請求債權不存在等
臺灣彰化地方法院民事判決
113年度勞小字第7號
原 告 蘇惠靜
被 告 彰化基督教醫療財團法人彰化基督教醫院
法定代理人 陳穆寬
訴訟代理人 鄭智文律師
複 代理人 陳軒逸律師
邱珮綸
上列當事人間請求確認債權不存在等事件,本院於民國113年10
月8日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
一、被告應給付原告新臺幣7,000元。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用新臺幣1,000元;由被告負擔其中新臺幣350元,並應加給自本判決確定翌日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息;餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣7,000元為原告
預供擔保,得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項:
按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴;但被告同意者,不在此限,民事訴訟法第255條第1項第1款定有明文。又原告將原訴變更時,如有以新訴之變更合法為條件,撤回原訴之意思,而其訴之變更不合法者,除駁回新訴外,固應仍就原訴予以裁判;若其訴之變更合法,而其原訴可認為已撤回,因而終結者,自應專就新訴裁判(最高法院93年度台抗字第87號裁定意旨參照)。經查原告起訴時聲明第1項原為確認被告對原告新臺幣(下同)2萬元之債權不存在;嗣原告於民國113年8月15日具狀訴之變更為被告應給付原告2萬元(本院卷1第332頁)。核諸原告當庭明確表明,關於原起訴狀第1項聲明所列確認之訴不再主張,而變更為前揭給付之訴;對此,被告則表示同意(本院卷2第9至10頁),合於前揭規定,應予准許。從而原訴之聲明第1項,既因訴之變更即已消滅,故本院僅就變更後之新訴為裁判,併此敘明。
貳、兩造陳述:
一、原告主張:
㈠伊為任職於被告之麻醉護理師,經被告認定伊於112年3月遲到7次、112年4月遲到5次為由,並依被告於112年8月31日所公告之彰通字第1219號「N8獎懲規則-獎懲金額」(下稱系爭獎懲金額規則)給予伊懲處小過1次並罰款5,000元(下稱系爭遲到事件,被告對此所為懲處則稱系爭遲到懲處);另被告又認定伊於同年4月24日未遵循「麻醉甦醒氣管內拔除標準作業流程」進行拔管,並依系爭獎懲金額規則給予伊懲處大過1次並罰款15,000元(下稱系爭拔管事件,被告對此所為懲處則稱系爭拔管懲處;本事件與上揭事件合稱系爭2事件;本處分與上開處分合稱系爭2懲處)。
㈡被告所為系爭2懲處所憑事實均有違誤:
⒈就系爭遲到事件言:伊係因工作遭霸凌,才於112年2月間即向其所屬單位提出3、4月間每日0.5小時之請假申請,又於同年5月13日前,被告並無提供特休之休假選項,僅有事假轉特休之選項,故原告僅能提出事假申請,但卻遭被告無正當理由拒絕,有違勞動基準法(下稱勞基法)保障勞工特休之權利。故被告以伊3、4月間基常遲到為由,依系爭獎懲金額規則懲處伊並無理由。
⒉就系爭拔管事件言:係因事發當時病人催醒過程躁動及
分泌物過多,有氣管內管滑脫之突發狀況,基於突發事
件處理給與移除氣管內管,立即由伊進行給氧,並依作
業流程處理,且第一時間過程全部記載於病歷,被告卻
以不實資料,給予伊懲處,並不合理。
㈢再者,依據被告於76年12月7日所公布N8獎懲規則(下稱獎懲規則)第4條規定之提報程序,獎懲案件須於知悉30日內提報至總院體系人力資源處,但被告卻於上揭事發逾30日後,始提報至總院人力資源處,已逾越提報期間,被告自不得再對伊進行懲處。
㈣另外,被告認定系爭2事件均發生於112年3、4月間,但被
告卻以同年8月31日才公告之系爭獎懲金額規則懲處伊,
亦不合理。
㈤綜上所述,被告不得依系爭獎懲金額規則懲處伊,爰請求
法院將被告懲處伊大小過各1次均撤銷,並依不當得利之
法律關係請求被告返還伊所繳納之罰款2萬元等語。
㈥並聲明:⒈被告應給付原告2萬元。⒉被告處分通知書應撤銷
大過、小過之處分。
