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請求復職

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第136號上訴人林閩航被上訴人福特六和汽車股份有限公司法定代理人許智樂訴訟代理人余天琦律師郭源安律師上列當事人間請求復職事件，上訴人對於中華民國113年4月26日臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年台上字第323號判決意旨參照）。本件上訴人主張被上訴人於民國112年12月6日依勞動基準法（下稱勞基法）第11 條第2款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在，惟為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，自具確認利益。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：上訴人自109年8月29日起任職於被上訴人公司，月薪為新臺幣（下同）3萬元。詎被上訴人於112年11月6 日通知上訴人，將於同年12月6日依勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約，然被上訴人並無業務緊縮或虧損情形，上訴人工作表現也無問題，且被上訴人未採用任何影響較輕之替代措施安置上訴人，已違反解僱最後手段性原則，應屬違法，兩造間僱傭關係應仍繼續存在等語。爰依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴），並上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在。二、被上訴人則以：被上訴人因全球經濟不景氣，汽車製造成本上揚，隨高油價、電動車及油電混合車等新型車型攻佔市場，面臨國產汽車銷售數量下滑，而有業務緊縮之情，致被上訴人製造處需採行精簡人力之措施。因上訴人任職以來工作表現績效不佳、屢次違反工作規則遭懲處、無法勝任團隊合作之工作，與同事間人際關係不佳，又無適當職務可安置上訴人，故將上訴人列為精簡措施之資遣對象。上訴人於112 年11月6日收到資遣預告通知後，兩造即於同年月29日進行勞資爭議調解，當日雖調解不成立，上訴人嗣後卻主動聯絡訴外人即被上訴人公司人事主管田詩縈（下逕稱其名），表示為申請失業補助，願於112年12月6日將離職申請書交予田詩縈。交付當日，田詩縈再次與上訴人確認是否已知悉交付離職申請書即表示同意被上訴人之資遣，上訴人則表示欲申請失業給付而同意，並受領資遣費，應認兩造間已有資遣之合意。縱認未有資遣合意，被上訴人亦合法依勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約，系爭勞動契約已屬終止，上訴人之請求應無理由等語置辯。並答辯聲明：上訴駁回。三、本院之判斷：　㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109 年度台上字第1008號判決要旨參照）。再所謂合意終止契約，係指契約之雙方當事人，依合意訂定契約，使原屬有效之契約，嗣後歸於無效而言，而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，除有特別約定外，自不得依原來之勞動契約再請求履行。　㈡查依卷附桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄（案號：112390）所載，該案係由上訴人於112年11月6日申請勞資爭議調解，而於同年月29日召開調解會議，會中上訴人主張復職，被上訴人主張已於同年月6日依勞基法資遣而終止僱傭關係，於同年12月6日生效，期間給予謀職假，上訴人並陳述略稱：被上訴人稱業務縮減，為什麼選擇伊，且公司沒有舉證業務縮減等語；被上訴人則稱：公司於112年10月3 1日召開會議說明營運狀況不佳，會進行人力調整，因上訴人工作表現績效不佳與違反工作規則遭懲處，及團隊合作與人際關係因素，而為整體考量評估等語，嗣因雙方各執立場，無法達成共識，故調解不成立（見原審法院112年度勞專調字第247號卷【下稱勞專調卷】第11頁、第13頁）；又該案於112年11月29日調解不成立後，上訴人於同日另向原審法院聲請勞動調解（見勞專調卷第7頁上訴人勞動調解聲請書狀上原審法院收狀章），其聲請時仍係主張復職，並陳述略以：被上訴人稱業務縮減選擇伊離職，無相關事證證明業務縮減，因一些不合理的要求（上訴人誤繕為「求要」），伊沒辦法接受等語（見勞專調卷第7頁、9頁），可認被上訴人初基於其一方終止權之發動，片面向上訴人表示終止系爭勞動契約，原為上訴人所不同意等情。　㈢然依證人田詩縈在原審證稱：伊在被上訴人公司負責現場員工的人力資源相關事務，我們在112年11月6日向上訴人做資遣及預告通知時，就有將勞專調卷第147頁離職申請單（下稱系爭離職申請單）給他，當下上訴人說他不要簽，要去問勞工局，我們就收到上訴人勞動調解聲請，於同年月29日在勞工局調解，我們不同意上訴人復職，所以調解不成立。同年12月5日上訴人主動打電話給伊，說要來交離職申請單，因為他要去申請失業補助，伊跟他約同年月6日指定的時間到公司守衛室，上訴人當場拿了已經填了一半的系爭離職申請單給伊，上面字跡比較淺的部分他已經事先填好，剩下的說不會填要問伊，包括申請日期、工號、離職原因字跡比較深的「非自願離職」那塊，都是上訴人到場後問伊才填寫的，因為離職原因要依工作規則條項，所以伊當場拿工作規則給他看，告訴他是第74條第2款的資遣相關內容，並告訴他「你今天簽名了，把這張離職單給我，就代表你同意這次資遣，你確定嗎？」，上訴人說因為他要申請失業補助，所以要交系爭離職申請單給伊，之後伊就給他非自願離職單、公司服務證明2張、退保單，以及讓他簽收福委會的資遣紅包5 00元，也將資遣費匯入上訴人帳戶等語（見原審卷第68頁至 69頁）；核與上訴人所自承：系爭離職申請單是伊於112年1 2月6日自己去公司警衛室填寫後交給公司主管，因為伊要拿失業給付，上面的非自願離職是伊寫的等語（見原審卷第67 頁、本院卷第87頁）相符，足徵上訴人確有於行政調解不成立，復聲請法院調解後，仍自行填載系爭離職申請單，而於 112年12月6日交由田詩縈代表被上訴人收受之舉。　㈣上訴人雖主張：其不同意被上訴人資遣，主觀上無離職之意，填寫系爭離職申請單是因為勞工局說要去跟公司拿非自願離職證明，才能先領失業補助，等待訴訟，其不曉得格式是這樣，系爭離職申請單僅是被要求離開公司要做的交代，不希望公司誤會其有東西沒有交出來，或帶走公司物品文件云云。惟查：　⒈按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。又按申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付，就業服務法第23條第1項定有明文；又按「被保險人因離職事由發生勞資爭議，依本法第23條第1項規定請領失業給付者，應檢附下列文件之一：一、勞資爭議調解經受理之證明文件影本。二、勞資爭議仲裁經受理之證明文件影本。三、因勞資爭議提起訴訟之相關資料影本。」，就業服務法施行細則第19條之3亦有明定。查被上訴人原擬依勞基法第11條第2款規定，單方終止系爭勞動契約，則上訴人如依同法第19條、就業服務法施行細則第19條之3規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書，本於法有據，不以填載系爭離職申請單為必要。即上訴人倘與被上訴人就終止系爭勞動契約之離職事由有不同意見，上訴人既已提起勞動爭議調解經受理，則其自得逕檢附相關證明文件影本請領失業給付即可，上訴人稱其係因勞工局告知應取得非自願離職證明書，才填寫系爭離職申請單云云，即非可採。　⒉另系爭離職聲請單僅在備註欄記載略以：請在BPM系統提出線上離職程序單，最後工作日須完成工作任務及工作交接，經單位主管同意後通知HR（即人資人員），始可進行離廠作業，並至HR繳回識別證/停車證，及領取服務與退保證明，所有離職程序都完成後方可離廠等語（見勞專調卷第147頁），並非在系爭離職申請單即有離職程序辦理清單，足見系爭離職申請單之填寫，與是否完成離職程序乃屬二事，上訴人仍執前詞主張，要難憑採。　　㈤系爭離職申請單係由上訴人自行填載完成後交付，已如前述，而觀諸系爭離職申請單之記載，係由上訴人為申請人，申請日期為112年11月6日，離職日期為同年12月6日，離職原因為「業務（誤載為「業物」）縮減，人員裁員，非自願離職（依工作規則74-2資遣）」等語（見勞專調卷第147頁），對照被上訴人工作規則第74條第2款係規定：「本公司非有下列情事之一時，不得終止勞動契約：…(二)虧損或業務緊縮時」（見勞專調卷第93頁），另證人田詩縈並證述其已明確告知上訴人，如簽名並繳交系爭離職申請單，即係同意公司資遣等語明確，是綜上各節，應得推知上訴人於繳交系爭離職申請書時，業已同意被上訴人以業務緊縮為由資遣上訴人，則兩造已就終止勞動契約之意思表示趨於一致，而屬勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。且上訴人既係自行決定繳回系爭離職申請單，並在其上「離職原因」欄填載係因業務縮減而非自願離職等內容，業如前所認定，乃係自主選擇而終止系爭勞動契約，顯非立於不對等地位而無自由決定之可能，難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未處於締約完全自由之情況，復查無其他無效之事由，即應承認兩造合意終止系爭勞動契約之效力。從而，被上訴人辯稱系爭勞動契約已112年12月6日以資遣方式合意終止，應堪採信，依上說明，即不得依原來之勞動契約再請求履行，則上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬無據。又本件認被上訴人先位辯稱兩造間已於112年12 月6日合意終止系爭勞動契約為有理由，則被上訴人另備位抗辯係依勞基法第11條第2款規定，於112年12月6日終止勞動契約，即毋庸論述，附此敘明。四、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-03-11

