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請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 112年度勞訴字第236號上訴人即被告泰偉電子股份有限公司法定代理人楊南平被上訴人即原告陳儷心陳思郁韓荃陳慧恩謝沛潞上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文被上訴人應於本裁定送達後五日內，補繳第一審裁判費新臺幣壹萬貳仟元。上訴人應於本裁定送達後五日內，補繳第二審裁判費新臺幣肆萬柒仟壹佰壹拾伍元，如逾期未繳納，即駁回其上訴。　　理　由一、按因財產權起訴者，法院核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者以原告就訴訟標的所有之利益為準。又以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1第2項、第 77條之2第1項分別定有明文。又非因財產權而起訴者，徵收裁判費新臺幣（下同）3,000元。於非財產權上之訴，並為財產權上之請求者，其裁判費分別徵收之，民事訴訟法第77 條之14亦有明定。復按主觀之訴之合併，如各原告一起起訴、一起上訴，並一起繳交裁判費，縱為普通之共同訴訟，法並無禁止合併計算訴訟標的價額及訴訟費用之規定。二、經查：　㈠本件被上訴人於原審起訴聲明第一項至第五項請求上訴人分別給付被上訴人陳儷心、陳思郁、韓荃、陳慧恩、謝沛潞各為18萬9,536元、18萬5,977元、13萬6,815元、13萬9,461元、20萬0,132元，合計85萬1,921元，另聲明第六項請求上訴人開立非自願離職證明書予被上訴人陳儷心、陳思郁、韓荃、陳慧恩、謝沛潞。經核聲明第一項至第五項係因財產權起訴，訴訟標的金額合計為85萬1,921元，原應徵收第一審裁判費9,360元，惟除請求失業給付差額損失合計10萬7,280元（64,620元＋39,240元＋3,420元＝107,280元)外，其餘請求工資、延長工時工資、資遣費、勞工退休金部分，合計　　74萬4,641元，依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收裁判費3分之2即5,433元（計算式：8,150元×2/3＝5,433元，元以下四捨五入）。另被上訴人於原審請求上訴人發給非自願離職證明書部分，則屬非因財產權而起訴，且請求者有5人，訴訟標的自不相同，是被上訴人此部分請求，應各徵收第一審裁判費3,000 元，合計1萬5,000元（3,000元×5＝15,000 元)。從而，本件因財產權起訴及非因財產權起訴部分，共計應徵收第一審裁判費1萬8,927元【計算式：（9,360元—5, 433元）＋15,000元＝18,927元】。惟被上訴人僅共同繳納第一審裁判費6,927元（見原審卷第7頁），尚應補繳1萬2,000 元（計算式：18,927元－6,927元＝12,000元）。茲限被上訴人於本裁定送達後5日內，向本院如數補繳，如逾期未補正，即依法辦理。　㈡又本院於114年2月10日判決上訴人一部勝訴，一部敗訴，上訴人對於原審判決不利於上訴人部分提起上訴，其中因財產權上訴部分，訴訟標的金額合計為66萬8,345元（121,095元＋128,975元＋123,819元＋118,992元＋175,464元＝668,345元) ，依114年1月1日起施行生效之「臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準」(下稱提高徵收額數標準)第3條第1項規定，於10萬元以下部分，依原定額數加徵10分之5，逾10萬元至1,000萬元部分，加徵10分之 3，故此部分應徵第二審裁判費1萬3,365元；另非因財產權上訴部分，因原審判決發給非自願離職證明書者共5人，訴訟標的自不相同，依提高徵收額數標準第3條第2項規定，依原定額數加徵10分之5，應各徵收第二審裁判費6,750元，合計3萬3,750元（6,750元×5＝33,750元)。從而，本件對於因財產權起訴及非因財產權起訴而上訴部分，共計應徵收第二審裁判費4萬7,115元【計算式：13,365元＋33,750元＝47,115 元】，均未據上訴人繳納。茲限上訴人於本裁定送達後5日內，向本院如數補繳，如逾期未補正，即駁回其上訴。三、爰裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官王士珮以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-04