二、被告辯稱:
㈠伊自76年12月7日所公布之獎懲規則第6條第b2項有關懲處
部分規定,如員工有重大業務疏忽或改變工作方法、程序
,導致有人員傷害、財物損失或院譽受損之虞者,可處大
過並罰款;如員工有經常遲到早退者,可處小過並罰款。
另依獎懲規則第7條第a2項規定,獎勵審查原則與獎懲金
額,另以行政備忘錄公告之,伊即於112年8月31日公告系
爭獎懲金額規則,其中大過、小過之懲處金額分別為15,0
00元及5,000元。
㈡系爭2懲處所憑事實及證據均無違誤:
⒈就系爭遲到事件言:原告自105年6月6日起於伊處任職麻
醉科護理師,原告於112年3月至4月間有頻繁遲到之情
形,單位主管詢問緣由時,原告均以睡過頭、找不到車
位等理由答覆,經主管調查認定有違獎懲規則第6條b2
項所示「經常遲到、早退者」之虞,遂檢具相關事證向
人事評核委員會提報懲處,經該會充分檢視相關事證討
論後,經決議認定符合獎懲規則第6條第b2項所示「經
常遲到、早退者」之情形,遂於112年10月3日通知懲處
原告小過1次並罰款5,000元。
⒉就系爭拔管事件言:另原告於112年4月24日未遵循麻醉
技術部「麻醉甦醒氣管內拔除標準作業流程」,於血氧
濃度僅56%至70%(正常濃度為100%)時進行拔管,照護
過程中亦未注意病人異樣,且於病人經醫師及其他護理
人員察覺進行搶救時,原告亦未依緊急處理作業程序執
行處理,經主管調查認定符合獎懲規則第6條第b2項「
重大業務疏忽或改變工作方法、程序,導致有人員傷害
、財物損失或院譽受損之虞者」,遂檢具相關事證向人
事評核委員會提報懲處,以「員工表示當時沒有確認血
氧濃度指數,其他都有評估,且當時病人口管要滑脫了
,故進行拔管」為由,決議「待資料補充後再議」,單
位主管再就原告所述病患有口管滑脫情形進行調查,依
單位標準作業程序,如有口管滑脫情形應進行通報,然
並無任何原告所述之通報紀錄或病人口管滑脫之報告,
經人事評核委員會充分檢視相關事證討論後,經決議認
定符合獎懲規則第6條第b2項所示「重大業務疏忽或改
變工作方法、程序,導致有人員傷害、財物損失或院譽
受損之虞者」之情形,遂於113年1月3日通知懲處原告
大過1次並罰款15,000元。
㈢原告固主張獎懲案件須於知悉30日內提報至總院體系人力
資源處云云,然該30日期間僅為訓示期間,並無拘束力。
㈣原告又主張伊不能以系爭2事件發生後方公告之系爭獎懲金
額規則對原告進行懲處云云,然伊對原告所進行之懲處標
準應以伊之人事評核委員會決議時作為基準,伊對原告作
成決議懲處決定時分別為112年9月14日及同年12月14日,
自應適用系爭獎懲金額規則,並無適法性之疑慮,原告之
主張均不可採。
㈤綜上可知,系爭2懲處無論實體或程序均屬妥當、適法等語
。
㈥並聲明:原告之訴駁回。
參、兩造不爭執事項(本院卷1第150頁、卷2第55頁,並依本判
決論述方式修正之):
一、原告自105年6月6日起迄今,擔任被告麻醉技術部麻醉科
護理師。
二、被告訂有獎懲規則,用以獎勵、懲處被告所屬之員工。
三、被告所屬之人事評核委員會於112年9月14日就原告於同年
3、4月間之系爭遲到事件,決議給予小過1次;復於112年
10月3日通知原告前開決議結果,並罰款5,000元。
四、被告所屬之人事評核委員會於112年12月14日就原告於同
年4月24日之系爭拔管事件,決議給予大過1次;復於113
年1月3日通知原告前開決議結果,並罰款15,000元。
五、於懲處原告前,獎懲規則於111年6月1日第18次修訂,被
告工作規則於111年9月6日第18次修訂,兩者均有公告(
本院卷1第67、211、283頁);獎懲規則第6條第a2項與工
作規則第40條關於大過、小過規範內容均相同(本院卷1
第69至70、226至227頁)。
六、獎懲金額於111年4月1日公告,並以電子郵件通知全院員
工其中規定大過扣薪1萬元、小過扣薪3,000元(見本院卷
2第17至18頁)。嗣於112年8月31日修正公告調整獎懲金
額,並以電子郵件通知全院員工,其中大過罰款1萬5,000
元、小過罰款5,000元(本院卷1第71、293、342至348頁
)。
肆、本院之判斷:
一、按勞基法第70條第1項第6、7款規定:「雇主僱用勞工人
