給付退休金差額
臺灣高雄地方法院民事判決
113年度勞訴字第132號
原 告 鄭正義
李琮賢
共 同
訴訟代理人 張簡明杰律師
複 代 理人 徐旻律師
被 告 台灣電力股份有限公司
法定代理人 曾文生
訴訟代理人 蘇俊誠律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件,本院於民國114年1月14
日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張:原告鄭正義自民國66年2月9日起至108年7月31日
止受僱於被告,並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處
以電纜經理職位屆齡退休,總工作年資42年5個月又23日;
原告李宗賢於66年4月6日至69年2月28日於台南市地政事務
所擔任公職,嗣於69年3月1日起至108年7月31日止受僱於被
告,並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處以值班經理
職位屆齡退休,總工作年資42年3個月又25日。被告每年均
固定於5月、7月間給付原告二人經營績效獎金,此乃屬對原
告提供勞務給予之經常性勞務對價,縱其名稱為獎金,仍不
失工資之性質,自應納入平均工資之計算基礎,然被告卻未
依法將原告二人退休前所領取之經營績效獎金列入工資,僅
以原告二人退休前之基本薪資119,758元作為計算勞工退休
金之標準。又以原告鄭正義、李琮賢於退休前均自被告處領
有108年5月經營績效獎金各298,159元、289,394元、108年7
月經營績效獎金各111,936元、111,936元計算,原告鄭正義
應計而未計入之月平均工資為34,175元(計算式:〔298,159
元+111,936元〕÷12月=34,175元)、原告李琮賢應計而未計入
之月平均工資為33,444元(計算式:〔289,394元+111,936元〕
÷12月=33,444元),是依此計算,原告鄭正義本應領取之退
休金為7,376,085元,然被告僅給付5,838,206元,其間尚有
差額1,537,879元未給付,另原告李琮賢本應領取之退休金
為8,944,915元,然被告僅給付6,994,936元,其間亦有差額
1,504,979元未給付。為此,原告二人爰依勞動基準法(下
稱勞基法)第84條之2、第55條第1項第1款及第3項、勞工退
休金條例(下稱勞退條例)第11條、臺灣省工廠工人退休規則
第9條第2項及第10條等規定,請求被告給付退休金差額等語
。並聲明:㈠被告應給付原告鄭正義1,537,879元,暨自起訴
狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息。㈡被
告應給付原告李琮賢1,504,979元,暨自起訴狀繕本送達翌
日起至清償日止,按年息5%計算之利息。
二、被告則以:
(一)原告李琮賢於109年4月15日對被告起訴請求將夜點費計入平
均工資計算退休金,命被告給付退休金差額,業經本院109
年勞訴字第75號判決原告李琮賢全部勝訴,並經台灣高等法
院高雄分院109年度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而
確定(下稱系爭前案),由被告補發退休金差額完畢在案,則
原告李琮賢即應受前案既判力效力拘束,原告李琮賢未就績
效獎金於前案審理時提出計算退休金額,自難認就夜點費外
,其就績效獎金項目有爭執,其再以與前案確定判決相同之
原因事實,提起本件訴訟,於法自有未合。
(二)被告公司所發給之績效獎金,與考核獎金(含工作獎金)合稱
經營績效獎金,依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點(
下稱經營績效獎金實施要點)第1條規定,被告發給績效獎
金係為促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能,提高生產
力,發揮整體經營績效,係以激勵、嘉勉員工為目的,非屬
對員工提供勞務所給付之報酬。再者,被告亦非每年皆得發
給經營績效獎金,依經營績效獎金實施要點第4條第1款規定
:「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業,不發給績效獎金
。」,顯見經營績效獎金並非經常性之給與。又依上開要點
同條款但書更進一步規定:「但事業當年度無盈餘或虧損係
受政策因素影響,並經申算該影響金額後可為盈餘者,其績
效獎金總額由各事業依下列方式計算,且以不超過本機構二
點四個月薪給總額為限。」,更可說明即便原告領有經營績
效獎金,亦有可能係因政策因素所致,而與其所提供的勞務
無涉;復參被告公司之核發經營績效獎金應行注意事項(下
稱經營績效獎金應行注意事項)第2條規定,「總盈餘」達
「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者,以一點二個月
為限;未達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者,以
一點二個月按達成比率調減;超過「法定稅前盈餘加減政策
因素影響金額」者,績效獎金為一點二個月加X;X為零至一
點二個月,每級距零點四個月,最高加計三級至一點二個月
為限,足見經營績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發,
且即使員工個人領有經營績效獎金亦有可能係經考量政策因
素所致,而與其個人所提供的勞務無關。況依經營績效獎金
實施要點第7條規定,核發獎金以全年度均在職之該條所列
