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請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第150號原告李昱穎被告霖弘企業有限公司法定代理人簡立鴻上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬陸仟壹佰捌拾柒元。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾壹萬陸仟壹佰捌拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第24條、第25條分別定有明文。又有限公司之清算，以全體股東為清算人；但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第113條準用同法第79條規定。查被告於民國113年2月23日經股東同意解散，並選任甲○○為清算人，且於同日向新北市政府申請解散登記在案等情，有股東同意書、新北市政府113年2月23日新北府經司字第11380122 52號函等件附卷可佐（見外放限閱卷），又依公司法第8條第2項規定，公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。核諸原告之主張，其所提本件訴訟屬於被告清算範圍內事務，依上說明，在被告清算完結前，其公司法人格仍然存續，並應以其清算人甲○○為被告之法定代理人。二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：緣原告自105年3月4日受僱被告，擔任門市技師之職務，約定每月薪資為新臺幣（下同）4萬元，詎被告於1 12年12月31日以公司頂讓為由終止兩造間之勞動契約，並發給離職原因為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款之非自願離職證明書交予原告收執，最後工作日為112年12月31 日，原告自得請求被告給付資遣費15萬0,667元、特別休假未休工資2萬5,520元、預告期間工資4萬元，金額共計21萬6 ,187元等語。爰依勞動法令提起本件訴訟，求為判決：被告應給付原告21萬6,187元。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告主張之事實，業據提出與其所述相符之新北市政府勞資爭議調解紀錄、勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料、112年5月至112年10月之薪資條、非自願離職證明書等件為證。又被告對於原告主張之事實已於相當時期受合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，堪信原告之主張為真實。　㈡茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　⒈資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。另按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之」、「平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。是勞工資遣費標準即以離職日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院109年度台上字第271 4號判決意旨參照）。至行政院勞動部83年台勞動二字第255 64號函以：該6個月總日數有大、小月不同，改以勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理等詞，與法條文義不符，為本院所不採，先予敘明。查被告係依勞基法第11條第2款規定終止與原告間之勞動契約，已如前述，則原告依據勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。又原告自105年3月4日起受僱被告，最後工作日為112年12月31日，並以同日為勞動契約終止日，而其離職前6個月（即自112年7月1日起至112年12月31日止）之每月應領薪資依序為6萬2,937元、5萬8,657元、5萬6,840元、6萬2,177元、5萬8,000元、6萬元等情，業據提出112年7 月至112年10月薪資條等件為證，是其薪資總額為35萬8,611 元（計算式：62,937元＋58,657元＋56,840元＋62,177元＋58,0 00元＋60,000元＝358,611元），除以其工作期間總日數184日（計算式：31＋31＋30＋31＋30＋31＝184），故原告日平均工資為1,949元（計算式：358,611元÷184日＝1,949元，小數點以下四捨五入；以下同)，再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為5萬8,470元（計算式：1,949 元×30＝58,470元）。再查，原告之資遣年資為7年9月又28日，依勞退新制資遣費基數為3＋658/720【計算式：｛7+(9+28/ 30)÷12｝÷2】，故原告得請求被告給付之資遣費為22萬8,845 元【計算式：58,470元×（3＋658/720）＝228,845元】，惟原告僅請求被告給付15萬0,667元，未逾前揭範圍，基於處分權主義，自應准許。　⒉特別休假未休工資：　　　按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1 條第2項第1款亦有明文規定。查原告受僱被告之工作年資為 7年9月又28日，又其主張於任職期間均未請過特別休假，則原告以其僅請求被告給付任職最後年度29日特別休假未休工資，自屬有據。而原告於契約終止前最近1個月（即112年12 月）正常工作時間所得工資為6萬元，除以30所得之金額即為其1日工資，故原告之1日工資應為2,000元（計算式：60, 000元÷30＝2,000元），是原告得請求被告給付之特別休假未休工資應為5萬8,000元，然原告僅請求被告給付2萬5,520元，基於處分權主義，亦應准許。　⒊預告期間工資：　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20 日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。查原告受僱被告繼續工作3年以上，預告期間為30日，而原告之日平均工資為1,949元，已如前述，則原告得請求被告給付之預告期間工資應為5萬8,470元（計算式：1,949元×30日＝5 8,470元），惟原告僅請求被告給付預告期間工資4萬元，自應如數准許。四、綜上所述，原告依據上開勞動法令，請求被告給付21萬6,18 7元（計算式：150,667元＋25,520元＋40,000元＝216,187元），為有理由，應予准許。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。六、本件事證已臻明確，原告其餘主張及所提證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-24

PCDV-113-勞簡-150-20250324-1

勞執

臺灣嘉義地方法院

勞資爭議執行裁定事件

臺灣嘉義地方法院民事裁定 114年度勞執字第3號聲請人吳秀英相對人巨裕五金鐵鍊有限公司兼上列一人法定代理人廖曼伶上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文如附件嘉義市政府於民國114年1月21日勞資爭議調解紀錄，調解結果成立內容之調解方案第1項中，相對人巨裕五金鐵鍊有限公司、廖曼伶同意給付聲請人吳秀英新臺幣82,410元的部分，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣750元由相對人巨裕五金鐵鍊有限公司、廖曼伶負擔；並由相對人巨裕五金鐵鍊有限公司、廖曼伶於本裁定確定後向本院如數繳納，及加計自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人於民國114年1月間經嘉義市政府勞資爭議調解委員會進行調解，雙方調解成立，此有調解紀錄可稽。相對人同意給付聲請人資遣費新臺幣（下同） 82,410元，惟相對人並未履行調解方案內容所載之義務。茲檢附調解記錄，依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請鈞院裁定准予強制執行。二、按勞資爭議處理法第59條第1項規定：「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費」。三、經查，本件聲請人上揭主張，業據聲請人提出嘉義市政府於 114年1月21日勞資爭議調解紀錄一份為證。又查，兩造經調解成立，相對人同意給付聲請人資遣費82,410元，並另約定開立非自願離職證明書（勞基法第11條第2款；離職日：114 年1月31日），達成和解。調解成立之內容乃為相對人對於聲請人負私法上給付之義務，而查，相對人並未依調解成立內容完全履行，且無勞資爭議處理法第60條關於法院應駁回聲請之情形，因此，聲請人向本院聲請裁定准許強制執行，於法有據，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條第2項，非訟事件法第21條第2 項、第24條第1項，民事訴訟法第95條、第85條第1項、第91條第3項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告，須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-24

