可參，是公訴意旨認被告取得如附表二編號1至編號15、編號20、編號22至編號28所示不實進貨事項統一發票，復持向稅捐稽徵機關申報，均涉犯逃漏稅捐罪嫌，尚乏積極證據可稽，自屬不能證明。　⒉又公訴意旨雖認被告此部分犯行尚涉犯明知為不實事項而記入帳冊罪嫌，然未指明係將不實會計憑證事項記入何項帳簿，亦未提出任何證據資料，則所指帳冊是否屬商業會計法第 20條至第23條所定之帳簿，已屬有疑。況被告於財政部北區國稅局汐止稽徵所談話筆錄中供稱：公司帳冊、憑證未留存，無法提供等語（他3218卷一第167頁），且卷內亦無何俊舜公司關於商業會計法第20條至第23條所列種類之帳簿資料，自難僅憑被告有取得不實進貨統一發票及據此填製不實稅額申報書持向稅捐稽徵機關行使之事實，遽謂其尚涉犯明知為不實事項而記入帳冊犯行，而仍有合理懷疑存在。四、綜上所述，應認上開公訴意旨所指被告犯罪嫌疑，均屬不能證明。上開部分本均應為無罪之諭知，惟因公訴意旨認此部分若成立犯罪，各與前揭經本院認定有罪犯行間，分別有接續犯之實質上一罪及想像競合之裁判上一罪關係，爰均不另為無罪之諭知。據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段、第455條之26第1 項前段，判決如主文。本案經檢察官胡原碩提起公訴，檢察官郭季青到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　刑事第四庭　審判長法　官　蘇琬能　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林琬軒　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官鄭勝庭以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20 日內向本院補提理由書(均須按他造當事人之人數附繕本)「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳柔彤中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日附錄本案論罪科刑法條：商業會計法第71條商業負責人、主辦及經辦會計人員或依法受託代他人處理會計事務之人員有下列情事之一者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣六十萬元以下罰金：一、以明知為不實之事項，而填製會計憑證或記入帳冊。二、故意使應保存之會計憑證、會計帳簿報表滅失毀損。三、偽造或變造會計憑證、會計帳簿報表內容或毀損其頁數。四、故意遺漏會計事項不為記錄，致使財務報表發生不實之結果。五、其他利用不正當方法，致使會計事項或財務報表發生不實之結果。稅捐稽徵法第47條本法關於納稅義務人、扣繳義務人及代徵人應處刑罰之規定，於下列之人適用之：一、公司法規定之公司負責人。二、有限合夥法規定之有限合夥負責人。三、民法或其他法律規定對外代表法人之董事或理事。四、商業登記法規定之商業負責人。五、其他非法人團體之代表人或管理人。前項規定之人與實際負責業務之人不同時，以實際負責業務之人為準。修正前稅捐稽徵法第41條納稅義務人以詐術或其他不正當方法逃漏稅捐者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣6萬元以下罰金。中華民國刑法第216條行使第二百一十條至第二百一十五條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。中華民國刑法第215條從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。附表一：晟豐公司開立不實統一發票。附表二：俊舜公司取得不實統一發票。附表三：俊舜公司開立不實統一發票。

2024-12-24

SLDM-112-訴-358-20241224-4

抗

臺灣高等法院高雄分院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院高雄分院民事裁定 113年度抗字第265號抗告人游上陞楊寶銀共同代理人焦文城律師相對人游景隆游上德相對人游景勝相對人游琦蓮上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於中華民國11 3年8月15日臺灣高雄地方法院113年度全字第111號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　　文抗告駁回。抗告訴訟費用由抗告人負擔。　　理　　由一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀民事訴訟法第538條之4、第533條規定即明。所稱應使兩造當事人有陳述之機會，包括以書狀陳述意見在內（最高法院106年度台抗字第1026號裁定意旨參照）。本件抗告人聲請定暫時狀態之處分，經原裁定否准，抗告人不服提起抗告並提出民事抗告狀，經本院於民國113年10月18日之前陸續送達抗告狀繕本與相對人（見本院卷第85-91頁），已賦予兩造陳述意見之機會，合先敘明。二、聲請及抗告意旨略以：伊等為達民鐵工廠股份有限公司（下稱達民公司）股東，達民公司已發行股份總數2,000股，楊寶銀、游上陞各有540股、230股，合計770股（下稱系爭股份），占總股數35％。詎達民公司於112年10月31日召開股東會（下稱系爭甲股東會）決議選任游祝融、相對人游上德、游景勝為董事，相對人游景隆為監察人，伊等未接獲上開股東會之開會通知，已提起確認系爭甲股東會決議不成立等訴訟，由原法院113年度審訴字第627號事件（下稱本案訴訟）受理在案。又游祝融於當選董事後過世，達民公司於113年5 月26日召開臨時股東會（下稱系爭乙股東會），決議補選相對人游琦蓮為董事，並由游景勝擔任董事長，伊等亦未接獲系爭乙股東會之開會通知，伊等將於本案訴訟中追加請求確認系爭乙股東會不成立，兩造間有爭執之法律關係存在。相對人故意不通知伊等違法召開股東會，逃避大股東監督，有禁止相對人行使董事及監察人職權之必要，且游祝融、游上德及其他游祥程家族成員（即游景隆、游琦蓮、游景勝、訴外人游祥程、賴惠莉、游雅詩、游雅瑞），不斷以自公司帳戶臨櫃提領大額現金、將公司票據兌現款項轉進私人帳戶、變更公司名下房屋所有權、將公司土地設定抵押等方式掏空公司財產，且達民公司於108至109年間固定將錢匯入榮裕工業股份有限公司（下稱榮裕公司）之帳戶內，再轉匯給相對人，相對人游上德並以達民公司百分之百控股之常州達德公司侵占達民公司財產，並使常州達德公司遭公部門罰款，致達民公司受損害，復相對人可否對外代表達民公司為法律行為之狀態懸而未決，為避免本案訴訟確定前，相對人繼續擔任達民公司董、監事，伊等股東權益及達民公司將遭受重大損害，且若准許禁止相對人執行董監事職務，僅促使相對人須合法通知全體股東重新召開股東會選任董監事，成本僅係發開會通知後進行股東會程序，若駁回伊等之聲請，將使相對人繼續違法經營公司，以相對人違法之意識，其等繼續經營公司將有為不法行為高度可能性，危害交易安全，故以利益衡量而言，應有定暫時狀態處分之必要，原審未斟酌及此，應有違誤，爰依法提起抗告等語。並聲明：㈠原裁定廢棄；㈡抗告人願供擔保，請裁定於本案訴訟確定、和解或撤回起訴等訴訟終結前，禁止相對人行使達民公司之董事及監察人職務等語。三、相對人則以：　㈠游上德辯稱：抗告人近年對達民公司股東會決議屢有爭議，多次向法院聲請定暫時狀態處分禁止達民公司之董、監事執行職務，然均遭法院駁回，於抗告人爭執期間，達民公司之董、監事歷經多次改選，亦未見達民公司有何重大之損害或其他情事而有定暫時狀態之必要，且抗告人之訴求日後若得勝訴判決，均可於各該判決後以金錢補償之，但若准許抗告人之請求，達民公司內外將無負責人可行使職權，將影響達民公司正常營運，導致公司員工、債權人遭受不可回復之重大損害，是本件確無定暫時狀態之必要等語。　㈡游景勝辯稱：抗告人是否為達民公司之股東有待另案審理，抗告人主張其股東權所受損害，就股利、股息部分僅係暫時未受股利、股息分派之遲延損害，難認屬重大損害或急迫危險，至於其他股東權部分，抗告人並未釋明達民公司於本案訴訟確定前將召開股東會，為停業、解散、讓與全部或主要部分之營業或財產等不利於公司永續經營之決議，導致抗告人日後縱取得股份，仍有無法再行使股東權參與達民公司治理之虞，自難認其等一時無法行使股東權，將受有重大損害或有何急迫危險。再者，抗告人所指稱之掏空情節現均於法院審理中，尚未經認定為事實，且抗告人主張掏空之期間為 101年至109年，與相對人現擔任達民公司之董、監事並無關聯，是本件聲請不具保全必要性等語置辯。　㈢其餘相對人未具狀表示意見。四、按於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分；前項裁定，以其本案訴訟能確定該爭執之法律關係者為限，同法第538條第1項、第2項定有明文。債權人聲請定暫時狀態之處分，就其請求之原因及定暫時狀態處分之原因兩者均應予釋明。復為定暫時狀態處分原因釋明之需，債權人對於為防止重大損害或避免急迫危險之必要性，與其就處分所獲利益或防免之損害有無逾債務人所受不利益或損害，及對其他利害關係人利益或社會公益之影響，均應負說明及舉證之責，此在涉及公司經營權之爭執事件，尤應深化債權人之舉證責任。如債權人主張股東會決議選任之董事有瑕疵，為避免違法產生之董監事行使職權，損害公司及股東權益，而聲請禁止董事行使職權，債權人即應釋明該董事就公司經營有重大失職情事，否則即難認其就處分原因已為釋明，而認有定暫時狀態處分之必要（最高法院101年度台抗字第361號裁定參照）。又法院於判斷抗告人之損害是否重大、危險是否急迫、有無必要等不確定法律概念時，應較量抗告人因定暫時狀態處分所可獲得確保之利益，或因未處分致本案判決勝訴時所生之損害，與相對人因該處分所蒙受之不利益或損害，或未為該處分所可能取得之利益，並視規制性處分或滿足性處分、重大性或急迫性、釋明難易程度、身分法益或財產法益、公益或私益、社會地位高低或經濟上強弱勢、是否有不可回復之重大損害等情形決之（最高法院99年度台抗字第915號裁定參照）。五、本院之判斷：　　　　㈠關於本案請求之釋明：　　抗告人主張其等為達民公司之股東，達民公司召開系爭甲、乙會議，故意不通知其等，構成股東會決議瑕疵，已提起本案訴訟，請求確認系爭甲股東會不成立（無效），並追加請求撤銷系爭乙股東會，復請求確認相對人與達民公司間之董、監事委任關係不存在等情，業據提出102年12月30日股東名簿、本院111年度重上字第99號民事判決、本院112年度上易字第62號刑事判決、原法院106年度重勞訴字第5號民事判決、本院108年度重勞上字第5號民事判決、系爭甲股東會議事錄、本案訴訟民事起訴狀、最高法院書記廳通知書等件為證（見原審卷第19-110頁、本院卷第123頁），並經原審依職權調閱系爭乙股東會議事錄及本案訴訟全卷核閱屬實，可徵兩造就系爭甲、乙股東會決議是否不成立、無效或得撤銷有所爭執，此項爭執涉及達民公司選任相對人為董、監事之決議是否失其效力，而此爭執得以本案訴訟之終局判決加以確定，堪認抗告人就定暫時狀態處分之本案請求已為相當之釋明。　㈡關於定暫時狀態處分原因之釋明：　⒈抗告人主張其等持股占35％，至少可當選1名董事，為避免本案訴訟確定前，其等無法參與達民公司經營、喪失對公司重要人事議案之決定權、聽取公司代表機關報告獲悉所揭財務報等股東權益受損，對其等之自益權及共益權有不可回復之損害等語。惟系爭股份於股東名簿登記為游祝融持有後，抗告人出席股東會行使股東權及受領盈餘分派等權利固因此遭阻，但本院111年度重上字第99號判決主文已諭知「達民公司應將登記在游祝融名下之系爭股份剔除，並登記為游上陞 160股、楊寶銀540股」，該判決並經最高法院於113年10月2 4日以112年度台上字第1163號裁定駁回上訴確定，有抗告人提出之前揭判決及最高法院通知書可參（見本院卷第123-14 3頁）。抗告人已可持上開確定判決聲請強制執行而回復股東名簿之登記，系爭股份回復登記為抗告人所有後，抗告人即得於日後召開之股東會正當行使股東權，堪認於本案訴訟確定前，已無抗告人所稱無法出席股東會參與表決、聽取報告及獲悉財務報表等股東權受損之急迫危險存在。　⒉抗告人主張達民公司違法召開系爭甲、乙股東會選任董監事人，並以此決議向主管機關聲請變更登記，將導致信賴主管機關公示資訊而與達民公司進行交易之第三人，對達民公司之現狀陷於錯誤，而蒙受將來可能需撤銷交易之風險，且使達民公司於面臨營運、業務上之不安定，亦可能造成達民公司負債經營、員工及客戶流失，造成公司業務之擴大受阻等語。惟按公司設立登記後，有應登記之事項而不登記，或已登記之事項有變更而不為變更之登記者，不得以其事項對抗第三人，公司法第12條定有明文。是主管機關之公司登記具有公信力，就經主管機關變更登記之事項，縱令與真實不符，亦不得以之對抗信賴登記之善意第三人（最高法院77年度 5 月17日第9 次民事庭會議決議㈡意旨參照）。依前開規定及說明，本案訴訟若確認相對人與達民公司之董監事委任關係不存在，相對人於本案訴訟確定前代表達民公司所為法律行為雖屬無權代表，若經達民公司承認，法律行為仍然有效，另交易相對人倘屬信賴公司登記之善意第三人，達民公司事後亦不得以相對人無權代表為由對抗善意相對人，善意第三人之交易安全不受影響，要無抗告人所稱危害存在。　⒊抗告人主張達民公司帳戶遭相對人提領大額現金或匯款至相對人帳戶，且於108至109年間固定將錢匯入榮裕公司之帳戶內，再轉匯給相對人，致達民公司受損害，其已因達民公司 101年至109年間之資金流向相對人，涉及掏空達民公司財產，代位達民公司向原法院對相對人提起112年度重訴字第192 號、113年度重訴字第40號、106年度重訴字第258號等民事訴訟，其中106年度重訴字第258號案件經一審法院判決勝訴，其餘案件尚在審理中等語，並提出游祥程、賴惠莉帳戶存入金額、達民公司帳戶同日扣款金額比較表、檢查人張森陽會計師105年10月17日檢查報告、榮裕公司帳戶交易明細表、原法院113年度重訴字第40號事件之準備書狀、賴惠莉玉山銀行高雄分行帳戶出入帳明細、游祥程玉山銀行北高雄分行帳戶出入帳明細、游琦蓮玉山銀行北高雄分行出入帳明細、本院112年度上易字第322號偽造文書案件之準備程序筆錄、抗告人自行製作之其他銀行票據兌現資金存入榮裕公司帳戶列表、達民公司、榮裕公司與游祥程家族成員三方金流對照表、達民公司102年12月31日、106年12月31日財產目錄與被告提呈高雄地院義股財產目錄對照列表、相對人於高雄地院106年度重訴字第258號事件所提答辯狀等為其論據（見原審卷第151-171、187-214頁、本院卷第35-64、159-189頁）。然上開帳戶明細等證據資料僅能釋明達民公司108年至109 年間，或101年9月至104年6月間之資金流向，無從知悉提領或匯款之原因為何；抗告人稱判決其勝訴之原法院106年度重訴字第258號判決，亦經本院110年度重上字第34號判決廢棄，改判駁回抗告人游上陞在該案之全部請求（見原審卷第 469-487頁）；抗告人所提前揭另案書狀及筆錄等文件，為雙方在另案主張之攻防方法，所述真偽不明，均不足使本院產生抗告人所述為真之薄弱心證，相對人是否有抗告人所稱掏空公司資產之情事，仍待另案訴訟審理確認。　⒋抗告人主張游上德以常州達德公司侵占達民公司財產，並使常州達德公司遭公部門罰款，致達民公司受損害等語，並提出游上德之人壽保險單、出入境紀錄、蓋有游上德印章之本票、抗告人111年寄發游景勝之存證信函、游景勝111年寄發抗告人之存證信函為證（見原審卷第381-407頁）。然觀諸上開2存證信函內容略以：抗告人於111年向游景勝表示游上德侵占由達民公司百分百持股之常州達德公司，出售廢料所取得之現金，造成常州達德公司及達民公司受損害，游景勝則回覆抗告人，其已請游上德為說明等語，並未承認抗告人所述為真，其餘文件亦不足使本院產生抗告人所述為真之薄弱心證。　⒌抗告人主張游上德無故變更公司名下房屋所有權至其名下，游祝融、賴惠莉、游祥程亦無故將達民公司名下土地設定抵押予游祥程、賴惠莉等語，並提出原法院110年度易字第222 號刑事判決為憑（見原審卷第173-186頁）。然查，上開刑事判決雖認定游上德於108年間明知游祝融並無代表達民公司將達民公司名下房屋出售予游祥程、游上德之真意，竟將達民公司名下高雄市○○區○○段000號房屋移轉登記予游祥程及游上德，並認定游祝融、賴惠莉、游祥程明知達民公司並未實際向游祥程、賴惠莉借款，亦無意將達民公司名下地號高雄市○○區○○段000號之土地設定抵押權予游祥程、賴惠莉等情，雖堪使本院產生應有以虛偽交易移轉資產之薄弱心證，但上情既非相對人游景勝、游景隆、游琦蓮所為，即與其等繼續擔任達民公司董、監事是否將造成達民公司重大損害無關。至於游上德於108年間雖無故取得達民公司名下房屋，但參諸上開刑事判決亦認游祝融係達民公司之創辦人，長年帶領家族成員經營公司，並供應子孫生活開銷、求學資助及扶養，其因抗告人游上陞不斷對其提告及聲請假扣押公司資產而一時氣憤，欲提前分配名下財產，始指示賴惠莉、游祥程、游上德為上開行為，賴惠莉、游祥程及游上德僅係受游祝融指示，居於次要地位配合調度辦理所有權登記等情，考量上情發生於108年間，且當時之主導者游祝融已死亡，賴惠莉、游祥程亦未擔任達民公司之董監事，抗告人復未釋明游上德現仍有繼續以虛假交易方式移轉公司資產之可能，尚難認抗告人就游上德繼續擔任達民公司董事將造成達民公司重大損害已為釋明。　⒍本院審酌本件實涉及家族間公司經營權之爭執，須以較高度之保全必要性為要件。參諸本院110年度重上字第34號民事判決所列不爭執事項之記載：游上德自98年12月23日起迄今（即該案言詞辯論終結之113年1月31日）登記為達民公司董事；游景隆自98年12月23日起至104年12月間止登記為該公司監察人、自104年12月28日起迄今（即113年1月31日）登記為達民公司董事；游景勝自104年12月28日起迄今（即113 年1月31日）為監察人等語（見原審卷第472頁），可知游上德、游景隆、游景勝已長期擔任達民公司董、監事職務，由其等於本案訴訟期間繼續行使董、監事職權，應不致產生其等董事、監事委任關係不確定而致法律關係複雜之情事，然一旦禁止相對人行使董事、監事職權，即無從回復，且將使公司陷於無人管理之窘境，影響達民公司正常營運甚鉅。反之，抗告人已可回復登記為達民公司股東，無因股東名簿登載錯誤致無法出席股東會參與表決、聽取報告及獲悉財務報表等股東權受損之急迫危險存在。是經本院權衡利益之結果，抗告人因許可定暫時狀態處分所受之利益及妨免之損害，難謂已逾相對人如受暫時處分所受之不利益及損害，抗告人之聲請，自難准許。六、綜上所述，抗告人未能釋明相對人擔任達民公司董監事有何致生達民公司受有重大損害、急迫危險或其他相類情形之定暫時狀態處分之原因，縱其陳明願供擔保，仍不能代替釋明之欠缺，其聲請定暫時狀態之處分，為無理由，不應准許。原裁定駁回抗告人之聲請，核無違誤。抗告意旨指摘原裁定不當，聲明廢棄，非有理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　民事第六庭　　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官郭宜芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官黃悅璇　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官徐彩芳以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出再抗告狀（須按他造當事人之人數附繕本），並繳納再抗告費新臺幣1,000元。再為抗告僅得以適用法規顯有錯誤為理由，並應委任律師為代理人。如委任律師提起再抗告者，應一併繳納再抗告費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王紀芸附註：再抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或再抗告人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審代理人。

