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職業安全衛生法

最高行政法院裁定 112年度上字第551號上訴人劉峻男訴訟代理人李文平律師張照堂律師被上訴人勞動部代表人洪申翰訴訟代理人張勝畯送達代收人江坤星上列當事人間職業安全衛生法事件，上訴人對於中華民國112年6 月15日臺北高等行政法院111年度訴字第1185號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、依行政訴訟法第242條規定，對於高等行政法院判決提起上訴，必須要以其違背法令為理由。依同法第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當時，為違背法令；而判決有　　同法條第2項所列各款情形之一時，為當然違背法令。因此，當事人對於高等行政法院判決提起上訴，如依行政訴訟法第243條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體的指摘，並揭示該法規的條項或其內容；如果是成文法以外的法則，應揭示該法則的意旨；倘為司法院大法官解釋、憲法法庭裁判意旨，則應揭示該解釋、裁判的字號或其內容。如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款的事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對高等行政法院判決違背法令有具體的指摘，其上訴自難認為合法。二、被上訴人以上訴人所僱勞工蔡炎生於民國110年8月21日9時3 0分左右，在○○縣○○市○○00-0號倉庫（下稱「系爭倉庫」）從事大理石石材搬運作業（下稱「系爭作業」）時，發生大理石石材倒塌災害致死的職業災害（下稱「系爭職災」），即屬上訴人發生職業安全衛生法（下稱「職安法」）第37條第2項規定的死亡職業災害，於是依職安法第49條第1款規定，以110年12月27日勞職授字第11002063322號處分書公布上訴人姓名（下稱「原處分」，尚未執行），上訴人不服，依序提起本件行政訴訟，並請求判決：訴願決定及原處分均撤銷。經原審111年度訴字第1185號判決（下稱「原判決」）駁回後，提起本件上訴，並請求判決：原判決廢棄；訴願決定及原處分均撤銷，或發回原審更審。三、上訴人對原判決上訴，主張意旨摘要如下：㈠上訴人的父親　　劉星亮（下稱「劉星亮」）於系爭職災發生時，只是暫時住院，上訴人於劉星亮住院期間，是以員工身分代理處理，非承受其業務，劉星亮出院康復後就繼續執行運輸業務；且劉星亮所購買的2輛營業大貨車及貨運營業款項的支票都仍是劉星亮所有；上訴人與訴外人林榮森、蔡炎生（下合稱「上訴人等3人）的薪資仍由收取營業收入的劉星亮發給；另依原審證人林榮森的證詞，亦可證明劉星亮住院前後，工作內容、時間、薪資等事項均是照舊，只是管理的人不同而已，原判決未具證據，認定上訴人承受劉星亮的業務，有判決不備理由的違誤。㈡劉星亮擁有的2輛營業大貨車均靠行，盛閎石材有限公司（下稱「盛閎公司」）有載運石材的運送服務需求時，會以電話與劉星亮聯繫指定時間及洽談運費，運費金額是以運送路途及運送物品的內容與材積決定，按趟次運送計酬，法律關係的性質應屬物品運送契約，非承攬契約。而上訴人等3人平時均是加入○○縣汽車駕駛員職業工會。以上均證明劉星亮平時經營的是貨運業，員工林榮森、蔡炎生均為職業貨車駕駛，其等是利用駕駛大貨車運送石材為營利方法，按趟次計酬，故盛閎公司與劉星亮間平時為物品運送契約關係，原判決認為上訴人平時受盛閎公司委請載運石材的業務是承攬關係，將法律關係錯認為民法第490條的承攬契約，其適用法規不當。㈢110年8月21日的系爭作業，並非平時的物品運送，無須出車，工作模式明顯不同，上訴人等 3人除聽從盛閎公司的員工陳雅美當場指示與便利貼指示外，使用的工具為盛閎公司所提供，場地也是盛閎公司所管理，故盛閎公司為上訴人等3人於110年8月21日系爭作業的雇主，具有從屬性，原判決對勞動關係的從屬性，未具理由，仍認與平時的工作相同，亦有判決不備理由的違誤等語。四、原判決已經論斷如下：㈠劉星亮僱用蔡炎生、林榮森從事大理石石材搬運作業及運送作業，薪資分別為月薪新臺幣（下同）55,000元、47,000元，固定每月以現金給付。系爭職災發生前2個月，劉星亮發生意外致腦傷開刀，於是由上訴人承受其業務，並依循與劉星亮相同的業務模式，由上訴人向盛閎公司等石材公司承接工作後，指示蔡炎生、林榮森於週一至週五及110年6月12日、110年7月10日等週六假日從事石材載運作業提供勞務，其中包含使用石材公司倉庫或加工廠的固定式起重機搬運石材，以及接續使用車輛載運石材至石材公司指定的其他倉庫或加工廠，從事作業的營業大貨車亦由上訴人所提供〔分別靠行登記於安國交通股份有限公司（現已更名為豐金交通股份有限公司）及凱裕貨運有限公司名下〕，並按月給付蔡炎生、林榮森固定薪資，再由上訴人以借用的安佳交通運輸有限公司發票，按月向盛閎公司等　　石材公司請款。亦即上訴人於110年6月間起承受劉星亮的業務後，蔡炎生、林榮森即改受上訴人指揮監督，並具有相當程度的人格（在相當期間內，須回應上訴人所指示時間、地點提供勞務從事載運石材作業，蔡炎生、林榮森對於自己作息時間不能自行支配，亦不能自行決定提供勞動力的場所、設備）、組織（編入上訴人載運石材營業組織內，由上訴人安排人力、車輛，並分工從事載運石材作業）及經濟（蔡炎生、林榮森並非為自己營業勞動，而是屬上訴人營業的目的，且無須自負盈虧）從屬性等情，足認上訴人於110年6月間起承受劉星亮的業務後，蔡炎生、林榮森即受上訴人指揮監督，與上訴人間具有勞動契約關係。㈡上訴人是向盛閎公司承攬載運石材的業務，承攬業務範圍包括使用倉庫或加工廠固定式起重機搬運石材，以及接續使用車輛載運石材至其他倉庫或加工廠，上訴人須完成所承攬的工作，再依業務往來慣例，按每趟1,000至1,500元左右的價格，以月結方式於載運明細記載盛閎公司當月應付款項，向盛閎公司請領承攬報酬。足認盛閎公司是將系爭倉庫大理石石材的搬移及運送作業均交由上訴人承攬，由上訴人完成上述工作後，給付報酬，此與單純交付運送大理石石材，僅給付運費的情形有別，亦不因上訴人於110年5、6、7月發票略載為「運費」而影響該契約的性質。㈢系爭作業是由盛閎公司負責管理系爭倉庫石材（含管理石材數量、擺放位置、聯絡搬運作業承攬人等）的員工徐溫秀琴於110年8月19日在通訊軟體Line上，與上訴人進行交付石材搬運承攬工作的系爭作業業務聯繫，而系爭作業是使用系爭倉庫的固定式起重機搬運石材，僅因搬運的起點及終點均在該倉庫內，而無須再接續以車輛運送至他處而已，上訴人並於當天下午即答復徐溫秀琴110年8月21日會由上訴人等3人前往作業，並未另與徐溫秀琴議定工作報酬及給付方式，顯然雙方均認知系爭作業屬上訴人平日所承攬盛閎公司業務範圍的一部分，且110年8月21日工作時間及內容，也是由上訴人聯繫、告知蔡炎生，於當日系爭作業期間，上訴人等3人也是直接進入系爭倉庫討論如何作業，彼此協調分工，並依循往例由林榮森、蔡炎生分別操作系爭倉庫的固定式起重機，在不同區域搬運及吊掛大理石材，上訴人則在現場負責石材清理、收拾木頭、碎石塊，並與林榮森、蔡炎生討論作業進度，當日負責管理系爭倉庫的盛閎公司員工林峯丞、陳雅美則均在辦公室從事行政作業，並未於系爭作業現場參與搬運工作，亦無指揮監督上訴人等3人工作等情，足證系爭作業是由上訴人向盛閎公司承攬後，再由上訴人指示林榮森及蔡炎生於系爭倉庫從事系爭作業，並在現場指揮監督林榮森及蔡炎生工作，且系爭作業的聯繫及工作安排，與林榮森及蔡炎生平日受僱上訴人的工作情形，亦無差異，此不因系爭作業是上訴人首次於週末假日單純承攬盛閎公司系爭倉庫的大理石石材搬移作業而受影響。至於盛閎公司的員工徐溫秀琴縱曾於110年8月20日在系爭倉庫以黃色便利貼紙黏貼於石材，指示搬運石材擺放位置，亦屬盛閎公司於系爭作業前將交付承攬所須完成的工作內容告知上訴人及其勞工林榮森，並非於系爭作業期間對承攬所須完成工作的作業方式、過程、順序等進行指揮監督。故上訴人主張系爭作業不同於平日的石材運送，是盛閎公司直接聘僱上訴人等3人充作臨時工，受該公司指揮監督等語，並非可採。從而，上訴人訴請判決如其聲明所示，為無理由等語，而判決駁回上訴人在原審之訴。五、經過本院審核，原判決已經詳述其得心證的理由及法律上的意見，並就上訴人的主張，為何不足採取，分別予以駁斥。上訴意旨仍以原判決違背法令為理由，不過是主張原判決認定上訴人承受劉星亮的業務，有判決不備理由的違誤、原判決認為上訴人平時受盛閎公司委請載運石材的業務是承攬關係，其適用法規不當、原判決對系爭作業的從屬性，未具理由認與平時的工作相同，也有判決不備理由的違誤等情，據以指摘原判決有判決不備理由、適用法規不當的違誤，都是對原審所為取捨證據、認定事實的職權行使，再為爭執，並重述其在原審已經主張而為原判決摒棄不採的說詞，以其一己主觀的見解，就原審所為的論斷，泛稱論斷違法，而不是具體表明原判決究竟有如何符合不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款的情形，難認對原判決如何違背法令已有具體的指摘。從而，依前述規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡　方　新　法官　梁哲瑋法官　李　玉　卿法官　林　欣　蓉法官　張　國　勳以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊子鋒

2025-02-12

TPAA-112-上-551-20250212-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付薪資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第107號原告翟美琴被告禾邑環保事業有限公司法定代理人蔡婉青上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國114年1月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣1萬3,065元，及自民國113年12月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提繳新臺幣784元至原告設於勞動部勞工保險局勞工退休金專戶。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。本判決第一項、第二項得假執行，但被告如以新臺幣1萬3,849元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　　按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3、第436條之23定有明文。本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依民事訴訟法第433 條之3規定，本院依職權由原告一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、原告主張：原告自民國112年10月1日起至同年月15日止受僱於被告，擔任清潔人員，約定月薪為新臺幣（下同）2萬7,0 00元，被告應依比例給付前開期間工資1萬3,065元，並應依法提繳784元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），惟被告迄今仍未給付。為此爰依兩造勞動契約關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1 項、第14條第1項規定，請求被告應給付原告工資1萬3,065 元，及提繳784元至原告之勞退專戶。並聲明如主文第1、2 項所示。二、被告方面：被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告上開主張之事實，業據其提出經濟部商工登記公示資料查詢單（公司資料）、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第17至21頁），並有本院調得臺中市政府勞工局113年10月29日函附被告公司申訴案檢查資料附卷足參（見本院卷第47至88頁），被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何陳述供本院審酌，是前開事實應堪信為真，被告即應依約給付原告工資1萬3,065元，及提繳784元至原告之勞退專戶。　㈡給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達書狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦有明文。查，本件原告對被告之請求權，核屬有確定期限之給付，既原告退縮利息起算時點，自起訴狀繕本送達翌日起算，自無不可。又本件起訴狀繕本於113年12月11日寄存送達被告，有送達證書在卷可佐（見本院卷第99頁）。從而，原告請求被告並應給付自113年12月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，核無不合，應予准許。四、綜上，原告依兩造勞動契約關係、勞退條例第6條第1項、第 14條第1項規定，請求被告應給付原告工資1萬3,065元及自1 13年12月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並提繳784元至原告之勞退專戶，均有理由，應予准許。五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。六、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額。本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第3項所示金額，依法應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第436條之19第1 項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-12

