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搜尋結果：確認僱傭關係

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確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第18號原告藍敏琦訴訟代理人兼送達代收人藍俊凱訴訟代理人藍姿靖徐豪鍵律師被告文明不動產開發有限公司兼法定代理人楊承翰共同訴訟代理人張馨月律師複代理人余嘉哲律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費，按勞動事件法第12條第1項規定「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2」；次按以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額。非因財產權而起訴者，徵收裁判費新臺幣三千元，民事訴訟法第77條之2第2項、第77條之14 第1項定有明文。原告訴之聲明第一項、第二項記載，其中附表D 、E、F、G、H，總計2,163,121及利息22,312元、總計2,185,433 元非屬勞動事件法第12條第1項規定範圍，應徵收裁判費22,681 元；其餘12,782,886元及利息112,444元、30,721元屬勞動事件法第12條第1項規定範圍，暫免徵收裁判費後應徵收金額為41,92 8元【( 原應徵第一審裁判費125,784元1/3)=41,928元，小數點以下四捨五入】，原告訴之聲明第3項，核屬非因財產權而起訴之情形，依上揭規定，應徵第一審裁判費3,000元。以上總計應徵第一審裁判費67,609元（22,681＋41,928＋3,000＝67,609元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 3 日勞動法庭法官林麗玉以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 2 月 3 日書記官高嘉彤請求項目編號類別計算本金起算日終止日計算基數年息給付總額項目1(請求金額元) 1 利息 812萬7,165元 113年6月11日 113年9月19日 (101/365) 5% 11萬2,444.34元 2 利息 161萬2,657元 113年6月11日 113年9月19日 (101/365) 5% 2萬2,312.1元 3 利息 222萬442元 113年6月11日 113年9月19日 (101/365) 5% 3萬721.18元小計 16萬5,477.62元合計 16萬5,478元

