損害賠償
臺灣嘉義地方法院民事判決
113年度勞簡更一字第1號
原 告 蘇昇達
被 告 賴佳寧
被 告 林仁洲
上列二人之
訴訟代理人 蔡心苑律師
複代理人 邱偉民律師
上列當事人間請求損害賠償事件,於民國113年10月28日言詞辯
論終結,本院判決如下:
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面
壹、聲明:
一、被告應連帶給付原告新台幣(下同)參拾壹萬伍仟伍佰貳拾
貳元,及自起訴狀送達翌日起至清償日止,按年息百分之五
計算之利息。
二、訴訟費用由被告負擔。
三、原告願提供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述:
一、原告為中華電信企業客戶分公司行動產品處的高級工程師。
被告乙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長、被
告甲○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動推廣
科的科長,上二被告均為代原告雇主行使管理權之人,合先
敘明。
二、被告甲○○自民國105年度至111年度給予原告的考核分數:
(一)105年,被告甲○○時任中華電信行動通信分公司企業客戶處
四科的科長,原告於伊轄下該科二股擔任高級工程師。由原
告與訴外人陳怡婷共同以人工作業方式達標該年度負責的業
務,為中華電信帶來2,600萬元營收,105年度被告甲○○給予
原告考核分數84分(低於該年度員工平均分數)。
(二)106年,原告仍於該單位被告甲○○轄下任職,嗣因被告甲○○
將訴外人陳怡婷調離,從而原本應由兩人承擔的系爭業務隨
由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,970萬元營收。詎
,106年度被告甲○○給予原告考核分數竟仍為84分(低於該年
度員工平均分敫),顯有剝削應給付原告勞務合理對價之情
事。
(三)107年,原告仍於該單位被告甲○○轄下任職,嗣因被告未即
時履行補充公司内部規定員額之責任,致系爭業務仍由原告
單獨奮力完成且為中華電信帶來4,358萬元營收。詎,107年
度被告甲○○給予原告考核分數僅85分(低於該年度員工平均
分數)。
(四)108年,原告仍於該單位被告甲○○轄下任職,被告竟持續怠
忽其應補充員額之責任,致系爭業務仍由原告單獨奮力完成
且為中華電信帶來4,445萬元營收。詎,108年度被告甲○○給
予原告考核分數竟84分(低於該年度員工平均分數)。
(五)109年,原告仍於該單位被告甲○○轄下任職,嗣因被告長期
剝削原告,罔顧原告身心健康已成常態,遂乾脆不依規補充
系爭業務應有員額,致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為
中華電信帶來4,716萬元營收。詎,109年度被告甲○○給予原
告考核分數僅85分(低於該年度員工平均分數)。
(六)110年,原告仍於該單位被告甲○○轄下任職,被告食髓知味
,長期藉資訊不對等吃定原告,仍不依規補充系爭業務應有
員額,致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來
5,238萬元營收。詎,110年度被告甲○○給予原告考核分數僅
86分。
(七)111年,雖中華電信公司内部組織調整,原告仍於平行移轉
後該單位被告甲○○轄下任職,被告食髓知味,仍藉資訊不對
等剝削原告,拒不依規補充系爭業務應有員額,任令原告因
長期工作超過負荷身心嚴重受創。惟原告仍奮力單獨完成系
爭業務且為中華電信帶來4,472萬元營收。詎,111年度被告
甲○○給予原告考核分數竟僅85分(低於該年度員工平均分數)
。至此,原告身心瀕臨崩潰,且深知弱勢勞工長年真心付出
竟僅換來無良資方代理的冷血,原告遂經112年5月由内部申
訴後,始於112年9月由總公司申訴考核委員會查明事實後重
新評價原告的考核分數應有87分。
三、由上開事實,顯示被告長期欺壓、剝削原告,貶低原告貢獻
應有的對價,致令原告應領工資因與考核分數掛勾從而受損
,理由如下:
(一)被告甲○○於105年違反中華電信公司考核需面談之規定,未
與原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名,並給
予原告84分(低於該年度員工平均分數),致使原告於106年
應有之獎金僅能領到95%,而非應得87分之110%,從而原告
權益受有損害。
(二)被告甲○○於106年違反中華電信公司考核需面談之規定,未
與原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名,並給
