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給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞簡上字第7號上訴人李裕彰訴訟代理人洪嘉威律師(法扶律師) 被上訴人中正實業大樓管理委員會法定代理人徐孝忠訴訟代理人洪家駿律師複代理人賴奕霖律師許立功律師蕭凡森律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年1月12日本院112年度勞簡字第36號第一審簡易判決提起上訴，本院於民國114年2月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣7,200元，及自民國112年3月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息。其餘上訴駁回。第1、2審訴訟費用由被上訴人負擔5%，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人自民國109年7月起任職於被上訴人，於中正實業大樓（下稱系爭大樓）擔任日班代班管理人員，約定日薪為新臺幣（下同）1,200元，上班時間為上午7時至晚上7時。以日薪1,200元換算，上訴人之時薪低於每小時基本工資，且被上訴人未給付超過8小時之延長工時工資。①上訴人於109年代班13日，當年每小時基本工資為158元，每日工作12小時工資應為2,215元，13日之工資為28,795元；110年代班70日，當年每小時基本工資為160元，每日工作12小時工資為2,243元，70日之工資為157,010元。被上訴人應給付此部分工資共計185,805元，被上訴人僅給付上訴人工資99, 600元，被上訴人應依勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1 項、第22條第2項、第24條第1項第1、2款及第30條第1項等規定，給付上訴人薪資差額86,205元。②上訴人於110年12月代班6日，按日薪2,243元計算，被上訴人應依民法第486條前段規定、勞基法第22條第2項及第24條第1項第1、2款等規定，給付上訴人110年12月薪資13,458元。③上訴人於110年2 月14日（農曆年初三）、同年月28日（和平紀念日）及同年 10月10日（國慶日）國定假日代班，以每小時基本工資160 元及每日工時8小時計算，被上訴人應依勞基法第37條第1項及第39條規定，給付上訴人國定假日出勤工資3,840元。④上訴人任職期間自109年7月1日至111年1月22日，年資為1年又 6.73月，依勞基法第38條第1項及僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6點第3項第3款規定，按上訴人工作時間與全時正常工作時間之比例計算，應有特別休假（下稱特休）2. 1日，以每小時基本工資160元計算，被上訴人應依勞基法第 38條第4項規定給付上訴人特休未休工資2,688元。⑤被上訴人未依法給付上訴人工資、特休等，經上訴人於111年1月22 日寄送存證信函，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被上訴人應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第 1項規定，按上訴人自109年7月1日至111年1月22日之工作年資及平均工資日薪1,346元計算，給付上訴人資遣費31,513 元。⑥依上訴人計算之應領薪資，被上訴人應依勞退條例第6 條第1項、第14條第1項規定提繳勞工退休金13,801元至上訴人之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。被上訴人僅提繳7,794元，尚應補提繳6,007元。縱兩造間未成立勞動關係，上訴人於上開期間為被上訴人提供勞務，被上訴人係無法律上之原因受有利益，致上訴人受有合計相當於薪資137,70 4元及勞工退休金提撥6,007元之損害，上訴人亦得依民法第 179條及第181條規定，請求被上訴人為前開給付。為此，依上開規定請求被上訴人給付上開①至⑤之工資及資遣費合計13 7,704元本息，並提繳6,007元至上訴人之勞退專戶等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並上訴聲明：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人應給付上訴人137,704元，及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。⒊被上訴人應提繳6,007元至上訴人勞退專戶。二、被上訴人抗辯：上訴人主張其自109年7月起於訴外人周重行、李泰成擔任被上訴人主任委員（下稱主委）期間，即受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員，訴外人郭建松、李泰成沿用周重行聘用之管理人員，嗣後郭建松代表被上訴人要求上訴人簽立承攬合約書，故兩造間有僱傭關係云云。然周重行於109年6月29日請辭被上訴人主委，早於上訴人主張任職於被上訴人之時間，足見周重行未與上訴人成立僱傭契約。又周重行請辭後，其後自行遴覓之主委李泰成自109年6月29 日起係不法接任主委。李泰成之後擔任被上訴人主委之訴外人王家愉、郭建松均非被上訴人合法主委，無權代理被上訴人為一切法律行為，此為上訴人所知悉，自無表見代理規定之適用。且法定代理亦無適用表見代理規定之餘地。李泰成、王家愉及郭建松等人既非被上訴人之合法主委，本無從合法代理被上訴人對外為任何意思表示，其等以被上訴人代理人所為一切法律行為均屬無權代理，未經被上訴人承認即對被上訴人不生效力。被上訴人從未承認兩造間有僱傭關係，不得因被上訴人有為上訴人投保勞工保險及為上訴人提繳勞工退休金，即認兩造間有僱傭關係存在。兩造間既無僱傭關係，上訴人本於僱傭契約請求被上訴人給付薪資差額及延長工時加班費、110年12月薪資、國定假日出勤工資、特休未休工資、資遣費及提繳勞工退休金，即屬無據。上訴人係依李泰成、郭建松、訴外人陳文莉等人之指示提供勞務，則上訴人與李泰成等人自有委任、僱傭、承攬或其他法律關係，上訴人依不當得利之法律關係請求被上訴人給付137,704元，顯無理由。又兩造既無僱傭關係，被上訴人自無為上訴人提撥勞工退休金之義務，上訴人依不當得利之法律關係請求被上訴人提撥勞工退休金6,007元，亦無理由等語。並答辯聲明：上訴駁回。三、本件經使兩造整理，並協議簡化爭點如下（見本院卷第158 至160頁）：　㈠兩造不爭執之事項：　　⒈依被上訴人第1屆至第4屆管理委員及任期資料，被上訴人第3屆（任期自109年1月1日起至109年12月31日止）主委為周重行（109年6月29日請辭）、自109年6月29日起由李泰成接任；監察委員為李泰成，自109年6月29日起由王家愉兼任；財務委員為林運企業股份有限公司（下稱林運公司，當時之代表人為姚發龍），自109年5月31日起遭解任，自109年6月29日起由李泰成兼任，自109年10月8日起由上訴人兼任；管理委員謝長宏於109年8月12日遭解任。第 4屆（任期自110年1月1日起至110年12月31日止）主委為王家愉（110年6月12日請辭）、自110年6月16日起由郭建松接任；副主委為郭建松（由王家愉指派）；監察委員為上訴人；財務委員為李美葳（見原審卷第173至175、251 至290頁）。　　⒉被上訴人於109年10月8日召開第3屆區分所有權人會議所為決議、110年4月16日召開第4屆臨時區分所有權人會議所為決議、110年8月23日召開第4屆第2次臨時區分所有權人會議所為決議均無效（見原審卷第217至223頁本院110 年度訴字第2686號判決）。　　⒊兩造於111年1月26日、111年4月14日、111年9月30日在臺中市政府勞工局勞資爭議調解，前二次均因被上訴人未到及被上訴人不同意上訴人主張而調解不成立（見原審卷第 67至69頁原證7、原審卷第77至79頁原證9、原審卷第81至 83頁原證10調解紀錄）。　　⒋上訴人於111年1月21日寄發原證8台中五權路郵局存證信函給被上訴人（見原審卷第71至75頁原證8）。　　⒌上訴人曾於110年5月到12月在原證12值勤簽到表蓋章、簽名（見原審卷第87至101頁）。　　⒍假設原證12為真正，上訴人自110年5月1日起至110年12月3 1日止，共代班48天。　　⒎兩造對於彼此於原審及二審所提出之證據資料，除被上訴人爭執原證12形式上之真正外，對於其餘證據資料形式上之真正均不爭執　㈡兩造爭執之事項：　　⒈上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，是否受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員？　　⒉上訴人依僱傭契約等，請求被上訴人為下列給付，有無理由：　　　⑴薪資差額暨延長工時加班費86,205元。　　　⑵110年12月之薪資13,458元。　　　⑶國定假日出勤工資3,840元。　　　⑷特休未休工資2,688元。　　　⑸資遣費31,513元。　　　⑹提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶。　　⒊上訴人依民法第179條及第181條規定，請求被上訴人為下列給付，有無理由：　　　⑴薪資差額暨延長工時加班費86,205元。　　　⑵110年12月之薪資13,458元。　　　⑶國定假日出勤工資3,840元。　　　⑷特休未休工資2,688元。　　　⑸資遣費31,513元。　　　⑹提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶。四、得心證之理由　㈠上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，是否受僱於被　　上訴人擔任日班代班管理人員？　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。而主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證責任；民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號、91年度台上字第1613號裁判要旨參照）。本件上訴人主張兩造間自109年7月1日起至111年1月22日止存有僱傭契約，為被上訴人所否認，自應由上訴人就此負舉證責任。上訴人主張：上訴人自109年7月經郭建松介紹而任職於被上訴人，時任主委周重行任職至109年6月29日，後由李泰成接任，上訴人任職係由周重行、李泰成知悉並同意，當時周重行、李泰成主委身分未遭認定無效，上訴人係經有權代理之周重行、李泰成僱用等情，固據提出勞工保險被保險人投保資料表、勞退專戶明細資料、通訊軟體對話紀錄截圖、承攬合約書及值勤簽到表等件為證（見原審卷第43至65、87至101頁）。惟查：　　⒈依被上訴人第1屆至第4屆管理委員及任期資料，被上訴人第3屆（任期自109年1月1日起至109年12月31日止）主委為周重行，周重行於109年6月29日請辭，自該日起由李泰成接任；監察委員為李泰成，自109年6月29日起由王家愉兼任；財務委員為林運公司（代表人姚發龍），自109年5 月31日起遭解任，自109年6月29日起由李泰成兼任，自10 9年10月8日起由上訴人兼任；管理委員謝長宏於109年8月 12日遭解任。第4屆（任期自110年1月1日起至110年12月3 1日止）主委為王家愉，王家愉於110年6月12日請辭，自1 10年6月16日起由郭建松接任；副主委為郭建松（由王家愉指派）；監察委員為上訴人；財務委員為李美葳（見原審卷第173至175、251至290頁），此為兩造所不爭執。　　⒉證人周重行於原審審理時具結證稱：伊於109年6月29日主動請辭被上訴人主委，係因某次開會，王家愉踢了姚先生一腳，伊認為這樣不對，遂請辭主委；對上訴人後來擔任被上訴人代班人員並不知情，伊任職期間，沒有印象上訴人有擔任代班管理人員等語（見原審卷第375、376頁）。證人李泰成於原審亦證稱：伊不知道是誰聘上訴人當代班人員，都係沿用周重行聘用下來，上訴人如何被聘用代班人員，伊也不知道等語（見原審卷第377頁）。顯見周重行及李泰成擔任被上訴人主委期間，並未與上訴人合意成立僱傭契約僱用上訴人。況周重行係於109年6月29日辭任被上訴人主委，已如前述，顯不可能於109年7月間代理被上訴人聘僱上訴人。證人王家愉於本院審理時證稱：印象中，周重行擔任主委任內，就有聘任上訴人擔任管理人員云云（詳見本院卷第170至176頁），與上訴人之主張不符，無法據為有利於上訴人之認定。上訴人主張其自109年7 月起擔任被上訴人代班管理人員，係經由周重行、李泰成聘僱，即屬無據。　　⒊被上訴人於109年10月8日召開第3屆區分所有權人會議所為決議、110年4月16日召開第4屆臨時區分所有權人會議所為決議、110年8月23日召開第4屆第2次臨時區分所有權人會議所為決議均無效（見原審卷第217至223頁本院110 年度訴字第2686號判決），此為兩造所不爭執。又依本院11 0年度訴字第2686號判決之認定，李泰成自109年5月25日起已非系爭大樓之區分所有權人，依系爭大樓住戶規約，其不具有管理委員選任資格，由其召集之系爭大樓109年1 0月8日第3屆區分所有權人會議所為之選任王家愉、上訴人、李美葳為被上訴人第4屆管理委員之決議，均為無效。王家愉未經合法有效之區分所有權人會議選任其為被上訴人第4屆管理委員，由其召集之系爭大樓110年4月16日第4屆臨時區分所有權人會議所為之選任王家愉、上訴人、李美葳為被上訴人第4屆管理委員之決議亦屬無效。　　　又系爭大樓第4屆管理委員會於110年6月16日召開管理委員會議，出席人員為上訴人、李美葳、郭建松、孫茂林，因王家愉於110年6月12日請辭主委，該次會議決議由郭建松擔任主委，然109年10月8日區分所有權人會議選任王家愉、上訴人、李美葳為第4屆管理委員之決議無效，已如上述，且該次區分所有權人會議並未決議選任郭建松為管理委員或候補委員，郭建松實未經合法有效之區分所有權人會議選任其為第4屆管理委員，郭建松自無權召集系爭大樓區分所有權人會議，則由其召集而召開之110年8月23 日區分所有權人會議所為之決議，亦屬無效，此有該案判決在卷可憑（見原審卷第217至223頁）。　　⒋證人周重行於原審審理時亦具結證稱：伊於109年6月29日主動請辭被上訴人主委後，係由李泰成接任主委，沒有經過區分所有權人會議投票，剛開始不知道李泰成於109年5 月移轉建物區分所有權，事後李泰成要接任主委，始知此情等語（見原審卷第375至376頁）。核與證人李泰成於原審證稱：周重行辭任主委後，強迫伊接主委，周重行於10 9年6月29日請辭主委，同日由伊接任，係周重行決定，沒有經過區分所有權人會議決議等情相符（見原審卷第377 頁）。足證李泰成於109年6月29日接任被上訴人主委，係私相授受之結果，未經合法選任程序。依系爭大樓住戶規約第12條第1項第1款、第2項第2款、第4項第1款第1、2目規定（見原審卷第187至188頁）及前案判決認定，李泰成未經被上訴人管理委員互相推選之程序，其於109年6月29 日接任主委即屬不合法。又王家愉經選任為主委之決議無效，業如前述。