2025-02-03

SCDV-113-重勞訴-18-20250203-1

重勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度重勞訴字第14號原告黃錫倚訴訟代理人黃郁雯律師被告台灣貝克休斯股份有限公司法定代理人呂敏志訴訟代理人李宗翰律師黃沛聲律師複代理人李宗翰上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國106年6月1日與被告簽訂「聘僱契約書」，由原告受雇於被告擔任TECH SUPP ENG PRINⅠⅠ職位，並自106年6月4日起任職，工作地點在高雄，每月薪資為新台幣(下同)326,518元，至原告遭資遣時，薪資已提升至339,709元。詎原告於109年4月22日接獲被告之業務主管C amron Kennnedy電話通知，表示將資遣原告，被告並以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款事由終止兩造間之僱傭契約，命原告任職至109年4月30日止，並發給原告非自願離職證明書；惟原告之工作內容主要為國外市場開發，需要專業知識，除須時與國外客戶保持聯繫及推廣產品銷售、訂購外，更常須至國外出差，原告於就職期間績效良好，年年收受業績獎金，更無上開條款所定虧損、業務緊縮等情，被告並無減少勞工而須資遣原告之必要，且被告除未確實向原告表示公司究竟有何虧損或業務減縮之情，亦未就其他經濟上可行之迴避解僱手段為考量，原告甚至主動提及願意留職停薪或調至其他職位任職，然被告不考慮且忽視原告之工作權，其所為之終止手段並不符合解僱必要性及最後手段性原則，是兩造間之僱傭關係仍屬存在。從而，被告應依兩造間僱傭契約之約定，按月給付原告自109年5月1日起至復職之日止之薪資339,709元，及依兩造間聘僱契約書第2條約定，於上開期間之每年12月31日給付原告年終獎金即1個月薪資339,7 09元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第 31條第1項等規定，於上開期間按月提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。再因兩造間僱傭關係迄今仍存在，被告亦應依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定，給付原告110年間至112年間之特休未休工資各249,120元，合計為747,360元(計算式：249,1 20元+249,120元+249,120元=747,360元)。為此，爰依法提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自109年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告339,709 元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償曰止，按週年利率5％計算之利息；並應於各年度12月31日前各給付原告339,709 元，暨自應給付日翌日即次年1 月1 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自10 9年5月1日起至110年1月31日止，按月於次月最後一日提繳9 ,000 元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告747,360 元，及其中249,120元自111年1 月1日起至清償日止、249,120元自112年1月1 日起至清償日止、249,120元自113年1月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤第2項至第4項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告曾於109年4月30日與被告就終止兩造間勞動　　契約進行協商，並由兩造雙方簽訂「確認與豁免聲明同意書」，載明：「本人已與台灣貝克休斯股份有限公司達成有關協商解除勞動合同之協議。本人同意終止與貝克休斯之間的勞動關係...。」等語。原告復於同日簽署「資遣同意書」，其中亦載明：「本人黃錫倚同意公司依...勞動基準法相關規定...終止勞動契約」，並約定有相關受領款項條款：「本人瞭解並同意，薪資及資遣費均為機密資訊...本人領取之資遣費＄2,151,490元及預告工資＄339,709元共計＄2,491 ,199元」等語，均已由原告同意受領及親自簽章。又原告亦曾分別於109年7月20日及同年月22日以LINE通訊軟體聯繫被告公司人資部門同仁廖瑩慧，其提及：「又來打擾了，你老闆對於我反映的資遣費少算了，昨天她的看法如何」等語，並致電溝通達16分鐘，且於翌日7月23日再為電話聯繫溝通，並僅就受領之款項為相關爭執。而原告待與被告就受領之款項多次協商後，原告再於109年9月17日以LINE通訊軟體與廖瑩慧聯繫，稱：「明天請將要簽的文件先傳給我看好嗎？如有需要修改處可以提前討論。」等語，並致電溝通達15分鐘，嗣後於109年9月22日由兩造雙方見面協商後，簽訂「勞工資遣爭議和解協議書」(下稱系爭協議書)，而依系爭協議書第1條、第2條及第3條約定，已明確記載雙方合意於109年 4月30日起終止勞動契約，及雙方就該協議相關事項拋棄其他一切民、刑事請求權，不得再為任何主張或請求等語，且被告亦已依系爭協議書給付原告款項而履行完畢。從而，兩造業於109年4月30日合意終止勞動契約關係，縱使認定被告初係基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，惟嗣後經雙方溝通、協調結果達成共識，就該終止僱傭契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非屬合意終止僱傭關係，是原告以兩造間僱傭關係仍存在，並請求被告給付薪資、年終獎金、特休未休之工資及提繳勞退金，均無理由等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告於106 年6 月1 日受僱於被告，並與被告簽訂聘僱契約　　書，約定由原告擔任被告公司之TECH SUPP ENG PRINⅠⅠ職位，每月薪資為如被告公司所提出附件二所載。 (二)原告於109 年4 月22日接獲被告業務主管Camron Kennnedy 　　來電，表示將終止僱傭關係，而僱傭關係終止日為109年4月 30日，被告公司並發給原告非自願離職證明書，而原告則於 109年4月30日簽署「資遣同意書」。 (三)兩造曾於109 年9 月22日簽署系爭協議書，被告已依該協議　　書內容給付原告款項完畢。四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係是否存在？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、復按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約 (最高法院95年度台上字第889號、110年度台上字第1511號判決意旨參照)。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號判決要旨參照）。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。 3、經查，原告於109 年4 月22日接獲被告業務主管Camron Ken nnedy 來電，表示將終止僱傭關係，而僱傭關係終止日為10 9年4月30日，被告並發給原告非自願離職證明書，而原告則於109年4月30日簽署資遣同意書等情，業據兩造不爭執如前 (即上開不爭執事項㈡，參本院卷第93頁)，且觀上開非自願離職證明書之內容記載離職原因為勞基法第11條第2款一節( 參本院113年度勞專調字第22號卷，下稱勞專調卷，第45頁) ，足見初始係由被告依勞基法第11條第2款單方終止兩造間之僱傭關係。又原告於109年4月30日簽署「資遣同意書」後，仍向被告人資部門人員廖瑩慧反映其資遣費數額有誤，嗣經雙方以電話連繫後，兩造復於109 年9 月22日簽署系爭協議書等情，業經兩造陳述在卷(參勞專調卷第264頁、本院卷第61頁)，並有LINE對話紀錄、系爭協議書等為佐(參勞專調卷第273頁至第275頁、本院卷第87頁至第88頁)，堪認系爭協議書乃雙方進行溝通協調後所簽訂。復觀系爭協議書第1 條約定：「經雙方合意於2020年4月30日起終止勞動契約。. ..依勞工退休金條例第12條第1項規定，甲方應給付乙方之資遣費共計新台幣(下同)＄4,020,143元...。」等語，足見兩造經協商後，雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即原告已同意以資遣之方式終止兩造勞動契約，是本件應屬勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約甚明。 4、原告固主張系爭協議書僅係在討論有關資遣費計算之問題，且系爭協議書簽立前，被告未曾事先將系爭協議書擬稿傳送給原告審閱，故原告無法磋商修改而僅得簽署云云(參勞專調卷第265頁、本院卷第102頁、第207頁)，惟依系爭協議書第1條已明確記載：「經雙方合意於2020年4月30日起終止勞動契約。」等語，即有對兩造間之僱傭關係是否終止、何時終止為確認，並非如原告所述僅在處理有關資遣費之事項，且衡以原告係一智慮成熟之成年人，應可理解上開約定之文義內容，縱被告未曾先傳送系爭契約書之擬稿予原告，原告於當場應仍可瞭解其意，並得自由表達簽署或拒絕簽署之意，而非如原告所述僅得選擇簽名而已，況卷內復無相關證據足資證明原告係遭強暴脅迫而簽立，或系爭協議書有違反平等合理、誠實信用等原則或其他法定無效之事由，則原告既依自由意志選擇簽名其上，自堪認其已同意雙方依此方式終止勞動契約，是原告此部分主張實非足採。 5、又原告雖援引臺灣高等法院104年度勞上更㈠字第13號民事判決、臺灣高等法院104年度重勞上字第5號民事判決，主張雇主基於經濟優勢而對勞工進行資遣時，使勞工簽訂之「同意」資遣相關書面，仍應檢視有無給予勞工選擇權，故原告前於109年4月30日所簽立之「確認與豁免聲明同意書」及「資遣同意書」均不足以證明兩造間有合意終止僱傭關係等情( 參本院卷第101頁至第102頁)，惟縱認依原告所述，其所簽立「確認與豁免聲明同意書」及「資遣同意書」均非意在與被告達成合意資遣一節為真，然原告嗣亦與被告進行磋商後簽署系爭協議書，即合意以資遣方式終止僱傭關係，是原告此部分主張仍難據為其有利之認定。 6、再原告主張其係於無法得知被告是否確實符合勞基法第11條第2款事由，且為確保其勞基法之資遣費權益之情形下方簽署系爭協議書，故兩造並未達成勞工資遣爭議之和解云云( 參本院卷第102頁)。惟按「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」，民法第736 條定有明文；而查，原告當時究係基於何內心之動機簽署系爭協議書，已乏相關證據證明，且原告於系爭協議書簽立後，至本件訴訟起訴即112年10月27日(參勞專調卷第9頁本院收狀戳章)前，業歷經3年餘之期間內，均未見原告主張系爭協議書有何無效或得撤銷之事由，是系爭協議書之約定自屬有效，則兩造既係以系爭協議書解決其等間之勞資爭議，性質上應屬和解契約，況和解本係於兩方認知之事實容有疑義時所為相互讓步之契約，自難僅以原告主張其無法得知被告是否符合勞基法第11條第2款之事由此節，遽謂兩造間未曾就勞資爭議達成和解之合意。 (二)原告請求被告給付自109年5月1日起至復職之日止之薪資，　　及自110年至112年間之特休未休工資補償，有無理由？ 1、按「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。」民法第736條、第737條分別定有明文。 2、經查，兩造間之僱傭關係業於109年4月30日合法終止，業如前述，則原告基於兩造間之僱傭關係而請求自此之後之薪資、年終獎金、特休未休工資及提繳勞退金，即屬無據。更遑論原告於簽立系爭協議書時，業已拋棄對被告之其他民事請求權利，此觀系爭協議書第3條之約定甚明(參本院卷第87頁 )，則原告復依兩造間僱傭關係再為請求，乃係就其已拋棄之權利再為行使，自非足採。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約請求被告按月給付自109年5月1日起至復職之日止之薪資339,709元，及依兩造間聘僱契約書第2條約定，於上開期間之每年12月31日給付原告年終獎金339,709元、依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定給付原告110年間至112年間之特休未休工資共747,360元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第31條第1 項等規定，於上開期間按月提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-01-24