予原告84分(低於該年度員工平均分數),致使原告於107年
應有之獎金僅能領到95%,而非應得87分之110%,從而原告
權益受有損害。
(三)被告甲○○於107年違反中華電信公司考核需面談之規定,未
與原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名,並給
予原告85分(略低於該年度員工平均分數),致使原告於108
年應有之獎金僅能領到100%,而非應得87分之110%,從而原
告權益受有損害。
(四)被告甲○○於108年違反中華電信公司考核需面談之規定,未
與原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名,並給
予原告84分(低於該年度員工平均分數),致使原告於109年
應有之獎金僅能領到95%,而非應得87分之110%,從而原告
權益受有損害。
(五)被告甲○○於109年違反中華電信公司考核需面談之規定,未
與原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名,並給
予原告85分(略低於該年度員工平均分數),使原告於110年
應有之獎金僅能領到100%,而非應得87分之110%,從而原告
權益受有損害。
(六)被告甲○○於110年違反中華電信公司考核需面談之規定,未
與原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名,並給
予原告86分(雖略高於該年度員工平均分數),惟原告於111
年應有之獎金僅能領到105%,而非應得87分之110%,從而原
告權益受有損害。
(七)被告甲○○於111年違反中華電信公司考核需面談之規定,未
與原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名,並給
予原告85分(略低於該年度員工平均分數),經原告112年提
起申訴並由該申訴考核委員會查明事實重新評價原告對公司
的貢獻後將原告的分數調升為87分,惟申訴期間,原告飽受
被告甲○○、乙○○言語的歧視與霸凌霸致使原告身心及人格受
有損害。
四、原告於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為
代理人,惟自106年後僅由原告一人負責該項業務,沒有代
理人,只要請假工作無人負責,使得只要諳假工作量就累積
,使原告無法放心休假,身心俱疲,原告屢屢向被告反映被
告皆以「有在進行招人的流程,請耐心等候」。經查,被告
甲○○、乙○○先是故意違反公司内部「三等親内不得任職於同
一單位」之規定,於111年開職缺徵才,竟錄取被告甲○○之
子-林頌崴,於被告甲○○擔任科長之單位轄下,旋即於一天
内又以三等親内不得任職於同一單位為由將林頌崴調派至中
華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科,致使原告
依舊沒有代理人。原告身心俱疲,權益受有損害。
五、賠償金額計算方式:
中華電信之「員工酬勞」、「企業化獎金」皆與前一年度的
考核分數掛勾。按原告申訴結果,原告的考核分數應有87分
計算,賠償金額計算如附表一(員工酬勞)及附表二(企業
化獎金)。原告請求:㈠員工酬勞43,472元;㈡企業化獎金
72,050元;㈢精神慰撫金20萬元。上述三項求償金額,合計
為315,522元。
六、為此,原告爰依民法第227條、第227之1條、第184條第1項
前段、第195條第1項規定,提起本件請求賠償訴訟,請鈞院
鑒核,賜判決如訴之聲明,以維權益。
參、證據:提出中華電信股份有限公司企業客戶分公司112年6月
17日函、中華電信股份有限公司112年9月19日函、訴外人林
頌崴及被告甲○○資料、考核通知書、中華電信股份有限公司
函文、中華電信公司年終及另與考核人數統計表、員工酬勞
個人考核分數對照分配標準、考核分數與企業化特別獎金分
配標準、中華電信股份有限公司從業人員考核要點、各機構
平均考核分數計算公式、中華電信股份有限公司從業人員年
終考核結果晉薪、獎金及員工酬勞核發作業規範、中華電信
股份有限公司從業人員考核面談須知、中華電信期初員工職
涯發展與績效目標面談紀錄表、中華電信其中與平時人工作
績效紀錄表、中華電信年終個人績效考核面談紀錄表、中華
電信目錄服務組織人力查詢頁面等資料。
乙、被告方面
壹、聲明:
一、原告之訴及假執行之聲請均予駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
三、如受不利之判決,願供擔保請准宣告免予假執行。
貳、陳述:
一、原告雖主張自民國106年度至111年度之員工酬勞43,472元及
企業化獎金72,050元及精神慰撫金20萬,惟106年至110年之
考核分數原告並未提出申訴,故考核分數應已確定,111年
之員工酬勞及企業化獎金經原告申訴後業已補發,本案亦無
侵害原告人格權之事實,原告請求精神慰撫金並無理由,詳
述如下:
(一)依被告公司(即中華電信股份有限公司)之中華電信股份有限
公司從業人員考核要點第13條規定:「本公司從業人員對於
考核結果認為不當或不公,得於收受通知書之次日起30日內
,向服務機構提出申訴,逾此期限者,不予受理。」,依被
告公司內部程序,上開六年之考核結果,從未經原告提出申
訴,考核結果應已於原告收受當年度考核通知書之次日起30
日內即告確定,原告逾六年來均未對當時之考核結果提出申
訴,現擅自認定其自106年至110年之考核分數應為87分,顯
屬無據。
(二)原告另請求111年度員工酬勞差額3,310元及企業化獎金差額
6,625元。惟查,經原告於112年5月12日申訴111年度考核結
果並經中華電信股份有限公司企業客戶分公司受理,於112
年6月17日以企人發密字第1120000053號函通知原告:「二
、本分公司考核委員審議本案時,經出席委員充分討論及衡
酌台端申訴事項,決議台端111年年終考核分數由85分調整
為87分。」後又經原告於112年7月18日提起再申訴,最後經
中華電信股份有限公司就再申訴事項決議維持原考核申訴決
議87分。中華電信股份有限公司並於112年10月31日補發績
效獎金2,071元、企業化特別獎金14,834元、春節獎金155元
、端午節獎金47元、中秋節獎金47元、其他獎金7,283元,
即原告早已於前述日期領取考核分數申訴成功之各種獎金差
額,此有中華電信員工電子薪給清單可稽,是原告此一部分
之主張,顯無理由。
(三)查被告所屬中華電信股份有限公司為辦理從業人員考核,訂
有上開考核要點,並以從業人員之考核結果作為升遷、晉薪
、獎懲、培育、輔導及核發獎金、員工酬勞之依據,而辦理
考核時,各考核主管應依據受考人之考核項目覈實考評,並
應與受考人進行績效目標設定及績效考核面談,同時作成紀
錄,以期考核結果客觀確實,又各機構應組織考核委員會,
辦理考核時,各機構首長得預留加分分數,但應於加完分數
後送考核委員會評議議決,從業人員之考核及獎懲由各機構
考核委員初核,各機構首長覆核或核定,或依規定轉權責機
構核定,機構首長或依規定轉權責機構對初核結果有意見時
,應交考核委員會復議,若考核委員會對於復議結果仍維持
原決議,各機構首長或依規定轉權責機構據以處理,此觀系
爭考核要點第1條、第3條、第5條、第9條、第10條之規定甚
明。
(四)查被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之考核主管,即10
6年至109年並非直接負責原告考核之最終核定主管,原告上
開年度之考核分數與乙○○無涉,合先敘明。而被告乙○○於11
0、111年度;被告甲○○對原告之歷年考核均係遵循上開考核
要點,對原告考核予以客觀公正之評量,被告乙○○、甲○○以
原告歷年達成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之
量能等因素綜合判斷並與其他同仁之工作表現相互對照,認
為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對
較輕,故給予原告公正客觀之考核分數(111年給予85分、11
0年甚至給予86分高於該科同仁),基於公司治理之原則,
對於主管權限給予當年度考核分數應予尊重,且原告之考核
分數尚須由各機構考核委員初核,各機構首長覆核或核定,
或依規定轉權責機構核定,並非一經被告二人評核,考核分
數即告確定,而原告基於前開考核要點對於考核分數之評核
亦有相關救濟管道,卻未見其提出申訴,故原告請求歷年考
核獎金差額並無理由。
(五)另被告二人更無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該
項業務,沒有代理人,只要請假工作無人負責」等情,亦請
鈞院參酌被告所提105年度、107年度、111年度之工作配置
表(請見被證七),原告之職務代理人均有一人以上。遑論
原告所提被告乙○○、甲○○有對原告言語歧視霸凌等任何侵害
原告人格權之加害行為,被告二人就原告此一主張予以否認
,原告亦無提出任何證據就言語歧視等情以實其說,被告二
人係依公司規定,執行考核職責無任何不法之行為,主觀上
更無故意或過失侵害原告的權利,原告據此請求被告二人應
給付精神慰撫金20萬元實屬無據。
二、綜上所述,懇請鈞院駁回原告之聲請,無任感禱。
