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勞資爭議執行裁定

臺灣屏東地方法院民事裁定 114年度勞執字第2號聲請人黃建智相對人安德心有限公司法定代理人邱善德上列當事人間勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文一、民國113年12月12日社團法人屏東縣勞資關係促進會勞資爭議調解紀錄調解結果所載相對人應給付新臺幣173,107元之內容，准予強制執行。二、聲請程序費用新臺幣500元由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人間因勞資爭議，前經屏東縣政府職權交付社團法人屏東縣勞資關係促進會指派人員進行調解，於民國113年12月12日兩造調解成立，相對人同意給付聲請人預告工資新臺幣（下同）18,495元、一例一休工資差額2,600元、資遣費54,575元、特休未休假工資23,400元、勞退金差額22,533元、失業津貼差額51,504元，共計173, 107元，於113年12月31日前匯至聲請人中華郵政帳戶，惟相對人迄未給付，爰依勞資爭議處理法第59條規定，聲請准予強制執行等語。二、按「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費」，勞資爭議處理法第59條第1項前段定有明文。三、經查，聲請人主張上開事實，業據其提出勞資爭議調解紀錄、聲請人存摺封面及明細為證（見本院卷第7-8頁、第15頁），應足認定兩造間成立之調解確係依勞資爭議處理法所作成者，且相對人迄未給付，是聲請人以相對人未依調解結果履行義務為由，聲請就尚未給付173,107元部分裁定准予強制執行，核與首揭規定相符，應予准許。四、爰依勞資爭議處理法第59條第1項前段、非訟事件法第21條第2項、第24條第1項、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈

2025-02-11

PTDV-114-勞執-2-20250211-1

重勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第4號上　訴　人　趙宏泰　　訴訟代理人　陳文祥律師被上訴人　凱基商業銀行股份有限公司　　　　　　　　　　　法定代理人　楊文鈞訴訟代理人　陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國112年7 月21日臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第71號第一審判決提起上訴，並為訴之減縮，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原判決關於駁回上訴人下列第二項至第四項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。二、確認兩造間僱傭關係存在。三、被上訴人應給付上訴人新臺幣柒仟陸佰陸拾元，及自民國一百一十一年十一月一日起至上訴人復職日止，按月於每月二日給付上訴人新臺幣玖萬貳仟肆佰元，及各該月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被上訴人應自民國一百一十一年八月十九日起至上訴人復職之日止，按月提繳新臺幣伍仟柒佰玖拾陸元至上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。五、其餘上訴駁回。六、第一（除確定部分外）、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之八十五，餘由上訴人負擔。七、本判決第三項、第四項所命給付已到期部分得假執行；但被上訴人如以新臺幣柒仟陸佰陸拾元，及就各期已到期部分如各以新臺幣玖萬貳仟肆佰元、新臺幣伍仟柒佰玖拾陸元為上訴人預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：一、本件被上訴人之法定代理人原為龐德明（Stefano Paolo 　　Bertamini），嗣變更為楊文鈞，並於民國113年5月30日具狀聲明承受訴訟乙節，有民事聲明承受訴訟狀、公開資訊觀測站重大訊息公告、經濟部商工登記公示查詢資料附卷可稽（見本院卷第237頁至第238頁、第241頁、第441頁），經核並無不合，應予准許。二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號民事判決意旨參照）。查本件上訴人主張被上訴人於108年12月10日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，終止兩造間勞動契約，非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在；惟為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，即有受確認判決之法律上利益。三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第25 5條第1項第3款定有明文。又第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限，亦為同法第446條第1項所明定。查本件上訴人於原審變更後訴之聲明第3項請求「被上訴人應自111年8月19 日起至上訴人復職日止，按元旦、端午節、中秋節繼續分別給付相當於禮券金額之新臺幣（下同）5,000元、7,000元及 8,000元之三節獎金、並於中秋節給付4萬5,000元之中秋工作獎金及於農曆春節給付13萬5,000元之年終工作獎金、與1 4萬8,500元之年度績效獎金，及各該給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（見原審卷第400頁）；嗣於本院減縮請求「被上訴人應自111年8月19日起至上訴人復職日止，於中秋節給付4萬5,000元之中秋工作獎金及於農曆春節給付13萬5,000元之年終工作獎金與14萬8,500元之年度績效獎金，及各該給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（見本院卷第273頁），上訴人減少三節獎金5,000元、7,000元、8,000元之請求，核屬減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，應予准許。嗣上訴人將前開減縮後之聲明更正為「被上訴人應給付上訴人65萬7,000 元，及自113年2月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自113年8月14日起至上訴人復職之日止，於每年9 月30日給付上訴人4萬5,000元、於翌年2月27日給付上訴人2 8萬3,500元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（見本院卷第337頁至第388頁），僅屬更正上訴聲明，非為訴之變更或追加，併予敘明。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊自108年4月8日起受僱於被上訴人，擔任理財規劃部市場分析科投資研究人員（11職等經理，下稱系爭市場分析研究職務），兩造約定每月薪資為9萬2,400元，另中秋節給付本薪0.5倍之獎金，年終給付本薪1.5倍之獎金。詎被上訴人於111年7月14日通知伊，將於111年8月1日起裁撤市場分析科，並要求伊於111年7月18日前撰寫員工志願確認書，伊以個人專長以及意願填寫諸多志願序，並於該確認書中加註請被上訴人在原先勞動條件不變情況下，安排伊至集團母公司中華開發金控股份有限公司（已更名為凱基金融控股股份有限公司，下稱凱基金控公司）或集團內部有關市場研究及金融交易之相關職缺。惟被上訴人僅提供與伊原先擔任系爭市場分析研究職務相差甚遠之理財專員一職（下稱系爭理專職務），二者炯然有別，且在職等、職級、薪資方面，差異甚大，被上訴人顯未以伊個人專長、意願及原先勞動條件安排適當工作。嗣被上訴人於111年8月9日通知資遣，要求伊繳回工作證，並預告於111年8月19日終止兩造間勞動契約，預示拒絕伊提供勞務。被上訴人之母公司為凱基金控公司，其轄下子公司除被上訴人外，尚包含凱基證券股份有限公司（下稱凱基證券公司）、中華開發資本國際股份有限公司（下稱中華開發資本公司）、中國人壽保險股份有限公司（已更名為凱基人壽保險股份有限公司，下稱凱基人壽公司）。被上訴人雖裁撤理財規劃部之市場分析科，然實係將市場分析之業務，轉包予凱基證券公司，並未導致業務性質有質之變更，僅係將部門移轉至同一母公司之關係企業，並不構成勞基法第11條第4款之業務性質變更。況凱基金控公司在被上訴人裁撤市場分析科，並轉包市場分析業務予凱基證券公司前後，仍有針對市場分析研究之工作需求，於徵才廣告上以加註「凱基證券」之方式招募新人力。再由凱基證券公司研究部之內部信件亦知凱基證券公司研究部仍有與伊原職務相同之市場研究之人力需求，且持續徵才，以關係企業一體性之角度觀之，被上訴人實質上未因業務性質變更而需減少人力。是被上訴人終止兩造間勞動契約之事由，不僅未構成勞基法第11條第4款之業務性質變更，且所提供之系爭理專職務，亦與伊原職務內容不相當，顯未盡勞基法第 11條第4款所稱適當工作之安置義務，違反解僱最後手段性原則，被上訴人終止兩造間勞動契約並不合法。爰依民法第 487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項之規定，提起本件訴訟（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，並為訴之減縮）。上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下列之訴部分廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自111年8月19日起至上訴人復職日止，按月於每月2日給付上訴人9萬2,400元，及各該月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人65萬7,000元，及自113年2月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自113年8月14日起至上訴人復職之日止，於每年9月30日給付上訴人4萬5,000元、於翌年2月27日給付上訴人28萬3,500元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應自111年8月19日起至上訴人復職日止，按月提繳新制勞工退休金（下稱勞退金）5,796元至上訴人之勞退金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。二、被上訴人則以：上訴人於108年4月8日起受聘於伊，擔任系爭市場分析研究職務，約定月薪為本薪9萬元加計伙食津貼1 ,800元，嗣調整為每月2,400元，故上訴人離職前每月薪資為9萬2,400元。伊為因應集團推動子公司聚焦各自專業領域及整合集團內市場觀點之營運策略，乃決定於111年8月1日調整財富管理處理財規劃部之組織，並裁撤該部門之市場分析科，改由集團旗下之凱基證券投資顧問股份有限公司（下稱凱基投顧公司）提供市場研究觀點與分析。伊於111年7月 14日召開會議向上訴人及市場分析科其他人員說明後，上訴人於翌日即提供簡歷與志願確認書，伊即為上訴人媒合新職諸如：安排金融市場處「利率交易員」、「權益證券交易員」、企業金融處「客戶關係助理」（ARM）等職缺面試，惟上訴人均未獲錄用；嗣後續有符合上訴人原表達志願之其他職缺，經安排後，上訴人又以不願有業務壓力為由，要求取消；伊除於111年7月27日提供更多職缺，甚至展延安置期間，更向集團其他企業洽詢並爭取面試，然因需求不同而未果。伊考量上訴人學歷與財務相關，曾擔任銀行投資輔銷、投資研究、全權委託經理人等業務與投信公司操盤人員，對理財專員之實際工作內容及理財商品應相當熟稔，並擁有包含國際性金融證照CFA在內之多項金融證照，認上訴人應可勝任系爭理專職務，且理財專員本薪雖較上訴人原職低，然尚有業務獎金，整體年薪仍較高，故應屬適當工作之安置，經徵詢上訴人轉任分行理專之意願後，遭上訴人拒絕，伊乃於11l年8月9日通知上訴人資遣預告，定資遣生效日為111 年8月19日，伊並依法給付資遣費與預告工資共計21萬7,807 元。伊基於金融市場大環境變化，且評估後已無需繼續自行辦理彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業務，遂因應集團專注專業領域及整合市場觀點之策略，裁撤市場分析科，以應對外部市場競爭，此應屬勞基法第11條4款所規定之業務性質變更之資遣要件。伊已多方向上訴人提供可能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人能力之系爭理專職務予上訴人，伊亦協助請集團企業安排上訴人面試，惟未順利媒合，尚難再課以伊強制安置之義務。至上訴人所稱凱基證券公司有聘用新人之情事，故伊未善盡安置義務云云，惟有聘用新人需求者為凱基證券公司之子公司凱基投顧公司，但凱基投顧公司非屬伊之子公司，故並無實質或實體同一性。另伊與凱基投顧公司間之董監事成員並不相同，無從參與或控制凱基投顧公司之營運、財務或人事管理，對於凱基投顧公司內部之人事管理亦無掌控權，縱伊與凱基證券公司均隸屬於凱基金控公司，但各自招募之人員能否被任用，係由各自公司之用人單位自行決定，尚難認伊屬凱基投顧公司所操控之「無自主權形骸化」之法人，故伊在法律上之安置義務，不應及於凱基投顧公司及其他關係企業。縱凱基投顧公司有資淺市場分析師職缺，惟該職缺早於111年7月裁撤市場分析科前之111年5月即開始徵才，且凱基投顧公司對於該職缺的徵才需求僅為具備1至2年相關工作經驗的基層研究助理，薪資僅有4萬3,000元至4萬7,000元間，與上訴人之工作經歷及條件有極大落差，顯非適當工作。又上訴人請求之工作獎金，並非兩造約定之工資範疇，且兩造並無約定固定年薪，故上訴人請求給付中秋及年終工作獎金，均屬無據。另工作規則第35條明訂員工獎金包括工作、績效獎金，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給，績效獎金則視單位績效、員工年度考核及績效評等成績發給，均屬非經常性給與。縱認兩造間僱傭關係存在，伊有給付工資義務，惟伊業已給付資遣費與預告工資合計21萬7,807元予上訴人，上訴人受領前開款項即為不當得利，應返還予伊，伊為抵銷之抗辯等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，上訴人自108年4月8日起受僱於被上訴人，擔任理財規劃部市場分析科投資研究人員，為11職等經理職位，嗣被上訴人於111年7月14日通知上訴人，將於111年8月1日起裁撤理財規劃部之市場分析科，上訴人應於111年7月18日前完成員工志願確認書簽署繳回被上訴人。嗣因兩造未能達成轉任他職之合意，被上訴人乃於111年8月9日通知資遣上訴人，要求繳回工作證，預告於同年月19日終止勞動契約，並給付上訴人資遣費與預告期間工資共21萬7,807元。上訴人於1 11年8月10日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於111 年9月6日進行調解結果不成立等情，有被上訴人任用通知、服務契約、員工志願確認書暨說明、臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、資遣通知書、轉帳付款交易處理狀態查詢表等附卷可稽（見原審卷第25頁至第30頁、第197頁至第199頁、第219頁、第249頁至第251頁），復為兩造不爭執（見原審卷第400頁至第401頁、第449頁至第450頁）。是前開事實，堪信為真實可採。四、上訴人主張被上訴人雖裁撤理財規劃部之市場分析科，惟非屬勞基法第11條第4款所規定之業務性質變更而有減少勞工之必要，且未盡前開規定所稱適當工作之安置義務，違反解僱最後手段性原則，被上訴人依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被上訴人應按月給付薪資、中秋節獎金、年終獎金、績效獎金，及提繳勞退金至系爭勞退專戶等語；惟為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件爭點為：㈠被上訴人以勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，是否合法？㈡上訴人請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被上訴人應自111年8月19日起至復職日止，按月於每月2日給付9萬2,400元，及各期法定遲延利息；⒊被上訴人應給付65萬7,000元及法定遲延利息，暨自113 年8月14日起至復職日止，於每年9月30日給付中秋工作獎金 4萬5,000元、於翌年2月27日給付年終工作獎金及績效獎金2 8萬3,500元及各期法定遲延利息，併按月提繳勞退金5,796 元至系爭勞退專戶，有無理由？五、得心證之理由：　㈠被上訴人以勞基法第11條第4款規定終止勞動契約，是否合法？　⒈被上訴人裁撤理財規劃部之市場分析科，是否屬勞基法第11 條第4款所規定之業務性質變更而有減少勞工之必要？　　　按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。故經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之變異者均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652 號民事判決意旨參照）。經查：　 ⑴被上訴人為因應外在環境變化與市場競爭，財富管理處將對理財規劃部進行營運策略之調整，將市場分析科相關業務委外（彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業務），於111年5月11日開會討論後，決定自111年6月1日起裁撤市場分析科，且為安置市場分析科員工，被上訴人並於111年5月13日提供員工志願確認書予員工選填欲調往該公司內部之其他合適單位；嗣於111年7月14日會議中，經討論決定，為因應集團專業領域及市場觀點整合，財富管理處理財規劃部將進行營運策略調整，將市場分析科相關業務委由集團凱基投顧公司執行（彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業務），並將於111年8月1日起裁撤市場分析科，且為安置市場分析科員工，被上訴人於 111年7月14日提供員工志願確認書及公司內部單位職缺表予員工選填欲調往公司內部之合適單位，並於111年7月18 日前完成簽署等情，有被上訴人人力資源處陳憶芳111年5 月11日寄發之電子郵件、員工志願確認書暨說明，111年7 月14日寄發之電子郵件、會議簽到單、職缺表、員工志願確認書暨說明、時程說明等附卷可參（見本院卷第383頁、第385頁，原審卷第201頁至第215頁），復為兩造不爭執，堪信被上訴人係基於配合集團專業領域、市場觀點整合及市場競爭，在公司內部所進行之營運策略調整，因此決定裁撤上訴人所任職之市場分析科，就被上訴人公司組織結構性而言，係將原由市場分析科所負責之彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業務，全部委由同集團之凱基投顧公司執行。是被上訴人既因將市場分析科原負責之前開業務全部委由凱基投顧公司執行，市場分析科即有裁撤之必要，則被上訴人內部之業務、組織發生結構性及實質性之重大變異，自合於業務性質變更之要件。又被上訴人因上開業務性質變更受影響，致需裁撤市場分析科員工人數共4人，除上訴人外，其中2名員工業經安置其他工作而留任，有轉任人員安置情形表可查（見原審卷第35 7頁），另1名員工則與被上訴人合意終止勞動契約之情，業據被上訴人陳明在卷（見原審卷第284頁），復未據上訴人爭執。是被上訴人因減縮原市場分析科所負責之全部業務，全部委由凱基投顧公司執行，而裁撤市場分析科，即無相應業務需留用人力，自有減少勞工之必要，亦堪認定。　　⑵上訴人雖主張被上訴人之母公司凱基金控公司之轄下子公司除被上訴人外，尚包含凱基證券公司、中華開發資本公司、凱基人壽公司，被上訴人雖裁撤市場分析科，然實係將市場分析之業務，轉包予凱基證券公司，並未導致業務性質有質之變更，僅係將市場分析科之業務移轉至母公司之關係企業，並不構成勞基法第11條第4款之業務性質變更。況凱基金控公司在被上訴人裁撤市場分析科，並轉包市場分析業務予凱基證券公司前後，仍有針對市場分析研究之工作需求，並以加註「凱基證券」方式招募新人力，可見凱基證券公司研究部仍有與伊原職務相同之市場研究之人力需求，以關係企業一體性之角度觀之，被上訴人實質上未因業務性質變更而需減少人力云云。然衡諸公司利益最大化乃公司經營之目標，僅有公司實際經營者始知最理想之公司治理方式，因此必須賦予經營者相當程度之自主性與決定權，才能使公司經營發揮最高效益，以保護股東及其他關係人之權益。是以，公司業務性質應否變更、如何變更，涉及公司競爭力及經營決策之判斷，基於公司經營權自主原則，自應尊重公司之組織決策自由。本件被上訴人之市場分析需求固仍存在，但或基於企業經營必要性、增進營運效率等因素考量，並配合母公司凱基金控公司所屬子公司應各有其專業領域之整合目標，認與同屬凱基金控公司轄下子公司凱基證券公司之子公司凱基投顧公司（企業關係圖見本院卷第429頁）重覆業務之市場分析科無重覆設置之需要，僅需將該業務外包至凱基投顧公司，即可透過集團內部管道取得相同之市場分析報告等資訊，故認無再設置市場分析科之必要而予裁撤，以精簡公司人事，加強市場競爭力，此核屬公司經營權之自主行使，其組織決策自由應受尊重，以求公司最大利益之實現。此與凱基證券公司或凱基投顧公司之研究部門是否仍有市場研究之人力需求無涉。是被上訴人抗辯其考量金融市場大環境變化、發揮組織配置最佳效應，因而裁撤市場分析科改由凱基投顧公司承作，無需繼續自行辦理市場分析業務等語，尚非無據，上訴人上開主張，尚無可採。　⒉被上訴人是否已盡勞基法第11條第4款所規定之安置義務：次按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號民事判決意旨參照）。又依勞基法第11條第4款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要時，雇主應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言（最高法院110年度台上字第3322號判決意旨參照）。本件上訴人主張：伊以個人專長以及意願填寫志願序，並於該確認書中加註請被上訴人在原先勞動條件不變情況下，安排伊至母公司凱基金控公司或集團內部有關市場研究及金融交易之相關職缺，惟被上訴人僅提供系爭理專職務，與伊原先擔任系爭市場分析研究職務之工作內容炯然有別，且在職等、職級、薪資亦有甚大差異，被上訴人顯未安排適當工作等語；被上訴人則抗辯稱：伊已多方向上訴人提供可能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人能力之系爭理專職務予上訴人，伊亦協助請集團企業安排上訴人面試，惟未順利媒合。至上訴人所稱凱基證券公司有聘用新人乙事，實際上係凱基投顧公司有聘用新人需求，凱基投顧公司雖為凱基證券公司之子公司，但非屬伊之子公司，伊與凱基投顧公司並無實質或實體同一性。