PCDV-112-勞訴-236-20250304-2

勞簡

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞簡字第156號原告廖建榮訴訟代理人林家慶律師上列原告與被告嚴國誌因請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條定有明文。查原告起訴請求被告應給付原告資遣費新臺幣（下同）壹拾貳萬肆仟零玖拾柒元、預告工資伍萬元、特別休假工資捌萬元，共計貳拾伍萬肆仟零玖拾柒元，原應徵收第一審裁判費貳仟柒佰陸拾元，惟因原告此部分請求項目屬於勞動事件法第12條因給付工資、資遣費及退休金涉訟，則依勞動事件法第 12條規定暫免徵收裁判費三分之二後，原告此部分暫免徵收之裁判費為壹仟捌佰肆拾元（計算式：2760元×2/3＝1840元）。另原告請求被告給付失業給付及提早就業津貼之損害壹拾萬玖仟玖佰貳拾元，加計前開訴訟標的金額為參拾陸萬肆仟零壹拾柒元，應徵收第一審裁判費參仟玖佰柒拾元，扣除減徵部分，原告尚應繳納第一審裁判費貳仟壹佰參拾元(計算式：3970元-1840元=2130 元)。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 4 日勞動法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 4 日書記官林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞簡-156-20250304-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號原告邱俐媺訴訟代理人林三加律師被告優派國際股份有限公司法定代理人朱家良訴訟代理人吳忻鴻王瑋琳被告徐師正訴訟代理人繆璁律師繆忠男律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原第一項為：「被告優派國際股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告資遣費新臺幣（下同）1,211,598元及預告期間工資201,933元整，暨均自民國112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在。）」等語（見臺灣士林地方法院113年度重勞訴字第5號卷，下稱士林卷，第10頁）。嗣於113年10月30日具狀變更備位聲明為：「確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自 112年11月1日起按月給付原告201,933元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年11月1日起每半年給付原告201,933元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。」等語（見本院卷一第254頁）。又於本院113年12月10 日變更聲明第一項為：「被告公司應給付原告資遣費1,321, 344元整及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。(本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。)」等語（見本院卷二第27、28頁）。經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告備位主張其非自願離職，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。　　貳、實體事項：一、原告主張：（一）原告自100年7月11日起受僱於被告公司，擔任亞太區財務部副協理，雙方約定薪資每月171,600元。因執行被告公司員工即訴外人乙○○之績效改善計畫（下稱系爭計畫），而遭被告公司違法不當之記過處分，致原告精神受創且受有名譽權損害。另原告就其直屬主管即被告丙○○所涉職場霸凌向被告公司提出之申訴，卻因被告公司內部官官相護而做出職場霸凌不成立之決定，導致原告因求助無門而身心受創極重，最終導致精神疾病，因被告公司違反勞動契約及勞動法令，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定於112年9月19日寄存證信函予被告公司，主張於112年10月31日終止兩造勞動契約，被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元、被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神撫慰金500,000元以及被告公司應給付原告名譽權受損之精神撫慰金300,000元，暨被告公司並應將被告公司112年8 月21日優人字第1120821001號函之記過處分（下稱系爭記過處分）撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方法。（二）又原告並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假。故備位聲請請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關薪資等語。（三）並聲明：①被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。）； ②被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神慰撫金500,000元，暨自起訴狀繕本送達被告等之翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；③被告公司應給付原告名譽權受損之精神慰撫金300,000元，暨自起訴狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應將系爭記過處分撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方法。二、被告部分：（一）被告公司辯以：　　1.原告已於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要恢復雇傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原告豈能單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自11 2年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。再者，原告確實自112年4月份起開始直至112年8月份為止，皆仍屢次拒絕主管的合理指揮並經主管勸導後仍不改正，被告公司按112年5月31日經新北府勞資字第1120974981號函核備之工作規則予以系爭記過處分並無不法之處，無勞基法第14條第1項第6款之適用，原告依據勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費1,211,598元及預告期間工資201,933元，自屬無據。　　2.原告主張112年間執行系爭計畫而遭被告公司違法不當之記過處分云云，顯與事實不符：　　⑴鑒於被告丙○○臚列112年3月份至8月份期間原告拒絕主管指示與違背公司工作規則之各項事件，以及原告當時確實未依照被告公司規定正確執行系爭計畫，經勸導後仍拒絕補正，更甚者，原告自己製作猜想不合乎流程、規定的乙○○ 改善計畫，而且被告公司員工即訴外人乙○○本人還不知道這所有情事的發生，甚且也不知道自己已進入了工作改善計畫中，被告公司人資部門據此按112年5月版本之工作規則第38條所載給予記過處分，並無違誤。　　⑵原告陳稱被告公司之績效改善計畫未訂立明確項目與流程等依據及標準，說明如下：　　　緣被告公司曾於112年1月6日執行111年度員工績效審查，目的是為協助員工改善工作績效並發展員工職能，陸續安排協助多位年度績效審查未通過之員工執行績效改善計畫，而原告下屬乙○○亦為其中一員。被告公司人資部門前於 112年3月28日針對系爭計畫召集會議，邀請被告丙○○以及原告討論系爭計畫，並已向其說明各部門員工之績效輔導改善計畫項目與衡量指標應由各部門主管自行訂立，與員工溝通取得共識後，始可執行。被告公司人資部門副理即訴外人甲○○翌日即112年3月29日寄發績效改善計畫表格供原告與被告丙○○參考並請雙方完成該計畫內容後，再與人資部門另約時間討論。甲○○於上開會議後遲遲等無原告任何進度，復於112年5月12日召集會議討論，原告仍無後續，甲○○爰於112年5月23日再次發信告知原告「Followingo urpreviousdiscussion,youwillbehavingaconversationw ithVivianregardingherperformanceimprovementplan（P IP）andgetbacktous.（setupas1month）.Pleasehelplet meknowthereviewtimelineandletmeknowifyouneedanysup porttocompletethePIPform.Thank you.」中譯文：「如先前討論，你將與Vivian（乙○○）討論有關她的績效改進計劃（PIP），然後回報給我們（設定為1個月）。煩請告知審查時間表，如果您需要任何支援以完成PIP表格，請告訴我，謝謝。」詎料，自112年3月28日以來系爭計畫毫無進度，原告迨至112年6月13日始呈交給被告丙○○一份系爭計畫已達標審核表（期間112年5月15日至6月13日），該份系爭計畫卻未與被告丙○○與被告公司人資部門討論，甚至，乙○○本人對於自己績效改善內容、衡量指標以及審核期間概無所知，最為荒誕無稽之處是乙○○全然不知當時原告正在對自己執行績效改善計畫。原告僅為草草交差了事，而完全無視被告公司執行績效改善計畫乃是為提升員工工作績效之宗旨。相較於被告公司其他部門執行績效改善計畫者皆於112年6月前完成，甚至延長績效改善計畫期間的同仁，其執行結果最晚也已於112年7月前完成。惟被告公司人資部門已分別於112年3月29日、112年5月12日與原告開會說明，原告仍主張不清楚被告公司系爭計畫執行方式或流程，在會議中卻也不願主動釐清抑或詢問，甚至，被告公司人資部門嗣後於112年5月23日主動聯繫原告詢問是否需要協助，原告仍無動於衷。原告的消極不配合，不應誤謬成被告公司就系爭計畫未訂立明確流程等依據及標準。　　⑶原告陳稱被告丙○○就乙○○系爭計畫之項目與衡量指標不合理且有違反法令之事情，甚至是變相逼迫員工乙○○離職云云，說明如下：　　　乙○○近年來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過（ 109至111年度績效考核結果），自乙○○109至111年度績效考核結果觀之，其主管評語不外乎應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化云云。然而，被告丙○○與原告討論之績效改善計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後始定案。而原告卻誤解成被告丙○○所提之內容將直接定案，追根究底仍是原告消極不願向人資部門了解流程與執行方法，一意孤行且屢次斷然拒絕聽從主管之指示。