確認僱傭關係等
臺灣高等法院民事判決
113年度重勞上字第20號
上 訴 人 荷蘭商聯想股份有限公司台灣分公司
法定代理人 林祺斌
訴訟代理人 蔡嘉政律師
許維帆律師
李昱霆律師
被上訴人 陳大鈞
訴訟代理人 張清浩律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件,上訴人對於中華民國11
2年10月13日臺灣臺北地方法院112年度重勞訴字第10號第一審判
決提起上訴,本院於113年11月19日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
一、原判決關於主文第一項確認兩造僱傭關係存在;主文第二、
三、四、五項命上訴人給付及訴訟費用(除確定部分外)暨
該假執行之宣告部分均廢棄。
二、上開廢棄部分,被上訴人在第一審之訴駁回。
三、第一審(除確定部分外)、第二審訴訟費用均由被上訴人負
擔。
事實及理由
壹、程序方面:
按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者,即
為涉外民事事件,應依涉外民事法律適用法定法域之管轄
及法律之適用(最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參
照);又一國法院對涉外民事法律事件,有無一般管轄權即
審判權,悉依該法院地法之規定為據。另因契約涉訟者,如
經當事人定有債務履行地,得由該履行地之法院管轄;當事
人得以合意定第一審管轄法院,但以關於由一定法律關係而
生之訴訟為限;前項合意,應以文書為之,民事訴訟法第12
條、第24條各有明文。查荷蘭商聯想股份有限公司(下稱荷
商聯想公司)係依外國法律設立、經我國所認許,並依公司
法第372條設立上訴人該分公司等節,有荷商聯想公司登記
基本資料及分公司資料等附卷可稽(見本院卷第191至193頁
),故本件具涉外因素,屬涉外民事事件,惟我國涉外民事
法律適用法多無國際管轄權之規定,則就具體事件受訴法院
有無管轄權,應類推適用我國民事訴訟法管轄規定定之。依
兩造所簽僱傭契約第15條約定,係合意由「The Taipei Dis
trict Court」 即原審法院為第一審管轄法院(見原審卷第
199頁),揆諸首揭說明,我國法院即原審法院就本件訴訟
自有國際管轄權。再法律行為發生債之關係者,其成立及效
力,依當事人意思定其應適用之法律,涉外民事法律適用法
第20條第1 項亦有明文。僱傭契約第15條同約定合意適用我
國法為本件準據法(見原審卷第199頁),揆之前開規定,
當以我國法律為準據法,先予敘明。
貳、實體方面:
一、被上訴人主張:被上訴人自民國109年5月18日起受僱於上訴
人,其人力資源部Elaine Lee、岑信宜於111年12月6日與被
上訴人開會(下稱12月6日會議),告知依勞動基準法(下
稱勞基法)第11條第4款規定將終止兩造間僱傭契約,並提
供LENOVO OPEN JOBS文件給被上訴人閱覽,稱上訴人現有此
工作職缺,可以去應徵,並要求被上訴人簽署終止勞動契約
書,遭被上訴人拒絕,岑信宜於會後以電子郵件告知為優化
資源進行組織再評估,將裁減被上訴人之職位。被上訴人於
翌日即111年12月7日上午9時上班時,發現電腦權限被登出
,無法繼續工作,門禁卡及打卡app等皆無法使用;且岑信
宜以電子郵件通知兩造僱傭關係存在至111年12月31日,即
日起不用進入公司,並應繳回公司資產,被上訴人旋於111
年12月9日聲請勞動調解,要求回復僱傭關係,兩造於112年
1月12日調解不成立。惟上訴人並無業務性質變更情形,且
未盡安置義務,其終止並不合法,故兩造間僱傭關係仍存在
。而被上訴人於上訴人終止勞動契約前擔任電子商務發展經
理之職務,薪資為每年13個月,即每月1日發給本薪新臺幣
(下同)11萬4,128元、每月伙食津貼2,400元,共計11萬6,
528元,及每年1月隨同當月薪資發給第13個月本薪;且上訴
人每3個月尚發給1次之依銷售成果計算之業績獎金,因業績
獎金為浮動計算,應以被上訴人於上訴人終止勞動契約前6
個月期間即111年9月業績獎金1萬4,675元、111年12月業績
獎金2萬1,280元之平均數1萬7,978元計算,上訴人仍應按期
給付被上訴人上開薪資及業績獎金,並應每月為被上訴人提
繳7,254元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞工退休金
專戶(下稱勞退專戶)等情。爰依民事訴訟法第247條、民