TPHV-113-勞上-136-20250311-1

勞上更一

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上更一字第2號上訴人方瑜訴訟代理人邱怡瑄律師被上訴人財團法人中央畜產會法定代理人蘇治芬訴訟代理人詹順貴律師熊依翎律師李柏寬律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國110年 12月24日臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第146號第一審判決提起上訴，經最高法院發回更審，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決廢棄。二、確認兩造間僱傭關係存在。三、被上訴人應自民國一○八年十二月十日起至上訴人復職之日止，按月於每月二十五日前給付上訴人新臺幣伍萬玖仟肆佰零壹元，及各自每月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。四、被上訴人應自民國一○八年十二月十日起至上訴人復職之日止，按月提繳新臺幣叁仟陸佰肆拾捌元至上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。五、第一、二審及發回前第三審訴訟費用由被上訴人負擔。六、本判決主文第三、四項所命給付部分，得假執行。但被上訴人如按月各以新臺幣伍萬玖仟肆佰零壹元、新臺幣叁仟陸佰肆拾捌元為上訴人預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序方面：　　被上訴人之法定代理人原為杜文珍，於訴訟進行中變更為蘇治芬，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第179、180頁），於法相符，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊自民國90年3月22日起受僱於被上訴人，擔任其會本部（下稱會本部）之駐區獸醫師主任，月薪新臺幣（下同）5萬9,401元（下稱系爭勞動契約），並為被上訴人與訴外人行政院農業委員會動植物防疫檢疫局（於112年8月 1日改制為農業部動植物防疫檢疫署，下稱防檢局）所簽訂畜禽屠宰衛生檢查（下稱屠檢）實施計畫（下稱屠檢計畫）之執行人員。被上訴人於108年7月9日接獲防檢局來函要求其自同年8月1日起將會本部獸醫師主任編制由4名調整為2名，並將2名獸醫師主任改派至防檢局基隆分局及新竹分局（下稱基隆分局、新竹分局），被上訴人因此欲將伊調職至新竹分局，伊因路途遙遠且須親自照顧年邁母親，希望被上訴人提供交通津貼、加班費或縮短工時等補償，但遭拒絕，被上訴人即於108年12月10日依勞動基準法（下稱勞基法）第1 1條第4款規定，終止系爭勞動契約。然被上訴人並無所謂業務性質變更情形，僅係為減少人事成本，將伊之業務改由行政助理負責所為單純人力編制調整。縱被上訴人有業務性質變更情形，然其並非係因會本部屠檢業務縮減而須減少會本部獸醫師主任，而係因應防檢局各分局轄區屠檢業務增加，需要重新檢討現有人力配置，而有調職之需求，應屬單純之調職。又被上訴人未給予伊適當協助、補償，亦未確實將會內所有合適職缺提供予伊選擇，而有未盡安置義務，其逕依上開規定終止系爭勞動契約，應非合法。爰依系爭勞動契約之約定，民法第487條，及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項之規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，及命被上訴人自108年12月10日起至伊復職之日止按月給付5萬9,401元，暨自應給付日翌日起加付法定遲延利息，並按月提繳3,648元至伊於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）之判決。二、被上訴人則以：伊受防檢局行政委託，執行屠檢計畫，人員與預算編列均須遵循該計畫而受管控。防檢局為因應肉品市場變化，於108年修正屠檢計畫，將原本編列於會本部之駐區獸醫師主任員額由4名減少至2名，基隆分局及新竹分局之駐區獸醫師主任員額則各從原來1名增加至2名，並逐漸收回原授予伊之屠檢人員管理權限，是會本部駐區獸醫師主任之業務性質確有變更，而有縮減人力之需求。伊為善盡安置義務，有提供新竹分局、新北德勝屠宰場、新北福伯屠宰場、宜蘭勝贏屠宰場等職缺予上訴人選擇，並承諾薪資維持不變，及可派車接送，且提供出差之旅費與津貼，然均遭其拒絕。上訴人雖主張因身體因素不能熬夜，無法輪班，然系爭勞動契約已載明，屠檢業務因應第一線屠宰場之作業時間，需採取輪班方式，為職務性質之必要，伊考量上訴人狀況，另提出彈性工時之方案，其仍堅持己見，是伊已盡力與上訴人協商，媒合其他職缺，仍無適當工作予以安置，自得依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約等語，資為抗辯。三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，本院前審判決駁回上訴人之上訴，上訴人提起第三審上訴，經最高法院廢棄，發回本院更審。上訴人並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵確認兩造間僱傭關係存在。⑶被上訴人應自108年12月10日起至上訴人復職之日止，按月於每月25日前給付上訴人5萬9,401元，及各自每月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑷被上訴人應自108年12月10日起至上訴人復職之日止，按月提繳3,648 元至上訴人之勞退專戶。⑸第3、4項聲明，願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：⑴上訴駁回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執之事實（見本院卷第161、162頁）：　㈠上訴人自90年3月22日起受僱於被上訴人，於系爭勞動契約終止前擔任被上訴人會本部駐區獸醫師主任，專責肉品檢查組與臺中轄區業務，系爭勞動契約終止前每月薪資5萬9,401元、每月提繳3,648元勞退金至上訴人之勞退專戶。　㈡被上訴人係受防檢局委託辦理屠檢，雙方每年簽訂畜禽屠宰衛生檢查實施計畫合約書（下稱屠檢計畫合約書），被上訴人為此聘僱屠宰衛生檢查獸醫師、實習屠宰衛生檢查獸醫師、屠宰衛生檢查助理、實習屠宰衛生檢查助理等人員執行實務檢查工作。　㈢防檢局於108年7月9日責令被上訴人因應業務調整需要，自　　108年8月1日起調整被上訴人會本部駐區獸醫師主任編制員額從4名減為2名，並增聘2名行政助理，以協助處理屠檢行政業務，防檢局各分局調整駐區獸醫師主任編制員額從1名調整為2名，並將2名原派被上訴人會本部駐區獸醫師主任改派至基隆分局、新竹分局，經被上訴人發函遵照辦理。　㈣被上訴人據上擬調整上訴人工作地點至新竹分局（址設：桃園市○○區○○○路00號），兩造為此於108年8月1日、同月8日、同月15日進行3度協商未能達成共識。被上訴人復於同月2 2日提供基隆轄區獸醫師缺額為新北德勝、福伯及宜蘭勝贏等屠宰場，與上訴人進行第4度協商，仍未達成共識。　㈤兩造於108年9月2日、同月26日、同年11月5日、同年12月9日在臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解未果。　㈥被上訴人於108年11月6日發函通知上訴人，預告自同年12月6 日以勞基法第11條第4款事由，終止系爭勞動契約。復於同月10日發函通知上訴人因兩造於同月9日進行勞資爭議調解，故修正自即同月10日起，以原事由終止系爭勞動契約。　㈦上訴人於108年10月25日、同年11月13日以台北南海郵局1124 號、文山武功郵局160號存證信函表明被上訴人終止系爭勞動契約不合法，上訴人願繼續提供勞務。五、得心證之理由：　㈠被上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，是否有據？　⒈按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。倘雇主並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，僅係調整勞工之工作地點，自非屬「業務性質變更」，而無前揭規定之適用（最高法院112年度台上字第　　2394號判決意旨參照）。　⒉次按畜牧法第29條規定：「屠宰供食用之豬、牛、羊或其他經中央主管機關指定之家畜、家禽，應於屠宰場為之。……（第1項）。前項屠宰應申請中央主管機關派員執行屠宰衛生檢查；……（第2項）。中央主管機關應自行或委託財團法人或經訓練合格之執業獸醫師執行前項屠宰衛生檢查（第3項）。前項受託之檢查業務，應受中央主管機關之監督考核，其從事此項受託工作之檢查、檢驗及簽發證明文件之人員，就其辦理受託工作事項，以執行公務論，分別負其責任（第 4項）。中央主管機關為執行第2項屠宰衛生檢查，應編列預算。……（第5項）」，第25條規定：「為有效實施畜牧產銷制度，促進畜牧事業之發展，中央主管機關應捐助設立財團法人中央畜產會；其設置辦法由中央主管機關定之」，第26 條第1款規定：「中央畜產會設立之資金來源如下︰一、中央主管機關編列預算捐助」。由上可知，屠檢業務之執行應由中央主管機關即農業部（畜牧法第2條規定參照）自行或委託財團法人辦理之，屠檢業務應受農業部之監督考核，農業部亦有於屠宰場有配置屠檢人員及編列相關預算之責。而被上訴人係依上規定設立之財團法人，並經防檢局委託行使公權力以執行辦理屠檢業務，為此聘僱屠檢獸醫師、實習屠檢獸醫師、屠檢助理、實習屠檢助理等人員執行屠檢工作，而僱用上訴人擔任會本部駐區獸醫師主任。又被上訴人需按年提出「畜禽屠宰衛生檢查實施計畫」而經防檢局核定，並編列相關經費執行，有防檢局108年1月17日防檢六字第108150 4834號函、屠宰衛生檢查系統業務分工原則（下稱屠檢分工原則）可憑（見原審卷一第163至172頁）。另依屠檢分工原則及屠宰衛生檢查編制及調派原則（下稱屠檢調派原則，見原審卷一第173至176頁），防檢局（轄下有基隆、新竹、臺中、高雄分局）需視屠宰場家數、屠宰線數、屠宰作業時間及屠宰效率等而為人員之編制調派。　⒊是以，防檢局依法負有屠檢義務，其考量近年因肉品需求大增，屠宰場場數已自101年之132場逐年攀升至108年之173場，第一線屠宰場衛生檢查業務暴增，但在職屠檢獸醫師人數並未隨之成長，有101年至108年屠檢人員編制/在職人數及屠宰場場數資料、101年至108年畜禽屠檢量統計資料、　　106年至108年度屠宰衛生檢查人員編制表可考（見原審卷一第201頁、第185至199頁、第239至248頁，原審卷二第139至 153頁），此間接促成違法屠宰場成立，嚴重影響肉品安全。又會本部先前已將部分管理業務交由分局管理，本會業務減少等情，此經證人即防檢局技士蕭瑞宏到庭陳述明確（見本院前審卷第230頁），防檢局考量上情及前述客觀情事變化，乃於108年7月9日發函責令被上訴人因應業務調整需要，須自108年8月1日起調整被上訴人會本部駐區獸醫師主任編制員額從4名減為2名，並增聘2名行政助理，以協助處理屠檢行政業務，防檢局各分局調整駐區獸醫師主任編制員額從1名調整為2名，並將2名原派被上訴人會本部駐區獸醫師主任即蔡武憲、上訴人分別改派至基隆分局、新竹分局，並經被上訴人發函遵照辦理（見兩造不爭執之事實㈢）。是被上訴人所辦理屠檢業務，除第一線屠宰場屠檢業務量暴增外，並無內部結構性或實質上變異之情事，應認其業務性質並未變更，況在職屠檢獸醫師人數既不足因應該業務量，更無須減少勞工之情形。故被上訴人辯稱：防檢局命伊將會本部駐區獸醫師主任編制員額從4名減為2名，將該2名員額調整至基隆分局、新竹分局，應認有勞基法第11條第4款所定因業務性質變更，而有減少勞工必要情形云云，難認有據。上訴人主張：被上訴人將伊調派至新竹分局，僅為單純之調職等語，應為可採。則被上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，洵非有據，堪予認定。　㈡上訴人各項請求，有無理由？　　⒈被上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動合約，並非有據，已如前述。被上訴人既未合法終止系爭勞動合約，則上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，自屬有理。　⒉按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條本文、第235條、第　　234條分別著有規定。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第　　1979號裁定意旨參照）。查被上訴人於108年11月9日發函通知上訴人，預告自同年12月10日以勞基法第11條第4款事由，終止系爭勞動契約（見兩造不爭執之事實㈥），並非有據，雖不生終止系爭勞動合約之效力，但已足徵被上訴人預示拒絕受領上訴人勞務之表示，而上訴人於108年10月25日、同年11月13日以台北南海郵局1124號、文山武功郵局　　160號存證信函表明被上訴人終止系爭勞動契約不合法，上訴人願繼續提供勞務（見兩造不爭執之事實㈦），足見上訴人仍願繼續提供勞務，並已將準備給付之情事通知被上訴人，但為被上訴人所拒絕，則被上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被上訴人既未再對上訴人表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，仍應認上訴人處於受領勞務遲延狀態。又上訴人每月工資為5萬9,401元（見兩造不爭執之事實㈠），則上訴人請求被上訴人應自108年12月10日起至上訴人復職之日止，按月於每月25日前給付上訴人5萬9,401元，及各自每月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬有據。　⒊再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別規定明確。被上訴人每月應提繳3,648元勞退金（見兩造不爭執之事實㈠），則上訴人請求被上訴人應自108年12月10日起至上訴人復職之日止，按月提繳3,648元至上訴人之勞退專戶，亦非無憑。六、綜上所述，上訴人訴請⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被上訴人應自108年12月10日起至上訴人復職之日止，按月於每月2 5日前給付上訴人5萬9,401元，及各自每月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶被上訴人應自108年12月10日起至上訴人復職之日止，按月提繳3,648元至上訴人之勞退專戶，核屬有據，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，容有未洽，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2、3、4項所示，並就命給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1項規定依職權宣告假執行，並依同條第2項規定宣告被上訴人供擔保免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第450條、第　　78條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-03-11