2024-12-24

KSHV-113-抗-265-20241224-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第1173號 113年12月5日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯（董事長）訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人林詩穎陳柏宇林志信上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服如附表所示之訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告南山人壽保險股份有限公司起訴後，被告勞動部勞工保險局（下稱被告或勞保局）代表人於訴訟進行中變更為白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷㈡第17頁、第19頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條，辦理申報提繳所屬勞工游尚儒及蔡坤緯(下稱游君等2人）自到職日起之勞工退休金(下稱勞退金)，前經被告以民國10 1年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善處分），請原告於101年7月20日前改善，逾期如仍未改善，將依同條例第49條規定處罰。因原告屆期仍未申報提繳游君等2人之勞退金，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801號裁處書（下稱101 年7月24日裁處書），處罰鍰新臺幣（下同）10萬元在案，並自101年7月24日起按月裁罰原告迄今，惟原告仍未改善，被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以如附表所示裁處書(下合稱原處分)，各處原告罰鍰10萬元（按：第117次至第119次受罰），並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示訴願決定書( 下合稱訴願決定)駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明：　㈠系爭限期改善處分與先前裁罰處分，並無拘束本院認定之效力，蓋系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，於改善期即101年7月20日屆至後，其行政處分效力「了結（消滅）」，無「效力繼續存在」之法律效果，該處分自無法繼續發生「構成要件效力」。在101年7月20日以後，被告如繼續要求原告履行系爭限期改善處分，等同要求原告於第一次改善期限內為改善行為，已形同係客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務，且原告就此一義務違反已受多次處罰，原處分復再次裁罰，顯然違背一行為不二罰原則。至若將本件原處分課予原告之行為義務，界定為「前次裁罰作成後應申報提繳之義務」者，將導致原告履行該義務之最後期限不明確而違反明確性原則，且被告對該「前次裁罰作成後之義務」並無再次作成限期改善處分，原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務，被告未於原處分作成前先命原告限期改善即逕行裁罰，不符勞退條例第49條之連續處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。又系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅限於「原告於101年7月5日前應負擔為游君等2人申報提繳勞退金之義務」；若認先前裁罰處分有構成要件效力，其效力範圍亦僅限於「罰鍰10萬元」部分，關於「游君等2人為勞動契約關係」或「原告負擔為游君等2人之申報提繳義務」等事實及理由，均無構成要件效力；遑論游君等2人與原告間是否為勞動關係，係屬私法關係之判斷，被告並無獨占性之專屬認定職權，系爭限期改善處分與先前裁罰處分之合法性復顯有疑義（系爭限期改善處分所引用之臺北市政府99年2月份兩函文，函文內之保險業務員並不包括游君等2人，且游君等2人之契約性質不能逕以第三人之狀況為推斷，函文內容亦違反司法院釋字第740號解釋【下稱740號解釋】意旨），不應具備構成要件效力，縱有該效力，也應不得發生拘束本院之效力。　㈡原告與游君等2人已就「原來之法律關係」，與原告達成訴訟上和解，確認雙方並非勞動契約關係，乃屬就原來之法律關係為「認定性和解」，自當溯及既往確認雙方間契約關係自始即非僱傭(勞動)契約關係，而無勞退條例第18條申報提繳義務之適用。準此，系爭限期改善處分或先前裁罰處分作成時，其構成要件事實(勞退條例第18條之勞雇關係要件)已不復存在。又和解契約約定游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，當雙方均承認非屬勞動契約關係，縱使嗣後另遭他人認定勞動契約關係，游君等2人亦已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利。既然游君等2人已無退休金請求權（游君等2人依勞退條例第31條第1項規定之請求權，早已罹於5年消滅時效），原告自不負退休金之提繳義務，故原處分所追求之行政目的（確保或實現勞工對申報提繳退休金之請求權）已然欠缺，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則。退萬步言，若本院認原告仍有為游君等2人提繳勞退金之義務，當原告履行和解契約所約定「不存在之勞退金提繳義務」，則游君等2人顯然受有此「勞退金提繳」之民事上不當得利，最終只是讓原告另以民事訴訟向游君等2人請求不當得利而已，難以達到被告所宣稱「保障游君等2人權益」之目的。　㈢游君等2人與原告間之契約關係，非屬勞動契約關係：　　⒈契約屬性之判斷應就「主給付義務」為斷，尚不能以其他從義務或附隨義務取代。關於保險業務員勞務契約之屬性判斷，740號解釋所提出「勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」之標準，乃勞務契約之核心，不容以其他非核心因素加以推翻。是若保險業務員勞務契約欠缺「勞務給付之工作時間須受勞務債權人所限制」或「勞務債務人受領之報酬，須依其工作時間為計算基礎」之相關約定，即不能定性為勞動契約。本件原告與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」（業務代表承攬合約書【下稱系爭業代合約】第2條第3項），不具有人格從屬性或經濟從屬性，顯非勞動契約關係。　　⒉勞動基準法（下稱勞基法）所定「按件計酬」之「件」，必係雇主所提供之工作（勞基法第14條第1項第5款），且「按件計酬」仍係以固定工作時間換算及計付報酬（勞基法施行細則第12條），與承攬或委任係以處理事務、完成一定工作成果作為報酬之對價，顯不相同。原告從未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，原告不會提供任何客戶名單，也不會直接提供業績或商機，充其量只提供可銷售之保險商品；又游君等2人之報酬係以保戶實收保險費所計算，並非依其工作時間長短、起迄、時段等所計算，此亦與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容。　　⒊有關保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險業招攬及核保理賠辦法（下稱理賠辦法）或其他行政法規之要求內容，因非屬契約之主給付義務，且保險公司及勞動契約以外之所有類型勞務契約業務員均有遵守之義務，故而不具備區別事務之功能，則前述保險監理法規應不得作為勞務契約從屬性之判斷要素，蓋保險監理規範係對保險公司及保險業務員之公法義務性要求，顯無法認為此係雙方私法性權利義務關係，而無法作為私法契約屬性之判別要素，不得認為此「保險監理法規遵循條款」具有勞動契約之類型特徵。　 ⒋被告以下主張，均無可採：　　 ⑴被告辯稱游君等2人係為原告提供保險服務等語，然保險業務員須專為保險公司從事保險招攬，乃法律定義事項，苟依被告之邏輯推論，不啻將我國所有保險業務員一律視為勞動契約，顯已悖離740號解釋意旨，亦違反憲法第15條、第22條契約自由之保障意旨，顯屬無稽。　　 ⑵被告所謂游君等2人須「應遵守一切規章」，實僅限於「要保書之收取及轉交」而已（系爭業代合約附屬約定事項第3條第1款）。又要保書之送達涉及保險契約之訂立生效，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，將導致保險契約無法成立，明顯有害保戶權益，原告針對「要保書之收取及轉交」訂定相關規章約定游君等2人須遵守之，乃係避免受到業務員管理規則第19條第1項規定之處置，此無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守，不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷標準。　 ⑶被告辯稱游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間一節，查游尚儒目前為「保險經紀人」，亦無法與保險公司議價，顯見「報酬無議價空間」並非勞動契約之特徵。又保險業公司治理實務守則（下稱治理實務守則）第 38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第 1項等監理法規，亦要求保險公司必須考量特定指標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調整之可能，此無論是勞動、承攬、委任、居間關係業務員皆無不同，自不能作為以契約類型之判斷標準。　　 ⑷被告所述「解釋商品/條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件」，實為業務員管理規則第15條第3項定義之保險招攬行為，此無論是勞動、承攬、委任契約關係之保險業務員皆相同，與勞動契約之判斷無關。　　 ⑸被告辯稱游君等2人須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項後續服務客戶工作以獲致工資報酬一節，查系爭業代合約第1條第2款所稱「其所要求」，實係指「業務代表服務對象要求」（保戶要求）而言，而非原告之指示，足認原告針對業務員於保單後續年度提供服務一事，於契約上並無任何指示權。再者，同款所稱「與保險契約有關之各項服務」，本即指「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險單、提供與保險契約有關之各項服務」，且游君等2人提供與保險契約有關之各項服務，並無約定固定服務時間、地點、對象及方式，且原告亦未考核游君等2人服務出勤狀況，顯見並無從屬性可言；更何況，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。　　 ⑹關於游君等2人於執行職務時必須使用原告所印製的宣傳資料、計劃書一節，在保險相關法令之要求下，無論保險業務員是委任、承攬、勞動或居間關係，只要是保險業務員所使用之任何招攬文宣資料，原告必須負擔審核其適法性與妥適性之法定義務，自不得以此斷定為勞動契約。　　 ⑺關於游君等2人必須在客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保書一節，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，除可能招致原告違反法定通報義務外，更將導致簽署該要保書之被保險人陷於未受保險保障之風險，無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，法令規定保險業均須實施通報制度，以保障保戶權益。　　 ⑻關於游君等2人須作職務上之報告部分，依理賠辦法第6 條第1項第7款及民法第529條、第540條規定，無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，均須履踐「誠實填寫招攬報告書」之法定義務，且亦非屬「主給付義務」，並不能作為判斷契約屬性之類型特徵。　　 ⑼就被告所稱原告要求游君等2人本人甚至配偶均不得為別家保險公司經辦或推銷保險一節，依業務員管理規則第 14條第1項規定，可知無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任契約關係，皆不得為其他保險公司招攬保險，此實為所有保險業務員之法定義務。又游君等2人之配偶（如有）是否受到競業禁止條款之限制，實與業務員本人從事勞務之過程無任何關係，禁止競業復非勞務契約之主給付義務，也非勞動契約關係所獨有之特徵（公司法第32條規定參照），自無法以之決定游君等2人之勞務契約類型。　　 ⑽業務員名片乃係為了告知保戶業務員之所屬公司，釐清授權範圍及避免業務員使用原告商標時有混淆保戶認知之情事，此實乃所有契約類型之保險業務員均須遵守之法定義務。又「使用名片」一事，並非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象，故「業務員使用之名片必須符合原告公司統一規定格式」，當非保險招攬勞務契約固有、必備之要素，而非屬主給付義務，此並無法決定契約類型，原告授權保險業務員利用原告之商標而印製名片並要求一定規格標準，亦係基於商標法第63條第 1項、第2項規定而來，實與勞動契約從屬性無關。　　 ⑾關於被告所稱游君等2人負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務部分，被告所主張之「訓練及指導勞務」等，僅見於為游尚儒所簽署之業務主任委任合約書（下稱系爭業務主任合約），蔡坤緯則無此約定，且業務主任之契約關係較偏向委任法律關係。又原告並未限制游尚儒提供訓練、指導及引薦等勞務的時間及地點，故該合約顯然不具勞動契約之從屬性特徵；更何況，委任人得以自由決定是否將事務委任予他人處理，或是任意終止委任（民法第528條、549條第1項），故當業務主任未善盡訓練或指導之責時，原告將委任事務轉由他人處理，而非透過懲處、解僱方式，毋寧更符合委任契約之特徵。　　 ⑿關於被告所稱游君等2人應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務部分，僅見於游尚儒所簽署之系爭業務主任合約，蔡坤緯則無此約定，業務主任之契約關係亦顯較偏向委任法律關係。又倘業務主任拒絕提供服務，原告並無任何懲處；該保戶繼續繳交保費，仍是計入該業務主任、業務襄理、區經理報酬計算之基礎，並無不利益之情形，此部分顯不具勞動契約從屬性。　　 ⒀關於游君等2人須接受原告評量一節，被告所指摘「評量標準」，係指原告與游君等2人約定，其等作為承攬人，應交付一定數量之工作成果之約款，惟該等約款實係原告遵循治理實務守則第38條第1項第1款、第4款規定，此與勞動契約之從屬性無關，且「評量標準」亦符合承攬契約的天然本質，蓋承攬契約報酬係對應於工作成果，無成果者縱有提出勞務給付，仍無受取報酬之資格，是原告與游君等2人約定「按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，與承攬契約本質相合。　　 ⒁關於被告辯稱保險業務員已納入原告組織體系部分，原告與業務員締結不同階層(主任/襄理/區經理/處經理/ 總監)之委任合約，主要是以招攬保險之成果為標準區分，與勞動契約之判斷無關，且上開職位乃保險業務員本於自由意志與原告簽署不同合約，若業務員不願簽署其他委任合約，原告亦無從命該業務員簽署或要求其履行所不願簽署之合約內容，原告不能片面頒布人事晉升命令逕予調整，此顯非一般勞工之遷調常態，足認雙方並無任何指揮監督之人格上從屬性。另「分工合作」並非勞動契約獨有之特徵，不足作為從屬性之判斷要素。　　 ⒂就被告所稱原告擁有懲處權一節，只要是保險業務員，就必須遵守法規，也必須接受保險公司依相關保險或金融監理法規所施行之制度，非勞動契約獨有之類型特徵，故保險公司被動執行監理法令規範，應不得納入從屬性之判斷要素。又原告訂定「業務人員履約作業評量標準」（下稱系爭評量標準），實乃遵循業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規定，無法認為此係原告之私法上權利；且該評量標準內容亦僅係重申及彙整相關金融、保險監理規定及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定，並未涉及游君等2人提供勞務之方式、內容，無法以此認定勞動契約從屬性。　　 ⒃關於游君等2人應參加晨會一節，參酌游尚儒之證詞，實已證明原告之業務員可自由決定工作時間、地點，原告並未要求業務員每日固定出勤，亦未要求辦理請假或懲處。又游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申請」等語，未具體指明是何等影響，且其已稱「招攬保險所支出的費用」，均為其自行負擔，其招攬保險（工作）無任何場所之限定，均足以證明「通訊處」並非其工作場所、「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關聯。另參加晨會之註記係提供通訊處經理瞭解舉辦活動之成效，與活動費用酌定無涉，更無強制游君等2人參加晨會、計算出勤時間之效力。又縱使游君等2人未曾參加任何晨會，只要藉由業務招攬活動，使保戶願意簽署要保文件而購買保險商品、繳納保費，游君等2人亦得以「完成承攬工作成果」，絲毫不影響其等收取報酬之權利。是參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象，當非保險招攬勞務契約固有、必備要素，而非屬主給付義務，並無法決定契約類型。　㈣原處分違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務：就連續處罰之作成程序而言，行政機關應於每次處罰之前，詳實調查裁罰構成要件事實是否繼續存在，非謂系爭限期改善處分或先前裁罰處分認定行為人有違反行政法上義務，即得不經調查逕自沿用而連續處罰。原告與游君等 2人分別締結和解契約，屬於業務員勞務契約之文件之一，於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力之存否及其範圍，且訴訟上和解與確定判決有同一之效力，則被告本應受「游君等2人與原告間非屬勞動契約關係」、「游君等2人不具備請求原告為其等申報提繳勞退金之權利」等有既判力之事項所拘束，而應將和解契約、撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（下稱系爭陳情書），納入原處分作成時所應衡酌之證據，且被告如欲捍衛原處分之合法性，理應對於上開事項負擔客觀舉證責任，惟被告作成原處分時未予調查，於訴訟中追補理由時仍未將之納入調查審酌，顯已違反有利不利一律注意原則及職權調查義務。又依740號解釋意旨，「游君等2人得否自由決定工作時間」、「游君等2人是否係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，乃為被告調查勞務契約屬性之必要調查事項，然原處分理由及被告於訴訟中所追補之處分理由，均無涉上開2事項，亦違反「有利不利一律注意原則」。另被告作成原處分時，未針對游君等2人之和解契約、系爭陳情書，以及「游君等2人並無任何工作時間之規範」、「游君等2人係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」等證據或事實說明採取或不採取之理由，違反說明理由義務，應予撤銷。　㈤原處分違反行政自我拘束原則：　　⒈由前述和解契約及系爭陳情書，可知游君等2人已同意其等與原告間之保險招攬合約非勞動契約關係，並已拋棄所有請求勞退金之權利，然被告仍悖於和解契約內容，認定原告與游君等2人成立勞動契約關係，實已牴觸被告105年5 月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13 日函）之行政先例，原處分違反行政自我拘束原則及信賴保護原則。又臺北市政府勞動局（下稱勞動局）102年10 月18日北市勞動字第10235010100號函（下稱102年10月18 日函）稱該局遵循民事法院之見解等語，則本件原告與游君等2人透過訴訟上和解契約，釐清雙方非屬勞動關係，勞動局自應遵照前開和解契約辦理，被告亦不應為與和解契約相歧異之判斷。被告105年5月13日函與勞動局102年1 0月18日函之行政先例並不違法，該先例對行政機關即有基於平等原則之拘束力，此與行政法院是否不受行政先例之拘束，要屬二事，不能混為一談。　⒉被告（改制前台閩地區勞工保險局）前以74年1月22日勞（承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9月15 日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）告知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係。上述函釋意旨與740號解釋完全相符，且被告至今未曾廢棄，要屬合法之行政先例。然原處分命原告為游君等2 人提繳勞退金，竟未確認該2人究竟「有無底薪」、「是否依業績多寡支領報酬」、「有無工作時間上之指揮監督」，顯然違背上開函釋之行政先例，被告復無作成不同處理之明顯根據，已違反行政自我拘束原則。　　⒊被告95年2月15日保退一字第09510011020號函（下稱95年2 月15日函）已有「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例。本件游君等2人均已與原告成立和解契約，被告仍作成原處分裁罰原告，顯然悖於被告95年2月15日函之行政先例，而違反行政自我拘束原則。　㈥原處分已罹於裁處權時效：原處分於111年間作成，距改善期限（101年7月20日）顯已逾3年而罹於裁處時效（行政罰法第27條第1項）；退步言之，勞退條例第49條係就違反「自到職日開始提繳」之作為義務所為之裁罰規定，故屬「不作為」之違法態樣，其裁處權時效應自「作為義務消滅時」起算，而依勞退條例第18條規定，雇主提繳退休金之作為義務，應於「勞工離職之日起七日內」即已消滅，故勞退條例第 49條之裁處權時效，應自「勞工離職之日起七日內」起算。本件蔡坤緯係於100年7月31日終止合約（離職）、游尚儒則係於105年1月16日終止合約(離職)，距離原處分最早於111 年3月21日作成時均已逾3年，裁處權已罹於時效，原處分自屬違法。又違法狀態之存續與裁罰時效之進行，原屬不相干之二事，自難以違法狀態存續而認裁罰時效不進行。　㈦被告95年2月15日函認為「原告無須為該等保險業務員負擔申報提繳勞退金之義務」（即無勞退條例第18條、第49條之適用），亦即認為原告與1萬多名業務員間並無勞退條例第18 條規定之適用，而不符同條例第49條規定之裁罰要件，此一「否准裁罰」之行為，當具有規制效力，其性質應屬行政處分而具有構成要件效力。系爭業代合約與前述1萬多名業務員之合約書類似，既然被告95年2月15日函認定該1萬多名業務員非屬勞動契約關係，原處分仍認定游君等2人與原告間屬勞動契約關係，顯然牴觸被告95年2月15日函之構成要件效力。　㈧原告基於法律上之確信，未為游君等2人申報提繳退休金，當無任何違法之故意或過失：被告74年1月22日函、83年9月15日函均函知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係，原告歷來悉依前開函文意旨，而與游君等2人就招攬保險事務締結承攬或委任契約，被告亦從未爭執上述事項，原告亦信賴與游君等2人成立之和解契約及系爭陳情書，原告本此信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失。　㈨原告未為游君等2人提繳勞退金，應係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法，且原處分亦違反期待可能性原則：原告已與游君等2人成立和解契約，故該2人與原告間之勞務契約，已顯非勞動契約，則原告未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所為，應已阻卻違法。又游君等2人既與原告締結訴訟上和解契約，且均已拋棄任何民事上（包括基於勞動契約）之請求權，則原告未為其等提繳勞退金，實已得到該2人之承諾，故原告就原處分裁罰「原告未為游君等2人提繳勞退金」部分，應當得以援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法。另原告本於信賴和解契約，應無須提繳退休金，然被告作成原處分，強令原告應為游君等2人提繳勞退金，如不提繳即為裁罰，顯然係要求原告無視前述契約明文而提繳退休金，顯已違反「期待可能性」原則。　㈩被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會：107年1月成立和解契約後，游尚儒旋即向被告提陳系爭陳情書，然於和解契約締結、陳情書遞陳後，最近一次連續裁罰處分即為原處分。而被告作成處分前，並未職權調查前開和解契約，亦未就該項新事證給予原告陳述意見之機會。又原告於本件訴願階段時，曾向勞動部申請陳述意見與言詞辯論，亦未獲准，故於訴願決定前均無陳述意見之機會。本件又無行政罰法第42條但書所列示之事由，顯然被告作成原處分之前，確有「未給予原告陳述意見之機會的瑕疵」，且該等瑕疵已因至訴願程序終結前均未獲准陳述意見而無從補正治癒。 聲明：原處分及訴願決定均撤銷(本院卷㈣第492頁)。　四、被告答辯及聲明：　㈠原告與游君等2人間實質上具人格、經濟、組織上從屬性，係屬勞動契約關係：　　⒈原告係以「人身保險業」為主要營業活動，游君等2人受原告僱用從事保險業務招攬工作，足見其等係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬性。又雖其等招攬保險之收入視招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，渠等係從事勞動契約所約定之工作。　　⒉由系爭業代合約及其附屬約定事項內容，以及游尚儒證述內容觀之，游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及作職務上之報告，亦須遵守原告頒布一切規章並接受原告評量，就評量標準無商議權限，顯具有人格上從屬性。　　⒊原告訂有「通訊處施行辦法」，依據該辦法第4條第1項第1 款至第9款、第11款、第6條、第8條、第12條、第16條、第18條等規定，均顯示業務員相關辦公設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並有內勤人員負責行政雜務，以及由通訊處經理為指揮監督，顯示業務員與原告所屬同僚間彼此分工合作，具組織上從屬性。　　⒋綜上，游君等2人執行職務須遵守原告規範、向原告進行職務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系，應認確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。　㈡保險公司為執行業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視，況且原告對游君等2人之管理監督，多有非該管理規則所載內容，例如系爭業代合約第1條第2項（須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項服務）、系爭業代合約之附屬約定事項第3條第1款（遵守原告頒布之任何規章）、第9條（本人及配偶競業禁止）、第11條（提出職務報告）、第15條第1項第5款（名片須符合原告之統一規定）等。又原告所屬業務員分為業務代表、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監不同之組織層級，視能力及表現升遷，其中業務主任負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導或成效不彰，會受到停止其業務主任工作的不利益處分；業務主任應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務（系爭業務主任合約第2條第1款、第3款、第4款）；原告所訂系爭評量標準，要求業務人員於辦公場所不得有打架、賭博等不當行為而影響形象，否則將予履約缺失1至2次或終止契約之懲處等各項規制，並訂有通訊處施行辦法；原告復訂有系爭業代合約之評量標準規定，並有單方修訂評量標準之權限等，凡此均逾越業務員管理規則。　㈢臺北市政府99年2月份兩函文認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，其所指涉之顏名標等人與游君等2人均為原告所屬業務員，而原告所屬各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同，在此情形下，認定原告與游君等2人間為勞動契約關係，應合於一般論理及經驗法則。原告如爭執顏名標等人與本件所涉履約內容無關，自應提出證據資料說明顏名標等人與本件所涉契約及履約究有何差異。　㈣被告前以系爭限期改善處分，通知原告應於101年7月20日前限期改善，為游君等2人申報提繳勞退金，惟原告逾期未申報提繳，亦未針對該處分提起訴願及行政訴訟救濟，系爭限期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，受訴行政法院不能審查系爭限期改善處分之合法性，更不容原告於本件訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。　㈤被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理提繳之手續，經通知限期改善而未改善，而依同條例第49條規定裁處，故本件主要係涉及原告所屬業務員是否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，至於業務員所受領之報酬是否屬於「薪資」之性質，並非裁罰之構成要件，原告如「已辦理」提繳手續，但申報月提繳工資不實時，係另涉及違反勞退條例第15條第3項之規定。　㈥游君等2人雖已離職並與原告達成民事和解，然提繳勞退金為雇主法定義務（勞退條例第6條），該義務所涉及者並非僅勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展，不容以特約或以達成訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用，遑論本件原告並未自訂退休金制度，而是要求所屬業務員無條件放棄退休金權利，更為法所不許。是不論原告是否有與勞工私下約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要「事實上」為勞基法第2條第1款規定之勞工，原告即應辦理申報自到職日起之提繳勞退金手續。又觀諸和解內容，乃係游君等2人須單方面放棄所有有關勞動契約之權利（包含勞退金），而非兩造互有一定的折衝讓步，實有違常情，且依證人游尚儒於另案之證述，游尚儒乃係因離職後受不了被提告之壓力、應訴之煩，方與原告達成和解，可見「未經全力攻防之訴訟程序」所取得之民事和解不可全然盡信，原告「繞過」行政法院，另外對個別業務員提起民事訴訟而取得和解之結果，更應認不宜採為本件裁判基礎。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。再者，原告既與游君等2人間為勞動契約關係，且不得藉由事後達成和解之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，故被告要求原告為游君等2人辦理到職申報手續，並非無期待可能性，且原告迄未申報提繳，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾裁處權時效。　㈦勞退條例第49條、第19條規定均未賦予被告在原告屆期仍未改善時，被告得免除原告為勞工辦理自到職日起之申報義務，並為原告代辦「自勞工到職日起申報提繳」手續而直接開立繳款單命原告繳納之權限，反係勞退條例第49條規定更明文於雇主違反限期改善義務時，被告負有應按月處罰鍰至雇主辦理提繳手續為止之義務。是原告拒不依勞退條例第18條規定列表向被告辦理游君等2人到職申報，被告尚無從依同條例第19條規定繕具繳款單命原告繳納。　㈧被告對原告之裁處符合比例原則：　　⒈原告未依勞退條例第18條規定申報，係以不作為之方式違反其行政法上義務，應依同條例第49條規予以處罰，處分機關是否按月裁處，端視違法狀態是否結束，若仍持續即應繼續予以處罰，且於現行法制下，除按月予以處罰外，被告對於原告未依規定申報提繳，別無其他同樣能達成目的之方法。本件原告雖僅係未為2名勞工申報提繳退休金，惟經多次裁罰及法院判決，原告仍依恃其財力而拒絕提繳，顯已嚴重危害此一重要之社會秩序。勞退條例第49條「按月處罰至改正為止」雖係督促處分相對人依期改善，惟就文義及體系觀之，亦兼有維持法律所建構之社會秩序為目的，藉由處罰違反行政法上義務者，發揮制裁、嚇阻及防止繼續違法之效果。原告持續以不作為之方式違反其行政法上義務，被告仍應按月依法予以處罰，以捍衛該條例所建構之社會秩序。　　⒉被告早在101年7月5日即以系爭限期改善處分，命原告於101年7月20日前為游君等2人辦理到職申報提繳手續，並非未給予原告改善之機會即逕裁處罰鍰，但原告直到111年仍未為改善，其違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅。又原告對系爭限期改善處分及先前第1次至第67次裁處，均未提起訴願或行政訴訟救濟，已生構成要件效力，在前處分未撤銷前，原告應不得再為相異主張，原告卻仍拒履行申報提繳手續義務，更可見其應受責難之程度非輕。再者，原告為避免續遭裁處，亦得選擇依系爭限期改善處分辦理申報提繳手續並同時提起行政訴訟救濟，原告也無不能辦理申報提繳手續情況，卻捨其不為，迄今仍拒絕辦理游君等2人自到職日起之申報提繳手續，再參以原告之資本額高達1,500億元，企業規模龐大，經綜合審酌後，被告對原告裁處10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分且具必要性，「按月處罰至改正為止」復係有助於督促雇主履行申報提繳手續義務之目的的達成，而具適當性，原處分並無違反比例原則情事。㈨聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭限期改善處分、被告101年7月24日裁處書(原處分卷㈠第1頁至第4 頁)、原處分及訴願決定(本院卷㈠第51頁至第91頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否負有申報游君等2人自到職日起提繳勞退金之行政法上義務？而此則涉及原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係？　　㈡按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條本文規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。」準此，適用勞退條例之勞工，雇主負有按月提繳勞退金之義務，並應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始提繳手續，如有違反，經勞保局命限期改善而屆期未改善者，勞保局即得按月處罰至改正為止。從而，本件原告應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以游君等2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。　　㈢次按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，7 40號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，該號解釋就勞務契約性質之判斷，應無囿於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」等兩項標準之意。　㈤再就740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。是原告關於契約屬性之判斷應就主給付義務為斷，尚不能以其他從義務或附隨義務取代；無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守之義務，因不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷標準等主張，與上開意旨不符部分，均無可採。　㈥本件綜觀原告所提出之勞務契約或其所屬保險業務員勞務給付過程，應認原告與游君等2人具有勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件游君等 2人與原告分別簽訂「業務代表承攬合約書」(即系爭業代合約，本院卷㈠第109頁至第120頁【游尚儒，自00年0月0 日起生效】、第127頁至第140頁【蔡坤緯，自98年2月13 日起生效】)，游尚儒部分另簽訂「業務主任委任合約書」(即系爭業務主任合約，本院卷㈠第121頁至第125頁)，上開契約雖名之為「承攬」或「委任」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，此應先予辨明。又依系爭業務主任合約第7條第1項規定：「本合約之簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至其期間屆滿為止。」(本院卷㈠第122頁)，是業務主任仍同時具有業務代表之身分；另系爭業務主任合約第5條第2項亦明訂：「業務主任與公司間之業務代表合約書終止時，本合約應亦同時自動終止。」(本院卷㈠第122頁)，可認原告與業務主任所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎，並以其法律關係解消與否，作為業務主任合約存續之條件。　　⒉就業務員之報酬計算方式及職級調整部分：　　　⑴原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，於業務員成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一定比例佣金（第一保單年度業務津貼）；對經業務員招攬保險而與原告訂立保險契約之第三人提供其所要求之與保險契約有關之各項服務，業務員並得領取第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（系爭業代合約第1條、第2條第1項、第3項。本院卷㈠第109頁、第 127頁）。又據以計算前述佣金（津貼）之「業務津貼及獎金表」（屬於系爭業代合約之附件），原告得因法令變動、主管機關指示或「配合實務作業需要」，隨時以書面通知修訂，業務員經通知後對第三人提供招攬服務時，原告應依修訂後之內容計付報酬（系爭業代合約第3條。本院卷㈠第109頁、第127頁）。　　　⑵若業務員在(系爭業代合約)簽約後第一年內連續90日內，或簽約後第二年起連續90日內，未能為原告招攬加權首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一定件數者，原告得隨時終止合約（系爭業代合約附屬約定事項第22條第2款及該合約附表「業務代表承攬合約之評量標準」。本院卷㈠第113、114頁、第131、132頁）。而在業務主任部分，業務主任不僅應達到業績評量標準之要求，亦即業務主任之級別劃分為「業務主任A 」（每半年評量1次）及「業務主任B」（每3個月評量1 次），評量結果未達成業務主任A之評量條件，但其「直轄單位」之「第一保單年度業務津貼」(FYC)達一定金額者，自動調整為「業務主任B」，調整為業務主任B 後經一次評量，其直轄單位FYC達一定金額者，得重新調整為業務主任A；若評量結果未達成業務主任A之評量條件，且其「直轄單位」FYC未達一定金額，或業務主任B未達成業務主任B之評量條件者，則終止各該業務主管合約，但除原告另有通知外，原業務代表合約書仍然存在(系爭業務主任合約第4條第3項及該合約附表貳「業務主任委任合約之評量標準」，本院卷㈠第121頁、第 125頁)，且業務主任負有為原告引薦或招募業務人員以促使其與原告簽訂業務代表合約書並對業務代表提供保險招攬技術之訓練與指導、輔導及指導其直接轄屬業務主管及原告委請輔導之其他業務主任、在轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導、對自己或其轄屬業務代表所招攬而經原告同意承保之保單持有人提供服務並對原告委請處理之其他保單持有人提供相同之服務、於轄屬業務代表或業務主管與原告終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人持續提供服務等義務（系爭業務主任合約第2條第1款至第 5款。本院卷㈠第121頁），業務主任則享有依其所引薦新進業務代表(且於一定期間內符合業績標準)人數之「增員獎金」、基於其自己及其轄屬業務代表於一定期間所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額數而領取依一定標準計算之「單位津貼」、「業績獎金」或「超額業績獎金」、基於轄屬業務代表晉升為（新）業務主任或（新）業務主任轄屬業務代表晉升為業務主任而依一定條件及業績標準領取之「升級津貼」、「特別津貼」（本院卷㈠第123、124頁「業務主任之津貼及獎金表」）等權利。　　　⑶由上述可知，原告所屬業務員之職級升、降或終止合約與否以及報酬(獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以晉升至上一職級業務員(主管)，若未達業績標準，則將遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主任對於所轄業務代表或業務主管負有訓練、指導、輔導等義務，以增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助益；而業務主任之報酬，亦與其所轄業務代表之招攬業績產生連動關係，足見原告乃係透過提供不特定數額( 計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所不同)甚至可達高額津貼或獎金之方式（原告得「配合實務作業需要」，隨時以書面通知修訂「業務津貼及獎金表」，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告），輔以加諸指導、訓練、輔導低職級業務員等義務，以及調整職級、終止合約之手段，驅使業務員必須致力爭取招攬業績並配合團體績效，以獲取報酬及續任業務員之職，並實現原告追求利潤最大化之目的，原告以此支配業務員之勞動力，其從屬關係於焉見之。又保險業務員為保險公司招攬保險，所收取之保費並非納為己有，而係歸屬於保險公司，自難謂非為他人之目的而勞動。準此，業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　　⑷原告雖主張相關監理法規要求保險公司必須考量特定指標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調整之可能等語。然系爭業代合約第3條規定原告得隨時修訂「業務津貼及獎金表」之情形，除了因「法令變動」、「主管機關指示」外，尚包括「配合實務作業需要」，並非原告所稱監理法規之要求而已；且原告所援引之治理實務守則第38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第1項等法規規定內容，無非係在提示保險公司訂定其業務人員酬金制度時應遵循之原則（例如應衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行為、酬金應經精算部門審慎評估等）或保險商品銷售後，保險公司應檢視保險商品定價合理性分析應含費用（率）適足性等，並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，容有誤解而無可採信。　　　　　⒊就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：　　　⑴按承攬乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一定之工作」(民法第490條第1項)範圍內，具體化已約定之勞務給付內容。準此：　　　　①依系爭業代合約及其附屬約定事項之約定(本院卷㈠第1 09頁至第113頁；第127頁至第131頁)，保險業務員於從事保險招攬服務時，不僅應依原告指示完成培訓( 附屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容尚包括「其他經南山人壽委託提供之相關服務」(系爭業代合約第1條第1款第6目)；業務員雖有權收取客戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然業務員應遵守原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事項第3條第1款)；又為確保業務員辦理完成之承攬服務之品質，原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且業務員名片格式及其印製須符合原告之統一規定，業務員不得擅自印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第1 5條第1項第5款)，業務員如違反前述合約或附屬約定事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項第22條第6款)，可見原告所屬保險業務員於從事保險招攬服務時，其勞務給付之具體詳細內容，並非自始確定，於勞務給付(提供)過程中，尚可能經由原告頒布規章或其他指示方得進一步具體確定；且於勞務給付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚須受原告節制，是原告對於業務員勞務提供過程之指揮監督，至為顯然。　　　　②原告固主張附屬約定事項第3條第1款規定業務員應遵守任何規章、第11條規定原告得要求業務員提出保險招攬服務報告及第15條第1項第5款關於名片之規定，乃分別與業務員管理規則第19條、理賠辦法第6條第1 項第7款、商標法第63條第1項（第1款）、第2項等規定有關，與從屬性無關等語。然業務員管理規則第19 條乃係關於保險公司應就業務員違規情事予以移送偵辦或按其情節輕重予以一定期間停止招攬行為、撤銷其業務員登錄處分之規定，並未規定保險公司得據此要求所屬業務員就「要保書之收取及轉交」之事項，應遵守公司（原告）頒布之「任何規章」，且關於「要保書之收取及轉交」之「任何規章」，其具體內容或業務員所應承擔之義務範圍為何，顯非自始明確，而係由原告事後片面予以特定。又觀諸理賠辦法第6 條第1項第7款規定，就業務員填寫招攬報告書之事項，已明確規定其範圍，且由同款第7目「其他有利於核保之資訊」之規定可知，此招攬報告書內容應係指「核保前」之相關資訊，此與附屬約定事項第11條所定原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報告，並未明確規定其報告種類、範圍，且及於所有承攬服務(解釋上包括核保後之客戶服務)有所不同。另商標法第63條第1項第1款、第2項乃係關於商標權人自行變換商標或加附記而有使相關消費者混淆誤認之虞，或商標被授權人有該行為而商標權人明知或可得而知而不為反對之表示者，商標專責機關應依職權或據申請廢止商標註冊之規定，然業務員自行印製名片，並不當然會有變換商標或加附記之行為，附屬約定事項第15條第1項第5款規定卻仍要求業務員之名片格式及其印製須符合原告之統一規定，其所表彰原告指揮監督業務員勞務提供過程之意義，自無從忽視，是原告上開主張，均無可採。　　　⑵又按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。740號解釋理由書固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，原告並據此主張其所訂定系爭評量標準僅係重申及彙整相關金融、保險監理規定（業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規定等）及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定，無法以此認定勞動契約從屬性等語。然按業務員管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」、理賠辦法第17條規定：「保險業應確實執行其依第六條、第七條、第八條及前條所訂定之招攬、核保及理賠處理制度及程序。對於其招攬、核保及理賠人員未依規定執行業務者，保險業應按其情節輕重，予以警告或其他適當之處置。」上開規定均僅要求保險公司應對「業務員之招攬行為」、「招攬、核保及理賠人員未依規定執行業務者」，應訂定獎懲辦法，或予以警告或為其他適當之處置。惟觀諸系爭評量標準之規定(原處分卷㈠第239頁至第246頁)，不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭評量標準即細緻化其具體態樣為「違反告知保單權利義務」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。原處分卷㈠第241頁），且就業務員管理規則所未規範之違規行為，例如未經客戶同意代墊保險費、業務主管未依約善盡輔導之責等，甚至是與招攬行為或執行業務無關之行為，如於辦公場所賭博、打架、公然侮辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為，足認有損害保險形象者，另設有「履約缺失」紀錄之規定(原處分卷㈠第244、245頁)，「履約缺失」紀錄累計（於一定期間內）達一定次數者，並受有不得參加年度榮譽會最佳業務人員選拔、升級為業務主管之合約延後生效、終止合約關係等不利處分，原告尚得隨時視實際需要修訂系爭評量標準（系爭評量標準第4點、第5點規定參照。原處分卷㈠第240頁）。是原告與游君等2人間契約關係之從屬性判斷，自不能排除系爭評量標準之相關規定。準此，原告對於游君等2人具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，雙方間具有從屬性關係，應可認定。是原告上開主張，自無足採。　　　⑶再依原告「通訊處施行辦法」第9條規定：「通訊處每週須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 (原處分卷㈠第383頁)；且證人即原告所屬業務員(已離職)游尚儒於本院另案(109年度訴字第425號)亦到庭證述：(你在原告公司擔任業務員時，有無每週固定出勤日或是每天固定上下班時間？)每天早上週會固定要去，週會是公司要布達一些事情；(幾點？)有些是8點半到9點，不一定；(原告公司有要求你每天8點半到9點要到公司嗎？若不去的話，會被懲處嗎？)不去是不會被懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些行政相關費用的申請；（你上下班要打卡嗎？）沒有，但參加早會要簽名；(不去的話會對你不利嗎？)處經理不會實際上懲處我；(你有無每天參加晨會？)沒有等語 (本院卷㈢第293頁至第295頁）。可見，原告轄下各通訊處均應辦理週會或晨會，並應將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考，核其目的，無非在於藉此布達事項及檢討、策進業務發展，此類會議固屬自由參加之性質，然參加者仍必須簽到，而留有出勤紀錄；而如前所述，招攬保險之業績除攸關個人報酬收入數額外，亦影響職級之升、降或調整，甚至能否持續在原告公司擔任業務員，業務員自受到某種程度之心理強制，就此而言，參加週會或晨會，仍屬原告支配業務員勞動力之一環，此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動，無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，顯然不同。原告主張游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申請」，未具體指明是何等影響，通訊處並非其工作場所，「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關聯。參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象等語，均無從為其有利之認定。　　⒋原告雖主張其與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2 人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，顯非勞動契約關係等語。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見此並非承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式，是本件原告與游君等2人所約定之上開報酬計算方式，尚無從據為雙方間不具有勞動契約關係之事由，原告上開主張，均無可採。至原告援引勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條等規定，主張勞基法所定按件計酬之「件」，必係雇主所提供之工作，且按件計酬仍係以固定工作時間換算及計付報酬，故游君等2人與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容等語。然勞基法第14條第1項第5款乃係規定雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，稽其規範意旨，乃因工資為從事勞動者最重要的工作報酬，也是維持生活的重要憑藉，如雇主有「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情事，將可能影響勞工生計，勞基法爰將之列為勞工得不經預告終止契約之事由，俾使勞工不受原契約之拘束而得以另覓其他適當之工作。是原告以其未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，而認與上開規定有所不同，容屬一己之主觀法律見解，為本院所不採。又勞基法施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」僅係就按件計酬之「基本工資」，明定其換算方法，與本件原告與游君等2人間之勞務契約屬性之認定無涉，原告此部分之主張，亦無可採。　㈦原告主張被告未將其與游君等2人間之訴訟上和解、系爭陳情書，納入原處分作成時所應衡酌之證據，違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語。然而：　　⒈按以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷，已如前述。因此，基於契約自由原則，原告雖可與游君等2人合意決定勞務契約的內容，然其勞務契約之性質，則應由當事人所約定給付義務的實質內容，依原告與游君等2人間之從屬性程度高低加以判斷，而非當事人得以合意約定的事項；再者，民事法院就原告與游君等2人間勞務契約性質之判斷，因當事人、訴訟標的、既判力客觀範圍及主觀範圍均不相同，行政法院就原處分適法性之審查，亦不受民事確定判決之拘束。　　⒉經查，依原告與蔡坤緯、游尚儒分別於102年3月8日、107 年1月29日所成立之訴訟上和解（和解筆錄），均載明原告與游君等2人（按：游君等2人於各該民事事件均為被告）所簽訂之系爭業代合約或系爭業務主任合約，「並非勞動（僱傭）契約」；游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，並應撤回先前向主管機關所為有關勞保、健保、就業保險、提繳勞退金之申訴等語，游尚儒部分之和解筆錄尚載稱游尚儒願意請求勞保局停止對原告之裁罰，並簽署「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」（按：即系爭陳情書），以作為撤回申訴之意思表示等語；而游尚儒向勞保局提出之系爭陳情書則載述略以：因本人（按：即游尚儒，下同）對於與原告間勞務契約屬性之誤解而提出有關勞退金等申訴，致貴局（按：即勞保局）連續裁罰原告至今。因本人與原告間之誤會已經釐清，並達成訴訟上和解，確認雙方不存在勞動（僱傭）契約，是本人本不得向原告請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，爰撤回申訴等語(本院卷㈠第381頁至第383頁、第385頁至第389頁)。然上開和解筆錄乃原告與游君等2人就訴訟上所主張之權利義務互相讓步達成合意，而為之私法上法律行為（同時亦為訴訟法上之訴訟行為），而系爭陳情書則為游尚儒本於和解筆錄之約定內容，而履行其向被告提出撤回申訴之義務，核均屬私法性質，而關於原告與游君等2人間勞務契約之性質是否屬勞動契約，涉及原告是否負有依勞退條例規定提撥勞退金之公法上義務，俾保障勞工之退休生活，具有公益性，故勞務契約之定性，自非屬當事人得以合意約定之事項，而應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。故上開和解筆錄（訴訟上和解固與確定判決有同一之效力）及系爭陳情書，對於本院實質認定原告與游君等2人間之系爭業代合約或系爭業務主任合約之屬性，並不生拘束效力。是原告主張被告違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語，自非可採。　 ⒊至原告另稱依前述和解契約之約定，游君等2人已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利，且游君等2人早已分別在110年1月15日、105年7月30日離職，其等依勞退條例第31條第1項規定之請求權已罹於5年消滅時效，原告自不負退休金之提繳義務，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則等語。惟如前所述，原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，不影響原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，且系爭限期改善處分是課予原告於期限內為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之作為義務，即使游君等2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原告應依勞退條例第18條規定，向勞保局列表申報停止提繳手續之義務，並不能解免原告應依系爭限期改善處分為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之公法上作為義務，亦與游君等2人是否因原告未依規定按月提繳勞退金致受有損害而本於勞退條例第31條第1項規定向原告請求損害賠償，或其損害賠償請求權是否罹於5年時效而消滅，均屬二事，是原告混淆其所負公法上義務與私法上義務的消滅時效而為上開主張，顯非可採。　　　㈧又原告以改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函、被告95年2月15日函、105年5月13日函及勞動局102年10月18日函等函文，主張原處分違反行政自我拘束原則等語。然查：　　⒈改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函固分別謂：「貴公司所屬招募業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核與勞工保險條例規定之投保要件不合，…。」(本院卷㈠第3 57頁)、「惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」(本院卷㈣第357頁) ，惟姑不論此兩函文作成於勞退條例公布施行（94年7月1 日）前，本無從認被告於依該條例作成原處分時應受該兩函文之拘束；且74年1月22日函僅單從業務員支領報酬之方式判斷契約性質，絲毫未論及業務員得否自由決定勞務給付之方式、業務員是否受所屬保險公司之指揮監督等攸關契約定性之考量因素，失諸偏狹，核與現行勞基法第2 條第6款就勞動契約之定性應綜合判斷其「從屬性」之規定意旨不符，被告自無從受該函文之拘束。而游君等2人既受原告之管理監督，已如前述，則被告認定原告與游君等2人間存有勞動契約關係，自與83年9月15日函文意旨並無不合。是原告主張原處分違反行政自我拘束原則等語，自有誤會。　　⒉又綜觀被告95年2月15日函及其所本之原告95年1月25日南壽業字第068號函、南山人壽保險股份有限公司產業工會（下稱產業工會）95年1月25日南工字第95002號函及其附件(本院卷㈣第359頁、第369頁至第373頁)等函文意旨，無非係就原告所屬業務人員予以分類（⒈「已簽回意願徵詢表表明維持與原告原簽訂之承攬及委任合約，且未向勞保局聲明適用勞退新制者」、⒉「未簽回意願徵詢表，向勞保局聲明適用勞退新制，但願意藉由產業工會所製發之文件表達維持現有承攬及委任合約制度者」、⒊「非屬上述人員且已向勞保局聲明適用勞退新制者」）並依分類結果決定原告是否為業務人員提撥或給付退休金（上述⒈、⒉之情形，原告不提撥或給付；⒊之情形，則由原告自94年7月 1日起按月提撥新制退休金），可見當時原告是否為業務員提撥勞退金，並非基於契約定性而為，與被告係基於契約屬性判斷而作成之系爭限期改善處分以及基於原告遲未履行系爭限期改善處分而作成之原處分，有所不同；且被告95年2月15日函係函復原告謂：「貴公司與所屬業務人員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲明適用勞退新制者提撥勞工退休金，該項問題既已改善，本局不再核處罰鍰。」等語，更足認被告係因原告願為適用勞退新制者提撥勞退金，始不再裁罰，而非原告與「應」（非「得」，勞退條例第8條至第9條規定參照）適用勞退條例之業務員達成不適用勞退條例共識，被告仍得不予裁罰，此由該函文說明欄第3點猶謂：「嗣後仍請應依規定為『新到職勞工』、『於5年內改選勞退新制者』，向本局申報提繳勞工退休金，以維員工權益。」等語，即可知之。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則、牴觸被告95年2月15日函之構成要件效力等語，亦無可採。　　　　⒊另勞動局102年10月18日函係回復原告：有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局應遵循辦理等語(本院卷㈠第375頁)，然該函既然是勞動局所發文，自與被告無涉，該函文復係於系爭限期改善處分（10 1年7月5日）之後所作成，並強調該局會遵循法院於「個案」表示之見解，原告執之以主張原處分違反行政自我拘束原則等語，顯無足採。而被告105年5月13日函回復臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會略以：原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，對於勞務給付型態，本局原則上仍尊重契約自由，惟勞資雙方如有爭議，可洽詢勞工行政主管機關或循司法途徑解決。勞保及就業保險均以僱傭關係為前提，本局針對原告及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件，例如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解書等，始予同意退保。如非上開列舉者，而係業務人員所出具之聲明書，本局將視該內容審視辦理，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保等語(本院卷㈠第377頁至第379頁)，僅係表明關於勞務給付之型態，「原則上」尊重契約自由，並無限縮被告職權認定契約性質之意，游君等2人前既就申報提繳勞退金一事提出申訴，顯見原告與游君等2人間就契約性質已存有爭議，則被告依職權審認後作成系爭限期改善處分，並因原告遲未改善而陸續做成裁罰處分（含本件原處分），自無原告所指違反行政自我拘束原則之問題。　㈨按勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第1 8條之違規事實持續存在為前提，而使勞保局每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之，雇主因勞保局依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因勞保局依同條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未履行限期改善義務，經勞保局依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，並不生一行為二罰的問題，且雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及勞保局裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將勞保局針對雇主他次未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。本件依如事實概要欄所載之事實，可知原告於原處分作成前，即經被告命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告分別裁處，自屬適法。是原告主張原處分違反一行為不二罰原則、明確性原則（原告履行該義務之最後期限不明確）、原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務等語，均無可採。　㈩就原告主張原處分已罹於裁處權時效一節，按行政罰法第27 條第1項、第2項規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算。」是行政罰裁處權時效，是自違反行政法上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法上作為義務者，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效（最高行政法院113年度上字第9號判決意旨參照）。本件原告因系爭限期改善處分而發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在原告完成改善前，其所負為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法行為亦未終了（違反行政法上義務之狀態持續中），裁處權時效自無從起算，且不因游君等2人嗣後與原告終止合約關係（據原告所稱，游君等2人分別於110年1月15日、105年7 月30日離職）而有不同。是原告上開主張，委無可採。　另原告主張其未為游君等2人申報提繳退休金，並無故意或過失，且係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法，原處分亦違反期待可能性原則等節，然原告於原處分作成前，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月 24日起歷經數年按月裁罰，原告對其負有依勞退條例第18條規定申報游君等2人自到職日起提繳勞退金義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上顯然具有違法之故意，原告執前述被告74年1月22日函、83年9月15日函等函文以及其與游君等2人成立訴訟上和解、系爭陳情書等，主張其本於信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失等語，自無可採。又原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，於原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，不生影響，自無原告所謂其未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第 737條規定所為，且得援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法、原處分強令原告應為游君等2人提繳勞退金，已違反「期待可能性」原則等語之可言。　就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定，其中第5款即規定：「行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」（另行政罰法第42條但書第6款亦設有類似之規定）。如前所述，原告於原處分作成前，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，就原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係（包括原告與游君等2人成立訴訟上和解及系爭陳情書所載之內容）之爭執，亦經原告一再於歷次裁罰中主張，是本件原處分所依據之事實，客觀上堪認明白足以確認，被告於作成原處分前，未予原告陳述意見之機會，核屬有據，原告上開主張，並非可採。 綜上所述，原告主張均無足採。本件游君等2人與原告間具有勞動契約關係，原告自負有申報提繳勞退金之行政法上義務。原告前經被告以系爭限期改善處分命其限期改善後，屆期仍未改善，被告依勞退條例第49條、第53條之1規定，分別以如附表所示原處分，各處原告罰鍰10萬元，並公布原告之單位名稱及負責人姓名，認事用法，並無違誤，訴願決定均予以維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。六、結論：本件原告之訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂附表：編號裁處書訴願決定書 1 111年3月21日保退二字第11160027201號 111年8月5日勞動法訴一字第1110007518號 2 111年4月21日保退二字第11160039141號 111年9月6日勞動法訴一字第1110009257號 3 111年5月20日保退二字第11160053351號 111年9月5日勞動法訴一字第1110011641號