TCDV-113-勞小-107-20250212-1

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付職業災害補償等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度重勞上字第6號上訴人何江美虹兼訴訟代理人何西泉共同訴訟代理人王楫豐律師被上訴人寶麗欣貿易有限公司法定代理人許來妹訴訟代理人呂瑞貞律師被上訴人洪文科訴訟代理人許清連律師許祖榮律師被上訴人洪柯玉里即合州五金行訴訟代理人陳韋誠律師黃大中律師郭乃瑜律師上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，上訴人對於中華民國113年6月5日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第21號第一審判決提起上訴，並為訴之擴張，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴及擴張之訴均駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人之子即被害人何秉澤受僱於被上訴人寶麗欣貿易有限公司（下稱寶麗欣公司）運送貨物。被上訴人洪柯玉里（即合州五金行負責人）及其配偶洪國基（與洪柯玉里合稱洪國基夫妻）透過泰建木業行向寶麗欣公司訂購石塑木（即三環合板，下稱系爭合板），寶麗欣公司責由何秉澤於民國110年12月17日運送上揭合板至合州五金行（址設高雄市○○區○○路000號）樓上存放，何秉澤駕車運抵現場後，復受洪國基夫妻指示，利用設置在該五金行樓頂之捲揚器，將放置車上之合板吊掛搬運上樓。詎該捲揚器於吊掛過程中整組墜落，擊中在下方協助搬運之何秉澤頭、頸部，何秉澤因此受有頭部外傷併顱內出血、頭顱骨骨折、頸椎第4、5 、6節骨折、頭皮撕裂傷等傷害（下稱系爭傷害），經送小港醫院急救後轉往澄清醫院中港分院治療，延至111年2月17 日不治死亡。爰依勞動基準法第59條第4款規定，請求雇主寶麗欣公司給付職災喪葬費新臺幣（下同）28萬3,335元及死亡補償226萬6,680元，計255萬0,015元。依勞動契約之法律關係，請求寶麗欣公司給付工資1萬5,511元；如認何秉澤與寶麗欣公司僅係成立承攬關係，則依民法第505條規定，請求寶麗欣公司給付承攬報酬1萬5,511元。再者，寶麗欣公司明知貨物運抵現場尚須吊掛上樓，洪柯玉里在現場指示進行吊掛作業，渠等卻均未設置任何防止重物掉落之安全保護設備；洪文科出借前揭吊掛機具予洪國基夫妻時，未告知使用上之相關注意事項且未定期保養機具，以致吊掛過程機具墜落，亦有過失（按：關於洪國基因操作捲揚器不當，對上訴人所生侵權行為損害賠償責任部分，於刑案偵查中經調解成立，上訴人因此未列洪國基為本件之被告）。爰依民法第 184條第1項前段、第2項、第185條第1項前段、第192條第2 項、第194條規定（針對寶麗欣公司部分，併依民法第483-1 條、第487-1條第1項及職業災害勞工保護法第7條規定，擇一求為勝訴判決），請求寶麗欣公司、洪柯玉里及洪文科連帶賠償上訴人何西泉、何江美虹扶養費依序為330萬3,804元、430萬3,588元，精神慰撫金各150萬元，上訴人並同意以何秉澤過失比例3成計算，再扣除上訴人因刑案調解而經洪國基賠償之款項即每人各190萬元後，何西泉、何江美虹依序尚得請求賠償146萬2,662元、216萬2,511元。聲明：㈠寶麗欣公司應給付上訴人255萬0,015元及自111年1月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡寶麗欣公司應給付上訴人1萬5,511元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢寶麗欣公司、洪柯玉里即合州五金行、洪文科應連帶給付何西泉146萬2,662元、何江美虹 216萬2,511元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣願供擔保，請准假執行。二、被上訴人方面：　㈠寶麗欣公司抗辯：其與何秉澤為承攬關係，上訴人依勞動基準法等規定請求賠償職災喪葬費及死亡補償並無理由，其僅需給付運費報酬2,500元。寶麗欣公司未指示須將貨物搬運上樓，何秉澤遭吊掛機具砸擊而傷重不治，與寶麗欣公司無涉，上訴人依侵權行為法律關係及民法第483-1條、第487-1 條第1項、職業安全衛生法第7條等規定，請求寶麗欣公司負損害賠償責任，亦屬無據。　㈡洪文科抗辯：其僅出借起重吊掛機具，無法注意借用者如何使用該機具，本件使用上若有疏失，非其所可事先預見，其未違反注意義務，上訴人請求並無理由。上訴人關於扶養費請求，未證明渠等有不能維持生活之情事，請求金額有疑，精神慰撫金請求金額亦過高。　　　　　　　㈢洪柯玉里則以：其就本件事故之發生未違反職業安全衛生法規定，亦無其他過失，不負損害賠償責任，且上訴人關於扶養費之請求，未證明渠等有不能維持生活之情事，精神慰撫金之請求金額亦有過高等語置辯。三、原審以寶麗欣公司與何秉澤間無勞動契約關係，且被上訴人均無上訴人所指過失，據而除了判令寶麗欣公司應給付運送報酬2,500元本息外，駁回上訴人其餘請求。上訴人不服提起上訴，並擴張精神慰撫金求償數額，聲明：㈠原判決不利於上訴人部分均廢棄；㈡廢棄部分寶麗欣公司應給付上訴人2 ,550,015元（職災補償），及自111年1月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢寶麗欣公司應再給付上訴人1 3,011元（報酬差額），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣寶麗欣公司、洪柯玉里即合州五金行、洪文科應連帶給付上訴人各5,000,000元（扶養費及精神慰撫金）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（寶麗欣公司受敗訴判決部分，未據提起上訴，不在本院審理範圍）。四、不爭執事項：　㈠何西泉00年00月00日生，何江美虹00年00月0日生，分別為何秉澤（即被害人）及何筱蓮之父、母；何筱蓮被中山醫學大學附設中興醫院診斷患有分裂情感症，「目前」無工作能力，並領有重大傷病證明。　㈡案發時，洪國基在合州五金行樓上操作捲揚機，何秉澤則站在貨車車斗上將部分合板板掛在捲揚機之吊勾上，由洪國基操作機具吊掛至該處3樓，然因吊掛之合板重量過重，造成捲揚機不堪負荷而鬆脫墜落砸中何秉澤，使何秉澤受有系爭傷害。何秉澤經送往小港醫院急救後轉至澄清綜合醫院中港分院治療，於111年2月17日不治死亡。　㈢洪柯玉里、洪文科、寶麗欣公司、許來妹違反職業安全衛生法等案件，經臺灣高雄地方檢察署（下稱高雄地檢）以112 年偵字第2594號為不起訴處分；洪國基則經同署111年度偵字第11209號、112年偵字第2594號（下合稱刑案）以過失致死罪起訴，由原審法院刑事庭以112年度審訴字第507號判處有期徒刑6月並緩刑2年。　㈣上訴人與洪國基於111年5月24日在小港區調委會成立調解，洪國基願給付380萬元予上訴人，洪國基並已依調解內容履行完畢。五、爭執事項：　㈠何秉澤與寶麗欣公司間是否成立勞動契約關係？　㈡上訴人依勞動基準法第59條第4款規定，請求寶麗欣公司給付喪葬費28萬3,335元及死亡補償226萬6,680元，及依勞動或承攬契約請求再給付13,011元工資或報酬，有無理由？　㈢上訴人依侵權行為等法律關係請求被上訴人應連帶給付何西泉、何江美虹各500萬元本息，有無理由？六、本院判斷：　㈠何秉澤與寶麗欣公司間是否成立勞動契約關係？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。參酌勞動基準法第2條第6款定義之勞動契約，係指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，顯見僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。勞動基準法規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務），受僱人須親自履行，不得使用代理人，及具有經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，與同僚間居於分工合作狀態）之特徵。而就提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等節為判斷。而承攬則係當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。是承攬契約當事人係以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，並無特定之雇主，與定作人間亦無從屬關係。　　⒉上訴人雖主張何秉澤與寶麗欣公司間係僱傭關係云云。然依上訴人於本院陳述：何秉澤在寶麗欣公司工作前，係幫人送貨，與貨運行簽訂合約，我太太還擔任保證人，一樣沒有投保勞保，至於每月收入多少我不能確定，因為有時看他二、三天才去送一次貨（本院卷第104-105頁），及於原審所陳：何秉澤載送貨物之車輛為何秉澤自己所有（原審卷第326 頁），足徵寶麗欣公司主張何秉澤本身以承攬運送為業乙節，應可採信。復依證人即寶麗欣公司業務主任林仲成於刑案偵查中證稱：公司沒有僱用何秉澤，何秉澤是我的朋友，何秉澤有跟我提到他自己有貨車可以幫忙送貨，公司在嘉義太保的分公司有雇用10位司機，但大約只有3位司機會送貨到台南高雄，有時司機太忙，公司就會委由何秉澤去送貨；嘉義太保的分公司司機週一到週五早上8點到下午5時都要打卡上下班，公司司機運送貨物是使用公司的貨車，公司也有幫司機投保勞健保，領月薪。公司委由何秉澤去送貨時，每趟報酬2,000到2,500元，加油錢是由何秉澤自己負擔，報酬是他送完貨之後再回公司跟當天領班的司機請領現金（高雄地檢111年度偵字第11209號卷，下稱偵卷，第107頁），核與寶麗欣公司司機廖家弘所證：我認識何秉澤；林仲成表示有朋友可以幫忙送貨，才介紹何秉澤來公司幫忙送貨，何秉澤沒有打卡，我週一到週五上班時間不一定每天都會看到他；如果公司要送貨的件數比較多，我會通知林仲成轉達給何秉澤知道幾點要到公司並送哪些貨物，何秉澤到公司後是找我，我會跟何秉澤說哪些貨物要送到哪裡，何秉澤是開自己的車來運送貨物，何秉澤送完貨後把送貨單交給我，我就當天以現金給他報酬，他的報酬是依照公司表訂送貨距離的遠近來計算，雲林、嘉義、台南是2,000元，彰化、高雄是2,500 元；加油錢是由何秉澤自己負擔；何秉澤不用正常上、下班，他把貨物送完後就可以下班了。他送貨給客戶，並讓客戶簽收送貨單跟其他司機相同。如果有退貨，公司只會叫正職的司機去收貨，不會叫何秉澤去收（偵卷第120至121頁）相符。佐以何秉澤於事故當日係駕駛其自有貨車載運貨物乙節，為兩造所不爭執，並有事故現場照片（本院卷第179-180 頁）及行車執照影本（車主登記為何西泉，見偵卷第45頁）可稽，足認林仲成、廖家弘一致所證：何秉澤因有車輛可以幫忙送貨，其公司有時因司機人力不足或送貨件數較多，會找何秉澤幫忙，並按運送距離計酬等情，堪信屬實。至林仲成雖於刑案警詢時陳稱：何秉澤是我公司雇用之臨時工云云，然衡以一般人對於牽涉契約定性之法律專業知識及用語通常無能加以區辨，且林仲成於警詢當時未述及其他關於何秉澤係如何為寶麗欣公司運送貨物之工作細節，即無從由其他供述內容據以綜合判斷上該陳詞之真意，故而不能逕執其所云「僱用之臨時工」字面意義而為有利上訴人之認定，而應以其於偵查中就公司委請何秉澤運送緣由暨其工作情形所詳述且能與其他證據吻合勾稽之證述內容為據。上訴人以林仲成陳述內容有上該先後不一之情，於本院言詞辯論終結後，具狀聲請再開辯論及訊問林仲成加以釐清寶麗欣公司有無雇用林秉澤乙節，核無必要。　⒊是依證人林仲成、廖家弘所證上該各情，即寶麗欣公司本有聘僱正職司機，何秉澤僅在司機人力不足時，始受通知前往協助載運貨物，綜合其情足認何秉澤與其他司機之間並非處於分工合作之關係，不具組織上從屬性，且何秉澤亦非持續的為寶麗欣公司提供勞務。復其無須按時至公司打卡上、下班，送完貨物便可自行離去，可見何秉澤亦不受公司人事監督、管理措施之拘束，而不具人格上之從屬性。又其報酬除係按運送距離計算外，載送貨物之車輛係何秉澤自己提供並須自行負擔油資成本，足見何秉澤係為自己營業目的而提供勞務，即不具經濟上從屬性。參以寶麗欣公司並無為何秉澤投保勞工保險之紀錄，有勞動部勞工保險局函送之投保資料可稽（原審卷第215至220頁），則寶麗欣公司抗辯其與何秉澤間僅為承攬關係乙節，堪予採信。上訴人主張何秉澤與寶麗欣公司之間存有僱傭或勞動契約關係云云，無足憑採。　㈡上訴人依勞動基準法第59條第4款規定，請求寶麗欣公司給付喪葬費28萬3,335元及死亡補償226萬6,680元，及依勞動或承攬契約請求給付13,011元工資或報酬，有無理由？　　按勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與5 個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償，勞動基準法第59條第4款固有明文。然何秉澤與寶麗欣公司間不存在僱傭關係，已如前述，是而上訴人以渠等為何秉澤父母之身分，依上規定請求寶麗欣公司給付喪葬費28萬3,335元及死亡補償226萬6,680元；依繼承及勞動契約法律關係，請求寶麗欣公司給付工資13,011元，自屬無據，不應准許。又本件自嘉義至高雄之承攬運送報酬為 2,500元乙節，已據廖家弘證述如前，寶麗欣公司陳明僅在此數額範圍內同意給付（即原審判決上訴人勝訴部分），上訴人未證明何秉澤對寶麗欣公司有逾此該數額之承攬報酬債權存在，故其另依承攬契約關係請求寶麗欣公司再給付13,0 11元報酬，亦屬無據，不應准許。　㈢上訴人依侵權行為等法律關係請求被上訴人應連帶給付何西泉、何江美虹各500萬元本息，有無理由？　　⒈寶麗欣公司部分：　⑴上訴人主張寶麗欣公司未依職業安全衛生法第6條第1項第1款、第5款及職業安全衛生設施規則第155條之1第6款、第7款規定，為何秉澤設置防免吊掛作業所生危害之安全設備及措施，造成何秉澤遭捲揚機掉落砸傷後不治身亡，應負侵權行為損害賠償責任云云（本院卷第165頁）。惟如前述，何秉澤與寶麗欣公司間並無僱傭關係存在，寶麗欣公司既非何秉澤之雇主，自無依前揭規定為其設置安全衛生設備之義務。是而上訴人主張寶麗欣公司疏未設置上該危害防免設施，且係違反保護他人之法律，應依民法第184條第1項、第2項、第487-1條第1項及職業災害勞工保護法第7條等規定負損害賠償責任，自屬無據。　⑵按事業單位以其事業之全部或一部分交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素暨本法及有關安全衛生規定應採取之措施，職業安全衛生法第26條第1項定有明文。是以，事業單位以其事業之全部或一部分交付承攬時，固應依上揭規定對承攬人為危害告知暨依相關安全衛生規範應採取之措施，然就非屬其所交付承攬之工作，則無為此告知之義務。上訴人主張寶麗欣公司與何秉澤間縱係承攬關係，然其將載貨作業交付何秉澤承攬時，未依上揭規定為告知，亦屬違反保護他人之法律，並致何秉澤死亡之結果，應依民法第184條第2項規定賠償損害云云。寶麗欣公司則抗辯：其司機送貨向來均運至交貨地點即可，並無協助搬運貨物上樓之義務。此次委由何秉澤承攬運送時，同未指示何秉澤須協助前述吊掛作業。是何秉澤將貨物送達後，私下協助洪國基以捲揚機吊掛搬運之行舉，非屬其交付承攬運送之工作範疇，故何秉澤在吊掛過程因遭機具砸擊身亡，與寶麗欣公司交付承攬運送間無相當因果關係（本院卷第228-229 頁）。查，寶麗欣公司主張其不會請司機協助搬運貨物上樓乙節，業經證人林仲成及廖家弘於偵查中一致證述屬實（偵卷第108、121頁）。另依證人吳芳真於偵查中所證：洪柯玉里和洪國基於110年12月5日到泰建木材行店內向我叫貨，我印象中洪柯玉里有提到他們訂購的商品是2樓以上要使用，我有跟他們說送貨的司機只會把貨物送到1樓，不會協助搬上樓（偵卷第107頁），可知吳芳真知悉寶麗欣公司司機送貨工作不包括搬運上樓，即已先向洪柯玉里告知此情。再參洪國基偵查中所陳：「我和洪柯玉里去訂貨時，吳芳真有說司機只會送到1樓，不會協助吊貨到樓上」、「（問：何秉澤事先知道要協助吊掛塑膠地板至3樓？）我覺得何秉澤是當天我告訴他要把東西搬到3樓他才知道的。」（偵卷第108 、109頁），此情對照吳芳真所證：後來我打電話給寶麗欣公司的林仲成叫貨，我沒有跟林仲成提到要司機協助搬貨到 2樓以上的事（偵卷第107頁），足認洪國基夫妻經告以送貨司機不負責搬運上樓之事後，即未再向吳芳真要求須提供此項服務，故而吳芳真依此訂單向供貨商即寶麗欣公司洽商送貨事宜時，即未提及此批貨物有搬運上樓之需求。是以，寶麗欣公司本來就無搬運上樓之服務，且吳芳真承接洪國基夫妻訂單時亦未提及彼等有須協助搬運之事，則寶麗欣公司人員在交付何秉澤承攬運送時，當不會另為商請何秉澤協助吊掛貨物之贅舉，據此足認林仲成及廖家弘所證：彼等並未告訴何秉澤要協助將系爭合板搬運上樓等情（偵卷第108、121 頁），堪信屬實。且由洪國基上該陳述內容可知，何秉澤係將貨物運至合州五金行後，始經洪國基商請而協助將該等合板以捲揚機吊掛上樓。上訴人主張寶麗欣公司亦有指示何秉澤協助吊掛搬運云云，自無可採。又吳芳真於偵查中已明確證述其未向寶麗欣公司提及本件貨物須搬運上樓等情節，且核與洪國基之陳述及其他證人證詞勾稽互符，此該待證事實已臻明確，上訴人於本院復聲請訊問吳芳真，以證明其有向寶麗欣公司提及要將訂購之合板搬運上樓，並得寶麗欣公司之允諾云云，自無贅予調查之必要。　　⑶據上所述，何秉澤協助吊掛系爭合板上樓之行舉，非屬寶麗欣公司交予何秉澤承攬運送之工作範疇，即寶麗欣公司僅交付何秉澤從事貨物之「運送工作」，而不包括貨物運達指定地點後之「吊掛作業」，此觀何秉澤載貨車輛本身並無配置或攜帶吊掛器材益明。是依前說明，寶麗欣公司依職業安全衛生法第26條第1項規定所應事前告知者，自不包含是該與彼等約定承攬運送內容無關之吊掛作業，是寶麗欣公司縱未就吊掛作業相關危害及應採之安全措施為告知，寶麗欣公司亦無違反是項規定可言。至高雄市政府勞工局勞動檢查處雖以寶麗欣公司交付承攬運送時，未事前告知何秉澤該工作之危害，違反職業安全衛生法第26條第1項規定而予以裁罰乙節，固有該處檢送之檢查初步報告書可考（偵卷第31-41頁），然微論行政處分所為認定本無拘束法院之效力，況且觀其報告書內容所載，並未審究寶麗欣公司交付承攬運送之工作範疇，並以之做為前揭法規適用之前提事實，是其關於認定寶麗欣公司違法暨予裁罰之意見，自不能作為有利上訴人之認定。從而，上訴人以寶麗欣公司未事先告知何秉澤吊掛作業相關危害，違反職業安全衛生法第26條第1項規定，致何秉澤不知防範而於從事該工作時遭吊掛器具砸擊身亡，應依民法第184條第2項規定負損害賠償責任，自非可採。　⒉洪文科部分：　　　　上訴人主張本件事故之發生除因洪國基操作捲揚機不當外，亦與洪文科平時疏於保養維護該機具且裝置不當有關，故洪文科同應負侵權行為損害賠償責任；洪文科如認何秉澤死亡結果非其使用之工具所致，或於防止損害之發生已盡相當之注意，自須依民法第191條之3但書規定負舉證之責云云。惟查：　⑴民法第191條之3所定，經營一定事業或從事其他工作或活動之人，其工作或活動之性質或其使用之工具或方法有生損害於他人之危險者，對他人之損害應負賠償責任，係規範從事危險工作或活動者本人之責任（最高法院105年度台上字第1 905號判決意旨）。是將自己工具出借他人，於該他人使用時對第三人造成損害，則出借人既非該從事危險工作或活動之人，自無上揭規定之適用。本件涉案之捲揚機原係洪文科先前為施作合州五金行裝修工程，作為吊掛沙包及磚塊使用，嗣其工作完成後，因洪國基稱其仍有吊物之需，故而無償允其留置原地供洪國基使用等情，業經洪國基及洪文科於偵查中一致陳述明確，且為兩造所不爭執。由此可知上該捲揚機係在洪文科完成其裝修工作後，於借予洪國基使用期間發生墜落事故，依上說明，洪文科自無民法第191條之3規定之適用。上訴人主張洪文科有上揭條文之適用，而依同條但書規定，應由其舉證何秉澤死亡結果非該工具之使用所致，或於防止損害之發生已盡相當之注意，始能免責云云，自非可採。　⑵依洪國基於偵查所陳：我請洪文科到我們家幫我把3到5樓的磁磚打掉，重新舖新的磁磚；洪文科施工期間就有把捲揚機安裝在我家5樓的女兒牆上，因為我還要繼續裝修我們家，所以我請洪文科不要把捲揚機拆下來，繼續借我吊掛物品使用；洪文科在施工期間操作該捲揚機時之狀況都正常；捲揚機操作方式簡單，只要把掛勾把物品勾住，然後再操作遙控器上下移動就可以使用；當天我操作時捲揚機的外觀都是正常（偵卷第108頁），可知該捲揚機先前於洪文科施工期間均可正常使用，難認有上訴人所指裝置不當之情事。復觀事故現場及捲揚機原本裝置處所照片，顯示該機具係整組墜落地面，且原本用加強支撐之鋼索亦斷裂掉在5樓樓板（本院卷第181-182、185-186頁），參以洪國基於案發當日警詢時陳稱：該捲揚機限重為180公斤；不知道當時吊掛之板料有多重（警卷第3頁），暨前述洪文科施工期間均能正常用以吊掛工料等重物，益徵該捲揚機掉落原因，乃洪國基疏未確認合板重量即予吊載，以致該機具不堪負荷而整組鬆脫掉落，要與該機具有無裝置固定妥當或進行定期保養維護無涉。又洪國基並未事先告知洪文科其欲借用捲揚機吊掛何物乙情，業據洪國基於偵查中陳述明確（偵卷第109頁），且洪國基於案發當日警詢時即稱知悉該機具所能承載之重量為180 公斤，其疏未注意所吊之物有逾重情形而肇致事故，此該情形自非洪文科出借捲揚機時所得預見，自無注意義務之違反可言。是以上訴人主張洪文科同負侵權行為損害賠償之責云云，自非可採。本件事故並非捲揚機之裝置或機件本身瑕疵因素所致，已為本院認定如前，是上訴人聲請命洪文科提出事故一年前保養紀錄，及囑託台灣省機械技師公會鑑定該機具設置或構造是否安全、研判機具墜落最有可能原因等節，自無贅為調查之必要。　⒊洪柯玉里部分：　　上訴人主張洪柯玉里經營五金、建材行，建材之買賣、搬運、吊掛等經濟活動即與所營事業相關且反覆實施，洪柯玉里為該工作場所之負責人，對何秉澤吊掛作業具有預見且防止危害發生之能力，然其未依職業安全衛生設施規則第155條之1第6款、第7款規定禁止何秉澤進入吊掛物下方，亦未設置任何防護措施，應依民法第184條第1項前段、第2項規定負損害賠償責任云云（本院卷第166-168頁）。洪柯玉里則否認其事，抗辯：其未違反職業安全衛生法規之規範，亦無其他過失。經查：　⑴上訴人主張洪柯玉里為職業安全衛生法第2條第1項第1款所定「工作場所負責人」，應依上揭職業安全衛生設施規則第15 5條之1第6款、第7款規定，設置防止吊掛作業危害之安全設備及措施云云。惟職業安全衛生設施規則第155條之1第6款、第7款：「雇主對機械、設備或器具等引起之危害，及有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害，應有符合規定之必要安全衛生設備及措施」、「雇主使勞工以捲揚機等吊運物料時，應嚴禁人員進入吊掛物下方及吊鏈、鋼索等內側角；對捲揚吊索通路有與人員碰觸之虞之場所，應加防護或有其他安全設施」之規定，均係針對「雇主」所設，故以雙方當事人之間存有勞僱關係，始有其法規範之適用。又依職業安全衛生法第2條第1項第1款所定：「工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，可知此條款係就該法所稱「工作者」為定義，即除「勞工」外，並將「自營作業者」及「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」納為所指「工作者」之範疇。故解釋上，該款所列後二者人員，應指「無雇主」之其他從事勞動者而言。是以洪柯玉里縱有所指在場指揮監督之情事，亦非因此成為何秉澤之雇主，故而無職業安全衛生設施規則第155條之1第6款、第7款規定適用之餘地。上訴人主張洪柯玉里未善盡此該法定之雇主作為義務，係違反保護他人之法律，應依民法第184條第2項規定負損害賠償之責云云，即非可採。　⑵次查，洪柯玉里所營合州五金行係以「家庭五金」買賣為業，有商工登記資料可考（原審卷第27頁），前述合板（即上訴人所述建材）則係供與五金行同址之住家裝修使用乙節，業經洪國基於刑案偵審始終一致陳述明確（偵卷第108頁），並有裝修工人洪文科之偵查陳述可佐（同上卷第109頁），堪信屬實。是上訴人主張洪柯玉里之五金行尚從事建材買賣，應對相關吊掛作業具有預見且防止危害發生之能力　　云云，顯與事證不符，並非可採。再核洪國基於偵查中陳述：案發當天店內有客人，洪柯玉里在店內招待客人，所以由我跟何秉澤接洽，我有跟何秉澤說貨物要搬到3樓，何秉澤說那用吊的比較快，我就去操作遙控器（偵卷第108至109頁），與洪柯玉里於同日偵查時所陳：當天何秉澤送貨到我家時，是由洪國基與何秉澤接洽，我不知道洪國基如何跟何秉澤說搬運貨物的情形（偵卷第107頁）相符。審酌洪國基夫妻係經檢察官隔別訊問而為上該一致之陳述，及洪國基於案發當日警詢時同亦陳稱：係何秉澤請「其」操作捲揚機進行吊掛（警卷第3頁）。此該情形足徵渠等所稱該吊掛作業係由洪國基與何秉澤所商議乙節，核屬可信。此再由洪柯玉里於偵查中陳稱：其店內忙完後有出來看一下，有看到地板吊到1樓至2樓中間後就掉下來等語（偵卷第107頁），可得印證洪柯玉里係在合板已開始吊掛後之過程中始出來查看。然本件捲揚機掉落原因，係洪國基疏未注意所吊掛之合板重量超過機具負荷所致，已如前述，故洪柯玉里嗣於開始吊掛時，縱有到場旁觀之舉，亦與事故之發生無關，復以洪柯玉里並無依法設置防止吊掛作業危害設備或措施之義務，亦如前述。是上訴人主張洪柯玉里可預見吊掛重物有墜落風險，卻未予何秉澤諸如安全帽等安全防護設施，因此致生何秉澤死亡之結果，亦構成民法第184條第1項前段之過失侵權行為云云，自無足採。七、綜上所述，上訴人依勞動基準法第59條第4款規定，請求寶麗欣公司給付喪葬費28萬3,335元及死亡補償226萬6,680元本息；依勞動或承攬契約請求寶麗欣公司再給付13,011元工資或報酬；依民法第184條第1項前段、第2項、第185條第1 項前段、第487-1條第1項及職業災害勞工保護法第7條等規定，請求被上訴人應連帶給付何西泉146萬2,662元、何江美虹216萬2,511元本息，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。上訴人所為訴之擴張，同無理由，應併予駁回。又兩造其餘攻擊防禦方法暨所提證據，核與判決結果不生影響，爰不一一贅論。八、據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官周佳佩　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-11