而郭建松於110年6月16日接任主委，係由非管理委員之王家愉、上訴人、李美葳等人所推選，且郭建松當時並非管理委員，依前揭住戶規約關於主委由管理委員互推，主委解職或出缺時，由管理委員互推遞補等規定，以及公寓大廈管理條例第29條關於主委應由管理委員互推之規定，其接任主委，除未經合法之選任程序外，亦與住戶規約及上開公寓大廈管理條例之規定不符，難認合法。準此，被上訴人自109年6月29日主委周重行請辭後，其後自行遴覓之主委、監察委員、財務委員均屬無效，不因其等曾經區公所核備而為有效。是上訴人主張其經由李泰成、王家愉等人聘用擔任代班管理人員，縱屬實，亦係無權代理。　　⒌按公寓大廈應成立管理委員會或推選管理負責人。公寓大廈成立管理委員會者，應由管理委員互推一人為主委，主委對外代表管理委員會，公寓大廈管理條例第29條第1項、第2項前段定有明文。系爭大樓住戶規約第13條第1款亦規定主委對外代表管理委員會，並依管理委員會決議執行公寓大廈管理條例第36條規定事項（見原審卷第189頁）。上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，若有受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員之事，依前揭規定，自應經由被上訴人上開期間之主委代被上訴人與上訴人合意成立僱傭契約。然依被上訴人第3、4屆管理委員及任期資料，被上訴人第3、4屆之主委自109年6月29日起由李泰成接任，自110年1月1日起由王家愉接任，110年6月16日起由郭建松接任，任期至110年12月31日止，李泰成、王家愉及郭建松於上開期間均非經合法有效選任之主委，業如前述，則其等縱有與上訴人成立僱傭契約之情事（包括默示同意上訴人提供勞務因而成立僱傭契約等），亦屬無權代理。而無權代理人以代理人之名義所為之法律行為，非經本人承認，對於本人不生效力，民法第170條第1項亦定有明文。是無代理權人以代理人之名義所為之法律行為，係效力未定之法律行為，固得經本人承認而對於本人發生效力，惟本人如已為拒絕承認，該無權代理行為即確定的對於本人不生效力（最高法院85年台上字第963號判決意旨參照）。被上訴人於本件既拒絕承認，該無權代理行為即確定對被上訴人不生效力。又民法第169條關於表見代理之規定，惟意定代理始有適用，若代表或法定代理則無適用該規定餘地（最高法院79年台上字第2012號裁判要旨參照）。主委對外代表管理委員會，彼此之間為法定代理。上訴人主張：被上訴人既有授權郭建松擔任主委之外觀，上訴人並因此信賴郭建松為被上訴人之法定代理人，縱然嗣後郭建松之主委身份經法院撤銷，依民法第107條規定，被上訴人應負擔授權之責任云云，自非可採。　　⒍法律行為之無效，乃自始、當然、確定不生效力（最高法院92年度台上字第2479號裁判要旨參照）。周重行、李泰成並未聘僱上訴人擔任日班代班管理人員，已如前述。其 2人與郭建松縱曾聘僱上訴人，亦係無權代理，被上訴人既拒絕承認，依法即對被上訴人自始、當然、確定不生效力。上訴人主張：上訴人自109年7月經郭建松介紹而任職被上訴人，係由周重行、李泰成知悉並同意，當時周重行、李泰成主委身分未遭認定無效，上訴人係經有權代理之周重行、李泰成僱用，縱使後續郭建松主委身分無效，亦不影響前開僱傭關係之成立云云，並非可採。　　⒎上訴人主張：自110年7月17日起至110年12月30日止，被上訴人為投保單位為其投保勞工保險，及自109年7月起至11 0年12月止為上訴人提繳勞工退休金，兩造間有僱傭關係云云，固據提出勞工保險被保險人投保資料表及勞退專戶明細資料為證（見原審卷第55至59頁）。然勞工保險之投保單位義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人得於保險事故發生時得受領保險給付，且勞工保險被保險人非以受僱勞工為限，此由勞工保險條例第8條規定雇主亦得準用勞工保險條例之規定，參加勞工保險自明。又全民健康保險為強制性之社會保險，其目的亦在使保險對象（包括被保險人及其眷屬）於保險有效期間發生疾病、傷害、生育事故時，由保險人依法給與保險給付，符合資格者依法有強制參加全民健康保險之義務。另勞退條例第7條第2項規定，實際從事勞動之雇主及受委任工作者，均得自願提繳及請領退休金，可見投保勞工保險、全民健康保險、提繳退休金均不以勞基法規範之勞工為限，無從以勞健保之投保，認定投保單位與保險對象間必有僱傭契約關係存在。本件依據周重行、李泰成前揭證述，其等擔任被上訴人主委期間，並未聘僱上訴人擔任日班管理人員，業如前述。且依郭建松於原審審理時之證述，係因遭人舉報，被罰款，其擔任主委時始幫上訴人投保勞健保，經勞動檢查後，始幫上訴人提繳勞工退休金，以符合勞工局之要求及法規（見原審卷第313、314、316頁）。而郭建松並無權代理被上訴人為上訴人投保勞健保及提繳勞工退休金，自不得因被上訴人形式上有為上訴人投保勞保及為上訴人提繳勞工退休金，即遽認兩造間有上訴人主張之僱傭關係存在。況為員工提撥退休金或以被上訴人為雇主名義參加勞工保險之事務，核屬公寓大廈管理服務公司或管理委員會財務委員之職務，上訴人自109年10月8日接任管理委員會之財務委員，自110年1月1日起接任管理委員會之監察委員，在其任內自行辦理，核屬可能，尚難以此逕認兩造間即有僱傭關係存在。另行政機關之處分或其他行政行為，對本院並無拘束力。是被上訴人為主管機關裁罰等事，不足憑以認定兩造間有上訴人所主張之僱傭關係存在。　　⒏上訴人復主張：上訴人非保全業者派駐至公寓大廈之保全人員，係由管理委員會自行聘用之管理人員，故無須相關保全人員之服務證明云云。然公寓大廈管理委員會、管理負責人或區分所有權人會議，得委任或僱傭領有中央主管機關核發之登記證或認可證之公寓大廈管理維護公司或管理服務人員執行管理維護事務。又受僱於公寓大廈管理維護公司之管理服務人員，應依下列規定執行業務：不得將管理服務人員認可證提供他人使用或使用他人之認可證執業，公寓大廈管理條例第42條、第44條第2款分別定有明文。且公寓大廈管理服務人員需具有認可證，並依據同條例第46條規定認可證之核發，需參與訓練等，然上訴人究竟是否具有管理服務人員之認可證，或屬公寓大廈管理之何維護公司，上訴人均未提出說明，自難為其有利之認定。　　⒐從而，上訴人未能就其主張兩造間存在僱傭關係乙節，舉證使本院形成確信，上訴人主張其自109年7月1日起至111 年1月22日止，受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員，即非可採。　㈡上訴人依僱傭契約等，請求被上訴人為下列給付，有無理由　　？　　兩造間自109年7月起至111年1月22日止既無僱傭契約存在，即無勞基法、勞退條例等勞動法令之適用。從而，上訴人本於僱傭契約，依民法第486條前段、勞基法第21條第1項、第 22條第2項、第24條第1項第1、2款、第30條第1項、第37條第1項、第38條、第39條、勞退條例第6條第1項、第12條第1 項及第14條第1項等規定，請求被上訴人給付薪資差額暨延長工時加班費86,205元、110年12月之薪資13,458元、國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元及資遣費31,5 13元，合計137,704元，並提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶，均非有據，不應准許。　㈢上訴人依民法第179條、第181條規定，請求被上訴人為下列　　給付，有無理由？　　按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利　　益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。不當得　　利之受領人，除返還其所受之利益外，如本於該利益更有所　　取得者，並應返還。但依其利益之性質或其他情形不能返還　　者，應償還其價額，民法第179條、第181條分別定有明文。　　所謂「依其利益之性質不能返還者」，係指原物之用益或為受領人服勞務，均屬之（最高法院85年度台上字第2970號、 90年度台上字第974號裁判要旨參照）。又依不當得利之法則請求返還不當得利，係以無法律上之原因而受利益，致他人受有損害為其要件，故其得請求返還之範圍，應以對方所受之利益為度，非以請求人所受損害若干為準（最高法院61 年度台上字第1695號裁判要旨參照）。上訴人主張：縱認兩造間無僱傭關係，上訴人給付原因行為不成立，被上訴人屬無法律上原因受領上訴人提供之勞務，而受有上訴人管理系爭大樓各項事務之利益，並因此導致上訴人於上開期間受有每月未能依勞基法之規範給付薪資差額及延長工時加班費、資遣費、特休未休工資、國定假日出勤工資及提繳勞工退休金之損害，被上訴人並因此受有上開利益，應依民法第179 條、第181條規定給付上訴人不當得利137,704元，及提繳勞工退休金6,007元等語。被上訴人就此則抗辯：上訴人前既已同意以每日1,200元計算勞務報酬，且有給付勞務之事實，當以每日1,200元計算上訴人相當於不當得利之損害等語。經查：　　⒈關於110年12月之薪資13,458元部分：　　　⑴證人周雪莉自109年4月間起至111年6月30日止，在系爭大樓擔任日班執勤人員，一個月休6天，上訴人為周雪莉休假時之代班人員，原證6為周雪莉與上訴人協調代班之對話紀錄，原證12之值勤簽到表，是值勤的時候簽的等情，此經周雪莉於原審審理時證述在卷（見原審卷第366至373頁），並有上訴人與周雪莉協商代班之LINE 對話紀錄在卷可憑（見原審卷第65頁）。而原證12之值勤簽到表上復留有周雪莉及上訴人簽到印文，足見原證 12之值勤簽到表為真實。依原證12值勤簽到表，上訴人自110年5月1日起至110年12月31日止，共代班48天，其中，110年12月代班6天，此為被上訴人所不爭執（見不爭執事項第6點及原審卷第448頁），堪認上訴人於110 年12月間確有為被上訴人擔任日班代班人員提供勞務6 天之事實。　　　⑵兩造間自109年7月1日起至111年1月22日止，雖不存在僱傭契約，惟上訴人於110年12月間既有擔任被上訴人代班人員提供勞務6天之事實，被上訴人復不爭執就上訴人於110年12月代班之6天尚未給付報酬予上訴人。則被上訴人自獲有由上訴人提供該6天勞務之利益，上訴人為被上訴人提供勞務未獲得任何報酬，因此受有損害，自屬無法律上之原因而受利益，致他人受損害之情形，依前開規定，自應返還其利益。被上訴人受有上訴人提供勞務之利益，此利益依其性質無法返還，依前揭說明，應償還其價額。上訴人雖主張：110年每小時基本工資為160元，每日工作12小時工資為2,243元（160元×8 小時＋160元× 1.34×2小時＋160元×1.67× 2小時＝2,243元）；上訴人110年12月代班6日，被上訴人應依民法第17 9條及第181條之規定，給付上訴人110年12月薪資13,45 8元之不當得利等語。查上訴人主張110年12月代班一日 12小時之利益為2,243元，係按110年每小時基本工資16 0元，依勞基法第24條第1項第1、2款之規定計算而得。然兩造間無僱傭契約存在，並無勞基法規定之適用。且依上訴人之主張，上訴人擔任代班人員係以日薪計算。是上訴人以110年之基本時薪依勞基法第24條第1項第1 、2款之規定計算被上訴人所受利益，自非有據。本院參酌上訴人主張其自109年7月起於系爭大樓擔任日班代班人員，約定之日薪為1,200元。被上訴人亦自承：上訴人110年12月僅簽到6天（參原證12之110年12月簽到表），僅應給付上訴人110年12月上訴人尚未受領之報酬共7,200元等語（見原審卷第448頁）。證人姚發龍於本院審理時亦證稱：109 年9月9日管理委員會會議記錄明確紀錄代班薪資是一天1,200元，超過或臨時請假部分，由請假人自付差額，且規定健保、勞退都是管理員自行投保公會，當時上訴人也有列席等語（見本院卷第 224頁）。足證被上訴人之代班管理人員自上訴人在109 年7月擔任起，即為日薪1,200元。是上訴人提供代班勞務致被上訴人所受利益之價額應以此金額為合理。準此，上訴人於110年12月代班6日提供勞務，被上訴人受有之不當得利之價額為7,200元。上訴人逾此部分不當得利之請求，不應准許。　　⒉關於薪資差額暨延長工時加班費86,205元部分：　　　上訴人主張：上訴人109年代班13日、110年代班70日，被上訴人未給付超過8小時之延長工時工資，以日薪1,200元換算時薪亦低於每小時基本工資，按109、110年每小時基本工資依序為158元、160元，並依勞基法第24條第1項第1 、款規定計算延長工時工資，109年每日工作12小時之工資應為2,215元，被上訴人應給付上訴人109年代班13日之工資為28,795元；110年每日工作12小時工資應為2,243元，被上訴人應給付上訴人110年代班70日之工資為157,010 元，被上訴人應給付此部分工資共計185,805元，被上訴人實際僅依日薪1,200元給付上訴人工資99,600元，被上訴人應給付上訴人薪資差額86,205元之不當得利等語。然查，兩造間並無僱傭契約存在，即無勞基法規定之適用。且依上訴人之主張，上訴人擔任代班人員係以日薪計算。是上訴人以109年、110年之基本時薪，再依勞基法第24條第1項第1、2款之規定計算被上訴人所受利益，自非有據。上訴人主張其自109年7月起於被上訴人社區擔任日班代班人員，約定之日薪為1,200元，是上訴人提供代班勞務致被上訴人所受利益之價額應以此金額為合理，業如前述。而就上訴人109年代班13日、110年代班70日之報酬，被上訴人已按日薪1,200元給付上訴人工資99,600元，為上訴人所不爭執。被上訴人就此自無受有利益，致上訴人受有損害之可言。是上訴人依民法第179條及第181條不當得利之規定，請求被上訴人給付此部分之薪資差額暨延長工時加班費86,205元，難認有據。　　⒊關於國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元、資遣費31,513元及提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶部分：　　　兩造間並無僱傭契約存在，即無適用勞基法及勞退條例等勞動法令之餘地，自難認被上訴人就上訴人於國定假日提供勞務部分應依勞基法第39條規定加倍發給工資，亦難認被上訴人需依勞基法第38條第4項等規定發給上訴人特休未休之工資，更難認被上訴人應依勞退條例第12條第1項等規定給付上訴人資遣費，或需依勞退條例第6條第1項、第14條第1項等規定為上訴人提繳勞工退休金。被上訴人既無上開給付義務，其未為給付，難認受有何利益，致上訴人受有損害之可言，自不成立不當得利。是上訴人依民法第179條及第181條不當得利之規定，請求被上訴人給付上訴人國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元、資遣費31,513元及提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶部分，均非有據，不應准許五、綜上所述，上訴人依民法第486條前段、前揭勞基法、勞退條例及不當得利等法律關係，請求被上訴人給付7,200元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年3月8日（起訴狀繕本於112 年3月7日送達被上訴人，見原審卷第121頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息部分，洵屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王詩銘上正本證明與原本無異。不得上訴中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-03-25