法第487條前段及勞工退休金條例第31條第1項等規定訴請:
㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡上訴人應自112年1月1日起至被
上訴人復職之日止,按月於當月1日給付被上訴人11萬6,528
元,及自當月2日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息
。㈢上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之日止,按年
於每年3月、6月、9月、12月之1日給付被上訴人1萬7,978元
,及自各應給付日之翌日即每年3月、6月、9月、12月之2日
起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人應自112
年1月1日起至被上訴人復職之日止,按年於次年1月1日給付
被上訴人11萬4,128元,及自次年1月2日起至清償日止,按
週年利率5%計算之利息。㈤上訴人應自112年1月1日起至被上
訴人復職之日止,按月於再次月最後一日提繳7,254元至勞
退專戶等語(原審駁回被上訴人其餘請求部分,未據上訴,
已告確定,非本院審理範圍)。
二、上訴人則以:上訴人集團及被上訴人原任職之SMBe-Commerc
e部門(下稱電子商務部門)於111年至112年間,營收及獲利
大幅下降,上訴人出於樽節成本及活化人力運用之經營決策
,調整組織經營結構,將原任電子商務部門多數職位轉由海
外關係企業支援,符合勞基法第11條4款業務性質變更之要
件。又上訴人於111年12月6日預告終止兩造僱傭關係前多次
提供被上訴人職缺資訊,亦曾詢問被上訴人轉任他職之意願
,被上訴人於12月6日會議中並未反對上訴人資遣之原因,
僅就資遣金額表示反對意見,被上訴人主觀上既無繼續任職
於上訴人之意願,上訴人已無適當工作可供安置被上訴人,
自不負安置義務;縱認上訴人有安置義務,上訴人業將職缺
資訊如World Wide ThinkEdge Segment Leader(下稱全球T
hinkEdge主管)提供予被上訴人,並提醒被上訴人查閱該職
缺資訊,亦應認上訴人已盡安置義務;且被上訴人未曾表達
轉任意願,已明確拒絕接受安置,上訴人自無從對其提供輔
導或訓練轉職,則上訴人就安置義務之履行並無可歸責事由
,故上訴人已依勞基法第11條第4款合法終止兩造間僱傭契
約。倘認兩造僱傭關係仍存在,然績效奬金之數額需視其各
季度之績效而定,並非固定,尚無曾以111年9月及12月受領
績效獎金之數額平均值認每一季度之績效獎金均會相同,仍
應適用績效獎金計算制度予以計算。另上訴人已依原法院11
2年度勞全字第13號定暫時狀態處分裁定於112年7月3日給付
被上訴人同年6月9日至7月24日之薪資19萬0,329元,扣除職
工福利金及被上訴人應負擔之勞工保險、全民健康保險、所
得稅扣繳後實付金額為17萬3,941元,如認兩造僱傭關係存
在,亦應扣除等語,資為抗辯。
三、原審就被上訴人前開請求,為其勝訴之判決,並分別為准免
假執行之諭知。上訴人提起上訴並聲明:㈠原判決不利於上
訴人部分廢棄;㈡上開廢棄部分,被上訴人第一審之訴及假
執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明:上訴駁回。
四、兩造不爭執事項(見本院卷第180至181頁)
㈠被上訴人自109年5月18日起受僱上訴人,自111年1月起每月
薪資為本薪11萬4,128元、伙食津貼2,400元。
㈡被上訴人於111年9月領取業績獎金1萬4,675元,於111年12月
領取業績獎金2萬1,280元。
㈢上訴人由其人力資源部人員以12月6日會議告知依勞基法第11
條第4款事由終止勞動契約。
㈣上訴人分別於111年10月11日、111年10月18日、111年10月25
日、111年11月8日、111年11月15日、111年11月24日、111
年11月29日寄送主旨為Taiwan Referral Job Board 信件予
被上訴人及全體受僱人。
㈤上訴人於111年12月7日關閉被上訴人使用上訴人內部電腦系
統權限。
五、本院之認定:
被上訴人主張上訴人並無業務性質變更,竟以此為由終止兩
造間僱傭關係,並不合法,請求確認兩造間僱傭關係存在,
及上訴人應按月給付薪資及每年第13月本薪暨每3個月核發
之業績獎金,並按月提繳勞工退休金至勞退專戶,然為上訴
人所否認,並以前詞置辯。茲就兩造爭點及本院判斷,分述
如下:
㈠上訴人是否因業務性質變更而有減少勞工之必要?
