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法律扶助

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第七庭 112年度簡上再字第44號再審原告江廷振再審被告財團法人法律扶助基金會代表人陳碧玉（董事長）訴訟代理人莊華隆律師再審被告勞動部代表人洪申翰（部長）上列當事人間法律扶助事件，再審原告對於中華民國112年6月9 日本院111年度簡上字第105號判決，本於行政訴訟法第273條第1 項第1款再審事由提起再審之訴，本院判決如下：　　主文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、再審被告勞動部代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰，並均具狀聲明承受訴訟（本院卷三第第11、25頁），應予准許。　　二、按民國112年8月15日行政訴訟法修正施行前已繫屬於高等行政法院而於施行後尚未終結之簡易訴訟程序上訴事件，除關於確保裁判見解統一機制部分，適用修正行政訴訟法第263 條之4規定而不再適用修正行政訴訟法施行前之行政訴訟法( 下稱舊法)第235條之1規定外，仍適用舊法之規定(行政訴訟法施行法第1條、第22條第2項規定參照)。行政訴訟法所稱高等行政法院，指高等行政法院高等行政訴訟庭；所稱地方行政法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭；除第五編再審程序別有規定外，再審之訴訟程序準用關於各該審級訴訟程序之規定，行政訴訟法第3條之1、第281條分別定有明文。查本件為112年8月15日行政訴訟法修正施行前已繫屬於高等行政法院，而於施行後尚未終結之簡易訴訟程序上訴事件之再審事件，除有特別規定外，應適用舊法之規定。三、事實概要：㈠再審原告於民國103年9月1日起至105年7月31日止擔任中央研究院（下稱中研院）法律學研究所兼任助理工作，協助蘇彥圖副研究員進行科技部研究計畫之訪談、繕打訪談紀錄等工作，每月薪資新臺幣（下同）1萬元。再審原告以中研院未為其投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保）、就業保險，致其必須自行投保健保、繳納國民年金，且未能領取失業給付、職業訓練津貼、健保補助，又中研院未給付特別休假及國定假日、延長工時之工資，使其受有損害，乃對中研院提起民事損害賠償訴訟（關於再審原告就此勞資爭議所提起之民事事件，下稱系爭民事事件【不限於特定審級之判決】）。案經臺灣士林地方法院（下稱士林地院） 107年度勞訴字第10號民事判決（下稱系爭民事一審判決），判准再審原告主張之「負擔之全民健保費用」、「特別休假之未休假工資」、「繳納之國民年金保險費」、「未提撥之勞工退休金」及「開立服務證書」等5項請求；惟再審原告同訴主張之「職業訓練生活津貼及失業給付」、「健保費補助」、「國定假日工作加倍給付工資」、「延長工時工資」等4項主張，則遭法院駁回。㈡再審原告不服上開系爭民事一審判決，於108年1月15日向再審被告財團法人法律扶助基金會（下稱法扶基金會）所屬臺北分會（下稱臺北分會）申請法律扶助（申請編號：108011 5-A-041，下稱系爭申請案），經臺北分會審認系爭民事一審判決已就失業給付或職業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有工作意願但無工作，難認失業給付或職業訓練津貼及健保費補助部分有理由，又申請人工作日及時間是屬自主決定，故應不得請求延長工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間等情，乃以108年1月18日審查決定通知書（下稱原處分）依法律扶助法（下稱法扶法）第15條第1項第1款及107年8月21日修正發布之勞資爭議法律及生活費用扶助辦法（下稱行為時勞資爭議扶助辦法）第10條第1 款（原處分誤載為第9條第1款）規定，駁回再審原告之申請。再審原告不服，分別申請覆議及提起訴願，覆議部分經再審被告法扶基金會審認就加班費部分，系爭民事一審判決以加班非中研院可得而知，尚有斟酌餘地，本件非顯無理由等情，乃以108年4月17日覆議決定通知書撤銷原處分，准予部分扶助（扶助比例1/2，扶助內容及種類為民事通常程序第二審訴訟代理及辯護，下稱系爭覆議決定）；訴願部分，再審被告勞動部以原處分既經系爭覆議決定撤銷而不存在，於 108年6月14日以勞動法訴字第1080004092號訴願決定書為訴願不受理之決定。再審原告不服，提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院（下稱原審）108年度簡字第206號行政訴訟判決撤銷訴願決定（下稱北院206號判決），再審被告勞動部重為實體審查後，於109年9月1日以勞動法訴一字第109001092 2號訴願決定書（下稱系爭訴願決定）駁回訴願。再審原告不服，提起行政訴訟，經原審以109年度簡字第198號行政訴訟裁定移送於本院，經本院以110年度簡抗字第8號裁定廢棄該移送裁定，由原審更為裁判而以110年度簡更一字第19號行政訴訟判決駁回（下稱原判決）。再審原告不服向本院提起上訴，復經本院於112年6月9日以111年度簡上字第105號判決（下稱原確定判決）駁回上訴確定。再審原告以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由，提起本件再審之訴(關於再審原告依行政訴訟法第273條第1項第13 、14款事由提起再審之訴部分，另以裁定移送本院地方行政訴訟庭)。四、再審原告主張略以：㈠原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由：　1.原確定判決不應適用行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款之規定，卻仍適用，故原確定判決適用法規顯有錯誤。　2.原確定判決就行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款「顯無勝訴之望」是否應界定為「不確定法律概念」以及其內涵為何等爭點，有應闡明未予闡明適用行政訴訟法第125條法規顯有錯誤及消極未適用法規之違法情形。　3.原確定判決混淆行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款「顯無勝訴之望」及「無理由」的概念，並違背「原則扶助例外不扶助」之原則，而有適用行為時勞資爭議扶助辦法顯有錯誤之違法事由。　4.原確定判決未依循民主原則、大法官解釋、遵循尊重行政機關事前抽象解釋等方法設定審查密度與審查範圍，違法使用低密度審查，且再審被告根本未達舉證門檻，惟原確定判決違法未予撤銷，有適用行為時勞資爭議扶助辦法第l0條第1 款「顯無勝訴之望」錯誤之再審理由。　5.原確定判決純由法律條文文字內容操作損害賠償請求，未清楚區分經驗與規範，有適用行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款「顯無勝訴之望」錯誤之再審事由。　6.本件所涉及之勞動訴訟案件請求的是損害賠償並非就業保險給付，不應適用就業保險法第11條第1項第1款的求職登記要件卻適用之，有適用法規顯有錯誤之再審事由。又本件請求事項為「損害賠償」已如上述，則操作時應依據正確的因果推論方法，將雇主投保與否以外的變數控制在相同，但原確定判決未如此處理，有適用法規顯有錯誤之再審事由。　7.原確定判決未能透過對比挑出因果關係中的「主因」，操作「因雇主未投保就業保險致『無法領取就業保險失業給付/或無法受安排參加職業訓練而獲得就業保險職業訓練生活津貼』之損害」的因果推論，對損害概念定義有誤、錯置正常與異常情形、錯置應有的對比而推論因果關係有誤，未能因果篩選致有原因過度孳生的問題，同時法院只是為了駁回而駁回，論證欠缺依據，亦欠缺正確操作，顯有錯誤。 8.原確定判決在法律上因果關係並未正確地基於法律公共政策、立法目的進行判斷而有錯誤判斷法律上原因，有適用法規顯有錯誤之再審事由。㈡並聲明：　1.先位聲明：⑴原確定判決廢棄。⑵再審被告勞動部l09年9月1日勞動法訴一字第1090010922號函（下稱109年9月1日函）及系爭訴願決定、原處分及系爭覆議決定關於拒絕依據法扶法准予全部扶助部分均撤銷。⑶再審被告法扶基金會對於再審原告系爭申請案應作成依據法扶法准予全部扶助的行政處分。⑷再審被告法扶基金會應給付再審原告新臺幣錯誤!找不到參照來源元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。　2.備位聲明1：⑴原確定判決廢棄。⑵再審被告勞動部109年9月1日函及系爭訴願決定、原處分及系爭覆議決定關於拒絕依據行為時勞資爭議扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。⑶再審被告法扶基金會對於再審原告系爭申請案應作成依據行為時勞資爭議扶助辦法准予民事訴訟代理酬金全部扶助且扶助金額為新臺幣錯誤!找不到參照來源元的行政處分。⑷再審被告勞動部應給付原告前開第2項聲明之請求金額，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑸再審被告法律基金會應給付原告前開第2項聲明之請求金額，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑹再審被告勞動部與再審被告法扶基金會應連帶給付原告前開第2項聲明之請求金額，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑺第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一被告已為給付時，他被告在該給付範圍內免給付之義務。⑻本案所有審級(一審、更一審、上訴審、上訴審再審)的訴訟費用由被告負擔。　3.備位聲明2：⑴原確定判決廢棄。⑵確認原處分、系爭覆議決定及系爭訴願決定拒絕依據行為時勞資爭議扶助辦法准予全部扶助部分均違法。⑶再審被告勞動部應給付原告新臺幣錯誤!找不到參照來源元，及自l08年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑷再審被告法扶基金會應給付原告新臺幣錯誤!找不到參照來源元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑸再審被告勞動部與再審被告法扶基金會應連帶給付再審原告新臺幣錯誤!找不到參照來源元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑹第2項、第3項及第4項所命給付，於其中任一被告已為給付時，他被告在該給付範圍內免給付之義務。⑺本案所有審級（一審、更一審、上訴審、上訴審再審）的訴訟費用由被告負擔。　4.備位聲明3：⑴原確定判決廢棄。⑵原處分、系爭覆議決定及系爭訴願決定拒絕依據行為時勞資爭議扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。⑶再審被告法扶基金會應重新依據行為時勞資爭議扶助辦法作成決定，不得僅依據再審被告法扶基金會法律扶助酬金計付辦法作為核定扶助金額的裁量基準，且核定扶助金額不得低於新臺幣30,000元。⑷再審被告勞動部應給付再審原告新臺幣30,000元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑸再審被告法扶基金會應給付再審原告新臺幣30,000元，及自l08年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑹再審被告勞動部與再審被告法扶基金會應連帶給付再審原告新臺幣30,000 元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑺第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他被告在該給付範圍內免給付之義務。 ⑻本案所有審級（一審、更一審、上訴審、上訴審再審）的訴訟費用由被告負擔。五、再審被告答辯部分：㈠再審被告勞動部：　再審原告雖主張原確定判決曲解其上訴主張，錯誤解釋行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款「顯無勝訴之望」規定，且本案不應適用同辦法第10條第2款規定卻誤用，構成「適用法規顯有錯誤」之再審事由云云。惟查，再審原告並未具體指明原確定判決有何顯然違背司法院大法官解釋、憲法法庭裁判意旨等情事，其主張無非係重述其於上訴已主張而為原確定判決所摒棄不採之理由，或執其歧異之法律見解再為指摘，核與行政訴訟法第273條第1項第1款規定之適用法規顯有錯誤之再審事由有間，是其所訴，尚不足採。原確定判決並無行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由。並聲明：再審之訴駁回。　㈡再審被告法扶基金會：　　　　原確定判決本於其法律上之確信，認為再審原告事實上確實未「向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，即未能符合請領「職業訓練津貼、失業給付」之要件，洵屬有據，於行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款並無不合，應無適用法規顯然錯誤之情。再審原告僅泛稱「原確定判決混淆顯無勝訴之望以及無理由的概念」、「原確定判決違反使用低密度審查」，即係執其與原判決在事實認定及法律上見解之歧異，逕認為原確定判決有適用法規顯有錯誤之違法，實不可採。是原確定判決確已充分斟酌再審原告所提主張及證物、本於職權認定事實，適用法律，就原判決論及再審原告申請「勞動部專案」不符合行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2 款規定部分是否違背法令，妥為認定。再審原告所舉再審事由，僅係其與原確定判決法律上見解之歧異，縱再有爭執，亦難謂有適用法規有顯錯誤之再審事由。至於再審原告認為再審被告法扶基金會依據行為時勞資爭議扶助辦法，對於案件是否扶助是跨越審級的「全案審查」，認定再審有扶助空間即等同於認定二審有扶助空間云云，均係再審原告自行想像得出，全無憑據。再審被告法扶基金會實際上係逐審級審查申請人之請求是否顯無勝訴之望，此觀再審原告於一審時係受有再審被告之法律扶助，請求上訴二審時需就其請求重為審查，即可得知。並聲明：再審之訴駁回。　六、本院之判斷：㈠應適用之法令及說明：　1.按再審是確定終局判決的當事人或其繼受人對該判決不服，請求再開始訴訟的程序。蓋訴訟事件經法院判決確定，法院、當事人及其繼受人即應受其拘束，並予尊重，不得再行爭訟。但訴訟制度的理想，在追求裁判的正當、公平、迅速與訴訟之經濟，所以如果判決的形成過程，訴訟主體或為裁判基礎的資料有重大瑕疵，或有可罰性行為介入等因素，致判決之正當性發生動搖，為追求實質正義的實現，自須有非常途徑予以救濟之必要，此即為再審制度。對於再審之訴的審查，通常有三個階段，首先是合法要件的審查，其次是有無再審理由的審查，最後是本案的審理。再審之訴於具備合法要件後，必須具備再審理由才能進入本案審理。　2.再審既然是對於確定判決聲明不服的救濟方法，為了免輕易動搖確定判決的效力，行政訴訟當事人對判決提起再審之訴，必須具有行政訴訟法第273條第1項、第2項所列情形之一，始得為之。行政訴訟法第273條第1項第1款即規定：「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由或知其事由而不為主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。」而所謂「適用法規顯有錯誤者」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之現行法規相違悖，或與司法院現尚有效之解釋、憲法法庭裁判有所牴觸而言，至於事實之認定或法律上見解之歧異，對之縱有爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤而據為再審之理由。再行政訴訟法第278條第2項規定：「再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之。」另提起再審之訴，應依行政訴訟法第277條第1項第4款之規定表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定判決有如何合於再審事由之具體情事，始為相當。㈡再審原告前揭主張，業經原確定判決敘明：1.再審原告就其與中研院間勞資爭議所提起之民事訴訟，經系爭民事一審判決就「負擔之全民健保費用」、「特別休假之未休假工資」、「繳納之國民年金」、「未提撥之勞工退休金」及「開立服務證書」等項，為有利於再審原告之判決；而就「職業訓練生活津貼及失業給付」、「健保費補助」、「國定假日工作加倍給付工資」、「延長工時工資」等項，則經該判決駁回。再審原告不服欲提起上訴，乃向臺北分會為系爭申請案，經臺北分會審認後無扶助之空間，依法扶法第15條第1項第1款及行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款規定以原處分駁回（即「法扶會方案」或「勞動部專案」均未達扶助標準）。再審原告不服，分別申請覆議及提起訴願，覆議部分，經再審被告法扶基金會審認就加班費部分，系爭民事一審判決以加班非中研院可得而知，尚有斟酌餘地，本件非顯無理由等情，乃以系爭覆議決定撤銷原處分，改以「法扶會方案」准予部分扶助等情，為原判決所確定之事實（原判決第15、16頁），經核與卷證相符，自得採為本件判決基礎。2.再審原告固以系爭民事事件並非「顯無勝訴之望」，原判決有判決不記載相關主張、不備理由、未斟酌全辯論意旨及認定事實不依證據、經驗、論理法則謬誤之違法等語。然按：⑴法扶法第3條規定：「（第1項）為實現本法之立法目的，應成立財團法人法律扶助基金會（以下簡稱基金會）；其捐助及組織章程，由主管機關定之。（第2項）本法主管機關為司法院。」第9條規定：「（第1項）基金會會址設於主管機關所在地。但經主管機關核准者，不在此限。（第2項）基金會得按地方法院轄區設立基金會分會（以下簡稱分會）。」第10條第1項第7款規定：「基金會辦理事項如下：……。七、不服分會審查委員會決定之覆議案件。」第11條第1款規定：「分會辦理事項如下：一、法律扶助事件准駁、變更、撤銷及終止之審議與執行。」第45條規定：「（第1項）分會設審查委員會，置委員若干人，任期三年，均為無給職。（第2項）審查委員會委員，由分會會長推舉法官、檢察官、公設辯護人、律師、軍法官或其他具有法學專門學識之學者、專家，報請基金會聘任之；其有辭職或不適任之情形者，應由分會會長報請基金會予以解任。」第46條第1項第1款至第3款規定：「審查委員會審議下列事項：一、法律扶助事件之准駁、變更、撤銷及終止。二、酬金及必要費用之給付、酌增、酌減或取消。三、受扶助人應返還、分擔或負擔之酬金及必要費用。」第47條第1項規定：「審查委員會之審議決定，由三人合議行之。」第48條規定：「（第1項）基金會設覆議委員會，置委員若干人，任期三年，均為無給職。（第2項）審查委員會委員不得兼任覆議委員會委員。（第3項）覆議委員會委員，由執行長或分會會長推舉資深之法官、檢察官、公設辯護人、軍法官、律師或其他具有法學專門學識之學者、專家，報請基金會聘任之；其有辭職或不適任之情形者，應由執行長或分會會長報請基金會予以解任。」第49條第1項、第2項規定：「（第1項）覆議委員會審議不服分會審查委員會決定之覆議案件。（第2項）覆議委員會之審議決定，由三人合議行之。」由上開規定觀之，法律扶助事件准駁、變更、撤銷及終止之審議與執行，係由分會設立審查委員會（下稱審查會）為審議決定，並以3人合議方式行之，而審查會係由法官、檢察官、公設辯護人、律師、軍法官或其他具有法學專門學識之學者、專家所組成，其成員均具有法學專業素養；而就不服分會審查會決定之覆議案件，亦由法扶基金會組成具有相同專業要求之覆議委員會（下稱覆議會），以3人合議方式為審議決定。⑵次按為使無法受到法律適當保護之人民，得立於公平之基礎下，順利實施訴訟權能，維護其權益，以達憲法平等保障人權之目的，除於93年制定法扶法，明文應成立法扶基金會，提供訴訟之代理或辯護等法律扶助事項外（修正前法扶法第2條規定參照），並鑒於權利事項之勞資爭議，勞方如欲提起訴訟或依仲裁法提起仲裁，常需花費相當之費用，然相較於資方，勞方常處於經濟上較為弱勢之地位，為使勞工於維護自身權利時無所顧慮，勞資爭議處理法於98年7月1日修正時（100年5月1日施行），亦增訂第6條第3項規定：「勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理。」（就委託民間團體辦理部分，實務上勞動部係委託法扶基金會執行勞工訴訟扶助專案），並就扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項，於同條第4項授權中央主管機關訂定發布勞資爭議扶助辦法，以具體落實保障勞工權益之立法意旨(勞資爭議處理法第1條規定參照)。然為使有限之扶助資源得以合理運用，法扶法第15條第1項第1款明定：「法律扶助之申請，有下列情形之一者，不應准許：一、依申請人之陳述及所提資料，顯無理由。」行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款亦規定：「申請訴訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助：一、訴訟顯無實益或顯無勝訴之望。」而無論是「顯無理由」，抑或是「顯無實益或顯無勝訴之望」，均屬不確定法律概念，對此不確定法律概念之解釋適用，涉及個案事實的澄清程度與相關法規之詮釋或價值判斷，核屬專業判斷領域，除再審被告法扶基金會（包括所轄分會）之判斷有恣意濫用及其他違法情事外，法院原則上予以尊重。⑶本件原處分於「不予扶助理由」欄內業已載稱：「依申請人【即再審原告】所提判決【即系爭民事一審判決】，原審已就失業給付或職業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有工作意願但無工作，故難認前開部分及健保費補助部分有理由，又申請人工作日及時間是屬自主決定，故應不得請求延長工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間。」等語（原審198號卷第275頁），而稽諸系爭民事一審判決就失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等部分敘明略以：就業保險法規定之失業給付，必須符合3要件：①被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，②具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，③自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。再審原告主張與中研院間所簽訂之兼任助理契約，期限屆滿後，未持續就業，因中研院未為其投保就業保險，是其無法參與職業訓練課程及請領失業給付云云。然查，再審原告自承其契約屆滿後，仍在學繼續學業，是再審原告未證明其有接受職業訓練之計畫或者是有工作之意願而無工作，且辦理求職登記，無法推介就業或安排職業訓練；況依其學經歷、智識、年齡、身心狀態，如有工作之意願及計畫，豈會無任何工作可作，就業保險法所規定失業給付之目的係在協助具有工作能力及意願，於非自願離職之情形下，辦理求職登記，但未能覓得工作者，讓其在失業期間仍有一定基本保障，保障真正失業之勞工，尚非所有非自願離職之勞工均得請求失業給付。是認為再審原告請求職業訓練津貼、失業給付，均屬無據；又領有失業給付或職業訓練生活津貼者，方能領取健保費補助，認為再審原告不符合請領失業給付、職業訓練生活津貼之資格，是其主張因為工研院拒絕為其投保就業保險，致其無法依就業保險法第10條第1項第5款、失業被保險人及其眷屬全民健康保險保險費補助辦法獲得健保補助，請求賠償健保補助費，尚屬無據等語（原審198號卷第315、316頁），可見系爭民事一審判決係以再審原告未能滿足就業保險法第11條第1項第1款、第3款請領「失業給付」、「職業訓練生活津貼」之要件，亦即「具有工作能力及繼續工作意願」、「向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，而駁回再審原告就失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等請求。既然再審原告事實上確實並未「向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，無論再審原告是否「具有工作能力及繼續工作意願」（再審原告認為其符合此要件，然系爭民事一審判決認再審被告不符合「有工作意願」之要件），其仍未能符合請領「失業給付」、「職業訓練生活津貼」之要件，則原處分就上開請求部分，依前揭法扶法第15條第1項第1款、行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款規定，認訴訟顯無實益或顯無勝訴之望，自屬有據。⑷再審原告固舉臺灣高等法院103年度勞上易字第127號民事判決（下稱127號判決）意旨，主張本件並非顯無勝訴之望等語。然稽諸該判決雖謂：「觀諸就業保險法第11條第1項第1款關於失業給付之請領要件，當須先以被保險人符合『於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上』之前提後，方再審查被保險人是否符合『具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練』之要件。而本件上訴人遲至102年6月23日始為被上訴人投保就業保險，致系爭勞動契約終止時，被上訴人之就業保險年資未滿一年以上，而未能符合請領失業保險之前提要件，足認與被上訴人所受未能請領失業給付之損害間，具有相當因果關係，至為明灼。上訴人此節所辯，要無足取。」等語，並就「該案被上訴人請求該案上訴人」給付未能請領失業給付之損害賠償部分，為有利之判決。然127號判決既認為於符合「於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上」之前提後，「方再審查」後續要件（即「具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」之要件），卻未見該判決就「該案上訴人」是否合致後續應審查之要件，有所說明，其與系爭民事一審判決之論斷方式顯有不同，是再審原告援引127號判決，據為主張系爭民事事件並非顯無勝訴之望等語，尚非可採，本件原處分之判斷難認有恣意濫用及其他違法情事。⑸至再審原告稱再審被告法扶基金會嗣後一再針對再審原告就系爭民事事件提起再審予以訴訟代理之法律扶助，均足證該系爭民事事件並非顯無勝訴之望等語，然再審原告提起再審之訴之標的乃系爭民事事件之第二審判決（臺灣高等法院108年度勞上字第60號民事判決，原審198號卷第321頁以下），並非系爭民事一審判決，對第二審判決所提再審之訴是否顯無勝訴之望，與就系爭民事事件提起上訴是否顯無勝訴之望，乃屬二事，自不得以再審原告提起再審之訴獲准法律扶助一情，遽指原處分之認定違法。又訴訟勝敗，繫於事實之證明程度及法規範之解釋適用，與數學上之機率無涉，再審原告主張勝敗訴的可能服從機率分配，勝敗訴只是一個隨機事件，敗訴也可能只出現一個離群值，除非是絕對會敗訴沒有例外之情形等語，顯無足採。3.關於行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定部分：⑴行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定：「申請訴訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助：…。二、同一案件之同一扶助項目，曾經政府機關扶助。」法扶法第15條第1項第3款亦規定：「法律扶助之申請，有下列情形之一者，不應准許：…。三、同一事件依本法或其他法律已受法律扶助，而無再予扶助之必要。」稽諸各該規定之立法意旨，乃因扶助資源有限，如同一案件之同一扶助項目曾經獲得政府機關的扶助，應足以保障民眾之訴訟權益，自無重複予以扶助之理。⑵然如前所述，再審原告申請本件法律扶助，分會依法扶法第15條第1項第1款及行為時勞資爭議扶助辦法第9條第1款規定予以駁回，嗣被再審被告法扶基金會固撤銷原處分，然其僅就加班費部分准予部分扶助；而依行為時勞資爭議扶助辦法第3條第1項規定，關於勞資爭議之民事訴訟扶助範圍，僅限於「與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠資遣費或退休金之爭議」、「遭遇職業災害，雇主未給與補償或賠償」、「雇主未依勞工保險條例或就業保險法辦理加保或投保薪資以多報少，致勞工受有損失」等項目，並不包括「加班費」之爭議，是本件覆議決定所准予之部分扶助，乃係「法扶會方案」（即適用法扶法之方案），而非「勞動部專案」（即適用勞資爭議處理法之方案），故就此部分（加班費）而言，並無擇一適用「法扶會方案」或「勞動部專案」之問題，而只能適用「法扶會方案」；關於再審原告經系爭民事一審判決敗訴之請求部分（失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等），並未獲得扶助，自亦與應適用「法扶會方案」或「勞動部專案」無涉。至再審原告另稱其於系爭民事一審判決勝訴部分，為防禦中研院之上訴，亦必須獲得扶助等語（原確定判決卷第105頁），然再審原告所獲得「法扶會方案」之部分扶助，乃係指再審原告應分擔部分之酬金（分擔金），並非指訴訟代理人於上訴審程序，僅得就再審原告於系爭民事一審判決敗訴部分為訴訟代理而不及於勝訴部分，惟訴訟代理縱然涵蓋再審原告勝訴部分的防禦，其訴訟扶助仍屬「法扶會方案」，並不因此即變更或兼含「勞動部專案」，是再審原告主張被再審被告法扶基金會之行政慣例也提供人民自行選擇要接受適用何種法源之法律扶助機會、准予扶助與實際提供扶助並不相同、「要繳分擔金才能享有的民事訴訟代理部分扶助」和「沒有分擔金附款的民事訴訟代理全部扶助」性質不同等節，均無足採。⑶又再審原告主張北院206號判決要求本件不得依行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定，拒絕再審原告之請求，原判決竟仍依該規定駁回再審原告之訴，與具有既判力之北院206號判決亦相違背等語。然北院206號判決主文乃「訴願決定撤銷」、「原告其餘之訴駁回」（原審198號卷第283頁），判決理由並敘明：「原告（先位聲明）訴請撤銷訴願決定，為有理由，應予准許，並由訴願機關（被告勞動部）就原處分（審查決定）有無違法或不當情事，另為實體之審理決定；至原告其餘訴之聲明事項，因本件訴願前置程序尚未完成，結論未定，無法遽為審酌」等語（原審198號卷第295頁），足見該判決就該案兩造爭執之實體事項部分，並未論究，原判決就本件實體爭執所為之判斷，自無再審原告所稱「與具有既判力之北院206號判決相違背」之可言；更何況，北院206號判決係在指摘勞動部以原處分業已撤銷為由所為訴願不受理決定，非屬適法，其理由係謂：「本件原告併同依『法扶會方案』及『勞動部專案』向被告法扶基金會（台北分會）申請法律扶助，就不予扶助之救濟程序，當應分循『法扶會方案』及『勞動部專案』不同，為其權利保障，並無所謂擇一行使權利，倘其一准許，其餘權利拋棄（或切結不請求）情事。固被告法扶基金會嗣以覆議決定，將原處分（審查決定），改依『法扶會方案』准予部分扶助，但原告前既係依『法扶會方案』及『勞動部專案』向被告法扶基金會（台北分會）併同申請法律扶助，縱被告法扶基金會在覆議決定時准予『法扶會方案』之部分扶助，然就其所申請『勞動部專案』仍屬駁回處分性質，未有滿足原告權利情事；是就原處分（審查決定）駁回原告申請『勞動部專案』法律扶助部分，覆議決定仍無將此部分撤銷，原告對此仍得向被告勞動部提起訴願之行政救濟。」（原審198號卷第291、292頁）、「雖『法扶會方案』與『勞動部專案』同為原告向被告法扶基金會（台北分會）申請之法律扶助項目，然依法律扶助法及勞資爭議扶助辦法規範，兩者申請資格、扶助範圍、審核方式或有不同，不生其一准許，其餘權利拋棄（或切結不請求）情事；縱倘有同時符合『法扶會方案』與『勞動部專案』兩者情形，亦應概由申請人即原告為權利選擇，非得任由被告法扶基金會代為選定，自無使原告獲有權利之滿足，而可謂原處分（審查決定）關於駁回原告申請『勞動部專案』之法律扶助部分已經消滅情事。」（原審198號卷第294頁）等語，並未如再審原告所稱「北院206號判決要求本件不得依行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定，拒絕再審原告之請求」等情，是再審原告前述主張，亦屬無據。⑷再審原告另主張原判決僅依法扶法第36條之立法理由判決，卻未處理該條規定之違憲問題等語，然法官必須本於法律牴觸憲法之確信，始得聲請大法官解釋或聲請憲法法庭為法規範憲法審查，原審未為聲請，並非得指摘原判決違法而據為提起上訴之事由。再按憲法第16條所規定之訴訟權，係以人民於其權利遭受侵害時，得依正當法律程序請求法院救濟為其核心內容。有關訴訟救濟應循之審級、程序及相關要件，則應由立法機關衡量訴訟案件之種類、性質、訴訟政策目的、訴訟制度之功能及司法資源之有效運用等因素，以決定是否予以限制，及如欲限制，應如何以法律為合理之規定（司法院釋字第396號、第442號、第512號、第574號、第639號及第665號、第752號解釋參照）。法律扶助性質上屬於給付行政，否准申請並非係就申請人「既有」之權利予以剝奪或限制，且就分會否准或部分否准之處分，法扶法亦設有救濟程序（覆議）之規定，使申請人有對不利益處分表明不服之機會；其覆議程序並由法官、檢察官、公設辯護人、律師、軍法官或其他具有法學專門學識之學者、專家組成審查會，以3人合議方式為審議決定，應足以保障申請人申請法律扶助之權益，是再審原告主張法扶法第36條第4項關於對於覆議之決定不得聲明不服之規定，已然違憲等語，為法院所不採等情。從而，原確定判決駁回再審原告上訴。　⒉經核原確定判決認定並無所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之解釋、憲法法庭裁判顯然違反情事。再審原告就原確定判決適用行為時勞資爭議扶助辦法第10 條第1、2款、就業保險法第11條第1項第1款規定顯有不應適用而適用錯誤，及適用行政訴訟法第125條規定顯有錯誤及消極未適用法規之指摘，核屬其一己主觀的歧異見解，依上述規定及說明，尚與所謂適用法規顯有錯誤有間。是再審原告主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款再審事由云云，顯無再審理由。七、結論：再審原告提起再審之訴，顯無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日審判長法官　侯志融法官　張瑜鳳法官　傅伊君上為正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　書記官方信琇