TCDV-113-勞簡上-7-20250325-1

勞補

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第69號原告王升弘上列原告與被告合野實業有限公司間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，民事訴訟法第77 條之2第1項前段、勞動事件法第12條定有明文。查原告起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）296,776元（含預告工資35,000 元、特休未休折算工資39,667元、資遣費65,431元、原告自墊健保費58,668元、提繳退休金差額98,010元），依民事訴訟法第77 條之13規定，原應徵第一審裁判費4,100元；然其中預告工資35, 000元、特休未休折算工資39,667元、資遣費65,431元、提繳退休金差額98,010元，合計238,108元，依勞動事件法第12條第1項之規定，得暫免徵收裁判費3分之2即2,213元（計算式：3,320元 ×2/3＝2,213元，元以下四捨五入），則本件應徵收1,887元（計算式：4,100元－2,213元＝1,887元）。茲依民事訴訟法第249條第 1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 25 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 25 日書記官黃靜鑫

2025-03-25

PCDV-114-勞補-69-20250325-1

勞上易

臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上易字第17號上訴人双美生物科技股份有限公司法定代理人林齊國訴訟代理人張皓帆律師被上訴人林明怡訴訟代理人林曉玟律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月12日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字第75 號）提起上訴，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹佰萬零參仟玖佰零肆元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。廢棄部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；上訴駁回部分第二審訴訟費用，由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人自民國106年7月3日起受僱於上訴人，並派駐於上訴人百分之百持股之大陸子公司北京享贊國際貿易有限公司（下稱北京享贊公司），擔任中國大陸重要集團大客戶經理職務，工作內容為推廣銷售上訴人生產之膠原蛋白產品，負責中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務、客訴處理等事宜，被上訴人個人負責之業績約佔北京享贊公司整體業績之 20％。受僱期間之工資，則由上訴人及北京享贊公司共同給付，薪資結構包含臺灣薪資、大陸薪資及銷售獎金等經常性給與。詎被上訴人先於111年2月14日收到北京享贊公司之帶薪休假通知後，復於同年3月7日再收到上訴人寄發之存證信函，通知被上訴人因北京享贊公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置被上訴人，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定資遣被上訴人，並自當月12 日終止雙方僱傭契約。惟該函所附資遣通知書所載被上訴人之平均工資，僅計算上訴人每月發給之薪資新臺幣（下同，如為人民幣則另行註明）60,000元，未列入北京享贊公司給付之部分，且以110年9月至111年2月為計算被上訴人平均工資之期間，然被上訴人自111年2月起，即遭北京享贊公司要求帶薪休假，該月未領得銷售獎金，如將111年2月份之薪資納入平均工資計算，對於被上訴人並不公平，應以110年8月至111年1月計算被上訴人平均工資，金額為每月298,986元。以此計算，扣除上訴人已給付之資遣費140,834元及預告期間工資46,000元後，被上訴人尚得依勞基法第38條、第16 條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求上訴人給付109、110年共28日特別休假未休工資（下稱特休未休工資）279,054元、預告期間工資252,986元及資遣費560, 953元等語。二、上訴人則以：被上訴人之父即訴外人林泉源原為北京享贊公司之董事長兼總經理，其兄即訴外人林鈺庭原為上訴人營銷處主管，上訴人聘用被上訴人，實係林泉源、林鈺庭所促成，因此上訴人及北京享贊公司均未與被上訴人簽立書面勞動契約，僅有被上訴人之履歷表、面談記錄表、錄用簽呈。依錄用簽呈之記載，被上訴人敘薪方式係採上訴人給付全薪60 ,000元，北京享贊公司給付人民幣4,000元（折合新臺幣20, 000元），實際上被上訴人於大陸地區之「薪資」，係由另一間上訴人百分之百持股之子公司東莞双美生物科技有限公司（下稱東莞双美公司）支付，被上訴人於大陸地區之「獎金」，則由北京享贊公司支付。上訴人、北京享贊公司同為被上訴人之雇主，均與被上訴人具勞動契約關係，被上訴人大陸地區之薪資及獎金均不應計入被上訴人之平均薪資內。上訴人已依被上訴人平均工資60,000元為計算基礎，於111 年4月1日匯款給付被上訴人3月份帶薪休假工資24,000元、資遣費140,834元、預告工資46,000元，經扣除勞健保費用後，合計共210,297元。又被上訴人自入職至離職期間，無任何打卡紀錄，考勤靈活，北京享贊公司僅能找到被上訴人於106至108年請休假紀錄，自108年10月最後一次請假後，再無請休假紀錄，被上訴人已休假日數有申請紀錄者，為10 6年12日、107年9日、108年4日，共計25日，已逾法定特休日數。另由被上訴人自111年2月14日起至3月12日止，已帶薪休假27日，加計前開日數，亦已逾法定特休日數。此外，被上訴人於109年1月17日至同年8月11日間（下稱系爭期間）私自返回臺灣，亦未至上訴人臺南總公司述職，未為上訴人及北京享贊公司服勞務，卻領取薪資886,443元，構成不完全給付，上訴人得以依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請求被上訴人賠償系爭期間領取之上開薪資，並以之與被上訴人本件請求金額抵銷等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人1,092, 993元本息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人於第一審之訴暨假執行之聲請均駁回。　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　　（被上訴人就其遭原審判決駁回而敗訴部分，未提起上訴或附帶上訴，業已確定，不在本院審理範圍內，不予贅述。）四、本件不爭執事項：　㈠上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司（原審卷第29至32頁）。　㈡被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜（原審第77至83 頁）。　㈢被上訴人受僱上訴人期間工資為上訴人與北京享贊公司、東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，故被上訴人自110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如附表一所示（原審卷第39至43、255 至257頁）。　㈣兩造間勞動契約已於111年3月12日終止，終止事由為上訴人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人（原審卷第35頁）。　㈤上訴人已於111年4月1日匯款給付被上訴人資遣費140,834元、預告工資46,000元及111年3月份薪資24,000元，合計共21 0,297元（已扣除勞保費422元、職工福利金115元）（原審卷第91、383頁）。　㈥被上訴人於109年度及110年度在北京享贊公司均無請假紀錄，被上訴人於該二年度依規定各有特休假14日，上訴人尚未給付該二年度之特休未休工資予被上訴人（原審卷第105至1 09頁)。　㈦被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，期間為111年2月1 4日至111年3月12日共計27天(原審卷第33至34頁）。　㈧被上訴人於109年1月17日至109年8月11日期間（即系爭期間），均在臺灣（本院卷第137頁）。五、本件爭執事項：　㈠被上訴人離職前6個月之平均工資應如何計算（是否應將111 年2月、3月之薪資額計入）？金額為何？北京享贊公司是否亦為被上訴人雇主？　㈡勞動契約終止時，被上訴人於109、110年是否尚餘特別休假尚未休假？如有，被上訴人請求上開年度特別休假未休共28 日工資，是否有理由？　㈢被上訴人主張上訴人尚欠預告工資及資遣費，是否有理由？　㈣被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條、第16條規定，請求上訴人給付1,092,993 元（如附表二），及自111 年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無理由？　㈤被上訴人於系爭期間在臺灣，是否有為上訴人及北京享贊公司服勞務？上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京享贊公司服勞務而領取之薪資共886,443元（包含臺灣薪資543,375元及大陸薪資343,068元之總額），構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷，有無理由？六、得心證之理由：　㈠關於爭執事項㈠部分：　　⒈上訴人為被上訴人之雇主，兩造間合意被上訴人之薪資包含被上訴人自上訴人、北京享贊公司及東莞双美公司給付之總額：　　　⑴按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用（最高法院109年度台上字第690、1156號民事判決意旨參照）。次按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98 年度台上字第652號民事判決意旨參照）。　　　⑵被上訴人主張上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司，被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜，為上訴人所不爭執（不爭執事項㈠、㈡），並有被上訴人所提出上訴人110年度年報附卷可參（原審卷第29至32頁），堪信為真實。　　　⑶觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81 頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合台幣20,00 0元）」等語。足證上訴人僱用被上訴人當時，係以「營業處一級專員」任用被上訴人，並分派被上訴人駐任北京享贊子公司醫美諮詢培訓師一職，敘薪則由臺灣母公司即上訴人及上訴人於大陸之子公司即北京享贊公司共同給付被上訴人，則將被上訴人於臺灣及大陸領得之薪資及獎金，合併計算為上訴人給付與被上訴人之薪資總額，應較符兩造成立勞動契約時之真意。　　　⑷又依被上訴人提出上訴人發布之「對子公司監控作業辦法」（下稱系爭監控作業辦法）中第7條「財務管理」記載「各子公司應配合母公司之財務政策，執行財務事項，並應遵循符合公認會計準則及當地稅令，相關原則如下：」，該條第5項並規定「費用及支出之監督及管理：⒈子公司之會計財務資訊系統，應提供母公司得隨時連線存取之機制。⒉子公司應依附表，就所列工作項目報母公司董事長核准或備查。」（原審卷第179至186 頁）；而觀諸系爭監控作業辦法第7條附表，可知上訴人對於子公司即北京享贊公司或東莞双美公司之監控項目，包含年度預算之制定、修訂；薪資基本結構；年終獎金提列；財務管理；非固定資產與固定資產之請購、採購及付款；人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等（原審卷第183至185頁）。足證上訴人僱用被上訴人與敘薪，係基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人擔任之職務，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付被上訴人薪資，則被上訴人主張上訴人與東莞双美公司、北京享贊公司屬實體同一性之法人，被上訴人自北京享贊公司或東莞双美公司領取之薪資或獎金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額內等語，應屬可採。　　　⑸復按勞工經關係企業之控制公司指派至從屬公司工作，其雇主之認定應以實質上具有僱傭關係及勞雇雙方之約定為斷（最高法院110年度台上字第36號民事判決意旨參照）。上訴人雖辯稱：被上訴人於大陸地區之薪資及獎金，係由東莞双美公司或北京享贊公司支付，北京享贊公司、東莞双美公司為被上訴人在大陸之雇主，依大陸地區適用之大陸勞動法規（包括勞動合同法、勞動合同實施條例等），被上訴人得另依勞動合同法第46、47 條規定，請求北京享贊公司給付經濟補償（類似我國資遣費），將形成雙重給付，東莞双美公司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之工資總額計算等語。然查，依中華人民共和國勞動法第 19條規定：勞動合同應以書面形式訂立，有被上訴人提出之中華人民共和國勞動法附卷可參（原審卷第157至1 68頁），惟上訴人自承被上訴人並未與北京享贊公司或東莞双美公司與簽立書面勞動契約（本院卷一第77頁），是已難認定被上訴人與北京享贊公司或東莞双美公司，曾依中華人民共和國勞動法之上開規定締結勞動合同。且上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司，並發布有系爭監控作業辦法，規定上訴人對子公司之財務管理監控項目，係包含薪資基本結構、年終獎金提列、人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等，被上訴人於106年7月3日受僱於上訴人時，其係由上訴人基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人以台灣双美營業處一級專員任用，並派駐北京享贊公司擔任醫美諮詢培訓師，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付被上訴人薪資等情，已如前述，足認兩造成立勞動契約時，已約定被上訴人於臺灣母公司及大陸子公司分別擔任之職務，敘薪方式並包含臺灣及大陸薪資。參以上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司）職務等語（原審卷第169頁），並於108年10 月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返台敘職等語（原審卷第171至173頁），另本件亦係由上訴人寄發存證信函及資遣通知書，資遣被上訴人，有系爭存證信函及資遣通知書在卷可參（原審卷第35至36頁），堪認上訴人對被上訴人係有敘薪、職務指派、異動及資遣等權限，該等權限均非由北京享贊公司或東莞双美公司行使，是本件勞動契約應存在於兩造間，尚不能以被上訴人經派駐北京享贊公司擔任經理職務、並由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付薪資等節，即認北京享贊公司或東莞双美公司係被上訴人於大陸地區之雇主。從而被上訴人主張，其僅與上訴人成立勞動契約，與北京享贊公司或東莞双美公司並未另行簽署勞動合同，非被上訴人雇主，上訴人為被上訴人之唯一雇主，上訴人安排由臺灣母公司給付給被上訴人之臺灣薪資及獎金、以及由大陸子公司給付給被上訴人之大陸薪資及獎金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額，並無雙重給付之問題等語，應屬可採。上訴人辯稱東莞双美公司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之工資總額計算，否則將形成雙重給付云云，尚難採認。　　⒉關於被上訴人離職前6個月平均工資之計算：　　　⑴按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、按日、按月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工生活所為之給與，除勞基法施行細則第10條負面所列舉各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外，均應包括在內，以保障勞工權益。而績效獎金係雇主為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標所為之給與。勞工駐外津貼，係雇主因勞工遠離家園，派赴海外地區工作，於派駐期間所給與報酬，以上二者如具有勞務之對價性，且在一般情形下經常可以領得之給付，而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者，是否不可認為係勞工因工作所獲得之報酬？亦非無再行研求之餘地（最高法院101年度台上字第10號民事判決意旨參照）。據此，勞基法第2條第3款規定所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971號民事判決意旨參照）。次按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而1個月平均工資，應為事由發生當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號、109年度台上字第2714號、107年度台上字第2 315號民事判決意旨參照）。又按事由發生之當日前6個月內所得工資總額，係指常態之工作情況而言，即應以被上訴人常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理（最高法院75年度台上字第1822號民事判決意旨參照）。故平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資，而排除非屬常態性期間之薪資，資以保障勞工之權益。再勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。　　　⑵被上訴人受僱於上訴人之期間，工資為上訴人、北京享贊公司與東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪 60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，被上訴人自 110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如附表一所示等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢），並有被上訴人提出110年8月至111年1月工資匯總表、臺灣薪資匯款紀錄、大陸薪資及銷售獎金明細表及匯款紀錄（原審卷第37至43頁）、2020及2021年度双美（中國）銷售部業績指標達成情況匯總表、北京享贊公司2020 及2021年度獎金政策（被上訴人銷售獎金之計算方式）為證（原審卷第205至207、255至257頁），堪信為真實。　　　⑶如附表一所示110年10月之56,909元臺灣獎金，係上訴人就109年度未提撥董監及員工酬勞乙情，業據提出上訴人110年股東常會議事錄影本一份為證（原審卷第349至 355頁），該會議時間為110年8月12日，與該筆獎金發放時間相近，上訴人此部分所辯堪信屬實，且兩造已不爭執該筆獎金不計入被上訴人平均工資計算（本院卷一第145頁），是計算被上訴人之平均工資時，應不計入該筆款項。　　　⑷上訴人雖辯稱：附表一所示大陸獎金（即績效獎金）乃為激勵員工士氣所發給，另111年1月北京享贊公司給付金額中，包含季度預留獎金及工齡獎金人民幣8,900元，工齡獎金是屬於員工福利，以上均為恩惠性給與，不應計入平均工資，且被上訴人於111年3月間離職，應自離職日起回溯6個月計算被上訴人之平均工資等語。然查：　　　　①被上訴人於111年1月領取之人民幣100,039.64元，其中人民幣8,900元為工齡工資，人民幣91,139.64元為 Q4季度預留獎金等情，為兩造所不爭執，而人民幣8, 900元既名為「工齡工資」，應屬工資之一部分，依勞動事件法第37條規定，此筆被上訴人本於勞動關係自上訴人所受領之給付，應推定為勞工因工作而獲得之報酬；上訴人辯稱此筆工齡工資，係依照110年度公司盈餘分配，並依照員工服務年資給予員工之福利，並無固定金額之給付標準等語，然並未提出任何證據以實其說，所辯難以憑採。此外，被上訴人領取如附表一所示之大陸獎金，係依上訴人子公司北京享贊公司發布之公式計算（原審卷第256、257頁），該計算基礎是以被上訴人銷售業績達成預定目標而發給，自屬因被上訴人工作所獲得之報酬，具有「勞務對價性」，且按月或按季發給，具有「給付經常性」，依前開說明，係屬工資之一部分，非僅屬恩惠性給與。　　　　