另伊與凱基投顧公司間之董監事成員並不相同，無從參與或控制凱基投顧公司之營運、財務或人事管理，對於凱基投顧公司內部之人事管理亦無掌控權，縱伊與凱基證券公司均隸屬於凱基金控公司，但各自招募之人員能否被任用，係由各自公司之用人單位自行決定，尚難認伊屬凱基投顧公司所操控之「無自主權形骸化」之法人，故伊在法律上之安置義務，不應及於凱基投顧公司及其他關係企業云云。經查：　　⑴被上訴人之母公司為凱基金控公司，其轄下共有被上訴人　　　、凱基證券投資信託股份有限公司（下稱凱基投信公司）　　　、中華開發資本公司、凱基證券公司及凱基人壽公司等5 　　　家子公司；另中華開發資本公司轄下有中華開發資本管理顧問股份有限公司等子公司，凱基證券公司轄下有凱基投顧公司等子公司，被上訴人轄下有子公司中華開發管理顧問股份有限公司（下稱中華開發管理顧問公司），中華開發管理顧問公司轄下則有華開租賃股份有限公司、中華開發國際租賃股份有限公司等子公司乙節，有凱基金控公司之企業關係圖、被上訴人之關係企業組織圖在卷可參（見本院卷第429頁、第425頁），復為兩造所不爭執（見本院卷第438頁）。是被上訴人雖非凱基投顧公司之母公司，惟仍同屬凱基金控公司轄下關係企業之事實，則堪以認定　　　。又觀諸被上訴人及凱基證券公司、凱基投顧公司之經濟部商工登記公示查詢資料所示（見原審卷第359頁至第362 頁，本院卷第441頁至第442頁至第446頁），被上訴人及凱基證券公司之董監事均係由法人股東凱基金控公司所指派，凱基投顧公司之董監事則係由法人股東凱基證券公司所指派，雖前開3家公司之董監事、登記資本總額及所營事業並不相同，而在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，惟凱基金控公司可透過其指派之董監事影響並決定被上訴人之財務管理、營運方針、人事管理；亦可透過其指派擔任凱基證券公司之董監事，再透過凱基證券公司指派擔任凱基投顧公司之董監事影響並決定凱基投顧公司之財務管理、營運方針、人事管理。是被上訴人與凱基金控公司轄下之各子公司及子公司轄下之子公司間，雖在法律上之型態為各自獨立之法人主體，惟在解釋勞基法第11 條第4款關於「無適當工作可供安置時」之雇主安置義務規定時，應認彼此間具有「實體同一性」，以保障勞工之基本勞動權，並防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，而使雇主善盡安置之義務。況依兩造所簽訂服務契約（下稱系爭服務契約）第1條第4項約定：「甲方（按即被上訴人）得因業務或人才培育之需要指派，並得調任乙方（按即上訴人）至甲方總行各單位、各分行或與甲方工作條件相當之關係企業服務，乙方均無條件願意任職。」等語（見原審卷第197頁）；及被上訴人之工作規則（下稱系爭工作規則）第46條第2項：「金控（按即凱基金控公司）及其轄下子公司員工調派至本行任職者，其特別休假日數之核給依原公司請假休假辦法辦理。」、第69條：「本行為使各級員工熟稔各類業務，以發揮工作效能並培養優秀幹部，於不違背勞動契約或對勞動條件不利之變更情況下，得依勞基法第10條之1規定，就員工之職務、工作項目、服務地點實施工作輪調，或經員工同意調至關係企業服務。」　　　、第75條第1項、第2項：「退休員工係由金控母公司或其所屬子公司調動至本行服務，且調動前未辦理年資結清者　　　，其可支領之退休金及本行應負擔之退休金金額，依下列各款規定辦理。……」、「本行員工調動至金控母公司或其所屬子公司專任，日後該員工若於前述公司退休時，其可支領之退休金及本行應負擔之退休金金額比照本條第1項規定辦理。」等規定（見原審卷第297頁、第302頁至第30 3頁）；暨凱基金控公司頒布之「本公司及子公司人員調動實施辦法」第4條定：「本公司及子公司辦理人員調動之核准層級如下：一、11職等（含）以下人員由人力資源處部門主管或由其授權人力資源處業務權責主管核准。　　　……」、第5條定：「金控集團內各公司間人員之調動概分為以下兩種：一、金控與子公司間之調動：㈠係指金控公司與子公司間人員互相調動……。二、子公司間之調動　　　：㈠係指子公司間人員互相調動……。」、第7條：「金控集團內各公司得因組織調整或業務需要，依第4條及第5條規定辦理員工調動事宜，該職務調動應以員工之資歷、技能、待遇相當為原則。」等規定（見本院卷第185頁至第186 頁），可知凱基金控公司與其轄下關係企業之各子公司間，及各子公司間均可辦理人員互相調動，若各子公司因組織調整或業務需要，亦得依凱基金控公司頒布之「　　　本公司及子公司人員調動實施辦法」第7條規定，依該辦法第4條及第5條規定辦理員工調動事宜。本件被上訴人既係基於配合集團專業領域、市場觀點整合及市場競爭，而在公司內部進行營運策略調整，決定裁撤市場分析科，並將原由市場分析科所負責之彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業務，全部委由凱基投顧公司執行，致被上訴人內部之業務、組織發生結構性及實質性之重大變異　　　，則被上訴人於111年5月11日開會討論並決定自111年6月 1日起，或於111年7月14日開會討論並決定自111年8月1日起，裁撤市場分析科時，被上訴人除應在該公司內部找尋是否有適當職缺可供安置市場分析科員工外，亦應依凱基金控公司頒布之「本公司及子公司人員調動實施辦法」第 7條規定，向凱基金控公司及其轄下各子公司詢問或申請有無與市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當之職缺可供申請調動，以便安置市場分析科員工，且需安置之人數僅有4人，以凱基金控公司之龐大金融關係企業，找尋與市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當之職缺，應無困難之處。是上訴人主張：被上訴人之安置義務範圍應包含關係企業集團中之其他公司等語，堪可採信；被上訴人辯稱：伊在法律上之安置義務，不應及於凱基投顧公司及其他關係企業云云，尚無可採。　　⑵被上訴人於111年7月14日下午4時召開會議說明理財規劃部將裁撤市場分析科，並提供需求職缺彙整列表及員工志願確認書予於市場分析科任職之上訴人及其他員工，上訴人於填寫：「志願一單位：金融市場處職務：權益證券交易員」、「志願二單位：金融市場處職務：利率交易員」、「志願三單位：企業金融處職務：客戶關係助理 AR M」、「志願四單位：個金作業處職務：財富管理客服專員」、「志願五單位：個金作業處職務：消金客服專員」、「志願六單位：企劃處職務：永續管理專員」等之志願確認書後，於翌（15）日繳回之，以進行上訴人與被上訴人職缺單位之新職媒合面談，期間被上訴人並增加職缺彙整資料、將安置期限從111年7月31日延長至111年8月 7日等情，有上開會議通知等電子郵件、會議簽到單、需求職缺會議資料、時程說明表及上訴人填載之員工志願確認書在卷可按（見原審卷第201頁至第219頁、第233頁）。被上訴人並開始依上訴人填寫之志願為其安排新職之面談，先於111年7月19日安排上訴人志願二之利率交易員工作之面談，於111年7月21日下午2時30分面談後，結果為「暫不予進用」，有該次面談通知電子郵件、面談紀錄表可稽（見原審卷第221頁至第226頁）；再於111年7月27日下午3時、5時分別安排上訴人志願一權益證券交易員、志願三客戶關係助理ARM工作之面談後，結果亦均為「暫不予進用」，有該等面談通知電子郵件、面談紀錄表為證（見原審卷第227頁至第230頁）；另上訴人於111年7月27日上午以電子郵件告知被上訴人人力資源處協理陳憶芳：「 ……有關財管及消金客服職缺面談因為在您7/14提出的職缺名單中為清楚註明業務性質在不了解工作內容下，才會填在志願表中……」、「……消金及財管客服部都具備業務壓力且須重新核敘薪資及職級否則就要面臨業務的天標達成率經過思考決定取消今日消金及財管客服的職缺面談」等語，而取消其他志願工作之媒合，有該份電子郵件在卷可憑（見原審卷第231頁至第232頁）；另被上訴人於上訴人提及集團職缺之申請需求後，由人力資源處於111 年7月29日檢送上訴人之個人簡歷向凱基證券公司申請安排該公司債券部債券銷售人員、海外債交易員之職位媒合面談，經凱基證券公司人力資源處於111年8月1日覆以：「已與主管討論，很抱歉宏泰的資歷與主管需求之背景不同，請知悉謝謝」，而未獲凱基證券公司同意面談等情，有前開往返電子郵件附卷可考（見原審卷第235頁至第243 頁）。是自上述被上訴人安排上訴人與被上訴人之職缺單位媒合面談時程，及被上訴人申請向凱基證券公司申請安排該公司債券部債券銷售人員、海外債交易員之職位媒合面談可知，被上訴人僅主動媒介該公司有職缺之單位與上訴人面談，並未向其母公司凱基金控公司及其各子公司詢問及申請有無與市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當之職缺可供申請調動，以便安置包括上訴人在內之市場分析科員工。另參酌凱基證券公司及凱基投顧公司之所營事業均包含證券投資顧問業（見本院卷第443頁、第445頁），應有市場分析研究業務人力之需求，並有上訴人提出凱基投顧公司招募研究部研究助理之104人力銀行招募新人力網頁資料可參（見原審卷第45頁），縱依被上訴人所辯稱凱基投顧公司上開招募人力資料所示之需求為研究助理 (Research Associate)或資淺市場分析師( 　　　Junior Analyst)之職缺（見原審卷第367頁），與上訴人原職為11職等投資研究人員之職級、薪資等顯有差異，然倘若上訴人認此職缺與其原擔任之工作內容相仿，屬於內勤職務，而有意願前往面談及就職，兩造非不得就上訴人原有之勞動條件包括工作內容、職位、職級、薪資等重為議定，並達成合意，而非僅以其他子公司之職缺與上訴人原職職級、薪資等顯有差異，即以非屬與上訴人受資遣時工作條件相當之適當工作為由，不予媒介，並以其已提供上訴人可勝任之系爭理專職務，惟上訴人無意願，被上訴人已盡安置義務為由，逕予資遣，尚難認被上訴人已善盡迴避解僱勞工之安置前置義務。是被上訴人抗辯伊已向上訴人提供可能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人能力之系爭理專職務予上訴人，亦協助請集團企業安排上訴人面試，已盡勞基法第11條第4款所規定之安置義務云云，尚難憑採。　⒊綜上，被上訴人雖因配合集團專業領域、市場觀點整合及市場競爭，在公司內部進行營運策略調整，減縮原市場分析科所負責之全部業務，全部委由凱基投顧公司執行，並裁撤市場分析科，而有減少勞工之必要，惟被上訴人並未善盡迴避解僱勞工之安置前置義務，則被上訴人於111年8月9日通知上訴人，依勞基法第11條第4款規定，預告於111年8月19日終止勞動契約，有該電子郵件及資遣通知書附卷可佐（見原審卷第247頁至250頁），於法即有未合。㈡上訴人請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被上訴人應自111 年8月19日起至復職日止，按月於每月2日給付9萬2,400元，及各期法定遲延利息；⒊被上訴人應給付65萬7,000元及法定遲延利息，暨自113年8月14日起至復職日止，於每年9月30 日給付中秋工作獎金4萬5,000元、於翌年2月27日給付年終工作獎金及績效獎金28萬3,500元及各期法定遲延利息，併按月提繳勞退金5,796元至系爭勞退專戶，有無理由？　⒈承前所述，兩造間勞動契約既未經合法終止，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據，應予准許。　⒉按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事裁定意旨參照）。經查：　　⑴本件上訴人於111年8月9日經被上訴人預告於111年8月19日終止勞動契約後，即於111年8月10日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，並於111年9月5日進行勞資爭議調解時，已明確表明願意繼續提供勞務，請求恢復僱傭關係，並按月給付薪資，惟為被上訴人拒絕乙節，有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄在卷可考（見原審卷第25頁），堪認上訴人有向被上訴人為繼續提供勞務之意，且已將準備給付之事情通知被上訴人，惟被上訴人已為拒絕受領上訴人提供勞務之意思表示，則被上訴人應自111年9月 5日起，負遲延責任。又被上訴人於受領遲延後，並未再對上訴人表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依前開規定及說明，上訴人無須補服勞務之義務，仍得請求被上訴人給付報酬。又上訴人離職前，每月薪資為9萬2 ,400元，並於每月2日預發當月薪資之情，有上訴人離職前之薪資明細、系爭工作規則在卷可參（見原審卷第70頁至第77頁、第291頁、第296頁），則上訴人依民法第486 條、第487條之規定，請求被上訴人給付111年8月19日起至復職之日止，按月於每月2日給付上訴人9萬2,400元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有據。　　⑵次按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。清償人所提出之給付，應先抵充費用，次充利息，次充原本。民法第 334條第1項本文、第323條前段分別有明文規定。又民法第323條前段之規定，於抵銷準用之；民法第342條亦有明定。查，被上訴人資遣上訴人時，已給付資遣費與預告工資合計21萬7,807元予上訴人之情，有給付資遣費明細在卷可佐（見原審卷第251頁），並為上訴人所不爭執。被上訴人主張伊得以請求被上訴人返還資遣費與預告工資21 萬7,807元之不當得利債權請求權，與上訴人對伊前開之薪資請求權已屆期部分互為抵銷，則抵銷方式及金額計算如下：　　　①111年8月19日至同年月31日之薪資為4萬0,040元（計算式：92,400÷30×13＝40,040）；另按週年利率5％計算至1 11年10月2日之利息為247元（詳如附表編號1所示，小數點以下四捨五入）。　　　②111年9月份薪資為9萬2,400元，另按週年利率5％計算至1 11年10月2日之利息為380元（詳如附表編號2所示，小數點以下四捨五入）。　　　③抵銷前開薪資及利息後之餘額為8萬4,740元（計算式：2 17,807－40,040－247－92,400－380＝84,740），則上訴人得於111年10月2日請求被上訴人給付該月之薪資為7,66 0元（計算式：92,400－84,740＝7,660）。　　 ④從而，上訴人請求被上訴人給付7,660元，及自111年10 月3日起算之法定遲延利息；暨111年11月1日起至上訴人復職日止，於每月2日給付9萬2,400元，及各該月給薪日之翌日起算之法定遲延利息，為有理由；逾前開範圍之請求，則為無理由。　⒊復按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。又按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，暨春節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與；勞基法施行細則第10條第2款、第3款定有明文。查，依系爭服務契約第2條第2款：「每月本薪90,000元」、第4款：「獎金制度：依甲方（按即被上訴人）工作規則暨相關規定辦理，且依獎金發放日在職者為限。」等約定（見原審卷第197 頁）；及系爭工作規則第32條：「員工薪資包括本薪、加給、津貼及其他經常性給與……」、第35條：「員工獎金包括工作、績效獎金，並經認定均屬非經常性給與，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給；績效獎金視單位績效、員工年度考核及績效評等成績發給。」等規定（見原審卷第29 6頁），可知被上訴人聘僱上訴人時，兩造已約定上訴人之薪資包含本薪、加給、津貼及其他經常性給與；至於工作獎金應視被上訴人之業績及盈餘情形彈性發給，績效獎金則視上訴人所屬單位之績效及上訴人之年度考核、績效評等成績發給，且工作獎金及績效獎金，均屬非經常性給與。另參以被上訴人頒訂之績效獎金發放準則第1條：「為激勵同仁積極任事，提升經營管理及工作績效，追求最大股東價值，並兼顧金控母公司（以下簡稱母公司）中長期策略發展，爰依據母公司「績效獎金發放準則」訂定本行「績效獎金發放準則」（以下簡稱本準則）。」、第3條：「本行及子公司利潤單位及後勤單位績效獎金之計算及核發，得依其業務收益特性擇定以下方式辦理：一、經濟利潤方式：係以各該公司各利潤單位會計利潤扣除風險調整後股東權益報酬之經濟利潤乘以提撥比例為基準。二、會計利潤方式：係以各該公司會計利潤或各利潤單位合計之會計利潤乘以提撥比例為基準。…… 」、第4條第1項：「前條所稱會計利潤，係指收入扣除相關成本後之稅前利益。」、第5條：「本行及子公司之績效獎金包含利潤單位績效獎金、後勤單位績效獎金及統籌分配款，其計算依下方式辦理：一、利潤單位採經濟利潤方式計提者，依各利潤單位之經濟利潤提撥利潤單位績效獎金，提撥比率幅度為4％至9％。二、後勤單位績效獎金及統籌分配款分別依本公司及各子公司各利潤單位經濟利潤提撥 1％至4％。……」、第8條：「本行及子公司個人績效獎金分配原則如下：一、利潤單位之業務人員獎金：依各業務特性及地域，由本行總經理參酌業績指標、個人績效考核等因素分配個人績效獎金。二、其他人員：由本行人力資源處依近年同業薪資報酬調查結果、獎金核發金額及個人績效考核等因素分配個人績效獎金。……」、第10條第3款：「同仁於各部門提撥績效獎金發放名冊及金額時離職或辭職獲准者，得不發給績效獎金。」等規定（見本院卷第195頁至第198頁），可知績效獎金係被上訴人為激勵員工積極任事，並提升經營管理及工作績效而自其營業收入扣除相關成本後之利潤，抽取部分比例，依員工之業績指標、個人績效考核等因素分配發給員工個人績效獎金。則工作獎金、績效獎金既應視被上訴人之業績及盈餘情形而抽取部分利潤，並各單位之績效及員工之業績指標、個人績效考核等因素分配發給，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為中秋節獎金、年終獎金，亦不論其發放方式為按年於中秋節或農曆春節前發放，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張中秋工作獎金、年終工作獎金及績效獎金均屬工資，請求被上訴人應給付上訴人65萬7,000元，及自113年2月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自113年8月14日起至上訴人復職之日止，於每年9月30日給付上訴人中秋節工作獎金4萬5,000元、於翌年2月27日給付上訴人年終工作獎金及績效獎金28萬3,500元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，尚屬無據。　⒋再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。又勞退金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第 31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602 號民事判決意旨參照）。查，上訴人每月薪資為9萬2,400元之情，已如前述；另依被上訴人於111年8月19日終止勞動契約時，上訴人按勞退金月提繳分級表提繳勞退金之月提繳工資為9萬6,600元，此有上訴人之勞保局勞退金（勞退新制）提繳異動明細表可參（見原審卷第275頁），依此計算，被上訴人每月應為上訴人提繳勞退金之金額為5,796元（計算式：96,600×6％＝5,796）。是上訴人依前開規定，請求被上訴人應自111年8月19日起至復職日止，按月提繳5,796元至系爭勞退專戶，為有理由。六、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間僱傭關係，民法第487條本文，勞退條例第6條第1項、第1 4條第1項之規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人7,660元，及自111年11月1日起至上訴人復職日止，於每月2日按月給付上訴人9萬2,400元，及各該月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應自111年8月19 日起至上訴人復職日止，按月提繳5,796元至系爭勞退專戶部分，自屬正當，應予准許。從而，原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並就前開金錢請求部分，駁回該部分假執行之聲請，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項至第4項所示。至前開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並就金錢請求部分，駁回該部假執行之聲請，核無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分上訴。又本院判命被上訴人金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，及被上訴人供擔保得免假執行之諭知。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日勞動法庭審判長法官邱琦法官邱靜琪法官高明德正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日書記官郭彥琪