CYDV-114-勞執-3-20250324-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第23號原告林軒銘訴訟代理人邱揚勝律師被告謝沛璋即旺潮企業社訴訟代理人王瑞甫律師江佳憶律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣126,365元，及自民國113年6月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔19％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣126,365元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告訴之聲明原為：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）604,595元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（二）被告應提繳44,822元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。嗣於本院審理時變更為：被告應給付原告435,965元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見卷二第9頁，下稱變更後聲明），原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。二、按通常訴訟事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴訟法第427條第1項或第2項之範圍者，承辦法官應以裁定改用簡易程序，並將該通常訴訟事件報結後改分為簡易事件，由原法官或受命法官依簡易程序繼續審理，同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第4條第1項定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付604,595元及法定遲延利息、被告應提繳44,822元之勞工退休金，嗣於訴訟繫屬中減縮訴之聲明如前所述，致本件訴訟全部屬民事訴訟法第42 7條第1項之範圍，爰依前揭規定，裁定改依簡易程序繼續審理。貳、實體部分一、原告主張：原告於民國111年8月2日至112年7月21日受僱於被告，受僱期間至被告營業處開被告之小貨車載運黑糖糕及攤車，由原告在外以攤車販售黑糖糕，原告於販售結束後再將攤車及若未售出之黑糖糕載回被告營業處，雙方約定每月薪資為45,000元加上獎金，上班時間為早上6時至下午4時，每月休息5日。原告於112年2月16日因攤車翻覆遭燙傷，多次往返醫院複診，影響日常生活非微，身心自受有相當痛苦，112年6月14日至同年月16日、同年月20至22日原告因確診新冠肺炎向被告請假，同年月25至29日於值勤職務中暈倒向被告請病假，被告卻因原告請病假即未支薪，原告遂於同年 7月21日第一次勞資爭議會議終止兩造勞動契約，因原告違反兩造勞動契約月薪給付及勞動基準法（下稱勞基法）相關規定，被告應給付原告111年8月、112年6月、7月之工資差額36,393元、112年3月至7月加班費57,592元、因職業災害所生醫療費用11,000元及精神慰撫金300,000元。為此，依勞基法第22條第2項、第24條1項，第59條第1款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、民法第184條第2項、第483條、第487條、第195條之規定提起本訴等語，並聲明：如變更後聲明。二、被告則以：被告前為經營黑糖糕製造批發之大盤商，原告是向被告批貨之經銷商，兩造並非僱傭關係，且酬勞計算方式亦可見完全係以銷售量為準，以條數抽成計算，徵才廣告寫保底是吸引人進來的說詞，但是進來面試被告一定會講清楚，就是銀貨兩訖，很單純的經銷關係，另外攤商賣不完的貨也會平轉，或是成本價賣給其他攤商，對於攤商售價調整被告不會管控，足見攤商有高度自主權。至於原告銷售地點及時間，由被告協助分配，原告自己也有覺得好賣的點，所以那位置我們就給他固定做，同時間不會兩攤去賣，先分配好在前一天傳到群組告訴他們隔天的點在哪，至於擺攤時間，被告從未管制，更無所謂上下班時間，攤商自行調配的擺攤時間並非加班，也不需要向被告請假，被告對原告並無施行懲戒、管理，也不會在攤商出攤時監督，故兩造並非僱傭關係，原告請求工資差額、加班費、職災醫療費用、資遣費，均屬無據。又攤車器具經原告使用後，從未告知被告攤車有問題或須維修等情，從LINE對話紀錄亦可知係原告欲將閃避路上小孩而摔倒一事歸責於被告，原告並未證明原告提供之攤車有設計不良、不符合法規之情等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事項如下：　（一）原告於111年8月2日至112年7月21日期間至被告營業處開被告之小貨車載運黑糖糕及攤車，由原告在外以攤車販售黑糖糕，原告於販售結束後再將攤車及若未售出之黑糖糕載回被告營業處。　（二）被告提供小貨車、攤車、瓦斯及其他器具等耗材予原告。　（三）被告有於原證2大高雄打工求職徵才找工作之臉書頁面上刊登廣告。　（四）被告給付原告每月之金額係以「每月賣出黑糖糕數量12 00條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,20 0條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」。　（五）如原告請求有理由，原告之工資差額為36,393元、加班費57,592元。　（六）原告於112年2月16日因攤車翻覆遭燙傷。　（七）原告於112年2月17日至4月24日支出醫療費11,000元（其中自費百膚燙傷藥膏與玻尿酸5,900元、皮膚敷料1,8 50元）。　（八）原告為大學畢業，目前於工廠上班，月薪約4、5萬，被告為大學畢業，目前於清潔公司上班，月薪約35,000元。兩造之財產所得如稅務電子閘門財產所得。四、本件之爭點：兩造間是否為僱傭契約？五、本院得心證之理由：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。又按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111 年度台上字第1054號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6 款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。（二）經查，原告主張因廣告而向被告應徵攤販銷售人員，有臉書頁面廣告在卷可參（見卷一第21頁），被告亦不否認確有刊登廣告，又被告給付原告每月之金額係以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」等情，為兩造所不爭執，然被告亦未能提出兩造間有訂立書面契約，自未能證明被告於面試時即有告知銀貨兩訖、經銷關係或就僱傭關係之內容有另行約定，故原告主張兩造就工資及工時係約定以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,575條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」之標準計算，且有保底45,000元，工作時間為早上6時至下午4時，月休5日，應屬可信。（三）次查，①原告於任職期間若要請假，需向被告請假等情，有LINE對話紀錄在卷可參（見卷一第31至32、221至223頁），且被告亦自承原告若當日凌晨才告知要休假，要扣備貨成本1,500元等語（見卷一第33、251頁），可見被告為了控制隔天出貨量，需要掌控原告之出缺勤狀態，並非如被告所辯稱不用向被告請假，也沒有限制原告休假等語。再者，原告每天上班時間及擺攤地點，係由被告於LINE群組內在前一天指示，有LINE對話紀錄附卷可佐（見卷一第 107至205頁），足見被告會指定擺攤地點及上班時間，則原告之工作內容受被告指揮監督，原告無從拒絕，且需親自履行，是兩造間具有人格從屬性。被告辯稱原告可自行調配擺攤時間，也不需要被告請假，自非可採。②原告之每月領取之金額，係由被告以販賣數量及品項計算，做成薪資單，再由被告以薪資袋裝現金方式給付，有薪資單、薪資袋在卷可參（見卷一第37、41至45頁），且被告提供小貨車、攤車、瓦斯及其他器具等耗材予原告等情，為兩造所不爭執，足見原告並不承擔營業風險或成本，則原告所領取金額係具有勞務對價性之工資，況原告之工資係以黑糖糕數量乘以銷售金額百分比計算，且銷售金額係固定，可見原告根本無法自行決定終端售價，而當日未賣完之黑糖糕也要送回被告營業處，是原告係為被告營業利益，並非為自己之利益而勞動，兩造間具有經濟從屬性。被告辯稱原告就價格及經營模式有決定權，自非可採。③依原告提出之LINE群組對話紀錄（見卷一第91、107至205頁），被告會分配車輛及人員編組，一組為兩人共乘一輛車載運兩個攤子，而原告係與另一名人員一同駕駛被告車輛去擺攤，亦需配合另一名人員才能一起出發及回到被告處結束整日工作，可見被告已經原告納入被告之組織，與其他員工居於分工合作狀態，必須遵從被告指示並配合組織運作，故兩造間具有組織從屬性。被告辯稱原告叫貨後即可自行出攤等語，亦非可採。從而，原告主張兩造間為僱傭契約，應屬可採。（四）被告雖辯稱兩造間為經銷契約關係或承攬契約，並非僱傭關係等語，惟兩造間並未簽訂任何書面契約，被告所提之經銷商合約書（見卷一第259至265頁），係被告與其他人所簽立，且最早日期為112年8月2日，該日期係原告已離開被告之後，自不能上開經銷商合約書來證明兩造間之契約關係。被告另提出之其他經銷商道歉影片，亦屬被告與他人間之事務，與認定本案兩造間之法律關係無涉，自無法採為有利被告之證據。又證人王宥人固證述其是向被告批貨，賣多少錢就是自己的錢，以現金月結，每月5日或1 0日結算，會給被告批貨黑糖糕的成本錢，沒賣完會便宜賣或賣給其他同行，不然就是丟掉等語（見卷二第11至14 頁），足見證人王宥人與被告之合作模式，顯與本件原告需每日繳回營收及未賣完黑糖糕予被告不同，且證人王宥人亦證述不知道兩造間如何約定工作內容（見卷二第16頁），則證人王宥人之證述僅能證明其與被告間之合作模式，自難以證明兩造間為被告所辯之經銷契約或承攬契約。是以，兩造間為僱傭契約，業經本院認定如上，被告此部分所辯，尚非可採。　　（五）按工資應全額直接給付勞工；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三、分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基法第22條第2項前段、第24條第1項分別定有明文。兩造間為僱傭關係，業如前述，又如原告請求有理由，原告之工資差額為36,393元、加班費57,592元，兩造所不爭執，故原告請求被告給付工資差額為36,393元、加班費57,592元，即屬有據，應予准許。（六）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5、6款分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。（七）經查，被告確有短少給付工資及加班費予原告之情事，即屬雇主不依勞動契約給付工作報酬，亦有違勞動契約，致有損害勞工權益，故原告主張依勞基法第14條第1項第5、 6款終止勞動契約，即屬有據。而原告業已於112年7月21 日提起勞資爭議調解，並有終止之意思表示，被告對此亦未爭執，則兩造之勞動契約應於被告收受調解通知時，即為終止，原告依勞退條例第12條第1項請求資遣費，即屬有據。而原告主張因112年6、7月有請病假，可不列入平均工資，離職前6個月平均工資為63,912元，有薪資袋及薪資單在卷可參（見卷一第41至45頁），被告則辯稱平均工資應以每月薪資45,000元計算，多於45,000元部分係屬額外發給之獎金，非屬工資，不應計入平均工資等語，惟兩造約定薪資計算係以「每月賣出黑糖糕數量1,200條以下，以售價百分之30計算；每月賣出數量於1,200條至1,5 75條，以售價百分之33計算；每月賣出數量超過1,575條，以售價百分之36計算」之標準計算，且有保底45,000元，業如前述，故原告領取超過45,000元部分，亦屬勞務之對價，並非績效獎金甚明，故原告主張平均工資為63,912 元，應屬可採。是原告請求111年8月2日至112年7月21日之資遣費為30,980元【計算式：63912×(0＋349/720)＝3098 0，元以下四捨五入】，為有理由，應予准許。（八）按勞工因遭遇職業災害而勞工受傷時，雇主應補償其必需之醫療費用，勞基法第59條第1項第2款定有明文。原告主張因攤車設計不良，為了閃避小孩，導致鍋子打翻，右手遭燙傷，受有職業災害等語，並提出LINE對話紀錄、張永享骨外科診所診斷證明書、醫療費用明細為證（見卷一第 29、39、293、295頁），足見原告上班期間確實受有職業災害，被告自應補償原告必需之醫療費用。又原告於112 年2月17日至113年4月24日期間至張永享骨外科診所門診治療，期間有使用自費燙傷藥膏，玻尿酸與皮膚敷料，為促進傷口癒合較好之自費品項，健保沒有給付。藥膏與皮膚敷料健保有替代之項目，但玻尿酸沒有等語，有張永享骨外科診所函文在卷可參（見卷一第405頁），而藥膏及皮膚敷料既然健保有替代之項目，玻尿酸僅是促進傷口癒合較好之品項，則原告自費項目自難認係屬必需之醫療費用，故原告之必要醫療費用為1,400元(計算式：00000－00 00－0000－0000＝1400)。　　（九）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當因果關係為要件，故主張侵權行為之損害賠償請求權存在者，應先就有責原因之事實存在、有損害之發生，及二者間有相當因果關係存在等成立要件，負舉證責任（最高法院103年度台上字第1311號判決意旨參照）。原告主張被告攤車設計不良，致原告燙傷，因而受有精神上之痛苦，請求精神慰撫金300,000元等語，為被告否認，並以前詞置辯。經查，原告表示係為了閃避小孩，攤車翻了，原告去抓攤車，然後熱水直接澆到右手等語，有LINE對話紀錄附卷可參（見卷一第293頁），足見原告受傷係為了閃避小孩，是否係因攤車設計不良而翻覆，原告並未證明。又依原告所提供之攤車照片（見卷一第21頁），固有缺一腳而容易翻覆，惟此缺一腳攤車照片為原告同事廖鎮鴻所使用之攤車，有LINE對話紀錄在卷可佐（見卷一第383頁），並未能證明被告所提供予原告之攤車係有缺腳之情形，且參照原告亦曾向被告反映攤車輪胎故障，很難推乙情（見卷一第383頁），可見若被告提供之攤車有問題，原告當會立即向被告反映，惟原告燙傷當天，不論事前或事後均未曾以LINE向被告表示攤車有問題，是原告並未能證明係因攤車設計不良而燙傷，自難認原告之燙傷係因被告之攤車設計不良所致，故原告據此請求被告給付精神慰撫金，尚非可採。　（十）從而，原告得請求被告給付工資差額36,393元、加班費57,592元、資遣費30,980元、職災之必要醫療費用1,400元，共126,365元。　　　　　　　　　　　六、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、第24條第1項、第59條第1項第2款、勞退條例第12條第1項之規定，請求被告應給付原告126,365元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年 6月15日起至清償日止（見卷一第75頁），按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，均屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。本件訴訟費用，依民事訴訟法第 79條，命兩造以比例負擔。七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據　　，經本院審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論　　述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭力瑜

2025-03-24

CTDV-113-勞簡-23-20250324-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 114年度高上字第2號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師劉恩廷律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國114年1月7 日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第7號判決，提起上訴，本院裁定如下︰主　文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理　由　一、按對於地方行政法院之終局判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條第2項定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第 243條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之終局判決上訴，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則為揭示該解釋、裁判之字號或其內容；以判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。倘上訴狀或理由書未依上揭方法表明者，即難認為已對交通裁決事件判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被上訴人所屬勞工及青年發展處於民國110年4 月16日對上訴人之竹南民族分公司（下稱竹南民族分公司）實施勞動檢查，發現竹南民族分公司未經企業工會同意，竟使勞工李宗諺（下稱李君）、林玟綾（下稱林君）於附表所示時日有延長工作時間之情形，違反勞基法第32條第1項規定，經被上訴人核認屬實，乃依同法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項等規定，以112年2月9日府勞資字第000000000 0號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2 萬元，公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限其立即改善。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以112年12月6日勞動法訴二字第0000000000號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，續行提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）以113年度地訴字第7號判決（下稱原判決）駁回其訴，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。三、上訴意旨略以：原判決對於勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍之解釋有誤，實屬判決適用法規不當之違背法令。勞工李君、林君非上訴人企業工會之會員，既非企業工會會員，其選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策。然依原判決之解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻反而受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。依國立中正大學勞工關係學系楊通軒教授之見解認為，非工會會員並不受工會同意或團體協約之拘束。勞基法第32條第1項規定要求非工會會員應接受工會作成同意之拘束，顯然未考慮非工會會員之消極團結權之保護，理論上非工會會員可以自行決定是否接受延長工時，並不會遭受不利益，基於消極團結權之保障，同意權之行使解釋上應以會員為限，將之及於非會員顯係誤解。況且上訴人工會僅有40名會員，占上訴人員工人數比例僅為0.3%，若將勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，即會造成由0.3%勞工組成之企業工會得決定其餘99.7%非工會會員之勞工得否延長工時之離譜現象，顯見原判決解釋勞基法第32條第1項規定有判決適用法規不當之違背法令等語。並聲明：⒈原判決廢棄。⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷，或發回原審更為審理　　。四、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，已敘明：勞基法32條第 1項規定容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就延長工時事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，且在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞動基準法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞動基準法第32條第1項規定立法目的相悖。又勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明，工會法第2條、第5 條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力，由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。若上訴人認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，否則將破壞「工會同意優先」制度，弱化工會之功能。況上訴人提出的竹南民族分公司110年第1次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表2名、資方代表1名，勞工李君、林君均未出席，亦難認上訴人所提出之竹南民族分公司勞資會議更具有代表性等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨所述各節，無非重述其在原審業經主張之主觀法律見解而為原判決摒棄不採之陳詞，憑以指摘原判決所為論斷違法，並非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，尚難認對原判決有違背法令情事為具體指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法，應予駁回。中　　華　　民　　國　 114 　年　　3 　　月　　24　　日審判長法官蔡紹良法官陳怡君法官黃司熒以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日書記官　詹靜宜