TPHV-113-勞上更一-2-20250311-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第166號原告黃梓軒被告至鴻科技股份有限公司法定代理人周德興訴訟代理人陳琇瑛上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但被告同意者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1 項第1款、第2項定有明文。查原告起訴時原聲明為：「被告應給付原告民國113年7月27日至113年10月13日止之工資新臺幣(下同)17萬9,666元。」嗣於114年2月17日言詞辯論程序時當庭追加聲明為：「㈠確認113年7月26日兩造在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解無效。㈡確認兩造間僱傭關係存在至113年10月13日。㈢被告應給付原告113年7月27日至 113年10月13日止之工資17萬9,666元。」被告對此未提出異議，且續為本案之言詞辯論(見本院卷第275至279頁)，揆諸前開規定，原告所為訴之追加即應准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決要旨參照）。本件原告主張兩造於113年7月26日在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解 (下稱系爭勞資調解)無效，且被告終止兩造間勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在等情，為被告所否認，則系爭勞資調解、兩造間僱傭關係是否仍存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依照上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體方面：　一、原告起訴主張：原告於113年3月25日受雇於被告，擔任工程師，平均月薪為7萬元。於113年7月17日，被告公司之呂協理及職員通知原告，因原告試用期間考核未通過，故被告爰依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，因原告不同意，兩造遂於113年7月26日在新北市政府勞工局進行勞資爭議調解。原告雖有於系爭勞資調解上之調解筆錄上簽名，然當日原告係不願意調解，且調解委員並未向其說明調解內容，其中成立內容第6、7項，原告並未注意，故系爭勞資調解無效，兩造間之僱傭關係仍存在，被告自應給付原告於任職新工作前之工資等語。並聲明：㈠確認113年7月26日兩造在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解無效。㈡確認兩造間僱傭關係存在至113年10月13日。㈢被告應給付原告113年7月27日至113年10月13日止之工資17 萬9,666元。二、被告則辯稱：兩造已於113年7月26日就系爭勞資調解作成調解筆錄，被告亦依調解內容給付11萬元及開立非自願離職證明書、服務證明書與原告。兩造間之勞動契約已於113年7月 27日終止，是原告請求被告給付自113年7月27日至113年10 月13日止之工資17萬9,666元，於法實屬無據等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院得心證之理由：　㈠按勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約。勞資爭議處理法第23條前段定有明文。次按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。民法第736條、第737條定有明文。又按調解在實質上仍屬雙方當事人以終止爭執為目的而互相讓步所為之合意，與民法第736條所規定和解係當事人約定互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約相符，故調解在實體法上，應認為具有私法上和解契約之效力。而和解之效力，在消極方面，有使當事人所拋棄之權利而為消滅，在積極方面，有使當事人取得和解契約所訂明之權利，和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張（最高法院19年上字第1964號判決意旨參照）。　㈡本件原告於113年3月25日日任職於被告，離職前平均薪資為7 萬2,256元。嗣因兩造間有勞資糾紛遂於113年7月26日在新北市政府勞工局進行系爭勞資調解並成立調解內容等情，有系爭勞資調解之調解筆錄、員工資遣說明書等影本在卷可佐 (見本院卷第209至210頁、第285至289頁)，是此部分事實應堪予認定。　㈢經查，系爭勞資調解之調解筆錄關於調查事實結果、調解方案、調解結果各記載為「當事人雙方爭議事項：原告有無系爭恢復僱傭關係、資遣費、退回職工福利金、就業歧視補償及開立非自願離職證明書、服務證明書之請求權？」、「調解方案：被告應給付和解金(包含本人所有主張及一切勞雇關係衍生權利)共計11萬元及開立非自願離職證明書(依勞基法第11條第5款終止僱傭關係，契約終止日：113年7月27日) 、服務證明書(職務、工作性質、工作年資及工資)與原告」、「調解結果：成立。兩造同意調解方案，達成和解共識，本案調解成立。」等語，足徵原告同意被告依勞基法第11條第5款之規定，於113年7月27日終止勞動契約。雖原告於本院審理時自陳：系爭勞資調解無效之原因係依法在調解之前，公司不可以叫我走人，否則應該對公司罰款20至60萬元，但是公司在7月17日就請我走人，新北市勞工局並未對公司罰款，反而是叫我回去上班，基於禮貌，我通知被告訴訟代理人，被告回信說我只要到7樓，就把我解雇等語(見本院卷第276頁)。惟查，兩造間業已於113年7月26日就系爭勞資調解並成立調解，並同意以113年7月27日作為勞動契約終止日業如前述，且觀諸被告提出之員工資遣說明書上所記載兩造間勞動契約終止日為113年7月27日，就此原告亦不爭執(見本院卷第278頁)，顯見被告應無將勞動契約提前至113年7月 17日終止之情。又原告亦未再行提出系爭勞資調解有何無效或得撤銷之原因，更未就此部分提出證據以實其說，故原告主張系爭勞資調解無效等語，難認可採。　㈣另原告主張：調解委員並未向其說明調解內容，其中成立內容第6、7項，其並未注意等語。惟查，依系爭勞資調解之調解筆錄分別記載「調解會議起訖時間：113年7月26日㈤AM：1 0：00～12：00」、「壹、主席說明事項：⒊會議記錄請加以詳閱，無異議後再予簽署，如達成和解，應依約履行。」等語，可知系爭勞資調解歷經2個小時之久，亦有提醒兩造於確認調解內容後再行簽名，且觀諸系爭勞資調解之調解筆錄所載有關「伍、調解結果：成立內容」中，原告先於其中1 至5項下方之「確認簽收欄位」下簽名，另於6、7項下方之「申請人簽名確認欄位」下再次簽名，而就上開兩次簽名，原告亦於本院審理時自陳為其所簽(見本院卷第276頁)，足認系爭勞資調解之調解筆錄上所載成立內容係經原告確認無訛並經其同意後始簽名，則兩造自應受系爭勞資調解成立內容之拘束。是原告於本件翻異前詞，主張兩造間僱傭關係存在至113年10月13日，並請求被告支付自113年7月27日至113 年10月13日止之工資17萬9,666元，自屬無據。　㈤綜上各情，兩造就勞動契約所生紛爭，既經系爭勞資調解成立且經被告履行完畢在案(見本院卷第259至267頁)，原告既同意被告以勞基法第11條第5款之規定，於113年7月27日終止勞動契約，且拋棄勞動契約存續期間所衍生之一切請求，則被告自無給付原告自113年7月27日至113年10月13日止之工資17萬9,666元義務。四、從而，原告依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第22條第2 項規定，確認系爭勞資調解無效、兩造間僱傭關係存在至11 3年10月13日，並據此請求被告應給付原告113年7月27日至1 13年10月13日止之工資17萬9,666元，為無理由，不應准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　溫凱晴