2025-02-11

TPHV-113-重勞上-4-20250211-2

重勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第20號上訴人鄧文豪訴訟代理人陳文祥律師被上訴人台灣國際商業機器股份有限公司法定代理人李正屹訴訟代理人范瑞華律師林冠酉律師上一人複代理人李崇安律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年2月21日臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第58號第一審判決提起上訴，並為訴之減縮，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴及其假執行之聲請均駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年度台上字第323號判決意旨參照）。本件上訴人主張其於民國109年3月5日申請而於109年4月5日退休之意思表示為無效，或屬因受脅迫及詐欺所為，業已依法撤銷，兩造間僱傭關係應仍存在等語，惟為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，自具確認利益。二、次按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查上訴人於原審之起訴聲明為：㈠確認被上訴人於1 09年2月20日及109年6月30日之不當解雇無效；㈡確認上訴人與被上訴人僱傭關係存在；㈢被上訴人應自109年4月5日起至准許上訴人復職之日止，按月於每月5日前給付上訴人新臺幣（下同）11萬3,820元，並自各應給付之日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈣被上訴人應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳7,578元至上訴人設於勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）專戶（下稱勞退專戶）；㈤被上訴人應賠償上訴人66萬2,026元之老年給付損失，及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院迭經變更後，最終於113年12月31日本院行言詞辯論程序時確認如下開上訴聲明所示（見本院卷二第383頁至3 84頁），核上訴人上開所為，係未變更訴訟標的法律關係，而減縮其應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：上訴人於84年11月27日起受被上訴人僱用，自 106年起在技術服務支援部擔任高級專案管理專員，於109年之職務為維護部門專案經理，工作內容為執行被上訴人工程合約，月薪為11萬3,820元（下稱系爭勞動契約）。緣南亞塑膠工業股份有限公司（下稱南亞公司）因委託搬遷機房主機而對外招標，由被上訴人前業務人員即訴外人孫培峰（下逕稱其名）於107年12月開始負責洽談、簽署及用印（下稱系爭專案），上訴人則於108年1月23日受主管即訴外人蔡欣懌指派擔任系爭專案之專案執行人員，孫培峰於108年2月底簽署合約後，將工地專用章（下稱系爭印章）交給上訴人。而在與南亞公司合約即將完工之際，上訴人向南亞公司請款，南亞公司要求開立保固書，並提出上訴人從未見過之工程承攬書，上訴人因此主動向被上訴人法務單位舉報，被上訴人卻自108年11月11日起對上訴人進行調查後，於109年2月2 0日對上訴人發函表示擬以上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款為由解僱，但給予上訴人在被解僱前自請退休之機會，上訴人因此於109年3月5日申請退休，退休日為109年4月5日。惟上訴人係信任孫培峰才收受其交付之系爭印章，且上訴人僅負責執行合約，將系爭印章使用於請款所需文件，南亞公司亦已將應付款項全數給付被上訴人，並未造成被上訴人任何損失，違失情節非屬重大，被上訴人未給予改善機會，以此為由聲稱有權逕為解僱上訴人，違反比例原則與解僱最後手段性，自非合法。且被上訴人於 108年底即發現有所謂假合約與假印章，則被上訴人主張之解僱事由已逾越勞基法第12條第2項之30日除斥期間，被上訴人之人事經理、二線經理卻於109年2月20日、109年3月3 日誤導與恐嚇上訴人稱有權將其解僱而迫其退休，使上訴人非處於締約完全自由之狀態，其退休之意思表示應屬無效，如認有效，上訴人亦得主張撤銷受詐欺或脅迫而退休之意思表示，被上訴人於109年6月30日再單方解僱上訴人，亦非合法，則兩造間僱傭關係於109年4月5日起仍繼續存在，上訴人自得據此請求被上訴人給付薪資、提撥勞退金與賠償因年資中斷而受有之老年給付損失等語。爰依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並應按月給付上訴人薪資11萬3,820元本息、按月提繳勞退金6,930元至上訴人之勞退專戶，及賠償老年給付損失66萬2,026元本息。二、被上訴人則以：被上訴人接獲舉報而於108年開始調查上訴人，發現其不僅持有系爭印章而未據實告知，並擅自蓋用於公司對外之多份文件，已嚴重違反被上訴人之工作規則且情節重大，難以期待被上訴人採取解僱以外之手段。被上訴人調查完成後，於109年2月20日、109年3月3日與上訴人會談，本要依法解僱上訴人，然考量上訴人任職多年，亦給予上訴人自請退休之機會，經上訴人充分考量後，於109年3月5 日提出退休申請，以109年4月5日為離職日，並於最後工作日即109年4月1日簽署相關文件，再次確認退休意思。又上訴人之主管與上訴人會談時，均語氣平和向其詳細解釋可選擇之離職方案，而勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，應以被上訴人內部調查確定後，經有決定權限之主管或人事單位知悉時起算，而被上訴人係於109年2月14日完成調查，並於109年2月20日通知上訴人，並無逾越30日除斥期間，上訴人並無受詐欺或脅迫之情，是兩造間之僱傭關係已於10 9年4月5日因上訴人自請退休而終止。縱認兩造間僱傭關係仍然存在，上訴人薪資扣除勞健保、稅費等項目後，每月僅實際受領9萬8,898元，其就每月提撥勞退金之數額及如何受有老年給付損失，均未舉證以實其說，另就上訴人退休而給付之未休假獎金、舊制勞工退休金及福利金共計616萬0,321 元，亦主張抵銷等語置辯。三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並減縮部分上訴聲明。上訴人之上訴聲明：㈠原判決關於駁回下開第㈡項至第㈤項之訴部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自109年4月5日起至准許上訴人復職之日止，按月於每月1日前給付上訴人11萬3,820元，並自各應給付之日翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息；㈣被上訴人應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳6 ,930元至上訴人之勞退專戶；㈤被上訴人應給付上訴人66萬2 ,026元，及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈥上開第三、四、五項願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行【上訴人就減縮聲明之部分業已確定，非本院審理範圍】。四、兩造不爭執事項（見本院卷一第300頁）：　　㈠上訴人為00年0月00日生，其自84年11月27日起受僱於被上訴人公司。上訴人有自99年6月30日加入勞退新制。　㈡被上訴人有於109年4、5月間給付上訴人舊制退休金358萬2,2 40元、選擇退休新制優惠給付、未休假獎金42萬7,396元；被上訴人於同年6月1日亦給付上訴人公司員工退休之其他福利金共215萬0,685元，以上合計616萬0,321元。五、本院之判斷：　　　㈠上訴人於109年3月5日所為，以109年4月5日為離職日之自願退休申請，應屬有效：　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限，民法第71條定有明文。次按勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力。準此，倘雇主故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，規避上開條項之禁止規定者，勞工固得主張該合意終止契約無效，惟此係以雇主使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致對勞工顯失公平，並損及誠信與正義為要者；勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院111 年度台上字第1256號判決、109年度台上字第1008號判決意旨參照）。又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院110年度台上字第2046 號判決意旨參照）。　⒉查上訴人於109年3月5日下午2時8分18秒，透過人資系統登錄逐項確認後提出退休申請，其申請離職理由記載為：「主要原因：自願>退休（Primary Reason：Worker Resignation> Voluntary>Retirement）」，並以4月5日為離職日，嗣於10 9年4月1日最後工作日另簽署員工離職核對清單（Employee Separation Checklist），而完成離職程序等節，業據被上訴人提出人資系統「Workday Tool」頁面截圖、員工離職核對清單等件暨中譯本在卷可稽（見原審卷一第299頁至300頁、309頁、卷二第39頁至49頁)，上訴人亦自承有於109年3月 5日在其辦公室內自行操作完成本件退休申請之事，並就被上訴人提出之上開文書不爭執形式上真正（見原審卷二第21 5頁、本院卷一第302頁至303頁），堪信為真。　⒊上訴人主張：被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未處於締約完全自由之情況而為退休意思表示，以規避勞基法第12條第1項第4款規定，依民法第71條規定應屬無效云云。惟查：　⑴上訴人持有系爭印章，並持之蓋印於「出工日報」文件之情形，有系爭專案之出工日報共14紙在卷足憑（見原審卷二第 291頁至304頁）；並經證人即被上訴人前員工張秀杏於本院證述：上訴人有因專案在工作日誌上蓋章，導致被上訴人認為係不恰當，而要上訴人接受公司方案離職等語（見本院卷一第446頁）；證人即被上訴人內審調查人員蔣瑞瑛證稱：伊對上訴人第三次訪談時，上訴人提供出工日報表，並表示其上系爭印章及個人印章為其親自蓋印等語（見原審卷四第 245頁至246頁）屬實。又關於上訴人持有系爭印章之期間，證人即上訴人在職時最後直屬主管陳昱价在本院證述；上訴人有跟其提及系爭印章，其建議上訴人將印章交給部門營運經理Danio Hsieh保管，依電子郵件顯示Danio Hsieh應係在 108年10月31日收到系爭印章等語（見本院卷二第11頁至13 頁，相關電子郵件見原審卷三第461頁），此與被上訴人就系爭專案工程承攬書爭議所製作之編號19-35-368號調查報告（下稱系爭調查報告），上載上訴人於訪談中承認其有於 14份出工日報上簽名並蓋個人印章，及於108年2月至10月期間持有系爭印章，並蓋用於14份出工日報上等語相符（見本院卷一第402頁、412頁），從而上訴人於108年2月間至同年 10月31日止持有系爭印章，並曾使用而蓋印於系爭專案之出工日報，應堪認定。　⑵惟依被上訴人制訂之「Rules re Company Seal and CGM Cho p」（公司印鑑及總經理印章使用規則，下稱系爭印章使用規則）第1條就使用公司印鑑（Use of Company Seal）規定：「僅有列於授權清單之人員得代表IBM台灣（簡稱「本公司」）簽署其被授權範圍之合約或其他文件。因此，只有在前述人員核准簽署所請求用印之合約/文件時，始得於該合約/文件上蓋用公司印鑑（大章）」；第3條就特殊印章之使用（Use of Special Chop）規定：「3.1特殊印章僅得用於特定功能/領域，應由適當之業務單位及相關內部部門審查與核准。嚴禁將特殊印章用於任何其他用途。3.2僅有印章保管人得核准特殊印章之用印」；第4條就保管（Safeguard ）規定：「4.1印鑑/印章均必須於保管人或管理員之監督下始得使用。4.2印鑑/印章於非使用時均須由保管人或管理員隨時上鎖保管。4.3特殊印章不得攜帶至保管人或管理員無法監督之處。」；第5條就外攜（Take Out）則規定：「除符合下列情形外，公司印鑑或CGM印章均不得脫離保管人或管理員的監督而攜出：應收帳款、公開招標、專案驗收、政府命令，和其他強制性情況而有攜出必要，且事先取得授權清單經理嚴格審核與獲得印章保管人預先批准，並在印鑑/ 印章使用申請表單中明確載明攜出印章之目的用途和正當理由。保管人或管理員應要求印鑑/印章合理歸還時間，並記錄應歸還與實際歸還時間，以便於異常事件發生時確定責任歸屬。」等語（條文中譯見卷二第29頁至30頁；原英文條文見原審卷ㄧ第283頁284頁）。而依被上訴人內部電子郵件所載內容觀之，上訴人所屬GTS（Global Technology Service s，全球科技服務）部門（上訴人電子郵件簽名檔顯示其屬該部門，見原審卷一第73頁）未持有任何公司印鑑，並對照其後公司印鑑及CGM印章保管人與管理員清單，確未包含上訴人在內（見原審卷一第283頁、290頁至291頁、卷二第29 頁、36頁至38頁），上訴人亦曾依循上開規定，分別於107 年8月2日、108年7月17日向被上訴人提出用印申請書而申請使用印章（見原審卷二第185頁至197頁），足見上訴人對系爭印章使用規則實已知悉，其主張依該規則為系爭印章之保管人云云，要無可採。從而，上訴人取得系爭印章後，本應向被上訴人諮詢關於系爭印章合法性，及是否得持有並使用，且依系爭印章使用規則第5條，為應收帳款而使用公司印章亦需得到「授權清單經理」之審核後始得為之，其規範目的應係提高被上訴人印章使用之嚴謹程度，並詳加確認印章是否被運用於對公司不利益之交易，詎上訴人未遵守系爭印章使用規則之規定，擅自持有系爭印章達8個月，且14次未經審核即使用蓋印於系爭專案之出工日報，已破壞被上訴人內部審核制度，違規程度難謂輕微。　⑶上訴人雖一再主張其為系爭專案違規情形之舉發人，於108年 10月3日前不知有工程承攬書存在，且未圖謀不法或私人利益，其縱有疏失，亦未達情節重大之程度云云。然查：　①證人陳昱价證稱：上訴人大概在108年9、10月時曾就系爭專案向伊詢問，客戶要求的保固內容看起來沒有出現在公司合約中，要怎麼處理，因為文件上有蓋公司章，所以伊請上訴人去和公司的C&N（Contracts & Negotiations，合約諮商單位）確認當初是否有提供這樣的內容，因為公司文件用印需要C&N看過，C&N發現文件內容不是公司認可，不確定是什麼方式產生這份文件，上訴人沒有跟伊提及違反公司規定的部分等語（見本院卷二第6頁至7頁），可見上訴人並未主動向證人陳昱价舉報工程承攬書之異常情形。上訴人雖執所稱其與證人陳昱价間於108年10月4日之對話錄音光碟及譯文（見本院卷二第61頁至65頁、73頁），主張該次談話即已提到上訴人未看過工程承攬書、該書面所載被上訴人總經理為簽約時已離職之「黃慧珠」、且其上之印章非上訴人所蓋，證人陳昱价則建議其將文件拿給法務詢問意見等節，然依上訴人於同日寄給「Simon JF Lee」（即被上訴人合約審查諮商人員李榮富）之電子郵件，內容係以：「客戶南亞塑膠工業依據其承攬書提出需求，IBM提供工程保固書範本用印如下，可否請您幫忙review是否可以提供..謝謝..」等語（見原審卷一第97頁），仍未見上訴人有何關於前未看過工程承攬書，及對其上內容疑不符被上訴人規範之表示。　②再依證人李榮富於原審證述：上訴人於108年10月4日寄電子郵件給伊，要求在保固書上申請用印，因此要伊審閱，這是依照公司規定的流程，上訴人有提到需要保固的依據是因為在工程承攬書中有約定，伊看了附件工程承攬書，發現第7 條有問題，因為公司的政策不允許其他廠商當被上訴人的連帶保證人，這個政策在伊任職十多年沒有例外，另外被上訴人規定是懲罰性違約金必須要有上限，該契約沒有，之後伊看工程承攬書的簽約章，剛開始是發現連帶保證人已經用印，再往上看到被上訴人簽約人的印章是用「黃慧珠12」，但是黃慧珠簽約當時已退休，負責人改成高璐華，伊發現上述問題後打電話給上訴人，問他這份工程承攬書如何來，上訴人說是客戶給的，因為系爭專案已經做完，客戶說要蓋保固書才會把錢給被上訴人，伊說工程承攬書前未經審閱，內容違反公司天條，印章也怪怪的，如果保固書是要依據工程承攬書來蓋印，伊的審閱不會通過。伊詢問這份工程承攬書是由何人交給客戶的，上訴人說他不知道，所以伊掛完電話就回信給上訴人，表示工程承攬書伊沒有看過，且很多條款都是公司不允許的，不支持在保固書上用印，並同時把電子郵件寄給業務控管舉發。對話中上訴人除應收帳款外，沒有就該工程承攬書提出問題，也沒有提到任何關於契約可能受不正當行為影響的描述，他只有說簽保固書客戶才會付款，在伊說契約內容違反天條跟印章怪怪的之後，上訴人只有說這份文件是客戶給他的，沒有詢問如何違反，未說明如何從客戶處取得契約的細節，也沒有告訴伊上訴人也有在契約中用印之事。108年10月29日因為上訴人部門的人用電子郵件詢問伊為何不審核通過，要求伊去開會，會議中上訴人沒有提及他持有系爭印章，當時沒有人詢問有關違反天條及印章怪怪的問題，上訴人也沒有問，也完全沒有說這個契約上有他的用印，會議後伊有寫下意見，如原審卷四第30頁所載，後續伊有協助經手將保固書內容在雙方可接受範圍作修訂，將尾款收回等語（見原審卷四第234頁至239頁、241頁），足見上訴人向合約諮商單位詢問之用意，僅著重在如何達成南亞公司提出之保固要求，進而可取得系爭專案之剩餘應收帳款，甚至於證人李榮富發現工程承攬書上之異常條款及印章疑義而詢問後，仍未向其反應關於未看過工程承攬書、其上所蓋印章有問題，及上訴人持有系爭印章並曾運用於系爭專案執行過程等節，甚至未回覆證人李榮富關於工程承攬書之質疑，至前述會議時亦未提出異常事項舉報，實難認上訴人有就工程承攬書之相關違規為舉發之意。　③另證人蔣瑞瑛證以：伊負責調查系爭專案之事件，有向財務部門、合約部門、證人李榮富索取相關的資料，瞭解事情的經過，之後伊框列需要訪談的對象，包含上訴人，伊一共訪談上訴人六次，前兩次訪談上訴人說他沒有看過工程承攬書上所有印文的印章，也未曾持有，工程承攬書是南亞公司寄電子郵件給上訴人時才第一次看到；第三次有提到上訴人準備一個個人印章是出工日報表使用，伊到此時才知道有出工日報表，這不是被上訴人的文件，伊請上訴人給伊一張，其上有一個模糊無法辨識的大張印文，當時上訴人說這是客戶的印章，伊要求再給伊其他的出工日報表，其中有隱約可以辨識的大章，是被上訴人的印文，上訴人才表示是其親自蓋的，個人印章也是自己蓋的。