2025-03-24

TCBA-114-高上-2-20250324-1

勞執

臺灣嘉義地方法院

勞資爭議執行裁定事件

臺灣嘉義地方法院民事裁定 114年度勞執字第5號聲請人林玉秋邱金福吳絃君相對人巨裕五金鐵鍊有限公司兼上列一人法定代理人廖曼伶 ○ ○ ○ ○○○○○○○○ 兼上列一人法定代理人郭建志上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文如附件嘉義市政府於民國114年1月21日勞資爭議調解紀錄，調解結果成立內容之調解方案第1項中，相對人巨裕五金鐵鍊有限公司、廖曼伶及相對人永裕鐵鍊有限公司、郭建志同意給付聲請人林玉秋新臺幣(下同)164,820元、邱金福164,820元、吳絃君164, 820元的部分，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣1,500元由相對人巨裕五金鐵鍊有限公司、廖曼伶及相對人永裕鐵鍊有限公司、郭建志負擔；並由相對人巨裕五金鐵鍊有限公司、廖曼伶及相對人永裕鐵鍊有限公司、郭建志於本裁定確定後向本院如數繳納，及加計自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人於民國114年1月間經嘉義市政府勞資爭議調解委員會進行調解，雙方調解成立，此有調解紀錄可稽。相對人同意給付聲請人林玉秋資遣費新臺幣( 下同)164,820元、邱金福資遣費164,820元、吳絃君資遣費1 64,820元，惟相對人並未履行調解方案內容所載之義務。茲檢附調解記錄，依勞資爭議處理法第59條第1項的規定，聲請鈞院裁定准予強制執行。二、按勞資爭議處理法第59條第1項規定：「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費」。三、經查，本件聲請人的上揭主張，業據聲請人提出嘉義市政府於114年1月21日勞資爭議調解紀錄一份為證。又查，兩造經調解成立，相對人同意給付聲請人林玉秋164,820元、邱金福164,820元、給付吳絃君164,820元，並約定開立非自願離職證明書（勞基法第11條第2款；離職日：114年1月31日），達成和解。調解成立之內容乃為相對人對於聲請人負私法上給付之義務，而查，相對人並未依調解成立內容完全履行，且無勞資爭議處理法第60條關於法院應駁回聲請之情形，因此，聲請人向本院聲請裁定准許強制執行，於法有據，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條第2項，非訟事件法第21條第2 項、第24條第1項，民事訴訟法第95條、第85條第1項、第91條第3項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告，須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-24

CYDV-114-勞執-5-20250324-1

勞小

臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金或資遣費

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞小字第22號原告黃寶珠被告洪美杏即北港勞動企業社上列當事人間請求給付退休金或資遣費事件，經臺灣雲林地方法院裁定移送前來，本院於民國114年3月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣41,205元，及自民國113年8月10日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟元；及自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前，為原告預供擔保新臺幣41,205元後，得免為假執行。　　事　實甲、原告方面壹、聲明：一、被告應給付原告新台幣（下同）41,250元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。貳、陳述：一、原告自民國111年至113年皆由被告北港勞動企業社派遣至大林糖廠品檢課擔任檢驗相關工作，所簽訂合約於113年6月底期滿，於6月6日被新包商告知不再續聘。而原雇主認為不再續聘並不是他所為，所以，不願支付原告所要求的資遣費，造成原告權益受損。二、原告於113年7月17日與資方至嘉義市勞動暨人力資源發展協會進行調解，因對爭議事項雙方各持己見，無法達成共識而調解不成立。三、對於被告答辯之陳述： (一)台糖未編列遣散費一事，原告並不知情，況且一間公司遵守勞資法不是最基本的嗎？台糖違約介入新包商用人造成雇主與原告權益受損，雇主曾介入協調未果。雇主明知不可為而為之，在員工不清楚勞基法的情況下，讓員工簽立不合法令的合約。 (二)合約書有載明原告工作內容為檢驗相關工作，且合約書上並未標示雇主可隨意更換工作地點及性質，簽訂之合約書至今年6月30日到期，若需簽訂新合約，至蘭花園工作，是否得原告同意，而非未經原告同意，隨意找一公司職缺，原告就得被迫接受。在此感謝雇主願再次提供工作機會，可是這工作對原告來說真的不合適。 (三)雇主明知不定期契約應給資遣費，在投標時便應將此預算列入其中，原告無法得知為何他明知而不為之，此時權益受損，卻要員工承擔，實屬不合理。 (四)再次聲明，並非無理要求或刻意為難雇主，被資遣是事實，依勞基法要求自身權益，不知何罪之有。實在不解雇主三番兩次一再要求原告向台糖索要遣散費，不是原告不願意，實為原告與台糖並無任何合約關係，實在沒有立場與資格去做此事。參、證據：提出原告與被告北港勞動企業社於110年7月1日簽訂之虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、虎尾糖廠112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書及嘉義縣政府113年7月17日勞資爭議調解紀錄等資料乙、被告方面壹、聲明：原告之訴駁回。貳、陳述：一、台糖公司虎尾糖廠與本社訂立之契約，載明給付勞工的部分　　，本社均如實支付給勞工，未編列之預算，本社將此案全部利潤均支付給勞工亦不足。二、本社曾為原告黃寶珠君之工作權，向台糖極力爭取，但台糖推給由新承攬商決定去留，本社為此寄存證信函給台糖公司虎尾糖廠。三、本社與原告黃寶珠每年均有簽立工作契約，契約中均有載明無法支付資遣費一事，原告黃寶珠亦同意簽署，也從未表示意見。另外，本社亦有向原告黃寶珠徵詢，在同一地區改派其他工作，但原告黃寶珠不允，調解紀錄中有載明。四、台糖公司虎尾糖廠每年勞務採購招標，係以發包虎尾糖廠所缺人力為主，承攬商依職缺找適合人選履約，如得標廠商更換，履約人員大多延續僱用工作，故虎尾糖廠的發包預算，有依履約人員年資編列特休假，唯獨未編列資遣費，同樣的勞務同樣的履約人員，年復一年，就該依勞基法編列資遣費預算，未列的預算，本社如何因應支付，況且虎尾糖廠標案核定底價支付給廠商的利潤，不足以支付勞基法資遣費，台糖實有推卸責任逃避法令之實，故被告主張如需付給原告黃寶珠資遣費，必須由虎尾糖廠支付，以彰法令、善盡國營企業之責任。五、被告為派遣公司，所有派遣工作均需有標到勞務，才能派給員工工作，機關發包工作屬性不同，無法派給勞工相同工作，況且原告在台糖擔任之工作也非本科系之工作，亦是進入台糖後，才學習得到之工作經驗，工作非專業性，被告欲調派之工作亦非專業性，只需學習亦可適任，一般企業也有調派勞工其他工作的情形，何況是被告這種小公司，調派工作不去，要求資遣費，勞工權利何其大，老板何其無辜無奈。　　六、本案係虎尾糖廠前丁姓主管，因無人投標為讓工作順利發包，口頭邀請被告，才前往投標，並推薦原告擔任此項工作，被告並不認識原告，原告擔任此項工作已有三年，期間並未聽聞台糖告知被告，原告有任何不當之行為，此標案共有3 位派遣人員，唯獨原告未獲續用，實係台糖領班主導，在被告發給虎尾糖廠存證信函中已敘明，此案被告只負責派遣原告至虎尾糖廠工作，原告聽從台糖指示工作，被告負責發放薪資及投保之責，台糖將勞務發包卻不依法令編列預算，又主導勞工工作權，帶頭違法，藐視國家法令、讓無辜百姓遭殃承擔，實屬可惡。七、依勞基法之規定契約期間超過九個月即屬不定期契約，需支付勞工相關費用，台糖每年發包勞務，履約人員，均超過九個月，雖廠商不同、但履約人員除自動離職以外，留任工作居多，履約人員工作年資一、二十年是常態，有人從年輕做到退休大有人在，因此原告要資遣費應向台糖索取，而不向被告索取，當初不計較成本標下勞務，也是要讓勞工有一份工作養家活口，時至今日竟反要求討資遣費，世風日下人心不古，好人難當。本案係台糖公司虎尾糖廠，強行介入新履約廠商不續雇用原告之因果關係，造成原告無法繼續工作，且未編列資遣費用，造成被告無法給付原告資遺費。本案係台糖公司虎尾廠與被告訂立之勞務承攬契約，台糖公司要求被告需提供與社員間之工作契約，因此被告針對台糖對工作之要求，與原告簽訂契約，台糖公司未編列資遣費預算，所以被告就承攬工作，台糖公司所要求及支付工資等各款項，如實與原告簽訂契約，原告經台糖推薦來本社工作，應該就知道台糖勞務人員薪資結構及工作形態。被告與原告簽訂之契約，係在雙方合意，原告自由意識下簽訂，並無脅迫行為，契約行為具有法律上效果。八、一般公務機關每年勞務招標，為了延續業務推動，都是換老闆不換員工，被告依勞基法第11規定因業務緊縮終止與原告之勞動契約，在得知原告未獲繼續雇用時，就依勞動基準法第10條之1規定詢問原告，欲改調派原告到台糖大林蘭花園工作，但原告不允，被告所承攬之工作非專業性，只要學習均可勝任，原告不履職，進而要求資遣費，於法不符。對於原告要求被告支付資遣費，並加計利息及負擔訴訟費用，於法不符，懇請貴院駁回原告之請求。參、證據：提出被告與台糖公司砂糖事業部簽訂之虎尾糖廠112 至113年期大林工場品管暨檢驗工作勞務採購契約、虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作投標標價清單、虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作投標標價清單；原告與被告北港勞動企業社於110年7月1日簽訂之虎尾糖廠110/111年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、111年7月1 日簽訂之虎尾糖廠111/112年期大林工場品管暨檢驗工作契約書、112年7月1日簽訂之虎尾糖廠112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書及嘉義縣政府113年7月17日勞資爭議調解紀錄及被告於113年6月24日寄給虎尾糖廠之北港郵局0000 37號存證信函等資料。　　理　由一、按勞動契約，依勞動基準法第9條第1項前段規定，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約。另查，勞動基準法第9條第1項後段規定：「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」此乃為強制規定，不論勞動契約的文字如何規定，派遣事業單位與派遣勞工所訂定之勞動契約，均應為不定期契約。本件被告北港勞動企業社雖與原告黃寶珠簽訂虎尾糖廠110/111年期、111/112年期、 112/113年期大林工場品管暨檢驗工作契約書，將勞動契約訂立為定期契約，惟因本件被告北港勞動企業社是派遣事業單位，依勞動基準法第9條第1項後段規定，被告與派遣勞工即原告所訂定之勞動契約，應視為不定期契約。二、次查，勞動基準法第14條第4項規定，同法第17條有關給付資遣費之規定在勞工依照第14條第1項各款所列之情形終止勞動契約時準用之。原告於113年6月6日被新包商告知不再續聘，被告得知原告未獲繼續雇用時，雖然欲改調派原告到台糖大林蘭花園工作，但因為工作地點、工作項目不相同，而且蘭花園工作具專業性、蘭花培植盆栽也可能必須搬運或移動，調動後的工作可能非為原告體能及技術可勝任，原告既然不願意接受該工作，則被告即應依法給付原告資遣費。三、再查，本件被告北港勞動企業社為派遣公司，被告陳稱伊係因為業務緊縮而終止與原告之勞動契約，是屬於勞動基準法第11條第2款所規定之事由。被告雖然另辯稱伊與原告每年均有簽立工作契約，契約中均有載明無法支付資遣費，原告亦同意簽署也從未表示意見云云。惟查，被告於勞動契約中，預先記載原告拋棄資遣費之部分，藉此規避應給付勞工資遣費之義務，顯違反勞動基準法第17條應發給勞工資遣費之規定，縱經勞工即原告同意，依民法第71條前段規定，亦屬無效。四、復查，勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。本件原告工作任職期間為自110年7月1日起至113年6月30日止，工作年資合計三年，每個月的薪資為27,470元，此有嘉義縣政府113年7月17 日勞資爭議調解紀錄載明可稽，並為兩造不爭執之事實。據此，原告依據兩造勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告資遣費41,250元【計算式：平均月薪27,470元×3年×1/2＝4 1,250元】，及自起訴狀送達之翌日即113年8月10日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核屬有理由，應予准許。五、末按，依勞動事件法第44條第1、2項規定：「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。」因此，本件就原告之請求，本院命被告應為給付之部分，應依職權宣告假執行；並同時宣告被告得供擔保而免為假執行。六、據上論斷，本件原告之訴為有理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項、民事訴訟法第78條、第436條之19條第1項、第91條第3項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　呂仲玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-24