⒈按雇主因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作
可供安置時,得預告勞工終止勞動契約,此觀勞基法第11條
第4款規定自明。該條款所謂「業務性質變更」,於雇主出
於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求,
採不同經營方式,致該部分業務發生結構性及實質性改變者
,即屬之。除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種
類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉
凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、
機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之(最高法院10
7年度台上字第1951號、109年度台上字第1396號判決意旨參
照)。
⒉上訴人辯稱被上訴人離職前原在電子商務部門擔任發展經理
,因該部門之營收於111年起遭逢近乎腰斬式之衰退,不得
不精簡該部分,將多數職位轉由海外關係企業支援,現上訴
人已無電子商務發展經理職位等情,業經上訴人提出111年3
月、12月、112年4月之電子商務部門組織圖等件為佐(見原
審卷第119至121頁,中譯文見原審卷第187至191頁),並經
上訴人法定代理人林祺斌到庭證稱:伊為上訴人總經理,負
責臺灣分公司營運及管理,被上訴人原擔任電子商務開發經
理,因為整個電子商務產業嚴重衰退,且電子商務部門不賺
錢,員工平均產值不符預期,所以電子商務部門組織有變動
,從111年3月、12月、112年4月電子商務部門組織圖來看,
111年3月、12月的組織與112年4月的組織已經不同。因為電
子商務可以於遠端運作,從目前營業額來看,無法負擔任何
在臺灣的員工,因此電子商務部門直接縮減到112年4月的組
織圖,也就是111年3月到112年4月間4位員工離職後,電子
商務部門只剩4名員工,由「MADELINE GOH(SG)」新加坡
籍經理負責該部分業務,其平日是在新加坡工作,定期會來
臺灣開會,是兼職負責臺灣業務,另客戶服務CX是在臺灣,
另外兩位註記「MY」是指位於馬來西亞的員工,只是負責處
理臺灣的電話行銷等語(見原審卷第322至325頁),且被上
訴人對111年3月組織圖所載斯時電子商務部門有10名員工乙
節亦不爭執(見本院卷第183至184頁),則上開組織圖堪信
為真正。再觀諸上開組織圖記載電子商務部門於111年3月部
門人數10位,7位在台,3位在馬來西亞;至111年12月時部
門人數僅8位,5位在台,3位在馬來西亞,在台員工包含被
上訴人共2位之最後工作日僅至111年12月31日,2位轉至其
他部門,3位於馬來西亞工作者,其中1位轉至其他市場;於
112年4月間,僅餘4名員工,其中3位分別在新加坡、馬來西
亞工作,1位在台灣工作等情,益見上訴人因電子商務部門
經營狀況不佳,併因應電子商務部門性質可遠端工作,而採
取不同經營方式,改由國外分公司人員兼職方式取代在台多
數人力,而有調整電子商務部門結構、節流現金並資遣部分
人員情形。則上訴人抗辯因業務性質變更,有減少勞工必要
,而與被上訴人終止契約,應可採信。
⒊被上訴人雖主張上訴人寄送給全體台灣員工之電子郵件內文
開頭記載「We are expanding and hiring!(中譯:我們正
在擴張和招聘! )」,並在「本期主推職位」列出多項徵才
職位,可見上訴人並無業務縮減、營收大幅衰退之情形,並
舉上訴人於111年10月11日、18日、25日、11月8日、15日、
24日、29日寄送主旨為Taiwan Referral Job Board給被上