2025-02-19

TPBA-112-簡上再-44-20250219-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第66號受裁定人即原告王信泓受裁定人即被告林園國際餐飲股份有限公司法定代理人林荃豪上列受裁定人間請求給付加班費等事件，因該事件已經終結，應依職權確定訴訟費用額，本院裁定如下：　　主　　文受裁定人即原告王信泓應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣 1,543元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。受裁定人即被告林園國際餐飲股份有限公司應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣224元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　　由一、按確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2；依法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，第一審受訴法院於該裁判有執行力後，應依聲請以裁定確定之；確定之訴訟費用額，應於裁定確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。勞動事件法第12條第1 項、民事訴訟法第77條之22第3項、第91條第1、3項分別定有明文。次按原告撤回其訴者，訴訟費用由原告負擔，民事訴訟法第83條第1項著有規定。是於起訴後減縮應受判決事項聲明，實質上與訴之一部撤回無異，自應由為減縮之人負擔撤回部分之裁判費（最高法院99年度台抗字第713號、臺灣高等法院110年度抗字第477號裁定參照）。二、本件受裁定人即原告王信泓對受裁定人即被告林園國際餐飲股份有限公司請求給付加班費事件（下稱系爭事件），依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費3分之2。嗣該事件經本院112年度勞簡字第38號判決⒈被告應給付原告新臺幣137,245元，及自民國112年2月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應提繳新臺幣21,012元至勞動部勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。⒊訴訟費用由被告負擔。被告不服提起上訴，經本院112年度勞簡上字第15號判決⒈原判決關於命上訴人給付被上訴人新臺幣137,245元及自民國112年2月24日起至清償日止，按年息5％計算之利息及假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。⒉上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。第一審（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔。系爭事件因第二審判決諭知不得上訴而告確定，依前揭規定，本院自應依職權裁定訴訟費用，並向應負擔訴訟費用之當事人徵收暫免徵收之裁判費。三、系爭事件經第一審法院以112年度勞補字第10號裁定，核定聲明一請求被告給付加班費之訴訟標的金額為新臺幣（下同）226,648元，聲明二請求被告提繳金錢至原告勞工退休金專戶之訴訟標的金額為21,012元，訴訟標的金額合計為247, 660元，原應徵第一審裁判費2,650元，其中1,767元【計算式：2,650元×2/3＝1,767元，元以下四捨五入】因勞動事件法第12條暫免徵收，其餘883元則已由原告繳納(參第一審卷，頁97)。四、經查，原告原起訴聲明之訴訟標的金額合計為247,660元，嗣於程序中減縮聲明，減縮加班費之請求為137,245元本息，減縮之訴訟標的為89,403元【計算式：226,648－137,245＝ 89,403】，該部分之第一審裁判費956元【計算式：2,650×8 9403/247660＝956，元以下四捨五入】應由原告負擔。又第一審判決原告全部勝訴後，被告就全部不服提起上訴，嗣減縮上訴聲明僅就其中加班費137,245元爭執，則其餘原告請求被告提繳21,012元至原告勞工退休金專戶勝訴部分即先行確定，該確定部分之第一審裁判費224元【計算式：2,650×2 1012/247660＝224，元以下四捨五入】，依第一審判決關於訴訟費用負擔之諭知應由被告負擔，其餘因上訴移審之第一審裁判費1,470元【計算式：2,000－000－000＝1,470元】，依第二審判決關於訴訟費用負擔之諭知應由被上訴人即原告負擔。是以，原告應負擔之訴訟費用額為2,426元【計算式：9 56＋1,470＝2,426】，被告應負擔之訴訟費用額為224元，其中原告業已繳納第一審裁判費883元，故原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為1,543元【計算式：2,426－883＝1,543】，被告應向本院繳納之訴訟費用額確定為224元，並均加計自裁定確定翌日起至清償日止，按法定利率即週年利率百分之五計算之利息。　　五、爰裁定如主文。六、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費1,000元。。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官林柔均