參、證據:提出中華電信股份有限公司從業人員考核要點、中華
電信股份有限公司企業客戶分公司112年6月17日企人發密字
第1120000053號函、中華電信股份有限公司企業客戶分公司
112年7月18日企人發密字第112000073號函、中華電信股份
有限公司112年9月19日信人關係密字第1120000591號函、中
華電信員工電子薪給清單、中華電信公司111年員工個人績
效考核結果申訴答辯書、中華電信公司111年員工個人績效
考核結果再申訴答辯書;及中華電信股份有限公司企業客戶
分公司暨營運處105年度、107年度、111年度之工作配置表
等資料。
理 由
一、按當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任,
民事訴訟法第277條前段定有明文。是民事訴訟如係由原告
主張權利者,應先由原告負舉證之責,若原告先不能舉證,
以證實自己主張之事實為真實,則被告就其抗辯事實即令不
能舉證,或其所舉證據尚有疵累,亦應駁回原告之請求。又
查,民法第227條關於不完全給付之效果規定及同法第227條
之1關於債務不履行侵害人格權之賠償,在原則上,都是以
訂立契約之當事人間,就契約本身所應負之原給付義務而為
規定。因此,如果非屬於契約之當事人者,則無上述規定之
適用。
二、經查,原告丙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處之工
程師;被告乙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處的處
長、另被告甲○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處南區
行動推廣科的科長。於105年度至110年度期間,被告甲○○擔
任中華電信行動通信分公司企業客戶處四科科長,原告於被
告甲○○轄下該科二股擔任工程師,於105年度,被告甲○○給
予原告考核分數為84分;106年度,被告甲○○給予原告考核
分數為84分;107年度,被告甲○○給予原告考核分數為85分
;108年度,被告甲○○給予原告考核分數為84分;109年度,
被告甲○○給予原告考核分數為85分;110年度,被告甲○○給
予原告考核分數為86分。於111年度期間,中華電信公司内
部組織調整,原告仍然在於被告甲○○轄下任職,於111年度
被告甲○○給予原告考核分數為85分;原告於112年5月經由内
部申訴後,於112年9月間由總公司申訴考核委員會重新考核
原告分數為87分。上情乃為兩造均不爭執之事實。兩造主要
的爭執事項,在於:㈠被告乙○○、甲○○是否有欺壓、剝削原
告或貶低原告的貢獻?㈡原告請求被告乙○○、甲○○二人連帶
賠償員工酬勞差額43,472元、企業化獎金差額72,050元及精
神慰撫金20萬元,合計315,522元,有無理由?
三、被告乙○○、甲○○二人並無欺壓、剝削原告,也沒有貶低原告
貢獻應有的對價:
(一)原告主張:
1、於105年度至110年度期間,被告甲○○擔任中華電信行動通信
分公司企業客戶處四科科長,原告於被告甲○○轄下該科二股
擔任工程師。於105年度,被告甲○○給予原告考核分數為84
分;106年度,被告甲○○給予原告考核分數為84分;107年度
,被告甲○○給予原告考核分數為85分;108年度,被告甲○○
給予原告考核分數為84分;109年度,被告甲○○給予原告考
核分數為85分;110年度,被告甲○○給予原告考核分數為86
分。
2、於111年度期間,中華電信公司内部組織調整,原告仍然在被
告甲○○轄下任職。於111年度,被告甲○○給予原告考核分數
為85分;原告於112年5月經由内部申訴後,於112年9月由總
公司申訴考核委員會查明事實後重新評價原告的考核分數應
有87分。顯示被告長期欺壓、剝削原告,貶低原告貢獻應有
的對價。
(二)被告抗辯:
1、被告乙○○於110、111年度;及被告甲○○對原告之歷年考核,
均係遵循考核要點,對於原告的考核,予以客觀公正之評量
。
2、被告乙○○、甲○○以原告歷年達成之營收目標、實績、目標達
成率及負責工作之量能等因素綜合判斷,並與其他同仁之工
作表現相互對照,認為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對
較低、工作負荷相對較輕,故給予原告公正客觀之考核分數
。
(三)本院判斷:
1、依中華電信股份有限公司從業人員考核要點第13條規定:「
本公司從業人員對於考核結果認為不當或不公,得於收受通
知書之次日起30日內,向服務機構提出申訴,逾此期限者,
不予受理。」【本院卷第223-224頁;被證一】。基於上述