②又依附表一可知，每月銷售獎金佔被上訴人薪資相當大的比例，但111年2、3月間被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，使被上訴人該2月份並無銷售獎金，明顯影響被上訴人取得薪資之數額，難認111年2 月、3月被上訴人之工作情形為常態。依前開說明，於計算被上訴人之平均工資時，應將非屬常態性期間即111年2月、3月之薪資排除，方屬合理。從而，被上訴人主張計算其平均工資之「事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」，應以「110年8月至111年1月」等6個月所得工資為計算依據，堪以憑採。　　　　③依此計算，被上訴人自110年8月1日起至111年1月31日止，所得工資總額共計1,793,916元【計算式：258,8 65元（110年8月）＋258,865元（110年9月）＋（299,1 53元－56,909元）（110年10月）＋242,244元（110年1 1月）＋242,244元（110年12月）＋549,454元（111年1 月）＝1,793,916元】。依前述計算方式，以110年8月 1日起至111年1月31日所得工資總額1,793,916元除以該期間之「總日數」184日【計算式：31日＋30日＋31 日＋30日＋31日＋31日＝184日】，再按每月以30日計算，其每月平均工資應為292,486元【計算式：1,793,9 16元÷184日×30日＝292,486元（元以下四捨五入，下同）】。　　　　 ④上訴人雖辯稱：上訴人之所以僱用被上訴人，係因被上訴人於106年6月求職時，其父親林泉源擔任上訴人公司董事、總經理及子公司北京享贊公司總經理，其兄長林鈺庭擔任上訴人公司營銷處高級專員，被上訴人面試時，係由林鈺庭擔任面試主管填寫面試評議，林泉源、林鈺庭亦持有上訴人股份，上訴人係依憑父兄特殊身分而錄取，並由林泉源安排將北京享贊公司重要集團大客戶交由被上訴人負責，使其無業績壓力而獲高額獎金，依權利濫用禁止原則及誠實信用原則，不應將被上訴人於大陸之薪資及獎金列入平均工資之計算等語。然查，依上訴人所提出上訴人歷史重大訊息固然顯示，被上訴人之父林泉源、兄林鈺庭於111年 2月11日經解任前，曾分別擔任北京享贊公司之總經理、上訴人營業處副總經理（原審卷第87至89頁），另林鈺庭曾於被上訴人之面談紀錄表書寫評議意見，林泉源則於僱用被上訴人之簽呈單批示意見建議同意錄用（原審卷第79至81頁），然被上訴人之家人是否於上訴人或北京享贊公司擔任職務、於被上訴人求職是否批示意見、以及是否持有上訴人股份等節，與上訴人是否有基於兩造間之勞動契約，給付被上訴人特休未休工資、預告期間工資及資遣費之義務，尚屬二事；況被上訴人任職於上訴人之期間，上訴人之歷任法定代理人，均非上訴人所指被上訴人之家族成員（原審卷第189至194頁），且觀諸上訴人提出僱用被上訴人時之簽呈單（記載有前述錄用被上訴人，並安排被上訴人擔任之職務及敘薪方式），亦係經上訴人公司內部逐層批示後，最終由時任上訴人董事長蔡國洲批示同意僱用（原審卷第81至83頁），而非由林鈺庭、林泉源逕自決定僱用被上訴人，是將被上訴人於大陸所取得之薪資及獎金納入平均工資之計算，難認有何上訴人所辯違反權利濫用禁止或誠實信用原則之情形。　㈡關於爭執事項㈡部分：　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條定有明文。次按特別休假未休工資以勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發；一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，亦為同法施行細則第24之1條第2項所明定。　　⒉被上訴人主張其得請求上訴人給付109、110年特休未休工資，為上訴人所否認，依上開規定，應由上訴人舉證證明被上訴人請求特休未休工資權利不存在。經查：　　　⑴上訴人雖抗辯：被上訴人於北京工作係自由上下班，無簽到紀錄，考勤靈活，另被上訴人於106年至108年已休假日數共計25日，已逾法定特休日數，另於111年2月14 日起至3月12日止休假27日，加計前開日數，亦逾法定特休日數等語。然查，觀諸上訴人所提出被上訴人於10 6至108年間之請假紀錄，其上除記載請假日期外，亦載有各次請假事由，包含調休、年假、病假、例假、事假等，且均須經審批（原審卷第105至107頁），足見如被上訴人要請假，係須提出申請並經審批通過，尚難以上訴人未有被上訴人之簽到紀錄，即認被上訴人可自由休假，而無請求特休未休工資之權利。且以上訴人既尚保留被上訴人106至108年間之請假紀錄，如被上訴人於10 9、110年間，確有請特別休假之情形，則上訴人應可就此提出相關紀錄才是，惟上訴人於本件始終未能提出，是尚難認被上訴人於109、110年有請特別休假之情形。又依勞基法第38條規定，可知除非經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施，否則勞工各年度之特別休假應分別計之，上訴人並未舉證證明有與被上訴人協商遞延特別休假之情事，則上訴人以被上訴人於106年至108年休假日數共25日為由，抗辯被上訴人不得請求109、110年間之特休未休薪資，尚非可採。另按民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」被上訴人於111年2月14日至3月12 日止間共27日之帶薪休假，係依上訴人單方面之要求及指示，非被上訴人所自願，依上開規定，被上訴人本得請求報酬，其取得該段期間之報酬，並非不當得利。上訴人辯稱被上訴人於該期間已休假共27日，所領取共27 日工資屬不當得利，應予扣除云云，核屬無據。　　　⑵上訴人雖又辯稱：被上訴人於系爭期間返臺休假，時日長達近7個月，已逾上訴人應依勞基法第38條第4項規定給付特別休假之日數等語。然查，依勞基法第38條第5 、6項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。是上訴人如認被上訴人請求特休未休工資之權利不存在，應由上訴人負舉證責任，然上訴人僅能提出106至108年被上訴人之請假紀錄，而無法提出被上訴人109至110年之請假紀錄、或上訴人曾於相關勞工工資清冊所為被上訴人進行特別休假期日之相關記載，則被上訴人縱然於系爭期間曾在臺灣，亦無法據此即認被上訴人在系爭期間為特別休假，況該期間內被上訴人仍有提供勞務（詳後述），是上訴人辯稱被上訴人於系爭期間係在臺灣特別休假，已逾法定特別休假日數，不得請求上訴人給付109、110年特休未休工資等語，亦非可採。　　⒊查被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人，109年、110年均無請假紀錄，被上訴人於該二年度有28日之特休假未休，上訴人尚未給付該28日之特休未休工資等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈥），則依前揭規定，被上訴人於受僱於上訴人之期間，應有如下之特別休假，及應按於年度終結前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額計算，分別發給如下之工資：　　　⑴109年1月1日起至109年12月31日止，被上訴人係繼續工作滿三年以上五年未滿，計有14日之特別休假。又兩造均不爭執被上訴人受僱上訴人期間，臺灣上訴人給付月薪60,000元，自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪人民幣11,200元（不爭執事項㈢），另觀諸上訴人所提出被上訴人109年間大陸及獎金薪資明細所示，被上訴人於109年12月除領有上開大陸薪資人民幣11,200元外，另於109年領有Q3+Q4獎金人民幣13 9,300元（本院卷二第67頁），而依上訴人所述，「Q3+ Q4」係指當年度第三、四季，亦即7至12月（本院卷二第38頁），共計6個月，依此計算，被上訴人於109年7 至12月，每月可領得之大陸獎金為人民幣23,217元【計算式：139,300元÷6＝23,217元】。而被上訴人於大陸領得之薪資、獎金亦應列入上訴人給付被上訴人之薪資總額計算，已如前述。則被上訴人於109年度終結前最近一個月正常工作時間即109年12月所得之工資為應211,4 35元【計算式：60,000元（臺灣薪資）＋（11,200元＋23 ,217元）×4.4（大陸薪資及獎金乘以人民幣換算新臺幣之匯率）＝211,435元】，除以30所得之金額為7,048元【計算式：211,435÷30＝7,048】，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計98,672元【計算式7,048元×14 日＝98,672元】。　　　　⑵110年1月1日起至110年12月31日止，被上訴人係繼續工作滿三以上五年未滿，計有14日之特別休假，110年度終結前最近一個月正常工作時間即110年12月所得之工資為242,244元（如附表一110年12月份所示），除以30 所得之金額為8,075元【計算式：242,244÷30＝8,075】，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計113,05 0元【計算式8,075元×14日＝113,050元】。　　　　⑶從而，被上訴人請求上訴人給付特休未休工資合計211,7 22元【計算式：98,672＋113,050＝211,722】，為有理由，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。　㈢關於爭執事項㈢部分：　　　　　　　　　　　⒈關於預告期間工資部分：　　　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。次按勞動部109年1 0月29日勞動關2字第1090128292A號令（下稱勞動部109 年10月29日解釋令）謂：「核釋勞動基準法第十六條第一項及第三項規定，關於預告期間計算及預告期間工資給付標準如下：...二、預告期間工資之給付標準，為『雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資』；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給」。　　　⑵本件被上訴人自106年7月3日起受僱於上訴人，上訴人於 111年3月7日通知被上訴人自111年3月12日起終止兩造間之僱傭關係，則兩造僱傭關係終止時，被上訴人繼續工作已達3年以上，依前揭規定，被上訴人請求上訴人給付30日之工資，即屬有據。又兩造勞動契約固因上訴人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人，於111年3 月12日終止，惟被上訴人因上訴人之要求，於111年2月 14日至111年3月12日非自願帶薪休假，為兩造所不爭執（不爭執事項㈣、㈦），因被上訴人以月計薪，如以契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資，因該期間被上訴人非自願帶薪休假，未領得銷售獎金，致其領得之薪資總額減少，進而影響被上訴人得請求預告期間工資之計算，尚非合理。則被上訴人主張依據勞動部109 年10月29日解釋令之意旨，應以平均工資計算預告期間之工資等語，應屬可採。而被上訴人每月平均工資為29 2,486元，已如前述，兩造對於依據被上訴人之年資，得請求上訴人給付之預告工資為30日亦不爭執（本院卷一第144頁），則被上訴人請求上訴人給付30日之預告期間工資292,486元【計算式：292,486元÷30×30＝292,4 86元】，核屬有據。　　⒉關於資遣費部分：　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。　　　⑵查上訴人係依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動契約，已如前述，且被上訴人工作年資適用新制退休金，被上訴人請求上訴人依上開規定給付資遣費，於法相合，自應准許。又兩造均不爭執依據勞退條例第12條規定，被上訴人得請領之資遣費係以平均工資乘以2又25/ 72計算（本院卷一第144頁），則以被上訴人每月平均工資292,486元計算，上訴人應給付被上訴人資遣費686 ,530元【計算式：292,486元×（2＋25/72）＝686,530元】。　㈣關於爭執事項㈣部分：　　⒈依上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722 元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1, 190,738元，核屬有據。惟上訴人抗辯已經給付被上訴人資遣費140,834元、預告工資46,000元等情，為被上訴人所不爭執，經扣除後，被上訴人尚得請求上訴人給付之金額為1,003,904元【計算式：211,722元＋292,486元＋686,5 30元－140,834元－46,000元＝1,003,904元】。　　⒉按勞基法第17條第2項規定，雇主應於終止勞動契約30日内發給資遣費；勞基法施行細則第9條亦規定，終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。上訴人自111年3月12 日終止勞動契約，故其至遲應於30日後即111年4月11日給付被上訴人資遣費等工資。則被上訴人就上開1,003,904 元，一併請求上訴人給付自111年4月12日起算，按週年利率5％計算之利息，亦屬有據。逾此範圍以外之請求，則尚難准許。　㈤關於爭執事項㈤部分：　　　　　上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京享贊公司服勞務，所領取薪資共886,443元，構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人本件所請求之資遣費、預告期間工資及特休未休薪資相抵銷等語；被上訴人則主張系爭期間其暫居臺灣，仍持續對上訴人及北京享贊公司提供勞務，並無不完全給付之情形等語。經查：　　⒈上訴人雖辯稱，被上訴人之職務地區範圍僅有大陸全區域連鎖集團，不及於臺灣醫美診所及上訴人，被上訴人系爭期間在臺灣，並非為上訴人提供勞務等語；然查，觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合臺幣20,000元）」等語，可知被上訴人除經上訴人安排擔任「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師」外，亦於臺灣經上訴人以「營業處一級專員」之職務錄用，上訴人亦按月給付被上訴人臺灣薪資。參以上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司）職務等語，並於108年10月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返台敘職等語，已如前述，足見被上訴人於上訴人本即有擔任「營銷處一級專員」之職務，僅是上訴人基於公司業務需要，派駐北京享贊公司擔任醫美諮詢培訓師，然上訴人仍可基於公司業務需要，將被上訴人調回臺灣。　　⒉證人即被上訴人之母親林賴美枝於本院證稱：我是被上訴人母親，於108年11月1日至110年6月28日擔任上訴人之總經理，負責臺灣及大陸的總盈收、總淨利，業績掛帥，大陸與臺灣盈收是合併報表，因我上任總經理，上訴人給我整體淨利從9,000萬提升到2億5,000萬元的目標，我必須提升臺灣業績、拓展臺灣業務，才能符合上訴人給我的目標要求，所以109年我就是要把目標及重心放在臺灣業務市場，因為被上訴人營銷策略在大陸市場非常成功，大陸的教育訓練都是被上訴人在培訓，我要借鑑他的營銷方式，請他到臺灣協助短期階段性任務，6至8個月期間，把大陸的營銷模式複製到臺灣；在系爭期間被上訴人負責臺灣團隊業務，帶著臺灣團隊到前端做臨床的溝通及培訓，事前與臺灣醫美診所溝通聯繫，結束後進行影片剪輯、文案編輯，並穿插擔任主持人，透過這些影片轉到微信朋友圈、臉書、網路作宣傳；被上訴人一樣要管理大陸的工作，透過在微信朋友圈上傳影片，可以達到宣傳功效，因為大陸市場比較成熟，可以透過線上教育培訓大陸醫美醫生、諮詢師關於醫美話術、銷售技巧、影片製作、編輯；本院卷一第251至257頁上證2表格（下稱上證2表格），只是被上訴人在臺灣部分的行銷活動，大陸還有，被上訴人回來臺灣，是負責大陸跟臺灣的銷售、營銷體系，因為被上訴人是營銷人員，被上證3-2的USB中的檔案，是被上訴人在系爭期間就大陸部分的工作內容，比如說被上訴人會就有購買上訴人膠原蛋白針劑的醫師、診所，一對一協調溝通，培訓注射方法，之後由醫師施打並錄製施打影片、術前術後對比，傳給被上訴人，被上訴人再把影片放在微信；這些影片的行銷活動雖然是透過被上訴人個人名義微信帳戶發出，但這是双美公司的工作內容，所有營銷人員都是透過個人微信去宣傳双美膠原蛋白產品及培訓營銷影片，因為客戶都在營銷人員手上，大陸、臺灣都是要用個人微信去做宣傳，北京享贊公司本身的微信流量小，很少人看，營銷人員微信流量大，看的人多；我會找被上訴人，是因為上訴人在大陸的臺幹人員只有被上訴人、林鈺庭副總，其他大陸營銷人員因為臺灣法令限制，不能自由來臺灣；臺灣業務人員還不了解大陸成功的營銷策略，被上訴人個人去注射双美膠原蛋白，現身說法去給醫師臨床溝通培訓，所以才要被上訴人回來臺灣帶著臺灣團隊共同學習，那時候是短期、階段性的支援6至8個月，被上訴人沒有做職務調整，所以不需要派令；被上訴人109年1至8月在臺灣工作，很多人都知道，林齊國董事長、林協健副董事長、林廣恆副執行長、營銷處涂舒敏、蔡嘉禎、秘書處蕭靜婷都知道，上訴人內部包含負責人都是同意的；被上訴人有去臺南總公司教育訓練，就是上證2表格編號22、24、1 04至106、116，表格內有寫到的人是影片有出現的人；臺灣醫美診所及醫生，剛開始都是被上訴人聯繫，被上訴人帶著臺灣團隊去前端，也就是醫美診所學習，奏效後，我就把這模式告訴臺灣團隊，臺灣團隊要把醫生找出來，被上訴人去培訓後，醫生看到被上訴人施打双美膠原蛋白術前術後對比，效果很好，所以他們願意進針、去賣双美產品，我們就陪同他去做臨床協調、溝通、培訓、製作影片、話術講課流程、注射的SOP等語（本院卷二第41至49頁）。依林賴美枝之上開證述，被上訴人於系爭期間係因時任上訴人總經理林賴美枝之指示返回並暫居臺灣，其原因係因林賴美枝就任上訴人總經理後，為了達成上訴人要求之淨利目標，要提升臺灣部分之業績、拓展臺灣部分之業務，故指示已在大陸有行銷經驗之被上訴人，於系爭期間返回臺灣協助業務，被上訴人在系爭期間同時有處理臺灣、大陸部分業務，臺灣部分包含與醫美診所溝通、聯繫、培訓，並將相關文案編輯、影片剪輯後，傳送至網路宣傳等，大陸部分則透過微信朋友圈上傳影片宣傳或線上教育培訓大陸醫美醫師及諮詢師等，因僅是短期、階段性支援 6至8個月，未做職務調整，不需派令，被上訴人於系爭期間尚有前往上訴人臺南總公司教育訓練，上訴人係同意被上訴人於系爭期間在臺灣工作。　　⒊又被上訴人主張其於系爭期間暫居臺灣，在臺灣有就双美產品各項行銷活動進行前期聯繫、活動攝影及後期文案、影片設計彙整及上架宣發等工作，並擔任双美產品形象代言人，同時亦遠端進行北京享贊公司即双美大陸業務之管理及運營，如双美產品銷售、產品注射培訓班等主題、內容及場地策劃，並透過線上與各地醫美機構洽談合作、對醫美醫師授課指導現場銷售技巧、双美產品注射及各類活動的視頻拍攝技巧、後期視頻宣發推廣技巧等情，業據其提出在系爭期間內在微信張貼宣傳上訴人產品之文章、現場宣傳上訴人產品之相片（本院卷一第173至174、176至1 77、179頁）及相關影音資料（即被上證3影音紀錄）為證。核與林賴美枝上開證稱，被上訴人於系爭期間在臺灣，有進行臺灣及大陸方面上訴人膠原蛋白產品之宣傳及推廣等情相符。　　⒋上訴人雖辯稱，其不知被上訴人於系爭期間在臺灣，被上訴人所提出之上開截圖、影音資料內容，均非上訴人安排之工作，非為上訴人服勞務，縱認係為上訴人服勞務，依被上訴人提出之上證2表格，記載之實際工作天數僅有63 日（本院卷一第259頁）；且被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），僅係事後將大陸地區醫美診所醫師或北京享贊公司員工之勞動成果分享於個人微信朋友圈，該微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛心符號之人，僅有被上訴人之家人，被上訴人於系爭期間並非為上訴人或北京享贊公司服勞務等語。然查：　　　⑴依據被上訴人提出之上證2表格，顯示被上訴人於系爭期間內，在臺灣曾參與多次双美營銷團隊之教育訓練、前往各診所醫院進行双美產品宣傳及交流活動、線上直播販售及行銷上訴人產品、製作宣傳短片等，該等活動與銷售、推廣上訴人之產品、對營銷團隊之教育訓練等，尚非全然無關。若如上訴人所辯，被上訴人於系爭期間返回臺灣，並非為了向上訴人或北京享贊公司提供勞務，則被上訴人應無於其返回臺灣之系爭期間，仍參與上開多項關於宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之活動，蓋被上訴人參與之活動，如上訴人產品銷售額因此獲得提升，最終仍係由上訴人取得產品銷售額提高之利益。