2025-02-18

TCDV-114-司他-66-20250218-1

屏勞補

屏東簡易庭

給付工資等

臺灣屏東地方法院民事裁定 114年度屏勞補字第3號原告柯羽柔上列原告與被告富山香堂企業有限公司間請求給付工資等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查本件原告起訴請求被告給付原告醫療費用新臺幣(下同)16,641元、原領工資補償11 8,164元、精神慰撫金200,000元、加班費76,135元、資遣費14,8 04元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，另請求被告應再提撥勞工退休金7,934元，合計共433 ,678元。是本件訴訟標的金額為433,678元，本應徵第一審裁判費5,920元，其中原領工資補償118,164元、加班費76,135元、資遣費14,804元、提撥勞工退休金7,934元部分，合計共217,037元部分應徵第一審裁判費3,060元，依勞動事件法第12條規定暫免徵收2/3即2,040元。是原告尚應繳納第一審裁判費3,880元（計算式：5,920元－2,040元＝3,880元）。茲依民事訴訟法第249條第 1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 18 日勞動法庭法官廖文忠正本係照原本作成本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 18 日書記官劉毓如

2025-02-18

PTEV-114-屏勞補-3-20250218-1

勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付工資

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第42號上訴人王志明訴訟代理人劉思龍律師張雨萱律師被上訴人台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人段奇琬律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國113年9月 30日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第78號第一審判決提起上訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人法定代理人原為李順欽，後變更為方振仁，具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、經濟部及被上訴人函文可稽（本院卷第57至66頁），於法核無不合，應予准許。二、上訴人主張：上訴人自民國80年5月16日受僱於被上訴人，於110年3月1日起擔任一般工程監，112年1月起敘薪等級為1 2等3級，月薪為新臺幣（下同）9萬7419元，被上訴人應按月於當月14日給薪（下稱系爭勞動契約）。上訴人因需照顧父親，且個人腰椎、頸椎需開刀治療，向被上訴人申請自11 2年3月1日起至114年2月28日留職停薪並獲核准。被上訴人於112年11月8日以上訴人為公務員兼具勞工身分者，因犯不能安全駕駛動力交通工具罪（下稱不能安全駕駛罪），經原法院刑事庭111年度交簡字第2791號刑事判決（下稱系爭刑事判決）判處有期徒刑4月併科罰金2萬元確定，徒刑經檢察官否准易科罰金及易服社會勞動，上訴人自112年7月31日至同年11月30日服刑為由，依工作規則第16條第1項第3款、工作人員獎懲考核注意事項（下稱注意事項）第13條第1項第1 款、公務人員任用法第28條第1項第5款、第4項，及經濟部所屬事業機構人員進用辦法（下稱進用辦法）第9條第1項、第2項規定，核定於111年12月16日將上訴人免職（下稱系爭免職）。然上訴人係於下班後，在火鍋店飲酒始犯不能安全駕駛罪，非在工作時間，亦與職務無關，並未造成被上訴人財務或名譽上之任何損失，刑事判決准予上訴人得易科罰金，與工作規則第16條第1項第3款規定不符，被上訴人未為記過逕為免職，免職與上訴人行為之違規程度顯不相當，不符最後手段性，剝奪上訴人工作權，被上訴人所為免職顯屬違法無效，被上訴人拒絕受領上訴人給付勞務，仍應按月給付薪資等情。爰依系爭勞動契約、民法第487條規定，求為命被上訴人自113年1月1日起至114年12月31日止，按月於每月 14日給付上訴人9萬7419元，暨加計各期應給付日翌日起算法定遲延利息之判決。三、被上訴人則以：上訴人自99年4月1日改任工程師，屬進用辦法所規定之派用人員，為公務員兼勞工身分者，依勞動基準法（下稱勞基法）第84條規定，有關任免事項應適用公務員法令。上訴人經刑事判決判處有期徒刑4月併科罰金確定，臺灣高雄地方檢察署（下稱高雄地檢）檢察官否准徒刑易科罰金及易服社會勞動，上訴人聲明異議，原法院於112年6月 5日以112年度聲字第282號裁定（下稱系爭裁定）駁回異議，已該當公務人員任用法第28條第1項第5款及進用辦法第9 條第1項、第2項規定，被上訴人依法無裁量空間，應予免職；且依銓敘部97年6月24日部特一字第0972953955號函，上訴人未獲同意易科罰金而受發監執行，免職應溯及自刑事判決111年12月16日確定時生效。被上訴人並非依工作規則、注意事項規定將上訴人免職，上訴人自行預估本案訴訟期間而請求薪資，亦無理由等語，資為抗辯。四、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，上訴請求廢棄原審判決，改判如前揭聲明所示；被上訴人則請求駁回上訴。五、兩造不爭執之事項：　㈠上訴人自80年5月16日受僱於被上訴人。　㈡上訴人自99年4月1日改任工程師，屬進用辦法所規定之派用人員，並自99年4月1日起屬勞基法第84條所規定之公務員兼勞工身分者。　㈢上訴人自110年3月1日起擔任一般工程監。　㈣上訴人自112年1月開始之敘薪等級為12等3級，月薪為9萬741 9元。上訴人每月薪資被上訴人應按月於當月14日給付。　㈤上訴人於111年11月1日經刑事判決上訴人犯不能安全駕駛罪，處有期徒刑4月併科罰金2萬元，於111年12月16日確定，徒刑部分經高雄地檢檢察官於112年度執字第290號不准易刑處分，上訴人聲明異議，經裁定駁回異議。　㈥上訴人自112年7月31日至同年11月30日入監服刑。　㈦如認被上訴人免職不合法，且上訴人得請求被上訴人給付本案訴訟繫屬期間之工資，被上訴人應自113年1月1日起，按月於當月14日給付上訴人薪資9萬7419元。六、上訴人主張其具有公務員兼勞工身分，就有關任免事項，除適用公務員法令外，並應適用勞基法，而為從優認定，應考量上訴人犯不能安全駕駛罪，非在工作時間，與職務無關，被上訴人未為記過逕為免職，不符最後手段性，剝奪上訴人工作權；縱應免職，亦應自112年11月8日系爭免職函合法通知時即112年12月3日始生效力等語，為被上訴人所否認，並執前揭情詞置辯。則本件爭點乃在：上訴人任免事項是否應適用公務員法令？被上訴人以系爭免職函核定上訴人免職，是否合法有效？如是，上訴人免職時點為何？　㈠上訴人任免事項是否應適用公務員法令？　⒈按公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定，但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定，勞基法第84條定有明文。該條所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言，勞基法施行細則第50條後段亦有明定。是關於公務員兼具勞工身分者，關於其之任免一事，當不屬勞基法第84條但書所指之「勞動條件」範疇，自應適用公務員法令。又勞基法施行細則第50條前段規定：「本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。」。　⒉又按公營事業人員之任用，均另以法律定之，為公務人員任用法第33條所規定。另100年12月28日修正公布、101年1月1 3日施行之國營事業管理法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」。依進用辦法（見原審卷第50頁）第1條、第5條明定：「本辦法依國營事業管理法第33條規定訂定之。」、「各機構人員分為『監、師、員』…（第1項）。前項『監、師』，係指經派用為分類職位六等以上之人員，稱為派用人員；『員』，係指正式僱用為分類職位五等以下及評價職位之人員（第2項）。各機構派用人員及約聘人員為公務員兼勞工身分；僱用人員及約僱人員為純勞工身分（第4項）」（原審勞專調卷第69頁）。復依行政院74年11月15日（74）台人政壹字第36664號函文載明：「勞動基準法第50條所稱任用、派用、聘用、遴用之人員如下：㈠依下列各種公務員人事法令進用或管理之人員：1.任用：公務人員任用法、分類職位公務人員任用法、交通事業人員任用條例…2.派用：派用人員派用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則（派用人員）、經濟部人事管理準則實施要點（派用人員）…3.聘用：聘用人員聘用條例、經濟部人事管理準則（約聘人員）、經濟部人事管理準則實施要點…4.遴用：台灣地區省（市）營事業機構分類職位人員遴用辦法。㈡依其他人事法令進用管理相當委任職以上人員，及依雇員管理規則進用之雇員，但不包括其他雇員或約雇人員。」。　⒊上訴人自80年5月16日受僱於被上訴人，並自99年4月1日改任工程師，屬進用辦法所規定之派用人員，並自99年4月1日起，上訴人既係依公務員人事法令派用，為勞基法第3條第1項所列行業從事工作獲致薪資之人，依上開說明，自屬勞基法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，亦為兩造所不爭執（本院卷第52頁）。上訴人既為公務員兼具勞工身分，有關任（派）免、薪資、獎懲等事項，應適用公務員相關法令辦理，就工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等其他勞動條件，方有從優適用，上訴人主張免職事項應適用勞基法規定云云，並非可採。　㈡被上訴人以系爭免職函核定上訴人免職，是否合法有效？　　⒈按公務員於任用後，經判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執行或執行未完畢，應予免職，為公務人員任用法第28條第1 項第5款、第4項所明文。再「有下列情事之一者，不得派（僱）用：…三、動員戡亂時期終止後，曾犯內亂罪、外患罪，經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。四、曾服公務有貪污行為，經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。五、犯前二款以外之罪，判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執行或執行未畢。但受緩刑宣告者，不在此限。」、「派用人員於派用後，有前項第1款至第7款情事之一者，應予免職。」，復為進用辦法第9條第1項第3至5款、第2項規定（原審勞專調卷第70頁）。故派用人員於派用後一旦犯有內亂、外患、貪污行為以外之罪，經判處有期徒刑以上之刑確定，且未受緩刑宣告情事者，即應予免職，係屬羈束處分，並無裁量空間。　⒉上訴人於111年9月9日18時30分許，在某火鍋店飲用酒類後已達不能安全駕駛之程度，駕駛自小客車行駛於道路，經原法院刑事庭於111年11月1日判決上訴人犯不能安全駕駛罪，處有期徒刑4月併科罰金2萬確定，徒刑部分經高雄地檢檢察官於112年度執字第290號不准易刑處分，上訴人聲明異議，經裁定駁回異議，上訴人自112年7月31日起至同年11月30日止入監服刑等節，為兩造所不爭執（本院卷第52至53頁），並有刑事判決、裁定及在監在押紀錄表可佐（原審勞專調卷第 21至22頁、第77至81頁、第33頁），則依公務人員任用法第 28條第1項第5款、第4項、進用辦法第9條第1項第5款、第2 項規定應予以免職，且依前開規定，被上訴人並無不作成免職處分之裁量空間，在裁量縮減至零之情形下，僅能核予上訴人免職處分，自不得謂有任何裁量失當、違法及有違比例原則之情形。上訴人主張被上訴人未為記過逕為免職，不符最後手段性，剝奪上訴人工作權云云，洵無可取。　⒊上訴人復主張其已受刑事判決，免職違反一事二罰原則云云。惟所謂一事不二罰原則，係指行為人一行為違反數個行政法上義務行為，除應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰之處罰者，得依該規定併為裁處。但其處罰種類相同，如從一重處罰已足以達成行政目的者，不得重複裁處，為行政罰法第24條第1、2項所明文。所稱之行政罰，乃狹義之行政罰，即行政秩序罰，不包括行政刑罰、懲戒罰，上訴人免職處分係屬懲戒罰（司法院釋字第492號解釋），自無上開一事不二罰原則之適用，上訴人主張其已受刑事有罪判決，被上訴人再為免職處分乃違反一事不二罰原則，殊無足採。　㈢上訴人免職時點為何？　⒈銓敘部97年6月24日部特一字第0972953955號函釋：「公務人員依公務人員任用法第28條第2項規定應予免職，…公務人員經判處有期徒刑，同時宣告得易科罰金，嗣後因未獲同意易科罰金而將其發監執行，其免職生效日期應溯自判決確定日生效。……」（原審勞專調卷第87頁），該函令為主管機關本於職權所作成之解釋性行政規則，並未增加法律所無之限制，符合消極要件之意涵，核與法律明確性原則無違，且無牴觸公務人員任用法之立法意旨，自得予以援用，參照司法院釋字第287號解釋意旨，應自所解釋法律之生效日起有其適用。準此，公務人員經任用後，於任職期間經有罪判決確定之情事，即應予免職，並溯自判決確定之日起生效。　⒉系爭刑事判決於111年12月16日確定，被上訴人於112年11月8 日依公務人員任用法第28條第1項第5款、第4項，及進用辦法第9條第1項、第2項規定，以免職函核定上訴人於111年12 月16日免職，當屬合法。七、綜上所述，兩造間之勞動契約關係於111年12月16日即已終止，上訴人依勞動契約法律關係、民法第487條規定，請求被上訴人自113年1月1日起至114年12月31日止，按月於每月 14日給付上訴人9萬7419元，及加計各期應給付日之翌日起清償日止，按週年利率5%計算之利息，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經　　本院審酌後，認均不足以影響本判決結果，自無逐一論述必　　要，併予敘明。　九、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張維君以上正本證明與原本無異。上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-18

KSHV-113-勞上-42-20250218-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付加班費等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第42號原告高耀臨上列原告與被告華新保全股份有限公司間給付加班費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查原告請求被告給付新臺幣（下同）980,252元（含加班費847,580元、退休金132,672 元），依民事訴訟法第77條之13、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條規定，應徵收第一審裁判費13,070元，依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收2/3 ，故應暫徵收第一審裁判費4,357元（元以下4捨5入）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 18 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 18 日書記官蔡蓓雅