再者，乙○○ 主要工作內容為負責公司帳務與稅務相關事務，本應不允許任何錯誤，然而卻頻頻發生數字錯誤、付款出錯等情事，被告丙○○為改善乙○○工作執行的正確率，故於訂立系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥。且被告公司為導正系爭計畫執行流程，審重其事於112年8月21日再次召開會議，安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署系爭計畫表（執行期間：112年8月 24日至112年11月24日）。112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，由於乙○○工作績效大幅提升，丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案。承前揭，原告指稱被告丙○○執行系爭計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，洵屬原告個人謬誤想法。　　3.原告主張被告丙○○所涉職場霸凌申訴案，被告公司調查委員會認定霸凌不成立，致原告於被告公司內部求助無門身心受創云云，顯背離事實：　　　　被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不法侵害預防程序書，以達預防及處置職場不法侵害措施，管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。被告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告公司人資部門資深經理陳浣茿甚至給予原告一對一指導，俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴後，便立即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決議。又被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月 31日與申訴人、被申訴人晤談（霸凌不成立決議書上所載之晤談日期處有誤植）並調查事證後，所有委員皆一致決議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9 月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名。翌日，被告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆。原告聲稱被告公司申訴委員會作出霸凌不成立決議乃是官官相護且原告於被告公司內部求助無門等語，要屬無據。被告公司申訴委員會之各委員本於熱心助人心態，額外抽空參與此次的申訴委員會，分別與申訴人、被申訴人晤談，傾聽申訴人與被申訴人的說法，同時也接收不少負面情緒，原告明知各委員工作職等皆未高於原告，詎料，換來卻是原告的一句官官相護，完全抹滅各位委員的付出，然何位委員是官？再者，公司內部依法訂有明確的辦法、申訴方式與流程，申訴委員會之各委員秉持立場中立進行客觀公平調查且過程保密，況且申訴人若有新事證仍可再提出申覆，原告僅因為霸凌不成立的決議與其期待不符，便抹黑各位委員官官相護、辯稱原告於被告公司內部求助無門等語，洵屬無據。　　4.被告公司按112年5月新版已核備之工作規則第38條第12款規定予以原告記過處分，並非違法處分。此外，被告公司依法辦理原告之霸凌申訴案後，於原告主動終止勞動契約之意思表示到達後便安排後續離職手續。按前述種種情事，並無原告主張勞基法第14條第1項第6款之適用、亦無損害原告名譽權、健康權之情事。原告請求健康權受損之精神撫慰金500,000元整、名譽權受損之精神撫慰金300,000 元整、撤銷系爭記過處分、請求資遣費1,211,598元整、預告期間工資201,933元整以及發給原告非自願離職證明書抑或備位聲明請求確認原告與被告公司間之雇傭關係存在皆無理由而應予駁回，並答辯聲明：駁回原告之訴。　（二）被告丙○○則以：伊長期工作的風評，一向是謙和有禮、隨和親切、廣結善緣，被告對於原告向來是友善及平等對待，並無敵意，且伊身為原告之長官，向來對原告愛護有加，不可能對原告有任何職場霸凌行為。至於系爭計畫，僅係單一個案，且伊係基於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸凌行為。遑論，原告係吳美方直屬長官即管理者，對於乙○○的「選、育、用、留」都必須負完全的責任，必須親自處理，不得假手他人。本件原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○之日常工作，因此按照公司規定，原告應於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核。原告將乙○○的績效評等為不及格。適時，身為直屬管理者首要之工作，是對乙○○進行系爭計畫是詳列員工在工作績效中需要改善的地方和須進行工作績效改善的具體行動程序和步驟。而績效改善計畫中通常會包括員工所欠缺的技能或訓練、員工必須要改善的績效行為、績效改善目標、績效改善目標衡量指標、績效改善目標期限、未達成此績效改善目標的後續行動等等。簡言之，原告給予乙○○111年工作項目不及格之審核，原告依職責就應該要幫助乙○○針對111年不及格的工作項目進行系爭計畫。雖然於112年度已調整乙○○大部分新的工作，就其仍在手上之舊有工作，自可以其111年度原有之工作績效作為衡量指標。而新接手之工作，自可以其前手於111年度原有之工作績效，作為系爭計畫之參考衡量指標。而敦促原告履行其應盡的職責，何來職場霸凌可言，遑論經此事故，在有效執行系爭計畫後，讓乙○○提升職場技能，更讓公司留下乙○○之有用人才。準此，伊行為係符合社會一般人及職場工作者所容許之範疇，並非職場霸凌行為等語置辯。並答辯聲明：駁回原告之訴。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷二第25頁）：（一）原告自110年7 月11日起，受雇於被告公司擔任亞太區財務部副協理，每月薪資171,800 元，且被告公司每年有固定加發2 個月之薪資，最後實際工作日為112年9 月26日，又112 年9 月27日至同年10月31日原告是請特休（本院卷一第61、63頁）。（二）原告於112 年8 月22日提起職場霸凌事件申訴案，原告申訴其遭部門主管即被告丙○○職場霸凌，被告丙○○就此否認，後經被告公司組成職場不法侵害申訴委員會調查會議決議：職場霸凌不成立（本院卷一第165 至167頁）。（三）原告於112年9 月19日委託律師發函予被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，致原告的健康權、名譽權及財產權受損，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並訂112 年10月31日為契約終止日（見原證17 ）。（四）原告與被告公司於112年10月12日由民間團體指派調解人轉介社團法人新北市勞資調解協會，惟調解不成立（見原證18）。四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第25、26頁）：（一）資遣費及非自願離職證明部分：　　1.原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法律效力為何？　　2.原告請求資遣費1,321,344 元、預告工資220,224元及開立非自願離職證明，有無理由？　　3.若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1 日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1 日起每半年給付原告220,224 元及利息，有無理由？　（二）損害賠償部分：　　1.被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1 項、第184 條第2 項、第185 條、第188條、第193 條、第195 條、第483 條之1 請求其等與被告公司連帶負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰撫金50萬元，有無理由？　　2.原告依民法第184條第1 項、第184 條第2 項、第193條、第195 條、第483 條之1 請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司112 年8 月21日優人字第 1120821001號函之記過處分撤銷並公告周知，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法律效力為何？　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。　　2.原告以被告違法對原告為系爭記過處分，違反勞動契約或勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約云云，固據提出被告公司記過處分函文乙份為證（見士林卷第54、55頁）。依被告工作規則第38條：懲罰「員工有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，初次犯行，予以警告處分；累犯、故意犯行與情節重大者，予以記過處分，不得參與年度調薪、晉升與分紅，並經勞資協商同意後予以降級處分。」，其中工作規則第38條第1項第12 款規定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從」等語（見本院卷一第80頁、第308頁），而查，被告公司早於111年6月20日召開勞資會議，討論事項為工作規則第38條，並決議通過，原告亦為該次勞資會議中資方代表一員，就工作規則第38條之修正理應知之甚稔，此有被告公司111年6月20日工作規則修正案勞資會議記錄影本乙份可證（見本院卷一第115頁），而修正後之工作規則經被告公司董事長於111年7月4日核准後後（見本院卷一第1 17至119頁)，被告公司人資部門隨後於111年10月11日發信通知公司全體員工，關於勞資會議修正第38條懲處條款內容，並請全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後的條文並同步完成課程，有被告公司人資部門通知全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後之條文並同步完成課程電子郵件乙份可憑（見本院卷一第121頁），而工作規則第38條修正案E-Learning課程內容（見本院卷二第10 3至107頁），原告已於112年3月13 完成課程，並於最後一列勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」（見本院卷二第109至113頁），有課程紀錄影本乙份附卷可憑（見本院卷一第123頁），被告公司人資曾於112年3月10日及3月13日分別提醒原告，需完成E-Learning平台關於工作規則懲罰修正條文之課程，原告隨後於112年3月13日回覆「已經完成了喔!」