2024-12-19

TPBA-111-訴-1173-20241219-1

司更一

臺灣臺北地方法院

選派檢查人

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度司更一字第2號聲請人池雪麗訴訟代理人邱翊森律師相對人池先生茶餐廳有限公司法定代理人池家瑋訴訟代理人余宗鳴律師複代理人林庭宇律師上列當事人間聲請選派檢查人事件，本院裁定如下：　　主　文一、選派謝國松會計師（誠信聯合會計師事務所，設新北市○○區 ○○路000號6樓）為相對人之檢查人，檢查相對人如附表所示範圍內之業務帳目、財產情形。二、聲請人應於本裁定送達後10日內向本院預納選派檢查人所需費用新臺幣30萬元，逾期未預納，則拒絕其聲請。　　三、聲請程序費用新臺幣1,000元由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人之法定代理人池家瑋各出資新臺幣（下同）25萬元，於民國106年8月11日共同成立資本額為50萬元之相對人公司，以經營馬來西亞料理餐廳為業，並由池家瑋擔任執行業務之董事兼管財務出納，聲請人未過問公司籌備事務，於110年4月15日始經登記為相對人股東。又相對人自成立迄今均未召開股東常會，亦未將營業報告書、財務報表、盈餘分派等表冊提請股東常會決議承認及編列現金流量表及權益變動表，池家瑋復擅將相對人之部分營業收入移轉至自己之金融帳戶，極可能有編造不實財報、隱匿或侵占相對人財產、未據實報稅等重大財務問題，影響相對人公司之正常營運及未來發展。是本件有聲請法院選派檢查人之必要，爰依公司法第245條第1項規定，聲請選派檢查人檢查相對人如附表之業務帳目、財產情形等語。　　二、相對人陳述意見略以：聲請人擔任相對人經理人多年，主持公司事宜，經手諸多文件報表，對公司收入支出知之甚詳，本件無檢查之必要。況如附表所示文件於110年3月10日起至 111年10月31日止之範圍內，相對人已同意聲請人得直接向相對人所委託之會計事務所查閱，當無再行選派檢查人之必要等語。　　三、按繼續6個月以上，持有已發行股份總數1％以上之股東，得檢附理由、事證及說明其必要性，聲請法院選派檢查人，於必要範圍內，檢查公司業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄，公司法第245條第1項定有明文。依據10 7年8月1日修正公布並自同年11月1日施行之公司法第245條第1項修正之立法理由：「為強化公司治理、投資人保護機制及提高股東蒐集不法證據與關係人交易利益輸送蒐證之能力，爰修正第1項，擴大檢查人檢查客體之範圍及於公司內部特定文件。所謂特定事項、特定交易文件及紀錄，例如關係人交易及其文件紀錄等。另參酌證券交易法第38條之1第2 項立法例，股東聲請法院選派檢查人時，須檢附理由、事證及說明其必要性，以避免浮濫」，可知具備法定要件之少數股東得依該條項規定聲請選派檢查人之目的，係為強化股東保護機制及提高其蒐集不法證據與關係人交易利益輸送之能力，藉由與董監事無關之檢查人，於必要範圍內，檢查公司業務帳目、財產情形、特定事項、特定交易文件及紀錄，補強監察人監督之不足，保障股東之權益。準此，少數股東依公司法第245條第1項規定向法院聲請選派檢查人時，法院除形式上審核是否符合該條項之聲請要件外，亦須實質審酌少數股東之聲請是否檢附理由、事證、說明必要性，及是否有權利濫用之虞，惟如少數股東已檢附理由、事證及說明其必要性，亦非濫用權利，恣意擾亂公司正常營運，即已符合聲請法院選派公司檢查人之要件，相對人即有容忍檢查之義務，法院自應准許之。　　　四、經查：　㈠聲請人符合公司法第245條第1項所定之身分要件：　　兩造均不爭執聲請人於110年3月10日受讓股份，而於110年4 月15日起登記為持股占已發行股份總數50％之股東（見司更一卷第82頁、司字卷第23至25頁公司變更登記表、股東同意書），則聲請人屬繼續6個月以上，持有已發行股份總數1％以上之股東，符合公司法第245條第1項所定之身分要件。　㈡本件有選派檢查人檢查相對人如附表所示項目之必要：　⒈按公司每屆會計年度終了，應將營業報告書、財務報表及盈餘分派或虧損撥補之議案，提請股東同意或股東常會承認，公司法第20條定有明文。本件聲請人主張相對人多年未依公司法第170條、第172條為股東常會召集及通知，而未依公司法第20條、第228條、第228條之1、第230條規定將年度營業報告書、財務報表及盈餘分派獲虧損撥補之議案提交股東承認，亦未曾分發相關年度財務表冊予股東等節，相對人僅泛稱係以股東口頭認可之方式開會，未留有書面紀錄云云，惟未提出其他事證釋明，此部分所辯，已非可採。又相對人於 112年10月25日登記停業，惟原經營之池先生餐廳公館店仍持續營業中，且以池家瑋擔任負責人之池先生中央廚房有限公司名義開立統一發票等情，亦據聲請人提出公司登記資料、統一發票照片為證（見司更一卷第61至67頁），堪認聲請人主張：相對人名義上雖停業，惟資產遭池家瑋另外開設之公司利用中，相對人帳務顯有可疑等語，亦非全然無憑。　⒉復本件聲請人雖擔任相對人經理人，惟經理人亦非當然得完整知悉相對人之財務狀況，審酌相對人已有前述未依法召開股東會、提交相關報表之情形，復於停業後資產又為其他公司使用中，可認聲請人已檢附理由、事證及說明其聲請選派檢查人以釐清相對人之營運及財務狀況之必要性。至相對人雖辯稱就如附表所示文件於110年3月10日起至111年10月31 日止之範圍內，已同意聲請人得直接向相對人所委託之會計事務所查閱，而無檢查必要云云，然聲請人依本院函文要旨向相對人陳報之富騰會計事務所請求提出資料，亦經該事務所表示因相對人未提供完整資料故無法配合（見司更一卷第 111-2頁），益顯相對人並無提出及詳實說明財產狀況之真意。從而，聲請人聲請本院選派檢查人，檢查相對人之業務帳目及財產情形，於法即無不合，應予准許，相對人就此即有容忍之義務。　　㈢本院依職權函請社團法人台北市會計師公會推薦適當之會計師供本院選為相對人檢查人，經該會推薦現執業於誠信聯合會計師事務所之謝國松會計師，輪派辦理本件檢查業務。本院參酌謝國松會計師學經歷（見司更一卷第29頁），其對於公司業務、帳目及盈虧情況，應能本於專業知識予以檢查，當亦能適時維護、保障聲請人及相對人其他股東之權益，且兩造對人選部分亦當庭表示無意見（見司更一卷第81至82頁），因認選派謝國松會計師為相對人之檢查人，洵屬適當，爰依公司法第245條第1項規定，選派謝國松會計師為檢查人，檢查相對人如附表所示範圍內之業務帳目、財產情形。　　　　五、末按非訟事件法第20條及前項以外之費用，聲請人未預納者，法院得拒絕其聲請；檢查人之報酬，由公司負擔；其金額由法院徵詢董事及監察人意見後酌定之，非訟事件法第26條第2項、第174條亦定有明文。查檢查人之報酬係因檢查公司業務、帳目及財產情形而生，為選派檢查人非訟程序所產生費用之一，而檢查工作多寡、內容是否繁瑣等就報酬之酌定均有影響，是檢查人之報酬原則上應於檢查公司業務帳目及財產情形完畢後，由法院徵詢公司董事及監察人意見，並斟酌檢查人工作之內容、所付出之勞力及時間暨檢查之結果酌定之。惟考量檢查人於開始檢查後即需投入相當之時間、勞力、費用，為擔保檢查人於檢查完成時得順利獲取報酬，且相對人經本院函命陳報預納費用意願後並未回復，堪認並無預納意願，本件自有命聲請人向本院預納之必要。爰審酌聲請人請求之內容、期間（原聲請期間為106年8月11日起至11 1年10月31日止，嗣變更如附表所示）、會計師函復本院之本件預估報酬金額（見司更一字卷第119頁）等情，依非訟事件法第26條第2項規定，命聲請人於本裁定送達後10日內向本院預納如主文第二項所示金額，逾期未預納，則另裁定拒絕其聲請。至本件實際報酬，則待檢查人完成檢查項目，並提出相關佐證資料，供本院審酌後，始能酌定。　　六、依公司法第245條第1項、非訟事件法第175條第3項、第26條第2項，裁定如主文。　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　民事第五庭　法　官　　梁夢迪以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰附表：於民國110年4月15日起至112年10月25日止相對人之損益表、資產負債表、營業稅（401）申報書、盈餘分配表、現金流量表、股東權益變動表及相對人在金融機構開立帳戶之往來明細表。