2025-02-18

KSDV-114-勞補-42-20250218-1

重勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第2號上訴人鄭新添被上訴人好市多股份有限公司法定代理人趙建華訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師郭銘濬律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年11月29日臺灣士林地方法院109年度重勞訴字第21號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於113年12月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴及追加之訴暨假執行聲請均駁回。第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按第一審之訴訟程序有重大之瑕疵者，第二審法院得廢棄原判決，而將該事件發回原法院。但以因維持審級制度認為必要時為限，民事訴訟法第451條第1項定有明文。所謂訴訟程序有重大之瑕疵，係指第一審違背訴訟程序之規定，其違背與判決內容有因果關係，或因訴訟程序違背規定，不適於為第二審辯論及判決之基礎者而言（最高法院110年度台上字第3233號判決意旨參照）。次按須當事人之聲明或陳述有不明瞭或不完足，或依原告之聲明及事實上之陳述，得主張數項法律關係，而其主張有不明瞭或不完足者，審判長始有依民事訴訟法第199條第2項及第199條之1第1項規定闡明之義務，觀該條文之規定即明。經查，本件原審參與言詞辯論之法官原為林大為，其後變更為張新楣，並經張新楣法官於民國111年11月7日諭知更新審理，有該次言詞辯論筆錄可稽（見原審卷㈢第385頁），核符民事訴訟法第211條規定，且兩造於原審之聲明及事實上與法律上之陳述並無不完足或不明瞭情事，原審審判長自無闡明令上訴人主張其他攻擊方法及提出所憑證據資料之義務，亦無命被上訴人提出證物之義務，難認訴訟程序有重大瑕疵。故上訴人主張：原審未進行更新審理程序，且未命被上訴人提出證物，復未行使闡明權，第一審之訴訟程序有重大瑕疵，所為判決違法，先位聲明請求廢棄原判決，而將本件發回原法院審理云云，為無理由，先予敘明。二、次按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之；但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1 項、第255條第1項第2款分別定有明文。查，上訴人於本院追加請求如附表二編號1至15所示之訴（見本院卷㈢第395至3 97頁），核與上訴人於原審所提之原訴，均係本於上訴人主張兩造間僱傭關係存在所由生之同一基礎事實，於社會生活上可認為具有關連性，證據資料之利用亦有一體性，揆諸前揭說明，及基於訴訟經濟與紛爭解決一次性原則，其所為訴之追加，應予准許。三、再按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查，上訴人就附表一編號3、4、6之聲明部分，於原審請求：「被上訴人應自109年4月28日起至復職日前一日止，按月於各該月次月5日前給付上訴人新臺幣（下同）12萬7089元及差額（首期未滿1個月者），按日數比例折算，且每月薪資之計算標準，應以每年9月18日調薪3%後，且應加計月薪主管於110年3月非例行性調薪之薪資，及當年度總薪資再加計10萬元為計算基礎，下同），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應給付上訴人2萬1180元及差額，及應自給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應自109年4 月28日起至復職日前1日止，按年於6月3日前給付上訴人未休完特別休假薪資及差額，及每年6月自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」（見原審卷㈢第293至294頁、卷㈣第10頁）。嗣上訴人於本院審理中，就上開聲明更正如附表一編號3、4、6「聲明內容」欄所載（見本院卷㈢第394至395頁），核屬更正事實上及法律上之陳述，非為訴之變更或追加，先予敘明。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任試用收銀員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪資經陸續調整後為12萬7089元，且每年固定調薪3%及月薪主管之非例行調薪，並按年於1月15日前給付第13個月薪資及調薪差額（下稱系爭勞動契約）。被上訴人於109年4月27日以伊向主管機關提出檢舉、曠職2日、未依規定配戴口罩，違反COSTCO員工手冊（下稱員工手冊）之終止雇用條款相關規定為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約（下稱解僱處分），然伊並無上開違規情事；縱有違規，被上訴人已於109年4月6日對伊施以停職停薪處分，被上訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權利濫用禁止、一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規定，應為無效。又伊違規情節亦非重大，被上訴人逕終止系爭勞動契約，違反最後手段性，並非合法。被上訴人於109年3月2日與伊溝通上開違規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契約，已逾30日之除斥期間，自不生效力。兩造間之僱傭關係既未合法終止，且伊之勞工舊制退休金年資於109年4月27日後仍存在，被上訴人自應給付伊如附表一編號3、5至8、10 、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、調薪差額、加班費及福利（下合稱系爭薪資及福利）。其次，被上訴人於10 9年4月6日口頭告知伊違反公司規定，處以5日停職停薪之懲戒處分（下稱停職停薪處分），惟被上訴人未事先召開正式之賞罰評審委員會，亦未給予伊陳述意見之機會，逕對伊處以停職停薪處分，該處分應為無效。另被上訴人先後以伊未依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、指控伊侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日對伊施以約談之懲戒處分（下合稱系爭約談處分），惟伊並無未依規定請病假之曠工情事，且伊係因被上訴人有多項違反勞動基準法（下稱勞基法）之事項，藉由電子郵件表達意見，並未違反系爭勞動契約或被上訴人工作規則，被上訴人復未因伊未戴口罩而受有損害，該約談處分亦為無效。被上訴人之停職停薪處分既為無效，則被上訴人應給付伊如附表一編號 4所示該5日薪資2萬1601元。又伊自106年11月14日起，每日工作均延長工作時間30分鐘，則被上訴人應按月給付伊如附表一編號9所示之加班費薪資及差額。再者，兩造約定被上訴人每年應為伊調薪3%，惟被上訴人評定伊108年度之調薪僅為1%，自屬無效，被上訴人應自108年9月18日起至109年4 月27日止，按月給付伊如附表二編號14所示調薪2%之薪資差額2517元等情。爰依附表一、二「請求權基礎」欄所示之規定，請求如附表一、二「聲明內容」欄所示。二、被上訴人則以：伊於108年1月14日召開勞資會議，經勞資雙方代表無異議通過108年版員工手冊，並依法報請主管機關核備及公開揭示，上訴人於同年3月20日簽收該員工手冊，自應遵守員工手冊規定。伊為因應新冠肺炎而於109年1月31 日公告汐止店賣場員工每日上班需配戴口罩，上訴人雖每日領取伊提供之全新口罩，然自109年1月31日起至同年4月2日止，多次無故未配戴口罩，屢經主管勸告，並於同年4月2日發送電子郵件提醒，仍未改正。其次，上訴人於109年1月11 日、13日、15日、17日、18日、20日、2月14日、15日、22 日、23日、3月1日、4日、25日、28日、29日、30日、4月2 日、3日，多次發送與工作無關之電子郵件予伊公司員工，使收信同事感到不適，先後經上訴人主張各於109年2月14日、3月2日勸誡勿未分職責廣發電子郵件，上訴人仍未改正。再者，上訴人於109年4月3日未經訴外人即伊公司員工林○○ （姓名詳卷，下稱林員）之同意，且非基於職務上之需要，擅自以電子郵件發送林員受傷之照片予汐止店員工，使林員感到困擾及痛苦。上訴人上開行為已違反員工手冊第11.3節第3、4、5、8、10、12、13、19、21、26條、第11.7節、第 11.8節第A、C條等規定，伊於109年4月6日依員工手冊第11. 2節規定，對上訴人施以停職停薪處分至109年4月15日止，並告知上訴人應於翌日（即同年月16日）復職，上訴人知悉且無異議，該停職停薪處分應屬適法，伊無需給付上訴人該停職之5日薪資。上訴人雖向伊申請於109年4月15、17日請病假2日，惟未依員工手冊第6.4條第C項規定提供醫生證明文件，且未依伊通知予以補正，即屬曠職2日，而違反勞工請假規則第10條、員工手冊第11.3節第6條、第11.4節第12 條、第6.4節第C條規定，且情節重大。伊於109年4月27日與上訴人進行約談，本期上訴人能反省並得其願意改正之承諾，惟上訴人堅拒認錯，無法保證未來不再有類似行為，伊始確信上訴人違反員工手冊規定且情節重大，伊已無法採解僱外之懲戒手段而繼續維持勞動關係，伊依勞基法第12條第1 項第4款規定終止系爭勞動契約，並未違反解僱最後手段性原則，且未逾30日除斥期間，要屬合法，則上訴人請求伊繼續給付系爭薪資及福利，為無理由。又上訴人並未舉證證明其自106年11月14日起，每日工作均延長工作時間30分鐘，且兩造就加班達成合意之事實，且兩造復未約定被上訴人應按年為上訴人調薪3%，則上訴人請求伊給付如附表一編號9 所示之加班費薪資及差額、附表二編號14所示之調薪及差額，均無理由等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之追加，其上訴及追加之訴聲明為：㈠上訴聲明：⒈原判決關於駁回附表一編號1至10「聲明內容」欄所示之訴，及該部分假執行之聲請，均廢棄。⒉如附表一編號1至10「聲明內容」欄所載。㈡追加之訴聲明：如附表二編號1至15「聲明內容」欄所載。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈠第602 至603頁，並依判決格式增刪修改文句)：　㈠上訴人自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任試用收銀員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪資經陸續調整後為12萬7089元，有卷附上訴人薪資明細可稽（見原審卷㈡第71至136頁）。　㈡被上訴人於109年4月27日交付上訴人解雇申請表，通知上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約，有卷附解雇申請表、解僱檢查表可稽（見原審卷㈠第217至218 頁）。五、茲就兩造爭點，分別說明本院判斷如下：　㈠被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約：　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護，衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。　⒉經查，被上訴人為規範員工之權益、職務、工資、福利、住院病假、請假、行為準則及懲戒辦法等事項，制訂員工手冊，並經被上訴人汐止分公司於108年1月14日第3屆第9次勞資會議通過等乙節，有卷附員工手冊、勞資會議紀錄可稽（見原審卷㈠第179至216頁、第497至498頁），是該員工手冊核屬被上訴人之工作規則，而為系爭勞動契約之一部。依員工手冊第11.3節終止雇用條款規定：「……若發生以下情節重大之行為並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於自知悉日起30日內予以解僱，事前無須作任何警告：……⒑從事任何公司所定義的嚴重不當行為，包含但不限定於：……⑵未能遵守公司工作之標準作業流程。……於公司中自張貼、散佈，移動或變動任何資料。……嚴重違反公司的政策規定及程序，包括但不限於：⑴使用電子郵件及網路的規範。……⑷衛生程序與法規……」（見原審卷㈠第205至207頁），乃將勞基法第12 條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之具體事由予以明文化。上訴人自88年5月3日起受僱於被上訴人（見兩造不爭執事項㈠），且於108年3月20日領取1 08年版員工手冊，有卷附Costco員工手冊領取證明書可稽（見原審卷㈠第283頁），當知悉並遵守員工手冊上開規定。　⒊上訴人自109年1月31日起至同年4月2日上午某時止，工作時未依規定配戴口罩，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第26條第⑷項規定：　⑴勞動部職業安全衛生署為防止嚴重特殊傳染性肺炎（武漢肺炎，下稱新冠肺炎）於職場擴散，於109年1月30日以勞職衛 2字第1091004580號函訂定「因應嚴重特殊傳染性肺炎（武漢肺炎）職場安全衛生防護措施指引」（下稱系爭指引）；系爭指引第貳條第一項第㈠款規定：「事業單位為建立職場之危害風險管控機制，確保勞工安全健康，除配合衛生福利部疾病管制署之防疫措施外，應於疫情流行期間，因應疫情發展及勞工防護需求，採取必要之管理措施：㈠置備適當及足夠之口罩，不得禁止勞工戴用；尤其第一線工作人員如有感染之虞時，雇主應提供個人專用口罩並使其確實戴用」、第二項第㈡款規定：「對於交通站場、運輸工具、商場、百貨公司等第一線服務人員，會接觸不特定多數人而有感染危害之虞者，雇主除應為第一線工作勞工落實必要防護措施及提供適當之呼吸防護具(如醫用口罩）及採取職業安全衛生措施外，並應加強工作環境消毒並宣導勞工做好個人防疫措施，亦不能禁止勞工工作時配戴口罩」，有卷附系爭指引可稽（見原審卷㈠第221至222頁）。其次，被上訴人從事零售業，持續提供Costco會員以最合理的價格，取得最高品質的商品及服務，此據員工手冊第1.0節記載明確（見原審卷㈠第 179頁、第182頁），則被上訴人依系爭指引規定，於109年1 月31日以電子郵件通知員工/主管上班必須配戴口罩（見原審卷㈠第229頁，下稱系爭口罩規定），乃係因應及防止新冠肺炎疫情擴散，依系爭指引所為之必要防護措施，自屬被上訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。上訴人職司會員服務部經理（見兩造不爭執事項㈠），工作內容負責大門區域會員（即顧客）服務、入出口商品核對及證件核對、電梯手扶梯安全等事項，工作時會接觸被上訴人公司許多會員，此據證人即被上訴人汐止店店長陳雅鈺證述明確（見原審卷㈡第288至289頁），則上訴人屬系爭指引所稱之商場第一線服務人員，當應依系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，始符遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。故上訴人主張：系爭口罩規定並非被上訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規云云，即為無理。　⑵次查，細繹被上訴人提出之監視器畫面，上訴人於109年2月8 日10時45分52秒、9日10時30分42秒、10日10時16分30秒、1 2日10時48分15秒、14日10時20分17秒、15日10時43分50秒、19日13時00分22秒、22日13時05分06秒、23日13時00分16 秒、24日10時40分27秒、26日11時05分30秒、29日10時59分 58秒、3月1日11時01分05秒、2日11時01分53秒、4日11時19 分48秒、6日11時04分14秒、7日11時00分38秒、8日11時04 分36秒、9日16時16分35秒、11日13時23分53秒、13日13時0 0分29秒、14日13時00分53秒、15日14時03分02秒、18日13 時01分29秒、21日13時08分28秒、23日12時44分50秒、27日 13時02分40秒、28日13時06分00秒、29日13時05分27秒、30 日10時10分40秒、4月2日11時01分08秒，於被上訴人賣場顧客出入之手扶梯處，並未配戴口罩（見原審卷㈠第269至274 頁），上訴人復不爭執其自109年1月31日起至同年4月2日上午某時止，工作時未配戴口罩乙事（見原審卷㈠第602頁），可見上訴人自被上訴人於109年1月31日發布系爭口罩規定起，即未依該規定於工作時配戴口罩。　⑶再查，證人陳雅鈺證稱：自109年間新冠肺炎疫情開始後，新北市政府跟勞工安全衛生主管都有建議被上訴人公司要加強防疫，要提供防護的措施給員工，為了公共安全及為了員工之健康，被上訴人每日均有無償提供口罩給所有員工上班領取，並要求員工上班時均要配戴口罩，上訴人每天上班都有領，也有登記，也知道這件事情，可是上班都不戴口罩；伊看到了會請上訴人主管去跟上訴人講，但上訴人還是不戴，後來因為會員也在反應，主管、員工也都在反應，所以伊就親自去跟他講，上訴人當時回應伊，說他很健康，他不需要戴，且所有人都戴他不戴反而也是安全的，上訴人還跟伊說蘇貞昌說不用戴，伊跟上訴人說公司有規定要戴，但上訴人不相信，還是不願意戴；上訴人的工作是要每天會接觸非常多的會員，在疫情嚴重時，上訴人個人的行為是會影響到被上訴人形象等語（見原審卷㈡第288頁）。依上可知，上訴人自109年1月31日起，未依系爭口罩規定於工作時配戴口罩，且迭經其主管、店長陳雅鈺之勸導，仍置之不理，顯已違反系爭口罩規定，未遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規，而違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第26 條第⑷項之規定，堪以認定。　⒋上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20日、2 月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28日、2 9日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予汐止店內之時薪員工，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項之規定：　⑴經查，被上訴人為營造溝通順暢的工作環境及相互的支持，並減少衝突、解決問題、建立一致性的忠誠度及良好意識，且歡迎員工提供始營運更好的想法，訂定開放政策，規定：「當您（指員工）在工作上有意見分歧之處，所有員工都應盡最大的努力將工作上所產生的問題及時解決，首先可先尋求直屬主管的協助。但是Costco的開放政策讓您可選擇任何一位主任或經理來幫助您解決問題。我們鼓勵您提出並與直屬主管討論，讓問題能夠盡快解決……建議您遵照下列順序進行：⒈請先查詢員工手冊。⒉直屬主管：我們鼓勵您先與您的直屬主管溝通，您將會得到適時的回覆。⒊賣場店長（主任→ 經理→副店長）若您覺得您的主管並未能解決您的問題，或您有其他顧慮不方便向您的主管反應，或您不認同主管的回覆，請以口頭或書面方式向您的賣場店長反應。當然，您將會得到適時的回覆。⒋副總經理：若您覺得您的賣場店長並未能解決您的問題，或是您有其他顧慮不方便向您的賣場店長反應，請口頭或書面方式向您的副總經理反應。當然，您將會得到適時的回覆。⒌人力資源部門：人力資源部門為另一個員工反應問題的管道，若您感覺不方便向副總經理反應，可直接以口頭或書面方式報告給總公司的人力資源部，將會得到適時的回覆」，並經上訴人於108年6月3日簽名確認（見原審卷㈠第281頁），此亦據員工手冊第2.1節規定明確（見原審卷㈠第185頁）。上訴人擔任會員服務部經理（見兩造不爭執事項㈠），參以開放政策第3條規定，可知上訴人倘需以電子郵件方式反應意見，當就其工作職務所產生的問題，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、人力資源部門反應辦理，始符合被上訴人關於電子郵件之規範。　⑵其次，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人進行約談，溝通事項略謂：「一、請遵守公司的開放政策向上反應流程：⒈請先查詢員工手冊。⒉直屬主管。⒊賣場店長。⒋副總經理。⒌人力資源部門。二、應僅基於工作之目的使用公司Email，在使用E mail時請注意收件人與事件的關聯性。每位使用者都有其公司所賦與之職責及權限，在發信前請確認窗口是否正確，以提升工作效率。我於（109年）2/14已告知你，有多位員工/ 主管向我反應，不想再收到你的Email，但你仍於2/15、2/2 3、3/1持續發送與工作無關信件給店內所有有Email的對象，今天再次請次通知你，請依開放政策，不要再發信件給其他人員」，上訴人拒絕於該次重要事情溝通表簽名乙節，有卷附重要事情溝通表可稽（見原審卷㈠第284頁）。