2025-03-10

PCDV-113-勞簡-166-20250310-1

重勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求損害賠償等

臺灣苗栗地方法院民事判決 112年度重勞訴字第3號原告黃文玲訴訟代理人邱靖棠律師李佑均律師被告晶呈科技股份有限公司兼法定代理人陳亞里共同訴訟代理人陳又寧律師複代理人陳亞暄律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第256條分別定有明文。又按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第262條第1、2項定有明文。查原告起訴時，原係以晶呈科技股份有限公司、乙○○、丙○○、甲○○等人為被告，並聲明：「被告應連帶給付原告新臺幣(下同)1,300萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」等語（見本院卷一第13至14頁）；嗣於民國112 年8月2日以書狀變更其聲明為：「㈠被告晶呈科技股份有限公司(下稱被告晶呈公司)應給付原告855,623元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」等語(見本院卷一第130頁)；於113年2月19日本院言詞辯論期日當庭言詞撤回對丙○○、甲○○之起訴（見本院卷二第29頁），復於113年10月24日以書狀變更聲明為：「㈠被告晶呈公司應給付原告10,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」等語，原告上開所為變更聲明乃減縮或擴張應受判決事項之聲明，與前開規定並無不合，應予准許。貳、實體部分: 一、原告主張:伊自103年3月14日起受雇於被告晶呈公司，並簽訂聘僱合約書（下稱系爭聘僱契約書），擔任品質經營處經理，後升任為該處處長。被告晶呈公司於107年10月將伊調任為總經理乙○○之特助，並威脅伊若不從即解雇，雖當時月薪11萬元未受變動，然伊並未被安排任何工作，而係以調職之名將伊冷凍，導致伊蒙受來自同事異樣之眼光及閒言閒語。復於109年4月中，被告晶呈公司以伊未有實際產出為由將伊降調為研發部資深主任工程師，月薪由11萬元調降為68,8 00元，伊過去負責業務主要為特殊氣體產品之品質管理與分析，惟調動後負責專案產品之研究與開發，與過去從事之工作內容迥然不同，被告晶呈公司不但未給予任何工作訓練，且於伊請求給予業務上指引時亦置之不理。又於110年4月20 日將伊調至品質經營處擔任資深主任工程師並要求伊獨自從事搬運鋼瓶之工作，更有於業務上排擠原告之情事，如封鎖伊登入公司雲端資料夾之權限、要求被告晶呈公司提供護目鏡，卻遲未提供。再者，伊110年7月26日下班前突然被主管以約談為由告知因伊不能勝任工作，將於同月31日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款資遣，兩造之僱傭關係遂於該日終止。伊自107年10月遭被告晶呈公司違法調動至110年 7月31日勞動契約終止前，數度於工作上遭受不當對待及嚴苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神病變，更於110 年4月17日經為恭醫院診斷為重鬱症，並於110年11月5日經臺大醫院新竹分院環境暨職業醫學部(下稱臺大新竹分院)診斷該重鬱症與工作因素有關，伊上開重鬱症核屬職業災害，被告晶呈公司應依勞基法規定補償，且係因被告晶呈公司未盡安全防治義務所致，被告陳亞里身為公司負責人，就伊所受損害依法應負連帶賠償責任分列如下: 　㈠被告晶呈公司應給付下列金額: 　⒈醫療費用補償:伊因工作罹患精神疾病期間，分別曾分別至醫院就診，並支出醫療費用共計23,064元。　⒉工資補償:因伊之薪資於109年4月被調降為「研發部資深主任工程師」時，自11萬元調降為6萬8,800元，該降薪之行為為違法，上開薪資減少亦於法無據，伊仍應按月薪11萬元薪資，故伊得請求之薪資補償，扣除勞工保險局給付後為832,55 9元。　⒊違約金:依系爭聘僱契約書第壹條第二項約定，原告同意配合被告晶呈公司業務需要，調派原告至被告公司所屬之任何分公司、辦事處或工廠工作，但原告因本合約已取得之利益，不因此受影響。第參條第六項約定，如原告違約應賠償被告晶呈公司違反期間所受薪資總額20倍之違約金。雖未約定被告晶呈公司違約之情形，惟本於勞動契約雙務契約之精神，上開違約賠償條款對被告晶呈公司之違約情形亦應有適用，始符公平原則。是被告晶呈公司先後於107年10月、109年4 月及110年4月對伊調動皆屬違法。是該條款約定「得請求因違約行為所得之利益歸入」之部分，被告晶呈公司自109年4 月起調降原告之薪資，由11萬元減為6萬8,000元，直至110 年7月31日遭資遣，故被告晶呈公司因上開調職或減少給付伊工資之利益共計630,000元【計算式:(110,000元－68,000 元)×15個月＝630,000元】；又被告晶呈公司應賠償違約期間所受之薪資20倍賠償金，伊僅以上開110年4月至同年7月等4 個月認定「違反期間」計算損害賠償額共計8,800,000元【計算式:110,000元×4個月×20＝8,800,000元】。據上，伊依系爭聘僱契約得請求之金額，共計9,430,000元【計算式:63 0,000元＋8,800,000＝9,430,000元】。　㈡被告應連帶給付下列金額: 　⒈交通費用:伊告因罹患重鬱症須搭乘計程車就醫，支出車資為 800元。　⒉精神慰撫金:原告任職被告晶呈公司期間向來克盡己職，卻因被告晶呈公司違反對受雇者之保護義務、未能預防原告執行職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害等行為，致原告承受莫大之心理壓力而罹患重鬱症，影響生活起居及工作，生理及心理均承受嚴重之痛苦，故請求精神慰撫金60萬元。　　爰依勞基法第59條第1款、第2款、系爭聘僱合約書第參條第六項之約定、公司法第23條第2項、及擇一依民法第277條之 1或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定提起本件訴訟等語。並聲明:㈠被告晶呈公司應給付原告10 ,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起，其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以:原告在職期間多次經部門主管及共事之同仁反映無法勝任工作，且工作態度不佳，被告晶呈公司因此為原告進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論經其同意後調整工作內容，以期符合原告之主、客觀能力，且被告晶呈公司分派與原告之工作均與其所應具有專業技能相關，絕無降職、刁難、冷落、要求無法達成之工作量等方式逼原告自願離職之情形，被告陳亞里更無原告所主張之霸凌行為，嗣原告經多次工作內容調整及績效改善輔導，結果仍未達預期，顯然不能勝任工作，被告晶呈公司於110年7月23日依法通報資遣，於同年月31日依法終止勞動契約。被告就原告主張因霸凌行為而產生精神疾病屬職業傷害否認之，原告應就其主張病症符合勞基法第59條之要件負舉證之責，且原告提出臺大新竹分院診斷證明書係依原告自述作為認定原告重鬱症與其在被告公司任職有關連性的依據，因為醫院長期診療原告，伊認為基於醫病關係，就原告的主張有偏頗可能等語，資為抗辯。三、兩造不爭執事項：　㈠原告於103年3月14日至110年7月31日止任職於被告晶呈公司，最初任職務為「品質經營處(原名品保暨分析實驗室)部經理」，後升任品質經營處處長，107年10月調任為總經理乙○ ○特助，109年3月1日至110年4月20日職務為「研發部資深主任工程師」，主管為證人丙○○，110年4月20至7月31日職務為「品質經營處資深主任工程師」擔任氣體分析人員，主管為證人林峰葦。　㈡被告於110年7月31日依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定終止勞動契約。　㈢臺大新竹分院於110年11月5日開立診斷證明書結論略以:個案自述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關個人因素。因此，個案所患之疾病與其工作內容相關等語(見卷一第15 頁)，並出具原證33職業病評估報告書。　㈣原告於110年7月27日以「感覺有被迫簽署合意終止勞動契約書」為由向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，於110年8月20日進行勞資爭議調解，原告與被告晶呈公司雙方合意以68,800元為本件爭議之月平均工資數額，因雙方各有堅持，無共識，故調解不成立。(見卷一第31至32頁) 　㈤勞動部勞工保險局(下稱勞保局)112年1月17日以保職傷字第1 1260015300號函內容略以:原告因工作因素致「重鬱症」，自行申請110年4月19日、110年8月1日至111年4月10日期間職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診之相關病歷資料併同全案送請專科醫生審查，據醫理見解，原告所患可視為職業病，所請期間合理。據此，依上開醫理見解併全案綜合審查，原告所請職業病傷病給付應自不能工作之第4日起即110 年8月3日給付至111年4月10日止，按原告平均投保薪資1526 .7元之70%發給251日計268,241元等語(見卷一第211、212) 。　㈥原告於112年4月1日、4月21日搭乘計程車就醫，車資共計800 元(見卷一第247至249頁)。　㈦長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院）113年 12月25日長庚院林字第1130951178號函檢送職業疾病鑑定案 -職業醫學證據調查報告內容略以:本案相關事件中屬於心理壓力『強』之工作相關事件，主要為109年3月01日由原總經理特助降薪(降職)為研發處資深工程師之職位調動，該項除參考晶呈科技所提供之考評記錄外，如該調動為異常職位調動，且使得病患在職場陷入孤立，則可依事件具體事例調整為「強」，惟參考精神科病歷其降職期間無就診記錄及連續追蹤記錄(就診:107年12月18日及110年4月17日)，且依據參考指引認定必要條件為目標疾病發病前6個月內之事件(即109 年10月至110年04月)，另參閱110年4月17日精神科病歷未見症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件未完全符合判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之時序性;其次則為110年7月26日被強無理地要求離職，而此事件發生於病患目標疾病發病後之事件，未完全符合認定必要條件，且病患期間未有規律回診精神科紀錄(就診日:110年04月24日及110 年8月03日)，而後心理壓力源則除工作壓力外，尚因與晶呈科技之法律問題，此後之勞資爭議法律問題非屬業務造成的心理壓力評估要項中。病患門診就診紀錄中提及心理壓力來自工作、被解僱及法律問題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾等，於110年4月17日至精神科門診就診，期間斷續於精神科就診6個月(6次以上就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合酌予調整之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷為「強」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語 (見卷三第82至83頁)。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張伊罹患之重鬱症屬職業災害，並係因被告晶呈公司不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為所致，故依法向被告請求相關職災補償及損害賠償等節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審酌者厥為: 　　1.被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任工程師之調動是否合法? 　　2.被告晶呈公司於原告任職期間是否有原告主張之不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為，並造成原告患有重鬱症之職業疾病? 　　3.原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1、2款之規定補償原告支出之醫療費用23,064元及在醫療中不能工作之原領工資832,559元，有無理由? 　　4.原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付薪資及違約金共943萬元，有無理由? 　　5.原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項、第195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定賠償原告就醫之交通費用800元及精神慰撫金60萬元，有無理由?茲分述如下: 　㈡被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任工程師，應為合法: 　　⒈原告主張:被告晶呈公司於109年4月將原告調至研發部資深主任工程師，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無研發相關學經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任工程師之標準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶呈公司指派伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務內容等語；被告則辯稱:係因部門主管及共事同仁反映原告無法勝任工作且工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論，經原告同意後始調整工作內容等情。　　2.經查：　　　⑴依原告於106年至109年之績效考核紀錄所載，106年全年平均績效得分為負5分，107年上半年績效為負5分、下半年於評論欄位記載為「留職查看，不評績效無年終/ 績效/分紅獎金有端午/中秋等禮金」，108年評論欄位同樣記載「2018 2H留職查看，不評績效(無:年終/績效 /分紅)(有獎金:有端午/中秋等禮金」，109年評論欄位記載「績效過差，另案處理中」，此有績效考核總表附卷可稽(見卷二第61至67頁)，可知原告連續4年考績不佳，被告晶呈公司並於5月10日開始對原告進行輔導，並有定期報表及溝通記錄在卷可考(見卷二第305頁)。足證被告晶呈公司將原告進行工作之調整係因原告整體績效表現不佳，並非如原告所述為刻意調、降職或刁難。　　　⑵況被告晶呈公司與原告曾於109年3月1日簽訂調動同意書，內容略以:因被告晶呈公司考量公司整體職務規劃及人才適才需求之緣故，故公司內部需做相關職務之異動，原告同意自109年3月1日起就被告晶呈公司規劃安排，作以下薪資及職級之異動，並自109年3月1日起生效等語，職等職級自10等調整為8等1級，部門級職位自總經理室特別助理調整為研發處資深主任工程師，月薪自 110,000元，調整為68,800元，此有晶呈科技股份有限公司調動同意書(見卷三第185頁)，在卷可考。互核上開績效考核及調動同意書，可知由於原告之工作表現不如預期，因此經過溝通討論後進行調動，原告並簽立調動同意書同意調動及減薪，難認被告晶呈公司該調動為不合法。　㈢被告晶呈公司於原告任職期間無原告主張之不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為，亦與原告罹患重鬱症無因果關係 : 　　⒈按職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。又侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第3 28號判決意旨參照）。依上開說明，本件自應由原告就被告不當調職、降職、排擠、無故解雇等事實存在及與其罹患重鬱症有因果關係負舉證責任。　　⒉原告主張:被告晶呈公司107年10月無故將原告調動為總經理特助，復於109年4月將原告調至研發部資深主任工程師，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無研發相關學經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任工程師之標準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶呈公司指派伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務內容，且原告工作表現平穩且有相當成果，並非不能勝任工作，被告晶呈公司卻告知因伊不能勝任工作而資遣伊等情。被告則辯稱：係因部門主管及共事同仁反映原告無法勝任工作且工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論，經原告同意後始調整工作內容等語。經查: 　　　⑴原告於106年至109年之績效考核紀錄，可知原告連續4年考績不佳，被告晶呈公司對原告進行輔導，已如前述，並非如原告所述為刻意調、降職或刁難。　　 ⑵依長庚醫院財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院） 113年12月25日長庚院林字第1130951178號函所附職業疾病鑑定案-職業醫學證據調查報告(下稱系爭鑑定報告)略以:關於原告調職/降職/降薪事件之評估，參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項評均心理壓力強度為「中」，評估其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調動為異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則此項心理壓力強度可調整為「強」；至離職部分，此項事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，評估以「20.被無理地要求離職」為較符合之項目，該項評均心理壓力強度為「強」，評估其被解雇或無故地要求離職的經過、程度及職場人際關係等，原告是否有表明無意願或被以恐懼方法強迫離職，依現有資料尚無相關佐證資料得以評估，如符合以上要項則依具平均心理壓力強度為「強」，而參考補充資料，被告晶呈公司5月初開始進行輔導，並以工作能力無法勝任而資遣，如以上述之要項則評估為「弱」或參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項平均心理壓力強度為「中」，評估其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調動未異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則此項心理壓力強度可調整為「強」或「中」等語(見本院卷三第74至78頁)。又原告係因績效表現不佳，因此在被告晶呈公司評估後進行調職及降職，該等調動乃公司依照員工之表現所進行之調整，為公司經營所必須，亦經原告同意。且依上開原告之績效表現確實有不佳之情形，亦難認被告晶呈公司之調、降職行為有何不當；再原告係因績效表現不佳，加上績效輔導後仍未有起色始遭被告晶呈公司資遣，並非原告所述之強迫離職，是故，互核上開長庚醫院鑑定報告及被告所提出之證據，可證原告之上開主張，均難認對係對原告之不當處置，亦未造成原告強烈之心理壓力，自與原告罹患重鬱症無相當因果關係。　　 ⑶又依證人即被告晶呈公司研發部經理丙○○到庭證稱：原告在任職研發部期間沒有直接負責研發專案，其主要負責文件撰寫還有擔任儀器的負責人，在原告進入研發部時，我記得有對原告做教育訓練，因為我們現場的步驟沒有很多，都會帶著看流程怎麼走，關於文件面的部分，包含機台的指導書，經由文件面的撰寫，可以讓原告更了解現場所有機台的狀況，因為口述只是螢幕畫面不會加深印象，只有去看文件後寫下來並去現場對照才有辦法對機台加深印象，儀器部分，公司品保很多儀器我都是指派給原告作業，若工程師無法解決時，都是需要外部廠商的協助，我認為原告上開工作與原先其較熟悉的品質經營領域是有關連性的，而原告來到研發部門經由他過往20年經驗來幫我們看文件上有何問題，我覺得原告足以勝任這一塊等語(見卷二第311、315、316、320、 322、346、348頁)。依上開證詞，足認被告晶呈公司並非未給予原告實施教育訓練，且原告並非直接負責研發專案，而是負責文件撰寫及儀器之操作，且亦與原告原本業務有相關，並非完全陌生之領域，原告主張應不可採。　 3.原告又主張:伊於110年4月調任至品質經營處，工作上極度仰賴登入該處之雲端資料夾，被告公司卻始終封鎖原告之登入權限，致原告處理氣體分析及撰寫產品報告書時窒礙難行，且原告在110年調任至品質經營處期間均未被加入該部門通訊軟體LINE(下稱LINE)群組內，原告調職研發部後，其座位係被安排於與其他部門同仁不同樓層等語。經查:　　　⑴依長庚醫院鑑定報告二(二)2.略以:此項事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全符合具體事件要項，其中評估以「29.職權騷擾」為較符合之項目，該項平均心理壓力強度為「強」，而綜合評估其指導、叱責等言行背景狀況，及反復、持續等固執性狀況，精神攻擊的內容程度，評估其心理壓力強度為「弱」；而其中排擠之事件，未完全符合具體事件要項，其中評估以「31.和上司之間有糾紛」項目，其平均心理壓力強度為「中」(見卷三第73頁)。由此可知，難認該等事件造成原告心理壓力並導致重鬱症。　　⑵證人即被告晶呈公司品保處長林峰葦到庭證稱:品保處的雲端資料夾是公共的地方，原告剛來到品保處時，尚未有雲端資料之權限，因為當時他還不需要做資料的輸入，後來我們做雙方溝通都是在這個公共平台上，後來東西都有了，其實就沒有存在這個問題，至於品保處之內部LINE群組，我沒有把原告加進去，這是我個人感覺，因為會常常製造一些謠言，所以就沒有加他進來等語(見卷二第365、36 7頁)，證人丙○○到庭證稱：當時研發部座位很少只有6、7 個，當時想說他在2樓已經有自己的座位，因此希望他在原來的座位，如果有需要開會或與工程師溝通就直接上來，因為他的門禁刷卡權限是各樓可以刷卡的等語(見卷二第352至353頁)。依證人之證詞可知，原告進入品保處之初未被加入雲端資料夾權限乃係因當時原告之業務並不包含輸入資料，並非如原告所言因為未被加入雲端權限無法執行業務，至於LINE群組原告雖未被加入該群組，然其並未舉證說明未被加入群組可能造成之業務影響，而座位之安排係因公司內部之座位不足因此採取不同樓層之安排，原告亦未說明因座位之安排造成原告何種影響，自難以為對原告有利之認定。　4.原告復主張:原告測試MiniLED發光體強度時須配戴護目鏡，原告曾經自己找廠商詢價及報價向公司請購護目鏡，然被告晶呈公司卻遲未提供，並在原告調任品質經營處資深主任工程師時，要求原告獨自從事搬運鋼瓶之工作，實非原告體力得負荷等語。經查: 　　⑴長庚醫院鑑定報告二(二)1.略以:此項事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全符合具體事件要項，其中評估以「8.被賦予難以達成的業務基準量」為較符合之項目，該項評均心理壓力強度為「中」，而綜合評估其業務基準量之困難性、強制的程度及無法達成時的影響等觀點，評估其心理壓力強度為「弱」( 見卷三第69頁)。又依證人丙○○到庭證稱：LED量測只是在量測他的電性，當你對好點之後你在作業上最主要是看數值而不是看光，其實不需要配戴護目鏡，因為這個波長不像雷射機台的波長不需要長時間觀看等語(見卷二第328頁 )，可知該等事件並未達造成原告心理壓力之程度，且依上開證詞原告該項作業並無配戴護目鏡之必要，被告晶呈公司未提供護目鏡予原告難認係對原告之不合理對待。　　⑵復依證人甲○○到庭證稱:氣體鋼瓶從50公斤到100公斤，會用堆高機把站籠整個搬到分析場所，分析人員要想辦法把鋼瓶從站籠裡面移出，會以滾動或推車從A點到B點，不會以搬運方式，因為滾動需要有坡度，因此我們特別去做了一個平台，讓這些平台沒有坡度的問題，平面上滾動就不會因為斜坡有分力不好滾動，作業距離最長大概3公尺等語(見卷二第362至363頁)，可知原告所主張被告晶呈公司要求獨立搬運鋼瓶應不可採，透過滾動或是推車移動鋼瓶之方式確實可以由原告獨立作業，原告此項主張與事實不相符，亦難認造成原告心理壓力。　5.原告主張:伊因其因數度於工作上遭受被告晶呈公司之不當對待及嚴苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神疾病，而認其所罹精神疾病係職業災害等語，並提出臺大新竹分院診斷證明書、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月17 日保職字第11260015300號函)等為證。　　⑴按勞動基準法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果關係以為斷。此於獨立民事訴訟之裁判時，就勞工所受之職業病，是否與其執行勞務有相當之因果關係，民事法院法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定（最高法院100年度台上字第1191號裁判意旨參照）。　　⑵依台大新竹分院診斷書略以:個案（指原告）自述任職於被告晶呈公司，自107年起經歷多次被無理地要求離職、職務調動，主管常指派從未接觸過或未交班的業務且與以往經歷過的業務性質完全不同、要求難以達成的業務量、對原告有言語上的人身攻擊及否定人格的性為、忽略個案的工作報備、口頭無故指責等，導致原告有嚴重心情低落、失眠、哭泣、焦慮、負面情緒、失去興趣等症狀。107年1 2月8日曾至為恭醫院精神門診就醫，110年4月17日又開始率續至為恭醫院、宏仁診所精神科門診就醫接受治療，診斷為重鬱症。符合暴露在先、疾病在後的時序性。原告自述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關的個人因素，因此，原告所患之疾病應與其工作內容相關等語(見卷一第205頁)。又上開勞保局函文略以:原告因工作因素致「重鬱症」，自行申請110年4月19日、110年8月1日至111 年4月10日期間職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診之相關病歷資料併同全案送請專科醫生審查，據醫理見解，原告所患可視為職業病，所請期間合理等語(見卷一第2 11至212頁)。雖均認定原告之重鬱症與工作有關；惟均未判斷被告有何職場霸凌之具體行為，並均全以原告自述為判斷依據，難認公允。且衡諸精神疾病之成因複雜，包含工作環境變化及壓力、個人適應之狀況及人際衝突應對之方式或遺傳等因素均屬之，自難僅以原告患病係與工作相關乙節，遽推論必係遭受職場霸凌所致，而屬職業疾病或傷害。　　⑶又依本院函調原告之就診紀錄，原告於107年12月18日至為恭醫院之精神科初診，距離原告調任為總經理特助(107年 10月)約2個月，主訴略為:哭泣、情緒低落及失眠約2年，目前情緒問題約持續1年，並有輕生念頭，提及工作表現不佳及公司老闆態度不佳等語(見卷二第121頁至123頁)，其後2年內均無再次前往精神科就診之紀錄，直至110年4 月17日再次前往為恭醫院精神科就診，自述壓力來源為工作，工作取消且害怕與同事聯繫，並經診斷為「重鬱症(M ajor Depressive Disorder)」(見卷二第125至127頁)，於同年7月31日離職，至同年8月3日始再次前往宏仁診所、臺大新竹分院、為恭醫院進行密集之就診，期間除情緒低或及沮喪外，尚有因為法院問題、工作上法律問題等造成心理壓力(見卷二第181、129頁)，若依原告所主張調任為總經理特助被告晶呈公司並未派任工作，欲冷凍伊之作為，造成伊心理壓力，惟原告卻長達2年以上未繼續前往精神科追蹤病情，難認調任總經理特助之事件，造成原告之心理壓力甚至至病。另雖原告遭被告晶呈公司資遣後，有規律前往精神科就診，惟該期間尚有因與被告晶呈公司之法律問題，應係指資遣後續之訴訟進行，並非因工作所引起，均難認原告所罹患之重鬱症與執行業務有相當因果關係。　　⑷復依長庚醫院鑑定報告結論略以:根據本國勞動部職業安全衛生署所頒定「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引(下稱參考指引)」判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準為(1)目標疾病發病。(2)在目標疾病發病前約6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷。(3)無法認定因「業務外的心理負荷」或「個人因素」造成目標疾病發病。原告相關事件中屬於心理壓力「強」之工作相關事件(即職位調動)，參考精神科病歷其降職期間無就診紀錄及連續追蹤紀錄(就診日:107年12月18日、110年4月17 日)，且依據上開必要條件為目標疾病發病前6個月內之事件(即109年10月至110年4月)，另參閱110年4月17日精神科病歷未見症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件未完全符合判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之時序性；其次則為110年7月26日被強無理地要求離職，而此事件發生於病患目標疾病發病後之事件，未完全符合認定必要條件，且病患期間未有規律回診精神科紀錄(就診日:110年04月24日及110年8月03日)，而後心理壓力源則除工作壓力外，尚因與晶呈科技之法律問題，此後之勞資爭議法律問題非屬業務造成的心理壓力評估要項中。病患門診就診紀錄中提及心理壓力來自工作、被解僱及法律問題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾等，於110年4月17日至精神科門診就診，期間斷續於精神科就診6個月(6次以上就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合酌予調整之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷為「強」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語(見卷三第81至83頁)。本院審酌長庚醫院鑑定報告非僅憑原告之陳述，而係依本院提供之卷證資料，綜合分析每個事件之內容、病歷、證據及證人證詞等加以評估每個事件對於原告造成之心理壓力程度為何，並佐以參考指引之具體判斷標準認定原告所患之重鬱症與職業不具相關因果關係，其內容應較台大新竹分院之診斷為可採。又參酌長庚醫院鑑定報告之內容及卷內事證，並依照參考指引之具體判斷標準，原告需於疾病發病前6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷，經長庚醫院鑑定報告之綜合評估，原告在該期間內並未發生造成原告強烈心理壓力之事件，故依原告所為之舉證，尚不足以認定被告有對原告為其所指之行為，且被告晶呈公司所為業務相關之指派工作內容、調整等亦未能認定與原告罹患重鬱症有相當因果關係。　6.綜上，原告主張其受上開不當對待並造成其罹患重鬱症，委無可採。㈣原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1款、第2款之規定補償原告支出之醫療費用、醫療中不能工作之原領工資為無理由: 　原告所罹精神疾病與原告工作並無相當因果關係，已如前述，既無因果關係，則其精神疾病即非職業災害，自不能依勞基法第59條第1款、第2款規定請求補償。是原告此部分請求醫療費補償23,064元及扣除勞保給付後之工資補償832,559元，核屬無據。㈤原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付違約金943 萬元，為無理由: 　　⒈原告主張:任職被告公司之初曾簽署系爭聘僱契約，上開契約固然僅約定原告對被告晶呈公司之違約賠償義務，惟本於勞動契約雙務契約之精神，上開違約賠償條款對被告公司之違約情形亦應有適用，始符公平原則等語。　　⒉惟查，系爭聘僱契約第參條第六項約定：「乙方（指原告）違反本條約定者，甲方（指被告晶呈公司）得請求乙方因違約行為所得之利益歸入甲方，作為甲方之損害賠償，並以乙方違反期間所受之薪資總額20倍為最低損害賠償數額。」該條項僅約定原告違約賠償之情形，並未約定被告晶呈公司違約應給付違約金情形，是原告依該條項請求被告賠償違約金，顯無所據，為無理由。㈥原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項、第　195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91 　條之規定賠償原告就醫之交通費用800 元及精神慰撫金60萬元　，均無理由: 　 ⒈按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第482條、第483條之1分別定有明文。而民法第483 條之1之規定，係基於社會政策之理由，為使受僱人受有週全之保障，而明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防（民法第483 條之1立法理由參照）。又按不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第193條第1項、第195條第1項定有明文。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任，民法第227 條之1定有明文。被告晶呈公司依法對受雇人即原告負有保護義務，惟本件被告晶呈公司並未有何違反保護義務之行為，原告自難依上開規定請求被告連帶賠償其損害。　⒉次按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。民法第184條第2項、職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。本件原告並未遭受被告晶呈公司員工之身體或精神不法侵害已如前述，故原告主張依上開規定請求被告連帶賠償其損害，亦屬無據。　⒊復按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。勞工職業災害保險及保護法第91條定有明文。依前所述，本院認定原告所罹患之重鬱症並非職業病，因此原告主張以該規定請求被告賠償其損害，亦無理由。五、綜上所述，原告主張依系爭聘僱合約書第參條第六項之約定、勞基法第59條第1款、第2款請求被告晶呈公司10,944,823 元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起，其中10,08 9,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並依公司法第23條第2項及擇一依民法第277條之1或第184條第2項、第193條第1項、第195條第1項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定請求被告連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，原告請求訊問證人乙○○，因原告主管丙 ○○、林峰葦已到庭證述明確，核無再訊問乙○○之必要。又兩造其餘攻防方法及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官宋國鎮以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃雅琦