數在30人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作
規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:六、考勤、請
假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休」
。復按雇主為企業經營之必要,得訂定規範員工工作條件
及服務紀律之行為準則,並得對勞工之行為加以考核、懲
處,惟仍須考量其相當性、合理性及誠信原則,並不得濫
用權利(最高法院108年度台上字第2337號判決意旨供參
)。足見雇主對勞工之懲戒,可分為「一般懲戒權」與「
特別懲戒權」。前者指依據法律規定在具備法定要件時,
雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒,例如勞基法第12條所
規定懲戒解僱。後者則係雇主於工作規則中所訂定之懲處
規定,本質上為違約處罰,例如記大小過、警告、申誡、
減薪、罰款、降職及停職等。此乃基於雇主之領導權、組
織權,故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、
制裁,亦為事業單位為維持經營秩序,並滿足配置、處分
勞動力之目的所必須。然此處罰必須事先明示、公告,且
雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外,另應遵循權利
濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁
止溯及既往原則為之。至於懲戒處分之輕重與適當與否之
爭議,除有影響僱傭關係存否如解僱等重大人事懲戒事項
外,因屬僱用人之人事懲戒權行使範圍,且係僱用人經營
自治管理之核心事項,司法機關自不應亦不宜過度介入,
以尊重僱用人之人事管理權責,並維持司法審判之界限。
二、被告得否依獎懲規則就系爭2事件對原告行使懲戒權?
㈠就系爭遲到事件言:
⒈被告主張原告於112年3月至4月間曾有多次遲到之情形,
並提出原告之出勤紀錄表為證(見本院卷1第85頁至第1
01頁、第273頁)。對此原告不爭執有遲到情形,僅就
遲到日數主張113年3月應為7日、4月應為5日等語(本
院卷1第284頁)。堪認被告前揭主張,並非無據。
⒉原告固主張曾請事假,但未獲被告允准云云,惟:
⑴按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工
因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得
請普通傷病假。勞工因有事故,必須親自處理者,得
請事假。勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘
明請假事由及日數,但遇有疾病或緊急事故,得委託
他人代辦請假手續。此觀勞基法第43條前段、勞工請
假規則第4條、第7條、第10條即明。準此,勞工於有
事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法
律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務
。且辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明
文件,明揭雇主得要求勞工辦理請假手續時提出有關
證明文件。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有
請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終
止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益(
最高法院97年度台上字第13號判決、104年度台簡上
字第6號裁定意旨參照)。復按當事人主張有利於己
之事實者,就其事實有舉證之責任,民事訴訟法第27
7條定有明文;勞工主張其依規定請假,自應由勞工