KSHV-113-重勞上-6-20250211-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認解僱無效或違法

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第161號原告紀美鈴被告教育部國民及學前教育署法定代理人彭富源訴訟代理人蔡孟愷上列當事人間請求確認解僱無效或違法事件，本院於民國114年1 月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣(下同)3 萬8,178元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。嗣於民國113年10月22日言詞辯論時當庭追加第㈠項聲明為：「確認被告解僱原告違法」，並將原起訴聲明改列為第㈡項等語(見本院卷第173-174頁)，核與原請求均係本於勞動關係糾紛所衍生，應認請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，應予准許。 本件原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項： 原告主張：　原告分別於109年2月1日及109年4月1日與訴外人國立北港高級農工職業學校(下稱北港農工)簽訂「國立北港高級農工職業學校勞動契約書」(下稱系爭契約)，擔任專案助理，約定契約期間分別自109年2月1日起至109年3月31日止及自109年4月1日起至109年12月31日止。嗣於109年11月間，原告遭被告允許以原告「個人重大具體優劣事蹟」與「出勤漏忘刷記過懲戒處分」等情為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定解僱原告，但被告未查明事證，且未使原告有申辯、聽審或輔導之機會，僅依片面之詞即允許，況原告數次向被告提出申訴，均未受處理，其解僱應屬違法。被告於108至110年度間辦理執行「教育部十二年國民教育新課綱總計晝」，被告對其所屬課程中心之組織人力及運作具有強大之監督、考核、管理及獎懲處分之權，原告擔任專案助理，兩造間應具有從屬性；原告之薪資亦受被告期初核定計晝經費之管理、監督，且原告係從事計劃案即一定種類之勞務給付，應屬繼續性勞動契約關係，且為不定期契約。被告解僱程序不符合勞基法及其相關法令規定，其解僱自屬無效，被告自應給付原告113年1月工資3萬8,178元，爰依兩造勞動關係、勞基法第22條及民事訴訟法第247條規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認被告解僱原告違法。㈡被告應給付原告3萬8,178元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 被告抗辯：㈠原告係被告委託北港農工辦理109年度「教育部國民及學前教育署高級中等學校及特殊教育學校集中式特教班服務群第三課程中心工作計畫」(下稱系爭工作計畫)，依勞基法規定進用之專案助理，其法律關係係存在於原告及北港農工間，與被告無涉，基於契約相對性原則，原告主張其與被告間有勞動契約存關係存在，與事實不符。被告僅係就委辦計畫辦理目的，督導北港農工推動成效，至北港農工就委辦計畫進用人員之資格設定、標準、任務、差勤管理、績效考核方式，均係由北港農工辦理，被告亦尊重北港農工基於原告平時工作表現、差勤狀況予以解僱之決定，原告請求確認被告解僱無效或違法，顯屬無據。㈡原告與被告間請求確認僱傭關係存在(合併請求給付工資)事件( 下稱前案)，經臺灣高等法院臺南分院以112年度勞上易字第9 號判決認上訴及追加之訴均駁回確定在案，原告提起本件訴訟，實無理由等語。並聲明：原告之訴駁回。 本件經使兩造整理並簡化爭點如下(見本院卷第188-189頁)：㈠兩造不爭執之事項： ⒈被告分別以108年5月7日臺教國署原字第1080051215A號函、109 年5月25日臺教國署原字第1090029086號函，以行政指示委請北港農工辦理系爭工作計畫，並公開徵選專業助理人員。 ⒉原告於109年2月1日及109年4月1日與北港農工簽訂系爭契約，分別自109年2月1日至109年3月31日、109年4月1日至109年12 月31日止。 ⒊北港農工於109年9月29日以港農人字第1090007210號函稱自109 年10月12日終止與原告間之系爭契約 ⒋前案經臺灣雲林地方法院以112年度勞訴字第6號判決駁回，經原告提起上訴，由臺灣高等法院臺南分院以112年度勞上易字第9號判決認上訴及追加之訴均駁回，暨駁回聲請補充判決，均確定在案。上開民事判決已於理由欄認定本件被告並非契約當事人，兩造間並無僱傭關係存在。 ⒌原告與被告間請求命為一定行為事件，經臺中高等行政法院以1 11年度訴字第64號判決駁回在案。 ⒍教育部以112年3月30日臺教法㈢字第1110122391A號函及訴願決定書，就原告提請回復專案計畫工作事件，以訴願駁回在案。㈡兩造爭執之事項： ⒈兩造是否有僱傭關係存在？ ⒉原告請求被告給付38,178元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無理由？ 得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言(最高法院27年上字第316號裁判要旨參照) 。本件原告主張兩造間解僱違法，惟被告否認之，是原告聲明㈠提起確認被告解僱原告違法之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡次按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的之權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」。又確定終局判決之既判力客觀範圍，除及於後訴訟之訴訟標的與前訴訟之訴訟標的同一者外，其為相反而矛盾，或前訴訟之訴訟標的係後訴訟請求之先決法律關係者，亦均及之（最高法院100年度台上字第229號判決意旨參照）。㈢經查，原告提起之前案，經臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第 6號判決認定，原告請求確認僱傭關係存在部分，被告並非契約當事人，兩造間並無僱傭關係存在可言，而不應准許，嗣原告提起上訴，經臺灣高等法院臺南分院112年度勞上易字第9號上訴駁回確定等情，業經本院調取臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第6號、臺灣高等法院臺南分院112年度勞上易字第9號卷宗核閱屬實，則原告提起本件訴訟，其請求所依據之上揭原因事實，既係以兩造間之僱傭關係存在為前提，即前案訴訟標的為本件請求之先決法律關係，依上說明，本件請求已為前案判決既判力所遮斷，本院不得再為相反之判斷。故原告於本件起訴請求確認被告解僱原告違法及被告應給付原告113年1月工資3萬8,178元，洵非有理。 綜上所述，原告依兩造勞動關係、勞基法第22條及民事訴訟法第247條規定，請求確認被告解僱原告違法及被告應給付原告1 13年1月工資3萬8,178元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，均毋庸再予論述，附此敘明。 訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳佳伶　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2025-02-11