之後進行第四次訪談，伊跟上訴人核對既然手上有系爭印章，為何之前回答未持有，上訴人說他沒有把這些聯想在一起，且其只看到「工地專用章」幾個字，上面的公司名稱他沒有發現是被上訴人，可能是南亞公司的，伊問為何南亞要把印章交給上訴人，由其蓋完印章之後再把文件交給南亞，上訴人當時說他不清楚、不曉得。第五次訪談主要問有無任何文件可以證明是孫培峰將印章交給上訴人，其回答沒有。第六次訪談伊做資料分析時，有看到南亞公司在108年簽約前有直接寄電子郵件給上訴人及孫培峰，附件就是尚未用印的工程承攬書，請上訴人及孫培峰幫忙用印，當時是經上訴人同意後用其電腦連接公司雲端硬碟，發現有這份文件，上訴人說沒有印象有這封電子郵件等語（見原審卷四第244頁至247頁）。再觀卷附上訴人所提出，於108年2月12日由訴外人即台塑企業總管理處員工吳繼益寄送予孫培峰與上訴人之電子郵件暨附件，其中即包含未用印之本件工程承攬書在內（見原審卷二第379頁至395頁，該工程承攬書並與訴外人即南亞公司員工張澤荃於108年10 月3日以電子郵件寄送之已用印版本內容一致，見原審卷一第79頁至95頁），而依上訴人自陳之工作內容係執行工程合約及工程請款作業等語（見原審卷一第15頁），則縱其不負責前端之締約事宜，然就其嗣後尚需妥適執行之合約，如於締約階段未加審視內容，則日後顯難執行，而與常情有悖，應可據此論斷上訴人至少於108年2月間即已知悉工程承攬書之存在，仍於接受調查時否認上情，復未誠實揭露其持有系爭印章並蓋印在出工日報表之事實。　④是綜上各節，可認上訴人於本件遭內部調查前，早已明知不合於被上訴人契約規範之工程承攬書存在，然並未主動向公司舉報該違規事項，且未依系爭印章使用規定，私自持有系爭印章達8個多月，期間均未向被上訴人確認是否得持有該印章，及能否運用在對外文件上，竟未經審核，而以之蓋印在系爭專案之14份出工日報表，對被上訴人之契約締結及用印審核機制造成重大破壞，而影響被上訴人內部秩序紀律之維護，且倘非因出具保固仍需法務部門審核用印，而於本件違失遭揭露後，由證人李榮富協助與客戶協商合理解決方式，方避免未經公司審閱之契約條款所可能肇致違反被上訴人天條之損害，顯見上訴人之違規行為，已足對被上訴人所營事業造成相當之危險；且上訴人因本件違規情事遭被上訴人調查時，亦未據實陳述，並提供不正確或不完整之資訊，上訴人本件之違規情節應已屬重大，堪可認定。　⒋復依被上訴人業務行為準則第4.1條「誠實」規定：「規則很簡單：絕不對他人做出誤導性或不實陳述、絕不從事可能被視為不道德、詐欺或非法之活動。」；第4.2條「報告與記錄資訊」規定：「IBMer需定期向IBM或他人提供資訊和資料，例如申請報銷業務開支、處理客戶專案所花費的工作時數或認證。我們仰賴包括您在內的IBMer謹慎記錄並報告精確、完整和誠實的資訊。IBM必須遵照多項法律規定，維護精確的帳簿和記錄。不實陳述會導致個人與IBM受到民事與刑事處罰及喪失業務特權，如投標的權利、進出口產品的權利、甚至是繼續營業的權利。只能記錄與報告精確、完整與誠實的資訊。嚴禁企圖報告誤導他人或錯誤的資訊。如果不確定資訊是否精確或完整，不要妄自推斷。請尋求協助。如果您認為自己記錄或報告給IBM或他人的資訊不證確或遭到誤解，請立即通知主管與IBM律師，決定後續應採取的適當措施。」等語，並例示「提交不正確或不完整的資訊給IBM或其他方，包括在調查、稽核或其他審查期間」為申報不實或申報舞弊之態樣（見本院卷二第253頁）。又被上訴人工作規則第六條「服務守則」規定：「六、從業人員不得涉及下列事項：…(五)將屬於公司的金錢、物品或資源，使用於私人、未經公司之同意而攜出公司外或使之脫離公司占有。…( 九)對公司需要的手續、報告等有拒絕、研製或偽造等行為。（十)其他本公司所頒佈“IBM業務行為準則”及“IBM政府客戶準則”中禁止之事項。…(十二)於進行公司內部陳報時製作不實之報告、竄改報告或以其他方式使人陷於錯誤者。」；第13條「任用關係之終止」則規定：「二、本公司於從業人員有下列情事之一者，得不經預告終止勞動契約：…(五)從業人員有其他違反勞動契約或工作規則之情事，情節重大者。」（見本院卷二第201頁至202頁、204頁至205頁），均明令禁止員工有不合公司業務規範、不得私自持有並使用屬於公司之物品，及於相關調查程序中為不實陳述等行為。　⒌上訴人雖稱其非業務部門人員，不適用被上訴人業務行為準則云云，然上訴人自92年起，每年均獲有業務行為準則及客戶管理準則之認證，且有其自99年起逐年完成新年度業務行為準則課程之紀錄（見原審卷四第531頁至537頁），顯見上訴人受被上訴人業務行為準則之規範，並對該準則之內容知之甚詳，並審酌上訴人前開違規情節，已影響被上訴人內部秩序紀律之維護，並對被上訴人及所營事業造成相當之危險，且上訴人於調查程序中之不實陳述情形，足使被上訴人對其誠實執行職務之信賴基礎喪失，堪認屬勞基法第12條第1 項第4款之違反工作規則情節重大，並已難以透過被上訴人工作規則予以規範而督促上訴人改正違規情形，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，是被上訴人陳稱其經調查後，認上訴人有構成違反被上訴人企業行為準則、工作規則且情節重大之情事，並非無據，倘依此解僱上訴人，尚非法所不許。被上訴人於109年2月20日由人事經理「Ivan Lee」寄發電子郵件，向上訴人表達擬依勞基法第12條第1條第4款終止系爭勞動契約，惟另提供由上訴人辦理自願退休程序離職之提議（見原審卷二第259頁、卷三第239頁），已另提供一自願離職方案使上訴人選擇，與被上訴人逕依勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人，而使上訴人無從領取退休金，且被上訴人依法亦無須發給資遣費相較，上訴人申請自願退休對其並無更為不利，難認被上訴人係故意濫用其經濟上之優勢地位，而藉合意終止之手段，以規避勞基法第12條禁止規定。　⒍上訴人另主張被上訴人於109年2月20日通知擬終止勞動契約時，已逾30日除斥期間云云。按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。查被上訴人工作規則第41條「懲戒」規定：「當本公司從業人員符合本條第二項所列應予懲戒事由時，由直屬主管或其他經公司授權人員查明事實經過，並依情節輕重、犯過紀錄、犯後態度，改正可能、公正等原則，提出申誡、調降考評、降級、取消得獎資格、調職、暫停或撤除管理職務等之懲戒案，如懲戒事由符合勞動基準法終止勞動契約之相關規定，得予解雇。本公司另得於法律許可之最大範圍內公告其他懲戒方法。經相關部門主管核定後，由直屬主管或其上級經理正式告知當事者後執行之。」（見本院卷二第217頁），則上訴人本件違規情事，即應依上開工作規則第41條規定完成調查程序，查明事實經過後，始得依上訴人違規情節輕重等事項，決定應給予如何之懲戒，自應於調查程序於109年2月14日由證人蔣瑞瑛完成並提交系爭調查報告，而對上訴人違反工作規則情節重大有所確信時（見本院卷一第397頁至414頁；未遮隱版本另置本院限閱卷），方起算勞基法第12條第2項所定30日除斥期間，故被上訴人於109年2月20日向上訴人表示擬依勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約時，並未逾該30 日之除斥期間，要無明知已不得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，而以合意終止之提案蓄意規避禁止規定之舉。　⒎至上訴人主張被上訴人係於108年11月29日第三次訪談時即知悉上訴人持有系爭印章並蓋印之事，除斥期間應自當時起算云云，惟依系爭調查報告所載，調查部門所收受之指控為系爭專案之工程承攬書遭蓋用偽造之IBM印章，且具有異常條款，未獲被上訴人之核准，亦不在被上訴人之紀錄中，另此工程承攬書係在108年10月4日自上訴人寄至被上訴人臺灣合約諮商單位；「調查結果概要」部分則敘明指控已經證實且有額外發現等語（見本院卷一第397頁至398頁、405頁至406 頁），並依證人蔣瑞瑛前揭證述，可知其雖於第三次訪談時知悉上訴人持有系爭印章並用以蓋印於出工日報表之違規行為，然證人蔣瑞瑛尚於其後各次訪談時，繼續向上訴人確認系爭印章之來源，及其是否早已知悉工程承攬書存在等違規情形，以查明上訴人所涉違失之具體事實，並依上訴人歷次訪談時有無提供不實資訊及蓄意延滯調查等情，判斷其是否已違反工作規則情節重大，自屬調查所需之必要程序，仍應以系爭調查報告完成並提交時，始能認被上訴人對上訴人違反工作規則情節重大有所確信，而起算30日除斥期間，是上訴人此部分主張，並非可取。　⒏上訴人復主張：被上訴人於解雇過程中刻意給予錯誤資訊，且要求上訴人不得向其他人提及此事，致其無法向法律專業人士尋求協助而孤立無援，非處於「締約完全自由」之情境而為退休之意思表示云云。惟查：　⑴上訴人雖稱：被上訴人隱匿本件已逾除斥期間，不得行使勞基法第12條第1項第4款終止權之事實，且欺騙上訴人業經大中華區執行官等人所組成的BOARD（委員會）為懲處決定，實際上根本未踐行該程序標準，且未出示完整調查報告予上訴人，均屬不當影響上訴人決定及選擇之可能云云。惟本件迄被上訴人於109年2月20日通知上訴人擬依勞基法第12條第 1項第4款規定終止系爭勞動契約前，未逾被上訴人行使該規定契約終止權之除斥期間，業如前所認定，自無何隱匿可言。　⑵又依109年2月20日上訴人與人事經理「Ivan Lee」、二線經理「Jason Lin」間之對話錄音譯文顯示（見原審卷三第241 頁至277頁），當日該2人雖未提出本件調查報告予上訴人閱覽，惟人事經理業已將調查報告中所認定之上訴人違失事實，即未經許可持有系爭印章8個月，與未經核准而將系爭印章蓋用於14份出工日報，違反被上訴人業務行為準則等節，均完整告知上訴人知悉，並表示目前收到的指令係5天後終止勞動關係，如有新事證可提出申訴，惟因上訴人之服務年資已符合退休資格，被上訴人另提出可由上訴人申請自願退休之選項等語；二線經理則說明其所收到的訊息係被上訴人希望上訴人離開公司，如上訴人認調查結果不合理，其有申訴管道之email ID可提供，願於期限前檢視上訴人所提出之資料，協助上訴人申訴，並提示重點係請上訴人整理往來電子郵件，找出是否有人證，例如請孫培峰出面說明係其刻章交接給上訴人，並指示上訴人應如何用印等，以證明上訴人僅屬無辜被牽連者，且如提出申訴，原先之契約終止時間點就會暫時失效，因為申訴單位會驗證所提出之證據，決定是維持原判或改判，如維持原判會重新計算5天，讓上訴人決定是否自願離職，會給予一筆退休金，公司對外說法會是生涯規劃離開，對上訴人之名聲及後續找工作較有利，如不自願離職，還是會5天後解雇而終止勞動契約，一毛錢都沒有等語。再依109年3月3日上訴人與人事經理「Ivan Lee」間之對話錄音譯文，人事經理係表示其亦僅有調查報告，沒有更詳細之調查資料，相關處置均係由獨立委員會做成，而認定上訴人違反被上訴人業務行為準則第4.1條、第4.2條，係違反勞動契約或工作規則情節重大，而依勞基法第12條第1 項第4款終止系爭勞動契約，該委員會是唯一判斷窗口，其他人都無法介入，如經上訴人申訴後，申訴單位認無新事證，最終無法改變先前決定，人事經理即會提供上訴人可提出自願離職之最後日期，在該日期前得依先前發送之退休方案申請退休，逾期未申請就會發解僱通知等語（見原審卷一第 499頁至509頁）。　⑶觀之系爭調查報告係載稱：關於紀律處分建議，我們要求負責單位在案件管理者的協助下，並與適當的業務單位主管/ 財務/法務/人力資源人員協作，完成並提交調查回應系統中的紀律處分工作表給人力資源案件審查員。人力資源案件審查員將把建議的紀律處分提交給大中華區執行官進行審查和核准。這些審查的結果將與負責單位或適當的業務單位主管進行溝通以實施；另「建議-並請回應」部分係稱：與法務部和人力資源部一起對上訴人採取適當的紀律處分，因為其未經許可持有系爭印章8個月並在14個文件上使用，違反了業務行為準則4.1條應誠實和4.2條報告與記錄資訊之規定等語（見本院限閱卷第6頁、9頁、15頁、19頁）。　⑷上訴人確依二線經理所提供之申訴管道，於109年2月25日至1 09年3月3日向IBM亞太區員工關懷及申訴部門（Employee Co ncerns and Appeals）進行申訴，最終於109年3月3日經該部門通知上訴人略以：上訴人並未提出任何有效之新證據，所有調查發現及結論均係基於堅實證據，申訴程序已終結等語（見原審卷一第119頁至163頁）。　　⑸綜上，堪認人事經理「Ivan Lee」及二線經理「Jason Lin」已將調查報告中認定上訴人之違失態樣使上訴人知悉，則上訴人未取得調查報告，難認已對其其後續申訴權利造成妨礙。且被上訴人已依其懲處程序，由獨立之人力資源案件審查員基於系爭調查報告，建議並提交大中華區執行官為初步之紀律處分，由人資部門通知上訴人，並給予其申訴機會後，做出最終判定，被上訴人之人事經理及二線經理與上訴人為上開對話之時點，相關程序係進行至初步認定與申訴期間之階段，並未有最終之懲處決定，人事經理及二線經理並一再強調可提出申訴，及告知如申訴失敗，又無申請自願離職，即會依最終認定予以解僱，核其等所述均與被上訴人之懲處程序相符，要無上訴人所指刻意提供錯誤資訊之情事。　⑹況於109年2月20日上訴人與Jason Lin對話時，Jason Lin係稱：「那這件事情呢你要不要跟其他的同事講，我個人沒有太大的意見，我不會阻止你去講這件事情，你自己去衡量要不要去處理這件事情，但是你決定好，你要不要講這件事情，我才會去跟其他人講，基本上我會尊重你對外的說法」等語（見原審卷三第273頁），並無禁止上訴人與其他人討論；至於上訴人所提出其與證人蔣瑞瑛間於108年11月29日之電子郵件，僅係提及勿與他人討論或分享任何關於本件調查之細節（見原審卷四第311頁），並無規範調查報告完成並做出懲戒處分後，亦禁止上訴人與他人討論是否接受來自公司之懲戒替代方案等事項。且依證人張秀杏在本院證述：伊因擔任上訴人轉任專案經理之導師，曾在上訴人離開公司之前聽其提及被上訴人擬解僱上訴人，或是可選擇優惠退休離開公司，伊曾給予上訴人可再與相關單位聊聊，是否有其他方式可繼續留在公司之建議等語（見本院卷一第446頁至449 頁、452頁）；另證人即被上訴人前員工蔡松柏證稱：上訴人於109年12月底有來找伊討論被上訴人要他自己離職，不然就拿不到退休金之事，伊告訴上訴人要找我們以前的部門老闆「Alan Chei」請教看有何建議，另外有告訴上訴人要去看被上訴人業務行為準則，如有犯裡面任何一條就認了，如無就不要輕易簽字，並建議上訴人去申訴，但伊不知道申訴結果等語（見本院卷一第500頁至504頁），足見上訴人於接獲被上訴人之懲處通知後，實能向公司現職員工或前員工討論應如何處理；且上訴人亦自陳有向公司前高層一線經理「闕文柄Alan Chei」求助，其再告知其可再詢問「Gary郭遇隆」請求協助，上訴人向郭遇隆求助後，其除表達同情外，尚告知被上訴人態度如此強勢，如選擇硬碰硬對抗會太累等語（見本院卷一第534頁至535頁），對照被上訴人所提出之法務部律師查詢系統查詢資料，該「郭遇隆」實係具有律師證書之法律專業人士（見本院卷二第27頁），從而上訴人指稱其無法向法律專業人士尋求協助云云，亦非屬實。　㈡上訴人主張受脅迫、詐欺，而依民法第92條規定，撤銷其申請退休之意思表示，於法不合：　⒈按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項本文定有明文。又按民法第92條第1 項前段規定所稱詐欺行為，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，使他人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言；所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院110年度台上字第2922 號判決、95年度台上字第2948號判決意旨參照）。　⒉上訴人主張：被上訴人強調及誇大上訴人已違反工作規則情節重大，除解僱外別無他法，如上訴人不願意退休，則被上訴人必然會解僱上訴人，且如上訴人不配合自願離職，將會一毛錢都領不到等語，而以此詐欺、脅迫上訴人，其方為申請自願退休之意思表示云云。惟查，上訴人有勞基法第12條第1項第4款規定之解僱事由，被上訴人得不經預告終止兩造間勞動契約，業認定如前，且被上訴人既已於109年2月20日為解僱上訴人之初步決定，並於上訴人申訴後，於109年3月 3日維持原決定，已如前述，則被上訴人人事經理「Ivan Le e」及二線經理「Jason Lin」告知上訴人若不申訴，或提起申訴後仍維持原懲處決定，倘上訴人不辦理自願退休而離職，被上訴人將依法終止系爭勞動契約，自非以不實之事實使上訴人陷於錯誤，且被上訴人提供上訴人自願退休並支領退休金之選擇，上訴人有自行決定之權利，自非加諸不法之脅迫危害。至上訴人稱其因求助無門，而於與證人蔡松柏、張秀杏之言談過程中出現情緒崩潰、哭泣流淚等情事，僅為上訴人為自願退休意思表示前面對重大違失將遭解僱之徬徨、難過積累之心情，為人之常情，不能據此認定被上訴人有施用詐術或以不法危害之言語或舉動加諸上訴人，及上訴人係受詐欺或脅迫而申請自願退休。則上訴人既未舉證證明其申請自願退休之意思形成過程係受不真實事實影響，或被上訴人有何加諸不法危害之事實，自難認上訴人係受詐欺或受脅迫而為自願退休之申請。則上訴人事後以民法第92條第1項規定，撤銷其所為自願退休申請之意思表示，於法洵屬無據，不生撤銷之效力。　㈢綜上，上訴人業於109年3月5日提出自願退休之申請，而其申請難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未處於締約完全自由之情況，應屬有效，且上訴人亦不能證明其係受被上訴人脅迫、詐欺而為退休之意思表示，不得再以其受脅迫、詐欺為由撤銷，故系爭勞動契約業因上訴人申請退休，並指定退休日期為109年4月5日，而於109年4月5日終止。則上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求給付後續僱傭關係存在下之薪資、提撥勞退金與賠償因年資中斷而受有之老年給付損失等，均認屬無據，而應駁回。六、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並應自109年4月5日起至准許上訴人復職之日止，按月於每月1日前給付上訴人11萬3,820元，並自各應給付之日翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息，及應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳6,9 30元至上訴人之勞退專戶，暨應給付上訴人66萬2,026元，及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人此部分敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又上訴人之請求既經駁回，其於本院所為假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-02-11