CYDV-113-勞小-22-20250324-1

簡

臺灣新北地方法院

偽造文書

臺灣新北地方法院刑事簡易判決 114年度簡字第918號公訴人臺灣新北地方檢察署檢察官被告吳泓叡選任辯護人李詩皓律師上列被告因偽造文書案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第7 3672號、113年度偵字第1282號），因被告於本院審理時自白犯罪，經本院改依簡易程序審理，判決如下：　　主　文吳泓叡共同犯行使業務登載不實文書罪，處拘役肆拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年，並應於檢察官指定之期間內向公庫支付新臺幣參萬元。　　事　實一、吳泓叡為址設新北市○○區○○路000號16樓之皇家侍衛保全股份有限公司（下稱皇家侍衛公司）負責人，負責該公司之人事管理及員工出勤記錄等業務，黃信憲（本院另行審結）為該公司顧問，其等均明知公司係以打卡方式，記載員工之上、下班時間，且明知公司將於民國112年9月18日接受新北市政府勞動檢查處之勞動檢查，詎渠等為應付勞動檢查，並脫免該公司因違反勞基法，恐遭新北市政府勞動檢查處裁罰之可能，竟共同基於行使業務上登載不實文書之犯意，於同月 18日前某時許，由黃信憲虛偽登載附表員工之不實工作時數，於同月18日，在新北市○○區○○○路000號1樓之新北市政府勞工局，由黃信憲將前揭不實內容之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良而行使之。其等復接續於同月18日至同月23日間，由吳泓叡指示公司人事單位，以打卡方式，虛偽登載附表員工之不實工作時數後交由黃信憲，再於同月23日，在新北市政府勞工局，由黃信憲將前揭不實內容之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良而行使之，足生損害於新北市政府勞動檢查處對於勞動檢查之正確性及陳漢柏。　　二、案經新北市政府函請臺灣新北地方檢察署檢察官偵查起訴。　　理　由一、上揭犯罪事實，業據被告吳泓叡於本院準備程序中坦承不諱　　（見本院易字卷第55頁），並有證人即共同被告黃信憲於偵查中證述明確（見偵卷第193至194頁），且有證人陳政良於偵查中證述綦詳（見偵卷第180至181頁），復有新北市政府勞工局112年10月10月13日新北勞檢字第1124682141號函暨所附資料委託書2紙、皇家侍衛公司汐止區勞動檢查名冊1份、112年6至8月員工實際排班表1份、陳漢柏112年6月之打卡資料1紙及考勤紀錄等資料（見偵卷第6至24、28、39、102 、190頁），足認被告任意性自白與事實相符。本案事證明確，被告犯行堪以認定，應依法論科。二、論罪科刑：　　　㈠按刑法第215條所謂業務上作成之文書，係指從事業務之人，本於業務上作成之文書者而言（最高法院47年台上字第515 號參照）。又依勞動基準法第30條第5項、第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」，雇主設置勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係屬法律課予雇主在勞雇關係上應為之法定義務，乃雇主所掌業務之一環，目的在於日後一旦發生勞資爭議時，得作為判斷違法與否之依據，以維護勞工權益。而出勤打卡乃係用以表示勞工有無按時出勤或上、下班之意思表示，揆諸前開說明，性質上自屬雇主本於業務上作成之文書。又出勤打卡如有登載不實，將可能損害勞工自身工時權益，例如工作時數是否逾法定工時而應發給加班費等，及勞工主管機關判斷勞資爭議之正確性，例如勞資雙方就工作是否逾時，應否補發加班費等產生爭議之情形。查：被告吳泓叡、黃信憲在附表所示之業務上製作的出勤記錄表、為不實之登載後，並持以行使交付給新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良，核其所為，係犯刑法第216 條、第215條之行使業務上登載不實文書罪。　㈡又其偽造之低度行為，應為行使之高度行為所吸收，不另論罪。　㈢其先後行使業務上登載不實文書，係基於同一行使業務上登載不實文書犯意下之接續行為，僅侵害一個法益，只論以一罪。　㈣被告吳泓叡與黃信憲間，具有犯意聯絡及行為分擔，為共同正犯。　㈤爰審酌被告身為皇家侍衛公司負責人，理應提供公司保存之員工出勤紀錄供勞動檢查，僅因公司保管出勤紀錄不善，為應付勞動檢查，明知為不實事項卻仍製作不實之出勤記錄表，足以損害於新北市政府勞動檢查處對於勞動檢查之正確性及陳漢柏，並斟酌其犯罪動機、目的、手段、所生損害輕重，暨被告於審理中自陳之教育程度，家庭生活及經濟狀況、犯罪後坦承犯行等一切情狀（見本院易字卷第55至56頁），量處如主文所示，並諭知易科罰金之折算標準，以資懲儆。　　㈥末查，被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，有法院前案紀錄表1份在卷可佐，其本次犯行，應係一時失慮，致罹刑典，現已深切悔悟，認其經此偵、審程序，當足收警惕懲儆之效，信無再犯之虞，認所宣告之刑已暫不執行為適當，爰依刑法第74條第1項第1款之規定，宣告緩刑2年，以啟自新。又本院斟酌被告犯罪之情節，為確保其已從本案確實記取教訓，認為仍有課予一定程度負擔之必要，命被告應於檢察官指定之期間內向公庫支付3萬元。另被告如有違反上開負擔，且情節重大者，得依刑法第75條之1第1項第4 款之規定，撤銷其緩刑之宣告，執行宣告刑。　三、沒收部分：　　被告行使業務上登載不實之附表所示之出勤紀錄、打卡資料均已送交新北市政府勞動檢查處，均非屬被告所有之物，無從依刑法第38條第2項前段規定宣告沒收，爰不予宣告沒收。　　　四、依刑事訴訟法第449條第2項、第3項，逕以簡易判決處刑如主文。　五、如不服本判決，得自收受送達之日起20日內，具狀向本院提出上訴狀，上訴於本院第二審合議庭（須附繕本）。本案經檢察官徐千雅提起公訴，檢察官盧慧珊到庭執行職務。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　刑事第四庭　　法　官　連雅婷以上正本證明與原本無異如不服本判決應於送達後20日內向本院提出上訴狀　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林蔚然中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日附錄本案論罪科刑法條全文：中華民國刑法第216條（行使偽造變造或登載不實之文書罪）行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。中華民國刑法第215條從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或1 萬5千元以下罰金。附表：員工實際上班時間於112年9月18日提供予勞檢處之出勤記錄登載之時間於112年9月23日提供予勞檢處之出勤記錄登載之時間陳漢柏 112年6月22日18時至112年6月23日9時10分許 112年6月22日18時51分至112年6月23日7時許 112年6月22日17時42分至112年6月23日5時42分許

2025-03-21

PCDM-114-簡-918-20250321-1

勞訴

臺灣花蓮地方法院

給付職業災害補償

臺灣花蓮地方法院民事判決 112年度勞訴字第1號原告陳富凱訴訟代理人湯文章律師複代理人劉昆鑫律師被告欣聯液化石油氣分裝場股份有限公司法定代理人黃志榮訴訟代理人李維禎上列當事人間請求給付職業災害補償事件，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國87年4月10日在被告處工作，除90年2 月至94年3月15日外，其餘自87年4月10日至109年9月10日期間，原告之工作地點及內容均在被告之分裝場，期間長達17 年餘。原告每月薪資為新臺幣（下同）38,200元，負責瓦斯分裝、運輸及裝卸之工作。原告長期移負重物，因雙手無力、手麻、下肢行動不便、腳部腫大等症狀日益嚴重，經臺灣ＯＯ教ＯＯ會醫療財團法人ＯＯ醫院ＯＯ分院（以下簡稱ＯＯ醫院）進行治療，診斷為患有雙側性腕隧道症候群、頸椎脊椎狹窄症及頸椎之頸椎間盤疾患伴有脊髓病變，惟經藥物、物理治療後仍無法改善，且因可能為職業病。原告遂於110年間至ＯＯＯＯ醫療財團法人ＯＯＯＯ醫院（以下簡稱ＯＯ醫院）職業醫學科就診，並於110年5月10日經職業病評估報告認定原告之右手腕隧道症候群為職業病。原告自109年9月12日至111年3月11日期間申請留職停薪接受治療，迄今仍無法工作。而上揭職業病評估報告僅就雙側性腕隧道症候群進行評斷，而疏未就頸椎之椎間盤脊髓病變進行鑑定，原告嗣以此向勞動部勞工保險局（以下簡稱勞保局）申請職業災害補助，勞保局卻認為原告之頸椎脊椎狹窄症、頸椎椎間盤病變僅為一般傷病。況依職業性頸椎椎間盤突出認定指引參考，對於潛在暴露之職業即有包括搬運瓦斯工。原告之頸椎椎間盤突出、病變應確亦屬職業病無訛。原告之雙側性腕隧道症候群及頸椎椎間盤病變已達無法復原之失能程度。爰依勞動基準法第59條第1 項第2款之規定，請求被告給付原告上揭無法工作接受治療期間2年工資，及請求被告給付不能工作之職業災害補償40 個月，並依原告診斷出職業病前6個月之平均薪資38,200元計算，合計2,444,800元（計算式：38,200元×40月＋38,200 元×24月＝2,444,800元）。並聲明：被告應給付原告2,444,8 00元，及自112年2月4日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。二、被告則以：被告公司於83年11月21日成立，於88年間將經營權賣給訴外人ＯＯＯＯ，土地仍為被告所有，由ＯＯＯＯ向被告承租土地，ＯＯＯＯ自88年10月1日安排原告於ＯＯ分公司工作，於88 年11月22日退保，自90年1月2日安排原告進入ＯＯＯＯＯＯ工廠，於90年2月1日退保，後自94年3月16日安排原告進入ＯＯＯＯＯＯ分公司，於105年1月7日退保，並於該月決定不再經營ＯＯ分裝場，被告方收回經營，並於105年1月20日起僱用原告。原告主張其右手腕隧道症候群及頸椎椎間盤病變皆為職業病，並請求被告給付職業災害補償。被告曾協助原告向勞工保險局申請傷病給付，勞保局並於111年5月23日來函告知核定不予給付，原因係原告已因右手腕隧道症候群領取109年10月3 日至109年11月24日間，共53日之職業病傷病給付，而原告復以同一事由致頸椎椎間盤病變申請109年11月25日至111年 1月14日期間之職業病傷病給付，經勞保局洽調原告病歷資料，並將全案送請專科醫師審查，檢視其工作照片，認為未有頭肩頸負重工作之危害，不符合頸椎間盤突出之職業病之認定基準，故勞保局認定該部分非屬職業病。勞保局復於11 2年11月9日來函表示，依門諾醫院112年9月22日出據之失能診斷書及X光片、照片審查，原告所申請之頸脊髓壓迫、頸椎退化申請勞保失能給付，並不符失能給付之請領規定；ＯＯ醫院亦同樣認定原告頸椎疾患非屬職業病。又原告雖主張瓦斯搬運工屬頸椎疾患潛在暴露之職業，然原告年資僅4年餘，尚不符合職業性頸椎椎間突出認定參考指引所載之工作年限。再者，原告之頸椎疾患應係其自身傷病，原告於105年間到職時體檢，當時即有頸椎病變、胸椎輕微側彎、上背痛、手腳麻痛、關節疼痛、手腳肌肉無力、WBC過低（可能有骨髓分化問題）等舊疾；而原告尚有飲酒之習慣，腕隧道症候群之治療中即須避免飲酒，防止增加神經壓迫之程度。況原告欲以勞動基準法第59第1項第2款有所請求，卻未舉證其有喪失工作能力，而觀以被告所提供原告於111年3月14日復工時之工作影像，可知原告行動正常，就ＯＯ醫院於111年7月 22日所做之失能報告亦可得知，原告行動能力正常，能從事輕便工作，且除症狀外，無顯著失能，能執行所有日常活動，故原告應無不能工作之情等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、本院判斷：　㈠原告主張原告任職被告分裝場，負責瓦斯分裝、運輸及裝卸之工作。原告於任職期間之109年間經ＯＯ醫院診斷患有雙側性腕隧道症候群、頸椎脊椎狹窄症及頸椎之頸椎間盤疾患伴有脊髓病變，惟經藥物、物理治療後仍無法改善，復於110 年間至ＯＯ醫院經職業病評估報告認定原告之右手腕隧道症候群為職業病，原告自109年9月12日至111年3月11日期間申請留職停薪等情，業據原告提出ＯＯ醫院診斷證明書、ＯＯ醫院職業疾病評估報告書為證，復為兩造所不爭，此部分事實，應堪認定。　㈡按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償，勞基法第59條定有明文。然何謂「職業災害」，勞基法中並未見規定，僅勞工安全衛生法第 2條第4項規定：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡」，此定義雖係專就勞工安全衛生法上之特殊考量，尚難認為係職業災害之一般定義，惟參酌其意旨可知，所謂職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡，兩者間具有相當因果關係，即屬當之。查本件原告係在被告公司工作期間患有雙側性腕隧道症候群、頸椎脊椎狹窄症及頸椎之頸椎間盤疾患伴有脊髓病變一情，有ＯＯ醫院診斷證明書在卷可稽（見本院卷一第25頁），原告自屬因受僱被告公司而受職業災害，自堪認定。　㈢原告固主張原告所罹上揭疾病係屬職業病且致原告已無法工作，被告自應依勞動基準第59條第1項第2款規定，給付原告 2年醫療期間之工資及薪資補償40個月等語。惟查：　　　⑴勞工因遭遇職業災害，在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，勞基法第59條第2款定有明文。故勞工依此規定請求雇主補償工資，以在「醫療中」者為限。惟勞基法對於所謂醫療期間「治療終止」未有定義之規定，參考勞工保險條例第34條第1項規定：「被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。」、第54條第1項規定：「被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定發給一次金者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，增給百分之五十，請領失能補償費。」，及勞工保險條例施行細則第77條規定：「本條例第53條第1項及第54條第1 項所稱治療終止，指被保險人罹患之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果之狀態。」等規定，即應可解釋為係指「勞工之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態」，而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷。本件原告於前揭職業災害發生後，經勞保局110年8月9日保職簡字第110021096612號函記載：「．．．勞工是否不能工作，應依醫師就醫學專業診斷勞工所患傷病之『合理治療期間（含復健）』及該期間內有無『工作事實』綜合審查，而非以不能從事原有工作判定．．．台端以長期移負重物致『右手腕隧道症候群』，申請109年9月30日至110年5月10日期間職業傷病給付。案經本局將台端就診病歷資料，併同全案送請專科醫師審查，據醫理見解，『陳君所患符合職業病認定基準，同意109年9月30日起共56日之申請』．．．台端所患本局核定按職業病辦理，所請傷病給付自不能工作之第4日即109年10（按應為9之誤）月30日給付至109年11月 24日止，按台端平均日投保薪資1,273.3元之70%給付53日計47,239元．．．」，嗣原告不服申請爭議審議，經勞動部以勞動法爭字第1100019***號審定書駁回原告審議申請等情，有勞保局前開函、勞動部保險爭議審定書附卷足參（見本院卷一第287頁至第293頁），堪認原告因前開右手腕隧道症候群之職業病，其醫療不能工作期間為56日，應堪認定。　　⑵原告雖主張其因工作同時罹有頸椎椎間盤病之職業病一情，惟經勞保局111年**月*日保職核字第111031016***號函認定原告係普通傷病失能，而給付560,252元，有該函附卷可稽（見本院卷一第317頁），已非原告所主張之職業病。另經本院送請ＯＯ醫院就原告頸椎椎間盤病是否因任職被告公司工作所致之職業病鑑定結果認：「個案自94年3 月至109年9月任職於ＯＯ、ＯＯ公司，從事液化石油油氣運輸、填裝工作，108年3月5日於ＯＯ醫院核磁共振記載頸椎椎間盤突出，並經113年11月22日作業現場訪視調查，個案在桶裝瓦斯載運滿桶下車、空桶上車過程中，偶有肩頸負重情形。採用勞工所述之內容，以最劣情境法（worst ca se scenario）計算單日最高負重量為2603公斤，但僅每年數日暴露，非屬常態作業，經比對各項暴露證據未符合認定參考指引標準，依過去各項醫療紀錄評估亦無法排除為自身疾病之進展，綜合判斷個案所罹患之『頸椎椎間盤突出』非屬職業病」等語，有該院114年1月8日慈醫文字第 1140000071號函附職業病評估報告書附卷足參（見本院卷三第261頁至第280頁），是原告主張因工作而致有頸椎椎間盤突出之職業病，現仍未治癒等情，即不足採。　　⑶原告因本件職業災害所致之不能工作日數為56日，已如前述，而兩造就原告任職當時平均工資為每月38,200元（即每日1,273元），並不爭執（見本院卷一第418頁），是原告得請求補償原領工資數額應為71,288元（計算式：1,27 3×56＝71,288），應堪認定。惟按勞工職業災害保險之保險費全部由雇主負擔，勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病，依勞工保險條例發給職業災害補償費，雇主亦得以之抵充就同一事故所生損害之賠償金額，此觀勞工保險條例第15條第1款規定自明。本件原告經勞工保險局核發傷病、失能給付47,239元、560,252元，自均應由原告得請求之職災補償金額中扣除，是經扣除後原告已無得請求之金額。四、從而，原告依勞動基準法第59條第1項第2款規定，請求被告給付2,444,800元及其利息，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述。六、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　林恒祺上列正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（上訴狀應表明上訴理由）並繳納上訴審裁判費，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姿利