就此對其有利之請假積極事實負舉證之責(最高法院
93年度台上字第2636號民事判決參照)。又事假並非
法律所規定之例假或休假,亦非社會觀念或風俗習慣
上所認為當然應給與之假期,因而判斷勞工請事假是
否合法時,則應就勞工是否確實有應親自處理之事故
、勞工業務之種類、事務之繁重與否、有無適當人選
代理及是否影響雇主一般性工作之運作等情為綜合考
量。
⑵查原告主張其於112年2月即已事先事假申請,卻遭被
告無正當理由拒絕,惟此部分未見原告提出任何事證
以實其說,難認可採。
⑶復查原告就112年3、4月間部分工作日向被告請假所提
出之事假申請單,申請日期均記載為112年11月2日或
12月6日,而未獲主管允准(本院卷1第103至115頁、
第123至124頁),足見原告係事後補請事假,且其補
請時間係於112年10月13日收受系爭遲到懲處通知書
後(本院卷1第75頁),堪認原告遭被告懲戒後,始
試圖以補請事假之方式予以補救。又參諸原告各日所
請時數從0.5小時至2.5小時不等,亦與被告N10給假
辦法第a4條第b3項所定:「事假申請最小單位為半日
」規定未符(本院卷1第117頁)。再佐以原告並未具
體陳明補請事假之正當事由或需應親自處理之事故,
則被告並未准許原告因遲到緣故而嗣後為事假之申請
,難認有何違法或不當之處。原告又稱被告有准許其
他所屬職員事後補請事假之行為等語,縱若屬實,然
事涉個案請假原因與必要性之差異,及被告管理監督
其職員之裁量權限,尚難執此逕認被告必須准許原告
事後補請事假之申請。
⒊原告復主張就遲到時段已於事後申請特別休假,卻遭被
告否准,有違勞基法第38條云云。惟:
⑴按勞基法第38條第1項及第2項規定意旨,可知特別休
假制度目的在落實勞工休息權,俾能消除工作一定期
間後所產生之疲倦,以恢復其勞動力,故賦予勞工只
要工作滿一定期間者即得享受有薪休假之權利。是以
,勞動基準法第38條規定之特別休假,旨在維護勞工
健康權益及人性尊嚴,屬於基本權範疇,具強制性,
非屬任意規定,勞工得單方排定其特別休假,雇主無
正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假,原則上
應預先為之,並於相當期間前通知雇主俾其得以事先
因應之,俾兼顧勞雇雙方權益之維護,方符合誠實信
用原則。故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之
事故,事後辦竣請假手續具正當事由者,其事後將該
未到班服勤時間排定為特別休假,補辦請假手續者,
固非法所不許。惟勞工無故未完成請假手續,擅自不
到班,已違背職業倫理及工作紀律,構成曠職,自無
從事後排定為特別休假,而脫免曠職之法律效果。換
言之,勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假
,必須具有正當性,雇主未予同意,始構成違反勞基
法第38條第2項規定之情事。否則,雇主就勞工無正
當理由未到班服勤,已發生曠職之效果者,不同意其
事後排定為特別休假,於法並無不當,無從課予其違
反勞基法第38條第2項規定之責任(最高行政法院111
年度上字第154號判決意旨參照)。
⑵原告固曾於112年11月後以小夜長期排房不公、遭罰白
天班為由,「申請事假轉特休」(本院卷1第103至11
4頁)。惟查原告上揭所陳事由,均為片面陳述,並
未提出任何具體事證以實其說,無從為有利原告之認
定。縱認存有原告前揭所陳輪班分配之爭議(僅係假
設,並非矛盾),亦非出於急迫或突發狀況事故等正
當事由,依前揭說明,原告未準時到班,亦無從以事
後排定特別休假之方式,而達脫免遲到之法律效果。
⑶另查被告抗辯原告特別休假未休部分已核發工資等語
,並提出薪資明細表為據(本院卷1第208、271頁)
,對此原告亦不爭執已收受該筆款項(本院卷1第284
頁),堪認已與勞基法第38條第4項規定無違。從而
原告前揭主張,並無理由。
㈡就系爭拔管事件言:
⒈查被告人事評議員會於112年12月14日決議就系爭拔管事
件之提報及懲處決議略以:原告於112年4月24日未遵循
麻醉技術部「麻醉甦醒氣管內拔除標準作業流程」,於
血氧濃度僅56%至70%時進行拔管,且照護過程中亦未於