KSDV-113-重勞訴-14-20250124-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 114年度台上字第5號上訴人林信璋訴訟代理人劉慕良律師被上訴人旭源包裝科技股份有限公司法定代理人黃南源訴訟代理人陳澤嘉律師林昱朋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年9月3日臺灣高等法院第二審判決（113年度勞上字第17號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院。理由一、本件上訴人主張：兩造於民國106年12月19日簽訂聘僱合約書（下稱系爭契約），約定伊自107年3月1日起受僱於被上訴人擔任專案經理。伊嗣於110年8月26日被調任至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，無不能勝任工作情事，且伊之專業在於研發，被上訴人逕將伊調任至職務性質不同之單位，違反系爭契約及勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定，屬權利濫用，其於110年12月2日依勞基法第11條第5款規定，通知伊於同年月10日終止系爭契約，違反解僱最後手段性原則，自非合法，兩造間之勞動契約關係仍存在。被上訴人拒絕受領伊提供勞務，應負受領遲延之責等情。爰依民法第 487條前段、第235條、第234條規定，及勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，並命被上訴人自110年12月10日起至伊復職日止，按月給付薪資新臺幣(下同)7萬2,000元及提繳4,36 8元至伊於勞工保險局之勞工退休金專戶之判決。二、被上訴人則以：上訴人擔任研發二處專案經理期間所負責之專案全數失敗，致伊蒙受重大虧損，伊因而於110年2月底裁撤該處，並經上訴人同意後，將其調任嘉義廠。上訴人未謹慎規劃人力配置、妥善控管產線量能，致產能、良率大幅下降而造成鉅額損失，客觀上顯不能勝任工作，且上訴人工作態度消極，並拒絕調任品保單位，伊無其他合適職務可供安置，乃以資遣方式終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則等語，資為抗辯。三、原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，理由如下：㈠上訴人自107年3月1日起受僱於被上訴人，原在新竹廠擔任研發二處研發部專案經理，嗣被上訴人將研發部門裁撤，於11 0年8月26日將上訴人調動至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，合於系爭契約第2條第2項約定，無不當之動機與目的，且為上訴人體能及技術所能勝任，復未調降工資、職等，與勞基法第10條之1規定無違。　㈡被上訴人提出913-916起至1112-1118間之印刷部計畫時程表( 下稱系爭時程表)，上訴人不爭執其形式之真正，堪認所載係被上訴人關於產能達每周36至40萬以上，及收縮、彩藝不良率5%、7%之要求。惟上訴人身為管理職務之經理，未妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，導致110年9 月13日迄同年10月29日，產能自每周32萬2,040下降至18萬1 ,928，彩藝、收縮之不良率由13.64%、5.41%升高至16.12% 、10.75%。而疫情之管制與產能無必然之關連，被上訴人原有之設備本可達原有之產能及良率，是上訴人主張係因人力短缺，被上訴人未採購反印架等設備，導致無法改善不良率等云云，均無足取。又嘉義廠印刷總產能除同年1、2月間50 0多萬外，其餘自同年3月至8月均維持700多萬至800多萬；總不良率除同年1月為9.08%外，自同年2月至8月間約在5.70 %至7.09%間，難認上訴人主張其上任後成效並未較差為真。上訴人於110年10月份整體產能不足700萬元，不良率超過預定值10%，經評核考績為丙等；11月仍因產能、良率遠低於預期，經主管評核為丙等，足見上訴人有不能勝任工作之情形。　㈢上訴人擔任印刷部及生管部經理，管理印刷課及技術課，包含人事管理、耗材管理、訂定管理規章、獎懲管理、人員素質提升、設備管理、執行上級交辦事項、跨部門溝通協調、人員工作安排等，可見被上訴人希望透過上訴人能合理掌控人員請假、加班，進行耗材使用量之管控，訂定教育訓練規定使人員素質提升，以達到公司產能及良率均提升，並為公司帶來盈利。然上訴人到任後有上開產能及良率持續下降情形，可能導致被上訴人鉅額損害，影響非輕。被上訴人因上訴人未善任管理職之工作，乃提供操作生產線機器、設備之工作予上訴人，經上訴人拒絕，可認上訴人無法達成被上訴人聘僱上訴人所欲達成客觀合理之經濟目的，難以期待被上訴人繼續與上訴人維持僱傭關係，故被上訴人以上訴人不能勝任工作，於110年12月2日依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，並未違反解僱最後手段性原則，自屬合法。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人按月給付薪資及提繳勞工退休金，均為無理由。四、本院之判斷：㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主繼續僱用，始得終止勞動契約；倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之，以符「解僱最後手段性原則」。又勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞工績效之標準；惟倘該勞工因工作內容有重大調整，所訂績效目標無法立即達成，應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。　　　㈡查被上訴人於110年8月26日將上訴人自原擔任研發二處研發部專案經理，調動至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，職務內容包含人事管理、耗材管理、訂定管理規章、獎懲管理、人員素質提升、設備管理、執行上級交辦事項、跨部門溝通協調、人員工作安排等，並要求上訴人達成系爭時程表所載產能及良率之業績，而上訴人自同年9月13日起至同年10月2 9日止，產能自每周32萬2,040下降至18萬1,928，彩藝、收縮之不良率由13.64%、5.41%升高至16.12%、10.75%等情，固為原審所認定。惟上訴人主張：伊原於新竹廠任專案經理，負責「PET環保膜料開發」之研發，相較於被調任之印刷部門，工作面相為監督管理印刷現場、掌控印刷工單之交期、產量，其重心為作業人員調配、機台操作，兩者大相逕庭，且被上訴人於伊甫上任即要求高於歷往產能等語，並提出月報為證（見原審卷第42、167至169、226至228頁）。倘若為實，上訴人調職後之職務內容似有重大變更，則被上訴人就該調動之職務，是否有對上訴人為教育或訓練？其所訂定之業績目標，有無考量上訴人職務內容變動因素？所稱上訴人調職後未妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，其具體情形為何？被上訴人對上訴人有無施以改善計畫？如有，其成效如何？均攸關上訴人對於所擔任之工作是否確屬不能勝任之判斷，自應詳為調查審認。乃原審未予細究，徒以上訴人調任印刷部及生管部經理後，甫3個月未達績效目標，即謂其不能勝任工作，自嫌速斷。　㈢原審固認定被上訴人於終止系爭契約前，曾提供操作生產線機器、設備之工作予上訴人，經上訴人拒絕等情。惟上訴人主張：伊原本年薪100萬元，被上訴人提供之上開操作職務月薪僅2萬6,316元等語，並提出被上訴人之徵詢工作意願調查表為證(見一審卷㈠第13、43頁，原審卷第170、191頁)。果爾，該操作職務與上訴人原職務之工作條件似顯不相當，似此情形，上訴人拒絶該操作職務，是否有正當理由？能否僅因被上訴人曾提供該職務予上訴人，即謂其已盡保護勞工之各種手段，而認其終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則？非無再予研求之餘地。乃原審未詳查審認，遽為上訴人不利之論斷，亦有判決不備理由之違法。　㈣上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日最高法院勞動法庭第一庭審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　4 　　日