2024-12-19

TPDV-113-司更一-2-20241219-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第910號 113年12月5日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯（董事長）訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人林詩穎陳柏宇郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服如附表所示之訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條，辦理申報提繳所屬勞工游尚儒及蔡坤緯(下稱游君等2人）自到職日起之勞工退休金(下稱勞退金)，前經被告以民國10 1年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善處分），請原告於101年7月20日前改善，逾期如仍未改善，將依同條例第49條規定處罰。因原告屆期仍未申報提繳游君等2人之勞退金，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801號裁處書（下稱101 年7月24日裁處書），處罰鍰新臺幣（下同）10萬元在案，並自101年7月24日起按月裁罰原告迄今，惟原告仍未改善，被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以如附表所示裁處書(下合稱原處分)，各處原告罰鍰10萬元（按：依序為第 126次、第128次至第130次受罰），並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示訴願決定書(下合稱訴願決定)駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠系爭限期改善處分與先前裁罰處分，並無拘束本院認定之效力，蓋系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，於改善期即101年7月20日屆至後，其行政處分效力「了結（消滅）」，無「效力繼續存在」之法律效果，該處分自無法繼續發生「構成要件效力」。在101年7月20日以後，被告如繼續要求原告履行系爭限期改善處分，等同要求原告於第一次改善期限內為改善行為，已形同係客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務，且原告就此一義務違反已受多次處罰，原處分復再次裁罰，顯然違背一行為不二罰原則。至若將本件原處分課予原告之行為義務，界定為「前次裁罰作成後應申報提繳之義務」者，將導致原告履行該義務之最後期限不明確而違反明確性原則，且被告對該「前次裁罰作成後之義務」並無再次作成限期改善處分，原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務，被告未於原處分作成前先命原告限期改善即逕行裁罰，不符勞退條例第49條之連續處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。又系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅限於「原告於101年7月5日前應負擔為游君等2人申報提繳勞退金之義務」；若認先前裁罰處分有構成要件效力，其效力範圍亦僅限於「罰鍰10萬元」部分，關於「游君等2人為勞動契約關係」或「原告負擔為游君等2人之申報提繳義務」等事實及理由，均無構成要件效力；遑論游君等2人與原告間是否為勞動關係，係屬私法關係之判斷，被告並無獨占性之專屬認定職權，系爭限期改善處分與先前裁罰處分之合法性復顯有疑義（系爭限期改善處分所引用之臺北市政府99年2月份兩函文，函文內之保險業務員並不包括游君等2人，且游君等2人之契約性質不能逕以第三人之狀況為推斷，函文內容亦違反司法院釋字第740號解釋【下稱740號解釋】意旨），不應具備構成要件效力，縱有該效力，也應不得發生拘束本院之效力。　㈡原告與游君等2人已就「原來之法律關係」，與原告達成訴訟上和解，確認雙方並非勞動契約關係，乃屬就原來之法律關係為「認定性和解」，自當溯及既往確認雙方間契約關係自始即非僱傭(勞動)契約關係，而無勞退條例第18條申報提繳義務之適用。準此，系爭限期改善處分或先前裁罰處分作成時，其構成要件事實(勞退條例第18條之勞雇關係要件)已不復存在。又和解契約約定游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，當雙方均承認非屬勞動契約關係，縱使嗣後另遭他人認定勞動契約關係，游君等2人亦已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利。既然游君等2人已無退休金請求權（游君等2人依勞退條例第31條第1項規定之請求權，早已罹於5年消滅時效），原告自不負退休金之提繳義務，故原處分所追求之行政目的（確保或實現勞工對申報提繳退休金之請求權）已然欠缺，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則。退萬步言，若本院認原告仍有為游君等2人提繳勞退金之義務，當原告履行和解契約所約定「不存在之勞退金提繳義務」，則游君等2人顯然受有此「勞退金提繳」之民事上不當得利，最終只是讓原告另以民事訴訟向游君等2人請求不當得利而已，難以達到被告所宣稱「保障游君等2人權益」之目的。　㈢游君等2人與原告間之契約關係，非屬勞動契約關係：　　⒈契約屬性之判斷應就「主給付義務」為斷，尚不能以其他從義務或附隨義務取代。關於保險業務員勞務契約之屬性判斷，740號解釋所提出「勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」之標準，乃勞務契約之核心，不容以其他非核心因素加以推翻。是若保險業務員勞務契約欠缺「勞務給付之工作時間須受勞務債權人所限制」或「勞務債務人受領之報酬，須依其工作時間為計算基礎」之相關約定，即不能定性為勞動契約。本件原告與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」（業務代表承攬合約書【下稱系爭業代合約】第2條第3項），不具有人格從屬性或經濟從屬性，顯非勞動契約關係。　　⒉勞動基準法（下稱勞基法）所定「按件計酬」之「件」，必係雇主所提供之工作（勞基法第14條第1項第5款），且「按件計酬」仍係以固定工作時間換算及計付報酬（勞基法施行細則第12條），與承攬或委任係以處理事務、完成一定工作成果作為報酬之對價，顯不相同。原告從未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，原告不會提供任何客戶名單，也不會直接提供業績或商機，充其量只提供可銷售之保險商品；又游君等2人之報酬係以保戶實收保險費所計算，並非依其工作時間長短、起迄、時段等所計算，此亦與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容。　　⒊有關保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險業招攬及核保理賠辦法（下稱理賠辦法）或其他行政法規之要求內容，因非屬契約之主給付義務，且保險公司及勞動契約以外之所有類型勞務契約業務員均有遵守之義務，故而不具備區別事務之功能，則前述保險監理法規應不得作為勞務契約從屬性之判斷要素，蓋保險監理規範係對保險公司及保險業務員之公法義務性要求，顯無法認為此係雙方私法性權利義務關係，而無法作為私法契約屬性之判別要素，不得認為此「保險監理法規遵循條款」具有勞動契約之類型特徵。　 ⒋被告以下主張，均無可採：　　 ⑴被告辯稱游君等2人係為原告提供保險服務等語，然保險業務員須專為保險公司從事保險招攬，乃法律定義事項，苟依被告之邏輯推論，不啻將我國所有保險業務員一律視為勞動契約，顯已悖離740號解釋意旨，亦違反憲法第15條、第22條契約自由之保障意旨，顯屬無稽。　　 ⑵被告所謂游君等2人須「應遵守一切規章」，實僅限於「要保書之收取及轉交」而已（系爭業代合約附屬約定事項第3條第1款）。又要保書之送達涉及保險契約之訂立生效，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，將導致保險契約無法成立，明顯有害保戶權益，原告針對「要保書之收取及轉交」訂定相關規章約定游君等2人須遵守之，乃係避免受到業務員管理規則第19條第1項規定之處置，此無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守，不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷標準。　 ⑶被告辯稱游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間一節，查游尚儒目前為「保險經紀人」，亦無法與保險公司議價，顯見「報酬無議價空間」並非勞動契約之特徵。又保險業公司治理實務守則（下稱治理實務守則）第 38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第 1項等監理法規，亦要求保險公司必須考量特定指標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調整之可能，此無論是勞動、承攬、委任、居間關係業務員皆無不同，自不能作為以契約類型之判斷標準。　　 ⑷被告所述「解釋商品/條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件」，實為業務員管理規則第15條第3項定義之保險招攬行為，此無論是勞動、承攬、委任契約關係之保險業務員皆相同，與勞動契約之判斷無關。　　 ⑸被告辯稱游君等2人須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項後續服務客戶工作以獲致工資報酬一節，查系爭業代合約第1條第2款所稱「其所要求」，實係指「業務代表服務對象要求」（保戶要求）而言，而非原告之指示，足認原告針對業務員於保單後續年度提供服務一事，於契約上並無任何指示權。再者，同款所稱「與保險契約有關之各項服務」，本即指「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險單、提供與保險契約有關之各項服務」，且游君等2人提供與保險契約有關之各項服務，並無約定固定服務時間、地點、對象及方式，且原告亦未考核游君等2人服務出勤狀況，顯見並無從屬性可言；更何況，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。　　 ⑹關於游君等2人於執行職務時必須使用原告所印製的宣傳資料、計劃書一節，在保險相關法令之要求下，無論保險業務員是委任、承攬、勞動或居間關係，只要是保險業務員所使用之任何招攬文宣資料，原告必須負擔審核其適法性與妥適性之法定義務，自不得以此斷定為勞動契約。　　 ⑺關於游君等2人必須在客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保書一節，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，除可能招致原告違反法定通報義務外，更將導致簽署該要保書之被保險人陷於未受保險保障之風險，無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，法令規定保險業均須實施通報制度，以保障保戶權益。　　 ⑻關於游君等2人須作職務上之報告部分，依理賠辦法第6 條第1項第7款及民法第529條、第540條規定，無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，均須履踐「誠實填寫招攬報告書」之法定義務，且亦非屬「主給付義務」，並不能作為判斷契約屬性之類型特徵。　　 ⑼就被告所稱原告要求游君等2人本人甚至配偶均不得為別家保險公司經辦或推銷保險一節，依業務員管理規則第 14條第1項規定，可知無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任契約關係，皆不得為其他保險公司招攬保險，此實為所有保險業務員之法定義務。又游君等2人之配偶（如有）是否受到競業禁止條款之限制，實與業務員本人從事勞務之過程無任何關係，禁止競業復非勞務契約之主給付義務，也非勞動契約關係所獨有之特徵（公司法第32條規定參照），自無法以之決定游君等2人之勞務契約類型。　　 ⑽業務員名片乃係為了告知保戶業務員之所屬公司，釐清授權範圍及避免業務員使用原告商標時有混淆保戶認知之情事，此實乃所有契約類型之保險業務員均須遵守之法定義務。又「使用名片」一事，並非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象，故「業務員使用之名片必須符合原告公司統一規定格式」，當非保險招攬勞務契約固有、必備之要素，而非屬主給付義務，此並無法決定契約類型，原告授權保險業務員利用原告之商標而印製名片並要求一定規格標準，亦係基於商標法第63條第 1項、第2項規定而來，實與勞動契約從屬性無關。　　 ⑾關於被告所稱游君等2人負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務部分，被告所主張之「訓練及指導勞務」等，僅見於為游尚儒所簽署之業務主任委任合約書（下稱系爭業務主任合約），蔡坤緯則無此約定，且業務主任之契約關係較偏向委任法律關係。又原告並未限制游尚儒提供訓練、指導及引薦等勞務的時間及地點，故該合約顯然不具勞動契約之從屬性特徵；更何況，委任人得以自由決定是否將事務委任予他人處理，或是任意終止委任（民法第528條、549條第1項），故當業務主任未善盡訓練或指導之責時，原告將委任事務轉由他人處理，而非透過懲處、解僱方式，毋寧更符合委任契約之特徵。　　 ⑿關於被告所稱游君等2人應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務部分，僅見於游尚儒所簽署之系爭業務主任合約，蔡坤緯則無此約定，業務主任之契約關係亦顯較偏向委任法律關係。又倘業務主任拒絕提供服務，原告並無任何懲處；該保戶繼續繳交保費，仍是計入該業務主任、業務襄理、區經理報酬計算之基礎，並無不利益之情形，此部分顯不具勞動契約從屬性。　　 ⒀關於游君等2人須接受原告評量一節，被告所指摘「評量標準」，係指原告與游君等2人約定，其等作為承攬人，應交付一定數量之工作成果之約款，惟該等約款實係原告遵循治理實務守則第38條第1項第1款、第4款規定，此與勞動契約之從屬性無關，且「評量標準」亦符合承攬契約的天然本質，蓋承攬契約報酬係對應於工作成果，無成果者縱有提出勞務給付，仍無受取報酬之資格，是原告與游君等2人約定「按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，與承攬契約本質相合。　　 ⒁關於被告辯稱保險業務員已納入原告組織體系部分，原告與業務員締結不同階層(主任/襄理/區經理/處經理/ 總監)之委任合約，主要是以招攬保險之成果為標準區分，與勞動契約之判斷無關，且上開職位乃保險業務員本於自由意志與原告簽署不同合約，若業務員不願簽署其他委任合約，原告亦無從命該業務員簽署或要求其履行所不願簽署之合約內容，原告不能片面頒布人事晉升命令逕予調整，此顯非一般勞工之遷調常態，足認雙方並無任何指揮監督之人格上從屬性。另「分工合作」並非勞動契約獨有之特徵，不足作為從屬性之判斷要素。　　 ⒂就被告所稱原告擁有懲處權一節，只要是保險業務員，就必須遵守法規，也必須接受保險公司依相關保險或金融監理法規所施行之制度，非勞動契約獨有之類型特徵，故保險公司被動執行監理法令規範，應不得納入從屬性之判斷要素。又原告訂定「業務人員履約作業評量標準」（下稱系爭評量標準），實乃遵循業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規定，無法認為此係原告之私法上權利；且該評量標準內容亦僅係重申及彙整相關金融、保險監理規定及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定，並未涉及游君等2人提供勞務之方式、內容，無法以此認定勞動契約從屬性。　　 ⒃關於游君等2人應參加晨會一節，參酌游尚儒之證詞，實已證明原告之業務員可自由決定工作時間、地點，原告並未要求業務員每日固定出勤，亦未要求辦理請假或懲處。又游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申請」等語，未具體指明是何等影響，且其已稱「招攬保險所支出的費用」，均為其自行負擔，其招攬保險（工作）無任何場所之限定，均足以證明「通訊處」並非其工作場所、「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關聯。另參加晨會之註記係提供通訊處經理瞭解舉辦活動之成效，與活動費用酌定無涉，更無強制游君等2人參加晨會、計算出勤時間之效力。又縱使游君等2人未曾參加任何晨會，只要藉由業務招攬活動，使保戶願意簽署要保文件而購買保險商品、繳納保費，游君等2人亦得以「完成承攬工作成果」，絲毫不影響其等收取報酬之權利。是參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象，當非保險招攬勞務契約固有、必備要素，而非屬主給付義務，並無法決定契約類型。　㈣原處分違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務：就連續處罰之作成程序而言，行政機關應於每次處罰之前，詳實調查裁罰構成要件事實是否繼續存在，非謂系爭限期改善處分或先前裁罰處分認定行為人有違反行政法上義務，即得不經調查逕自沿用而連續處罰。原告與游君等 2人分別締結和解契約，屬於業務員勞務契約之文件之一，於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力之存否及其範圍，且訴訟上和解與確定判決有同一之效力，則被告本應受「游君等2人與原告間非屬勞動契約關係」、「游君等2人不具備請求原告為其等申報提繳勞退金之權利」等有既判力之事項所拘束，而應將和解契約、撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（下稱系爭陳情書），納入原處分作成時所應衡酌之證據，且被告如欲捍衛原處分之合法性，理應對於上開事項負擔客觀舉證責任，惟被告作成原處分時未予調查，於訴訟中追補理由時仍未將之納入調查審酌，顯已違反有利不利一律注意原則及職權調查義務。又依740號解釋意旨，「游君等2人得否自由決定工作時間」、「游君等2人是否係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，乃為被告調查勞務契約屬性之必要調查事項，然原處分理由及被告於訴訟中所追補之處分理由，均無涉上開2事項，亦違反「有利不利一律注意原則」。另被告作成原處分時，未針對游君等2人之和解契約、系爭陳情書，以及「游君等2人並無任何工作時間之規範」、「游君等2人係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」等證據或事實說明採取或不採取之理由，違反說明理由義務，應予撤銷。　㈤原處分違反行政自我拘束原則：　　⒈由前述和解契約及系爭陳情書，可知游君等2人已同意其等與原告間之保險招攬合約非勞動契約關係，並已拋棄所有請求勞退金之權利，然被告仍悖於和解契約內容，認定原告與游君等2人成立勞動契約關係，實已牴觸被告105年5 月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13 日函）之行政先例，原處分違反行政自我拘束原則及信賴保護原則。又臺北市政府勞動局（下稱勞動局）102年10 月18日北市勞動字第10235010100號函（下稱102年10月18 日函）稱該局遵循民事法院之見解等語，則本件原告與游君等2人透過訴訟上和解契約，釐清雙方非屬勞動關係，勞動局自應遵照前開和解契約辦理，被告亦不應為與和解契約相歧異之判斷。被告105年5月13日函與勞動局102年1 0月18日函之行政先例並不違法，該先例對行政機關即有基於平等原則之拘束力，此與行政法院是否不受行政先例之拘束，要屬二事，不能混為一談。　⒉被告（改制前台閩地區勞工保險局）前以74年1月22日勞（承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9月15 日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）告知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係。上述函釋意旨與740號解釋完全相符，且被告至今未曾廢棄，要屬合法之行政先例。然原處分命原告為游君等2 人提繳勞退金，竟未確認該2人究竟「有無底薪」、「是否依業績多寡支領報酬」、「有無工作時間上之指揮監督」，顯然違背上開函釋之行政先例，被告復無作成不同處理之明顯根據，已違反行政自我拘束原則。　　⒊被告95年2月15日保退一字第09510011020號函（下稱95年2 月15日函）已有「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例。本件游君等2人均已與原告成立和解契約，被告仍作成原處分裁罰原告，顯然悖於被告95年2月15日函之行政先例，而違反行政自我拘束原則。　㈥原處分已罹於裁處權時效：原處分於111年間作成，距改善期限（101年7月20日）顯已逾3年而罹於裁處時效（行政罰法第27條第1項）；退步言之，勞退條例第49條係就違反「自到職日開始提繳」之作為義務所為之裁罰規定，故屬「不作為」之違法態樣，其裁處權時效應自「作為義務消滅時」起算，而依勞退條例第18條規定，雇主提繳退休金之作為義務，應於「勞工離職之日起七日內」即已消滅，故勞退條例第 49條之裁處權時效，應自「勞工離職之日起七日內」起算。本件蔡坤緯係於100年7月31日終止合約（離職）、游尚儒則係於105年1月16日終止合約(離職)，距離本件最早作成之原處分均已逾3年，裁處權已罹於時效，原處分自屬違法。又違法狀態之存續與裁罰時效之進行，原屬不相干之二事，自難以違法狀態存續而認裁罰時效不進行。　㈦被告95年2月15日函認為「原告無須為該等保險業務員負擔申報提繳勞退金之義務」（即無勞退條例第18條、第49條之適用），亦即認為原告與1萬多名業務員間並無勞退條例第18 條規定之適用，而不符同條例第49條規定之裁罰要件，此一「否准裁罰」之行為，當具有規制效力，其性質應屬行政處分而具有構成要件效力。系爭業代合約與前述1萬多名業務員之合約書類似，既然被告95年2月15日函認定該1萬多名業務員非屬勞動契約關係，原處分仍認定游君等2人與原告間屬勞動契約關係，顯然牴觸被告95年2月15日函之構成要件效力。　㈧原告基於法律上之確信，未為游君等2人申報提繳退休金，當無任何違法之故意或過失：被告74年1月22日函、83年9月15 日函均函知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係，原告歷來悉依前開函文意旨，而與游君等2人就招攬保險事務締結承攬或委任契約，被告亦從未爭執上述事項，原告亦信賴與游君等2人成立之和解契約及系爭陳情書，原告本此信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失。　㈨原告未為游君等2人提繳勞退金，應係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法，且原處分亦違反期待可能性原則：原告已與游君等2人成立和解契約，故該2人與原告間之勞務契約，已顯非勞動契約，則原告未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所為，應已阻卻違法。又游君等2人既與原告締結訴訟上和解契約，且均已拋棄任何民事上（包括基於勞動契約）之請求權，則原告未為其等提繳勞退金，實已得到該2人之承諾，故原告就原處分裁罰「原告未為游君等2人提繳勞退金」部分，應當得以援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法。另原告本於信賴和解契約，應無須提繳退休金，然被告作成原處分，強令原告應為游君等2人提繳勞退金，如不提繳即為裁罰，顯然係要求原告無視前述契約明文而提繳退休金，顯已違反「期待可能性」原則。　㈩原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額逾百倍，足見原處分違反比例原則：被告針對原告未為游君等2人提繳勞退金，已對原告裁罰130次，裁罰累計金額高達1千3百萬元。然被告所試算游君等2人應提繳勞退金之數額合計僅89,354元，被告單次罰鍰10萬元已高於游君等2人應提繳之勞退金，若依勞工退休金月提繳分級表，游君等2人單月份合計之退休金提繳上限至多18,000元，高於被告單一月份罰鍰金額（10萬元）之5.5倍，足見原處分造成之損害與所欲達成目的之利益間顯然失衡。　被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會：107年1月成立和解契約後，游尚儒旋即向被告提陳系爭陳情書，然於和解契約締結、陳情書遞陳後，最近一次連續裁罰處分即為原處分。而被告作成處分前，並未職權調查前開和解契約，亦未就該項新事證給予原告陳述意見之機會。又原告於本件訴願階段時，曾向勞動部申請陳述意見與言詞辯論，亦未獲准，故於訴願決定前均無陳述意見之機會。本件又無行政罰法第42條但書所列示之事由，顯然被告作成原處分之前，確有「未給予原告陳述意見之機會的瑕疵」，且該等瑕疵已因至訴願程序終結前均未獲准陳述意見而無從補正治癒。 聲明：原處分及訴願決定均撤銷(本院卷㈤第43頁)。　三、被告答辯及聲明：　㈠原告與游君等2人間實質上具人格、經濟、組織上從屬性，係屬勞動契約關係：　　⒈原告係以「人身保險業」為主要營業活動，游君等2人受原告僱用從事保險業務招攬工作，足見其等係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬性。又雖其等招攬保險之收入視招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，渠等係從事勞動契約所約定之工作。　　⒉由系爭業代合約及其附屬約定事項內容，以及游尚儒證述內容觀之，游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及作職務上之報告，亦須遵守原告頒布一切規章並接受原告評量，就評量標準無商議權限，顯具有人格上從屬性。　　⒊原告訂有「通訊處施行辦法」，依據該辦法第4條第1項第1 款至第9款、第11款、第6條、第8條、第12條、第16條、第18條等規定，均顯示業務員相關辦公設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並有內勤人員負責行政雜務，以及由通訊處經理為指揮監督，顯示業務員與原告所屬同僚間彼此分工合作，具組織上從屬性。　　⒋綜上，游君等2人執行職務須遵守原告規範、向原告進行職務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系，應認確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。　㈡保險公司為執行業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視，況且原告對游君等2人之管理監督，多有非該管理規則所載內容，例如系爭業代合約第1條第2 項（須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項服務）、系爭業代合約之附屬約定事項第3條第1款（遵守原告頒布之任何規章）、第9條（本人及配偶競業禁止）、第11條（提出職務報告）、第15條第1項第5款（名片須符合原告之統一規定）等。又原告所屬業務員分為業務代表、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監不同之組織層級，視能力及表現升遷，其中業務主任負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導或成效不彰，會受到停止其業務主任工作的不利益處分；業務主任應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務（系爭業務主任合約第2條第1款、第3款、第4款）；原告所訂系爭評量標準，要求業務人員於辦公場所不得有打架、賭博等不當行為而影響形象，否則將予履約缺失1 至2次或終止契約之懲處等各項規制，並訂有通訊處施行辦法；原告復訂有系爭業代合約之評量標準規定，並有單方修訂評量標準之權限等，凡此均逾越業務員管理規則。　㈢臺北市政府99年2月份兩函文認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，其所指涉之顏名標等人與游君等2人均為原告所屬業務員，而原告所屬各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同，在此情形下，認定原告與游君等2人間為勞動契約關係，應合於一般論理及經驗法則。原告如爭執顏名標等人與本件所涉履約內容無關，自應提出證據資料說明顏名標等人與本件所涉契約及履約究有何差異。　㈣被告前以系爭限期改善處分，通知原告應於101年7月20日前限期改善，為游君等2人申報提繳勞退金，惟原告逾期未申報提繳，亦未針對該處分提起訴願及行政訴訟救濟，系爭限期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，受訴行政法院不能審查系爭限期改善處分之合法性，更不容原告於本件訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。　㈤被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理提繳之手續，經通知限期改善而未改善，而依同條例第49條規定裁處，故本件主要係涉及原告所屬業務員是否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，至於業務員所受領之報酬是否屬於「薪資」之性質，並非裁罰之構成要件，原告如「已辦理」提繳手續，但申報月提繳工資不實時，係另涉及違反勞退條例第15條第3項之規定。　㈥游君等2人雖已離職並與原告達成民事和解，然提繳勞退金為雇主法定義務（勞退條例第6條），該義務所涉及者並非僅勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展，不容以特約或以達成訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用，遑論本件原告並未自訂退休金制度，而是要求所屬業務員無條件放棄退休金權利，更為法所不許。是不論原告是否有與勞工私下約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要「事實上」為勞基法第2條第1款規定之勞工，原告即應辦理申報自到職日起之提繳勞退金手續。又觀諸和解內容，乃係游君等2人須單方面放棄所有有關勞動契約之權利（包含勞退金），而非兩造互有一定的折衝讓步，實有違常情，且依證人游尚儒於另案之證述，游尚儒乃係因離職後受不了被提告之壓力、應訴之煩，方與原告達成和解，可見「未經全力攻防之訴訟程序」所取得之民事和解不可全然盡信，原告「繞過」行政法院，另外對個別業務員提起民事訴訟而取得和解之結果，更應認不宜採為本件裁判基礎。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。再者，原告既與游君等2人間為勞動契約關係，且不得藉由事後達成和解之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，故被告要求原告為游君等2人辦理到職申報手續，並非無期待可能性，且原告迄未申報提繳，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾裁處權時效。　㈦勞退條例第49條、第19條規定均未賦予被告在原告屆期仍未改善時，被告得免除原告為勞工辦理自到職日起之申報義務，並為原告代辦「自勞工到職日起申報提繳」手續而直接開立繳款單命原告繳納之權限，反係勞退條例第49條規定更明文於雇主違反限期改善義務時，被告負有應按月處罰鍰至雇主辦理提繳手續為止之義務。是原告拒不依勞退條例第18條規定列表向被告辦理游君等2人到職申報，被告尚無從依同條例第19條規定繕具繳款單命原告繳納。　㈧被告對原告之裁處符合比例原則：　　⒈原告未依勞退條例第18條規定申報，係以不作為之方式違反其行政法上義務，應依同條例第49條規予以處罰，處分機關是否按月裁處，端視違法狀態是否結束，若仍持續即應繼續予以處罰，且於現行法制下，除按月予以處罰外，被告對於原告未依規定申報提繳，別無其他同樣能達成目的之方法。本件原告雖僅係未為2名勞工申報提繳退休金，惟經多次裁罰及法院判決，原告仍依恃其財力而拒絕提繳，顯已嚴重危害此一重要之社會秩序。勞退條例第49條「按月處罰至改正為止」雖係督促處分相對人依期改善，惟就文義及體系觀之，亦兼有維持法律所建構之社會秩序為目的，藉由處罰違反行政法上義務者，發揮制裁、嚇阻及防止繼續違法之效果。原告持續以不作為之方式違反其行政法上義務，被告仍應按月依法予以處罰，以捍衛該條例所建構之社會秩序。　　⒉被告早在101年7月5日即以系爭限期改善處分，命原告於10 1年7月20日前為游君等2人辦理到職申報提繳手續，並非未給予原告改善之機會即逕裁處罰鍰，但原告直到111年仍未為改善，其違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅。又原告對系爭限期改善處分及先前第1次至第67次裁處，均未提起訴願或行政訴訟救濟，已生構成要件效力，在前處分未撤銷前，原告應不得再為相異主張，原告卻仍拒履行申報提繳手續義務，更可見其應受責難之程度非輕。再者，原告為避免續遭裁處，亦得選擇依系爭限期改善處分辦理申報提繳手續並同時提起行政訴訟救濟，原告也無不能辦理申報提繳手續情況，卻捨其不為，迄今仍拒絕辦理游君等2人自到職日起之申報提繳手續，再參以原告之資本額高達1,500億元，企業規模龐大，經綜合審酌後，被告對原告裁處10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分且具必要性，「按月處罰至改正為止」復係有助於督促雇主履行申報提繳手續義務之目的的達成，而具適當性，原處分並無違反比例原則情事。㈨聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭限期改善處分、被告101年7月24日裁處書(原處分卷㈠第1頁至第5 頁)、原處分及訴願決定(本院卷㈠第51頁至第113頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否負有申報游君等2人自到職日起提繳勞退金之行政法上義務？而此則涉及原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係？　　㈡按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條本文規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。」準此，適用勞退條例之勞工，雇主負有按月提繳勞退金之義務，並應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始提繳手續，如有違反，經勞保局命限期改善而屆期未改善者，勞保局即得按月處罰至改正為止。從而，本件原告應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以游君等2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。　　