此外，上證2表格中，被上訴人所參與之編號22「双美台南總公司與台北淡江大學王柏昌研發長團隊推廣膠原蛋白可增容皮膚煥白營養劑」、編號 24「双美台南總公司培訓台灣營銷團隊如何從解剖結構變化審美面部美學之教育訓練」、編號104「台南双美總公司培訓醫美市場活動SOP流程」、編號105「台南双美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號 106「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編號116「台南双美總公司新春開工團拜」，均係在上訴人臺南總公司舉行；另編號7「双美法說會」有上訴人總經理秘書蕭靜婷參與、編號88「台中林酒店規劃北京 CBD 中海廣場門市」、編號99「台北咖啡館與廠商換膚萊美注射裝置符合FDA國際最高標準推桿，以服務建立全球在地化双美品牌精神」、編號105「台南双美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號10 6「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編號107「北京享贊採用金框貝殼設計修改」有上訴人副董事長林協健參與、編號104「台南双美總公司培訓醫美市場活動SOP 流程」有上訴人台灣營銷處協理涂舒敏參與、編號108「台北展覽現場第九屆顏面整形世界大會圓滿落幕双美營銷團隊宣傳影片」、編號109「第九屆顏面整形世界大會台北双美併發症處理方案」、編號 110「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺庭演講」、編號111「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺庭演講双美膠原蛋白的價值放眼世界分享」均有上訴人董事長林齊國、上訴人董事李久恆、上訴人執行副總經理林廣垣或林協健參與、編號112及1 13「双美公司春酒晚宴」有林齊國參與、編號115「台北典華雅居餐敘」有林齊國、李久恆參與、編號116「台南双美總公司新春開工團拜」有林齊國、林廣垣參與、編號119「台北名鑿醫美診所及双美營銷團隊教育訓練」有林廣垣參與與同一活動之情形，上訴人對於上開目錄表所載之工作內容及參與者，亦表示無意見等語（本院卷一第289頁），則實難認上訴人就被上訴人於系爭期間係在為上訴人服勞務乙事毫無知悉。則被上訴人主張其於系爭期間在臺灣雖未前往上訴人處敘職，惟被上訴人回臺灣工作期間，在諸多場合工作時，均有上訴人人員參與及在場，上訴人係知悉且同意被上訴人於系爭期間暫居臺灣工作等語，核非無據。至上證2表格中，雖有記載活動舉辦地點係在「双美台中辦公室」，上訴人並辯稱該處非上訴人資產或承租之辦公室，否認被上訴人於該地點之工作係為上訴人服勞務等語；然查，被上訴人之工作係業務性質，兩造並未約定被上訴人提供勞務服務之地點，必須於上訴人之資產或承租之辦公室進行，且觀諸上證2表格所載被上訴人於「双美台中辦公室」參與之活動，多係與上訴人有關之膠原蛋白產品業務推廣、臺灣營銷團隊培訓、與北京享贊進行銷售戰報分析會議、錄製宣傳影片、臨床使用經驗交流及討論臨床合作項目，其中編號7「双美法說會」、33「双美台中辦公室錄製宣傳影片」、34「双美台中辦公室線上法說會」、55至58「双美台中辦公室專業知識提升」、62至63「双美台中辦公室法說會預演」，更有上訴人總經理秘書蕭靜婷參與，尚難僅以該等工作係在非屬上訴人資產或承租之地點進行，即否認被上訴人係為上訴人提供勞務之事實。　　　⑵又依勞基法第30條第5項規定，雇主應備置勞工出勤紀錄，並保存五年；又依勞基法施行細則第21條規定，勞基法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。是身為雇主之上訴人，應有備置勞工出勤紀錄之義務。若如上訴人所辯，被上訴人在系爭期間係未經上訴人之同意擅自返臺，未對上訴人及北京享贊公司提供勞務，期間長達約7個月，則以上訴人為被上訴人之雇主、北京享贊公司亦係由上訴人百分之百控股之子公司而言，上訴人應能提出被上訴人之相關出勤紀錄，以證明被上訴人於系爭期間確未提供勞務之事實，惟上訴人卻無法提出除前述106至108年請假紀錄以外之其他被上訴人出勤紀錄，以查明被上訴人是否於系爭期間是否為特別休假、以及在系爭期間提供勞務之情形外。況依上訴人所述，原派駐北京享贊公司之被上訴人若為職務變動，關乎上訴人及北京享贊公司人事、總務、出納、會計等項目之異動（本院卷二第143頁），則如被上訴人確實在未經上訴人同意之情況下逕自返臺且未提供勞務，上訴人先前豈會從未就此提出質疑，仍按月由上訴人給付被上訴人臺灣薪資60,000元、由大陸子公司給付大陸薪資人民幣11,200元（本院卷二第67 頁），於原審亦未提出被上訴人曾於系爭期間返台之抗辯，於本件上訴二審後，經本院調取被上訴人該段期間之入出境紀錄，顯示被上訴人於系爭期間係在臺灣後，始以113年4月9日民事準備㈡狀主張，被上訴人於系爭期間返台休假時日長達近7個月，未提供勞務，且上訴人從不知悉此情等語（本院卷一第155至156頁），此實與常情有違。被上訴人既已提出其在系爭期間內多次參與宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之相關活動資料，當可認被上訴人於系爭期間內仍有向上訴人或北京享贊公司提供勞務之事實，尚難以被上訴人並未就系爭期間「每一日」均提出其有提供勞務之資料，即認被上訴人僅就上證2表格所示之日期有提供勞務之事實，而認被上訴人於系爭期間之時間工作天數僅有 63日。且依前所述，上訴人身為被上訴人之雇主，本具有設置逐日記載勞工出勤情況之出勤紀錄，且保存5年之義務，上訴人無法完整提出被上訴人於系爭期間之正確出勤狀況資料，自應由上訴人負擔因不備置各該文書所生舉證上之不利益，而非苛責被上訴人應就其每日提供勞務之內容負舉證之責。　　　⑶又被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），上訴人亦不否認係被上訴人將大陸醫美診所推廣膠原蛋白之宣傳影片，分享在其個人微信朋友圈（本院卷一第245頁），且觀諸該等文章均係記載關於推廣上訴人產品之相關文字及引用相關影片，益見被上訴人主張其在系爭期間雖在臺灣，仍有以微信方式推廣上訴人產品以提供勞務等語，應屬可信。上訴人雖辯稱被上訴人僅係將大陸醫師注射膠原蛋白之宣傳影片分享於微信朋友圈，無法證明該等影片之籌畫、剪輯、錄製均係由被上訴人所為云云，然查，被上訴人受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，工作內容包含銷售合約之談判簽訂等，其工作內容本即包含營銷推廣上訴人之產品，上訴人並未舉證兩造曾約定被上訴人僅得以何種方式進行營銷推廣工作，則被上訴人將大陸醫師注射膠原蛋白宣傳影片分享於微信朋友圈，亦難認與被上訴人營銷推廣工作毫無關聯。至該等微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛心符號之人，是否僅有被上訴人之家人，與被上訴人是否有於系爭期間對上訴人或北京享贊公司提供勞務，並無必然關係，且被上訴人就此已說明微信朋友圈係在發文者與閱讀者及其他人同為好友的情況下，才會顯示已讀及按愛心符號之人，微信朋友圈顯示已讀及按愛心符號之人，不等於所有已讀人數等語（本院卷一第268頁）。是亦難以此即否定被上訴人於系爭期間有提供勞務之事實。　　⒌上訴人雖辯稱：上訴人本即設有營銷部門，並配有專門業務人員可供林賴美枝調遣，林賴美枝並無職權可未經專案簽呈，依憑其總經理之權責，恣意調動被上訴人返臺支援，且被上訴人返臺期間長達8個月，不符合所謂短期調派之定義，仍應依上訴人公司派駐海外人員管理辦法（訂定日期98年10月30日，即本院卷二第69至70頁，下稱系爭管理辦法）第4條第3項第3款第1目規定，向上訴人述職，並依公司規定以專案簽呈方式將被上訴人安排在營銷處工作，及依上訴人業務獎金辦法第4條規定為被上訴人規劃業績目標，為其爭取業績獎金等語，然查：　　　⑴證人蔡嘉禛雖證稱：我自91年開始任職於上訴人，108年至113年間擔任人事主管，被上訴人在臺灣錄用後馬上派駐到北京享贊公司，據我所知，被上訴人在北京享贊公司是擔任產品諮詢培訓講師，還有做大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，被上訴人一直在大陸；上訴人關於派駐海外人員，有系爭管理辦法，這是人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，如果被上訴人返台探親或處理公司業務，依照系爭辦法要進總公司述職；我沒有在上訴人臺南總公司經常看到被上訴人，我印象中是看過被上訴人有回來臺灣參加公司開工拜拜及春酒，共兩次，但我不知道他何時回大陸；關於派駐北京享贊公司人員，其出缺勤、工作時間地點，是依北京享贊公司人事相關規定作業等語（本院卷二第51至 54頁）。然查，蔡嘉禛同時證稱：被上訴人的工作內容我不會看到，我的職務是看不到被上訴人從事的業務內容，我不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，我不清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人；我於系爭期間在上訴人臺南總公司開工拜拜及春酒見過被上訴人兩次，除了那兩次外，被上訴人在臺灣或大陸我不知道；如果被上訴人的職務從北京派駐地變更為臺灣是正式調動，就要有專案簽呈，如果是短期業務支援要回歸出差，從系爭辦法看不出來有適用在短期業務支援，我在系爭期間未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件等語（本院卷二第53、56、 57、58頁）。足見蔡嘉禛雖知悉被上訴人經上訴人錄用後，係派駐到北京享贊公司，擔任產品諮詢培訓講師、大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，然其工作是看不到被上訴人從事業務內容，其不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，亦不清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人，系爭期間其除了因開工拜拜及春酒見過被上訴人2次外，其餘時間被上訴人在臺灣或大陸其並不清楚，也未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件，蔡嘉禛就被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人或北京享贊公司提供勞務之情形，既不了解，即不能以其證述，逕認被上訴人於系爭期間並無對上訴人或北京享贊公司提供勞務之事實。　　　⑵就上訴人所提出之系爭管理辦法，其中第2條「適用對象」第1項固規定「本公司員工因業務需要，派駐海外子公司或關係企業者，除另有約定外，悉依本辦法之規定辦理」，然依蔡嘉禛之證述，此為人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，是其能否拘束被上訴人，已屬有疑。且系爭辦法關於派駐海外子公司人員調職時，雖於第4條「薪資與福利」中第3項第3款規定：「探親補助：應事先呈報董事長核准後始得為之…⒈派駐人員於派駐期間，每三個月得申請返台探親一次，每次以五天為限，並由公司提供來回機票一張，然探親期間應回總公司辦理返國述職事宜。」，第7條「調職與離職」第1項規定「派駐人員回任總公司時，應取消各項補助費用及加給，派駐其他地區則依新派駐地重新核發各項加給及補助。」，依上開規定之文義，第4條第3項第3款應係適用於「返台探親」之情形，第7條第1項則應適用於正式回任總公司或派駐其他地區之情形，均非就短期返回上訴人總公司為業務支援之情形所為之規定，是尚難認被上訴人依林賴美枝於系爭期間返回臺灣為業務支援時，應依照系爭管理辦法上開規定辦理。至系爭辦法第2 條「適用對象」第2項規定「若為短期之業務支援、海外受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，不適用本辦法」，依其文義，應係指若僅係至海外短期支援、受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，而不適用系爭管理辦法之意，亦非指如原經派駐海外之人員，如回臺短期業務支援，應比照國外出差相關規定辦理之意思。是依系爭辦法，無法看出被上訴人於系爭期間依林賴美枝之指示返臺為業務支援，必須經林賴美枝以專案簽呈、人事派令之方式為之，或須被上訴人前往上訴人處述職，否則不得為之。　　　⑶上訴人所提出其公司組織架構（本院卷二第137頁），僅是上訴人內部組織架構，所提出業務獎金辦法（本院卷二第159至163頁），則係上訴人核發業務獎金之相關規定，其中上訴人所舉第4條，則係關於業績目標制定，均非關於將派駐大陸地區之人員調回臺灣為短期業務支援時，應進行如何程序之相關規定，亦無法證明上訴人所述林賴美枝若將被上訴人調回臺灣為業務支援，依公司規定，應以專案簽呈方式，將被上訴人安排在營銷處，並依公司規定為其擬定業績目標等節（本院卷二第12 5至頁126頁）。且依蔡嘉禛上開證述，如被上訴人之職務從北京派駐地變更為臺灣為正式調動，始須以專案簽呈，而本件被上訴人係依林賴美枝之指示，短期回臺支援臺灣業務，嗣後即返回大陸，並非正式調動。況上訴人公司內部是否原本即設有業務部分及業務人員、被上訴人回台是否有前往上訴人處述職、或經正式以專案簽呈、人事派令方式安排工作、有無領取臺灣業績獎金等節，均與被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人及北京享贊公司提供勞務，並無必然關聯。是上訴人執前詞，辯稱被上訴人於系爭期間未提供勞務，而有債務不履行之情形等語，尚非可採。　　⒍依上訴人所提出被上訴人於109年間大陸薪資明細，固顯示被上訴人於109年1至8月並未領有業績獎金（本院卷二第6 7頁），然既為業績獎金，並非每月薪資，自係以達到銷售目標為前提，則縱然被上訴人於109年1至8月因未達銷售目標而未領有大陸獎金，亦無法以此反推被上訴人於系爭期間內，未對北京享贊公司或上訴人提供任何勞務。被上訴人就此亦已陳明：北京享贊公司於108年時，即對各個業務人員設定109年度銷售目標及關鍵績效指標（KPI），但因109年大陸爆發新冠疫情，導致109年第1季期間，8 位業務人員僅有1位達標，其餘務人員均未達標；於第2季考核時，為鼓舞業務人員士氣，北京享贊將各業務人員第 1季及第2季業績合併計算，進行半年度考核，半年度業績達標須為100％或以上，始發放獎金，8位業務人員中有4位半年度業績達標而獲發業績獎金，其餘則未發放業績獎金，被上訴人因新冠疫情及回臺協助營銷工作，第1季業績達成率為75％、第2季業績達成率為91％，半年度業績合併達成率為85％，因未達100％，109年1至6月間未受領大陸部分業績獎金等語，並提出2020年双美（中國）銷售部業績指標達成情況匯總表為證（本院卷二第277至279頁），上訴人亦對被上訴人所提出上開匯總表表示無意見等語（本院卷二第300頁）。而觀諸被上訴人提出上開匯總表，記載被上訴人於109年Q1即第一季達成之銷售金額與設定之K PI指標相較後，達成率為75％，因未達標而未領得業績獎金，於Q2即第二季，達成率為91％，與Q1相加後，達成率為85％，仍未達標仍未領得業績獎金，足認在系爭期間內，被上訴人並非因未提供勞務而未獲得業績獎金，而係因其所達成之銷售金額未達設定之KPI指標所致，且由此反可證明被上訴人於系爭期間係有銷售業績，並非如上訴人所辯，完全未對北京享贊公司提供勞務。　　⒎至上訴人所提出關於林泉源擔任北京享贊公司、東莞双美公司董事長兼總經理、上訴人董事會於108年9月18日任命訴外人邵翔為東莞双美公司、北京享贊公司之執行董事及總經理、林賴美枝於108年11月1日擔任上訴人總經理之過程或相關媒體報導、上訴人及北京享贊公司之董事會決議、上訴人對子公司掌控情形、會計師查核財務、金融監督管理委員會核發函文內容、上訴人及北京享贊公司向中國大陸警察機關提出前經理人及員工派駐子公司期間涉嫌職務侵占等節（本院卷二第152至156頁）、及所提出公開資訊觀測站所載上訴人歷史重大訊息（本院卷二第165至243 頁），與本件被上訴人是否得請求上訴人給付資遣費、特休未休獎金及預告期間工資，並無必然關聯，亦難為有利於上訴人之認定。　　⒏按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，民法第 227條第1項定有明文（同條第2項係指加害給付之損害賠償）。所謂不完全給付係指債務人雖為給付，然給付之內容、方法並不符合債務本旨而言；如債務人根本未為給付，其給付已陷於不能者，是為給付不能，給付若仍可能，則為遲延給付，三者非無區別。是債權人依本條項規定行使權利仍應依債務人之給付是否能補正分別而論，若給付不能補正，或縱能補正仍與債務本旨不符，則應依民法第 226條第2項規定請求損害賠償；若給付可能補正，債權人得請求交付完全給付而退還該瑕疵給付，如因給付遲延受有損害，並得請求債務人賠償（最高法院102年度台上字第182號、111年度台上字第2592號民事判決意旨參照）。經查，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司服勞務，構成不完全給付，上訴人得請求被上訴人賠償被上訴人於系爭期間領取之薪資886,443元等語，可知上訴人係主張於系爭期間，被上訴人並無基於僱傭契約債務人履行債務之意思，而有履行債務之行為，亦即上訴人係主張被上訴人根本「未為給付」，而非主張被上訴人雖為「給付」，然給付之內容、方法不符債之本旨，依上開說明，尚與「不完全給付」無涉；且上訴人亦未舉證證明其主張被上訴人應為之給付，已無法補正，是上訴人主張被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司服勞務，應賠償上訴人其所領取之薪資金額云云，亦與「不完全給付」之要件不符，所辯難認有據。　　⒐依上所述，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間返臺，並未對上訴人或北京享贊公司服勞務，領取薪資共886,443元，構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226 條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷等語，並無理由。七、綜上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第 12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1,003,90 4元，及自111年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審命上訴人給付，並為准、免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　李素靖　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林育幟　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧上為正本係照原本作成。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　方毓涵　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一　附表：被上訴人110年8月至111年3月領取之工資彙總表年度月份 110年8月 110年9月 110年10月 110年11月 110年12月 111年1月 111年2月 111年3月臺灣薪資 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 臺灣獎金 56,909 (註1) 小計 (新臺幣)(A) 60,000 60,000 116,909 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 大陸薪資 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 4,634 大陸獎金 33,996.67 33,996.66 30,219.12 30,219.12 30,219.12 100,039.64 (註2) 小計 (人民幣) 45,196.67 45,196.66 41,419.12 41,419.12 41,419.12 111,239.64 11,200 4,634.48 按匯率4.4換算新臺幣(B) 198,865.35 198,865.3 182,244.13 182,244.13 182,244.13 489,454.42 49,280 20,391.71 合計 (新臺幣)(A＋B) 258,865 258,865 299,153 242,244 242,244 549,454 109,280 44,392 註1：此筆臺灣獎金56,909元，兩造均不爭執該筆款項不計入平均工資計算。註2：111年1月大陸獎金人民幣100,039.64元，包含⑴工齡工資8,900元及⑵Q4季度預留獎金91,139.64元。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表二（被上訴人本件請求金額) 編號被上訴人請求項目及金額(新臺幣/元) 被上訴人請求金額計算式(新臺幣/元) 上訴人已給付金額(新台幣/元) 扣除上訴人已給付金額後，被上訴人請求之金額（新臺幣/元） 1 資遣費 701,787元每月平均工資298,986元 140,834元 560,953元 2 特休未休工資279,054元每月平均工資298,986/ 30x28天＝279,054元無 279,054元 3 預告期間工資298,986元每月平均工資298,986元，請求30日即298,986元 46,000元 252,986元合計 1,279,827元 186,834元 1,092,993元