2025-01-23

TPSV-114-台上-5-20250123-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第7號上訴人英屬維京群島商永邑國際控股有限公司台灣分公司法定代理人紀喬兒訴訟代理人江皇樺律師被上訴人姚振莒訴訟代理人林永頌律師章懿心律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年9月24日臺灣高等法院第二審判決（113年度勞上字第54 號），提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。二、本件上訴人對於原判決關於其敗訴部分提起第三審上訴，雖以該部分判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：被上訴人自民國103年間受僱於上訴人，經上訴人指派至訴外人凱燦貿易(深圳)有限公司擔任管理部經理，嗣兩造於110年10月1 5日簽立終止勞動契約確認書，上訴人於翌日指派被上訴人至訴外人寧波鑫捷凱電子有限公司擔任相同之管理部經理，另簽訂系爭A、B服務合約，雖約定被上訴人服務期間自110 年10月16日起至111年4月15日、111年4月16日起至111年7月 15日，惟從事之工作內容相同而有繼續性，為不定期契約。上訴人濫用經濟上之優勢地位，藉「定期勞動契約，期滿契約即終止」之手段，使被上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而與上訴人締結上開服務合約，係以迂迴方式規避勞動基準法第12條第1項規定，對被上訴人顯失公平，系爭A、 B服務合約關於兩造勞動契約於服務期間屆滿即終止之約定，違反上開規定，應屬無效。被上訴人因誤認系爭B服務合約於111年7月15日期滿，辦理交接而離職，惟兩造並無達成終止勞動契約之合意，被上訴人亦無終止勞動契約之默示意思表示，難認兩造已合意終止勞動契約，兩造間僱傭契約仍繼續存在。被上訴人於112年3月25日聲請調解時，表明有繼續提供勞務意思，並將準備給付勞務之事通知上訴人，上訴人拒絕受領而構成受領遲延，被上訴人無補服勞務之義務，其請求上訴人給付自同年4月10日起之薪資及提繳勞工退休金至系爭勞退專戶，為有理由等情，或原審贅述而與上開認定無關部分，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者，泛言謂為違法，而非表明該部分判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日最高法院勞動法庭第一庭　　　　審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　4 　　日

2025-01-23

TPSV-114-台上-7-20250123-1

勞補

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞補字第127號原告黃朝國訴訟代理人彭韻婷律師被告亞東保全股份有限公司法定代理人許啟正上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按「以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額。」民事訴訟法第77條之2定有明文。又「因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。」、「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」勞動事件法第11條、第12條第1項亦有明文。查：（一）原告訴之聲明第一項請求確認兩造間之僱傭契約關係存在部分，核其性質屬因定期給付而涉訟，而原告係於民國64 年間出生，依勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲計算，則自原告主張其於民國113年7月17日間遭被告終止勞動契約之日起至其屆滿65歲強制退休年齡止之期間，原告尚有逾5年之工作期間，是依上揭規定及說明，原告權利存續期間應以5年計算。再查，原告主張其每月薪資為新臺幣（下同）39,500元，被告另應按月為其提繳2,406元退休金，是此部分訴訟標的之價額即原告權利存續期間之收入總額應核定為2,514,360元【計算式：（3 9,500元/月＋2,406元/月）×12月×5＝2,514,360元】。（二）原告訴之聲明第二、三項係請求被告依僱傭契約按月給付前開薪資暨法定遲延利息、提繳勞工退休金，亦係因定期給付而涉訟，其於權利存續期間之收入總額除前述2,514, 360元外，尚應依新修正之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算訴之聲明二項所請求薪資部分於起訴前（即113年9 月22日前）之孳息共298元【計算式如附件，小數點以下4 捨5入】，是此部分訴訟標的價額合計應為2,514,658元。（三）原告本件聲明第一項確認僱傭關係，與聲明第二、三項請求給付薪資、提繳退休金，雖屬相異之訴訟標的，惟自經濟上觀之，二者均係因定期給付而涉訟，其訴訟目的一致，利益亦相同，是訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院100年度台抗字第10號民事裁定意旨參照），爰核定此部分訴訟標的價額為2,514,658元。（四）原告訴之聲明第四項係請求被告給付其遭解雇前已積欠之薪資及加班費共計56,532元，爰按此部分請求之金額核定此部分訴訟標的金額為56,532元。（五）綜上，本件訴訟標的金額共計2,571,190元【計算式：2,5 14,658＋56,532＝2,571,190元】，原應徵第一審裁判費26, 542元，惟原告此部分起訴均係因確認僱傭關係、給付工資及退休金涉訟，依前揭勞動事件法之規定，應暫免徵收裁判費三分之二，故原告應暫繳之裁判費為8,847元【計算式：26,542元×1/3＝8,847元，小數點以下四捨五入】。茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本件裁定送達5日內補繳，如逾期未繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 1 月 21 日勞動法庭法官趙彥強以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 21 日書記官陳玥彤附件請求項目編號類別計算本金起算日終止日計算基數年息給付總額請求金額2,514,360元 1 利息 39,500元 113年8月11日 113年9月22日 (43/365) 5% 232.67元 2 利息 39,500元 113年9月11日 113年9月22日 (12/365) 5% 64.93元小計 297.6元合計 2,514,658元