TCDV-113-勞訴-161-20250211-3

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第143號原告黃保臻訴訟代理人陳彥嘉律師被告岠昇實業有限公司法定代理人任欣元被告立欣環保工程有限公司法定代理人鄭德賢共同訴訟代理人陳盈君律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告岠昇實業有限公司或被告立欣環保工程有限公司應給付原告新臺幣503,422元，及自民國113年9月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告連帶負擔百分之20，餘由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告岠昇實業有限公司或被告立欣環保工程有限公司如以新臺幣503,422元為原告預供擔保後，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。經查，原告於起訴時原聲明請求為：被告岠昇實業有限公司、立欣環保工程有限公司（下合稱被告，如有特別區分者則各以岠昇公司、立欣公司稱之）應連帶給付原告新臺幣（下同）1,485,181元（含業務獎金計1,379,181元、年終獎金106,000元），暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。如受有利判決，願供擔保，請准宣告假執行（本院卷9頁）。嗣原告之聲明迭經變更，最後於民國113年12月27日以民事更正聲明暨準備三狀變更訴之聲明第1項為：岠昇公司、立欣公司各應給付原告2,612,316元（含業務獎金計2,506,316元、年終獎金106,000元），其中1,485,181元，自起訴狀繕本送達翌日起；其餘1,127,165元，自民事更正聲明暨準備三狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。如任一被告為給付，其餘被告於給付範圍內免給付責任（本院卷213頁），經核原告所為訴之變更，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。　　貳、實體事項：　　一、原告主張：　㈠原告自108年1月15日起任職於立欣公司，而訴外人即立欣公司法定代理人鄭德賢與訴外人即岠昇公司法定代理人任欣元為配偶關係，且被告之工商登記亦設於同址，故被告間確具有實體上同一性關係。因訴外人國瑞汽車股份有限公司（下稱國瑞汽車公司）係訴外人日本TOYOTA汽車公司在臺灣所設立之汽車製造商，而原告與國瑞汽車公司中壢廠人員本有熟識人脈關係，約於108年6月間成功將被告導入國瑞汽車公司中壢廠之汽車生產體系內，使被告得就汽車製造過程中有關「提供廠內相關設備及耗材等」項目營利，而相關服務則由原告負責。　㈡原告於任職立欣公司時，因被告基於帳務、稅務上考量而與其於110年3月上旬協商「備忘錄」（下稱系爭備忘錄）並約定如下：原告自110年3月1日起任職於岠昇公司，薪資由原立欣公司給付之43,000元調升至53,000元，後續薪資及業務所需費用由岠昇公司全額支付；岠昇公司客戶國瑞汽車公司由原告負責所有專案，營業內容、營利計算及業務獎金計算方式，採行該專案之收入，扣除進貨、管銷、業務用車、稅捐、營運一切支出後之盈餘30％作為原告之業務獎金（下稱國瑞專案）。然兩造雖有前開約定，惟原告薪資及勞健保實際仍由立欣公司給付與投保，且同時併受立欣公司指揮監督，原告一切工作內容，亦與鄭德賢討論並向立欣公司回報。後原告與鄭德賢、任欣元協議以113年3月1日為其最後工作日，惟原告仍須繼續為被告向國瑞汽車公司提供服務，並同時將相關服務內容回報予鄭德賢、任欣元，且原告尚有出席國瑞汽車公司之相關會議紀錄及回報工作資料，故原告至少仍得請求113年3至4月份之依系爭備忘錄計算方式之業務獎金。詎被告遲未給付自110年3月至113年4月之業務獎金合計 1,379,181元。又被告每年度均有發給以1個月計算之年終獎金予員工，且任欣元曾於112年1月18日以通訊軟體LINE向原告承諾會發給年終獎金，然原告任職期間之111、112年度，被告均未給付該獎金，故請求各1個月年終獎金53,000元，共計106,000元。另對於岠昇公司曾分別於110年5月12日、1 10年8月9日、110年12月10日給付原告業務獎金一事，詳如附表一「原告之主張」欄所示之內容。　㈢依國瑞汽車公司下單予岠昇公司金額計18,726,998元，及岠昇公司提出自110年3月起至113年4月止之營業人銷售額與稅額申報書（401）（下稱系爭401申報書），岠昇公司對原告均以每月人事成本35,000元、每月管理費用8,000元計算，再依系爭401申報書之「進項金額」為9,354,096元，銷項總額為28,335,440元，遠大於前開下單金額，依國瑞汽車公司銷售比例約占岠昇公司66％推計，岠昇公司就系爭備忘錄所占進項成本應為6,173,703元（計算式：9,354,096元×66％），故被告應給付原告業務獎金2,506,316元〔計算式：18,726 ,998元－6,173,703元－（每月35,000元人事成本×38個月）－（每月管理費用8,000元×38個月）＝10,919,295元；10,919, 295元×系爭備忘錄30％＝3,275,789元－（3,275,789元×10％稅捐）－原告已分別領取之業務獎金212,191元－229,703元〕。　　㈣另立欣公司辯稱曾給付予原告各7,114元、139,474元、104,7 04元，此期間均在系爭備忘錄於000年0月0日生效之前，故此部分之給付，與系爭備忘錄之約定無涉。　　　　　㈤為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段、系爭備忘錄等法律關係提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所示。　　二、被告則以：　㈠立欣公司：　⒈原告於108年1月15日起任職於立欣公司，兩造約定自108年1 月起至110年3月止之月薪為43,000元，自110年4月起至原告離職日止，約定月薪為53,000元，原告任職期間應負責業務開發工作，惟實質上僅服務唯一客戶即國瑞汽車公司，而自 110年10月起，國瑞汽車公司之訂單已接連發生虧損情形，原告亦未為立欣公司開發更多業務來源，故兩造合意於113 年2月29日終止僱傭關係，並於同年3月7日將原告勞健保予以退保。　⒉被告間並無對原告以契約明示承諾互負連帶給付責任，亦無法律明文規定依公司法成立之有限公司，僅因法定代理人間有配偶關係即應負擔連帶給付薪資之義務，即謂被告應對其負擔連帶給付義務，顯屬無稽。立欣公司曾分別於原告任職期間之108年12月9日、109年6月8日、110年2月9日給付其激勵性質之業務獎金各7,114元、139,474元、104,704元，係為激勵員工士氣，提升經營效率所提供之獎勵性質，依臺灣高等法院109年度勞上字第16號判決，尚須衡酌公司營運盈虧情況，不具有「勞務對價性」要件，況立欣公司於原告任職期間「僅發出3次」，是該獎金性質因不具有「給與經常性」，則非屬工資之一部，故原告請求立欣公司給付業務獎金1,379,181元，應無理由。況原告亦尚未舉證說明該金額如何計算得出，又原告自承於113年3月1日為最後工作日，則原告既於該日起即非立欣公司員工，故立欣公司即無支付 113年3月至4月業務獎金之義務。　⒊系爭備忘錄係由原告與岠昇公司之約定，並由岠昇公司對原告之承諾內容，立欣公司並未簽署，故對立欣公司應不生效力，原告不得主張應以系爭備忘錄內容拘束立欣公司，且細繹系爭備忘錄第1條第2項之約定：原告自110年3月1日起任職於岠昇公司，薪資及業務所需費用由岠昇公司全額支付，惟原告自始係受僱於立欣公司，從未受僱於岠昇公司，不僅勞健保從未移轉，薪資自始至原告離職時止，均由立欣公司支付，故系爭備忘錄之約定與事實不符。　⒋立欣公司從未與原告契約中明訂保障年薪若干個月，更從未承諾保證發放年終獎金，則依勞基法施行細則第10條第2款規定，及最高法院相關實務見解，認年終獎金非工資，而係立欣公司慰勞員工辛苦工作而給付的偶發性給與，具恩惠性、勉勵性質之獎金，公司可自行決定是否發給，縱立欣公司未發放111、112年度之年終獎金予原告，其亦無此請求權向立欣公司要求支付等語，資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　㈡岠昇公司：　⒈原告自始即任職於立欣公司負責業務開發工作，其並非岠昇公司之勞工，兩造間不僅未曾簽署勞動契約，岠昇公司更未曾為原告投保勞健保，原告任職於立欣公司期間，實質上僅服務唯一客戶國瑞汽車公司，因國瑞汽車公司業務訂單調整考量，兩造曾於113年3月初簽署系爭備忘錄，擬將國瑞汽車公司業務改由岠昇公司負責，故兩造乃於系爭備忘錄第1條第2項約定：原告自110年3月1日起任職於岠昇公司，薪資及業務所需費用由岠昇公司全額支付，惟原告自始係受僱於立欣公司，從未受僱於岠昇公司，不僅勞健保從未移轉，薪資自始至原告離職時止，均由立欣公司支付，故系爭備忘錄之約定與事實不符。依系爭備忘錄第2條約定內容可知，在法律關係上，因岠昇公司對原告不具有工作時間、地點、方式之指揮或管制約束性，且其毋需遵守岠昇公司之服務紀律，原告提供之契約義務悉依其業務成果計酬，需由其自行負擔業務風險，原告未納入岠昇公司事業單位組織體系，毋須透過岠昇公司同僚分工而可獨立完成業務工作，故不具備勞動契約人格上、經濟上、組織上之從屬性，則雙方非勞動關係，原告所領之業務獎金應屬注重工作完成之承攬契約成功報酬。　⒉岠昇公司曾分別於110年5月12日、110年8月9日、110年12月1 0日給付其業務獎金各368,634元、212,191元、229,703元，惟自110年10月開始國瑞汽車公司業務已明顯虧損，故根本無法依系爭備忘錄第2條約定之計算方式核發業務獎金予原告。被告間並無對原告以契約明示承諾互負連帶給付責任，亦無法律明文規定依公司法成立之有限公司，僅因法定代理人間有配偶關係即應負擔連帶給付薪資之義務，而謂被告應對其負擔連帶給付義務，顯屬無稽。原告非岠昇公司之勞工，其無從基於勞動契約關係請求岠昇公司支付業務獎金，岠昇公司雖曾於110年5月12日、110年8月9日、110年12月10日發出3次業務獎金，惟該3筆獎金係基於兩造簽署之系爭備忘錄所發出之承攬報酬，非屬工資，況原告亦尚未舉證說明該金額如何計算得出。　⒊原告自始任職於立欣公司，岠昇公司從未與原告成立勞動關係，其自無從依勞動契約要求岠昇公司支付年終獎金，更遑論岠昇公司未於勞動契約中明訂保障年薪若干個月，亦未承諾保證發放年終獎金，則依勞基法施行細則第10條第2款規定，及最高法院相關實務見解，認年終獎金非工資，而係立欣公司慰勞員工辛苦工作而給付的偶發性給與，具恩惠性、勉勵性質之獎金，公司可自行決定是否發給，縱原告係岠昇公司勞工，岠昇公司未發放111、112年度之年終獎金予原告，其亦無此請求權向岠昇公司要求支付。　⒋依系爭401申報書所示，僅得以反映本期「營業額」（即收入）及「支出發票可以扣抵營業稅」（支出），至於「發票不可以扣抵營業稅」、酬勞員工之貨物及勞務、員工薪資、勞健保費、公司管銷、辦公室租金、國家稅金等，均不在系爭 401申報書內而得以真實呈現岠昇公司實際營收，況系爭401 申報書係岠昇公司「全部客戶」之收入情況，非僅有國瑞汽車公司單一客戶，無法以系爭401申報書之期間逕為推論國瑞汽車公司之營收情況，甚至據以計算30％岠昇公司應依約定支付原告業務獎金。依財政部國稅局公布之112年稅務行業標準分類暨同業利潤標準查詢系統第9次修訂（112年至11 6年適用）（下稱同業利潤標準），岠昇公司淨利率7％，再以30％計算應依約定支付原告之業務獎金為264,215元，則原告請求被告支付高達1,379,181元，顯非合理。另就原告於1 10年10月起至113年12月止服務國瑞汽車公司期間，所有訂單日期、金額、開立之發票編號等說明如附表二所示等語，資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷250-252頁）：　㈠原告自108年1月15日起至110年3月止，自立欣公司處受領每月工資為43,000元，又自110年4月起，原告每月工資為53,0 00元。另原告於前開工作期間之工資及勞健保，均由立欣公司支付與投保勞保，退保日期為113年3月7日。　㈡兩造曾協議蓋有岠昇公司大小章之系爭備忘錄內容。　㈢原告與立欣公司、岠昇公司均未有簽署書面勞動契約。　㈣原告曾於110年8月9日收受岠昇公司支付110年3至5月之212,1 91元業務獎金。　㈤原告曾於110年12月10日收受形式上由立欣公司支付110年6至 9月之229,703元業務獎金。　㈥立欣公司曾於109、110年分別給付原告年終獎金43,000元、5 3,000元。　㈦原告曾於113年5月24日以台北古亭郵局存證號碼000498號存證信函，向岠昇公司請求給付110年3月起算之業務獎金1,33 7,333元、111、112年度年終獎金106,000元、113年度3至4 月薪資暨業務所需費用132,000元，共計1,575,333元，岠昇公司於同年月29日收受該存證信函。　㈧岠昇公司曾於113年6月7日以中和民富街郵局存證號碼000050 號存證信函，向原告表示兩造非僱傭關係而無義務給付業務獎金、年終獎金、薪資暨業務所需費用，原告並於同年月11 日收受該存證信函。　㈨兩造對下列書證資料形式真正不爭執：　⒈原告個人投退保資料。　⒉立欣公司112年10月至113年2月之薪資明細單。　⒊原告自108年1月至113年2月工作期間由立欣公司支付薪資、業務激勵獎金、年終獎金之明細。　⒋原告與鄭德賢之通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷75-79、117- 118頁）。　⒌原告與任欣元之通訊軟體LINE對話紀錄、112年7至12月訂單及成本分析Excel電子檔（本院卷109-115頁）。　⒍原告通訊軟體LINE工作群組對話紀錄（本院卷119-121頁）。　⒎分別印有原告名字，抬頭分別為立欣公司、岠昇公司之名片。　⒏系爭401申報書（本院卷165-183頁）。　⒐同業利潤標準。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　㈠原告依系爭備忘錄第2條第1項請求之對象為何人？　⒈按勞工之「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理等項，如為「原雇主」法人所操控，二法人間之構成關係具有「實體同一性」者，則該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，以免企業集團籍此規避勞基法相關規定之適用（最高法院98年度台上字第652號、109年度台上字第690 號判決同此意旨）。　⒉查，系爭備忘錄記載略以：「職員黃保臻先生與立欣環保工程有限公司及岠昇實業有限公司共同協議，協議內容如下： 薪資分配：⒈黃保臻先生自民國108年01月11日起任職立欣環保工程有限公司至民國110年02月28止（按漏載「日」字），薪資由立欣環保全額支付……⒉自民國110年03月01日起任職岠昇實業有限公司，薪資及業務所需所有費用由岠昇實業全額支付……」（本院卷21頁），而有關系爭備忘錄簽立之過程，立欣公司法定代理人鄭德賢陳稱：原告一開始到立欣公司任職，當時立欣公司要求職稱為工程師，但原告不是學環境工程，原告說他要去負責導入國瑞汽車公司的業務，因為我有兩家公司，我不可能用立欣公司名義去導入，所以後來用岠昇公司名義去導入，我不知道原告能幫公司獲利多少，因為除了要有買賣之外，還要有技術，既然國瑞汽車公司係原告導入，我就同意給毛利1成當作業務獎金，這是當初有協商過的，後來原告認為這樣的利潤與他付出不成比例，而立欣公司也給他很多無償的資源等語（本院卷127頁），可明原告原在立欣公司任職，嗣為能順利以岠昇公司名義接洽國瑞汽車公司業務，兩造遂約定原告改以由岠昇公司聘僱，以利對國瑞汽車公司之業務推展及履行。　⒊另依系爭備忘錄之末僅蓋有「岠昇實業有限公司」、「任欣元」之大小章（本院卷21頁），可知鄭德賢掌有岠昇公司之營運方針及人事決定權，並得以逕行與原告為前揭約定。參以被告之法定代理人為夫妻，為被告所自承（本院卷63、85 頁），而立欣公司分別於109年11月4日、113年8月14日、岠昇公司分別於105年3月22日、113年8月21日前後之設立登記地址相同或為上下樓層（本院卷15、17、31、33頁），而原告任職期間之工資及勞健保均由立欣公司支付與投保一情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，復觀諸任欣元於112年 1月18日與原告間通訊軟體LINE對話紀錄略以：「保臻，今年的年終獎金與鄭總討論過，您的部分……結算後一次發放，沒有與其他同仁一起1.5個月……」等語〔兩造不爭執事項㈨、⒌ 〕，可徵被告之營運、人事管理暨薪資給付、財務運用等項，均係由同一雇主所操控，是縱使被告各有不同法人格，此法人格已形骸化而無自主權，則依前開說明，岠昇公司及立欣公司應具有實體同一性自明。　⒋被告固辯稱原告自始均受僱於立欣公司，從未受僱於岠昇公司，且勞健保從未移轉，薪資亦自始至原告離職時止，均由立欣公司支付云云（本院卷65、83-84頁），岠昇公司另辯以原告與其並無具備勞動契約從屬性，則雙方非勞動契約云云（本院卷84頁），然因原告非環工背景，經岠昇公司考量透過原告接洽國瑞汽車公司業務，遂以岠昇公司名義僱用原告以利業務推展等節，業據鄭德賢陳述如前，而原告確實以被告公司名義執行職務一情，有兩造不爭執之分別印有原告名字，抬頭分別為立欣公司、岠昇公司之名片可證〔兩造不爭執事項㈨、⒎〕，佐以原告於108年1月15日至113年3月7日期間之勞保均投保在立欣公司（本院卷30頁），曾於110年12 月10日收受立欣公司支付110年6至9月之229,703元業務獎金，並自108年1月至113年2月工作期間仍由立欣公司支付薪資、業務激勵獎金、年終獎金之明細〔兩造不爭執事項㈤、㈨、⒊ 〕綜合觀之，可徵系爭備忘錄第1條第1項雖載明原告任職於立欣公司至110年2月28日止，然仍由立欣公司提供原告勞務對價及履行雇主投保勞保之義務，同時岠昇公司於系爭備忘錄前言即載明「職員黃保臻」，並於系爭備忘錄第1條第2項、第2條載明自同年3月1日起僱用原告處理國瑞專案，並給予薪資及業務所需費用，亦蘊含原告與岠昇公司間具有人格及經濟上從屬性，原告業務獎金尚須考量岠昇公司進貨、管銷及營運等其他部門所需一切支出等，可見原告已被納入岠昇公司組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態而具組織上從屬性。綜合兩造前揭事證相互以察，被告於實質上均為鄭德賢所經營之同一經濟體，由鄭德賢依業務特性及需求而運用各該公司名義對外經營事業，堪認原告同時受僱於被告，至為灼然。是岠昇公司辯稱從未與原告成立勞動契約，誠無足取。　㈡原告依系爭備忘錄第2條請求被告給付業務獎金2,506,316元本息，是否有據？　⒈依系爭備忘錄第2條所載：「岠昇客戶國瑞汽車公司由黃保臻先生負責所有專案，其營業內容、營利計算及業務獎金計算方式說明如下：⒈以整年度計算方式並將所有公司進貨、公司管銷、業務用車輛（岠昇公司提供）、應繳稅捐、公司營運所需一切支出…等後盈餘的30％作為黃保臻先生之業務獎金。⒉獎金發放時間：每年一月、五月、九月底」（本院卷2 1頁），可見原告與岠昇公司就國瑞汽車公司之業務獎金內容，係以整年度計算，並扣除相關成本後，以盈餘30％為計算方式。有關原告請求期間之國瑞專案訂單金額，詳如附表三「訂貨金額」欄所示，然就原告請求期間國瑞專案盈餘計算方式，原告主張：參岠昇公司系爭401申報書「進項金額」為9,354,096元，然參系爭401申報書銷項總額為28,335,4 40元，遠大於岠昇公司下單金額18,726,998元，依國瑞汽車公司銷售占比約66％推計，國瑞專案所占進項成本為6,173,7 03元（9,354,096元×66％），另扣除每月人事成本、管理開銷、10％稅捐、原告已領業務獎金後，被告應補行給付原告業務獎金2,506,316元等語（本院卷165-183、207、214-215 頁）；被告則辯以：依110年度至112年度損益及稅額計算表，岠昇公司淨利率分別為5.89％、5.84％及5.19％，顯然低於同業利潤率標準「淨利率7％」，又岠昇公司非僅服務國瑞汽車公司，則前揭報表無法反映岠昇公司服務國瑞汽車公司所有交易之實際成本，且自110年10月起已連年虧損，毛利扣除人事成本、辦公室開銷、辦公室租借費及應納稅額（獎金 10％）後，應為61,667元等語（本院卷61、85、220-221頁），可見兩造就業務獎金之計算方式有不同意見，審酌原告所參考被告之系爭401申報書中，尚有涉及是否不得扣抵營業稅之進項，未必能如實反映國瑞專案之盈餘與成本，而被告所提國瑞專案之訂單及成本分析表，其所整理110年10月至1 13年2月之訂單金額，與國瑞汽車公司提供之訂單總金額（本院卷197頁）有所出入，且係被告單方繪製而無相關憑證佐證，是否屬實，已有可疑，故本院認以岠昇公司110年度至112年度損益及稅額計算表中（本院卷224、226、230頁），國瑞專案於原告請求期間，國瑞汽車公司各期訂單占岠昇公司各該年度營業收入淨額之約略比例，再以此比例推算國瑞專案各期營業成本後，二者間之差額即可判斷國瑞專案之盈餘數，計算詳如附表三「合計」欄所示，即原告此期間可得請求之金額為945,316元（3,151,052元×30％，元以下四捨五入），扣除兩造不爭執而被告已給付業務獎金212,191元、229,703元後〔兩造不爭執事項㈣、㈤，本院卷215頁〕，原告尚得請求被告給付503,422元（945,316元－212,191元－229,7 03元）。　⒉被告固辯稱立欣公司並未簽署系爭備忘錄，對立欣公司不生效力，況立欣公司與岠昇公司間，並無對原告以契約明示承諾互負連帶給付責任，亦無法律明文規定依公司法成立之有限公司，僅因法定代理人為配偶即應負連帶給付薪資義務等語（本院卷63、65、84-85頁），然被告具有實體同一性而共同僱用原告等情，業經本院認定如前，則被告對於原告所請求業務獎金之給付目的均相同，應共同分攤而各負有全部給付責任，是立欣公司此部分所辯，難認可採。　⒊被告另辯稱業務獎金須參酌立欣公司之營運績效，且原告任職立欣公司期間，立欣公司僅核發3次，不具勞務對價性及給與經常性，故業務獎金非屬工資之一部，僅係兩造間依系爭備忘錄約定之承攬報酬云云（本院卷63、65、85頁），惟兩造間屬僱傭關係，業經本院論述如前，岠昇公司辯稱業務獎金屬承攬報酬已非可採。再兩造就業務獎金約定每年1月、5月、9月底均受領此部分給付，此觀岠昇公司所提獎金匯款表、業務簡表即明（本院卷233、235頁）；又被告發放業務獎金之標準，係以原告取得國瑞汽車公司訂單之業績，以整年度計算方式並扣除相關成本後，固定以盈餘30％分別結算，可見業務獎金係按年進行工作內容評價以為給付標準，其按月給付非偶一為之，與原告日常提供勞務給付有高度關連性，應屬工資。是被告辯稱原告所請求之業務獎金非屬工資云云，顯非有理。至立欣公司所舉臺灣高等法院109年度勞上字第16號判決，主張業務獎金非屬工資而為獎勵性給與云云（本院卷65頁），惟該判決所涉之事實，為勞工依績效獎金發放準則領取之績效獎金乃別於依實際業務量核發薪酬之計算方式，係依各利潤單位業務特性決定利潤方式，參酌業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素發給，利潤提撥比率由薪酬委員會審議，再由單位最高主管參酌業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素裁量決定個人績效獎金，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，與本件兩造係依原告處理國瑞專案實際業務量，再依固定之盈餘比例核發業務獎金，無須再審酌業績指標、原告個人績效、工作目標達成狀況等情形即可發給，核與本件具體個案事實不同，尚無從比附援引而遽為有利於被告之認定。　⒋岠昇公司又辯稱自110年10月份開始，國瑞汽車公司之業務已明顯虧損，依系爭備忘錄之計算方式，根本無從核發業務獎金予原告云云（本院卷84頁），惟查，依岠昇公司所提出之訂單及成本分析表（本院卷220頁），國瑞汽車公司於110年 10月至111年1月之訂單金額及毛利固分別為1,044,430元、1 01,829元，惟111年2月起至113年2月，訂單金額最高為4,64 2,904元，毛利最高為920,574元，未見岠昇公司所稱有何虧損致無法核發業務獎金之情，是岠昇公司此部分所辯，要無可取。　⒌立欣公司再辯稱：原告自113年3月1日起即非立欣公司員工，立欣公司更無支付同年3月至4月之業務獎金義務云云（本院卷63頁）。然查：證人即國瑞汽車公司採購人員施玲婉證稱：我從111年開始擔任採購，原告係以岠昇公司與我們接洽，我只擔任111年採購，當時有新的粨池藥劑需要每個月向岠昇公司下訂單添購，數量一直維持，因為藥劑會影響國瑞汽車公司的塗裝工程，我實際與原告對應的時間到112年，後續由國瑞汽車公司採購人員吳旭富接我的位置，我印象中在我沒有接手後，岠昇公司與國瑞汽車公司仍有繼續往來等語（本院卷253-255頁）；證人吳旭富證稱：當時原告以岠昇公司與我們接洽，印象中在113年3、4月都還是與原告聯絡，應該還是有向岠昇公司下訂單，因為還有例行性的業務，跟岠昇公司聯絡的窗口都是原告，我有聽原告口頭上說2 月離職，但我知道這件事是2月之後，原告離職後，原告對國瑞汽車公司的塗裝粨池藥劑添加及廢水處理工程相關設備，3、4月都還有做藥劑投藥，還是需要岠昇公司繼續加藥，我只知道原告於113年4月底之前，岠昇公司有繼續向國瑞汽車公司加藥，同年3月至4月底這段期間，因為中塗工程要改由別家投藥做試驗，所以請岠昇公司為期3個月不投藥，當時原告代表岠昇公司，我聯絡原告過來開會，我不確定原告是否有跟鄭德賢說明此事，印象中原告有口頭告知鄭德賢有關會議這件事，後續岠昇公司也有配合會議內容等語（本院卷256-257、259-263頁），可明原告以岠昇公司名義與國瑞汽車公司接洽業務，並於113年3、4月仍與原告聯繫例行性業務，而原告亦持續以岠昇公司參與不投藥會議，經國瑞汽車公司聯絡岠昇公司後，岠昇公司即配合停藥作業，足認原告至遲於113年4月底前，仍持續處理國瑞專案，是縱認兩造已終止勞動契約，然原告仍依系爭備忘錄內容履行國瑞專案，自可依約請求此期間盈餘30％之業務獎金，則立欣公司以形式上兩造終止勞動契約而抗辯原告不得依系爭備忘錄請求此期間之業務獎金，委無可採。　㈢原告年終獎金106,000元，並加付5％法定遲延利息，是否有理？　⒈按勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。即工資應係勞工之勞力所得，就勞工提供之勞務給付所為具對價性質之經常性給與，倘雇主為其單方之目的，所給付之年終獎金及其他非經常性獎金，係具有勉勵、恩惠性質之給與，並非工資，即與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇（最高法院103年度台上字第682號判決意旨參照）。準此，所謂工資，即須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件。倘雇主具勉勵、恩惠、激勵性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，縱其發放方式為按月或按季，亦非屬勞基法所稱之工資。　⒉有關被告年終獎金發放制度，原告陳稱：除業務獎金依系爭備忘錄約定發放外，其餘沒有相關契約、工作規則或公告之依據等語（本院卷127-128頁），可知原告所主張之年終獎金係屬被告單方為激勵、吸引優秀員工之目的，並獎勵員工之辛勞而核發，且依兩造不爭執之原告112年10月至113年2 月之薪資明細單〔兩造不爭執事項㈨、⒉〕，可徵原告之年終獎金於108年為1.5個月、109年為1個月、110年為1個月，而11 1年至112年均未發放（本院卷73頁），被告發放年終獎金與否及多寡，而具有不確定性，核屬非經常性給付，且原告提供勞務，非必有被告給付年終獎金為對價，堪認被告給付原告年終獎金，非屬原告勞務給付之對價，而係被告對於原告工作情形所為勉勵性之給與，揆諸前揭說明，此具有勉勵性之給與，即非屬勞基法第2條第3款所規定之工資。　⒊原告固主張立欣公司法定代理人任欣元曾於112年1月18日向原告承諾會發放年終獎金，並提出該次通訊軟體LINE對話紀錄為證（本院卷109、203頁），惟觀諸該次對話紀錄內容略以：「保臻，今年的年終獎金與鄭總討論過，您的部分為獨立專案，將用案子整個結算後一次發放，沒有與其他同仁一起1.5個月。謝謝您～……」（本院卷109頁），可明被告對原告年終獎金發放之金額及時程，並不具統一標準，亦非每年固定1個月，尚難執此逕認兩造有達成被告按年給付原告1個月月薪之年終獎金之約定。從而原告此部分主張，要屬無據。　㈣如原告上開請求有理由，併請求被告負不真正連帶給付責任，是否有據？　⒈按數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給付之責任者，為連帶債務；無前項之明示時，連帶債務之成立，以法律有規定者為限。數人負同一債務，而其給付不可分者，準用關於連帶債務之規定。民法第272條、第292條規定甚明。是數人負同一債務，無明示約定或法律明定，自非連帶債務，且金錢債務非不可分之債，亦無從準用連帶債務規定。次按不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合所致，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人各負有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付者，他債務人亦同免其責任。而本件被告具有實體同一性，業如前述，此際，各法人係具實體同一性之法人而同為雇主，就其依勞基法等因勞動契約衍生之各項請求，應負不真正連帶給付責任（最高法院111年度台上字第829號判決見解同此）。　⒉原告得請求被告給付業務獎金503,422元，有如前述，即被告對原告負相同給付業務獎金503,422元之債務，而被告就該債務並無明示或依法律規定須負連帶責任，503,422元亦非不可分之債，被告所負債務相競合，且給付目的相同，任一被告為給付即足填補原告該部分之損失，故為不真正連帶債務，如任一被告已為全部或一部之給付者，其餘被告就該給付之範圍內同免給付責任，則原告請求被告以不真正連帶債務方式為給付，為有理由。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。查，依系爭備忘錄所載，被告應於每年1月、5月、9月底給付原告各期業務獎金，係有確定期限並以金錢為給付標的之債權，而原告對此請求自起訴狀繕本送達被告翌日即113年9月26日（本院卷 53、57頁）起算法定遲延利息，依上開規定，應屬有據。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日以下附表金額為新臺幣(元)，元以下四捨五入：附表一年月日名稱金額岠昇公司之抗辯 (本院卷84頁) 原告之主張 (本院卷157-159頁) 110.5.12 業務獎金 368,634元自110年10月開始國瑞汽車公司業務已明顯虧損，故根本無法依系爭備忘錄第2條約定之計算方式核發業務獎金予原告。該筆金額應係109年11月至110年2月之業務獎金，與本件請求110年3月及之後之業務獎金無關。如被告否認，又同時辯稱係110年3月後之業務獎金，被告應提出具體計算式及依據。 110.8.9 業務獎金 212,191元　任欣元曾以通訊軟體LINE傳送檔案予原告〔原證7-1〜7-3(本院卷109-115頁)〕，經核對後，此金額為被告計算110年2至5月並以業務獎金名義所匯款，然被告逕均以每月人事成本35,000元、每月管銷8,000元計算成本，惟被告未舉證確有每月共43,000元之成本支出，故依原證7-2之計算(本院卷111頁)，原告得受領之金額應為毛利率30%，即914,893元×30％＝274,468元，縱再預扣10％稅額，實應匯付金額為247,021元〔計算式：274,468元－(274,468元×10％)＝247,021元〕。 110.12.10 業務獎金 229,703元　任欣元曾以通訊軟體LINE傳送檔案予原告〔原證7-1〜7-3(本院卷109-115頁)〕，經核對後，此金額為被告計算110年6至9月並以業務獎金名義所匯款，然被告逕均以每月人事成本35,000元、每月管銷8,000元計算成本，惟被告未舉證確有每月共43,000元之成本支出，故依原證7-2之計算(本院卷114頁)，原告得受領之金額應為毛利率30%，即1,022,753元×30％＝306,826元，縱再預扣10％稅額，實應匯付金額為276,187元〔計算式：306,826元－(306,826元×10％)＝276,187元〕。附表二岠昇公司之抗辯 (本院卷219-222頁；個資卷被證5-1至被證8) 1、被證5-1至5-5中之「訂單日期」係岠昇公司自國瑞汽車公司接獲訂單時之日期，而「請款發票開立日期」則係該訂單內容之工程作業完畢後，實際岠昇公司於請款時所開立發票之日期，故兩者時間未完全吻合。被證5-1至5-5係以接獲「訂單日期」作為劃分區間，而原告業務獎金之計算，亦係以「訂單日期」作為結算基礎。 2、被證5-5有缺少8筆「請款發票開立日期」及「訂單編號」，係岠昇公司為服務國瑞汽車公司所額外花費之成本(如各該訂單工程於售後之保固期間若有維修需求，則原告為進行維修或測試所購買之耗材)。 3、被證5-1至5-5，國瑞汽車公司所獲之訂單金額為12,581,661元，毛利為2,015,397元(計算式：訂單金額－進貨成本－原告零用金/業務獎金/薪資－原告RCK8811+RDL1058之租賃費用)，故就國瑞汽車公司訂單部分，毛利率應為16％(計算式：2,015,397元÷12,581,661元)，不僅低於同業利潤標準之毛利率17％，更非如原告所推算出之平均毛利率32％(本院卷204頁)，原告之計算基礎顯然有誤。 4、依被證6，岠昇公司於110年至112年之淨利率分別為5.89％、5.84％、5.19％，顯然低於同業利潤標準淨利率7％，顯見岠昇公司為服務國瑞汽車公司根本低於同業利潤標準之事實。系爭401申報書皆無法完全反映岠昇公司服務國瑞汽車公司所有交易之實際成本，因岠昇公司非僅服務國瑞汽車公司單一客戶，且被證5-1至5-5之部分成本，實際開銷係由立欣公司所負擔，而立欣公司所負擔金額並未列入系爭401申報書中，岠昇公司向國稅局申報之110至112年度損益及稅額計算表，僅係供本院作為岠昇公司營運狀況低於同業利潤之參考，不應以此作為計算原告業務獎金之計算基礎。 5、原告自108年9月至110年9月之業務獎金，依被證7獎金匯款表所示，被告皆已匯款予原告，原告重複請求該期間之業務獎金，顯然無據。 6、依被證5-1至5-5所示，國瑞汽車公司自110年10月起已連年虧損，依系爭備忘錄之業務獎金計算方式，應為61,667元〔計算式：(2,015,397元－1,787,000元)×30％＝68,519元；68,519元－(68,519元×10％)〕，原告依系爭401申報書所計算出之業務獎金4,241,889元，並不符合真實情況更未如實扣除系爭備忘錄所載應扣除之各項成本(含公司進貨、營銷、業務用車、應繳稅捐、營運所需一切支出)，故原告所請，妄無可採。附表三：（本院卷189-197、223-231頁）註：113年3月至4月部分，因無全度年營收及成本數據，遂以前3年度推估國瑞汽車公司成本平均值，再除以12個月，　　可評估每月成本。期間 (年/月) 訂貨金額（A） 110-112年各年度營收(B) 110-112年各年度成本(C) 國瑞營收占比 (D) =(A)/(B)×100％推估國瑞成本 (E) =(C)×(D) 推估國瑞專案盈餘(F) =(A)-(E) 110/3-111/2 7,465,432元 13,954,417元 11,588,747元 53％ 6,142,036元 1,323,396元 111/3-112/2 5,875,584元 9,636,143元 8,002,817元 61％ 4,881,718元 993,866元 112/3-113/2 4,858,059元 5,700,705元 4,734,434元 85％ 4,024,269元 833,790元 113/3-4 527,923元 - - - 836,002元（前3年度平均成本5,016,008元，每月418,001元） 0元合計 3,151,052元