TPHV-112-重勞上-20-20250211-1

簡上再

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第28號聲請人有志貨運物流有限公司代表人張秋稔（董事）相對人勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年4 月29日本院113年度簡上再字第13號裁定，聲請再審，本院裁定如下：主文再審之聲請駁回。再審訴訟費用由聲請人負擔。理由一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法。二、緣聲請人承攬臺北市立美術館（下稱北美館）民國104年度「展覽場管理服務案」標案，並派遣勞工至北美館提供勞務，因未依規定申報提繳勞工呂○○等17人（下稱系爭人員）在職期間勞工退休金，經相對人以105年12月6日保退三字第10 560359800號函通知聲請人限期改善，聲請人逾期未改善，經相對人以聲請人違反勞工退休金條例第18條規定，而依同條例第49條規定予以多次裁罰後，仍遲未提繳，相對人續以 108年9月2日保退三字第10860224561號裁處書（下稱原處分），處以罰鍰新臺幣（下同）3萬元，並公布聲請人名稱及負責人姓名等資訊。聲請人不服原處分關於罰鍰部分，循序提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院以109年度簡字第184號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提起上訴，經本院以 109年度簡上字第177號判決駁回上訴確定（下稱前程序確定判決）。聲請人不服，就前程序確定判決提起再審之訴，經本院以110年度簡上再字第14號判決駁回確定，聲請人不服聲請再審，經本院以110年度簡上再字第33號裁定駁回。其後，聲請人一再對本院駁回再審聲請之裁定聲請再審，迭經本院裁定駁回，其最近一次係對本院112年度簡上再字第82 號裁定聲請再審，經本院113年度簡上再字第13號裁定駁回（下稱原確定裁定）。聲請人猶未甘服，就原確定裁定聲請再審。　三、本件聲請意旨略以：　㈠聲請人與系爭人員間，難謂存在實質勞雇關係，蓋所有系爭人員均須經北美館面談通過，且均須受北美館之指揮與監督及訓練，系爭人員之薪資給付、加保勞工保險、就業保險、全民健康保險及提繳勞退金等，均須配合北美館之指示辦理，代班期間只有數日或10餘日、多數僅代班當月份，依最高法院106年度台上字第65號民事判決等意旨，及相對人製作「勞動契約從屬判斷檢核表」之檢核事項，本件顯然不適用勞退條例，以確保其請領退休金之權利可言。　㈡本件爭訟係因北美館外聘保全員性騷擾林○○，經林○○輾轉舉報政風處等相關單位，致北美館相關主管人員提前退休後，怪罪聲請人未能說服林○○，遂挾怨報復聲請人未加保系爭人員，實難事後歸責於聲請人，依行政罰法第7條規定，不應裁罰聲請人，且原處分明顯有違比例原則及同時注意原則。㈢聲請人與北美館之勞務採購契約致104、105年間即全部結束，自105年間起與系爭人員間無任何關係，聲請人自始無提繳勞工退休金之義務，然相對人仍對聲請人近23次連續裁處罰鍰（累計高達67.5萬元），用法不當與違背法令等語。四、經核聲請人前述再審意旨所陳情節，皆無非係重述說明其對於前程序確定判決、原處分等不服之實體主張及理由，而就原確定裁定以其未具體敘明再審事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，究有如何合於行政訴訟法第273條第1項第 1款再審事由之具體情事，仍難認已屬具體敘明。依上開規定及說明，其再審聲請自非合法，應予駁回。又本件再審聲請既經以不合法而裁定駁回，聲請人其餘實體爭執事項，即毋須審究，附此敘明。五、結論：本件再審之聲請為不合法。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日審判長法官鍾啟煌法官李毓華法官蔡如惠上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日書記官　陳湘文

2025-02-11

TPBA-113-簡上再-28-20250211-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第375號原告許洪福被告采頤國際生技股份有限公司法定代理人陳源慶上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴時聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自民國107年11月8日起至原告復職日止，按月給付原告每年最低法定月薪（如附表），及自各月應給付月薪之翌日起至清償日止，按年息2.75 %計算之利息；㈢被告應自107年11月8日起至原告復職之日止，按月提繳每年最低法定月薪級距之金額至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退金專戶），並依勞動基準法（下稱勞基法）給予特定休假，若無法給予則需折抵相應薪資發放；㈣願就第二項、第三項供擔保，請准宣告為假執行。嗣於113年12月31日當庭追加聲明（見本院卷第95至96頁），核其所為訴之聲明變更，屬擴張應受判決事項之聲明，合於前開規定，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告為被告之員工，擔任門市銷售人員，月薪為 2萬元，已經低於勞基法最低月薪，任職期間克盡職守，惟被告於107年11月8日晚間突以勞基法第11條第5款規定，主張原告對於所擔任之工作確不能勝任為由而將原告資遣，然原告對於工作並無不能勝任之情事，被告亦無虧損或業務緊縮之迫切狀況，且被告於資遣前，並未與原告溝通，亦未予改善機會或替代資遣之手段，實不符解僱最後手段原則，故被告片面終止兩造間之勞動契約並不合法，應不生終止契約之效力，爰依兩造間勞動契約約定請求確認僱傭關係存在，依民法第487條前段規定請求被告給付107年11月8日之工資新臺幣（下同）550元，並自107年11月9日起至復職日止，按月於次月5日給付每年最低法定月薪，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息2.75%計算之利息，以及依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定請求被告自107年11月9日起至復職日止，按月提繳每年最低法定月薪級距之金額至勞動部勞工保險局設立之原告勞工勞退金專戶等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應給付原告550元，及自107年12月6日起至清償日止，按年息2.75%計算之利息；㈢被告應自107年11月9日起至原告復職日止，按月給付原告每年最低法定月薪（如附表），及自各月應給付月薪之翌日起至清償日止，按年息2.75 %計算之利息；㈣被告應自107年11月8日起至原告復職之日止，按月提繳每年最低法定月薪級距之金額至原告在勞工保險局之勞退金專戶，並依勞基法給予特定休假，若無法給予則需折抵相應薪資發放；㈤願就第二、三項提供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告經被告面試後錄用，並於107年11月8日報到任職，負責門市銷售工作，約定試用期1個月，試用期間薪資計算依勞基法最低工資標準計算，試用期通過後以月薪3 萬元計算。然原告於報到首日開始工作不久即以通訊軟體告知手痛，並隨即自行離開工作崗位，其後並未與被告聯繫，被告因此認為原告係自行離職，遂終止勞動契約，且原告於終止勞動契約後，從未對被告表示其有繼續給付勞務之意，足證原告主觀上已無意願於被告繼續任職，且事實上亦無為被告履行勞務之可能。又原告自107年11月8日離職後，從未向被告主張終止勞動契約不合法，足以使被告正當信任原告已不欲行使其權利，是原告直到將近6年後才提起本件訴訟，顯然違背誠信原則而構成權利失效等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回；㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告請求確認兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，則原告主張僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在，應有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。　㈡經查，原告經被告面試後錄用，於107年11月8日下午2時報到任職，負責門市銷售工作，約定薪資為當年最低工資2萬2,0 00元，原告於報到首日工作4小時後即以通訊軟體告知被告法定代理人手痛需請病假，隨即離開工作崗位等情，為兩造所不爭執，是此部分事實應堪認定。又被告法定代理人於本院審理時陳稱：當時原告在員工LINE群組裡說手痛，組長說要請原告直接跟伊說，原告就有以LINE通知伊，伊有同意原告暫時離開，但伊沒有意識到原告馬上就離開櫃位，被告因空櫃遭百貨公司罰款，當天晚上6點到結束營業是由伊自己在櫃位服務，之後原告也沒有聯絡伊，隔天原告也沒有來上班，伊就有找其他人來櫃位支援，伊因此認為原告可能不適應就自己離職，只來幾個小時而已等語（見本院卷第106至1 07頁），可認被告抗辯係原告自行終止勞動契約，而未再與被告公司聯繫或提供勞務。而勞工欲終止勞動契約時，固須為終止之意思表示，惟意思表示有明示及默示之分，前者係以言語文字或其他習用方法直接表示其意思，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。故原告雖並未向被告通知將終止勞動契約，惟其實際上並未繼續向被告提供勞務，亦未主動聯繫被告，揆諸前揭說明，已有以默示意思表示終止勞動契約之意，是被告抗辯原告已自行終止勞動契約等語，尚非全然無憑。　㈢原告雖主張被告法定代理人於當天晚上10點以LINE通知伊不要再來了，被告並未舉證伊不告而別等語。然本件原告主張其係於107年11月8日晚上遭被告違法資遣等語，為被告所否認，自應由原告就此有利於己之事實負舉證責任。原告並未提出證據證明係被告主動通知終止勞動契約，亦未證明原告於107年11月9日後仍有持續提供勞務之意思，則原告主張係由被告通知不用再上班等語，尚難憑採。　㈣準此，兩造間之勞動契約因原告於107年11月9日後未到職，已經原告以默示意思表示終止勞動契約之意，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告繼續給付每年最低法定月薪，及按月提繳勞退金至原告勞退金專戶，即屬無據。　㈤原告另主張被告給付107年11月9日薪資550元，然被告抗辯：原告離職後從未向被告主張，足以使被告正當信任原告已不欲行使其權利，原告直到將近6年後才提起本件訴訟，顯然違背誠信原則而構成權利失效等語（見本院卷第57頁），堪認被告有主張時效抗辯之意。按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅按時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第126條、第144條第1項分別定有明文。所謂「其他1年或不及1年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。原告主張被告應給付107年11月9日薪資550元，為各期相隔期間在不及1年之定期給付債權，揆諸前揭規定，上開給付請求權即因原告於5年間不行使而消滅。然原告直至113年8月19日始具狀提起本件訴訟，堪認薪資請求權已罹於消滅時效，被告自得拒絕給付，是原告請求被告給付薪資550元，亦屬無據。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約約定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定請求被告給付107年 11月8日之工資550元，並自107年11月9日起至復職日止，按月於次月5日給付每年最低法定月薪，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息2.75%計算之利息，以及依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定請求被告自107年11月9 日起至復職日止，按月提繳每年最低法定月薪級距之金額至勞動部勞工保險局設立之原告勞工勞退金專戶，並依勞基法給予特定休假，若無法給予則需折抵相應薪資發放，為無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許筑婷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政彬附表：實施日期最低法定月薪（新臺幣）民國107年1月1日 22,000元民國108年1月1日 23,100元民國109年1月1日 23,800元民國110年1月1日 24,000元民國111年1月1日 25,250元民國112年1月1日 26,400元民國113年1月1日 27,470元

2025-02-11

TPDV-113-勞訴-375-20250211-1

家親聲

臺灣新北地方法院

減輕或免除扶養義務

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度家親聲字第317號聲請人丁○○ 代理人馬在勤律師相對人丙○○ 特別代理人乙○○ 上列當事人間請求減輕或免除扶養義務事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人丁○○對相對人丙○○之扶養義務應予免除。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　由一、本件聲請意旨略以：兩造為父女關係，相對人於民國○年○月 ○日與案外人即聲請人之母甲○○離婚後，雖由相對人單獨任聲請人之親權人，但相對人卻未盡扶養責任，將教養聲請人之責任全轉由胞姐戊○○與其母己○○承擔，聲請人自幼兒園至成年止幾乎由己○○與戊○○照顧，由戊○○負擔聲請人之生活開銷與扶養費，並與戊○○同住。而相對人則沉迷於毒品，並因毒品案件服刑，出獄後仍不願扶養聲請人，且行蹤不明，故為此依民法第1118條之1規定，請求法院減輕或免除聲請人對相對人之扶養義務等語。二、相對人之特別代理人表示：聲請人所言屬實，相對人確實未曾扶養照顧過聲請人，據伊所知，相對人都沒有工作，偶爾回家就是向母親己○○拿錢；另相對人目前重度中風，目前在療養院，費用是伊及己○○共同負擔，伊曾去探視過相對人2 次，相對人意識不清，無工作之可能等語。三、按直系血親相互間互負扶養之義務；負扶養義務者有數人而其親等同一時，應各依其經濟能力，分擔義務。受扶養權利者，以不能維持生活而無謀生能力者為限；前項無謀生能力之限制，於直系血親尊親屬不適用之，民法第1114條第1 款、第1115條第3項、第1117條固有明文。惟按受扶養權利者有下列情形之一，由負扶養義務者負擔扶養義務顯失公平，負扶養義務者得請求法院減輕其扶養義務：㈠對負扶養義務者、其配偶或直系血親故意為虐待、重大侮辱或其他身體、精神上之不法侵害行為。㈡對負扶養義務者無正當理由未盡扶養義務。受扶養權利者對負扶養義務者有前項各款行為之一，且情節重大者，法院得免除其扶養義務，民法第1118條之1第1項、第2項亦有明定。核其立法理由係民法扶養義務乃發生於有扶養必要及有扶養能力之一定親屬之間，父母對子女之扶養請求權與未成年子女對父母之扶養請求權各自獨立（最高法院92年度第五次民事庭會議決議意旨參照），父母請求子女扶養，非以其曾扶養子女為前提。然在以個人主義、自己責任為原則之近代民法中，徵諸社會實例，受扶養權利者對於負扶養義務者本人、配偶或直系血親曾故意為虐待、重大侮辱或其他身體、精神上之不法侵害行為，或對於負扶養義務者無正當理由未盡扶養義務之情形，例如實務上對於負扶養義務者施加毆打，或無正當理由惡意不予扶養者，即以身體或精神上之痛苦加諸於負扶養義務者而言均屬適例（最高法院74年臺上字第1870號判決先例意旨參照），此際仍由渠等負完全扶養義務，有違事理之衡平，爰增列第1 項，此種情形宜賦予法院衡酌扶養本質，兼顧受扶養權利者及負扶養義務者之權益，依個案彈性調整減輕扶養義務。至受扶養權利者對負扶養義務者有第1項各款行為之一，且情節重大者，法律仍令其負扶養義務，顯強人所難，爰增列第 2項，明定法院得完全免除其扶養義務。可知增訂之民法第1 118條之1規定於99年1月29日施行後，扶養義務從「絕對義務」改為「相對義務」，賦予法院得斟酌扶養本質，兼顧受扶養權利者及負扶養義務者之權益，依個案彈性調整減輕或免除扶養義務。又前開規定以受扶養權利者無正當理由對負扶養義務者未盡扶養義務，且情節重大為已足，不以受扶養權利者從未對負扶養義務者履行扶養義務為限，最高法院10 3年度台簡抗字第73號裁定意旨足資參照。四、本院之判斷： (一)相對人係不能維持生活之人，且有受聲請人扶養之權利： 1、兩造係父女關係，業據聲請人於本院調查中陳述綦祥，並有兩造之個人戶籍資料查詢結果在卷可參（見本院卷第83頁至第87頁），此部分之事實，應可認定。 2、又相對人係○年○月○日生，現年○歲，除曾於113年4月3日至1 13年12月31日間，每月領有身心障礙者日間照顧及住宿式照顧費用補助新臺幣(下同)17,000元外，未曾領取其他任何國民年金、勞保、勞退金、各項福利補助或社會福利補助一節，有勞動部勞工保險局113年8月23日保職補字第1131010025 0號函、新北市政府社會局113年8月28日新北社障字第11316 74250號函暨隨函所附之新北市政府社會局補助清冊等件(見本院卷第165頁至第169頁)在卷可佐，而相對人自110年起至 112年度止之各年度綜合所得總額依序為0元、9,870元、22, 400元，名下有投資1筆，財產總額為100,000元等情，有相對人之稅務T-Road資訊連結作業查詢結果(所得、財產)等件 (見本院卷第143頁至第153頁)在卷可憑，經本院向○○醫院查詢相對人目前之陳述能力及行動能力，據其回覆略以：這次中風後領到重度身心障礙手冊，完全無法理解口語訊息，也無法口語表達，住院期間非常嚴重，醫生直接開立身心障礙，通常這種都會觀察後才開等語，有本院公務電話紀錄(見本院卷第75頁)附卷可考。再經本院依職權函詢○○護理之家，其函覆內容略以：相對人於113年2月29日入住至今，日常生活需專人協助，無法自理等語，有○○護理之家113年9月26 日函文(見本院卷第193頁)在卷可稽，再參以相對人之特別代理人到庭陳稱：相對人目前重度中風，目前在療養院，費用是伊及己○○共同負擔，伊曾去探視過相對人2次，相對人意識不清，無工作之可能等語(見本院卷第222頁)。本院綜合前開事證，考量相對人現為○足歲，雖未屆法定退休年齡，然其已因中風致生活無法自理，日常生活亦須由他人協助，且縱以新北市政府所公告之113年度每人每月最低生活費1 6,400元核之，以相對人現有之財產亦無維持其生活之可能，可認相對人確係不能維持生活之人而有受扶養之必要。而聲請人係相對人之女，現已成年，並有工作能力，復無事證可認聲請人無扶養能力，依民法第1114條第1款、第1117條規定，相對人自有受聲請人扶養之權利。　 (二)聲請人有免除扶養義務之事由：　 1、聲請人主張有前揭減輕或免除對相對人扶養義務之事由，業據聲請人到院陳述明確，並經證人即相對人之胞妹戊○○到庭證稱：相對人自婚後一開始有在搬家公司工作，但工作沒多久就自己開搬家公司，但都在賠錢，伊母親還賠了一棟房子、伊父親的退休金也被相對人賠光，而聲請人母親甲○○一直都沒有工作。伊從小就知道相對人吸毒，相對人好像從小學就開始吸毒，也都沒有什麼在工作，伊唸書時（約伊15、16 歲）即離家，相對人及甲○○2人如何維生伊不清楚，但伊知道相對人沒有工作，相對人都跟伊母親己○○拿錢。相對人從未照顧及扶養過聲請人，聲請人在出生至伊將其接回扶養照顧前均是由伊母親扶養照顧，但相關支出均是由伊負擔。聲請人大約在2、3歲時，伊就將聲請人帶至身邊照顧，一直扶養照顧至其成年，自聲請人搬至與伊同住後，相對人均無前來探視或曾負擔聲請人之扶養費等語(見本院卷第219頁第22 2頁)。另經本院依職權調取相對人之臺灣高等法院在監在押全國紀錄表、臺灣高等法院被告前案資料查詢紀錄(見本院卷第47頁至第72頁)，查知相對人自88年起即多次因違反毒品危害防制條例等案件，並曾多次入監服刑或進行觀察勒戒、強制戒治。經核前開證人證述之內容、相對人之臺灣高等法院在監在押全國紀錄表及臺灣高等法院被告前案資料查詢紀錄等與聲請人之主張尚屬一致，且相對人之特別代理人對此亦未爭執，本院綜合前開事證，可認聲請人之主張應為真實。 2、本院審酌上情，認相對人既為聲請人之父，於聲請人成年前，相對人依法對聲請人負有扶養義務，理應以適切滿足聲請人於成長過程中之生活所需及關愛，然相對人自聲請人出生至聲請人成年之際，完全無視稚齡子女受扶養之需求，其無正當理由，全然未盡扶養義務，且情節重大，若法律仍令聲請人負扶養義務，未免強人所難，有違事理之衡平。從而，聲請人依民法第1118條之1第2項之規定，請求免除其對相對人之扶養義務，洵屬有據，應予准許。　五、依家事事件法第97條，非訟事件法第21條第2項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　家事第一庭　法　官　　沈伯麒以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　許怡雅