2025-03-21

HLDV-112-勞訴-1-20250321-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第131號原告張育華訴訟代理人吳宛怡律師被告耀仁營造股份有限公司法定代理人許燈城被告林玉堂共同訴訟代理人楊金順律師複代理人方志偉律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新臺幣8萬元，及自民國113年11月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。　訴訟費用新臺幣2,313元由被告連帶負擔百分之29，並加計本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息;餘由原告負擔。本判決得為假執行；但被告如以新臺幣8萬元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張略以： (一)原告於民國112年11月10日起，受雇於被告耀仁營造股份有限公司（下稱被告公司），擔任工地現場營造工程師，每月薪資新臺幣（下同）45,000元（原證1)。惟被告公司竟於11 3年6月10日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，違法終止兩造間勞動契約（原證2)。　　原告於113年6月25日提起勞資爭議調解（原證3)。嗣被告公司於113年7月19日第一次調解期日（原證4)後，於113年7月 26日通知原告（同年月30日送達原告）變更資遣事由，由勞基法第11條第4款變更為同法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任（原證5)。兩造復於113年8月26日進行調解，終因被告公司不承認原告主張而調解不成立（原證6)。 (二)被告公司依勞基法第11條第4款規定事由，終止兩造間勞動契約關係，屬非法終止，自始不生效力：　　被告公司於113年6月10日依勞基法第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，違法終止雙方間勞動契約（原證2)。然而，被告公司於資遣原告前後，均仍持續透過其全資母公司即訴外人綠意開發股份有限公司(下稱綠意公司)持續於人力資源網站張貼徵才訊息（附件1至附件4)，徵才地點包括原告工作之台北市文山區工地（附件1)外，亦包含新北市土城區與桃園市中壢區工地等，足徵被告公司並無業務性質變更而有減少勞工必要，其依此為由終止兩造間僱傭關係，當屬非法終止勞動契約。 (三)被告公司於113年7月19日與被告間之第一次調解後，復於11 3年7月26日通知原告將先前資遣事由勞基法第11條第4款，變更為同法第11條第5款，然原告並無勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情形，被告公司以此為由終止兩造間之勞動關係，亦屬非法終止勞動契約，自始不生效力： 1、被告公司於113年7月26日復行通知原告（同年月30日送達原告）變更資遣事由，由勞基法第11條第4款，變更為同法第1 1條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任（原證5)。被告公司本不得隨意改列終止僱傭關係時所列之資遣事由，縱認應併予審查其改列之資遣事由是否合法（假設語氣），該改列後之終止意思表示，亦應自原告收受通知函之日即113年7 月30日起，方有可能發生效力，而後改列之時點為認定基準點。 2、被告公司於113年7月26日改列勞基法第11條第5款為資遣事由，所載理由僅有「試用期未通過」而為資遣，惟該通知時點自112年11月10日原告受雇於被告公司起算，已逾8.5個月，且被告公司與原告締結勞動契約時，僅有告知3個月試用期而早已屆至。而原告任職期間主觀上均忠誠履行勞務給付義務，客觀上之學識及能力亦無無法勝任之情形；原告係自東南科技大學營建與空間設計系營建科技與防災碩士畢業，且於先前其他公司就職期間另行考取營造業甲種職業安全衛生主管證照，亦持續於在職期間修讀乙級職業安全衛生管理員安全衛生證照課程，對於被告公司工地主任即被告甲○○所交付之工作均遵照指示及要求辦理。 3、原告雖因工地主任即被告甲○○強迫其進行逾越工程師工作範圍之高危險性及身體高負擔工作，而罹患蜂窩性組織炎、腕隧道症候群等疾病，經原告就醫後，醫師告知應開刀進行手術，手部傷口於手術後2周内不得負重，原告並依被告甲○○ 之指示，於113年5月22日住院、5月23日進行手術治療，並請病假2周休養（113年5月22日至6月6日），然原告並未因此即無法從事其工程師工作之情形。詎料，原告於病假期間之113年5月27日，即接獲被告公司人資聯繫，告知被告公司將依勞基法第11條第4款規定，於113年6月10日資遣原告。被告公司未曾向原告說明其有任何不能勝任工作之情事，即遽於113年7月26日通知原告改以勞基法第11條第5款終止其與原告間之僱傭關係，顯已違反勞動基準法之規定，屬非法終止勞動契約，自始不生效力。 (四)被告公司應給付原告113年7月31日前，按月薪45,000元計算之薪資: 1、被告公司所主張前開各資遣事由皆不生合法終止兩造間勞動契約之效力。原告自始均無終止僱傭關係之意思。被告公司於113年6月10日違法終止兩造間僱傭關係時即已預示拒絕受領原告續行提出勞務給付，且原告於同年6月間申請勞資爭議案件調解時，亦向被告公司請求確認僱傭關係存在，遭被告公司拒絕，此有勞資調解紀錄可參（原證3、4、6)，故原告並無補服勞務之義務，自得依雙方間勞動契約請求被告公司自違法終止僱傭關係之翌日起按月給付原告每月45,000元之薪資。惟因被告公司於勞資爭議調解之態度強硬，於第一次調解後復通知變更資遣事由，原告為維持生活已另於113 年8月1日受其他雇主聘僱，而自同日起已無繼續兩造勞動關係之意，爰請求自113年6月11日起至113年7月31日止，按每月45,000元計算之薪資，共計75,000元（已扣除被告公司於 113年6月1日至同年月10日支付之15,000元薪資，原證7)，並自次月應支付薪資之日即每月5日之翌日起算利息。 2、況且，被告公司係於113年7月26日復行通知原告變更資遣事由，原告並於同年月30日收受通知(原證5)，則先前以其他理由所為資遣自不生效力，該終止之意思表示應自原告收受通知函之日即113年7月30日起方有可能發生效力，則縱認原告前揭主張均無足採（假設語氣），被告公司至少應給付原告113年6月11日至113年7月30日間之薪資，共計73,500元。 (五)被告甲○○之行為造成原告受有損害，被告公司與被告甲○○應負連帶賠償責任及精神慰撫金: 1、關於原告所受職業災害疾病，補償醫療費用及不能工作期間之工資；縱認非屬職業災害，亦應由被告甲○○與被告公司對原告所受損害連帶負擔損害賠償責任：　　原告為工地現場營造工程師，工作内容包含於工地主任之指示下，指揮監督分包商、檢查分包商準備及施工工作、盤點進場材料、填寫工作日誌、協助分包商工程請款作業（附件 1至附件3)。惟自113年3月間開始，被告公司之工地主任即被告甲○○開始指派、強迫原告進行需要手部重度負擔及高危險之勞力工作，諸如操作專業打石機、清理垃圾管道間、搬運超過40公斤過重之鋼筋及營建廢棄物、拆除高度3至4公尺高的鋼構防墜網等工作。此類工作並非原告身為營造工程師的工作範圍，且為相對專業、危險的工作，原告亦因於無經驗下從事此類工作，導致罹患蜂窩性組織炎、腕隧道症候群等疾病(以下合稱系爭疾病)。原告手術治療因工造成之腕隧道症候群，已支出共計90,838元之醫療費用（附表1、原證8 )，並因請病假2周休養（113年5月22日至6月6日），而短少治療期間工資5,600元（原證7，即被告公司於113年5月份所扣除薪資）。原告因前揭工作所罹患之腕隧道症候群，係原告在被告公司及被告甲○○支配下，於勞動作業活動過程操作專業打石機所引起之工作者疾病，屬職業災害疾病(職業安全衛生法第2條第5款、職業安全衛生法施行細則第6條之規定可參)。依勞基法第59條第1項第1、2款規定，被告公司自應補償原告醫療費用及不能工作期間之工資。 2、縱認原告前揭所受損害非屬勞基法第59條第1項規定之職業災害情形（假設語氣），原告之損害亦係基於被告甲○○之故意或過失行為所致，蓋被告甲○○使原告操作非工程師工作範圍内之專業打石機，且未提供任何指導或教學，致原告右手因此罹患腕隧道症候群而需手術治療；被告公司身為被告甲 ○○之僱用人，自應依民法第188條第1項本文規定，與被告甲 ○○對原告之損害，包含身體、健康及減少勞動能力之損害等，共計96,438元(為恢復身體健康所支出之90,838元醫療費用，及短少治療期間工資5,600元），連帶負擔損害賠償責任。 (六)另被告甲○○於原告在職期間，常對原告為言語霸凌、公然排擠，甚為資遣原告而以顯與事實相悖之理由上呈被告公司，自應與被告公司連帶對原告負擔精神慰撫金： 1、被告甲○○於原告在職期間一再對其為言語霸凌，類似用語包括「你是白癡嗎？」、「能力怎麼這麼差」、「你是不是腦子有問題？出門不帶腦？」、「不要出來害人」、「混蛋，你有沒有羞恥心，我是你這樣被罵我會覺得很丟臉」、「你連點工都不如」等語(下稱系爭言語)，並指派下屬將原告踢出被告公司Line群組（原證9)，以工地最高主管之身分公然排擠原告，使原告無法與同事得到同等的資訊後，再嫌棄原告狀況外，並使原告電腦無法連接到公司資料庫，造成原告無法取得工作需要的相關資訊與圖面，因此工作事倍功半後再受到能力不足的批判，造成原告長期蒙受高度精神壓力。 2、原告於113年5月治療職業災害疾病之病假期間，突如其來遭被告公司資遣後，另聽聞被告甲○○為使被告公司資遣原告，甚至以原告放任非法外勞於工地工作等不實理由上簽呈予被告公司，顯已造成原告受有名譽損害。 3、原告因被告甲○○長期之言語霸凌與職場排擠，已侵害原告身體及精神健康，被告甲○○又以顯與事實相悖之理由呈報被告公司以資遣原告，已造成原告名譽之損害，雖非財產上之損害，仍得請求被告甲○○支付精神慰撫金，爰依民法第195條第1項前段及第188條第1項本文，請求被告等連帶負擔精神慰撫金100,000元。 (七)綜上，爰依附表所示請求權基礎，提起本件訴訟等語，並聲明如附件所示。二、被告辯解略以： (一)被告公司於113年6月10日依勞基法第11條第4款規定，終止與原告間勞動契約，應屬合法:被告耀仁公司於112年11月10 日僱用原告擔任工程師，試用期間薪資為45,000元。然因原告於試用期間有圖面閱讀、施工方式屢出錯而專業度不足、放任並掩飾未帶證件外籍人士進場工作等重大違反工作場所規則事項，經兩次延長試用期考核均未通過(被證1)。被告公司乃以原告「試用不合格」為由解僱原告。而被告公司本依勞基法第11條第5款不能勝任工作為由資遣原告，然因上報台北市勞工局時，承辦人員表示以勞基法第11條第5款資遣恐影響原告日後求職，希望被告公司更改為勞基法第11條第4款，被告公司始以勞基法第11條第4款作為解僱依據。且被告公司已通知原告「試用期未通過」。況原告復於離職申請書上簽名(被證2)，且已領取相關薪資、資遣費並已申請失業補助，本件原告已認知兩造間勞動契約乃因上情「試用不合格」而為資遣終止並有同意終止之行為。被告於113年7 月26日發函解僱依據為勞基法第11條第5款，僅係更正前開錯誤引用法條。 (二)縱認被告113年6月10日之終止勞動契約不合法，然被告於11 3年7月26日依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，亦屬有據: 1、原告到任職務為工程師，其工作內容固有監督指揮分包商、檢查分包商準備及施工工作、盤點進場材料、填寫工作日誌、協助分包商工程等，然亦須於現場配合工班協助現場工程內容之施作，此亦屬現場工程師應負責之職務。而原告有不能勝任職務行為及重大違反公司規定事項如下:原告在現場對於施工進程之先後順序均不清楚，無法監督指揮分包商、檢查分包商準備及施工工作等現場工程師基本作業。原告繪製之圖面多有錯漏，需被告甲○○協助修正(被證3)。原告於1 13年5月21日違反公司規定放任無證件外籍人士到場施作(被證4)。辦理預拌混凝土灌漿作業時，讓水泥漿與灌好的樓版面結合，致需數日清除。 2、另被告公司之所以錄取原告擔任工程師，係因原告提出之履歷表上載有「華梵大學建築學系『畢』」(被證5)，因認原告建築學系畢業對於營造現場應有基本專業程度。詎料，嗣於 113年10月22日經被告公司向華梵大學註冊課務組確認，原告雖曾就讀該校大學部，但並未取得學位(被證6)，故原告詐欺求職致被告公司誤認其有營造現場基本專業程度。 3、況且被告公司非於原告有不適任之情即旋以未通過試用期資遣，而係經延長兩次試用期，期間更由被告甲○○及其他專業協力廠商與原告協力，原告猶未能完成現場工程師基本專業要求，至113年6月間始以試用不合格為由資遣原告。故被告公司以勞基法第11條第5項規定將其資遣，亦屬有據。 (三)關於原告主張其所罹蜂窩性組織炎、腕隧道症候群之請求是否屬職業災害疾病，本應由原告舉證證明。 (四)被告甲○○於現場工程期間對原告有系爭言語乙節不爭執。原告施作之內容為高風險、高管制之營建工程，於原告作業疏失時口氣、音量與用詞確實較為激烈，但此為工程現場慣行之溝通方式，非以侮辱原告之故意所為，希望其能記住錯誤進而避免再發生相同情形。被告甲○○並無故意刁難或言語霸凌原告等語。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: (一)關於兩造勞動契約是否已合法終止？ 1、按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。且試用期間既為試用契約之重要因素，延長試用期間無異是契約要素之變更，應得到勞工之同意，方可許之。又試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說。但如約定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背公序良俗而無效。以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度，即可許之（臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號研討表決結果多數說意旨參照）。 2、經查，原告主張其於112年11月10日起受雇於被告公司，擔任工地現場營造工程師，依報到通知書所載雙方約定月薪為 45,000元、試用期間3個月等節，為被告所未爭執，並有報到通知書在卷可憑(見本院卷第59頁)，足信為真。被告以原告試用期間有專業度不足、使未帶證件外籍人士進場工作而違反工作場所規則之情事，經二次延長試用期間仍未通過試用期考核而予資遣等語為辯，原告除否認上述專業不足及違規情事，並稱:兩造締結勞動契約時，僅有告知3個月試用期而早已屆至等語(見本院卷第21頁)，按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1項定有明文;又契約當事人之一方終止契約之意思表示，為終止權之行使，為單獨行為，將行使終止權之意思表示合法送達於相對人，即可發生終止之法律效果。查，依被告公司所提出之113年6月1日人事通知(見本院卷第229頁)所載 :「受文者:乙○○…。主旨:因『試用期未通過』…;新進人員考核表(見本院卷第225頁)所載:「試用期間:自112年11月10日至 113年6月6日，共5個月6天…。結論:不適用應辭退…」及113 年6月7日經原告親簽之「離職申請書」(見本院卷第227頁) 說明欄所載:「工務所人員試用不合格」等語，甚於被告公司113年7月26日勞資爭議調解期間，以通知書變更終止法條依據時，仍以未通過試用期為本件資遣事由(見本院卷第75 頁)，可知本件被告公司之真意始終以原告「未通過試用期」即勞工不能勝任工作之個人事由作為對其資遣事由。復參以原告嗣於勞資爭議調解時，固就被告公司資遣之法條依據有所爭執，然就被告公司以「試用期未通過」為由，則全然未見有何爭執。況其於113年6月25日申請勞資爭議調解時，主張自112年11月10日到職日至最後工作日113年6月7日(見本院卷第65頁)之期間，亦未見有何「兩造締結勞動契約時，僅告知3個月試用期而早已屆至」之爭議，綜上可證，被告公司與原告就二次延長試用期間續行考核，應有達成意思表示之合致，尚難僅憑原告臨訟否認延長試用期合意，逕認其主張為真。再者，本件被告公司之真意始終以原告「未通過試用期」即勞工不能勝任工作之個人事由作為對其資遣事由，已如上述，復依被告公司新進人員考核表所載，就原告之專業知識、績效表現、敬業精神、個性操求屬負面評語( 見本院卷第225頁)，且經被告公司管理部主管、試用單位主管、總經理逐層簽核確認，另原告曾使未帶居留證之外籍勞工先進入工地工作嗣後補證之情，有兩造所提出之於line對話紀錄(見本院卷第233、277頁)可憑，則被告所辯因其試用期間有專業度不足、使未帶證件外籍人士進場工作而違反工作場所規則之情事，經二次延長試用期間仍未通過試用期考核而予資遣等語，即非全屬虛妄。原告並於113年6月7日向被告公司提出離職申請書，是以，被告公司終止契約之意思表示已合法送達於原告，被告公司所辯兩造間僱傭關係於11 3年6月10日已經合法終止，應屬有據。尚且，原告除於載明試用不合格之離職申請書上簽名並向被告公司提出，且就被告所辯其已領取相關薪資、資遣費及失業補助等節未予爭執，則本件縱由被告公司一方先發動終止權而片面終止契約，然嗣後兩造間既就離職日、資遣費數額及如上資遣事由難認無默示意思合致，故被告公司所辯兩造間僱傭關係因被告同意終止而於113年6月10日已經合法終止等語，亦非無據。至原告所稱，被告公司任意變更資遣事由，違反勞基法規定，自始無效等語，然依上所述，被告公司之真意自始即以未通過試用期之勞工不能勝任工作之個人事由作為對其資遣事由，復參以兩造非無以試用期未通過為合意終止勞動契約之意思表示合致，是縱被告公司將法條依據自勞基法第11條第4 款變更為同條第5款，故尚難憑此即認屬被告公司違法變更解僱事由，本件資遣自始無效。另就被告聲請傳喚證人何建志，以確認原告於任職期間使未帶居留證之外籍勞工先進入工地工作嗣後補證、專業度不足，被告終止兩造僱傭關係合法乙節，然此部分事實，業經本院說明如上，並無調查必要，併予敘明。 (二)循上所述，兩造間僱傭關係於113年6月10日已經合法終止，原告請求依附表編號1請求權基礎，請求被告公司給付自113 年6月11日起至同年7月31日止之工資75,000元及如聲明一所示利息，即屬無據。 (三)關於原告請求被告連帶給付其因被告甲○○指派、強迫手部重度負擔及高危險之勞力工作，致其罹患蜂窩性組織炎、腕隧道症候群等系爭疾病，而受有醫療費用90,838元及治療期間工資5,600元，共計96,438元之損害(下稱系爭損害)部分: 1、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。再按職業安全衛生法第2條第5款規定，所謂「職業災害」係指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷殘或死亡而言。是勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之疾病、傷害、殘廢或死亡，二者間具有相當因果關係，即屬當之。學理在探究職業災害判斷基準，有援引日本判例學說見解，提出「業務起因性」（勞務提供存在危險性）、「業務遂行性」（雇主支配管理關係），認災害發生與勞工工作間有相當因果關係要件。本件原告主張被告甲○○指派、強迫手部重度負擔及高危險之勞力工作，致其罹患系爭疾病而受有系爭損害，依上說明，原告就上開有利於己之事實，負擔舉證之責。 2、經查，原告固提出醫療費用彙總表及費用單據(見本院卷第4 1、87至109頁)、被告甲○○與原告之相關對話截圖、作業照片、診斷證明書及照片(見本院卷第167至209頁)等件為證，惟依該113年3月9日診斷證明書(見本院卷第203頁)所載，僅可證明原告於當日前往就診，經診斷為蜂窩組織炎乙節;依1 13年5月13日診斷證明書(見本院卷第207頁)所載，僅可證明原告於同年5月6日、13日就診，經診斷為右側腕隧道症候群之就診過程及診斷結果，而至多僅能證明原告於任職期間罹有系爭疾病，然無從推認該疾病即因被告甲○○指派、強迫手部重度負擔及高危險之勞力工作所致，兩者難認有相當因果關係，從而，原告依勞基法第59條第1項第1、2款、民法第1 84條第1項前段、第188條第1項本文規定，請求被告連帶給付醫療費用90,838元及治療期間工資5,600元，即屬無據。　　 (四)關於原告主張被告甲○○言語霸凌、公然排擠而侵害其身體及精神健康權，及以原告放任非法外勞於工地工作不實理由上簽呈予被告公司而侵害其名譽權，依侵權行為法律關係請求被告連帶給付精神撫金100,000元部分:　 1、按人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額;受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，民法第18條第2項、第184條第1項前段、第195條第1項前段、第188條第1項前段，分別定有明文。是侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。再按，職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為 (或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。 2、原告主張被告甲○○有言語霸凌、公然排擠而侵害其「身體及精神健康權」;以原告放任非法外勞於工地工作之不實理由上簽呈予被告公司而侵害其名譽權等情。經查，被告固承認被告甲○○於現場工程期間，對原告有為「你是白癡嗎？」、「能力怎麼這麼差」、「你是不是腦子有問題？出門不帶腦？」、「不要出來害人」、「混蛋，你有沒有羞恥心，我是你這樣被罵我會覺得很丟臉」、「你連點工都不如」等系爭言語之事實(見本院卷第223頁)，然辯以係因施作之內容為高風險、高管制之營建工程，於原告作業疏失時口氣、音量與用詞確實較為激烈，但此為工程現場慣行之溝通方式，非以侮辱原告之故意所為云云，惟被告甲○○既於現場工程期間，多次對原告有系爭言語，且參諸系爭言語內容顯已貶損原告之個人評價，是被告甲○○恣意辱罵原告難謂無故意，且已貶損原告社會評價，並使在場被告公司其餘職員對原告產生不佳評價，對原告造成心理之負向結果，應認被告甲○○所為系爭言語屬言語霸凌之侵權行為。至原告固提出原證9之lin e群組截圖以證明被告甲○○有對原告公然排擠之行為云云，然依該截圖所示將原告退出群組者非被告甲○○，此有該截圖在卷可稽(見本院卷第111、112頁)。原告復未提出其等係受被告甲○○指示所為，難認其上開所述為真。再者，原告曾使未帶居留證之外籍勞工先進入工地工作嗣後補證之情，已如上述，則縱被告甲○○曾上簽呈提及其放任非法外勞於工地工作，亦難謂屬不實而有侵害其名譽權情事。基上，被告甲○○ 所為系爭言語屬對原告之言語霸凌之侵權行為，衡以，被告甲○○恣意辱罵原告，且已貶損原告社會評價，並使在場被告公司其餘職員對原告產生不佳評價，對原告造成心理之負向結果，難謂其精神上無受有相當痛苦。而被告公司為被告甲 ○○之僱用人，被告甲○○於執行職務時，以系爭言語霸凌原告，被告公司自應負連帶賠償責任，則原告依侵權行為法律關係，請求被告連帶負損害賠償責任，自屬有據。本院斟酌原告年收入總額約53萬元，且自承目前已另受僱於他人(見本院卷第25頁);被告甲○○則為被告公司之工地主任，年收入約 116萬元，名下尚有桃園房地(房地現值:198萬3,851元)、廠牌賓士之自用小客車乙輛;被告公司資本總額2億元，實收資本總額為5,000萬元，經營土木及建築工程業務等節，此有被告公司變更登記表(見本院卷第141至144頁)及本院依職權調閱之稅務電子閘門調件明細表可按（置於卷外），及原告因前揭侵權行為、兩造之身分、地位、經濟能力等情，認原告主張被告應連帶賠償8萬元為適當，逾此部份，應予駁回。 (五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。本件原告請求被告連帶給付侵權行為損害賠償部分，係未約定給付期限及利率之金錢之債，依上說明，原告請求自民事起訴狀繕本送達翌日即 113年11月16日(見本院卷第135、136頁)起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，應予准許。　　四、綜上所述，原告依侵權行為法律關係，請求被告連帶給付原告8萬元，暨自113年11月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，應予駁回。五、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。並確定被告應負擔之訴訟費用額（即第一審裁判費）如主文第3項所示。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧附件訴之聲明一、被告耀仁營造股份有限公司應給付原告新臺幣75,000元，其中新臺幣30,000元部分自民國113年7月6日起、其中新臺幣45,000元部分自民國113年8月6日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告耀仁營造股份有限公司及甲○○應連帶給付原告新臺幣196,438元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、如受有利判決，原告願以現金供擔保，請准宣告假執行。附表