人員為限,倘若年度中離職或涉有重大風紀案件或過失,造
成公司重大損失者,縱然年度內有付出勞務,依規定仍不發
給經營績效獎金,足證經營績效獎金是恩勉性給與,並非給
與員工個人之工作對價。
(三)準此,經營績效獎金非經常性給與,其發給尚須先行申算盈
餘情形及政策因素影響,並送經濟部經營績效獎金審議會審
議後,始得依整體核定盈餘情形核發,其核發月數、金額、
時間每年皆有不同,非經常固定給與且不可預期,即便原告
領有績效獎金,也有可能係因政策因素所致,與其所提供之
勞務無涉,屬獎勵性質,個人無法預期獎金額度,並非按勞
工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與,不
符合勞基法第2條第3款工資之定義,亦未獲經濟部納入「經
濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資
之項目,歷來均未納入平均工資計算退休金。
(四)再參經營績效獎金應行注意事項第10條規定,各單位應依本
事項規定,事先與員工及對應之工會分會,溝通訂定員工獎
金核發原則及逐年適時檢討,並確依規定核發獎金,如有不
公或流於寬濫,應由各單位負責收回,有關主管並應負行政
及法律責任。由此益證經營績效獎金之發放僅具恩惠性、勉
勵性給之性質,此觀上開獎金之核發,如有不公或流於寬濫
之情事時,即應由各單位負責收回等情自明,蓋如上開獎金
之發給與勞工提供之勞務間具有對價性,則已發放之獎金豈
容各單位再行收回等語,資為抗辯。並聲明:原告之訴駁回
。
三、兩造不爭執事項:
(一)原告鄭正義於66年2 月9 日起至108 年7 月31日止受僱於被
告,並於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以電纜經
理職位屆齡退休,總工作年資為42年5 月23日;原告李琮賢
於民國69年3 月1 日起至108 年7 月31日止受僱於被告,並
於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以值班經理職位
屆齡退休,總工作年資為42年3 月26日。原告二人之在職個
人資料及薪資明細如被證11至12所示。
(二)原告李琮賢於109 年間向被告請求給付夜點費計入平均工資
計算退休金之退休金差額,業經本院109年勞訴字第75號判
決原告李琮賢全部勝訴,並經台灣高等法院高雄分院109 年
度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而確定在案(即系爭
前案)。
四、得心證之理由:
(一)原告李琮賢所為本件請求是否受系爭前案既判力效力所及?
1、按民事訴訟法第400條第第1項規定除別有規定外,確定之終
局判決就經裁判之訴訟標的,有既判力。乃在明示同一事件
一事不再理之原則,所謂同一事件,必同一當事人就同一法
律關係而為同一之請求,若此三者有一不同,即不得謂為同
一事件,自無一事不再理之原則之適用(最高法院100年度
台上字第2179號判決可參)。次按訴訟法上所謂一事不再理
之原則,乃指同一事件已有確定之終局判決者而言。又89年
2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款,將原規定之
「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」,乃因訴訟
標的之涵義,必須與原因事實相結合,以使訴狀所表明請求
法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時,
自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係
為據,凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係,均應
受其既判力之拘束,且不得以該確定判決言詞辯論終結前,
所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法,為與該確定
判決意旨相反之主張,此乃法院應以「既判事項為基礎處理
新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用,以杜當事人就
法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料,
再次要求法院另行確定或重新評價,俾免該既判力因而失其
意義,亦即既判力之「遮斷效」(最高法院100年度台抗字
第62號裁定意旨參照)。
2、原告李琮賢主張本件經營績效獎金未計入平均工資之退休金
差額,不受系爭前案既判力所拘束等情(參本院卷第129頁至
第130頁),被告則辯稱原告李琮賢應受系爭前案既判力所拘
束,不得再為請求等語(參本院113年度勞專調字第72號卷,
下稱勞專調卷,第79頁至第81頁)。經查:原告李琮賢與台
電公司同為系爭前案與本件之當事人,且原告李琮賢於系爭
前案之訴訟標的及其原因事實,為因台電公司未將屬於工資
性質之給付項目計入平均工資,所生之退休金差額債權,而
與本件之訴訟標的及其原因事實相同,則本件關於原告李琮
賢之部分,其訴訟當事人與系爭前案同一,且本件之訴訟標
的法律關係,已為系爭前案確定判決同一原因事實所涵攝,
則於前案判決確定後,原告李琮賢自應受系爭前案判決既判
力之拘束,而不得以系爭前案言詞辯論終結前,所提出或得
提出而未提出之其他攻擊防禦方法,為與系爭前案確定判決
意旨相反之主張。又系爭前案確定判決之言詞辯論終結日為
109年9月23日,有該判決存卷可稽(參勞專調卷第141頁),
而原告李琮賢於108年8月1日退休一情,為兩造所不爭執(