規定,原告丙○○對於105年度至110年度期間之考績,如果認
為考核結果有不當或不公,應於收受通知書之次日起於30日
內提出申訴。
2、經查,原告對於105年度至110年度期間之考績部分,均未於
收受通知書之次日起30日內提出申訴。因本件原告並無提出
申訴,故本件即無從認定原告在於上揭年度期間之考績分數
是否應該高於原始考核分數。因此,本件難以認為原始考核
結果有何不當或不公之情形。
3、原告對於105年度至110年度之考核結果,未依照公司的內部
程序提出申訴,在客觀上,也可以認為是默認考核之結果。
原告遲至考核結果已確定多年之後,才認為伊對於公司業績
貢獻良多,主張被告乙○○、甲○○二人欺壓、剝削原告,貶低
原告的貢獻云云,僅屬空言主張,缺乏實據佐證,難認可採
。又被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之主管,原告於
106年至109年之考核分數,與被告乙○○無涉,併予敘明。
4、另外,原告111年度考核部分。原始考核分數為85分,原告於
112年5月經由内部申訴後,於112年9月由總公司申訴考核委
員會重新考核原告分數為87分。原告即據此而主張伊歷年度
期間考核分數,應與111年度考績相同即均為87分云云。惟
如前所述,原告對於105年度至110年度之考核結果,均無提
出申訴而默認考核結果,考核結果既然已經確定,則原告10
5年度至110年度之考核結果即為原始考核的分數;亦即,10
5年度為84分、106年度為84分、107年度為85分、108年度為
84分、109年度為85分、110年度為86分,均已無從變更。至
於原告111年度考核部分,雖經由總公司申訴考核委員會重
新考核原告分數為87分,然此分數僅能作為原告111年度業
績的考核結果而已,無法回溯至過去歷年度的考核結果。亦
即,無從以原告111年度重新考核分數為87分,逕行反推而
認為原告106年度至110年度期間考核分數也應與111年度考
核的結果相同均為87分。因此,原告主張自106年至110年期
間,伊歷年考核結果的分數應與111年度考核結果相同均為8
7分云云,顯屬無據,殊無可採。
5、再查,被告乙○○、甲○○給予原告111年度考核的分數,原始的
考核分數為85分。此分數在考績評比上,已屬於甲等的分數
,被告給予原告111年度的考績分數,既然已經屬於甲等的
分數,即無任何欺壓、剝削原告,也沒有貶低原告的貢獻。
而且,依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第7條
規定:「…年度績效符合要求之從業人員,年度績效考核評
列80分以上。於考核年度內受記一次一大功以上獎勵者,年
終考核不得列85分以下;事、病假合計超過30日或曠職1日
或累積達2日者,不得列80分以上;一次記一大過者,應列7
0分以下。」益見考核分數為85分,在考績評比已屬於甲等
的分數,因此,被告給予原告111年度的考核分數顯然沒有
貶低原告貢獻。另考核要點第8條規定:「本公司依據從業
人員年終考核結果辦理年度晉薪,自次年1月起按下列規定
辦理:一、評分70分以上者,調升職階待遇。二、評分未滿
70分者,留原職階待遇薪額,並列入年度輔導、培育,以提
升其工作效能。前項晉薪結果,若已逾各該職階最高待遇者
,除支給該職階最高待遇外,另發給一次獎金。另予考核結
果,僅作為發給獎金及紅利之依據。第一項晉薪、第二項一
次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準,依據本公司從
業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範(如附
件二)辦理。經營績效獎金之發放方式依團體協約由勞資雙
方協商訂之」。依照上述考核要點規定,被告給予原告111
年度考績原始考核分數為85分,即已經肯定原告乃是該年度
績效符合要求之從業人員,並已相當貼近於考核年度內受記
一次一大功以上獎勵者,而且,也可以調升職階待遇或晉薪
、發給獎金,已經相當肯定原告於該年度的績效,並無欺壓
、剝削原告之情形存在,也沒有貶低原告貢獻。而且,原告
丙○○並無在於考核年度內有受記一次一大功以上獎勵之情形
,即尚無年終考核不得列85分以下之事由存在。又查
依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第9條規定:
「各機構應組織考核委員會,考核委員會置委員9人或15人
分之一委員由本機構員工所隸屬之工會分會推薦,餘由機構
首長就該機構人員中派兼之,並指定1人為主席。」另考核
要點第10條規定:「辦理考核時,各機構首長得預留加分分
數,但應於加完分數後送考核委員會評議議決。從業人員之