（見本院卷二第115頁），顯見原告知悉且同意工作規則第38條之修訂內容，又被告公司檢附勞工書面同意書時，原告亦列入隨附之全體員工同意彙總表中（見本院卷一第363頁），另被告公司收悉新北府勞資字第1120974981號函後，被告公司隨即將修正後的工作規則公告至公司內部網站以及人力資源管理系統以便員工得以隨時查詢與閱覽，有被告公司於內部網站及人力資源管理系統公告新版工作規則記錄影本乙份可參（見本院卷二第71頁），除公告工作規則懲處條款之改變，被告公司亦將調整後工作規則製作成E-Learning教材，放置於Brid ge平台，同仁閱讀完畢後勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」選項，以示同意其改變，是否同意以此方法收集員工之個別同意？決議：經主席徵詢全體出席代表，無異議照案通過」，有被告公司111年第3次勞資會議及簽到表各乙份附卷可稽（見本院卷二第117至119頁），原告亦出席該次勞資會議，對於上述該項決議應明確知悉，準此，原告既知悉且同意修正後之工作規則後，亦繼續為被告公司提供勞務，該修正後之工作規則即應適用於原告，況該修正後的工作規則不僅獲得當時全體員工同意，且已由被告公司公告於內部網站及人力資源管理系統，供全體員工隨時查詢與閱覽，是原告稱被告公司未公開揭示工作規則或該規則38條第1項第12款不適用於原告云云，自不足採。　　3.而按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒之程度。而所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等，而本件依系爭計劃執行經過（見本院卷一第39至41頁、第391至415頁），此有被告丙○○11 2年8月16日通知被告公司人資部門懲罰原告電子郵件、被告公司人資部門副理甲○○112年3月29日、112年5月23電子郵件、被告公司其他部門執行績效改善計畫情形、乙○○10 9-110年度績效考核結果、乙○○112年9月26與112年10月26 日績效改善計畫審查結果、被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件、被告公司人資部門Astrid Cha n 112年3月28日會議通知、被告公司人資部門Astrid Cha n112年8月22日電子郵件、被告丙○○(Peter SC Hsu)112年 8月22日電子郵件、被告公司人資部門Astrid Chan 112年 8月21日電子郵件、改善計畫第一個月與第二個月評估會議通知、被告公司人資部門Astrid Chan 112年8月23日電子郵件、乙○○ (Vivian Wu) 112年8月23日電子郵件影本等為證（見本院卷一第89至113頁、第429至461頁），原告確有未依被告公司所實施之管理規章或主管給予之命令執行職務，且有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從之情，且自112年3月以來，被告丙○○、甲○○等人和公司已花費許多時間請求原告對乙○○進行系爭計畫，此亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷二第頁），依上情原告所為實已危害被告公司之企業管理紀律之維護，自有損於雇主利益，客觀上原告提供勞務確有未善盡忠誠義務，被告因而據此予以原告系爭記過分，並無不適當或有何不符工作規則之情，是原告主張其不構成工作規則第38條第1 項第12款之懲處要件云云，尚不足採信。　　4.綜上各情，原告主張被告公司有違反勞動契約或勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，揆之前開說明，於法不合，不足憑採。　　（二）原告請求資遣費1,321,344元、預告工資220,224元及開立非自願離職證明，有無理由？　　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文。　　2.原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，業已認定如前，原告又於新北市政府勞資爭議調解時一併提出資遣費之請求，即已有終止契約之意思表示，原告主張被告違反勞基法第14條第1項第6款終止契約，既乏所據，是其依同條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工資，即非有據。準此，原告請求被告公司給付資遣費1,32 1,344元、預告工資220,224元，依上說明，尚乏所據，均無理由，不應准許。　　　3.第按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文；又按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有規定。　　4.查原告既係自行寄發存證信函通知被告公司其於112年10 月31日終止與被告公司之僱傭關係，業如前述，兩造僱傭契約並非被告公司所終止，已如前述，是本件非屬依勞基法第11條、第13條、第20條而離職之情形。又原告業以意思表示終止兩造僱傭契約，本件經核亦無勞基法第14條第 1 項各款事由之適用。從而，本件原告之離職，要與就業保險法第11條第3 項「非自願離職」之要件未合，則原告依上開規定，請求被告公司應發給非自願離職證明書之服務證明書等情，即不合於法律規定，不應准許。（三）若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，有無理由？　　1.原告備位主張其並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假，故備位請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關薪資等語。然為被告公司所否認，並辯稱：原告早於11 2年9月19日委託律師主動寄發存證信函予原告，故兩造僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止，被告公司就此也只有接受之理，無從強迫原告再提供勞務。　　2.按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。又終止勞動契約，依民法第263條準用同法258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64 年台上字第2294號、65年台上字第1107號判決意旨參照）。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。第按在勞工無任何理由終止僱傭契約與基於勞基法第14條第1項之事由終止僱傭契約之情形中，勞工終止僱傭契約之真意均屬相同。當勞工係以雇主有勞基法第14 條第1項所規定之行為之理由來終止僱傭契約，然實際上雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依民法第488條第2項之規定發生效力（臺灣宜蘭地方法院92 年勞再易字第1號判決意旨可資參照）。　　3.經查，原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告公司給付預告期間工資、資遣費、損害賠償、精神慰撫金等，有存證信函乙份可參（見士林卷第106頁），故兩造僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止。原告嗣於112年9月21日發信通知被告公司人力資源管理部（下稱人資部門），提及被告丙○○證實被告公司已收到前開存證信函，原告和被告公司之勞動契約將於112年10 月31日終止，被告丙○○亦核准原告112年9月25日及112年9 月27日至10月31日之休假，故原告112年9月26日將是最後一次進辦公室，為順利完成各項公司規定離職手續，煩請告知程序細節及提供各項應填寫表格等情，被告公司人資部門亦答覆原告已備妥離職表單，有9月21日原告與被告公司人資部分之電子信箱乙份附卷可參（見本院卷一第57 至59頁），嗣被告公司於112年10月31日陸續完成勞健保退保手續，給付原告10月份薪資（含按比例給付第14個月薪資以及未休完假的薪資）並扣除法定代扣項目後實付額為319,760元，亦依勞基法第19條規定寄發服務證明書給原告，有員工薪資條及離職證明書各乙份附卷可稽（見本院卷一第63至65頁）。雖原告嗣於112年10月27日再次委託律師寄發主張終止勞動契約之存證信函並非自願離職之意思表示，倘原告所主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，則原告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，有112年10月27日存證信函及診斷證明書各乙份為憑（見士林卷第112、114頁）。然承前，勞動契約之終止屬於形成權之一，故勞工將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，無須得到雇主同意。而查，原告於112年9月19日提出終止契約之意思表示請求之意思表示已到達被告公司，終止效力業已發生，且被告公司嗣亦依原告之請求核准原告112年9月25日及112年9月 27日至10月31日之休假，原告亦表示112年9月26日將是最後一次進辦公室，業如前述，亦足認雙方已有相互意思表示合致，有合意於112年10月31日終止兩造傭契約。準此，原告於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要恢復僱傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原告嗣翻異其詞單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。　　4.綜上，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，依上說明，為無理由，不應准許。（四）被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1項、第184條第2 項、第185條、第188條、第193 條、第195條、第483條之1 請求其等與被告公司連帶負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰撫金50萬元，有無理由？　　1.按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇（臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決意旨參照）。　　　2.原告主張：被告丙○○自112年6月13日起對原告強力施壓，原告確實因遭受到直屬主管即被告丙○○的個人指揮不當、情緒控管不佳及職場不法侵害行為，侵害原告健康權，請求被告丙○○賠償原告精神慰撫金50萬元等語，雖據提出被告公司記過處分函文及電子郵件、開會通知、工作績效考核表、通話紀錄、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引、乙○○工作績效改善計畫定案版、三軍總醫院診斷證明書等為證（見士林卷第54至104頁）。然為被告丙○○所否認，並辯稱：原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○，原告於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核，原告將乙○○的績效評等為不及格，如何擬定乙○○系爭計畫正為原告之職責，遑論乙○○之不及格評定是原告親自審核的結果，而乙○○系爭計畫僅係單一個案，且被告丙○○係基於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸凌行為等語。　　