㈢次按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，7 40號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，該號解釋就勞務契約性質之判斷，應無囿於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」等兩項標準之意。　㈤再就740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。是原告關於契約屬性之判斷應就主給付義務為斷，尚不能以其他從義務或附隨義務取代；無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守之義務，因不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷標準等主張，與上開意旨不符部分，均無可採。　㈥本件綜觀原告所提出之勞務契約或其所屬保險業務員勞務給付過程，應認原告與游君等2人具有勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件游君等 2人與原告分別簽訂「業務代表承攬合約書」(即系爭業代合約，本院卷㈠第131頁至第142頁【游尚儒，自00年0月0 日起生效】、第149頁至第160頁【蔡坤緯，自98年2月13 日起生效】)，游尚儒部分另簽訂「業務主任委任合約書」(即系爭業務主任合約，本院卷㈠第143頁至第147頁)，上開契約雖名之為「承攬」或「委任」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，此應先予辨明。又依系爭業務主任合約第7條第1項規定：「本合約之簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至其期間屆滿為止。」(本院卷㈠第144頁)，是業務主任仍同時具有業務代表之身分；另系爭業務主任合約第5條第2項亦明訂：「業務主任與公司間之業務代表合約書終止時，本合約應亦同時自動終止。」(本院卷㈠第144頁)，可認原告與業務主任所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎，並以其法律關係解消與否，作為業務主任合約存續之條件。　　⒉就業務員之報酬計算方式及職級調整部分：　　　⑴原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，於業務員成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一定比例佣金（第一保單年度業務津貼）；對經業務員招攬保險而與原告訂立保險契約之第三人提供其所要求之與保險契約有關之各項服務，業務員並得領取第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（系爭業代合約第1條、第2條第1項、第3項。本院卷㈠第131頁、第 149頁）。又據以計算前述佣金（津貼）之「業務津貼及獎金表」（屬於系爭業代合約之附件），原告得因法令變動、主管機關指示或「配合實務作業需要」，隨時以書面通知修訂，業務員經通知後對第三人提供招攬服務時，原告應依修訂後之內容計付報酬（系爭業代合約第3條。本院卷㈠第131頁、第149頁）。　　　⑵若業務員在(系爭業代合約)簽約後第一年內連續90日內，或簽約後第二年起連續90日內，未能為原告招攬加權首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一定件數者，原告得隨時終止合約（系爭業代合約附屬約定事項第22條第2款及該合約附表「業務代表承攬合約之評量標準」。本院卷㈠第135、136頁、第153、154頁）。而在業務主任部分，業務主任不僅應達到業績評量標準之要求，亦即業務主任之級別劃分為「業務主任A 」（每半年評量1次）及「業務主任B」（每3個月評量1 次），評量結果未達成業務主任A之評量條件，但其「直轄單位」之「第一保單年度業務津貼」(FYC)達一定金額者，自動調整為「業務主任B」，調整為業務主任B 後經一次評量，其直轄單位FYC達一定金額者，得重新調整為業務主任A；若評量結果未達成業務主任A之評量條件，且其「直轄單位」FYC未達一定金額，或業務主任B未達成業務主任B之評量條件者，則終止各該業務主管合約，但除原告另有通知外，原業務代表合約書仍然存在(系爭業務主任合約第4條第3項及該合約附表貳「業務主任委任合約之評量標準」，本院卷㈠第143頁、第 147頁)，且業務主任負有為原告引薦或招募業務人員以促使其與原告簽訂業務代表合約書並對業務代表提供保險招攬技術之訓練與指導、輔導及指導其直接轄屬業務主管及原告委請輔導之其他業務主任、在轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導、對自己或其轄屬業務代表所招攬而經原告同意承保之保單持有人提供服務並對原告委請處理之其他保單持有人提供相同之服務、於轄屬業務代表或業務主管與原告終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人持續提供服務等義務（系爭業務主任合約第2條第1款至第 5款。本院卷㈠第143頁），業務主任則享有依其所引薦新進業務代表(且於一定期間內符合業績標準)人數之「增員獎金」、基於其自己及其轄屬業務代表於一定期間所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額數而領取依一定標準計算之「單位津貼」、「業績獎金」或「超額業績獎金」、基於轄屬業務代表晉升為（新）業務主任或（新）業務主任轄屬業務代表晉升為業務主任而依一定條件及業績標準領取之「升級津貼」、「特別津貼」（本院卷㈠第145、146頁「業務主任之津貼及獎金表」）等權利。　　　⑶由上述可知，原告所屬業務員之職級升、降或終止合約與否以及報酬(獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以晉升至上一職級業務員(主管)，若未達業績標準，則將遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主任對於所轄業務代表或業務主管負有訓練、指導、輔導等義務，以增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助益；而業務主任之報酬，亦與其所轄業務代表之招攬業績產生連動關係，足見原告乃係透過提供不特定數額( 計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所不同)甚至可達高額津貼或獎金之方式（原告得「配合實務作業需要」，隨時以書面通知修訂「業務津貼及獎金表」，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告），輔以加諸指導、訓練、輔導低職級業務員等義務，以及調整職級、終止合約之手段，驅使業務員必須致力爭取招攬業績並配合團體績效，以獲取報酬及續任業務員之職，並實現原告追求利潤最大化之目的，原告以此支配業務員之勞動力，其從屬關係於焉見之。又保險業務員為保險公司招攬保險，所收取之保費並非納為己有，而係歸屬於保險公司，自難謂非為他人之目的而勞動。準此，業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　　⑷原告雖主張相關監理法規要求保險公司必須考量特定指標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調整之可能等語。然系爭業代合約第3條規定原告得隨時修訂「業務津貼及獎金表」之情形，除了因「法令變動」、「主管機關指示」外，尚包括「配合實務作業需要」，並非原告所稱監理法規之要求而已；且原告所援引之治理實務守則第38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第1項等法規規定內容，無非係在提示保險公司訂定其業務人員酬金制度時應遵循之原則（例如應衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行為、酬金應經精算部門審慎評估等）或保險商品銷售後，保險公司應檢視保險商品定價合理性分析應含費用（率）適足性等，並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，容有誤解而無可採信。　　　　　⒊就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：　　　⑴按承攬乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一定之工作」(民法第490條第1項)範圍內，具體化已約定之勞務給付內容。準此：　　　　①依系爭業代合約及其附屬約定事項之約定(本院卷㈠第1 31頁至第135頁；第149頁至第153頁)，保險業務員於從事保險招攬服務時，不僅應依原告指示完成培訓( 附屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容尚包括「其他經南山人壽委託提供之相關服務」(系爭業代合約第1條第1款第6目)；業務員雖有權收取客戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然業務員應遵守原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事項第3條第1款)；又為確保業務員辦理完成之承攬服務之品質，原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且業務員名片格式及其印製須符合原告之統一規定，業務員不得擅自印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第1 5條第1項第5款)，業務員如違反前述合約或附屬約定事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項第22條第6款)，可見原告所屬保險業務員於從事保險招攬服務時，其勞務給付之具體詳細內容，並非自始確定，於勞務給付(提供)過程中，尚可能經由原告頒布規章或其他指示方得進一步具體確定；且於勞務給付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚須受原告節制，是原告對於業務員勞務提供過程之指揮監督，至為顯然。　　　　②原告固主張附屬約定事項第3條第1款規定業務員應遵守任何規章、第11條規定原告得要求業務員提出保險招攬服務報告及第15條第1項第5款關於名片之規定，乃分別與業務員管理規則第19條、理賠辦法第6條第1 項第7款、商標法第63條第1項（第1款）、第2項等規定有關，與從屬性無關等語。然業務員管理規則第19 條乃係關於保險公司應就業務員違規情事予以移送偵辦或按其情節輕重予以一定期間停止招攬行為、撤銷其業務員登錄處分之規定，並未規定保險公司得據此要求所屬業務員就「要保書之收取及轉交」之事項，應遵守公司（原告）頒布之「任何規章」，且關於「要保書之收取及轉交」之「任何規章」，其具體內容或業務員所應承擔之義務範圍為何，顯非自始明確，而係由原告事後片面予以特定。又觀諸理賠辦法第6 條第1項第7款規定，就業務員填寫招攬報告書之事項，已明確規定其範圍，且由同款第7目「其他有利於核保之資訊」之規定可知，此招攬報告書內容應係指「核保前」之相關資訊，此與附屬約定事項第11條所定原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報告，並未明確規定其報告種類、範圍，且及於所有承攬服務(解釋上包括核保後之客戶服務)有所不同。另商標法第63條第1項第1款、第2項乃係關於商標權人自行變換商標或加附記而有使相關消費者混淆誤認之虞，或商標被授權人有該行為而商標權人明知或可得而知而不為反對之表示者，商標專責機關應依職權或據申請廢止商標註冊之規定，然業務員自行印製名片，並不當然會有變換商標或加附記之行為，附屬約定事項第15條第1項第5款規定卻仍要求業務員之名片格式及其印製須符合原告之統一規定，其所表彰原告指揮監督業務員勞務提供過程之意義，自無從忽視，是原告上開主張，均無可採。　　　⑵又按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。740號解釋理由書固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，原告並據此主張其所訂定系爭評量標準僅係重申及彙整相關金融、保險監理規定（業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規定等）及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定，無法以此認定勞動契約從屬性等語。然按業務員管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」、理賠辦法第17條規定：「保險業應確實執行其依第六條、第七條、第八條及前條所訂定之招攬、核保及理賠處理制度及程序。對於其招攬、核保及理賠人員未依規定執行業務者，保險業應按其情節輕重，予以警告或其他適當之處置。」上開規定均僅要求保險公司應對「業務員之招攬行為」、「招攬、核保及理賠人員未依規定執行業務者」，應訂定獎懲辦法，或予以警告或為其他適當之處置。惟觀諸系爭評量標準之規定(原處分卷㈠第285頁至第292頁)，不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭評量標準即細緻化其具體態樣為「違反告知保單權利義務」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。原處分卷㈠第287頁），且就業務員管理規則所未規範之違規行為，例如未經客戶同意代墊保險費、業務主管未依約善盡輔導之責等，甚至是與招攬行為或執行業務無關之行為，如於辦公場所賭博、打架、公然侮辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為，足認有損害保險形象者，另設有「履約缺失」紀錄之規定(原處分卷㈠第290、291頁)，「履約缺失」紀錄累計（於一定期間內）達一定次數者，並受有不得參加年度榮譽會最佳業務人員選拔、升級為業務主管之合約延後生效、終止合約關係等不利處分，原告尚得隨時視實際需要修訂系爭評量標準（系爭評量標準第4點、第5點規定參照。原處分卷㈠第286頁）。是原告與游君等2人間契約關係之從屬性判斷，自不能排除系爭評量標準之相關規定。準此，原告對於游君等2人具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，雙方間具有從屬性關係，應可認定。是原告上開主張，自無足採。　　　⑶再依原告「通訊處施行辦法」第9條規定：「通訊處每週須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 (原處分卷㈠第429頁)；且證人即原告所屬業務員(已離職)游尚儒於本院另案(109年度訴字第425號)亦到庭證述：(你在原告公司擔任業務員時，有無每週固定出勤日或是每天固定上下班時間？)每天早上週會固定要去，週會是公司要布達一些事情；(幾點？)有些是8點半到9點，不一定；(原告公司有要求你每天8點半到9點要到公司嗎？若不去的話，會被懲處嗎？)不去是不會被懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些行政相關費用的申請；（你上下班要打卡嗎？）沒有，但參加早會要簽名；(不去的話會對你不利嗎？)處經理不會實際上懲處我；(你有無每天參加晨會？)沒有等語 (本院卷㈢第571頁至第573頁)。可見，原告轄下各通訊處均應辦理週會或晨會，並應將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考，核其目的，無非在於藉此布達事項及檢討、策進業務發展，此類會議固屬自由參加之性質，然參加者仍必須簽到，而留有出勤紀錄；而如前所述，招攬保險之業績除攸關個人報酬收入數額外，亦影響職級之升、降或調整，甚至能否持續在原告公司擔任業務員，業務員自受到某種程度之心理強制，就此而言，參加週會或晨會，仍屬原告支配業務員勞動力之一環，此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動，無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，顯然不同。原告主張游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申請」，未具體指明是何等影響，通訊處並非其工作場所，「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關聯。參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象等語，均無從為其有利之認定。　　⒋原告雖主張其與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2 人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，顯非勞動契約關係等語。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見此並非承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式，是本件原告與游君等2人所約定之上開報酬計算方式，尚無從據為雙方間不具有勞動契約關係之事由，原告上開主張，均無可採。至原告援引勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條等規定，主張勞基法所定按件計酬之「件」，必係雇主所提供之工作，且按件計酬仍係以固定工作時間換算及計付報酬，故游君等2人與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容等語。然勞基法第14條第1項第5款乃係規定雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，稽其規範意旨，乃因工資為從事勞動者最重要的工作報酬，也是維持生活的重要憑藉，如雇主有「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情事，將可能影響勞工生計，勞基法爰將之列為勞工得不經預告終止契約之事由，俾使勞工不受原契約之拘束而得以另覓其他適當之工作。是原告以其未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，而認與上開規定有所不同，容屬一己之主觀法律見解，為本院所不採。又勞基法施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」僅係就按件計酬之「基本工資」，明定其換算方法，與本件原告與游君等2人間之勞務契約屬性之認定無涉，原告此部分之主張，亦無可採。　㈦原告主張被告未將其與游君等2人間之訴訟上和解、系爭陳情書，納入原處分作成時所應衡酌之證據，違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語。然而：　　⒈按以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷，已如前述。因此，基於契約自由原則，原告雖可與游君等2人合意決定勞務契約的內容，然其勞務契約之性質，則應由當事人所約定給付義務的實質內容，依原告與游君等2人間之從屬性程度高低加以判斷，而非當事人得以合意約定的事項；再者，民事法院就原告與游君等2人間勞務契約性質之判斷，因當事人、訴訟標的、既判力客觀範圍及主觀範圍均不相同，行政法院就原處分適法性之審查，亦不受民事確定判決之拘束。　　⒉經查，依原告與蔡坤緯、游尚儒分別於102年3月8日、107 年1月29日所成立之訴訟上和解（和解筆錄），均載明原告與游君等2人（按：游君等2人於各該民事事件均為被告）所簽訂之系爭業代合約或系爭業務主任合約，「並非勞動（僱傭）契約」；游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，並應撤回先前向主管機關所為有關勞保、健保、就業保險、提繳勞退金之申訴等語，游尚儒部分之和解筆錄尚載稱游尚儒願意請求勞保局停止對原告之裁罰，並簽署「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」（按：即系爭陳情書），以作為撤回申訴之意思表示等語；而游尚儒向勞保局提出之系爭陳情書則載述略以：因本人（按：即游尚儒，下同）對於與原告間勞務契約屬性之誤解而提出有關勞退金等申訴，致貴局（按：即勞保局）連續裁罰原告至今。因本人與原告間之誤會已經釐清，並達成訴訟上和解，確認雙方不存在勞動（僱傭）契約，是本人本不得向原告請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，爰撤回申訴等語(本院卷㈠第399頁至第401頁、第403頁至第407頁)。然上開和解筆錄乃原告與游君等2人就訴訟上所主張之權利義務互相讓步達成合意，而為之私法上法律行為（同時亦為訴訟法上之訴訟行為），而系爭陳情書則為游尚儒本於和解筆錄之約定內容，而履行其向被告提出撤回申訴之義務，核均屬私法性質，而關於原告與游君等2人間勞務契約之性質是否屬勞動契約，涉及原告是否負有依勞退條例規定提撥勞退金之公法上義務，俾保障勞工之退休生活，具有公益性，故勞務契約之定性，自非屬當事人得以合意約定之事項，而應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。故上開和解筆錄（訴訟上和解固與確定判決有同一之效力）及系爭陳情書，對於本院實質認定原告與游君等2人間之系爭業代合約或系爭業務主任合約之屬性，並不生拘束效力。是原告主張被告違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語，自非可採。　 ⒊至原告另稱依前述和解契約之約定，游君等2人已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利，且游君等 2人早已分別在110年1月15日、105年7月30日離職，其等依勞退條例第31條第1項規定之請求權已罹於5年消滅時效，原告自不負退休金之提繳義務，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則等語。惟如前所述，原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，不影響原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，且系爭限期改善處分是課予原告於期限內為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之作為義務，即使游君等2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原告應依勞退條例第18條規定，向勞保局列表申報停止提繳手續之義務，並不能解免原告應依系爭限期改善處分為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之公法上作為義務，亦與游君等2人是否因原告未依規定按月提繳勞退金致受有損害而本於勞退條例第31條第1項規定向原告請求損害賠償，或其損害賠償請求權是否罹於5年時效而消滅，均屬二事，是原告混淆其所負公法上義務與私法上義務的消滅時效而為上開主張，顯非可採。　　　㈧又原告以改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函、被告95年2月15日函、105年5月13日函及勞動局102年10月18日函等函文，主張原處分違反行政自我拘束原則等語。然查：　　⒈改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函固分別謂：「貴公司所屬招募業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核與勞工保險條例規定之投保要件不合，…。」(本院卷㈠第3 75頁)、「惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」(本院卷㈣第713頁) ，惟姑不論此兩函文作成於勞退條例公布施行（94年7月1 日）前，本無從認被告於依該條例作成原處分時應受該兩函文之拘束；且74年1月22日函僅單從業務員支領報酬之方式判斷契約性質，絲毫未論及業務員得否自由決定勞務給付之方式、業務員是否受所屬保險公司之指揮監督等攸關契約定性之考量因素，失諸偏狹，核與現行勞基法第2 條第6款就勞動契約之定性應綜合判斷其「從屬性」之規定意旨不符，被告自無從受該函文之拘束。而游君等2人既受原告之管理監督，已如前述，則被告認定原告與游君等2人間存有勞動契約關係，自與83年9月15日函文意旨並無不合。是原告主張原處分違反行政自我拘束原則等語，自有誤會。　　⒉又綜觀被告95年2月15日函及其所本之原告95年1月25日南壽業字第068號函、南山人壽保險股份有限公司產業工會（下稱產業工會）95年1月25日南工字第95002號函及其附件(本院卷㈣第715頁、第725頁至第729頁)等函文意旨，無非係就原告所屬業務人員予以分類（⒈「已簽回意願徵詢表表明維持與原告原簽訂之承攬及委任合約，且未向勞保局聲明適用勞退新制者」、⒉「未簽回意願徵詢表，向勞保局聲明適用勞退新制，但願意藉由產業工會所製發之文件表達維持現有承攬及委任合約制度者」、⒊「非屬上述人員且已向勞保局聲明適用勞退新制者」）並依分類結果決定原告是否為業務人員提撥或給付退休金（上述⒈、⒉之情形，原告不提撥或給付；⒊之情形，則由原告自94年7月 1日起按月提撥新制退休金），可見當時原告是否為業務員提撥勞退金，並非基於契約定性而為，與被告係基於契約屬性判斷而作成之系爭限期改善處分以及基於原告遲未履行系爭限期改善處分而作成之原處分，有所不同；且被告95年2月15日函係函復原告謂：「貴公司與所屬業務人員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲明適用勞退新制者提撥勞工退休金，該項問題既已改善，本局不再核處罰鍰。」等語，更足認被告係因原告願為適用勞退新制者提撥勞退金，始不再裁罰，而非原告與「應」（非「得」，勞退條例第8條至第9條規定參照）適用勞退條例之業務員達成不適用勞退條例共識，被告仍得不予裁罰，此由該函文說明欄第3點猶謂：「嗣後仍請應依規定為『新到職勞工』、『於5年內改選勞退新制者』，向本局申報提繳勞工退休金，以維員工權益。」等語，即可知之。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則、牴觸被告95年2月15日函之構成要件效力等語，亦無可採。　　　　⒊另勞動局102年10月18日函係回復原告：有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局應遵循辦理等語(本院卷㈠第393頁)，然該函既然是勞動局所發文，自與被告無涉，該函文復係於系爭限期改善處分（10 1年7月5日）之後所作成，並強調該局會遵循法院於「個案」表示之見解，原告執之以主張原處分違反行政自我拘束原則等語，顯無足採。而被告105年5月13日函回復臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會略以：原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，對於勞務給付型態，本局原則上仍尊重契約自由，惟勞資雙方如有爭議，可洽詢勞工行政主管機關或循司法途徑解決。勞保及就業保險均以僱傭關係為前提，本局針對原告及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件，例如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解書等，始予同意退保。如非上開列舉者，而係業務人員所出具之聲明書，本局將視該內容審視辦理，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保等語(本院卷㈠第395頁至第397頁)，僅係表明關於勞務給付之型態，「原則上」尊重契約自由，並無限縮被告職權認定契約性質之意，游君等2人前既就申報提繳勞退金一事提出申訴，顯見原告與游君等2人間就契約性質已存有爭議，則被告依職權審認後作成系爭限期改善處分，並因原告遲未改善而陸續做成裁罰處分（含本件原處分），自無原告所指違反行政自我拘束原則之問題。　㈨按勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第1 8條之違規事實持續存在為前提，而使勞保局每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之，雇主因勞保局依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因勞保局依同條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未履行限期改善義務，經勞保局依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，並不生一行為二罰的問題，且雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及勞保局裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將勞保局針對雇主他次未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。本件依如事實概要欄所載之事實，可知原告於原處分作成前，即經被告命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告分別裁處，自屬適法。是原告主張原處分違反一行為不二罰原則、明確性原則（原告履行該義務之最後期限不明確）、原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務等語，均無可採。　㈩就原告主張原處分已罹於裁處權時效一節，按行政罰法第27 條第1項、第2項規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算。」是行政罰裁處權時效，是自違反行政法上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法上作為義務者，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效（最高行政法院113年度上字第9號判決意旨參照）。本件原告因系爭限期改善處分而發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在原告完成改善前，其所負為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法行為亦未終了（違反行政法上義務之狀態持續中），裁處權時效自無從起算，且不因游君等2人嗣後與原告終止合約關係（據原告所稱，游君等2人分別於110年1月15日、105年7 月30日離職）而有不同。是原告上開主張，委無可採。　另原告主張其未為游君等2人申報提繳退休金，並無故意或過失，且係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法，原處分亦違反期待可能性原則。又原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額逾百倍，原處分違反比例原則等節。然原告於原處分作成前，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，原告對其負有依勞退條例第18條規定申報游君等2人自到職日起提繳勞退金義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上顯然具有違法之故意，且應受責難程度甚高，被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，並未逾越法定限度，且無裁量怠惰或濫用。原告執前述被告74年1月22日函、83年9月15日函等函文以及其與游君等2人成立訴訟上和解、系爭陳情書等，主張其本於信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失等語，自無可採；其將被告針對原告自10 1年7月起歷經數年之多次違規行為，按月裁處罰鍰之數額併計，並非專以原處分所處罰鍰就原告本件違規情節而言是否適切，作為衡量標準，而主張原處分違反比例原則，亦屬無據。又原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，於原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，不生影響，自無原告所謂其未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所為，且得援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法、原處分強令原告應為游君等2人提繳勞退金，已違反「期待可能性」原則等語之可言。　就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定，其中第5款即規定：「行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」（另行政罰法第42條但書第6款亦設有類似之規定）。如前所述，原告於原處分作成前，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，就原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係（包括原告與游君等2人成立訴訟上和解及系爭陳情書所載之內容）之爭執，亦經原告一再於歷次裁罰中主張，是本件原處分所依據之事實，客觀上堪認明白足以確認，被告於作成原處分前，未予原告陳述意見之機會，核屬有據，原告上開主張，並非可採。 綜上所述，原告主張均無足採。本件游君等2人與原告間具有勞動契約關係，原告自負有申報提繳勞退金之行政法上義務。原告前經被告以系爭限期改善處分命其限期改善後，屆期仍未改善，被告依勞退條例第49條、第53條之1規定，分別以如附表所示原處分，各處原告罰鍰10萬元，並公布原告之單位名稱及負責人姓名，認事用法，並無違誤，訴願決定均予以維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：本件原告之訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂附表：編號裁處書訴願決定書 1 111年12月30日保退二字第11160176111號 112年7月10日勞動法訴一字第1120001702號訴願決定 2 112年2月24日保退二字第11260019921號 112年7月10日勞動法訴一字第1120005669號訴願決定 3 112年3月30日保退二字第11260033691號 112年7月10日勞動法訴一字第1120007983號訴願決定 4 112年4月28日保退二字第11260045511號 112年7月10日勞動法訴一字第1120009884號訴願決定