訴人及全體受僱人之電子郵件7封為據(見原審卷第123至17
1頁,中譯文見原審卷第249至277頁)。然觀諸上開電子郵
件為上訴人之人資部門每週提供給全體員工,用以告知當時
上訴人所開放應徵職缺之信件,且多為工程師職務之職缺而
與電子商務部門無涉,自無從以上開電子郵件所載職缺,推
認電子商務部門並無業績不佳及無組織經營結構調整之必要
。故被上訴人此部分主張尚非可採。至被上訴人主張上訴人
只是將國內人力改由國外人力,電子商務部門業務種類(質
)並未變更等語。然上訴人既鑒於電子商務部門已可遠端運
作,為因應環境變化與市場競爭,使其原任部門轉為 海外
關係企業支援以樽節成本及活化人力運用,使業務性質產生
結構性、實質性之變更,即藉由經營方式、營運策略之調整
,以改善經營體質,其考量經營成本,為求整體人力之最佳
運用,應認該當勞基法第11條第4款所定業務性質變更,有
減少勞工之必要之情形。
㈡又被上訴人主張縱認上訴人係屬業務性質變更而有減少勞工
之必要,然於12月6日會議前,上訴人未曾表示將依勞基法
第11條第4款規定終止契約,亦無主動提供工作職缺,顯未
善盡安置勞工之義務等語。為上訴人否認。經查:
⒈按勞基法第11條第4款後段所稱「無適當工作可供安置」,明
示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無處可供安
置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職
。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務,為勞工拒絕,基
於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,要求雇主
仍須強行安置,當非立法本旨(最高法院105年度台上字第1
44號判決參照)。
⒉查被上訴人與林祺斌於111年10月間起陸續進行一對一會議,
於第一次會議時被上訴人已知悉電子商務部門將須縮減部門
人力乙事,並經林祺斌建議被上訴人自內部招募網站找尋適
合職位乙節,有林祺斌於一對一會議後寄送之兩封電子郵件
暨中譯文在卷可參(見原審卷第279至285頁)。其中111年1
0月4日郵件略以:由於經濟景氣和目前的業務績效狀況,我
們將需要縮減台灣電子商務團隊的人力編制;如同其他事業
部也是面臨非常嚴峻的狀況,無法補回相關職位;請查看我
們內部招募網站或人資每週透過郵件分享的工作機會,任何
您感興趣的職位空缺等語(見原審卷第281頁),及111年10
月6日電子郵件內容略以:因此我們可能需要縮減台灣的中
小型企業業務發展經理;讓我們也安排另一個每週一對一會
議來看台灣聯想開放的職位來做為未來準備等語(見原審卷
第285頁)。可見被上訴人斯時已知悉電子商務部門將有人
力減縮之情事,且其原所擔任電子商務部門業務發展經理乙
職亦有人力縮減之可能,並經上訴人表示將提供職位供其選
擇。
⒊又經林祺斌於原審到庭證述:伊依職務知悉整個電子商務部
門可能會被裁撤,因此預計111年10月至12月止每週都會有
一對一會議,目的是暗示被上訴人職務會被裁撤,輔導被上
訴人去別的部門,另外也是希望找尋方式讓整個部門不要被
裁撤,其中一次還將公司的職缺週報提供給被上訴人,告訴
被上訴人其中供應鏈相關工作應該適合他。進行幾次後,被
上訴人就跟伊說沒有必要再開會,因為已經知道職位會被裁
撤,並說在意的是離職金有多少,因為法律保障他現在可以
請求定暫時狀態,計算下來金額約是200萬元,如果可以不
訴訟省掉律師費,他會很樂意的離職,他說看過職缺,認為
沒有適合他的,也是因為這樣伊後續就取消會議了,只有前
2次有做會議紀錄,後續就沒有了,伊覺得不需要再暗示了
,因此就取消後續的會議等語(見原審卷第324至325頁),
核與被上訴人於原審陳述:與林祺斌於111年10、11月進行
過5次一對一會議,第1次會議林祺斌有提到組織會變動,林