2025-02-11

TYDV-113-勞訴-143-20250211-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付薪水獎金

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第215號原告沈榮華被告現代不動產顧問有限公司法定代理人徐長安上列當事人間請求請求給付薪水獎金事件，經本院於民國114年1 月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國（下同）98年9月1日起任職被告，至 101年12月31日離職為止，並曾擔任店長一職，被告應給付擔任店長職務薪資每月新台幣（下同）5萬元，以及新北市○ ○區○○○段0○段○0地號等45筆土地成交案件（下稱新莊副都心土地都更案）團體獎金5%計算，迄今仍未給付共175萬元；另外原告成交案件即新北市○○區○○段000地號等13筆土地買賣（下稱汐止水源土地案），依擔任高專職務應領獎金60% 計算，被告應給付60萬元，以上共計235萬元　　。為此依兩造間僱傭契約提起本訴，並聲明：被告應給付原告235萬元。二、被告抗辯：原告自民國（下同）98年9月1日起任職被告，於 101年12月31日主動離職，一開始是普專，後來是高專，代理店長是從101年9月到12月，只有3個半月，且代理店長薪水1個月只有3萬元。原告任職期間的薪資及獎金都已發放領取，其中汐止水源土地案也領取開發端的50%獎金，反而是原告所負責銷售端的佣金沒有回收進公司，因原告接洽皇龍建設公司柯錫鐙簽訂整合協議書，但後來皇龍建設公司資金出現問題，且簽訂協議書者為柯錫鐙，但之後購買者又為柯滿爵，二者不符，原告均未處理，造成公司及其他開發人員損失。另外新莊副都心土地都更案，原告在職時僅參加說明會，當時尚未與全部地主完成簽約，其離職後權利義務關係已告終止，之後經公司費時5年，耗費人力物力才完成，原告實無權於離職多年後再要求分配此團體獎金5%。何況，薪水獎金有法律追溯期，本案已過10年，原告請求若越期限多做申訴也無意義。並聲明：原告之訴駁回。三、雙方不爭執的事實：　　　㈠原告自98年9月1日起任職被告，於101年12月31日主動離職，一開始擔任普專職務，後來是高專職務，並曾代理店長一職。　㈡原告擔任高專職務期間，曾參與汐止水源土地案買賣事宜。　㈢原告擔任代理店長期間，曾參與新莊副都心土地都更案說明會等事宜。　四、本院判斷如下：　㈠工資請求權時效為5年　　民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。」，又民法第126條所稱「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年度台上字第2178號民事判決意旨參照）。有關工資給付請求權的消滅時效，勞動基準法（下稱勞基法）並無明文規定，依照上述最高法院見解，工資依其性質屬於定期給付債權，其消滅時效為5年。　㈡不動產仲介人員業績獎金請求權時效為2年或5年　　查不動產仲介人員與公司間法律關係，依大法官會議釋字第 740號解釋意旨，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，即以其契約從屬性高低作為判斷標準。司法實務上，多認為仲介人員如屬「普專」者，因其領有固定底薪，公司多規定上、下班時間，且須打卡，另有關工作時間、地點、項目內容，均由公司指定安排，不具獨立自主性，仲介人員須服從公司指揮監督及相關規定，如有違反者，公司亦得對其實施懲戒權，故認屬於勞動契約。而仲介人員如屬「高專」者，因其無固定底薪，得自行決定上、下班時間，並得自由選擇工作內容及方式，且自行負擔業務風險（例如按所仲介成立之佣金為基礎計算其報酬），亦無接受公司懲戒或制裁之義務，雙方間從屬性甚低，故認不屬於勞動契約，而屬承攬關係。因此，如屬勞動契約而生之業績獎金，性質上屬於工資，其請求權時效應為5年；如屬非勞動契約關係而生之業績獎金，性質上屬於承攬報酬，其請求權時效應為2年（民法第127條第7款參照）。　㈢本件中，原告請求被告應給付①每月5萬元店長薪資差額，②新莊副都心土地都更案團體獎金5%，及③汐止水源土地案，擔任高專職務應領獎金60%計算，以上共應給付235萬元。惟如前述，原告3筆金額請求權最長者為5年，但自原告101年12 月31日離職後，至113年9月23日提起本件訴訟止（見本院卷第9頁本院收狀戳章），已相隔近12年，顯然已經逾越請求權時效，故經被告為時效抗辯後，縱使原告主張屬實，被告亦得拒絕給付。　㈣何況，就①每月5萬元店長薪資差額部分，原告未能舉證證明雙方確有約定每月5萬元薪資，且被告已按月給付3萬元完畢，有付款簽收簿可稽（見本院卷第27至35頁）。②新莊副都心土地都更案團體獎金5%部分，被告辯稱原告在職時雖有參與說明會，但當時地主共33人，僅7、8成簽約，之後原告便離職，經被告人員再努力5年後，才完成全部地主簽約等情，核予證人許仁英、黃朝坤證詞大致相符（見本院卷第152 至155頁），應屬可採。原告雖主張被告有答應給予佣金5% 的團體獎金，惟此經被告否認，原告也未能舉證證明，自不足採信。③汐止水源土地案，擔任高專職務應領獎金60%部分，原告雖主張被告應該可以跟買方皇龍建設公司請領200萬元的服務費，這200萬元我應該可以領到60萬元等語，但同時也陳稱「公司也沒有像皇龍建設請款」一語（見本院卷第 156頁），足見被告並未取得該筆佣金。又據證人陳志偉到庭證稱該案「土地地主共有五大房14人，其中一大房沒有簽約，因為那一房卡住，土地到現在都沒有開發」等語（見本院卷第155至156頁），證人代書林承勳也證稱「最後有一大房沒有配合簽約，有簽約的都完成過戶，買方是皇龍建設的人柯滿爵，因為有一房沒有簽約，就沒有過戶，柯小姐都是買到土地持分而已」等情（見本院卷第152頁），足見該案並未全部完成，被告也未自皇龍建設公司領得佣金，原告自無從主張依高專職務應領獎金60%之款項。因此，原告請求被告應給付上述3筆款項，顯然均無法准許。　　　　五、綜上所述，原告依僱傭契約請求被告給付235萬元，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 114　　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-02-10