第一時間注意病人異樣,導致患者臉色、唇色變黑等語
(本院卷1第79至80頁、第133頁)。經核與證人甲○○到
庭證述:手術結束,開始要對病人進行催醒及拔;原告
拔完管後,應該要時刻觀測病人的血氧狀況,因為原告
才能看到麻醉監測儀器,手術醫師是看不到的;但原告
並沒有這麼做,一直在使用電腦;伊和流動刷手護理師
都有發現病人的臉色與唇色變黑,血氧濃度只有50幾%
等語(本院卷1第278至279頁),若合符節。並與手術
房內麻醉機紀錄表所顯示,113年4月24日上午11時在病
患血氧濃度50%至70%狀況,氣管內管遭移除等情相合(
本院卷1第139頁),並有卷附麻醉甦醒氣管內拔除標準
作業流程可佐(本院卷1第125至132頁)。且原告自行
拔之行為,亦與前開標準作業拔管作業流程3.1流程說
明欄所示「2.1通知麻醉醫師或在麻醉醫師認可下執行
拔管」規定相悖。堪認系爭拔管懲處前揭所認定之事實
,並非無稽。
⒉原告固主張當時係因當時病患催醒過程躁動及分泌物過
多,有氣管內管滑脫之突發狀況,基於突發事件處理故
移除氣管內管;且其拔管時間應為112年4月24日上午10
時56分,當時病患血氧濃度正常,而非麻醉機紀錄表所
示之上午11時云云。惟麻醉機紀錄表為麻醉機系統設備
所直接輸出,此為原告所不爭執(本院卷2第55頁),
堪認真實可信。至於原告前揭其餘主張,均屬片面陳詞
,所舉書證亦為其個人所填寫,並無其他確切證據可資
相佐,復與卷內其餘證據齟齬,自難為有利原告之認定
。
㈢原告另主張:依據獎懲規則第4條規定之提報程序,獎懲案
件須於知悉30日內提報至總院體系人力資源處;被告卻於
上揭事發逾30日後,始以伊違反系爭工作規則之事項提報
至總院人力資源處,已逾越法定期間,被告自不得再對伊
進行懲處云云。惟:
⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主
得不經預告終止契約;雇主依前項第4款規定終止契約
者,應自知悉其情形之日起,30日內為之,此觀勞基法
第12條第1項第4款、第2項自明。所謂之「知悉其情形
」,依同條第1項第4款之情形,自應指對勞工違反勞動
契約或工作規則,情節重大有所確信者而言。如未經查
證,是否真實或屬虛偽,既不可得而知,自無所謂「知
悉」可言,否則,如僅憑報案人單方指訴,不調查審酌
被訴者之辯解,或未謹慎查證,則於事實真相無清楚知
悉之情形下,貿然予以解僱(終止勞動契約),殊非保
障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間
,自應以調查程序完成,客觀上已確定,即雇主獲得相
當之確信時,方可開始起算(最高法院100年度台上字
第1393號、110年度台上字第1246號等判決意旨參照)
。復按本件獎懲規則第4條除於第a1項規定知悉30日內
提報至總院體系人力資源處外,復於同條第a3項規定:
「若屬懲處案件,被提報者之直屬主管於簽核獎懲提報
單之前與被提報者至少面談一次,並做成書面面談記錄
,獎懲提報單須檢附面談紀錄,併同交人資處主任」,
亦即於懲處案件提報前,應踐行相關調查程序,俾利釐
清懲處事實。從而前揭一般懲戒權就勞基法第12條第1
項第2項「知悉」須自「以調查程序完成,客觀上已確
定」始得起算之見解,於本件特別懲戒權期間之起算,
亦得一併予以援用。
⒉經查系爭2事件固發生於112年3、4月間,然被告依獎懲
規則第4條第a3項規定,於提報總院體系人力資源處前
,就系爭遲到事件於5月9日至20日間對原告及相關人員
進行調查訪談,就系爭拔管事件則於5月11日至19日間
對原告及相關人員進行調查訪談,有各該次獎懲提報單
所附調查資料可稽(本院卷2第57至60頁、卷1第133至1
43頁),從而被告就系爭2事件完成調查程序、釐清事
實後,方於同年6月間提報,依前揭說明,並未逾越獎
懲規則第4條第a1項所定之30日提報期間,原告此部分
主張並無理由。
㈣綜上,被告所指原告於系爭2事件違失,並非無據;原告前
揭主張,或未舉證以實其說,或與現存證據相悖,或與現
行法令未合,均難認可採。從而被告自得依獎懲規則就系
爭2事件對原告行使懲戒權。
三、原告訴請撤銷系爭2懲處中關於大、小過處分,有無理由
?