2025-03-21

TPDV-113-勞簡-131-20250321-1

勞訴

臺灣彰化地方法院

給付工資等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第34號原告林子涵訴訟代理人趙惠如律師被告詮格有限公司兼上 1人之法定代理人施柏宏共同訴訟代理人賈俊益律師複代理人劉孜育律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告施柏宏應給付原告新臺幣55萬元，及自民國113年6月22 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告詮格有限公司應給付原告新臺幣1,697,820元，及自民國113年6月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告施柏宏負擔百分之24，被告詮格有限公司負擔百分之73，餘由原告負擔。。五、本判決第一項於命被告施柏宏給付新臺幣19萬元之範圍內得假執行；但被告如以新臺幣19萬元為原告預供擔保，得免為假執行。其餘新臺幣36萬元部分，於原告以新臺幣12萬元供擔保後，得假執行；但被告施柏宏以新臺幣36萬元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第二項於原告以新臺幣57萬元供擔保後，得假執行。但被告詮格有限公司以新臺幣1,697,820元為原告預供擔保，得免為假執行。七、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、兩造陳述（本件所有被告下合稱被告，單指一人則逕稱其姓名或公司名稱）：　一、原告主張：　　㈠施柏宏部分：　　　⒈伊與施柏宏前為夫妻關係，婚姻關係存續期間，施柏宏經營詮格有限公司（下稱詮格公司），於民國108年12月18日以公司名義向合作金庫銀行貸款新臺幣（下同）7,000萬元，由伊擔任貸款之連帶保證人（下稱7,000萬貸款），嗣後雙方協議離婚，因施柏宏無法另覓連帶保證人，故於離婚協議書（下稱系爭離婚協議）第二條約定：伊擔任連帶保證人之借款債務清償完畢前，施柏宏應按月於每月5日前給付伊2萬元，直至全部債務清償之當月為止等語，不料7,000萬貸款尚未繳清，施柏宏自111年8月起即未依約按月給付2萬元，爰依系爭離婚協議約定，請求施柏宏給付111年8月起至113年1月止共計18期之金額即36萬元。　　　⒉施柏宏曾向伊購買勞力士手錶1只，約定買賣價金47萬元，分期償還，每期2萬元，共支付23.5個月，並有簽立還款協議書（下稱系爭還款協議），施柏宏嗣後僅給付14個月共28萬元，自111年8月起即未依約按期給付，迄今均已屆期，爰依系爭還款協議約定，請求施柏宏給付餘款19萬元。　　㈡詮格公司部分：　　　⒈伊受僱於詮格公司擔任會計，每月工資為38,000元，伊與施柏宏離婚後並未離職，僅依施柏宏指示改為居家辦公，詎詮格公司自112年7月起拒絕給付伊薪資，至113年1月止共積欠7個月工資即266,000元。爰依民法第482條、勞動基準法（下稱勞基法）第23條第1項規定請求詮格公司給付工資266,000元。　　　⒉本件原告為詮格公司股東，依法享有分派股息與紅利之權利，詮格公司於110年度、111年各應分派588,603元、931,884元之股利予伊，且已向國稅局申報伊之股利所得，惟詮格公司迄今未給付前揭股利予伊，甚至明知伊不同意公司增資，仍偽造伊之同意書逕將111年度應分派予原告之股利轉增資。爰依公司法第232條第1項、第235條、第110條第3項規定，請求詮格公司給付股利1 ,520,487元。　　㈢伊於112年8月2日以存證信函催告被告給付上開款項，均未獲置理，爰依法為請求等語。　　㈣並聲明：⒈施柏宏應給付原告55萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉詮格公司應給付原告1,786,487元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。　二、施柏宏辯稱：　　㈠系爭離婚協議第二條約定所指貸款並非7,000萬貸款，而係指伊另向合作金庫銀行借款1,500萬元，期限自110年1月2 8日起至111年1月28日止，由原告擔任連帶保證人之短期借款債務，1,500萬元借款契約於111年1月28日屆期終止，原告之連帶保證人責任同時解消，原告自不得依系爭離婚協議約定請求伊於111年8月後按月給付2萬元，原告請求給付36萬元無理由。　　㈡伊願給付勞力士手錶之餘款19萬元等語。　　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉若受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、詮格公司辯稱：　　㈠伊公司為施柏宏創辦經營之法人，原告與負責人施柏宏婚姻關係存續期間，原告為伊公司老闆娘，不時至公司處理會計業務，無須打卡，可自由選擇是否到公司，不受公司之指揮監督，無須與其他人配合，並非伊公司僱用之員工，與伊公司間應屬委任關係；且原告在埔心漁會上班，僅在其有空時間至公司辦理會計業務。又原告與施柏宏於110年4月26日辦理離婚登記後，原告未再至公司提供委任勞務，亦無原告主張居家辦公之情形，自不得請求伊公司給付112年7月至113年1月之報酬。　　㈡原告請求給付股利部分：　　　⒈伊公司110年度營利事業投資人明細及盈餘分配表雖記載施柏宏之現金股利為605,083元、原告之現金股利為588 ,603元，然公司於110年度實際上未發放股東紅利，施柏宏亦未獲給付，又110年公司會計帳務資料為原告製作，由原告檢附資料經會計師向國稅局申報，故原告11 0年度綜合所得稅各類所得清單為何記載股利588,603元，應由原告說明，原告據此請求給付股利588,603元，並無理由。　　　⒉原告111年度所得清單雖記載股利931,884元，然該股利經全體股東同意，已於111年度辦理股東盈餘轉增資，並未發放現金股利，股東同意書係由原告概括授權施柏宏簽名並用印，原告請求給付現金股利931,884元，並無理由等語。　　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉若受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。貳、不爭執事項（本院卷第332至333頁、第427頁，並依本判決論述方式修正之）：　一、原告與施柏宏本為配偶，於110年4月26日協議離婚，於同日所簽立系爭離婚協議第二條載明：「男方經營詮格有限公司，以公司名義向合作金庫銀行貸款，而由女方擔任連帶保證人之借款債務，男方應按期清償，於清償完畢前，同意自110年5月起按月於每月5日前給付女方新臺幣2萬元，直至全部債務清償之當月為止。」（本院卷第21頁）。　二、7,000萬貸款（本院卷第363頁）目前尚未清償完畢。　三、關於合作金庫貸款部分，111年8月後施柏宏未給付原告2 萬元。　四、施柏宏向原告購買勞力士手錶一只，約定價金47萬元，施柏宏尚積欠原告錶款19萬元（本院卷第23頁）。　五、原告至詮格公司處理會計事務，上下班無需打卡。　六、關於原告薪資部分，詮格公司於111年5月至112年2月10日每月匯款38,337元至原告合作金庫帳戶，112年3月10日至 112年6月12日每月匯款38,200元至原告合作金庫帳戶。原告主張於前開期間之薪資為38,200元，此部分被告不爭執（本院卷第25至35頁）。　七、詮格公司於112年11月20日將原告之勞工保險退保（本院卷第80頁、項次45）。　八、詮格公司應發給原告股利，110年度為588,603元，111年度為931,884元（詮格公司申報現金股利72,777元、股票股利859,107元，施柏宏不爭執：原告並未出席該次股東會，同意書上原告簽名部分係由施柏宏所簽、原告印文也是由施柏宏所用印）（本院卷第37、162、178、275頁）。參、本院之判斷：　一、就施柏宏部分：　　㈠原告依系爭離婚協議第二條約定請求施柏宏給付36萬元，為有理由：　　　⒈按系爭離婚協議第二條載明：「男方經營詮格有限公司，以公司名義向合作金庫銀行貸款，而由女方擔任連帶保證人之借款債務，男方應按期清償，於清償完畢前，同意自110年5月起按月於每月5日前給付女方新臺幣2萬元，直至全部債務清償之當月為止」。經查兩造離婚前由原告擔任連帶保證人向合作金庫借貸之7,000萬貸款目前尚未清償完畢；且111年8月後施柏宏未給付原告2 萬元等情，均為兩造所不爭（不爭執事項二、三），則原告依系爭離婚協議約定，請求施柏宏給付111年8月起至113年1月止共計18期之金額即36萬元，即屬有理。　　　⒉施柏宏固辯稱：系爭離婚協議第二條約定所指貸款，並非向合作金庫銀行所借貸之7,000萬元，而係指伊另向該行所借貸1,500萬元短期借款債務云云，惟查系爭離婚協議第二條所載，凡「以公司名義向合作金庫銀行貸款，而由女方擔任連帶保證人之借款債務」均為該條所約定之範圍，並未具體限定為何筆貸款。施柏宏復未提出其他證據證明，兩造另有特約將第二條債務範圍僅限於1,500萬元短期借款債務，則施柏宏前揭所辯，無足憑採。　　㈡原告得請求施柏宏給付勞力士手錶餘款19萬元：　　　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條定有明文。所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對於原告依訴之聲明所為關於某法律關係之請求，向法院為承認者而言，其承認須於言詞辯論時為之，始生訴訟法上認諾之效力；又被告既於言詞辯論時為訴訟標的之認諾，法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果屬存在，而以認諾為該被告敗訴之判決基礎（最高法院45年台上字第31號判決、85年度台上字第15 3號判決意旨參照）。　　　⒉經查原告依系爭還款協議約定，請求施柏宏給付勞力士手錶餘款19萬元部分，施柏宏於113年11月18日民事答辯㈠狀表示願意如數給付（本院卷第221頁），復於本院 114年1月2日言詞辯論時，明確承認尚積欠原告錶款19 萬元（參不爭執事項四），經核應屬施柏宏為訴訟標的之認諾，依上揭規定，自應本於其認諾為施柏宏敗訴之判決，不另調查審酌原告主張之法律關係是否存在。　二、就詮格公司部分：　　㈠原告與詮格公司間關係為委任契約：　　　原告主張原告與詮格公司間關係為僱傭契約或勞動契約等語，為被告否認，並抗辯應為委任契約。茲查：　　　⒈按所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同（最高法院95年度台上字第1492號判決意旨參照）。