PCDV-113-勞訴-215-20250210-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第34號原告張嘉宴訴訟代理人吳存富律師彭志煊律師被告陳信全即澄明牙醫診所訴訟代理人區育銓律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月2 3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。次按因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1項及第2項之範圍者，被告不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為已有適用簡易程序之合意。民事訴訟法第435條第2項亦有明定。本件原告原起訴聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）32萬0,579元（含資遣費26萬9,069元、預告期間工資5萬1,510元），及其中26萬9,069元部分自民國112年8月10日起至清償日止，其中5萬1,510元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈡被告應提繳15萬8,136元至原告之勞工退休準備金專戶內。嗣於113年10月15日具狀變更聲明為：㈠被告應給付原告37萬9,386元（含資遣費31萬8,427元、預告期間工資6萬0,959元），及其中31萬8,427元部分自1 12年8月10日起至清償日止，其中6萬0,959元自變更聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈡被告應提繳21萬7,404元至原告之勞工退休準備金專戶內。核屬擴張應受判決事項之聲明，應予准許。又本件訴訟於原告擴張聲明後原應改依通常訴訟程序審理，但被告並未就應適用何種訴訟程序抗辯，仍續為本案之言詞辯論，依民事訴訟法第435條第2項規定，視為兩造合意適用簡易訴訟程序，故本件訴訟仍依簡易訴訟程序審理及裁判，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠緣兩造於民國102年7月26日登記結婚，於結婚前亦已交往數年，被告之職業為牙醫師，101年8月間準備籌畫開業，期間由原告陪同一起準備開業事宜，102年2月開業後原告即成為創始員工受僱於澄明牙醫診所（下稱澄明診所），擔任牙醫助理一職，負責處理診所行政、財務及與廠商聯繫等工作，同時亦會協助處理病患治療事務，然起初被告以澄明診所規模小，員工人數不多為由，未為原告投保勞工保險，遲至10 5年3月1日始為原告投保勞工保險。詎被告於112年開始計畫與原告離婚，甚至從111年便開始以斷章取義、惡意擷取片段資訊之方式蒐集對原告不利之證據，並分別於112年7月6 日、8月8日向鈞院提出通常保護令聲請及離婚訴訟。且因被告打算離婚故認為沒有讓原告繼續在診所工作之必要，便於 112年7月11日藉故在診所內與原告爭吵，並告知要開除原告，叫原告不要再到診所上班。而因被告終止勞動契約時並未明確說出解僱事由，且原告亦無勞動基準法（下稱勞基法) 第12條規定之情形，顯見被告應係以勞基法第11條第5款規定終止與原告間之勞動契約。　㈡又被告辯稱兩造間並無僱傭關係存在云云，惟兩造間曾有勞動契約關係存在，而非僅原告好意施惠或夫妻共同從事家務之行為：　⒈兩造間具有人格上從屬性：　　原告上班雖不用打卡，但都係與被告同時出門一起上下班，即屬有固定上下班時間，不用打卡原因係因為原告於澄明診所創立時即任職，當時尚未建立員工打卡制度，原告個人即沿用至離職前均無需打卡，惟原告確實有提供勞務。且原告提供勞務之內容，被告亦不爭執包括診所收支、廠商匯款、診所內外帳整理、其他員工薪資發放、投保勞健保等工作，與承攬不同，原告無法自行決定是否接受預約、要跟哪家廠商訂貨、員工薪資要開多少、如何發放，均係受雇主指示執行工作内容。由此可知，原告係僅為雇主工作，從事雇主指定之工作內容，自屬於僱傭關係體制內一般執行事務之員工，以上諸情即足以認定原告與被告間具有人格上之從屬性。被告雖辯稱原告職務內容僅為行政業務云云，惟原告工作內容尚包含整間診所帳務、稅務及健保抽查等業務，顯非單純行政業務，況且不論是否為行政業務，原告確實有從事雇主指定之工作內容，提供勞務無疑。　⒉兩造間具有經濟上從屬性：　　原告提供上述固定之勞務，每月薪資亦係從澄明診所帳戶匯到原告帳戶，自屬於一般員工之薪資，原告之薪資仍為從屬於雇主，薪資即為原告提供勞務之對價，自具有經濟上之從屬性。被告固辯稱原告自結婚以來掌握被告所有之金錢，得以任意處分被告的財產云云，惟診所營收及帳戶內存款與被告個人名下帳戶存款不同，原告每月薪資係從澄明診所帳戶匯至原告個人帳戶，況且匯出薪資帳戶係被告所有之澄明診所帳戶，而非兩造共同帳戶，從澄明診所帳戶匯出款項必須得到被告授意，而非如被告所稱，原告有權自由收取澄明診所所有之金錢，並自由匯入原告自己帳戶，倘如被告所述，原告何以每月僅匯幾萬元至自己帳戶，大可以統一管理家庭收支之名，將被告、澄明診所帳戶所有存款都轉入原告名下帳戶，故被告此部分抗辯，並不足採。　⒊兩造間具有組織上從屬性：　　原告於澄明診所任職期問，尚須配合被告處理各項維持診所經營之必要執行工作，且在澄明診所組織體系擔任要員，並與其他員工問居於分工合作狀態（原告站櫃檯、其他員工跟診，或相反原告跟診、其他員工站櫃檯），原告與被告間具有組織上從屬性。又由兩造提出之LINE對話紀錄可知，原告並非自行決定當天要不要上班，完全不用知會診所或得被告同意，原告如果有事請假不進診所，都有告知被告或診所內其他員工，並非如被告所說完全不會預先告知被告、與通常員工不來上班會請假不同，再者，原告如真有未請假而不進診所上班之情形，亦屬原告有曠工得不給付當天工資之問題，與認定原告是否為診所員工無涉。況且，澄明診所亦為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，倘如被告所稱原告僅係到診所幫忙，又何必為原告加保勞健保，增加診所成本支付而減少獲利，而被告為澄明診所負責人，對於診所員工之任用、投保等情實難推諉不知，故亦不得稱係原告自行投保而被告全然不知情，且由被告提出之LINE對話紀錄（即被證20）亦可看出被告屢屢承認原告係在澄明診所上班，倘若原告可以自由決定是否到診所，被告又怎會在對話紀錄中屢屢詢問原告在哪，為何沒有到診所上班。是以，原告確實係被告診所員工無疑。　㈢被告並非係依照勞基法第12條第1項第2、4、6款規定終止與原告間之勞動契約：　⒈被告於112年7月時即應將解僱原告以及資遣事由通報新北市政府勞工局，被告卻遲至113年8月9日始於本件訴訟中具狀主張係依前揭規定解僱原告，且迄今始終未見被告提出通報新北市政府勞工局之相關文件資料，顯見被告當初並非係以前揭規定解僱原告，被告所辯僅係臨訟杜撰，並不可採。　⒉又被告以核發通常保護令為由主張原告對其有實施暴行，惟原告均否認之，被告所提乃係兩造夫妻間產生爭執，並非係員工對雇主實施暴行，與勞基法第12條第1項第2款規定不符，且原告否認有對被告實施家庭暴力，僅因考量兩造間有2 名未成年子女及離婚訴訟尚在審理，為避免持續纏訟使兩造關係持續惡化，影響到未成年子女會面及與原告間親子關係，迫於無奈才放棄繼續上訴抗告。　⒊再者，原告亦未有將診所公款挪為私用之情形，被告僅提出自行繕打之表格，並未提出相應金流紀錄，原告否認有將款項匯入不明帳戶，原告代為從診所轉出之款項，無非係給付廠商之貨款以及兩造家庭生活費及未成年子女之註冊費用，且均係得到被告授意或指示，將款項匯給廠商或用於家庭生活費用，縱使被告有提出自澄明診所帳戶匯到其他人帳戶之金流，但不能僅憑此證明係原告所匯，亦有可能係被告自行匯款到他人帳戶，況被告所指原告偽造文書挪用公款部分，業經檢察官為不起訴處分在案，堪認被告此部抗辯，於法無據，尚不足採。　⒋此外，原告在職期間如有請假或晚進診所、早退時均會告知被告或診所其他員工，並非無正當理由曠工，被告所言已不足採，況被告係要以勞基法第12條第1項第6款規定解僱原告，亦應提出原告有無正當理由繼續曠工3日，或當月曠工達6 日之證據，始得以該款規定解僱原告，惟被告迄今均未提出有通知因連續曠工而解僱原告之證據，顯見此亦為被告臨訟杜撰，並不可採。　㈣原告得向被告請求給付之項目及數額，分述如下：　⒈資遣費：　　被告既係依勞基法第11條第5款事由終止兩造間之勞動契約，已如前述，原告自得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求被告給付資遣費。又原告離職前6個月（即112年1月至6月）之薪資總額共計為36萬5,755元（即 112年1月16日匯款8萬元、112年2月16日匯款6萬元、112年3 月26日及3月27日共匯款5萬3,285元、112年4月25日共匯款7 萬2,000元、112年5月29日匯款5萬0,985元、112年6月3日匯款4萬9,485元），月平均工資為6萬0,959元。而原告任職期間為自102年2月1日起算至112年7月11日為止，工作年資為1 0年5月又11日，新制資遣基數為5又161/720，故原告得請求被告給付之資遣費為31萬8,427元。　⒉預告期間工資：　　原告之工作年資為10年5月又11日，依勞基法第16條第1項第 3款規定，被告應於勞動契約終止日前30日向原告預告，然被告並未依前揭規定提前預告，於112年7月11日當日直接開除原告，原告自得依同條第3款規定，請求被告給付預告期間工資6萬0,959元。　⒊補提繳勞工退休金：　　被告自105年3月起始為原告投保勞保及提繳每月工資6％之勞工退休準備金，然被告係依最低工資為原告提撥退休金之級距，存有高薪低報之情形，致原告受有每月提撥勞工退休金至勞退專戶不足額之損害，原告自得請求被告依原告實際領得之工資而應提繳差額21萬7,404元（詳如附表所示）至原告之勞工退休金個人專戶。　㈤並聲明：⒈被告應給付原告37萬9,386元，及其中31萬8,427元部分自112年8月10日起至清償日止，其中6萬0,959元部分自 113年10月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應提繳21萬7,404元至原告之勞工退休準備金專戶內。並陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠兩造間並無任何僱傭關係存在，且原告對被告完全沒有任何人格上、經濟上及組織上從屬性，實難謂原告為被告之員工：　⒈原告自澄明診所開業後至112年7月11日期間，曾至澄明診所協助被告處理事務。然原告係以「老闆娘」身分，基於夫妻名義幫忙被告處理部分行政業務，絕非受僱於澄明診所。而原告與澄明診所其他員工之身分與待遇完全不同，列舉說明如下：⑴稱呼不同：診所廠商稱其他員工為助理，稱原告為老闆娘。⑵上班是否需要打卡：其他員工上班需要打卡，原告完全不需要打卡。⑶上班時間得否自由進出：其他員工上班時間必須待在診所，原告在上班時間可以自由進出診所。 ⑷不來上班是否需請假：其他員工不來上班需請假，但原告是否來診所幫忙，完全取決於原告當天之心情，原告何時不來診所、何時離開診所、與是否請假，都不會事先告知被告。⑸上班工作態度要求不同：其他員工上班時間必須專心工作，原告上班時間可自由決定是否要辦公或是滑手機。⑹是否需要穿制服：其他員工上班必須穿診所制服，原告則不用穿診所制服。⑺對於診所金錢掌管權限不同：原告有權自由收取診所所有的金錢，並自由匯入原告自己帳戶或任意不明帳戶，診所其他員工不可能有這種權限。　⒉又原告並非無償為被告工作，而係以配偶的身分幫忙，原告婚後之生活開銷與私人花費，皆係由診所之收入支付。原告得自由將診所的錢匯入自己或任意帳戶，足見原告並非被告之牙醫助理或員工，否則不可能有如此大的權力，可以任意處分被告之財產。甚至除了診所收入以外，被告所有之財務均係由原告管理，亦即如同許多先生會將薪水交給太太保管，若非基於配偶關係之信任，豈有員工得以掌控老闆全部財產之理？足以說明當時原告係以配偶之身分進入澄明診所幫忙，才得以管理被告所有財產。　⒊再者，有關澄明診所員工勞保部分，當時係由原告負責辦理，原告有無替自己投保勞保，且投保多少金額，被告皆不甚清楚，被告係直至離婚後才發現澄明診所有勞保低報之問題，且因原告勞保的部分係自己辦理，並非由被告為其投保，故原告雖有投保勞保，卻不能因此認為係澄明診所之員工，兩造間亦無任何形式之勞動契約存在。　⒋綜上，原告與澄明診所其他員工的身分與待遇完全不同，原告對澄明診所完全沒有任何人格上、經濟上及組織上從屬性，甚至原告得以自由處分被告之財產，得以將澄明診所帳戶之金額匯入自己或其他不明帳戶，說明原告並非被告之牙醫助理或員工，原告與被告間亦無任何形式之勞動契約存在，自無勞基法之適用，應認係屬兩造夫妻間之財產糾紛。　㈡縱認兩造間確有僱傭關係存在，惟原告亦有違反勞基法第12 條第1項第2、4、6款規定之情形，被告自得終止兩造間之勞動契約：　⒈被告多次遭到原告暴力對待或重大侮辱，自已該當勞基法第1 2條第1項第2款規定。　⒉又原告於111年6月17日至112年6月16日以不定時且不定額之方式，前後總共從診所的帳戶匯入84萬9,000元（即111年6 月17日、11月16日、12月16日、12月21日、112年1月3日、1 月16日、2月16日、2月17日、3月16日、4月25日、5月19日、6月16日各匯入5萬元、13萬元、15萬元、1萬元、4萬元、 8萬元、6萬元、1萬6,000元、6萬5,000元、2萬8,000元、9 萬元、13萬元）至自己帳戶；另於同一時期，從澄明診所的帳戶匯出97萬0,431元（即111年6月30日、7月8日、7月20日、7月20日、7月29日、8月17日、9月19日、9月19日、9月30 日、10月3日、10月24日、112年1月3日、3月16日、4月6日、4月10日、4月25日、6月16日、6月16日各匯入5萬9,030元、6萬0,030元、8萬元、1萬4,030元、7萬1,230元、5萬元、 2萬8,208元、2萬8,208、13萬2,430元、7萬元、1萬2,030元、6萬4,330元、8萬元、1萬6,000元、9萬3,985元、7萬2,03 0元、1萬9,445元、1萬9,445元）至不明帳戶，多達181萬9, 431元之款項遭原告挪為己用，原告雖辯稱被告提出偽造文書告訴業經不起訴處分在案云云，惟被告亦已提起再議，現業經發回審理，益徵原告公款私用之行為亦已該當勞基法第 12條第1項第4款規定。　⒊甚且，原告111年8月23日在完全未告知被告之情況下，自行去抽眼袋，然後就不去診所，被告僅是問為何沒來，原告就說「受不了就離婚」，原告當時無正當理由繼續曠工5日之行為，已符合勞基法第12條第1項第6款規定。　㈢關於原告請求之項目及金額，表示意見如下：　⒈澄明診所對於員工薪資有設薪資單之紀錄，對比診所其他員工領薪資時都有薪資單之紀錄，因原告並非澄明診所員工，原告自然從未領過「薪資」，亦沒有薪資單之紀錄。況原告起訴時先係陳稱其月薪為5萬1,510元，復改稱其月薪為6萬0 ,959元，於開庭時又陳稱其月薪為6萬元，一直浮動之數據，說明原告自己都不清楚月薪究竟為若干，足證原告從未領過「薪資」。　⒉又原告於開庭時自稱其月薪為6萬元，請假或是晚到班薪資會有上下浮動，日薪為2,000元，1小時扣款250元云云，惟以此計算方式，原告月薪上限為6萬元，然卻又陳稱其112年1 月薪資為8萬元、4月薪資為7萬2,000元，顯然違反常理。併參照澄明診所發薪日每個月大致固定，然原告所稱領取薪資日期每月均不固定，且澄明診所發給員工薪資均有薪資單，其內會詳列薪資組成明細，惟原告自稱所領薪資卻完全沒有薪資單，另澄明診所員工薪資每個月變動不大，原告領取之薪資卻時多時少，變動幅度很大，況原告在半年內有4種不同方式將錢存入自己帳戶，亦與通常薪資發放有固定方式不符，堪認原告所指112年1月至6月入帳紀錄，並非薪資甚明。　⒊原告自結婚以來掌控被告所有的金錢，得以任意處分被告的財產，因此原告雖從未領過「薪資」，然而係有權自由收取診所所有的金錢，並自由匯入原告自己帳戶或任意不明帳戶。原告自111年6月至112年6月即由澄明診所提領181萬9,431 元，遠超過一般牙醫助理之薪資，然此並非「原告因工作而獲得之報酬」，而係原告因配偶關係得以管理被告財產，不得認定為原告之「薪資」。甚且，原告於111年6月17日至11 2年6月16日以不定時且不定額之方式，前後總共從診所的帳戶匯入84萬9,000元至自己帳戶，另於111年6月30日至112年 6月16日以不定時且不定額之方式，前後總共從診所的帳戶匯出97萬0,431元至不明帳戶，此97萬餘元至今被告仍不知原告將其匯往何處，然而有高機率亦係遭原告挪為私用。　⒋再者，原告將澄明診所帳戶金額匯入自己帳戶或其他不明帳戶部分，112年有大量廠商貨款及診所費用積欠沒繳，皆係由被告自行繳清，況原告迄今亦未提出廠商名單及匯款紀錄等資料，堪認原告確有公款私用之行為。至被告於112年7月 19日給付原告2萬元，然此並非薪資，而係原告當時擅自帶兩造之2名未成年子女外出，然後向被告說戶頭沒錢，沒辦法帶子女回來，被告逼不得已僅得給原告生活費，並非112 年7月工作10天的薪資。　⒌綜上，原告自結婚以來掌控被告所有的金錢，得以任意處分被告的財產，自由將被告帳戶的金額匯入自己帳戶或其他不明帳戶，自111年6月至112年6月共計提領181萬9,431元，然此並非「原告因工作而獲得之報酬」，不得認定為原告之「薪資」。因原告並非被告之員工，自無權請求被告給付資遣費、預告期間工資及補提繳勞工退休金。　㈣答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執之事項：　㈠兩造於102年7月26日登記結婚，於113年3月12日和解離婚。　㈡澄明診所收支、廠商匯款、診所內外帳整理、員工薪資發放、投保勞健保及稅務等工作，當時係由原告負責。　㈢兩造另有夫妻剩餘財產分配之訴於本院審理中（案號：112年度婚字第652號）。　四、得心證之理由：　㈠兩造間有無僱傭契約存在？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證責任。請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377號判決意旨參照）。準此，本件原告主張其與被告間存有僱傭契約之事實，既為被告所否認，依上說明，自應由原告先負舉證責任。　⒉查兩造前為夫妻關係，為兩造所不爭執，則在其2人夫妻關係存續期間，原告參與被告所經營澄明診所之原因實有多重，究係因夫妻關係而形成生活共同體，為實現共同生活，而由原告對於被告所營事業為經營之協力，使被告因此獲利，並以此支付包括原告個人消費、家庭費用等在內之生活共同體費用？抑或2人有約定應由被告僱用原告，並給付工資予原告？等等不一而足。依上說明，原告主張兩造間存有僱傭契約，自應舉證證明在從屬於澄明診所之關係下，確實有提供職業上之勞動力，並有約定報酬之給付。經查，澄明診所除原告以外之其他員工均須打卡，僅原告毋需打卡，原告雖主張其因於創立時即任職尚無打卡制度，故沿用至離職前均無需打卡，且因係與被告同時出門一起上下班，即有固定上下班時間云云，惟按諸常情，雇主對於員工上下班時間均設有規定，何來員工得跟隨雇主上下班時間可言，且依被告所提出兩造間通訊軟體LINE對話紀錄，被告：「你是又哪裡不舒服了」「自己不來又接現場」、原告：「你有看我眼睛腫嗎」「你有看到嗎」「又在不爽什麼」；被告：「你自己選的」「只做自己想做的事」、原告：「嗯員工也知道這兩天我沒辦法進去」「為何你還要這樣」「莫名其妙」「我為何要受你責備」「為何不能做自己想做」；原告：「下週開始不上班喔」「我不是你員工」「沒必要去喔」等語，足見原告對於自己之工作時間能自行支配，到班與否可自由決定，且被告對於原告亦未設有任何遲到扣薪之罰責及請假之規定，亦難認原告需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，自難認兩造間具有人格從屬性。又查，原告自行匯撥澄明診所之營業所得至其個人帳戶，且可自行決定匯款金額，依原告所主張薪資匯款部分，於112年1月6日匯款8萬元（存款人代號及摘要：澄明牙醫轉帳存)、於112年2月16日匯款6萬元（存款人代號及摘要：澄明牙醫轉帳存)、於112年3月27日匯款2萬4,285元（存款人代號及摘要：同原告存款帳號跨行存)、3月28日匯款2萬9,000元（存款人代號及摘要：甲○○AT M存)、於112年4月25日各匯款4萬4,000元（存款人代號及摘要：現金存)、2萬8,000元（存款人代號及摘要：澄明牙醫轉帳存)、於112年5月30日匯款5萬0,985元（存款人代號：同原告存款帳號跨行存)、於112年6月5日匯款4萬9,485元（存款人代號：同原告存款帳號跨行存)，有原告提出之匯款資料在卷可查，原告或以自己帳戶跨行存款或轉帳，或自行以澄明診所帳戶匯款，匯款金額復非同一，顯難逕認定屬原告之薪資所得，且曾為具有信賴基礎之夫妻關係，夫妻共同協力經營事業，原告不計報酬，參與協力經營被告所營事業，而由被告支付原告生活之所需及家庭費用，此核與常情無違，是本院實難依前揭資料形成原告於婚姻關係存續中參與被告所營事業時，兩造間係約定有報酬之心證。另關於澄明診所員工之勞保、健保之投保薪資乃係由原告決定以基本工資投保，亦有被告提出之原告手寫筆記在卷可稽，顯見原告得以指揮性、計劃性或創作性方法對其從事工作加以影響，自難認兩造間具有經濟上從屬性。再查，原告負責管理澄明診所收支、廠商匯款、診所內外帳整理、員工薪資發放、投保勞健保及稅款務等工作，皆由其獨立為之，並無須與被告之員工分工協力始能完成之情，縱原告亦有擔任站櫃檯、跟診之舉，惟原告並非如其他員工有固定之上下班時間，其對於自己之工作時間能自行支配，到班與否亦可自由決定，已如前述，足認兩造間亦不具組織上從屬性。至被告雖有為原告投保勞、健保及提繳勞工退休金，然曾為具有信賴基礎之夫妻關係，夫妻共同協力經營事業，原告參與協力經營被告所營事業，而由被告所營之澄明牙醫診所為原告投保勞保及提繳勞退金，亦核與常情無違，況澄明診所員工之勞、健保均係由原告負責加保事宜，自無法以前揭加保勞、健保及提繳勞工退休金事實，推認兩造間有僱傭契約存在。綜上，原告與被告間於人格上、經濟上及組織上均不具從屬性。縱認原告於其與被告在夫妻關係存續中有參與澄明診所之經營，然依原告所為舉證仍不足以認定其從屬於澄明診所之關係下，確實有提供職業上之勞動力，並有約定報酬之給付。是尚無從遽予認定兩造間有何僱傭契約存在。　㈡原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及提繳勞工退休金差額，有無理由？　　查兩造間並無僱傭契約存在，業經本院認定如前，故原告依僱傭契約之法律關係，請求被告應給付資遣費31萬8,427元、預告期間工資6萬0,959元，並補提繳勞工退休金21萬7,40 4元，均屬無據，不應准許。五、綜上所述，原告主張其與被告間為僱傭關係，依相關勞動法令，請求被告給付原告37萬9,386元，及其中31萬8,427元部分自112年8月10日起，其中6萬0,959元部分自113年10月18 日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息；暨應提繳21萬7,404元至原告之勞工退休準備金專戶內，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳附表：原告請求補提繳勞工退休金差額明細　　　　　　　　新臺幣：元日期月提繳工資實際月提繳工資應提繳金額實際提繳金額提繳差額 105/3 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/4 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/5 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/6 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/7 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/8 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/9 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/10 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/11 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/12 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 106/1 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/2 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/3 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/4 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/5 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/6 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/7 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/8 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/9 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/10 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/11 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/12 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 107/1 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/2 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/3 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/4 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/5 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/6 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/7 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/8 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/9 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/10 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/11 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/12 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 108/1 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/2 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/3 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/4 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/5 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/6 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/7 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/8 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/9 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/10 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/11 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/12 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 109/1 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/2 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/3 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/4 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/5 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/6 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/7 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/8 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/9 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/10 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/11 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/12 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 110/1 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/2 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/3 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/4 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/5 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/6 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/7 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/8 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/9 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/10 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/11 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/12 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 111/1 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/2 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/3 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/4 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/5 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/6 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/7 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/8 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/9 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/10 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/11 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/12 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 112/1 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/2 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/3 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/4 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/5 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/6 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/7 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 總計 217,404