2025-03-10

MLDV-112-重勞訴-3-20250310-1

勞小

臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第96號原告張紘齊住○○市○○區○○路0段000巷00號0 樓被告袁子鈞即領先商行上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年2月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣陸萬肆仟陸佰玖拾壹元，及自民國一百一十四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣陸萬肆仟陸佰玖拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。　　貳、實體方面：一、原告主張：原告於民國112年12月31日起受僱於被告，擔任計時工讀人員，約定每小時薪資為新臺幣（下同）183元，由原告自行記錄每日上班時數，並於當月月底彙整成工作紀錄表提供予被告，被告則於次月5日一次性給付該月薪資予原告。嗣被告於113年6月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第2、4款事由資遣原告，惟被告尚未給付113年5月及 6月份之工資，亦未給付資遣費及預告期間工資，原告遂於1 13年8月12日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，惟兩造並未達成共識，致調解不成立。被告迄今尚積欠原告工資 5萬325元、10日預告工資8,250元以及資遣費6,116元，合計共6萬4,691元。爰依兩造間勞動契約請求，並聲明：被告應給付原告6萬4,691元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠經查，原告主張之上開事實，業據提出與其所述相符之通訊軟體LINE（下稱LINE）對話紀錄、臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、工作紀錄表等件為證（本院卷第11至21頁）。　　而被告已受合法通知，既未於言詞辯論期日到場爭執，復未提出任何書狀以供本院斟酌，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項之規定，應視同自認，堪信原告主張之事實為真。　㈡茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　⒈積欠工資部分：　　按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之，勞動基準法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。查原告主張被告積欠其113年5月工資2萬8,548元及6月份之工資2萬1,777元，合計5萬325元（計算式：28,548元＋2 1,777元＝50,325元），業據其提出LINE對話紀錄、工作紀錄表等件為證（本院卷第27-53頁），被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，堪認被告確實未給付原告113 年5月、6月之薪資合計5萬325元。是原告請求被告應給付積欠工資5萬325元，應屬有據。　⒉按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。查原告受僱被告繼續工作3個月以上未滿1年，預告期間為 10日。又被告於113年6月24日終止與原告間之勞動契約，當日即為最後工作日，被告預告期間不足日數為10日，而原告自113年6月24日離職日往前回溯6個月止月平均薪資為2萬5, 163元【計算式：(28,548元＋21,777元)÷2＝25,163元，元以下四捨五入】，有原告提出之工作紀錄表可參。從而，原告得請求被告給付之預告期間工資為8,388元（計算式：25,16 3元÷30×10＝8,388元，元以下四捨五入），則原告請求被告給付預告工資8,250元，未逾上開金額，應予准許。　⒊資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查被告依勞基法第11條第2、4款之規定終止與原告間之勞動契約，已如上述，則原告依據勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。原告平均月薪為2萬5,163元，其自112年12月31日開始任職於被告至113年 6月24日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之新制資遣基數為【35/144】，則原告所得請求被告給付之資遣費為6,116元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），原告請求6,116元之資遣費，亦屬有據。　㈢再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、233條第1項、第203 條分別定有明文。另依勞退條例第12條第2項規定，被告應於勞動契約終止後30日內發給資遣費，又依勞基法施行細則第24條之1第2項第2款、第9條等規定，被告應給付原告之工資等部分，應於終止勞動契約時給付，均為給付有確定期限之債務。本件原告請求被告自民事起訴狀繕本送達翌日即11 4年2月4日（本院卷第67頁送達證書）起至清償日止，按週年利率息5%計算之法定遲延利息，自屬有據。　　　　四、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付6萬4,691元（計算式：50,325元＋8,250元＋6,116元＝64,691元），及自114 年2月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許，五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。六、末按適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文本件訴訟費用計為第一審裁判費1,000元，應由被告負擔，並依民事訴訟法第91條第3項規定，於本判決確定之翌日起至清償日止，加給按年息5%計算之利息，爰確定如主文第2項所示。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-03-07