其次，陳雅鈺於109年4月27日與上訴人約談，略謂：「……你於（西元）2020/1/11、1/13、1/15、1/17、1/18、1/20、……、2/14 、2/15、2/22、2/23、3/1、3/4、3/25、3/28、3/29、3/30 、4/2、4/3發送與工作無關的電子郵件給汐止店內沒有管理權之時薪員工……」，有卷附員工約談通知書可稽（見原審卷㈠第277頁），佐以證人陳雅鈺證述及被上訴人所屬員工分別於109年4月9日、10日訪談時所陳內容（詳如後述），自可推認上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20 日、2月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28 日、29日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予汐止店內之時薪員工（下合稱109年1至4月電子郵件）乙事，自已違反開放政策之規定。　⑶再者，證人陳雅鈺證稱：上訴人常常發電子郵件給主管及員工，有些內容是不實指控，有些是與員工無關的事；有主管跟員工跟伊反應不想要收到這些電子郵件，因為已嚴重影響員工情緒及工作士氣，伊有跟上訴人說有人跟伊講這件事，伊希望上訴人發電子郵件時不要發給全汐止店員工，應該就開放政策向上直接跟直屬主管反應；溝通後上訴人不承認錯誤，也拒絕，不把人家覺得不舒服的事情，上訴人不認為有這樣的事情或造成人家不舒服，所以還是持續發送跟工作無關之信件給全汐止店有電子信箱之員工及主管等語（見原審卷㈡第287頁）。依上可知，上訴人發送109年1至4月電子郵件，其內容與工作無關，且發送予汐止店內之時薪員工，已超逾開放政策規定之反應事項及對象，且經陳雅鈺勸導仍置之不理，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項所定使用電子郵件違反被上訴人政策規定及程序之規定。　⒌上訴人於109年4月3日發送標題為「職業災害」之電子郵件予被上訴人汐止店店長及其他員工，且未經林員同意而擅自於該電子郵件張貼及散布其受傷患部之照片，違反員工手冊第 11.3節第21條、第26條第⑴項之規定：　⑴經查，上訴人經陳雅鈺於109年3月2日約談時，即已知悉其發送電子郵件之內容應與工作有關，且發送對象應為其直屬主管、店長、副總經理、人力資源部門，業如前述。其次，上訴人於109年4月3日透過被上訴人電子郵件系統，發送標題為「職業災害」之電子郵件予被上訴人汐止店店長及其他員工，內容略謂：「Hi：店長好。關於烤雞部門有一位員工（即林員）在工作中遭受到強鹼傷及皮膚，造成二度灼傷（如附件一及二），今天我有遇到該員工並主動關心他，聊到以後若有遇到類似職業傷害情形，建議應主動尋求同事或是主管協助，再者，本人關於此事件有幾項建議，身為主管雖然很不願意員工發生職業災害事件，職業災害報告也寫給店長了，但我們卻忽略一件事，就是主動關心員工並全力協助…… 既然是工作上之職業災害，員工因此而受傷，身為主管可以做的事如下：⒈員工若因為此職業災害事件而需要看醫生，公司應給予公傷假，而不是利用利假日或是休息日，甚至是自己的年假等有薪假去看醫生，這個員工下星期是利用自己休息日去看醫生，顯然我們沒有做到好市多職業道德規範之照顧員工之意旨。⒉在此事件上，似乎有主管疑似違背有關食品安全之員工健康的限制與排除之負責人之職責相關規定，此職業災害事件發生後，雖然該員工經醫生診斷無礙於其工作能力，但我們卻忽略了好市多最重視之食品安全，從該員工手臂上二度灼傷復原之情形（參附件一及二），可能造成食品汙染之疾病，基於上述食品安全規定，該員工實必要被限制並排除不能工作，並給予公傷假直到食品安全疑慮解除，再者，給予員工公傷假對於員工之傷势復原絕對有好處，因為我發現該員工因工作流汗或是工作上要接觸到水，都不利於傷勢之復原，而且還造成傷口持續發炎，甚至在沒有任何傷口包紮下進行工作，這些都是食品安全所不允許的，以上」，並於該電子郵件附件一及二附上林員受傷患部之照片2紙，有卷附電子郵件可稽（下稱4月3日電子郵件，見原審卷㈠第289至290頁），且為上訴人所不爭執（見原審卷㈠第 602頁）。上訴人將4月3日電子郵件發送予全汐止店有電子信箱之員工（詳如後述），顯已無視陳雅鈺於109年3月2日所為電子郵件應發送予開放政策所規定之對象之告誡事項。　⑵次查，林員於109年4月4日與被上訴人訪談稱：「我聽有人說主管強迫我上班，但非事實，還有沒經過我同意發送我的傷口的照片……我覺得發生這件事是我自己不小心，但是這事被用e-mail發給其他主管及員工，我感到不舒服……昨天鄭經理 (即上訴人)在辦公室看到我就問我是不是有受傷，我說是， ……他又叫我把傷口給他看，他就直接拍照，……這樣發mail給大家，我覺得很不對也很不舒服。我對這件事沒有希望其他結果，只希望他不要再把我的事發e-mail給大家……」(見原審卷㈠第291頁)。證人陳雅鈺證稱：被上訴人有位員工（即林員）職災，公司也都依照勞基法給員工放假、理賠、工作上班前醫生評估，公司所有的照顧都有給員工，上訴人在該員工不知情情況下拍攝手受傷照片，員工以為上訴人要作為公務使用，結果上訴人把照片發給全汐止店有電子信箱之員工，造成該員工覺得個資被利用，隱私權被侵犯，也很難過，員工很感謝主管跟公司為他做這麼多，但在他不知情的情形下，被上訴人利用來攻擊主管、公司，所以覺得很難過，且傷口的照片不是很好看，因為這樣被發給員工，很多員工會不停的去問他，對他造成很大的困擾等語(見原審卷㈡第28 7、288頁)。依上可知，上訴人未經林員同意，逕將其受傷患部照片以電子郵件發送予汐止店有電子信箱之員工，已逾開放政策規定提出建議之對象範圍，顯係擅自張貼及散佈林員受傷患部照片之資料，而違反員工手冊第11.3節第21條第 ⑴項所定於公司中擅自張貼、散佈任何資料之規定。　⑶再者，細繹上訴人發送4月3日電子郵件之內容，乃係就林員受傷乙事向被上訴人反應並提出建言，則上訴人當應依政策規範規定，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、人力資源部門反應辦理。又參以開放政策第3條規定，被上訴人汐止店店長並非上訴人之直屬主管，此亦據證人陳雅鈺證述明確（見原審卷㈡第287頁）。然上訴人逕將該電子郵件發送予非其直屬主管之陳雅鈺，復發送予汐止店之其他員工，違反開放政策規定之建議對象，違反員工手冊第11.3節第 26條第⑴項之規定，至為明確。　⑷至上訴人主張：伊係因被上訴人違反勞基法規定而藉由發送1 09年1至4月電子郵件、4月3日電子郵件表達意見，並未違反系爭勞動契約或被上訴人工作規則云云。惟被上訴人就員工以電子郵件表達意見之內容及對象，制訂開放政策予以規範，上訴人既已簽收該開放政策，並經陳雅鈺勸誡告知，當應遵守，遑論上訴人發送上開電子郵件，已造成收受員工之心理負擔及壓力（詳如後述）。上訴人發送上開電子郵件既不符開放政策規定，業如前述，自有違反被上訴人工作規則，則上訴人上開主張，自不足取。　⒍上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定之工作規則，情節重大，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，於109年4月27日終止系爭勞動契約，符合解僱最後手段性原則，核無不當：　⑴經查，上訴人受僱擔任被上訴人之會員服務部經理，該職務性質係屬主管職，此據證人陳雅鈺證述在卷（見原審卷㈡第2 88頁），本應遵守被上訴人制訂之系爭口罩規定及開放政策規定，並聽從上級主管合理指揮，以促進工作環境之和諧，此亦係受僱之員工履行職務所應恪遵之義務。惟上訴人於新冠肺炎疫情開始後，自109年1月31日起至同年4月2日止，未依被上訴人發布之系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，且自 109年1月11日起至同年4月3日止，未依開放政策規定，任意發送與工作無關，及張貼散布林員受傷照片之電子郵件予非屬開放政策規範之對象，屢經主管陳雅鈺合理指揮並施以告誡勸導，仍未改善，顯係經被上訴人疏導無效。　⑵次查，被上訴人所屬謝姓員工於109年4月10日訪談時稱：「我看到他（指上訴人）發4/2、4/3我們提早在3月份領薪水，又在後面4/4、4/5再傳一次，我就覺得事情不是怎麼樣，也配合行政經理調整了，他這麼寫我覺得很奇怪。收到這封信後，大家花了很多時間討論，明明照著公司規定做事，卻被懷疑，也有同仁問我這樣子做對不對……他不是稽核人員，不要這樣去發信給不相關的人或員工」；李姓員工於109年4 月9日訪談時稱：「因為添哥（指上訴人）發的ma 　　il一直指我們違反公司規定，可是我們明明是照公司規定做。不知道為什麼連員工都知道這件事……公司有說不能用Line 來影響員工休息，他卻一直用mail重覆發他的要求……希望他的信件只要發給能處理的人，而不是到處發」；蔡姓員工於 109年4月9日訪談時稱：「在工作上按照公司的規定，取得應有的薪資，但他（指上訴人）卻不斷的發信騷擾，說我們（指生鮮部門）已補4/2、4/3的薪資，又於4/4、4/5領雙倍薪資……這些詢問對我來說，就是質疑我的誠信問題，讓我非常難過……在部門工作量最大時，又要分心去解釋，心理的壓力真的很大……因為鄭經理聯續的行為（發mail指控不實事件），讓我無法自在的工作……」；張姓員工於109年4月9日訪談時稱：「這陣子以來……包括4/4、4/5的補薪問題……，但他（指上訴人）仍持續發mail，讓我有被騷擾的感覺，每天上班打開信箱就看到他發的信件，讓人覺得不舒服，情緒受到影響……」；邱姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……在收到（上訴人發送的）信後，我沒法上班……每次收到他的mail，要花時間看，但真的看不懂，只感受到他為了爭取自己的利益而反覆糾結……大家都要戴口罩，他為什麼可以不用戴，他又是大門第一線，後來他戴了又不戴好，拿大家安全開玩笑」；陳姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……（上訴人）一直為了自己的事情，把信件發給員工，造成別人工作壓力及增加工作……公司已經發口罩，也請上班的人戴口罩很久了，但他都不戴……萬一媒體拍到大門員工不戴口罩，對公司形象不好」；朱姓員工於109年4月9日訪談時稱：「從之前鄭經理（即上訴人）一直不停的發mail，我已經很困擾了……每次看到他的信，我就會躁鬱，影響我的工作……而且員工也都在問為什麼大門經理不戴口罩，他身為經理，不以身作則，把安全當玩笑……他的行為已經破壞了團隊間的信任」，有卷附訪談紀錄可稽（見原審卷㈠第516頁、第519頁、第522至523 頁、第526頁、第530頁、第534至535頁、第538頁）。依上可知，上訴人於工作時未規定配戴口罩，復又發送與工作無關事項及張貼散佈林員受傷等電子郵件予被上訴人員工等情事，造成被上訴人員工心理負擔及壓力，並影響其等工作之情緒，實已影響並破壞被上訴人內部對員工之管理及紀律。　⑶再查，被上訴人於109年4月27日針對上訴人於工作時未規定配戴口罩、發送109年1至4月電子郵件及4月3日電子郵件予被上訴人員工等違規情事（下合稱系爭違規行為），與上訴人進行約談乙節，有員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277 至279頁）。觀諸上訴人於約談通知單上書寫：「……顯然處長一直在說謊……」、「……處長在與勞工約談過程當中，一直受到處長莫名的指控及惡意摘ㄓㄤ……」等語，未見上訴人就其未配戴口罩及發送電子郵件違反規定等節有反省之意，反指摘承辦之被上訴人處長有說謊或栽贓情事，並稱要保留法律追溯權等語（見原審卷㈠第277至279頁），難認上訴人主觀上仍有忠誠履行其提供勞務義務之意，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，且上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第 ⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定之態樣，已嚴重破壞兩造間之信賴關係及雇主紀律、秩序之維持，被上訴人無從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段，繼續維持兩造間僱傭關係。是被上訴人以上訴人為系爭違規行為，違反工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4 款規定終止系爭勞動契約關係，符合解僱最後手段性原則，核無不當。上訴人主張：系爭違規行為之情節並非重大，被上訴人終止系爭勞動契約，違反最後手段性原則云云，即無可取。　⑷上訴人雖主張：被上訴人未因伊工作時未配戴口罩而實際受有損害，伊違反系爭口罩規定之情節並非重大云云。惟被上訴人從事零售業，平日至汐止店消費的會員人數大概約4000 人，假日約有6000至7000人乙節，業據證人陳雅鈺證述明確（見原審卷㈡第289頁）；上訴人之工作內容係在大門區域服務會員，業如前述，衡以配戴口罩乃係因應新冠肺炎疫情之重要防護措施，此據系爭指引記載明確（見原審卷㈠第221頁），而上訴人於工作時未配戴口罩，有使其或與其接觸之人受有感染新冠肺炎之危險，自有違反系爭口罩規定之情事且情節重大。故上訴人以前揭情詞，主張其工作時未配戴口罩，並未對被上訴人造成損害云云，即無可採。　⑸上訴人復主張：被上訴人已就系爭違規行為對伊施以停職停薪處分，被上訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權利濫用禁止、一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規定，應為無效云云。惟查，員工手冊第11.2節關於停職處分規定：「當你涉嫌違反11.3節“終止雇用條款”中任一項主要條款時，公司有權要求員工立即停職以利調查的進行。停職的時間如下：……月薪員工：5個工作天需停職。停職期間不用執行公司的任何工作。若調查結果發現你違反了公司政策但沒終止雇用關係時，員工約談通知書將永久存檔於的員工人事檔案內。若調查結果發現你並未違反公司政策，你將恢復原來的薪資」（見原審卷㈠第205頁）。又依員工手冊第11 .3節規定：「……並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於自知悉日起30日內予以解僱」（見原審卷㈠第205頁），可見停職處分僅係被上訴人調查員工是否有第11.3節「終止雇用條款」規定之情事，是員工經調查結果如有第11.3節「終止雇用條款」規定之情事，亦不妨礙被上訴人依該節規定終止勞動契約關係。再者，被上訴人汐止店店長陳雅鈺、副店長洪禮健於109年4月6日下午，以上訴人違反被上訴人公司規定為由，應停職5日進行調查乙節，為兩造所不爭執（見原審卷㈠第602頁）。而上訴人經調查結果，確有系爭違規行為並違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴ 項、第⑷項之規定，業如前述。則被上訴人本於企業管理及雇主之懲戒權，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，自無違背誠信、權利濫用禁止、一事不二罰等原則，亦無民法第71條至第73條規定應為無效之情事。上訴人上開主張，亦無可取。　⑹上訴人又主張：被上訴人於109年3月2日即已知悉伊有系爭違規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契約，已逾30 日之除斥期間云云。惟查，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人約談告誡發送電子郵件應符合開放政策規定上訴人經告知後，仍未依開放政策規定發送電子郵件，亦未依系爭口罩規定，於工作時配戴口罩等節，業如前述，可見上訴人自109年3 月2日起，仍持續為系爭違規行為，直至109年4月3日止。又上訴人於109年4月27日與被上訴人約談時，仍否認其有系爭違規行為，有卷附員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277至 279頁）。則被上訴人抗辯：伊於109年4月27日與上訴人約談後，就上訴人系爭違規行為違反工作規則且屬情節重大，獲得相當之確信，伊於同日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，未逾30日除斥期間等語，應為可取。準此，上訴人主張被上訴人終止系爭勞動契約已逾30日除斥期間云云，自不足取。　⒎準此，被上訴人於109年4月27日以上訴人之系爭違規行為，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定等工作規則且情節重大為由，終止系爭勞動契約，符合勞基法第12條第1項第4款規定，核屬有據。另被上訴人以上訴人之系爭違規行為，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約既有理由，則被上訴人抗辯上訴人請休普通病假，惟未依規定補正證明文件，有勞基法第12條第1項第4款規定之終止勞動契約事由（見原審卷㈠第157至158頁）部分，即無審究之必要，併此敘明。　㈡上訴人請求確認如附表一編號1、附表二編號12所示事項，並請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1 至11、13、15所示之薪資、福利及一定行為或不行為，均無理由：　⒈被上訴人於109年4月27日合法終止系爭勞動契約，上訴人請求確認如附表一編號1、附表二編號12所示事項，為無理由：　　承上所述，被上訴人於109年4月27日終止系爭勞動契約，既屬有據，自無為上訴人投保勞工保險及提繳勞工退休金之義務。故上訴人請求確認被上訴人於109年4月27日所為之解僱處分無效、兩造間僱傭關係存在、上訴人之勞工舊制退休金年資於109年4月27日後存在，且解僱期間上訴人未給付及已給付之年資應併入勞工舊制退休金請求權之計算基礎部分（即附表一編號1、附表二編號12部分），為無理由。　⒉上訴人請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、福利及一定之行為或不行為，均無理由：　　查，被上訴人於109年4月27日合法終止系爭勞動契約；上訴人復未舉證證明系爭勞動契約約定被上訴人應按年給付國泰世華銀行提供信用卡刷卡1%回饋多利金，則被上訴人自109年4月28日起，未給付上訴人系爭薪資及福利、加班費及未為附表二編號13所示之一定行為或不行為（附表二編號10係自108年9月1日起），並無構成債務不履行或侵權行為。故上訴人依附表一、二「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、福利及一定行為或不行為，均無理由。　㈢上訴人請求確認如附表一編號2所示停職停薪處分及系爭約談處分無效，並請求被上訴人給付如附表一編號4所示5天停職停薪處分之薪資及差額，為無理由：　⒈經查，依員工手冊第11.2節關於停職處分之規定，乃係被上訴人為調查員工是否有第11.3節「終止雇用條款」規定之情事，業如前述。又遍觀員工手冊全文，並未規定被上訴人依第11.2節規定施以停職處分前，應事先召開正式之賞罰評審委員會及給予員工陳述意見之機會，則被上訴人於109年4月6日對上訴人施以停職停薪處分，自無違反員工手冊規定而為無效。又上訴人經調查結果，確有系爭違規行為及違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、　　第⑷項規定之情事，業如前述，則上訴人主張：被上訴人未事先召開正式之賞罰評審委員會及給予伊陳述意見之機會，該停職停薪處分應為無效，被上訴人應給付伊如附表一編號4所示之該5天薪資及差額云云，即為無理。　⒉次查，被上訴人先後以上訴人未依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日與上訴人進行約談乙節，為兩造所不爭執（見原審卷㈠第603頁），且有卷附約談通知書可稽（見原審卷㈠第219至220頁、第277至279頁）。細繹員工手冊第11.2節規定：「……若調查結果發現你違反了公司政策但沒終止雇用關係時，員工約談通知書將永久存檔於的員上人事檔案內」（見原審卷㈠第205頁），可見被上訴人於109年4月20日、27日對上訴人進行約談，僅係確認上訴人是否有違反工作規則所為之企業管理之作為，非屬對上訴人所為之懲戒處分，自非無效。上訴人空言主張被上訴人所為之系爭約談處分無效云云，亦無理由。　㈣上訴人請求被上訴人給付如附表一編號9、附表二編號14所示之加班費、薪資及差額，為無理由：　⒈經查，上訴人主張其自106年11月14日起，每工作日均有延長工作時間30分鐘，請求被上訴人給付如附表一編號9所示之加班費云云，此據被上訴人否認，而上訴人並未舉證證明其自106年11月14日起至109年4月27日止，每工作日均有延長工作時間30分鐘之事實，遑論被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約，則上訴人依附表一「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人自106年11月14日起給付如附表一編號9所示之加班費，為無理由。　⒉次查，上訴人復未舉證證明系爭勞動契約約定被上訴人應按年調薪3%，則上訴人執此請求確認被上訴人於108年所為調薪1%之處分無效，並依附表二「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人自108年9月18日起至109年4月27日止，按月給付如附表二編號14所示之調薪差額2517元云云，亦無理由。六、綜上所述，上訴人依附表一「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求如附表一「聲明內容」欄所示事項，為無理由，不應准許。原審就該部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人依附表二「請求權基礎」欄所示之法律關係，追加請求如附表二「聲明內容」欄所示事項，為無理由，應予駁回。上訴人追加之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-02-18