祺斌有用電子郵件傳給伊職缺表,收到電子郵件後伊有看一
下職缺,但因為還沒定案,就沒有去應聘沒有申請任何職缺
,第1次會議時伊就有提離職金,伊提出期待是9個月的資遣
費等語相符(見原審卷第353至356頁)。則上訴人既已告知
被上訴人電子商務部門將有裁減人力之需求,並先行徵詢被
上訴人調職之意願,難認非在履行先盡安置勞工之義務(最
高法院111年度台上字第7號判決意旨參照)。況被上訴人陳
稱:上訴人於111年11月29日所寄送主旨為Taiwan Referral
Job Board給被上訴人及全體受僱人之電子郵件(即原審卷
第165至171頁)中,有4個職務即「eCommerce Leader, Tai
wan(即臺灣電子商務主管)」、「WorldWide ThinkEdge S
egment Leader(即全球ThinkEdge主管)」、「Consumer L
easer, Taiwan」、「Services Sales & Business Develop
ment」是適合伊的等語(見原審卷第354頁),雖上訴人及
證人岑信宜證稱「Taiwan Ecommerce Leader 」係誤為有此
職缺,但實際並未招募也無錄取等語外,亦仍尚有上開其他
3個職缺為被上訴人所稱認適合之職務。且上開4個職務於11
1年10月11日、18日、25日、111年11月8日、15日、24日寄
送之電子郵件中職缺表中均有列載,有上開電子郵件可參(
見原審卷第127、129、134、136、141、143、148、150、15
5、157、162、164頁)。並經被上訴人陳稱:其收到電子郵
件職缺表後有看一下職缺,但因為還沒定案就沒有去應聘職
缺。從第1次與林祺斌一對一會議至12月6日會議,期間均未
申請任何職缺或表達轉任之意願,有告知所要求之資遣費,
經林祺斌表示公司可能無法給這麼多,而告知如資遣違法,
其可以聲請定暫時狀態等語(見原審卷第355至356頁),是
以,被上訴人於111年10月起與林祺斌進行5次一對一會議後
,已知悉電子商務部門將有人力編制減縮其原職位有遭裁撤
之可能,且經上訴人徵詢後亦均未曾表示欲轉任其他職務或
為申請,足見被上訴人無接受其他職務意願。
⒋又證人岑信宜證述:伊有參與12月6日會議,與會人員包含林
祺斌、伊、香港人資、被上訴人,當日林祺斌說明資遣原因
後離開,本來要再由伊說明相關文件,資遣費計算及公司提
供相關資訊,包含內部職缺及顧問公司引薦外部職缺給被上
訴人,但被上訴人直接說告訴他多少錢就好,被上訴人看到
數字後就說和期待落差太大,下一步就會去告公司,然後氣
憤的走掉,後續伊與主管討論因被上訴人當日態度,擔心對
公司為不利行為,遂取消被上訴人電腦、門禁卡權限,伊有
將職缺列表及連結寄送到被上訴人私人信箱,電子郵件的職
缺連結需要內部權限才能開啟,但可以自行用公開網站搜尋
職缺,內容是一樣的等語(見原審卷第327至329頁)。且被
上訴人於原審亦稱12月6日會議公司所提供2職缺列表,伊當
場有把內容看完等語(見原審卷第354頁),再觀諸12月6日
會議錄音譯文所示:被上訴人:「還是說這個,因為這個其
實我大概蠻清楚的內容,所以還是說我們可以直接跳來就是
」,岑信宜:「費用那一塊的部分跟你做解釋」,被上訴人
:「因為那個才是會比較多問題的地方」,岑信宜:「那費
用的部分的話……因為你的到職日是2020年5月18日,然後離
職日是12月31日,我們往前推算前6個月的平均薪資來做為
基準,然後是14萬1542元,這是基準,那按照法令規定就是
每滿1年會給予0.5個月的一個基數,所以我們用這樣的方式
去換算成你的資遣費」,被上訴人:「我覺得我可以直接先
停止,因為這個我的費用,我覺得沒有辦法接受」,……(略
),香港人資:「但是你會想聽一下其他公司對你的支援的
事情嗎?還是你就是已經決定你自己的意向」、被上訴人:
「我已經決定了,因為這個不好意思,因為這個金額跟我期
待的,然後我跟班總之前溝通的數字落差太大了,所以這個
沒有辦法接受啦。所以我也很坦白跟你說,就是這個就沒有
,我沒有辦法接受這樣的數字,對啊。所以我這邊會走我自
己的一些一些一些一些一些一些行動吧,對阿」,……(略)
,被上訴人:「我知道了,因為你的數字很明顯的,就是跟
我期待的是有非常大的一個落差,那不好意思,我覺得這個
就是這個數字,我覺得有點在羞辱人」等語,有12月6日會
議譯文在卷可參(見原審卷第368至369頁)。是以,被上訴
人於12月6日會議斯時仍未表示有何轉職或表達其認為有何
職務適合而有申請之意願,僅就離職時仍依法定平均薪資、
年資基數發給資遣費,與先前曾提出之要求金額差距過高,
表達不滿,益證被上訴人確無接受其他職務之意願。則上訴
人辯稱其已盡安置義務,亦值採信。
㈢綜上,上訴人確有因業務性質變更有減少勞工必要,且已盡
安置義務,故上訴人依勞基法第11條第4款規定,於111年12
月6日向被上訴人預告於同年12月31日終止兩造僱傭契約,
自屬合法。則被上訴人以上訴人終止不合法為由,請求確認
兩造僱傭關係存在,及請求上訴人應按月給付薪資及每年第
13個月本薪暨及績效獎金,並按月提繳勞工退休金至勞退專
戶,亦屬無據。
六、從而,被上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條
前段、勞工退休金條例第31條第1項規定,請求:㈠確認兩造
僱傭關係存在。㈡上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職
之日止,按月於當月1日給付被上訴人11萬6,528元,及自當
月2日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應
自112年1月1日起至被上訴人復職之日止,按年於每年3月、
6月、9月、12月之1日給付被上訴人1萬7,978元,及自各應
給付日之翌日即每年3月、6月、9月、12月之2日起至清償日
止,按週年利率5%計算之利息。㈣上訴人應自112年1月1日起
至被上訴人復職之日止,按年於次年1月1日給付被上訴人11
萬4,128元,及自次年1月2日起至清償日止,按週年利率5%
計算之利息。㈤上訴人應自112年1月1日起至被上訴人復職之
日止,按月於再次月最後一日提繳7,254元至被上訴人勞退
專戶,均為無理由,不應准許。原審就被上訴人前開請求,
為其勝訴之判決,並分別為准免假執行之諭知,自有未洽。
上訴意旨指摘原判決此部分不當,求予廢棄改判,為有理由
。自應由本院廢棄改判如主文第二項所示。
七、本件事證已臻明確,兩造其餘之攻擊、防禦方法,核與判決
結果不生影響,爰不逐一論列,併此敘明。
八、據上論結,本件上訴為有理由,爰判決如主文。
中 華 民 國 113 年 12 月 17 日
勞動法庭
審判長法 官 黃雯惠
法 官 戴嘉慧
法 官 林佑珊
正本係照原本作成。
如不服本判決,應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀,其
未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀
(均須按他造當事人之人數附繕本),上訴時應提出委任律師或
具有律師資格之人之委任狀;委任有律師資格者,另應附具律師
資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項
但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者
,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 12 月 17 日
書記官 蕭進忠
TPHV-113-重勞上-20-20241217-1