考核及獎懲由各機構考核委員初核,各機構首長覆核或核定
,或依規定轉權責機構核定。機構首長或依規定轉權責機構
對初核結果有意見時,應交考核委員會復議,若考核委員會
對於復議結果仍維持原決議,各機構首長或依規定轉權責機
構應據以處理」。因此,本件依照上述規定,原告的考核結
果分數,尚須經由各機構考核委員初核,各機構首長覆核或
核定,或是依規定轉權責機構核定,並非一經被告評核,考
核結果的分數就立即確定。又依據中華電信股份有限公司從
業人員考核要點第11條規定:「考核委員會會議應有全體委
員三分之二以上出席,出席委員過半數之同意,始得決議。
」因此,原告考核的分數,是由考核委員會以多數決議形成
最終的結果,並非由被告乙○○、甲○○單獨決定,故原告主張
被告二人長期欺壓、剝削原告,貶低原告貢獻應有的對價云
云,顯然是誤會,因與事實不符,故難認為可採。
四、原告請求被告乙○○、甲○○連帶賠償員工酬勞差額43,472元、
企業化獎金差額72,050元及精神慰撫金20萬元,均屬無理由
:
(一)原告主張:
1、被告甲○○於105年至111年違反中華電信公司考核需面談之規
定,未與原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名
,並於105年給予原告84分、106年給予原告84分、107年給
予原告85分、108年給予原告84分、109年給予原告85分、11
0年給予原告86分、111年給予原告85分。致使原告於106年
應有之獎金僅能領到95%、107年應有之獎金僅能領到95%、1
08年應有之獎金僅能領到100%、109年應有之獎金僅能領到9
5%、110年應有之獎金僅能領到100%、111年應有之獎金僅能
領到105%;而均非原告應得87分之110%。從而,原告權益受
有損害。
2、被告甲○○於111年違反中華電信公司考核需面談之規定,未與
原告面談,逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名,並給予
原告85分。經原告於112年提起申訴,並由該申訴考核委員
會查明事實重新評價原告對公司的貢獻後將原告的分數調升
為87分,惟申訴期間,原告飽受被告甲○○、乙○○言語的歧視
與霸凌霸致使原告身心及人格受有損害。
3、原告於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為代
理人,惟自106年後僅由原告一人負責該項業務,沒有代理
人,只要請假工作無人負責,使得只要請假工作量就累積,
使原告無法放心休假,身心俱疲,原告屢屢向被告反映
,被告皆以「有在進行招人的流程,請耐心等候」。被告甲
○○、乙○○先是故意違反公司内部「三等親内不得任職於同一
單位」之規定,於111年開職缺徵才,竟錄取被告甲○○之子
林頌崴,於被告甲○○擔任科長之單位轄下,旋即於一天内又
以三等親内不得任職於同一單位為由將林頌崴調派至中華電
信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科,致使原告依舊
沒有代理人。原告身心俱疲,權益受有損害。
4、中華電信之「員工酬勞」、「企業化獎金」皆與前一年度的
考核分數掛勾。按原告申訴結果,原告的考核分數應有87分
計算,賠償金額計算如附表一(員工酬勞)及附表二(企業
化獎金)。另於申訴期間,原告飽受被告甲○○、乙○○言語的
歧視與霸凌霸,致使原告身心及人格受有損害;又原告
自106年後僅一人負責業務,沒有代理人,無法放心休假,
原告身心俱疲,權益受有損害。因此,原告請求被告應連帶
賠償原告:㈠員工酬勞43,472元;㈡企業化獎金72,050元;㈢
精神慰撫金20萬元。上述三項求償金額,合計315,522元。
(二)被告抗辯:
1、原告於112年5月12日申訴111年度考核結果,並經中華電信股
份有限公司企業客戶分公司受理,於112年6月17日以企人發
密字第1120000053號函通知原告:「二、本分公司考核委員
審議本案時,經出席委員充分討論及衡酌台端申訴事項,決
議台端111年年終考核分數由85分調整為87分。」後又經原
告於112年7月18日提起再申訴,最後經中華電信股份有限公
司就再申訴事項決議維持原考核申訴決議87分。中華電信股
份有限公司並於112年10月31日補發績效獎金2,071元、企業
化特別獎金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、
中秋節獎金47元、其他獎金7,283元,即原告早已於前述日
期領取考核分數申訴成功之各種獎金差額,此有中華電信員
工電子薪給清單可稽。