2025-02-10

PCDV-113-勞簡-34-20250210-1

勞小專調

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞小專調字第4號聲請人即原告李耀榕相對人即被告尹文萱黃慶泉潘瑞明上列當事人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣士林地方法院。　　理　由一、按訴之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1 項定有明文。再按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第6 條第1 項、第15條亦有明定。二、本件原告依兩造間勞動契約關係有所請求而涉訟，而被告新尹君工程行即尹文萱之登記址為花蓮縣花蓮市主安里榮正街 125巷31樓，然原告稱經其鄰居證實已搬離（見本院卷第15 頁），且尹文萱現住所地在新北市○○區○○○路0段000巷000號 4樓（見限閱卷），又原告稱現在尹君企業社之負責人為被告黃慶泉雖址設新北市○○區○○街0號4樓之2，然經原告送達文件信件已退回（見本院卷第21頁），且被告黃慶泉戶籍地在南投縣○○鄉○○村00鄰○○巷00○0號，又原告稱泰瑞實業社即被告潘瑞明雖址設新北市○○區○○街00巷00號，然經原告送達文件亦已查無此人退回（見本院卷第23頁），且被告潘瑞明戶籍地在桃園市○○區○○里0鄰○○街0號（見限閱卷），居所在桃園市○○區○○○街00○0號，有原告民事起訴狀、經濟部商工登記公示資料查詢資料、信件退郵、商業登記抄本等在卷可稽，且原告陳稱其勞務提供地係在台北市京華城改建工地（見本院卷第13、17頁），亦非在本院轄區。而本件被告住所散在數法院管轄區域內者，各該法院俱有管轄權，且同一訴訟，數法院有管轄權者，原告得任向其中一法院起訴。故本件依勞動事件法第6 條第1 項前段規定，自應由臺灣士林地方法院管轄。茲原告向無管轄權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將本件移送於其管轄法院。三、依首開法條裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元整。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-02-08

PCDV-114-勞小專調-4-20250208-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第67號原告林順鴻謝志明江國文鄒金鎮許南山郭寶光李柏賢許訓源林建瑞吳慶裕共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、許南山、郭寶光、李柏賢、許訓源、林建瑞各如附表(一)「應補發舊制結清金」欄所示之金額、原告吳慶裕如附表(二)「應補發退休金」欄所示之金額;及均自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之8;餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結清金」、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限;不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第2、3 款、第256條分別定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為被告應給付原告各如附表(本院卷第67頁)「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」攔所示金額及利息，其後於本件訴訟程序進行中將其聲明變更為被告應給付原告各如附件(即原告民國113年11月8日之準備狀附表二，本院卷第289頁)「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金額及利息，核其變更部分(詳如上述附表及附件各欄金額所示)，其請求之基礎事實均屬同一，且變更請求金額部分，係屬擴張或減縮應受判決事項之聲明;至原告於起訴請求之原因事實中，就其等在職期間受領被告之應納入平均工資計算之「其他獎金」，主張係被告本於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點(下稱實施要點)規定核發之「考核獎金」及「績效獎金」(本院卷第422頁)，此部分屬更正法律上及事實上之陳述，揆諸前開規定，均無不合，應予准許。　乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、許南山、郭寶光、李柏賢、許訓源、林建瑞及吳慶裕等10人分別自附件「服務年資起算日期」欄所示日期起，受僱於被告台北供電區營運處，均擔任線路裝修員。除原告吳慶裕外其餘原告林順鴻等 9人於108年12月間分別與被告協議，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以10 9年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書，被證1)。 (二)原告鄒金鎮、郭寶光、李柏賢、林建瑞等4人(下稱原告鄒金鎮等4人)除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」( 下稱系爭領班加給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且為原告鄒金鎮等4人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。 (三)原告林順鴻、謝志明、江國文、許南山、許訓源及吳慶裕等 6人(下稱原告林順鴻等6人)除原本職務外並兼任司機，受按月核發「兼任司機加給」(以下稱系爭司機加給，並與系爭領班加給，合稱系爭加給)，系爭司機加給並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，應認係勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對價，且為原告林順鴻等6人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。 (四)又原告等10人在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績獎金顯係依照原告等10人前一年度之貢獻所核發之給付，自具有勞務對價性；復為原告每年均會獲致之給付項目，縱非每個月均會受領之給付，亦具有制度上經常性，性質上自屬勞基法所定之工資。另原告等10人在職期間亦有受領被告公司給付之「其他獎金」，經原告確認後，該等其他獎金，即被告本於實施要點規定核發之「考核獎金」及「績效獎金」，係被告依照原告之貢獻、考評結果等所計算、給予之給付項目，自具有勞務對價性；復依過往經驗，被告均會在每年 5月左右發放該等給付，雖非每個月均能獲致之給付，但被告公司已經形成給付之習慣，於制度上亦屬經常，在在均可確認該其他獎金性質上屬於勞基法所定工資，亦應列入平均工資計算。 (五)詎料，被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將上開給付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制結清金或退休金，被告自應補為給付。為此，原告吳慶裕爰依勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫仰及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第9條第1項、第10條第1項第1款規定;原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、許南山、郭寶光、李柏賢、許訓源、林建瑞等9人(下稱原告林順鴻等9人)，除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附件「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金額，及各自如附件「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告辯解略以： (一)依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點(下稱實施要點，被證2)規定，經營績效獎金分為「考核獎金」及「績效獎金」，原告主張薪資單上的「考績獎金」即為「考核獎金」中的「考績獎金」、至「其他獎金」則包括前揭「績效獎金」及「考核獎金」中的「工作獎金」。被告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條規定，國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，及國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於所支領基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點（下稱用人費管理要點，被證7)，各事業機構含被告在内之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額。原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。 (二)依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）對於平均工資列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件系爭加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之計算。 (三)被告除實施要點之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92 年起之「考成等第及獎金發放情形表」(被證3)如被告當年度工作考成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核獎金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1.2個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資。因之，本件原告主張將「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」列入平均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即屬無由。 (四)原告林順鴻等9人與被告於108年12月間簽訂系爭協議書(被證1)，依該協議書第2條後段約定，「平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理」等語，即本件爭議之「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」及系爭加給等均不在據以計算舊制年資結清金額之「平均工資」範疇内。 (五)又原告所主張「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」，均非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，上開獎金自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資計算退休金或舊制結清給與等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由:　　　　原告主張被告發放予原告之考績獎金、其他獎金(以下合稱系爭獎金)及系爭加給等，均屬工資之一部，應納入退休時平均工資計算，故被告應補發各如附件「應補發舊制結清金」、「應補發退休金」欄所示金額予原告等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下： (一)系爭領班、司機加給是否應分別計入原告鄒金鎮等4人、原告林順鴻等6人之平均工資計算退休金、舊制結清金? 1、按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又依勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。 2、系爭領班加給：經查，原告分別自附件「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告台北供電區營運處，均擔任線路裝修員;原告林順鴻等9人均於108年12月間與被告簽立系爭協議書結清勞退舊制年資等情，為被告所未爭執並有系爭協議書在卷可憑(見本院卷第179至196頁)。另原告鄒金鎮等4人於任職被告期間均擔任領班，並固定領有領班加給。其等任職期間，既因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給，屬員工提供勞力所獲得之對價。其等擔任領班執行業務有常態性，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而具有制度上經常性，就兩造間勞動契約關係，堪認領班加給之發給確屬工資，核其性質並非恩惠性給與，屬工資之一部分，而應計入原告鄒金鎮等4人之舊制結清金計算。 3、系爭司機加給:原告林順鴻等6人於任職期間分別兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給。而司機工作本非其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金、舊制結清金，是原告林順鴻等6人此部分主張亦屬有據。　　 4、至被告所辯依原告林順鴻等9人與被告於108年12月間簽訂系爭協議書第2條後段約定「平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理」等語，即本件爭議之系爭獎金及加給均不在據以計算舊制年資結清金額之「平均工資」範疇内云云。惟按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84之2條規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3 項定有明文。即於勞工退休金條例施行後選擇適用該條例規定之退休制度之勞工，其之前適用勞動基準法規定之工作年資，或勞動基準法施行前之工作年資，勞雇雙方雖可協議結清，但給與之標準不得低於勞動基準法第55條及第84-2條規定，如協議給與之標準低於上開規定，低於標準部分自屬無效，不因勞工已為協議致而喪失該低於標準之退休金差額給付請求權。勞工簽署上開協議後，仍得請求僱主給付該低於標準之退休金差額，係因不領取此部分差額之協議違反強制規定為無效之故，並無禁反言、誠信原則之違反可言。原告林順鴻等9人固曾簽立系爭協議書，然觀諸該協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」等語，足見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞動基準法第55條第1、2項規定，勞工退休金係以工作年資核算退休金基數，再以退休金基數乘以（月）平均工資算得，依已廢止之臺灣省工廠工人退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數之計算，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準，即均以平均工資乘以退休金基數，以算得勞工應領之退休金。是以縱認原告林順鴻等9人依系爭協議書約定，將系爭獎金及加給排除在平均工資計算之外，此該部分約定亦因違反勞退條例第11條第3項規定而無效，原告林順鴻等9人之系爭加給屬工資，已如前述，自應納入平均工資之計算，其等並未喪失依法應將系爭加給納入平均工資計算退休金差額請求權。是以，原告請求被告給付如附表「應補發舊制結清金、「應補發退休金」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均屬有據。 (二)系爭獎金是否應分別計入原告之平均工資計算退休金、舊制結清金？ 1、經查，系爭獎金係被告依據實施要點及被告核發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項，本院卷第215至 216頁)等規定核發，而被告所發給之當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此觀實施要點第2、3條等規定自明。是以，被告所稱原告主張薪資單上的「考績獎金」即為「考核獎金」中的「考績獎金」、至「其他獎金」則包括前揭「績效獎金」及「考核獎金」中的「工作獎金」乙節，核與上開規定相符，並為原告所未爭執，堪信為真實。 2、系爭獎金中之積效獎金，是否屬工資性質？　　 (1)經查，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經營績效獎金』。依實施要點第1條規定「本部為促進所屬事業 (以下簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（本院卷第197至200頁），明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。又依實施要點第4條第1款規定:「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，非但可見該績效獎金性質非可解為經常性之給與。再觀之同條款但書所定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限…」諸情，更足說明被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干等節，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。 (2)次查，依實施要點第4條及被告「核發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項，本院卷第215至216頁)第 2條之規定，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X ;X為0至 1.2個月，每級距0.4個月，最高加計三級至1.2個月為限。依上規定可知績效獎金視事業機構整體盈餘表現而核發，更可說明即使員工個人領有績效獎金亦可能係經考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。復依該注意事項第8條第2項第1、2款規定，工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過處分者，應減發工作獎金或績效獎金，即同樣工作之勞務，但因表現之優劣而受記功或記其處分，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。 (3)再者，依實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，即若無盈餘，即不發給績效獎金，縱員工該年度付出甚多勞務，仍不能受發績效獎金。從此該規定性質上可知績效獎金並非經常性之給與，而屬激勵性之給與，非屬工資。況此績效獎金須先行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，是其核發月數、金額、時間每年皆有不同，難認屬經常固定給與，且涉及政策因素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令長久以來因包括政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給績效獎金，猶不能倒果為因，據而認為此該獎金係勞動基準法第2條第3款規定所指之經常性給與。依勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。績效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同，退休當年度所核發之績效獎金係被告依上揭實施要點、注意事項、按前一年度工作考成成績、盈餘達成及政策、上級機關審議等影響情形所結發，非但個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金亦係至次一年度發給，於退休當下並無從計算。將退休後所獲之獎金計入，非但有違勞基法第2條第4 款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，況工資於契約終止應即給付，而依勞基法第55條第3項規定退休金應於勞工退休之日起30日內給付；勞退條例第11條第2項亦規定「該契約終止後三十日內發給」，基此，原告主張績效獎金是工資，屬計為退休金、舊制結清金計算範疇云云，於法理或實務之運作，均不符發放績效獎金規範目的之旨趣，且實際上亦窒碍難行。綜上，績效獎金之發放，並非經常性給付，亦不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資。故原告主張應將績效獎金計入平均工資計算結清金、退休金，洵無理由。 3、系爭獎金中之考績獎金及工作獎金，是否具工資性質？　　如上所述，實施要點第1條規定已明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。被告所發給當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考績獎金及工作獎金，俱屬考核獎金項下。且考核獎金係依「各事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限。工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限。工作考成成績未滿75 分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限。再依核發獎金注意事項第2條規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個月薪給總額為限，足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，應屬勉勵性之給與。依被告辦理所屬人員年度考核作業之依據，即「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」（下稱考核辦法，本院卷第231至236頁）及被告「各單位辦理人員年度考核作業注意事項」（下稱考核作業注意事項，本院卷第237至2 40頁）。依考核辦法第3條第1項第1款規定，年度考核於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職者，每年度終了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之;該辦法第8條並列舉不得考列甲等、丁等事由、不得作為考核等次之因素；又依考核作業注意事項第2點規定:各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效;第7點規定:考列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依第5點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者，始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金。至考列丙、丁等者，則不發給考績獎金等情，是以，員工縱於年度內有提供勞務之事實，然依上規定仍有不予核發上開獎金者，溢徵考績獎金、工作獎金係恩勉性之給與，非屬工資。故原告主張應將考績獎金、工作獎金計入平均工資計算結清金、退休金，亦屬無據。　 4、綜上，本件被告發放予原告之系爭獎金均非屬工資之一部，原告主張被告應將上開獎金納入平均工資計算，並請求被告據以給付原告舊制結清金、退休金差額云云，即無理由。至原告援引行政院勞工委員會77年6月2日（77）台勞動二字第 10305號函、87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函，主張績效獎金屬勞基法第2條第3款所定之工資乙節，然系爭獎金不具勞務之對價及經常性給與之性質，非為工資不得列入平均工資據以作為退休金、結清金額之核算基礎，業經本院認定如前，不受上開函釋之拘束，併此敘明。四、綜上所述，系爭獎金不具勞務對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從而，原告吳慶裕依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9 條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款規定;原告林順鴻等9人，除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定，分別請求被告應給付附表(二)「應補發退休金」欄所示金額、(一)「應補發舊制結清金」欄所示金額，及均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範圍之請求，應屬無據，應予駁回。五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧附件:（民國／新臺幣，本院卷第289頁)　　　附表:(民國/新臺幣，元以下四捨五入) (一)舊制結清人員編號姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數結清前平均領班加給平均兼任司機加給應補發舊制結清金利息起算日 1 林順鴻 72年1月16日 109年7月1日勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 148,985元 109年8月1日勞基法施行後 38.3333 6個月 3,590元 2 謝志明 72年11月24日勞基法施行前 1.5 3個月 3,199元 134,358元勞基法施行後 40.5 6個月 3,199元 3 江國文 69年1月7日勞基法施行前 9.1667 3個月 3,199元 142,356元勞基法施行後 35.3333 6個月 3,199元 4 鄒金鎮 67年11月1日勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 161,550元勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 5 許南山 69年4月18日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,199元 143,955元勞基法施行後 36.3333 6個月 3,199元 6 郭寶光 72年1月16日勞基法施行前 3.1667 3個月 3,199元 135,958元勞基法施行後 39.3333 6個月 3,199元 7 李柏賢 72年1月16日勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 152,575元勞基法施行後 39.3333 6個月 3,590元 8 許訓源 72年1月16日勞基法施行前 3.1667 3個月 3,199元 135,958元勞基法施行後 39.3333 6個月 3,199元 9 林建瑞 72年11月24日勞基法施行前 1.5 3個月 3,163元 133,575元勞基法施行後 40.5 6個月 3,181元 (二)非舊制結清(退休)人員編號姓名服務年資起算日期退休日期退休金基數退休前平均領班加給平均兼任司機加給應補發退休金利息起算日 1 吳慶裕 67年9月23日 109年3月31日勞基法施行前 11.8333 3個月 3,199元 143,955元 109年5月1日勞基法施行後 33.1667 6個月 3,199元