TPDV-113-勞小-96-20250307-2

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付工資等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第43號原告陳春英潘小芬許小玲陳大慶鄭佳儀梅麗莎（外文姓名MELLISA）余凱穎（外文姓名CETRIN AYU VERONICA）吳達麗（外名姓名UTARI SAFITRI）陳滿容張文德共同訴訟代理人江錫麒律師柯宏奇律師被告錦水溫泉飯店股份有限公司法定代理人徐享鑫上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付各原告如附表「應給付金額」欄所示之金額，及自民國一百十三年一月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應各補提撥如附表「應提繳勞退金」欄所示之金額至原告分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項及第二項得假執行，但被告如各以附表「應給付金額」欄、「應提繳勞退金」欄所示之金額為原告分別預供擔保後，各得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項一、原告主張：原告均為受僱於被告之勞動，因被告發生嚴重財務困難而於民國113年7月8日遭被告依勞動基準法第11條第1 項規定解僱，迄今被告仍積欠原告如附表「積欠工資」、「資遣費」、「特休未休工資及假日加班費」欄所示之工資、資遣費及特別休假未休折算工資與國定假日出勤加班費（下合稱系爭工資），並有短繳如附表「應提繳勞退金」所示之勞工退休金至原告於勞工保險局所設勞工退休金帳戶之情事，兩造前經調解雖未成立，然被告法定代理人仍到場並出具「錦水溫泉飯店股份有限公司積欠員工工資等證明書」並敘明被告確有積欠原告系爭工資之情事而交付原告收執，惟迄今原告仍未受償，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法第17條、第38條第4項、勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定請求被告給付積欠之薪資及補提撥退休金等語。並聲明：如主文第1、2項所示，並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠原告主張之上開事實，業據提出與其所述相符之勞資爭議調解紀錄、被告113年8月14日出具予各原告之錦水溫泉飯店股份有限公司積欠員工工資等證明書（下稱系爭證明書）（本院卷第33至51頁）為證。且被告經本院合法通知後（見本院卷第91至93頁），未於言詞辯論期日到場，復未提出書狀答辯以供本院斟酌，堪認原告之主張為真實。　㈡積欠薪資部分：　　經查，被告所交付予原告之系爭證明書，其內容分別記載積欠原告工資之期間，分別為原告陳春英自112年11月1日、原告潘小芬自113年1月1日、原告許小玲自113年4月1日、原告陳大慶自113年2月1日、原告鄭佳儀自112年12月1日、原告梅麗莎自113年4月1日、原告余凱穎自113年5月1日、原告吳達麗自113年4月1日、原告陳滿容自113年4月1日、原告張文德自112年10月1日，均至113年7月8日為止之薪資，其數額則分別如附表「積欠工資」欄所示即與原告之主張數額相符，堪認被告積欠原告前列期間之工資總額如附表「積欠工資」欄所示金額。　㈢資遣費、特休未休折算工資及假日加班費部分：　⒈按非有歇業或轉讓時之情事者，雇主不得預告勞工終止勞動契約；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞動基準法第 11條第1項第1款、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1項、第4項分別定有明文。再按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第37條第1項、第39條亦分別定有明文。　⒉查原告主張其經被告於113年7月8日以勞動基準法第11條第1 項第1款終止契約，亦經被告法定代理人於兩造113年8月14 日為勞動調解時陳述主張在案，有勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷第26頁），且被告亦於系爭證明書記載積欠各原告之資遣費、特休未休工資與國定假日加班費如附表「資遣費」、「特休未休工資及假日加班費」欄所示金額，是原告請求被告給付前開資遣費、特休未休折算工資及假日加班費，自屬有據。　㈣提撥退休金部分：　　按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。經查，原告主張被告就原告陳春英、潘小芬、陳大慶、鄭佳儀、陳滿容、張文德之勞工退休金提撥有短繳之情事，亦經被告法定代理人於前開調解程序出具系爭證明書為據，則原告前開主張亦屬有據。　㈤利息部分：　　按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項本文及第203條分別定有明文。查本件被告積欠原告之各期薪資，係於兩造約定之各月薪資發放日均已屆期，資遣費則於勞動契約終止日即113年7月8日後之30日內即113年8月8日屆期，是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即114年1月22日（本院卷第91頁）起算之利息，應屬有據。四、綜上所述，原告依勞動契約、勞動基準法第17條第1項、第3 8條第4項、第39條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付各原告如附表「應給付金額」所示之金額，及自 114年1月22日起至清償日止按年息5%計算之利息，並請求被告將如附表「應提繳勞退金」欄所示之金額補提撥至各原告分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114　年　　3　　月　　7　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳景筠附表：原告積欠工資資遣費特休未休工資及假日加班費應給付金額應提繳勞退金陳春英 209,268 171,378 22,575 403,221 12,557 潘小芬 222,187 239,382 20,719 482,288 17,484 許小玲 97,500 10,356 0 107,856 0 陳大慶 255,561 357,636 1,026,356 1,639,553 25,201 鄭佳儀 231,235 112,893 94,042 438,170 15,827 梅麗莎 75,199 25,833 20,554 121,586 0 余凱穎 38,679 27,034 4,400 70,113 0 吳達麗 106,199 27,468 18,123 151,790 0 陳滿容 138,010 264,000 155,925 557,935 19,969 張文德 409,453 311,436 766,146 1,487,035 22,062 註：單位均為新臺幣（元）以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　周曉羚

2025-03-07

MLDV-113-勞訴-43-20250307-2

上

最高行政法院

勞工退休金條例等

最高行政法院裁定 113年度上字第461號上訴人社團法人高雄市大寮區愛家園協會代表人林佳君訴訟代理人陳昭琦律師被上訴人高雄市政府勞工局代表人江健興上列當事人間勞工退休金條例等事件，上訴人對於中華民國113 年6月18日高雄高等行政法院113年度訴字第20號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。依同法第243條第1 項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第24 3條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院大法官解釋或憲法法庭之裁判，則應揭示該解釋或該裁判之字號或其內容。如以行政訴訟法第24 3條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。二、被上訴人於民國111年6月1日及15日派員對上訴人實施勞動檢查，發現：　㈠訴外人簡淑屏（下稱簡君）為上訴人於109年2月13日依勞動部「多元就業開發方案」（下稱系爭就業方案）所進用之人員，嗣於110年1月1日經上訴人留用轉為自聘人員，上訴人於111年5月5日預告通知簡君於同年月15日終止聘用，惟並未於勞動契約終止後30日內發給資遣費，經參酌調查證據及上訴人所陳意見後，認上訴人違反勞工退休金條例第12條第 2項規定，以111年12月23日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分一），依同條例第45條之1第1款及第53條之1規定，裁處上訴人新臺幣（下同）30萬元罰鍰，限令即日起改善，並公布上訴人之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額等處分資料。　㈡上訴人另有：⒈未給付所僱勞工簡君111年3月21日至5月15日之工資，而有工資未全額給付予勞工之情事。⒉未依規定置備簡君110年度之工資清冊。⒊簡君自110年1月1日到職日起，至同年7月1日年資已滿半年，應給予特別休假3日；至111 年1月1日年資已滿1年，應給予特別休假7日，惟簡君迄111 年5月15日離職前，尚有特別休假未休，上訴人亦未發給特別休假應休而未休日數之工資，經被上訴人參酌調查事實證據及上訴人陳述之書面意見後，認上訴人上開3行為各違反勞動基準法第22條第2項、第23條第2項及第38條等規定，以 111年12月23日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分二，並與原處分一合稱原處分），分別就上開3違法行為，依同法第79條第1項第1款規定，各裁處2萬元，共計6萬元之罰鍰，並依同法第80條之1規定，公布上訴人之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額等處分資料，並命應自即日起改善。上訴人不服，循序提起撤銷訴訟，經原審法院判決駁回。三、上訴人對原判決提起上訴，主張略以：上訴人與系爭就業方案進用人員間並無僱傭關係。況上訴人已向簡君表明留用至 110年12月31日為止，依該方案規定，未經勞動部核備者，不得予以聘用，簡君是因上訴人前理事長以虛假會議紀錄之決議，並矇騙勞動部勞動力發展署高屏澎東分署同意，而予留用。上訴人於111年5月15日通知簡君終止契約，乃依系爭就業方案辦理，無庸給付資遣費，且簡君自111年3月28日起，出勤或休假未經上訴人授權管理人員核章，也未提供出勤證明，視同曠職，違反勞動契約或工作規則情節重大，無權請求工資或資遣費。又上訴人已向簡君表示留用至110年12 月31日止，縱認上訴人與簡君間為僱傭關係，自111年起簡君服務未滿半年，且其自111年3月28日起未經核准出勤，並無特別休假權利。被上訴人以原處分裁處罰鍰均未考量上情，並非適法等語。核其上訴理由，無非重申不服原處分之理由，並未具體表明原判決有如何合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對該判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。四、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日最高行政法院第三庭審判長法官蕭　惠　芳法官　林　惠　瑜法官　李君豪法官　林淑婷法官　梁　哲　瑋以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日書記官曾彥碩