2、被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之考核主管,原告上
開年度之考核分數與乙○○無涉。被告乙○○於110、111年度;
被告甲○○對原告之歷年考核,均係遵循上開考核要點,對原
告考核予以客觀公正之評量。被告乙○○、甲○○以原告歷年達
成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之量能等因素
綜合判斷並與其他同仁之工作表現相互對照,認為原告與其
他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對較輕,故給
予原告公正客觀之考核分數。而原告基於考核要點對於考核
分數之評核亦有相關救濟管道,卻未見其提出申訴,故原告
請求歷年考核獎金差額並無理由。
3、另被告二人更無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該項
業務,沒有代理人,只要請假工作無人負責」等情,亦請鈞
院參酌被告所提105年度、107年度、111年度之工作配置表
,原告之職務代理人均有一人以上。又原告所提被告乙○○、
甲○○有對原告言語歧視霸凌等任何侵害原告人格權之加害行
為,被告二人就原告此主張予以否認,原告亦無提出任何證
據就言語歧視等情以實其說,被告二人係依據公司的規定,
執行考核職責無任何不法之行為,主觀上更無故意或過失侵
害原告的權利。因此,原告請求被告二人應給付精神慰撫金
20萬元,實屬無據。
(三)本院判斷:
1、經查,原告請求被告乙○○、甲○○二人賠償105年至110年期間
之歷年考核獎金的差額云云。惟查,被告係依公司規定執行
考核職責,並無不法之行為,在主觀上亦無故意或過失侵害
原告的權利,而且依據中華電信股份有限公司從業人員考核
要點,原告對於考核分數之評核也有救濟管道,卻未見原告
對105年至110年期間之考核結果提出申訴。因此,本件被告
請求105年至110年期間之歷年考核獎金(註:於翌年即106
年至111年發放獎金)的差額損失,為無理由。
2、次查,原告於112年5月12日申訴111年度考核結果,經中華電
信股份有限公司企業客戶分公司受理,於112年6月17日以企
人發密字第1120000053號函通知決議原告111年年終考核分
數由85分調整為87分。嗣後又經原告於112年7月18日提起再
申訴,最後經中華電信股份有限公司就原告再申訴事項,決
議維持原考核申訴決議87分。中華電信股份有限公司並於11
2年10月31日已補發給原告績效獎金2,071元、企業化特別獎
金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、中秋節獎
金47元、其他獎金7,283元,即原告早已於前述日期領取考
核分數申訴成功之各種獎金差額,此有中華電信員工電子薪
給清單可稽【詳參本院113年度勞簡字第3號卷第235頁;被
證五】。原告111年之考核獎金部分,於考核申訴成功後,
已於翌年112年10月31日補發,原告並沒有任何差額的損失
。因此,原告以總公司申訴考核委員會重新評價原告的考核
分數結果,作為主張被告侵害權利之憑據,而請求被告連帶
賠償伊106年度至111年度之員工酬勞的差額43,472元、企業
化獎金的差額72,050元,均屬無理由。
3、再查,原告主張伊於申訴期間,飽受被告甲○○、乙○○二人言
語的歧視與霸凌,致使原告身心及人格受有損害云云。惟查
,被告乙○○、甲○○二人對於原告此部分主張,予以否認。又
查,原告並無提出具體的證據資料,以佐實說詞,因此,原
告主張被告乙○○、甲○○二人對於原告為言語的歧視與霸凌云
云,事證顯然不足,因缺乏實據,故本院無從採信。
4、復查,原告另主張伊於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特
篩工作並互為代理人,惟自106年後僅由原告一人負責該項
業務,沒有代理人,只要請假工作無人負責,使得只要請假
工作量就累積,使原告無法放心休假,身心俱疲。又被告甲
○○、乙○○故意違反公司内部規定三等親内不得任職於同一單
位之規定,於111年開職缺徵才,竟錄取被告甲○○之子林頌
崴,旋即於一天内又以三等親内不得任職同一單位為由將林
頌崴調派至中華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣
科,致使原告依舊沒有代理人。原告身心俱疲,權益受有損
害云云。惟查,被告辯稱並無原告所述「自106年後僅由原
告一人負責該項業務,沒有代理人,只要請假工作無人負責
」之情形。又查,依據被告提出105年度、107年度、111年
度工作配置表【本院113年度勞簡字第3號卷第241-247頁;