2025-02-07

TPDV-113-重勞訴-67-20250207-2

重勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第66號原告李其源蔡仁興郭啓偉雷致坤張寶童劉守仁侯祥維陳榮發共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童如附表(一)「應補發舊制結清金」欄所示之金額、原告劉守仁、侯祥維如附表(二)「應補發退休金」欄所示之金額;及均自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之10，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結清金」、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256條定有明文。查原告起訴時請求之原因事實中，就原告在職期間每年受領被告之「其他獎金」具有勞務對價性，為被告形成給付習慣之工資，然被告未於結清原告舊制結清金、退休金時，將之納入平均工資計算，而有短少給付，自應補發退休金差額予原告，其後於本件訴訟程序進行中就該「其他獎金」主張應包含「工作獎金」及「績效獎金」，核屬更正事實上及法律上之陳述，非為訴之變更或追加，先予敘明。乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童、劉守仁、侯祥維及陳榮發等8人分別自附件「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告，除原告劉守仁、侯祥維受僱於台中發電廠外，其餘原告均受雇於第一核能發電廠；原告李其源、郭啓偉、張寶童為儀器修造員，原告劉守仁、侯祥維為電訊裝修員，其餘原告則均為機械裝修員。除原告劉守仁、侯祥維、陳榮發之其餘原告李其源等5人於民國108年12月間分別與被告協議，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書，被證4)。 (二)原告除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」(下稱系爭領班加給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且為原告8人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。 (三)原告在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績獎金係依照原告前一年度之貢獻所核發之給付，具有勞務對價性；復為原告每年均會獲致之給付項目，縱非每個月均會受領之給付，亦具有制度上經常性，自屬勞基法所定之工資，亦應列入平均工資計算。 (四)原告在職期間亦受領被告給付之「其他獎金」包含「工作獎金」及「績效獎金」，係被告依照原告之貢獻、考評結果等所計算、給予之給付項目，自具有勞務對價性，依過往經驗，被告均會在每年5月左右發放該等給付，被告已經形成給付之習慣，於制度上亦屬經常，自屬勞基法所定工資。詎料，被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將上開給付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制結清金或退休金，被告自應補為給付。原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤及張寶童等5人(下稱原告李其源等5人)爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫仰及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第 9條第1項、第10條第1項第1款規定;原告劉守仁、侯祥維及陳榮發(下稱原告劉守仁等3人)依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1 款規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附件「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金額，及各自如附件「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告辯解略以： (一)被告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第 33條規定，國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，及國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定等語，經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於所支領基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點（下稱用人費管理要點，被證10)，各事業機構含被告在内之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額；原告8人從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」及「領班加給」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。且依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）對於平均工資列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第 6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件領班加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之計算。 (二)原告陳榮發前曾對被告提起給付退休金差額事件(下稱前案) ，主張兼任司機加給之性質為工資而被告未將兼任司機加給列入平均工資計算退休金，請求被告給付依此計算之退休金差額，經本院112年度勞訴字第57號、臺灣高等法院112年度勞上易字第113號民事判決(下稱前案確定判決，被證1)勝訴確定，其請求本件之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」計入退休金計算一事，係就同一事件業經確定終局判決後另行提起訴訟，違反一事不再理原則，原告陳榮發不得再於本案請求退休金差額。 (三)被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱績效獎金實施要點，被證5）之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」(被證6)如被告當年度工作考成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核獎金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1.2 個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資。因之，本件原告主張將「經營績效獎金」之「考核獎金」項下之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」列入平均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即屬無由。 (四)原告李基源等5人與被告於108年12月間簽訂系爭協議書(被證4)，依系爭協議書第2條後段約定，系爭獎金及領班加給均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其等不得再起訴請求將系爭獎金及領班加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休金。 (五)又原告所主張「考核獎金」項下之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」，均非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資計算退休金或舊制結清給與等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由:　　　　原告主張被告發放予原告之考績獎金、工作獎金、績效獎金 (以下合稱系爭獎金)及領班加給等，均屬工資之一部，應納入退休時平均工資計算，故被告應補發各如附件「應補發舊制結清金」、「應補發退休金」欄所示金額予原告等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下： (一)按原告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之：七、當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判決效力所及。民事訴訟法第247條第1項第7款定有明文。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100 年度台抗字第62號裁定意旨參照）。經查：原告陳榮發與被告同為前案與本件之當事人，且原告陳榮發於前案之訴訟標的及其原因事實，為因被告未將屬於工資性質之給付項目計入平均工資，所生之退休金差額債權，而與本件之訴訟標的及其原因事實相同，則本件關於原告陳榮發之部分，其訴訟當事人與前案同一，本案之訴訟標的法律關係，已為前案確定判決同一原因事實所涵攝，則於前案判決確定後，原告陳榮發自應受前案判決既判力之拘束，而不得以前案言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與前案判決意旨相反之主張。又前案確定判決之言詞辯論終結日為112年11月7日，此有前案確定判決附卷可參(見本院卷第181至189頁)，而原告陳榮發於109年4月14日退休乙情，為兩造所不爭執（見附表），則關於被告發放予原告之系爭獎金及領班加給未計入平均工資計算金額之事實，於前案確定判決言詞辯論終結前即已存在。原告陳榮發於本件主張系爭獎金及領班加給應計入平均工資以計算乙節，乃其於前案審理時即所得提出而未提出之攻防方法，揆諸前揭說明，應認已為前案確定判決之既判力所遮斷，原告陳榮發自不得據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，是其請求系爭獎金及領班加給屬工資應納入平均工資計算，被告應補發如附件「應補發退休金」欄所示金額，於法即有未合。退步言，縱認原告陳榮發於本件主張上開獎金及加給應計入平均工資計算，非為前案確定判決之既判力所遮斷，然依下列三、( 三)所述，本件被告發放予原告陳榮發之考績獎金非屬工資之一部，原告陳榮發主張上開獎金應納入退休時平均工資計算，並據以請求被告給付退休金差額云云，亦無理由。 (二)系爭領班加給是否應計入原告之平均工資計算退休金、舊制結清金? 1、按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又依勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。 2、經查，原告分別自附件「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告，原告劉守仁、侯祥維受僱於台中發電廠外，其餘原告均受雇於第一核能發電廠；原告李其源、郭啓偉、張寶童為儀器修造員，原告劉守仁、侯祥維為電訊裝修員，其餘原告則均為機械裝修員。原告除原本職務外並兼任領班，而經被告按月發給系爭領班加給。原告李其源等5人於108年12月間分別與被告協議，依勞退條例第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立系爭協議書等情，除為被告所未爭執，並有系爭協議書在卷足參(見本院卷第213至222頁)，堪認為真。而領班加給係發給需兼任領班之員工，屬該勞工員工提供勞力所獲得之對價，其且係每月發給，亦合於給與經常性判斷之標準，就兩造間勞動契約關係，堪認領班加給之發給確屬工資，核其性質並非恩惠性給與。 3、至被告所辯原告李其源等5人與被告簽訂系爭協議書，依協議書第2條後段約定，系爭領班加給不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內云云。惟按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84之2條規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。即於勞工退休金條例施行後選擇適用該條例規定之退休制度之勞工，其之前適用勞動基準法規定之工作年資，或勞動基準法施行前之工作年資，勞雇雙方雖可協議結清，但給與之標準不得低於勞動基準法第55條及第84 -2條規定，如協議給與之標準低於上開規定，低於標準部分自屬無效，不因勞工已為協議致而喪失該低於標準之退休金差額給付請求權。勞工簽署上開協議後，仍得請求僱主給付該低於標準之退休金差額，係因不領取此部分差額之協議違反強制規定為無效之故，並無禁反言、誠信原則之違反可言。原告李其源等5人固曾簽立系爭協議書，然觀諸該協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」等語，足見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞動基準法第55條第1、2項規定，勞工退休金係以工作年資核算退休金基數，再以退休金基數乘以（月）平均工資算得，依已廢止之臺灣省工廠工人退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數之計算，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準，即均以平均工資乘以退休金基數，以算得勞工應領之退休金。是以縱認原告李其源等5人依系爭協議書約定，將領班加給排除在平均工資計算之外，此該部分約定亦因違反勞退條例第11條第3項規定而無效，原告李其源等5人之領班加給屬工資，仍應納入平均工資之計算，其等並未喪失依法應將系爭領班加給納入平均工資計算退休金差額請求權。綜上，原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童、劉守仁、及侯祥維等 7人，請求被告應給付如附表「應補發舊制結清金、「應補發退休金」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，洵屬有據。 (三)被告發放予原告之系爭獎金是否屬工資之一部，而應納入退休時平均工資計算退休金、舊制結清金？ 1、原告主張之積效獎金，是否屬工資性質？　　 (1)經查，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經營績效獎金』。依據「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」(下稱實施要點)第1條規定「本部為促進所屬事業(以下簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（本院卷第223至226頁），明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。又依實施要點第4條第1款規定:「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，非但可見該績效獎金性質非可解為經常性之給與，且再觀同條款但書所定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限…」諸情，更足說明被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干等節，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。再者，依實施要點第4條及被告「核發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項，本院卷第241至242頁)第2條之規定，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X ;X為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加計三級至1.2個月為限。依上規定可知績效獎金視事業機構整體盈餘表現而核發，更可說明即使員工個人領有績效獎金亦可能係經考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。復依核發獎金注意事項第8條第2項第1、2 款規定，工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過處分者，應減發工作獎金或績效獎金，即同樣工作之勞務，但因表現之優劣而受記功或記其處分，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。 (2)次查，依實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，即若無盈餘，即不發給績效獎金，縱員工該年度付出甚多勞務，仍不能受發績效獎金。從此該規定性質上可知績效獎金並非經常性之給與，而屬激勵性之給與，非屬工資。況此績效獎金須先行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，是其核發月數、金額、時間每年皆有不同，難認屬經常固定給與，且涉及政策因素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令長久以來因包括政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給績效獎金，猶不能倒果為因，據而認為此該獎金係勞動基準法第2條第3款規定所指之經常性給與。再依勞基法第55條第2項規定「前項第1 款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。績效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同，退休當年度所核發之績效獎金係被告依上揭實施要點、注意事項、按前一年度工作考成成績、盈餘達成及政策、上級機關審議等影響情形所結發，非但個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金亦係至次一年度發給，於退休當下並無從計算。將退休後所獲之獎金計入，非但有違勞基法第2條第4 款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，況工資於契約終止應即給付，而依勞基法第55條第3項規定退休金應於勞工退休之日起30日內給付；勞退條例第11條第2項亦規定「該契約終止後三十日內發給」，基此，原告主張績效獎金是工資，屬計為退休金、舊制結清金計算之範疇云云，於法理或實務之運作，均不符發放績效獎金規範目的之旨趣，且實際上亦窒碍難行。綜上，績效獎金之發放，並非經常性給付，亦不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資。故原告主張應將績效獎金計入平均工資計算舊制結清金、退休金，洵無理由。 2、原告主張之考績獎金、工作獎金，是否具工資性質？　　經查，依實施要點第1條規定明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬，如上所述。又依實施要點第2、3條規定，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經營績效獎金』;考績獎金及工作獎金，俱屬考核獎金項下;且考核獎金係依「各事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限；工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限；再依「台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項)第 2條規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個月薪給總額為限（見本院卷第241頁），亦足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，應屬勉勵性之給與。再依被告辦理所屬人員年度考核作業之依據，即「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」（下稱考核辦法，本院卷第257至262頁）及被告「各單位辦理人員年度考核作業注意事項」（下稱考核作業注意事項，本院卷第263至266頁）。依考核辦法第3條第1項第1款規定，年度考核於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職者，每年度終了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之;該辦法第8條並列舉不得考列甲等、丁等事由、不得作為考核等次之因素；又依考核作業注意事項第2 點規定:各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效;第7點規定:考列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依第5 點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者，始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金。至考列丙、丁等者，則不發給考績獎金等情，是以，員工縱於年度內有提供勞務之事實，然依上規定仍有不予核發上開獎金者，溢徵考績獎金、工作獎金係恩勉性之給與，非屬工資。故原告主張應將考績獎金、工作獎金計入平均工資計算結清金、退休金，亦屬無據。　 3、基上，本件被告發放予原告之系爭獎金均非屬工資之一部，原告主張被告應將上開獎金納入退休時平均工資計算，並請求被告據以給付原告舊制結清金、退休金差額云云，即無理由。至原告又援引行政院勞工委員會77年6月2日（77）台勞動二字第10305號函、87年8月20日（87）台勞動二字第0351 98號函，主張績效獎金屬勞基法第2條第3款所定之工資乙節，然系爭獎金不具勞務之對價及經常性給與之性質，非為工資不得列入平均工資據以作為退休金、結清金額之核算基礎，業經本院認定如前，不受上開函釋之拘束，併此敘明。四、綜上所述，系爭獎金不具勞務對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從而，原告李其源等5人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款規定;原告劉守仁及侯祥維則依勞基法第84 條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款規定，分別請求被告應給付附表(一)「應補發舊制結清金」欄、(二)「應補發退休金」欄所示金額，及均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範圍之請求，應屬無據，應予駁回。五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧附件:（民國／新臺幣，本院卷第57頁)　　　附表:(民國/新臺幣，元以下四捨五入) (一)舊制結清人員編號姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數結清前平均領班加給應補發舊制結清金利息起算日 1 李其源 67年10月15日 109年7月1日勞基法施行前 11.6667 3個月 3,590元 161,550元 109年8月1日勞基法施行後 33.3333 6個月 3,590元 2 蔡仁興 62年6月21日勞基法施行前 22.3333 3個月 3,590元 161,550元勞基法施行後 22.6667 6個月 3,590元 3 郭啟偉 81年2月23日勞基法施行前 0 3個月 3,330元 111,555元勞基法施行後 33.5 6個月 3,330元 4 雷致坤 63年11月15日勞基法施行前 19.5 3個月 3,590元 161,550元勞基法施行後 25.5 6個月 3,590元 5 張寶童 68年10月15日勞基法施行前 9.6667 3個月 3,590元 161,550元勞基法施行後 35.3333 6個月 3,590元 (二)非舊制結清(退休)人員編號姓名服務年資起算日期退休日期退休金基數退休前平均領班加給應補發退休金利息起算日 1 劉守仁 68年10月15日 109年3月3日勞基法施行前 9.6667 3個月 3,590元 161,550元 109年4月3日勞基法施行後 35.3333 6個月 3,590元 2 侯祥維 67年3月9日 108年12月30日勞基法施行前 12.8333 3個月 3,550元 160,393元 109年1月30日勞基法施行後 32.1667 6個月 3,570元

2025-02-07

TPDV-113-重勞訴-66-20250207-2