TPHV-112-重勞上-2-20250218-2

事聲

臺灣臺中地方法院

消債案件聲明異議

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度事聲字第3號異議人黃俊敏相對人鄧沛晴即鄧玉華代理人葉玲秀律師(法扶律師) 上列異議人即債權人因相對人即債務人更生執行事件，對本院司法事務官於中華民國113年12月10日所為依職權認可更生方案之處分，聲明異議，本院裁定如下：　　主　　　文異議駁回。程序費用由異議人負擔。　　理　　　由一、異議意旨略以：相對人所提出財產及收入狀況書，自述其名下存款僅新臺幣（下同）1588元，而聲請更生前2年其收入僅244183元，然臺中地區維持生活費之必要支出已係420360 元，以此觀之，其金額有近2倍之差距，倘相對人過去2年之收入僅24萬餘元，則相對人在臺中地區係如何生存，顯然相對人之收入完全無法負擔生活，由此推之，相對人顯有隱瞞財產或收入之情事，藉以隱瞞更生前2年之收入，然於聲請更生後，以領有略高於基本工資之收入，以此凸顯相對人如今有經常性之薪資收入，且達盡力清償之條件，令相對人可符合更生之條件。再者，相對人自稱現任職於遠見牙醫診所，擔任助理職位，其每月薪資為29470元云云，惟經異議人查詢人力銀行相關薪資分析等，工作年資1年以下者，每月薪資均可達32000元以上，然相對人長期任職於遠見牙醫診所，已多年工作經驗，其薪資卻僅29470元，該薪資真實性亦有疑義，是否該29470元薪資僅係底薪，尚有獎金、加班費、年終等其餘項目並未計算在内，尚未明暸。此外，經異議人瞭解，相對人實際上更與其男友共同經營維修車行，相對人住居所地及法院文書送達地，均為臺中市○○區○○街00號，然該址乃係申來車業所在處。而經債異議人實際前往上址欲與相對人商談還款事宜，當日為平日上班時段，並未見相對人前往診所上班，反而見到相對人如老闆娘姿態，坐在維修車行内，接聽電話、收受款項，且相對人也親口表示該處為她家，此有異議人當時所拍攝之影片内容可稽，是足見相對人有與其男友共同經營維修車行等情，然此竟遭相對人所隱瞞。而司法事務官卻僅去函向申來車業詢問，相對人是否任職或兼職云云，惟相對人既然係申來車業負責人之女友，則申來車業負責人自然不會坦承相對人有任職或兼職，況且，相對人也同時居住於該址，則申來車業所具狀回函内容，更不能排除實際上是相對人自己所回覆，因此相對人怎可能會坦承與男友共同經營維修車行之事實。又相對人所積欠之債務總額高達00000000元，其中單就異議人之金額即000000 0元，然倘依照相對人之更生方案，分72期，每期僅清償870 0元，而異議人可分配之每期金額僅4931元，72期共計35503 2元，經核算後異議人清償比例僅5.49%，其清償比例實有過低，等同異議人原對相對人有646萬元之債權，經相對人更生後，卻僅剩35萬元。甚至，依據相對人所提供之財產内容，根本無法保證相對人能依據該更生方案按期履行，也難保相對人以不正方法，於更生方案經法院認可後，旋即離職，不再已更生方案内容進行清償，以此方式變相降低債務金額，縱然異議人日後求償，異議人也僅能對於該35萬元向相對人求償，此對異議人而言，顯然不公允。是以，異議人不同意相對人所提出之更生方案，除清償比例與金額過低外，相對人更有隱瞞資產之情事，故本件更生本即不應准許。二、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞，且無擔保或無優先權之債務總額未逾新臺幣1,200萬元者，於法院裁定開始清算程序或宣告破產前，得向法院聲請更生。消費者債務清理條例第3條、第42條第1項分別定有明文。又依消費者債務清理條例第64條第1項前段規定，債務人有薪資、執行業務所得或其他固定收入，依其收入及財產狀況，可認更生方案之條件已盡力清償者，法院即應以裁定認可更生方案；僅在有同條第2項之情形，方不得為認可之裁定。是依立法精神，更生方案之清償總額僅有「無擔保及無優先權債權受償總額，顯低於法院裁定開始更生程序時，依清算程序所得受償之總額」「無擔保及無優先權債權受償總額，低於債務人聲請更生前二年間，可處分所得扣除自己及依法應受其扶養者所必要生活費用之數額」等情事，始不得為認可之裁定，並無總清償比例應達若干之最低限制。此觀諸民國101年1月4 日公布修正消費者債務清理條例第64條之立法理由：「現行條文第一項規定更生方案是否公允，除須考量債務人已否盡力清償外，並及其負債之原因、過往之消費有無不當之情形，實務上法院常因債務人有不當負債或消費之情形，而無從依該項規定逕行認可更生方案。為使此等債務人仍有更生復甦之機會，明定如債務人所提更生方案之條件依其收入及財產狀況，已盡力清償者，例如債務人之財產有清算價值者，加計其可處分所得總額；無清算價值者，以其可處分所得總額，扣除其自己及依法應受其扶養者所必要生活費用後之餘額，均已用於清償情形，法院即應以裁定認可更生方案。」益見修正之法律已將更生方案條件是否公允之考量，改為債務人只要盡力清償，且清償總金額不低於上開法律規定之數額，即不問其總清償之比例，法院均應裁定認可該更生方案。三、經查，異議人主張相對人所提出財產及收入狀況書，相對人自述其名下存款僅1588元，而聲請更生前2年其收入僅24418 3元，然臺中地區維持生活費之必要支出已係420360元，以此觀之，其金額有近2倍之差距，倘相對人過去2年之收入僅 24萬餘元，則相對人在臺中地區係如何生存，顯然相對人之收入完全無法負擔生活，由此推之，相對人顯有隱瞞財產或收入之情事，藉以隱瞞更生前2年之收入，並於聲請更生後，以領有高於基本工資之收入，以此凸顯相對人如今有經常性之薪資收入，且達盡力清償之條件，以符合相對人更生之條件等語。然，債務人於113年11月14日具狀稱:債務人聲請更生前2年之收入244183元係誤載，實際收入為349537元等語，參諸債務人所提出之財產及收入狀況說明書之明細，其相加結果係349537元，並非244183元，顯然係債務人相加計算有誤所致；另債務人是否盡力清償，依消費者債務清理條例第64條之1之規定，係計算更生方案履行期間可處分所得總額，扣除自己及依法應受其扶養者所必要生活費用後之餘額，有無逾10分之9用於清償，換言之，是否盡力清償與債務人聲請更生前2年之收入及支出無涉，是異議人主張相對人顯有隱瞞財產或收入之情事，藉以隱瞞更生前2年之收入，並於聲請更生後，以領有高於基本工資之收入，以此凸顯相對人如今有經常性之薪資收入，且達盡力清償之條件等語，洵屬無據。四、又異議人主張債務之月薪資只有29470元，其真實性尚有疑義，是否尚有將金、加班費、年級等項目未計在內等語。此債務人稱:伊於113年9月20日任職於牙醫診所擔任牙醫助理，113年6月至8月之平均月薪資收入為26903元，113年8月起每月底薪27470元，另外有全勤獎金2000元，合計29470元等語，並提出債務人113年6月至8月之薪資袋、勞保局E化服務系統勞工保險被保險人投石保明細表為證，顯見債務人所稱之月薪29470元，係包含全勤獎金，並無何不實之處。五、異議主張其實際到相對人文書送達地臺中市○○區○○街00號觀察，發現相對人平日上班時間，並未前往診所上班，反而見其如老闆娘姿態，坐在維修車行內，接聽電說話、收受款項，且相對人亦親口表示該處為其住處，然此遭相對人隱瞞，而司法事務官竟發函申來車業詢問相對人是否任職或兼職，申來車業自不可能實以告等語。然此為相對人所否認，異議人對於相對人是否為申來車業行之共同經營人，並未提出確切之證據，僅以其於平日前往申來車業行所在地臺中市○○區 ○○街00號商談還款事宜時，見相對人坐在維修車行內，接聽電說話、收受款項，且相對人亦親口表示該處為其住處等情，即認相對人亦是申來車業行之共同經營者，洵屬無據，且申來車業行亦稱:相對人並未在申來車業行任職或兼職等情，有申來車業行之陳報狀附卷可稽，是異議人主張相對人隱瞞其與男友共同經營維修行一事，尚難採信。六、異議人又主張相對人積欠其債務總額高達0000000元，依相對人之更生方案，相對人只清償異議人百分之5.49，比例過低等情。惟依消費者債務清理條例第1條規定:為使負債務之消費者得依本條例所定程序清理其債務，以調整其與債權人及其他利害關係人之權利義務關係，保障債權人之公平受償，謀求消費者經濟生活之更生及社會經濟之健全發展，特制定本條例。明定本條例之立法目的，在於使陷於經濟上困境之消費者，得分別情形依本條例所定重建型債務清理程序（更生）或清算型債務清理程序（清算）清理債務，藉以妥適調整其與債權人及其他利害關係人之權利義務關係，保障債權人之公平受償，並謀求消費者經濟生活之更生機會，從而健全社會經濟發展。又同條例第64條規定:債務人有薪資、執行業務所得或其他固定收入，依其收入及財產狀況，可認更生方案之條件已盡力清償者，法院應以裁定認可更生方案。下列情形，視為債務人已盡力清償：(一)債務人之財產有清算價值者，加計其於更生方案履行期間可處分所得總額，扣除自己及依法應受其扶養者所必要生活費用後之餘額，逾十分之九已用於清償。(二)債務人之財產無清算價值者，以其於更生方案履行期間可處分所得總額，扣除自己及依法應受其扶養者所必要生活費用後之餘額，逾五分之四已用於清償。同條例第64條之1亦定有明文。本件因相對人無具清算價值之財產，經司法事務官計算相對人更生履行6年期間可處分所得為0000000元，扣除自己及依法應受扶養者所必要生活費用0000000元後之餘額為781056元，其5分之4為62484 5元，而依相對人所提出之更生方案所提之清償金額為62640 0元，則相對人提出之清償金額顯已逾餘額之5分之4，可見相對人已盡力清償，符合同條例第64條第1項前段之規定，法院應予裁定認可更生方案。至於異議人主張清償之成數過低等語，蓋立法之目的，在於使陷於經濟上困境之消費者，得分別情形依本條例所定重建型債務清理程序更生，若清償成數過高，無法使陷於經濟上困境之消費者獲得更生之機會，使其永遠陷於經濟之困境之中，亦非消費者債務清理條例立法之目的。七、綜上所述，本院認債務人將其更生方案履行期間可處分所得總額，扣除自己及依法應受其扶養者所必要之生活費用之餘額，逾5分之4用以清償債務，顯見債務人已盡其全力清償債務，本院認其所提之更生方案，條件核屬公允、適當、可行。此外，復查無消費者債務清理條例第63條、第64條第2 項所定應不認可更生方案之消極事由存在。是本院司法事務官逕依同條例第64條第1項前段裁定予以認可債務人所提之更生方案，並依同條例第62條第2項酌定其生活限制，經核並無不合。債權人舉前揭事由提出異議，指摘原認可更生方案之處分不當，為無理由，應予駁回。八、依消費者債務清理條例第15條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　臺灣臺中地方法院民事庭　　　　　　　　　　　　　法　　　官　陳忠榮上為正本係照原本作成如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　法院書記官

2025-02-17

TCDV-114-事聲-3-20250217-1

消債清

臺灣士林地方法院

清算事件

臺灣士林地方法院民事裁定 114年度消債清字第12號債務人洪敏惠代理人陳福龍律師（法扶律師）上列債務人聲請清算事件，本院裁定如下：　　主　文債務人應於本裁定送達後二十日內，補提如附件所示文件及資料到院。　　理　由一、按債務人聲請清算時，所提出之財產及收入狀況說明書，應表明下列事項，並提出證明文件：一、財產目錄，並其性質及所在地。二、最近5年是否從事營業活動及平均每月營業額。三、收入及必要支出之數額、原因及種類。四、依法應受債務人扶養之人，此觀諸消費者債務清理條例第81條第4 項規定自明。次按，債務人聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，同條例第8條定有明文。且法院裁定開始清算程序前，得依職權訊問債務人，並得定期命債務人據實報告清算聲請前二年內財產變動之狀況，債務人若違反前項報告義務者，得駁回之，同條例第82條第1項、第2項亦有明定。二、查本件債務人具狀聲請清算，漏未提出如附件所示文件及資料到院。爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事第二庭　法　官　高御庭以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊宗霈附件 1.財團法人金融徵信中心當事人綜合信用報告（報表編號：PLR1 ） 2.債務人112年度綜合所得稅各類所得資料清單。 3.債務人前曾參與銀行公會債務協商，應說明當年約定每月應還款金額，並提出協商當時所簽立之協議書及無擔保債務還款計畫書。 4.債務人已就上開協商毀諾，應具體說明債務人毀諾之原因及日期；就債務人所主張不可歸責於己之事由，致履行協商條件有困難之事實提出證據（如非自願離職證明書）。另說明毀諾前三個月之每月收入金額。 5.陳報有無繫屬中之訴訟或強制執行程序（例如扣薪）暨其繫屬法院、股別及案號，並提出完整之執行命令、相關訴訟資料。 6.說明聲請清算前二年間即111年12月至113年12月間有無處分債務人名下財產，並陳報聲請前二年間財產變動狀況。 7.說明債務人是否有繼承他人財產尚未辦理繼承登記或未完成分割之情事？如有，請提出被繼承人之姓名、身分證字號、所繼承遺產之目錄，及國稅局核發之遺產稅核定文件（如完稅或免稅證明）。另如已經完成繼承登記及遺產分割，但繼承是在聲請更生前2年內（含聲請調解或更生起迄今）開始（即被繼承人於聲請前2年內死亡）者，也請陳報上開繼承事項，另請一併陳報繼承所得遺產之去向。 8.陳報債務人名下是否有汽機車？如有，請提出行照及車輛目前之價值及估價報告。如已報廢，應提出相關證明文件。另債務人有無申辦車貸或以車輛申辦抵押借貸？如有，請陳報核貸金融機構或公司之名稱及地址、原始貸款金額及現餘貸款金額，並應提出修正後之債權人清冊，列載該等核貸金融機構為債權人，並應注意列明其債權有無擔保。若為有擔保債權，行使擔保權後不能受滿足之債權數額為何？若有變更，請重新提出債權人清冊。 9.列表記明債務人在郵局及金融機構所開立之全部存款帳戶及各帳戶內之現存餘額，並提出存摺封面及自111年12月起迄今之內頁影本。存摺請先補登至本裁定正本送達日之後，提出之存摺內頁資料須完整清晰，若因資料過多遭銀行彙整，請向銀行另行申請彙整區間之交易明細。並請一併說明該等帳戶自111 年12月起迄今各筆金額超過10,000元之收入/支出交易原因（可以直接在所提明細上以正楷手寫標註，或另外整理表格提出）。 10.債務人於臺灣集中保管結算所股份有限公司保管劃撥帳戶往來證券商、股票餘額、異動表等相關資料（請逕向集保公司申請），及自111年12月起迄今所有證券戶存摺、證券交割款匯入匯出之帳戶存摺封面及內頁完整影本（應補登至本裁定送達日）、上開證券戶所屬公司出具之客戶庫存餘額表影本。【縱無投資證券，集保公司亦會出具相關證明文件】 11.以債務人為「要保人」、「被保險人」之「中華民國人壽保險商業同業公會保險業通報作業資訊系統資料查詢結果表」及以債務人為要保人之商業保險契約書（含人壽保單及儲蓄性、投資性保單），並說明投保內容，是否辦理保單質借及金額，並陳報現有保單價值準備金及每月支出保險費用之金額。【縱無投保商業保險，同業公會亦會出具相關證明文件】 12.說明債務人自111年12月迄今是否有投資基金、期貨、ETF等各項金融商品，或其他具有相當價值之財物及權利（包含但不限於虛擬貨幣、NFT）？如有，請陳報該商品、財物及權利之現在價值，並提出相關證明文件。 13.按時間順序，列表說明債務人自111年12月迄今間任職工作之地點、內容及薪資結構（含計算方式、津貼、補助、加班費、年終獎金等），每月工作收入若干元？並提出任職期間之薪資證明文件（若為薪資轉帳資料，並應說明其金額是否為經法院強制執行後之餘額）。如未能提出薪資證明文件，仍應按月記載大約收入金額（含津貼、補助、加班費、業績獎金、年終及三節獎金等） 14.說明債務人及其共同生活之人是否有領取低收入戶補助、租屋津貼、國民年金或其他社會福利津貼、社會救助或補助？若有，說明數額及提出相關資料。 15.債務人之最新勞工保險被保險人投保資料表及其他相關證明文件，並說明聲請前二年內即自111年12月迄今是否曾領取資遣費、退休金、勞保失業給付及金額。是否已向勞工保險局申請領取國民年金、勞保老年給付及其他各項給付，請領之日期、方式、金額及用途？並提出受領各項給付之匯款帳戶存摺，自受領時起迄今之內頁明細（應補登存摺至本裁定送達日）。 16.說明債務人戶籍地與債務人之關係，設籍之原因、戶籍地之房地為何人所有及所有居住成員。 17.列表詳細記載每月債務人個人必要生活費用之明細及各細項金額，並提出適當單據，說明其必要性，不得以概括項目及概括金額代之；若未實際支出，不得列計。（如無法提出，應說明是否同意按當年度住所地所在地區每人每月最低生活費之1.2倍估算。）