被證七】,原告丙○○的職務代理人均配置有一人以上,因此
,原告主張自106年後僅伊一人負責業務,沒有代理人云云
,與事實不符,難認為可採。況且,原告的雇主是中華電信
股份有限公司,原告經分派任職於中華電信企業客戶分公司
【註:中華電信股份有限公司的分公司,計有:㈠個人家庭
分公司;㈡企業客戶分公司;㈢國際電信分公司;㈣資訊技術
分公司;㈤電信研究院】。而查被告乙○○
,僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長;另被告
甲○○,也僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動
推廣科的科長,被告乙○○、甲○○二人均非原告的雇主
,與原告之間並無僱傭關係存在,故本件無所謂債務不履行
的問題。而且,本件被告乙○○、甲○○二人亦無對於原告有何
侵害人格權之重大情節事實存在。因此,原告請求被告乙○○
、甲○○二人連帶賠償伊精神慰撫金20萬元,為無理由。
五、綜據上述,本件原告對106年至110年之考核分數,並無提出
申訴,因此,106年度至110年度考核分數已確定,無法重新
考核。至於原告111年度考核結果部分,雖經原告提出申訴
後由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分,然此
分數僅能作為原告111年度業績的考核結果而已,無法回溯
至過去而改變歷年度的考核結果。亦即,無從以111年度由
總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分,即逕自回
溯認為原告106年度至110年期間的考核分數也應與111年度
重新考核的分數相同即均為87分。否則,中華電信股份有限
公司從業人員考核要點第13條規定即形同虛設。另外,原告
於111年度員工酬勞及企業化獎金的差額,經原告申訴成功
後已補發給予原告,原告並無差額損失。另外,原告的雇主
是中華電信股份有限公司,被告乙○○、甲○○則僅是中華電信
企業客戶分公司行動產品處之處長、南區行動推廣科科長,
被告二人均非原告的雇主,與原告之間無僱傭關係,故本件
無債務不履行的問題。而且,被告乙○○、甲○○二人亦無侵害
原告人格權之重大情節事實存在。因此,原告援引民法第22
7條、第227之1條、第184條第1項、第195條第1項規定,請
求被告乙○○、甲○○二人連帶賠償原告106年度至111年度期間
之員工酬勞的差額43,472元、企業化獎金的差額72,050元及
精神慰撫金20萬元,合計315,522元,及自起訴狀送達翌日
起至清償日止,按年息百分之五計算之利息,核均屬無理由
,不應准許,均應予駁回。又原告之訴既業經駁回,原告所
為假執行之聲請,亦已失所附麗,應併予駁回。
六、本件為判決基礎之事實已臻明確,兩造其餘主張陳述及其他
攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料,核與本件判決結果
無影響,爰不逐一論駁,附此敘明。
七、據上論斷,本件原告之訴為無理由,依民事訴訟法第78條,
判決如主文。
中 華 民 國 113 年 12 月 18 日
勞工法庭法 官 呂仲玉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 12 月 18 日
書記官 洪毅麟
附表一:員工酬勞
編號 年度 獎金(%) 實領員工酬勞 考核分數87分應領員工酬勞(110%) 差額 1 106 95 67,973元 78,706元 10,733元 2 107 95 65,300元 75,611元 10,311元 3 108 100 61,797元 67,977元 6,180元 4 109 95 47,684元 55,213元 7,529元 5 110 100 54,110元 59,521元 5,411元 6 111 105 69,502元 72,812元 3,310元 合計 43,472元
附表二:企業化獎金
編號 年度 獎金(%) 實領企業化獎金 考核分數87分應領企業化獎金(110%) 差額 1 106 95 105,938元 122,665元 16,727元 2 107 95 101,578元 117,617元 16,039元 3 108 100 77,208元 84,929元 7,721元 4 109 95 96,697元 111,965元 15,268元 5 110 100 96,702元 106,372元 9,670元 6 111 105 139,131元 145,756元 6,625元 合計 72,050元
CYDV-113-勞簡更一-1-20241218-1