㈠被告得依獎懲規則就系爭2事件對原告行使懲戒權,已如前
述。系爭2懲處雖為記小過1次及記大過1次,但此項懲戒
處分不直接發生解僱結果;且懲戒處分程度之輕重,本因
個別具體事實而有差異,並涉及被告人事管理權責之核心
,本院即應予以尊重,而不再介入審查。
㈡況按形成之訴,乃基於法律政策之原因,由在法律上具有
形成權之人,利用法院之判決,使生法律關係發生變動效
果之訴。形成之訴之制度旨在使法律狀態變動之效果,原
則上得以在當事人間及對社會一般人產生明確劃一之標準
(對世效),以維持社會生活之安定性,故必須原告有法
律(實體法或程序法)上所明定之審判上之形成權(如撤
銷債務人之詐害行為、撤銷股東會決議、撤銷婚姻等)存
在,始得據以提起形成之訴,否則即屬無權利保護之利益
(最高法院103年度台上字第1725號判決意旨參照)。本
件原告請求應撤銷系爭2懲處部分中關於大、小過處分,
核屬形成之訴,惟此項請求並非法律上所明定原告得在審
判上行使之形成權,依上說明,即屬欠缺訴之利益,自非
法之所許。故原告前揭請求,實屬無據。
四、原告主張依民法第179條得請求被告返還2萬元,有無理由
?
㈠按無法律上之原因而受利益,致他人受損害者,應返還其
利益。雖有法律上之原因,而其後已不存在者,亦同。民
法第179條定有明文。
㈡查被告所為系爭2懲處,其中大、小過處分,固非毫無所憑
,業如前述;至於裁罰原告2萬元部分(系爭遲到懲處,
因小過1次罰款5,000元;系爭拔管懲處,因大過1次罰款1
5,000元),無非係以112年8月31日始修正公告之系爭獎
懲金額規則為據。惟查原告所為系爭2事件之時間為112年
3月至4月期間(參不爭執事項三、四),依法令不溯及既
往之原則,被告尚不得援引前揭修正並公告在後之系爭獎
懲金額規則而為懲處之依據。
㈢又查被告於111年4月1日公告,並以電子郵件通知全院員工
,獎懲規則獎懲金額為大過扣薪1萬元、小過扣薪3,000元
等情(參不爭執事項五),既經被告公開揭示,即成為兩
造勞動條件之一部分,兩造均應受此金額拘束。是被告就
112年3月至4月期間系爭2事件對原告所為懲戒罰款,即應
依前揭業經通知公告之獎懲金額為據。故被告對原告系爭
2事件違規行為之罰款合計應為13,000元(即大過1次罰款
1萬元、小過1次罰款3,000元),逾此金額所受領之原告
罰款7,000元(計算式:20,000元-13,000元=7,000元),
即屬無法律上原因受有利益,原告就此部分請求被告返還
,洵屬有據,應予准許。
伍、綜上所述,原告依不當得利關係請求被告給付7,000元,為
有理由,應予准許,逾此範圍之請求,即無理由,應予駁回
。
陸、本件係勞動事件,且係就勞工即原告為部分勝訴判決,爰就
原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假
執行;同時依同條第2項規定,酌定相當之金額宣告雇主即
被告得供擔保而免為假執行。
柒、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據,經核與
判決結果不生影響,爰不予調查及一一論列,併此敘明。
捌、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條,復依同法第436
條之19第1項規定,確定訴訟費用額為1,000元(第一審裁判
費),由被告負擔其中350元,並依第91條第3項規定,加計
自本判決確定之翌日起至清償日止,按週年利率5%計算之利
息;餘由原告負擔。
中華民國113年10月25日
勞動法庭 法 官 徐沛然
以上正本係照原本作成。
如不服本判決,應於送達後20日內,向本院提出上訴狀並應記載
上訴理由,表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟
資料可認為原判決有違背法令之具體事實,於本判決宣示後送達
前提起上訴者,應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕
本)。
中 華 民 國 113 年 10 月 25 日
書記官 游峻弦