3.經查，原告下屬乙○○自109至111年以來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過，此可見111年度績效考核結果、109及110年度績效考核結果附卷可參（見士林卷第72至75頁，本院卷一第99至104頁），而觀其績效考核結果，其主管評語有應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化等情，是被告公司人資部門與被告丙○○介入要求原告執行乙○○系爭計畫，以期提升該名員工工作效能，並無不合理。原告指稱被告丙○○就乙○○系爭計畫制定之內容不合理且無法執行云云，然被告丙○○與原告討論之系爭計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與當事人乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後，始定案，且訂立乙○○系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥，此均經證人乙○○、甲○○證述在卷。被告公司為導正乙○○系爭計畫執行流程，於112年8月21日再次召開會議，有甲○○112年3月29日電子郵件影本乙份可參（士林卷第58至65頁），有安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論乙○○系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署乙○○系爭計畫表（執行期間：112年8月24日至112年11月24日，見同上卷第98頁），又於112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，有乙○○112年9月26與 112年10月26日績效改善計畫審查結果影本乙份可參（見本院卷一第105至111頁），由於乙○○工作績效大幅提升，被告丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案，亦有被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件乙份可憑（見本院卷一第113頁）。是原告指稱被告丙○○執行乙○○績效改善計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，尚難採信。原告又以被告丙○○曾要求其以「去年度工作項目」（同時必須執行今年度的工作項目）為依據執行，伊於112年6月至7月期間，曾多次與被告丙○○討論，並被要求依據「累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上」等指標執行系爭計畫，內容不合法且無法執行云云。然依前開說明該指標係被告丙○○於112年8月15日才以電子郵件方式發送予原告，提供修訂後之系爭計畫版本供原告參考並進行後續討論之用，並無原告所稱被告丙○○要求其立即依該指標執行之事實。原告又稱：被告丙○○於112年8月15日下班後，仍寄發電子郵件予原告，再次要求原告以累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上之指標去執行系爭計畫，而使原告再度感到深深的恐懼，恐懼自己不小心變成霸凌員工的幫凶云云。然依原證12信件內容顯示被告丙○○於112年8月15日寄發給原告之電子郵件，時間標示為星期二，2023年8月15日，下午6:25，而根據被告公司新冠肺炎疫情降級後之政策，已於111年10月31日起恢復原本「上午8:00-10:00彈性上班時間措施」，此有被告人資公告乙份可查（見本院卷一第121頁），而依被告公司HR考勤系統使用說明書所載之考勤政策：「上班區間：08:00-10:00，下班區間：17:00-19:00」（見本院卷一第123、124頁），下午6:25之時間仍屬正常下班時間區間，並非下班後，原告以該郵件為下班後寄發，不足採信。另累積錯誤金額少於3萬元，且正確案件數達到90%（含）以上之衡量指標，為被告丙○○為提升乙○○工作執行正確率所初步擬訂，僅供原告參考及後續討論之用。且該指標後於112年8月21日之PIP會議中，經原告與被告丙○○充分討論，始確定最終版本，而原告既為資深會計主管，負有公司帳務及稅務相關事務之管理責任，應深諳公司帳目之正確性對營運及法規遵循之重要性，故被告丙○○所為，依現有證據並無職場霸凌之情形。　　4.第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。又數人共同不法侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰為加害人者亦同。造意人及幫助人，視為共同行為人。另受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。民法第184、185 條、第188 條第1項前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判決意旨參照）。次按侵權行為損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院98年台上字第1452號判決意旨參照）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正。第按就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失，不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院80年度台上 1462號判決、70年度台上字第2550號判決參照）。申言之，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。　　5.又民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」、職業安全衛生法第6條第2項規定「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。是職業安全衛生法第6條第2項規定為民法第483條之1的特別規定。原告以被告丙○○涉及職場霸凌，被告公司就原告所提之被告丙 ○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，導致原告因求助無門而身心受創極重，最終導致精神病發，請求被告公司連帶賠償原告精神慰撫金50萬元云云，雖據提出被告公司職場不法侵害申訴委員會函文乙份為證（見士林卷第100至102 頁）。然查，被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不法侵害預防程序書（見本院卷一第125頁），依其內容係為達預防及處置職場不法侵害措施，管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。又被告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於 112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告公司人資部門資深經理Bridget Chen（陳浣茿）且給予原告指導俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴後，旋即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決議，有被告公司人資部門112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程以及人資部門確認收到申訴案之電子郵件影本乙份可參（見本院卷一第149至153頁），另被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月31日與申訴人、被申訴人晤談並調查事證後，此有被告公司112年8月30 日與8月31職場不法侵害調查會議通知影本乙份可憑（見本院卷一第155至163頁），所有委員皆一致決議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名，有職場不法侵害申訴委員會不成立決議書（簽名版）影本乙份可參（見本院卷一第165至167頁）。又被告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆，亦有被告公司人資部門通知原告若有新事證可再提出申覆對話紀錄乙份（見本院卷一第169頁）。　　　6.綜上，依原告所舉之現存證據均不足證明被告丙○○有涉及職場霸凌之情，此外，原告復未能舉證證明被告二人有何侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，則原告主張被告丙○○涉及職場霸凌有可歸責之原因，及被告公司就原告所提之被告丙○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，揆之前開說明，尚乏所據，是其請求被告二人連帶賠償原告精神慰撫金50萬元，依上說明，並無足取，無法准許。（五）原告依民法第184條第1項、第184條第2項、第193條、第1 95條、第483條之1請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知，有無理由？　　1.原告主張被告公司違法不當之系爭記過處分，令原告受有名譽權損害，請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金 30萬，並將系爭記過處分撤銷並公告周知等語。　　2.而查，被告公司對原告系爭記過處分，並無違反被告工作規則亦無違法之處，業已認定如前，是原告依上開法條請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並請求被告公司將系爭記過處分撤銷並公告周知，於法無據，為無理由，無法准予。　　六、綜上所述，原告先位依兩造間之勞動契約及勞基法第19條、勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費1,321,344元及預告工資220,2245元及自112年11月1日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書，及備位請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自 112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，為無理由，不應准許。另原告請求被告丙○○應與被告公司連帶給付原告精神慰撫金50萬元，及請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知，亦無理由，均不應准許。七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-04