2025-01-21

SLDV-113-勞補-127-20250121-1

基勞簡

臺灣基隆地方法院

確認僱傭關係

臺灣基隆地方法院民事裁定 114年度基勞簡字第1號原告尤健安被告尤妃誼上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣桃園地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法之規定。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15 條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。又勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段亦有明文。二、經查，本件原告係依兩造間勞動契約關係有所請求涉訟，而被告之住所、居所係桃園市○○區○○○街00號4樓、桃園市○○區 ○○○街00號1樓，此有被告戶籍資料在卷可稽，並有桃園市群眾服務協會勞資爭議調解紀錄、原告民事起訴狀等件附卷為憑。又原告之勞務提供地在桃園市○○區○○○街00號1樓，此有桃園市群眾服務協會勞資爭議調解紀錄、原告民事起訴狀等件在卷可稽。可知，被告之住所、居所及原告之勞務提供地均非位於本院轄區，本院就本件自無管轄權，爰依首揭規定，依職權將本件移轉管轄至有管轄權之臺灣桃園地方法院。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曹庭毓以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，向本院提出抗告狀（附繕本），並繳納抗告費用新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　羅惠琳

2025-01-21

KLDV-114-基勞簡-1-20250121-1

審裁

憲法法庭

聲請人為請求確認僱傭關係存在等事件，聲請裁判憲法審查。

憲法法庭裁定 114 年審裁字第 70 號聲請人李彥廣上列聲請人為請求確認僱傭關係存在等事件，聲請裁判憲法審查。本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、聲請意旨略以：聲請人因請求確認僱傭關係存在等事件，認臺灣高等法院 110 年度勞上字第 156 號民事判決（下稱系爭判決）、最高法院 112 年度台上字第 1909 號民事裁定（下稱系爭裁定），就聲請人未依雇主指示前往大陸地區提供勞務，遭雇主終止勞動契約部分，疏未考量疫情期間至大陸地區工作，聲請人可能感染新冠肺炎致死或嚴重損害健康，逕依聲請人所簽署之服務同意書及工作規則內容，認雇主調派聲請人至大陸地區工作屬合法有效，已侵害其受憲法第 15 條及第 22 條所保障之生命權與健康權。二、按人民於其憲法上所保障之權利遭受不法侵害，經依法定程序用盡審級救濟程序，對於所受不利確定終局裁判，或該裁判及其所適用之法規範，認有牴觸憲法者，得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決；聲請不合程式或不備其他要件，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法第 59 條第 1 項及第 15 條第 2 項第 7 款定有明文。三、查聲請人就系爭判決提起上訴，經系爭裁定以上訴不合法予以駁回，是本件聲請應以系爭判決為確定終局判決。次查，聲請意旨僅單純爭執法院之認事用法，難謂已具體敘明確定終局判決有何牴觸憲法之處。是本件聲請核與上開規定之要件不合，本庭爰以一致決裁定不受理。中華民國 114 年 1 月 21 日憲法法庭第一審查庭審判長大法官謝銘洋大法官蔡彩貞大法官尤伯祥以上正本證明與原本無異。書記官吳芝嘉中華民國 114 年 1 月 21 日