2025-03-06

TPAA-113-上-461-20250306-1

勞上易

臺灣高等法院

給付獎金

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第59號上訴人群創能源科技股份有限公司法定代理人許峻瑋訴訟代理人張育祺律師被上訴人蘇君立訴訟代理人阮皇運律師上列當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於中華民國112年12 月28日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第77號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人自民國108年6月17日起受上訴人僱用，擔任業務襄理，負責太陽能業務之開發與拓展。上訴人為鼓勵業務人員積極開發案場，於108年8月7日公告並與業務人員簽署「群創能源科技有限公司業務獎金規則（下稱系爭業務獎金規則）」，明訂業務開發獎金之計算方式，及案場若達可進場開工條件者，得先請領該案50%之業務開發獎金，完工驗收且掛錶正式售電後再請領剩餘50%獎金，且並未限制業務人員於所開發案場達上開條件時仍須在職。嗣被上訴人於109年7月31日離職，訴外人即上訴人公司特助廖得凱（下逕稱其名）於109年10月15日以被上訴人所開發之案場提出業務開發獎金計算明細（即聲證3）供被上訴人確認，經被上訴人向廖得凱反應尚有漏列後，廖得凱即於同年月 16日更新獎金計算明細（即聲證4）。又廖得凱希望兩造就上訴人買回被上訴人持股一事達成共識後，再一併發給業務開發獎金及買回股款，惟被上訴人多次要求提供股份買回之合約，上訴人均未置理，且迄今仍有如附表編號1至5所示案場之業務開發獎金，總計新臺幣（下同）112萬6,953元未發放等語。爰依勞動基準法第2條第3款、第22條、民法第486 條前段規定及系爭業務獎金規則，聲明請求上訴人應給付被上訴人112萬6,953元，及自調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、上訴人則以：被上訴人離職時，如附表編號1至4所示案場均未達可進場開工之條件，離職後上訴人亦未指示被上訴人繼續服務，依系爭業務獎金規則，兩造間之勞動契約終止後，被上訴人已無從請求其離職時尚未達發放條件之業務開發獎金，且兩造未就聲證4獎金計算明細之獎金數額及發放方式達成和解契約之意思表示合致，被上訴人即無從請求上訴人給付。又壯健企業案場之開發商為訴外人中美矽晶製品股份有限公司（下稱中美矽晶公司），並非被上訴人，且上訴人僅為施工廠商，此部分非業務獎金規則之範圍；東隆興業案場係被上訴人離職時，與上訴人協議於被上訴人離職後仍需協助部分工作交接，該案達可進場開工條件前即給付被上訴人9萬3,503元業務開發獎金，上訴人已依約定全數給付完畢，被上訴人不得再請求上訴人為給付。退步言之，如認被上訴人就如附表各編號所示案場仍得請領業務開發獎金，惟各案場均非其所開發，乃「公司件」，獎金應按300元/kw計算，且不得計入累積開發量級距，再扣除東隆興業案場上訴人已給付之9萬3,503元後，被上訴人總計僅得領取46萬4,827 元等語置辯。三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命上訴人應給付被上訴人112萬6,953元，及自112年5月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（兩造同意援用原判決之記載，見本院卷第 114頁）：　㈠被上訴人自108年6月17日起受僱於上訴人，於109年7月31日離職，被上訴人擔任業務襄理，負責業務開發與拓展。　㈡廖得凱於109年10月15日提出獎金計算明細（聲證3第1頁）予被上訴人確認。　㈢經被上訴人提出意見後，廖得凱於109年10月16日提出獎金計算明細（聲證4）予被上訴人確認。　㈣上訴人頒布之系爭業務獎金規則如聲證2所示。　㈤各案場同意備案日期如附表所載。　㈥上訴人已給付被上訴人東隆興業案場9萬3,503元獎金。　㈦壯健企業案場是中美矽晶公司將工程發包予上訴人，由旭愛公司與壯健企業案場簽訂租約。五、本院之判斷：　　　㈠被上訴人主張其自上訴人處離職後，仍得依系爭業務獎金規則，請求上訴人發放業務開發獎金，應屬有據：　⒈按解釋契約，應探求當事人立約時之真意，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷之基礎（最高法院113年度台上字第1784號判決意旨參照）。　⒉經查，依兩造間所簽立之系爭業務獎金規則載明：「1.業務開發獎金為800元/kw（租金10%以上另計）；2.公司/電銷件開發獎金為300元/kw（租金10%以上另計）；3.業務人員開發，公司件/電銷件，不併入個人累積開發量級距。」、「業務人員開發級距條件：1.業務開發量達1000kw以上（1001 kw開始），業務開發（誤載為「發開」）獎金提升為新台幣 1000元/kw，開發量達2001kw開始為新台幣1,200/kw」、「業務獎金發放制度：1.畜牧場/工廠-公證租約，取得台電併聯審查，能源局同意備案，案場達到可進場開工條件，即可申請該案總開發金之50%；2.完工驗收，待掛錶正式售電後，申請該案總開發金剩餘之50%」等語（見原審卷第22頁），係就業務開發獎金之數額、累積級距，及發放條件為規範，並未明確記載業務人員於上開發放條件達成時是否需在職。審酌如附表各編號所示案場，如順利達成前述業務開發獎金發放條件，縱依上訴人均以公司件計算之業務開發獎金，被上訴人所得領取之獎金每案至少均有5萬多元（見本院卷第64頁），金額非微，倘其他案場之發電量更高，則業務人員得領取更多獎金，本為其應得，而案場開發通常需經過相當時日，亦為上訴人所預見，如上訴人擬確保開發案場之業務人員能全程在職參與，始發放業務開發獎金，衡情應會更為謹慎，而在系爭業務獎金規則明訂限於各階段目標達成時仍在職，方得領取該部分獎金，然本件卻未如此明確規範，已難認系爭業務獎金規則得如此限縮解釋。　⒊再依被上訴人與訴外人即上訴人公司財務人員黃雅君（下逕稱其名）109年7月31日（即被上訴人離職日）之LINE通訊軟體訊息紀錄顯示，當日黃雅君告知被上訴人：「獎金的部份：1.在公司任職期間的案場以公司規定發放2.未在公司任職期間的案場可算外圍外圍獎金多寡你自己要跟allen（按即上訴人法定代理人）講定@kw多少」等語（見本院卷第143頁），應係就業務開發獎金之發放與被上訴人討論。上訴人雖據以辯稱：離職後始達成獎金發放條件之案場，均需與上訴人法定代理人另行協議獎金數額云云，然上訴人於被上訴人離職後之109年9月5日，尚發放東隆興業案場第一期獎金9萬 3,503元，及「紹惠」案場第二期獎金2萬6,536元給被上訴人，有獎金明細附卷可憑（見本院卷第145頁），而非屬另行約定「外圍獎金」，足認就被上訴人於任職於上訴人期間所開發之案場，倘有被上訴人離職時尚未達成獎金發放條件者，兩造仍係約定依系爭業務獎金規則辦理發放；倘係被上訴人離職後另行開發案場並介紹予上訴人，始需與上訴人協議如何計算外圍獎金。　⒋上訴人雖執證人廖得凱於原審證稱：上訴人法定代理人許峻瑋（下逕稱其名）要伊與被上訴人一次談完股票買回及獎金發放，這兩個是綁在一起的條件，如果股票有依照約定價格買回，公司會依據被上訴人所述條件去做獎金撥付等語（見原審卷第339頁、342頁），而辯稱上訴人尚需連同公司股份買回之事與被上訴人一起談妥，始會基於雙方之和解契約而同意給付業務開發獎金，而兩造並未就此達成共識，被上訴人即不得請求給付云云。然依被上訴人於離職後與廖得凱討論業務獎金發放事宜之過程，可知廖得凱先於109年10月15 日傳送聲證3之獎金計算表格，經被上訴人提出尚有與其相關之案場後，廖得凱復於同年月16日提出聲證4表格予被上訴人確認，被上訴人另於同年月19日詢問以股份賣回給上訴人前，既有已簽約之案件是否仍依離職時討論之方法獎金流程，已達開工進度撥款50%，完工掛表50%（即係依系爭業務獎金規則之約定發放），廖得凱回答「一次撥款同時將股票買回」，被上訴人再詢問「所以沒有賣回股票前，不會撥款任何獎金嗎？」，廖得凱則稱「我希望一次處理較簡單」、「沒有要卡獎金」等語（見原審卷第24頁至28頁、本院卷第 151頁至152頁），足見廖得凱對被上訴人所詢是否仍依系爭業務獎金規則發放獎金乙節，並未否認，且未有向被上訴人要求需談妥股票買回始得領取獎金之約定，其證詞與前述事證不符之處，應係其於作證時在上訴人處任職，而迴護上訴人之詞，難認可採，不足作為對上訴人有利之認定。　⒌至上訴人辯稱：被上訴人離職後未再替上訴人提供勞務，未負責案場迄完工驗收、掛表後續售電之後續工作，倘獎金發放不以仍在職為限，業務開發獎金階段性約定即無意義，且豈非坐享其成云云。惟查，依卷附被上訴人所提出其與李秀春即家賢畜牧場、東隆興業案場聯絡人間之LINE通訊軟體訊息紀錄所載，可見被上訴人自上訴人處離職後，尚有持續協助業主安排整理屋頂、綠能申請、租賃契約公證、工程進場施作等事項（見原審卷第231頁至232頁、239頁至242頁），亦有將東隆興業工安衛生、家賢畜牧場獸醫合約與浪板更換等事宜，及其他非本件請求之案場如「基隆-紹惠」工廠屋頂漏水問題，「福田科技」保證人事宜，及「邱美萍」案土地出售，新地主阻擋進場施工等情況，均轉知廖得凱請其聯繫上訴人相關人員處理，廖得凱亦多次回覆稱：感謝告知，會盡快處理等語（見本院卷第153頁至159頁），堪認被上訴人離職後，仍持續就其原先負責之案場作為業主與上訴人間之溝通窗口，並協助辦理相關施工及行政程序，益證兩造係約定被上訴人自上訴人處離職後，仍得依業務獎金規則，請求上訴人發放業務開發獎金，被上訴人始會在案場為上訴人持續提供勞務，自亦非如上訴人所述，係其個案與被上訴人協議由其協助東隆興業案場之工作交接云云。　⒍從而，被上訴人主張其自上訴人處離職後，仍得依系爭業務獎金規則，於該規則所訂條件達成後，請求上訴人發放業務開發獎金，即屬有據。　㈡關於被上訴人得請求業務開發獎金數額之認定：　⒈按依民事訴訟法第277條本文規定，各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責。倘一方已有適當之證明，他方欲否認其主張，即不得不更舉反證，以使法院就該待證事實所得之心證度，降至證明度之下，而回復至待證事實未經證立之狀態，或另證明與待證事實不相容之別一事實，使法院得於斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證判斷事實之真偽後，據以為法律之適用（最高法院112年度台上字第2342號判決意旨參照）。　⒉查如附表編號1至5所示案場分別於如附表各編號「同意備案日期」欄所示之日，由經濟部能源局（現改制為經濟部能源署）同意備案，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈤），且兩造對各該案場之正式售電日期雖有爭執，然均陳述各該案場已開始發電出售（見原審卷第15頁、132頁），是被上訴人就附表各編號所示案場，如能證明其符合系爭業務獎金規則之約定，即得向上訴人請求發放業務開發獎金，先予敘明。　⒊關於被上訴人與廖得凱間討論業務開發獎金計算之過程，業經證人廖得凱在原審證述：聲證3、4表格圖檔是伊傳給被上訴人，伊當時是上訴人特助，上訴人法定代理人請伊跟被上訴人溝通買回股票跟獎金的事，聲證3是當時從人資拿到的第一版，後來被上訴人有再提出其經手的案場，伊就依照被上訴人意見，自行重新列表格，製作完再回傳給被上訴人確認。人資一直有在維護案場資料，這關係到業務獎金發放，列表格的意義是伊請被上訴人確認完，後續再請公司內部人員做核對，伊是直接跟許峻瑋溝通。當時伊有先讓許峻瑋看聲證4表格，但他看了一下而已，沒有給伊回覆，因為他當時在忙。聲證4表格除了案場名稱欄位，其他是依據系爭業務獎金規則去做計算，所列K瓦數依據規劃圖、公證日期就是租賃契約上實際日期、每K瓦獎金是依據系爭業務獎金規則，伊這次表格也是依據公司人資編制的邏輯進行計算等語（見原審卷第334頁至339頁）。　⒋又依被上訴人與廖得凱間之訊息紀錄顯示，廖得凱先於109年 10月15日傳送聲證3表格予被上訴人，並請其確認獎金計算是否無誤，經被上訴人表示其經手之部分應有「1.保障鋼鐵 2.成源鋼鐵 3.家賢畜牧場（李秀春） 4.陳鴻章（汎球置酒） 5.良品團購　6.東隆興業 7.邱美萍畜牧場（公司件） 8.狀健（宜蘭中美晶） 9.揚鋼鑄造（可協調）」，請廖得凱再確認，廖得凱即於同年月16日另傳送聲證4表格給被上訴人。對照聲證3、4表格資料，其中聲證3就公證日期為108 年12月11日與109年8月20日之案場（依公證日期比對聲證4 ，應為「陳鴻章黃斐苑」及「東隆興業」），「每kw獎金」欄係記載300元，公證日期為109年5月8日之部分（比對聲證4應為「保障鋼鐵」及「成源鋼鐵」案場）則列「每kw獎金」為800元；又聲證4關於「良品團膳」部分，被上訴人並無於其傳送之訊息註明該案場為公司件，惟聲證4逕列獎金為300元/kw；另就被上訴人稱可協調之「揚鋼鑄造」部分，聲證4則記載：「註3：揚鋼是由三名業務共同承接，獎金以 kw數除以3計算。」等語（見原審卷第24頁、28頁）。　⒌由上獎金計算表格及證人廖得凱前開證述，足認上訴人公司內部應就關於案場開發來源等資料有所維護，始能由人資單位提供聲證3，及廖得凱經被上訴人提出相關案場後，再檢視內部資料而作成聲證4傳送予被上訴人確認，且上訴人法定代理人許峻瑋亦曾閱覽聲證4表格，未見其對該表格記載表示反對，堪認被上訴人主張如附表編號1至3所示之案場為被上訴人開發，業務開發獎金為800元/kw，東隆興業以公司件計算，獎金為300元/kw等節，與上訴人內部維護資料相符，應為可採。上訴人雖辯稱：保障鋼鐵、成源鋼鐵係許峻瑋之友人即訴外人許哲維介紹，李秀春即家賢畜牧場為訴外人即上訴人客戶廖皇彰（下逕稱其名）介紹云云，然證人許哲維在原審證以：伊認識被上訴人與許峻瑋，但伊不認識保障鋼鐵、成源鋼鐵，沒有跟這2間公司接觸過，不可能介紹給上訴人等語（見原審卷第332頁至333頁）；又上訴人復提出其內部工作群組之LINE訊息紀錄，上載廖皇彰曾表示要將家賢畜牧場部分給被上訴人做之意，惟嗣經上訴人業務與訴外人廖家賢溝通，已確定要由上訴人負責等語（見原審卷第35 6頁），然此至多僅能用以說明廖皇彰對李秀春即家賢畜牧場案場或有一定之影響力，惟仍無法證明該案場係由廖皇彰介紹給上訴人。從而，上訴人就其抗辯之事實，未舉相當反證以實其說，不足以推翻如附表1至3所示案場應為被上訴人開發之認定。　⒍另就壯健企業案場部分，依被上訴人所提出其與訴外人即中美矽晶公司業務吳仁浩（下逕稱其名）間之LINE通訊軟體對話紀錄，可見被上訴人於109年6月12日認識，並互相傳送名片圖檔後，由被上訴人與吳仁浩就基隆「京華企業」、「二信高中」與宜蘭「冬山工廠」（即壯健企業案場）、「利澤工廠」安裝太陽能板之事宜為討論，並於同年月18日拜訪客戶後，由被上訴人於同年月23日傳送評估計畫電子檔給吳仁浩，嗣吳仁浩並於同年7月13日請被上訴人傳送其老闆之名片等情（見原審卷第234頁至236頁），是被上訴人主張壯健企業案場係由其開發，應堪認定，亦應依系爭業務獎金規則，以800元/kw計算獎金。至上訴人辯稱：上訴人僅係單純承攬中美矽晶公司開發壯健企業案場後之發包工程，開發商實係中美矽晶公司，即無系爭業務獎金規則適用云云，然此案雖據被上訴人自承：係中美矽晶公司先與壯健企業接洽出租架設太陽能板場地，因中美矽晶公司沒有施作太陽能工程之能力，所以再外包給上訴人等語（見原審卷第193頁），固與其他案場係上訴人直接與業主接觸有所不同，但係由業務人員開發畜牧場或工廠案源後引進上訴人施作，則屬同一，且依系爭業務獎金規則，亦無就壯健企業案場之模式予以明文排除。況依聲證4獎金計算表格係記載「註2：壯健尚不確定是否能成案，待後續有正式成案後再另行給付獎金。」等語（見原審卷第28頁），業已表示將來待成案後亦會列入獎金計算之意，上訴人事後翻異否認，顯不足採。　⒎再依被上訴人提出上訴人網頁就如附表編號1至5所示案場之發電容量記載（見原審卷第30頁、32頁、34頁、36頁、38頁），堪認信實，而其中如附表編號1至4所示之案場均係由被上訴人開發而來，已如前所認定，則依系爭業務獎金規則「業務人員開發級距條件」部分之約定，均得計入個人累積開發量級距，該等案場之kw數已有1252.7kw（計算式：353.76 ＋354.42＋365.64＋178.88＝1,252.7），而達1,000kw以上，就超過部分之業務開發獎金即提升為1,000元/kw；惟系爭業務獎金規則並無約定業務累計開發量之計算先後，係以公證租約、取得台電併聯審查，或能源局同意備案日為準，本院審酌被上訴人以其中kw數最小之壯健企業案場，主張以1,000 元/kw計算獎金，對上訴人並無不利，應屬公允。從而，本院即依系爭業務獎金規則之發放條件與計算方式，核算上訴人應發放之業務開發獎金如附表所示，合計122萬456元（詳細計算式均如附表）。又上訴人已給付被上訴人東隆興業案場9萬3,503元獎金，為被上訴人所不爭執（見兩造不爭執事項㈥），則扣除前揭上訴人已給付之9萬3,503元後，被上訴人尚得請求上訴人給付業務開發獎金112萬6,953元。　㈢末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。是被上訴人就上開經准許之業務開發獎金112萬6,9 53元，併請求自民事勞動調解聲請狀繕本送達之翌日即112 年5月7日（該書狀繕本於112年5月6日送達上訴人，見原審卷第66頁）起之法定遲延利息，亦屬有據。六、綜上所述，被上訴人依系爭業務獎金規則，請求上訴人給付 112萬6,953元，及自112年5月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　　八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表（幣別：新臺幣）編號案場名稱同意備案日期 KW數（A) 每KW獎金 (B) 總獎金 (C)=(A)*(B) 1 保障鋼鐵 109年12月18日 353.76 800元 283,008元 2 成源鋼鐵 110年3月29日 354.42 800元 283,536元 3 家賢畜牧場 109年12月17日 365.64 800元 292,512元 4 壯健企業 109年12月3日 178.88 1,000元 178,880元 5 東隆興業 109年9月28日 608.4 300元 182,520元總計(D) 1,220,456元上訴人已給付(E) 93,503元上訴人尚應給付之差額(F)=(D)-(E) 1,126,953元