即上開不爭執事項㈠,參本院卷第125頁),則關於經營績效
獎金未計入平均工資計算退休金之事實,於系爭前案確定判
決言詞辯論終結前即已存在。原告李琮賢於本件主張經營績
效獎金應計入平均工資以計算退休金一節,乃其於系爭前案
審理時即所得提出而未提出之攻防方法,揆諸前揭說明,應
認已為系爭前案確定判決之既判力所遮斷,原告李琮賢自不
得據此再為與系爭前案確定判決意旨相反之主張,要求法院
就台電公司所應給付之退休金差額重行評價。而原告李琮賢
雖援引上開最高法院裁定意旨,主張其於系爭前案中係請求
夜點費納入平均工資之退休金差額,與本件系請求將經營績
效獎金納入平均工資之退休金差額,二者原因事實及訴訟標
的均不同,並非同一事件云云(參本院卷第129頁至第130頁)
,然參酌該裁定意旨,乃同一原因事實所涵攝之法律關係,
均應受其既判力之拘束,而系爭前案與本件有關原因事實及
訴訟標的,均為被告未將應屬工資之給付項目列入平均工資
計算之退休金差額,至應屬工資之給付項目為何,僅屬同一
原因事實中之訴訟攻防方法,是原告李琮賢主張夜點費及經
營績效獎金係屬不同之原因事實及訴訟標的,顯有誤會。是
以,原告李琮賢於本件之請求,違反民事訴訟法第249條第1
項第7款規定,不應准許。
(二)原告以經營績效獎金應計入平均工資以計算退休金而請求被
告給付退休金差額,有無理由?如有,金額為何?
1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資:指計算事由發生
之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之
金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資:指勞工因工作而
獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件
以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經
常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者,係指
符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」者,係指
在一般情形下經常可以領得之給付。次按勞基法第84條之2
規定:「勞工工作年資自受僱之日起算,適用本法前之工作
年資,其資遣費及退休金給與標準,依其當時應適用之法令
規定計算;當時無法令可資適用者,依各該事業單位自訂之
規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資,其
資遣費及退休金給與標準,依第17條及第55條規定計算」。
又108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣
辦法第6條前段亦規定:「各機構人員退休金按其在勞動基
準法施行前後之工作年資,分別依臺灣省工廠工人退休規則
及勞動基準法之規定計算」,故原告等人關於勞工退休金之
給與標準,在勞基法施行之前,仍應依臺灣省工廠工人退休
規則之規定。復依臺灣省工廠工人退休規則第10條第2項規
定:「前項所稱工資,依工廠法施行細則第4條之規定」,
而108年1月29日廢止前工廠法施行細則第4條與勞基法第2條
第3款規定之工資,二者內涵相同,均表彰「勞動對價」與
「經常性給與」二要件。是依勞基法第84條之2規定,在勞
基法施行前後之年資,不論適用系爭退休規則或勞基法,其
就工資之認定標準仍屬相同,仍需符合「勞務對價」與「經
常性給與」,方屬工資。準此,經營績效獎金是否應納入平
均工資以計算退休金,應視其是否符合「勞務對價」與「經
常性給與」而屬工資性質。再按,雇主依勞動契約、工作規
則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應為之給與,
乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已
經評量之勞動成本,無論其名義為何,如在制度上通常屬勞
工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即
具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎,此與勞基法第
29條規定之獎金或紅利,係事業單位於營業年度終了結算有
盈餘,於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後,對勞
工所為之給與,該項給與既非必然發放,且無確定標準,僅
具恩惠性、勉勵性給與,非雇主經常性支出之勞動成本,而
非工資之情形未盡相同,亦與勞基法施行細則第10條所指不
具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別(最高
法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。從而,經營績
效獎金是否屬於工資,應依一般社會交易之健全觀念,判斷
是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性
」,及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之
「經常性給與」為據。
2、依經營績效獎金實施要點第1條、第2條規定:本部為促進所
屬事業(以下簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員
工作潛能,提高生產力,發揮整體經營績效,特定本實施要