PCDV-113-重勞訴-11-20250304-2

勞專調

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等（聲請調解）

臺灣士林地方法院民事裁定 114年度勞專調字第15號聲請人余金玉上列聲請人與相對人僑樂保全股份有限公司間請求給付資遣費等（聲請調解）事件，本院裁定如下：　　主　　　文聲請人應於收受本裁定送達七日內，具狀補正如理由欄第二點所示第㈠項至第㈢項事項，逾期不補正其一，即裁定駁回其聲請。　　理　　　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。聲請書狀及其附屬文件，除提出於法院者外，應按勞動調解委員二人及應送達相對人人數提出繕本或影本。因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10 萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項、第6項、民事訴訟法第77條之20第1項分別定有明文。次按調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正；聲請書狀或筆錄，應載明下列各款事項：⑷聲請之意旨及其原因事實、⑸供證明或釋明之證據。勞動事件法第22條第1項、第18條第3項第4款、第5款亦分別有明文規定。所稱「聲請之意旨」乃聲請人請求之內容範圍，為將來據以審理、強制執行之依據及範圍。是以，在給付之訴，應表明相對人所負給付義務之內容及範圍，須明確、特定適於強制執行。二、經查：㈠、本件視為勞動調解聲請之聲明：「1.公司違法將案場離當事人甲○○調至過遠地方。2.本人到達案場後又說要資遣我。3. 到調解的地方又說要給3,750元並開立非自願離職證明。」上開聲請意旨並未表明請求之內容、範圍，亦即倘若為給付之訴，須明確特定相對人給付義務之內容及範圍，明確、適於強制執行，且本院無從核定訴訟標的金（價）額，並以裁定命聲請人補繳勞動調解聲請費。聲請人應以書狀及繕本補正前開勞動調解聲請之聲明、原因事實，並按上開訴訟標的金（價）額，依民事訴訟法第77條之20所定費率繳納勞動調解聲請費。　　㈡、聲請人應以書狀及繕本補正全部聲明之請求細目及原因事實，並附具證明原因事實之證據，及說明所提證據之待證事實為何。㈢、聲請人未提出聲請書狀及其所附證據之繕本或影本供勞動調解委員2人閱覽，與前開規定不合。聲請人應提出勞動調解聲請狀及其所附證據之繕本或影本共2份。　三、準此，本件調解聲請程式有上開欠缺之處，茲依勞動事件法第22條第1項但書之規定，限聲請人於收受本裁定送達後7日內，具狀補正上開事項，逾期不補正其一，即裁定駁回其聲請。四、爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　絲鈺雲　以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2025-03-04