2025-03-25

TNHV-112-勞上易-17-20250325-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第23號原告林軒銘訴訟代理人邱揚勝律師被告謝沛璋即旺潮企業社訴訟代理人王瑞甫律師江佳憶律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣126,365元，及自民國113年6月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔19％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣126,365元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告訴之聲明原為：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）604,595元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（二）被告應提繳44,822元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。嗣於本院審理時變更為：被告應給付原告435,965元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見卷二第9頁，下稱變更後聲明），原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。二、按通常訴訟事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴訟法第427條第1項或第2項之範圍者，承辦法官應以裁定改用簡易程序，並將該通常訴訟事件報結後改分為簡易事件，由原法官或受命法官依簡易程序繼續審理，同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第4條第1項定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付604,595元及法定遲延利息、被告應提繳44,822元之勞工退休金，嗣於訴訟繫屬中減縮訴之聲明如前所述，致本件訴訟全部屬民事訴訟法第42 7條第1項之範圍，爰依前揭規定，裁定改依簡易程序繼續審理。貳、實體部分一、原告主張：原告於民國111年8月2日至112年7月21日受僱於被告，受僱期間至被告營業處開被告之小貨車載運黑糖糕及攤車，由原告在外以攤車販售黑糖糕，原告於販售結束後再將攤車及若未售出之黑糖糕載回被告營業處，雙方約定每月薪資為45,000元加上獎金，上班時間為早上6時至下午4時，每月休息5日。原告於112年2月16日因攤車翻覆遭燙傷，多次往返醫院複診，影響日常生活非微，身心自受有相當痛苦，112年6月14日至同年月16日、同年月20至22日原告因確診新冠肺炎向被告請假，同年月25至29日於值勤職務中暈倒向被告請病假，被告卻因原告請病假即未支薪，原告遂於同年 7月21日第一次勞資爭議會議終止兩造勞動契約，因原告違反兩造勞動契約月薪給付及勞動基準法（下稱勞基法）相關規定，被告應給付原告111年8月、112年6月、7月之工資差額36,393元、112年3月至7月加班費57,592元、因職業災害所生醫療費用11,000元及精神慰撫金300,000元。為此，依勞基法第22條第2項、第24條1項，第59條第1款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、民法第184條第2項、第483條、第487條、第195條之規定提起本訴等語，並聲明：如變更後聲明。二、被告則以：被告前為經營黑糖糕製造批發之大盤商，原告是向被告批貨之經銷商，兩造並非僱傭關係，且酬勞計算方式亦可見完全係以銷售量為準，以條數抽成計算，徵才廣告寫保底是吸引人進來的說詞，但是進來面試被告一定會講清楚，就是銀貨兩訖，很單純的經銷關係，另外攤商賣不完的貨也會平轉，或是成本價賣給其他攤商，對於攤商售價調整被告不會管控，足見攤商有高度自主權。至於原告銷售地點及時間，由被告協助分配，原告自己也有覺得好賣的點，所以那位置我們就給他固定做，同時間不會兩攤去賣，先分配好在前一天傳到群組告訴他們隔天的點在哪，至於擺攤時間，被告從未管制，更無所謂上下班時間，攤商自行調配的擺攤時間並非加班，也不需要向被告請假，被告對原告並無施行懲戒、管理，也不會在攤商出攤時監督，故兩造並非僱傭關係，原告請求工資差額、加班費、職災醫療費用、資遣費，均屬無據。又攤車器具經原告使用後，從未告知被告攤車有問題或須維修等情，從LINE對話紀錄亦可知係原告欲將閃避路上小孩而摔倒一事歸責於被告，原告並未證明原告提供之攤車有設計不良、不符合法規之情等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事項如下：　（一）原告於111年8月2日至112年7月21日期間至被告營業處開被告之小貨車載運黑糖糕及攤車，由原告在外以攤車販售黑糖糕，原告於販售結束後再將攤車及若未售出之黑糖糕載回被告營業處。　（二）被告提供小貨車、攤車、瓦斯及其他器具等耗材予原告。　（三）被告有於原證2大高雄打工求職徵才找工作之臉書頁面上刊登廣告。　（四）被告給付原告每月之金額係以「每月賣出黑糖糕數量12 00條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,20 0條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」。　（五）如原告請求有理由，原告之工資差額為36,393元、加班費57,592元。　（六）原告於112年2月16日因攤車翻覆遭燙傷。　（七）原告於112年2月17日至4月24日支出醫療費11,000元（其中自費百膚燙傷藥膏與玻尿酸5,900元、皮膚敷料1,8 50元）。　（八）原告為大學畢業，目前於工廠上班，月薪約4、5萬，被告為大學畢業，目前於清潔公司上班，月薪約35,000元。兩造之財產所得如稅務電子閘門財產所得。四、本件之爭點：兩造間是否為僱傭契約？五、本院得心證之理由：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。又按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111 年度台上字第1054號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6 款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。（二）經查，原告主張因廣告而向被告應徵攤販銷售人員，有臉書頁面廣告在卷可參（見卷一第21頁），被告亦不否認確有刊登廣告，又被告給付原告每月之金額係以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」等情，為兩造所不爭執，然被告亦未能提出兩造間有訂立書面契約，自未能證明被告於面試時即有告知銀貨兩訖、經銷關係或就僱傭關係之內容有另行約定，故原告主張兩造就工資及工時係約定以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」之標準計算，且有保底45,000元，工作時間為早上6時至下午4時，月休5日，應屬可信。（三）次查，①原告於任職期間若要請假，需向被告請假等情，有LINE對話紀錄在卷可參（見卷一第31至32、221至223頁），且被告亦自承原告若當日凌晨才告知要休假，要扣備貨成本1,500元等語（見卷一第33、251頁），可見被告為了控制隔天出貨量，需要掌控原告之出缺勤狀態，並非如被告所辯稱不用向被告請假，也沒有限制原告休假等語。再者，原告每天上班時間及擺攤地點，係由被告於LINE群組內在前一天指示，有LINE對話紀錄附卷可佐（見卷一第 107至205頁），足見被告會指定擺攤地點及上班時間，則原告之工作內容受被告指揮監督，原告無從拒絕，且需親自履行，是兩造間具有人格從屬性。被告辯稱原告可自行調配擺攤時間，也不需要被告請假，自非可採。②原告之每月領取之金額，係由被告以販賣數量及品項計算，做成薪資單，再由被告以薪資袋裝現金方式給付，有薪資單、薪資袋在卷可參（見卷一第37、41至45頁），且被告提供小貨車、攤車、瓦斯及其他器具等耗材予原告等情，為兩造所不爭執，足見原告並不承擔營業風險或成本，則原告所領取金額係具有勞務對價性之工資，況原告之工資係以黑糖糕數量乘以銷售金額百分比計算，且銷售金額係固定，可見原告根本無法自行決定終端售價，而當日未賣完之黑糖糕也要送回被告營業處，是原告係為被告營業利益，並非為自己之利益而勞動，兩造間具有經濟從屬性。被告辯稱原告就價格及經營模式有決定權，自非可採。③依原告提出之LINE群組對話紀錄（見卷一第91、107至205頁），被告會分配車輛及人員編組，一組為兩人共乘一輛車載運兩個攤子，而原告係與另一名人員一同駕駛被告車輛去擺攤，亦需配合另一名人員才能一起出發及回到被告處結束整日工作，可見被告已經原告納入被告之組織，與其他員工居於分工合作狀態，必須遵從被告指示並配合組織運作，故兩造間具有組織從屬性。被告辯稱原告叫貨後即可自行出攤等語，亦非可採。從而，原告主張兩造間為僱傭契約，應屬可採。（四）被告雖辯稱兩造間為經銷契約關係或承攬契約，並非僱傭關係等語，惟兩造間並未簽訂任何書面契約，被告所提之經銷商合約書（見卷一第259至265頁），係被告與其他人所簽立，且最早日期為112年8月2日，該日期係原告已離開被告之後，自不能上開經銷商合約書來證明兩造間之契約關係。被告另提出之其他經銷商道歉影片，亦屬被告與他人間之事務，與認定本案兩造間之法律關係無涉，自無法採為有利被告之證據。又證人王宥人固證述其是向被告批貨，賣多少錢就是自己的錢，以現金月結，每月5日或1 0日結算，會給被告批貨黑糖糕的成本錢，沒賣完會便宜賣或賣給其他同行，不然就是丟掉等語（見卷二第11至14 頁），足見證人王宥人與被告之合作模式，顯與本件原告需每日繳回營收及未賣完黑糖糕予被告不同，且證人王宥人亦證述不知道兩造間如何約定工作內容（見卷二第16頁），則證人王宥人之證述僅能證明其與被告間之合作模式，自難以證明兩造間為被告所辯之經銷契約或承攬契約。是以，兩造間為僱傭契約，業經本院認定如上，被告此部分所辯，尚非可採。　　（五）按工資應全額直接給付勞工；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三、分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基法第22條第2項前段、第24條第1項分別定有明文。兩造間為僱傭關係，業如前述，又如原告請求有理由，原告之工資差額為36,393元、加班費57,592元，兩造所不爭執，故原告請求被告給付工資差額為36,393元、加班費57,592元，即屬有據，應予准許。（六）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5、6款分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。（七）經查，被告確有短少給付工資及加班費予原告之情事，即屬雇主不依勞動契約給付工作報酬，亦有違勞動契約，致有損害勞工權益，故原告主張依勞基法第14條第1項第5、 6款終止勞動契約，即屬有據。而原告業已於112年7月21 日提起勞資爭議調解，並有終止之意思表示，被告對此亦未爭執，則兩造之勞動契約應於被告收受調解通知時，即為終止，原告依勞退條例第12條第1項請求資遣費，即屬有據。而原告主張因112年6、7月有請病假，可不列入平均工資，離職前6個月平均工資為63,912元，有薪資袋及薪資單在卷可參（見卷一第41至45頁），被告則辯稱平均工資應以每月薪資45,000元計算，多於45,000元部分係屬額外發給之獎金，非屬工資，不應計入平均工資等語，惟兩造約定薪資計算係以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,5 75條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」之標準計算，且有保底45,000元，業如前述，故原告領取超過45,000元部分，亦屬勞務之對價，並非績效獎金甚明，故原告主張平均工資為63,912 元，應屬可採。是原告請求111年8月2日至112年7月21日之資遣費為30,980元【計算式：63912×(0＋349/720)＝3098 0，元以下四捨五入】，為有理由，應予准許。（八）按勞工因遭遇職業災害而勞工受傷時，雇主應補償其必需之醫療費用，勞基法第59條第1項第2款定有明文。原告主張因攤車設計不良，為了閃避小孩，導致鍋子打翻，右手遭燙傷，受有職業災害等語，並提出LINE對話紀錄、張永享骨外科診所診斷證明書、醫療費用明細為證（見卷一第 29、39、293、295頁），足見原告上班期間確實受有職業災害，被告自應補償原告必需之醫療費用。又原告於112 年2月17日至113年4月24日期間至張永享骨外科診所門診治療，期間有使用自費燙傷藥膏，玻尿酸與皮膚敷料，為促進傷口癒合較好之自費品項，健保沒有給付。藥膏與皮膚敷料健保有替代之項目，但玻尿酸沒有等語，有張永享骨外科診所函文在卷可參（見卷一第405頁），而藥膏及皮膚敷料既然健保有替代之項目，玻尿酸僅是促進傷口癒合較好之品項，則原告自費項目自難認係屬必需之醫療費用，故原告之必要醫療費用為1,400元(計算式：00000－00 00－0000－0000＝1400)。　　（九）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當因果關係為要件，故主張侵權行為之損害賠償請求權存在者，應先就有責原因之事實存在、有損害之發生，及二者間有相當因果關係存在等成立要件，負舉證責任（最高法院103年度台上字第1311號判決意旨參照）。原告主張被告攤車設計不良，致原告燙傷，因而受有精神上之痛苦，請求精神慰撫金300,000元等語，為被告否認，並以前詞置辯。經查，原告表示係為了閃避小孩，攤車翻了，原告去抓攤車，然後熱水直接澆到右手等語，有LINE對話紀錄附卷可參（見卷一第293頁），足見原告受傷係為了閃避小孩，是否係因攤車設計不良而翻覆，原告並未證明。又依原告所提供之攤車照片（見卷一第21頁），固有缺一腳而容易翻覆，惟此缺一腳攤車照片為原告同事廖鎮鴻所使用之攤車，有LINE對話紀錄在卷可佐（見卷一第383頁），並未能證明被告所提供予原告之攤車係有缺腳之情形，且參照原告亦曾向被告反映攤車輪胎故障，很難推乙情（見卷一第383頁），可見若被告提供之攤車有問題，原告當會立即向被告反映，惟原告燙傷當天，不論事前或事後均未曾以LINE向被告表示攤車有問題，是原告並未能證明係因攤車設計不良而燙傷，自難認原告之燙傷係因被告之攤車設計不良所致，故原告據此請求被告給付精神慰撫金，尚非可採。　（十）從而，原告得請求被告給付工資差額36,393元、加班費57,592元、資遣費30,980元、職災之必要醫療費用1,400元，共126,365元。　　　　　　　　　　　六、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、第24條第1項、第59條第1項第2款、勞退條例第12條第1項之規定，請求被告應給付原告126,365元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年 6月15日起至清償日止（見卷一第75頁），按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，均屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。本件訴訟費用，依民事訴訟法第 79條，命兩造以比例負擔。七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據　　，經本院審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論　　述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭力瑜