2025-03-04

TPHV-113-勞上易-59-20250304-1

勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第256號原告楊勝次訴訟代理人許惠菁律師被告麗池保全股份有限公司法定代理人李杰修訴訟代理人楊明德吳鑑修上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應提繳新台幣貳仟玖佰參拾捌元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔千分之十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣貳仟玖佰參拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）112年6月3日起受雇於被告，擔任事業三部課長，至113年8月12日，升為事業一部副部長，月薪為新臺幣（下同）4萬元，於113年8月起，調升為5萬元。原告自113年3月1日至8月31日辦理育嬰留職停薪，惟於8月1日，被告公司人力不足，提前召回原告回工作崗位。原告於113年8月中旬口頭向原告主管即時被告處長湯善亦告知欲於113年8月27日至9月2日間請事假，並於113年8月 26日填寫假單完成請假手續。被告卻無故否准原告之事假，先是逕行認定原告113年8月27日曠職，予以大過壹次之不利處分，隨後再以8/27至8/29三日曠職為由，逕為解僱，被告上開行為實係違法解雇，原告自得請求被告給付薪資15萬16 13元、資遣費2萬4126元及提繳勞工退休金1萬2144元，並開立非自願離職證明書，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法相關之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告17萬5739元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳1萬2144元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)按勞工請假規則第10條之規定及被告於108年9月30日修訂之經高雄市政府同意核備請假手續第31條規定，員工因故必須請假者，應事先填寫請假單敘明理由，經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當事人亦應一日內提送，其工作單位按權責核定，原告身為部門主管於113年8月26日下班時遞出員工請假單請次日(即8月 27日)至離職日(即9月2日)之事假，未具事由並至於主管湯善亦桌上，顯然違反被告公司之請假手續，被告公司副總請原告回公司處理及辦理交接，原告相應不理，被告公司只得以原告連續曠職三日予以解僱，應為合法，合先敘明。 (二)就原告請求，分述如下: 　1.按原告親閱並簽署之間接人員應徵須知暨有關規定之第六條、僱傭契約書第三條、服務同意書第17條，均明訂自動離職者，依勞基法之規定需預告雇主。原告於113年8月27日起即未履行勞動契約服行勞務，為兩造所不爭執，原告已提出離職單明確於113年9月2日離職，自無請求被告給付113年9月1 日至12月1日薪資之權利。　2.按勞工退休金條例第15條第2項之規定，原告於113年8月12 日由課長升任副部長，薪資5萬元，依法應陳報勞保局調整，惟因原告連續三日曠職，被告無須為原告提撥113年9月1 日至12月1日期間之勞工退休金義務。　3.開立非自願離職證明書部分，被告公司訂有請假手續，原告自任請假，未具名事由，被告合法解雇原告，故原告此部分請求，亦無理由。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見114年2月18日筆錄，本院卷第183至1 84頁）： (一)原告自112年6月7日到職，約定薪資4萬元，113年3月31日起至113年8月31日育嬰留停，於113年8月1日提前結束育嬰假返回上班，並於113年8月12日升任副部長，月薪5萬元，最後實際提供勞務日為113年8月26日。 (二)原告提出請假單預計自113年8月27日起至同年9月2日請事假，並於113年8月26日填寫請假單如原證1、被證9之請假單（見本院卷第39、101頁）。 (三)原告於113年8月23日提出離職申請，預計最後工作日為113 年9月2日，有被告提出被證8之離職申請暨會辦單可按（見本院卷第99頁）。原告並未辦理交接程序。 (四)被告於113年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由記大過一次，並解雇原告，有原證2、3之獎懲令可按（見本院卷第41-43頁）。 (五)原告以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以起訴狀繕本送達終止勞動契約。四、本件爭點如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何? 　　原告以被告違法解雇，違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以起訴狀繕本送達終止勞動契約云云，被告則以於11 3年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由記大過一次，並解雇原告等語置辯，經查: 　1.勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。另參以被告經核備之工作規則第31 條規定「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單敘明理由，經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當事人亦應一日內提送，其工作單位按權責核定」，有被告提出被證14之經高雄市政府勞工局108 年10月28日高市條字第10838813900號函所附之工作規則可按（見本院卷第135頁）。被告公司已參酌勞工請假規則第1 0條之規定，規範被告公司完整之請假程序，原告空言否認其真正，自無可採。　2.雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為」（見台灣台中高等法院99年度勞上易字第42號判決意旨參照）。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。準此，勞工請假需以書面敘明理由及日數，雇主得要求勞工提出相關證明文件，以證明勞工請假之必要性及真實性，並非謂雇主毫無審核請假是否合理或正當之權限，從而，原告主張被告並無准駁原告請假之權限云云，自有誤會。　3.員工離職如工作一年以上需於20日前預告之，並依規定辦理完成交接等情，有依據原告簽署之被告公司應徵須知與有關規定第6條第1項第2款及勞動契約第7條第1項第2款、第2項規定、服務同意書第17條第2款可按（見本院卷第113、115 、121頁）。原告於113年8月23日（前周星期五）突然提出離職申請單，預定於113年9月2日離職，又於113年8月26日（下周之星期一）突然申請事假，事假期間為113年8月27日起至113年9月2日止，亦即原告於113年8月23日提出離職後到最後提供勞務日，並未依據被告之規定於20日前預告離職，亦未依據被告之規定辦理交接程序，有被告提出被證11之 line對話可按（見本院卷第105頁），為兩造所不爭，先為敘明。　4.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：…… 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞基法第12條第1項第6款定有明文。「所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工。」此有最高法院109年度台上字第2250 號民事判決可資參照。原告雖於113年8月26日提出事假申請，並未依法提出申請事假之理由，亦未提出相關證明文件，並依據被告公司之工作規則之規定經主管審核，且被告之主管並未准許原告請假，被告亦通知原告需到班上班，有被告提出被證9之員工請假單、被證11之line對話紀錄可按（見本院卷第101、103頁），原告既有到班敘明請假之理由並提出相關證明文件之義務，原告既預定於113年9月2日自請離職，自有於113年9月2日前到班依據被告之規定辦理交接之義務，卻未依據被告之指示上班，揆之前開說明，自構成曠職之事由，被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。 (二)如原告主張有理由，原告請求被告給付薪資(113年9月1日起至113年12月1日止)、資遣費、提繳勞工退休金差額、開立非自願離職證明書，是否有理由?　　　　1.薪資部分: 　　被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。原告請求113年9月1日起至113年12月1日止之薪資並無理由。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9月 2日自請離職生效，原告再請求113年9月2日以後之薪資，亦有誤會。　2.資遣費部分: 　　雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有據。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9 月2日自請離職生效，原告請求資遣費，並無理由。　3.提繳勞工退休金差額部分: 　　雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於　　勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞　　工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 　　條第1項、第14條第1項定有明文。被告於113年8月30日以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告提繳113年8月1日復職日起至113年8月30日止共2938元(50600X 0.06X30/31)至原告之勞工退休金專戶，應屬有據。被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告提繳113年8月31日起至113年12月1日止之勞工退休金專戶，顯無理由。　4.開立非自願離職證明書部分:　 (1)勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服　務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法　第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因　投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞　動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規　定各款情事之一離職。」經查，被告於113年8月30日以原告自113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，不屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書，並無理由。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9月2日自請離職生效，原告請求被告開立非自願離職證明書，亦無理由。五、綜上述，原告依據勞動法令之規定，請求被告應提繳2938元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞訴-256-20250304-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付工資等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第122號原告周鈺岑訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師被告台灣大洋金幣有限公司法定代理人畢海住同上（現應受送達處所不明）上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣513,508元，及自民國114年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被告應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行，但如被告以新臺幣513,508元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國105年6月15日起受僱於被告，擔任財會部經理，兩造約定薪資為新臺幣（下同）6萬元，扣除勞健保費用後應發放57,957元。被告自113年4月起，無故停止給付原告薪資，原告向被告催討，被告僅於113年6月4日及6 月18日分別給付3萬元及8,331元，其後均置之不理，原告乃於113年8月9日以電話向被告法定代理人甲○終止勞動契約。迄至113年8月9日，被告積欠原告5個月又9日薪資共268,841 元（計算式：57,957×5＋57,957×9/30－38,331＝268,841，小數點以下四捨五入，下同）、資遣費244,667元。另被告應開立非自願離職證明書予原告。爰依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第19條、就業保險法第1 1條第3項、同法第25條第3項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告513,508元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自願離職證明書予原告。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　㈠積欠工資：原告主張其受僱於被告，工資為每月6萬元，被告自113年4月起，積欠薪資268,841元等語，並據提出薪資明細表（上載「到職日期：2015/6/15」）、存款憑條等件為佐（見本院卷第24頁至28頁），堪信為真，應予准許。　　㈡資遣費部分：　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第5款有明文。又按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。　2.經查，被告有積欠原告工資之事實，業如前述，可認原告於 113年8月9日依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，為有理由。又依原告提出前揭薪資明細表記載原告到職日期為104年6月15日，則原告工作年資為9年1月又26日，原告得請求之資遣費為274,667元（計算式：60,000×1/2×9＋60,000×1/2×1/12＋60,000×1/2×1/ 12×26/30=274,667），本件原告請求244,667元，未逾此範圍，應予准許。　　㈢開立非自願離職證明部分：　　　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，為有理由，業如前述，則其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被告發給記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自願離職證明書，自屬有據，應予准許。　㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第2項自明。原告係於113年8月9日終止勞動契約，被告就應給付予原告之工資至遲應於上開日期結算並給付予原告。另資遣費部分應於113年9月8日前發給。是以本件原告就工資及資遣費之請求（合計513,508元），併請求自起訴狀繕本送達翌日即114年1月13日起（見本院卷第66頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由。　五、從而，原告依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第19條規定，請求被告給付原告513,508元，及自114年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，以及請求被告開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1 項第5款之非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。上開就勞工之給付請求，為雇主敗訴之部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，由本院依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。　　　六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姵勻

2025-03-04

SLDV-113-勞訴-122-20250304-1