SLDV-114-勞專調-15-20250304-1

勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第256號原告楊勝次訴訟代理人許惠菁律師被告麗池保全股份有限公司法定代理人李杰修訴訟代理人楊明德吳鑑修上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應提繳新台幣貳仟玖佰參拾捌元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔千分之十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣貳仟玖佰參拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）112年6月3日起受雇於被告，擔任事業三部課長，至113年8月12日，升為事業一部副部長，月薪為新臺幣（下同）4萬元，於113年8月起，調升為5萬元。原告自113年3月1日至8月31日辦理育嬰留職停薪，惟於8月1日，被告公司人力不足，提前召回原告回工作崗位。原告於113年8月中旬口頭向原告主管即時被告處長湯善亦告知欲於113年8月27日至9月2日間請事假，並於113年8月 26日填寫假單完成請假手續。被告卻無故否准原告之事假，先是逕行認定原告113年8月27日曠職，予以大過壹次之不利處分，隨後再以8/27至8/29三日曠職為由，逕為解僱，被告上開行為實係違法解雇，原告自得請求被告給付薪資15萬16 13元、資遣費2萬4126元及提繳勞工退休金1萬2144元，並開立非自願離職證明書，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法相關之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告17萬5739元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳1萬2144元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)按勞工請假規則第10條之規定及被告於108年9月30日修訂之經高雄市政府同意核備請假手續第31條規定，員工因故必須請假者，應事先填寫請假單敘明理由，經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當事人亦應一日內提送，其工作單位按權責核定，原告身為部門主管於113年8月26日下班時遞出員工請假單請次日(即8月 27日)至離職日(即9月2日)之事假，未具事由並至於主管湯善亦桌上，顯然違反被告公司之請假手續，被告公司副總請原告回公司處理及辦理交接，原告相應不理，被告公司只得以原告連續曠職三日予以解僱，應為合法，合先敘明。 (二)就原告請求，分述如下: 　1.按原告親閱並簽署之間接人員應徵須知暨有關規定之第六條、僱傭契約書第三條、服務同意書第17條，均明訂自動離職者，依勞基法之規定需預告雇主。原告於113年8月27日起即未履行勞動契約服行勞務，為兩造所不爭執，原告已提出離職單明確於113年9月2日離職，自無請求被告給付113年9月1 日至12月1日薪資之權利。　2.按勞工退休金條例第15條第2項之規定，原告於113年8月12 日由課長升任副部長，薪資5萬元，依法應陳報勞保局調整，惟因原告連續三日曠職，被告無須為原告提撥113年9月1 日至12月1日期間之勞工退休金義務。　3.開立非自願離職證明書部分，被告公司訂有請假手續，原告自任請假，未具名事由，被告合法解雇原告，故原告此部分請求，亦無理由。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見114年2月18日筆錄，本院卷第183至1 84頁）： (一)原告自112年6月7日到職，約定薪資4萬元，113年3月31日起至113年8月31日育嬰留停，於113年8月1日提前結束育嬰假返回上班，並於113年8月12日升任副部長，月薪5萬元，最後實際提供勞務日為113年8月26日。 (二)原告提出請假單預計自113年8月27日起至同年9月2日請事假，並於113年8月26日填寫請假單如原證1、被證9之請假單（見本院卷第39、101頁）。 (三)原告於113年8月23日提出離職申請，預計最後工作日為113 年9月2日，有被告提出被證8之離職申請暨會辦單可按（見本院卷第99頁）。原告並未辦理交接程序。 (四)被告於113年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由記大過一次，並解雇原告，有原證2、3之獎懲令可按（見本院卷第41-43頁）。 (五)原告以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以起訴狀繕本送達終止勞動契約。四、本件爭點如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何? 　　原告以被告違法解雇，違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以起訴狀繕本送達終止勞動契約云云，被告則以於11 3年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由記大過一次，並解雇原告等語置辯，經查: 　1.勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。另參以被告經核備之工作規則第31 條規定「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單敘明理由，經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當事人亦應一日內提送，其工作單位按權責核定」，有被告提出被證14之經高雄市政府勞工局108 年10月28日高市條字第10838813900號函所附之工作規則可按（見本院卷第135頁）。被告公司已參酌勞工請假規則第1 0條之規定，規範被告公司完整之請假程序，原告空言否認其真正，自無可採。　2.雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為」（見台灣台中高等法院99年度勞上易字第42號判決意旨參照）。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。準此，勞工請假需以書面敘明理由及日數，雇主得要求勞工提出相關證明文件，以證明勞工請假之必要性及真實性，並非謂雇主毫無審核請假是否合理或正當之權限，從而，原告主張被告並無准駁原告請假之權限云云，自有誤會。　3.員工離職如工作一年以上需於20日前預告之，並依規定辦理完成交接等情，有依據原告簽署之被告公司應徵須知與有關規定第6條第1項第2款及勞動契約第7條第1項第2款、第2項規定、服務同意書第17條第2款可按（見本院卷第113、115 、121頁）。原告於113年8月23日（前周星期五）突然提出離職申請單，預定於113年9月2日離職，又於113年8月26日（下周之星期一）突然申請事假，事假期間為113年8月27日起至113年9月2日止，亦即原告於113年8月23日提出離職後到最後提供勞務日，並未依據被告之規定於20日前預告離職，亦未依據被告之規定辦理交接程序，有被告提出被證11之 line對話可按（見本院卷第105頁），為兩造所不爭，先為敘明。　4.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：…… 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞基法第12條第1項第6款定有明文。「所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工。」此有最高法院109年度台上字第2250 號民事判決可資參照。原告雖於113年8月26日提出事假申請，並未依法提出申請事假之理由，亦未提出相關證明文件，並依據被告公司之工作規則之規定經主管審核，且被告之主管並未准許原告請假，被告亦通知原告需到班上班，有被告提出被證9之員工請假單、被證11之line對話紀錄可按（見本院卷第101、103頁），原告既有到班敘明請假之理由並提出相關證明文件之義務，原告既預定於113年9月2日自請離職，自有於113年9月2日前到班依據被告之規定辦理交接之義務，卻未依據被告之指示上班，揆之前開說明，自構成曠職之事由，被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。 (二)如原告主張有理由，原告請求被告給付薪資(113年9月1日起至113年12月1日止)、資遣費、提繳勞工退休金差額、開立非自願離職證明書，是否有理由?　　　　1.薪資部分: 　　被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。原告請求113年9月1日起至113年12月1日止之薪資並無理由。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9月 2日自請離職生效，原告再請求113年9月2日以後之薪資，亦有誤會。　2.資遣費部分: 　　雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9 月2日自請離職生效，原告請求資遣費，並無理由。　3.提繳勞工退休金差額部分: 　　雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於　　勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞　　工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 　　條第1項、第14條第1項定有明文。被告於113年8月30日以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告提繳113年8月1日復職日起至113年8月30日止共2938元(50600X 0.06X30/31)至原告之勞工退休金專戶，應屬有據。被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告提繳113年8月31日起至113年12月1日止之勞工退休金專戶，顯無理由。　4.開立非自願離職證明書部分:　 (1)勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服　務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法　第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因　投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞　動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規　定各款情事之一離職。」經查，被告於113年8月30日以原告自113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，不屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書，並無理由。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9月2日自請離職生效，原告請求被告開立非自願離職證明書，亦無理由。五、綜上述，原告依據勞動法令之規定，請求被告應提繳2938元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞訴-256-20250304-1