2025-02-17

SLDV-114-消債清-12-20250217-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號原告黃耀龍訴訟代理人高宏文律師被告英屬開曼群島商全穩生技農業科技股份有限公司法定代理人陳進財訴訟代理人蔡維恬律師鍾薰嫺律師陳以晨律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應為原告提繳新臺幣伍萬壹仟貳佰參拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張略以：（一）原告自民國109年6月15日受僱於被告，擔任聯採管理處資材副經理，約定每月薪資為新臺幣(下同)95,000元。原告於到職當天即受派前往大陸地區，長期於大陸地區江蘇省駐點處理公司物控、倉儲及物流等資材事務。嗣被告以盱眙事件之處理、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫等情為由，對原告記3次大過處分，並於111年7月9 日以原告任職期間累計3次大過為由，片面解僱原告，然上開記過情事均非事實，被告之解僱行為亦不符合解僱最後手段性原則，是被告所為解僱行為非屬合法，惟被告自 111年7月後即未再支付原告薪資，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付下列款項：　　1.依民法第487條、勞基法第23條之規定，請求被告給付原告自遭非法解僱起至轉任他職前即111年8月至111年11月2 7日之薪資370,500元。又原告在職期間每年均有受領年終獎金，且倘無提供勞務即不能領取年終獎金，故年終獎金屬工資之性質，爰依前揭規定，請求被告以110年度之年終獎金144,313元為基準，按原告111年度在職天數比例給付原告111年度之年終獎金130,870元【111年1月1日至111 年11月27日原告轉任他職止，共計331日，144,313×331/3 65＝130,870】。　　2.依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法施行細則第10條第2款、第24條第2項、第56條規定，請求被告給付資遣費116,506元。　　3.原告受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤，原告週六加班共98日全天、3日半天，爰依勞基法第24條第2項規定，請求被告就此給付原告派駐大陸地區週六加班之加班費49 8,396元。　　4.被告承諾派駐大陸期間每年有28天返台假，原告未休之返台假共計9.5日，爰依被告之國內外出差管理辦法及勞基法第24條第2項規定，請求給付返台假未休工資30,083元。　 5.被告自原告到職起即未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳自109年6月15日起至111年11月27日止之勞工退休金共167,770元至原告之勞工退休金專戶等語。（二）並聲明：1.被告應給付原告1,146,355元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應提繳167,770元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。二、被告則以：（一）原告自109年6月15日起任職於被告所屬之「全穩集團」，在被告子公司即大陸地區江蘇全穩農牧科技有限公司（下稱江蘇全穩農牧公司）、江蘇全穩康源農業發展有限公司（下稱江蘇全穩康源公司）擔任聯採管理處資材副經理，並自入職起即赴大陸地區工作，且任職期間均受江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司指揮監督，非受被告指揮監度，故原告係與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司間成立僱傭關係，非與被告成立僱傭關係，是被告不具當事人適格。（二）退步言，縱認兩造間成立僱傭關係，然原告曾於111年間江蘇全穩康源公司調查內部弊案時，將弊案調查之消息洩露予涉案員工，該員工因而提前離職，造成被告公司集團喪失糾正、檢討、究責之機會而受有無法回復之損害，原告行為嚴重違反被告公司集團獎懲管理制度，惟被告公司集團仍給予原告改過機會，並未直接懲處。詎料被告公司集團於111年1月間擬將向江蘇省盱貽縣黃花塘鎮人民政府租借之廠區退租、撤離，原告負責上開廠區之退租搬遷事宜，卻怠忽職守而未確實掌握當地政府所規定不得拆除之物件，導致負責搬遷之廠商於拆遷過程中毀損部分物件，江蘇全穩康源公司為此另支出修復費用人民幣252,000元而受有損害（下稱盱貽事件）。再者，原告復於111年4、 5月間預謀盜賣公司資產。是原告屢屢違反工作規則之行為，已嚴重破壞被告公司集團內部紀律之維護及兩造間勞資信賴關係，難期被告公司集團採取解僱以外之懲處手段，被告公司集團乃於111年7月9日依勞基法第12條第1項第 4款規定終止兩造間僱傭關係，因此：　　1.依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。又原告已於 111年9月間以相同理由主張被告公司集團對其違法解僱，而向大陸地區江蘇省淮安市淮安區勞動人事爭議仲裁委員會（下稱「淮安仲裁委員會」）提起仲裁，經淮安仲裁委員會於112年4月間裁決被告公司集團應給付原告違法解僱賠償金人民幣25,000元，被告公司集團已於112年6月給付賠償金予原告，是縱認被告應給付資遣費，其數額亦應扣除上開賠償金。　　2.江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付之意，是被告公司集團並未陷於受領勞務遲延，被告自得拒絕給付111年8月至同年11月27日之薪資。　　3.原告於受僱時即已同意駐外期間之工時依大陸地區法規，而大陸地區法規並未禁止週六出勤，且每週工時依法可達 44小時，是被告無須再依我國勞基法規定給付加班費。況原告在職期間之大陸地區例休假日共計239日，加計被告駐外人員管理辦法第6條所給予之返台假一年28日，總計共295日，優於勞基法所規定之242日例休假日，故被告公司集團無須另依勞基法給付加班費。此外，原告在職期間從未向被告要求給付加班費，可見已同意依大陸地區法規計算其工作時間及休假，則其於兩造僱傭關係終止後，方否認同意以駐外當地法規計算而請求依我國勞基法給付加班費，顯然違反誠信原則，構成權利濫用。　　4.被告所給付之年終獎金為勉勵性、恩惠性給與，非屬工資，故原告請求給付111年按其在職天數比例計算之年終獎金，為無理由。　　5.被告駐外人員管理辦法中並未規範未休返台假得折算工資，故原告向被告請求返台假未休假折算工資並無理由。　　6.兩造間雖無直接之僱傭關係，然被告基於照顧關係企業員工之考量，仍自109年6月15日起為原告提繳勞工退休金，原告主張被告未依法為其提繳與事實不符等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件經本院協同兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下（見本院卷一第299至301頁）：（一）兩造不爭執事項：　　1.原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書，並於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前往大陸地區江蘇省任職，且另於109年6月16日與被告之子公司即大陸地區江蘇全穩農牧公司、於109年8月12日與被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司分別簽立勞動合同書。原告任職期間，於江蘇全穩康源公司均擔任聯採管理處資材副經理。　　2.原告任職期間每月薪資共計95,000元，均由被告之臺灣分公司給付，被告自111年8月起即未再給付薪資予原告。　　3.江蘇全穩康源公司於111年7月9日以原告有盱眙事件、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫為由，對原告記3次大過處分，並予以解僱。　　4.原告前以其遭被告之子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱、積欠工資等情為由，對該2公司向大陸地區淮安仲裁委員會提起仲裁。經淮安仲裁委員會於11 2年4月30日作成仲裁裁決書，認原告與江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司間確有成立勞動契約關係，並由該2 公司共同對原告為管理，且認原告遭該2公司違法解僱，該2公司應賠償原告違法解除勞動合同之賠償金人民幣25, 000元，此外，原告其餘請求則遭駁回；至原告與被告之臺灣分公司間之紛爭則不屬於該案審理範圍，原告可另行主張。（二）本件爭點：　　1.兩造間有無僱傭契約關係存在？　　2.若有，則：　（1）被告之臺灣分公司是否曾依法終止兩造間之勞動契約？　（2）原告以被告於111年7月後即未支付薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，有無理由？　（3）原告請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資共計370,500元，有無理由？亦即，原告於上開期間是否曾向被告表示提供勞務而遭拒絕之情形？　（4）原告請求資遣費116,506元，有無理由？被告得否以其子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱違法之賠償金人民幣25,000元作為扣抵？　（5）原告請求週六加班費498,396元，有無理由？亦即，原告於大陸地區任職期間，有無於週六為被告提供勞務之事實？被告得否以大陸地區法律未禁止週六出勤為由，拒絕適用我國勞基法第24條關於休息日工作應給付工資之規定？　（6）原告請求111年度按比例計算之年終獎金130,870元，有無理由？亦即，被告之年終獎金是否屬於恩惠性給與？　（7）原告請求返台假9.5日未休工資30,083元，有無理由？亦即，返台假未休得否折算工資？　（8）原告請求補提繳109年6月15日起至111年11月27日止任職期間之勞工退休金167,770元，有無理由？亦即，被告有無漏未提繳之情形？四、得心證之理由：（一）兩造間原有僱傭契約關係存在：　　1.經查，原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書，且於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前往大陸地區江蘇省任職，而原告任職期間每月薪資均係由被告之臺灣分公司所給付乙節，為兩造所不爭執，並有該勞動契約書、原告之員工薪資條在卷可稽（見本院卷一第25、118至121頁），被告復有為原告投保勞保、提繳勞工退休金，此亦有本院所調閱原告之勞保投保資料（附於限制閱覽卷）、被告所提原告之勞工退休金提繳異動資料在卷可參（見本院卷二第294頁），顯已足認兩造間確有成立僱傭契約，尚難僅因原告於到職日即受派前往大陸地區提供勞務，即認兩造間無僱傭契約關係存在。　　2.至原告雖於派駐大陸地區後，另先後與被告之子公司江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽立勞動合同書，惟被告與大陸地區江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司分別係依據所屬國家法令規定而設立，法人格各自獨立存在，從而被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司所為法律行為之效力，於法律上互不及於彼此，是自不因原告於任職期間經被告派駐於被告在大陸地區之子公司即江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司，並與上開子公司分別簽立勞動合同書，即認兩造間之僱傭契約關係不存在，被告就此所辯，難謂可採。（二）兩造間之勞動契約迄未合法終止，仍然存在：　　1.被告未曾依法終止兩造間之勞動契約：　　　被告雖辯稱其已於111年7月9日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間僱傭關係云云。惟查，被告就其此節所辯無非係以被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司曾於111年7月9日對原告為解僱之表示為其論據。而被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司固曾於111年7月9日對原告為解僱之表示，此有江蘇全穩康源公司出具之辭退通知書在卷可稽（見本院卷一第26頁），然揆諸前揭說明，被告與江蘇全穩康源公司間之法人格係各自獨立存在，各自所為法律行為之效力互不及於彼此，是江蘇全穩康源公司對原告所為終止勞動契約之意思表示無從視為被告所為之法律行為，自難憑此即認被告曾對原告為終止勞動契約之意思表示。此外，被告就其此節所辯，復未再據提出任何證據以實其說，是更難認其曾依法對原告為終止勞動契約之意思表示。　　2.原告以本件起訴終止兩造間勞動契約不合法：　　　原告雖以被告自111年7月後即未再支付薪資為由，主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定。惟債務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院 103年度台上字第549號民事判決意旨參照）。查，被告既未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，業如前述，本難認被告有何拒絕受領原告所提供勞務給付之情事，且原告對被告所辯江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付之意乙節，亦不爭執（見本院卷二第125頁）。準此，被告既未拒絕原告提供勞務，惟原告自111年7月 9日後卻未再依兩造間勞動契約之債務本旨為勞務給付，則其既未提供勞務，自無從請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資，從而原告以被告未依約給付薪資為由，主張依前揭勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，併請求給付資遣費，自亦無據。　　3.據上，兩造間既有勞動契約關係存在，被告復未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，而原告所為終止勞動契約之表示則不合法，是自應認兩造間之勞動契約關係迄今仍然存在，未曾終止。（三）原告請求給付週六加班費498,396元，為無理由：　　　原告雖以其受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤為由，請求被告給付週六出勤之加班費。惟查：　　1.原告於派駐大陸期間既另有與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽訂勞動合同書而與該2公司間有勞動契約關係存在，則縱認原告於派駐大陸期間確有出勤工作之情事，然其週六出勤工作所提供勞務之對象究竟是被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司顯未臻明確，而原告就此復未提出證據以資釋明，本已難認原告於派駐大陸期間確有依被告指示於週六出勤工作而為被告服勞務之情事，是原告請求被告給付週六出勤工作之加班費，即難謂有據。　　2.再者，原告於到職當日即赴被告在大陸地區之上開子公司任職，此為兩造所不爭執，足見兩造自始即約定原告之工作地點在大陸地區，而被告之「駐外人員管理辦法」第6 條「考勤及返台假」第1項復規定：「駐外人員之考勤休假依當地子/分公司考勤休假管理制度規定辦理」（見本院卷一第123頁），是亦堪認原告於受僱派駐大陸之初即同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，從而原告於週六出勤工作是否係屬在正常工時外之休息日另為加班工作之性質，自應依江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司之管理制度，以及大陸地區法規制度為認定基準。而原告就江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司有何週六出勤工作係屬在休息日工作而應另給付加班費之約定乙節，並未提出任何證據以資為佐，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並無關於週六係法定休息日之規定，此業經被告陳明在卷（見本院卷一第88頁），原告就此復未爭執，足認為真實，且我國勞基法第36條第1項亦僅有關於「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」之規定，至於應以何日為休息日，則得由勞資雙方另為議定，是縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦難憑此即認其係於正常工時外之休息日另為加班工作之性質，則原告就此請求被告給付加班費，更非可採。　　3.況按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。雇主使勞工於同法第36條所定休息日工作者，應依同法第24條第2項所定標準給付工資。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項、第24條第2項規定，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定勞工應於休息日工作，所給付之工資總額包含休息日工作之工資在內時，如所約定工資總額未低於基本工資加計依勞基法第24條第2項所定標準給付休息日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求休息日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事裁判要旨可資參照）。查：　(1)原告於受僱派駐大陸之初既已同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並無關於週六係屬法定休息日之規定等情，均如前述，則縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦應認原告自始即同意其派駐大陸地區期間之工作日包含週六在內，是亦堪認兩造所約定之工資總額已包含週六出勤工作之工資在內。　(2)又以兩造約定原告每月工資總額95,000元計算，此約定工資顯未低於行政院發布基本工資加計依勞基法第24條第2 項所定標準給付「每週六出勤8小時加班費」之總額，自難認為違反勞基法之規定，揆諸前揭規定及說明，勞雇雙方均應受其拘束，原告自不得另行請求「每週六加班費」，是原告此部分請求更屬無據。（四）原告請求111年度按比例計算之年終獎金部分，為無理由：　　　經查，兩造間勞動契約書第11條約定：「甲方（即被告）於營業年度終了時，如乙方（即原告）於該年度工作無過失時，甲方得依當年度之營運狀況再依考核辦法酌給年終獎金。（試用期間不發給）」（見本院卷一第119頁）。準此，兩造既約定被告「得」依當年度之營運狀況再依考核辦法「酌給」年終獎金，則被告所發放之年終獎金顯非在制度上應依勞工在職天數比例，按每提供一年之勞務，即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別勞工之工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以及被告公司營運狀況，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資之性質。據此，被告拒絕給付111年度之年終獎金予原告，即屬有據。（五）原告請求返台假未休工資，為無理由：　　　查，被告之駐外人員管理辦法第6條「考勤與返台假」第2 項固有關於「駐外人員享有一年28天帶薪探親返台假期」之規定（見本院卷一第123頁），惟此「返台假」乃勞僱雙方對於駐外人員另行約定之假期，其性質與勞基法第38 條第1項所規定之「特別休假」尚屬有間，自無同條第4項關於未休之日數得折算工資規定之適用，且上開駐外人員管理辦法第6條第6項復另規定「假期未休不另行補假、不得折算代金」，是原告依約所享有之返台假縱未休畢，亦不得折算工資甚明，原告就此所為請求，顯屬無據。（六）原告得請求被告補提繳勞工退休金51,234元：　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第24條第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。是於勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。　　2.查，原告自109年6月15日起受僱於被告而經派駐至大陸地區，任職期間每月薪資共計95,000元等情，業如前述，則被告自109年6月起至111年11月止，即應依上開規定按月為原告提繳如附表「應提繳金額」欄所示金額，然被告僅為原告提繳如附表「實際提繳金額」欄所示金額，此有被告所提勞工提繳異動資料查詢結果在卷可參（見本院卷一第294頁），短少金額如附表「應補繳金額」欄所示共計5 1,234元，致原告受有損害，則原告就此請求被告補提繳5 1,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，核屬有據，逾此範圍之請求，則非可採。五、綜上所述，原告請求被告補提繳51,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件判決主文第1項部分係就勞工之金錢給付請求為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時酌定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決　　結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動一庭　法　官　趙彥強以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤附表編號月份工資應提繳級距：（A）應提繳金額：（B）＝（A）×6% 實際提繳金額：（C）應補繳金額：（B）-（C）備註 1 109年6月 50667 53000 3180 2178 1002 2 109年7月 95000 96600 5796 2178 3618 3 109年8月 95000 96600 5796 2178 3618 4 109年9月 95000 96600 5796 2178 3618 5 109年10月 95000 96600 5796 2178 3618 6 109年11月 95000 96600 5796 2406 3390 7 109年12月 95000 96600 5796 2406 3390 8 110年1月 95000 96600 5796 5796 0 9 110年2月 95000 96600 5796 5796 0 10 110年3月 95000 96600 5796 5796 0 11 110年4月 95000 96600 5796 5796 0 12 110年5月 95000 96600 5796 5796 0 13 110年6月 95000 96600 5796 5796 0 14 110年7月 95000 96600 5796 5796 0 15 110年8月 95000 96600 5796 5796 0 16 110年9月 95000 96600 5796 5796 0 17 110年10月 95000 96600 5796 5796 0 18 110年11月 95000 96600 5796 5796 0 19 110年12月 95000 96600 5796 5796 0 20 111年1月 95000 96600 5796 5796 0 21 111年2月 95000 96600 5796 5796 0 22 111年3月 95000 96600 5796 5796 0 23 111年4月 95000 96600 5796 5796 0 24 111年5月 95000 96600 5796 5796 0 25 111年6月 95000 96600 5796 5796 0 26 111年7月 95000 96600 5796 0 5796 27 111年8月 95000 96600 5796 0 5796 28 111年9月 95000 96600 5796 0 5796 29 111年10月 95000 96600 5796 0 5796 30 111年11月 95000 96600 5796 0 5796 總計 51234 註：原告於109年6月任職天數16天，故該月工資按比例計算應為 50,667元【計算式：95,000元×16/30＝50,667元，小數點以下四捨五入】。