2025-01-21

JCCC-114-審裁-70-20250121

勞訴

臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第35號原告張文亮被告溢泰實業股份有限公司法定代理人林慶雄訴訟代理人李宏文律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國113年1 2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：伊自111年8月17日起受僱於被告公司擔任業務經理乙職，工作地點位於屏東縣屏東市，工作內容為國內業務拓展，約定薪資為每月新臺幣（下同）78,017元，於任職期間均戮力從公，未受任何處分亦或有何違反工作規則等情。詎被告竟於113年3月14日片面告知伊解雇之訊息，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，以伊不能勝任所任職之工作為由，於113年3月23日終止兩造間之僱傭契約。然被告為上開片面終止契約前，未具體說明伊有何不能勝任工作之情事，亦未請求伊改善，不符合解僱之最後手段性，其解僱自非適法，即於勞基法前揭規定未合，自不生終止兩造間勞動契約效力，是兩造間之僱傭關係應仍存在。爰依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第31條第1項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：①確認兩造間之僱傭關係存在。②被告應自113年3月23日起迄原告復職之日止，按月於當月5日給付原告78,017元，及自各期應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。③被告應自113年3月23 日起迄原告復職之日止，按月提撥勞工退休金4,812元至原告退休金專戶。二、被告則以：　㈠依最高法院見解，雖終止勞動契約依勞基法規定，需有法定事由如該法第11、12條所定，惟仍非不得經兩造合意後，終止勞動契約之繼續。而查，本件係兩造合意終止勞動契約，有兩造於113年3月14日簽立之「勞動契約終止協議書」1紙可參，且被告亦未曾以任何資方勢力壓迫原告必得同意終止系爭勞動契約，乃原告仍同意簽立上開協議書，足見，本件係雙方合意終止勞動契約關係無訛，原告續以本件起訴請求如上，自非有據。　㈡退而言之，被告主張依勞基法第11條第5款規定，對原告單方面終止勞動契約，亦非無憑：①查原告於前曾提出履歷，稱其從事商用淨水設備銷售業務多年經驗豐富，累積諸多品牌業者往來合作及人脈，而被告自有海諾帝品牌之淨水設備產品，因有開發客戶進入國內淨水設備市場之需求，方以高薪聘請原告擔任「業務經理」，主要負責開發客戶、通路及銷售等事宜。又原告於111年8月到職後，曾提出濾心銷售鋪貨計畫，並於同年10月向被告南京廠訂購1,600支濾心進口至台灣進行銷售，然截至原告離職止，該濾心僅售出2支，其餘濾心因滯銷而由原告於113年1月26日提出申請運回南京廠，是上開計劃非但未使被告獲利，反而造成運費、關費等相關費用之損害。②另原告前於112年1月10日自行向被告提出K ES/連鎖店OGSM計畫表(即主軸商用市場部分)，設定第一年之銷售目標額為1,600萬元，其中衡量之重要指標亦包括取得7-11訂單。然原告於112年度結算之銷售金額僅達255,258 元，全年目標達成率僅有百分之1.6，實際銷售數量更僅有4 2筆，遠低於原告預估超過2,000套之銷售量；而就取得7-11 訂單部分，原告自己設定之關鍵考核事項係於112年第4季可開始交機，然截至113年3月原告離職前，均未達成，以上有被告公司「112年度OKR績效指標說明表暨評分表」(下簡稱O KR績效表)可參(即被證8)。③因原告112年度業績不佳，是於 113年度原告自提之OKR績效表中(即原告起訴狀所檢附，鈞院卷第51頁參照)，已下修「主軸商用市場」之年度目標金額為1,000萬元，而就7-11訂單部分，原告亦自訂於第1季取得7-11資格標、第2季進入7-11店內測試、第3季拿下訂單開始交機等。然及至原告第1季離職之時(係113年3月23日)，主軸商用市場業績金額僅有199,360元，僅為當年度目標業績金額約百分之1.9，另7-11專案部分，亦確定無法取得資格標，則原告113年全年度之績效顯已無達標可能。考諸原告係擔任被告公司重要行銷經理職務，且時間已歷1年7個月，惟業務績效始終與自提年度標準差距甚遠，顯已無法改善，被告為此亦損失不貲，可見原告確已無法勝任業務經理乙職。　㈢綜上所述，兩造間系爭勞動契約已據雙方合意終止，且被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，亦屬有據。又被告經與原告協商後，雙方已結算年資及資遣費，被告並均付訖，被告迄已完全履行勞基法上關於資遣之法定義務，並無積欠原告任何款項。原告主張兩造間迄仍具有勞動契約關係，被告應繼續給付薪資及提撥勞工退休金云云，自嫌無據等語，並聲明：①原告之訴駁回。②如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，原告係111年8月17日起至被告公司任職，擔任被告公司市場開發部門經理職務，離職時之月薪為78,017元，雙方於原告到職時曾簽立「聘僱契約書」(即被證11，下稱系爭勞動契約)；被告嗣於113年3月14日通知原告終止系爭勞動契約，雙方於是日簽立有「勞動契約終止協議書」(下稱系爭離職協議書)，原告自同年月23日起即未再經被告許可至被告公司任職；被告已於113年4月3日將資遣費、預告工資合計91,128元匯入原告指定帳戶等節，除為兩造於本件審理中無爭執外，亦有卷附系爭離職協議書影本1紙(本院卷第73 至75頁)、兩造預告工資暨資遣費結算清單(本院卷第77頁) 、被告公司111年8月間聘用通知書、工作內容表及入職文件清單影本3紙(本院卷第137至139頁)及兩造聘僱契約書影本1 紙(本院卷第147至150頁)等件可參，上情自堪信為真。兩造既分別主張如上，從而本件爭點應為：㈠兩造間系爭勞動契約關係是否尚存？㈡如是，原告請求被告自113年3月23日起迄復職之日止，按月於5日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之6退休金至原告勞工退休金帳戶，是否有據？四、本院之判斷：　㈠系爭勞動契約已於113年3月23日合法終止，雙方自是日起已無僱傭關係存在：　　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。(臺灣高等法院高雄分院111年度勞上更一字第2號民事判決、最高法院112年度台上字第824號民事裁定參照)又勞基法第11條第5款之立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約。(最高法院111年度台上字第2785號民事判決參照) 　　⒉經查，兩造間於113年3月14日簽立系爭離職協議書1紙(本院卷第73至75頁)，為雙方於本件審理中無爭執。又經細繹該協議書內容，其主旨部分係載明以：「緣乙方(按即原告)自民國(下同)111年8月17日起任職於甲方，茲因雙方擬合意終止彼此間之僱傭關係，故擬定本協議書，以茲雙方共同信守」等語；另協議書第一條內容亦載明以：「一、雙方同意以下列事由終止僱傭關係：(一)合意終止；或(空格)乙方確認後簽名：(原告親簽其名)。(二)依勞動基準法第十一條第五款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之法定事由終止。乙方確認後簽名：(原告親簽其名)」等語。考諸原告係民國58年出生，已有相當社會經驗，且本件又係任職被告公司擔任銷售業務經理之主管職，依其智識，難認無從知悉前開協議內容表明之意義，又系爭離職協議既「主旨」及「第一條」約定內容經載明如上，緊隨文字之側又均有原告親簽其名，則本件於113年3月14日時，是否果如原告所述，係被告本於經濟優勢地位壓制原告，致其需違反己身意願簽立系爭協議書乙情，已屬有疑。案經本院於首次調解期日詢以原告系爭離職協議書之簽立過程，係據原告陳稱以：「(法官問：113年3月14日何以同意與相對人簽立勞動契約終止協議書（即被證1）？)我覺得我是被逼迫的，當天主管只有跟我說人事室要資遣我，我有詢問主管是什麼原因，但他沒有講，當天大約下午兩點半左右通知我，在當日下午五點左右我就簽了這個協議，過程中我沒有跟任何人主張我要繼續在公司服務而不想離職的表示。」、「(法官問：被證1的勞動契約終止協議書，依上面的文意內容看起來是雙方合意終止勞動契約，以你的學經歷，是否應該了解如果同意簽署系爭協議書，將來有可能被解讀為你也是自願同意離職？)因為我不確定當時能不能拿到資遣費。」等語(本院卷第87至88頁113年9月12日調解程序筆錄參照)。雖原告陳明係遭主管逼迫及擔憂無法順利自被告公司領取資遣費，致而必須簽立系爭協議書云云，然就本件係遭被告公司以如何手段壓迫，致其無從表示自己之真意並拒絕簽名其上？