2024-12-19

TPBA-112-訴-910-20241219-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第1495號 113年12月5日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯（董事長）訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人林詩穎陳柏宇林志信上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 1年10月20日勞動法訴一字第1110013800號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告南山人壽保險股份有限公司起訴後，被告勞動部勞工保險局（下稱被告或勞保局）代表人於訴訟進行中變更為白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷㈠第149頁、第151頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條，辦理申報提繳所屬勞工游尚儒及蔡坤緯(下稱游君等2人）自到職日起之勞工退休金(下稱勞退金)，前經被告以民國10 1年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善處分），請原告於101年7月20日前改善，逾期如仍未改善，將依同條例第49條規定處罰。因原告屆期仍未申報提繳游君等2人之勞退金，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801號裁處書（下稱101 年7月24日裁處書），處罰鍰新臺幣（下同）10萬元在案，並自101年7月24日起按月裁罰原告迄今，惟原告仍未改善，被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以111年6月21日保退二字第11160066341號裁處書(下稱原處分)，處原告罰鍰10萬元（按：第120次受罰），並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部以111年10月2 0日勞動法訴一字第1110013800號訴願決定書(下稱訴願決定 )駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明：　㈠系爭限期改善處分與先前裁罰處分，並無拘束本院認定之效力，蓋系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，於改善期即101年7月20日屆至後，其行政處分效力「了結（消滅）」，無「效力繼續存在」之法律效果，該處分自無法繼續發生「構成要件效力」。在101年7月20日以後，被告如繼續要求原告履行系爭限期改善處分，等同要求原告於第一次改善期限內為改善行為，已形同係客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務，且原告就此一義務違反已受多次處罰，原處分復再次裁罰，顯然違背一行為不二罰原則。至若將本件原處分課予原告之行為義務，界定為「前次裁罰作成後應申報提繳之義務」者，將導致原告履行該義務之最後期限不明確而違反明確性原則，且被告對該「前次裁罰作成後之義務」並無再次作成限期改善處分，原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務，被告未於原處分作成前先命原告限期改善即逕行裁罰，不符勞退條例第49條之連續處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。又系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅限於「原告於101年7月5日前應負擔為游君等2人申報提繳勞退金之義務」；若認先前裁罰處分有構成要件效力，其效力範圍亦僅限於「罰鍰10萬元」部分，關於「游君等2人為勞動契約關係」或「原告負擔為游君等2人之申報提繳義務」等事實及理由，均無構成要件效力；遑論游君等2人與原告間是否為勞動關係，係屬私法關係之判斷，被告並無獨占性之專屬認定職權，系爭限期改善處分與先前裁罰處分之合法性復顯有疑義（系爭限期改善處分所引用之臺北市政府99年2月份兩函文，函文內之保險業務員並不包括游君等2人，且游君等2人之契約性質不能逕以第三人之狀況為推斷，函文內容亦違反司法院釋字第740號解釋【下稱740號解釋】意旨），不應具備構成要件效力，縱有該效力，也應不得發生拘束本院之效力。　㈡原告與游君等2人已就「原來之法律關係」，與原告達成訴訟上和解，確認雙方並非勞動契約關係，乃屬就原來之法律關係為「認定性和解」，自當溯及既往確認雙方間契約關係自始即非僱傭(勞動)契約關係，而無勞退條例第18條申報提繳義務之適用。準此，系爭限期改善處分或先前裁罰處分作成時，其構成要件事實(勞退條例第18條之勞雇關係要件)已不復存在。又和解契約約定游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，當雙方均承認非屬勞動契約關係，縱使嗣後另遭他人認定勞動契約關係，游君等2人亦已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利。既然游君等2人已無退休金請求權（游君等2人依勞退條例第31條第1項規定之請求權，早已罹於5年消滅時效），原告自不負退休金之提繳義務，故原處分所追求之行政目的（確保或實現勞工對申報提繳退休金之請求權）已然欠缺，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則。退萬步言，若本院認原告仍有為游君等2人提繳勞退金之義務，當原告履行和解契約所約定「不存在之勞退金提繳義務」，則游君等2人顯然受有此「勞退金提繳」之民事上不當得利，最終只是讓原告另以民事訴訟向游君等2人請求不當得利而已，難以達到被告所宣稱「保障游君等2人權益」之目的。　㈢游君等2人與原告間之契約關係，非屬勞動契約關係：　　⒈契約屬性之判斷應就「主給付義務」為斷，尚不能以其他從義務或附隨義務取代。關於保險業務員勞務契約之屬性判斷，740號解釋所提出「勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」之標準，乃勞務契約之核心，不容以其他非核心因素加以推翻。是若保險業務員勞務契約欠缺「勞務給付之工作時間須受勞務債權人所限制」或「勞務債務人受領之報酬，須依其工作時間為計算基礎」之相關約定，即不能定性為勞動契約。本件原告與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」（業務代表承攬合約書【下稱系爭業代合約】第2條第3項），不具有人格從屬性或經濟從屬性，顯非勞動契約關係。　　⒉勞動基準法（下稱勞基法）所定「按件計酬」之「件」，必係雇主所提供之工作（勞基法第14條第1項第5款），且「按件計酬」仍係以固定工作時間換算及計付報酬（勞基法施行細則第12條），與承攬或委任係以處理事務、完成一定工作成果作為報酬之對價，顯不相同。原告從未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，原告不會提供任何客戶名單，也不會直接提供業績或商機，充其量只提供可銷售之保險商品；又游君等2人之報酬係以保戶實收保險費所計算，並非依其工作時間長短、起迄、時段等所計算，此亦與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容。　　⒊有關保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險業招攬及核保理賠辦法（下稱理賠辦法）或其他行政法規之要求內容，因非屬契約之主給付義務，且保險公司及勞動契約以外之所有類型勞務契約業務員均有遵守之義務，故而不具備區別事務之功能，則前述保險監理法規應不得作為勞務契約從屬性之判斷要素，蓋保險監理規範係對保險公司及保險業務員之公法義務性要求，顯無法認為此係雙方私法性權利義務關係，而無法作為私法契約屬性之判別要素，不得認為此「保險監理法規遵循條款」具有勞動契約之類型特徵。　 ⒋被告以下主張，均無可採：　　 ⑴被告辯稱游君等2人係為原告提供保險服務等語，然保險業務員須專為保險公司從事保險招攬，乃法律定義事項，苟依被告之邏輯推論，不啻將我國所有保險業務員一律視為勞動契約，顯已悖離740號解釋意旨，亦違反憲法第15條、第22條契約自由之保障意旨，顯屬無稽。　　 ⑵被告所謂游君等2人須「應遵守一切規章」，實僅限於「要保書之收取及轉交」而已（系爭業代合約附屬約定事項第3條第1款）。又要保書之送達涉及保險契約之訂立生效，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，將導致保險契約無法成立，明顯有害保戶權益，原告針對「要保書之收取及轉交」訂定相關規章約定游君等2人須遵守之，乃係避免受到業務員管理規則第19條第1項規定之處置，此無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守，不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷標準。　 ⑶被告辯稱游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間一節，查游尚儒目前為「保險經紀人」，亦無法與保險公司議價，顯見「報酬無議價空間」並非勞動契約之特徵。又保險業公司治理實務守則（下稱治理實務守則）第 38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第 1項等監理法規，亦要求保險公司必須考量特定指標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調整之可能，此無論是勞動、承攬、委任、居間關係業務員皆無不同，自不能作為以契約類型之判斷標準。　　 ⑷被告所述「解釋商品/條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件」，實為業務員管理規則第15條第3項定義之保險招攬行為，此無論是勞動、承攬、委任契約關係之保險業務員皆相同，與勞動契約之判斷無關。　　 ⑸被告辯稱游君等2人須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項後續服務客戶工作以獲致工資報酬一節，查系爭業代合約第1條第2項所稱「其所要求」，實係指「業務代表服務對象要求」（保戶要求）而言，而非原告之指示，足認原告針對業務員於保單後續年度提供服務一事，於契約上並無任何指示權。再者，同項所稱「與保險契約有關之各項服務」，本即指「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險單、提供與保險契約有關之各項服務」，且游君等2人提供與保險契約有關之各項服務，並無約定固定服務時間、地點、對象及方式，且原告亦未考核游君等2人服務出勤狀況，顯見並無從屬性可言；更何況，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。　　 ⑹關於游君等2人於執行職務時必須使用原告所印製的宣傳資料、計劃書一節，在保險相關法令之要求下，無論保險業務員是委任、承攬、勞動或居間關係，只要是保險業務員所使用之任何招攬文宣資料，原告必須負擔審核其適法性與妥適性之法定義務，自不得以此斷定為勞動契約。　　 ⑺關於游君等2人必須在客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保書一節，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，除可能招致原告違反法定通報義務外，更將導致簽署該要保書之被保險人陷於未受保險保障之風險，無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，法令規定保險業均須實施通報制度，以保障保戶權益。　　 ⑻關於游君等2人須作職務上之報告部分，依理賠辦法第6 條第1項第7款及民法第529條、第540條規定，無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，均須履踐「誠實填寫招攬報告書」之法定義務，且亦非屬「主給付義務」，並不能作為判斷契約屬性之類型特徵。　　 ⑼就被告所稱原告要求游君等2人本人甚至配偶均不得為別家保險公司經辦或推銷保險一節，依業務員管理規則第 14條第1項規定，可知無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任契約關係，皆不得為其他保險公司招攬保險，此實為所有保險業務員之法定義務。又游君等2人之配偶（如有）是否受到競業禁止條款之限制，實與業務員本人從事勞務之過程無任何關係，禁止競業復非勞務契約之主給付義務，也非勞動契約關係所獨有之特徵（公司法第32條規定參照），自無法以之決定游君等2人之勞務契約類型。　　 ⑽業務員名片乃係為了告知保戶業務員之所屬公司，釐清授權範圍及避免業務員使用原告商標時有混淆保戶認知之情事，此實乃所有契約類型之保險業務員均須遵守之法定義務。又「使用名片」一事，並非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象，故「業務員使用之名片必須符合原告公司統一規定格式」，當非保險招攬勞務契約固有、必備之要素，而非屬主給付義務，此並無法決定契約類型，原告授權保險業務員利用原告之商標而印製名片並要求一定規格標準，亦係基於商標法第63條第 1項、第2項規定而來，實與勞動契約從屬性無關。　　 ⑾關於被告所稱游君等2人負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務部分，被告所主張之「訓練及指導勞務」等，僅見於為游尚儒所簽署之業務主任委任合約書（下稱系爭業務主任合約），蔡坤緯則無此約定，且業務主任之契約關係較偏向委任法律關係。又原告並未限制游尚儒提供訓練、指導及引薦等勞務的時間及地點，故該合約顯然不具勞動契約之從屬性特徵；更何況，委任人得以自由決定是否將事務委任予他人處理，或是任意終止委任（民法第528條、549條第1項），故當業務主任未善盡訓練或指導之責時，原告將委任事務轉由他人處理，而非透過懲處、解僱方式，毋寧更符合委任契約之特徵。　　 ⑿關於被告所稱游君等2人應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務部分，僅見於游尚儒所簽署之系爭業務主任合約，蔡坤緯則無此約定，業務主任之契約關係亦顯較偏向委任法律關係。又倘業務主任拒絕提供服務，原告並無任何懲處；該保戶繼續繳交保費，仍是計入該業務主任、業務襄理、區經理報酬計算之基礎，並無不利益之情形，此部分顯不具勞動契約從屬性。　　 ⒀關於游君等2人須接受原告評量一節，被告所指摘「評量標準」，係指原告與游君等2人約定，其等作為承攬人，應交付一定數量之工作成果之約款，惟該等約款實係原告遵循治理實務守則第38條第1項第1款、第4款規定，此與勞動契約之從屬性無關，且「評量標準」亦符合承攬契約的天然本質，蓋承攬契約報酬係對應於工作成果，無成果者縱有提出勞務給付，仍無受取報酬之資格，是原告與游君等2人約定「按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，與承攬契約本質相合。　　 ⒁關於被告辯稱保險業務員已納入原告組織體系部分，原告與業務員締結不同階層(主任/襄理/區經理/處經理/ 總監)之委任合約，主要是以招攬保險之成果為標準區分，與勞動契約之判斷無關，且上開職位乃保險業務員本於自由意志與原告簽署不同合約，若業務員不願簽署其他委任合約，原告亦無從命該業務員簽署或要求其履行所不願簽署之合約內容，原告不能片面頒布人事晉升命令逕予調整，此顯非一般勞工之遷調常態，足認雙方並無任何指揮監督之人格上從屬性。另「分工合作」並非勞動契約獨有之特徵，不足作為從屬性之判斷要素。　　 ⒂就被告所稱原告擁有懲處權一節，只要是保險業務員，就必須遵守法規，也必須接受保險公司依相關保險或金融監理法規所施行之制度，非勞動契約獨有之類型特徵，故保險公司被動執行監理法令規範，應不得納入從屬性之判斷要素。又原告訂定「業務人員履約作業評量標準」（下稱系爭評量標準），實乃遵循業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規定，無法認為此係原告之私法上權利；且該評量標準內容亦僅係重申及彙整相關金融、保險監理規定及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定，並未涉及游君等2人提供勞務之方式、內容，無法以此認定勞動契約從屬性。　　 ⒃關於游君等2人應參加晨會一節，參酌游尚儒之證詞，實已證明原告之業務員可自由決定工作時間、地點，原告並未要求業務員每日固定出勤，亦未要求辦理請假或懲處。又游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申請」等語，未具體指明是何等影響，且其已稱「招攬保險所支出的費用」，均為其自行負擔，其招攬保險（工作）無任何場所之限定，均足以證明「通訊處」並非其工作場所、「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關聯。另參加晨會之註記係提供通訊處經理瞭解舉辦活動之成效，與活動費用酌定無涉，更無強制游君等2人參加晨會、計算出勤時間之效力。又縱使游君等2人未曾參加任何晨會，只要藉由業務招攬活動，使保戶願意簽署要保文件而購買保險商品、繳納保費，游君等2人亦得以「完成承攬工作成果」，絲毫不影響其等收取報酬之權利。是參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象，當非保險招攬勞務契約固有、必備要素，而非屬主給付義務，並無法決定契約類型。　㈣原處分違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務：就連續處罰之作成程序而言，行政機關應於每次處罰之前，詳實調查裁罰構成要件事實是否繼續存在，非謂系爭限期改善處分或先前裁罰處分認定行為人有違反行政法上義務，即得不經調查逕自沿用而連續處罰。原告與游君等 2人分別締結和解契約，屬於業務員勞務契約之文件之一，於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力之存否及其範圍，且訴訟上和解與確定判決有同一之效力，則被告本應受「游君等2人與原告間非屬勞動契約關係」、「游君等2人不具備請求原告為其等申報提繳勞退金之權利」等有既判力之事項所拘束，而應將和解契約、撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（下稱系爭陳情書），納入原處分作成時所應衡酌之證據，且被告如欲捍衛原處分之合法性，理應對於上開事項負擔客觀舉證責任，惟被告作成原處分時未予調查，於訴訟中追補理由時仍未將之納入調查審酌，顯已違反有利不利一律注意原則及職權調查義務。又依740號解釋意旨，「游君等2人得否自由決定工作時間」、「游君等2人是否係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，乃為被告調查勞務契約屬性之必要調查事項，然原處分理由及被告於訴訟中所追補之處分理由，均無涉上開2事項，亦違反「有利不利一律注意原則」。另被告作成原處分時，未針對游君等2人之和解契約、系爭陳情書，以及「游君等2人並無任何工作時間之規範」、「游君等2人係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」等證據或事實說明採取或不採取之理由，違反說明理由義務，應予撤銷。　㈤原處分違反行政自我拘束原則：　　⒈由前述和解契約及系爭陳情書，可知游君等2人已同意其等與原告間之保險招攬合約非勞動契約關係，並已拋棄所有請求勞退金之權利，然被告仍悖於和解契約內容，認定原告與游君等2人成立勞動契約關係，實已牴觸被告105年5 月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13 日函）之行政先例，原處分違反行政自我拘束原則及信賴保護原則。又臺北市政府勞動局（下稱勞動局）102年10 月18日北市勞動字第10235010100號函（下稱102年10月18 日函）稱該局遵循民事法院之見解等語，則本件原告與游君等2人透過訴訟上和解契約，釐清雙方非屬勞動關係，勞動局自應遵照前開和解契約辦理，被告亦不應為與和解契約相歧異之判斷。被告105年5月13日函與勞動局102年1 0月18日函之行政先例並不違法，該先例對行政機關即有基於平等原則之拘束力，此與行政法院是否不受行政先例之拘束，要屬二事，不能混為一談。　⒉被告（改制前台閩地區勞工保險局）前以74年1月22日勞（承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9月15 日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）告知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係。上述函釋意旨與740號解釋完全相符，且被告至今未曾廢棄，要屬合法之行政先例。然原處分命原告為游君等2 人提繳勞退金，竟未確認該2人究竟「有無底薪」、「是否依業績多寡支領報酬」、「有無工作時間上之指揮監督」，顯然違背上開函釋之行政先例，被告復無作成不同處理之明顯根據，已違反行政自我拘束原則。　　⒊被告95年2月15日保退一字第09510011020號函（下稱95年2 月15日函）已有「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例。本件游君等2人均已與原告成立和解契約，被告仍作成原處分裁罰原告，顯然悖於被告95年2月15日函之行政先例，而違反行政自我拘束原則。　㈥原處分已罹於裁處權時效：原處分於111年間作成，距改善期限（101年7月20日）顯已逾3年而罹於裁處時效（行政罰法第27條第1項）；退步言之，勞退條例第49條係就違反「自到職日開始提繳」之作為義務所為之裁罰規定，故屬「不作為」之違法態樣，其裁處權時效應自「作為義務消滅時」起算，而依勞退條例第18條規定，雇主提繳退休金之作為義務，應於「勞工離職之日起七日內」即已消滅，故勞退條例第 49條之裁處權時效，應自「勞工離職之日起七日內」起算。本件蔡坤緯係於100年7月31日終止合約（離職）、游尚儒則係於105年1月16日終止合約(離職)，距離原處分於111年6月 21日作成時均已逾3年，裁處權已罹於時效，原處分自屬違法。又違法狀態之存續與裁罰時效之進行，原屬不相干之二事，自難以違法狀態存續而認裁罰時效不進行。　㈦被告95年2月15日函認為「原告無須為該等保險業務員負擔申報提繳勞退金之義務」（即無勞退條例第18條、第49條之適用），亦即認為原告與1萬多名業務員間並無勞退條例第18 條規定之適用，而不符同條例第49條規定之裁罰要件，此一「否准裁罰」之行為，當具有規制效力，其性質應屬行政處分而具有構成要件效力。系爭業代合約與前述1萬多名業務員之合約書類似，既然被告95年2月15日函認定該1萬多名業務員非屬勞動契約關係，原處分仍認定游君等2人與原告間屬勞動契約關係，顯然牴觸被告95年2月15日函之構成要件效力。　㈧原告基於法律上之確信，未為游君等2人申報提繳退休金，當無任何違法之故意或過失：被告74年1月22日函、83年9月15 日函均函知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係，原告歷來悉依前開函文意旨，而與游君等2人就招攬保險事務締結承攬或委任契約，被告亦從未爭執上述事項，原告亦信賴與游君等2人成立之和解契約及系爭陳情書，原告本此信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失。　㈨原告未為游君等2人提繳勞退金，應係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法，且原處分亦違反期待可能性原則：原告已與游君等2人成立和解契約，故該2人與原告間之勞務契約，已顯非勞動契約，則原告未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所為，應已阻卻違法。又游君等2人既與原告締結訴訟上和解契約，且均已拋棄任何民事上（包括基於勞動契約）之請求權，則原告未為其等提繳勞退金，實已得到該2人之承諾，故原告就原處分裁罰「原告未為游君等2人提繳勞退金」部分，應當得以援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法。另原告本於信賴和解契約，應無須提繳退休金，然被告作成原處分，強令原告應為游君等2人提繳勞退金，如不提繳即為裁罰，顯然係要求原告無視前述契約明文而提繳退休金，顯已違反「期待可能性」原則。　㈩原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額近134倍，足見原處分違反比例原則：被告自101年 7月起即以原告違反勞退條例第18條規定且屆期未改善為由，按月以最高罰鍰金額10萬元連續裁罰至今，迄至本件原處分作成為止，已對原告裁罰120次，裁罰累計金額高達1千2 百萬元。然被告所試算游君等2人應提繳勞退金之數額合計僅89,354元，可見被告單次罰鍰10萬元已高於游君等2人應提繳之勞退金，縱不論上開試算結果是否準確無誤，如依勞工退休金月提繳分級表，游君等2人單月份合計之退休金提繳上限至多18,000元，高於被告單一月份罰鍰金額（10萬元）之5.5倍，足見原處分造成之損害與所欲達成目的之利益間顯然失衡。　被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會：107年1月成立和解契約後，游尚儒旋即向被告提陳系爭陳情書，然於和解契約締結、陳情書遞陳後，最近一次連續裁罰處分即為原處分。而被告作成處分前，並未職權調查前開和解契約，亦未就該項新事證給予原告陳述意見之機會。又原告於本件訴願階段時，曾向勞動部申請陳述意見與言詞辯論，亦未獲准，故於訴願決定前均無陳述意見之機會。本件又無行政罰法第42條但書所列示之事由，顯然被告作成原處分之前，確有「未給予原告陳述意見之機會的瑕疵」，且該等瑕疵已因至訴願程序終結前均未獲准陳述意見而無從補正治癒。 聲明：原處分及訴願決定均撤銷(本院卷㈣第59頁)。　四、被告答辯及聲明：　㈠原告與游君等2人間實質上具人格、經濟、組織上從屬性，係屬勞動契約關係：　　⒈原告係以「人身保險業」為主要營業活動，游君等2人受原告僱用從事保險業務招攬工作，足見其等係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬性。又雖其等招攬保險之收入視招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，渠等係從事勞動契約所約定之工作。　　⒉由系爭業代合約及其附屬約定事項內容，以及游尚儒證述內容觀之，游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及作職務上之報告，亦須遵守原告頒布一切規章並接受原告評量，就評量標準無商議權限，顯具有人格上從屬性。　　⒊原告訂有「通訊處施行辦法」，依據該辦法第4條第1項第1 款至第9款、第11款、第6條、第8條、第12條、第16條、第18條等規定，均顯示業務員相關辦公設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並有內勤人員負責行政雜務，以及由通訊處經理為指揮監督，顯示業務員與原告所屬同僚間彼此分工合作，具組織上從屬性。　　⒋綜上，游君等2人執行職務須遵守原告規範、向原告進行職務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系，應認確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。　㈡保險公司為執行業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視，況且原告對游君等2人之管理監督，多有非該管理規則所載內容，例如系爭業代合約第1條第2 項（須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項服務）、系爭業代合約之附屬約定事項第3條第1款（遵守原告頒布之任何規章）、第9條（本人及配偶競業禁止）、第11條（提出職務報告）、第15條第1項第5款（名片須符合原告之統一規定）等。又原告所屬業務員分為業務代表、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監不同之組織層級，視能力及表現升遷，其中業務主任負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導或成效不彰，會受到停止其業務主任工作的不利益處分；業務主任應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務（系爭業務主任合約第2條第1款、第3款、第4款）；原告所訂系爭評量標準，要求業務人員於辦公場所不得有打架、賭博等不當行為而影響形象，否則將予履約缺失1 至2次或終止契約之懲處等各項規制，並訂有通訊處施行辦法；原告復訂有系爭業代合約之評量標準規定，並有單方修訂評量標準之權限等，凡此均逾越業務員管理規則。　㈢臺北市政府99年2月份兩函文認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，其所指涉之顏名標等人與游君等2人均為原告所屬業務員，而原告所屬各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同，在此情形下，認定原告與游君等2人間為勞動契約關係，應合於一般論理及經驗法則。原告如爭執顏名標等人與本件所涉履約內容無關，自應提出證據資料說明顏名標等人與本件所涉契約及履約究有何差異。　㈣被告前以系爭限期改善處分，通知原告應於101年7月20日前限期改善，為游君等2人申報提繳勞退金，惟原告逾期未申報提繳，亦未針對該處分提起訴願及行政訴訟救濟，系爭限期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，受訴行政法院不能審查系爭限期改善處分之合法性，更不容原告於本件訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。　㈤被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理提繳之手續，經通知限期改善而未改善，而依同條例第49條規定裁處，故本件主要係涉及原告所屬業務員是否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，至於業務員所受領之報酬是否屬於「薪資」之性質，並非裁罰之構成要件，原告如「已辦理」提繳手續，但申報月提繳工資不實時，係另涉及違反勞退條例第15條第3項之規定。　㈥游君等2人雖已離職並與原告達成民事和解，然提繳勞退金為雇主法定義務（勞退條例第6條），該義務所涉及者並非僅勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展，不容以特約或以達成訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用，遑論本件原告並未自訂退休金制度，而是要求所屬業務員無條件放棄退休金權利，更為法所不許。是不論原告是否有與勞工私下約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要「事實上」為勞基法第2條第1款規定之勞工，原告即應辦理申報自到職日起之提繳勞退金手續。又觀諸和解內容，乃係游君等2人須單方面放棄所有有關勞動契約之權利（包含勞退金），而非兩造互有一定的折衝讓步，實有違常情，且依證人游尚儒於另案之證述，游尚儒乃係因離職後受不了被提告之壓力、應訴之煩，方與原告達成和解，可見「未經全力攻防之訴訟程序」所取得之民事和解不可全然盡信，原告「繞過」行政法院，另外對個別業務員提起民事訴訟而取得和解之結果，更應認不宜採為本件裁判基礎。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。再者，原告既與游君等2人間為勞動契約關係，且不得藉由事後達成和解之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，故被告要求原告為游君等2人辦理到職申報手續，並非無期待可能性，且原告迄未申報提繳，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾裁處權時效。　㈦勞退條例第49條、第19條規定均未賦予被告在原告屆期仍未改善時，被告得免除原告為勞工辦理自到職日起之申報義務，並為原告代辦「自勞工到職日起申報提繳」手續而直接開立繳款單命原告繳納之權限，反係勞退條例第49條規定更明文於雇主違反限期改善義務時，被告負有應按月處罰鍰至雇主辦理提繳手續為止之義務。是原告拒不依勞退條例第18條規定列表向被告辦理游君等2人到職申報，被告尚無從依同條例第19條規定繕具繳款單命原告繳納。　㈧被告對原告之裁處符合比例原則：　　⒈原告未依勞退條例第18條規定申報，係以不作為之方式違反其行政法上義務，應依同條例第49條規予以處罰，處分機關是否按月裁處，端視違法狀態是否結束，若仍持續即應繼續予以處罰，且於現行法制下，除按月予以處罰外，被告對於原告未依規定申報提繳，別無其他同樣能達成目的之方法。本件原告雖僅係未為2名勞工申報提繳退休金，惟經多次裁罰及法院判決，原告仍依恃其財力而拒絕提繳，顯已嚴重危害此一重要之社會秩序。勞退條例第49條「按月處罰至改正為止」雖係督促處分相對人依期改善，惟就文義及體系觀之，亦兼有維持法律所建構之社會秩序為目的，藉由處罰違反行政法上義務者，發揮制裁、嚇阻及防止繼續違法之效果。原告持續以不作為之方式違反其行政法上義務，被告仍應按月依法予以處罰，以捍衛該條例所建構之社會秩序。　　⒉被告早在101年7月5日即以系爭限期改善處分，命原告於10 1年7月20日前為游君等2人辦理到職申報提繳手續，並非未給予原告改善之機會即逕裁處罰鍰，但原告直到111年仍未為改善，其違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅。又原告對系爭限期改善處分及先前第1次至第67次裁處，均未提起訴願或行政訴訟救濟，已生構成要件效力，在前處分未撤銷前，原告應不得再為相異主張，原告卻仍拒履行申報提繳手續義務，更可見其應受責難之程度非輕。再者，原告為避免續遭裁處，亦得選擇依系爭限期改善處分辦理申報提繳手續並同時提起行政訴訟救濟，原告也無不能辦理申報提繳手續情況，卻捨其不為，迄今仍拒絕辦理游君等2人自到職日起之申報提繳手續，再參以原告之資本額高達1,500億元，企業規模龐大，經綜合審酌後，被告對原告裁處10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分且具必要性，「按月處罰至改正為止」復係有助於督促雇主履行申報提繳手續義務之目的的達成，而具適當性，原處分並無違反比例原則情事。㈨聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭限期改善處分、被告101年7月24日裁處書(原處分卷㈠第1頁至第6 頁)、原處分及訴願決定(本院卷㈠第51頁至第63頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否負有申報游君等2人自到職日起提繳勞退金之行政法上義務？而此則涉及原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係？　　