2025-02-14

SLDV-113-勞訴-27-20250214-1

基簡

臺灣基隆地方法院

確認本票債權不存在

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決 113年度基簡字第778號原告劉舜賢訴訟代理人李文平律師複代理人張照堂律師被告張晏菱訴訟代理人徐仕瑋律師曾郁恩律師張晉榮律師上列當事人間請求確認本票債權不存在事件，本院於民國114年1 月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認被告持有如附表編號1所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在。被告不得持臺灣基隆地方法院一一三年度司票字第三三三號裁定為執行名義，對原告聲請強制執行。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之五十，餘由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查本件原告聲明原為：㈠確認被告持有如附表編號2所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在。㈡確認被告持有原告所簽發票面金額新臺幣（下同）100萬元之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在。㈢被告不得持如附表編號2 所示之本票裁定為執行名義，對原告聲請強制執行。嗣原告於民國113年9月27日變更聲明為：㈠確認被告持有如附表編號1所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在。㈡確認被告持有如附表編號2所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在。㈢被告不得持如附表所示之本票裁定為執行名義，對原告聲請強制執行。核原告所為，係陳明所主張被告持有本票之具體票號、日期及本票裁定之字號，乃事實上之補充，非訴之變更或追加，應無不合，先予敘明。二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決先例要旨參照）。本件原告主張：被告執原告所簽發如附表所示之本票2紙（下稱系爭本票），聲請本院以如附表所示之本票裁定准予強制執行，惟原告否認系爭本票之債權存在，是兩造間就系爭本票債權關係存否即不明確，原告之財產有遭受被告聲請強制執行之虞，而此種不安之狀態得以確認判決予以排除等語。可知，原告提起本件確認之訴，應認有確認利益。貳、實體方面：一、原告主張：被告持有伊簽發之系爭本票，並向本院聲請裁定准予強制執行，經本院以如附表所示之本票裁定准予強制執行。惟原告簽發系爭本票之原因關係為合夥契約書，而系爭本票及合夥契約書皆係因伊受被告脅迫而簽發及簽訂，是依民法第92條第1項前段規定，原告得撤銷簽發系爭本票及簽訂合夥契約書之意思表示，是伊既已撤銷前開之意思表示，系爭本票之原因關係即不復存在。又如附表編號1所示之本票係因到期日適逢假日，原告方依被告之指示而改簽發如附表編號2所示之本票，故如附表編號1所示之本票係由如附表編號2所示之本票所取代。是兩造間既已無系爭本票所擔保之原因債權，系爭本票之債權均為不存在。爰依確認本票債權不存在之法律關係提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認被告持有如附表編號1所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在。㈡確認被告持有如附表編號2所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在。㈢被告不得持如附表所示之本票裁定為執行名義，對原告聲請強制執行。　　二、被告則以：原告無從證明係遭受脅迫而簽訂合夥契約書及簽發系爭本票，且兩造係因合夥經營「泰之初早午餐」而合意簽署合夥契約書，又兩造在通訊軟體LINE之對話多為雙方之情緒性發言，原告簽發系爭本票過程並無遭受任何脅迫之情形。又如附表編號1所示之本票非受如附表編號2所示之本票所取代，而係原告以系爭本票作為前開合夥事務之報酬、加班費及違約金等給付之擔保等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠查被告持有原告簽發之系爭本票，並向本院聲請裁定准予強制執行，經如附表所示之本票裁定准予強制執行；兩造簽訂有合夥契約書，且原告簽發系爭本票之原因關係為合夥契約書之法律關係等事實，業經本院依職權調取如附表所示之本票裁定事件卷宗核閱無訛，並有兩造所提出之LINE對話紀錄暨對話譯文、合夥契約書等件附卷可稽（見本院卷第17頁至第19頁、第29頁至第65頁、第111頁至第115頁、第147頁至第176頁），且為兩造所不爭執，堪信此部分為真實。至原告主張如附表編號1所示之本票已由如附表編號2所示之本票所取代；系爭本票及合夥契約書皆係原告受被告脅迫而簽發及簽訂，原告依民法第92條第1項前段規定撤銷意思表示，是被告持有如附表所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在，且被告不得持如附表所示之本票裁定為執行名義，對原告聲請強制執行等語，則為被告所否認，並以前詞置辯。職故，本件之爭點為：如附表編號1所示之本票是否由如附表編號2所示之本票所取代？系爭本票之簽發及合夥契約書之簽訂是否係原告受被告脅迫所為？原告請求確認被告持有如附表所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在，且被告不得持如附表所示之本票裁定為執行名義，對原告聲請強制執行等語，有無理由？現判斷如下。　㈡如附表編號1所示之本票部分：　⒈觀諸兩造之LINE對話紀錄截圖，被告於112年12月29日在兩造之LINE記事本為「113年3月31日100萬，6月30日100萬，12 月31日100萬，112年12月29日開票，劉舜賢給張晏菱」之記事（見本院卷第127頁），復於112年12月29日向原告稱「3 張票明天給我寫好」（見本院卷第41頁）。再者，除系爭本票2紙外，原告尚有簽發本票另2紙予被告，金額亦均為100 萬元，到期日分別為113年3月27日、113年12月31日，此業經本院調取113年度基簡字第482號民事卷宗確認無誤，且為兩造所不爭執（見本院卷第125頁、第234頁）。由上可知，兩造原約定由原告簽發金額均為100萬元之本票3紙予被告，到期日分別為113年3月31日、113年6月30日、113年12月31 日，然實際上被告現在所持有原告簽發之本票有4紙，到期日分別為113年3月27日、113年6月30日及113年6月24日、11 3年12月31日。復觀諸兩造之LINE對話紀錄截圖，被告於113 年1月31日以語音訊息向原告稱「6月30日也是禮拜天喔，我告訴你劉舜賢，我可以告你偽造文書，你把我3張的支票（按：應為本票之意）重新給我重新開喔」、「6月你給我開6 月24號星期一」，原告並答覆以「6月24日，好」（見本院卷第182頁至第188頁）。互核兩造前開訊息，暨如附表編號 1所示之本票發票日為112年12月30日、到期日為113年6月30 日，以及如附表編號2所示之本票發票日為113年1月31日、到期日為113年6月24日，可證如附表編號1所示之本票為被告於112年12月29日要求原告於翌日即112年12月30日簽發之本票之其一，如附表編號2所示之本票為被告於113年1月31 日要求原告重新簽發之本票。又比對上開到期日之星期制， 113年3月31日為星期日、113年3月27日為星期三；113年6月 30日為星期日、113年6月24日為星期一；113年12月31日為星期二。由上可知，兩造原約定由原告簽發本票3紙予被告，到期日分別為113年3月31日、113年6月30日、113年12月3 1日，原告亦於112年12月30日簽發，且如附表編號1所示之本票即為其一，然而，被告嗣表示到期日不得為星期日，而 113年3月31日為星期日，故原告簽發到期日為113年3月27日之本票；同理，如附表編號1所示之本票之到期日即113年6 月30日亦為星期日，故原告應被告要求而重新簽發到期日為 113年6月24日星期一之如附表編號2所示之本票；到期日為1 13年12月31日星期二之本票，則無上開問題之存在。從而，探求兩造之真意，原告嗣後所簽發之如附表編號2所示之本票，目的為取代原告先前所簽發如附表編號1所示之本票，兩者擔保之原因債權為同一筆100萬元債權，則原告請求確認被告持有如附表編號1所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在；被告不得持如附表編號1所示之本票裁定為執行名義，對原告聲請強制執行，於法有據，應予准許。　⒉至被告雖表示如附表編號1所示之本票係用以擔保兩造執行合夥事務時，原告所積欠被告之報酬、加班費及違約金等給付云云，惟如附表編號1所示之本票及如附表編號2所示之本票兩者所擔保之原因債權，既為同一筆100萬元之債權，且兩造之真意係以如附表編號2所示之本票取代如附表編號1所示之本票，即難認如附表編號1所示之本票債權及利息債權有何尚存在之情形，從而，被告此部分之答辯，應有誤解，難認可採。　㈢如附表編號2所示之本票部分：　⒈按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之，民法第92條第1項雖定有明文，惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明定。且所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，「致」為意思表示而言。是當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫「致」（按：因果關係）為意思表示之事實，負舉證之責任。又票據行為，為不要因行為，票據上之權利義務，悉依票上所載文義定之，與其基礎之原因關係各自獨立，執票人不負證明關於給付原因之責任，如票據債務人主張執票人取得票據出於惡意或詐欺、脅迫時，則應由該債務人負舉證之責（最高法院95年度台上字第2948號、97年度台上字第2242號判決要旨參照）。準此，本件原告並不否認合夥契約書及如附表編號2所示之本票為其所簽訂、簽發，惟主張其係遭被告脅迫要讓其婚外情及兼職等事曝光而為，非係其出於己意自願簽立等語，揆諸前揭說明，原告自應就此有利於己之事實負舉證責任。㈠　⒉經查，原告雖提出兩造間之LINE對話紀錄（見本院卷第31頁至第39頁），主張被告以「我直接打電話給大安區」、「1 ：派出所見、2：直接拿給我」、「值班台我打了」、「第二次就是跟他們說分局長約見」、「不必拿了我們基隆派出所見」、「蘋果直接到、各家全到」、「中山中正大安TVB 聯播」，脅迫原告，「致」原告簽訂合夥契約書云云，然觀諸兩造間之上開LINE對話紀錄（見本院卷第33頁），被告同時稱「我從不威脅人、是你不信守承諾」，再觀諸兩造間在此之前之LINE對話紀錄（見本院卷第111頁），原告曾對被告自承「尚欠半年11月到4月的薪水及加班費」，並曾表示「我跟妳借10萬，好嗎？照算利息」，被告則回應「不熄燈壓榨一直借錢、你再借一次我全部移交退場」，復觀諸兩造間在此之後之LINE對話紀錄（見本院卷第112頁至第115頁），原告曾稱「留一些本錢給我周轉」、「而不是全還妳家人」、「用這些本錢賺更多的錢」、「我想吃妳的胸部，哈哈」、「晚上來去泡溫泉」。可知，原告簽訂合夥契約書（上載原告給付利益予被告等語，見本院卷第17頁至第19頁）之前，兩造間本存在金錢之問題，且此金錢問題牽涉兩造間之合夥事務，為解決兩造間之上開金錢及合夥問題，原告曾承諾給付利益予被告；且原告簽訂合夥契約書之後，尚繼續維持與被告間之親密關係，而就承諾給付予被告之利益，並未表示有何受脅迫之情形，僅希冀被告答應減少金額，從而，原告簽訂合夥契約書之原因，可能性多端（例：解決與被告間之金錢及合夥問題、履行給付利益予被告之承諾、企求維持與被告間之親密關係等），不一而足，則原告所主張被告所為之上開脅迫用語，暨原告所為簽訂合夥契約書之意思表示，兩者間究有無因果關係，顯有疑義，且原告對此，並未能舉證以實其說。職故，原告此部分之主張，即難認可採。　⒊原告雖又提出兩造間之LINE對話紀錄（見本院卷第41頁至第5 1頁、第182頁），主張被告以「車明天給我用好、3月前沒過戶我放火」、「你死也要把我的用好」、「要死我的事也要處理好」、「去派出所、給警察看」、「我拿給你分局長看」、「那派出所見」、「今晚沒給我等著ㄅ」、「最後一次請珍惜你的一切」、「我要去大安囉」、「我傳網路好了」、「那就公告天下」、「我傳現在、FB、估狗」、「我可以告你偽造文書，你把我三張的支票重新給我重新開喔」，脅迫原告，「致」原告簽發如附表編號2所示之本票云云，然原告上開所主張之被告脅迫用語，部分係車輛之問題，核與如附表編號2所示之本票無涉；部分係被告表示將採取刑事告訴之救濟程序，顯非不法危害之言語；又如附表編號2 所示之本票之目的係取代如附表編號1所示之本票，業如前述，又原告簽發如附表編號2所示之本票之前，兩造間本存在金錢之問題，且此金錢問題牽涉兩造間之合夥事務，為解決兩造間之上開金錢及合夥之問題，原告曾承諾給付利益予被告，嗣並簽訂合夥契約書，亦業如前述，另被告曾以LINE 對話向原告表示：「300（按：應指300萬元）拿來」，且原告回應：「所以我認錯啊」、「本票給妳了」、「可以兌換」、「真的，有價證券」、「有效力」（見本院卷第247頁至第265頁）。由上可知，原告簽發如附表編號2所示之本票之原因，可能性亦多端（例：單純係取代如附表編號1所示之本票、解決與被告間之金錢及合夥問題、履行給付利益予被告之承諾、履行合夥契約書之義務等），不一而足，則原告所主張被告之上開脅迫用語乙節，暨原告所為簽發如附表編號2所示之本票之意思表示，兩者間究有無因果關係，亦顯有疑義，且原告對此，並未能舉證以實其說，職故，原告此部分主張，亦難認可採，從而，原告主張其受脅迫「致」簽發如附表編號2所示之本票乙節，既未能盡舉證之責，則其請求確認被告持有如附表編號2所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在，且被告不得持如附表編號2所示之本票裁定為執行名義，對原告聲請強制執行，均屬無據。四、綜上所述，原告請求確認被告持有如附表編號1所示之本票，對原告之本票債權及利息債權均不存在；被告不得持如附表編號1所示之本票裁定為執行名義，對原告聲請強制執行，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　 114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　基隆簡易庭法　官　曹庭毓以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　羅惠琳如附表：編號發票人發票日（民國）到期日（民國）票面金額（新臺幣）利息起算日（民國）本票號碼本票裁定之字號 1 劉舜賢 112年12月30日 113年6月30日 100萬 113年6月30日 TH0000000 113年度司票字第333號 2 劉舜賢 113年1月31日 113年6月24日 100萬 113年6月24日 TH0000000 113年度司票字第253號

2025-02-14

KLDV-113-基簡-778-20250214-1