勞小

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞小字第10號原告張有道上列原告與被告佳鎧塑膠有限公司間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定送達後5日內，補繳第一審裁判費新臺幣500 元，逾期不繳，即駁回其訴。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理。前項訴訟事件應徵收之裁判費如未繳足，或以所繳勞動調解聲請費扣抵仍有不足者，由審判長限期命原告補正。原告之訴，有起訴不合程式或不備其他要件之情形者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第52條第1 、2項、民事訴訟法第249條第1項第6款分別定有明文。二、經查：本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）99,990元（資遣費69,070元、預告工資30,920元），原應徵第一審裁判費1, 500元。惟資遣費、預告工資之請求，依前開規定及說明，暫免徵收裁判費3分之2即1,000元（1,500×2/3＝1,000），則原告於第一審應繳納裁判費500元（1,500－1,000＝500），未據原告繳納。茲限原告於本裁定送達後5日內，如數向本院補繳，逾期未補正，即駁回其訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日

2025-03-03

TYDV-114-勞小-10-20250303-1

勞補

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第76號原告吳倩茹訴訟代理人彭韻婷律師（法扶律師）上列原告與被告美麗新娛樂股份有限公司間給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因財產權而起訴，其訴訟標的金額或價額在新臺幣十萬元以下部分，裁判費依民事訴訟法第77條之 13原定額數，加徵十分之五；逾十萬元至一千萬元部分，加徵十分之三；非因財產權而起訴者，裁判費依民事訴訟法第77條之14 原定額數，加徵十分之五，民國113年12月30日修正後之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第 2條定有明文。經查，原告請求給付資遣費部分為新臺幣（下同）116,400元，依民事訴訟法第77條之13之規定，應徵第一審裁判費1,760元，惟依勞動事件法第12條之規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，是本件應暫先繳納之裁判費為586元。而關於請求被告開立非自願離職證明書部分，係基於勞工身分之權利有所主張，核屬非財產權之訴訟，應依民事訴訟法第77條之 14之規定，應徵收裁判費4,500元。是以，本件應徵第一審裁判費5,086元（計算式：586元＋4,500元＝5,086元）。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。另本件暫免徵收之金額，將於本事件確定後，由本院依民事訴訟法第77條之22第3項規定，向應負擔訴訟費用之一造徵收之，附此敘明。中華民國 114 年 3 月 3 日勞動法庭法官薛嘉珩以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 3 日書記官吳珊華

2025-03-03

TPDV-114-勞補-76-20250303-1

勞補

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第1號原告黃依萍訴訟代理人陳宇安律師被告中國傳統民俗調理協會法定代理人黃鯤忠上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。經查，本件訴之聲明第一項訴訟標的價額核定為新臺幣（下同）174萬元（依各級法院辦案期限實施要點第2條第1項第2、4、5 款之規定，本件辦案期限合計為6年，已逾勞動事件法第11條規定之期限，故以5年計算，則此部分計算式：每月29,000元×12×5 =1,740,000元），是訴之聲明第一、二、四項之訴訟標的價額及金額合計為182萬2,146元（計算式：1,740,000元+23,361元+58, 785元=1,822,146元），依民事訴訟法第77條之13之規定，原應徵第一審裁判費1萬9,117元，惟請求之性質為工資、資遣費，依勞動事件法第12條第1項之規定得暫免徵收裁判費三分之二，則該部分應暫先繳納之第一審裁判費為6,372元；又訴之聲明第三項發給非自願離職證明書部分為非因財產權而起訴，依民事訴訟法第77條之14第1項之規定，應徵第一審裁判費3,000元，是本件應暫先繳納之裁判費為9,372元（計算式：6,372元+3,000元=9,3 72元）。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 3 日勞動法庭法官陳筠諼以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 3 日書記官王曉雁

2025-03-03

TPDV-114-勞補-1-20250303-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事裁定 114年度勞訴字第5號上訴人陳昭雄上列上訴人與被上訴人李環間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國114年2月5日本院第一審判決，提起第二審上訴，未據繳納第二審裁判費。查本件上訴利益之訴訟標的金額核定為新臺幣（下同）527,292元，應徵第二審裁判費10,635元，茲依勞動事件法第15條後段及民事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定5日內補繳，逾期不繳，即駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 3 日勞動法庭法官林銘宏以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 3 日書記官陳姵勻

2025-03-03

SLDV-114-勞訴-5-20250303-2

勞補

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第34號原告施彥廷訴訟代理人黃玟錡律師（法扶律師）上列原告與被告沐光國際有限公司間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。經查，本件訴之聲明第一項、第二項之訴訟標的金額合計為新臺幣（下同）6萬5,152元，依民事訴訟法第77條之13之規定，原應徵第一審裁判費1,000元，惟請求性質為工資、資遣費、退休金，依勞動事件法第12條第1項之規定得暫免徵收裁判費三分之二，是該部分應暫先繳納之第一審裁判費為333元；又訴之聲明第三項發給非自願離職證明書部分為非因財產權而起訴，依民事訴訟法第77條之14第1項之規定，應徵第一審裁判費3,000元，合計本件應暫先繳納之裁判費為3,333元。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 3 日勞動法庭法官陳筠諼以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 3 日書記官王曉雁

2025-03-03

TPDV-114-勞補-34-20250303-1