並未據原告於審理中陳明詳實，且未據舉證以實其說，況被告公司嗣於同日已當場與原告結清資遣費及預告工資金額，被告繼並於同年4月3日付訖經兩造結算之金額91,128元，原告就此亦未曾有異議，本件並無跡證顯示，案發時，被告曾以優勢經濟地位壓制原告之自由意志，致其受有強暴、脅迫等無從表達真意且需親簽於系爭離職協議書情形，揆諸前揭關於原告社會經歷及智識等節說明，本院實難獲原告於113年3月14日，非係本於自己與被告間之真意而終止系爭勞動契約心證。又勞資雙方本得以合意方式終止僱傭關係於勞基法無違，亦為最高法院肯認之解釋，本件既查無相關證據堪可證明系爭離職協議並非出於兩造真意簽立，即無從為原告有利之判斷，而能認定系爭離職協議內容有無效(或得撤銷)情形，從而亦應認定，兩造間系爭勞動契約關係業於113年3月23日經雙方合意終止。　　⒊又以，本件被告主張依勞基法第11條第5款規定，片面終止與原告間系爭勞動契約關係，亦屬有據，茲詳述如下：查兩造間係合意簽立系爭離職協議書，其上第一條亦經載明兩造同意依勞基法第11條第5款規定為資遣事由，並經原告親簽如上，有如前述。再被告亦指出，原告自111年8月17日任職被告公司擔任業務經理之主管職起，已歷1年7月期間，績效始終未臻自提目標及被告公司期待，被告自得以原告無法勝任所擔任之工作而終止勞動契約。原告就此固回應主張，被告公司從未以任何指標告訴伊，如未達如何之績效，即有遭解職風險，被告自不得恣意以其不能勝任工作為由而與片面終止勞動契約等語。而查，依原告提出之兩造約定之系爭勞動契約工作內容以觀(本院卷第138頁上方參照)，其內第1點雙方已經約明，原告「應負責國內業務拓展，達成公司訂立的目標」，與被告主張公司確有績效考核機制說明等節吻合。又被告於本件審理中曾提出原告自撰之112年年度銷售計劃表提案(本院卷第119頁，即被證7)，其中關於「主軸商用市場」部分(即「海諾帝商用業務計畫(4)」)，原告自提第一年銷售目標額為1,600萬元(該表上方方框參照)，其內Measurement(檢核)及Dashboard(衡量指標)亦據載明「取得7-11配合機會」等語，該表右下角亦可見「2023.01.10和老闆報告資料」等語，並經本院於審理期日提示上表與原告，亦據陳稱係出自伊之提案無訛(本院卷第130頁審理筆錄第17至25行參照)。考以原告係擔任被告公司業務經理職務，係屬高階主管，衡情被告公司不可能全無績效要求以資評定其工作表現，又被告主張雙方係約定原告自提銷售績效方案供被告參酌，且以前揭銷售計劃提案為審核標準，此於實務運作情形暨社會通念亦無顯然扞格之處，自堪認前揭112年度(主軸商用市場)銷售目標1,600萬元暨取得7-11市場，可資用以評斷原告之當年度績效表現，應無疑義。而查，於112年度終了後，經被告以「112年度OKR績效指標說明表暨評分表」(即首揭所述之OKR績效表，本院卷第121頁，即被證8參照)就原告當年度績效表現評定，其主軸商用市場預定之1,600萬元銷售業績僅據原告達成其中255,258元，達成率僅為原告自提目標百分之1.6，另被告亦提出「海諾帝商用業務成果」表1紙以為說明(自111年第4季統計至113年第2季，本院卷第115頁參照，即被證5)，且原告就此銷售金額於本院當庭詢問時亦陳稱略以：我知道銷售數據不好看，對112年度銷售額僅有25萬多元無爭執等語(本院卷第131頁審理筆錄第6行；第158頁審理筆錄第14至15行參照)，則原告112年度績效表現顯與自提方案差距極大，堪以認定。至就7-11亦應於112年底取得訂單並於第4季開始交機部分，同未據原告達成該目標，並被告主張，迄至113年3月間第1季原告離職之前，此目標亦從未據原告履行，原告就此則未有反駁，足見，前揭原告112年1月間自提之此部分7-11銷售計畫，亦未見原告達標，再此部分所占主軸商用市場1,600萬業績之權重為百分之60，此由前揭112年度OKR績效表內容亦可窺知，則原告112年度績效表現顯遠低於自提予被告公司參照之當年度方案，亦堪認定。繼以，雖原告前揭112年度績效表現遠落後當年度所提目標，惟被告公司續於113年初，仍再與原告表現機會，然原告於同年度約莫第1季區間(即113年1至3月離職前)，推廣銷售金額又僅為127,140元，此亦有被告提出之前揭「海諾帝商用業務成果」表1紙可參(本院卷第115頁參照)，如經對照原告起訴狀檢附其自提之113年度OKR績效表(亦可藉此參考當年度原告自提銷售目標，本院卷第51頁參照)，其中主軸商用市場目標(已降低為)1,000萬元，而原告前揭約莫第1季之銷售表現僅達自提目標之百分之1.3，亦難能想像原告能於有限之其後3季度範圍內，達成相當比例之自提目標。況該113年度OKR績效表同樣將7-11訂單列為權重百分之40之考核事項，原告則自訂於113年度第1季能獲取7-11之資格標，惟此部分目標依然未據原告完成，且截至原告113年3月23日離職前，顯然已無法達成該部分銷售計畫。依據上述，並參照原告係擔任被告公司高階主管之銷售經理要職，又本件被告已與原告1年7個月之工作表現期間，然原告112年度及113年離職前之銷售績效顯然遠落後於自提之各該年度參考標準，甚至未達目標之百分之2，被告公司經審酌原告不能勝任工作情節之主、客觀等情事，合併評價其已不適任銷售業務經理乙職，並被告已酌與原告於113年第1季再次表現機會，惟始終未見原告改善之情，堪認被告已善盡勞基法所賦予之各種手段，惟原告仍無法改善其銷售情況，本件客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，則被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，應認有據，衡諸原告所任職務係經理級之高階主管，以高於基層員工標準檢視其去留，尚無不妥。　　⒋原告固主張，被告本件解雇未據證明最後手段性，於勞基法第11條第5款規定及最高法院爾來見解有違，解雇自非合法等語。然依本院於首次調解期日詢以原告113年3月14日通知解雇過程，則據原告陳稱以：「...過程中我沒有跟任何人主張我要繼續在公司服務而不想離職」等語(本院卷第87頁調解程序筆錄第24至25行參照)。又據本院於最末審理期日，再次詢以原告關於續於被告公司服務及轉職議題，則據原告陳稱以：「(法官問：你認為公司如果不希望你繼續擔任原職，公司尚有何其他職務適合你嗎？)我認為有，只是是銷售不同的商品；(法官問：若如此，為何未在與公司簽立終止勞動契約時向公司說明或爭取？)當初因為怕拿不到資遣費，只好簽終止勞動契約的同意書。」等語(本院卷第158頁審理筆錄第22至31行參照)。依上足見，原告於113年3月14日與被告協商合意終止系爭勞動契約時，未據向被告公司請求轉職或提議改任其他銷售部門職務，被告實無從知悉原告真意，又本件亦未據原告於審理中舉證證明確有此提議惟遭被告否決之情，被告公司爰未積極安排原告改任公司其他職缺，難認於最高法院前揭闡述之解職最後手段要求未符。況原告前開所陳可轉職之單位亦係被告公司其餘產品之銷售類業務，惟既同屬銷售性質職務，復原告銷售績效表現顯未符被告公司期待亦說明如前，並本件已據被告予原告相當期間表現、改正，惟績效仍無法獲被告公司認可，則縱原告案發時確有此類提案而遭被告否決，被告之處置於社會常情及通念亦難稱有違，原告據此主張被告本件解職並非妥適之最後手段，理由亦非可採，難為原告有利之認定。　　⒌小結：系爭勞動契約，已據兩造於113年3月14日合意自同年月23日起終止，又被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，亦屬有據，兩造間系爭勞動契約關係已於113年3月23日0時0分起終止，雙方刻已無僱傭關係，堪以認定。　㈡原告請求被告自113年3月23日起迄復職之日止，按月於每月5 日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之6金額退休金至原告勞工退休金帳戶，尚非有據：　　原告主張被告應依勞基法第22條第2項及勞工退休金條例第3 1條第1項等規定，自113年3月23日起迄准予復職之日止，按月於每月5日前給付其薪資78,017元及提撥該薪資百分之6勞工退休金至原告退休金帳戶，暨請求前開薪資已屆期部分之法定利息等，前提應以兩造間系爭勞動契約關係尚合法存續為依據，然兩造間系爭勞動契約業於113年3月23日0時0分起經合法終止有如前述，原告此部分主張，亦嫌無據，即無從准許。五、綜上所述，原告依兩造間系爭勞動契約關係、勞基法第11條第5款及同法第22條第2項、勞工退休金退條例第31條第1項等規定，請求確認兩造間系爭勞動契約關係存在，被告應自 113年3月23日起迄准予復職之日止，按月於每月5日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之 6金額至原告之勞工退休金帳戶，均無理由，難能准許，本件起訴應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈

2025-01-21

PTDV-113-勞訴-35-20250121-2

勞補

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第191號原告阮文海阮英俊李文生阮文盛尊德定被告豐譽營造股份有限公司法定代理人陳仁崇上列原告與被告豐譽營造股份有限公司間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　　　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　理　　　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又原告起訴不合程式且經定期命補正而未補正者，法院應以裁定駁回之，為民事訴訟法第24 9 條第1 項所明定。次按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦有明文。二、經查，本件原告等人起訴時未具體表示應受判決事項之聲明，經本院於民國113年9月13日裁定命其等於收受裁定送達後 5 日內補正，該裁定已於113年9月20日合法送達原告等人，有該裁定及本院送達證書附卷可稽（參本院卷第27至30頁、第33頁之送達回證），而原告等人雖曾於113年9月25日具狀陳報，然依其所陳之內容觀之，仍無從特定請求之具體金額為何(參本院卷第37頁至第43頁)，致本院無法核定訴訟標的價額；本院復於113年11月28日開庭欲向原告等人確認請求之具體金額，然原告等人均未到庭(到庭之陳鈺歆律師雖稱受原告李文生委任，然迄未能提出委任狀)，有該次調查筆錄及本院113年12月25日公務電話紀錄等存卷可稽，是揆諸前揭規定，原告等人之起訴自非合法，均應予駁回。三、依民事訴訟法第249 條第1 項第6 款、第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　解景惠

2025-01-17

KSDV-113-勞補-191-20250117-2

勞補

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第191號原告盛春水黃文試阮輝宏共同訴訟代理人林泓帆律師複代理人陳鈺歆律師上列原告與被告豐譽營造股份有限公司間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達後五日內，分別補繳如附表「應繳裁判費」欄所示之金額，逾期未繳，即駁回其訴。　　理　由一、按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1 第1項、第2項、第77條之2第1項分別定有明文。次按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第11條、第12條第1項亦著有規定。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院 110年度台抗字第897號裁定意旨參照）。二、原告等人起訴後變更訴之聲明，先位聲明均為：㈠確認兩造間勞雇關係存在。㈡被告應自113年7月15日起按月給付各原告新臺幣（下同）27,470元。㈢被告應給付各原告50,000元，經核上開第1項及第2項聲明雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，且係以第1項僱傭關係存在為前提，是訴訟標的價額，應擇其中價額較高者定之。又本件為因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準，而原告等人主張每月薪資為新臺幣（下同）27 ,470元，自113年7月15日起至定期僱傭契約到期日即114年1 2月3日止，總收入各為457,243元(計算式：27,470元÷31×17 +27,470元×5+27,470元×11+27,470元÷31×3=457,243元，元以下四捨五入)。而上開第2項聲明之訴訟標的價額未較第1 項聲明為高，應依第1項聲明之訴訟標的價額定之，再加計第3項聲明請求加班費50,000元，合計為507,243元（457,24 3元＋50,000元＝507,243元）。三、又原告之備位聲明為：被告應分別給付原告盛春水、黃文試、阮輝弘資遣費114,221元、114,221元、50,765元及每人50 ,000元之加班費。而原告先、備位聲明，核屬以一訴主張數項標的，且二者不可併存而應為選擇，揆諸首揭規定，應以其中最高者即先位聲明定之。準此，本件訴訟標的價額核定如附表「訴訟標的金額」欄所示，原各應徵第一審裁判費如附表「原應徵裁判費」欄所示，其中原告請求被告確認僱傭關係、加班費等部分之部分，依上開規定，暫免徵收裁判費三分之二之金額如附表「暫免徵收」欄所示，是本件原告各應徵第一審裁判費如附表「應繳裁判費」欄所示。茲依民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　解景惠附表：（單位：元，新臺幣）編號原　告訴訟標的金額原應徵裁判費暫免徵收（小數點以下四捨五入）應繳裁判費 1 盛春水 507,243元（計算式：27470÷31×17+27470×5+27470×11+27470÷31×3+50000＝507,243元） 5,510 元 3,673元 1,837元 2 黃文試 507,243元（計算式：27470÷31×17+27470×5+27470×11+27470÷31×3+50000＝507,243元） 5,510 元 3,673元 1,837元 3 阮輝宏 507,243元（計算式：27470÷31×17+27470×5+27470×11+27470÷31×3+50000＝507,243元） 5,510 元 3,673元 1,837元

2025-01-17

KSDV-113-勞補-191-20250117-3