2025-03-24

CTDV-113-勞簡-23-20250324-1

勞小

臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金或資遣費

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞小字第22號原告黃寶珠被告洪美杏即北港勞動企業社上列當事人間請求給付退休金或資遣費事件，經臺灣雲林地方法院裁定移送前來，本院於民國114年3月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣41,205元，及自民國113年8月10日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟元；及自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前，為原告預供擔保新臺幣41,205元後，得免為假執行。　　事　實甲、原告方面壹、聲明：一、被告應給付原告新台幣（下同）41,250元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。貳、陳述：一、原告自民國111年至113年皆由被告北港勞動企業社派遣至大林糖廠品檢課擔任檢驗相關工作，所簽訂合約於113年6月底期滿，於6月6日被新包商告知不再續聘。而原雇主認為不再續聘並不是他所為，所以，不願支付原告所要求的資遣費，造成原告權益受損。二、原告於113年7月17日與資方至嘉義市勞動暨人力資源發展協會進行調解，因對爭議事項雙方各持己見，無法達成共識而調解不成立。三、對於被告答辯之陳述： (一)台糖未編列遣散費一事，原告並不知情，況且一間公司遵守勞資法不是最基本的嗎？台糖違約介入新包商用人造成雇主與原告權益受損，雇主曾介入協調未果。雇主明知不可為而為之，在員工不清楚勞基法的情況下，讓員工簽立不合法令的合約。 (二)合約書有載明原告工作內容為檢驗相關工作，且合約書上並未標示雇主可隨意更換工作地點及性質，簽訂之合約書至今年6月30日到期，若需簽訂新合約，至蘭花園工作，是否得原告同意，而非未經原告同意，隨意找一公司職缺，原告就得被迫接受。在此感謝雇主願再次提供工作機會，可是這工作對原告來說真的不合適。 (三)雇主明知不定期契約應給資遣費，在投標時便應將此預算列入其中，原告無法得知為何他明知而不為之，此時權益受損，卻要員工承擔，實屬不合理。 (四)再次聲明，並非無理要求或刻意為難雇主，被資遣是事實，依勞基法要求自身權益，不知何罪之有。實在不解雇主三番兩次一再要求原告向台糖索要遣散費，不是原告不願意，實為原告與台糖並無任何合約關係，實在沒有立場與資格去做此事。參、證據：提出原告與被告北港勞動企業社於110年7月1日簽訂之虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、虎尾糖廠112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書及嘉義縣政府113年7月17日勞資爭議調解紀錄等資料乙、被告方面壹、聲明：原告之訴駁回。貳、陳述：一、台糖公司虎尾糖廠與本社訂立之契約，載明給付勞工的部分　　，本社均如實支付給勞工，未編列之預算，本社將此案全部利潤均支付給勞工亦不足。二、本社曾為原告黃寶珠君之工作權，向台糖極力爭取，但台糖推給由新承攬商決定去留，本社為此寄存證信函給台糖公司虎尾糖廠。三、本社與原告黃寶珠每年均有簽立工作契約，契約中均有載明無法支付資遣費一事，原告黃寶珠亦同意簽署，也從未表示意見。另外，本社亦有向原告黃寶珠徵詢，在同一地區改派其他工作，但原告黃寶珠不允，調解紀錄中有載明。四、台糖公司虎尾糖廠每年勞務採購招標，係以發包虎尾糖廠所缺人力為主，承攬商依職缺找適合人選履約，如得標廠商更換，履約人員大多延續僱用工作，故虎尾糖廠的發包預算，有依履約人員年資編列特休假，唯獨未編列資遣費，同樣的勞務同樣的履約人員，年復一年，就該依勞基法編列資遣費預算，未列的預算，本社如何因應支付，況且虎尾糖廠標案核定底價支付給廠商的利潤，不足以支付勞基法資遣費，台糖實有推卸責任逃避法令之實，故被告主張如需付給原告黃寶珠資遣費，必須由虎尾糖廠支付，以彰法令、善盡國營企業之責任。五、被告為派遣公司，所有派遣工作均需有標到勞務，才能派給員工工作，機關發包工作屬性不同，無法派給勞工相同工作，況且原告在台糖擔任之工作也非本科系之工作，亦是進入台糖後，才學習得到之工作經驗，工作非專業性，被告欲調派之工作亦非專業性，只需學習亦可適任，一般企業也有調派勞工其他工作的情形，何況是被告這種小公司，調派工作不去，要求資遣費，勞工權利何其大，老板何其無辜無奈。　　六、本案係虎尾糖廠前丁姓主管，因無人投標為讓工作順利發包，口頭邀請被告，才前往投標，並推薦原告擔任此項工作，被告並不認識原告，原告擔任此項工作已有三年，期間並未聽聞台糖告知被告，原告有任何不當之行為，此標案共有3 位派遣人員，唯獨原告未獲續用，實係台糖領班主導，在被告發給虎尾糖廠存證信函中已敘明，此案被告只負責派遣原告至虎尾糖廠工作，原告聽從台糖指示工作，被告負責發放薪資及投保之責，台糖將勞務發包卻不依法令編列預算，又主導勞工工作權，帶頭違法，藐視國家法令、讓無辜百姓遭殃承擔，實屬可惡。七、依勞基法之規定契約期間超過九個月即屬不定期契約，需支付勞工相關費用，台糖每年發包勞務，履約人員，均超過九個月，雖廠商不同、但履約人員除自動離職以外，留任工作居多，履約人員工作年資一、二十年是常態，有人從年輕做到退休大有人在，因此原告要資遣費應向台糖索取，而不向被告索取，當初不計較成本標下勞務，也是要讓勞工有一份工作養家活口，時至今日竟反要求討資遣費，世風日下人心不古，好人難當。本案係台糖公司虎尾糖廠，強行介入新履約廠商不續雇用原告之因果關係，造成原告無法繼續工作，且未編列資遣費用，造成被告無法給付原告資遺費。本案係台糖公司虎尾廠與被告訂立之勞務承攬契約，台糖公司要求被告需提供與社員間之工作契約，因此被告針對台糖對工作之要求，與原告簽訂契約，台糖公司未編列資遣費預算，所以被告就承攬工作，台糖公司所要求及支付工資等各款項，如實與原告簽訂契約，原告經台糖推薦來本社工作，應該就知道台糖勞務人員薪資結構及工作形態。被告與原告簽訂之契約，係在雙方合意，原告自由意識下簽訂，並無脅迫行為，契約行為具有法律上效果。八、一般公務機關每年勞務招標，為了延續業務推動，都是換老闆不換員工，被告依勞基法第11規定因業務緊縮終止與原告之勞動契約，在得知原告未獲繼續雇用時，就依勞動基準法第10條之1規定詢問原告，欲改調派原告到台糖大林蘭花園工作，但原告不允，被告所承攬之工作非專業性，只要學習均可勝任，原告不履職，進而要求資遣費，於法不符。對於原告要求被告支付資遣費，並加計利息及負擔訴訟費用，於法不符，懇請貴院駁回原告之請求。參、證據：提出被告與台糖公司砂糖事業部簽訂之虎尾糖廠112 至113年期大林工場品管暨檢驗工作勞務採購契約、虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作投標標價清單、虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作投標標價清單；原告與被告北港勞動企業社於110年7月1日簽訂之虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、111年7月1 日簽訂之虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、112年7月1日簽訂之虎尾糖廠112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書及嘉義縣政府113年7月17日勞資爭議調解紀錄及被告於113年6月24日寄給虎尾糖廠之北港郵局0000 37號存證信函等資料。　　理　由一、按勞動契約，依勞動基準法第9條第1項前段規定，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約。另查，勞動基準法第9條第1項後段規定：「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」此乃為強制規定，不論勞動契約的文字如何規定，派遣事業單位與派遣勞工所訂定之勞動契約，均應為不定期契約。本件被告北港勞動企業社雖與原告黃寶珠簽訂虎尾糖廠110/111年期、111/112年期、 112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書，將勞動契約訂立為定期契約，惟因本件被告北港勞動企業社是派遣事業單位，依勞動基準法第9條第1項後段規定，被告與派遣勞工即原告所訂定之勞動契約，應視為不定期契約。二、次查，勞動基準法第14條第4項規定，同法第17條有關給付資遣費之規定在勞工依照第14條第1項各款所列之情形終止勞動契約時準用之。原告於113年6月6日被新包商告知不再續聘，被告得知原告未獲繼續雇用時，雖然欲改調派原告到台糖大林蘭花園工作，但因為工作地點、工作項目不相同，而且蘭花園工作具專業性、蘭花培植盆栽也可能必須搬運或移動，調動後的工作可能非為原告體能及技術可勝任，原告既然不願意接受該工作，則被告即應依法給付原告資遣費。三、再查，本件被告北港勞動企業社為派遣公司，被告陳稱伊係因為業務緊縮而終止與原告之勞動契約，是屬於勞動基準法第11條第2款所規定之事由。被告雖然另辯稱伊與原告每年均有簽立工作契約，契約中均有載明無法支付資遣費，原告亦同意簽署也從未表示意見云云。惟查，被告於勞動契約中，預先記載原告拋棄資遣費之部分，藉此規避應給付勞工資遣費之義務，顯違反勞動基準法第17條應發給勞工資遣費之規定，縱經勞工即原告同意，依民法第71條前段規定，亦屬無效。四、復查，勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。本件原告工作任職期間為自110年7月1日起至113年6月30日止，工作年資合計三年，每個月的薪資為27,470元，此有嘉義縣政府113年7月17 日勞資爭議調解紀錄載明可稽，並為兩造不爭執之事實。據此，原告依據兩造勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告資遣費41,250元【計算式：平均月薪27,470元×3年×1/2＝4 1,250元】，及自起訴狀送達之翌日即113年8月10日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核屬有理由，應予准許。五、末按，依勞動事件法第44條第1、2項規定：「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。」因此，本件就原告之請求，本院命被告應為給付之部分，應依職權宣告假執行；並同時宣告被告得供擔保而免為假執行。六、據上論斷，本件原告之訴為有理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項、民事訴訟法第78條、第436條之19條第1項、第91條第3項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　呂仲玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-24