復按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟二者之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院98年度台上字第1834 號、104年度台上字第1294號、110年度台上字第25號判決意旨參照）。　　　⒉查原告與施柏宏之子即證人施政延到庭證稱略以：原告不需要聽命於施柏宏，且原告在詮格公司地位像老闆，管公司裡面的帳等語（本院卷第424頁）。復參以原告至詮格公司處理會計事務，上下班無需打卡等情，為兩造所不爭執（參不爭執事項五）。職是原告擁有實際管理詮格公司財務之獨立裁量權限，非必要聽命於施柏宏，且對於上班時間、工作作息皆能自行支配，不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，故原告與詮格公司間關係為委任契約，實堪認定。　　㈡原告得請求詮格公司給付薪資報酬177,333元：　　　⒈按因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。又當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付，但其因免給付義務所得之利益或應得之利益，均應由其所得請求之對待給付中扣除。民法第225條第1項、第267條分別定有明文。而勞務給付之特性為第一日不為勞動，第二日自無為雙倍給付之義務，以故，勞務給付之相對人受領勞務遲延時，勞務給付之債務人並無補服勞務之義務，但仍有報酬請求權（最高法院95年度台上字第390號判決參照）。復按債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任，為民法第224條本文所明定。　　　⒉查原告為詮格公司管理會計帳務，雙方關係為委任契約，業如前述；參以詮格公司申報原告之薪資110年度為3 08,000元、111年度為447,895元（本院卷第37、39頁），且詮格公司於111年5月至112年2月10日每月匯款38,3 37元、112年3月10日至112年6月12日每月匯款38,200元薪資至原告合作金庫帳戶（參不爭執事項六），堪認原告提供一定之勞務給付，並領取固定之薪資報酬，乃重在勞務之給付，並非單純個案之委任事務之處理，且非按件計酬。而查施柏宏於112年6月30日在工廠辦公室毆打原告致生傷害，有臺灣彰化地方檢察署檢察官112年度偵字第19739號聲請簡易判決處刑書、本院113年度簡字第501號刑事簡易判決附卷可稽（本院卷第249、435 頁），自此詮格公司即未給付原告任何薪資報酬。核諸施柏宏於112年6月30日於公司毆打原告，並拒絕給付原告委任報酬等情，依民法第224條規定意旨，堪認係可歸責於詮格公司之事由，拒絕受領原告勞務給付，依前開說明，即得免除原告勞務給付義務，無補服勞務之問題，且無礙於原告對詮格公司報酬請求權之存在。從而原告請求詮格公司給付每月38,000元薪資報酬，並非無據。　　　⒊再按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第第549條第1項定有明文。而委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，故不論有無報酬，因何理由，依民法第549條第1項規定，均得隨時予以終止。縱使當事人間有不得終止之特約，如其信賴關係已動搖，倘使委任人仍受限於特約，強令其繼續委任，實與成立委任契約之基本宗旨有違，故不得以特約排除第549條第1項規定之適用。次按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所明定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、一般客觀情事、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果是否符合公平原則（最高法院110年度台上字第349號判決參照）。而終止權之行使，依民法第263條準用第258 條規定，應向他方當事人以意思表示為之，除當事人另有約定外，其方式不論為明示或默示，均無妨於效力之發生。且意思表示解釋之客體，為依表示行為形諸外部之意思，而非表意者之內心意思（最高法院111年度台上字第870號判決參照）。查兩造間於112年6月30日間已生衝突，且被告即拒絕給付委任報酬，顯然兩造間之信賴基礎已然動搖；且詮格公司進而於112年11月20日將原告之勞工保險退保（參不爭執事項七），探求當事人之真意，自已蘊含不願繼續維持委任關係，縱未向原告明示，亦得認係以默示方式行使終止權。從而兩造間委任契約應至112年11月20日為止。　　　⒋準此，原告得依法請求詮格公司給付自112年7月起至同年11月20日止之薪資報酬合計177,333元（計算式：38, 000元×（4＋20/30）＝177,333元，元以下四捨五入，下同）。逾此部分之請求即屬無據。　　㈢原告請求詮格公司給付股利1,520,487元，為有理由：　　　⒈按股東盈餘分派請求權乃股東權之一種，於股東會決議分派盈餘時，股東之盈餘分派請求權即告確定，而成為具體的請求權，非附屬於股東權之期待權，亦即股東自決議成立時起，取得請求公司給付股息、紅利之具體請求權，公司自決議之時起，負有給付股息、紅利予股東之義務（最高法院90年度台上字第1934號判決意旨參照）。又按公司法自69年修正後，有限公司已無關於召開股東會之規定，其股東表決權之行使固無須以會議方式為之，於股東行使同意權時，如以書面為之，尚非法之所不許（最高法院96年度台上字第2199號判決參照），故有限公司之意思機關為全體股東，且行使方式不以會議為之，只要能確定股東意思，其方式以口頭、書面均無不可。　　　⒉查詮格公司應發給原告股利，110年度為588,603元，111 年度為931,884元等情，既為兩造所不爭執（參不爭執事項八），堪認原告及施柏宏就詮格公司前開2年度盈餘均同意予以分派，並已確定原告之股東盈餘分派請求權及其數額，原告對詮格公司即有具體之盈餘分派給付請求權存在，且詮格公司自負有給付股息予原告之義務。縱施柏宏抗辯其亦未領取110年度股利，僅涉及其是否行使其個別股東之盈餘分派請求權，並無礙於另一股東即原告對詮格公司之股利給付請求權之行使。　　　⒊被告固抗辯：詮格公司應發給原告111年度股利931,884 元部分，業經全體股東同意轉增資，故無需發放現金股利等語，並有經施柏宏簽章，及其獲得原告概括授權代為簽名並用印之詮格公司股東同意書為證（本院卷第32 6頁）。惟：　　　　⑴按公司得由有代表已發行股份總數3分之2以上股東出席之股東會，以出席股東表決權過半數之決議，將應分派股息及紅利之全部或一部，以發行新股方式為之；不滿一股之金額，以現金分派之，為公司法第240 條第1項所明定；前開規定，於有限公司準用之，公司法第110條第3項亦有明文。復按每一股東不問出資多寡，均有一表決權，公司法第102條第1項本文及詮格公司110年2月18日章程第8條（本院卷第381頁）均定有明文。再按股東會之決議，乃多數股東基於平行與協同之意思表示相互合致而成立之法律行為，如法律規定其決議必須有一定數額以上股份之股東出席，此一定數額以上股份之股東出席，為該法律行為成立之要件。欠缺此項要件，股東會決議即屬不成立，尚非單純之決議方法違法問題（最高法院103年度第11 次民事庭會議㈡參照）。有限公司其股東表決權之行使方式以口頭、書面固無不可，然需符合法定行使及決議比例，乃屬當然。如未達行使比例，股東所為決議即屬不成立。　　　　⑵查詮格公司於111年8月17日增資前之股東僅有施柏宏與原告（本院卷第326、381頁），原告僅同意詮格公司分派現金股利；如欲將詮格公司111年度應分派之股息轉增資，依前揭規定，則需原告與施柏宏均行使表決並為同意，方得合法辦理。而被告抗辯：原告概括授權施柏宏代為簽名並用印云云，為原告所否認，則被告應就其前揭主張之有利事實，應負舉證責任。然被告對此並未舉證以實其說，卷內亦無確切證據足以證明原告有為該表決權之行使，則被告此項主張自難憑取。從而詮格公司111年度應分派之股息及紅利轉增資，僅有施柏宏一人同意，未達法定行使表決門檻，原告主張該次決議不成立（本院卷第373至377頁），即屬可採。　　　　⑶被告復抗辯：縱認111年8月17日決議不成立，原告應先提起確認決議不成立訴訟，獲勝訴判決確定後，方能請求分配現金股利云云（本院卷第432頁）。然股東會決議欠缺法律行為成立要件，尚非單純之決議方法違法問題，如認為決議不成立，自始即不發生效力，無須再行訴請法院撤銷，尤以公司法上之特別決議為然（最高法院65年度台上字第1374號判決意旨參照）。從而詮格公司111年8月17日關於111年度應分派之股息及紅利轉增資之股東決議不成立，自始即不發生效力，原告自無須再行訴請法院撤銷，被告前揭抗辯，自無足採。　　　⒋綜上，詮格公司應發給原告股利，110年度為588,603元，111年度為931,884元，且111年度應分派之股息及紅利轉增資之股東決議不成立，則原告請求詮格公司給付前揭2年度現金股利總計1,520,487元，自屬可採。　三、綜上所述，原告依系爭離婚協議及系爭還款協議約定請求施柏宏給付55萬元（含合作金庫未還貸款之補償36萬元、勞力士手錶餘款19萬元），及請求詮格公司給付1,697,82 0元（含薪酬177,333元、股利1,520,487元），暨均自起訴狀繕本送達之翌日即113年6月22日（本院卷第93至97頁，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203 條規定參照）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分請求，即屬無據。　四、經核本件主文第一項關於命被告施柏宏給付19萬元部分，係本於施柏宏認諾所為判決，應適用民事訴訟法第389條第1項第1款規定，依職權宣告假執行。主文第一項其餘部分及第二項，原告陳明願供擔保，請求宣告假執行，經核與民事訴訟法第390條第2項之規定並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。併依被告聲請酌定相當擔保金額，宣告被告得預供擔保而免為假執行。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，不予准許。肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國114年3月21日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　徐沛然以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2025-03-21

CHDV-113-勞訴-34-20250321-1