㈡按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條本文規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。」準此，適用勞退條例之勞工，雇主負有按月提繳勞退金之義務，並應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始提繳手續，如有違反，經勞保局命限期改善而屆期未改善者，勞保局即得按月處罰至改正為止。從而，本件原告應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以游君等2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。　　㈢次按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，7 40號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，該號解釋就勞務契約性質之判斷，應無囿於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」等兩項標準之意。　㈤再就740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。是原告關於契約屬性之判斷應就主給付義務為斷，尚不能以其他從義務或附隨義務取代；無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守之義務，因不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷標準等主張，與上開意旨不符部分，均無可採。　㈥本件綜觀原告所提出之勞務契約或其所屬保險業務員勞務給付過程，應認原告與游君等2人具有勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件游君等 2人與原告分別簽訂「業務代表承攬合約書」(即系爭業代合約，本院卷㈠第81頁至第92頁【游尚儒，自00年0月0日起生效】、第99頁至第110頁【蔡坤緯，自98年2月13日起生效】)，游尚儒部分另簽訂「業務主任委任合約書」(即系爭業務主任合約，本院卷㈠第93頁至第97頁)，上開契約雖名之為「承攬」或「委任」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，此應先予辨明。又依系爭業務主任合約第7條第1項規定：「本合約之簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至其期間屆滿為止。」(本院卷㈠第94頁)，是業務主任仍同時具有業務代表之身分；另系爭業務主任合約第5條第2項亦明訂：「業務主任與公司間之業務代表合約書終止時，本合約應亦同時自動終止。」(本院卷㈠第94頁)，可認原告與業務主任所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎，並以其法律關係解消與否，作為業務主任合約存續之條件。　　⒉就業務員之報酬計算方式及職級調整部分：　　　⑴原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，於業務員成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一定比例佣金（第一保單年度業務津貼）；對經業務員招攬保險而與原告訂立保險契約之第三人提供其所要求之與保險契約有關之各項服務，業務員並得領取第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（系爭業代合約第1條、第2條第1項、第3項。本院卷㈠第81頁、第9 9頁）。又據以計算前述佣金（津貼）之「業務津貼及獎金表」（屬於系爭業代合約之附件），原告得因法令變動、主管機關指示或「配合實務作業需要」，隨時以書面通知修訂，業務員經通知後對第三人提供招攬服務時，原告應依修訂後之內容計付報酬（系爭業代合約第 3條。本院卷㈠第81頁、第99頁）。　　　⑵若業務員在(系爭業代合約)簽約後第一年內連續90日內，或簽約後第二年起連續90日內，未能為原告招攬加權首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一定件數者，原告得隨時終止合約（系爭業代合約附屬約定事項第22條第2款及該合約附表「業務代表承攬合約之評量標準」。本院卷㈠第85、86頁、第103、104頁）。而在業務主任部分，業務主任不僅應達到業績評量標準之要求，亦即業務主任之級別劃分為「業務主任A」（每半年評量1次）及「業務主任B」（每3個月評量1次），評量結果未達成業務主任A之評量條件，但其「直轄單位」之「第一保單年度業務津貼」(FYC)達一定金額者，自動調整為「業務主任B」，調整為業務主任B後經一次評量，其直轄單位FYC達一定金額者，得重新調整為業務主任A；若評量結果未達成業務主任A之評量條件，且其「直轄單位」FYC未達一定金額，或業務主任B 未達成業務主任B之評量條件者，則終止各該業務主管合約，但除原告另有通知外，原業務代表合約書仍然存在(系爭業務主任合約第4條第3項及該合約附表貳「業務主任委任合約之評量標準」，本院卷㈠第93頁、第97 頁)，且業務主任負有為原告引薦或招募業務人員以促使其與原告簽訂業務代表合約書並對業務代表提供保險招攬技術之訓練與指導、輔導及指導其直接轄屬業務主管及原告委請輔導之其他業務主任、在轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導、對自己或其轄屬業務代表所招攬而經原告同意承保之保單持有人提供服務並對原告委請處理之其他保單持有人提供相同之服務、於轄屬業務代表或業務主管與原告終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人持續提供服務等義務（系爭業務主任合約第2條第1款至第5 款。本院卷㈠第93頁），業務主任則享有依其所引薦新進業務代表(且於一定期間內符合業績標準)人數之「增員獎金」、基於其自己及其轄屬業務代表於一定期間所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額數而領取依一定標準計算之「單位津貼」、「業績獎金」或「超額業績獎金」、基於轄屬業務代表晉升為（新）業務主任或（新）業務主任轄屬業務代表晉升為業務主任而依一定條件及業績標準領取之「升級津貼」、「特別津貼」（本院卷㈠第95、96頁「業務主任之津貼及獎金表」）等權利。　　　⑶由上述可知，原告所屬業務員之職級升、降或終止合約與否以及報酬(獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以晉升至上一職級業務員(主管)，若未達業績標準，則將遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主任對於所轄業務代表或業務主管負有訓練、指導、輔導等義務，以增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助益；而業務主任之報酬，亦與其所轄業務代表之招攬業績產生連動關係，足見原告乃係透過提供不特定數額( 計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所不同)甚至可達高額津貼或獎金之方式（原告得「配合實務作業需要」，隨時以書面通知修訂「業務津貼及獎金表」，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告），輔以加諸指導、訓練、輔導低職級業務員等義務，以及調整職級、終止合約之手段，驅使業務員必須致力爭取招攬業績並配合團體績效，以獲取報酬及續任業務員之職，並實現原告追求利潤最大化之目的，原告以此支配業務員之勞動力，其從屬關係於焉見之。又保險業務員為保險公司招攬保險，所收取之保費並非納為己有，而係歸屬於保險公司，自難謂非為他人之目的而勞動。準此，業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　　⑷原告雖主張相關監理法規要求保險公司必須考量特定指標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調整之可能等語。然系爭業代合約第3條規定原告得隨時修訂「業務津貼及獎金表」之情形，除了因「法令變動」、「主管機關指示」外，尚包括「配合實務作業需要」，並非原告所稱監理法規之要求而已；且原告所援引之治理實務守則第38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第1項等法規規定內容，無非係在提示保險公司訂定其業務人員酬金制度時應遵循之原則（例如應衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行為、酬金應經精算部門審慎評估等）或保險商品銷售後，保險公司應檢視保險商品定價合理性分析應含費用（率）適足性等，並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，容有誤解而無可採信。　　　　　⒊就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：　　　⑴按承攬乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一定之工作」(民法第490條第1項)範圍內，具體化已約定之勞務給付內容。準此：　　　　①依系爭業代合約及其附屬約定事項之約定(本院卷㈠第8 1頁至第85頁；第99頁至第103頁)，保險業務員於從事保險招攬服務時，不僅應依原告指示完成培訓(附屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容尚包括「其他經南山人壽委託提供之相關服務」(系爭業代合約第1條第1項第6款)；業務員雖有權收取客戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然業務員應遵守原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事項第3條第1款)；又為確保業務員辦理完成之承攬服務之品質，原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且業務員名片格式及其印製須符合原告之統一規定，業務員不得擅自印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第15 條第1項第5款)，業務員如違反前述合約或附屬約定事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項第22條第6款)，可見原告所屬保險業務員於從事保險招攬服務時，其勞務給付之具體詳細內容，並非自始確定，於勞務給付(提供)過程中，尚可能經由原告頒布規章或其他指示方得進一步具體確定；且於勞務給付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚須受原告節制，是原告對於業務員勞務提供過程之指揮監督，至為顯然。　　　　②原告固主張附屬約定事項第3條第1款規定業務員應遵守任何規章、第11條規定原告得要求業務員提出保險招攬服務報告及第15條第1項第5款關於名片之規定，乃分別與業務員管理規則第19條、理賠辦法第6條第1 項第7款、商標法第63條第1項（第1款）、第2項等規定有關，與從屬性無關等語。然業務員管理規則第19 條乃係關於保險公司應就業務員違規情事予以移送偵辦或按其情節輕重予以一定期間停止招攬行為、撤銷其業務員登錄處分之規定，並未規定保險公司得據此要求所屬業務員就「要保書之收取及轉交」之事項，應遵守公司（原告）頒布之「任何規章」，且關於「要保書之收取及轉交」之「任何規章」，其具體內容或業務員所應承擔之義務範圍為何，顯非自始明確，而係由原告事後片面予以特定。又觀諸理賠辦法第6 條第1項第7款規定，就業務員填寫招攬報告書之事項，已明確規定其範圍，且由同款第7目「其他有利於核保之資訊」之規定可知，此招攬報告書內容應係指「核保前」之相關資訊，此與附屬約定事項第11條所定原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報告，並未明確規定其報告種類、範圍，且及於所有承攬服務(解釋上包括核保後之客戶服務)有所不同。另商標法第63條第1項第1款、第2項乃係關於商標權人自行變換商標或加附記而有使相關消費者混淆誤認之虞，或商標被授權人有該行為而商標權人明知或可得而知而不為反對之表示者，商標專責機關應依職權或據申請廢止商標註冊之規定，然業務員自行印製名片，並不當然會有變換商標或加附記之行為，附屬約定事項第15條第1項第5款規定卻仍要求業務員之名片格式及其印製須符合原告之統一規定，其所表彰原告指揮監督業務員勞務提供過程之意義，自無從忽視，是原告上開主張，均無可採。　　　⑵又按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。740號解釋理由書固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，原告並據此主張其所訂定系爭評量標準僅係重申及彙整相關金融、保險監理規定（業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規定等）及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定，無法以此認定勞動契約從屬性等語。然按業務員管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」、理賠辦法第17條規定：「保險業應確實執行其依第六條、第七條、第八條及前條所訂定之招攬、核保及理賠處理制度及程序。對於其招攬、核保及理賠人員未依規定執行業務者，保險業應按其情節輕重，予以警告或其他適當之處置。」上開規定均僅要求保險公司應對「業務員之招攬行為」、「招攬、核保及理賠人員未依規定執行業務者」，應訂定獎懲辦法，或予以警告或為其他適當之處置。惟觀諸系爭評量標準之規定(原處分卷㈠第165頁至第172頁)，不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭評量標準即細緻化其具體態樣為「違反告知保單權利義務」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。原處分卷㈠第167頁），且就業務員管理規則所未規範之違規行為，例如未經客戶同意代墊保險費、業務主管未依約善盡輔導之責等，甚至是與招攬行為或執行業務無關之行為，如於辦公場所賭博、打架、公然侮辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為，足認有損害保險形象者，另設有「履約缺失」紀錄之規定(原處分卷㈠第170、171頁)，「履約缺失」紀錄累計（於一定期間內）達一定次數者，並受有不得參加年度榮譽會最佳業務人員選拔、升級為業務主管之合約延後生效、終止合約關係等不利處分，原告尚得隨時視實際需要修訂系爭評量標準（系爭評量標準第4點、第5點規定參照。原處分卷㈠第166頁）。是原告與游君等2人間契約關係之從屬性判斷，自不能排除系爭評量標準之相關規定。準此，原告對於游君等2人具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，雙方間具有從屬性關係，應可認定。是原告上開主張，自無足採。　　　⑶再依原告「通訊處施行辦法」第9條規定：「通訊處每週須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 (原處分卷㈠第323頁)；且證人即原告所屬業務員(已離職)游尚儒於本院另案(109年度訴字第425號)亦到庭證述：(你在原告公司擔任業務員時，有無每週固定出勤日或是每天固定上下班時間？)每天早上週會固定要去，週會是公司要布達一些事情；(幾點？)有些是8點半到9點，不一定；(原告公司有要求你每天8點半到9點要到公司嗎？若不去的話，會被懲處嗎？)不去是不會被懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些行政相關費用的申請；（你上下班要打卡嗎？）沒有，但參加早會要簽名；(不去的話會對你不利嗎？)處經理不會實際上懲處我；(你有無每天參加晨會？)沒有等語 (本院卷㈢第625頁至第627頁）。可見，原告轄下各通訊處均應辦理週會或晨會，並應將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考，核其目的，無非在於藉此布達事項及檢討、策進業務發展，此類會議固屬自由參加之性質，然參加者仍必須簽到，而留有出勤紀錄；而如前所述，招攬保險之業績除攸關個人報酬收入數額外，亦影響職級之升、降或調整，甚至能否持續在原告公司擔任業務員，業務員自受到某種程度之心理強制，就此而言，參加週會或晨會，仍屬原告支配業務員勞動力之一環，此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動，無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，顯然不同。原告主張游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申請」，未具體指明是何等影響，通訊處並非其工作場所，「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關聯。參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象等語，均無從為其有利之認定。　　⒋原告雖主張其與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2 人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，顯非勞動契約關係等語。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見此並非承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式，是本件原告與游君等2人所約定之上開報酬計算方式，尚無從據為雙方間不具有勞動契約關係之事由，原告上開主張，均無可採。至原告援引勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條等規定，主張勞基法所定按件計酬之「件」，必係雇主所提供之工作，且按件計酬仍係以固定工作時間換算及計付報酬，故游君等2人與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容等語。然勞基法第14條第1項第5款乃係規定雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，稽其規範意旨，乃因工資為從事勞動者最重要的工作報酬，也是維持生活的重要憑藉，如雇主有「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情事，將可能影響勞工生計，勞基法爰將之列為勞工得不經預告終止契約之事由，俾使勞工不受原契約之拘束而得以另覓其他適當之工作。是原告以其未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，而認與上開規定有所不同，容屬一己之主觀法律見解，為本院所不採。又勞基法施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」僅係就按件計酬之「基本工資」，明定其換算方法，與本件原告與游君等2人間之勞務契約屬性之認定無涉，原告此部分之主張，亦無可採。　㈦原告主張被告未將其與游君等2人間之訴訟上和解、系爭陳情書，納入原處分作成時所應衡酌之證據，違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語。然而：　　⒈按以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷，已如前述。因此，基於契約自由原則，原告雖可與游君等2人合意決定勞務契約的內容，然其勞務契約之性質，則應由當事人所約定給付義務的實質內容，依原告與游君等2人間之從屬性程度高低加以判斷，而非當事人得以合意約定的事項；再者，民事法院就原告與游君等2人間勞務契約性質之判斷，因當事人、訴訟標的、既判力客觀範圍及主觀範圍均不相同，行政法院就原處分適法性之審查，亦不受民事確定判決之拘束。　　⒉經查，依原告與蔡坤緯、游尚儒分別於102年3月8日、107 年1月29日所成立之訴訟上和解（和解筆錄），均載明原告與游君等2人（按：游君等2人於各該民事事件均為被告）所簽訂之系爭業代合約或系爭業務主任合約，「並非勞動（僱傭）契約」；游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，並應撤回先前向主管機關所為有關勞保、健保、就業保險、提繳勞退金之申訴等語，游尚儒部分之和解筆錄尚載稱游尚儒願意請求勞保局停止對原告之裁罰，並簽署「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」（按：即系爭陳情書），以作為撤回申訴之意思表示等語；而游尚儒向勞保局提出之系爭陳情書則載述略以：因本人（按：即游尚儒，下同）對於與原告間勞務契約屬性之誤解而提出有關勞退金等申訴，致貴局（按：即勞保局）連續裁罰原告至今。因本人與原告間之誤會已經釐清，並達成訴訟上和解，確認雙方不存在勞動（僱傭）契約，是本人本不得向原告請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，爰撤回申訴等語(本院卷㈠第381頁至第383頁、第385頁至第389頁)。然上開和解筆錄乃原告與游君等2人就訴訟上所主張之權利義務互相讓步達成合意，而為之私法上法律行為（同時亦為訴訟法上之訴訟行為），而系爭陳情書則為游尚儒本於和解筆錄之約定內容，而履行其向被告提出撤回申訴之義務，核均屬私法性質，而關於原告與游君等2人間勞務契約之性質是否屬勞動契約，涉及原告是否負有依勞退條例規定提撥勞退金之公法上義務，俾保障勞工之退休生活，具有公益性，故勞務契約之定性，自非屬當事人得以合意約定之事項，而應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。故上開和解筆錄（訴訟上和解固與確定判決有同一之效力）及系爭陳情書，對於本院實質認定原告與游君等2人間之系爭業代合約或系爭業務主任合約之屬性，並不生拘束效力。是原告主張被告違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語，自非可採。　 ⒊至原告另稱依前述和解契約之約定，游君等2人已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利，且游君等 2人早已分別在110年1月15日、105年7月30日離職，其等依勞退條例第31條第1項規定之請求權已罹於5年消滅時效，原告自不負退休金之提繳義務，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則等語。惟如前所述，原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，不影響原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，且系爭限期改善處分是課予原告於期限內為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之作為義務，即使游君等2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原告應依勞退條例第18條規定，向勞保局列表申報停止提繳手續之義務，並不能解免原告應依系爭限期改善處分為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之公法上作為義務，亦與游君等2人是否因原告未依規定按月提繳勞退金致受有損害而本於勞退條例第31條第1項規定向原告請求損害賠償，或其損害賠償請求權是否罹於5年時效而消滅，均屬二事，是原告混淆其所負公法上義務與私法上義務的消滅時效而為上開主張，顯非可採。　　　㈧又原告以改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函、被告95年2月15日函、105年5月13日函及勞動局102年10月18日函等函文，主張原處分違反行政自我拘束原則等語。然查：　　⒈改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函固分別謂：「貴公司所屬招募業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核與勞工保險條例規定之投保要件不合，…。」(本院卷㈠第3 57頁)、「惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」(本院卷㈡第259頁) ，惟姑不論此兩函文作成於勞退條例公布施行（94年7月1 日）前，本無從認被告於依該條例作成原處分時應受該兩函文之拘束；且74年1月22日函僅單從業務員支領報酬之方式判斷契約性質，絲毫未論及業務員得否自由決定勞務給付之方式、業務員是否受所屬保險公司之指揮監督等攸關契約定性之考量因素，失諸偏狹，核與現行勞基法第2 條第6款就勞動契約之定性應綜合判斷其「從屬性」之規定意旨不符，被告自無從受該函文之拘束。而游君等2人既受原告之管理監督，已如前述，則被告認定原告與游君等2人間存有勞動契約關係，自與83年9月15日函文意旨並無不合。是原告主張原處分違反行政自我拘束原則等語，自有誤會。　　⒉又綜觀被告95年2月15日函及其所本之原告95年1月25日南壽業字第068號函、南山人壽保險股份有限公司產業工會（下稱產業工會）95年1月25日南工字第95002號函及其附件(本院卷㈢第661頁、第673頁至第677頁)等函文意旨，無非係就原告所屬業務人員予以分類（⒈「已簽回意願徵詢表表明維持與原告原簽訂之承攬及委任合約，且未向勞保局聲明適用勞退新制者」、⒉「未簽回意願徵詢表，向勞保局聲明適用勞退新制，但願意藉由產業工會所製發之文件表達維持現有承攬及委任合約制度者」、⒊「非屬上述人員且已向勞保局聲明適用勞退新制者」）並依分類結果決定原告是否為業務人員提撥或給付退休金（上述⒈、⒉之情形，原告不提撥或給付；⒊之情形，則由原告自94年7月 1日起按月提撥新制退休金），可見當時原告是否為業務員提撥勞退金，並非基於契約定性而為，與被告係基於契約屬性判斷而作成之系爭限期改善處分以及基於原告遲未履行系爭限期改善處分而作成之原處分，有所不同；且被告95年2月15日函係函復原告謂：「貴公司與所屬業務人員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲明適用勞退新制者提撥勞工退休金，該項問題既已改善，本局不再核處罰鍰。」等語，更足認被告係因原告願為適用勞退新制者提撥勞退金，始不再裁罰，而非原告與「應」（非「得」，勞退條例第8條至第9條規定參照）適用勞退條例之業務員達成不適用勞退條例共識，被告仍得不予裁罰，此由該函文說明欄第3點猶謂：「嗣後仍請應依規定為『新到職勞工』、『於5年內改選勞退新制者』，向本局申報提繳勞工退休金，以維員工權益。」等語，即可知之。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則、牴觸被告95年2月15日函之構成要件效力等語，亦無可採。　　　　⒊另勞動局102年10月18日函係回復原告：有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局應遵循辦理等語(本院卷㈡第269頁)，然該函既然是勞動局所發文，自與被告無涉，該函文復係於系爭限期改善處分（10 1年7月5日）之後所作成，並強調該局會遵循法院於「個案」表示之見解，原告執之以主張原處分違反行政自我拘束原則等語，顯無足採。而被告105年5月13日函回復臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會略以：原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，對於勞務給付型態，本局原則上仍尊重契約自由，惟勞資雙方如有爭議，可洽詢勞工行政主管機關或循司法途徑解決。勞保及就業保險均以僱傭關係為前提，本局針對原告及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件，例如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解書等，始予同意退保。如非上開列舉者，而係業務人員所出具之聲明書，本局將視該內容審視辦理，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保等語(本院卷㈠第377頁至第379頁)，僅係表明關於勞務給付之型態，「原則上」尊重契約自由，並無限縮被告職權認定契約性質之意，游君等2人前既就申報提繳勞退金一事提出申訴，顯見原告與游君等2人間就契約性質已存有爭議，則被告依職權審認後作成系爭限期改善處分，並因原告遲未改善而陸續做成裁罰處分（含本件原處分），自無原告所指違反行政自我拘束原則之問題。　㈨按勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第1 8條之違規事實持續存在為前提，而使勞保局每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之，雇主因勞保局依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因勞保局依同條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未履行限期改善義務，經勞保局依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，並不生一行為二罰的問題，且雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及勞保局裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將勞保局針對雇主他次未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。本件依如事實概要欄所載之事實，可知原告於原處分作成前，即經被告命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告分別裁處，自屬適法。是原告主張原處分違反一行為不二罰原則、明確性原則（原告履行該義務之最後期限不明確）、原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務等語，均無可採。　㈩就原告主張原處分已罹於裁處權時效一節，按行政罰法第27 條第1項、第2項規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算。」是行政罰裁處權時效，是自違反行政法上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法上作為義務者，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效（最高行政法院113年度上字第9號判決意旨參照）。本件原告因系爭限期改善處分而發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在原告完成改善前，其所負為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法行為亦未終了（違反行政法上義務之狀態持續中），裁處權時效自無從起算，且不因游君等2人嗣後與原告終止合約關係（據原告所稱，游君等2人分別於110年1月15日、105年7 月30日離職）而有不同。是原告上開主張，委無可採。　另原告主張其未為游君等2人申報提繳退休金，並無故意或過失，且係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法，原處分亦違反期待可能性原則。又原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額近134倍，原處分違反比例原則等節。然原告於原處分作成前，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，原告對其負有依勞退條例第18條規定申報游君等2人自到職日起提繳勞退金義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上顯然具有違法之故意，且應受責難程度甚高，被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告裁處罰鍰10萬元，並未逾越法定限度，且無裁量怠惰或濫用。原告執前述被告74年1月22日函、83年9月15日函等函文以及其與游君等2人成立訴訟上和解、系爭陳情書等，主張其本於信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失等語，自無可採；其將被告針對原告自101 年7月起歷經數年之多次違規行為，按月裁處罰鍰之數額併計，並非專以原處分所處罰鍰就原告本件違規情節而言是否適切，作為衡量標準，而主張原處分違反比例原則，亦屬無據。又原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，於原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，不生影響，自無原告所謂其未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所為，且得援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法、原處分強令原告應為游君等2人提繳勞退金，已違反「期待可能性」原則等語之可言。　　　就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定，其中第5款即規定：「行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」（另行政罰法第42條但書第6款亦設有類似之規定）。如前所述，原告於原處分作成前，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，就原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係（包括原告與游君等2人成立訴訟上和解及系爭陳情書所載之內容）之爭執，亦經原告一再於歷次裁罰中主張，是本件原處分所依據之事實，客觀上堪認明白足以確認，被告於作成原處分前，未予原告陳述意見之機會，核屬有據，原告上開主張，並非可採。 綜上所述，原告主張均無足採。本件游君等2人與原告間具有勞動契約關係，原告自負有申報提繳勞退金之行政法上義務。原告前經被告以系爭限期改善處分命其限期改善後，屆期仍未改善，被告依勞退條例第49條、第53條之1規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，並公布原告之單位名稱及負責人姓名，認事用法，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。六、結論：本件原告之訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂

2024-12-19

TPBA-111-訴-1495-20241219-1

勞簡更一

臺灣嘉義地方法院

損害賠償

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞簡更一字第1號原告蘇昇達被告賴佳寧被告林仁洲上列二人之訴訟代理人蔡心苑律師複代理人邱偉民律師上列當事人間請求損害賠償事件，於民國113年10月28日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　訴訟費用由原告負擔。　　事　實甲、原告方面壹、聲明：一、被告應連帶給付原告新台幣（下同）參拾壹萬伍仟伍佰貳拾貳元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、原告願提供擔保請准宣告假執行。貳、陳述：一、原告為中華電信企業客戶分公司行動產品處的高級工程師。被告乙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長、被告甲○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動推廣科的科長，上二被告均為代原告雇主行使管理權之人，合先敘明。二、被告甲○○自民國105年度至111年度給予原告的考核分數： (一)105年，被告甲○○時任中華電信行動通信分公司企業客戶處四科的科長，原告於伊轄下該科二股擔任高級工程師。由原告與訴外人陳怡婷共同以人工作業方式達標該年度負責的業務，為中華電信帶來2,600萬元營收，105年度被告甲○○給予原告考核分數84分(低於該年度員工平均分數)。 (二)106年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告甲○○ 將訴外人陳怡婷調離，從而原本應由兩人承擔的系爭業務隨由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,970萬元營收。詎，106年度被告甲○○給予原告考核分數竟仍為84分(低於該年度員工平均分敫)，顯有剝削應給付原告勞務合理對價之情事。 (三)107年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告未即時履行補充公司内部規定員額之責任，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,358萬元營收。詎，107年度被告甲○○給予原告考核分數僅85分(低於該年度員工平均分數)。 (四)108年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，被告竟持續怠忽其應補充員額之責任，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,445萬元營收。詎，108年度被告甲○○給予原告考核分數竟84分(低於該年度員工平均分數)。 (五)109年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告長期剝削原告，罔顧原告身心健康已成常態，遂乾脆不依規補充系爭業務應有員額，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,716萬元營收。詎，109年度被告甲○○給予原告考核分數僅85分(低於該年度員工平均分數)。 (六)110年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，被告食髓知味，長期藉資訊不對等吃定原告，仍不依規補充系爭業務應有員額，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來 5,238萬元營收。詎，110年度被告甲○○給予原告考核分數僅 86分。 (七)111年，雖中華電信公司内部組織調整，原告仍於平行移轉後該單位被告甲○○轄下任職，被告食髓知味，仍藉資訊不對等剝削原告，拒不依規補充系爭業務應有員額，任令原告因長期工作超過負荷身心嚴重受創。惟原告仍奮力單獨完成系爭業務且為中華電信帶來4,472萬元營收。詎，111年度被告甲○○給予原告考核分數竟僅85分(低於該年度員工平均分數) 。至此，原告身心瀕臨崩潰，且深知弱勢勞工長年真心付出竟僅換來無良資方代理的冷血，原告遂經112年5月由内部申訴後，始於112年9月由總公司申訴考核委員會查明事實後重新評價原告的考核分數應有87分。三、由上開事實，顯示被告長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻應有的對價，致令原告應領工資因與考核分數掛勾從而受損，理由如下： (一)被告甲○○於105年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於106年應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (二)被告甲○○於106年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於107年應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (三)被告甲○○於107年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，致使原告於108 年應有之獎金僅能領到100%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (四)被告甲○○於108年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於109年應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (五)被告甲○○於109年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，使原告於110年應有之獎金僅能領到100%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (六)被告甲○○於110年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告86分(雖略高於該年度員工平均分數)，惟原告於111 年應有之獎金僅能領到105%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (七)被告甲○○於111年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，經原告112年提起申訴並由該申訴考核委員會查明事實重新評價原告對公司的貢獻後將原告的分數調升為87分，惟申訴期間，原告飽受被告甲○○、乙○○言語的歧視與霸凌霸致使原告身心及人格受有損害。四、原告於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為代理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責，使得只要諳假工作量就累積，使原告無法放心休假，身心俱疲，原告屢屢向被告反映被告皆以「有在進行招人的流程，請耐心等候」。經查，被告甲○○、乙○○先是故意違反公司内部「三等親内不得任職於同一單位」之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之子－林頌崴，於被告甲○○擔任科長之單位轄下，旋即於一天内又以三等親内不得任職於同一單位為由將林頌崴調派至中華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科，致使原告依舊沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損害。五、賠償金額計算方式：　　中華電信之「員工酬勞」、「企業化獎金」皆與前一年度的考核分數掛勾。按原告申訴結果，原告的考核分數應有87分計算，賠償金額計算如附表一（員工酬勞）及附表二（企業化獎金）。原告請求：㈠員工酬勞43,472元；㈡企業化獎金　　72,050元；㈢精神慰撫金20萬元。上述三項求償金額，合計為315,522元。六、為此，原告爰依民法第227條、第227之1條、第184條第1項前段、第195條第1項規定，提起本件請求賠償訴訟，請鈞院鑒核，賜判決如訴之聲明，以維權益。參、證據：提出中華電信股份有限公司企業客戶分公司112年6月 17日函、中華電信股份有限公司112年9月19日函、訴外人林頌崴及被告甲○○資料、考核通知書、中華電信股份有限公司函文、中華電信公司年終及另與考核人數統計表、員工酬勞個人考核分數對照分配標準、考核分數與企業化特別獎金分配標準、中華電信股份有限公司從業人員考核要點、各機構平均考核分數計算公式、中華電信股份有限公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及員工酬勞核發作業規範、中華電信股份有限公司從業人員考核面談須知、中華電信期初員工職涯發展與績效目標面談紀錄表、中華電信其中與平時人工作績效紀錄表、中華電信年終個人績效考核面談紀錄表、中華電信目錄服務組織人力查詢頁面等資料。乙、被告方面壹、聲明：一、原告之訴及假執行之聲請均予駁回。二、訴訟費用由原告負擔。三、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免予假執行。貳、陳述：一、原告雖主張自民國106年度至111年度之員工酬勞43,472元及企業化獎金72,050元及精神慰撫金20萬，惟106年至110年之考核分數原告並未提出申訴，故考核分數應已確定，111年之員工酬勞及企業化獎金經原告申訴後業已補發，本案亦無侵害原告人格權之事實，原告請求精神慰撫金並無理由，詳述如下： (一)依被告公司(即中華電信股份有限公司)之中華電信股份有限公司從業人員考核要點第13條規定：「本公司從業人員對於考核結果認為不當或不公，得於收受通知書之次日起30日內，向服務機構提出申訴，逾此期限者，不予受理。」，依被告公司內部程序，上開六年之考核結果，從未經原告提出申訴，考核結果應已於原告收受當年度考核通知書之次日起30 日內即告確定，原告逾六年來均未對當時之考核結果提出申訴，現擅自認定其自106年至110年之考核分數應為87分，顯屬無據。 (二)原告另請求111年度員工酬勞差額3,310元及企業化獎金差額 6,625元。惟查，經原告於112年5月12日申訴111年度考核結果並經中華電信股份有限公司企業客戶分公司受理，於112 年6月17日以企人發密字第1120000053號函通知原告：「二、本分公司考核委員審議本案時，經出席委員充分討論及衡酌台端申訴事項，決議台端111年年終考核分數由85分調整為87分。」後又經原告於112年7月18日提起再申訴，最後經中華電信股份有限公司就再申訴事項決議維持原考核申訴決議87分。中華電信股份有限公司並於112年10月31日補發績效獎金2,071元、企業化特別獎金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、中秋節獎金47元、其他獎金7,283元，即原告早已於前述日期領取考核分數申訴成功之各種獎金差額，此有中華電信員工電子薪給清單可稽，是原告此一部分之主張，顯無理由。 (三)查被告所屬中華電信股份有限公司為辦理從業人員考核，訂有上開考核要點，並以從業人員之考核結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、員工酬勞之依據，而辦理考核時，各考核主管應依據受考人之考核項目覈實考評，並應與受考人進行績效目標設定及績效考核面談，同時作成紀錄，以期考核結果客觀確實，又各機構應組織考核委員會，辦理考核時，各機構首長得預留加分分數，但應於加完分數後送考核委員會評議議決，從業人員之考核及獎懲由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或依規定轉權責機構核定，機構首長或依規定轉權責機構對初核結果有意見時，應交考核委員會復議，若考核委員會對於復議結果仍維持原決議，各機構首長或依規定轉權責機構據以處理，此觀系爭考核要點第1條、第3條、第5條、第9條、第10條之規定甚明。 (四)查被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之考核主管，即10 6年至109年並非直接負責原告考核之最終核定主管，原告上開年度之考核分數與乙○○無涉，合先敘明。而被告乙○○於11 0、111年度；被告甲○○對原告之歷年考核均係遵循上開考核要點，對原告考核予以客觀公正之評量，被告乙○○、甲○○以原告歷年達成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之量能等因素綜合判斷並與其他同仁之工作表現相互對照，認為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對較輕，故給予原告公正客觀之考核分數(111年給予85分、11 0年甚至給予86分高於該科同仁），基於公司治理之原則，對於主管權限給予當年度考核分數應予尊重，且原告之考核分數尚須由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或依規定轉權責機構核定，並非一經被告二人評核，考核分數即告確定，而原告基於前開考核要點對於考核分數之評核亦有相關救濟管道，卻未見其提出申訴，故原告請求歷年考核獎金差額並無理由。 (五)另被告二人更無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責」等情，亦請鈞院參酌被告所提105年度、107年度、111年度之工作配置表（請見被證七），原告之職務代理人均有一人以上。遑論原告所提被告乙○○、甲○○有對原告言語歧視霸凌等任何侵害原告人格權之加害行為，被告二人就原告此一主張予以否認，原告亦無提出任何證據就言語歧視等情以實其說，被告二人係依公司規定，執行考核職責無任何不法之行為，主觀上更無故意或過失侵害原告的權利，原告據此請求被告二人應給付精神慰撫金20萬元實屬無據。二、綜上所述，懇請鈞院駁回原告之聲請，無任感禱。參、證據：提出中華電信股份有限公司從業人員考核要點、中華電信股份有限公司企業客戶分公司112年6月17日企人發密字第1120000053號函、中華電信股份有限公司企業客戶分公司　　112年7月18日企人發密字第112000073號函、中華電信股份有限公司112年9月19日信人關係密字第1120000591號函、中華電信員工電子薪給清單、中華電信公司111年員工個人績效考核結果申訴答辯書、中華電信公司111年員工個人績效考核結果再申訴答辯書；及中華電信股份有限公司企業客戶分公司暨營運處105年度、107年度、111年度之工作配置表等資料。　　理　由一、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。是民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又查，民法第227條關於不完全給付之效果規定及同法第227條之1關於債務不履行侵害人格權之賠償，在原則上，都是以訂立契約之當事人間，就契約本身所應負之原給付義務而為規定。因此，如果非屬於契約之當事人者，則無上述規定之適用。二、經查，原告丙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處之工程師；被告乙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長、另被告甲○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動推廣科的科長。於105年度至110年度期間，被告甲○○擔任中華電信行動通信分公司企業客戶處四科科長，原告於被告甲○○轄下該科二股擔任工程師，於105年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；106年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；107年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；108年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；109年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；110年度，被告甲○○給予原告考核分數為86分。於111年度期間，中華電信公司内部組織調整，原告仍然在於被告甲○○轄下任職，於111年度被告甲○○給予原告考核分數為85分；原告於112年5月經由内部申訴後，於112年9月間由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分。上情乃為兩造均不爭執之事實。兩造主要的爭執事項，在於：㈠被告乙○○、甲○○是否有欺壓、剝削原告或貶低原告的貢獻？㈡原告請求被告乙○○、甲○○二人連帶賠償員工酬勞差額43,472元、企業化獎金差額72,050元及精神慰撫金20萬元，合計315,522元，有無理由？三、被告乙○○、甲○○二人並無欺壓、剝削原告，也沒有貶低原告貢獻應有的對價： (一)原告主張：１、於105年度至110年度期間，被告甲○○擔任中華電信行動通信分公司企業客戶處四科科長，原告於被告甲○○轄下該科二股擔任工程師。於105年度，被告甲○○給予原告考核分數為84 分；106年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；107年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；108年度，被告甲○○ 給予原告考核分數為84分；109年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；110年度，被告甲○○給予原告考核分數為86 分。２、於111年度期間，中華電信公司内部組織調整，原告仍然在被告甲○○轄下任職。於111年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；原告於112年5月經由内部申訴後，於112年9月由總公司申訴考核委員會查明事實後重新評價原告的考核分數應有87分。顯示被告長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻應有的對價。　　 (二)被告抗辯：１、被告乙○○於110、111年度；及被告甲○○對原告之歷年考核，均係遵循考核要點，對於原告的考核，予以客觀公正之評量。２、被告乙○○、甲○○以原告歷年達成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之量能等因素綜合判斷，並與其他同仁之工作表現相互對照，認為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對較輕，故給予原告公正客觀之考核分數。 (三)本院判斷：１、依中華電信股份有限公司從業人員考核要點第13條規定：「本公司從業人員對於考核結果認為不當或不公，得於收受通知書之次日起30日內，向服務機構提出申訴，逾此期限者，不予受理。」【本院卷第223-224頁；被證一】。基於上述規定，原告丙○○對於105年度至110年度期間之考績，如果認為考核結果有不當或不公，應於收受通知書之次日起於30日內提出申訴。２、經查，原告對於105年度至110年度期間之考績部分，均未於收受通知書之次日起30日內提出申訴。因本件原告並無提出申訴，故本件即無從認定原告在於上揭年度期間之考績分數是否應該高於原始考核分數。因此，本件難以認為原始考核結果有何不當或不公之情形。３、原告對於105年度至110年度之考核結果，未依照公司的內部程序提出申訴，在客觀上，也可以認為是默認考核之結果。原告遲至考核結果已確定多年之後，才認為伊對於公司業績貢獻良多，主張被告乙○○、甲○○二人欺壓、剝削原告，貶低原告的貢獻云云，僅屬空言主張，缺乏實據佐證，難認可採。又被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之主管，原告於 106年至109年之考核分數，與被告乙○○無涉，併予敘明。４、另外，原告111年度考核部分。原始考核分數為85分，原告於 112年5月經由内部申訴後，於112年9月由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分。原告即據此而主張伊歷年度期間考核分數，應與111年度考績相同即均為87分云云。惟如前所述，原告對於105年度至110年度之考核結果，均無提出申訴而默認考核結果，考核結果既然已經確定，則原告10 5年度至110年度之考核結果即為原始考核的分數；亦即，10 5年度為84分、106年度為84分、107年度為85分、108年度為 84分、109年度為85分、110年度為86分，均已無從變更。至於原告111年度考核部分，雖經由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分，然此分數僅能作為原告111年度業績的考核結果而已，無法回溯至過去歷年度的考核結果。亦即，無從以原告111年度重新考核分數為87分，逕行反推而認為原告106年度至110年度期間考核分數也應與111年度考核的結果相同均為87分。因此，原告主張自106年至110年期間，伊歷年考核結果的分數應與111年度考核結果相同均為8 7分云云，顯屬無據，殊無可採。５、再查，被告乙○○、甲○○給予原告111年度考核的分數，原始的考核分數為85分。此分數在考績評比上，已屬於甲等的分數，被告給予原告111年度的考績分數，既然已經屬於甲等的分數，即無任何欺壓、剝削原告，也沒有貶低原告的貢獻。而且，依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第7條規定：「…年度績效符合要求之從業人員，年度績效考核評列80分以上。於考核年度內受記一次一大功以上獎勵者，年終考核不得列85分以下；事、病假合計超過30日或曠職1日或累積達2日者，不得列80分以上；一次記一大過者，應列7 0分以下。」益見考核分數為85分，在考績評比已屬於甲等的分數，因此，被告給予原告111年度的考核分數顯然沒有貶低原告貢獻。另考核要點第8條規定：「本公司依據從業人員年終考核結果辦理年度晉薪，自次年1月起按下列規定辦理：一、評分70分以上者，調升職階待遇。二、評分未滿 70分者，留原職階待遇薪額，並列入年度輔導、培育，以提升其工作效能。前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金。另予考核結果，僅作為發給獎金及紅利之依據。第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理。經營績效獎金之發放方式依團體協約由勞資雙方協商訂之」。依照上述考核要點規定，被告給予原告111 年度考績原始考核分數為85分，即已經肯定原告乃是該年度績效符合要求之從業人員，並已相當貼近於考核年度內受記一次一大功以上獎勵者，而且，也可以調升職階待遇或晉薪、發給獎金，已經相當肯定原告於該年度的績效，並無欺壓、剝削原告之情形存在，也沒有貶低原告貢獻。而且，原告丙○○並無在於考核年度內有受記一次一大功以上獎勵之情形，即尚無年終考核不得列85分以下之事由存在。又查　　依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第9條規定：「各機構應組織考核委員會，考核委員會置委員9人或15人分之一委員由本機構員工所隸屬之工會分會推薦，餘由機構首長就該機構人員中派兼之，並指定1人為主席。」另考核要點第10條規定：「辦理考核時，各機構首長得預留加分分數，但應於加完分數後送考核委員會評議議決。從業人員之考核及獎懲由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或依規定轉權責機構核定。機構首長或依規定轉權責機構對初核結果有意見時，應交考核委員會復議，若考核委員會對於復議結果仍維持原決議，各機構首長或依規定轉權責機構應據以處理」。因此，本件依照上述規定，原告的考核結果分數，尚須經由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或是依規定轉權責機構核定，並非一經被告評核，考核結果的分數就立即確定。又依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第11條規定：「考核委員會會議應有全體委員三分之二以上出席，出席委員過半數之同意，始得決議。」因此，原告考核的分數，是由考核委員會以多數決議形成最終的結果，並非由被告乙○○、甲○○單獨決定，故原告主張被告二人長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻應有的對價云云，顯然是誤會，因與事實不符，故難認為可採。四、原告請求被告乙○○、甲○○連帶賠償員工酬勞差額43,472元、企業化獎金差額72,050元及精神慰撫金20萬元，均屬無理由： (一)原告主張：１、被告甲○○於105年至111年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並於105年給予原告84分、106年給予原告84分、107年給予原告85分、108年給予原告84分、109年給予原告85分、11 0年給予原告86分、111年給予原告85分。致使原告於106年應有之獎金僅能領到95%、107年應有之獎金僅能領到95%、1 08年應有之獎金僅能領到100%、109年應有之獎金僅能領到9 5%、110年應有之獎金僅能領到100%、111年應有之獎金僅能領到105%；而均非原告應得87分之110%。從而，原告權益受有損害。２、被告甲○○於111年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告85分。經原告於112年提起申訴，並由該申訴考核委員會查明事實重新評價原告對公司的貢獻後將原告的分數調升為87分，惟申訴期間，原告飽受被告甲○○、乙○○言語的歧視與霸凌霸致使原告身心及人格受有損害。３、原告於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為代理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責，使得只要請假工作量就累積，使原告無法放心休假，身心俱疲，原告屢屢向被告反映　　，被告皆以「有在進行招人的流程，請耐心等候」。被告甲 ○○、乙○○先是故意違反公司内部「三等親内不得任職於同一單位」之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之子林頌崴，於被告甲○○擔任科長之單位轄下，旋即於一天内又以三等親内不得任職於同一單位為由將林頌崴調派至中華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科，致使原告依舊沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損害。４、中華電信之「員工酬勞」、「企業化獎金」皆與前一年度的考核分數掛勾。按原告申訴結果，原告的考核分數應有87分計算，賠償金額計算如附表一（員工酬勞）及附表二（企業化獎金）。另於申訴期間，原告飽受被告甲○○、乙○○言語的歧視與霸凌霸，致使原告身心及人格受有損害；又原告　　自106年後僅一人負責業務，沒有代理人，無法放心休假，原告身心俱疲，權益受有損害。因此，原告請求被告應連帶　　賠償原告：㈠員工酬勞43,472元；㈡企業化獎金72,050元；㈢精神慰撫金20萬元。上述三項求償金額，合計315,522元。 (二)被告抗辯：１、原告於112年5月12日申訴111年度考核結果，並經中華電信股份有限公司企業客戶分公司受理，於112年6月17日以企人發密字第1120000053號函通知原告：「二、本分公司考核委員審議本案時，經出席委員充分討論及衡酌台端申訴事項，決議台端111年年終考核分數由85分調整為87分。」後又經原告於112年7月18日提起再申訴，最後經中華電信股份有限公司就再申訴事項決議維持原考核申訴決議87分。中華電信股份有限公司並於112年10月31日補發績效獎金2,071元、企業化特別獎金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、中秋節獎金47元、其他獎金7,283元，即原告早已於前述日期領取考核分數申訴成功之各種獎金差額，此有中華電信員工電子薪給清單可稽。２、被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之考核主管，原告上開年度之考核分數與乙○○無涉。被告乙○○於110、111年度；被告甲○○對原告之歷年考核，均係遵循上開考核要點，對原告考核予以客觀公正之評量。被告乙○○、甲○○以原告歷年達成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之量能等因素綜合判斷並與其他同仁之工作表現相互對照，認為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對較輕，故給予原告公正客觀之考核分數。而原告基於考核要點對於考核分數之評核亦有相關救濟管道，卻未見其提出申訴，故原告請求歷年考核獎金差額並無理由。３、另被告二人更無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責」等情，亦請鈞院參酌被告所提105年度、107年度、111年度之工作配置表，原告之職務代理人均有一人以上。又原告所提被告乙○○、甲○○有對原告言語歧視霸凌等任何侵害原告人格權之加害行為，被告二人就原告此主張予以否認，原告亦無提出任何證據就言語歧視等情以實其說，被告二人係依據公司的規定，執行考核職責無任何不法之行為，主觀上更無故意或過失侵害原告的權利。因此，原告請求被告二人應給付精神慰撫金 20萬元，實屬無據。 (三)本院判斷：１、經查，原告請求被告乙○○、甲○○二人賠償105年至110年期間之歷年考核獎金的差額云云。惟查，被告係依公司規定執行考核職責，並無不法之行為，在主觀上亦無故意或過失侵害原告的權利，而且依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點，原告對於考核分數之評核也有救濟管道，卻未見原告對105年至110年期間之考核結果提出申訴。因此，本件被告請求105年至110年期間之歷年考核獎金（註：於翌年即106 年至111年發放獎金）的差額損失，為無理由。２、次查，原告於112年5月12日申訴111年度考核結果，經中華電信股份有限公司企業客戶分公司受理，於112年6月17日以企人發密字第1120000053號函通知決議原告111年年終考核分數由85分調整為87分。嗣後又經原告於112年7月18日提起再申訴，最後經中華電信股份有限公司就原告再申訴事項，決議維持原考核申訴決議87分。中華電信股份有限公司並於11 2年10月31日已補發給原告績效獎金2,071元、企業化特別獎金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、中秋節獎金47元、其他獎金7,283元，即原告早已於前述日期領取考核分數申訴成功之各種獎金差額，此有中華電信員工電子薪給清單可稽【詳參本院113年度勞簡字第3號卷第235頁；被證五】。原告111年之考核獎金部分，於考核申訴成功後，已於翌年112年10月31日補發，原告並沒有任何差額的損失。因此，原告以總公司申訴考核委員會重新評價原告的考核分數結果，作為主張被告侵害權利之憑據，而請求被告連帶賠償伊106年度至111年度之員工酬勞的差額43,472元、企業化獎金的差額72,050元，均屬無理由。３、再查，原告主張伊於申訴期間，飽受被告甲○○、乙○○二人言語的歧視與霸凌，致使原告身心及人格受有損害云云。惟查，被告乙○○、甲○○二人對於原告此部分主張，予以否認。又查，原告並無提出具體的證據資料，以佐實說詞，因此，原告主張被告乙○○、甲○○二人對於原告為言語的歧視與霸凌云云，事證顯然不足，因缺乏實據，故本院無從採信。４、復查，原告另主張伊於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為代理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責，使得只要請假工作量就累積，使原告無法放心休假，身心俱疲。又被告甲 ○○、乙○○故意違反公司内部規定三等親内不得任職於同一單位之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之子林頌崴，旋即於一天内又以三等親内不得任職同一單位為由將林頌崴調派至中華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科，致使原告依舊沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損害云云。惟查，被告辯稱並無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責」之情形。又查，依據被告提出105年度、107年度、111年度工作配置表【本院113年度勞簡字第3號卷第241-247頁；被證七】，原告丙○○的職務代理人均配置有一人以上，因此，原告主張自106年後僅伊一人負責業務，沒有代理人云云，與事實不符，難認為可採。況且，原告的雇主是中華電信股份有限公司，原告經分派任職於中華電信企業客戶分公司【註：中華電信股份有限公司的分公司，計有：㈠個人家庭分公司；㈡企業客戶分公司；㈢國際電信分公司；㈣資訊技術分公司；㈤電信研究院】。而查被告乙○○ 　　，僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長；另被告甲○○，也僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動推廣科的科長，被告乙○○、甲○○二人均非原告的雇主　　，與原告之間並無僱傭關係存在，故本件無所謂債務不履行的問題。而且，本件被告乙○○、甲○○二人亦無對於原告有何侵害人格權之重大情節事實存在。因此，原告請求被告乙○○ 、甲○○二人連帶賠償伊精神慰撫金20萬元，為無理由。五、綜據上述，本件原告對106年至110年之考核分數，並無提出申訴，因此，106年度至110年度考核分數已確定，無法重新考核。至於原告111年度考核結果部分，雖經原告提出申訴後由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分，然此分數僅能作為原告111年度業績的考核結果而已，無法回溯至過去而改變歷年度的考核結果。亦即，無從以111年度由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分，即逕自回溯認為原告106年度至110年期間的考核分數也應與111年度重新考核的分數相同即均為87分。否則，中華電信股份有限公司從業人員考核要點第13條規定即形同虛設。另外，原告於111年度員工酬勞及企業化獎金的差額，經原告申訴成功後已補發給予原告，原告並無差額損失。另外，原告的雇主是中華電信股份有限公司，被告乙○○、甲○○則僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處之處長、南區行動推廣科科長，被告二人均非原告的雇主，與原告之間無僱傭關係，故本件無債務不履行的問題。而且，被告乙○○、甲○○二人亦無侵害原告人格權之重大情節事實存在。因此，原告援引民法第22 7條、第227之1條、第184條第1項、第195條第1項規定，請求被告乙○○、甲○○二人連帶賠償原告106年度至111年度期間之員工酬勞的差額43,472元、企業化獎金的差額72,050元及精神慰撫金20萬元，合計315,522元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核均屬無理由，不應准許，均應予駁回。又原告之訴既業經駁回，原告所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。六、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。七、據上論斷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟　　　　　　　　　　　　　　　　附表一：員工酬勞編號年度獎金(%) 實領員工酬勞考核分數87分應領員工酬勞(110%) 差額 1 106 95 67,973元 78,706元 10,733元 2 107 95 65,300元 75,611元 10,311元 3 108 100 61,797元 67,977元 6,180元 4 109 95 47,684元 55,213元 7,529元 5 110 100 54,110元 59,521元 5,411元 6 111 105 69,502元 72,812元 3,310元合計　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 43,472元附表二：企業化獎金編號年度獎金(%) 實領企業化獎金考核分數87分應領企業化獎金(110%) 差額 1 106 95 105,938元 122,665元 16,727元 2 107 95 101,578元 117,617元 16,039元 3 108 100 77,208元 84,929元 7,721元 4 109 95 96,697元 111,965元 15,268元 5 110 100 96,702元 106,372元 9,670元 6 111 105 139,131元 145,756元 6,625元合計　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 72,050元

2024-12-18

CYDV-113-勞簡更一-1-20241218-1