CYDV-113-勞小-22-20250324-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第150號原告李昱穎被告霖弘企業有限公司法定代理人簡立鴻上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬陸仟壹佰捌拾柒元。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾壹萬陸仟壹佰捌拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第24條、第25條分別定有明文。又有限公司之清算，以全體股東為清算人；但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第113條準用同法第79條規定。查被告於民國113年2月23日經股東同意解散，並選任甲○○為清算人，且於同日向新北市政府申請解散登記在案等情，有股東同意書、新北市政府113年2月23日新北府經司字第11380122 52號函等件附卷可佐（見外放限閱卷），又依公司法第8條第2項規定，公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。核諸原告之主張，其所提本件訴訟屬於被告清算範圍內事務，依上說明，在被告清算完結前，其公司法人格仍然存續，並應以其清算人甲○○為被告之法定代理人。二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：緣原告自105年3月4日受僱被告，擔任門市技師之職務，約定每月薪資為新臺幣（下同）4萬元，詎被告於1 12年12月31日以公司頂讓為由終止兩造間之勞動契約，並發給離職原因為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款之非自願離職證明書交予原告收執，最後工作日為112年12月31 日，原告自得請求被告給付資遣費15萬0,667元、特別休假未休工資2萬5,520元、預告期間工資4萬元，金額共計21萬6 ,187元等語。爰依勞動法令提起本件訴訟，求為判決：被告應給付原告21萬6,187元。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告主張之事實，業據提出與其所述相符之新北市政府勞資爭議調解紀錄、勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料、112年5月至112年10月之薪資條、非自願離職證明書等件為證。又被告對於原告主張之事實已於相當時期受合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，堪信原告之主張為真實。　㈡茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　⒈資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。另按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之」、「平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。是勞工資遣費標準即以離職日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院109年度台上字第271 4號判決意旨參照）。至行政院勞動部83年台勞動二字第255 64號函以：該6個月總日數有大、小月不同，改以勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理等詞，與法條文義不符，為本院所不採，先予敘明。查被告係依勞基法第11條第2款規定終止與原告間之勞動契約，已如前述，則原告依據勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。又原告自105年3月4日起受僱被告，最後工作日為112年12月31日，並以同日為勞動契約終止日，而其離職前6個月（即自112年7月1日起至112年12月31日止）之每月應領薪資依序為6萬2,937元、5萬8,657元、5萬6,840元、6萬2,177元、5萬8,000元、6萬元等情，業據提出112年7 月至112年10月薪資條等件為證，是其薪資總額為35萬8,611 元（計算式：62,937元＋58,657元＋56,840元＋62,177元＋58,0 00元＋60,000元＝358,611元），除以其工作期間總日數184日（計算式：31＋31＋30＋31＋30＋31＝184），故原告日平均工資為1,949元（計算式：358,611元÷184日＝1,949元，小數點以下四捨五入；以下同)，再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為5萬8,470元（計算式：1,949 元×30＝58,470元）。再查，原告之資遣年資為7年9月又28日，依勞退新制資遣費基數為3＋658/720【計算式：｛7+(9+28/ 30)÷12｝÷2】，故原告得請求被告給付之資遣費為22萬8,845 元【計算式：58,470元×（3＋658/720）＝228,845元】，惟原告僅請求被告給付15萬0,667元，未逾前揭範圍，基於處分權主義，自應准許。　⒉特別休假未休工資：　　　按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1 條第2項第1款亦有明文規定。查原告受僱被告之工作年資為 7年9月又28日，又其主張於任職期間均未請過特別休假，則原告以其僅請求被告給付任職最後年度29日特別休假未休工資，自屬有據。而原告於契約終止前最近1個月（即112年12 月）正常工作時間所得工資為6萬元，除以30所得之金額即為其1日工資，故原告之1日工資應為2,000元（計算式：60, 000元÷30＝2,000元），是原告得請求被告給付之特別休假未休工資應為5萬8,000元，然原告僅請求被告給付2萬5,520元，基於處分權主義，亦應准許。　⒊預告期間工資：　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20 日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。查原告受僱被告繼續工作3年以上，預告期間為30日，而原告之日平均工資為1,949元，已如前述，則原告得請求被告給付之預告期間工資應為5萬8,470元（計算式：1,949元×30日＝5 8,470元），惟原告僅請求被告給付預告期間工資4萬元，自應如數准許。四、綜上所述，原告依據上開勞動法令，請求被告給付21萬6,18 7元（計算式：150,667元＋25,520元＋40,000元＝216,187元），為有理由，應予准許。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。六、本件事證已臻明確，原告其餘主張及所提證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-24

PCDV-113-勞簡-150-20250324-1

勞補

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事裁定 114年度勞補字第20號原告陳俊川朱燕圭張麗桃張世惠王銀柱共同訴訟代理人施泓成律師上列原告與被告大同染整股份有限公司間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3 分之2。勞動事件法第12條第1項定有明文。查，本件原告訴之聲明係請求被告給付各原告如附表「請求總金額」欄所示金額，並各附帶請求自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，故本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）2,103,397 元，原應徵第一審裁判費26,187元，惟原告請求項目（詳如附表所示）均屬上開勞動事件法規定之涉訟範疇，得暫免徵收裁判費 3分之2，故本件應繳納第一審裁判費為8,729元（計算式：26,18 7×1/3＝8,729）。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第 1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。又原告陳俊川雖聲請訴訟救助，惟經本院以114年度救字第10號裁定駁回其聲請，附此說明。中華民國 114 年 3 月 21 日勞動法庭法官林銘宏以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 21 日書記官陳姵勻附表：（新臺幣／元）編號原告資遣費特別休假未休工資勞工退休金差額請求總金額 1 陳俊川 216,900 138,575 184,401 539,876 2 朱燕圭 179,100 114,425 67,303 360,828 3 張麗桃 212,940 136,045 210,603 559,588 4 張世惠 203,400 129,048 70,519 402,967 5 王銀柱 240,138 無無 240,138 合計 2,103,397

2025-03-21

SLDV-114-勞補-20-20250321-1

勞補

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第80號原告林素蘭姚羿如許露明李素蘭詹胡灑月楊麗慧詹佩菁陳淑真劉家蓁詹茵淇徐郡蓮共同訴訟代理人林昶佐律師一、上列原告林素蘭等11人與被告龍海生活事業股份有限公司間因請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因財產權而起訴，其訴訟標的之金額或價額在新臺幣十萬元以下部分，徵收一千元；逾十萬元至一百萬元部分，每萬元徵收一百元；逾一百萬元至一千萬元部分，每萬元徵收九十元，民事訴訟法第77之13條定有明文。再者，以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，此於同法第77之2條亦有明文，觀其立法理由敘明，以一訴附帶請求其孳息、損害賠償、違約金或費用，其附帶請求於起訴前所生部分，數額已可確定，應合併計算其價額。復按因財產權而起訴，其訴訟標的金額或價額在新臺幣十萬元以下部分，裁判費依民事訴訟法第77條之13原定額數，加徵十分之五；逾十萬元至一千萬元部分，加徵十分之三，此於民國113年12月30日修正後之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條明文定之。末按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條亦定有明文。二、查本件原告林素蘭等11人訴之聲明係請求被告應給付如附表「請求項目」欄所示；並附帶請求法定遲延利息，於起訴日 114年3月13日前所生利息部分，數額已可確定如附表「利息起算日及可確定之利息」欄所示；訴訟標的價額合計如附表「訴訟標的價額」欄所示，經核本件屬於勞動事件法第12條規定因給付工資、資遣費涉訟事件，應暫免徵收裁判費三分之二如附表「暫免徵收三分之二」欄所示。準此，原告等人應分別繳納如附表「應繳裁判費」欄所示之第一審裁判費。三、茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告林素蘭等 11人於收受本裁定送達後7日內分別補繳裁判費，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 21 日勞動法庭法官劉以全以上正本係照原本作成本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 21 日書記官温凱晴附表

2025-03-21

PCDV-114-勞補-80-20250321-1

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事裁定 113年度勞訴字第38號原告朱麒方張傳國張奕傑葉孟奇連偉鈞許志春魏國正林開煊共同訴訟代理人陳盈壽律師(法扶律師) 被告山隆通運股份有限公司法定代理人鄭人豪訴訟代理人林志洋律師上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文本件應再開言詞辯論，並指定於民國114年3月24日上午11時，在本院第十一法庭為言詞辯論期日。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　鄭子文以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　周煒婷

2025-03-21

MLDV-113-勞訴-38-20250321-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第255號原告林淑媛張庭瑋呂福安吳新捷詹貽琪紀宛蓁共同訴訟代理人盧健毅律師（法扶律師) 被告聖僑資訊事業股份有限公司法定代理人陳柏鈞上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應分別給付各原告如附表一I欄所示之金額，及均自民國113 年10月30日起至清償日，按週年利率5％計算之利息。被告應分別提繳如附表二D欄所示之金額至各原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告林淑媛其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一、二項得假執行；但被告如分別以附表三B、C欄所示之金額為各原告預供擔保，得免為假執行。原告林淑媛其餘假執行之聲請駁回。　　事　　實壹、程序方面　　被告受合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面一、原告主張：原告林淑媛於民國93年3月15日起任職於被告，擔任影片部主管，月薪為新臺幣（下同）62,963元；原告張庭瑋於113年3月4日起任職於被告，擔任攝影師，月薪為45, 000元；原告呂福安於91年7月5日起任職於被告，擔任導演，月薪為101,558元；原告吳新捷於112年11月8日起任職於被告，擔任SEO主管，月薪為51,000元；原告詹貽琪於112年 10月25日起任職於被告，擔任櫃臺總機，月薪為29,000元；原告紀宛蓁於113年1月22日起任職於被告，擔任AI智庫編輯員，月薪為42,000元。惟被告於113年4月10日起即未給付工資，原告吳新捷、詹貽琪於113年4月11日、原告林淑媛、張庭瑋、呂福安、紀宛蓁於113年4月12日分別依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，向被告終止兩造勞動契約。另被告於111年5月至9月、12月、112年1月至4月、6 月、7月、12月、113年1月至3月均未提撥勞工退休金，是被告應給付原告如附表一E欄所示之積欠工資、G欄所示之補休未休、特休未休工資及D欄所示之資遣費，並提繳如附表二D 欄所示勞工退休金差額至原告之勞工退休金個人專戶。爰依兩造勞動契約、勞基法第17條、第38條、勞基法施行細則第 24條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第12條、第31條規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告如附表一H欄所示之金額。㈡被告應提撥如附表二D欄所示之金額至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠原告主張之上開事實，業據提出原告之服務證明書、離職證明書、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、資遣費試算表、補休未休及特休未休結算表等件為佐（見本院卷第39至49 、51至61、63至66、67至77、79頁）。被告於相當時期受合法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀爭執，依民事訴訟法第280條第1項、第3項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。　㈡有關工資差額部分：按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第 2項定有明文。原告主張其每月工資如附表一C欄所示，惟原告林淑媛既主張其每月工資為62,963元，則其計算至113年4 月12日之工資應為25,185（62,963÷30×12＝25,185），原告林淑媛逾此部分之請求，即屬無據；另原告張庭瑋部分，依其主張每月工資45,000元為計算，其計算至113年4月12日之工資應為18,000元（45,000÷30×12＝18,000），則其僅請求1 6,500元，即屬有據。準此，被告既尚積欠原告如附表一E欄所示113年3月份工資及F欄所示113年4月份工資未給付，原告依前揭規定及兩造勞動契約請求被告給付，即屬有據，應予准許。惟原告林淑媛逾此部分之請求，即無可取。　　㈢有關補休未休及特休未休工資部分：　⒈按勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項前段定有明文。雇主應發給之工資，則係按勞工未休畢之特休日數，乘以其1日工資計發。所稱1日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額。勞動基準法施行細則第24條之1第2項定有明文。又雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數；前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，勞動基準法第32條之1亦定有明文。　⒉查原告林淑媛、呂福安主張於兩造勞動契約終止時，原告林淑媛仍有特別休假及補休假共33日、原告呂福安仍有特別休假26日未休，均因可歸責於被告之原因而無法使用，則原告林淑媛及呂福安依前揭規定，分別請求被告給付如附表一G 欄所示補休未休及特休未休工資，核屬有據，應予准許。　　㈣有關資遣費部分：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費。一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法第14條第1項第5款、第17 條第1項、勞退條例第12條第1項、第2項分別定有明文。　⒉原告因被告未如期給付113年3月份工資，而依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造勞動契約等節，業經說明如前，揆諸上開說明，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。又原告主張任職於被告之年資及平均工資分別如附表一B、C欄所示，則原告依前揭規定，分別請求被告給付如附表一D欄所示之資遣費，於法即無不合，應予准許。　　㈤有關補提繳勞工退休金部分：　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決意旨參照）。　　　⒉被告於111年5月至9月、12月、112年1月至4月、6月、7月、1 2月、113年1月至3月均未依前揭規定為原告提繳勞工退休金，業如前述，從而，原告依前揭規請求被告按如附表二C欄所示月提繳工資及B欄所示未提繳勞工退休金月份，分別提繳如附表二D欄所示金額至原告之勞工退休金個人專戶，於法有據，應予准許。　　　㈥準此，原告得請求被告給付如附表一I欄所示之金額，且被告並應分別為原告提繳如附表二D欄所示之金額至原告之勞工退休金個人專戶。　　㈦按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第2 33條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告請求如附表一所示工資，被告至遲應於勞動契約終止時給付；至資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，亦應於終止勞動契約後3 0日內發給。是原告就附表一I欄所示之給付，請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即113年10月30日（見本院卷第99頁) 起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，核屬有據。四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、前揭勞基法及勞退條例等規定，請求被告應分別給付原告如附表一I欄所示之金額，及均自113年10月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，被告並應分別提繳如附表二D欄所示金額至原告之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。原告林淑媛逾此部分之請求，即無理由，應予駁回。五、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告林淑媛部分之訴雖一部有理由，一部無理由，惟其敗訴金額占原告請求金額之比例甚微，本院審酌上情認本件訴訟費用仍應由被告負擔，爰判決如主文第4項所示。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。至原告林淑媛之訴駁回部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱【附表一】（單位：新臺幣/元）欄位 A B C D E F G H I 項目編號原告任職期間平均工資/每月工資資遣費原告主張積欠工資本院認定113年4月積欠工資補休未休及特休未休工資原告第一項聲明請求總金額本院認定原告請求有理由之金額 113年3月 113年4月 1 林淑媛 93/3/15-113/4/12 62,963 461,729 62,963 25,188 25,185 69,267 619,147 6,191,44 2 張庭瑋 113/3/4-113/4/12 45,000 2,438 40,500 16,500 18,000 59,438 59,438 3 呂福安 91/7/5-113/4/12 101,558 914,022 101,558 40,623 40,623 88,010 1,144,213 1,144,213 4 吳新捷 112/11/8-113/4/11 51,000 10,909 51,000 18,700 18,700 80,609 80,609 5 詹貽琪 112/10/25-113/4/11 29,000 6,767 29,000 10,633 10,633 46,400 46,400 6 紀宛蓁 113/1/22-113/4/12 42,000 4,784 42,000 16,800 16,800 63,584 63,584 【附表二】（單位：新臺幣/元）欄位 A B C D 項目編號原告未提繳勞工退休金月份月提繳工資應提繳勞工退休金（月提繳工資×0.06×未提繳勞工退休金月份） 1 林淑媛 17 63,800 65,076 2 張庭瑋 1 45,800 2,748 3 呂福安 17 105,600 107,712 4 吳新捷 4 53,000 12,720 5 詹貽琪 4 30,300 7,272 6 紀宛蓁 3 42,000 7,560 【附表三】（單位：新臺幣/元）欄位 A B C 項目編號原告主文第一項，被告預供擔保，得免為假執行之金額主文第二項，被告預供擔保，得免為假執行之金額 1 林淑媛 619,144 65,076 2 張庭瑋 59,438 2,748 3 呂福安 1,144,213 107,712 4 吳新捷 80,609 12,720 5 詹貽琪 46,400 7,272 6 紀宛蓁 63,584 7,560

2025-03-21

TCDV-113-勞訴-255-20250321-1