2025-02-11

PCDV-113-家親聲-317-20250211-3

羅小

羅東簡易庭

損害賠償

臺灣宜蘭地方法院民事小額判決 113年度羅小字第470號原告陳海桐訴訟代理人黃憲男律師被告林承洋上列當事人間請求損害賠償事件，原告於本院提起附帶民事訴訟，經本院刑事庭於民國113年8月16日裁定移送前來（本院113年度交簡附民字第31號），本院於民國114年1月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文一、被告應給付原告新臺幣30,890元，及自民國113年8月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣30,890元為原告預供擔保，得免為假執行。　　理由要領一、原告主張：被告於民國113年3月12日上午11時39分許，駕駛車牌號碼000-0000號營業小貨車（下稱系爭肇事車輛）沿宜蘭縣蘇澳鎮蘇濱路2段由北往南方向行駛，行經宜蘭縣蘇澳鎮蘇濱路2段與馬賽路岔路口右轉彎，本應注意轉彎車應讓直行車先行，而依當時情形，並無不能注意之情事，竟疏未注意，與同向右側由原告所騎乘之車牌號碼000-000號重型機車（下稱系爭機車）發生擦撞（下稱系爭事故），使原告受有肘部、左膝部與左踝部多處擦傷併挫傷、腦震盪等傷害（下稱系爭傷勢）。原告就被告前開過失侵權行為，得請求賠償所支出之醫療費用新臺幣（下同）830元、醫療用品費用60元，及精神慰撫金60,000元。為此，爰依民法侵權行為之法律關係提起本訴。並聲明：被告應給付原告60,890元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：確實有發生系爭事故，但我認為原告請求金額太高，請求駁回原告之訴等語資為抗辯。三、得心證之理由：　㈠按故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第191條之2、第193條第1 項、第195條第1項前段分別定有明文。　㈡查原告主張被告於前揭時、地駕駛系爭肇事車輛，因右轉彎未讓直行車先行之過失，致生系爭事故，原告因而受有系爭傷勢等情，業據提出臺北榮民總醫院蘇澳分院診斷證明書及醫療費用收據5張等件（交簡附民卷第9頁、本院卷第49-57 頁）為憑，並有宜蘭縣政府警察局蘇澳分局113年12月16日函文暨所附道路交通事故初步分析研判表（本院卷第33-35 頁）在卷為證，且被告對初步分析研判表不爭執（本院卷第 67頁），堪信原告主張為真實。而被告前開過失傷害犯行，經本院刑事庭以113年度交簡字第422號刑事判決判處被告犯過失傷害罪，處拘役30日等情，業據本院調閱刑事卷宗核閱無訛，是被告既因上述過失行為導致系爭事故之發生，且被告之過失行為與原告受有系爭傷勢，有相當因果關係，揆諸前開規定，原告自得就其所受損害請求賠償。　㈢茲就原告主張之各項損害及其請求賠償之金額是否有據，分述如下：　⒈醫療費用部分：　　原告主張因系爭事故支出醫療費用830元，業據提出臺北榮民總醫院蘇澳分院診斷證明書及醫療費用收據5張等件（交簡附民卷第9頁、本院卷第49-57頁）為憑，自屬原告治療系爭傷勢所需，故原告此部分之請求，核屬有據。　⒉醫療用品費用部分：　　原告主張因系爭傷勢支出網狀繃帶、紗布、3M紙膠帶共60元，業據提出康佑藥局免用統一發票收據（本院卷第59頁）為憑，核與原告所受傷勢相符，故原告此部分請求，亦應准許。　　⒊精神慰撫金部分：　　　按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條第1 項前段定有明文。又精神慰撫金之賠償，核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第223號判決意旨參照）。是精神慰撫金之多寡，應斟酌雙方之身分、地位、資力、加害之程度、被害人所受之痛苦及其他各種情形，核定相當之數額。本院審酌原告所受系爭傷勢所導致生活不便及身體上與精神上之痛苦程度，兼衡系爭事故發生過程、被告之過失情節，及原告自陳為國中畢業、之前從事鐵工，現因年紀大而無業，每月領有勞退金及第一類身障補助共約3萬元收入（本院卷第45頁），被告則自陳為高職肄業，擔任司機，每月收入3萬5,000元，為單親父親，需要扶養母親及小孩等情（本院卷第68頁），暨限閱卷附稅務電子閘門財產所得調件明細所顯示兩造之財產所得資料等一切情狀，認原告得請求之精神慰撫金應以3萬元為適當，逾此範圍之請求，不應准許。　㈣按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第 203條分別定有明文。查被告經原告起訴請求賠償上開損害而未為給付，原告自得依上開規定，請求被告加付遲延利息。從而，原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即113年8 月9日（交簡附民卷第3頁）起至清償日止之利息，為有理由，應予准許。四、綜上所述，原告依民法侵權行為之法律關係，請求被告給付 3萬0,890元，及自113年8月9日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、本件原告勝訴部分係適用小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依同法第436條之23準用第436條第2項，適用同法第392條第2 項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件原告於刑事訴訟程序提起附帶民事訴訟，而由本院刑事庭依刑事訴訟法第504條第1項規定移送前來，依同條第2項規定，免繳納裁判費，而於本院審理期間，亦未滋生其他訴訟費用。惟仍應依法諭知訴訟費用負擔之依據，以備將來如有訴訟費用發生時，得以確定其數額，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　臺灣宜蘭地方法院羅東簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　夏媁萍以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項： (一)原判決所違背之法令及其具體內容。 (二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林琬儒

2025-02-10

LTEV-113-羅小-470-20250210-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付退休金差額等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第34號原告楊澤旭上列原告與被告偉聯運輸股份有限公司間給付退休金差額等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查原告請求被告給付新臺幣（下同）323,159元（含特休未休工資128,759元、資遣費194,400元），及提繳勞退金163,084元至原告於勞保局之勞退金個人專戶，合計486,243元，依民事訴訟法第77條之13、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條規定，應徵收第一審裁判費6,570元，依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收2/3，故應暫徵收第一審裁判費2,190元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 10 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 10 日書記官蔡蓓雅

2025-02-10

KSDV-114-勞補-34-20250210-1

勞訴

臺灣彰化地方法院

給付工資等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第31號原告許勝為訴訟代理人黃大慶律師被告周育廷訴訟代理人王翼升律師複代理人武陵律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參拾壹萬玖仟貳佰貳拾柒元，及自民國一百一十三年七月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔五分之二。本判決第一項得假執行，被告如以新臺幣參拾壹萬玖仟貳佰貳拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事　實　及　理　由一、原告主張：伊自民國111年9月1日起受雇於被告，在新泉興牧場從事飼養小牛、維護環境清潔等工作。兩造約定每月休假4日，每日工作8小時，起薪新臺幣（下同）37,000元，每月5日發放薪資；於111年12月調整為月薪39,000元，自112 年1月起為40,000元，112年6月起為42,000元，薪資總額休息日加班費。然被告竟要求伊每日均須出勤，如請假1日即予以扣薪，伊於任職期間共遭扣薪40,580元。又伊每日例行工作時間為4時20分至8時0分、15時20分至19時0分、20時至 20時30分，共計9小時50分，加計非常態性清潔工作平均每日約20分鐘，總計工時已達10小時10分，故就超過8小時部分，被告每日應給付2小時之加班費。再者，伊歷年正常休假均遭扣薪，且伊於113年2月1日至14日上午均有出勤，自1 4日下午起申請休假3日，並於同年月18日自請離職。然被告並未給付原告113年2月份薪資，亦未給付特休未休工資，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24第1項、第38條第4項、第 39條及勞動契約之法律關係，請求被告給付113年2月薪資24 ,621元、扣薪金額40,580元、例假日加班費（已扣除112年3 月超休4.5日及113年2月超休1日）54,250元、國定假日加班費21,471元、特別休假未休工資12,176元、延長工時加班費 200,542元，共計350,110元（原告主張各項數額計算方式見附件）等語，並聲明：被告應給付原告350,110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告之答辯：兩造約定被告之底薪為法定基本工資，每月均無休假，月薪總額已包含勞健保補貼、國定假日及例假日出勤工資。因原告每月領取之薪資數額，均逾基本工資加計例假日、休息日及國定假日出勤工資之總額，已合於勞動基準法之規定，原告無由再請領例假日及國定假日出勤工資。縱認兩造間勞動條件之約定因違反強制規定為無效，亦應以當年度基本工資作為計算加班費之基準。又原告每日工作時間為4時30分至8時45分、15時30分至18時45分、20時至20時15 分，早班及午班之工作時間與另名員工即證人甲○○大致相同，晚班則僅需工作5分鐘即可完成，每日工作未逾8小時。另伊分別於112年1月15日給付3萬元、於113年2月7日給付3萬5 ,000元，已給付特休未休工資完畢；倘認伊並未給付，則應以法定基本工資作為計算基礎。而113年2月薪資伊於調解時有意給付，然遭原告拒絕等語置辯，並聲明：①原告之訴駁回。②如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷第188、189、215、216頁）　㈠原告自111年9月1日起受雇於被告，在新泉興牧場從事飼養小牛、維護環境清潔等工作。　㈡兩造約定每日工作8小時，自111年9月1日起每月薪資為3萬7, 000元，於111年12月調整為3萬9,000元，112年1月起為4萬元，112年6月起為4萬2,000元，每月5日發放薪資，出勤期間由被告提供食宿。　㈢原告自113年2月1日至14日上午均出勤，自112年2月14日下午起，申請休假3日，自113年2月17日起即未出勤。　㈣被告尚未給付原告113年2月份薪資。　㈤原告任職期間未打卡。　㈥被告未替原告投保勞工保險及提撥勞退金。　㈦被告於112年1月15日給付原告30,000元，於113年2月7日給付原告35,000元。　㈧兩造於113年5月9日行勞資爭議調解，而未成立。　㈨原告不爭執被證一至十之形式真正。　㈩原告依法可請特休日期共計10日。四、本院之判斷：　㈠兩造約定薪資結構為何及約定合法與否？　⒈勞基法為勞動條件最低標準之規定，勞基法有關延長工時工資及停止例假日等規定，核屬強制規定，雇主以任何形式之合意或約定而異於勞基法規定者，均因違反強制規定而無效。又勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備，勞基法第36條第1項、第40條定有明文。換言之，雇主不得以任何形式要求或與勞工約定不得為任何休假，否則即有悖上述規定。如雇主非因天災、事變或突發事件且認有必要之情況下，使勞工於例假日加班，即屬違法加班，雇主除受主管機關處以罰鍰外，仍應給付勞工加班費。查本件被告抗辯兩造約定無休假一節縱認屬實，其等所為原告每週均無例假之約定，亦因違反上開強制規定為無效，先予敘明。　⒉雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，採取一定額度給付之方式，基於契約自由原則，雖非法所不許。然勞資雙方約定薪資包含延時工資及休假日之工資，仍須勞雇雙方有所約定，亦即雇主已取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞基法之規定，否則勞動基準法第36、37、39條之規定將成為具文。故雇主如未能證明勞資雙方約定之薪資已包含延長工時、例假日、休假日、特別休假日加倍工資，且經勞工同意者，基於勞動基準法保障勞工之立法意旨，勞工仍得依法請求各該工資（相同意旨可參考最高法院111年度台上字第4號、110年度台上字第53號民事判決）。　⒊原告主張兩造約定每月僅休假4日，月薪包含休息日之加班費等語，為被告所否認，並辯稱兩造約定原告之底薪為法定基本工資，每月均無休假，月薪總額已包含國定假日、例假及休息日出勤工資云云，固據聲請傳喚證人甲○○到庭陳證，然其證述不清楚原告之薪資數額及結構等語（見本院卷第218 頁），自不得僅憑證人甲○○每月薪資為法定基本薪資及每週排休2日等情，即推斷被告上述抗辯為真實。　⒋且觀諸被告所提薪資明細（見本院卷第73至77頁），自111年 9月至113年1月原告任職期間之月薪均記載「32,000」，而非按各年度法定基本工資（111年度為25,250元、112年度為 26,400元、113年度為27,470元）數額調整，僅獎金補貼金額有所調升，且於111年薪資明細下方載稱「獎金包含加班、津貼、獎金等」；核與原告所提薪資袋就「月薪」欄數額均記載32,000元，其餘金額則載於「加班」或「皆勤」欄位相符（見本院卷第21至32頁）。然兩造約定原告任職期間由被告提供食宿（見兩造不爭執事項第㈡項），且未見其等有為其他獎金及津貼之約定，可認兩造約定薪資之結構，應係每月底薪32,000元，其餘數額則屬加班費之給付。被告復未能證明兩造約定薪資包含國定假日加班費，是原告主張兩造約定月薪僅包含休息日加班費，較可採信，應認兩造約定每月底薪32,000元，其餘給付則屬休息日出勤之工資。　㈡原告得否請求被告給付扣薪數額40,580元？　　按工資應全額直接給付勞工；勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，勞基法第22條第2項前段、第36條第1項分別定有明文。查兩造約定每月休假4日，業經本院認定如前。又原告自111年9月1日起受雇於被告，最後工作時間為112年2月14日上午（見兩造不爭執事項第㈠、㈢項），是原告工作期間為1年5月14日，共計532日，依上開規定得休例假76日。然原告於任職期間僅休假共計30日（見附表「未出勤日期及日數」欄所載。另為便利計算，未按月依每7日計算薪資增減差額，然不影響原告得請求數額），未逾上述法定日數及兩造約定，則被告按原告休假日數予以扣薪，自非合法。從而，原告請求被告給付遭扣薪之薪資差額40,580元，係屬有據。　㈢原告請求被告給付國定假日加班費21,471元，有無理由？　　按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條第1項、第39 條分別定有明文。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給（已包含於月薪）外，再加發1日工資。又依紀念日及節日實施辦法之規定，紀念日放假者有開國紀念日1日、和平紀念日1日、國慶日1日、春節3日、兒童節1日、民族掃墓節 1日、端午節1日、中秋節1日、農曆除夕1日，另勞動節勞工放假1日。查兩造約定每月底薪32,000元，其餘給付則為休息日加班費，已如前述。又原告於任職期間之國定假日出勤日數共計18日（詳見附表「國定假日出勤日數及日期」欄所載），是其得請求被告給付國定假日工作工資為19,200元（計算式：32,000元÷30×18日＝19,200元）；逾此數額，則非有據。　㈣原告請求被告給付例假日加班費54,250元，有無理由？　　按勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息，勞基法第36條第1項、第40條第1項定有明文。查原告任職期間得休例假76日，然原告於任職期間僅休假共計30日等情，均如前述，可認原告於任職期間之例假加班46日（計算式：76－3 0＝46），是原告得請求被告給付例假日加班費49,067元（計算式：32,000元÷30×46日＝49,067元，元以下四捨五入）；逾此數額，即非有據。　㈤原告請求延長工時加班費200,542元，有無理由？　⒈按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分；當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第30條第 5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別定有明文。是雇主於訴訟上受請求提出勞工出勤紀錄時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高法院11 1年度台上字第2070號判決意旨參照）。而雇主違背勞基法所定置備勞工工資清冊及出勤紀錄之義務，法院即無從命其提出，參諸勞動事件法第36條第5項立法意旨，應認於雇主違反前揭備置義務時，得類推適用勞動事件法第36條第5項，以對未遵守文書備置義務之雇主施以適當制裁。　⒉原告主張其每日例行工作時間為4時20分至8時、15時20分至1 9時、20時至20時30分，共計9小時50分，加計非常態性清潔工作平均每日約20分鐘，總計工時已逾10小時等語，為被告所否認，並辯稱：原告每日4時30分至8時45分、15時30分至 18時45分從事擠乳、餵飼牛隻及清潔環境等工作，20時至20 時15分從事收尾工作（以推車將2顆25公斤乾草球運送至牛隻飼槽處），每日工作時間約7時45分，未逾8小時等語。查證人甲○○固到庭證稱：伊與原告在同一區域工作，工作時間大約相同，為每日4時30分至8時或8時30分、15時30分至6時 30分到7時之間等語（見本院卷第217頁）。然證人甲○○亦證稱：伊與原告重疊之工作內容係餵食小牛及擠奶。伊不清楚原告需否餵食5個月以上牛隻，亦不清楚原告晚上有無從事其他工作。原告需清理環境，包含每日常態性及非常態性清理工作，伊平時則無須清理環境，僅其他員工排休時，始需參與等語（見本院卷第217至218頁），可見證人甲○○與原告之職務範圍並非相同，原告需額外從事環境清潔及夜間餵養牛隻等工作，自難僅憑甲○○所為證述，即認原告每日工作時間未逾8小時。　⒊查原告自111年9月1日起受雇於被告（見兩造不爭執事項第㈠項），其起訴請求被告給付加班費，經本院於113年7年9日裁定通知被告提出原告任職期間之出勤紀錄，由被告於同年月11日收受，有本院裁定及送達證書可稽（見本院卷第45至 46、49頁）。被告負有置備及提出原告工資清冊之義務，然其自承未置備原告之出勤紀錄（見兩造不爭事項第㈤項），復未能舉證證明原告每日工作未逾正常工時，參酌前揭規定及說明，應認原告主張其每日工作10小時，即每日延長工時 2小時之事實為真正。　⒋雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，勞基法第24條第1項第1款定有明文。查依原告所陳工作時段，其上午工作時間為4時20分至8時，故原告於下午請假未出勤部分，即無加班之事實，是原告於任職期間加班日數共計505日（詳見附表「加班日數」欄所載），依前揭規定，得請求被告給付延長工時工資179,780元（計算式：【32,000元÷30÷8×4/3×2】×5 05日＝179,780元）；逾此數額之請求，即不應准許。　㈥原告請求被告給付113年2月份薪資24,621元，有無理由？　⒈按工資應全額直接給付勞工；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；勞基法第22條第2項前段、第23條第1項、第39條第1 項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。　⒉查原告自113年2月1日至14日上午均出勤，自113年2月14日下午起，申請休假3日，其後未再出勤，並終止兩造勞動關係，其尚未領取該月份薪資等情，為兩造所不爭執（見三、第㈢、㈣項）。又113年2月14日為農曆春節，有行政院人事行政局公告之該年度行事曆可參，是原告於該日下午依勞基法第 37條第1項規定，本無庸出勤，故原告申請3日特別休假應計算至113年2月17日止，從而，原告得請求被告給付該月份17 日工資及休息日出勤2日之約定加班費，被告辯稱僅須給付出勤13.5日工資云云，與上開規定未符，係不足採。又原告自112年6月起薪資總額為42,000元（見兩造不爭執事項第㈡項），其中32,000元為底薪，其餘10,000元為休息日加班費，亦如前述，故原告得請求被告給付113年2月份薪資為23,1 33元（計算式：17日×32,000元/30日＋2日×10,000元/4日＝23 ,133元，元以下四捨五入）。　㈦原告請求被告給付特休未休薪資12,176元，有無理由？　⒈勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第4項、第5項、第6項定有明文。　⒉勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額，為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款所明定。是原告主張應按其離職前月薪總額（含約定4日休息日加班費）42,000元計算1日工資云云，容有所誤。查兩造均不爭執原告於任職期間可請特休10日（見三、第㈩項），扣除原告於113年2月間申請休假3日（見三、第㈢項），尚餘7 日特休未休畢。又原告於正常工作時間所得月薪為32,000元，已如前述，則原告於兩造勞動契約終止後，依前開規定，得請求被告發給特休未休工資7,467元（計算式：32,000元÷ 30×7＝7,467元，元以下四捨五入）。　⒊被告雖辯稱其分別於112年1月15日、113年2月7日給付30,000 元、35,000元，均包含原告之特休未休工資，其中原告工作滿6個月之特休未休工資提前於112年1月15日即給付云云。然觀之被告所提薪資明細，其所為上開給付載明為「年終」（見本院卷第73、75頁），而未見記載勞基法第38條第5項所定特休日數及金額，且給付數額及時間亦異於前開規定，被告復未提出任何證據證明兩造約定上開「年終」給付包含特休未休工資，難認被告所為該2筆給付屬特休未休工資，是被告抗辯其已給付原告特休未休工資完畢云云，委無可採。　㈧綜上，原告得請求被告給付薪資差額40,580元、國定假日工資19,200元、例假日工資49,067元、延長工時工資179,780 元、113年2月份薪資23,133元、特休未休工資7,467元，共計319,227元（計算式：40,580＋19,200＋49,067＋179,780＋23 ,133＋7,467=319,227）。　五、綜上所述，原告依勞基法第39條、第40條第1項、第24條第1 項第1款、勞基法第38條第4項規定及勞動契約之法律關係，請求被告給付319,227元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年 7月12日（見本院卷第49頁所附送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件原告勝訴部分，應依上開規定依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併予敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　鍾孟容以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛附表：（證據出處見本院卷第73至77頁薪資明細）編號月份（民國）未出勤日期及日數扣薪金額（新臺幣）延長工時日數（即下午未請假日數）國定假日出勤日數及日期 1 111年9月 0 0 30日 1日（9/10中秋節） 2 111年10月 0 0 31日 1日（10/10國慶日） 3 111年11月 0 0 30日 4 111年12月 12/31下午，休假0.5日 650元 30日 5 112年1月 1/19、1/20上午、1/26、1/27、1/28上午，共休假4日 5,300元 28日 4.5日（1/2元旦補假、1/20除夕下午、1/23至1/25春節3日） 6 112年2月 2/12、2/16下午、2/26、2/27、2/28上午，共計3日 4,000元 25日 7 112年3月 3/15下午至3/23，共計8.5日 11,330元 22日 8 112年4月 4/6上午、4/10 上午、4/17上午、1/20上午、4/24上午，計2.5日 3,300元 30日 2日（4/4兒童節、4/5民族掃墓節） 9 112年5月 5/1上午、5/15下午，計1日 1,300元 30日 1日（5/1勞動節） 10 112年6月 6/3、6/4上午、6/22下午、6/23上午、6/30下午，計3日 4,200元 28日 1日（6/22端午節） 11 112年7月 7/1上午、7/10上午，計1日 1,400元 31日 12 112年8月 8/7下午、8/8、8/9上午，計2日 2,800元 29日 13 112年9月 9/1下午、9/2上午，計1日 1,400元 29日 1日（9/29中秋節） 14 112年10月 10/27上午，計0.5日 700元 31日 1日（10/10國慶日） 15 112年11月 0 0 30日 16 112年12月 0 0 30日 17 113年1月 1/17下午、1/18、1/19、1/20上午，計3日 4,200元 28日 1日（1/1開國紀念日） 18 113年2月原告自2/14下午起未出勤，當月申請特休3日。尚未給付薪資 13日 4.5日（2/8除夕前1日彈性放假、2/9除夕、2/12至2/14上午為春節）　　　　　合計 30日 40,580元 505日 18日