點。各事業當年度經營績效獎金,包括「考核獎金」及「績
效獎金」兩部分,獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為
限(參勞專調卷第21頁)。揆之上開規定意旨,可知經營績效
獎金係以激勵、嘉勉員工為目的。
3、復依經營績效獎金實施要點第3條規定:考核獎金係依「各
事業」當年度工作考成列等核發,各事業單位當年度工作考
成列甲等者,其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪
給總額為限;工作考成成績未滿80分,但在75分以上者,其
考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限;
工作考成成績未滿75分者,其考核獎金之提撥總額以不超過
機構1個月薪給總額為限(參勞專調卷第21頁),足見考核獎
金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發,並非純
屬勞工提供勞務之對價,應為勉勵性質之給與。又依經營績
效獎金實施要點第4條第1項規定:「當年度審定決算無盈餘
或虧損之事業,不發給績效獎金。」(參勞專調卷第21頁)
,可見若無盈餘,縱員工在年度內付出甚多勞務,而可得到
工資,然仍不能受發給績效獎金;且依同條項但書規定:「
但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響,並經申算該
影響金額後可為盈餘者,其績效獎金總額由各事業依下列方
式計算,且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。」(參
勞專調卷第21頁),顯見被告是否發放績效獎金、發放及獎
金額度若干,皆存有受政策因素之影響,與勞工所提供的勞
務非具有對價性,並非勞工單純提供勞務即可獲得,堪認被
告發給之績效獎金性質上亦屬激勵性質之給與。
4、再者,依經營績效獎金應行注意事項8條第2項第1款之規定
:各單位工作獎金、績效獎金之分配,應視單位績效及員工
貢獻差異程度,按合理比例發給,並依下列因素核定個人獎
金:工作成績優異受記功以上獎勵者,得增發工作獎金或績
效獎金,工作表現不佳受記過以上處分者,應減發工作獎金
或績效獎金;請事、病假累積超過2個月者,不發工作獎金
或績效獎金(參勞專調卷第207頁至第209頁),則以同樣提
供勞務之員工,但因表現之優劣而受記功或記過處分、或其
勤惰狀況,會影響經營績效獎金是否發放,或受增發或減發
之對待,益徵經營績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與,並
非經常性給與員工而為勞務之對價。
5、原告雖主張經營績效獎金依規定雖看似繫於每年不確定之盈
餘狀態,實則因政策考量所為之固定給予為常態云云(參本
院卷第132頁),惟按上開經營績效獎金實施要點第4條第1款
規定,當年度審定決算無盈餘或虧損之事業,不發給績效獎
金,可知年度若無盈餘,即不發給績效獎金;另該條項但書
雖規定「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響,並
經申算該影響金額後可為盈餘者,其績效獎金總額由各事業
依下列方式計算...」,及同條第3項、第4項就政策性因素
定有明文,且各事業依同條第5項於年度結束後,得就影響
決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後,再由各事業自行
從嚴核算各項政策因素之影響金額,並依績效獎金計算方式
申算獎金總額,由董事會核定(參勞專調卷第21頁至第22頁
),然此乃受政策因素影響導致無盈餘時,為激勵員工而例
外規定得提報經濟部審議等要件後,始得依整體核定盈餘情
形核發,其核發月數、金額、時間每年皆有不同,尚不能以
例外取代原則,遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與,
故原告此部分主張應屬無據。又原告雖援引台灣台北地方法
院112年度勞簡上字第6號、112年度勞訴字第45號判決主張
上開判決均認為經營績效獎金為工資性質等情(參勞專調卷
第11頁、第41頁至第50頁、本院卷第131頁、第135頁至第15
0頁),惟因該等案件之當事人均非本件當事人,於本件不生
爭點效或既判力,本件之判斷自不受其拘束,附此敘明。
6、準此,經營績效獎金之發放,不具勞務對價性,亦非經常性
給付,實屬激勵、恩勉性質,非屬勞基法第2條第3款所指之
工資,故原告主張被告應將經營績效獎金納入平均工資以計
算退休金,據此請求被告給付退休金差額,即屬無據。
五、綜上所述,原告鄭正義、李琮賢依勞基法第84條之2、第55
條第1項第1款及第3項、勞退條例第11條、臺灣省工廠工人
退休規則第9條第2項及第10條等規定,請求被告各給付退休
金差額1,537,879元、1,504,979元,暨均自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止按年息5%計算之利息,均無理由,應予駁
回。
六、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊及防禦方法,經核與本判
決結果不生影響,爰不一一論述,附此敘明。
七、據上論結,本件原告之訴為無理由,依民事訴訟法第78條,
判決如主文。
中 華 民 國 114 年 2 月 14 日
勞動法庭 法 官 呂佩珊
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 2 月 14 日
書記官 解景惠
KSDV-113-勞訴-132-20250214-1