2025-02-10

CHDV-113-勞訴-31-20250210-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求損害賠償

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第47號原告丁○○ 丙○○ 兼上一人法定代理人甲○○ 被告品軒系統廚具有限公司法定代理人陳韋宏訴訟代理人陳柏中律師朱冠菱律師上列當事人間請求損害賠償事件，經臺灣高雄地方法院以112年度勞專調字第40號裁定移送前來，本院於民國114年1月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告三人新臺幣貳拾參萬參仟壹佰壹拾壹元，及自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應給付原告甲○○新臺幣肆拾伍萬肆仟壹佰貳拾肆元，及自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告應給付原告丁○○新臺幣壹拾柒萬肆仟陸佰柒拾貳元，及自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被告應給付原告丙○○新臺幣貳拾肆萬柒仟肆佰伍拾貳元，及自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。五、原告其餘之訴駁回。六、訴訟費用由被告負擔百分之七十六，餘由原告甲○○負擔。七、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾參萬參仟壹佰壹拾壹元為原告三人預供擔保，得免為假執行。八、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾伍萬肆仟壹佰貳拾肆元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。九、本判決第三項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾柒萬肆仟陸佰柒拾貳元為原告丁○○預供擔保，得免為假執行。十、本判決第四項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾肆萬柒仟肆佰伍拾貳元為原告丙○○預供擔保，得免為假執行。十一、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：　　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170條定有明文。經查，原告丁○○為民國95年12月間生，在原告3人提起本件訴訟時雖尚未成年，嗣於本件審理期間已成年而取得訴訟能力，並業經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第401頁），經核於法並無不合，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張：　㈠被繼承人乙○○自107年9月11日起任職於被告品軒系統廚具有限公司擔任系統廚具現場安裝師傅，嗣因病於111年11年23 日死亡，其法定繼承人為配偶即原告甲○○、子女即原告丁○○ 、丙○○，且上開繼承人均未聲明拋棄繼承。而乙○○任職於被告期間，其月薪資總額應如附表四所示，惟因被告低報其勞保投保薪資，致勞動部勞工保險局（下稱勞保局）核付之傷病給付、失能給付均有短少，是乙○○可依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，請求被告賠償傷病給付、失能給付之差額，上開損害賠償債權嗣由原告3人繼承，故請求被告賠償原告3人傷病給付差額13,079元、失能給付差額301,400元之損害（計算式詳如附表一編號1、2所示）。其次，乙○○之喪葬費用係由甲○○支付，甲○○本得請領5個月平均月投保薪資之喪葬津貼，然因被告未足額投保勞保薪資，致甲○○請領之喪葬津貼短少90,010元（計算式詳如附表一編號3所示），甲○○自得請求被告賠償此部分差額。　㈡乙○○於勞工保險有效期間死亡，其遺屬為原告3人，符合勞保條例第63條第1項、第2項規定，有請領遺屬年金給付之資格。又甲○○雖未滿55歲，然因扶養2名25歲以下在學子女，每一人依法加發25％之眷屬補助，再依勞保條例54條之2第1項規定，丁○○22歲大學畢業前，原告3人可多請領50％之補助，期間為6年；丙○○屆滿22歲畢業前，期間為8年，扣除前6年可多領50％之補助，尚有2年可多領25％之補助；而當丙○○請領8年年金屆期時，甲○○為57歲，已超過55歲，依法得繼續請領遺屬年金，惟因甲○○年滿60歲可請領老年給付，故計算至60歲止，是甲○○可請領遺屬年金尚餘3年，總計11年。又年金給付之平均月投保薪資，應法按被保險人加保期間最高 60個月之月投保薪資予以平均計算，乙○○勞保最高60個月平均月投保薪資應如附表五所示為38,552元，並據此計算原告 3人可領取之遺屬年金如附表一編號7所示。惟因被告高薪低報，致丁○○實領遺屬年金短少短少189,816元，丙○○短少268 ,908元，甲○○則短少458,736元（計算方式詳如附表一編號7 所示），原告3人自得請求上開差額損失。　㈢被告亦未依乙○○實領薪資為其足額提撥勞工退休金，導致乙○ ○受有47,647元之勞工退休金差額損害（計算方式詳如附表一編號4所示），故原告3人可依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定、民法第1148條規定向被告請求損害賠償。另乙○○於107年9月間任職於被告至111年11年23日身故止，年資為4年2月有餘，故其可請求特休之天數為34日，以其日薪1,900元計算，可請領特休未休補償64,400元，原告3人已繼承乙○○對於被告之特休未休補償請求權，自得請求被告賠償此部分損害。此外，乙○○於107年9月至111年3 月間任職被告期間，被告就乙○○之每月加班費有短少給付之情，乙○○可依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第2 4條第1項規定，請求被告給付不足之工資，嗣因乙○○因病逝世，原告3人已繼承上開請求權，故請求被告給付短缺之加班費共計19,622元（計算方式詳如附表一編號5所示）。　㈣綜上，原告3人依前開法律規定提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：㈠被告應給付原告3人446,148元，及自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應給付甲○○548,746元，及自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應給付丁○○189,816元，及自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被告應給付丙○○268,908元，及自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤願供擔保，請准為假執行之宣告。二、被告則以：乙○○實際在被告公司任職期間為107年9月11日至 111年4月間，且其自110年12月起即經常因病請假，111年1 月、2月更是因住院治療而完全未到勤，故於同年4月間口頭向被告提出自願離職申請，惟希望被告在其離職後能同意繼續為其投保勞健保，保費均由乙○○支出，以利其能繼續請領相關給付。被告念及乙○○為人勤懇，家中尚有妻小須扶養，現因病重而無法繼續工作，恐因龐大治療費用造成全家生計困難，遂同意其於111年4月底離職後，持續為其投保勞健保。乙○○自111年4月底離職後，其自111年5月至同年11月死亡日止，期間產生之勞健保費用，均由甲○○以現金至被告公司繳納，可見被告並無提撥自111年5月起至乙○○死亡當月即11 1年11月間勞退金之義務。詎料原告3人不僅不感念被告對乙 ○○愛屋及烏之憐恤，竟以此不實資訊向被告主張受有此期間因被告未足額投保之各項給付差額損害。其次，被告所提供之午餐費，並非勞工因提供勞務而取得，而係被告體恤員工所為之恩惠性發放，不屬於勞基法規定之工資，應於乙○○實領工資內扣除。又原告主張之各項給付差額損害計算基礎之平均工資，應以乙○○離職日即111年4月前6個月內「應得工資」（即實際取得工資應扣除恩惠性給予等）之平均數為準，而應得工資之計算，應以乙○○離職日前6個月之實際取得工資扣除「午餐費」項目之平均數額為準，方符合勞基法立法意旨。再者，原告主張受有勞工失能給付、喪葬津貼、遺屬年金、退休金差額及未足額給付加班費等損害，惟原告並未提出工資金額究竟如何計算、依據為何，其等主張多為臆測且充滿謬誤，洵無可採，其等本件請求自無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執事項　　　㈠乙○○於107年9月起任職於被告公司，至111年11年23日身故，其勞保於被告公司實際加保期間為107年10月2日至111年11 月23日。　㈡乙○○法定繼承人為配偶甲○○、子女丁○○、丙○○，且上開繼承人均未聲明拋棄繼承。　㈢乙○○自111年9月起迄今向勞保局請領各項給付金額，該局已給付金額如下：　⒈傷病給付：　⑴前領取110年12月11日至111年1月6日期間共12日計4,800元勞保普通傷病給付，該局於111年10月31日核付在案。　⑵前領取111年9月22日至111年10月1日期間共10日計4,000元勞保普通傷病給付，該局於112年3月7日核付在案。　⑶前領取111年11月10日至111年11月23日期間共14日計5,600元勞保普通傷病給付，該局於112年3月25日核付在案。　⒉失能給付：前領取370,348元勞保普通失能給付，該局於111 年11月25日核付在案。　⒊死亡給付喪葬津貼：勞保局前已核發乙○○之勞保本人死亡給付喪葬津貼126,250元，經扣減甲○○已領之家屬死亡給付75, 750元，實發50,500元。　⒋遺屬年金給付：勞保局前已自111年11月起按月發給遺屬年金給付17,117元（加保期間最高60個月之平均月投保薪資26,3 69元乘以保險年資27.92年乘以1.55％計算為11,411元，又符合請領條件遺屬共3人，依規定可加計50％，合計17,117元）。四、本院之判斷　　㈠按年滿15歲以上，60歲以下，受僱於僱用5人以上公司、行號之員工，應以其雇主為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，勞保條例第6條第1項第2款定有明文。而投保單位違反該條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，為勞保條例第72條第3項所明定。又被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或其受益人得依本條例規定，請領保險給付。以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算。前項平均月投保薪資之計算方式如下：⑴年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資：按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算。 ⑵其他現金給付之平均月投保薪資：按被保險人發生保險事故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為給付單位者，以平均月投保薪資除以30計算。又被保險人在保險有效期間發生傷病事故，於保險效力停止後一年內，得請領同一傷病及其引起之疾病之傷病給付、失能給付、死亡給付或職業災害醫療給付，勞保條例第19條第1至3項、第20 條第1項分別規定甚明。是依照前開規定，被告有為乙○○足額投保勞保之義務，如其未依規定為乙○○辦理足額投保，致乙○○無法足額請領普通傷病給付、失能給付暨甲○○短少領取喪葬津貼、原告3人短少領取遺屬年金，被告自應賠償原告3 人因此所受之損失。　㈡原告3人固主張：乙○○任職於被告期間為107年9月11日起至11 1年11月23日死亡止，然為被告所否認，並辯以前詞。查甲○ ○於本院審理時陳稱：乙○○於110年12月開始生病之後就沒有去上班，都在住院，其持續住院期間如勞保局公文所示，但我不清楚乙○○於111年4月間有無向被告口頭提離職，乙○○跟我說被告有同意讓他繼續投保勞保，叫我去被告公司繳納勞健保費用，我於111年12月14日有以轉帳方式繳納，金額約1 萬多元等語，並提出轉帳紀錄擷圖為證（見本院卷第193頁）。再觀被告提出之乙○○歷年工資清冊（見本院卷第205至2 32頁）所示，乙○○於107年9月至111年4月間之薪資結構約為「日薪1,900元乘以當月工作日數」即係其當月薪資，另有全勤獎金、工作獎金、加班費、午餐費，以上加總為其當月可領金額；再扣除勞保費、健保費、遲到10分鐘扣薪100元，即為其當月實領金額。而其111年5月至同年10月間後之工資清冊，均僅記載日薪1,200元×22日＝26,400元，再扣除勞保費581元、健保費1,176元，其餘全勤獎金、午餐費、加班費等項均僅有打叉符號，內容付之闕如（見本院卷第227至2 32頁），可見此段期間乙○○之工資明細內容僅係被告提醒自己要繼續幫離職員工乙○○投保，並註記乙○○家屬應自付之勞健保費用數額而已，並非乙○○任職於被告之證明，此與被告所述「係念及乙○○尚有妻小須扶養，唯恐因龐大治療費用造成全家生計困難，遂同意協助乙○○於111年4月底離職後，為其繼續投保」乙情相符；佐以被告自111年5月起代墊乙○○之勞保費581元、健保費1,176元（每月共1,757元），計至乙○ ○死亡當月即111年11月止，其金額為12,299元（計算式：1, 757×7月＝12,299），則甲○○於111年12月14日轉帳予被告之1 2,300元應係返還被告代墊之勞健保費12,299元無誤。從而，被告辯稱乙○○僅任職於被告至111年4月底，當屬非虛。　㈢關於乙○○實領工資部分，被告雖辯稱應依附表二、三之「實領工資」計算，然其中107年10月實領工資之計載為26,000 元，逕將乙○○工資清冊中「板料20,000元」（見本院卷第20 5頁）予以扣除，惟本院考量當時應係乙○○請被告協助叫料，因而須支付板料20,000元予被告，而被告逕自乙○○薪資中予以扣除20,000元，該20,000元應仍屬乙○○當月薪資無誤，此部分被告已無爭執（見本院卷第389頁），是加計該20,00 0元後，乙○○於107年10月間實領工資應為46,000元，故本院認定乙○○於任職被告期間之實領工資應如附表六所示。惟如附表六所示各月「實領工資」中已含被告每月給付予乙○○之加班費，是應將乙○○「已領加班費」予以扣除後，始為其「正常工作時間實領工資」，再以該「正常工作時間實領工資」始得正確推算乙○○每小時加班費如附表六所示。又依照乙 ○○工資清冊中所載加班時數乘以如附表六所示每小時加班費，即為其當月「應領加班費」，將其「正常工作時間實領工資」加計「應領加班費」後，始為其每月「應領工資」，是本院認定乙○○於任職期間每月「應領工資」如附表六所示。而原告主張之如附表四所示「月薪資總額」，係將被告提供之附表三「實領工資」加計「應領加班費」後計算所得（其中107年10月部分係以實領工資46,000元、應領加班費256元計算），其忽略乙○○工資清冊所載「實領工資」中已含有「已領加班費」，故附表四之「月薪資總額」實有重複計算乙 ○○加班費之情事，自非可採。　㈣被告雖辯稱：其提供之午餐費並非約定工資內容，並非員工用餐與否均一律無條件給予，而係員工確有購餐且經被告審核後始為發放，屬被告為勉勵勞工所為之恩惠性措施，並非勞工因提供勞務而取得之對價，不符合勞基法第2條第1項第 3款所定「勞務對價性」，自非勞基法所指之「工資」，應由乙○○每月工資中剔除云云。然：　⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。而「恩惠性給與」係指雇主為改善勞工生活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與工作無關之給與。　⒉經查，依原告提出之乙○○薪資表觀之，其午餐費之計算均係以乙○○當月上班日數乘以70元計之，金額固定，且與薪資單上所載乙○○上班日數相符，並非依乙○○實際購餐金額且經被告審核後始為發放，而為乙○○常態工作中可取得之給與，屬經常性提供勞務所得之報酬，該午餐費之給與即具備經常性之要件，本質上應屬勞務之對價，堪認屬於勞基法第2條第3 款所稱之工資，自不能僅以雇主主觀認定該午餐費為恩惠性給與，即否認其為工資之本質。是被告此部分主張，尚難憑採。　㈤經查，原告主張被告未足額為乙○○投保勞保，亦未足額為乙○ ○提繳勞工退休金等事實，業據其提出乙○○107年9月至111年 3月間之薪資表、勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料、勞保局111年10月31日、同年11月25日、1 12年2月6日、同年月20日、同年3月7日、同年月25日核付傷病給付、失能給付、喪葬津貼及遺屬年金給付之函文等件為憑（見雄院勞專調字卷第17至21頁、第27至55頁、本院卷第 103至108頁），並有乙○○之勞保與就保查詢結果、勞保局11 2年7月28日保退二字第11213171000號函及所附勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表、勞工退休金個人專戶明細資料、已核付傷病給付、失能給付、喪葬津貼及遺屬年金給付之函文、申請書及收據等、112年9月28日保職補字第112130 33980號函及所附平均月投保薪資明細表、113年3月19日保職補字第11313010300號函及所附勞保投保薪資試算表、勞保最高60個月平均月投保薪資試算表、113年7月5日保職補字第11313027320號函及所附勞保投保薪資試算表、勞保最高60個月平均月投保薪資試算表、113年10月22日保職補字第11360267620號函及所附乙○○勞保最高60個月平均月投保薪資試算表、乙○○於被告公司原申報/應申報勞保投保薪資級距明細表等件可證（見本院卷第17至19頁、第47至88頁、第149至154頁、第245至252頁、第301至308頁、第359至368 頁）。而原告提出之乙○○薪資表，經核與被告提出之乙○○歷年工資清冊內容（見本院卷第205至232頁）大致相符，且被告對於原告提出之證據資料，形式上真正並無爭執，足認乙 ○○於任職被告公司期間之實領工資確如附表六所示。則原告主張被告未足額為乙○○投保，致乙○○得請領之勞工普通傷病給付、失能給付及勞工退休金均有差額，並依繼承之法律關係，請求被告給付各項差額，即屬有據。　㈥原告3人得請求被告賠償之勞工普通傷病給付、失能給付、勞工退休金等，各項差額若干？　⒈關於乙○○自111年9月起迄今向勞保局請領之各項給付金額，依本院認定之附表六所示應領工資計算，被告應申報月投保薪資級距如附表七所示，其傷病給付、失能給付差額如下，有前述勞保局113年7月5日函文可稽（見本院卷第301至308 頁）：　⑴傷病給付：　①乙○○因110年12月8日普通傷病事故申請傷病給付，經勞保局審核符合規定，應按事故當月起前6個月之平均日投保薪資8 00元之50％，發給110年12月11日至111年1月6日期間給付12 日，計4,800元，勞保局於111年10月31日核付在案（見本院卷第69頁）。依本院認定之附表六所示應領工資計算，被告應申報月投保薪資級距如附表七所示，乙○○於事故當月起前 6個月平均月投保薪資應為42,167元【計算式：（45,800×5 ）＋24,000＝253,000，253,000÷6月＝42,166.7，角以下四捨五入】，應給付8,434元【計算式：42,166.7÷30＝1,405.6（平均日投保薪資），1,405.6×50％×12日＝8,434，小數點以下四捨五入】，差額為3,634元（見本院卷第302頁）。　②乙○○前領取111年9月22日至111年10月1日期間共10日計4,000 元勞保普通傷病給付，勞保局於112年3月7日核付在案（見本院卷第75頁）。依附表六所示應領工資計算，乙○○於事故當月起前6個月平均月投保薪資應為42,167元，業如前述，應給付7,028元（計算式：1,405.6×50％×10日＝7,028），差額為3,028元（見本院卷第302頁）。　③乙○○前領取111年11月10日至111年11月23日期間共14日計5,6 00元勞保普通傷病給付，勞保局於112年3月25日核付在案（見本院卷第81頁）。依附表六所示應領工資計算，乙○○於事故當月起前6個月平均月投保薪資應為42,167元，已如前述，應給付9,839元（計算式：1,405.6×50％×14日＝9,839），差額為4,239元（見本院卷第302頁）。　④綜上，因被告未足額為乙○○投保勞保，致其領取之傷病給付短少10,901元（計算式：3,634＋3,028＋4,239＝10,901）。而原告3人為乙○○之繼承人，故其3人依繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告給付此部分差額，應屬有據；其等逾此範圍之請求，則無理由。　⑵失能給付：乙○○前經勞保局審查失能程度符合失能給付標準附表第7-4項，按診斷永久失能之當月起前6個月平均月投保薪資25,250元（平均日投保薪資841.7元），發給第7等級普通傷病失能給付440日計370,348元，已於111年11月25日核付在案（見本院卷第67頁）。而失能一次金應按被保險人發生保險事故（即診斷永久失能日期）之當月起前6個月之月投保薪資平均計算；平均日投保薪資以平均月投保薪資除以 30計算之。乙○○經長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院開立失能診斷書之日為111年10月6日（見本院卷第65頁），惟因其自111年4月30日即已自被告公司離職，僅係被告仍代為投保勞保至其死亡時，是其勞保應計算至111年4月30日。依本院認定之附表六所示應領工資計算，採計如附表七所示110 年11月至111年4月共6個月平均月投保薪資為31,650元（平均日投保薪資1,055元），應給付464,200元（計算式：1,05 5×440日＝464,200），差額為93,852元（見本院卷第302至30 3頁）。是以，因被告未足額為乙○○投保勞保，致其領取之失能給付短少93,852元。而原告3人為乙○○之繼承人，是其3 人依繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告給付此部分差額，即屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無據。　⒉按勞基法第56條第1項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金。次按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項及第31條第1項分別規定甚明。是以，雇主提撥之退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，如雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金，將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成勞工之損害。故雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償。查乙○○與被告間勞動契約自107年9月 11日至111年4月30日止，而乙○○每月應領工資如附表六所示，被告本應依如附表六所示「應提繳工資」為其按月提撥勞工退休準備金，惟被告僅依如附表六所示「實際提繳工資」提繳，而未足額提繳，乙○○本得請求被告就此負損害賠償責任，惟乙○○業已死亡，原告3人為其繼承人，是其3人自得依繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告給付此部分差額。又依乙○○應領工資計算，其每月應適用之月提繳工資級距如附表六所示，以「應提繳工資」扣除「實際提繳工資」計算，被告應補繳之勞工退休金共計55,708元，原告3人僅請求被告給付47,647元，應屬有據。至關於乙○○107 年9月薪資部分，因其係該月11日始到職，當月應領工資31, 333元，故適用月提繳工資分級表31,800元級距，以雇主提繳率6％計算，被告應為乙○○提繳勞工退休金1,272元（計算式：31,800元×6％×20÷30日＝1,272元），附此敘明。　㈦甲○○請求被告賠償喪葬津貼差額，有無理由？如有，其差額為若干？　⒈按被保險人在保險有效期間死亡時，得由支出殯葬費之人請領喪葬津貼。又勞保條例第63條所定喪葬津貼，給付標準如下：按被保險人平均月投保薪資一次發給5個月，勞工保險條例第63條第1項、第63條之2第1項第1款分別定有明文。　⒉查依乙○○死亡當月起前6個月之平均月投保薪資25,250元計算，勞保局已發給甲○○普通傷病死亡給付喪葬津貼5個月計126 ,250元，扣除甲○○應退還之勞保家屬死亡給付75,750元，實際發給50,500元，已於112年2月6日核付在案（見本院卷第5 9頁）。惟被告應為乙○○申報之月投保薪資級距如附表七所示，採計110年11月至111年4月共6個月平均月投保薪資為31 ,650元，則本人死亡給付喪葬津貼5個月計158,250元，（計算式：31,650×5月＝158,250），扣減甲○○已領之家屬死亡給付75,750元，應發給82,500元，差額為32,000元，有勞保局前開113年7月5日函可參（見本院卷第303頁）。是以，因被告未足額為乙○○投保勞保，致甲○○領取之喪葬津貼短少32,0 00元，甲○○請求被告給付此部分差額，應屬可採；其逾此範圍之請求，則無理由。　㈧原告3人請求被告賠償遺屬年金給付差額，有無理由？如有，原告3人差額各為若干？　⒈按被保險人在保險有效期間死亡時，除由支出殯葬費之人請領喪葬津貼外，遺有配偶、子女、父母、祖父母、受其扶養之孫子女或受其扶養之兄弟、姊妹者，得請領遺屬年金給付。前項遺屬請領遺屬年金給付之條件如下：⑴配偶符合第54 條之2第1項第1款或第2款規定者。⑵子女符合第54條之2第1 項第3款規定者。遺屬年金給付標準如下：依第63條規定請領遺屬年金者：依被保險人之保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資之1.55％計算。遺屬年金給付於同一順序之遺屬有2人以上時，每多1人加發依第1項第2款及前項規定計算後金額之25％，最多加計50％，勞保條例第63條第1項、第2 項第1、2款、第63條之2第1項第2款第1目及第3項分別規定甚明。再依勞保條例第54條之2第1項規定：「⑴配偶應年滿5 5歲且婚姻關係存續一年以上。但有下列情形之一者，不在此限：①無謀生能力。②扶養第3款規定之子女。⑵配偶應年滿 45歲且婚姻關係存續一年以上，且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級。⑶子女應符合下列條件之一：①未成年。 ②無謀生能力。③25歲以下，在學，且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級。」。　⒉查乙○○於111年11月23日死亡，其配偶甲○○為62年2月間生，於乙○○死亡時年僅49歲，其等子女丁○○為95年12月間生，丙 ○○為98年5月間生，於乙○○死亡時依序年僅15歲、13歲，均屬25歲以下在學之子女，故原告3人均有請領遺屬年金給付之資格。又原告3人申請其普通事故死亡遺屬年金給付，經勞保局審查符合規定，依乙○○保險年資27年又11個月，按其平均月投保薪資26,369元之1.55％計算，計11,411元（加保期間最高60個月之平均月投保薪資26,369元乘以保險年資27 .92年乘以1.55％計算，為11,411元），又符合請領條件遺屬共有3人，可加計50％，共計17,117元，自111年11月起每月應發給17,117元（見本院卷第61頁）。而依本院認定之附表七應申報月投保薪資級距採計41個月（即附表八第1個月至第41個月），其餘19個月另採乙○○於其他投保單位加保之投保薪資26,400元，經核算最高60個月平均月投保薪資為38,3 92元（詳如附表八所示）。至於乙○○於107年8月16日至同年月22日間，雖曾經高頂企業社以月投保薪資30,300元投保（見本院卷第19頁），然其投保期間僅7日，未足1個月，是不列入最高60個月之平均月投保薪計算，附此敘明。　⒊查現今國人普遍均能完成大學學業，故丁○○、丙○○就讀至大學畢業約為22歲，因此，丁○○得請領遺屬年金至117年12月間，自111年11月起計算尚有6年；丙○○得請領遺屬年金至12 0年5月間，自111年11月起計算為8年，甲○○現年49歲，當丙 ○○請領8年年金屆期時，甲○○為57歲，已超過55歲，依前開規定，得繼續請領遺屬年金，然因甲○○年滿60歲可請領老年給付，故計算至122年2月間滿60歲止，其尚可請領遺屬年金 11年。再者，於丁○○22歲大學畢業前，原告3人可多請領50％之補助，期間為6年；丙○○屆滿22歲畢業前，期間為8年，扣除前6年可多領50％之補助，尚有2年可多領25％之補助；8年後，至甲○○滿60歲時，尚餘3年，即無加乘補助。　⒋因被告高薪低報，致原告等3人前6年實領遺屬年金為1,232,4 24元（計算式：17,117×6年×12月＝1,232,424）；甲○○與丙○ ○自第7年起，僅能加計25％即為14,264元（計算式：11,411× 125％＝14,264），故實領遺屬年金為342,336元（計算式：14 ,264×2年×12月＝342,336），甲○○自第9年起每月領取11,411 元，共計410,796元（計算式：11,411×3年×12月＝410,796）。惟被告若如實申報乙○○勞保投保薪資，則依如附表八所示乙○○最高60個月平均月投保薪資38,392元計算，自111年11 月起勞保局應按月發給遺屬年金給付24,395元（計算式：38 ,392×保險年資27.33年×1.55％＝16,263，又符合請領條件遺屬共3人，依規定可加計50％，合計24,395元），前6年原告3 人可領取1,756,440元（計算式：24,395×6年×12月＝1,756,4 40）；甲○○與丙○○自第7年起，僅能加計25％即為20,329元（計算式：16,263×125％＝20,329），故可領遺屬年金為487,89 6元（計算式：20,329×2年×12月＝487,896），甲○○自第9年起每月領取16,263元，共計585,468元（計算式：16,263×3 年×12月＝585,468）。是原告3人可領取之遺屬年金差額分別如下：　⑴前6年原告3人應領取之遺屬年金為1,756,440元，減去實際可領取之遺屬年金1,232,424元，其差額為524,016元，則前6 年原告3人各短少174,672元。　⑵第7、8年甲○○與丙○○應領取之遺屬年金為487,896元，減去實際可領取之遺屬年金342,336元，其差額為145,560元，則其 2人各短少72,780元。　⑶第9至11年部分，甲○○應領取之遺屬年金為585,468元，減去實際可領取之遺屬年金410,796元，則其短少金額為174, 67 2元。　　⒌綜上，因被告將乙○○投保薪資金額以少報多，甲○○因而短少領取之遺屬年金為422,124元（計算式：174,672＋72,780＋17 4,672＝422,124），丁○○短少領取之遺屬年金為174,672元，丙○○短少領取之遺屬年金為247,452元（計算式：174,672＋7 2,780＝247,452）。從而，原告3人請求被告賠付前開金額，應屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無據。　㈨原告3人請求被告給付未足額給付乙○○之加班費差額，有無理由？如有，其差額為若干？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，勞基法第24條第1項第1款定有明文。　⒉查乙○○於任職被告期間，其實領薪資如附表六所示，惟因其中包含每月加班費，是予以扣除「已領加班費」後，始為其「正常工作時間實領工資」，再依前開規定，其延長工作時間在2小時以內（第9、10小時）者，以4/3倍每小時工資額計算，即為附表六所示「每小時加班費」，再乘以當月加班時數，即為其該月「應領加班費」，據此核算出如附表六所示「加班費差額」。是以，乙○○於任職被告期間，被告短少給付加班費共16,311元，原告3人基於繼承之法律關係，請求被告給付加班費差額16,311元，應屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無憑。　㈩原告3人請求被告給付乙○○之特休未休工資，有無理由？如有，其金額為若干？　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：⑴6個月以上1年未滿者，3日。⑵1 年以上2年未滿者，7日。⑶2年以上3年未滿者，10日。⑷3年以上5年未滿者，每年14日。…勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4至6項定有明文。次按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：⑴發給工資之基準：①按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。②前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。　⒉查原告3人主張乙○○於受僱於被告期間均未能享有特別休假部分，未據被告提出任何事證證明乙○○已享有特別休假，依前開規定，自應認乙○○得請求特別休假未休之工資。而乙○○自 107年9月11日起受僱於被告，如以週年制計算，其自108年3 月11日起即應享有特別休假，依前開規定，其於108年度可享有特別休假3日（請休期間108年3月11日至108年9月10日）、7日（請休期間108年9月11日至109年9月10日），109年度則為10日（請休期間109年9月11日至110年9月10日），11 0年度為14日（請休期間110年9月11日至111年4月30日離職時），共計34日。又乙○○於受僱被告期間，係以日計薪，每日薪資均為1,900元乙節，有被告提出之乙○○工資清冊可憑（見本院卷第205至226頁），則其34日特休未休工資應為64 ,600元（計算式：1,900×34＝64,600），原告3人基於繼承之法律關係，僅請求被告給付其中64,400元，應屬有據。五、綜上所述，原告3人依前揭法律規定，請求被告給付原告3人 233,111元（即傷病給付差額10,901元、失能給付差額93,85 2元、勞工退休金差額47,647元、加班費差額16,311元、特休未休工資64,400元），甲○○另請求被告給付454,124元（即喪葬給付差額32,000元、遺屬年金差額422,124元），丁○ ○再請求被告給付遺屬年金差額174,672元，丙○○復請求被告給付遺屬年金差額247,452元，暨均自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日即112年12月15日（見本院卷第196 -1頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；其等逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。又甲○○提起本件訴訟時，丁○○、丙○○均尚未成年，參酌民事訴訟法第89條第 1項規定，認原告3人敗訴部分之訴訟費用，應由甲○○負擔較為適當。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表一：原告請求金額一覽表編號項　　目請求權人金　額（新臺幣）計　算　方　式 1 傷病給付差額原告3人 13,079元平均月投保薪資45,800÷30日÷2＝763.3，763.3×36日＝27,479元（應領），差額為27,479－14,400（已請領）＝13,079元（見本院卷第392頁）。 2 失能給付差額原告3人 301,400元平均月投保薪資45,800÷30日＝1526.7，1526.7×440日＝671,748元（應領），差額為671,748－370,348（已請領）＝301,400元（見本院卷第392頁）。 3 死亡給付喪葬津貼差額甲○○ 90,010元 5個月×38,552＝192,760元（應領），差額：192,760－126,250（已請領）＝90,010元（見本院卷第392頁，但原告應有計算錯誤之情事，如以此計算式計算，差額應為66,510元）。 4 勞工退休金差額原告3人 47,647元原告3人依被告所提附表二（見本院卷第289頁）之勞退金差額計算，但其中107年10月實領工資為46,000元，被告應補繳勞退金為2,892元（見本院卷第355頁），扣除當月被告實際提繳工資1,276元，差額為1,616元。又附表二勞退金差額共46,339元，扣除107年10月誤算之308元，再加計1,616元，即為原告3人主張之47,647元。 5 加班費差額原告3人 19,622元原告3人同意依被告所提附表三（見本院卷第291頁）之加班費差額計算，但其中107年10月實領工資為46,000元，每小時加班費應為256元（見本院卷第355頁），扣除當月已領加班費140元，差額為116元。又附表三加班費差額共19,510元，扣除107年10月誤算之4元，再加計116元，即為原告3人主張之19,622元。 6 特休未休工資原告3人 64,400元原告主張乙○○之日薪為1,900元，則34日特休未休工資應為64,600元（見本院卷第187至188頁），但於113年12月24日民事陳述意見狀最後確認請求金額時，記載之請求金額為64,400元（見本院卷第392頁）。 7 遺屬年金差額甲○○ 458,736元 ⒈以如附表五所示乙○○勞保最高60個月平均月投保薪資為38,552元計算，乘以保險年資27.92年，再乘以1.55％，為16,684元（見本院卷第392至393頁）： ⑴原告3人前6年應領遺屬年金為16,684元×150％＝25,026元，25,026×6年×12月＝1,801,872元。 ⑵甲○○、丙○○於第7至8年應領遺屬年金為16,684元×125％＝20,855元，20,855×2年×12月＝500,520元。 ⑶甲○○於第9至11年應領遺屬年金為16,684元×3年×12月＝600,624元。 ⒉基此，其差額如下： ⑴前6年差額：1,801,872元扣除可領遺屬年金1,232,424元，為569,448元，原告3人平均少領189,816元。 ⑵第7至8年差額：500,520元扣除可領遺屬年金342,336元，為158,184元，甲○○、丙○○平均少領79,092元。 ⑶第9至11年差額：600,624元扣除可領遺屬年金410,796元，為189,828元，甲○○少領189,828元。 ⒊綜上，甲○○因而少領遺屬年金458,736元，丁○○少領189,816元，丙○○則少領268,908元。丁○○ 189,816元丙○○ 268,908元

2025-02-07

CTDV-112-勞訴-47-20250207-2